Profesora: Integrantes:

Elizabeth Guerra C.I. 26.295.551 T.S.U. Aguilera Rosa.

C.I. 18.455.816. T.S.U. Brito Víctor.
C.I. 18.229.542 T.S.U. Lugo Marisela.
C.I. 18.981.365 T.S.U. Rojas Marelys
C.I. 27.380.561 T.S.U. Uray Ana
Trayecto IV Fase I
Sección PC01

El Tigre, 08 de Diciembre del 2022

 INTRODUCCIÓN

Para que una organización ejecute sus actividades de forma eficiente y correcta, es
necesario contar con un personal competente y comprometido con sus labores, estos mismos le
darán el valor y la calidad a la empresa, sin embargo, es necesario destacar que para que el
personal brinde un buen servicio debe estar motivado en sus labores. Además, debe conocer de
forma correcta la política, los reglamentos y función de la organización, así como también
conocer la descripción del cargo y actividades que va a desempeñar.

La formación y desarrollo de los empleados brinda al capital humano de la organización la

oportunidad de desarrollar sus capacidades para desempeñar mejor su función presente y futura.
Esto aumenta la productividad, la motivación y, seguramente, los resultados obtenidos.

El país y sobre todo el mundo está en constante desarrollo y mejoramiento de estrategias de

aprendizajes y desarrollos profesionales, las empresas han empezado a involucrar a altos mandos
en los procesos de formación y así crear una cultura de aprendizaje efectiva. En la actualidad, las
compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las
plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construcción de la
competitividad. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento
humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las
cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las
habilidades de la fuerza laboral actual.
Por un lado, los empleados observan cómo les ayudan a formarse en las competencias que
necesitan para encajar en la entidad y comprueban que si cumplen con las expectativas serán
recompensados y tendrán oportunidades de ascender, ya que el reconocimiento a los mejores
empleados también contribuye a reforzar la capacidad de la empresa para retener el talento,
especialmente en los puestos de mayor responsabilidad y que son más difíciles de reemplazar.
Con ello se fomenta, además, una cultura empresarial que se sustenta sobre la promoción interna.
 Sobre la formación y el desarrollo
Formación

La formación es el proceso de estudio y aprendizaje continuo que busca la inserción y

actualización laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de los
trabajadores, permitiendo el desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño del
trabajo.
Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha competencia
y el mercado se torna cada vez más exigente, producto de los constantemente cambios
vertiginosos, para lo cual se hace indispensable que el departamento de Recursos Humanos de
una empresa cuente con un plan estratégico de formación y desarrollo del capital humano.
Debido al predominio del conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien
preparado para enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.

Las razones para fomentar la formación de los trabajadores son obvias, aunque hay una que
suele pasarse por alto. Podemos estar dando por hecho el conocimiento del empleado en la
realización de una tarea.
Es importante en primera instancia verificar los conocimientos del colaborador, y el método
“Decir – Mostrar – Hacer” suele ser el más eficaz. Si el empleado demuestra sus conocimientos
en el área que nosotros le planteamos, sabremos que podrá realizar la tarea en el futuro y
tendremos un problema menos del que preocuparnos.

Otra razón para fomentar la formación en nuestras organizaciones es que los empleados que
están más cualificados para desenvolverse en su puesto de trabajo estarán siempre más motivados
y ganarán en confianza. Nosotros sabremos además que contamos con colaboradores más
inteligentes, más eficientes y eficaces, y por tanto confiaremos más en ellos, aportándonos más
satisfacción y tranquilidad.

Desarrollo
El desarrollo de los empleados será siempre mejor inversión que contratar y formar a
empleados nuevos, tarea ésta más costosa y que nos exigirá mucho más tiempo y esfuerzo.
Asimismo mediante este sistema de impulsar a los empleados a ser mejores, es más fácil atraer
talentos y gente con ganas de trabajar y de comprometerse, que es al fin y al cabo con quien nos
interesa trabajar.

También debemos tener en cuenta que el desafío suele ser estimulante para los empleados.
Necesitan nuevas metas y retos que les incite a mantener el interés por su trabajo. Si no es así,
con el tiempo se aburren, terminan perdiendo el entusiasmo, disminuye su rendimiento, aumenta
el absentismo… Por lo tanto somos nosotros quienes debemos ofrecer posibilidades de
motivación a los empleados a través de su estímulo profesional, evitando así que caigan en la
apatía. Finalmente, si no los desafiamos, acabaremos con una fuerza de trabajo mediocre.

Por otro lado es interesante el disponer de alguien preparado para sustituirnos (vacaciones, bajas
médicas, etc.) o alguien en quien delegar ciertas funciones o reemplazos en el equipo (bajas
maternales, despidos, etc.).

