UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

TRABAJO MONOGRÁFICO I
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

Curso: Gestión del Talento Humano

Docente: Ing. Daniel Morillo Rojas

Integrantes: Grupo 06
● More Anton, Julio
● Chura Huanca, Brandon
● Galarza Montenegro, Álvaro
● Torres Carhuatocto, Erick

Fecha de entrega: 06 / 07 / 2023

2023 - 1
 ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 3
2. OBJETIVOS 4
2.1. Objetivo General 4
2.2. Objetivos Específicos 4
3. ALCANCE 4
4. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA 4
4.1. Tipo de Empresa 4
4.2. Productos o servicios 5
4.3. Organigrama 6
4.4. Cantidad de Personal 6
4.5. Volumen de ventas 7
4.6. Filosofía Organizacional 8
4.7. Mapa de Procesos 9
5. MARCO TEÓRICO 10
5.1. Metodología de James Clear 10
5.2. Metodología de Angela Duckworth 11
5.3. Metodología de Charles Duhigg 12
5.4. Metodología de Simon Sinek 12
5.5. Metodología USAID 14
6. DESARROLLO DE LA APLICACIÓN PRÁCTICA 14
6.1. Análisis de la situación actual 14
6.2. Definición del problema 22
6.3. Análisis de Causas 22
6.4. Alternativas de Solución 24
6.4.1. Alternativa de Solución 1: Elaborar un Programa de Incentivos 24
6.4.2. Alternativa de Solución 2: Programas de Capacitación 26
CONCLUSIONES 31
RECOMENDACIONES 31
BIBLIOGRAFÍA 31
 1. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es

por ello que las organizaciones, instituciones, están constituidas por personas que mutuamente

se buscan y se necesitan para alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de

esfuerzo y de conflicto. El Capital Humano, es lo más importante de una organización ya que

es su nervio vital, una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnología, planta

industrial o el equipo más moderno, pero no será suficiente para continuar y tener una garantía

de éxito en el mundo competitivo en el cual nos desenvolvemos; solamente, las personas con

sus conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, es decir con sus competencias son

capaces de impulsar o destruir cualquier organización o institución, por tanto, su aporte y

significación es invaluable.

El objetivo principal del presente trabajo es mejorar el desempeño de los colaboradores

mediante una metodología con el fin de capacitar al personal en el lugar de trabajo sin

interrupción del trabajo, en la empresa Sudamericana de Fibras (SDF) la cual se encuentra al

inicio de la cadena de suministro del rubro textil y se dedica a la elaboración de fibras acrílicas.
2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

● Mejorar el desempeño de los colaboradores por medio de la motivación para

tener la capacidad necesaria en su entorno laboral.

2.2. Objetivos Específicos

● Identificar la situación actual de la empresa y la metodología empleada.

● Determinar los indicadores para mejorar el desempeño de los colaboradores.

● Establecer el modelo de aprendizaje y formar una cultura de mejora continua.

3. ALCANCE

● El presente trabajo se realizará en la empresa Sudamericana de Fibras que se

encuentra en la Av. Nestor Gambetta 6815 – Callao.

● El trabajo de investigación se llevará a cabo en el área de operaciones y el grupo

ocupacional al cual estará dirigido son los operarios.

4. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA

4.1. Tipo de Empresa

La empresa Sudamericana de Fibras S.A. es la única Industria que produce fibra

acrílica por el método de hilatura en seco, bajo la marca registrada Drytex®. Abastece

a más de 200 empresas del rubro textil, en los mercados de la Comunidad Andina

(CAN), Mercosur, Europa y Asia. Nuestras oficinas de representación están en Bolivia,

Chile, Colombia, Ecuador y Venezuela.

● Misión

Vestir y dar energía al mundo para una vida mejor

● Visión

Ser una organización líder y emblemática de clase mundial en el rubro textil.

● Nuestro Propósito
 Convertir a Drytex en el motor de desarrollo de miles de familias en el Perú y la región.

● Valores

− Ética Total

− Compromiso con la Vida

− Pasión por la Excelencia

− Garantizar el Futuro

4.2. Productos o servicios

La empresa produce y comercializa fibra acrílica bajo la marca Drytex. Los

productos se subdividen en: Tow, Tops y fibra cortada. En todos los casos, la

presentación en la cual se vende el producto es en fardos unitarios, con un peso

aproximado de 220 kg, y las siguientes medidas: 115x110x78 cm.

