Código Del Trabajo Sistematizado Con Jurisprudencia 2021 Tomo Ii Thomson Reuters

CÓDIGO
DEL TRABAJO
SISTEMATIZADO CON JURISPRUDENCIA
EQUIPO EDITORIAL THOMSON REUTERS
TOMO II
TERCERA EDICIÓN
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ÍNDICE DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
3iJ
TOMO I
D.F.L. Nº 1 FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO .............................................................................................................. 1
CÓDIGO DEL TRABAJO
TÍTULO PRELIMINAR................................................................................................................... 3
Artículo 1º ....................................................................................................................... 3
Artículo 2º ....................................................................................................................... 15
Artículo 3º ....................................................................................................................... 35
Artículo 4º ....................................................................................................................... 43
Artículo 5º ....................................................................................................................... 51
Artículo 6º ....................................................................................................................... 53
LIBRO I
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
TÍTULO I
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO .......................................................................... 57
Capítulo I
Normas generales ........................................................................................................................ 57
Artículo 7º ....................................................................................................................... 57
Artículo 8º ....................................................................................................................... 64
Artículo 9º ....................................................................................................................... 69
Artículo 10....................................................................................................................... 80
Artículo 10 bis ................................................................................................................ 88
Artículo 11....................................................................................................................... 101
Artículo 12....................................................................................................................... 105
Capítulo II
De la capacidad para contratar y otras normas relativas a la protección del
trabajo de niños, niñas y adolescentes .................................................................................... 117
Artículo 13....................................................................................................................... 117
Artículo 14....................................................................................................................... 118
Artículo 15....................................................................................................................... 120
Artículo 15 bis ................................................................................................................ 121
Artículo 16....................................................................................................................... 122
Artículo 17....................................................................................................................... 123
Artículo 18....................................................................................................................... 124
Artículo 18 bis ................................................................................................................ 124
I
CÓDIGO DEL TRABAJO. SISTEMATIZADO CON JURISPRUDENCIA
Pág.
Artículo 18 ter ................................................................................................................ 125

Artículo 18 quáter.......................................................................................................... 125
Artículo 18 quinquies ................................................................................................... 126
Capítulo III
De la nacionalidad de los trabajadores ................................................................................... 126
Artículo 19....................................................................................................................... 126
Artículo 20....................................................................................................................... 128
Capítulo IV
De la jornada de trabajo ............................................................................................................ 129
Artículo 21....................................................................................................................... 129
§ 1º. Jornada ordinaria de trabajo ...................................................................................... 137
Artículo 22....................................................................................................................... 137
Artículo 23....................................................................................................................... 143
Artículo 23 bis ................................................................................................................ 145
Artículo 24....................................................................................................................... 146
Artículo 25....................................................................................................................... 151
Artículo 25 bis ................................................................................................................ 153
Artículo 25 ter ................................................................................................................ 161
Artículo 26....................................................................................................................... 165
Artículo 26 bis ................................................................................................................ 167
Artículo 27....................................................................................................................... 174
Artículo 28....................................................................................................................... 177
Artículo 29....................................................................................................................... 180
§ 2º. Horas extraordinarias ................................................................................................... 182
Artículo 30....................................................................................................................... 182
Artículo 31....................................................................................................................... 182
Artículo 32....................................................................................................................... 183
Artículo 33....................................................................................................................... 190
§ 3º. Descanso dentro de la jornada.................................................................................... 210
Artículo 34....................................................................................................................... 210
Artículo 34 bis ................................................................................................................ 217
§ 4º. Descanso semanal .......................................................................................................... 219
Artículo 35....................................................................................................................... 219
Artículo 35 bis ................................................................................................................ 221
Artículo 35 ter ................................................................................................................ 224
Artículo 36....................................................................................................................... 224
Artículo 37....................................................................................................................... 227
Artículo 38....................................................................................................................... 229
Artículo 38 bis ................................................................................................................ 242
Artículo 38 ter ................................................................................................................ 253
Artículo 39....................................................................................................................... 254
Artículo 40....................................................................................................................... 257
§ 5º. Jornada Parcial .............................................................................................................. 257
Artículo 40 bis ................................................................................................................ 257
Artículo 40 bis A ............................................................................................................ 258
Artículo 40 bis B............................................................................................................. 260
Artículo 40 bis C ............................................................................................................ 260
Artículo 40 bis D ............................................................................................................ 260
Artículo 40 bis E ............................................................................................................. 260
Capítulo V
De las remuneraciones ............................................................................................................... 269
II
Pág.
Artículo 41....................................................................................................................... 269

Artículo 42....................................................................................................................... 275
Artículo 43....................................................................................................................... 283
Artículo 44....................................................................................................................... 283
Artículo 45....................................................................................................................... 288
Artículo 46....................................................................................................................... 300
Artículo 47....................................................................................................................... 300
Artículo 48....................................................................................................................... 306
Artículo 49....................................................................................................................... 311
Artículo 50....................................................................................................................... 313
Artículo 51....................................................................................................................... 321
Artículo 52....................................................................................................................... 322
Artículo 53....................................................................................................................... 322
Capítulo VI
De la protección a las remuneraciones ................................................................................... 324
Artículo 54....................................................................................................................... 324
Artículo 54 bis ................................................................................................................ 327
Artículo 55....................................................................................................................... 334
Artículo 56....................................................................................................................... 341
Artículo 57....................................................................................................................... 344
Artículo 58....................................................................................................................... 346
Artículo 59....................................................................................................................... 360
Artículo 60....................................................................................................................... 361
Artículo 61....................................................................................................................... 362
Artículo 62....................................................................................................................... 367
Artículo 62 bis ................................................................................................................ 367
Artículo 63....................................................................................................................... 376
Artículo 63 bis ................................................................................................................ 378
Artículo 64....................................................................................................................... 378
Artículo 64 bis ................................................................................................................ 382
Artículo 65....................................................................................................................... 383
Capítulo VII
Del feriado anual y de los permisos ......................................................................................... 383
Artículo 66....................................................................................................................... 383
Artículo 66 bis ................................................................................................................ 389
Artículo 66 ter ................................................................................................................ 391
Artículo 67....................................................................................................................... 397
Artículo 68....................................................................................................................... 402
Artículo 69....................................................................................................................... 415
Artículo 70....................................................................................................................... 415
Artículo 71....................................................................................................................... 417
Artículo 72....................................................................................................................... 422
Artículo 73....................................................................................................................... 422
Artículo 74....................................................................................................................... 427
Artículo 75....................................................................................................................... 432
Artículo 75 bis ................................................................................................................ 435
Artículo 76....................................................................................................................... 438
TÍTULO II
DE LOS CONTRATOS ESPECIALES ............................................................................................ 441
Artículo 77....................................................................................................................... 441
Capítulo I
Del contrato de aprendizaje ...................................................................................................... 441
III
Pág.
Artículo 78....................................................................................................................... 441

Artículo 79....................................................................................................................... 443
Artículo 80....................................................................................................................... 443
Artículo 81....................................................................................................................... 443
Artículo 82....................................................................................................................... 443
Artículo 83....................................................................................................................... 444
Artículo 84....................................................................................................................... 444
Artículo 85....................................................................................................................... 444
Artículo 86....................................................................................................................... 445
Capítulo II
Del contrato de trabajadores agrícolas ................................................................................... 445
§ 1º. Normas generales .......................................................................................................... 445
Artículo 87....................................................................................................................... 445
Artículo 88....................................................................................................................... 446
Artículo 89....................................................................................................................... 448
Artículo 90....................................................................................................................... 449
Artículo 91....................................................................................................................... 450
Artículo 92....................................................................................................................... 450
Artículo 92 bis ................................................................................................................ 453
§ 2º. Normas especiales para los trabajadores agrícolas de temporada ..................... 455
Artículo 93....................................................................................................................... 455
Artículo 94....................................................................................................................... 457
Artículo 95....................................................................................................................... 458
Artículo 95 bis ................................................................................................................ 462
Capítulo III
Del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar
y de los trabajadores portuarios eventuales .......................................................................... 463
§ 1º. Del contrato de embarco de los oficiales y tripulantes
de las Naves de la Marina Mercante Nacional ......................................................... 463
Artículo 96....................................................................................................................... 463
Artículo 97....................................................................................................................... 466
Artículo 98....................................................................................................................... 466
Artículo 99....................................................................................................................... 469
Artículo 100 .................................................................................................................... 469
Artículo 101 .................................................................................................................... 470
Artículo 102 .................................................................................................................... 470
Artículo 103 .................................................................................................................... 470
Artículo 104 .................................................................................................................... 470
Artículo 105 .................................................................................................................... 470
Artículo 106 .................................................................................................................... 472
Artículo 107 .................................................................................................................... 475
Artículo 108 .................................................................................................................... 475
Artículo 109 .................................................................................................................... 476
Artículo 110 .................................................................................................................... 477
Artículo 111 .................................................................................................................... 477
Artículo 112 .................................................................................................................... 479
Artículo 113 .................................................................................................................... 479
Artículo 114 .................................................................................................................... 480
Artículo 115 .................................................................................................................... 482
Artículo 116 .................................................................................................................... 482
Artículo 117 .................................................................................................................... 483
Artículo 118 .................................................................................................................... 483
IV
Pág.
Artículo 119 .................................................................................................................... 484

Artículo 120 .................................................................................................................... 484
Artículo 121 .................................................................................................................... 484
Artículo 122 .................................................................................................................... 484
Artículo 123 .................................................................................................................... 484
Artículo 124 .................................................................................................................... 487
Artículo 125 .................................................................................................................... 487
Artículo 126 .................................................................................................................... 487
Artículo 127 .................................................................................................................... 488
Artículo 128 .................................................................................................................... 488
Artículo 129 .................................................................................................................... 488
Artículo 130 .................................................................................................................... 489
Artículo 131 .................................................................................................................... 490
Artículo 132 .................................................................................................................... 490
§ 2º. Del contrato de los trabajadores portuarios eventuales......................................... 490
Artículo 133 .................................................................................................................... 490
Artículo 133 bis .............................................................................................................. 503
Artículo 134 .................................................................................................................... 506
Artículo 135 .................................................................................................................... 508
Artículo 136 .................................................................................................................... 508
Artículo 137 .................................................................................................................... 508
Artículo 138 .................................................................................................................... 514
Artículo 139 .................................................................................................................... 514
Artículo 140 .................................................................................................................... 515
Artículo 141 .................................................................................................................... 515
Artículo 142 .................................................................................................................... 515
Artículo 143 .................................................................................................................... 518
Artículo 144 .................................................................................................................... 519
Artículo 145 .................................................................................................................... 519
Capítulo IV
Del contrato de los trabajadores de artes y espectáculos .................................................... 519
Artículo 145-A ................................................................................................................ 519
Artículo 145-B ................................................................................................................. 527
Artículo 145-C ................................................................................................................ 528
Artículo 145-D ................................................................................................................ 528
Artículo 145-E ................................................................................................................. 529
Artículo 145-F ................................................................................................................. 529
Artículo 145-G ................................................................................................................ 530
Artículo 145-H ................................................................................................................ 530
Artículo 145-I .................................................................................................................. 530
Artículo 145-J ................................................................................................................. 530
Artículo 145-K ................................................................................................................ 531
Artículo 145-L ................................................................................................................. 531
Capítulo V
Del contrato de trabajadores de casa particular .................................................................. 531
Artículo 146 .................................................................................................................... 531
Artículo 146 bis .............................................................................................................. 535
Artículo 146 ter .............................................................................................................. 545
Artículo 147 .................................................................................................................... 546
Artículo 148 .................................................................................................................... 547
Artículo 149 .................................................................................................................... 547
Artículo 150 .................................................................................................................... 550
V
Pág.
Artículo 151 .................................................................................................................... 552

Artículo 151 bis .............................................................................................................. 553
Artículo 152 .................................................................................................................... 553
Artículo 152 bis .............................................................................................................. 554
Capítulo VI
Del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores
que desempeñan actividades conexas ..................................................................................... 556
Artículo 152 bis A .......................................................................................................... 556
§ 1º. Definiciones ..................................................................................................................... 557
Artículo 152 bis B .......................................................................................................... 557
§ 2º. Forma, contenido y duración del contrato de trabajo ............................................ 557
Artículo 152 bis C .......................................................................................................... 557
Artículo 152 bis D .......................................................................................................... 558
Artículo 152 bis E .......................................................................................................... 565
Artículo 152 bis F........................................................................................................... 565
Artículo 152 bis G .......................................................................................................... 566
§ 3º. De la periodicidad en el pago de las remuneraciones ............................................ 567
Artículo 152 bis H .......................................................................................................... 567
§ 4º. Cesiones temporales y definitivas ............................................................................... 567
Artículo 152 bis I ........................................................................................................... 567
§ 5º. Del derecho de información y pago por subrogación ............................................. 569
Artículo 152 bis J ........................................................................................................... 569
§ 6º. Del reglamento interno de orden, higiene y seguridad .......................................... 570
Artículo 152 bis K .......................................................................................................... 570
Artículo 152 bis L........................................................................................................... 570
Capítulo VII
Del contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina
de aeronaves comerciales de pasajeros y carga.................................................................... 571
Artículo 152 ter .............................................................................................................. 571
Artículo 152 ter A .......................................................................................................... 571
Artículo 152 ter B........................................................................................................... 572
Artículo 152 ter C .......................................................................................................... 572
Artículo 152 ter D .......................................................................................................... 574
Artículo 152 ter E ........................................................................................................... 586
Artículo 152 ter F ........................................................................................................... 587
Artículo 152 ter G .......................................................................................................... 588
Artículo 152 ter H .......................................................................................................... 589
Artículo 152 ter I............................................................................................................ 595
Artículo 152 ter J ........................................................................................................... 596
Artículo 152 ter K .......................................................................................................... 596
Artículo 152 ter L ........................................................................................................... 597
Artículo 152 ter M.......................................................................................................... 597
Capítulo VIII
Del contrato de los teleoperadores ........................................................................................... 598
Artículo 152 quáter ....................................................................................................... 598
Artículo 152 quáter A ................................................................................................... 599
Artículo 152 quáter B .................................................................................................... 602
Artículo 152 quáter C ................................................................................................... 603
Artículo 152 quáter D ................................................................................................... 605
Artículo 152 quáter E .................................................................................................... 606
Artículo 152 quáter F .................................................................................................... 607
VI
Pág.
Capítulo IX
Del trabajo a distancia y teletrabajo ....................................................................................... 608
Artículo 152 quáter G ................................................................................................... 608
Artículo 152 quáter H ................................................................................................... 611
Artículo 152 quáter I ..................................................................................................... 612
Artículo 152 quáter J..................................................................................................... 612
Artículo 152 quáter K ................................................................................................... 615
Artículo 152 quáter L .................................................................................................... 615
Artículo 152 quáter M ................................................................................................... 617
Artículo 152 quáter N ................................................................................................... 621
Artículo 152 quáter Ñ ................................................................................................... 621
Artículo 152 quáter O ................................................................................................... 622
TÍTULO III
DEL REGLAMENTO INTERNO Y LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD............................................................................................................................ 622
Capítulo I
Del Reglamento Interno.............................................................................................................. 623
Artículo 153 .................................................................................................................... 623
Artículo 154 .................................................................................................................... 639
Artículo 154 bis .............................................................................................................. 645
Artículo 155 .................................................................................................................... 649
Artículo 156 .................................................................................................................... 649
Artículo 157 .................................................................................................................... 650
Capítulo II
De la inclusión laboral de las personas con discapacidad ................................................... 652
Artículo 157 bis .............................................................................................................. 652
Artículo 157 ter .............................................................................................................. 659
TÍTULO IV
DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO................................................................................... 666
Artículo 158 .................................................................................................................... 666
TÍTULO V
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO................................................................................................. 670
Artículo 159 .................................................................................................................... 670
Artículo 160 .................................................................................................................... 721
Artículo 161 .................................................................................................................... 815
Artículo 161 bis .............................................................................................................. 831
Artículo 162 .................................................................................................................... 836
Artículo 163 .................................................................................................................... 857
Artículo 163 bis .............................................................................................................. 864
Artículo 164 .................................................................................................................... 884
Artículo 165 .................................................................................................................... 886
Artículo 166 .................................................................................................................... 888
Artículo 167 .................................................................................................................... 888
Artículo 168 .................................................................................................................... 888
Artículo 169 .................................................................................................................... 897
Artículo 170 .................................................................................................................... 909
Artículo 171 .................................................................................................................... 910
Artículo 172 .................................................................................................................... 919
Artículo 173 .................................................................................................................... 930
VII
Pág.
Artículo 174 .................................................................................................................... 934

Artículo 175 .................................................................................................................... 943
Artículo 176 .................................................................................................................... 943
Artículo 177 .................................................................................................................... 950
Artículo 178 .................................................................................................................... 968
TÍTULO VI
DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL .................................................................................. 971
Artículo 179 .................................................................................................................... 971
Artículo 180 .................................................................................................................... 971
Artículo 181 .................................................................................................................... 974
Artículo 182 .................................................................................................................... 976
Artículo 183 .................................................................................................................... 976
Artículo 183 bis .............................................................................................................. 977
TOMO II
TÍTULO VII
DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
Y DEL TRABAJO EN EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS......................................... 979
§ 1º. Del trabajo en régimen de subcontratación ............................................................. 979
Artículo 183-A ................................................................................................................ 979
Artículo 183-B ................................................................................................................. 998
Artículo 183-C ................................................................................................................ 1012
Artículo 183-D ................................................................................................................ 1036
Artículo 183-E ................................................................................................................. 1038
§ 2º. De las empresas de servicios transitorios,
del contrato de puesta a disposición de trabajadores y
del contrato de trabajo de servicios transitorios ...................................................... 1048
Artículo 183-F ................................................................................................................. 1048
Artículo 183-G ................................................................................................................ 1050
Artículo 183-H ................................................................................................................ 1050
De las Empresas de Servicios Transitorios ................................................................ 1050
Artículo 183-I .................................................................................................................. 1050
Artículo 183-J ................................................................................................................. 1053
Artículo 183-K ................................................................................................................ 1057
Artículo 183-L ................................................................................................................. 1059
Artículo 183-M ................................................................................................................ 1060
Del contrato de puesta a disposición de trabajadores ............................................ 1061
Artículo 183-N ................................................................................................................ 1061
Artículo 183-Ñ ................................................................................................................ 1064
Artículo 183-O ................................................................................................................ 1074
Artículo 183-P ................................................................................................................. 1075
Artículo 183-Q ................................................................................................................ 1076
Del contrato de trabajo de servicios transitorios ..................................................... 1076
Artículo 183-R................................................................................................................. 1076
Artículo 183-S ................................................................................................................. 1080
Artículo 183-T................................................................................................................. 1081
Artículo 183-U ................................................................................................................ 1081
Artículo 183-V ................................................................................................................ 1081
VIII
Pág.
Artículo 183-W................................................................................................................ 1084

Artículo 183-X................................................................................................................. 1084
Artículo 183-Y................................................................................................................. 1085
Artículo 183-Z ................................................................................................................. 1086
Artículo 183-AA ............................................................................................................. 1087
Artículo 183-AB .............................................................................................................. 1088
Normas Generales .......................................................................................................... 1090
Artículo 183-AC.............................................................................................................. 1090
Artículo 183-AD ............................................................................................................. 1090
Artículo 183-AE .............................................................................................................. 1092
LIBRO II
DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES
TÍTULO I
NORMAS GENERALES ................................................................................................................. 1095
Artículo 184 .................................................................................................................... 1095
Artículo 184 bis .............................................................................................................. 1115
Artículo 185 .................................................................................................................... 1127
Artículo 186 .................................................................................................................... 1127
Artículo 187 .................................................................................................................... 1129
Artículo 188 .................................................................................................................... 1129
Artículo 189 .................................................................................................................... 1130
Artículo 190 .................................................................................................................... 1130
Artículo 191 .................................................................................................................... 1130
Artículo 192 .................................................................................................................... 1145
Artículo 193 .................................................................................................................... 1145
TÍTULO II
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD,
LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR .................................................................................. 1152
Artículo 194 .................................................................................................................... 1152
Artículo 195 .................................................................................................................... 1153
Artículo 196 .................................................................................................................... 1162
Artículo 197 .................................................................................................................... 1166
Artículo 197 bis .............................................................................................................. 1166
Artículo 198 .................................................................................................................... 1180
Artículo 199 .................................................................................................................... 1181
Artículo 199 bis .............................................................................................................. 1185
Artículo 200 .................................................................................................................... 1194
Artículo 201 .................................................................................................................... 1197
Artículo 202 .................................................................................................................... 1218
Artículo 203 .................................................................................................................... 1221
Artículo 204 .................................................................................................................... 1233
Artículo 205 .................................................................................................................... 1233
Artículo 206 .................................................................................................................... 1234
Artículo 207 .................................................................................................................... 1249
Artículo 207 bis .............................................................................................................. 1249
Artículo 208 .................................................................................................................... 1255
IX
Pág.
TÍTULO III
DEL SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO
Y ENFERMEDADES PROFESIONALES ........................................................................................ 1256
Artículo 209 .................................................................................................................... 1256
Artículo 210 .................................................................................................................... 1256
Artículo 211 .................................................................................................................... 1256
TÍTULO IV
DE LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL .................................................. 1257
Artículo 211-A ................................................................................................................ 1257
Artículo 211-B ................................................................................................................. 1257
Artículo 211-C ................................................................................................................ 1259
Artículo 211-D ................................................................................................................ 1274
Artículo 211-E ................................................................................................................. 1274
TÍTULO V
DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA
Y DESCARGA DE MANIPULACIÓN MANUAL .......................................................................... 1275
Artículo 211-F ................................................................................................................. 1275
Artículo 211-G ................................................................................................................ 1275
Artículo 211-H ................................................................................................................ 1275
Artículo 211-I .................................................................................................................. 1276
Artículo 211-J ................................................................................................................. 1278
LIBRO III
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
TÍTULO I
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES ................................................................................. 1279
Capítulo I
Disposiciones generales .............................................................................................................. 1279
Artículo 212 .................................................................................................................... 1279
Artículo 213 .................................................................................................................... 1280
Artículo 214 .................................................................................................................... 1280
Artículo 215 .................................................................................................................... 1283
Artículo 216 .................................................................................................................... 1285
Artículo 217 .................................................................................................................... 1292
Artículo 218 .................................................................................................................... 1293
Artículo 219 .................................................................................................................... 1295
Artículo 220 .................................................................................................................... 1295
Capítulo II
De la constitución de los sindicatos .......................................................................................... 1304
Artículo 221 .................................................................................................................... 1304
Artículo 222 .................................................................................................................... 1312
Artículo 223 .................................................................................................................... 1314
Artículo 224 .................................................................................................................... 1317
Artículo 225 .................................................................................................................... 1317
Artículo 226 .................................................................................................................... 1321
Artículo 227 .................................................................................................................... 1322
Artículo 228 .................................................................................................................... 1326
Artículo 229 .................................................................................................................... 1327
Artículo 230 .................................................................................................................... 1330
X
Pág.
Capítulo III
De los estatutos ............................................................................................................................ 1331
Artículo 231 .................................................................................................................... 1331
Artículo 232 .................................................................................................................... 1336
Artículo 233 .................................................................................................................... 1336
Artículo 233 bis .............................................................................................................. 1338
Capítulo IV
Del directorio ................................................................................................................................ 1343
Artículo 234 .................................................................................................................... 1343
Artículo 235 .................................................................................................................... 1344
Artículo 236 .................................................................................................................... 1353
Artículo 237 .................................................................................................................... 1355
Artículo 238 .................................................................................................................... 1359
Artículo 239 .................................................................................................................... 1367
Artículo 240 .................................................................................................................... 1368
Artículo 241 .................................................................................................................... 1368
Artículo 242 .................................................................................................................... 1368
Artículo 243 .................................................................................................................... 1368
Artículo 244 .................................................................................................................... 1387
Artículo 245 .................................................................................................................... 1390
Artículo 246 .................................................................................................................... 1390
Artículo 247 .................................................................................................................... 1390
Artículo 248 .................................................................................................................... 1391
Artículo 249 .................................................................................................................... 1391
Artículo 250 .................................................................................................................... 1398
Artículo 251 .................................................................................................................... 1400
Artículo 252 .................................................................................................................... 1400
Capítulo V
De las asambleas ......................................................................................................................... 1400
Artículo 253 .................................................................................................................... 1400
Artículo 254 .................................................................................................................... 1401
Artículo 255 .................................................................................................................... 1401
Capítulo VI
Del patrimonio sindical............................................................................................................... 1408
Artículo 256 .................................................................................................................... 1408
Artículo 257 .................................................................................................................... 1413
Artículo 258 .................................................................................................................... 1416
Artículo 259 .................................................................................................................... 1417
Artículo 260 .................................................................................................................... 1420
Artículo 261 .................................................................................................................... 1420
Artículo 262 .................................................................................................................... 1426
Artículo 263 .................................................................................................................... 1429
Artículo 264 .................................................................................................................... 1429
Artículo 265 .................................................................................................................... 1429
Capítulo VII
De las federaciones y confederaciones .................................................................................... 1430
Artículo 266 .................................................................................................................... 1430
Artículo 267 .................................................................................................................... 1430
Artículo 268 .................................................................................................................... 1431
Artículo 269 .................................................................................................................... 1431
Artículo 270 .................................................................................................................... 1433
Artículo 271 .................................................................................................................... 1434
XI
Pág.
Artículo 272 .................................................................................................................... 1434

Artículo 273 .................................................................................................................... 1434
Artículo 274 .................................................................................................................... 1441
Artículo 275 .................................................................................................................... 1444
Capítulo VIII
De las centrales sindicales.......................................................................................................... 1444
Artículo 276 .................................................................................................................... 1444
Artículo 277 .................................................................................................................... 1444
Artículo 278 .................................................................................................................... 1447
Artículo 279 .................................................................................................................... 1450
Artículo 280 .................................................................................................................... 1452
Artículo 281 .................................................................................................................... 1453
Artículo 282 .................................................................................................................... 1453
Artículo 283 .................................................................................................................... 1456
Artículo 284 .................................................................................................................... 1458
Artículo 285 .................................................................................................................... 1458
Artículo 286 .................................................................................................................... 1458
Artículo 287 .................................................................................................................... 1459
Artículo 288 .................................................................................................................... 1459
Capítulo IX
De las prácticas antisindicales y de su sanción...................................................................... 1460
Artículo 289 .................................................................................................................... 1461
Artículo 290.- .................................................................................................................. 1482
Artículo 291 .................................................................................................................... 1489
Artículo 292 .................................................................................................................... 1491
Artículo 293 .................................................................................................................... 1497
Artículo 294 .................................................................................................................... 1497
Artículo 294 bis .............................................................................................................. 1499
Capítulo X
De la disolución de las organizaciones sindicales ................................................................. 1500
Artículo 295 .................................................................................................................... 1500
Artículo 296 .................................................................................................................... 1500
Artículo 297 .................................................................................................................... 1501
Artículo 298 .................................................................................................................... 1505
Capítulo XI
De la fiscalización de las organizaciones sindicales
y de las sanciones ........................................................................................................................ 1505
Artículo 299 .................................................................................................................... 1505
Artículo 300 .................................................................................................................... 1505
Artículo 301 .................................................................................................................... 1506
TÍTULO II
DEL DELEGADO DEL PERSONAL............................................................................................... 1506
Artículo 302 .................................................................................................................... 1506
LIBRO IV
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
TÍTULO I
NORMAS GENERALES ................................................................................................................. 1507
Artículo 303 .................................................................................................................... 1507
Artículo 304 .................................................................................................................... 1509
XII
Pág.
Artículo 305 .................................................................................................................... 1518

Artículo 306 .................................................................................................................... 1523
Artículo 307 .................................................................................................................... 1526
Artículo 308 .................................................................................................................... 1527
Artículo 309 .................................................................................................................... 1528
Artículo 310 .................................................................................................................... 1531
Artículo 311 .................................................................................................................... 1533
Artículo 312 .................................................................................................................... 1535
Artículo 313 .................................................................................................................... 1537
Artículo 314 .................................................................................................................... 1537
TÍTULO II
DERECHO A INFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES ............................. 1539
Artículo 315 .................................................................................................................... 1539
Artículo 316 .................................................................................................................... 1545
Artículo 317 .................................................................................................................... 1553
Artículo 318 .................................................................................................................... 1555
Artículo 319 .................................................................................................................... 1556
TÍTULO III
DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y DE LA TITULARIDAD SINDICAL ..................... 1558
Artículo 320 .................................................................................................................... 1558
Artículo 321 .................................................................................................................... 1562
Artículo 322 .................................................................................................................... 1563
Artículo 323 .................................................................................................................... 1571
Artículo 324 .................................................................................................................... 1574
Artículo 325 .................................................................................................................... 1575
Artículo 326 .................................................................................................................... 1579
TÍTULO IV
EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA........................................ 1580
Capítulo I
Reglas Generales.......................................................................................................................... 1580
Artículo 327 .................................................................................................................... 1580
Artículo 328 .................................................................................................................... 1580
Artículo 329 .................................................................................................................... 1581
Artículo 330 .................................................................................................................... 1583
Artículo 331 .................................................................................................................... 1586
Capítulo II
Oportunidad para presentar el proyecto
y plazo de la negociación ........................................................................................................... 1589
Artículo 332 .................................................................................................................... 1589
Artículo 333 .................................................................................................................... 1594
Artículo 334 .................................................................................................................... 1597
Capítulo III
De la respuesta del empleador .................................................................................................. 1599
Artículo 335 .................................................................................................................... 1599
Artículo 336 .................................................................................................................... 1601
Artículo 337 .................................................................................................................... 1605
Artículo 338 .................................................................................................................... 1606
Capítulo IV
Impugnaciones y reclamaciones ............................................................................................... 1606
Artículo 339 .................................................................................................................... 1606
Artículo 340 .................................................................................................................... 1611
XIII
Pág.
Capítulo V
Período de negociación ............................................................................................................... 1612
Artículo 341 .................................................................................................................... 1612
Artículo 342 .................................................................................................................... 1612
Artículo 343 .................................................................................................................... 1614
Artículo 344 .................................................................................................................... 1614
Capítulo VI
Derecho a huelga ......................................................................................................................... 1614
Artículo 345 .................................................................................................................... 1614
Artículo 346 .................................................................................................................... 1623
Artículo 347 .................................................................................................................... 1624
Artículo 348 .................................................................................................................... 1624
Artículo 349 .................................................................................................................... 1624
Artículo 350 .................................................................................................................... 1625
Artículo 351 .................................................................................................................... 1625
Artículo 352 .................................................................................................................... 1629
Artículo 353 .................................................................................................................... 1630
Artículo 354 .................................................................................................................... 1632
Artículo 355 .................................................................................................................... 1633
Artículo 356 .................................................................................................................... 1635
Artículo 357 .................................................................................................................... 1636
Artículo 358 .................................................................................................................... 1640
Capítulo VII
Limitaciones al ejercicio del derecho a huelga ...................................................................... 1641
Artículo 359 .................................................................................................................... 1641
Artículo 360 .................................................................................................................... 1647
Artículo 361 .................................................................................................................... 1650
Artículo 362 .................................................................................................................... 1654
Artículo 363 .................................................................................................................... 1659
TÍTULO V
REGLAS ESPECIALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS INTEREMPRESA,
Y DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EVENTUALES,
DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA ........................................................ 1660
Capítulo I
De la negociación colectiva del sindicato interempresa y
de los trabajadores afiliados a sindicatos interempresa ...................................................... 1660
Artículo 364 .................................................................................................................... 1660
Capítulo II
De la negociación colectiva de los trabajadores eventuales,
de temporada y de obra o faena transitoria .......................................................................... 1664
Artículo 365 .................................................................................................................... 1664
Artículo 366 .................................................................................................................... 1666
Artículo 367 .................................................................................................................... 1667
Artículo 368 .................................................................................................................... 1667
Artículo 369 .................................................................................................................... 1668
Artículo 370 .................................................................................................................... 1668
Artículo 371 .................................................................................................................... 1668
Artículo 372 .................................................................................................................... 1668
Artículo 373 .................................................................................................................... 1669
XIV
Pág.
TÍTULO VI
DE LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES
DE TRABAJO ................................................................................................................................. 1669
Artículo 374 .................................................................................................................... 1669
Artículo 375 .................................................................................................................... 1672
Artículo 376 .................................................................................................................... 1673
Artículo 377 .................................................................................................................... 1677
TÍTULO VII
DE LA MEDIACIÓN, LA MEDIACIÓN LABORAL
DE CONFLICTOS COLECTIVOS Y EL ARBITRAJE ................................................................... 1677
Capítulo I
De la mediación ........................................................................................................................... 1677
Artículo 378 .................................................................................................................... 1677
Artículo 379 .................................................................................................................... 1679
Artículo 380 .................................................................................................................... 1679
Capítulo II
De la mediación laboral de conflictos colectivos .................................................................... 1679
Artículo 381 .................................................................................................................... 1679
Artículo 382 .................................................................................................................... 1681
Artículo 383 .................................................................................................................... 1681
Artículo 384 .................................................................................................................... 1681
Capítulo III
Del arbitraje ................................................................................................................................. 1682
Artículo 385 .................................................................................................................... 1682
Artículo 386 .................................................................................................................... 1686
Artículo 387 .................................................................................................................... 1686
Artículo 388 .................................................................................................................... 1686
Artículo 389 .................................................................................................................... 1687
Artículo 390 .................................................................................................................... 1687
Artículo 391 .................................................................................................................... 1688
Artículo 392 .................................................................................................................... 1688
Artículo 393 .................................................................................................................... 1688
Artículo 394 .................................................................................................................... 1688
Artículo 395 .................................................................................................................... 1690
Artículo 396 .................................................................................................................... 1690
Artículo 397 .................................................................................................................... 1691
Artículo 398 .................................................................................................................... 1692
TÍTULO VIII
DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................... 1692
Artículo 399 .................................................................................................................... 1692
Artículo 400 .................................................................................................................... 1692
Artículo 401 .................................................................................................................... 1692
Artículo 402 .................................................................................................................... 1693
TÍTULO IX
DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES Y OTRAS INFRACCIONES
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SU SANCIÓN ............................................................... 1695
Artículo 403 .................................................................................................................... 1695
Artículo 404 .................................................................................................................... 1703
Artículo 405 .................................................................................................................... 1704
Artículo 406 .................................................................................................................... 1704
XV
Pág.
Artículo 407 .................................................................................................................... 1706

TÍTULO X
DE LA PRESENTACIÓN EFECTUADA POR FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES ........ 1707
Artículo 408 .................................................................................................................... 1707
Artículo 409 .................................................................................................................... 1709
Artículo 410 .................................................................................................................... 1710
Artículo 411 .................................................................................................................... 1710
LIBRO V
DE LA JURISDICCIÓN LABORAL
TÍTULO I
DE LOS JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO
Y DE COBRANZA LABORAL Y PREVISIONAL Y DEL PROCEDIMIENTO ............................. 1711
Capítulo I
De los Juzgados de Letras del Trabajo y de los
Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional ........................................................................ 1711
Artículo 415 .................................................................................................................... 1711
Artículo 416 .................................................................................................................... 1716
Artículo 417 .................................................................................................................... 1717
Artículo 418 .................................................................................................................... 1718
Artículo 419 .................................................................................................................... 1718
Artículo 420 .................................................................................................................... 1718
Artículo 421 .................................................................................................................... 1725
Artículo 422 .................................................................................................................... 1725
Artículo 423 .................................................................................................................... 1726
Artículo 424 .................................................................................................................... 1726
Capítulo II
De los principios formativos del proceso y
del procedimiento en juicio del trabajo ................................................................................... 1726
§ 1º. De los principios formativos del proceso ................................................................... 1726
Artículo 425 .................................................................................................................... 1726
Artículo 426 .................................................................................................................... 1727
Artículo 427 .................................................................................................................... 1727
Artículo 428 .................................................................................................................... 1728
Artículo 429 .................................................................................................................... 1728
Artículo 430 .................................................................................................................... 1729
Artículo 431 .................................................................................................................... 1730
§ 2º. Reglas comunes .............................................................................................................. 1731
Artículo 432 .................................................................................................................... 1731
Artículo 433 .................................................................................................................... 1731
Artículo 434 .................................................................................................................... 1731
Artículo 435 .................................................................................................................... 1732
Artículo 436 .................................................................................................................... 1732
Artículo 437 .................................................................................................................... 1733
Artículo 438 .................................................................................................................... 1733
Artículo 439 .................................................................................................................... 1733
Artículo 439 bis .............................................................................................................. 1734
Artículo 440 .................................................................................................................... 1734
Artículo 441 .................................................................................................................... 1735
Artículo 442 .................................................................................................................... 1735
XVI
Pág.
Artículo 443 .................................................................................................................... 1735

Artículo 444 .................................................................................................................... 1735
Artículo 445 .................................................................................................................... 1736
§ 3º. Del procedimiento de aplicación general .................................................................. 1737
Artículo 446 .................................................................................................................... 1737
Artículo 447 .................................................................................................................... 1738
Artículo 448 .................................................................................................................... 1738
Artículo 449 .................................................................................................................... 1739
Artículo 450 .................................................................................................................... 1739
Artículo 451 .................................................................................................................... 1739
Artículo 452 .................................................................................................................... 1740
Artículo 453 .................................................................................................................... 1740
Artículo 454 .................................................................................................................... 1748
Artículo 455 .................................................................................................................... 1751
Artículo 456 .................................................................................................................... 1751
Artículo 457 .................................................................................................................... 1752
Artículo 458 .................................................................................................................... 1753
Artículo 459 .................................................................................................................... 1753
Artículo 460 .................................................................................................................... 1753
Artículo 461 .................................................................................................................... 1753
Artículo 462 .................................................................................................................... 1754
§ 4º. Del cumplimiento de la sentencia y de la ejecución
de los títulos ejecutivos laborales ................................................................................ 1754
Artículo 463 .................................................................................................................... 1754
Artículo 464 .................................................................................................................... 1754
Artículo 465 .................................................................................................................... 1755
Artículo 466 .................................................................................................................... 1755
Artículo 467 .................................................................................................................... 1755
Artículo 468 .................................................................................................................... 1755
Artículo 469 .................................................................................................................... 1756
Artículo 470 .................................................................................................................... 1756
Artículo 471 .................................................................................................................... 1764
Artículo 472 .................................................................................................................... 1765
Artículo 473 .................................................................................................................... 1765
§ 5º. De los recursos ................................................................................................................ 1765
Artículo 474 .................................................................................................................... 1765
Artículo 475 .................................................................................................................... 1766
Artículo 476 .................................................................................................................... 1766
Artículo 477 .................................................................................................................... 1766
Artículo 478 .................................................................................................................... 1772
Artículo 479 .................................................................................................................... 1790
Artículo 480 .................................................................................................................... 1791
Artículo 481 .................................................................................................................... 1791
Artículo 482 .................................................................................................................... 1791
Artículo 483 .................................................................................................................... 1792
Artículo 483-A ................................................................................................................ 1801
Artículo 483-B ................................................................................................................. 1802
Artículo 483-C ................................................................................................................ 1802
Artículo 484 .................................................................................................................... 1802
§ 6º. Del Procedimiento de Tutela Laboral ......................................................................... 1803
Artículo 485 .................................................................................................................... 1803
Artículo 486 .................................................................................................................... 1840
Artículo 487 .................................................................................................................... 1844
XVII
Pág.
Artículo 488 .................................................................................................................... 1846

Artículo 489 .................................................................................................................... 1846
Artículo 489 bis .............................................................................................................. 1859
Artículo 490 .................................................................................................................... 1860
Artículo 491 .................................................................................................................... 1860
Artículo 492 .................................................................................................................... 1860
Artículo 493 .................................................................................................................... 1860
Artículo 494 .................................................................................................................... 1861
Artículo 495 .................................................................................................................... 1862
§ 7º. Del procedimiento monitorio ....................................................................................... 1864
Artículo 496 .................................................................................................................... 1864
Artículo 497 .................................................................................................................... 1864
Artículo 498 .................................................................................................................... 1867
Artículo 499 .................................................................................................................... 1867
Artículo 500 .................................................................................................................... 1868
Artículo 501 .................................................................................................................... 1870
Artículo 502 .................................................................................................................... 1872
TÍTULO II
DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN DE MULTAS
Y DEMÁS RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS ...................................................................... 1872
Artículo 503 .................................................................................................................... 1872
Artículo 504 .................................................................................................................... 1874
TÍTULO FINAL
DE LA FISCALIZACIÓN, DE LAS SANCIONES Y DE LA PRESCRIPCIÓN ............................. 1875
Artículo 505 .................................................................................................................... 1875
Artículo 505 bis .............................................................................................................. 1881
Artículo 506 .................................................................................................................... 1881
Artículo 506 bis .............................................................................................................. 1883
Artículo 506 ter .............................................................................................................. 1883
Artículo 507 .................................................................................................................... 1884
Artículo 508 .................................................................................................................... 1907
Artículo 509 .................................................................................................................... 1909
Artículo 510 .................................................................................................................... 1909
Artículo 511 .................................................................................................................... 1920
Artículo 512 .................................................................................................................... 1920
Artículo 513 .................................................................................................................... 1924
ARTÍCULOS TRANSITORIOS ...................................................................................................... 1925
Artículo 1º ....................................................................................................................... 1925
Artículo 2º ....................................................................................................................... 1925
Artículo 3º ....................................................................................................................... 1925
Artículo 4º ....................................................................................................................... 1925
Artículo 5º ....................................................................................................................... 1926
Artículo 6º ....................................................................................................................... 1926
Artículo 7º ....................................................................................................................... 1926
Artículo 8º ....................................................................................................................... 1930
Artículo 9º ....................................................................................................................... 1931
Artículo 10....................................................................................................................... 1931
Artículo 11....................................................................................................................... 1931
Artículo 12....................................................................................................................... 1931
Artículo 13....................................................................................................................... 1931
Artículo 14....................................................................................................................... 1933
Artículo 15....................................................................................................................... 1933
Artículo 16....................................................................................................................... 1933
XVIII
Pág.
Artículo 17....................................................................................................................... 1934

Artículo 18....................................................................................................................... 1934
Artículo 19....................................................................................................................... 1935
Artículo 20....................................................................................................................... 1935
Artículo 21....................................................................................................................... 1935
Artículo 22....................................................................................................................... 1935
Artículo 23....................................................................................................................... 1935
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PROVIEW ....................................................................................................................................... 1937
XIX
TÍTULO VII
DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
Y DEL TRABAJO EN EMPRESAS DE SERVICIOS
TRANSITORIOS360
Párrafo 1º
Del trabajo en régimen de subcontratación361
[CONCEPTO]
Artículo 183-A. Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél rea-
lizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en
razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servi-
cios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para
una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios
o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las
normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan
de manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos se-
ñalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de tra-
bajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la
obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan
por aplicación del artículo 478.362
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 306 inciso 5º, 365 y siguientes y 405.
JURISPRUDENCIA JUDICIAL
1) En contexto de la subcontratación, tiene el carácter de empresa principal, no

sólo aquella que es jurídicamente dueña de la obra específica, sino que también
360 Este título fue agregado por el artículo 3º de la Ley Nº 20.123, publicada en el Diario Oficial
de 16 de octubre de 2006.
361 Este párrafo fue agregado por el artículo 3º de la Ley Nº 20.123, publicada en el Diario Ofi-
cial de 16 de octubre de 2006.
362 Este artículo fue agregado por el artículo 3º de la Ley Nº 20.123, publicada en el Diario
Oficial de 16 de octubre de 2006.
979
la entidad que se reserva para sí, algún grado relevante de poder de dirección
sobre la contratista
Que, en la especie, la controversia gira en torno a la configuración de la calidad
de empresa principal, para lo cual, se debe tener presente que la definición legal del
régimen en análisis, que emana de la modificación efectuada por Ley Nº 20.123,
tiene por objeto abarcar las diversas fórmulas de tercerización del trabajo que per-
mita extender su ámbito de aplicación.
Así, como se puede colegir de la lectura de la norma antes transcrita, son requi-
sitos para que se configure trabajo bajo dicho régimen: la existencia de una relación
en la que participa una empresa principal que contrata a otra contratista que obra
como empleador del trabajador subcontratado; que entre la empresa principal y la
contratista exista un acuerdo, de carácter civil o mercantil, conforme al cual ésta
desarrolla para aquélla la obra o servicio que motivó el contrato; que las labores sean
ejecutadas en dependencias de la empresa principal; que la obra o el servicio sea
estable y continuo, lo que denota habitualidad y no interrupción en la ejecución o
prestación; que las labores sean desarrolladas por cuenta y riesgo del contratista o
subcontratista; y que el trabajador sea subordinado y dependiente de su empleador,
contratista o subcontratista.
En tal contexto, la empresa principal corresponde a aquella entidad que tiene la
calidad de dueña de una obra o faena en la cual se ejecutan los trabajos encargados
al contratista, quien lo hace a su cuenta y riesgo, y con sus propios operarios, en
virtud de un contrato civil o comercial.
Como se observa, el elemento sustantivo, a propósito de la determinación de la
calidad de empresa principal, conforme el régimen de subcontratación laboral, no
atiende a su configuración jurídica o naturaleza, sino a la circunstancia de que tal
sujeto corresponda a la persona sea natural o jurídica, de derecho público o privado,
que efectivamente sea la dueña de la faena u obra en la cual se debe desplegar el
servicio o labor que fue subcontratada, y aquello, es indiferente del lugar físico en
que se verifiquen.
Dicha calidad, conforme se puede advertir del precepto en referencia, se vincula
específicamente con la circunstancia de que la empresa mandante, sea la dueña de
la obra o faena en que se desarrollan los servicios contratados, independiente del
lugar físico en que se verifiquen.
Al respecto, la jurisprudencia administrativa ha señalado que, en lo pertinente
“estaremos en presencia de trabajo subcontratado, en tanto se trate de actividades
pertenecientes a la organización de la empresa principal, aun cuando los trabajos,
980
LIBRO I - DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
tareas o labores que implique la ejecución de la o las obras o servicios, se desarrollen

en recintos o instalaciones ajenos a la empresa principal, dueña de la respectiva obra,
empresa o faena” (Ordinario 141/5 de 10 de enero de 2007), en otras palabras, la
única cuestión importante, es que la empresa principal sea efectivamente la dueña
de la faena, siendo irrelevantes las demás consideraciones.
Añade el mismo acto administrativo “que la exigencia de que la empresa prin-
cipal deba ser dueña de la obra o faena que debe realizar el personal subcontratado,
significa que éstas deben corresponder a actividades que pertenezcan a la organiza-
ción de la empresa principal y que estén sometidas a su dirección, debiendo por lo
tanto, excluirse de tal aplicación, a aquellas que no cumplan tal exigencia”.
Desde esta perspectiva, es claro, como insinúa una de las sentencias de contraste,
que existe una diferenciación relevante, entre el dominio que una persona puede
tener sobre un determinado inmueble, y la calidad de dueño de una faena u obra
determinada, y que para configurar un régimen de responsabilidad en el ámbito de
la subcontratación laboral, es irrelevante el dominio sobre el espacio físico en que
se realiza la obra encargada, sino que, lo sustancial, es que esta sea ejecutada para
quien es dueño de la faena, en cuanto concepto material relacionado con el some-
timiento de la empresa contratista a su mando y dirección para efectos de disponer
y controlar el cumplimiento del acuerdo respectivo. En otras palabras, en contexto
de la subcontratación, tiene el carácter de empresa principal, no sólo aquella que es
jurídicamente dueña de la obra específica, sino que también lo es, la entidad que
se reserva para sí, algún grado relevante de poder de dirección sobre la contratista,
en cuanto le permite fiscalizar y orientar el cumplimiento del contrato en que se
consagra el encargo, lo que en definitiva está relacionado con el fin que persigue y
en el cual tiene un interés propio comprometido, como sería, en el caso de autos,
el de desarrollar un plan habitacional para sus asociados. (Considerando 10º)
Que, a juicio de esta Corte, aquella es la postura jurisprudencial que debe pre-
valecer sobre el asunto en examen, que contraría la consignada en el fallo impug-
nado, y que coincide con la propuesta por los fallos de contraste emanados de la
Corte de Apelaciones de Arica, por lo que procede acoger el arbitrio de unificación
de jurisprudencia, como se dirá. (Considerando 11º)
Corte Suprema, 4.08.2020, rol Nº 15.843-2019,
Cita online: CL/JUR/69230/2020
Fallos en el mismo sentido:

– Rol Nº 29.877-2019, 2.12.2020,
981
2) Concepto de Subcontratación. Régimen de subcontratación debe ser analizado

desde la perspectiva de su vinculación con el proceso productivo emprendido
por el dueño de la obra
Que para tales efectos, es relevante señalar, que el artículo 183 A del código
laboral, dispone que: “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en
virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se en-
carga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa
o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este
Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o
esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el
inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se
entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de
las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478”.
Como se puede colegir de su lectura, son requisitos para que se configure trabajo
bajo dicho régimen: la existencia de una relación en la que participa una empresa
principal que contrata a otra contratista que obra como empleador del trabajador
subcontratado; que entre la empresa principal y la contratista exista un acuerdo,
de carácter civil o mercantil, conforme al cual ésta desarrolla para aquélla la obra o
servicio que motivó el contrato; que las labores sean ejecutadas en dependencias de
la empresa principal, requisito respecto del cual la Dirección del Trabajo, a través del
Dictamen Nº 141/5 de 10 de enero de 2007, sostuvo que también concurre cuando
los servicios subcontratados se desarrollan fuera de las instalaciones o espacios físicos
del dueño de la obra, con las particularidades que indica; que la obra o el servicio
sea estable y continuo, lo que denota habitualidad y no interrupción en la ejecución
o prestación; que las labores sean desarrolladas por cuenta y riesgo del contratista o
subcontratista; y que el trabajador sea subordinado y dependiente de su empleador,
contratista o subcontratista.
Por otro lado, debe tenerse presente, que la definición legal del régimen en
análisis tiene como punto de partida la prestación de servicios del trabajador, en
la medida que se enmarquen en labores que impliquen no sólo permanencia, sino
también periodicidad y alguna secuencia en el tiempo, y, fundamentalmente, vincu-
lación con el proceso productivo en el cual se ha originado el encargo por parte del
dueño de la obra. (Considerando 8º de la sentencia de unificación de jurisprudencia)
982
Que, a juicio de esta Corte, aquella es la postura jurisprudencial que debe preva-
lecer sobre el asunto en examen, que contraría la consignada en el fallo impugnado,
por lo que procede acoger el arbitrio de unificación de jurisprudencia, permitiendo,
al mismo tiempo, constatar que se configura la causal de nulidad del artículo 477
del Código del Trabajo, mediante la cual se denuncia la infracción del artículo 183 A
del mismo compendio.
Pues bien, de los hechos establecidos por los jueces de la instancia, queda de ma-
nifiesto que la actividad realizada por el actor al día del accidente, esto es, conducir
el camión en el cual se transportaban escombros desde la obra de la Municipalidad
de Doñihue, que le fue adjudicada a la demandada empleadora principal, denomi-
nada “Remodelación Servicios Higiénicos Mis Primeros Pasos”, no corresponde a
una de naturaleza discontinua u esporádica, siendo irrelevante, como lo afirma el
fallo impugnado, si el retiro de escombros se trataba o no a una actividad que fuera
asignada de modo exclusivo a la empresa adjudicataria, pues basta con probar que,
en los hechos, realizaba tal labor, con trabajadores vinculados a su empresa, como
sucede en autos.
En efecto, el régimen de subcontratación, como se indicó precedentemente,
debe ser analizado desde la perspectiva de su vinculación con el proceso productivo
emprendido por la dueña de la obra. En la especie, se trata de un encargo para rea-
lizar una serie de mejoras materiales en una instalación de la Municipalidad, donde
el retiro de escombros es una faena laboral que se inserta en la ejecución del encargo,
tanto es así, que como el propio fallo recurrido reconoce, se establece la obligación
de su retiro en las especificaciones técnicas, indicando que “los excedentes de excava-
ciones que no sean aptos o no se requieran para rellenos, así como otros escombros
originados por las faenas de construcción deberán ser retirados de inmediato del
recinto de la obra a botadero oficial, debiendo archivarse los documentos que acre-
diten dicha faena”, añadiendo que la periodicidad o frecuencia de dicha labor, debe
ser ejecutada semanalmente.
A juicio de esta Corte, tales datos confirman la existencia de régimen de subcon-
tratación respecto del actor, por cuanto concurre la ejecución de una labor que se
enmarca dentro del proceso productivo encargado, realizado por un trabajador de la
empresa contratista, con caracteres de periodicidad que excluyen la discontinuidad
o lo esporádico que exime de dicho estatuto. (Considerando 9º de la sentencia de
unificación de jurisprudencia)
Corte Suprema, 20.07.2020, rol Nº 3201-2019,
983
3) Relación comercial de compraventa de minerales no configura un régimen de

subcontratación
Que en virtud de lo señalado en el motivo precedente, queda de manifiesto que
el legislador ha definido y señalado cuales son los requisitos de la subcontratación,
por lo que para encontrarnos en presencia de ella se requiere necesariamente y de
forma copulativa que dos empresas independientes se relacionen, encargándole una
a la otra una obra o prestación de servicios, y que la otra empresa la realice por su
cuenta y riesgo, con recursos humanos, financieros, y materiales propios, y además
con trabajadores bajo subordinación y dependencia. Así las cosas, existe un contrato
de trabajo entre el contratista y sus trabajadores, y un contrato de prestación de
servicios entre el dueño de la obra, faena o empresa principal con el contratista.
(Considerando 8º de la sentencia de nulidad)
Que en relación a la naturaleza jurídica del recurrente, cabe consignar que
Enami es una Empresa del Estado que se rige por las disposiciones del Decreto con
Fuerza de Ley Nº 153, señalando específicamente su artículo 2º que el objeto de
ésta es “fomentar la explotación y beneficio de toda clase de minerales existentes en
el país, producirlos, concentrarlos, fundirlos, refinarlos e industrializarlos, comer-
ciar con ellos o con artículos o mercaderías destinados a la industria minera, como
igualmente, realizar y desarrollar actividades relacionadas con la minería y prestar
servicios a favor de dicha industria”. En ese sentido, y con la finalidad de cumplir su
objeto, fomenta a la pequeña y mediana minería, en el procesamiento de minerales
en plantas de fundición y beneficio, dedicándose también a la actividad comercial.
En el caso de marras, y en conformidad a los hechos asentados, Enami man-
tiene una relación comercial con Inversiones Valdinorth S.A., específicamente de
compraventa de minerales, fundándose dicha relación en el empadronamiento que
registra con la totalidad de los proveedores que comercializan con ella, por lo que
Enami al sólo comprar minerales extraídos a Inversiones Valdinorth S.A., no es
posible establecerle algún tipo de relación jurídica de subcontratación en la forma
que el legislador lo señala en el artículo 183 A del Código del Trabajo, dado que no
existe un contrato por el cual Enami le encargue una obra o un servicio específico a
Inversiones Valdinorth S.A. y en cuya virtud esta última reciba algún tipo de contra-
prestación pecuniaria, sino que se trata de una mera relación comercial de compra-
venta de minerales, tal como se desprende de lo reconocido por su representante en
la prueba confesional a que fue citado, sin que sea óbice para establecer lo contrario
la existencia de un Reglamento y un Código de Ética que regula su relación con los
pequeños y medianos mineros a quienes compra el mineral, como para estimar que
se constituya en un controlador o supervisor, que regule cada una de las gestiones de
984
producción de dichos terceros, lo cual no obedece sino a un análisis parcial de dicha

probanza, desde que no encuentra corroboración en otros antecedentes de la causa.
De este modo, lo anterior permite descartar que la demandada solidaria, Enami,
tenga alguna responsabilidad en la forma que lo señala el artículo 183 E del Código
del Trabajo. (Considerando 9º de la sentencia de nulidad)
Que de la manera en que se ha razonado, corresponde acoger el recurso de
nulidad, ya que se configuran las causales alegadas en forma principal y conjunta,
esto es, por haberse dictado la sentencia con infracción de ley que ha influido sus-
tancialmente en lo dispositivo del fallo, toda vez que las circunstancias de hecho
establecidas en la sentencia, no describen los supuestos fácticos que exigen los ar-
tículos 183 A y 183 E del Código del Trabajo, mismos en que se funda la sentencia
para establecer la responsabilidad solidaria de la Empresa Nacional de Minería, pro-
cediendo la invalidación del fallo dictado en esta causa. (Considerando 10º de la
sentencia de nulidad)
Corte de Apelaciones de Iquique, 3.04.2020, rol Nº 8-2020,
4) Elemento locativo no es constitutivo del trabajo en régimen de subcontratación

Que, asentado lo anterior, el recurrente reclama en un primer acápite infracción
al artículo 183 A del Código del Trabajo, que en razón de los argumentos vertidos
se refiere al inciso primero de dicha norma que dispone: “Es trabajo en régimen sub-
contratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador
para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón
de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y
riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la
que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no que-
darán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o
prestan de manera discontinua o esporádica”. (Considerando 7º)
Que el recurrente funda la supuesta infracción al precepto jurídico transcrito
en el hecho que el actor no prestaba sus servicios en la obra o faena de la empresa
principal, dicho de otra forma, alega que en la especie no concurre el elemento loca-
tivo, sobre el cual esta Corte ha sostenido reiteradamente: “CUARTO: Que ha sido
jurisprudencia de esta corte según rol Nº 183 2017 laboral “Que para dilucidar este
problema lo primero que cabe señalar es que si para el legislador el problema de la
subcontratación se redujera, con la simpleza que pretende la demandada, al mero
lugar físico en que se ejecuta la obra o se prestan los servicios, lo habría señalado
expresamente, precisamente con la fórmula que emplea el recurrente, “al interior de
985
la faena” o siguiendo la cita que efectúa del profesor Palavecino, en un espacio físico
cuyo dominio o posesión o mera tenencia corresponda a la empresa principal o en
fin, que las obras o servicios deberían desarrollarse o ejecutarse en las dependencias,
instalaciones, faenas o dentro del recinto físico de la mandante o empresa prin-
cipal”. Sin embargo, como esta corte ha señalado reiteradamente, vr. gr. Causa rol
Nº 57 2013 esa no fue la fórmula empleada, precisamente porque, al contrario de
lo que sostiene el recurso, el término empresa se encuentra definido por el legislador
sin asociarlo a un lugar o espacio físico o recinto determinado. Así, el artículo 3º
del Código del Trabajo, define la empresa como: “toda organización de medios per-
sonales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada”. Dicha definición, como la misma disposición expresa, debe enten-
derse: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social”. Por lo mismo,
tratándose de un término expresamente definido por la ley, al menos para materias
laborales como las que nos ocupa, debe emplearse el vocablo en el sentido que le da
la conceptualización legal. Por lo mismo, pretender reducir el alcance del término a
un lugar físico determinado, o de otra forma, equipararlo, sólo para estos efectos, al
de recinto, sitio o establecimiento, resulta inaceptable. Sin perjuicio de lo anterior, la
historia fidedigna del establecimiento de la ley da cuenta de la intención legislativa.
Es así que la tramitación de la Ley Nº 20.123, particularmente, el informe de la Co-
misión de Trabajo y Previsión Social de la H. Cámara de Diputados, en tercer trámite
constitucional, da cuenta de la intervención del Sr. Ministro del Trabajo y Previsión
Social, quien a este respecto señaló: “En tercer término, se ha cuestionado el trabajo
en régimen de subcontratación aprobado por la Honorable Cámara de Diputados,
en tanto presentaría problemas en su aplicación práctica derivados de la afirmación
normativa en el sentido de que las labores respectivas deberían desarrollarse en las
instalaciones físicas de la empresa mandante o dueña de la obra, en circunstancias
que existen situaciones en que las labores desarrolladas por el trabajador subcontra-
tado no se ejecutan en instalaciones físicas del mandante”. “Tal afirmación no es
exacta, pues ella supone una interpretación restrictiva que no encuentra fundamento
en el texto legal aprobado por la Honorable Cámara de Diputados, ni tampoco
en las decisiones de la jurisprudencia legal o administrativa sobre la materia”. “En
efecto, no existe fundamento legal ni jurisprudencial para circunscribir la empresa o
la faena a un ámbito espacial o físico determinado. Lo anterior resulta evidente de
aplicar el concepto legal de empresa, ya sea aquél considerado en el artículo 3º del
Código del Trabajo o aquél incorporado, específicamente a propósito del trabajo en
régimen de subcontratación, en el texto legal aprobado por la Honorable Cámara
de Diputados (se refiere al concepto que finalmente no formó parte del proyecto de
986
ley). En aplicación de ambos conceptos resulta plenamente posible que las labores
desarrolladas por un trabajador en régimen de subcontratación se ejecuten en ins-
talaciones ajenas al dueño de la obra o faena o empresa mandante, no obstante
lo cual tales actividades laborativas deben ser consideradas como desarrolladas
en régimen de subcontratación para este último, en tanto se trata de actividades
que pertenecen a su organización y que se encuentran sometidas a su dirección”.
(Boletín Legislativo Nº 2.493 13, de 16.05.06) Este misma ha sido la interpreta-
ción sostenida por la Dirección del Trabajo en dictamen contenido en ordinario
Nº 0141/005, de 16 de octubre de 2006, el que, a su turno, hizo suyo la Excelentí-
sima Corte Suprema, a modo ejemplar, causa rol Nº 20.088 2014. QUINTO: Que,
luego, no constituyendo una exigencia legal el que las obras o servicios se ejecuten
dentro de las instalaciones de la empresa mandante o dueña de la obra, la resolución
ha resultado acertada. Cierto es que la circunstancia que la obra o servicio se preste
dentro del recinto de la empresa principal, constituirá un indicio potente de estar
ante un trabajo bajo el sistema de subcontratación, pero no constituye una exigencia
sine qua non para ello. En efecto, el elemento central para determinar la existencia
de trabajo en régimen de subcontratación está dada por el elemento permanencia o
habitualidad en la prestación de servicios para o en beneficio de la empresa principal,
precisamente lo que ocurre en este caso pues, qué duda cabe, la recurrente, de modo
manifiesto confunde la habitualidad o permanencia de servicios con el lugar físico
en que ellos se desarrollan”. (Considerando 8º)
Que asentado lo anterior, de la lectura de la sentencia se observa que la jueza del
fondo tuvo como hechos establecidos, la existencia de un acuerdo contractual entre
la empresa principal Minera Escondida y la contratista Transportes Bolívar, entre el
1 de diciembre de 2017 y el 30 de abril de 2019, en el que la contratista prestó un
servicio por su cuenta con trabajadores de su dependencia y que los trabajos contra-
tados no tenían la calidad de esporádicos o discontinuos, asimismo, con el contrato
de trabajo celebrado entre el actor y la demandada principal, Transportes Bolívar,
con fecha 23 de mayo de 2018, tuvo por establecido que aquél ejecutaba labores
de jefe de operaciones en el establecimiento de la demandada principal pero estaba
destinado exclusivamente a trabajar en faena de Minera Escondida en el contrato
habido entre ambas demandadas, concluyendo que concurren todos los requisitos
que exige el artículo 183 A del Código del Trabajo y por consiguiente determina la
existencia de trabajo en régimen de subcontratación por parte del actor y respecto
de la demandada solidaria. (Considerando 9º)
Que lo relacionado lleva a colegir, sin lugar a dudas, que la sentencia no in-
curre en la infracción de ley que pretende el recurrente, toda vez que justamente el
elemento locativo no es constitutivo, en este caso, del trabajo en régimen de sub-
987
contratación, toda vez que resultó establecido que el trabajador demandante si bien
desempeñaba su función de jefe de operaciones en dependencias de la demandada
principal en cuanto contratista, lo cierto es que dicha función exclusivamente para
la demandada solidaria que era la empresa mandante. En este sentido resulta útil
recordar que “exclusivamente” significa según RAE “De manera exclusiva”, y a su
turno “exclusiva” es definido en su segunda acepción por RAE como “Único, solo,
excluyendo a cualquier otro”, lo que implica la sentenciadora estimó determinantes
otros antecedentes fácticos para demostrar el trabajo en régimen de subcontratación,
como fue el hecho que el actor desempeñara la función para la cual fue contratado
sola y únicamente para la empresa mandante, en la especie, Minera Escondida, lo
que reafirma la aplicación correcta del artículo 183 A del Código del Trabajo. (Con-
siderando 10º)
Corte de Apelaciones de Antofagasta, 19.11.2020, rol Nº 281-2020,
5) Existencia de antecedentes que son manifestación de las atribuciones supervi-

soras y fiscalizadoras que detenta SERVIU y que conllevan su responsabilidad.
SERVIU Región de Maule tiene el carácter de empresa principal
Que, dicha causal se sustenta en infracción de normas de orden sustantivo, en
el presente caso en la contemplada en el artículo 183 A del Código del Trabajo,
situación en la cual no se pueden alterar los hechos que se dieron por establecidos
por la sentencia. En la especie y en lo que al recurso importa, debe tenerse en consi-
deración que el contrato de construcción aparece suscrito por la Comité de Vivienda
Santa María de Empedrado, Constructora e Inmobiliaria DJG Limitada y Gestión
Inmobiliaria Rucalhue Limitada o Rucalhue Maule el 28 de noviembre de 2017, no
obstante de él fluyen circunstancias que permiten deducir la directa participación
que a SERVIU corresponde, como por ejemplo: que el terreno es propiedad de
SERVIU, que es éste quien emite los subsidios para financiar las obras, que los pre-
supuestos de ejecución deben ser aprobados por él, que debe entregársele una boleta
de garantía emitida en favor de SERVIU. Tales circunstancias son manifestación de
las atribuciones supervisoras y fiscalizadoras que detente SERVIU y que conllevan
su responsabilidad. (Considerando 7º de la sentencia de nulidad)
Que, en base a lo señalado, estos sentenciadores concuerdan con las conclusiones
arribadas por la sentenciadora laboral en el sentido que SERVIU Región de Maule
tiene el carácter de empresa principal, debiendo concluirse que el Ministerio de
Vivienda y Urbanismo desarrolla su política habitacional a través de empresas de
gestión inmobiliaria, EGIS, personas jurídicas que prestan servicios de asistencia
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técnica al Ministerio de Vivienda, pero conservando el SERVIU la dirección y finan-

ciamiento de la construcción. (Considerando 8º de la sentencia de nulidad)
Que, a su vez, cuando el legislador se refiere al dueño de la obra o faena en el
artículo 183 A del Código del Trabajo, lo hace respecto de aquella parte principal
en el negocio, atributo que tiene el SERVIU, en cuanto fiscalizador del proyecto y
financista a través de los subsidios habitacionales cuyos pagos sólo él podía cursar.
Por último, debe señalarse que estaba en condiciones de hacer uso del derecho de
información y retención que contempla el artículo 183 C del Código del Trabajo.
Voto disidente
A juicio del disidente, la participación de SERVIU no se ajusta a las exigencias
requeridas por el art. 183 A, para tener por concurrente la figura de “régimen de
subcontratación”, por las siguientes consideraciones:
a) porque el Estado, a través de SERVIU, no es el beneficiario de las obras, ni
tampoco es quien contrató con la empresa constructora responsable de su ejecución,
limitándose a proteger el interés de los beneficiarios de subsidios habitacionales a
través del control de calidad de las mismas
b) porque la intervención de SERVIU no surge ni es resultante de su voluntad
para contratar, sino de la imposición legal de fiscalizar la ejecución de las obras
de construcción y del uso de los recursos que, en gran medida, provienen de sub-
sidios estatales, por lo cual su participación no tiene causa en un contrato sino en
una ley; y,
c) porque no procede considerar a SERVIU como empresa principal desde que
su participación en el desarrollo de las obras de construcción se limita a cumplir el
rol supervisor que le corresponde en el ámbito de la Administración del Estado y
obedece a la finalidad de servicio público que le es propia.
Corte de Apelaciones de Talca, 20.10.2020, rol Nº 101-2020,
6) Fisco de Chile puede ser calificado como empresa principal

Que en relación al primer motivo anulatorio que se afinca en que el demandado
solidario o subsidiario, Fisco de Chile, no puede ser considerado empresa en los
términos del artículo 3º, del Estatuto Laboral, deberá decirse en primer lugar que el
recurrente incurre en un error desde que no denuncia como vulnerado el artículo 3º,
del Código del Trabajo, no obstante fundar su arbitrio principalmente en el hecho
que la demandada no cabe dentro de la definición de empresa que utiliza la dispo-
sición en comento y como consecuencia de aquello no podría estimarse que en el
caso sub lite existió un régimen de subcontratación, circunstancia que por lo demás
fue establecida como un hecho de la causa, inalterable para este tribunal de nulidad.
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Que sin perjuicio de lo dicho, es preciso tener presente que el juez del grado se
hace cargo de la alegación del Fisco en los motivos vigésimo primero y siguientes
del fallo que se revisa, concluyendo que en el caso sub lite se dan las condiciones
para estimar que los servicios se han prestado bajo un régimen de subcontratación
en los términos señalados en el artículo 183 A del código del rubro, no siendo
óbice para así estimarlo que el Ministerio de Obras Públicas Dirección de Vialidad
de la Región de la Araucanía, a pesar de ser un servicio público, tenga responsa-
bilidad como empresa principal y por ende, ser responsable de los pagos de las
empresas subcontratadas por medio de licitaciones públicas, citando para arribar
a tal determinación lo establecido por la Excma. Corte Suprema en diversos fallos
en que se expresa que atendido los términos que utiliza el artículo 183 A del Có-
digo del Trabajo, debe entenderse por empresa mandante o principal a la empresa
a la persona natural o jurídica que siendo dueña de una obra, faena o servicio no
discontinuo, externaliza su ejecución o prestación a un tercero llamado contratista
que se compromete a llevarlo a cabo, con sus trabajadores y bajo su dirección, por
lo tanto, el concepto empresa está referido a toda organización de medios perso-
nales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal de-
terminada. En este contexto, la expresión “empresa” que está ligada a la noción de
dueño de la obra, faena o servicio no excluye a ciertas personas naturales o jurídicas,
públicas o privadas, porque la ley no establece otra limitación que la referida a la
persona natural que encarga la construcción de una edificación por un precio único
prefijado, conforme lo establece el inciso primero del artículo 183 B del Código del
Trabajo; por lo mismo, no es relevante o no tiene incidencia en el análisis el hecho
que la persona jurídica forme parte de la administración del Estado, pues, a la luz
de la primera norma citada, no constituye una circunstancia que libera de respon-
sabilidad respecto de las obligaciones laborales y previsionales de trabajadores que
se desempeñan bajo régimen de subcontratación.
Sobre el particular, estos sentenciadores también discrepan con el criterio de la
recurrente, ya que el término “empresa principal” que contempla el artículo 183 A
del Código del Trabajo, va más allá de la noción de “empresa” a que se refiere el
artículo 3º del mismo texto legal, pues lo esencial es que se trate de una tercera per-
sona, natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, y deja patente que entre
las excepciones que contiene no aparece el Fisco de Chile, cuya alegación de no ser
dueño de la obra por lo demás, carece de sustento factico en la causa.
No debe olvidarse que el régimen de subcontratación, tiene como objetivo pro-
teger a los trabajadores para que sus remuneraciones y otras prestaciones sean plena y
oportunamente satisfechas, lo que hace que se trate de una cuestión que no puede ser
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ajena a las tareas en las que se encuentra comprometido el Fisco de Chile, cuestión
que por lo demás ya ha quedado asentada por innumerables fallos de unificación
de jurisprudencia dictados por la Excma. Corte Suprema, como por ejemplo los
Roles 13.153 2015 y 8.513 2018. (Considerando 3º)
Que por lo que se viene reflexionando, esta Corte concluye que el Tribunal a
quo en forma correcta concluye que los servicios prestados por el actor fueron de-
sarrollados bajo el régimen de subcontratación y no podía ser de otra manera, ya
que el Ministerio de Obras Públicas Dirección de Vialidad, precisamente hacía las
veces de empresa principal, a la que la contratista demandada principal proveía de
los servicios de la demandante. (Considerando 4º)
Corte de Apelaciones de Temuco, rol Nº 591-2019, 14.08.2020,
7) Improcedencia de subcontratación en el rubro del transporte precisamente por

el elemento locativo que se desprende como exigencia del artículo 183-A del
Código del Trabajo
Que sin perjuicio de todo lo expuesto con antelación, no resulta procedente
alegar subcontratación en el rubro del transportes precisamente por el elemento
locativo que se desprende como exigencia del artículo 183-A del Código del Trabajo
al utilizar la expresión “en” la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras con-
tratadas, dado que la empresa mandante no se encuentra en condiciones de ejercer
facultad alguna respecto del trabajador, en torno a impartirle ordenes o supervisarlo,
toda vez que precisamente éste ejecuta sus funciones fuera del ámbito de la esfera de
atribuciones de la mandante, es decir en la vía pública y no en los recintos o depen-
dencias de ésta. (Considerando 16º)
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 12.05.2020, RIT O-1573-2018,
8) No procede condenar solidariamente a la empresa mandante si trabajador no

prestó servicios en sus faenas
La recurrente, como asimismo la demandada solidaria Obras con Huerta Lain
S.A. Agencia en Chile para estos efectos, no negaron haber tenido un vínculo de sub-
contratación con la demandada principal. Pero ambas negaron que el demandante
haya prestado servicios en sus dependencias, esto es, que el demandante no prestó
servicios en las faenas de las demandadas, pues él se desempeñaba en las oficinas
centrales de la demandada principal Terracorp Ingenieria Negocios e Inversiones
Limitada donde estaba a cargo de múltiples faenas de la demandada principal, las
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que incluían tareas no solo para la recurrente, y que en consecuencia, no se aplicaba

el régimen de subcontratación a su respecto.
Del análisis de la prueba rendida por la recurrente lo anterior resulta claro y
evidente, según se refiere a continuación.
Efectivamente, la recurrente acompañó una serie de correos electrónicos, con
sus respectivos documentos adjuntos, que eran enviados directamente por el tra-
bajador demandante a Sacyr Chile S.A., específicamente a don Eduardo Candia,
quién depuso en autos y los reconoció, donde adjuntaba información necesaria para
realizar el cálculo de los finiquitos de los trabajadores de la demandada principal
asignados a la obra de la recurrente. En dichos correos el propio trabajador envió la
planilla de trabajadores asignados a la obra de Vespucio Oriente, la planilla corre-
gida con el cálculo de los trabajadores asignados a la misma obra, los teléfonos de
contacto de todos los trabajadores asignados a la obra para efectos de coordinar con
ellos el pago de los finiquitos, la información de que se había “subido” al sistema
informático los datos de las cotizaciones del personal de Santiago (en consecuencia
asignado por la demandada principal a la obra de Vespucio Oriente) e información
adicional para la coordinación de la firma de los finiquitos que Sacyr Chile S.A. y
Obrascon Huerta Lain S.A. Agencia en Chile realizarían por subrogación con los
trabajadores de la demandada principal asignados a la obra. En ninguno de estos
documentos el propio demandante se individualiza a sí mismo como un trabajador
asignado a la obra. Lo lógico hubiera sido que si él confeccionó dichas planillas, se
hubiera agregado como un trabajador a ser finiquitado por cumplir funciones en la
obra. La única conclusión posible es que el demandante nunca se sumó a la lista de
trabajadores que debían ser finiquitados, lo que demuestra evidentemente nunca
estuvo asignado a la obra.
A lo anterior hay que agregar lo dicho por los testigos Candia y Zárate, antes
referidos. El primero declaró expresamente que a veces atendía el demandante so-
licitudes de la recurrente, específicamente temas de personal, y que veía otros pro-
yectos en Santiago pues era la mano derecha del dueño de la empresa. Agregó que el
trabajador tenía su oficina en Ciudad Empresarial y no estaba acreditado en la obra
de Sacyr, y nadie entraba a la faena si no se encontraba acreditado, y por último que
solo se contactaba con el actor cuando el encargado de personal que sí estaba en la
obra y asignado a ella, no se contactaba con él en un tiempo prudente. A su vez la
declaración de la testigo Zárate acredita la temporalidad de los servicios de la deman-
dada principal, y que se realizó el proceso de pago por subrogación. Nada de esto
aparece considerado por el tribunal a quo para arribar a su conclusión, solo ponderó
que el tiempo que duró el contrato de trabajo del actor coincidía al tiempo en que
había existido relación entre las empresas para estimar que había subcontratación.
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Resulta evidente entonces que no existió régimen de subcontratación entre el

demandante y Sacyr Chile S.A. (Considerando 3º)
Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 1346-2019, 2.12.2019,
9) La empresa es una organización de medios donde el factor físico, geográfico o

locativo no es esencial. Actor que presta servicios de soporte técnico controlado
por banco –demandado solidario– vía remota e incluso desde su domicilio
Cuarto: Que la subcontratación puede ser entendida como “la operación me-
diante la cual una empresa (empresa principal) encarga a un tercero (empresa contra-
tista subcontratista, auxiliar o trabajador autónomo) una parte de la producción o de
servicios, para que sean incorporados al producto final “(1 Monereo Pérez, José Luis
y Carolina Serrano Falcón”. La subcontratación empresarial. Hacia un nuevo mo-
delo regulativo”. Madrid, Fundación Alternativas, 2010, p. 8. Disponible en: http://
www.falternativas.org/laboratorio/documentos/documentos detrabajo/la ubcontra-
tacion empresarial hacia un nuevo modelo decontratacion (consulta: agosto 2019).
Los mismos autores señalan “La subcontratación empresarial es una modalidad
específica de la descentralización productiva, entendida esta última como el proceso
productivo para la obtención de bienes y servicios basado en una técnica de gestión
que consiste en contratar con proveedores exteriores que pueden ser otras empresas
o personas individuales ciertas fases o actividades de la empresa, con independencia
de que ésta viniera o no desempeñándolas con anterioridad”. (Considerando 4º de
la sentencia de nulidad)
Que hay que determinar si el elemento locativo es un requisito de concurrencia
necesario del supuesto de hecho para que entre en juego el artículo 183 a) del Có-
digo del Trabajo, es decir, si la contrata se realiza en la esfera territorial donde tiene
autoridad el empresario principal, para que éste asuma las responsabilidades previstas
en el referido artículo, tal como lo sostiene el fallo recurrido. (Considerando 5º de
Que cabe recurrir a la historia fidedigna del establecimiento de la Ley Nº 20.123,
norma de interpretación legal prevista en el artículo 19, inciso 2º, del Código Civil,
permite sostener que carece de incidencia para los señalados efectos, el lugar en que
deban desempeñarse los trabajadores del contratista.
Es así, como en el Boletín Nº 2.493 13, de 16.05.06, que contiene el informe de
la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la H. Cámara de Diputados, en tercer
trámite constitucional, se transcribe la intervención del Sr. Ministro del Trabajo y
Previsión Social, la que, en lo que interesa, señala:
“3 2 Respecto a la amplitud del concepto de subcontratación.
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“c) En tercer término, se ha cuestionado el trabajo en régimen de subcontrata-

ción aprobado por la Honorable Cámara de Diputados, en tanto presentaría pro-
blemas en su aplicación práctica derivado de la afirmación normativa en el sentido
de que las labores respectivas deberían desarrollarse en las instalaciones físicas de
la empresa mandante o dueña de la obra, en circunstancias que existen situaciones
en que las labores desarrolladas por el trabajador subcontratado no se ejecutan en
instalaciones físicas del mandante.
“Tal afirmación no es exacta, pues ella supone una interpretación restrictiva que
no encuentra fundamento en el texto legal aprobado por la Honorable Cámara de
Diputados, ni tampoco en las decisiones de la jurisprudencia legal o administrativa
sobre la materia.
En efecto, no existe fundamento legal ni jurisprudencial para circunscribir la
empresa o la faena a un ámbito espacial o físico determinado. Lo anterior resulta
evidente de aplicar el concepto legal de empresa, ya sea aquel considerado en el
artículo 3º del Código del Trabajo o aquél incorporado, específicamente a propósito
del trabajo en régimen de subcontratación, en el texto legal aprobado por la Hono-
rable Cámara de Diputados. En aplicación de ambos conceptos resulta plenamente
posible que las labores desarrolladas por un trabajador en régimen de subcontra-
tación se ejecuten en instalaciones ajenas al dueño de la obra o faena o empresa
mandante, no obstante lo cual tales actividades laborativas deben ser consideradas
como desarrolladas en régimen de subcontratación para este último, en tanto se trata
de actividades que pertenecen a su organización y que se encuentran sometidas a su
dirección”. (Considerando 5º de la sentencia de nulidad)
Que el artículo 3º del Código del Trabajo, define la empresa en los siguientes tér-
minos “empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada” Así
entendida la empresa, es una organización de medios, donde el factor físico, geográ-
fico o locativo no es lo esencial.
Que el artículo 183 a) del Código del Trabajo regula el trabajo en régimen de
subcontratación y que surge cuando dos empresas independientes entre sí se rela-
cionan con el cometido que una le da a la otra y que consiste en la producción de
bienes o la prestación de servicios, que la otra se compromete a realizar por sí misma
y con sus recursos humanos, financieros y materiales, tal como aconteció en la es-
pecie, toda vez que el demandante prestaba servicio para el Banco BCI, a través de
la demandada principal.
En ese sentido, conforme los hechos asentados el actor prestó soporte técnico a
las plataformas del Banco BCI, ya en las dependencias del banco o desde las oficinas
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de la demandada principal, vía remota e incluso desde el domicilio del demandante;

lo relevante más que el espacio físico desde donde éstas se prestaron, es que estos
servicios eran controladas por el Banco BCI. Si se tiene presente el tipo de funciones
que el actor desarrollaba para el banco BCI, esto es, realizar programas computa-
cionales, prestando además soporte aplicativo, mantención y desarrollo de éstos;
labores en las que no resulta relevante el espacio físico desde el cual se presten, ya
que las mismas, no requieren su presencia física y pueden ser prestadas a distancia.
Corte de Apelaciones de Santiago, 26.11.2019, rol Nº 779-2019,
Cita online: CL/JUR/11.819/2019
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
1) Ámbito de aplicación de normas que regulan trabajo en régimen de subcontra-

tación
Las normas que rigen el trabajo en régimen de subcontratación, contenidas en el
Párrafo I, del Título VII, Libro Primero del Código del Trabajo, resultan aplicables
y revisten, por ende, carácter obligatorio para todos los empleadores y trabajadores
cuyas relaciones laborales se rigen por el Código del Trabajo y sus leyes comple-
mentarias, vale decir, empleadores y trabajadores del sector privado, acorde con lo
previsto en el inciso 1º del artículo 1º de dicho cuerpo legal.
De igual forma, y de acuerdo a lo establecido en los incisos 2º y 3º del artículo 1º
del mencionado Código, la citada normativa resulta también aplicable a las empresas
o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que sus funcionarios o trabajadores no se encuentren so-
metidos por ley a un estatuto especial, o que estando sujetos a un estatuto de tal
naturaleza, éste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en régimen de
subcontratación.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 141, 10.01.2007,
Cita online: CL/JADM/1155/2007
2) Sólo pueden ser objeto de subcontratación aquellas obras o servicios realizados

en forma permanente o habitual
Estaremos en presencia de trabajo en régimen de subcontratación cuando las
obras o servicios que deban ejecutar y/o prestar los respectivos trabajadores sean
realizadas en forma permanente o habitual para la empresa principal, entendiéndose
que revisten tales características aquellas cuyo desarrollo implica permanencia, habi-
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tualidad, periodicidad o alguna secuencia en el tiempo, esto es, que no se realicen o

respondan a necesidades específicas, extraordinarias u ocasionales.
Con todo, debe precisarse que la determinación de si determinadas labores o
servicios revisten tal carácter y, por ende, si quedan afectas a las disposiciones legales
previstas en el Párrafo 1º, Título VII, Libro I del Código del Trabajo deberá efec-
tuarse, caso a caso, sobre la base de los antecedentes de que se disponga.
3) Requisitos del trabajo subcontratado

Cabe referirse a los requisitos que al efecto establece el inciso 1º del artículo 183-A,
cuales son:
a) Que el dependiente labore para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, en virtud de un contrato de trabajo.
b) Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que se
desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la subcontratación.
c) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal
dueña de la obra o faena, conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta
y riesgo, obras o servicios para esta última, y
d) Que las señaladas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con tra-
bajadores de su dependencia.
En lo que concierne al requisito establecido en la letra b), es necesario precisar
que existirá subcontratación, tanto si las obras o servicios que ejecutan los trabaja-
dores del contratista se desarrollan en las instalaciones o espacios físicos propios de
la persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, como fuera de éstos.
De ello fluye entonces, que lo verdaderamente sustancial en este aspecto es que la
empresa principal sea la dueña de las respectivas obras o faenas en las que deban de-
sarrollarse los servicios o ejecutarse las labores subcontratadas, independientemente
del lugar físico en que éstas se realicen.
En relación con el mismo requisito, cabe señalar que la exigencia de que la em-
presa principal deba ser dueña de la obra o faena que debe realizar el personal sub-
contratado, significa que éstas deben corresponder a actividades que pertenezcan a la
organización de la empresa principal y que estén sometidas a su dirección, debiendo
por lo tanto, excluirse de tal aplicación, a aquellas que no cumplan tal exigencia.
En cuanto al requisito previsto en la letra c) precedente, cabe señalar que con-
forme al texto legal en estudio resulta imprescindible para la existencia de subcontra-
tación la presencia de un acuerdo contractual entre contratista y empresa principal,
en virtud del cual, la primera se obliga a ejecutar para la segunda, obras o servicios en
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las condiciones que la misma disposición señala. El acuerdo contractual a que alude
la ley debe materializarse en un contrato, sea éste de carácter civil o mercantil, cuyas
cláusulas deben ajustarse a las normas que en estos ámbitos regulan la materia, no
correspondiendo a esta Dirección fijar pautas o procedimientos al respecto, por no
constituir dicha relación un vínculo contractual de naturaleza laboral.
Otra de las exigencias a que alude la letra c) es que el contratista ejecute las obras
o servicios encargados por la empresa principal, por su cuenta o riesgo, esto es reca-
yendo sobre él los resultados económicos favorables, menos favorables o adversos de
su gestión, toda vez que tiene la facultad para adoptar las decisiones que involucra el
desarrollo y realización de las obras, faenas o servicios encomendados por la empresa
principal.
Por otra parte, el requisito consignado en la letra d) exige que las obras o ser-
vicios que ejecuta el contratista para la empresa principal, deben ser realizadas con
trabajadores de su dependencia. En otros términos, la prestación de servicios de
los trabajadores del contratista debe ejecutarse bajo un vínculo de subordinación y
dependencia respecto de éste, el cual, conforme a la doctrina y jurisprudencia ad-
ministrativa vigente, se traduce, entre otros aspectos, en el derecho del empleador
a dirigir al trabajador impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente acerca
de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores, y en el deber del trabajador
de acatar y obedecer las mismas.
De esta suerte, en el régimen de subcontratación que nos ocupa, es el contratista,
en su carácter de empleador, el que estará dotado de la facultad de supervigilar a los
trabajadores que se desempeñen en las obras o servicios que realiza para la empresa
principal, como asimismo, para impartirles las instrucciones que estime pertinentes
y ejercer los controles necesarios para tales efectos, sin que corresponda a la empresa
principal injerencia alguna al respecto.
4) Efectos que se derivan de la prestación de servicios sin sujeción a los requisitos

previstos en la ley o si ésta se limita a la intermediación de trabajadores
La norma legal (artículo 183-A del Código del Trabajo) contempla dos situa-
ciones distintas que escapan del ámbito de la subcontratación, a saber:
1) Cuando la prestación de servicios se realiza sin sujeción a los requisitos esta-
blecidos en el inciso 1º del artículo 183-A del Código del Trabajo, y
2) Cuando los servicios prestados por la persona natural o jurídica que aparece
como contratista, se limiten a la intermediación o colocación de trabajadores para
la empresa principal, sin cumplir los requisitos ni revestir el carácter de empresa de
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servicios transitorios en los términos del párrafo 2º, del Título VII, del Libro Pri-
mero del Código del Trabajo.
Dándose las situaciones descritas en los numerales 1) y 2) precedentes no es-
taremos en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, sino frente a un
suministro ilegal de trabajadores, sancionado como tal por la nueva normativa que
regula la materia.
El legislador asigna expresamente el carácter de empleador de los trabajadores
involucrados a la empresa principal, lo cual la obliga a asumir todas las obligaciones
que correspondan a los trabajadores afectados, sean éstas laborales o previsionales.
5) No existiría inconveniente jurídico alguno para la instalación por la empresa

principal de un sistema de control de ingreso a sus establecimientos del personal
de sus contratistas, con el solo objeto de resguardar la seguridad y el buen fun-
cionamiento de sus instalaciones
Se ajusta a derecho el sistema implementado por la empresa Jumbo Administra-
dora S.A. para controlar el ingreso del personal de sus contratistas que prestan ser-
vicios en los supermercados de esa entidad, si tal medida tiene como única finalidad
resguardar la seguridad y el buen funcionamiento de sus instalaciones, sin que ello
importe el ejercicio de atribuciones propias del vínculo de subordinación y depen-
dencia que pudieren atribuirle la calidad de empleadora de dichos trabajadores. Por
el contrario, resultaría jurídicamente improcedente una medida de control como la
analizada, cuyo objetivo no fuere únicamente el aludido resguardo de la seguridad
y de las instalaciones de la empresa principal, sino, también, entre otros, el de ob-
tener información relativa al cumplimiento por las contratistas de las obligaciones
laborales y previsionales a que están afectas respecto de los trabajadores de su de-
pendencia, o acerca de cualesquiera otras circunstancias que no digan relación con
la finalidad indicada
Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 6463, 10.12.2015,
[RESPONSABILIDAD SOLIDARIA]
Artículo 183-B. La empresa principal será solidariamente respon-
sable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten
a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la
relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período
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durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de

subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente respon-
sable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de
los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten
a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabi-
lidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador di-
recto, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder
de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único pre-
fijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la
obra sea una persona natural.363
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 41, 42, 45 y 163.
1) Procedencia de la sanción de nulidad del despido respecto de la empresa prin-

cipal. Voto disidente
Que, en lo que respecta a la aplicación de lo preceptuado en el artículo 162 del
Código del Trabajo, en cuanto se alega por el arbitrio que se trata de una sanción
legal pecuniaria aplicable al empleador, que por su naturaleza punitiva es de derecho
estricto y, que por lo mismo, debe recibir una interpretación restrictiva, a lo que
añade el límite temporal de la subcontratación, debe tenerse en consideración que
el artículo 183 B hace solidariamente responsable a la empresa principal y al contra-
tista de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a sus contratistas
y subcontratistas, en su caso, en favor de sus trabajadores, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que corresponda pagar al término de la relación laboral;
responsabilidad que se circunscribe al periodo durante el cual laboraron en régimen
de subcontratación para la empresa principal, debiendo, esta última, hacerse cargo
de las que afecten a los subcontratistas en el evento que no se pueda hacer efectiva
la responsabilidad del empleador directo. Por consiguiente, la empresa principal
debe responder, solidaria o subsidiariamente, del pago de las remuneraciones de los
trabajadores, del entero, en el órgano pertinente, de las cotizaciones previsionales,
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de las indemnizaciones sustitutiva por falta de oportuno aviso previo y por años de
servicio, con su incremento, y de la compensación de feriados, que deben solucio-
narse con motivo del término de la relación laboral; sin perjuicio de otra que pueda
calificarse como obligación laboral y previsional de dar o a título de indemnización
legal por el evento señalado; y la responsabilidad solidaria de aquella surge cuando
no ejerce el derecho de información y de retención, pues si se ejercitan torna a sub-
sidiaria, por lo tanto, la primera se hace efectiva por su propia negligencia. (Consi-
derando 8º de la sentencia de nulidad)
Voto disidente
a) Que, en el caso de marras debe destacarse que las reformas introducidas por la
Ley Nº 20.123, en vigencia desde el 16 de enero de 2007, mantuvieron la respon-
sabilidad del dueño de la obra en carácter de subsidiaria, esto es, para responder en
subsidio, o en defecto del empleador, ello por un hecho de omisión de este último
traducido en el incumplimiento de sus obligaciones laborales y o previsionales. Esta
responsabilidad de la empresa principal se agrava a la de solidaria pero en razón de
una omisión, consistente en no haber usado las facultades deberes que le asignan los
incisos primero y tercero del artículo 183 C del Código del Trabajo. La misma nueva
normativa antes aludida y reproducida, acotó y delimitó la responsabilidad del ter-
cero a las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los empleadores
y la limitó además al tiempo en que los trabajadores hayan prestado servicios para el
dueño de la obra en régimen de subcontratación.
b) Que, entendiéndose por obligaciones laborales y previsionales de dar las que
naturalmente surgen para el empleador como consecuencia de la vinculación la-
boral, para que proceda a su cumplimiento, no es posible comprender entre ellas
otro tipo de obligaciones que no revisten ese carácter. Corrobora lo anterior que el
artículo 183 D, del Código del ramo hizo mención expresa de las eventuales indem-
nizaciones legales que correspondan por el término del contrato de trabajo para así
incluirlas en el ámbito de la responsabilidad de la empresa principal.
c) Que, acorde con lo antes razonado, no se divisa fundamento jurídico alguno
para sostener que una norma sancionatoria o sustantiva como lo es el artículo 162
del Código del Trabajo, en sus incisos quinto y séptimo que por propia naturaleza es
de derecho estricto y, por ende, de interpretación y aplicación restrictivos pueda re-
sultar aplicable al dueño de la obra o faena, cuyo régimen de responsabilidad quedó
regulado expresamente en el Título VII Párrafo 1º del Libro I del citado Código,
relativo al trabajo en régimen de subcontratación. En consecuencia, si las sanciones
son de derecho estricto, sólo pueden ser aplicadas en la forma, en los casos y con
los alcances expresamente previstos por la ley y no procede extenderse por analogía.
1000
d) Que, conforme con la actual normativa sobre subcontratación, la empresa

principal es responsable solidaria o subsidiariamente del pago de las remuneraciones
de los trabajadores y entero, en el organismo pertinente, de las cotizaciones previsio-
nales retenidas de dicha remuneración, entre otras, además de las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, con su incremento y la compen-
sación de feriados, las que surgen con motivo de la terminación de la relación laboral
y ello por expresa disposición de la ley, sin perjuicio de cualquiera otra prestación
que pueda ser calificada como obligación laboral y/o previsional de dar o como in-
demnización legal por término de relación laboral.
e) Que, constituye entonces un ámbito ajeno a la responsabilidad del dueño de
la obra, empresa o faena, la sanción que el artículo 162 ubicado en el Título V del
Libro Primero del Código del Trabajo relativo a la función del contrato de trabajo y
estabilidad en el empleo estableció específicamente para el empleador que procede
al despido de un trabajador en las condiciones allí descritas, toda vez que la propia
ley de subcontratación no incluyó la norma sancionatoria en análisis.
f ) Que, no obsta a la conclusión anterior, que el hecho generador de la sanción
al empleador se haya producido o pueda producirse durante la vigencia del régimen
de subcontratación, en la medida en que ello no altera el carácter especial de esa
norma ni los márgenes con que fue acotada. Sin perjuicio de ello, la omisión de la
diligencia que se exige a la empresa principal resulta de algún modo “sancionada”
con el agravamiento de su responsabilidad a la de solidaria, efecto éste en el que no
puede perderse de vista el hecho de que se hace responsable a un tercero de obli-
gaciones que emanan de una vinculación en la que no ha participado, como es el
contrato de trabajo celebrado entre el dependiente y su empleador directo, lo que a
todas luces aparece como una situación excepcional en la legislación y, por ello, no
es posible extenderla más allá de lo que lo que la propia ley ha determinado.
g) Que, atento a lo consignado es dable concluir que se incurrió en el yerro de-
nunciado, toda vez, que se realizó una errónea interpretación y aplicación de la ley,
al extenderse la responsabilidad de la empresa principal también a las consecuencias
de la declaración de nulidad del despido.
En el mismo sentido:
– Corte Suprema, 2.03.2020, rol Nº 21.226-2019,
– Corte Suprema, 2.03.2020, rol Nº 21.217-2019,
1001
– Corte Suprema, 30.11.2020, rol Nº 7690-2019,

2) Improcedencia de sancionar con nulidad del despido a la mandante

Que, efectivamente, una norma que establece una sanción de tal entidad, como
la señalada en el artículo 162 del Código del Trabajo, en sus incisos 5 y 7, que por
propia naturaleza es de derecho estricto, como toda sanción, su interpretación y apli-
cación deben ser restrictiva. En consecuencia, las sanciones son de derecho estricto,
por lo que sólo pueden aplicarse en la forma, en los casos y con los alcances expresa-
mente previstos por la ley, sin que pueda extenderse su aplicación por analogía a la
empresa principal o mandante, cuyo régimen de responsabilidad está expresamente
regulado en los artículos 183 A y siguientes Código del ramo, que se refiere al trabajo
en régimen de subcontratación. De esta forma, según las normas sobre subcontra-
tación, la empresa principal es responsable solidaria o subsidiariamente en el caso
sub lite, subsidiariamente del pago de las remuneraciones de los trabajadores y su
entero en el organismo pertinente, de las cotizaciones previsionales retenidas de las
remuneraciones, como también de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo
y por años de servicios, con su incremento y la compensación de feriados, las que
tienen su origen en el término de la relación laboral y ello por expresa disposición
de la ley, sin perjuicio de cualquiera otra prestación que pueda ser calificada como
obligación laboral y/o previsional de dar o como indemnización legal por término
de relación laboral. (Considerando 3º)
Que forzoso es concluir, en este escenario, que a la empresa mandante no corres-
ponde aplicarle la sanción del mentado artículo 162, sanción establecida específica-
mente para el empleador que procede al despido de un trabajador en las condiciones
descritas en la misma norma, en razón a que las normas que rigen la subcontratación
no la contempló para la empresa mandante o principal. (Considerando 4º de la
sentencia de nulidad) Que no obsta a la conclusión anterior la circunstancia que el
presupuesto fáctico de la sanción al empleador, se haya producido o pueda produ-
cirse durante la vigencia del régimen de subcontratación, en la medida en que ello
no altera el carácter especial de esa norma ni los márgenes con que fue acotada. Sin
perjuicio de ello, la omisión de la diligencia que se exige a la empresa principal,
resulta de algún modo “sancionada” con el agravamiento de su responsabilidad a la
de solidaria, efecto éste en el que no puede perderse de vista el hecho de que se hace
responsable a un tercero de obligaciones que emanan de una vinculación en la que
no ha participado, como es el contrato de trabajo celebrado entre el dependiente y
su empleador directo, lo que a todas luces aparece como una situación excepcional
1002
en la legislación y, por ello, no es posible extenderla más allá de lo que la propia ley
ha determinado. (Considerando 5º de la sentencia de nulidad)
Conforme lo concluido precedentemente, efectivamente la sentencia recurrida
ha aplicado las normas de los incisos quinto a séptimo del artículo 162 del Código
del Trabajo, a un caso no previsto por la propia ley, lo que constituye una infracción
de ley, que ha influido en lo dispositivo del fallo, ya que, de no haberse incurrido
en tal infracción, el resultado de la sentencia necesariamente no habría extendido
la responsabilidad de la JUNJI a las consecuencias de la nulidad del despido de la
demandante, desde la fecha del despido hasta la convalidación de este, ni a la conse-
cuente indemnización por lucro cesante; lo que redunda en que la sentencia es nula
y corresponde dictar la correspondiente sentencia de reemplazo. (Considerando 6º
de la sentencia de nulidad)
3) Sanción de nulidad de despido es aplicable a empresa principal. El hecho que

configuró la aplicación de la sanción señalada en la normativa referida, se pro-
dujo durante la vigencia de la relación contractual entre la empresa principal y la
contratista, es decir en el tiempo en que la ley le asignó a la mandante la respon-
sabilidad de controlar el pago de las remuneraciones y cotizaciones previsionales
Que, haciéndose cargo del recurso, desde ya, y tal como lo ha sostenido la Excma.
Corte Suprema en diversos fallos en recursos de unificación de jurisprudencia, la
sanción prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo es aplicable a la empresa
principal, considerando que la responsabilidad de la empresa principal está limitada
al tiempo o período en el cual los trabajadores prestaron servicios en régimen de
subcontratación, habiéndose acreditado en el juicio que el hecho que configuró la
aplicación de la sanción señalada en la normativa referida, se produjo durante la vi-
gencia de la relación contractual entre la empresa principal y la contratista, es decir
en el tiempo en que la ley le asignó a la recurrente, en este caso, la responsabilidad de
controlar el pago de las remuneraciones y cotizaciones previsionales, circunstancia
que no cumplió. Surge entonces, la responsabilidad de la recurrente de responder
forma solidaria a las prestaciones a las que fue condenada en la sentencia de primer
grado.
Ahora bien, respecto a la extensión de la solidaridad, la misma Corte Suprema ha
resuelto en los fallos de unificación de jurisprudencia, que “la nueva normativa que
regula el trabajo en régimen de subcontratación no excluye a la empresa principal
de la aplicación de la ineficacia del despido de que trata el artículo 162 del Código
del Trabajo, y tampoco fue materia de discusión o indicación durante la tramitación
1003
de la ley que la contiene, Nº 20.123, lo que se puede apreciar del examen de la dis-
cusión parlamentaria llevada a cabo” (Corte Suprema, rol Nº 8.513 2018 de 29 de
julio de 2019, considerando 10º)
De igual manera se ha resuelto en sentencias de unificación de jurisprudencia de
la Excma. Corte Suprema roles 18.868 2019 de 30 de marzo de 2020 y 22.408 de
24 de junio de 2020. (Considerando 5º)
Que lo que discute la parte recurrente incide en una interpretación de los ar-
tículos artículo 162 incisos 5º y 7º del Código del Trabajo en relación artículos 183 B
y D. La primera disposición legal en su inciso 5º final, parte de la premisa principal
y general que: “Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotiza-
ciones previsionales, al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo”. Vale decir, en estas condiciones, cuyo es el caso, de
no haber efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales, al momento del
despido, sus efectos son que el contrato siguió vigente como si nunca se hubiere
terminado. Luego se aplica el inciso 7º de la citada norma que: “Con todo, el em-
pleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consig-
nadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envió o entrega de la referida comunicación al trabajador”.
(Considerando 6º)
Que de la concordancia entre estas normas se puede concluir que el contrato
sigue vigente y puede el empleador pagar las remuneraciones, y demás prestaciones
desde la fecha del despido y la fecha de envió o entrega de la referida comunicación
al trabajador, mientras esto último no suceda continúa el contrato vigente. (Consi-
derando 7º)
8º. Que la secuencia lógica de la norma antes referida, se conecta en armonía con
el artículo 183 B del mismo Código, donde esta vez la empresa principal solidaria
(como empleador de acuerdo al artículo 162 del Código del Trabajo) es responsable
también de las obligaciones laborales y previsionales, dicha responsabilidad está limi-
tada en el tiempo o periodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios
en régimen de subcontratación para la empresa principal, y como se dijo y ahora
se reitera, por el hecho de no haber efectuado tanto el contratista como el dueño
de la obra o empresa principal el integro de dichas cotizaciones previsionales, al
momento del despido, sus efectos son que el contrato siguió vigente como si nunca
se hubiere terminado. En este entendido la limitación en el tiempo en la especie no
es tal, simplemente por encontrarse vigente el contrato en un régimen de subcon-
tratación, produciéndose todos sus efectos legales remuneracionales, previsionales y
demás prestaciones.
1004
Idéntico razonamiento es aplicable a la limitación temporal contenida en el

artículo 183D, cuando opera la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal
cuando hiciere efectivo el derecho de ser informada y el derecho de retención a que
se refieren los incisos primero y tercero del artículo 182 B. (Considerando 8º)
Que, el trabajador durante el período aludido debe continuar percibiendo las
mismas remuneraciones y demás prestaciones a que habría tenido derecho de no
haberse suspendido la relación laboral, por lo que correspondía que el empleador le
pague integre las cotizaciones y pago de remuneraciones íntegras desde la fecha del
despido, hasta la fecha en que lo convalide en la forma en que la ley precave, esto es,
por la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha
de envío o entrega de la comunicación, mediante la cual el empleador le comunica
al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas, con las formalidades indicadas
en el inciso sexto de la disposición legal. (Considerando 9º)
Que, por lo demás, la empresa principal DIRECCIÓN REGIONAL DEL
TRABAJO DEL BIO BÍO, estaba en condiciones por la naturaleza de las funciones
que le impone la ley de precaver o impedir anticipadamente las consecuencias, que
ahora tardíamente alega. En efecto, el artículo 183 C. del Código del Trabajo dis-
pone expresamente, en lo que interesa, que: “La empresa principal, cuando así lo
solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y es-
tado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos co-
rrespondan respecto a sus trabajadores”. Y en su inciso tercero, “En el caso que el
contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de
las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal
podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de
que es responsable en conformidad a este Párrafo. Si se efectuara dicha retención,
quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional
acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por
subrogación al trabajador o institución previsional acreedora”. (Considerando 10º)
Que esta norma claramente le otorgaba varias posibilidades a la empresa prin-
cipal, la primera el derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y
estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos
correspondan respecto a sus trabajadores; segunda, en caso de incumplimiento tenía
otra alternativa, retener de las obligaciones que tenga a favor del contratista del
monto de que era responsable y, tercera la posibilidad de pagar por subrogación al
trabajador o institución previsional acreedora. (Considerando 11º)
Corte de Apelaciones de Concepción, 5.10.2020, rol Nº 342-2020,
1005
4) Responsabilidad solidaria respecto de las indemnizaciones y prestaciones vin-

culadas con un despido indirecto. Carece de importancia la forma en que se
pone término a la relación laboral
Que en lo concerniente a infracción de ley en relación a la condena al deman-
dado solidario a las indemnizaciones y prestaciones vinculadas con un despido in-
directo, valga señalar que al contrario de lo sostenido por el recurrente, la norma es
clara en cuanto dispone que la empresa principal es responsable solidaria o subsidia-
riamente, del pago de las remuneraciones de los trabajadores y el entero, en el orga-
nismo pertinente, de las cotizaciones previsionales retenidas de dicha remuneración,
entre otras, y además de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años
de servicios, con su incremento y la compensación de feriados, las que surgen con
motivo de la terminación de la relación laboral, sin perjuicio de cualquier otra a la
que pueda calificarse como obligación laboral y previsional de dar o como indemni-
zación legal por término de relación laboral, de manera tal que carece de importancia
la forma en que se puso término a su relación laboral, por cuanto tanto en el caso
que sea despido del empleador y el indirecto, les corresponde pagar indemnizaciones
conforme al inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del
artículo 163 según correspondiere. Además, acorde al principio protector se ha de
preferir la interpretación que logre el amparo del trabajador como parte más débil
del contrato de trabajo, como lo sostiene la sentenciadora. (Considerando 11º de la
Corte de Apelaciones de La Serena, 7.07.2020, rol Nº 33-2020,
5) Empresa principal es solidariamente responsable por nulidad del despido e in-

demnización del fuero maternal
Que en relación a la causal de derecho de nulidad interpuesta, la primera de las
disposiciones argumentada por el recurrente como infringidas, es el artículo 183 B
del Código del Trabajo, que establece la responsabilidad solidaria en relación de
la empresa principal, en este caso Claro Chile S.A., respecto de las obligaciones
laborales y previsionales que allí se mencionan, norma jurídica que la sentencia-
dora del fondo, en el considerando décimo quinto de la sentencia, entiende exigible
sólo “mientras subsista la relación laboral entre el trabajador y empleador no siendo
posible extender su responsabilidad al pago de prestaciones que se devengan con
posterioridad al término del contrato como lo son la nulidad del despido y el fuero
maternal, ya que la demandada Claro Chile S.A. no ha tenido la posibilidad de fis-
calizar ni de intervenir en la decisión de despedir a la actora”. (Considerando 3º de
1006
Que si bien efectivamente de acuerdo al artículo 183 B, antes señalado, la res-

ponsabilidad solidaria de la empresa principal está limitada al tiempo o período
durante el cual los trabajadores presten servicios bajo el régimen de subcontratación
para la empresa principal, en este caso son hechos asentados en el proceso que la
fecha de desvinculación verbal y sin expresión de causa de la demandante, por parte
de la demandada principal Inverotel Inversiones Limitada fue el día 14 de sep-
tiembre de 2018 (considerando noveno), quien en dicho momento se encontraba
embarazada, coligiendo de aquello la juez que al no haberse solicitado la correspon-
diente autorización para despedir, su despido es ilegal ordenando su reincorporación
a los servicios, con el correspondiente pago de las remuneraciones y cotizaciones
desde la separación hasta la reincorporación efectiva, según dispone la norma del
artículo 201 del Código del Trabajo, agregando que tal reincorporación no resulta
posible toda vez que el empleador de la demandante no tiene actividad económica
por lo que se otorgará el cumplimiento por equivalencia (considerando undécimo).
Que entonces de estos hechos, consta que la demandante al 14 de septiembre de
2018, se desempeñaba en régimen de subcontratación para la empresa Claro Chile
S.A., momentos en que gozaba de fuero maternal y, aun ello la juez del fondo coligió
que la demandada Claro Chile S.A., no tenía responsabilidad en cuanto al pago del
dicha prestación por cuanto aquella se devengó con posterioridad al término del
contrato, momento en el cual ya no tenía la posibilidad de fiscalizar ni de intervenir
en la decisión de despedir a la actora, situación la anterior que no resulta ser tal,
toda vez que si bien dicha norma limita la responsabilidad de la empresa principal
o dueña de la obra, al tiempo o período durante el cual él o los trabajadores prestan
servicios en régimen de subcontratación, esto último no fue un hecho establecido
en la causa, toda vez que el despido de la demandante acontecido en la fecha ya in-
dicada, careció de los efectos para poner término al régimen de subcontratación, ya
que es un hecho evidente, que aquella demandante a ese momento gozaba de fuero
maternal, por lo que el despido en cuestión no produjo efecto alguno, al tenor de lo
preceptuado en el artículo 201 inciso cuarto del Código del ramo.
Que así las cosas, no se constata motivo alguno para eximir a la empresa prin-
cipal, Claro Chile S.A., de las obligaciones que se devenguen en el período que va
entre la fecha de ese despido de naturaleza ineficaz y el del termino del fuero de la
actora, puesto que el sustrato fáctico que hace aplicable los artículos 174 y 201 del
Código del Trabajo, se verificó durante la vigencia de dicho régimen, período en
que la citada demandada subsidiaria debía controlar que la empresa subcontratista
diera cumplimiento a las disposiciones laborales y previsionales mandatadas en la
legislación laboral vigente.
1007
Que de igual forma al rechazarse la demanda, respecto del demandado Claro

Chile S.A., respecto a la nulidad del despido, por similares argumentos, imposi-
bilidad de fiscalización, al terminar la relación laboral, por hechos que escapaban
al control de la empresa principal, corresponde acoger el recurso planteado por la
parte demandante, más aun si el propio artículo 183 B del texto laboral prescribe
que la solidaridad de las obligaciones que allí se mencionan, incluye las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral.
Corte de Apelaciones de San Miguel, 18.10.2019, rol Nº 444-2019,
6) Improcedencia de exigir al trabajador haber demandado a su ex empleador con-

juntamente con la empresa principal. Excepción de falta de litis consorcio pa-
sivo, rechazado
Como se puede apreciar, de la norma anteriormente transcrita aparece que para
el dueño de la obra o empresa principal se establece una responsabilidad solidaria de
carácter pasiva, cuya fuente está establecida en la ley y que se acota al periodo en que
el trabajador contratista se desempeñó en la obra, empresa o faena; además, es del
caso tener presente que si bien el legislador en el artículo 183 letra D) también esta-
blece para la empresa principal la responsabilidad subsidiaria, para ello es menester
que haya hecho valer los derechos que establece la letra C) de la misma norma ya ci-
tada, esto es, el derecho de información, de retención y de pago por subrogación. Si
la demandada no ejerce tales derechos, entonces su responsabilidad será la solidaria
de la letra B) ya indicada. (Considerado 8º)
Esta solidaridad que tiene su origen en la ley, no ha sido especialmente regulada
por el legislador laboral de modo que corresponde recurrir a lo que en la materia
establece el Código Civil, en los artículos 1511 y siguientes; así, el artículo 1514
permite al acreedor dirigirse contra todos los deudores solidarios conjuntamente o
contra cualquiera de ellos a su arbitrio, sin que por esto pueda oponérsele el bene-
ficio de división. (Considerando 9º)
En consecuencia, si la Ley Nº 20.123 estableció un nuevo tipo de responsabi-
lidad distinta de aquella que contenían los ya derogados artículos 64 y 64 bis del
Código del Trabajo, debe entenderse que el legislador pretendió dar al trabajador,
en su carácter de acreedor, mayor seguridad y facilidad para el pago de sus créditos
frente a hechos como la insolvencia del contratista empleador en perjuicio de sus
derechos. Se entiende entonces que si pretende darle mayor garantía para satisfacer
sus acreencias ello implica imponer a la empresa principal mayores exigencias las
que van a determinar en definitiva, su responsabilidad frente al incumplimiento de
1008
las obligaciones de los trabajadores de sus contratistas y/ o subcontratistas. (Consi-

derando 10º)
En consecuencia, reconociendo que en este caso la responsabilidad que pretende
hacer efectiva el actor en contra de la municipalidad demandada es la solidaria, no
puede aceptarse que se haga una interpretación restrictiva e incluso más desfavorable
que aquella que dispone el Código Civil, lo que resultaría paradójico si lo que se pre-
tende es resguardar y garantizar, como se ha precedentemente expuesto, los derechos
de los trabajadores sometidos al régimen de sub contratación, exigiéndole como lo
ha sostenido el fallo en estudio, haber demandado a su ex empleador, Sercosenza
Ltda., conjuntamente con la empresa principal, la Municipalidad de Vitacura para
el cobro de prestaciones e indemnizaciones que han quedado pendientes de cum-
plimiento. (Considerando 11º)
En cuanto a la alegación de la municipalidad demandada, que en este pleito ha
quedado en la indefensión, para plantear alegaciones o defensas que le son propias,
no se da en la especie, pues basta advertir que la fundamentación cuarta del fallo
en estudio, al determinar los hechos a probar señaló expresamente en su letra d):
“...efectividad que el demandante haya prestado servicios bajo régimen de subcon-
tratación por la demandada I. Municipalidad de Vitacura durante el periodo por
la cual fue condenada su ex empleador. En caso afirmativo, efectividad de haber
ejercido la I. Municipalidad de Vitacura el derecho de retención e información”.
(Considerando 12º)
De todo lo anteriormente expuesto, debe necesariamente concluirse que la norma
del inciso cuarto del artículo 183 B) del Código del Trabajo, debe ser interpretada
en el sentido que produzca efecto; así, si el legislador señaló que: “El trabajador, al
entablar la demanda en contra de su empleador, podrá hacerlo en contra de todos
aquellos que puedan responder de sus derechos”, no impediría que ésta sea ejercida
en un juicio posterior dirigido en contra de la empresa principal o dueña de la obra,
como ocurre en este caso con la Municipalidad de Vitacura, en que se pretende hacer
efectiva su responsabilidad solidaria. (Considerando 13º)
En consecuencia, esta Corte estima que, no es requisito de procesabilidad, como
se decidió en este caso, por haberse acogido la excepción de falta de litis consorcio
pasiva, que con posterioridad a la acción dirigida en contra del contratista o ex em-
pleador, pueda plantearse un nuevo pleito dirigido en contra de la empresa principal,
a fin de establecer su responsabilidad solidaria. (Considerando 14º)
1009
7) Regla general en materia de responsabilidad, entre la empresa principal con los

trabajadores del contratista, es la solidaridad
Que de la disposición mencionada en el Considerando precedente es posible
inferir que la regla general en materia de responsabilidad, entre la empresa principal
con los trabajadores del contratista, es la solidaridad, vale decir, cualquiera de los
trabajadores del contratista puede solicitar a la empresa principal las obligaciones
laborales y previsionales que afecte al contratista en favor de sus trabajadores, com-
prendidas, las eventuales indemnizaciones legales que correspondan al término de la
relación laboral que deben pagarse en favor de los trabajadores, limitada, por cierto,
al tiempo que estos trabajaron en régimen de subcontratación para la empresa prin-
cipal. (Considerando 6º)
Corte de Apelaciones de Valparaíso, 19.07.2019, rol Nº 383-2019,
1) Responsabilidad solidaria de la empresa principal y del contratista. Concepto de

obligaciones previsionales y laborales
La responsabilidad solidaria que asiste a la empresa principal y al contratista por
las obligaciones laborales de dar en favor de los trabajadores del contratista o subcon-
tratista, según corresponda, alcanzará a todas aquellas obligaciones que, derivando
de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del Código del Trabajo y sus
leyes complementarias, consistan en el pago de una suma de dinero determinada.
Por lo que respecta a las obligaciones previsionales, cabe señalar que la circuns-
tancia que el artículo 183-B, en comento, haya circunscrito la responsabilidad de
la empresa principal o del contratista sólo a las obligaciones de dar, no así a las de
hacer, carácter que revisten las obligaciones de prevención de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales, forzoso es convenir que a la luz de la nueva normativa
que se contiene en el citado artículo 183-B, la responsabilidad solidaria de la em-
presa principal y el contratista sólo alcanzará al pago de las cotizaciones de seguridad
social de los trabajadores de que se trata.
La conclusión anterior no significa, que el legislador no haya contemplado res-
ponsabilidad alguna de la empresa principal o del contratista, en materia de higiene
y seguridad respecto de los trabajadores afectos a un régimen de subcontratación.
Por el contrario, el artículo 183-E del Código del Trabajo dispone expresamente que
sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, del contratista o subcontra-
tista, en orden a adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud de sus
1010
propios trabajadores de conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del mismo

Código, establece una responsabilidad directa sobre la materia para la empresa prin-
cipal, quien debe asumir tales obligaciones respecto de todos los trabajadores que
laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera que sea la dependencia de éstos,
ya sea, en virtud de lo dispuesto en el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744, sobre
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales o de acuerdo al artículo 3º del
Decreto Supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
2) Responsabilidad solidaria de la empresa principal y del contratista. Indemniza-

ciones por las cuales se responde solidariamente
Del propio tenor literal del artículo 183-B, antes transcrito, aparece que la alu-
dida responsabilidad sólo corresponde hacerla efectiva tratándose de las eventuales
indemnizaciones legales que procedan por tal concepto, excluyéndose así, aquellas
de carácter convencional.
De este modo, en opinión de este Servicio, la responsabilidad de que se trata sólo
procederá respecto de las indemnizaciones que corresponde pagar cuando el término
de la relación laboral se produce por aplicación de alguna de las causales previstas en
el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, estable-
cimiento o servicio o desahucio escrito del empleador, comprendiéndose en ellas, la
indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y la sustitutiva del
aviso previo, si correspondiere, prevista esta última en los incisos 2º del artículo 161
y 4º del artículo 162 del mismo Código.
Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección, la responsabilidad so-
lidaria que asiste tanto a la empresa principal como al contratista, debe hacerse
extensiva a las indemnizaciones que, en conformidad al artículo 168 del Código
del Trabajo, debe fijar el juez que conoce del reclamo por despido, en caso de que
habiéndose puesto término al contrato de trabajo del afectado por aplicación de
causales distintas a las anteriormente consignadas, declare que tal aplicación es in-
justificada, indebida o improcedente.
3) Responsabilidad subsidiaria de la empresa principal o contratista

La empresa principal o el contratista, según corresponda, serán subsidiaria-
mente responsables de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten
1011
a los contratistas y a los subcontratistas en favor de sus trabajadores, en los si-

guientes casos:
1) Cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de
información y de retención contemplados en el artículo 183-C, y,
2) Cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de
retención a que alude el inciso 3º del artículo 183-D.
El derecho de información que nos ocupa se traduce, para la empresa principal,
en la facultad de exigir que se acredite el monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales, tanto de los trabajadores de sus contratistas,
como de los dependientes de los subcontratistas, y, para el contratista, en la misma
facultad respecto de los trabajadores de sus subcontratistas.
Por su parte, el derecho de retención que asiste a la empresa principal y al contra-
tista, opera cuando este último o el subcontratista, en su caso, no acrediten en forma
oportuna y en los términos precedentemente señalados, el íntegro cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, y se traduce, para la em-
presa principal, en la facultad de retener de las sumas que ésta adeude al contratista
por la ejecución de las obras o servicios subcontratados, los montos correspondientes
a las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de éstos, de los que es
solidariamente responsable, y en la obligación de pagar dichos montos directamente
a los afectados o a la institución previsional acreedora. Igual facultad y la misma
obligación corresponden al contratista respecto de los trabajadores de sus subcontra-
tistas. Este derecho genera para quien lo hace efectivo, la obligación de pagar con las
sumas retenidas, directamente a los trabajadores o a la entidad previsional acreedora,
los montos correspondientes a las obligaciones laborales y previsionales adeudadas
por los contratistas o subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos.
Finalmente debe señalarse que resulta aplicable respecto de la responsabilidad
subsidiaria que nos ocupa, el alcance de las expresiones obligaciones laborales y
previsionales de dar, el de responsabilidad solidaria de la empresa principal y del
contratista en relación con las indemnizaciones por término de contrato, como tam-
bién, el relativo a los límites en el tiempo de dicha responsabilidad, fijado en párrafos
precedentes, con ocasión del análisis del artículo 183-B del Código del Trabajo.
[DERECHOS EMPRESA PRINCIPAL Y CONTRATISTA]

Artículo 183-C. La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá
derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos
correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo
1012
de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El

mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado
mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo,
o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social de-
berá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el pro-
cedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva
emitirá dichos certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma
o mecanismos a través de los cuales las entidades o instituciones com-
petentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cum-
plimiento de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas
respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportuna-
mente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsio-
nales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las
obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es
responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá
el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha re-
tención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o
institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá
pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa
principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, res-
pecto de sus subcontratistas.364
1) Derecho de retención a favor de la empresa principal, no puede hacerse efectivo

en caso de indemnización por accidente del trabajo
Que al respecto ha de señalarse que en el motivo décimo octavo de la sentencia
impugnada, quedó establecido que el Servicio de Salud Iquique, tiene la calidad de
1013
empresa principal en régimen de subcontratación del artículo 183 C del Código del

Trabajo, esto respecto del trabajador que sufrió el accidente laboral objeto del juicio,
circunstancia que no es impugnada en el recurso de nulidad en estudio.
Por esto, y de conformidad al artículo 183 B del Código del Trabajo este de-
mandado es “solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales
de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas
las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación
laboral”.
En consecuencia, la correcta aplicación de la norma determina que la empresa
principal responde de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando
no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad, esto según refiere el inciso siguiente
de la norma precitada, la que autoriza al trabajador, para demandar, además de
su empleador directo, en contra de todos aquellos que puedan responder de sus
derechos.
Por su parte, el mencionado artículo 183 E del Código del ramo, señala que
además de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista res-
pecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184 del
mismo cuerpo legal, “la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su
obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744 y el artículo 3º del Decreto Supremo
Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud”.
En este sentido conforme al principio de protección del trabajador, desde la
publicación de la Ley Nº 20.123, se reafirma la responsabilidad de la empresa man-
dante dueña de una obra, esto es, respecto de la seguridad de los trabajadores sub-
contratados que laboran en ella; y, por esto, determina su responsabilidad directa
en el cumplimiento de las obligaciones pecuniarias de sus contratistas, no sólo las
laborales y de seguridad social, sino también las correspondientes al ámbito de la
seguridad, para de este modo, asegurar el respeto de los derechos del trabajador, por
lo que la responsabilidad que le asiste al demandado es, precisamente, el del estatuto
del Párrafo 1º del Título VII del Libro II del Código del Trabajo “Del trabajo en
régimen de subcontratación”, por lo que es aplicable esta normativa en cuanto a sus
obligaciones y la forma legal en que puede ejercer sus facultades.
Así las cosas, el tipo de responsabilidad que en la especie afecta al demandado
Servicio de Salud de Iquique, como dispone el artículo 183 B del Código del Trabajo
es la solidaridad. Sin embargo, si la empresa principal hiciere efectivo el derecho
a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos 1º y 3º del
1014
artículo 183 C del mismo cuerpo legal, responderá subsidiariamente de aquellas

obligaciones laborales que afecten al contratista en favor del trabajador.
Por esto, en general, los requisitos que debe cumplir la empresa principal para
responder en forma subsidiaria de las obligaciones laborales, son el ejercicio del
derecho de información y, en el caso que el contratista no acredite oportunamente
el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma
señalada en dicha norma, y en el reglamento que para este efecto debe dictarse, la
empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél.
De lo establecido en la sentencia en su motivo décimo octavo, fluye con nitidez
que la empresa principal, el Servicio de Salud de Iquique, sí ejerció el derecho a la
información respecto del contratista mediante el Oficio Ordinario Nº 3357/2018,
de 29 de noviembre de 2018, con lo que se cumple el primero de los requisitos que
establece la norma precitada.
En cuanto al segundo requisito, de haber realizado el derecho de retención, el
mismo no le era exigible al recurrente, pues, tal y como señala la norma en que se
establece la medida de retención que puede adoptar la empresa principal, ésta debe
realizarse en la forma legal, según indica dicha disposición y el Decreto Nº 319 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 20 de enero de 2007, que “Aprueba
Reglamento del Artículo 183 C Inciso Segundo del Código del Trabajo, Incorpo-
rado por la Ley Nº 20.123, Sobre Acreditación de Cumplimiento de Obligaciones
Laborales y Previsionales”, mismo que establece en el Título IV, la forma en que debe
ejercerse el derecho de retención en favor de la empresa principal.
En efecto, el artículo 23 del mencionado reglamento dispone que el derecho de
retención a favor de la empresa principal, sólo podrá hacerse efectivo cuando el con-
tratista no acredite el cumplimiento de la obligación laboral y sólo respecto del pago
de remuneraciones y asignaciones en dinero, de las cotizaciones previsionales y de las
indemnizaciones legales que correspondan; señalando en su parte final, dicha norma
que “Esta retención no podrá tener un fundamento o título distinto al indicado”.
Pues bien, aparece que el ejercicio del derecho de retención es un instituto re-
glado por la ley y el reglamento citado, y que no es aplicable en este caso, porque
la indemnización por accidente del trabajo no es de aquellas que pueden ser res-
guardadas con esta medida establecida en la ley. Por estas mismas razones, es que
no resulta procedente exigirla en el caso que nos ocupa, procediendo establecer la
responsabilidad subsidiaria del Servicio de Salud de Iquique, el que deberá concurrir
al pago de lo adeudado, en caso de no hacerlo el empleador. (Considerado 10º de
1015
1) Tratamiento tributario de los pagos que deba efectuar la empresa principal a los
trabajadores de la empresa contratista, de conformidad con los artículos 183 A y
siguientes del Código del Trabajo
Sobre el particular, cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto por el
artículo 183 A del Código del Trabajo, el trabajo en régimen de subcontratación,
es aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo
y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica
dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Por su parte, el artículo 183 B del mismo cuerpo legal, dispone que la empresa
principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales
de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas
las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación
laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o
los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa
principal.
Cabe hacer presente que la ley otorga a la empresa principal, el derecho a ser in-
formada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obliga-
ciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores.
El monto y estado de cumplimiento de dichas obligaciones, se acredita mediante
certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios
idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento, en la
forma que regula el D.S. Nº 319, del Ministerio del Trabajo, publicado en el Diario
Oficial de 20 de enero de 2007, que contiene el Reglamento del artículo 183 C del
Código del Trabajo.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cum-
plimiento íntegro de las obligaciones en la forma señalada, la empresa principal
podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de
que es responsable.
Por disposición del artículo 183 D del Código del Trabajo, si la empresa prin-
cipal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención a que se
refieren los incisos primero y tercero del artículo 183 C, su responsabilidad por las
obligaciones laborales y previsionales comentadas, incluidas las eventuales indem-
1016
nizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral, será de

carácter subsidiario.
La diferencia en este último caso radica en que el trabajador deberá demandar al
contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y sólo si éste
no responde, podrá demandar a la empresa principal.
Ahora bien, en caso de configurarse la responsabilidad solidaria a que se refiere
el artículo 183 B del Código del Trabajo, y debiendo en definitiva la empresa prin-
cipal proceder al pago de las obligaciones laborales y previsionales que correspondan
respecto de los trabajadores de su contratista, queda dicha empresa principal subro-
gada en la acción del acreedor, en los términos dispuestos por el artículo 1522 del
Código Civil.
Por otro lado, en el caso que por mandato legal opere la responsabilidad subsi-
diaria de la empresa principal, y por tanto, ésta deba pagar las obligaciones laborales
y previsionales que correspondan al no haberse obtenido el cumplimiento de la em-
presa contratista; cabe indicar que, efectuado el pago y de acuerdo con lo dispuesto
por el artículo 2370 del Código Civil, dicha empresa principal tendrá acción contra
el deudor principal para el reembolso de lo que haya pagado por él, con intereses y
gastos.
Puede apreciarse que en ambos casos, sea que opere la responsabilidad solidaria o
subsidiaria, según corresponda, la empresa principal, al mismo tiempo que paga las
obligaciones laborales y principales que correspondan, adquiere el derecho y acción
respectiva para obtener el pago de las cantidades desembolsadas, de manera que no
se le produce detrimento patrimonial alguno que pueda constituir un gasto nece-
sario para producir la renta, de conformidad con las normas tributarias.
No obstante lo anterior, cabe hacer presente que en caso que no pueda obtenerse
el reembolso de dichas cantidades, como el consultante teme que ocurrirá en el caso
que plantea, la empresa principal podrá rebajar como gasto necesario para producir
la renta el crédito incobrable castigado durante el año, siempre que se haya contabi-
lizado oportunamente y se hayan agotado prudencialmente los medios de cobro, de
conformidad con lo dispuesto por el Nº 4 del artículo 31 de la Ley sobre Impuesto
a la Renta (LIR).
III. Conclusión.
En el evento que YYYY, en su calidad de empresa principal y cuando corres-
ponda por aplicación de las normas laborales pertinentes, deba responder solidaria
o subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a su
contratista en favor de los trabajadores de ésta, las cantidades que destine a dicho
cumplimiento no constituirán un gasto necesario para producir la renta, en cuanto
1017
conjuntamente con el pago, la empresa principal adquiere un derecho para su reem-

bolso y, por lo tanto, no se le produce disminución patrimonial alguna.
Sin perjuicio de lo anterior, en caso que no pueda obtener el reembolso de di-
chas cantidades, podrá rebajar como gasto necesario para producir la renta el crédito
incobrable castigado durante el año, siempre que se haya contabilizado oportuna-
mente y se hayan agotado prudencialmente los medios de cobro, de conformidad
con lo dispuesto por el Nº 4 del artículo 31 de la LIR.
Servicio de Impuestos Internos, Oficio Nº 1946, 3.08.2012,
2) Establece procedimiento para solicitar y emitir Certificado de Cumplimiento de

Obligaciones Laborales y Previsionales y Certificado de Antecedentes Laborales
y Previsionales
i. Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales
El presente procedimiento es de uso exclusivo para la certificación del cum-
plimiento de obligaciones laborales y previsionales, incluidas las eventuales indem-
nizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral, en el marco
del ejercicio del derecho de información contemplado en el artículo 183-C, del
1. Ámbito de aplicación del procedimiento
Para la aplicación de este procedimiento debe existir siempre un contratista o un
subcontratista y una empresa principal, dueña de la obra, empresa o faena en que
realizan labores los primeros, con sus propios trabajadores, en virtud de un acuerdo
contractual.
Se aplicará también este procedimiento, a los certificados requeridos por contra-
tistas de obras públicas, fiscales, municipales y las encargadas por empresas creadas
por ley en que el Estado tenga aportes de capital –empresas principales públicas
para estos efectos–, y que se soliciten en virtud de lo dispuesto en el artículo 43, del
D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Es decir, se aplicará este procedimiento y, por ende, este único tipo de certificado
independiente de la naturaleza jurídica de la empresa principal: pública o privada, y
sin perjuicio del uso final que se le pueda dar al documento: para dar curso a los es-
tados de pago mensuales, devolución de garantías si las hubiere o mera información
sobre el referido cumplimiento.
En consecuencia, no será aplicable este procedimiento a ningún otro certificado
que se solicite al Servicio y que corresponda emitir por alguna disposición legal di-
ferente a las señaladas, los que se seguirán tramitando conforme a las instrucciones
vigentes o que en el futuro se impartan.
[…]
1018
2. Solicitud de Certificado
La solicitud de certificado, que tendrá el carácter de Declaración Jurada, deberá
verificarse mediante formulario especial denominado “SOLICITUD DE CERTI-
FICADO DE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES Y PRE-
VISIONALES. LEY DE SUBCONTRATACIÓN. DECLARACIÓN JURADA”,
“F-30-1” y que es de uso obligatorio por todos los peticionarios de este tipo de
certificados.
El ingreso del formulario de solicitud podrá materializarse directamente en ofi-
cina (formulario impreso) o a través del ingreso por página web, según se describe
a continuación:
2.1 Ingreso de solicitud en Oficina
El ingreso directo de la solicitud de certificado en las Inspecciones, se verificará
en la oficina con jurisdicción en el lugar o comuna en que se prestan los servicios o
ejecutan las obras en régimen de subcontratación.
La solicitud se ingresará en la Oficina de Partes o directamente en la Unidad
responsable de certificados, según se determine por cada Jefe (a) de Oficina, y deberá
acompañarse a la misma el comprobante de pago de los derechos y la documenta-
ción necesaria para practicar la revisión. Para ambos casos, sólo se consignará en la
solicitud un timbre que dé cuenta del ingreso en la Inspección con su fecha respec-
tiva, sin asignarle folio o Kardex alguno.
Mientras no se adecue el F 30-1, al momento del ingreso de éste formulario, se
le deberá requerir, por parte de quien lo recepcione, el correo electrónico de contacto
de la persona a cargo del trámite ante la Inspección.
Por último, se hace presente que por regla general, salvo que las cargas de trabajo
y la afluencia de público lo permitan, al recibirse la solicitud –en el caso de que ésta
se ingrese directamente en la Unidad responsable de certificados– no se practicará
chequeo de la documentación acompañada, por lo que, si posteriormente, al mo-
mento de comenzar la revisión –antes de efectuar la cuadratura– se constatare que
falta o es incompleta la documentación, procederá la suspensión del plazo, conforme
se dispone en el Nº 9, de este acápite I. El objetivo de ello, es evitar las aglomera-
ciones y largos tiempos de espera de empresas contratistas o subcontratistas para
ingresar las solicitudes.
2.2 Ingreso de solicitud por página WEB
Al ingresar la solicitud de través de la página web del Servicio y previo pago de
los derechos, el sistema entregará un comprobante de solicitud con datos básicos
obligatorios, el que deberá ser presentado luego en forma directa a la oficina que
practicará la revisión, esto es, aquella con jurisdicción en el lugar o comuna en que
se prestan los servicios o ejecutan las obras en régimen de subcontratación.
1019
Sólo una vez que se presente el comprobante de solicitud en la oficina corres-

pondiente se activará la solicitud de certificado y empezará a correr el plazo para la
emisión del mismo.
Incentivo al trámite vía Web
Atendido a que la información que se debe consignar en el F-30-1 la debe in-
gresar en su totalidad el interesado en la página web de la Dirección del Trabajo, esta
modalidad se privilegiará adoptando a lo menos las siguientes medidas:
t$VBOEPTFDPODVSSBBMBPëDJOBDPOFMDPNQSPCBOUFEFTPMJDJUVEWÓBXFCTV
recepción se practicará directamente por el funcionario (a) que el Jefe (a) de Oficina
haya designado responsable de la certificación;
t4FEBSÈQSJPSJEBEBMBSFWJTJØOEFMPTBOUFDFEFOUFTQBSBMBFNJTJØOEFMDFSUJë-
cado; y
t4FEBSÈVOUSBUPQFSTPOBMJ[BEPBMSFTQPOTBCMFEFMBFNQSFTBEFMUSÈNJUFBOUF
la Inspección.
3. Documentación a presentar con la solicitud
Junto con la solicitud y para efectos de practicar la revisión correspondiente,
sea que la solicitud se haya ingresado directamente en Oficina o vía web, se deberá
acompañar o presentar la siguiente documentación:
t$PNQSPCBOUFEFQBHPEFEFSFDIPT FODBTPEFRVFOPIBZBJOHSFTBEPTPMJDJUVE
por Internet);
t 1MBOJMMBT EF DPUJ[BDJPOFT QSFWJTJPOBMFT QBHBEBT EF UPEPT MPT PSHBOJTNPT EF
previsión, por el período por el cual se solicita la certificación.
En el caso de trabajadores jubilados que no coticen previsión en AFP, deberá
presentar solicitud del trabajador en que se pide tal exención.
Respecto de trabajadores extranjeros que han optado por mantener su sistema
de seguridad social en el país de origen, se deberá acreditar con documentación
debidamente protocolizada.
t$PNQSPCBOUFEFQBHPEFSFNVOFSBDJPOFTNFOTVBMFT DPOMBëSNBEFMSFTQFD-
tivo trabajador por el período por el cual se solicita la certificación y en el mismo
orden en que aparecen los trabajadores en el libro auxiliar de remuneraciones u otro
sistema que acredite la recepción por parte del trabajador de sus remuneraciones;
t-JCSPBVYJMJBSEFSFNVOFSBDJPOFTEFMNJTNPQFSÓPEP DVBOEPTFBFYJHJCMF
t$VBOEPTFUSBUFEFMBQSJNFSBTPMJDJUVEEFDFSUJëDBEP OØNJOBEFMUPUBMEFUSB-
bajadores que se desempeñen en la obra o faena por la cual se solicita el certificado,
con indicación del nombre y apellido completo y RUT;
t&OMBTTPMJDJUVEFTTVDFTJWBTQBSBMBNJTNBPCSBPGBFOB OØNJOBEFMBTOVFWBT
contrataciones, con indicación del nombre y apellido completo y RUT del o los
trabajadores; y
1020
t /ØNJOB EF USBCBKBEPSFT EFTQFEJEPT QPS MB DBTVBM EFM JODJTP QSJNFSP EFM
artículo 161, del Código del Trabajo (nombre y apellido completo, RUT y fecha
de ingreso) con los respectivos avisos de término de contrato y finiquitos ratificados
ante Ministro de fe.
Atendido a que la norma que regula la responsabilidad de la empresa principal
lo hace respecto de contratistas o subcontratistas cuyos trabajadores prestan servicios
en obras, faenas o servicios de propiedad de la primera, la información y documenta-
ción proporcionada deberá necesariamente estar desagregada por centros de costos,
es decir, por cada una de las obras o faenas por las cuales se solicita el certificado.
4. Objeto de la revisión
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 183-B, del Código del Trabajo,
la responsabilidad (solidaria o subsidiaria) de la empresa principal dice relación con
las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor
de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral.
Asimismo, se agrega que dicha responsabilidad estará limitada al tiempo o pe-
ríodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcon-
tratación para la empresa principal.
Ahora bien, teniendo en cuenta que la certificación a que la institución se en-
cuentra obligada en razón del inciso segundo, del artículo 183-C, se enmarca en el
ejercicio por parte de la empresa principal del derecho de información, el que está
indisolublemente ligado a la responsabilidad que asume, el objeto de la revisión debe
coincidir necesariamente con el objeto de la responsabilidad.
De allí, que la revisión a practicar para emitir el certificado de cumplimiento de
obligaciones laborales y previsionales, se orientará a acreditar que la empresa contra-
tista o subcontratista haya cumplido con las siguientes obligaciones por los períodos
que se solicita certificar:
t1BHPEFMBTSFNVOFSBDJPOFTZBTJHOBDJPOFTFOEJOFSP
t1BHPEFMBTDPUJ[BDJPOFTQSFWJTJPOBMFTZ
t1BHPEFMBTJOEFNOJ[BDJPOFTMFHBMFTQPSUÏSNJOPEFDPOUSBUPRVFDPSSFTQPOEBO
En consecuencia, se excluirá de la revisión y, por ende, su incorporación en el
certificado, la información relativa a multas aplicadas, cualquiera sea su estado u
origen, y deuda previsional histórica registrada. En efecto, respecto de tales cues-
tiones (multas aplicadas y deuda previsional histórica) no responde la empresa prin-
cipal, por lo que, en consecuencia, no procede su inclusión en el certificado, ya que
éste sólo debe referirse a los conceptos por los cuales la empresa principal responde.
Tampoco procede dar cuenta de la existencia de reclamos pendientes, ya que en
este caso se trata de una deuda eventual y no cierta.
1021
Con todo, naturalmente la información sobre multas aplicadas y deuda previ-

sional histórica es relevante para las empresas principales a la hora de contratar o
no una empresa contratista; de allí, que esta información estará disponible a través
del Certificado de Antecedentes Laborales y Previsionales, el que podrá solicitarse
directamente en cualquier oficina o por la página web, según se describe en acápite
Nº II de esta Circular.
5. Período y materias a revisar para la emisión del certificado
5.1 Período a revisar
El período a revisar corresponderá al que se solicite en el formulario “F-30-1”
que ingrese el interesado con tope de 6 meses.
Sin perjuicio de lo anterior, es del caso señalar que la revisión que se practique se
efectuará respecto de obligaciones laborales y previsionales devengadas en el período
que se solicite certificar, el que, en todo caso, nunca podrá corresponder al mes en
que se formula la solicitud, es decir, siempre se hará la certificación, a lo menos, con
un mes de desfase a la fecha de solicitud, ya que para certificar se requiere que se en-
cuentren vencidos los plazos para cumplir las obligaciones laborales y previsionales
del período que se solicita certificar, lo que el caso de las cotizaciones previsionales
puede acontecer hasta el día 10 del mes siguiente.
5.2 Materias a revisar
De conformidad a lo señalado en el Nº 4, de este acápite I (sobre el objeto de la
revisión), las materias a revisar para la emisión del certificado son:
a) Laborales
En este ítem, se revisará el pago de las remuneraciones o asignaciones en dinero
del período por el que se ha solicitado el certificado. Para ello, se utilizará algunos
de los siguientes documentos:
t-PTSFTQFDUJWPTDPNQSPCBOUFTEFQBHPEFSFNVOFSBDJPOFTBRVFTFFODVFOUSB
obligado confeccionar el empleador, de conformidad con lo dispuesto en el inciso
final del artículo 54, del Código del Trabajo, debidamente firmados por los traba-
jadores; o
t4JTUFNBEFEFQØTJUPEFMBTSFNVOFSBDJPOFTFODVFOUBTCBODBSJBTEFMPTUSBCB-
jadores (cuentas corrientes o cuentas vista). En este caso, se aceptará una nómina
con la individualización del trabajador, el monto pagado y el timbre de la respectiva
institución bancaria, no siendo exigible la firma del trabajador.
Para verificar este cumplimiento, sobre la base de lo anterior, se deberá revisar
la consistencia en cuanto a su número, debiendo coincidir la cantidad de compro-
bantes de pago de remuneraciones, debidamente firmados –salvo en el caso de de-
pósitos bancarios–, u otro sistema, con la cantidad de trabajadores que se consignan
en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
1022
Detectadas inconsistencias, se deberá estar a lo que se dispone más adelante.

b) Previsionales
En este ítem, se revisará el pago de las cotizaciones previsionales, lo que se reali-
zará sobre la base de la revisión de todas las planillas de cotizaciones previsionales de
todos los organismos de previsión que se encuentre obligado a enterar el empleador,
ya sea por la afiliación de sus trabajadores como de la propia. Así, se deberán cotejar
las siguientes cotizaciones previsionales:
t$PUJ[BDJPOFTQSFWJTJPOBMFTFOMBTEJTUJOUBT"'1
t$PUJ[BDJØOEFM4FHVSPEF$FTBOUÓBFOMB"'$
t$PUJ[BDJPOFTFOFM*/1 UBOUPQSFWJTJØOEFMTJTUFNBBOUJHVPDPNPMBDPUJ[BDJØO
de salud al sistema público o FONASA y la cotización de la Ley Nº 16.744, sobre
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales);
t$PUJ[BDJPOFTFOMBTEJTUJOUBT*4"13&4
t$PUJ[BDJPOFTFOMBSFTQFDUJWB$$"'TJQSPDFEFZ
t$PUJ[BDJPOFTFOMBSFTQFDUJWBNVUVBMEFFNQMFBEPSFT TJQSPDFEF
El procedimiento de revisión se practicará utilizando el formulario de cuadratura
previsional F-21, el que tendrá como datos validadores o de comparación: el Libro
Auxiliar de Remuneraciones (LAR) o los comprobantes de pago de remuneraciones
en el evento que el primero no sea exigible. Los datos a considerar son la cantidad
de trabajadores y monto de la remuneración mensual imponible, por los períodos
solicitados, los que se tomarán como base para hacer las respectivas cuadraturas con
cada uno de los grupos de entidades previsionales que da cuenta el F-21.
Las cotizaciones previsionales sólo declaradas, dentro o fuera del plazo legal, se
considerarán siempre como deuda previsional y así deberán quedar consignadas en
el certificado.
Detectadas inconsistencias, tanto respecto de la cantidad de trabajadores como
de los montos imponibles, se deberá estar a lo que se dispone más adelante.
c) Indemnizaciones legales por término de relación laboral
En este ítem, se revisará el pago de las indemnizaciones legales que correspondan,
entendiendo por tales: aquellas que se devengan al término de la relación laboral por
la causal de termino de contrato contemplada en el inciso primero, del artículo 161,
del Código del Trabajo, por ser ésta la única causal que da derecho a una indemni-
zación legal. En consecuencia, las indemnizaciones a revisar serán:
t-BJOEFNOJ[BDJØOTVTUJUVUJWBEFMBWJTPQSFWJPZ
t-BJOEFNOJ[BDJØOQPSB×PTEFTFSWJDJP
Además, se requiere que se traten de indemnizaciones legales que no se encuen-
tren controvertidas judicialmente, ya que de existir controversia, sea respecto de la
causal de término de contrato o el monto a pagar, será el tribunal el que determinará
1023
la procedencia. Tal situación de controversia deberá ser acreditada por el solicitante,

mediante copia de la demanda respectiva.
De allí entonces, que conjugando las consideraciones previas, se tiene que sólo
se considerará que existe deuda en materia de indemnizaciones legales, cuando se
haya puesto término al contrato de trabajo por la casual prevista en el inciso primero,
del artículo 161, del Código del Trabajo y no se hayan pagado las indemnizaciones
legales que correspondan (el pago se debe acreditar exclusivamente con el finiquito
ratificado ante ministro de fe), habiéndose ofertado el monto a pagar en el aviso de
término de contrato o, existiendo aviso de término de contrato sin oferta irrevocable
se hayan determinado los montos a pagar en la revisión practicada.
Para verificar este cumplimiento, el formulario de solicitud de certificado con-
templa información y documentación que está obligada a proporcionar la empresa
solicitante, tendiente a determinar si se adeuda o no este concepto: nómina de traba-
jadores despedidos por la casual del inciso primero, del artículo 161, del Código del
Trabajo (nombre y apellido completo, RUT y fecha de ingreso) con los respectivos
avisos de término de contrato y finiquitos ratificados ante Ministro de fe.
Del examen de tal documentación deberá determinarse la siguiente información:
t /ØNJOB EF USBCBKBEPSFT EFTQFEJEPT QPS MB DBVTBM EFM JODJTP QSJNFSP EFM
artículo 161, del Código del Trabajo;
t$BOUJEBEEFUSBCBKBEPSFTBRVJFOFTTFMFTIBQBHBEPTVJOEFNOJ[BDJØO BQBSUJS
de los finiquitos; y
t *OEJWJEVBMJ[BDJØO EF USBCBKBEPSFT B RVJFOFT TF MFT BEFVEB BMHVOB EF MBT JO-
demnizaciones o ambas. Estos corresponderán a aquellos por los que no presenta
finiquito ratificado ante ministro de fe y cuya terminación de contrato fue por el
inciso primero, del artículo 161, del Código del Trabajo o bien, a aquellos a los que,
despedidos por la misma causal, no se les dio el aviso con a los menos 30 días de an-
ticipación. En este caso, dicho examen permite determinar ambas indemnizaciones.
Detectadas inconsistencias, se deberá estar a lo que se dispone más adelante.
6. Operación de revisión: sistema de cuadratura
Para la emisión del certificado de Certificado de Cumplimiento de Obligaciones
Laborales y Previsionales, se practicará una revisión en base a un sistema de cuadra-
tura, esto es, verificando la correspondencia de los totales y, sólo en caso de incon-
sistencias, detectar en específico su monto y tipo.
6.1 Aspecto previsional
Conviene recordar que la obligación se considerará cumplida sólo con el pago
de las cotizaciones previsionales, independientemente de que estén declaradas o no
dentro de plazo legal.
1024
En cuanto al sistema previsional, se efectuará cuadratura previsional de la misma

forma que se hace actualmente, para lo cual se deberá considerar lo siguiente:
a) Tipos de cotizaciones previsionales:
A modo ilustrativo, los tipos de cotizaciones previsionales en actual vigencia son
4, a saber:
Tipo A: Trabajadores afiliados al antiguo régimen previsional y adscritos a FO-
NASA;
Tipo B: Trabajadores afiliados a una Administradora de Fondos de Pensiones,
que mantienen afiliación a FONASA;
Tipo C: Trabajadores afiliados a una Administradora de Fondos de Pensiones e
ISAPRE; y
Tipo D: Trabajadores afiliados al antiguo régimen previsional e ISAPRE.
b) Cuadratura previsional:
Radica en la consistencia de la información que se encuentra en las planillas de
cotizaciones previsionales en relación a la que se consigna en el Libro Auxiliar de
Remuneraciones (LAR), considerando tanto la cantidad de trabajadores como el
monto de las remuneraciones imponibles.
Así, la sumatoria de los trabajadores adscritos al Tipo de Cotización A, más los
adscritos al Tipo B, considerando exclusivamente su afiliación a dichos regímenes
(no salud), deben arrojar el total de trabajadores de la empresa, cantidad que debe
ser igual a la que se contiene en el LAR, salvo las excepciones que se describen más
adelante ante la existencia de trabajadores jubilados afiliados a AFP que han optado
por no cotizar en el Fondo de Pensiones o extranjeros con seguridad social en su
país de origen.
A su vez, esta sumatoria de Tipos de Cotización A+B, debe ser igual, en cuanto
a cantidad de trabajadores, al detalle de los mismos que se consignan en las planillas
de las C.C.A.F. y Mutual, consideradas en forma separada, si éstas existieren. En
estas instituciones debe cotizarse por todos los trabajadores, incluidos jubilados y
extranjeros.
Igual consistencia ya anotadas debe existir en relación a los montos de remune-
raciones imponibles, con las mismas salvedades ya anotada.
En relación con la obligación de cotizar en AFC la revisión será meramente
cuantitativa, debiendo considerarse a partir de la solicitud del empleador –que cons-
tituye una Declaración Jurada–, la cantidad de trabajadores que allí se citan con
los que efectivamente aparecen en las distintas planillas de AFP, debiendo existir
coincidencia entre ambas.
c) Cuadratura adicional optativa:
Una segunda cuadratura, optativa y sólo para ratificar la anterior, y dependiendo
de si el empleador paga imposiciones en forma tradicional (no vía internet), se puede
1025
hacer considerando los trabajadores y su remuneración imponible de la información

de cotizaciones de salud. Si se consideran los valores del Tipo de Cotización A y D,
contenidos en la planilla del INP, más los valores de las planillas de las ISAPRES,
en su conjunto, deberían cuadrar, tanto en cantidad de trabajadores como remune-
raciones, con los valores por igual concepto del LAR (trabajadores y montos impo-
nibles), o, a lo menos, ser superior en cuanto a remuneraciones, por efectos de la
cotización adicional pactada con alguna Isapre. En este caso, no afecta la cantidad
de trabajadores jubilados ya que a pesar de este estado están obligados a cotizar por
salud. Sí afectan a la cantidad de trabajadores extranjeros.
d) Resultados de la revisión:
Practicada la cuadratura previsional, las acciones a seguir dependerán de la exis-
tencia o no de inconsistencias:
t$VBESBUVSBTJOJODPOTJTUFODJBTTFDPOTJHOBSÈBTÓFOFMDFSUJëDBEPFOFMDBNQP
pertinente.
t$VBESBUVSBDPOJODPOTJTUFODJBTMBTJODPOTJTUFODJBTQVFEFOTFSFOSFMBDJØOBMB
cantidad de trabajadores y/o en el monto de las remuneraciones mensuales impo-
nibles, entre planillas de cotizaciones previsionales y el LAR y debe darse cuenta de
ellas en relación a sistemas y no por cada uno de los trabajadores. En consecuencia,
podrá existir inconsistencia por número de trabajadores y/o monto de remunera-
ciones imponibles en el sistema INP, AFP, AFC, ISAPRE, C.C.A.F. y Mutual.
Como se ha señalado, las cotizaciones previsionales sólo declaradas constituyen
deuda previsional y se deberán consignar como tal en el certificado, desagregadas por
número de trabajadores, monto y período de la deuda en el INP, AFP, AFC, Isapre,
C.C.A.F. y Mutual si corresponde.
6.2 Aspecto remuneracional
En cuanto a las remuneraciones, considerando que los comprobantes de pago de
remuneraciones o el sistema que utilice la empresa debe venir en el mismo orden en
que se anotan los trabajadores en el LAR, se deberán efectuar las siguientes acciones:
a) Revisión cuantitativa y cualitativa:
Corresponde a la determinación de igual cantidad de comprobantes de pago de
remuneraciones respecto de la cantidad de trabajadores registrados en el LAR. En
cuanto a la calidad, deben venir todas debidamente firmadas por los trabajadores,
salvo en el caso de depósitos bancarios.
b) Resultados de la revisión: determinación de inconsistencias
En el evento que la cantidad de comprobantes de pago de remuneraciones no
coincida con la cantidad de trabajadores del LAR o que, siendo la misma, vengan
algunos sin firma, salvo en el caso de depósitos bancarios, se producirá inconsistencia
1026
entre ambos documentos, en cuyo caso, habrá que realizar las siguientes operaciones,
dependiendo de cual sea la situación:
t$PNQSPCBOUFTOPDPJODJEFO&OFTUFDBTPTFEFCFSÈDIFRVFBSVOPBVOPMPT
comprobantes versus registro del LAR (recuérdese que deben venir en el mismo
orden), a objeto de determinar los trabajadores faltantes y sus respectivos montos
líquidos, datos que se irán anotando en el formulario de certificado que aparecerá
en pantalla en la herramienta informática creada para tales efectos.
t$PNQSPCBOUFTDPJODJEFO QFSPWJFOFOBMHVOPTTJOëSNB&OUBMDBTPTFBTVNF
que existe deuda por este concepto respecto de los comprobantes sin firma y se re-
gistrarán igual que la situación anterior (montos líquidos). Igual caso si la nómina
de depósito bancario viene sin timbre de la institución bancaria.
t$PNQSPCBOUFTOPDPJODJEFOZBEFNÈTWJFOFOBMHVOPTTJOëSNB&OUBMDBTP
se procederá conforme se ha indicado en las situaciones anteriores. Igual caso si la
nómina de depósito bancario viene sin timbre de la institución bancaria.
6.3 Indemnizaciones legales
Como ya se ha indicado, corresponden exclusivamente a las indemnizaciones
originadas por aplicación de la causal prevista en el inciso primero, del artículo 161,
del Código del Trabajo, y siempre que no estuvieren controvertidas judicialmente.
a) Información a revisar:
La revisión en este ítem se practicará a partir de la información sobre la cantidad
de trabajadores despedidos en el respectivo período por la causal del inciso primero,
del artículo 161, del Código del Trabajo, información (nómina) que se debe ad-
juntar al F 30-1.
b) Resultados de la revisión: determinación de deuda
De la revisión de toda la documentación que se debe adjuntar para acreditar el
pago de la indemnización es posible determinar el pago total de las mismas o deudas
por este concepto, cumpliendo los siguientes pasos:
t$POTJTUFODJBFOUSFEFTQJEPTZëOJRVJUPTMBQSJNFSBPQFSBDJØOTFSÈWFSJëDBSTJ
los finiquitos ratificados ante ministro de fe corresponden a los trabajadores despe-
didos por la causal prevista en el inciso primero, del artículo 161, del Código del
Trabajo, nominados por el empleador.
– Si existe coincidencia en ambos factores, ello implica que no hay deuda por
concepto de indemnizaciones.
– Si no existe tal coincidencia (faltan finiquitos), ello implica que se puede
adeudar alguna de las indemnizaciones (sustitutiva del aviso previo o por años de
servicios) o ambas.
A este respecto es importante recalcar que sólo se considerará que existe deuda
cuando habiéndose despedido por la causal prevista en el inciso primero, del
1027
artículo 161, del Código del Trabajo, no exista finiquito ratificado ante ministro de
fe. En consecuencia, para estos efectos lo relevante es la falta de finiquito y no la falta
de carta de aviso, ya que sí falta ésta pero sí existe finiquito ratificado ante ministro
de fe no existe deuda.
t%FUFSNJOBDJØOEFMNPOUPBEFVEBEPFOTFHVOEPUÏSNJOP VOBWF[EFUFDUBEBT
inconsistencias entre despidos y finiquitos (faltan finiquitos), se deberá determinar
el monto adeudado por concepto de indemnizaciones, diferenciando si en el aviso
de término de contrato se formuló o no oferta irrevocable de monto a pagar por
concepto de indemnizaciones conforme a lo dispuesto en el artículo 169, letra a),
del Código del Trabajo:
t*OEFNOJ[BDJØOTVTUJUVUJWBEFMBWJTPQSFWJPTFSFWJTBSÈSFTQFDUPEFDBEBUSBCB-
jador la notificación del despido (aviso de término de contrato).
– Si se ha dado con a lo menos 30 días de anticipación (fecha de recepción debe
constar en el documento bajo firma del trabajador o en comprobante de correo),
implica que, en este caso, no hay deuda.
– Si no se ha dado con la anticipación indicada, implica que existe deuda por
este concepto, la que debe indicarse en el certificado que se emita, individualizando
al trabajador, conforme el requerimiento que hará el propio sistema informático.
t*OEFNOJ[BDJØOQPSB×PTEFTFSWJDJPQBSBEFUFDUBSEFVEBQPSFTUFDPODFQUP TF
deberá revisar la fecha de ingreso del trabajador y el aviso de término de contrato,
determinándose el monto de la deuda de la siguiente forma:
– Carta de aviso contiene oferta irrevocable de monto a pagar: En este caso el
monto de la deuda a consignar en certificado será el que se estipule en la carta de
aviso.
– Carta de aviso no contiene oferta irrevocable de monto a pagar: En este caso,
se deberá determinar (calcular), por el funcionario (a) actuante, el monto de la
deuda, utilizando para ello los comprobantes de remuneraciones. Tratándose de tra-
bajadores con remuneración variable, para la determinación del monto de la deuda
el procedimiento exige la exhibición de los comprobantes de pago de los últimos 3
meses efectivamente trabajados.
7. Operación de revisión: casos especiales
Sin perjuicio del procedimiento establecido en los acápites anteriores, hay una
serie de casos especiales que es necesario tener en cuenta:
7.1 Trabajadores jubilados
Para el caso que se detecte inconsistencia en cuanto a la cantidad de trabajadores,
sumados los tipos de cotización A y B, esta situación se puede deber, entre otras
causas, a la existencia de trabajadores jubilados o pensionados que, luego de esta
etapa, han decidido afiliarse al sistema de AFP y han optado por no realizar aportes
a dicho sistema, cuestión que deberá acreditar el propio solicitante, mediante la
1028
correspondiente solicitud efectuada por el respectivo trabajador, lo que debe ser

coincidente con el dato que sobre esta situación se pide en el F-30-1. No obstante
lo anterior, estos trabajadores están afectos a la cotización de salud y a las otras del
sistema previsional.
Los trabajadores jubilados, que mantienen su afiliación al antiguo sistema pre-
visional están obligados a cotizar en forma completa, por lo que lo anterior no les
es aplicable.
7.2 Trabajadores extranjeros
Los trabajadores extranjeros que han optado por mantener su sistema de segu-
ridad social en su país de origen no están obligados a cotizar en el sistema previsional
chileno, siempre que puedan acreditar su afiliación como tal y que ésta cumpla con
los mismos requisitos que la nacional, todo con certificados de sus sistemas previ-
sionales u otros documentos debidamente protocolizados ante el cónsul de Chile en
su país de origen. Tales documentos son los únicos que eximen al empleador de la
retención del aporte al fondo de pensiones y salud. En este caso las cotizaciones de
cargo del empleador se mantienen obligatorias.
7.3 Situaciones de Perjurio y Falsificación de instrumento público
Atendido a que la solicitud de Certificado tiene la calidad de Declaración Ju-
rada, toda falsedad de datos que se detecte, en especial cuando luego de emitido el
certificado hay denuncia comprobada de no pago de remuneraciones por idéntico
período, habiéndose presentado los comprobantes de pago adjuntos a la solicitud de
certificado, además, de la multa administrativa en su grado máximo, procederá la de-
nuncia por falsificación de instrumento privado y perjurio ante la respectiva fiscalía.
Esto le corresponderá al abogado (a) de la Inspección o a la Coordinación Jurídica si
la Inspección no cuenta con este profesional. Igual responsabilidad tendrán cuando
se detecte falsificación de Certificados.
8. Confección del certificado
El certificado se materializará en el formulario F-31-1 que se ha diseñado para
tal efecto, y será emitido automáticamente por el sistema informático, luego de cum-
plidas las etapas de ingreso de información que se detalla a continuación:
a) Ingreso de F 30-1:
Si el solicitante no ha formulado su petición por internet, será necesario ingresar
todo el contenido del F 30-1 en el sistema informático que se ha diseñado para tales
efectos, no pudiendo faltar ningún campo de información que se ha establecido en
el citado formulario.
b) Revisión de antecedentes:
Luego del ingreso del F-30-1, se procederá a la revisión de los antecedentes
presentados, para verificar el pago previsional, de remuneraciones y pago de indem-
nizaciones legales que correspondan.
1029
c) Inconsistencias:
Detectadas inconsistencias, se deberán consignar por ítem de conformidad a lo
señalado en los acápites anteriores.
d) Emisión del certificado:
Se emite automáticamente por el sistema informático una vez que se han ingre-
sado todos los datos.
Como se aprecia, el procedimiento de certificación se verificará por completo vía
sistema informático, no siendo posible su tratamiento y elaboración por un sistema
manual.
8. Vigencia de los certificados
Los certificados que se emitan no tendrán tope de vigencia y por lo tanto la
tienen indefinidamente hacia el futuro; ello, toda vez, que dichos certificados dan
cuenta de la situación de cumplimiento o incumplimiento hacia el pasado a partir
de una determinada fecha.
Por esta razón, a diferencia del sistema actual los certificados no establecerán
vigencia del mismo.
9. Plazos para la emisión de certificados
El plazo máximo para la emisión de los certificados será de 8 días hábiles con-
tados desde el ingreso (el plazo se cuenta a partir del día hábil siguiente) de la
solicitud respectiva en la Inspección del Trabajo, cuando se ha solicitado en forma
directa o, cuando el solicitante concurre a ésta con el comprobante de ingreso de la
solicitud por página web del Servicio y la documentación pertinente para activar el
proceso.
Con todo, y como una forma de dar un trato preferente a la micro y pequeña
empresa, tratándose de empresas contratistas o subcontratistas de 25 trabajadores o
menos el plazo de emisión del certificado será de 5 días hábiles.
Los plazos establecidos precedentemente corresponden a los que se contendrán
en el reglamento que dictará el MINTRAB –a la fecha de esta Circular se encuentra
en fase de tramitación– (ver acápite IV), razón por la cual, su cumplimiento será de
carácter perentorio y rigurosamente obligatorio para este Servicio.
Suspensión del plazo
Los plazos antes indicados se suspenderán cuando la Inspección del Trabajo re-
quiera al solicitante completar la información presentada o acompañar la documen-
tación faltante necesaria para practicar la revisión correspondiente, lo que deberá ha-
cerse en el plazo máximo de 5 días hábiles a partir del requerimiento efectuado, bajo
apercibimiento de tenerse por desistida la solicitud. Dicho plazo seguirá corriendo
una vez que el solicitante cumpliere con el requerimiento efectuado.
1030
En consecuencia la suspensión del plazo sólo procederá cuando:

t-BTPMJDJUVEFTUÈJODPNQMFUB FTEFDJS GBMUBMMFOBSBMHÞODBNQPOFDFTBSJPQBSBMB
emisión del certificado, por ejemplo: no se indica la individualización de la empresa
principal; o
t'BMUBSFEPDVNFOUBDJØOPCMJHBUPSJBRVFEFCFQSFTFOUBS QPSFKFNQMPOPBEKVOUB
ninguna planilla de cotizaciones previsionales o ningún comprobante de pago de
remuneraciones.
Situaciones que pueden darse ante la suspensión:
t2VFFMJOUFSFTBEPDPODVSSBEFOUSPEFQMB[PZDPNQMFUBMPGBMUBOUF&OUBMDBTP
se otorga el certificado que proceda, con o sin deudas, conforme inconsistencias
detectadas;
t2VFFMJOUFSFTBEPDPODVSSBEFOUSPEFQMB[PTJODPNQMFUBSMBJOGPSNBDJØOP
acompañar la documentación faltante o, no concurra o concurra fuera del plazo. En
tal caso se debe entender desistida la solicitud de certificado.
Con todo, es importante señalar a este respecto, que la suspensión no importa
un plazo para corregir una inconsistencia detectada (deuda), sino que simplemente
un plazo para completar información necesaria para la emisión del certificado. De
allí, no procederá suspensión cuando se trate de falta parcial de algún grupo de los
documentos que se requieren en el F-30-1, es decir, si se acompañan, por ejemplo:
cotizaciones previsionales pero no de todos los trabajadores, sea que no se incluyó a
algún o algunos trabajadores en una planilla o que falte la planilla de alguna institu-
ción previsional, se considerará como inconsistencia y, por lo tanto, deuda.
En efecto, como queda de manifiesto con lo tratado a propósito del ingreso de la
solicitud (ver número 2.1, de este acápite I), la suspensión tiene por objetivo evitar
las aglomeraciones y largos tiempos de espera de empresas contratistas o subcontra-
tistas para ingresar las solicitudes de certificados, práctica ésta que se ha transfor-
mado en un verdadero examen de admisibilidad o, incluso, en algunos casos en el
otorgamiento de plazos de corrección.
10. Responsables de la certificación
Corresponderá al Jefe (a) de Oficina disponer las medidas necesarias a fin de
proveer adecuada y oportunamente el tratamiento de las solicitudes de certificado,
pudiendo asignar todas las gestiones contempladas en el procedimiento a uno o más
funcionarios (as) (fiscalizadores o investidos como tales o técnicos), que se especia-
licen en ellas, dedicándose preponderante o exclusivamente a su diligenciamiento.
Los certificados deberán ser firmados por el Jefe (a) de Oficina o por el funcio-
nario (a) en quien aquél delegue dicha función mediante resolución que se dicte al
efecto, disponiendo de un plazo de 48 hrs., para devolver el certificado por adolecer
1031
de errores o inconsistencias, debiendo para ello dejar constancia de dicha devolución

en el sistema informático.
11. Calendarización
El reglamento que se dictará facultará a la Dirección del Trabajo para calenda-
rizar las solicitudes de certificados de las empresas contratistas o subcontratistas así
como la recepción de los mismos por parte de las empresas principales.
Para ello, se deberán tomar en cuenta las fechas de los pagos que deban efectuarse
por parte de la empresa principal a las empresas contratistas, debiendo, en todo caso,
establecerse dichas fechas de pago de forma tal de no atrasar o producir perjuicios
a ésta últimas.
Para materializar esta facultad, en los casos en que se pueda identificar clara-
mente empresas principales que cuentan con una cantidad importante de empresas
contratistas que solicitan certificados, cada oficina deberá coordinar con dichas em-
presas principales y sus contratistas una calendarización del ingreso de las solicitudes
de certificado de forma tal de ordenar a lo largo del mes la petición de certificados,
evitando de esta forma atochamientos en determinados períodos del mes.
12. Certificación centralizada
Como se señaló, la regla general en materia de ingreso de solicitudes y emisión
de certificados es que será competente para ello la Inspección del Trabajo con juris-
dicción en el lugar o comuna en que se prestan los servicios o ejecutan las obras en
régimen de subcontratación, y siempre referida a ese centro de costo.
Ahora bien, en casos especiales, cuando se trate de empresas contratistas que
prestan servicios en régimen de subcontratación en más de una obra o faena, sea para
una misma empresa principal o para varias y sea en una misma región o en más de
una región o, incluso, con cobertura nacional, se podrá autorizar, la emisión centra-
lizada de los certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales
a fin de que tengan vigencia respecto de todas las faenas de la empresa requirente,
cualquiera sea el lugar en que éstas se desarrollen, siempre y cuando ello sea aconse-
jable en función de la cantidad de trabajadores involucrados.
Estas solicitudes de centralización deberán ingresarse en la Inspección del Tra-
bajo del domicilio de la casa matriz de la empresa contratista.
Con todo, la autorización de esta modalidad será de responsabilidad de la Di-
visión de Inspección, la que informará oportunamente a partir de cuando se podrá
comenzar a solicitar esta modalidad de certificación y los procedimientos a seguir.
En consecuencia, toda solicitud que se formule en este sentido deberá remitirse a la
División de Inspección.
ii. Certificado de antecedentes laborales y previsionales
De conformidad a lo tratado en esta Circular, en el certificado de cumplimiento
de obligaciones laborales y previsionales no se consignará, como se hace actual-
1032
mente, la información relativa a multas aplicadas y deuda previsional histórica, sino

que sólo aquella que dice relación con la revisión que se practique.
Ahora bien, naturalmente esta información (multas aplicadas y deuda previ-
sional histórica) puede ser relevante para las empresas principales a la hora de con-
tratar o no con una empresa contratista (procesos de licitación).
De allí, que esta información estará disponible en el Certificado de Antecedentes
Laborales y Previsionales.
1. Solicitud de Certificado
La solicitud de certificado de antecedentes laborales, deberá realizarse mediante
formulario especial denominado “Solicitud de Certificado de Antecedentes Labo-
rales y Previsionales”, “F-30” y que es de uso obligatorio por todos los peticionarios
de este tipo de certificados, debiendo completarse todos sus campos de conformidad
con la realidad que se dé en cada caso.
El ingreso del formulario de solicitud podrá materializarse directamente en ofi-
cina (formulario impreso) o, a través del ingreso por página web, según se describe
a continuación:
1.1 Ingreso de solicitud en Oficina
El ingreso directo de la solicitud de certificado de antecedentes laborales y previ-
sionales en las Inspecciones, se podrá realizar en cualquier oficina del país.
La solicitud se ingresará en la Oficina de Partes o directamente en la Unidad
responsable de certificados, según se determine por cada Jefe (a) de Oficina, y de-
berá acompañarse a la misma el comprobante de pago de los derechos y Rol Único
Tributario. Para ambos casos, sólo se consignará en la solicitud un timbre que dé
cuenta del ingreso en la Inspección con su fecha respectiva, sin asignarle folio o
Kardex alguno.
1.2 Ingreso de solicitud por página WEB
Para solicitar el Certificado de Antecedentes Laborales y Previsionales vía web, el
empleador debe estar previamente registrado, ya que requiere clave de acceso.
Para obtener la clave de acceso deberá, en primer lugar, solicitar el “Formulario
de Registro de Empresas para efectuar Trámites en Línea”, el cual puede obtenerse
directamente desde la página Trámites del Portal Institucional, o solicitarlo en cual-
quier Inspección del país.
Luego, deberá presentar este formulario en la Inspección correspondiente, acom-
pañado de la documentación que a continuación se indica:
t1FSTPOBT/BUVSBMFT$ÏEVMBEF*EFOUJEBE
t1FSTPOBT+VSÓEJDBTGPUPDPQJBEF365EFMBFNQSFTBEF$ÏEVMBEF*EFOUJEBE
del representante legal y de la Escritura Pública en que se lo designa como tal.
1033
En ambos casos, persona natural o jurídica, podrá efectuar el trámite en la Ins-

pección personalmente o mediante mandatario premunido de poder simple, en el
cual se otorgue la facultad de representación general o especial para estos efectos.
Una vez, que cuente con la clave correspondiente podrá solicitar el Certificado
de Antecedentes Laborales y Previsionales directamente por vía web, previo pago de
los derechos correspondientes por esta misma vía.
Incentivo al tramite vía web
Atendido a que la información de que da cuenta el Certificado de Antecedentes
Laborales y Previsionales es información disponible en bases de datos y, por lo
mismo, de acceso directo, deberá incentivarse la utilización de este medio.
De ahí, que el nuevo “Formulario F-30” lleva incorporada la posibilidad que el
empleador, además, de solicitar el Certificado de Antecedentes Laborales y Previsio-
nales, pueda solicitar su clave de acceso para los trámites en línea, acompañando la
documentación que para cada caso se indica en el propio formulario.
2. Emisión del certificado
Si la solicitud de certificado fue hecha en oficina, el plazo máximo de emisión del
certificado será de 2 días hábiles, ello en atención a que la actuación de funcionarios
(as) se limita al ingreso de los antecedentes identificatorios mínimos de la empresa
al sistema y a la firma del Jefe (a) de Oficina, ya que la emisión del certificado es
íntegra por sistema. Con todo y en la medida de lo posible –en función de las cargas
de trabajo– se procurará su entrega inmediata.
Obviamente si la solicitud es por página web la emisión del certificado se verifica
por el mismo sistema informático.
3. Contenido del Certificado
El Certificado de Antecedentes Laborales y Previsionales contendrá la siguiente
información, la que, como se ha señalado, se emitirá por el sistema informático:
t.VMUBTBQMJDBEBT
– Multas no ejecutoriadas;
– Multas ejecutoriadas; y
– Materias sancionadas en los últimos 12 meses.
t%FVEB1SFWJTJPOBM
4. Vigencia del Certificado
Si bien es cierto, que al igual que en el Certificado de Cumplimiento de Obli-
gaciones Laborales y Previsionales la información que se certifica en el Certificado
de Antecedentes y Previsionales es hacia el pasado, por lo que en principio tampoco
requeriría de plazo de vigencia, se trata de información que podría variar en el fu-
turo –por ejemplo: tener nuevas multas–, razón por la cual, se debe establecer un
plazo de vigencia del certificado a fin de que las empresas principales a las cuales se
1034
les presenta este documento tengan un nivel de certeza adecuado que la información
contenida en él es lo más actualizada posible.
De esta forma, los Certificados de Antecedentes Laborales y Previsionales ten-
drán una vigencia de 15 días a contar de la fecha de emisión del mismo.
III. Herramienta Informática
Con el objeto de facilitar y homogenizar la actuación de la Dirección del Trabajo
en lo que concierne al conjunto de obligaciones que la ley le entrega a este Servicio
en materia de certificación de cumplimiento de obligaciones laborales y previsio-
nales de contratistas y subcontratistas, se realizarán las adecuaciones necesarias en los
sistemas informáticos a fin de dar adecuada cuenta de las distintas actuaciones que
corresponde realizar a los funcionarios (as), lo que corresponderá al Departamento
de Tecnologías de Información en conjunto con la División de Inspección.
En virtud de lo anterior, se incorporará en el sistema informático DTPlus un
módulo especial denominado “CERTIFICADOS”, en el que se contendrán las apli-
caciones necesarias para llevar a cabo, informatizadamente, las funciones de certifica-
ción, tanto en lo relativo al Certificado de Cumplimiento de Obligaciones Laborales
y Previsionales como al Certificado de Antecedentes Laborales y Previsionales.
Al momento de la liberación de este nuevo módulo, cada pantalla de la aplica-
ción llevará una ayuda paso a paso incorporada, y de manera paralela y en formato
tipo Manual. Esta ayuda será publicada en la Intranet.
En este módulo estarán la totalidad de los formularios que se utilizarán en los
distintos trámites y actuaciones a que se ha hecho referencia en esta Circular.
Tratándose del Certificado de Cumplimiento de Obligaciones Laborales y Pre-
visionales, la aplicación informática requiere el ingreso de la totalidad de los datos
contenidos en el F-30-1 (si la solicitud no se hubiere hecho vía página web) y luego
el resultado de la cuadratura previsional, revisión del pago de las remuneraciones e
indemnizaciones legales que correspondan. Ingresados todos estos datos el sistema
emitirá el certificado completo para la firma del Jefe (a) de Oficina o de quién haya
delegado tal responsabilidad formalmente, a través de una resolución interna.
En lo referente al Certificado de Antecedentes Laborales y Previsionales, cuando
se solicite en oficina, la aplicación informática requiere el ingreso de la individuali-
zación del solicitante (F-30) y el sistema emitirá el certificado. Si es solicitado por
página web no hay intervención alguna de funcionario (a).
En definitiva, la gran ventaja que presenta esta nueva aplicación informática,
para los efectos de tiempos de respuesta y cargas de trabajo, es que no será necesario
efectuar egreso informático, ya que será reemplazado por la propia emisión del cer-
tificado.
Dirección del Trabajo, Circular Nº 148, 29.12.2006,
1035
[RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA]
Artículo 183-D. Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho
a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos
primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de
aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contra-
tistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas
las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término
de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontra-
tista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño
de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista
respecto de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de
los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso
que, habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las in-
fracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la
empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el
derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo pre-
cedente.365
1) Los certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales ha de

incluir a todos los trabajadores que se han desempeñado en régimen de subcon-
tratación y a cuyo respecto la empresa principal tuvo la posibilidad de ejercer el
debido control
Que, de esta manera, se impone como lógica conclusión que el derecho debe ser
ejercido de manera tal que resguarde efectivamente los derechos de los trabajadores
que prestan servicios en régimen de subcontratación, como justa equivalencia por
los beneficios que se derivan para la empresa principal y, por lo tanto, el control que
permite mantener la responsabilidad como subsidiaria ha de serlo respecto a todos
los trabajadores que se desempeñaron en tal régimen y a cuyo respecto la empresa
principal pudo ejercer el debido control. En consecuencia, sobre la base de los he-
chos fijados en la sentencia que se impugna, según los cuales los certificados de
1036
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales sólo se refieren a uno de los

once demandantes que trabajaron en régimen de subcontratación, no resulta posible
entender, como lo hizo la sentencia recurrida, que la empresa principal ejerció el de-
recho de información y, consecuencialmente, su responsabilidad debe experimentar
el agravamiento previsto para este caso, transformándose en solidaria por falta del
debido control. (Considerando 13º de la sentencia que acoge el recurso de unifica-
ción de jurisprudencia)
Que, en consecuencia, el recurso intentado debe ser acogido, unificándose la
jurisprudencia en el sentido que los artículos 183 B y 183 D del Código del Trabajo
deben ser interpretados desde la perspectiva de la protección efectiva de los derechos
laborales, por lo que los certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y
previsionales a que se refiere la segunda de las normas citadas ha de incluir a todos
los trabajadores que se han desempeñado en régimen de subcontratación y a cuyo
respecto la empresa principal tuvo la posibilidad de ejercer el debido control. (Con-
siderando 14º de la sentencia que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia)
2) Para que el ejercicio del derecho de retención tenga la virtud de mantener la

responsabilidad subsidiaria, se requiere que esta última, una vez ejercido tal de-
recho, pague con dicha retención al trabajador o institución previsional acree-
dora
Que en cuanto al alcance del ejercicio de los derechos de información y reten-
ción que la ley le reconoce a la empresa principal, para efectos de precisar qué tipo
de responsabilidad debe asumir, se debe tener presente que la Ley Nº 20.123, ha
modificado la estructura de los derechos de información y de retención, ya que en la
regulación derogada, ambos derechos se establecían en único interés de la empresa
principal en cuanto le permitía cautelar su eventual situación de responsabilidad
subsidiaria y, por ello, su ejercicio era, en algún modo, facultativo o voluntario. Con
la nueva ley se les reconfigura y pasan a cautelar, al mismo tiempo, el interés de la
empresa principal y los derechos de los trabajadores, ya que su falta de ejercicio efec-
tivo genera para el mandante, a modo de consecuencia jurídica, una intensificación
de su responsabilidad, que de subsidiaria se eleva a solidaria.
Conforme a ello, se concluye que los derechos de control por parte de la empresa
principal deben ser ejercidos de manera tal que con ello se resguarde efectivamente
los derechos de los trabajadores que prestan servicios en régimen de subcontratación,
lo que exige, en el caso del derecho de retención, que la empresa principal no se
limite a ejercer la retención que le faculta la ley, sino que efectuada dicha retención,
1037
pague con ella al trabajador o institución previsional acreedora, las obligaciones

laborales o previsionales incumplidas por el contratista, lo que, por lo demás, fluye
del tenor expreso de la parte final del inciso 3º del artículo 183 C del Código del
Trabajo.
Por consiguiente, para que el ejercicio del derecho de retención tenga la virtud
de mantener la responsabilidad subsidiaria o dicho de otro modo, para que produzca
el efecto de no agravar la responsabilidad de la empresa principal a solidaria, se re-
quiere que esta última, una vez ejercido tal derecho, pague con dicha retención al
trabajador o institución previsional acreedora. (Considerando 10º)
Que en la especie, se estableció en el fallo recurrido que la empresa principal
ejerció el derecho de información, más nada se dice del derecho de retención que
pesaba sobre la empresa principal, aun cuando resulta palmario que éste no fue ejer-
cido por el Fisco puesto que al término de la relación laboral se adeudaban al actor
cotizaciones previsionales y remuneraciones, por lo cual no resulta jurídicamente
procedente determinar su responsabilidad subsidiaria, pues el ejercicio de la reten-
ción no puede desvincularse de la obligación de pago, al así exigirlo en forma expresa
el artículo 183 C, inciso 3º del Código del Ramo, contexto en el cual sólo cabía dar
aplicación a la responsabilidad solidaria que estatuye el artículo 183 B.
De esta forma los preceptos legales invocados en el recurso, fueron efectivamente
infringidos por la sentencia recurrida, yerro que tuvo una evidente y substancial in-
fluencia en lo dispositivo del fallo, pues condujo a que el tribunal determinara que
la responsabilidad de Fisco fuera subsidiaria en circunstancia que correspondía de-
clarar que la misma era solidaria, no pudiendo el juez del grado agotar su estudio en
verificar que se ha cumplido el derecho de información, omitiendo el mandato del
artículo 183 D que exige para la excepcionalidad de la responsabilidad subsidiaria, el
cumplimiento también del derecho de retención en los términos del artículo 183 C
inciso tercero, todos del Código del Trabajo. (Considerando 11º)
Corte de Apelaciones de Temuco, 14.08.2020, rol Nº 591-2019,
[RESPONSABILIDAD DIRECTA FRENTE A RIESGOS LABORALES]

Artículo 183-E. Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa prin-
cipal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores
en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal de-
berá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en
1038
el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744 y el artículo 3º del Decreto Supremo

Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único
prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas
en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona
natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º
al trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la
obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que
las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.366
1) Responsabilidad in solidum por el hecho propio del dueño de la empresa

principal
Que, por un lado, la norma contenida en el artículo 183 E del Código del
Trabajo establece que, sin perjuicio de las obligaciones que le competen a la em-
presa principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores por
aplicación del deber de cuidado que consagra el artículo 184 del referido estatuto,
la empresa principal, además, debe adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, em-
presa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el
artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744 y en el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 594,
de 1999, del Ministerio de Salud. Ello significa que a los empleadores que contraten
y subcontraten con otros la realización de una faena o servicio propio de su giro les
compete el deber de vigilar el cumplimiento de dichos contratistas de la normativa
vigente en materia de higiene y seguridad.
De esta manera, como esta Corte ya lo ha señalado, es evidente que tanto el
contratista como la empresa principal están obligados a velar por la protección
de la vida y salud de los trabajadores que laboren para el primero en régimen de
subcontratación, por lo que “si se acredita que el accidente del trabajo de uno de
aquellos dependientes se debió al incumplimiento del deber de seguridad tanto del
empleador o contratista como del dueño de la obra, surgen dos obligaciones con
distintos deudores, con la particularidad de que son concurrentes, por lo que si el
1039
daño lo repara uno, ese pago exonera al otro” (sentencia de 4 de mayo de 2016 en
antecedentes Nº 7.524 15). (Considerando 6º)
Que la responsabilidad que emana, entonces, por el hecho propio del dueño de
la empresa, específicamente, por la infracción a su deber de cuidado que le impone
el ya citado artículo 183 E, no es la misma a que se refiere el 183 B del estatuto
laboral, por las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a sus con-
tratistas, que consagra la solidaridad, sino que se trata de aquella clase de obliga-
ciones que la doctrina denomina como in solidum, que corresponde a una creación
jurisprudencial del derecho comparado, que se ha venido aplicando en nuestro de-
recho: “Así, se dice que la obligación concurrente o in solidum se fundamenta en
la idea de indivisibilidad, ante la imposibilidad de dividir las responsabilidades pese
a tener su origen de diversas causas y tener diversidad de objeto. En ese sentido, se
sostiene que su origen radica en la fuerza de las cosas, ya que surge sin convención o
ley. No es una obligación solidaria, porque solo coinciden en el principal efecto, que
es que el acreedor (víctima) puede reclamar por el todo a cualquiera de los deudores
(responsables extracontractuales) y el pago de la deuda total por uno de los deudores
extingue la obligación principal. En todo lo demás, es decir, los efectos secundarios
de la solidaridad, no le son aplicables” (así lo explica la profesora Pamela Mendoza en
“Obligaciones concurrentes o in solidum”, en Revista de Derecho (Valdivia) Nº 31,
julio 2018).
De este modo, como lo señala el profesor Barros Bourie, tal clase de obligaciones
tiene un efecto similar a las solidarias propiamente tales, en lo relativo a su rasgo
esencial, que consiste en que se puede reclamar a cada deudor el total de la obliga-
ción y una vez pagada, el otro puede oponer la excepción de pago (en su Tratado
de Responsabilidad Extracontractual, Editorial Jurídica, 2013, p. 423). (Conside-
rando 7º)
2) La solidaridad de la empresa mandante no emana directamente del artículo 183 B

como garante del cumplimiento de las obligaciones de dar, sino de la existencia
de la obligación directa que pesa sobre ambas empresas sobre la seguridad de los
trabajadores
Que, como en el caso de subcontratación existen dos obligados respecto de una
misma obligación (la de proporcionar seguridad al trabajador) resta determinar la
forma en que los demandados deberán concurrir al pago de la indemnización de
perjuicios fijada, teniendo presente que, la ley laboral no ha señalado, al menos
en forma directa, como se puede exigir el cumplimiento de esta obligación (soli-
1040
daria, indivisible o simplemente conjunta) que se ha impuesto al el empleador, en

el artículo 184 y a la empresa principal en el artículo 183 E del Código del Trabajo.
(Considerando 18º)
Que, sobre el particular se pronunció la Excma. Corte Suprema en sede de uni-
ficación de jurisprudencia en causa rol Nº 10.139 2013.
Señala el máximo tribunal que las prescripciones de la Ley Nº 20.123 han obe-
decido a la intención de dotar a los trabajadores subcontratados de un estatuto de
protección más intenso y exhaustivo que el existente a la fecha de su dictación, no
es posible ni adecuado sostener un alcance de tales disposiciones que signifiquen
un deterioro de las posibilidades que el sistema otorga al afectado para obtener un
resarcimiento de los perjuicios sufridos por infracción de deberes consustanciales
a la relación laboral, como son los derivados de la debida prestación de seguridad.
Por ello, explica, “la intensificación de la responsabilidad de la empresa principal
que atraviesa las normas en comento permite sostener que si ante una inobservancia
de los deberes que establecen los artículos 183 C y 183 D del Código del Trabajo
surge la responsabilidad solidaria de la empresa principal ante los incumplimientos
de las obligaciones laborales carácter del cual participa el deber de seguridad, como
ya se ha dicho y previsionales del contratista para con los trabajadores de éste, con
mayor razón ha de surgir similar sanción ante la infracción de un deber del mismo
tipo laboral y que grava al dueño de la obra por expresa disposición de la ley”.
Agrega que, “por otra parte, una interpretación diversa a la que se sostiene im-
plicaría aceptar el contrasentido que significaría que una víctima por repercusión
de un accidente de trabajo, obligada a demandar a los responsables del resultado
dañoso en sede civil bajo el estatuto de la responsabilidad extracontractual, se vería
favorecida por un régimen de responsabilidad más riguroso respecto de la persona
de los deudores que el propio afectado directo, parte inmediata del vínculo laboral,
lo que demuestra la inconsistencia de semejante inteligencia de la norma”.
Finalmente, termina señalando que, “de esta manera, aún ante el silencio de la
ley en la asignación expresa del régimen de responsabilidad al que se encuentra su-
jeto el dueño de obra cuando es demandado conjuntamente con el contratista, cada
uno en virtud de la infracción de sus respectivos deberes que hicieron posible un
único resultado lesivo, la comprensión conjunta de las disposiciones mencionadas
bajo el prisma interpretativo propio del Derecho Laboral que permite a los jueces
la asignación de sentido de sus disposiciones conforme el criterio pro operario que
posibilita la integración de las normas que regulan una misma materia, fuerza a con-
cluir que tal estatuto es el propio de la solidaridad, con los matices que el derecho
laboral introduce en su comprensión, conforme se advierte de los términos de la
propia Ley Nº 20.123”. (Considerando 19º)
1041
Que, siguiendo la interpretación del máximo tribunal, se concluye que las de-
mandadas Fabián Robuschi Ltda. y Enap Refinerías S.A. deben responder solidaria-
mente de la indemnización que este Tribunal ordenará pagar.
En este caso, según se desprende de los argumentos del fallo en comento, la so-
lidaridad de la empresa mandante no emana directamente del artículo 183 B como
garante del cumplimiento de las obligaciones de dar, sino de la existencia de la obli-
gación directa que pesa sobre ambas empresas sobre la seguridad de los trabajadores.
En efecto, como lo expresa el máximo tribunal, no se puede concebir que la nueva
legislación establezca un régimen de responsabilidad más atenuado al que existía
antes de su dictación, ni que éste sea menos riguroso del que existe para las víctimas
por repercusión del accidente bajo las normas de responsabilidad extracontractual,
conforme a las cuales, si un delito o cuasidelito ha sido cometido por dos o más
personas, cada una de ellas será solidariamente responsable de todo perjuicio proce-
dente del mismo (artículo 2317 del Código Civil).
En último término, igual solidaridad se puede extraer del artículo 1526 Nº 3 del
Código Civil, en materia de responsabilidad contractual, que establece que aquel de
los codeudores por cuyo hecho o culpa se ha hecho imposible el cumplimiento de la
obligación, es exclusiva y solidariamente responsable de todo perjuicio al acreedor.
Precisamente, bajo dicha norma se ha establecido en otras causas la solidaridad de
la empresa mandante y contratista, desde que el incumplimiento de uno ha hecho
imposible el incumplimiento de otro. (Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción
O 752 2013, O 1021 2013). (Considerando 20º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, 2.04.2020, rol Nº O-1931-2018,
– Corte de Apelaciones de San Miguel, 3.12.2019, rol Nº 400-2019,
– Corte de Apelaciones de Santiago, 26.07.2019, rol Nº 1487-2018,
3) Obligación del mandante de ejercer un rol de garante o deber de cuidado res-

pecto de la seguridad de los trabajadores de las empresas contratistas. Incum-
plimiento del deber de seguridad respecto de los trabajadores del contratista.
Responsabilidad por el hecho propio. Procedencia de la responsabilidad solidaria
de los demandados
Que debe agregarse que si bien en su contestación, el demandado sr. Olivares
indicó que contrató a la empresa para la demolición una propiedad que había ad-
1042
quirido “y respecto de la cual nada se construiría” (sic), y más allá de lo inverosímil

que resulta adquirir un bien inmueble, pública y notoriamente de alto costo, para
no hacer nada, lo cierto es que dos de sus testigos: la señora María Alvarado García
y don Claudio Arancibia Zuleta, narraron que las obras de demolición tenían por
objeto dejar el terreno listo para construir. A su turno, el demandado señor Jorge
Tapia Campillay, al declarar en el curso de la investigación penal realizada por estos
hechos, señaló que las labores de demolición del inmueble se realizaron, pues en ese
lugar iba a construirse la ampliación del hotel de propiedad del señor Olivares.
Esos antecedentes, unidos a que el contrato entre los demandados, además de la
demolición, suponía la excavación del lugar, que da cuenta, a las claras, de la inten-
ción de fundar los cimientos de una construcción, y considerando sus cláusulas, in-
cluyendo la de confidencialidad para el constructor y sus trabajadores, que carece de
toda justificación si no existía un proyecto de desarrollo empresarial, son elementos
suficientes que, por reunir características de gravedad, precisión y concordancia pre-
vistas en el artículo 1712 inciso segundo del Código Civil, permite establecer, como
hecho de la causa, que la obra de demolición y excavación se enmarca dentro del
proyecto de erigir en el lugar un hotel para el demandado Olivares, para ser explo-
tado dentro de su giro comercial.
En ese entendido, recordarse que, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 183
E del Código del Trabajo: “Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal,
contratista y subcontratista respecto de su propios trabajadores en virtud de los dis-
puesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de todas los trabajadores que laboran en su
obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto
en el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744 y el artículo 3º del Decreto Supremo
Nº 594, de 1999 del Ministerio de Salud”.
“En los casos de construcción de edificaciones por un precio único fijado, no
procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente,
cuando quien encargue la obra sea una persona natural”.
La primera de las normas de renvío, el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744 dis-
pone: “Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de
una obra o faena propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de
dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad”.
Por su parte, el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 594 dice que: “la empresa
está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y am-
bientales necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores que en ellos se
desempeñan, sean estos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas
que realizan actividades para ella”.
1043
Por último, el artículo 4º del Reglamento para la aplicación artículo 66 bis de la

Ley Nº 16.744, prescribe: “Para los efectos de este reglamento se entenderá por obra,
faena o servicios propios de su giro, todo proyecto, trabajo, o actividad destinada
a que la empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios, cuya ejecución se
realice bajo su responsabilidad, en un área o lugar determinada, edificada o no, con
trabajadores sujetos a régimen de subcontratación”.
De este modo, si bien por la mera circunstancia de no encontrarse el demandado
sr. Olivares en la hipótesis de exclusión prevista en el inciso segundo del artículo 183 E
del Código del Trabajo, misma que se encuentra consagrada en el artículo 183 B
inciso quinto de dicho cuerpo legal, permitía llegar a la conclusión que, en cuanto
mandante, se encontraba obligado por las normas de subcontratación a ejercer un
rol de garante o deber de cuidado respecto de la seguridad de los trabajadores de las
empresas contratistas, en términos de adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, ello resulta establecido en términos
absolutos si se considera que habiendo contratado la realización de una obra propia
de su giro demolición de un inmueble y excavación para la construcción de un
establecimiento hotelero estaba obligado a vigilar que sus contratistas cumplieran
la normativa relativa a higiene y seguridad y a mantener, en el lugar del trabajo,
las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y salud de
los trabajadores que en ella se desempeñan, conforme a lo previsto en los citados
artículos 66 bis de la Ley Nº 16.744 y 3 del Decreto Supremo Nº 594. (Conside-
rando 9º)
Que así, pesando respecto del demandado señor Olivares un deber de seguridad
respecto de los trabajadores de su contratista, su incumplimiento constituye una
negligencia que trae aparejada responsabilidad por el hecho propio, pues habrá vul-
nerado la exigencia de cuidado que se le impone directamente.
En este caso debe establecerse, como hecho de la causa, su incumplimiento.
En efecto, si bien, en principio, el demandante debe probar la culpa del deman-
dado, basta leer la contestación del señor Olivares, en que de modo reiterado indica
que no tenía ninguna obligación de velar por la seguridad de los trabajadores de la
contratista, para cerciorarse que, desentendiéndose de su deber, no realizó ninguna
actividad o acción destinada a cumplir con la obligación legal que le asistía, de
adoptar medidas necesarias para garantizar la vida y salud de los trabajadores, cues-
tión esta última de la que, por cierto, nada dice. En otros términos, probada la exis-
tencia del deber de cuidado, sin que se haya alegado su cumplimiento, se impone,
como única conclusión lógicamente posible, el incumplimiento del demandado.
Además, más allá de lo que señala en la contestación el señor Olivares, si se
lee el contrato que celebró con el codemandado, aparece que estaba plenamente
1044
consciente de sus obligaciones en su carácter de empresa principal o mandante.

