Copia de CASO 8

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN
CASO 8
Administración de compensaciones
Lic En Administración
Semestre: 6° Grupo: FL
Maestro: Arturo Martin Garza Garza
Alumno (a):
Castillo Rodríguez Densel Rolando 1947790
Ciudad Universitaria, 20 de abril de 2023

Introducción
Para introducir a este caso de la materia de administración de compensaciones,
en donde se buscara responder a una serie de preguntas, con el fin de tener el
mayor conocimiento en relación a la remuneración del trabajo de los empleados
dentro de una organización, con mucha mayor claridad, tocando temas como, por
ejemplo, que es un sistema de valoración activo, la evaluación del desempeño de
cada uno de los trabajadores, además de motivarlos para que puedan tener una
actitud mucho más positiva en el ambiente laboral.
Agregando también el definir los objetivos de la programación y evaluación del
desempeño, así como sus objetivos fundamentales y su finalidad dentro de la
organización, así como toda la documentación para llevar a cabo este proceso de
la manera adecuada.
Incluyendo igualmente, el tema de la evaluación a 360°, además de conocer las
ventajas más importantes de una autoevaluación, además de otros tipos de
evaluación, como la de resultados, la que se realizará mediante incidentes críticos,
utilizando diferentes métodos, como el uso de entrevistas para la intención más
sencilla de resultados.
Objetivos del proyecto
Existen diferentes tipos de evaluación dentro de una organización, desde la

evaluación del desempeño laboral o una evaluación de un programa o proyecto,
estos se llevan a cabo dependiendo de los objetivos y objetivos de la organización.
Los sistemas de evaluación dentro del CDE o una organización sirven como un
instrumento estratégico que ofrece aprendizaje permanente, también considerado
directrices para la gestión y gestión de los recursos necesarios.
A diferencia de la evaluación, el examen se centra en el cumplimiento de los
estándares y reglas preliminares y, en mayor medida, los efectos, la relevancia, la
efectividad y cuándo se han logrado los objetivos del programa o proyecto.
Los indicadores de rendimiento son medidas de impacto de los resultados,
productos y entregas de un proyecto.
En la página, las mediciones de rendimiento mencionadas anteriormente, el
objetivo de mejorar y, sobre todo, mantener comentarios que nos permitan
aprender. La medición del rendimiento complementa la evaluación, pero no puede
reemplazarla.
 ¿Qué significa un sistema de valoración activo?
Los sistemas de valoración activos están basados en información confiable con el

necesario nivel de profundidad y con el objetivo de mejorar el nivel de rendimiento.
 ¿A qué se debe la propuesta de cambio del término "evaluación de

desempeño"?
Debido a las connotaciones negativas afincadas en el medio laboral se propone

modificar el término "evaluación de desempeño" por el de "programación y
evaluación del desempeño", con el enfoque de una gestión proactiva del
desempeño.
 Comente lo referente a los factores relacionados con los empleados que les
permiten resultados positivos.
Estos factores se establecen con la finalidad de que el empleado se sienta más

cómodo y seguro en la empresa en la que labora, de esta manera también son
una manera de decirle a los empleados que son tomados en cuenta, y también
ayuda a la empresa a evaluarlos.
 ¿Cómo se puede definir el proceso de programación y evaluación del

desempeño?
La programación y evaluación del desempeño es la técnica de gestión del talento

humano que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para
lograr un beneficio mutuo.
 ¿Cuál es el objetivo fundamental de la programación y evaluación del
desempeño?
El proceso de programación y evaluación del desempeño tiene como objetivo

general el perfeccionar las personas y organizaciones utilizando información sobre
la conducta de aquéllas en el puesto de trabajo.
 ¿Cuáles son los objetivos finales de la programación y evaluación del

desempeño?
Los propósitos del proceso de programación y evaluación del desempeño pueden

clasificarse en tres objetivos finales:
 Mejorar el desempeño.
 Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano
de la organización.
 Distribuir las recompensas.
 ¿Cuál es la finalidad del proceso de programación y evaluación del

desempeño respecto a los incentivos financieros o los incrementos por
mérito?
La finalidad es recoger información, comprobarla, compartirla y utilizarla para

distribuir de manera equitativa los beneficios a que haya lugar, y con base unos
procedimientos precisos y transparentes eliminar al máximo la posibilidad de
conflictos y motivar la productividad del recurso humano de la empresa. El nivel de
satisfacción de los empleados será el resultado de lo que ellos piensan con
respecto a la retribución que reciben y de la medida en que ésta les permitirá
satisfacer sus necesidades.
 ¿Qué documentación se propone utilizar en la evaluación de desempeño
con fines de distribución de incentivos financieros?
Se presenta un análisis detallado de las diversas etapas del proceso de

