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Instituto Superior CIICAP

DIPLOMATURA SUPERIOR EN COACHING APLICADO

AL AMBITO PROFESIONAL

TRABAJO FINAL

TEMA: COACHING ONTOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES.

LA VISION DE UN COACH.

Alumna: Albarracín Norma DNI: 28020737

Profesores: CPN Giménez Jorge – Lic. Romero Leonardo

AÑO 2020
SAN JUAN - ARGENTINA
INDICE

Contenid

INTRODUCCION.............................................................................................- 1 -
CAPITULO I.....................................................................................................- 2 -
1. ORIGENES DEL COACHING.....................................................................- 3 -
2. ORGANISMOS PROFESIONALES............................................................- 5 -
3. CONCEPTOS GENERALES.......................................................................- 7 -
4. COACHING ONTOLOGICO........................................................................- 9 -
4.1. PARA QUE SIRVE EL COACHING...................................................- 11 -
4.2. QUE ES Y QUE NO ES COACHING..................................................- 12 -
5. EL ROL DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES.........................- 14 -
5. EL COACH Y PROCESO DE COACHING...............................................- 18 -
5.1 RELACION COACH - COACHEE.......................................................- 19 -
5.1.1 ESTABLECER EL VINCULO........................................................- 20 -
5.2 DESARROLLO DEL PROCESO DE COACHING..............................- 23 -
5.3 FASES DEL PROCESO DE COACHING............................................- 25 -
5.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACION........................................................- 27 -
6. VENTAJAS DEL COACHING ONTOLOGICO EN LA ORGANIZACION - 29 -
7. RECOLECCION DE DATOS ADICIONALES...........................................- 31 -
CONCLUSION...............................................................................................- 33 -
CONCLUSION...............................................................................................- 34 -
Bibliografía....................................................................................................- 36 -
Ilustraciones.................................................................................................- 37 -
ANEXO...........................................................................................................- 38 -
ENTREVISTA A UNA COACH PROFESIONAL...........................................- 39 -
 -1-

INTRODUCCION

El Coaching cómo práctica se orienta al logro de objetivos y resultados

extra-ordinarios con efectividad. Sin embargo, el foco del Coaching Ontológico
es la persona, su bienestar y no, el resultado o el objetivo. Lo visible es lo que
se percibe y, al mismo tiempo, oculta la importancia de lo invisible (la causa o
el contexto). Por ello cuando las personas, obsesionadas por el resultado,
pierden de vista el proceso de transformación se saltean la condición previa
para alcanzar dichos resultados.

Para conseguir un resultado es necesario primero generar los cambios

en el ser y hacer para producir ese resultado. Y para generar dichos cambios,
es necesario primero transformar el tipo de persona (equipo u organización)
capaz de comportarse así.

En el presente trabajo se plantea el proceso de coaching desde la

mirada del coach, dentro de una organización, es decir, en el desempeño
mismo dentro del campo real de la labor, para esto, además de búsqueda
teórica, se realizó una entrevista digital a una Coach profesional, que ejerce y
se destaca en la provincia de San Juan.

Su aporte resulto de gran importancia para el desarrollo del informe y

selección de biografía.

El mundo empresarial, cada día exige retos de mayor complejidad para

las organizaciones y sus dirigentes; surgiendo la necesidad del desarrollo de
líderes en todas las unidades de negocio de la empresa. Los líderes de las
empresas de hoy deben tener la capacidad de crear en su área de trabajo una
ventaja competitiva que beneficie el valor económico agregado de la empresa
en su totalidad.
 2

CAPITULO I

MARCO TEORICO
 3

1. ORIGENES DEL COACHING

El coaching como disciplina transformadora surgió en los Estados

Unidos a mediados de la década del 1980. En sus comienzos fue una
herramienta destinada a un gran número de disciplinas deportivas buscando
optimizar el rendimiento, la productividad y obtener mejores resultados de los
deportistas.

Comenzó a aplicarse dentro del ámbito deportivo cuando Timothy

Gallwey (profesor de literatura y capitán en la Universidad de Harvard del
equipo de tenis) se dio cuenta de que el principal freno de un deportista no está
en su cuerpo, si no en su mente, y creó un método y libro titulado El Juego
Interior, basado en la idea de que:

“En cada actividad humana hay dos ámbitos de actuación: el externo y

el interno. El juego exterior se juega en un escenario externo para superar los
obstáculos externos para alcanzar un objetivo externo. El juego interior se lleva
a cabo dentro de la mente del jugador y se juega contra varios obstáculos
como el miedo, la duda, los lapsos de atención, y la limitación de conceptos o
suposiciones. El juego interior se juega para superar los obstáculos
autoimpuestos que impiden a la persona o equipo acceder a todo su potencial.”
(Es el juego contra los obstáculos del miedo y la desconfianza de uno mismo)

Después, John Whitmore (piloto, hombre de negocios y coach) llevó el

método de Gallwey al medio empresarial inglés con gran éxito, convirtiéndose
en el precursor del Coaching de Negocios, Coaching Ejecutivo, y Coaching
Personal. De hecho, ambos son los principales exponentes de la corriente del
Coaching Humanista, originado y desarrollado principalmente en Europa, y
cuya práctica está basada en la aplicación de herramientas de la Psicología
Humanista, y pone el énfasis en el ser humano, en su potencial interior y en la
capacidad de elección de una vida mejor. (Euilibrio y desarrollo Via Coaching,
s.f.)

Otra corriente es el Coaching Práctico o estadounidense, y tuvo como

máximo exponente al estadounidense Thomas Leonard. La metodología
 4

utilizada con este sistema tan pragmático incentiva la autoestima, motiva a la

acción y pone a prueba a sus clientes a través de nuevos desafíos.

Y la tercera corriente es el Coaching Ontológico que, originado en

Sudamérica, ha tenido como principales exponentes a los chilenos Rafael
Echeverría y Julio Olalla. Es el “entrenamiento del ser”, y explica al ser humano
como un ser intrínsecamente lingüístico, donde las conversaciones son la clave
para entender cómo somos los seres humanos y cómo desde ese conocimiento
se puede cambiar nuestra vida. (Euilibrio y desarrollo Via Coaching, s.f.)

Con el tiempo, habiendo observado los resultados positivos que se

obtenían a través de esta práctica, se trasladó y adaptó a nuevos campos y
disciplinas, como la gestión empresarial y los negocios.