Actualmente la empresa se encuentra en la etapa de madurez en el ciclo de vida

del producto, razón por la cual se recomienda buscar tanto nuevas alternativas

como aplicaciones, dentro y fuera del rubro textil. Es decir, desarrollo de productos:

mezclas con fibras naturales; desarrollos de fibra color; aplicaciones de fibras

técnicas para el sector construcción.

 4.3. Organigrama

4.4. Cantidad de Personal

Sudamericana de Fibras es una empresa que cuenta con la Certificación GPTW que es un

programa de reconocimiento para validar la cultura organizacional de la empresa, siendo el

primer paso para comprender cómo se construye un gran lugar para trabajar.
Comprende 450 trabajadores en toda la organización de los cuales el 60% se encuentra en el

área de operaciones: Producción, SHIMA, Aseguramiento de Calidad y Mantenimiento.

4.5. Volumen de ventas

4.6. Filosofía Organizacional

Estamos comprometidos con la preservación de nuestros recursos naturales por lo cual

cumplimos con las leyes, normas y acuerdos ambientales locales e internacionales.

Implementamos proyectos de mejora para introducir tecnología de punta en nuestros procesos,

lo que nos permite minimizar los impactos de la producción de nuestras fibras en la naturaleza.

Contamos con maquinaria y equipos que han sido hermetizados para evitar la pérdida

de productos químicos al medio ambiente, evitando la contaminación. También usamos torres

de lavado de gases diseñadas para absorber los gases orgánicos y recuperarlos para el

proceso de producción.

Usamos desde el año 2004 el gas natural como fuente de energía en nuestras plantas

ya que este es menos contaminante que el petróleo. Hemos puesto en marcha desde el año

2009, la primera planta de cogeneración del Perú, sustituyendo el gas natural por gases

calientes como fuente de energía en nuestras calderas, con lo cual reducimos las emisiones de

CO2 al medio ambiente.

 Somos conscientes del valor del agua y esto nos ha llevado a la utilización de la

ósmosis inversa para su purificación evitando el uso de sustancias químicas peligrosas.

Creemos en una comunidad saludable y en constante crecimiento y nos

comprometemos día a día a generar un impacto positivo en esta. Creemos en el bienestar y en

las oportunidades como herramientas fundamentales para el crecimiento de nuestro país y es

por esto que ofrecemos empleos estables no solo a los trabajadores de nuestra planta sino

también a los miles de trabajadores que usan nuestra fibra para producir y comercializar

hilados y prendas en todo el país, lo cual contribuye a le eliminación de la pobreza.

Mantenemos los mejores vínculos de cooperación con universidades y entidades educativas

técnicas. Asimismo, brindamos talleres de capacitación a hombres y mujeres para que logren

con su creatividad y esfuerzo mejorar la canasta familiar a través del tejido.

4.7. Mapa de Procesos

5. MARCO TEÓRICO

5.1. Metodología de James Clear

La metodología presentada por James Clear en su libro "Atomic Habits: Tiny

Changes, Remarkable Results" se enfoca en la formación de hábitos positivos que

pueden llevar a resultados notables. Clear propone un enfoque de mejora continua

basado en la realización de pequeños cambios que se acumulan con el tiempo para

producir grandes resultados.

Para ello, Clear presenta un modelo de 4 pasos para la formación de hábitos:

1. Fijar una identidad clara: Clear propone que la formación de un hábito

debe comenzar con la definición clara de la identidad que se desea tener. La

identidad es el núcleo de los hábitos y define quiénes somos y cómo nos

comportamos.

2. Hacer pequeños cambios: Clear propone la realización de pequeñas

acciones diarias que son fáciles de realizar y que están en línea con la

identidad que se desea tener. Estos cambios deben ser lo suficientemente

pequeños para ser realizables en el día a día, pero lo suficientemente

significativos como para producir un impacto a largo plazo.

3. Centrarse en la consistencia: Clear propone que la consistencia es la

clave para la formación de hábitos. Los hábitos se forman a través de la

repetición constante de pequeñas acciones diarias. Por lo tanto, es importante

establecer un horario y una rutina diaria para realizar estas acciones.