evaluación de desempeño y las principales tendencias genéricas de recursos
humanos y aquellas tendencias que se relacionan directamente con la evaluación,
que inciden directamente al efectuar una auditoría. La metodología utilizada se
basó principalmente en revisiones bibliográficas y de artículos en publicaciones
especializadas. Los resultados de esta investigación se presentan con una
definición amplia del concepto de evaluación, referenciando diversos autores,
principalmente contemporáneos, y continúa con una presentación teórica y gráfica
del proceso de evaluación; posteriormente se muestran las principales tendencias
que afectan a la administración de recursos humanos.
 ¿Qué comentarios le merece la planeación en el proceso de evaluación?
La planeación educativa es la mejor herramienta pedagógica para diseñar y

ejecutar los objetivos y metas de una institución escolar.
 ¿Qué se debe evaluar en el proceso de programación y evaluación del

desempeño?
Se debe calificar la manera en que la actuación es acorde con las normas y

políticas de la empresa, que ha procedido con transparencia, integridad,
confidencialidad, compromiso, disposición, asertividad entre otros
comportamientos exigidos por la organización.
 ¿Cuáles factores ayudan a obtener resultados en el proceso de
programación y evaluación de desempeño?
Los procesos y componentes que esta contiene: la planeación en sí, la

programación, la ejecución y la evaluación de los resultados
 ¿Quiénes deben involucrarse en las evaluaciones?
El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y
externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor.
 ¿Qué significa una evaluación de 360 grados?
Es un método para medir el desempeño de los empleados que incluye

comentarios de compañeros y miembros del personal con el propósito de
comprender sus fortalezas y debilidades desde varias perspectivas.
 ¿Cuáles son las ventajas de la autoevaluación?

 Desarrollo de la capacidad de autocrítica.
 Reconocimiento de las propias fortalezas y debilidades.
 Mayor conciencia de los logros, y de los errores.
 Un grado más alto de honestidad con uno mismo.
 Identificar posibilidades de crecimiento personal y laboral.
 Describa los pasos fundamentales del método de evaluación por

resultados.
 Definir los indicadores.
 Elegir el método.
 Generar el instrumento.
 Aplicar y dar seguimiento.
 Interpretar los resultados.
 ¿Qué diferencias existen entre objetivos y criterios de desempeño?
Están relacionados con las funciones principales, constituyendo no sólo una lista
de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de
su puesto. Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado. Cada función
principal debe contar con criterios de desempeño e incluir no sólo las orientadas
operacionalmente sino las menos tangibles (coordinar, planear, etc.).
Los objetivos también nacen de las funciones o responsabilidades del puesto, pero
se derivan de los planes de la unidad con el objetivo de lograr el cumplimiento de
la visión organizacional. Los objetivos son enunciados de resultados específicos
por alcanzar o logros específicos verificables que se han de obtener dentro de
limitaciones de recursos.
 ¿Cuáles son las fases del proceso de obtención de objetivos de

desempeño?
Fijar objetivos, proponer un plan de acción que indique cómo han de lograrse esos
objetivos, permitir al empleado que aplique. ese plan de acción, medir el grado de
consecución de los objetivos, practicar medidas correctivas en caso necesario,
fijar nuevos objetivos para el futuro.
 ¿Cuáles son los criterios para determinar objetivos de desempeño útiles?
Deben originarse de la descripción de cada función principal del puesto de trabajo,

deben ser descripciones de conductas específicas y mensurables, el individuo
debe considerarse en capacidad de lograrlos, si bien es posible asignar objetivos
por encima del nivel normal, es necesario que sean alcanzables o realistas, deben
identificar hacia dónde el empleado ha de dirigir su esfuerzo, pueden ser a corto
plazo (operativos) o a largo plazo; en este caso se pueden fraccionar en metas
parciales, no establecer demasiados objetivos de 3 a 8, deben formularse en
proporción con la prioridad. No deben necesitar insumas o apoyo de otras
unidades, a no ser que se garantice un compromiso cierto, originarlos en áreas
que necesitan mejoras, donde se tienen ideas de cambio o donde se ven
oportunidades, se deben ponderar en razón a su importancia: esta se mide al
estimar cuáles son los objetivos más perjudicados por un desempeño inferior al
común.
 ¿Cómo se efectúa la evaluación en el método de evaluación por

