Modelo Competencias Adela
Modelo Competencias Adela
Modelo Competencias Adela
Administración por
competencias
Dra. Adelaida Mata Solano
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Como lograr la actitud que queremos en la práctica
organizacional?
¿Qué es una competencia?
Obtener resultados de
calidad expresados en la
satisfacción del cliente,
precisión, eficacia y óptimo
uso de los insumos.
¿Qué es ser competente?
• Básicas
• Específicas
Clasificación de competencias
Competencias básicas
Competencias genéricas
Competencias específicas
Visibles
Destrezas
Abordadas
Concomimientos frecuentemente
No visibles
Más difíciles de
identificar
Conocimiento de uno mismo.
Rasgos de personalidad
Autoformación
direccionada e
intencional
MI YO VISIBLE
ACTITUDES
(Comportamiento)
FUERZAS EXTERNAS
CREENCIAS FORMACION
(Comportamiento)
VALORES MOTIVACION
CULTURA SOCIAL (Gustos)
CIRCUNDANTE
Expresiones: soft skills y hard skills
Hard skills
“habilidades duras”
Informática
Son las habilidades requeridas
para llevar a cabo una Idiomas
determinada tarea y adquiridas
por medio del entrenamiento y Matemática
la educación, o aprendidas en el Financiera
trabajo. Contabilidad
Financiera
Guillermo S. Edelberg
Profesor Emérito de INCAE Legislación laboral
Expresiones: soft skills y hard skills
Soft skills
“habilidades suaves” Las competencias de blandas
Denominadas también people apuntan al comportamiento de la
skills, “habilidades para persona que, cuando trabaja, hace
relacionarse con la gente”. y actúa, las pone de manifiesto,
muchas de las cuales inclusive no
están a la vista.
Es la suma de características de
la personalidad, desenvoltura
social, habilidades en el
lenguaje, camaradería y
optimismo que nos identifica a
cada uno de nosotros.
Guillermo S. Edelberg,
Profesor Emérito de INCAE
Características de las competencias
duras y blandas
Competencias Duras
Fáciles de medir y
observar Difíciles de
medir y
observar
Fáciles de enseñar
Difíciles de
enseñar
Competencias
Necesarias para el Blandas
trabajo
Son generales
Coaching/Acomapañamiento
Desarrollar el talento e incrementar las
competencias blandas (de gestión).Puede ser
un consultor externo, interno, o bien los
propios gerentes formados como coachs.
Siempre debe ser una persona representativa,
respetada por sus conocimientos y experiencia
en la competencia que el empleado deba
mejorar.
Eduardo Lawrence
Director del
Magíster en Desarrollo Organizacional y Gestión Estratégica de Pers
onas
(MDGP)
Universidad Diego Portales (Chile), 2011
Competencias blandas más demandadas
http://www.thetalentplace.cr/soft-skills
“El empleo para toda la vida ha muerto, hoy en día el trabajador debe
ser empleable, es decir, debe poseer la capacidad de encontrar
sucesivos posibles empleos y de ser eficiente en cada uno de ellos,
incluso generar sus propios empleos”.
AGUT, S. (2001). El papel de las competencias en el mercado laboral actual. (Documento Web)
http://sic.uji.es/publ/edicions/jfi6
“Las competencias blandas son las que distinguen a las personas empleables
de las que no lo son”.
Las competencias más demandadas:
¿qué buscan las empresas?
Inteligencia Social
Pensamiento nuevo y adaptativo
Competencia intercultural
Pensamiento numérico
Alfabetización en nuevos medios
Habilidades de la fuerza
laboral del futuro Multidisciplinariedad
Estructura mental
Gestión de conocimiento
Colaboración virtual
3. Administración por competencias
Procesos
Direccio
Direc amient
nam
cion o
iento
Cultura y estra
estr atég co y
tégiico
Estructura alin
aline ación
eació
Pensamiento
estratégico
Competencias
Niveles de Dominancia: ¿Cuántos?
DEPENDE!!!!
• Visión, Misión, Valores, Objetivos de la
empresa.
• De hasta dónde quiero desarrollar al RRHH
(0-5, 1-6,0-7).
• Plataforma que tenga la empresa
• Cultura Organizacional
• Recursos Materiales
Validación del perfil de los puestos
Puesto: Salonero
Corporativas 1 2 3 4
3. Innovación/Creatividad X
4. Flexibilidad/Adaptabilidad X
5. Trabajo en Equipo X
Análisis de GAPS
Nota:
Perfil del cargo: suministrado por el jefe del puesto seleccionado
Perfil del ocupante/persona: es el resultado de la comparación del perfil que suministró el jefe de su colaborador y el perfil que
estableció el colaborador acerca de su persona y su desempeño en el puesto.
POSICION ORGANIZACIONAL
FORMACION
TRANSVERSAL
RECURSO
HUMANO
PROYECTO
EDUCATIVO
Proceso de transformación
Personal y colectiva
Gestión crítica
“El ser humano jamás deja de educarse”.