A este enfoque que aglutina y aplica paradigma basado en la ontología

del lenguaje se lo llamó coaching ontológico.

La ontología es una rama de la filosofía que se define como la ciencia

del ser. En este sentido se podría definir al coaching ontológico como
entrenamiento en el Ser.

También cabe mencionar el Coaching Sistémico como una modalidad

que hace énfasis, mediante un enfoque de procesos, para ver totalidades e
interrelaciones. Promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de
sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño.

“A diferencia de un psicólogo que te da consejos, el coach te hace

preguntas para que tú solo llegues a las respuestas. Hace de guía”, explica
Joaquim Valls, director del Máster en Desarrollo Directivo, Inteligencia
Emocional y Coaching de EAE Business School.
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2. ORGANISMOS PROFESIONALES

Con el objeto de promover y constituir un espacio institucional que

pueda establecer vínculos y desarrollar relaciones con otras organizaciones
que contengan y representen la propuesta del Coaching Ontológico Profesional
y a los Coaches Ontológicos Profesionales en el mundo (FICOP.ORG, s.f.). Se
crearon organizaciones que nuclean a los profesionales de esta disciplina, en el
marco internacional las más destacadas son:

FICOP: Federación Internacional en Coaching Ontológico Profesional.

Este organismo brinda acreditación internacional a procesionales de Coaching.
Tiene como Misión: Integrar y representar en el mundo, a Organizaciones y
Coaches Ontológicos comprometidos con el desarrollo sustentable de la
Profesión sobre los pilares de la ética, el rigor conceptual y la capacidad eficaz
de transformación.

IAC: International Association of Coaching. Es una asociación de

coaches profesional, independiente y global dedicada a la búsqueda continua
de la maestría del coaching para apoyar de manera efectiva a los profesionales
hacia el logro de sus objetivos.

ICF: International Coach Federation (ICF – Federación Internacional de

Coaching) es la organización y fuente de recursos más importante del mundo
con más de 34.000 miembros y presencia en más de 120 países, así como la
referente para quienes buscan un coach. La ICF es una organización sin ánimo
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de lucro de asociación individual formada por profesionales de todo el mundo

que practican el coaching profesional y personal

En la República Argentina se constituyeron espacios institucionales,

contemplando la ética, el rigor conceptual y la capacidad eficaz de
transformación. Estos espacios organizados de contención para los
profesionales en ejercicio de esta disciplina son:

AAPC: Asociación Argentina de Profesionales del Coaching: Entidad

que agrupa y representa a los coaches de la República Argentina desde el año
2000.

AACOP: Asociación Argentina del Coaching Ontológico Profesionales.

Es una organización sin fines de lucro que se ocupa de acreditar, avalar y
nuclear a los Profesionales del Coaching Ontológico que han sido certificados
como tales en territorio argentino. La Asociación es quien establece los
estándares de Conducta y el Código de Ética que regulan la práctica
profesional de sus integrantes.
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3. CONCEPTOS GENERALES

El coachee es una persona que contrata a un profesional para que lo

acompañe en su búsqueda por lograr un objetivo. Es el principal protagonista
del proceso de coaching. Hay que entender que, si la persona que quiere
contratar los servicios de coaching no tuviera un problema para conseguir esos
objetivos y todo fluyera con normalidad, nunca buscaría un coach. Por lo tanto,
cualquier objetivo siempre esconde debajo un problema que debe trabajar. En
el proceso de coaching, la figura más importante es la persona que decide que
ha llegado el momento de encontrar un coach para lograr un resultado
determinado, pues es la que experimenta el cambio.

El coach es un profesional que utiliza una serie de técnicas y

herramientas diseñadas para que sus clientes desarrollen todo su potencial y
alcancen los hacerlo inicialmente. Se presenta a sí mismo como un
acompañante en un proceso y es dueño de una fuerte vocación para ser útil a
los demás. Se implica al máximo con sus clientes y establece con ellos una
relación de confianza mutua y firme. ¿Cómo logra un coach que su coachee
desarrolle todo su potencial? ¿De qué materiales se vale? Pues bien, como
coach toma como punto de partida las ideas del coachee, a las que les da
forma, claridad y un enfoque definido. Luego, trabaja sobre la comunicación
interna, las habilidades interpersonales, las creencias limitadoras y la
motivación de nuestro cliente

Coach, se define como, la persona que asesora a otra para impulsar

su desarrollo profesional y personal, el coach es una nueva profesión con
cientos de ejercientes.

Coach, no es más que un profesional “con formación especializada y

conocimientos de técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo
entre él y el Coachee (entrenado), un espacio de reflexión para mejorar”.

El coach se define como un profesional con amplia y reconocida

experiencia que inspire confianza, que esté preparada a escuchar más que a
hablar, y que pueda dar una retroalimentación constructiva.
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En los procesos de Coaching se trabaja del presente al futuro, el

pasado no se toca. “Es un proceso de cambio en el que el coach acompaña al
cliente en el logro del objetivo que quiere alcanzar. Se trabaja con la parte
sana, con el talento y las competencias, no con la parte disfuncional. Si el
cliente quiere resolver algo del pasado, debe hacerlo con un psicólogo y con
psicoterapia”.

El coach ayuda a su cliente a mirar la realidad desde otro paradigma.

Gomá alude a la metáfora del helicóptero. “El que pilota el cambio es el cliente,
el coach le acompaña y le ayuda a que se levante y adquiera una visión
panorámica que le permitirá ir en línea recta a dónde quiera llegar”

Esta disciplina se basa en diferentes ramas como la psicología, la

filosofía o la neurociencia (trabaja temas de atención, memoria, inteligencia
creativa o motivación).

El sistema de trabajo en base de coaching se fundamentó en la

aplicación de planificación a través del establecimiento de metas y objetivos
organizacionales, establecimiento de estrategias y desarrollo de técnicas, como
así también el trabajo en equipo y capacitación continua.

La aplicación del coaching en el recurso humano de la empresa,

favorece a la concreción de los objetivos propuestos como así también a la
contribución del desarrollo y ejecución de las estrategias establecidas por la
compañía. El coaching es una herramienta eficaz y efectiva.

Se distinguen tres elementos básicos del coaching:

 Coach: persona que ayuda a otra en su crecimiento

personal y profesional
 Coachee: persona que recibe la ayuda
 Coaching: proceso de ayuda que implica al coach y al
coachee.
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4. COACHING ONTOLOGICO

La meta central de un proceso de coaching es contribuir a desarrollar el

crecimiento personal del coachee a través de sus propios cambios.