4. Mejorar continuamente: Clear propone que la formación de hábitos es

un proceso continuo de mejora. Una vez que se han establecido los hábitos, es

importante seguir mejorando y avanzando hacia la identidad deseada.

5.2. Metodología de Angela Duckworth

La metodología presentada por Angela Duckworth en su libro "Grit: The Power of

Passion and Perseverance" se centra en el desarrollo de la perseverancia y la

pasión para el logro de metas. Duckworth propone que el éxito no depende sólo del

talento y la inteligencia, sino también de la capacidad de persistir y trabajar duro a

pesar de los obstáculos y las dificultades.

Para desarrollar la perseverancia y la pasión, Duckworth presenta un modelo de 4

pasos:

1. Descubrir la pasión: Duckworth propone que para desarrollar la

perseverancia y la pasión, es importante descubrir lo que realmente nos

apasiona. La pasión es el combustible que nos impulsa a perseverar a través

de los desafíos.

2. Practicar con intencionalidad: Una vez que se ha descubierto la

pasión, es importante dedicar tiempo y esfuerzo a practicar con intencionalidad.

Duckworth propone un enfoque de "practicar con un propósito", en el que se

establecen objetivos claros y se realiza una reflexión crítica sobre el progreso.

3. Desarrollar la perseverancia: Duckworth propone que la perseverancia

se desarrolla a través de la mentalidad correcta. Es importante adoptar una

mentalidad de "crecimiento", en la que se ve el fracaso como una oportunidad

de aprendizaje y se ve el esfuerzo como una inversión en el éxito a largo plazo.

4. Cultivar las relaciones: Duckworth propone que las relaciones son un

factor clave en el desarrollo de la perseverancia y la pasión. Es importante

rodearse de personas que apoyen y motiven el desarrollo personal y

profesional.
5.3. Metodología de Charles Duhigg

La metodología presentada por Charles Duhigg en su libro "The Power of Habit:

Why We Do What We Do in Life and Business" se centra en entender cómo

funcionan los hábitos y cómo se pueden cambiar para mejorar el desempeño

personal y profesional.

Duhigg propone un modelo de tres pasos para cambiar los hábitos:

1. Identificar el hábito: Lo primero que se debe hacer es identificar el

hábito que se quiere cambiar. Duhigg propone hacer una lista de los hábitos

que se quieren cambiar y clasificarlos en hábitos buenos y malos.

2. Entender la recompensa: Una vez que se ha identificado el hábito, es

importante entender la recompensa que se obtiene al realizar ese hábito.

Duhigg propone hacer un seguimiento de los hábitos y de las emociones que

se experimentan al realizarlos, para entender qué es lo que realmente se está

buscando al realizar ese hábito.

3. Cambiar la rutina: Finalmente, Duhigg propone cambiar la rutina que

se sigue al realizar el hábito. Para hacer esto, sugiere crear un plan que incluya

una nueva rutina que permita obtener la misma recompensa, pero de una

manera más saludable o productiva.

5.4. Metodología de Simon Sinek

"The Infinite Game" es una metodología desarrollada por Simon Sinek, basada en
su libro del mismo nombre, que se enfoca en la gestión de organizaciones con una
perspectiva de juego infinito en lugar de un juego finito. En el juego finito, el objetivo
es ganar en competencia con otros jugadores, mientras que en el juego infinito, el
objetivo es mantenerse en el juego a largo plazo y avanzar hacia una visión a largo
plazo.
Según Sinek, las organizaciones que adoptan una perspectiva de juego infinito se
concentran en las oportunidades de crecimiento y no solo en el resultado final, lo
que les permite mantenerse en el juego y adaptarse a los cambios en el mercado.
La metodología se centra en cinco prácticas clave:

1. Adoptar una causa justa: Las organizaciones deben tener un propósito

más allá de simplemente ganar dinero. Deben tener una causa justa que inspire
a sus empleados y atraiga a los clientes.

2. Jugar a largo plazo: Las organizaciones deben adoptar una perspectiva

de juego infinito y concentrarse en el crecimiento a largo plazo en lugar de la
maximización de las ganancias a corto plazo.

3. Cultivar confianza: Las organizaciones deben construir relaciones de

confianza con sus empleados, clientes y socios para garantizar su éxito a largo
plazo.