Desde luego, pues se denomina como “mandante” pero, además, expresamente hace
referencia a la posibilidad de ejercer las facultades de información y retención que la
ley entrega a la principal y, todavía más, extiende la facultad de retención incluso al
pago de eventuales indemnizaciones por daños y perjuicios. Así, si el contrato en un
instrumento de distribución de riesgos entre las partes, en este caso el señor Olivares
tenía claro que, por la obra encomendada en el giro de su negocio, podía ser obli-
gado conforme a las normas de subcontratación y, actuando en consecuencia, en el
acuerdo civil con su contratista, le impuso totalmente el riesgo.
Sin perjuicio de lo anterior, en este caso, concurre una presunción de responsa-
bilidad por el hecho propio, conforme a lo dispuesto en el artículo 2329 del Código
Civil.
En efecto, con independencia de la extensión que puede dársele a la presunción,
asumiendo la posición que señala que: “la regla solo se justifica en actividades peli-
grosas y no acorde a la regla res ipsa loquitur, como sostiene un sector importante
de la doctrina” (Cristian Aedo Barrena, La culpa como criterio de distribución de
riesgos sociales ¿Hay en la culpa una infracción al deber de cuidado? En Estudios
de Derecho Civil X, Valparaíso 2014, Thomson Reuters, pág. 820), en este caso, la
labor de demolición no puede ser considerada, sino, peligrosa en sí misma.
En efecto, se trata de una cuestión que de antaño resolvió la jurisprudencia:
“Así, por ejemplo, ha considerado como reveladores de negligencia los derrumbes
que durante la demolición de un edificio causa daños a terceros,” (Enrique Barros
Bourie, opus cit. Pág. 149, con cita de sentencia Excelentísima Corte Suprema de
13 de enero de 1937).
Más allá de lo que dicta el sentido común, en este caso, como se adelantó, la
peligrosidad de la actividad fue asumida derechamente por los demandados en el
contrato, al indicarse que el contratista debía dar cumplimiento oportuno e íntegro
de las normas sobre seguridad laboral y condiciones de trabajo, pues las actividades
de su personal: “son desarrolladas en condiciones de riesgo laboral”.
Por ello se dice a este respecto: “la inusual peligrosidad de la acción sigue siendo
un elemento decisivo para aplicar la presunción de responsabilidad en caso de ac-
cidentes. Quien actúa en ámbitos particularmente riesgosos está obligado, según
se ha visto, a adoptar extremos resguardos para evitar que ocurre un accidente que
amenaza un daño intenso y probable”. Conforme con ello: “En nuestro derecho
se responde sobre la base de la culpa presumida, porque la circunstancia de que el
peligro excesivo se haya materializado en daño permite inferir que se ha actuado
con negligencia, según el artículo 2329” (Barros Bourie, opus cit. Págs. 151 y 152)
1045
Conforme con lo anterior, y sin perjuicio de la demostración del incumplimiento

de la obligación de cuidado y, con ello, la negligencia manifiesta del demandado
señor Olivares, a igual conclusión se arriba por aplicación de la presunción de culpa
conforme al artículo 2329 que pesa a su respecto, en la medida que habiéndose
ocupado de una actividad confesadamente peligrosa, debió cumplir la obligación de
cuidado que le imponía la ley con especial esmero, pero el acaecimiento del hecho
dañoso, permite, a lo menos, imponerle el peso de la prueba. En efecto, se ha dicho:
“En tales circunstancias, la presunción sólo alteraría el peso de la prueba, mientras el
demandado no muestre una explicación más razonable acerca de cómo pudo ocurrir
el accidente por una causa distinta de su propia negligencia”. (Barros Bourie, opus
cit. Pag. 157)
En este caso, salvo atribuir toda responsabilidad a la empresa empleadora, la
parte de don José Olivares no alegó y, por cierto, menos probó, que haya actuado
con la debida diligencia o que el hecho pudo ocurrir por una causa distinta del in-
cumplimiento culpable de las demandadas. (Considerando 10º)
Que, en efecto, conforme estableció la sentencia en alzada, en tópico que no ha
motivado discrepancias en esta sede, se probó que el desprendimiento de un muro
colindante en el inmueble en que se ejecutaban las labores de demolición, que pro-
vocó la muerte de la víctima, se produjo por la falta de un procedimiento de trabajo
seguro, análisis de riesgo el día de los hechos y la falta de protección de la pared
colindante que se derrumbó.
Se trata de cuestiones gruesas y obvias de seguridad. No requiere experticia ni
conocimientos profesionales para su adopción y control, pues cualquier persona en
posición de garante debe convenir en que se trata de medidas elementales que, en
cuanto tales, con una debida información y fiscalización, necesariamente se cum-
plen, de modo tal que puede presumirse grave, precisa y concordantemente que
de haber cumplido con su obligación, la empleadora directa hubiera adoptado las
medidas mínimas que se echan de menos evitándose así el accidente, lo que debe
tenerse como hecho de la causa. En todo caso, no puede obviarse que, conforme
al contrato, el señor Olivares tenía un inspector técnico de obras que, por conoci-
mientos básicos, debió advertir las deficiencias de seguridad existentes.
Luego si, como se vio, era obligación del demandado señor Olivares, en su ca-
lidad de empresa principal y mandante, ejercer un rol de garante o deber de cuidado
respecto de la seguridad de los trabajadores de la empresa contratista, en términos
de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente su vida y salud y, en
dicha virtud, vigilar que el contratista cumpliera la normativa relativa a higiene y
seguridad y mantener, en el lugar del trabajo, las condiciones sanitarias y ambientales
necesarias para el fin de protección señalado, debe convenirse que el incumplimiento
1046
de su obligación está en relación causal, natural y objetiva, con el resultado lesivo

que provocó el daño de los actores, por lo que debe responder del mismo, pues si se
suprime hipotéticamente el incumplimiento no se habría verificado el hecho ilícito
y, además, dicho incumplimiento tiene una conexión de ilicitud con el resultado
atento el fin de protección de la norma. (Considerando 11º)
Que si la falta de cumplimiento de estándares básicos de seguridad legales y
reglamentarios por parte de ambos demandados ora por acción directa, ora por
omisión, posibilitó que se produjera el accidente y sus trágicas consecuencias, ambos
deben responder solidariamente conforme a lo previsto en el artículo 2317 del Có-
digo Civil.
En efecto, se trata de un mismo hecho o hecho único accidente del trabajo con
consecuencias fatales en el cual coparticiparon los demandados, que se explica, sí y
solo sí, por el concurso de negligencias.
Resulta irrelevante que el deber de cuidado infringido nazca de normas legales
diversas 184 del Código del Trabajo respecto del empleador directo, 183 E de este
cuerpo legal y 66 bis de la Ley Nº 16.744 respecto del empleador indirecto pues
que la fuente del deber de cuidado infringido sea distinta, es independiente de la
circunstancia de tratarse de un hecho cuasidelito común a los demandados y es esto
lo que impone la solidaridad legalmente establecida en el artículo 2317 del Código
Civil. (Considerando 12º)
Corte de Apelaciones de Antofagasta, 8.07.2020, rol Nº 835-2019,
4) Empresa principal que incumple su obligación de seguridad. Obligación de se-

guridad es de carácter activo en su cumplimiento y no puramente formal
Que, lo mismo acontece en cuanto a la causal de infracción de ley, consistente
en la errada aplicación del artículo 183 E del Código del Trabajo en relación al
artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744, al exigirle a la empresa principal un nivel de
medidas de seguridad propios del empleador directo.
Esta alegación igualmente debe desecharse, pues como lo expresa la sentencia im-
pugnada en su fundamento undécimo, se acreditó en el juicio que la empresa principal
incumplió su obligación de seguridad en los términos exigidos por el artículo 183 E
del Código del Trabajo en relación al artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744.
Del tenor de ambas normas se desprende que la obligación de seguridad que
le asiste a la empresa principal no es de carácter puramente formal, sino que es de
carácter activa, pues su cumplimiento debe propender a una eficaz protección de la
vida y salud de los trabajadores subcontratados, de manera que la verificación formal
del cumplimiento de las normas de seguridad por parte de la empleadora directa
no son conductas que satisfagan de manera plena dicho deber, pues éste exige una
1047
supervisión y vigilancia permanente, pertinente y adecuada de las labores realizadas

por trabajadores de empresas contratistas.
Tal razonamiento encuentra pleno respaldo en la doctrina laboralista, la
que ha señalado que “La nueva obligación de seguridad que dejó establecida la
Ley Nº 20.123 en nuestro país, que modificó el artículo 183 del Código del Trabajo,
además del Decreto Supremo Nº 76, de Previsión Social de 2007, nos transmiten
una idea clara, definitiva, la empresa principal que contrata o subcontrata obras,
faenas o servicios propios de su giro, y que en ellas trabajan en su conjunto 50 o más
trabajadores, está obligada a vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas
o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad. Nos parece que este
es el centro de la idea legislativa de la subcontratación y que define ampliamente
el por qué aparece tan difícil a un empresario principal en la práctica liberarse de
responsabilidad”, Marcelo Barrientos Zamorano, “La obligación de seguridad en la
subcontratación laboral: previsibilidad del hecho y del daño”, Revista Chilena de
Derecho, vol. 39 Nº 1, pp. 77-111.
Que, así las cosas, debe concluirse que no existe infracción de ley al establecerse
que la empresa principal, esto es JUNJI, le asistía la obligación de supervisar de ma-
nera directa la realización de la función del trabajador demandante en condiciones
de higiene y seguridad tendientes a proteger su salud, de manera que habiéndose
acreditado la omisión de tal supervisión, el sentenciador se encontraba legalmente
habilitado para dar por configurada su responsabilidad solidaria en el hecho dañoso
que afectó al demandante, debiéndose concluir que el recurso no puede prosperar
tampoco por este capítulo. (Considerando 8º)
Párrafo 2º
De las empresas de servicios transitorios,
del contrato de puesta a disposición de trabajadores y
del contrato de trabajo de servicios transitorios367
[CONCEPTOS]
Artículo 183-F. Para los fines de este Código, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita
en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a
367 Este párrafo fue agregado por el artículo 3º de la Ley Nº 20.123, publicada en el Diario Ofi-
cial de 16 de octubre de 2006.
1048
disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usua-

rias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter tran-
sitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y forma-
ción de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de
los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una
empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de trabaja-
dores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando
concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ
de este Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido
un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para
ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo
a las disposiciones de este Párrafo 2º.368
1) No existe inconveniente legal para que una empresa individual de responsabi-

lidad limitada se constituya como empresa de servicios transitorios, con suje-
ción a lo dispuesto en el párrafo 2º del Título VII del Libro I del Código del
Trabajo
Parte pertinente:
…Desde esta perspectiva, la forma jurídica que la ley exige para una empresa de
servicios transitorios corresponde al de una persona jurídica, quedando excluidas,
de ese modo, las personas naturales como empresas habilitadas para la cesión legal
de trabajadores.
Precisamente, esa calidad de persona jurídica es la que detenta las denominadas
empresas individuales de responsabilidad limitada, reguladas por la Ley Nº 19.857,
del 24.01.2003.
…En ese sentido, por tratarse de una persona jurídica, se cumple el requisito
exigido por el artículo 183-F de ley recién citada, pudiendo, de esa manera, ve-
rificándose el resto de los requisitos legales, solicitar su inscripción en el registro
de empresas de servicios transitorios a cargo de la Dirección del Trabajo. En todo
caso, dicha empresa debe sujetarse a la totalidad de las normas legales que regulan
la puesta a disposición de trabajadores, no pudiendo en caso alguno el titular de
1049
la empresa unipersonal respectiva tener al mismo tiempo la calidad de trabajador

transitorio.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 1.195/27, 29.03.2007,
[FISCALIZACIÓN DIRECCIÓN DEL TRABAJO]

Artículo 183-G. La Dirección del Trabajo fiscalizará el cumplimiento
de las normas de este Párrafo 2º en el o los lugares de la prestación de
los servicios, como en la empresa de servicios transitorios. Asimismo,
podrá revisar los contenidos del Contrato de Servicios Transitorios, o
puesta a disposición, entre ambas empresas, a fin de fiscalizar los su-
puestos que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de servi-
cios transitorios.369
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 506.
[COMPETENCIA TRIBUNALES LABORALES]

Artículo 183-H. Las cuestiones suscitadas entre las partes de un con-
trato de trabajo de servicios transitorios, o entre los trabajadores y la o
las usuarias de sus servicios, serán de competencia de los Juzgados de
Letras del Trabajo.370
De las Empresas de Servicios Transitorios371
[REQUISITO DE AUTONOMÍA]
Artículo 183-I. Las empresas de servicios transitorios no podrán ser
matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indi-
recto, participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas
usuarias que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación
en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios y con una multa
371 Este epígrafe fue agregado por el artículo 3º de la Ley Nº 20.123, publicada en el Diario
1050
a la usuaria de 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador

contratado, mediante resolución fundada del Director del Trabajo.
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición
al Director del Trabajo, dentro del plazo de cinco días. La resolución que
niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de cinco
días, ante la Corte de Apelaciones respectiva.372
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 3º.
1) Empresa de Servicios Transitorios. Limitación. Contrato de puesta a disposición.

Procedencia
Parte pertinente:
1.- Las EST, no pueden ser generadoras, ni depender, ni encontrarse reunidas
para algún fin específico (que no sea el que motiva la puesta a disposición de tra-
bajadores transitorios) ni encontrarse conectadas directa o indirectamente ni tener
participación o relación societaria de ningún tipo, respecto de las empresas usuarias
que contraten sus servicios, sin que tales vinculaciones se limiten únicamente al
plano económico, circunstancias todas que deberán ser analizadas en cada caso en
particular.
…De lo consignado en la historia, de la ley aparece que se trata, la norma en
comento, de una disposición esencial que persigue evitar el fraude que supone que
una empresa utilice una empresa de papel para contratar trabajadores. Se busca en-
tonces, y de ahí la gran cantidad de expresiones que utiliza la norma para tal efecto,
extremar los cuidados a fin que los trabajadores no vean defraudados sus derechos.
También de dicha historia legislativa aparece que no basta con que el punto de rela-
ción entre la EST y la empresa usuaria sea de carácter económico, ni a la pertenencia
a un mismo grupo empresarial o al parentesco entre quienes tengan un porcentaje
determinado de su dominio. Las exigencias son mayores y de ahí que, además de
los límites recién esbozados debamos acudir al sentido de las expresiones dispuestas
por el legislador.
Que, de acuerdo a la Real Academia Española, las siguientes expresiones pre-
sentan el significado que se indica:
* La expresión “matriz”, en su séptima acepción, significa “entidad principal,
generadora de otras”;
1051
* La expresión “filial”, en su segunda acepción, significa “dicho de una entidad:

Que depende de otra principal”;
* La expresión “coligarse” significa “dicho de una o de varias personas: Unirse,
confederarse con otra u otras para algún fin”;
* La expresión “relacionada”, en su tercera acepción, significa “conexión, corres-
pondencia, trato, comunicación de alguien con otra persona”.
* La expresión “interés” en su sexta acepción, significa “conveniencia o beneficio
en el orden moral o material”.
De lo expresado aparece que las EST, respecto de las empresas usuarias, no
pueden ser generadoras o creadoras de las mismas, ni depender de ellas, ni encon-
trarse reunidas para algún fin específico (que no sea el que motiva la puesta a dispo-
sición de trabajadores transitorios) ni conectadas directa o indirectamente.
Que, de esta forma, a partir del significado de las expresiones a que se pasó re-
vista, más lo consignado en la historia de la ley, podemos concluir que las EST, res-
pecto de las empresas usuarias, no pueden ser generadoras o creadoras de las mismas,
ni depender de ellas, ni encontrarse reunidas para algún específico (que no sea el que
motiva la puesta a disposición de trabajadores transitorios) ni conectadas directa o
indirectamente ni tener participación o relación societaria de ningún tipo, con las
empresas usuarias que contraten sus servicios, sin que tales vinculaciones se limiten
únicamente al plano económico, circunstancias todas que deberán ser analizadas en
cada caso en particular.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 60/3, 7.01.2010,
2) Empresa de Servicios Transitorios. Garantía. Constitución

No existe inconveniente jurídico para que un tercero constituya la garantía que
el artículo 183-J del Código del Trabajo exige a las Empresas de Servicios Transito-
rios, a favor de la Dirección del Trabajo para resguardar el fiel cumplimiento de sus
obligaciones laborales y previsionales.
Parte pertinente:
…Ahora bien, para los efectos de absolver la consulta planteada, se hace nece-
sario, en primer término, precisar qué se debe entender por “boleta de garantía”.
Para ello, cabe recurrir a la Recopilación de Normas de Bancos y Financieras de
la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, contenidas en la Cir-
cular Nº 3.195, de 4.10.02, conforme a las cuales “La boleta de garantía es una
caución que constituye un Banco a petición de su cliente llamado el “Tomador” a
favor de otra persona llamada “Beneficiario” que tiene por objeto garantizar el fiel
cumplimiento de una obligación contraída por el tomador o un tercero a favor del
beneficiario”.
1052
…Con el mérito de lo expresado en los párrafos que anteceden y teniendo en

consideración que las características de emisión de la boleta de garantía por parte
de un banco, sea a través de un depósito de dinero o de un crédito, permite es-
timar suficientemente garantizado el fiel cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales del tomador del documento, posible es afirmar, en opinión de este
Servicio, que no existe impedimento jurídico para que un tercero garantice tales
obligaciones, máxime si se considera que la existencia de un depósito o de un crédito
sólo mira a las relaciones entre el banco y el tomador y no afecta al beneficiario por
cuanto la obligación de pagar la boleta de que se trata, será siempre incondicional
para el banco.
Con todo, cabe hacer presente que conforme a lo preceptuado por el artículo 183-I
del Código del Trabajo, el tercero que garantice las obligaciones de que se trata, no
podrá ser, en ningún caso, la o las empresas usuarias que contraten los servicios de
una Empresa de Servicios Transitorios.
[OBLIGACIÓN DE CONSTITUIR GARANTÍA]

Artículo 183-J. Toda empresa de servicios transitorios deberá consti-
tuir una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo
monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en una unidad de
fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre
100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada trabajador transitorio
contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento por
cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el
número de trabajadores transitorios que se encuentren contratados en
dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo su-
cesivo, por las obligaciones legales y contractuales de la empresa con
sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se
le apliquen por infracción a las normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía,
u otro instrumento de similar liquidez, a nombre de la Dirección del
Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será
devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva
boleta.
1053
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines esta-

blecidos en este artículo y estará excluida del derecho de prenda general
de los acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o
cotizaciones previsionales adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector
del Trabajo en que se reconozca la deuda de dichas remuneraciones,
así como la resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago
de una multa, se podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa resolu-
ción del Director del Trabajo, que ordene los pagos a quien corresponda.
Contra dicha resolución no procederá recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director
del Trabajo, una vez que se le acredite el cumplimiento de las obliga-
ciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social per-
tinentes, deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo
de seis meses, contados desde el término de la empresa.
La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será
susceptible de ser impugnada por recurso alguno.373
1) Empresa de Servicios Transitorios. Garantía permanente. Alcance. Póliza de se-

guro. Procedencia
Parte pertinente:
1) Por “instrumento de similar liquidez”, expresión utilizada en el inciso 4º del
artículo 183-J del Código del Trabajo, debe entenderse todo aquel documento que,
al igual que la boleta de garantía, sea de análoga facilidad de ser transformable de
inmediato en dinero efectivo.
…En otros términos, podemos aseverar que esta caución es un activo transfor-
mable, fácilmente y sin mayor trámite, en dinero efectivo.
Ahora bien, teniendo en consideración lo expuesto en los párrafos que ante-
ceden, posible resulta sostener que por la expresión “instrumento de similar li-
quidez”, empleada en el inciso 4º de la norma en estudio, debe entenderse todo
aquel documento que, al igual que la boleta de garantía, sea de análoga facilidad de
ser transformable de inmediato en dinero efectivo.
1054
2) Empresas de Servicios Transitorios. Garantía. Renovación. Ajuste. Absuelve con-

sultas acerca de la oportunidad para renovar y ajustar la garantía a que se refiere
el art. 183-J del C. del T. y la forma de computar el número de trabajadores de
la EST para ese efecto
Parte pertinente:
…De la disposición anotada se desprende que la garantía en comento constituye
una caución destinada preferentemente a responder, primero, de las obligaciones
legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas
con motivo de los servicios prestados por éstos en las empresas usuarias, como son
las remuneraciones, cotizaciones de previsión, indemnizaciones no controvertidas y
cualquier otro beneficio que se adeude al trabajador y que conste fehacientemente; y,
segundo, de las multas que se le apliquen por infracción a las normas de este Código.
…Respecto del contenido de la caución, conforme a la propia disposición legal y
a la Orden de Servicio Nº 3 de 26 de diciembre de 2006 del Departamento de Ins-
pección de la Dirección del Trabajo, cabe señalar que el monto básico de la garantía
será de 250 U.F., aumentado en:
* 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 tra-
bajadores y hasta 150;
* 0,7 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores
y hasta 200; y
* 0,3 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
Para estos efectos se deberá considerar el número de trabajadores contratados al
momento de efectuar la constitución de la garantía, acreditado mediante el Libro
Auxiliar de Remuneraciones del mes inmediatamente anterior al de la constitución.
En el caso de no tener trabajadores al momento de constituir garantía, deberá acre-
ditar este hecho mediante declaración jurada.
El monto básico de 250 UF corresponde cualquiera sea el número de trabaja-
dores contratados o, incluso, en caso de no tener trabajadores contratados; luego,
para calcular el aumento de la garantía se deberá segmentar cada uno de los tramos,
aplicando el monto de Unidades de Fomento correspondiente en forma progresiva
por cada uno de los tramos.
…En cuanto a la renovación y ajuste de la garantía, de las mismas fuentes antes
mencionadas se concluye que el monto de la caución se deberá ajustar cada 12
meses, considerando al efecto la fecha de depósito de la garantía que se está reno-
vando –dato que consta en el comprobante de depósito que emite la respectiva ins-
titución financiera–, y la cuantía del ajuste dependerá de la cantidad de trabajadores
que se encuentren contratados a la fecha del mismo.
1055
…Ahora bien, en relación con la acreditación del número de trabajadores me-

diante el Libro Auxiliar de Remuneraciones, cabe señalar que, al efecto, se conside-
rará como tal el libro de mes inmediatamente anterior al del trámite de renovación
de la garantía; conclusión que armoniza con el criterio establecido por la Dirección
del Trabajo al regular el procedimiento de constitución de la caución en la ya aludida
Orden de Servicio, la que en su letra d) “Monto de la garantía”, prescribe:
“Para estos efectos se deberá considerar el número de trabajadores contratados
al momento de efectuar la constitución de la garantía, acreditado mediante el Libro
Auxiliar de Remuneraciones del mes inmediatamente anterior al de la constitución.
En el caso de no tener trabajadores al momento de constituir garantía, deberá acre-
ditar este hecho mediante declaración jurada”.
En consecuencia y conforme a todo lo expuesto, habrá de cumplirse el trámite de
renovación y ajuste de la garantía exigida por el artículo 183-J cada 12 meses, consi-
derando para el cómputo de este plazo, la fecha de depósito de la garantía a renovar,
y su monto dependerá de la cantidad de trabajadores que se encuentren contratados
a la fecha del ajuste, lo que se acreditará con el libro auxiliar de remuneraciones del
mes inmediatamente anterior al de la renovación, o mediante declaración jurada
del representante de la EST para el caso de no contar con dependientes a esa fecha.
3) Empresa de Servicios Transitorios. Garantía. Constitución. No existe inconve-

niente jurídico para que un tercero constituya la garantía que el artículo 183-J
del Código del Trabajo exige a las Empresas de Servicios Transitorios, a favor de
la Dirección del Trabajo para resguardar el fiel cumplimiento de sus obligaciones
laborales y previsionales
Parte pertinente:
…Ahora bien, para los efectos de absolver la consulta planteada, se hace nece-
sario, en primer término, precisar qué se debe entender por “boleta de garantía”.
Para ello, cabe recurrir a la Recopilación de Normas de Bancos y Financieras de la
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, contenidas en la Circular
Nº 3.195, de 4.10.02, conforme a las cuales “La boleta de garantía es una caución
que constituye un Banco a petición de su cliente llamado el ‘Tomador’ a favor de otra
persona llamada ‘Beneficiario’ que tiene por objeto garantizar el fiel cumplimiento
de una obligación contraída por el tomador o un tercero a favor del beneficiario”.
…Con el mérito de lo expresado en los párrafos que anteceden y teniendo en
consideración que las características de emisión de la boleta de garantía por parte
de un banco, sea a través de un depósito de dinero o de un crédito, permite es-
1056
timar suficientemente garantizado el fiel cumplimiento de las obligaciones laborales

y previsionales del tomador del documento, posible es afirmar, en opinión de este
Servicio, que no existe impedimento jurídico para que un tercero garantice tales
obligaciones, máxime si se considera que la existencia de un depósito o de un crédito
sólo mira a las relaciones entre el banco y el tomador y no afecta al beneficiario por
cuanto la obligación de pagar la boleta de que se trata, será siempre incondicional
para el banco.
Con todo, cabe hacer presente que conforme a lo preceptuado por el artículo 183-I
del Código del Trabajo, el tercero que garantice las obligaciones de que se trata, no
podrá ser, en ningún caso, la o las empresas usuarias que contraten los servicios de
una Empresa de Servicios Transitorios.
[REGISTRO]
Artículo 183-K. Las empresas de servicios transitorios deberán inscri-
birse en un registro especial y público que al efecto llevará la Dirección
del Trabajo. Al solicitar su inscripción en tal registro, la empresa respec-
tiva deberá acompañar los antecedentes que acrediten su personalidad
jurídica, su objeto social y la individualización de sus representantes
legales. Su nombre o razón social deberá incluir la expresión “Empresa
de Servicios Transitorios” o la sigla “EST”.
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar
la inscripción en el registro si faltara alguno de los requisitos mencio-
nados en el inciso precedente, o por no cumplir la solicitante los requi-
sitos establecidos en el artículo 183-F, letra a), al cabo de los cuales la
solicitud se entenderá aprobada si no se le hubieran formulado obser-
vaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar
las observaciones que se le hubieran formulado, bajo apercibimiento de
tenerse por desistida de su solicitud por el solo ministerio de la ley.
Podrá asimismo, dentro de los quince días siguientes a su notificación,
reclamar de dichas observaciones o de la resolución que rechace la re-
posición, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante para
que ésta ordene su inscripción en el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior,
en única instancia, con los antecedentes que el solicitante proporcione,
y oyendo a la Dirección del Trabajo, la que podrá hacerse parte en el
respectivo procedimiento.
1057
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de em-

pezar a operar, la empresa deberá constituir la garantía a que se refiere
el artículo anterior.374
1) Empresas de Servicios Transitorios. Nombre o razón social. Requisito. Nombre

de fantasía. Requisitos. Las empresas de servicios transitorios, que conforme a
lo previsto en el artículo 183-K del Código del Trabajo, deben incluir la expre-
sión “Empresa de Servicios Transitorios” o la sigla “EST” en su nombre o razón
social, se encuentran obligadas, también, a consignar dicha expresión o sigla en
el nombre de fantasía que tenga la sociedad, debiendo, por tanto, la sociedad…
E.S.T. Limitada, incluir una de ellas en su nombre de fantasía “R. H. IGNIVI”
Parte pertinente:
…De la misma se colige que las referidas empresas al momento de solicitar su
inscripción en el señalado registro, deben acompañar los antecedentes que acre-
diten su personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus repre-
sentantes legales. A la vez, se infiere, que ellas se encuentran obligadas a incluir
la expresión “Empresa de Servicios Transitorios” o la sigla “EST” en el nombre o
razón social de la sociedad.
…Lo anterior significa, para efectos fácticos, que la sociedad de que se trata
ha quedado facultada por sus constituyentes para actuar con el nombre de fantasía
“R.H. IGNIVI” para fines publicitarios y de negocios, tanto con instituciones pri-
vadas, como públicas o mixtas, inclusive con entidades bancarias, financieras y/o
comerciales, sin la expresión “Empresa de Servicios Transitorios” o la sigla “EST”.
Ello implica, por lo tanto, que cualquiera de las instituciones o entidades que
contraten con “R. H. IGNIVI” desconocerán absolutamente su calidad de empresa
de servicios transitorios, lo que, en opinión de la suscrita, no cumple con el objetivo
tenido en vista por el legislador al hacer la exigencia en comento.
…Ello autoriza para afirmar que en el caso en estudio la referencia al tipo de
empresa de que se trata, esto es, empresa de servicios transitorios, resulta absolu-
tamente indispensable consignarla, tanto en la razón social como en el nombre o
nombres de fantasía que ella tenga, de forma tal que no quepa duda alguna del giro
1058
o actividad comercial que desarrolla la sociedad, cumpliéndose así el espíritu tenido

en vista por el legislador al reglamentar las empresas que nos ocupan.
[SANCIÓN ESPECIAL]
Artículo 183-L. Toda persona natural o jurídica que actúe como
empresa de servicios transitorios sin ajustar su constitución y funcio-
namiento a las exigencias establecidas en este Código, será sancionada
con una multa a beneficio fiscal de ochenta a quinientas unidades tribu-
tarias mensuales, aplicada mediante resolución fundada del Director del
Trabajo, la que será reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente,
dentro de quinto día de notificada.375
1) Empresas de Servicios Transitorios. Concepto. Alcance. Las actividades de se-

lección, formación y capacitación de trabajadores, y otras afines a la gestión de
recursos humanos efectuados por agencias o empresas de empleo no constituidas
como empresas de servicios transitorios, y que no implican en caso alguno la
puesta a disposición de trabajadores, no constituye una vulneración al contenido
de la norma del artículo 183-L del Código del Trabajo
Parte pertinente:
…Desde esta perspectiva, es fácil advertir que la actividad que define como tal
a la empresa de servicios transitorios, corresponde a la de poner a disposición de
las denominadas empresas usuarias trabajadores transitorios en conformidad a los
contratos mercantiles que entre dichas empresas celebren. A esta actividad, cono-
cida como suministro legal de trabajadores, como ya dijimos, va dirigida la nueva
normativa legal contenida en el Párrafo II, del Título VII, del Libro I del Código
del Trabajo, y por lo tanto, a ella debe entenderse referida la norma sancionatoria
contenida en el artículo 183-L ya citado.
De este modo, las actividades de selección, formación y capacitación de traba-
jadores, y otras afines a la gestión de recursos humanos efectuados por agencias o
empresas de empleo, que no impliquen en caso alguno la puesta a disposición de
1059
trabajadores en las empresas que contraten dichos servicios, no constituye una vul-
neración al contenido de la norma del artículo 183-L del Código del Trabajo, en
cuanto las empresas que lo realizan, no están actuando como empresa de servicios
transitorios.
En ese sentido, queda comprendido dentro de esas actividades que no implican
puesta a disposición de trabajadores, y por tanto quedan fuera de la conducta san-
cionada por el artículo 183-L, la descrita por el recurrente consistente en vincular
ofertas y demandas de empleo, en cuanto la empresa colocadora no asume la con-
dición de empleador de los trabajadores involucrados, ni los cede a otra empresa.
[CANCELACIÓN DE REGISTRO EST]

Artículo 183-M. El Director del Trabajo podrá, por resolución fun-
dada, ordenar la cancelación de la inscripción del registro de una em-
presa de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral
o previsional, o
b) por tener la empresa de servicios transitorios la calidad de deudora
en un procedimiento concursal de liquidación, salvo que se decrete la
continuidad de sus actividades económicas.376
Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una em-
presa incurre en infracciones reiteradas cuando ha sido objeto de tres o
más sanciones aplicadas por la autoridad administrativa o judicial, como
consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones legales, en
el plazo de un año. Se considerarán graves todas aquellas infracciones
que, atendidos la materia involucrada y el número de trabajadores afec-
tados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos estable-
cidos en las leyes laborales, especialmente las infracciones a las normas
contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título I del Libro I de este Có-
digo, como asimismo las cometidas a las normas del Título II del Libro II
del mismo texto legal.
De la resolución de que trata este artículo, se podrá pedir su reposi-
ción dentro de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud
376 Esta letra fue reemplazada por el número 4º del artículo 350 de la Ley Nº 20.720, publicada
en el Diario Oficial de 9 de enero de 2014.
1060
será reclamable, dentro del plazo de diez días, ante la Corte de Apela-
ciones del domicilio del reclamante.377
Del contrato de puesta a disposición

de trabajadores378
[SOLEMNIDAD CONTRATO PUESTA A DISPOSICIÓN, CONTENIDO LABORAL]

Artículo 183-N. La puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios a una usuaria por una empresa de servicios transitorios,
deberá constar por escrito en un contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la causal invo-
cada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con
el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la
duración de la misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios deberá señalar si los trabajadores puestos a dis-
posición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a
la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la
usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del
nombre, domicilio y número de cédula de identidad o rol único tributario
de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, se deberá, además,
individualizar a el o los representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días si-
guientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo
sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los
dos días de iniciada la prestación de servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas
del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará
como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de
1061
la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que

correspondiera aplicar conforme a este Código.379
1) Empresa de Servicios Transitorios. Contrato de puesta a disposición de traba-

jadores transitorios. Procedencia. Capacitación. Empresa usuaria. Convenio de
práctica profesional. Procedencia
1.- No resulta ajustado a derecho celebrar un contrato de puesta a disposición
que tenga como circunstancia que lo justifica, la capacitación de los trabajadores
por parte de la empresa usuaria;
2.- Resulta ajustado a derecho pactar entre una EST y un trabajador un con-
trato de capacitación, en la medida que se cumplan los requisitos señalados en el
artículo 33 inciso 5º de la Ley Nº 19.518;
3.- Respecto de la posibilidad de autorizar prácticas a través de un convenio de
práctica laboral, a suscribir entre la empresa usuaria y la EST o directamente con el
organismo técnico de capacitación que impartió el curso respectivo, los organismos
de capacitación regidos por la Ley Nº 19.518, sólo tienen competencia para actuar
en relación a acciones o programas de capacitación y dentro de la regulación que
establece la citada ley, la que no comprende “prácticas extra programas de capaci-
tación” adscritos al sistema de franquicia tributaria. Sin embargo, nada obsta para
que un trabajador sujeto a un contrato de trabajo de servicios transitorios realice la
fase práctica del curso de capacitación contratado por la empresa usuaria, siempre
que esta última otorgue su expresa autorización. Lo mismo puede ocurrir respecto
de un individuo sujeto a un contrato de capacitación con la empresa de servicios
transitorios, siempre y cuando, ello no implique una puesta a disposición de ellos
en la empresa usuaria, y cuente con la anuencia de la empresa usuaria;
4.- Resulta ajustado a derecho que una EST capacite a sus trabajadores durante
la vigencia del contrato de trabajo que los une, en base a las modalidades contem-
pladas en el Párrafo 4º del Título I, de la Ley Nº 19.518.
Parte pertinente:
…Asimismo, se desprende de la referida norma, que lo concerniente a la prác-
tica profesional y toda actividad que suponga la familiarización con los sistemas
1062
computacionales de la empresa usuaria interesa en sus servicios (actividades de ca-

pacitación), como sucede, precisamente, en el caso de los cajeros terminalistas, no
se encuentra entre las circunstancias toleradas por el legislador para la puesta a
disposición de un trabajador transitorio.
Que, la conclusión anterior, desde otra perspectiva, resulta del todo coherente
con la voluntad del legislador en orden a que la responsabilidad en materia de ca-
pacitación le corresponde al empleador (artículo 179 y siguientes del Código del
Trabajo), sea con acuerdo de los trabajadores o por decisión de la sola administra-
ción (artículo 11 de la Ley Nº 19.518), situación que no se ha visto alterada por
las particulares características de la Ley Nº 20.123 que regula, entre otras materias,
el funcionamiento de las EST y el Contrato de Servicios Transitorios. Por el con-
trario, expresamente se contempló por el legislador al definir las EST, que, dentro
de su giro se encuentra la “selección, capacitación y formación de trabajadores”,
limitándose, en todo caso tales actividades únicamente a sus propios trabajadores,
encontrándose imposibilitadas de actuar como Organismo Técnico de Capacita-
ción (OTEC) de terceros, toda vez que éstos son de giro único (así se dio cuenta
en la intervención del H. Senador Longueira en la Discusión en Sala en el Tercer
Trámite Constitucional).
…Que, teniendo presente que la norma en comento precede temporalmente
a la Ley Nº 20.123 que regula las EST, el contrato de puesta a disposición y el
contrato transitorio, cabrá asumir que el segundo de los requisitos anotados en el
párrafo anterior, en cuanto a que las acciones de capacitación sean necesarias para
el buen funcionamiento de la empresa, se ha de entender cumplido cuando se trate
de una capacitación necesaria para facilitar la puesta a disposición, así como cuando
sea realizada para cumplir con el porcentaje mínimo exigido por el legislador en
materia de capacitación en cada año calendario.
…la Ley Nº 19.518, sólo tienen competencia para actuar en relación a acciones
o programas de capacitación y dentro de la regulación que establece la citada ley,
la que no comprende “prácticas extra programas de capacitación adscritos al sis-
tema de franquicia tributaria, agregando que, sin embargo, nada obsta para que un
trabajador sujeto a un contrato de trabajo de servicios transitorios realice la fase
práctica del curso de capacitación contratado por la empresa usuaria, siempre que
esta última otorgue su expresa autorización. Lo mismo puede ocurrir respecto de
un individuo sujeto a un contrato de capacitación con la empresa de servicios tran-
sitorios, siempre y cuando, ello no implique una puesta a disposición de ellos en la
empresa usuaria, y cuente con la anuencia de la empresa usuaria”.
1063
[CAUSALES DE PROCEDENCIA]
Artículo 183-Ñ. Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición
de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé al-
guna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar
servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias
médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la cons-
trucción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o
expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de
actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la
usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una eje-
cución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servi-
cios de la usuaria.380
1) Empresa de Servicios Transitorios. Contrato de puesta a disposición. Proce-

dencia
Los aumentos ocasionales o extraordinarios que han de justificar un pacto de
puesta a disposición sustentado en lo dispuesto en el artículo 183 Ñ, letra e) del
Código del Trabajo, serán los que tengan lugar por una ocasión o accidentalmente o
que sean de aquellos que se suman al trabajo de ordinaria ocurrencia en la empresa
usuaria, de suerte tal que una o más labores que se encuentren dentro de aquellas
de ordinaria verificación en la empresa usuaria, como sucede con la realización de
inventarios de existencias que la solicitante efectúa varias veces al mes para una em-
presa usuaria, no pueden sustentar un contrato de puesta a disposición, al situarse
en lo opuesto de lo ocasional o extraordinario.
Parte pertinente:
…Que, de acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española (Vigésima se-
gunda edición), la expresión “ocasional”, en su segunda acepción, significa “que so-
1064
breviene por una ocasión o accidentalmente”. A su vez, la expresión “extraordinario”

significa, también en su segunda acepción, “añadido a lo ordinario”.
Se desprende de lo antes anotado, que los aumentos que han de justificar un
pacto de puesta a disposición sustentado en lo dispuesto en el artículo 183 Ñ,
letra e) del Código del Trabajo, serán aquellos que tengan lugar por una ocasión
o accidentalmente o que sean de aquellos que se suman al trabajo de ordinaria
ocurrencia en la empresa usuaria. Así, una o más labores que se encuentren dentro
de aquellas de ordinaria verificación en la empresa usuaria, no podrán sustentar un
contrato de puesta a disposición, desde el momento que sería lo opuesto de lo oca-
sional o extraordinario.
…Que, para que la labor de practicar inventarios de existencias en los diversos
Supermercados de la empresa usuaria, pueda asimilarse a las circunstancias descritas
en el artículo 183 Ñ, letra e) del Código del Trabajo, tendría que tratarse de labores
que tengan lugar por una ocasión o accidentalmente o que sean de aquellos que
se suman al trabajo de ordinaria ocurrencia en la empresa usuaria. Sería, a modo
referencial, el caso de un inventario del tipo periódico, esto es, de aquellos inven-
tarios que carecen de mecanismos permanentes que permitan disponer a diario de
la información sobre las mercaderías en existencia y de sus respectivos costos y que,
por su naturaleza, se llevan a cabo sólo en forma periódica, generalmente al término
del período y que utilizan generalmente las pequeñas empresas (“Fundamentos de
Contabilidad. Inventario, Definición. Métodos de Valorización”, AUD 104, 2007,
online education, Escuela de Negocios, Universidad de Las Américas).
Que, por el contrario, no pueden asimilarse actividades que normalmente se
realizan varias veces al mes, como “aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o
extraordinarios de actividad”. Sostener lo contrario, conlleva distorsiones del tipo
de aquellas que reclama la solicitante bajo las expresiones “carga administrativa ex-
cesiva”. Sería el caso de un inventario del tipo permanente, que utiliza registros
detallados de contabilidad, que continuamente reflejan la cantidad y costos de las
mercaderías en existencias a la vez que proporciona información sobre las entradas y
las salidas de mercaderías en inventario. Se trata del tipo de inventario que, por regla
general, utilizan las grandes empresas que requieren mantener inventarios constan-
temente (“Fundamentos de Contabilidad. Inventario, Definición. Métodos de Va-
lorización”, AUD 104, 2007, online education, Escuela de Negocios, Universidad
de Las Américas).
A partir de lo razonado en el párrafo anterior, cabe afirmar que, dada la impo-
sibilidad de asimilar las actividades que, como los inventarios de existencias que la
solicitante realiza varias veces al mes para una empresa usuaria, como “aumentos
ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad”, no resultan ajus-
1065
tadas a derecho ninguna de las alternativas propuestas por la empresa requirente,

esto es, ni la celebración de un contrato de servicios transitorios con cada trabajador
que, cumpliendo con lo dispuesto en el artículo 10 del Código del Trabajo y 183-R
de la Ley Nº 20.123, permita que el trabajador transitorio desarrolle su trabajo en
más de una oportunidad para la usuaria durante la vigencia máxima del contrato,
dejando establecido que se le informará con la debida anticipación, la fecha, hora y
lugar en que deberá concurrir a fin de participar en la práctica de cada inventario de
existencias, ni la emisión de las liquidaciones de sueldo de forma mensual, conside-
rando el número de faenas de inventario en las que haya participado el respectivo
trabajador de servicios transitorios en un mes calendario, liquidaciones que deberán
ser firmadas por dicho trabajador, haciendo presente que la suscripción de los fini-
quitos ante la respectiva Inspección del Trabajo, es una de las alternativas, sin costo,
que brinda la ley y que ofrece este servicio a todos los empleadores.
2) Empresa de servicios transitorios. Carácter vínculo con empresas usuarias. Au-

mentos ocasionales o extraordinarios. Circunstancias exigibles De acuerdo a la
doctrina vigente contenida en el Dictamen Nº 461/11, de 28.01.2009, “los au-
mentos ocasionales o extraordinarios que han de justificar un pacto de puesta a
disposición sustentado en lo dispuesto en el artículo 183 Ñ, letra e) del Código
del Trabajo, serán los que tengan lugar por una ocasión o accidentalmente o que
sean de aquellos que se suman al trabajo de ordinaria ocurrencia en la empresa
usuaria”, a partir de lo cual se desprende, que el que se trate la labor extraordi-
naria de un ámbito propio del giro de la empresa no impide que pueda servir
de justificación para un contrato de puesta a disposición, en la medida que se
verifiquen las circunstancias recién consignadas
Parte pertinente:
De la norma transcrita se desprende que, vuestra presentación dice relación con
la posibilidad que se pueda justificar en base a la letra b) del artículo recién trans-
crito, la realización de actividades extraordinarias dentro del mismo giro de la em-
presa usuaria.
Que, de acuerdo a la doctrina vigente contenida en el Dictamen Nº 461/11,
de 28.01.2009, “los aumentos ocasionales o extraordinarios que han de justificar
un pacto de puesta a disposición sustentado en lo dispuesto en el artículo 183 Ñ,
letra e) del Código del Trabajo, serán los que tengan lugar por una ocasión o acci-
dentalmente o que sean de aquellos que se suman al trabajo de ordinaria ocurrencia
en la empresa usuaria”, a partir de lo cual se desprende que el que se trate la labor
1066
extraordinaria de un ámbito propio del giro de la empresa no impide que pueda

servir de justificación para un contrato de puesta a disposición, en la medida que se
verifiquen las circunstancias recién consignadas.
3) Empresa de Servicios Transitorios. Trabajadores transitorios. Cesión usuaria.

No existe impedimento jurídico para que un mismo trabajador transitorio sea
cedido varias veces a una misma empresa usuaria, siempre que efectivamente
concurra en cada una de esas ocasiones alguna de las causales previstas por el
artículo 183-Ñ del Código del Trabajo, incluida la establecida en la letra a) de
dicho precepto legal
Parte pertinente:
…En ese sentido, nada impide jurídicamente que un mismo trabajador tran-
sitorio sea cedido varias veces a una misma empresa usuaria, siempre que efectiva-
mente concurra en cada una de esas ocasiones alguna de las causales previstas por el
artículo 183-Ñ del Código del Trabajo.
En el caso en cuestión, si la empresa usuaria efectivamente presenta en diversas
ocasiones y en forma sucesiva, una situación de hecho que encuadre en la causal pre-
vista en la letra a) del artículo 183-Ñ, esto es, suspensión del contrato de trabajo, de
uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados,
es lícito jurídicamente hablando que se ceda al mismo trabajador para cubrir esos
puestos de trabajo.
Lo anterior, cabe insistir, siempre que en cada una de esas cesiones concurra efec-
tivamente una caso distinto de reemplazo de trabajadores de la empresa usuaria en
que se encuentre suspendido el contrato de trabajo por algunos casos previstos por
la ley. En dicha situación, cada cesión será distinta, aunque justificada legalmente
en la misma causal.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 3268/70, 27/08.2007,
4) Contrato de trabajo de Servicios Transitorios. Legalidad de cláusula. Indemniza-

ción por feriado
Parte pertinente:
…2) No se ajusta a derecho la cláusula del contrato de trabajo de servicios tran-
sitorios que no señale en forma clara y precisa las labores específicas para las cuales
ha sido contratado el trabajador, no siendo suficiente invocar como tales, las causas
1067
del contrato de puesta a disposición contenidas en el artículo 183 Ñ del Código del

Trabajo.
…Cabe observar que en el tercer inciso del artículo 183 O transcrito, que regula
el plazo del contrato de puesta a disposición, el legislador alude reiteradamente al
plazo del contrato de trabajo. Tales referencias inducen a pensar que se trata de un
error del legislador, siendo aplicables los plazos que establece al contrato de puesta
a disposición y no al contrato de trabajo. De otra forma, la norma carecería de
contenido, sentido y aplicación en cuanto no establecería plazo alguno para dicho
contrato de puesta a disposición, obviando el anuncio contenido en su primera frase.
Esta aplicación del artículo 183 O también la suscriben los profesores Luis Li-
zama Portal y José Luis Ugarte Cataldo en su obra “Subcontratación y Suministro
de Trabajadores”, Lexis Nexis, 2007, al señalar; “Debido a un evidente lapsus del
legislador, se hace referencia en esta norma al contrato de trabajo, pero no cabe
duda alguna que se refiere al CPD (sic) tanto por la ubicación de la norma como
por el contenido de la misma. (Los autores citados se refieren al contrato de puesta
a disposición como “CPD”).
Así lo ha sostenido este Servicio en Ord. Nº 5249 de 13.12.2010, evacuado
con ocasión de una consulta sobre el plazo del contrato de puesta a disposición. En
efecto, dicha jurisprudencia administrativa concluye que la referencia al “contrato
de trabajo” del artículo 183 O del Código del Trabajo debe entenderse hecha al
contrato de puesta a disposición, pues el trabajador no celebra contrato alguno con
la usuaria; es la EST la que lo hace.
Así además lo ha entendido la doctrina antes citada al señalar que “el contrato
de trabajo de este tipo de trabajadores podrá, como cualquier otro contrato de tra-
bajo, adoptar las tres modalidades previstas por nuestra legislación laboral; contrato
indefinido, contrato de plazo fijo o contrato por obra o faena determinada”. (Sub-
contratación y Suministro de Trabajadores, op. cit., p. 95).
Al tenor de lo expuesto anteriormente, es posible concluir que el contrato de
trabajo de servicios transitorios debe contener su plazo, pudiendo este ser de plazo
fijo, de plazo indefinido o por obra o faena.
No obstante, en el caso que el contrato se celebre por plazo fijo o por obra o
faena, el plazo o extensión del mismo deberá ajustarse al del contrato de puesta a
disposición, tanto en lo relativo a su extensión máxima como a sus posibilidades de
prórroga, en los términos establecidos en el art. 183 O del Código del Trabajo.
En cuanto a la naturaleza de las funciones que desempeñará el trabajador para
la empresa usuaria, el artículo 183 X del Código del Trabajo, en sus dos primeros
incisos, establece:
“La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ám-
bito de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por
1068
la empresa de servicios transitorios. Además, el trabajador de servicios transitorios

quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria, el que
deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso,
en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el
trabajador y la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los ser-
vicios, tales como duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales,
naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos”.
De la interpretación armónica de la norma legal transcrita conjuntamente con
las de los artículos 183 R y 10 Nº 3 del Código del Trabajo referidas anteriormente,
se desprende inequívocamente que la naturaleza de las funciones del trabajador su-
jeto a un contrato de trabajo de servicios transitorios será aquella que acuerden
las partes en el respectivo contrato de trabajo, debiendo señalarse en él las labores
específicas para las cuales ha sido contratado, las que de acuerdo con la doctrina
invariable de este Servicio se deben establecer en forma clara y precisa en el contrato
de trabajo de servicios transitorios.
Se desprende asimismo de los textos legales invocados que la usuaria deberá
respetar las funciones para las cuales fue contratado el trabajador puesto a su dispo-
sición, constituyendo esta convención laboral un límite en el ejercicio de la facultad
de dirigir y organizar el trabajo, tal como lo dispone el artículo 183 X transcrito.
De lo expuesto se infiere además que la determinación de la naturaleza de los
servicios que debe contener el contrato de trabajo de servicios transitorios, no
son los supuestos causales del contrato de puesta a disposición establecidos en el
artículo 183 Ñ del Código del Trabajo. Así por ejemplo, si este último se celebra con
ocasión de “período de inicio de actividades en empresas nuevas” contemplado en
la letra d) de la última norma citada, el contrato de trabajo de servicios transitorios
no podrá invocar dicha causa como la naturaleza de los servicios del contrato de
trabajo, tanto porque no señala servicio o labor alguna del trabajador como porque
no precisa la naturaleza de los mismos. Corresponderá en consecuencia, que el con-
trato de trabajo especifique, si el trabajador cumplirá funciones como recepcionista,
operador de maquinaria pesada, enfermera, o las que fueran las labores específicas
para las que el trabajador fue contratado, cumpliendo así con el mandato legal.
Dictamen Nº 1914/26, 2.05.2011,
5) Trabajo en régimen de subcontratación. Sector agrícola. Aplicabilidad. Empresa

de Servicios Transitorios. Contrato de puesta a disposición de trabajadores tran-
1069
sitorios. Actividades agrícolas de temporada. Aumentos ocasionales o extraordi-

narios. Intermediadores o enganchadores agrícolas. Ley Nº 20.123
Parte pertinente:
1) Las disposiciones que regulan el trabajo en régimen de subcontratación y el
que se presta por intermedio de empresas de servicios transitorios son aplicables a las
relaciones laborales en el sector agrícola, incluido el trabajo agrícola de temporada.
2) En las actividades agrícolas de temporada procede que las empresas celebren
contratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios siempre que concurran
las expresas y taxativas circunstancias previstas en el artículo 183-Ñ de la ley.
…(Nº 3 reconsiderado por Dictamen Nº 4926/66, 4.12.1999).
…Efectuadas las precisiones antedichas, cabe sostener que, tratándose de
aquellos casos en que, para la ejecución de trabajo agrícola de temporada, se ce-
lebre un contrato de puesta a disposición fundado en el supuesto de la letra e) del
artículo 183-Ñ del Código del Trabajo, a saber: aumentos ocasionales, sean o no
periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección, faena o es-
tablecimiento de la usuaria, habrá de entenderse por tal, siguiendo el criterio literal
de interpretación, aquellos incrementos, periódicos o no periódicos, de la pertinente
actividad productiva que sobrevienen por una ocasión o accidente, o que suceden
fuera del orden común y ordinario de esa actividad, en una de las secciones, faenas
o establecimientos de la empresa usuaria.
6) Empresa de Servicios Transitorios. Contrato de puesta a disposición. Trabajador

Agrícola de Temporada. Procedencia
La referencia expresada en el Dictamen Nº 4926/066, de 4.12. 2009, según la
cual la calidad de estacional de las labores agrícolas de temporada que se desarrollen
en la empresa usuaria, y que justifiquen un contrato de puesta a disposición, sea una
circunstancia que “deba resolverse en cada caso en particular”, únicamente persigue
poner énfasis en que la justificación formal de la puesta a disposición (la estaciona-
lidad de las labores) debe verificarse, en los hechos, según la circunstancia de cada
labor, de acuerdo a la estimación de quienes participen de dichos pactos, sin que
corresponda en ello participación alguna a la autoridad administrativa.
Parte pertinente:
Mediante el Dictamen Nº 4926/066, de 4.12.2009 referido en su presentación,
se reconsideró el punto 3) del Dictamen Nº 4375/099, de 25.10.2007, permi-
tiendo, a diferencia del criterio del dictamen reconsiderado, que el trabajo agrícola
1070
de temporada se entienda incluido dentro de las posibilidades de justificación de un

contrato de puesta a disposición, a condición que se trate de labores estacionales que
desarrolle la empresa usuaria, circunstancia que habrá de resolverse en cada caso en
particular.
De la lectura de vuestras presentaciones se desprende que no hay duda res-
pecto de la aseveración, contenida en el Dictamen Nº 4926/066, de 4.12.2009,
en el sentido que el trabajo agrícola de temporada se entiende incluido dentro de
las posibilidades de justificación de un contrato de puesta a disposición, así como
que la condición para ello es que se trate de labores estacionales, surgiendo la duda
solamente respecto del sentido de las expresiones finales, según las cuales la estacio-
nalidad de las labores justificativa de un contrato de puesta a disposición, habrá de
resolverse en cada caso en particular, lo que, a juicio del solicitante, implicaría que
sería siempre necesario, al menos, consultar a la autoridad del trabajo si se da o no
la mencionada circunstancia antes de celebrar un contrato de puesta a disposición
de trabajadores transitorios.
Al contrario de la interpretación que ustedes refieren, por medio de las expre-
siones “habrá de resolverse en cada caso en particular” no se ha pretendido en modo
alguno significar la necesidad de consulta a la autoridad administrativa en cada opor-
tunidad respecto a si se verifica o no la circunstancia de la estacionalidad, sino úni-
camente que esta última debe, en los hechos y congruente con lo que se consigne en
el contrato de puesta a disposición, materializarse, lo que no ocurriría por ejemplo,
si se considerasen aumentos por distintas temporadas estacionales, pues, en tales
casos, tal como se advirtió en el Tercer Trámite Constitucional en el Senado durante
la tramitación del proyecto de ley que culminó con la dictación de la Ley Nº 20.123
(de lo que se dio cuenta en el dictamen del que se pide aclaración) terminarían
siendo permanentes y no estacionales. Vale decir, la referencia anotada que genera
dudas de acuerdo a vuestro planteamiento, en nada altera la doctrina según la cual
el trabajo agrícola de temporada se entiende incluido dentro de las posibilidades de
justificación de un contrato de puesta a disposición, limitándose a poner énfasis en
que la justificación formal de la puesta a disposición (la estacionalidad de las labores)
debe verificarse, en los hechos, según la circunstancia de cada labor, de acuerdo a
la estimación de quienes participen de dichos pactos, sin que corresponda en ello
participación alguna a la autoridad administrativa y entendiendo por estacionalidad
de las labores el que se trate de aquellas que por su propia naturaleza sólo pueden
desarrollarse en determinadas épocas del año.
1071
7) No resulta jurídicamente procedente incluir entre las hipótesis del artículo 183-Ñ,

la suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios de
uno o más trabajadores de la empresa usuaria. Atendido el carácter taxativo de
las circunstancias previstas en el artículo 183 Ñ, letra a) del Código del Trabajo,
que habilitan para celebrar un contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios, no resulta jurídicamente procedente incluir entre dichas
situaciones, la suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar
servicios de uno o más trabajadores de la empresa usuaria, por el otorgamiento
de permisos para efectuar viajes o cursar estudios, por no encontrarse expresa-
mente contempladas en la citada disposición legal
Parte pertinente:
La norma en comento consagra así el derecho a celebrar un contrato de puesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios, a que se refiere el artículo 183
N del mismo cuerpo legal, cuando –entre otras condiciones previstas en los restantes
numerales del precepto antes transcrito–, en la respectiva empresa que hará uso de
los mencionados servicios, se verifique con uno o más de sus trabajadores la suspen-
sión del contrato de trabajo por licencias médicas o descansos de maternidad, o de
la obligación de prestar servicios por feriado.
Ahora bien, a objeto de dilucidar si es posible hacer aplicable dicha disposición
legal a situaciones no previstas expresamente por el legislador, pero que también
implicarían la suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar ser-
vicios, como las ya enunciadas, cabe recurrir a la norma de interpretación de la ley
contenida en el artículo 19 del Código Civil, que prevé:
Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto
de consultar su espíritu.
Pero bien se puede, para interpretar una expresión oscura de la ley, recurrir a su
intención o espíritu, claramente manifestados en ella misma, o en la historia fide-
digna de su establecimiento.
Al respecto, debe tenerse presente que el Mensaje Presidencial con el que se dio
inicio al Primer trámite Constitucional en el Senado de la Ley Nº 20.123 en co-
mento –contenido en la historia de dicho cuerpo legal recopilada por la Biblioteca
del Congreso Nacional–; específicamente, en su página 18, señala: “El proyecto
propone que el contrato de trabajo de servicios transitorios, debe tener un carácter
excepcional, pudiendo sólo celebrarse cuando concurran determinadas circunstan-
cias en la empresa usuaria de los servicios del trabajador...”.
El carácter excepcional a que alude el citado Mensaje Presidencial se ve reflejado
en los términos en que fue redactado el actual artículo 183 Ñ, letra a), que nos
ocupa, en el proyecto de ley presentado por el Ejecutivo, con la posterior modifica-
1072
ción de que fue objeto, para quedar finalmente tal como aparece en el Código del
Trabajo.
En efecto, el texto correspondiente a la letra a) del proyecto presentado por el
Ejecutivo, contemplaba las circunstancias que deben darse en la empresa usuaria
para que pueda celebrarse un contrato de trabajo de servicios transitorios, por las que
se consulta, en los siguientes términos: “...suspensión del contrato de trabajo o de la
prestación de servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por causales
tales como licencia médica, descansos de maternidad y feriados”.
Posteriormente, dicho texto fue objeto de una modificación propuesta por los
H. Senadores señores Parra y Ruiz de Giorgio y aprobada por los restantes miembros
de la Comisión de Trabajo del Senado, quedando en definitiva como aparece en el ci-
tado artículo 183 Ñ, letra a), en el sentido de que tal contratación debe obedecer, en
el caso de la letra a) del citado artículo 183 Ñ, a las siguientes circunstancias: “...sus-
pensión del contrato de trabajo o de la prestación de servicios, según corresponda,
de uno o más trabajadores por licencia médica, descansos de maternidad o feriados”.
Tal modificación obedece a la aprobación de la modificación propuesta por los
aludidos parlamentarios por la mayoría de los restantes miembros de la Comisión
de Trabajo del Senado, quienes estuvieron por convenir que “...las situaciones habili-
tantes para celebrar el contrato en cuestión, a que se refiere esta letra, sean taxativas,
en atención a que resulta conveniente limitarlas para evitar malas prácticas”.
Finalmente, cabe hacer presente sobre esta materia que la indicación Nº 53, que
aparece en el Boletín Nº 2493-13, contenido en las páginas 237 y siguientes de la
citada recopilación, formulada por el H. Senador señor Boeninger, con el objeto
de sustituir la redacción de la norma en comento por la del proyecto presentado
por el Ejecutivo, fue renovada, según consta de las páginas 377 y 378 de la misma
recopilación, en la discusión en sala y retirada por dicho parlamentario luego de la
intervención del H. Senador señor Ruiz de Giorgio, quien manifestó en esa opor-
tunidad: “...la indicación pretende modificar una norma absolutamente taxativa,
que permite que los contratos sólo puedan celebrarse de acuerdo con las causales
aquí establecidas: licencias médicas, descansos de maternidad o feriados. Pero si se
agregara la expresión “tales como”, aparecerían únicamente a vía de ejemplo y, por lo
tanto, podrían incluirse muchas otras. Sin duda ello se prestaría para abusos, porque
la ley quedaría con una amplitud no considerada en el proyecto original, donde se
restringía a determinado tipo de situaciones en las empresas.
– En consecuencia, la indicación deja abierto un forado para que, mediante ese
conducto, pueda reemplazarse personal en las empresas por causales de cualquier
índole. De allí que yo pretendo que dicha proposición sea rechazada por el Senado,
porque, obviamente, va a perjudicar a los trabajadores”.
1073
De este modo, si bien de la expresión “tales como” consignada en la norma

en estudio, en el proyecto de ley presentado por el Ejecutivo, podía colegirse que
el objetivo tenido en vista para ello era permitir la celebración de un contrato de
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios en caso de suspensión
del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios respecto de uno o
más trabajadores de la empresa usuaria, cualesquiera sean las circunstancias que
surtan dicho efecto, indicando a título meramente enunciativo que podía tratarse
de licencia médica, descanso de maternidad o feriado, lo cierto es que según se des-
prende de la ulterior modificación de dicha disposición legal, luego de la discusión
de la ley en el Congreso, el propósito tenido en vista por el legislador al redactar la
letra a) del artículo 183 Ñ del Código del Trabajo fue la de limitar las causales que
habilitan a celebrar un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios a las situaciones taxativamente señaladas en dicha disposición legal, esto
es, suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, de uno
o más trabajadores de la empresa usuaria por licencias médicas, descansos de mater-
nidad o feriados.
De ello se sigue –en respuesta a la consulta formulada en su presentación– que
no es posible sostener que la suspensión del contrato de trabajo o de la obligación
de prestar servicios por la concesión de la empresa usuaria a uno más de sus traba-
jadores, de permisos para efectuar viajes o cursar estudios, con o sin goce de sueldo,
sea una circunstancia que habilite a la primera a celebrar un contrato de puesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios para reemplazar a los beneficia-
rios de los aludidos permisos.
En lo que concierne a igual interrogante formulada en relación a la procedencia
de incluir también, dentro de dichas circunstancias, el otorgamiento de un des-
canso de maternidad “de plazo superior al descanso legal del Código del Trabajo”,
cúmpleme manifestar que la resolución de dicha consulta implica establecer si el
caso hipotético planteado en la presentación podría incluirse entre aquellos a que
se refiere el precepto analizado, atendido lo cual, no corresponde que este Servicio
emita un pronunciamiento en los términos requeridos, sin efectuar previamente un
análisis de la situación particular, considerando los antecedentes verificados a través
de un proceso de fiscalización.
[PLAZO DE PUESTA A DISPOSICIÓN]

Artículo 183-O. El plazo del contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios deberá ajustarse a las siguientes
normas.
1074
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a

disposición del trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la au-
sencia del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o de
la obligación de prestar servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el con-
trato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no podrá
exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo será de 180
días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin embargo, si
al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las circuns-
tancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato
hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.381
1) Los contratos de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios

celebrados no exceden el plazo legal, contemplados separada y conjuntamente
Revisado los contratos se ha podido establecer que estos no exceden el plazo esta-
blecido en el artículo 183 O, por cuanto son contratos por días, aún más, sumando
todos los días servidos, pretendiendo hacerlos valer como un solo evento, en aten-
ción a la continuidad en el tiempo, tampoco sobrepasan los 90 días, en cada causal.
Se debe hacer presente que en muchos casos hay firmados más de un contrato por
día, incluso por distinta causal, lo que puede inducir en principio a un error, pero lo
cierto es que no superan el plazo legal referido. Así, de los antecedentes vertidos no
ha podido acreditarse que el actor siguió prestando servicios para la usuaria luego de
terminado el plazo de su contrato con la empresa de servicios transitorios, por lo que
no se da entonces la hipótesis del artículo 183 T, para establecer que en definitiva es
la usuaria su empleadora, en razón de un contrato de trabajo indefinido. (Conside-
rando 10º sentencia Juzgado de Letras del Trabajo)
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 17.12.2010, RIT O-2623-2010,
[SUPUESTOS PROHIBIDOS]
Artículo 183-P. Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no
se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios, en los siguientes casos:
1075
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar

a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal
en el respectivo proceso de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria
de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia,
el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que
se regirá por las normas de la legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Ins-
pección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador contratado.382
[PROHIBICIÓN ESPECIAL]
Artículo 183-Q. Será nula la cláusula del contrato de puesta a dispo-
sición de trabajadores de servicios transitorios que prohíba la contrata-
ción del trabajador por la usuaria a la finalización de dicho contrato.383
Del contrato de trabajo de servicios transitorios384
[DEFINICIÓN, SOLEMNIDAD]
Artículo 183-R. El contrato de trabajo de servicios transitorios es una
convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios
transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores especí-
ficas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración
determinada por el tiempo servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por
escrito y contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10
de este Código.
1076
La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios de-

berá realizarse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la
escrituración deberá hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación
de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la
que el trabajador prestará servicios.385
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 7º, 9º y 10.
1) Trabajadoras de empresas de servicios transitorios tienen derecho a sala cuna

El artículo 183-R, incisos 1º y 2º del Código del Trabajo, señala:
“El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la
cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente,
aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar
la remuneración determinada por el tiempo servido”.
“El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y
contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 de este Código”.
De las normas legales transcritas sobre trabajo transitorio, se desprende que el
empleador del trabajador (a) transitorio (a) es la EST, constituyendo así una excep-
ción al concepto general de empleador de que da cuenta el artículo 3º a) del Código
del Trabajo, en tanto se reconoce como empleador no a quien utiliza (directamente)
los servicios del trabajador, sino a quien formalmente y de acuerdo a lo dispuesto
por la ley, contrata sus servicios para ponerlos a disposición de un tercero, cual es la
empresa usuaria.
De esta manera, aparece que es la Empresa de Servicios Transitorios la obligada
a brindar el derecho de sala cuna, en la medida que se verifiquen los requisitos dis-
puestos en el artículo 203 del Código del Trabajo.
La conclusión anterior se ve respaldada, por lo demás, por la historia fidedigna
de la Ley Nº 20.123 que regula trabajo en régimen de subcontratación, el funcio-
namiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servi-
cios transitorios. En efecto, según se dio cuenta en el Primer Informe de la Comisión
Trabajo, durante el Primer Trámite Constitucional en el Senado, los H. Senadores
1077
Parra y Ruiz De Giorgio presentaron una indicación, para incorporar al proyecto el

siguiente artículo 3º, nuevo:
“Artículo 3º.- Agrégase en el inciso primero del artículo 203 del Código del
Trabajo, a continuación del punto aparte (.), que pasa a ser punto seguido (.), la
siguiente oración final:
“También corresponderá esta obligación a la empresa usuaria que haya con-
tratado la puesta a disposición de trabajadoras de servicios temporarios, cuando
sumadas las trabajadoras de su dependencia a aquéllas se alcance dicha cantidad de
trabajadoras”.
Acto seguido, el entonces Subsecretario del Trabajo sostuvo que “la indicación
no va en la línea de la actual normativa sobre estas materias, ya que propone imponer
la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna a la usuaria, que no es el empleador
de las trabajadoras de servicios temporarios”.
A partir de lo anterior, el “Honorable Senador señor Ruiz De Giorgio estimó
atendible lo expuesto por el representante del Ejecutivo y precisó que, en conse-
cuencia, será la empresa de servicios temporarios la que tendrá que asumir la obli-
gación en cuestión en relación con sus trabajadoras, en tanto se den los supuestos
legales del caso”.
Finalmente y a partir de tales consideraciones, los Honorables Senadores señores
Parra y Ruiz De Giorgio retiraron su indicación, ratificándose, así la tesis según la
cual quien debe asumir la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna es la
Empresa de Servicios Transitorios.
En consecuencia, a partir de las consideraciones de hecho y de derecho expre-
sadas, cumplo con informar a Usted que las trabajadoras contratadas para servicios
transitorios gozan plenamente del derecho a sala cuna, siendo la Empresa de Servi-
cios Transitorios la obligada a brindar ese derecho, en la medida que se verifiquen
los requisitos dispuestos en el artículo 203 del Código del Trabajo.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 4052/063 13.09.2010
2) Empresa de Servicios Transitorios. Contrato de trabajo de servicios transitorios.

Jornada de trabajo. Estipulación. Responsabilidad. Empresa usuaria. Sistema ex-
cepcional de distribución de jornada de trabajo y descanso
1.) La determinación de la jornada de trabajo del trabajador queda entregada
a las partes del contrato de trabajo transitorio, debiendo estipularse la jornada en
que el trabajador prestará servicios en la empresa usuaria. Sin perjuicio que la res-
ponsabilidad por el cumplimiento de esa jornada pactada en el contrato de trabajo
transitorio corresponde legalmente a la empresa usuaria.
1078
2.) Si la empresa usuaria ha obtenido un sistema excepcional de jornada de

trabajo y de descanso, conforme al artículo 38 del Código del Trabajo, corresponde
aplicar el mismo directamente al trabajador transitorio puesto a disposición, no
siendo necesario, en consecuencia, que la empresa de servicios transitorios obtenga
una nueva autorización para dicho trabajador de aquella que ya ha sido obtenida
por la empresa usuaria respectiva. Lo anterior, sin perjuicio, de que se debe dejar
constancia en el contrato de trabajo de dicha circunstancia.
Parte pertinente:
…El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito
y contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 de este Código”.
Dentro de las menciones obligatorias contempladas en el artículo 10, número 5
del Código de Trabajo se encuentra, precisamente, la “duración y distribución de la
jornada de trabajo”. Ahora tal como señala la definición legal de contrato de trabajo
transitorio recién citada, la prestación de servicios o labores a las que se obliga el tra-
bajador se realizarán en la empresa usuaria, debiendo ser, en consecuencia, la jornada
pactada por las partes la que trabajador va a realizar en dicha empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe precisar que el trabajador transitorio deberá
prestar sus servicios efectivamente en la empresa usuaria, quien tiene la responsa-
bilidad legal por el cumplimiento de la jornada de trabajo pactada en el respectivo
contrato de trabajo transitorio, de modo tal, que corresponde a un ilícito de la em-
presa usuaria que el trabajador cedido preste servicios fuera o en exceso de la jornada
de trabajo pactada por las partes del contrato de trabajo transitorio.
…En ese sentido, de una interpretación armónica de las disposiciones legales
recién citadas, se sigue que el trabajador transitorio que celebra el contrato de trabajo
transitorio con una EST, va a prestar servicios efectivos en la empresa usuaria, de-
biendo, en consecuencia, someterse al régimen de trabajo de la misma. De ahí, entre
otras cosas, que el trabajador quede afecto al poder de mando de la empresa usuaria
y le sean aplicables las normas del reglamento de higiene y seguridad de la empresa
usuaria, y que esta empresa sea la encargada de controlar el registro de asistencia.
De este modo, y en concordancia con lo recién señalado, si la empresa usuaria
ha obtenido un sistema excepcional de jornada de trabajo y de descanso, conforme
al artículo 38 del Código del Trabajo, corresponde aplicar el mismo directamente al
trabajador transitorio cedido por una empresa de servicios transitorios, toda vez que
este trabajador se va a desempeñar efectivamente al interior del proceso productivo
de la empresa usuaria, quedando afecto, precisamente, al régimen legal de jornada de
los trabajadores de esta empresa. Lo anterior, sin perjuicio, de que deben dejar cons-
1079
tancia en el contrato de trabajo transitorio respectivo del hecho de que la empresa

usuaria se encuentra en un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos.
3) Empresas de Servicios Transitorios. Contrato de trabajo de servicios transitorios.

Calificación
La puesta a disposición de trabajadores en una empresa usuaria da lugar al con-
trato de trabajo de servicios transitorios a que se refiere el artículo 183-R del Código
del Trabajo, aun cuando los servicios prestados se extiendan por breve tiempo, de-
biendo en todo caso respetarse los plazos máximos establecidos en el artículo 183-O
del mismo Código.
Parte pertinente:
…De las normas preinsertas se extrae que el contrato de trabajo de servicios
transitorios observa los mismos elementos esenciales del contrato individual de tra-
bajo común, originando una relación laboral que sujeta a las partes al Código del
Trabajo y sus disposiciones complementarias, no pudiendo inferirse de los textos
citados norma alguna que condicione la naturaleza laboral del contrato de servicios
transitorios a una cierta duración mínima.
…Lo anterior lleva necesariamente a sostener que siempre habrá una relación
laboral regida por el Párrafo II del Título VII del Libro I del Código del Trabajo
y demás normas pertinentes de éste, cuando se observen en el caso concreto tanto
los requisitos propios del contrato de trabajo de servicios transitorios, como los ele-
mentos generales que determinan la existencia de toda relación de trabajo, sin tener
relevancia alguna al efecto la circunstancia de tratarse de servicios de corta duración,
v.gr. por menos de dos días.
[PROHIBICIÓN DE COBROS A TRABAJADORES]

Artículo 183-S. En ningún caso la empresa de servicios transitorios
podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya
sea por concepto de capacitación o de supuesta a disposición en una
usuaria.386
Oficial de 16 de octubre de 2006..
1080
[TRANSFORMACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO]

Artículo 183-T. En caso de que el trabajador continúe prestando ser-
vicios después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste se
transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su
empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los
efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a
la usuaria.387
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 159 Nº 4.
[FRAUDE A LA LEY]
Artículo 183-U. Los contratos de trabajo celebrados en supuestos
distintos a aquellos que justifican la contratación de servicios transi-
torios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por objeto
encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con la usuaria,
se entenderán celebrados en fraude a la ley, excluyendo a la usuaria de
la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el
trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que
se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de
las demás sanciones que correspondan.388
[INDEMNIZACIÓN COMPENSATORIA DEL FERIADO]

Artículo 183-V. El trabajador de servicios transitorios que haya pres-
tado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o más con-
tratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transi-
torios, durante a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a la fecha
del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización compensatoria
del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó
la última compensación del feriado, el trabajador de servicios transito-
rios tendrá derecho a ésta.
La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los
días de feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador
según los días trabajados en la respectiva anualidad. La remuneración
se determinará considerando el promedio de lo devengado por el traba-
jador durante los últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el traba-
1081
jador hubiera trabajado menos de 90 días en la respectiva anualidad, se

considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para
la determinación de la remuneración.389
1) Contrato de trabajo de Servicios Transitorios. Legalidad de cláusula. Indemniza-

ción por feriado
Parte pertinente:
…3) El régimen legal de indemnización por feriado que corresponde percibir
a los trabajadores sujetos a un contrato de servicios transitorios establecido en el
artículo 183 V del Código del Trabajo, es el que se señala en el presente informe, sin
perjuicio del que acuerden las partes, en el ejercicio de su autonomía contractual, el
que en todo caso no podrá ser inferior al que resulte de la aplicación de las normas de
las que da cuenta este oficio. Reconsidera, en el sentido indicado precedentemente,
el Ord. Nº 174, de 13.01.2011.
Parte pertinente:
…De la norma transcrita se desprende que para tener derecho a la indemniza-
ción por feriado, es necesario que el trabajador cumpla con los siguientes requisitos:
a) que haya prestado servicios continuos o discontinuos durante a lo menos 30
días,
b) que dicha prestación de servicios haya tenido lugar en virtud de uno o más
contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios,
independientemente de las empresas usuarias en las que fue puesto a disposición, y
c) que dicha prestación de servicios haya tenido lugar dentro de los doce meses
siguientes a la fecha del primer o único contrato de trabajo.
De igual forma, se colige que el derecho a la indemnización en análisis debe
computarse por cada nuevo período de doce meses contado desde la fecha en que
se devengó por el dependiente la última compensación del mismo cuando cumpla
a lo menos treinta días.
Por consiguiente, se puede concluir que la norma en análisis establece una limi-
tación al derecho a devengar nuevamente el beneficio, que en este último caso queda
supeditado al cumplimiento de la exigencia contemplada en el inciso 2º de la misma,
1082
esto es, que transcurra un nuevo período de doce meses desde que se devengó la
última compensación de feriado.
…En la especie, se consultó si atendido lo dispuesto por el artículo 183-V co-
rrespondía pagar esta indemnización al decimotercer mes desde la celebración del
primer contrato. Para los efectos de emitir el pronunciamiento solicitado es preciso
aclarar entonces si se trata de un primer pago del beneficio en cuestión o de even-
tuales pagos sucesivos del mismo. Para graficar mejor lo antes señalado se presen-
tarán las siguientes consideraciones hipotéticas:
Ejemplo 1: un trabajador celebró un contrato de trabajo de servicios transitorios
con una EST el 1 de enero del año 2010, por un plazo de 15 días, posteriormente
celebró un segundo contrato el 1 de junio de 2010 por un plazo de 7 días, y final-
mente celebró un tercer contrato de trabajo el 1 de noviembre de 2010 por un plazo
de 10 días, este trabajador tiene derecho a una indemnización por feriado, la que
se devengará al término del último de los contratos que sirvieron para completar el
período de 30 días exigidos para tener derecho al feriado.
Ejemplo 2: si el contrato de trabajo se celebró por 60 días corridos, a partir del
1 de enero del año 2010, al término del mismo, el trabajador podrá exigir la com-
pensación del feriado que corresponda.
Ejemplo 3: se celebra un contrato el 1 de enero de 2010 por 35 días, se paga esa
indemnización y luego se celebra un segundo contrato el 1 de junio de 2010 por
otros 35 días. En este último caso el pago de la indemnización por feriado corres-
pondiente al segundo contrato no podría ser exigida toda vez que no ha transcurrido
aún el período de 12 meses que establece la ley.
Ahora bien, en todos estos casos el trabajador sólo tendrá nuevamente el derecho
a esta indemnización cuando haya transcurrido un período de 12 meses contado
desde que se devengó la última compensación de feriado, fecha que será diferente
para cada una de las situaciones propuestas.
Cabe hacer presente, además, que la anualidad establecida como requisito en los
términos señalados en la letra c) anterior, dice relación con la densidad mínima de
días trabajados en el año, exigidos para devengar el derecho y no con otra circuns-
tancia.
De esta forma, el derecho en comento nace para el trabajador transitorio cum-
plidos que sean treinta días de prestación de servicios, haciéndose exigible su pago
al término del respectivo contrato, no correspondiendo esperar para el pago de la
indemnización por feriado que se cumplan los doce meses que establece el inciso 2º
del artículo 183 V del Código del Trabajo, si los requisitos para tener derecho a ella
se cumplieron con anterioridad a dicho plazo.
1083
[REGISTRO DE ASISTENCIA DE TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS]

Artículo 183-W. Será obligación de la usuaria controlar la asistencia
del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la em-
presa de servicios transitorios copia del registro respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del traba-
jador de servicios transitorios, nombre o razón social y domicilio de la
empresa de servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las horas
de ingreso y salida del trabajador.390
[PODER DE DIRECCIÓN EMPRESA USUARIA]

Artículo 183-X. La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el
trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue
puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios. Además,
el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de
orden, seguridad e higiene de la usuaria, el que deberá ser puesto en su co-
nocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso, en conformidad
a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones conve-
nidas entre el trabajador y la empresa de servicios transitorios relativas
a la prestación de los servicios, tales como duración de la jornada de tra-
bajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar
de prestación de los mismos.
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de
servicios transitorios y la empresa de servicios transitorios al tenor del
artículo 32 de este Código.391
1) Empresa de Servicios Transitorios. Contrato de trabajo de servicios transitorios.

Jornada de trabajo. Estipulación. Responsabilidad. Empresa usuaria. Sistema ex-
cepcional de distribución de jornada de trabajo y descanso
1) La determinación de la jornada de trabajo del trabajador queda entregada
a las partes del contrato de trabajo transitorio, debiendo estipularse la jornada en
1084
que el trabajador prestará servicios en la empresa usuaria. Sin perjuicio que la res-
ponsabilidad por el cumplimiento de esa jornada pactada en el contrato de trabajo
transitorio corresponde legalmente a la empresa usuaria.
2) Si la empresa usuaria ha obtenido un sistema excepcional de jornada de tra-
bajo y de descanso, conforme al artículo 38 del Código del Trabajo, corresponde
aplicar el mismo directamente al trabajador transitorio puesto a disposición, no
siendo necesario, en consecuencia, que la empresa de servicios transitorios obtenga
una nueva autorización para dicho trabajador de aquella que ya ha sido obtenida
por la empresa usuaria respectiva. Lo anterior, sin perjuicio, de que se debe dejar
constancia en el contrato de trabajo de dicha circunstancia.
Parte pertinente:
…Por lo anterior, es que la propia ley señala que el trabajador quedará afecto
al sistema de trabajo de la empresa usuaria, atendido que, según lo dispuesto en el
inciso primero del artículo 183-X.
En ese sentido, de una interpretación armónica de las disposiciones legales recién
citadas, se sigue que el trabajador transitorio que celebra el contrato de trabajo tran-
sitorio con una EST, va a prestar servicios efectivos en la empresa usuaria, debiendo,
en consecuencia, someterse al régimen de trabajo de la misma. De ahí, entre otras
cosas, que el trabajador quede afecto al poder de mando de la empresa usuaria y
le sean aplicables las normas del reglamento de higiene y seguridad de la empresa
usuaria, y que esta empresa sea la encargada de controlar el registro de asistencia.
De este modo, y en concordancia con lo recién señalado, si la empresa usuaria
ha obtenido un sistema excepcional de jornada de trabajo y de descanso, conforme
al artículo 38 del Código del Trabajo, corresponde aplicar el mismo directamente al
trabajador transitorio cedido por una empresa de servicios transitorios, toda vez que
este trabajador se va a desempeñar efectivamente al interior del proceso productivo
de la empresa usuaria, quedando afecto, precisamente, al régimen legal de jornada de
los trabajadores de esta empresa. Lo anterior, sin perjuicio, de que deben dejar cons-
tancia en el contrato de trabajo transitorio respectivo del hecho de que la empresa
usuaria se encuentra en un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos.
[FUNCIÓN LIMITADORA DERECHOS FUNDAMENTALES, DEBER DE CONFIDENCIALIDAD]

Artículo 183-Y. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a
la usuaria tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos.
1085
La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos

privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación
laboral.392
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 2º, 5º inciso 1º y 154 bis.
[REMUNERACIÓN INTEGRADA]
Artículo 183-Z. En la remuneración convenida, se considerará la gra-
tificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicios
y sustitutiva del aviso previo, y cualquier otro concepto que se devengue
en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del feriado que
establece el artículo 183-V.393
1) Empresa de Servicios Transitorios. Trabajadores transitorios. Remuneración. Se-

mana corrida. Resumen
Dentro del concepto de remuneración correspondiente a los trabajadores tran-
sitorios, no se encuentra comprendido el valor por concepto de semana corrida, al
no haber sido expresamente excluida por el artículo 183-Z del Código del Trabajo,
ni tratarse de un tipo de remuneración que se devengue en proporción al tiempo
servido, razón por la cual tales trabajadores tendrán derecho al pago por concepto
de semana corrida, en la medida que se cumplan los requisitos que la ley contempla
para tal efecto.
Parte pertinente:
…Que, de lo relatado, aparece que la semana corrida depende del tipo de remu-
neraciones que se hubiere pactado con el dependiente, sin que diga relación con el
tiempo servido, de modo que no se trata de un beneficio que un trabajador, a modo
referencial, al término de su contrato de trabajo, no habiendo aquél cumplido un
período determinado de servicios (por ejemplo, un año), pueda exigir su pago en
forma proporcional.
En consecuencia, sobre la base de las normas legales citadas y consideraciones
expuestas, cúmpleme informar a ustedes, que dentro del concepto de remunera-
1086
ción correspondiente a los trabajadores transitorios, no se encuentra comprendido el

valor por concepto de semana corrida, al no haber sido expresamente excluida por el
artículo 183-Z del Código del Trabajo, ni tratarse de un tipo de remuneración que se
devengue en proporción al tiempo servido, razón por la cual tales trabajadores ten-
drán derecho al pago por concepto de semana corrida, en la medida que se cumplan
los requisitos que la ley contempla para tal efecto.
[EXCLUSIÓN DE NORMAS SOBRE SUBCONTRATACIÓN, SANCIÓN EMPRESA USUARIA]

Artículo 183-AA. La usuaria que contrate a un trabajador de servicios
transitorios por intermedio de empresas no inscritas en el registro que
para tales efectos llevará la Dirección del Trabajo, quedará, respecto de
dicho trabajador, excluida de la aplicación de las normas del presente
Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como depen-
diente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legisla-
ción laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Ins-
pección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador contratado.394
1) Protección a la maternidad; fuero maternal; empresa de servicios transitorios;

duración del fuero; empresa usuaria
En lo relativo al fuero maternal, materia de su consulta, cabe tener presente lo
dispuesto en el artículo 183-AE del Código del Trabajo que señala: “Las trabajadoras
contratadas bajo el régimen contemplado en este Párrafo, gozarán del fuero maternal
señalado en el inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al
término de los servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que establece el presente Párrafo se determinare que
la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo
el período que corresponda, conforme a las reglas generales del presente Código”.
1087
De la norma precedente es posible establecer que, el legislador atendida la na-

turaleza transitoria del contrato y sus causales de procedencia, ha otorgado el fuero
maternal a las trabajadoras que prestan servicios transitorios, mientras se mantenga
vigente el contrato de puesta a disposición, salvo que, por medio de una fiscalización
de este Servicio, se constate alguna de las circunstancias que permiten entender que
la trabajadora es dependiente de la empresa usuaria, en este caso, el fuero maternal
se rige por las reglas generales del Código del Trabajo.
Del mismo modo, la doctrina de la Dirección del Trabajo, por medio del Dic-
tamen Ordinario Nº 3014/058 de 17.07.2008 el cual concluye: “En consecuencia,
sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo
con informar a Ud. que el fuero maternal previsto en la legislación laboral vigente,
ampara a la trabajadora que ha suscrito un contrato de trabajo de servicios transito-
rios con una EST, sólo durante el período en que ha sido contratada para prestar ser-
vicios en una usuaria, cesando de pleno derecho a la finalización de dicho contrato”.
Por consiguiente, el fuero maternal de las trabajadoras que prestan servicios tran-
sitorios por medio de un contrato de puesta a disposición, sólo produce sus efectos
mientras la relación laboral se encuentra vigente. La excepción la constituye el que se
constate que la trabajadora mantiene vínculo de subordinación y dependencia de la
usuaria, caso en el cual el fuero se rige por las reglas generales del Código del Trabajo
[RESPONSABILIDAD USUARIA FRENTE A TRABAJADOR SERVICIOS TRANSITORIOS]

Artículo 183-AB. La usuaria será subsidiariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de ser-
vicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos
previstos en este Párrafo.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsa-
bilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las normas referidas a
la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales
y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744, especial-
mente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto
de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dis-
puesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de
la Ley Nº 16.744, la usuaria denunciará inmediatamente al organismo
administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva em-
presa de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos
1088
indicados en la norma legal antes citada. Al mismo tiempo, deberá noti-

ficar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones
a que se refiere el artículo 69 de la Ley Nº 16.744. Sin perjuicio de lo ante-
rior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el estado
de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica que
desempeñará.395
1) La obligación de constituir el comité paritario de higiene y seguridad, recae sobre

la empresa usuaria y no por el prestador de servicios transitorios
El legislador ha hecho responsable a la empresa usuaria del cumplimiento de
la normativa sobre higiene y seguridad que afecte a las empresas de servicios tran-
sitorios. Asimismo, es dable colegir que la empresa usuaria que contrate con una
empresa de servicios transitorios la puesta a su disposición de trabajadores para la
realización de una obra, faena o servicios propios de su giro, deberá velar por la cons-
titución y funcionamiento de un comité paritario de higiene y seguridad de faena y
de un departamento de prevención de riesgos.
A su turno, se infiere que un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo
y Previsión Social determinará los requisitos para la constitución y funcionamiento
de los referidos comités paritarios de faena y departamento de prevención de riesgos.
Finalmente, es del caso señalar que la doctrina expuesta en el cuerpo del presente
oficio, se encuentra en armonía con la reiterada y uniforme jurisprudencia de este
Servicio contenida, entre otros, en Dictamen Nº 0274/004, de 20.01.2015, el cual
se adjunta.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y reglamentarias ci-
tadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúm-
pleme informar a Uds., que la obligación de constituir elcomité paritario de higiene
y seguridad, recae sobre la empresa usuaria y no por el prestador de servicios transi-
torios, en la especie, la compañía Brayben EST Ltda.
1089
Normas Generales
[SITUACIÓNTRABAJADORES CON DISCAPACIDAD]
Artículo 183-AC. En el caso de los trabajadores con discapacidad,

el plazo máximo de duración del contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios establecido en el párrafo segundo
del inciso primero del artículo 183-O, será de seis meses renovables.396
[DEBER DE CAPACITACIÓN EST]

Artículo 183-AD. Las empresas de servicios transitorios estarán obli-
gadas a proporcionar capacitación cada año calendario, al menos al 10%
de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a
través de alguno de los mecanismos previstos en el Párrafo 4º del Título I
de la Ley Nº 19.518.
La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de la obligación
establecida en este artículo.397
1) Empresa de Servicios Transitorios. Capacitación. Porcentaje. Determinación.

Capacitación. Ejecución
Parte pertinente:
…2) Las acciones de capacitación que deben ejecutar las empresas de servicios
transitorios en favor de sus trabajadores que ponen a disposición de empresas usua-
rias, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 183-AD del Código del Trabajo,
son las sujetas al Estatuto de Capacitación y Empleo, de la Ley Nº 19.518, que per-
mite acogerlas a la franquicia tributaria correspondiente, y ya sea que las emprendan
directamente, en forma aislada o conjuntamente con otras empresas, o las realicen a
través de Organismos Técnicos de Capacitación, OTEC, o de Organismos Técnicos
Intermedios para Capacitación, OTIC.
…Por consiguiente, el artículo 183-AD del Código del Trabajo, al exigir que las
empresas de servicios transitorios capaciten a lo menos al 10% de los trabajadores
que anualmente ponen a disposición de las empresas usuarias, se está remitiendo a
las acciones de capacitación sujetas al Estatuto de Capacitación y Empleo, ejecutadas
1090
por cualquiera de los mecanismos previstos en el Párrafo 4º del Título I de la Ley

Nº 19.518, que permite acogerlas a la franquicia tributaria correspondiente, ya sea
que sean realizadas por la empresa directamente, en forma aislada, o en conjunto con
otras empresas, o por medio de organismos técnicos de capacitación o de organismos
técnicos intermedios para capacitación.
2) Empresas de Servicios Transitorios. Capacitación. Porcentaje. Determinación. El

porcentaje mínimo del 10% de los trabajadores de empresas de servicios transi-
torios que deben ser capacitados anualmente por ésta, según el artículo 183-AD
del Código del Trabajo, se obtiene del total de trabajadores que fueron incluidos
en los contratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios celebrados
con las empresas usuarias, durante el período 1 de enero a 31 de diciembre de
cada año
Parte pertinente:
…En otras palabras, el total de trabajadores que la empresa de servicios transi-
torios incluyó en los contratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios y
ocupó en las empresas usuarias desde el 1 de enero al 31 de diciembre de cada año,
debe permitir obtener la base de cálculo para aplicar sobre dicho total el porcentaje
mínimo del 10% de trabajadores a capacitar.
A mayor abundamiento, este Servicio estima que el total de trabajadores consi-
derados por el legislador para constituir la base de cálculo del porcentaje mínimo de
trabajadores a capacitar, sería el total de los que se comprendieron en los contratos
de puesta a disposición de trabajadores transitorios, y que laboraron para empresas
usuarias, dato concreto y acotado, sin importar las ocasiones que lo hicieron durante
el período, y no podría tratarse del total de los trabajadores que tenga contratados
la empresa de servicios transitorios, aun cuando no hayan sido incluidos en los con-
tratos de puesta a disposición, porque en tal caso su número podría haber variado
durante el transcurso del año y en tal evento debería recurrirse a un promedio, lo
que el mismo legislador no ha pretendido, si no lo ha señalado, y porque funda-
mentalmente ha utilizado para los efectos en estudio las expresiones “que pongan a
disposición,” entendiéndose por ello los trabajadores que fueron comprendidos en
los contratos de puesta a disposición celebrados entre la empresa de servicios transi-
torios y la empresa usuaria.
Por otra parte, el período básico a considerar, de año calendario, esto es, de 1
de enero a 31 de diciembre, para efectos de la exigencia de capacitación, sería coin-
cidente con el período básico que utiliza la Ley Nº 19.518, o Estatuto de Capaci-
1091
tación y Empleo, en su Párrafo 4º del Título I, para el tratamiento de la franquicia

tributaria a la cual se pueden acoger las empresas por las acciones de capacitación
que efectúan, y por lo demás, sería también el mismo período correspondiente a un
ejercicio comercial y a la vez año tributario, que se precisa para todo contribuyente
a que alude el mencionado Estatuto, para efectos de la liquidación de la franquicia
legal por acciones de capacitación.
3) Empresa de Servicios Transitorios. Capacitación. Porcentaje. Determinación

1) El porcentaje mínimo del 10% de los trabajadores de empresas de servicios
transitorios que deben ser capacitados anualmente por éstas, según el artículo 183-AD
del Código del Trabajo, se obtiene del total de trabajadores incluidos en los con-
tratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios celebrados con las em-
presas usuarias, durante el lapso 1 de enero a 31 de diciembre de cada año, y 2) Las
acciones de capacitación que deben ejecutar las empresas de servicios transitorios
en favor de sus trabajadores que ponen a disposición de las empresas usuarias, en
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 183-AD del Código del Trabajo, son
las sujetas al Estatuto de Capacitación y Empleo, de la Ley Nº 19.518, que permite
acogerlas a la franquicia tributaria correspondiente, y ya sea que las emprendan di-
rectamente, en forma aislada o conjuntamente con otras empresas, o las realicen a
través de Organismos Técnicos de Capacitación, OTEC, o de Organismos Técnicos
Intermedios para Capacitación, OTIC.
[FUERO MATERNAL ESPECIAL]

Artículo 183-AE. Las trabajadoras contratadas bajo el régimen con-
templado en este Párrafo, gozarán del fuero maternal señalado en el in-
ciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al término
de los servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que establece el presente Párrafo se
determinare que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero
maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a
las reglas generales del presente Código.398
1092
1) Empresa de Servicios Transitorios. Contrato de servicios transitorios. Fuero. El

fuero maternal previsto en la legislación laboral vigente, ampara a la trabajadora
que ha suscrito un contrato de trabajo de servicios transitorios con una EST,
sólo durante el período en que ha sido contratada para prestar servicios en una
usuaria, cesando de pleno derecho a la finalización de dicho contrato
Parte pertinente:
…En otros términos, la trabajadora que ha sido contratada en la forma señalada,
goza de fuero laboral mientras duran las labores específicas para las cuales ha sido
contratada, no pudiendo, por lo tanto, durante este período ponerse término a su
contrato sino con autorización previa del juez competente, autorización que no se
precisa cuando estos servicios finalizan, ya que de pleno derecho cesa el fuero que
la amparaba.
De la misma disposición se deduce, a la vez, que si en definitiva por alguna de
las causales que contempla el Párrafo 2º, donde se encuentra ubicado el contrato de
trabajo de servicios transitorios, se determinara que la trabajadora es dependiente
de la empresa usuaria, el fuero maternal se debe extender por todo el período que
corresponda, en conformidad a las reglas generales establecidas en el Código del
Trabajo.
Ahora bien, la razón que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero en
estudio sólo por el período de vigencia del respectivo contrato de servicios transi-
torios, según aparece en la historia fidedigna de la Ley Nº 20.123, fue el carácter
especialísimo de ellos, ya que se trata de contratos eminentemente temporales, cuya
duración podría ser muy breve, estimándose que consagrar el fuero maternal res-
pecto de los trabajadores de servicios temporarios, judicializaría y entorpecería la
relación temporaria.
1093
LIBRO II - DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES
LIBRO II
DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 3º, 5º, 7º, 10, 64, 64 bis, 153, 154, 185
a 208. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 1, 9, 16 y 18. Ley Nº 10.383, Texto refun-
dido sobre Seguro Obligatorio, D.O. 13.09.1963. Ley Nº 18.689, Fusiona en el INP las
instituciones previsionales que indica, D.O. 20.01.1988: artículo 1º. Ley Nº 16.744,
sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, D.O. 1.02.1968. Decreto
Supremo Nº 101, Reglamento de la Ley Nº 16.744, D.O. 7.06.1968. Ley Nº 18.469, so-
bre Protección de la Salud, D.O. 23.11.1985. Decreto Supremo Nº 369, Reglamento de
la Ley Nº 18.469. D.O. 2.01.1986. Decreto Ley Nº 869, sobre Pensiones Asistenciales
para Inválidos, D.O. 28.01.1975. Decreto Supremo Nº 369, Reglamento del Decreto
Ley Nº 869, D.O. 2.07.1987. Decreto Supremo Nº 594, Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, D.O. 29.04.2000.
TÍTULO I
NORMAS GENERALES
[DEBER DE PROTECCIÓN]
Artículo 184. El empleador estará obligado a tomar todas las me-
didas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los tra-
bajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las con-
diciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.399
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para
que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder
a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la Ley Nº 16.744, de-
berán informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al
uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.400
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cum-
plimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos
399 Este inciso fue modificado por la letra a) del número 3 del artículo 3º de la Ley Nº. 20.308,
publicada en el Diario Oficial de 27 de diciembre de 2008, en el sentido de intercalar entre
la coma (,) que sucede a la palabra “trabajadores” y la expresión “manteniendo”, lo siguien-
te: “informando de los posibles riesgos y”.
400 Este inciso fue agregado por el artículo 1º, número 1, de la Ley Nº 19.481, publicada en el
Diario Oficial de 3 de diciembre de 1996.
1095
señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a

otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.401
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respec-
tivo Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, todas aquellas in-
fracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se cons-
taten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de
esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad
Social.402
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días
contado desde la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a
la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de se-
guridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para
corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superinten-
dencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación
por parte de los Organismos Administradores.403
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 152 quáter M, 152 quáter N,183-E, 202
y 211-F. Ley Nº 16.744, Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y En-
fermedades Profesionales, D.O. 1.02.1968: artículo 76.
1) Responsabilidad por accidentes del trabajo. Inexistencia de un procedimiento

claro de trabajo para los dependientes. Empleador no previó los riesgos de la
actividad ni la posibilidad de accidentes derivados de él
Que, luego de lo señalado no cabe sino concluir que la demandada ha creado
para sus trabajadores una situación insegura o de riesgo, ya que no ha establecido un
procedimiento claro de trabajo para sus dependientes, no ha dado instrucciones pre-
cisas sobre el uso de ciertas herramientas, tampoco los ha capacitado adecuadamente
para su empleo. Esto fue ratificado por los propios testigos que deponen por su
parte, quienes afirman que la demandada no tenía un procedimiento de instrucción,
debiendo aprender el uso a través de la práctica o por enseñanza de otras personas
401 Este inciso fue intercalado por la letra b) del número 3 del artículo 3º de la Ley Nº. 20.308,
publicada en el Diario Oficial de 27 de diciembre de 2008, pasando los anteriores incisos
tercero, cuarto y quinto, a ser cuarto, quinto y sexto, respectivamente.
402 Este inciso fue agregado por el artículo 4º de la Ley Nº 20.123, publicada en el Diario Oficial
1096
que realizan el mismo oficio, la única instrucción dada por la demandada a través
del departamento de prevención de riesgos de la empresa mandante, es a través de
charlas de 5 minutos en que se mencionan aspectos teóricos pero no el uso práctico.
Tampoco se aportó el instrumento en que consten las instrucciones que habría dado
la empleadora en relación al corte de tabiques. (Considerando 22º)
Infracciones. Que en relación con lo anterior, ninguno de los documentos que se
aporta al juicio o las declaraciones que se producen, demuestran que un supervisor
o prevencionista de riesgos se percatara de la conducta de estos trabajadores y les ad-
virtiera o prohibiera realizarla. Si bien pudieron no ser vistos en el preciso momento
en que efectuaban la labor de corte, algún personero debió advertir que transitaban
con una sierra eléctrica o inquirir sobre su uso al momento de solicitarla. Dado el
peligro potencial de estos implementos y las supuestas restricciones que según la de-
mandada existían para el uso, es exigible a la empleadora e incluso a la constructora
mandante, un procedimiento que regule la obtención de este tipo de herramientas,
procedimiento que no se ha justificado. Lo razonado da cuenta de una forma de
trabajar, que redunda en inseguridad laboral.
El incumplimiento de la demandada surge además por no haber identificado el
riesgo y prever la posibilidad de accidentes derivados de él, lo que hubiera conlle-
vado a tomar medidas preventivas, a instruir a sus trabajadores respecto a la forma
de proceder. Que se entregara al actor elementos de protección personal y éste los
portara no fue suficiente para evitar ni el accidente ni las consecuencias del mismo,
según se verá más adelante. Tan evidente resulta esta conclusión que acaecido el
siniestro, se toman medidas efectivas para precaver hechos similares, como capacitar
a los trabajadores en el uso de este tipo de herramientas, sin perjuicio que no consta
que se materializara en antecedente escrito la prohibición de corte de tabiques por
trabajadores del demandado principal, manteniendo la incertidumbre e inseguridad.
(Considerando 23º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, RIT O-432-2019 18.06.2020,
2) Necesidad de dolo o culpa por parte del empleador para la imputación de culpa-
bilidad del accidente de trabajo
Que el artículo 184 del Código del Trabajo, dispone en su inciso primero que
“El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profe-
sionales”. y, por su parte la Ley Nº 16.744 en su artículo 69 establece que “Cuando
1097
el accidente o enfermedad se deba a culpa o dolo de la entidad empleadora o de un

tercero, sin perjuicio de las acciones criminales que procedan, deberán observarse las
siguientes reglas: a) El organismo administrador tendrá derecho a repetir en contra
del responsable del accidente, por las prestaciones que haya otorgado o deba otorgar,
y b) La víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad cause
daño podrán reclamar al empleador o terceros responsables del accidente, también
las otras indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las prescripciones del
derecho común, incluso el daño moral”.
Que de lo dispuesto en el artículo 69 de la Ley Nº 16.744, se infiere que para
que se pueda imputar culpabilidad al empleador de manera que este responda más
allá de las obligaciones que le impone la respectiva cotización por accidente del tra-
bajo se requiere necesariamente que haya mediado de su parte culpa o dolo.
Que conforme se ha señalado en lo que antecede, el demandante resultó lesio-
nado a raíz de un accidente de tránsito cuyo responsable fue un tercero que se dio a
la fuga. (Considerando 10º)
Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, 4.05.2020, RIT O-461-2019,

– Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 27.04.2020, RIT O-3360-2019,
3) Responsabilidad que surge a partir de los accidentes del trabajo no es de carácter

objetivo
Que asentadas las ideas anteriores corresponde precisar que la responsabilidad
que surge a partir de los accidentes del trabajo no es de carácter objetivo, toda vez
que subyace en la misma un juicio de reproche respecto de la conducta del em-
pleador a quien la ley ha hecho responsable de adoptar todas las medidas de segu-
ridad que permitan proteger la vida e integridad de sus trabajadores.
En efecto, si bien se trata de un régimen de responsabilidad especial, fuerte-
mente objetivado en cuanto existe un seguro social previsto en la Ley Nº 16.744,
ligado a los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, lo cierto es que si
se pretende hacer efectiva la responsabilidad del empleador exigiendo la reparación
integral del daño, debe establecerse en el juicio respectivo que las medidas adop-
tadas por éste fueron insuficientes o ineficaces, incumpliendo con ello la obligación
prevista en el artículo 184 del Código del Trabajo, de modo que se trata de un caso
de culpa infraccional, en que la sola infracción de las obligaciones previstas en la
1098
ley permite presumir la culpa. (Considerando 14º de la sentencia de unificación de

jurisprudencia)
Que el artículo 5º de la Ley Nº 16.744 preceptúa que se entiende por accidente
del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y
que le produzca incapacidad o muerte. También tienen tal calidad los ocurridos en el
trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquellos
que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo. Establece su inciso
final, “Exceptúanse los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga
relación alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la víctima”.
En el caso concreto, el trabajador Pedro Gatica Espinoza sufrió el siniestro que
origina su muerte mientras realizaba labores de soldadura en el tercer piso de un
edificio de departamentos ubicado en la calle Patricio Allende, de la ciudad de Ran-
cagua, lugar desde el que cayó debido a que no enganchó el arnés de seguridad que
portaba a la estructura metálica de seguridad allí existente.
En consecuencia, el quid del asunto radica en determinar si las medidas de segu-
ridad adoptadas por el empleador resultaban suficientes para “proteger eficazmente
la vida y salud” de su trabajador. (Considerando 15º de la sentencia de unificación
de jurisprudencia)
4) Empleador responde de culpa levísima en materia de accidentes del trabajo

Que, la jurisprudencia mayoritaria se encuentra conteste en señalar que aun
cuando el artículo 69 de la Ley Nº 16.744 no determina el grado de culpa del cual
debe responder el empleador en caso de accidente del trabajo o enfermedad profe-
sional, al resguardar el deber de seguridad que le impone el legislador al empleador
en el artículo 184 del Código del Trabajo, no bienes patrimoniales, sino que la
propia vida, integridad física y psíquica y salud de los trabajadores, el grado de culpa
del cual debe responder el empleador es la culpa levísima, es decir la falta de aquella
esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus
negocios importantes, según lo prevé el artículo 44 del Código Civil. En este caso,
al no haber confeccionado, entregado y capacitado a los trabajadores y en específico
a la actora respecto del método de trabajo seguro para el cambio del papel film y
cuchillos de la máquina Flow pack horizontal, cabe entonces concluir que la empresa
emplazada obró con culpa, y por ello debe responder de los perjuicios ocasionados
al trabajador. (Considerando 10º)
Que, la Ley Nº 16.744, en su artículo 5º, prevé que: “Para los efectos de esta
ley se entiende por accidente del trabajo, toda lesión que una persona sufra a causa
1099
o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. Son también
accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la
habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre
dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este último
caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el
trabajador al ocurrir el siniestro.
Se considerarán también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de
instituciones sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gre-
miales. Exceptúense los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga
relación alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la víctima. La
prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador”. Ahora bien,
las partes no discuten que el accidente del trabajo fue catalogado como tal por la
Mutual de Seguridad, y al no acreditarse que el accidente se produjo por culpa exclu-
siva de la víctima o caso fortuito, y respondiendo el empleador de culpa levísima a la
luz del artículo 69, procede sea condenado a la indemnización de los perjuicios que
el accidente ocasionó a la señora Chaya, pues al estimarse que el empleador responde
de culpa levísima frente a la infracción del artículo 184 del Código del Trabajo que
produjo o incidió en la ocurrencia de un accidente del trabajo o enfermedad laboral,
la exclusión de responsabilidad en esta materia de su parte se limita, a juicio de esta
sentenciadora, a culpa exclusiva e inexcusable de la víctima, de un tercero o caso
fortuito. (Considerando 11º)
– Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, 27.09.2018, RIT O-385-2018,
5) Responsabilidad del empleador no es objetiva o estricta. Condiciones en que se

produjo el accidente determinan la ausencia de reproche al empleador
Que así las cosas, el accidente del trabajador fue ocasionado por una colisión
vehicular de terceros ajenos que aconteció en la vía pública, siendo esa circunstancia
externa, extraordinaria e impredecible para la demandada, desde el momento en
1100
que el trabajador se encontraba dentro del recinto de la empresa, no realizando una

actividad riesgosa, por lo cual no es posible valerse de la anormalidad en cuanto a
la exigibilidad de medidas para proteger la vida y la salud de los trabajadores y los
posibles riesgos, dado que aquel constituye una fuerza mayor extraña que no tiene
relación alguna con el trabajo que ejecutaba el actor. (Considerando 9º)
Que, aun cuando fuere previsible un riesgo sobre la conducción en las calles ale-
dañas que pudieren afectar el interior del recinto de la empresa, no lo puede ser al ex-
tremo de exigírsele medidas eficaces al empleador, en cuanto a evitarlo o protegerse
del mismo, atendido que el trabajo que desarrollaba el actor no conllevaba ese riesgo.
En este contexto, hay que señalar que la responsabilidad del actor no es objetiva
o estricta, tal como lo ha señalado la jurisprudencia, por lo cual, no basta que las
lesiones del trabajador se produzcan mientras éste desempeñaba sus funciones, sino
que debe tratarse de un perjuicio producto de un accidente que se relacione con el
ejercicio de sus funciones en que se verifique una negligencia del empleador en la
adopción de medidas de seguridad.
En este orden de ideas, se debe considerar que las condiciones en que se produjo
el accidente, determinan la ausencia de reproche al empleador, no pudiendo exigír-
sele que adopte medidas extraordinarias para evitar que los trabajadores que realicen
sus labores al interior del recinto de trabajo, no se vean expuestos a riesgos por acci-
dentes de tránsito producidos por terceros que circulan en forma antirreglamentaria
con los vehículos que conducen, pues aquello en nada se relaciona con el desempeño
de las funciones del trabajador.
Así, cualquier interpretación en contrario implicaría reconocer que se está ante
un caso de responsabilidad estricta, ya que haría responsable al empleador de todos
los accidentes que se produzcan en el lugar que se ejercen las labores, requiriendo in-
cluso medidas para enfrentar hechos tan imprevisibles, como lo son los que originan
esta causa, lo que es improcedente. (Considerando 10º de la sentencia de nulidad)
Corte de Apelaciones de Puerto Montt, 29.10.2020, rol Nº 448-2019,
6) Exposición imprudente al daño. Deber de rebajar la indemnización de perjuicios

al acreditarse la exposición al daño
Que, para dichos efectos, se debe recordar que el artículo 2330 del Código
Civil dispone que “La apreciación del daño está sujeta a reducción, si el que lo ha
sufrido se expuso a él imprudentemente”, regla que, como lo señala tanto la doc-
trina como la jurisprudencia, se trata de un imperativo que obliga a la judicatura a
rebajar la evaluación de los perjuicios en caso que se acredite la exposición al daño
en los términos señalados, que procede en el caso que sea consecuencia “tanto en la
1101
actividad del demandado como en aquella acción u omisión negligente de la propia

víctima, configurando un fenómeno de concausas. En otros términos, el daño es
el resultado coetáneo de ambos sujetos, aunque con intensidades diversas. Y es en
virtud de esta participación convergente de ambos involucrados en el ilícito, que se
procede a rebajar la cuantía del resarcimiento” (así lo plantean los profesores Claudia
Bahamondes y Carlos Pizarro en “La exposición de la víctima al daño: desde la cul-
pabilidad a la causalidad”, en Revista de Derecho de la P. Universidad Católica de
Valparaíso, 2012, 2º semestre, pp. 39-52), contexto en que la culpa de la víctima
debe ser sometida a los mismos parámetros que el demandado, pues “el deber de
cuidado respecto de los demás también se aplicaría a la víctima para sí misma y
respondería, de igual manera, a la necesidad de conducirse con la prudencia que
los hombres emplean ordinariamente en sus actos o negocios, tanto en sus acciones
como en sus omisiones” (mismo texto citado).
De esta manera, tratándose el artículo 2330 del Código Civil, de una norma
que de forma categórica impone a la judicatura el deber de considerar la actuación
imprudente de la víctima para efectos de atenuar el monto de la indemnización
reclamada, y establecida su conducta temeraria y la relación de causalidad material
con el daño acreditado, su omisión configura la infracción del precepto señalado,
de manera que el recurso de nulidad planteado por dicha vulneración debió ser
acogido, y anulada la sentencia de base (Considerando 10º de la sentencia de unifi-
cación de jurisprudencia)
7) Víctimas por repercusión tienen derecho a ser indemnizados por el daño moral
sufrido. Hermanos de la víctima
Que la recurrente ha esgrimido como primer error de derecho la infracción al
artículo 2316 del Código Civil, que obliga a la indemnización al que causó el daño,
fundado en la inexistencia de aquella relación de causalidad que exige la norma, en el
caso de víctimas por repercusión que no formen parte del círculo más estrecho de la
víctima directa compuesto por su cónyuge e hijos, sosteniendo que en esa situación
se encontrarían los hermanos, a quienes no les basta invocar el vínculo formal de
parentesco para acceder a una reparación por daño moral.
En una primera aproximación, del análisis de los artículos 2314 y 2329 del
Código Civil, que entregan la base sobre la cual se construye el sistema de respon-
sabilidad extracontractual, es posible concluir que no existe sustento normativo que
avale la pretendida limitación para reclamar indemnización por daño moral en el
1102
caso de las víctimas por repercusión, desde que a la luz de tales disposiciones la regla
es que todo daño producido por una conducta negligente de otra persona da lugar
a la obligación de indemnizar.
El problema planteado dice relación con determinar quiénes son titulares de la
acción de reparación por el daño moral provocado por un delito o cuasidelito civil,
lo que obliga a distinguir entre las víctimas inmediatas o directas y las que lo son en
forma indirecta o por repercusión. Las primeras, son las personas en quienes recae la
lesión, ofensa o injuria que lo causa, en tanto las segundas, son las que sin tener esa
calidad, también lo sufren, en razón de que el daño inferido a las víctimas directas
los hiere en sus propios sentimientos o afectos, o les lesiona algún interés o derecho
extrapatrimonial del que son titulares, no requiriéndose que exista entre ellos una
determinada vinculación jurídica; en términos de esta Corte, “aun cuando no sean
sus parientes o herederos”. (Fallos del Mes Nº 301, dic.1983, págs. 765-769).
Como advirtió tempranamente el profesor Alessandri, para tener derecho a de-
mandar indemnización de perjuicios, la ley no atiende a la naturaleza del vínculo
que los liga con el directamente ofendido, ni limita la reparación de este daño a
determinadas personas, sólo importa que lo hayan sufrido, en este caso, como con-
secuencia del ocasionado a la víctima directa. (Alessandri Rodríguez, Arturo, De
La Responsabilidad extracontractual en el derecho civil chileno, Editorial Jurídica,
año 1943, págs. 457 y ss.). En consecuencia, en esta situación se podrán encon-
trar, entre otros, el cónyuge de la víctima directa, sus parientes, amigos, novio o
novia, compañeros de trabajo, etc., todos los que en teoría podrían demandar su
propio daño moral, ya que el único límite razonable que se puede imponer para
acceder a repararlo es que quienes lo soliciten hayan acreditado su existencia y los
requisitos exigidos para que sea indemnizable (Díaz Schwerter, José Luis, El Daño
Extracontractual, Jurisprudencia y Doctrina, Edit. Jurídica, 1997, pág. 126 a 129).
En esa misma línea, reconociendo esta Corte que la extensión de las personas
a quienes se debe indemnizar no puede ser indefinida, establece que la cuestión “se
reduce a un problema de prueba, pues es la actividad probatoria de las partes la que
determinará si una determinada persona ha sufrido un perjuicio y la entidad del
mismo”, agregando que “desde un prisma puramente lógico se puede presumir que
los parientes más cercanos entre los que se encuentran los padres, cónyuge e hijos
del occiso sufren dolor o aflicción que constituye un daño inmaterial susceptible de
ser indemnizado”, sin perjuicio de prevenir que ello no significa que siempre deban
ser indemnizados, “pues se puede demostrar que en un caso concreto este daño no
ha existido”, y que en la medida que ese vínculo de parentesco se va distanciando ya
no se podrá presumir esa aflicción y será “la prueba de las partes la que determinará
1103
la existencia de aquél, atendidos los lazos concretos y cercanía que logren acreditarse,
cuestión que determinará la intensidad del daño y el monto a indemnizar”, para
terminar concluyendo que incluso “personas que no tienen ningún grado de paren-
tesco, o que no formaban parte de la familia nuclear, pueden acreditar que con la
víctima los unían especiales lazos y, en consecuencia, demostrar que han sufrido un
daño susceptible de ser indemnizado”. (C.S. rol Nº 9428 2013).
El criterio que se ha expuesto, resulta ser, además, coherente con el principio de
que todo daño debe ser reparado, lo que implica que no es posible excluir a priori
a determinadas personas, o establecer condiciones de admisibilidad para demandar
tal reparación. (Elorriaga, Fabián, 1999, Del Daño por repercusión o rebote, Revista
Chilena de Derecho 26, pág. 387). Por otra parte, si bien alguna doctrina ha suge-
rido la aplicación de una suerte de orden de prelación, basada en normas contenidas
en el Código Procesal Penal, lo cierto es que, al menos en lo que dice relación con
el artículo 108 de dicho cuerpo normativo, no es posible darle el alcance que se
pretende, en la medida que no se trata de una norma decisoria litis, sino ordena-
toria litis, con validez para el nuevo enjuiciamiento penal y destinada a regir en ese
ámbito, por lo que el establecimiento de jerarquías para ese fin, no puede extinguir
el derecho de los perjudicados en su interés legítimo para demandar en sede civil,
como ya lo ha establecido esta Corte (C.S., rol Nº 31.713 14). (Considerando 4º)
Que dicho lo anterior, cabe recordar que es un hecho establecido en el proceso
que los demandantes, hermanos de la víctima directa, tenían con él una relación de
apego y afecto y que para ellos fue doloroso el fallecimiento de su hermano, tanto
moral como sicológicamente, más aún teniendo en consideración la forma y con-
diciones en que su deceso ocurrió. De manera que las alegaciones de la recurrente,
parten de un supuesto fáctico distinto al establecido en autos, que pretende obviar
el daño sufrido por los demandantes solo por no ser parte de la familia nuclear del
trabajador fallecido, construyendo un argumento falaz, como es el que no existe una
relación de causalidad entre el daño y el hecho ilícito, por tratarse de un perjuicio
menor o indirecto.
Debe descartarse, en consecuencia, la existencia de alguna infracción al
artículo 2316 del Código Civil, que señala que “Es obligado a la indemnización el
que hizo el daño y sus herederos”, puesto que en conformidad a los hechos estable-
cidos y desestimada la tesis central de la recurrente, que niega a priori el derecho a
la reparación a los hermanos de la víctima directa, la sentencia se encuentra ajustada
a derecho. (Considerando 5º)
1104
8) Trabajador que operaba máquina en reemplazo del titular no fue capacitado ni le

fue entregado con anterioridad al accidente el procedimiento de trabajo seguro
pertinente
Que la norma del código laboral expresa. “El empleador estará obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabaja-
dores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales”, lo que claramente se ha infrin-
gido al no capacitar el empleador al trabajador en la máquina en que se desempeñaba
transitoriamente, por estar de vacaciones su titular, ni habérsele entregado el proce-
dimiento de trabajo seguro respecto a dicha máquina, ambos hecho acreditados en
la sentencia. (Considerando 3º)
9) La indemnización por daño moral en materia de accidente del trabajo, posee un

fin compensatorio más que reparatorio
Que el artículo 2329 del Código Civil dispone en su inciso primero: “Por regla
general todo daño que pueda imputarse a malicia o negligencia de otra persona,
debe ser reparado por ésta”, consagrando de esta forma el principio de la reparación
integral del daño, esto es, que todo perjuicio debe ser reparado en toda su extensión,
máxima íntimamente relacionada con la finalidad reparatoria de nuestro sistema de
responsabilidad civil. Ha señalado la doctrina que “De conformidad con este prin-
cipio, la reparación tiene por objeto poner al demandante en la misma situación en
que se encontraría si no hubiese sido víctima del daño causado por el hecho del de-
mandado (...) Es cierto que el derecho exige, por lo general, que el demandado haya
actuado con culpa para que haya lugar a la reparación; pero una vez cumplidos los
requisitos de la responsabilidad, la idea de reparación está orientada por completo
al interés de la víctima de ser restituida al estado anterior al daño y no al juicio de
reproche respecto del autor del daño” (Enrique Barros Bourie. Tratado de Respon-
sabilidad Extracontractual. Editorial Jurídica de Chile. Año 2013, pág. 255-256).
Esta postura tiene matices al momento de abordar el daño moral, puesto que
resulta más difícil afirmar que éste, por su especial naturaleza, pueda ser reparado de
manera íntegra. En este caso, la indemnización tiene más bien un fin compensatorio.
Las ideas anteriores permiten concluir que, desde el punto de vista de la víctima,
el daño sufrido es uno solo, de manera que indiferente resulta que éste sea reparado
en sede civil o penal, mientras tal resarcimiento cumpla con ser íntegro. (Conside-
rando 13º)
1105
10) La indemnización del daño moral tiene un carácter de bien propio y no ganancial
Que sobre la materia, habrá de ser aceptada la dificultad reconocida por la doc-
trina y jurisprudencia para determinar el quantum de una indemnización cuando
los daños recaen sobre bienes no patrimoniales. Cabe además apuntar, a modo de
comentario, las distintas posiciones existentes en torno a determinar cuál es la fun-
ción de la indemnización por daño moral. Desde luego, se descarta que aquella
constituya esencialmente una pena privada donde se persigue castigar al responsable
por la lesión causada, y también para desincentivar futuras acciones en el mismo
sentido. Acorde con lo planteado en la demanda, el propósito tenido en cuenta por
la juez al determinar la indemnización, ha tenido un cariz más bien compensatorio,
que es el que a juicio de esta Corte corresponde, aunque no comparta su cuantum.
Sobre el tema, resulta útil transcribir lo que sigue: “La indemnización del daño
moral tiene un carácter de bien propio y no ganancial, desde que su objeto es indem-
nizar el quebranto que supone la privación o disminución de aquellos bienes que
poseen un valor fundamental en la vida del hombre como: la paz, la tranquilidad de
espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los más caros afectos”
(López Mesa, Trigo Represas. Citado por Andrés Sochsting H. “Criterios para de-
terminar la indemnización en el daño moral”. Revista Chilena de Derecho Privado
Nº 7, pág. 51-82, diciembre 2006. (Considerando 4º)
Que en estas condiciones, teniendo básicamente la indemnización por daño
moral una función compensadora, y aceptándose la gran dificultad de traducir ob-
jetivamente en dinero el perjuicio sufrido, su fijación debe entregarse al criterio del
juez, quien deberá establecer una suma equitativa y justa de acuerdo con su pru-
dencia, y como no existe un criterio matemático, en tal cometido debe considerar
todas las circunstancias que concurren en el caso, como la entidad, naturaleza y
gravedad del acto que ha constituido la causa del daño; la clase de derecho o interés
extrapatrimonial agredido, en fin, las consecuencias psíquicas, física, sociales que se
derivan del daño causado. (Considerando 5º)
11) Incumplimiento de los requisitos de procedencia de la excepción de cosa juz-

gada. Demandante no sostiene la existencia de la enfermedad profesional sino el
deterioro y el agravamiento de salud que esa enfermedad hizo posible. Doctrina
diferencia el tratamiento del aumento en el valor de los daños y los nuevos daños
ocurridos con posterioridad a la demanda
Que, en concepto de esta Corte, yerra la de Apelaciones al desestimar el recurso
de nulidad hecho valer por la parte demandante, manteniendo como ajustada a
1106
derecho la excepción de cosa juzgada acogida por el tribunal de base. Desde ya, no
se trata de una misma causa de pedir porque, a diferencia de lo que sostuvo no es la
existencia de la enfermedad profesional en la especie, silicosis, sino el deterioro y el
agravamiento de salud que esa enfermedad hizo posible, sin que obste a esta inte-
ligencia el hecho consignado en la sentencia del recurso de nulidad, consistente en
no haber reclamado oportunamente el actor en lo relativo al monto del daño moral
que obtuvo en aquel primitivo juicio; ya que eso mismo habla, de por sí, que lo que
se pretendía era la indemnización del daño moral causado por esa enfermedad pro-
fesional con culpa de la empresa, por el estado de incapacidad en que el trabajador
había quedado. Obvio resulta, que la indemnización tomara en cuenta el pade-
cimiento moral que esa condición de incapacidad entraña, por ende la pérdida de la
calidad de vida de la víctima como se encarga de realzar esa sentencia. Pero en modo
alguno implica obviedad el hecho que luego de fijada la incapacidad en un porcen-
taje de 27,5% diagnóstico de 2011 de la COMPIN, el año 2014, por Resolución de
Incapacidad Permanente Nº 70 de fecha 19 de octubre de ese año se estableciera una
incapacidad del 80%, 90% ponderado. Tanto así, que por la dependencia absoluta
del oxígeno que presentó el actor hubo de ser internado en el Centro de Pacientes
Críticos de la Clínica Las Condes el 23 de noviembre de 2016 (informe médico).
El fallo de base presenta lo anterior como situación de contexto. En esos pasajes,
la sentencia de grado señala que es dable advertir como comunes denominadores de
las declaraciones prestadas por el hijo y la cónyuge del demandante, el vínculo de
cercanía con don Felipe, quien con ocasión a la prestación de servicios para la de-
mandada adquirió silicosis, patología que con el tiempo se ha ido agravando en tér-
minos físicos, llegando incluso a ser intervenido por trasplante de pulmón, máxime
que a la par, ven que su ánimo sigue mermando, debiendo advertirse que en el fallo
no se hace constar mejoría alguna de su estado, pasando directamente a ocuparse de
las excepciones, sin haber establecido los hechos. (Considerando 7º)
Que, en consonancia con lo antes dicho, debe tenerse en cuenta que la doctrina
ha advertido que en la mayoría de los casos en que las resoluciones estiman la exis-
tencia de cosa juzgada, no se produce “en absoluto” la triple identidad; que normal-
mente lo que sucede es que simplemente se parecen los objetos de los dos juicios a
considerar (La Cosa Juzgada, El Fin de un Mito, Jordi Nieva Fenoll, pág. 45).
En el asunto propuesto, resulta evidente la inconcurrencia del objeto pedido y
de la causa de pedir. No se trata de que una pequeña progresión de la enfermedad
profesional sea el fundamento para una nueva acción resarcitoria; la evolución de la
enfermedad mostrada cabalmente en una diferencia de porcentaje de incapacidad
tan substancial en tan sólo 3 años (Resoluciones de 2011 y 2014 de la COMPIN),
que de un total ponderado de 27,5% alcanzó el 90%, no es asunto que permita iden-
1107
tificar (ni siquiera homologar) la causa o el fundamento mismo de pedir; tampoco

el petitum o la cosa pedida, que en este segundo juicio se limita a la indemnización
del daño moral causado por este agravamiento de la condición de incapacidad y
dependencia, y no contempla el lucro cesante como en el juicio anterior. (Conside-
rando 8º)
Que el autor Enrique Barros Bourie diferencia el tratamiento del aumento en el
valor de los daños (en el tiempo intermedio entre la fecha de la demanda y la fecha
de la sentencia o con posterioridad a la sentencia) y los nuevos daños ocurridos con
posterioridad a la demanda. Dentro de las alternativas del primer caso si el cambio
se produce luego de la sentencia definitiva de segunda instancia, el monto no puede
ser revisado en virtud del principio de cosa juzgada; diferente es el caso del daño
que se produce después de la sentencia, porque aquí no ha habido pronunciamiento
anterior. En efecto, al exponer sobre los daños nuevos ocurridos con posterioridad
a la demanda, el autor señala que la sentencia no se puede pronunciar sobre daños
que no hayan sido objeto de las peticiones de la demanda. Lo anterior supone que
la víctima tendrá que demandar en un nuevo juicio. Y con mayor razón, asegura,
esto vale para los daños posteriores a la sentencia, en la medida que sean objetiva-
mente imputables al hecho ilícito. El ejemplo que coloca es el de quien ha sufrido
lesiones invalidantes a cuya consecuencia se sigue un nuevo daño corporal, sin que
intervenga descuido de su parte. En tal caso la nueva demanda tiene por antecedente
el mismo hecho ilícito, pero lo pedido es la indemnización de un daño diferente,
de modo que tampoco en este caso se puede invocar cosa juzgada. (Tratado de
responsabilidad extracontractual. Pág. 1001). Lo anterior lo vuelve a tocar, cohe-
rentemente dicho texto, cuando a propósito de la prescripción de la acción, expresa
en uno de los apartados “La circunstancia de que un daño devenga en más intenso
o se agrave puede tener efectos en la responsabilidad; pero en nada afecta el plazo
de prescripción que ya ha comenzado a correr. Con todo, esta regla sólo rige si se
trata del mismo daño, porque en caso de tratarse de un daño nuevo, aunque haya
sido ocasionado por un mismo hecho, resulta coherente con lo antes expresado que
comience a correr un plazo de prescripción también nuevo”. (Ob. Cit. Pág. 1033):
(Considerando 9º)
12) Responsabilidad del empleador, o de terceros, se rige por el derecho común.

Reajuste de indemnización conforme a la variación del IPC
Que, en ese contexto, la acción del afectado y de las víctimas del daño reflejo se
extienden, por expresa disposición de ley, al daño moral causado por el siniestro de
1108
que se trate y, en esas condiciones, la responsabilidad del empleador, o de terceros,

se rige por el derecho común, de modo que el daño patrimonial no cubierto por el
seguro obligatorio y el daño moral son determinados de acuerdo con las reglas gene-
rales. (Considerando 8º de la sentencia de unificación de jurisprudencia)
Que, por consiguiente, la remisión expresa que el artículo 69 letra b) de la
Ley Nº 16.744 hace a las normas del derecho común obliga a su aplicación en
todo el ámbito de la pretensión hecha valer, esto es, en cuanto al cumplimiento de
los requisitos de procedencia de la responsabilidad, lo que debió llevar a disponer
el pago de la indemnización determinada con los reajustes conforme a la variación
que experimente el Índice de Precio al Consumidor para los efectos de mantener el
valor adquisitivo de la moneda, como con los intereses respectivos para sancionar al
deudor moroso en el pago que se le ha impuesto. (Considerando 9º de la sentencia
de unificación de jurisprudencia)
Que, atendido lo reflexionado, es dable sostener que ninguna relación guardan
con el debate los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo, que están referidos a
las prestaciones propiamente laborales, es decir, a aquellas derivadas de las relaciones
de trabajo y derechamente ligadas a la contraprestación por los servicios. (Conside-
rando 10º de la sentencia de unificación de jurisprudencia)
13) La carga de la prueba de acreditar que se tomaron todas las medidas necesarias o
se proporcionaron todos los implementos posibles para asegurar la vida y salud
del actor, recae en el empleador. Existió una falla en los procedimientos de con-
trol para evitar la ocurrencia de accidentes
En cuanto a la responsabilidad de Ingel por el accidente de trabajo sufrido por el
actor, la carga de la prueba de acreditar que se tomaron todas las medidas necesarias
o se proporcionaron todos los implementos posibles para asegurar la vida y salud del
actor, recae en el empleador de conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo, lo que no hizo pues no contestó la demanda, ni compareció a las
audiencias, por lo que se tendrá por establecida la responsabilidad de la demandada
Ingel en el accidente sufrido por el actor. (Considerando 9º)
[…]
Que, el referido artículo 183E establece que el dueño de la obra se encuentra
obligado a adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cual-
quiera sea su dependencia en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la
Ley Nº 16.744 y al artículo 3º del Decreto Supremo Nº 594, esto es, implemen-
1109
tando un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo para todos los

trabajadores involucrados, manteniendo en los lugares de trabajo las condiciones
sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores
que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de ter-
ceros contratistas que realizan actividades para ella. (Considerado 17º)
Que, si bien, la demandada Altonorte probó con los instrumentos incorporados
que implementó un Reglamento especial para contratistas y proveedores en atención
a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744, creándose los Comités pa-
ritarios de faena, el accidente aun así ocurrió, en el que se vieron involucradas dos
empresas contratistas, de lo que se puede concluir que existió una falla en los proce-
dimientos de control para evitar la ocurrencia de accidentes como se verificó en los
informes del accidente ocurrido, en consecuencia la dueña de la faena, es también
responsable del accidente que acecido al actor. (Considerado 18º)
Que, lo anterior en nada obsta a que se pueda responder solidariamente respecto
de la indemnización que se ordena pagar, toda vez que la responsabilidad que emana
del artículo 183E no elimina la solidaridad que nace del vínculo contractual exis-
tente entre las partes, el que se acreditó. (Considerando 19º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, 3.09.2020, RIT O-1286-2019,
14) Recalificación de patología requiere ceñirse estrictamente a las disposiciones

contenidas en el Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744. Existencia de proto-
colo de patologías de salud mental. Nueva calificación del origen de la patología
no puede significar un detrimento de la posición original en la que se encontraba
la actora antes de la dictación de los actos censurados
Que, del análisis de las disposiciones transcritas, resulta posible concluir que la
alegación de la recurrida relativa al procedimiento de calificación y recalificación de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales carece de asidero, puesto que el
Compendio considera la existencia de un órgano denominado “Comité de califi-
cación para patología de Salud Mental”, previendo que la patología pueda tener su
origen en una situación de acoso laboral o sexual. Luego, con mayor razón se debe
aplicar el procedimiento cuando se trata ya no de acoso sexual, sino derechamente
de una agresión sexual que, incluso, podría ser constitutiva de delito.
En cualquier caso, es un hecho irredargüible que por Resolución Nº 0006390894
0002 de calificación del origen de la patología conforme a la Ley Nº 16.744, de 8
de mayo de 2019, la actora fue diagnosticada con un cuadro de “trastorno de estrés
postraumático”, estableciéndose, entonces, que el origen de la patología corresponde
a un accidente del trabajo.
1110
Por consiguiente, si la recurrida pretende variar dicha calificación deberá ceñirse

estrictamente a las disposiciones contenidas en el Compendio de Normas del Seguro
Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744,
específicamente, al procedimiento establecido en el Libro III, Título III, Letra C),
que establece el Protocolo de patologías de salud mental. (Considerando 7º)
Octavo: Que, asentado lo anterior, queda de manifiesto que la resolución im-
pugnada en estos autos es ilegal y arbitraria, toda vez que se ha dictado apartán-
dose la recurrida de la explícita reglamentación detallada en el considerando sexto y,
además, carece de adecuada fundamentación, tal y como lo asentaron los sentencia-
dores de la instancia. (Considerando 8º)
Que, es preciso ser enfático en cuanto a que no corresponde que esta Corte
sustituya la opinión técnica de los órganos médicos pertinentes.
Sin embargo, sí resulta procedente que, ante la evidencia de una tramitación
irregular del procedimiento de calificación y recalificación del origen de la patología
de salud mental que afectaría a la recurrente conforme a la Ley Nº 16.744, y de
resoluciones insuficientemente motivadas, esta Corte adopte las medidas indispen-
sables y urgentes a fin de poner pronto remedio a dichos actos ilegales y arbitrarios.
En este orden de consideraciones, la decisión de la Corte de Apelaciones se
encuentra ajustada a derecho, toda vez que, luego de dejar sin efecto los actos im-
pugnados, ordena retrotraer el procedimiento al estado de calificar el origen de la
patología que afecta a la recurrente, sin sustituir o reemplazar el juicio o la opinión
técnica de los órganos competentes. (Considerando 9º)
Que, sin perjuicio de lo anterior, se hace necesario dejar establecido que la nueva
calificación del origen de la patología, en ningún caso podrá significar un detrimento
de la posición original en la que se encontraba la actora antes de la dictación de los
actos censurados, en tanto no se acredite, conforme a derecho, las circunstancias que
permiten calificar la patología como de origen común, al tenor de lo dispuesto en el
artículo 5º de la Ley Nº 16.744 y las demás disposiciones legales y reglamentarias
pertinentes. (Considerando 10º)
15) Empleador demandado incurre en negligencia en el cumplimiento de su deber

de cuidado. Falta de medidas de seguridad y la no entrega de herramientas para
conocer los riesgos de la actividad y los mecanismos para evitar los resultados
dañosos. Procedencia de la indemnización por lucro cesante
La regulación que se contempla en los artículos 2314 y siguientes del Código
Civil, al señalar que el que ha cometido un delito o cuasidelito que ha inferido daño
1111
a otro, es obligado a la indemnización respectiva; sin perjuicio de la pena que le im-

pongan las leyes por el delito o cuasidelito. En este sentido la responsabilidad civil
reclamada tiene como fuente el daño ocasionado, y por ende, opera cada vez que
éste se produzca de manera al menos culpable, debiendo considerarse que el actuar
culpable debe ser acreditado.
A su vez, otro de los requisitos para dar por establecida esta responsabilidad civil
es que entre las conductas atribuidas a la demandada y el daño causado, exista una
relación de causalidad, resultando esencial que la acción u omisión culpable hayan
sido la causa directa y necesaria del daño. (Considerando 8º)
Que este sistema de responsabilidad civil aparece complementado con aquel es-
tatuido en la normativa especial prevista en la Ley Nº 16.744, según lo expresa con
precisión y claridad el artículo 69. Ahí se establece un régimen administrativo espe-
cial de responsabilidad infraccional respecto a los accidentes de trabajo que pudieran
afectar a un trabajador, por cuanto la normativa que trata de manera particular las
relaciones laborales comprendidas en esta ley, deben ser interpretadas de manera
extensiva al estatuto general de responsabilidad civil, considerando que en la especie,
estamos en presencia de una responsabilidad derivada de un accidente del trabajo,
cuya relación entre la víctima del mismo y su empleador cuentan con un tratamiento
especial en la materia.
En efecto, cabe tener especialmente presente lo dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo, que obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, debiendo informar de
los posibles riesgos y mantener las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
Precisamente en esas normas radica la pretensión ejercida por los demandantes
de esta causa, y en virtud de las cuales fundamentan la responsabilidad que persiguen
con ocasión de los hechos que culminaron en la muerte de don Miguel Salgado
Cartes, cónyuge y padre de ellos, cuestión que les cabe acreditar para determinar la
conducta culpable que pudiera configurar tal responsabilidad, según se dejó plas-
mado en el respectivo auto de prueba. (Considerando 9º)
Que estas transgresiones de seguridad e higiene constituyen en definitiva una in-
fracción al deber de cuidado que pesa sobre el empleador, pues evidencian una falta
de prevención para asegurar la protección eficiente y eficaz de la vida y salud de sus
trabajadores. Así, el día de los hechos, ante la falta de un procedimiento de entrada
y salida de equipos del patio de estacionamiento, el sr. Salgado, con la finalidad de
asegurar la integridad de sus compañeros, la propia y de los equipos respectivos, pro-
cedió a guiar al sr. Correa, quien maniobraba un vehículo que transportaba ácido,
1112
lo cual tornaba imprescindible que alguien lo dirigiera en la maniobra de retroceso

que realizaba, acciones que se ejecutaban sin contar con un instructivo para proceder
a estacionarse y retroceder, por lo que al perderlo de vista, el Sr. Correa continuó
retrocediendo hasta aplastarlo y colisionar con el vehículo GKVR 71, todo lo cual
se hubiera evitado de haber contado la demandada con un procedimiento de trabajo
seguro para el ingreso, estacionamiento y egreso de equipos del patio de estaciona-
mientos, y que regulara, además, zonas específicas de espera, un número limitado
de vehículos en la zona, que hicieran innecesario moverlos para permitir la salida de
otros, lo que revela una falta de regulación, desde que ésta era imprescindible para
ejecutar un trabajo seguro y así resguardar la vida e integridad de los trabajadores.
De las mismas fotografías adjuntadas al Informe de Investigación realizado por la
demandada, tendiente a reconstruir los hechos del 18 de agosto de 2016, se aprecia
la disposición en que estaban estacionados los vehículos en las instalaciones de la em-
presa, dejando en evidencia una falta de coherencia, además de un exceso de móviles,
que ante el caos de ordenación y reglamentación, concluyó en el desenlace fatal que
motiva la acción civil, resultado de la negligencia de la demandada en la observancia
a su deber de cuidado de la integridad y vida de sus trabajadores.
El estándar de debida diligencia y cuidado exigido a la demandada en el caso de
autos, importa que ella hubiese confeccionado un procedimiento de trabajo seguro
o un instructivo de ingreso, estacionamiento y egreso de equipos del patio respec-
tivo, y una correcta demarcación de los cruces y tránsitos peatonales, señalización
visible, reserva de espacios apropiados para el ingreso y egreso de vehículos, estacio-
namientos para la espera y reparación, evitar mover un vehículo ya estacionado para
que otro pueda salir, establecer lugares para peatones, exigiéndoles el uso de chalecos
reflectantes, informar y capacitar a los trabajadores sobre las maniobras permitidas y
prohibidas del lugar, e instruirlos en la normativa reglamentaria atingente. De haber
tomado la demandada todas estas medidas de cuidado el accidente no se habría
producido, pues los conductores presentes en las faenas el día de los hechos, habrían
adoptado las medidas para el seguro egreso del tercer equipo, al estacionarse en
forma ordenada, siendo innecesario el movimiento de vehículos para que éste saliera,
evitando así las maniobras en que falleció el Sr. Salgado Cartes. (Considerando 12º)
Que las omisiones descritas en el motivo anterior, importan una conducta cons-
titutiva de negligencia por parte de la demandada en el cumplimiento de su deber
de cuidado, desde que al realizar en sus faenas actividades que sin duda envuelven
riesgos, le era exigible un mayor nivel de diligencia en el cumplimiento de este
deber de seguridad en la realización de tales quehaceres, lo que no hizo, permitiendo
además un actuar descuidado de uno de sus dependientes, como fue el caso del con-
ductor sr. Sergio Correa, y por ello ha quedado establecida la culpa de la demandada,
1113
puesto que todas esas actuaciones tuvieron como consecuencia directa y necesaria
el fatal accidente del trabajador Sr. Miguel Salgado Cartes, y su muerte en el lugar
de trabajo.
En tal sentido, el artículo 184 del Código del Trabajo establece el deber de cui-
dado que deben observar los empleadores respecto de sus trabajadores, al disponer:
“El empleador estará obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficaz-
mente la vida y la salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades pro-
fesionales”.
En suma, ha quedado establecido que el accidente de marras se produjo por la
falta de medidas de seguridad de la demandada para resguardar la vida de sus tra-
bajadores, y la no entrega a los involucrados de las herramientas para conocer los
riesgos de la actividad y los mecanismos para evitar los resultados dañosos, como el
que ocurrió el 18 de agosto de 2016 en sus instalaciones. (Considerando 13º)
Que en cuanto a la procedencia del lucro cesante, ella se encuentra expresa-
mente reconocida en el artículo 1556 del Código Civil y se complementa con
los artículos 2314 y 2329 del mismo cuerpo legal, en materia de responsabilidad
extracontractual, de modo que sostener que la contingencia que necesariamente in-
volucra el lucro cesante, lo convierten en un daño incierto, podría llevar a concluir
que siempre debiera ser negado, lo que tornaría ilusoria su existencia legal.
Por otro lado, cabe señalar que el lucro cesante importa en sí una pérdida o dis-
minución de ingresos, lo cual en este caso resulta evidente, desde que con la muerte
del Sr. Miguel Salgado Cartes, trabajador de la demandada, se termina la relación
laboral, en virtud del artículo 159 Nº 3 del Código del Trabajo. Además, el objeto de
esta indemnización está dado por una expectativa objetiva y seria de ingresos futuros,
los que eran efectivos al momento del accidente y por ello esperables en el futuro de
no cambiar las condiciones que los originaban, esto es, la posibilidad de que el Sr.
Salgado Cartes siguiera desempeñándose como chofer de camiones.
En estas condiciones, para aceptar su ocurrencia, es necesario que quien invoca
este daño pruebe lo siguiente: a) que el trabajador fallecido tenía un trabajo e in-
greso estable; b) que los actores tenían derecho a recibir dichos ingresos; c) edad del
trabajador al fallecer; y d) expectativa de vida de un hombre normal.
De la prueba aportada en autos, esto es, liquidaciones de la víctima del accidente,
es un hecho probado que éste percibía una remuneración mensual, producto de los
servicios laborales prestados para la empresa demandada, para quien se desempeñó
por más de dos años. También está demostrado que con esa remuneración satisfacía
las necesidades de su grupo familiar, compuesto por su cónyuge y sus cuatro hijos,
1114
los ahora demandantes en esta causa. Consta que al fallecer tenía 50 años y que la
expectativa de vida de un hombre en Chile se empina sobre los 80 años, siendo la
edad legal para jubilar por vejez la de 65 años.
Los hechos recién reseñados, dan cuenta que resulta razonable concluir que de
no mediar el accidente en que falleció el Sr. Salgado Cartes, de responsabilidad de
la demandada, éste habría continuado trabajando en las funciones que conocía y
percibiendo ingresos por ellas, atendida su experiencia y preparación en el área que
se desempeñaba, correspondiendo así indemnizar la capacidad de ganancia que tenía
el trabajador y que por el accidente su familia ha dejado de percibir, por lo que en
tal sentido se reúnen los requisitos para acceder al lucro cesante. (Considerando 14º)
[DEBER ESPECIAL DE PROTECCIÓN POR RIESGOS SOBREVINIENTES]

Artículo 184 bis. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo pre-
cedente, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e
inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre
la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas
para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afec-
tadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se
pueda eliminar o atenuar.
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y,
de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por
motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e
inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores
deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo,
el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección
del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno deri-
vado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán
siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6º del Capítulo II del
Título I del Libro V del Código del Trabajo.
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lu-
gares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador
deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la eva-
cuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá
1115
efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para

la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento
de lo dispuesto en este artículo.404
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 5º inciso 1º y 152 quáter M.
1) Ejercicio de la facultad contenida en el artículo 28, inciso primero, del D.F.L.

Nº 2 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
La norma señalada indica que “En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras,
los Inspectores del Trabajo podrán ordenar la suspensión inmediata de las labores
que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabaja-
dores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación
laboral.
En el caso del inciso anterior, los trabajadores seguirán percibiendo sus remu-
neraciones, o el promedio diario de los últimos seis meses si trabajaren a trato, a
comisión o a sueldo y comisión, considerándose como efectivamente trabajado el
período de suspensión para todos los efectos legales.
De acuerdo a la norma citada y situación en análisis, en caso de que, en ejercicio
de sus funciones fiscalizadoras, el inspector del trabajo ordene la suspensión de
labores que pudiesen constituir un peligro inminente para la salud o vida de los tra-
bajadores, éstos seguirán percibiendo sus remuneraciones. Con todo, cada situación
será analizada caso a caso y fiscalizada conforme a la ley, doctrina e instrucciones
vigentes, atendidas las especiales condiciones de prestación de los servicios y, en el
caso particular, de las zonas afectadas.
Por su parte, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, establece que corres-
ponde a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de la adopción por
parte del empleador de todas las medidas necesarias para resguardar la vida y salud
de los trabajadores y en caso que sobrevenga un riesgo grave e inminente para los
trabajadores, ordenar la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, ca-
tástrofe o desastre, debiendo el empleador suspender las labores de forma inmediata
y proceder a la evacuación de los trabajadores y la reanudación de las labores sólo
404 Este artículo fue agregado por el artículo único de la Ley Nº 21.012, publicada en el Diario
Oficial de 9 de junio de 2017.
1116
podrá efectuarse una vez que estén garantizadas las condiciones seguras y adecuadas
para la prestación de los servicios de los trabajadores afectados.
2) Obligación del empleador de disponer todas y cada una de las medidas necesa-
rias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores
De acuerdo a lo que señala el inciso primero del artículo 184 del Código del
Trabajo. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posi-
bles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfer-
medades profesionales.
Al respecto, la doctrina vigente de este Servicio señala que la obligación de pro-
tección es un deber genérico, cuyo contenido no queda exclusivamente circunscrito
a las disposiciones legales expresas sobre la materia, sino también por la naturaleza
de las circunstancias en que el empleador esté en condiciones de salvaguardar los
intereses legítimos del trabajador.
De acuerdo a lo expuesto, ante los efectos que derivan de los imprevistos se-
ñalados, tales como cortes de caminos, ausencia de transporte, incendios, cortes
de energía eléctrica o de suministro de agua potable, entre otras, la acción del em-
pleador también debe tener un carácter preventivo, siendo procedente que aplique
medidas de este carácter, aun cuando no se encuentren expresamente descritas o
reguladas en la ley pues todas éstas se encuentran dentro de la esfera de protección
y acción que la ley encomienda al empleador con el objeto que cumpla con su obli-
gación de protección con los trabajadores.
A su vez, el artículo 184 bis del Código del Trabajo establece que cuando sobre-
venga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, empleador
deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia
del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo,
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la
evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
El referido artículo establece además que el trabajador tiene derecho a inte-
rrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando consi-
dere, por motivos razonables, que continuar con las labores implica un riesgo grave
e inminente para su vida o salud, lo cual debe informar a su empleador en el más
1117
breve plazo y éste a su vez debe informar de la suspensión de labores a la Inspección

del Trabajo.
Los trabajadores que ejerzan este derecho, conforme al mismo artículo, no
pueden sufrir perjuicio o menoscabo alguno y en caso contrario, podrán ejercer las
acciones de Tutela Laboral por afección de derechos fundamentales.
3) I. No resulta procedente que el empleador realice descuentos de las remunera-

ciones del trabajador que se desempeña como conductor de buses del sistema
Transantiago cuando éste, dentro de su jornada, se niega a operar el respectivo
vehículo durante las horas en que se observa de manera manifiesta e inminente
el riesgo de ser víctima de actos de violencia delictual por parte de grupos de
“barristas” que utilizan este tipo de transporte para asistir a los denominados
“partidos de alto riesgo”; II. El derecho del trabajador a interrumpir sus labores
y abandonar el lugar de trabajo que concede el artículo 184 bis del Código del
Trabajo resulta aplicable ante la hipótesis de que ocurra en la faena un aconte-
cimiento de riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, y,
en ese sentido, rige respecto de cualquier empresa y cualquier trabajador, no pu-
diendo, por la naturaleza y objeto de la norma, entenderse que hay casos que se
puedan eximir de su cumplimiento. Con todo, para que un trabajador ejerza tal
facultad deben verificarse situaciones de hecho que no son aptas de precalificar
en abstracto, no pudiendo la Dirección del Trabajo anticipar de modo teórico si
una o más circunstancias dan lugar a los deberes y facultades contempladas en el
inciso 2º del artículo 184 bis. Saluda atentamente a Ud.
1.- En cuanto a la práctica de deducciones a las remuneraciones a que alude
la primera presentación del sindicato solicitante, cabe tener presente que esta Di-
rección dispuso la realización de una fiscalización destinada a verificar lo descrito
por el interesado, procedimiento que concluyó con el informe 13052017970 de
24.08.2017 de la Inspección Provincial del Trabajo Cordillera, el que se ha tenido
a la vista y de cuyo texto se obtiene que es efectivo que la empleadora Subus Chile
S.A. realizó descuentos durante el mes de octubre de 2016 a los trabajadores que se
negaron a conducir durante las horas en que estaba programado el partido entre los
equipos Colo Colo y Universidad de Chile.
Consta, asimismo, que la empleadora reconoce que los conductores en los días
de partidos de alto riesgo exponen su integridad física y síquica al realizar sus labores,
pero que la empresa no puede dejar de hacer los recorridos en atención a los com-
promisos contractuales con el Ministerio de Transportes.
1118
Además, el informe da cuenta que el empleador adopta medidas insuficientes

para proteger a los trabajadores ante las acciones delictuales a que se ven expuestos
durante estos eventos, pues los planes de contingencia están dirigidos principal-
mente a atender al conductor con posterioridad a la agresión, mas no alcanzan el
ámbito preventivo, generando un estado de desprotección que afecta a los depen-
dientes, quienes perciben que los ataques van en aumento.
En este punto, corresponde considerar que en Ord. Nº 677 de 8.02.2017, esta
Dirección, sobre la materia que nos ocupa, sostuvo lo siguiente:
“(...), el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias e idóneas, que
razonablemente, garanticen una eficaz protección al trabajador, previniendo todo
riesgo al cual pueda verse expuesto en la ejecución de sus funciones. Lo anterior, se
debe entender en el sentido que el deber de seguridad, que implica adoptar todas
las medidas necesarias, se extiende a toda la acción preventiva, debiendo hacer todo
lo necesario en cada una de las obligaciones específicas, incluso cuando no estén
previstas de modo expreso.
Ahora bien, dado que conforme al artículo 7º del Código del Trabajo, que define
el contrato de trabajo, aparece que para el trabajador, su obligación esencial consiste
en prestar los servicios para los cuales fue contratado, el empleador, tal como fue
expuesto, deberá asegurar y adoptar, respecto de aquellos trabajadores que deban
prestar servicios durante días de partidos de futbol de alta convocatoria o de mani-
festaciones, todas las medidas necesarias que permitan prever cualquier exposición
a riesgos que puedan afectar la integridad física y psíquica de los trabajadores, de
tal modo que, se les proporcione una eficaz protección y, en caso de ocurrir algún
accidente, emergencia o hecho delictivo, proporcionar los medios o garantizar el
acceso a una adecuada atención médica, hospitalaria o farmacéutica. Lo anterior, sin
perjuicio de las facultades que corresponden a Carabineros de Chile en el interés de
resguardar el orden y la seguridad pública”.
Indiscutido, entonces, es el deber y la responsabilidad del empleador en el caso
de la especie, no pudiendo eximirse de estas cargas aun cuando se trate de contin-
gencias complejas como las expuestas en las presentaciones en estudio.
Ahora bien, se desprende que la interrupción de funciones sólo se observa en
estas circunstancias específicas, coincidiendo la empresa, trabajadores y sindicato, en
que el riesgo a la integridad física y síquica de los conductores es evidente, serio y
grave en las ocasiones aludidas, lo que, sumado a hechos de público conocimiento,
obliga al suscrito a afirmar que, al estar el dependiente frente a la inminencia de actos
de violencia extrema, la negativa a trabajar deviene, al menos, razonable.
En tal estado de cosas, cabe sostener que, si el empleador no es capaz de disponer
prudenciales medidas de protección de bienes jurídicos tan básicos como superiores,
1119
a objeto que el dependiente ejecute con normalidad la labor convenida, no puede

entonces considerar la negativa a trabajar como un simple abandono que merece la
aplicación de descuentos a la remuneración.
En esa línea argumental, bien vale añadir un criterio general asentado en la doc-
trina de esta Dirección, según el cual, tratándose de trabajadores que han estado a
disposición del empleador durante la jornada de trabajo y cuya inactividad laboral
no es imputable a su persona sino a causas ajenas a su voluntad, deben ser pagadas
la respectiva remuneración, no obstante no haber sido realizadas íntegramente las
labores convenidas.
El fundamento de la conclusión precedente se halla en el inciso 2º del artículo 21
del Código del Trabajo, el cual dispone que se considerará también jornada de tra-
bajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin rea-
lizar labor, por causas que no le sean imputables. (Ords. 6481/212 de 30.09.1991;
6643/218 de 8.10.1991; 5268/309 de 18.10.1999; 2729/45 de 13.06.2006;
4182/61 de 24.10.2014; entre otros).
En consecuencia, a juicio del suscrito, no resulta procedente que el empleador
Subus Chile S.A. realice descuentos de las remuneraciones del trabajador que se
desempeña como conductor de buses del sistema Transantiago cuando éste, dentro
de su jornada, se niega a operar el respectivo vehículo durante las horas en que se
observa de manera manifiesta e inminente el riesgo de ser víctima de actos de vio-
lencia delictual por parte de grupos de “barristas” que utilizan este transporte para
asistir a los referidos encuentros.
2.- En cuanto a si es aplicable el artículo 184 bis del Código del Trabajo al caso
de la especie, corresponde considerar que el texto del precepto es el que se transcribe
a continuación:
“Art. 184 bis. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo precedente, cuando
en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de
los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia
del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la
evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser ne-
cesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables,
que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El
trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador
dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas
a la Inspección del Trabajo respectiva.
1120
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la

adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la ac-
ción contenida en el Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V del Código
del Trabajo.
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afec-
tados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las
labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanu-
dación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras
y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dis-
puesto en este artículo”.
Como es posible apreciar, la disposición legal trascrita –estrechamente ligada al
deber general de protección que corresponde a todo empleador–, resulta aplicable
ante la hipótesis de que ocurra en la faena un acontecimiento de riesgo grave e in-
minente para la vida o salud de los trabajadores, y, en ese sentido, rige respecto de
cualquier empresa y cualquier trabajador, no pudiendo, por la naturaleza y objeto
de la norma, entenderse que hay casos que se puedan eximir de su cumplimiento.
Merece considerar que este Servicio, al pronunciarse sobre el nuevo artículo 184 bis
del Código del Trabajo, mediante Ord. Nº 4604/112 de 3.10.2017, se refirió a este
derecho a interrumpir faenas, sosteniendo, entre otras consideraciones, lo siguiente:
“El precepto legal en análisis consagra, además, el derecho del trabajador para
interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo, en caso
de considerar, de manera razonable, que no hacerlo representa un peligro grave e
inminente para su vida o salud, sin que por ello pueda sufrir detrimento o menos-
cabo alguno.
La misma historia fidedigna del establecimiento de la nueva normativa, da cuenta
de que este derecho del trabajador nace en caso de que su empleador no cumpla
con su obligación establecida en el inciso primero de la misma, cual es como ya se
expresara, suspender las labores y disponer la evacuación del lugar de trabajo, ya sea
por desconocimiento de la situación, por no encontrarse en el lugar, o por mero in-
cumplimiento. En efecto, durante la discusión del proyecto que dio origen a la nueva
normativa, el Jefe de la Unidad de Asesoría Legislativa de la Subsecretaría del Trabajo,
sostuvo que: “Puede presentarse el caso en que el empleador no se encuentre en la em-
presa, que sea negligente o que simplemente no pudo cumplir con sus obligaciones,
circunstancia en que el trabajador tendrá el derecho, por motivos razonables, es decir,
que esté actuando de buena fe y por razones externas que lo motiven a interrumpir
sus labores, dado que existe un riesgo grave e inminente”. (Informe de Comisión de
Trabajo Senado de 16.11.16, 2º Trámite Constitucional, pág. 29)”.
1121
El citado dictamen agrega: “el trabajador que haga uso de este derecho ten-
diente a proteger su vida y salud no sufrirá menoscabo o detrimento alguno, de lo
cual se sigue que a su respecto el empleador no podrá ejercer represalias ni efectuar
descuento de sus remuneraciones por tal causa, por cuanto, en forma previa al acae-
cimiento de los hechos se encontraba a disposición del empleador y se vio obligado
a dejar de prestar los servicios convenidos por causas que no le son imputables. Este
nuevo derecho lo habilita para abandonar sus labores en las circunstancias descritas,
rescatando la prevalencia de su integridad física y síquica, por sobre sus obligaciones
contractuales, asistiéndole en todo momento la facultad de recurrir a los Tribunales
de Justicia de acuerdo al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, es-
tablecido en el artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo”.
Ahora bien, del contenido normativo aparece claro que, para que opere en la
práctica el artículo 184 bis, y en particular lo dispuesto en el inciso 2º, que con-
templa la facultad de interrupción y abandono de faenas, deben verificarse situa-
ciones de hecho que no son aptas de precalificar en abstracto, por lo que mal puede
el suscrito anticipar teóricamente si una o más circunstancias dan lugar a los deberes
y facultades que la disposición contempla.
En efecto, sólo en el caso concreto será posible determinar si se observan los
supuestos y condiciones para que rija la facultad protectiva por la que se consulta en
la presentación del Ant.12), y será ante tal realidad fáctica donde la Dirección del
Trabajo habrá de desplegar sus potestades conforme lo establece el inciso final del
precepto en comento.
En consecuencia, conforme a lo expuesto, informo a Ud., a modo de resumen,
lo siguiente:
1) No resulta procedente que el empleador Subus Chile S.A. realice descuentos
de las remuneraciones del trabajador que se desempeña como conductor de buses
del sistema Transantiago cuando éste, dentro de su jornada, se niega a operar el
respectivo vehículo durante las horas en que se observa de manera manifiesta e in-
minente el riesgo de ser víctima de actos de violencia delictual por parte de grupos
de “barristas” que utilizan este tipo de transporte para asistir a los denominados
“partidos de alto riesgo”.
2) El derecho del trabajador a interrumpir sus labores y abandonar el lugar de
trabajo que concede el artículo 184 bis del Código del Trabajo resulta aplicable ante
la hipótesis de que ocurra en la faena un acontecimiento de riesgo grave e inminente
para la vida o salud de los trabajadores, y, en ese sentido, rige respecto de cualquier
empresa y cualquier trabajador, no pudiendo, por la naturaleza y objeto de la norma,
entenderse que hay casos que se puedan eximir de su cumplimiento.
1122
Con todo, para que un trabajador ejerza tal facultad deben verificarse situaciones
de hecho que no son aptas de precalificar en abstracto, no pudiendo la Dirección del
Trabajo anticipar de modo teórico si una o más circunstancias dan lugar a los deberes
y facultades contempladas en el inciso 2º del artículo 184 bis.
4) Funcionarios de la administración del estado regidos por las Leyes Nºs. 18.883

y 18.834 les asiste el derecho a interrumpir las labores o abandonar su lugar de
trabajo, establecido en el artículo 184 bis del Código del Trabajo
Esta Institución Fiscalizadora ha manifestado, en sus dictámenes Nºs. 52.648,
de 2006; 51.485, de 2012 y 3.730, de 2015, que las disposiciones del Código del
Trabajo sólo tienen aplicación respecto de los funcionarios del Estado que se en-
cuentren sometidos por la ley a un estatuto especial en la medida que la materia
no esté tratada en la normativa que les resulte aplicable y que la regulación que
contempla ese cuerpo legal no se oponga a ninguno de los preceptos y principios
que informan el estatuto cuyo silencio se suple, condiciones que se cumplen en la es-
pecie en cuanto al derecho de los servidores de interrumpir sus labores o abandonar
su lugar de trabajo. Así, considerando que no se aprecia en la Ley Nº 18.883, que
aprobó el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, como tampoco
en la Ley Nº 18.834, que contempla el Estatuto Administrativo de general aplica-
ción en la Administración, la existencia de alguna norma que regule una prerrogativa
como la referida en el párrafo precedente, es dable concluir que esta resulta aplicable
a los servidores de la Administración del Estado que se rijan por alguno de los textos
estatutarios antes referidos, pero con los matices que pasan a exponerse, derivados
de las particulares funciones que deben asumir determinados organismos públicos
o algunas de sus dependencias. En efecto, en el ámbito municipal, la aplicación
de lo previsto en la citada disposición debe conciliarse con el ejercicio de las fun-
ciones que, de acuerdo a lo previsto en los artículos 3º, inciso segundo, y 5º de la
Ley Nº 18.575, y particularmente en el artículo 4º, letra i), de la Ley Nº 18.695,
compete ejercer a la entidad edilicia frente a situaciones de emergencia o catástrofes,
para asegurar la prestación del servicio público. En este punto conviene destacar que
esta última disposición encarga a las municipalidades “La prevención de riesgos y la
prestación de auxilio en situaciones de emergencia o catástrofes”. Por ello, y teniendo
en consideración, además, el principio de la continuidad de la función municipal,
resguardado por los artículos 1º, inciso segundo, de la Ley Nº 18.695, y 3º, inciso
primero, de la citada Ley Nº 18.575, cabe manifestar que si bien los alcaldes deben
respetar el derecho de los trabajadores de no exponerse a un riesgo grave e inminente
1123
para su vida o salud, tienen también el deber de adoptar las medidas tendientes a
asegurar la satisfacción de las necesidades de la comunidad local, entre ellas, la de
atender o superar las emergencias o catástrofes ocurridas en la comuna.
Contraloría General de la República, Dictamen Nº 5299, 21.02.2019,
5) Fija el sentido y alcance de la Ley Nº 21.012

Como es dable apreciar, la nueva normativa en análisis reafirma el deber genérico
del empleador, contemplado en el artículo 184 del Código del Trabajo, de adoptar
todas las medidas tendientes a proteger la vida y salud de sus trabajadores, infor-
mando de los posibles riesgos asociados a la prestación de los servicios y de mantener
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también, de
poner a disposición de aquellos los implementos necesarios para prevenir accidentes
y enfermedades profesionales, al establecer de manera explícita las obligaciones que
debe asumir ante situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud a las
que pudieren enfrentarse sus trabajadores. Asimismo, complementa las medidas de
prevención respecto de aquellas situaciones que, si bien no revisten propiamente el
carácter de accidentes graves o fatales en los términos y condiciones establecidos en
el artículo 76 de Ley Nº 16.744, en su texto fijado por la Ley Nº 20.123, publicada
en el Diario Oficial, el 14.10.2006, igualmente implican un riesgo para la vida y
seguridad de los trabajadores.
El fin perseguido por el legislador al establecer la normativa en comento, es
imponer al empleador la obligación de informar y adoptar las medidas de evacua-
ción y suspensión inmediata de faenas, en caso de sobrevenir en el lugar de trabajo
un riesgo grave e inminente para la vida y salud de sus dependientes y asegurar el
derecho de estos últimos para interrumpir y abandonar el lugar de trabajo, cuando,
razonablemente, consideren que su permanencia pueda significar un riesgo grave e
inminente para su vida y salud, según consta en moción parlamentaria correspon-
diente al boletín Nº 9.385-13.
Según se desprende de la historia fidedigna del establecimiento de la citada
Ley Nº 21.012, el riesgo grave o inminente aludido puede derivar tanto de las
características propias o inherentes a la actividad desarrollada por los trabajadores
afectados como también a causa de la ocurrencia de un hecho constitutivo de caso
fortuito o fuerza mayor, como un terremoto, tsunami, etc. Cabe hacer presente al
respecto, que el artículo 45 del Código Civil define tales sucesos en los siguientes
términos: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.
1124
Sobre la materia, es necesario tener presente que la doctrina institucional que

se contiene, entre otros pronunciamientos, en el Dictamen Nº 7173/361, de
24.11.1997, ha sostenido que para que un hecho pueda ser calificado como fuerza
mayor o caso fortuito es preciso que reúna tres elementos copulativos: inimputabi-
lidad; imprevisibilidad e irresistibilidad. Al respecto, cabe señalar que la inimputa-
bilidad consiste en que el suceso o hecho que se invoca como constitutivo del caso
fortuito o fuerza mayor, provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes, en lo concerniente a la imprevisibilidad, ésta consiste en que el hecho
invocado en tal calidad, racionalmente no se haya podido prever y en relación a la
irresistibilidad, se entiende por tal la circunstancia de no ser posible evitar sus con-
secuencias, ni aun cuando se opongan al hecho imprevisto las defensas idóneas para
lograr tal objetivo.
Ahora bien, con el objeto de precisar el sentido y alcance de las nuevas obliga-
ciones impuestas al empleador y el derecho que asiste al trabajador en virtud de la
nueva normativa introducida por la ley en comento, resulta indispensable desen-
trañar el significado de los conceptos allí utilizados por el legislador.
Para ello cabe recurrir a las normas de interpretación legal previstas en el Código
Civil, específicamente, aquella contenida en el primer párrafo del inciso 1º de su
artículo 20, según el cual, “Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural
y obvio, según el uso general de las mismas palabras;”.
Al respecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio ha sostenido
que el sentido natural y obvio de las palabras es aquel que les otorga el Diccionario
de la Lengua Española de la Real Academia Española, según el cual, la primera de
las acepciones del vocablo “riesgo” es: “contingencia o proximidad de un daño”; por
su parte, de acuerdo a la segunda acepción de la expresión “grave” aparece definida
como “grande, de mucha entidad o importancia”; por último, “inminente” está de-
finida como: “que amenaza o está para suceder prontamente”.
Acorde a lo anterior, preciso es convenir, en opinión de este Servicio, que las
obligaciones previstas en las letras a) y b) de la norma en comento, resultarían exigi-
bles en todas aquellas situaciones que impliquen la ocurrencia de una contingencia
importante e inmediata que amenace la seguridad y salud en el trabajo, cabe agregar
que en relación a la primera de ellas, el empleador deberá informar sobre la respec-
tiva contingencia y las medidas adoptadas para su mitigación o eliminación.
En cuanto a la referida en la letra b), que impone al empleador la obligación de
suspender las labores en la faena, cabe señalar que, a juicio de este organismo, co-
rresponde considerar como tal el área o puesto de trabajo afectado por el riesgo o pe-
ligro inminente para la vida y/o salud de los trabajadores, pudiendo incluso abarcar
la faena en su conjunto, dependiendo del origen y características del mismo, en
1125
concordancia con la instrucciones impartidas por la Superintendencia de Seguridad

Social, mediante Circular Nº 2345 de 10.01.2007, en relación con las obligaciones
del empleador a la luz del ya mencionado artículo 76 de la Ley Nº 16.744, recogidas
por la Orden de Servicio Nº 7 de 5.04.2007, de esta Dirección.
El precepto legal en análisis consagra, además, el derecho del trabajador para
interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo, en caso
de considerar, de manera razonable, que no hacerlo representa un peligro grave e
inminente para su vida o salud, sin que por ello pueda sufrir detrimento o menos-
cabo alguno.
La misma historia fidedigna del establecimiento de la nueva normativa, da
cuenta de que este derecho del trabajador nace en caso de que su empleador no
cumpla con su obligación establecida en el inciso primero de la misma, cual es como
ya se expresara, suspender las labores y disponer la evacuación del lugar de trabajo, ya
sea por desconocimiento de la situación, por no encontrarse en el lugar, o por mero
incumplimiento. En efecto, durante la discusión del proyecto que dio origen a la
nueva normativa, el Jefe de la Unidad de Asesoría Legislativa de la Subsecretaría del
Trabajo, sostuvo que: “Puede presentarse el caso en que el empleador no se encuentre
en la empresa, que sea negligente o que simplemente no pudo cumplir con sus obli-
gaciones, circunstancia en que el trabajador tendrá el derecho, por motivos razona-
bles, es decir, que esté actuando de buena fe y por razones externas que lo motiven
a interrumpir sus labores, dado que existe un riesgo grave e inminente”. (Informe
de Comisión de Trabajo Senado de 16.11.16, 2º Trámite Constitucional, pág. 29).
Es necesario señalar que el trabajador que haga uso de este derecho, deberá co-
municar a su empleador en el más breve plazo las circunstancias descritas y, a su vez,
éste último tiene la obligación de comunicar lo acontecido a la Inspección del Tra-
bajo respectiva, estimando el suscrito, que dicha comunicación podrá efectuarse por
las partes utilizando cualquier vía idónea, para lograr tal objetivo, pudiendo citarse
a modo ejemplar, por teléfono, fax, correo electrónico o personalmente.
Como ya se indicara, el trabajador que haga uso de este derecho tendiente a pro-
teger su vida y salud no sufrirá menoscabo o detrimento alguno, de lo cual se sigue
que a su respecto el empleador no podrá ejercer represalias ni efectuar descuento de
sus remuneraciones por tal causa, por cuanto, en forma previa al acaecimiento de los
hechos se encontraba a disposición del empleador y se vio obligado a dejar de prestar
los servicios convenidos por causas que no le son imputables. Este nuevo derecho
lo habilita para abandonar sus labores en las circunstancias descritas, rescatando la
prevalencia de su integridad física y síquica, por sobre sus obligaciones contractuales,
asistiéndole en todo momento la facultad de recurrir a los Tribunales de Justicia de
acuerdo al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, establecido en el
artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo.
1126
Asimismo, de la ya citada historia fidedigna del establecimiento de la

Ley Nº 21.012, se desprende que otra de las finalidades perseguidas por el legis-
lador con la nueva normativa, es resguardar la fuente laboral de los afectados con
las circunstancias descritas, evitando que el empleador pueda hacer uso indebido
de la causal de término de la relación laboral contemplada en artículo 160 Nº 4,
del Código del Trabajo, esto es el “Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”.
Cabe agregar que conforme a lo dispuesto por el legislador a través del nuevo
artículo 184 bis, en aquellos casos en que la autoridad competente, determine la
evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el em-
pleador deberá suspender las labores inmediatamente a ello y proceder a la evacua-
ción de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando
se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios,
previa fiscalización de esta Dirección, organismo competente para velar por el cum-
plimiento de la nueva normativa.
[ACTIVIDADES PELIGROSAS]
Artículo 185. El reglamento señalará las industrias o trabajos peli-
grosos o insalubres y fijará las normas necesarias para dar cumplimiento
a lo dispuesto en el artículo 184.
[CERTIFICADO DE APTITUD]
Artículo 186. Para trabajar en las industrias o faenas a que se refiere
el artículo anterior, los trabajadores necesitarán un certificado médico
de aptitud.
1) Obligación de realizar exámenes médicos ante realización de labores insalubres o

peligrosas. Realización de exámenes dentro de jornada de trabajo
Pues bien, del análisis conjunto de las disposiciones legales antes citadas se des-
prende, que el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para
1127
proteger de modo eficaz la vida y salud de los trabajadores, en el desempeño de

sus funciones, y cuando éstas se desarrollan en industrias o faenas insalubres o pe-
ligrosas, los dependientes deben acreditar su aptitud para poder laborar en ellas,
mediante certificado médico.
De este modo, una de las obligaciones del empleador en su deber de seguridad
de la vida y salud del trabajador, será la de exigirle certificación médica de su aptitud
para poder desempeñarse en labores calificadas como insalubres o peligrosas.
Ahora bien, precisado que el empleador se encuentra obligado a exigir al traba-
jador exámenes médicos sobre condiciones personales para laborar en faenas como
las indicadas, a fin de proteger su vida y salud, corresponde dilucidar la procedencia
que se pueda requerir que tales exámenes se realicen en el período de descanso, de
un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos autorizado.
Al respecto, corresponde señalar que la única disposición legal existente en la
legislación vigente relacionada con la materia, es el artículo 71, inciso 2º, de la
Ley Nº 16.744, de Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades profe-
sionales, que establece:
“Los trabajadores que sean citados para exámenes de control por los servicios
médicos de los organismos administradores, deberán ser autorizados por su em-
pleador para su asistencia, y el tiempo que en ello utilicen será considerado como
trabajado para todos los efectos legales”.
Pues bien, la Superintendencia de Seguridad Social, al pronunciarse sobre el
alcance de la disposición legal antes citada, con motivo de exámenes ocupacionales
para desempeño en labores en altura geográfica, que podrían ser consideradas pe-
ligrosas, ha informado en Oficio Nº 28.685, de 20.05.2011, que “las actividades
de control médico ocupacional por labores en altura geográfica, se insertan y son
consecuencia de la relación laboral que mantiene el trabajador con la empresa, por lo
que la realización de las mismas no debiera efectuarse dentro de los días de descanso
del interesado. Es más y teniendo en cuenta que el marco regulatorio a que se alude
–el artículo 71 de la Ley Nº 16.744– dispone que el empleador debe autorizar al
trabajador para que asista a estas diligencias médicas, esta autorización sería innece-
saria si el interesado las cumple en algún día de descanso; por lo tanto, supone que
se realizan cuando el trabajador debe asistir a cumplir con su obligación laboral”.
Más adelante, la misma Superintendencia agrega: “Esta Entidad debe señalar
que lo dispuesto por el aludido artículo 71 de la Ley Nº 16.744 ha de entenderse
aplicable respecto de los controles médicos tanto para constatar como para desechar
la existencia de alguna enfermedad profesional, siendo menester tener presente,
además, que generalmente tales controles se disponen en actividades laborales que
1128
entrañan un riesgo específico para que se generen dichas dolencias, en este caso las
actividades que se desarrollan en altura geográfica”.
De esta forma, de lo informado por la Superintendencia se concluye, por una
parte, que los exámenes médicos ocupacionales, por corresponder a requerimientos
de las funciones propias del trabajador en la relación laboral, deben efectuarse mien-
tras el trabajador desempeña sus labores, y no en sus días de descanso, según se des-
prende de lo dispuesto en el artículo 71 de la Ley Nº 16.744, y por otra, que ellos
están comprendidos en las obligaciones de prevención de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales que competen al empleador, que es la persona que debe
autorizar la suspensión de la jornada laboral para que el trabajador se realice tales
exámenes.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia admi-
nistrativa citada, cúmpleme informar a Ud. que el empleador está obligado a exigir
al trabajador exámenes médicos de aptitud para poder desempeñarse en labores con-
sideradas insalubres o peligrosas. Asimismo, no puede requerirle que tales exámenes
se realicen en sus días de descanso, ya sea en un régimen ordinario, o excepcional,
de distribución de jornada de trabajo y descansos.
[PROHIBICIÓN PARA FAENAS PELIGROSAS]

Artículo 187. No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un
trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que
puedan comprometer su salud o seguridad.
La calificación a que se refiere el inciso precedente, será realizada por
los organismos competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista
la opinión de entidades de reconocida especialización en la materia de
que se trate, sean públicas o privadas.
[FAENAS DE CARGA, REPARACIÓN Y CONSERVACIÓN DE NAVES]

Artículo 188. Los trabajos de carga y descarga, reparaciones y con-
servación de naves y demás faenas que se practiquen en los puertos,
diques, desembarcaderos, muelles y espigones de atraque, y que se con-
sulten en los reglamentos de este título, se supervigilarán por la auto-
ridad marítima.
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 211-F.
1129
[SITUACIÓN TRABAJOS SUBTERRÁNEOS]

Artículo 189. Los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos
compuestos de capas filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente
inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras subterráneas, y la apli-
cación de explosivos en estas faenas y en la explotación de las minas,
canteras y salitreras, se regirán por las disposiciones del reglamento co-
rrespondiente.
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 14 inciso 2º.
[FACULTADES ESPECIALES SERVICIOS DE SALUD]

Artículo 190. Los Servicios de Salud fijarán en cada caso las reformas
o medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de
los trabajadores aconsejen. Para este efecto podrán disponer que fun-
cionarios competentes visiten los establecimientos y faenas respectivos
en las horas y oportunidades que estimen conveniente, y fijarán el plazo
dentro del cual deben efectuarse esas reformas o medidas.405
Dicha visita podrá motivarse, también, en una denuncia realizada por
cualquier persona que informe de la existencia de un hecho o circuns-
tancia que ponga en grave riesgo la salud de los trabajadores.406-407
[ATRIBUCIONES ESPECIALES DIRECCIÓN DEL TRABAJO]