Ontológico es el adjetivo que indica que algo es relativo o perteneciente

a la ontología, es decir, a la rama de la filosofía metafísica que estudia la
naturaleza del ser en cuanto ser, y busca determinar las categorías.

La ontología es rama de la filosofía que se encarga de estudiar la

naturaleza del ser, su existencia y realidad, tratando de definir las categorías
elementales y las relaciones del «ser en cuanto ser».

Abarca muchas cuestiones abstractas como la existencia de

determinadas entidades, lo que se podría afirmar que existe y lo que no, cuál
es el significado del ser, etc.

Platón y Aristóteles, los filósofos de la Grecia Antigua, se dedicaron a

estudiar este concepto que muchas veces es confundido con la metafísica. A
decir verdad, la ontología es un aspecto de la metafísica que busca categorizar
lo que es esencial y vital en una determinada entidad.

En El Arte de Soplar Brasas - de Leonardo Wolk, al coaching lo define

como un proceso de aprendizaje, como una invitación al cambio, por el cual se
abren posibilidades de acción. En este proceso, explica, hay distintas variantes,
entre ellas la ontológica que apunta al Ser y la transformacional, que se realiza
por medio de la transformación de la persona gracias a la posibilidad de poder
cambiar su propia perspectiva.

Rafael Echeverría es un filósofo chileno considerado uno de los padres

del coaching ontológico. Según el, esta escuela de pensamiento ontológico se
basa en 3 principios claves:
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1. El rigor conceptual: Es alimentado por las mejores

tradiciones de pensamiento en filosofía, humanidades y ciencias.
2. La ética: basada en el respeto y en proteger la autonomía
del coacheé, desarrollar relaciones de confianza y de añadir valor para
esa persona.
3. Prácticas capaces específicas de exhibir una
transformación eficaz, robusta y recurrente.

El coaching ontológico es una disciplina emergente que habilita una

manera distinta de interpretar a las personas, su manera de actuar, de
relacionarse, y alcanzar aquellos objetivos propuestos para sí mismos, sus
empresas y también la sociedad en la que viven. Una de las bases en las que
se apoya, es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que gracias a él
podemos construir nuevas realidades.

El coaching ontológico toma como premisa a la Ontología del Lenguaje,

la cual es entendida por Echeverría como una teoría filosófica no metafísica
que interpreta a los seres humanos como seres lingüísticos, haciendo hincapié
en el poder transformador de la palabra.

Se trata de una conversación de transformación a través de la cual los

individuos y organizaciones analizan, desarrollan y evolucionan sus formas de
estar presentes en el mundo. (Daniela lencina Coach Ontologico, s.f.)

Uno de los postulados que caracterizan al coaching ontológico es: "el

lenguaje no solo describe la realidad, sino que es una herramienta para
generar la realidad". El coaching ontológico se presenta en forma de una
conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la
cultura subyacente. En un proceso de coaching ontológico el crecimiento se da
en el dominio del ser, a través de un aprendizaje transformacional.

Se cuestiona respetuosamente las formas tradicionales de percibir e

interpretar (donde las personas y los equipos irrumpen externamente en los
patrones de conducta y comportamiento habituales) para operar con mayor
creatividad, protagonismo y proactividad. Es un método que busca generar
competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación.
 11

Así, el coaching ontológico deviene en un proceso liberador del

sufrimiento y de las creencias condicionantes y limitantes: conecta a las
personas con sus propios recursos y con la capacidad de intervenir, logrando
mayor bienestar y efectividad en los resultados que le interesan a la empresa.
(CONEXIONESAN, s.f.)

4.1. PARA QUE SIRVE EL COACHING

Gracias al coaching ontológico podemos desarrollar recursos para

generar nuevos conceptos, crear nuevas realidades, encontrar nuevos
significados, explorar nuevos caminos y finalmente establecer nuevas
conexiones, ya sea con nosotros mismos o con los demás. Atrevernos a dejar ir
lo establecido, para iniciar una travesía a lo desconocido, animándonos a
diseñar un futuro mejor para nuestras vidas.

En todo proceso de coaching el desarrollo ocurre dentro del dominio

del Ser, gracias a un aprendizaje transformacional que evalúa los modos
habituales de ver y explicar, donde los individuos y los equipos interfieren sus
modelos de comportamiento tradicionales, para empezar a actuar con gran
 12

creatividad, liderazgo y proactividad; dando lugar a nuevas competencias

emocionales, del hacer, pensar y principalmente, comunicar.

Básicamente hablamos de un proceso liberador de la angustia y las

creencias limitantes que nos impiden avanzar en pos de nuestros objetivos.
Nos permite la conexión con nuestros recursos y la posibilidad de intervenir la
realidad, alcanzando así mayor bienestar y efectividad en la obtención de
aquellos resultados que buscamos. (Daniela lencina Coach Ontologico, s.f.)

4.2. QUE ES Y QUE NO ES COACHING

Muchas personas encuentran dificultad al buscar la definición del

coaching ontológico. Esto se debe a que, en mayor medida, la repercusión
social que ha tenido este es inferior a la que hoy día tienen otros enfoques
como el emocional, el profesional o el individual.

No son pocos aquellos que consideran el coaching como una

conversación amistosa, basada en consejos o en asistencia psicológica. Nada
de eso. El coaching no es mentoring ni jamás reemplazará a un psicólogo. A
continuación, explicaré concretamente algunos puntos clave de que se trata:

En el coaching no se les dice a las personas qué es lo que tienen que

hacer con respecto a sus objetivos particulares. Por el contrario, lo que se
busca es indagar y explorar los modelos mentales del individuo.

Si, por el contrario, se cuestionan estructuras mentales consideradas

como obstáculos para así lograr una transformación integral.

En un proceso de coaching ontológico se amplía la visión del coacheé

(el cliente) a través de un método socrático, esto significa que está basado en
preguntas e indagaciones. El concepto detrás de esto es que las personas
cultiven un nuevo observador, obteniendo así una mayor amplitud de su
realidad para de esta manera contar con más posibilidades de acciones
transformadoras.
 13

El coaching ontológico consiste en aprender para hacer. Pasar del

cuestionamiento a la acción. Se trata de una herramienta que impulsa la
creatividad humana, animando a las personas o equipos a construir realidades
o escenarios de desempeño diferentes. (Daniela lencina Coach Ontologico, s.f.)