El desarrollo de los empleados no se produce por sí solo, sino que requiere el esfuerzo
deliberado y constante tanto del empleado como de su jefe. El papel del empleado será identificar
las áreas en las que el desarrollo le ayudará a ser mejor y más productivo, y comunicar esa
información a su jefe. Por su parte, el papel del directivo será estar alerta a las necesidades de
desarrollo de sus empleados y a cualquier oportunidad que se presente para ello.

Fundamentación

Toda organización tiene como uno de sus objetivos principales el desarrollo de una
actividad de producción, la creación y distribución de sus productos o un bien de producción o de
consumo, o la prestación de algún servicio tales como una actividad especializada, como es el
caso del sector de los juegos de azar en la industria del entretenimiento. Por lo tanto, la
administración de Recursos Humanos, se plantea una serie de objetivos que además se
fundamentan en la adecuada gestión de la comunicación efectiva en la organización y que forma
parte de su filosofía, su cultura organizacional; la comunicación humana forma parte de la
interacción entre los miembros de la organización.
 Así, la administración de Recursos Humanos, concentra sus esfuerzos en crear, mantener y
desarrollar las condiciones óptimas o necesarias para el empleo, de manera de proveer las
condiciones mínimas de trabajo para la satisfacción de las necesidades de sus colaboradores, para
el desarrollo y satisfacción plena de las personas, el logro de los objetivos individuales y
colectivos. Además de, crear, mantener y desarrollar un equipo o conjunto de personas con
habilidades, motivación y satisfacción para conseguir los objetivos de la organización con el fin
de alcanzar la eficiencia y eficacia necesarias con el capital humano disponible.

Compensación, Beneficios y obligaciones

Compensaciones y Beneficios.

El concepto de compensaciones y beneficios se refiere a la remuneración y condiciones

favorables que recibe un colaborador, a cambio de realizar su trabajo.

Pueden ser:

 De tipo económico (salarios y bonos)

 Beneficios en especie (SGMM, estacionamiento o transporte, cursos etc.)
 Además de incentivos que suman a la motivación y bienestar de los colaboradores, como
flexibilidad horaria, plan de carrera, entre otros.
Para los trabajadores, las compensaciones y beneficios cumplen el objetivo de satisfacer sus
necesidades materiales. Mientras que a las empresas les permite:

 Atraer personal calificado

 Retener a los empleados actuales
 Garantizar la equidad
 Alentar el desempeño
 Controlar los costos
 Cumplir con las disposiciones legales.
 Obligaciones de RRHH
Conociendo sus objetivos e importancia para el logro de los resultados de la empresa,
podemos determinar que la eficiente gestión de estas gratificaciones, son fundamentales para la
organización.
Por ello, es una más de las responsabilidades del área de gestión del talento la de contar con
programas y procedimientos formales para otorgar dichas retribuciones, teniendo claro que si
bien la función prioritaria es la de procurar el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del
colaborador… también lo es la de asegurar una relación costo-beneficio óptima para la empresa.

Es importante recordar que este equilibrio no solo involucra aspectos económicos, sino que
se puede llegar a ese nivel de bienestar y satisfacción con estrategias correspondientes al
llamado salario emocional, mismas que requerirán mayor involucramiento del área.

Las actividades principales de la Gestión del Talento Humano se basan principalmente en:

 Atracción de talento: asegurar procesos eficientes que permitan la contratación de personal

capacitado laboralmente para las funciones del puesto
 Planeación de puestos, es decir, diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, orientar y acompañar su desempeño. Esto incluye la elaboración del perfil y
descripción de puestos, salarios, así como indicadores de desempeño
 Compensación de los empleados: su objetivo es incentivar a las personas a través de
recompensas, remuneraciones y beneficios sociales
 Desarrollo y entrenamiento: se busca capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal, a través de capacitación constante, programas de cambio, desarrollo de un plan de
carrera, programas de comunicación e integración
 Retención del talento: se busca crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para las actividades de los empleados, asegurando un ambiente laboral que propicie el trabajo
el equipo de trabajo y confianza, así como condiciones físicas de trabajo seguras e higiénicas
 Evaluación de personal: utilizar diversos instrumentos para recabar información sobre el
desempeño actual de un empleado dentro de su puesto, identificando fortalezas y
potencializando áreas de oportunidad a partir de la capacitación, Coaching, Team-Building,
entre otros.
 Funciones que cumple un líder