Artículo 191. Las disposiciones de los tres artículos anteriores se en-
tenderán sin perjuicio de las facultades de fiscalización que en la materia
corresponden a la Dirección del Trabajo.
La Dirección del Trabajo respecto a las materias que trata este Título,
podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exi-
gibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas,
equipos e instrumentos de trabajo.
Cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la apli-
cación de normas de higiene y seguridad, se constituya en visita inspec-
tiva en un centro, obra o puesto de trabajo, los demás servicios deberán
abstenerse de intervenir respecto de las materias que están siendo fis-
405 Este inciso fue modificado por la letra a) del número 4 del artículo 3º de la Ley Nº 20.308,
publicada en el Diario Oficial de 27 de diciembre de 2008, en el sentido de agregar, a con-
tinuación de la palabra “establecimientos”, la expresión “y faenas”.
406 Este inciso fue introducido por la letra b) del número 4 del artículo 3º de la Ley Nº 20.308,
publicada en el Diario Oficial de 27 de diciembre de 2008.
407 Este artículo fue reemplazado por el número 2 del artículo 1º de la Ley Nº 19.481, publicada
en el Diario Oficial de 3 de diciembre de 1996.
1130
calizadas, en tanto no se haya dado total término al respectivo proce-

dimiento.
Con todo, en caso que el Inspector del Trabajo aplique multas por
infracciones a dichas normas y el afectado, sin perjuicio de su facultad
de recurrir al tribunal competente, presente un reclamo fundado en ra-
zones de orden técnico ante el Director del Trabajo, éste deberá solicitar
un informe a la autoridad especializada en la materia y resolverá en lo
técnico en conformidad a dicho informe.408
1) Accidentes del trabajo; materia de higiene y seguridad; fiscalización; competencia

común; autoridad sanitaria; principio de abstención; principio de coordinación;
convenio de colaboración
El artículo 191 del Código del Trabajo prescribe “Las disposiciones de los tres
artículos anteriores se entenderán sin perjuicio de las facultades de fiscalización que
en la materia corresponden a la Dirección del Trabajo.
La Dirección del Trabajo respecto de las materias que trata este Título, podrá
controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exigibles relativas al
adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e instrumentos de
trabajo.
Cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la aplicación de
normas de higiene y seguridad, se constituya en visita inspectiva en un centro, obra
o puesto de trabajo, los demás servicios deberán abstenerse de intervenir respecto de
las materias que están siendo fiscalizadas, en tanto no se haya dado total término al
respectivo procedimiento.
Con todo, en caso que el Inspector del Trabajo aplique multas por infracciones
a dichas normas y el afectado, sin perjuicio de su facultad de recurrir al tribunal
competente, presente un reclamo fundado en razones de orden técnico ante el Di-
rector del Trabajo, éste deberá solicitar un informe a la autoridad especializada en la
materia y resolverá en lo técnico en conformidad a dicho informe”.
Por su parte, la Dirección del Trabajo, en Dictamen Nº 2998/175, de 8.06.1999
precisó del análisis de los incisos 1º, 2º y 4º de dicha norma, que “De la disposición
legal transcrita se desprende, en primer lugar, que se amplía la facultad fiscaliza-
dora de la Dirección del Trabajo respecto del cumplimiento de normas de higiene
408 Este artículo fue modificado por el artículo 1º, número 3, de la Ley Nº 19.481, publicada en
el Diario Oficial de 3 de diciembre de 1996.
1131
y seguridad en el trabajo, sin perjuicio de la facultad fiscalizadora sobre la misma

materia que legalmente corresponda a otros servicios del Estado, especificándose
que esta facultad ampliada consiste en controlar el cumplimiento de las medidas
básicas relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e
instrumentos de trabajo.
Por otra parte, se reconoce la facultad del Inspector del Trabajo para aplicar
multas cuando detecten infracciones a las normas de higiene y seguridad en el tra-
bajo y se otorga al eventual infractor, además de recurrir a los Tribunales de Justicia,
el derecho de interponer reclamo para impugnar la multa aplicada fundado en ra-
zones de orden técnico, el que deberá ser resuelto por el Director del Trabajo luego
de solicitar un informe a la autoridad especializada”.
A su vez, el Ord. Nº 3167, de 18.08.2014, de este Servicio, precisó que al tenor
del inciso 2º del artículo 191 del Código del Ramo, “la Dirección del Trabajo será
competente para fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el
trabajo, referidas a medidas básicas legalmente exigibles, relativas al adecuado fun-
cionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e instrumentos de trabajo.
Pues bien, de la facultad legal de fiscalización de normas de higiene y seguridad
en el trabajo que corresponde a la Dirección del Trabajo en los aspectos antes preci-
sados, es posible inferir que tales atribuciones podrán ser ejercidas por la Institución
en cualquier circunstancia, independientemente que se haya producido o no un
accidente o una enfermedad profesional en los centros laborales, toda vez que tal
control tiene un carácter preventivo de tales riesgos, cuya determinación jurídica
en todo caso no es de su competencia, sino que de los organismos administradores
del seguro de la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profe-
sionales”.
Enseguida, resulta del caso considerar que el artículo 76 de la Ley Nº 16.744,
de 1968, que “Establece Normas Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Pro-
fesionales”, prescribe que sin perjuicio de la denuncia a los organismos administra-
dores respectivos, en su inciso 4º prevé que en caso de accidentes del trabajo fatales y
graves, el empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a
la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia
de cualquiera de estos hechos. Agrega que corresponderá a la Superintendencia de
Seguridad Social impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse
esta obligación.
Agrega el inciso sexto de dicha disposición que “las infracciones a lo dispuesto
en los incisos cuarto y quinto, serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de
cincuenta a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, las que serán aplicadas
por los servicios fiscalizadores a que se refiere el inciso cuarto”.
1132
Por su parte, el inciso 1º del artículo 65 de dicho cuerpo legal citado, prescribe
“Corresponderá al Servicio Nacional de Salud la competencia general en materia
de supervigilancia y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los
sitios de trabajo, cualesquiera que sean las actividades que en ellos se realicen”.
A su turno, el artículo 2º del Decreto Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud
que –Aprueba Reglamento Sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en
los Lugares de Trabajo–, preceptúa que “Corresponderá a los Servicios de Salud, y
en la Región Metropolitana al Servicio de Salud del Ambiente, fiscalizar y controlar
el cumplimiento de las disposiciones del presente reglamento y las del Código Sa-
nitario en la misma materia, todo ello de acuerdo con las normas e instrucciones
generales que imparta el Ministerio de Salud”.
Como puede advertirse, la normativa laboral y de seguridad social reconoce que
la fiscalización de la seguridad de una actividad determinada puede encontrarse entre-
gada a diversos organismos, los que se encuentran en el deber de actuar coordinada-
mente, conforme lo previenen los artículos 5º de la Ley Nº 18.575, D.F.L. 1-19.653,
Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley Nº 18.575, Orgánica
Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado.
En efecto, distintas disposiciones del Código del Trabajo y cuerpos normativos
complementarios, establecen sobre la materia, una competencia general común de
diversos órganos de la Administración.
Así, a modo de ejemplo, el artículo 133 bis del Código del Trabajo dispone que
la Dirección del Trabajo coordinará con la autoridad marítima un sistema de control
del cumplimiento de la normativa laboral portuaria, destinado a controlar el acceso
y permanencia de los trabajadores a que se refiere este párrafo a los recintos portua-
rios, velando porque la prestación de los servicios que realicen se efectúe de manera
segura y lo sea en virtud de alguna de las modalidades contractuales que indica.
Asimismo, el artículo 188 del mismo texto legal previene que los trabajos de
carga y descarga, reparaciones y conservación de naves y demás faenas que se prac-
tiquen en los puertos, diques, desembarcaderos, muelles y espigones de atraque, y
que se consulten en los reglamentos de ese título, se supervigilarán por la autoridad
marítima.
A su vez, la letra f ) del artículo 3º del decreto con fuerza de Ley Nº 292, de 1953,
que “Aprueba la Ley Orgánica de la Dirección General del Territorio Marítimo y
de Marina Mercante”, establece que corresponde a la Dirección –DIRECTEMAR–
juzgar y sancionar al personal de la marina mercante, al personal de naves especiales
y, en general, al personal que trabaja en faenas que las leyes le encomiendan fiscalizar,
por faltas de carácter profesional o por faltas al orden, a la seguridad y a la disciplina.
1133
Luego, la letra h) de ese mismo precepto señala que ese organismo debe “velar
por el cumplimiento de las medidas de seguridad de las naves en los puertos de la
República y de las faenas marítimas, fluviales y lacustres”.
A su vez, la letra m) del aludido artículo dispone que esa entidad debe “ejercer
la fiscalización y control de las playas y de los terrenos fiscales de playa colindantes
con estas en el mar, ríos y lagos; de las rocas, fondos de mar y porciones de agua
dentro de las bahías, ríos y lagos, y a lo largo de las costas del litoral y de las islas,
cuyo control y fiscalización otorgan las leyes al Ministerio de Defensa Nacional,
Subsecretaría de Marina”.
En ese sentido, la Contraloría General de la República ha resuelto en Dictamen
Nº 38735, de 14.05.2015, que “DIRECTEMAR debe velar por el cumplimiento
de las medidas de seguridad de las faenas marítimas portuarias, para lo cual está pro-
vista de atribuciones tanto para fiscalizar como para adoptar medidas ante eventuales
faltas que constate”.
Agregando el Ente de Control, “En ese contexto, aparece que el organismo fis-
calizador especializado en labores de seguridad marítima y portuaria es la DIREC-
TEMAR, sin perjuicio de lo cual las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud
y la Dirección del Trabajo mantienen sus competencias generales en el ámbito que
les corresponde”.
Concluyendo que la competencia de DIRECTEMAR, es “sin perjuicio de las
sanciones administrativas que puedan aplicar la Dirección del Trabajo o la autoridad
sanitaria conforme con sus facultades”.
Por su parte, según lo dispone el Nº 8 del artículo 2º del Decreto Ley Nº 3.525,
de 1980, que “Crea el Servicio Nacional de Geología y Minería” –ley orgánica de
SERNAGEOMIN– le corresponde, entre otras funciones “Velar porque se cumplan
los reglamentos de policía y seguridad minera y aplicar las sanciones respectivas a
sus infractores”.
En concordancia con lo anterior, los artículos 4º y 13, letras a) y c), del Regla-
mento de Seguridad Minera, Decreto Supremo Nº 132, de 2004 del Ministerio de
Minería, previenen que compete al organismo antes mencionado la aplicación y
fiscalización de sus normas y exigir el cumplimiento de las acciones correctivas per-
tinentes, en tanto que los artículos 16, inciso primero, 17 y 22 de dicho cuerpo re-
glamentario, le confieren a esa entidad, en lo que interesa, atribuciones para inspec-
cionar y evaluar las condiciones de funcionamiento de las instalaciones que forman
parte de las faenas mineras; formular observaciones y fijar medidas correctivas para
su adecuado funcionamiento y aprobar –previo al inicio de las operaciones– los
métodos de explotación o cualquier modificación mayor a éstos.
1134
Por su parte, acorde con los artículos 590; 591 y 592 del mismo texto, las con-
travenciones a sus normas y a las resoluciones que para su cumplimiento se dicten,
en que incurran las empresas mineras, pueden ser sancionadas con multas de 20 a
50 unidades tributarias mensuales por cada infracción, o el doble en caso de reinci-
dencia, pudiéndose reclamar de aquéllas de acuerdo al procedimiento establecido en
el actual artículo 503 del Código del Trabajo.
A su turno, la Contraloría General de la República, en Dictamen Nº 78505, de
29.11.2013 ha precisado “De la preceptiva reseñada es posible colegir que el Servicio
Nacional de Geología y Minería constituye el organismo con competencia técnica
en materia de fiscalización de la normativa sobre seguridad minera y está dotado de
atribuciones vinculadas a la aprobación de proyectos de explotación, la inspección
y fiscalización de éstos, la imposición de medidas correctivas y la aplicación de san-
ciones”.
Una situación similar, ocurre con las Secretarías Regionales Ministeriales de
Salud, en materias de higiene y seguridad.
En efecto, al tenor de artículo 4º, Nº 3, inciso segundo, del Decreto con Fuerza
de Ley Nº 1, de 2005, del Ministerio de Salud, y Libro III del Código Sanitario, a
las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud les corresponde la fiscalización de
las condiciones de higiene y seguridad del ambiente y de los lugares de trabajo, de
acuerdo con dicho código, demás leyes y reglamentos, sin perjuicio de la compe-
tencia que la ley asigne a otros organismos.
A su turno los incisos 1º y 4º del artículo 184, del Código del Trabajo, ubicado
en el Libro II, denominado “De la protección de los trabajadores”, establecen:
“El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades pro-
fesionales.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento
de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el
artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en
virtud de las leyes que los rigen”.
Luego, el artículo 190 del citado Código Laboral dispone que la autoridad sani-
taria fijará en cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que
los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Para este efecto podrán disponer
que funcionarios competentes visiten los establecimientos y faenas respectivos en las
horas y oportunidades que estimen conveniente, y fijarán el plazo dentro del cual
deben efectuarse esas reformas o medidas.
1135
Añade el inciso 1 del artículo 191 del mismo texto legal, en lo que interesa, que
la anterior disposición se entenderá sin perjuicio de las facultades de fiscalización que
en la materia corresponden a la Dirección del Trabajo, entidad que podrá controlar
el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exigibles relativas al adecuado
funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e instrumentos de trabajo.
En relación con lo expresado y en lo que concierne al primer punto solicitado por
dicha Repartición, esto es, fijar el sentido y alcance del inciso tercero del artículo 191
del Código del Trabajo, “con el objeto de que se determine si se deben considerar las
actas de fiscalización de los respectivos Servicios para definir... el organismo que se
encuentra facultado en la especie para actuar en el procedimiento de investigación
de las infracciones constatadas hasta la imposición de las sanciones pertinentes”, se
debe indicar:
El D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley
Orgánica que estructura y fija funciones de la Dirección del Trabajo, en el literal b)
inciso 2º de su artículo 1º, establece que le compete, “Fijar de oficio o a petición de
parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo”.
Por su parte, el artículo 5º, letra b), del cuerpo legal citado, dispone:
“Al Director le corresponderá especialmente:
b) Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio
de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros servicios u orga-
nismos fiscales, salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento de los Tribunales
y esta circunstancia esté en su conocimiento”.
Ahora bien, del análisis de las disposiciones en comento, se desprende clara-
mente que la facultad interpretativa otorgada por el legislador a esta Dirección se
encuentra radicada en el Director del Trabajo, quien está facultado para fijar el sen-
tido y alcance de la legislación y reglamentación laboral y social, limitada al marco
que le señala el propio Código Laboral y ley orgánica.
A su turno, la norma contenida en el artículo 191 inciso tercero del Código del
Trabajo, constituye una regla que concierne a la aplicación de normas relativas al
funcionamiento de los servicios públicos.
En efecto, el inciso referido prescribe “Cada vez que uno de los servicios facul-
tados para fiscalizar la aplicación de normas de higiene y seguridad, se constituya en
visita inspectiva en un centro, obra o puesto de trabajo, los demás servicios deberán
abstenerse de intervenir respecto de las materias que están siendo fiscalizadas, en
tanto no se haya dado total término al respectivo procedimiento”.
Precisado aquello, el artículo 98 de la Constitución Política de la República
dispone que a la Contraloría General, entre otras atribuciones, le compete ejercer
el control de la legalidad de los actos de la Administración; fiscalizar el ingreso y la
1136
inversión de los fondos del Fisco, de las municipalidades y de los demás organismos
y servicios que determinen las leyes; examinar y juzgar las cuentas de las personas que
tengan a su cargo bienes de esas entidades; llevar la contabilidad general de la Nación
y desempeñar las demás funciones que le encomiende su ley orgánica constitucional.
A su turno, el artículo 6º de la Ley Nº 10.336, de Organización y Atribuciones
de esta Contraloría General, preceptúa que corresponde exclusivamente al Contralor
informar en general, sobre los asuntos que se relacionen con el funcionamiento de
los servicios públicos sometidos a su fiscalización, para los efectos de la correcta
aplicación de las leyes y reglamentos que los rigen.
Formuladas estas consideraciones, incumbe precisar en la especie, que corres-
ponde a dicho Órgano de Control pronunciarse sobre el primer punto consultado
por dicha Repartición, toda vez que aquella regla se relaciona a la aplicación de una
norma relativa al funcionamiento de los servicios públicos, en este caso Secretaría
Regional Ministerial de Salud e Inspecciones del Trabajo, por lo que en el caso
concreto, la Dirección del Trabajo, carece de competencia para emitir un pronun-
ciamiento jurídico en tal sentido, sin perjuicio de lo que analizará a continuación,
tratándose del principio de coordinación.
En efecto, la Contraloría General de la República, ha precisado en el Dictamen
Nº 60548, de 30.07.2015 que este inciso “contiene una norma de abstención”.
Agrega, el Dictamen Nº 90328, de 16.12.2016 del Ente de Control que “De
la normativa citada se advierte que si bien el legislador ha reconocido, en lo que
interesa, tanto a la SEREMI como a las inspecciones del trabajo competencia para
fiscalizar aspectos vinculados con las condiciones de higiene y seguridad en los lu-
gares de trabajo, ha previsto el deber de abstención de cualquiera de ellas cuando
otra entidad competente haya iniciado un procedimiento al efecto.
Tal obligación tiene por finalidad evitar la duplicidad de funciones y el respeto al
principio non bis in ídem, consistente en que no procede la imposición de diversas
sanciones con ocasión de una misma infracción.
Lo expresado supone que las entidades de que se trata actúen coordinadamente
en la materia, conforme lo previenen los artículos 5º de la Ley Nº 18.575 y 133 bis
del Código del Trabajo (aplica Dictamen Nº 38735, de 2015)”.
Sobre este punto, se debe indicar que el dictamen mencionado del Ente de Con-
trol, se emite en el contexto de un reclamo formulado por un usuario, en contra de
la Inspección Provincial del Trabajo de Talagante, por cuanto, con ocasión de una
fiscalización, –vinculada a las condiciones de higiene y seguridad de los trabaja-
dores– le impuso a su representada una multa, en circunstancias que en esa época,
la Secretaría Regional Ministerial de Salud de la Región Metropolitana se encontraba
1137
realizando un procedimiento investigativo, en virtud del cual se sancionó a aquella

entidad por los mismos hechos.
Analizada la situación por el Órgano Contralor, resolvió que “en la especie, de
acuerdo a los antecedentes acompañados, se observa que la SEREMI se constituyó
en el terminal de buses perteneciente a la asociación recurrente, con fecha 20 de
agosto de 2015, iniciando el correspondiente procedimiento, en tanto que la Ins-
pección Provincial del Trabajo de Talagante lo hizo con posterioridad –mientras
aquella investigación aún no concluía–, esto es, el día 28 del mismo mes y año, sin
que conste que esta última haya tomado conocimiento de la sustanciación de una
investigación previa, por parte de la mencionada secretaría regional.
Se advierte, además, que los hechos reprochados por la aludida inspección pro-
vincial, en virtud de los cuales le aplicó a la entidad recurrente la aludida sanción
de multa, fueron a su vez materia de la indagación efectuada por la SEREMI, y
sirvieron de base para la imposición de la respectiva sanción por parte de esta última.
Considerando lo dispuesto en el citado inciso tercero del artículo 191 del Có-
digo del Trabajo, y no obstante que la inspección provincial del trabajo de que se
trata no habría tenido conocimiento de la visita inspectiva previa de la SEREMI,
cabe concluir que habiéndose constituido ésta en el lugar en que los trabajadores de
la entidad recurrente desarrollan sus labores, con anterioridad a la actuación de la
primera, dicha inspección no se encontraba facultada para fiscalizar iguales materias.
En consecuencia, teniendo presente que, en la especie, el organismo recurrido no
se encontraba habilitado para intervenir en relación con los hechos fiscalizados por la
SEREMI, la aplicación de sanciones con ocasión de ellos no se ajustó a derecho, por
lo que la Inspección Provincial del Trabajo de Talagante deberá adoptar las medidas
pertinentes a fin de regularizar la situación, informando de lo actuado a la Unidad
de Seguimiento de la División de Auditoría Administrativa de esta Contraloría Ge-
neral, en el plazo de 30 días contado desde la recepción del presente oficio”.
De esta manera, tratándose de materias, en las que ambos Servicios Públicos
tienen competencias generales comunes, en el ámbito que les corresponde, y, en las
que además se fiscalizan las mismas materias, en el caso de higiene y seguridad en
lugares de trabajo, el Ente de Control recurre al criterio del órgano de la Adminis-
tración que se constituye primero en el lugar a fiscalizar, situación que se constata a
través de las respectivas actas de fiscalización.
En ese sentido, resulta útil el criterio de la fecha del acta de fiscalización, siempre
que se trate de materias de competencia común, entre ambos servicios, en fiscaliza-
ciones de higiene y seguridad, excluyendo de este criterio las materias a fiscalizar de
competencia exclusiva de cada uno de aquellos, operando de esta forma, la regla de
abstención señalada.
1138
Ahora bien, la Orden de Servicio Nº 2, de 31 de mayo de 2013, de la Dirección

del Trabajo, que sistematiza, refunde y actualiza las instrucciones vigentes relativas
a criterios de actuación frente a accidentes del trabajo y ocultamiento de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, en el punto 6.4 regula las situaciones que
pueden producirse con motivo de la concurrencia de los organismos fiscalizadores
al lugar en que se produjo un accidente del trabajo, disponiendo, en lo que interesa,
que cuando la otra entidad que se haga presente en el lugar sea la Secretaría Regional
Ministerial de Salud respectiva, será esta Dirección la que fiscalice, aplique sanciones
y/o levante las demás medidas que señala, según las materias que se hayan coordi-
nado con el otro órgano fiscalizador.
En efecto, señala el cuerpo citado que tratándose de visita inspectiva al lugar
del accidente, “es posible la concurrencia de otros servicios fiscalizadores. Así po-
drán darse los siguientes casos: 6.4.2. Dirección del Trabajo llega junto con otro
organismo fiscalizador: En este caso, se deberán establecer las coordinaciones ne-
cesarias, sean éstas de oficina o terreno, con el o los otros organismos fiscalizadores
constituidos en el lugar de trabajo siniestrado, de manera tal de respetar la regla de
abstención contenida en el artículo 191 del Código del Trabajo.
Cuando el organismo con el que se establezca la coordinación sea la Seremi de
Salud, corresponderá que la Dirección del Trabajo fiscalice, aplique sanciones que
correspondan, y/o levante la autosuspensión, según las materias que se hayan coordi-
nado con el otro organismo fiscalizador. Cuando el otro organismo fiscalizador con
el que se haya establecido la coordinación no sea la Seremi de Salud, y sin perjuicio
de las facultades de fiscalización conferidas por el legislador en estas instituciones,
corresponderá a la Dirección del Trabajo siempre realice la investigación completa de
las causas que originaron el accidente y levantar la autosuspensión si acredita que ha
controlado o eliminado las causas que dieron origen al accidente. Las materias objeto
de la coordinación con los otros organismos fiscalizadores corresponderán a aquellas
donde se comparten atribuciones, así, a modo de ejemplo, quedan excluidos de la
coordinación los instrumentos de prevención de riesgos, materias sobre las cuales
sólo la Dirección del Trabajo tiene atribuciones”.
A su vez, el apartado 6.4.3. se refiere al procedimiento empleado cuando la “Di-
rección del Trabajo llega después de otro organismo fiscalizador. En este caso, habida
cuenta de la regla de abstención antes citada y de las competencias de este Servicio
en la materia, el inspector del trabajo, cuando el otro organismo fiscalizador sea la
Seremi de Salud, deberá, a lo menos, revisar las siguientes materias:
a) Instrumentos de prevención de riesgos (de empresa única y en régimen de
subcontratación).
b) Formalidad laboral del o los trabajadores afectados.
1139
c) Denuncia Individual de Accidentes del Trabajo (DIAT).

d) Las materias de seguridad y salud no revisadas por el otro organismo fiscali-
zador.
e) Aquellas materias que habiendo sido revisadas por el organismo fiscalizador
que se constituyó primero en el lugar del accidente, no son de competencia de ese
organismo (contratos de trabajo, registro asistencia, comité paritario, departamento
de prevención de riesgos, entre otros)”.
Agrega la Orden de Servicio referida que “independientemente de la oportu-
nidad que este Servicio llegue al lugar del accidente y de la presencia de otros orga-
nismos fiscalizadores, siempre deberá ser completado el Formulario F11-1”.
De esta manera, a través de la Orden de Servicio referida, se encuentra clara-
mente establecido el procedimiento que deben utilizar las unidades operativas de
este Servicio tratándose de fiscalizaciones en que exista competencia general común
con otras entidades públicas, que si bien se refiere al caso de accidentes del trabajo
fatales o graves, se pronuncia derechamente sobre la regla de abstención contenida
en el inciso 3º del artículo 191 del Código del Trabajo que trata sobre la facultad de
fiscalización referidas a normas de higiene y seguridad.
Precisado lo anterior, y en virtud del principio de coordinación, corresponde que
este Servicio, se pronuncie al tenor del segundo requerimiento formulado por esa
Subsecretaría, esto es, “efectuar un análisis sobre la procedencia de implementar me-
didas preventivas que se proponen para evitar posibles cuestiones de competencia”,
al respecto se debe indicar lo siguiente:
El inciso cuarto del artículo 1º de la Constitución Política de la República pre-
ceptúa que el Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover
el bien común, para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que per-
mitan a todos y a cada uno de los integrantes de la comunidad nacional su mayor
realización espiritual y material posible, con pleno respeto a los derechos y garantías
que ese texto fundamental consagra.
Luego, el inciso primero del artículo 3º en armonía con el inciso primero del
artículo 28, ambos de la Ley Nº 18.575 –Orgánica Constitucional de Bases Ge-
nerales de la Administración del Estado–, explicita y singulariza la forma en que la
Administración del Estado, como órgano del Estado debe propender al bien común,
consignando que esto lo hará atendiendo a las necesidades públicas en forma con-
tinua y permanente y fomentando el desarrollo del país a través del ejercicio de las
atribuciones que le confiere la Constitución y la ley, y de la aprobación, ejecución
y control de políticas, planes, programas y acciones de alcance nacional, regional y
comunal.
1140
Por su parte, es útil hacer presente que el artículo 3º de la Ley Nº 18.575 se

encuentra contenido en el Título I de la ley en comento, “Normas Generales”, apli-
cable a todos los órganos de la Administración, con independencia de su naturaleza,
singularidades, particularidades e intensidad de su relación jerárquica con el Presi-
dente de la República.
Enseguida, el inciso segundo de su artículo 5º de dicho cuerpo normativo pre-
viene, en armonía con el inciso segundo del anotado artículo 3º, que “Los órganos
de la Administración del Estado deberán cumplir sus cometidos coordinadamente
y propender a la unidad de acción, evitando la duplicación o interferencia de fun-
ciones”, debiendo además, observar los principios de eficiencia y eficacia.
Al respecto, la Contraloría General de la República ha precisado en el Dictamen
Nº 210, de 2.01.2014 que “De ello se sigue que la coordinación es un deber jurí-
dico, y no una mera recomendación, que el legislador impone a los entes públicos,
para que estos la ejecuten en el estricto marco de la competencia que a cada uno le
corresponde y, que en consecuencia, es un principio general que informa la organi-
zación administrativa”.
También, el Órgano de Control ha señalado que “en armonía con el razona-
miento expuesto, el Dictamen Nº 6581, de 2009, de este origen, expresó que sin per-
juicio del cumplimiento del principio de juridicidad consagrado en los artículos 6º
y 7º de la Carta Fundamental y en el artículo 2º de la mencionada Ley Nº 18.575,
los órganos de la Administración han de desarrollar sus cometidos coordinadamente
y propender a la unidad de acción, evitando la duplicación o interferencia de fun-
ciones, lo que, aplicado a la actividad jurídica unilateral de los servicios, impone el
respeto a los actos que cada uno de ellos ha emitido dentro de las respectivas esferas
de atribuciones”.
Del contexto normativo señalado se puede inferir que en lo que concierne a las
dificultades de ambas entidades para los efectos de lograr una adecuada coordinación
en la materia examinada, se requiere arbitrar medidas concretas orientadas a dar
cumplimiento al mencionado imperativo legal que permita una real colaboración
para el cumplimiento de dicho objetivo.
De esta manera, consultado sobre la materia el Departamento de Inspección de
este Servicio, a través del documento del ANT. 2), informó, a través de Pase Nº 35,
de 30.01.2017 proponiendo implementar “un sistema web”, en el cual ambos Ser-
vicios tomaran conocimiento de las fiscalizaciones efectuadas, en las que se incluyan
materias de higiene y seguridad, estableciendo su revisión obligatoria, por parte de
los fiscalizadores antes de planificar su fiscalización.
Además, se propone la instalación de una “mesa de trabajo”, en la que participen
ambos Servicios.
1141
Al respecto, en opinión de este Servicio, sobre este punto se sugiere, en primer

término, determinar un catálogo de materias relacionadas a normas de higiene y se-
guridad, respecto de las cuales existe competencia general común, entre la Secretaría
Regional Ministerial de Salud y la Dirección del Trabajo, exceptuando aquellas en
las que, independientemente el origen de la fiscalización siempre serán materias de
carácter excluyente, para ambos Servicios.
Luego, concordar con dicha Entidad, a través de los respectivos Ministerios, los
criterios de procedimiento de fiscalización tratándose de aspectos vinculados con
las condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo, referido específica-
mente a la visita al lugar de accidente o fiscalización.
En este punto se reitera que las hipótesis a considerar, tratándose de accidentes
del trabajo graves o fatales, están detalladamente establecidas en los puntos 6.4.1,
6.4.2 y 6.4.3 de la Orden de Servicio Nº 2, de 31 de mayo de 2013, de la Dirección
del Trabajo.
Sin embargo, al tenor del Dictamen Nº 90328, de 16.12.2016, de la Contraloría
General de la República, se debe considerar el caso cuando, a través de una denuncia
que contiene conceptos relativos a materias de higiene y seguridad, se fiscalizan
materias de competencia común general, existiendo pendiente una fiscalización del
Seremi de Salud.
Sobre la materia se debe precisar que la Circular Nº 88, de 5.07.2001, del De-
partamento de Fiscalización, contiene como “normas y procedimientos especiales de
fiscalización”, la “fiscalización de condiciones de higiene y seguridad básicas en los
lugares de trabajo”.
No obstante, se ha convenido la necesidad de actualizar dicho procedimiento,
estableciendo las reglas de coordinación, vinculadas al principio de abstención con-
tenido en el artículo 191 del Código del Trabajo, en cuanto a la etapa de visita al
lugar de trabajo, cuando precisamente concurran otros servicios públicos fiscaliza-
dores.
Lo anterior, teniendo presente además, el Decreto Nº 47, de 16.09.2016, que
establece la “Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo”, que en el punto I
denominado “Principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo”
prescribe en el punto “8. Unidad y coordinación. Supone la implementación de un
sistema en el que cada uno de sus componentes, sean estos instituciones estatales o
privadas que tengan competencias en el campo de la seguridad y salud en el trabajo
en cuanto a la regulación, control y fiscalización, deban actuar coordinadamente y
propender a la unidad de acción, evitando la duplicación o interferencia de fun-
ciones, promoviendo instancias de coordinación y evaluación de la aplicación de
este principio”.
1142
A su vez, se establece el punto 9º de dicho decreto un proceso de “Mejora

continua. Se propenderá a la optimización permanente de los procesos de gestión
preventiva para lograr mejoras en el desempeño de las instituciones y normativas
destinadas a la protección de la vida y salud de los trabajadores y trabajadoras, en
coherencia con la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual
deberán revisarse en forma continua sus componentes y programas, tanto a nivel ins-
titucional, sectorial, como de empresas”, procurando “un marco normativo actuali-
zado, sistematizado y armonizado en materia de seguridad y salud de los trabajadores
y trabajadoras a nivel constitucional, legal y reglamentario”.
Finalmente, dentro de los “Objetivos de la Política Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo”, se indica que “Para garantizar el efectivo cumplimiento de la
normativa en materia de seguridad y salud laboral se establecerán procedimientos
de control y sanción armónicos y coordinados entre las distintas instancias fiscaliza-
doras, incluyendo la realización de programas inspectivos comunes en los sectores de
mayor riesgo y el intercambio de información. Para tal efecto, se creará una instancia
permanente de coordinación entre los distintos organismos fiscalizadores”.
Por último, en cuanto a los “Compromisos para la Implementación de la Política
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo”, se expresa en cuanto a “Normativa
y fiscalización punto 7. La Dirección del Trabajo duplicará en un período de 4
años el número de fiscalizaciones que incorporan materias de seguridad y salud en
el trabajo, pasando de 25 mil a 50 mil fiscalizaciones, considerando los programas
especiales de fiscalización.
A su vez, el numeral 9 prescribe “Fortalecer la institucionalidad fiscalizadora ge-
nerando una instancia de coordinación permanente para asegurar el cumplimiento
efectivo y eficiente de la normativa en seguridad y salud en el trabajo, evitando la
duplicidad de funciones y la dispersión de procedimientos administrativos y san-
cionatorios, disponiendo las medidas necesarias para una adecuada relación entre
los organismos fiscalizadores en el cumplimiento de sus roles. Esta instancia deberá
dar cuenta periódica de sus actividades y resultados al Comité de Ministros para la
Seguridad y Salud en el Trabajo”.
Señalado lo anterior, una manera de materializar este deber ineludible por parte
de la Administración activa, se traduce en la celebración de convenios de colabora-
ción. En efecto, los Dictámenes Nºs. 52.097, de 2002; 9.746, de 2006 y 19.611, de
2011, entre otros, de la Contraloría General de la República, han precisado, en sín-
tesis, que los convenios de colaboración que celebren las entidades públicas en razón
del principio de coordinación suponen el desarrollo de acciones conjuntas de apoyo
o asistencia, destinadas al cumplimiento de un objetivo común, en que las partes
se comprometen a realizar labores específicas y complementarias, a fin de obtener
1143
resultados que beneficien a ambas, sin alterar las atribuciones que de conformidad a
la ley les corresponden, ni delegar su ejercicio.
Así, este deber de coordinación se traduce no sólo en evitar la duplicidad de
labores, sino también concertar medios y esfuerzos con una finalidad común.
En relación con lo expresado, para los efectos de lograr una adecuada coordina-
ción en la materia examinada, cumple manifestar que la suscripción de un convenio
de colaboración, que contenga los puntos referidos en el presente informe, podrá
constituir un canal de comunicación entre ambos Servicios, con la finalidad de
adoptar procedimientos de coordinación en el ejercicio de las competencias que a
ambos correspondan, en materia de seguridad e higiene, en lugares de trabajo, en
general, y en accidentes del trabajo fatales y graves, en particular.
Todo lo anterior, permite dar cumplimiento al citado deber de servicialidad que
pesa sobre los entes públicos y a los deberes de eficiencia, eficacia y coordinación,
como principios rectores de la regulación administrativa.
2) La Inspección Provincial del trabajo no ha excedido la esfera de su competencia

ni ha interferido la actuación de otro servicio, por cuanto sólo está exigiendo el
cumplimiento de la legislación laboral en materias que son propias de su compe-
tencia
La Orden de Servicio Nº 2, de 31.05.2015 de la Dirección del Trabajo, precisa,
las materias que deben ser fiscalizadas cuando ante la comunicación de un accidente
fatal o grave, la Inspección del Trabajo, llega después de otro organismo fiscalizador,
señalando, entonces que se fiscalizarán las siguientes materias: i) los instrumentos de
prevención de riesgos; ii) formalidad laboral del o los trabajadores afectados; iii) de-
nuncia individual del accidente de trabajo (DIAT); iv) las materias de seguridad
y salud no revisadas por el otro organismo fiscalizador, y v) aquellas materias que
habiendo sido revisadas por el otro organismo fiscalizador que se constituyó pri-
mero en el lugar del accidente, no son de competencia de ese organismo (contratos
de trabajo, registro de asistencia, comité paritario, departamento de prevención de
riesgos, entre otros). Resulta conveniente, entonces, aclarar el alcance del obrar de la
Inspección Provincial del Trabajo de Concepción, que, constituida en el lugar de los
hechos a través de su fiscalizador de terreno, en caso de detectar un incumplimiento
laboral, debe aplicar las multas conforme a lo dispuesto en el artículo 505 del Có-
digo del Trabajo, norma, como ya se dijo, encomienda a la Dirección del Trabajo la
fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, “lo que no se agota con una
1144
simple constatación de hechos, sino que importa una calificación de los mismos, in-
volucrando una labor de interpretación, que encuentra su fundamento en el objetivo
perseguido, cual es el resguardo y observancia de la legislación laboral y el favoreci-
miento de su cumplimiento, rectificando las conductas contrarias al ordenamiento
jurídico mediante la imposición de sanciones y medidas de corrección, finalidades
para las que cuenta con facultades que le permiten definir y determinar si los hechos
que conoce se ajustan o no a la legislación que los regula, lo que de suyo involucra
una labor de calificación y subsunción inherente a la potencialidad sancionatoria,
que le da eficacia al derecho del trabajo y resguarda el derecho de los trabajadores”
(I.C.A. de Santiago rol Nº 512-2015). De esta suerte, considerando lo expuesto en
párrafos anteriores, posible resulta sostener que la Inspección Provincial del Trabajo
de Concepción al aplicar la multa Nº 1262/2015/073-1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, no ha
excedido la esfera de su competencia ni ha interferido la actuación de otro Servicio,
por cuanto sólo está exigiendo el cumplimiento de la legislación laboral en materias
que son propias de su competencia
[ACCIÓN POPULAR]
Artículo 192. Se concede acción popular para denunciar las infrac-
ciones a este título y estarán especialmente obligados a efectuar las de-
nuncias, además de los inspectores del trabajo, el personal de Carabi-
neros de Chile, los conductores de medios de transporte terrestre, los
capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios
de aduana y los encargados de las labores de carga y descarga en los
puertos.
[EXIGENCIA DE SILLAS SUFICIENTES]

Artículo 193. En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depó-
sitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes,
aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el
empleador mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a dispo-
sición de los dependientes o trabajadores.
La disposición precedente será aplicable en los establecimientos in-
dustriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que
éstos desempeñen lo permitan.
1145
La forma y condiciones en que se ejercerá este derecho deberá constar

en el reglamento interno.409
Cada infracción a las disposiciones del presente artículo será penada
con multa de una a dos unidades tributarias mensuales.
Será aplicable en este caso lo dispuesto en el artículo 40.410
1) Si bien las labores de fiscalización del pago del transporte público están fuera de
las hipótesis que regula el artículo 193 del Código del Trabajo, el empleador está
obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y salud de los trabajadores, de acuerdo al artículo 184 del citado cuerpo legal
De lo anterior, se desprende que respecto de los trabajadores que presten servicios
en almacenes, tiendas, bazares, depósitos de mercaderías y demás establecimientos
comerciales semejantes, aunque ellos funcionen como anexos de establecimientos
de otro orden, el empleador tiene la obligación de mantener a su disposición un
número suficiente de sillas que les permitan descansar durante la jornada laboral.
Asimismo, la obligación antes señalada se extiende también a favor de los tra-
bajadores de establecimientos industriales, en la medida que las funciones que des-
empeñen sus dependientes, igual que en los establecimientos comerciales, permitan
descansos en sillas o asientos durante la jornada.
Se consigna también, que la forma y condiciones en que se ejercerá este derecho
deberá precisarse en el reglamento interno de la empresa.
Ahora bien, los servicios que prestan los trabajadores dependientes de la empresa
Servicing SPA –fiscalizar el pago del transporte público y evitar su evasión– no
tienen el carácter de actividad comercial, industrial, similar o vinculada a éstas, aten-
dido lo cual, si bien no caben en las hipótesis reguladas en la normativa referida, esto
no obsta a que el empleador debe tomar las medidas para aliviar las descritas condi-
ciones de trabajo, cuestión que también puede ser objeto de acuerdo entre las partes.
En efecto, cabe recordar que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores en sus faenas,
entre las cuales deberán considerarse aquellas que eviten afecciones recurrentes deri-
vadas de prolongados lapsos de tiempo trabajando de pie.
409 Este inciso fue intercalado por el número 3 del artículo 2º de la Ley Nº 19.250, publicada en
el Diario Oficial de 30 de septiembre de 1993.
410 Este artículo fue rectificado por Diario Oficial de 27 de marzo de 2003.
1146
Confirma lo anterior, la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y enferme-

dades profesionales, conforme a la cual el empleador debe adoptar todas las medidas
de prevención de accidentes o enfermedades laborales que le requiera el correspon-
diente Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa, en los términos que
precisan los artículos 66 y 66 bis del citado cuerpo legal.
En consecuencia, conforme a las disposiciones legales citadas y consideraciones
expuestas, cumplo con informar a Ud. que, si bien las labores de fiscalización del
pago del transporte público que desempeñan los y las dependientes de Servicing
SPA, están fuera de las hipótesis que regula el artículo 193 del Código del Trabajo,
el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger efi-
cazmente la vida y salud de los trabajadores, de acuerdo al artículo 184 del citado
cuerpo legal.
2) No resulta aplicable a los trabajadores de casinos de juegos la disposición conte-

nida en el artículo 193 del Código del Trabajo (Ley de la Silla), sin perjuicio de
la obligación general de cuidado del artículo 184 del Código del Trabajo
Los casinos de juego, entidades en que se desempeñan los trabajadores por
quienes se consulta, no pueden ser calificados como establecimientos comerciales
en los términos del artículo 193 del Código del Trabajo, toda vez que no encuadran
en ninguno de los que a vía ejemplar se señalan en dicha disposición legal, ni con-
siderarse semejantes a éstos. Tampoco revisten la condición de industriales, la otra
categoría de establecimientos consignados en dicho precepto, circunstancia que, a
la luz de la citada norma legal, permite sostener que no resultaría jurídicamente
procedente hacer exigible sus disposiciones, respecto del personal a que se refiere la
consulta planteada.
La conclusión anterior debe entenderse sin perjuicio de lo que las partes puedan
acordar sobre el particular y las medidas que en uso de sus facultades de dirección
organización y administración de la empresa adopte el empleador, con el fin de me-
jorar las condiciones de trabajo del personal involucrado, como sucede con las que se
especifican en la presentación que nos ocupa, no correspondiendo a esta Dirección
establecer pautas u orientaciones generales de carácter obligatorio sobre la materia.
Sin perjuicio de lo anterior, es necesario advertir, que de acuerdo a lo dispuesto
por el artículo 184 del Código del Trabajo, inserto en el Libro II del Código del
Trabajo, sobre “Protección de los Trabajadores”, el empleador está obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de su personal,
entre las cuales podrían incluirse las tendientes a garantizar un descanso adecuado
1147
para dichos trabajadores –compatible con las funciones convenidas– de manera de

prevenir y evitar daños a la salud derivados de la excesiva permanencia de pie durante
el desarrollo de sus respectivas labores.
Por consiguiente, de conformidad a todo lo expuesto, cúmpleme informarle que
no resulta aplicable a los trabajadores por quienes se consulta la disposición conte-
nida en el artículo 193 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo expresado en los
acápites que anteceden.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia ad-
ministrativa citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que la
norma prevista en el artículo 193 del Código del Trabajo, que obliga al empleador a
mantener un número suficiente de sillas o asientos a disposición de los trabajadores,
no resulta aplicable a los casinos de juego, por no constituir dichas entidades estable-
cimientos comerciales o industriales en los términos establecidos en dicho precepto,
sin perjuicio de lo señalado en el cuerpo del presente informe.
3) Ley de la Silla. Alcance expresión “asientos o sillas suficientes”. Reglamento in-

terno debe regular las condiciones que se ejercerá este derecho
El empleador estará obligado a mantener asientos o sillas en almacenes, tiendas,
bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales
semejantes, aun cuando funcionen como anexos de establecimientos de otro orden,
en un número suficiente, para uso de los trabajadores.
Asimismo, se deriva que lo anterior también será aplicable en los estableci-
mientos industriales y a los trabajadores del comercio, en cuanto las funciones que
desempeñen lo permitan, como además, que tanto la forma como las condiciones
para ejercer este derecho se regularán en el reglamento interno de la empresa.
De lo expuesto es posible inferir que el propósito del legislador, manifestado en
la norma legal en análisis, habría sido que en los establecimientos comerciales como
almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y otros semejantes,
y en establecimientos industriales, se mantengan asientos o sillas a disposición de
los trabajadores, para que sean utilizados en su descanso cuando las funciones que
desempeñen se lo permitan.
Pues bien, tales asientos o sillas deben ser en un número suficiente, para los fines
perseguidos por la norma en comento, que sería posibilitar el descanso de los traba-
jadores durante sus funciones atendido los intervalos naturales que se produzcan en
las labores que realizan, y la cantidad de trabajadores que se encuentren en la misma
situación.
1148
Ahora bien, para precisar el debido alcance de lo que debe entenderse por las
expresiones “número suficiente de asientos o sillas”, empleadas en la norma legal,
corresponde señalar que el legislador no lo ha definido, razón por la cual se hace ne-
cesario recurrir a las reglas de interpretación de ley que se encuentran en el Código
Civil, entre las cuales está la que indica que “las palabras de la ley se entenderán en
su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras;” contenida
en el artículo 20 del mencionado Código, para cuyo efecto, la doctrina reiterada
y uniforme recurre al significado que de las mismas dá el Diccionario de la Real
Academia Española de la Lengua, que para suficiente, señala: “bastante para lo que
se necesita”.
De esta suerte, por asientos o sillas suficientes en los lugares de trabajo referidos
ha de entenderse el número de ellos que resulten bastantes o aptos para los fines para
los cuales se requieren, que sería posibilitar el descanso de los trabajadores en los
espacios o intervalos que no atienden público o no realizan otras funciones propias,
teniendo en consideración estas ocasiones y los trabajadores que pueden encontrarse
en similar situación en un mismo período o jornada.
De acuerdo a lo expresado, se hace necesario concluir que se deberá analizar caso
a caso para llegar a determinar cuál sería el número adecuado de asientos o sillas para
el propósito indicado, sin que pueda precisarse un número exacto de ellos a priori
o con carácter general.
Por esta misma razón, se estima que el legislador ha establecido que deberá ser
el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de cada centro laboral o em-
presa el que deberá abordar estas materias, y precisar la forma y condiciones en que
se ejercerá este derecho, que traduzca la realidad de cada uno de ellos, por lo que
corresponderá al empleador fijar en tal reglamento cual sería el número de asientos
o sillas disponibles suficientes para los trabajadores, y las condiciones en que podrán
ser utilizadas durante la jornada.
Cabe tener en consideración, por otro lado, que sobre el empleador recae prin-
cipalmente el deber de seguridad del trabajador, consagrado en el artículo 184 del
Código del Trabajo, en cuanto deberá adoptar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, lo que debiera inducirle a
fijar en el reglamento interno las condiciones relativas al descanso de estos trabaja-
dores y la utilización de asientos y sillas para tal efecto, para poder cumplir con el
objetivo de la ley.
Cabe agregar, que a este Servicio no le correspondería fijar un número de asientos
o sillas disponibles para los trabajadores del comercio de que se trata, sin perjuicio
que en uso de sus facultades de fiscalización pueda verificar en casos particulares si
se cumple con el propósito de la ley acerca de los asientos y sillas suficientes para
1149
los dependientes de los establecimientos indicados, atendidas las condiciones de su

trabajo.
Por ello, en la especie, la empleadora debería proporcionar a sus trabajadores los
asientos o sillas que estime pertinentes, sin perjuicio que la Inspección del Trabajo
pueda verificar si con ello se da cumplimiento al objetivo de la disposición legal en
análisis.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposición legal citada, cúm-
pleme informar a Ud. lo siguiente:
1) Por las expresiones asientos o sillas suficientes, utilizadas en el artículo 193 del
Código del Trabajo, deberá entenderse la cantidad de ellos que resulten bastantes o
aptos para los fines para los cuales se requieren, que sería posibilitar el descanso de
los trabajadores en los espacios o intervalos que no atienden público o no realicen
otras funciones propias.
2) En el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de cada empresa, de-
berá regularse la forma y condiciones en que los trabajadores ejercerán este derecho,
correspondiendo al Inspector del Trabajo verificar que tales exigencias permiten dar
cumplimiento al objetivo perseguido por la disposición legal citada.
4) Vigilantes que laboran en bancos no tienen derecho a la Ley de la Silla

De esta suerte, en la especie, si las labores de los guardias de vigilancia se cum-
plen en un banco, que no podría ser asimilado a almacenes, tiendas, bazares, bo-
degas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, ni
tampoco a establecimientos industriales, que son los consignados por el legislador,
no resultaría conforme a derecho hacer exigible la norma legal en comento respecto
de los guardias de seguridad por los cuales se consulta.
Con todo, cabe agregar, que de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo, el empleador estaría obligado a tomar todas las medidas necesa-
rias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores en las faenas, entre
las cuales podría considerarse las que eviten los daños a la salud de los guardias de
seguridad que se indican, para el adecuado descanso de los mismos, compatible con
sus funciones propias.
Por otra parte, de acuerdo a la Ley Nº 16.744, de accidentes del trabajo y enfer-
medades profesionales, el empleador debe adoptar todas las medidas de prevención
de accidentes o enfermedades laborales que le requiera el correspondiente Comité
Paritario de Higiene y Seguridad existente en la empresa, una de cuyas principales
1150
funciones es justamente indicarle la adopción de las medidas que persigan tal ob-
jetivo, acorde a lo dispuesto en el artículo 66 de la norma legal citada, entre las
cuales se podría considerar aquellas que eviten las consecuencia para la salud que se
señalan, siempre que se las pueda calificar como enfermedades profesionales, según
la misma ley.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposición legal citada y consi-
deraciones efectuadas, cúmpleme informar a Ud. que no resultaría procedente tener
por incluidos a los vigilantes privados que laboran en el Banco Paris en lo dispuesto
en el artículo 193 del Código del Trabajo, o ley de la silla, sin perjuicio de lo demás
expresado en el presente dictamen.
5) Ley de la Silla para cobrador y controlador de parquímetros y otro tema

Pues bien, como es dable inferir, la norma legal en análisis impone al empleador
la obligación de mantener un número suficiente de asientos o sillas para los traba-
jadores, tratándose de quienes laboran en establecimientos comerciales en general,
y establecimientos industriales, condición que no cumplirían las funciones que se
desempeñan no en estos tipos de establecimientos, sino en la vía pública, como las
consultadas.
De este modo, no sería aplicable a los trabajadores cobradores y controladores
de parquímetros que trabajan en la vía pública, lo dispuesto en la disposición legal
en estudio.
Cabe agregar, que la doctrina reiterada de este Servicio, manifestada, entre otros,
en Dictamen Ord. 3673/122, de 5.09.2003, precisa que la obligación en análisis del
empleador es exigible solo respecto de establecimientos comerciales e industriales, y
en la medida que las funciones lo permitan, pero no así en otros lugares de trabajo,
como sucedería en el presente caso, sin perjuicio de lo que las partes pudieren con-
venir.
Con todo, lo expuesto, en orden a que el legislador no ha incluido labores que se
cumplen en la vía pública para efectos de lo dispuesto en el artículo 193 citado, no
podría llevar a entender, en ningún evento, que los trabajadores que cumplen tales
labores no tendrían derecho a descanso durante el trabajo en condiciones mínimas
de comodidad, empleando asientos u otros medios adecuados, materia que podrá
ser convenida con los empleadores, o regulada en los reglamentos internos de orden,
higiene y seguridad, de ser el caso.
En consecuencia, atendida la consulta, el lugar donde se cumplen las funciones
de los trabajadores cobradores y controladores de parquímetros de las empresas Par-
1151
químetros S.A. e Interparking S.A., no se encontraría incluido en lo dispuesto en

el artículo 193 del Código del Trabajo, o ley de la silla, sin perjuicio de lo anterior-
mente expresado.
TÍTULO II
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD,
LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR411
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 2º. Ley Nº 19.299, Modifica Decreto con
Fuerza de Ley Nº 44 de 1978, y la Ley Nº 18.867, en lo relativo a normas sobre subsi-
dios maternales, D.O. 12.03.1994: artículo 1º. Convención sobre eliminación de toda
forma de discriminación en contra de la mujer: artículos 1º, 5º y 11.
[ÁMBITO DE APLICACIÓN, PROHIBICIÓN DISCRIMINACIÓN POR CAUSA EMBARAZO]

Artículo 194. La protección a la maternidad, la paternidad y la vida
familiar se regirá por las disposiciones del presente título y quedan su-
jetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios se-
mifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos
los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal,
de administración autónoma o independiente, municipal o particular o
perteneciente a una corporación de derecho público o privado.412
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependen-
cias de los establecimientos, empresas o servicios indicados.413
Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que de-
pendan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en
411 El epígrafe de este título fue sustituido por el número 1 del artículo único de la Ley Nº 20.764,
publicada en el Diario Oficial de 18 de julio de 2014.
412 Este inciso fue modificado por la letra a) del número 2 del artículo único de la Ley Nº 20.764,
publicada en el Diario Oficial de 18 de julio de 2014, en el sentido de intercalar entre la
palabra “maternidad” y “se” las siguientes expresiones: “, la paternidad y la vida familiar”.
1152
su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún sistema

previsional.414
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras,
su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en
su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos
fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez.415
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 1º, 2º, 306, 320 y 376.
[DESCANSO PRENATAL, POSTNATAL, PERMISO POR NACIMIENTO PADRE]

Artículo 195. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de ma-
ternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso
de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el
momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo
el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha
del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se en-
cuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación
de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del
menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la Ley Nº 19.620. Este
derecho es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso pos-
terior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado
del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia
del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este
Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal
del menor perderá el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso
anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse
y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las
mujeres embarazadas y puérperas.
414 Este inciso fue sustituido por la letra b) del número 2 del artículo único de la Ley Nº 20.764,
publicada en el Diario Oficial de 18 de julio de 2014.
Con anterioridad, fue rectificado por Diario Oficial de 27 de marzo de 2003.
415 Este artículo fue modificado por el artículo único, número 1, de la Ley Nº 19.591, publicada
en el Diario Oficial de 9 de noviembre de 1998.
1153
Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario, deberán

conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos, incluido
el período establecido en el artículo 197 bis.416
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 5º, 200, 201, 306 y 376. Ley Nº 19.620,
Dicta normas sobre adopción de menores, D.O. 5.08.1999. D.F.L. Nº 44, Establece
normas comunes para subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores depen-
dientes del sector privado, D.O. 24.07.1978.
1) Permiso por matrimonio o por acuerdo de unión civil; permiso prenatal; coinci-
dencia
De la interpretación armónica de ambas normas legales se puede colegir que
si a la fecha de celebración del matrimonio o acuerdo de unión civil la trabajadora
se encontraba liberada de su obligación de prestar servicios por habérsele otorgado
licencia médica por permiso prenatal y aun cuando el permiso por tales causas es
un beneficio diferente a aquel, resulta procedente entender que, en la especie, queda
subsumido en el permiso prenatal correspondiente.
En efecto, dar un alcance distinto a las normas en estudio implicaría que el
permiso por unión civil tendría que hacerse efectivo una vez concluido el permiso
maternal pertinente, lo que va en contra del tenor expreso de la norma que señala
que el mismo debe hacerse efectivo el día de la celebración del acuerdo y en los días
“inmediatamente” anteriores o posteriores a éste.
De esta manera el permiso especial por matrimonio o unión civil es un derecho
que tiene una oportunidad única de ejercicio, esto es, solo se puede impetrar el día
de la celebración del matrimonio o acuerdo de unión civil y los 5 días inmediata-
mente anteriores o posteriores al referido acto jurídico, careciendo esta Dirección de
facultades para autorizar su otorgamiento en una fecha diversa a la ya señalada. Así
lo ha señalado esta Dirección en Dictamen Nº 3342/48, d 1.09.2014, en el que se
determinó que el referido permiso no se puede ejercer en un momento distinto al
fijado por el legislador ni fraccionarse.
Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 2259 3.08.2020,
en el Diario Oficial de 17 de octubre de 2011.
Con anterioridad, este artículo fue modificado por el artículo único de la Ley Nº 20.482,
publicada en el Diario Oficial de 04 de enero de 2011.
1154
2) Permiso por nacimiento de un hijo, permiso por muerte de un hijo; permiso por
muerte de cónyuge; permiso por muerte de padre o madre
De la norma legal antes transcrita se infiere que el padre trabajador tiene derecho
a gozar de cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo y que
el mismo beneficio es aplicable a aquel que se encuentra tramitando un proceso de
adopción.
Se infiere igualmente que, en el primer caso, el trabajador puede optar por hacer
efectivo el señalado permiso desde el momento del parto, evento en el cual deberá
utilizarse en forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro
del primer mes desde la fecha de nacimiento.
Por su parte, el trabajador que se encuentra en proceso de adopción de un menor
tendrá también derecho a los mencionados cinco días de permiso pagado, los cuales
se contarán a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado per-
sonal o acoja la adopción. Finalmente, de la norma citada se desprende que el de-
recho a gozar del mencionado permiso es irrenunciable.
En relación a lo expresado, debe señalarse que este Servicio se ha pronun-
ciado sobre el particular en Dictámenes Nºs. 3827/103 de 2.09.2005 y 864/10
de 16.02.2011, concluyendo el primero de ellos, en lo que respecta al permiso por
nacimiento de un hijo, lo siguiente:
“El permiso aludido, a elección del padre, podrá utilizarse desde el momento del
parto, y en este evento, por expreso mandato del legislador, los cinco días que éste
comprende deberán impetrarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo
las que derivan de la existencia de días de descanso semanal, que pudieran incidir
en el período”.
En el evento de que el padre opte por la segunda alternativa que contempla la ley,
el dictamen mencionado precisa que podrá hacer uso de los cinco días de permiso
dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento, estando facultado para distri-
buirlos en la forma que estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada.
Respecto al trabajador que se encuentra en proceso de adopción, el dictamen
aludido expresa que el permiso que le corresponde por tal causa podrá hacerlo efec-
tivo en los mismos términos que el padre biológico.
A su vez, el segundo de dichos pronunciamientos precisa la forma de computar
dicho permiso tratándose de trabajadores exceptuados del descanso dominical en los
términos del artículo 38 del Código del Trabajo. Al respecto, señala: “Tratándose de
trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos en conformidad
al artículo 38 del Código del Trabajo, el permiso de que se trata deberá computarse
considerando los días domingo y festivos toda vez que para ellos, por regla general,
1155
éstos constituyen días laborables, pero excluyendo de dicho cómputo los días de
descanso compensatorio que les corresponda en conformidad a dicha norma”.
Efectuada las precisiones anteriores, cabe analizar la modalidad utilizada por
empresa para otorgar los señalados permisos, descrita en la nota de respuesta singu-
larizada en el antecedente 1).
En cuanto a la oportunidad de ejercicio del permiso por nacimiento, señala que
el trabajador, a su elección, puede hacerlo efectivo desde el momento del parto o en
forma fraccionada en el período que señala la ley. Agrega que, en el primer caso, el
cómputo del beneficio se efectúa incluyendo los días en que el trabajador debe tra-
bajar conforme al sistema excepcional a que se encuentra afecto, pero no así aquellos
en que le corresponde descansar de acuerdo a dicho sistema.
En cuanto al trabajador que se encuentra en proceso de adopción expresa que el
permiso que le corresponde por tal causa se contabiliza en los mismos términos, a
partir de la oportunidad legal correspondiente.
Precisa, por último, que no se excluyen de dicho cómputo los días domingo y
festivos que inciden en el período y que no se aplican descuentos de remuneraciones
a los trabajadores que hacen uso de tales beneficios.
A la luz de los antecedentes expuestos, dable es convenir que la concesión de
los permisos de que se trata se ajusta a lo establecido en el artículo 195 inciso 2º
del Código del Trabajo y a la jurisprudencia administrativa de esta Dirección que se
contiene en los dictámenes precitados.
3) No procede anticipar el inicio del descanso prenatal dos semanas en relación a la

fecha probable de parto
No procede anticipar el inicio del descanso prenatal dos semanas en relación a la
fecha probable de parto, como ocurre en la especie, aún cuando ello derive de que
el médico programó el parto por cesárea para una fecha en particular (25.01.2016),
sino que lo correspondiente en dicha situación, era la emisión de una licencia mé-
dica tipo 7, esto es, por patología del embarazo por el tiempo restante hasta el inicio
del período legal de descanso prenatal, el que automáticamente termina el día del
parto, puesto que se da inicio al período de descanso postnatal de 84 días. A mayor
abundamiento, se debe manifestar que el hecho que la médico tratante haya exten-
dido la licencia médica electrónica de descanso prenatal Nº 78-2, antes de la semana
34 de gestación, constituye un error del profesional que no puede perjudicar a la
recurrente, que debe ser subsanado en la forma señalada en el párrafo antecedente
Superintendencia de Seguridad Social, Oficio Nº 33.589, 6.06.2016,
1156
4) Profesional funcionario que se desempeña en jornada parcial y distribuida en

tres días de la semana, tiene derecho a los cinco días de permiso que, por na-
cimiento de un hijo prevé el artículo 195 del Código del Trabajo, los que deben
ser imputados a aquellos en que desarrolla su jornada
Sobre el particular, se debe anotar que el inciso segundo del artículo 195 del
referido texto legal establece, en lo que interesa, que el padre tendrá derecho a un
permiso pagado de cinco días por nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distri-
buirlo dentro del primer mes contados desde la fecha del nacimiento. De la norma
citada, es posible inferir que el legislador ha contemplado a favor del trabajador, un
descanso pagado por el número de días que indica y por el concepto que señala,
quien podrá disfrutarlo de manera continua o fraccionada. Ahora bien, en los ante-
cedentes acompañados, se observa que el señor Robles Rosales cumple una jornada
parcial de trabajo de 22 horas semanales dividida entre los días martes, miércoles
y jueves, y que requirió hacer uso del beneficio en comento en días continuos. En
este sentido, el Dictamen Nº 3084, de 2010, de esta procedencia, analizando una
situación análoga a la planteada en esta ocasión, determinó que a un funcionario que
tenía una jornada parcial distribuida en tres días, le correspondían los cinco días de
descanso a que se refiere el aludido artículo 195, los que debían hacerse efectivos los
mismos días en que desempeñaba sus labores. Así, en la especie, es dable concluir
que el recurrente tuvo derecho a gozar dentro del primer mes, contado desde el
momento del parto, de cinco días de permiso, los que deben coincidir con aquellos
en que cumple su jornada laboral, cuales son martes, miércoles y jueves, dado que
solicitó hacerlo en forma continua.
Contraloría General de la República, Dictamen Nº 2333 19.01.2016,
5) Casos en que aumenta la duración del permiso postnatal

Ha recurrido a esta Superintendencia la interesada, reclamando por la extensión
en 7 días, de su licencia médica de descanso postnatal, emitida por 84 días a contar
del 22 de mayo de 2015. Al respecto, expresa que dicha ampliación de reposo le
corresponde por concepto de extensión del descanso postnatal, por cuanto tuvo un
parto gemelar.
2.- Sobre el particular, esta Superintendencia expresa que en virtud de lo dis-
puesto en el número 2) del artículo 1º de la Ley Nº 20.545, se modificó la duración
del permiso y subsidio postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 del
Código del Trabajo, extendiéndolo en los siguientes casos:
1157
a) Aumentó de 12 a 18 semanas el descanso postnatal en aquellos casos donde

se presente alguna o ambas de las siguientes situaciones: Que el parto tenga lugar
antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o que el niño, al nacer,
pese menos de 1500 gramos. De este modo, en los casos antes señalados, el reposo
postnatal tendrá una duración de 126 días. Con todo para que proceda esta exten-
sión es necesario que el menor haya nacido.
b) En caso de parto múltiple, amplió la duración del descanso postnatal en siete
días corridos por cada niño nacido, a partir del segundo.
En la especie, se advierte que a la interesada se le extendió una licencia médica
de descanso postnatal por 84 días de reposo, a contar del 22 de mayo de 2015. No
obstante, que tuvo un parto gemelar, por lo que se debió extender la licencia médica
postnatal por 91 días de reposo.
3.- En consecuencia y con el objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en la
Ley Nº 20.545, se instruye a esa COMPIN, que instruya a la ISAPRE Colmena
Golden Cross S.A. ampliar en 7 días el período de reposo correspondiente a la li-
cencia médica de descanso postnatal que le fue extendida, esto es, de 84 a 91 días, a
contar del 22 de mayo de 2015.
6) El derecho de las trabajadoras a contar con un descanso de maternidad de seis

semanas antes del parto y doce semanas después de él, tiene un carácter irrenun-
ciable
En efecto, tanto la Contraloría General de la República, mediante el Ordinario
Nº 4587, de 24 de enero de 2012, como la Dirección del Trabajo, a través de sus Or-
dinarios Nº 4052/83, de 17 de octubre de 2011 y Nº 1647, de 9 de abril de 2012,
han dictaminado que el beneficio del permiso postnatal parental es irrenunciable
y que durante su vigencia se tiene derecho al pago de un subsidio por incapacidad
laboral calculado de acuerdo a la normativa el D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, criterio que esta Superintendencia comparte.
Asimismo, en cuanto al requerimiento de cotizaciones, se debe señalar que el
artículo 4º del D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
dispone que para tener derecho a subsidio por incapacidad laboral, los trabajadores
dependientes requieren un mínimo de seis meses de afiliación y tres meses de coti-
zaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha de inicio de la licencia médica,
lo que equivale a tener al menos 90 días de cotizaciones continuas o discontinuas,
dentro de los 180 días anteriores al inicio de la licencia médica que corresponda.
1158
3.-Por tanto, no hacer uso de su descanso de maternidad y permiso postnatal

parental es contrario a la normativa legal vigente y jurisprudencia citada tanto de la
Dirección del Trabajo, como de la Contraloría General de la República.
7) Al padre le corresponde permiso postnatal, del que gozaba la madre ahora falle-
cida
Sobre el particular, esta Superintendencia cumple en manifestar que conforme
lo dispone el inciso tercero del artículo 195, del Código del Trabajo, “si la madre
muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste (postnatal),
dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al
padre”, quien tendrá derecho a percibir el subsidio correspondiente.
De lo anterior se desprende que en caso de muerte de la madre, corresponde al
padre trabajador el permiso a que ella habría tenido derecho. Por consiguiente, para
que el padre tenga derecho al descanso postnatal, es necesario que, por su parte, la
madre también lo hubiere tenido, para lo que ella debe cumplir con poseer la calidad
de trabajadora dependiente o independiente afecta a un régimen de previsión.
En la especie, los documentos tenidos a la vista, no permiten dar por acredi-
tada la calidad de trabajadora dependiente o independiente, exigida respecto dela
interesada, sin perjuicio de lo cual es posible inferirla, tanto del hecho de haberse
generado derecho a subsidio por descanso prenatal, derivado de su licencia Nº 63,
como de la autorización de su licencia Nº 11, por descanso postnatal, verificada
con fecha 9 de enero de 2014, según lo informado por la C.C.A.F. de Los Andes e
INFOCOMPIN, respectivamente.
En consecuencia, atendido que se pudo establecer la calidad de trabajadora que
tenía la pareja del interesado, este tiene derecho al correspondiente permiso de des-
canso postnatal por los días restantes.
En ese sentido, consta que la interesada falleció el día 27 de diciembre de 2013,
haciendo uso de 16 días de descanso postnatal, por lo que procede la reducción del
período de la licencia médica Nº 11, de 84 a 16 días de reposo.
Para estos efectos, esa COMPIN deberá extender al interesado una licencia mé-
dica postnatal por el período de reposo restante, esto es, 68 días y acogerla a tra-
mitación, teniendo en consideración el carácter especialísimo de las circunstancias
descritas.
Asimismo, cabe hacer presente que si la situación reseñada no se encuentra con-
templada dentro de los procesos de control informático que maneja esa Comisión,
1159
deberán agregarla, ya que dicha situación no puede constituir un impedimento para

que se pague el beneficio en tiempo y forma al interesado.
3.- Por tanto, esta Superintendencia acoge la solicitud del interesado y en con-
secuencia instruye a esa Comisión, en primer término, reducir la licencia médica
Nº 11, de 84 a 16 días y en segundo término, extender y acoger a tramitación la
licencia médica postnatal, de 68 días, procediendo a emitir la resolución que corres-
ponda.
8) Descanso maternal y permiso postnatal parental se computan en semanas

El artículo 195 del Código del Trabajo, prescribe que las trabajadoras tendrán
un descanso de maternidad de doce semanas después del parto y que, acorde a lo
previsto en el artículo 197 bis del mismo ordenamiento, aquéllas poseen, además,
derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del pe-
ríodo postnatal. Según puede advertirse, estos beneficios no se computan en meses,
como entiende la recurrente, sino en semanas, concediéndosele a ésta, cabalmente,
las doce que correspondían al descanso referido en el artículo 195, e idéntico plazo
de postnatal parental, no apreciándose vulneración a sus derechos. Enseguida, en
cuanto al acceso de su hija a las prestaciones del servicio de bienestar, la citada re-
partición ha expresado que ellas son procedentes, pero que la señora Jara Castillo no
ha realizado los trámites necesarios, pudiendo hacerlo.
Contraloría General de la República, Dictamen Nº 40.405, 27.06.2013,
9) Procedencia permiso paternal en jornada parcial

En caso de nacimiento de un hijo, prerrogativa ésta que reviste el carácter de
irrenunciable.
Por consiguiente, teniendo en consideración según se ha señalado, que a los
dependientes contratados a tiempo parcial les es aplicable la norma transcrita y co-
mentada anteriormente, resulta posible sostener que estos trabajadores, al igual que
aquellos contratados con jornada completa, tienen derecho a cinco días de permiso
pagado en caso de nacimiento de un hijo.
Cabe precisar, además, que en ningún caso podría sostenerse que dichos depen-
dientes tengan derecho al beneficio en comento, en forma proporcional a su jornada,
toda vez que cuando el legislador ha querido hacer aplicable un estipendio en esta
forma, lo ha manifestado de manera expresa, cual es el caso de la gratificación legal,
tratada en el inciso 2º del artículo 40 bis B del Código del Trabajo.
1160
Es necesario, a la vez, tener presente que esta Dirección en Ordinario

Nº 3827/103, de 02-09-2005, ha determinado que el permiso en comento, “que
debe otorgar el empleador al padre trabajador debe hacerse efectivo exclusivamente
en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no
procediendo, por ende, considerar para estos efectos los días en que les corresponde
hacer uso de su descanso semanal, sea éste, legal o convencional”.
Respecto a la forma de hacer uso del beneficio en estudio cabe manifestar que
en Ordinario Nº 0597/009, de 3-02-2006, este Servicio ha precisado las alternativas
que puede utilizar el padre biológico para hacer efectivo este derecho, señalando, en
lo que interesa, lo siguiente:
“a) Utilizar el permiso desde el momento del parto.
En este evento, y por expreso mandato del legislador, los cinco días de permiso
pagado deberán utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo na-
turalmente aquellas que derivan de la existencia de días de descanso semanal que
pudieren incidir en el período”.
“b) Utilizar el mencionado permiso dentro del primer mes desde la fecha de
nacimiento. En este caso, el trabajador podrá distribuir los cinco días que este com-
prende en las oportunidades que estime pertinentes, sea en forma continua o frac-
cionada, siempre que los mismos se hagan efectivos en el referido período mensual.
De todo lo expuesto aparece que el legislador estableció en forma precisa, tanto
el período dentro del cual debe hacerse uso del permiso que nos ocupa, como la
forma de hacerlo efectivo.
Así, respecto del período u oportunidad en que corresponde ejercerlo, la ley
señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde
la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna
naturaleza.
De ello se sigue que, por imperativo legal, el permiso anotado debe utilizarse
necesariamente dentro del señalado período”.
Ahora bien, a vía de ejemplo, si aplicamos la doctrina reseñada en párrafos que
anteceden al caso de aquellos trabajadores contratados a tiempo parcial, que prestan
servicios de lunes a viernes, con jornada de 22,5 horas semanales, si el trabajador
elige hacer uso del permiso a través de la primera alternativa y el parto se produce
un día jueves, los días de que se trata deberían comenzar a contabilizarse desde ese
mismo día agregando a él el viernes, y lunes, martes y miércoles siguientes, ya que
el sábado no lo trabaja por la distribución convencional de su jornada y el domingo
corresponde a su día de descanso.
Asimismo, en el evento que el trabajador tenga distribuida su jornada semanal
en dos días, sábado y domingo, si el parto se produce un día sábado y elige hacer
1161
uso de la primera alternativa, los días de permiso deberían comenzar a contabilizarse

desde ese mismo día sábado agregando a él el domingo, sábado y domingo siguiente
y por último, el sábado de la subsiguiente semana. Algo similar sucedería en el caso
que elija la segunda alternativa, ya que la forma fraccionada que podría usar, se ten-
dría que contabilizar también en los días en que se encuentra distribuida su jornada
laboral, con la sola limitante de que los respectivos días de permiso se hagan efectivos
dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, doctrina adminis-
trativa enunciada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que a los
dependientes contratados a tiempo parcial les resulta aplicable la norma contenida
en el inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo, sobre descanso paternal, de
manera que los mismos, al igual que aquellos contratados con jornada completa,
tienen derecho a cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo,
los que deben hacerse efectivos exclusivamente en aquellos días en que se encuentra
distribuida la respectiva jornada laboral.
[AMPLIACIÓN DE PERMISOS MATERNALES POR CAUSA DE ENFERMEDAD]

Artículo 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora
tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será
fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones
médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la
fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad,
el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y
desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá
ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certi-
ficado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad
comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo
por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la
atención médica preventiva o curativa.
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera
semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos,
1162
el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195 será de die-
ciocho semanas.417
En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso post-
natal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará en
siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.418
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias estable-
cidas en los incisos cuarto y quinto de este artículo, la duración del
descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión.419
Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratui-
tamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por cual-
quier concepto perciban remuneraciones del Estado.
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 197 bis, incisos: 4º, 5º y 6º.
1) Funcionaria que mantiene bajo cuidado personal a nieto nacido prematura-

mente tiene derecho al descanso previsto en el inciso cuarto del artículo 196 del
Código del Trabajo
El inciso final del artículo 89 de la Ley Nº 18.834 establece, en lo pertinente,
que todo funcionario tendrá derecho a las prestaciones y beneficios de protección
a la maternidad, de acuerdo a las disposiciones del Título II, del Libro II, del Có-
digo del Trabajo. Por su parte, el artículo 195 de ese Código –inserto dentro del
referido Título–, prevé, en lo que interesa, que las trabajadoras tendrán derecho a
un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después
de él, agregando que durante esos periodos queda prohibido el trabajo para ellas. El
inciso tercero de dicha disposición establece las situaciones en las cuales el referido
permiso corresponderá al padre del recién nacido o a quien tuviera la custodia del
menor. Luego, el artículo 196 del mismo texto legal señala las circunstancias en las
cuales dicho período postnatal pudiere tener una extensión mayor a las aludidas 12
semanas, indicando, en su inciso cuarto que cuando el parto se produjere antes de
el Diario Oficial de 17 de octubre de 2011, pasando su anterior inciso cuarto a ser séptimo.
1163
iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos

de 1.500 gramos, este descanso será de dieciocho semanas.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 20.170, 15.03.2016,
2) Fuero, permisos y subsidios de madre biológica y madre adoptiva

Del tenor literal del precepto contenido actualmente en el inciso 1º del
artículo 195, fluye que para que se configure el descanso puerperal o post-natal,
“sólo es requisito indispensable que haya habido parto, ya que la ley no lo condi-
ciona a la circunstancia de que la criatura resulte viva ni exige que sobreviva con
posterioridad”.
La citada doctrina agrega que “la maternidad como bien jurídico protegido en
cuanto al descanso postnatal se refiere, comprende el cuidado, protección, salud y
vida de las mujeres puérperas, esto es, de aquellas dependientes que han tenido un
parto”.
Aplicando todo lo expuesto al caso que nos ocupa, forzoso resulta concluir que
concurre respecto de la madre biológica trabajadora, el presupuesto jurídico que la
hace acreedora al beneficio de descanso postnatal, cual es el parto, careciendo de
incidencia para estos efectos la circunstancia de que con posterioridad, ésta entregue
en adopción a su hijo.
En lo que respecta al derecho a subsidio que asistiría a la citada trabajadora,
cabe señalar que el artículo 198 del Código del Trabajo prescribe: “La mujer que se
encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el artículo 195,
o de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196,
recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones
que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos
legales que correspondan”.
De la norma legal precitada se desprende que durante el período en que la mujer
trabajadora esté haciendo uso de su descanso pre y postnatal, los cuales, como ya se
dijera comprenden un lapso de seis semanas antes del parto y 12 semanas después,
respectivamente, tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de
sus remuneraciones y asignaciones, deducidos sólo las imposiciones de previsión y
los correspondientes descuentos legales.
De la misma norma se infiere que el beneficio aludido se extiende a los pe-
ríodos de descansos pre y postnatal suplementarios y sus prórrogas, a que alude el
artículo 196 del Código del Trabajo.
Ahora bien, si concordamos lo antes expuesto en orden a que la trabajadora goza
del derecho a los períodos de permiso de maternidad por el solo hecho del parto
1164
y que durante éstos la ley le confiere derecho a subsidio, preciso es concluir que la
dependiente a que hemos aludido precedentemente, tiene derecho a impetrar dicho
subsidio en los términos previstos en el artículo 198, antes transcrito y comentado.
Por lo que concierne a la mujer trabajadora que manifieste judicialmente su
voluntad de adoptar un menor, es preciso señalar que el artículo 200 del Código del
Trabajo, prescribe:
“La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior
a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal
del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta
por doce semanas”.
“A la correspondiente solicitud de permiso deberá acompañarse necesariamente
una declaración jurada de tener bajo su cuidado personal al causante del beneficio
y un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o el cuidado personal del
menor como medida de protección”.
Del precepto legal citado se desprende que por expresa disposición del legislador,
los trabajadores de ambos sexos que tengan a su cuidado un menor de edad inferior
a seis meses y a quienes se les haya otorgado judicialmente su tuición o cuidado
personal como medida de protección, tienen derecho a doce semanas de permiso
con goce de subsidio.
De la misma norma fluye que para acceder al citado beneficio, los trabajadores
de que se trata deben presentar una solicitud al empleador en orden a que se les
conceda el señalado permiso, acompañando a la misma una declaración jurada de
tener bajo su cuidado al menor y un certificado expedido por el respectivo tribunal.
De esta suerte, la trabajadora que manifieste su voluntad de adoptar un hijo de
menos de 6 meses de edad y a quien se le haya otorgado judicialmente su tuición o
cuidado personal como medida de protección, tiene derecho a permiso y subsidio en
los términos previstos en el citado artículo 200 del Código del Trabajo.
Como es dable apreciar, el permiso y subsidio de la mujer trabajadora que se
encuentre en la situación precedentemente descrita, y aquellos que corresponden a la
madre biológica, constituyen beneficios que tienen diferentes requisitos y fuentes de
origen, circunstancia ésta que permite sostener que tanto ésta como aquella tienen
derecho a impetrarlos en los términos que en cada caso, prevé la ley.
4) Finalmente, y respecto hasta cuándo la trabajadora o el trabajador que tenga
a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judi-
cialmente su tuición o cuidado personal como medida de protección, tiene derecho
a impetrar el permiso y subsidio postnatal por doce semanas, pensamos que la regla
no ofrece mayores complejidades de interpretación, en el entendido que el beneficio
se debe impetrar en razón de ser el niño menor de 6 meses de edad. De esta suerte,
1165
forzoso es concluir que los beneficios establecidos en el artículo 200 del Código del
Trabajo deberán necesariamente impetrarse antes de que el menor cumpla seis meses
de edad.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y considera-
ciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1) La trabajadora que manifiesta judicialmente su voluntad de adoptar un hijo
en conformidad a la Ley de Adopción, goza de fuero laboral por el plazo de un año
contado desde la fecha de la resolución judicial que le haya confiado el cuidado
personal o la tuición del menor de acuerdo a los artículos 19 y 24, inciso 3º, de la
citada ley, respectivamente.
2) La madre trabajadora que entrega en adopción a su hijo, tiene derecho a gozar
del permiso y subsidio postnatal que consagran los artículos 195 y 198 del Código
del Trabajo.
Por su parte, la trabajadora que habiendo manifestado judicialmente su voluntad
de adoptar al menor lo tuviere bajo su cuidado por habérsele otorgado su tuición
o cuidado personal como medida de protección por resolución del respectivo Tri-
bunal, tiene derecho a gozar de permiso y subsidio por un lapso de 12 semanas,
siempre que la edad de dicho menor, sea inferior a seis meses.
3) Los beneficios establecidos en el artículo 200 del Código del Trabajo deberán
impetrarse antes de que el menor cumpla seis meses de edad.
[REQUISITO PARA EJERCICIO PERMISOS MATERNALES]

Artículo 197. Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en
el artículo 195, deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa,
servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite
que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que espe-
cifique el reglamento.
Estos certificados serán expedidos gratuitamente por los médicos o
matronas a que se refiere el inciso final del artículo anterior.
[PERMISO POSTNATAL PARENTAL]

Artículo 197 bis. Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso
postnatal parental de doce semanas a continuación del período post-
natal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la
misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso
primero del artículo 195.
1166
Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez

terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo
caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En
este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere
correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por
ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga
derecho.
Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de con-
formidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 22, podrán
ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de
dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, ter-
cero y octavo, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante
carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al
término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De
no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso
postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.
El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo
que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquélla
las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jor-
nada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La nega-
tiva del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada
e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la co-
municación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección
del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha
negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados
desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La
Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condi-
ciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del
empleador.
En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores
de conformidad a lo establecido en este artículo, el empleador deberá
dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el
cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a
éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de
la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sép-
tima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las
1167
semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del

permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calcu-
lado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al trabajador lo
dispuesto en el inciso quinto.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental,
deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a
lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del
mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de
dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al
empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá
dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan,
antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará
con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Ce-
santía del Decreto con Fuerza de Ley Nº 150, del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social, de 1982.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o
realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de difi-
cultar o hacer imposible el uso del permiso establecido en los incisos
precedentes, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150
unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a lo dispuesto en
este inciso podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad
que también podrá proceder de oficio a este respecto.420
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 40 bis, 41, 174, 195, 198, 200, 201,
306, 320 y 376. D.F.L. Nº 44, Establece normas comunes para subsidios por incapa-
cidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, D.O. 24.07.1978,
artículos: 5º, 8º, 8º bis y 25. D.F.L. Nº 150, Sobre Sistema Único de prestaciones
familiares y Sistema de Subsidios de Cesantía para los trabajadores de los sectores
privado y público, D.O. 25.03.1982. Decreto Supremo Nº 210, Reglamento sobre
subsidios por reposos maternales y permisos por enfermedades del hijo menor
de un año, vigente de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 3º transitorio de este
Código, D.O. 17.06.1986.
420 Este artículo fue agregado por el número 3 del artículo 1º de la Ley Nº 20.545, publicada en
el Diario Oficial de 17 de octubre de 2011.
1168
1) El empleador debe pagar el 50% de las remuneraciones que le correspondería

percibir, atendido que hará uso del permiso postnatal parental en su modalidad
de media jornada
Los incisos primero y segundo del artículo 197 bis del Código del Trabajo esta-
blecen: “Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce
semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio
cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se
refiere el inciso primero del artículo 195.
“Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado
el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal
parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por
ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo
menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de
trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga
derecho”.
La jurisprudencia administrativa de esta Dirección, pronunciándose respecto de
la disposición citada ha sostenido, en el Dictamen Nº 4052/83 de 17.10.2011, en
lo que interesa, que: “Las trabajadoras que se encuentran en tal situación tendrán
derecho a gozar de este beneficio a través de las siguientes modalidades:
“a.- Doce semanas de permiso a continuación del descanso postnatal, con de-
recho a un subsidio que será calculado en la misma forma que aquel que corresponde
pagar durante el descanso de maternidad a que se refiere el inciso 1º del artículo 195
del Código del Trabajo.
“b.- Dieciocho semanas de permiso a continuación del descanso postnatal, si
la trabajadora opta por reincorporarse a sus labores una vez terminado éste por la
mitad de su jornada, en conformidad a la facultad que en tal sentido le otorga el
inciso 2º del artículo 197 bis del Código del Trabajo. La trabajadora que decida tal
reincorporación, percibirá durante dicho lapso, el 50% del subsidio a que se alude
en el párrafo precedente y, a lo menos, el 50% de los estipendios fijos establecidos en
el contrato de trabajo más las remuneraciones variables a que tenga derecho; monto
éste sobre el cual el empleador deberá efectuar las cotizaciones de la Ley Nº 16.744,
sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales”.
En el caso que se analiza, en el momento en que la docente se reincorpore a sus
labores haciendo uso de su permiso postnatal parental de media jornada, le corres-
ponderá percibir las remuneraciones del Sistema de Desarrollo Profesional Docente
1169
y, al empleador, pagar el 50% de las mismas, atendida la modalidad del permiso

postnatal parental elegido por la trabajadora.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones
legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con informar a
usted que el empleador debe pagar el 50% de las remuneraciones que le correspon-
dería percibir, atendido que hará uso del permiso postnatal parental en su modalidad
de media jornada.
Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 5602,
2) En caso de que concurran dos circunstancias que sean fuente del derecho al des-
canso postnatal parental, tales como la declaración de cuidado personal o tuición
de un niño, o bien, una sentencia que otorgue la adopción, el titular del referido
derecho puede optar por solo una de las circunstancias para acceder al beneficio
Este Servicio mediante Dictamen Nº 4968/78 de 5.10.2016, analizó el sentido
y alcance de las disposiciones antes indicadas, expresándose al efecto lo siguiente:
“...el permiso postnatal parental que el artículo 197 bis otorga a la madre y que
el artículo 200 extiende a quien tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele
otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protec-
ción, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la Ley Nº 19.620, tiene
una duración de doce o dieciocho semanas, modalidad que depende del régimen
en que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores, sin que se contemple a
su respecto un aumento en el número de días cuando el nacimiento o la adopción
involucra a más de un menor.
b. En cuanto a si existe una edad del adoptado que determine una restricción al
ejercicio del permiso postnatal parental, cabe señalar que la disposición contenida
en el artículo 200 del Código del Trabajo, consagra el beneficio para la trabajadora o
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, sin indicar límite alguno que
permita obstaculizar el ejercicio del derecho, de modo tal que el permiso postnatal
parental podrá ser impetrado desde que se haya otorgado judicialmente la tuición
o cuidado personal de un menor debiéndose acompañar para ello una declaración
jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio, así
como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal
del menor como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19
ó 24 de la Ley Nº 19.620.
La conclusión anotada encuentra su fundamento en el objetivo perseguido por
el legislador al momento de establecer el permiso en comento, cual fue la de facilitar
el apego necesario en la primera etapa del desarrollo de él o los hijos de las madres
trabajadoras y propender al cuidado de estos, lo que en el proceso de adopción se
1170
asemeja a la necesidad de generar un vínculo y lograr la mejor adaptación del menor

en su nuevo hogar”.
De lo expuesto se infiere, que en caso de que concurran dos circunstancias que
sean fuente del derecho al descanso postnatal parental, tales como la declaración de
cuidado personal o tuición de un niño, o bien, una sentencia que otorgue la adop-
ción, el titular del referido derecho puede optar por solo una de las circunstancias
para acceder al beneficio.
El ejercicio de tal opción conlleva la libertad para iniciar el descanso en las condi-
ciones y oportunidades que corresponda en cada caso, es decir, no siendo obligatorio
iniciar el descanso al verificarse la primera de las circunstancias que hacen nacer el
derecho.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, considera-
ciones formuladas y jurisprudencia administrativa expuesta, cúmpleme informar
que tratándose de aquellos dependientes en favor de quienes se ha declarado el
cuidado personal de un niño, mismo respecto de quien luego se otorgó la adopción,
el inicio del descanso postnatal parental puede verificarse en la oportunidad que
corresponda a cada circunstancia prevista por el legislador, a elección del trabajador,
en consecuencia, no resulta obligatorio el inicio del descanso al verificarse la primera
de tales condiciones.
3) No existe inconveniente jurídico para que un padre trabajador haga uso del per-
miso postnatal parental traspasado por la madre trabajadora independiente
La Superintendencia de Seguridad Social, en la Circular Nº 2777, de
18.10.2011, sobre “Subsidios Maternales. Imparte Instrucciones para la Aplicación
de la Ley Nº 20.545 a los Organismos Administradores del Régimen de Subsidios
por Incapacidad Laboral”, en el punto II, denominado “Del Permiso Postnatal Pa-
rental”, Nº 2. “Situaciones especiales”, apartado 2.2. “Situación de las trabajadoras
independientes”, prescribe:
“De conformidad con el artículo 4º de la Ley Nº 20.545 las trabajadoras inde-
pendientes tendrán derecho al permiso postnatal parental, de acuerdo con lo dis-
puesto en el artículo 197 bis del Código del Trabajo. Por tanto, las referidas trabaja-
doras podrán hacer uso de dicho permiso en las siguientes modalidades:
a) Completo (de doce semanas), percibiendo la totalidad del subsidio, o,
b) Parcial (de dieciocho semanas), percibiendo la mitad de aquél, además de las
rentas o remuneraciones que pudiere obtener. En este caso deberá dar aviso con 10
días de anticipación al inicio del periodo, a la entidad pagadora del subsidio.
1171
La entidad pagadora del subsidio deberá implementar un sistema de recepción

de los avisos de los trabajadores independientes, a través de su página web, de las
oficinas de atención al cliente y call center.
De no recibir la comunicación antes referida, la entidad pagadora deberá otorgar
el subsidio postnatal parental completo, por 12 semanas.
La trabajadora independiente podrá traspasar al padre del menor parte del per-
miso postnatal parental, en cualquiera de sus modalidades, en conformidad a lo
prescrito en el inciso 8º del artículo 197 bis, del Código del Trabajo.
La base de cálculo del subsidio, en el caso de las trabajadoras independientes,
será la misma del descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del
artículo 195 del Código del Trabajo. Para efectos de determinar la compatibilidad
de subsidios a que tiene derecho el trabajador que se acoge a la modalidad de per-
miso parental parcial, se aplicará lo dispuesto en los incisos segundo y siguientes del
artículo 25 del citado D.F.L. Nº 44”.
De lo expuesto, se desprende que el artículo 197 bis del Código del Trabajo, que
establece el permiso post natal parental, constituye un derecho otorgado a la madre
o al padre, cuando corresponda, a continuación del término del período postnatal,
beneficio que se vincula a la calidad de trabajador en ambos casos, y en consecuencia,
incluye a quienes presten servicios personales en virtud de un contrato de trabajo, y
aquellos que siendo independientes, no dependen de un empleador ni tienen traba-
jadores bajo su dependencia.
En virtud de lo señalado, y al tenor de su consulta, no existe inconveniente
jurídico para que un padre trabajador haga uso del permiso post natal parental tras-
pasado por la madre trabajadora independiente, que emite boletas de honorarios,
cuando aquella ha optado por dicha modalidad.
Por otra parte consulta si en el caso de proceder el ejercicio de este permiso por
parte del padre, a quién se debe comunicar.
Al respecto, se debe indicar que el inciso 8º del artículo 197 bis del Código del
Trabajo ya citado precisa el procedimiento aplicado en el caso particular.
En ese sentido, la Superintendencia de Seguridad Social ha indicado en el nu-
meral 3.3 de la Circular mencionada “que para que el padre haga uso de parte del
permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certifi-
cada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso
del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo que corresponda, de
acuerdo al lugar en que cumple labores.
A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio, tanto del padre como de la madre, antes del inicio del permiso postnatal
parental que aquél utilice, remitiéndoles copia de dicho aviso.
1172
El aviso a que se refiere el presente número, deberá contener, al menos, las si-
guientes menciones: - La manifestación de voluntad de la madre, con su firma, en el
sentido de traspasar al padre el permiso postnatal parental, indicando el número de
semanas que se traspasan y el período a que ellas corresponden. - La manifestación
de voluntad del padre, a través de su firma, en el sentido que hará uso del referido
permiso y la modalidad de éste. - La identificación tanto de la madre como del padre,
a través de sus nombres completos y números de Cédulas de Identidad. - Nombre
y RUT del empleador del padre - Nombre de la entidad pagadora de subsidio de
la madre - Número de folio de la licencia postnatal de la madre. Además, se deberá
adjuntar al Aviso fotocopia de la Cédula de Identidad de la madre y del padre”.
Finalmente agrega que “con la finalidad de facilitar el envío del aviso a que se
refiere este número, en el Anexo Nº 3 de la presente Circular se adjunta un modelo
del mismo, el que estará disponible en el sitio www.suseso.cl y deberá ser publicado
en los sitios web de las entidades pagadoras de subsidio maternal”.
4) Ejercicio del permiso postnatal parental por parte del padre

Si ambos padres son trabajadores, a elección de la madre, el padre podrá gozar
del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana, por el tiempo que ella
indique. En este caso las semanas utilizadas por aquél deberán ubicarse en el período
final del permiso y darán derecho a subsidio, calculado en base a sus remuneraciones.
Es necesario hacer presente que el derecho de opción entre una u otra alternativa
de ejercicio del permiso postnatal parental corresponde a la madre trabajadora, lo
que implica que si ésta hubiere optado por la primera de ellas, el padre estará obli-
gado a hacer uso del beneficio en el período de doce semanas inmediatas al descanso
postnatal que comprende en tal caso el referido permiso.
Acorde a lo precedentemente expuesto, si la madre hubiere optado por la se-
gunda alternativa el padre deberá hacer uso del permiso en conformidad a ésta,
laborando media jornada, previo cumplimiento de los requisitos legales.
El padre deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a
lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del permiso bajo
cualquiera de las dos modalidades, con copia a la Inspección del Trabajo competente
y al empleador de la trabajadora.
A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél
utilice.
1173
5) Situación si la madre fallece o el padre tiene el cuidado personal del menor por
sentencia judicial
En ambos casos corresponderá al padre el permiso postnatal parental total o
lo que reste de él, quien tendrá durante el mismo derecho a subsidio o a subsidio
y remuneración, según corresponda. La base de cálculo de aquél será la misma del
que corresponde por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del
artículo 195 del Código del Trabajo. La forma en que el padre deberá ejercer el per-
miso será aquella por la que hubiere optado la madre, salvo que el fallecimiento de
ésta o la resolución que otorgue el cuidado personal al padre se hubieren producido
con anterioridad al plazo de 30 días de terminado el descanso postnatal, caso en
el cual corresponderá al padre ejercer tal opción dentro del plazo establecido en el
inciso 4º del artículo 197 bis.
Si la muerte o el cuidado personal se produce u otorga después de los treinta
días anteriores al término del postnatal, el aviso respectivo deberá darse con 10 días
de anticipación a la fecha que se hará uso del beneficio, conforme al inciso 9 del
artículo 197 bis, ya citado.
6) Obligación del empleador de aceptar que la madre, padre o el trabajador o tra-

bajadora que se encuentre en la situación prevista en el artículo 200 del Código
del Trabajo, cumpla labores en media jornada
El artículo 197 bis del Código del Trabajo, establece que el empleador estará
obligado a reincorporar a los beneficiarios si éstos optan por esta alternativa, de-
biendo dar aviso a la entidad pagadora del subsidio, antes del inicio del período
postnatal parental, conforme lo dispone el inciso sexto del mismo precepto legal.
Por excepción, el empleador puede negarse a la reincorporación si por la na-
turaleza de las labores y las condiciones en que se desempeñan, éstas sólo puedan
desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes del descanso
prenatal.
Igual negativa puede darse respecto del padre a quien se le hubiere traspasado el
permiso postnatal parental de acuerdo al inciso octavo del mismo precepto, o le co-
rrespondiera hacer uso de éste en su calidad de titular del mismo, como también, res-
pecto del trabajador o trabajadora que se encuentre en la situación del artículo 200
del Código del Trabajo, con la salvedad que en estos últimos casos la negativa debe
fundarse en que las respectivas funciones sólo pueden ejecutarse cumpliéndose la
jornada desarrollada antes del inicio del permiso.
1174
7) Contratada a honorarios no tiene derecho a permiso postnatal parental si no está

contemplado contrato suscrito con el servicio
La reiterada jurisprudencia de esta Entidad Fiscalizadora contenida en el dic-
tamen Nº 77.429, de 2012, ha declarado que las trabajadoras a honorarios solo
tienen derecho al permiso postnatal parental –previsto en el artículo 197 bis del
Código del Trabajo–, y al consecuente pago de subsidio, si se ha estipulado expresa-
mente en el respectivo convenio.
Conforme con lo anterior, es pertinente manifestar que en los antecedentes
acompañados se observa que si bien el acuerdo vigente a la fecha de iniciarse el em-
barazo de la señora M.B. –esto es, el correspondiente a la anualidad 2015–, establece
en su cláusula sexta, letra h), que la persona contratada tendrá derecho a gozar de
las normas de protección a la maternidad que ahí se indican, entre las que se citan
las relativas al descanso de maternidad concernientes al pre y postnatal, no se con-
templa el beneficio a que alude en su presentación, siendo necesario agregar que en
el convenio vigente para el año en curso, tampoco se incluyó.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 77.873, 21.10.2016,
8) Funcionaria del poder judicial ha renunciado al permiso postnatal parental. Re-

chazo de licencia médica cuyo periodo de tiempo coincide con el permiso post-
natal parental
Tanto la Contraloría General de la República, mediante el Ordinario Nº 4587,
de 24 de enero de 2012, como la Dirección del Trabajo a través del Ordinario
Nº 4052/83, de 17 de octubre de 2011 y Nº 1647, de 9 de abril de 2012, han
dictaminado que el beneficio del permiso postnatal parental es irrenunciable y que
durante su vigencia, se tiene derecho al pago de un subsidio por incapacidad laboral
calculado de acuerdo a la normativa el D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.
No obstante lo anterior, el Sr. Presidente de la Excma. Corte Suprema, actuando
dentro de sus facultades y prerrogativas, a través de la Circular Nº 218, de 18 de no-
viembre de 2011, permitió a las funcionarias o empleadas del Poder Judicial renun-
ciar al permiso postnatal parental, para reincorporarse a su trabajo inmediatamente
después del vencimiento de su licencia médica de postnatal.
En virtud de dicha renuncia, las funcionarias de que se trata pueden trabajar
normalmente y obtener su remuneración habitual, pero en el ámbito previsional,
si estas personas presentan licencia médica de cualquier naturaleza, el organismo
previsional correspondiente debe rechazarlas, por coincidir con el período en que la
trabajadora debería estar haciendo uso del descanso postnatal parental.
1175
En la especie, usted ha indicado en su presentación que renunció al derecho a

hacer uso de permiso postnatal parental. A su vez, las licencias Nºs. 28, 34 y 37 se
encuentran comprendidas dentro del periodo correspondiente al permiso postnatal
parental (18 de noviembre de 2014 al 09 de febrero de 2015), razón por la cual no
procede que se autoricen las referidas licencias médicas.
9) El cuidado personal otorgado a abuela, fue en función de una transacción judicial

de común acuerdo con los padres del menor, y no en función de una medida de
protección. No corresponde aplicación de postnatal parental del artículo 197 bis
del Código del Trabajo
Del análisis de las normas preinsertas, en relación a lo dispuesto en el citado
artículo 200 del Código del Trabajo, es posible inferir que al establecer este último las
condiciones para que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor
pueda ejercer el derecho al permiso postnatal parental previsto en el artículo 197 bis
del mismo Código y, en su caso, el permiso y subsidio por doce semanas, ha exi-
gido que dicho cuidado personal se haya decretado judicialmente «como medida de
protección», mediante el procedimiento ya revisado precedentemente, contemplado
en la Ley Nº 19.968, y que responde a una situación de vulneración grave o de
amenaza de los derechos del niño, puesta en conocimiento del tribunal de familia
competente, a fin de que decrete tal medida. Sin embargo, la situación sometida a
pronunciamiento de este Servicio no corresponde a aquella a que se refiere el citado
artículo 200 del Código del Trabajo, toda vez que, de acuerdo a los antecedentes
aportados, en este caso, el cuidado personal del niño, otorgado a la abuela materna,
obedece a una decisión adoptada en tal sentido, de común acuerdo con los padres
del menor, a través de la celebración de una transacción extrajudicial sometida a la
aprobación del tribunal competente en una audiencia no contenciosa, sujeta a las
reglas previstas en el artículo 102 del Párrafo Tercero, de los actos jurídicos no con-
tenciosos, de la citada Ley Nº 19.968.
10) El permiso postnatal parental no requiere licencia médica, por lo tanto, no le es

aplicable el plazo de prescripción del artículo 155 del D.F.L. N° 1, de salud, sino
la regla general del artículo 2515 del Código Civil
El inciso segundo del artículo 155 del D.F.L. Nº 1, de 2005, del Ministerio de
Salud, establece que el derecho a impetrar el subsidio por incapacidad laboral pres-
cribe en seis meses desde el término de la respectiva licencia médica.
1176
En la especie, el subsidio por incapacidad laboral reclamado por la interesada

deriva del permiso postnatal parental del que hizo uso, que no requiere licencia mé-
dica, por lo que no es aplicable la norma del citado artículo 155.
Cabe señalar que el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por el
número 3 del artículo 1º de la Ley Nº 20.545, no estableció un plazo de caducidad
ni de prescripción que extinga el derecho de la beneficiaria a solicitar el subsidio de-
rivado de dicho permiso, de lo que se infiere que éste puede ser impetrado conforme
al plazo de prescripción general de cinco años, establecido por el artículo 2515 del
Código Civil.
11) Aun cuando el menor, nacido luego de un parto prematuro, fallezca a los pocos
días de vida, el reposo maternal extendido debe mantenerse, no así en el caso del
descanso postnatal parental
Aun cuando el menor, nacido luego de un parto prematuro, fallezca a los pocos
días de vida, el reposo maternal extendido debe mantenerse. Ello, puesto que, de
todos modos, dicho lapso debe permitir, luego del parto prematuro que tuvo lugar,
la recuperación de la madre puérpera, debiendo incorporarse a su trabajo al término
del período aludido. Por su parte, si bien el artículo 197 bis del Código del Trabajo
establece que “las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de
doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un
subsidio y que podrán reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extenderá a dieciocho semanas. La Circular Nº 2.777, citada en CONC., señala que
dicho permiso tiene por finalidad ayudar al cuidado del menor y generar el apego
a sus padres, por lo es necesario que, al inicio de dicho beneficio, el menor se en-
cuentre vivo, lo cual es concordante con el criterio establecido por la Dirección del
Trabajo, en el Of. Ord. Nº 4843, también citado en CONC., en el cual se estableció
que está enfocado en facilitar el debido cuidado que requieren los hijos de madres y
padres trabajadores, no asistiéndole el derecho a una persona cuyo hijo nació muerto
o falleció a los pocos días de haber nacido, puesto que tal situación se contradice
con el objetivo perseguido por el legislador al dictar tal normativa, en cuanto a pro-
pender el equilibrio del cuidado de los hijos con el trabajo”.
Superintendencia de Seguridad Social, Oficio Nº 58.116 14.09.2015,
1177
12) Para que el padre, a elección de la madre, pueda hacer uso del permiso postnatal
parental a partir de la séptima semana del mismo y por el tiempo que ella in-
dique, ambos deben ser trabajadores
Para que el padre, a elección de la madre, pueda hacer uso del permiso postnatal
parental a partir de la séptima semana del mismo y por el tiempo que ella indique,
ambos deben ser trabajadores. Pues bien, de acuerdo a la información por Ud. pro-
porcionada, su mujer habría renunciado a la empresa donde se desempeñaba aproxi-
madamente en el mes de junio de 2014, no teniendo, por lo tanto, desde esa fecha, la
calidad de trabajadora dependiente. Atendido lo anterior, preciso es convenir que no
resulta factible traspasar a Ud. el período de permiso postnatal parental, por cuanto,
según ya se indicara, la regulación legal de dicho beneficio dispone que para ese
efecto, ambos padres deben ser trabajadores, situación que no ocurre en la especie.
13) El subsidio por permiso postnatal parental completo es incompatible con cual-
quier otro subsidio por incapacidad laboral, ya sea por enfermedad o accidente
de origen común
Mediante la Circular Nº 2.777, de 2011, esta Superintendencia precisó en el
Capítulo II numeral 1.7, que el subsidio por permiso postnatal parental completo
es incompatible con cualquier otro subsidio por incapacidad laboral, ya sea por
enfermedad o accidente de origen común, por accidente o enfermedad de origen
laboral, o por enfermedad grave del niño menor de un año. A mayor abundamiento,
se debe señalar que tanto la Contraloría General de la República, mediante el Or-
dinario Nº 4587, de 24 de enero de 2012, como la Dirección del Trabajo a través
del Ordinario Nº 4052/83, de 17 de octubre de 2011 y Nº 1647, de 9 de abril de
2012, de la Dirección del Trabajo, han dictaminado que el beneficio del permiso
postnatal parental es irrenunciable y que durante su vigencia, se tiene derecho al
pago de un subsidio por incapacidad laboral calculado de acuerdo a la normativa el
D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
14) Si madre trabajadora laboró durante el periodo postnatal parental, debió recibir
remuneración del empleador, en cuyo caso, no tiene derecho a subsidio
Ahora bien, cabe hacer presente que el otorgamiento del beneficio postnatal
parental al padre corresponderá solamente en la medida que éste efectivamente haya
1178
hecho uso de dicho permiso, por cuanto en la práctica en muchas situaciones en

que la madre inicialmente manifiesta su opción por traspasar semanas al padre, ello
finalmente no opera, haciendo uso la madre, en definitiva, de todo el período del
permiso postnatal parental, caso en el cual no corresponde pagar subsidio postnatal
parental al padre. En cambio, en aquellas situaciones en que la madre se reincorporó
a trabajar y fue el padre quien siguió haciendo uso del permiso postnatal parental,
circunstancia que deberá ser debidamente verificada con el empleador del padre,
corresponderá pagarle el subsidio reclamado, y en el evento que se hubiera pagado
subsidio por los mismos días a la madre, se tendrá que regularizar previamente la
situación, por cuanto el Fondo Único de Prestaciones Familiares no puede pagar dos
veces un mismo beneficio. En la especie, de acuerdo con lo manifestado por el inte-
resado, él hizo uso del permiso postnatal parental entre el 14 de abril de 2014 y el
25 de mayo del mismo año, por lo que en principio correspondería que se le pagara
el beneficio de que se trata. No obstante, previamente esa Isapre deberá aclarar con
el empleador del recurrente, la efectividad de haber hecho uso del referido permiso
postnatal parental y, además, si la madre también tomó el permiso por el mismo
período (14 de abril de 2014 al 25 de mayo del mismo año). Cabe señalar que si la
madre trabajó durante el período indicado, su empleador debió pagarle la remune-
ración correspondiente, y en tal caso, no se generó el derecho al pago de subsidio
por permiso postnatal parental por esas seis semanas, por lo que, de encontrarse
en dicha situación, la C.C.A.F. habría cometido un error al pagarle dicho subsidio
a la trabajadora. En tal caso, esa Isapre deberá pagar el subsidio de que se trata al
interesado. Lo anterior, sin perjuicio de que la C.C.A.F. deberá solicitar a la madre
la restitución del subsidio erróneamente pagado.
15) Requisitos para acceder al permiso postnatal parental por media jornada.
Aviso con treinta días de anticipación a empleador con copia a la Inspección
del Trabajo
Respecto a la forma de acceder al permiso postnatal parental, cabe precisar que si
éste es completo, la trabajadora no debe efectuar ningún aviso previo a su empleador
como tampoco a la respectiva entidad pagadora del subsidio, puesto que la citada
modalidad opera de pleno derecho, a continuación de la respectiva licencia médica
postnatal. Por su parte, en caso que la beneficiaria quisiera cumplir su permiso post-
natal parental, reincorporándose por media jornada a su trabajo, debe dar aviso a su
empleador, informándole de dicha modalidad, al menos 30 días antes del término
de su licencia médica de postnatal, el cual en su caso venció. Además, de dicho aviso
1179
debe remitir copia a la respectiva Inspección del Trabajo. En consecuencia, no es

posible acoger su reclamación.
Superintendencia de Seguridad Social, 14.05.2014,
[SUBSIDIO MATERNAL]
Artículo 198. La mujer que se encuentre en el período de descanso
de maternidad a que se refiere el artículo 195, de descansos suplemen-
tarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, como también
los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán
un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el Decreto con Fuerza
de Ley Nº 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, y en
el artículo 197 bis.421
Concordancias: Decreto Supremo Nº 210, Reglamento sobre subsidios por reposos
maternales y permisos por enfermedades del hijo menor de un año, vigente de acuer-
do a lo dispuesto en el artículo 3º transitorio de este Código, D.O. 17.06.1986. Ley
Nº 18.867. Modifica el artículo 62 de la Ley Nº 18.768, y otorga permiso y subsidio en
caso de adopción plena, D.O. 4.12.1989: artículos 1º a 5º.
1) Permiso por enfermedad grave de hijo

De la norma legal antes transcrita se infiere que el legislador ha establecido en
beneficio de la madre trabajadora un permiso especial por el período que determinen
los servicios médicos correspondientes, como también, al subsidio respectivo, en el
evento de que la salud de su hijo menor de un año requiera de cuidados especiales
como consecuencia de una enfermedad grave debidamente certificada o ratificada
en la forma establecida en dicho precepto.
Se infiere igualmente que si ambos padres tienen la calidad de trabajadores la
madre se encuentra facultada para ceder tales beneficios al padre del menor y que
corresponderá a éste gozar de las señaladas prerrogativas en caso de fallecimiento
de la madre, como también, si se le hubiere concedido la tuición del menor por
sentencia judicial.
Ahora bien, de los antecedentes acompañados y anteriormente expuestos apa-
rece que en la especie se dan los presupuestos que harían aplicable, respecto del tra-
421 Este artículo fue sustituido por el número 4 del artículo 1º de la Ley Nº 20.545, publicada
1180
bajador recurrente, el permiso y subsidio regulado en el artículo 199 del Código del

Trabajo, antes transcrito y comentado, debiendo para ello acreditar el cumplimiento
de los requisitos que dicha norma legal exige, vale decir, que exista una cesión de los
mismos por parte de la madre y que se acredite la enfermedad grave de la menor que
hagan necesaria su atención en el hogar, a través de un certificado médico expedido
o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la respectiva atención médica.
En relación con lo anterior, cabe expresar a Ud. que mediante Dictamen
Nº 965/26, de 13.03.03, cuya copia me permito adjuntar para su mejor ilustración,
este Servicio, interpretando el referido precepto legal en su punto 2) ha resuelto que
“Para los efectos de la atención de un menor de un año que padece de una enfer-
medad grave en los términos previstos en el citado artículo 199, debe entenderse que
el centro hospitalario o de salud en que deba permanecer internado por tal causa,
constituye el hogar transitorio de éste, de modo que tal circunstancia no es impe-
dimento para que la madre o el padre, en su caso, impetren el permiso y subsidio
correspondiente”.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, cúmpleme
informar a Ud. que el derecho del padre a gozar del permiso de maternidad postnatal
o del resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, previsto en el artículo 195
del Código del Trabajo, sólo procede en el evento de que la madre muriera en el
parto o durante el lapso que comprende dicho permiso, no correspondiéndole, en
consecuencia, dicho beneficio en caso de sobrevivencia de la madre, aun cuando
ésta estuviere aquejada de una enfermedad grave que le impida atender al cuidado
del menor.
Sin perjuicio de ello, el padre trabajador, cuyo es el caso del recurrente, podrá
en tal caso impetrar el permiso y subsidio a que se refiere el artículo 199 del Código
del Trabajo, en el evento de que la salud del menor requiera de atención en el hogar
a causa de enfermedad grave, debiendo para ello acreditar el cumplimiento de las
exigencias previstas en dicha norma, analizadas en el cuerpo del presente informe.
[PERMISO ESPECIAL POR ENFERMEDAD GRAVE NIÑO MENOR DE UN AÑO]

Artículo 199. Cuando la salud de un niño menor de un año requiera
de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia
que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o rati-
ficado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los
menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que
establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio
1181
determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera

de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio
referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere
fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora
o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un
año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá
al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados en el
inciso anterior.422
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida,
los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la
restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de
las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.423
Concordancias: Ley Nº 19.299, Modifica el Decreto con Fuerza de Ley Nº 44 de 1978 y
la Ley Nº 18.867, en lo relativo a normas sobre subsidios maternales, D.O. 12.03.1994:
artículo 1º.
1) Derecho alimentación. Procedencia. Permiso. Enfermedad grave del hijo. Al-

cance
1) El padre de un menor de un año, aquejado de una enfermedad grave, cuya
madre ha fallecido, tiene derecho al permiso y subsidio a que se refiere el artículo 199
del Código del Trabajo, independientemente de si a la fecha en que ocurrió dicho
fallecimiento, ésta tenía o no la calidad de trabajadora y del hecho de que, debido a
dicha enfermedad, el menor no pueda permanecer en el hogar normal de su padre,
sino en un centro hospitalario o de salud.
2) Para los efectos de la atención de un menor de un año que padece de una
enfermedad grave en los términos previstos en el citado artículo 199, debe enten-
derse que el centro hospitalario o de salud en que deba permanecer internado por
tal causa, constituye el hogar transitorio de éste, de modo que tal circunstancia no
es impedimento para que la madre o el padre, en su caso, impetren el permiso y
subsidio correspondiente.
422 Este inciso fue modificado por el numeral v) del artículo 41 de la Ley Nº 20.830, publicada
en el Diario Oficial de 21 de abril de 2015, en el sentido de agregar después de la palabra
“cónyuge”, la expresión “o conviviente civil”.
423 Este artículo fue reemplazado por el número 5 del artículo 2º de la Ley Nº 19.250, publica-
da en el Diario Oficial de 30 de septiembre de 1993.
1182
Parte pertinente:
…Al respecto, es necesario consignar que el análisis armónico de la normativa
precitada permite afirmar que en la situación antes descrita el padre tendrá derecho
al señalado permiso y correspondiente subsidio por el solo hecho del fallecimiento
de la madre del menor, careciendo de toda incidencia para estos efectos la calidad
que ésta detentaba a esa fecha, esto es, que haya o no estado afecta a un vínculo
contractual de orden laboral.
La conclusión anterior encuentra su fundamento, por una parte, en el propio
tenor literal del inciso primero del precepto en estudio, el cual, después de establecer
el derecho de la madre trabajadora a gozar de los señalados beneficios y a, su elec-
ción, a cederlos al padre que también sea trabajador, los desvincula absolutamente de
tal condición en caso de fallecimiento de la progenitora. Ello aparece de manifiesto
con la expresión “Con todo” utilizada en párrafo final del señalado inciso, la cual,
de acuerdo a lo consignado en el Diccionario de la Real Academia Española de la
Lengua, significa “sin embargo”, expresión esta última que conforme al mismo texto
lexicográfico significa “No obstante,” “Sin que sirva de impedimento”.
…La conclusión anterior es plenamente compartida por la Superintendencia de
Seguridad Social, según da cuenta el Ordinario Nº 6785, de 12.03.03, emitido a
petición de esta Dirección, cuya copia se adjunta, el que, en lo pertinente, expresa:
“Ahora bien, desde el punto de vista médico, la presencia de los padres o al menos
de uno de ellos, es un factor que puede contribuir a la recuperación de un menor
y también a su normal desarrollo durante el tiempo en que permanezca internado.
Por ende, esta Superintendencia cumple en señalar que la interpretación que esa
Dirección le otorga al concepto de hogar contenido en el artículo 199 del Código
del Trabajo, extendiéndolo a los centros hospitalarios o de salud, es compatible con
la opinión médica ya señalada, cuando por la gravedad del cuadro que padece el
menor no basten los cuidados que se le puedan otorgar en el hogar normal de su
madre, y/o padre, teniendo que ser internado, en cuyo caso se debe entender que
transitoriamente y en tanto la gravedad del caso amerite esa internación, el centro
hospitalario o de salud, más la presencia del padre o madre, constituye el hogar del
menor”.
2) Protección maternidad. Postnatal. Derecho del padre. Procedencia. Permiso. En-

fermedad grave del hijo. Requisitos
El derecho del padre a gozar del permiso de maternidad postnatal o del resto de
él que sea destinado al cuidado del hijo en conformidad al artículo 195 del Código
1183
del Trabajo, sólo procede en el evento de que la madre muriera en el parto o durante
el lapso que comprende dicho permiso, no correspondiéndole, en consecuencia,
hacer uso de dicho beneficio en caso de sobrevivencia de la madre, aun cuando ésta
estuviere aquejada de una enfermedad grave que le impida atender al cuidado del
menor. Sin perjuicio de ello, el padre trabajador, cuyo es el caso del recurrente, podrá
en tal caso impetrar el permiso y subsidio a que se refiere el artículo 199 del Código
del Trabajo, en el evento de que la salud del menor requiera de atención en el hogar
a causa de enfermedad grave, debiendo para ello acreditar el cumplimiento de las
exigencias previstas en dicha norma, analizadas en el cuerpo del presente informe.
Parte pertinente:
…Ahora bien, el análisis de dicha normativa permite sostener que la aplicación
del beneficio que la misma consagra y en los términos ya señalados, corresponde al
padre cuya cónyuge hubiere fallecido al momento del parto o en el período de doce
semanas posteriores a éste, situación que no ocurre en la especie atendida la sobre-
vivencia de la madre, circunstancia que permite sostener que en la especie no se dan
los presupuestos que exige el legislador para que opere la señalada prerrogativa en
favor del padre.
3) Permisos no obligatorios en sector privado. Consulta médica

El empleador no se encuentra obligado a conceder a sus dependientes permisos
especiales para concurrir a consultas médicas, sin perjuicio que por mutuo acuerdo
de trabajador y empleador puedan concordarse éstos, sus términos, condiciones y
formas de compensación.
Parte pertinente:
…Ahora bien, se infiere de esta relación de disposiciones legales, que nuestro
ordenamiento jurídico no contempla el derecho a permisos específicos que permitan
al dependiente concurrir a consultas médicas, y por tanto, tampoco el empleador se
encuentra en la obligación correlativa de concederlos. Nada impide, sin embargo,
que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo, concuerden
permisos de origen convencional destinados a éstos y otros fines, los cuales, por lo
demás, los contempla expresamente el inciso 4º del artículo 32 del Código del Tra-
bajo, al precisar que no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación
de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y autorizada por el empleador.
1184
[PERMISO ESPECIAL POR ENFERMEDAD GRAVÍSIMA MENORES DE 18 AÑOS]

Artículo 199 bis. Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año
y menor de dieciocho años de edad requiera el cuidado personal de su
padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad
grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre traba-
jadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por
el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo
al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas
completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán
como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfer-
medad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el mé-
dico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso
conjunta o separadamente.
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero dis-
tinto del padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste
podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la
madre.
Cuando el o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre
del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal,
el trabajador o la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en el
inciso primero de este artículo, debiendo acreditarse esta circunstancia
mediante certificado médico.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o tra-
bajadora mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando
horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libre-
mente las partes. En estos casos se aplicará lo dispuesto en el inciso final
del artículo 32. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por es-
tatutos que contemplen la concesión de días administrativos, en primer
lugar, el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el
tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días adminis-
trativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo
o a horas extraordinarias.
Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir
directamente los mecanismos señalados en el artículo 375 y 376 de este
Código para restituir y compensar el tiempo no trabajado.
En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados
en los incisos anteriores se podrá descontar el tiempo equivalente al
permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en
forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema
1185
de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por

cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los
padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los
términos establecidos en la letra d) del artículo 6º de la Ley Nº 20.422,
de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Na-
cional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determi-
nación diagnóstica del médico tratante.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos,
tratándose de personas mayores de dieciocho años con discapacidad
mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten
dependencia severa.
La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier
medio escrito de comunicación interna de la empresa, ya sea físico o
electrónico, acompañando el certificado médico correspondiente. Cum-
pliéndose los requisitos establecidos en este artículo, el empleador no
podrá negarse a otorgar el permiso.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al em-
pleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho.424
1) Permisos no obligatorios en sector privado. Consulta médica

El empleador no se encuentra obligado a conceder a sus dependientes permisos
especiales para concurrir a consultas médicas, sin perjuicio que por mutuo acuerdo
de trabajador y empleador puedan concordarse éstos, sus términos, condiciones y
formas de compensación.
Parte pertinente:
…Ahora bien, se infiere de esta relación de disposiciones legales, que nuestro
ordenamiento jurídico no contempla el derecho a permisos específicos que permitan
al dependiente concurrir a consultas médicas, y por tanto, tampoco el empleador se
encuentra en la obligación correlativa de concederlos. Nada impide, sin embargo,
que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo, concuerden
424 Este artículo fue reemplazado por el artículo segundo de la Ley Nº 21.063, publicada en el
Con anterioridad, había sido incorporado por la Ley Nº 19.505, publicada en el Diario Ofi-
cial de 25 de julio de 1997.
1186
permisos de origen convencional destinados a éstos y otros fines, los cuales, por lo
demás, los contempla expresamente el inciso 4º del artículo 32 del Código del Tra-
bajo, al precisar que No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación
de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y autorizada por el empleador.
2) Interpreta artículo 199 bis modificado por Ley Nº 20.535

I. Las personas incorporadas por la Ley Nº 20.535, que justifican el permiso de
la madre o del padre a elección de la madre, son los discapacitados, tanto mayores
como menores de dieciocho años, con las particularidades que se especificarán en el
punto dos. En relación a este punto, la legislación anterior sólo contemplaba per-
misos cuando la salud del hijo menor de 18 años requiriera la atención personal de
sus padres, por encontrarse en riesgo vital por afectarle: 1.- Accidente grave, 2.- En-
fermedad terminal en su fase final, y 3.- Enfermedad grave, aguda y con probable
riesgo de muerte. II. Para los efectos de esta modificación legal, se entenderá por
discapacitado “aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por
causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al
interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los
demás”. En consecuencia, de acuerdo a la Ley Nº 20.422, se entenderá por disca-
pacitado aquella persona que no puede valerse por sí misma. III. La ley establece
requisitos para que el trabajador pueda hacer uso de este permiso; por ejemplo;
a) respecto del discapacitado menor de 18 años: debe encontrarse inscrito en el
Registro Nacional de la Discapacidad; y disponer de certificación de la discapacidad
por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez o COMPIN. b) respecto del
discapacitado menor de 6 años: que su condición haya sido determinada por el
médico tratante. c) respecto del discapacitado mental mayor de 18 años: deben
encontrarse inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad y certificada su
condición por la COMPIN. d) respecto de las personas mayores de 18 años que
presenten dependencia severa: podrán ser acreditadas mediante certificado del mé-
dico tratante. IV. De acuerdo a la ley, las personas beneficiadas con el permiso: a) los
padres, pero en primer término la madre, y a elección suya el padre, si ambos son
trabajadores dependientes. Lo será el padre, si tuviere la tuición judicial del menor
por sentencia judicial, o si la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada para
hacer uso del permiso por cualquier causa. b) A falta de los padres, el trabajador
que acredite tener la tuición y cuidado del menor, también por sentencia judicial.
1187
c) En el caso de los discapacitados, son beneficiarios a falta de los padres, 1. El tra-
bajador que tenga el cuidado personal, por sentencia judicial, y 2. Los trabajadores
que sean cuidadores de los menores o mayores discapacitados, en los términos de la
letra d) del artículo 6º de la Ley Nº 20.422. V. El tiempo de permiso corresponde
a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, las cuales deben compensarse de acuerdo
a las siguientes modalidades: a) imputación al próximo feriado anual, laborando
horas extraordinarias, o a través de cualquier forma que se convenga libremente
con el empleador: b) tratándose de trabajadores regidos por estatutos legales que
contemplen la concesión de días administrativos, el permiso se hará efectivo en
primer lugar ocupando dichos días, posteriormente, si fuere el caso, imputándolo
al próximo feriado anual, o a días administrativos del año siguiente, o por último, a
horas extraordinarias: c) de no ser posible aplicar los mecanismos antes señalados de
restitución del tiempo del permiso, éste se podrá descontar de las remuneraciones
mensuales del trabajador, con el tope de un día por mes, o fraccionado según el sis-
tema de pago, o íntegramente, si termina el contrato de trabajo por cualquier causa.
VI. Cualquiera sea la causa o el motivo de la ausencia al trabajo por utilización de
todos los permisos del artículo 199 bis citado, el trabajador beneficiario deberá dar
aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia laboral.
Parte pertinente:
Del análisis de la disposición legal antes citada se desprende lo siguiente:
I.- Permiso laboral, duración y distribución:
Se contempla el derecho a permiso para ausentarse del trabajo, por un número
de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
elección del trabajador en jornadas completas, parciales o en combinación de ambas,
que se considerarán trabajadas para todos los efectos legales, en razón de la necesidad
de la atención personal de menores o mayores de edad que estén bajo el cuidado del
trabajador, que se encuentren en las situaciones especiales que se indican:
II.- Motivo y personas causantes del permiso:
a) La salud del hijo menor de 18 años requiera la atención personal de sus pa-
dres, por encontrarse en riesgo vital por afectarle:
1.- Accidente grave,
2.- Enfermedad terminal en su fase final, y
3.- Enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
Las circunstancias anotadas del accidente y de la enfermedad deberán ser acredi-
tadas mediante certificado del médico que tenga a su cargo la atención del menor;
b) Por discapacidad de la persona bajo cuidado; respecto de la cual hay que
distinguir si es menor de 18 años, debe estar inscrito en el Registro Nacional de la
Discapacidad; si es menor de 6 años, tener el diagnóstico del médico tratante, y si es
1188
mayor de 18 años, que sea discapacitado mental, por causa psíquica o intelectual, o
multidéficit, o con dependencia severa.
Estos causantes, por la sola circunstancia de serlo y aun cuando no se encuentren
en riesgo vital como los otros casos contemplados en la norma legal, pero necesiten
una atención especial por su condición, son los que la Ley Nº 20.535 ha incorpo-
rado al permiso en estudio, que con anterioridad sólo comprendía a los causantes
menores indicados en los números 1, 2 y 3.
1.- Concepto de discapacitado:
Cabe hacer presente, que la Ley Nº 20.422, que establece Normas sobre
Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad, en su
artículo 5º define lo que debe entenderse por discapacidad, señalando que: “Persona
con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea
por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al
interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los
demás”.
Ahora bien, en relación con la definición anterior y con la historia de la ley en
estudio, corresponde precisar que discapacitado para los fines perseguidos por la
ley sería la persona que no es autovalente, es decir, que no puede por su condición
valerse o sostenerse por sí misma. No sería el caso, por ejemplo, de una persona
aquejada de sordera, que no obstante tener una discapacidad podría valerse por sí
misma, sin requerir el apoyo y la asistencia permanente de otra persona.
Aclarado lo anterior, en relación al discapacitado, se hace necesario analizar lo
siguiente:
2.- Requisitos respecto del discapacitado menor de 18 años:
a) Encontrarse inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad; y
b) Disponer de certificación de la discapacidad por la Comisión de Medicina
Preventiva e Invalidez o COMPIN.
En cuanto al requisito de encontrarse el discapacitado menor de 18 años ins-
crito en el Registro Nacional de la Discapacidad, para efectos de dar derecho al
permiso, como lo dispone el inciso 5º nuevo del artículo 199 bis, agregado por la
Ley Nº 20.535, cabe precisar, que el inciso 1º del artículo 55 de la Ley Nº 20.422,
publicada en el Diario Oficial de 10.02.2010, que Establece Normas sobre Igualdad
de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad, establece:
“El Registro Nacional de la Discapacidad, a cargo del Servicio de Registro Civil e
Identificación, tiene por objetivo reunir y mantener los antecedentes de las personas
con discapacidad y de los organismos que se señalan en el artículo siguiente, en la
forma que establezca el reglamento”.
1189
En seguida, también el artículo 56, de la misma Ley Nº 20.422, en su letra a),

dispone:
“El Registro Nacional de la Discapacidad deberá:
“a) Inscribir a las personas cuya discapacidad sea certificada por la respectiva
Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez”.
De este modo, para dar cumplimiento al requisito legal exigido para el permiso
respecto de discapacitados menores de 18 años, el Servicio de Registro Civil e Iden-
tificación lleva un Registro Nacional de la Discapacidad, en el cual se reúnen, man-
tienen los antecedentes y se inscribe a las personas aquejadas de discapacidad, la que
debe ser certificada por la respectiva Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez,
COMPIN.
3) Requisito respecto del discapacitado menor de 6 años:
La ley solo exige que su condición haya sido determinada por el médico tratante.
4) Requisitos respecto del discapacitado mental mayor de 18 años:
La ley señala que debe tratarse de discapacidad por causa psíquica o intelectual,
o multidéficit, que igualmente deben encontrarse inscritos en el Registro Nacional
de la Discapacidad y certificada su condición por la COMPIN.
5) Requisitos respecto de las personas mayores de 18 años que presenten depen-
dencia severa.
Al respecto, el artículo 6º, letra e) de la Ley Nº 20.422, ya citada, define el con-
cepto de dependencia, señalando que es: “El estado de carácter permanente en que
se encuentran las personas que, por razones derivadas de una o más deficiencias de
causa física, mental o sensorial, ligada a la falta o pérdida de autonomía, requieren de
la atención de otra u otras personas o ayudas importantes para realizar las actividades
esenciales de la vida”.
En este caso podrían encontrarse, entre otras, las personas de edad avanzada,
aquejadas de enfermedad física, mental o de los sentidos, que para realizar sus ac-
tividades esenciales de la vida requieran la asistencia y apoyo permanente de otra
persona.
Estas circunstancias podrán ser acreditadas mediante certificado del médico tra-
tante.
Aclarados los motivos, las personas y las circunstancias que fundamentan el per-
miso laboral, se hace necesario determinar quiénes tienen derecho a invocarlo:
III.- Trabajadores beneficiarios del permiso laboral:
a) Los padres, pero en primer término la madre, y a elección suya el padre, si
ambos son trabajadores dependientes. Lo será el padre, si tuviere la tuición judicial
del menor por sentencia judicial, o si la madre hubiere fallecido o estuviere imposi-
bilitada para hacer uso del permiso por cualquier causa;
1190
b) A falta de los padres, el trabajador que acredite tener la tuición y cuidado del
menor, también por sentencia judicial, por ser éste el modo de constituir legalmente
la tuición y el cuidado personal del menor.
c) En el caso de los discapacitados, son beneficiarios a falta de los padres, es decir
de la madre en primer lugar y del padre que sean trabajadores en las condiciones
antes indicadas:
1) El trabajador que tenga el cuidado personal, por sentencia judicial, y
2) Los trabajadores que sean cuidadores de los menores o mayores discapaci-
tados, en los términos de la letra d) del artículo 6º de la Ley Nº 20.422, antes citada,
según el inciso 5º del artículo 199 bis, antes transcrito, que señala:
“Para los efectos de esta ley, se entiende por:
“d) Cuidador: Toda persona que proporciona asistencia permanente, gratuita o
remunerada, para la realización de actividades de la vida diaria, en el entorno del
hogar, a personas con discapacidad, estén o no unidas por vínculos de parentesco”.
A su vez, el artículo 56 letras b) y d), en lo pertinente, de la misma Ley Nº 20.422,
precisa:
“b) Inscribir a las personas naturales que presten servicios de apoyo o de asis-
tencia a personas con discapacidad”. y
“d) Otorgar las credenciales de inscripción y los certificados que determine el
reglamento”.
De esta forma, es considerado cuidador de una persona con discapacidad, toda
persona natural que le proporciona servicio de apoyo o asistencia de manera per-
manente, gratuita o remunerada, para la realización de actividades de la vida diaria,
en el entorno del hogar, sea que esté unida o no a ella por vínculo de parentesco,
inscrita en el Registro Nacional de la Discapacidad, y que acredite tal condición con
certificado emitido por el mismo Registro.
Establecidos los trabajadores que tienen derecho al permiso laboral y cualquiera
sea el motivo que lo fundamente, cabe señalar que el tiempo que éste comprenda
se encuentra sujeto a restitución de acuerdo a los siguientes mecanismos o modali-
dades:
IV.- Restitución del tiempo del permiso. Modalidades:
Del tenor de los incisos 3º, y 5º nuevo, del artículo 199 bis del Código, se des-
prende que el tiempo del permiso laboral tanto para el caso de los menores en riesgo
vital como de los discapacitados ya precisados, deberá ser restituido por el trabajador
beneficiario que lo ocupó a través de los siguientes mecanismos o modalidades:
1) Imputación al próximo feriado anual, laborando horas extraordinarias, o a
través de cualquier forma que se convenga libremente con el empleador.
1191
2) Tratándose de trabajadores regidos por estatutos legales que contemplen la

concesión de días administrativos, el permiso se hará efectivo en primer lugar ocu-
pando dichos días, posteriormente, si fuere el caso, imputándolo al próximo feriado
anual, o a días administrativos del año siguiente, o por último, a horas extraordi-
narias.
3) De no ser posible aplicar los mecanismos antes señalados de restitución del
tiempo del permiso, éste se podrá descontar de las remuneraciones mensuales del
trabajador, con el tope de un día por mes, o fraccionado según el sistema de pago, o
íntegramente, si termina el contrato de trabajo por cualquier causa.
Por otra parte, cabe derivar que la Ley Nº 20.535, ha introducido la exigencia
para el trabajador de dar aviso al empleador de la utilización del permiso laboral,
cualquiera sea el motivo del mismo ya analizado, aviso que no se regulaba en el texto
anterior del artículo 199 bis del Código del Trabajo:
V.- Aviso de utilización del permiso laboral:
En todo caso, cualquiera sea la causa o el motivo de la ausencia al trabajo por
utilización de todos los permisos del artículo 199 bis citado, el trabajador benefi-
ciario deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia
laboral. Cabe hacer notar que la oportunidad de dar este aviso es con posterioridad
al inicio de la utilización del permiso, y guardaría similitud con la oportunidad de
entrega de la licencia médica al empleador, de dos días a contar del inicio de la au-
sencia al trabajo, como se trató en la discusión del proyecto en el Parlamento. Con
todo, se estima que nada impediría que el trabajador pueda avisar al empleador de
su ausencia en uso del permiso con anterioridad o coetáneamente al inicio de su uso,
si la situación que lo justifica lo permite. Si bien el legislador no precisó que el aviso
debía ser por escrito, existen razones para considerar que así debiera ser, atendido la
asimilación que se hizo en la discusión del proyecto con la licencia médica.
VI.- Vigencia de la ley:
Atendido que la Ley Nº 20.535, en materia de incorporación de los discapa-
citados como causantes del permiso laboral y la exigencia de aviso de la ausencia
laboral no estableció fecha de vigencia, ella ha comenzado desde su publicación en
el Diario Oficial, es decir el 3 de octubre de 2011, tal como lo dispone el artículo 7º,
inciso 2º del Código Civil.
En sentido contrario:
Dictamen Nº 3713/40, 25.09.2013
Acreditación de discapacidad para acceder a permiso de artículo 199 bis del
Para acceder al beneficio del permiso laboral consagrado en el artículo 199 bis
del Código del Trabajo, tratándose de un menor con discapacidad o un mayor de 18
1192
años con discapacidad mental o dependencia severa, se requiere de su inscripción en

el Registro Nacional de la Discapacidad, resultando del todo inoficioso la exigencia
de contar con el certificado de la discapacidad emitido por la Comisión de Medicina
Preventiva e Invalidez o COMPIN; todo ello, según lo señalan los incisos 5º y 6º
del artículo 199 bis, introducidos por la Ley Nº 20.535, de 3 de octubre de 2011.
Parte pertinente:
En cuanto al requisito para acceder al beneficio del permiso laboral consagrado
en el artículo 199 bis del Código del Trabajo, tratándose de un menor con disca-
pacidad o un mayor de 18 años con discapacidad mental o dependencia severa,
es dable señalar que durante la discusión parlamentaria de la Ley Nº 20.535, se
estableció que, para evitar un uso eventualmente irresponsable o abusivo de este
derecho, la normativa se orientaría a personas que no son autovalentes, toda vez que
la circunstancia de padecer de una discapacidad no obsta a su autovalencia, como
ocurre con los sordomudos, y, en segundo lugar, se dispuso que el beneficio proce-
dería tratándose de personas inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad,
o siendo menor de 6 años, con la determinación diagnóstica del médico tratante,
reduciéndose de esta manera el riesgo de mal uso del permiso en cuestión.
Con arreglo a lo manifestado, forzoso resulta concluir que para tener derecho
al permiso laboral respecto de menores con discapacidad y mayores de 18 años con
discapacidad mental o dependencia severa, basta la inscripción de los mismos en el
Registro Nacional de la Discapacidad.
Lo anterior guarda armonía con lo dispuesto en la Ley Nº 20.422, cuyo
artículo 13, inciso 4º establece:
“La certificación de la discapacidad sólo será de competencia de las comisiones
de medicina preventiva e invalidez”.
Por su parte, el artículo 17 del citado cuerpo legal dispone:
“La Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, una vez que certifique la
discapacidad, remitirá los antecedentes al Servicio de Registro Civil e Identificación,
para su inscripción”.
Luego, el artículo 56 letra a) del texto en comento prescribe:
a) Inscribir a las personas cuya discapacidad sea certificada por la respectiva Co-
misión de Medicina Preventiva e Invalidez”.
Analizada la situación de las personas con discapacidad por quienes se consulta,
a la luz de la normativa precitada, preciso es sostener que, salvo la situación del
menor de seis años que, como se dijera, exige el diagnóstico del médico tratante, la
sola inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad es antecedente suficiente
para dar por establecida la correspondiente certificación por parte de la Comisión de
1193
Medicina Preventiva e Invalidez, por constituir esta última, un supuesto previo para
proceder a la inscripción, resultando del todo inoficioso la exigencia de contar con
el certificado de la discapacidad.
[PERMISO POSTNATAL PARENTAL POR TUICIÓN O RESOLUCIÓN CUIDADO PERSONAL]

Artículo 200. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado
un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto
en los artículos 19 o 24 de la Ley Nº 19.620, tendrá derecho al permiso
postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el
menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un
permiso y subsidio por doce semanas.
A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la traba-
jadora, según corresponda, deberá acompañar necesariamente una de-
claración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante
del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado
la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección, o
en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la Ley Nº 19.620.425
1) No procede otorgar los permisos del artículo 200 del código del trabajo a fun-
cionaria que no obtuvo el cuidado personal como una medida de protección.
Beneficio de sala cuna se debe conceder a los nietos de funcionarios respecto de
los cuales se acredite que se ha obtenido judicialmente su cuidado personal
I. El artículo 200 (del Código del Trabajo) prescribe en su inciso primero, que
la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por ha-
bérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección, tendrá derecho al permiso postnatal parental fijado en el inciso primero
del artículo 197 bis del mismo cuerpo legal. Agrega el mencionado precepto que,
Con anterioridad, este artículo fue agregado por el número 6 del artículo 2º de la Ley
Nº 19.250, publicada en el Diario Oficial de 30 de septiembre de 1993.
1194
además, cuando el menor tuviese menos de seis meses, previamente tendrá derecho a
un permiso y a un subsidio por doce semanas. Seguidamente, es útil indicar, acorde
con lo dispuesto en el inciso segundo del citado artículo, que quien desee impetrar
cualquiera de las aludidas prerrogativas deberá presentar una solicitud de permiso,
acompañar una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al
infante y un certificado del tribunal que haya dictado la resolución que concede la
tuición o cuidado personal como medida de protección. Ahora bien, de la infor-
mación presentada, aparece que a la señora Martínez Canales le fue conferido el
cuidado personal de su nieto menor de edad en virtud de una transacción suscrita
con su hija, aprobada judicialmente por sentencia definitiva de fecha 24 de agosto
de 2017, resolución actualmente ejecutoriada, cuyo fundamento –conforme con lo
dispuesto en el escrito de transacción– radica en ofrecerle una mejor situación de
vida al menor, en cuanto a salud, educación y otros aspectos. Así, de lo expuesto se
advierte que el referido acuerdo se aprobó en el marco de un procedimiento judicial
no contencioso, y no como consecuencia de una medida de protección aplicada de
acuerdo al procedimiento regulado a partir del artículo 68 de la Ley Nº 19.968; de
manera que, al no cumplirse uno de los requisitos establecidos en el artículo 200 para
la concesión de los beneficios que señala esa norma, esto es, que se haya otorgado el
cuidado personal como medida de protección, se debe desestimar la pretensión de
la interesada. II. Contraloría General entiende que la peticionaria también requiere
un pronunciamiento respecto de si le asistiría el beneficio de sala cuna contemplado
en el artículo 203 del Código del Trabajo, norma que dispone, en su inciso primero,
que las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las
mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras
estén cumpliendo funciones. Luego, el inciso octavo de la aludida norma preceptúa
que el trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado
el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este
artículo si éstos ya fueren exigibles a su empleador. De este modo, en armonía con
lo dispuesto en los Dictámenes N°s. 69379, de 2014 y 6972, de 2017, y atendido
que el acuerdo mediante el cual la recurrente obtuvo el cuidado personal de su nieto
menor de dos años, fue aprobado por resolución judicial, con carácter de sentencia
definitiva para todos los efectos legales, corresponde que se le conceda ese beneficio,
en la forma dispuesta en esa misma norma, por lo que esa entidad castrense deberá
adoptar a la brevedad las medidas tendientes a su debido otorgamiento.
Contraloría General de la República, Ordinario Nº 21.011, 21.08.2018,
1195
2) Fuero maternal. Adopción. Procedencia. Derecho alimentación. Procedencia.

Permisos. Tuición. Procedencia. Posnatal
Parte pertinente:
…2) La madre trabajadora que entrega en adopción a su hijo, tiene derecho a
gozar del permiso y subsidio postnatal que consagran los artículos 195 y 198 del
Código del Trabajo. Por su parte, la trabajadora que habiendo manifestado judicial-
mente su voluntad de adoptar al menor lo tuviere bajo su cuidado por habérsele
otorgado su tuición o cuidado personal como medida de protección por resolución
del respectivo Tribunal, tiene derecho a gozar de permiso y subsidio por un lapso de
12 semanas, siempre que la edad de dicho menor, sea inferior a seis meses.
3) Los beneficios establecidos en el artículo 200 del Código del Trabajo deberán
impetrarse antes de que el menor cumpla seis meses de edad.
…En relación con la citada disposición, la doctrina reiterada y uniforme de
este Servicio ha sostenido, entre otros, en Dictamen Nº 3143, de 27.05.85, que el
descanso postnatal ha sido establecido en razón de la “maternidad”, independiente-
mente de toda otra consideración.
…De esta suerte, la trabajadora que manifieste su voluntad de adoptar un hijo
de menos de 6 meses de edad y a quien se le haya otorgado judicialmente su tuición
o cuidado personal como medida de protección, tiene derecho a permiso y subsidio
en los términos previstos en el citado artículo 200 del Código del Trabajo.
Como es dable apreciar, el permiso y subsidio de la mujer trabajadora que se
encuentre en la situación precedentemente descrita, y aquellos que corresponden a la
madre biológica, constituyen beneficios que tienen diferentes requisitos y fuentes de
origen, circunstancia ésta que permite sostener que tanto ésta como aquella tienen
derecho a impetrarlos en los términos que en cada caso, prevé la ley.
…Finalmente, y respecto hasta cuándo la trabajadora o el trabajador que tenga
a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judi-
cialmente su tuición o cuidado personal como medida de protección, tiene derecho
a impetrar el permiso y subsidio postnatal por doce semanas, pensamos que la regla
no ofrece mayores complejidades de interpretación, en el entendido que el beneficio
se debe impetrar en razón de ser el niño menor de 6 meses de edad. De esta suerte,
forzoso es concluir que los beneficios establecidos en el artículo 200 del Código del
Trabajo deberán necesariamente impetrarse antes de que el menor cumpla seis meses
de edad.
1196
[FUERO MATERNAL]
Artículo 201. Durante el período de embarazo y hasta un año des-
pués de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso post-
natal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de
fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso de
que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis
también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble
de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al
comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá
exceder de tres meses.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que mani-
fiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la Ley Nº 19.620, el plazo de un año establecido en el
inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante reso-
lución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal
del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley Nº 19.620 o bien le
otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la
misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero
establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada
la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal
del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará
también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea
dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o
tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso
segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención
a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la traba-
jadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del
correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia
autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o
cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según
sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en
que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese
tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo
este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el des-
pido.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero
se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal
o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, con-
tinuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la
1197
conclusión del período de descanso o permiso. Para los efectos del

subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato
de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio
maternal.426
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 183-AE y 197 bis.
1) Plazo de 60 días hábiles, contados desde la fecha del despido, para que trabaja-
dora sujeta a fuero maternal ejerza el derecho a ser reincorporada a su trabajo.
Plazo no se cuenta desde el requerimiento ante la Inspección del Trabajo y no
admite la suspensión contemplada en el artículo 168 del Código del Trabajo.
(Considerando 10º)
Que, el artículo 201, inciso cuarto del Código del Trabajo prescribe: “Si por
ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en
el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término
del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará
sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presen-
tación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia
autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado per-
sonal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio
del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente
fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde
el despido”. (Considerando 12º)
De conformidad al tenor de la norma del artículo 201, inciso cuarto del Có-
digo del Trabajo, se desprende que la trabajadora sujeta a fuero maternal, que es
despedida sin que el empleador haya solicitado previamente autorización al tribunal
competente, tiene derecho a solicitar judicialmente su reincorporación, pero este
derecho debe ejercerse dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha
del despido, siendo éste un plazo de caducidad, así se desprende claramente de las
expresiones que utiliza la norma en análisis, tales como “deberá”, “dentro” y “con-
tados desde el despido”.
Con anterioridad, este artículo fue rectificado por Diario Oficial de 27 de marzo de 2003.
1198
Por consiguiente, era necesario que la trabajadora hubiere accedido a la vía ju-
risdiccional, dentro de ese plazo, ejerciendo dicho derecho, única forma en que
habría operado la suspensión para la autoridad administrativa, situación que no se
verificó en la especie, ya que aquella interpuso demanda de nulidad del despido por
infracción al fuero maternal, tan solo el 24 de mayo del 2019, fecha en la cual el
plazo antes referido había vencido, declarándose por tal razón por sentencia judicial
la caducidad de la acción, siendo errado el argumento señalado por la sentenciadora
relativo a que el plazo se cuenta desde que se interpuso el requerimiento ante la
Inspección del Trabajo y no desde que se produjo la separación. (Considerando 13º
Que, no obstante que la trabajadora ejercitó el derecho a ser reincorporada a su
trabajo, éste no lo ejerció ante su empleador, sino ante la Inspección del Trabajo,
órgano que tan solo puso en conocimiento del empleador aquel reclamo el 26 de
abril del 2019, es decir, cuando habían transcurrido 79 días hábiles contados desde
el despido, y por ende se encontraba caducada la acción, no admitiendo este plazo
la suspensión contemplada en el artículo 168 del mismo código. (Considerando 14º
Que, el plazo de 60 días hábiles para reclamar el despido fue una modificación
introducida por la Ley Nº 19.250 publicada en el Diario Oficial el 30 de septiembre
de 1993, precisamente para evitar que al amparo del fuero maternal se cometieran
abusos por parte de algunas trabajadoras, siendo necesario dar seguridad a las rela-
ciones jurídicas entre las partes, otorgando un plazo para ejercitarlo, máxime si se
considera que aquel conlleva además el derecho de la trabajadora a percibir remu-
neración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo,
si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio, por lo cual se hace necesario
que el empleador tome conocimiento oportunamente del derecho ejercitado por la
trabajadora. (Considerando 15º de la sentencia de nulidad)
Que, también se considera la inconsecuencia que importa que en el proceso M
201 2019 incoado ante el Juzgado del Trabajo de Puerto Montt, en el cual la trabaja-
dora solicitó la nulidad del despido, se haya declarado por sentencia firme y ejecuto-
riada la caducidad de la acción, habiendo tenido para ello presente la sentenciadora
que el reclamo que presentó la trabajadora de reintegro ante el órgano administrativo
no suspendió el plazo de caducidad. (Considerando 16º de la sentencia de nulidad)
Que, en consecuencia, la sentenciadora a quo ha incurrido en una errónea apli-
cación del artículo 201 del Código del Trabajo, al considerar que la trabajadora
ejercitó el derecho a reintegro dentro del plazo que prevé dicha norma, por el solo
hecho de haber presentado el reclamo ante la Inspección del Trabajo, lo que influyó
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, toda vez que conllevó a que no se acogiera
1199
la reclamación en circunstancias que aquella debió ser acogida, dejando sin efecto la
multa impuesta. (Considerando 17º de la sentencia de nulidad)
2) Presupuestos de procedencia del desafuero maternal. Funciones desempeñadas

por la trabajadora tuvieron vocación de permanencia, al prestar servicios me-
diante la celebración de dos contratos de trabajo en beneficio de una misma
empresa mandante. Aplicación del artículo 10 bis del Código del Trabajo
Objeto del juicio: la acción de desafuero. Que en la especie, la parte demandante
ha interpuesto demanda de desafuero respecto de una trabajadora protegida por
fuero maternal. Sobre el particular, el artículo 174 del Código del Trabajo, dispone
en lo pertinente, lo siguiente: “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral,
el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del
juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en
los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 “Tales antecedentes
permiten desvirtuar lo aseverado por el demandante, en el sentido de que la con-
tratación celebrada entre las partes era esencialmente transitoria. Lo anterior por
cuanto se advierte con claridad que las funciones desempeñadas por la trabajadora
tuvieron vocación de permanencia, al prestar servicios mediante la celebración de
dos contratos de trabajo en beneficio de una misma empresa mandante; no pu-
diendo considerarse que la diferencia en cuanto al número de rollos de producción,
constituyan dos obras independientes entre sí, sino que más bien, correspondieron
a dos etapas de un mismo proyecto. En este orden de ideas, valga recordar lo dis-
puesto en el inciso segundo del artículo 10 bis del Código del Trabajo, norma que a
la época de celebración del segundo contrato, se encontraba vigente: “Las diferentes
tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más
contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato
es de plazo indefinido “Que en mérito de tales antecedentes, y teniendo además en
consideración que las causales objetivas previstas en el artículo 159, en relación a lo
dispuesto en el artículo 174 del Código del Trabajo, por sí mismas no son suficientes
para conceder un desafuero, el tribunal considera que, tanto las manifestaciones
de continuidad laboral entre las partes, así como la protección de la maternidad,
hacen improcedente y desaconsejable el otorgar la autorización pretendida por el
empleador, motivos por los que la demanda será rechazada en todas sus partes, según
se dirá en lo resolutivo”. (Considerandos 7º y 8º de la sentencia de Juzgado de Letras
del Trabajo)
CL/JUR/34944/2020
1200
3) Procedimiento monitorio fue establecido en beneficio del trabajador. Improce-

dencia de utilizar procedimiento monitorio para obtener autorización judicial
previa para proceder al despido de una trabajadora amparada por fuero maternal
El procedimiento monitorio fue establecido en beneficio del trabajador, y no
del empleador, aserto que se ratifica por el hecho que el artículo 497 inciso 1º del
Código del Trabajo previene que el trabajador tiene la posibilidad de optar por uno u
otro procedimiento; que el artículo 498 inciso 2º deje a salvo al trabajador el ejercicio
de acciones en procedimiento de aplicación general; y que el artículo 499 exprese
que el trabajador podrá interponer demanda ante el Tribunal competente dentro de
los plazos de los artículos 168 y 201. En ningún caso el legislador entendió que tal
herramienta pudiese ser utilizada por el empleador, y mucho menos, que por dicha
vía se pudiese obtener la autorización judicial previa para proceder al despido de una
trabajadora amparada por fuero maternal, toda vez que como se señaló precedente-
mente, lo que persigue el legislador es dar “protección a los trabajadores protegidos
por tal garantía”, y claramente el procedimiento de desafuero va en la lógica opuesta.
Además existen razones de texto que conducen a la misma conclusión. En efecto, el
artículo 174 del Código del Trabajo establece la obligación del empleador de someter
la decisión de despido a la autorización judicial sin distinción del tipo de fuero que
ampara al trabajador; en cambio el artículo 201 del mismo cuerpo legal, se pone en
el caso de contravención a esa obligación respecto del fuero maternal. El hecho que
el legislador al incorporar el procedimiento monitorio haya mantenido inalterable
la facultad del empleador de pedir la separación provisional de la trabajadora con
fuero, demuestra que el procedimiento aplicable es el general y no el monitorio,
porque sólo en un proceso con dos audiencias se justifica el ejercicio de esa facultad.
A mayor abundamiento, el procedimiento monitorio es de carácter especial, y en tal
sentido debe darse una interpretación restrictiva a su ámbito de aplicación. Por tanto,
si el legislador hubiese querido que la solicitud de desafuero u otra acción diversa se
tramitaran conforme a las normas del procedimiento monitorio, debió señalarlo en
forma expresa. (Considerandos 8º y 9º de la sentencia de la Corte de Apelaciones)
4) Municipalidad debe acatar las normas sobre protección a la maternidad. Traba-

jadora contratada a honorarios gozaba de fuero maternal el que no fue respetado
por la demandada. Procede imponer la condena por compensación de fuero
maternal
En la sentencia que se revisa y en el aspecto cuestionado, se lee lo que sigue: “Que
finalmente se tendrá en consideración que el certificado de nacimiento emitido por
1201
el servicio de registro civil a nombre del menor de iniciales M.I.S.M., acredita que
la demandante fue madre el 16 de enero de 2018, por lo que conforme a la reiterada
jurisprudencia de la Excelentísima Corte Suprema, goza del fuero laboral estable-
cido en el artículo 201 del Código del Trabajo, por lo que hasta un año después
de expirado el descanso de maternidad, el que es de 12 semanas después del parto,
conforme lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la Municipalidad
no podía poner término al contrato de honorarios sin requerir la respectiva autori-
zación por parte del tribunal, sin embargo en este caso la demandada puso término
al contrato el 31 de octubre de 2018, esto es cuando se encontraba vigente el fuero,
sin contar con la respectiva autorización judicial, lo que determina que el despido
o término de contrato de honorarios sea ilegal por vulneración del fuero maternal,
debiendo pagar la remuneración pactada que se devengue hasta la fecha de término
del fuero laboral, en este caso es hasta el 10 de abril de 2019”. (Considerando 2º)
Que, como premisa y para resolver el cuestionamiento de la demandada, esta
Corte tiene presente el contenido de la disposición del artículo 194 del Código del
Trabajo, que prevé en su inciso primero: “La protección a la maternidad, la paternidad
y la vida familiar se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos
a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de admi-
nistración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos,
cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de pro-
piedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o
particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado”.
Ante la contundencia de la normativa reproducida, las alegaciones de la deman-
dada se diluyen y resultan sin asidero, en la medida que, como Municipalidad, debe
acatar las normas sobre protección a la maternidad, lo que conduce a establecer que
la actora gozaba de fuero maternal hasta el 10 de abril de 2019 como se fijó en el fallo
impugnado el que no fue respetado, habiéndose hecho prevalecer el vencimiento del
plazo del último contrato de prestación de servicios celebrado entre las partes y sin
la previa autorización judicial, finalizar la vinculación. (Considerando 3º)
Que, en dicho escenario, ni cabía sino imponer la condena de compensación
económica del fuero maternal restante que favorecía a la actora, no sólo porque el
contrato había concluido por vencimiento del plazo, sino porque la demandante
optó por la compensación otorgada al requerirlo expresamente en su libelo pre-
tensor, de modo que no se observa yerro en lo decidido por el juzgador, quien estimó
ilegal el término del contrato de prestación de servicios a honorarios y, como conse-
cuencia, dispuso el resarcimiento correspondiente. (Considerando 4º)
1202
5) Desafuero maternal. Procede el desafuero si la trabajadora ha sido contratada a

plazo fijo en condición de reemplazo de acuerdo al Estatuto Docente
Que en relación con el contrato de reemplazo de 13 de agosto del 2018, se sus-
cribió un anexo cuyo objeto fue dar cuenta del cambio de la razón social de la em-
pleadora, pero no para cambiar la naturaleza del contrato como lo sostiene el a quo,
desde que en su punto 2 se especificó que a la trabajadora “le respetan y conservan
las mismas condiciones de su contrato anterior siendo éste de plazo fijo y su anti-
güedad desde el 13 de agosto de 2018”, en consecuencia, si se respetan y conservan
las mismas condiciones de su contrato anterior importa que mantiene su condición
de contrato de reemplazo, por lo que la alusión a que es de plazo fijo expresada en
el anexo, sólo se puede entender en cuanto a que desde el inicio se conoce que ha
de terminar, aunque no cuando ello ocurrirá, lo anterior desde que tratándose de un
contrato de reemplazo no se la está contratando porque se requiera un nuevo do-
cente, sino suplir a un titular que no puede desempeñar su función, por un tiempo
determinado o indeterminado, cualquiera que sea la causa y mientras dure su au-
sencia, como lo sostiene el artículo 70 del Reglamento de la Ley Nº 19.070, Estatuto
de los Profesionales de la Educación. (Considerando 4º)
Que en consecuencia, si bien la sentencia incurre en una serie de imprecisiones
y contradicciones en cuanto a si el contrato es a plazo fijo o indefinido, ello en
caso alguno importa una infracción de ley que motive la nulidad del fallo, desde
que atendido lo expresado en los considerandos previos, igualmente se llega a la
conclusión que el desafuero debe ser aceptado, de lo que se sigue que no existe una
influencia sustancial en lo dispositivo del fallo. (Considerando 5º)
6) Funcionaria docente contratada de conformidad al art. 34 C de la Ley Nº 20.501

no goza de fuero maternal
Décimo: Que dilucidado lo anterior, es preciso determinar si la recurrente goza
o no de fuero maternal, para lo cual es útil recordar que la Ley Nº 19.070 (Estatuto
Docente) no contempla ni establece reglas relativas a la protección de la maternidad,
debido a lo cual, deben aplicarse las normas generales del Código del Trabajo. Este
cuerpo legal, en lo que es relevante a este proceso, dispone en su artículo 194 una
regla general referida a los trabajadores que se encuentran sujetos a la protección a la
maternidad, al disponer que la paternidad y la vida familiar se regirá por las disposi-
ciones del respectivo título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración
pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipali-
dades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
1203
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de adminis-

tración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una
corporación de derecho público o privado. (Considerando 10º)
Que de acuerdo a la norma reseñada, se encuentran sujetos a las reglas de pro-
tección de la maternidad los servicios de la administración pública, los servicios se-
mifiscales, de administración autónoma y las municipalidades. La pregunta entonces
que ha de responderse es si acaso los funcionarios docentes que han sido contratados
de conformidad al artículo 34 C de la Ley Nº 20.501 se rigen por la norma general
ya vista o constituyen una excepción a su aplicación.
Es indiscutible que los cargos de exclusiva confianza entendidos como aquellos
sujetos a la libre designación y remoción de la autoridad facultada para disponer
el nombramiento, gozan de una naturaleza especial pues no sólo son transitorios
sino que a la vez, su vigencia se encuentra sujeta a la condición legal de preservar
la confianza de la autoridad o persona que los designó, es decir, tal circunstancia,
determina de forma esencial su transitoriedad y tal singular característica es una
excepción al principio de estabilidad del empleo de los funcionarios públicos que
encuentra su justificación en la ley en los especialísimos casos que la misma esta-
blece y que por la misma razón, no es posible de ser obviada en el presente análisis.
(Considerando 11º)
Que de la circunstancia anterior y las normas analizadas, es posible concluir
que los profesionales de la educación que cumplan funciones de subdirector, ins-
pector general y jefe técnico contratados bajo la figura excepcional que regula el
artículo 34 C de la Ley Nº 20.501, no pueden gozar de fuero maternal, pues de
aplicarse las normas establecidas en los artículos 194 y siguientes del Código del
Trabajo, los cargos de exclusiva confianza como el que se examina, perderían aquella
precisa cualidad que los distingue de otros y consecuentemente, su razón de existir
como figuras de excepción legal. (Considerando 12º)
Corte de Apelaciones de Santiago, 28.01.2020, rol Nº 56.845-2019,
7) Acto administrativo de la CGR concluye que actora carecía a la fecha de su

desvinculación del derecho a fuero maternal. Aplicación de la normativa sobre
protección a la maternidad del Código del Trabajo al personal de salud de la ad-
ministración del Estado. Ilegalidad en desvinculación de trabajadora con fuero
maternal. Protección de la vida del que está por nacer. Doble propósito del fuero
maternal. Vulneración de la igualdad ante la ley
Que de acuerdo a lo expuesto la normativa sobre protección a la maternidad del
estatuto laboral conforma el régimen jurídico del personal de salud de la adminis-
1204
tración del Estado, y en ese sentido es dable inferir que las disposiciones referentes
al fuero maternal y que confieren inamovilidad a las trabajadoras embarazadas im-
piden que puedan ser separadas de sus funciones por la sola decisión de la autoridad.
(Considerando 7º)
Que la desvinculación de la compareciente en momentos en que se encontraba
con fuero maternal resulta ilegal, puesto que vulnera las reglas sobre protección a la
maternidad que integran el ordenamiento jurídico aplicable al personal de la Admi-
nistración y, específicamente, conculcó el artículo 194 del Código del Trabajo antes
referido que, en lo que ahora interesa, desde luego obliga a los órganos del Estado a
brindar protección de la maternidad. (Considerando 8º)
Que también es menester colegir que la actuación de la Contraloría General
de la República al discurrir en sentido diverso es ilegal y arbitraria por violentar,
además, el artículo 201 del Código del Trabajo en cuanto, sin perjuicio del sentido
y alcance de la preceptiva en examen, la decisión de desvincular a la recurrente se
adoptó durante y para surtir efectos dentro del período de fuero maternal.
De esta manera, la decisión de la Junta Nacional de Jardines Infantiles en orden
a desvincular a la actora debe ceder frente a la aplicación de las reglas protectoras de
la maternidad porque éstas, asimismo contenidas en el artículo 10 Nº 2, del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la Organización de
las Naciones Unidas, ratificado por Chile y publicado en el Diario Oficial de 27 de
mayo de 1989, guardan concordancia con la protección de individuos, finalidad que
ciertamente merece un reconocimiento mayor. (Considerando 9º)
Que en razón de lo dicho, el cese de funciones de la recurrente sólo es posible
durante su fuero maternal en tanto se consiente la medida por el Juez del Trabajo
competente, con conocimiento de causa, en un procedimiento contradictorio, dado
que le incumbe la aplicación e interpretación armónica de los artículos 159, 160,
174, 195, 198 y 201 del Código del Trabajo.
En efecto, el artículo 174 recién mencionado estatuye: “En el caso de los trabaja-
dores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino
con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de
las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160”.
(Considerando 10º)
Undécimo: Que por lo demás, el sistema constitucional al proteger la vida del
que está por nacer, encierra el doble propósito del fuero maternal, la inamovilidad
de la madre en el empleo y procurar los recursos que sustenten sus gastos de vida, en
especial de alimentación. (Considerando 11º)
Que el actuar ilegal tanto de la autoridad administrativa como así también el de
la entidad de control afecta la garantía contemplada en el artículo 19 Nº 2º de la
1205
Constitución Política de la República, al no respetar a favor de la recurrente cánones

que son protectores para todas las trabajadoras que gozan de fuero maternal, brin-
dándole por ende un trato discriminatorio. (Considerando12º)
Corte Suprema, rol Nº 19.525-2019, 6.01.2020,
8) Negativa de empleador de reincorporar a trabajadora despedida hallándose em-

barazada. Vulneración de la igualdad ante la ley
Que, como surge de los antecedentes referidos, es posible tener por comprobado
que, hallándose embarazada, la actora fue despedida por su empleador, quien, infor-
mado de dicha condición, se negó a reincorporar a la recurrente a sus funciones, pese
a que ésta le formuló oportunamente una petición formal en tal sentido, a la que
aparejó el certificado médico que daba cuenta de su embarazo. (Considerando 6º)
Que, como surge de lo relacionado, al negarse a reincorporar a la actora a su
trabajo la recurrida incurrió en un acto ilegal, pues al obrar de ese modo ignoró el
mandato del legislador contenido en el inciso 4º del artículo 201 citado más arriba,
conforme al cual si, por ignorancia del estado de embarazo, “se hubiere dispuesto el
término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida
quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola
presentación del correspondiente certificado médico o de matrona”.
En efecto, habiendo comprobado suficientemente el estado de gravidez que le
sirve de sustento, la actora ejerció oportunamente el derecho descrito en lo que
antecede, no obstante lo cual el empleador se negó a reincorporar a la trabajadora a
sus labores, no obstante que la ley le ordena proceder de dicha manera con el sólo
mérito del “correspondiente certificado médico o de matrona”. (Considerando 7º)
Que, establecido lo anterior, cabe consignar, además, que la actuación impug-
nada vulnera el derecho de igualdad ante la ley contemplado en el artículo 19 Nº 2
de la Constitución Política de la República, toda vez que establece un tratamiento
distinto entre aquellas trabajadoras embarazadas cuyo fuero maternal ha sido debi-
damente respetado, pues, habiendo sido despedidas, han sido reincorporadas a sus
labores, y la actora, quien, pese a encontrarse en la misma condición, ha visto trans-
gredido ese derecho al impedirle volver a su trabajo, negándole, además, el pago de
las remuneraciones que durante el período de separación le habrían correspondido,
razón por la que el recurso de protección debe ser acogido, en los términos que se
dirán en lo resolutivo. (Considerando 8º)
1206
9) Contratación a plazo fijo de trabajadora para prestar servicios permanentes ca-

rece de justificación. Improcedencia de desafuero por falta de justificación de la
contratación de la trabajadora en modalidad de plazo fijo
Que para la correcta exégesis del referido artículo 174, pertinente resulta des-
tacar que, tal como ha señalado la Excma. Corte Suprema (verbigracia, sentencia
dictada en recurso de unificación de jurisprudencia, rol Nº 38.479 2017) la ma-
ternidad se encuentra resguardada en instrumentos internacionales de contenido
general, a saber, artículo 25 número 2 de la Declaración Universal de Derechos Hu-
manos, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1948, artículo 10
número 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
aprobado en la misma asamblea en el año 1966, y apartado 2 del artículo 11 de
la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer; y en aquél que se refiere específicamente a la protección de la maternidad,
esto es, el Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo. La referida
protección, en el orden constitucional, también se desprende de lo dispuesto en los
incisos segundo y tercero del artículo 1º y en los números 1, 2 y 16 del artículo 19
de la Constitución Política de la República; y en el legal, en lo que interesa, esto es,
coligado a la preservación del empleo, se encuentra consagrada expresamente en el
artículo 201 del Código de Trabajo, en la medida que establece que la trabajadora
durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad queda sujeta a lo que prescribe el artículo 174 del mismo código, esto
es, no puede ser despedida sin autorización judicial.
La doctrina define el fuero como “una medida de protección para los trabaja-
dores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes
contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le pro-
tege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador
de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa
para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa
y retribuida del trabajador despedido” (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo,
tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile,
1986, p. 228). Y, en el caso de una trabajadora embarazada, el empleador no puede
poner término a la relación laboral a menos que el juez otorgue la autorización plan-
teada en ese sentido, la que puede ser otorgada en los casos que señala el artículo 174
del Código del Trabajo, esto es, por vencimiento del plazo convenido en el contrato
de trabajo, la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo contractual,
o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del citado
código. (Considerando 5º de la sentencia de nulidad)
1207
Que la norma del artículo 174 del Código del Trabajo, en su inciso primero,
preceptúa que cuando un trabajador esté sujeto a fuero laboral, cuyo es el caso de
la recurrente, el juez “podrá” conceder la autorización para que el empleador ponga
término al contrato, entre otros casos, en el de la causal señalada en el numeral 4º
del artículo 159 del referido cuerpo normativo, esto es, cuando se ha producido el
vencimiento del plazo convenido en el contrato, como sucede, precisamente, en el
caso sub lite.
Es decir, la norma establece una facultad para el juez, atribución que adquiere
preponderancia en el evento de tratarse de causales de exoneración subjetivas o,
especialmente, en el caso de la ponderación de las objetivas. (Considerando 6º de la
Que, en consecuencia, al juez laboral se le concede la potestad de consentir o
denegar la petición formulada por el empleador para desvincular a una trabajadora
embarazada, la que debe ejercer ya sea que se invoque una causal de exoneración
subjetiva u objetiva, y para decidir, en uno u otro sentido, debe examinar los ante-
cedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, conforme a las reglas de la
sana crítica y a la luz de la normativa nacional e internacional indicada en el motivo
sexto; esta última precisamente por lo que dispone el artículo 5º de la Constitución
Política de la República.
A este respecto, señala la Corte Suprema en la sentencia precedentemente indivi-
dualizada que “(u)na conclusión en sentido contrario, esto es, que el juez con com-
petencia en materia laboral debe necesariamente acoger la solicitud de desafuero una
vez que verifica que se acreditó la causal objetiva de término de contrato de trabajo
invocada, no permite divisar la razón por la que el legislador estableció que previo a
poner término al contrato de trabajo de una dependiente en estado de gravidez, debe
emitirse un pronunciamiento previo en sede judicial, que, evidentemente, puede ser
positivo o negativo para el que lo formula, dependiendo de la ponderación de los
antecedentes”. (Considerando 7º de la sentencia de nulidad)
Que, por lo demás, de los términos empleados por el legislador en el tantas
veces mencionado artículo 174 del código laboral, se desprende que la regla general
en materia de despido de trabajadores aforados es la imposibilidad de desvincular a
un dependiente protegido por fuero laboral, pues de otro modo el resguardo sería
ineficaz. En tanto, que la excepción está constituida por el despido, caso en el cual
se requiere obtener de modo previo la autorización del juez laboral para resolver
semejante solicitud. (Considerando 8º de la sentencia de nulidad)
Que, como hemos dicho, es un hecho asentado en esta causa que el empleador
puso término al contrato de trabajo argumentando el vencimiento del plazo con-
venido en el mismo, esto es, basado en la causal del artículo 159 Nº 4 del Código
1208
del Trabajo, respecto de una trabajadora acogida a fuero maternal, siendo atingente
obtener autorización respectiva del juez, quien ha de cumplir el imperativo jurídico
de examinar si la relación laboral, cuyo término se pretende, justifica la contrata-
ción bajo dicha modalidad, o, en otras palabras, le impone asegurarse de que no se
encubra una relación de naturaleza indefinida bajo la apariencia de una provisional
o transitoria, tarea en la que habrá de considerar, a modo ejemplar, las labores asig-
nadas en el contrato, las características de la empresa o negocio, etc., debiendo recor-
darse que, por otro lado, los contratos indefinidos otorgan estabilidad en el empleo
permitiendo acceder a beneficios y derechos que, de otro modo, serían ilusorios o
derechamente inexistentes.
Sin embargo, nada de ello realizó el juez del mérito, por cuanto no ponderó
las circunstancias del caso y se limitó a constatar la concurrencia del presupuesto
de la causal de término de contrato de trabajo invocada en la demanda, esto es, el
vencimiento del plazo acordado por las partes y, en razón de ello, acogió la solicitud
de desafuero, lo que conduce a concluir que se interpretó erradamente la referida
norma legal. (Considerando 9º)
Que, en el caso sub iúdice, el giro de la empresa demandada tienda por depar-
tamentos, los servicios para los cuales fue contratada la actora guardia de seguridad,
el hecho que la empresa siga prestando los mismos servicios tras el periodo de la
relación laboral entre las partes, según razona el sentenciador a quo en el basamento
decimosexto del fallo que se revisa, son todas circunstancias que permiten concluir
que la contratación, en los términos que se hizo, carecía de justificación en los he-
chos y el derecho y, por ende, la autorización, en los términos pretendidos en la
demanda, debe correr la misma suerte, toda vez que su contratación no obedece a
una necesidad transitoria o provisional, sino que a una permanente de la empresa
empleadora. (Considerando 10º)
La empresa demandada es una tienda por departamentos y la recurrente fue
contratada como guardia de seguridad, vinculándose las partes por un contrato cuya
vigencia se extendió entre el 2 de junio de 2018 y el 14 de agosto del mismo año,
siendo prorrogado luego hasta el 16 de octubre de 2018. Conocido el estado de
embarazo de la trabajadora, fue reincorporada a sus labores el 13 de noviembre de
aquel año, solicitando la empleadora su desafuero el 28 de noviembre de 2018. Es
un hecho establecido que el contrato de trabajo que vincula a las partes es a plazo fijo
y que en la demanda la actora no aportó elemento alguno que justifique su decisión
de poner término al contrato de trabajo por la causal esgrimida, esto es, vencimiento
del plazo. Asimismo, y como se dijera en el fallo de invalidación, no se aprecia jus-
tificación para la contratación de la actora en la modalidad de plazo fijo, toda vez
que lo fue para prestar servicios permanentes en la empresa, motivo por el cual no
1209
es posible acceder al desafuero pedido, por no constatarse las condiciones que hacen
procedente la causal de término invocada, razón por la que habrá de desestimarse el
desafuero solicitado. (Considerandos 3º y 4º de la sentencia de reemplazo)
10) Sentido y alcance de la norma contenida en el art. 174 del Código del Trabajo.
Conservación del empleo consagrado expresamente en el artículo 201 del Có-
digo de Trabajo
Por consiguiente, existen diversas interpretaciones sobre una misma materia de
derecho, a saber, el recto sentido y alcance de la norma contenida en el artículo 174
del Código del Trabajo; por lo que esta Corte debe determinar cuál es la correcta, y,
para ello, se debe tener presente que la maternidad se encuentra protegida en ins-
trumentos internacionales de contenido general, a saber: artículo 25 número 2 de
la Declaración Universal de los Derechos Humanos aprobada por la Asamblea Ge-
neral de Naciones Unidas en 1948; artículo 10 número 2 del Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aprobado en la misma asamblea en
el año 1966; y apartado 2 del artículo 11 de la Convención sobre eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer; y en aquellos que se refieren
específicamente a la protección de la maternidad, esto es, los Convenios Nºs. 3,
103 y 183 de la Organización Internacional del Trabajo. La referida protección,
en el orden constitucional, también se desprende de lo dispuesto en los incisos 2º
y 3º del artículo 1º y en los números 1, 2, 16 del artículo 19 de la Constitución
Política de la República; y en el legal, en lo que interesa, esto es, asociado a la
conservación del empleo, se encuentra consagrada expresamente en el artículo 201
del Código de Trabajo, en la medida que establece que la trabajadora durante el
período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de mater-
nidad queda sujeta a lo que prescribe el artículo 174 del mismo código, esto es,
no puede ser despedida sin autorización judicial. La doctrina define el fuero como
“una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones
especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y
estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo
o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exi-
gencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de
los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador
despedido” (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura
Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile, 1986, p. 228). Y, tratán-
dose de una trabajadora embarazada, el empleador no puede poner término al
1210
vínculo laboral a menos que el juez laboral otorgue la autorización formulada en

ese sentido, la que puede ser concedida en los casos que señala el artículo 174 del
Código del Trabajo, esto es, por vencimiento del plazo convenido en el contrato de
trabajo, la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo contractual,
o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del citado
código. En ese contexto, como el juez de la causa al ejercer la facultad que otorga
el artículo 174 del Código del Trabajo ponderó las circunstancias del caso y la
normativa aplicable, proceso racional que lo condujo a desestimar la solicitud de
desafuero, son correctos los fundamentos undécimo y duodécimo de la sentencia
que da origen al presente recurso, ya transcritos, en orden a que no se conculcó
la norma legal señalada y que, por lo mismo, correspondía rechazar el recurso de
nulidad intentado. En consecuencia, si bien se verificó la discrepancia denunciada
al dilucidarse y aplicarse el precepto de que se trata en la sentencia que motiva
el recurso, en relación a aquella de que da cuenta la copia de la dictada en el an-
tecedente Nº 98-2011, no constituye la hipótesis prevista por el legislador para
que esta Corte acoja el recurso interpuesto y unifique la jurisprudencia, alterando
lo resuelto sobre la cuestión objeto de la controversia, porque se ajusta a derecho
la línea de razonamiento adoptada por una sala de la Corte de Apelaciones de
La Serena para desestimar la pretensión de la actora; la que, en todo caso, es la
que esta Corte adoptó con fecha seis de mayo último en los autos número de rol
Nº 14.140-2013; razón por la que el recurso intentado debe ser desestimado.
(Considerandos 4º, 5º, 7º y 8º sentencia Corte Suprema).
11) Fuero laboral. Trabajadora sujeta a fuero maternal. Compensación del fuero de
la trabajadora sujeta a fuera maternal despedida sin autorización judicial previa
Los trabajadores protegidos por el fuero laboral no pueden ser despedidos de
su trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien podrá conce-
derla en determinados casos que señala la ley. Está sujeta a esta regulación la tra-
bajadora que goza del fuero maternal contemplado en el artículo 201 del Código
del Trabajo. En consecuencia, el despido de una trabajadora que goza de fuero
maternal sin haber obtenido autorización previa del juez competente es un acto
que carece de validez y, por lo mismo, el empleador está obligado a reincorpo-
rarla a su trabajo, pagándole las remuneraciones y demás beneficios laborales que
correspondan, por todo el tiempo transcurrido desde su separación ilegal. Con
todo, en el evento de no ser posible su reincorporación, el empleador debe pagarle
1211
las remuneraciones que correspondan, hasta la terminación del período de fuero.