Figure 1 Que es y qué no. Para que sirve. Fuente Zullay Muñoz Z

Figure 2 Que es coaching. https://es.slideshare.net

 14

5. EL ROL DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

Tanto la cultura como la dirección organizacional han variado en los

últimos años. Estas variaciones vienen acompañadas y tal vez motorizadas
tanto por las nuevas tecnologías como por las nuevas generaciones. Inmersa
en este contexto se plantea también la necesidad de activar el desempeño y la
efectividad para desarrollar los nuevos líderes.

El liderazgo asume el complejo desafío de convocar a participar en

extensas redes de trabajo orientadas a asegurar una educación de calidad.
Encierra un conjunto de procesos que, en primer lugar, asume nuevos desafíos
y, en segundo lugar, los instala en contextos significativamente desafiantes,
cambiantes, removedores que promueven una nueva configuración del sentido
y del quehacer en colaboración.

Los desafíos que enfrentan las organizaciones en los inicios del siglo
XXI son muy diferentes a aquellos de décadas pasadas, por lo tanto, el
concepto y teoría de las organizaciones está cambiando. A continuación, se
enuncian los siete retos actuales:

1. Competencia global

2. Renovación Organizacional

3. Trabajo en equipo y el Empowerment de empleado

4. La tecnología de la información

5. Relaciones laborales

6. Diversidad

7. Ética y responsabilidad socia

 15

Figure 3 Retos de las organizaciones. Elaboración propia.

En las sociedades contemporáneas, el cambio se convierte en regla y

la estabilidad en la excepción.

“La única constante es el cambio” (citando a Heráclito), las

organizaciones se muestran incompetentes para regular estos nuevos
desórdenes puesto que su esencia es precisamente negar el derecho a la
existencia del desorden. Saben integrar, digerir los cambios muy lentos, ya que
se son incapaces de desarrollarse en esta constancia cambiante, que la
modernidad les impone.

Una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un

subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por
individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de
elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural.

Pozner afirma que, el concepto de clima organizacional implica tratar

un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una
visión global de la organización.
 16

Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia

son:

• Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los

equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.

• Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

• Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los

conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, entre otras.

• Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.

El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción

entre las características de las personas y de las organizaciones. Ejerce una
significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el
patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización

Entre sus elementos se encuentran:

• Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la

organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.

• Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las

realizan individuos aislados.

• Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o

los recursos humanos.

• Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o

independiente.
 17

• Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o

se orienta hacia el autocontrol.

• Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la

innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las
tareas, etcétera

• Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el

rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.

• Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional

como elemento del desarrollo organizacional.

• Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los

medios para llegar a ellos.

• Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo

exterior o hacia lo interno de la organización

La integración interna involucra aspectos vinculados con la forma de

relación interna entre los miembros de una organización, entre ellos: el
lenguaje y sus categorías conceptuales, los límites grupales y los criterios para
la inclusión y la exclusión de individuos, las formas de obtener y ejercer el
poder y jerarquía, así como el sistema y las vías para recompensar y castigar
actitudes, comportamientos, acciones, entre otras.

Figure 4 El papel del Coaching. Elaboración propia

 18

La evolución que están viviendo las organizaciones hace que se

desplace el esquema de liderazgo de control e ingrese una concepción de
líderes que empoderan a los equipos. “En este nuevo paradigma el líder ya no
toma una postura autoritaria, sino que acompaña en la construcción colectiva
de significados. Tiene el papel de conductor en momentos de crisis, pero va
codo a codo con los miembros de la empresa para construir equipos de alto
rendimiento”, señala Schwander y agrega que el elemento clave para este
cambio es la confianza. (El uso del coaching en las organizaciones, s.f.)

5. EL COACH Y PROCESO DE COACHING

El coaching es una disciplina que sirve para promover la formación de

líderes con mayor empatía y capacidad para conducir equipos de alto
desempeño. Este tipo de liderazgo sirve para generar grupos más eficientes
que logran cumplir con sus tareas.

En muchas ocasiones al asumir un nuevo puesto en una organización

los empleados se sienten desorientados, estresados, surgen muchas dudas,
las personas que tienen a su cargo la dirección de personal suelen sentirse
inseguros de cómo dirigir su equipo de trabajo, en muchos casos reconocen las
deficiencias que puedan tener en su organización, pero el punto es que no
saben cómo corregir el rumbo, aquí vemos la importancia del Coaching, el líder
de la organización tiene que ser capaz de transformar su equipo de trabajo o
colaboradores para que sean eficientes y eficaces, desarrollarles
competencias, transformar su forma de pensar, transformar la forma en que
ven la realidad, hacer al empleado crítico y analítico de sí mismo y del personal
a su alrededor, esto es un factor importantísimo

La meta central de un proceso de coaching es contribuir a desarrollar el

crecimiento personal del cliente a través de sus propios cambios. La manera de
conseguirlo puede seguir caminos diversos y dependerá de la experiencia de
cada profesional, pero trataremos de enumerar algunas claves.
 19

5.1 RELACION COACH - COACHEE

La relación en la dinámica de coaching, sea como coach o como

coachee, busca alcanzar unos resultados. Como coach, el éxito en nuestro
desempeño profesional, que no es otro que el éxito de nuestro cliente. El logro
del coachee es nuestro propio logro. Lo que él alcance tendrá, en parte,
nuestro sello como acompañantes. (Coaching, s.f.)

Hay dos aspectos clave, relacionados con la relación entre el coach y

el coachee, para que el proceso funcione exitosamente:

 La relación de confianza que logremos crear con el coachee.

Esto muchas veces se subestima y es una de las claves del proceso. Si

el coachee no se encuentra en un espacio seguro no va a poder abrirse al
coach ni a él mismo, para llegar a ver qué necesita, dónde se encuentra, dónde
quiere ir.

 El apadrinamiento que le pueda dar el coach al coachee.

Hay que partir de la premisa de que el coachee inicialmente no está

seguro de conseguir lo que quiere sin nuestro acompañamiento; si fuera así, en
la mayoría de los casos no vendría y, por lo tanto, el que nosotros confiemos
en él, que le acompañemos sin juicio, hará que él también crea, aunque sea de
manera inconsciente, en sus posibilidades de conseguirlo. El apadrinamiento
va mucho más allá de una acción de motivación cognitiva.