El líder tiene la función de transmitir una visión global e integrada, mostrar confianza al
grupo, orientar y movilizar a las personas a concretizar los objetivos planteados, animar y
mantener el interés del grupo a pesar de los obstáculos y crisis que se pueden encontrar a lo largo
del trabajo, reforzar los sucesos y cuando sea necesario corregir los desvíos. Asimismo, el líder
debe de utilizar todo el potencial de su personal y repartir las funciones a cada uno. Estas son las
10 funciones principales de un líder:

1. Elige los objetivos más significativos para la empresa: El líder también tiene la
capacidad de planificar. Él decide las estrategias y la forma de actuar para alcanzar el
objetivo del grupo, aunque también tiene en cuenta las opiniones de sus empleados

2. Coordina y reestructura las actividades: El líder tiene una función muy importante, la
de coordinar las actividades del grupo. Así que el líder en calidad de ejecutivo ayuda a
realizar el trabajo o las actividades asignándoselas a los miembros más especializados.
Confía en sus empleados e incluso participa de manera activa y cooperativa en sus tareas.

3. Ayuda a interpretar los eventos: Sucedan cosas buenas o cosas malas para la empresa,
su futuro o su desarrollo; el líder siempre estará involucrado en ayudar a interpretar la
mejor salida o estrategia.

4. Elige una política cooperativa: Una función muy importante del líder de cualquier grupo
social es planificar los objetivos del grupo y la política. Los líderes pueden planificar por
sí mismos la política o los objetivos o pueden seguir la política u objetivos de otras
fuentes y después intentar establecerlas en su grupo.

5. Facilita el aprendizaje y el crecimiento en la empresa: Los líderes son vistos

generalmente como las principales fuentes de información, de habilidades o de
conocimiento. Por lo tanto, debe ser una persona autosuficiente. En muchos grupos
informales, a menudo las personas demuestran los mejores conocimientos técnicos y
habilidades para llegar a ser líderes.
6. Crea una fuerza colectiva: En el caso de los grupos grandes se vuelve imposible llegar a
un acuerdo conjunto de todos los miembros Y, aún se vuelve más complicado intentar que
este conjunto de personas llegue a un acuerdo con un grupo externo. Por ello, el líder
asume el rol de representante del grupo en las relaciones externas. Toda la comunicación
entra y sale de la organización a través del líder.

7. Promueve la justicia y la moralidad social dentro y fuera de su empresa: Un buen

líder respeta a cada uno de sus empleados independientemente de su religión, entidad
social o filosofía política. Cada uno de los miembros de su organización es necesarios
para que ésta funcione correctamente.

8. Recompensa el esfuerzo: Los miembros del grupo perciben al líder como el que tiene el
poder para destinar las recompensas y premios. Esto le da la capacidad de ejercer control
por encima de los miembros del grupo. No obstante, un buen líder actúa de forma
consecuente con sus acciones.

9. Actúa como mediador: Si aparece algún conflicto o discusión dentro del grupo, el líder
actúa como mediador para intentar solucionarlos. A veces actúa como mediador dejando
que ambas partes expongan sus argumentos y lleguen a un acuerdo por sí solas, pero otras
veces actúa como árbitro dictaminando la forma o la dirección en la que se resuelve el
conflicto.

10. Obtiene los recursos y el soporte necesario: Se encarga del buen funcionamiento de la
empresa y de que sea vista como una marca representativa. Fomenta la obtención de
recursos y el soporte para tener apoyo en todo momento. Se informa y está al día de las
diferentes situaciones del mundo para poder gestionar su empresa de la forma más eficaz
y eficiente posible.
 CONCLUSIÓN

Podríamos decir que es uno de los objetivos principales de la empresa es brindarle el

bienestar laboral a sus empleados. Esto es hacerlos sentir bien y a gusto en su trabajo de acuerdo
con las labores que esté realizando y sentirse bien tanto a nivel físico como emocional, tanto a
nivel personal como profesional. Para ello, la empresa garantiza sistemas de compensación y
beneficios que se originan con el objetivo de obtener mejores resultados en la organización, ya
que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización, producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a
los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede
llevar a protestas. Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización. Es por ello que ninguna empresa desea verse afectada de esa
manera.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la

capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribución de la labor. Por ello las obligaciones del departamento de recursos
humanos no es tarea fácil, pero debe desarrollar mecanismos que impulsen e incentiven a todo
trabajador. Estas personas que elabora bajo la figura de jefe es el superior de un cuerpo u oficio y,
tiene autoridad para mandar y exigir obediencia son las llamadas figuras de un líder, y deben
buscar también motivar a su equipo de trabajo para alcanzar los objetivos trazados, y desarrollar
grandes habilidades.

Es necesario que las empresas cuenten con buenos líderes que además de proteger la
efectividad y buen funcionamiento de la empresa, sean capaces de resguardar también por la
seguridad y beneficio de sus empleados.