(Considerando 6º sentencia Corte Suprema)
Corte Suprema, 1.10.2015, rol Nº 27.794-2014, Recurso de unificación
de jurisprudencia laboral, acogido, Cita online: CL/JUR/5884/2015
1) El empleador no puede poner término al contrato de trabajo de la mujer emba-

razada sin autorización judicial previa, y en caso de haber operado el despido por
ignorancia de éste, la trabajadora debe ser reincorporada
El empleador no puede poner término al contrato de trabajo de la mujer em-
barazada durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el
descanso de maternidad, sino con previa autorización judicial, la que se podrá con-
ceder en los casos contemplados en los números 4 y 5 del artículo 159 y en los del
artículo 160, ambos del Código del Trabajo.
Se desprende asimismo que en el caso de que por ignorancia del estado de gra-
videz se hubiere procedido al despido de la dependiente, bastará la sola presentación
del correspondiente certificado médico o de matrona para que la medida quede sin
efecto y la afectada vuelva a sus labores, debiendo pagársele la remuneración por
todo el tiempo que hubiere permanecido indebidamente separada de su trabajo, si
durante aquel no gozó de subsidio.
Ahora bien, del tenor de la norma legal transcrita y comentada, posible es sos-
tener categóricamente que el empleador no puede poner término al contrato de
trabajo de la mujer embarazada sin autorización judicial previa, y en caso de haber
operado el despido por ignorancia de éste, la trabajadora debe ser reincorporada y
pagadas sus remuneraciones devengadas durante el tiempo que permaneció indebi-
damente separada.
2) La norma del artículo 201 del Código del Trabajo, tampoco considera entre los
sujetos del beneficio de fuero maternal, a la trabajadora a quien se le haya otor-
gado el cuidado personal de un menor, a través de un proceso de mediación que
ha sido aprobado por un tribunal de familia
La norma del artículo 201 del Código del Trabajo, tampoco considera entre los
sujetos del beneficio de fuero maternal, a la trabajadora a quien se le haya otorgado
el cuidado personal de un menor, a través de un proceso de mediación que ha sido
aprobado por un Tribunal de Familia.
1212
Lo anterior, teniendo presente que los casos en que la norma expresamente otorga
el beneficio de fuero maternal, están taxativamente determinados por el legislador,
limitando aquel a la trabajadora durante el período de embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal pa-
rental establecido en el artículo 197 bis; el padre que haga uso del permiso postnatal
parental del artículo 197 bis, por un período equivalente al doble de la duración de
su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo y que
no podrá exceder de tres meses; y el caso de mujeres o de hombres solteros o viudos
que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la Ley Nº 19.620, de 1999, que Dicta Normas Sobre Adopción de
Menores, desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe
a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de
la Ley Nº 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del
artículo 24 de la misma ley.
De esta manera, se entiende que este tipo de fuero laboral está establecido para
la madre o padre trabajador y la persona soltera o viuda a quien se le confíe judicial-
mente el cuidado personal del menor, de conformidad a los artículos 19 y 24 de la
Ley Nº 19.620.
Así, cuando el legislador ha querido hacer extensivos los beneficios propios de
la maternidad a la trabajadora a quien se ha otorgado judicialmente el cuidado per-
sonal de un menor, como medida de protección –artículos 199 inciso 2º, 200 in-
ciso 1º y 206 inciso final del Código del Trabajo–, o sin esta finalidad –artículo 203
inciso 8º–, lo ha señalado expresamente, lo que evidencia su voluntad de establecer
de manera diferenciada los derechos relacionados con la protección a la maternidad
y paternidad.
3) Fuero maternal; reincorporación; pago de remuneraciones

El inciso cuarto del artículo 201 del Código del Trabajo dispone: “Si por igno-
rancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el
plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término
del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará
sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presen-
tación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia
autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado per-
sonal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio
del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente
1213
fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde
el despido”.
De la norma legal transcrita se desprende que el empleador no puede poner tér-
mino al contrato de trabajo de la mujer embarazada sin autorización judicial previa,
y que, en caso de haber operado el despido por ignorancia de éste, la trabajadora
debe ser reincorporada y se le deben pagar las remuneraciones correspondientes al
tiempo que permaneció indebidamente separada. Por su parte, la afectada cuenta
con el plazo de 60 días hábiles para hacer efectivo este derecho.
De los antecedentes recabados sobre el particular aparece que la trabajadora fue
despedida el 05 de julio de 2018 y concurrió a la Inspección del Trabajo respectiva
el 21 de agosto del mismo año, encontrándose dentro del plazo legal para denunciar,
señalado precedentemente.
Atendido lo expuesto, posible es sostener que el procedimiento llevado a efecto
por la trabajadora afectada ante la Inspección del Trabajo de Santiago Norte se en-
cuentra ajustado a derecho y que, por ende, no corresponde que ella haga devolución
de los montos de sus remuneraciones, en los términos solicitados.
La conclusión anterior, guarda armonía con la jurisprudencia de este Servicio,
contenida, entre otros, en Ord. Nº 1301 de 9.03.2018 y en Dictamen Nº 795/63,
de 1.03.2000.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales, jurisprudencia admi-
nistrativa citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a usted que
no resulta jurídicamente procedente que la trabajadora de esa empresa Sra. K.P.F.D.,
quien se encontraba amparada de fuero maternal al momento de su despido, haga
devolución del monto correspondiente a las remuneraciones que le fueron pagadas
por el período en que se encontraba indebidamente separada de sus funciones, esto
es entre el entre el 06 de julio y 09 de septiembre de 2018.
4) Fuero maternal. Hecho de contratar a trabajadora para sustituir a otra, como

acontece en las contratas de reemplazo no obsta a su derecho de hacer valer el
fuero maternal. Aplicación de nueva jurisprudencia
El inciso primero del artículo 201 del Código del Trabajo, dispone, en lo que
interesa, que durante el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado
el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal, la trabajadora gozará de
fuero laboral y estará sujeta a lo preceptuado en el artículo 174 de dicho cuerpo
legal, en virtud del cual el empleador no podrá poner término a su vínculo laboral
1214
sino con autorización del juez competente. En ese contexto, la jurisprudencia de

esta Entidad de Control anterior al 21 de agosto de 2018, contenida, entre otros,
en el Dictamen Nº 19511, de 2009, sostuvo que las contrataciones dispuestas para
reemplazar a otros servidores sólo se extienden durante la ausencia del titular, por
lo que, una vez que éste se reincorpora a sus funciones, termina la relación laboral
del reemplazante. Por ende, el fuero maternal a que pudieren tener derecho las
reemplazantes sólo abarca dicho período de ausencia, dada la naturaleza transitoria
de su función. Sin embargo, a través del Dictamen Nº 20921, de 21 de agosto de
2018, se reconsideró toda la jurisprudencia vigente sobre el tema de que se trata,
concluyéndose, por las razones allí expuestas, que el hecho de contratar a una traba-
jadora para sustituir a otra, como acontece en las contratas de reemplazo no obsta
a su derecho de hacer valer el fuero maternal, en cuyo caso, será únicamente el juez
el facultado para determinar si autoriza a finalizar dicho vínculo por el hecho que
una ley haya dispuesto un plazo o una condición para concluir tal relación laboral,
a través del procedimiento de desafuero, atendido a que se trata un vínculo laboral
sujeto a una modalidad, tal como acontece con la causal Nº 4 del artículo 159
del Código del Trabajo, o también porque concluyó el trabajo o servicio que dio
origen al trabajo, circunstancia que recoge la causal Nº 5 de este último precepto
legal. En este sentido, conviene recordar que la jurisprudencia de esta Entidad de
Control –contenida, entre otros, en los Dictámenes Nºs. 14292, de 2007; 25661,
de 2010 y 18219, de 2016–, ha señalado que los cambios jurisprudenciales, como
el de la especie, solo se aplican hacia el futuro, sin afectar las situaciones particulares
constituidas durante la vigencia de la doctrina que ha sido sustituida por el nuevo
pronunciamiento –salvo respecto de quienes lo motivaron–, de manera de evitar
condiciones de inestabilidad jurídica.
Contraloría General de la República, Ordinario Nº 1203, 14.01.2019,
5) Término anticipado de contrato a honorarios procede si se encontraba previsto

como causal de cese en el respectivo instrumento. Contratada a honorarios no
se encuentra amparada por fuero maternal si beneficio no fue contemplado en
dicho acuerdo
I. Conforme con lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley Nº 18.834, y en concor-
dancia con lo expuesto en el Dictamen Nº 57959, de 2011, de este origen, quienes
prestan servicios a la Administración bajo la indicada modalidad, no tienen la ca-
lidad de funcionarios y la principal norma reguladora de sus relaciones con ella es el
propio contrato, por lo que no poseen otros beneficios que los que se contemplen
expresamente en ese instrumento y la vigencia de éste se encuentra subordinada a lo
1215
que pacten las partes, de lo que se desprende que la superioridad está facultada para
disponer el fin anticipado de tales acuerdos, cuando así se hubiese previsto en el texto
aprobado y razones de conveniencia hagan necesario, en su concepto, la adopción de
esa medida. II. En lo tocante al fuero maternal que alega la interesada, es menester
indicar que en el mismo acuerdo se observa que las partes no convinieron que la
prestadora podía gozar de esta prerrogativa, uno de cuyos efectos es la inamovilidad
en las funciones durante el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado
el descanso de maternidad, al tenor del artículo 201 del Código del Trabajo, por lo
que, en la especie, el organismo de que se trata no se encuentra en la obligación de
mantener los servicios de la peticionaria, razonamiento que guarda armonía con el
criterio contenido en el Dictamen Nº 74104, de 2010, de este Ente de Control.
Contraloría General de la República, Ordinario 88.571, 7.12.2016,
6) No es posible reincorporación de trabajadora embarazada, si contrato de trabajo

finalizó por renuncia voluntaria o mutuo acuerdo de las partes
Del inciso 4º del citado artículo 201, se desprende que si por ignorancia del
estado de embarazo, se hubiere dispuesto el término del contrato individual de tra-
bajo, sin contar para ello con la correspondiente autorización judicial, dicha medida
quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola
presentación del correspondiente certificado médico o de matrona.
En relación con esta última norma legal, cabe señalar que esta Dirección, entre
otros, en Dictamen Nº 2027/132 de 7.05.98, cuya copia se acompaña, ha preci-
sado que la misma “regula los efectos que produce la terminación de un contrato
de trabajo por aplicación de una causal invocada por el empleador, respecto de una
trabajadora que al momento de la exoneración se desconocía el estado de embarazo,
afirmación ésta que, a su vez permite sostener que dicho precepto sólo resulta apli-
cable cuando la relación laboral expira por iniciativa del empleador”.
El mismo pronunciamiento agrega, que por el contrario, dicho precepto no
resulta aplicable y, por ende, no procede ordenar la reincorporación, “tratándose de
trabajadoras que han puesto término al contrato de trabajo al cual se encuentran
afectas por su propia iniciativa como acontece cuando renuncian voluntariamente a
su trabajo en conformidad al Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, o bien
cuando la relación laboral que las une con el empleador termina por mutuo acuerdo
de la partes contratantes invocando en dicho evento la causal prevista en el Nº 1 del
citado artículo 159”.
1216
7) No es posible poner término a contrato de trabajadora que posee fuero maternal.

lo anterior, sin embargo, no es óbice, para que trabajadora renuncie voluntaria-
mente a su trabajo
De esta suerte, aplicando en la especie lo expuesto en párrafos que anteceden,
preciso es concluir que no resulta ajustado a derecho que el empleador ponga tér-
mino al contrato de trabajo de la mujer trabajadora durante el período de embarazo
y hasta un año después de expirado el descanso maternal, aun cuando ello se pro-
duzca previo pago de las remuneraciones, subsidios y derechos que le corresponde-
rían hasta el término del fuero, toda vez que permitir que el empleador prescinda
de la autorización judicial respectiva, pagando, previamente, las sumas referidas,
significaría legitimar una conducta contraria a derecho, desde que vulnera normas
de orden público como aquellas referidas a la protección de la maternidad y que,
por ende, revisten el carácter de irrenunciables. Sin perjuicio de lo anterior, cabe
señalar que la circunstancia de encontrarse la trabajadora con fuero maternal no
es óbice para que la misma pueda poner término a su relación laboral mediante su
renuncia voluntaria, en cuyo caso sólo deberá procederse al pago de las cantidades
que se adeuden por el término del contrato de trabajo, las que deberán consignarse
en el respectivo finiquito.
Dirección del Trabajo, Ordinario 4041, 16.10.2014,
8) Primacía de las normas protectoras de la maternidad, sobre norma que prohíbe

contratar menores en establecimientos de expendio de bebidas alcohólicas. Sin
embargo, contrato debe suspenderse
Aun cuando exista infracción a la norma que prohíbe la contratación de menores
en establecimientos en que se expendan bebidas alcohólicas, el empleador se en-
cuentra compelido al cumplimiento de las normas sobre protección a la maternidad,
especialmente al fuero maternal, previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo.
Lo anterior, sin perjuicio de las sanciones administrativas que corresponda aplicar al
infractor. En consecuencia, no podrá poner término al contrato, sino hasta un año
después de expirado el descanso postnatal, previa solicitud de desafuero al tribunal
correspondiente, transcurso en el cual el contrato se entenderá suspendido.
9) El fuero maternal establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo, no re-

sulta jurídicamente aplicable a la mujer trabajadora que tenga a su cuidado a un
1217
menor de edad inferior a seis meses y que ha iniciado su tuición provisional, o

logrado su adopción plena
Parte pertinente:
…En otros términos, cuando el legislador ha querido hacer extensivos los bene-
ficios propios de la maternidad a la trabajadora que se le ha otorgado judicialmente
la tuición o el cuidado personal de un menor como medida de protección, lo ha
señalado expresamente, lo que evidencia su voluntad de distinguir al respecto.
…A mayor abundamiento, es preciso señalar que, dentro del contexto de nuestro
sistema jurídico laboral, los preceptos sobre fuero revisten el carácter de normas de
excepción y, como tales, susceptibles de ser aplicadas sólo a las situaciones y casos
que ellas contemplan, esto es, son de aplicación restrictiva. Así, se ha fallado por
nuestros tribunales que las normas de excepción no pueden aplicarse más allá de sus
términos, por más aparentes que sean las razones de equidad o analogía que acon-
sejen otra cosa (R.D.J. tomo 44, s. 1ª, p. 500-t.51, s.1ª, p. 507) y similar criterio
se ha aplicado a las leyes que conceden un beneficio (R.D.J. tomo 69, s.1ª, p. 53),
jurisprudencia esta, citada por don Carlos Ducci Claro en su obra Interpretación
jurídica (Editorial Jurídica de Chile, 1977, p. 65).
[DERECHO A SOLICITAR CAMBIO DE FUNCIONES DURANTE EMBARAZO]

Artículo 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que
esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad
como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción
de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para
la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie
largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de
gravidez.
Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad decla-
rara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad
1218
pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una en-

fermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, du-
rante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional,
la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con
el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de
remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo
permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las fun-
ciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir
sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto
con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de
trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la
trabajadora.427-428
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 2,18, 32, 184, 184 bis y 211-I.
1) Protección a la maternidad; mujer embarazada; trabajos perjudiciales para la

salud; cambio de funciones; labores compatibles con estado de gravidez
Por consiguiente, aplicando en la especie lo expuesto en la normativa legal
precitada y doctrina institucional vigente, contenida entre otros en Dictamen
Nº 2089/018, de 5.06.2014, forzoso es concluir que, durante el embarazo de doña
C.M.G. no resultaría jurídicamente procedente el trabajo en horario nocturno, la
exposición a rayos x y todo aquel que obligue a la trabajadora a levantar grandes
pesos y que puedan resultar perjudiciales para su salud, cuando éstos sean realizados
habitualmente por la trabajadora, pudiendo, en consecuencia, realizar las demás la-
bores establecidas en su contrato de trabajo, sin que resulte necesario alterar el cargo
de arsenalera para el que fue contratada, su jornada de trabajo y las remuneraciones
pactadas.
Dirección del Trabajo, 10.04.2019, Ordinario Nº 1310,
de 4 de septiembre de 2020.
1219
2) Protección a la maternidad; labores perjudiciales para la salud de la mujer emba-

razada; cambio de funciones
El artículo 202 del Código del Trabajo, dispone:
“Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitual-
mente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud,
deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no
sea perjudicial para su estado”.
“Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud
todo trabajo que:
“a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
“b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
“c) se ejecute en horario nocturno;
“d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
“e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez”.
Del precepto legal transcrito se infiere que el empleador, está obligado a trasladar
a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado, a las mujeres embarazadas que se
ocupen habitualmente en labores consideradas por la autoridad como perjudiciales
para su salud, entendiéndose como tales, las que podrían encontrarse comprendidas
en los casos señalados en la norma.
Se colige, asimismo, que dicho traslado no puede significar en caso alguno una
disminución de las remuneraciones de estas trabajadoras.
En la especie, se ha tomado conocimiento de que actualmente se encuentra en
reposo autorizado mediante la correspondiente licencia médica, atendido los pro-
blemas de salud que presenta respecto de su embarazo, posiblemente, por todo el
período que resta para el comienzo de sus descansos maternales normales.
No obstante lo anterior, en caso de regresar a sus labores y considerar que las
exigencias de su empleador, no se ajustan a la normativa laboral vigente respecto de
la protección de la maternidad, paternidad y vida familiar, debe concurrir a la Ins-
pección del Trabajo respectiva, con la finalidad de que se activen los procedimientos
administrativos establecidos al efecto.
3) No existe impedimento para que se ordene la realización de labores extraordina-

rias a continuación de la jornada ordinaria respecto de las madres que cuentan
con el permiso de lactancia
Por su parte, el Dictamen Nº 12837, de 2014, de este origen, precisó que no
existe impedimento para que se ordene la realización de labores extraordinarias a
1220
continuación de la jornada ordinaria respecto de las madres que cuentan con el

permiso de lactancia, en la medida que se armonice esta obligación con este último
beneficio, teniendo en consideración para arribar a dicha conclusión que cuando el
legislador ha querido que determinados empleados sean excluidos de la posibilidad
de ejecutar funciones en horas extraordinarias, lo ha regulado expresamente como
acontece con lo prescrito en el artículo 202 del Código del Trabajo, en relación con
las mujeres embarazadas.
Contraloría General de la República, Dictamen Nº 92.477, 26.12.2016,
4) Trabajadora embarazada debe ser trasladada de sus funciones habituales si éstas

son perjudiciales para su salud, con mantención de su remuneración. Manten-
ción del bono de trabajo nocturno
Del precepto legal transcrito se infiere que el empleador está obligado a trasladar
a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado, a las mujeres embarazadas que se
ocupen habitualmente en labores consideradas por la autoridad como perjudiciales
para su salud, señalando precisamente la letra c) del precepto el trabajo nocturno.
Se colige, asimismo, que dicho traslado no puede significar en caso alguno una dis-
minución de las remuneraciones de estas trabajadoras, vale decir, el empleador debe
seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se
produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cum-
plen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de
noche), que la dependiente no puede cumplir debido al cambio de funciones que el
empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal. Así lo ha establecido
la jurisprudencia administrativa de este Servicio, según consta de Ord. Nº 2886 y
3366, de 31.07.2007 y 1.09.2014, respectivamente
[DERECHO A SALA CUNA]

Artículo 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras
de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e indepen-
dientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento
a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.
Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte
o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se enten-
1221
derá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la

misma proporción de los demás gastos de ese carácter.429
Las salas cunas señaladas en el inciso anterior deberán contar con au-
torización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos
otorgados por el Ministerio de Educación.430
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el in-
ciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán,
previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y
mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños
de las trabajadoras de todos ellos.431
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Edu-
cación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para
ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional
de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional
de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.432
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada
en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al estable-
cimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior,
de entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.433
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que
deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo estableci-
miento.434
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le
haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los
429 Inciso modificado por el artículo único de la Ley Nº 19.824, D.O. 30.09.2002.
430 Este inciso fue reemplazado por la letra a) del número 1 del artículo 18 de la Ley Nº 20.832,
publicada en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015.
431 Este inciso fue modificado por la letra b) del número 1 del artículo 18 de la Ley Nº 20.832,
publicada en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015, en el sentido de reemplazar la frase
“previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles” por “previa autoriza-
ción del Ministerio de Educación”.
432 Inciso rectificado por D.O. 27.03.2003.
433 Este inciso fue modificado por la letra c) del número 1 del artículo 18 de la Ley Nº 20.832,
publicada en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015, en el sentido de sustituir la locución
“de la Junta Nacional de Jardines Infantiles” por “de funcionamiento o reconocimiento ofi-
cial del Ministerio de Educación”.
434 Inciso modificado por la letra b), del número 1 del artículo único de la Ley Nº 20.166,
D.O. 12.02.2007.
1222
derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su

empleador.435
Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre
haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.436-437
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 95 bis, 306 y 320.
1) No satisfacer la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo,

constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el con-
trato
Que en este contexto, cabía a la empresa demostrar el cumplimiento de la obli-
gación que le impone el artículo 203 citado, que se satisface: mediante una sala
anexa al establecimiento donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus
hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan; construyendo, habilitando y
manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma
área geográfica, o; pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento
que designe para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En conse-
cuencia, se trata de una obligación en especie. Tal es así, que a través del convenio y
protocolo aparejados al proceso el demandado pretendió demostrar el cumplimiento
de esta obligación.
Por lo dicho, lleva la razón la empresa cuando señala que la existencia de un bono
compensatorio para reemplazar el beneficio legal en cuestión resulta improcedente,
salvo situaciones de excepción respecto de las cuales la Dirección del Trabajo, en
virtud de las facultades que se le confieren, puede autorizar (prescripción médica el
niño o niña que tiene el impedimento de asistir a una sala cuna; si el lugar del trabajo
está apartado de los centros urbanos donde no hay sala cuna o bien que la jornada
de la trabajadora no sea compatible con el funcionamiento de una sala cuna). (Con-
siderando 16º de la sentencia de nulidad)
Que, en consecuencia, debe reiterarse que la obligación cuyo incumplimiento se
achaca a la demandada recae íntegramente en esta, de modo que en caso alguno cabe
a la trabajadora solventar ni en parte su costo. Ahora bien, en este caso, la modalidad
435 Inciso agregado por el artículo único de la Ley Nº 20.399, D.O. 23.11.2009.
436 Inciso agregado por el artículo único de la Ley Nº 20.399, D.O. 23.11.2009.
437 Artículo modificado por la letra a), del número 1 del artículo único de la Ley Nº 20.166,
D.O. 12.02.2007.
1223
elegida por la empresa fue la de proporcionar un listado de recintos entre los cuales
la actora podía optar. Ello si bien es cierto, empero su cumplimiento no se satisface
solo con poner a disposición esta nómina, pues en autos no existen antecedentes que
aquellas salas cunas que se ofrecieron, efectivamente estuvieran en condiciones de
recibir al menor, pues en esta materia solo se recibió el oficio de aquella denominada
Sala Cuna Nenitos Limitada, que no obstante señalar que a septiembre de 2017
disponía de capacidad para recibir al hijo de la actora, expresamente señaló que ello
era posible en el nivel de sala cuna mayor, olvidando que en el caso específico se
trata de un menor que por su edad debía asistir a sala cuna menor, área que según
dice el mismo informe se encuentra copada. De este modo, y sin desconocer las pre-
rrogativas que en esta materia tiene el empleador respecto de la elección de la forma
de cumplir su obligación, lo cierto es que en la especie no acreditó que la opción
que puso a disposición de la demandante efectivamente le haya permitido a esta el
efectivo ejercicio de su derecho. No obsta a tal conclusión la pretendida atribución
de responsabilidad a la trabajadora en atención a su cargo de jefa de personas, pues
la obligación es del empleador, quien no puede eximirse de la misma trasladándola
al dependiente. (Considerando 17º de la sentencia de nulidad)
2) Improcedencia de cumplir con el beneficio de sala cuna mediante contrapres-

tación en dinero. Sala cuna debe contar con autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Edu-
cación
Que en el caso de marras, respecto de la primera multa, por no otorgamiento del
beneficio de sala cuna a las trabajadoras en los términos del artículo 203 del Código
del Trabajo, y la entrega de un bono compensatorio en dinero no autorizado por la
Inspección del Trabajo; se estableció en el considerando séptimo de la sentencia que
la Inspección del Trabajo incurrió en un error de hecho en la Resolución de Multa
reclamada Nº 83, considerando para ello que tal beneficio se otorgó en una de las
modalidades permitidas por el legislador para estos efectos, cual es, el pago de un
bono compensatorio,... porque no es el otorgamiento del beneficio lo sancionado,
sino que la entrega del bono no fue autorizado,...porque tal autorización no es un
requisito establecido en la ley sino por la Dirección del Trabajo cuyos dictámenes
no son vinculantes y carecen de presunción de conocimiento como sí lo tiene la
ley, de tal suerte que no es exigible para el empleador, se estima que, constando el
otorgamiento del beneficio de sala cuna en una de las modalidades legales, lo que fue
1224
probado mediante los documentos acompañados a la solicitud de reconsideración,

se ha incurrido en error de hecho al dictar la resolución reclamada Nº 83, por lo
que el reclamo será acogido. (Considerando 9º de la sentencia de nulidad)
Que, lo cierto es, que en este caso, la sentencia se dictó con infracción de ley que
ha influido en lo dispositivo del fallo, al contravenir formalmente el artículo 203
del Código del Trabajo. Su falta de acatamiento surge de la sola comparación de su
texto con lo expresado en la sentencia, constituyendo a su vez, su observancia, un
deber legal para el empleador.
Estando asentado en el fallo que se revisa, que a la fecha de constatación de
la infracción, 13 de mayo de 2019, la empresa reclamante no cumplía con su
deber de otorgar este beneficio a sus trabajadoras en los términos que prescribe
el artículo 203 del Código del Trabajo, esto es, creando y manteniendo una sala
cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, o construyendo o habilitando
y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la
misma área geográfica, o pagando directamente los gastos de sala cuna al estable-
cimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos
menores de dos años, mal pudo la juez considerar que la compensación en dinero
es una forma de cumplir este deber permitida por el legislador, tanto por no estar
reglamentada esta fórmula legalmente, como porque tratándose de una situación
de suyo excepcional, se ha admitido únicamente previa autorización de la Inspec-
ción del Trabajo, lo que tampoco acontecía en este caso. (Considerando 10º de la
3) Legislación no contempla el cumplimiento por equivalencia del derecho a sala

cuna. Menor que, por diversas enfermedades, no puede acudir a sala cuna.
Aplicación de principio general del derecho hace procedente el pago de bono
compensatorio de sala cuna
Que sobre la base de los hechos establecidos en forma precedente y estimando
que el derecho a sala cuna es irrenunciable y que, si bien es efectivo que la nor-
mativa vigente solo contempla dos formas de cumplirse, si puede aceptarse que,
en casos excepcionales, pueda entenderse cumplida esta obligación, mediante el
pago de bonos compensatorios. Por lo anterior y que el Tribunal está llamado a
interpretar o suplir las lagunas, en los casos en que, la generalidad de la norma no
pudo prever la situación planteada en el caso concreto, acogió la demanda y dispuso
el pago de este bono por el período comprendido entre el, mes de agosto del año
2017 hasta el 3 de octubre del año 2018, el que asciende a la suma de $ 1.220.000,
1225
más reajustes e intereses, desde la fecha de ejecutoria de esta sentencia, sin costas.
(Considerando 5º)
Que la protección a la maternidad, paternidad y a la vida familiar es un principio
de derecho laboral, y consiste en que la ley reconoce la existencia de derechos, sub-
sidios y fuero tanto a las trabajadoras embarazadas, como a los padres trabajadores
y un subsidio a las trabajadores y trabajadoras que tienen a su cuidado un menor,
con el objeto de resguardar la igualdad de oportunidades, de trato entre hombres
y mujeres, y permitir que los trabajadores constituyan familias en condiciones de
igualdad. Esta protección no solo aparece reconocida en los artículos 194 y siguientes
del Código del Trabajo, sino que también en el Convenio 103 sobre Protección a la
Maternidad del año 1952. Ratificado con fecha 14 de octubre de 1994, Promulgado
mediante D.S. N° 1.907 de 3 de noviembre de 1998, publicado en D.O. de 3 de
marzo de 1999. (Considerando 6º)
Que, entre aquellos, encontramos el derecho a sala cuna la que debe ser man-
tenida o financiada por la empresa en la que se labora, siempre que en ella existan
20 o más trabajadoras, cualquiera sea el estado civil de estas. Así lo establece el
artículo 203 del Código Laboral. La misma contempla que la obligación se cumple
por el empleador sea manteniendo una sala cuna anexa e independiente del lugar de
trabajo; sea teniendo una sala cuna en conjunto con otros empleadores; y/o pagando
los gastos de sala cuna al establecimiento, directamente al que la trabajadora lleve a
sus hijos o hijas. (Considerando 7º)
Que de acuerdo con lo que se ha señalado precedentemente, la norma legal no
contempla el cumplimiento por equivalencia del derecho a sala cuna que le corres-
ponde a la trabajadora respecto de su hija V.; sin embargo, estamos en el caso que,
la menor no pudo asistir a ella, debido a las enfermedades que padecía, lo que fue
debidamente certificado por un médico. Ante ello, la sentenciadora, constatando la
existencia de un vacío en la legislación vigente, hizo aplicación del principio general
del derecho laboral particularizado en el motivo sexto, acogió la demanda y condenó
al demandado al pago de un bono compensatorio por el periodo indicado en el
considerando quinto. (Considerando 8º)
Que conforme se viene razonando, y, contrariamente a lo sostenido por la re-
currente, en el caso planteado en autos, no cabía la aplicación del artículo 203 del
Estatuto Laboral, sino que, ante el vacío en la legislación vigente, aplicó un principio
general del derecho, según lo autoriza el Nº 5 del artículo 459 del mismo cuerpo
de leyes, de modo que la infracción de la norma denunciada no se produjo. (Con-
siderando 9º)
1226
1) En el trabajo a distancia o teletrabajo resulta plenamente exigible que el em-

pleador cumpla con su obligación de proveer el derecho de sala cuna
Sobre el particular, cabe informar que esta Dirección mediante Dictamen Ord.
N° 1884/14 de 11 de junio de 2020, ha señalado que en el trabajo a distancia o te-
letrabajo resulta plenamente exigible que el empleador cumpla con su obligación de
proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.
En este orden de ideas, también se ha puntualizado que en caso que la madre tra-
bajadora preste servicios y se encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203
del Código del Trabajo, mantiene el derecho a que el empleador provea de la respec-
tiva sala cuna aun en el marco de la presente emergencia sanitaria, lo que no siendo
posible de cumplir bajo las alternativas establecidas en la disposición legal referida,
habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio por tal concepto,
considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de res-
guardar la salud del menor durante este periodo.
2) Entrega del beneficio de sala cuna. Complementa dictamen actualizando crite-

rios en materia de la entrega del beneficio de sala cuna en modalidades excepcio-
nales
El organismo empleador es responsable por mandato legal de proporcionar el
aludido derecho a sus trabajadoras, quienes mientras sean titulares del mismo gozan
de este con total gratuidad, lo que se mantiene, de igual manera cuando el servicio
empleador suscribe convenios con terceros para dar cumplimiento a esta obligación,
tal como se ha establecido en el Dictamen Nº 101461, de 2015, de este origen.
Lo anterior se exceptúa únicamente en aquellos casos expresamente contem-
plados en la jurisprudencia administrativa de este origen, en los que excepcional-
mente se ha autorizado a los Organismos de la Administración a entregar a las
funcionarias beneficiarias del derecho de sala cuna un monto en dinero equivalente
a dicha prestación, cuyo tope se determina de acuerdo a lo que el presupuesto insti-
tucional ha fijado para financiar esta prestación por niño, de modo que en el evento
que los cuidados requeridos por el menor superen ese monto la diferencia será de
cargo de la funcionaria.
Las principales excepciones a que se alude precedentemente están previstas en
el Dictamen Nº 68316, de 2016, cuando por disposición médica un menor deba
mantenerse en su hogar atendida la gravedad de su enfermedad, así como también
1227
en el Dictamen Nº 46834, de 2016, el que permite la entrega de una suma de dinero

por sala cuna, en aquellas excepcionales situaciones de aislamiento en que no existan
establecimientos autorizados para proveer esa prestación en la localidad donde la
servidora se desempeña.
El criterio expuesto se ha reproducido en aquellos casos puntuales en que los
servicios empleadores, si bien cuentan con alguna de las opciones que regula el
anotado artículo 203 del Código del Trabajo para otorgar la sala cuna, excepcional
y temporalmente no cuentan con cupos para todos los hijos menores de dos años de
sus funcionarias, por lo que se ha autorizado en esos eventos la entrega de un monto
en dinero, tal como acontece en la situación descrita en el Dictamen Nº 25569, de
2019.
Pues bien, como puede observarse, los casos en que se ha autorizado el pago de
un monto en dinero por concepto de sala cuna, obedece a situaciones excepcionales
en las cuales se ha constatado la imposibilidad de otorgar el beneficio en cualquiera
de las formas reguladas en el precitado artículo 203, y en los que, atendido el interés
superior del niño se ha autorizado proveerlo en una modalidad extraordinaria.
En ese contexto, teniendo en consideración la jurisprudencia emitida sobre el
particular, corresponde concluir que en aquellos casos excepcionales en los que no
se cuente con cupos suficientes de matrículas para sala cuna, ya sea en el anexo res-
pectivo o en la sala cuna con la cual se mantiene un convenio para tales fines, y en
que además tampoco existan cupos disponibles en sala cunas privadas autorizadas
por JUNJI o por el Ministerio de Educación en la comuna en que se desempeña la
trabajadora, así como tampoco se cuente con cupos en las salas cunas pertenecientes
a otras reparticiones públicas, resulta procedente autorizar el pago de un monto en
dinero equivalente a dicha prestación, cuyo tope será el monto fijado por cada niño
en el presupuesto institucional correspondiente.
En relación a tales supuestos, y en concordancia a lo establecido en el Dictamen
Nº 6381, de 2018, corresponderá que se dé cumplimiento a los siguientes requisitos:
1) La entidad empleadora deberá dejar constancia de que temporal y excepcio-
nalmente, indicando la fecha, no cuenta en su anexo con la cantidad de cupos de sala
cunas suficientes para atender a la totalidad de los hijos de sus funcionarias menores
de dos años, o, en su caso, que manteniendo un convenio con una sala cuna privada,
debidamente autorizada por JUNJI o el Ministerio de Educación, esta no cuenta
transitoriamente con la cantidad de matrículas suficientes para atender a todos los
menores en cuestión.
2) Asimismo, la entidad empleadora deberá dejar constancia de que, habiendo
realizado las gestiones pertinentes, verificó que no existen en la comuna respectiva
cupos disponibles en otras salas cunas privadas debidamente autorizadas por las
1228
mencionadas reparticiones, y tampoco cupos en salas cunas pertenecientes a otras

entidades públicas emplazadas en la zona geográfica, con las cuales celebrar conve-
nios de colaboración para estos efectos.
3) De constar lo dispuesto en los numerales precitados, corresponderá que la
entidad empleadora emita una resolución exenta fundada otorgando este beneficio
a través de esta excepcional modalidad, la que deberá ser remitida a esta Entidad
Fiscalizadora, con el objeto de verificar el cumplimiento de lo dispuesto en el pre-
sente pronunciamiento.
4) A dicha resolución se deberá adjuntar copia de todos los documentos que se
tuvieron en consideración al emitirla y que sirvieron de fundamento al otorgamiento
del beneficio de esta manera excepcional.
El beneficio de sala cuna otorgado en esta modalidad especial se mantendrá
mientras se verifiquen las circunstancias que motivaron su otorgamiento. De este
modo, una vez que se habilite un cupo de sala cuna se deberá retomar su entrega
en la forma normal, esto es, enviando al menor de dos años al respectivo estable-
cimiento de sala cuna.
Cabe hacer presente, que, en estos casos excepcionales, conforme a lo expresado
en el Dictamen Nº 7778, de 2018, resulta innecesario que la funcionaria beneficiaria
efectúe una ulterior rendición de esos fondos.
En ese sentido cabe precisar que la exigencia expresada en el Dictamen Nº 46834,
de 2016, en orden a solicitar exhibición de contratos de trabajos a fin de acreditar
la entrega de cuidados al menor, fue alterada por el Dictamen Nº 6381, de 2018, el
que reguló expresamente los requisitos exigibles al efecto. Por consiguiente, a fin de
precisar su contenido, cumple con manifestar que ese requisito se ha eliminado, por
lo que se reconsidera expresamente el Dictamen Nº 46834, de 2016, en ese punto
específico.
Por otra parte, se ha consultado sobre la procedencia de establecer montos di-
ferenciados por concepto de sala cuna considerando el costo de vida para determi-
nadas zonas geográficas, cuando se entregue un monto en dinero equivalente a la
prestación, en los términos indicados previamente.
Al respecto, es del caso indicar que a propósito de la opción de pagar el gasto
de sala cuna directamente al establecimiento al que asiste el menor, a que alude el
inciso quinto del artículo 203 del Código del Trabajo, el Dictamen Nº 50873, de
2013, de este origen, vigente en este punto específico, señaló que el empleador debe
hacerse cargo del valor íntegro del costo de ese beneficio, el que suele variar, depen-
diendo de la zona geográfica donde se encuentre la trabajadora como también la
oferta existente en esa misma área, por lo que resulta procedente establecer criterios
diferenciados al establecer el monto a pagar por tal ítem.
1229
Ello, por lo demás, debe siempre ser adoptado en base a parámetros objetivos
que fundamenten tal medida, lo cual deberá constar fehacientemente al fijar el pre-
supuesto institucional en materia de sala cuna.
En ese contexto cabe concluir que en la medida que el presupuesto institucional
por sala cuna en una zona específica haya aumentado, en base a criterios objetivos,
tal incremento debe beneficiar a todas las madres trabajadoras que tienen derecho a
la prestación de sala, dentro de las cuales se incluyen aquellas que acceden a dicha
prestación en una modalidad excepcional, como lo es otorgar un monto en dinero
que equivale a la entrega del beneficio en comento.
Por otra, parte, se consulta sobre la posibilidad de otorgar un monto en dinero
por concepto de sala cuna por cada día en que las funcionarias con hijos menores
de dos años deban realizar turnos nocturnos, las que se desempeñan en zonas apar-
tadas, con escaso personal, cumpliendo labores en establecimientos asistenciales que
atiendan durante la noche, lo que hace indispensables sus servicios.
Al respecto, cabe recordar que el jefe superior de la institución respectiva está
facultado para ordenar los turnos pertinentes entre su personal y fijar los descansos
complementarios que correspondan.
Así, los Dictámenes Nºs. 30686, de 2014 y 43412, de 2016, han sostenido
que la anotada autoridad puede realizar la gestión del personal acorde a las nece-
sidades del servicio, estando habilitada para, entre otras materias, fijar y modificar
los turnos, y por ende, excluir de los mismos a un determinado funcionario, lo que
puede acontecer respecto de funcionarias con derecho al beneficio de sala cuna que
vean dificultado el ejercicio de ese beneficio, resultando plausible, por tanto ex-
cluirlas de turnos nocturnos que son incompatibles con el acceso a tal beneficio, en
el evento que el centro asistencial de salud no cuente con salas cunas que otorguen
sus servicios durante la noche.
Contraloría General de la República, Dictamen Nº E 43.832, 16.10.2020,
2) Hipótesis de procedencia de bono compensatorio de sala cuna

De conformidad con lo dispuesto en los incisos primero, tercero y quinto del
artículo 203 del Código del Trabajo y según lo ha señalado la jurisprudencia reite-
rada y uniforme de esta Dirección, la obligación de disponer de satas cunas puede
ser cumplida a través de las siguientes alternativas:
1.- Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los fugares
de trabajo;
2.- Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna
con otros establecimientos de la misma área geográfica y,
1230
3.- Pagando directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento al que la

trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
La misma jurisprudencia ha manifestado, en principio, que el empleador no
puede dar por satisfecha la obligación prevista en el artículo 203 del Código del
Trabajo, mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria
de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna (Ord. Nº 761 de
11.02.2008).
Sin perjuicio de lo expresado precedentemente, este Servicio ha emitido pro-
nunciamientos que. autorizan, en determinados casos, la compensación monetaria
del beneficio de sala cuna, atendidas las especiales características de la prestación de
servicios o condiciones laborales de la madre, teniendo presente para ello diversos
factores: entre ellos como ocurre, a vía de ejemplo, con aquellas que laboran en
lugares en que no existen servicios de sala cuna autorizados por la Junta Nacional
de Jardines Infantiles Junji, en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de centros
urbanos, quienes durante la duración de éstas viven separadas de sus hijos, en los
campamentos habilitados por la empresa para tales efectos y/o en tumos nocturnos.
Se ha considerado, asimismo, dentro de las circunstancias excepcionales que per-
miten el pacto de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, los problemas
de salud que afecten a los menores, hijos de las beneficiarias, que les impide su asis-
tencia a tales establecimientos.
Dirección de Trabajo, Ordinario Nº 1874, 10.06.2020,
3) Jornada de trabajo distribuida en sábados, domingos y festivos. Procedencia de

bono compensatorio de sala cuna pues salas cunas no funcionan dichos días
Cabe manifestar que la jurisprudencia citada se fundamenta principalmente
en el interés superior del niño, que justifica que en situaciones excepcionales, de-
bidamente ponderadas, la madre trabajadora pueda pactar con su empleador el
otorgamiento de bono compensatorio por tal concepto, por un monto que resulte
apropiado para financiar el servicio de sala cuna, cuando no está haciendo uso del
beneficio a través de alguna de las alternativas previstas en el artículo 203 del Código
del Trabajo, anteriormente indicadas.
En cuanto al monto de dicho bono, la jurisprudencia administrativa vigente ha
resuelto que éste debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que irrogaría
la atención del menor en una sala cuna o permitir solventar los gastos de atención
y cuidado en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios res-
pectivos.
1231
Ahora bien, en la especie, según consta de los antecedentes aportados y tenidos

a la vista la Sra. V.V.G. ha sido contratada para la empresa Inmobiliaria PY S.A. en
calidad de asistente de ventas partime para desempeñar sus funciones exclusivamente
durante los días sábado, domingos y festivos de cada semana, días en que los estableci-
mientos de sala cuna autorizados que existen en la ciudad de San Felipe no funcionan.
La circunstancia anotada permite establecer que, en la especie, se está en pre-
sencia de un caso calificado que permite dar por cumplida la obligación de propor-
cionar sala cuna a través de un bono compensatorio por tal concepto, el cual deberá
cumplir con los requisitos fijados por la doctrina institucional en cuanto a su monto
y demás condiciones de otorgamiento.
4) Protección a la maternidad; cuidado personal como medida de protección; ac-

ceso a los beneficios de la maternidad
I. La norma contenida en el artículo 203 inc. 8º del Código del Trabajo –modi-
ficado por la Ley Nº 20.399 de 23.11.2015– que amplía el derecho de sala cuna al
trabajador o trabajadora a quien, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado
personal del menor de dos años, es aplicable también al o a la dependiente que ha
asumido el cuidado del menor en virtud de resolución del tribunal competente que
otorga la correspondiente medida de protección o cautela conforme al ordenamiento
jurídico vigente; II. Los derechos de la maternidad que se extienden al trabajador o
trabajadora a quien se le entregado el cuidado de un menor como medida de pro-
tección dispuesta judicialmente son aquellos que se exponen en el numeral segundo
de este informe. I) Permiso y subsidio en el caso del menor de un año que requiera
de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave; II) Permiso en el caso del
menor de 18 años que requiera la atención personal de sus padres con motivo de un
accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave,
aguda y con probable riesgo de muerte; III) Permiso postnatal parental; IV) Derecho
a dar alimento al hijo menor de dos años
5) Es procedente que organismo público otorgue a funcionaria que desempeña una

jornada de trabajo parcial una sala cuna distinta de la institucional para llevar a
su hijo menor de dos años por tiempo proporcional a su jornada
Este Ente Contralor ha informado que el bien jurídico que protege el derecho a
sala cuna es la integridad física y psíquica del menor, por lo que el empleador debe
1232
velar por la correcta protección y seguridad de aquel, lo que impone interpretar la

normativa que lo regula considerando siempre el resguardo del niño o niña, corres-
pondiendo, en su otorgamiento, promover las facilidades para su obtención (aplica
Dictámenes Nºs. 47394, de 2012; 54717, de 2013 y 68316, de 2016, entre otros).
Luego, es conveniente recordar que el citado artículo 203 del Código del Tra-
bajo señala que la sala cuna debe acoger a los hijos de las funcionarias mientras éstas
se encuentran desempeñado su trabajo, por lo que es posible concluir que, si la
madre tiene una jornada parcial, el empleador cumple con su obligación poniendo
a disposición de ésta una sala cuna por un tiempo proporcional a la jornada laboral
establecida para el cargo que ejerce la funcionaria.
Asimismo, es dable señalar que, tal como se indicó en el Dictamen Nº 27058,
de 2018, si no se cuenta con una sala cuna anexa al lugar de trabajo, la elección
del establecimiento, teniendo siempre en cuenta que el bien jurídico protegido es
el bienestar del niño, corresponde al empleador, por lo que, si éste accede volunta-
riamente a celebrar un convenio con una sala cuna a proposición de la madre en la
ciudad de Valparaíso, debe cubrir la totalidad de su costo.
Artículo 204. Derogado.438
[OBLIGACIÓN DE MANTENIMIENTO DE SALA CUNA]

Artículo 205. El mantenimiento de las salas cunas será de costo ex-
clusivo del o los empleadores, quienes deberán tener una persona com-
petente a cargo de la atención y cuidado de los niños, en los términos
establecidos en las normas sobre autorización de funcionamiento o re-
conocimiento oficial, según corresponda.439
438 Este artículo fue suprimido por el número 2 del artículo 18 de la Ley Nº 20.832, publicada
en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015.
439 Este artículo fue reemplazado por el número 3 del artículo 18 de la Ley Nº 20.832, publica-
da en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015.
1233
1) El empleador debe asumir los costos de alimentación del menor de dos años que
concurre a sala cuna pero no está obligado a pagar los gastos de útiles de trabajo
y de aseo o similares de uso personal que utilice dicho menor
Corresponde que el empleador asuma los gastos de alimentación del menor,
y que la madre proporcione al establecimiento los útiles de trabajo y aseo como
por ejemplo los pañales u otros similares, a menos que las partes, ya sea expresa o
tácitamente, determinen que será el empleador quien asuma dicho costo. En conse-
cuencia, en mérito de las consideraciones antes expuestas, doctrina administrativa y
disposición legal citada, cumplo con informar a Ud. que el empleador debe asumir
los costos de alimentación del menor de dos años que concurre a sala cuna pero
no está obligado a pagar los gastos de útiles de trabajo y de aseo o similares de uso
personal que utilice dicho menor, correspondiendo a la madre proporcionar al res-
pectivo establecimiento tales implementos
[DERECHO A DAR ALIMENTOS]

Artículo 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo
menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos
años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a
acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio
o el término de la jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en
el lugar en que se encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará
como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser
renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que
tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala
cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el
artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se
ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los
1234
pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la

madre.
En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán
acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cual-
quier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito
a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, me-
diante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la res-
pectiva Inspección del Trabajo.440
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tu-
viere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la
madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.441
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al
que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal
de conformidad con la Ley Nº 19.620 o como medida de protección de
acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este de-
recho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los
incisos anteriores.442-443
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 306 y 320.
1) Lactancia materna. Hijos menores de dos años. Jornada laboral. Jornada de 28

horas. Igualdad ante la ley
Que, a efectos de resolver la presente controversia es preciso tener presente el
artículo 206 del Código del Trabajo que señala: “Las trabajadoras tendrán derecho a
disponer, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos
años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el
empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo; b) Dividién-
dolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones; c) Postergando o adelantando
440 Este inciso fue agregado por el número 1 del artículo único de la Ley Nº 20.761, publicada
en el Diario Oficial de 22 de julio de 2014.
443 Este artículo fue sustituido por el número 2 del artículo único de la Ley Nº 20.166, publica-
da en el Diario Oficial de 12 de febrero de 2007.
1235
en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Este

derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará
como trabajado. El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá
ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos
menores de dos años, aun cuando no goce del derecho de sala cuna, según lo pre-
ceptuado en el artículo 203”. (Considerando 4º)
Que el tenor de la norma legal citada en el considerando previo es claro en
cuanto dispone un mínimo de tiempo que se le debe otorgar a la trabajadora para
la alimentación de un hijo menor de dos años, sin que ésta disponga de un máximo
para otorgar a estos efectos.
Ahora bien, preciso es señalar que la madre del niño en favor de quien se re-
curre presta servicios en una jornada de 28 horas, que se distribuye principalmente
en turnos de 24 horas cada 6 días; sistema de distribución excepcional y que dice
relación con la naturaleza de los servicios que presta la referida profesional. En esta
línea de razonamiento, cabe recordar que el artículo 34 del Código del Trabajo al
referirse a la jornada diaria, señala que ésta se debe dividir en dos partes, dejando
media hora para colación, de lo que se puede colegir que el legislador ha orientado
su decisión en base a los ciclos vitales, que conforme a las máximas de la experiencia
nos permiten señalar que la alimentación es una actividad que se realiza tres veces al
día al menos en lapsos de 4 horas, lo que permite establecer, a estos efectos, que una
jornada diaria es de 8 horas. (Considerando 5º)
Que, de este modo, la expresión “jornada” a que se alude en la letra a) del
artículo 206 del Código del Trabajo debe ser entendida conforme lo asentado en el
considerando precedente, esto es ocho horas, teniendo especialmente presente las
necesidades propias del ciclo vital del hijo lactante, por lo tanto la madre de éste,
cuando cumple turnos de 24 horas, a estos efectos está realizando tres jornadas de
trabajo por lo tanto tiene el derecho irrenunciable a tres horas en dicho período de
tiempo para alimentar a su hijo. (Considerando 6º)
Que en consecuencia resulta cuestionable la aplicación injustificadamente res-
trictiva que hace la recurrida de la norma legal citada en el considerando cuarto
precedente, toda vez que se aleja del espíritu de la ley que buscar proteger no sólo a
la madre trabajadora sino también al lactante que depende de ella, desconociendo
derechos fundamentales internacionalmente reconocidos como son el apego y la
lactancia materna. (Considerando 7º)
1236
1) Fija sentido y alcance de la Ley Nº 21.155 que “Establece medidas de protección

a la lactancia materna y su ejercicio”
Conforme a la norma legal precedentemente transcrita, la madre trabajadora
tiene derecho a disponer de una hora al día, a lo menos, para dar alimento a sus
hijos menores de dos años, lo cual ciertamente incluye el amamantamiento ma-
terno. Dicho tiempo se considera trabajado para todos los efectos legales, debiendo
el derecho de alimento ejercerse conforme a las diversas modalidades contenidas en
el artículo 206 del Código del Trabajo, no pudiendo este derecho ser renunciando
en forma alguna, siéndole aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores
de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna a que hace referencia el
La segunda parte del inciso final del artículo 2º de la Ley Nº 21.155 establece
que el empleador deberá otorgar las facilidades a la madre para que extraiga y alma-
cene su leche, debiendo este Servicio precisar cuál es el sentido y alcance del término
“facilidades”.
Siguiendo en esta materia el mandato interpretativo del artículo 2º del Código
Civil acerca de que las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio,
según el uso general de las mismas palabras, la Real Academia Española establece
distintas acepciones para el término “facilidades”, siendo la más adecuada para estos
efectos el entender dicha palabra como: “condiciones especiales que permiten lograr
algo o alcanzar un fin con menor esfuerzo”. Como claramente se desprende de la
definición, el énfasis está puesto en la falta de esfuerzo para alcanzar un determinado
objetivo; en este caso, la extracción y almacenamiento de leche materna.
En consideración a lo anterior, y teniendo presente que la discusión legislativa no
permite desprender cuál fue la intencionalidad específica por parte del legislador en
esta materia, no cabe sino concluir que las facilidades para la extracción y almacena-
miento de la leche deben ser entendidas como un deber de tolerancia y cooperación
que recae sobre el empleador para permitir la realización de un proceso de vital im-
portancia para el desarrollo de los lactantes. En términos prácticos, lo dispuesto con
anterioridad se traduce en el que el empleador no está obligado a adquirir ningún
producto en específico para facilitarle a la madre trabajadora la extracción y alma-
cenamiento de leche materna, pero sí debe permitir que los bienes que ya dispone
puedan ser utilizados para cualquiera de estos dos procesos, sea permitiéndole uti-
lizar un refrigerador o equipo similar disponible en las dependencias de la empresa,
un enchufe para conectar un extractor de leche eléctrico, un espacio al interior del
establecimiento para que la madre trabajadora pueda guardar determinados pro-
1237
ductos, entre muchísimos otros ejemplos que no resulta posible delimitar en forma
taxativa, recalcando y reiterándose que es obligación del empleador el cooperar con
la madre trabajadora, lo cual implica el permitir que la madre trabajadora use los
bienes de la empresa para extraer y almacenar su leche materna.
Finalmente, y como consecuencia lógica de la obligación de cooperación que la
Ley Nº 21.155 te impone al empleador, la madre trabajadora puede extraer y alma-
cenar su leche materna dentro de la jornada de trabajo: no siendo ajustado el derecho
que el empleador considere como no trabajado el tiempo que la madre trabajadora
demore en la realización de ambas labores.
La interpretación realizada en el párrafo precedente se sustenta en el hecho de
que la lactancia materna apunta a un fin social de crucial importancia, cuál es, el óp-
timo desarrollo de los lactantes del país, finalidad cuya concreción resultaría injusta,
e inclusive discriminatoria, imponérsela únicamente a las madres trabajadoras, más
aun cuando es la propia ley la que impone al empleador un deber de cooperación,
y que se trata de procesos que no causan una pausa significativa en el desempeño de
la jornada diaria de trabajo.
En consecuencia, la madre trabajadora puede extraer y almacenar su leche ma-
terna dentro de la jornada de trabajo, debiendo las propias partes de la relación
laboral acordar la forma de realizar ambos procesos, en la medida que estos acuerdos
se ajusten al ordenamiento jurídico laboral y a la normativa vigente en materia de
salud, higiene y seguridad en los lugares de trabajo.
3. Artículo 11 de la Ley Nº 21.155
El artículo 11 de la Ley Nº 21, 155 establece que:
“Intercálase, en el inciso cuarto del artículo 2º del Código del Trabajo, a conti-
nuación de la expresión “sexo”, la frase: “maternidad, lactancia materna, amaman-
tamiento,”.
Conforme a lo dispuesto en el nuevo inciso cuarto del artículo 2º del Código
del Trabajo, y según se desprende de la historia fidedigna del establecimiento de la
citada Ley Nº 21.155, el objetivo de la modificación legal no es otro que asegurar
el derecho de la mujer trabajadora a no ser discriminada por causa de la maternidad
y la lactancia.
Sobre la materia, es necesario hacer presente que la doctrina institucional con-
tenida, entre otros pronunciamientos, en Dictamen Nº 3704/134 de 11.08.2004,
precisa que el concepto de no discriminación exige una equivalencia en el trato,
admitiendo solo excepciones expresas con fundamento constitucional, por ejemplo,
exigencia de nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. El
mismo pronunciamiento ratifica que la única motivación legítima en materia laboral
para establecer diferenciaciones son la capacidad y la idoneidad personal, únicas cau-
1238
sales de diferenciación lícitas. En tal sentido, se advierte que nuestro ordenamiento

jurídico contempla un modelo antidiscriminatorio abierto y residual, es decir, san-
ciona conductas discriminatorias, aun cuando el motivo de ellas no se encuentre
señalado expresamente en la norma.
En concordancia con lo anterior, la nueva normativa propende a refrendar la
intención del legislador de que la maternidad, la lactancia materna y el amamanta-
miento no sean objeto de un trato discriminatorio a consecuencia de dichas circuns-
tancias, y que vean por ello mermadas las oportunidades en el empleo las madres
trabajadoras.
ciones formuladas, cúmpleme en informar que el sentido y alcance de los artículos
de la Ley Nº 21.155, con implicancias laborales, es el que se señala en el cuerpo del
presente informe.
2) La trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en el hogar y ejerce el

derecho a alimentación anticipando su salida al terminar la jornada de trabajo
o bien postergando la entrada al inicio de esta, no tiene derecho a los beneficios
accesorios establecidos en el inciso 5º del artículo 206 del Código del Trabajo
La doctrina vigente respecto de aquellas trabajadoras que han pactado con su
empleador el pago de un bono compensatorio de sala cuna y que ejercen su derecho
de alimentación en su domicilio, anticipando el término de la jornada de trabajo o
bien postergando su inicio, se encuentra establecida en el Dictamen Nº 1086/011
de 26.03.2019, que dispone:
“La trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce
el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jor-
nada de una o media hora, no tiene derecho a acceder a los derechos que consagra
el inciso 5º del artículo 206 del Código del Trabajo, esto es, el pago del valor de los
pasajes y la ampliación del lapso de permiso.
Compleméntese la doctrina contenida en Dictamen Nº 2495/67 de 7.06.2017 y
reconsidérese toda aquella que resulte contradictoria o no conciliable con el sentido
interpretativo desarrollado en el cuerpo del presente informe”.
Precisa el pronunciamiento que:
“Ahora bien, en la hipótesis fáctica que se plantea, si la madre trabajadora ejerce
el derecho de alimentación en su domicilio, dado que allí se encuentra el menor de
dos años, y ha convenido con su empleador que dicho derecho será ejercido anti-
cipando el término o postergando el inicio de la jornada, el mayor gasto y esfuerzo
1239
en que incurra dicha trabajadora para dar alimentos al menor se disipa si éste se
encuentra en su propio hogar, siendo razonable que su empleador prescinda de
pagar el valor del pasaje que la trabajadora emplea con motivo del traslado, dado
que ese gasto se confunde con aquel en que incurre habitualmente la trabajadora en
razón de su contrato de trabajo, idéntica situación ocurre respecto del tiempo uti-
lizado para transportarse desde el lugar de trabajo al hogar, y viceversa, el cual, por
confundirse con la obligación de asistencia a las dependencias de la empresa, tam-
poco corresponde que se considere como tiempo trabajado. Lo anterior es distinto
al tiempo efectivamente empleado en ejercer el derecho de alimentos, el cual, por
estricto mandato legal del artículo 206 inciso tercero del Código del Trabajo, debe
de considerarse trabajado para todos los efectos legales”.
De esta forma y solamente en la hipótesis antes descrita, dichas trabajadoras no
tienen derecho a los beneficios accesorios del derecho de alimentación, esto es, a la
ampliación del tiempo de traslado ni al pago de los gastos de movilización.
3) Beneficios complementarios al derecho de alimentación, contemplado en la nor-

mativa laboral, sólo resultan procedentes en aquellos casos en los cuales el em-
pleador se encuentra obligado a proveer de sala cuna
En conformidad a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 206 del Código
del Trabajo establece que las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos,
de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, beneficio que
puede ejercerse en una de las siguientes modalidades a acordar con el empleador, esto
es, en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo; dividiéndolo, a solicitud
de la interesada, en dos porciones o postergando o adelantando en media hora, o en
una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Añaden sus incisos siguientes
que ese derecho es irrenunciable y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos
menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. Además, se pre-
cisa que puede ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor, y que, para todos los efectos legales, el tiempo lugar en que se
encuentre el menor, y que, para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se consi-
derará como trabajado. En tanto, su inciso quinto agrega que tratándose de empresas
que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que
se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la
madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de
los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.
Al respecto, el Dictamen Nº 73094, de 2015, que ratificó toda la jurisprudencia
1240
administrativa de esta Contraloría General en la materia, manifestó que el beneficio

de alimentación del citado artículo 206 es un derecho de carácter general, que asiste
a toda madre trabajadora, cualquiera que sea la empresa o institución en la que se
desempeña, aun cuando aquella no esté obligada a contar con sala cuna para los hijos
de su personal. No obstante, en cuanto a los derechos complementarios del derecho
de alimentación, como son, el de ampliación del mencionado lapso concedido para
alimentar a los hijos y el del pago de los pasajes de la movilización que fuere necesaria
para tal fin, ese pronunciamiento señaló que estos tienen un alcance más restrictivo
que el anterior, pues no favorecen a todas las madres trabajadoras, sino que sólo a
aquéllas dependientes de entidades que, de acuerdo con lo previsto en el aludido
artículo 203 del Código del Trabajo, tienen la obligación de tener sala cuna para los
hijos de sus funcionarias, y bajo ese supuesto, la ampliación del lapso de traslado en
el necesario para su respectivo viaje de ida y vuelta lo goza la servidora que, durante
la jornada, se vea en el imperativo de dirigirse a dicho lugar, debiendo retornar al
Servicio. Agrega esa jurisprudencia, que no incluye en esa prestación el gasto en pa-
sajes y el tiempo empleado en el trayecto que deba realizar la madre desde su lugar
de trabajo hacia su domicilio o viceversa, cuando posterga su ingreso y/o adelanta
su salida, por lo que, el derecho contemplado en el inciso quinto del mencionado
artículo 206 solamente atañe a la funcionaria que requiere desplazarse durante la
jornada al lugar en que esté su hijo. A lo expresado cabe agregar que, de la historia
fidedigna del establecimiento de la Ley Nº 20.166 –que Extiende el Derecho de las
Madres Trabajadoras a Amamantar a sus Hijos aun cuando no exista Sala Cuna–,
tanto en el informe de la Comisión del Trabajo, como en el nuevo primer informe
de igual comisión, se advierte que al referirse a la redacción del actual inciso quinto
del artículo 206, se señaló que esa disposición “permite la ampliación del permiso
para dar alimento a los hijos, en la cantidad de tiempo que requiera el viaje de ida y
vuelta de la madre, cuando se ejerza en sala cuna”. En cuanto al pago de los pasajes
correspondientes, el citado nuevo primer informe de esa comisión indica que, dicho
texto repite el del inciso final del artículo 203 del Código del Trabajo, vigente a esa
época, “norma que consagra que el empleador pagará los pasajes por el transporte
del menor al respectivo establecimiento, y los que deba utilizar la madre en el caso
a que alude”, hipótesis que se refiere a la ampliación del derecho de alimentación,
el que estaba originalmente regulado conjuntamente al beneficio de sala cuna. Pues
bien, de la interpretación sistemática, armónica, y análisis de la historia fidedigna
del establecimiento de las normas que regulan el beneficio de sala cuna y de alimen-
tación, consta que el legislador previó el derecho de alimentación consagrado en el
inciso primero del artículo 206, como un beneficio universal, al que tienen derecho
todas las trabajadoras del artículo 206, como un beneficio universal, al que tienen
1241
derecho todas las trabajadoras con hijos menores de dos años. Asimismo, el legis-
lador dispuso beneficios adicionales al derecho de alimentación, que operan cuando
el empleador que está obligado a proveer la prestación de sala cuna, y ella no está
contigua al lugar de trabajo de las madres, sino que opta por una modalidad alterna-
tiva de cumplimiento, esto es, pagar a un establecimiento dicha prestación, pues en
este caso, con su elección dificulta a la trabajadora el acceso de esos beneficios, lo que
no acontece cuando se tiene un anexo como lo dispone el anotado inciso primero
del artículo 203. En aquel evento, surge entonces para el empleador el imperativo
de asumir el costo y el tiempo de desplazamiento tanto de trasladar al menor desde
sus dependencias a la sala cuna como también del tiempo y costo que implica para
la madre el desplazarse en igual trayecto para alimentar a su hijo dentro de su jor-
nada de trabajo, pues es un costo de una decisión que no corresponde que asuma
la trabajadora. Por tanto, cabe concluir que los derechos adicionales del derecho de
alimentación, esto es, ampliación del mencionado lapso concedido para alimentar a
los hijos y el del pago de los pasajes de la movilización que fuere necesaria para tal
fin, solo proceden cuando el empleador que está obligado a dar el beneficio de sala
cuna, contrata una sala cuna que no está contigua al lugar de trabajo, por lo que se
desestima la reconsideración de la jurisprudencia de esta Entidad Fiscalizadora en la
materia, contenida entre otros, en el Dictamen Nº 73094, de 2015.
4) Las madres trabajadoras que ejercen el derecho de alimentar que consagra el

artículo 206 del Código del Trabajo, ya sea postergando el inicio o anticipando
el término de la jornada de trabajo en una o media hora, y cuyos hijos (as) me-
nores de dos años no asisten a un establecimiento de sala cuna, sino que perma-
necen en el propio hogar, no tienen derecho a exigir los beneficios accesorios a
aquél, contemplados en el inciso 5º del mismo precepto legal
Las trabajadoras que prestan servicios en una empresa que está obligada a lo
preceptuado en el artículo 203 del mismo Código y que hacen uso del derecho a
alimentar dentro de la jornada de trabajo, tienen derecho a la ampliación del lapso
de permiso que la ley otorga para tal efecto, en el tiempo necesario para el viaje de
ida y vuelta y al pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse
para ello, incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respec-
tiva sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto e incluso a
quienes han convenido un bono compensatorio en sustitución de dicho beneficio.
La doctrina que regula la materia se contiene en el Dictamen Nº 1086/011 de
26.03.2019, el cual, sobre la base de los fundamentos y consideraciones que allí
1242
se analizan, complementó la jurisprudencia que sobre la materia se contiene en el

Dictamen Nº 2495/67 de 7.06.2017.
El señalado pronunciamiento establece:
“La trabajadora que mantiene a su hijo menor de dos años en su hogar y ejerce
el derecho de alimentación postergando el inicio o anticipando el término de la jor-
nada en una o media hora, no tiene derecho a acceder a los derechos que consagra
el inciso 5º del artículo 206 Código del Trabajo, esto es, el valor de los pasajes y la
ampliación del lapso de permiso”.
Lo anterior se fundamenta principalmente en que la intención del legislador al
estatuir los beneficios accesorios al derecho de alimentar, previstos en el inciso 5º
del artículo 206 del Código del Trabajo, ha sido la de compensar a las trabajadoras
el mayor gasto en que estas pueden incurrir en el ejercicio de tal derecho, como
también garantizar que el tiempo de que disponen para dar alimento no se vea dis-
minuido por la necesidad de trasladarse para hacerlo efectivo.
Sobre dicha base se argumenta que, tratándose de una trabajadora que ejerce
el derecho a alimentar en su domicilio, por cuanto allí se encuentra el menor, y ha
convenido con su empleador que dicho derecho será ejercido anticipando el término
o postergando el inicio de la jornada “el mayor gasto y esfuerzo en que incurre dicha
trabajadora para dar alimento al menor se disipa si este se encuentra en su propio
hogar, siendo razonable que su empleador prescinda de pagar el valor del pasaje
que la trabajadora emplea con motivo del traslado, dado que ese gasto se confunde
con aquel en que incurre habitualmente la trabajadora en razón de su contrato de
trabajo...”.
Cabe manifestar que la conclusión contenida en el Dictamen Nº 1086/011 pre-
citado, constituye la doctrina vigente de este Servicio respecto de la situación allí
analizada y la que corresponde aplicar actualmente a las trabajadoras que laboran
en ese establecimiento hospitalario que ejercen el derecho de alimentación bajo la
modalidad indicada en dicho pronunciamiento, esto es, anticipando el término o
retrasando el inicio de la jornada laboral, en una o media hora.
Respecto de aquellas que hacen uso de dicho derecho dentro de la jornada, la
doctrina vigente es la contenida en el Dictamen Nº 2495/67 de 7.06.2017, invo-
cado en su presentación, conforme al cual: “la ampliación del lapso de permiso para
alimentar al hijo menor de dos años por el tiempo necesario para el viaje de ida
y vuelta de la madre y el pago del valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso de la trabajadora, le corresponden a todas las depen-
dientes que, prestando servicios en una empresa que está obligada a lo preceptuado
en el artículo 203 del mismo Código, gozan del derecho de alimentación de sus
1243
hijos, incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respectiva

sala cuna, manteniendo al menor en su hogar o en un lugar distinto...”.
5) Derecho de alimentación; Impedimento de ejercicio diario; Acumulación; Pro-

cedencia
En efecto, por Dictamen Nº 421/006 de 28.01.2009, entre otros, esta Direc-
ción sostuvo que “no resulta ajustado a derecho un acuerdo entre el empleador y
la trabajadora que tenga por objeto que esta haga uso del derecho a alimentar que
contempla el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, en forma acumulada
una vez a la semana”. No obstante este planteamiento, con posterioridad y anali-
zando acuciosamente cada uno de los cases, se flexibilizo este criterio jurídico, y por
Ordinarios Nº 875 de 25.03.2013, Nº 1412 de 4.04.2013 y 4240 de 28.10.2014,
se aceptaron fundadamente las acumulaciones del referido derecho a dar alimentos.
En el desarrollo de esta nueva visión de la jurisprudencia administrativa del
Servicio, resulta preciso citar el Dictamen Nº 3149/045, de 23.06.2015, el que ha
dejado establecido, que “resultaría jurídicamente procedente acumular el derecho
a alimentación cuando –como ocurre en la especie– la madre se encuentra impe-
dida de ejercer diariamente el mismo, atendido que las faenas en donde presta sus
servicios se encuentran ubicadas en lugares apartados de centros urbanos”. Similar
criterio sostiene el Dictamen Nº 2304/040, de 27.04.2016, en el caso de una madre
trabajadora que se desempeña en la ciudad de Los Angeles y su hijo menor que vive
permanentemente con sus abuelos en la ciudad de Concepción.
Este ultimo pronunciamiento consigna: “la importancia de proporcionar ali-
mentos al menor involucra beneficios que trascienden los aspectos meramente
orgánicos, pues alcanza a la formación y desarrollo emocional, psíquico, social e
intelectual de este. Por la naturaleza de estos últimos beneficios, lo ideal sería que
la interacción madre e hijo se viviera cotidiana y diariamente, pero no siendo ello
posible, no cabe de modo alguno descartar un acuerdo entre el empleador y la tra-
bajadora que contemple una forma alternativa y viable de hacer efectivo este derecho
esencial e irrenunciable”.
De esta suerte, en lo referente a su consulta, la jurisprudencia administrativa de
este Servicio, la cual se ha orientado en el sentido de relevar “el interés superior del
niño”, en las términos que lo concibe la Convención sobre las Derechos del Nino,
ratificada por Chile y publicada en el Diario Oficial de 27.09.1990, citada por el
Dictamen N° 3362/102 de 20.08.2003, de esta Dirección, señala que en caso que
la madre no pueda ejercer su derecho a alimentación, resulta aplicable que pueda
1244
acumularse semanal, quincenal o mensualmente, o en los términos que sea mutua-

mente convenida entre el empleador y la trabajadora.
En consecuencia, conforme a las disposiciones legales analizadas y la jurispru-
dencia administrativa citada, cúmpleme con informar que es legalmente procedente
concluir que la hará diaria que el legislador ha destinado para que la madre alimente
a su hijo, en caso que el ejercicio de este derecho se vuelva impracticable, puede
acumularse en la forma establecida en el presente informe.
6) El tiempo destinado por la trabajadora para ejercer el derecho de alimentación

de su hijo ha de entenderse trabajado “para todos los efectos legales”, lo que in-
cluye, por cierto, el ámbito remuneratorio
De la norma anotada se obtiene con total claridad que el tiempo destinado por
la trabajadora para ejercer el derecho de alimentación de su hijo ha de entenderse
trabajado “para todos los efectos legales”, lo que incluye, por cierto, el ámbito re-
muneratorio, no pudiendo el empleador utilizar fórmulas de cálculo destinadas a
privar unilateralmente de todo o parte de las remuneraciones a que tiene derecho la
trabajadora por ese tiempo usado para alimentar a su hijo conforme a la ley.
7) No resulta jurídicamente procedente pactar entre la respectiva corporación mu-

nicipal y el personal afecto a la Ley Nº 19.378 el otorgamiento de la ampliación
del período de tiempo empleado para la ida y vuelta del permiso de alimenta-
ción, en el caso de las funcionarias o funcionarios sin derecho a sala cuna
Sólo tratándose de empresas que estén obligadas a otorgar el beneficio de sala
cuna, por tener contratadas 20 o más mujeres trabajadoras, el período de tiempo
para alimentar al menor de dos años en sala cuna se amplía al necesario para el viaje
de ida y vuelta de las madres para dar alimento a sus hijos.
Así lo ha señalado esta Dirección, entre otros, mediante Dictamen Nº 4733/63,
de 23.11.09, que en lo pertinente, señala: “los beneficios previstos en el inciso final
del artículo 206 del Código del Trabajo, para aquellas madres trabajadoras que la-
boran en empresas obligadas a tener sala cuna, rigen sólo cuando ésta hace uso de la
respectiva sala cuna que le proporciona la empresa empleadora, en cualquiera de las
tres modalidades que señala el artículo 203 del mismo cuerpo legal”.
De esta suerte, la norma en estudio consigna dos beneficios a favor de aquella
trabajadora que labora en una empresa obligada a tener sala cuna y que hace uso
1245
de ella. Por una parte, le otorga la ampliación del período de tiempo a que tiene
derecho para dar alimento a sus hijos menores de dos años, en lo necesario para el
viaje de ida y vuelta y, por otra parte, le confiere el derecho a que el empleador le
pague el valor de los pasajes por el transporte que deba emplear para la ida y regreso
a la sala cuna.
Por consiguiente, sólo corresponde el beneficio en consulta, esto es, el de am-
pliación del período de tiempo para el viaje de ida y vuelta, a aquellas madres que
hacen efectivamente uso de la sala cuna.
2.- En cuanto a su segunda consulta, referida a si se puede acordar con el em-
pleador el otorgamiento del tiempo de ampliación en el caso que la madre no deje
a sus hijos menores de dos años en la sala una, cabe señalar que el personal de aten-
ción primaria de salud municipal está sujeto, en cuanto a su jornada de trabajo, a
lo dispuesto por el artículo 15 de la Ley Nº 19.378, disposición que no contempla
la posibilidad de otorgar el beneficio por el que se consulta.
Sobre este particular cabe tener presente que si bien es cierto el personal regido
por la Ley Nº 19.378 no tiene la calidad de funcionarios públicos, sin embargo el
régimen laboral que contempla dicha normativa y sus leyes complementarias co-
rresponde a una estructura funcionaria propia de este tipo de servidores, y que por
consiguiente, no se rige por los criterios que regulan el Código del Trabajo.
Es así como toda la normativa que rige al personal de atención primaria de
salud debe ser interpretado entendiéndolo como un cuerpo legal distinto del Có-
digo del Trabajo, con instituciones y regulaciones propias que se originan en la ley
y no en lo que las partes puedan libremente pactar.
Atendido lo antes señalado y, principalmente, considerando la función pública
que cumple el personal afecto a la Ley Nº 19.378, como así mismo que por la fun-
ción que ellos desempeñan el interés público debe primar sobre el interés particular,
no resulta jurídicamente procedente que las partes puedan libremente otorgar be-
neficios que no se encuentran expresamente contemplados en la ley, como ocurriría
con el beneficio en consulta.
En efecto, el cumplimiento de la función pública que desempeña el personal
afecto a la Ley Nº 19.378 implica una serie de deberes, obligaciones y prohibi-
ciones que los funcionarios de la atención primaria de salud se encuentran obli-
gados a acatar, dentro de los cuales se contempla toda la normativa que regula la
jornada de trabajo de los mismos, no pudiendo sustraerse a ella por la vía del pacto
entre las partes.
1246
8) La hora diaria que el legislador ha destinado para que la madre alimente a su

hijo, en caso que resulte impracticable este encuentro, pueda acumularse se-
manal, quincenal, mensualmente
Efectivamente, el Dictamen Nº 3149/045, de 23.06.2015, ha dejado estable-
cido que, “resultaría jurídicamente procedente acumular el derecho a alimentación
cuando –como ocurre en la especie– la madre se encuentra impedida de ejercer dia-
riamente el mismo, atendido que las faenas en donde presta sus servicios se encuen-
tran ubicadas en lugares apartados de centros urbanos”. Las razones que se hacen
valer para arribar a tal conclusión, son de especial interés tenerlas presente y ponde-
rarlas. “La conclusión anotada precedentemente, se sustenta en la primacía otorgada
a un derecho irrenunciable como el que se analiza, permitiendo que éste sea ejercido
en condiciones laborales adversas, como las ya descritas, teniendo en consideración,
además, que la referida acumulación es la única forma de hacer aplicable el aludido
derecho, en beneficio de la madre y, en especial, del hijo”.
En la situación concreta que se examina, la distancia existente entre Concepción
y Los Ángeles, claramente y sin lugar a dudas, importa un impedimento que hace
impracticable que diariamente la madre suministre alimentos a su hijo. Como se ha
visto, sin embargo, la importancia de proporcionar alimentos al menor involucra
beneficios que trascienden los aspectos meramente orgánicos, pues alcanza a la for-
mación y desarrollo emocional, psíquico, social e intelectual de éste. Por la natu-
raleza de estos últimos beneficios, lo ideal sería que la interacción madre e hijo se
viviera cotidiana y diariamente, pero no siendo ello posible, no cabe de modo alguno
descartar un acuerdo en que empleador y trabajadora contemplen una forma alter-
nativa y viable de hacer efectivo este derecho esencial e irrenunciable. Ciertamente,
la ingestión de alimentos es indefectible y perentoria, debiéndose concretar en forma
permanente e ininterrumpida, en tiempos acotados y precisos. Distinta es la cercanía
y el apego, cuyos efectos saludables y beneficiosos pueden perfectamente prodigarse
sin una rigurosa provisión diaria ni horarios determinados; es sabido, que la calidad
del vínculo emocional madre e hijo, es relativamente independiente de la cantidad y
frecuencia de tiempo de que se disponga, como toda relación -por lo demás- en que
prime la intimidad y el cariño.
En tales condiciones, es posible concluir que la hora diaria que el legislador ha
destinado para que la madre alimente a su hijo, en caso que resulte impracticable este
encuentro, pueda acumularse semanal, quincenal, mensualmente o en términos que
sea de mutua conveniencia para empleador y trabajadora. Por el contrario, atendida
la indubitada voluntad del legislador, trasgrede el ordenamiento jurídico laboral
destinar este tiempo diario de la madre al desempeño de sus labores pactadas en el
1247
contrato de trabajo, en circunstancias que clara y explícitamente la ley le ha atri-

buido a estos lapsos un destino distinto.
9) El empleador se encuentra obligado a adicionar al tiempo de permiso de alimen-

tación el de los traslados, de ida y regreso y al pago del valor de los pasajes en que
incurra la madre trabajadora para tal efecto, en la medida en que esté obligado a
otorgar el beneficio de sala cuna y la madre trabajadora haga uso del mismo
El empleador se encuentra obligado a adicionar al tiempo de permiso de ali-
mentación el de los traslados, de ida y regreso y al pago del valor de los pasajes en
que incurra la madre trabajadora para tal efecto, en la medida en que esté obligado
a otorgar el beneficio de sala cuna y la madre trabajadora haga uso del mismo,
cualquiera sea la modalidad establecida al efecto en el artículo 206 del Código del
Trabajo, por la cual opte la madre trabajadora para ejercer dicho derecho. El em-
pleador se encuentra obligado al pago del valor de los pasajes de la movilización de
la madre trabajadora y de su hijo menor de dos años, para los efectos del permiso
de alimentación y derecho a sala cuna en locomoción colectiva, sin perjuicio de
ello, nada impide que las partes, mediante un pacto individual o colectivo, amplíen
el referido beneficio acordando el pago de los traslados referidos en vehículos de
alquiler, o bien, el reembolso del gasto en combustible efectuado por la trabajadora
en los mismo.
10) Derecho a dar alimento a hijo menor de dos años. pago de pasajes para el tras-
lado de funcionaria que debe alimentar a hijo menor de dos años sólo procede si
el desplazamiento se realiza durante la jornada laboral
El artículo 206 del Código del Trabajo, aplicable en virtud de lo prescrito en
el artículo 89, inciso segundo, de la Ley Nº 18.834, establece que las trabajadoras
dispondrán, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores
de dos años, período que se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la
madre, caso en el cual el servicio pagará el valor de los pasajes por el transporte que
deba utilizarse para tal efecto. Dicho beneficio puede ejercerse, previo acuerdo con
el empleador, de alguna de las siguientes formas, a saber: a) en cualquier momento
dentro de la jornada; b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones
o, c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término
de la jornada. En este sentido, es menester hacer presente que la jurisprudencia ad-
1248
ministrativa de este origen, ha señalado que el pago de los pasajes para el transporte
de la madre a la sala cuna o al lugar en el que se encuentre el menor, procede sólo en
el evento de que la funcionaria, dentro de la jornada, se vea en el imperativo de di-
rigirse a dicho lugar, debiendo retornar a la institución, sin que sea posible asumir el
gasto en pasajes cuando se posterga el ingreso o se adelanta la salida, de modo que el
beneficio que se examina únicamente atañe a la trabajadora que requiera desplazarse
durante la jornada, supuesto que no se verificó en la situación en análisis.
Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 36.131, 7.05.2015,
[ATRIBUCIONES ESPECIALES SUPERINTENDENCIA DE EDUCACIÓN]

Artículo 207. Corresponde a la Dirección del Trabajo velar por el
cumplimiento de las disposiciones de este Título, sin perjuicio de las
atribuciones que en materia de fiscalización de establecimientos de edu-
cación parvularia le competen a la Superintendencia de Educación.444
Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las in-
fracciones de que tuviere conocimiento.
Las acciones y derechos provenientes de este título se extinguirán
en el término de sesenta días contados desde la fecha de expiración del
período a que se refieren los respectivos derechos.445
[PERMISO ESPECIAL POR MATRIMONIO]

Artículo 207 bis. En el caso de contraer matrimonio o celebrar un
acuerdo de unión civil, de conformidad con lo previsto en la Ley Nº 20.830,
todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de per-
miso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo
de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del
matrimonio o del acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente
anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de
anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebra-
444 Este inciso fue reemplazado por el número 4 del artículo 18 de la Ley Nº 20.832, publicada
en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015.
445 Este inciso fue modificado por el número 2 del artículo único de la Ley Nº 20.761, publicada
en el Diario Oficial de 22 de julio de 2014, en el sentido de sustituir la frase “a que se refiere
el artículo 201”, por la siguiente: “a que se refieren los respectivos derechos”.
1249
ción el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil

del Servicio de Registro Civil e Identificación.446
1) Permiso por matrimonio o por acuerdo de unión civil; permiso prenatal; coinci-
dencia
De la interpretación armónica de ambas normas legales se puede colegir que
si a la fecha de celebración del matrimonio o acuerdo de unión civil la trabajadora
se encontraba liberada de su obligación de prestar servicios por habérsele otorgado
licencia médica por permiso prenatal y aun cuando el permiso por tales causas es
un beneficio diferente a aquel, resulta procedente entender que, en la especie, queda
subsumido en el permiso prenatal correspondiente.
En efecto, dar un alcance distinto a las normas en estudio implicaría que el
permiso por unión civil tendría que hacerse efectivo una vez concluido el permiso
maternal pertinente, lo que va en contra del tenor expreso de la norma que señala
que el mismo debe hacerse efectivo el día de la celebración del acuerdo y en los días
“inmediatamente” anteriores o posteriores a éste.
De esta manera el permiso especial por matrimonio o unión civil es un derecho
que tiene una oportunidad única de ejercicio, esto es, solo se puede impetrar el día
de la celebración del matrimonio o acuerdo de unión civil y los 5 días inmediata-
mente anteriores o posteriores al referido acto jurídico, careciendo esta Dirección de
facultades para autorizar su otorgamiento en una fecha diversa a la ya señalada. Así
lo ha señalado esta Dirección en Dictamen Nº 3342/48, d 1.09.2014, en el que se
determinó que el referido permiso no se puede ejercer en un momento distinto al
fijado por el legislador ni fraccionarse.
Por consiguiente, en mérito de las consideraciones expuestas, disposiciones le-
gales citadas y doctrina administrativa invocada, cumplo con informar a Ud. que el
permiso especial por matrimonio o unión civil que coincide con el permiso otorgado
por una licencia maternal prenatal queda subsumido en este último beneficio.
446 Este artículo fue sustituido por el artículo único de la Ley Nº 21.042, publicada en el Diario
Oficial de 8 de noviembre de 2017.
Con anterioridad fue agregado por el número 3 del artículo único de la Ley Nº 20.764, pu-
blicada en el Diario Oficial de 18 de julio de 2014.
1250
2) Permiso por matrimonio; matrimonio celebrado en el extranjero; legalización

De la disposición legal citada se infiere que el legislador ha otorgado un permiso
pagado de cinco días hábiles continuos, adicionales al feriado anual, a todo traba-
jador o trabajadora que contraiga matrimonio o suscriba un acuerdo de unión civil.
Ahora bien, tratándose de la legalización de un matrimonio celebrado en el
extranjero, cabe señalar que ello no puede ser invocado para acceder al permiso en
cuestión, toda vez que la legalización corresponde a un trámite cuya finalidad es
que el matrimonio produzca efectos y sea reconocido para todos los efectos legales,
situación que dista con alguno de los actos señalados en la ley, esto es, la celebra-
ción del matrimonio o la suscripción del acuerdo de unión civil regulado en la
Ley Nº 20.830.
En efecto, de acuerdo a lo establecido en el precepto legal, el beneficio debe
hacerse efectivo en los días inmediatamente anteriores o posteriores al matrimonio
o acuerdo de unión civil, incluido dicho día en el período que abarca el descanso.
En igual sentido, cabe destacar que de acuerdo a la historia de la ley, el espíritu
que inspiró al legislador, al momento de estatuir el permiso en estudio ha sido
permitir a los trabajadores “gozar de un tiempo mínimo necesario para preparar y
celebrar su matrimonio, momento de importancia fundamental para buena parte de
las familias de nuestro país”.
Lo sostenido precedentemente, fuerza a concluir que el permiso en cuestión
existe en función del evento respectivo -matrimonio o acuerdo de unión civil-, festi-
vidad que en la hipótesis planteada, ya aconteció, no resultando posible extender el
beneficio a un trámite cuya finalidad no se condice con la prevista en la ley.
3) Permiso por matrimonio; acuerdo de unión civil; convivientes; derecho a impe-

trar el permiso
De la norma legal precitada se infiere que todo trabajador, independientemente
del tiempo de prestación de servicios, tiene derecho a gozar de cinco días continuos
de permiso pagado en caso de contraer matrimonio o celebrar un acuerdo de unión
civil, en forma adicional al feriado anual.
Se infiere, asimismo, que, a elección del beneficiario, dicho permiso podrá ha-
cerse efectivo en el día del matrimonio o del acuerdo de unión civil, y en los días
inmediatamente anteriores o posteriores a su celebración, debiendo avisar al em-
pleador con treinta días de anticipación a la ocurrencia del hecho y acompañar,
dentro de los treinta días siguientes, los respectivos certificados emitidos por el Ser-
vicio de Registro Civil e Identificación.
1251
Cabe hacer presente que mediante Dictamen Nº 5845/132, de 4.12.2017, este

Servicio fijó el sentido y alcance de la normativa que se contiene en el artículo 207 bis,
antes transcrito, precisando que para los efectos de computar los días de permiso
a que tiene derecho el trabajador, debe tenerse presente “que los días sábados, do-
mingo y festivos son días inhábiles para estos efectos”.
Atendido lo expresado por la empresa en su respuesta al traslado conferido por
este Servicio, en cuanto a la oportunidad y la forma de contabilizar los días de per-
miso de que se trata, preciso es convenir que la concesión de dichos beneficios se
ajusta a la jurisprudencia institucional vigente, contenida en el dictamen a que se
ha hecho referencia precedentemente, toda vez que de acuerdo a la información que
proporciona, no se consideran para su cómputo los días sábado, domingo y festivos
que inciden en el período, como tampoco, los días de descanso que contempla el
sistema a que se encuentran afectos.
Tras todo lo expuesto, cúmpleme informar a Ud. que las condiciones en que
deben concederse los permisos regulados por los artículos 66, 195, inciso 2º y 207 bis
del Código del Trabajo son las señaladas en los dictámenes indicados al analizar cada
uno de dichos beneficios, cuyas copias se acompañan, las cuales se cumplirían en la
especie, de acuerdo a lo manifestado por la empleadora, quien, además, desconoce
haber efectuado descuentos de remuneraciones por tales causas.
Lo anterior no obsta a que la organización recurrente denuncie ante la Ins-
pección del Trabajo respectiva cualquier situación que estime irregular, fin de que
dicha entidad adopte las medidas correctivas o sancionatorias que correspondan en
el evento de que constate que los beneficios en comento son otorgados sin sujeción
a las normas legales o a la doctrina institucional vigente.
4) Fija el sentido y alcance de la Ley Nº 21.042. Permiso por matrimonio o acuerdo

de unión civil. Otorgamiento. Cómputo. Requisitos
1. Contenido del derecho.
Es un derecho de fuente legal que se enmarca dentro de las prerrogativas labo-
rales consagradas en el Título II “De la protección a la maternidad, la paternidad y
la vida familiar”, del Libro II “De la protección a los trabajadores”, del Código del
Trabajo, en cuya virtud el trabajador o trabajadora que contrae matrimonio o que
otorgue acuerdo de unión civil, podrá gozar de un descanso de cinco días hábiles
continuos, adicionales al feriado anual, con derecho a remuneración íntegra, con
independencia del tiempo de servicio.
1252
Conforme a lo anterior, se trata de un beneficio legal para todo trabajador o

trabajadora que celebre alguno de estos actos: el matrimonio contemplado en el
artículo 102 del Código Civil o el acuerdo de unión civil regulado en la Ley Nº 20.830.
A su vez, consiste en un permiso o descanso pagado, es decir, para efectos re-
muneracionales, resulta improcedente la deducción de los días por los cuales se
extiende, debiendo el empleador pagar la totalidad de los emolumentos del periodo.
Del mismo modo, no obstante tener la denominación de permiso, el empleador
no puede negarlo si el o la dependiente beneficiario ha cumplido con los requisitos
y formalidades que exige el precepto anotado, así tampoco puede condicionarlo o
limitarlo en su extensión.
En relación con esta última observación, necesario es reafirmar el criterio sos-
tenido en el citado Ord. N° 3342/048, a saber, que el permiso de la especie tiene
carácter irrenunciable, razón por la cual las partes no están habilitadas para pactar es-
tipulaciones que lo eliminen o disminuyan, mientras subsista el contrato de trabajo.
2. Oportunidad para hacer uso del beneficio.
Conforme al mandato legal, se puede hacer uso del descanso el día del matri-
monio o acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores
a dicha fecha, a elección del trabajador.
Es decir, el trabajador puede disponer de los cinco días hábiles en tanto den lugar
a un lapso continuo, dentro del cual ha de estar el día en que se otorga el matrimonio
o el acuerdo de unión civil, no siendo procedente gozar del referido permiso en un
momento distinto al fijado por el legislador, ni su fraccionamiento, aun cuando así
lo pacten las partes.
3. Forma de contabilizar los días de permiso.
Siguiendo el criterio sostenido por esta Dirección en el aludido Ord.
Nº 3342/048, cabe destacar que, atendido que el plazo de cinco días de permiso
es de días hábiles, para su cómputo corresponde excluir los días domingo y festivos
eventualmente contenidos dentro del período elegido por el trabajador, y, además,
por tratarse de un descanso que tiene como particularidad ser “adicional al feriado
anual”, resulta aplicable el artículo 69 del Código del Trabajo que prescribe que
“Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil”.
De esta manera, al momento de contabilizar los días de permiso a que tiene de-
recho el trabajador debe tenerse presente que los días sábados, domingos y festivos
son días inhábiles para estos efectos.
4. Requisitos formales para acceder al permiso.
Como elemento previo, merece indicar que el trabajador tiene derecho a este
beneficio cualquiera sea el tiempo que lleve prestando servicios en la respectiva em-
presa. Es decir, la data de la relación laboral deviene irrelevante para acceder al de-
1253
recho en comento, a diferencia de lo que ocurre con el feriado anual consagrado en

el artículo 67 del Código del Trabajo.
Ahora bien, el citado artículo 207 bis establece que, para hacer uso del permiso,
el trabajador deberá cumplir con el siguiente procedimiento:
a) comunicar al empleador, con treinta días de antelación al evento, que utilizará
el permiso establecido en el citado precepto.
b) presentar al empleador el correspondiente certificado de matrimonio o de
acuerdo de unión civil, expedido por el Servicio de Registro Civil e Identificación,
dentro de los treinta días siguientes al respectivo evento.
5. Casos especiales.
Una situación especial puede darse respecto de los trabajadores que otorgarán el
acuerdo de unión civil en los días siguientes a la entrada en vigor de la Ley Nº 21.042
y que, por proximidad a la publicación de ésta, les ha impedido cumplir con el aviso
a su empleador con treinta días de antelación.
En tales circunstancias, es parecer de esta Dirección que el beneficio también se
puede impetrar, desde que la exigencia formal se ha tornado imposible de cumplir,
siendo razonable aceptar que basta en el caso de marras que el dependiente efectúe
la comunicación con la anticipación que le permitan los días faltantes para la cele-
bración del acuerdo.
Otro caso especial es el del matrimonio o acuerdo de unión civil celebrado entre
trabajadores de una misma empresa. A juicio del suscrito, ambos dependientes deben
hacer uso, a la vez, de un único lapso de cinco días hábiles, no siendo procedente
exigir una suerte de suma o acumulación de los permisos de cada uno –diez días
hábiles en total–.
En efecto, según se desprende de la moción parlamentaria de 10.06.2008 que
dio origen a la tramitación de la Ley Nº 20.764, la voluntad del legislador al mo-
mento de crear el permiso matrimonial –al cual accede el acuerdo de unión civil– ha
sido permitir a los trabajadores “gozar de un tiempo mínimo necesario para preparar
y celebrar su matrimonio, momento de importancia fundamental para buena parte
de las familias de nuestro país” (en Historia de la Ley Nº 20.764, disponible en
www.bcn.cl), lo que obliga a sostener que el permiso en comento existe en función
del evento respectivo –el matrimonio o el acuerdo de unión civil–, el cual, en la hi-
pótesis en examen, es el mismo para ambos dependientes, bastando, para satisfacer
la pretensión normativa, el periodo de cinco días hábiles.
Un tercer caso es el del trabajador que, ya habiendo gozado del permiso del
artículo 207 bis, celebra un nuevo matrimonio o acuerdo de unión civil.
Al respecto, dable es colegir que, habiéndose equiparado el acuerdo de unión
civil con el matrimonio para efectos del artículo 207 bis, corresponde mantener
1254
la conclusión contenida en el ya citado Ord. Nº 3342/048, en orden a que el de-

recho puede ejercerse en cada ocasión en que el dependiente contraiga matrimonio
o acuerdo de unión civil, siempre que cumpla con los pertinentes requisitos.
Por último, cabe agregar que si las partes, antes de la entrada en vigor de la
Ley Nº 21.042, ya han pactado individual o colectivamente un permiso por acuerdo
de unión civil, los días objeto de dicho pacto se imputarán a los cinco días a que da
derecho el artículo 207 bis del Código del Trabajo.
En consecuencia, conforme a las consideraciones precedentes, cumplo con se-
ñalar que el sentido y alcance del nuevo artículo 207 bis del Código del Trabajo,
sustituido por el artículo único de la Ley Nº 21.042, publicada el 8.11.2017, son
los expuestos en el cuerpo del presente informe.
[SANCIONES ESPECIALES]
Artículo 208. Las infracciones a las disposiciones de este título se
sancionarán con multa de catorce a setenta unidades tributarias men-
suales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se dupli-
cará en caso de reincidencia.
En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las ins-
tituciones que deben pagar las prestaciones establecidas en este título
no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que infrinjan lo dis-
puesto en el inciso final del artículo 194.447
Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos
empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus traba-
jadoras.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de este artículo
corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las atribu-
ciones que en materia de fiscalización de establecimientos de educación
parvularia le competen a la Superintendencia de Educación.448-449
447 Este inciso fue modificado por el artículo único, número 4, de la Ley Nº 19.591, publicada
448 Este inciso fue modificado por la letra b) del número 5 del artículo 18 de la Ley Nº 20.832,
publicada en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015, en el sentido de reemplazar la frase
“y a la Junta Nacional de Jardines Infantiles”, por la siguiente: “, sin perjuicio de las atri-
buciones que en materia de fiscalización de establecimientos de educación parvularia le
competen a la Superintendencia de Educación”.
449 El anterior inciso penúltimo de este artículo fue eliminado por la letra a) del número 5 del
artículo 18 de la Ley Nº 20.832, publicada en el Diario Oficial de 5 de mayo de 2015.
1255
TÍTULO III
DEL SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS
DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES
[OBLIGACIÓN DE AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN]

Artículo 209. El empleador es responsable de las obligaciones de afi-
liación y cotización que se originan del seguro social obligatorio contra
riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales regu-
lado por la Ley Nº 16.744.
En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es
subsidiariamente responsable de las obligaciones que en materia de afi-
liación y cotización, afecten a los contratistas en relación con las obliga-
ciones de sus subcontratistas.
[OBLIGACIÓN DE ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE HIGIENE]

Artículo 210. Las empresas o entidades a que se refiere la Ley
Nº 16.744, están obligadas a adoptar y mantener medidas de higiene y
seguridad en la forma, dentro de los términos y con las sanciones que
señala esa ley.
[FINANCIAMIENTO SEGURO POR ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES]

Artículo 211. El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales se financia, en la forma que prescribe la Ley Nº 16.744, con
una cotización básica general y una cotización adicional diferenciada en
función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora,
ambas de cargo del empleador; y con el producto de las multas que
apliquen los organismos administradores, las utilidades o rentas que
produzcan la inversión de los fondos de reserva y con las cantidades
que estos organismos obtengan por el ejercicio del derecho a repetir
contra el empleador.
1256
TÍTULO IV
DE LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
DEL ACOSO SEXUAL450
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 2º inciso 2º, 154 Nº 12 y 485.
[DENUNCIA DE VÍCTIMA]
Artículo 211-A. En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá
hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, estable-
cimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.451
[MEDIDAS DE RESGUARDO]
Artículo 211-B. Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar
las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales
como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo
de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las po-
sibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Tra-
bajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al
empleador.452
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 12, 153 y 154.
1) Empresa reclamada no aplica procedimiento por acoso sexual expresamente con-

templado por el legislador laboral. Incumplimiento de obligación de disponer
investigación y resguardar –inmediatamente– a la trabajadora
Que, de todo lo expuesto esta Corte concluye que en la especie la empresa
reclamada se apartó totalmente del procedimiento por acoso sexual expresamente
contemplado por el legislador laboral, desde luego recibió directamente por la tra-
bajadora afectada una denuncia de acoso sexual sindicando como el agresor a un
450 Este Título fue incorporado por el número 7 del artículo 1º de la Ley Nº 20.005, publicada
en el Diario Oficial de 18 de marzo de 2005.
451 Este artículo fue incorporado por el número 7 del artículo 1º de la Ley Nº 20.005, publicada
1257
trabajador de la empresa, no dispuso absolutamente ninguna investigación, a lo que

estaba obligada por disposición legal y por su propio reglamento interno, y solo des-
pués de trascurrido una semana de la denuncia frente a un hecho gravísimo, intentó
tomar medidas de resguardo las que conforme a la ley deben adoptarse inmediata-
mente de recibido el denuncio, y no una semana después, circunstancias todas de
las que se hace cargo tanto el fiscalizador de la Inspección del Trabajo, así como esta
última al resolver la reconsideración y constatar la inexistencia de algún error de
hecho, como lo pretendía la empresa multada, por lo está actuó dentro del ámbito de
sus facultades legales, ya que las medidas de resguardo fueron tomadas a destiempo
y obviando que pudo perfectamente de inmediato iniciar el procedimiento ante la
denuncia de acoso sexual, todo lo cual aborda el Juez a quo. (Considerando 9º)
2) Improcedencia de reclamación judicial en contra de la resolución dictada por la

Inspección del Trabajo al conocer denuncia de acoso sexual
Que, por su parte el artículo art. 211 B. del Código del Trabajo, ubicado dentro
del Título IV de la investigación y sanción del acoso sexual, prescribe: “Recibida la
denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto
de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribu-
ción del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y
las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia
sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción
de aquellas medidas al empleador”. De este precepto se concluye que la Dirección
debe indicar a la empresa la conducta a seguir, como lo hizo, sin que se desprenda
de esta norma y de las demás integrantes del aludido título sobre acoso sexual, que se
otorgue reclamación judicial a la empresa, debiendo esta hacer uso de otros remedios
y recursos que la ley pone a su disposición, pudiendo reseñarse a modo ejemplar, el
recurso jerárquico. (Considerando 4º)
Que, precisamente el artículo 420 letra e) del Código del Trabajo establece que
los Juzgados de Letras del Trabajo son competentes para conocer de las reclama-
ciones que procedan contra las resoluciones dictadas por autoridades administra-
tivas, en materias laborales, previsionales o de seguridad social y que en este caso
no existe norma dentro del título IV de la investigación y sanción del acoso sexual
del Libro II del Código del Trabajo, que expresamente disponga que procede recla-
mación judicial en contra de la resolución dictada por la Inspección del Trabajo,
conociendo de dicha materia; y en concordancia a lo dispuesto en el artículo 504
del Código del ramo, precepto que como se dijo hace procedente la aplicación del
1258
procedimiento monitorio en los casos en que se establezca una reclamación judicial

en contra de las resoluciones pronunciadas por la Dirección del Trabajo distinta de
la multa, al no constar que se haya establecido dicha reclamación judicial para el caso
en examen, el juez a quo no podía sino concluir la procedencia de la excepción por
carecer de competencia absoluta para conocer de la materia sometida a su decisión.
(Considerando 5º)
3) Informe final de la Inspección del Trabajo es susceptible de ser impugnado

Que es indiscutible que el informe final de la Inspección del Trabajo consti-
tuye un acto administrativo susceptible de revisión conforme a lo dispuesto en la
Ley Nº 19.880, que rige las actuaciones de los órganos de la administración, no
obstante lo cual, dicho recurso no fue deducido por el actor, manteniéndose firme.
(Considerando 5º)
Que por otro lado, de la investigación administrativa dispuesta por el Código
del Trabajo, el recurrente tuvo pleno conocimiento y la posibilidad de efectuar sus
descargos y ofrecer los antecedentes que estimara del caso, pese a lo cual, ninguno de
estos ofreció, resultando improcedente que dos meses después de concluida aquella
pretenda reabrirla aportando medios de los que pudo valerse oportunamente. (Con-
siderando 6º)
[INVESTIGACIÓN INTERNA A CARGO DE EMPLEADOR]

Artículo 211-C. El empleador dispondrá la realización de una inves-
tigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los
antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de
treinta días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por
escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes
sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán
enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.453
1259
1) La demandada no adoptó las medidas suficientes y necesarias para proteger efi-

cazmente la vida y salud de la denunciante, en cuanto permitió que los antece-
dentes de la denuncia se filtraran e incluso hizo pública
Que en este orden de ideas, de los antecedentes aportados al juicio y analizados
en los motivos que anteceden, es posible concluir que existen indicios aptos y su-
ficientes para tener por establecida la existencia de las conductas ejecutadas por la
demandada en relación a la denuncia de acoso sexual que realizó la actora, conductas
que vulneraron derechos fundamentales de la trabajadora, tanto en cuanto a su in-
tegridad física y psíquica, como al derecho a la honra. En efecto, si bien la denuncia
de acoso sexual presentada por doña T.S.L. en contra de su jefe directo don C.L.L.,
fue tramitada correctamente por el empleador, iniciándose en forma inmediata la
investigación correspondiente, la que se verificó dentro de los plazos legales y de
conformidad al procedimiento establecido en el Reglamento Interno de la empresa,
no es menos cierto que la demandada no adoptó las medidas suficientes y necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de la denunciante, en cuanto permitió que
los antecedentes de la denuncia se filtraran e incluso hizo pública por medio de una
reunión, la existencia de la denuncia como su contenido, situación que natural y
obviamente afectó a la demandante en sus relaciones con sus compañeros de tra-
bajo, generando un clima laboral a lo menos tenso, transgrediendo con ello su deber
de mantener la investigación en estricta reserva como exige el artículo 211 C del
Código del Trabajo. Además, el empleador negó a la denunciante los permisos con
goce de remuneraciones que ella solicitó y sí se los otorgó al denunciado durante
varios meses, situación que contraría la lógica y que lleva a concluir que al menos en
este orden de cosas el empleador no ofreció la debida protección a la denunciante,
quien no obstante ser la víctima de una situación de acoso sexual debidamente
comprobada por la investigación interna efectuada por la propia demandada, no
recibió durante el transcurso de la misma el trato acorde e igualitario en cuanto a
su situación laboral, viéndose evidentemente perjudicada en relación a la situación
del denunciado. Y por último, aun sabiendo el empleador que la demandante había
sido objeto de una situación evidente y clara de acoso sexual por un jefe directo, no
propuso sanción alguna para el denunciando en el informe de investigación, pese a
encontrarse obligado a ello conforme al Reglamento Interno de la empresa y además
y de mayor importancia, no le informó a la denunciante el resultado de la inves-
tigación interna, viéndose claramente afectada por la inseguridad e incertidumbre
de que al volver a trabajar podría verse expuesta a encontrarse con su agresor, cir-
cunstancias que en su conjunto permiten concluir que la demandada incurrió con
1260
ocasión de estos hechos, los que además configuraron claramente las causales fun-
dantes de la decisión de la trabajadora de poner término a su contrato, en actos
vulneratorios de sus derechos fundamentales, afectando su derecho a la integridad
física y psíquica y su derecho a la honra, al haberse hecho pública su denuncia en su
lugar de trabajo y al haberse visto expuesta la denunciante a una situación de incer-
tidumbre y desprotección, causándole evidentemente y conforme se desprende de
las deposiciones contestes de sus testigos R.A. y L.G., angustia, sufrimiento y daño
psicológico. (Considerando 12º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, 31.10.2017, RIT T-286-2017,
2) La obligación de investigación, no se desdibuja por la sola consideración de que

el agente sindicado como el elemento agresor pertenezca a una empresa diversa
de la reclamante
Que todo este extenso análisis permite contextualizar los principios, derechos,
deberes y obligaciones en juego, y que consecuencialmente impiden limitar la pro-
tección del trabajador exclusivamente a los actos ofensivos de índole sexual propi-
nados por compañeros de trabajo o una jefatura, como razona la sentencia cuando
exige que la acción provenga y se ejerza respecto de trabajadores sujetos al mismo
poder de mando y organización.
Lo dicho debe incardinarse con el reproche que se achaca al reclamante, que
apunta a no haber accionado alguno de los dos mecanismos que el artículo 211-C
prevé. Es decir, ante la denuncia estampada por dos de sus trabajadoras, no instruyó
investigación interna conforme el procedimiento que contempla el reglamento ni
tampoco remitió los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, alternativa
esta última que resulta incluso más acorde a su postura en tanto sostiene la impo-
sibilidad de tomar medidas ante un eventual agresor que no se encuentra bajo su
subordinación y dependencia.
Por otro lado, el énfasis que la ley pone en la protección y resguardo de los
derechos en juego, de rango constitucional, no permite dejar entregada a la
discrecionalidad del empleador la libertad de respetar o no la ley, o de cumplirla
de una manera diversa, pues en último término, si bien podía estar limitado en la
aplicación de medidas de orden disciplinario respecto del tercero ajeno a la empresa,
sí le cabía disponer mecanismos de resguardo de sus propias trabajadoras asilándose
justamente en las posibilidades que la ley en forma expresa le entrega, única manera
de comprender la finalidad de la normativa, cual es la existencia de relaciones de
trabajo fundadas en un trato compatible con la dignidad, garantizando un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. (Considerando 10º)
1261
Que conforme a lo dicho, el objetivo legal que viene a constituir un imperativo

para la empresa, en el presente caso no se desdibuja por la sola consideración de que
el agente sindicado como el elemento agresor pertenezca a una empresa diversa de
la reclamante, pues no puede pasarse por alto de ambos empleadores (reclamante y
Mutual de Seguridad) en la práctica se relacionan de modo tal, que debió preferirse
alguna fórmula que en cumplimiento de la legislación, entregara una real protección
a los derechos de los trabajadores involucrados en el ilícito laboral.
No puede olvidarse el estándar de protección que se exige a la empresa, la que en
caso alguno puede abstraerse de la ley, bajo un pretexto completamente formalista
como el sostenido en autos, pues se insiste que para cumplir la ley, bastaba con la
remisión de los antecedentes a la autoridad administrativa, evitando el escollo que
cree ver relativo a no ejercer supervigilancia respecto del posible autor de los hechos
lesivos. (Considerando 11º)
Que lo hasta aquí relacionado en caso alguno se opone al principio de tipi-
cidad, como lo advierte la jueza a quo mediante una interpretación restrictiva de la
obligación de protección que pesa en el empleador, en tanto como ya se dijo, pudo
recurrir no solo a la remisión de los antecedentes a la Inspección del Trabajo perti-
nente, sino que además se encontraba posibilitada de desarrollar una investigación
conjunta con la otra empresa, considerando que, contrariamente a lo afirmado por
la sentencia, la conducta pluriofensiva se originó al interior de la demandante y a
propósito de la relación de trabajo; por ello es que cae en la esfera del Código del
Trabajo. Refuerza esta idea, la vía alternativa que utilizó la reclamante para entender
cumplida su obligación, y el ulterior despido que se dice se produjo respecto de este
tercero. (Considerando 12º)
Que en consecuencia, al concluir el fallo que no le era exigible al reclamante
alguna de las conductas que estatuye el artículo 211 C del Código del Trabajo, in-
curre en una errónea aplicación de la referida disposición en relación al artículo 2º
del mismo código, con vocación de influir sustancialmente en lo dispositivo de la
decisión, en tanto se acogió una reclamación que debió desestimarse. (Conside-
rando 13º)
3) Empleador no vulnera derecho a la honra del trabajador. Demandada maneja

correctamente denuncia de acoso contra el trabajador al no darle mayor publi-
cidad y guardar la información en reserva. Contenido del derecho a la honra
Que, sobre el primer punto, el Tribunal descartara la existencia de una afectación
a la honra del trabajador. Los tres testigos de la parte demandante señalaron que ellos
1262
tuvieron conocimiento de los hechos por boca del mismo trabajador, es decir, que
fue él quien informó de la supuesta denuncia, sin que se haya probado que la em-
presa haya hecho manejo inadecuado de ninguna información que afectara al traba-
jador. No hay prueba de que haya sido la demandada la que difundió alguna versión
sobre la situación, de hecho el testigo Sandoval señala que él era y es profesor de la
demandada y que solamente tuvo conocimiento de los hechos por el trabajador, sin
que dé cuenta de que esto mismo se haya sabido por parte de otros miembros de
la comunidad educativa, sean esos profesores, alumnos o personal administrativo,
además señala que él habló directamente con la jefa de carrera durante el tiempo de
los hechos y que ella nunca le dijo nada sobre la situación del trabajador. Luego, de
la prueba de la misma parte demandante queda claro que al haber una denuncia en
contra del trabajador, cuestión que es aceptada por demandada, esta última hizo un
manejo correcto de la información, sin que ella saliera a la luz de su parte, sino que
por acciones del mismo trabajador demandante, por lo que no se percibe ningún
indicio de vulneración al art. 19 Nº 4 de la Constitución Política de la República,
porque la demandada actuó como correspondía, ante una denuncia verbal, no dio
mayor publicidad y guardó la información en reserva, luego al parecer no hubo una
denuncia por escrito o formalizada, al menos los testigos del demandante señalan
aquello, razón por la cual la demandada no inicio un proceso de investigación,
dentro de este marco se informó al trabajador de la existencia de la denuncia, pero
solamente a él, lo que se aviene con un manejo cuidadoso de información sensible,
cautelando que no hubiera dispersión de la información y aún más, siendo cui-
dadosa la demandada de no aparecer haciendo juicios en contra del actor, como
la misma demanda lo reconoce cuando señala que la jefa de carrera no entregó
información por escrito, cuestión lógica porque a ese momento no había denuncia
escrita alguna, por lo que nada se podía informar por esa vía.
La honra de una persona no es su integridad física o psíquica, sino que es la
imagen que tiene la persona ante los demás, en este caso ante la comunidad educa-
tiva, por lo que el haberse sentido angustiado o molesto con la situación no es una
vulneración al art. 19 Nº 4 de la Constitución, ya que con la prueba incorporada
al proceso no cabe sino concluir que la demandada cuidó la imagen del trabajador
ante el resto de sus colegas y alumnos, al punto que los primeros solo tomaron co-
nocimiento de la situación de boca del mismo trabajador. Puede haber existido una
situación que generara estrés en el demandante, ya que una denuncia por acoso es
siempre grave e incluso puede significar un delito, pero ello no es una vulneración
a la honra, la afectación a la honra vendría dada por el descrédito del trabajador
ante los demás y no hay prueba que demuestre que la demandada haya sido quien
generó algún grado de deshonra, sin perjuicio de que no hay prueba de que nadie
en la comunidad supiese de la situación del actor más allá de los testigos presentados
1263
por este, quienes solo sabían porque el mismo demandante les había contado, perso-
nalmente o en un entorno social, como lo declaró el testigo Sandoval, de forma tal
que si alguien divulgo informaciones al respecto no fue la demandada, sino que el
demandante. Finalmente, cabe destacar que la demandada tampoco podía rechazar
la denuncia de la estudiante, su obligación era acoger la misma en las mejores condi-
ciones posibles, pero resguardando razonablemente la información no corroborada y
precisamente eso es lo que hizo la demandada. (Considerando 10º)
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 23.03.2018, RIT T-1577-2017,
4) Empleador no se encuentra facultado para suspender a trabajador de sus fun-

ciones, incluso cuando se está realizando una investigación sumaria en su contra
Deberá rechazarse la demanda en cuanto por ella se solicita dejar sin efecto la multa
impuesta, toda vez que es claro que la demandante incurrió en la infracción consta-
tada por la fiscalizadora de la Inspección del Trabajo demandada, esto es, no otorgar
el trabajo convenido, conforme lo dispuesto en el artículo 7º del Código del Trabajo,
obligación principal de la empleadora, sin que la decisión de la reclamada haya vulne-
rado principio alguno de los alegados por la demandante. (Considerando 6º)
Que confirma lo anterior el hecho que el legislador incluso ante situaciones tan
graves como el acoso sexual, estableció en el artículo 211 A y siguientes del Código
del Trabajo un procedimiento de investigación y sanción del mismo, en el cual es-
tablece como medidas mientras ello se realiza de “separación de los espacios físicos
o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos
imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo”, pero no la
separación de funciones, o no otorgar el trabajo convenido; por ende, no le está
permitido tomar tal decisión, ni siquiera atendiendo a su poder disciplinario o de
reglamentación, ya que ello afecta el contrato de trabajo en su esencia, el cual con-
templa como obligación principal de su parte, otorgar el trabajo convenido, y sólo
en situaciones excepcionales, establecidas por el propio legislador, puede suspender
esa obligación, pero en este caso ello no acaece. (Considerando 7º)
Juzgado de Letras del Trabajo, 29.07.2016 rol Nº I-268-2016,
1) Carácter reservado de la investigación interna por acoso sexual

Los pronunciamientos jurídicos impugnados se ajustan plenamente a la doc-
trina administrativa sustentada por este Servicio en materia de investigaciones sobre
1264
acoso sexual sustanciadas por el empleador contenida, entre otros, en Dictamen

Nº 1133/36, de 21.03.2005, en cuya virtud: “(...) Los resultados de esta investi-
gación interna deben ser remitidos a la Inspección del Trabajo, para que esta, si lo
estima pertinente, efectúe, tanto desde el punto de vista procedimental como de las
conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan y que deberán ser
puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado”.
Ahora bien, el criterio interpretativo sustentado por el Servicio en los dictámenes
en cuestión tiene como fundamento la facultad del Servicio para observar tanto la
investigación como las conclusiones realizadas por el empleador, para lo cual ne-
cesariamente se debe contar con todos los antecedentes de la investigación interna
llevada a cabo y no solo con las conclusiones de la misma, a fin de poder verificar si
el empleador adoptó las medidas de seguridad y/o si efectuó la investigación al tenor
de lo establecido en el artículo 211-C del Código del Trabajo cuando ha tomado
conocimiento de que un trabajador está siendo o ha sido víctima de conductas de
acoso sexual.
A mayor abundamiento, cabe señalar que los argumentos expuestos en su soli-
citud de reconsideración en cuanto al carácter reservado de este tipo de investiga-
ciones están recogidos en la normativa interna del Servicio, pues este tipo de investi-
gaciones está considerada como reservada, en virtud de lo dispuesto en el artículo 21
numerales 1 y 2 de la Ley Nº 20.285, de 2008, sobre acceso a la información
pública, al considerar que la divulgación del contenido de dichas investigaciones
puede inhibir a quienes pretendan formular futuras denuncias de realizarlas, pu-
diendo afectar con ello, por una parte, la futura acción fiscalizadora que le compete
a la Dirección del Trabajo, así como también el derecho a la privacidad de la o los
denunciantes, como también a los terceros declarantes.
Por otra parte, el D.F.L. Nº 2, de 1967, Ley Orgánica del Servicio, establece
como prohibición a los funcionarios del trabajo el divulgar los datos que se obtenga
con motivo de sus actuaciones, estableciendo el artículo 40 lo siguiente:
“Queda prohibido a los funcionarios del Trabajo, bajo pena de suspensión o
destitución, divulgar los datos que obtengan con motivo de sus actuaciones.
Incurrirán, además, en las sanciones establecidas en el artículo 246 del Código
Penal si revelaren secretos industriales o comerciales de que hubieran tenido cono-
cimiento en razón de su cargo”.
De acuerdo con lo expuesto, los antecedentes de las investigaciones de acoso
sexual llevadas a cabo por un empleador, que deben ser remitidos a la Inspección
del Trabajo, tienen la protección jurídica suficiente que garantiza la reserva de los
mismos, incluidas las declaraciones de los afectados y de los terceros que declaran
en calidad de testigos.
1265
Conforme a lo anterior, esta Dirección puede concluir que los antecedentes

aportados por el requirente no alteran los principios jurídicos ni las conclusiones
expuestos en los dictámenes en cuestión, por lo que se procederá a confirmar la
doctrina cuya reconsideración se solicita.
Finalmente, cabe hacer presente que a través del Reservado Nº 81, de 23.09.2019,
la Inspectora Provincial del Trabajo de Santiago le informó que, en atención a que
la empresa no proporcionó los antecedentes requeridos, no resultó factible coincidir
ni disentir respecto del resultado de la investigación al no contar con la información
necesaria para dicho efecto, concluyendo de esa manera la actuación del Servicio en
el caso sometido a su consideración.
ciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que se confirman los Dictámenes
N°s. 100/2, de 9.01.2012 y 4354/59, de 29.10.2009, por encontrarse ajustados a
derecho.
2) Las investigaciones sobre acoso sexual realizadas por el empleador, deben remi-
tirse en el plazo de cinco días a la Inspección del Trabajo
Extinguido el plazo de 30 días que la empresa tiene para concluir la investigación
interna sobre acoso sexual, deberá remitir todos los antecedentes acumulados en el
plazo de cinco días a la Inspección respectiva, para su informe, esto es, idéntico plazo
con que cuenta la empresa para hacer llegar a la instancia inspectiva, la denuncia o
reclamo de acuerdo al inciso 1º del artículo 211-C del Código del Trabajo. En estas
condiciones, resulta plenamente justificado que el plazo establecido en este artículo,
se haga extensivo también a la oportunidad en que la empleadora - concluida la
investigación - deba remitirla a la Inspección del Trabajo, remisión legal que resulta
necesaria y plenamente justificada atendidos los valores jurídicos involucrados, de-
biéndose reiterar que en una situación como la descrita, esta Dirección se encuentra
en el deber imperativo de garantizar el cumplimiento de la finalidad que tuvo a la
vista el legislador, al sancionar la Ley Nº 20.005
3) Interpreta normas sobre investigación de acoso sexual. Procedimiento de acoso

sexual es aplicable a alumna en práctica. Inspección del Trabajo se encuentra
1266
facultada para observar las conclusiones de la investigación interna efectuada por

el empleador
El número 12 del artículo 154 del Código del Trabajo, agregado por la
Ley Nº 20.005, señala que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
deberá contener:
“12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y san-
ciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual”.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una de-
nuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento estable-
cido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c)
del inciso primero del artículo 168”.
De este modo, armonizando los preceptos anteriores, es posible señalar que en
las empresas obligadas por la legislación laboral vigente a contar con Reglamento In-
terno de Orden, Higiene y Seguridad, éste deberá necesariamente contener normas
que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad de los trabajadores de la
misma.
Para el logro de ese objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores
respectivos señalen en tales reglamentos, como mínimo, las siguientes estipulaciones:
a.- El procedimiento al que se someterá el conocimiento de las denuncias de
acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deberá sujetarse a las condiciones
mínimas señaladas en el artículo 211-C del Código del Trabajo.
b.- Las medidas de resguardo que la empresa aplicará en caso de denuncias de
acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados, en con-
formidad al artículo 211-B del Código del Trabajo, y
c.- Las sanciones que se aplicarán en caso de darse por acreditada la conducta
de acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de em-
pleadores que cuenten con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad,
esto es, amonestación verbal, por escrito o multa en conformidad al artículo 154 del
La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en el Regla-
mento Interno, resulta exigible a todas las empresas que tengan obligación de contar
con dichos instrumentos, aun cuando éstos hayan sido dictados con anterioridad
a las normas contenidas en la Ley Nº 20.005 (publicada en el Diario Oficial el
18.03.2005).
En el caso de empleadores que no tengan la obligación de contar con un Regla-
mento Interno en conformidad a la legislación vigente, es necesario precisar que, por
tal circunstancia, no están obligados a contar con normas sobre acoso sexual en los
términos precedentemente señalados, sin perjuicio de lo cual, nada impide que el
1267
empleador en esta situación, decida contar con normas de prevención y sanción del
acoso sexual, mediante la dictación del respectivo Reglamento Interno, aprovechán-
dose de ese modo de la norma de no recargo indemnizatorio prevista en el inciso
tercero del artículo 168 del Código del Trabajo.
En el mismo caso anterior, pero en que el empleador no hubiere voluntaria-
mente puesto en uso un Reglamento Interno y reciba una denuncia de acoso sexual,
deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para que
esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigación respectiva.
Cabe ahora referirse al procedimiento de investigación del acoso sexual estable-
cido en el nuevo Título IV del Código del Trabajo. Al respecto, corresponde señalar
que la nueva normativa establece un procedimiento que se construye sobre la base
que el denunciado no sea el empleador, sino otros trabajadores, incluyendo a los
superiores jerárquicos.
En efecto, el artículo 211-A del Código del Trabajo, que encabeza el título citado
señala:
“En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo
por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva
Inspección del Trabajo”.
De este modo, el procedimiento establecido en la ley se inicia con una denuncia
presentada por la persona afectada, la que puede ser dirigida a su empleador direc-
tamente o a la Inspección del Trabajo correspondiente.
Dicha denuncia puede ser presentada por el propio afectado (a), o por el sindi-
cato al que se encuentre afiliado (a) cuando sea requerido expresamente, por apli-
cación de los número 2 y 3 del artículo 220 del Código del Trabajo, que facultan
respectivamente a la organización sindical de que se trata a “representar a los tra-
bajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de
trabajo, cuando sean requeridos por los asociados” y a “velar por el cumplimiento
de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las
autoridades administrativas o judiciales”.
El empleador que ha recibido una denuncia sobre acoso sexual, puede decidir
efectuar un procedimiento interno de investigación y sanción o, en su defecto, re-
mitir la denuncia a la Inspección del Trabajo respectiva para que ésta realice la in-
vestigación.
En cualquier caso, el empleador deberá inmediatamente después de recibida la
denuncia de acoso sexual, adoptar las medidas de resguardo destinadas a mantener
un ambiente laboral de respeto entre los involucrados, cuestión que corresponde a
un deber legal plenamente exigible desde el punto de vista de la autoridad adminis-
trativa.
1268
El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones mí-

nimas establecidas en el artículo 211-C del Código del Trabajo, vale decir: “deberá
constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes
sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a
la Inspección del Trabajo respectiva”.
Los resultados de esta investigación interna deben ser remitidos a la Inspección
del Trabajo, para que ésta realice las observaciones que correspondan las que deberán
ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.
En caso de presentarse la denuncia a la Inspección del Trabajo respectiva, ya sea
por la persona afectada o por el empleador que la remite, esta Institución deberá,
junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas de resguardo para proteger
a las personas involucradas, investigar los hechos en conformidad al procedimiento
administrativo correspondiente.
En cualquiera de las situaciones anteriores, ya sea que la investigación fuere
efectuada internamente por el empleador, o que fuere realizada por la Inspección del
Trabajo respectiva, el empleador tendrá un plazo de quince días contados desde que
reciba el informe elaborado por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta
a las conclusiones del procedimiento efectuado por aquél, para disponer las medidas
y aplicar las sanciones que correspondan.
Cabe ahora referirnos a quien o quienes son los (a) sujetos activos y pasivos de
las conductas de acoso sexual a que se refiere la Ley Nº 20.005, para luego, hacerse
cargo de si resulta posible que conductas de acoso sexual en un escenario laboral,
tengan sanción cuando nos encontremos en presencia de sujetos activos y/o pasivos
distintos de los señalados en la ley recién citada y, en tal caso, cuál es el rol que le
cabe al Servicio.
De una lectura armónica de las normas introducidas al Código del Trabajo por
la Ley Nº 20.005, aparece que el sujeto activo de la conducta de acoso sexual puede
ser uno (a) o más compañeros (as) de trabajo, entregándole al empleador un rol
activo en materia de la prevención y de las medidas a adoptar toda vez que llegue
a su conocimiento una denuncia de acoso sexual. Así, como ya se advirtió, le co-
rresponderá adoptar todas las medidas necesarias para mantener un ambiente digno
de trabajo en el que, ciertamente, no se verifiquen conductas de acoso sexual. Pero,
también, le corresponderá incorporar en el Reglamento Interno las medidas de res-
guardo, el procedimiento a seguir y las sanciones que deban verificarse con ocasión
de una denuncia por acoso sexual presentada ante él, pudiendo el reproche por tal
conducta culminar, incluso, en un despido por la causal acoso sexual contenida en
el artículo 160 Nº 1, b) del Código del Trabajo. Claramente, la Ley Nº 20.005 es-
1269
tablece como sujeto activo de la conducta de acoso sexual a quien ha de encontrarse

subordinado al empleador, favoreciendo con ello la eficacia de sus normas.
En cuanto al sujeto pasivo aparece de las mismas normas transcritas que ha
de tratarse de una persona que preste servicios en la empresa, que, en tanto tal, se
encuentre en la situación de exigirle a quien dirige ésta, la adopción de las medidas
y sanciones necesarias para resguardar sus derechos ante conductas de acoso sexual.
Que, en cuanto al sujeto activo de la conducta, el que en párrafos precedentes se
dé cuenta que la normativa vigente excluya a quienes no respondan a la calificación
de trabajador si bien implica limitar las normas de la Ley Nº 20.005, no condiciona
una pasividad de parte del Servicio frente a conductas que, respondiendo a los con-
tornos que de ella brinda el legislador, puedan realizar otros actores. Nos estamos
refiriendo a casos en los cuales sea el empleador a quien se le imputen conductas que
revistan caracteres de acoso sexual. Este caso se encuentra resuelto por la doctrina
vigente del Servicio (así, en Dictamen Nº 1133/36, de 21.03.2005), a partir de la
cual, “para el caso que el denunciado sea el propio empleador, cabe señalar que no
corresponde la aplicación del procedimiento contemplado en el título IV del Código
del Trabajo, de la investigación y sanción del acoso sexual, debiendo en dicho caso
efectuarse la denuncia directamente a la Inspección del Trabajo respectiva por infrac-
ción a las normas legales laborales contenidas en el artículo 2º del texto legal citado”,
agregando que, “el acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona
el artículo 2º del Código del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la persona afectada,
protegidos por el ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de sus
órganos fiscalizadores, sancionar administrativamente dicha conducta. En esta situa-
ción, en que el empleador es el denunciado, el procedimiento para la denuncia de
acoso sexual será el que corresponda para la aplicación de una multa administrativa
de esta naturaleza, según lo disponga la Institución, dando garantías de celeridad y
reserva para los involucrados”.
Cabe ahora referirse al caso en que, tal y como se plantea en vuestra consulta,
se presente la situación en que la conducta de acoso sexual se dirija, por parte de un
trabajador en contra de quien, no siendo trabajador (a) del empleador del acosador
(a), se encuentra prestando servicios dentro de los espacios alcanzados por su poder
de mando, disciplinario y de variación.
Al respecto, cabe afirmar que la norma del inciso 2º del artículo 2º del Código
del Trabajo, según la cual “las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona”, exige, como ya se ha señalado, de
parte del empleador una disposición activa, tal como refleja la norma del inciso 2º
del artículo 153 del Código del Trabajo, cuando, de frente a las disposiciones que
debe contener todo Reglamento Interno, establece que, “especialmente, se deberán
1270
estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno
y de mutuo respeto entre los trabajadores”.
Un ambiente laboral en el cual se toleren conductas de acoso sexual cometidas
por uno (a) o más trabajadores (as), será indiciario de un incumplimiento por parte
del empleador, de la exigencia legal en orden a garantizar un ambiente laboral digno
y de mutuo respeto entre quienes allí prestan servicios.
De una interpretación armónica de las normas incorporadas al Código del Tra-
bajo por la Ley Nº 20.005, aparece que los elementos que definen su aplicación son
los siguientes: a.- Que el sujeto activo de la conducta sea un trabajador, y, b.- Que la
conducta de acoso sexual se verifique en contra de una persona –por regla generalí-
sima nos dice la experiencia, se tratará también de un trabajador o trabajadora– en
un espacio alcanzado por los poderes del empleador del sujeto activo.
A partir de lo anterior, cabe concluir respecto de la primera consulta planteada
que frente a un requerimiento de una alumna en práctica que denuncia haber sido
víctima de conductas de acoso sexual por parte de un trabajador de una empresa, re-
sultan aplicables las normas procedimentales incorporadas al Título IV, del Libro II,
Código del Trabajo, por la Ley Nº 20.005 sobre acoso sexual, debiendo exigírsele al
empleador a cargo de la dirección de la empresa en que se ha verificado la conducta
de acoso sexual, el cumplimiento de las obligaciones que le impone dicha normativa.
Que, sostener una interpretación que excluyera de protección a una alumna en
práctica en una empresa, frente a conductas de acoso sexual de trabajadores de ésta,
implicaría desatender la obligación que todo empleador a cargo de la dirección de
una empresa debe cumplir en orden a mantener un ambiente digno de trabajo, al
tiempo que daría lugar a una situación del todo paradojal, al encontrarse obligado
a proporcionar colación y movilización al alumno (a) o egresado (a) en práctica (a
quien el legislador excluye todo vínculo laboral, según dispone el artículo 8º in-
ciso 3º del Código del Trabajo) y no con la obligación de adoptar las medidas ne-
cesarias para que cumpla con su práctica profesional en un ambiente digno, ajeno a
las conductas de acoso sexual en contra de aquél (la).
2.- En cuanto a la determinación del alcance de las facultades legales del Servicio
para modificar el resultado concluido por el empleador en su investigación interna,
considerando que se han planteado investigaciones internas donde el trabajador de-
nunciado goza de fuero laboral y en el proceso investigativo se concluye la consta-
tación de la denuncia en cuestión sin que existan antecedentes e indicios suficientes
que permitan sustentar el resultado concluido por el empleador, sugiriéndose en un
número no menor de casos, sancionar la conducta denunciada con el despido del
trabajador aforado, de acuerdo al artículo 160 Nº 1 letra b) del Código del Trabajo.
En igual sentido, se agrega que al Director Regional que formula la consulta, le
1271
ha correspondido observar informes donde se concluye la falta de constatación de

la denuncia del afectado, pero, una vez analizados y ponderados los antecedentes
acompañados por el empleador, se advierte que éstos bastan suficientemente para
constatar la realización de los requerimientos sexuales denunciados.
Que, tal como se señaló precedentemente, el procedimiento efectuado por la
empresa debe sujetarse a las condiciones mínimas establecidas en el artículo 211-C
del Código del Trabajo, vale decir:
“ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que
ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones de-
berán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva”.
Que, a su turno, el artículo 211-D del mismo cuerpo legal, dispone:
“Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo
o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en
conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado”.
Por último, el artículo 211-E, del Código Laboral, dispone:
“En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los si-
guientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las
medidas o sanciones que correspondan”.
De las normas transcritas, se desprende que el sentido que el legislador ha dado a
la obligación de remisión de los informes realizados por el propio empleador cuando
éste haya asumido la investigación por denuncia de acoso sexual, es para su observa-
ción por parte de la Inspección del Trabajo respectiva.
Que, de acuerdo a la Real Academia Española, la expresión observación significa
“acción y efecto de observar” y observar tiene entre sus significados “examinar aten-
tamente”, “advertir”, “reparar”, entre otras.
Respecto a qué debe ser objeto de tal examen atento, reparación o advertencia,
claramente se concluye del sentido de la ley, que se trata de la fiscalización realizada
por el empleador, lo que supone verificar que se haya cumplido con las exigencias
legales en orden a constar por escrito, a ser llevada en estricta reserva, a haber garan-
tizado a ambas partes el derecho a ser oídos, así como a fundamentar sus dichos. En
suma, deberá verificarse el respeto por el empleador, de lo que se denomina debido
proceso en faz adjetiva o formal. A lo anterior, deberá agregarse, por su íntima cone-
xión, la observación de las conclusiones del empleador, lo que lleva implícito, la po-
sibilidad de no coincidir con éstas, sea por no atenerse al mérito de la investigación o
por carecer ésta de los requisitos mínimos exigidos por la ley, más aún cuando existan
indicios, como en el caso relatado por usted, de prácticas antisindicales, en cuyo
caso, además de la observación pertinente del informe del empleador en materia de
acoso sexual, correspondería iniciar, en caso de verificarse, la correspondiente inves-
tigación por prácticas antisindicales en base a las instrucciones vigentes.
1272
Que, cabe entonces concluir que, de acuerdo a lo dispuesto por el legislador, la

Inspección del Trabajo respectiva, para el caso que se le remitiere por un empleador
un informe que dé cuenta de su investigación derivada de una denuncia de acoso
sexual, se encuentra facultada para observar tanto la investigación, como las conclu-
siones a que hubiere arribado el empleador, debiendo poner esas observaciones en
conocimiento del empleador, del denunciante y del enunciado.
En atención a tales observaciones, el empleador se encontrará habilitado para
disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
En conclusión, sobre la base de los argumentos esgrimidos, cúmpleme informar
a Usted que:
1.- Frente a un requerimiento de una alumna en práctica que denuncia haber
sido víctima de conductas de acoso sexual por parte de un trabajador de una em-
presa, resultan aplicables las normas procedimentales incorporadas al Título IV, del
Libro II, Código del Trabajo, por la Ley Nº 20.005 sobre acoso sexual, debiendo
exigírsele al empleador a cargo de la dirección de la empresa en que se ha verificado
la conducta de acoso sexual, por uno de los trabajadores bajo su dependencia, el
cumplimiento de las obligaciones que le impone dicha normativa.
2.- De acuerdo a lo dispuesto por el legislador, la Inspección del Trabajo respec-
tiva, para el caso que se le remitiere por un empleador un informe que dé cuenta de
su investigación derivada de una denuncia de acoso sexual, se encuentra facultada
para observar tanto la investigación, como las conclusiones a que hubiere arribado
el empleador, debiendo poner esas observaciones en conocimiento del empleador,
del denunciante y del denunciado.
4) i. Empresa principal y mandataria pueden realizar una investigación conjunta

por acoso sexual; ii. No resulta apropiado jurídicamente, que una empresa
aplique sanciones a trabajadores de otra empresa
I. Cabe ahora referirse a la situación en consulta esto es, como proceder frente a
situaciones de acoso sexual y/o laboral en régimen de subcontratación, en que en un
mismo establecimiento obra o faena prestan servicios trabajadores para distintos em-
pleadores, si corresponde jurídicamente que una empresa realice una investigación
de hechos cometidos por trabajadores de otra empresa, si la investigación la pueden
realizar de manera conjunta ambas empresas y si es posible que una empresa aplique
sanciones a trabajadores de otra empresa. En efecto, la situación en examen se refiere
al caso en que el agente autor de los hechos lesivos, es dependiente de una empresa
distinta a la de la víctima, es decir, entre ambos trabajadores no existe una relación
1273
laboral derivada de un contrato de trabajo con el mismo empleador, sino una re-
lación funcional consecuencia de que sus labores son desarrolladas en el mismo
lugar de trabajo. Al respecto, corresponde afirmar, en conformidad al inciso 2º del
artículo 2º del Código del Trabajo, según el cual “las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona”, y al deber
general de protección del empleador establecido en el artículo 184 del Código del
Trabajo, que el empleador del trabajador acosado, deberá adoptar inmediatamente
todas las medidas necesarias e idóneas, que razonablemente, garanticen una eficaz
protección al trabajador, iniciando la respectiva investigación y adoptando las me-
didas de resguardo necesarias para evitar el acoso. Nada obsta, en razón al deber ge-
neral de protección señalado, que se realice una investigación conjunta que involucre
a la empleadora del trabajador autor de los hechos lesivos, por estar ambas empresas
involucradas en una relación funcional, donde aquella es la empresa principal, al ser
desarrolladas las labores de ambos trabajadores en el mismo lugar de trabajo. II. Por
otro lado, no resulta apropiado jurídicamente, que una empresa aplique sanciones
a trabajadores de otra empresa, por no existir una relación laboral derivada de un
contrato de trabajo, que los ligue jurídicamente
[COMUNICACIÓN INVESTIGACIÓN DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO, OBSERVACIONES]

Artículo 211-D. Las conclusiones de la investigación realizada por la
Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada
en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el de-
nunciante y el denunciado.454
[APLICACIÓN DE MEDIDAS O SANCIONES]

Artículo 211-E. En conformidad al mérito del informe, el empleador
deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recep-
ción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que corres-
pondan.455
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 160 Nº 1 b) y 171.
1274
TÍTULO V
DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA
Y DESCARGA DE MANIPULACIÓN MANUAL456
[ÁMBITO DE APLICACIÓN]
Artículo 211-F. Estas normas se aplicarán a las manipulaciones ma-
nuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del
trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén
de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o des-
plazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.457
[USO DE MEDIOS MECÁNICOS, CAPACITACIÓN]

Artículo 211-G. El empleador velará para que en la organización de la
faena se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin
de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en
la manipulación manual de las cargas reciba una formación satisfactoria,
respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger
su salud.458
[PESO MÁXIMO]
Artículo 211-H. Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas
mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas
superiores a 25 kilogramos. Esta carga será modificada en la medida
que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación
deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el Decreto Supremo
Nº 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del año 2005, que
aprueba reglamento para la aplicación de la Ley Nº 20.001, que regula el
peso máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación
456 Este título fue incorporado por el artículo 1º de la Ley Nº 20.001, publicada en el Diario
Oficial de 5 de febrero de 2005.
457 Este artículo fue incorporado por el artículo 1º de la Ley Nº 20.001, publicada en el Diario
1275
y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de

Carga.459
[PROHIBICIÓN ESPECIAL TRABAJADORA EMBARAZADA]

Artículo 211-I. Se prohíbe las operaciones de carga y descarga ma-
nual para la mujer embarazada.460
1) Alcance de la prohibición a la mujer embarazada de realizar labores de carga o

descarga manual
Para determinar el verdadero sentido y alcance de la disposición legal citada,
resulta necesario, en primer término, analizar qué debe entenderse por la expresión
“operaciones de carga y descarga manual”, utilizada por el legislador.
Al respecto, cabe señalar que la definición de dicha expresión se encuentra con-
templada expresamente en el Reglamento de la citada Ley Nº 20.001, aprobado me-
diante D.S. Nº 63, de 12.09.2005, cuerpo reglamentario que junto con reiterar, en
su artículo 4º, la prohibición de efectuar operaciones de carga y descarga manual por
la mujer embarazada, ya previsto por el artículo 211-I de la citada Ley Nº 20.001,
define expresamente dicho concepto en su artículo 6º, letra l), que prescribe:
“Para efectos del presente Reglamento se entenderá por:
l) “Operaciones de carga y descarga manual”: son aquellas tareas regulares o
habituales que implican colocar o sacar, según corresponda, carga sobre o desde un
nivel, superficie, persona u otro;”.
De la norma reglamentaria antes transcrita se infiere que constituyen opera-
ciones de carga y descarga manual las labores habituales o regulares que implican la
colocación o extracción, según corresponda, de carga sobre o desde un nivel, super-
ficie, persona u otro.
Ahora bien, no obstante que un primer análisis de las normas contempladas en
el artículo 211-I del Código del Trabajo y del artículo 4º del D.S. Nº 63 permitiría
da en el Diario Oficial de 17 de septiembre de 2016.
Con anterioridad, este artículo fue incorporado por el artículo 1º de la Ley Nº 20.001, publi-
cada en el Diario Oficial de 5 de febrero de 2005.
1276
inferir que la prohibición en ellas establecida está circunscrita estrictamente a las

operaciones de carga y descarga manual, allí descritas, un estudio más detenido de
las referidas disposiciones, en armonía con lo dispuesto en el título II, del Libro II
del Código del Trabajo, de la protección a la maternidad, específicamente, en su
artículo 202, autoriza para sostener que la intención del legislador fue prohibir no
sólo las operaciones de carga y descarga manual, tratándose de las mujeres embara-
zadas, sino todas aquellas tareas que exijan un esfuerzo físico.
A dicha conclusión se arriba, aplicando a la materia en consulta la regla de inter-
pretación contemplada por el artículo 22 del Código Civil, que en su inciso 1º, prevé:
“El contexto de la ley servirá para ilustrar el sentido de cada una de sus partes, de
manera que haya entre todas ellas la debida correspondencia y armonía”.
Ahora bien, las normas legales y reglamentarias en análisis tienen como finalidad
proteger el derecho a la vida y a la integridad física del que está por nacer, consagrado
por el artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República, garantía ésta que
se tradujo, en materia laboral, en el establecimiento de las ya citadas normas relativas
a la protección de la maternidad, contenidas en el Título II del Libro II del Código
del Trabajo, entre éstas, la del artículo 202, que en su letra b), dispone:
“Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitual-
mente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud,
deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no
sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos, se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud
todo trabajo que:
b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo”.
De la norma antes transcrita se colige que se entenderá como especialmente
perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, entre otras, toda labor que le
exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer largo tiempo de pie.
Por su parte, el artículo 6º, letra d) del D.S. Nº 63, antes citado, define el con-
cepto “esfuerzo físico”, disponiendo al respecto:
“Para efectos del presente Reglamento se entenderá por:
d) “Esfuerzo físico”: corresponde a las exigencias biomecánica y bioenergética
que impone el manejo o manipulación manual de carga”.
A su vez, la referida norma, en su letra a), define la expresión “carga”, como:
“cualquier objeto, animado o inanimado, que se requiera mover utilizando fuerza
humana y cuyo peso supere los 3 kilogramos”.
De este modo, el análisis de las normas recientemente transcritas permite colegir
que, para los efectos del referido reglamento, por la expresión “esfuerzo físico”, debe
entenderse las exigencias biomecánica y bioenergética que impone el manejo o ma-
1277
nipulación manual de carga, entendida ésta como cualquier objeto que se requiera
mover utilizando fuerza humana y cuyo peso supere los 3 kilogramos.
Así, un análisis armónico de las disposiciones legales antes transcritas y comen-
tadas autoriza para sostener que la prohibición establecida por el artículo 211-I del
Código del Trabajo, respecto de la mujer embarazada, debe entenderse referida no
sólo a la ejecución de operaciones de carga y descarga manual, entendiéndose por
tales aquellas tareas regulares o habituales que impliquen colocar o sacar carga sobre
o desde un nivel, superficie, persona u otro, sino además, a todas aquellas labores que
la obliguen a efectuar un esfuerzo físico, entendiéndose por tal, las exigencias bio-
mecánica o bioenergética que impone el manejo o manipulación manual de carga,
esto es, de cualquier objeto cuyo peso supere los 3 kilogramos.
ciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la prohibición establecida por el
artículo 211-I del Código del Trabajo, respecto de la mujer embarazada, debe en-
tenderse referida no sólo a la ejecución de operaciones de carga y descarga manual,
entendiéndose por tales las tareas regulares o habituales que implique colocar o sacar
carga sobre o desde un nivel, superficie, persona u otro, sino además, a todas aquellas
labores que la obliguen a efectuar un esfuerzo físico, entendiéndose por tal las exi-
gencias biomecánica o bioenergética que impone el manejo o manipulación manual
de carga, esto es, de cualquier objeto cuyo peso supere los 3 kilogramos.
[LÍMITE DE CARGA PARA MENORES Y MUJERES]

Artículo 211-J. Los menores de 18 años y las mujeres no podrán
llevar, transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin
ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos trabaja-
dores, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitiga-
ción, tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de
levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga.
El detalle de la implementación de dichas medidas estará contenido en
la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al
Manejo o Manipulación Manual de Carga.461
461 Este artículo fue reemplazado por el número 2 del artículo único de la Ley Nº 20.949, pu-
blicada en el Diario Oficial de 17 de septiembre de 2016.
1278
LIBRO III - DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
LIBRO III
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES462
TÍTULO I
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Capítulo I
Disposiciones generales
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 3º inciso final, 5º, 58, 213 a 220, 221
a 230, 231 a 233, 234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a
298, 299 a 301, 303, 315, 334 y 478. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 16 y 19.
Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Dispone la reestructuración y las funciones
de la Dirección del Trabajo, Min. Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967. Decreto
Supremo Nº 227, Promulgatorio del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional
del Trabajo, relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho a Sindicación,
Min. Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999. Ley Nº 19.644, Crea Fondo para la Moder-
nización de las Organizaciones Sindicales y el Desarrollo Sindical, D.O. 27.11.1999.
Decreto Supremo Nº 227, Promulgatorio del Convenio Nº 98 de la Organización Inter-
nacional del Trabajo, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, Min.
Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999. Decreto Supremo Nº 227, Promulgatorio del
Convenio Nº 135 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre los representan-
tes de los trabajadores, Min. Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999.
[LIBERTAD SINDICAL DE CONSTITUCIÓN]

Artículo 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de
las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho
de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que
estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los
estatutos de las mismas.463
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 217.Constitución Política de la Repúbli-
ca: artículo 19 Nº 19. Ley Nº 19.296, Establece Normas sobre Asociación de Funciona-
rios de la Administración del Estado, D.O. 14.03.1994.
Con anterioridad, este artículo fue incorporado por el artículo 1º de la Ley Nº 20.001, publi-
cada en el Diario Oficial de 5 de febrero de 2005.
462 La denominación de este libro fue modificado por el número 34 del artículo 1º de la
Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de
eliminar la frase “Y DEL DELEGADO DEL PERSONAL”.
463 Este artículo fue modificado por el artículo 1º de la Ley Nº 19.069, publicada en el Diario
Oficial de 30 de julio de 1991.
1279
[LIBERTAD SINDICAL DE FEDERACIÓN]

Artículo 213. Las organizaciones sindicales tienen el derecho de
constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafi-
liarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso
precedente, tienen el derecho de constituir organizaciones internacio-
nales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que
prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del
derecho internacional.464
[AFILIACIÓN]
Artículo 214. Los menores no necesitarán autorización alguna para
afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administración y direc-
ción.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para
desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá im-
pedirse su desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultá-
neamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindi-
cales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior
de un mismo nivel.
En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afi-
liación posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si
los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse
cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.465
Concordancias: Constitución Política de la República: artículo 19 Nº 19. Código del
Trabajo: artículo 13.
1280
1) Empleador debe descontar cuota sindical aun cuando trabajador pertenezca a

dos sindicatos simultáneamente
Al respecto, este Servicio ha sostenido, mediante Dictamen Nº 791/58, de
1.03.2000, que el análisis de las normas antes citadas permite afirmar que una vez
verificado el correspondiente requerimiento por la organización sindical respectiva,
el empleador está obligado a efectuar los descuentos aludidos, no resultando viable,
por ende, que aquél pueda cuestionar tal requerimiento, debiendo limitarse a aplicar
dichas deducciones y depositar los montos respectivos en la cuenta corriente o de
ahorro de la respectiva organización.
En efecto, el carácter imperativo de los preceptos analizados, no permite una
interpretación contraria a la ya señalada, en tanto dichas normas se imponen a la
voluntad del empleador, el cual no puede eludir su aplicación.
En estas circunstancias, en lo que concierne a la consulta específica formulada
por el recurrente, que dice relación con el procedimiento que debe adoptar el em-
pleador en el evento de ser requerido simultáneamente por más de una organización
sindical para el descuento de la cuota ordinaria mensual respecto de un mismo
dependiente, no cabe sino concluir que en tal situación debe igualmente efectuar
tales deducciones de la remuneración del trabajador respectivo y depositar las co-
rrespondientes sumas en la cuenta corriente o de ahorro de todos los sindicatos que
efectuaron dicho requerimiento.
Precisado lo anterior, cabe hacer presente que, en conformidad al principio de
autonomía sindical, consagrado por nuestra legislación, nada impide que el tra-
bajador que estime improcedente el referido descuento, solicite la suspensión del
mismo y la devolución de los montos correspondientes, ante la directiva del sindicato
respectivo, quien deberá resolver el asunto sobre la base de lo dispuesto al respecto
en los estatutos de dicha organización. Lo anterior, sin perjuicio del derecho que le
asiste al referido trabajador de someter el asunto de que se trata a conocimiento de
los Tribunales de Justicia.
No altera la conclusión anterior lo dispuesto en la norma del inciso 4º del
artículo 214 del Código del Trabajo, que impide pertenecer simultáneamente a más
de un sindicato en función de un mismo empleo, por cuanto, los afectados con tal
prohibición son los trabajadores y no el empleador, a cuyo respecto rige, según ya se
señalara, la norma contemplada en el citado inciso 1º del artículo 262, que obliga a
efectuar el descuento en análisis, en los términos allí establecidos.
Por otra parte y atendido que, en la especie, según consta de acta de mediación
tenida a la vista, el empleador habría señalado que, en la práctica, ante el reque-
1281
rimiento de descuento de la cuota sindical por más de un sindicato respecto de un

mismo trabajador, la empresa deposita los montos correspondientes en la cuenta de
la organización sindical que haya presentado para tal efecto su registro de socios con
posterioridad a todas las anteriores, cabe señalar que, en opinión de la suscrita, tal
modalidad no se ajusta a la normativa legal vigente.
Lo anterior, por cuanto, dicho procedimiento instaurado por el empleador im-
plica atribuirse la facultad de determinar la caducidad o vigencia de las afiliaciones
de los trabajadores de que se trata, sin contar para ello con más antecedentes que
los referidos registros proporcionados por los sindicatos respectivos, no obstante
que, según se desprende de la norma del inciso final del citado artículo 214, tal
determinación correspondería a las propias organizaciones sindicales involucradas y,
ulteriormente, a los Tribunales de Justicia.
La conclusión anterior se funda además, en lo dispuesto en el artículo 231 del
Código del Trabajo, toda vez que, en conformidad a dicho precepto, son las pro-
pias organizaciones sindicales las que a través de sus estatutos deben contemplar los
requisitos de afiliación y desafiliación de sus miembros y mantener actualizados los
registros de sus socios.
Reafirma lo señalado precedentemente la jurisprudencia contenida en Dictamen
Nº 2816/72, de 30.06.2005, emitido por este Servicio, en el cual se sostiene que
“La comunicación del trabajador al empleador acerca de su desafiliación del sindi-
cato por renuncia, sólo pone fin a la obligación de descontar la cuota sindical que
corresponde a este último cuando efectivamente, y en conformidad a los estatutos
sindicales, el trabajador se encuentre desafiliado al momento de efectuar la citada
comunicación”.
Cabe, no obstante, señalar a este respecto, que tal como se expresara por esta
Dirección, mediante Ordinario Nº 3039, de 17.07.2008, en el evento de haberse
negado el empleador a efectuar los descuentos de que se trata o los correspondientes
depósitos en las cuentas de los sindicatos respectivos -no obstante haber cumplido
éstos con la entrega de la nómina de sus socios y de mantener informada a la empresa
respecto de las renuncias y nuevas afiliaciones-, el sindicato afectado deberá recurrir
a la Inspección del Trabajo respectiva y efectuar la denuncia pertinente.
Por su parte, las divergencias surgidas por la no entrega de información fidedigna
al empleador por una o más de las organizaciones existentes en la empresa de que se
trata o por haberse aportado la misma en forma incompleta o errónea, provocando
con ello un perjuicio económico a otro sindicato de la empresa, no constituyen ma-
terias susceptibles de ser resueltas por esta Dirección.
En efecto, la Dirección del Trabajo no es competente para determinar la forma
en que los sindicatos deben proporcionar al empleador la información relativa a sus
asociados, ni tampoco pronunciarse acerca de materias tales como las concernientes a
1282
los procedimientos de afiliación y desafiliación establecidos por dichas organizaciones

en sus estatutos, toda vez que, luego de la reforma introducida por la Ley Nº 19.759,
de 2001, carece de facultades fiscalizadoras respecto de las actuaciones de las organi-
zaciones sindicales, por haber sido derogadas expresamente por la citada ley, razón
por la cual, tampoco tiene atribuciones para requerir a aquéllas antecedentes sobre
la materia en comento, lo cual constituiría, por lo demás, un acto de injerencia de la
autoridad administrativa en un conflicto generado entre sindicatos.
Con todo, según ya se ha expresado, nada obsta a que sean las propias organi-
zaciones sindicales afectadas las que, en ejercicio de la autonomía sindical de que
gozan, acuerden establecer el procedimiento que les parezca más adecuado para
proporcionar la información que requiere el empleador para los efectos de los des-
cuentos y depósitos de los montos de que se trata en las cuentas respectivas. Ello,
sin perjuicio de la instancia judicial de que dispone el sindicato que se vea afectado
por las acciones u omisiones relativas a la entrega de información al empleador por
parte de otra de las organizaciones constituidas en la empresa.
Dirección del Trabajo, 4.10.2010, Dictamen Nº 4184/070,
[PROHIBICIÓN DE LIMITAR LIBERTAD DE AFILIACIÓN]

Artículo 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador
a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo
modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perju-
dicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales.466
Concordancias: Decreto Supremo Nº 227. Promulgatorio del Convenio Nº 98 de la
Organización Internacional del Trabajo, sobre el derecho de sindicación y de nego-
ciación colectiva, Min. Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999.
1) Nuevas normas sobre despido antisindical

En cuanto al despido antisindical, la nueva ley deja subsistente la norma conte-
nida en el artículo 292 inciso 6º que refiere al caso de la práctica antisindical que ha
implicado el despido de un trabajador amparado por fuero.
1283
Sin embargo, respecto del despido del trabajador que no goza de fuero, se ha
reemplazado el texto del antiguo artículo 294 por el siguiente:
“Artículo 294.- Si el despido o el término de la relación laboral de trabaja-
dores no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de su afiliación
sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el des-
pido o el término de la relación laboral no producirá efecto alguno, aplicándose
el artículo 489, con excepción de lo dispuesto en sus incisos tercero, cuarto y
quinto”.
Este nuevo precepto deviene armónico con el mandato genérico que consagra
el artículo 215 del Código del Trabajo, según el cual “No se podrá condicionar
el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sin-
dical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo
o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales”.
Asimismo, es concordante con el artículo 1º del Convenio Nº 98 de la Or-
ganización Internacional del Trabajo que exige una adecuada protección contra
todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en rela-
ción con su empleo, especialmente cuando se trata de actos que impliquen sujetar
el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la
de dejar de ser miembro de un sindicato; o cuando sea despedido o perjudicado
a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Ahora bien, el precepto implica un avance en la protección ante el despido
antisindical no sólo porque amplía el amparo a situaciones que no exigen estricta
y rigurosamente la verificación de una de las prácticas antisindicales que señala
la ley –basta que exista represalia contra el trabajador motivada por su afiliación
sindical, por haber participado en cualquier actividad sindical o en la negociación
colectiva–; sino también porque no queda limitada al despido propiamente tal,
pues expresamente admite otras formas de terminación del contrato individual.
Una precisión procedimental que resulta necesario hacer en materia de des-
pido del trabajador no aforado, dice relación con la no aplicación en estos casos
de los incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 489, que disponen:
“En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización
a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163,
con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168
y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no
podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración
mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber
infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este Código, y además
1284
ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá
optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso
anterior.
En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será
fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa”.
En síntesis, si se produce el despido o se pone término a la relación laboral de
un trabajador no aforado, en represalia de su afiliación sindical, participación en ac-
tividades sindicales o negociación colectiva, el efecto de dicho acto es la nulidad del
mismo (“no producirá efecto alguno”) y la consecuente reincorporación del traba-
jador. Cabe agregar que dicho trabajador posee la exclusiva legitimación activa para
realizar la denuncia por la vía del Procedimiento de Tutela Laboral y, además, que
no cuenta con el derecho de opción entre la reincorporación o las indemnizaciones
establecidas en el inciso tercero del artículo 489.
[TIPOS NOMINADOS E INNOMINADOS DE SINDICATOS DE BASE]

Artículo 216. Las organizaciones sindicales se constituirán y deno-
minarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre
otras, constituirse las siguientes:467
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una
misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos
o más empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel cons-
tituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subor-
dinación en períodos cíclicos o intermitentes.468
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 229, 306, 314, 315, 327, 335, 364
y 365.
467 Este encabezamiento fue reemplazado por el número 31 del artículo único de la Ley
Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
1285
1) Sindicato del tipo “otros” no pude negociar colectivamente. Dirigentes sindi-

cales del sindicato tipo “otros” puede invocar fuero y permisos sindicales frente a
sus respectivos empleadores
En este sentido, la Dirección del Trabajo mediante Ordinario Nº 3644/188 de
5.11.2002, ha precisado que la libertad sindical se manifiesta, “a vía ejemplar, en la
circunstancia de que las organizaciones sindicales pueden, libremente, redactar sus
estatutos con la sola limitación de ajustarse a las disposiciones legales que regulan la
materia y proceder de la misma manera a su modificación”.
Agrega el referido pronunciamiento, “que la ley no ha formulado prohibición
alguna sobre el particular, de manera que las organizaciones sindicales pueden cam-
biar sin limitaciones, por la vía de reforma de sus estatutos su naturaleza, ajustándose
únicamente a los requisitos que el ordenamiento jurídico prescribe al efecto”.
Asimismo, este Servicio ha concluido que la modificación de estatutos acordada
por la asamblea de un sindicato, para transformarse en un sindicato de distinta na-
turaleza, no implica el nacimiento de un nuevo sindicato, manteniéndose vigentes
sus estatutos acorde con las rectificaciones introducidas a los mismos.
Por consiguiente, a la luz del principio de libertad sindical, nada obsta que una
organización sindical pueda, mediante modificación de sus estatutos, transformarse
en un sindicato de distinta naturaleza, e incluso del tipo “otros”, lo anterior, en la
medida que dicha modificación se ajuste a las disposiciones legales.
Ahora bien, precisado lo anterior, cabe determinar si la referida modificación
puede tener lugar durante el período de sesenta días que la organización dispone
para reclamar de las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo.
Al respecto, cabe señalar que de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 222, in-
ciso 2º del Código del Trabajo, el sindicato adquiere personalidad jurídica desde el
momento en que el directorio sindical deposita en la Inspección del Trabajo el acta
original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el
ministro de fe actuante. Cumplido lo anterior, la Inspección del Trabajo procederá
a inscribir los estatutos en el registro de sindicatos.
A su vez, conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 223 del mismo
cuerpo normativo, la Inspección del Trabajo, se encuentra facultada para, en un
plazo de noventa días contados desde que se hubiere efectuado el depósito y registro
correspondiente, formular observaciones a la constitución del sindicato respecto del
incumplimiento de algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren
a lo prescrito en el Código del Trabajo.
1286
Por su parte, el inciso 3º del citado artículo 223, establece que la organización

afectada por las observaciones formuladas, tiene un plazo de sesenta días, contados
desde la notificación, para subsanar los defectos de constitución o conformar sus
estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo o, dentro del
mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el juzgado de Letras del Trabajo
correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurí-
dica por el sólo ministerio de la ley.
En este orden de ideas, la doctrina de esta Dirección, contenida en Dictamen
Nº 391/8 de 23.01.2003, interpretando las citadas disposiciones legales, ha con-
cluido que existe un período de 150 días, o superior si se reclama ante el Tribunal,
durante los cuales los estatutos de la organización respectiva pueden sufrir modifi-
caciones o incluso, si transcurrido dicho período y el sindicato no ha efectuado las
enmiendas correspondientes o los errores u omisiones son de tal magnitud que no es
posible solucionarlos, pierda por el sólo ministerio de la ley su personalidad jurídica.
De esta forma, teniendo en consideración las normas y doctrina invocada, for-
zoso resulta concluir que resulta jurídicamente procedente que una organización
sindical pueda modificar su naturaleza jurídica, durante el período que dispone para
subsanar o conformar sus estatutos, a las observaciones formuladas por la Inspección
del Trabajo, máxime si se considera que las observaciones efectuadas por la respec-
tiva Inspección, no afectan los actos válidamente celebrados por su directorio en el
tiempo intermedio.
En lo que respecta a la segunda y quinta pregunta formulada, esto es, si resulta
procedente que de constituirse un sindicato conforme a criterios territoriales o según
el oficio desempeñado por los trabajadores, dependientes de un mismo empleador
o que agrupe a trabajadores de diferentes empleadores no relacionados, dicha orga-
nización pueda negociar colectivamente conforme al artículo 315 del Código del
Trabajo, o en los términos de los artículos 314 o 334 y siguientes del mismo cuerpo
normativo, cumplo con informar, que conforme con lo dispuesto en las normas
contenidas en el libro IV del Código del Trabajo, que rigen la negociación colectiva
reglada ésta puede tener lugar por empresa o en más de una de ellas. En este último
caso sólo puede operar por acuerdo entre las partes.
Ahora bien, la negociación por empresa tiene como sujetos activos al empleador
individualmente y el sindicato de empresa o grupos de trabajadores unidos para este
efecto.
Por su parte, la negociación en los términos del artículo 334 y siguientes del
Código del Trabajo, tiene como interlocutores varios empleadores y dependientes
que prestan servicios para aquellos. En este caso, la representación de los trabaja-
dores está entregada a las organizaciones sindicales a que pertenezcan, sean de base
1287
o de grado superior. Cabe señalar que en este tipo de negociación colectiva no están
considerados los grupos de trabajadores como contraparte negociadora.
Como es posible advertir, el legislador no consideró, en caso alguno, dentro de
los procedimientos contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo, otros actores
que los que allí expresamente se señalan reiteradamente en los distintos artículos
que lo componen, lo que lleva a concluir que aquellas organizaciones constituidas a
la luz del artículo 216 del mismo texto legal que no corresponden a ninguno de los
tipos de sindicato base expresamente mencionadas en el mismo, no podrían negociar
colectivamente como tales a la luz de éstas normas.
La conclusión anterior no impide que los trabajadores afiliados a ellas para ne-
gociar colectivamente de acuerdo a la normativa vigente, puedan organizarse como
grupo de trabajadores o actuar como adherentes en algún proceso que se lleve a
efecto dentro de la empresa.
Asimismo, cabe agregar que a juicio de esta Dirección, teniendo en cuenta los
convenios internacionales de la OIT Nºs. 87 y 98, ratificados por nuestro país, las
organizaciones en comento estarían habilitadas para negociar colectivamente, de
común acuerdo con la contraparte, para lo cual podrían, si lo estiman necesario,
establecer normas de procedimiento acorde a sus necesidades o bien negociar en los
términos del artículo 314 del Código del Trabajo, el cual prescribe:
“Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva regalada, en cualquier
momento y sin restricción de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin su-
jeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado”.
De la lectura del precepto legal antes transcrito, se colige que el legislador no
distingue respecto del tipo de organización sindical que podrá negociar de manera
no reglada, por lo que dando aplicación a la regla de interpretación de la ley deno-
minada “de la no distinción” que se expresa en el aforismo jurídico que reza “donde
la ley no distingue, no es lícito al intérprete distinguir”, necesariamente se deberá
llegar a la señalada conclusión.
No obstante lo anterior, de considerarse que todas las empresas de las cuales son
dependientes los integrantes de dicha organización, constituyen un solo empleador,
debe estarse a lo dispuesto en el inciso octavo del artículo 3º del Código del Trabajo,
disposición legal que prescribe:
“Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador
podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organiza-
ciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas
que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los
1288
sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes

de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con
dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los pro-
yectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I
del Título II del Libro IV de este Código”.
Del análisis de la disposición legal antes citada, se deduce que los trabajadores de
un conjunto de empresas que en virtud de una sentencia judicial han sido declaradas
como un solo empleador, podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o
bien mantener la organización constituida con anterioridad a la resolución judicial
que declaró la existencia de empleador único.
Se colige, además, que el conjunto de empresas que han sido declaradas em-
pleador único se encuentran obligadas a negociar con los sindicatos interempresas,
en la medida que los socios de estas organizaciones sean exclusivamente trabajadores
de alguna o de la totalidad de las empresas respecto de las que ha recaído dicha de-
claración judicial.
3.- Respecto de la tercera y cuarta pregunta planteada, esto es, por una parte, si
resulta procedente que los dirigentes de un sindicato del tipo “otros”, constituido
conforme a criterios territoriales o por el oficio que desempeñan sus afiliados, depen-
dientes de un mismo empleador, puedan hacer valer el derecho a fuero, permisos y
licencias frente a su respectivo empleador y, por otra, si resulta procedente que los
dirigentes de un sindicato constituido conforme al concepto “otros” utilizado por
el artículo 216 del Código del Trabajo, que agrupe a trabajadores de diferentes em-
pleadores no relacionados, puedan invocar sus derechos y prerrogativas frente a sus
respectivos empleadores, cabe señalar que el artículo 238 del Código del Trabajo, en
su inciso primero, dispone:
“Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,
interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la
forma prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso pri-
mero del artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al
empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en
que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación
deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se
efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que
debió celebrarse aquélla”.
De la norma legal preinserta, se infiere que los trabajadores de los sindicatos de
empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios
o eventuales, que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozarán
1289
del fuero previsto en el artículo 243, inciso 1º del Código del Trabajo, desde la co-
municación por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo,
que realice el directorio en ejercicio de la fecha en que se realizará la elección respec-
tiva y hasta la realización de la misma. Si la elección se postergare, el goce del fuero
a que se ha hecho referencia cesará el día primitivamente fijado para su celebración.
Por su parte, el artículo 243 del Código del Trabajo, en su inciso primero,
prescribe:
“Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en
el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la
asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud
deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa”.
Del análisis del precepto legal transcrito, posible es concluir que los directores
sindicales gozarán de fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses
después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere
producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal
competente o por término de la empresa.
A su vez, el artículo 249 del mismo cuerpo normativo, establece:
“Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los
permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus
funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a seis horas
semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones
sindicales con 250 o más trabajadores.
“El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro
del mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los
restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito
al empleador”.
“Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se
trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter
de tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así
lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán dentro de aquellas a que se
refieren los incisos anteriores”.
“El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para
cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de
cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotiza-
ciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos
durante el tiempo de permiso”.
“Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes”.
1290
De la norma transcrita se infiere, en lo pertinente, que el permiso sindical cons-

tituye un derecho establecido por ley para los directores sindicales y, consecuente-
mente, otorgarlos en tiempo y forma constituye una obligación para el empleador.
El objeto del permiso sindical, consiste en otorgar al director la posibilidad de
efectuar tareas vinculadas a su cargo durante la jornada de trabajo, pudiendo reali-
zarlas fuera del lugar en que debe desarrollar las labores contratadas.
Ahora bien, de la lectura de los preceptos legales precedentemente transcritos y
comentados, posible es concluir que, el legislador ha otorgado, sin distingo alguno,
las prerrogativas de fuero y permisos sindicales a todos los directores sindicales, desde
la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo
las excepciones señaladas en la misma norma.
En efecto, cuando el legislador ha querido distinguir respecto del goce de una
prerrogativa lo ha hecho expresamente, tal es el caso de la norma contenida en el
artículo 238 del Código del Trabajo, norma de carácter imperativo, que establece
que sólo gozan de fuero de constitución los trabajadores que constituyen un sindi-
cato de empresa, interempresa y los trabajadores transitorios y eventuales, lo que no
ocurre en el caso en estudio, donde la ley no distingue. De suerte que, aplicando
el argumento de no distinción, que se expresa en el adagio jurídico “donde la ley
no distingue, tampoco nosotros debemos distinguir”, se debe colegir en los mismos
términos señalados en los párrafos anteriores.
Lo anterior, puesto que tales prerrogativas constituyen una de las formas más
importante de tutela de la libertad sindical, garantizada por la Constitución Política
de la República, en sus artículos 19 Nº 16 y 19, y los Convenios Nºs. 87 y 98 de
la Organización Internacional del Trabajo, ambos ratificados por Chile, toda vez
que, por una parte, se busca posibilitar la absoluta libertad de los trabajadores en el
ejercicio de sus derechos, precaviendo cualquier represalia por parte del empleador y,
por otra, fomentar la actividad sindical a través de la posibilidad de que los directores
sindicales puedan abocarse al desempeño de su labor de dirigentes.
Sin perjuicio de lo anterior, la circunstancia que tales prerrogativas resulten apli-
cables a todos los dirigentes sindicales, éstas tendrán como límite la norma contenida
en el inciso 3º del artículo 235, del Código del Trabajo, esto es, que se aplicarán a las
más altas mayorías según la tabla contenida en la misma disposición.
En consecuencia, los directores de un sindicato del tipo “otros”, tendrán derecho
a invocar el derecho a fuero, permisos sindicales y licencias frente a sus respectivos
empleadores, con las limitaciones expuestas en el cuerpo del presente informe.
La conclusión anterior guarda armonía con lo resuelto en el referido Ordinario
Nº 3644/188 de 5.11.2002, emanado de la Dirección del Trabajo, mediante el cual
1291
se concluyó que la base de una organización sindical constituida como sindicato de

empresas relacionadas o de holding de empresas, está dada por las empresas vin-
culadas o relacionadas respecto de las cuales ostentan la calidad de trabajadores los
afiliados a dicha organización, atendido lo cual los directores sindicales respectivos
sólo tienen derecho a invocar el fuero frente a cada una de las empresas que con-
forman dicho holding.
4.- Finalmente, en relación a la consulta de establecer si al constituirse un sin-
dicato del tipo “otros”, integrado por trabajadores dependientes e independientes
y es elegido como dirigente un trabajador independiente, podrá gozar del derecho
a fuero y permisos en el evento que su calidad jurídica cambie a trabajador depen-
diente. Cabe hacer presente, tal como fue expuesto en párrafos precedentes, que
tanto el artículo 243 del Código del Trabajo, que regula el derecho a fuero que
detentan los dirigentes sindicales, como el artículo 249 del mismo cuerpo norma-
tivo, que regula los permisos que gozan los dirigentes sindicales para el ejercicio
de su cargo, no distinguen respecto del tipo de organización de que se trate para
otorgar dichas prerrogativas.
De esta suerte, los trabajadores independientes, podrán hacer valer dichas pre-
rrogativas, en el supuesto que, inicien una relación laboral con posterioridad a su
elección como dirigente sindical, en cuyo caso habrá que distinguir si la relación
laboral que se origina con posterioridad a su elección es respecto de una empresa
ajena a aquellas a las que pertenecen los trabajadores que conforman la base de
dicha organización o con una de éstas.
En el primer caso, esto es, cuando la relación laboral se da con una empresa
ajena, en opinión de esta Dirección, no regiría el fuero, toda vez que el dirigente lo
habría obtenido en relación a una organización sindical cuya base no comprende
la empresa de su actual contratación.
En cambio, si aquél es contratado por una de las empresas a que pertenecen
los trabajadores que conforman la base de la organización el fuero y permisos
regirán, de manera que el nuevo empleador, deberá reconocer y garantizar tales
prerrogativas.
Dirección del Trabajo, 17.11.2015,
[DERECHO A CONSTITUIR SINDICATOS EN EMPRESAS VINCULADAS A MINISTERIO DE DEFENSA]

Artículo 217. Los funcionarios de las empresas del Estado depen-
dientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el
Gobierno a través de dicho Ministerio podrán constituir organizaciones
sindicales en conformidad a las disposiciones de este Libro, sin per-
1292
juicio de las normas sobre negociación colectiva contenidas en el Libro

siguiente.469
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 304 y 314.Constitución Política de la
República: artículo 19 Nº 16 inciso 5.
[MINISTROS DE FE]
Artículo 218. Para los efectos de este Libro III serán ministros de fe,
además de los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales
del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que
sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo y los
secretarios municipales en localidades en que no existan otros ministros
de fe disponibles.470
Respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores de-
berán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los se-
ñalados en el inciso anterior. En los demás casos en que la ley requiera
genéricamente un ministro de fe, tendrán tal calidad los señalados en el
inciso primero, y si ésta nada dispusiere, serán ministros de fe quienes
el estatuto del sindicato determine.471
1) En caso de que el estatuto de la organización sindical respectiva disponga que

dicho reemplazo se efectuará mediante la celebración de un acto eleccionario,
este deberá llevarse a cabo en presencia de un ministro de fe de los mencionados
en el citado inciso primero del artículo 218
Para los efectos de este Libro III serán ministros de fe, además de los inspectores
del trabajo, los notarios púbicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios
de la Administración del Estado que sean designados en su calidad de tales por la
469 Este artículo fue sustituido por el número 32 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publi-
cada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
470 Este inciso fue modificado por el número 13 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de intercalar entre la palabra
“trabajo” y el punto aparte, la frase “y los secretarios municipales en localidades en que no
existan otros ministros de fe disponibles”.
471 Este artículo fue reemplazado por el número 33 del artículo único de la Ley Nº 19.759 pu-
blicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
1293
Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades en que no existan

otros ministros de fe disponibles.
Respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir
quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados en el inciso anterior.
En los demás casos en que la ley requiera genéricamente un ministro de fe, tendrán
tal calidad los señalados en el inciso primero, y si nada dispusiese, serán ministros
de fe quienes el estatuto del sindicato determine.
De la norma preinserta se infiere que la propia ley se ha encargado de determinar
quiénes tendrán la calidad de ministros de fe para los efectos previstos en el Libro III
De Las Organizaciones Sindicales, del Código del Trabajo, señalando expresamente
que podrán desempeñar dicha función los allí mencionados.
Conforme a la misma disposición, tanto para la constitución de una organiza-
ción sindical como, asimismo, para los demás casos en que la ley requiera genérica-
mente un ministro de fe, hace recaer en los interesados la decisión de escoger entre
cualquiera de los mencionados en el inciso primero de la norma en comento, deján-
doles abierta la posibilidad de designar a quienes el estatuto del sindicato determine,
en aquellos casos en que la ley nada disponga.
Asimismo, es posible advertir al respecto, tal como se sostiene en el dictamen ins-
titucional Nº 2416/7134, de 25.07.2002, citado por el Departamento de Relaciones
Laborales, que atendida la trascendencia de algunos de los trámites y procedimientos
efectuados por las organizaciones sindicales –entre estos las votaciones para elegir a
su directorio– el legislador ha establecido que aquellos se celebren en presencia de
un ministro de fe, por estimar que su participación otorga mayor transparencia y
seriedad, tanto a los propios participantes como frente a terceros.
De lo expuesto se sigue que, atendido que como ya se dijera, la norma del citado
artículo 239 inciso primero resulta aplicable tratándose de las votaciones celebradas
para reemplazar al director que deja de tener la calidad de tal por cualquier causa,
es posible sostener, consecuentemente, que en caso de que el estatuto de la organi-
zación sindical respectiva disponga que dicho reemplazo se efectuará mediante la
celebración de un acto eleccionario, este deberá llevarse a cabo en presencia de un
ministro de fe de los mencionados en el citado inciso primero del artículo 218.
ciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que en caso de que el estatuto de un
sindicato disponga que el reemplazo de un director que deje de tener tal calidad por
cualquier causa se efectuará mediante una elección, dicho acto deberá llevarse a cabo
en presencia de un ministro de fe de aquellos mencionados en el inciso primero del
1294
2) Ministros de Fe
“Para los efectos de este Libro III serán ministros de fe, además de los inspectores
del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de
la Administración Pública del Estado que sean designados en calidad de tales por la
Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades en que no existan
otros ministros de fe disponibles”.
Con la inclusión como ministros de fe de los secretarios municipales, en el evento
de no contar la respectiva localidad con aquellos a quienes la norma antes transcrita
también confiere tal calidad, el legislador ha previsto que la falta de estos últimos
no constituya un obstáculo para que las organizaciones sindicales puedan llevar a
cabo todos los actos que en conformidad a las normas del Libro III del Código del
Trabajo, requieren de la presencia de un ministro de fe.
[FACULTAD MINISTERIO DE ECONOMÍA]

Artículo 219. Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio
de Economía, Fomento y Reconstrucción determine las empresas en que
el Estado tenga aportes, participación o representación mayoritarios en
las que se deberá negociar colectivamente por establecimiento, se enten-
derá que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los
efectos del presente título.472
[FINES SINDICALES]
Artículo 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la nego-
ciación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que
de ellos nazcan;473
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos ema-
nados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos
473 Este número fue modificado por las letras a) y b) del número 34 del artículo único de la Ley
Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, pasando de número 2 a
ser número 1.
1295
por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para

que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los ins-
trumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En
ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;474
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la segu-
ridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administra-
tivas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que
den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter ju-
dicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas des-
leales. En general, asumir la representación del interés social comprome-
tido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor
de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales
respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua
entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y propor-
cionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio
de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pu-
diendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir
su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades,
fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden
consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de
promoción socioeconómica y otras;
10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones
de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica
y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en
funciones de colocación de trabajadores, y
474 Este número fue modificado por la letra a) del número 34 del artículo único de la Ley
Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, pasando de número 1 a
ser número 2.
1296
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en

los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.475
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 267 y 284. Decreto Supremo Nº 677,
Promulgatorio del Convenio Nº 144 de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre Consultas Tripartitas, Min. Relaciones Exteriores, D.O. 7.09.1992.
1) Facultad de sindicato, persona jurídica de derecho privado y sin fines de lucro,

para ejercer acción de protección invocando la garantía del artículo 19 Nº 8 de
la Carta Fundamental. Legitimación activa
Que, en primer lugar, en relación a la falta legitimación activa, que facultaría al
Sindicato Minero de Trabajadores de Codelco Chile, División Chuquicamata, para
deducir el recurso de protección, acusando infracción a la garantía constitucional del
numeral 8 del artículo 19 de la Constitución Política de la República, cabe señalar
lo siguiente.
La legitimación es una institución que no ha recibido un tratamiento procesal
en nuestro derecho, salvo algunos preceptos en el Código Civil y en Código de
Procedimiento Civil, pero no con ese nombre, sino que bajo la voz “legítimo con-
tradictor”.
De un modo general, la legitimación activa es la “capacidad para actuar como
parte demandante o recurrente en un proceso judicial, con base en la titularidad de
un derecho o interés legítimo que se ostenta frente a la parte demandada o recurrida”
(Diccionario del Español Jurídico, año 2020).
El jurista español Juan Montero Aroca, la define como “la posición habilitante
para formular la pretensión en condiciones tales que pueda ser examinada por el
juez” (“La Legitimación en el Proceso Civil”, 1994, pp. 35, citado por Senda Vi-
llalobos Indo en “Legitimación activa y reforma procesal civil: una oportunidad”.
Revista de Estudios de la Justicia, Nº 14, año 2011, página 3).
También se ha expresado sobre este respecto que “el criterio reconocido por la
mayoría de la doctrina es que la legitimación procesal sería un elemento exigido en
relación al juicio en particular, sin que por ello sea necesario ser titular del derecho
material para obtenerla, desde que tal exigencia equivaldría en la práctica a obtener
siempre un fallo favorable. Con todo, se destaca que sí es indispensable, ser titular
1297
del interés de que se decida si efectivamente existe o no la relación jurídica sustan-

cial”. (Senda Villalobos Indo, op. cit., páginas 8 y 9).
En el presente caso, la posición habilitante del Sindicato para formular su pre-
tensión en condiciones tales que pueda ser examinada, subyace de las circunstancias,
no contradichas, de que sus “afiliados”, en su mayoría tienen sus viviendas aledañas
al lugar donde se encuentra ubicado el depósito para residuos de la construcción,
donde han ocurrido los hechos denunciados. (Considerando 3º)
Que, sobre la cuestión planteada en el recurso esta Corte ha sostenido “que
el derecho a vivir en un medio ambiente libre de contaminación es un derecho
humano con rango constitucional, el que presenta un doble carácter: derecho sub-
jetivo público y derecho colectivo público. El primer aspecto se caracteriza porque
su ejercicio corresponde, como lo señala el artículo 19 de la Constitución Política
a todas las personas, debiendo ser protegido y amparado por la autoridad a través
de los recursos ordinarios y el recurso de protección. Y, en lo que dice relación con
el segundo carácter del derecho en análisis, es decir, el derecho colectivo público,
él está destinado a proteger y amparar derechos sociales de carácter colectivo, cuyo
resguardo interesa a la comunidad toda, tanto en el plano local como en el nivel
nacional, a todo el país, ello porque se comprometen las bases de la existencia como
sociedad y nación, porque al dañarse o limitarse el medio ambiente y los recursos
naturales, se limitan las posibilidades de vida y desarrollo no sólo de las actuales
generaciones sino también de las futuras. En este sentido, su resguardo interesa a la
colectividad por afectar a una pluralidad de sujetos que se encuentran en una misma
situación de hecho, y cuya lesión, pese a ser portadora de un gran daño social, no les
causa un daño significativo o apreciable claramente en su esfera individual.
Por otra parte, el patrimonio ambiental, la preservación de la naturaleza de que
habla la Constitución y que ella asegura y protege, es todo lo que naturalmente nos
rodea y que permite el desarrollo de la vida y tanto se refiere a la atmósfera como a
la tierra y sus aguas, a la flora y la fauna, todo lo cual conforma la naturaleza con su
sistema ecológico de equilibrio entre los organismos y el medio en que viven. Así,
son titulares de este recurso, necesariamente, todas las personas naturales o jurídicas
que habitan el Estado y que sufran una vulneración del derecho al medio ambiente
libre de contaminación que asegura el artículo 19 Nº 8 del texto fundamental” (CS
rol Nº 2732 1996). Así, en los autos Roles Nº 6563 2013, 65.642.013, 6565 2013 y
6566 2013 de esta Corte Suprema, sobre recursos de apelación acumulados, se pro-
cedió a rechazar el recurso de protección, pero no se cuestionó la legitimación activa
de las corporaciones que recurrieron. Lo propio aconteció en los autos rol Nº 5888
2019 de este Tribunal, donde se aceptó la comparecencia de la Corporación Fiscalía
1298
del Medio Ambiente, ONG Ecosistemas, Comité Nacional Pro Defensa de la Fauna
y Flora, Greenpeace y la ONG Océanas, entre otras. (Considerando 4º)
Que, en consecuencia, el Sindicato Minero de Trabajadores de Codelco, persona
jurídica de derecho privado y sin fines de lucro, se encuentra facultado para ejercer
la acción de protección invocando la garantía del artículo 19 Nº 8 de la Carta Fun-
damental, por cuanto gran número de sus afiliados, como se dijo, son los sujetos
directamente afectados por los hechos denunciados, más aún si se considera que
uno de los propósitos de esta Corporación, conforme al numeral 12 del artículo 220
del Código del Trabajo, es “realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley”. Por consiguiente, la alegación no
puede sino ser desestimada. (Considerando 5º)
2) Sindicato de trabajadores tiene legitimación para representar a éstos en el ejer-

cicio de derechos emanados de contratos o convenios colectivos, hayan sido o no
suscritos por la organización sindical
Conforme a la norma antes referida (artículos 314 y 314 bis del Código del
Trabajo), es posible que un grupo de trabajadores se una para negociar con su em-
pleador, respetando las normas mínimas contenidas en el Código del Trabajo, na-
ciendo al efecto un acuerdo que será vinculante para quienes lo suscribieron, el que
recibe la denominación de convenio colectivo, lo que ocurrió en la especie. Que de
esta forma, al señalar el artículo 220 Nº 2 del Código del Trabajo, que el sindicato
puede representar a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos emanados de los
instrumentos colectivos, no hace sino referencia entre otros a los contratos o con-
venios colectivos de trabajo que pudieran haber suscrito los trabajadores, sin hacer
distinción alguna respecto de su origen o participación del sindicato en ello. Que lo
anterior es por cuanto, la norma referida, dice relación con los fines propios de los
sindicatos, como es la representación de sus asociados, por cuanto si bien la deman-
dada limita tal representación a lo señalado en el punto Nº 1 de dicha norma, a saber
representar a los afiliados en la negociación colectiva, suscribir los instrumentos
colectivos y velar por su cumplimiento, el catálogo antes referido, sólo contiene los
fines principales de dicha organización sindical, no pudiendo limitarse los mismos a
aquellos que aparecen en la norma, perdiendo de vista los principios que informan
el derecho laboral como es el de la libertad sindical, que supone necesariamente la
posibilidad de los trabajadores a afiliarse, desafiliarse y constituir sindicatos, lo que
llevaría a que una interpretación como la señalada por la demandada, impida la po-
sibilidad de los trabajadores, a cambiarse de sindicato debido a la falta de representa-
1299
tividad que tendría aquel al cual se una posteriormente, en relación con sus derechos
obtenidos en forma colectiva con otra organización, máxime si en el caso concreto
los trabajadores constituyeron una comisión negociadora para arribar al convenio
cuya interpretación se discute y luego decidieron integrar un sindicato. Que además
de lo anterior, conforme a los estatutos del sindicato de autos, uno de los objetos
del mismo es representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados
de los instrumentos colectivos. Que así las cosas, necesariamente se desechará la
excepción de falta de legitimación activa del sindicato. (Considerandos 17º y 18º
sentencia Juzgado de Letras del Trabajo)
3) Vulneración de derechos laborales irrenunciables. Clases de representación del

sindicato respecto de sus afiliados. Generalidad de los socios se refiere a la ma-
yoría de los socios afectados por una situación determinada que se reclama. Sin-
dicato tiene personería para representar a los afectados
El Nº 2 del artículo 220 del Código del Trabajo señala lo que sigue: “Son fines
principales de las organizaciones sindicales: 2. Representar a los trabajadores en el
ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando
sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados
para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales
que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remu-
neraciones de sus afiliados”. La norma, entonces, contempla tres clases de represen-
tación del sindicato respecto de sus afiliados: a) una convencional, esto es, cuando
uno o más trabajadores requieran expresamente al sindicato para que los represente
para proteger sus derechos emanados de los contratos individuales de trabajo; b) una
legal, que se produce cuando el sindicato ejercita los derechos emanados de los ins-
trumentos colectivos de trabajo; y c) también una legal cuando el sindicato reclame
de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de los socios.
En el caso sub lite, se ha establecido como un hecho que el sindicato demandante
tiene más de novecientos socios y que concurre en esta litis por ochenta y cinco.
Pero también se ha establecido como un presupuesto fáctico el que estos ochenta
y cinco socios constituyen la totalidad de los afectados con el no otorgamiento de
descansos en domingos y festivos. Entonces, no existe la errada calificación jurídica
que advierte la recurrente por cuanto resulta evidente que aunque la norma no lo
diga expresamente, cuando se refiere a “generalidad de sus socios”, se está refiriendo
a la mayoría de los socios que se ven afectados por la situación determinada que se
1300
reclama, de suerte que si son ochenta y cinco los trabajadores socios del sindicato
afectados con la vulneración de sus derechos irrenunciables que se plantea, y el sindi-
cato comparece por todos ellos, pues cumple de sobra con la exigencia de concurrir
por la “generalidad de sus socios”, siendo el significado de “generalidad”, según el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, en su primera acepción, la
de “mayoría, muchedumbre o casi totalidad de los individuos u objetos que com-
ponen una clase o un todo sin determinación a persona o cosa particular”, de suerte
tal que si se comparece por la totalidad de aquellos trabajadores afectados, aunque
su número sea inferior a la mitad de los miembros del sindicato, pues se trata de
la generalidad de esta clase de trabajadores y no hace falta requerimiento alguno,
teniendo entonces el sindicato demandante la personería suficiente para comparecer
por aquellos ochenta y cinco socios pues aquélla le viene dada por ley. (Conside-
randos 2º y 3º sentencia Corte de Apelaciones)
1) I. Las organizaciones sindicales pueden representar a sus afiliados sin mediar

requerimiento de ellos, en el ejercicio de los derechos emanados de instrumentos
colectivos, así como también en las reclamaciones por infracciones legales y a
contratos individuales de trabajo que afecten a la mayoría de sus afiliados; II. La
representación de los trabajadores afiliados a un sindicato recae en la organi-
zación sindical la que actúa a través de su directorio, no a través del delegado
sindical
Este Servicio ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en
Dictamen Nº 3817/078 de 29.09.2011, que “las organizaciones sindicales pueden
representar a sus afiliados sin mediar requerimiento de ellos, en el ejercicio de los
derechos emanados de instrumentos colectivos, así como también en las reclama-
ciones por infracciones legales y a contratos individuales de trabajo que afecten a
la mayoría de sus afiliados”. Asimismo, se encuentran facultadas para representar a
sus socios en el ejercicio de sus derechos derivados de los contratos individuales de
trabajo siempre que sean requeridos.
En el mismo orden de ideas, el artículo 231, del mismo cuerpo legal, dispone:
“El estatuto del Sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de de-
safiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser ele-
gido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del
1301
sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación del sindicato

que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo (...)
Se infiere de la norma que el legislador estableció un contenido mínimo a in-
cluir, lo anterior sin perjuicio de aquellas materias que los socios en el ejercicio de
la libertad sindical estimen adecuado incorporar. En efecto, el estatuto contiene
normas de carácter interno, aprobadas por los trabajadores en asamblea, que rigen
las acciones de sus miembros y el funcionamiento de la organización sindical.
Este Servicio a propósito de la figura de los “delegados sindicales” señaló en
Dictamen Nº 3839/193 de 18.11.2002 que “todas las organizaciones al adecuar sus
estatutos, según lo dispone el artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19.759, deberán
contemplar las normas reglamentarias que establezcan el procedimiento mediante
el cual podrán elegir a sus delegados sindicales, las que deberán contemplar los
resguardos necesarios que permitan a los socios ejercer su derecho a opinión y su
derecho a votar” y “durante el tiempo que resta para que las organizaciones sindicales
adecuen sus estatutos, es decir, hasta el 30 de noviembre de 2003, los sindicatos
interempresas y de trabajadores eventuales o transitorios que no contengan en sus
estatutos el procedimiento para elegir sus delegados sindicales podrán continuar
utilizando el sistema actual, es decir, nombrar a sus representantes mediante un me-
canismo que resguarde convenientemente la democracia interna de la organización
y remitiendo copia del acta en donde conste la elección a la Inspección del Trabajo”.
La figura de los “delegados sindicales” fue incorporada en nuestra legislación
por medio de la Ley Nº 19.069 de fecha 30.07.1991 que establece Normas sobre
organizaciones Sindicales y negociación colectiva” y cuyo propósito de acuerdo al
contenido del Mensaje del Ejecutivo al Congreso obedecía a lo siguiente: “Para per-
feccionar la acción de los Sindicatos interempresa, se prevé la actuación de delegados
sindicales en aquellas empresas que no cuentan con directores en el Sindicato”.
De esta manera conforme lo señala Dictamen Nº 6432/375 de 22.11.1993, la
“ley pretendió fortalecer la actividad sindical con la creación de la institución del
delegado sindical, que es un colaborador de los directores y parte de la organización
sindical, similar a estos últimos en lo relativo a ciertas funciones y amparado en su
gestión”. Agrega el referido pronunciamiento “que en lo relativo a las funciones que
competen a los delegados sindicales y por efecto de la asimilación que la ley adopta
como criterio general, según lo ya expuesto, cabe sostener que corresponde a ellos la
representación individual y colectiva de los socios del sindicato en que todos laboran
como ante la organización sindical que los agrupa. No obstante sus funciones en
ningún caso alcanzan a la dirección, organización, administración y representación
del Sindicato, que corresponde exclusivamente a los directores sindicales”.
1302
En efecto, el artículo 229 del Código del Trabajo, dispone “Los trabajadores de

una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores even-
tuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a uno
de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un
delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; si fueren
veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren
25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos
o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales. Los
delegados sindicales gozarán del fueron a que se refiere el artículo 243”.
Se desprende de la norma que el legislador ha facultado a los trabajadores que
sean socios de un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios
para designar un delegado sindical a condición de que sean ocho o más y que no se
hubiere elegido a uno de ellos como director de la organización sindical respectiva.
Agrega, la norma que si los trabajadores afiliados a la organización fueren veinticinco
o más deberán elegir tres delegados sindicales y si entre aquellos se hubiere elegido
como director sindical a dos o a uno de ellos, mantienen su derecho a elegir uno o
dos delegados, respectivamente.
Si bien se trata de un figura intermedia entre el directorio del organización y los
socios que se desempeña en una de las empresas base de la organización, la función
de los delegados sindicales consiste en servir de nexo en la comunicación entre los
socios y el directorio de la organización, representar a los trabajadores de una em-
presa determinada frente a la organización sindical a la que se encuentran afiliados,
comunicar al directorio del Sindicato las inquietudes y/o motivaciones de los socios,
formar parte de las comisiones negociadoras durante los procesos de negociación
colectiva de conformidad a lo establecido en los artículos 334 bis A) y bis B), 339 y
343, todos del Código del Trabajo, esto, sin perjuicio de las atribuciones y facultades
que se establezcan en los estatutos de la organización sindical.
En el caso particular, revisado el estatuto de la organización sindical aprobado con
fecha 18 de marzo de 2007, se observa que los socios establecieron en el artículo 26
del Título V denominado “De los delegados sindicales”, sus facultades y deberes, las
que se traducen, entre otras, en las siguientes:
1. Asistir por derecho propio a las citaciones del Consejo Directivo Nacional
(CDN), tendrá derecho a voz y voto en el CDN.
2. Llevar las conclusiones, solicitudes, reclamos y presentarlos en el CDN, res-
pecto de los socios que representa
3. Comunicar a los socios que representa, las resoluciones y acuerdos celebrados
en el CDN
1303
Precisado lo anterior, cabe señalar que si bien el rol del delegado sindical es vin-
cular y relacionar a los trabajadores de una empresa determinada con el Sindicato
Interempresa o de trabajadores eventuales, la representación de los trabajadores
afiliados a un Sindicato recae en la organización sindical la que actúa a través de
su directorio.
En ese contexto, la afirmación del empleador respecto de la falta de representa-
tividad del Presidente del Sindicato Interempresa carece de fundamento legal toda
vez que la ley radicó en la organización sindical, conforme se señalara precedente-
mente, la representación de sus socios.
Capítulo II
De la constitución de los sindicatos
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 3º inciso final, 5º, 213 a 220, 221 a
230, 231 a 233, 234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a
298, 299 a 301, 303, 315 y 334. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 15, 16 y 19.
Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Dispone la reestructuración y las funcio-
nes de la Dirección del Trabajo, Min. Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967.
Decreto Supremo Nº 227, Promulgatorio del Convenio Nº 87 de la Organización
Internacional del Trabajo, relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho
a Sindicación, Min. Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999. Ley Nº 19.644, Crea Fon-
do para la Modernización de las Organizaciones Sindicales y el Desarrollo Sindical,
D.O. 27.11.1999.
[ASAMBLEA CONSTITUTIVA]
Artículo 221. La constitución de los sindicatos se efectuará en una
asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y
228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe. Tratándose de la cons-
titución de un sindicato interempresa, sólo podrán actuar como minis-
tros de fe los inspectores del trabajo.476
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del
sindicato y se procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levan-
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de agregar su ora-
ción final.
1304
tará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso

precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de
los miembros del directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato
de empresa o de establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral
desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea
constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá ex-
ceder de cuarenta días.477
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato in-
terempresa gozarán de fuero laboral desde que se formule la solicitud
reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta
días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de
los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe.478
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores tran-
sitorios o eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso tercero,
hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su
respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no
excederá de 15 días.479
Se aplicará a lo establecido en los incisos tercero, cuarto y quinto, lo
dispuesto en el inciso tercero del artículo 238.480-481
477 Este inciso fue sustituido por la letra b) del número 14 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016.
478 Este inciso fue intercalado por la letra c) del número 14 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, pasando los anteriores incisos
cuarto y quinto a ser quinto y sexto, respectivamente.
479 Este inciso fue modificado por la letra d) del número 14 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de sustituir la ex-
presión “inciso anterior” por “inciso tercero”.
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de sustituir la locu-
ción “dos incisos precedentes” por “incisos tercero, cuarto y quinto”.
Con anterioridad este inciso fue agregado por el número 35 del artículo único de la Ley
Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
481 Este artículo fue modificado por el artículo 10 de la Ley Nº 19.069, publicada en el Diario
1305
1) No le corresponde al empleador calificar de modo alguno, el cumplimiento de

la normativa de constitución de una organización sindical, ni menos estimar que
no se cumplieron con los quórum requeridos
Que, la empresa reclamante en esta causa, solicita al Tribunal se deje sin efecto la
multa cursada, por haber incurrido el fiscalizador en un error de hecho, el que con-
sistiría en que “incurrió en un error de hecho, que consiste en no haberse percatado
que el ministro de fe actuante en la constitución del “sindicato de empresa servicios
helpbank S.A.”, cometió a su vez un error al certificar en ese acto el cumplimiento
de la normativa correspondiente, particularmente del inciso 1o del artículo 227 del
Código del Trabajo, precepto legal que se encontraba a todas luces incumplido,
atendida la cantidad de trabajadores que comparecieron al acto, en relación con
la dotación total de trabajadores con que contaba mi representada en esa época”.
(Considerando 6º)
Que en la especie, las alegaciones de la reclamante exceden el objeto de la acción
incorporando elementos jurídicos y fácticos de descargo, ajenos a la competencia
aludidos en el motivo quinto, desde que constituyen justificaciones que no obstan a
lo constatado en los hechos, por lo que no hay un error manifiesto en el acto admi-
nistrativo de fiscalización, y que como tales dicen relación con el ámbito de aplica-
ción de la normativa legal y de su interpretación, alegaciones ajenas a la constatación
de hecho efectuada por el fiscalizador, pues no puede el empleador calificar de modo
alguno, el cumplimiento de la normativa de constitución de una organización sin-
dical, ni menos estimar que no se cumplieron con los quórum requeridos, declarar
que existieron vicios en la constitución, o que el sindicato no fue constituido en
forma legal, pues aquello es materia exclusiva y excluyente del órgano Jurisdiccional
o administrativo llamado por Ley para ello, en este caso el único que podía hacer tal
declaración en el ámbito judicial, era Tribunal Electoral Regional, de conformidad a
lo estatuido en el artículo 10 inciso final de la Ley Nº 18.593, que señala: “La reso-
lución de las calificaciones y reclamaciones comprenderá también el conocimiento
de cualquier vicio que afecte la constitución del cuerpo electoral o cualquier hecho,
defecto o irregularidad que pudiera influir en el resultado general de la elección o
designación, sea que haya ocurrido antes, durante o después del acto eleccionario de
que se trate”, siendo de su competencia, por cierto, las constituciones de organiza-
ciones sindicales reguladas en capítulo II artículos 221 y siguientes del Código del
Trabajo; y en el ámbito administrativo la Inspección del Trabajo mediante el proceso
de Revisión de legalidad Estatutaria contemplado en el inciso 2º del artículo 221 del
Código del Trabajo, proceso que en la especie se llevó a efecto con posterioridad a los
1306
hechos constados en la fiscalización y por los cuales fue infraccionado el reclamante,

por lo que al momento de la fiscalización, el trabajador don Segundo Diestra López
se encontraba amparado por fuero laboral de constitución, por lo que la empresa se
encontraba impedida de despedirlo sin autorización judicial. Que el empleador al
calificar a priori de ilegal la constitución de una organización sindical, e interpretar
la norma estatuida en el inciso 1º del artículo 227 del Código del Trabajo, diciendo
que aquella norma legal “presupone la existencia de un sindicato válidamente cons-
tituido” (Pág. 6 de la demanda), se ha arrogado facultades que sólo competen al
órgano jurisdiccional o administrativo, pero en ningún caso al empleador.
Que en este orden de ideas, y habiendo constatado el fiscalizador un proceso
eleccionario, y un despido, procedía entonces dejar constancia de aquello en los
términos en que se hizo, al efecto, como consta del acta: “poner término al contrato
de trabajo del trabajador con fuero laboral Sr. Segundo Diestra López, que concurrió
a la constitución del sindicato de empresa, sin contar con la autorización previa del
juez competente”, sin que exista en aquello, algún yerro de hecho en el proceso de
fiscalización que permita dar aplicación a lo estatuido en al artículo 511 del Código
del Trabajo. (Considerando 7º)
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT I-216-2016, 29.07.2016,
2) Cumplimiento de las formalidades legales para la constitución de sindicato.