Hay cinco aspectos clave relacionados con el proceso en sí mismo

para que el proceso de cambio del cliente sea exitoso y también lo sea nuestra
misión como coaches (Coaching, s.f.):

1. Toma de conciencia: el cliente tomará conciencia de dónde se

encuentra (el estado actual), adónde quiere llegar (el estado
deseado) y los obstáculos que le impiden lograr su objetivo. Esa
toma de conciencia lo des automatizará y lo preparará para
afrontar el desafío del cambio.
 20

2. Motivación: coach y coachee trabajaran para lograr la mejor

motivación posible con actitud abierta, curiosa, interesada y
deseosa de progresar.
3. Planificación: ambos diseñaran un plan de acción para alcanzar
un objetivo y, en caso de que existan, los sub-objetivos que lo
acercarán al objetivo principal, así como las evidencias
concretas, es decir, comportamientos que muestren que se
acerca al estado deseado.
4. Acción: en lugar de conversar, discutir, debatir y quedarse en
las palabras, el coachee, en cuanto tenga el plan, pasará a la
acción. Este paso es una clave esencial para que el procesa
tenga éxito. Sin acción no hay resultados.
5. Cambio: el coachee, una vez que ha tomado conciencia de los
obstáculos, que se ha auto-motivado, que ha diseñado un plan y
se ha puesto en acción, debe estar abierto a los cambios que
trae aparejado el logro de un resultado concreto. Cuando haces,
cambias. Cada vez que haces, cambias.

5.1.1 ESTABLECER EL VINCULO

La primera entrevista tiene precisamente como objetivo crear el

vínculo. Para ello se sirve de una guía de pasos a seguir.

 Establecer un encuadre, que se define como el marco de la

sesión. En el encuadre estableces los parámetros del trabajo
que se realizará y obtienes una primera visión del coachee.
 Explorar al coachee, sus conflictos personales, la forma en que
se manifiestan y con quién.
 Trabajar sobre los estados conocidos como estado actual y
estado deseado, que se corresponden con las demandas y los
objetivos del coachee.
 Marcar los objetivos de las próximas sesiones.
 21

Para el desarrollo de los pasos anteriores deberá conocer en

profundidad las problemáticas y expectativas del coachee, para esto de vale de
una serie de preguntas informales que apuntan, a saber, si tiene desarrolladas
ciertas habilidades blandas y capacidades que son muy valoradas actualmente
en cualquier entorno: comunicación, empatía, trabajo en equipo, aportes de
valor, creatividad, innovación, energía, automotivación y cualidades de
liderazgo.

A continuación, se describen dichas preguntas en un lenguaje informal

y ligero, tal como se daría en el campo practico:

 ¿Cuál es tu propósito de vida? El propósito es lo que le da

significado a tu existencia; es trascendente y busca observar cómo tu
hacer en el mundo proyecta un legado personal, único, que lleva tu
huella.
 ¿Para qué hacés lo que hacés? Esta pregunta apunta
directamente a intentar conocer el rumbo de tu vida; qué te inspira,
motiva y cómo lo conectás con algo trascendente. Si tu respuesta fuese,
por ejemplo, “para ganar dinero”, eso enfoca la entrevista en cierta
dirección; mientras que si expresaras “me gusta aprender y siempre
estoy dispuesto a hacer aportes de valor para ayudar al equipo”, el
sentido es completamente diferente.
 ¿De qué forma te limitan tus creencias? Todos venimos
con cadenas de creencias, que surgen en la primera infancia.
Conscientes o no, hay creencias que te limitan ya de joven o adulto, por
cuanto no hacen funcionar la vida en el sentido que quisieras. Por eso
se les llaman ‘creencias limitantes’, que, de tanto fortalecerlas y hacerlas
indiscutibles en tu inconsciente, posiblemente ya sean ‘paradigmas’.

 ¿Sos víctima o protagonista? Un clásico del coaching es la

distinción entre estos dos aspectos. Lo que se trabaja aquí,
específicamente, es tu actitud ante la vida y los desafíos. Hay personas
que viven quejándose de todo y no se hacen cargo de sus propios
errores, echándole la culpa a los demás (víctimas). Y otros que, pese a
 22

cometerlos, los transforman en aprendizaje: los resignifican y les dan un

nuevo significado (protagonistas).
 ¿De qué forma simplificás tu vida? Este concepto es uno
de los que más utilizo para ayudar a las personas a encontrar una
fórmula más sencilla en el laberinto cotidiano para despejar todo aquello
que les pesa (conflictos, problemas, desorganización, malas relaciones
con los demás, y hasta su propio enredo mental), para empezar a
esclarecer el campo de acción. Así conseguirás mayor efectividad
personal, a la vez que verás soluciones con mucha mayor claridad.

 ¿Cuál es tu estrategia para jugar a ganar? Esta es

capciosa, puesto que se dirige a develar tu modelo de jugador dentro de
un equipo. Por ejemplo, ¿sos de los que le gusta trabajar con los demás,
compartir, acompañar e impulsar a otros a desarrollar su mayor
potencial? ¿O de los egocéntricos que sólo quieren el éxito personal y
su lucimiento?
 ¿De qué forma podés ser más efectivo en tu vida? Indaga
acerca de tu productividad y de tu habilidad (o inhabilidad) para procesar
información, conectar los puntos diversos -como decía Steve Jobs-,
hacer sinapsis cerebral para que surjan nuevas ideas y potencies tu
desempeño. En forma más sutil, busca conocer cómo resignificás el
mundo en tu cerebro y emociones; cuáles son tus sistemas
representacionales predominantes en tu comunicación y de qué forma
eso te ayuda -o limita- a participar con mayor asertividad en tu campo
laboral.
 23

Figure 5 Explorar la Realidad. Fuente: Pilares del Coaching

5.2 DESARROLLO DEL PROCESO DE COACHING

El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de

colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de
acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. Este plan
fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la
finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a
mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento. (Pilares del
Coaching, s.f.)

Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se

establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos
participantes, de este modo el entrenador puede ser, no solo un director del
entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a innovar
en los procedimientos. Por lo tanto, para mejorar la productividad del proceso,
el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo
desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona
con los objetivos de la organización. Asimismo, el coach, ha de disponer de
voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información
con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este
esfuerzo.