4. Fomentar la colaboración: Las organizaciones deben fomentar la

colaboración entre los empleados, los equipos y las áreas de la organización
para lograr objetivos compartidos.

5. Abrazar el aprendizaje: Las organizaciones deben fomentar la

innovación y el aprendizaje continuo para adaptarse a los cambios en el mercado
y mantenerse en el juego.
5.5. Metodología USAID

6. DESARROLLO DE LA APLICACIÓN PRÁCTICA

6.1. Análisis de la situación actual

La gerencia de Recursos Humanos inició un trabajo integral para adaptar el equipo e

identificar, retener y atraer el talento. Asimismo, una compañía externa realizó la medición del
clima laboral, que calificó cinco dimensiones: orgullo, camaradería, credibilidad, respeto e
imparcialidad. Por lo que SDF obtuvo un índice de satisfacción promedio de 74% (Regular) y se
identificaron las fortalezas de la empresa: la camaradería y orgullo; así como, las oportunidades
de mejora: credibilidad, respeto e imparcialidad.
Clima organizacional. SDF contrata a la empresa JML para revisar los resultados de la encuesta de
satisfacción del clima laboral realizada a todo el personal, en fechas específicas.

Se evalúan las siguientes cinco dimensiones:

Credibilidad
● Las comunicaciones son abiertas y accesibles.
● Existe competencia en el liderazgo de los recursos humanos.
 ● Se tiene integridad en hacer lo que dice.

Respeto
● · Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento.
● · Se involucra a los colaboradores en las decisiones.
● · Se muestra consideración por las personas como sujetos importantes.

Imparcialidad
● · Equidad en el trabajo y la recompensa.
● · Ausencia de favoritismo en las contrataciones y promociones.
● · Justicia, ausencia de discriminación y espacios de objeción o reclamos.

Orgullo
● · Por el trabajo personal que realiza.
● · Por el trabajo producido por el equipo o por la empresa.
● · Por la organización y su posicionamiento en la comunidad.

Camaradería
● · Ambiente cercano, se puede ser uno mismo.
● · Hospitalidad, socialmente amigable y atmósfera de bienvenida.
● · Sentido de familia o de equipo.

La leyenda para la interpretación de los porcentajes de satisfacción es la siguiente:

0-50 51-75 76-89 90-100

Deficiente Regular Bueno Muy bueno

A partir de estos resultados, las gerencias y jefaturas toman acciones en las dimensiones que
obtuvieron las puntuaciones más bajas.

Análisis FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES
 - Equipo técnico experimentado y - Alto costo de contingencia ante
reconocido en la industria. carencia de gas natural.

- Uso de gas natural y de energía - Gestión de marketing muy poco

cogenerada. desarrollada, pues no existe un área
específica para esta labor.
- Fibra fabricada con altos estándares de
calidad (certificados). Tecnología
alemana (hilado en seco).

- Único productor de fibra acrílica en el - Bajo posicionamiento de marca Drytex

Perú y en Sudamérica (participación de entre los usuarios finales.
85% en el mercado nacional y 40%, en
el regional)

- Servicio in-situ del cliente. Servicio

técnico personalizado. Control de - Escaso personal técnico.
garantías.
- Clima laboral percibido como bajo.

- Brecha generacional a nivel gerencial y

staff.
Aná
lisis
inte
rno

OPORTUNIDADES AMENAZAS

- Acuerdo de Libre Comercio con la - Bajo crecimiento del PBI nacional y

Comunidad Andina facilita transacciones tendencia negativa del sector de
comerciales. La ubicación geográfica, fabricación textil.
frente a competidores

asiáticos y europeos.

- TLC vigente Perú–Estados Unidos - La devaluación monetaria implica un

exalta potencial del mercado mayor nivel de exposición al descalce de
norteamericano para incrementar flujo (compras de materia prima en US$ y
intercambio potencial. pagos en moneda local).

- Creación del Fondo para la - Tendencia recurrente de déficit en la

Innovación y reconocimiento de los balanza comercial.
gastos de I&D en el impuesto a la
renta.