Asamblea para la constitución de sindicato celebrada ante ministro de fe. Lec-
tura de los estatutos a los integrantes de la asamblea no constituye una exigencia
para constitución de sindicato. Máximas de la experiencia enseñan que la asam-
blea para la constitución de un sindicato es una mera formalidad. Aplicación del
principio de la primacía de la realidad
Que precisado lo anterior y en relación a la primera causal que se reprocha,
artículo 477 en relación con los artículos 221 y 238 todas del Código del Trabajo
y artículo 23 del D.F.L. N° 2 del año 1967, la sentenciadora en sus motivos octavo
parte final, noveno, décimo y undécimo deja asentado que hubo una Asamblea
celebrada con el número de trabajadores requeridos por la Ley para la constitución
de un Sindicato y ella se celebró ante un Ministro de Fe, en los términos señalados
en el artículo 23 del D.F.L. Nº 2 del año 1967 y tal es así, que el lugar en que se
realizó es precisamente el lugar donde funciona la respectiva Inspección del Trabajo,
levantándose acta de lo obrado la que fue acompaña a la causa y no objetada por la
contraria, lo que permite sostener, procesalmente, la validez de tales documentos.
Aun así, las formalidades que el artículo 221 del Código del Trabajo prescribe para
la constitución del Sindicato, no señala expresamente la lectura de los Estatutos a los
1307
integrantes de la Asamblea, sólo indica que estos deben ser aprobados con el quórum
exigido y, ello así ocurrió. En efecto, constituye una máxima de experiencia que para
la constitución de un Sindicato, la asamblea fijada para tales efectos, constituye,
en definitiva, nada más que una mera formalidad puesto que, mucho antes de su
celebración los trabajadores se han organizado informalmente, se les ha distribuido
copia de los estatutos de tal manera que de esta forma toman conocimiento previo
a la asamblea para someterla solo a votación ese día, considerando además, que estas
asambleas generalmente son entre horas de trabajo o después del mismo y en otros
casos, como ocurrió en la especie, antes del ingreso a sus labores diarias. Tal forma de
operar para la constitución de un Sindicato acorde a lo ya dicho supone la aplicación
del principio de la primacía de la realidad, puesto que de ser de otra manera como
sería que el empleador tomara conocimiento de la fecha de realización de este tipo de
Asambleas, podría suscitarse inconvenientes, en relación con algunos empleadores
que conduzca al fracaso de la misma y evitar la creación de un Sindicato dentro de
la empresa lo que haría poco factible su constitución. (Considerando 5º)
Que en cuanto a la presunción legal que ampara las actuaciones de los Inspec-
tores del Trabajo, tal como lo sostiene en su presentación el recurrente, se trata de
una presunción legal que admite prueba en contrario, sin embargo, en la especie no
existe prueba alguna que desvirtúe lo que consigna y da fe, en el acta respectiva, el
ministro de fe actuante. Por estas razones esta primera causal no podrá prosperar.
(Considerando 6º)
3) Despido de trabajadores que intentaban constituir un sindicato, como posterior-

mente negarse a la reincorporación de la directiva sindical, constituye práctica
antisindical
La conducta desplegada por la denunciada, especialmente al negarse a la rein-
corporación a la totalidad de la directiva de un sindicato legalmente constituido,
unida a la circunstancia que los despidos de los mismos claramente se produce con
el propósito de evitar la constitución de un sindicato en ciernes de nacer, es que evi-
dentemente dichas acciones constituyen una grave vulneración a la libertad sindical,
consagrada en el artículo 19 Nº 19 de la Constitución Política de la República,
especialmente al no respetar el fuero sindical señalado en el artículo 221 del Código
del Trabajo, una vez que tomaron conocimiento de la existencia legal del mismo,
incluso mediando la intervención de la Dirección del Trabajo, accediendo sólo una
vez que operó la intervención del Tribunal como medida compulsiva, razón por la
1308
cual, la denuncia por práctica antisindical deberá ser acogida por haber incurrido
la denunciada en la causal prevista en la letra a) del artículo 289 del Código del
Trabajo, al haber obstaculizado la formación y funcionamiento del sindicato de los
denunciantes mediante el despido de los mismos, que se encontraban organizando la
formación del mismo y, luego, negándose injustificadamente a la reincorporación de
la directiva sindical cesada en la época que se encontraban bajo el amparo del fuero
sindical señalado en el artículo 221 del Código del Trabajo. (Considerando 11º)
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 11.04.2016, RIT S-4-2016,
4) No reincorporación de trabajadores con fuero constituye una práctica antisin-

dical. No se puede ordenar el reintegro de los trabajadores constituyentes del
sindicato, pues su fuero ha cesado
Que ha quedado establecido que el empleador denunciado procedió a despedir
a trabajadores que tenían fuero de los artículos 221 y 243 del Código del Trabajo,
siendo reincorporados los últimos tan solo el 16 de junio de 2014 a requerimiento
de un ministro de fe según consta en la causa S-6-2014 y que los trabajadores cons-
tituyentes del sindicato mencionados precedentemente no fueron nunca reincor-
porados según se desprende de la propia declaración de la parte demandada, quien
argumentando problemas o ilegalidades de la Inspección del Trabajo, que a este
tribunal no corresponde revisar ni sancionar, se habría encontrado imposibilitada
de hacerlo, hechos que constituyen una práctica antisindical que debe sancionarse
con multas conforme lo dispone el artículo 292 del Código del Trabajo, estimándose
innecesario ordenar la reincorporación de los dirigentes, porque ello ya ha ocurrido
conforme se ha relatado y no pudiéndose ordenar el reintegro de los trabajadores
individualizados en esta causa como constituyentes por cuanto ha cesado su fuero
(considerando 15º)
Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, 24.10.2014, RIT S-9-2014,
5) Constitución del sindicato. Inexistencia de comunicación por escrito al em-

pleador de la constitución. Empleador no requiere de autorización judicial
previa para desvincular a los trabajadores
Que, en cuanto a la causal de haberse dictado el fallo con infracción de ley que
influyó sustancialmente en lo dispositivo del fallo, el recurrente manifiesta que la
sentencia vulneró los artículos 174, 221, 225 y 289 letra a) del Código del Trabajo,
pues el tribunal exigió como requisito para la configuración del fuero laboral la exis-
1309
tencia de la comunicación al empleador de la constitución del sindicato, requisito no

contemplado en la ley, de manera que si el tribunal hubiese aplicado correctamente
las normas citadas sólo hubiera exigido para la configuración del fuero laboral la
efectiva constitución del sindicato y los límites legales para verificar su extensión,
con lo cual incluso aún antes de conocer la existencia del sindicato el empleador
estaba obligado a solicitar autorización judicial para poner término a los contratos
de trabajo, siendo los despidos sin autorización inválidos aun cuando no hubiese
sabido que se trataba de un trabajador aforado.
Al respecto, sobre la base de los hechos asentados por el tribunal en el consi-
derando sexto y conforme a la prueba rendida en el juicio, en los considerandos
séptimo, octavo, noveno, décimo, undécimo, duodécimo, décimo tercero, décimo
cuarto y décimo quinto, la sentenciadora analiza en forma clara, completa y precisa
las normas legales y la situación planteada por los demandantes, adquiriendo la con-
vicción que los trabajadores a la fecha del despido si bien gozaban del fuero laboral
del artículo 221 del Código del Trabajo, al no dar cumplimiento a la obligación
que le impone el artículo 225 del Código del Trabajo, en orden a comunicar por
escrito a la empresa la constitución del sindicato, inexistencia de la comunicación
que quedó demostrada en la audiencia de juicio, la empresa al momento del despido
ignoraba y no tenía conocimiento de la idea de los trabajadores de constituir un
segundo sindicato, y por consiguiente no existía al momento de la desvinculación la
obligación del empleador de requerir la autorización judicial previa que le impone
el artículo 174 del Código del Trabajo, siendo los despidos formalmente válidos, y
además, constatada la existencia del sindicado fueron los trabajadores reincorpo-
rados a su funciones. Asimismo, y conforme a lo razonado por el tribunal en los con-
siderandos décimo a décimo cuarto, concluye la sentenciadora que el despido de los
trabajadores no fue obstáculo para la conformación del sindicato, de manera que el
accionar de la empresa no es atentatorio a la libertad sindical y por ende no se genera
una vulneración del artículo 289 letra a) del Código del Trabajo. (Considerando 9º)
Que, en consecuencia, para que el recurso en este aspecto pueda prosperar, se
requiere que exista un error en la aplicación de la norma decisoria litis, ya sea por
falta de empleo de la norma, un empleo indebido o la aplicación de una norma im-
pertinente, todo lo cual supone mantener inamovibles los hechos en la forma que
fueron determinados por la jueza a quo, y sobre la base de lo señalado precedente-
mente, fluye que no se divisa que se hayan infringido los artículos 174, 221, 225 y
289 letra a) del Código del Trabajo, por lo que el recurso de nulidad en cuanto a la
segunda causal invocada tampoco puede prosperar. (Considerando 10º)
Corte de Apelaciones de Antofagasta, rol Nº 1-2014, 13.06.2014,
1310
1) Modificación del artículo 221 del Código del Trabajo. Constitución de un sin-

dicato interempresa. Ministro de fe
Del precepto recién anotado se infiere que en la asamblea que se celebre para
la constitución de un sindicato interempresa podrán actuar como ministros de fe
únicamente los inspectores del trabajo.
Lo anterior encuentra su sentido en la necesidad de consolidar como únicos
fedatarios públicos a los funcionarios de la Dirección del Trabajo investidos de tal ca-
lidad, tratándose de un acto de constitución de una organización sindical de mayor
complejidad, como lo es el sindicato interempresa en referencia, con el objeto de
que sea la propia institución facultada por ley para formular las observaciones que
corresponda luego de llevada a cabo la referida constitución, en conformidad a lo
previsto en el artículo 223 del Código del Trabajo, la que, a través de la actuación
de uno de sus ministros de fe en los actos que se lleven a cabo para tal efecto, sea la
encargada de velar por la correcta aplicación de la normativa aplicable en la especie.
2) Fuero de los constituyentes de un sindicato interempresa

Es así que, luego de las modificaciones antes transcritas, el texto actual de los in-
cisos tercero y cuarto del artículo 221 del Código del Trabajo, es del siguiente tenor:
“Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa
o de establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días ante-
riores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de
realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta días.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa
gozarán del fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro
de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta.
La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de
ministro de fe”.
En rigor, con la incorporación del nuevo inciso cuarto a la normativa preinserta,
se modifican las reglas relativas al fuero de los trabajadores que concurran a la cons-
titución de un sindicato interempresa, quienes, a partir de la entrada en vigencia de
la ley en comento, gozarán de dicha prerrogativa desde que se formule la solicitud
reservada de ministro de fe para la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta
días después de que esta se hubiera llevado a cabo, agregando el precepto en refe-
1311
rencia que dicha asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la
solicitud reservada de ministro de fe.
De esta forma, la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitu-
tiva se establece como un requisito formal para acceder al fuero de constitución de
un sindicato lnterempresa. Por otro lado, cabe señalar que al contemplarse un plazo
máximo de diez días para realizar la asamblea constitutiva, ello se traduce en que si
no se realiza dicha asamblea en el plazo establecido, no se originará el mencionado
fuero. Adicionalmente, puede darse el caso en que el fuero antes de la asamblea cons-
titutiva sea inferior a diez días, situación que ocurrirá cuando el plazo que transcurra
entre la solicitud reservada de ministro de fe y la fecha de la asamblea constitutiva,
sea inferior a diez días.
Con ello el legislador ha tenido en vista uno de los objetivos perseguidos por
la reforma en comento en lo concerniente al fuero sindical, según se desprende del
citado Mensaje Presidencial, en el que se indica: “Por otra parte, se introducen una
serie de modificaciones a los fueros sindicales, haciéndose cargo de la necesidad de
acotar la proliferación de malas prácticas que, finalmente, sólo contribuyen a la de-
bilitación de los sindicatos”.
[DEPÓSITO Y REGISTRO EN INSPECCIÓN DEL TRABAJO]

Artículo 222. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección
del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de
sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo
de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección
del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se
llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán
exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá persona-
lidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso
anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá pro-
cederse a una nueva asamblea constitutiva.482
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 233 y 233 bis.
1312
1) La afiliación sindical de una persona, constituye un dato personal cuya divul-

gación afectaría el derecho a la vida privada de las personas que concurren a la
constitución de un sindicato
Cabe tener presente lo resuelto por este Consejo a partir de la decisión recaída en
el amparo Rol C492-11,ratificada posteriormente por las decisiones pronunciadas en
los amparos Roles C532-11, C652-11, C1053-11, C1265-11, C904-12,C1391-12
y C506-13, entre otras, en las cuales se resolvió que la afiliación sindical de una
persona, constituye un dato personal cuya divulgación afectaría el derecho a la vida
privada de las personas que concurren a la constitución de un sindicato, de confor-
midad con lo dispuesto en el artículo 21 Nº 2 de la Ley de Transparencia, en relación
con el artículo 7º de la Ley Nº 19.628, sobre Protección de la Vida Privada. Lo an-
terior, toda vez que la nómina de personas que constituyen un sindicato o concurren
a una elección sindical constituye un registro o base de datos de carácter personal,
que ha sido recolectado de una fuente no accesible al público. Siendo así, a su res-
pecto resulta aplicable la regla de secreto contemplada en el citado artículo 7º de la
Ley Nº 19.628. El solo interés por parte del empleador de conocer las identidades
de los trabajadores que conforman un sindicato y verificar con ello la existencia de
un vínculo contractual entre la parte que representa y los afiliados a dicho sindicato,
no justifica relevar el carácter reservado de dichos antecedentes, por cuanto ello
no redunda en un beneficio indubitado que permita justificar la entrega de éstos.
Siendo así, a su respecto resulta aplicable la regla de secreto contemplada en el ci-
tado artículo 7º de la Ley Nº 19.628, máxime si aún, aplicando el test de daño y
de interés público, no es posible vislumbrar que la divulgación pudiera promover o
favorecer la realización de intereses o valores de mayor entidad que aquellos que se
pretende proteger, o que el beneficio público resultante de conocer la información
solicitada sea mayor que el daño que podría causar su revelación. Lo anterior, por
cuanto corresponde a un ministro de fe y no al empleador, certificar el cumplimiento
de los quórum legales de constitución de una organización sindical, brindando la
ley a aquél, las defensas judiciales necesarias para impugnar la constitución de un
sindicato, sin que ello implique la divulgación de la identidad es de cada uno de los
miembros que lo conforman.
8) Que, por lo señalado precedentemente, la alegación del solicitante relativa a la
improcedencia en la omisión de la entrega de parte del contenido del documento en
análisis -acta de constitución-, resulta atendible respecto de aquellos datos referidos
al nombre de las empresas a las cuales pertenecían los trabajadores que concurrieron
a la constitución del sindicato interempresa consultado, al número de votos obte-
1313
nidos para aprobarlos estatutos del sindicato y a los obtenidos por quienes fueron
candidatos a directores, así como al nombre de los Directores Sindicales electos. Lo
anterior, toda vez que los datos referidos a la individualización de las empresas y al
número de votos obtenidos, a juicio de esta Corporación, no permiten identificar el
nombre de los trabajadores que tomaron parte en el acto eleccionario consignado en
el acta de constitución del Sindicato Interempresa de Trabajadores que Laboran en
Establecimientos Educacionales y Ramas afines de la Quinta Región.
9) Que respecto de los nombres de los dirigentes electos, y atendido a lo seña-
lado por la Directiva Sindical en traslado conferido por este Consejo –anotado en el
numeral 5º de lo expositivo–, en cuanto expresaron que su oposición sólo tenía por
objeto proteger la identidad de los trabajadores sin fuero, cabe desprender, que la
referida oposición no comprende los antecedentes relativos a la identidad de los Di-
rectores Sindicales que resultaron elegidos, entendiéndose que han accedido de modo
tácito a la referida entrega, más aún si dichos trabajadores en virtud de la calidad que
detentan en la directiva (Presidente, Secretario y Tesorero) se encuentran aforados
de conformidad a lo dispuesto en el artículo 243 del Código del Trabajo. De modo
contrario, la divulgación de la identidad de los nombres de los restantes trabajadores
singularizados en el acta de constitución –no electos–, por lo señalado en el conside-
rando 7º precedente, permitiría determinar la afiliación sindical de los trabajadores
que concurrieron a la constitución del sindicato y que de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 237 del Código del Trabajo –citado en el considerando 3º, b) nu-
meral V– tomaron parte en la elección del primer directorio del sindicato consultado.
Dicha información, es reservada de conformidad a lo preceptuado en el artículo 21
Nº 2 de la Ley de Transparencia en concordancia con lo dispuesto en el artículo 7º
de la Ley Nº 19.628. Por tal razón, se acogerá el amparo en esta parte, y conjunta-
mente con ello, se requerirá a la reclamada hacer entrega del acta de constitución del
sindicato aludido, tarjando sólo el nombre y demás datos personales de contexto de
los trabajadores que no hayan resultado electos como Directores Sindicales y cuyas
identidades se encuentren contenidas en dicho documento. Conjuntamente con lo
anterior, deberá tarjarlos datos de contexto referidos a los dirigentes electos, tales
como: cedula de identidad, dirección, número de teléfono y correo electrónico.
Consejo para la Transparencia, Decisión C 1512-13, 13.12.2013,
[CERTIFICACIÓN POR MINISTRO DE FE; CONTROL DE LEGALIDAD POR INSPECCIÓN DEL TRABAJO]
Artículo 223. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certi-
ficar el acta original y las copias a que se refiere el inciso primero del
artículo 222. Deberá, asimismo, autorizar con su firma a lo menos tres
1314
copias del acta respectiva y de sus estatutos, autenticándolas. La Ins-

pección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la organización
sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, el correspon-
diente número de registro.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días
corridos contados desde la fecha del depósito del acta, formular obser-
vaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito
para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este
Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar
sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo
dentro del plazo de sesenta días contados desde su notificación o, dentro
del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras
del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada
su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de
las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los
estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en
su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.
El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso an-
terior, en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección
del Trabajo respectiva. Esta última deberá evacuar su informe dentro del
plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal,
el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará
lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuere
posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él
señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.483
1) Emite informe sobre materia relativa a las observaciones a la constitución del

sindicato
Sin perjuicio de tener presente que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 223
del Código del Trabajo, corresponde a la Inspección del Trabajo respectiva “formular
1315
las observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito

para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Código”, en
virtud de la solicitud planteada por la organización sindical afectada, sírvase requerir
a la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Poniente, que informe si para esta-
blecer que la aludida organización no cumplía el cuórum exigido por la ley, aplicó
la doctrina de esta Dirección, contenida en el Dictamen Nº 3171/64, de 5.08.2011
o si, por el contrario, no lo hizo, debiendo, en este último caso, reformular tales
observaciones en conformidad a dicho pronunciamiento, o dejarlas sin efecto, según
sean los resultados a que arribe luego de llevar a cabo el examen correspondiente.
Ello en atención a que la observación en referencia –que se sustenta en la falta del
cuórum exigido por la ley para la constitución del sindicato– hace alusión al número
de trabajadores de la Corporación de que se trata, sin que se desprenda de su texto
que se ha excluido a aquellos que prestan servicios en el sector Salud, quienes pueden
conformar asociaciones de funcionarios regidas por la Ley Nº 19.296 y, por tanto,
con arreglo al citado dictamen, no corresponde que se incluyan en el universo de
trabajadores que debe servir de base para determinar si, en la situación en estudio,
se ha dado cumplimiento al cuórum previsto por la ley.
En efecto, a través de dicho pronunciamiento, este Servicio sostuvo que “Los
trabajadores que deben considerarse para constituir un sindicato de empresa en la
Corporación Municipal de Desarrollo Social de Macul, son los que desempeñándose
en ella, se rigen para tal efecto por las normas del Libro III del Código del Trabajo,
debiendo, por ende, excluirse de dicho universo a aquellos dependientes de la misma
corporación afectos a las normas del Estatuto de Atención Primaria de Salud Mu-
nicipal, contenidas en la Ley Nº 19.378 y que en conformidad a lo dispuesto en el
artículo 4º de dicho cuerpo legal, pueden conformar asociaciones de funcionarios,
con arreglo a la Ley Nº 19.296”.
En estas circunstancias, el suscrito estima que correspondería a esa Dirección
Regional instruir que la referida Inspección Comunal aclare si fueron excluidos de
los 995 trabajadores de la Corporación, a que hace referencia en su oficio de observa-
ciones, aquellos regidos por la Ley Nº 19.378, que establece el Estatuto de Atención
Primaria de Salud Municipal o si, por el contrario, dicho número corresponde al
total de trabajadores que allí laboran, debiendo, en este último caso, determinar si
los 60 constituyentes dieron cumplimiento a la norma del citado inciso primero del
artículo 227 inciso 1º, considerando para dicho cálculo solo a aquellos que en ese
ámbito se rigen por el Libro III del Código del Trabajo.
Por último, resulta necesario advertir que lo anterior debe llevarse a cabo antes
de que venza el plazo de 60 días, contado desde la fecha de notificación de las ob-
servaciones –que según información proporcionada por el sindicato, correspondería
1316
al día 27 de febrero del año en curso– de reclamar de las mismas ante el Juzgado de
Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su
personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley, según lo dispuesto en el citado
[FUERO INTEGRANTES DIRECTORIO DE UN SINDICATO NUEVO]

Artículo 224. Desde el momento en que se realice la asamblea consti-
tutiva, los miembros de la directiva sindical mencionada en el inciso ter-
cero del artículo 235 gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.484
No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta
constitutiva dentro del plazo establecido en el artículo 222.485
[COMUNICACIÓN A LA EMPRESA]
Artículo 225. El directorio sindical comunicará por escrito a la admi-
nistración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución
y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro
de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.486
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y
plazo establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio
sindical.487
En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se
refieren los incisos anteriores deberá practicarse a través de carta certi-
ficada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija
al delegado sindical a que se refiere el artículo 229.488-489
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 233 bis.
484 Este inciso fue modificado por el número 36 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publi-
487 Este inciso fue rectificado por Diario Oficial de 27 de marzo de 2003.
1317
1) Concepto de fuero. El fuero nace al momento del nombramiento del trabajador

como dirigente sindical. Comunicación del art. 225 del Código del Trabajo no
incide en el nacimiento o validez del fuero
Que sin perjuicio de lo dicho y en cuanto al fondo del asunto cabe señalar en
primer lugar que la doctrina define el fuero como “una medida de protección para
los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir
sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad,
se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del
empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial
previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación im-
perativa y retribuida del trabajador despedido” (Guido Macchiavello, Derecho del
Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de
Chile, 1986, p. 228).
Por su parte, el artículo 174 del Código del Trabajo, previene en su inciso 1º:
“En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner
término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159
y en las del artículo 160”.
De esta manera, el empleador no puede poner término al vínculo laboral de un
trabajador que ejerce un cargo sindical, a menos que el juez laboral otorgue la autori-
zación correspondiente, la que puede ser dada en los casos que señala el artículo 174
del Código del Trabajo, ya sea por vencimiento del plazo convenido en el contrato
de trabajo, por la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo con-
tractual, o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del
código del ramo. (Considerando 6º)
Que la regla general entonces en materia de despido de trabajadores aforados, es
la imposibilidad de despedir a los amparados por fuero laboral porque de otra ma-
nera, la tutela perdería eficacia y a su vez, la excepción es que el despido sólo podrá
hacerse por determinadas causales, y en ese caso se requiere obtener de modo previo
también para asegurar la protección brindada por el legislador contar con la autori-
zación del juez con competencia para resolver el evento. Es por tanto necesario, en
el caso de los trabajadores aforados, que en forma previa a la aplicación de la causal
en que haya incurrido el trabajador, el juez sea quien autorice el término del contrato
fundado en una causal legal, que sólo pueden ser aquellas referidas en el artículo 174
ya citado, que fue lo que expresamente señaló el juez en su sentencia, de modo tal
que no yerra cuando concluye la invalidez de la causal invocada por el demandante,
1318
sin que se infrinjan los artículos 162 y 243 del Código del Trabajo, ya que su fuero
nació al momento de su nombramiento como dirigente sindical y encontrándose su
contrato vigente. (Considerando 7º)
Que en relación a la obligación comunicación establecida en el artículo 225
del Código del Trabajo, la Excma. Corte Suprema en fallo de unificación de juris-
prudencia rol Nº 6.881 2016 de seis de septiembre de dos mil dieciséis ha dicho
“...........debemos en forma categórica indicar que el fuero surge a la vida del derecho
a favor del trabajador en el instante mismo de su elección sin que la comunicación
incida en su nacimiento o validez. Entenderlo de otra manera iría contra el texto
expreso del artículo 243 del Código del Trabajo. Es posible concluir que el fuero
no adolece de ningún vicio o defecto de validez en el evento que no se produzca la
comunicación indicada en el ya citado artículo 225, la cual no puede referir a un
defecto estructural de la protección del trabajador, quedando así resuelto que el
fuero es válido y produce efectos desde la elección misma. No podría, bajo ninguna
circunstancia, entenderse que la comunicación constituye una condición suspensiva,
como lo sugiere el recurso a partir de una de las sentencias de contraste, pues la mo-
dalidad indicada suspende el nacimiento del derecho lo que no ocurre en este caso
al surgir el fuero y por ende la protección respectiva al trabajador desde la elección”.
En relación a la infracción del artículo 231 del Código del Trabajo, alegando
acerca de la validez de la elección sindical y de a quién corresponde designar en el
cargo en dicho sindicato, tales reproches tienen que ver con materias propias del
sindicato y de la aplicación de los instrumentos estatutarios que los rigen, de modo
que no puede existir infracción de ley acerca de este asunto, pues son referidas a su
ordenamiento interno. (Considerando 8º)
2) Fuero sindical nace a favor del trabajador en el instante de su elección. Comuni-

cación de la elección o del fuero sindical al empleador no influye en su validez.
Fuero sindical no requiere que el empleador haya tomado conocimiento de la
elección o del fuero
Que, tal como aparece planteada la materia de derecho que se pretende unificar,
se indica que se busca “determinar la validez o ineficacia del despido efectuado por
el empleador sin la autorización previa del artículo 174 del Código del Trabajo”. El
cuestionamiento de la validez o ineficacia del despido arranca, como ya se indicó,
ante la ausencia de la comunicación prevista en el artículo 225 del Código del Tra-
bajo al momento del despido. De hecho, en su recurso, el recurrente indica que la
validez o ineficacia tiene como elemento decidor que “no se le efectuó la comunica-
1319
ción que previene el artículo 225 del mismo código” (sic). En la especie debe tenerse
presente que el artículo 243 del Código del Trabajo establece de manera explícita
que: “Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asam-
blea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban
hacer abandono del mismo, o por término de la empresa”. De la simple lectura del
texto legal citado queda claro que el fuero comienza con la elección, sin que pueda
erigirse la notificación prevista en el artículo 225 del Código del Trabajo como una
condición suspensiva, ni menos constitutiva del fuero. De ahí que cuando el recu-
rrente afirma “Corresponde a determinar si el fuero sindical produce efectos para el
empleador desde la fecha de la elección del trabajador como director sindical o bien,
desde la fecha que éste tome conocimiento de dicho fuero conforme lo dispuesto en
el artículo 225 del Código del Trabajo”, debemos en forma categórica indicar que el
fuero surge a la vida del derecho a favor del trabajador en el instante mismo de su
elección sin que la comunicación incida en su nacimiento o validez. Entenderlo de
otra manera iría contra el texto expreso del artículo 243 del Código del Trabajo. Es
posible concluir que el fuero no adolece de ningún vicio o defecto de validez en el
evento que no se produzca la comunicación indicada en el ya citado artículo 225, la
cual no puede referir a un defecto estructural de la protección del trabajador, que-
dando así resuelto que el fuero es válido y produce efectos desde la elección misma.
No podría, bajo ninguna circunstancia, entenderse que la comunicación constituye
una condición suspensiva, como lo sugiere el recurso a partir de una de las senten-
cias de contraste, pues la modalidad indicada suspende el nacimiento del derecho
lo que no ocurre en este caso al surgir el fuero y por ende la protección respectiva al
trabajador desde la elección. (Considerando 5º)
Que el recurso en cuestión, alude además, como también las sentencias de con-
traste, a si la ausencia de comunicación del fuero del trabajador importa la validez
del despido. Si bien el fuero es válido, le resulta inoponible y, en consecuencia,
el despido sería conforme a derecho pudiendo prescindir de la autorización del
artículo 174 del Código del Trabajo. Se trata de una sanción ante la ausencia de
comunicación que no afecta la estructura de validez del fuero, sino que incide en su
falta de eficacia frente al empleador. Conforme los hechos asentados, en la especie
hubo comunicación, aunque a la época del despido el empleador lo ignoraba. En
definitiva, corresponde establecer si el despido es válido en el evento que la comu-
nicación haya tenido lugar conforme lo dispuesto en el artículo 225 del Código del
Trabajo, aunque con posterioridad al despido. Descartado que pueda entenderse la
comunicación como condición suspensiva dado que el fuero nace con la designación
1320
como dirigente sindical, mal podría asignársele un efecto constitutivo a la referida

comunicación. Tampoco cabe entender que mientras no se le informe le resulta
inoponible, pues eso permitiría al empleador soslayar el fuero durante el término
dispuesto en el artículo 225 del Código del Trabajo para proceder a practicar la
comunicación. Dicho plazo de tres días hábiles que establece el precepto quedaría a
merced de la voluntad del empleador si éste en ignorancia de la comunicación, pero
aun devengándose el plazo legal, procediera al despido y éste resultara válido. Si se
acogiera la posición que esgrime el demandante, el plazo que dispone el artículo 225
del Código del Trabajo sería renunciable por el empleador, quien en ignorancia de
la designación podría aun corriendo el término despedir en forma válida a un traba-
jador que goza de fuero. En la especie, es un hecho asentado, que la comunicación
tuvo lugar en tiempo y forma sin que pueda el empleador sustraerse al fuero del
trabajador, siendo el despido ineficaz al no contar con la autorización que prescribe
el artículo 174 del Código del Trabajo. (Considerando 6º)
Que la materia que pretende se unifique el demandante no puede llevarse a cabo
conforme su planteamiento. El despido del trabajador aún en la ignorancia del fuero
por no habérsele comunicado al empleador, pero encontrándose aún pendiente el
referido plazo, y aún más operando la comunicación en tiempo y forma, no es
obstáculo para la eficacia de la protección del trabajador según lo dispuesto en el
artículo 243 en relación al artículo 225, ambos del Código del trabajo. La interpre-
tación armónica de ambos preceptos exige que se privilegie el fuero del trabajador
el que surge en forma indiscutida desde la elección sin que sea un obstáculo que la
comunicación prevista en el artículo 225 del Código del Trabajo se realice con pos-
terioridad al despido y más aún si en la especie operó dentro del término que exige
la ley. (Considerando 7º)
[SITUACIÓN ESPECIAL PREDIOS AGRÍCOLAS]

Artículo 226. Cada predio agrícola se considerará como una empresa
para los efectos de este Título. También se considerarán como una sola
empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.
Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas
que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas,
entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en
general, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de
los predios comprendidos en ella podrán organizarse sindicalmente, en
1321
conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo reunir

los números mínimos y porcentajes que se señalan en el artículo si-
guiente.490
[REQUISITO QUÓRUM PARA SINDICATO DE EMPRESA]

Artículo 227. La constitución de un sindicato en una empresa que
tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de vein-
ticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento
del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sin-
dical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vi-
gente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo comple-
tarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de
un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por
el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho
requisito.491
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán cons-
tituir sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mí-
nimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa tiene un número
impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el
número par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas donde
no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior.
Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la em-
presa, se descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente
de acuerdo al artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos traba-
jadores a afiliarse a una organización sindical.492
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también
constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un
mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el
treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
492 Este inciso fue sustituido por el número 15 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada en
Con anterioridad este inciso fue rectificado por Diario Oficial de 27 de marzo de 2003.
1322
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que repre-

senten, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabaja-
dores de una misma empresa.493
1) Caducidad de sindicato por falta de quórum de trabajadores para su consti-

tución
Que el artículo 227 del Código del Trabajo dispone que en una empresa que
tenga más de 50 trabajadores requerirá de un mínimo de 25 trabajadores que re-
presentante, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicios en ella, sin
perjuicio de que para constituir la organización sindical en una empresa donde no
exista un sindicato vigente se requiere a lo menos ocho trabajadores, pero en este
caso se deberá cumplir el mencionado quórum en un plazo máximo de un año,
transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley
si no se cumple con ese requisito. (Considerando 8º)
Que habiendo sido emplazado el Sindicato demandado para que demostrara
haber cumplido con el quórum mínimo exigido por la ley no ha acompañado ante-
cedente probatorio alguno que demuestre tal circunstancia.
Adicionalmente se tendrá en consideración que habiéndose requerido que in-
formara al respecto a la Dirección del Trabajo y a la Inspección Comunal del Tra-
bajo Santiago Poniente, ambas instituciones respondieron mediantes los Ordinarios
Nºs. 1508 y 1509 emitidos con fecha 5 de octubre de 2016, en los que expresamente
se señala lo siguiente respecto del Sindicato de Empresa Colegio Gabriela Mistral
RSU 1311.1396.
“Estado actual=Caducado: por el simple ministerio de la ley”. (Considerando 9º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 1.11.2016, RIT O-3063-2016,
493 Este artículo fue reemplazado por el número 38 del artículo único de la Ley Nº 19.759,
publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
1323
1) En caso de que dos o más sindicatos interempresa decidan negociar conjuntamente,

conforme a las normas del Libro IV del Código del Trabajo, los cuórums previstos
para tal efecto en la citada disposición legal deben cumplirse por cada una de dichas
organizaciones involucradas en el respectivo proceso de negociación colectiva
Por expresa remisión de la norma en comento al citado artículo 227 –que con-
templa los cuórums requeridos para constituir sindicatos–, cuando la empresa tenga
más de cincuenta trabajadores, el sindicato interempresa requerirá para negociar
colectivamente con dicha entidad empleadora de un mínimo de veinticinco socios
que laboren en ella, que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los
que allí presten servicios.
Con arreglo a la misma normativa, en caso de que la empresa tenga cincuenta
o menos trabajadores, el sindicato deberá contar con ocho afiliados que presten
servicios en dicha entidad, que representen como mínimo el 50% del total de tra-
bajadores, porcentaje que, en el evento de que la empresa tenga un número impar
de trabajadores, se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel.
Asimismo, cualquiera sea el porcentaje que representen los socios del sindicato
interempresa que prestan servicios en la respectiva empresa, dicha organización
podrá negociar colectivamente si cuenta con doscientos cincuenta o más de ellos.
Precisado lo anterior, en lo que concierne particularmente a la procedencia de
sumar para tal efecto a la totalidad de los trabajadores de la empresa que sean socios
de los distintos sindicatos interempresa que negocien en conjunto, alegada en su pre-
sentación, invocando para tal efecto las razones a que se ha hecho referencia prece-
dentemente, cúmpleme reiterar lo sostenido en el dictamen impugnado, en cuanto
a que atendido el claro tenor literal del inciso segundo del citado artículo 364, en
aquella parte que señala: «...para negociar colectivamente en una empresa, el sindi-
cato interempresa deberá contar con un total de afiliados no inferior a los quórum
señalados en el artículo 227, respecto de los trabajadores que represente en esa em-
presa», en caso de que dos o más sindicatos interempresa decidan negociar conjunta-
mente, conforme a las normas del Libro IV del Código del Trabajo, los cuórums pre-
vistos para tal efecto en la citada disposición legal deben cumplirse por cada una de
dichas organizaciones involucradas en el respectivo proceso de negociación colectiva.
En efecto, atendidos los términos en que fue redactado dicho mandato legal no
es posible considerar las alegaciones formuladas en su presentación y estimar que,
por la circunstancia de negociar en forma mancomunada, el cuórum de que se trata
puede igualmente cumplirse de manera conjunta por todos los sindicatos interem-
presa involucrados en el respectivo proceso.
1324
Sin perjuicio de lo expuesto, se hace presente que, tratándose de una empresa

con más de cincuenta trabajadores, como en la especie, con el objeto de dar cum-
plimiento al cuórum exigido por el citado inciso segundo del artículo 364 para ne-
gociar colectivamente en forma reglada, el sindicato interempresa de que se trate no
solo puede recurrir a la regla contemplada en el inciso final del referido artículo 227,
sino también a aquella prevista en el inciso primero del mismo precepto, en cuyo
caso, deberá contar para tal efecto con un mínimo de veinticinco socios que laboren
en la empresa respectiva, y que representen, a lo menos, el diez por ciento de los que
presten servicios en ella.
2) Quórum de constitución de un sindicato en las empresas con un número

máximo de cincuenta trabajadores
El artículo 1º de la ley precitada, en su numeral 15), sustituye el inciso tercero
del artículo 227 del Código del Trabajo, por el siguiente:
“Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato
ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabaja-
dores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado
se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas
donde no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para
efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se descontarán
aquellos impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al artículo 305, sin per-
juicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical”.
A través del precepto antes transcrito se incorporan reglas especiales para la cons-
titución de un sindicato en una empresa que cuente con un máximo de cincuenta
trabajadores; vale decir, según la clasificación prevista en el artículo 505 bis del
Código del Trabajo, en la micro, pequeña o mediana empresa –siempre que en esta
última laboren no más de cincuenta trabajadores–.
En efecto, la sustitución del inciso tercero del artículo 227 del Código del Tra-
bajo efectuada por la ley en comento, ha implicado, por una parte, introducir un
requisito no contemplado en la disposición legal sustituida, cual es que el mínimo
de ocho trabajadores con el que se puede constituir un sindicato en una empresa con
cincuenta o menos trabajadores debe, además, representar, a lo menos, el 50% del
total de los que allí laboran, aclarando, también, la citada norma, que si la empresa
cuenta con un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará
sobre el número par inmediatamente anterior.
1325
La nueva normativa en comento responde así a la necesidad de privilegiar la

constitución de organizaciones más representativas y con mayor autonomía para la
promoción de la defensa de los intereses colectivos y la consecución de relaciones
laborales más equitativas al interior de la empresa.
La disposición en comento establece, asimismo, que en las empresas donde no
exista sindicato vigente, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior, el que se
mantuvo sin modificación y que permite, en tal caso, constituir una de dichas or-
ganizaciones con ocho trabajadores, debiendo completarse el cuórum exigido por
la ley en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual sin haberse cumplido con
dicho requisito, caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley.
Por otra parte, cabe destacar que esta nueva normativa dispone que para los
efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa –universo que debe
servir de base para el cálculo del porcentaje mínimo del 50% de constituyentes allí
exigido– deben descontarse aquellos impedidos de negociar colectivamente a que se
refiere el artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una
organización sindical.
De este modo, la remisión hecha por la disposición legal en análisis a la norma
del artículo 305 del Código del Trabajo, también modificada por la Ley Nº 20.940,
en los términos ampliamente analizados en el Dictamen Nº 5781/93, de 1.12.2016,
emitido por esta Dirección a propósito de la sustitución del Libro IV del Código
del Trabajo efectuada por la misma ley, permite afirmar que deben excluirse para los
efectos indicados los trabajadores que tengan facultades de representación del em-
pleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como
gerentes y subgerentes y, tratándose de la micro y pequeña empresa, al personal de
confianza que ejerza cargos superiores de mando, siempre que en los contratos indi-
viduales de todos ellos conste expresamente la prohibición de negociar a que están
afectos, pues a falta de dicha estipulación se entiende que están habilitados para
negociar colectivamente.
[REQUISITO QUÓRUM PARA OTROS SINDICATOS]

Artículo 228. Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a
que se refiere el artículo anterior, se requerirá del concurso de un mí-
nimo de veinticinco trabajadores para formarlo.494
1326
[DELEGADO SINDICAL]
Artículo 229. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados
a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios,
elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes re-
glas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de
cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si
fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados.
Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o
más directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción
del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la
respectiva empresa.
Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el
artículo 243.
Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia
de un ministro de fe y respecto de ellas se deberá hacer la comunicación
a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva.
La alteración en el número de afiliados no modificará el número de
delegados, el que deberá adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio
de informar a la Dirección del Trabajo sobre este hecho, a más tardar
dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración.
El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los esta-
tutos, y si estos no lo regulan, tendrá la misma duración que el estable-
cido para los directores sindicales.495
1) Reglas para la elección de delegados sindicales; fuero; duración del mandato y

alteración del número de afiliados
El artículo 1º de la ley precitada, en su numeral 16), reemplaza el artículo 229
del Código del Trabajo, por el siguiente:
“Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa
o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales
de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un de-
495 Este artículo fue reemplazado por el número 16 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publi-
cada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016.
Con anterioridad este artículo fue rectificado por Diario Oficial de 27 de marzo de 2003.
1327
legado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán a dos delegados sindi-
cales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados.
Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores
sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de dele-
gados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.
Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un mi-
nistro de fe y respecto de ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el
artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el
que deberá adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección
del Trabajo sobre este hecho, a más tardar dentro del quinto día hábil de haberse
producido la alteración.
El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si
estos no lo regulan, tendrá la misma duración que el establecido para los directores
sindicales”.
Del tenor de la disposición legal sustituida por la ley en comento, se aprecia que
se han mantenido algunas de las normas relativas a la elección de delegados sindi-
cales, en tanto que otras fueron reemplazadas íntegramente.
Así, en lo que respecta a la elección de los delegados sindicales, la norma recién
transcrita reduce el número de dichos representantes que es posible elegir en la em-
presa respectiva, toda vez que si el número de afiliados a un sindicato interempresa
o de trabajadores eventuales o transitorios es de ocho y hasta cincuenta, elegirán un
delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán a dos delegados, y si
fueran setenta y seis o más trabajadores, a tres de dichos representantes.
Por otra parte, similares reglas sobre disminución de cargos de delegado sindical
en igual proporción al número de directores electos que laboren en la empresa, se
mantienen en la actual normativa, en tanto establece que si entre los trabajadores
de la empresa resultaren elegidos uno o más directores sindicales, estos cargos deben
rebajarse en igual proporción del número total de delegados sindicales que corres-
ponda elegir en la respectiva empresa.
Permanece inalterable, por su parte, el goce del fuero de estos representantes
sindicales, en conformidad a las normas del artículo 243, no obstante las modifica-
ciones introducidas a este último precepto por la ley en estudio, en relación al fuero
suplementario, según analizará más adelante.
Una modificación sustancial de la normativa actualmente vigente sobre la ma-
teria es aquella que dice relación con la exigencia impuesta por la ley en estudio, de
llevar a cabo la elección de los delegados sindicales en presencia de ministro de fe,
toda vez que actualmente la ley no exige tal formalidad, bastando con la elección
1328
por los respectivos afiliados de uno o más de dichos representantes, según corres-
ponda, con arreglo a lo que señalen los estatutos, según se desprende de Dictamen
Nº 3839/193, de 18.11.2003, según el cual, si bien, la normativa aún vigente pre-
vista en el artículo 229 del Código del Trabajo, utiliza tanto los vocablos “elegido”
como “designar” para referirse a la forma de llevar a cabo dicho acto, de la historia
de la Ley Nº 19.759, de 2001 y del propio tenor de la disposición legal es posible
concluir que la intención del legislador fue establecer como único procedimiento
destinado al efecto, la elección de los delegados en ambos casos. Por lo tanto, solo
serán ministros de fe para estos efectos, aquellos establecidos en el artículo 218 del
Por otra parte, el citado precepto remite expresamente al artículo 225, que exige
la comunicación del aludido acto eleccionario, por la vía de exigir al sindicato inte-
rempresa, o de trabajadores eventuales o transitorios de que se trate, comunicar por
escrito a la administración de la empresa la celebración de una asamblea de consti-
tución, la nómina del directorio y quiénes de sus miembros gozan de fuero, dentro
de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración, agregando la nueva
disposición del artículo 229, la obligación de enviar copia de dicha comunicación a
la Inspección del Trabajo respectiva.
La norma en comento prevé, asimismo, que la alteración en el número de afi-
liados no modificará el de los delegados, el que deberá adecuarse en la próxima
elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del Trabajo sobre este hecho, a
más tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido tal alteración. Cabe
indicar que la ausencia de tal comunicación a la Dirección del Trabajo no tiene aper-
cibimiento alguno, debiendo en todo caso la organización informar su número de
afiliados a la fecha de elección de un nuevo delegado en la misma empresa, a efectos
de determinar el número de delegados con derecho a fuero que se deban elegir en
la misma.
Finalmente, la disposición en comento incorpora una nueva norma relativa a la
duración del mandato de los delegados sindicales, estableciendo al efecto que aquel
regirá por el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no lo regularen, tendrá la
misma duración prevista para los directores sindicales. Cabe señalar que, de con-
formidad al inciso quinto del artículo 235, el mandato sindical durará no menos
de dos años ni más de cuatro, límite temporal que resulta de toda lógica aplicable
también a los delegados sindicales. En razón de ello, los estatutos de la organización
no podrán establecer un período superior a cuatro años de duración para el mandato
de los delegados sindicales.
1329
[MANTENCIÓN AFILIACIÓN]
Artículo 230. En los sindicatos interempresa y de trabajadores even-
tuales o transitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no
se encuentren prestando servicios.496
1) Sindicato de empresa; sindicato interempresa; continuidad de afiliación; cuota

sindical
Respecto de la afiliación a un sindicato interempresa, el artículo 230 del Código
del Trabajo dispone expresamente que, “los socios podrán mantener su afiliación
aunque no se encuentren prestando servicios”.
Respecto de esta última disposición, a través de Dictamen Ordinario Nº 2658/63
de 8.07.2003, esta Dirección concluyó que “la intención del legislador ha sido se-
parar el vínculo laboral que une al trabajador con su empleador de su afiliación
sindical a la organización respectiva, con el objeto de resguardar el principio de
libertad sindical de que gozan las organizaciones sindicales y los trabajadores que
las constituyen y participan en ellas, principio que se ve reflejado, especialmente,
en el derecho a fundar sindicatos, afiliarse y desafiliarse de ellos cuando lo estimen
pertinente de acuerdo con sus intereses”.
Por tanto, en virtud de lo anterior, es posible concluir que, en el caso en análisis,
aquellos trabajadores “trasladados” que se encontraban afiliados a un sindicato de
empresa y que dejaron de pertenecer a aquella empresa del grupo SKC que primiti-
vamente los contrató y en la cual se encuentra constituido el referido sindicato, han
perdido, en consecuencia, su calidad de trabajador de la misma y, por consiguiente,
la calidad de socio de la referida organización sindical.
Por el contrario, aquellos trabajadores “trasladados” que se encontraban afiliados
a un sindicato interempresa y que dejaron de “pertenecer” a aquella empresa del
grupo SKC que primitivamente los contrató, han perdido su calidad de trabajador
de la misma, sin embargo, no han perdido la calidad afiliado a la referida organiza-
ción sindical.
En virtud de lo anterior, en el caso de los primeros, al haber perdido su calidad de
socio, no les corresponde concurrir al pago de las cuotas sindicales, pues dicha obli-
gación solo compete a los trabajadores afiliados a la respectiva organización sindical.
1330
Sin embargo, en el caso de los trabajadores que mantienen su afiliación al sindi-

cato interempresa, a pesar del traslado desde una de las empresas del grupo a SKC
Red, subsiste, por consiguiente, la obligación de pago de las cuotas sindicales.
Capítulo III
De los estatutos
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 3º inciso final, 5, 213 a 220, 221 a 230,
231 a 233, 234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a 298, 299
a 301, 303, 315 y 334. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 15, 16 y 19. Decreto con
Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Dispone la reestructuración y las funciones de la Direc-
ción del Trabajo, Min. Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967. Decreto Supremo
Nº 227, Promulgatorio del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Tra-
bajo, relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho a Sindicación, Min.
Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999. Ley Nº 19.644, Crea Fondo para la Moderni-
zación de las Organizaciones Sindicales y el Desarrollo Sindical, D.O. 27.11.1999.
[CONTENIDO GENERAL]
Artículo 231. El estatuto del sindicato deberá contemplar los requi-
sitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus
miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los meca-
nismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el ré-
gimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que
lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.
Las asambleas de socios serán ordinarias y extraordinarias. Las asam-
bleas ordinarias se celebrarán con la frecuencia y en la oportunidad es-
tablecidas en los estatutos, y serán citadas por el presidente o quien los
estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias serán convocadas
por el presidente o por el veinte por ciento de los socios.497
El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar
que el directorio esté integrado por directoras en una proporción no in-
ferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y a las
demás prerrogativas que establece este Código, o por la proporción de
1331
directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras

en el total de afiliados, en el caso de ser menor.498
El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan
ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar. Podrá el estatuto,
además, contener normas de ponderación del voto, cuando afilie a tra-
bajadores no permanentes.499
La organización sindical deberá llevar un registro actualizado de sus
miembros.500
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 2º, 255, 278 y 330.
1) Representación femenina en el directorio de los sindicatos, federaciones, confe-

deraciones y centrales sindicales
El artículo 1º de la ley precitada, en su numeral 17), dispone la incorporación de
trabajadoras en el directorio sindical, a través de la interposición, en el artículo 231
del Código del Trabajo, del siguiente inciso tercero:
“El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el di-
rectorio esté integrado por directoras en una proporción no inferior a un tercio del
total de sus integrantes con derecho al fuero y a las demás prerrogativas que establece
este Código, o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de
afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor”.
Por su parte, a través del numeral 23) del mismo artículo, la ley en comento
incorpora un inciso segundo al artículo 272, inserto en el Capítulo VII del Libro III
del Código del Trabajo, que dispone:
“Los estatutos de las federaciones y confederaciones deberán incorporar un me-
canismo destinado a resguardar que sus directorios estén integrados por un número
de directoras no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero,
horas de trabajo sindical y licencia del artículo 274, o por el número de directoras
que corresponda al porcentaje de dirigentes que puedan ser electas de conformidad
al artículo 273, en caso de ser menor”.
498 Este inciso fue intercalado por el número 17 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, pasando los anteriores incisos tercero y
cuarto a ser cuarto y quinto, respectivamente.
1332
A su vez, mediante el numeral 25) del mismo artículo, el citado cuerpo legal
incorpora al artículo 278, inserto en el Capítulo VIII del Libro III del Código del
Trabajo, un inciso final, que establece:
“Asimismo, los estatutos deberán incorporar un mecanismo destinado a res-
guardar que su cuerpo directivo esté integrado por un número de directoras no infe-
rior al 30% del total de integrantes del directorio con derecho al fuero, inamovilidad
funcionaria, horas de trabajo sindical y licencias del artículo 283”.
Del tenor de las nuevas disposiciones precedentemente transcritas se advierte
que el legislador ha impuesto a los sindicatos, federaciones y confederaciones, la
obligación de incorporar en sus estatutos un mecanismo destinado a resguardar que
sus directorios estén conformados por un número de mujeres no inferior a un tercio
del total de sus integrantes con derecho al fuero, y a las demás prerrogativas de que
gozan, en conformidad al Código del Trabajo, o por el número de directoras que
corresponda al porcentaje de dirigentes que puedan ser electas, con arreglo a la ley,
en caso de ser menor.
A su turno, las centrales sindicales estarán afectas a similar obligación, debiendo,
en este caso, sus estatutos, incorporar una fórmula tendiente a resguardar que su
cuerpo directivo esté integrado por un número de mujeres no inferior al 30% del
total de integrantes del directorio, también con derecho al fuero y a las demás pre-
rrogativas ya enunciadas.
Al respecto, cúmpleme informar, finalmente, que esta Dirección emitió con
fecha 22.03.2017, el Dictamen Ord. 1306/031, referido a las disposiciones con
perspectiva de género y su implicancia en los procedimientos para la integración del
directorio sindical y de la comisión negociadora.
2) Cálculo de la participación femenina en el directorio sindical

1.- Determinación del factor de participación de mujeres en la respectiva orga-
nización: En primer lugar, se deberá determinar el porcentaje de afiliación de traba-
jadoras respecto al total de afiliados, según la siguiente fórmula:
Socias mujeres / Total de trabajadores afiliados = Factor de participación fe-
menina
2.- Aplicación del factor de participación femenina para la adopción del porcen-
taje de participación que corresponda en cada caso:
2.a.- Si el factor de participación femenina es igual o mayor que “0,33”, entonces
del total de miembros del Directorio que corresponden a la organización sindical
1333
por aplicación del artículo 235 incisos 3º y 4º del Código del Trabajo, al menos un
tercio de dichos cargos deberán ser desempeñados por directoras.
Atendido que el cálculo de “un tercio” de los directores puede arrojar un número
con decimales, este último deberá aproximarse al entero superior en caso que el
dígito correspondiente a las décimas (siguiente de la coma), sea superior o igual a 5.
De esta forma, conforme a las reglas definidas en el artículo 235 incisos 3º y 4º
del Código del Trabajo, el número de directoras que deberán incorporarse, es el que
se indica en la siguiente tabla:
Número total de miembros del Directoras que se
Número de afiliados a la directorio que corresponden incorporan por
organización por aplicación del artículo 235 aplicación de la regla
del Código del Trabajo de un tercio
Entre 25 y 249 trabajadores 3 1
Entre 250 y 999 trabajadores 5 2
Entre 1.000 y 2.999 trabajadores 7 2
3.000 o más trabajadores 9 3

3.000 o más trabajadores afiliados
a un sindicato de empresa en dos o 11 4
más regiones
2.b.- Si el factor de participación femenina es menor que “0,33”, el guarismo

resultante deberá multiplicarse por el número total de directores que corresponde-
rían a dicha organización por aplicación de lo dispuesto en los incisos 3º y 4º del
artículo 235, cuyo resultado se aproximará al entero superior solo en caso que el
dígito correspondiente a las décimas (siguiente de la coma), sea superior o igual a 5.
Así, por ejemplo, si el sindicato cuenta con 210 trabajadores afiliados, de los que
solo 30 son mujeres, su factor de participación femenina sería de “0,14”. Luego,
observándose que conforme al tamaño de la organización le correspondería el nom-
bramiento de 5 directores con derecho a fuero, tal cantidad multiplicada por el
factor de afiliación de trabajadoras (0,14), arroja un resultado de “0,7”, donde por
aplicación de la regla de aproximación, al menos 1 de los cupos de directores deberá
ser ejercido por una de las trabajadoras afiliadas.
3) La adecuación de los estatutos sobre esta materia no implica, necesariamente,

que la organización deba acogerse al sistema de reforma de estatutos, puesto que
1334
solo debiera incorporar al texto la obligación de que al menos un tercio de la

directiva sindical sea de género femenino
En este sentido, mediante Dictamen Nº 1306/31 de 22.03.2017, se destacó
el enfoque de género que ha perseguido compensar la desigualdad histórica en los
niveles de participación de mujeres en las instancias de representación de las orga-
nizaciones sindicales.
Por tal razón, el mismo pronunciamiento jurídico describió detalladamente la
fórmula y mecanismo que las organizaciones sindicales deben aplicar para cumplir
con el propósito de integración pretendido por el legislador, al definir específica-
mente la proporción que debe cumplir la representación femenina en el directorio.
Así, resulta jurídicamente procedente sostener que en lo referido a las adecua-
ciones estatutarias que guardan directa relación con el sistema electoral para la in-
tegración del directorio, el contenido normativo se encuentra desarrollado por el
legislador, por lo que no cabe exigir que la reestructuración material del texto del
estatuto se someta al procedimiento propio de una reforma estatutaria, al no revestir
tal naturaleza, sino una adecuación a una disposición legal.
Cabe informar, sin embargo, que la adecuación del texto de los estatutos debe ser
efectuada antes de verificarse el proceso electoral, pudiendo sin embargo subsanarse
tal omisión en la medida que, una vez verificados los antecedentes, conste que la
organización sindical ha dado cumplimiento a normas sobre cuota de género.
4) Asociaciones de funcionarios. Normas sobre participación femenina en el direc-

torio sindical. Inaplicabilidad
Las normas contenidas en los artículos 231, inciso tercero, 272 inciso segundo
y 278 inciso cuarto, incorporados por la Ley Nº 20.940 al Libro III del Código del
Trabajo, disponen una forma de promover la participación femenina en los directo-
rios sindicales, por la vía de establecer que tanto los sindicatos como las federaciones,
confederaciones y centrales sindicales deberán contemplar en sus estatutos un me-
canismo destinado a resguardar que sus directorios estén conformados por mujeres,
con derecho a fuero y a las demás prerrogativas que corresponda en conformidad a
la ley, en una proporción que en cada uno de dichos preceptos se especifica y cuya
base de cálculo presenta algunas particularidades que dicen relación con los distintos
niveles de las referidas organizaciones.
Ahora bien, en lo concerniente a la consulta específica formulada, cabe hacer
presente que la normativa a que se ha hecho referencia precedentemente resulta
aplicable únicamente a las organizaciones sindicales conformadas por trabajadores
1335
del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica,
a que alude el artículo 213 del citado cuerpo legal, los que pueden constituir orga-
nizaciones sindicales con arreglo a las disposiciones del citado Libro III del mismo
Código, no así a las asociaciones de funcionarios, que se rigen por la Ley Nº 19.296,
cuyo artículo 1º, inciso primero, reconoce, entre otros, a los trabajadores de la Admi-
nistración del Estado «...el derecho de constituir, sin autorización previa, las asocia-
ciones de funcionarios que estimen conveniente, con la sola condición de sujetarse
a la ley y a los estatutos de las mismas».
Sin perjuicio de lo anterior, en opinión del suscrito, nada obsta a que dichas aso-
ciaciones de funcionarios incorporen en sus estatutos un procedimiento destinado a
resguardar que sus directorios estén integrados por mujeres, en la proporción que la
misma organización acuerde.
[MECANISMOS DE CONTROL ELECCIONES Y CUENTA ANUAL]

Artículo 232. Los estatutos determinarán los órganos encargados de
verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse
en los que se exprese la voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos
actos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un
ministro de fe de los señalados por el artículo 218. Asimismo, los esta-
tutos establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro,
debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías. Los es-
tatutos serán públicos.
El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual
que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. La
cuenta anual, en lo relativo a la administración financiera y contable,
deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas. Deberá,
además, disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados
de acceso a la información y documentación sindical.501
[REFORMA DE ESTATUTOS]
Artículo 233. La reforma de los estatutos deberá aprobarse en sesión
extraordinaria y se regirá, en cuanto le sean aplicables, por las normas
501 Este artículo fue reemplazado por el número 42 del artículo único de la Ley Nº 19.759 pu-
blicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
1336
de los artículos 221, 222 y 223. El apercibimiento del inciso quinto del
artículo 223 será el de dejar sin efecto la reforma de los estatutos.502
La aprobación de la reforma de los estatutos deberá acordarse por la
mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de
sus cuotas sindicales, en votación secreta y unipersonal.503-504
1) Organizaciones sindicales. Estatutos. Reformas

Resulta jurídicamente procedente incorporar en la reforma de los estatutos de
una organización sindical, una norma transitoria en la cual se señale expresamente
la prórroga del mandato de la actual directiva por lo que resta para completar el
máximo legal de cuatro años.
Parte pertinente:
… Ahora bien, el análisis armónico de las normas precedentemente expuestas
conjuntamente con la aplicación del principio de autonomía sindical de que gozan
las organizaciones sindicales, de acuerdo con el cual son éstas las que determinan a
través de sus estatutos su regulación y funcionamiento interno, permite concluir que
resulta jurídicamente procedente incorporar en la reforma estatutaria, una norma
transitoria en la cual se señale expresamente la prórroga del mandato de la actual
directiva del sindicato por lo que resta del plazo máximo legal de cuatro años.
Lo anterior encuentra su fundamento en la circunstancia que, tal como se expre-
sara en este informe, la reforma de estatutos en las condiciones actualmente conce-
bida, ofrece suficientes garantías a los afilados para expresar su voluntad de aprobarla
o no en los términos propuestos.
2) Sindicato. Cuota ordinaria que deben pagar los asociados debe ser la fijada en los
estatutos
Parte pertinente:
… 3) La cuota sindical ordinaria que debe ser descontada a los afiliados a una
organización es la establecida en los respectivos estatutos, de manera que si por tal
1337
concepto se ha efectuado un descuento superior al previsto en ellos, la diferencia

debe ser devuelta a cada uno de aquéllos.
… De la norma en comento se infiere que la reforma de estatutos se regirá, en
cuanto les sean aplicables, por las normas relativas a la constitución de las organi-
zaciones sindicales, debiendo aprobarse por la mayoría absoluta de los socios que se
encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales, mediante votación secreta y
unipersonal y con las formalidades que la ley prescribe para la constitución de las
organizaciones sindicales.
De consiguiente, el análisis conjunto de las normas legales citadas preceden-
temente, permite afirmar que la cuota sindical ordinaria debe determinarse en los
estatutos que rigen a cada organización sindical y cualquier modificación que se
introduzca a su respecto debe necesariamente llevarse a cabo mediante la reforma de
estatutos pertinente, con todas las formalidades previstas por la ley para tal efecto.
[FUSIÓN DE SINDICATOS]
Artículo 233 bis. La asamblea de trabajadores podrá acordar la fu-
sión con otra organización sindical, de conformidad a las normas de
este artículo. En tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y
el nuevo estatuto por cada una de ellas, se procederá a la elección del
directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a
la última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las
organizaciones que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva
organización. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión,
debidamente autorizadas ante ministro de fe, servirán de título para el
traspaso de los bienes.505
1) Fusión organizaciones sindicales y otros temas

De esta suerte, con el mérito de lo expresado en los párrafos que anteceden, pre-
ciso es convenir que la fusión sindical contemplada en el artículo 233 bis del Código
del Trabajo, es un acto que se enmarca dentro del principio de autonomía sindical,
505 Este artículo fue agregado por el número 43 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publica-
da en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
1338
expresamente reconocido en nuestra legislación, que en ningún caso afecta los dere-
chos emanados de los contratos individuales y colectivos que rigen las relaciones la-
borales de los trabajadores que participan en dicho proceso, manteniéndose, de este
modo, vigente, entre otros, el derecho establecido en el inciso 2º del artículo 348
del Código del Trabajo, materia de esta consulta.
Aclarado lo anterior, corresponde analizar las consecuencias jurídicas que se de-
rivan de la circunstancia que el colectivo laboral que negoció representado por uno
de los sindicatos que se fusionan decida no presentar su proyecto de contrato co-
lectivo dentro del plazo legal en que le correspondería negociar colectivamente de
acuerdo con la normativa vigente.
Al respecto cabe señalar que no existe una norma legal que expresamente san-
cione una situación como la planteada, de suerte tal que, para su resolución, deben
aplicarse las normas generales contenidas en el Libro IV del Código del Trabajo.
Al efecto, este Servicio mediante Ordinario Nº 2919/165, de 04 de septiembre
de 2002, interpretando el inciso 2º del artículo 348 del Código del Trabajo ha re-
suelto lo que sigue:
“De acuerdo con el tenor literal de la norma, una vez extinguido el contrato co-
lectivo, todos los derechos y obligaciones que se encuentran contenidos en él” pasan
a formar parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores regidos
por los mismos, efecto que se produce de pleno derecho”.
“Sin embargo, no rige este principio de subsistencia en el contrato” individual
de las cláusulas relativas a beneficios u obligaciones que sólo pueden “ejercerse o
cumplirse colectivamente ni aquellas estipulaciones de reajustabilidad de las remu-
neraciones y beneficios pactados en dinero”.
“De esta manera, es lícito sostener que aun cuando se hubiere extinguido el con-
trato colectivo, sus cláusulas continúan rigiendo más allá de la fecha de vigencia esta-
blecida, atendido que subsisten en el contrato individual –con excepción de los casos
indicados en el párrafo anterior– de los trabajadores que participaron en el proceso
de negociación colectiva, en calidad de afiliados a la organización sindical respectiva
o como adherentes a la misma como, asimismo, respecto de aquellos trabajadores a
quienes el empleador hizo extensivos los beneficios del contrato pertinente”.
“Cabe señalar que debe entenderse que un instrumento colectivo se ha extin-
guido cuando el colectivo laboral que participó en su suscripción no negocia dentro
de los plazos señalados en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo o
anticipa su proceso de negociación colectiva mediante una negociación de carácter
voluntario”.
“Ahora bien, lo señalado anteriormente se mantendrá durante el tiempo en que
el colectivo que negoció los beneficios, entendiéndose por tal, el grupo negociador o
1339
sindicato de trabajadores no se rija por un nuevo instrumento colectivo, puesto que,

en este caso, una vez suscrito el nuevo instrumento debe aplicarse la regla contenida
en el inciso 1º del artículo 348, del Código del Trabajo”.
De lo anterior cabe concluir que, en la especie, atendido que el colectivo laboral
que en su oportunidad negoció representado por el ex Sindicato Nº 2 de Trabaja-
dores de la Empresa Somela S.A., dejó transcurrir el plazo para negociar colecti-
vamente sin presentar su nuevo proyecto, los beneficios contenidos en el contrato
colectivo extinguido han pasado a formar parte de sus contratos individuales de
trabajo, exceptuadas aquéllas cláusulas relativas a beneficios u obligaciones que sólo
pueden ejercerse o cumplirse colectivamente ni aquellas estipulaciones de reajusta-
bilidad de las remuneraciones y beneficios pactados en dinero.
Los efectos de la conclusión señalada en el párrafo anterior se mantendrán en
tanto los trabajadores que formaron parte del señalado colectivo laboral no nego-
cien colectivamente con su empleador, ya sea, representados por los dirigentes de su
nueva organización sindical o como grupo de trabajadores unidos para este efecto.
2) En lo referido a las normas que deben regir la fusión de organizaciones sindicales

de grado superior al sindicato, cabe señalar lo dispuesto por el artículo 268 del
Código del Trabajo
“En todo lo que no sea contrario a las normas especiales que las rigen, se aplicará
a las federaciones, confederaciones y centrales, las normas establecidas respecto a los
sindicatos, contenidas en este Libro III”.
Precisamente, las normas que regulan la fusión de sindicatos, más específica-
mente el artículo 233 bis, se encuentra contenido en el Libro III del Código del
Trabajo, por lo que resulta, por expresa disposición legal, plenamente aplicable para
los procesos de fusión de las federaciones, confederaciones y las centrales sindicales.
Respecto de cómo debe entenderse constituida la asamblea en estos casos,
cabe señalar que la norma legal que regula la fusión de sindicatos corresponde al
artículo 233 bis del Código del Trabajo, que señala que:
“La asamblea de trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización sin-
dical, de conformidad a las normas de este artículo. En tales casos, una vez votada
favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, se procederá a la
elección del directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a
la última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones
que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva organización. Las actas de las
1340
asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe,

servirán de título para el traspaso de los bienes”.
Dicho artículo, que aparece a primera vista restringido a los sindicatos, al re-
ferirse a la asamblea de trabajadores, es plenamente aplicable a la fusión en que
participen organizaciones sindicales de grado superior, tales como federaciones o
confederaciones, porque, en su caso, por disposición expresa del artículo 268 inciso
cuarto, del Código del Trabajo, “las asambleas de las federaciones o confederaciones
estarán constituidas por los dirigentes de las organizaciones sindicales afiliadas, los
que votarán de conformidad a lo dispuesto en el artículo 270”.
De este modo, en el caso de fusiones de organizaciones sindicales de grado su-
perior al sindicato, debe considerarse para tal efecto como asamblea, según dispone
la ley, a las respectivas directivas de las organizaciones sindicales inferiores afiliadas
a las primeras, cumpliendo para efectos de la fusión, el rol de la asamblea que debe
decidir dicho proceso.
En cuanto a la consulta referida a la posibilidad de fusionar organizaciones sin-
dicales de distinto grado, cabe señalar que la estructura de la ley laboral chilena no
admite tal posibilidad, en cuanto el sistema de fusión que el legislador ha organizado
supone necesariamente que se trata de organizaciones del mismo grado.
En efecto, la posibilidad de que un sindicato se fusione con una federación u otra
combinación análoga, supondría que para nuestra ley es indiferente la composición
de las unidades fusionadas, pero el sistema y las normas recogidas en el Código del
Trabajo vigente discurre por un camino distinto al señalado: sólo en las fusiones que
se realizan entre organizaciones sindicales de un mismo grado es posible con sentido
dar aplicación a las normas sobre fusión del artículo 233 bis del citado texto legal,
en cuanto a votación, asamblea constitutiva y demás materias previstas en dicho
artículo.
En cuanto a la consulta sobre qué ocurre con las organizaciones sindicales que
han participado en la fusión respectiva, cabe señalar que en esta materia, deberá
estarse a la regla de la mayoría establecida por los estatutos o en su defecto por la
ley en materia de constitución de organizaciones sindicales, de modo tal, que tales
organizaciones quedan plenamente vinculadas a la organización recién constituida.
Cabe hacer presente, asimismo, que las consideraciones arriba efectuadas sobre
los procesos de fusión entre organizaciones sindicales de grado superior sólo com-
prende a aquellas que se han constituido al amparo de las normas respectivas del
Código del Trabajo, no siendo pertinentes respecto de aquellas organizaciones re-
gidas por normas especiales, como ocurre con las asociaciones de funcionarios cons-
tituidas en razón de la Ley Nº 19.296 que establece normas para la asociaciones de
funcionarios de la administración del Estado.
1341
En conclusión, de las consideraciones de hecho y de derecho arriba transcritas

es posible señalar lo siguiente:
a.) La fusión de organizaciones sindicales de grado superior al sindicato se rigen
por las normas aplicables a estos últimos, y para tal efecto debe considerarse por
asamblea la señalada en el artículo 268, inciso cuarto del Código del Trabajo.
b.) No corresponde al sentido de las normas laborales que la regulan la fusión de
organizaciones sindicales de distinto grado.
c.) Las organizaciones sindicales que están afiliadas a las federaciones o confe-
deraciones que participen del proceso de fusión deben atenerse el resultado de las
respectivas votaciones, aun cuando se hubieran opuesto a la fusión respectiva.
3) Efectos de la fusión de organizaciones sindicales

De la disposición anotada se sigue que la intención del legislador ha sido la de
establecer una continuidad legal entre las organizaciones sindicales fusionadas, que
se extinguen en términos legales, con la nueva organización sindical resultante del
proceso de fusión respectivo. En ese sentido, la cuestión fundamental en la materia
es tener absolutamente claro, que aunque la fusión da origen a una nueva organiza-
ción sindical, distintas de las organizaciones que han concurrido a la fusión, existe
una continuidad legal referida a los actos suscritos por las organizaciones fusionadas,
de modo tal, que en el caso en cuestión, los efectos de los contratos colectivos afec-
tarán directamente, especialmente en la calidad de titular de derechos o acciones que
le correspondan, a la organización sindical que ha visto la luz del proceso de fusión
sindical.
De este modo, la finalidad evidente de la nueva normativa incorporada por la re-
forma laboral, Ley Nº 19.759, del 2001, corresponde a una continuidad legal entre
las organizaciones, de modo tal, que no se produzca un quiebre en la representación
colectiva de los trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales respectivas.
Por otra parte, por el denominado efecto normativo del contrato colectivo,
expresión fundamental de la libertad sindical, los derechos y obligaciones de los
contratos colectivos celebrados por las organizaciones fusionadas se radican e incor-
poran a los contratos individuales de los trabajadores afectos a los respectivos instru-
mentos colectivos, tal como lo señala expresamente el artículo 348 del Código del
Trabajo que señala que “las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán
en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores
que sean parte de aquellos y a quienes se apliquen sus normas de conformidad al
artículo 346”. En ese sentido, la fusión de organizaciones sindicales en nada afecta
1342
jurídicamente hablando, la titularidad y el ejercicio de derechos derivados de instru-

mentos colectivos, los que se encuentran incorporados a los contratos individuales
de trabajo de los respectivos trabajadores, por expresa disposición legal.
En consecuencia, de las consideraciones de derecho arriba transcritas, es posible
concluir que la fusión de organizaciones sindicales no afecta en caso alguno la titu-
laridad ni el ejercicio de derechos derivados de instrumentos colectivos celebrados
por las organizaciones sindicales fusionadas, los que están incorporados en los res-
pectivos contratos individuales de trabajo, debiendo la nueva organización sindical
surgida del proceso de fusión, cuando y en lo que corresponda, representar a los
trabajadores afectos a dichos instrumentos.
Capítulo IV
Del directorio
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 3º inciso final, 5º, 213 a 220, 221 a
230, 231 a 233, 234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a
298, 299 a 301, 303, 315 y 334. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 15, 16 y 19.
Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Dispone la reestructuración y las funcio-
nes de la Dirección del Trabajo, Min. Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967.
Decreto Supremo Nº 227, Promulgatorio del Convenio Nº 87 y 98 de la Organización
Internacional del Trabajo, relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho
a Sindicación, Min. Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999. Decreto Supremo Nº 649,
Promulgatorio del Convenio 135 de la Organización Internacional del Trabajo, rela-
tivo a los representantes de los trabajadores, D.O. 29.07.2000. Ley Nº 19.644, Crea
Fondo para la Modernización de las Organizaciones Sindicales y el Desarrollo Sindi-
cal. D.O. 27.11.1999.
[FUNCIÓN DE REPRESENTACIÓN]
Artículo 234. El directorio representará judicial y extrajudicial-
mente al sindicato y a su presidente le será aplicable lo dispuesto en el
artículo 8º del Código de Procedimiento Civil.506
1343
1) No es necesario requerimiento de los afectados para que el sindicato los repre-

sente en los casos de infracciones legales y contractuales, cuando afecten a la
generalidad de sus socios
Que, en cuanto a la segunda conducta que se denuncia como práctica antisin-
dical, en la contestación de la denuncia, la empresa denunciada reconoce que no en-
tregó la información relativa a las remuneraciones percibidas por estos trabajadores
sindicalizados, argumentando que no lo hizo para resguardar la confidencialidad de
la información requerida, ello por tratarse de contratos individuales de trabajo, lo
cual también admite el absolvente Sr. Riquelme y lo cual concuerda además con la
declaración del testigo Sr. Poblete, quien asevera que la información siempre se ha
negado a la Directiva, para poder trabajar en las negociaciones y con la declaración
del testigo Sr. Bequer, quien dice que se ha negado información referente a los
sueldos y al Bono único Especial, la que dice ha sido requerida al Sub Gerente de
Recursos Humanos por email, por correo y personalmente, todo lo cual carece de
sustento legal, a la luz de lo prescrito en el artículo 234 del Código del Trabajo, que
establece que El Directorio representa judicial y extra judicialmente al Sindicato y,
además a la luz de lo previsto en el artículo 220 Nº 2 del mismo cuerpo legal, el cual
señala que no será necesario requerimiento de los afectados para que la organización
sindical los represente en los casos de infracciones legales y contractuales, cuando
afecten a la generalidad de sus socios, lo que clara y nítidamente constituye una
negativa de proporcionar información laboral y sindical gravitante para el cálculo
de los montos de beneficios o bonos para estos dependientes, pactada en acuerdos
o contratos, a quien, legalmente, representa a los trabajadores sindicalizados y vela
por sus intereses, en este caso, económicos. (Considerando 10º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, RIT S-31-2017, 11.10.2017,
[COMPOSICIÓN DIRECTORIO]
Artículo 235. Los sindicatos de empresa que afilien a menos de vein-
ticinco trabajadores, serán dirigidos por un Director, el que actuará en
calidad de Presidente y gozará de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de
directores que el estatuto establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del
fuero consagrado en el artículo 243 y de los permisos y licencias estable-
cidos en los artículos 249, 250 y 251, las más altas mayorías relativas que
1344
se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente,

al Secretario y al Tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve
trabajadores, tres directores;
b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos
noventa y nueve trabajadores, cinco directores;
c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y
nueve trabajadores, siete directores, y
d) Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve
directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos
o más regiones, el número de directores se aumentará en dos, cuando se
encontrare en el caso de la letra d), precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro
y los directores podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma
de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier
causa.507
Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia el in-
ciso tercero de este artículo disminuyere a una cantidad tal, que impi-
diere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva
elección.508
Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embar-
cados o gente de mar, podrán facultar a cada director sindical para de-
signar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre embarcado, al
que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical.509
No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo, los di-
rectores a que se refiere ese precepto podrán ceder en todo o en parte los
permisos que se les reconoce en el artículo 249, a los directores electos
que no gozan de dichos permisos. Dicha cesión deberá ser notificada al
empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se
haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión.510-511
1345
1) Organización sindical; constitución; quórum; disolución; directiva sindical; dis-

minución de directores; actuación sindical; validez; acto eleccionario; tribunales
electorales regionales
De la disposición legal transcrita se desprende, en primer término, que el le-
gislador ha reglamentado expresamente que los sindicatos de empresa que afilien a
menos de veinticinco trabajadores estarán dirigidos por un director, quien ejercerá
el cargo de presidente y gozará de fuero.
Fluye, asimismo, que en los demás casos, siempre que afilie a veinticinco o más
trabajadores el número de directores estará establecido en los estatutos respectivos.
Sin embargo, a pesar de la libertad que el legislador ha conferido a las organiza-
ciones sindicales para establecer a través de su estatuto el número de directores que
crean necesario para el cumplimiento de sus fines, ha otorgado solo a las más altas
mayorías relativas el goce de fuero, permisos y licencias.
En efecto, de la aludida norma se colige que el número de directores con goce
de fuero y derecho a permisos y licencias que deben integrar la directiva sindical se
determinará por el total de trabajadores afiliados al respectivo sindicato, pudiendo
fluctuar entre tres, cinco, siete, nueve u once directores, de acuerdo con las reglas
que se consignan en el mismo precepto.
Del precepto en estudio se colige, entonces –atendiendo a un criterio de certeza
jurídica–, que la variación del número de afiliados no genera el efecto inmediato
de aumentar o disminuir el de los directores que por aplicación de la citada norma
gozan de fuero, permisos y licencias, correspondiendo al sindicato regularizar tal
situación solo al momento en que deba elegirse el nuevo directorio.
Lo expuesto permite afirmar que la composición de la directiva sindical que goza
de las referidas prerrogativas establecidas en los artículos 243, 249, 250 y 251 del
Código del Trabajo, se determina a la fecha de su elección y en función al número
de afiliados que a esa data tenía la organización -circunstancia que se acredita con la
nómina de asistentes consignada en el acta de su constitución o mediante certificado
emitido por el secretario respectivo, en su caso-, careciendo de incidencia para tal
efecto que con posterioridad se produzca una disminución o aumento de los respec-
tivos socios, correspondiendo que se regularice tal situación solo al momento en que
deba elegirse el nuevo directorio.
La conclusión precedente guarda armonía con lo sostenido por esta Dirección
en Dictamen Nº 4777/221, de 14.12.2001.
Por último, resulta útil tener presente sobre esta materia, que en conformidad
a la norma del artículo 231 del Código del Trabajo, entre las menciones que debe
1346
contemplar el estatuto del sindicato, se hallan los requisitos de afiliación y desafilia-

ción, así como los derechos y obligaciones de sus socios.
Al respecto, este Servicio, a través de Dictamen Nº 2658/63, de 8.07.2003, sos-
tuvo que en virtud del principio de libertad sindical que lo inspira, el citado precepto
legal ha eximido a las organizaciones sindicales de la obligación de informar, incluso
a la Dirección del Trabajo, respecto del número actualizado de sus miembros, sin
perjuicio de la obligación de mantener un registro de socios al día que recae en ellas,
según lo dispuesto en el inciso final del mismo artículo.
A su vez, mediante Dictamen Nº 10/3, de 5.01.2004, esta Repartición ha in-
dicado que las organizaciones sindicales deben mantener un registro actualizado de
sus socios, que permita entregar certeza jurídica tanto a los órganos administrativos
que fiscalizan el cumplimiento de la norma laboral como a los afiliados al sindicato,
respecto del cumplimiento de los cuórums en cada proceso eleccionario que se lleve
a cabo, quedando entregada a la organización respectiva, a través de sus directores,
la responsabilidad de acreditar ante la Inspección del Trabajo correspondiente el
número de afiliados con que cuenta el sindicato el día de la votación y la nómina de
socios habilitados para participar en el acto eleccionario de que se trate.
Consecuente con dicha doctrina, esta Dirección ha determinado, a través del
manual de procedimientos administrativos a que se ha hecho referencia, las fun-
ciones que son de responsabilidad de la respectiva Inspección del Trabajo; otras que
lo son de la organización sindical que requiera su intervención y, por último, aque-
llas cuyo cumplimiento recae en el ministro de fe.
De este modo, tratándose de votaciones para renovar las directivas sindicales, o
para proveer los cargos vacantes, se ha entregado a las propias organizaciones –en
aras del principio de autonomía sindical– la responsabilidad de coordinar y ejecutar
el acto, cuyas tareas se realizarán a través del órgano electoral que señalen los esta-
tutos, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 232 del Código del Trabajo.
Acorde con la norma legal recién citada, es la organización sindical la responsable
de preparar los documentos necesarios para la celebración del acto eleccionario;
entre estos, la nómina de socios con derecho a voto, las actas y los votos corres-
pondientes, radicándose en los integrantes del órgano electoral el control de dicho
proceso, quienes deben realizar todas las tareas administrativas que ello involucre,
tales como la verificación de la identidad de los votantes, el manejo de la nómina de
los mismos y de los votos, además de resolver acerca de cualquier consulta o reclamo
que surja por parte de los votantes.
Por otra parte, conforme a la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el
Dictamen Nº 1766/148, de 4.05.2000, los Inspectores del Trabajo, mandatados por
1347
ley para actuar como ministros de fe, deberán limitarse en su gestión a cumplir las
funciones propias de fedatarios, vale decir, presenciar el acto de que se trate (o ajus-
tarse a lo sostenido por esta Dirección en el Dictamen Nº 3362/53, de 1.09.2014,
en caso de que se hubiere optado por un sistema computacional para la celebración
de la respectiva votación sindical) para observar su desarrollo, certificar el levanta-
miento de actas, de las copias de los instrumentos derivados del mismo acto, auto-
rizar con su firma instrumentos originales y las copias generadas en el mismo acto
y autentificar dichos instrumentos, pudiendo tomar declaración bajo juramento,
puesto que, tal como se señalara, el rol activo en las diferentes actuaciones que con
sujeción a la legislación laboral deben ser adoptadas ante ministro de fe, es de cargo
de las propias organizaciones.
En definitiva, como puede advertirse de lo expuesto precedentemente, la fun-
ción del ministro de fe no incluye la de fiscalizar el acto sindical ni relacionar el
número de afiliados que la organización registra con el total de trabajadores de la
empresa respectiva a la fecha de renovación del directorio, toda vez que tal determi-
nación es una materia de la competencia del propio sindicato, así como la nómina
de los participantes en el correspondiente acto eleccionario. De ello se sigue que al
ministro de fe le corresponde aceptar la información entregada por la organización
sindical a que se ha hecho referencia, limitándose a dejar constancia en el certificado
que extienda, de todo aquello que le sea solicitado por los participantes o de lo que
pueda percibir como irregular.
En este orden de consideraciones debe tenerse presente que todo acto que rea-
licen las organizaciones sindicales debe ajustarse a la ley y a sus estatutos, de manera
que su incumplimiento puede acarrear la nulidad de dichas actuaciones. En otros
términos, si un sindicato no cumple con tales disposiciones nace para los afectados
el derecho a impugnar la validez de los actos realizados en contravención con aque-
llas, ya sea en las instancias previstas en la estructura de las entidades analizadas o
mediante acciones interpuestas ante los Tribunales de Justicia.
Es más, el conocimiento de los vicios o irregularidades de que pudiera adolecer
un proceso eleccionario ya consumado, no es de la competencia de este Servicio, en
tanto exige pronunciarse acerca de la validez o nulidad del acto respectivo, materia
que compete en forma privativa a los Tribunales Electorales Regionales; ello aten-
dido lo dispuesto en el artículo 10 número 2º de la Ley Nº 18.593, en cuya virtud
corresponde a dichos órganos jurisdiccionales: «...conocer de las reclamaciones que
se interpongan con motivo de las elecciones de carácter gremial y de las de cuales-
quiera otros grupos intermedios»; asimismo, en conformidad al artículo 16 de la
ley precedentemente citada, «Las reclamaciones a que se refiere el número 2º del
artículo 10, deberán ser presentadas dentro del plazo de diez días contado desde la
1348
fecha del último escrutinio de la elección respectiva, por cualquier persona que tenga
interés directo en ellas».
2) Si los directores han sido electos de conformidad a las normas estatutarias que
regulen en cada caso la provisión de cargos vacantes, gozaran de fuero desde la
fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en su cargo
Es del caso concluir en principio que, si los directores han sido electos de con-
formidad a las normas estatutarias que regulen en cada caso la provisión de cargos
vacantes, gozaran de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después
de haber cesado en su cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido
por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal compe-
tente o por término de la empresa. La conclusión anterior guarda armonía con los
Ordinarios Nºs. 4777/221 de 14.12.2001 y 2443/142 de 29.07.2002, ambos de
esta Dirección del Trabajo, mediante los cuales se ha interpretado, por un criterio
de certeza jurídica, que la variación de la cantidad de afiliados no produce el efecto
inmediato de aumentar o disminuir el número de directores con derecho a fuero,
permisos y licencias, esto es, del número de ellos que por aplicación del artículo 235
del Código del Trabajo, gozan de fuero, permisos y licencias, correspondiendo re-
gularizar tal situación sólo al momento en que deba renovarse el nuevo directorio.
3) Procede aumento de directores de sindicato

La doctrina sustentada en el Dictamen Nº 335/26, de 30.01.2002, cuya reconsi-
deración se solicita, se funda en que, en conformidad con lo dispuesto en el inciso 2º
del nuevo artículo 235 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 19.759, el
legislador ha conferido a las propias organizaciones sindicales, en virtud del principio
de autonomía sindical consagrado constitucionalmente, la facultad de establecer, a
través de sus estatutos, el número de directores que compondrá su directorio, con la
sola excepción de aquellas organizaciones que cuenten con menos de veinticinco tra-
bajadores, las que sólo podrán elegir a uno y sin perjuicio de consignar, en la misma
norma aludida, el número de aquellos directores que gozarán del fuero previsto por
el artículo 243 del Código del Trabajo y de los permisos y licencias contemplados en
los artículos 249, 250 y 251 del mismo cuerpo legal, beneficios éstos que en el caso
de aquellas organizaciones sindicales que cuentan con tres mil o más afiliados, les
asistirán a nueve directores, o a once, cuando tales organizaciones tuvieren presencia
1349
en dos o más regiones y hubieren hecho uso de la facultad legal de aumentar en dos
el número de sus dirigentes.
Ahora bien, para los efectos de ejercer tal facultad y de prevenir los conflictos entre
la ley antigua y la nueva, se dictó el artículo 2º transitorio de la citada Ley Nº 19.759,
que, según se señalara, otorga el plazo de dos años a las organizaciones sindicales para
adecuar sus estatutos a la nueva normativa legal; disposición ésta que determina la
forma en que deberá cumplirse con lo dispuesto en la normativa permanente y, de
esta manera, poder ejercer el derecho que les otorga la citada ley en su artículo 235.
De este modo, la circunstancia que una organización sindical no haya efectuado
dentro de dicho plazo la correspondiente reforma de estatutos para establecer el
número de dirigentes que compondrá su directorio, no puede implicar de manera
alguna que ha existido por su parte una renuncia a ejercer tal facultad.
Lo que allí se configuraría, en todo evento, no sería más que el no ejercicio de
dicho derecho, cuestión muy distinta y que no cabe confundir con la renuncia.
Precisado lo anterior, cabe señalar que esta Dirección, mediante Circular Nº 131,
de 20.11.2003, que se adjunta y atendido que a partir del 1 de diciembre de este
año, expiraba el plazo que dispone el artículo 2º transitorio antes citado para que
las organizaciones sindicales adecuen sus estatutos al texto de la Ley Nº 19.759,
sostuvo, en síntesis, que la falta de readecuación de éstos acarrea, entre sus efectos
más importantes, la imposibilidad jurídica de llevar a cabo la renovación de los di-
rectorios sindicales, dado que la modificación del artículo 235 y la derogación de los
artículos 240 y 241, todos del Código del Trabajo, entrega a los respectivos estatutos,
en forma privativa, la regulación de todo el proceso de renovación de sus directivas,
atribución que abarca tanto el establecimiento del número de miembros que la con-
formarán, la modalidad de reemplazo, en su caso, el número de votos a que tiene
derecho cada socio, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, como el esta-
blecimiento de los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales.
De este modo, agrega la citada circular, al desaparecer la función supletoria
del Código del Trabajo, aquellas organizaciones que no efectuaron la readecua-
ción estatutaria prevista por la ley, se encontrarán ante la imposibilidad legal de
renovar, total o parcialmente sus directivas, quedando, en consecuencia, en receso
progresivamente, a partir de la fecha de expiración de los mandatos de los dirigentes
respectivos.
Por último, señala el oficio en referencia, que, en atención a lo antes señalado,
aquellas organizaciones sindicales cuyas directivas cuentan con mandato vigente, po-
drán efectuar la reforma de sus estatutos, mientras dure dicha vigencia, aun cuando
tal período exceda largamente la fecha fijada por el artículo 2º transitorio de la citada
Ley Nº 19.759.
1350
En tanto que en el caso de las organizaciones acéfalas, la referida reforma estatu-

taria podrá ser llevada a efecto con el acuerdo de los trabajadores afiliados, adoptado
en asamblea extraordinaria, convocada por el 20% de los socios, en conformidad a
lo dispuesto por el inciso 2º del artículo 231 del Código del Trabajo, sin que exista
inconveniente jurídico para que dicha modalidad de reforma opere con posterio-
ridad al 30 de noviembre de 2003.
A la luz de lo antes manifestado, no cabe sino concluir que, en cumplimiento
de lo dispuesto por la Ley Nº 19.759, normativa legal que tuvo por finalidad, entre
otras, el fomento de la autonomía sindical, consagrada tanto constitucionalmente
como a través de los convenios 87 y 98 ratificados por Chile, en opinión de la
suscrita, no existe inconveniente jurídico para que una organización sindical pueda
determinar el número de miembros que compondrá su directorio, debiendo para
ello reformar su estatuto.
Asimismo, la circunstancia de efectuar dicha reforma con posterioridad al plazo
fijado para tal efecto por el citado artículo 2º transitorio, no afecta el fuero que
asiste a los dirigentes en conformidad al artículo 235 del Código del Trabajo, ni los
restantes beneficios que les otorga dicho cuerpo legal.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y conside-
raciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que se deniega solicitud de re-
consideración de Dictamen Nº 335/26, de 30.01.2002, el cual concluye que “El
Sindicato de Trabajadores del Banco Estado se encuentra facultado para aumentar
el número de directores a 11, o al que la asamblea estime pertinente, debiendo para
ello reformar el estatuto de la organización, señalando en éste el número preciso de
directores que compondrá la respectiva directiva”.
4) Si la vacancia de un director sindical se produce dentro de los seis meses ante-

riores a la renovación total del directorio, no es necesario proceder a su reem-
plazo, a menos que se reduzca en un número tal que les impida tomar deci-
siones
La norma se encarga de señalar que, en caso que el número de directores que
quede en ejercicio impida el normal funcionamiento del directorio, habrá que re-
novar éste totalmente, cual sea la época en que ocurren los hechos que generan la
vacancia.
Una misma solución es la que contempla el artículo 235 inc. 6º del Código del
Trabajo respecto de los sindicatos:
1351
“Art. 235 inc. 6º.- Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia

el inciso tercero de este artículo disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el
funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección”.
Sobre esta última disposición, la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida
en Dictamen Ord. Nº 4630 de 23.09.83, ha argüido que, en cuanto a la adopción
de acuerdos, deben aplicarse los principios generales de la legislación, a saber, que
las decisiones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta, razón
por la cual debe estimarse que el directorio no podría funcionar normalmente
cuando el número de dirigentes que permanezca en sus cargos sea tal que no per-
mita lograr los acuerdos según el referido principio jurídico general.
Al efecto cabe tener presente que en Dictamen Ord. Nº 1421/069 de 16.04.2001,
al interpretar el antiguo artículo 238 del código laboral (hoy derogado), este Ser-
vicio sostuvo lo siguiente:
“En lo que concierne a esta consulta cabe señalar que para precisar el verdadero
sentido y alcance de la expresión ‘que impidiere el normal funcionamiento del di-
rectorio’, por la cual se consulta, cabe recurrir a las normas de interpretación legal
contenidas en los artículos 19 a 24 del Código Civil, según las cuales, ‘cuando el
sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar
su espíritu’, debiendo entenderse las palabras de la ley ‘en su sentido natural y
obvio, según el uso general de las mismas palabras’”
“Al respecto la jurisprudencia ha sostenido invariablemente que ‘el sentido na-
tural y obvio’ es aquel que a las palabras da el Diccionario de la Lengua Española,
según el cual ‘impedir’ es ‘estorbar’, ‘entorpecer’; ‘normal’ significa ‘lo que por su
naturaleza, forma o magnitud se ajusta a ciertas normas fijadas de antemano’, y
por último por el vocablo ‘funcionamiento’ debe entenderse ‘acción y efecto de
funcionar’, que por su parte significa ‘ejecutar una persona, máquina, etc., las fun-
ciones que le son propias’”.
“De lo expuesto fluye que el legislador al utilizar la expresión ‘que impidiere
el normal funcionamiento del directorio’ se ha referido al entorpecimiento en la
ejecución natural y acostumbrada de las funciones que son propias del directorio
sindical respectivo”.
“Al respecto, cabe considerar que de acuerdo con la doctrina contenida entre
otros en el Ordinario Nº 4630, de 23 de septiembre de 1983, en el caso de las
organizaciones sindicales, debe aplicarse en materia de adopción de acuerdos, los
principios generales de la legislación en esta materia, cual es el de que las deci-
siones de los órganos pluripersonales se logran por mayoría absoluta. De suerte tal
que, a juicio de esta Dirección, debe estimarse que el directorio no podrá funcionar
normalmente cuando el número de dirigentes que permanezca en sus cargos sea tal
1352
que no permita lograr los acuerdos según el principio general de la legislación ya

citado”.
Posteriormente, el Ord. Nº 4161/203 de 10.12.2002 de este Servicio confirmó
la doctrina anotada.
Merece indicar que, sin perjuicio de las modificaciones legales, mismas que han
significado que en el art. 235 inc. 6º ya transcrito se hable de “funcionamiento del
directorio” y no de “normal funcionamiento del directorio”, el criterio administra-
tivo en comento deviene igualmente aplicable en la actualidad –máxime para el
caso de marras donde rige el art. 30 de la Ley Nº 19.296–, desde que no es posible
sostener que por el cambio normativo hoy se acepte un funcionamiento anormal
del directorio sindical, resultando evidente que lo perseguido por dicho inciso es,
igual ahora que antes, precaver la ejecución natural y acostumbrada de las funciones
y tareas propias del directorio.
Así las cosas, si, en la especie, la pérdida de 3 integrantes del directorio (con
19 en su origen, según estatutos) afecta su funcionamiento al punto de no poder
arribar a acuerdos, particularmente por quedar en número par, entonces se dan las
condiciones ya mencionadas, haciéndose obligatoria la renovación del directorio sin
importar la fecha en que cesan los respectivos mandatos.
Antes contrario, si la disminución de integrantes no afecta el funcionamiento
del directorio, pudiendo éste tomar decisiones conforme al ya citado art. 24 inc. 2º
de la Ley Nº 19.296 de Asociaciones de Funcionarios, a saber, mediante la mayoría
absoluta de los directores en ejercicio –en la especie, alcanzada con el voto de 9 de
los 16 directores que quedan en ejercicio–, entonces no será necesaria tal renovación,
sin perjuicio que deban reemplazarse aquellos integrantes cuya vacancia se produzca
antes de los 6 meses del término del pertinente periodo.
[REQUISITO PARA CARGO DIRECTOR]

Artículo 236. Para ser elegido o desempeñarse como director sin-
dical o delegado sindical de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 229,
se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos esta-
tutos.512
Oficial de 31 de mayo de 2002, sin embargo no fue posible realizar la citada modificación,
puesto que el número 2 de este artículo existe.
Con anterioridad fue reemplazado por el número 45 del artículo único de la Ley Nº 19.759,
1353
1) No procede expulsión de dirigente sin previa censura

El análisis de las normas transcritas y comentadas permite afirmar que el Código
del Trabajo establece dos mecanismos para separar de sus cargos a los dirigentes de
las organizaciones sindicales, a saber: la declaración de inhabilidad y la censura.
No obstante lo expresado, cabe distinguir que la calificación efectuada por este
Servicio, respecto de la causal de inhabilidad hecha valer contra el director o di-
rectores específicos de que se trate, tiene por objeto determinar si ese director se
encuentra inhabilitado para ejercer funciones como tal, por lo que necesariamente
presupone la calidad de socio con que cuenta este dirigente sindical.
Por su parte, en lo que respecta a la censura, ésta constituye el mecanismo que
permite a la asamblea sancionar a un directorio en su conjunto con el término anti-
cipado de sus funciones cumpliéndose los requisitos legales.
Luego, si bien ambos mecanismos persiguen separar de sus cargos a los directores
de una organización sindical, tanto el fundamento como el fin perseguido por cada
una de estas instituciones es diverso.
En efecto, a través de la inhabilidad se dota a este Servicio de competencia para
pronunciarse objetivamente acerca del cumplimiento de los requisitos previstos por
el artículo 236 del Código del Trabajo, respecto de un director electo, a diferencia
de la censura, que faculta a los trabajadores afiliados a la organización sindical para
que manifiesten su disconformidad con la actuación de su directiva, lo cual, en de-
finitiva significa privar a ésta, en su conjunto, de seguir conduciendo a la respectiva
En consecuencia, la inhabilidad tiene su fundamento en el cumplimiento de
presupuestos objetivos establecidos por el propio legislador, contrariamente a la cen-
sura, que si bien requiere el cumplimiento de ciertos requisitos de quórum para
ser acordada, constituye una manifestación de voluntad de la asamblea destinada
a poner fin anticipadamente al mandato de su directorio, por los motivos que ella
estime pertinentes.
Luego, habiéndose establecido que la ley faculta a la asamblea para remover de
su cargo al directorio sólo por medio de la censura, no es posible sostener la proce-
dencia jurídica de que un dirigente sea expulsado por decisión de la asamblea sin que
antes haya sido censurado por la misma, toda vez que la ley expresamente establece
como único efecto de la censura la cesación del cargo del directorio, no pudiendo
extenderse sus efectos más allá de los previstos por el legislador.
ciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que no resulta jurídicamente pro-
1354
cedente la expulsión de un socio de una organización sindical que detenta, además,

la calidad de dirigente de la misma, sin que haya sido previamente censurado por
la asamblea.
[CANDIDATURAS]
Artículo 237. Para la primera elección de directorio, serán candidatos
todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que
reúnan los requisitos para ser director sindical.
En las siguientes elecciones de directorio sindical, deberán presen-
tarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que se-
ñalen los estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas deberán pre-
sentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince
días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección. En este
caso, el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certi-
ficada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Ins-
pección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes
a su formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías rela-
tivas. En los casos en que se produjere igualdad de votos, se estará a lo
que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo respecto de
quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección.513-514
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 231 inciso 3º y 232 inciso 1º.
1) Requisitos de los candidatos al directorio del sindicato para gozar del fuero
Para la primera elección de un sindicato, son candidatos todos los trabajadores
que concurran a su asamblea constitutiva y que cumplan los requisitos para ser di-
rectores, a saber, ser mayor de 18 años de edad, no haber sido condenado ni hallarse
procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva, saber leer y escribir,
excluyéndose en este caso el requisito de antigüedad mínima como socio del sindi-
cato. Se desprende, además de las normas citadas, que los trabajadores que reúnan
1355
ambos requisitos, gozan de fuero desde que se le comunica por escrito al empleador
la fecha en que se efectuará la elección y hasta esta última.
2) Necesidad de comunicación al empleador en la primera elección de directorio

del sindicato
La aparente contradicción entre lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 237
del Código del Trabajo –que exceptúa de la obligación de comunicación de las Can-
didaturas para la primera elección de directorio–, y el inciso primero del artículo 238,
en cuanto otorga fuero a los candidatos desde que se comunique por escrito al em-
pleador o empleadores la fecha de la elección y hasta esta última, debe ser resuelta,
acorde la doctrina que inspira la garantía constitucional del derecho de sindicali-
zación, en el sentido de que los candidatos a la primera elección que cumplan con
los requisitos que señala el ya citado inciso segundo del artículo 237 del Código del
Trabajo, gozan del fuero sindical, aun cuando no se hubiere efectuado comunicación
alguna, la que, como se ha expresado, no ha podido jurídicamente efectuarse, pues
no ha existido el sujeto pasivo de la obligación de comunicar e informar.
1) Fuero sindical. Candidatos a directores en primera elección

Los trabajadores considerados por ley para ser candidatos a la primera elección
de directiva a efectuarse en la asamblea constitutiva del sindicato, gozan de fuero
desde un período no superior a quince días, contados hacia atrás, desde la fecha de
la elección y hasta esta última, siempre que los potenciales candidatos concurran a
la asamblea y reúnan los requisitos para ser directores sindicales.
Reconsidera doctrina contenida en Ord. Nº 791/40, de 3.02.94 de esta Direc-
ción y cualquiera otra incompatible con lo sostenido en el presente oficio.
Parte pertinente:
…De la disposición legal citada se infiere que para las elecciones de directiva
sindical existen dos tipos de candidatos, según se trate de una elección ya constituido
el sindicato para renovación total o parcial de directiva, o de la primera elección de
directiva, a efectuarse en la asamblea constitutiva de la organización.
1356
En efecto, en el primer caso, ya constituido el sindicato, tienen la calidad de

candidatos quienes hayan presentado su candidatura en la forma, oportunidad y
publicidad que señalen los estatutos, o si éstos nada dicen, la hayan manifestado por
escrito al secretario del directorio, no antes de quince días ni después de dos días
anteriores a la elección, con comunicación al empleador dentro de los dos días de
formalizada la candidatura.
En el segundo caso, esto es, cuando se haya de verificar la primera elección, en
la asamblea constitutiva de la organización, no se aplican las normas anteriores, sino
que todos los trabajadores son considerados por ley candidatos, siempre que reúnan
dos condiciones copulativas, a saber, concurrencia a la asamblea constitutiva y cum-
plir los requisitos para ser director sindical.
…Los incisos primero y segundo del artículo 237 ya citado, contemplan la
forma en que deberán presentarse las candidaturas en un sindicato ya existente,
remitiéndose a la regulación de dicho procedimiento que dispongan sus estatutos y
a falta de ésta, entrega al secretario de la respectiva organización la obligación de re-
cibir las candidaturas y comunicar su presentación, por escrito, al o los empleadores
y a la Inspección del Trabajo. Por su parte, el artículo 238 ya citado, condiciona el
fuero de los candidatos a la comunicación que se haga al empleador de la fecha de
la elección, lo que no puede hacerse con una anticipación superior a quince días.
Lo señalado precedentemente permite afirmar que con anterioridad a la cons-
titución de un sindicato no existe una organización de trabajadores, y, por ende,
tampoco un secretario que pueda constituirse en el sujeto pasivo de la obligación de
comunicar e informar contenida en el inciso primero del artículo 237 y artículo 238
Lo anterior llevaría necesariamente a concluir que el fuero de los candidatos para
la primera elección sindical no tendría lugar, atendido que no ha existido el sujeto
pasivo de la obligación de comunicar, interpretación ésta que no es dable sostener,
si se tienen presente que la Constitución Política de la República consagra, en su
artículo 19 Nº 19, inciso primero, el derecho a sindicarse en los casos y forma que
señale la ley, agregando en su inciso tercero que la ley contemplará los mecanismos
que aseguren la autonomía de estas organizaciones.
De este modo, en conformidad la garantía constitucional a que se ha hecho refe-
rencia, necesario es sostener que, si bien el inciso segundo del artículo 237, que esta-
blece una excepción a la obligación de comunicar las candidaturas cuando se trate de
la primera elección de directorio y, por su parte, el inciso primero del artículo 238,
que otorga fuero a los candidatos desde que se comunique por escrito al empleador
o empleadores la fecha de la elección y hasta esta última, aparecen como disposi-
ciones contradictorias, en opinión de este Servicio, debe prevalecer aquella que más
1357
se compadezca con la doctrina que inspira la garantía constitucional del derecho

de sindicación, debiendo, necesariamente concluirse que aun cuando no se hubiere
efectuado la comunicación a que alude el inciso primero del artículo 238, los can-
didatos a la primera elección que cumplan con los requisitos que señala el inciso
segundo del artículo 237, gozan de fuero sindical, máxime si se tiene presente, según
ya se señalara, la imposibilidad de efectuar tal comunicación por la circunstancia que
2) Elección directorio sindical. Actuación que compete a ministro de fe. Carencia

de fuero por período que indica ante omisión comunicaciones. Tribunal compe-
tente para declarar disolución sindicato
Parte pertinente:
…2) La omisión de las comunicaciones a que alude el artículo 237 del Código
del Trabajo sólo genera que el candidato carezca de fuero en el período que media
entre la comunicación y la fecha de la elección.
…Sobre este punto cabe indicar que, en todo caso, la omisión de las comuni-
caciones a que alude el artículo 237 del Código del Trabajo, no conlleva sanción
alguna al efecto, salvo para el caso previsto en el artículo 238 del mismo cuerpo legal,
esto es, para que el candidato goce de fuero en el período que media entre la comu-
nicación y la fecha de la elección, gestión que, en todo caso, no reviste el carácter
de imperativa para el secretario del sindicato o quien estatutariamente lo reemplace,
de forma tal que el único alcance que tiene su omisión, es que el candidato carece
de fuero en el período que media entre la comunicación y la fecha de la elección
cuestión que debe ser ponderada por los propios interesados, y respecto de lo cual
no procede que este Servicio exija el cumplimiento de una norma que legalmente es
facultativa para aquéllos.
3) Fuero sindical. Fecha de cómputo. Votaciones parciales

Parte pertinente:
5) Para que el candidato a director goce del fuero señalado en el artículo 243,
inciso 1º, del Código del Trabajo, el directorio en ejercicio deberá efectuar las dos
comunicaciones por escrito señaladas en la misma norma, tanto al empleador o a
los empleadores, en su caso, y a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin perjuicio de
1358
lo anterior, a juicio de esta Dirección basta con remitir a la Inspección del Trabajo
que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores.
6) Los estatutos de las organizaciones deberán establecer un sistema alternativo
en el evento que el sindicato que deba renovar su directorio se encuentre acéfalo, por
cualquier causa, de modo que puedan suplirse las funciones tanto del secretario del
directorio, artículo 237 del Código del Trabajo, como del directorio en ejercicio, a
que alude el artículo 238, del mismo cuerpo legal.
…Precisado lo anterior, es dable señalar que los estatutos de las organizaciones
deberán contener un sistema alternativo en el evento que la organización que deba
renovar su directorio se encuentre acéfala, por cualquier causa, de modo que puedan
suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, artículo 237 del Código del
Trabajo, como del directorio en ejercicio, a que alude el artículo 238, del mismo
cuerpo legal.
Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente y a falta de norma estatutaria que
regule el procedimiento subsidiario antes indicado, podrá a juicio de esta Dirección
del Trabajo, continuar utilizándose, durante el plazo señalado en el artículo 2º tran-
sitorio de la Ley Nº 19.759, el procedimiento establecido en la Orden de Servicio
Nº 18, de 20 de agosto de 1993, que tuvo su origen en el Dictamen Nº 2906/170,
de 14 de junio de 1993, en la cual se señala que “en ausencia de directorio sindical,
y por ende de secretario del mismo, suple las funciones asignadas a este último en
el inciso 1º del artículo 26 de la Ley Nº 19.069, actuales artículos 237, inciso 1º y
238 inciso 1º, del Código del Trabajo, en lo relativo al procedimiento de presenta-
ción de candidaturas a directorio cualquiera de los ministros de fe enumerados en el
artículo 7º del cuerpo legal antes citado”.
[FUERO CANDIDATOS]
Artículo 238. Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de es-
tablecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios
o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el artículo
anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243,
desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador
o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en
que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha co-
municación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince
días de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el
fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla.
1359
Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban prac-

ticar para renovar parcialmente el directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero a que
se refiere este artículo, sólo dos veces durante cada año calendario.515
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 221 inciso final.
1) Separar ilegalmente de sus funciones a trabajador con fuero como candidato

a dirigente y negar su reincorporación. Reincorporación, producida en cum-
plimiento del decreto judicial, no es hecho controvertido que requiera fijarse en
la interlocutoria de prueba. Trabajador candidato a dirigente del sindicato goza
de fuero desde que el directorio en ejercicio comunica por escrito al empleador
y a la Inspección del Trabajo la fecha en que debe realizarse la elección
Que la norma del inciso primero del artículo 238 del Código del Trabajo, pres-
cribe: “Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,
Interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la
forma prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso pri-
mero del artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al
empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en
que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación
deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se
efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que
debió celebrarse aquélla”. (Considerando 7º)
[…]
Que el artículo 289 del Código del Trabajo –que, ha de precisarse, es la norma
que se denuncia como infringida y que atañe a la causal que ahora se conoce–, en
su inciso primero, estatuye una regla general: “Serán consideradas prácticas desleales
del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical”. A continuación,
en el inciso siguiente, regula una serie de situaciones constitutivas de la infracción,
a título meramente ejemplar. De la parte transcrita de la norma, aparece nítido
que constituyen prácticas desleales todas las acciones que atenten contra la libertad
sindical, no requiriendo, expresamente, que dichas acciones deban estar impulsadas
Con anterioridad fue modificado por la letra f) del artículo único de la Ley Nº 19.630, publi-
cada en el Diario Oficial de 4 de septiembre de 1999.
1360
por un componente subjetivo –con intención o dolo–, como sostiene el recurrente,

a diferencia de alguna de las situaciones que después sí exige la disposición legal
en el inciso siguiente. La libertad sindical –como entiende el profesor señor Sergio
Gamonal Contreras–, es un principio fundamental del derecho del trabajo, que no
solo permite constituir sindicatos, sino también facilitar y fomentar la actividad
sindical comprensiva de todos aquellos comportamientos tendientes a hacer efectiva
la coalición sindical; se puede hablar de libertad sindical desde una perspectiva indi-
vidual y otra colectiva, la primera se relaciona con los trabajadores individualmente
considerados y la segunda con los sindicatos una vez constituidos, distinguiendo en
ella diversos atributos –según sea individual o colectiva–, pero para el caso traído
a decisión, resultan relevantes la libertad de constitución y de afiliación de y a las
organizaciones sindicales, y la libertad colectiva de representación, en cuanto los
trabajadores son libres de elegir a sus representantes. (Considerando 12º)
Que así considerada la libertad sindical y en el plano puramente objetivo, la
conclusión a la que arriba la sentencia no puede merecer reproche alguno, en la me-
dida que una vez que la denunciada tomó conocimiento que la trabajadora gozaba,
al momento del despido, de fuero sindical, se negó a poner término a la separación
ilegal y reintegrarla a sus funciones habituales –lo que hizo tres veces, el 17 y 21 de
junio de 2016 a instancias de la denunciante Inspección Provincial del Trabajo de
Valparaíso, y el 24 de junio de 2016, fecha en que se le informó por SIUT CHILE
de su elección como Presidente del Sindicato, hechos que se dejan establecidos en el
considerando duodécimo antes reproducido y que resultan inmutables conforme a
la causal del arbitrio que se analiza–, afectando con ello tanto el fuero sindical que
la amparaba en lo individual como candidata a dirigente, como la libertad colectiva
de los otros trabajadores para elegirla como una de sus representantes, atentando
con su conducta, en consecuencia, contra la libertad sindical, dándose correcta apli-
cación así a la norma del artículo 289 del Código del Trabajo. En lo relativo a los
cuestionamientos que se formulan a la verdadera naturaleza del organismo sindical
en cuestión y el abuso del derecho por parte de la trabajadora que se alega, así como
el motivo que la habría llevado a ser candidata, la sentencia acierta cuando sostiene
que ello resulta completamente ajeno a la materia llamada a resolver, a la vez que no
importa infracción de ley alguna que hubiere influido sustancialmente en lo dispo-
sitivo del fallo, relativo a la existencia o no de prácticas antisindicales por parte del
empleador, en tanto además revela la intencionalidad de éste al negarse a reincor-
porar a la trabajadora aforada, todo lo cual conduce a desestimar esta tercera causal
de nulidad. (Considerando 13º)
Que por último y en subsidio, vuelve a deducir la causal de nulidad del
artículo 477, segunda parte, del Código del Trabajo, esta vez, por aplicar la sentencia
1361
indebidamente la norma del artículo 289 del mismo texto legal a una hipótesis fác-
tica no regulada en ella y que ha pasado a ser sancionada en un cuerpo normativo
aún no vigente. Reitera que el fallo establece que su parte desconocía la existencia
de la candidatura a la fecha del despido de la actora, pero refiere que la negativa a
reincorporarla constituiría una práctica antisindical, condenando a su representada
como autora de una práctica antisindical regulada en el artículo 289 del Código
Laboral. Reproduce los considerandos undécimo, decimotercero y la parte resolutiva
del fallo, y asevera que está anticipando, sin la realización de las consideraciones
alegadas en la causal anterior, la aplicación del referido artículo 289, modificado por
la Ley Nº 20.940, la que en su numeral 28) pasa a intercalar un nuevo numeral f ) a
dicha norma, del siguiente tenor: “Negarse a reincorporar en sus funciones a un diri-
gente sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del
Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del
trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 174”,
norma que entra en vigencia, de acuerdo al artículo 1º transitorio, en el mes de abril
de 2017, por lo que la sentencia estaría anticipando, sin más, para la resolución de
una litis, una norma carente de vigencia legal, anticipando su vigencia temporal o,
lo que es lo mismo, aplicando el tenor del actual artículo 289 a una hipótesis fáctica
no prevista por la actual norma, incurriendo en una errónea aplicación de la ley.
(Considerando 14º)
Que tal como se dejó dicho en el considerando decimotercero que antecede, no
es efectivo que la sentencia haya aplicado el actual tenor del artículo 289 del Có-
digo del Trabajo a una hipótesis fáctica no prevista en la norma. Como se expuso,
el inciso primero de esta disposición legal contempla una regla general dentro de
la cual encuadra perfectamente la conducta de la recurrente como práctica desleal
o antisindical. La circunstancia que se observa, en cuanto a que la Ley Nº 20.940,
en su numeral 28), intercala un nuevo numeral f ) a dicha norma, pero que aún no
se encuentra vigente, sancionando ahora expresamente la conducta denunciada, en
nada altera la conclusión anotada. En efecto, lo que hace la modificación legal no es
más que evitar que discusiones como las que aquí se conoce se sigan produciendo,
incorporando la conducta que se sanciona al inciso segundo de la norma, de manera
expresa. Tan es así, que en el Segundo Informe de la Comisión de Trabajo del Se-
nado, de fecha 4 de enero de 2016, Sesión 95, Legislatura 363, se deja establecido:
“La asesora del Subsecretario del Trabajo, señora Claudia Donaire, explicó que el
sentido de la letra f ) propuesto es visibilizar en el catálogo abierto que la Dirección
del Trabajo es la que en definitiva realiza el acto de reincorporación del dirigente
sindical, dado que cuenta con la certificación de vigencia de quiénes tienen el rol de
dirigentes sindicales. En ese contexto, al igual como ocurre con el fuero maternal,
1362
la Inspección del Trabajo tiene facultades para proceder a la reincorporación. En-

tonces, la conducta que se quiere considerar –tal como lo han resuelto los tribunales
interpretando lo que se entiende por atentado a la libertad sindical– es que negarse a
un acto de ministro de fe y fiscalizador, constituye un acto atentatorio de la libertad
sindical”. De este modo, no queda sino desestimar esta última causal de nulidad
invocada, por no haberse dictado la sentencia con infracción de ley que hubiere
influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo. (Considerando 15º)
2) No es necesario notificar al empleador de la calidad de delegado sindical para

existencia del fuero
El tenor literal del artículo 238 se refiere solamente a los candidatos a directores
sindicales, y a ellos confiere fuero, con las condiciones y limitaciones fijadas, en aten-
ción a la excepcional situación propia de los períodos en que se procede a la elección
de los directores sindicales. El que el objetivo de dichas normas es obvio: por una
parte, garantiza la independencia y autonomía de la organización sindical mediante
el establecimiento excepcional de la estabilidad laboral mediante el indicado fuero
en beneficio de los candidatos a directores de un sindicato de trabajadores mientras
dura el proceso electoral y desde que el directorio del sindicato comunique la exis-
tencia de la candidatura respectiva al empleador; y, por la otra, pretende evitar que
los candidatos beneficiarios del fuero hagan uso indebido del privilegio.
Entonces, las disposiciones del artículo 238, se refieren a indicada situación,
que es específica y excepcional; de modo que considerando tanto su tenor literal, así
como la naturaleza institucional y los objetivos que sus normas persiguen, resulta
necesario concluir que no cabe aceptar la pretensión de la demandada, en orden a
que el fuero del delegado sindical establecido en los artículos 229 y 243 está sujeto
a la condición de que la calidad de delegado sindical sea previamente notificada al
empleador.
1) Fuero sindical. Candidatos a directores en primera elección

Los trabajadores considerados por ley para ser candidatos a la primera elección
de directiva a efectuarse en la asamblea constitutiva del sindicato, gozan de fuero
1363
desde un período no superior a quince días, contados hacia atrás, desde la fecha de
la elección y hasta esta última, siempre que los potenciales candidatos concurran a
la asamblea y reúnan los requisitos para ser directores sindicales.
Reconsidera doctrina contenida en Ord. Nº 791/40, de 3.02.94 de esta Direc-
ción y cualquiera otra incompatible con lo sostenido en el presente oficio.
Parte pertinente:
…Los incisos primero y segundo del artículo 237 ya citado, contemplan la
forma en que deberán presentarse las candidaturas en un sindicato ya existente,
remitiéndose a la regulación de dicho procedimiento que dispongan sus estatutos y
a falta de ésta, entrega al secretario de la respectiva organización la obligación de re-
cibir las candidaturas y comunicar su presentación, por escrito, al o los empleadores
y a la Inspección del Trabajo. Por su parte, el artículo 238 ya citado, condiciona el
fuero de los candidatos a la comunicación que se haga al empleador de la fecha de
la elección, lo que no puede hacerse con una anticipación superior a quince días.
Lo señalado precedentemente permite afirmar que con anterioridad a la cons-
titución de un sindicato no existe una organización de trabajadores, y, por ende,
tampoco un secretario que pueda constituirse en el sujeto pasivo de la obligación de
comunicar e informar contenida en el inciso primero del artículo 237 y artículo 238
Lo anterior llevaría necesariamente a concluir que el fuero de los candidatos para
la primera elección sindical no tendría lugar, atendido que no ha existido el sujeto
pasivo de la obligación de comunicar, interpretación ésta que no es dable sostener,
si se tienen presente que la Constitución Política de la República consagra, en su
artículo 19 Nº 19, inciso primero, el derecho a sindicarse en los casos y forma que
señale la ley, agregando en su inciso tercero que la ley contemplará los mecanismos
que aseguren la autonomía de estas organizaciones.
De este modo, en conformidad la garantía constitucional a que se ha hecho refe-
rencia, necesario es sostener que, si bien el inciso segundo del artículo 237, que esta-
blece una excepción a la obligación de comunicar las candidaturas cuando se trate de
la primera elección de directorio y, por su parte, el inciso primero del artículo 238,
que otorga fuero a los candidatos desde que se comunique por escrito al empleador
o empleadores la fecha de la elección y hasta esta última, aparecen como disposi-
ciones contradictorias, en opinión de este Servicio, debe prevalecer aquella que más
se compadezca con la doctrina que inspira la garantía constitucional del derecho
de sindicación, debiendo, necesariamente concluirse que aun cuando no se hubiere
efectuado la comunicación a que alude el inciso primero del artículo 238, los can-
didatos a la primera elección que cumplan con los requisitos que señala el inciso
segundo del artículo 237, gozan de fuero sindical, máxime si se tiene presente, según
1364
ya se señalara, la imposibilidad de efectuar tal comunicación por la circunstancia que

…De este modo, si la normativa laboral contempla situaciones, como las des-
critas precedentemente, en las que el trabajador está amparado por el fuero, aun sin
conocimiento del empleador, no cabe sino, en razón de lo expresado en párrafos que
anteceden, incluir dentro de aquéllas, la relativa al fuero que protege a los candidatos
a directores sindicales a la primera elección.
Previsto lo anterior, cabe hacer presente que dicho fuero, para generar su pleno
efecto debe comprender necesariamente el período inmediatamente anterior a la
constitución del sindicato, sin que pueda exceder de quince días contados hacia
atrás, desde la fecha de aquélla y hasta su celebración, en conformidad a lo estable-
cido por el inciso segundo del artículo 238 ya citado. Lo contrario implicaría una
contravención al derecho de sindicación, elevado a rango de garantía constitucional
por nuestra Carta Fundamental.
Por último, necesario es consignar que para que los referidos candidatos a la
primera elección gocen del fuero a que tienen derecho en conformidad al citado
artículo 238, en los términos ya señalados, deberán concurrir a la asamblea consti-
tutiva y reunir los requisitos que nuestra legislación laboral exige para ser director
sindical.
2) Elección directorio sindical. Actuación que compete a ministro de fe. Carencia

de fuero por período que indica ante omisión comunicaciones. Tribunal compe-
tente para declarar disolución sindicato
Parte pertinente:
…2) La omisión de las comunicaciones a que alude el artículo 237 del Código
del Trabajo sólo genera que el candidato carezca de fuero en el período que media
entre la comunicación y la fecha de la elección.
…Sobre este punto cabe indicar que, en todo caso, la omisión de las comuni-
caciones a que alude el artículo 237 del Código del Trabajo, no conlleva sanción
alguna al efecto, salvo para el caso previsto en el artículo 238 del mismo cuerpo legal,
esto es, para que el candidato goce de fuero en el período que media entre la comu-
nicación y la fecha de la elección, gestión que, en todo caso, no reviste el carácter
de imperativa para el secretario del sindicato o quien estatutariamente lo reemplace,
de forma tal que el único alcance que tiene su omisión, es que el candidato carece
de fuero en el período que media entre la comunicación y la fecha de la elección
cuestión que debe ser ponderada por los propios interesados, y respecto de lo cual
1365
no procede que este Servicio exija el cumplimiento de una norma que legalmente es
facultativa para aquéllos.
3) Fuero sindical. Fecha de cómputo. Votaciones parciales

Parte pertinente:
5) Para que el candidato a director goce del fuero señalado en el artículo 243,
inciso 1º, del Código del Trabajo, el directorio en ejercicio deberá efectuar las dos
comunicaciones por escrito señaladas en la misma norma, tanto al empleador o a
los empleadores, en su caso, y a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin perjuicio de
lo anterior, a juicio de esta Dirección basta con remitir a la Inspección del Trabajo
que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores.
6) Los estatutos de las organizaciones deberán establecer un sistema alternativo
en el evento que el sindicato que deba renovar su directorio se encuentre acéfalo, por
cualquier causa, de modo que puedan suplirse las funciones tanto del secretario del
directorio, artículo 237 del Código del Trabajo, como del directorio en ejercicio, a
que alude el artículo 238, del mismo cuerpo legal.
...Cabe hacer presente, además, que atendido la importancia que reviste la fun-
ción entregada al directorio en ejercicio, de cuya conducta depende que los traba-
jadores que se presenten como candidatos a directores del sindicato puedan gozar
del derecho de fuero, en la forma prevista en la norma en comento, el legislador ha
impuesto la obligación de efectuar las comunicaciones, al empleador o empleadores
y a la Inspección del Trabajo, por escrito.
Precisado lo anterior, es dable señalar que los estatutos de las organizaciones
deberán contener un sistema alternativo en el evento que la organización que deba
renovar su directorio se encuentre acéfala, por cualquier causa, de modo que puedan
suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, artículo 237 del Código del
Trabajo, como del directorio en ejercicio, a que alude el artículo 238, del mismo
cuerpo legal.
Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente y a falta de norma estatutaria que
regule el procedimiento subsidiario antes indicado, podrá a juicio de esta Dirección
del Trabajo, continuar utilizándose, durante el plazo señalado en el artículo 2º tran-
sitorio de la Ley Nº 19.759, el procedimiento establecido en la Orden de Servicio
Nº 18, de 20 de agosto de 1993, que tuvo su origen en el Dictamen Nº 2906/170,
de 14 de junio de 1993, en la cual se señala que “en ausencia de directorio sindical,
y por ende de secretario del mismo, suple las funciones asignadas a este último en
el inciso 1º del artículo 26 de la Ley Nº 19.069, actuales artículos 237, inciso 1º y
1366
238 inciso 1º, del Código del Trabajo, en lo relativo al procedimiento de presenta-

ción de candidaturas a directorio cualquiera de los ministros de fe enumerados en el
artículo 7º del cuerpo legal antes citado”.
4) Organizaciones sindicales. Fuero. Candidatos

La restricción contenida en el artículo 238, inciso final, del Código del Trabajo,
en cuanto al derecho a invocar el beneficio del fuero sólo dos veces en cada año calen-
dario, está dirigida a las personas naturales que en su calidad de trabajadores deciden
constituir sindicatos de aquellos señalados en los incisos 3º y 4º del artículo 221 del
mismo cuerpo legal, o participar como candidatos a directores de los mismos.
Parte pertinente:
…Del análisis conjunto de las normas citadas anteriormente es posible concluir,
respecto de la materia que nos ocupa, que tanto el fuero de los socios que consti-
tuyen un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa, de un sindicato inte-
rempresa o de trabajadores transitorios o eventuales como, asimismo, el de aquellos
trabajadores candidatos al directorio, de estos mismos sindicatos, sólo puede ser
invocado por los trabajadores que han participado activamente, ya sea como socios
constituyentes o como postulantes a la directiva, dos veces en cada año calendario.
De esta forma, el legislador evita la reiteración indefinida de asambleas constitutivas
o de elecciones sindicales reiteradas, lo que podría llegar a implicar que algunos
trabajadores gocen de fuero permanente.
Del mismo modo, es posible advertir que el tenor literal de las normas en co-
mento sólo permite concluir que la limitación establecida en las mismas está diri-
gida a las personas naturales que en su calidad de trabajadores deciden constituir
organizaciones sindicales o participar como candidatos a directores de las mismas,
pero en ningún caso podría estimarse, como lo señala en su presentación, que esta
restricción sea aplicable a la empresa en donde estos dependientes laboran, llegando
a sostener que sólo las dos primeras constituciones de sindicatos que se produzcan
dentro de un año calendario permitirían gozar del derecho a fuero a los trabajadores
que en ella participan
[CARÁCTER SECRETO DE VOTACIONES]

Artículo 239. Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que
dé lugar la censura al directorio, serán secretas y deberán practicarse en
1367
presencia de un ministro de fe. El día de la votación no podrá llevarse a

efecto asamblea alguna del sindicato respectivo, salvo lo dispuesto en el
artículo 221.
El estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación
de elección y censura del directorio sindical.516-517
[FUERO DIRECTORES SINDICALES E INTEGRANTE DE COMITÉ PARITARIO]

Artículo 243. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral es-
tablecido en la legislación vigente desde la fecha de su elección y hasta
seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación
en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por
sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer
abandono del cargo, por renuncia al sindicato o por término de la em-
presa. Asimismo, el fuero de los directores sindicales terminará cuando
caduque la personalidad jurídica del sindicato por aplicación de lo dis-
puesto en el inciso tercero del artículo 223 o en el inciso segundo del
artículo 227.521
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el
empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto
518 Este artículo fue derogado por el número 49 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publi-
521 Este inciso fue reemplazado por el número 18 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016.
Con anterioridad este inciso fue rectificado por Diario Oficial de 27 de marzo de 2003.
1368
de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de

este Código.522
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados
sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los re-
presentantes titulares de los trabajadores. El aforado será designado por
los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y
sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en
subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cual-
quier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por
escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero
un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la
empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante
titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará
también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucur-
sales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de direc-
tores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los inte-
grantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado,
el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.523
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 163 bis, 174, 224, 244. Ley Nº 16.744
sobre seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales:
artículo 66.
1) Procedencia de la compensación del fuero en caso de despido indirecto. Compa-

tibilidad de las indemnizaciones por término de contrato y con la compensación
del fuero
Que, tal como esta Corte ha señalado reiteradamente (Roles Nº 27.794 17 y
4.102 2017 entre otros), la figura del auto despido o despido indirecto, contemplada
1369
en el artículo 171 del Código del Trabajo, está concebida para el caso que sea el
empleador el que incurre en una causal de término del contrato de trabajo por los
motivos indicados por la ley, de manera que se radica en la persona del trabajador el
derecho a poner término al contrato y a solicitar al tribunal que ordene el pago de
las indemnizaciones que correspondan por el despido, con los incrementos legales.
Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entiende que el contrato ha
terminado por renuncia.
Dicha institución pone de relieve la naturaleza bilateral de la relación contractual
de carácter laboral, que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que
surgen para él del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de sa-
lida del contrato en caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador,
cual si fuera un despido, y la denuncia al juzgado del trabajo, que determinará la
efectividad de los hechos y, en su caso, dispondrá las mismas indemnizaciones que
hubieren correspondido si fuese el empleador quien hubiese puesto término injusti-
ficadamente al contrato. Lo relevante de este “despido indirecto”, como lo ha deno-
minado la doctrina y la jurisprudencia, es que hace responsable al empleador de la
pérdida de la fuente laboral del trabajador, resguardando de alguna manera el prin-
cipio de estabilidad en el empleo, en virtud del cual el legislador regula las causales
de terminación del contrato de trabajo y establece los mecanismos de compensación
para el caso que el empleador no las respete. No se trata, pues, de una renuncia del
trabajador que de por sí constituye un acto libre y espontáneo sino de una situación
no voluntaria en que el empleador lo coloca, forzando su desvinculación, lo que le
otorga el derecho a obtener las indemnizaciones propias del despido.
En ese contexto, el criterio de este tribunal ha sido el de asemejar el auto despido
o despido indirecto en todo orden de materias al despido, como acto unilateral del
empleador, habiendo establecido, por la vía de la unificación de jurisprudencia, que
cuando se verifica un auto despido también procede la figura de la nulidad con-
templada en el artículo 162 inciso quinto del Código del Trabajo (rol 4299-2014;
23.638-2014), del mismo modo que también se aplica la suspensión del plazo con-
templada en el inciso final del artículo 168 inciso final, del cuerpo legal citado
(rol 4317- 2014), entre otras. (Considerando 5º)
Que, por otro lado, los trabajadores protegidos por el fuero laboral no pueden
ser despedidos de su trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien
podrá concederla en determinados casos que señala la ley (artículo 174 del Código
del Trabajo). Está sujeta a esta regulación, la trabajadora que goza del fuero sindical
contemplado en el artículo 243 del Código del Trabajo. En consecuencia, como
ha sostenido la jurisprudencia, el despido de una trabajadora que goza de fuero
sindical sin haber obtenido autorización previa del juez competente, como lo exige
1370
el artículo 174 del Código del Trabajo, es un acto que carece de validez y, por lo
mismo, el empleador está obligado a reincorporarla a su trabajo, pagándole las re-
muneraciones y demás beneficios laborales que correspondan, por todo el tiempo
transcurrido desde su separación ilegal. Con todo, en el evento de no ser posible su
reincorporación, el empleador debe pagarle las remuneraciones que correspondan,
hasta la terminación del período de fuero. (Considerando 6º)
Que, por lo reflexionado precedentemente, la trabajadora que, encontrándose
con fuero sindical, se ve forzada a poner término a su contrato de trabajo por incum-
plimiento de las obligaciones del empleador cuyo es el caso de la sentencia recurrida
a través de la institución del auto despido o despido indirecto, tiene derecho a que
éste le pague, además de las indemnizaciones propias del despido, lo que le corres-
ponde por concepto del fuero, hasta su vencimiento, toda vez que ha de entenderse
que la reincorporación al trabajo no ha sido posible por actos del empleador.
En consecuencia, resultan plenamente compatibles la indemnización a que tiene
derecho la trabajadora, correspondiente a las remuneraciones que hubiere percibido
de haberse mantenido vigente la relación laboral y aquella destinada a indemnizarla
como resultado del auto despido o despido indirecto, en la medida que se ve sepa-
rada de su trabajo injustificadamente. Son compatibles, por cuanto tienen un funda-
mento diferente el respeto del fuero, en un caso y la separación indebida en el otro y
están orientadas a alcanzar un objetivo que también es diferente, ya que mientras la
indemnización por el fuero busca proteger en su fuente laboral al dirigente sindical,
la indemnización por años de servicio premia la antigüedad de la trabajadora en su
empleo, lo que resulta significativo a la hora de ponerle término a sus funciones en
forma injustificada. (Considerando 7º)
2) Carácter prohibitivo de la norma que impide al empleador ejercer el ius variandi

respecto de un dirigente sindical, salvo en caso de caso fortuito o fuerza mayor.
Cláusula del contrato o anexos del mismo que permiten el traslado cede ante la
norma que limita el ejercicio del ius variandi respecto de los dirigentes sindi-
cales. Ejercicio del ius variandi respecto de un dirigente sindical atenta contra la
libertad sindical
Que, conforme a los hechos consignados en el acápite anterior, aparece que la
empresa dispuso el traslado de un dirigente sindical de una sucursal a otra, ejer-
ciendo el denominado ius varianti, tratado en el artículo 12 del Código del Trabajo.
Dicho cometido, pugna con lo dispuesto en el artículo 243 del Estatuto Labora, en
aquella parte del precepto que dispone en su inciso 2º: “Asimismo, durante el lapso
1371
a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá, salvo caso fortuito o

fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece
el artículo 12 de este Código”; norma cuyo tenor expresa un claro carácter prohibi-
tivo, estableciendo que el empleador se encuentra impedido de ejercer respecto de
un dirigente sindical las facultades que le otorga el artículo 12 del Código del Tra-
bajo de poder alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, impedimento que solo es relevado por concurrencia
de un estado de caso fortuito fuerza mayor, es decir, un evento de tal naturaleza y
entidad que siendo inimputable, imprevisto e irresistible exigencias copulativas el
empleador no puede resistir y determinan el cambio de sucursal del dirigente sin-
dical, elementos todos que no se dan en la especie, por el contrario la variación del
lugar de trabajo obedece a una orden de la jefatura. (Considerando 4º)
Que, despejada la controversia jurídica relativa a la limitación del empleador
en cuanto a ejercer el ius variandi sin mediar caso fortuito o fuerza mayor, cabe
precisar que este escenario jurídico tampoco es alterado por el hecho consistente en
que las partes hayan acordado el traslado del local de trabajo como una cláusula del
contrato o sus anexos, convención que cede ante la norma involucrada, atendido el
carácter de interés público y el bien jurídico protegido libertad sindical que amparan
el precepto prohibitivo, es decir, que por sobre el acuerdo entre el empleador y el
trabajador, la calidad de dirigente sindical es protegida con la insoslayable e infran-
queable limitación al ius variandi, salvo, como antes se consignó, en el caso de fuerza
mayor o caso fortuito, estado de necesidad que no se configura en el caso en examen.
(Considerando 5º)
Que, acorde con los motivos antes consignados es menester precisar, que el di-
rigente sindical goza de fuero, garantía que lo ampara del traslado a otro estable-
cimiento de la misma empresa, sin justa causa, por lo que el cambio no puede obe-
decer a la mera decisión del empleador, premisas que obran en plena sintonía, con
lo prescrito en el artículo 493 del Código del Trabajo, al ordenar que corresponderá
al denunciado probar que obró de acuerdo a un caso fortuito o fuerza mayor que
lo habilita para aplicar el ius variandi respecto de un dirigente sindical, disposición
conforme a la cual basta con que se acredite la conducta que contempla para inferir,
por ausencia de la prueba del caso fortuito o fuerza mayor, que se incurrió en un
atentado a la libertad sindical y, con ello, en la práctica desleal denunciada. Por con-
siguiente, se comete un error de calificación en la sentencia impugnada al concluirse
que no es posible establecer que el traslado de sucursal del actor se haya debido a
un interés de la empresa por restarle fuerza al sindicato y disminuir la capacidad de
acción del dirigente en su rol sindical, ya que el caso fortuito o fuerza mayor exigido
por el legislador laboral para ejercer el ius variandi no se acreditó, carga propia del
empleador denunciado, entonces no cabe sino concluir que la conducta del denun-
1372
ciado se enmarca en una práctica antisindical. En consecuencia, se incurre en el

motivo de invalidación que estatuye el artículo 478, letra c) del Código del ramo;
(Considerando 6º)
3) Fuero sindical cesa con el término de la empresa. Causal de desafuero por tér-
mino de la empresa no es de aquellas que requieren autorización judicial previa.
Momento en que debe entenderse terminada la empresa
Término de la empresa y rechazo de la práctica antisindical. Así las cosas, te-
niendo en consideración que la demandada […] ha logrado acreditar el término
de sus operaciones efectivas en nuestro país y, en definitiva, el término “en los he-
chos” de la empresa, especialmente porque después del único contrato que celebró
en Chile, para cuya ejecución se constituyó, conforme atestiguó […], declaración
compatible con lo señalado en la cláusula cuarta de la escritura de 21 de agosto de
2007 legalmente incorporada, correspondiente al mantenimiento de las vías del tren
subterráneo, […] no volvió a contratar trabajadores, manteniendo en la actualidad
solamente al gerente general y a la jefa de finanzas, para él solo efecto de terminar
los procesos judiciales y tributarios pendientes, se concluye que el despido de […]
es ajustado a lo dispuesto en los artículos 174 y 243 del Código del Trabajo, pre-
cedentemente reproducidos, toda vez que el fuero sindical no discutido cesa con el
término de la empresa, pero también, porque la causal invocada no es de aquellas
que requieren autorización judicial previa.
En otras palabras, el término de la empresa y la consiguiente ausencia de trabaja-
dores se opone a la existencia de un sindicato. Cabe preguntarse qué sentido tendría
mandar reincorporar a un trabajador si no hay faena, o bien, mandar pagarle remu-
neraciones por varios años más, si la tarea sindical desapareció. (Considerando 14º)
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 19.10.2017, RIT S-64-2017,
4) Causal de cese de fuero de los directores sindicales de término de la empresa.

Empresa creada en Chile para cumplir un determinado objeto. Desaparición del
objeto de la empresa implica que ésta ha terminado. Procedencia de la causal de
despido de necesidades de la empresa tratándose de directores sindicales cuyo
fuero ha cesado por término de la empresa. No es necesario solicitar el desafuero
de los directores sindicales cuyo fuero ha cesado por término de la empresa
Que el artículo 243 del Código del Trabajo, que se denuncia como infringido,
dispone que los directores gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
1373
laboral vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo, siempre que la cesación no se hubiese producido por censura de
la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud
deba hacer abandono del mismo, o “por término de la empresa”.
Que de los hechos asentados en el fallo, los cuales no pueden ser alterados por la
vía del presente recurso, aparece con claridad que el único fin por el cual la empresa
se crea en Chile fue para cumplir con el contrato de mantención de vías férreas ce-
lebrado con Metro S.A. y que dicho objeto ha desaparecido al terminar el contrato
respectivo con la sociedad anónima indicada y que los seis trabajadores que se man-
tienen trabajando para la denunciada son sólo los necesarios para llevar adelante las
actividades de término de giro.
Que considerando lo dispuesto en el artículo 3º del Código del Trabajo en
cuanto a que la empresa se crea para el logro de fines económicos, sociales, cultu-
rales o benéficos, es un hecho que no admite discusión que la empresa denunciada
ha terminado y su actual actividad se limita a la conducente para terminar su giro
con todos los trámites y formalidades pertinentes.
Que no corresponde en este caso solicitar la autorización judicial previa para
poner término al contrato de los dirigentes sindicales, a que se refiere el artículo 174
del Código el Trabajo, puesto que ello es procedente cuando se invocan las cau-
sales de terminación del contrato de trabajo establecidas en los números 4 y 5 del
artículo 159 del Código del Trabajo y las contempladas en el artículo 160 del mismo
Código, únicas por la cuales el juez puede autorizar dicho término.
En este caso se ha invocado la causal del artículo 161 inciso primero, esto es,
necesidades de la empresa, aplicada a trabajadores cuyo fuero ha cesado en virtud
de lo dispuesto en el artículo 243 del Código del Trabajo, por haberse terminado la
empresa. (Considerando 3º)
5) Afectación de la libertad sindical por la intimidación de los dirigentes o por

perjudicarlos la empresa de la manera ilegítima que fuere. Traslado de directores
sindicales, sin que se acreditara la existencia de un caso fortuito o fuerza mayor
y perjudicándolos económicamente constituye una práctica sindical
Que los hechos así asentados en los motivos quinto a séptimo de la sentencia del
grado, fueron erradamente calificados como no constitutivos de práctica antisindical
por el juez a quo. Se trata de un error jurídico, decimos, porque la libertad sindical
se afecta si se intimida a los dirigentes, o se los perjudica por la empresa de la manera
ilegítima que fuere, precisamente porque entonces lo que subyace es un ataque al
1374
sindicato mismo, a la sindicalización, a la dirigencia de tales entidades, mediante

un mensaje harto evidente de parte del empleador, en cuanto a que esa calidad di-
rectiva puede acarrear consecuencias negativas. En la especie, no se trata sólo de la
evidente infracción al artículo 243 del Código Laboral (que el propio fallo recurrido
admite), sino, además, de una variación de sitio de faenas que aparte de ser ilegal,
es concretamente perjudicial para los dos afectados, porque es un hecho inmovible,
como ya se dijo, que en su nueva destinación reciben remuneraciones inferiores,
por la disminución de horas extraordinarias que el cambio de destino llevó consigo.
Así pues, si ya trasladar sin derecho, fuera de las hipótesis de caso fortuito o fuerza
mayor, a dos directores sindicales parece configurar una práctica indebida de las re-
guladas en el Capítulo IX del Título I del Libro III del Código del Trabajo, no puede
caber duda de que la práctica ilícita se comete si, a raíz de ese traslado, se perjudica
económicamente a los afectados, pareciendo evidente la similitud con el caso de la
letra a) del artículo 289 que, referido a actos que busquen impedir la formación o
funciona miento de un sindicato, incluye la amenaza de pérdida de beneficios, como
una forma de presión indebida. En la especie, aunque estamos en una hipótesis dis-
tinta, regulada por el encabezado genérico de la citada disposición, parece obvia la
similitud. Si amenazar con pérdida de beneficios es considerado por la ley como una
específica medida de presión ilícita, usada para impedir la formación de sindicatos,
imponer de modo efectivo esa pérdida a dos dirigentes de un sindicato ya formado,
mediante el expediente de trasladarlos ilegalmente a un sitio en que no pueden ob-
tener el mismo ingreso, tiene que configurar también una práctica antisindical, de
modo que lleva razón el recurrente en cuanto a que debe corregirse la calificación
jurídica de los hechos, lo que impone acoger la nulidad reclamada.
6) La alteración de la naturaleza de los servicios prestados por un trabajador que

goza de fuero no constituirá una práctica antisindical, si no provoca una afecta-
ción efectiva a la libertad sindical. Ejercicio derechos sindicales
Que establecido lo anterior, corresponde emitir pronunciamiento acerca del
hecho a probar fijado en autos referido a la efectividad de haberse vulnerado el
derecho a la libertad sindical de los trabajadores, al haberse alterado la naturaleza
de los servicios sin que concurran los requisitos legales de caso fortuito o fuerza
mayor, para lo cual debe señalarse lo que sigue: a) Que las normas del Libro III del
Código del Trabajo, por definición importan una protección de la libertad sindical
en el sentido que se protege a las organizaciones sindicales, a sus afiliados y a sus
representantes. Luego las prácticas antisindicales son aquellas conductas que afectan
1375
la libertad sindical. b) Que en tanto, puede señalarse que la libertad sindical se verá
lesionada cuando un empleador ejecuta conductas tendientes a limitar la consti-
tución de una organización sindical, a intervenir en su funcionamiento, como a
su vez realizar discriminaciones que pueden beneficiar a una organización sindical
por sobre otra. c) Que, a juicio de esta sentenciadora para estar en presencia de
una práctica antisindical se requiere que se produzcan consecuencias lesivas para los
titulares de la libertad sindical en el ejercicio de su derecho. d) Que en este caso,
si bien efectivamente la parte empleadora infringió la prohibición del artículo 243
del Código del Trabajo en relación con el artículo 12 del mismo cuerpo legal, ello
por sí solo no constituye una práctica antisindical, por cuanto de conformidad a los
artículos 289, 290 y 291 del Código del Trabajo, constituyen tales, las actuaciones
del empleador que atenten contra la libertad sindical, esto es, que afecten en general
a la posibilidad de constituir organizaciones sindicales, que afecten su afiliación o
desafiliación y todas aquellas que impidan u obstaculicen a la organización cumplir
con sus finalidades propias. (Considerando 8º de la sentencia del Juzgado de Letras
del Trabajo)
7) Utilización del ius variandi respecto de dirigente sindical, sin probar la existencia
de caso fortuito o fuerza mayor, corresponde a práctica antisindical. Basta la
prueba de la conducta objetiva para, en ausencia de caso fortuito o fuerza mayor,
inferir la existencia de un atentado a la libertad sindical
Dichos presupuestos fácticos autorizan concluir que el empleador ejerció res-
pecto de la trabajadora las facultades del ius variandi que establece el artículo 12 del
Código del Trabajo; y como su ejercicio está sometido a una regla especial tratándose
de dirigentes sindicales, a saber, que concurra un caso fortuito o fuerza mayor, se
debe concluir que tanto por aplicación de lo dispuesto en el artículo 243 inciso 2º
del Código del Trabajo, como por lo que previene el artículo 493 del mismo esta-
tuto, correspondía al demandado probar que obró de la manera reseñada precisa-
mente porque se configuró un evento susceptible de ser calificado de caso fortuito
o fuerza mayor, esto es, justificar su decisión, lo que no hizo; lo que conduce a
la conclusión que incurrió en una práctica antisindical. Lo anterior, pues, por los
términos de la disposición de que se trata, solo cabe interpretarla en el sentido que
basta que se acredite la conducta objetiva que contempla para inferir, por ausencia
de la prueba del caso fortuito o fuerza mayor, que se incurrió en un atentado a la
libertad sindical y, con ello, en la práctica desleal denunciada. (Considerando 6º de
la sentencia dictada en unificación de jurisprudencia)
1376
Que, por consiguiente, se uniforma la jurisprudencia en el sentido que la in-

terpretación armónica de los artículos 243 inciso 2° y 493 del Código del Trabajo
autoriza colegir que existiendo indicios de ocurrencia de los hechos que sirvieron
de fundamento a la denuncia de práctica antisindical, con mayor razón si no existe
discusión al respecto, como ocurre en la especie, corresponde al demandado acre-
ditar que hizo uso de la facultad que consagra el artículo 12 del mismo código, por
haberse verificado un hecho que califica de caso fortuito o fuerza mayor, esto es,
explicar los fundamentos de su actuar. (Considerando 7º de la sentencia dictada en
8) Fuero sindical nace a favor del trabajador en el instante de su elección. Comuni-

cación de la elección o del fuero sindical al empleador no influye en su validez.
Fuero sindical no requiere que el empleador haya tomado conocimiento de la
elección o del fuero
Que, tal como aparece planteada la materia de derecho que se pretende unificar,
se indica que se busca “determinar la validez o ineficacia del despido efectuado por
el empleador sin la autorización previa del artículo 174 del Código del Trabajo”. El
cuestionamiento de la validez o ineficacia del despido arranca, como ya se indicó,
ante la ausencia de la comunicación prevista en el artículo 225 del Código del Tra-
bajo al momento del despido. De hecho, en su recurso, el recurrente indica que la
validez o ineficacia tiene como elemento decidor que “no se le efectuó la comunica-
ción que previene el artículo 225 del mismo código” (sic). En la especie debe tenerse
presente que el artículo 243 del Código del Trabajo establece de manera explícita
que: “Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asam-
blea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban
hacer abandono del mismo, o por término de la empresa”. De la simple lectura del
texto legal citado queda claro que el fuero comienza con la elección, sin que pueda
erigirse la notificación prevista en el artículo 225 del Código del Trabajo como una
condición suspensiva, ni menos constitutiva del fuero. De ahí que cuando el recu-
rrente afirma “Corresponde a determinar si el fuero sindical produce efectos para el
empleador desde la fecha de la elección del trabajador como director sindical o bien,
desde la fecha que éste tome conocimiento de dicho fuero conforme lo dispuesto en
el artículo 225 del Código del Trabajo”, debemos en forma categórica indicar que el
1377
fuero surge a la vida del derecho a favor del trabajador en el instante mismo de su
elección sin que la comunicación incida en su nacimiento o validez. Entenderlo de
otra manera iría contra el texto expreso del artículo 243 del Código del Trabajo. Es
posible concluir que el fuero no adolece de ningún vicio o defecto de validez en el
evento que no se produzca la comunicación indicada en el ya citado artículo 225, la
cual no puede referir a un defecto estructural de la protección del trabajador, que-
dando así resuelto que el fuero es válido y produce efectos desde la elección misma.
No podría, bajo ninguna circunstancia, entenderse que la comunicación constituye
una condición suspensiva, como lo sugiere el recurso a partir de una de las senten-
cias de contraste, pues la modalidad indicada suspende el nacimiento del derecho
lo que no ocurre en este caso al surgir el fuero y por ende la protección respectiva al
trabajador desde la elección. (Considerando 5º)
Que el recurso en cuestión, alude además, como también las sentencias de con-
traste, a si la ausencia de comunicación del fuero del trabajador importa la validez
del despido. Si bien el fuero es válido, le resulta inoponible y, en consecuencia,
el despido sería conforme a derecho pudiendo prescindir de la autorización del
artículo 174 del Código del Trabajo. Se trata de una sanción ante la ausencia de
comunicación que no afecta la estructura de validez del fuero, sino que incide en su
falta de eficacia frente al empleador. Conforme los hechos asentados, en la especie
hubo comunicación, aunque a la época del despido el empleador lo ignoraba. En
definitiva, corresponde establecer si el despido es válido en el evento que la comu-
nicación haya tenido lugar conforme lo dispuesto en el artículo 225 del Código del
Trabajo, aunque con posterioridad al despido. Descartado que pueda entenderse la
comunicación como condición suspensiva dado que el fuero nace con la designación
como dirigente sindical, mal podría asignársele un efecto constitutivo a la referida
comunicación. Tampoco cabe entender que mientras no se le informe le resulta
inoponible, pues eso permitiría al empleador soslayar el fuero durante el término
dispuesto en el artículo 225 del Código del Trabajo para proceder a practicar la
comunicación. Dicho plazo de tres días hábiles que establece el precepto quedaría a
merced de la voluntad del empleador si éste en ignorancia de la comunicación, pero
aun devengándose el plazo legal, procediera al despido y éste resultara válido. Si se
acogiera la posición que esgrime el demandante, el plazo que dispone el artículo 225
del Código del Trabajo sería renunciable por el empleador, quien en ignorancia de
la designación podría aun corriendo el término despedir en forma válida a un traba-
jador que goza de fuero. En la especie, es un hecho asentado, que la comunicación
tuvo lugar en tiempo y forma sin que pueda el empleador sustraerse al fuero del
trabajador, siendo el despido ineficaz al no contar con la autorización que prescribe
el artículo 174 del Código del Trabajo. (Considerando 6º)
1378
Que la materia que pretende se unifique el demandante no puede llevarse a cabo

conforme su planteamiento. El despido del trabajador aún en la ignorancia del fuero
por no habérsele comunicado al empleador, pero encontrándose aún pendiente el
referido plazo, y aún más operando la comunicación en tiempo y forma, no es
obstáculo para la eficacia de la protección del trabajador según lo dispuesto en el
artículo 243 en relación al artículo 225, ambos del Código del Trabajo. La interpre-
tación armónica de ambos preceptos exige que se privilegie el fuero del trabajador
el que surge en forma indiscutida desde la elección sin que sea un obstáculo que la
comunicación prevista en el artículo 225 del Código del Trabajo se realice con pos-
terioridad al despido y más aún si en la especie operó dentro del término que exige
la ley. (Considerando 7º)
9) Para acoger la solicitud de desafuero de un trabajador aforado además de una

causa legal debe existir una justa causa para autorizar la desvinculación respectiva
Que atendido las circunstancias anotadas en los dos motivos precedentes, de
acuerdo a las máximas de experiencia relativas al hecho que una empresa mejora las
condiciones de un trabajador tanto porque reconoce su valía así como por el hecho
de no querer deshacerse de un recurso humano que lo considera importante en la
marcha de la empresa, no resulta coherente ahora querer desprenderse de él por una
mera formalidad, cual es el supuesto cumplimiento de un porcentaje en el avance
de la faena, que como ya se dijo, condición que resulta ajena al vínculo contrac-
tual vigente, menos si la faena en términos generales no ha concluido y si además,
como está acreditado, se ha seguido contratando trabajadores los que obviamente
requieren de un capataz a cargo. (Considerando 12º)
Que así las cosas, en este análisis o ponderación de los elementos de juicio ha-
bidos en el proceso, no se observa la necesidad de desvincular a un trabajador, al que
la propia demandante le ha reconocido una serie de cualidades que han significado
mejorarle las condiciones de trabajo, necesidad que tampoco fue informada por la
empresa en el respectivo libelo de demanda, no satisfaciendo la exigencia requerida
para proceder al desamparo solicitado, estimando que para dejar desprotegido a un
trabajador aforado además de una causa legal debe existir una justa causa para auto-
rizar la desvinculación respectiva, concluyendo que en autos no se dan ninguna de
las dos condiciones para ello.
Al efecto, se tiene presente sentencia de unificación de jurisprudencia la Excma.
Corte Suprema de fecha 9 de abril del año en curso, rol Nº 19.354 2014, que refiere
sobre el criterio de ponderación que le asiste al juez respecto de la facultad contem-
1379
plada en el artículo 174, en lo tocante a las causales objetivas, coincidiendo en lo

pertinente, con la línea de argumentación de esta sentencia, por lo que se considera
que la presente demanda deberá ser rechazada en todas sus partes, en los términos
que se dirá en la parte resolutiva de este fallo. (Considerando 13º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, 13.11.2015, Rol: O-629-2015,
10) La protección del fuero es fundamental en la tutela de la libertad sindical

El fuero es una prerrogativa que protege a los trabajadores cuya situación es más
vulnerable frente a las potestades del empleador. El fuero sindical es una de las más
importantes formas de tutelar la libertad sindical, toda vez que la protección que
se intenta por medio del fuero es posibilitar la absoluta libertad de los trabajadores
en el ejercicio de sus derechos sindicales, frente a cualquier represalia por parte del
empleador, en especial el despido, tutela que debe comprender a todos los actos o
actuaciones que causen algún tipo de perjuicio a dicha actividad, permitiendo la
mantención y vigencia efectiva del contrato de trabajo del aforado, y tal es así, que
en Chile se han ratificado los Convenios 98, sobre Derecho de Sindicación y Nego-
ciación colectiva, y 135, sobre Representantes de los Trabajadores, de la Organiza-
ción Internacional del Trabajo, que establecen que los trabajadores deben gozar de
la adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar
su libertad sindical en relación con su empleo, ya sea que el empleador despida o
perjudique al trabajador en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de
su participación en actividades sindicales, de manera tal que sin este privilegio sería
ilusoria toda organización sindical por cuanto sus dirigentes no podrían ejercer li-
bremente sus funciones, careciendo de la independencia y autonomía necesaria para
plantear las peticiones de sus representados ante su empleador.
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 9.06.2010, RIT O-628-2010,
1) Fuero suplementario de los directores y delegados sindicales

El artículo 1º de la ley precitada, en su numeral 18), reemplaza el inciso primero
del artículo 243 del Código del Trabajo, por el siguiente:
“Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en
el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la
1380
asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud
deba hacer abandono del cargo, por renuncia al sindicato o por término de la em-
presa. Asimismo, el fuero de los directores sindicales terminará cuando caduque la
personalidad jurídica del sindicato por aplicación de lo dispuesto en el inciso tercero
del artículo 223 o en el inciso segundo del artículo 227”.
Del tenor de la disposición transcrita, que sustituye el actual inciso primero
del artículo 243, se colige que el objetivo perseguido por el legislador ha sido la
incorporación de dos causales de cese del fuero suplementario de los directores sin-
dicales y, por expresa remisión del inciso tercero del mismo artículo, también de los
delegados sindicales, que son las siguientes: a) renuncia al sindicato (no al cargo de
dirigente), y b) caducidad de la personalidad jurídica del sindicato por aplicación de
lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 223, vale decir, en este último caso, por
no haber subsanado la organización sindical los defectos de constitución o confor-
mado sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo, en
los plazos allí señalados, o no haber reclamado, dentro del mismo plazo, de esas ob-
servaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente; o por aplicación
del inciso segundo del artículo 227, esto es, por no haber dado cumplimiento a la
norma allí contemplada, que ordena a la organización sindical que se constituyó en
una empresa donde no existe sindicato vigente, con un mínimo de ocho afiliados,
a completar el cuórum exigido en el inciso anterior de la misma norma, en el plazo
de un año.
2) En la reunión en la que se designe el representante aforado del Comité Paritario

solo participan los representantes de los trabajadores. El Inspector del Trabajo
carece de competencia para declarar nula la elección de los representantes de los
trabajadores en un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, como asimismo,
para pronunciarse sobre el fuero de uno de tales representantes
El inciso cuarto del artículo 243 del Código del Trabajo dispone: “En las em-
presas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de
fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los traba-
jadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los repre-
sentantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato,
si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por
escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a éste”.
1381
Respecto de la disposición legal citada, la jurisprudencia administrativa de esta

Dirección ha sostenido, en el Dictamen Nº 817/39 de 6.02.1992, que: “el aforado
debe ser designado por los representantes de los trabajadores, por tanto, resulta ju-
rídicamente procedente que en la reunión en que se le designe, solo participen los
representantes de los trabajadores en el respectivo Comité, más aún si se considera
que la designación debe ser comunicada por escrito a la administración de la em-
presa en el curso del día laboral siguiente a esta.
“Con respecto a la referencia al artículo 17 del Decreto N° 54, de 1969, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social que reglamenta la constitución y fun-
cionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, cabe señalar que
dicha norma, atendida su ubicación en ese texto reglamentario dice relación con
el funcionamiento del Comité y por tanto, no sería aplicable para los efectos de la
designación del representante aforado de los trabajadores máxime si se considera la
existencia de una norma expresa en la Ley Nº 19.069”.
Aplicando lo expuesto en el caso que se analiza, es posible indicar que en la
reunión en la que se designe el representante aforado del Comité Paritario solo par-
ticipan los representantes de los trabajadores.
Ahora bien, en lo que respecta a las demás consultas, cumple informar que la
validez o nulidad de la elección del representante de los trabajadores ante el Comité
Paritario de Higiene y Seguridad que goza de fuero, según se infiere de la presenta-
ción realizada, sería un acto de carácter contencioso, que requiere de calificación y
ponderación de hechos, cuyo conocimiento y resolución corresponde a los Tribu-
nales de Justicia, excediendo, por tanto, las competencias de esta Dirección.
Lo anterior, armoniza con lo sostenido en el Dictamen Nº 5783/135 de
21.12.2005, de este Servicio, que señala: “si la declaración de nulidad de la elec-
ción de los representantes de los trabajadores en un Comité Paritario de Higiene y
Seguridad conlleva que uno de estos pierda como efecto necesario el fuero laboral
que le confiere el artículo 243, inciso 4º, del Código del Trabajo, con mayor razón
tal pronunciamiento sería de incumbencia de los tribunales de justicia, si como
precedente, para proceder al despido de un trabajador que cuenta con dicho fuero
se debe recurrir a los tribunales, como lo precisa el artículo 174 del mismo Código.
“De esta forma, en la especie, el Inspector del Trabajo carece de competencia
para declarar nula la elección de los representantes de los trabajadores en un Comité
Paritario de Higiene y Seguridad, como asimismo, para pronunciarse sobre el fuero
de uno de tales representantes, sin perjuicio de exigir que se convoque a nueva elec-
ción para la debida constitución de dicho Comité”.
1382
3) Comité Paritario de Higiene y Seguridad; subsistencia; fusión de empresas; prin-

cipio de continuidad; representante de los trabajadores; fuero
Respecto del fuero que beneficia al representante de los trabajadores, es menester
precisar que, el artículo 243 en sus incisos cuarto y quinto del Código del Trabajo
dispone:
“En las empresas obligadas a constituir Comités paritarios de Higiene y Segu-
ridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato uno de los representantes
titulares de los trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes
de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de
los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del
mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comu-
nicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un repre-
sentante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese
constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se
hubiese constituido. Además, gozará también de este fuero, un representante titular
de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en
faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas”.
Al respecto, el Dictamen Ordinario Nº 2929/77 de 23.06.2003, precisó que:
“De lo anteriormente expresado y doctrina citada, es posible convenir que el
representante titular de los trabajadores adquiere el derecho al fuero laboral pura y
simplemente, una vez elegido para tal efecto por los representantes titulares de los
trabajadores al Comité, sin que pueda sostenerse, que el goce de tal prerrogativa
pudiera quedar condicionada legalmente a otro requisito distinto, como podría ser
la comunicación de la designación del aforado al empleador”.
Asimismo, el precitado pronunciamiento agrega:
“Al respecto, corresponde señalar en primer término, que la propia disposición
legal antes citada y comentada, el inciso 4º del artículo 243 del Código del Trabajo,
consigna que el representante titular designado por los mismos representantes go-
zará del fuero “hasta el término de su mandato”, y “si por cualquier causa cesare en
el cargo”, será reemplazado por otro de los representantes titulares, no precisando
como motivo de cesación del fuero el hecho que el Comité no se hubiere reunido
más que una vez en el lapso de un año, como ocurre en la especie.
Al respecto, a mayor abundamiento, el artículo 21 del D.S. Nº 54, de 1969, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reglamento para la constitución y funcio-
namiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, dispone:
“Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar ser-
vicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin
causa justificada”.
1383
“De esta suerte, el reglamento ha precisado dos causales de expiración de la con-

dición de representante ante los Comité Paritarios, haber dejado de prestar servicios
para la empresa, y no asistir a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
“En la especie, el representante titular de los trabajadores en el Comité no ha
renunciado a la empresa y pertenece a ella mientras no sea separado legalmente, y
éste organismo, que se habría reunido sólo una vez después de constituido, tampoco
permite concluir que el trabajador de que se trata no habría asistido a dos de sus
sesiones consecutivas, si se supone que a lo menos a la primera sesión, la constitu-
tiva, asistió este representante de los trabajadores, que goza de fuero, por lo que en
el caso no sería posible la configuración de estas causales de término de funciones
del representante del Comité Paritario.
“Por otra parte, tampoco aparece válido el argumento que si el Comité no se ha
reunido más que una vez en el período de un año luego de constituido no existe,
y por ello no habría fuero respecto del representante de los trabajadores, si jurídi-
camente el Comité existe legalmente una vez constituido debidamente y mientras
no sea declarado formalmente disuelto, lo que no ha ocurrido en la especie, lo que
lleva a concluir que tiene existencia conforme a derecho y por consiguiente sus in-
tegrantes la calidad de tales y quién goza del fuero, ha mantenido esta prerrogativa.
“De este modo, en el caso en consulta, no resulta procedente el despido de
representante titular de los trabajadores al Comité Paritario, basado en que éste no
existe si se habría reunido solo una vez en el lapso de un año luego de constituido,
si previamente no se habría instado por la declaración de su disolución por las vías
legales, lo que no habría sucedido.
“De esta manera, es posible inferir que mientras se encuentre vigente el referido
Comité Paritario Permanente, el representante de los trabajadores designado man-
tendrá su fuero hasta el término de su mandato”.
4) Si no se completa el quórum exigido del artículo 227 del Código del Trabajo, y

caduca el sindicato por esa razón, dirigente sindical goza igualmente del fuero
complementario de seis meses
Sobre el particular, y en lo que atañe a lo consultado, cabe hacer presente que
analizada la situación a la luz de la norma del inciso 1º del artículo 243 del Código
del Trabajo, transcrito y comentado, preciso es sostener que la caducidad de la perso-
nalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, de una organización sindical, en em-
presas en las cuales no exista un sindicato vigente, en el evento de no cumplirse con
1384
el requisito de completar el quorum necesario, al tenor del artículo 227 del Código

del Ramo, no se encuentra contemplado dentro de las hipótesis precedentemente
señaladas, en los que excepcionalmente no existe fuero sindical suplementario de
seis meses, lo que permite concluir que, caducada la personalidad jurídica indicada
precedentemente, no existe inconveniente jurídico para que los dirigentes que cesan
en el mandato, por este hecho, accedan al fuero suplementario en referencia.
5) Externalización de servicios no constituye caso fortuito o fuerza mayor, que per-

mita usar el ius variandi respecto del dirigente sindical
Analizada la situación de externalización de servicios aparece que la misma no
puede ser homologada a la de término de un establecimiento por cuanto no concu-
rren respecto de ella los tres elementos constitutivos del caso fortuito o fuerza mayor
que permiten ejercer las facultades del artículo 12 del Código del Trabajo de forma
unilateral por parte del empleador, razón por la que el cambio de funciones del di-
rigente sindical sólo podría operar por acuerdo expreso del mismo, dado el carácter
prohibitivo del artículo 243 antes analizado. Lo anterior se encuentra acorde con
la doctrina de esta Dirección contenida en Dictamen Nº 657/54, de 4.02.98, en el
cual tampoco se consideró que existiese caso fortuito o fuerza mayor cuando se trate
de problemas de organización y funcionamiento de la empresa, circunstancia que
si bien aparece atendible, no ha sido considerada por el legislador como suficiente
para fundar en ella una excepción a la norma general contenida en el ya citado
artículo 243 del Código del Trabajo, que permite aplicar el ius variandi al dirigente
sindical sólo en la medida que exista caso fortuito o fuerza mayor.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 5124/060 7.10.2015,
6) La empresa principal ha prescindido intempestivamente del servicio de segu-

ridad que brindaba la empresa contratista, obra en la cual trabajaba un dirigente
sindical. Procede ejercicio de ius variandi, por tratarse de un caso fortuito o
fuerza mayor
Del precepto legal antes transcrito se desprende, tal como lo ha sostenido la
doctrina, que este Servicio hace suya, entre otros en Dictamen Nº 4055/297 y
1412/021, de 27.09.2000 y 19.03.2010, respectivamente, que un hecho constituye
caso fortuito o fuerza mayor cuando es inimputable, imprevisto e irresistible, carac-
terísticas que deben concurrir copulativamente.
1385
En este sentido, cabe señalar que un hecho será inimputable cuando provenga de
una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, es decir, que éstas no hayan
contribuido en forma alguna a su producción.
En relación al segundo elemento, esto es, que se trate de un hecho imprevisto,
cabe precisar que el hecho que se invoque en tal calidad, debe ser de aquellos que no
se hayan podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
Finalmente, en lo que respecta al tercer elemento que es la irresistibilidad, es
preciso consignar que se entiende por tal la circunstancia de no ser posible evitar
sus consecuencias, en términos tales que ninguna de las partes haya podido preverlo
y evitarlo, ni aun cuando se oponga al hecho imprevisto las defensas idóneas para
lograr tal objetivo.
Ahora bien, en la especie, tal como fue expuesto, se invoca como fundamento
de la presentación el hecho que, en el marco de un régimen de subcontratación, el
mandante, empresa Chilefood S.A., habría puesto término a los servicios de guardias
de seguridad que presta la empresa AMG S.A., en circunstancias que, en dependen-
cias del mandante prestaban servicios dos trabajadores de la referida empresa AMG,
razón por la cual tales trabajadores no podrían continuar prestando servicios en
dichas dependencias.
De esta suerte, a la luz de la doctrina precitada, posible es señalar que el término
del contrato de servicios de guardias de seguridad por parte de la empresa mandante,
en cuyas dependencias se desempañaba en calidad de guardia una dirigente sindical,
podría constituir, en opinión de esta Dirección, caso fortuito o fuerza mayor, en la
medida que concurran los siguientes presupuestos, a saber:
Inimputabilidad del empleador: Que, en el marco de un régimen de subcon-
tratación, la medida de alterar el sitio o recinto de prestación de servicios de un
dirigente sindical –dependiente de un contratista–, no se encuentre fundada en una
decisión unilateral de su empleador, sino que motivada por la determinación adop-
tada por la empresa principal.
Que la decisión sea imprevisible: Significa que la decisión adoptada por la em-
presa principal se deba a una contingencia no posible de advertir, esto es, que cons-
tituya una medida adoptada unilateral e intempestivamente que no se haya podido
prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes, y en cuyo caso no medie la
voluntad del contratista.
Que la decisión sea irresistible: Esto es que la medida adoptada por la empresa
principal excede las potestades de organización que ostenta la empresa contratista,
en el sentido que dicha decisión importa la nula posibilidad de que el contratista
pueda otorgar el trabajo convenido en dependencias de éste, en consecuencia, dicha
1386
circunstancia libera a aquél de otorgar el trabajo convenido en dependencias de la

empresa principal.
Refuerza lo anterior, la circunstancia de resultar plenamente aplicable en esta
materia el axioma jurídico que se traduce en que las excepciones son de derecho
estricto y, en consecuencia, deben ser interpretadas restrictivamente.
Por consiguiente, de concurrir los referidos requisitos, el empleador deberá con-
tinuar otorgando el trabajo convenido, manteniendo el dependiente, en todo caso,
las restantes condiciones laborales bajo las cuales fue contratado, excluyéndose todas
aquellas modificaciones que sean discriminatorias o que importen un menoscabo
para el trabajador, ya sea económico, moral o social, como así también aquellas que
pudieran afectar el desempeño de las actividades propias del cargo que desempeña
como dirigente sindical, de tal modo que no se vea entorpecido o impedido dicho
ejercicio.
En efecto, la norma prevista en el artículo 243 del Código del Trabajo, consti-
tuye una manifestación del derecho de libertad sindical, elevado a rango constitu-
cional, cuyo fin es proteger y tutelar la actividad sindical, garantizando una efectiva
defensa de los intereses representados por la organización.
Lo señalado en párrafos que anteceden concuerda, por lo demás, con lo soste-
nido por esta Dirección en Dictamen Nº 4055/297, de 27.09.2000.
raciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que, de concurrir los requisitos
previstos en el cuerpo del presente informe, resulta procedente que el empleador
ejerza la facultad del artículo 12 del Código del Trabajo, esto es, alterar el sitio o
recinto de prestación de servicios de un dirigente sindical, que le confiere el inciso 2º
del artículo 243 del mismo texto legal, sin perjuicio de las acciones judiciales que
pudiera ejercer el trabajador, para el caso de estimarse que la situación precedente-
mente analizada y resuelta pudiera importar una práctica antisindical por parte del
empleador.
[CENSURA DEL DIRECTORIO]

Artículo 244. Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho
de censurar a su directorio.
En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabaja-
dores que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días,
salvo que el sindicato tenga una existencia menor.
1387
La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por

la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a
voto, en votación secreta que se verificará ante un ministro de fe, previa
solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a la cual se
dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su reali-
zación.524
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 239 inciso 2º y 243.
1) Debe considerarse derogado tácitamente el inciso 2º del artículo 244 del Código

del Trabajo, que exige a los trabajadores una antigüedad de afiliación no inferior
a noventa días para participar en la votación de censura del directorio
Examinada la situación en consulta a la luz de los preceptos anotados, es po-
sible convenir que, en el caso que nos ocupa, nos encontramos en presencia de una
derogación tácita parcial, por cuanto, el inciso 2º del artículo 239 del Código del
Trabajo, norma que ha sufrido la modificación en estudio y que dispone que la an-
tigüedad de los afiliados a un sindicato, para los efectos de participar en la votación
de censura de su directorio, deberá ser establecida por el respectivo estatuto, aparece
efectivamente incompatible con la norma contenida en el inciso 2º del artículo 244,
que responde, en este caso, a la disposición existente con anterioridad a la referida
modificación, y que establece que dicha antigüedad no puede ser inferior a noventa
días, salvo que el sindicato respectivo tenga una existencia menor.
Acorde con lo anterior, a contar del 1de diciembre de 2001, fecha en que co-
menzó a regir la Ley Nº 19.759, el estatuto establecerá los requisitos de antigüedad
para la votación de censura del directorio sindical, manteniéndose vigentes las res-
tantes normas contenidas en el artículo 244 del Código del Trabajo, para todos los
efectos legales.
A mayor abundamiento, y corroborando lo ya manifestado en párrafos que an-
teceden, cabe hacer presente que, respecto de los efectos de dos normas legales in-
compatibles, la doctrina ha sostenido que “La derogación tácita se funda en que,
existiendo dos leyes contradictorias de diversas épocas, debe entenderse que la se-
gunda ha sido dictada por el legislador con el propósito de modificar o corregir la
primera. Pero como no debe llevarse esta proposición más allá de su razón y objeto,
1388
la derogación tácita, conforme lo advierte el artículo 53, “deja vigente en las leyes

anteriores, aunque versen sobre la misma materia, todo aquello que no pugna con
las disposiciones de la nueva ley”. (Alessandri-Somarriva-Vodanovic. Derecho Civil.
Parte Preliminar y Parte General. tomo I. Pág. 192. Quinta Edición, 1990).
raciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que, a contar del 1 de diciembre
de 2001, fecha de publicación de la Ley Nº 19.759, debe considerarse derogado
tácitamente el inciso 2º del artículo 244 del Código del Trabajo, que exige a los
trabajadores una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días para participar
en la votación de censura del directorio de la organización sindical respectiva, salvo
que ésta tenga una existencia menor.
2) No procede expulsión de dirigente sin previa censura

El análisis de las normas transcritas y comentadas permite afirmar que el Código
del Trabajo establece dos mecanismos para separar de sus cargos a los dirigentes de
las organizaciones sindicales, a saber: la declaración de inhabilidad y la censura.
No obstante lo expresado, cabe distinguir que la calificación efectuada por este
Servicio, respecto de la causal de inhabilidad hecha valer contra el director o di-
rectores específicos de que se trate, tiene por objeto determinar si ese director se
encuentra inhabilitado para ejercer funciones como tal, por lo que necesariamente
presupone la calidad de socio con que cuenta este dirigente sindical.
Por su parte, en lo que respecta a la censura, ésta constituye el mecanismo que
permite a la asamblea sancionar a un directorio en su conjunto con el término anti-
cipado de sus funciones cumpliéndose los requisitos legales.
Luego, si bien ambos mecanismos persiguen separar de sus cargos a los directores
de una organización sindical, tanto el fundamento como el fin perseguido por cada
una de estas instituciones es diverso.
En efecto, a través de la inhabilidad se dota a este Servicio de competencia para
pronunciarse objetivamente acerca del cumplimiento de los requisitos previstos por
el artículo 236 del Código del Trabajo, respecto de un director electo, a diferencia
de la censura, que faculta a los trabajadores afiliados a la organización sindical para
que manifiesten su disconformidad con la actuación de su directiva, lo cual, en de-
finitiva significa privar a ésta, en su conjunto, de seguir conduciendo a la respectiva
En consecuencia, la inhabilidad tiene su fundamento en el cumplimiento de
presupuestos objetivos establecidos por el propio legislador, contrariamente a la cen-
1389
sura, que si bien requiere el cumplimiento de ciertos requisitos de quórum para

ser acordada, constituye una manifestación de voluntad de la asamblea destinada
a poner fin anticipadamente al mandato de su directorio, por los motivos que ella
estime pertinentes.
Luego, habiéndose establecido que la ley faculta a la asamblea para remover de
su cargo al directorio sólo por medio de la censura, no es posible sostener la proce-
dencia jurídica de que un dirigente sea expulsado por decisión de la asamblea sin que
antes haya sido censurado por la misma, toda vez que la ley expresamente establece
como único efecto de la censura la cesación del cargo del directorio, no pudiendo
extenderse sus efectos más allá de los previstos por el legislador.
ciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que no resulta jurídicamente pro-
cedente la expulsión de un socio de una organización sindical que detenta, además,
la calidad de dirigente de la misma, sin que haya sido previamente censurado por
la asamblea.
[SIMULTANEIDAD DE ELECCIONES]
Artículo 246. Todas las elecciones de directorio, votaciones de cen-
sura y escrutinios de los mismos, deberán realizarse de manera simul-
tánea en la forma que determinen los estatutos. Si éstos nada dicen, se
estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo.526
[OTORGAMIENTO DE FACILIDADES POR EMPLEADOR]

Artículo 247. El empleador deberá prestar las facilidades necesarias
para practicar la elección del directorio y demás votaciones secretas que
exija la ley, sin que lo anterior implique la paralización de la empresa,
establecimiento o faena.527
1390
[HORAS BÁSICAS DE TRABAJO SINDICAL]

Artículo 249. Los empleadores deberán conceder a los directores y
delegados sindicales las horas de trabajo sindical necesarias para au-
sentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales
por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones
sindicales con 250 o más trabajadores.529
El tiempo de las horas semanales de trabajo sindical será acumulable
por cada director dentro del mes calendario correspondiente y cada di-
rector podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del
tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.530
Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores
cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o delegados
sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas, las que
deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales
horas no se considerarán dentro de aquellas a que se refieren los incisos
anteriores.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a
directores o delegados para cumplir labores sindicales se entenderá tra-
bajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo
el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales
de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el
tiempo de permiso.531
529 Este inciso fue modificado por los numerales i) y ii) de la letra a) del número 19 del
artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016,
en el sentido de sustituir la frase “los permisos necesarios” por la siguiente: “las horas de
trabajo sindical necesarias”, y reemplazar la frase “los que no podrán” por “las que no po-
drán”.
530 Este inciso fue modificado por la letra b) del número 19 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de sustituir la frase
“los permisos semanales” por “las horas semanales de trabajo sindical”.
531 Este inciso fue modificado por la letra c) del número 19 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
“los permisos otorgados” por “las horas de trabajo sindical otorgadas”.
1391
Las normas sobre horas de trabajo sindical y pago de remuneraciones,

beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán
ser objeto de negociación de las partes.532-533
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 229, 235 inciso final, 274 inciso 3, 283
inciso 3º, 306 y 320.
Horas de trabajo sindical
1) Modificación de la expresión permisos sindicales por horas de trabajo sindical
El artículo 1º de la ley precitada, a través de sus numerales 19), 20), 21), 24) y
26} sustituye en los incisos pertinentes de los artículos 249, 250, 252, 274 y 283 del
Código del Trabajo, las frases “los permisos necesarios”, “los permisos semanales”,
“los permisos otorgados” y toda otra que contemple el sustantivo “permiso”, por
las frases “las horas de trabajo sindical”, o “las horas semanales de trabajo sindical”,
según corresponda, además de eliminar toda referencia al carácter masculino del
sustantivo “permiso”, sustituyéndola por artículos y vocablos femeninos, a objeto
de que resulten concordantes con la nueva denominación conferida por la ley en
estudio al tiempo destinado por los directores y delegados de sindicatos, y por los
directores de federaciones, confederaciones y centrales sindicales a actividades pro-
pias de sus cargos.
Así, los incisos primero, segundo, cuarto y final del artículo 249 del Código del
Trabajo, modificados en la forma indicada, prescriben:
“Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las
horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de
cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a
seis horas semanales por cada director, ni a ocho, tratándose de directores de orga-
nizaciones con 250 o más trabajadores.
El tiempo de las horas semanales de trabajo sindical será acumulable por cada
director dentro del mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a
uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere,
previo aviso escrito al empleador.
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de sustituir la pa-
labra “permiso” por la frase “horas de trabajo sindical”.
1392
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o de-
legados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos,
siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aqué-
llos durante el tiempo de permiso.
Las normas sobre horas de trabajo sindical y pago de remuneraciones, beneficios
y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negocia-
ción de las partes”.
A su vez, luego de la modificación en comento, el artículo 252, queda como
sigue:
“El tiempo empleado en licencias y horas de trabajo sindical se entenderá como
efectivamente trabajado para todos los efectos”.
Por su parte, por obra de la aludida modificación, el inciso tercero y final del
artículo 274, aplicable a los directores de federaciones y confederaciones, prevén:
“El director de una federación o confederación que no haga uso de la opción
contemplada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda
diez horas semanales de horas de trabajo sindical para efectuar su labor sindical,
acumulables dentro del mes calendario.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas se entenderá
como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, bene-
ficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales períodos serán
de cuenta de la federación o confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan
llegar las partes”.
A su turno, los incisos tercero, cuarto y final del artículo 283, disponen:
“El director de una central sindical que no haga uso de la opción contemplada
en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta veinticuatro
horas semanales, acumulables dentro del mes calendario, de horas de trabajo sindical
para efectuar su labor.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas se entenderá
como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones por ese
período serán de cargo de la central sindical.
Las normas sobre horas de trabajo sindical y remuneraciones podrán ser mo-
dificadas de común acuerdo por las partes, sólo en cuanto excedan de los montos
establecidos en los incisos precedentes”.
La sustitución del término permisos sindicales por el de horas de trabajo sin-
dical, en las disposiciones antes transcritas se justifica, en primer término, porque
las disposiciones recién transcritas confieren el mismo carácter a dichas horas que a
aquellas correspondientes al cumplimiento de la prestación de servicios, en tanto el
1393
tiempo otorgado por la ley para efectuar actividades sindicales debe entenderse tra-
bajado para todos los efectos por el dirigente respectivo, consignando, a su v vez, los
aludidos preceptos, el derecho de aquel al pago de las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales correspondientes a tales horas, que es de cargo de la organi-
zación respectiva. Así lo ha entendido, por lo demás, esta Dirección, en el apartado 1)
del Dictamen Nº 5078/122, de 9.11.2005, en cuanto concluye: “La expresión –se
entenderá trabajado para todos los efectos–: a que hace referencia el inciso 4º del
artículo 249 del Código del Trabajo, en alusión al tiempo que abarquen los permisos
otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales, debe entenderse
referida a todas las consecuencias legales y contractuales que de ello se deriven”.
A su vez, la nueva denominación se aviene más con la naturaleza de tal prerroga-
tiva, pues se trata de una obligación impuesta por el legislador a los empleadores con
el fin de facilitar el correcto ejercicio de la libertad sindical, principio este consagrado
por la Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 19.
En tal sentido, el Mensaje de la ley en comento señala: “Nuestra legislación re-
conoce este instrumento pero lo denomina “permisos”, en circunstancias que no se
trata de una concesión sino de un derecho que debe ser reconocido para su finalidad
intrínseca, esto es, para el trabajo sindical, de ahí que se proponga modificar la no-
menclatura vigente, sustituyéndola por horas de trabajo sindical”. (Op. cit., p. 12).
A su turno, esta Dirección ha consignado al respecto, mediante Dictámenes
Nº 2422/140, de 25.07.2002 y Nº 4000/1 05, de 14.09.2005, que la libertad sin-
dical es una garantía constitucional, una de cuyas manifestaciones es el derecho que
le asiste al ente colectivo de desarrollar las actividades que le son propias.
A mayor abundamiento, con arreglo a la jurisprudencia institucional, contenida
en los dictámenes institucionales Nº 2856/0162, de 30.08.2002 y Nº 4271/166,
de15.09.2004, es posible sostener que tanto la norma constitucional citada como
las diversas disposiciones contenidas en el Código del Trabajo sobre la materia, entre
ellas las ya analizadas, constituyen la materialización de la aplicación de los Con-
venios N°s. 87 y 135 de la OIT, ratificados por nuestro país, el primero de ellos,
relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, y el se-
gundo, a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la empresa.
2. Ampliación de las horas de trabajo sindical de los dirigentes y delegados de
sindicatos, destinadas a la formación y capacitación sindical.
La Ley Nº 20.940 en estudio, no solo ha reemplazado en sus incisos primero
y final la expresión permisos sindicales por horas de trabajo sindical, sino que ha
sustituido la norma de la letra b) del inciso primero, por la siguiente:
“b) Los directores y delegados sindicales podrán también hacer uso de hasta tres
semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario para asistir a actividades
1394
destinadas a formación y capacitación sindical, en conformidad a los estatutos del

sindicato”.
En consonancia con el nuevo sistema de relaciones laborales implementado por
la reforma en estudio, uno de cuyos principales objetivos es el fortalecimiento de
la organización y de la capacidad de negociación de los trabajadores, a través de los
sindicatos, según ya se señalara, se ha dispuesto, a través de la norma preinserta, que
el período de hasta una semana del que podían hacer uso los dirigentes y delegados
sindicales en el año calendario, para realizar actividades que fueran necesarias o se
estimaran indispensables para el desempeño de sus funciones, o para su perfecciona-
miento, se amplíe hasta por tres semanas, en el mismo período, precisando la nueva
normativa que dicho tiempo podrá destinarse a la formación y capacitación sindical
de tales representantes gremiales, con arreglo a los estatutos respectivos.
2) Si bien la ley no contempla el aviso previo como formalidad para hacer uso de
las horas de trabajo sindical, el empleador debe conocer las ausencias de sus
dependientes con el fin de evitar la paralización de actividades y proveer el reem-
plazante oportuno
De esta manera, el empleador no podría, en general, negar el permiso por falta
de aviso. Sin perjuicio de lo anterior, esta Dirección ha señalado, entre otros, me-
diante Dictamen Nº 814/36, de 6.02.92, que el empleador debe conocer las ausen-
cias de sus dependientes con el fin de evitar la paralización de actividades y proveer
el reemplazante oportuno. Para estos efectos, el mecanismo de aviso puede estar
contemplado en el reglamento interno, lo cual permite establecer eventuales san-
ciones en caso de incumplimiento siempre que no sean la supresión de las horas de
trabajo sindical.
Finalmente, se debe aclarar que las sanciones que señala en su presentación que
se habrían establecido en los Dictámenes Nº 214/6, de 11.01.1995, y Nº 2259/127,
de 29.04.1999, dicen relación con una situación distinta a la planteada por usted,
y está referida a descuentos de las remuneraciones correspondientes al tiempo no
laborado por los dirigentes sindicales respecto de las horas de trabajo sindical que
exceden a las que legalmente les corresponden.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposiciones legales y juris-
prudencia administrativa citadas, cúmpleme informar a Ud. que, si bien la ley no
contempla el aviso previo como formalidad para hacer uso de las horas de trabajo
sindical, el empleador debe conocer las ausencias de sus dependientes con el fin de
evitar la paralización de actividades y proveer el reemplazante oportuno. Para estos
1395
efectos, el mecanismo de aviso puede estar contemplado en el reglamento interno,

lo cual permite establecer eventuales sanciones en caso de incumplimiento siempre
que no sean la supresión de las horas de trabajo sindical.
3) El acuerdo surgido a propósito de la aplicación del inciso final del artículo 249

del Código del Trabajo, reviste la naturaleza de un contrato consensual e inno-
minado, y no de una cláusula tácita, que se genera del acuerdo de voluntades de
las partes involucradas, esto es, la parte empleadora y la organización sindical,
cuya representación es ejercida por los dirigentes sindicales
De la norma preinserta se desprende que el empleador se encuentra obligado a
otorgar horas sindicales a los dirigentes para que estos se ausenten de sus lugares de
trabajo y desarrollen las actividades propias y/o inherentes al cargo que desempeñan,
para así cumplir con los objetivos que la propia ley ha establecido para las organiza-
ciones sindicales, cuya representación es ejercida por el directorio sindical.
En el mismo orden de ideas, y con el objeto de dar cumplimiento al mandato
legal, el legislador impuso a la organización sindical la obligación de pagar las remu-
neraciones, cotizaciones previsionales y demás beneficios durante el período en que
estos hacen uso de las horas de trabajo sindical.
De esta manera, el tiempo que los dirigentes se ausentan de sus lugares de tra-
bajo para desarrollar las actividades sindicales, por mandato expreso del legislador,
se considera como efectivamente trabajado, siendo de cargo de la organización el
pago de las remuneraciones y demás beneficios percibidos por el dirigente sindical,
conforme se señalara precedentemente.
Por su parte, la propia norma contempla en el inciso final la posibilidad que las
horas de trabajo sindical como también el pago de las remuneraciones, cotizaciones
y demás beneficios puedan ser objeto de un acuerdo o negociación entre las partes,
de forma que empleador asuma el pago de la totalidad o una parte de las referidas
prestaciones. Respecto de esto último, la jurisprudencia reiterada de este Servicio
contenida en los Dictámenes N°s. 904/38 de 1.02.1996, 5265/306 de 18.10.1999,
3863/142 de 16.09.2003,616/17 de 8.02.2005 y Ord. N° 4361 de 27.08.2015,
doctrina que se mantiene vigente a la luz de la nueva redacción del precepto antes
transcrito, ha señalado lo siguiente:
“Las partes a que se ha referido el legislador en el citado inciso final del
artículo 249, debe necesariamente entenderse que son el empleador y la organiza-
1396
ción sindical que se encontraría obligada a efectuar el pago de las horas de permiso
de que hacen uso sus dirigentes, toda vez que, precisamente, es dicho sindicato quien
tiene un interés directo en celebrar un acuerdo que afecta a su patrimonio.
En el mismo sentido, al disponer el legislador que la materia en análisis podía
ser objeto de una negociación entre las partes, sin exigir mayores requisitos o for-
malidades, permite concluir que bastará para establecer la existencia de tal contrato,
el simple acuerdo de voluntades, expresado en la forma que las partes lo estimen
conveniente.
De esta manera, el acuerdo que las partes celebraren sobre dicha materia, consti-
tuye un contrato consensual e innominado, esto, de aquellos que carecen de nombre
y reglamentación y que se perfeccionan por el solo consentimiento de las partes
contratantes, respecto del cual resulta aplicable el artículo 1545 del Código Civil, en
virtud del cual todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes
y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.
De esta forma, los términos del acuerdo en que las partes, esto es, empleador
y organización sindical, convinieron hacer uso y pagar las horas sindicales, podrá
expresarse de forma tácita o bien de forma expresa, toda vez que la ley no exige
formalidad alguna para que dicho contrato innominado, celebrado sobre la base de
lo dispuesto en el inciso final del artículo 249 del Código del Trabajo, se entienda
perfeccionado.
En ese contexto, el acuerdo celebrado entre empleador y la organización sindical,
referido a las horas de trabajo sindical, dice relación con el desempeño de las labores
vinculadas al ejercicio de su cargo de dirigente sindical, esto es, inherentes a la fun-
ción sindical. En efecto, este Servicio ha señalado en Ord. Nº 4361 de 27.08.2015
que “rige la situación de los permisos sindicales del que este hace uso para realizar
sus tareas de representación, por lo que una vez cesado el mandato de la base laboral,
el trabajador perdería la calidad de dirigente sindical, tornando innecesarios los per-
misos e inoficioso el mencionado pacto, razón por la cual se deberían restablecer las
obligaciones del contrato de trabajo sin ser relevante al efecto el tiempo en que el
dependiente se dedicó exclusivamente a las labores sindicales”.
Por su parte, y conforme se señalara precedentemente, el acuerdo surgido a pro-
pósito de la aplicación del inciso final del artículo 249 del Código del Trabajo,
reviste la naturaleza de un contrato consensual e innominado, y no de una cláusula
tácita, que se genera del acuerdo de voluntades de las partes involucradas, esto es, la
parte empleadora y la organización sindical, cuya representación es ejercida por los
dirigentes sindicales.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia ad-
ministrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que
1397
se reconsidera el Ord. Nº 1731 de 21.04.2017 en el sentido que el acuerdo sobre el

pago de las horas de trabajo sindical reviste la características de un contrato consen-
sual e innominado, que se entiende celebrado entre el empleador y la organización
sindical, cuya representación radica en su directorio.
[HORAS COMPLEMENTARIAS DEL TRABAJO SINDICAL]

Artículo 250. Habrá derecho a las siguientes horas de trabajo sin-
dical adicionales a las señaladas en el artículo anterior:534
a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva,
adoptado en conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su em-
pleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su
empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta
la totalidad del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el dirigente de
un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a
un mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.
b) Los directores y delegados sindicales podrán también hacer uso
de hasta tres semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario
para asistir a actividades destinadas a formación y capacitación sindical,
en conformidad a los estatutos del sindicato.535
En los casos señalados en las letras precedentes, los directores o de-
legados sindicales comunicarán por escrito al empleador, con diez días
de anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estas
franquicias.
La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el em-
pleador asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración
al que anteriormente desempeñaba.
Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo
del empleador, durante las horas de trabajo sindical a que se refiere
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de reemplazar las
frases “los siguientes permisos sindicales” y “los señalados” por “las siguientes horas de
trabajo sindical” y “las señaladas”, respectivamente.
535 Este inciso fue sustituido por la letra b) del número 20 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
1398
este artículo y el siguiente, serán pagadas por la respectiva organización

sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.536-537
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 229, 274 inciso 2º, 283 inciso 2º, 306,
320 y 364.
1) Feriado. Remuneración íntegra. Director sindical

El pago de las remuneraciones correspondientes al período en que un director o
delegado sindical hace uso de su feriado legal y se encuentra, por tanto, liberado de
su obligación de prestar servicios, es de cargo del empleador.
Parte pertinente:
…De los preceptos anteriormente anotados fluye que los directores sindicales
pueden excusarse de prestar servicios a la empresa a que pertenecen, ya sea en virtud
de un acuerdo con la asamblea, adoptado en conformidad a sus estatutos, o bien,
mediante un convenio con el empleador y, por los siguientes períodos respectiva-
mente:
1) Por el lapso que dure su mandato, no pudiendo, en todo caso, ser inferior a
seis meses;
2) Hasta una semana en el año calendario;
3) Por el tiempo que pactaren con el empleador.
Asimismo, se colige que las remuneraciones y cotizaciones previsionales que co-
rresponda al o los dirigentes excusados de prestar servicios, en los casos propuestos,
serán de cargo de la respectiva organización sindical, sin perjuicio del acuerdo a que
puedan llegar las partes.
Ahora bien, considerando lo expuesto y en lo que respecta a la consulta formu-
lada, esto es, a quien corresponde el pago de las remuneraciones de un dirigente
cuando éste hace uso de su feriado anual, a juicio del suscrito, cualquiera sea el
permiso sindical de que se trate, dicho pago es de cargo del empleador, toda vez
que la ley ha impuesto al sindicato la obligación de pagar las remuneraciones corres-
pondientes a las horas no laboradas sólo cuando el dirigente haga uso de permisos,
situación está que no podrá producirse cuando el dependiente se encuentra ya li-
presión “los permisos” por la frase “las horas de trabajo sindical”.
1399
berado de su obligación de prestar servicios por el hecho de estar disfrutando de su

feriado anual.
[TIEMPO SINDICAL PACTADO]

Artículo 251. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, los
empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de los
dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones
por el tiempo que pactaren.538
[EFECTO HORAS DE TRABAJO SINDICAL]

Artículo 252. El tiempo empleado en licencias y horas de trabajo
sindical se entenderá como efectivamente trabajado para todos los
efectos.539
Capítulo V
De las asambleas
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 3º inciso final, 5º, 213 a 220, 221 a 230,
231 a 233, 234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a 298, 299
Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999. Ley Nº 19.644, Crea Fondo para la Moder-
539 Este artículo fue modificado por el número 21 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de reemplazar la expresión
“permisos sindicales” por la frase “horas de trabajo sindical”.
Con anterioridad este artículo fue modificado por el artículo 41 de la Ley Nº 19.069, publi-
cada en el Diario Oficial de 30 de julio de 1991.
1400
[TIPOS DE ASAMBLEAS]
Artículo 255. Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las or-
ganizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera
de las horas de trabajo, y tendrán por objeto tratar entre sus asociados
materias concernientes a la respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede sin-
dical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna
la respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las
reuniones que se programen previamente con el empleador o sus repre-
sentantes.
En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o vo-
taciones podrán realizarse en los recintos señalados en los incisos an-
teriores y, en la misma fecha, en las naves en que los trabajadores se
encuentren embarcados, a los que podrá citarse mediante avisos comu-
nicados telegráficamente.
Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar
en un acta, en la que, como ministro de fe, quien o quienes determinen
los estatutos, certificará su resultado, el día y hora de su realización, el
hecho de haberse recibido la citación correspondiente y la asistencia re-
gistrada. Dicha acta será remitida al respectivo sindicato, el que enviará
copia de la misma a la Inspección del Trabajo.542-543
1) Fuera de las horas de trabajo, las organizaciones sindicales pueden realizar re-
uniones ordinarias o extraordinarias que tengan por objeto el tratamiento de
asuntos concernientes a las mismas, y que, dentro de la jornada de trabajo, sólo
pueden efectuar las reuniones convenidas previamente con el empleador o sus
representantes
La doctrina sustentada por esta Dirección sobre la materia en consulta, conte-
nida, entre otros en Ord. Nº 541 de 25.01.2016 y Dictámenes Nºs. 4271/166 de
1401
15.09.2004 y 1766/87 de 23.03.1995, cuyas copias se acompañan, al referirse a la

interpretación de los incisos 1º, 2º y 3º del artículo 255 del Código del Trabajo,
ha precisado: “De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que,
fuera de las horas de trabajo, las organizaciones sindicales pueden realizar reuniones
ordinarias o extraordinarias que tengan por objeto el tratamiento de asuntos con-
cernientes a las mismas, y que, dentro de la jornada de trabajo, sólo pueden efectuar
las reuniones convenidas previamente con el empleador o sus representantes”. “Se
colige, asimismo, que para estos efectos, constituye también sede de una organiza-
ción sindical todo recinto situado dentro de la empresa en que habitualmente se
reuniere la organización respectiva”. “Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la
jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o
sus representantes”.
2) No se ajusta a derecho la medida adoptada por la empresa, consistente en no

autorizar a los dirigentes del sindicato recurrente y su asesor, a que se reúnan con
los afiliados que laboran, en el casino con que cuenta dicho recinto, que es el
único con capacidad para albergar a los aludidos socios de la organización
El directorio de un sindicato podrá reunirse con sus afiliados en las sedes de la
organización, incluidas las que se encuentren ubicadas al interior de la empresa en
que estos prestan servicios, siempre que se realicen fuera de las horas de trabajo, y
aun dentro de la jornada, previo acuerdo con el empleador. Igual criterio ha susten-
tado este Servicio, en consideración a lo dispuesto por las normas antes transcritas
y comentadas, tratándose del ingreso de los asesores a la sede de una organización
sindical a la que prestan sus servicios. En efecto, mediante Dictamen Nº 5155, de
20.10.83, sostuvo que no resulta procedente impedir dicho ingreso a la sede sindical,
situada dentro del recinto de la empresa y su asistencia a las asambleas, a las personas
que contraten las organizaciones sindicales para que las asesoren en el proceso de
negociación colectiva. Esta Dirección ha sostenido también, mediante Dictamen
Nº 3093/155, de 18.05.95, que la interpretación precedente resulta coincidente
con la intención o espíritu que tuvo el legislador al establecer la facultad de las
partes negociadoras de contar con asesores en las reuniones pertinentes, con el objeto
de que, frente a una negociación colectiva tecnificada, los involucrados posean un
completo y cabal dominio de los antecedentes que justifiquen las distintas argumen-
taciones, contando para ello con la asesoría necesaria; principio que se encuentra
claramente expresado en el inciso 1º del artículo 327, que dispone: «Además de los
miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, podrán
1402
asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes, los que
no podrán exceder de tres por cada uno de ellas». Siguiendo con el razonamiento
anterior, esta Dirección sostuvo, mediante Dictamen Nº 4271/166, de 15.09.2004,
que lo dispuesto por la norma antes transcrita permite concluir que, encontrándose
la asesoría de profesionales directamente vinculada al quehacer sindical y al proce-
dimiento de negociación colectiva, no puede el empleador impedir el acceso de los
asesores a las sedes sindicales y su asistencia a las asambleas, aun cuando aquellas se
encuentren ubicadas dentro de las dependencias de la empresa. Por consiguiente,
preciso es convenir, en conformidad a las normas legales precitadas y jurisprudencia
administrativa invocada, que el directorio de un sindicato puede reunirse con sus
afiliados en las sedes de la organización, incluidas las que se encuentren ubicadas en
el interior de la empresa en que dichos trabajadores prestan servicios, siempre que
se realicen fuera de las horas de trabajo, y aun dentro de la jornada, previo acuerdo
con el empleador. Por iguales consideraciones a las ya analizadas, es posible sostener
que no resulta procedente impedir el ingreso a la sede sindical, situada dentro del
recinto de la empresa y su asistencia a las asambleas, a las personas que contraten las
organizaciones sindicales para que las asesoren en el proceso de negociación colectiva
o, como en la especie, en otras materias inherentes al quehacer sindical, pues sos-
tener lo contrario implicaría desconocer el hecho de la creciente complejidad de las
materias relacionadas con las relaciones laborales y la normativa jurídica aplicable,
que ameritan la participación de dichos profesionales
3) Al Sindicato le asiste el derecho a celebrar, fuera de las horas de trabajo, reuniones

ordinarias y extraordinarias en los recintos de la Compañía […], destinados por
dicha entidad al alojamiento y recreación de los dependientes de sus empresas
contratistas y a que se permita el ingreso de sus asesores a dichas reuniones, en
especial durante el período de negociación colectiva
En efecto, la circunstancia de haberse suscrito un contrato civil entre las ya
aludidas Cía. Minera Escondida Ltda. y Compass Catering S.A., conviniendo la
prestación de servicios por esta última, mediante la incorporación de un número de
trabajadores que necesariamente debe pernoctar en instalaciones de la mandante y,
por tanto, permanecer, durante el tiempo de descanso diario a que tienen derecho
en dichos recintos, constituyen circunstancias que, necesariamente importan, para
dicha mandante, la obligación de no perturbar el derecho que les asiste a tales traba-
jadores de desarrollar actividades sindicales –así como otras cualesquiera–, siempre
1403
y cuando no se vulnere con ello otras garantías constitucionales, la moral, el orden

público o el bien común.
Lo anterior, por cuanto, la naturaleza del contrato de prestación de servicios sus-
crito por las referidas Compass Catering S.A. y Minera Escondida Ltda., no puede
dejar sin efecto el contenido esencial del derecho fundamental, en estudio, esto es,
el de libertad sindical de los trabajadores comprendidos en dicha prestación de ser-
vicios, como dependientes del contratante que se obliga a ejecutarla y aun cuando
sean terceros ajenos a dicho acto jurídico bilateral.
De este modo, así como los contratantes no podrían desconocer el derecho al
descanso diario de los trabajadores en cuestión, tampoco podrían desconocer su
derecho a la libertad sindical.
Tal aseveración se funda en que los derechos fundamentales de contenido típi-
camente laboral, como lo es el analizado, tienen un efecto horizontal, pues irradian
las relaciones entre los particulares.
Lo anterior se ve corroborado por la norma del artículo 6º del Constitución, que
en sus incisos 1º y 2º, establece:
“Los órganos del Estado deben someter su acción a la Constitución y a las
normas dictadas conforme a ella.
Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de
dichos órganos como a toda persona, institución o grupo”.
Asimismo, esta Dirección, mediante Dictamen Nº 28556/0162, de 30.08.2002,
señaló: “De esta forma, los derechos fundamentales han de regir plenamente en
cualquier ámbito, siendo oponibles, por tanto, no sólo a los poderes públicos sino
también a los sociales, desarrollando así una eficacia horizontal o pluridireccional”.
Agrega el citado dictamen que “La propia Constitución Política, en el inciso
segundo, del artículo 6º, da forma al principio de vinculación directa de la Cons-
titución”, al prescribir que “Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los
titulares o integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo”.
Lo anterior, por cuanto, “En dicha norma, se contiene la obligación, para los
poderes públicos y también para los ciudadanos, de someterse a la Constitución, es
decir, se vincula directamente a los individuos privados al contenido de la Consti-
tución, del cual forma parte, en un lugar de privilegio, la normativa sobre derechos
fundamentales sin necesidad de desarrollos legislativos ulteriores –autosuficiencia de
la norma fundamental–”. Así también, lo ha reconocido expresamente esta Direc-
ción, al señalar que “...el carácter imperativo de la norma constitucional obliga tanto
a las autoridades públicas como a todos los ciudadanos. (Ordinario N° 4541/319,
de 22.09.98)”.
Con todo, aparece evidente, en la situación que se examina, la necesidad de
analizar si el derecho de propiedad y la libertad de empresa de la entidad mandante,
1404
garantías éstas contempladas en el artículo 19 Nºs. 21 y 24 de la Constitución