En su preparación el coach, se valdrá de pasos de planeación:

 24

1. Observar – La observación de nuevos puntos de vista será

fundamental para que el entrenado encuentre soluciones y permitirá al
individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus
objetivos.
2. Toma de conciencia – La observación permite la toma de
conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador
centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole
herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
3. Determinación de objetivos – Es esencial para todo proceso de
coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía
para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar – Una vez reunida toda la información, hay que actuar de
forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso
ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las
actuaciones.
5. Medir – En todo momento es imprescindible comprobar si nos
acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones
correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

De la misma forma, y dependiendo de los objetivos planteados entre el

coach y el coachee, se pueden establecer los siguientes estados, desde los
que se valorará la entrega de resultados. Cabe destacar lo importante que es el
llegar a la meta tanto como lo es conseguir y desarrollar la habilidad necesaria
para conseguir metas o empresas similares.

Los estados son:

 incompetencia – inconsciente
 incompetencia – consciente
 competencia – consciente
 competencia – inconsciente
 25

Esta última es el mejor indicador de las capacidades y eficiencia de la

metodología del coach, pues este estado es el objetivo principal de su trabajo.
(Pilares del Coaching, s.f.)

Figure 6 Estructura del proceso. Elaboración propia.

5.3 FASES DEL PROCESO DE COACHING

El coaching está relacionado con la concreción de objetivos, estas

fases nos permiten transitar el proceso, encausando las actividades al logro de
los mismos.

1. EXPLORAR: observar y cuestionar ¿Dónde estás? ¿Cómo estás?

¿Que necesitas? ¿Hacia dónde quieres ir? ¿Qué quiero? ¿Que tengo?
Contextualizar la realidad

2. ENFOCAR: Definición de objetivos. Orientarse al/los objetivos

planteados, apuntar en dirección a las metas sin dispersarse.

Estos objetivos pueden definirse mediante técnicas útiles, como:

Técnica META:
 26

Figure 7 Técnica Meta. Las principales técnicas de Coaching para establecer y alcanzar objetivos

Técnica SAMRT:

Figure 8 SMART Las principales técnicas de Coaching para establecer y alcanzar objetivos

3. ANALIZAR: la situación, el entorno siempre en base a los objetivos

trazados.

Se puede utilizar técnicas de análisis situacional tales como:

Técnica DAFO –FODA:

Figure 9 DAFO -FODA. Las principales técnicas de Coaching para establecer y alcanzar objetivos
 27

Técnica VENTANA DE JOHARI

Figure 10 Ventana de Johari. Las principales técnicas de Coaching para establecer y alcanzar objetivos

4. PLANIFAR: definir un plan de acción donde se explicite la forma de

poner en práctica ciertas acciones para lograr los objetivos.

Se puede utilizar entre otras:

Técnica DIAGRAMA ESPENINA DE PEZ O ISHIKAWA

Figure 11 Ishikawa.

5. ACTUAR: realización de la planificación. Se debe poner en marcha la

realización de sus objetivos de manera constante, mientras que el
Coach servirá de guía en el proceso y ayudará al Coachee a superar
las dificultades de la puesta en práctica. Sostener una conducta es
vital para la concreción de los objetivos.
 28

Figure 12 Creación de hábitos. Las principales técnicas de Coaching para establecer y alcanzar objetivos

5.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACION

La última fase del proceso de coaching se relaciona con la fase de

seguimiento, acompañamiento y evaluación.

SEGUIMIENTO: es fundamental el feedback o retroalimentación (tanto

ofrecer como recibir) el cual permite mantener el compromiso del coachee con
las metas definidas, evaluando el progreso con respecto al objetivo establecido
y, permitiendo, cuando sea necesario un ajuste a las metas o plan de acción.
Igualmente, el seguimiento como elemento procesual, previene regresiones
conductuales y permite el instaurar planes de continuidad.

En esta fase se utilizan diferentes herramientas y recursos para alentar

y motivar al coachee en su proceso de cambio, siendo herramienta
imprescindible el feedback o retroalimentación, que permita reforzar los
avances y logros y reformular el proceso si es necesario.

Por lo que respecta al feedback en coaching hay que tener en cuenta

que:

» El coach tiene tanto que ofrecer como recibir feedback del coachee.
Resulta básico estimular el feedback del coachee y para ello se pueden utilizar
preguntas del tipo ¿Le queda claro lo que acabamos de hablar? ¿Tiene alguna
duda sobre lo acordado?,… Para solicitar feedback es adecuado emplear
argumentos relativos a nuestra capacidad de expresión en lugar de dudar de la
 29

capacidad de compresión o asimilación de la otra parte, por ejemplo “¿me he

explicado?” o “Quizás no lo he aclarado del todo” en vez de “¿Has entendido?”.

El feedback se expresa y se recibe tanto a través de Conductas

verbales como no verbales.

» Aunque durante el proceso de coaching el feedback se ofrezca de

manera espontánea, la propia naturaleza del proceso hace que éste deba ser
programado para realizarse en las sesiones formales de seguimiento. Para la
planificación de estas sesiones formales de feedback hay que tener en cuenta:

• Fijar una fecha para una sesión de seguimiento

• Comprobar (según los registros realizados de acuerdo al plan de
acción) el progreso del coachee con respecto a sus objetivos
• Preguntar directamente al coachee por los avances o por
posibles problemas.
• Preguntar que ha funcionado
• Preguntar qué es lo que se podría mejorar
• Identificar posibles modificaciones al plan de acción

EVALUACION: Una vez que se ha dado por concluido el proceso de

coaching es el momento de llevar a cabo una evaluación que permita valorar
cuánto de lo trabajado ha sido trasladado de forma efectiva al contexto
personal y qué repercusiones ha tenido/tiene en la satisfacción vital del
coachee. Más allá de impresiones subjetivas (tanto del coach como del
coachee) que generalmente tienden a ser valoradas con un sesgo positivo, es
necesario tener una evaluación objetiva del proceso.

Supervisión, con los siguientes propósitos:

• Comprobar metas y objetivos

• Analizar errores y problemas

• Decidir cómo mejorar, para futuras intervenciones

• Adquirir información y experiencia para otras intervenciones

 30

• Motivación y satisfacción de los participantes

Impacto, es decir, la evaluación como resultados obtenidos por el

coachee teniendo en cuenta el desempeño personal o hábitos personales
existentes previamente a la intervención.

6. VENTAJAS DEL COACHING ONTOLOGICO EN LA ORGANIZACION

 Facilita entender y abordar las situaciones desde una perspectiva más

clara y definida.
 Permite que las personas aprendan a integrar sus propios valores,
intereses y aptitudes a sus habilidades laborales. De esta forma,
desarrollar sus talentos enfocándolos siempre a conseguir una versión
mejorada de su ser y de su identidad.
 Ayuda a potenciar las habilidades sociales y competencias blandas del
individuo, pudiendo crear un entorno más favorable al trabajo, vida
personal y social.