- Mejora en la tendencia de - Bajo nivel de crecimiento mundial por

crecimiento de los Estados Unidos y coyuntura asiática, europea y
situación del empleo. latinoamericana.
 - Pocos proveedores de la materia - Uso de poliéster en la confección de
prima (acrilonitrilo). Alto poder de prendas (principalmente chinas) permite
negociación. ofrecerlas a un precio muy bajo. Riesgo
de sustitución de la fibra.

- Excelente propiedades de la fibra - Pocos proveedores de acrilonitrilo. Alto

Anál acrílica permite mezclar con fibras poder de negociación de proveedores.
isis naturales.
exte
rno
- Alto margen en la región y mercado - Tendencia del consumidor al uso de fibras
local.
ecológicas/naturales.

- Posible uso de fibra acrílica en otros - El usuario final muestra una baja
sectores productivos (por ejemplo, percepción de calidad y desconocimiento
construcción). de los atributos de la fibra en las
prendas.
 6.2. Definición del problema

ESTADO ACTUAL

El personal operativo del área de operaciones presenta un bajo rendimiento laboral, se

establece que actualmente hay clima laboral regular y también falta de interés en el

cumplimiento de funciones. Asimismo, se destaca que existe una falta de concentración.

ESTADO DESEADO

Operarios motivados, que busquen altos performance en su desempeño laboral,

comprometidos con los objetivos de la empresa, con un entorno adecuado para evitar

acciones que pongan en peligro su salud y también se busca reducir la rotación del

personal.

BRECHA

Falta de motivación y reconocimiento a los operarios, que impactan en el desempeño,

así como la falta de conocimiento de los procedimientos y los objetivos de la empresa.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cómo un programa de incentivos y un plan de capacitación mejorarán el desempeño

laboral de los operarios en la empresa?

6.3. Análisis de Causas

Se define el problema del bajo desempeño de los operarios en el área de operaciones,

haciendo uso del diagrama de ishikawa con 4 principales categorías, además se

buscarán las posibles causas del problema.

MOTIVACIONES
La empresa no motiva adecuadamente a los trabajadores frente a la situación de
realizar horas extra, lo cual tiende a disminuir la productividad debido a la fatiga que
genera.
Los trabajadores más destacados no reciben reconocimiento por su labor, lo que ha
ocasionado que muchos empleados tomen otros rumbos, ya que no se sentían
valorados; es importante considerar reconocer los aspectos positivos y tener una
constante motivación para mejorar los resultados finales, lo cuales benefician a la
empresa.
CAPACIDADES
La empresa posee personal no capacitado y no cuentan con un plan de capacitación
específico
recomienda realizar un plan de capacitación general al personal en relación a
incrementar sus habilidades blandas, de esta manera se mejora el clima laboral que se
percibe como bajo/malo.
ENTORNO LABORAL
Se recomienda mejorar o eliminar la brecha gerencial y de staff para aumentar la
confianza con los colaboradores, de igual manera incorporar un eficiente personal
técnico al equipo de trabajo.
 No existe un entorno competitivo, lo que se convertiría en un incentivo para el aumento
de productividad en la empresa; lo que beneficiaría a los empleados más
comprometidos, y puede impulsar el desempeño de los demás en sus puestos de
trabajo.
El encargado de área no tiene trato de personas, mucho alza la voz y siempre anda
presionando a los trabajadores.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Se recomienda cambiar el estilo de liderazgo que
se tiene, pasar de un liderazgo vertical a un liderazgo horizontal. Al adoptar esta cultura
organizacional, las brechas que existen actualmente entre los colaboradores de la
organización disminuirán, y la confianza y motivación que sienten por la empresa
aumentará.

6.4. Alternativas de Solución

6.4.1. Alternativa de Solución 1: Elaborar un Programa de Incentivos

La motivación es uno de los factores que influye en el desempeño en el entorno laboral, por
tanto, se establecerán programas de incentivos y reconocimiento para motivar a los
operarios y recompensar el desempeño excepcional. Esto incluye bonificaciones por
productividad, programas de reconocimiento regular y oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional.