Política y que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa
económica y, por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial, asignándole
un conjunto de facultades organizativas dirigidas al logro del proyecto empresarial,
pueden afectar el libre ejercicio de la actividad sindical de los trabajadores que allí
laboran y pernoctan.
Ello, por cuanto, los derechos fundamentales no son absolutos y, por ende, reco-
nocen como límites el ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales, la moral,
el orden público y el bien común.
A este respecto, el citado Dictamen Nº 2856/0162, sostiene que, por lo mismo,
en el ejercicio de un derecho fundamental puede producirse un conflicto con otros
derechos o bienes constitucionalmente protegidos, el que ha de resolverse mediante
la utilización de mecanismos de ponderación en clave constitucional, puesto que
si bien, tal colisión tiene su origen e incluso se conforma en el seno de la empresa,
trasciende tal ámbito para ubicarse en sede constitucional.
De acuerdo al razonamiento del referido oficio, –que sigue la doctrina consti-
tucionalista, en cuanto a la estructura de los derechos fundamentales–, es posible
vislumbrar tres ámbitos diferenciados que conforman el derecho fundamental: el
espacio delimitado, el espacio limitado y el contenido esencial.
El primero, señala el ámbito máximo de extensión del derecho.
El segundo, dentro del espacio delimitado, está dado por la privación de deter-
minadas manifestaciones del derecho de una protección definitiva, en tanto que,
en el tercero nos encontramos en el ámbito respecto del cual todo límite resulta
inadmisible.
En tales circunstancias, para conocer cuál es el ámbito delimitado del derecho,
la actividad interpretativa ha de dirigirse necesariamente a la conformación que del
derecho efectúa la norma constitucional para determinar su extensión máxima de
protección.
En cuanto al ámbito limitado, o dicho de otra forma, a la posibilidad de im-
poner límites al derecho fundamental, éstos suponen una intromisión en el ámbito
delimitado del derecho, excluyendo o modulando su eficacia o protección, afectando
con ello a determinados sujetos, facultades o garantías que se encuentran dentro de
la extensión máxima de protección del derecho.
De esta forma, y citando la misma jurisprudencia administrativa: “los derechos
fundamentales no son ilimitados o absolutos, reconocen como una consecuencia
necesaria de la unidad de interpretación del ordenamiento constitucional ciertos
límites a su ejercicio, límites que inexcusablemente deben fundarse en la protección
de otros derechos o bienes constitucionales, la moral, el orden público y el bien
1405
común.... De esta forma, todo derecho, en razón de su naturaleza limitada, debe

ceder en su virtualidad protectora para armonizarse y compatibilizarse con otros
bienes y derechos, también de relevancia constitucional”.
De lo ya señalado en párrafos que anteceden, no cabe sino colegir que cualquier
interpretación sobre los eventuales límites a un derecho fundamental ha de llevarse a
cabo restrictivamente, dada la fuerza expansiva que éstos poseen y exigen una opción
inequívoca por su aplicación plena.
Así, existen ciertos requisitos que comprenden la aplicación del denominado
“principio de proporcionalidad”, que sirve de medida de valoración de la justifi-
cación constitucional de un derecho fundamental, produciéndose un examen de
admisibilidad de la restricción que se pretende adoptar basado en la valoración del
medio empleado y el fin deseado.
Dicho principio admite, a su vez, una división en subprincipios, que en su con-
junto comprenden el contenido de aquél: el “principio de adecuación”, en cuya
virtud, el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin pro-
puesto, resultando inadecuada, en consecuencia, la limitación de un derecho fun-
damental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto
y el “principio de necesidad”, que exige que la medida limitativa sea la única capaz
de obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otro medio de alcanzar
dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa y, el “principio de
proporcionalidad en sentido estricto”, por el cual se determina si la limitación del
derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho
que se trata de proteger con la restricción.
Por su parte, el contenido esencial del derecho -garantía reconocida en nuestra
carta fundamental en el artículo 19 Nº 26, supondrá, de acuerdo al dictamen ya ci-
tado, “la existencia de un núcleo irreductible, inaccesible a todo intento limitador”.
De esta forma, la posibilidad de imponer un límite al ejercicio libre del de-
recho fundamental, basado en el ejercicio de otros derechos constitucionalmente
relevantes, ha de estar determinada por el respeto al contenido esencial del mismo,
constituyéndose éste, a su vez, en lo que la doctrina ha denominado un “límite a
los límites”. (Ignacio de Otto Pardo, “Derechos Fundamentales y Constitución,
Madrid, 1988, p. 125)”.
En similar sentido se pronunció el Tribunal Constitucional, mediante sentencia
de 24.02.97, causa rol Nº 43, en la cual se sostuvo que se desconoce el contenido
esencial del derecho cuando éste queda sometido a limitaciones que lo hacen imprac-
ticable, lo dificultan más allá de lo razonable o lo despojan de la necesaria protección.
Es decir, cuando al derecho se le priva de aquello que le es consustancial, de
manera tal que deja de ser reconocible como tal y se impide su libre ejercicio.
1406
En estas circunstancias, a la luz de la jurisprudencia administrativa invocada, no

cabe sino sostener que en la situación en estudio, la limitación a la libertad sindical
impuesta por las empresas Compass Catering S.A. y Minera Escondida Ltda., que
suscribieron el ya referido contrato de prestación de servicios, siendo la primera de
las mencionadas empleadora de los trabajadores afectados, en tanto que la segunda,
la propietaria del establecimiento constituido como el único lugar en el que aqué-
llos pueden reunirse como organización y recibir a sus asesores, se traduce en una
limitación tal a la actividad sindical de dichos dependientes que hace impracticable
el libre ejercicio del derecho fundamental que les asiste, la libertad sindical, sin que,
por otra parte, dicho obstáculo a su ejercicio se justifique por la necesaria protección
del contenido esencial de otras garantías constitucionales en juego, como el derecho
a la libre empresa y el de propiedad de las referidas entidades.
En efecto, si se considera que las empresas contratantes, se obligaron, la una
a prestar los servicios mediante la ejecución de labores por sus dependientes en el
establecimiento de la segunda, en tanto que esta última, a proporcionar un recinto
para el descanso y recreación de dichos trabajadores luego de su jornada laboral,
no se vislumbra en qué sentido, la celebración de reuniones sindicales y el ingreso
del asesor de la organización sindical a dicho recinto, fuera de las horas de trabajo,
podría importar una limitación a los aludidos derechos de la mandante, en circuns-
tancias que ella misma se ha impuesto la obligación de proporcionar un espacio a
dichos trabajadores, el que, tal como lo ha señalado esta Dirección, mediante Dic-
tamen Nº 2243/107, de 18.06.2001, por su naturaleza, debe operar temporalmente
como residencia o morada de aquéllos.
De esta suerte, las partes debieron necesariamente entender implícito en el con-
trato de prestación de servicios suscrito, el respecto a los derechos fundamentales de
los trabajadores que materialmente debían ejecutar las labores y, por las especiales
condiciones en que éstas se efectuarían, debía incluir necesariamente la posibilidad
de ejercer libremente la actividad sindical, fuera de las horas de trabajo.
Sostener lo contrario implicaría, en la práctica, como ya se señalara, la absoluta
imposibilidad para los trabajadores que allí laboran de ejercicio de actividades sindi-
cales, vulnerándose, de esta forma, la citada garantía constitucional.
Por último, cabe hacer presente que, por las circunstancias antes anotadas, la
empresa Compass Caterng S.A., empleadora de los trabajadores afectados, quién
al momento de contratar con su mandante la referida prestación de servicios en las
especiales condiciones ya expuestas, se constituyó en la titular del resguardo de los
derechos fundamentales de sus dependientes, frente a la otra parte contratante, no
podía, en opinión de este Servicio, negarse a autorizar las reuniones de la organiza-
ción sindical constituida en su empresa ni el ingreso de su asesor al área de descanso y
1407
recreación de sus dependientes, escudándose en la negativa de la mandante a otorgar

tal autorización.
De esta forma, por las circunstancias expresadas en el párrafo que antecede, la
referida medida adoptada por la empresa empleadora, puede, a juicio de la suscrita,
constituir una práctica antisindical, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 289
del Código del Trabajo, infracción ésta cuyo conocimiento y resolución corresponde
a los Juzgados de Letras del Trabajo.
En consecuencia, sobre la base de las normas constitucionales, convenios inter-
nacionales y disposiciones legales citadas, así como jurisprudencia administrativa
invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que al Sindicato
de Establecimiento Nº 2 de la Empresa Compass Catering S.A. le asiste el derecho
a celebrar, fuera de las horas de trabajo, reuniones ordinarias y extraordinarias en los
recintos de la Compañía Minera Escondida Ltda., destinados por dicha entidad al
alojamiento y recreación de los dependientes de sus empresas contratistas y a que se
permita el ingreso de sus asesores a dichas reuniones, en especial durante el período
de negociación colectiva.
Capítulo VI
Del patrimonio sindical
231 a 233, 234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a 298, 299
[COMPOSICIÓN PATRIMONIO]
Artículo 256. El patrimonio del sindicato estará compuesto por las
cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a
sus asociados, con arreglo a los estatutos; por el aporte o cuota sindical
ordinaria del exafiliado que se mantenga afecto al instrumento colec-
tivo negociado por la organización, en los términos del inciso segundo
del artículo 323; por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que
hayan aceptado que se les aplique la extensión de beneficios de confor-
1408
midad al inciso segundo del artículo 322; por las donaciones entre vivos
o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; por el producto
de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las multas
cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y por las demás
fuentes que prevean los estatutos.544
1) Patrimonio sindical
El artículo 1º, numeral 22) sustituye en el artículo 256 la frase “por el aporte de
los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo exten-
sivo este”, por la siguiente: “por el aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que
se mantenga afecto al instrumento colectivo negociado por la organización, en los
términos del inciso segundo del artículo 323; por la cuota sindical ordinaria de los
no afiliados que hayan aceptado que se les aplique la extensión de beneficios de con-
formidad al inciso segundo del artículo 32”, de forma tal que el nuevo artículo 256,
es del siguiente tenor:
“El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordina-
rios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los
estatutos; por el aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que se mantenga
afecto al instrumento colectivo negociado por la organización, en los términos del
inciso segundo del artículo 323; por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados
que hayan aceptado que se les aplique la extensión de beneficios de conformidad al
inciso segundo del artículo 322; por las donaciones entre vivos o asignaciones por
causa de muerte que se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto
de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de conformidad a
los estatutos, y por las demás fuentes que provean los estatutos”.
544 Este artículo fue modificado por el número 22 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de sustituir la frase “por el
aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo
extensivo este” por la siguiente: “por el aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que
se mantenga afecto al instrumento colectivo negociado por la organización, en los térmi-
nos del inciso segundo del artículo 323; por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados
que hayan aceptado que se les aplique la extensión de beneficios de conformidad al inciso
segundo del artículo 322”.
Con anterioridad este artículo fue modificado por el artículo 45 de la Ley Nº 19.069, publi-
cada en el Diario Oficial de 30 de julio de 1991.
1409
Las modificaciones introducidas por la ley en estudio a la disposición preinserta,

consistentes, por una parte, en la eliminación de algunos conceptos que, de acuerdo
al contenido aún vigente de la norma del artículo 256, componen el patrimonio
sindical de una organización sindical y por otra, en la interposición, en el mismo
precepto, de otros rubros que conformarán dicho patrimonio, se justifican por la
necesaria adecuación de dicha norma a las del sustituido Libro IV del Código del
Trabajo, introducidas por la ley en estudio.
En efecto, con la eliminación de la extensión unilateral por el empleador de los
beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores no sindicalizados, actualmente
prevista en el artículo 346, y la adhesión de trabajadores a un proceso de negociación
colectiva, de los artículos 323 y 334 bis, todos los cuales debían efectuar el aporte allí
contemplado al sindicato beneficiario, las organizaciones sindicales no contarán con
dichas fuentes de financiamiento, pero sí con aquellas provenientes de la extensión
de beneficios de un contrato colectivo acordado por las partes y aceptado por el
trabajador y de la vinculación del trabajador con el contrato colectivo que negoció
su sindicato, materias estas, tratadas ampliamente en el citado Dictamen Nº 303/1,
de 18.01.2016, emitido por esta Dirección.
2) No hay inconveniente en que el sindicato interesado, a través de procedimientos

ajustados a la ley y a los estatutos, destine el producto de la venta de bienes de
su patrimonio a un fondo que permita a la organización otorgar beneficios pe-
cuniarios a sus afiliados con motivo de eventos como Navidad, Fiestas Patrias y
vacaciones
Siguiendo la doctrina institucional ya citada, merece tener presente que toda
organización sindical legalmente constituida, además de los objetivos específicos
que justifican su existencia y actividad, puede realizar diversas acciones, tanto en
beneficio de sus socios como destinadas a promover el desarrollo de la labor sindical,
siempre que tales actividades estén contempladas en los respectivos estatutos y no
estén prohibidas por la ley.
Lo anterior no puede verse desvirtuado por la circunstancia que el estatuto de la
organización no contemple en forma específica y taxativa que la ayuda a los socios
se materializará mediante determinadas actuaciones, toda vez que la intención del
legislador no ha sido la de exigir que los estatutos contemplen en forma detallada y
minuciosa todas las acciones tendientes a prestar la aludida colaboración a los aso-
ciados, por cuanto, tal nivel de previsión resulta evidentemente ilusorio.
1410
Así las cosas, el suscrito no ve inconveniente en que el sindicato interesado, a

través de procedimientos ajustados a la ley y a los estatutos, destine el producto
de la venta de bienes de su patrimonio a un fondo que permita a la organización
otorgar beneficios pecuniarios a sus afiliados con motivo de eventos como Navidad,
Fiestas Patrias y vacaciones, pues dichas acciones se enmarcarían dentro de los fines
sindicales ya aludidos y cuya modalidad concreta queda entregada a la autonomía
del sindicato, no siendo necesaria, en este ámbito, anuencia alguna de la autoridad
administrativa.
3) Atiende diversas consultas sobre bienes sindicales

Mediante presentación del antecedente 1), se consulta lo siguiente, en relación
con la venta de bienes sindicales:
1) ¿A quién pertenece el producto de la venta de los bienes sindicales?
2) ¿Pueden las organizaciones sindicales con los dineros obtenidos, crear un
fondo de ayuda escolar, y distribuir dicho fondo entre los socios en el mes de marzo?
3) ¿Pueden las mismas organizaciones con los dineros obtenidos comprar
computadores u otros bienes materiales, para ser entregados a cada uno de sus socios?
4) ¿Pueden las organizaciones sindicales destinar los dineros obtenidos a cuentas
de capitalización individual que administran los sindicatos y que pertenecen a cada
socio, el cual sólo podría girar los dineros al momento de su retiro de la compañía?
5) ¿Pueden esas organizaciones repartir los dineros obtenidos a cada uno de sus
socios en forma individual?
6) ¿A qué tipo de responsabilidades pueden verse expuestos los directores de
las mismas organizaciones en el caso de no dar cumplimiento a las normas legales
relativas a la administración de los bienes sindicales?
Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente, en el mismo orden que presenta
las consultas:
1) En relación con esta consulta, el artículo 256 del Código del Trabajo, dispone:
“El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordina-
rios y extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los
estatutos; por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a
quienes se les hizo extensivo éste; por las donaciones entres vivos o asignaciones por
causa de muerte que se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto
de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de conformidad a
los estatutos, y por las demás fuentes que prevean los estatutos”.
1411
A su turno, los incisos 1º y 2º del artículo 259 del Código Laboral, prevé:

“El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no
pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los
bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados.
“Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados
en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos”.
De las disposiciones legales transcritas, se desprende, por una parte, que la ley ha
precisado la composición del patrimonio de las organizaciones sindicales y, por otra,
ha señalado que el patrimonio sindical es de dominio exclusivo de la organización
y bajo ninguna circunstancia pueden pasar los bienes del sindicato a dominio de
algunos de los asociados.
Atendido el preciso tenor normativo en análisis, resulta evidente que el producto
de la venta de bienes y activos de una organización gremial pertenecen exclusiva-
mente al sindicato.
2) En lo que respecta a la segunda consulta, el inciso segundo del citado
artículo 259 del Código del ramo precisa que los bienes de las organizaciones sin-
dicales deben ser utilizados en los objetivos y finalidades que señalan la ley y los
estatutos, en su caso.
En este contexto, es posible derivar que no existe inconveniente legal para que
la organización gremial destine los fondos producto de la venta de sus bienes, a la
creación de un fondo escolar, puesto que la ley no contempla impedimento para su
creación, y siempre que dicho objetivo haya sido establecido en sus estatutos y su
implementación no implique una repartición arbitraria de esos bienes.
3) Respecto de las consultas tercera, cuarta y quinta, cabe señalar que según la
misma disposición citada en la respuesta precedente, los dineros provenientes de la
venta de los bienes y activos sindicales no pueden destinarse a la compra de otros
bienes para ser incorporados al patrimonio individual de los socios de la organiza-
ción, porque la ley dispone que el dominio, destino y el uso gremial de los bienes
sindicales pertenecen exclusivamente al sindicato, agregando que aún en caso de
disolución, tales bienes jamás pasarán a dominio de alguno de los asociados.
De ello se deriva que en la especie, para la suscrita no es posible que los dineros
obtenidos por la venta de marras, puedan ser invertidos en la compra de equipos
computacionales para entregarlos y ser incorporados al patrimonio de los asociados.
Igualmente, la ley impide destinar esos mismos fondos para incrementar las
cuentas de capitalización individual de los socios que administran los sindicatos,
para ser girados al momento del retiro de la empresa, toda vez que de aceptarse la
pretensión de los ocurrentes, ello significa incorporar bienes sindicales al patrimonio
individual de los socios, en circunstancias que la ley ha radicado exclusivamente en
la organización la administración de los bienes sindicales.
1412
En fin, por la misma argumentación legal invocada tampoco es posible repartir

los dineros producto de la venta en cuestión, entre cada uno de los socios de la or-
ganización para incrementar su patrimonio individual.
4) En lo que dice relación con la última consulta, el actual artículo 258 del Có-
digo del Trabajo establece:
“A los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el
patrimonio del sindicato.
“Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el
ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso”.
Según el precepto transcrito, la ley ha radicado exclusivamente en los directores
sindicales la administración de los bienes que constituyen el patrimonio gremial,
y para responder por esta administración ante los asociados y terceros, los direc-
tores responderán con sus bienes propios y hasta la culpa leve, esto es, por la falta
de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus
propios negocios, sin perjuicio de la responsabilidad penal que pudiere caber para
el evento de que en el ejercicio de esa administración, se cometieren hechos que
revistan el carácter de delitos.
En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y citas legales, cúmpleme in-
formar lo siguiente:
1) El producto de la venta de bienes y activos de una organización gremial, son
del dominio exclusivo del sindicato.
2) No existe inconveniente legal para que el sindicato destine los fondos de la
venta de sus bienes, a la creación de un fondo de ayuda escolar para ser distribuido
entre sus asociados en el mes de marzo, en las condiciones señaladas en este dic-
tamen.
3) Los mismos fondos producto de la venta, no pueden ser invertidos para com-
prar equipos computacionales que serían incorporados al patrimonio individual de
los asociados, ni para incrementar las cuentas de capitalización individual de los aso-
ciados que administra el sindicato ni para distribuir esos dineros entre los asociados.
4) En el ejercicio de la administración de los bienes, los directores sindicales res-
ponderán solidariamente y hasta de la culpa leve, sin perjuicio de la responsabilidad
penal.
[FACULTAD DE DOMINIO, ENAJENACIÓN DE INMUEBLES]

Artículo 257. Las organizaciones sindicales podrán adquirir, con-
servar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título.
1413
La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al

efecto por la directiva.545-546
Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda el equivalente a
catorce unidades tributarias anuales o que siendo inferior a dicha suma,
sean el único bien raíz de una organización, su enajenación, la promesa
de ésta y cualquier otra convención destinada a gravarlos, donarlos,
darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su tenencia
por más de cinco años, si fueran urbanos o por más de ocho, si fueran
rústicos, incluidas las prórrogas, deberá ser aprobada por el número de
afiliados que expresamente dispongan los estatutos para estos efectos,
el que no podrá ser inferior a la mayoría absoluta de ellos, en asamblea
extraordinaria convocada al efecto, con la presencia del ministro de fe
que señalen los estatutos. En dicho acuerdo, deberá dejarse constancia
del destino que se dará al producto de la enajenación del inmueble res-
pectivo.547
Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los
socios y sus familias, los ex miembros del sindicato que tuvieran de-
recho al mismo beneficio deberán ser escuchados en la asamblea ex-
traordinaria a que se refiere el inciso anterior, en forma previa a la
adopción del acuerdo, dejándose constancia de ello por el ministro de
fe correspondiente.548
Las organizaciones sólo podrán recibir como pago del precio, en caso
de enajenación, otros inmuebles o dinero.549
Los actos realizados en infracción a lo dispuesto en los incisos pre-
cedentes adolecerán de nulidad.550
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 233 bis y 234.
545 Este inciso fue reemplazado por el número 59 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publi-
cado en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
547 Este inciso fue incorporado por el artículo único de la Ley Nº 20.057, publicada en el Diario
Oficial de 23 de septiembre de 2005.
1414
1) Organización sindical; bienes sindicales; destino

A través de la norma del artículo 257 del Código del Trabajo, el legislador ha
otorgado a las organizaciones sindicales la facultad de adquirir, conservar y enajenar
los bienes que conforman su patrimonio, sea a título oneroso o gratuito, sin per-
juicio de establecer exigencias especiales tratándose de las convenciones recaídas en
bienes raíces, según se desprende de la misma disposición legal.
Con todo, debe tenerse presente al respecto los preceptos de los incisos primero
y segundo del artículo 259 del Código del Trabajo, que disponen:
El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no per-
tenece, en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aun en caso de disolución, los bienes
del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados.
Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados
en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos.
De la norma recién transcrita se infiere que el patrimonio sindical es de exclu-
sivo dominio de la organización respectiva y no pertenece, en todo ni en parte, a
sus socios.
La misma norma prohíbe que los bienes del sindicato puedan pasar a dominio
de alguno de sus afiliados, aun en el evento de su disolución.
De este modo, tal como se expresara en los Dictámenes Nºs. 5429/259, de
18.12.2003 y 3228/51, de 21.07.2010, emitidos por este Servicio, la prohibición
de traspasar los bienes de una organización sindical a dominio de alguno de sus aso-
ciados, contemplada por la referida disposición legal, se sustenta en lo previsto por
el inciso segundo del mismo precepto, a través del cual se exige que los bienes de las
aludidas organizaciones sean precisamente utilizados en los objetivos y finalidades
señalados en la ley y en los estatutos.
Por su parte, el artículo 220 del Código del Trabajo, en sus números 5, 9 y 12,
dispone:
Son fines principales de las organizaciones sindicales:
5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación,
9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos
u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos
y que no estuvieren prohibidas por ley.
1415
De la disposición legal antes transcrita se colige que entre las finalidades de las
organizaciones sindicales se contempla, por una parte, la prestación de ayuda a sus
afiliados; la constitución, la concurrencia a la constitución o la asociación a mutuali-
dades, fondos u otros servicios, así como la participación en ellos, pudiendo consistir
dichos servicios, entre otros, en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales
y de promoción socioeconómica y, en general, realizar todas aquellas actividades
contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
De ello se sigue que no existiría inconveniente jurídico alguno para que una
organización sindical acuerde diversas acciones destinadas a proporcionar ayuda a
sus afiliados, con el objeto de procurar a los mismos un mayor bienestar socioeco-
nómico.
Sin embargo, tales acciones no pueden, en caso alguno, importar el traspaso de
parte de su patrimonio a los afiliados al sindicato, como sucedería, en la especie, si
se distribuyeran los montos recaudados por concepto de cuotas sindicales entre los
socios de dicha organización, por cuanto ello implicaría infringir el precepto del
artículo 259 precedentemente transcrito y comentado.
La conclusión precedente se sustenta en la doctrina reiterada y uniforme de esta
Dirección, contenida, entre otros pronunciamientos, en los Dictámenes Nº 1038/54,
de 20.03.2002 y Nº 5587/332, de 10.11.1999.
Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds.
que la ley ha entregado a las organizaciones sindicales la facultad de adquirir, con-
servar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título, con la sola limitación de
que aquellos no pasen al dominio de alguno de sus asociados, y sean utilizados en los
objetivos y finalidades señalados en la ley y en los estatutos respectivos, razón por la
cual no se ajustaría a derecho la distribución entre los afiliados a un sindicato de las
sumas recaudadas por este último por concepto de cuotas sindicales.
[ATRIBUCIONES DIRECTORIO]
Artículo 258. A los directores les corresponde la administración de
los bienes que forman el patrimonio del sindicato.551
cado en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
1416
Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa

leve, en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabi-
lidad penal, en su caso.552
[PERTENENCIA DEL PATRIMONIO]

Artículo 259. El patrimonio de una organización sindical es de su
exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados.
Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a
dominio de alguno de sus asociados.553
Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente
utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los esta-
tutos.
Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella
que señalen sus estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la
República determinará la organización sindical beneficiaria.554
1) Patrimonio de federación y confederación

La prohibición de traspasar los bienes de una organización sindical a dominio de
alguno de sus asociados, contemplada por la referida norma, tiene su fundamento
en lo previsto en el inciso segundo de la misma disposición legal, que exige que los
bienes de las aludidas organizaciones sindicales sean precisamente utilizados en los
objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos, propósito éste que se vería
desvirtuado si los bienes pasan a dominio de uno o más de los socios que componen
dichas organizaciones sindicales, en cuanto se trata de personas naturales, quienes
pasarán a usar, gozar y disponer de dichos bienes sin limitación alguna y de acuerdo
a sus intereses individuales, vulnerándose de esta forma el citado inciso segundo del
artículo 259.
1417
Ahora bien, en este mismo orden de ideas, tratándose de federaciones y confede-

raciones, los asociados de las mismas son necesariamente los sindicatos o las fede-
raciones que las conforman, en su caso, de manera tal que, la prohibición contem-
plada en el ya citado inciso primero del artículo 259, perdería su fundamento, en
tanto, en este caso, el traspaso de bienes de propiedad de una federación o confede-
ración, se haría a uno o más sindicatos o federaciones, organizaciones éstas respecto
de las cuales es aplicable el ya citado inciso segundo del artículo 259, debiendo, por
tanto, al igual que los sindicatos, utilizar los bienes de su propiedad en los objetivos
y finalidades señalados en la ley y sus estatutos, careciendo de este modo de todo
fundamento la aplicación a su respecto del inciso primero de la misma norma, en
cuanto, dichos bienes o el producto obtenido de su enajenación en ningún caso
podrá utilizarse en fines ajenos a los ya previstos por dicha disposición legal.
De este modo, lo expresado en los párrafos que anteceden, permite concluir,
en opinión de este Servicio, que la prohibición contemplada en el inciso 1º del
artículo 259 del Código del Trabajo, no es aplicable a las federaciones y confe-
deraciones, de manera tal que, no existe inconveniente jurídico para que dichas
organizaciones de grado superior traspasen sus bienes, el producto obtenido de su
enajenación o de la venta de sus activos, a sus asociados, sean estos sindicatos o
federaciones.
Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas y considera-
ciones expuestas, necesariamente debe concluirse que las federaciones y confedera-
ciones pueden traspasar sus bienes, el producto de lo obtenido de su enajenación
o de la venta de sus activos a sus asociados, sean estos sindicatos o federaciones,
no siendo aplicable a su respecto la prohibición contemplada en el inciso 1º del
2) En lo que respecta a esta consulta, cabe hacer presente, en primer término,
lo dispuesto por el artículo 258 del Código del Trabajo, que prescribe:
“Al directorio corresponde la administración de los bienes que forman el patri-
monio del sindicato.
“Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el
ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su
caso”.
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que los directores sin-
dicales deben administrar el patrimonio sindical, respondiendo en forma solidaria
y hasta de la culpa leve en su ejercicio, sin perjuicio de la responsabilidad penal,
en su caso.
De este modo, a la luz de lo dispuesto en la citada norma legal, en concordancia
con lo previsto por el inciso 3º del artículo 44 del Código Civil, los directores de
una organización incurrirán en culpa leve en el ejercicio de la administración del
1418
patrimonio sindical cuando se constate a su respecto la falta de aquella diligencia o

cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios.
Por su parte, según ya se señalara en el punto anterior, en conformidad a lo
dispuesto por el artículo 271 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado,
las federaciones y confederaciones se regirán, en cuanto les sean aplicables, por las
normas que regulan los sindicatos de base y, por ende, lo expresado en párrafos
que anteceden rige plenamente tratándose de la responsabilidad que les cabe a los
directores de una federación respecto de la administración del patrimonio de dicha
organización de grado superior.
Ahora bien, respecto de su consulta relativa a la responsabilidad que le cabría
a los directores de la Federación de que se trata que no dieren cumplimiento a las
normas legales relativas a la administración de los bienes de la Organización, cabe
hacer presente que dicha responsabilidad dependerá de la infracción cometida por
aquellos.
En efecto, una actuación sindical que infringe una norma prohibitiva, sea ésta
de carácter laboral o civil, podrá ser sancionada, en el evento que así lo soliciten los
interesados, con la declaración de nulidad de aquella por el Tribunal competente,
sin perjuicio de las sanciones penales a que puedan estar afectos los dirigentes
cuya actuación implique la comisión de un delito tipificado por nuestra legislación
penal.
Por consiguiente, en virtud de las disposiciones legales citada y las considera-
ciones expuestas, no cabe sino concluir que los directores de una federación res-
ponden hasta de la culpa leve en el ejercicio de la administración del patrimonio
de dicha organización de grado superior, en tanto que, una actuación sindical efec-
tuada por aquellos, que infrinja una norma prohibitiva, sea ésta de carácter laboral
o civil, podrá ser declarada nula por el Tribunal competente, sin perjuicio de las
sanciones penales que correspondan cuando dicha actuación implique la comisión
de un delito tipificado por nuestra legislación penal.
ciones expuestas, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
1) Las federaciones y confederaciones pueden traspasar sus bienes, el producto
de lo obtenido de su enajenación o de la venta de sus activos a sus asociados, sean
estos sindicatos o federaciones, no siendo aplicable a su respecto la prohibición
contemplada en el inciso 1º del artículo 259 del Código del Trabajo.
2) Los directores de una federación responden hasta de la culpa leve en el
ejercicio de la administración del patrimonio de dicha organización de grado supe-
rior, en tanto que, una actuación sindical efectuada por aquellos, que infrinja una
norma prohibitiva, sea ésta de carácter laboral o civil, podrá ser declarada nula por
1419
el Tribunal competente, sin perjuicio de las sanciones penales que correspondan

cuando dicha actuación implique la comisión de un delito tipificado por nuestra
legislación penal.
[TIPOS DE CUOTAS SINDICALES]

Artículo 260. La cotización a las organizaciones sindicales será obli-
gatoria respecto de los afiliados a éstas, en conformidad a sus estatutos.
Las cuotas extraordinarias se destinarán a financiar proyectos o ac-
tividades previamente determinadas y serán aprobadas por la asamblea
mediante voto secreto con la voluntad conforme de la mayoría absoluta
de sus afiliados.555
[MONTO Y DESCUENTO DE CUOTAS SINDICALES]

Artículo 261. Los estatutos de la organización determinarán el valor
de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurrirán a financiarla.
La asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad
que deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte
de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sin-
dicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la
asamblea será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las
organizaciones de superior grado.
El acuerdo a que se refiere el inciso anterior, significará que el em-
pleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la
cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado
respectivo, para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. Las
copias de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autori-
zadas por un notario público o por un inspector del trabajo. Se presume
que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de
haber pagado las remuneraciones del trabajador.556-557
1420
1) Organización sindical; cuota sindical. Obligación del empleador; omisión;

efectos; organización sin cuenta corriente o de ahorro; pago por consignación;
autonomía sindical; desafiliación; competencia; Ley Nº 20.609; acuerdo sobre
pago de remuneraciones; acuerdo inherente a la función sindical; extensión de
beneficios; Ley Nº 20.940
En este sentido, esta Dirección ha sostenido, entre otros, mediante Dictamen
Nº 791/58 de 1.03.2000 que, una vez verificado el correspondiente requerimiento
por la organización sindical respectiva, el empleador está obligado a efectuar los des-
cuentos aludidos, no resultando viable, por ende, que aquel pueda cuestionar tal re-
querimiento, debiendo limitarse a aplicar dichas deducciones y depositar los montos
respectivos en la cuenta corriente o de ahorro de la respectiva organización. Agrega
el citado pronunciamiento que el carácter imperativo de los preceptos analizados
no permite una interpretación contraria a la ya señalada, en tanto dichas normas se
imponen a la voluntad del empleador, el cual no puede eludir su aplicación.
Por su parte, en respuesta a la consulta indicada en la letra b), corresponde
hacer presente, que el incumplimiento de la obligación de efectuar los descuentos ya
analizados puede ser constitutivo de una práctica antisindical susceptible de ser san-
cionada por el Tribunal competente, en virtud de lo dispuesto en los artículos 289
letra i) y 292 del Código del Trabajo.
Finalmente, respecto de la consulta referida a los efectos de la renuncia de un
trabajador al sindicato, signada en la letra d) la cual ha sido informada al empleador,
este Servicio, a través de Dictamen Nº 577/14 de 4.02.2005 indicó:
“En lo referido a si el empleador debe suspender el descuento de la cuota sindical
respectiva, por la sola comunicación o petición escrita del trabajador en razón de
haber renunciado al sindicato, cabe señalar que basta la comunicación por escrito
del trabajador desafiliado al empleador para dar por extinguida la obligación del
empleador de descontar la cuota sindical respectiva, en cuanto no existe norma legal
que exija requisito adicional ni al trabajador desafiliado ni al empleador requerido”.
Posteriormente, a través de Dictamen Nº 2816/72 de 30.06.2005, este Servicio
aclaró y complementó el precitado pronunciamiento, indicando que:
“La comunicación del trabajador al empleador acerca de su desafiliación del sin-
dicato por renuncia, sólo pone fin a la obligación de descontar la cuota sindical que
corresponde a este último cuando efectivamente, y en conformidad a los estatutos
sindicales, el trabajador se encuentre desafiliado al momento de efectuar la citada
comunicación”.
1421
2. En respuesta a su segunda consulta, esta Dirección, mediante Ordinarios

Nºs. 2789, de 25.05.2016 y 14, de 4.01.2017, indicó que el empleador a quien
el sindicato no le hubiere proporcionado los antecedentes relativos a la cuenta co-
rriente o de ahorro correspondiente, se encuentra facultado para recurrir al pago
por consignación, en los términos previstos en los artículos 1598 y siguientes del
Código Civil, depositando, los montos correspondientes a los descuentos en refe-
rencia, a disposición de dicha organización sindical acreedora, mediante depósito
de las sumas descontadas por concepto de cuota y aportes sindicales en la Tesorería
General de la República.
Por tanto, sí resulta correspondiente que el empleador solicite a la respectiva
organización sindical una cuenta corriente o de ahorro para depositar los montos
por concepto de cuota y aportes sindicales. Luego, en caso de que dicha organiza-
ción no entregue la información solicitada, el empleador podrá recurrir al pago por
consignación, mediante el depósito de dichos montos en la Tesorería General de la
República.
3. Sobre su consulta en particular, es necesario previamente indicar que el
artículo 289 letra g) del Código del Trabajo dispone expresamente:
“Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que
atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incen-
tivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical”
No obstante aquello, cabe hacer presente que esta Dirección carece de compe-
tencia para calificar si una determinada actuación es constitutiva de práctica antisin-
dical o desleal. Ello porque en conformidad a lo dispuesto en el artículo 292 del Có-
digo del Trabajo, tal facultad ha sido entregada de forma privativa a los Tribunales de
Justicia, quienes conocerán y resolverán dichas denuncias a través del Procedimiento
de Tutela Laboral, prescrito en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Luego, el artículo 2º de la Ley Nº 20.609, a la cual Ud. alude, establece medidas
contra la discriminación y define, para los efectos de aquella, que se entiende por
discriminación arbitraria, disponiendo que: es “toda distinción, exclusión o restric-
ción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o par-
ticulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de
los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República
o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y
que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como
la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología
u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organi-
zaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la maternidad, la lactancia materna, el
1422
amamantamiento, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la

edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad”.
Al respecto, es necesario precisar que el D.F.L. Nº 2 de 1967, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, en su
artículo 5º letra b) establece:
“Al Director le corresponderá especialmente:
b) Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio
de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros servicios u orga-
nismos fiscales, salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento de los Tribunales
y está circunstancias esté en su conocimiento;”
De la precitada disposición fluye que una de las funciones principales que la ley
encomienda a la Dirección del Trabajo es la de fiscalizar la aplicación de la legislación
laboral y que a su Jefatura Superior le corresponde, entre otras atribuciones, inter-
pretar la legislación y reglamentación social, salvo los casos mencionados.
De ello sigue que, aquella facultad de interpretación se encuentra enmarcada ex-
clusivamente en el ámbito de la legislación y reglamentación social, no siendo jurídi-
camente viable, por ende, la extensión de la misma a otras ajenas a dicha normativa.
Por tanto, forzoso es concluir que no resulta jurídicamente procedente que este
Servicio se pronuncie jurídicamente respecto de la aplicación de la Ley Nº 20.609,
por no incidir este sobre u asunto que no está dentro del ámbito propio de la com-
petencia de la Dirección del Trabajo de acuerdo a su Ley Orgánica, la cual se en-
cuentre circunscrita a la legislación contenida en el Código del Trabajo y sus leyes
complementarias.
4. Respecto de la consulta 4, el Dictamen Nº 6065/140 de 15.12.2017 indicó
al respecto que:
“(...) la jurisprudencia reiterada de este Servicio contenida en los Dictá-
menes N°s. 904/38 de 1.02.1996, 5265/306 de 18.10.1999, 3863/142 de
16.09.2003,616/17 de 8.02.2005 y Ord. N° 4361 de 27.08.2015, doctrina que
se mantiene vigente a la luz de la nueva redacción del precepto antes transcrito, ha
señalado lo siguiente:
“Las partes a que se ha referido el legislador en el citado inciso final del
artículo 249, debe necesariamente entenderse que son el empleador y la organiza-
ción sindical que se encontraría obligada a efectuar el pago de las horas de permiso
de que hacen uso sus dirigentes, toda vez que, precisamente, es dicho sindicato quien
tiene un interés directo en celebrar un acuerdo que afecta a su patrimonio.
En el mismo sentido, al disponer el legislador que la materia en análisis podía
ser objeto de una negociación entre las partes, sin exigir mayores requisitos o for-
malidades, permite concluir que bastará para establecer la existencia de tal contrato,
1423
el simple acuerdo de voluntades, expresado en la forma que las partes lo estimen

conveniente.
De esta manera, el acuerdo que las partes celebraren sobre dicha materia, consti-
tuye un contrato consensual e innominado, esto, de aquellos que carecen de nombre
y reglamentación y que se perfeccionan por el solo consentimiento de las partes
contratantes, respecto del cual resulta aplicable el artículo 1545 del Código Civil, en
virtud del cual todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes
y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.
De esta forma, los términos del acuerdo en que las partes, esto es, empleador
y organización sindical, convinieron hacer uso y pagar las horas sindicales, podrá
expresarse de forma tácita o bien de forma expresa, toda vez que la ley no exige
formalidad alguna para que dicho contrato innominado, celebrado sobre la base de
lo dispuesto en el inciso final del artículo 249 del Código del Trabajo, se entienda
perfeccionado”.
Por tanto, en caso de que fuese posible constatar un acuerdo surgido a propósito
de la aplicación del inciso final del artículo 249 del Código del Trabajo, aquel reves-
tiría la naturaleza de un contrato consensual e innominado entre el empleador y la
organización sindical, el cual podrá ser expreso o tácito. Además, respecto de aquel
resultaría aplicable lo dispuesto por el artículo 1545 del Código Civil, antes citado.
5. Al respecto, es menester recordar que el artículo 323 inciso primero del Có-
digo del Trabajo dispone:
“Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento co-
lectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato”.
Luego, la forma y oportunidad en que un trabajador se afilie a un determinado
sindicato, sin incurrir en el incumplimiento de sus obligaciones, deberá ser determi-
nado por él como por la organización sindical a la cual desea integrarse.
6. En virtud de lo indicado por este Servicio en Dictamen Nº 303/1 de
18.01.2017 y por los Ordinarios Nºs. 578, 920 y 1094, de 2.02.2017, 24.02.2017
y 9.03.2017, aquellas extensiones unilaterales de beneficios realizadas con anterio-
ridad al 1.04.2017, tendrán pleno efecto más allá de la entrada en vigencia de la
Ley Nº 20.940 y hasta el término del instrumento colectivo que se haya exten-
dido unilateralmente, en la oportunidad antedicha. Por el contrario, a la fecha de
la entrada en vigencia de la precitada ley no se podrán realizar nuevas extensiones
unilaterales de beneficios contenidas en instrumentos colectivos celebrados bajo la
antigua legislación, respecto de aquellos trabajadores a los cuales no se les extendió
con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940.
1424
2) El empleador estará obligado a efectuar los descuentos y a depositar los fondos

en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de grado superior,
siempre que al momento del requerimiento, se le hubiere enviado copia del acta
de la asamblea en que conste la afiliación a dichas organizaciones y la cantidad
que deberá deducir de la cuota sindical respectiva
De la disposición legal antes transcrita se infiere, en lo pertinente, que el monto
de la cuota que los socios de la organización base destinaran a financiar a las orga-
nizaciones de grado superior a que se encuentra afiliada o vaya a afiliarse deberá ser
aprobado por la asamblea en votación secreta.
Se colige asimismo que dicho acuerdo, adoptado en la forma indicada, implicara
que el empleador estará obligado a efectuar los descuentos de las sumas respectivas
y a depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de su-
perior grado, según sea el caso, para cuyo efecto se le deberá enviar copia del acta
respectiva.
A su vez, conforme a la norma precedentemente anotada, las copias de dichas
actas tendrán mérito ejecutivo siempre que hayan sido autorizadas por un notario
público o por un inspector del trabajo.
De este modo, del tenor literal del precepto en referencia se desprende clara-
mente que el envío del acta de acuerdo precedentemente mencionado obliga al
empleador a efectuar el respectivo descuento y a depositar esos fondos en la cuenta
corriente o de ahorro de la o las organizaciones de grado superior, a simple reque-
rimiento del presidente o del tesorero de la respectiva organización base, o mediante
autorización escrita de cada uno de los trabajadores involucrados. Ello por aplicación
del inciso primero del artículo 262 del Código del Trabajo, que dispone:
Los empleadores, cuando medien las situaciones descritas en el artículo anterior,
a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización
sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán
deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el
artículo anterior y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de
ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda.
En efecto, una vez resuelta por la asamblea de un sindicato base su afiliación a
una organización de grado superior y determinado el monto de la cuota sindical que
aportara a esta Ultima, la directiva de dicho sindicato está facultada legalmente para,
a través del presidente o tesorero de la organización, o bien, cuando el trabajador
afiliado lo autorice por escrito, a requerir al empleador el descuento y depósito de las
sumas a que se ha hecho referencia, debiendo enviársele para tal efecto copia del acta
de acuerdo respectiva. Por consiguiente, dable es concluir que una vez requerido por
el presidente o tesorero del sindicato base, el empleador estará obligado a efectuar
1425
los descuentos y a depositar los fondos en la cuenta corriente o de ahorro de la o las

organizaciones de grado superior, siempre que se le hubiere enviado copia del acta
de la asamblea, en que conste la afiliación a dichas organizaciones y la cantidad que
deberá deducir de la cuota sindical respectiva.
De igual modo, para proceder al término del descuento respectivo, se deberá
cumplir con las mismas condiciones.
Lo anterior se traduce en que para que el empleador pueda proceder al cese del
descuento, el presidente o tesorero del sindicato base deberá, al momento de requerir
el cese, enviar copia del acta en que conste la desafiliación a la organizaci6n de grado
superior.
En estas circunstancias, procede reconsiderar en el sentido indicado la doctrina
contenida en el Dictamen Nº 5674/1 29, de 22.11.2017.
ciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que el empleador estará obligado a
efectuar los descuentos y a depositar los fondos en la cuenta corriente o de ahorro
de la o las organizaciones de grado superior, siempre que al momento del reque-
rimiento, se le hubiere enviado copia del acta de la asamblea en que conste la afilia-
ción a dichas organizaciones y la cantidad que deberá deducir de la cuota sindical
respectiva. Del mismo modo, para proceder al término del descuento respectivo, se
deberá cumplir con las mismas condiciones.
Reconsidera en este sentido la doctrina contenida en el Dictamen Nº 5674/129,
de 22.11.2017.
[OBLIGACIÓN EMPLEADOR: DESCUENTO Y DEPÓSITO]

Artículo 262. Los empleadores, cuando medien las situaciones des-
critas en el artículo anterior, a simple requerimiento del presidente o
tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando
el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las re-
muneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el artículo
anterior y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de
ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corres-
ponda.
Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar
las imposiciones o aportes previsionales.
Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportu-
namente se pagarán reajustadas en la forma que indica el artículo 63 de
este Código. En todo caso, las sumas adeudadas devengarán, además, un
1426
interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin perjuicio
de la responsabilidad penal.558
1) No existe impedimento legal alguno para que el sindicato recurrente solicite a la

empresa […], la entrega de los listados en que conste que se han efectuado los
descuentos por concepto de cuotas sindicales a todos los trabajadores
En cuanto a la segunda consulta planteada, esto es, si la referida empleadora se
encontraría obligada a entregar a la organización recurrente, conjuntamente con las
cuotas sindicales, los listados en que consten los respectivos descuentos, cabe señalar
que la jurisprudencia administrativa sustentada por este Servicio respecto a la dis-
posición contenida en artículo 262 del Código del Trabajo, que regula la materia, y
que se contiene, entre otros, en Ordinario Nº 791/58 de 1.03.2000 establece que,
una vez verificado el correspondiente requerimiento por la organización sindical
respectiva o mediando la autorización escrita del trabajador, en su caso, el empleador
se encuentra legalmente obligado a descontar de las remuneraciones de los afiliados
las aludidas cuotas y depositar los montos respectivos en la cuenta corriente o de
ahorro de la respectiva organización.
Aun cuando la norma en análisis no se refiere expresamente a la entrega de los
listados de que se trata, debe tenerse presente que las cuotas sindicales ordinarias o
extraordinarias de los trabajadores afiliados conforman, entre otros aportes, el patri-
monio de la respectiva organización, cuya administración recae, por mandato legal,
en los directores sindicales, quienes, en el ejercicio de tal administración, deberán
responder en forma solidaria y hasta de la culpa leve, sin perjuicio de la responsabi-
lidad penal que pudiere imputárseles.
En el contexto anotado, resulta válido que los directores de una organización
sindical tomen recaudos y adopten medidas tendientes a lograr el buen desarrollo
de las labores de administración que la ley les ha encomendado de forma de evitar
situaciones que, eventualmente, pudieren afectar su desempeño como tales.
Acorde con lo expresado, en opinión de esta Dirección, no existe impedimento
legal alguno para que el sindicato recurrente solicite a la empresa […], la entrega
de los listados en que conste que se han efectuado los descuentos por concepto de
1427
cuotas sindicales a todos los trabajadores que aparecen en la nómina entregada para
tal efecto en su oportunidad por dicha entidad, considerando que tal medida no
tiene otro fin que mantener un adecuado control de lo recaudado por dicho con-
cepto y que la información requerida no incide en datos personales o privados de
aquellos.
2) El empleador no puede, en caso alguno, condicionar, o negarse a efectuar los

descuentos de las cuotas extraordinarias requeridos por un sindicato, toda vez
que con arreglo a la norma del inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo,
tales deducciones constituyen una obligación para el empleador
Del análisis conjunto de las normas precedentemente transcritas se infiere que
las cuotas extraordinarias son aquellas destinadas a financiar proyectos o actividades
previamente determinadas y aprobadas por la asamblea, mediante voto secreto emi-
tido por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato, las cuales, a simple reque-
rimiento de su presidente o tesorero, o cuando el trabajador lo autorice por escrito,
deberán ser deducidas de las remuneraciones de los trabajadores y depositadas en
la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias,
cuando corresponda.
Al tenor de lo expuesto y en conformidad a la jurisprudencia reiterada y uni-
forme de este Servicio, contenida, entre otros, en Dictámenes Nºs. 4861/58, de
13.12.2013; 5237/237, de 3.12.2003 y 791/58, de 1.03.2000, es posible concluir
que basta el requerimiento del presidente o tesorero de la organización sindical res-
pectiva o la autorización escrita de los trabajadores afiliados, para que el empleador
se encuentre obligado a descontar de las remuneraciones de los socios de dicha
entidad el valor correspondiente a las cuotas sindicales ordinarias o extraordinarias,
toda vez que con arreglo a la norma del inciso 1º del artículo 58 del Código del
Trabajo, tales deducciones constituyen una obligación para el empleador, cuyo cum-
plimiento, por ende, no es posible eludir por causa alguna.
Resulta útil advertir, finalmente, que a esta Dirección no le compete determinar
si las cuotas extraordinarias acordadas por los sindicatos en referencia tienen efecti-
vamente el carácter de cotizaciones sindicales.
Ello en atención a que un pronunciamiento en tal sentido importaría, en opi-
nión del suscrito, vulnerar el principio de autonomía sindical consagrado en el
artículo 19 Nº 19 de la Constitución Política de la República y en los Convenios 87
y 98 de la OIT, ratificados por Chile, una de cuyas manifestaciones es la autonomía
con que cuentan las organizaciones sindicales para, a través de su asamblea, adoptar
decisiones tales como la fijación de cuotas extraordinarias, que exige, como única
1428
condición, el cumplimiento de las normas estatutarias y legales que rigen dicha ma-
teria y cuyas infracciones, en todo evento, deben ser sometidas por los afectados a
conocimiento y resolución de los Tribunales de Justicia.
En estas circunstancias, es posible sostener que las cuotas extraordinarias son
aquellas destinadas a financiar proyectos o actividades previamente determinados,
las que deben ser aprobadas por la asamblea, mediante voto secreto y por la mayoría
absoluta de los afiliados al sindicato respectivo.
Por su parte, el empleador no puede, en caso alguno, condicionar, o negarse a
efectuar los descuentos de las cuotas extraordinarias requeridos por un sindicato,
toda vez que con arreglo a la norma del inciso 1º del artículo 58 del Código del
Trabajo, tales deducciones constituyen una obligación para el empleador, cuyo cum-
plimiento, por ende, no es posible eludir bajo pretexto alguno, como lo sería, en la
especie, sostener que tales deducciones estarían afectas a los límites máximos legales
establecidos en los artículos 2º y 3º del citado artículo 58, lo cual no es efectivo,
según se ha indicado en párrafos precedentes, por cuanto se trata de descuentos
obligatorios, que no están sujetos a tope legal alguno.
[DEPÓSITO DE CUOTAS SINDICALES, EXCEPCIÓN]

Artículo 263. Los fondos del sindicato deberán ser depositados a
medida que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta a
su nombre en un banco.
La obligación establecida en el inciso anterior no se aplicará a los
sindicatos con menos de 50 trabajadores.
Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el teso-
rero, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de lo
dispuesto en el inciso primero.559
1429
Capítulo VII
De las federaciones y confederaciones
231 a 233, 234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a 298, 299
a 301, 306, 314, y 408. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 15, 16 y 19. Decreto con
[DEFINICIONES]
Artículo 266. Se entiende por federación la unión de tres o más sin-
dicatos, y por confederación, la unión de tres o más federaciones o de
veinte o más sindicatos.562
[FINES PARTICULARES]
Artículo 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reco-
noce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones
podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior
grado que agrupen.
Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que
pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle
la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el
período de tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener
tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los
servicios, de una de sus organizaciones de base.563-564
publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001. El artículo 7º transitorio de esta ley
señala que no obstante lo dispuesto en el artículo 266 del Código del Trabajo, los sindi-
catos afiliados a confederaciones sindicales a la fecha de publicación de esta ley, podrán
mantener su afiliación a ellas.
1430
[VOLUNTARIEDAD PERTENENCIA Y AFILIACIÓN, REQUISITOS PREVIOS, CONFORMACIÓN

ASAMBLEA]
Artículo 268. La participación de un sindicato en la constitución de
una federación, y la afiliación a ellas o la desafiliación de las mismas, de-
berán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante
votación secreta y en presencia de un ministro de fe.565
El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días
hábiles de anticipación a lo menos.
Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del
sindicato deberá informarles acerca del contenido del proyecto de es-
tatutos de la organización de superior grado que se propone constituir
o de los estatutos de la organización a que se propone afiliar, según el
caso, y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a
ella. Del mismo modo, si se tratare de afiliarse a una federación, deberá
informárseles acerca de si se encuentra afiliada o no a una confedera-
ción o central y, en caso de estarlo, la individualización de éstas.
Las asambleas de las federaciones y confederaciones estarán cons-
tituidas por los dirigentes de las organizaciones afiliadas, los que vo-
tarán de conformidad a lo dispuesto en el artículo 270.
En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones
deberá dejarse constancia de que el directorio de estas organizaciones
de superior grado se entenderá facultado para introducir a los esta-
tutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo,
en conformidad a lo dispuesto en el artículo 223.
La participación de una federación en la constitución de una con-
federación y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán
acordarse por la mayoría de los sindicatos base, los que se pronun-
ciarán conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero de este
artículo.566
[ASAMBLEA CONSTITUTIVA, DEPÓSITO EN INSPECCIÓN DEL TRABAJO, CONTROL DE LEGA-

LIDAD]
Artículo 269. En la asamblea de constitución de una federación o
confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá al directorio.567
1431
De la asamblea se levantará acta en la cual constarán las actuaciones

indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes y los nom-
bres y apellidos de los miembros del directorio.568
El directorio así elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo
respectiva, copia del acta de constitución de la federación o confedera-
ción y de los estatutos, dentro del plazo de quince días contados desde la
asamblea constituyente. La Inspección mencionada procederá a inscribir
a la organización en el registro de federaciones o confederaciones que
llevará al efecto.
El registro se entenderá practicado y la federación o confederación
adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se
refiere el inciso anterior.
Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirán las
mismas normas establecidas en el artículo 223, con excepción de su in-
ciso primero.569-570
1) No resulta jurídicamente procedente que una federación o confederación acuerde
en el acto mismo de su constitución afiliarse a una central sindical
El artículo 281 del Código del Trabajo dispone:
La afiliación o desafiliación a una central sindical, la decidirá la asamblea de la
organización que se incorpora o retira, por la mayoría absoluta de sus miembros, en
votación secreta y en sesión citada para este efecto, ante la presencia de un ministro
de fe. En las organizaciones de grado superior, los miembros de sus asambleas reque-
rirán acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u organizaciones
de base, según sea el caso, adoptado también en votación secreta.
De la disposición legal transcrita se colige que la afiliación a una central sindical
la decide, en la forma que el legislador señala, la asamblea de la organización sindical
que se incorpora a la central, de suerte que para absolver la consulta de que se trata
resulta necesario determinar el momento desde el cual la federación o confederación
tiene capacidad jurídica para tomar dicho acuerdo.
Sobre este particular, cabe hacer presente que el artículo 269 del Código del
Trabajo previene:
1432
En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán

los estatutos y se elegirá al directorio.
De la asamblea se levantará acta en la cual constarán las actuaciones indicadas
en el inciso precedente, la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los
miembros del directorio.
El directorio así elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva,
copia del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos,
dentro del plazo de quince días contados desde la asamblea constituyente. La Ins-
pección mencionada procederá a inscribir a la organización en el registro de federa-
ciones o confederaciones que llevará al efecto.
El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá per-
sonalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirán las mismas normas
establecidas en el artículo 223.
Del precepto legal preinserto se infiere que el directorio de las federaciones o
confederaciones que se elija en la asamblea de constitución de la organización sin-
dical tiene la obligación de depositar en la Inspección del Trabajo respectiva, copia
del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos que la
regirán, dentro del plazo de quince días contados desde la asamblea constituyente.
La norma en comento agrega que la Inspección competente procederá a inscribir
a la organización en el registro de federaciones o confederaciones que llevará al efecto
y que el registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá
personalidad jurídica desde el momento del aludido depósito.
De consiguiente, armonizando ambos preceptos, es posible concluir, en opinión
de este Servicio, que una federación o confederación estará capacitada para acordar
afiliarse a una central sindical desde el aludido depósito, no siendo jurídicamente
procedente que lo haga con anterioridad, por lo cual no podrá válidamente acor-
darlo en el acto mismo de su constitución.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y de las con-
sideraciones formuladas, cúmpleme informar que no resulta jurídicamente proce-
dente que una federación o confederación acuerde en el acto mismo de su constitu-
ción afiliarse a una central sindical.
[ESTATUTOS]
Artículo 270. Los estatutos de las federaciones y confederaciones
determinarán el modo como deberá ponderarse la votación de los direc-
1433
tores de las organizaciones afiliadas. Si éstos nada dijeren, los directores

votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.
En todo caso, en la aprobación y reforma de los estatutos, los direc-
tores votarán siempre en proporción directa al número de sus respec-
tivos afiliados.571
[COMPOSICIÓN DIRECTORIO]
Artículo 272. El número de directores de las federaciones y confede-
raciones, y las funciones asignadas a los respectivos cargos se estable-
cerán en sus estatutos.573
Los estatutos de las federaciones y confederaciones deberán incor-
porar un mecanismo destinado a resguardar que sus directorios estén
integrados por un número de directoras no inferior a un tercio del total
de sus integrantes con derecho al fuero, horas de trabajo sindical y li-
cencia del artículo 274, o por el número de directoras que corresponda
al porcentaje de dirigentas que puedan ser electas de conformidad al
artículo 273, en caso de ser menor.574-575
[REQUISITOS PARA CARGO DIRECTOR]

Artículo 273. Para ser elegido director de una federación o confede-
ración se requiere estar en posesión del cargo de director de alguna de
las organizaciones afiliadas.576
574 Este inciso fue agregado por el número 23 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada en
1434
1) Fuero laboral de los directores de organizaciones sindicales. Director de una fe-

deración o confederación debe ser director de alguna de las organizaciones afi-
liadas. Pérdida de la calidad de director de una federación o confederación por
desafiliación del sindicato base
Que el artículo 273 del Código del Trabajo, dispone que “Para ser elegido di-
rector de una federación o confederación se requiere estar en posesión del cargo de
director de alguna de las organizaciones afiliadas”. Sobre este punto, no es controver-
tido que los señores Cabrera Duarte y Moraga Torrealba al momento de ser electos,
tenían el cargo de director de la organización sindical afiliada a la federación. De
otro lado, el artículo 274 del Código del Trabajo, expresa en la primera parte de su
inciso 1º que “Todos los miembros del directorio de una federación o confederación
mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección
en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expi-
rado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base”.
De lo anterior, se desprende, que aun perdiendo la calidad de directores del sindicato
base, los directores de la federación siguen siendo directores de ésta, por el período
de su mandato y hasta el término de su función. (Considerando 6º)
Que, en un primer análisis de la normativa antes señalada, el hecho que hayan
sido censurados por la directiva del sindicado base, en enero de 2015, habría per-
mitido que los señores Cabrera Duarte y Moraga Torrealba, mantuvieran la calidad
de directores de la Federación. Mas, respecto del fuero residual que pudieran haber
tenido en cuanto directores censurados del sindicato base, al tenor del artículo 243
del Código del Trabajo ello queda descartado, desde que esta norma expresa “Los
directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente,
desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo,
siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea
sindical, (1) por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban
hacer abandono del mismo, o por término de la empresa”.
Así, en el caso de los señores Cabrera Duarte y Moraga Torrealba, éstos dejaron
de tener fuero residual respecto del sindicato base, en la fecha de la censura por ex-
preso mandato legal. (Considerando 7º)
Que, de otro lado, el artículo 273 del Código del Trabajo, establece que, para ser
director de una Federación, se requiere serlo también de una organización afiliada
y ya se ha analizado que, si se deja de tener la calidad de director de la organización
afiliada, no por ello se pierde la calidad de director de la Federación. Sin embargo, la
propia norma del artículo 273 citado supone un segundo requisito, que exista una
1435
organización afiliada, esto es la existencia de sindicatos base. Así, la no afiliación no

otorga derecho a designar directores en la Federación, y contrario sensu al retirarse
un sindicato base de una federación, ya no puede designar directores y los que
hubieren, tampoco representan los intereses del sindicato desafiliado. De ahí que,
aquel segundo requisito de afiliación del sindicato base cobra relevancia. (Conside-
rando 8º)
Que, tal como razona el sentenciador del grado en el motivo Noveno, los ar-
tículos 231, 232 y 288 del Código del Trabajo, reenvían a los Estatutos de las Federa-
ciones ciertas materias, entre ellas la afiliación, desafiliación, derechos y obligaciones
de sus miembros y requisitos para ser dirigente sindical. De ahí, que el basamento
Décimo analice el artículo 17 de Los Estatutos de la Federación de Sindicatos Padre
Hurtado que expresa: “el hecho que un sindicato afiliado se desafilie de la federación,
implicará que sus directores pierdan, de forma inmediata, la calidad de asambleístas
de la federación, de director de la misma (1) o de cualquier otro cargo que desem-
peñe al interior de la federación”. (Considerando 9º)
Que, por aplicación normativa de los propios estatutos federativos, resulta que
el momento de informar por escrito la desafiliación del sindicato base a la federa-
ción, el día 11 de febrero de 2015, los señores Cabrera Duarte y Moraga Torrealba,
perdieron la calidad de directores de la Federación de Sindicatos Padre Hurtado.
(Considerando 10º)
Que, en consecuencia, el análisis normativo que se ha venido esbozando, per-
mite concluir que al día 11 de febrero de 2015 señores Cabrera Duarte y Moraga
Torrealba, ya no eran directores del sindicato base, carecían fuero residual de éste por
censura en el término de sus funciones y tampoco eran directores de la federación
por desafiliación de su sindicato base. (Considerando 11º)
Que si bien, no fue materia de la controversia, ni de la petición del denunciante
la aplicación del fueron residual y pese a ello, expresa como infracción de ley la falta
de actuación oficiosa del tribunal, esta infracción queda descartada por dos motivos.
Primero, porque es una facultad la de actuar de oficio, máxime si ella se escapa del
ámbito de competencia fijado por las partes para conocer y resolver de un asunto
controvertido. Segundo, porque en cuanto al fuero residual, este también queda
descartado en lo que respecta a la calidad de ex directores del sindicato base, desde
que su término se produjo por censura. Respecto del fuero residual del artículo 274
del Código del Trabajo, este tampoco puede existir esencialmente por cuanto ha sido
al sindicato base, que se ha desafiliado de la federación y junto a ello, ha desafectado
todo interés colectivo que un exdirector pudiera haber eventualmente representado
y por la cual el empleador pudiere poner término al vínculo contractual. (Conside-
rando 12º)
1436
Que, en consecuencia, al momento de ser despedidos los señores Cabrera Duarte

y Moraga Torrealba, estos no tenían la calidad de directores, ni tampoco gozaban de
fuero alguno, razón por la cual el sentenciador no ha cometido la infracción legal
que se le reprocha. (Considerando 13º)
Que, consecuencialmente, no se observa la vulneración a la libertad sindical
que reprocha la recurrente, desde que la desafiliación de la federación ha venido
del propio sindicato base, quien además ha censurado a los directores, perdiendo
éstos de inmediato su fuero residual en cuanto directores sindicales y federativos.
En consecuencia, el sentenciador del grado al constatar aquellas situaciones fác-
ticas, no ha incurrido en vulneración constitucional alguna. (Considerando 14º)
1) Dirigente de una federación o confederación que al momento de su elección

no se encuentra laborando o se ha desvinculado posteriormente de su antiguo
empleador y por tanto, dicho dirigente estaría facultado legalmente para in-
vocar el fuero que lo ampara, así como el derecho a que se le concedan las
licencias y permisos que le otorga la ley para ejercer las funciones propias del
cargo al celebrar un nuevo contrato de trabajo, siempre que en la respectiva
empresa existan trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos base de la or-
ganización de nivel superior de que se trate
En cuanto a la denuncia por separación ilegal de trabajador con fuero, cabe
indicar que el interesado, invocando su calidad de director de una organización
de grado superior (consta que es dirigente de la Confederación de Trabajadores
del Transporte mayor y Menor de Chile y de la Federación de Sindicatos de Tra-
bajadores de Chile), solicitó la reincorporación a sus funciones habituales de con-
ductor de las que habría sido separado con fecha 28.09.2018, pretensión que fue
rechazada por la autoridad fiscalizadora, lo que se notificó al usuario mediante
Ord. Nº 597 de 9.11.2018, suscrito por el Inspector Comunal del Trabajo de
Villarrica.
La decisión precedente se fundamentó, primero, en los hechos constatados,
a saber, inexistencia de sindicatos tanto en la empresa inicialmente denunciada
como en el empleador Miguel Martínez, e inexistencia de trabajadores vinculados
a las organizaciones sindicales de grado superior de las que es dirigente el denun-
ciante; y, segundo, en la doctrina jurídica que mantiene vigente la Dirección del
Trabajo.
1437
En efecto, la jurisprudencia administrativa contenida en el Ord. Nº 5215 de

24.12.2014 de esta Dirección, establece como criterio central que el Dictamen
Nº 1534/79 de 29.03.1997, resulta aplicable en el caso de un dirigente de una fede-
ración o confederación que al momento de su elección no se encuentra laborando o
se ha desvinculado posteriormente de su antiguo empleador y por tanto, dicho diri-
gente estaría facultado legalmente para invocar el fuero que lo ampara, así como el
derecho a que se le concedan las licencias y permisos que le otorga la ley para ejercer
las funciones propias del cargo al celebrar un nuevo contrato de trabajo, siempre que
en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos base
de la organización de nivel superior de que se trate.
De esta manera, habiéndose verificado la falta de la aludida representatividad en
la empresa de la que el denunciante era dependiente, correspondía necesariamente
decidir la improcedencia de la reincorporación a funciones, pues la autoridad fiscali-
zadora no podía desconocer una circunstancia ineludible, cual es que el fuero de que
está revestido el dirigente, al menos respecto de este empleador, no podía invocarse
al no contar con trabajadores que representar.
Cabe tener presente que, previo a resolver el procedimiento en cuestión, la
Inspección actuante formuló consulta a este Departamento acerca de la vigencia y
aplicabilidad de la doctrina antes reseñada, requerimiento que fue respondido me-
diante el Ord. Nº 5552 de 31.10.2018, en cuya conclusiva se reafirma el alcance y
validez de dicha jurisprudencia, acompañando además el Dictamen Nº 68.300 de
16.09.2016 de la Contraloría General de la República, que validó en un caso ante-
rior, el procedimiento inspectivo fundado en el criterio administrativo ya reseñado.
2) El dirigente no ha perdido la calidad de director de la Federación de Trabajadores

del Cobre, aun cuando haya dejado de ser director del sindicato base de esa en-
tidad de superior grado
El Código del Trabajo dispone en el inciso 1º del artículo 274, lo siguiente:
“Todos los miembros del directorio de una federación o confederación manten-
drán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella
por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el
mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho
fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación sea reelecto en períodos
sucesivos”.
Al respecto, esta Dirección del Trabajo, precisando el sentido y alcance de la
norma recién citada señaló, a través de Ord. Nº 1011, de 7.03.2013, el cual se
1438
adjunta, que la calidad de dirigente de un sindicato base es requisito esencial para

ser elegido director de una federación o confederación. No lo es para los efectos de
mantener vigente el mandato ni tampoco para ser reelegido en un cargo de tal natu-
raleza, siempre que, en este último evento, se trate de períodos sucesivos.
En el mismo pronunciamiento citado, se agrega respecto de la expresión “pe-
ríodos sucesivos” que deberá entenderse por esta, todos aquellos periodos que, sin
solución de continuidad, suceden a aquél en que el respectivo dirigente ejerció el
cargo de director de una federación o confederación.
Cabe mencionar que, en el Ordinario citado recientemente, se indica que, dán-
dose los presupuestos previstos en el citado artículo 274 del Código del Trabajo, esto
es, se trate de una reelección en períodos sucesivos, no resulta exigible el requisito
de que el candidato esté en posesión del cargo de director de alguna de las organiza-
ciones afiliadas a la respectiva federación o confederación.
Finalmente, el citado pronunciamiento concluye, que el artículo 274, es una
norma de excepción, en cuya virtud la ley exime al respectivo postulante del cum-
plimiento de ser dirigente de una organización de base, sin efectuar distinción al-
guna respecto de la causa que originó la pérdida de su calidad de dirigente sindical
de base, circunstancia que autoriza para sostener que el referido precepto resulta
aplicable a todos aquellos casos en que a la fecha de la respectiva reelección, el candi-
dato no revista tal calidad, siempre que la misma se produzca en periodos sucesivos.
Precisado lo anterior, es posible advertir que, en la situación que nos ocupa, el
Sr. Hernán Garrido Sandoval mantiene inalterable su cargo en el directorio de la
Federación de Trabajadores del Cobre, aun cuando haya dejado de ser director del
sindicato base de esa entidad de superior grado. Por otra parte, la circunstancia de
haber perdido su condición de dirigente de base no le impide ser reelecto como di-
rector de dicha federación, siempre que ello ocurra en periodos sucesivos.
Ahora bien, en relación a si corresponde que el Sr. Sandoval continué perci-
biendo los viáticos como consejero de la Federación, se deberá estar a lo que señalen
los Estatutos al respecto, en conformidad a la reiterada y uniforme doctrina de este
Servicio, la cual precisa que en conformidad al principio de autonomía sindical
que rige a las organizaciones sindicales, no corresponde a la Dirección del Trabajo
intervenir en los asuntos internos de estas, debiendo ser los propios interesados,
quienes encuentren solución a los desacuerdos o disputas que se originen (Ord.
Nº 2374/133, de 24.07.2002, entre otros).
Por consiguiente, analizados los hechos sobre la base de la disposición legal ci-
tada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, es posible
sostener que el Sr. […] no ha perdido la calidad de director de la Federación de
Trabajadores del Cobre, aun cuando haya dejado de ser director del sindicato base
1439
de esa entidad de superior grado. Por otra parte, en relación a si corresponde que el
Sr. Sandoval continué percibiendo los viáticos como consejero de la Federación, se
deberá estar a lo que señalen los Estatutos, atendido que la Dirección del Trabajo
no puede intervenir en los asuntos internos de estas, debiendo ser los propios inte-
resados, quienes encuentren solución a los desacuerdos o disputas que se originen.
3) Sólo asamblea sindical puede dejar sin efecto afiliación a organización sindical de
grado superior
Sobre el particular, resulta necesario, en primer término, reiterar lo ya resuelto
en el dictamen objeto del presente análisis, en el sentido de que una vez resuelta
por la asamblea de un sindicato su afiliación a una organización de grado superior y
determinado el monto de la cuota sindical que aportará a esta última organización,
solo por decisión de la asamblea sindical podrá dejarse sin efecto dicho acuerdo,
habida consideración de que por expreso mandato del legislador es una atribución
privativa de aquella.
[…]
las actuaciones de las organizaciones sindicales deben sujetarse a la ley y a sus
estatutos, la verificación de la legalidad de tales actos no es un asunto de la compe-
tencia del empleador, quien, según ya se señalara, debe limitarse en este aspecto a
dar cumplimiento al requerimiento de la organización sindical, efectuado en confor-
midad a lo previsto en el citado artículo 262, sin que resulte viable, por ende, que
aquel pueda cuestionar esa solicitud, por carecer de facultades para ello.
Por su parte, esta Repartición no es competente para pronunciarse acerca de
materias tales como las concernientes a los procedimientos de afiliación y desafi-
liación establecidos por los sindicatos en sus estatutos, toda vez que, de acuerdo a
la doctrina institucional contenida en el Dictamen Nº 5238/238, de 3.12.2003,
luego de la reforma introducida al Código del Trabajo por la Ley Nº 19.759, de
2001 –que constituye la materialización de la disposición del artículo 19 Nº 19
de la Constitución Política de la República, que confiere al principio de libertad
sindical el carácter de garantía constitucional, y de los convenios 87 y 98 de la OIT,
ratificados por Chile, que versan sobre la materia– la Dirección del Trabajo carece
de facultades fiscalizadoras respecto de las organizaciones sindicales, las cuales fueron
expresamente derogadas, razón por la cual tampoco es posible requerir a aquellas
antecedentes sobre la materia en comento.
1440
[FUERO Y HORAS DE TRABAJO SINDICAL]

Artículo 274. Todos los miembros del directorio de una federación o
confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados
al momento de su elección en ella por todo el período que dure su man-
dato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aun cuando no
conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se
prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea
reelecto en períodos sucesivos.577
Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excu-
sarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o
parte del período que dure su mandato y hasta un mes después de expi-
rado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los inciso segundo y
tercero del artículo 250.
El director de una federación o confederación que no haga uso de la
opción contemplada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el em-
pleador le conceda diez horas semanales de horas de trabajo sindical
para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.578
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas
se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos, y
las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o confe-
deración, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.579
1) Artículo 274 es una norma de excepción, en cuya virtud la ley exime al respec-

tivo dirigente y candidato, en su caso, del requisito establecido en el aludido
artículo 273
De lo expuesto se infiere, entonces, que la causa inmediata del fuero de que
gozan los directores de las federaciones y confederaciones emana de la calidad de
dirigentes sindicales de base que éstos detentan, no obstante lo cual, la pérdida de
labra “permiso” por la frase “horas de trabajo sindical”.
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de sustituir la
frase “los permisos antes señalados” por la siguiente: “las horas de trabajo sindical antes
señaladas”.
1441
tal calidad no los priva del referido fuero, el que por expreso mandato del legislador
se mantiene por todo el periodo que dura su mandato hasta seis meses después de
su expiración. Así también se desprende que el fuero se extiende hasta más allá de
dicho periodo si los directores son elegidos por periodos sucesivos.
Finalmente, se debe considerar que el citado artículo 274 es una norma de ex-
cepción, en cuya virtud la ley exime al respectivo dirigente y candidato, en su caso,
del requisito establecido en el aludido artículo 273, sin efectuar distinción alguna
respecto de la causa que originó la pérdida de su calidad de dirigente de base, cir-
cunstancia que autoriza para sostener que el primero de los referidos preceptos re-
sulta aplicable en todos aquellos casos en que durante la vigencia de su mandato, un
miembro de la directiva de una organización de grado superior no revista la calidad
de dirigente de una organización base, sea porque perdió tal calidad o porque dicha
organización se desafilió de la de grado superior.
2) Al dirigente aludido le asiste el derecho a hacer uso de los permisos necesarios

para efectuar las labores propias de su cargo, no obstante que ya no detenta el
cargo de dirigente del sindicato base
El artículo 274 del Código del Trabajo disponen:
“Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su
obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure
su mandato y hasta un mes después de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo
dispuesto en los incisos segundo y tercero del artículo 250.
El director de una federación o confederación que no haga uso de la opción
contemplada en el inciso anterior tendrá derecho a que el empleador le conceda diez
horas semanales de horas de trabajo sindical para efectuar su labor sindical, acumu-
lables dentro del mes calendario”.
De la norma transcrita se infiere que los miembros del directorio de las federa-
ciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su
empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después
de expirado éste, en cuyo caso será aplicable lo dispuesto en los incisos segundo y
tercero del artículo 250. El director que no haga uso de dicha prerrogativa tendrá
derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de permiso para efectuar
su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.
Ahora bien, la obligación de los empleadores de otorgar los permisos y licencias
a sus trabajadores, tal como lo ha resuelto el Servicio en Dictamen Nº 1025/33, ya
1442
citado, “(...) les ha sido impuesta por el legislador con el fin de facilitar el correcto
ejercicio de la libertad sindical, principio éste consagrado por la Constitución Polí-
tica de la República, en su artículo 19 Nº 19 y que debe primar por sobre el de libre
gestión empresarial, con prescindencia, en el caso que nos ocupa, de que la dirigente
de que se trata, no mantenga su cargo de directora del sindicato base”.
De esta manera, de los antecedentes tenidos a la vista y de lo expuesto en los
párrafos anteriores, es posible sostener que al dirigente aludido le asiste el derecho a
hacer uso de los permisos necesarios para efectuar las labores propias de su cargo, no
obstante que ya no detenta el cargo de dirigente del sindicato base.
3) Tanto las horas de trabajo sindical como también el pago de las remuneraciones,
cotizaciones y demás beneficios puedan ser objeto de un acuerdo o negociación
entre las partes, de forma que empleador asuma el pago de la totalidad o una
parte de las referidas prestaciones
Los directores de las federaciones o confederaciones cuentan con la prerrogativa
de excusarse de su obligación de prestar servicios por todo o parte del período que
dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste. Asimismo, se colige, que
de no hacer uso de dicha franquicia los referidos directores tienen derecho a que el
empleador les conceda diez horas semanales de permiso para efectuar su labor sin-
dical, acumulables dentro del mes calendario y que el tiempo que abarquen dichos
permisos se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales correspondientes serán de
cargo de la federación o confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar
las partes.
De esta manera, el tiempo que los dirigentes se ausentan de sus lugares de tra-
bajo para desarrollar las actividades sindicales, por mandato expreso del legislador,
se considera como efectivamente trabajado, siendo de cargo de la organización el
pago de las remuneraciones y demás beneficios percibidos por el dirigente sindical,
conforme se señalara precedentemente.
Por su parte, la propia norma contempla la posibilidad que las horas de trabajo
sindical como también el pago de las remuneraciones, cotizaciones y demás benefi-
cios puedan ser objeto de un acuerdo o negociación entre las partes, de forma que
empleador asuma el pago de la totalidad o una parte de las referidas prestaciones.
1443
Capítulo VIII
De las centrales sindicales
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 213 a 220, 221 a 230, 231 a 233, 234
a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a 298, 299 a 301,
306 y 314. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 15, 16 y 19. Decreto con Fuerza de
Ley Nº 2, de 1967, Dispone la reestructuración y las funciones de la Dirección del
Trabajo, Min. Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967. Decreto Supremo Nº 227,
Promulgatorio del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo, rela-
tivo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho a Sindicación, Min. Relaciones
Exteriores, D.O. 12.05.1999. Ley Nº 19.644, Crea Fondo para la Modernización de las
Organizaciones Sindicales y el Desarrollo Sindical, D.O. 27.11.1999. Ley Nº 19.296,
Establece Normas sobre Asociación de Funcionarios de la Administración del Estado,
D.O. 14.03.1994.
[LIBERTAD DE CONSTITUCIÓN]
Artículo 276. Reconócese el derecho de constituir centrales sindi-
cales, sin autorización previa. Estas adquirirán personalidad jurídica por
el solo registro de sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del
Trabajo, en conformidad a la ley.581
[DEFINICIÓN, COMPOSICIÓN, AFILIACIÓN]

Artículo 277. Se entiende por central sindical toda organización na-
cional de representación de intereses generales de los trabajadores que
la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida,
indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asocia-
ciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las mu-
nicipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas natu-
rales, según lo determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de
pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las
prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central
sindical nacional simultáneamente. La afiliación de una confederación
1444
o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones

miembros.582
1) Central sindical; constitución; elección de directorio; legalidad de cláusula es-

tatutaria
De este modo, la norma objeto de la consulta prevé, en lo que aquí interesa,
que para el único efecto de constituir una central sindical se autoriza a los directo-
rios de las entidades constituyentes y a los de sus organizaciones base, para elegir
a la directiva de la central, asignándose igual valor al voto que emita cada uno
de dichos representantes gremiales y disponiendo la creación de una lista única
de candidatos, en la que los votantes deberán marcar hasta un tercio del total de
directores que deben elegirse.
Precisado lo anterior, corresponde hacerse cargo de la consulta específica for-
mulada, para lo cual cabe recurrir a algunas de las disposiciones contenidas en el
Código del Trabajo que regulan la materia, entre estas, la del inciso primero del
artículo 277, que prevé:
Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación
de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores pro-
ductivos o de servicios, constituida indistintamente, por confederaciones, federa-
ciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Es-
tado y de las Municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas
naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
A su vez, el artículo 278 del citado cuerpo legal, establece en sus incisos pri-
mero y segundo:
Los objetivos, estructura, funcionamiento y administración de las centrales
sindicales serán regulados por sus estatutos en conformidad a la ley.
Con todo, los estatutos deberán contemplar que la aprobación y reforma de
los mismos, así como la elección del cuerpo directivo, deberán hacerse ante un
ministro de fe, en votación secreta, garantizando la adecuada participación de las
minorías. Los representantes de las organizaciones afiliadas votarán en proporción
al número de sus asociados. La duración del directorio no podrá exceder de cuatro
años.
1445
Por su parte, el inciso primero del artículo 280 del mismo código, dispone:
Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo
mayoritario de sus respectivas asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su
parte, los integrantes de dichas asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus
sindicatos u organizaciones de base, según corresponda. En el acto de constitución
de una central, las entidades fundadoras estarán representadas, a lo menos, por la
mayoría absoluta de sus directorios, cuyos miembros procederán, en presencia de un
ministro de fe, a aprobar sus estatutos y a elegir el directorio. Las decisiones a que se
refiere este artículo se adoptarán en votación secreta.
Del análisis conjunto de las disposiciones legales antes transcritas es posible des-
prender, en primer término, que podrán constituir centrales sindicales en calidad de
organizaciones fundadoras, entre otras, las confederaciones, federaciones, sindicatos
y asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las Munici-
palidades, según lo determinen sus estatutos, todas las cuales deben concurrir a dicha
constitución previo acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas, en tanto que,
los integrantes de estas últimas requerirán, a su vez, para tal efecto, el acuerdo mayo-
ritario de los sindicatos u organizaciones base de menor grado, según corresponda.
Se colige, asimismo, que los representantes de las organizaciones afiliadas vo-
tarán en proporción al número de sus asociados.
Se infiere, por último, que únicamente las organizaciones fundadoras de la central
sindical deberán aprobar su constitución y elegir a su directorio, requiriendo para ello
la concurrencia a dicho acto de, a lo menos, la mayoría absoluta de sus directorios.
Al respecto, en los Dictámenes Nºs. 5176/348, de 11.12.2000 y 4728/334, de
6.10.1998, esta Dirección ha sostenido: «Lo anterior guarda armonía con el prin-
cipio de organización jerárquico piramidal que rige en nuestra legislación en materia
de organizaciones sindicales, conforme al cual, cuando un sindicato de base se afilia
a una federación, ésta a una confederación y esta, a su vez, a una central, estructu-
rando cada una de ellas un grado organizativo de menor o mayor representatividad
de los trabajadores, dicho sistema no podría ser alterado ni sobrepasado, sino que
observado por cada una de las instancias de las organizaciones que la componen».
Ahora bien, si se aplica la normativa analizada a la situación objeto de la consulta
es posible sostener que la disposición estatutaria en comento no se ajusta a la ley
en tanto, del tenor de la misma se desprende que tanto los directorios de las orga-
nizaciones fundadoras como los de sus organizaciones base participarán en el acto
de constitución de la central y en la elección de su directorio, lo cual, junto con in-
fringir el precepto contenido en el inciso segundo del artículo 278 antes transcrito y
comentado, según el cual los representantes de las organizaciones afiliadas votarán en
proporción al número de sus asociados, contraviene lo dispuesto en el inciso primero
del artículo 280 también analizado, de cuyo tenor se desprende, según ya se señalara,
1446
que únicamente las entidades fundadoras de una central están habilitadas para par-
ticipar en el acto de constitución y en la elección del directorio de dicha central, las
que serán representadas para tal efecto por, a lo menos, la mayoría absoluta de sus
directorios, no así las organizaciones afiliadas a aquellas.
administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud.
que no resulta jurídicamente procedente establecer, a través de una cláusula transi-
toria de los estatutos de una central sindical, que tanto los directores de las entidades
fundadoras como los de sus organizaciones base participarán en el acto de consti-
tución de dicha central y en la elección de su directorio, por cuanto ello infringe lo
dispuesto en los artículos 278 y 280 del Código del Trabajo.
[ESTATUTOS]
Artículo 278. Los objetivos, estructura, funcionamiento y adminis-
tración de las centrales sindicales serán regulados por sus estatutos en
conformidad a la ley.
Con todo, los estatutos deberán contemplar que la aprobación y re-
forma de los mismos, así como la elección del cuerpo directivo, deberán
hacerse ante un ministro de fe, en votación secreta, garantizando la ade-
cuada participación de las minorías. Los representantes de las organiza-
ciones afiliadas votarán en proporción al número de sus asociados. La
duración del directorio no podrá exceder de cuatro años.
Los estatutos deberán, también, contemplar un mecanismo que per-
mita la remoción de todos los miembros del directorio de la central, en
los términos señalados en el artículo 244.
Asimismo, los estatutos deberán incorporar un mecanismo destinado
a resguardar que su cuerpo directivo esté integrado por un número de
directoras no inferior al 30% del total de integrantes del directorio con
derecho al fuero, inamovilidad funcionaria, horas de trabajo sindical y
licencia del artículo 283.583-584
583 Este inciso fue incorporado por el número 25 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
1447
1) Constitución de Central Sindical

El artículo 278 del Código del Trabajo dispone:
“Los objetivos, estructura, funcionamiento y administración de las centrales sin-
dicales serán regulados por sus estatutos en conformidad a la ley.
Con todo, los estatutos deberán contemplar que la aprobación y reforma de los
mismos, así como la elección del cuerpo directorio, deberán hacerse ante un ministro
de fe, en votación secreta, garantizando la adecuada participación de las minorías.
Los representantes de las organizaciones afiliadas votarán en proporción al número
de sus asociados. La duración del directorio no podrá exceder de cuatro años.
Los estatutos deberán también, contemplar un mecanismo que permita la remo-
ción de todos los miembros del directorio de la central, en los términos señalados
en el artículo 244”.
De la disposición precedentemente transcrita se infiere que los estatutos de las
centrales sindicales deberán regular los objetivos, estructura, funcionamiento y ad-
ministración de dichas organizaciones.
Asimismo, la citada norma dispone que dichos estatutos deberán contemplar
que la aprobación y reforma de los mismos, así como la elección del directorio,
deberán llevarse a cabo ante un ministro de fe, en votación secreta, garantizando la
adecuada participación de las minorías.
La misma norma establece además, que los estatutos deberán contemplar un me-
canismo que permita la remoción de todos los miembros del directorio de la central,
en los términos señalados en el artículo 244 del Código del Trabajo.
Por su parte, los artículos 231 y 232 del mismo cuerpo legal disponen los re-
quisitos mínimos que deberá contemplar el estatuto de los sindicatos, normas éstas
aplicables en materia de centrales sindicales, en todo lo que no sea contrario a las
disposiciones que las rigen, en virtud de lo previsto por el artículo 288 ya citado.
Asimismo, el Capítulo III del Código del Trabajo contiene algunas normas,
además de las señaladas precedentemente, entre ellas las de sus artículos 213, 235,
277 y 286, que disponen la regulación por los respectivos estatutos de las organiza-
ciones sindicales de las materias allí señaladas.
De esta forma, de las disposiciones precedentemente citadas se colige que la ley
sólo consigna en forma expresa algunas de las disposiciones que deben contemplar
los estatutos de las organizaciones sindicales, sean éstas de base o de grado superior,
confiriéndoles, respecto de las restantes materias la facultad de regirse por sus propias
normas estatutarias, de acuerdo a las finalidades de dichas organizaciones y a sus
1448
necesidades e intereses gremiales, siempre que las mismas no infrinjan la normativa

laboral vigente.
Por consiguiente, concordando las normas antes citadas, en la especie, es posible
concluir que la ley sólo consigna en forma expresa algunas de las disposiciones que
debe contemplar el estatuto de una central sindical, entre ellas, las señaladas en el
cuerpo de este escrito, confiriendo a ésta la facultad de regular sus objetivos, estruc-
tura, funcionamiento y administración, en conformidad a la ley.
4) Respecto de esta consulta, cabe hacer presente que el artículo 231 del Código
del Trabajo establece, entre los requisitos que deberá contemplar el estatuto de un
sindicato, su denominación, norma ésta aplicable a las centrales sindicales, según ya
se señalara.
De este modo, el legislador ha exigido que la denominación que identifique a
la organización sindical de que se trata, sea indicada en el estatuto que la regirá, de
forma tal que, en opinión de este Servicio, dicha denominación no es exigible al
momento de la votación del acuerdo para su constitución, ni tampoco para la con-
fección del acta de acuerdo de que se trata.
Lo mismo ocurre en lo que concierne a la indicación en las actas de acuerdo de la
fecha en que ésta se constituirá, por cuanto, la normativa laboral vigente no contiene
disposición alguna que imponga tal requisito.
Lo expuesto precedentemente obliga a concluir que no resulta legalmente exi-
gible consignar la denominación de la central sindical en las actas de acuerdo para
su constitución, como tampoco la fecha en que ésta se constituirá.
5) En lo que dice relación con esta consulta, cabe señalar que el Código del
Trabajo no contiene norma alguna que fije un plazo de vigencia de los acuerdos
adoptados para la constitución de una central sindical, de manera tal, que no resulta
procedente incorporar administrativamente un requisito que legalmente no está es-
tablecido.
ciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1) Tratándose de organizaciones de base, el acuerdo para participar en la consti-
tución de una central sindical debe adoptarse en votación secreta y ante ministro de
fe, en tanto que, si las entidades fundadoras son organizaciones de grado superior,
sus asambleas requieren, para tal efecto, el acuerdo mayoritario de los sindicatos u
organizaciones de base, acto que no requiere ministro de fe.
2) Tanto en el acto de constitución de la central sindical, como tratándose de
los acuerdos para constituir dicha organización, las entidades fundadoras deberán
elegir, como ministro de fe, a alguno de los señalados en el inciso primero del citado
artículo 218.
1449
3) La ley sólo consigna en forma expresa algunas de las disposiciones que debe
contemplar el estatuto de una central sindical, entre ellas, las señaladas en el cuerpo
de este escrito, confiriendo a ésta la facultad de regular sus objetivos, estructura,
funcionamiento y administración, en conformidad a la ley.
4) No resulta legalmente exigible consignar la denominación de la central sin-
dical en las actas de acuerdo para su constitución, como tampoco la fecha en que
ésta se constituirá.
5) El Código del Trabajo no contiene norma alguna que fije un plazo de vigencia
de los acuerdos adoptados para la constitución de una central sindical, de manera
tal, que no resulta procedente incorporar administrativamente un requisito que le-
galmente no está establecido.
[REQUISITO DE CONSTITUCIÓN, REPRESENTATIVIDAD A NIVEL NACIONAL]

Artículo 279. Para constituir una central sindical se requerirá que
las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la
administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren,
representen, en su conjunto, a lo menos un cinco por ciento del total de
los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país.585
1) No resulta exigible a las organizaciones sindicales informar anualmente el nú-

mero de sus socios a la respectiva Inspección del Trabajo
En lo que concierne a la forma como ha de verificarse el cumplimiento del
quórum para la constitución de una central sindical, considerando la derogación
hecha por la Ley Nº 19.759, de 2001, del artículo 301 del Código del Trabajo, con-
forme al cual, las organizaciones sindicales estaban obligadas a informar anualmente
el número de socios que registraba, cabe precisar lo siguiente:
“Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales
y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las mu-
1450
nicipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un cinco por

ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país”.
De este modo, la norma antes transcrita exige, para constituir una central sin-
dical, que las organizaciones sindicales, asociaciones de funcionarios de la admi-
nistración del Estado y de las municipalidades que las integren, representen, en su
conjunto, a lo menos un cinco por ciento del total de los socios de ambos tipos de
organizaciones en el país.
Ahora bien, atendida la derogación, por la Ley Nº 19.759, de 2001, del
artículo 301 del Código del Trabajo, que exigía a las organizaciones sindicales llevar
un libro de registro de socios e informar anualmente el número de éstos y las orga-
nizaciones de superior grado a que se encuentren afiliadas, a la respectiva Inspección
del Trabajo, este Servicio se encuentra impedido de exigir a aquéllas tal información.
No obstante lo señalado precedentemente, resulta evidente que ello no puede
constituirse en una limitación que impida a este Servicio velar por el cumplimiento
del quórum mínimo exigido por la norma prevista por el artículo 279, antes trans-
crita y comentada, exigencia ésta que deberá cumplirse obteniendo la información
referida al número de afiliados a las organizaciones a que alude dicho precepto, por
otros medios con que cuenta esta Repartición para recoger dichos antecedentes,
además de aquéllos que puedan solicitarse a la propia organización.
En efecto, entre los medios de que dispone para obtener tal información, baste
referirse a la Orden de Servicio Nº 26, de 1990, emanada de este Servicio y actual-
mente vigente, mediante la cual se impartió instrucciones a las Direcciones Regio-
nales, Inspecciones Provinciales y Comunales y, en general, a todos los funcionarios
del país, respecto de los trámites que deben cumplir los ministros de fe en las elec-
ciones para renovar directivas sindicales.
En dicha Orden de Servicio se establece expresamente que el ministro de fe ac-
tuante deberá exigir, previo al acto respectivo, al secretario de la organización de que
se trate o al socio que estatutariamente lo reemplace y, a falta de éste, a los directores
que se encuentren presentes en dicho acto, una declaración jurada en donde conste
el total de socios que afilia la respectiva organización, a la fecha del acto eleccionario.
Asimismo, esta Dirección podrá, en forma complementaria a lo ya señalado,
obtener los antecedentes de que se trata a través del requerimiento a la propia organi-
zación que se constituye, para que ésta, a través de su comisión electoral, acompañe
los certificados que contengan los listados de los socios a quienes se les efectúa el
descuento de cuotas sindicales.
Con todo, cabe hacer presente, por último, que, de acuerdo a lo prevenido por
el citado artículo 282, en el evento que esta Dirección formulare, en su oportunidad,
observaciones al acto de constitución de una central sindical, por estimar que no
1451
se ha dado cumplimiento al quórum mínimo exigido por la norma contenida en

el artículo 279 antes citado, aquélla podrá reclamar de la misma ante el tribunal
competente.
Por consiguiente, atendidas las disposiciones legales citadas y consideraciones ex-
puestas, no cabe sino concluir que en atención a la derogación, por la Ley Nº 19.759,
de 2001, del artículo 301 del Código del Trabajo, no resulta exigible a las organi-
zaciones sindicales informar anualmente el número de sus socios a la respectiva
Inspección del Trabajo. Lo anterior implica necesariamente que este Servicio deberá
velar por el cumplimiento del quórum mínimo exigido por la norma prevista por
el artículo 279, antes transcrita y comentada, utilizando los demás medios con que
cuenta para recoger dichos antecedentes, sin perjuicio del derecho que le asiste a las
centrales sindicales, en el evento que este Servicio formulare una observación al acto
de su constitución por estimar que no se ha dado cumplimiento a dicho quórum,
de reclamar de la misma ante el tribunal competente.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y convenios de la
OIT. citados y de las consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo
siguiente:
[…]
En atención a la derogación, por la Ley Nº 19.759, de 2001, del artículo 301
del Código del Trabajo, no resulta exigible a las organizaciones sindicales informar
anualmente el número de sus socios a la respectiva Inspección del Trabajo. Lo ante-
rior implica necesariamente que este Servicio deberá velar por el cumplimiento del
quórum mínimo exigido por la norma prevista por el artículo 279 del Código del
Trabajo, utilizando los demás medios con que cuenta para recoger dichos antece-
dentes, sin perjuicio del derecho que le asiste a las centrales sindicales, en el evento
que este Servicio formulare observaciones al acto de su constitución, por estimar
que no se ha dado cumplimiento a dicho quórum, de reclamar de la misma ante el
tribunal competente.
[PROCEDIMIENTO DE CONSTITUCIÓN]
Artículo 280. Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución
de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas, en
presencia de un ministro de fe. Por su parte, los integrantes de dichas
asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organi-
zaciones de base, según corresponda. En el acto de constitución de una
central, las entidades fundadoras estarán representadas, a lo menos, por
1452
la mayoría absoluta de sus directorios, cuyos miembros procederán, en

presencia de un ministro de fe, a aprobar sus estatutos y a elegir el di-
rectorio. Las decisiones a que se refiere este artículo se adoptarán en
votación secreta.
El Directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos
de la organización y el acta de su constitución dentro de los quince días
siguientes a la realización del acto fundacional.
Desde el momento del registro, se entenderá que la central sindical
adquiere la personalidad jurídica.586
[AFILIACIÓN, DESAFILIACIÓN]
Artículo 281. La afiliación o desafiliación a una central sindical, la
decidirá la asamblea de la organización que se incorpora o retira, por
la mayoría absoluta de sus miembros, en votación secreta y en sesión
citada para este efecto, ante la presencia de un ministro de fe. En las
organizaciones de grado superior, los miembros de sus asambleas reque-
rirán acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u
organizaciones de base, según sea el caso, adoptado también en votación
secreta.
En la misma sesión en que se decida la afiliación, deberá ponerse
previamente en conocimiento de la asamblea los estatutos que regulen la
organización de la central, los que se entenderán aprobados por el solo
hecho de esa afiliación.
Copia del acta de esta asamblea se remitirá a la Dirección del Trabajo
dentro de los quince días siguientes a su realización. En caso contrario,
deberá citarse a una nueva asamblea.587
[CONTROL DE LEGALIDAD POR DIRECCIÓN DEL TRABAJO]

Artículo 282. La Dirección del Trabajo, en el plazo de cuarenta y
cinco días hábiles, contados desde el registro de los instrumentos seña-
lados en el artículo 280, podrá formular observaciones al acto de consti-
tución o a los estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan
a lo dispuesto en la ley.
La central sindical deberá subsanar los defectos de constitución o
conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Dirección
1453
del Trabajo dentro del referido plazo, contado desde su notificación. Si

así no lo hiciere y no intentare el reclamo aludido en el inciso siguiente,
caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.
Si la central sindical no aceptare las observaciones de la Dirección del
Trabajo, podrá reclamar de ellas, dentro de igual plazo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación, ordenará
lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuera po-
sible, o enmendar los estatutos, dentro del plazo de quince días hábiles,
contados desde la notificación de la sentencia, bajo apercibimiento de
caducar su personalidad jurídica.588
1) Omisión de formalidades en constitución de Central Sindical

El artículo 282 del mismo cuerpo legal, establece:
“La Dirección del Trabajo, en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles, contados
desde el registro de los instrumentos señalados en el artículo 280, podrá formular
observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central, si estimare que
ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley.
La central sindical deberá subsanar los defectos de constitución o conformar
sus estatutos a las observaciones formuladas por la Dirección del Trabajo dentro del
referido plazo, contado desde su notificación. Si así no lo hiciere y no intentare el
reclamo aludido en el inciso siguiente, caducará su personalidad jurídica por el sólo
ministerio de la ley.
Si la central sindical no aceptare las observaciones de la Dirección del Trabajo,
podrá reclamar de ellas, dentro de igual plazo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación, ordenará lo perti-
nente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuera posible, o enmendar
los estatutos, dentro del plazo de quince días hábiles, contados desde la notificación
de la sentencia, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica”.
De la disposición legal precedentemente transcrita, se infiere que la Dirección
del Trabajo puede, dentro del plazo de cuarenta y cinco días hábiles, contados desde
el registro de los instrumentos a que alude el artículo 280, antes transcrito y comen-
tado, formular observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central
sindical, si estimare que ellos no se ajustan a la ley.
1454
Se deduce, asimismo, que, formuladas las observaciones por la Dirección del

Trabajo, la central debe, dentro del plazo de cuarenta y cinco días hábiles, contado
desde su notificación, subsanar los defectos de constitución o conformar sus esta-
tutos a los requerimientos de la autoridad. En el evento que así no lo hiciere y no
intentare el reclamo aludido en el inciso siguiente, caducará su personalidad jurídica
por el solo ministerio de la ley.
Se desprende, igualmente, de la norma antes transcrita, que si la central no acep-
tare las observaciones de la Dirección del Trabajo, podrá reclamar de ellas, dentro del
mismo plazo de cuarenta y cinco días hábiles.
Por último, se colige que si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclama-
ción, instruirá lo pertinente para subsanar, si fuere posible, los defectos de consti-
tución, o enmendar los estatutos, dentro del plazo de quince días hábiles, contados
desde la notificación de la sentencia, bajo apercibimiento de caducar su personalidad
jurídica.
Al respecto, cabe señalar, en primer término, que la disposición legal antes trans-
crita y comentada, permite a esta Dirección formular observaciones al acto de cons-
titución o a los estatutos de una central sindical, si estimare que ellos no se ajustan
a lo dispuesto por la ley, en tanto que aquélla, deberá, por su parte, subsanar los
defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas
por el mencionado Servicio, en los plazos que la referida norma indica.
Precisado lo anterior, necesario es convenir que, entre dichos actos de constitu-
ción, obviamente debe considerarse aquél establecido por el ya citado artículo 280
del Código del Trabajo, que dispone la concurrencia de las entidades fundadoras a
la constitución de una central sindical, por acuerdo mayoritario y en presencia de
ministro de fe, de sus respectivas asambleas, quiénes deberán requerir, a su vez, el
acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base, según corresponda.
De esta suerte, en opinión del suscrito, en virtud de lo previsto por el citado
artículo 282, la omisión de tal exigencia puede ser observada por este Servicio y
subsanada por la organización, por la vía de la ratificación, por las asambleas de
las entidades fundadoras o de las organizaciones de base, según corresponda, de lo
actuado por los dirigentes de grado superior que concurrieron a la constitución de
una central sindical. Todo ello, conforme al procedimiento previsto en la ya referida
disposición legal.
La conclusión anterior se funda en el principio de autonomía sindical, consa-
grado tanto constitucionalmente como a través de los Convenios Nºs. 87 y 98 de la
OIT, ratificados por Chile, así como en el fortalecimiento de dicha autonomía que
tuvo en vista el legislador a propósito de la última reforma laboral, fundamentos que
impiden arribar a una conclusión distinta a la señalada, por cuánto, ello importaría
1455
limitar la capacidad de las organizaciones sindicales de constituirse, estableciendo

impedimentos allí donde la legislación laboral nada ha previsto expresamente.
A mayor abundamiento, cabe señalar que igual criterio fue aplicado por este Ser-
vicio, con ocasión de la constitución de otra central sindical, en el año 2003, habién-
dose formulado, en esa oportunidad, una observación por la omisión del referido
acuerdo, instruyendo la correspondiente ratificación de las asambleas respectivas de
las actuaciones de la organización recién creada.
En estas circunstancias, debe necesariamente concluirse que la omisión de la
exigencia impuesta por el artículo 280 del Código del Trabajo a las entidades funda-
doras de una central sindical, de contar con el acuerdo mayoritario de sus respectivas
asambleas en presencia de un ministro de fe y por su parte, la de los integrantes de
dichas asambleas de requerir el acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organiza-
ciones de base, según corresponda, puede ser observada por este Servicio y subsanada
por la organización, por la vía de la ratificación, por las asambleas de las organiza-
ciones de base, de lo actuado por los dirigentes de grado superior que concurrieron
a la constitución de una central sindical. Todo ello, conforme al procedimiento
previsto en el artículo 282 del citado cuerpo legal.
[FUERO Y HORAS DE TRABAJO SINDICAL]

Artículo 283. Los integrantes del directorio de una central sindical
que, al momento de su elección en ella, estuvieren amparados por fuero
laboral o que sean directores de una asociación gremial, gozarán de este
fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y
hasta seis meses después de expirado éste. Dicho fuero se mantendrá
aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su orga-
nización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el
directorio de la central. Asimismo, los miembros del directorio de una
central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios
de la administración civil del Estado y de las municipalidades, gozarán
de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que se refiere el
párrafo anterior.
Los directores de las centrales sindicales podrán excusarse de su obli-
gación de prestar servicios a su empleador por todo el período que dure
su mandato y hasta un mes después de expirado éste, sin derecho a re-
muneración. Este período se considerará como efectivamente trabajado
para todos los efectos legales y contractuales.
1456
El director de una central sindical que no haga uso de la opción con-

templada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le con-
ceda hasta veinticuatro horas semanales, acumulables dentro del mes
calendario, de horas de trabajo sindical para efectuar su labor.589
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical antes señaladas
se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las
remuneraciones por ese período serán de cargo de la central sindical.590
Las normas sobre horas de trabajo sindical y remuneraciones podrán
ser modificadas de común acuerdo por las partes, sólo en cuanto ex-
cedan de los montos establecidos en los incisos precedentes.591-592
1) Delegados provinciales de la central sindical, no poseen fuero establecido en el

artículo 243 del Código del Trabajo, por cuanto no posee la calidad de dirigentes
sindicales
Posible es sostener que los delegados provinciales antes señalados son parte de la
estructura interna del sindicato, que se han conformado con el objeto de lograr una
mayor organización a nivel regional, no detentando dichos delegados, de ninguna
manera, la calidad de directores sindicales. De esta suerte, a la luz de lo expuesto,
preciso es convenir que no resulta aplicable a los delegados provinciales por los cuales
se consulta, la norma contenida en el artículo 243 del Código del Trabajo, puesto
que el fuero que en ella se contempla, tal como ya se dijera, se encuentra conferido
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de reemplazar la
frase “permisos para efectuar su labor sindical” por la siguiente: “horas de trabajo sindical
para efectuar su labor”.
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de sustituir la
expresión “los permisos antes señalados” por la frase “las horas de trabajo sindical antes
señaladas”.
palabra “permisos” por la frase “horas de trabajo sindical”.
Con anterioridad, fue modificado, por el artículo 8º, de la Ley Nº 19.049, publicada en el
Diario Oficial de 19 de febrero de 1991.
1457
sólo a los miembros del Directorio del Sindicato, calidad ésta que no detentan los
miembros del consejo provincial”.
[FINES]
Artículo 284. Son finalidades de las centrales sindicales:
1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las orga-
nizaciones afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones em-
presariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá
a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no guberna-
mentales y, especialmente, a la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas.
2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter na-
cional, regional, sectorial o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o
finalidad que señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución
Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro
de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.593-594
[FINANCIAMIENTO, CUOTAS SINDICALES]

Artículo 286. El financiamiento de las centrales sindicales provendrá
de las organizaciones afiliadas, de los asociados a éstas, en los montos
y porcentajes que fijen sus estatutos, y de las demás fuentes que con-
sulten éstos en conformidad a la ley.
Las cotizaciones a las centrales sindicales se descontarán y enterarán
directamente a ellas, en los términos previstos en el artículo 261.596
593 Este número fue modificado por el número 70 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publi-
1458
La administración y disposición de estos recursos deberá reflejarse

en la contabilidad correspondiente, de acuerdo a las normas establecidas
en este Código.597
[DISOLUCIÓN]
Artículo 287. Las centrales sindicales se disolverán por las mismas
causales establecidas con respecto a las organizaciones sindicales.598
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 295 a 298.
[NORMAS SUPLETORIAS]
Artículo 288. En todo lo que no sea contrario a las normas especiales
que las rigen, se aplicará a las federaciones, confederaciones y centrales,
las normas establecidas respecto a los sindicatos, contenidas en este
Libro III.599
1) Resulta jurídicamente procedente, que al coexistir en una empresa directores

afiliados a una misma federación, confederación o central puedan cederse entre
ellos, total o parcialmente, el tiempo de los permisos que les correspondiere,
previo aviso escrito al empleador
El artículo 288 del mismo texto legal dispone:
“En todo lo que no sea contrario a las normas especiales que las rigen, se aplicará
a las federaciones, confederaciones y centrales, las normas establecidas respecto a los
sindicatos, contenidas en este Libro III”.
El análisis conjunto de las normas precedentemente transcritas, permite con-
cluir, para el caso que nos ocupa, que también los directores de federaciones, con-
federaciones y centrales, al igual que los directores de las organizaciones sindicales
de segundo grado, están facultados para acumular las horas de permiso en el mes
calendario e, incluso, pueden cederlas parcial o totalmente entre ellos, previo aviso
escrito al empleador.
1459
La conclusión anterior, obliga traer a la vista lo dispuesto en el artículo 2º del

Convenio de la Organización Internacional del Trabajo Nº 135, que dispone:
“Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las fa-
cilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
A este respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de relaciones
obrero-patronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades de la em-
presa interesada”.
La norma transcrita dispone que las facilidades apropiadas que debe gozar el
representante de los trabajadores están directamente relacionadas con las caracterís-
ticas, condiciones, necesidades y posibilidades de la empresa en que labora, es decir,
el uso de la prerrogativa de que se trata no debe entorpecer u obstruir el normal
desarrollo de las actividades de la misma, lo que claramente no ocurre en el caso en
estudio, puesto que la cesión de las horas de permisos sindicales entre trabajadores
que dependen de un mismo empleador no implica, en caso alguno, imponer al em-
pleador, por concepto de horas de permisos, una carga superior a la legal.
Sin perjuicio de lo anterior, es útil precisar que no procede la figura de la cesión
de la totalidad o parte del tiempo de permiso sindical entre directores de una fede-
ración, confederación o central cuando éstos dependen de un empleador distinto,
puesto que dicha situación importaría gravarlo con una obligación, no contemplada
en la legislación vigente, por el solo acuerdo de voluntades entre los directores, pacto
que le sería inoponible.
En consecuencia, de conformidad con las disposiciones legales citadas y consi-
deraciones expuestas, cumplo con informar a Uds., que resulta jurídicamente proce-
dente, de acuerdo con los elementos contenidos en el cuerpo del presente informe,
que al coexistir en una empresa directores afiliados a una misma federación, confe-
deración o central puedan cederse entre ellos, total o parcialmente, el tiempo de los
permisos que les correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
Capítulo IX
De las prácticas antisindicales y de su sanción600
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 2º, 213 a 220, 221 a 230, 231 a 233,
234 a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a 298, 299 a 301, 303,
600 Este epígrafe fue modificado por el número 27 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publica-
da en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de eliminar la expresión
“DESLEALES O”.
1460
315, 334, y 485 siguientes. Constitución Política: artículo 19 Nºs. 15, 16 y 19. Decreto
con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Dispone la reestructuración y las funciones de la Di-
rección del Trabajo, Min. Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967. Decreto Supre-
mo Nº 227, Promulgatorio del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del
Trabajo, relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho a Sindicación, Min.
Relaciones Exteriores, D.O. 12.05.1999. Ley Nº 19.644, Crea Fondo para la Moderni-
zación de las Organizaciones Sindicales y el Desarrollo Sindical, D.O. 27.11.1999. Ley
Nº 19.296, Establece Normas sobre Asociación de Funcionarios de la Administración
del Estado, D.O. 14.03.1994.
[PRÁCTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR, CARÁCTER NO TAXATIVO ENUNCIACIÓN]

Artículo 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del em-
pleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendién-
dose por tales, entre otras, las siguientes:601
a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de tra-
bajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejer-
ciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de bene-
ficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de
acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos
tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores
por haber manifestado su intención de sindicalizarse.602
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prác-
ticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad o a sus integrantes;
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base
la información a que se refieren los artículos 315 y 317;603
601 Este inciso fue modificado por los numerales i) y ii) de la letra a) del número 28 del
en el sentido de sustituir la palabra “desleales” por “antisindicales”; y reemplazar el punto
aparte por la frase “, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:”.
602 El párrafo primero de esta letra fue modificado por la letra c) del número 28 del artículo 1º
de la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido
de sustituir la frase “El que obstaculice” por el término “Obstaculizar”, y la locución “el que
maliciosamente ejecutare” por “ejecutar maliciosamente”, e intercalar, a continuación de la
expresión “quórum de un sindicato”, la siguiente frase final: “o despedir a trabajadores por
haber manifestado su intención de sindicalizarse”.
603 Esta letra fue modificada por los literales i) y ii) de letra d) del número 28 del artículo 1º de
la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido
de sustituir la frase “El que se niegue” por la palabra “Negarse”; y reemplazar la frase “los
incisos quinto y sexto del artículo 315” por “los artículos 315 y 317”.
Con anterioridad esta letra fue intercalada por la letra b) del número 75, del artículo único
de la Ley Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001.
1461
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desesti-

mular la formación de un sindicato;604
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes,
a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;605
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activa-
mente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes
a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar
entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o
condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud
de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones;606
f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical
aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del
Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separación
provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso
segundo del artículo 174;607
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signi-
fiquen incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical;608
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización
u organizaciones que los hubieren negociado, los mismos beneficios pac-
tados en un instrumento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final
del artículo 322 de este Código.
604 Esta letra fue modificada por los numerales i) y ii) de la letra e) del número 28 del artículo 1º
de la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el senti-
do de sustituir la frase “El que ofrezca u otorgue” por la expresión “Ofrecer u otorgar”; y
reemplazar la expresión “con el fin exclusivo de” por la siguiente: “que signifiquen”.
605 Esta letra fue modificada por la letra f) del número 28 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
presión “El que realice” por “Realizar”.
606 Esta letra fue modificada por la letra g) del número 28 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
presión “El que ejecute” por “Ejecutar”.
607 Esta letra fue intercalada por la letra h) del número 28 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, pasando los anteriores literales f)
y g) a ser g) y h), respectivamente.
608 Esta letra fue modificada por los numerales i), ii) y iii) de la letra i) del número 28 del
en el sentido de sustituir la frase “El que ejerza” por el vocablo “Ejercer”; reemplazar la
expresión “con el fin exclusivo de” por “que signifiquen”, y sustituir la expresión “, y” por
un punto y coma.
1462
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales

entre el trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus incre-
mentos que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, res-
ponsabilidad o productividad del trabajador, e.609
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva
las cuotas o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corres-
ponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo
de extensión de conformidad al artículo 322, cuando este proceda.610-611
1) Constitución de sindicato en fecha reciente a despido de trabajadores sindicali-

zados por vencimiento de plazo, no es indicio suficiente para sostener que dichos
despidos son atentatorios del derecho fundamental de no discriminación por
afiliación sindical
«La calidad de trabajadores sindicalizados de todos los trabajadores despedidos,
no necesariamente constituye un indicio, toda vez que se demostró testimonial-
mente por ambas partes que existieron dos profesoras no sindicalizadas que fueron
despedidas, de nombres Lorena y Pabla, destacándose que según señaló la testigo
Núñez de la demandada, el profesor de matemáticas el 2015 se encontraba en igual
situación que los demandantes y también sindicalizado, siendo contratado para este
año. (Considerando 10º)
Que el Certificado de constitución del Sindicato de Trabajadores, y su notifi-
cación a la demandada, de noviembre del año 2015, efectivamente da cuenta de la
cercanía temporal con la época de la desvinculación, lo cual si se aprecia como un
indicio plausible, sin embargo ello es considerado por este sentenciador como in-
suficiente para acoger la denuncia de autos, toda vez que el simple acaecimiento de
un plazo era un hecho cierto respecto de todas las partes involucradas en este juicio
y los contratos de los 4 actores previsiblemente serían revisados al vencimiento de
dicho plazo, dando pábulo a distintas interpretaciones, empero ninguna de ellas ha
creado convencimiento en el tribunal de que la empleadora tuvo la intención de
609 Esta letra fue sustituida por la letra j) del número 28 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
610 Este literal fue agregado por la letra k) del número 28 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
611 El anterior inciso segundo de este artículo, fue modificado por la letra b) del número 28 del
en el sentido de eliminar su anterior encabezamiento.
1463
desarticular ilegalmente el sindicato, o al menos, en lo que se refiere a esta causa, no

exteriorizó dicha voluntad, por lo cual se rechazará la acción intentada en autos».
(Considerando 11º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Casablanca, 30.06.2016, RIT T- 3- 2016,
2) No es necesaria la concurrencia del requisito “intencionalidad” para la configu-

ración de una práctica antisindical, salvo en los casos en que la ley expresamente
lo exige
Que, por otra parte, lo que se sostiene respecto de la segunda materia de derecho
del presente arbitrio procesal, se aviene con la interpretación que corresponde dar
al artículo 289 del Código del Trabajo, pues, como se ha dejado asentado en las
sentencias de contrates mencionadas más arriba, no es necesaria la concurrencia del
requisito “intencionalidad” para la configuración de una práctica antisindical, salvo
en los casos en que la ley expresamente lo exige, cual no es la situación sub lite que
se enmarca en la hipótesis de la letra f ) del artículo 289 del Código del Trabajo.
En efecto, esta Corte en los fallos de contraste referidos por la recurrente (Roles
Nº 41.901-17, 8.174-09 y 92.904-16), estableció el sentido correcto de la ley. La
sentencia rol Nº 41.901-17, por ejemplo, se remite a la dictada en los autos rol
Nº 92.904-16 en los términos siguientes:
“Que la materia de derecho propuesta por el recurso es una cuestión jurídica res-
pecto de la cual, en la actualidad, no hay diferentes interpretaciones que justifiquen
unificar la jurisprudencia, pues la sentencia impugnada se ajusta al modo en que el
asunto fue resuelto por esta Corte en la causa ingreso Nº 92.904-16, entre otras, re-
solución en la que se establece que “... uno de los presupuestos necesarios para que se
configure una práctica desleal, es, precisamente, que la acción u omisión desplegada
por el sujeto activo perturbe, afecte la libertad sindical en todas sus manifestaciones
ya sea individuales o colectivas, lo que no necesariamente significa que es menester
que se concrete efectivamente la perturbación en el ejercicio del derecho a que se
hace referencia, pues, en algunos casos, puede bastar que la acción u omisión sea
inequívocamente atentatoria del mismo o que sus resultados sean sensatamente pre-
decibles en ese sentido”, concluyendo que “... se debe inferir que no es necesario que
se exija, menos que se pruebe, que el sujeto activo tuvo la intencionalidad o ¿ánimo
deliberado de violentar la libertad sindical, bastando que se acredite el supuesto
que señala el inciso 1º del artículo 289 del Código del Trabajo; sin que altere dicha
conclusión la circunstancia que dicha norma, también los artículos 290 y 291 del
citado estatuto, contengan descripciones típicas que necesariamente deben conside-
rarse prácticas antisindicales, pues la interpretación debe ser restrictiva, en el sentido
1464
que tratándose de los casos que señalan, una vez configurados, la acción u omisión
imperiosamente debe ser calificada como una de aquéllas, lo que no es óbice a que si
no se acredita el elemento subjetivo no pueda estimarse probada la conducta que sí
afecta la libertad sindical, porque la primera disposición citada, que es la general, no
lo exige; por lo tanto, solo corresponde discurrir al respecto en aquellos casos, citados
a modo ejemplar, en que se alude a una exigencia concerniente a la esfera subjetiva
del sujeto activo, la “malicia”, v gr, parte final de la letra a) de la citada disposición
y la letra c) del artículo 397, tratándose de las prácticas desleales del empleador en
la negociación colectiva”. (Considerando 12º de la sentencia que acoge el recurso de
3) Negativa a recibir a los dirigentes de la FESUC no permite configurar por sí sola

una práctica antisindical. III. Práctica antisindical debe estar dirigida a provocar
una limitación de la libertad sindical y que ocasione un resultado lesivo para la
organización
Que a la luz del precepto reseñado precedentemente se requiere que la conducta
desplegada por las demandadas para que configure una práctica antisindical, debe
estar dirigida a provocar una limitación de la libertad sindical y que ocasione un
resultado lesivo para la organización, y así lo demuestra la abundante jurisprudencia
al respecto.
En este tópico y en el caso que nos ocupa, referente a la obstaculización en el
funcionamiento del sindicato por temor a pérdidas o despidos, además de la obsta-
culización del funcionamiento del quórum de FESUC del mismo estamento Rol A,
ello no es cierto, como tampoco el perjuicio patrimonial de estos y no los del Rol B,
puesto que tal alegación no resulta atendible desde la óptica de la libertad sindical
de afiliación en que los trabajadores, empleadores y sus respectivos organismos, son
libres de adherir a las organizaciones que deseen, por lo que el aumento o dismi-
nución de sus afiliados, será según estime cada trabajador de permanecer o no en
el sindicato, así lo señala también el autor Sergio Gamonal en su obra “Derecho
Colectivo del Trabajo”. (Considerando 18º de la sentencia de nulidad)
Que así las cosas y del análisis en conjunto de todas las alegaciones hechas por las
partes, se puede concluir que la supuesta vulneración a los derechos fundamentales
1465
y prácticas antisindicales denunciadas, no se dan en la especie por cuanto, como se

dijo precedentemente, de las probanzas que la juez estimó suficientes para calificarlas
como tales, no puede extraerse de ellas de manera precisa e indubitada, que la de-
mandada haya trasgredido el artículo 289 del Estatuto Laboral, que haga atendible
la pretensión del demandante. (Considerando 19º de la sentencia de nulidad)
4) La Ley no exige un elemento subjetivo del empleador. No proporcionar el tra-

bajo convenido a un dirigente sindical afecta la libertad sindical
Que la ley no exige que la acción desplegada por el empleador sea motivada por
la intención, ánimo deliberado, dolo o malicia de efectuar una práctica que atenten
contra la libertad sindical. Ese ha sido el derrotero adoptado por la jurisprudencia
de nuestros Tribunales Superiores de Justicia en los últimos años, a lo que se suma
el tenor literal y el sentido y espíritu del artículo 289 del Código del Trabajo que
en términos generales no exige la intención o el ánimo deliberado, máxime si se
considera que cuando el legislador quiso la presencia de estos elementos subjetivos
en el catálogo de actuaciones de la especie tipificadas en el referido artículo 289, lo
señaló expresamente, tal como ocurre en la hipótesis prevista en la parte final del
literal a) del mismo precepto, que expresa: “el que maliciosamente ejecutare actos
tendientes a alterar el quórum de un sindicato”; regla que por su carácter excepcional
debe interpretarse restrictivamente. (Considerando 4º de la sentencia de nulidad)
Que en ese contexto interpretativo el no proporcionar el trabajo convenido a
un dirigente sindical afecta la libertad sindical, porque evidentemente imposibilita
su desempeño laboral, desincentivando la labor sindical y el interés de participar en
ésta, por sus consecuencias negativas. Esa conducta se enmarca dentro de lo que se
entiende como afectación a la libertad sindical ya que implica una discriminación
hacia un trabajador directivo de un sindicato que finalmente influye en su labor
sindical. (Considerando 5º de la sentencia de nulidad)
5) Práctica desleal requiere que la acción u omisión desplegada por el sujeto activo
perturbe, afecte la libertad sindical en todas sus manifestaciones ya sea indivi-
duales o colectivas. Improcedencia de exigir, menos que se pruebe, que el sujeto
activo tuvo la intencionalidad o ánimo deliberado de violentar la libertad sindical
Que la materia de derecho propuesta por el recurso es una cuestión jurídica res-
pecto de la cual, en la actualidad, no hay diferentes interpretaciones que justifiquen
1466
unificar la jurisprudencia, pues la sentencia impugnada se ajusta al modo en que el

asunto fue resuelto por esta Corte en la causa ingreso Nº 92.904-16, entre otras,
resolución en la que se establece que “... uno de los presupuestos necesarios para que
se configure la práctica desleal, es, precisamente, que la acción u omisión desplegada
por el sujeto activo perturbe, afecte la libertad sindical en todas sus manifestaciones
ya sea individuales o colectivas, lo que no necesariamente significa que es menester
que se concrete efectivamente la perturbación en el ejercicio del derecho a que se
hace referencia, pues, en algunos casos, puede bastar que la acción u omisión sea
inequívocamente atentatoria del mismo o que sus resultados sean sensatamente pre-
decibles en ese sentido”, concluyendo que “... se debe inferir que no es necesario que
se exija, menos que se pruebe, que el sujeto activo tuvo la intencionalidad o ánimo
deliberado de violentar la libertad sindical, bastando que se acredite el supuesto
que señala el inciso 1º del artículo 289 del Código del Trabajo; sin que altere dicha
conclusión la circunstancia que dicha norma, también los artículos 290 y 291 del
citado estatuto, contengan descripciones típicas que necesariamente deben conside-
rarse prácticas antisindicales, pues la interpretación debe ser restrictiva, en el sentido
que tratándose de los casos que señalan, una vez configurados, la acción u omisión
imperiosamente debe ser calificada como una de aquellas, lo que no es óbice a que si
no se acredita el elemento subjetivo no pueda estimarse probada la conducta que sí
afecta la libertad sindical, porque la primera disposición citada, que es la general, no
lo exige; por lo tanto, solo corresponde discurrir al respecto en aquellos casos, citados
a modo ejemplar, en que se alude a una exigencia concerniente a la esfera subjetiva
del sujeto activo, la “malicia”, v.gr., parte final de la letra a) de la citada disposición
y la letra c) del artículo 397, tratándose de las prácticas desleales del empleador en
la negociación colectiva”. Por su parte, las resoluciones invocadas por la recurrente
para justificar las diferentes interpretaciones son de fecha anterior a la antes reseñada.
(Considerando 5º)
6) Catálogo de conductas antisindicales de los arts. 289 y 290 del Código del Tra-
bajo no es taxativo. Constituye práctica antisindical despido de trabajadores so-
cios de organización sindical debido a su afiliación sindical y a la participación
que tuvieron en proceso de negociación colectiva
Que teniendo presente lo anteriormente razonado, resulta necesario analizar
si efectivamente los hechos denunciados por la Inspección del Trabajo pueden ser
encasillados en alguna de las hipótesis establecidas en los artículos 289 y 290 del
Código del Trabajo unido ello a la proporcionalidad en el actuar de la denunciada.
1467
Que resulta necesario además hacer mención a que además de lo establecido en el

artículo 493 del Código del Trabajo, igualmente relevante resulta señalar que el
artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967, el que otorga a las actuaciones de la entidad
administrativa denunciada presunción legal de veracidad, por lo que la denunciada
debe no sólo acreditar la proporcionalidad de su actuar, sino que conjuntamente
con ello desvirtuar dicha presunción legal de veracidad que ampara el actuar del
ente administrativo.
Que, previamente resulta necesario establecer qué debemos entender por prác-
ticas antisindicales, así las cosas la doctrina las ha definido como “todas aquellas con-
ductas que, por vía de acción u omisión, lesionan la libertad sindical afectando a los
titulares de este derecho”; por su parte la jurisprudencia de los Tribunales nacionales
tiende a coincidir con esta definición, sin perjuicio de establecer matices, respecto
del sujeto activo de la conducta, al modo de afectación, a la amplitud del derecho
protegido o a la fuente normativa de la protección. Que a su turno los artículos 289
y 290 del Código del Trabajo señalan que serán consideradas prácticas desleales las
acciones que atenten contra la libertad sindical estableciendo ambas normas catá-
logos de varias circunstancias que, en el evento de suscitarse, significarán para sus su-
jetos activos haber incurrido en conductas antisindicales, siendo relevante establecer,
sin embargo, que la jurisprudencia es conteste en entender que dicho catálogo no es
taxativo, debiendo efectuarse un análisis casuístico por la judicatura laboral, pues las
conductas antisindicales son ilimitadas. Así las cosas el legislador ha señalado como
prácticas antisindicales aquellas que lesionan la actividad sindical, entendida ésta
como “todos los comportamientos que tienen como objeto o finalidad la defensa
y promoción de los intereses de los trabajadores” (Villavicencio Ríos, Alfredo, “La
protección de la libertad sindical en el Perú, página 245”).
Que en ese orden de ideas resulta relevante a esta sentenciadora aterrizar el caso
de marras a los antecedentes supra citados, si este hecho es constitutivo de una po-
sible práctica antisindical, que estaría principalmente dado por que el despido de los
trabajadores singularizados en la denuncia efectuada por el ente administrativo que
llevo a cabo el proceso de fiscalización y sus posteriores conclusiones que motivan
la interposición de la presente acción, tendrían como fundamento un actuar discri-
minatorio arbitrario por parte de la empresa, el que se habría materializado al pro-
ceder a desvincular a socios de la organización sindical aludida debido a su afiliación
sindical y a la participación que estos tuvieron en el proceso de negociación. Que
ya se ha señalado que las desvinculaciones de los trabajadores aludidos fueron en su
gran mayoría decretadas como aplicación de la causal consagrada en el artículo 161
del Código del Trabajo, esto es por necesidades de la empresa, sin embargo de igual
manera se ha razonado que la demandada no ha logrado acreditar la proporcio-
1468
nalidad de su actuar, dando sustento a su teoría del caso, amparada en que dichas
desvinculaciones habrían obedecido a un proceso objetivo de selección de personal a
ser desvinculado por procesos de optimización de dotación al interior de su entidad.
Luego y habiéndose entendido aquello debemos señalar si la denunciada ha logrado
sortear el examen de proporcionalidad, adecuación y necesidad en su actuar, que
así las cosas como ha quedado acreditado respecto de las necesidades de la empresa
estatuidas como fundante de las desvinculaciones al menos de los señores Waldo
Hermosilla, Alejandro Andrade, y las señoras Nidia Campos, Elizabeth Caamaño,
la demandada no logró acreditar su alegación respecto que el despido de dichos
trabajadores se produjo por las necesidades de la empresa indicadas en las misivas
de desvinculación, ni menos logro acreditar que dichos despidos hayan obedecido a
aquellas circunstancias objetivas que alude y que nacerían como consecuencia de los
procesos que se realizan constantemente en la empresa para establecer la necesidad
de dotación y las desvinculaciones “objetivas de conformidad al desempeño de cada
colaborador”. Que por su parte y en cuanto al incumplimiento grave aludido res-
pecto de la desvinculación del trabajador Omar Vera, aquello fue desvirtuado con el
propio material probatorio incorporado al proceso por la denunciada, especialmente
la testimonial, de la cual se puede desprender que no existe una adecuación cronoló-
gica razonable existente entre el despido y los hechos en que estos se habrían ampa-
rado. Luego sólo debemos establecer si la decisión de la demandada de despedir a los
trabajadores individualizados en la denuncia, se ajusta a un actuar proporcionado, o
si más bien aquella decisión se condice con un actuar discriminatorio arbitrario de
aquel aludido en el artículo 289 letra g) del Código del Trabajo.
Que es necesario señalar que en la especie sin duda existe una evidente colu-
sión de derechos en juego. Por una parte el innegable derecho fundamental de los
trabajadores de ejercer sus derechos sindicales y por otro lado el derecho del em-
pleador de ejercer su función patronal y poder de dirección, que sin embargo con
el abundante material probatorio incorporado a estrados se ha logrado tener por
establecido que los trabajadores aludidos sólo realizaron acciones propias de cual-
quier proceso de negociación colectiva, entre las cuales se verificó la colocación de
globos negros en señal de descontento por la falta de avances en las conversaciones
que se estaban sosteniendo en el proceso de negociación colectiva vivenciado, luego
no sortea exitosamente la demanda el examen de proporcionalidad en su actuar, si
toma la decisión de desvincular a los trabajadores aludidos por presuntas necesi-
dades de la empresa, las que no fueron acreditadas en estrados a diferencia del ac-
tuar sancionatorio a dicha acción sindical desempeñada por los señores Hermosilla,
Andrade y las señoras Caamaño y Campos, luego a juicio de esta sentenciadora la
denunciada incurrió en la hipótesis de práctica antisindical aludidas si entendemos
1469
que por medio de la acción de la desvinculación de los trabajadores ya señalados se

ha lesionado la libertad sindical, si entendemos que dicha desvinculación obedece
sin duda a una discriminación arbitraria entre trabajadores que significó sin duda
una represalia respecto de aquellos trabajadores que ejercieron acciones propias de
un proceso de negociación colectiva, y respecto de la figura del señor Vera su des-
vinculación claramente no sólo obedece a una represalia como consecuencia de su
afiliación sindical, sino que además de aquello, evidentemente tuvo por finalidad y
consecuencia desestimular la afiliación sindical respecto de los restantes Gerentes de
Sucursales, si entendemos que él fue el primero de dichos trabajadores que decidía
afiliarse, que además de aquello pero no pero ellos menos relevante con dicha acción
patronal no sólo se incurre en tales circunstancias sino que además se han lesionado
los derechos esenciales de cada uno de los trabajadores que fueron desvinculados me-
diante dicha discriminación negativa que devino finalmente en sus desvinculaciones
lo que de manera evidente les genera un daño no sólo colectivo a la entidad sindical
toda, sino que además evidentemente un daño individual con la sanción más gravosa
establecida por el legislador laboral cual es el despido de cada uno de ellos. Que si
circunscribimos el actuar de la empresa a las definiciones supra citadas tanto de
práctica antisindical y de actividad sindical, resulta de suyo plausible circunscribir
el actuar de la demandada en dichos escenarios y así habrá de ser declarado en lo
resolutivo de la presente sentencia.
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT S-41-2018, 16.10.2018,
7) Carácter objetivo de los atentados a la libertad sindical. Empresa denunciada

deslegitima la organización sindical y desincentiva la participación. Empleador
no ha proporcionado la función convenida a los directores sindicales involu-
crados en la denuncia
Que, el tribunal suscribe íntegramente el análisis que realiza la denunciante en su
libelo acerca de las normas sobre prácticas antisindicales y contenido de la libertad
sindical, también sobre el alcance que ha de dársele a las normas legales, constitu-
cionales e internacionales que esa parte invoca, incluso antes, pero con mayor razón,
después de las reformas introducidas al código del trabajo, a partir de la dictación y
entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940, por lo que no se referirá aquí al análisis de
estas normas y su contenido, reproduciendo el que ha hecho la denunciante, con el
objeto de no alargar, en demasía, la sentencia, dejando, eso sí en claro que no com-
parte y, por lo mismo, desestima, la alegación de la denunciada en cuanto, apoyada,
incluso en jurisprudencia anterior a la reforma procesal laboral y por lo mismo, a la
incorporación en nuestro ordenamiento, del proceso por vulneración de garantías
1470
fundamentales en el que se inserta la tramitación de la presente denuncia, y por

cierto, anterior a la reforma de la ley citada, pretende convencer al tribunal que es
necesario o imprescindible, para estimar que nos encontremos en presencia de una
práctica antisindical, la concurrencia de un ánimo especial, antisindical, criterio, por
demás, que ha sido mayoritariamente abandonado por la jurisprudencia emanada de
los Tribunales Superiores de nuestro país de acuerdo con los criterios interpretativos
que sostiene la denunciante y que, esta magistrado suscribe, como viene diciendo y,
que conducen a concluir que el legislador ha puesto énfasis en el carácter objetivo de
los atentados a la libertad sindical, entendiendo que lo relevante para la norma tu-
telar es la acción y su resultado lesivo al derecho fundamental, por sobre la exigencia
de intencionalidad o ánimo deliberado de dañarlo. (Considerando 10º)
Que, en las condiciones a que se viene aludiendo en el presente fallo, teniendo,
presente que se estima que la conducta del denunciado deslegitima la organización
sindical y desincentiva la participación en ella, tanto en los actuales socios como a los
eventuales nuevos afiliados al sindicato, pues, tanto los primeros, como el resto de
los trabajadores de la empresa, observan que, el empleador, a partir de sus decisiones
empresariales afecta, al no proporcionar a sus legítimos representantes, la función
que convino con ellos, personeros elegidos en el ejercicio del derecho fundamental
de libertad sindical, les desmotiva, desincentiva la afiliación y, con ello, afecta de
modo esencial uno de los contenidos de este derecho, que, como se ha dicho, tiene
reconocimiento a nivel, incluso constitucional e internacional dados los tratados
suscritos por nuestro país a los que aluden las alegaciones de la denunciante. La
denuncia será acogida como se dirá en lo resolutivo del fallo. El denunciado ha
incurrido en prácticas antisindicales lesionando el derecho fundamental de libertad
sindical. (Considerando 11º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, 16.01.2018, RIT S-39-2017,
8) No permitir el acceso de dirigentes del sindicato a dependencias de la empresa a

fin de reunirse con sus afiliados
Sobre la concurrencia de una práctica antisindical. Un adecuado marco nor-
mativo sobre el derecho de libertad sindical comienza en la regulación dada en el
derecho internacional. Así, el Convenio Nº 87 de la OIT, sobre la libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación, prescribe en su artículo 3.1 que “Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el
de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de ac-
ción”, impidiendo a las autoridades públicas toda intervención que tienda a limitar
1471
o a entorpecer este derecho, misma idea que se advierte en el artículo 8.2 respecto

de la legislación interna, en cuanto no ha de menoscabar las garantías previstas en
dicho cuerpo normativo. En el mismo sentido, el Convenio Nº 135, sobre los repre-
sentantes de los trabajadores, prescribe en su artículo 2º que “1. Los representantes
de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para
permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
2. A este respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de
relaciones obrero patronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades
de la empresa interesada.
3. La concesión de dichas facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento
eficaz de la empresa interesada”.
La lectura armónica de las disposiciones internacionales en examen deja en evi-
dencia que el ejercicio de la libertad sindical implica la libertad de la organización
para formular su plan de acción, el que va de la mano con la protección de los re-
presentantes de los trabajadores, como del otorgamiento de facilidades para el cabal
desempeño de sus tareas, que ciertamente han de tener en cuenta el contexto de la
empresa, teniendo como límite el desarrollo eficaz de la actividad empresarial. Dicho
lo anterior, aparece que en el derecho interno el artículo 19 Nº 19 de la Carta Fun-
damental reconoce el derecho de los trabajadores de sindicalizarse, como el de las or-
ganizaciones a llevar adelante su cometido, lo que se plasma al prescribir que “La ley
contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones”.
En cumplimiento de tal mandato, el legislador determinó ciertas conductas que
estima constitutiva de prácticas antisindicales, siendo del caso destacar lo previsto en
el artículo 289 del Código del Trabajo, que consideradas prácticas antisindicales del
empleador, entre otras, la obstaculización al funcionamiento de sindicatos de traba-
jadores, mediante la negativa injustificada a recibir a sus dirigentes. La hipótesis nor-
mativa se configura plenamente en el caso de estos antecedentes. En efecto, ha que-
dado establecido que la organización sindical SINTRAC IV solicitó a la denunciada
el ingreso de sus dirigentes a sus dependencias, al menos a principios de diciembre de
2016, debido al cese en sus labores de los delegados de dicha organización, que fir-
maron sendos finiquitos con la denunciada. En tales circunstancias, los trabajadores
que, a esa época, estaban en funciones en la empresa, no tenían contacto directo con
sus representantes, de modo que aparece plenamente justificada la petición hecha
por la organización, que no sólo fue remitida por carta certificada respecto de cuya
efectiva recepción no corresponde hacer cargo al sindicato, sino reiterada por correo
electrónico de 5 de diciembre de 2016, que sólo fue respondido el 16 del mismo
mes, a pesar de haber recibido asesoría jurídica sobre el tema, el mismo día en que
el Gerente de Recursos Humanos, Sr. Saldaña, tomó conocimiento de la solicitud.
1472
Más aún, la coordinación comprometida mediante la respuesta de 16 de diciembre

aludida, finalmente no se llevó a cabo, lo que significa que, en suma, la organización
sindical no pudo hacerse presente y asistir debidamente a sus afiliados trabajadores
de la denunciada.
Importa señalar que, tal como se estableció en el basamento quinto letra c), al
mes de abril de 2017 se pactaron los últimos finiquitos entre trabajadores de la em-
presa asociados al cliente BBVA, lo que implica que, presumiblemente entre el 2 de
noviembre de 2016 fecha en que los antiguos delegados sindicales firmaron finiquito
y el 31 de marzo de 2017, al menos, existían trabajadores en la empresa afiliados a
SINTRAC IV, quienes no pudieron recibir asistencia en su lugar de trabajo, obsta-
culizándose la expedita acción sindical.
No constituye una justificación para la empresa la circunstancia que la organiza-
ción no haya insistido en este planteamiento en las instancias posteriores de comu-
nicación, pues lo cierto es que es la denunciada quien debía poner las condiciones
para permitir el ingreso a sus dependencias tal como manifestó en la respuesta vía e
mail de 16 de diciembre pasado, quedando la agrupación en una situación de espera
de noticias al respecto. Tampoco se justifica la inacción de la denunciada en la falta
de antecedentes previos sobre visitas de los dirigentes sindicales al establecimiento o
la falta de una sede sindical, puesto que la concurrencia se hizo necesaria sólo ante la
falta de delegados sindicales y porque la normativa ya citada impide la obstaculiza-
ción de la actividad sindical pero, a su vez, pone en manos de la empresa la fijación
de las condiciones que permitan su adecuado funcionamiento, siendo inverosímil
pretender una imposibilidad absoluta de contar con un espacio para permitir reu-
niones, al menos individuales, de los trabajadores con sus representantes.
En este escenario, la denunciada incurrió en una práctica antisindical, consis-
tente en obstaculizar el funcionamiento del sindicato SINTRAC IV, al no permitir
a sus dirigentes el ingreso a la empresa para reunirse con sus asociados, conducta
proscrita por el artículo 289 letra a) del Código del Trabajo.
9) Prácticas desleales o antisindicales, concepto, elementos y finalidad. Configu-

ración de la práctica desleal requiere la perturbación o afectación de la libertad
sindical. Configuración de la práctica desleal no requiere acreditar la intencio-
nalidad de vulnerar la libertad sindical por parte del empleador. Necesidad de
acreditar la ocurrencia objetiva de un hecho lesivo a la libertad sindical
Que, en consecuencia, corresponde determinar cuál es la correcta y, para ello, es
pertinente tener presente que la libertad sindical está consagrada en el número 19
1473
del artículo 19 de la Constitución Política de la República, y se puede definir como

el derecho que asiste a todos los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse
o desafiliarse de ellas, a darse su propia normativa, sin intervención de terceros; y,
específicamente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas
acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en
particular, la negociación colectiva y el derecho a huelga.
Por su parte, las prácticas desleales o antisindicales, conforme lo disponen los
artículos 289 y 290 del Código del Trabajo, son todas aquellas acciones que atenten
contra la libertad sindical. También se pueden conceptualizar como toda acción u
omisión que transgreda la libertad colectiva, especialmente aquellas que afecten la
negociación colectiva, sus procedimientos y el derecho a huelga; y sus elementos
básicos son: a) la verificación de una conducta de parte del sujeto activo que puede
ser una acción u omisión; b) una unidad o pluralidad de acciones u omisiones; y
c) que se afecte la libertad sindical; y son las disposiciones citadas y el artículo 291
del Código del Trabajo los que, a modo ejemplar, señalan casos en que se incurre en
prácticas desleales ya sea por el empleador o por el trabajador. (Considerando 3º)
Que, por lo tanto, las prácticas antisindicales están instituidas con la finalidad
de tutelar la libertad sindical, derecho fundamental consagrado en la Constitución
Política de la República y en la normativa internacional, a saber, en el artículo 8º
del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 22
del de Derechos Civiles y Políticos, artículo 16 de la Convención Americana de
Derechos Humanos “Pacto San José de Costa Rica”, en los artículos 1 a 10 del
Convenio N° 87, en los artículos 1 a 4 del Convenio 98 y en los artículos 1, 4, 5 y
6 del Convenio N° 151, todos de la Organización Internacional del Trabajo, que,
al tenor de lo que dispone el artículo 5º de la Carta Fundamental, forman parte
del denominado “bloque de constitucionalidad”, por lo que la interpretación de
las normas internas referidas al derecho de que se trata debe efectuarse a la luz del
principio “de progresividad, favor persona o pro homine”, que postula “que se debe
aplicar siempre la disposición más amplia o favorable a los derechos de las personas,
por lo que siempre debe aplicarse aquel instrumento, regla o norma jurídica que en
mejor forma garantice el derecho, no importando si la mayor garantía se encuentra
en la norma interna del Estado o en la norma de Derecho Internacional de los dere-
chos humanos incorporada al Derecho Interno, lo que lleva a la interpretación que
mejor favorezca y garantice, optimizando los derechos humanos. En caso de duda,
debe optarse claramente por la interpretación que mejor proteja, asegure y garantice
los derechos humanos en su conjunto, en una estructura coherente a la luz de los
valores que los informan” (Nogueira Alcalá, Humberto, “Derechos fundamentales,
bloque constitucional de derechos, diálogo interjurisdiccional y control de conven-
1474
cionalidad”, México D.F., Editorial Ubijus, 2014, p. 139). También que “... es un
criterio hermenéutico que informa todo el derecho de los derechos humanos, en
virtud del cual se debe acudir a la norma más amplia, o a la interpretación más
extensiva, cuando se trata de reconocer derechos protegidos e, inversamente, a la
norma o a la interpretación más restringida cuando se trata de establecer restric-
ciones permanentes al ejercicio de los derechos o su suspensión extraordinaria. Este
principio coincide con el rasgo fundamental del derecho de los derechos humanos,
esto es, estar siempre a favor del hombre. (Pinto, Mónica, “El principio pro homine.
Criterios de hermenéutica y pautas para la regulación de los derechos humanos”, en
http://www.corteidh.or.cr/tablas/20.185.pdf )
Lo anterior, autoriza concluir que el proceso hermenéutico de las normas con-
tenidas en los artículos 289, 290 y 291 del Código del Trabajo debe efectuarse de
modo tal que puedan sancionarse todas aquellas malas prácticas que se acreditan en
un juicio y que violentan la libertad sindical, y así se pueda concretar de manera
efectiva el ejercicio del derecho fundamental a que se ha hecho referencia y asegurar
su eficacia; y pesquisadas, como sostiene la doctrina, adoptar medidas para que cese
la conducta antisindical si continua ejecutándose (tutela inhibitoria), para que se
retorne al estado anterior a los hechos constitutivos de la misma (tutela restitutoria)
y para reparar los perjuicios que ocasionó (tutela resarcitoria) (Gamonal Contreras,
Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, 2ª edición revisada y actualizada, Santiago,
Chile, LegalPublishing, 2011, p. 482). (Considerando 4º)
Que, como se señaló, uno de los presupuestos necesarios para que se configure
una práctica desleal, es, precisamente, que la acción u omisión desplegada por el
sujeto activo perturbe, afecte la libertad sindical en todas sus manifestaciones ya sea
individuales o colectivas, lo que no necesariamente significa que es menester que se
concrete efectivamente la perturbación en el ejercicio del derecho a que se hace refe-
rencia, pues, en algunos casos, puede bastar que la acción u omisión sea inequívoca-
mente atentatoria del mismo o que sus resultados sean sensatamente predecibles en
ese sentido. Entonces, se debe inferir que no es necesario que se exija, menos que se
pruebe, que el sujeto activo tuvo la intencionalidad o ánimo deliberado de violentar
la libertad sindical, bastando que se acredite el supuesto que señala el inciso 1º del
artículo 289 del Código del Trabajo; sin que altere dicha conclusión la circunstancia
que dicha norma, también los artículos 290 y 291 del citado estatuto, contengan
descripciones típicas que necesariamente deben considerarse prácticas antisindicales,
pues la interpretación debe ser restrictiva, en el sentido que tratándose de los casos
que señalan, una vez configurados, la acción u omisión imperiosamente debe ser ca-
lificada como una de aquéllas, lo que no es óbice a que si no se acredita el elemento
subjetivo no pueda estimarse probada la conducta que sí afecta la libertad sindical,
1475
porque la primera disposición citada, que es la general, no lo exige; por lo tanto, solo
corresponde discurrir al respecto en aquellos casos, citados a modo ejemplar, en que se
alude a una exigencia concerniente a la esfera subjetiva del sujeto activo, la “malicia”,
v. gr., parte final de la letra a) de la citada disposición y la letra c) del artículo 397,
tratándose de las prácticas desleales del empleador en la negociación colectiva.
Lo concluido, en concepto de la doctrina, implica acoger el criterio objetivista
que mide su actuar teniendo como referente las consecuencias lesivas de las prác-
ticas desleales o antisindicales. En efecto, se sostiene que “...no corresponde en estos
casos probar la intención del empleador, sino únicamente la ocurrencia objetiva de
un hecho lesivo a la libertad sindical, alejándose, así de criterios más cercanos al
ámbito penal, en cuyo caso la orientación tiende a sancionar al delincuente y no a
restituir los casos a la situación anterior a la comisión del delito. El acto o hecho y
sus consecuencias serán anulados, no como sanción a quien los cometió, sino como
garantía del cumplimiento de los derechos fundamentales (Mantero 2006:97). Se
sitúa, así, el centro de atención en la vereda opuesta de aquél que rige también en el
ámbito civil, en que el aspecto subjetivo de la conducta tiene relevancia en materia
de responsabilidad...” (Toledo Corsi, César, La irrelevancia del elemento subjetivo
en las prácticas antisindicales, En: Revista de Derecho de la empresa, Universidad
Adolfo Ibáñez, Nº 21 ene mar, 2010, p. 83). (Considerando 5º)
Que, además, lo que se concluye está en armonía con las normas que reglan
el procedimiento judicial, pues, según lo dispone el inciso 3º del artículo 292 del
Código del Trabajo, el conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas
desleales o antisindicales se debe sustanciar conforme las normas establecidas en el
Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V del citado cuerpo legal, esto
es, de acuerdo al denominado “procedimiento de tutela laboral”, que en materia
probatoria contiene una regla especial, la contenida en su artículo 493, que dispone
que cuando de los antecedentes aportados por el denunciante resulten indicios su-
ficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corres-
ponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad, lo que implica concebir una suerte de reducción justificante en
su beneficio; pues si las referencias y datos que aporta la denuncia son de tal entidad
que permiten al juez desprender indicios y, con ellos, inferir que se produjo una
efectiva vulneración de derechos fundamentales, el denunciado tiene la obligación
de explicar su proceder y de justificar suficientemente en forma objetiva y razonable
las medidas que adoptó y su proporcionalidad, lo que se traduce, en concreto, en que
al denunciante se le facilita o aliviana la prueba. (Considerando 6º)
1476
10) Modificación legal. Ley Nº 20.940 numeral 28) sanciona ahora expresamente

la conducta denunciada. Atenta contra la libertad sindical negarse a un acto de
ministro de fe y fiscalizador de reincorporar al trabajador aforado
Que tal como se dejó dicho en el considerando decimotercero que antecede, no
es efectivo que la sentencia haya aplicado el actual tenor del artículo 289 del Có-
digo del Trabajo a una hipótesis fáctica no prevista en la norma. Como se expuso,
el inciso primero de esta disposición legal contempla una regla general dentro de
la cual encuadra perfectamente la conducta de la recurrente como práctica desleal
o antisindical. La circunstancia que se observa, en cuanto a que la Ley Nº 20.940,
en su numeral 28), intercala un nuevo numeral f ) a dicha norma, pero que aún no
se encuentra vigente, sancionando ahora expresamente la conducta denunciada, en
nada altera la conclusión anotada. En efecto, lo que hace la modificación legal no es
más que evitar que discusiones como las que aquí se conoce se sigan produciendo,
incorporando la conducta que se sanciona al inciso segundo de la norma, de manera
expresa. Tan es así, que en el Segundo Informe de la Comisión de Trabajo del Se-
nado, de fecha 4 de enero de 2016, Sesión 95, Legislatura 363, se deja establecido:
“La asesora del Subsecretario del Trabajo, señora Claudia Donaire, explicó que el
sentido de la letra f ) propuesto es visibilizar en el catálogo abierto que la Dirección
del Trabajo es la que en definitiva realiza el acto de reincorporación del dirigente
sindical, dado que cuenta con la certificación de vigencia de quiénes tienen el rol de
dirigentes sindicales. En ese contexto, al igual como ocurre con el fuero maternal,
la Inspección del Trabajo tiene facultades para proceder a la reincorporación. En-
tonces, la conducta que se quiere considerar –tal como lo han resuelto los tribunales
interpretando lo que se entiende por atentado a la libertad sindical– es que negarse a
un acto de ministro de fe y fiscalizador, constituye un acto atentatorio de la libertad
sindical”. De este modo, no queda sino desestimar esta última causal de nulidad
invocada, por no haberse dictado la sentencia con infracción de ley que hubiere
influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo. (Considerando 15º)
1) Interpreta modificaciones de la Ley Nº 20.940 a la normativa sobre prácticas

desleales y antisindicales. Prácticas antisindicales del empleador
1.1. La nueva preceptiva enfatiza en el carácter objetivo de la lesión a la libertad
sindical
1477
La Ley Nº 20.940 modifica las normas contenidas en los artículos 289 y si-
guientes del Código del Trabajo y cambia íntegramente el Título VIII del Libro IV
del mismo cuerpo legal, reemplazándolo por el nuevo Título IX denominado “De
las prácticas desleales y otras infracciones en la negociación colectiva y su sanción”,
desprendiéndose un relevante avance en el diseño formal de la normativa destinado
a objetivar la configuración de la conducta ilícita.
En efecto, el legislador pone énfasis en el carácter objetivo de los atentados a la
libertad sindical, entendiendo que lo relevante para la norma tutelar es la acción y su
resultado lesivo al derecho fundamental, por sobre la exigencia de intencionalidad o
ánimo deliberado de dañarlo, lo que no obsta a que en algunas hipotesis se requiera
el elemento subjetivo.
Clara expresión de esa voluntad normativa se encuentra en la decisión de cam-
biar en los artículos 289 y 290, en cada uno de los literales de dichos preceptos, la
forma verbal utilizada que denotaba referencia al sujeto (vgr. “el que obstaculice”),
por el modo infinitivo (en el ejemplo: “obstaculizar”), forma no personal del verbo
que se centra en la acción y su contenido.
Igual criterio se observa respecto de las nuevas disposiciones sobre prácticas des-
leales en la negociación colectiva que han reemplazado, entre otros, las diversas letras
de los antiguos artículos 387 y 388 que establecían a modo ejemplar las conductas
ilícitas –con alusión al sujeto gramatical–, por formulas abstractas o impersonales
para ese fin.
1.2. Descripción y enumeración no taxativa de las conductas ilícitas
La regulación incorporada por la Ley Nº 20.940 también ha enfatizado en el
carácter meramente ejemplar de las prácticas enumeradas en los artículos 289, 290,
403 y 404 del Código del Trabajo, lo que obliga a sostener que no corresponde des-
cartar la condición de lesiva de una conducta por la sola circunstancia de no estar
enmarcada estrictamente en alguno de los literales de estos preceptos.
Es así como el legislador ha optado por remarcar la fórmula normativa que
establece una figura amplia o genérica, tanto respecto de prácticas antisindicales,
como de prácticas desleales en la negociación colectiva, para luego listar una serie
de ejemplos de casos específicos donde se manifiesta esa infraccionalidad genérica,
quedando de manifiesto que puede haber otros casos igualmente sancionables.
En efecto, en materia de prácticas antisindicales, el nuevo artículo 289 dispone
en su inciso 1º:
“Artículo 289.- Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las
acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras,
las siguientes: (...)”.
Del texto anotado –máxime si se ha eliminado la oración “Incurre especialmente
en esta infracción” y se ha incorporado “entre otras”– se desprende inequívocamente
1478
que la lista de conductas que el precepto se encargará de exponer en sus nueve lite-
rales tiene un carácter sólo enunciativo, de manera que, ante tan evidente sentido de
la ley, hoy resulta del todo ajeno sostener que las prácticas antisindicales que persigue
el orden laboral son únicamente aquellas detalladas en ese listado, pues, en términos
expresos del legislador, puede haber “otras” que, al igual que las mencionadas como
ejemplo, lesionen el ejercicio de la libertad sindical en sus diversas facetas.
Mismo criterio normativo utiliza el artículo 290, tratándose de las prácticas an-
tisindicales que puedan cometer el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstos
y el empleador, así como también se replica en materia de prácticas desleales en la
negociación colectiva, cuando sendos primeros incisos de los artículos 403 y 404,
previo a numerar sus casos, disponen que “Entre otras, se considerarán las siguientes:
(...)”.
De esta manera, el legislador ha insistido en formular una preceptiva centrada
en la protección de los derechos fundamentales vinculados a la libertad sindical,
generando una garantía de aplicación amplia, tanto como adecuada debe estar a
la naturaleza del bien jurídico que ampara, quedando descartados, por ende, los
arbitrios formales destinados a interpretar restrictivamente el alcance de la voluntad
tutelar en la materia en estudio.
1.3. Competencia del órgano jurisdiccional y rol de la Inspección del Trabajo
En materia de denuncias por prácticas antisindicales, la Ley Nº 20.940 no ha
modificado la norma adjetiva contenida en el artículo 292 inciso 4º del Código
del Trabajo, por lo que se mantiene el mandato según el cual “El conocimiento y
resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se sustanciará
conforme las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del
Libro V, del presente Código”.
Del precepto anotado se obtiene que el órgano encargado por la ley de conocer
y fallar los casos de denuncias de estos ilícitos es el Juzgado de Letras del Trabajo
competente (en su defecto, el Tribunal con competencia en materia laboral), quien
someterá el respectivo asunto a las reglas del Procedimiento de Tutela Laboral con-
templado en el Código del Trabajo entre los artículos 485 y 495.
Misma regla de competencia y procedimiento rige respecto de las prácticas des-
leales en la negociación colectiva, según se desprende de lo prescrito en el nuevo
artículo 407 inciso 1º del estatuto laboral.
A su turno, el rol de la Inspección del Trabajo en esta materia no ha sido alte-
rado por la nueva normativa, subsistiendo el mandato del artículo 292 inciso 5º,
según el cual este Servicio “deberá denunciar al tribunal competente los hechos
que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome
conocimiento”.
1479
Merece tener presente que la Dirección del Trabajo sobre esta materia ha sos-
tenido reiteradamente que la calificación de una conducta como constitutiva de
práctica antisindical es una atribución exclusiva de los Tribunales de Justicia, sin
perjuicio de la intervención de la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá
denunciar al tribunal competente los hechos que estime antisindicales o desleales de
los cuales tome conocimiento, debiendo acompañar a dicha denuncia, el informe
de fiscalización correspondiente, quedando facultado, además, este Servicio para
hacerse parte en el juicio entablado por esta causa.
2) Prácticas antisindicales sancionadas en el Código del Trabajo
Las prácticas antisindicales se encuentran sancionadas en el Título I del Libro III,
“De las Organizaciones Sindicales”, concretamente en el Capítulo IX, artículos 289
a 294 bis, del Código del Trabajo, normas de las cuales se desprende una clasifica-
ción básica para efectos metodológicos, conforme a la cual, según quien sea el sujeto
activo del ilícito, cabe diferenciar entre prácticas antisindicales del empleador, por
una parte, y prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales,
o de éstos en conjunto con el empleador, por otra.
2.1. Prácticas antisindicales del empleador
Como ya se mencionó, el legislador ha optado por regular estos ilícitos en el
artículo 289, mediante la descripción de una figura fáctica amplia o genérica que de-
termina claramente aquello que el orden laboral busca reprimir, para seguidamente,
en el mismo precepto, ejemplificarla a través de algunas conductas que enlista de
manera no taxativa.
Es así, como el artículo 289 del Código del Trabajo, en su inciso 1º, dispone lo
siguiente en su parte inicial:
“Artículo 289.- Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las
acciones que atenten contra la libertad sindical, (...)”.
En esta materia, cabe señalar que en doctrina y jurisprudencia se ha enten-
dido que atenta contra la libertad sindical toda acción u omisión que directamente
lesione, impida u obstaculice el ejercicio de la libertad sindical en cualquiera de
sus aspectos o componentes (4), amplitud conceptual que deviene apropiada para
conformar una adecuada garantía de este derecho fundamental, evitándose así una
tipificación rígida que rápidamente se torne insuficiente.
El artículo 289, luego de definir esta figura central y amplia, se ocupa de enun-
ciar casos específicos de prácticas antisindicales del empleador.
Tales casos que usa de ejemplo el legislador son los siguientes:
“a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores
negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones me-
1480
diante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa,

establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; eje-
cutar maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir
a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse”.
Cabe destacar que la nueva ley ha incorporado en esta letra una conducta que el
anterior artículo 289 no identificaba, a saber, el despido de uno o más trabajadores
por manifestar su intención de sindicalizarse, lo que refuerza la voluntad del legis-
lador en orden a proteger de manera amplia y con mayor eficacia al trabajador –afi-
liado o no al sindicato– ante despidos que sólo tienen como finalidad la afectación
de la libertad sindical.
“b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la infor-
mación a que se refieren los artículos 315 y 317”.
Los preceptos señalados regulan el derecho de información periódica y el de-
recho de información por cargos o funciones, tratados por este Servicio en dictamen
Ord. N° 5935/096, de 13.12.2016.
“c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la for-
mación de un sindicato.
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de
evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente.
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la
organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos exis-
tentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o conce-
siones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma
de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de
cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.
f ) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente
al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal
respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a
lo establecido en el inciso segundo del artículo 174”.
La conducta que describe la letra f ) ha sido incorporada por la Ley Nº 20.940,
encargándose de una situación grave y que dice relación con el desconocimiento
de parte del empleador del fuero de los directores sindicales, generando un severo
impacto, no sólo a la persona del trabajador, sino a toda la organización sindical.
El legislador entonces viene a identificar con precisión esta práctica ilícita que
hasta la fecha era investigada y sancionada por las Inspecciones del Trabajo mediante
procedimientos administrativos de separación ilegal de trabajador con fuero que
1481
daban lugar a la eventual denuncia judicial fundada en la protección genérica esta-

blecida por el artículo 289.
“g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incen-
tivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organi-
zaciones que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instru-
mento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el traba-
jador y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del traba-
jador”.
La práctica antisindical establecida en la letra h) fue incorporada por la
Ley Nº 20.940 y su finalidad es proteger la función y capacidad negocial de la
organización sindical al interior de la empresa, amén de ser correlato de la decisión
normativa de terminar con la facultad unilateral que el antiguo artículo 346 le otor-
gaba al empleador para extender los beneficios del instrumento colectivo, tema que
es abordado por este Servicio en Dictamen Ord. N° 303/001, de 18.01.2017.
Merece señalar que, en el caso que el empleador y un trabajador lleguen a un
acuerdo, de forma individual, sobre remuneraciones o sus incrementos, este no
constituirá práctica antisindical mientras se funde en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, reconociéndose, de esta
manera, el principio de libre contratación de las partes de una relación individual
de trabajo.
“i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o
aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afi-
liados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al
artículo 322, cuando este proceda”.
Al igual que el caso anterior, la norma contenida en la letra i) se ha incorpo-
rado por la nueva ley, teniendo como antecedente el cambio de regulación sobre
la institución de la extensión de beneficios, la cual está tratada, como se indicó, en
dictamen Ord. N° 303/001, de 18.01.2017.
[PRÁCTICAS DESLEALES ORGANIZACIONES SINDICALES, TRABAJADORES, EMPLEADOR]

Artículo 290. Serán consideradas prácticas antisindicales del traba-
jador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su
1482
caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose

por tales, entre otras, las siguientes:612-613
a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna
de las prácticas antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en
conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al
empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;614
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra me-
dida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas
o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al em-
pleador en tal sentido;615
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no
haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos
o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen
a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus
críticas a la gestión de aquélla;616
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento impor-
tante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar
con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la inter-
vención personal de éste;617
palabra “desleales” por “antisindicales”, y el punto aparte por la siguiente frase final: “,
entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:”.
publicada en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de eliminar su an-
terior encabezamiento.
614 Este literal fue modificado por la letra c) del número 29 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
labra “desleales” por “antisindicales”, y reemplazar la frase “El que acuerde” por el vocablo
“Acordar”.
“El que acuerde” por el vocablo “Acordar”.
616 Este literal fue modificado por la letra d) del número 29 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
“Los que apliquen” por el término “Aplicar”.
617 Este literal fue modificado por los numerales i) y ii) de la letra e) del número 29 del
en el sentido de sustituir la frase “El que de cualquier modo presione” por el vocablo “Pre-
sionar”, y reemplazar la expresión “, y” por un punto y coma.
1483
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los docu-

mentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan
el carácter de confidencial o reservados, y618
f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código
de mala fe o con abuso del derecho.619
1) Desafiliación ilegal de directora sindical. Atentado a la libertad sindical

Que, conforme a lo indicado en el considerando anterior, es posible determinar
que la actora, dirigente sindical del sindicato demandado, fue objeto de la sanción de
expulsión, la cual no se ajustó en caso alguno a las normas que contempla el propio
sindicato a la hora de proceder a la expulsión de uno de sus socios o dirigentes, tal
como señaló en su libelo pretensor. (Considerando 26º de la sentencia del Juzgado
de Letras del Trabajo)
Que tal como lo ha señalado el legislador y la doctrina, las prácticas antisin-
dicales corresponden a aquellas acciones que atentan contra la actividad sindical,
entendiéndose esta última como “los comportamientos que tienen por objeto o
finalidad la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores”, (Villavicencio
Ríos, Alfredo. “La protección de la libertad Sindical (limitada y simbólica en el Perú.
Obra citada en el libro Tutela de la Libertad Sindical. Cesar Toledo Corsi. Abeledo
Perrot. Primera Edición. Año 2013). (Considerando 27º de la sentencia del Juzgado
de Letras del Trabajo)
Que, por su parte, y tal como ha señalado el propio Sindicato demandado en
su contestación, el Convenio N° 87 de la OIT referente a la “Libertad Sindical y
la protección al Derecho a Sindicación” del año 1948, ratificado con fecha 1 de
febrero de 1999 y promulgado mediante Decreto N° 227 de fecha 17 de febrero
de 1999, y publicado en el Diario Oficial el día 12 de mayo de 1999 señala en su
artículo 2º lo siguiente: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción
y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
618 Este literal fue modificado por los numerales i) y ii) de la letra f) del número 29 del
en el sentido de sustituir la frase “Los miembros del directorio de la organización sindical
que divulguen a terceros ajenos a este” por “Divulgar a terceros ajenos a la organización
sindical”; y reemplazar el punto final por la expresión “, y”.
619 Este literal fue agregado por la letra g) del número 29 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
1484
condición de observar los estatutos de las mismas”. Que nuestro legislador, por su
parte, ha arribado a idéntica conclusión a la contenida en la Ord. Nº 87 de la OIT,
toda vez que ha entendido que un sindicato puede desafiliar a un determinado tra-
bajador siempre, y cuando se obedezca a la ley y a los estatutos, según lo dispone el
artículo 212 del Código del Trabajo que indica: “Reconócese a los trabajadores del
sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica,
el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que
estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la lev y a los estatutos de
las mismas “, y el artículo 231 del Código del Trabajo, el cual en su inciso primero
establece: “El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación,
de desafiliación y los derechos v obligaciones de sus miembros los requisitos para
ser elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de
fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación de
sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo”.
Que el mismo Sindicato agrega que la Dirección del Trabajo ha tenido oportunidad
de pronunciarse sobre el tema antes planteado en Dictamen Ord. Nº 5234/2003,
sosteniendo en lo pertinente lo que sigue “...es jurídicamente procedente que las
organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autorregulación y
auto tutela establezcan libremente en sus estatutos las causas de sanción y el pro-
cedimiento disciplinario de las mismas. Asimismo, los estatutos deben sujetarse a
un criterio de certeza que exige, necesariamente, la inclusión de los requisitos y
procedimientos para la sanción que signifique la salida de alguno de sus miembros”.
Menciona que en lo relativo al procedimiento si bien las organizaciones gozan de
libertad en su establecimiento, su proyección en los estatutos requiere que prevean
un mínimo de garantías que aseguren la ausencia de indefensión de los individuos
afectados. En este contexto se debe tener en cuenta lo siguiente: Cualquier medida
contemplada en los estatutos de una organización de trabajadores que suponga la
aplicación de sanciones como la destitución o expulsión de un dirigente sindical,
debe ser objeto de un procedimiento previamente establecido, va sea, en los mismos
estatutos o en un reglamento ad hoc. Los estatutos de las organizaciones sindicales
deben contener los resguardos necesarios para que se reconozcan los derechos indi-
viduales del afiliado, los derechos de participación de las minorías, como garantía
de su propia existencia, y la autonomía de los grupos intermedios en relación con
la organización superior. (Considerando 28º de la sentencia del Juzgado de Letras
del Trabajo)
Que así las cosas, de los hechos relatados por la demandante para configurar la
práctica antisindical denunciada, es posible concluir la presencia de una actividad del
demandado Sindicato, orientada a desafiliar y expulsar a la actora de dicho sindicato,
1485
sin dar cumplimiento a la normativa que su propio Estatuto establece, por cuanto
el sindicato carece en definitiva de un procedimiento de aplicación de sanciones que
garantice imparcialidad de los miembros de la comisión disciplinaria, y un proceso
determinado, racional, escriturado y conocido por todos sus miembros, que permita
sancionar con la medida más gravosa que puede afectar a cualquier afiliado, como es
la desafiliación a la organización sindical a la cual ha decidido libremente pertenecer.
Que lo anterior se encuentra prohibido, atendido lo dispuesto en los artículos 212
y 231 del Código del Trabajo, y principalmente en esta última norma, la cual señala
que el estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de desa-
filiación y los derechos y obligaciones de sus miembros los requisitos para ser elegido
dirigente sindical, el régimen disciplinario interno, prerrogativa también recogida en
el Convenio N° 87 de la OIT, antes referido. (Considerando 29º de la sentencia del
Juzgado de Letras del Trabajo)
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 16.05.2016, RIT S-12-2016,
2) La expulsión de un trabajador de un sindicato debe realizarse en forma fun-

dada, rigurosa y otorgándole la posibilidad de defensa. Trabajador perteneciente
a la comisión de cuentas de un sindicato que es expulsado por la presentación
de cargos en el ejercicio de dicha comisión cae en la hipótesis del artículo 290
letra c) del Código del Trabajo
En lo que respecta a las defensas esgrimidas por la denunciada, en cuanto a que
la expulsión del actor se produjo por un acuerdo de la asamblea, esta sentenciadora
logra el convencimiento de que si bien se realizó una votación, de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 46 de los Estatutos de la organización sindical, el que indica
“Cuando la gravedad de la falta o de las reincidencias en ella lo hiciere necesario, la
asamblea, como medida extrema podrá expulsar al socio, a quien siempre se le dará
la oportunidad de defenderse”, la comunicación y la votación fue realizada en inob-
servancia de los mismos estatutos y la justificación que la denunciada da para pro-
ceder la expulsión no resulta suficiente en relación a los indicios constatados, toda
vez que en virtud de los principios propios del derecho del trabajo y de la especial
protección que nuestra Constitución otorga al derecho de sindicación, el proceso de
expulsión del actor se debió haber llevado a cabo con extrema rigurosidad, señalando
expresamente los fundamentos de la medida y dando una oportunidad previa a la
votación al actor de exponer sus descargos frente a la asamblea lo que no hizo, más, la
reunión, como se indica en la propia acta y según dieron cuenta los testigos, se limitó
a informar que se expulsaría al demandante del sindicato, de lo que se sigue que, si
bien hubo una votación, votación que fue más bien dirigida, según dan cuentas las
actas de la misma, el proceso de expulsión no fue conforme se indica en el propio
1486
estatuto y obedece a un actuar arbitrario, en que los dirigentes son los que toman
la decisión y la comunican a la asamblea, sin mediar un proceso previo de defensa,
por lo que la justificación que dan respecto la medida tomada resulta absolutamente
insuficiente, lo que consecuencialmente obliga a acoger la tutela laboral intentada,
como se dirá en lo resolutivo del fallo. (Considerando 7º)
Que dentro de las defensas esgrimidas por la denunciada, señalan que su actuar
no se enmarcaría dentro de ninguno de los supuestos del artículo 290 del Código
del Trabajo, lo que a juicio de esta sentenciadora no resulta ajustado a la realidad
toda vez que los hechos descritos en el considerando anterior, y sin perjuicio de que
las conductas señaladas en dicha norma no son de carácter taxativo, se enmarcan
dentro de lo dispuesto en la letra c) de la citada norma la que señala en forma expresa
“c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber
acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en
juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo
de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquella”, ya que, según
fue indicado como indicio, al parecer el problema se suscita por cuanto la directiva
sindical no está de acuerdo con la gestión llevada a cabo por el actor en su rol de
miembro de la comisión revisora de cuentas, comisión que tiene como fin, según su
propio nombre lo indica, el de velar porque los egresos e ingresos de la organización
sean debidamente respaldados, por lo que, le hecho de que el demandante haya
realizado observaciones en el informe de la comisión puede enmarcarse dentro de
lo que la norma dispone como “haber presentado cargos” y sin entrar a considerar
la veracidad de las imputaciones que se realizan en el mismo por no ser materia de
este juicio, resulta determinante que se tome la medida de expulsión en razón de la
pérdida de documentos que se le entregaron al actor en el ejercicio de estas funciones
los que además, según indicó la testigo doña Paola Segura, se trataban de simples
fotocopias, contando la directiva con los originales, por lo que, uno de los supuestos
hechos graves no tiene siquiera el carácter de tal.
Resulta también necesario hacer referencia a que, como se dijo anteriormente, la
sanción de expulsión fue fundada en los mismos hechos por los que anteriormente
fue el actor multado y, en razón a los principios de la lógica, entiende esta sentencia-
dora que no se trata del supuesto de la “reiteración de hechos” sino que se le expulsa
posteriormente por la pérdida de los mismos documentos por los que anteriormente
había sido ya multado, por lo que además esta sanción resulta una infracción al
principio del non bis in idem, que no solo tiene aplicación en materia penal, sino
que resulta un principio que trasciende a todas las materias del derecho en las que se
apliquen sanciones, como es la del caso de autos. (Considerando 8º)
1487
1) Prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos
y del empleador
En estos casos, el autor del ilícito es un trabajador (o más trabajadores no orga-
nizados como sindicato), una o más organizaciones sindicales de cualquier grado, o
bien, uno o más trabajadores u organizaciones sindicales concertados con el respec-
tivo empleador.
Respecto de estas conductas, el artículo 290, en la primera parte de su inciso 1º,
ha establecido lo siguiente:
“Artículo 290.- Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las
organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que
atenten contra la libertad sindical, (...)”.
Por tanto, al igual que en el caso de las prácticas antisindicales cometidas úni-
camente por el empleador, el legislador ha dispuesto la figura genérica conformada
por las acciones y omisiones que atentan contra la libertad sindical, para luego, en
el mismo artículo, proceder a listar una serie de ejemplos, donde la trasgresión se
observa específicamente.
Esos casos que el legislador señala de modo enunciativo, son los siguientes:
“a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las
prácticas antisindicales señaladas en el artículo 289 y el que presione indebidamente
al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discri-
minación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato
y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido.
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber aca-
tado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en
juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo
de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla.
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determi-
nado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el pro-
cedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la infor-
mación que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial
o reservados.
f ) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe
o con abuso del derecho”.
Respecto de la práctica contenida en la norma de la letra e) preinserta, corres-
ponde señalar que, si bien tiene como antecedente la prohibición a los miembros del
1488
directorio sindical de divulgar información confidencial o reservada que hubieren

recibido del empleador, el legislador ha venido en ampliar el sujeto activo del ilícito,
de modo que no ha quedado restringido a los directores del respectivo sindicato.
A su turno, la regulación de la práctica en comento ha adquirido mayor relevancia
desde que la nueva ley ha incorporado disposiciones más completas y precisas desti-
nadas a fortalecer el derecho de información de las organizaciones sindicales.
Merece indicar que subsisten las infracciones de sujeto activo amplio que son
descritas en el artículo 291 del Código del Trabajo, el que solamente observa una
adición en su letra b), por lo que deben tenerse agregadas dentro de las diversas
manifestaciones de prácticas antisindicales las siguientes:
“a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su
afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer
a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a pro-
mover la formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de
los miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas
o el ejercicio de su derecho a sufragio”.
[PRÁCTICAS DESLEALES DE ESPECIAL GRAVEDAD]

Artículo 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta
contra la libertad sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de
obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se
abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan
u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización
sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad
de opinión de los miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los
trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su derecho a sufragio.620-621
620 Esta letra fue modificada por el número 30 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, en el sentido de intercalar a continuación
de la palabra “sindicato”, la siguiente frase “, impidan el ingreso de los trabajadores a las
asambleas o el ejercicio de su derecho a sufragio”.
1489
1) Nada señala el legislador laboral respecto a que debe entenderse por fuerza, por
lo que debemos buscar luces en el derecho común y en el artículo 1456 del Có-
digo Civil
Que, en cuanto al supuesto del artículo 291 letra a), esto es, “los que ejerzan
fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener la afiliación o desafiliación
sindical o para que se abstengan de pertenecer a un Sindicato”. Nada señala el legis-
lador laboral respecto a que debe entenderse por fuerza, por lo que debemos buscar
luces en el derecho común y en el artículo 1456 del Código Civil, es aquella que
infunde a una persona un justo temor de verse expuesta a un mal irreparable y grave.
(Considerando 24º)
Que, la denunciada sostiene en su presentación que la prohibición decretada
por Ultraport se constituye en un ilícito laboral puesto que configura fuerza moral
en los trabajadores para provocar su desafiliación al Sindicato Nº 2 y que, en las
conclusiones del informe de exposición 0201/2014/1053, se establece que en el mes
de febrero del año en curso el Sindicato Nº 2 de Trabajadores Portuarios Unidos,
contaba con 160 socios y que al mes de abril de este año el Sindicato cuenta con 90
socios. (Considerando 25º)
Que, al respecto la única prueba que se incorporó en audiencia es un set de cartas
de despido de un grupo de 9 trabajadores, sin perjuicio que del referido informe de
exposición se advierte que la empresa Ultraport despidió a 32 trabajadores, todos
ellos pertenecientes al Sindicato Nº 2, que estos despidos se produjeron en el mes
de febrero del año 2014; por lo que no queda claro de la prueba incorporada y del
análisis efectuada por la funcionaria fiscalizadora, si se tuvo en cuenta ese elemento
al momento de contabilizar el quorum del Sindicato; y ello es importante toda vez
que el despido de 32 trabajadores, claramente disminuye el número de socios; sin
perjuicio que todos estos trabajadores fueron despedidos por su empleador en virtud
de las causales de caducidad contempladas en los números 1, letra c y d; Nº 5 y
Nº 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, fundado en que estos trabajadores
participaron en diversos incidentes a propósito de la huelga de diciembre de 2013
y que por lo demás del mencionado informe de fiscalización se advierte que estos
trabajadores están incluidos en el listado confeccionado por Compañía Portuaria
Mejillones. (Considerando 26º)
Que, no obstante lo anterior no existe en autos ningún otro medio probatorio
que indique que más trabajadores fueren despedidos por su afiliación sindical o
que renunciaran el Sindicato; pues no se incorporó cartas de renuncia alguna, ni se
incorporó algún listado en el que aparezcan los socios actuales del Sindicato. Pero
1490
asimismo, tampoco se probó que en el caso que algún trabajador hubiere abando-
nado el sindicato esto fuere como consecuencia del temor a ser despedido, toda vez
que así como la sindicación es un derecho, también es un derecho y forma parte de
la libertad sindical la desafiliación de un sindicato y la inclusión en uno distinto,
derecho que tampoco puede ser condicionado por ningún tercero, razones todas que
permiten rechazar la denuncia intentada. (Considerando 27º)
Juzgado de Letras de Antofagasta, 17.09.2014, RIT S-27-2014,
[PROCEDIMIENTO, SANCIONES, REINTEGRO DE TRABAJADORES AFORADOS]

Artículo 292. Las prácticas antisindicales serán sancionadas de la
siguiente forma:
1. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades
tributarias mensuales.
2. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades
3. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta
unidades tributarias mensuales.
4. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tri-
butarias mensuales.622
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada
teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabaja-
dores involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso de re-
incidencia en las medianas y grandes empresas, se aplicará lo dispuesto
en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.623
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del
Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, ad-
ministrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.624
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas des-
leales o antisindicales se sustanciará conforme las normas establecidas
en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del presente
Código.
622 Este inciso fue reemplazado por la letra a) del número 31 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
623 Este inciso fue agregado por la letra a) del número 31 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
presión “Servicio Nacional de Capacitación y Empleo” por “Fondo de Formación Sindical y
Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social”.
1491
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente

los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o des-
leales, de los cuales tome conocimiento.
Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un traba-
jador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado
por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309,
el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio o a petición
de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el
pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la rela-
ción laboral durante el período comprendido entre la fecha del despido
y aquélla en que se materialice la reincorporación, todo ello, bajo aper-
cibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales.
Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso prece-
dente, el tribunal señalará en la resolución que decrete la reincorporación el
día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el funcionario que la practicará,
pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección del
Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de
los cinco días siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones
y demás prestaciones adeudadas, aplicándose a este respecto la forma de
establecer las remuneraciones a que se refiere el artículo 71.
En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden
de reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y
debido de las remuneraciones y demás prestaciones laborales, el tribunal,
de oficio, hará efectivos los apercibimientos con que se hubiese decre-
tado la medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el
apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada.
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.625
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 485 y siguientes.
1) Libertad sindical no se encuentra directamente amparada por artículo 485 del
Código del Trabajo, sólo indirectamente a partir de los actos prohibidos de dis-
criminación
Que de las normas que han sido transcritas y que corresponden precisamente a
aquellas que el recurrente ha denunciado como infringidas, aparece claramente, por
625 Este artículo fue reemplazado por el número 7 del artículo único de la Ley Nº 20.087, pu-
blicada en el Diario Oficial de 3 de enero de 2006.
1492
de pronto, que en este procedimiento no se encuentra amparada directamente la

garantía o derecho fundamental a la sindicalización que se advierte como transgre-
dido, en la medida que el inciso primero del artículo 485 del ordenamiento laboral,
simplemente no lo contempla dentro de la esfera de resguardo de la acción de tutela
laboral; pero sí lo está indirectamente a través del inciso segundo de dicha dispo-
sición legal, con ocasión de los actos de discriminación, al definir estos últimos el
inciso cuarto del artículo 2º del Código Laboral, de la siguiente manera: “Los actos
de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color sexo, edad, estado civil, sindicación...”. Sin embargo, el recurrente no
denunció esta norma como conculcada y, por consiguiente, siendo el arbitrio que se
conoce de derecho estricto, no es posible, desde ya, admitir esta primera causal de
nulidad alegada. (Considerando 4º)
2) Cómputo del plazo de 60 días para interponer denuncia por práctica antisin-
dical desde la vulneración alegada. Suspensión del plazo para interponer la de-
nuncia conforme al artículo 168 del Código del Trabajo. Aplicada la suspensión
del plazo, la acción no puede entablarse transcurridos 90 días hábiles de la
vulneración
Que, de acuerdo con el tenor literal del artículo 486 del Código del Trabajo, el
plazo de sesenta días debe contarse desde la ocurrencia de la vulneración denunciada,
cuestión que, por la remisión efectuada por el artículo 292 del mencionado estatuto
debe entenderse referida a la práctica antisindical cometida.
En este sentido, la interpretación ofrecida en esta causa por la Corte de Ape-
laciones de Santiago a este respecto, y que repite lo señalado por el tribunal de
base, determina que la práctica antisindical resulta determinada únicamente por
la existencia del informe de la Inspección del Trabajo; en el sentido que el órgano
administrativo debe «verificar la efectividad de los hechos denunciados, requerir la
documentación pertinente, realizar las entrevistas de rigor y, luego de ello, analizar
tales antecedentes para constatar la existencia de prácticas antisindicales (...) cabe
concluir que la Dirección del Trabajo tomó conocimiento de las prácticas antisindi-
cales que denuncia en estos autos al momento que confeccionó el informe de inves-
tigación, a saber, el 20 de abril de 2017» (considerando sexto). Ello implica, según
el razonamiento seguido por ambos tribunales, que, de alguna forma, las actuaciones
administrativas previas tienen la virtud de generar un nuevo plazo que se cuenta
desde la dictación del informe, cuestión que se encuentra completamente alejada
del entendimiento normal de cuándo se produjo la acción u omisión que provocó la
1493
vulneración que se denuncia. (Considerando 7º de la sentencia que acoge el recurso

de unificación de jurisprudencia)
Que la suspensión a la que hace referencia el artículo 486 del Código del Trabajo
debe entenderse realizada en los términos contenidos en el artículo 168 del referido
cuerpo de leyes. Es una regla general que el inicio de un procedimiento administra-
tivo, por parte de un interesado, conlleva la suspensión de los plazos que se encon-
traren corriendo (cf. el artículo 54 de la Ley Nº 19.880). Sin embargo, en este caso
concreto, existe una regla especial respecto de la suspensión, aplicable en la especie
por la remisión normativa a la que se hizo referencia: la acción, en cualquier caso,
no puede entablarse transcurridos 90 días hábiles, los que se encontraban largamente
cumplidos al 15 de mayo de 2017, toda vez que la infracción se había producido,
como última fecha, el 5 de diciembre de 2016.
Huelga señalar que la intervención de la Inspección del Trabajo, a este respecto,
no es obligatoria, que la organización sindical posee diversos medios a su disposición
a fin de lograr el cometido de la emisión del informe, que, en cualquier caso, puede
ser incorporado con posterioridad a la denuncia respectiva, y finalmente, que el sin-
dicato puede interponer la denuncia respectiva, pues está legitimado para ello. (Con-
siderando 8º de la sentencia que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia)
Que, en tal circunstancia, yerra la sentencia de la Corte de Apelaciones de San-
tiago al rechazar el recurso de nulidad interpuesto por la denunciada, al concluir que
la del grado no incurrió en error de derecho al rechazar la excepción de caducidad
planteada, en un caso en que se comprobó que la denuncia había sido interpuesta
después de transcurrido el plazo para ello. (Considerando 9º de la sentencia que
acoge el recurso de unificación de jurisprudencia)
1) Sanciones aplicables
El artículo 292 inciso 1º del Código del Trabajo establece para esta materia una
escala de multas que el juez competente aplicará según la dimensión de la empresa
infractora y, a continuación en el inciso 2º, dispone que la cuantía de la sanción
será determinada, dentro del rango respectivo, teniendo en cuenta la gravedad de
la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización
sindical afectada.
1494
La escala de multas y sus respectivos rangos es la siguiente:

– En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias
mensuales.
– En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias
mensuales.
– En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades
– En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias
mensuales.
Para el caso de reincidencia, el citado artículo establece que en las medianas y
grandes empresas, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de
este Código, lo que significa que, para este efecto, los rangos se podrán duplicar y
triplicar, según corresponda.
A su turno, el inciso 3º del artículo 292 ha sido modificado por la Ley Nº 20.940,
ordenando que la multa dispuesta por la respectiva sentencia condenatoria por prác-
tica antisindical, será a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones La-
borales Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
sustituyéndose de esta manera la norma que indicaba como destinatario de estos
montos al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Merece tener presente que se mantiene en esta materia lo preceptuado en el
artículo 293 del Código del Trabajo, de modo que el régimen de sanciones antes
señalado debe entenderse sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en
que las conductas antisindicales configuren faltas, simples delitos o crímenes.
Igualmente, la aplicación de las multas establecidas en el inciso 1º del artículo 292,
no obsta de modo alguno a que el juez de la causa ejerza la facultad de decretar las
cautelas y medidas reparatorias que sean pertinentes ante la concreta vulneración del
derecho, conforme a los artículos 492 y 495 del Código del Trabajo, en el marco del
procedimiento de Tutela Laboral.
Por último, cabe mencionar, en cuanto a otros efectos aparejados a la condena
por prácticas antisindicales, que se mantiene invariable la inhabilidad de contratar
con el Estado que contempla el inciso 1º del artículo 4º de la Ley Nº 19.886 de
Bases sobre Contratos Administrativos de Suministro y Prestación de Servicios, así
como la prohibición incorporada por la Ley Nº 20.900 para el Fortalecimiento y
Transparencia de la Democracia, al artículo 14 de la Ley Nº 19.884 Sobre Trans-
parencia, Limite Y Control Del Gasto Electoral, que impide a los partidos políticos
contratar servicios con empresas que hayan sido condenadas por prácticas antisin-
dicales o infracción de los derechos fundamentales del trabajador dentro de los dos
años anteriores a la elección (inciso 2º).
1495
2.4. Nuevas normas sobre despido antisindical

En cuanto al despido antisindical, la nueva ley deja subsistente la norma conte-
nida en el artículo 292 inciso 6º que refiere al caso de la práctica antisindical que ha
implicado el despido de un trabajador amparado por fuero.
Sin embargo, respecto del despido del trabajador que no goza de fuero, se ha
reemplazado el texto del antiguo artículo 294 por el siguiente:
“Artículo 294.- Si el despido o el término de la relación laboral de trabajadores
no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de su afiliación sindical, par-
ticipación en actividades sindicales o negociación colectiva, el despido o el término
de la relación laboral no producirá efecto alguno, aplicándose el artículo 489, con
excepción de lo dispuesto en sus incisos tercero, cuarto y quinto”.
Este nuevo precepto deviene armónico con el mandato genérico que consagra
el artículo 215 del Código del Trabajo, según el cual “No se podrá condicionar el
empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical.
Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perju-
dicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación
en actividades sindicales”.
Asimismo, es concordante con el artículo 1º del Convenio Nº 98 de la Orga-
nización Internacional del Trabajo que exige una adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con
su empleo, especialmente cuando se trata de actos que impliquen sujetar el empleo
de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de
ser miembro de un sindicato; o cuando sea despedido o perjudicado a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Ahora bien, el precepto implica un avance en la protección ante el despido
antisindical no sólo porque amplía el amparo a situaciones que no exigen estricta y
rigurosamente la verificación de una de las prácticas antisindicales que señala la ley
-basta que exista represalia contra el trabajador motivada por su afiliación sindical,
por haber participado en cualquier actividad sindical o en la negociación colectiva-;
sino también porque no queda limitada al despido propiamente tal, pues expresa-
mente admite otras formas de terminación del contrato individual.
Una precisión procedimental que resulta necesario hacer en materia de despido
del trabajador no aforado, dice relación con la no aplicación en estos casos de los
incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 489, que disponen:
“En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización
con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y,
adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá
ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
1496
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber in-
fringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este Código, y además ello
sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá optar
entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.
fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa”.
En síntesis, si se produce el despido o se pone término a la relación laboral de
un trabajador no aforado, en represalia de su afiliación sindical, participación en ac-
tividades sindicales o negociación colectiva, el efecto de dicho acto es la nulidad del
mismo (“no producirá efecto alguno”) y la consecuente reincorporación del traba-
jador. Cabe agregar que dicho trabajador posee la exclusiva legitimación activa para
realizar la denuncia por la vía del Procedimiento de Tutela Laboral y, además, que
no cuenta con el derecho de opción entre la reincorporación o las indemnizaciones
establecidas en el inciso tercero del artículo 489.
[SANCIONES PENALES]
Artículo 293. Lo dispuesto en el artículo anterior es sin perjuicio de
la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales
o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.626
[DESPIDO ANTISINDICAL]
Artículo 294. Si el despido o el término de la relación laboral de tra-
bajadores no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de su
afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación
colectiva, el despido o el término de la relación laboral no producirá
efecto alguno, aplicándose el artículo 489, con excepción de lo dispuesto
en sus incisos tercero, cuarto y quinto.627
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 485 y siguientes. Constitución Política
de la República: artículo 19 Nº 19.
Con anterioridad este artículo fue reemplazado por el número 8 del artículo único de la Ley
Nº 20.087, publicada en el Diario Oficial de 3 de enero de 2006.
1497
1) El despido sufrido por los trabajadores es constitutivo de una práctica antisin-

dical ya que fue realizado en forma selectiva y discriminatoria, atentando con
ello a la libertad sindical
La desvinculación de trabajadores de la empresa adscritos al sindicato de em-

presa, ya concluido el proceso de negociación colectiva con la empresa, y tras ha-
berse acordado extenderle similares beneficios a los trabajadores no sindicalizados
que los socios del sindicato, por la causal de necesidades de la empresa, que no
pudo ser acreditada en juicio, dio lugar a que la empresa tuviera la oportunidad
de decidir desvincular a aquellos que contaban con la calidad de ser trabajadores
sindicalizados de aquellos que no lo eran, y que mediante este resorte, tras la con-
clusión del fuero de los mismos trabajadores al concluir el proceso de negociación
colectiva, permitía proceder a su despido. Además, el hecho de que se haya con-
tratado personal de manera coetánea o cercana de dichos despidos, da indicios y
permite concluir finalmente a este sentenciador que lo que se pretende con ello es
perjudicar a las trabajadoras antes indicadas, por su participación en el sindicato,
logrando mediante sus despidos, atentar contra la integridad del sindicato y su
fuerza dentro de la empresa. Así, al parecer de este juez, el despido de las actoras
aparece como selectivo y discriminatorio. Al efecto, el artículo 289 del Código
del Trabajo señala que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las
acciones que atenten contra la libertad sindical. Atendiendo como base que la
enunciación del referido artículo es taxativa, aparece que la actividad efectuada por
el empleador genera una discriminación indebida entre trabajadores con el fin de
desincentivar su participación en el sindicato, y así, evitar que se logre llevar a cabo
un legítimo derecho sindical. A juicio del tribunal, la actividad desplegada por el
empleador atenta contra la libertad sindical, en su aspecto más individual, con-
sistente en el derecho del propio trabajador de afiliarse o desafiliarse al sindicato
que estime pertinente, y participar de los procesos colectivos que ellos lleven, en
completa libertad. Así, se advierte que el empleador sanciona a quienes toman la
decisión autónoma y legal de afiliarse a un sindicato. De esta manera, este juez en-
tiende que el despido de los actores atentan contra las normas del artículo 289 del
Código del Trabajo, y debe aplicarse la consecuencia establecida en el artículo 294
del cuerpo normativo. (Considerando 10º)
Primer Juzgado de Letras del Trabajo, RIT S-35-2014, 14.08.2014,
1498
1) Represalia por actividad sindical; procedimiento de tutela laboral

De acuerdo a dicha disposición, si se produce el despido o se pone término a la
relación laboral de un trabajador no aforado, en represalia de su afiliación sindical,
participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el efecto de dicho
acto no producirá efecto alguno y corresponderá su reincorporación. Cabe agregar
que dicho trabajador posee la exclusiva legitimación activa para realizar la denuncia
por la vía del Procedimiento de Tutela Laboral y, además, que no cuenta con el
derecho de opción entre la reincorporación o las indemnizaciones establecidas en el
inciso tercero del artículo 489, lo anterior guarda armonía con lo precisado por este
Servicio mediante Dictamen Nº 999/27 de 2.03.2017.
[REGISTRO DE EMPRESAS CONDENADAS]