En el caso del coaching dentro de una organización o empresa, el

objetivo es mejorar la comunicación entre los empleados, incrementar su
motivación y potenciar las cualidades de cada uno de ellos para mejorar el
rendimiento.

1.- Favorece el trabajo en equipo

Las técnicas de coaching son útiles para mejorar la comunicación

grupal. Uno de los métodos más comunes es la dinámica de grupos para
empatizar con los compañeros y entender la función de cada uno de ellos.
Asimismo, también se consigue potenciar los puntos fuertes de cada empleado
para que todos aporten lo mejor de sí mismos como equipo de trabajo.

2.- Potencia el talento individual

 31

Esta metodología no solo es efectiva sobre el trabajo grupal, también

mejora el rendimiento de cada trabajador. Es decir, desarrolla las habilidades
potenciales de los miembros de la organización.

3.- Incrementa la creatividad

El coaching empresarial también ayuda a generar inspiración y nuevas

ideas. El hecho de promover el autodescubrimiento hace que los trabajadores
se desenvuelvan en situaciones diferentes a las que acostumbran a afrontar. Y,
esto es precisamente, lo que despierta más su lado creativo.

4.- Contribuye a la resolución de conflictos

La figura de un coach empresarial también aporta herramientas que

permiten la superación de obstáculos y la resolución de conflictos en las
empresas. Así, mejora la comunicación grupal y se dan relaciones
interpersonales más sanas.

5.- Mejora la adaptación a los cambios

La constante innovación y creciente competitividad hace que las

empresas tengan que adaptarse rápido a los cambios. El coaching es eficaz
para establecer actitudes más adaptativas y flexibles a los contratiempos que
puedan surgir.

6.- Aumenta la productividad

Este método se utiliza para incrementar la motivación y la satisfacción

laboral. Lo cual hace que aumente la productividad, ya que, si los trabajadores
se sienten cómodos con su labor, rendirán más y los resultados serán mejores.

7.- Reduce estados de estrés y ansiedad laboral

 32

7. RECOLECCION DE DATOS ADICIONALES

Para el presente trabajo, se realizó una entrevista abierta, a una

profesional Certificada en Coach Ontológico Profesional PCC-ICF, que ejerce
activamente la disciplina en la Provincia de San Juan – Argentina.

Dado el contexto de Pandemia COVID19 que atraviesa el mundo

actual, dicha entrevista se dio telefónicamente y a través de Google
Formularios (Anexo), con el fin de dejar constancia de la misma.

La Lic. Eliana Lepez, Fundadora de la Fundación Andes Coaching

Desarrollo Organizacional, donde se realiza formación y capacitación en
Coaching Ontológico Profesional con Certificación Internacional de ICF,
Liderazgo – Inteligencia Emocional – entre otros.

La entrevistada compartió generosamente su experiencia personal y

profesional, esto influencio en la búsqueda de bibliografía y web grafía, que
dieron fundamento al documento.

Entre sus aportes cabe destacar: La transformación que esta disciplina

dio en su vida personal, cuestión que llevo a resolver su ámbito profesional.
Los cambios, según explica, deben darse desde el interior de la persona, es
imposible coachear a alguien, sin vivir la experiencia del cambio interno.

Cito: “Llevo tiempo comprometida conmigo misma en el aspecto del

crecimiento personal. Entiendo como es realmente vital y necesario para ser
auténtica y plenamente feliz, la realización personal y el aumento de la calidad
de vida como medio para conseguirla la libertad de pensamiento y coherencia
en todos los sentidos”

Aprender con las experiencias de otros, podernos ver en las

situaciones o no de los pares, poder respetar las diferencias y compartirlas.
 33

Tener la oportunidad de recibir retroalimentación de otros, lleva al

enriquecimiento constante.

Reconoce la reticencia de los empresarios al coaching dentro de sus

organizaciones, en general por falta de conocimiento real, de los efectos de
esta práctica. También destaca que la “moda” de esta disciplina, y la confusión
entre entrenadores y sicologia, llevo a que personas no avaladas por
organismos de respaldo, por lo tanto, no formadas realmente ofrecen sus
servicios desprestigiando a la profesión
 34

CONCLUSION

CONCLUSION

El coaching ontológico es una modalidad del coaching en general que

busca detectar y disolver los obstáculos que impiden a las personas abrirse
nuevos caminos. La base de esta disciplina la encontramos en el mundo
interpretativo y parte de que, para el observador, la realidad es siempre un
constructo personal.

Trabajar en esta visión sesgada del individuo puede ser una

oportunidad para que las personas aprendan a contemplar nuevas
 35

posibilidades y dibujen metas que les permitan seguir creciendo como

profesionales y como seres independientes.

El coaching ontológico es una herramienta que ayuda a las personas a

reflexionar y tomar conciencia sobre qué interpretación están haciendo de su
vida. El objetivo: identificar su rango de acción o posibilidades de acción (y
mejora) sobre ella.

La clave radica en tener la capacidad de cambiar este punto de

observación o punto de vista para ganar una nueva perspectiva sobre el propio
ser y cómo influye en el entorno.

El fin último del coaching ontológico debe ser ofrecer los recursos
necesarios a la persona para que esta decida quién quiere ser y dónde quiere
llegar para así identificar su propia definición de la felicidad.

Por lo tanto, para que el proceso sea exitoso, el coachee, tendrá que
aprender a poner en valor sus propias acciones como actos que definen su ser,
de forma que, al cambiar sus acciones también cambiará su ser.

El coach llevará a cabo una labor de reconocimiento de la persona para

identificar los obstáculos que se oponen entre ella y sus metas. A partir de
aquí, el coach intentará motivar al individuo para que haga el ejercicio de
cambiar su mirada.

En definitiva, el coaching ontológico es un proceso mediante el cual

una persona recibe las competencias necesarias para identificar un obstáculo
que le impide alcanzar sus deseos, ya sea en el terreno personal como en el
ámbito laboral.

Abre una ventana dentro de cada individuo para ayudarlo a afrontar sus
miedos y barreras de forma que puedan construir un camino viable hacia la
persona que sean ser, disminuyendo así la tasa de fracaso y frustración.
 36

Los métodos de autoexploración del coaching ontológico ayudan a que

las personas conozcan mejor sus hábitos y analicen sus acciones, para
descifrar su propio valor.