resultados?
La fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño es

básicamente un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso
alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal,
absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño
es tan importante como fijar las metas. La fijación de metas es un proceso
participativo -empleados, equipos, lideres que consta de dos pasos
fundamentales:
 Planear el desempeño.
 Determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos.
 ¿Qué significa evaluación mediante la descripción de incidentes críticos?
El evaluador toma nota por escrito de los incidentes que ponen de manifiesto
conductas positivas y negativas del empleado, los cuales se utilizan luego como
base para evaluar los resultados de este. Se basa en el planteamiento de que en
el comportamiento existen características extremas capaces de conducir a
resultados positivos o negativos para la productividad. Tales hechos
excepcionales se observan y registran para realizarlos, utilizarlos, corregirlos o
eliminarlos.
 ¿Cuáles son los principales problemas del proceso de evaluación?
Que se construyan criterios inequitativos de desempeño, que se presente

incoherencia en las calificaciones, dado que los jefes no sigan pautas basadas
estrictamente en los méritos, que los jefes no consideren la evaluación como una
oportunidad sino como una obligación, que se desarrollen prejuicios personales,
que se presente efecto "halo" o de "aureola", es decir, que se califiquen muy alto
todos los factores por la presencia de un factor fuerte y destacable del empleado,
que se sobrestime o subestime al evaluado por: efecto de actuaciones anteriores,
empatía evaluador-evaluado, efecto del punto ciego (tener los mismos defectos
del jefe), efecto de no quejarse, jefe perfeccionista, subordinado excéntrico,
pertenecer a un equipo débil, que se presente efecto de tendencia central, es
decir, que se estime a todos los empleados "normales", con puntuación en torno a
la media de la escala, que se produzca un efecto de indulgencia, es decir, que las
evaluaciones se agrupen en el extremo positivo, que se evalúe por inmediatez, es
decir, que se tienda a evaluar por resultados recientes, que se evalúe por
apariencia externa, posición social, raza, etc., que se cometa un error lógico, lo
cual sucede cuando el evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
 Describa las condiciones para llevar a cabo una positiva entrevista de

evaluación.
Es conveniente preparar un ambiente de apertura y búsqueda, no de

enjuiciamiento; sino de un ambiente privado, informal, pero sin interrupciones,
para poder conseguir la información con mucha mayor facilidad.
Conclusion
En este trabajo me queda claro que es muy importante la evaluación 360 por que
trata de evaluar y tratar, también se trata de sacar como y cuando se tiene que
evaluar, ya que no todas las empresas tienen el presupuesto y el tiempo para
efectuar esta evaluación por ello tenemos que considerar que, desde el momento
de la contratación de una persona, el trabajo de esta tiene ser evaluado en
términos de costos y beneficios, cada organización a través de sus políticas
implementa como y cuando evaluar. Así que me voy contento con lo visto en este
e caso.

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Ciudad Universitaria, 20 de abril de 2023

Existen diferentes tipos de evaluación dentro de una organización, desde la

Los sistemas de valoración activos están basados en información confiable con el

 ¿A qué se debe la propuesta de cambio del término "evaluación de

Debido a las connotaciones negativas afincadas en el medio laboral se propone

Estos factores se establecen con la finalidad de que el empleado se sienta más

 ¿Cómo se puede definir el proceso de programación y evaluación del

La programación y evaluación del desempeño es la técnica de gestión del talento

El proceso de programación y evaluación del desempeño tiene como objetivo

 ¿Cuáles son los objetivos finales de la programación y evaluación del

Los propósitos del proceso de programación y evaluación del desempeño pueden

 ¿Cuál es la finalidad del proceso de programación y evaluación del

La finalidad es recoger información, comprobarla, compartirla y utilizarla para

Se presenta un análisis detallado de las diversas etapas del proceso de

 ¿Qué comentarios le merece la planeación en el proceso de evaluación?

La planeación educativa es la mejor herramienta pedagógica para diseñar y

 ¿Qué se debe evaluar en el proceso de programación y evaluación del

Se debe calificar la manera en que la actuación es acorde con las normas y

Los procesos y componentes que esta contiene: la planeación en sí, la

 ¿Quiénes deben involucrarse en las evaluaciones?

 ¿Qué significa una evaluación de 360 grados?

Es un método para medir el desempeño de los empleados que incluye

 ¿Cuáles son las ventajas de la autoevaluación?

 Describa los pasos fundamentales del método de evaluación por

 ¿Qué diferencias existen entre objetivos y criterios de desempeño?

 ¿Cuáles son las fases del proceso de obtención de objetivos de

 ¿Cuáles son los criterios para determinar objetivos de desempeño útiles?

Deben originarse de la descripción de cada función principal del puesto de trabajo,

 ¿Cómo se efectúa la evaluación en el método de evaluación por

La fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño es

 ¿Qué significa evaluación mediante la descripción de incidentes críticos?

 ¿Cuáles son los principales problemas del proceso de evaluación?

Que se construyan criterios inequitativos de desempeño, que se presente

 Describa las condiciones para llevar a cabo una positiva entrevista de

Es conveniente preparar un ambiente de apertura y búsqueda, no de

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