Se buscar tener el más alto nivel de motivación que se puede conseguir enriqueciendo el
trabajo que realizan los operarios, sin dejar de lado programas como “Creciendo Juntos”
donde se brinda ascensos a los trabajadores más capacitados y que presenten ideas de
mejora, ni tampoco se dejará de lado los entrenamientos o capacitaciones al personal nuevo,
reuniones de retroalimentación/feedback en base a los logros o resultados que se alcance.
Esto también tiene la finalidad de generar competitividad entre los colaboradores, por ende,
su productividad. Siendo una buena competencia (ética y moral), y asegurarse que no ocurran
malas prácticas entre los colaboradores.
Asimismo, se puede implementar el salario emocional.
PASO 1: Define tu presupuesto
El primer paso antes de empezar a diseñar el programa de incentivos para empleados es
definir qué presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales.
PASO 2: Elige entre los tipos de plan de incentivos
Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es aquel pago que
realiza la empresa al trabajador, ya sea en forma de salario, bono, extra, cheque o regalo
material, entre otros.
Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos morales: Un incentivo
moral, es aquel beneficio que recibe un empleado en forma no monetaria como puede ser
horarios flexibles, más vacaciones o reconocimientos.
PASO 3: Ejecutar el programa de incentivos
● Incentivos salariales: son de tipo económico y representa el pago al trabajador
en periodos de 7, 15 o 30 días por sus servicios prestados a la empresa. Pueden
tener una variación si se le agrega el incentivo de aumento de sueldo.
● Bonos: es también de tipo económico y se relaciona con el pago extra de dinero
por el desempeño en la empresa. Incluye también planes de préstamos,
reembolso de servicios médicos y medicinas, etc.
● Viajes: son de tipo económico pero más de disfrute, puesto que el empleador
otorga viajes a empleados a modo de regalo. Algunos de estos viajes también se
relacionan con la capacitación y formación de la empresa hacia el personal y
cuentan como viáticos.
● Apoyo social: se relaciona con la asistencia social aportada por la empresa y
que genera en el trabajador síntomas de comodidad ante el desempeño que
ofrece para nuestra compañía. Se trata de apoyo médico, jurídico, estudios,
entre otros, y que a veces es extendido hacia todo el grupo familiar reflejados
como carga de ese empleado.
Algunos incentivos no económicos serían:
● Ofrecer un clima laboral positivo
El clima laboral positivo asegura que tus empleados se sientan contentos y trabajen
efectivamente como equipo.
Para conocer su punto de vista se puede aplicar una encuesta de clima laboral y enfocarse en
hacer los cambios necesarios.

● Permite su desarrollo personal

Ofrecer oportunidades de capacitación continua a los empleados, esto es necesario para
actualizar sus habilidades y aprender cosas nuevas. Así los mantienen motivados a obtener
resultados positivos para tu empresa.

● Ofrece un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal

Esto consiste en darles, por ejemplo, días libres para atender asuntos de salud o personales,
horarios flexibles, etc.
● Reconocimiento a los colaboradores
Se les brinda un reconocimiento al mejor trabajador del mes, ya sea en planta o por las redes
sociales.

● Mejora de las condiciones de trabajo

Se aplicarán las mejoras ergonómicas necesarias para identificar y abordar los riesgos y las
condiciones que pueden afectar negativamente el desempeño de los operarios. Se
implementaron medidas para mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo, como el uso de
equipos adecuados y la optimización de los procesos de trabajo.

6.4.2. Alternativa de Solución 2: Programas de Capacitación

Se diseñará un programa integral de capacitación que cubre las habilidades técnicas
necesarias para llevar a cabo las tareas de manera eficiente y segura. Además, se
incorporaron componentes de desarrollo de habilidades blandas, como la comunicación
efectiva y el trabajo en equipo.
En ese programa también se buscará tener una comunicación en ambos sentidos para resolver
dudas que se generen entre los operarios. Los operarios antes de comprometerse deben
conocer las metas planteadas y que estas podrían significar entre ingresos extra, desde el
reparto de utilidades y otros beneficios, descuentos o bonos de canje, entre otros.
Además de aplicar la herramienta de las 9 cajas para determinar si el colaborador debe
continuar en su puesto o quizá tomar la decisión de cambiarlo, según el rendimiento y el
potencial que posea.