Artículo 294 bis. La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro
de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales,
debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organiza-
ciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la
Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos.628
1) Deber de registro y publicación administrativa de las sentencias condenatorias

Junto con el rol denunciante de las Inspecciones del Trabajo, los artículos 294 bis,
respecto de prácticas antisindicales, y 407 inciso final, respecto de prácticas desleales
en la negociación colectiva, le imponen a la Dirección del Trabajo el deber de llevar
un registro de las correspondientes sentencias condenatorias, debiendo publicar se-
mestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.
Para cumplir con el trámite antedicho, las mismas disposiciones se encargan de
establecer la obligación de los tribunales pertinentes de enviar a la Dirección del
Trabajo la copia de los fallos respectivos.
1499
Por último, merece tener presente que el deber de la Dirección del Trabajo de re-
gistro y publicación de las sentencias condenatorias ha de cumplirse sin perjuicio de
la comunicación que ésta efectúe de la correspondiente información a la Dirección
de Compras o a quien haga sus veces, para efectos de hacer efectiva la inhabilidad
dispuesta en el artículo 4º de la Ley Nº 19.886 de bases sobre contratos administra-
tivos de suministro y prestación de servicios.
Capítulo X
De la disolución de las organizaciones sindicales
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 213 a 220, 221 a 230, 231 a 233, 234
a 252, 253 a 255, 256 a 265, 266, 276 a 288, 289 a 294, 295 a 298, 299 a 301.
Constitución Política: artículo 19 Nºs. 15, 16 y 19. Decreto con Fuerza de Ley Nº 2,
de 1967, Dispone la reestructuración y las funciones de la Dirección del Trabajo,
Min. Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967. Decreto Supremo Nº 227, Promul-
gatorio del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a
la Libertad Sindical y la Protección del Derecho a Sindicación, Min. Relaciones Ex-
teriores, D.O. 12.05.1999. Ley Nº 19.644, Crea Fondo para la Modernización de las
Organizaciones Sindicales y el Desarrollo Sindical, D.O. 27.11.1999. Ley Nº 19.296,
Establece Normas sobre Asociación de Funcionarios de la Administración del Estado,
D.O. 14.03.1994.
[LIBERTAD SINDICAL DE DISOLUCIÓN]

Artículo 295. Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a di-
solución o suspensión administrativa.
La disolución de una organización sindical, no afectará las obliga-
ciones y derechos emanados que les correspondan a sus afiliados, en
virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ella o por fallos
arbitrales que le sean aplicables.629
Concordancias: Constitución Política de la República: artículo 19 Nº 19.
[DISOLUCIÓN VOLUNTARIA]
Artículo 296. La disolución de una organización sindical procederá
por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en
1500
asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su

estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que
corresponda.630
[DISOLUCIÓN POR CAUSAS DE ORDEN PÚBLICO, PROCEDIMIENTO]

Artículo 297. También procederá la disolución de una organización
sindical, por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la
ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su
constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la juris-
dicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud
fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios.631
El empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo
que ejerza la acción señalada en el inciso primero.632
El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio,
con los antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante,
oyendo al directorio de la organización respectiva, o en su rebeldía. Si lo
estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apre-
ciará en conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de quince días
desde que se haya notificado al presidente de la organización o a quien
estatutariamente lo reemplace o desde el término del período probato-
rio.633
La notificación al presidente de la organización sindical se hará por
cédula, entregando copia íntegra de la presentación en el domicilio que
tenga registrado en la Inspección del Trabajo.
La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser
comunicada por el Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que
deberá proceder a eliminar a aquélla del registro correspondiente.
Concordancias: Constitución Política de la República: artículo 19 Nº 19. Código del
Trabajo: artículos 227 y 228.
631 Este inciso fue sustituido por el número 81 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publica-
632 Este inciso fue intercalado por el número 33 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
en el Diario Oficial de 8 de septiembre de 2016, pasando los anteriores incisos segundo,
tercero y cuarto a ser incisos tercero, cuarto y quinto, respectivamente.
1501
1) Presupuestos de existencia de un sindicato. Incumplimiento del mínimo de aso-

ciados exigidos para un sindicato. Declaración de disolución de Sindicato
Decisión. Que, siendo un hecho de la causa, que el juicio versa en esta instancia
únicamente respecto de la acción de disolución del sindicato de autos, estableciéndose
como hechos pacíficos entre las partes, y por ende, como no discutidos, el que al mo-
mento de la presentación de la acción principal totalmente desistida en esta etapa, el
Sindicato Interempresas SONO contaba con 17 trabajadores afiliados razón por la
cual dicho sindicato no cumplía al tiempo de interposición de la demanda que dio
origen a esta causa, con el mínimo de asociados necesarios para constituir un Sindi-
cato Interempresas conforme lo prevenido en el artículo 228 del Código del Trabajo.
Que, por otro lado, tal como lo reconoce la demandada reconvencional de estos
autos, en escrito de 21 de mayo pasado, dicho mínimo tampoco se ha cumplido con
posterioridad al inicio de la presente causa ni durante su transcurso, como tampoco
a la presente fecha.
Que, en consecuencia y a la luz de lo previsto en el artículo 297 del Código del
Trabajo, procede la declaración de disolución solicitada por la demandante recon-
vencional, por las razones antes referidas.
Que, a mayor abundamiento, cabe hacer lugar a lo pedido en la forma solici-
tada, puesto que conforme lo previene el mismo artículo 297 en referencia, y en lo
pertinente, “el Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los
antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio
de la organización respectiva, o en su rebeldía (...)”. (Considerando 7º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, 28.05.2020, RIT O-1155-2016,
2) Se declara la disolución del Sindicato demandado, habiéndose constituido éste

con timbres y documentos falsos
Que, en apoyo a la acción deducida, la actora acompaña un set de documentos
que corresponden al acto de constitución del sindicato; registro del mismo ante
dicho servicio, comunicación al Ministerio Público informando la eventual ocu-
rrencia de un delito e informe del Notario Clovis Toro Campos, el que reitera no
haber concurrido al acto discutido y que su firma y timbre puestos en los antece-
dentes son falsos. (Considerando 4º)
Que, la documental reseñada anteriormente, especialmente del Ministro de Fe,
Notario Sr. Clovis Toro Campos, instrumental que no ha sido cuestionada por la
demandada, parte que como se ha dicho y se reitera, se ha mantenido en rebeldía en
1502
esta instancia, constituyen prueba grave, suficiente y que confirma lo que se sostiene
en la demanda del Servicio fiscalizador. (Considerando 5º)
Que conforme lo razonado anteriormente y los medios probatorios allegados,
antecedentes todos vistos y analizados en los términos que señalan los artículos 221
y siguientes del Código del Trabajo y 297 del mismo cuerpo legal, resultan sufi-
cientes para tener por configurada la causal de disolución del artículo 297, esto
es, incumplimiento grave de las obligaciones que la ley impone e incumplimiento
de las obligaciones propias que toda organización sindical debe cumplir en el acto
de constitución, lo cual hace procedente acoger en todas sus partes la solicitud de
disolución deducida por la Dirección del Trabajo Región Metropolitana Poniente.
(Considerando 6º)
3) Disolución de sindicato por no haberse constituido ante Ministro de fe

De lo expuesto por la solicitante en audiencia, la rebeldía en la que se ha man-
tenido el Sindicato y de los documentos acompañados, el primer otrosí del libelo,
a saber: 1. Copia del Acta de Constitución del Sindicato demandado, de fecha 16
de marzo de 2012. 2. Copia de Ordinario Nº 1306 de fecha 30 de mayo de 2013,
ordinario 219 de fecha 24 de enero de 2012. 3. Copia de Carta de fecha 30 de enero
de 2013 emanada del Notario Público don Patricio Zaldívar Mackenna y 4. Copia
de Ficha de Organización Sindical, se ha acreditado que actualmente el Sindicato
Interempresa Nº 9 de Trabajadores de Empresa Red Bus Urbano S.A. y Comercial
Nuevo Milenio S.A. no ha cumplido con las normativas legales de constitución
comprendidas en la Ley, de lo que resulta manifiesto, por lo cual no existe motivo
legal alguno que justifique y valide su existencia. (Considerando 5º)
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 2.03.2015, Rol: O-5525-2014,
4) En caso de dejar de cumplirse requisitos para constituir sindicato esta persona-

lidad jurídica caduca por el solo ministerio de la ley
Que, de esta manera podemos concluir que se dan los presupuestos para declarar
la disolución del sindicato en los términos establecido en el artículo 297 del Código
del Trabajo, puesto que efectivamente, el sindicato en estudio dejó de cumplir con
los requisitos necesarios para su constitución. En efecto, si bien producto de la fle-
xibilidad legislativa, la organización sindical se encontraba inicialmente habilitada
para constituirse con 8 miembros, al mismo tiempo, mantenía la obligación de com-
pletar su número hasta llegar a 25 miembros en el plazo de un año, so pena de ca-
1503
ducar, por el sólo ministerio de la ley, su personalidad jurídica. Es decir el legislador

no hace otra cosa que diferir en un año el cumplimiento del requisito mínimo de
25 socios para la constitución del sindicato, por lo que de no cumplirse el quórum
dentro del plazo a que hace referencia el incisos 2º del artículo 227 del Código del
Trabajo, estaríamos en presencia de la inobservancia de la condición legal, debiendo
hacerse efectiva la sanción de caducidad, y además estaríamos dentro de la causal de
disolución del sindicato contemplada en el artículo 297 de cuerpo legal citado. En
efecto, interpretar de otro modo las normas analizadas, nos conduciría al absurdo
de que nos encontremos frente a una organización sindical no disuelta pero que no
goza de personalidad jurídica y por ende fuera de la vida legal, sin capacidad para
ejercer derecho y contraer obligaciones. (Considerando 6º)
1) Disolución de las organizaciones sindicales

El artículo 1º de la Ley Nº 20.940, en su numeral 33), dispone la intercalación
de un inciso segundo nuevo en el artículo 297 del Código del Trabajo, pasando los
actuales incisos segundo, tercero y cuarto a ser tercero, cuarto y quinto, respectiva-
mente. Se transcriben, a continuación, el inciso primero y el segundo nuevo de la
citada norma:
“También procederá la disolución de una organización sindical, por incum-
plimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de
cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia
del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva
organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de
los socios.
El empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo que ejerza
la acción señalada en el inciso primero”.
De las disposiciones legales preinsertas se infiere que la acción que confiere el
citado inciso primero a la Dirección del Trabajo, de pedir fundadamente al Tribunal
del Trabajo competente la disolución de una organización sindical, por las causales
previstas en la misma norma, puede provenir, a su vez, de una petición fundada que
en tal sentido efectúe a este Servicio el empleador.
1504
Con todo, habiendo recibido la solicitud fundada la Dirección del Trabajo, esta
aplicará las instrucciones vigentes en la materia, que se refieren a realizar una investi-
gación sobre las circunstancias que llevaron a la reducción del quórum del sindicato,
pues si se determinaré que esta se ha debido a acciones de prácticas antisindicales
por parte del empleador, no procederá su denuncia ante los tribunales de justicia.
[LIQUIDADORES]
Artículo 298. La resolución judicial que establezca la disolución de
una organización sindical nombrará uno o varios liquidadores, si no es-
tuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma
de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse
o cumplirse.
Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará
existente.
En todo documento que emane de una organización sindical en liqui-
dación se indicará esta circunstancia.634
Capítulo XI
De la fiscalización de las organizaciones sindicales
y de las sanciones635
635 Este capítulo fue derogado por el número 82 del artículo único de la Ley Nº 19.759, publi-
1505
TÍTULO II
DEL DELEGADO DEL PERSONAL
639 Este artículo fue derogado por el número 35 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
1506
LIBRO IV - DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
LIBRO IV
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA640
TÍTULO I
NORMAS GENERALES641
Artículo 303. Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cum-
pliendo con las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones si-
guientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento
entre ambas.
Para determinar si dos o más empresas deben ser consideradas como
un solo empleador para efectos de la negociación colectiva, se estará a lo
dispuesto en los incisos cuarto y siguientes del artículo 3º.642
1) Principio de buena fe
La ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la actividad
sindical son los pilares sobre los que descansa la nueva ley que moderniza el sistema
di relaciones laborales, para lo cual se han diseñado un conjunto de incentivos i ins-
tituciones que contribuyen al diálogo social y al acuerdo al interior de las empresas
como, asimismo, se consagra la buena fe como principio formador del proceso. En
efecto el conjunto de normas del nuevo Libro IV comienza con el artículo 303, cuyo
inciso 1c prescribe:
“Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones
plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las
opciones de entendimiento entre ambas”.
640 Este Libro fue sustituido en su totalidad por el número 36 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940,
641 Este Título fue sustituido por el número 36 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada en
1507
De la disposición legal transcrita se extrae que la hipótesis inicial es que I; negocia-

ción colectiva debe llevarse a cabo dentro del contexto general de la buena fe principio
que inspira todo el proceso negociador. Ello, en atención a que el Derecho de Trabajo
participa de un sistema normativo mayor y, en tal condición, se nutre de todo; aquellos
principios generales del Derecho, entre los cuales se encuentra el de buena fe.
El principio de la buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma
como se debe desarrollar el proceso de negociación colectiva, y envuelve una serie de
deberé; aplicables a la misma que exige a las partes actuar rectamente, de manera hon-
rada y leal tal como resulta con el deber de participar de las instancias de la negociación
colectiva Así, la buena fe se traducirá, en este caso, en el hecho que las partes concurran
a las distintas instancias de negociación con una perspectiva abierta, seria y razona-
blemente dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada. Por ello, el nuevo
artículo 341 inciso primero dispone que, a partir de la respuesta del empleador, las
partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de
obtener directamente un acuerdo sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
De igual manera, la negociación colectiva exige que los eventuales contratantes
sí reúnan con una periodicidad razonable, sancionándose todas aquellas conductas
que dificulten o dilaten el proceso negociador, de conformidad a lo dispuesto en
los artículos 403 y 404 que establecen que serán consideradas prácticas desleales
las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, tales
como aquellas que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el
normal desarrollo de I; misma.
Sobre el particular, cabe sostener que la nueva redacción adoptada por el legis-
lado en los artículos 289 y 290, a propósito de las prácticas antisindicales –conforme
a lo; cuales se objetivan las conductas, excluyendo todos los elementos subjetivos de
las mismas– permite entender que el principio de buena fe ha sido concebido en
su sentido objetivo, esto es, poniendo el énfasis en el comportamiento externo del
sujeto, el cual deberá ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma jurídica.
Asimismo, la buena fe impone a las partes el deber de contribuir a la realización
de las etapas del proceso negociador. Así, el artículo 349 establece que el empleador
deben facilitar que la votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los
permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al acto de votación.
Por su parte, el mismo artículo, en su inciso segundo, dispone que la comisión ne-
gociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en
el normal funcionamiento de la empresa.
La buena fe también recibe aplicación en los supuestos de negociación no re-
glada. En efecto, el nuevo artículo 314 consagra la figura de la negociación colectiva
no reglada, en virtud de la cual, en cualquier momento y sin restricciones de nin-
1508
guna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más orga-
nizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de
procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones,
por un tiempo determinado. En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el
intentar desconocer acuerdos alcanzados en una negociación colectiva no reglada.
Estrecha relación con la buena fe guarda, además, la obligación de designar
representantes con facultades suficientes para llevar a cabo la negociación y, even-
tualmente, conseguir acuerdos. Desde esta perspectiva, no sería aceptable que se
procediera a la designación de interlocutores sin facultades decisorias o bien que
desconozcan por completo las materias que son objeto de negociación.
Artículo 304. Ámbito de aplicación. La negociación colectiva podrá
tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que
el Estado tenga aportes, participación y representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado depen-
dientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Go-
bierno a través de dicho Ministerio y en aquellas en que leyes especiales
la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o ins-
tituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los
dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más del 50% por
el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.
Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, res-
pecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados
en conformidad al Decreto Ley Nº 3.476, de 1980, y sus modificaciones,
ni a los establecimientos de educación técnico-profesional administrados
por corporaciones privadas conforme al Decreto Ley Nº 3.166, de 1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las em-
presas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación
mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento, entendién-
dose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los
efectos de este Código.643
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 1º, 217 y 314.
1509
1) Artículo 304 inciso 4º no contraviene normas constitucionales. Trabajadores de

empresas sin fin de lucro sí tienen, por regla general, derecho a negociar colecti-
vamente
Este Tribunal rechaza que haya vulneración a la preceptiva de la Constitución
derivada de la norma legal impugnada. No se vislumbra disposición constitucional
alguna de la cual pueda colegirse la existencia de un mandato que el legislador no
pueda dejar de considerar dentro de las excepciones legales que limitan el ejercicio
del derecho constitucional a negociar colectivamente.
El raciocinio a favor del acogimiento del requerimiento pasa por alto una consi-
deración determinante y que es la que permite desestimar la pretensión de la actora:
la negociación colectiva es un derecho (no una carga) de jerarquía constitucional y
que no es de titularidad de los empleadores, sino de los trabajadores.
El derecho antes mencionado está consagrado en una disposición constitucional
expresa y precisa, en contraste con alegaciones poco desarrolladas de supuestas con-
travenciones a normas constitucionales generales. Este derecho constitucional que
tienen los trabajadores de negociar colectivamente es el punto de partida que debe
guiar cualquier ejercicio de razonabilidad, algo que es omitido en la argumentación
de la peticionaria. En contraste, de la argumentación desplegada por la actora se
colige equivocadamente que habría un mandato constitucional derivado de las dis-
posiciones aludidas que impondría al legislador el deber de considerar dentro de las
excepciones a la negociación colectiva una regla que incluya a establecimientos como
el de ella. (Considerando 4º)
La parte requirente coloca equivocadamente el énfasis en la manera como la
parte empleadora está organizada y obtiene su financiamiento (persona jurídica sin
fin de lucro y con financiamiento público), no reparando de paso que los trabaja-
dores de las empresas sin fin de lucro sí tienen, por regla general, derecho a negociar
colectivamente. La negociación colectiva es mucho más que un simple mecanismo
de división de excedentes, como erradamente se sostiene. (Considerando 5º)
La solicitante tampoco advierte que la huelga, a cuya mera posibilidad se le
atribuye de manera poco específica una aptitud transgresora de múltiples derechos
y libertades, es una institución que, estando vinculada a la negociación colectiva, no
corresponde asimilar a ella. En efecto, la huelga tiene una regulación constitucional
(artículo 19, Nº 16º inciso sexto) en que establece reglas propias diferenciadas de
las de la negociación colectiva respecto de los casos en que se prohíbe o no. (Con-
siderando 6º)
La requirente alega que el artículo 304, inciso cuarto, del Código del Trabajo,
opera como limitación (injustificada) a la regla del inciso tercero que excluye a ciertas
1510
empresas o instituciones de negociar colectivamente en consideración al origen y

preponderancia de su financiamiento.
Dicha manera de analizar la operación de las reglas es equivocada. Hay que
hacer presente que por la vía de la inaplicabilidad del precepto impugnado lo que
se pretende, en realidad, es extender la limitación legal al derecho constitucional ya
aludido. La requirente pretende acceder o igualarse al grupo minoritario de empresas
que está eximida por ley de negociar colectivamente con sus trabajadores y que cons-
tituye la regla general. Esta situación contrasta con lo que suele ocurrir al analizar
la constitucionalidad de limitaciones al ejercicio de derechos constitucionales, en la
que lo examinado es si el precepto legal ha limitado excesivamente o no la garantía
contemplada en nuestra Carta Fundamental.
Así, pues, la pregunta relevante que ha debido hacerse la requirente no es por qué
la ley le ha impuesto (como empleador) la obligación de negociar colectivamente
a pesar de que su financiamiento es preponderantemente público, sino en primer
lugar por qué los trabajadores de dicho tipo de empleadores debieran verse excluidos
del ejercicio de un derecho constitucional disponible como regla general para el
resto. Examinado de esta manera el asunto sometido a nuestro conocimiento, que
es lo que esta Magistratura estima como pertinente, carece de relevancia la discusión
sobre la arbitrariedad de la diferenciación entre dos reglas simplemente legales. De
hecho, bien podría ocurrir que ni siquiera la excepción del inciso tercero sea consti-
tucionalmente justificable en los términos como está concebido, pero aquello no es
objeto de debate. (Considerando 7º)
Tribunal Constitucional, 13.08.2020, rol Nº 7591-2019,
2) Corporación educacional reclamante sostenedora de establecimiento educa-

cional está obligada a negociar colectivamente
Que, en primer lugar, como lo dejó asentado la sentenciadora en el motivo
cuarto de la sentencia recurrida, necesario es precisar que, de conformidad con lo
dispuesto en el Nº 16 del artículo 19 de la Constitución Política de la República,
la negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los traba-
jadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. Es decir, la
Constitución sólo reconoce el impedimento de negociar en aquellos casos en los que
una ley así lo disponga expresamente, no siendo suficiente, como lo argumenta el
recurrente, una derogación tácita u orgánica de norma. (Considerando 9º)
Luego, el fallo, en el mismo considerando cuarto fue preciso al delimitar que
la controversia se radicaba en determinar si la Corporación Educacional reclamante
atendido, su financiamiento y la normativa que la rige, se encuentra en la hipótesis
1511
prevista en el inciso 3º o, por el contrario, en aquella del inciso 4º del artículo 304

del Código del Trabajo. (Considerando 10º)
Que, en los considerandos sexto, séptimo, octavo y noveno, la sentencia razona
clara y adecuadamente los motivos por los cuales arriba a la conclusión de acuerdo
con la cual la CORPORACIÓN EDUCACIONAL EL BOSQUE, sostenedor del
Liceo Camilo Henríquez, está obligada a negociar colectivamente, debiendo agre-
garse a lo razonado por el a quo que, si bien el inciso 3º del artículo 304 del Código
del Trabajo consagra una prohibición específica para negociar colectivamente a las
empresas que se encuentran el supuesto allí descrito, necesario es concluir que, en
el inciso 4º de la misma norma, se consagra una contra excepción, referida precisa-
mente a los establecimientos educacionales particulares subvencionados. (Conside-
rando 11º)
3) Objeción de legalidad. Prohibición de negociación colectiva en instituciones pú-

blicas y privadas cuyos presupuestos cuenten con un financiamiento estatal en
más de un 50%. El legislador atiende al origen de los recursos aportados y no a
la modalidad que el aporte pudiere adoptar, calificación de la que derechamente
prescinde
Que, en armonía con la disposición constitucional citada, el artículo 304 del
Código del Trabajo preceptúa en su inciso primero: “La negociación colectiva podrá
tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga
aportes, participación o representación”.
Agrega su inciso segundo que “No existirá negociación colectiva en las empresas
del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con
el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales
la prohíban”.
Por último y en lo que puntualmente a esta controversia concierne, el inciso ter-
cero de la disposición señalada agrega: “Tampoco podrá existir negociación colectiva
en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera
de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por
el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos”. (Considerando 8º de
Que como tiene resuelto la Excma. Corte Suprema en sentencia dictada en los
autos rol Nº 5560 03, “el sentido de la disposición transcrita no es otro que el
de prohibir se lleve a efecto la negociación colectiva que regula el Libro IV del
Código laboral, tanto en instituciones públicas como en entidades privadas cuyos
presupuestos, en alguno de los dos últimos años calendario hayan contado con un
1512
financiamiento estatal en más de un 50%, sea que ello se haya producido mediante
aportes directos, sea que se haya logrado por la destinación de derechos o impuestos
en beneficio de la institución o entidad de que se trate”. (Considerando 9º de la
Que, de esta forma, al resolver la sentencia impugnada que debía rechazarse la
reclamación que promovió FUNDACIÓN […] en contra de la Resolución Nº 612,
del 11 de noviembre de 2015, de la Inspección del Trabajo de Valdivia, que declaró
que a los trabajadores afiliados al Sindicato Fundación Mi Casa les asiste el derecho
a negociar colectivamente, por no estar contemplada la institución empleadora en
la excepción del artículo 304, inciso tercero, del Código del Trabajo, es evidente que
dejó de dar aplicación al expreso mandato consignado en texto legal citado, pese a
que estaba acreditado en autos que el presupuesto de la empleadora […] se había
financiado el año 2013 en 96% aproximadamente con recursos fiscales y el año 2014
en un 98% con similares recursos. (Considerando 10º de la sentencia de nulidad)
Que en nada desmerece la conclusión que antecede los fundamentos de la de-
fensa de la Inspección del Trabajo relativa a que existe por parte de Fundación Mi
Casa una prestación de servicios que efectivamente son efectuados con dineros pro-
venientes del Estado pero tales dineros no son recibidos para estos fines, de un
punto de vista de subvención, sino que es una contraprestación por una actividad
que desarrollan, toda vez que la prohibición establecida en el inciso tercero del
artículo 304 del Código del Trabajo se basa precisamente en el origen estatal amplio
del financiamiento de una institución pública o privada, tal como lo evidencian los
términos de la norma, que expresamente aluden al financiamiento “en más de un
50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos”, con lo que
el legislador atiende al origen de los recursos aportados y no a la modalidad que el
aporte pudiere adoptar, calificación de la que derechamente prescinde. (Conside-
rando 11º de la sentencia de nulidad)
Corte de Apelaciones de Valdivia, 23.02.2016, rol Nº 152-2015,
4) Negociación colectiva prohibida en organismos públicos o privados que se fi-

nancian en más de un 50% con fondos del erario nacional
Que el recto alcance de la mencionada disposición legal se confirma si se repara en
la norma que encierra, a su turno, el inciso cuarto del mismo artículo 304 del Código
del Trabajo y que expresamente margina de la prohibición de negociar colectiva-
mente a los establecimientos educacionales particulares subvencionados en confor-
midad con el decreto Ley Nº 3.476, de 1980 y a los establecimientos educacionales
técnico profesionales administrados por corporaciones privadas, conforme al decreto
Ley Nº 3.166, de 1980, porque esta excepción sería del todo superflua si para los
1513
efectos de aplicar esa prohibición debiera atenderse al destino final de los recursos in-
corporados a los presupuestos de las entidades y no a la naturaleza estatal de su origen,
desde el instante que los referidos establecimientos educacionales se financian preci-
samente con subvenciones fiscales. (Considerando 4º de la sentencia de reemplazo)
Que de lo expresado en los motivos anteriores, se sigue que el contrato colectivo
suscrito por el Sindicato a que pertenecen los actores con la Corporación deman-
dada, para entrar en vigencia el 20 de noviembre de 2000, se celebró con abierta
infracción de la prohibición impuesta por el citado inciso tercero del artículo 304
del Código Laboral y estuvo viciado de la nulidad con que el artículo 10 del Código
Civil sanciona a los actos prohibidos por la ley y que reitera el artículo 1466 del
mismo cuerpo legal, declarando que los contratos prohibidos por las leyes adolecen
de objeto ilícito, que acarrea su nulidad absoluta, con arreglo a lo prescrito en el
artículo 1682 de dicho Código. (Considerando 5º de la sentencia de reemplazo)
Que siendo ello así, corresponde acoger la excepción opuesta en su defensa por la
demandada al señalar que las obligaciones cuyo pago reclaman los actores de autos se
hallan extinguidas por nulidad, según lo prevé el Nº 8 del artículo 1567 del Código
Civil, sin que obste a esta declaración la circunstancia de que el contrato colectivo
en que se estipularon tales obligaciones haya sido suscrito por anteriores personeros
de la Corporación. Porque la regla del artículo 1683 del Código Civil, según la cual
que no puede alegar la nulidad quien ha celebrado un contrato sabiendo o debiendo
saber el vicio que lo invalida, no rige en toda su extensión tratándose de instituciones
de carácter público cuya gestión está a cargo de administradores que se suceden en
el tiempo y que no están sometidos a esa restricción, sin perjuicio de las responsabi-
lidades que pueda irrogarles la infracción a la ley perpetrada al otorgar un contrato
prohibido por ésta. Este es el predicamento asumido, entre otros, por Enrique Sa-
yaques Laso (“Tratado de Derecho Administrativo”, Montevideo, 1953, pág. 20) y
Eduardo Jara Miranda (“La Nulidad de Derecho Público”, Santiago, 1959, pág. 23).
(Considerando 6º de la sentencia de reemplazo)
1) Negociación colectiva; entidades con presupuestos financiados en más de un

50% por el Estado; reconsidera Dictamen Nº 3356/050 de 1.09.2014
Del propio texto legal se desprende que la prohibición contenida en la norma
resulta aplicable a todas aquellas empresas o instituciones públicas o privadas cuyos
1514
presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido finan-
ciadas en más del 50% por el Estado, en forma directa o a través de derechos o im-
puestos, con prescindencia de requisitos adicionales, como la existencia o no de una
obligación para dichas entidades de efectuar una contraprestación en compensación
por los fondos otorgados mediante financiamiento estatal, por cuanto del precepto
en comento no se advierte distinción alguna en tal sentido.
Tal criterio se refuerza si se aplica la regla de interpretación de la ley, denominada
de la no distinción, que se expresa en el aforismo jurídico que reza: «donde la ley no
distingue no es lícito al intérprete distinguir».
La conclusión anterior se ve refrendada por lo resuelto por Iltma. Corte de
Apelaciones de Talca, en la causa Rol Nº 116-2018, en la sentencia de reemplazo
recaída en el recurso de nulidad interpuesto por la Universidad Católica del Maule
en contra del fallo dictado por el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, en la causa
Rit NºM-543-2017, firme y ejecutoriada, en cuyo considerando sexto, se establece:
«6º) Que, conforme a lo anterior, el inciso 3º del artículo 304 del Código del
Trabajo, cuando señala que los presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años
calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado, directamente
o a través de derechos o impuestos, se está refiriendo al origen estatal amplio del
financiamiento de una institución pública o privada, o sea, el legislador atiende al
origen de los recursos aportados y no a la modalidad que el aporte pudiere adoptar,
calificación de la que derechamente prescinde. De esta manera, la norma en co-
mento atiende al origen de los recursos aportados y no a la modalidad que el aporte
pudiere adoptar.
«Es decir, en caso alguno, la norma referida exige que los aportes se hayan rea-
lizado a título gratuito por parte del Estado y que no impliquen la obligación de
efectuar una contraprestación alguna en compensación por tal provisión de fondos,
siendo éste un requisito que no se encuentra explicitado en parte alguna de la dis-
posición en análisis».
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y considera-
ciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la prohibición de negociar im-
puesta por la norma del artículo 304, inciso tercero del Código del Trabajo a las
empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los
dos últimos años calendario, se hubieren financiado en más del 50% directamente
por el Estado, rige respecto de todas aquellas entidades a que se refiere la citada
disposición legal, beneficiarias de dicho aporte estatal, no siendo un presupuesto
señalado en la norma para su aplicación que la provisión de fondos se les hubiere
1515
otorgado a título gratuito o implique a su respecto la obligación de efectuar una

contraprestación en compensación por dicho financiamiento.
En sentido contrario
2) Prohibición de negociar; instituciones cuyos presupuestos son financiados en
más de un 50% con aportes del estado; naturaleza del aporte; calificación
La doctrina vigente del Servicio contenida en el Dictamen aludido, Ord.
Nº 3356/050 de 1.09.2014, tuvo presente que, la prohibición de negociar esta-
blecida en el inciso 3º del art. 304 del Código del Trabajo, debe aplicarse en forma
restrictiva, vale decir, circunscrita específicamente a la situación regulada por el legis-
lador, con el objeto de no afectar la garantía contenida en el artículo 19 Nº 16 de la
Constitución Política de la República, a través de la cual se otorga a la negociación
colectiva el rango de derecho fundamental.
Por lo que, por la expresión (cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos úl-
timos años calendario, hayan sido financiadas en más del 50% por el Estado, direc-
tamente) utilizada por el legislador en la norma en comento, debe entenderse que tal
prohibición solo rige cuando los aportes respectivos hubieren sido entregados a las
empresas o instituciones de que se trata a título gratuito por el Estado, en razón de
haberse acogido dichas entidades a un régimen legal o convencional previsto para tal
efecto, sin que pese sobre estas, por ende, la obligación de efectuar contraprestación
alguna en compensación por tal provisión de fondos.
A mayor abundamiento, cabe indicar que en similares términos se pronunció, la
Iltma. Corte de Apelaciones de San Miguel, en la causa rol Nº 263-2011, mediante
fallo recaído en el recurso de nulidad interpuesto por la Dirección Regional del
Trabajo Metropolitana Oriente en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de
Letras del Trabajo de San Bernardo, en la causa RIT Nº I-11-201, al señalar en el
considerando duodécimo de dicha sentencia de segunda instancia, que, «Lo que la
norma del artículo 304 inciso tercero pretende es excluir de la negociación colectiva
a aquellas empresas financiadas con fondos públicos en forma directa o indirecta,
pero sobre las cuales exista una previsión de su financiamiento basal a través de esta
forma, sea por su especificidad, sus características o derechamente por la participa-
ción del Estado en la misma. Por ende, si el sujeto que recibe aportes del Estado no
lo hace por el solo hecho de acogerse a un régimen legal o convencional que importe
un financiamiento directo o indirecto del Estado, sino en base a la realización de
prestaciones que importan un desembolso de dineros públicos para su realización,
no puede ser considerado dentro de la excepción de la norma tantas veces citada del
Código del Trabajo).
1516
Precisado lo anterior cabe agregar que sostener una tesis contraria a la planteada,
vale decir, que el precepto en estudio debe ser objeto de una interpretación extensiva
y concluir, por tanto, que constituye financiamiento directo cualquier desembolso
de fondos que efectúe el Estado a favor de las empresas o instituciones de que se
trata, con prescindencia de cualquiera otra consideración, importaría una contra-
vención al precepto del artículo 5º, inciso 2º de la Constitución Política, según el
cual: (El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos
esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado
respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como
por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes).
Por su parte, el artículo 19 Nº 26 de la citada Constitución, prevé: (La seguridad
de que los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o com-
plementen las garantías que ésta establece o que las limiten en los casos en que ella
lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones,
tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio».
El contenido de tales disposiciones constitucionales reafirma lo ya expuesto
acerca de la procedencia de recurrir a una interpretación restrictiva de la norma del
citado inciso 3º del artículo 304, a fin de no afectar un derecho esencial como el
analizado.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales, legales y
supranacionales citadas, y consideraciones expuestas, esta Dirección del Trabajo, a
través del Ord. Nº 3356/050 de 1.09.2014, actualmente vigente, estableció que la
prohibición de negociar impuesta a través del artículo 304 inciso 3º del Código del
Trabajo a las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en
cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más del
50% directamente por el Estado, rige solo en caso de que los aportes estatales res-
pectivos se hubieren entregado a título gratuito a las referidas entidades, por haberse
acogido estas a un régimen legal o convencional previsto al efecto, que no implique
a su respecto la obligación de efectuar contraprestación alguna en compensación por
tal provisión de fondos.
Por el contrario, no constituirán financiamiento directo del Estado, para los
efectos previstos en la norma en comento, el desembolso de fondos públicos trans-
feridos a las referidas entidades con la finalidad de obtener de estas una prestación
recíproca en bienes o servicios, circunstancia que deberá determinarse por este Ser-
vicio en la investigación que le corresponda efectuar en forma previa a resolver sobre
la materia, en la oportunidad precisada en el cuerpo del presente oficio
1517
Artículo 305. Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a ne-

gociar colectivamente, forma y reclamo de esta condición. No podrán
negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de re-
presentación del empleador y que estén dotados de facultades generales
de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pe-
queña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de con-
fianza que ejerza cargos superiores de mando.
De la circunstancia a que se refiere el inciso anterior deberá además
dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta es-
tipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.
El trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrán re-
clamar a la Inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en
su contrato, de no poder negociar colectivamente. La resolución de la
Inspección del Trabajo podrá reclamarse judicialmente a través del pro-
cedimiento establecido en el artículo 504, dentro del plazo de quince
días contado desde su notificación.
Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de ne-
gociar colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de apren-
dizaje.644
1) Condiciones para que los trabajadores de que trata este artículo, se encuentren
excluidos de la negociación colectiva
Al respecto cabe manifestar que la doctrina institucional contenida en el Dic-
tamen Nº 5781/93, de 1.12.2016, que fijó el sentido y alcance de la Ley Nº 20.940,
en lo referido a las reglas generales y procedimiento de negociación colectiva reglada,
precisa que los requisitos precedentemente señalados son copulativos, razón por la
cual la sola circunstancia de que una persona cuente con facultades generales de ad-
ministración, careciendo de la representación de la misma, o viceversa, no constituye
una causal que le impida negociar colectivamente con su empleador.
1518
En cuanto a las inhabilidades para negociar que se establecen respecto del per-
sonal de confianza que desempeñe cargos superiores de mando en micro y/o pe-
queñas empresas, condiciones que deben concurrir conjuntamente, el dictamen pre-
citado señala: “En lo que concierne al desempeño de un cargo superior de mando,
conviene precisar que la determinación del mismo, por tratarse de una micro y
pequeña empresa, deberá hacerse en función de las atribuciones que detente el per-
sonal de que se trate, las cuales deberán decir relación con la dirección y fiscalización
de las labores desarrolladas por otros trabajadores. Ello es así, por cuanto el tamaño
de la empresa dificulta identificar el cargo a nivel jerárquico, debiendo estarse, por
tanto, a las labores desempeñadas”.
“Por su parte, para configurar el carácter de confianza a que alude la disposición
en estudio, se requiere que el personal cuente con ciertas atribuciones decisorias
dentro de la empresa para fijar políticas sobre procesos productivos o de comercia-
lización”.
Finalmente, respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, la
doctrina institucional en comento establece que dichos dependientes podrán nego-
ciar colectivamente cuando se desempeñen en grandes empresas, o bien, en micro,
pequeñas y medianas empresas que no se hayan excusado de negociar con ellos. En
tal caso la negociación solo podrá versar sobre las condiciones comunes de trabajo,
toda vez que por disposición del artículo 82 del Código del Trabajo no resulta posible
regular las remuneraciones de estos dependientes mediante instrumentos colectivos.
Efectuadas las precisiones anteriores, cabe consignar que para que operen las
señaladas prohibiciones es necesario que la circunstancia de no poder negociar co-
lectivamente, por atribuirse al trabajador alguna de las calidades indicadas, conste
por escrito en los respectivos contratos individuales, disponiendo que en caso de que
ello no ocurra deberá entenderse que los afectados están habilitados para participar
en el correspondiente proceso.
2) Ampliación de la cobertura de la negociación

En lo que respecta a la cobertura, se eliminan ciertas exclusiones, ampliando la
negociación a trabajadores aprendices, quienes están habilitados para negociar en
las grandes empresas, como también los trabajadores eventuales, de temporada o
contratados para una obra o faena transitoria quienes disponen de un procedimiento
especial de negociación. Así se colige del nuevo artículo 305, que preceptúa:
“Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente, forma
y reclamo de esta condición. No podrán negociar colectivamente los trabajadores
1519
que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facul-
tades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y
pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que
ejerza cargos superiores de mando.
De la circunstancia a que se refiere el inciso anterior deberá además dejarse cons-
tancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que
el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
El trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrán reclamar a la Ins-
pección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato, de no poder ne-
gociar colectivamente. La resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse
judicialmente a través del procedimiento establecido en el artículo 504, dentro del
plazo de quince días contado desde su notificación.
Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar colecti-
vamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje”.
De la norma legal citada aparece que la nueva ley ha reducido las hipótesis de
exclusión, estableciendo una restricción general que afecta a aquellos trabajadores
que tengan facultades de representación del empleador y facultades generales de
administración de la empresa, tales como gerentes y subgerentes.
Al respecto, es oportuno señalar que los requisitos precedentemente señalados
son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que una persona cuente
con facultades generales de administración, careciendo de la representación de la
misma, o viceversa, no constituye una causal que le impida negociar colectivamente
con su empleador.
De igual modo, se colige que en la micro y pequeña empresa se encuentra in-
habilitado para negociar colectivamente el personal de confianza que ejerza cargos
superiores de mando, de lo que se extrae que para hacer efectiva la citada prohibición
deben concurrir, conjuntamente, dos circunstancias, a saber: Que el dependiente
desempeñe un cargo superior de mando.
Que el dependiente tenga el carácter de confianza.
En lo que concierne al desempeño de un cargo superior de mando, conviene
precisar que la determinación del mismo, por tratarse de una micro y pequeña em-
presa, deberá hacerse en función de las atribuciones que detente el personal de que
se trate, las cuales deberán decir relación con la dirección y fiscalización de las labores
desarrolladas por otros trabajadores. Ello es así, por cuanto el tamaño de la empresa
dificulta identificar el cargo a nivel jerárquico, debiendo estarse, por tanto, a las
labores desempeñadas.
Por su parte, para configurar el carácter de confianza a que alude la disposición
en estudio, se requiere que el personal cuente con ciertas atribuciones decisorias
1520
dentro de la empresa para fijar políticas sobre procesos productivos o de comercia-

lización.
Precisado lo anterior, es pertinente mencionar que el artículo 305 constituye
una norma de excepción que inhabilita a determinados trabajadores para ejercer el
derecho consagrado en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la Re-
pública, a negociar colectivamente, razón por la cual dicho precepto debe ser inter-
pretado en forma restringida, ya que, de la actual legislación en materia de derecho
colectivo, se desprende claramente que la intención del legislador es reducir cada vez
más el número de trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente.
Ahora bien, para hacer efectiva la prohibición de negociar respecto de tales tra-
bajadores, deberá existir en el contrato individual de los mismos una cláusula expresa
que haga constar tal circunstancia, pues, en ausencia de aquella, se entiende que se
encuentran habilitados para negociar.
Con todo, se prevé que el trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado
podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo de la cláusula que le impide negociar,
en cuyo ejercicio no está sometido a plazo alguno, y de la resolución que ella dicte
podrá reclamarse judicialmente en el plazo de quince días contados desde la notifi-
cación de la misma, a través del procedimiento monitorio.
Cabe señalar que la instancia de reclamo prevista precedentemente, no impide
que la Inspección del Trabajo, en el curso de una negociación colectiva, pueda co-
nocer y resolver las reclamaciones e impugnaciones formuladas por las partes, en
virtud de la facultad establecida en el artículo 340 del Código del Trabajo.
Finalmente, respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, co-
rresponde señalar que podrán negociar colectivamente cuando se desempeñen en
grandes empresas, o bien, tratándose de micro, pequeñas y medianas empresas que
no se hayan excusado de negociar con ellos. La negociación, a su respecto, solo podrá
versar sobre las condiciones comunes de trabajo, toda vez que por disposición del
artículo 82 del Código del Trabajo no resulta posible regular las remuneraciones de
estos dependientes mediante instrumentos colectivos.
3) La negociación colectiva de los trabajadores por obra o faena transitoria deberá

sujetarse a las normas de procedimiento previstas en los artículos 365 y siguientes
Mediante Dictamen Nº 7181/364, de 25.11.1997, se agregó que el legislador al
emplear los términos “obra o faena transitoria o de temporada” se ha referido a aque-
1521
llos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, concluir
o acabar, es decir, que tienen una duración limitada en el tiempo, en términos que
no es posible su repetición en virtud de una misma relación laboral.
En tal orden de ideas, esta Dirección ha resuelto que la referida temporalidad,
que caracteriza al contrato por obra o faena, sólo podrá ser determinada en cada
caso particular, atendiendo a las características especiales del trabajo u obra de que
se trate. Tal aserto encuentra sustento en la doctrina administrativa de este Servicio,
contenida en Dictamen Nº 2389/100, de 8.06.2004.
Precisado lo anterior, cabe anotar que el legislador –tanto en la normativa an-
terior como en la actualmente vigente– se ha encargado de establecer expresamente
la oportunidad y las autoridades administrativas ante las cuales las partes deben
hacer valer los argumentos relacionados con alguna inhabilidad para negociar co-
lectivamente.
En tal sentido –bajo el imperio de la legislación anterior– la oportunidad para
observar que un trabajador estaba afecto a alguna de las prohibiciones descritas en
el artículo 305 del Código del Trabajo, era durante el proceso de negociación colec-
tiva, específicamente en el trámite de respuesta al proyecto respectivo establecido en
el artículo 329 del mismo cuerpo legal, planteamiento que debía ser resuelto por la
autoridad competente, vale decir, el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo,
en su caso, al momento de resolver las objeciones de legalidad interpuestas por la
comisión negociadora de los trabajadores.
Ahora bien, a partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940, la prohibi-
ción referida a la negociación colectiva de los trabajadores por obra o faena transi-
toria fue eliminada, encontrándose, dichos trabajadores, habilitados para negociar
colectivamente.
En efecto, el artículo 365 dispone:
“Procedimiento especial de negociación. Los trabajadores eventuales, de tem-
porada y de obra o faena transitoria, sólo podrán negociar colectivamente conforme
a lo dispuesto en el artículo 314 o a las disposiciones previstas en este Capítulo.
Las empresas estarán obligadas a negociar conforme al procedimiento regulado
en este Capítulo sólo en el caso que la obra o faena transitoria tenga una duración
superior a doce meses. Con todo, los trabajadores sujetos a esta negociación no
gozarán de las prerrogativas de los artículos 309 y 345”.
De la disposición preinserta, se desprende que a partir de la reforma reciente-
mente introducida al Código del Trabajo, el legislador reconoce el derecho a nego-
ciar de los trabajadores por obra o faena transitoria, sin embargo circunscribe dicho
derecho a un procedimiento de negociación específico, cuyo carácter vinculante lo
determina la duración de la obra o faena.
1522
Por su parte, de acuerdo a la doctrina contenida en Dictamen Nº 4802/113,

11.10.2017, la negociación colectiva de los trabajadores por obra o faena transi-
toria deberá sujetarse a las normas de procedimiento previstas en los artículos 365
y siguientes, con prescindencia de la organización sindical a la que estuvieren
afiliados.
Artículo 306. Materias de la negociación colectiva. Son materia de
la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que
afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, es-
pecialmente las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios
en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de
trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del
trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corres-
ponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad
de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones
de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión produc-
tiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de
bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros.
Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión pre-
vistos en el artículo 322 y los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo de que trata el Título VI de este Libro.
No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que
restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y ad-
ministrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista
no afectará las facultades de administración de la empresa principal, la
que podrá ejecutar directamente o a través de un tercero la provisión de
la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso
de huelga.645
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 2º, 183-A, 194 a 208, 320, 345, 375
y 376.
1523
1) Facultad del inciso final del artículo 306 del Código Civil no puede implicar la
contratación de trabajadores huelguistas de la empresa contratista o subcontratista
El efecto de lo dispuesto en el inciso final del artículo 306 del Código del Tra-
bajo, radica en que aquellos servicios descritos en el acuerdo contractual de subcon-
tratación, y que han dejado de ejecutarse como consecuencia de la huelga ejercida
por los trabajadores dependientes de la empresa contratista o subcontratista, son
los que podrán ser ejecutados directamente por la empresa principal, o bien, ser
encargados por ésta a un tercero, mientras no se suspenda o termine la huelga, y en
tanto no se produzca el reintegro parcial de trabajadores conforme a los requisitos
contemplados en el artículo 357 del Código del Trabajo.
Con todo, si la empresa principal decide ejecutar directamente la obra, no puede
contratar a los trabajadores en huelga, circunstancia que podría constituir práctica
antisindical, al tenor de lo dispuesto en el artículo 405 del Código del Trabajo.
A la vez, semejante prohibición recae en el tercero contratista temporal, quien
tampoco puede contratar a los trabajadores de la empresa contratista titular que se en-
cuentren en huelga, restricción que también deriva de lo dispuesto en el artículo 405
del Código del Trabajo, que impide a la empresa principal la contratación indirecta
de los trabajadores en huelga.
2) Materias de la negociación colectiva

Sobre el particular, el artículo 306 en lo pertinente establece:
“Materias de la negociación colectiva. Son materia de la negociación colectiva
aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre tra-
bajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con
las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes
de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas
para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconver-
sión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de
bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros.
Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión previstos en el
artículo 322 y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata el Tí-
tulo VI de este Libro.
1524
No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o

limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajenas a la misma”.
De la disposición legal transcrita, aparece que la nueva ley reconoce una amplia
libertad y autonomía a las partes para negociar y establecer acuerdos sobre temas que
van más allá de la organización del trabajo, lo cual queda de manifiesto a la luz del
tenor del precepto anotado, el que a modo ejemplar indica ciertas materias que po-
drán incluirse en la negociación, siendo posible mencionar, entre ellas, los acuerdos
de conciliación de trabajo y vida familiar, planes de igualdad de oportunidades y
equidad de género en la empresa, constitución y mantención de servicios de bien-
estar, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
mecanismos de solución de controversias. Esto supone un enriquecimiento impor-
tante en el diálogo entre trabajadores y empleadores y, asimismo, posibilidades de
una mejor calidad de vida en la empresa.
De igual modo, destaca la facultad de que gozan las partes para negociar pactos
sobre condiciones especiales de trabajo en las empresas en que exista una afiliación
sindical relevante, lo cual se condice plenamente con el carácter abierto y compe-
titivo del actual escenario económico, que requiere de empresas capaces para adap-
tarse a un entorno que impone desafíos crecientes en materia de productividad y
competitividad.
Por expresa disposición del artículo 374, los pactos sobre condiciones especiales
de trabajo sólo podrán acordarse, entre el empleador y la o las organizaciones sin-
dicales, conjunta o separadamente, en forma directa y sin sujeción a las normas del
procedimiento de negociación reglada, en empresas con una afiliación sindical igual
o superior al 30% del total de los trabajadores de la empresa.
Estos pactos podrán estar referidos a distribución de la jornada de trabajo se-
manal, por una parte, o tener por objeto permitir a trabajadores con responsabili-
dades familiares acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo
presencial en la empresa y fuera de ella, por otra, resultando estos últimos también
aplicables a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas
con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo
el empleador y la organización sindical.
Respecto a las materias excluidas de la negociación, en virtud del inciso cuarto
del artículo 306 del Código del Trabajo, el legislador ha señalado aquellas que res-
trinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma.
Al respecto, el inciso final del artículo 339 dispone:
“No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes
que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta,
1525
según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 306 de este

Código”.
Artículo 307. Relación del trabajador con el contrato colectivo.
Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de
trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas
de este Código.646
1) Los trabajadores que en su oportunidad se desafiliaron del Sindicato Empresa

de Trabajadores […] S.A., luego de celebrado un contrato colectivo por dicha
organización, permanecieron afectos a aquel hasta su vencimiento
Tal como se ha sostenido por esta Dirección, en Dictámenes Nº 5781/93, de
1.12.2016 y Nº 2858/79, de 27.06.2017, además de otorgar certeza a las partes
de la negociación colectiva, la disposición en comento constituye la manifestación
del principio general contenido en el artículo 307 del Código del Trabajo, según
el cual: «...Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de
trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas de este
Código».
Lo señalado precedentemente autoriza a sostener, en respuesta a la primera de las
interrogantes formuladas, que los trabajadores que en su oportunidad se desafiliaron
del Sindicato Empresa de Trabajadores Productos Plásticos HYC S.A., luego de cele-
brado un contrato colectivo por dicha organización, permanecieron afectos a aquel
hasta su vencimiento, ocurrido el 30.11.2017, luego de lo cual, por encontrarse
afiliados al Sindicato de Empresa Alusa S.A., que mantiene un contrato vigente,
pasaron a regirse por este último.
Lo anterior porque, en rigor, no es posible aplicar en la especie, como sostiene la
empresa, la norma de ultraactividad del contrato colectivo, prevista en el artículo 334
del Código del Trabajo, según la cual: «...Si el sindicato no presenta el proyecto de
contrato colectivo o lo presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de tér-
mino del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas
1526
subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él»,
puesto que con arreglo a dicho precepto y a la jurisprudencia institucional expuesta
en Dictamen Nº 5781/93, de 1.12.2016, en la situación que se analiza no se ha ge-
nerado el efecto allí previsto por la circunstancia de haberse afiliado los trabajadores
de que se trata a otro sindicato que cuenta con instrumento colectivo vigente con
anterioridad al vencimiento de aquel por el que se rigieron hasta el 30.11.207, lo
cual ha implicado necesariamente, su sujeción al primero de ellos, por aplicación del
artículo 323, según se ha expuesto.
Artículo 308. Plazo mínimo para negociar colectivamente. Para nego-
ciar colectivamente en una micro y pequeña empresa, en una mediana
empresa o en una gran empresa, se requerirá que hayan transcurrido, a
lo menos, dieciocho, doce y seis meses, respectivamente, desde el inicio
de sus actividades.647
1) La fecha en que la empresa hubiere empezado efectivamente a desarrollar sus

funciones siempre que tal circunstancia pueda comprobarse objetivamente a
través de medios o hechos que lo pongan de manifiesto; solo si ello no fuera po-
sible, deberá entenderse que la empresa inició sus actividades cuando las hubiere
iniciado ante el Servicio de Impuestos Internos
Que conforme a la reiterada jurisprudencia administrativa emanada de este
Servicio con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley Nº 20.940 (1.04.2017),
manifestada entre otros en Dictámenes Nº 2372 de 26.10.1982, Nº 2380/71 de
1.04.1991 y Nº 5691/247 de 16.10.1996, debe entenderse por fecha de inicio de
actividades “la fecha en que la empresa hubiere empezado efectivamente a desarro-
llar sus funciones siempre que tal circunstancia pueda comprobarse objetivamente a
través de medios o hechos que lo pongan de manifiesto; solo si ello no fuera posible,
deberá entenderse que la empresa inició sus actividades cuando las hubiere iniciado
ante el Servicio de Impuestos Internos”.
1527
Ahora bien, la reciente reforma al procedimiento de negociación colectiva no

modificó el sentido normativo del artículo en análisis, razón por la que resulta pro-
cedente ratificar el criterio interpretativo antes expuesto.
Luego, la autorización para operar un casino de juegos no resulta útil para in-
formar el inicio de actividades para los fines del artículo 308 del Código del Trabajo,
pues, según lo que dispone el artículo 13 letra d) del Decreto Nº 211 de 2005 del
Ministerio de Hacienda (Reglamento para la tramitación y otorgamiento de per-
misos de operación de casinos de juego), la solicitud de autorización es un trámite
posterior al registro del contribuyente ante el Servicio de Impuestos Internos.
Artículo 309. Fuero de negociación colectiva. Los trabajadores afi-
liados a la organización sindical involucrada en una negociación colec-
tiva reglada gozarán del fuero establecido en la legislación vigente desde
los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato
colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o
de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere
dictado.
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se
afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colec-
tiva a que se refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en que se comu-
nique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscrip-
ción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos traba-
jadores con contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo,
obra o faena expirare dentro del período a que se refieren los incisos
anteriores.648
1) Fuero de negociación colectiva

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 168 del Código del Trabajo,
el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales es-
1528
tablecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal
legal, podrá recurrir al juzgado competente para interponer la demanda respectiva,
dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación, a fin de que
éste califique si la causal invocada se ajusta a derecho. Dicho plazo se suspenderá si el
trabajador interpone reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo respec-
tiva, volviéndose a reanudar una vez que concluya el trámite al reclamo formulado.
Con todo, la ley establece que el plazo para recurrir al tribunal, no podrá, en caso
alguno, superar los noventa días, contados desde el término del contrato.
Sin perjuicio de que el término de la relación laboral se encuentra dentro de las
facultades de administración del empleador, el legislador estableció la institución del
fuero como una limitación a esta facultad, que en el caso consultado se encuentra
regulado en el artículo 309 del Código del Trabajo, que dispone:
“Fuero de negociación colectiva. Los trabajadores afiliados a la organización
sindical involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero estable-
cido en la legislación vigente desde los diez días anteriores a la presentación de un
proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este
último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere
dictado.
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien a la
organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a que se refiere el
inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y
hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación
del fallo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con
contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare
dentro del período a que se refieren los incisos anteriores”.
De la citada norma, resulta necesario indicar que los trabajadores que se encuen-
tren involucrados en una negociación colectiva gozarán de fuero desde los diez días
anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días
después de la suscripción del instrumento colectivo. Asimismo, los trabajadores que
se afilien a la organización colectiva durante la negociación colectiva, gozaran de
fuero desde que se comunique al empleador hasta treinta días después de la suscrip-
ción del instrumento colectivo.
Sin perjuicio de lo anterior, la norma agregó una excepción a esta norma, esta-
bleciendo que no se requerirá solicitar el desafuero para aquellos trabajadores sujetos
a plazo fijo, cuando dicho plazo termina en el periodo establecido en la norma, por
1529
lo que al tener de esta disposición, los trabajadores a plazo fijo solo tendrán fuero
hasta el término de su contrato.
En efecto, respecto al Sindicato Nacional de Trabajadores Empresa Promociones
Financieras Ltda., resulta posible señalar que dentro de sus facultades de administra-
ción de la empresa, se encuentra la desvinculación de trabajadores, sin embargo, esta
facultad se encuentra limitada por la invocación de las causales y por la institución
del fuero laboral.
En lo pertinente a su consulta, resulta importante señalar que el fuero, es un
derecho de orden superior, que se encuentra protegido por nuestra legislación, sin
embargo, el artículo 174 del Código del Trabajo, faculta al Juez con competencia
laboral, para conceder la autorización solicitada en el evento de concurrir alguna de
las causales para conceder el desafuero, lo que obliga a ponderar al Juez caso a caso,
si concurren los elementos suficientes que justifiquen alzar el fuero sindical que
ampara al trabajador, sobre todo considerando que en un proceso de desafuero se
encuentran comprometidos valores de orden público que exceden el solo término
de la relación laboral, como son, la protección a la libertad sindical y la actividad
sindical, por lo que si el motivo de las desvinculación masiva de trabajadores, es el
término de contrato con el cliente, será el juez del trabajo quien deberá ponderar
si esto es motivo suficiente para poner término a los contratos de los dependientes
asistidos por la inamovilidad o fuero sindical, quien podrá concederla en los casos de
las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 del Código del Trabajo
y en las del artículo 160 del mismo texto legal.
Así, sí el Sindicato Nacional de Trabajadores Empresa Promociones Financieras
Ltda. comienza su proceso de negociación colectiva, los trabajadores involucrados en
este procedimiento gozarán del fuero establecido en el artículo 309 del Código del
Trabajo por lo que mientras se encuentren asistidos de este, el empleador no podrá
desvincularlos sin autorización del juez del trabajo, sin embargo, no se requerirá
solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o
faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del periodo establecido en
este artículo 309.
Por su parte, los dirigentes sindicales del Sindicato Nacional de Trabajadores
Empresa Promociones Financieras Ltda. gozarán del fuero sindical establecido en
el artículo 243 del Código del Trabajo, por lo que mientras se encuentren asistidos
de este, el empleador no podrá desvincularlos sin autorización previa del juez del
trabajo.
1530
2) Si el proceso de negociación colectiva aún no se ha iniciado, sino que, se en-

cuentra en suspenso por disposición legal, forzoso resulta concluir que el fuero
establecido en el artículo 309 del Código del Trabajo, igualmente se difiere
Si el proceso de negociación colectiva aún no se ha iniciado, sino que, se en-
cuentra en suspenso por disposición legal, forzoso resulta concluir que el fuero
establecido en el artículo 309 del Código del Trabajo, igualmente se difiere, ini-
ciándose en la forma que determine el tribunal, o bien considerando la prórroga
del contrato colectivo anterior hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia.
Por otra parte, es del caso agregar que el fuero establecido en el artículo 309 del
Código del Trabajo, se encuentra concebido en virtud de la negociación colectiva,
para garantizar el normal desarrollo de esta, por consiguiente, no se explica de qué
manera podría estar vigente éste si la negociación colectiva aún no se ha iniciado
por disposición legal. En consecuencia, no corresponde jurídicamente afirmar que
el fuero establecido en el artículo 309 del Código del Trabajo se encuentra vigente,
si el proceso de negociación colectiva aún no se ha iniciado.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 3165/054, 10.06.2016
Artículo 310. Beneficios y afiliación sindical. Los trabajadores se
regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la
organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras este se
encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados.649
1) Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba

afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato
al que se hubiere afiliado
Este Servicio, mediante Ords. Nºs. 5337/0091 de 28.10.2016 y 2825/78 de
22.06.2017, ha afirmado que la Ley Nº 20.940 introdujo modificaciones al Código
del Trabajo, entre las cuales se encuentra el artículo 323, que reemplazó en parte,
al antiguo artículo 346, precisando que la fuerza obligatoria general de la ley en
1531
análisis, se inicia a contar del 1 de abril de 2017 hacia el futuro y no puede afectar
situaciones jurídicas que se hayan consolidado antes de la entrada en vigencia de
la referida norma.
La misma doctrina, esta vez refiriéndose concretamente a la obligación de pago
de la cuota sindical, sostuvo aquellos trabajadores que se desafilien a partir del 1º de
abril de 2017, encontrándose vigente el instrumento colectivo al cual se encuentran
vinculados, deberán pagar el 100% de la cuota ordinaria sindical, en virtud de lo
dispuesto por el nuevo artículo 323 del Código del Trabajo, introducido por la
Ley Nº 20.940, la cual rige desde su entrada en vigencia.
A partir de lo expuesto, cabe precisar que la norma contenida en el artículo 323,
que establece: “Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato
al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo
del sindicato al que se hubiere afiliado”; corresponde a una disposición que rige
desde la fecha general de entrada en vigor de la Ley Nº 20.940, es decir, desde
el 1º de abril de 2017, no habiendo a su respecto ninguna prescripción especial
que permita inferir que el mandato transcrito deba ser aplicado de una manera
distinta.
No altera lo afirmado el hecho de que, en la especie, estemos ante sindicatos
con instrumentos colectivos otorgados al amparo de la ley antigua, pues lo que
regula la norma recién anotada se relaciona preeminentemente con los efectos del
cambio de afiliación sindical por parte de un trabajador y la consecuente vinculación
de éste con los instrumentos colectivos ya celebrados por los respectivos sindicatos,
razón por la cual, al menos en este punto, deviene inútil extender los efectos de la
ley anterior.
Merece además considerar que un criterio similar ha esgrimido esta Dirección
en Ord. Nº 303/1 de 17.01.2017, quien, al pronunciarse sobre la extensión de
beneficios pactados en un instrumento colectivo suscrito bajo la ley antigua, ha
sostenido que, a partir del 1º de abril de 2017, fecha de entrada en vigencia de la
Ley Nº 20.940, el empleador no podrá ejercer la facultad de extensión de beneficios
respecto de instrumentos colectivos celebrados bajo la antigua normativa y que se
encuentren vigentes.
En ese estado de cosas, rigiendo el actual artículo 323 del Código del Trabajo
desde el 1º de abril de 2017, corresponde concluir que los trabajadores por los que se
consulta, cuyos instrumentos colectivos –suscritos por sindicatos de los cuales ya se
han desafiliado– cesaron su vigencia en los meses de mayo y junio de 2017, quedan,
a partir de ese hecho, inmediatamente afectos al instrumento colectivo del que es
parte el sindicato al que se cambiaron.
1532
Así por ejemplo, en el caso de los trabajadores que se desafiliaron del sindicato
que tenía instrumento colectivo vigente hasta el 31 de mayo de 2017, tales depen-
dientes, por mandato del artículo 323 inciso 2º, quedan, a contar del 1º de junio de
2017, afectos al contrato colectivo del sindicato al que se han afiliado, con todas las
consecuencias que ello implica.
La antedicha conclusión armoniza además con el criterio normativo general que
está consagrado en el artículo 310 del Código del Trabajo, que establece lo que sigue:
“Art. 310. Beneficios y afiliación sindical. Los trabajadores se regirán por el ins-
trumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a la que se
encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente, accediendo a los beneficios
en él contemplados”.
En consecuencia, conforme a las normas y doctrina citadas, cumplo con in-
formar a Ud. que los trabajadores a que refiere su presentación, afectos a instru-
mentos colectivos suscritos por sindicatos de los cuales ya se han desafiliado y cuya
vigencia cesa en los meses de mayo y junio de 2017, quedan, a partir de la respectiva
fecha de término, inmediatamente afectos al instrumento colectivo del que es parte
el sindicato al que se cambiaron, en tanto se mantenga vigente.
Artículo 311. Relación y efectos del instrumento colectivo con el con-
trato individual de trabajo y forma de modificación del instrumento co-
lectivo. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán
significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por
el que esté regido.
Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo
pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabaja-
dores que sean parte de aquellos.
Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán
modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organiza-
ciones sindicales que lo hubieren suscrito.650
1533
1) Que existan trabajadores que pactaron de manera individual y con posterioridad

a la suscripción del contrato colectivo, condiciones remuneracionales más favo-
rables a las contenidas en dicho instrumento, no altera el piso de la negociación,
el cual seguirá estando constituido por idénticas estipulaciones a las del instru-
mento colectivo vigente
Cabe determinar cuál sería el piso de la negociación cuando, existiendo instru-
mento colectivo vigente, algunos de los trabajadores afectos a dicho instrumento
gozan de beneficios remuneracionales más favorables por la vía de sus contratos indi-
viduales. Para tales efectos, cabe recurrir a la disposición del inciso 2º del artículo 311
del Código del Trabajo, que aborda la relación existente entre el instrumento colec-
tivo y los contratos individuales de trabajo en los siguientes términos:
“Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente
a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aquellos”.
De la norma preinserta se colige que la existencia del contrato colectivo no obsta
a la aplicación que, en cada caso particular, corresponda dar a las cláusulas del con-
trato individual de trabajo, el cual subsiste en todo aquello en lo que no ha acaecido
el reemplazo de cláusulas.
De ello se sigue que la circunstancia específica planteada por Ud., en virtud de la
cual existen trabajadores que pactaron de manera individual y con posterioridad a la
suscripción del contrato colectivo, condiciones remuneracionales más favorables a las
contenidas en dicho instrumento, no altera el piso de la negociación, el cual seguirá es-
tando constituido por idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo vigente.
Lo anterior no implica, como sostiene en su presentación, disminuir los bene-
ficios pactados en los contratos individuales de trabajo, toda vez que el reemplazo
de cláusulas es solo en lo pertinente, esto es, en todo aquello en que el instrumento
colectivo constituya una mejora de las remuneraciones, beneficios y derechos del
trabajador en específico.
Así entonces, si los beneficios alcanzados en la respectiva negociación y pac-
tados en el instrumento colectivo, no superan a aquellos contenidos en el contrato
individual, no opera el reemplazo de cláusulas, prevaleciendo, en tales aspectos, las
disposiciones del contrato individual.
La conclusión anotada precedentemente guarda armonía con la doctrina de este
Servicio contenida en Dictamen Nº 822/19, de 26.02.2003.
1534
2) El instrumento colectivo al que dichos trabajadores se encuentran actualmente

afectos no ha surtido el efecto de extinguir sus contratos individuales, sino que en
conformidad al citado inciso segundo del artículo 311, y a la doctrina preceden-
temente enunciada, únicamente ha operado el reemplazo de sus estipulaciones
El inciso segundo del artículo 311 del Código del Trabajo, que reitera en este
sentido la norma del inciso primero del artículo 348 del mismo código, vigente hasta
la entrada en vigor de la Ley Nº 20.940, prevé:
Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente
a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aquellos.
La norma precedente deja de manifiesto, según se analiza en el dictamen citado
en párrafos precedentes, que el instrumento colectivo no tiene la virtud de extin-
guir el contrato individual, sino que solamente reemplaza, en lo pertinente, sus
estipulaciones sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo, u otros
beneficios, en dinero o en especie, esto es, en todo aquello convenido expresamente
en el instrumento colectivo.
Dicha disposición legal resulta aplicable a la situación de los trabajadores por los
que se consulta, quienes a partir del 30.11.2017, fecha de vencimiento del contrato
colectivo que los regía, por efecto de su desafiliación del sindicato que lo suscribió
en su representación, hecha efectiva con anterioridad al vencimiento del mismo para
afiliarse a otra de las organizaciones que mantiene instrumento colectivo vigente,
pasaron a quedar afectos a este último; ello en virtud de lo dispuesto en el citado
artículo 323, según ya se señalara.
Lo anterior implica, a su vez, que el instrumento colectivo al que dichos tra-
bajadores se encuentran actualmente afectos no ha surtido el efecto de extinguir
sus contratos individuales, sino que en conformidad al citado inciso segundo del
artículo 311, y a la doctrina precedentemente enunciada, únicamente ha operado
el reemplazo de sus estipulaciones sobre condiciones comunes de trabajo y remu-
neraciones u otros beneficios en dinero o en especie, en lo pertinente, esto es, en
todo aquello convenido expresamente en el instrumento colectivo, no así respecto
de la cláusula de los contratos individuales de dichos trabajadores, que contempla la
asignación de movilización, objeto de la consulta.
Artículo 312. Plazos y su cómputo. Todos los plazos establecidos
en este Libro son de días corridos, salvo los previstos para la mediación
obligatoria del artículo 351.
1535
Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo,

se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente.651
1) El plazo de cinco días para interponer el reclamo de las observaciones al proyecto

de contrato colectivo formuladas por el empleador, debe computarse a partir
de las 00:00 horas del día siguiente al de la recepción de esta última por dicha
comisión negociadora y hasta las 24:00 horas del último día del referido plazo
El artículo 312 del mismo Libro IV, establece:
Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado, domingo o
festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.
El precepto legal transcrito establece una regla especial respecto de los plazos
previstos en materia de negociación colectiva, según la cual, si alguno de ellos vence
en sábado, domingo o festivo, se entiende prorrogado hasta el primer día hábil si-
guiente.
Con todo, dicha disposición legal no altera, a juicio de esta Dirección, las normas
sobre plazos contenidas en los artículos 48, inciso 1º, y 50 del Código Civil, ana-
lizadas precedentemente, sino que se limita a prescribir, según ya se señalara, que
en el evento de que un plazo de días venciere en sábado, domingo o festivo, este se
prorrogará hasta el día hábil siguiente.
Precisado lo anterior corresponde establecer, a la luz de las conclusiones ex-
puestas en párrafos que anteceden, la forma en que la comisión negociadora debe
computar el plazo por el que se consulta, previsto en el artículo 331 del Código del
Trabajo, que en sus incisos 1º y 2º, dispone:
Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar
de las observaciones formuladas por éste, y de las que merezca la respuesta, por no
ajustarse éstas a las disposiciones del presente Código.
La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo
de cinco días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del
Trabajo tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación
de la reclamación.
De la norma preinserta se infiere, en lo pertinente, que recibida la respuesta
del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por el grupo o sindi-
1536
cato de que se trate, la comisión negociadora podrá reclamar tanto de las obser-
vaciones formuladas por aquel como de las que merezca dicha respuesta y que tal
reclamación deberá efectuarse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de
cinco días, el que deberá contarse desde la fecha de recepción de la respuesta en
referencia.
Se colige, asimismo, que el legislador ha establecido en este caso un plazo de días,
de forma tal que para su cómputo deberá estarse a lo previsto en los artículos 48,
inciso 1º, y 50 del Código Civil, antes transcritos y comentados.
De ello se sigue que en la situación en consulta, el plazo de cinco días que
otorga la ley a la comisión negociadora para interponer el reclamo de que se trata
debe computarse a partir de las 00:00 horas del día siguiente al de la presentación
de la respuesta del empleador y hasta las 24:00 horas del último día de dicho
plazo.
En otros términos, en el ejemplo por Uds. propuesto, si la respuesta del em-
pleador fue recibida por la comisión negociadora el día 2 de abril de 2015, el plazo
con que contaba esta última para reclamar de las observaciones formuladas por el
primero vencía el día 7 del mismo mes y año, a las 24:00 horas y no el día anterior,
como señalan en su presentación.
Dirección del Trabajo, 3.11.2015, Ordinario Nº 5582,
Artículo 313. Ministros de fe. Para los efectos previstos en este
Libro IV, además de los inspectores del trabajo, serán ministros de fe
los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil, los funcionarios de
la Administración del Estado que sean designados en esa calidad por la
Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades en que
no existan otros ministros de fe disponibles.652
Artículo 314. Negociación no reglada. En cualquier momento y sin

restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones vo-
luntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para con-
1537
venir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo

determinado.653
Concordancias: Artículo 8º Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y
Culturales; artículo 3º Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo;
Constitución Política de la República: artículos 5º inciso 2º y 19 Nº 16, Nº 19 y Nº 26;
Código del Trabajo: artículos 364 y 365.
1) Negociación no reglada
El artículo 314 del Código del Trabajo contempla esta modalidad de negocia-
ción colectiva en los siguientes términos:
“Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organiza-
ciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de pro-
cedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por
un tiempo determinado”.
Al respecto, cabe señalar que resulta plenamente aplicable la doctrina vigente
de este Servicio, contenida en dictamen Ord. N° 5430/260, de 18.12.2003, que
concluye que la expresión “una o más organizaciones sindicales”, utilizada por el
legislador en el artículo 314 del Código del Trabajo, incluye tanto a los sindicatos
de trabajadores de empresa, interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios
como también a las federaciones y confederaciones.
Ei resultado de esta negociación colectiva no reglada será un instrumento colec-
tivo, el cual, de conformidad al artículo 320 inciso final, deberá constar por escrito
y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.
Asimismo, según prescribe el inciso final del artículo 324, el instrumento co-
lectivo a que dé lugar la negociación colectiva no reglada tendrá la duración que las
partes definan, pero en ningún caso podrá ser superior a tres años.
1538
TÍTULO II
DERECHO A INFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES654
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 303, 306 y 505 bis.
Artículo 315. Derecho de información periódica en las grandes em-

presas. Las grandes empresas deberán entregar anualmente a los sindi-
catos de empresa constituidos en ellas, el balance general, el estado de
resultados y los estados financieros auditados, si los tuvieren, dentro del
plazo de treinta días contado desde que estos documentos se encuen-
tren disponibles.
Asimismo, deberán entregar toda otra información de carácter pú-
blico que conforme a la legislación vigente estén obligadas a poner a dis-
posición de la Superintendencia de Valores y Seguros. Esta información
deberá ser entregada dentro del plazo de treinta días contado desde que
se haya puesto a disposición de la referida Superintendencia.
Respecto de los nuevos sindicatos de empresa que se constituyan, la
información indicada en este artículo será entregada dentro del plazo
de treinta días contado a partir de la comunicación señalada en el inciso
primero del artículo 225 de este Código.655
1) Derecho a Información periódica

Este Derecho se encuentra establecido en los artículos 315 y 318 del numeral 36)
del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, disponiendo el primero de ellos respecto del
ejercicio del derecho en las grandes empresas, y el segundo, en la micro, pequeñas y
medianas empresas.
No obstante, en ambos casos, los titulares del derecho –sujeto activo– son los
sindicatos de empresa constituidos en ellas y el sujeto pasivo es la empresa en la cual
se encuentra constituido el sindicato.
1539
1.1. Gran empresa

a) Contenido
Al efecto, el artículo 315 dispone del Código del Trabajo, dispone lo siguiente:
“Derecho de información periódica en las grandes empresas. Las grandes em-
presas deberán entregar anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas,
el balance general, el estado de resultados y los estados financieros auditados, si los
tuvieren, dentro del plazo de treinta días contado desde que estos documentos se
encuentren disponibles.
Asimismo, deberán entregar toda otra información de carácter público que con-
forme a la legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superin-
tendencia de Valores y Seguros. Esta información deberá ser entregada dentro del
plazo de treinta días contado desde que se haya puesto a disposición de la referida
Superintendencia.
Respecto de los nuevos sindicatos de empresa que se constituyan, la información
indicada en este artículo será entregada dentro del plazo de treinta días contado a
partir de la comunicación señalada en el inciso primero del artículo 225 de este
Código”.
Por consiguiente, la gran empresa está obligada a entregar al o los sindicatos de
empresa, en ella constituidos, la siguiente información:
– El balance general
– El estado de resultados
– Los estados financieros auditados, si los tuviere
– Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vi-
gente estén obligados a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y
Seguros
b) Oportunidad en la entrega de la Información periódica en la gran empresa
De acuerdo al artículo 315, las grandes empresas deberán entregar anualmente
a los sindicatos de empresa constituidos en ellas, la información a que se ha hecho
referencia dentro del plazo de treinta días contados desde que estos documentos se
Por su parte, tratándose de nuevos sindicatos, el artículo 315 inciso final del
Código del Trabajo establece:
“Respecto de los nuevos sindicatos de empresa que se constituyan, la informa-
ción indicada en este artículo será entregada dentro del plazo de treinta días contado
a partir de la comunicación señalada en el inciso primero del artículo 225 de este
Código”.
Es decir que, desde que el directorio del sindicato, recientemente constituido en
la empresa, comunique la celebración de la asamblea de constitución a la adminis-
1540
tración de la empresa, comenzará a correr un plazo de treinta días, dentro del cual
deberá ponerse a disposición de la organización sindical la información indicada en
los incisos primero y segundo del artículo 315, ya descritos.
Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 5935/96, 13.12.2016,
2) I. El legislador ha considerado a los sindicatos de empresa y de establecimiento

como organizaciones de la misma naturaleza, en tanto ambas deben afiliar sólo a
trabajadores de una misma empresa; los primeros, a trabajadores que laboren en
cualquiera de sus dependencias, constituyendo de este modo, el género, en tanto
que los segundos, a dependientes que presten servicios en un establecimiento de
la misma, constituyendo, así, la especie; II. En virtud de lo anterior, el legislador
no estableció diferencias entre el sindicato de empresa y el sindicato de estable-
cimiento respecto del ejercicio del derecho de información preceptuado en el
artículo 315 del Código del Trabajo; III. El objeto del derecho de información
periódica contenido en el artículo 315 del Código del Trabajo es la información
de la empresa, en cuyo establecimiento se ha constituido un sindicato titular del
derecho antes indicado
El actual artículo 315, contenida en el nuevo Libro IV del Código del Trabajo
dispone:
“Derecho de información periódica en las grandes empresas. Las grandes em-
presas deberán entregar anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas,
el balance general, el estado de resultados y los estados financieros auditados, si los
tuvieren, dentro del plazo de treinta días contado desde que estos documentos se
Asimismo, deberán entregar toda otra información de carácter público que con-
forme a la legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superinten-
dencia de Valores y Seguros.
Esta información deberá ser entregada dentro del plazo de treinta días contado
desde que se haya puesto a disposición de la referida Superintendencia.
Respecto de los nuevos sindicatos de empresa que se constituyan, la información
indicada en este artículo será entregada dentro del plazo de treinta días contado a
partir de la comunicación señalada en el inciso primero del artículo 225 de este
Código”.
Luego, el artículo 216 del Código del Trabajo diferencia tipos de sindicatos
–para efectos de su constitución y denominación–, en virtud de los trabajadores
que a dicha organización se afilien, clasificando entre organizaciones sindicales de
empresa, interempresa, de trabajadores independientes y de trabajadores eventuales.
1541
De esta manera dicha norma señala en sus literales lo siguiente:

“a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma
empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más em-
pleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes”.
Por consiguiente, es dable concluir que, la diferencia entre sindicatos dice rela-
ción con los trabajadores que agrupa, de esta manera, el sindicato de empresa solo
reúne trabajadores de una misma empresa, a diferencia de los otros tipos sindicales.
A su vez, el artículo 227 –introducidas las modificaciones de la Ley Nº 20.940–,
para efectos de constitución de organizaciones sindicales, especialmente en su inciso
cuarto, dispone lo siguiente:
“La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta
trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a
lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
“No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas
empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho
trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el
plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por
el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
“Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato
ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabaja-
dores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado
se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas
donde no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para
efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se descontarán
aquellos impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al artículo 305, sin per-
juicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical.
“Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir
sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco tra-
bajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de
dicho establecimiento.
“Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, po-
drán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma
empresa”.
1542
Es decir que, la norma en comento, establece los diferentes quorum de cons-

titución establecidos para cada uno de los presupuestos que enuncia, indicando
expresamente que “si la empresa tuviere más de un establecimiento”, es decir, que
los trabajadores que podrán constituir un determinado sindicato de establecimiento
son, a su vez, trabajadores de la misma empresa.
En este sentido, el Dictamen Nº 2575/150 de 9.08.2002 señaló:
“De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que las organiza-
ciones de que se trata se constituyen y denominan conforme a los trabajadores que
agrupan, pudiendo constituirse, entre otros, sindicatos de empresa, interempresa, de
trabajadores independientes y de trabajadores eventuales o transitorios.
“Se colige, asimismo que, en el caso de los sindicatos de empresa, el requisito
esencial para sus afiliados es el de prestar servicios en una misma empresa.
“Ahora bien, no obstante que el precepto en comento no incluyó expresamente
dentro de este tipo de organización sindical a los sindicatos de establecimiento de
empresa, de la norma legal contenida en el inciso 4º del citado artículo 227, que
dispone: “Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también consti-
tuir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco
trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores
de dicho establecimiento”, se infiere claramente la intención que tuvo el legislador,
esto es, la de considerar a dichas organizaciones, que agrupan a trabajadores que
laboran en un mismo establecimiento o faena de una empresa determinada, como
sindicatos de empresa.
“A mayor abundamiento, cabe hacer presente que la excepción contemplada
en el inciso 2º del artículo 227, antes transcrito, fue ubicada en la misma disposi-
ción legal que establece los quórum necesarios para constituir tanto un sindicato de
empresa como uno de establecimiento, aun cuando dichos quórum exigidos por la
disposición legal en comento, difieran, tratándose de una u otra organización.
“Lo anterior habilita para sostener que el legislador ha considerado a los sindi-
catos de empresa y de establecimiento como organizaciones de la misma naturaleza,
en tanto ambas deben afiliar sólo a trabajadores de una misma empresa; los primeros,
a trabajadores que laboren en cualquiera de sus dependencias, constituyendo de este
modo, el género, en tanto que los segundos, a dependientes que presten servicios en
un establecimiento de la misma, constituyendo, así, la especie”.
Criterio que es reafirmado por los Ordinarios Nº 5277 de 21.10.2016 y Nº 2155
de 9.05.2012 de esta Dirección.
De esta manera, no es dable concluir que el legislador diferenció para efectos de
ejercicio de derechos, entre sindicatos de empresa y sindicatos de establecimiento,
sino que, por el contrario, resulta del análisis de la normativa contenida en los Li-
1543
bros III y IV del Código del Trabajo, que solo cuando quiso modificar una circuns-
tancia o hipótesis entre ellos o entre estos y los demás tipos de sindicatos, lo dispuso
expresamente.
Luego, respecto del Derecho de información, en general, contenido en el Tí-
tulo II del Libro IV del Código del Trabajo, es menester recordar que, el Dictamen
Nº 5935/96 de 13.12.2016, indicó que:
“El Derecho de Información, de esta manera entendido, se alza como un de-
recho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las funciones de re-
presentación del sindicato, el cual exige poner a disposición de los representantes de
los trabajadores facilidades materiales e información necesaria para el cumplimiento
de sus objetivos, siendo uno de los más importantes su rol en las negociaciones
colectivas”.
De esta manera, es necesario precisar que, la norma contenida en el artículo 315
es, por consiguiente, instrumental a las funciones del sindicato que sea su titular.
En este sentido, es menester considerar que el artículo 220 numeral 1 del Có-
digo del Trabajo prescribe que una de las principales funciones de las organizaciones
sindicales es representar a sus afiliados en la negociación colectiva, por lo cual, el
sindicato de establecimiento de empresa debe poder cumplir con sus fines, entre los
cuales se encuentra negociar colectivamente. Por su parte, el legislador solo estableció
reglas diferentes en el caso de los sindicatos interempresa y respecto de la negociación
colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria,
no incluyendo dentro de dicha distinción a los sindicatos de establecimiento, razón
por la cual es dable, nuevamente, concluir que el sindicato de establecimiento es una
especie del sindicato de empresa y, por consiguiente, la aplicación del artículo 315
del Código del Trabajo debe entenderse establecida a favor de ambos tipos de orga-
nizaciones sindicales.
Finalmente, en subsidio, Ud. solicita respuesta respecto de la extensión de la
información a entregar, específicamente sobre si el derecho de dicho sindicato solo
contempla la información respecto del establecimiento donde este opera o se cons-
tituyó, o si implica la información de la empresa en su totalidad.
En este sentido, el artículo 315 en estudio dispone que, la gran empresa deberá
entregar anualmente el balance general, el estado de resultados y los estados finan-
cieros, auditados si los tuviere, además de toda otra información que en virtud de
la legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superintendencia
de Valores y Seguros, por consiguiente, es dable concluir de su tenor literal que, el
sujeto obligado a la entrega de la información es la empresa, y que el contenido de
este derecho recae sobre la información de aquella, no restringiéndola a dicho esta-
blecimiento en el cual se ha constituido un sindicato.
1544
Además, según se ha indicado precedentemente, el legislador, de manera expresa,

ha indicado aquellos casos en que el concepto de “establecimiento” implica alguna
excepción a las reglas generales, como en el caso de los quorum de constitución
dispuestos en el artículo 227 del Código del Trabajo
Artículo 316. Derecho de información específica para la negociación
colectiva. Las empresas estarán obligadas a proporcionar a los sindicatos
que tengan derecho a negociar en ellas, la información específica y nece-
saria para preparar sus negociaciones colectivas.
A requerimiento de las organizaciones sindicales que lo soliciten,
dentro de los noventa días previos al vencimiento del instrumento co-
lectivo vigente, las grandes y medianas empresas deberán entregar, a lo
menos, la siguiente información:
a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a
la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de
fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del
instrumento colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos
últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido
celebrado con duración superior a dos años, se deberán entregar los
costos globales del período de duración del contrato.
d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318
que no haya sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa,
cuando corresponda.
e) Información que incida en la política futura de inversiones de la
empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.
Los sindicatos con derecho a negociar en las micro y pequeñas em-
presas sólo podrán solicitar, dentro de los noventa días previos al ven-
cimiento del instrumento colectivo vigente, las planillas de remunera-
ciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes y la información
específica señalada en los literales b) y c) del inciso segundo de este
artículo.
La información relativa a la planilla de remuneraciones de los tra-
bajadores involucrados en la negociación podrá ser solicitada por las
organizaciones sindicales que hayan sido autorizadas expresamente en
sus estatutos o cuando su entrega haya sido autorizada expresamente
por cada trabajador.
1545
En el evento de que no exista instrumento colectivo vigente, el reque-

rimiento de información podrá hacerse en cualquier época.
Las empresas señaladas en este artículo dispondrán del plazo de
treinta días para hacer entrega de la información solicitada por el sindi-
cato, contado desde su requerimiento.
La comisión negociadora que represente a un grupo negociador
tendrá derecho a solicitar al empleador la información específica para
la negociación establecida en las letras a) y b) de este artículo, respecto
de los trabajadores que represente y previa autorización de estos. Esta
información deberá entregarse en el plazo de cinco días.656
1) Derecho a Información específica para la negociación colectiva

El artículo 316 del numeral 36) del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, regula
el Derecho de Información específica para la negociación colectiva, modificando
la actual regulación existente en nuestro Código del Trabajo sobre esta materia, y
disponiendo:
“Artículo 316.- Derecho de información específica para la negociación colectiva.
Las empresas estarán obligadas a proporcionar a los sindicatos que tengan derecho
a negociar en ellas, la información específica y necesaria para preparar sus negocia-
ciones colectivas.
A requerimiento de las organizaciones sindicales que lo soliciten, dentro de los
noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente, las grandes y
medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:
a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organi-
zación requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la
empresa y cargo o función desempeñada.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento
colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.
Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración
superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del período de duración
del contrato.
1546
d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya

sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.
e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que
no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.
Los sindicatos con derecho a negociar en las micro y pequeñas empresas sólo
podrán solicitar, dentro de los noventa días previos al vencimiento del instrumento
colectivo vigente, las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas
por haberes y la información específica señalada en los literales b) y c) del inciso
segundo de este artículo.
La información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores invo-
lucrados en la negociación podrá ser solicitada por las organizaciones sindicales que
hayan sido autorizadas expresamente en sus estatutos o cuando su entrega haya sido
autorizada expresamente por cada trabajador.
En el evento de que no exista instrumento colectivo vigente, el requerimiento de
información podrá hacerse en cualquier época.
Las empresas señaladas en este artículo dispondrán del plazo de treinta días
para hacer entrega de la información solicitada por el sindicato, contado desde su
requerimiento.
La comisión negociadora que represente a un grupo negociador tendrá derecho
a solicitar al empleador la información específica para la negociación establecida en
las letras a) y b) de este artículo, respecto de los trabajadores que represente y previa
autorización de estos. Esta información deberá entregarse en el plazo de cinco días”.
2) Determinación del contenido de la información específica y necesaria para la
preparación de la negociación colectiva
El artículo 316 del Código del Trabajo reconoce al sindicato que se encuentre
en posición de negociar con una determinada empresa, el derecho a que esta le
proporcione aquella información específica y necesaria para preparar su negocia-
ción colectiva, es decir, aquellos antecedentes que permitan al sindicato proponer
estipulaciones sobre las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, permi-
tiéndole especialmente lograr acuerdos referidos a remuneraciones u otros benefi-
cios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo, en
concordancia con lo prescrito en el nuevo artículo 306 inciso primero del Código
del Trabajo.
De esta manera, este derecho tiene un fundamento instrumental, destinado a
poner a disposición de la organización sindical aquella información que le permita
negociar con conocimiento de causa, eliminando, de esta manera, un obstáculo
que limite las opciones de entendimiento entre las partes que negociarán, en virtud
1547
del principio de la buena fe contemplado en el nuevo artículo 303 del Código del

Trabajo.
2.1. Oportunidad para el ejercicio del Derecho de Información específica para la
negociación colectiva
El legislador ha establecido de manera precisa que los sindicatos con derecho a
negociar, cualquiera sea el tamaño de la empresa, podrán solicitar los antecedentes
que la normativa le permita, dentro de los noventa días previos al vencimiento del
instrumento colectivo vigente. En caso de que este último no exista, el requerimiento
podrá efectuarse en cualquier momento.
Luego, el legislador ha establecido, de manera expresa, el momento para que la
empresa cumpla oportunamente con la obligación de proporcionar la información
que le ha sido solicitada, disponiendo esta del plazo de treinta días contados desde
su requerimiento por parte del sindicato para la entrega. Además, en el caso que no
cumpla con esta obligación, la ley franquea en el artículo 319 un procedimiento
de requerimiento de información, tanto por vía administrativa como judicial, tal y
como se señala en el acápite 4 de este dictamen.
2.2. Información mínima que deben proporcionar las empresas, ante la solicitud de
información específica para la negociación colectiva
Finalmente, el citado artículo 316 distingue la información mínima para la
preparación de la negociación colectiva, que deberán proporcionar las grandes y
medianas empresas, por una parte, y las micro y pequeñas empresas, por otra, a los
sindicatos en ellas constituidos.
2.2.1. Grandes y medianas empresas
Las grandes y medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente
información:
zación requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la
empresa y cargo o función desempeñada.
colectivo vigente.
del contrato.
d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya
sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.
e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que
no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.
1548
2.2.2. Micro y pequeñas empresas

La información mínima con la que deberá contar el sindicato en estas empresas,
está constituida por:
a) Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por ha-
beres;
colectivo vigente.
del contrato.
2.2.3. Aspectos generales
a) Respecto de la planilla de remuneraciones, el sindicato titular de este derecho
de información, deberá requerir la autorización de cada uno de los trabajadores
afiliados a su organización. Esta autorización podrá constar de manera expresa en
sus estatutos, facultando a los dirigentes en ejercicio para realizar tal requerimiento
o, en ausencia de norma estatutaria al respecto, por cada uno de los trabajadores
expresamente, pues son los trabajadores involucrados los únicos habilitados para
autorizar la entrega de sus datos personales. En este sentido, cobra importancia el
artículo sexto transitorio de la Ley Nº 20.940, el cual concede el plazo de un año,
a contar de la fecha de entrada en vigencia de la misma, para que las organizaciones
sindicales vigentes a dicha fecha procedan a adecuar sus estatutos a las disposiciones
en ella contenidas.
De lo anterior se desprende que, ya sea durante el primer año de la vigencia de la
Ley Nº 20.940 o con posterioridad a ella, las organizaciones sindicales que no hayan
procedido a adecuar sus estatutos, en términos tales que los autoricen a solicitar las
planillas de remuneraciones de sus afiliados, deberán contar con una autorización
individual y expresa de cada uno de los trabajadores afiliados para estos efectos.
b) Respecto del valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del
instrumento colectivo vigente, esta información proporcionada por la empresa de-
berá contemplar todos los beneficios establecidos en el instrumento colectivo, esto
es, tanto el valor de aquellas obligaciones de dar como de hacer; de las obligaciones
puras y simples como de aquellas sujetas a alguna modalidad, y de aquellos que se
encuentran determinadas o que sean determinables a través de un operación arit-
mética.
El momento para la determinación del valor de estos beneficios se encuentra
dado, por la fecha en que la empresa entrega efectivamente la información al sindi-
cato que se lo ha solicitado. Concuerda con esta interpretación el significado entre-
1549
gado por la Real Academia Española al termino actualizar, indicando que consiste
en “poner al día datos, normas, precios, rentas, salario, etc.”.
c) Respecto de los costos globales de mano de obra de la empresa, es importante
destacar que el periodo a ser informado corresponde a los últimos dos años. Sin
embargo, la Ley Nº 20.940 introdujo una modificación respecto de este periodo,
agregando que en el caso de existir contrato colectivo vigente, cuya duración haya
sido superior a dos años, se deberá entregar los costos globales del periodo completo
de duración del contrato.
3) La información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores invo-

lucrados en la negociación podrá ser solicitada por las organizaciones sindicales
que hayan sido autorizadas expresamente en sus estatutos o cuando su entrega
haya sido autorizada expresamente por cada trabajador
El artículo 154 bis del Código del Trabajo dispone que, “el empleador deberá
mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral”.
En este sentido, es posible inferir que el titular de la información por la cual Ud.
consulta (liquidaciones de remuneraciones mensuales, resultados de evaluaciones
de desempeño, registro de entrada y salida de labores) es el trabajador, quien tiene
derecho a solicitar a su empleador dichos datos personales, al tenor de lo dispuesto
en los artículo 2º literales f ) y ñ) de la Ley Nº 19.628.
Luego, para que una organización sindical representando debidamente a uno de
sus trabajadores afiliados –en cumplimiento de las finalidades que le son propias–
exija información o datos privados de aquel trabajador a su empleador, quien la
posee con ocasión de la relación laboral que lo vincula con aquel, deberá encontrarse
autorizada expresamente por dicho trabajador, no siendo posible inferir tal autoriza-
ción por la mera afiliación sindical del trabajador en cuestión. Contando con dicha
autorización expresa, no resultaría aplicable lo dispuesto en el artículo 154 bis del
Código del Trabajo, pues aquella organización sindical no actúa a nombre propio,
sino en representación y autorizado por el titular de dicha información, es decir, el
trabajador.
Finalmente, en virtud de lo expresado en su presentación de antecedente 6) cabe
referirse a las normas contenidas en el Título II del Libro IV del Código del Trabajo
bajo el epígrafe “Derecho a Información de las Organizaciones Sindicales”, las cuales
reconocen a estas organizaciones como titulares directos de ciertos derechos a In-
formación, los que deberán ser proporcionados por el empleador, quien es el sujeto
pasivo de dicha obligación.
1550
Al respecto, este Servicio, a través de Dictamen Ordinario Nº 5935/96 de

13.12.2016, se refirió al sentido y alcance de aquel derecho en análisis, indicando
que:
“El Derecho de Información se ha definido por la doctrina como aquel de-
recho´... de naturaleza instrumental a la acción sindical colectiva, que constituye a su
vez una libertad pública de dimensión prestacional, otorgando derechos y facultades
a los representantes de los trabajadores para ser informados, informarse e informar
sobre un conjunto determinado de hechos, datos noticias relativas a la actividad
económica, productiva, comercial, laboral y, en general, cualquier otra información
sobre el giro y actividad de la empresa necesaria para el ejercicio de su función re-
presentativa en un contexto de autotutela, control, consulta y negociación frente
al ejercicio de los poderes empresariales enmarcado en el contenido de un derecho
fundamental; la Libertad Sindical.´.
de sus objetivos”.
De esta manera, los artículos 315, 316, 317, 318 y 319 del Código del Trabajo
disponen respecto de distintos tipos de derecho de información y sus garantías para
su efectivo ejercicio por parte de las organizaciones sindicales.
Luego, en relación a los términos de vuestro requerimiento, es necesario relevar
que solo el artículo 316 inciso 2º letra a) del Código del Trabajo dispone la entrega
de información correspondiente a datos personales de los trabajadores, pues dispone:
“A requerimiento de las organizaciones sindicales que lo soliciten, dentro de los
noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente, las grandes y
medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:
zación requirente, desagregada en haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la
empresa y cargo o función desempeñada”.
Al respecto, cabe señalar que el legislador, en el inciso cuarto del precitado
artículo, exige que la organización sindical que solicite dichas planillas de remune-
raciones haya sido autorizada por aquellos trabajadores, a través de sus estatutos o in-
dividualmente por cada trabajador, norma que se encuentra en concordancia con lo
dispuesto en el artículo 4º de la Ley Nº 19.628 sobre protección de la vida privada.
De ahí que este Servicio, a través del precitado Dictamen Ordinario Nº 5935/96,
respecto al literal a) del inciso segundo del artículo 316, señale que: “(...) el sindicato
titular de este derecho de información, deberá requerir la autorización de cada uno
1551
de los trabajadores afiliados a su organización. Esta autorización podrá constar de

manera expresa en sus estatutos, facultando a los dirigentes en ejercicio para realizar
tal requerimiento o, en ausencia de norma estatutaria al respecto, por cada uno de
los trabajadores expresamente, pues son los trabajadores involucrados los únicos
habilitados para autorizar la entrega de sus datos personales”.
4) La oportunidad de requerimiento de información específica para la negociación

colectiva, contemplado en el artículo 316 del Código del Trabajo, debe enten-
derse suspendida durante el feriado de los docentes y asistentes de la educación
de los establecimientos educacionales particulares subvencionados
Mediante la presentación del antecedente 2), Ud. ha solicitado a este Servicio un
pronunciamiento respecto de la oportunidad para hacer efectivo el derecho a soli-
citar información específica para la negociación colectiva, teniéndose en considera-
ción que el empleador es un establecimiento educacional particular subvencionado,
en circunstancias que el plazo dispuesto en el artículo 316 del Código del Trabajo
coincida con el feriado de los trabajadores involucrados en dicha negociación, con-
templado en el artículo 41 del Estatuto Docente.
Fundamenta su solicitud indicando que el instrumento colectivo vigente vence el
próximo 2.05.2018, sin embargo, resulta menester indicar que, revisado el contrato
colectivo indicado, el vencimiento de la vigencia se produce el próximo 3.05.2018,
en virtud de lo dispuesto en el artículo 324 del Código del Trabajo. Por consiguiente,
el plazo contemplado en el precitado artículo 316 –de 90 días previos al vencimiento
del instrumento colectivo–, comenzaría 2.02.2018. Asimismo, en virtud de la fecha
de vencimiento antes referida, la presentación del proyecto de contrato colectivo en
el próximo proceso de negociación debe efectuarse dentro de los días 04 a 19 de
marzo de 2018, razón por la cual, aluden, resulta necesario contar con la informa-
ción que dispone el legislador.
[…]
1. La oportunidad de requerimiento de información específica para la negocia-
ción colectiva, contemplado en el artículo 316 del Código del Trabajo, debe enten-
derse suspendida durante el feriado de los docentes y asistentes de la educación de
los establecimientos educacionales particulares subvencionados conforme al D.F.L.
Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación, técnicos profesionales regidos por el
Decreto Ley Nº 3.166 de 1980 y, particulares pagados en los términos previstos en
los artículos 41 del Estatuto Docente y 74 del Código del Trabajo, según corres-
ponda. Compleméntase en tal sentido los Dictámenes N°s. 15.870/27 de 2.04.2015
y 5829/130 de 30.11.2017.
1552
2. Dicha suspensión, pospone, consecuencialmente, la oportunidad de la pre-

sentación del proyecto de contrato colectivo, como todo el procedimiento de nego-
ciación colectiva, por aquel tiempo que hubiese durado la suspensión antes referida.
Asimismo, conlleva, necesariamente, la prórroga del instrumento colectivo vigente
por la cantidad de días que se haya pospuesto el inicio del procedimiento de nego-
ciación colectiva.
Artículo 317. Derecho de información por cargos o funciones de los
trabajadores en las grandes y medianas empresas. Los sindicatos de
empresa podrán una vez en cada año calendario solicitar a las grandes
empresas, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores
de los diversos cargos o funciones de la empresa que se encuentren con-
tenidas en el registro a que se refiere el numeral 6) del artículo 154 de
este Código.
La información deberá entregarse innominadamente, dentro de los
treinta días siguientes a la fecha en que haya sido requerida.
En el caso de las empresas medianas, sus sindicatos podrán hacer
este requerimiento sólo como información previa a la negociación.
La información deberá ser entregada por la empresa siempre que
cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función, se asegure
la reserva de la información individual de cada trabajador y no infrinja
lo dispuesto en el artículo 154 bis de este Código.657
1) Derecho a Información por cargos o funciones de los trabajadores en las me-

dianas y grandes empresas
Este derecho se encuentra contemplado en el artículo 317 del Código del trabajo
y solo podrá ser ejercido por los sindicatos de medianas y grandes empresas. Dispone
la norma citada:
“Artículo 317.- Derecho de información por cargos o funciones de los trabaja-
dores en las grandes y medianas empresas. Los sindicatos de empresa podrán una
vez en cada año calendario solicitar a las grandes empresas, información sobre re-
1553
muneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la em-

presa que se encuentren contenidas en el registro a que se refiere el numeral 6) del
artículo 154 de este Código.
La información deberá entregarse innominadamente, dentro de los treinta días
siguientes a la fecha en que haya sido requerida.
En el caso de las empresas medianas, sus sindicatos podrán hacer este reque-
rimiento sólo como información previa a la negociación.
La información deberá ser entregada por la empresa siempre que cuente con
cinco o más trabajadores en cada cargo o función, se asegure la reserva de la informa-
ción individual de cada trabajador y no infrinja lo dispuesto en el artículo 154 bis
de este Código”.
El contenido de esta información dice relación con las remuneraciones asig-
nadas a trabajadores de diversos cargos o funciones existentes en dicha empresa,
según se encuentren contenidas en el registro a que se refiere el numeral 6 del
artículo 154 del Código del Trabajo, el cual dispone:
“Artículo 154.- El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las si-
guientes disposiciones:
6.- La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento
ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y el caso de las empresas de 200 trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas
esenciales”.
En este contexto, es imperativo determinar el sentido de este artículo, que nos
reenvía al artículo 154 Nº 6, especialmente la referencia al registro, pues la citada
norma alude a las grandes empresas (200 trabajadores o más), siendo estas quienes
deberán llevar un registro que consigne los diversos cargos con sus características
esenciales.
Sin embargo, el derecho de información por cargos o funciones, como ya fuese
indicado, se encuentra establecido a favor de los sindicatos constituidos no sólo en
grandes empresas, sino que en medianas también, señalando, en este último caso,
que el derecho a solicitar este tipo de información debe ser ejercido en la ocasión
en que se requiera la información específica para la negociación colectiva.
Además, se debe tener en cuenta que la razón que tuvo en cuenta el legislador
al establecer la citada norma del artículo 317 es que las organizaciones sindicales
puedan contar con información que les permita, por una parte, reducir la asimetría
que existe entre las partes respecto de la situación de la empresa y, por otra, alinear
1554
las expectativas y demandas de los trabajadores con las capacidades reales de la

empresa.
Por consiguiente, en el caso de las empresas medianas, la referencia realizada por
el legislador, dice relación con “la designación de los cargos ejecutivos o dependientes
del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, re-
clamos, consultas y sugerencias”, pues dicha regla contemplada en el artículo 154
Nº 6 es obligatorio para todas las empresas, cualquiera sea su tamaño.
Respecto al contenido de esta obligación, esta deberá contemplar todas las re-
muneraciones correspondientes a trabajadores por cada cargo o función registrada,
mientras existan en dicha empresa 5 o más trabajadores en cada cargo o función,
siendo esta una denominación que implica un conjunto, un tipo, como por ejemplo,
gerentes, subjefes de distintas áreas, vendedores, en general, no debiendo todos los
cargos ser idénticos, sino que pertenecer al mismo tipo.
La entrega de la información por parte de la empresa deberá ser innominada y
tomándose todos los resguardos necesarios e imprescindibles a fin de mantener la
reserva de toda la información y los datos privados de los trabajadores, cuyas remu-
neraciones se están informando.
Finalmente, es necesario indicar la oportunidad para el ejercicio de este derecho,
así como para la entrega de la información solicitada, siendo necesario distinguir
para tales efectos si el obligado es una gran o mediana empresa. En el caso de las pri-
meras, el sindicato podrá solicitar una vez por cada año calendario esta información,
la cual deberá ser entregada dentro de los 30 días siguientes a dicho requerimiento.
En cambio, en el caso de las medianas empresas, el sindicato solo podrá ejercer este
derecho dentro de la solicitud de información previa a la negociación colectiva, es
decir, dentro de los 90 días anteriores al vencimiento del instrumento colectivo
vigente, en caso de existir, o en cualquier época –en caso de no existir instrumento
colectivo vigente– conjuntamente con la restante información específica y necesaria
para preparar la negociación colectiva, contando dicha empresa con el plazo de 30
días para dar cumplimiento a esta solicitud.
Artículo 318. Derecho de información periódica en la micro, pequeña

y mediana empresa. Las micro, pequeñas y medianas empresas propor-
cionarán anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas,
la información sobre sus ingresos y egresos que, de acuerdo al régimen
tributario al que se encuentren acogidas, declaren ante el Servicio de Im-
1555
puestos Internos para efectos del impuesto a la renta. Esta información

deberá ser entregada dentro de los treinta días siguientes a la declara-
ción anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa.658
1) Pequeña y mediana empresa

Al respecto, el artículo 318 dispone:
“Derecho de información periódica en la micro, pequeña y mediana empresa.
Las micro, pequeñas y medianas empresas proporcionarán anualmente a los sindi-
catos de empresa constituidos en ellas, la información sobre sus ingresos y egresos
que, de acuerdo al régimen tributario al que se encuentren acogidas, declaren ante
el Servicio de Impuestos Internos para efectos del impuesto a la renta. Esta informa-
ción deberá ser entregada dentro de los treinta días siguientes a la declaración anual
de impuesto a la renta que efectúe la empresa”.
A diferencia del caso anterior, las micro, pequeña y mediana empresas están
obligadas a poner a disposición de los sindicatos en ellas constituidos, aquella infor-
mación que dé cuenta de sus ingresos o egresos, según el régimen tributario al cual
se encuentren acogidas. Es decir, la información resultante que deberá ser entregada
dependerá de si la empresa informante se encuentra obligada a llevar contabilidad
completa o simplificada.
Artículo 319. Derecho a requerir información por vía administrativa
y judicial. Si el empleador no cumple con entregar la información en la
forma y plazos previstos en los artículos anteriores, el o los sindicatos
afectados podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera al
empleador para su entrega.
En caso de no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos
afectados podrán recurrir al tribunal laboral de conformidad a lo esta-
blecido en el artículo 504 de este Código.
1556
El tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenará en la pri-

mera resolución que el empleador haga entrega de la información, bajo
apercibimiento legal.659
1) Requerimiento de Información por vía administrativa y judicial

El artículo 319 del numeral 36 de la Ley Nº 20.940 dispone:
“Derecho a requerir información por vía administrativa y judicial. Si el em-
pleador no cumple con entregar la información en la forma y plazos previstos en los
artículos anteriores, el o los sindicatos afectados podrán solicitar a la Inspección del
Trabajo que requiera al empleador para su entrega.
En caso de no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos afectados
podrán recurrir al tribunal laboral de conformidad a lo establecido en el artículo 504
de este Código.
El tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenará en la primera resolu-
ción que el empleador haga entrega de la información, bajo apercibimiento legal”.
El sindicato en cuyo favor se encuentre establecido alguno de los tipos de de-
recho a información ya analizados y que no ha logrado su entrega, podrá solicitar a
la correspondiente Inspección del Trabajo su intervención, para que esta requiera al
empleador su entrega.
Por consiguiente, la Inspección del Trabajo correspondiente podrá requerir al
empleador, en virtud del nuevo artículo 319 del Código del Trabajo y de las atribu-
ciones contenidas en los artículos 31 del D.F.L. Nº 2 de 1967, Ley Orgánica de la
Dirección del Trabajo, la entrega de la información indicada por el sindicato en su
solicitud, con el fin de verificar el cumplimiento y aplicación de las disposiciones
legales contenidas en los artículos 315 a 318, ya analizados.
En dicho requerimiento, se deberá conceder un plazo prudente a la empleadora
para que haga entrega de la información solicitada, acredite el cumplimiento de la
obligación o indique las razones justificadas en virtud de la cuales no está accediendo
a la solicitud del sindicato.
Finalmente, en caso que la solicitud del sindicato, no prospere, la Inspección
deberá emitir un acta en la cual se exponga razonadamente la solicitud como la
1557
actitud que ha tomado el empleador, a fin de servir de suficiente antecedente, en

caso que el o los sindicatos decidan perseverar a través del requerimiento judicial de
información, previsto en la parte final del citado artículo 319.
TÍTULO III
DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y
DE LA TITULARIDAD SINDICAL660
Artículo 320. Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la con-

vención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de con-
formidad a las reglas previstas en este Libro.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385
y siguientes de este Código también constituye un instrumento colec-
tivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse
en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.661
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 6º, 306 y 314.
1) Proyecto de ley infringe el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la

República, al limitar la posibilidad de que los grupos negociadores negocien
colectivamente
Que tal como ya se ha adelantado, la Constitución establece que “[l]a nego-
ciación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores”
1558
(artículo 19, Nº 16º, inciso quinto). En otras palabras, la titularidad del derecho

para negociar colectivamente es de todos y cada uno de los trabajadores.
En efecto, se trata de un derecho fundamental cuya activación o determinación
originaria para ejercerlo o no reside en los trabajadores individualmente conside-
rados. Dicho de otra manera, se garantiza el derecho de cada trabajador de mani-
festarse de forma grupal para la consecución de un interés colectivo consistente en
negociar con su empleador condiciones de trabajo, entre ellas la más importante, la
retribución por su trabajo.
Cabe tener presente que los efectos de un instrumento colectivo recaen, fun-
damentalmente, y de manera directa, en los trabajadores individualmente conside-
rados. Esta circunstancia está en armonía con la consideración de que la titularidad
del derecho a negociar colectivamente recae, como se señaló, en todos y en cada uno
de los trabajadores.
Teniendo presente lo manifestado precedentemente, el mecanismo de interme-
diación o representación de la voluntad individual para expresar el interés común
del colectivo en una negociación no puede implicar una prohibición o limitación
tan drástica (como lo hacen las normas impugnadas) del derecho subjetivo de cada
trabajador, más aun teniendo en consideración el límite constitucional al legislador
contemplado en el artículo 19, Nº 26º de la Constitución (inviolabilidad de la
esencia de los derechos);
Que, como se acaba de señalar, el Proyecto implica una intervención legislativa
extrema que afecta la esencia del derecho de los trabajadores a negociar colectiva-
mente, a través de grupos negociadores no sindicalizados. En efecto, el Proyecto
cambia el foco de la negociación. En vez de colocar el acento en quienes tienen el de-
recho de acuerdo a la norma constitucional ya citada, lo ponen en las organizaciones
sindicales. Tan evidente es lo anterior, que en la definición misma de negociación
colectiva que dispone el Proyecto se excluye el actual término “trabajadores que se
unen para tal efecto”, para dar paso a una muy distinta: “[l]a negociación colectiva es
aquella que tiene lugar entre uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales”.
Del resto de las normas impugnadas en este capítulo se colige que en todas aque-
llas empresas en que exista una organización sindical, un trabajador no sindicalizado
no podrá agruparse para negociar colectivamente. Es decir, se está en presencia de
una prohibición más que de una regulación o modulación. Solamente ante la au-
sencia de una organización sindical se les concede a los trabajadores la posibilidad
de unirse para negociar con su empleador, pero, en tal caso, deberán hacerlo a través
del procedimiento semirreglado (el cual, a modo ilustrativo, no contempla ni huelga
ni fueros);
1559
Que lo expresado precedentemente permite colegir que el legislador está im-

poniendo a los trabajadores agrupados espontáneamente una condición ajena a su
voluntad y de la cual depende el ejercicio del derecho a negociar colectivamente:
la existencia de un sindicato en la empresa. En conclusión, se está en presencia de
una intervención legislativa que bajo la apariencia de establecer una “modalidad”
del derecho constitucional de los trabajadores impone condiciones o requisitos que
impiden su libre ejercicio (artículo 19, Nº 26º).
Que, en clara contradicción con lo explicado previamente, se ha argumentado
por aquellos que respaldan la constitucionalidad del Proyecto que el inciso quinto
del numeral 16 del artículo 19 de la Constitución, el cual dispone que “[l]a ley
establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos ade-
cuados para lograr en ella una solución justa y pacífica”, reconoce un margen de
discrecionalidad legislativa tan amplio, que le permite, incluso, sostener, como
regla general, la titularidad sindical del derecho a negociar colectivamente. Este
Tribunal, como ya se adelantara, rechaza tal planteamiento. En efecto, una inter-
vención legislativa que establezca modalidades no puede llegar al extremo de alterar
la titularidad para ejercer un derecho fundamental. Las disposiciones objetadas in-
curren en dicho vicio.
Sobre el particular, resulta pertinente recordar la orientación interpretativa de
la Constitución realizada por un autor al referirse al alcance restringido de la po-
sibilidad del legislador para establecer excepciones respecto del derecho a negociar
colectivamente. Se trata de una aproximación que, en opinión de este Tribunal, es
aplicable a la remisión que se hace a la ley para el establecimiento de modalidades y
procedimientos. El planteamiento es el siguiente: “[d]e este modo, cabe señalar que
el derecho constitucional de negociación colectiva está reconocido a los trabajadores
como titulares del mismo; que este reconocimiento es amplio, por lo que las limita-
ciones que se impongan a su ejercicio, deben estar expresamente consagradas en la
ley y su interpretación, en consecuencia, debe ser restringida; y, conforme a la norma
de hermenéutica constitucional contenida en el Nº 26 del art. 19, las normas legales
que regulen, complementen o limiten este derecho, no pueden imponer condiciones
o requisitos que impidan su libre ejercicio”. (Tapia Guerrero, Francisco, “Los con-
venios colectivos impropios y el derecho a negociar colectivamente”, IV Congreso
Regional Americano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, 1998, p. 90).
Que la interpretación constitucional explicada en los considerandos precedentes
no debiera causar particular sorpresa. Véase, por ejemplo, lo manifestado por el
profesor Pedro Irureta Uriarte, quien afirma de una manera muy clara que “‘en
el modelo de negociación colectiva diseñado por la Constitución se admiten su-
jetos negociadores distintos del Sindicato-asociación’. Una opción contraria hubiese
1560
supuesto negar la participación de estructuras representativas que perfectamente

pueden canalizar la voluntad colectiva de los trabajadores, aún cuando (sic) no estén
constituidos como sindicatos. Por lo demás, habría sido muy complejo que el cons-
tituyente declarara el monopolio sindical en estas materias, pues de cierta forma
se afectaría un necesario pluralismo social tan propio del sistema democrático de
relaciones laborales. “Con esta redacción, por lo tanto, la Carta de 1980 impide
el monopolio sindical para efectos de negociar colectivamente” (“Constitución y
Orden Público Laboral. Un análisis del art. 19 Nº 16 de la Constitución chilena”,
Colección de investigaciones jurídicas, Universidad Alberto Hurtado, 2006, Nº 9,
pp. 166 y 167).
Que, en conclusión, las disposiciones impugnadas producen un efecto equi-
valente al de una prohibición a priori. En efecto, le está vedado a los trabajadores
(titulares del derecho) canalizar, por la confluencia de expresiones de voluntad indi-
viduales, su interés de negociar colectivamente a través de grupos negociadores. Por
lo tanto, el Proyecto infringe el artículo 19, Nº 16, inciso quinto, en relación con el
artículo 19, Nº 26 de la Constitución.
Tribunal Constitucional, 9.05.2016, rol Nº 3016-2016,
1) Instrumento Colectivo
El artículo 320 define instrumento colectivo en los términos que se exponen a
continuación:
“Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la convención celebrada entre
empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de tra-
bajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo
determinado, de conformidad a las regias previstas en este Libro.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes
de este Código también constituye un instrumento colectivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Ins-
pección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción”.
Como se puede observar, la definición de instrumento colectivo está estrecha-
mente vinculada a las materias de la negociación colectiva señaladas en el artículo 306
del Código del Trabajo, particularmente en su inciso primero.
Por otro lado, en cuanto a la celebración del instrumento colectivo o al proce-
dimiento utilizado para su conclusión, el artículo 320 específica que debe realizarse
1561
conforme “a las reglas previstas en este Libro”, esto es, conforme a las disposiciones
establecidas en el Libro IV del Código del Trabajo, “De la negociación colectiva”,
que ha sido sustituido en su totalidad en virtud del numeral 36 del artículo 1° de la
Ley Nº 20.940.
En lo referido al contenido del instrumento colectivo, el artículo 321 dispone:
“Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instrumento colectivo deberá
contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado
dicho acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para
la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o
mecanismos de resolución de las controversias”.
Por otro lado, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 324 inciso primero
del Código del Trabajo, la duración de los instrumentos colectivos, suscritos en el
marco de una negociación colectiva reglada, no podrá ser inferior a dos años ni
superior a tres.
Resulta pertinente apuntar que la duración y vigencia de los contratos suele
coincidir, toda vez que, existiendo contrato colectivo anterior, la vigencia se con-
tará a partir del día siguiente a la fecha de término de éste y, en caso de no existir
instrumento anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente al de la sus-
cripción.
No obstante lo anterior, la ley prevé una excepción a la situación expuesta pre-
cedentemente, en la cual la vigencia y duración comienzan en fechas diversas, tal
como ocurre con el contrato colectivo que se celebra con posterioridad a la huelga,
caso en que su vigencia se cuenta a partir de la fecha de suscripción del mismo y
su duración será a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del contrato
colectivo anterior.
Artículo 321. Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instru-

mento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
1562
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de tra-

bajo y demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas
detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse
alcanzado dicho acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bi-
partita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del ins-
trumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.662
1) No existe obligación de comunicar los beneficios de un instrumento colectivo

El Código del Trabajo no contempla norma alguna que disponga la obligación
del empleador de informar a los nuevos trabajadores contratados, respecto de los
beneficios acordados en los instrumentos colectivos vigentes en dicha empresa. Por
consiguiente, tampoco existe alguna disposición que lo obligue a efectuar dicha co-
municación con participación de la o las organizaciones sindicales existentes.
Artículo 322. Aplicación de las estipulaciones de un instrumento co-

lectivo. La comunicación al empleador deberá realizarse por escrito al
correo electrónico designado por este y enviarse copia de la misma a la
Inspección del Trabajo.
Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación
general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores
de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el
caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores
deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota
ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.
El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar cri-
terios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a
trabajadores sin afiliación sindical.
1563
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá aplicar a todos los

trabajadores de la empresa las cláusulas pactadas de reajuste de remu-
neraciones conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta
al proyecto de contrato colectivo.663
1) No existe inconveniente legal para que las partes, empleador y sindicato, en uso
de su autonomía negocial, pacten en el respectivo instrumento colectivo la apli-
cación del mismo a los futuros socios del sindicato
En relación con lo expuesto, el Ordinario Nº 5588 de 4.12.2019 precisó:
La extensión de beneficios requiere la existencia de un acuerdo entre las partes
del instrumento colectivo. De no alcanzarse este acuerdo, podrá ser suscrito con
posterioridad a la celebración del instrumento, no regulándose en la Ley N° 20.940
una extensión de beneficios que se sustente en la costumbre o la buena fe de las
partes, sin perjuicio de las consideraciones que han sido formuladas en lo que refiere
al otorgamiento de los denominados beneficios históricos.
Luego, respecto a la posibilidad de otorgar beneficios a futuros socios del sindi-
cato, el precitado Dictamen N° 303/1 señaló que “(...) no existe inconveniente legal
para que las partes, empleador y sindicato, en uso de su autonomía negocial, pacten
en el respectivo instrumento colectivo la aplicación del mismo a los futuros socios
del sindicato”.
Cabe hacer presente que en el artículo 289 letra h) del Código del Trabajo, el
legislador establece como un atentado a la libertad sindical, entre otras acciones, el
hecho que el empleador otorgue de manera unilateral o convenga con trabajadores
no vinculados a un instrumento colectivo, los mismos beneficios que se hayan pac-
tado en dicho instrumento. Lo anterior, en concordancia con la naturaleza jurídica
de acto bilateral de la extensión de beneficios, que exige que, sean las partes que han
celebrado un instrumento colectivo, quienes concurren con sus voluntades a acordar
la extensión de beneficios respecto de terceros.
[…]
1564
Finalmente, es menester informar que, revisado el contrato colectivo celebrado

por las partes, se pudo constatar que no existe cláusula alguna en que las partes hayan
pactado la extensión de los beneficios contenidos en dicho instrumento a favor de
los futuros socios, lo que, que de acuerdo a lo señalado en párrafos que anteceden,
impide al empleador efectuar tal extensión, motivo por el cual se remitirán los an-
tecedentes a la Unidad de Coordinación Nacional de Defensa Laboral y Control
Funcional para su respectivo estudio, al tenor de lo dispuesto en el inciso Código
del Trabajo.
2) La incorporación a un instrumento colectivo de un beneficio que con anterio-

ridad a su suscripción ya era recibido por un trabajador, no priva a éste del bene-
ficio en cuestión
A respecto, es necesario señalar que el Ord. N° 4.496 de 17.09.2019, aclarando
en lo pertinente lo resuelto en Dictamen N° 3.826/31, de 20.07.2018 señaló lo
siguiente: “de acuerdo con la doctrina vigente de este Servicio, la incorporación a
un instrumento colectivo de un beneficio que con anterioridad a su suscripción ya
era recibido por un trabajador, no priva a éste del beneficio en cuestión, pudiendo
el trabajador seguir percibiendo el beneficio en la medida que se otorgue en las con-
diciones en que históricamente fue pactado”.
3) Trabajador a quien se le extiende los beneficios puede afiliarse a un sindicato

y negociar colectivamente. Una vez vinculado a un contrato colectivo, deja de
percibir los beneficios extendidos y se extingue la obligación de pagar la cuota
sindical
Mediante Dictamen Nº 303/1 de 18.01.2017, en su acápite III, indicó que:
“En atención a las consideraciones anteriores, los trabajadores que aceptan la
aplicación general o parcial de las estipulaciones de un instrumento colectivo, en
virtud de un acuerdo de extensión e incluso a quienes se le extiende las cláusulas
pactadas de reajuste en virtud de la extensión del inciso final del nuevo artículo 322:
no pasan a ser parte del respectivo instrumento cuyas estipulaciones o reajuste se les
extiende.
“De allí, se sigue que respecto del trabajador al que se apliquen las estipulaciones
de un instrumento colectivo no tiene aplicación la regla prevista en el artículo 307
que establece la imposibilidad que un trabajador esté efecto a más de un contrato
1565
colectivo pues no se encuentra afecto a un instrumento colectivo, pudiendo ser parte

de un nuevo proceso de negociación colectiva.
Finalmente, es necesario precisar que en el caso que un trabajador acepte la
extensión general o parcial de las estipulaciones de un instrumento colectivo del
que no es parte, en virtud de un acuerdo de extensión, decida involucrarse en una
negociación colectiva, en conformidad a lo señalado en párrafos precedentes, deberá
dejar de percibir los beneficios extendidos al momento de entrar en vigencia el ins-
trumento colectivo suscrito producto de la negociación colectiva en que participe o
se involucre. Lo anterior con el objeto de evitar que el trabajador reciba dos veces
beneficios, del instrumento extendido y del nuevo instrumento.
Luego, en relación a su pregunta 4 cabe informar que a través de Dictamen
Nº 6333/48 de 17.12.2018, este Servicio precisó que:
“Sobre el particular es posible afirmar, acorde con lo sostenido en el dictamen ya
citado: que atendido lo dispuesto en el inciso final del artículo 323 del Código del
Trabajo, en la situación que se analiza dichos trabajadores quedarán afectos al instru-
mento colectivo que se suscriba, a partir de su entrada en vigencia, aplicándoseles sus
cláusulas –no así los beneficios cuya extensión aceptaron en su oportunidad– y, por
tanto, no se ajustaría a derecho el mantenimiento por el empleador del descuento
del monto correspondiente al 100% de la cuota sindical, efectuado en las remune-
raciones de aquellos y a favor de la organización sindical que fue parte del respectivo
pacto de extensión, si tal obligación se justificaba por el acceso a beneficios que ya
no les corresponde percibir”.
4) La obligación de pagar el total de la respectiva cuota ordinaria mensual por parte

de los trabajadores que se desafiliaron de su sindicato, no resulta procedente en
caso de aquellos que se afilien posteriormente a una organización que participó
en una negociación conjunta con el primero y que culminó con la suscripción
de un único instrumento colectivo
Este Servicio ha señalado en Dictamen Nº 5781/93, de 1.12.2016, que:
“Aquellos trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun
cuando hayan cambiado su afiliación, deberán permanecer sujetos al instrumento
colectivo suscrito por la organización sindical a la que pertenecían, no pudiendo ser
parte del proceso de negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante,
al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afi-
liado anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del
nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso de existir este”.
1566
No obstante lo anterior, esta Dirección, a través de la doctrina contenida en el

Dictamen Nº 2904/74, de 23.07.2003, que se replica en Dictamen Nº 6181/46,
de 10.12.2018, precisó que los trabajadores que se desafiliaron del sindicato del que
eran socios, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte y que
ingresaron a otra organización sindical, no están obligados a cotizar en favor de la
primera de las nombradas el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria, previsto
en el inciso tercero del artículo 346 del Código del Trabajo –antes de introducidas
las modificaciones de la Ley Nº 20.940–, en caso de que los beneficios obtenidos en
la negociación de la cual formaron parte se hubieren logrado mediante la celebración
de un instrumento colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales.
Dicha tesis se justifica, tal como señala el dictamen en comento, si se tiene en
consideración que instrumento colectivo suscrito ha sido gestionado por la agru-
pación de dos sindicatos que, de forma mancomunada, llevaron a cabo una misma
negociación con el empleador y, por tanto, la desvinculación de los trabajadores de
una de las organizaciones involucradas y su posterior incorporación a otro de los
sindicatos que negociaron, implica que dichos dependientes siguen, no obstante,
afiliados a una de las organizaciones impulsoras y suscriptoras de los beneficios allí
contenidos del que son titulares de derechos, sin que se cumpla, en este caso, con el
fundamento que tuvo a la vista el legislador para imponer la obligación contenida
en el inciso tercero del derogado artículo 346 del Código del Trabajo, misma que se
ha mantenido luego de la dictación de la Ley Nº 20.940.
Por tanto, la precitada doctrina resulta plenamente aplicable tratándose de la
obligación prevista en el inciso segundo del nuevo artículo 323 del Código del Tra-
bajo, tras la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940. Por consiguiente, es posible
concluir que la obligación de pagar el total de la respectiva cuota ordinaria mensual
por parte de los trabajadores que se desafiliaron de su sindicato, en virtud del preci-
tado artículo 323, no resulta procedente en caso de aquellos que se afilien posterior-
mente a una organización que participó en una negociación conjunta con el primero
y que culminó con la suscripción de un único instrumento colectivo
5) En caso que el trabajador esté acogido a licencia médica, éste debe pagar directa-
mente la cuota sindical al sindicato
En virtud de lo ya expresado por este Servicio en los Dictámenes Nºs. 4413/213
de 31.12.2002 y 1199/63 de 11.04.2002, en el caso por Ud. Consultado es nece-
sario reiterar que, durante los días en que los trabajadores se encuentren acogidos a
licencia médica perciben el correspondiente subsidio por incapacidad laboral.
1567
Por consiguiente, al no ser el empleador quien paga el referido subsidio y no

teniendo dicha prestación la naturaleza de remuneración, el empleador no se en-
cuentra habilitado para efectuar descuento alguno sobre dichos montos, por no
tratarse de la hipótesis legal contenida en el artículo 58 del Código del Trabajo, sino
que, aquellos trabajadores tendrán que pagar directamente la cuota sindical a la orga-
nización a la cual pertenecían o el porcentaje de la misma al sindicato que suscribió
el pacto que dicho trabajadores hayan aceptado.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina in-
vocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. Que no resulta
jurídicamente procedente realizar descuento alguno por concepto de pago de aporte
o cuota sindical respecto del subsidio por incapacidad laboral que perciba un traba-
jador que se encuentre gozando de licencia médica –el cual no es pagado por el em-
pleador y no constituye remuneración–, en razón de habérsele extendido beneficios
o en virtud de su desafiliación del sindicato con el cual negoció, encontrándose aún
afecto al correspondiente instrumento colectivo, según corresponda.
Sin embargo, respecto de aquellos trabajadores que se encuentren en las precitadas
hipótesis se mantiene vigente su obligación de pagar directamente la cuota sindical
o el aporte, según corresponda, a la organización a la cual pertenecían o el porcen-
taje de la misma al sindicato que suscribió el pacto que dichos trabajadores hayan
aceptado.
Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 1821, 9.06.2020
6) Instrumento colectivo que recoge beneficios históricos

1.- De acuerdo con la doctrina vigente de este Servicio, la incorporación a un
instrumento colectivo de un beneficio que con anterioridad a su suscripción ya era
recibido por un trabajador, no priva a éste del beneficio en cuestión, pudiendo el
trabajador seguir percibiendo el beneficio en la medida que se otorgue en las condi-
ciones en que históricamente fue pactado.
2.- En el caso de los trabajadores contratados con anterioridad a la celebración
del instrumento colectivo que recoge beneficios históricos, y quienes no forman
parte del instrumento, el empleador no puede extenderles estos beneficios sin ade-
cuarse a lo dispuesto por el artículo 322 del Código del Trabajo, toda vez que, desde
la perspectiva de este grupo de trabajadores, estos beneficios no son históricos.
3.- En el caso de los trabajadores contratados con posterioridad a la celebración
del instrumento colectivo que recoge beneficios históricos, el empleador no puede
extenderles estos beneficios sin adecuarse a lo dispuesto por el artículo 322 del Có-
digo del Trabajo, a menos que el instrumento colectivo establezca alguna diferencia
1568
en las condiciones, modalidades y características con los que la empresa históri-

camente ha otorgado tales beneficios, ya que en esta hipótesis, sí resultará posible
distinguir, respecto de este grupo de trabajadores, entre los beneficios históricos de
la empresa y los beneficios que establece el instrumento colectivo.
7) Para extender los beneficios del contrato colectivo suscrito, se requiere del
acuerdo del empleador y los dos sindicatos intervinientes
En efecto, de la información expuesta en la presentación que se estudia, consta
que la Empresa Compañía Minera San Gerónimo suscribió con fecha 1.05.2017 un
contrato colectivo con el Sindicato Nº 1 Compañía Minera San Gerónimo y con el
Sindicato Nº 2 de Empresa Compañía Minera San Gerónimo.
De tal suerte, aplicando en la especie lo expuesto en acápites que anteceden, no
cabe sino concluir que para extender los beneficios del contrato colectivo suscrito, se
requiere del acuerdo del empleador y los dos sindicatos intervinientes.
8) Reglas procedimentales para adoptar el acuerdo de extensión de beneficios

Respecto a la consulta sobre cómo se adopta el acuerdo para modificar un ins-
trumento colectivo suscrito por dos sindicatos y su empleador, cabe señalar que
para ello deberá estarse a lo que dispongan los estatutos de la organización y, en su
defecto, se deberá aplicar el principio general de la legislación, conforme al cual, las
decisiones de los órganos pluripersonales se adoptan por la mayoría absoluta de sus
integrantes, lo que, en la especie, equivale a la mayoría absoluta del directorio de
cada organización sindical que suscribe el acuerdo.
9) Los acuerdos celebrados por grupos negociadores no son instrumentos colectivos

regulados por el Libro IV del Código del Trabajo, razón por la cual no son objeto
del pacto de extensión de beneficios establecido en el artículo 322 del Código del
Trabajo
Al respecto, la doctrina de esta Dirección, consideraba, bajo el imperio del Có-
digo del Trabajo previo a la Ley Nº 20.940 que, “el legislador ha radicado los efectos
del contrato colectivo en quienes hubieren sido partes del proceso de negociación
entendiéndose por tales el o los empleadores y los socios de el o los sindicatos que
1569
negociaron colectivamente como también el grupo de trabajadores que lo hizo,

según el caso. De consiguiente, y teniendo presente que la ley entiende por parte de
un proceso negociador a los socios del respectivo sindicato o bien, a los miembros
del grupo negociador y, que al directorio sindical sólo se le atribuye el carácter de
comisión negociadora si el proyecto de contrato colectivo es presentado por un sin-
dicato, forzoso resulta concluir que esta entidad no puede considerarse como parte
del contrato colectivo, ya que el ordenamiento jurídico Laboral solo atribuye tal
carácter a los trabajadores y al empleador”. (Dictámenes Ordinarios Nºs. 6342/204
de 23.09.1991, 6696/314 de 2.12.1996,1016/48 de 23.02.1999, 2059/175 de
22.05.2000, 221/16 de 16.01.2001 y 3883/75 de 16.09.2008)
De esta manera, es posible inferir que, antes de la entrada en vigencia, las partes
de un instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador eran el empleador
y los trabajadores que conformaron dicho grupo.
Sin embargo, en este contexto, resulta relevante recordar que, en la legislación
laboral chilena, las normas legales que la conforman, por su carácter de orden pú-
blico, tienen un efecto inmediato, de modo que regulan, a continuación de su en-
trada en vigencia, los efectos de actos jurídicos perfeccionados con anterioridad a
su dictación.
“La aplicación ´in actum´ de la legislación laboral en Chile, derivado de la natu-
raleza de orden público de las normas que lo conforman, se encuentra debidamente
recepcionada en nuestra jurisprudencia judicial, que ha señalado, en casos sobre
tope de la base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicios, que “las
normas que rigen la situación en conflicto son de orden público y rige in actum,
a menos que la ley, en disposiciones transitorias disponga lo contrario” (Corte Su-
prema, rol Nº 3557, 12.06.2000). Asimismo, en el mismo sentido, la Corte Su-
prema ha señalado “que atendido el carácter de orden público de las leyes laborales,
éstas rigen in actum, y afectan a las personas que a la fecha de la dictación de la
Ley Nº 19.010 hayan tenido contrato de trabajo vigente y que su última remune-
ración exceda de las noventa unidades de fomento” (Rol 4306-00, 23.05.2001)”.
(Dictamen Nº 5476/99 de 28.12.2006)
Por tanto, el actual artículo 322 del Código del Trabajo no reconoce como uno
de los sujetos del pacto de extensión a los grupos negociadores, pues dicha norma
solo reconoce como partes del pacto, al empleador y a la organización sindical que
haya celebrado el instrumento que se pretende extender, según se ha indicado pre-
cedentemente.
De esta manera, no resulta jurídicamente procedente que el grupo de trabaja-
dores que negoció válidamente bajo el imperio de la anterior normativa laboral,
1570
celebre con su empleador, bajo la vigencia del actual Código del Trabajo, el pacto
de extensión de beneficios contemplado en el artículo 322 del Código del Trabajo.
Artículo 323. Derecho a la libre afiliación y vinculación del traba-

jador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desa-
filiarse libremente de cualquier sindicato.
No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el tra-
bajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por
el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar
el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la
vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del
instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador
pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se
hubiere afiliado, de existir este.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involu-
crados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo
a que dicha negociación diere lugar.664
1) Pago de la cuota sindical ante desafiliación al sindicato. Desafiliación anterior y

a partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940
El trabajador que se ha desafiliado del sindicato al que pertenecía con anterio-
ridad al 1.04.2017, fecha de entrada en vigor de la Ley Nº 20.940, encontrándose
vigente el instrumento colectivo negociado por dicha organización y al cual se
encuentra vinculado, deberá pagar por concepto de aporte, el 75% de la cuota men-
sual ordinaria, hasta el término de vigencia del respectivo instrumento colectivo.
Por el contrario, aquellos trabajadores que se desafilien a partir del 1º de abril de
2017, encontrándose vigente el instrumento colectivo al cual se encuentran afectos
1571
deberán pagar al respectivo sindicato el 100% de la cuota ordinaria sindical, en

virtud de lo dispuesto por el nuevo artículo 323 del Código del Trabajo.
2) La aplicación del artículo 323 inciso segundo del Código del Trabajo ha sido
prevista para aquellos trabajadores que se desafilian de un sindicato o cambian
de afiliación, no resultando procedente extender sus efectos a quienes ingresan a
una de tales organizaciones, sin haber pertenecido anteriormente a otra
De acuerdo a la doctrina contenida en el Dictamen Nº 303/1 de 18.01.2017,
“los trabajadores afectos al instrumento colectivo son aquellos que estuvieron invo-
lucrados en el proceso de negociación colectiva, que de conformidad a lo dispuesto
en el inciso primero del artículo 328 e inciso segundo del artículo 331, son los
afiliados al sindicato al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo
(nómina) o que se afilien hasta el quinto día de presentado”.
Al respecto, el precitado pronunciamiento señala que, “cuando el legislador
quiso que un trabajador que no participó de un proceso de negociación colectiva
estuviese afecto al instrumento colectivo respectivo, lo estableció expresamente. Tal
es el caso del artículo 323 del Código del Trabajo, que en su parte final señala que
el trabajador que se cambia de afiliación pasa a estar afecto al instrumento colectivo
del sindicato al que se afilió una vez terminada la vigencia del anterior instrumento”.
A su vez, el Dictamen Nº 5781/93 de 1.12.2016, refiriéndose a la vinculación
con el instrumento colectivo indicó:
“... aquellos trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo,
aun cuando hayan cambiado su afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al
instrumento suscrito por la organización a la que pertenecían, no pudiendo ser
parte del proceso de negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante,
al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afi-
liado anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del
nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en caso de existir este”.
De tal suerte, resolviendo lo planteado en su presentación, a la luz de lo expuesto
precedentemente, es posible sostener que la aplicación del artículo 323 inciso se-
gundo del Código del Trabajo ha sido prevista para aquellos trabajadores que se de-
safilian de un sindicato o cambian de afiliación, no resultando procedente extender
sus efectos a quienes ingresan a una de tales organizaciones, sin haber pertenecido
anteriormente a otra, pues en tales casos la disposición que correspondería aplicar es
la contenida en el artículo 322 del Código del Trabajo.
1572
Refuerza la conclusión anterior lo sostenido en el Ordinario Nº 2797, de

21.06.2017 que establece:
“En este sentido, la legislación es clara al indicar que, para que en los hechos
opere la hipótesis contenida en el artículo 323 inciso segundo precitado, es necesario
que concurran los siguientes requisitos:
1.- Existencia de un instrumento colectivo derivado de la negociación colectiva
realizada por una organización sindical, a la cual un trabajador ya se encuentra afi-
liado o se incorpora hasta el quinto día de presentado el proyecto.
2.- Cambio de afiliación sindical o desafiliación de un trabajador perteneciente
a la referida organización sindical, con anterioridad al término de la vigencia del
instrumento colectivo, al que se encuentra afecto.
3.- Afiliación posterior del trabajador a otra organización sindical.
4.- Que la organización sindical a la cual se ha afiliado posteriormente, haya
celebrado un instrumento colectivo o lo realice antes del término de vigencia del
instrumento al cual se encuentra vinculado el trabajador.
5.- Al término de la vigencia del instrumento colectivo primitivo, el instrumento
celebrado por el sindicato al cual el trabajador se ha afiliado de manera ulterior,
continúe vigente por un período posterior”.
Por su parte, el Ordinario Nº 3084 de 7.07.2017, en lo referido a la extensión
de beneficios, precisa lo siguiente:
“Tal criterio doctrinario fue reafirmado en dictamen Ord. Nº 2858/79 de
27.06.2017, el cual, conforme a la misma lógica considerada en el extracto prece-
dente, agregó que tampoco se ve obstáculo para que, ya vigente el contrato colectivo
que une a las partes, se proceda a pactar que éste se aplique respecto de los nuevos
socios del sindicato.
“En consecuencia, a juicio del suscrito, resulta procedente pactar entre el em-
pleador y el sindicato la extensión de beneficios del contrato colectivo vigente en
favor de trabajadores que se han afiliado a esa organización con posterioridad a la ne-
gociación colectiva que ha originado dicho instrumento, lo cual debe entenderse sin
perjuicio del derecho de estos dependientes a participar plenamente en el próximo
proceso negocial llevado a efecto por el referido sindicato”.
legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cúmpleme informar a Ud.
que la aplicación del artículo 323 inciso segundo del Código del Trabajo ha sido
prevista para aquellos trabajadores que se desafilian de un sindicato o cambian de
afiliación, no resultando procedente extender sus efectos a quienes ingresan a una
de tales organizaciones, sin haber pertenecido, anteriormente a otra, pues en tales
1573
casos resultaría aplicable la disposición contenida en el artículo 322 del Código del

Trabajo.
Artículo 324. Duración y vigencia de los instrumentos colectivos.
Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociador y los fallos
arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a
tres.
La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día si-
guiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbi-
tral anterior. De no existir instrumento colectivo anterior, la vigencia se
contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se
celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, en su caso, sólo
tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato, de
constitución del compromiso o de la notificación de la resolución que
ordena la reanudación de faenas, sin perjuicio de que su duración se
cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del con-
trato colectivo o del fallo arbitral anterior, o del cuadragésimo quinto
día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corres-
ponda.
Por su parte, los convenios colectivos podrán tener la duración que
las partes definan, pero en ningún caso podrá ser superior a tres años.665
1) No resulta jurídicamente procedente prorrogar la duración de un contrato colec-

tivo, de tres a cuatro años, aun cuando dicho instrumento hubiere sido suscrito
con anterioridad a la entrada en vigencia de la citada Ley Nº 20.940
Cabe hacer presente que si bien, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 5º,
inciso tercero del Código del Trabajo, según el cual: «Los contratos individuales
y colectivos del trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente», a lo esta-
1574
blecido en el artículo 311 inciso final del mismo cuerpo legal, en cuanto expresa:
«Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse
mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo
hubieren suscrito» y, finalmente, conforme a la norma del artículo 1545 del Có-
digo Civil, que prevé: «Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales», las partes de un contrato colectivo están legalmente facultadas
para modificar sus cláusulas, dicho acuerdo de voluntades no puede importar una
contravención a la ley.
Lo expuesto permite sostener, en respuesta a la interrogante planteada, que no
resulta jurídicamente procedente prorrogar la duración de un contrato colectivo, de
tres a cuatro años, aun cuando dicho instrumento hubiere sido suscrito con ante-
rioridad a la entrada en vigencia de la citada Ley Nº 20.940, toda vez que, como ya
se indicara, a contar de la entrada en vigencia del cuerpo normativo en referencia,
que incorporó la disposición del artículo 324 del Código del Trabajo, ningún ins-
trumento colectivo puede exceder el período máximo de duración de tres años allí
contemplado.
Sin perjuicio de lo anterior, resulta necesario advertir que con la incorporación
de la norma del inciso segundo del artículo segundo transitorio de la ley en comento,
que establece: «Los instrumentos colectivos suscritos por sindicatos o grupos nego-
ciadores con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley regirán hasta la fecha
convenida en ellos», el legislador ha dejado a salvo la voluntad expresada por las
partes de un instrumento colectivo al momento de su suscripción, en lo que respecta
al período de duración del mismo, de manera tal que, en caso de que el referido
instrumento hubiere sido celebrado por el término de cuatro años, en conformidad
a la normativa vigente a la época, regirá hasta la fecha allí pactada.
administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud.
que a contar del 1.04.2017, fecha en que entró a regir la norma del artículo 324
del Código del Trabajo, incorporada por la Ley Nº 20.940, de 2016, no resulta
jurídicamente procedente prorrogar la duración de un contrato colectivo, de tres a
cuatro años, aun cuando dicho instrumento hubiere sido suscrito con anterioridad
a la entrada en vigencia del citado cuerpo legal.
Artículo 325. Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido

el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de
1575
los contratos individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo

las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remunera-
ciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incre-
mentos reales pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo
pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre condi-
ciones especiales de trabajo.666
1) Ultraactividad
El efecto de ultraactividad del instrumento colectivo se encuentra establecido
en el artículo 325 del Código del Trabajo, que prescribe:
“Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento co-
lectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales
de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad
pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en
dinero, los incrementos reales pactados, así como los derechos y obligaciones que
sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo”.
De este modo, la ultraactividad del instrumento colectivo consiste en que, una
vez llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente, se extinguen sus
efectos y sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los contratos individuales
de los trabajadores afectos al instrumento extinguido, excluyendo las cláusulas de
reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero; el
incremento rea! pactado y los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o
cumplirse colectivamente.
En cuanto a las cláusulas de reajustabilidad, como a los derechos y obligaciones
de ejercicio o cumplimiento colectivo, cabe mencionar que se mantiene la doctrina
de este Servicio, contenida, entre otros, en Dictámenes Nºs. 2823/69 y 4869/280,
de 15.07.2003 y 21.09.1999, respectivamente, conforme a los cuales se entiende
por cláusulas de reajustabilidad aquellas cuyo objetivo es aumentar o incrementar
las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de
las mismas y por derecho de ejercicio colectivo aquel beneficio que es disfrutado y
1576
exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno
de ellos demandar separadamente su cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso
del resto.
2) Ultraactividad del instrumento colectivo. Interpretación de cláusula

El actual artículo 325 del Código del Trabajo (antiguo artículo 348), dispone:
“Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento colec-
tivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los
respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada
tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los
incrementos reales pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden
ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo”.
En dicho precepto el legislador ha establecido los efectos que genera la extinción
de un instrumento colectivo respecto de los contratos individuales de los trabaja-
dores afectos al mismo.
Al efecto, la doctrina vigente del Servicio contenida, entre otros, en Dictamen
Nº 2919/165, de 4.09.2002 y Ordinario Nº 669, de 19.02.2019, sostiene que de
acuerdo con el tenor literal de la norma en análisis “(...) una vez extinguido el ins-
trumento colectivo, todas las cláusulas que se encuentran contenidas en él subsisten
como integrantes de los contratos individuales de los trabajadores que fueron parte
del primero, efecto que se produce de pleno derecho.
Sin embargo, no rige este principio de subsistencia en el contrato individual
tratándose de las estipulaciones relativas a la reajustabilidad pactada tanto de las re-
muneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos
reales pactados, así como los derechos y obligaciones que únicamente pueden ejer-
cerse o cumplirse colectivamente, además de los pactos sobre condiciones especiales
de trabajo”.
De esta manera, es posible sostener que aun cuando se hubiere extinguido el
contrato colectivo, el efecto de ultraactividad consagrado en la disposición en co-
mento implica que sus cláusulas continúan rigiendo más allá de la fecha de vigencia
establecida, atendido que –con las excepciones allí consignadas– subsisten en el con-
trato individual de los trabajadores que participaron en el proceso de negociación
colectiva en su calidad de afiliados a la organización sindical respectiva.
Por otra parte, el inciso segundo del artículo 5º del Código citado, consagra el
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, al indicar que “Los derechos
1577
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo”.
En virtud de dicho principio, los acuerdos que adopten las partes en caso alguno
podrán significar una renuncia anticipada de los derechos conferidos por la legisla-
ción laboral.
Ahora bien, en la especie, la Cláusula Cuarta del contrato colectivo vigente entre
1.01.2015 y el 31.12.2018, referida a las remuneraciones variables o comisiones,
establecía en el numeral IV, en lo que al bono compensatorio respecta, lo siguiente:
“Las partes estipulan que lo acordado en la presente cláusula regirá única y exclu-
sivamente para el presente contrato colectivo, y que el presente derecho se extinguirá
al cabo del término de presente contrato colectivo, por lo que no pasará a formar
parte ni de los contratos individuales, ni del próximo convenio colectivo, ni siquiera
se aplicará en el caso que los trabajadores hagan uso del artículo 369 del Código del
Trabajo”.
Del análisis de los preceptos citados, así como de la cláusula contractual trans-
crita, es posible concluir que la misma no cumple con el principio de irrenunciabi-
lidad de los derechos laborales, ya que importa una renuncia anticipada al derecho
de los trabajadores a que las cláusulas del instrumento colectivo, una vez extinguido,
pasen a formar parte de sus contratos individuales, con las excepciones que el mismo
artículo 325 del Código laboral contempla, las que no concurren en el caso concreto.
Si bien es cierto, el pacto en comento fue celebrado en el ejercicio de la au-
tonomía de la voluntad de las partes en materia de contratación, dentro de cuyo
ámbito la empresa y el sindicato establecieron la cláusula en cuestión, existen de-
terminados principios y disposiciones que rigen en materia laboral que limitan la
autonomía de la voluntad, sea esta individual o colectiva, como ocurre en la especie
al verse afectado, con la cláusula en cuestión, el principio de irrenunciabilidad de
los derechos laborales.
Sin perjuicio de lo todo lo expuesto, cabe señalar que tal como lo ha sostenido
la doctrina reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros,
en Ordinario Nº 2180, de 7.05.2018, la resolución de una eventual controversia
entre las partes respecto de la situación concreta y puntual que pueda suscitarse con
motivo de la cláusula en estudio deberá ser resuelta por los Tribunales de Justicia.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposiciones legales y jurispru-
dencia administrativa citadas, cumplo con informar a Ud. que la cláusula cuarta del
contrato colectivo vigente entre 1.01.2015 y el 31.12.2018, referida a las remunera-
ciones variables o comisiones, numeral IV, en lo que respecta a la vigencia del bono
compensatorio pactado, no se ajusta a derecho toda vez que afecta al principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales. Sin perjuicio de lo anterior, la resolución
1578
de una eventual controversia entre las partes, respecto de la situación concreta, co-
rresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia.
3) Ultractividad; aplicación respecto de adherentes; aplicación respecto a trabaja-

dores beneficiados con extensión
El artículo 325 del actual Código del Trabajo resulta aplicable a aquellos tra-
bajadores que negociaron colectivamente bajo el imperio del antiguo Código, en
calidad de adherentes, y cuyos instrumentos, a los cuales se encuentran afectos, se
han extinguido con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940, por
consiguiente los beneficios del instrumento colectivo al que se encontraban adhe-
ridos pasan a integrar sus contratos individuales de trabajo.
Respecto de los trabajadores a quienes se les extendieron los beneficios de un ins-
trumento colectivo, no les resulta aplicable lo dispuesto en el precitado artículo 325
del actual Código del Trabajo y, por consiguiente, los beneficios extendidos no pasan
a integrar sus contratos individuales de trabajo.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 1064/2223.02.2018,
Artículo 326. Mérito ejecutivo de los instrumentos colectivos y

sanciones en caso de incumplimiento. Las copias originales de los ins-
trumentos colectivos, así como las copias auténticas de dichos instru-
mentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas
cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles,
tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previ-
sional conocerán de estas ejecuciones conforme al procedimiento seña-
lado en los artículos 463 y siguientes.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento
de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos será san-
cionado por la Inspección del Trabajo de conformidad al artículo 506. La
aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las
disposiciones de los artículos 503 y siguientes de este Código.667
1579
TÍTULO IV
EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
REGLADA668
Capítulo I
Reglas Generales669
Artículo 327. Inicio de la negociación colectiva reglada. La negocia-

ción colectiva se inicia con la presentación del proyecto de contrato co-
lectivo por parte de el o los sindicatos al empleador.670
Artículo 328. Contenido del proyecto de contrato colectivo. En la

presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a
lo menos, las cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comi-
sión negociadora sindical y el domicilio físico y electrónico de el o los
sindicatos respectivos. En esta misma oportunidad deberán presentar
la nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren
afiliados.
El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de con-
trato y acompañar los antecedentes que sustenten su presentación.671
1) Los trabajadores cuyos contratos colectivos han visto prorrogada su vigencia por
causa de la tramitación judicial de un proceso en que se persigue la declaración
669 Este Capítulo fue sustituido por el número 36 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
1580
de empleador único, no se encuentran habilitados para negociar anticipada-

mente sin acuerdo del empleador
Del tenor del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que con ante-
rioridad a la fecha de vencimiento de un contrato colectivo, los trabajadores afectos
a él se encuentran inhabilitados para participar en otros procesos de negociación
colectiva, salvo que exista acuerdo con el empleador, caso en el cual, por excepción,
la ley permite celebrar un nuevo contrato colectivo a aquellos dependientes regidos
por uno que aún se encuentra vigente.
Entonces, atendido que durante la tramitación del juicio en que se persigue la
declaración de un solo empleador para efectos laborales y previsionales, se entiende
prorrogada la vigencia del contrato colectivo vigente, aquello no implica la interrup-
ción de los efectos del proceso de negociación, sino que el legislador al consagrar
la “suspensión” de estos, ha pretendido diferir o aplazar aquellos efectos durante la
tramitación del juicio.
Claro resulta que, entre los efectos del proceso negociador encontramos aquel
consagrado en el artículo 328 inciso 2º del Código del Trabajo –ya analizado–, regla
que persigue evitar la existencia de nuevas negociaciones entre las partes durante
la vigencia de un instrumento colectivo, principio no modificado por las normas
que regulan los supuestos de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo
empleador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consi-
deraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que las normas introducidas
por la Ley Nº 20.760 de 9.07.2014, no modificaron la regla contenida en el
artículo 328 inciso 2º del Código del Trabajo, y que en tal carácter, aquellos tra-
bajadores cuyos contratos colectivos han visto prorrogada su vigencia por causa
de la tramitación judicial de un proceso en que se persigue la declaración de
empleador único, no se encuentran habilitados para negociar anticipadamente
sin acuerdo del empleador.
Artículo 329. Presentación del proyecto de contrato colectivo y nega-

tiva del empleador a recibirlo. Copia del proyecto de contrato colectivo
presentado por el o los sindicatos, firmada por el empleador para acre-
ditar que ha sido recibido por este, con la fecha de recepción estampada
en él, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de
los cinco días siguientes a su presentación.
1581
Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del pro-

yecto, el sindicato deberá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de
los tres días siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto de
contrato al empleador en el más breve plazo.672
1) Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a reci-

birlo
De acuerdo al artículo 329, dentro de los cinco días siguientes a la presentación
del proyecto de contrato colectivo, el sindicato debe entregar una copia de éste, fir-
mada por el empleador y con la fecha de recepción estampada en el mismo, ante la
Inspección del Trabajo respectiva.
Si el empleador se negare a recibir o a certificar la recepción del proyecto me-
diante su firma, el sindicato deberá requerir a la Inspección, dentro de los tres días
siguientes a la negativa, que ésta notifique el proyecto de contrato al empleador en
el más breve plazo.
La situación descrita precedentemente ha sido prevista por el legislador en el
artículo 329 del Código en estudio, que señala:
“Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a re-
cibirlo. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos,
firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha de
recepción estampada en él, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva,
dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindi-
cato deberá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a
la negativa, para que notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve
plazo”.
Precisado lo anterior, conviene detenerse ahora sobre el precepto del artículo 328
que consagra el contenido del proyecto de contrato colectivo, cuyo tenor es el si-
guiente:
“Contenido del proyecto de contrato colectivo. En la presentación del proyecto
de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las cláusulas que se proponen,
1582
la vigencia ofrecida, la comisión negociadora sindical y el domicilio físico y electró-

nico de el o los sindicatos respectivos. En esta misma oportunidad deberán presentar
la nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados.
El sindicato podrá explicarlos fundamentos de su propuesta de contrato y acom-
pañar los antecedentes que sustenten su presentación”.
De la disposición anotada fluye que el legislador se ha encargado de regular el
contenido mínimo que debe tener el proyecto de contrato al momento de su presen-
tación, lo cual se obtiene a partir de la expresión “En la presentación del proyecto de
contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos...”.
De ello se sigue, que el contenido del proyecto de contrato colectivo no se agota
en lo que señala la ley, pudiendo las partes agregar otros aspectos que estimen rele-
vantes conforme avance el proceso de negociación, lo cual resulta del todo concor-
dante con el ánimo de otorgar a los involucrados la libertad y autonomía suficiente
para alcanzar los acuerdos que resulten convenientes.
En cuanto a las cláusulas que se proponen, cabe remitirse a la norma ya comen-
tada del artículo 306 que regula las materias de la negociación, haciendo la salvedad
que, respecto a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, estos no podrán
abordarse en un procedimiento reglado de negociación, según lo dispuesto por el
artículo 374 inciso segundo del Código.
Por su parte, la ley innova al permitir que las notificaciones de las actuaciones del
proceso negociador se efectúen por medios electrónicos, para cuyos efectos, el sindi-
cato deberá indicar en el proyecto de contrato una dirección de correo electrónico,
cuya administración corresponderá a la comisión negociadora, la que deberá velar
por mantenerla habilitada garantizando su correcto funcionamiento.
Artículo 330. Comisión negociadora sindical. La representación del

sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión ne-
gociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectivo. Si se
trata de una negociación colectiva iniciada por más de un sindicato, la
comisión negociadora sindical estará integrada por los directores que
sean designados en el proyecto de contrato colectivo.
Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán
asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o
las organizaciones sindicales, los que no podrán exceder de tres.
En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación fe-
menina y la respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada
1583
por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida

por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que
los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en
asamblea convocada al efecto, en votación universal.
En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la
comisión negociadora de conformidad a lo dispuesto en el inciso ante-
rior sustituirá a uno de los miembros que deban integrarla por derecho
propio.
Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sin-
dical de conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero seña-
lado en el artículo 309 se extenderá hasta noventa días, contados desde
la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.673
1) Mecanismos para la integración femenina de la comisión negociadora sindical

Para los efectos de la integración de la comisión negociadora sindical, se exige
que, si la respectiva organización tiene afiliación femenina y la comisión que repre-
senta a los trabajadores en la negociación colectiva no se encuentra integrada por
alguna mujer, debe aplicarse alguno de los siguientes mecanismos, que constituyen
manifestaciones de la libertad colectiva de reglamentación y de representación, en
cuanto atributos de la libertad sindical:
1.- Si el estatuto contempla un mecanismo para la integración de la mujer a la
comisión negociadora, se estará a lo determinado por dicho estatuto.
2.- Si el estatuto nada dice al respecto, la trabajadora que integrará la comisión
se elegirá entre las mujeres socias del sindicato, en asamblea convocada al efecto y
por votación universal.
Una vez efectuada la elección, la socia que obtenga la mayoría de los votos, pa-
sará a incorporarse a la comisión negociadora, a menos que la negociación colectiva
tenga lugar en una micro o pequeña empresa, caso este último, en que la cuota de
participación femenina se cumple mediante el reemplazo de uno de los miembros
que deban integrarla por derecho propio.
1584
En caso de no existir mujeres socias del sindicato interesadas en incorporarse

a la comisión negociadora, circunstancia de la que deberá dejarse constancia en la
forma que determinen los estatutos o en el acta de la asamblea sindical, la comisión
negociadora quedará conformada sin dicha participación femenina.
2) Comisión negociadora sindical

Respecto a la comisión negociadora sindical, su conformación se encuentra es-
tablecida en el artículo 330, que al efecto preceptúa:
“Comisión negociadora sindical. La representación del sindicato en la negocia-
ción colectiva corresponderá a la comisión negociadora sindical, integrada por el di-
rectorio sindical respectivo. Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más
de un sindicato, la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores
que sean designados en el proyecto de contrato colectivo.
Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir
al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones
sindicales, los que no podrán exceder de tres.
En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la
respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora,
se deberá integrar a una representante elegida por el o los sindicatos de conformidad
a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora
deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal.
En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión
negociadora de conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de
los miembros que deban integrarla por derecho propio.
Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de con-
formidad a lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero señalado en el artículo 309 se
extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o,
en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere
dictado”.
h) Sindicatos con representación femenina que cuenten con una trabajadora en
su comisión negociadora
En lo que respecta a los incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 330, resulta
relevante analizar el carácter de la misma, por cuanto, de su lectura se advierte que
el legislador ha impuesto a los sindicatos con afiliación femenina, en cuya comisión
negociadora sindical no exista presencia de alguna mujer, la obligación de incorporar
a una trabajadora a la misma, de modo que el estándar requerido para dar por satis-
1585
fecha tal exigencia resulta superior al previsto para la conformación del directorio, en
el que basta con que los estatutos contemplen un mecanismo destinado a garantizar
la integración de directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de
sus integrantes o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de
afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor (artículo 231
inciso tercero). Sin embargo, en el precepto que se analiza se exige que cuando el
sindicato que negocia tenga afiliación femenina, la comisión negociadora sindical se
encuentre integrada por una mujer, representante elegida por el o los sindicatos de
conformidad a sus estatutos y, en el evento que los estatutos nada establecieran, esta
trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal.
En el caso de las micro y pequeñas empresas, esta incorporación de una trabaja-
dora a la comisión negociadora se realizará sustituyendo a uno de los miembros de
la comisión negociadora que deban integrarla por derecho propio.
Respecto de la trabajadora que se integre a la comisión negociadora, en virtud
del inciso tercero del artículo 330, el fuero de la negociación colectiva se extenderá
hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso,
desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
La Dirección del Trabajo emitirá un dictamen específico sobre la incorporación
de representación femenina al directorio sindical y a la comisión negociadora sindical.
Artículo 331. Afiliación sindical durante la negociación colectiva. Ini-

ciado un proceso de negociación colectiva reglada, los trabajadores no
afiliados al sindicato tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose de
pleno derecho a la negociación en curso, salvo lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 323.
Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en curso los traba-
jadores que se afilien hasta el quinto día de presentado el proyecto de
contrato colectivo.
El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos
trabajadores dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva
incorporación.674
1586
1) Afiliación sindical durante la negociación colectiva

Los trabajadores, en virtud del principio de libre afiliación sindical, pueden afi-
liarse a una organización sindical en cualquier momento, incluso durante el proceso
de negociación colectiva iniciado por ésta.
En virtud de ello, y conforme a lo previsto en el artículo 331 del Código del
Trabajo, iniciada una negociación colectiva, los trabajadores no afiliados a la organi-
zación sindical que negocia, podrán afiliarse o no afiliarse a ella, según libremente lo
definan. En el primer caso, esto es, si deciden afiliarse a ella durante la negociación
colectiva, los efectos de esa afiliación serán distintos, dependiendo del momento en
que la realicen.
i. Afiliación sindical que permite al trabajador incorporarse a la negociación
colectiva en curso
Los trabajadores no afiliados a la organización sindical negociadora que se afi-
lien a la misma dentro de los cinco días siguientes a la presentación del proyecto,
quedarán incorporados de pleno derecho en la negociación, en la medida que no se
encuentren afectos a un instrumento colectivo suscrito por la organización a la que
pertenecían.
Para efectos de lo señalado precedentemente, se establece que el sindicato debe
comunicar al empleador sobre la afiliación de nuevos trabajadores en el plazo de dos
días contados desde la incorporación.
En efecto, el mencionado artículo 331 dispone:
“Afiliación sindical durante la negociación colectiva. Iniciado un proceso de ne-
gociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán derecho
a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho a la negociación en curso, salvo lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 323.
Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores que se
afilien hasta el quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo.
El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores
dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación”.
Por su parte, el inciso 2º del artículo 323 establece:
“No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se
mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que perte-
necía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria
de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término
de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el tra-
1587
bajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere
afiliado, de existir este”.
De los preceptos transcritos, se desprende que aquellos trabajadores que se en-
cuentran afectos a un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado su afi-
liación sindical, deberán permanecer sujetos al instrumento suscrito por la organi-
zación a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del proceso de negociación del
sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de la vigencia del instru-
mento colectivo del sindicato al que estaba afiliado anteriormente, ese trabajador
pasará a estar afecto al instrumento colectivo del nuevo sindicato al que se hubiere
afiliado, en caso de existir este.
Lo precedentemente expuesto resulta ser una manifestación del principio conte-
nido en el artículo 307, conforme al cual:
“Relación del trabajador con el contrato colectivo. Ningún trabajador podrá
estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo em-
pleador de conformidad a las normas de este Código”.
En el mismo orden de ideas, pertinente es mencionar la regla general contenida
en el artículo 310, que dicta:
“Beneficios y afinación sindical. Los trabajadores se regirán por el instrumento
colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a la que se encuen-
tren afiliados mientras este se encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él
contemplados”.
Sobre la disposición recién anotada, cabe señalar que su interpretación debe efec-
tuarse a la luz del inciso segundo del artículo 323, norma que viene a establecer una
excepción a la regla general citada, toda vez que de ella se obtiene que un trabajador
podrá estar afecto a un instrumento colectivo suscrito por una organización sindical
a la que ya no se encuentra afiliado.
Lo anterior se explica por medio de la norma del inciso final del artículo 323,
que consagra el principio sobre la afectación de: un trabajador a un instrumento
colectivo. En efecto, el inciso en cuestión preceptúa:
“Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados perma-
necerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación
diere lugar”.
Ahora bien, a propósito de la afiliación de trabajadores durante el proceso de
negociación colectiva, el inciso segundo del artículo 309 establece que el fuero para
tales trabajadores opera desde que se comunica la afiliación al empleador y hasta
treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del
fallo arbitral. Sin embargo, el mencionado inciso debe ser analizado armónicamente
1588
junto al artículo 331, por cuanto, para que un trabajador que se afilia a una orga-
nización durante el proceso de negociación, se encuentre efectivamente aforado, se
requiere que dicha afiliación haya tenido lugar dentro de los cinco días siguientes a
la presentación del proyecto de contrato colectivo, pues, de acuerdo a la mencionada
disposición, sólo tales trabajadores quedarán incorporados de pleno derecho a la
negociación en curso.
ii. Afiliación sindical que no permite al trabajador incorporarse a la negociación
colectiva en curso
Es aquella afiliación que no se produce dentro de los cinco días siguientes a la
presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de la organización sindical.
Esta afiliación sindical no provoca que los trabajadores que se afilian queden incor-
porados en la negociación colectiva en curso. El mismo efecto se produce en caso
que el sindicato no informe al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro
del plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación, conforme la dispone
el inciso final del artículo 331.
Capítulo II
Oportunidad para presentar el proyecto
y plazo de la negociación675
Artículo 332. Oportunidad de presentación del proyecto de contrato

colectivo por el sindicato cuando no tiene instrumento colectivo vigente.
La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un
sindicato que no tiene instrumento colectivo vigente podrá hacerse en
cualquier tiempo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 308.
Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente po-
drán fijar un período, de hasta sesenta días al año, durante el cual no
será posible iniciar un proceso de negociación colectiva.
675 Este Capítulo fue sustituido por el número 36 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
1589
La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse

por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su
vigencia será de doce meses.676
1) No existiría inconveniente legal alguno para que durante el período declarado

como no apto para la negociación pueda seguir su curso y concluir el proceso
de negociación colectiva que hubiere comenzado antes de la fecha de inicio de
dicho período
Sobre el particular cabe hacer presente que con arreglo a la doctrina reite-
rada y uniforme de este Servicio sobre la materia –contemplada en la norma del
artículo 317 del Código del Trabajo, vigente hasta la dictación de la Ley Nº 20.940,
en similares términos a los del precepto antes analizado, que fue incorporado por
dicho cuerpo legal–, los trabajadores podrán presentar un proyecto de contrato
colectivo en el momento que lo estimen conveniente, salvo durante el período
declarado por el empleador como no apto para iniciar negociaciones.
En efecto, mediante Dictamen Nº 8416/297, de 27.12.1991, esta Repartición
concluyó: «...la vigencia de un período declarado no apto para negociar colectiva-
mente impide la presentación de un proyecto de contrato colectivo, pero no afecta
el desarrollo y conclusión de un proceso de negociación iniciado con anterioridad
a esa declaración...», doctrina que, por lo demás, fue reiterada por esta Dirección
en el Ordinario Nº 1847, de 15.04.2015.
Lo expuesto precedentemente obliga a precisar lo sostenido por esta Repar-
tición a través de Dictamen Nº 5781/93, de 1.12.2016, solo en cuanto allí se
sostiene que «...si el proyecto de contrato colectivo se ha presentado antes de la
comunicación del período declarado no apto para iniciar negociaciones, ello no
podrá significar la suspensión del proceso de negociación colectiva ya iniciado du-
rante dicho período».
Lo anterior, por cuanto, con arreglo a la reiterada e invariable jurisprudencia
institucional a que se ha hecho referencia en párrafos precedentes, no solo debe
proseguirse con el curso normal del proceso de negociación colectiva que se hubiere
iniciado con anterioridad a la comunicación del período declarado no apto para
1590
iniciar negociaciones, sino también con el de todos aquellos procesos que hubieren
comenzado antes de la fecha de inicio de dicho período.
De este modo, conforme a lo allí argumentado, el impedimento a que se re-
fiere el inciso segundo del actual artículo 332 del Código del Trabajo, antes trans-
crito y comentado, afecta únicamente a la presentación del respectivo proyecto, es
decir, está circunscrito a la etapa del proceso de negociación colectiva a que alude el
artículo 327 del mismo cuerpo legal, según el cual: «...La negociación colectiva se
inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo...».
En síntesis, a partir del análisis armónico de las disposiciones legales en comento
es posible concluir que durante el período declarado por el empleador como no apto
para negociar colectivamente no se podrá iniciar una negociación mediante la pre-
sentación del respectivo proyecto de contrato colectivo, pero si el proyecto fue pre-
sentado con anterioridad a dicho período, deberá continuarse con su tramitación,
hasta el término del mismo, cualquiera sea la etapa en que se hubiere encontrado a
esa época.
De ello se sigue que, en la situación objeto de la consulta, no existiría incon-
veniente legal alguno para que durante el período declarado como no apto para la
negociación pueda seguir su curso y concluir el proceso de negociación colectiva que
hubiere comenzado antes de la fecha de inicio de dicho período.
2) Negociación Colectiva Reglada

La iniciativa legal que se analiza introduce cambios dirigidos a perfeccionar el
procedimiento, toda vez que se percibe que el existente en la actualidad limita las
opciones de diálogo directo entre las partes, haciendo prevalecer las formas procedi-
mentales por sobre los actos sustantivos, situación que la nueva normativa procura
enmendar, reconociendo para tales efectos el principio de buena fe en las etapas de
la negociación, esto es, el deber de las partes de cumplir con las obligaciones y plazos
previstos sin poner obstáculos que limiten sus opciones de entendimiento.
En cuanto al desarrollo del procedimiento de negociación colectiva reglada, es
posible visualizar las siguientes grandes etapas que serán desarrolladas a continua-
ción:
– Inicio y oportunidad para presentar proyecto de contrato colectivo
– Respuesta al proyecto de contrato colectivo Impugnaciones y reclamaciones
Negociaciones directas
– Término de negociación
1591
Por último, en lo referido a las formas de poner término a la negociación, el

ejercicio del derecho a huelga y las demás instituciones vinculadas a ella dentro
del procedimiento de negociación colectiva reglada, previsto en el Capítulo VI del
Libro IV del Código del Trabajo, no serán tratadas en esta oportunidad pues se
emitirán dictámenes específicos sobre dichas materias.
1. Inicio y oportunidad para presentar proyectos de contrato colectivo
El procedimiento de negociación colectiva reglada se inicia con la presentación
del proyecto de contrato colectivo que hace uno o más sindicatos al empleador, tal
como da cuenta el artículo 327, que señala:
“Inicio de la negociación colectiva reglada. La negociación colectiva se inicia con
la presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de el o los sindicatos al
empleador”.
Luego, para conocer la oportunidad en que un sindicato puede presentar un
proyecto de contrato colectivo a su empleador, hay que distinguir entre sindicato sin
instrumento colectivo vigente y sindicato con instrumento colectivo vigente.
a) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindi-
cato cuando no tiene instrumento colectivo vigente
Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, la presentación del
proyecto podrá hacerse en cualquier tiempo. En efecto, el artículo 332 preceptúa:
“Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindi-
cato cuando no tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto
de contrato colectivo realizada por un sindicato que no tiene instrumento colectivo
vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin perjuicio de lo establecido en el
artículo 308.
Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar
un período, de hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible iniciar un
proceso de negociación colectiva.
La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse por medios
idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia será de doce
meses”.
Del precepto anotado, se infiere que si bien la oportunidad de presentar un
proyecto de contrato colectivo, por parte de un sindicato sin instrumento colec-
tivo vigente, puede efectuarse en cualquier momento, ello se debe hacer teniendo
presente, en todo caso, el tiempo que la ley requiere que haya transcurrido desde el
inicio de actividades, el cual varía según el tamaño de la empresa según lo dispone
el artículo 308, que establece:
“Plazo mínimo para negociar colectivamente. Para negociar colectivamente en
una micro y pequeña empresa, en una mediana empresa o en una gran empresa, se
1592
requerirá que hayan transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y seis meses, respec-
tivamente, desde el inicio de sus actividades”.
Es importante considerar que la ley también prevé, en los incisos 2° y 3° del
artículo 332, la facultad con que cuenta una empresa donde no hay instrumento
colectivo vigente, para fijar un período de hasta sesenta días al año, durante el cual
no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva.
Sobre la facultad en comento, cabe señalar que del tenor de la norma se infiere
que el período dispuesto por el legislador es uno solo, de tal modo que no resul-
taría jurídicamente procedente el fraccionamiento de los días de que dispone el
empleador para completar en su conjunto el máximo de sesenta días, a diferencia de
lo que establecía la normativa anterior sobre la materia.
Por su parte, la declaración que haga el empleador fijando el período en que
no se podrá iniciar un proceso de negociación colectiva, deberá comunicarse por
medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores, la cual tendrá una
vigencia de doce meses.
Ahora bien, atendido que la facultad de que se trata afecta el derecho funda-
mental de los trabajadores a negociar colectivamente con su empleador, esta Di-
rección ha estimado pertinente determinar el mecanismo mediante el cual deberá
llevarse a cabo la comunicación, toda vez que aun cuando la ley ha impuesto al
empleador la obligación de comunicar el período en que no se podrá negociar colec-
tivamente, no ha establecido la forma en que deberá efectuarse dicha comunicación,
limitándose a disponer que “deberá comunicarse por medios idóneos”, lo cual hace
necesario delimitar el alcance de tal expresión, debiendo recurrirse, para ello, a las re-
glas de interpretación de la ley previstas en el artículo 20 del Código Civil, conforme
al cual, “Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según
el uso general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya definido
expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su significado legal”.
Al respecto, es necesario señalar que la jurisprudencia ha sostenido que el sentido
natural y obvio es aquél que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia
de la Lengua Española, texto lexicográfico, según el cual la acepción de la expresión
“idóneo” es “adecuado y apropiado para algo”.
Luego, si se tiene presente que el objetivo que persigue la disposición en estudio
es garantizar que tanto la Inspección del Trabajo como los trabajadores conozcan el
período que ha fijado el empleador para no negociar, se puede concluir que la co-
municación del mismo se deberá hacer por escrito y por medios públicos y visibles,
tal como podría ser la inserción del aviso en el diario mural de la empresa, intranet,
correos electrónicos, entre otros. Además, con el mismo objetivo, dicha comunica-
ción deberá ser realizada en todos los establecimientos, sucursales e instalaciones de
1593
la empresa. En consecuencia, será responsabilidad de la empresa utilizar los “medios

idóneos” para comunicar esta declaración, los que le deberán permitir además acre-
ditarla posteriormente.
De igual manera, cabe señalar que si bien el legislador no ha fijado una opor-
tunidad para realizar la declaración, se estima conveniente que en conformidad al
principio de buena fe, ella sea efectuada con una anticipación razonable al período
fijado, permitiendo así que los trabajadores conozcan con la suficiente antelación
el lapso durante el cual no podrán iniciar negociaciones colectivas.
Por otro lado, la oportunidad para realizar esta declaración tiene que ser ne-
cesariamente antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo en la
empresa, ya que la norma del artículo 332 inciso segundo señala que durante dicho
período “no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva”.
De ello se sigue que si el proyecto de contrato colectivo se ha presentado antes
de la comunicación del período declarado no apto para iniciar negociaciones, ello
no podrá significar la suspensión del proceso de negociación colectiva ya iniciado
durante dicho período.
Artículo 333. Oportunidad de presentación del proyecto de contrato

colectivo por el sindicato cuando tiene instrumento colectivo vigente. La
presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un sin-
dicato que tiene instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes
de sesenta ni después de cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de
término de la vigencia de dicho instrumento.
Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo se-
ñalado en el inciso precedente, se entenderá, para todos los efectos le-
gales, que fue presentado sesenta días antes de la fecha de vencimiento
del instrumento colectivo anterior.677
1594
1) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato

cuando tiene instrumento colectivo vigente
Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, la oportunidad para
presentar un proyecto de contrato colectivo se encuentra regulada en el artículo 333,
que dispone:
“Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindi-
cato cuando tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto de
contrato colectivo realizada por un sindicato que tiene instrumento colectivo vigente
deberá hacerse no antes de sesenta ni después de cuarenta y cinco días anteriores a
la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento.
Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado en el
inciso precedente, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado
sesenta días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior”.
Luego, el artículo 334 regula qué ocurre cuando no se presenta el proyecto o éste
se presenta tardíamente:
“Consecuencias de la no presentación o presentación tardía del proyecto de
contrato colectivo. Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o
lo presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de término del instrumento
colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de
los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren a
la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y obliga-
ciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente”.
Del análisis armónico de los preceptos antes transcritos, se aprecia que el legis-
lador ha fijado un período para presentar un proyecto de contrato colectivo por parte
de un sindicato con instrumento colectivo vigente, el cual abarca entre los sesenta
y los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término de vigencia del mismo.
Cabe precisar que el plazo señalado en el inciso primero del artículo 333 del Có-
digo del Trabajo, corre desde las 0:00 horas del día sexagésimo hasta la medianoche
del día cuadragésimo quinto, anteriores a la fecha de término de vigencia del instru-
mento respectivo, comprendiéndose en él los días feriados o festivos. Lo anterior, sin
perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo 312
inciso segundo del Código del Trabajo, cuando correspondiere.
1595
2) La resolución que califica los servicios mínimos y equipos de emergencia ha re-

caído en alguno de los días fijados para la presentación del proyecto de contrato
colectivo, el sindicato podrá presentar su proyecto de contrato, a partir del día
siguiente a la ejecutoria de dicha resolución
Preciso es convenir que cuando la resolución que califica los servicios mínimos y
equipos de emergencia ha recaído en alguno de los días fijados para la presentación
del proyecto de contrato colectivo, el sindicato podrá presentar su proyecto de con-
trato, a partir del día siguiente a la ejecutoria de dicha resolución, en el entendido
que dicho día, corresponde al sexagésimo previo al término de vigencia del instru-
mento colectivo anterior, prorrogándose, de tal suerte, la vigencia del mencionado
instrumento.
La conclusión anotada precedentemente, permite al sindicato disponer ínte-
gramente del plazo para presentar el proyecto de contrato colectivo, sin resultar
afectado por una situación ajena a su voluntad, cual es, la extensa tramitación para
calificar los servicios mínimos y equipos de emergencia.
Precisado lo anterior, cabe determinar cuál es el día siguiente a la ejecutoria de
la resolución que califica los servicios mínimos y equipos de emergencia. Para tales
efectos resulta pertinente remitirse al Dictamen Nº 6064/139, de 15.12.2017, en
virtud del cual, una resolución se encuentra ejecutoriada, una vez que el recurso
administrativo interpuesto ha terminado, mediante resolución expresa notificada a
las partes.
En cuanto a la notificación de la resolución, cabe precisar que si la presentación
del proyecto de contrato colectivo se efectúa de manera conjunta por más de una
organización sindical, el plazo comenzará a correr a partir de la última notificación
a alguna de las organizaciones involucradas. Por su parte, siendo solo un sindicato el
que presenta el proyecto de contrato colectivo, bastará con que éste haya sido noti-
ficado de la resolución para que comience a correr el plazo de los 60 días.
3) Un sindicato no puede convenir dos contratos colectivos de manera simultánea

con el mismo empleador
Mediante presentación del Ant. 2), el interesado solicita a este Servicio que se
pronuncie en orden a eximir a la organización que representa de la aplicación del cri-
terio administrativo contenido en el Dictamen Ord. Nº 2858/079 de 27.06.2017,
particularmente en lo referido a la improcedencia de que, bajo el imperio de la nueva
normativa incorporada por la Ley Nº 20.940, un mismo sindicato convenga con el
empleador dos contratos colectivos, de modo que ambos coexistan.
1596
En apoyo a su petición, el requirente, entre otras consideraciones, señala que el

Sindicato Nº 7 de Codelco, División El Teniente, antes de la entrada en vigor de la
Ley Nº 20.940, celebró dos convenios colectivos con la empresa, mismos que se en-
cuentran vigentes, que las partes estarían de acuerdo en mantenerse en esa situación
y que ajustarse al dictamen administrativo traería efectos negativos por la diferencia
de régimen que tiene cada grupo de trabajadores involucrados en los respectivos
instrumentos.
Al respecto informo a Ud. lo siguiente:
En el marco de la entrada en vigor de Ley Nº 20.940, vigente desde el 1.04.2017,
el Dictamen Ord. Nº 2858/079 de 27.07.2017, al pronunciarse acerca las partes de
la negociación colectiva, entre otras consideraciones, sostuvo: “una vez desarrollada
la respectiva negociación, el sindicato parte queda sujeto al instrumento que resulte
de ésta, debiendo presentar su próximo proyecto de contrato colectivo en la oportu-
nidad determinada por el cese de la vigencia del instrumento que mantenga suscrito
con su empleador, no siendo procedente estimar que el mismo sindicato tiene titu-
laridad además para negociar otros instrumentos colectivos con el empleador, esta
vez por trabajadores distintos no comprendidos en el contrato que ya tiene vigente
esta organización, pues ello significaría negociar anticipadamente, trasgrediendo la
norma del artículo 333”.
4) Suspensión de la época de presentación del proyecto de contrato colectivo

La oportunidad de presentación de un proyecto de contrato colectivo que debe
realizar un sindicato que tiene instrumento colectivo vigente en los términos previstos
en el artículo 333 del Código del Trabajo, debe entenderse suspendida durante el
feriado de los docentes y asistentes de la educación de los establecimientos educacio-
nales particulares subvencionados conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998, del Ministerio
de Educación, técnicos profesionales regidos por el Decreto Ley Nº 3.166 de 1980
y, particulares pagados. Compleméntase en tal sentido el Dictamen Nº 1587/027
de 2.04.2015.
Artículo 334. Consecuencias de la no presentación o presentación

tardía del proyecto de contrato colectivo. Si el sindicato no presenta el
proyecto de contrato colectivo o lo presenta luego de vencido el plazo,
llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extin-
1597
guirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los con-
tratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se re-
fieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de
los demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado,
así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cum-
plirse colectivamente.678
1) Efectos de la presentación extemporánea y de la no presentación del proyecto

La ley regula la situación que se produce cuando la presentación del proyecto es
extemporánea, esto es, antes de los sesenta días o después de los cuarenta y cinco,
como también, cuando no se presenta proyecto alguno.
Así, en caso de haberse presentado el proyecto antes de los sesenta días, deberá
entenderse que fue presentado, para todos los efectos legales, el día sexagésimo previo
a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior, esto es, a modo ejem-
plar, para efectos de contabilizar el plazo de respuesta del empleador (artículo 335),
para el plazo de afiliación sindical dentro de la negociación colectiva (artículo 331),
y para el fuero de la negociación colectiva (artículo 309).
Por su parte, cuando el proyecto se presenta de manera tardía o cuando no se
presenta proyecto, se produce el efecto de la ultraactividad, es decir, llegada la fecha
de término del instrumento colectivo vigente, se extinguen sus efectos y sus cláusulas
pasan a formar parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores
afectos al instrumento extinguido, excluyendo las cláusulas de reajustabilidad de las
remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, el incremento real pactado
y los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
Este efecto de ultraactividad de los instrumentos colectivos se desarrolla más ade-
lante en el presente dictamen.
Ahora bien, del análisis del articulado que regula el proceso de negociación co-
lectiva, en especial de la norma contenida en el artículo 334 del Código del Trabajo,
se observa respecto del sindicato que ha dejado extinguir su contrato colectivo, por
no negociar en la oportunidad prevista en el artículo 333, que le corresponderá ini-
ciar un nuevo proceso de negociación de conformidad al artículo 332, esto es, “en
1598
cualquier tiempo”, toda vez que, para determinar la oportunidad para presentar pro-
yectos de contrato colectivo, la ley precisamente se ha detenido a distinguir si el sin-
dicato tiene o no instrumento colectivo vigente. En consecuencia, se debe aplicar en
este caso la regla general prevista para el sindicato sin instrumento colectivo vigente.
Es dable precisar que para que opere el efecto de subsistencia de las cláusulas
del instrumento colectivo vigente en los contratos individuales de los trabajadores
–cuando el proyecto se presenta tardíamente–, se requiere que el empleador for-
mule en su respuesta la reclamación respectiva. En caso contrario, vale decir, si
el empleador no responde, el sindicato podrá hacer valer la sanción prevista en el
Del mismo modo, si habiendo dado respuesta al proyecto, no se hubiere formu-
lado en ella la alegación respectiva, la negociación seguirá su curso sobre la base de
las pretensiones formuladas por las partes, tanto en el proyecto de contrato como en
la respuesta al mismo.
Capítulo III
De la respuesta del empleador679
Artículo 335. Respuesta del empleador y comisión negociadora de

empresa. La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo
deberá ser entregada a alguno de los integrantes de la comisión negocia-
dora sindical y remitida a la dirección de correo electrónico designada
por el sindicato, dentro de los diez días siguientes a la presentación
del proyecto. Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este plazo
hasta por diez días adicionales.
El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas
en el proyecto presentado por el sindicato y señalar una dirección de co-
rreo electrónico. Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos
de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.
El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa,
constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la
empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su res-
679 Este Capítulo fue agregado por el número 36 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
1599
pectivo directorio y a los socios con facultad de administración. Podrá

además designar a los asesores, conforme a lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 330 de este Código.680
1) Respuesta al proyecto de contrato colectivo

Al respecto el artículo 335, dispone:
“Respuesta del empleador y comisión negociadora de empresa. La respuesta del
empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser entregada a alguno de los
integrantes de la comisión negociadora sindical y remitida a ta dirección de correo
electrónico designada por el sindicato, dentro de los diez días siguientes a la presen-
tación del proyecto. Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este plazo hasta
por diez días adicionales.
El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto
presentado por el sindicato y señalar una dirección de correo electrónico. Asimismo,
podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los
antecedentes que la sustenten.
El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa, consti-
tuida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa, entendién-
dose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios
con facultad de administración. Podrá además designar a los asesores, conforme a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 330 de este Código”.
Por su parte el artículo 338, establece:
“Registro de la respuesta. El empleador deberá remitir a la Inspección del Tra-
bajo copia de la respuesta dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que esta
haya sido entregada a la comisión negociadora sindical, adjuntando comprobante
de su recepción por el sindicato”.
De la lectura conjunta de ambas disposiciones aparece que el empleador debe
dar respuesta al proyecto de contrato, dentro de los diez días siguientes a la fecha de
presentación del mismo, plazo que puede ser prorrogado de común acuerdo hasta
por diez días adicionales.
1600
La respuesta debe ser entregada a un miembro de la comisión negociadora sin-

dical y remitida a la dirección de correo electrónico designado por el sindicato en
su proyecto de contrato. El empleador deberá, además, remitir copia de la respuesta
a la Inspección del Trabajo junto con el comprobante de su recepción por parte del
sindicato, dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que ésta haya sido entre-
gada a la comisión negociadora.
Se colige, también, que en su respuesta el empleador deberá referirse a todas las
cláusulas propuestas en el proyecto de contrato e indicar una dirección de correo
electrónico. Del mismo modo, se faculta para que explique los fundamentos de su
proposición, acompañando los antecedentes que la sustentan.
La respuesta del empleador deberá contener también, por expresa disposición
del artículo 361, la proposición sobre la identidad y número de trabajadores afiliados
al sindicato que deba conformar los equipos de emergencia, cuando corresponda.
Además, la respuesta debe contener la designación de la comisión negociadora
de la empresa, la cual podrá estar integrada hasta por tres apoderados que formen
parte de la misma y, al igual como ocurre con el sindicato, el empleador podrá de-
signar asesores, que no pueden exceder de tres.
Finalmente, de conformidad al artículo 340 letra a) del Código del Trabajo,
el empleador, en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá formular
todas sus impugnaciones y reclamaciones, acompañando los antecedentes en que se
funden.
Artículo 336. Piso de la negociación. La respuesta del empleador de-

berá contener, a lo menos, el piso de la negociación. En el caso de existir
instrumento colectivo vigente, se entenderá por piso de la negociación
idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo
vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del
contrato. Se entenderán excluidos del piso de la negociación la reajusta-
bilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre con-
diciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por
motivo de la firma del instrumento colectivo. El acuerdo de extensión de
beneficios que forme parte de un instrumento colectivo tampoco consti-
tuye piso de la negociación.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta
del empleador constituirá el piso de la negociación. La propuesta del
empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera
1601
regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el

sindicato.681
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 341 inciso 3º y 342.
1) Piso de la negociación
Especial relevancia adquiere, en la respuesta del empleador, el piso de la negocia-
ción, regulado en el artículo 336 que, al efecto, preceptúa:
“Piso de la negociación. La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos,
el piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se
entenderá por piso de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en
el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha
de término del contrato. Se entenderán excluidos del piso de la negociación la rea-
justabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del
instrumento colectivo. El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un
instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador
constituirá el piso de la negociación. La propuesta del empleador no podrá contener
beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los
trabajadores que represente el sindicato”.
A partir de la norma preinserta, el legislador ha pretendido garantizar un es-
tándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que asegure a los
trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese momento, sea por la
vía de un instrumento colectivo o de un contrato individual, incluyendo, en este úl-
timo, los beneficios que –no constando por escrito– hayan sido otorgados de manera
regular y periódica por el empleador.
De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay
instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe instru-
mento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por idénticas
estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que representen a la fecha de
término del contrato, debiendo eliminarse toda cláusula que consagre un beneficio
pactado en ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes.
1602
Sobre la expresión “idénticas estipulaciones”, es oportuno señalar que la misma

ha sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en
Dictamen Nº 5413/287, de 3.09.1997, conforme al cual por idénticas estipula-
ciones debe entenderse aquellas que sean “en substancia y accidentes las mismas que
las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente”.
Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los
incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los
beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y
el acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.
Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en Dictamen
Ord. Nº 2697/216, de 4.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo por motivo
de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se extinguen por su otorga-
miento, tal como acontece con el bono de término de conflicto.
Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en Dictamen
Ord. Nº 2823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios pac-
tados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas
de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al valor que
represente la unidad elegida.
Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la nego-
ciación lo constituye la respuesta del empleador, la cual no puede contener benefi-
cios inferiores a los otorgados de manera regular y periódica, a los trabajadores que
represente el sindicato.
Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual de
trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida, exclusivamente,
a las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo, sino que su contenido se ex-
tiende a los derechos, beneficios u obligaciones que emanan del acuerdo de voluntad
de las partes contratantes. Así, una relación laboral expresada mediante un contrato
de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones de éste,
sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo las que
derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no obstante no
haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del contrato, han sido otor-
gados de manera constante y reiterada, durante un lapso prolongado de tiempo y
con anuencia periódica de las partes, configurando, deísta forma, un consentimiento
tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la
que debe entenderse como parte integrante del respectivo contrato.
Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste
se entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso
final del artículo 337, que ordena:
1603
“En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso
de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales”.
De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del pre-
sente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la negociación,
agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y otros a sus contratos
individuales, el piso de la negociación estará constituido, para todos ellos, por idén-
ticas estipulaciones a las del instrumento colectivo.
2) El bono extraordinario por negociación deberá excluirse del piso de la nego-

ciación
Agrega el Dictamen Nº 3016/80, en comento, que en el mismo sentido discurre
el Mensaje Presidencial con el que se dio inicio al proyecto de la Ley Nº 20.940,
en tanto allí se indica: «Se entienden excluidas de las estipulaciones que conforman
el piso de negociación la reajustabilidad pactada, el incremento real pactado en el
contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y lo que ge-
neralmente se conoce como el bono de término de negociación». (Historia de la
Ley Nº 20.940. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, p. 10).
El mismo pronunciamiento concluye señalando que con la expresión «los be-
neficios que se otorgan solo por motivo de la firma del instrumento colectivo» con-
templada en el artículo 336 inciso primero del Código del Trabajo, el legislador
hace referencia a los bonos pactados «por término de negociación» o «por cierre de
conflicto» y otras denominaciones con que las partes designen beneficios que no
tienen otro objetivo que propender a un pronto acuerdo o simplemente a establecer
un precio para el cierre de la negociación, quedando, por tanto, circunscrita la ex-
clusión contenida en el inciso primero de la citada norma legal a dichos beneficios.
Por consiguiente, si se aplica lo expuesto en párrafos que anteceden a la situa-
ción planteada en la especie, es posible concluir que el beneficio denominado bono
extraordinario por negociación, contemplado en el contrato colectivo suscrito por el
sindicato requirente y su empleadora, la empresa Cemento Polpaico S.A., de fecha
13.04.2017, deberá excluirse del piso de la negociación, conforme con lo dispuesto
en el artículo 336 inciso primero del Código del Trabajo, siempre que hubiere sido
pactado por las partes solo por motivo de la firma del instrumento colectivo; vale
decir, con el único objetivo de propender a un pronto acuerdo, o de establecer un
precio para el cierre de la negociación.
1604
Artículo 337. Efectos de la falta de respuesta y de aquella que no

contenga las estipulaciones del piso de la negociación. Si el empleador
no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será sancio-
nado con una multa establecida de conformidad al inciso primero del
artículo 406.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colec-
tivo sin que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo
acepta, salvo que las partes hayan acordado la prórroga del inciso pri-
mero del artículo 335, en cuyo caso la sanción operará a partir del día
siguiente al vencimiento de la prórroga.
En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipula-
ciones del piso de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas
para todos los efectos legales.682
1) Efectos de la falta de respuesta del empleador

Ahora bien, si habiendo transcurrido el plazo otorgado al empleador para res-
ponder el proyecto, éste no ha dado respuesta al mismo, el artículo 337 prevé la
sanción, para cuyos efectos dispone:
“Efectos de la falta de respuesta y de aquella que no contenga las estipulaciones
del piso de la negociación. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al
proyecto de contrato, será sancionado con una multa establecida de conformidad al
inciso primero del artículo 406.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que
el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo que las partes
hayan acordado la prórroga del inciso primero del artículo 335, en cuyo caso la san-
ción operará a partir del día siguiente al vencimiento de la prórroga.
En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de
la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales”.
De esta suerte, el empleador tiene la obligación de responder el proyecto opor-
tunamente, pues, en su defecto, se expone a la multa prevista en el artículo 406 para
las prácticas desleales.
Luego, si al vigésimo día desde la presentación del proyecto no ha sido entregada
la respuesta, se entiende que el empleador acepta el proyecto, pasando a conformar
1605
éste el contrato colectivo de los trabajadores. Si las partes han acordado prorrogar el
plazo de respuesta, ambas sanciones se aplicarán al día siguiente al vencimiento de
la prórroga.
Artículo 338. Registro de la respuesta. El empleador deberá remitir

a la Inspección del Trabajo copia de la respuesta dentro de los cinco
días siguientes a la fecha en que esta haya sido entregada a la comisión
negociadora sindical, adjuntando comprobante de su recepción por el
sindicato.683
Capítulo IV
Impugnaciones y reclamaciones684
Artículo 339. Impugnación de la nómina, quórum y otras reclama-

ciones. El empleador tendrá derecho a impugnar la inclusión de uno o
más trabajadores incorporados en la nómina del proyecto de contrato
colectivo, por no ajustarse a las disposiciones de este Código.
Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del pro-
yecto de contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las
normas del presente Libro.
No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna
de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la co-
rrespondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el
inciso cuarto del artículo 306 de este Código.685
1) Impugnaciones y reclamaciones
En el trámite de la respuesta la ley contempla el derecho del empleador para
impugnar a uno o más trabajadores incluidos en la nómina del proyecto de con-
1606
trato, como también para formular las reclamaciones que le merezca el contenido
del proyecto, por no ajustarse a las normas del Código o a las normas del Libro IV,
respectivamente.
Por su parte, también se contempla el derecho de la comisión negociadora sin-
dical para formular todas sus reclamaciones ante la Inspección del Trabajo, acom-
pañando los antecedentes en que se funden, dentro de los cinco días siguientes de
recibida la respuesta del empleador.
De esta forma, el artículo 339 dispone:
“Impugnación de la nómina, quorum y otras reclamaciones. El empleador
tendrá derecho a impugnar la inclusión de uno o más trabajadores incorporados en
la nómina del proyecto de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones de
este Código.
Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de
contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del presente Libro.
No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes
Código”.
Si el empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, ha formulado
impugnaciones o reclamaciones, o bien la comisión negociadora sindical ha dedu-
cido reclamaciones dentro de los cinco días siguientes de recibida la respuesta del
empleador, se abre un período destinado al trámite y resolución de tales alegaciones,
cuya regulación prevé el artículo 340:
“Reglas de procedimiento. Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en el
artículo anterior se tramitarán ante la Inspección del Trabajo respectiva, conforme
a las siguientes reglas:
a) El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones en la
respuesta al proyecto de contrato colectivo, acompañando los antecedentes en que
se funden.
b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus reclamaciones en
una misma presentación ante la Inspección del Trabajo, acompañando los antece-
dentes en que se funden, dentro de los cinco días siguientes de recibida la respuesta
del empleador.
c) Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclama-
ciones y recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección
del Trabajo deberá citar a las partes a una audiencia que tendrá lugar dentro de los
cinco días siguientes. Dicha citación deberá ser enviada a la dirección de correo
electrónico de las partes.
1607
d) A esta audiencia las partes deberán asistir con todos los antecedentes necesa-
rios y la documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del
Trabajo, la que instará a las partes a alcanzar un acuerdo.
e) La resolución deberá dictarse por el Inspector del Trabajo dentro del plazo de
cinco días de concluida la audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones involu-
cran a más de mil trabajadores, serán resueltas por el Director del Trabajo.
f ) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que de-
berá ser interpuesto dentro de tercero día. La resolución que resuelva el recurso
de reposición deberá dictarse en el plazo de tres días y será reclamable judicial-
mente dentro del plazo de cinco días, a través del procedimiento establecido en el
g) La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso
de la negociación colectiva”.
De la norma preinserta aparece que el trámite de las reclamaciones e impugnaciones
se hará siempre ante la inspección del Trabajo respectiva y, cuando éstas involucren a
más de mil trabajadores, deberán ser resueltas por el Director del Trabajo, indepen-
dientemente del número de trabajadores comprendidos en la negociación colectiva.
Respecto a la audiencia a la que debe llamar la Inspección del Trabajo, cabe se-
ñalar que ella tendrá lugar cada vez que haya sido recibida la respuesta del empleador
conteniendo impugnaciones o reclamaciones, o que se hayan recibido reclamaciones
del sindicato.
En cuanto al procedimiento del artículo 504, conforme al cual se podrá reclamar
judicialmente de la resolución que resuelve el recurso de reposición, este corresponde
a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes
Finalmente, es preciso mencionar que durante el trámite de las impugnaciones
y reclamaciones no se suspende el curso de la negociación, sin perjuicio de lo que
dispone el artículo 401:
“Efecto de la interposición de acciones judiciales. En los procedimientos judi-
ciales a que dé lugar el ejercicio de las acciones previstas en este Libro, el tribunal
podrá, mediante resolución fundada, disponer la suspensión de la negociación colec-
tiva en curso. La resolución será apelable conforme a lo dispuesto en el artículo 476”.
2) La determinación sobre la oportunidad de la presentación del proyecto de con-

trato colectivo debe ser resuelta en el trámite de impugnaciones y reclamaciones
Resulta pertinente revisar lo dispuesto por el artículo 339 del Código del Tra-
bajo, el cual prescribe:
1608
“Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones. El empleador

tendrá derecho a impugnar la inclusión de uno o más trabajadores incorporados en
la nómina del proyecto de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones de
este Código.
“Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de
contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del presente Libro.
“No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes
Código”.
Luego, cabe considerar que el Capítulo II, del Título IV del Libro IV del Código
del Trabajo establece las normas sobre la oportunidad para presentar el proyecto de
contrato colectivo dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada, razón
por la cual, en virtud de lo prescrito en el precitado artículo 339, es posible con-
cluir que las partes pueden deducir reclamaciones, tanto, respecto del proyecto de
contrato colectivo, según el caso, como de la respuesta del mismo, cuando se estime
infringida alguna de las normas del Libro IV del cuerpo legal ya mencionado.
De tal suerte, analizada la situación en consulta, a la luz de lo expuesto previa-
mente, no cabe sino concluir que lo pretendido en su presentación corresponde a
una materia que no puede ser resuelta en esta instancia, por cuanto ello significaría
desconocer el procedimiento de impugnaciones y reclamaciones que la ley ha pre-
visto para estos efectos, el cual ya fue iniciado por la misma empresa Molinera Co-
quimbo S.A. con fecha 26.11.2018.
legales citadas, cumplo con informar a Ud. que la determinación sobre la oportu-
nidad de la presentación del proyecto de contrato colectivo del Sindicato de Empresa
Molinera Coquimbo deberá ser resuelta en el trámite de impugnaciones y reclama-
ciones, a través de la autoridad administrativa que corresponda, esto es, Inspector
del Trabajo o Director de Trabajo, según el número de trabajadores involucrados en
dicho proceso administrativo.
3) La reclamación interpuesta en el marco de un proceso de negociación colectiva

por la comisión negociadora sindical, por no contener la respuesta al proyecto
de contrato colectivo, a lo menos, el piso de la negociación, es de aquellas pre-
1609
vistas en el artículo 339 del Código del Trabajo y, por ende, debe tramitarse con
arreglo al procedimiento establecido en el artículo 340 del mismo Código
Si se tiene en consideración que entre las materias que debe contener la res-
puesta al proyecto de contrato colectivo se encuentra el piso de la negociación, en
los términos previstos en la norma recién anotada, que forma parte del Libro IV del
Código del Trabajo, no cabe sino concluir que la referencia hecha por el artículo 339
a que las partes podrán formular reclamaciones respecto del proyecto de contrato
colectivo o de su respuesta, «... por no ajustarse a las normas del presente Libro»,
necesariamente incluye la reclamación por no contener la respuesta al proyecto de
contrato colectivo, a lo menos, el piso de la negociación.
En efecto, si se aplica a la situación en comento la regla de interpretación de
la ley, contenida en el artículo 19 inciso primero del Código Civil, según la cual:
“Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto
de consultar su espíritu”, no es posible arribar a una conclusión distinta a la ex-
puesta. Ello, por cuanto, del solo tenor literal del referido artículo 339 se desprende
claramente que el legislador ha previsto que todas aquellas clausulas contenidas en
el proyecto de contrato colectivo, o en su respuesta, que contravengan la norma-
tiva contemplada en el Libra IV del Código del Trabajo, pueden ser objeto de las
reclamaciones a que se refiere el inciso segundo del citado artículo 339, con la sola
excepción de aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma, a que hace
referencia el citado artículo 306.
En nada altera la conclusión anterior la circunstancia de haberse dispuesto en
el inciso final del artículo 337 del Código del Trabajo, que en caso de que la res-
puesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la negociación «...
aquellas se entenderán incorporadas para todos las efectos legales», toda vez que,
el hecho de haberse previsto por el legislador tal efecto no se contrapone con el
derecho que asiste a la comisión negociadora sindical para efectuar la reclamación
en análisis.
Ello si se tiene en consideración, además, la necesidad de otorgar certeza a las
partes de la negociación colectiva, principio que, en la especie, se traduce en que
tanto al empleador como a la organización sindical de que se trata, se les garantice,
desde las inicios del referido proceso, que el mismo se ha seguido en conformidad a
la ley y que, en caso contrario, cuentan con los mecanismos para que se revise por
fa autoridad administrativa si alguna de dichas partes ha podido incurrir en alguna
infracción legal; máxime cuando se trata, coma en la situación que se analiza, de una
posible transgresión al piso de la negociación, cuyo cumplimiento resulta esencial
1610
para otorgar seguridad jurídica a los trabajadores involucrados en lo que resta del
respectivo proceso de negociación.
ciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la reclamación interpuesta en el
marco de un proceso de negociación colectiva por la comisión negociadora sindical,
por no contener la respuesta al proyecto de contrato colectivo el piso de la nego-
ciación, es de aquellas previstas en el artículo 339 del C6digo del Trabajo y, por
ende, debe tramitarse con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 340
del mismo Código.
Artículo 340. Reglas de procedimiento. Las impugnaciones y recla-

maciones señaladas en el artículo anterior se tramitarán ante la Inspec-
ción del Trabajo respectiva, conforme a las siguientes reglas:
a) El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclama-
ciones en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, acompañando
los antecedentes en que se funden.
b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus re-
clamaciones en una misma presentación ante la Inspección del Trabajo,
acompañando los antecedentes en que se funden, dentro de los cinco
días siguientes de recibida la respuesta del empleador.
c) Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones
o reclamaciones y recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el
caso, la Inspección del Trabajo deberá citar a las partes a una audiencia
que tendrá lugar dentro de los cinco días siguientes. Dicha citación de-
berá ser enviada a la dirección de correo electrónico de las partes.
d) A esta audiencia las partes deberán asistir con todos los antece-
dentes necesarios y la documentación adicional que le haya sido reque-
rida por la Inspección del Trabajo, la que instará a las partes a alcanzar
un acuerdo.
e) La resolución deberá dictarse por el Inspector del Trabajo dentro
del plazo de cinco días de concluida la audiencia. Si las impugnaciones
o reclamaciones involucran a más de mil trabajadores, serán resueltas
por el Director del Trabajo.
f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposi-
ción que deberá ser interpuesto dentro de tercero día. La resolución que
resuelva el recurso de reposición deberá dictarse en el plazo de tres días
1611
y será reclamable judicialmente dentro del plazo de cinco días, a través

del procedimiento establecido en el artículo 504 de este Código.
g) La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspen-
derá el curso de la negociación colectiva.686
Capítulo V
Período de negociación687
Artículo 341. Período de negociación. A partir de la respuesta del

empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen con-
veniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción
a ningún tipo de formalidades.
Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el
proyecto y la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan,
incluyendo modificaciones al piso de la negociación.
Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que
se refiere el artículo 336, cuando las condiciones económicas de la em-
presa así lo justifiquen.688
Artículo 342. Derecho a la suscripción del piso de la negociación.