Bibliografía

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Equipo.
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https://www.deustosalud.com/blog/coaching/claves-exito-coaching
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 37

liderazgo-organizacional/#:~:text=El%20coaching%20ontol%C3%B3gico
%20es%20una,sus%20empresas%20y%20la%20sociedad.
Daniela lencina Coach Ontologico. (s.f.). www.danielalencina.com. Obtenido de
https://www.danielalencina.com/coaching-ontologico/
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vision-y-valores
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app=desktop&v=IqdTPsft0x0
Pilares del Coaching. (s.f.). www.gestiopolis.com. Obtenido de
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empowerment/
Wolk, L. (s.f.). El Arte de Soplar Brasas - .
www.e-historia.cl. (s.f.). Obtenido de http://www.e-historia.cl
www.significados.com. (s.f.). Obtenido de
https://www.significados.com/ontologico/

Ilustraciones

FIGURE 1 QUE ES Y QUÉ NO. PARA QUE SIRVE. FUENTE ZULLAY MUÑOZ Z...........................................................- 13 -
FIGURE 2 QUE ES COACHING. HTTPS://ES.SLIDESHARE.NET................................................................................- 13 -
FIGURE 3 RETOS DE LAS ORGANIZACIONES. ELABORACIÓN PROPIA......................................................................- 15 -
FIGURE 4 EL PAPEL DEL COACHING. ELABORACIÓN PROPIA................................................................................- 17 -
FIGURE 5 EXPLORAR LA REALIDAD. FUENTE: PILARES DEL COACHING...................................................................- 22 -
FIGURE 6 ESTRUCTURA DEL PROCESO. ELABORACIÓN PROPIA.............................................................................- 24 -
FIGURE 7 TÉCNICA META. LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE COACHING PARA ESTABLECER Y ALCANZAR OBJETIVOS...........- 25 -
FIGURE 8 SMART LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE COACHING PARA ESTABLECER Y ALCANZAR OBJETIVOS.....................- 25 -
FIGURE 9 DAFO -FODA. LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE COACHING PARA ESTABLECER Y ALCANZAR OBJETIVOS...........- 26 -
FIGURE 10 VENTANA DE JOHARI. LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE COACHING PARA ESTABLECER Y ALCANZAR OBJETIVOS. - 26 -
FIGURE 11 ISHIKAWA.................................................................................................................................- 27 -
 38

FIGURE 12 CREACIÓN DE HÁBITOS. LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE COACHING PARA ESTABLECER Y ALCANZAR OBJETIVOS - 27
-

ANEXO
 39

ENTREVISTA A UNA COACH PROFESIONAL

Con el objetivo de conocer el impacto del ejercicio de la disciplina Coaching

Ontológico, en la vida de un Coach Profesional, se realizan las siguientes
preguntas.
Entrevistada: Lic. Eliana Lepez - Coach Certificada ICF-PCC
La profesional ejerce en la provincia de San Juan – Argentina en la actualidad.
Se desarrolla y especializa en Coaching Ontológico Organizacional.

1- Que la llevo a dedicarse al Coaching?

 40

Lo que me movió a dedicarme a esta profesión, fue un llamado interno desde

muy pequeña a dar y servir a los demás. Por muchos años de mi vida no
comprendí este llamado pero con el tiempo fue cada vez más claro, y EL
SERVICIO es mi PASION y VOCACION, por eso soy una incansable aprendiz
que para brindar y ser servicio de excelencia trabaja constantemente en su
proceso de mejora continua personal, y no hablo de estudiar ni tener
conocimientos, hablo de ser mejor ser humano cada día, revisar mis valores
continuamente para por ser la coherencia que promulgo a diario, y que mi vida
personal se de excelencia para que esto se refleje en todos los planos de mi
vida, y la calidad de mi trabajo sea la consecuencia de mi accionar como
persona.

2- Cuanto tiempo lleva en el ejercicio de Coach?

10 años

3- Tiene certificaciones en esta disciplina?

Soy Coach Ontológico Profesional doblemente certificada en forma

Internacional por la ICF
Soy Coach Profesional de Equipos certificada por la ICF
Soy Coach Organizacional Certificada por la ICF.
Tengo credencial PCC otorgada por la ICF para desempeñarme como
profesional avalada en cualquier parte del mundo

4- En que campo se desarrolla o desarrollo como coaching?

Organizacional, Empresarial, Ejecutivo y Educativo.

5- Como se prepara Ud. como Coach para una sesión de Coaching grupal o
personal?

Rindo exámenes internacionales donde me mentorean y supervisan mi calidad

de enseñanza, mis competencias profesionales y mi estar siendo coach y
persona.
Mis programas de formación están avalados y supervisados por el estándar
más riguroso a nivel mundial que garantiza a los estudiantes excelencia en sus
competencias.
Tener Credencial PCC me impulsa a la mejora continua y al aprendizaje
peramente para poder renovarla y poder demostrar mi calidad profesional.
 41

6- Desde su experiencia, pudo evidenciar resultados, en sus Cachees?

Por supuesto, eso hace que tenga trabajo permanente y estable en mi

profesión.

7- Como Coach, define sus objetivos como logros exclusivamente laborales?

Si fuera así, no podría llamarme coach.

Mi vida es integral y está constituida por diferentes planos, si mis logros se
redujeran solo al éxito laboral sería una persona vacía, y esa calidad de vida se
reflejaría en mis resultados laborales que seguramente serian pobres.
En el coaching todo es de adentro hacia afuera..
Lo que se ve afuera es un reflejo de lo que existe dentro.

8- Es posible aplicar esta disciplina en distintos ámbitos en la vida del

coachee?

Para eso existe...de no serlo esta disciplina seria limitada e inútil para el
coachee.

9- Que aprendizaje le deja el ejercicio de esta disciplina como profesional?

Que es imposible que sea buena profesional si antes no soy excelente

persona, si no soy ética, y manejo valores de alto estándar.

10- Que efecto tuvo o tiene, el ejercicio de la disciplina en su vida personal?

Coherencia...lo que digo, pienso, siento y hago están alineados y se mueven

en una misma dirección. Eso yo lo llamo felicidad.
Cuando somos incoherentes no podemos sentir paz, y sin paz es imposible ser
feliz.

11- ¿Tiene alguna sugerencia de mejora, o critica para la profesión?

"Que los organismos reguladores de la profesión deberían ser más rigurosos
en cuanto a quienes pueden desempeñarla y quiénes no.”