Grupo I: Retener y motivar

1. Top Talent
Líder que genera impulso a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un
mayor rol dentro de la organización.
Es altamente recomendado no dejarlo en la misma posición por mucho tiempo para asegurar
su continuo crecimiento y desarrollo.
2. Listo para nuevas oportunidades
Muestra todas las cualidades para ser líder, pero aún le falta desarrollo en su área para poder
desempeñar mayores roles en la organización.
Es importante asegurar un buen seguimiento y enseñanza con este empleado.
3. Líder emergente “Empleado estrella en su área”
Aquel que constantemente se desempeña con excelencia en su área, pero aún carece de
habilidades para ser líder en áreas de mayor responsabilidad dentro de la organización.
Se debe alentar a tomar un rol más activo dentro de la organización.
Grupo II: Formar y mantener motivado

4. Talento mal ubicado

Empleado que muestra cualidades de liderazgo, pero presenta fuertes debilidades en su
desempeño.
Cuando se trata de un nuevo empleado es importante guiarlo y desarrollarlo. En caso de un
empleado con más tiempo dentro de la organización, es posible que existan problemas
externos serios.
5. Miembro clave
Aquí debe estar la base de toda organización, con empleados que muestran un desempeño y
potencial balanceados.
Es importante observar continuamente para encontrar si es candidato a tomar un rol de mayor
responsabilidad dentro de la empresa, o si requiere de alguna capacitación para continuar su
desarrollo.
6. Desempeño sobresaliente
Consistentemente se desempeña con excelencia y es parte clave en asegurar los objetivos
dentro de su área, pero no muestra cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor
relevancia en la organización.
Es importante mantenerlo motivado para que permanezca en la empresa y brinde sus
conocimientos a nuevos empleados.

Grupo III: Entrenamiento

7. Nuevo rol
Muestra potencial de crecimiento, pero tiene un mal desempeño en sus labores actuales.
Se debe impulsar a mejorar su desempeño, y en caso de no lograrlo reubicarlo y darle un plan
de desarrollo a cumplir.
8. Desempeño sólido
Empleado que cumple satisfactoriamente con su trabajo, pero no muestra cualidades para
desarrollarse a ocupar una posición de mayor importancia.
Se debe considerar un cambio de posición si se cree pueda desarrollarse mejor en otra área, o
en caso contrario buscar un reemplazo a futuro.

Grupo IV: Feedback

9. Bajo rendimiento
Empleado que muestra muy poco potencial de mejora y un mal desempeño.
A reserva de ser un empleado que anteriormente ocupaba un mejor cuadrante, en la mayoría
de los casos se debe de considerar el despido.

Asimismo, para complementar los conocimientos de los operarios se implementará el siguiente

plan de capacitaciones:
CONCLUSIONES
● La empresa SDF procura tener el mejor ambiente para lograr que los colaboradores
tengan un buen desempeño laboral, esto lo hace mediante eventos de celebración o
conmemoración (busca cambiar la situación) y detalles personalizados en días
especiales como los cumpleaños (busca impactar en la motivación).
● Los pequeños cambios generan grandes resultados por medio de la formación de
buenos hábitos y la mejora continua.
● Se logró incrementar la motivación al personal en base a los incentivos que se logró
implementar, de igual manera aumentó la eficiencia pues los colaboradores tienden a
ver los fracasos como oportunidades de aprendizaje que se ve reflejado a largo plazo
en la organización.
● Un plan de capacitaciones muestra el interés de la empresa para con los colaboradores
y así poder mejorar su desempeño.

RECOMENDACIONES
● Plantear un programa de incentivos económicos y no económicos para impactar en el
desempeño laboral de los colaboradores.
● Brindar las herramientas necesarias para realizar de mejor manera sus funciones y así
no incurrir en esperas o incomodidades en los trabajadores.
● Mejorar la difusión de los objetivos del área y de la empresa para que los colaboradores
esten alineados a la cultura organizacional, así como las metas a realizar por semana,
mes, trimestral, semestral y anual.

BIBLIOGRAFÍA
● Snell, Scott y Bohlander, George (2013). Administración de recursos humanos. 16ª ed.
México: Cengage Learning.
● David, Fred R. (2008). Conceptos de administración estratégica. 14ª ed. México:
Pearson
● https://www.questionpro.com/blog/es/incentivos-para-empleados/
● https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/
● https://blog.nivelat.com/como-crear-plan-de-capacitacion
● Sudamericana de Fibras-SDF (s.f.a). Página web.
<http://www.sdef.com/SDF/nosotros/sdf-enel-mundo>