Durante todo el período de negociación, e incluso después de votada y
hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora sindical podrá poner
término al proceso de negociación comunicándole al empleador, por es-
crito, su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipula-
ciones del piso de la negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a
que se refiere el inciso final del artículo anterior. El contrato que se
celebre conforme a las disposiciones de este artículo tendrá una dura-
1612
ción de dieciocho meses y se entenderá suscrito desde la fecha en que la

comisión negociadora sindical comunique su decisión al empleador.689
1) Derecho a suscripción del piso de la negociación

Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene derecho
a comunicar al empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto a las estipula-
ciones del piso, tal como dicta el artículo 342:
“Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo el periodo
de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión
negociadora sindical podrá poner término al proceso de negociación comunicándole
al empleador, por escrito, su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las
estipulaciones del piso de la negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se refiere
el inciso final del artículo anterior. El contrato que se celebre conforme a las dispo-
siciones de este artículo tendrá una duración de dieciocho meses y se entenderá sus-
crito desde la fecha en que la comisión negociadora sindical comunique su decisión
al empleador”.
De la norma en análisis aparece que el contrato que se celebre como conse-
cuencia del derecho ejercido por la comisión negociadora sindical, se entenderá
suscrito desde la fecha en que ésta comunique por escrito al empleador su decisión
de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, lo cual lleva a entender
que la sola circunstancia de informar al empleador, produce el efecto de originar, por
el solo ministerio de la ley, un nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere
sido escriturado, haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador
a su respecto.
Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre la
decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las estipula-
ciones del piso, el empleador tiene la facultad de manifestar su negativa a tal exi-
gencia, siempre que las partes, previamente, hayan pactado, de común acuerdo, re-
bajar el piso de la negociación, atendidas las condiciones económicas de la empresa,
lo que importa, necesariamente, la existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo
1613
sobre la rebaja mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse
a suscribir un contrato sujeto al piso.
Artículo 343. Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica. En

las micro y pequeñas empresas, cualquiera de las partes podrá soli-
citar a la Dirección del Trabajo que las convoque a la reunión de asis-
tencia técnica para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva.
La misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando negocien
por primera vez.
En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes
sobre el procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones de-
rivados de la negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria
para ambas partes.690
Artículo 344. Mediación voluntaria. Una vez vencido el plazo de res-

puesta del empleador, y durante todo el proceso de negociación colec-
tiva, las partes podrán solicitar, de común acuerdo, la mediación de la
Dirección del Trabajo.691
Capítulo VI
Derecho a huelga692
Artículo 345. Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser

ejercido colectivamente por los trabajadores.
Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga.
La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no
involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo.
1614
La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo cons-

tituye una práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del
Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reempla-
zantes.
En el caso de negativa del empleador para retirar a los reempla-
zantes, la Inspección del Trabajo deberá denunciar al empleador al Juz-
gado de Letras del Trabajo conforme a las normas establecidas en los
artículos 485 y siguientes, con excepción de lo dispuesto en el inciso
sexto del artículo 486. El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse
parte de la denuncia presentada por la Inspección del Trabajo. El Tri-
bunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador
el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo
el apercibimiento señalado en el artículo 492.693
Concordancias: Artículo 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales; artículo 3º del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Tra-
bajo; Constitución Política de la República: artículos 5º inciso 2º y 19 Nº 16 y Nº 19;
Código del Trabajo: artículos 306 inciso final y 403 d).
1) La naturaleza del vínculo contractual –en el sentido de si corresponde a una

relación de trabajo o a honorarios– no es determinante para efectos de resolver
sobre la configuración del reemplazo en huelga, pues, lo verdaderamente rele-
vante será analizar si los servicios prestados por los no huelguistas están desti-
nados a la realización del todo o parte de las labores propias de los trabajadores
en huelga
La jurisprudencia administrativa ha interpretado que el legislador cuando
prohíbe el reemplazo de trabajadores, lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de
la función del trabajador que ejerce su derecho a huelga, y, por lo tanto, el enfoque
debe estar radicado en dicha circunstancia y no en otra, como pudiese ser la natura-
leza del vínculo del personal que presta los servicios, vale decir, si es un contrato de
trabajo o a honorarios. (Dictamen Nº 1303/64 de 26.03.2004).
A su vez, el Ord. Nº 441/7 de 25.01.2017, de esta Dirección, pronunciándose
sobre las normas incorporadas por la Ley Nº 20.940 en materia de huelga, ha sos-
tenido lo siguiente: “se colige que el legislador ha establecido la prohibición del
1615
reemplazo de los trabajadores en huelga, sea utilizando personal interno o externo,

disponiendo además que la trasgresión de tal prohibición da lugar a una práctica
desleal grave, habilitando a la administración y a la autoridad judicial competente
para reprimir la infracción conforme a la ley”.
Este Servicio también ha concluido: “En este sentido, útil es decir que el examen
de la eventual acción vulneratoria no debe enfocarse en la circunstancia de tener
la empresa recursos materiales disponibles en sus dependencias ni en el dominio
que tiene sobre los bienes de su patrimonio, sino en el hecho de estar el empleador
sobrepasando el límite de sus facultades de administración al destinar bienes y
personal no huelguista para la realización de todo o parte de las tareas propias de
los trabajadores en huelga, mitigando o neutralizando los efectos de ésta, lo que,
como se ha dicho, pugna con el ordenamiento jurídico”. (Dictamen Nº 440/5 de
23.01.2018).
Finalmente, cabe destacar la definición de reemplazo que consagra el Dictamen
Nº 448/6 de 24.01.2018: “El ilícito contenido en la letra d) del artículo 403, del
Código del Trabajo (“El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva
la huelga”), se estructura en base a la voz reemplazar, “sustituir algo por otra cosa,
poner en su lugar otra que haga sus veces” (RAE), siendo ésta la expresión rectora de
la norma. De esta forma, la figura ilícita se delimita en función de la acción de sus-
tituir (reemplazar) y no en base al medio (personas o medios tecnológicos) a través
del cual se materializa la conducta. Los medios corresponden a circunstancias que
rodean la conducta infractora y la norma, en este caso, lo deja abierto, no lo limita
a uno u otro”.
2) El “reemplazo” de los trabajadores en huelga puede ser realizado materialmente

por personas o a través de máquinas
La cuestión a dilucidar es si las referidas actuaciones ilícitas también pueden
enmarcarse en el supuesto de práctica desleal contemplado en la letra d) del referido
artículo 403, esto es, en la figura del reemplazo. Ello no es baladí, ya que, resulta
evidente que su encuadre en este ilícito específico, ya no general, brinda un manto
protector mayor al derecho fundamental, entre otras razones, porque activa una
medida de tutela particular y exclusiva del reemplazo, y que se contiene en los inciso
cuarto y quinto del artículo 345 del Código del Trabajo, consistente en la actuación
administrativa o judicial correctiva (retiro de reemplazantes), la que se verifica con
un sentido de oportunidad y urgencia dada la gravedad de la afectación producidas
1616
a lo que se agrega, la mayor severidad del régimen sancionatorio tratándose del

reemplazo y que se regula en el artículo 406.
Y es en este punto, donde se formula el debate sobre la configuración normativa
del reemplazo de trabajadores como práctica desleal en la negociación colectiva y
si resulta posible entender que la acción de reemplazar puede verificarse indistin-
tamente por personas o máquinas o medios tecnológicos o, por el contrario, solo
puede hacerse mediante personas.
Se trata de una problemática que en el ámbito internacional lleva ya algún
tiempo, que ha sido arduamente debatida y también ha transitado por la dicotomía
entre personas y medios tecnológicos como supuesto configurativo del reemplazo
(esquirolaje tecnológico o virtual como la ha denominado la doctrina española), y
sobre la cual, todavía no hay criterios asentados en la jurisprudencia comparadas (7).
En nuestro ordenamiento jurídico, debemos recurrir, en primer lugar, a la pres-
cripción general de prohibición del reemplazo de trabajadores en huelga, contenida
en el inciso segundo del artículo 345 del Código del Trabajo, que al efecto, señala:
“Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga”.
Es una regla similar a la que se contenía en el antiguo artículo 381, respecto de
la cual nuestro máximo tribunal señalo: “Prohibir” es vedar o impedir el uso o ejecu-
ción de algo; es establecer un impedimento; es imposibilitar. Prohíbe el que “tranca”,
sella o traba; el que obstruye, evitando. La interdicción es a la acción lo que el óbice
a la razón; (Corte Suprema, rol Nº 3.514-2.014). Luego, en la parte inicial del inciso
cuarto del referido artículo 345, se indica que “La Infracción de la prohibición se-
ñalada en el inciso segundo constituye una práctica desleal grave”, prescripción que
se materializa en definitiva en el Título IX, del Libro IV, del Código del Trabajo que
regula las prácticas desleales en la negociación colectiva.
Específicamente, esta configuración normativa como práctica desleal específica
se verifica en la letra d) del artículo 403, del Código del Trabajo, que dispone:
“d) El reemplazo de los trabajadores que hubieron hecho efectiva la huelga dentro
del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.
Un análisis general de la problemática planteada, nos lleva a formular una pri-
mera afirmación, que a nuestro juicio resulta ineludible: la discusión sobre si el
reemplazo se efectúa por personas o máquinas, dispositivos o medios tecnológicos,
resulta ser del todo artificial e inconducente, puesto que, por una parte, la definición
de la programación o el control de aquello que tenga que hacer la máquina, dispo-
sitivo o medio tecnológico y, sobre todo, de la oportunidad en que se lleva a cabo,
la asume en el ámbito de la empresa el empleador, sea directamente o a través de sus
representantes –no estamos en la especie frente a una hipótesis futurista de inteli-
gencia artificial en la que dichos mecanismos tecnológicos tomen decisiones por sí
1617
solos con relación a lo que deben o no hacer–, y por otra, lo que resulta relevante a
la hora de configurar el ilícito laboral es el resultado lesivo de la acción empresarial,
esto es las acciones que entorpezcan la negociación colectiva. Es decir, en uno y otro
caso hay presencia de personas, la cuestión es que puede ser más o menos directa.
Por tanto, se trata de un problema de medios y no de sujetos ni menos de resultados.
Recientemente, en el marco de una actuación inspectiva en un caso de huelga en
una empresa de monitoreo y análisis de medios informativos, se constató, por esta
Dirección, que trabajadores no huelguistas desempeñaron funciones no habituales y
que correspondían a trabajadores en huelga, utilizando medios tecnológicos. Como
se aprecia, la cuestión que delimitó la decisión sobre la ocurrencia del ilícito fueron
las circunstancias fácticas ligadas con trabajadores que materializaron el reemplazo,
por lo que, en definitiva. se trataba de un problema de reemplazo interno (personas).
Ello nos lleva a afirmar que la utilización de medios tecnológicos puede operar
como una modalidad del reemplazo interno o externos de hecho, es lo más fre-
cuente. Y, por otra parte, la utilización de medios tecnológicos ejercida directamente
por el empleador, sin la concurrencia de trabajadores, hipótesis más inusual, aunque
no por ello imposible, se constituye como una forma autónoma y específica de sus-
titución de trabajadores en huelga.
A mayor abundamiento, si centramos el análisis en la estructura del ilícito, se
observa que su configuración normativa es delimitada (strictu sensu), conforme lo
indicado supra, por la letra d) del artículo 403. Y dicha norma se articula en base a la
voz “reemplazo, palabra que, en su sentido natural y obvio”, significa “acción y efecto
de reemplazar” (RAE), y reemplazar, “sustituir algo por otra cosa, poner en su lugar
otra que haga sus veces” (RAE), siendo éste el verbo rector. Por su parte, en cuanto a
los sujetos, éstos son el empleador (sujeto activo), en tanto, el tenor del encabezado
del artículo en comento regula las “Prácticas desleales del empleador” y el trabajador
que hubiere hecho efectiva la huelga y sufre la acción del “reemplazo” o. en abstracto,
la totalidad de los trabajadores en huelga o la organización sindical (sujeto pasivo).
Es decir, la figura se delimita en función de la acción de sustituir (reemplazar) v
no en base al medio (personas o medios tecnológicos) a través del cual se materializa
la conducta. Los medios corresponden a circunstancias que rodean la conducta in-
fractora y. en este caso, la norma lo deja abierto, no lo limita a uno u otro.
En este sentido, al pronunciarse con relación al reemplazo interno y la es-
tructura del ilícito de la época (contenido en el artículo 381), la Corte Suprema
razonaba con una argumentación similar: “...la expresión rectora en dicha norma
es la voz “reemplazo”, palabra que, en su sentido natural y obvio, significa “sustituir
una cosa o persona por otra, poner en lugar de una cosa o persona, otra que haga
sus veces” y, ciertamente, ha sido lo que ocurrió en la situación que se plantea en
1618
estos autos, ya que el empleador asignó a otros de sus trabajadores a cumplir con
las funciones que desarrollaban los dependientes que optaron por la huelga, es
decir, produjo una sustitución”. (Rol Nº 10.444-2014). Como se aprecia, se puso
el acento en el verbo rector (reemplazar) y no en el medio empleado (trabajadores
internos o externos).
Para que el reemplazo se deba efectuar necesariamente por personas (“reempla-
zantes”) y, por tanto, que esta circunstancia (medio empleado) formara parte del
supuesto normativo del ilícito, habría sido necesario que la regla se formulara del
siguiente modo: “El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la
huelga por otros trabajadores”, o algún enunciado similar. Una fórmula como ésta
no es ajena en nuestro ordenamiento. En efecto, la letra b) del artículo 183-P, del
Código del Trabajo, prohíbe la puesta a disposición de trabajadores de servicios tran-
sitorios para reemplazar trabajadores en huelga (8), es decir, en este caso específico,
la ley contempló en la estructura normativa del ilícito la concurrencia de reempla-
zantes (trabajadores de servicios transitorios), a diferencia del caso que nos ocupa
(letra d) del artículo 403, del Código del Trabajo). Hay aquí una tajante interdicción
del reemplazo por personas, que se explica, por cierto, por la naturaleza de la figura
de puesta a disposición que opera precisamente a través de trabajadores. Cuando la
ley lo quiso –en este caso, que el medio formara parte del supuesto normativo del
reemplazo–, lo dijo; cuando no lo quiso, guardó silencio.
Complementando nuestra línea argumental, podemos afirmar que la acción de
reemplazar despliega su potencial al actuar sobre la capacidad de trabajo o actividad
de los trabajadores en huelga, es decir, lo que se sustituye en definitiva es la labor
o función del huelguista no su materialidad (persona) (9). En efecto, recurriendo a
un ejemplo de automatización (per se inocuo) que ya podemos ver hoy en día en las
grandes cadenas de supermercados cuando se implementa una caja automatizada, las
funcionalidades de su operación dicen relación con la lectura de los códigos de barras
y el pago de los productos, es decir, las mismas tareas principales que desarrolla un
cajero persona. ¿Cuál sería la diferencia entre una modalidad y otra si un empleador,
con ocasión de la huelga, contrata cajeros o implementa un sistema automatizado
de cajas?, ninguna. En ambos casos, lo que se sustituye son las funciones o labores
de los cajeros que están en huelga.
También resulta irrelevante cualquier diferenciación entre reemplazo del puesto
de trabajo (10) o de las funciones pues, para efectos de nuestro análisis, el primero se
define normalmente en razón del segundo, es decir, el puesto de trabajo se estructura
en relación a un conjunto de funciones. En efecto, probablemente ningún impacto
sobre la huelga existiría si un trabajador que no está en huelga ocupa durante ella el
puesto de trabajo, si lo entendemos solo como un espacio físico (por ejemplo, silla
1619
y escritorio) o una simple denominación (cargo), de un trabajador en huelga, si no

efectúa ninguna labor o función de éste. De otra forma, si entendemos puesto de
trabajo en razón de las funciones asociadas a dicha posición, naturalmente no es
condición necesaria para estar frente a un reemplazo que el no huelguista ocupe el
lugar físico o cargo de un trabajador en huelga, si desde su propio escritorio u otro
lugar, incluso su hogar, realiza la labor asignada a éste, no estando dentro de sus
funciones habituales. Lo determinante es el aspecto funcional, no el físico o material.
De esta forma, el reemplazo de los trabajadores en huelga puede ser realizado
materialmente por personas o a través de máquinas, dispositivos o medios tecno-
lógicos, en tanto, lo que interesa a estos efectos es la sustitución de las funciones o
labores del trabajador en huelga y el resultado lesivo de la actuación empresarial,
siendo indiferente el medio empleado.
c) Las expresiones “trabajadores reemplazantes” y los “los reemplazantes”
Ahora bien, no obstante que a juicio de este Director, las argumentaciones prece-
dentes son suficientes para clausurar el pretendido debate sobre medios tecnológicos
versus personas en la configuración del reemplazo como ilícito específico, para no
eludir ningún extremo de la discusión, es necesario hacerse cargo de las expresiones
“trabajadores reemplazantes” y los “los reemplazantes” utilizadas por el legislador en
los incisos cuarto y quinto del artículo 345 del Código del Trabajo, respectivamente,
pues esta fórmula podría llevar (prima facie) a considerar que el supuesto necesario
del ilícito contenido en la letra d) del artículo 403 debería entenderse limitado solo
a personas, esto es, que en el reemplazo de los trabajadores en huelga se excluye la
utilización de máquinas, dispositivos o medios tecnológicos.
Prescriben los incisos cuarto y quinto del artículo 345, del Código del Trabajo:
“La infracción de fa prohibición señalada en el inciso segundo constituye una
práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el
retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.
En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la inspec-
ción del Trabajo deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo
conforme a las normas establecidas en los artículos 485 y siguientes, con excepción
de lo dispuesto en el inciso sexto del artículo 486. El sindicato podrá iniciar esta
acción o hacerse parte de la denuncia presentada por la Inspección del Trabajo. El
Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro
inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el apercibimiento
señalado en el artículo 492”.
En primer término, se hace necesario hacer presente que las reglas en las cuales
se contienen las expresiones “trabajadores reemplazantes” y los “los reemplazantes”
tienen un carácter adjetivo o procedimental y no de configuración del ilícito, el que
1620
es delimitado, conforme lo apuntado, por la letra d) del artículo 403. En efecto,

las normas en análisis tienen por objetivo materializar la reacción administrativa o
judicial correctiva ante la ocurrencia concreta de la figura base (norma sustantiva).
Como se señaló, se trata de una problemática similar a la que se dio, bajo la vi-
gencia de la norma anterior a la Ley Nº 20.940, con la redacción del artículo 381 del
Código del Trabajo de aquel entonces, y que en definitiva fue resuelta por nuestro
máximo tribunal. La discusión que se sostenía era si el reemplazo de trabajadores
como ilícito laboral se configuraba solo en su versión de reemplazo externo o tam-
bién incluía el interno, ello en razón de la redacción que se contenía en el inciso
segundo de la referida norma y que aludía a la contratación de trabajadores, en
circunstancias que el ilícito se delimitaba en el inciso primero, de una forma muy
parecida a la actual (“Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga”).
Es decir, al igual que hoy la discusión tenía que ver con la delimitación del supuesto
normativo, y en el mismo sentido, la referencia a la contratación de trabajadores no
formaba parte de aquella. En efecto, la Corte Suprema planteaba (ratio decidendi):
“De ese aserto sigue otra regla de exégesis, conforme a la cual las excepciones a la
regla general quedan sujetas a una inteligencia restrictiva”. Agrega luego la sentencia
“Que en el contexto referido, el artículo 381 del estatuto laboral, transcrito en el
motivo octavo, contempla como regia general la prohibición de reemplazar a los
trabajadores que se encuentran en huelga y la excepción está constituida por la situa-
ción que se produce en el evento que el empleador dé cumplimiento a las exigencias
contenidas en esa disposición, en cuyo caso podrá realizar el reemplazo” (Corte
Suprema, rol Nº 10.444-2014).
Por otra parte, las expresiones “trabajadores reemplazantes” y “los reemplazantes”
que nos ocupan obedecen a una fórmula tradicional que se explica por la práctica y
experiencia habitual en este tipo de figuras en que personas reemplazan a personas.
En este sentido, la Corte Suprema señaló también en el fallo citado: “Que no obsta
a la conclusión anterior, la circunstancia que la redacción del artículo 381 en co-
mento, contenga referencias a la contratación de trabajadores, pues, sin duda alguna,
que la situación de regular ocurrencia, será esa”.
Concluir que hay una suerte de confluencia necesaria entre las expresiones
“reemplazo” y “reemplazantes” contenidas en la letra d) del artículo 403 y en los
incisos cuarto y quinto del artículo 345, respectivamente, como si la primera se
configurara en base a la segunda, “constituye un error porque no se condice con la
razón que la sustenta ni es concordante con su estructura normativa y semántica”.
En segundo lugar, y para abarcar todas las aristas de la cuestión en estudio,
los incisos cuarto y quinto del artículo 345 contemplan como facultad del órgano
administrativo y judicial, el “retio inmediato” de los reemplazantes. La fórmula en
1621
análisis, como se precisó, al formar parte de una regla adjetiva o procedimental, tiene
un carácter instrumental en relación a la tutela del bien jurídico protegido, impo-
niendo a los órganos públicos una determinada actividad en pos de su consecución.
De esta forma, dado que el ilícito no excluye, en modo alguno, la utilización de
máquinas o medios tecnológicos para la materialización del reemplazo, consecuen-
cialmente las reglas que nos ocupan deben ser interpretadas y aplicadas, desde una
perspectiva sistémica y lógica, de forma tal que no pueden sino incluir también
junto al “retiro” de personas el “retiro” de medios tecnológicos, que sustituyen la
labor de los trabajadores en huelga. Según la RAE, “retiro” es la “acción y efecto de
retirarse” “retiran” es “apartar o separar a alguién o algo de otra persona o cosa o de
un sitio”. En consecuencia, la facultad administrativa o judicial, apunta a decaer el
ilícito que se está llevando a cabo, esto es, la sustitución de las funciones o labores
de los trabajadores en huelga. sea que ésta se verifique por personas o medios tec-
nológicos, incluso, como hemos apuntado, en muchas ocasiones ambos se entre-
mezclan. Entender que lo que busca la regla procedimental es solo la separación
material de una persona (reemplazante) sería un error evidente. Para graficar lo an-
terior, podemos recurrir a un caso habitual, cuando estamos frente al denominado
reemplazo interno precisamente una de las formas de su materialización puede ser,
y de hecho es la más común, que el trabajador no huelguista asuma desde su propio
lugar físico de trabajo las funciones de aquellos que están en huelga, mediante la
derivación o asignación de tareas de éstos por sus jefaturas y, por tanto, aquí el
“retiro del reemplazante” se verifica no con su salida material de las instalaciones
de la empresa o de su lugar de trabajo específico, sino por la vía de ordenar al em-
pleador detener la acción que realiza, y lo mismo ocurriría en el caso del reemplazo
mediante un medio tecnológico, en cuyo caso la actuación administrativa o judicial
tendría que ser ordenar al empleador detener su operación.
d) El reemplazo por medios tecnológicos y el contenido esencial del derecho a
huelga
Como ha señalado nuestro máximo tribunal, el derecho a huelga es “Es uni-
versalmente concebida como la vía inevitable para impulsar el entendimiento inter
partes, pues presupone como elemento de su esencia, sin el cual degenera en cosa
distinta, el riesgo del propietario, apremiado por la urgencia de reactivar el ente
transitoriamente paralizado, contra su voluntad”. De esta forma, es posible afirmar
que una interpretación distinta de las normas referidas vaciaría de contenido el de-
recho fundamental en análisis, pues “... ningún sentido tiene el derecho a la huelga,
reconocido en favor de los trabajadores, si el empleador, en cualquier situación,
puede realizar el reemplazo y continuar con el funcionamiento de la empresa, sin
1622
mayores tropiezos, pues ello importa atentar contra la eficacia de la huelga” (Corte
Suprema, rol Nº 10.444-2014).
En efecto, una exégesis que permitiese el reemplazo de las funciones de los
trabajadores en huelga por medios tecnológicos a partir de sostener una suerte de
concurrencia normativa necesaria entre las expresiones “reemplazo” y “reempla-
zantes”, contenidas en la letra d) del artículo 403 y en los incisos cuarto y quinto del
artículo 345, respectivamente, vulneraría la garantía consagrada en el numeral 26 del
artículo 19 de la Constitución (12) pues se afectaría en su esencia el derecho funda-
mental, dejando de ser reconocible como tal del mismo modo que, en su momento,
apuntó la Corte Suprema con relación al reemplazo interno: “De aceptarse que el
precepto indagado (artículo 381) tolera el reemplazo con propios dependientes se
lesiona en su esencia la suspensión colectiva de funciones en que consiste la huelga
legal”. (Rol Nº 10.444-2014)
Artículo 346. Última oferta del empleador. El empleador, con a lo

menos dos días de anticipación al inicio del período en que se puede
hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a la comisión
negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo deno-
minada “última oferta”. Esta propuesta deberá estar contenida en un do-
cumento suscrito por la comisión negociadora de la empresa. En la micro
y pequeña empresa bastará que la última oferta sea firmada por uno de
los miembros de la comisión negociadora de la empresa.
A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta
formal más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso an-
terior. De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la
respuesta del empleador.
La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a
todos los trabajadores involucrados en la negociación a través de meca-
nismos generales de comunicación.694
1623
Artículo 347. Convocatoria a la votación de la huelga. La comisión

negociadora sindical deberá convocar a la votación de la huelga con a
lo menos cinco días de anticipación a la fecha en que esta deba reali-
zarse.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas
al sindicato, este tendrá un plazo de cinco días adicionales para pro-
ceder a ella.695
Artículo 348. Oportunidad de votación de la huelga. Si existe ins-

trumento colectivo vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los
últimos cinco días de vigencia del instrumento.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la huelga de-
berá ser votada dentro de los últimos cinco días de un total de cuarenta
y cinco contados desde la fecha de presentación del proyecto de con-
trato colectivo.
Las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negocia-
ción y postergar la oportunidad para la votación de la huelga. En este
caso, si existiere contrato colectivo se entenderá prorrogada su vigencia
por el tiempo que las partes determinen. Este acuerdo deberá constar
por escrito, suscribirse por las comisiones negociadoras de ambas partes
y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.696
Artículo 349. Medios para votación de la huelga. El empleador de-

berá facilitar que la votación de la huelga se realice con normalidad,
otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan
concurrir al acto de votación. El acto de votación podrá realizarse en la
sede sindical, según lo dispuesto en el artículo 255.
La comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de
votación evitando alteraciones en el normal funcionamiento de la em-
presa.
1624
El día que se lleve a efecto la votación de la huelga el sindicato podrá

realizar asambleas.697
Artículo 350. Votación de la huelga. La votación de la huelga se rea-

lizará en forma personal, secreta y ante un ministro de fe. Los votos
serán impresos y deberán emitirse con las expresiones “última oferta del
empleador” o “huelga”.
La última oferta o la huelga deberán ser acordadas por la mayoría
absoluta de los trabajadores representados por el sindicato. Del quórum
de votación se descontarán aquellos trabajadores que no se encuentren
actualmente prestando servicios en la empresa por licencia médica, fe-
riado legal o aquellos que, por requerimientos de la empresa, se encuen-
tren fuera del lugar habitual donde prestan servicios.
De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la
respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación.698
Artículo 351. Mediación obligatoria. Dentro de los cuatro días si-

guientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar
la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para fa-
cilitar el acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar
a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime nece-
sario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento
de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su inter-
vención sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector
del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la
huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las
partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarro-
llando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por
ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
1625
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo de-

berá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario
referido.699
1) Mediación obligatoria
De la disposición transcrita se desprende que a mediación obligatoria tiene por
objeto acercar las posiciones de las partes y facilitar la creación de bases de acuerdo
para lograr la suscripción de un instrumento colectivo.
En lo que respecta a la oportunidad para alcanzar dicho acuerdo, importa des-
tacar que, en el marco de la mediación obligatoria, la norma es clara en establecer
que ello deberá acontecer de manera previa al ejercicio efectivo de la huelga. En
efecto, de conformidad al inciso tercero del citado artículo, en caso de que las partes
no logren alcanzar un acuerdo, la huelga deberá hacerse efectiva al día siguiente hábil
de terminada la instancia de mediación, ya sea que ésta se hubiere llevado a cabo
durante el plazo inicialmente definido en la ley o durante aquel prorrogado.
Lo anterior descarta la inquietud planteada en su presentación, esto es, que du-
rante el desarrollo de la mediación obligatoria fa comisión negociadora sindical al-
cance un acuerdo basado en una nueva oferta del empleador, toda vez que conforme
a lo dispuesto en el artículo 356 la presentación de una nueva oferta debe tener lugar
una vez iniciada la huelga.
2) Concepto y procedimiento de mediación obligatoria

Al respecto, el artículo 351 del Código del Trabajo, dispone:
“Mediación obligatoria. Dentro de los cuatro días siguientes de acordada la
huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación obligatoria de/Inspector
del Trabajo competente, para facilitar el acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las
partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto
de acercar pos1c1ones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la sus-
cripción del contrato colectivo.
1626
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención sin
que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por ter-
minada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo
continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose
por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse
acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido”.
Atendido lo expuesto en la norma transcrita, se puede inferir que esta modalidad
de mediación vino a reemplazar a la gestión de “buenos oficios”, que se encontraba
contemplada en el anterior artículo 374 bis del Código del Trabajo, variando el plazo
para solicitarla, en comparación con la antigua normativa.
Asimismo, al igual que en la mediación voluntaria, el legislador no definió lo que
se entiende por mediación obligatoria, sólo indicó que ésta puede ser solicitada por
cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga,
suspendiendo el ejercicio de la misma, por un periodo de 5 días hábiles, pudiendo
prorrogarse la gestión hasta 5 días hábiles más si mediare acuerdo de ambas partes
en dicha prorroga.
El carácter de obligatorio, lo adquiere esta modalidad de mediación una vez que
ha sido solicitada por una de las partes, por lo que podemos definir esta modalidad
de mediación como aquel proceso que puede ser solicitado por cualquiera de las
partes dentro de los cuatro días siguientes a la aprobación de la huelga, materializado
a través del requerimiento ante la Inspección del Trabajo, el que tendrá el carácter de
obligatorio para ellas, suspendiendo el ejercicio de la huelga mientras dure.
2.1. Facultades del Mediador
En lo relativo a las facultades del inspector, este puede citar a las partes, en
forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar
posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del
contrato colectivo.
Ahora bien, si transcurrido cinco días desde que fuere solicitada la mediación, las
partes no hubieren llegado a acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por finalizada su
labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. No obs-
tante, por acuerdo de las partes podrá prorrogarse por un lapso de hasta cinco días.
Esta modalidad vino a reemplazar a la gestión conocida como “buenos ofi-
cios”, incorporada por la Ley Nº 19.759 de 5.10.2001 y contemplada en el an-
tiguo artículo 374 bis del Código del Trabajo, siendo su redacción prácticamente
la misma, teniendo como única diferencia el momento en que puede ser solicitada
ante la Dirección del Trabajo, pues mientras en los denominados “buenos oficios”
1627
podían ser solicitados dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, la

mediación obligatoria puede ser solicitada dentro de los cuatro días siguientes de
acordada la huelga.
2.2. Actas de mediación
El Inspector levantará acta de las audiencias que se realicen en este proceso, la
cual deberá ir firmada por las partes y el funcionario que realizó la gestión.
3) Mediación en el Procedimiento Especial de los Trabajadores Eventuales, de Tem-

porada y de Obra o Faena Transitoria
Esta modalidad de mediación se incorpora al Código del Trabajo en el actual
artículo 370 del Código del Trabajo, al permitir el legislador por primera vez nego-
ciar a los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria.
3.1 Concepto y procedimiento de mediación en el Procedimiento Especial de los Tra-
bajadores Eventuales, de Temporada y de Obra o Faena Transitoria
En lo referente, el artículo 370 del Código del Trabajo, dispone:
“Mediación. Cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Inspec-
ción del Trabajo, la que estará dotada de amplias facultades para instarlas a lograr
un acuerdo. La asistencia de las partes a las audiencias de mediación será obligatoria.
Este procedimiento de mediación durará cinco días hábiles, prorrogable por mutuo
acuerdo de las partes por el plazo que estimen pertinente”.
De la norma transcrita, es dable señalar que entenderemos por mediación en el
Procedimiento Especial de los Trabajadores Eventuales, de Temporada y de Obra o
Faena Transitoria, como aquel proceso especial que puede ser solicitado voluntaria-
mente por trabajadores Eventuales, de Temporada y de Obra o Faena Transitoria o
por sus empleadores, dentro del proceso de negociación colectiva, pero una vez efec-
tuado el requerimiento ante la Inspección del Trabajo, la asistencia a las audiencias
tendrá carácter de obligatorio para las partes.
En cuanto al procedimiento, el plazo será de cinco días hábiles prorrogables por
el plazo que las partes acuerden.
Facultades del Mediador
De acuerdo a lo señalado en el artículo anteriormente analizado y comentado,
el mediador en esta modalidad de mediación está dotado de amplias facultades para
promover el acuerdo entre las partes.
Ahora bien, las partes una vez solicitada la mediación, estarán obligadas a com-
parecer a las audiencias.
1628
Artículo 352. Votación que no alcanza los quórum necesarios. En

los casos en que no se alcancen los quórum de votación necesarios para
que la asamblea acuerde la huelga, el sindicato tendrá la facultad de
impetrar la suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones
establecidas en el piso de la negociación, conforme al artículo 342, fa-
cultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contado desde
la votación.
En caso de no ejercer la facultad señalada en el inciso anterior, se
entenderá que el sindicato ha optado por aceptar la última oferta del
empleador.700
1) Negociación colectiva; huelga; efectos de no votar última oferta o huelga

Del análisis conjunto de los artículos previamente citados, no cabe sino concluir
que, si no se realiza la votación de la huelga, debe entenderse que la asamblea no
alcanzó el quorum de votación de huelga, hipótesis la cual puede verificarse tanto
por una votación inferior a la mayoría absoluta de los trabajadores representados por
el sindicato, como por el hecho de no verificarse votación alguna.
Por ende, en caso de no se haya votado la huelga en tiempo y forma, la comisión
negociadora sindical mantiene el derecho a la suscripción del piso de negociación
hasta el vencimiento del plazo de tres días siguiente al plazo dentro del cual se debió
realizar la votación de la huelga. Una vez vencido dicho plazo de tres días, si la co-
misión negociadora sindical no ejerce el referido derecho de suscripción del piso de
negociación, corresponde aplicar lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 352
del Código del Trabajo, entendiéndose que el sindicato ha optado por aceptar la
última oferta del empleador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales, transcritas y comen-
tadas, cumplo con informar a Ud. que cabe concluir que el efecto contemplado en
el inciso segundo del artículo 352 del Código del Trabajo resulta aplicable al caso
en que un sindicato no haya votado la huelga en tiempo y forma ni haya ejercido el
derecho de suscripción del piso de negociación del artículo 342 y, por consiguiente,
se entiende que ha aceptado la última oferta del empleador, la que constituirá el
1629
contrato colectivo que pone término al proceso de negociación colectiva en la forma

expuesta en este dictamen.
Artículo 353. El cierre temporal de la empresa o lock–out. Acordada

la huelga y una vez que esta se hubiere hecho efectiva, el empleador
podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá
ser total o parcial.
Se entenderá por cierre temporal de la empresa el derecho del em-
pleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos
los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.
El cierre temporal es total cuando afecta a todos los trabajadores de
la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores
de uno o más establecimientos de una empresa. Para declarar el cierre
temporal parcial será necesario que en el establecimiento respectivo
haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo ori-
gine.
Los establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial con-
tinuarán funcionando normalmente.
En todo caso, el cierre temporal no afectará a los trabajadores a que
se refiere el inciso primero del artículo 305.
El cierre temporal no podrá extenderse más allá de los treinta días
contados de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día de su
término, cualquiera sea el hecho que ocurra primero.701
1) No existiría obstáculo para que el empleador, durante el lock-out que ha de-

clarado en virtud de los artículos 353 y siguientes del Código del Trabajo, con-
venga con una empresa contratista de seguridad privada para que ésta, con-
forme a la ley, se encargue del resguardo y vigilancia de los bienes materiales de
la empresa cerrada
De la preceptiva anotada es posible inferir que los efectos del lock-out están
relacionados con el cese del proceso productivo por parte del empleador y con
1630
las consecuencias laborales propias de este evento, de modo que no alcanzan a

suprimir las facultades de las que está revestida la empresa como propietaria de los
recursos materiales que la soportan, particularmente en lo atinente al resguardo de
los mismos.
Lo antedicho permite sostener que, sin perjuicio de estar suspendido el contrato
de trabajo entre las partes y vedado el ingreso a funciones de todos los dependientes
de la empresa o del respectivo establecimiento, durante el lock-out el empleador
mantiene la facultad de adoptar las medidas que sean necesarias para la protección
del recinto de la empresa y de los bienes físicos que éste alberga, pudiendo contem-
plar dentro de ellas, la de contratar empresas externas de seguridad para tal efecto.
En consecuencia, respondiendo la consulta resumida en el numeral 1, cabe con-
cluir que no habría obstáculo para que el empleador, durante el lock-out que ha de-
clarado en virtud de los artículos 353 y siguientes del Código del Trabajo, convenga
con una empresa contratista de seguridad privada para que ésta, conforme a la ley,
se encargue del resguardo y vigilancia de los bienes materiales de la empresa cerrada,
tarea externa que, por cierto, comprende la de controlar el acceso de personas al
respectivo recinto.
2) El equipo de emergencia a que refieren los artículos 359 y siguientes del estatuto

laboral no tiene aplicación en el caso de hacerse efectivo el lock-out
El equipo de emergencia a que refieren los artículos 359 y siguientes del estatuto
laboral no tiene aplicación en el caso de hacerse efectivo el lock-out, por tratarse de
un arbitrio que no concilia con la naturaleza y alcance de esta medida patronal.
En efecto, la propia definición del lock-out que entrega el artículo 353 inciso 2º
del Código laboral, ya transcrito, da cuenta de una decisión categórica en orden a
imposibilitar el ingreso “a todos los trabajadores” a la empresa o establecimiento,
como reacción defensiva del empleador, involucrando en la medida tanto a los de-
pendientes huelguistas como a los no huelguistas, lo que obviamente excluye que,
durante el cierre, se establezca, aún por pacto entre las partes, el funcionamiento
de un equipo de emergencia para atender los servicios mínimos que hubieran sido
calificados conforme al artículo 360 del Código del Trabajo con motivo de la huelga
a la que accede la medida patronal en comento.
En este sentido, cabe recordar que, tal como lo precisa la doctrina ya mencio-
nada, el lock-out libera al empleador de la obligación de dar trabajo al personal
que no está involucrado en la huelga, pudiendo así paralizar toda la actividad de la
empresa o establecimiento (4), de modo que, en este contexto, ha de resultar nece-
1631
sariamente ajena la instauración de un grupo de trabajadores prestando servicios en

una empresa temporalmente sin producción.
3) No aplica reintegro individual de trabajadores durante el lock-out. El reintegro

individual implica cese del lock-out
Respecto de la posibilidad de ejercer el derecho a la reincorporación individual
del trabajador durante el cierre temporal de la empresa, corresponde señalar que,
siguiendo la misma línea argumental expuesta en el numeral anterior, no es posible
armonizar ambas figuras.
Es más, la aceptación, por parte de la empresa, del reintegro de trabajadores
durante el lock-out, sea de dependientes no involucrados en la negociación colec-
tiva, sea esgrimiendo la reincorporación individual que permite para la huelga el
artículo 357 del Código del Trabajo, significará el término del cierre temporal por
mera decisión del empleador, cesando los efectos de la medida y reanudándose, por
ende, las obligaciones contractuales y la prosecución de la huelga, si es del caso.
4) No procede aplicación del lock-out en huelgas que se producen fuera del proce-
dimiento de negociación colectiva reglada
En cuanto a la posibilidad de aplicar el lock-out ante eventuales huelgas verifi-
cadas fuera de procesos de negociación colectiva reglada, cabe indicar que el instituto
en comento se enmarca dentro del “procedimiento de negociación colectiva reglada”
que consagra el Título IV del Libro IV “De la Negociación Colectiva”, del Código
del Trabajo, razón por la cual, habida cuenta de su naturaleza y alcance laboral, el
lock-out sólo es admisible en el ámbito permitido por el legislador, quedando, por
tanto, excluida su aplicación a sucesos que ocurran al margen de la negociación co-
lectiva reglada, so pena de incurrir en infraccionalidad apta de denunciar tanto en
sede administrativa como judicial.
Artículo 354. Declaración de cierre temporal o lock–out. El cierre

temporal, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador
si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de la em-
presa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de
1632
actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en

este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho
señaladas en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo,
dentro de los tres días siguientes de formulada la reclamación. La reso-
lución de la Inspección del Trabajo será reclamable judicialmente en los
términos del artículo 504.702
Artículo 355. Suspensión del contrato de trabajo y efectos de la

huelga y del cierre temporal. Durante la huelga o el cierre temporal,
se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los traba-
jadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el
cierre temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados
a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones,
beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
En el caso del inciso anterior, los trabajadores podrán efectuar tra-
bajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término
del contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación
podrán pagar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de segu-
ridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en el caso del
cierre temporal, el empleador deberá pagar las cotizaciones previsio-
nales o de seguridad social de aquellos trabajadores afectados por esta
medida y que no se encuentren en huelga.
Asimismo, durante la huelga el recinto o local de la empresa no cons-
tituirá sede sindical.703
1) Negociación colectiva; derecho a huelga; suspensión de la relación laboral

Mediante presentación del Ant.5), la empresa Transporte Aéreo S.A. ha solici-
tado a este Servicio que se pronuncie acerca de la aplicación del pacto sobre reem-
bolso de gastos por capacitación establecido en la denominada “Acta de Acuerdo”
de 19.10.2011, exponiendo que, conforme a dicha convención, el empleador se ha
1633
obligado a efectuar un pago anual de hasta 40 UF por cada director sindical por
concepto de reembolso de cursos de capacitación en materias sindicales.
[…]
Este Servicio ha sostenido, entre otros, en Ord. Nº 441/7 de 25.01.2017 y
Ord. Nº 3098/158 de 19.05.1995, que durante la huelga el contrato de trabajo se
entiende legalmente suspendido respecto de las partes involucradas en el proceso
de negociación colectiva, no operando las contraprestaciones recíprocas inherentes
al contrato, esto es, la prestación de los servicios por parte del trabajador, por una
parte y, por la otra, el pago de remuneraciones, beneficios y regalías derivados de la
relación laboral, por el empleador.
En el caso que nos ocupa, el beneficio pactado en el acta suscrita entre las partes
corresponde a uno que emana del contrato de trabajo que las une.
Con esto, si la relación laboral estuvo suspendida entre las partes, teniendo pre-
sente lo señalado en el artículo 355 del Código del Trabajo, además de la doctrina
vigente de este Servicio, está suspendida la obligación de la empresa de reembolsar
los gastos de capacitación establecida en la referida “Acta de Acuerdo”.
Por el contrario, durante los períodos que no estuviera suspendido el contrato de
trabajo, el empleador debe cumplir con dicha obligación de reembolso.
2) Incompatibilidad entre feriado huelga

A mayor abundamiento, resulta del todo inconciliable el goce simultáneo de
los derechos a feriado y de huelga, que se ejercen siempre en momentos distintos e
incompatibles, a saber uno durante la vigencia plena del contrato de trabajo y el otro
durante la suspensión de sus efectos.
3) Incompatibilidad entre horas de trabajo sindical y huelga

Las horas de trabajo sindical operan en un régimen de vigencia de todas las obli-
gaciones que derivan del contrato de trabajo, particularmente aquellas vinculadas a
la obligación de prestar servicios por parte del trabajador, y sobre dicha base, poder
construir una situación de excepcionalidad consistente en que, para todos los efectos
legales, dicho tiempo se considera como trabajado. En este sentido el Dictamen
1634
Nº 50.781.122 de 9.11.2005 describe ampliamente el contenido de esta disposición

y los efectos de la norma.
Por el contrario, el hecho de hacer efectiva la huelga, implica necesariamente
la suspensión de la relación laboral, y como efecto de aquello, de la obligación de
prestar servicios, así se razona en Dictamen Nº 44117 de 25.01.2017, al manifestar
que:
“... el efecto principal y directo de la huelga es la suspensión del contrato de
trabajo respecto de los trabajadores involucrados en ella, de lo cual derivan otras
consecuencias que el propio artículo refiere, aun cuando no sean las únicas a la luz
de la casuística.
En este particular, la Dirección del Trabajo ha sostenido que durante el periodo
de huelga el contrato de trabajo se entiende legalmente suspendido respecto de los
trabajadores y el empleador involucrados, de suerte tal, que no operan las contra-
prestaciones reciprocas inherentes al contrato de trabajo, cuales son, la prestación
de los servicios convenidos, por una parte y, por la otra, la remuneración de los
mismos, consistente en el pago de remuneraciones propiamente tales, beneficios y
regalías derivados de la relación laboral (Ord. Nº 30981.158 de 19.05.1995; Ord.
Nº 4383 de 20.09.83)”.
Como consecuencia de lo expuesto, encontrándose durante la huelga suspendida
la relación laboral, no resulta compatible aquella, con el uso de horas de trabajo
sindical.
Ahora bien, la integración del equipo de emergencia deriva del procedimiento
contemplado en el artículo 361 del Código del Trabajo, instancia que resulta opor-
tuna para analizar la conveniencia de que sean los dirigentes sindicales quienes deban
atender los servicios mínimos.
ciones formuladas, cúmpleme informar que el uso de horas de trabajo sindical no
resulta compatible con la suspensión del contrato de trabajo derivada del hecho de
hacerse efectiva la huelga, en tanto que, la integración del equipo de emergencia
con trabajadores que componen la directiva sindical puede ser analizada en el pro-
cedimiento contemplado en el artículo 361 del Código del Trabajo.
Artículo 356. Nueva oferta del empleador y su votación. Iniciada la

huelga, la comisión negociadora de empresa podrá presentar una nueva
oferta, con las mismas formalidades y publicidad del artículo 346, la que
1635
deberá ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación,

en votación secreta y ante un ministro de fe dentro de los cinco días
siguientes a la presentación de la nueva oferta. En este caso, los traba-
jadores deberán pronunciarse sobre la mantención de la huelga o la
aceptación de la nueva oferta del empleador. La aceptación de la nueva
oferta deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores
involucrados en la negociación.
En el caso de la micro y pequeña empresa, la votación a que se re-
fiere el inciso anterior se realizará dentro de los dos días siguientes de
presentada la nueva oferta.
Si la nueva oferta a que se refiere el inciso primero es rechazada, el
empleador podrá presentar otra transcurridos cinco días desde su vo-
tación, la que deberá ser sometida a votación en los términos y plazos
previstos en los incisos anteriores, en la medida que cumpla con las for-
malidades y publicidad previstas en el artículo 346. Este derecho podrá
ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta.
Para el cómputo de los quórum de que trata este artículo se aplicará
lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 350.704
Artículo 357. Derecho a reincorporación individual del trabajador.

Estará prohibido al empleador ofrecer o aceptar la reincorporación in-
dividual de los trabajadores en huelga, salvo en las condiciones estable-
cidas en este artículo.
En la gran y mediana empresa, los trabajadores involucrados en
la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individual-
mente a sus funciones a partir del decimosexto día de iniciada la huelga,
siempre que la última oferta formulada en la forma y con la anticipación
señalada en el artículo 346 contemple, a lo menos, lo siguiente:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, con-
venio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación
del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Na-
cional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período
comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de
vigencia del respectivo instrumento.
1636
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de

Precios al Consumidor para el período del contrato, a partir de la sus-
cripción del mismo.
En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las con-
diciones señaladas en el inciso anterior, los trabajadores involucrados
en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individual-
mente a sus funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga.
Si el empleador no hace una oferta de las características y en la opor-
tunidad señalada en los incisos anteriores, los trabajadores de la gran
y mediana empresa involucrados en la negociación podrán ejercer el
derecho a reincorporarse individualmente a partir del trigésimo día de
iniciada la huelga. En la micro y pequeña empresa, este derecho podrá
ejercerse a partir del día décimo sexto.
Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de
acuerdo a lo señalado en este artículo, lo harán en las condiciones con-
tendidas en la última oferta del empleador y a partir de ese momento no
les será aplicable lo dispuesto en el inciso final del artículo 323.
El ejercicio del derecho a reincorporación individual no afectará la
huelga de los demás trabajadores.705
1) Empleador no puede imponer a los trabajadores reincorporados, la ejecución de

las labores de los que se mantienen en huelga
Sobre este precepto, el Dictamen Ord. Nº 63/3 de 4.01.2018, ha sostenido:
“(...) los trabajadores que, en el marco de la negociación colectiva reglada, han ejer-
cido el derecho a reintegrarse individualmente, conforme al artículo 357 del Có-
digo del Trabajo, se reincorporan a funciones en las condiciones contenidas en la
última oferta del empleador, debiendo entenderse por tal aquella a que refiere el
artículo 346 del mismo Código”.
Dicha doctrina, además, precisa que, desde el momento de la reincorporación,
los trabajadores dejarán de estar afectos a la negociación colectiva, no quedando
sujetos al contrato colectivo que resulte de ella.
1637
En concordancia con la referida jurisprudencia, necesario es agregar que el le-

gislador se ha encargado de establecer expresamente que la reincorporación indivi-
dual no puede afectar la huelga de los demás trabajadores, de lo que se sigue que al
empleador le está vedado disponer del personal reintegrado de manera que resulten
mitigados o neutralizados los efectos propios de la huelga.
Ahora bien, en cuanto a las labores que le corresponden al trabajador una vez
reincorporado, cabe afirmar que el dependiente deberá desempeñarse en el puesto
de trabajo y en las funciones que le pertenecen de acuerdo a su contrato de trabajo.
Esas funciones no serán otras que las habitualmente ejecutadas por el trabajador
con anterioridad a la paralización de actividades motivada por la huelga en la que
ha participado. El mismo criterio vale aplicar respecto del lugar de prestación de los
servicios.
En este punto, útil es precisar que, durante la huelga, la eventualidad de cambios
en las condiciones de la prestación de servicios de los trabajadores reincorporados
-y, en general, de los no huelguistas- sólo será admitida de manera restringida pues,
tanto las modificaciones contractuales por mutuo consentimiento como el ejercicio
del ius variandi del empleador y las facultades organizativas del artículo 453 letra d)
del Código del Trabajo, tienen como límite de fondo el derecho de huelga de los tra-
bajadores que están participando en la negociación colectiva, tal como expresamente
lo ha reconocido el legislador en el citado artículo 357.
Respecto de la posibilidad de acordar modificaciones al contrato individual del
trabajador reincorporado (conforme a los artículos 5 y 11 del Código del Trabajo)
o de ejercer la facultad unilateral (ius variandi) comprendida en el artículo 12 del
Código del Trabajo, corresponde señalar que son atribuciones que la ley no ha sus-
pendido durante el desarrollo de la huelga, de modo que devienen procedentes
respecto de los dependientes ajenos a ésta.
Sin embargo, como ya se dijo, la sustancia de estas modificaciones contractuales
se encuentra ineludiblemente limitada por la huelga ejercida por los demás traba-
jadores que siguen en el proceso de negociación colectiva, coligiéndose así que no
puede el empleador, vía alteración unilateral que cambie o agregue funciones, im-
poner a los trabajadores no huelguistas, vgr., los reincorporados, la ejecución de las
labores de los que se mantienen en huelga, así como tampoco podrán –empleador
y no huelguistas–, mediante la modificación convenida de funciones, cubrir todo o
parte de las tareas de los dependientes en huelga.
1638
2) Reincorporación individual de trabajadores. Interpretación de la expresión

“idénticas estipulaciones”
Respecto al primer requerimiento, cabe considerar que el ejercicio del derecho
a reincorporación de los trabajadores en huelga está regulado en el artículo 357 del
Código del Trabajo, en los siguientes términos:
“Derecho a reincorporación individual del trabajador. Estará prohibido al em-
pleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga,
salvo en las condiciones establecidas en este artículo.
En la gran y mediana empresa, los trabajadores involucrados en la negociación
podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir
del decimosexto día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta formulada
en la forma y con la anticipación señalada en el artículo 346 contemple, a lo menos,
lo siguiente:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo
arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga
sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la
fecha de término de vigencia del respectivo instrumento.
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios
al Consumidor para el período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.
En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones se-
ñaladas en el inciso anterior, los trabajadores involucrados en la negociación podrán
ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del sexto
día de iniciada la huelga.
Si el empleador no hace una oferta de las características y en la oportunidad
señalada en los incisos anteriores, los trabajadores de la gran y mediana empresa
involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse indivi-
dualmente a partir del trigésimo día de iniciada la huelga. En la micro y pequeña
empresa, este derecho podrá ejercerse a partir del día décimo sexto.
Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de acuerdo a lo
señalado en este artículo lo harán en las condiciones contendidas en la última oferta
del empleador y a partir de ese momento no les será aplicable lo dispuesto en el
inciso final del artículo 323.
El ejercicio del derecho a reincorporación individual no afectará la huelga de los
demás trabajadores”.
De lo anterior, se desprende que el derecho de reincorporación constituye una
prerrogativa del trabajador involucrado en la negociación colectiva, que le habilita
1639
para reasumir las funciones pactadas en el contrato de trabajo, siempre que se cum-
plan los requisitos fijados por la Ley.
Por lo tanto, no corresponde a este Servicio establecer un procedimiento que
permita tener conocimiento de la cantidad de trabajadores que se ha reincorporado
a sus funciones y la individualización de los mismos.
En lo referido a su segunda consulta, tendiente a aclarar el sentido que debe otor-
garse a la expresión “idénticas estipulaciones” contenida en la letra a) del artículo 357
del Código del Trabajo, cabe considerar que del tenor literal de la norma exige que el
contenido de la última oferta contenga “a lo menos” (...) “idénticas estipulaciones”,
estableciéndose una base mínima de prestaciones que habiliten para proceder a la
reincorporación.
De esta forma, si las cláusulas y prestaciones contenidas en la última oferta su-
peran las del contrato, convenio o fallo arbitral vigente, en cuanto a las características
y contenido sustancial y accidental de las obligaciones que de él emanan, se satisface
la pretensión del legislador en orden a que la reincorporación individual de los tra-
bajadores no se produzca en condiciones que impliquen desmedro en comparación
al estado anterior.
Así, la expresión “idénticas estipulaciones” no se refiere a comparar la redacción
del texto bajo pretensión de exactitud, sino que referido al contenido obligacional
de las cláusulas.
Lo anterior guarda armonía con la doctrina contenida en Dictamen Nº 5781/93,
de 1.12.2016.
Con todo, cabe considerar que toda reclamación en contra de acciones vin-
culadas a la reincorporación individual de trabajadores debe ser interpuesta ante la
Inspección del Trabajo en que se encuentra radicada la negociación, debiendo dicha
Oficina resolver sobre la supuesta falta de identidad alegada.
Artículo 358. De la reanudación de las negociaciones, de la suspen-

sión y del término de la huelga. Durante la huelga las partes podrán rea-
nudar las negociaciones las veces que estimen conveniente, sin sujeción
a ninguna restricción o regla especial.
Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el
plazo que estimen pertinente. El acuerdo deberá ser suscrito por las co-
misiones negociadoras y depositado en la Inspección del Trabajo. En este
caso, también se entenderá suspendido el cierre temporal de la empresa.
1640
La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los

efectos de la huelga.706
Capítulo VII
Limitaciones al ejercicio del derecho a huelga707
Artículo 359. Servicios mínimos y equipos de emergencia. Sin afectar

el derecho a huelga en su esencia, durante esta la comisión negociadora
sindical estará obligada a proveer el personal destinado a atender los
servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes cor-
porales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como ga-
rantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de ne-
cesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida,
la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención
de daños ambientales o sanitarios. En esta determinación se deberán
considerar los requerimientos vinculados con el tamaño y características
de la empresa, establecimiento o faena.
El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mí-
nimos se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de
negociación y recibirá el nombre de equipo de emergencia. Sus inte-
grantes deberán percibir remuneraciones por el tiempo trabajado.
Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea
necesario y para los fines que fueron determinados.
En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la
empresa podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servi-
cios mínimos, incluyendo la contratación de estos servicios, debiendo
informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el
objeto que constate este incumplimiento. Las medidas adoptadas por el
empleador no podrán involucrar a un número superior de trabajadores
del equipo de emergencia que no hayan sido proveídos por el sindicato,
1641
salvo que la Inspección del Trabajo autorice fundadamente un número

distinto.708
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 345 inciso 3º. Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales: artículo 8º. Convenio Nº 87 de la Orga-
nización Internacional del Trabajo: artículo 3º. Constitución Política de la República:
artículos 5º inciso 2º y 19 Nº 16.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA RELACIONADA
1) Procedimiento de calificación de servicios mínimos

a) Procedimiento para la calificación de los servicios mínimos
Consta de tres etapas esenciales y una eventual:
Propuesta del empleador:
Conforme al diccionario de la Real Academia Española, proponer es “manifestar
con razones algo para conocimiento de alguien, o para inducirle a adoptarlo”.
La propuesta en análisis deberá indicar los antecedentes que justifican la pro-
puesta de servicios mínimos y las competencias y número de trabajadores que com-
pondrán los equipos de emergencia, condición que a la vez es concordante con el
principio de negociación de buena fe contemplado en el artículo 303 del Código
del Trabajo.
a propuesta del empleador, de conformidad al texto legal, deberá cumplir con
los siguientes requisitos:
a) Por escrito: La propuesta debe ser formulada por escrito.
b) General: La propuesta debe comprender la calificación de los servicios mí-
nimos para toda la empresa, establecimiento o faena y debe ser informada a todos
los sindicatos existentes en la empresa. Se entenderá que el empleador ha cumplido
con informar su propuesta a todos los sindicatos existentes en la empresa, si la co-
munica, a través de carta o correo electrónico, a todos los sindicatos que mantienen
un instrumento colectivo vigente y a los que sin mantener un contrato colectivo
vigente hubieren cumplido con algunas de las comunicaciones del artículo 225
del Código del Trabajo o hubieren requerido del empleador deducir de las remu-
neraciones de sus afiliados la cuota sindical de conformidad al artículo 262 de este
mismo cuerpo legal.
c) Oportuna: El empleador debe comunicar su propuesta de servicios mínimos a
los sindicatos existentes en la empresa, de conformidad a las siguientes reglas:
1642
i) Si existen sindicatos en la empresa y uno o más instrumentos colectivos vi-

gentes, la propuesta deberá comunicarse, a lo menos, ciento ochenta días antes del
vencimiento del instrumento colectivo vigente, en el caso de haber más de un ins-
trumento colectivo vigente en la empresa, los referidos ciento ochenta días se consi-
derarán respecto del instrumento colectivo más próximo a vencer.
ii) Si existe sindicato en la empresa pero ningún instrumento colectivo vigente,
el empleador deberá comunicar la propuesta antes del inicio de un procedimiento
de negociación colectiva. Para estos efectos, y dado que no es posible anticipar el
inicio de una negociación colectiva, el empleador podrá utilizar el procedimiento a
que alude la letra a) del artículo tercero transitorio de la ley:
“a) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro de los dos primeros meses
siguientes a la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su reque-
rimiento dentro del plazo de noventa días, contado desde el cuarto mes siguiente a
la publicación de la ley”.
iii) En caso de que no existan sindicatos, el empleador deberá formular su pro-
puesta dentro de los 15 días siguientes a la comunicación de la constitución del
sindicato, efectuada de conformidad al artículo 225 del Código del Trabajo, plazo
durante el cual no se podrá iniciar la negociación colectiva. Habiéndose formulado el
requerimiento por parte del empleador, tampoco se podrá iniciar la negociación co-
lectiva en tanto no estén calificados los servicios mínimos y equipos de emergencia.
d) Registro ante la Dirección del Trabajo: El empleador deberá remitir copia de
la propuesta a la Inspección del Trabajo.
2. Respuesta del sindicato
Por su parte, la respuesta del sindicato, de conformidad al texto legal, deberá
cumplir con los siguientes requisitos:
a) Por escrito.
b) Oportuna: Los sindicatos cuentan con un plazo de 15 días para responder
la propuesta del empleador, en forma conjunta o separada. Si responden en forma
separada, el plazo que tendrá cada sindicato se contará desde el día siguiente a la co-
municación practicada a él. Si se responde en forma conjunta se computará el plazo
desde el día siguiente a la última comunicación practicada a ellos.
3. Negociación y Acuerdo General
Las partes dispondrán de 30 días para alcanzar un acuerdo de calificación de
los servicios mínimos y equipos de emergencia, que será general y único para la
empresa. Dado que se trata de un proceso común de negociación para todos los
intervinientes, el plazo de negociación se computará desde la última comunicación
de la propuesta realizada por el empleador a alguno de los sindicatos existentes en
la empresa.
1643
Si dentro del plazo descrito las partes arriban a un acuerdo, éste deberá exten-
derse por escrito y cumplir los siguientes requisitos:
a) Oportunidad: El acuerdo debe ser alcanzado dentro del término de 30 días
contados desde la última comunicación que el empleador realizó de su propuesta a
alguna de las organizaciones sindicales existentes en la empresa.
En todo caso las partes siempre y en cualquier momento podrán llegar a un
acuerdo directo sin sujeción al procedimiento contemplado en el artículo 360.
En el evento que dicho acuerdo directo tenga lugar mientras esté pendiente la
calificación ante la Dirección del Trabajo, dicho acuerdo pondrá término al proce-
dimiento iniciado.
b) Contenido: El acuerdo debe abarcar todas las materias propias del proceso de
calificación, es decir, debe:
i) Indicar las funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de las em-
presas que son calificados como servicios mínimos, y los supuestos definidos por el
legislador que pretenden garantizar o proteger.
ii) Respecto a los equipos de emergencia, señalar las competencias técnicas y pro-
fesionales de los trabajadores que deberán integrar tales equipos, así como el número
necesario para el cumplimiento de las tareas calificadas como servicios mínimos.
c) El acuerdo debe constar en un acta firmada por el empleador y todos los sin-
dicatos que concurrieron al acuerdo de calificación. En cuanto a la manifestación de
voluntad por parte de el o los sindicatos, cabe sostener que al no haber señalado la
ley normas especiales en materia de adopción del presente acuerdo, regirán al efecto
las disposiciones de los estatutos de cada organización, y en subsidio, procederá
aplicar el principio general de la legislación de que las decisiones de órganos pluri-
personales se adoptan por la mayoría absoluta de sus integrantes, en este caso, la ma-
yoría absoluta del directorio de cada organización sindical que suscribe el acuerdo.
d) Resultado de la etapa de negociación: esta etapa termina con alguno de los
siguientes resultados:
i) Acuerdo de las partes
ii) Ausencia de acuerdo o este no involucra a todas las partes
e) Depósito en la Inspección del Trabajo: Copia del acta que contiene el acuerdo
de calificación deberá depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de
los cinco días siguientes a su suscripción.
f ) Efectos y consecuencias del acuerdo con todos los sindicatos existentes en la
empresa: Si las partes involucradas en las tratativas alcanzan un acuerdo de califica-
ción total, éste será vinculante y obligatorio para todos los intervinientes.
g) Efectos y consecuencia de la ausencia de acuerdo o si este no involucra a todas
las partes: Si al vencimiento del plazo de negociación las partes no han alcanzado un
acuerdo de calificación de los servicios mínimos, cualquiera de ellas, dentro de los
1644
cinco días siguientes al cierre de la “etapa de negociación”, podrá requerir a la Di-

rección del Trabajo para que este organismo mediante resolución fundada, califique
los servicios mínimos y los equipos de emergencia de la empresa, establecimiento o
faena, según corresponda.
2) Equipo de emergencia no puede estar constituido con trabajadores suminis-

trados por una empresa de servicios transitorios
Mediante presentación del antecedente 3) se ha solicitado un pronunciamiento
jurídico sobre la procedencia que la empresa y el sindicato convengan que los equipos
de emergencia sean atendidos por trabajadores de una empresa de servicios transito-
rios, con el objeto de permitir que la totalidad de los trabajadores involucrados en la
negociación puedan ejercer su derecho a huelga.
Al respecto cúmpleme en informar que la consulta por Ud. formulada ha sido re-
suelta mediante Dictamen Nº 5657/37, de 7.11.2018, que dispone que el contrato
de trabajo de servicios transitorios sólo podrá celebrarse cuando en la empresa usuaria
concurra alguna de las circunstancias expresamente descritas en el artículo 183-Ñ
del Código del Trabajo, entre las que no figura aquella que dice relación con haberse
hecho efectiva la huelga.
Lo anterior se ve corroborado a la luz del artículo 183-P, que en su letra b) es-
tablece:
“Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respec-
tivo proceso de negociación colectiva;”
En el mismo sentido, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, con-
tenida en Dictamen Nº 4248/109, de 11.09.2017, ha resuelto que “...no resulta
procedente que una EST ponga a disposición de una empresa principal aquellos de-
pendientes que sean necesarios para la ejecución de la obra o servicio interrumpido
con motivo de la huelga de los trabajadores de la empresa contratista, por cuanto
tal medida implicaría reemplazar a estos últimos, lo que se encuentra expresamente
prohibido, según se desprende del precepto anotado”.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y jurispru-
dencia administrativa invocada, cumplo con informar a Ud. que sobre la materia en
consulta debe estarse a lo resuelto en el cuerpo del presente informe.
1645
3) El hecho que el contribuyente pueda externalizar o entregar a terceros la decla-

ración y pago de sus impuestos, en nada afecta la calidad del mandante como
contribuyente, para todos los efectos tributarios
En lo que respecta a las consultas formuladas por esa Dirección Regional del
Trabajo, este Servicio entiende que, a partir de los artículos 359 y siguientes de la
Ley Nº 20.940, en caso que el equipo de emergencia no sea provisto con personal
propio, la empresa puede adoptar las medidas necesarias para atender los servicios
mínimos, incluyendo su contratación con terceros. Luego, se entiende que la cues-
tión sobre la responsabilidad del contribuyente se suscitaría cuando la empresa es
autorizada a ejecutar los servicios mínimos con equipo de emergencia externo o
contratado con terceros.
En ese entendido se informa que, no contemplando la Ley Nº 20.940 modifi-
caciones a las normas tributarias, el hecho que el contribuyente pueda –de acuerdo
a esa regulación específica y lo resuelto por esa Dirección Regional del Trabajo en
ejercicio de sus atribuciones– externalizar o entregar a terceros la declaración y pago
de sus impuestos, en nada afecta la calidad del mandante como contribuyente, para
todos los efectos tributarios. En otras palabras, fuera de las eventuales responsabi-
lidades contractuales, la correcta declaración y pago de los impuestos siempre es
responsabilidad del contribuyente, en este caso, de la empresa que externaliza los
servicios o los encarga a terceros.
Servicio de Impuestos Internos, Oficio Nº 330, 12.02.2018,
4) El equipo de emergencia a que refieren los artículos 359 y siguientes del estatuto

laboral no tiene aplicación en el caso de hacerse efectivo el lock-out
El equipo de emergencia a que refieren los artículos 359 y siguientes del estatuto
laboral no tiene aplicación en el caso de hacerse efectivo el lock-out, por tratarse de
un arbitrio que no concilia con la naturaleza y alcance de esta medida patronal.
En efecto, la propia definición del lock-out que entrega el artículo 353 inciso 2º
del Código laboral, ya transcrito, da cuenta de una decisión categórica en orden a
imposibilitar el ingreso “a todos los trabajadores” a la empresa o establecimiento,
como reacción defensiva del empleador, involucrando en la medida tanto a los de-
pendientes huelguistas como a los no huelguistas, lo que obviamente excluye que,
durante el cierre, se establezca, aún por pacto entre las partes, el funcionamiento
de un equipo de emergencia para atender los servicios mínimos que hubieran sido
calificados conforme al artículo 360 del Código del Trabajo con motivo de la huelga
a la que accede la medida patronal en comento.
1646
En este sentido, cabe recordar que, tal como lo precisa la doctrina ya mencio-
nada, el lock-out libera al empleador de la obligación de dar trabajo al personal
que no está involucrado en la huelga, pudiendo así paralizar toda la actividad de la
empresa o establecimiento (4), de modo que, en este contexto, ha de resultar nece-
sariamente ajena la instauración de un grupo de trabajadores prestando servicios en
una empresa temporalmente sin producción.
Artículo 360. Calificación de los servicios mínimos y de los equipos

de emergencia. Los servicios mínimos y los equipos de emergencia de-
berán ser calificados antes del inicio de la negociación colectiva.
La calificación deberá identificar los servicios mínimos de la empresa,
así como el número y las competencias profesionales o técnicas de los
trabajadores que deberán conformar los equipos de emergencia.
El empleador deberá proponer por escrito a todos los sindicatos exis-
tentes en la empresa, con una anticipación de, a lo menos, ciento ochenta
días al vencimiento del instrumento colectivo vigente, su propuesta de
calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia para la em-
presa, remitiendo copia de la propuesta a la Inspección del Trabajo. En
el caso de haber más de un instrumento colectivo vigente en la empresa,
los referidos ciento ochenta días se considerarán respecto del instru-
mento colectivo más próximo a vencer.
En caso que no exista sindicato en la empresa, el empleador deberá
formular su propuesta dentro de los quince días siguientes a la comu-
nicación de la constitución del sindicato efectuada de conformidad al
artículo 225 de este Código, plazo durante el cual no se podrá iniciar la
negociación colectiva. Habiéndose formulado el requerimiento por parte
del empleador, tampoco se podrá iniciar la negociación colectiva en tanto
no estén calificados los servicios mínimos y equipos de emergencia.
Recibida la propuesta del empleador, los sindicatos tendrán un plazo
de quince días para responder, en forma conjunta o separada.
Las partes tendrán un plazo de treinta días desde formulada la pro-
puesta para alcanzar un acuerdo.
En caso de acuerdo, se levantará un acta que consigne los servicios
mínimos y los equipos de emergencia concordados, la que deberá ser
suscrita por el empleador y por todos los sindicatos que concurrieron
a la calificación. Copia del acta deberá depositarse en la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
1647
Si las partes no logran acuerdo o este no involucra a todos los sindi-

catos, cualquiera de ellas podrá requerir la intervención de la Dirección
Regional del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes.
En caso que la empresa tenga establecimientos o faenas en dos o más
regiones del país, el requerimiento deberá formularse ante la Dirección
Regional del Trabajo del domicilio del requirente. En caso que haya sido
requerida la intervención de dos o más Direcciones Regionales, la Direc-
ción Nacional del Trabajo determinará cuál de ellas resolverá todos los
requerimientos.
Recibido el requerimiento, la Dirección Regional del Trabajo deberá
oír a las partes y solicitar un informe técnico al organismo regulador o
fiscalizador que corresponda. Cualquiera de las partes podrá acompañar
informes técnicos de organismos públicos o privados. Asimismo, a re-
querimiento de parte o de oficio, la Dirección Regional del Trabajo podrá
realizar visitas inspectivas.
La resolución que emita la Dirección Regional del Trabajo calificando
los servicios mínimos y los equipos de emergencia de la empresa deberá
ser fundada y emitida dentro de los cuarenta y cinco días siguientes al
requerimiento. Esta resolución deberá ser notificada a las partes dentro
de los cinco días siguientes a su emisión y sólo será reclamable ante el
Director Nacional del Trabajo.
La Dirección del Trabajo, en el mes de abril de cada año, publicará los
estándares técnicos de carácter general que han servido de base para la
calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia.
Por circunstancias sobrevinientes, la calificación podrá ser revisada si
cambian las condiciones que motivaron su determinación, de acuerdo al
procedimiento previsto en los incisos anteriores. La solicitud de revisión
deberá ser siempre fundada por el requirente.709
Concordancias: Artículo 3º transitorio Ley Nº 20.940.
1) La resolución que califica los servicios mínimos y equipos de emergencia ha re-

caído en alguno de los días fijados para la presentación del proyecto de contrato
1648
colectivo, el sindicato podrá presentar su proyecto de contrato, a partir del día

siguiente a la ejecutoria de dicha resolución
Preciso es convenir que cuando la resolución que califica los servicios mínimos y
equipos de emergencia ha recaído en alguno de los días fijados para la presentación
del proyecto de contrato colectivo, el sindicato podrá presentar su proyecto de con-
trato, a partir del día siguiente a la ejecutoria de dicha resolución, en el entendido
que dicho día, corresponde al sexagésimo previo al término de vigencia del instru-
mento colectivo anterior, prorrogándose, de tal suerte, la vigencia del mencionado
instrumento.
La conclusión anotada precedentemente, permite al sindicato disponer ínte-
gramente del plazo para presentar el proyecto de contrato colectivo, sin resultar
afectado por una situación ajena a su voluntad, cual es, la extensa tramitación para
calificar los servicios mínimos y equipos de emergencia.
Precisado lo anterior, cabe determinar cuál es el día siguiente a la ejecutoria de
la resolución que califica los servicios mínimos y equipos de emergencia. Para tales
efectos resulta pertinente remitirse al Dictamen Nº 6064/139, de 15.12.2017, en
virtud del cual, una resolución se encuentra ejecutoriada, una vez que el recurso
administrativo interpuesto ha terminado, mediante resolución expresa notificada a
las partes.
En cuanto a la notificación de la resolución, cabe precisar que si la presentación
del proyecto de contrato colectivo se efectúa de manera conjunta por más de una
organización sindical, el plazo comenzará a correr a partir de la última notificación
a alguna de las organizaciones involucradas. Por su parte, siendo solo un sindicato el
que presenta el proyecto de contrato colectivo, bastará con que éste haya sido noti-
ficado de la resolución para que comience a correr el plazo de los 60 días.
2) La resolución que califica los servicios mínimos y equipos de emergencia, se

encuentra ejecutoriada una vez transcurrido el plazo que la ley concede para in-
terponer el recurso ante el Director Nacional, sin que éste haya sido deducido; o
bien, cuando habiendo sido interpuesto el mismo, éste ha sido resuelto mediante
resolución expresa
Respecto a la procedencia de interponer recursos judiciales en contra de la resolu-
ción administrativa que califica los servicios mínimos y equipos de emergencia, cabe
señalar que de acuerdo a lo establecido en el artículo 360 del Código del Trabajo,
la resolución que emita la Dirección Regional del Trabajo, calificando los servicios
1649
mínimos y equipos de emergencia, sólo será reclamable ante el Director Nacional

de Trabajo.
Por su parte, mediante Dictamen Nº 1563/38, de 7.04.2017, este Servicio ha
resuelto “que el impedimento en el inicio de la negociación colectiva se encuentra
referido al período que abarque el procedimiento de calificación, incluida la resolu-
ción que dicte el Director Nacional de Trabajo en el evento que se haya recurrido de
la calificación efectuada por la Dirección Regional”.
De esta suerte, no cabe sino concluir que, al no haber contemplado el legislador,
instancia judicial de impugnación en contra de la resolución administrativa que cali-
fica los servicios mínimos y equipos de emergencia, esta Dirección deberá abstenerse
de emitir un pronunciamiento sobre la procedencia de admitir acciones judiciales
recursivas contra la referida resolución, las que, de estimarse procedentes, no afectan
la ejecutoriedad del acto.
legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con informar a Ud.
lo siguiente:
Para determinar la condición de ejecutoria de la resolución que califica los ser-
vicios mínimos y equipos de emergencia, corresponde considerar, únicamente, los
recursos administrativos pertinentes y no las eventuales acciones jurisdiccionales que
procedan, las que, de admitirse, no afectan la ejecutoriedad del acto.
La resolución que califica los servicios mínimos y equipos de emergencia, se
encuentra ejecutoriada una vez transcurrido el plazo que la ley concede para in-
terponer el recurso ante el Director Nacional, sin que éste haya sido deducido; o
bien, cuando habiendo sido interpuesto el mismo, éste ha sido resuelto mediante
resolución expresa.
Esta Dirección deberá abstenerse de emitir un pronunciamiento sobre la proce-
dencia de admitir acciones judiciales recursivas contra la resolución que califica los
servicios mínimos y equipos de emergencia, las que, de estimarse procedentes, no
afectan la ejecutoriedad del acto.
Artículo 361. Conformación de los equipos de emergencia. El em-

pleador, en su respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá pro-
poner a la comisión negociadora sindical los trabajadores afiliados al
sindicato que conformarán los equipos de emergencia, cuando corres-
ponda.
1650
La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de cuarenta y ocho

horas para responder la propuesta del empleador. Si no contesta dentro
del plazo señalado, se entenderá aceptada esta propuesta.
En caso de negativa expresa de la comisión negociadora sindical o
discrepancia en el número o identidad de los trabajadores del sindicato
respectivo que deben conformar los equipos de emergencia, el empleador
deberá solicitar a la Inspección del Trabajo que se pronuncie dentro del
plazo de cinco días contados desde la respuesta. La Inspección del Tra-
bajo tendrá un plazo de diez días para resolver el requerimiento. La re-
solución será notificada al correo electrónico designado por las partes y
en contra de ella sólo procederá el recurso de reposición.710
1) Procedimiento de conformación de equipos de emergencia

Sobre esta materia, se debe atender a lo dispuesto en el artículo 361 del Código
del Trabajo, que ordena:
“El empleador, en su respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá pro-
poner a la comisión negociadora sindical los trabajadores afiliados al sindicato que
conformarán los equipos de emergencia, cuando corresponda.
La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de cuarenta y ocho horas para
responder la propuesta del empleador. Si no contesta dentro del plazo señalado, se
entenderá aceptada esta propuesta.
En caso de negativa expresa de la comisión negociadora sindical o discrepancia
en el número o identidad de los trabajadores del sindicato respectivo que deben
conformar los equipos de emergencia, el empleador deberá solicitar a la Inspec-
ción del Trabajo que se pronuncie dentro del plazo de cinco días contados desde la
respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá un plazo de diez días para resolver el
requerimiento. La resolución será notificada al correo electrónico designado por las
partes y en contra de ella sólo procederá el recurso de reposición”.
Atendido lo expuesto en la norma transcrita, se puede concluir que la confor-
mación de los Equipos de Emergencia, es el procedimiento técnico y de carácter
bilateral que tiene lugar una vez iniciada la negociación colectiva, en las empresas
que cuentan con una calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia.
1651
La conformación del equipo de emergencia debe responder a las circunstancias

específicas y actuales de la empresa y del sindicato que proveerá los equipos de
emergencia, con particular atención a las condiciones que imperarán durante una
eventual huelga.
Dicha característica lo diferencia del proceso de calificación de los servicios mí-
nimos y equipos de emergencia, pues éste, al desarrollarse previamente, con una
distancia temporal y al margen del período de negociación colectiva, es resuelto
atendiendo a condiciones generales y comunes de la empresa. Sin perjuicio de ello,
en ningún caso el procedimiento para la conformación de los equipos de emergencia
constituye una instancia para revisar la pertinencia o amplitud de la calificación de
los servicios mínimos y los equipos de emergencia.
Las etapas del procedimiento son:
1. Propuesta del empleador
De conformidad a la norma legal en comento la propuesta del empleador deberá
cumplir con los siguientes requisitos:
a) Oportunidad: Debe efectuarse conjuntamente con la respuesta al proyecto
de contrato colectivo, esto es, dentro de los diez días siguientes a la presentación de
dicho proyecto, aplicándose las mismas reglas de forma y oportunidad contenidas
en el inciso primero del artículo 335 del Código del Trabajo.
b) Contenido: Debe contener la nómina de trabajadores afiliados al sindicato
que conformarán los equipos de emergencia, teniendo como base la calificación de
los servicios mínimos y equipos de emergencia efectuada antes de haberse iniciado
el proceso de negociación colectiva.
2. La respuesta del sindicato
La comisión negociadora sindical debe responder al empleador por escrito
dentro del plazo de 48 horas, pudiendo adoptar alguna de las siguientes actitudes:
a) Contestar, aceptando expresamente la propuesta del empleador. En este caso,
se tienen por conformados los equipos de emergencia al tenor de la nómina comu-
nicada.
b) No contestar dentro del plazo fijado por la ley, en cuyo caso se entenderá
aceptada la propuesta del empleador.
c) Contestar, rechazando en forma expresa y total la propuesta del empleador.
d) Contestar, planteando discrepancias en cuanto al número o identidad de los
trabajadores propuestos por el empleador para conformar los equipos de emergencia.
3. Requerimiento a la Inspección del Trabajo
El empleador dentro del término de 5 días de conocida la respuesta de la co-
misión negociadora sindical, en que comunica el rechazo expreso a la nómina pro-
puesta, o bien, manifiesta discrepancias con el número e identidad de los trabaja-
1652
dores solicitados para atender los servicios mínimos, deberá solicitar la intervención
de la Inspección del Trabajo respectiva, si desea que el respectivo sindicato provea
trabajadores para conformar el equipo de emergencia.
En caso de no deducir requerimiento ante la Inspección del Trabajo, se entenderá
que el empleador se conforma con la respuesta de la comisión negociadora sindical.
La Inspección del Trabajo dispone de un plazo de diez días para resolver el reque-
rimiento, su resolución será notificada mediante correo electrónico y en su contra
solo procederá el recurso de reposición.
La resolución de la Inspección del Trabajo considerará la propuesta del em-
pleador presentada al sindicato, la impugnación del sindicato y los antecedentes
técnicos del proceso de calificación de los servicios mínimos y de los equipos de
emergencia. También se tomarán en consideración los estándares técnicos de ca-
rácter general elaborados y utilizados por la Dirección del Trabajo para la califica-
ción de los servicios mínimos y los equipos de emergencia, atendiendo al tamaño y
características de la empresa.
4. No provisión de Equipo de Emergencia
El inciso final del artículo 359 del Código del Trabajo dispone lo siguiente:
“En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá
adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la
contratación de estos servicios, debiendo informar de ello inmediatamente a la Ins-
pección del Trabajo, con el objeto que constate este incumplimiento. Las medidas
adoptadas por el empleador no podrán involucrar a un número superior de trabaja-
dores del equipo de emergencia que no hayan sido proveídos por el sindicato, salvo
que la Inspección del Trabajo autorice fundadamente un número distinto”.
De conformidad a la regla legal transcrita, en el evento que iniciada la huelga y
siendo necesaria la atención de servicios mínimos, el sindicato no provea los traba-
jadores para constituir el equipo de emergencia, se ha previsto por la ley, por una
parte, la posibilidad para el empleador de tomar ciertas medidas y para la Inspección
del Trabajo la obligación de efectuar determinadas acciones:
Facultad del empleador: el empleador se encuentra facultado para adoptar me-
didas tendientes a ejecutar los servicios mínimos, incluso mediante la contratación
de trabajadores, debiendo informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo.
Las medidas adoptadas por el empleador no podrán involucrar un número superior
de trabajadores del equipo de emergencia no provisto por el sindicato, salvo que la
Inspección del Trabajo autorice un número distinto. El ejercicio de esta facultad no
constituirá infracción a la prohibición del inciso segundo del artículo 345.
Rol de la Inspección del Trabajo: la intervención de la Inspección del Trabajo en
este caso, comprenderá lo siguiente:
1653
Constatar que el sindicato no ha provisto el equipo de emergencia, existiendo

calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia en la empresa.
Constatar que las medidas adoptadas por el empleador se ajustan al número de
trabajadores del equipo de emergencia no proveído por el sindicato.
Si no constata que el sindicato faltó al deber de proveer el equipo de emergencia
o la medida adoptada por el empleador excede el número de trabajadores no pro-
veídos por el sindicato, la Inspección del Trabajo deberá dejar sin efecto la totalidad
o parte de la medida adoptada por el empleador, según corresponda.
Facultativamente puede autorizar, mediante resolución fundada, que el em-
pleador adopte medidas para atender los servicios mínimos, con un número de
trabajadores superior de trabajadores del equipo de emergencia no provisto por el
sindicato en caso de justificarse esa medida.
c) Forma de computar plazos y suspensión de la negociación colectiva
Los plazos contemplados para los procedimientos de calificación de servicios mí-
nimos y conformación de los equipos de emergencia, son de días corridos en razón
de lo dispuesto en el artículo 312.
De conformidad a lo previsto por el inciso primero del artículo 360, los servi-
cios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes del inicio
de la negociación colectiva. En este sentido, cabe hacer presente que en el evento
que el empleador o un sindicato hayan ingresado oportunamente el requerimiento
a la Dirección Regional del Trabajo, no se podrá iniciar el proceso de negociación
colectiva en tanto la Dirección no haya emitido un pronunciamiento respecto al
requerimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia formu-
lado, mediante resolución ejecutoriada.
Artículo 362. Determinación de las empresas en las que no se podrá

ejercer el derecho a huelga. No podrán declarar la huelga los trabaja-
dores que presten servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea
su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pú-
blica o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del
país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones
señaladas en este artículo será efectuada cada dos años, dentro del mes
de julio, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión
Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa soli-
citud fundada de parte, la que deberá presentarse hasta el 31 de mayo
del año respectivo.
1654
Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte

empleadora o trabajadora para que formule las observaciones que es-
time pertinentes, dentro del plazo de quince días.
Efectuada la calificación de una empresa e incorporada en la resolu-
ción conjunta respectiva, sólo por causa sobreviniente y a solicitud de
parte, se podrá revisar su permanencia.
La resolución deberá publicarse en el Diario Oficial y podrá ser recla-
mada ante la Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas
en el artículo 402.711
Concordancias: Artículo 8º Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y
Culturales; artículo 3º Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo;
Constitución Política de la República: artículos 5º inciso 2º y 19 Nº 16 y Nº 26. Código
del Trabajo: artículo 386.
1) Aguas Andinas es una empresa que atiende servicios de utilidad pública lo que
limita el derecho a huelga para los trabajadores. Paralización de empresa que
presta servicio público de abastecimiento de agua potable a la población puede
poner en riesgo el suministro de ese vital elemento
Que no obstante ser reconocido como un derecho fundamental, la limitación
a su ejercicio contemplada en la citada norma constitucional es regulada en el
artículo 362 del Código del Trabajo, norma que determina las características de las
empresas en las que no se podrá ejercer el derecho a huelga, el procedimiento de
calificación de estas empresas y la inclusión en la resolución conjunta respectiva, la
que puede ser impugnada por los interesados, ante el órgano jurisdiccional.
Lo cierto es que, como puede advertirse, colisionan dos derechos fundamentales
en juego, pues por un lado está el interés legítimo de los ciudadanos para preservar
que sus necesidades sean atendidas (salud, economía del país, abastecimiento de
la población) y, por otro, el de los trabajadores de empresas que satisfacen esos
requerimientos, quienes detentan como única herramienta de contrapeso al poder
empresarial el derecho de huelga. (Considerando 13º)
En el caso que nos ocupa, para establecer que Aguas Andinas S.A. es una de
aquellas empresas en sus trabajadores no pueden ejercer el derecho a huelga en el
período que indica, la Resolución Nº 173 impugnada en su considerando 18º se
1655
fundamenta en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República; en

el artículo 362 del Código del Trabajo; en el artículo 5º del D.F.L. N° 382 de 1988,
del Ministerio de Obras Públicas, que aprobó la Ley General de Servicios Sanitarios;
en el artículo 6º de la Ley Nº 12.927, que regula los delitos contra el orden público,
y en los Dictámenes Nº 15983 (no indica el año); Nº 17467 de 1986 y Nº 33522
de 1998, de la Contraloría General de la República.
En particular, es dable observar que el considerando 18º de esa resolución, al
referirse a la jurisprudencia del ente contralor, para destacar que las empresas sanita-
rias deben ser calificadas como aquellas que prestan un servicio de utilidad pública,
señala:
“Asimismo, tal calificación se encuentra ratificada y aplicada por la Contraloría
General de la República, atendida su jurisprudencia uniforme que ha manifestado
que el servicio de agua potable y alcantarillado está constituido como un servicio
público concedido, prestado por particulares “que asumen la función de un servicio
de utilidad pública” (Dictamen Nº 15983 de la Contraloría General de la Repú-
blica), cuyo objeto básico “es satisfacer necesidades colectivas de utilidad pública”
(Dictamen Nº 17467, de 1986, sobre pago de patentes municipales y Dictamen
Nº 33522, de 1998, sobre atribuciones del Servicio de Vivienda y Urbanización,
ambas de la Contraloría General de la República)”.
Decimoquinto: La jurisprudencia administrativa precedente se ve refrendada
con los artículos 3º y 5º de la Ley de Servicios Sanitarios D.F.L. N° 382 de 1988,
Ministerio de OO.PP. que, en lo pertinente, señalan: “Artículo 3º: Se entiende por
producción de agua potable, la captación y tratamiento de agua cruda, para su pos-
terior distribución en las condiciones técnicas y sanitarias establecidas en las normas
respectivas.
Se entiende por distribución de agua potable, la conducción del agua producida
hasta su entrega en el inmueble del usuario.
Se entiende por recolección de aguas servidas, la conducción de éstas desde el
inmueble del usuario, hasta la entrega para su disposición.
Se entiende por disposición de aguas servidas, la evacuación de éstas en cuerpos
receptores, en las condiciones técnicas y sanitarias establecidas en las normas respec-
tivas, o en sistemas de tratamiento”.
“Artículo 4º. Estarán sujetos al régimen de concesiones todos los prestadores de
servicios sanitarios definidos en el artículo 5º de esta ley, cualquiera sea su naturaleza
jurídica, sean de propiedad pública o privada”. “Artículo 5º: Es servicio público de
producción de agua potable, aquel cuyo objeto es producir agua potable para un
servicio público de distribución.
1656
Es servicio público de distribución de agua potable, aquel cuyo objeto es prestar

dicho servicio, a través de las redes públicas exigidas por la urbanización conforme a
la ley, a usuarios finales obligados a pagar un precio por dicha prestación.
Es servicio público de recolección de aguas servidas, aquel cuyo objeto es prestar
dicho servicio, a través de las redes públicas exigidas por la urbanización conforme a
la ley, a usuarios finales obligados a pagar un precio por dicha prestación.
Es Servicio público de disposición de aguas servidas, aquel cuyo objeto es dis-
poner las aguas servidas de un servicio público de recolección”. (Considerando 15º)
Que en cuanto a la crítica que efectúa el sindicato reclamante, respecto a que
la Resolución Nº 173 cite entre sus fundamentos los dictámenes de la CGR para
demostrar que Aguas Andinas S.A. es una empresa que atiende servicios de utilidad
pública, porque en su concepto esos dictámenes no se ajustan a la normativa cons-
titucional y legal vigente, toda vez que la calificación en cuestión solo puede ser
revisada por los ministerios reclamados y por los tribunales de justicia, careciendo
la CGR de competencia para intervenir en esta materia, cabe consignar en sentido
contrario a lo que indica el reclamante que la CGR, en esos dictámenes, no ha
hecho más que ajustarse a la potestad que le confiere la Carta Fundamental, en su
artículo 98 inciso 1º y la Ley Nº 10.336, Organización y Atribuciones de la Con-
traloría General de la República, especialmente en sus artículos 8º, incisos 1° y 3° y
10 incisos 3° y 4° (cuyo texto refundido fue fijado por el Decreto N° 2.421 de 1964
del Ministerio de Hacienda).
En efecto, el artículo 8º inciso 1º establece lo siguiente: “Sólo la Contraloría
tendrá competencia para informar en derecho sobre las materias indicadas en el
inciso 5º del artículo 10 y, en especial, sobre los asuntos que se relacionen con
la aplicación del Estatuto Administrativo y con el funcionamiento de los servicios
públicos que constituyen la Administración Civil del Estado, para los efectos de la
correcta aplicación de las leyes y reglamentos que los rigen”. El inciso 3º del mismo
precepto señala: “De acuerdo con lo anterior, sólo las decisiones y dictámenes de
la Contraloría serán los medios que podrán hacerse valer como constitutivos de la
jurisprudencia administrativa en los casos a que se refiere el artículo 1º”.
Por su lado, el artículo 10, en sus incisos 3 y 4, establece: “Sin perjuicio de la
facultad que le concede el inciso 1º, es obligación del Contralor emitir por escrito su
informe, a petición de cualquier Jefe de Oficina o de Servicio, acerca de todo asunto
relacionado con los Presupuestos; con la administración, recaudación, inversión o
destinación de fondos, rentas o cualesquiera bienes de los indicados en el inciso 1º
del artículo 9º; con la organización y funcionamiento de los servicios públicos; con
las atribuciones y deberes de los empleados públicos, o con cualquiera otra materia
en que la ley dé intervención a la Contraloría.
1657
Estos informes serán obligatorios para los funcionarios correspondientes, en el

caso o casos concretos a que se refieran”. (Considerando 16º)
Como puede colegirse de las normas que han sido reproducidas, los efectos de
un dictamen que emana de la Contraloría General de la República, fijando el sen-
tido y alcance de una determinada norma jurídica aplicable al funcionamiento de
los servicios públicos sometidos a su fiscalización, tiene fuerza obligatoria para esos
organismos, y forman parte de la jurisprudencia administrativa sobre el punto en
discusión. Por ende, al ser citados esos pronunciamientos en la Resolución Nº 173,
los Ministerios que suscribieron ese acto están precisamente cumpliendo con los
efectos obligatorios que surgen de esos dictámenes, lo que le da mayor vigor y sus-
tento a la decisión adoptada. Por ende, el planteamiento del reclamante carece de
todo fundamento. (Considerando 17º)
En este mismo orden de ideas, cabe resaltar que de los artículos 3º inciso 2° y 5º
inciso de la Ley de Servicios Sanitarios, antes referida, se entiende como servicio pú-
blico de distribución de agua potable, aquel “cuyo objeto es prestar dicho servicio, a
través de las redes públicas exigidas por la urbanización conforme a la ley, a usuarios
finales obligados a pagar un precio por dicha prestación”. Asimismo, se entiende que
la distribución del agua potable consiste en “la conducción del agua producida hasta
su entrega en el inmueble del usuario”
No existiendo discusión en cuanto a que Aguas Andinas S.A. es una empresa
de producción y de distribución de agua potable, y que conforme al artículo 4º de
la Ley de Servicios Sanitarios, el tipo de prestación del servicio de la concesionaria
obliga tanto a empresas públicas como privadas, ello conlleva a deducir que el ca-
rácter de servicio público que le atribuye el texto legal en comento también incluye
a la empresa objeto del reclamo.
Decimonoveno: Asentado lo anterior, solo queda por definir, en este primer
aspecto del reclamo, si Aguas Andinas S.A. es una empresa que atiende servicios de
utilidad pública.
Para responder afirmativamente esa inquietud, esta Corte tiene presente los
mentados dictámenes de la Contraloría General de la República; los testimonios
contestes de Rodrigo Hernán Peña Barría y de Cristián David Arellano Peredo,
ambos funcionarios de SISS, quienes concuerdan que Aguas Andinas S.A. presta un
servicio público de abastecimiento de agua potable a la población, y que su paraliza-
ción pondría en riesgo el suministro de ese vital elemento; y el informe de la aludida
Superintendencia que, en lo medular, concluye que la reclamada es un servicio de
utilidad pública cuyo abastecimiento es esencial para la población.
En consecuencia, de lo que se viene razonando, esta Corte concluye que efecti-
vamente Aguas Andinas S.A. es una empresa que atiende servicios de utilidad pú-
1658
blica, pues produce y distribuye en distintos sectores de la población agua potable,

elemento vital para abastecer a los todos los habitantes. (Considerando 18º)
2) I. Empresa concesionaria de servicios básicos estratégicos cuya paralización afecta

a la población. II. Trabajadores de empresa Metrogas S.A. atienden un servicio
de utilidad pública que hace incompatible la huelga
En rigor, esta clase de servicios de utilidad pública, incluido el de gas, es de aque-
llos que debiera distribuir el propio Estado, en empresas estatales. Sin embargo, lo
que se ha hecho es concesionar los servicios a empresas particulares y en esa eventua-
lidad, los trabajadores del sector que se desempeñan en las empresas concesionarias,
pasan a ocupar el lugar que deberían tener funcionarios de la Administración del Es-
tado, los cuales no pueden llevar a cabo huelgas, según el propio texto del Nº 16 del
artículo 19 de la Carta Fundamental, de modo que esto constituye un argumento
adicional para reforzar la circunstancia de que los empleados de la empresa de que se
trata, agrupados en el Sindicato Nº 1, que sirven un servicio de utilidad pública, no
puedan disponer la huelga, tal como lo ha dispuesto la Resolución Exenta Nº 173,
de 31 de julio del año 2019, impugnada. (Considerando 20º)
Artículo 363. Reanudación de faenas. En caso de producirse una

huelga o el cierre temporal de la empresa, que por sus características,
oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio ambiente,
al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del
país o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respec-
tivo podrá decretar la reanudación de faenas, previa solicitud de parte.
La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio de los
artículos 496 y siguientes, con excepción de lo señalado en el inciso pri-
mero del artículo 497. Podrán ejercer la acción de que trata este artículo
tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo o el o los sindi-
catos, según corresponda.
La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes
en el momento de presentar el proyecto de contrato colectivo.
1659
Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notifi-

carse a la Dirección del Trabajo para los efectos de lo dispuesto en el
artículo 387.712
TÍTULO V
REGLAS ESPECIALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS
INTEREMPRESA, Y DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DE LOS TRABAJADORES EVENTUALES,
DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA713
Capítulo I
De la negociación colectiva del sindicato interempresa y
de los trabajadores afiliados a sindicatos interempresa714
Artículo 364. Negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un

sindicato interempresa. Los trabajadores afiliados a un sindicato inte-
rempresa podrán negociar con su empleador conforme al procedimiento
de la negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro, con las
modificaciones señaladas en este artículo.
Para los efectos de la negociación colectiva, los sindicatos interem-
presa deberán agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas
del mismo rubro o actividad económica. Asimismo, para negociar colecti-
vamente en una empresa, el sindicato interempresa deberá contar con un
total de afiliados no inferior a los quórum señalados en el artículo 227,
respecto de los trabajadores que represente en esa empresa.
El sindicato interempresa podrá negociar conforme a lo dispuesto en
el artículo 314.
En la micro y pequeña empresa será voluntario o facultativo negociar
con el sindicato interempresa. Si el empleador acepta la negociación,
1660
deberá responder el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de

diez días de presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito
dentro del mismo plazo de diez días.
En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el
sindicato interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar
un proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva re-
glada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto de este pro-
cedimiento que constituyen un sindicato de empresa, debiendo cumplir
con el quórum señalado en el inciso segundo de este artículo.
En la mediana y gran empresa, la negociación colectiva de los traba-
jadores afiliados a un sindicato interempresa se realizará a través del
sindicato interempresa.
La comisión negociadora sindical en la negociación colectiva reglada
del sindicato interempresa estará integrada por los directores y los dele-
gados sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia.
Podrán participar de las negociaciones los asesores de ambas partes,
de conformidad a lo dispuesto en el artículo 330 de este Código.715
1) Sindicato interempresa debe agrupar a trabajadores que se desempeñan en em-

presas del mismo rubro o actividad económica. Exigencia está referida a todas
las empresas cuyos trabajadores están afiliados al sindicato interempresa, no solo
respecto de la empresa con la cual se pretende negociar
En primer lugar, la mera referencia en el inciso 2º del artículo 364 de la frase
“agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad
económica” da cuenta de una visión más amplia que los trabajadores de una sola em-
presa. La extensión del concepto en primer lugar se infiere del vocablo “empresas”,
concepto plural, o sea un conjunto, lo que ya es indicativo para deducir que la
agrupación de esos trabajadores se refiere a que todas las empresas a los cuales ellos
pertenecen se desempeñen en el mismo rubro o actividad económica.
En segundo término, este requisito no formaba parte del Mensaje de la
Ley Nº 20.940. En efecto, conforme a los artículos 365, 366 y 367 del proyecto,
el único requisito característico del sindicato interempresa se refería al quórum
1661
(artículo 366 del Proyecto). Por ende, la introducción del requisito sobre la exigencia
que los trabajadores pertenecieran a empresas del mismo rubro surgió durante la
tramitación del Proyecto, lo que explica que el tratamiento de esta forma de nego-
ciación presente diferencias con la negociación colectiva reglada, que contempla el
Título IV del Libro IV del Código del Trabajo, en cuanto a las características que
deben tener sus afiliados, al quórum exigido para negociar y a la comisión nego-
ciadora.
En tercer término, como acertadamente anotan los recurrentes, la interpreta-
ción de la juez de base conduce a una evidente tautología, ya que no se advierte di-
ferencia entre este tipo de negociación con la negociación colectiva reglada, esto es
con la del sindicato de esa misma empresa. Si la exigencia de desempeñarse en em-
presas del mismo rubro o actividad económica estuviera radicada como lo entiende
la juez de base solo en los trabajadores de la empresa que negocia con el sindicato
interempresa, carece de sentido la intervención del sindicato interempresa, toda vez
que lo mismo podría obtenerse si se negocia colectivamente con el sindicato de la
misma empresa. Ese argumento, como puede apreciarse, conduce al absurdo, ya
que vuelve al punto de partida.
En último término, la finalidad del requisito en términos de requerir la condi-
ción a los trabajadores respecto de todas las empresas en las cuales ellos se desem-
peñan se concilia mejor con el carácter del sindicato interempresa, ya que éste
representa sin duda los intereses de un grupo de trabajadores que se desempeñan
en rubros o actividades productivas afines. El sindicato interempresa, desde esta
perspectiva, representa intereses que cualitativamente no pueden ser los mismos
que el sindicato de la misma empresa; es obvio que estos intereses están vinculados
directamente con el rubro productivo que agrupa a sus afiliados, lo que debe refle-
jarse en esa empresa para los trabajadores que integren ese sindicato interempresa.
(Considerando 5º)
En conclusión, al referir el fallo impugnado en el motivo octavo que “...un
sindicato interempresa puede agrupar a trabajadores de distintas áreas productivas,
circunstancia que no implica la imposibilidad per se de negociar en forma reglada”
y más adelante en el mismo considerando que “... un sindicato interempresa que
agrupa a trabajadores de distintos rubros puede negociar colectivamente, más, para
efectos precisos de elaboración y presentación de un proyecto de contrato colectivo,
puede agrupar, únicamente, a trabajadores de un solo sector productivo” ha infrin-
gido el artículo 364 inciso 2º del Código del Trabajo, toda vez que a la expresión
“trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad econó-
mica” le da a un alcance y sentido que esa norma no contiene, como se ha venido
razonando, restringiendo la extensión del concepto, motivo bastante para acoger el
1662
recurso de ambos recurrentes, en la forma que se indicará en lo resolutivo. (Consi-

derando 6º)
Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 1709-2018, 28.02.2019,
1) Negociación colectiva; quórums; sindicatos interempresa

En efecto, del tenor literal de dicha disposición legal es posible colegir que la
principal modificación sobre esta materia, introducida por la Ley Nº 20.940, reside
en el carácter vinculante que el legislador ha conferido a la negociación colectiva
iniciada por los sindicatos interempresa a nivel de empresa, siempre que aquella se
lleve a cabo en la mediana y gran empresa, toda vez que, acorde con lo dispuesto en
el inciso cuarto del mismo artículo, en la micro y pequeña empresa será voluntario
o facultativo negociar con dichas organizaciones.
Lo anterior, siempre que se dé cumplimiento a los requisitos previstos en la
misma norma, entre estos, aquel contemplado en su inciso segundo, que exige al
sindicato interempresa contar con un total de afiliados que laboren en dicha empresa
no inferior a los cuórums previstos en el artículo 227 del Código del Trabajo.
De ello se sigue que, por expresa remisión de la norma en comento al citado
artículo 227 –que contempla los cuórums requeridos para constituir sindicatos–,
cuando la empresa tenga más de cincuenta trabajadores, el sindicato interempresa
requerirá para negociar colectivamente con dicha entidad empleadora de un mínimo
de veinticinco socios que laboren en ella, que representen, a lo menos, el diez por
ciento del total de los que allí presten servicios.
Con arreglo a la misma normativa, en caso de que la empresa tenga cincuenta
o menos trabajadores, el sindicato deberá contar con ocho afiliados que presten
servicios en dicha entidad, que representen como mínimo el 50% del total de tra-
bajadores, porcentaje que, en el evento de que la empresa tenga un número impar
de trabajadores, se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel.
Asimismo, cualquiera sea el porcentaje que representen los socios del sindicato
interempresa que prestan servicios en la respectiva empresa, dicha organización
podrá negociar colectivamente si cuenta con doscientos cincuenta o más de ellos.
Precisado lo anterior, en lo que concierne particularmente a la procedencia de
sumar para tal efecto a la totalidad de los trabajadores de la empresa que sean socios
de los distintos sindicatos interempresa que negocien en conjunto, alegada en su pre-
sentación, invocando para tal efecto las razones a que se ha hecho referencia prece-
1663
dentemente, cúmpleme reiterar lo sostenido en el dictamen impugnado, en cuanto

a que atendido el claro tenor literal del inciso segundo del citado artículo 364, en
aquella parte que señala: «...para negociar colectivamente en una empresa, el sindi-
cato interempresa deberá contar con un total de afiliados no inferior a los quórum
señalados en el artículo 227, respecto de los trabajadores que represente en esa em-
presa», en caso de que dos o más sindicatos interempresa decidan negociar conjunta-
mente, conforme a las normas del Libro IV del Código del Trabajo, los cuórums pre-
vistos para tal efecto en la citada disposición legal deben cumplirse por cada una de
dichas organizaciones involucradas en el respectivo proceso de negociación colectiva.
En efecto, atendidos los términos en que fue redactado dicho mandato legal no
es posible considerar las alegaciones formuladas en su presentación y estimar que,
por la circunstancia de negociar en forma mancomunada, el cuórum de que se trata
puede igualmente cumplirse de manera conjunta por todos los sindicatos interem-
presa involucrados en el respectivo proceso.
Sin perjuicio de lo expuesto, se hace presente que, tratándose de una empresa
con más de cincuenta trabajadores, como en la especie, con el objeto de dar cum-
plimiento al cuórum exigido por el citado inciso segundo del artículo 364 para ne-
gociar colectivamente en forma reglada, el sindicato interempresa de que se trate no
solo puede recurrir a la regla contemplada en el inciso final del referido artículo 227,
sino también a aquella prevista en el inciso primero del mismo precepto, en cuyo
caso, deberá contar para tal efecto con un mínimo de veinticinco socios que laboren
en la empresa respectiva, y que representen, a lo menos, el diez por ciento de los que
presten servicios en ella.
Capítulo II
De la negociación colectiva de los trabajadores eventuales,
de temporada y de obra o faena transitoria716
Artículo 365. Procedimiento especial de negociación. Los trabaja-

dores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, sólo po-
drán negociar colectivamente conforme a lo dispuesto en el artículo 314
o a las disposiciones previstas en este Capítulo.
1664
Las empresas estarán obligadas a negociar conforme al procedimiento

regulado en este Capítulo sólo en el caso que la obra o faena transitoria
tenga una duración superior a doce meses. Con todo, los trabajadores
sujetos a esta negociación no gozarán de las prerrogativas de los ar-
tículos 309 y 345.717
1) Alcance de la expresión faena transitoria

De la disposición preinserta, se desprende que a partir de la reforma introducida
al Código del Trabajo por la Ley Nº 20.940, el legislador reconoce el derecho a nego-
ciar de los trabajadores por obra o faena transitoria, sin embargo circunscribe dicho
derecho a un procedimiento de negociación específico, cuyo carácter vinculante lo
determina la duración de la obra o faena.
Ahora bien, teniendo presente que el procedimiento especial de negociación
colectiva referido, no otorga el derecho a huelga ni fuero, su aplicación debe darse
de manera restrictiva, esto es, a los trabajadores que han sido señalados en el citado
artículo 365.
Para ello, cabe tener presente que de acuerdo a lo resuelto por este Servicio en
Dictamen Nº 2389/100, de 8.06.2004, la característica esencial del contrato por
obra o faena es la naturaleza finable del trabajo o servicio que le da origen, lo que
implica que su término acaece naturalmente cuando se produce la conclusión de la
obra o faena, con prescindencia de la iniciativa del empleador o la manifestación de
voluntad de los contratantes en tal sentido.
De igual manera, la citada jurisprudencia administrativa, fijó el sentido y alcance
de la expresión “faena transitoria”, señalando que debe entenderse por tal “aquella
obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea,
temporal o fugaz”.
La misma jurisprudencia ha sostenido que la contratación por obra o faena
transitoria solo resultaría viable concurriendo indistintamente cualquiera de los si-
guientes requisitos:
a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñen para un
mismo empleador, y
b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales
y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.
1665
En mérito de lo anteriormente expuesto, es posible sostener que reviste el ca-

rácter de faena transitoria, el trabajo u obra que por su naturaleza intrínseca tiene
el carácter de temporal o momentánea, temporalidad cuya duración solo puede ser
determinada en cada caso particular, atendiendo a las características especiales del
trabajo u obra de que se trate, cuestión que deberá ser dilucidada en el respectivo
trámite de reclamaciones e impugnaciones.
2) La obligación que recae sobre la empresa para negociar con el sindicato de traba-
jadores por obra o faena resulta exigible, aun cuando al momento de presentarse
el proyecto de convenio colectivo, resten menos de 12 meses para el término de
la obra o faena
Respecto a la obligación de negociar cuando la duración de la obra o faena
es superior a doce meses, la doctrina de este Servicio, contenida en Dictamen
Nº 1078/28, de 8.03.2017, dispuso que: “El establecimiento de tal precepto res-
ponde a la necesidad de conciliar la permanencia de la relación laboral que supone
una negociación colectiva con la transitoriedad de los contratos por obra o faena.
Cabe indicar que, de la historia fidedigna de la ley se desprende que el período se
encuentra referido a la obra material y no a la duración de los contratos”.
De tal suerte, no cabe sino concluir que la obligación que recae sobre la empresa
para negociar con el sindicato de trabajadores por obra o faena resulta exigible, aun
cuando al momento de presentarse el proyecto de convenio colectivo, resten menos
de 12 meses para el término de la obra o faena.
Con todo, cabe tener presente que el inciso 1º del artículo 367 señala que el
sindicato podrá presentar el proyecto de convenio colectivo a una o más empresas,
una vez iniciada la obra o faena transitoria.
Artículo 366. Inicio de la negociación y contenido del proyecto. La

negociación deberá iniciarse con la presentación de un proyecto de con-
venio colectivo con las condiciones comunes de trabajo y remunera-
ciones para un período de tiempo, temporada u obra o faena transitoria
determinada.
El proyecto de convenio colectivo deberá contener, a lo menos, las
siguientes menciones:
1666
1. La identificación de la organización que presenta el proyecto y la

individualización de los miembros de la comisión negociadora sindical
de conformidad a las reglas del artículo 330, con indicación de un domi-
cilio y correo electrónico.
2. Las cláusulas que se proponen a la empresa.
3. El ámbito de la negociación.
4. La determinación de la obra o faena o período de tiempo compren-
dido en la negociación.718
Artículo 367. Oportunidad, formalidades y comunicación del pro-

yecto. El sindicato podrá presentar el proyecto de convenio colectivo a
una o más empresas, una vez iniciada la obra o faena transitoria.
Copia del proyecto de convenio colectivo firmada por un represen-
tante de la o las empresas, para acreditar que ha sido recibido, deberá
entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco
días siguientes a su presentación.
Si el representante de la empresa se negare a firmar dicha copia, la
organización sindical podrá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro
de los tres días siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso
anterior, para que le notifique el proyecto de convenio.719
Artículo 368. Respuesta del empleador. La empresa deberá dar res-

puesta al proyecto de convenio colectivo dentro del plazo de cinco días
contado desde la presentación del mismo, enviándola a la comisión ne-
gociadora sindical, con copia a la Inspección del Trabajo. En la respuesta
deberá consignar la individualización de la empresa, la comisión nego-
ciadora y una dirección de correo electrónico para las comunicaciones
que deban producirse durante la negociación. Deberá también señalar
las cláusulas que se proponen celebrar, pudiendo incluir entre ellas los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo a los que se refiere el
artículo 372.
En el caso que el proyecto de convenio colectivo se presente a dos
o más empresas, cada una de ellas deberá decidir si negocia en forma
1667
conjunta o separada, y comunicará su decisión a la comisión negociadora

sindical en su respuesta al proyecto de convenio colectivo.720
Artículo 369. Reuniones durante la negociación. Durante la negocia-

ción y con el objeto de lograr un acuerdo, las partes se reunirán el nú-
mero de veces que estimen necesario. Las partes podrán asistir a estas
reuniones con sus asesores.721
Artículo 370. Mediación. Cualquiera de las partes podrá solicitar la

mediación de la Inspección del Trabajo, la que estará dotada de amplias
facultades para instarlas a lograr un acuerdo. La asistencia de las partes
a las audiencias de mediación será obligatoria.
Este procedimiento de mediación durará cinco días hábiles, prorro-
gable por mutuo acuerdo de las partes por el plazo que estimen perti-
nente.722
Artículo 371. Relación del convenio colectivo con el contrato indivi-

dual y registro del instrumento. Las estipulaciones de los convenios co-
lectivos celebrados en virtud de las normas de este Capítulo se tendrán
como parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores
afiliados a la o las organizaciones sindicales que los hubieren negociado,
incluidos aquellos que se afilien con posterioridad.
Los convenios colectivos deberán ser registrados en la Inspección
del Trabajo respectiva, dentro del plazo de cinco días contado desde su
suscripción.723
Artículo 372. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Los con-

venios colectivos suscritos de acuerdo a las reglas precedentes podrán
1668
incluir pactos sobre condiciones especiales de trabajo de conformidad a

lo dispuesto en el Título VI de este Libro.724
Artículo 373. Convenio de provisión de puestos de trabajo. Los con-

venios de provisión de puestos de trabajo de que trata el artículo 142
podrán negociarse conforme a las reglas del presente Capítulo.
Durante la vigencia de un convenio de provisión de puestos de tra-
bajo, sus estipulaciones beneficiarán a todos los afiliados a la organiza-
ción que los negocie, que sean expresamente considerados en la nómina
del convenio. Las estipulaciones del convenio referidas al monto de la
remuneración acordada para el respectivo turno se harán extensivas a
los trabajadores no considerados en la nómina antes señalada cada vez
que sean contratados por el empleador. A estos últimos trabajadores no
se les extenderán los demás beneficios del convenio, ni la garantía de
ofertas de trabajo de la letra a) del artículo 142, salvo que medie acuerdo
expreso del empleador.
En cuanto a su contenido, los convenios de provisión de puestos de
trabajo quedarán enteramente sujetos a lo dispuesto en el artículo 142.725
TÍTULO VI
DE LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES
DE TRABAJO726
Artículo 374. Requisitos, procedimiento y ámbito de aplicación de

los pactos sobre condiciones especiales de trabajo. En aquellas empresas
que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de
sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separa-
damente, podrán acordar con el empleador los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo de que trata este Título.
1669
Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción a

las normas de la negociación colectiva reglada. Su aprobación por parte
del sindicato se sujetará a las disposiciones que establezcan sus esta-
tutos y si estos nada dicen, se aprobarán por mayoría absoluta, en asam-
blea convocada al efecto y ante un ministro de fe.
La duración máxima de estos pactos será de tres años.
Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados por las
organizaciones sindicales que los hayan celebrado, salvo que las partes
excluyan expresamente de su aplicación a los trabajadores que lo hu-
bieren solicitado.
Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afilia-
ción sindical se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado
por escrito.727
1) Pactos sobre condiciones especiales de trabajo

1.1. Aspectos generales
El artículo 374 del Código del Trabajo, modificado por el Nº 36 del artículo 1º,
de la Ley Nº 20.940, que incorpora los Pactos sobre Condiciones Especiales de
Trabajo, dispone:
“Requisitos, procedimiento y ámbito de aplicación de los pactos sobre condi-
ciones especiales de trabajo. En aquellas empresas que tengan una afiliación sindical
igual o superior al 30% del total de sus trabajadores, la o las organizaciones sindi-
cales, conjunta o separadamente, podrán acordar con el empleador los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo de que trata este Título.
Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción a las normas
de la negociación colectiva reglada. Su aprobación por parte del sindicato se sujetará
a las disposiciones que establezcan sus estatutos y si estos nada dicen, se aprobarán
por mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto y ante un ministro de fe.
La duración máxima de estos pactos será de tres años. Los pactos serán aplicables
a los trabajadores representados por las organizaciones sindicales que los hayan cele-
brado, salvo que las partes excluyan expresamente de su aplicación a los trabajadores
que lo hubieren solicitado.
1670
Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical se
requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito”.
a) Requisitos generales
Con relación a los requisitos exigidos para los pactos sobre condiciones espe-
ciales de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 374 del Código del Trabajo,
debe tratarse de empresas en las que exista una afiliación sindical igual o superior
al 30% de los trabajadores. En dichas empresas, la o las organizaciones sindicales
constituidas en ellas, conjunta o separadamente, podrán acordar con su empleador
pactos sobre condiciones especiales de trabajo, en relación con la distribución de la
jornada de trabajo semanal convenida y respecto al desempeño en lugares distintos
al pactado para la prestación de los servicios por parte de trabajadores con respon-
sabilidades familiares.
En cuanto a los tipos de organizaciones sindicales que pueden acordar estos
pactos, cabe precisar que las expresiones utilizadas por el artículo 374, “organiza-
ciones sindicales” y “sindicato” no hacen distinción alguna, por lo que deberá consi-
derarse que incluyen tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa
y de trabajadores eventuales o transitorios. Con respecto a las federaciones y confe-
deraciones, habrá que estar a lo contenido en el Título X del Libro IV del Código
del Trabajo, “De la presentación efectuada por Federaciones y Confederaciones”,
artículos 408 al 411.
b) Procedimiento
Los pactos en comento deben ser acordados entre las partes de manera directa y
sin sujeción a la normativa de la negociación colectiva reglada, de lo cual se sigue que
resultará factible alcanzar dichos acuerdos por la vía de la negociación no reglada.
Cabe precisar que, en forma previa a su suscripción, los referidos acuerdos deben
ser aprobados por los afiliados a la o las organizaciones sindicales de que se trate,
conforme al procedimiento establecido para tal efecto en sus estatutos y, si estos nada
dijeren, en asamblea ante ministro de fe, convocada con esa finalidad, por mayoría
absoluta de los asistentes.
c) Duración
La duración máxima de los referidos pactos es de tres años.
d) Ámbito personal de aplicación de los pactos
Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo afectan a los trabajadores afi-
liados a las organizaciones sindicales que los celebren, salvo que las partes acuerden
expresamente excluir de su aplicación a alguno de ellos que así lo requiera.
1671
Por su parte, los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical pueden ex-
presar su consentimiento por escrito para que se les hagan aplicables estos pactos.
Artículo 375. Pactos sobre distribución de jornada de trabajo se-

manal. Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de
trabajo se distribuya en cuatro días. En cualquier caso, la jornada no
podrá exceder de doce horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la jor-
nada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo
supera las diez horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable
a ella.728
1) Pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal

El artículo 375 del Código del Trabajo, establece al efecto:
“Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal. Las partes podrán
acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en cuatro días. En
cualquier caso, la jornada no podrá exceder de doce horas diarias de trabajo efectivo,
incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo
supera las diez horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella”.
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el o los sindicatos
constituidos en la empresa y el empleador, pueden acordar una distribución de la
jornada ordinaria máxima legal (45 horas) distinta a los parámetros que al efecto
prevé el artículo 28 del Código del Trabajo, que obliga a efectuar tal distribución en
no más de seis ni en menos de cinco días y a un tope de la jornada diaria ordinaria
de 10 horas.
La disposición prevista en el artículo en análisis, faculta expresamente a las partes
para acordar la distribución de la jornada semanal ordinaria (45 horas) en sólo cuatro
días, estableciendo en tal caso un límite diario de 12 horas, en el cual se entiende
comprendida la jornada ordinaria, extraordinaria y los respetivos descansos. Con-
1672
forme a la misma disposición, si la duración de la jornada diaria pactada es superior

a diez horas, el descanso para colación a que se refiere el artículo 34 del Código del
Trabajo debe ser de una hora, imputable a dicha jornada.
Cabe recalcar que la referida disposición permite la distribución de la jornada
semanal ordinaria, esto es, la jornada de 45 horas, en cuatro días. De lo anterior se
sigue que la jornada ordinaria diaria no podrá ser en los cuatro días igual a 12 horas,
pues en tal caso se excedería de 45 horas semanales, sino que alguno de los días
podría llegar a 12 horas, pero debiendo los demás días ajustar la jornada diaria para
asegurar el cumplimiento del tope máximo de 45 horas. En este sentido, si se quiere
mantener una jornada diaria única los cuatro días en que se distribuye la jornada
ordinaria semanal (45 horas), la jornada diaria debería ser de 11 horas y 15 minutos
u otra opción sería contemplar una jornada de 12 horas diarias en tres días y el
cuarto de 9 horas.
Por último, es necesario precisar que la institución en análisis no altera las
normas sobre descanso semanal contenidas en el párrafo 4º del Título I del Libro I
del Código del Trabajo, por lo que solo será posible distribuir la jornada de trabajo
contenida en estos pactos incluyendo el día domingo y/o festivo en la medida que
se trate de algunas de las hipótesis contempladas en el artículo 38 del Código del
Trabajo.
Artículo 376. Pactos para trabajadores con responsabilidades fami-

liares. Las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador,
pactos con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares
puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo
presencial en la empresa y fuera de ella.
Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por es-
crito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo
de treinta días. El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la
solicitud.
Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al
contrato individual de trabajo que deberá contener las siguientes men-
ciones:
1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador
prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar
convenido con el empleador.
2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.
1673
3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador res-

pecto de los servicios convenidos con el trabajador.
4. El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones origi-
nalmente pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al
empleador con una anticipación mínima de treinta días.
Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a traba-
jadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con
discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común
acuerdo el empleador y la organización sindical.729
Concordancias: Convenio Nº 156 de la Organización Internacional del Trabajo; ar-
tículos 1º, 5º y 11 de la Convención sobre eliminación de toda forma de discrimina-
ción en contra de la mujer; Código del Trabajo: artículos 2º, 40 bis, 62 bis, 194 a 208
y 306.
1) Pacto para trabajadores con responsabilidades familiares

El artículo 376 del Código del Trabajo, establece:
“Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Las organizaciones
sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores
con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que com-
binen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella”.
Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al em-
pleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días. El em-
pleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud.
Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato
individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:
“1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los
servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el em-
pleador.
2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.
3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los
servicios convenidos con el trabajador.
4. El tiempo de duración del acuerdo.
1674
El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pac-

tadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anti-
cipación mínima de treinta días.
Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes
que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras catego-
rías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización
sindical”.
Conforme a la nueva normativa, las partes pueden acordar la celebración de
pactos que permitan que los trabajadores de la empresa accedan a sistemas de jor-
nada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella. Lo
anterior significa que la jornada laboral pactada, o parte de ella, se desarrolle en
lugares distintos al convenido para la prestación de los servicios, pudiendo ser éste
el domicilio del trabajador u otro que convenga con el empleador. Asimismo, se
podrán acordar adecuaciones a la jornada de trabajo con el objeto de poder cumplir
esta combinación de trabajo presencial y a distancia.
El avance en las tecnologías de la información y las comunicaciones ha propi-
ciado que muchos servicios, tareas y funciones que cumple un trabajador puedan
ejecutarse sin su presencia física en la empresa, al menos, sin su presencia regular y
permanente. Estas nuevas modalidades de organización del trabajo (conocidas gené-
ricamente como teletrabajo) tienen importantes beneficios para el trabajador, para la
empresa y para la sociedad en su conjunto, ya que contribuyen al bienestar personal
del trabajador, a mejorar la productividad laboral, disminuyen los costos y tiempos
de desplazamiento y, además, favorecen de manera muy significativa la conciliación
de la vida personal y familiar.
En línea con estos propósitos, el artículo 376 establece que estos pactos especiales
que permiten acordar jornadas flexibles y modalidades de teletrabajo o trabajo a dis-
tancia, benefician principalmente a trabajadores con responsabilidades familiares.
Si bien nuestro ordenamiento jurídico laboral no contempla una delimitación
expresa respecto de quiénes son trabajadores con responsabilidades familiares, con
fecha 14 de octubre de 1994, nuestro país ratificó el Convenio Nº 156 de la Or-
ganización Internacional del Trabajo, sobre los trabajadores con responsabilidades
familiares, el cual persigue propiciar la efectiva igualdad de oportunidades y de trato
entre estos dependientes, de uno y otro sexo, y los demás trabajadores.
Conforme al referido instrumento internacional, debe entenderse por tales a
aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo
o bien, respecto de miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten
su cuidado; tal sería el caso de familiares directos de la tercera edad o que padecen
discapacidad, etc., cuando tales responsabilidades limiten las posibilidades de dichos
1675
trabajadores de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y

progresar en ella.
Cabe tener presente que en el último tiempo el espíritu del legislador laboral
ha sido propender a la conciliación entre trabajo y familia y a la corresponsabilidad
de los padres en el cuidado de los hijos, atendido lo cual es posible estimar que la
normativa en estudio constituye un avance importante en esta misma dirección.
Además de los trabajadores con responsabilidades familiares, estos pactos tam-
bién pueden ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios
regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que
definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical que los suscriba.
En cuanto a la implementación operativa de estos pactos, la o las organizaciones
sindicales y el empleador deberán, en primer término, suscribir un pacto o acuerdo
marco que permita establecer en la empresa sistemas de jornada que combinen mo-
dalidades de trabajo presencial y modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia.
Por su parte, luego corresponderá al acuerdo individual establecer las modalidades
específicas en que se ejecutarán los servicios.
En efecto, establecido el pacto o acuerdo marco en la empresa, el trabajador que
desee acogerse a una modalidad especial de trabajo que combine el trabajo presencial
y a distancia, deberá comunicar esta intención a su empleador en forma escrita. El
empleador, dentro del plazo de treinta días de recibida la solicitud deberá también
responder por escrito. El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la soli-
citud del trabajador. Si el empleador no responde dentro de dicho plazo, incurrirá
en una infracción laboral sancionable de acuerdo a las normas generales previstas en
el artículo 506 del Código del Trabajo.
Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato
individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:
– El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los ser-
vicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el empleador.
– Las adecuaciones que se realizarán a la jornada de trabajo, si ello fuere nece-
sario.
– Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los
servicios convenidos con el trabajador.
– El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador podrá decidir unilateralmente volver a desempeñarse en las con-
diciones pactadas originalmente en su contrato individual de trabajo, comunicando
dicha circunstancia a su empleador con treinta días de anticipación.
1676
Artículo 377. Registro y fiscalización de los pactos. Dentro de los

cinco días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador deberá
registrar dicho instrumento de manera electrónica ante la Dirección del
Trabajo.
El Director del Trabajo, mediante resolución exenta, determinará
la forma, condiciones y características del registro de los pactos y las
demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requi-
sitos contemplados en los artículos anteriores.
La Dirección del Trabajo pondrá a disposición del público modelos
tipo de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, que se ajusten a
las disposiciones de este Título.
La fiscalización del cumplimiento de los pactos corresponderá a la
Dirección del Trabajo.
En caso de incumplimiento de los requisitos contemplados en los ar-
tículos anteriores o si sus estipulaciones infringen gravemente el cum-
plimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del
Trabajo podrá, mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos de
que trata este Título. Esta resolución será reclamable ante el tribunal respec-
tivo de conformidad al procedimiento de aplicación general contemplado
en el Párrafo 3º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código.730
TÍTULO VII
DE LA MEDIACIÓN, LA MEDIACIÓN LABORAL
DE CONFLICTOS COLECTIVOS Y EL ARBITRAJE731
Capítulo I
De la mediación732
Artículo 378. Tipos de mediación. Conforme a lo previsto en este

Libro, habrá mediación voluntaria cuando las partes de común acuerdo
soliciten la designación de un mediador a la Dirección del Trabajo.
1677
La mediación voluntaria tendrá un plazo máximo de diez días con-

tado desde la notificación de la designación del mediador.733
1) Mediación Voluntaria
A este respecto es posible advertir que conforme a lo dispuesto en el artículo 378
del Código del Trabajo, el legislador reconoce a las partes de la negociación colectiva
la facultad para solicitar de común acuerdo y de manera voluntaria la designación de
un mediador de la Dirección del Trabajo.
En cuanto a la oportunidad para solicitar la designación de mediador cabe in-
dicar que la citada norma omite hacer referencia a dicho aspecto, limitándose a
establecer que existirá un plazo máximo de diez días para alcanzar un acuerdo entre
las partes, los que se contarán desde la designación del mediador. De no lograrse un
acuerdo, el mediador deberá poner término a su gestión, presentando a las partes un
informe sobre las labores realizadas.
Lo anterior plantea la necesidad de resolver sobre el tratamiento que deberá re-
cibir la nueva oferta presentada por la comisión negociadora de la empresa durante
el desarrollo de la mediación voluntaria.
En tal sentido resulta necesario puntualizar, de manera previa, que la instancia
de mediación, cualquiera sea su naturaleza, tiene por objeto la búsqueda de acuerdos
y, por ello, las facultades del mediador se encuentran destinadas a acercar posiciones
y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato
colectivo, tal como se consigna en Dictamen Nº 1414/33, de 31 de marzo de 2017.
De ello se sigue que en estas instancias de diálogo y colaboración exista una regu-
lación que permita el desarrollo de las dinámicas necesarias para alcanzar acuerdos,
lo que implica que las partes tengan la posibilidad de formular propuestas o bases
de acuerdo a fin de que la mediación pueda cumplir con las finalidades que le son
propias.
Lo anterior no significa, en caso alguno, privar al empleador de su facultad para
presentar nuevas ofertas del modo previsto en el artículo 356 del Código del Trabajo.
1678
Artículo 379. Facultades del mediador. En el cumplimiento de sus

funciones, el mediador podrá requerir los antecedentes que juzgue ne-
cesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los lugares de tra-
bajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos y requerir
aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o
de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las
empresas involucradas en la mediación y a las autoridades.734
Artículo 380. Informe de mediación. Si no se produce acuerdo dentro

del plazo, el mediador pondrá término a su gestión, presentando a las
partes un informe sobre lo realizado.735
Capítulo II
De la mediación laboral de conflictos colectivos736
Artículo 381. Mediación laboral de conflictos colectivos. Los con-

flictos colectivos que no tengan un procedimiento especial previsto en
este Libro para su resolución podrán sujetarse a las disposiciones de este
Capítulo.737
1) Mediación laboral de conflictos colectivos

El legislador para regular este tipo de mediación, estableció un capítulo especial,
que denominó “Mediación laboral de conflictos colectivos”, lo que significó reco-
nocer una labor que históricamente venía realizando la Dirección del Trabajo, de
manera independiente de los procesos de negociación colectiva, para solucionar los
1679
conflictos laborales colectivos, mediante la Orden de Servicio Nº 1 de 30.01.2002,

la cual creó y ordenó un sistema de solución alternativa de conflictos laborales co-
lectivos.
4.1 Concepto y procedimiento de mediación laboral de conflictos colectivos.
En lo referente, el artículo 381 del Código del Trabajo, dispone:
“Mediación laboral de conflictos colectivos. Los conflictos colectivos que no
tengan un procedimiento especial previsto en este Libro para su resolución podrán
sujetarse a las disposiciones de este Capítulo”.
Asimismo, el artículo 382 del Código del Trabajo, establece que:
“Forma de inicio de la mediación de conflictos colectivos. Cualquiera de las
partes podrá recurrir a la Inspección del Trabajo para solicitarle una instancia de me-
diación laboral de conflictos colectivos. Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá
intervenir de oficio”.
De las normas preinsertas, se infiere que este tipo de mediación contempla aque-
llos conflictos colectivos que no tengan un procedimiento especial para su resolu-
ción.
Ahora bien, este tipo de mediación de acuerdo a lo señalado en las normas antes
transcritas, establece que cualquiera de las partes podrá recurrir a la Inspección del
Trabajo para solicitar este tipo de mediación, así como también, este Servicio podrá
intervenir de oficio.
En cuanto al procedimiento establecido por el legislador, respecto de esta me-
diación, es facultativo para las partes, ya que se utiliza la expresión “podrán sujetarse
a las disposiciones de este Capítulo”, y serán las partes quienes determinen si se
sujetan a dicho procedimiento, de hacerlo se aplicarán las reglas establecidas en los
artículos 382 y siguientes que se desarrollan a continuación.
4.2 Facultades del Mediador
Al respecto el artículo 383 del Código del Trabajo, dispone:
“Facultades de la Inspección del Trabajo. La Inspección del Trabajo estará facul-
tada para disponer la celebración de las audiencias que estime necesarias para llegar
a un acuerdo.
Para el logro del objeto de la mediación, la Inspección del Trabajo podrá solicitar
asesoramiento e información a entidades públicas y privadas y ordenar medidas
destinadas a contar con la mayor información necesaria para contribuir a resolver
el conflicto”.
De la norma inserta, es posible señalar que el mediador podrá fijar las audiencias
que estime convenientes para solicitar el asesoramiento y ordenar las medidas para
obtener la información necesaria para resolver el conflicto.
1680
4.3 Informe de mediación

Al respecto el artículo 384 del Código del Trabajo, señala lo siguiente:
“Informe de mediación. En caso de no prosperar la mediación, la Inspección del
Trabajo levantará un informe que detallará las características del conflicto, la posi-
ción de las partes, las fórmulas de mediación analizadas y las posturas de las partes
respecto de aquellas. Este informe será público”.
Del precepto transcrito, es dable indicar que una vez terminada la mediación, el
funcionario de la Dirección del Trabajo a cargo de ésta, levantará informe en caso
que no prospere la mediación, en el cual, se detallará las características del conflicto,
la posición de las partes, las fórmulas de mediación analizadas y las posturas de las
partes respecto de aquellas, el cual en este caso será público.
Artículo 382. Forma de inicio de la mediación de conflictos colec-

tivos. Cualquiera de las partes podrá recurrir a la Inspección del Tra-
bajo para solicitarle una instancia de mediación laboral de conflictos
colectivos. Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá intervenir de
oficio.738
Artículo 383. Facultades de la Inspección del Trabajo. La Inspección

del Trabajo estará facultada para disponer la celebración de las audien-
cias que estime necesarias para llegar a un acuerdo.
Para el logro del objeto de la mediación, la Inspección del Trabajo
podrá solicitar asesoramiento e información a entidades públicas y pri-
vadas y ordenar medidas destinadas a contar con la mayor información
necesaria para contribuir a resolver el conflicto.739
Artículo 384. Informe de mediación. En caso de no prosperar la me-

diación, la Inspección del Trabajo levantará un informe que detallará
las características del conflicto, la posición de las partes, las fórmulas
738 Este artículo fue sustituido por el número 36) del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada
1681
de mediación analizadas y las posturas de las partes respecto de aque-

llas. Este informe será público.740
Capítulo III
Del arbitraje741
Artículo 385. Definición de arbitraje. El arbitraje es un procedimiento

a través del cual la organización sindical y el empleador, en los su-
puestos y al amparo de las reglas que señala este Capítulo, someten la
negociación colectiva a un tribunal arbitral para decidir el asunto. La
resolución del tribunal arbitral se denominará indistintamente laudo o
fallo arbitral.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos siguientes, un regla-
mento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito
por el Ministro de Hacienda determinará las condiciones, plazos y formas
por las cuales se llevará a cabo la designación del tribunal arbitral, la
contratación de los árbitros, la supervigilancia del Registro Nacional de
Árbitros Laborales y demás normas necesarias para el funcionamiento
del arbitraje de que trata este Capítulo.742
1) Arbitraje
1. Concepto y tipos de arbitraje dispone:
Al respecto, el artículo 385 del Código del Trabajo,
“Definición de arbitraje. El arbitraje es un procedimiento a través del cual la
organización sindical y el empleador, en los supuestos y al amparo de las reglas que
señala este Capítulo, someten la negociación colectiva a un tribunal arbitral para
decidir el asunto. La resolución del tribunal arbitral se denominará indistintamente
laudo o fallo arbitral.
1682
Sin perjuicio de Jo dispuesto en los artículos siguientes, un reglamento dictado

por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por el Ministro de Ha-
cienda determinará las condiciones, plazos y formas por las cuales se llevará a cabo
la designación del tribunal arbitral, la contratación de los árbitros, la supervigilancia
del Registro Nacional de Árbitros Laborales y demás normas necesarias para el fun-
cionamiento del arbitraje de que trata este Capítulo”.
Del precepto citado, resulta posible señalar que en el inciso primero de dicho
artículo, el legislador definió expresamente el arbitraje para efectos laborales en ma-
teria de negociación colectiva, a diferencia de lo que ocurre con la mediación.
Asimismo, señaló que el arbitraje se regirá por un reglamento que será dictado
por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por el Ministerio de Ha-
cienda, en donde se establecerán los plazos, condiciones y forma por las cuales se
llevará a cabo la designación del tribunal arbitral, la contratación y el registro de los
árbitros y las demás normas de funcionamiento.
Por su parte, el artículo 386 del Código del Trabajo, en cuanto a los tipos de
arbitraje, dispone que:
“Arbitraje voluntario y obligatorio. Las partes en cualquier momento podrán
voluntariamente someter la negociación colectiva a arbitraje.
El arbitraje será obligatorio para las partes en los casos en que esté prohibida
la huelga y cuando se determine la reanudación de faenas, según lo dispuesto en el
363”.
De conformidad a la norma legal en comento el arbitraje puede ser:
Arbitraje voluntario, esto es, las partes pueden voluntariamente someterse a arbi-
traje, en cualquier momento de la negociación colectiva, desde el inicio hasta antes
de firmar el contrato colectivo, incluso en la huelga y el lock- out.
Arbitraje obligatorio, es aquel que se aplica en los casos en que queda prohibida
la huelga y cuando se determine la reanudación de faenas, siendo obligatoria esta
modalidad de arbitraje en estos casos.
2. Funciones de la Dirección del Trabajo en materia de arbitraje
Las funciones y atribuciones de la Dirección del Trabajo en materia de arbitraje
son:
2.1. Designación del tribunal arbitral. Una vez suscrito el compromiso entre las
partes, llegada la fecha de término de vigencia del instrumento colectivo o a partir
del día siguiente de la notificación de la resolución que ordena la reanudación de
faenas, la Dirección Regional correspondiente al domicilio de la empresa, deberá
citar a las partes a una audiencia dentro de quinto día para la designación del tri-
bunal arbitral, la que se llevará a cabo con cualquiera de las partes que asista o en
ausencia de ambas.
1683
En esta audiencia se procederá a designar de común acuerdo a los tres árbitros

titulares y a dos suplentes dentro de los inscritos en la Nómina Nacional de Árbi-
tros Laborales, si las partes no manifestaren preferencias se realizará por sorteo, en
ausencia de estas, será la Dirección Regional del Trabajo quien nombrará a aquellos
que se aproximen a la preferencia de las partes, procurando que a lo menos uno de
los Árbitros tenga domicilio en la respectiva región.
De conformidad al artículo 387 del Código del Trabajo, el Tribunal arbitral será
colegiado y estará integrado por tres árbitros, los cuales deberán estar debidamente
inscritos en el Registro Nacional de Árbitros Laborales.
2.2. Notificación de los árbitros. De acuerdo a lo prescrito en el artículo 388 del
Código del Trabajo, los árbitros serán notificados por la Dirección Regional del Tra-
bajo al correo electrónico registrado por ellos, quedando citados tanto el árbitro como
las partes dentro de quinto día a una audiencia de constitución del tribunal arbitral.
2.3. Constitución del tribunal arbitral. En la audiencia de constitución, el Di-
rector Regional del Trabajo tomará juramento o promesa a los jueces árbitros desig-
nados. En caso de ausencia de alguno de los titulares, tomará su lugar un suplente.
Además, en la misma audiencia se definirá el procedimiento a seguir.
2.4. Contratación de los árbitros. Una vez constituido el tribunal arbitral, de
acuerdo a lo señalado en el artículo 396 del Código del Trabajo, la Dirección del
Trabajo suscribirá con cada uno de los árbitros designados, un contrato de prestación
que estará regulado por el Reglamento que se dictará para estos efectos.
2.5. Remuneración y pago de honorarios. Esta será fijada por el arancel anual
que determine la Dirección del Trabajo, para el año siguiente, la que será de cargo
fiscal, esto de acuerdo al artículo 392 del mismo texto laboral, el cual indica que el
pago de los honorarios correspondientes a las remuneraciones de los integrantes del
tribunal arbitral corresponderá a la Dirección del Trabajo, salvo cuando se trate de
las grandes empresas, las cuales deberán asumir el costo.
2.6. Función de Secretaría del Cuerpo Arbitral. Según lo dispuesto en el
artículo 395 del Código del Trabajo, corresponderá a la Dirección del Trabajo, a
través de la secretaria del cuerpo arbitral, la revisión de los requisitos de quienes
postulen a incorporarse en el Registro Nacional de Árbitros Laborales, registro que
tendrá carácter público (nombre del árbitro, región o regiones de desempeño, los
casos asignados y terminados y el monto de los honorarios percibidos).
Los requisitos que deben tener las personas naturales que quieran incorporarse
al Registro Nacional de Árbitros Laborales, establecidos en el artículo 394, son los
siguientes:
a. Poseer un título profesional de una carrera que tenga al menos ocho semes-
tres de duración, otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por este.
1684
b. Experiencia no menor a cinco años en el ejercicio profesional o en la docencia

universitaria en legislación laboral, relaciones laborales, recursos humanos o admi-
nistración de empresas.
c. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios en el Estado o ejercer la
función pública.
d. No haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva.
e. No tener la calidad de funcionario o servidor público de la Administración del
Estado, centralizada o descentralizada.
Finalmente, los árbitros laborales permanecerán en el Registro mientras man-
tengan los requisitos legales para su inscripción, correspondiendo a la Dirección del
Trabajo, la revisión del cumplimiento y mantención de los requisitos de quienes
postulen al Registro Nacional de Árbitros.
3. Procedimiento, facultades de los árbitros y sentencia
Al respecto, el artículo 388 del Código del Trabajo, señala que el tribunal arbi-
tral en la audiencia de constitución definirá el procedimiento que seguirá para su
funcionamiento.
Una vez verificada la audiencia de constitución, el tribunal arbitral convocará a
las partes a una audiencia dentro de los cinco días siguientes. En esta oportunidad las
partes presentarán su última propuesta y realizarán las observaciones que estimen per-
tinentes. El tribunal levantará acta resumida de lo obrado (artículo 388 inciso tercero).
En cuanto a las facultades del tribunal arbitral, el artículo 389 del Código del
Trabajo dispone que éste podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios,
efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar
por organismos públicos o por expertos, sobre las diversas materias sometidas a su
resolución, citar a audiencia a las partes, y exigir aquellos antecedentes documen-
tales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole a las partes, que le
permitan emitir su fallo de manera fundada.
En lo que respecta a la sentencia emitida por el tribunal arbitral, ésta se de-
nomina laudo o fallo arbitral y deberá ser dictada dentro de los 30 días hábiles
siguientes a la celebración de la audiencia constitutiva, plazo que podrá prorrogarse
fundadamente hasta por otros 10 días hábiles. El tribunal estará obligado a fallar en
favor de la proposición de alguna de las partes y este fallo no será objeto de recurso
alguno (artículo 391).
En este mismo sentido, es preciso indicar que mientras no sea notificado el fallo
arbitral al empleador y al sindicato, estos mantienen la facultad de celebrar directa-
mente un contrato colectivo.
1685
Artículo 386. Arbitraje voluntario y obligatorio. Las partes en cual-

quier momento podrán voluntariamente someter la negociación colec-
tiva a arbitraje.
El arbitraje será obligatorio para las partes en los casos en que esté
prohibida la huelga y cuando se determine la reanudación de faenas,
según lo dispuesto en el artículo 363.743
Artículo 387. Del tribunal arbitral, de la nómina de árbitros y su de-

signación. El tribunal arbitral será colegiado y estará integrado por tres
árbitros.
Suscrito el compromiso entre las partes, llegada la fecha de término
de vigencia del instrumento colectivo o a partir del día siguiente de la
notificación de la resolución que ordena la reanudación de faenas, la Di-
rección Regional del Trabajo correspondiente al domicilio de la empresa
deberá citar a las partes a una audiencia dentro de quinto día para la
designación del tribunal arbitral, la que se llevará a cabo con cualquiera
de las partes que asista o en ausencia de ambas.
En esta audiencia se procederá a designar a los árbitros que confor-
marán el tribunal arbitral, nombrando a tres titulares y dos suplentes
entre los inscritos en la Nómina Nacional de Árbitros Laborales. Las de-
signaciones serán de común acuerdo y, en ausencia de las partes, la Di-
rección Regional del Trabajo designará aquellos que más se aproximen
a las preferencias de las mismas. Si las partes no manifestaren preferen-
cias, la designación se hará por sorteo. El Director Regional del Trabajo
procurará que al menos uno de los árbitros tenga domicilio en la Región
respectiva.744
Artículo 388. Notificación de los árbitros, audiencia de constitución

y procedimientos de arbitraje. Los árbitros designados serán notificados
por la Dirección Regional del Trabajo al correo electrónico que tengan re-
gistrado, quedando citados a una audiencia de constitución del tribunal
arbitral dentro de quinto día. A esta audiencia también serán convocadas
las partes.
1686
En la audiencia de constitución, el Director Regional del Trabajo to-

mará juramento o promesa a los árbitros designados, partiendo por los
titulares y siguiendo por los suplentes. En caso de ausencia de un árbitro
titular, tomará su lugar uno de los suplentes. Los árbitros deberán jurar
o prometer dar fiel e íntegro cumplimiento a su cometido. En esta au-
diencia el tribunal arbitral definirá el procedimiento que seguirá para su
funcionamiento.
Una vez verificada la audiencia de constitución, el tribunal arbitral
convocará a las partes a una audiencia dentro de los cinco días siguientes.
En esta oportunidad las partes presentarán su última propuesta y rea-
lizarán las observaciones que estimen pertinentes. El tribunal levantará
acta resumida de lo obrado.
Al tribunal arbitral les serán aplicables los artículos 75, 76, 77, 78,
79, 80, 83, 85 y 89, inciso primero, del Código Orgánico de Tribunales,
en todo aquello que no sea incompatible con las normas de este Capí-
tulo.745
Artículo 389. Facultades del tribunal. El tribunal arbitral podrá re-

querir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que
estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por orga-
nismos públicos o por expertos, sobre las diversas materias sometidas
a su resolución, citar a audiencia a las partes, y exigir aquellos antece-
dentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier
otra índole a las partes, que le permitan emitir su fallo de manera fun-
dada.746
Artículo 390. Del fallo y del derecho de las partes a celebrar un con-
trato colectivo antes de su dictación. El tribunal arbitral estará obligado
a fallar en favor de la proposición de alguna de las partes.
Mientras no se notifique el fallo a las partes, estas mantendrán la
facultad de celebrar directamente un contrato colectivo.747
1687
Artículo 391. Plazo para fallar. El tribunal arbitral deberá fallar dentro
de los treinta días hábiles siguientes a la celebración de la audiencia
constitutiva, plazo que podrá prorrogarse fundadamente hasta por otros
diez días hábiles. El fallo deberá resolver los asuntos sometidos a su de-
cisión y no será objeto de recurso alguno.748
Artículo 392. De la remuneración de los árbitros. La remuneración

de los árbitros será determinada por el arancel que anualmente fije la
Dirección del Trabajo para el año siguiente, la que será de costo fiscal,
salvo cuando el procedimiento arbitral afecte a una gran empresa, caso
en el cual el costo deberá ser asumido por esta.749
Artículo 393. Secretaría del cuerpo arbitral. La Secretaría del cuerpo

arbitral se radicará en la Dirección del Trabajo, la que será responsable
de llevar el registro de árbitros.750
Artículo 394. Registro Nacional de Árbitros Laborales y requisitos

para incorporarse. Existirá un Registro Nacional de Árbitros Laborales en
el cual podrán inscribirse las personas naturales que acrediten el cum-
plimiento de los siguientes requisitos:
1. Poseer un título profesional de una carrera que tenga al menos
ocho semestres de duración, otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por este.
2. Experiencia no menor a cinco años en el ejercicio profesional o
en la docencia universitaria en legislación laboral, relaciones laborales,
recursos humanos o administración de empresas.
3. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios en el Estado o
ejercer la función pública.
4. No haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva.
5. No tener la calidad de funcionario o servidor público de la Admi-
nistración del Estado, centralizada o descentralizada.
1688
Los árbitros laborales permanecerán en el Registro mientras man-

tengan los requisitos legales para su inscripción en el mismo.751
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA RELACIONADA
1) Registro nacional de árbitros laborales. Académicos que deseen inscribirse en

dicho registro deben cumplir todos los requisitos del artículo 394 del Código
del Trabajo, entre ellos, no tener la condición de funcionarios públicos
Sobre la materia, el aludido artículo 394 del Código del Trabajo establece que
“Existirá un Registro Nacional de Árbitros Laborales en el cual podrán inscribirse
las personas naturales que acrediten el cumplimiento de los siguientes requisitos:
1) Poseer un título profesional de una carrera que tenga al menos ocho semestres
de duración, otorgado por una institución de educación superior del Estado o reco-
nocida por este; 2) Experiencia no menor a cinco años en el ejercicio profesional o
en la docencia universitaria en legislación laboral, relaciones laborales, recursos hu-
manos o administración de empresas; 3) No encontrarse inhabilitado para prestar
servicios en el Estado o ejercer la función pública; 4) No haber sido condenado por
delito que merezca pena aflictiva; y 5) No tener la calidad de funcionario o servidor
público de la Administración del Estado, centralizada o descentralizada”.
En primer término, conviene anotar que conforme a lo señalado invariable-
mente por esta Entidad de Control, entre otros, en sus Dictámenes N°s. 51142,
de 2009; 65081, de 2016 y 18437, de 2017, las universidades estatales integran
la Administración del Estado, bajo la condición de organismos descentralizados.
Como consecuencia de lo anterior, y tal como lo ha dicho esta Contraloría Ge-
neral en sus Dictámenes N°s. 31273, de 1994; 45411, de 2009 y 2872, de 2016, los
docentes de esas universidades estatales revisten la calidad de funcionarios públicos.
Por ello, del claro tenor del citado artículo 394, Nº 5, del Código del Trabajo,
no pueden integrar el Registro Nacional de Árbitros Laborales quienes posean la
condición de docentes de universidades estatales.
En este contexto debe anotarse que de la historia de la Ley Nº 20.940 –que
incorpora el procedimiento de arbitraje laboral–, no se advierte ningún elemento
que autorice a excluir de dicho requisito a los docentes de universidades estatales.
Por el contrario, del mensaje con que fue ingresado el pertinente proyecto de
ley aparece que este sistema estará “a cargo de un cuerpo arbitral que se caracteri-
1689
zará por la diversidad, experiencia, prestigio e independencia de sus miembros”, de

lo que puede colegirse que el requisito de que se trata persigue asegurar esta última
característica.
En este orden de consideraciones debe añadirse que no se observa la supuesta
contradicción entre los numerales 2 y 5 del referido artículo 394, teniendo en es-
pecial consideración que la experiencia exigida allí, en las materias pertinentes, no
implica un ejercicio actual de la docencia, y además puede ser acreditada por el
ejercicio profesional en aquellos asuntos.
De igual forma, tampoco se opone a lo concluido en el presente pronunciamiento
la circunstancia que la ley que regule el estatuto que rige a los funcionarios públicos
con sus organismos permita compatibilizar sus cargos con la docencia en entidades
de educación, como acontece, a modo de ejemplo, con la letra a) del artículo 87 de
la Ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo.
Lo anterior, toda vez que las compatibilidades como la antes reseñada, se li-
mitan a permitir el desempeño conjunto de un determinado empleo en la Admi-
nistración del Estado con la docencia en establecimientos de educación superior
de carácter estatal, sin que ello pueda significar que tal situación de excepción le
permita a dicho servidor, además, no cumplir una condición para integrar un re-
gistro de árbitros.
En consecuencia, los académicos que formen parte de las universidades del Estado
no podrán inscribirse en el Registro Nacional de Árbitros Laborales del artículo 394
del Código del Trabajo, por no satisfacer la condición que exige su Nº 5.
Contraloría General de la República, Dictamen Nº 30942, 13.12.2018,
Artículo 395. Reglas generales. Corresponderá a la Dirección del Tra-

bajo:
1. La revisión del cumplimiento y mantención de los requisitos de
quienes postulen a incorporarse en el Registro Nacional de Árbitros La-
borales.
2. El pago de los honorarios correspondientes a las remuneraciones
de los integrantes del tribunal arbitral, cuando proceda.752
Artículo 396. Contrato del árbitro. Constituido el tribunal arbitral, la

Dirección del Trabajo suscribirá con cada uno de sus integrantes un con-
1690
trato de prestación de servicios a honorarios, en el cual se especificará

que estos se pagarán contra la entrega del fallo arbitral correspondiente,
dentro del plazo máximo permitido.753
Artículo 397. Causales de implicancia y recusación. Serán aplicables a

los árbitros laborales las causales de implicancia y recusación señaladas
en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales, conside-
rándose que la mención que en dichas normas se hace a los abogados de
las partes deberá entenderse referida a los asesores de las mismas en el
respectivo procedimiento de negociación colectiva.
Para los efectos de las implicancias o recusaciones, solamente se en-
tenderán como parte el empleador, sus representantes legales, sus apo-
derados en el procedimiento de negociación colectiva, los directores de
los sindicatos interesados en la misma y los integrantes de la respectiva
comisión negociadora sindical, en su caso.
Las implicancias o recusaciones serán declaradas de oficio o a peti-
ción de parte por el tribunal arbitral, con exclusión del miembro afectado
por estas.
En caso de implicancia, la declaración podrá formularse en cualquier
tiempo.
En caso de recusación, el tribunal deberá declararla dentro del plazo
de cinco días hábiles desde su constitución. Dentro del mismo plazo, la
parte interesada podrá también deducir las causales de recusación que
fueren pertinentes.
Si la causal de recusación sobreviniere con posterioridad a la consti-
tución del tribunal arbitral, el plazo a que se refiere el inciso anterior se
contará desde que se tuvo conocimiento de la misma.
Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o re-
cusación, la parte afectada podrá apelar, dentro del plazo de cinco días
hábiles, ante el Director del Trabajo, el que resolverá en el más breve
plazo posible.
La interposición de este recurso no suspenderá el procedimiento de
arbitraje. Con todo, no podrá procederse a la dictación del fallo arbitral
sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación.
1691
La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación

se notificará a las partes por carta certificada.754
Artículo 398. Características del Registro Nacional de Árbitros La-

borales. El Registro Nacional de Árbitros Laborales será de carácter pú-
blico. Contendrá el nombre del árbitro, región o regiones de desempeño,
los casos asignados y terminados y el monto de los honorarios perci-
bidos.755
TÍTULO VIII
DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA756
Artículo 399. Competencia. Será competente para conocer de las

cuestiones a que dé origen la aplicación de este Libro el Juzgado de
Letras del Trabajo del domicilio del demandado o el del lugar donde se
presten o se hayan prestado los servicios, a elección del demandante.757
Artículo 400. Medidas de reparación. En el caso de la denuncia del

artículo 345, el tribunal competente podrá disponer, como medida de re-
paración, una indemnización del daño causado a los afectados por la in-
fracción a la prohibición de reemplazar trabajadores en huelga, además
de la multa establecida en el artículo 406.758
Artículo 401. Efecto de la interposición de acciones judiciales. En

los procedimientos judiciales a que dé lugar el ejercicio de las acciones
previstas en este Libro, el tribunal podrá, mediante resolución fundada,
1692
disponer la suspensión de la negociación colectiva en curso. La resolu-

ción será apelable conforme a lo dispuesto en el artículo 476.759
Artículo 402. Reclamación de la determinación de las empresas sin

derecho a huelga. El reclamo se deducirá por la empresa o los afectados,
ante la Corte de Apelaciones de Santiago o la del lugar donde se en-
cuentre domiciliado el reclamante, a elección de este último. El reclamo
deberá interponerse dentro de los quince días siguientes a la publicación
en el Diario Oficial de la resolución respectiva, según las siguientes re-
glas:
a) El reclamante señalará en su escrito, con precisión, la resolución
objeto del reclamo, la o las normas legales que se suponen infringidas,
la forma como se ha producido la infracción y, finalmente, cuando pro-
cediere, las razones por las cuales el acto le perjudica.
b) La empresa y el o los sindicatos, según corresponda, podrán ha-
cerse parte en el respectivo reclamo de conformidad a las normas gene-
rales.
c) La Corte podrá decretar orden de no innovar cuando la ejecución
del acto impugnado le produzca un daño irreparable al recurrente. Asi-
mismo, podrá declarar inadmisible la reclamación si el escrito no cumple
con las condiciones señaladas en la letra a) anterior.
d) Recibida la reclamación, la Corte requerirá de informe conjunto
a los ministros que suscribieron el acto reclamado, concediéndole un
plazo de diez días al efecto.
e) Evacuado el traslado o teniéndosele por evacuado en rebeldía, la
Corte podrá abrir un término de prueba, si así lo estima necesario, el
que se regirá por las reglas de los incidentes que contempla el Código de
Procedimiento Civil.
f) Vencido el término de prueba, se ordenará traer los autos en rela-
ción. La vista de esta causa gozará de preferencia para su inclusión en
la tabla.
g) La Corte, en su sentencia, si da lugar al reclamo, decidirá u orde-
nará, según sea procedente, la rectificación del acto impugnado y la dic-
tación de la respectiva resolución, incluyendo o excluyendo a la empresa,
según corresponda.
1693
h) En todo aquello que no estuviere regulado por el presente artículo,

regirán las normas establecidas en el Código Orgánico de Tribunales y en
el Código de Procedimiento Civil, según corresponda.760
1) Exclusión del listado de empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga. Im-
procedencia del recurso de apelación contra la resolución que resuelve reclamo
del artículo 402 del Código del Trabajo
Del análisis de las disposiciones que conforman el sistema recursivo procesal la-
boral, contenidas en el Párrafo 5º del Libro V del Título I del Código del Trabajo, se
desprende que el único y excepcional medio de impugnación que ha sido dispuesto
por el legislador para ser conocido y resuelto por este Tribunal, es el de unifica-
ción de jurisprudencia, que procede contra las sentencias dictadas por las Cortes de
Apelaciones conociendo de un recurso de nulidad, siempre que se cumpla con los
demás requisitos a que se refieren sus artículos 483 y 483 A, limitando el ámbito de
aplicación de los recursos de reposición y de apelación; y, excluyendo el de casación,
salvo en lo que se refiere a materias de cobranza, cuando tiene su fundamento en la
Ley Nº 17.322. (Considerando 3º)
Que ello obliga, entonces, a declarar inadmisible la vía procesal escogida por
la parte recurrente para impugnar la referida resolución, desde que tampoco se en-
cuentra en algunos de los supuestos en que el estatuto laboral contempla el recurso
de apelación, pues como dispone su artículo 476, “sólo serán susceptibles de apela-
ción las sentencias interlocutorias que pongan término al juicio o hagan imposible
su continuación, las que se pronuncien sobre medidas cautelares y las que fijen el
monto de las liquidaciones o reliquidaciones de beneficios de seguridad social”.
A mayor abundamiento, se debe tener presente que, en la especie, se trata de
una reclamación de un acto administrativo proveniente de tres ministerios, cuya
competencia ha sido otorgada a una Corte de Apelaciones, contexto en que se ha
considerado la exigencia de norma expresa que autorice el recurso de apelación para
su procedencia. (Considerando 4º)
Que, en el mismo sentido, debe recordarse que la competencia de esta Corte se
encuentra establecida, fundamentalmente, en los artículos 96, 97 y 98 del Código
1694
Orgánico de Tribunales, sea instalada en salas o reunida en pleno, sin perjuicio de

otras normas complementarias de dicha competencia. Entre las materias y recursos
que debe resolver no se encuentra el recurso de apelación materia de estos antece-
dentes, por lo tanto, como se dijo, la presente vía procesal no es apta para las pre-
tensiones de la recurrente. (Considerando 5º)
Que, por lo señalado el recurso de apelación deducido por la reclamante no
puede ser admitido a tramitación, por carecer de respaldo normativo que lo sos-
tenga. (Considerando 6º)
TÍTULO IX
DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES Y OTRAS INFRACCIONES
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SU SANCIÓN761
Concordancias: Artículo 2º Convenio Nº 98 de la Organización Internacional del Tra-

bajo; Constitución Política de la República: artículos 5º inciso 2º y 19 Nº 16; Código
del Trabajo: artículos 289 a 294 bis y 485 a 495.
Artículo 403. Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas

prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la nego-
ciación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las
siguientes:
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de ac-
ciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte
el normal desarrollo de la misma.
b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindi-
catos negociantes o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que
establece este Libro.
c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información
señalada en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la
oportunidad como en la autenticidad de la información entregada.
d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la
huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del
Título IV de este Libro.
1695
El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modi-

ficar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones nece-
sarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en
la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de
trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a
la prohibición de reemplazo.
e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los
trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabaja-
dores que participan en ella.
f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remune-
raciones o beneficios a los trabajadores sindicalizados, durante el pe-
ríodo en que se desarrolla la negociación colectiva de su sindicato.
g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las
personas, durante la negociación colectiva.762
1) Los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones con-

venidas en sus contratos de trabajo
Que en este caso con las conclusiones fácticas ya indicadas, se puede meridia-
namente entender que el remplazo de trabajadores constatado en las inspecciones
de fecha 26 y 28 de junio, 3, 5 y 6 de julio de 2018, pareciera ser efectuado de
acuerdo a la facultad contenida en el inciso segundo de la letra c) del artículo 403
del texto normativo laboral, ya que se refiere a adecuaciones necesarias con el objeto
de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las
funciones convenidas en sus contratos de trabajo, puesto que ellos como consta de
las actas de fiscalización antes indicadas se refieren en total a nueve trabajadores y,
en lo específico corresponden a uno en la primera inspección; cinco en la segunda;
seis en la tercera; tres en la cuarta y seis en la quinta, es decir, en cada una de
aquellas visitas, se comprobó la existencia de relevos en un número muy inferior
de trabajadores, lo que necesariamente permite entender que aquello se debió a las
necesarias adecuaciones con el objeto de asegurar la continuidad de las funciones de
los trabajadores no involucrados en el paro de actividades que afectaba a la empresa
demandada, más aun cuando no se ha demostrado que estos, […], fueren miembros
1696
del sindicato Nº 2 de Trabajadores de […] y Cía. Limitada, como además, que la
paralización total de funciones en las secciones empaque y colgado de pollos, que es
donde se realizan estos cambios bien puede afectar la cadena de producción avícola
de la demandada. (Considerando 9º de la sentencia de nulidad)
1) Concepto y alcance de las “adecuaciones necesarias”

Respecto de las medidas organizativas que permite el artículo 403, letra d), in-
ciso 2º, del Código del Trabajo, cabe tener presente que, si bien la empresa está
facultada legalmente para modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las
adecuaciones necesarias destinadas a asegurar que los trabajadores no involucrados
en la huelga puedan ejecutar sus funciones contractuales, tales ajustes debe adop-
tarlos con las limitaciones que precisamente derivan de la necesaria conciliación
entre la libertad de trabajo de los dependientes reincorporados y el derecho a huelga
de quienes se mantienen en la negociación colectiva.
En efecto, esta Dirección, mediante Ord. Nº 441/7 de 25.01.2017, sobre las
facultades otorgadas al empleador en el artículo 403 letra d), inciso 2º, del Código
del Trabajo, ha sostenido, en lo que interesa, lo siguiente:
“En cuanto a la modificación de horarios y turnos de trabajo, cabe sostener que
la norma alude a la posibilidad de alterar la regulación que las partes hayan estable-
cido respecto del horario de trabajo, entendido éste como el cuadro indicador de las
horas en que se ejecutan las funciones correspondientes,(...)”.
“Asimismo, queda permitido modificar el sistema de turnos a los que perte-
necen los trabajadores que no están participando de la huelga, debiendo entenderse
por “turno de trabajo” el conjunto de trabajadores que desempeñan su actividad al
mismo tiempo, según un orden establecido”.
“Merece tener presente que, si bien el empleador puede ejercer las facultades de
administración contempladas por la ley en materia de modificación de horarios y
turnos, en ningún caso puede, en virtud de estas alteraciones, exceder los máximos
diarios y semanales establecidos en la normativa que rige la jornada de trabajo, de-
biendo cumplir con las demás disposiciones legales pertinentes”.
“En lo referido a la posibilidad de efectuar adecuaciones necesarias, cabe pre-
cisar que, conforme al Diccionario de la Lengua Española, la voz ‘adecuar’ significa
1697
‘adaptar algo a las necesidades o condiciones de una persona o cosa’, mientras que
por ‘necesaria’ ha de entenderse ‘que hace falta indispensablemente para algo’.
Son, por ende, adecuaciones o ajustes organizativos que el empleador puede
razonablemente realizar sobre los medios personales y materiales con que cuenta la
empresa, con la finalidad exclusiva de asegurar el cumplimiento de las funciones que
los trabajadores no huelguistas han pactado en sus contratos individuales, debiendo,
en todo caso, ser medidas a tal punto necesarias que, sin ellas, tales dependientes no
podrían desarrollar las tareas convenidas en sus contratos de trabajo”.
2) El “reemplazo” de los trabajadores en huelga puede ser realizado materialmente

por personas o a través de máquinas, dispositivos o medios tecnológicos
El ilícito contenido en la letra d) del artículo 403, del Código del Trabajo (“El
reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga”), se estructura
en base a la voz “reemplazo”, palabra que, en su sentido natural y obvio, significa
“acción y efecto de reemplazar” (RAE), y reemplazar, “sustituir algo por otra cosa,
poner en su lugar otra que haga sus veces” (RAE). siendo ésta la expresión rectora de
la norma. De esta forma, la figura ilícita se delimita en función de la acción de sus-
tituir (reemplazar) y no en base al medio (personas o medios tecnológicos) a través
del cual se materializa la conducta. Los medios corresponden a circunstancias que
rodean la conducta infractora y la norma, en este caso, lo deja abierto, no lo limita
a uno u otro.
Así las cosas, el “reemplazo” de los trabajadores en huelga puede ser realizado
materialmente por personas o a través de máquinas, dispositivos o medios tecno-
lógicos, en tanto, lo que interesa a estos efectos es la sustitución de las funciones o
labores del trabajador en huelga y el resultado lesivo de la actuación empresarial,
siendo indiferente el medio utilizado.
3) Prácticas desleales en la negociación colectiva

Con motivo de las modificaciones dispuestas por la Ley Nº 20.940, las prác-
ticas desleales en la negociación colectiva se encuentran sancionadas en el Título IX
del Libro IV, “De la Negociación Colectiva”, artículos 403 a 407, del Código del
Trabajo, manteniéndose la regulación dual que de antaño rige en el estatuto laboral
y que se traduce en que haya un conjunto de normas en el Libro III destinadas a
reprimir las prácticas antisindicales, por una parte, y otro conjunto de normas en el
Libro IV que sancionan las prácticas desleales en la negociación colectiva, por otra.
1698
Cabe precisar que, tanto las normas de prácticas desleales en la negociación

colectiva como las normas de prácticas antisindicales, pertenecen al mismo tipo de
garantía de la libertad sindical, entendida ésta en su total amplitud. Es decir, ambas
protecciones -sanción de prácticas antisindicales y sanción de prácticas desleales en
la negociación colectiva- tienen el mismo objeto: la tutela de la libertad sindical.
Ahora bien, en cuanto a la regulación contenida en el citado Título IX incorpo-
rado por la nueva ley, cabe indicar que, al igual que en la regulación de las prácticas
antisindicales, el legislador ha clasificado las conductas desleales según el sujeto ac-
tivo del ilícito, diferenciando entre prácticas desleales del empleador, por una parte,
y prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos con
el empleador, por otra.
3.1. Prácticas desleales del empleador
Como ya se ha señalado, la Ley Nº 20.940 ha remarcado la técnica normativa
mediante la cual se define una figura central amplia para posteriormente enunciar
casos específicos en una lista no taxativa.
Es así como el nuevo artículo 403 establece lo siguiente:
“Artículo 403.- Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas prácticas
desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos”.
De esta disposición se obtiene que la figura genérica de práctica desleal co-
rresponde a la acción de la empresa que entorpezca la negociación colectiva y sus
procedimientos, lo que implica que aquellos actos u omisiones del empleador que
injustificadamente impidan, obstaculicen o perturben el ejercicio del derecho a la
negociación colectiva y sus procedimientos y atributos, incluso la huelga de los tra-
bajadores, han de ser sancionados como prácticas desleales de la manera y con los
efectos que contempla la ley.
Precisado lo anterior, cabe referirse a los casos que el mismo artículo 403 enlista
a vía ejemplar. El precepto, en lo que interesa, dispone lo siguiente:
“Artículo 403.- (...). Entre otras, se considerarán las siguientes:
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo
de la misma”.
Antecedente ineludible de la regla transcrita es el nuevo artículo 303 del Código
del Trabajo que da inicio a las normas generales de la negociación colectiva y cuyo
inciso 1º dispone:
“Artículo 303.- Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con
las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obs-
táculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas”.
1699
Útil en este particular es considerar que la Dirección del Trabajo mediante dic-
tamen Ord. Nº 5781/093 de 1.12.2016 sobre reglas generales y procedimiento de
negociación colectiva reglada, al referirse al principio de buena fe ha sostenido que
éste envuelve una serie de deberes aplicables al proceso de negociación “que exige
a las partes actuar rectamente, de manera honrada y leal, tal como resulta con el
deber de participar de las instancias de la negociación colectiva. Así, la buena fe se
traducirá, en este caso, en el hecho que las partes concurran a las distintas instancias
de negociación con una perspectiva abierta, seria y razonablemente dispuestas a
alcanzar una solución justa y consensuada”.
La misma doctrina también se ha encargado de señalar que cabe sancionar todas
aquellas conductas que dificulten o dilaten el proceso negociador, concluyendo
luego que “el principio de buena fe ha sido concebido en su sentido objetivo, esto
es, poniendo el énfasis en el comportamiento externo del sujeto, el cual deberá pon-
derarse a la luz del estándar que dicta la norma jurídica”.
“b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos nego-
ciantes o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro”.
Esta letra refiere en lo medular a la conducta que describía el antiguo artículo 387
letra a) que sancionaba al empleador que se negase a recibir a los representantes de
los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece la
ley y que, antes y ahora con la nueva ley, no corresponde sino a una manifestación
concreta de trasgresión al principio de buena fe que debe inspirar todo el iter nego-
cial, conforme ya se aludió en el caso de la letra anterior.
“c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada
en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en
la autenticidad de la información entregada”.
Este caso refiere al incumplimiento de las nuevas disposiciones incorporadas
por la Ley Nº 20.940 en materia de derecho a información de las organizaciones
sindicales.
En este ámbito, merece tener presente que este Servicio, en Dictamen Ord.
Nº 5935/096 de 13.12.2016, ha sostenido que: “El Derecho a Información se ha de-
finido por la doctrina como aquel derecho ‘... de naturaleza instrumental a la acción
sindical colectiva, que constituye a su vez una libertad pública de dimensión presta-
cional, otorgando derechos y facultades a los representantes de los trabajadores para
ser informados, informarse e informar sobre un conjunto determinado de hechos,
datos o noticias relativas a la actividad económica, productiva, comercial, laboral y,
en general, cualquier otra información sobre el giro y actividad de la empresa ne-
cesaria para el ejercicio de su función representativa en un contexto de auto tutela,
control, consulta y negociación frente al ejercicio de los poderes empresariales, en-
marcado en el contenido de un derecho fundamental: la Libertad Sindical’.
1700

de sus objetivos, siendo uno de los más importantes su rol en las negociaciones
colectivas”.
Cabe asimismo agregar que esta Dirección ha argüido que el respeto al derecho
en comento es también una manifestación del principio de buena fe a que ya se ha
hecho referencia.
“d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro
del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.
El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos
u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar
que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones con-
venidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe
una infracción a la prohibición de reemplazo”.
“e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores
no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella”.
Las letras d) y e) se encuentran en consonancia con la prohibición de reemplazo
de trabajadores en huelga que el legislador se ha ocupado de establecer de manera
categórica, reforzando la garantía que contemplaba el antiguo artículo 381.
En efecto, el nuevo artículo 345 dispone en su inciso 2º:
“Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga”.
Para luego, en su inciso 4º, establecer lo siguiente:
“La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una
práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el
retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes”.
Así, la prohibición de reemplazo consagrada por el legislador al regular el ejercicio
del derecho de huelga, encuentra natural correlato protectivo en la configuración que
el legislador hace de las conductas mediante las letras d) y e) del citado artículo 403,
tratadas por este Servicio en Dictamen Ord. 0441/0007, de 25.01.2017, sobre de-
recho a huelga en la negociación colectiva reglada.
Conviene además agregar que, dentro del ámbito de la proscripción del reem-
plazo en huelga, el legislador ha incorporado la norma del artículo 405 respecto de
las empresas principales y trabajadores de empresas contratistas.
“f ) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o
beneficios a los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla
la negociación colectiva de su sindicato”.
1701
Este caso, también es contrario a la buena fe negocial, pues afecta la cohesión

del colectivo laboral y desvirtúa el objeto y sentido del proceso de negociación co-
lectiva al generar canales de negociación individual, más beneficiosos, en desmedro
del proyecto grupal, dando lugar a una obstaculización del proceso en desarrollo.
g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, du-
rante la negociación colectiva”.
En relación con esta figura, merece tener presente que, tal como ocurre con las
prácticas antisindicales, el legislador ha mantenido para todas las manifestaciones
de prácticas desleales la norma antes consagrada en el antiguo artículo 390 y que
hoy es replicada en el artículo 406 inciso final, cuyo texto es el siguiente:
“Lo dispuesto en los incisos anteriores (refiere al régimen sancionatorio de las
prácticas desleales) es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que
las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples de-
litos o crímenes”.
3.2. Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y
del empleador
Estos ilícitos tienen como autor a uno o más trabajadores, a uno o más sindi-
catos de cualquier grado, o bien, a uno o más trabajadores o sindicatos actuando
en connivencia con el empleador.
Respecto de estas conductas, el artículo 404, en la primera parte de su inciso 1º,
establece lo siguiente:
“Artículo 404. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de
las organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos”.
La figura genérica, por cierto, es la misma que en las prácticas desleales come-
tidas exclusivamente por el empleador, a saber, actos u omisiones que entorpezcan
la negociación colectiva o sus procedimientos.
A su turno, los casos ejemplares a que refiere el citado artículo son:
“a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo
de la misma.
b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación
colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y
los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales
actos.
c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la
información recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservada.
1702
d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que

fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según
corresponda.
e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, du-
rante la negociación colectiva.
f ) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del
personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella”.
3.3. Práctica desleal de la empresa principal
En el ámbito del trabajo externalizado, el nuevo artículo 405 contempla una
práctica desleal en la negociación colectiva, esta vez imputable a la empresa principal
o mandante, reforzando la garantía del derecho a huelga con clara vinculación con
la prohibición de reemplazo ya aludida.
En virtud de este nuevo mandato será considerada práctica desleal la contrata-
ción directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa contratista o
subcontratista por parte de la empresa principal.
Artículo 404. Prácticas desleales de los trabajadores, de las organiza-

ciones sindicales y del empleador. Serán también consideradas prácticas
desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del
empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación co-
lectiva o sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de ac-
ciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte
el normal desarrollo de la misma.
b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la
negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las dis-
posiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al em-
pleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos
o la información recibida del empleador y que tengan el carácter de con-
fidencial o reservada.
d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emer-
gencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la auto-
ridad competente, según corresponda.
e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las
personas, durante la negociación colectiva.
1703
f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la

empresa del personal directivo o de trabajadores no involucrados en
ella.763
Artículo 405. Práctica desleal de la empresa principal. La contrata-

ción directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa
contratista o subcontratista por parte de la empresa principal será con-
siderada práctica desleal.764
Artículo 406. Régimen sancionatorio. Las prácticas desleales serán

sancionadas de la siguiente forma:
1. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades
2. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades
3. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta
4. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determi-
nada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de
trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical.
El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un ins-
trumento colectivo y las prácticas desleales de la letra d) de los ar-
tículos 403 y 404 serán sancionados con una multa por cada trabajador
involucrado de acuerdo a las siguientes reglas:
1. En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades
2. En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades
3. En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias
mensuales.
En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, esta
será sancionada de conformidad a lo dispuesto en el inciso quinto del
1704
Las multas a que se refieren los incisos anteriores serán a beneficio

del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas,
administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Lo dispuesto en los incisos anteriores es sin perjuicio de la responsa-
bilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prác-
ticas desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.765
1) Sanciones aplicables
Conforme al artículo 406, las prácticas desleales se someterán al siguiente ré-
gimen sancionatorio:
– En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias
mensuales.
– En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias
mensuales.
– En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades
– En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias
mensuales.
Del mismo modo que en las prácticas antisindicales, el sentenciador fijará la
cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, teniendo en cuenta la gravedad de
la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización
sindical partícipe de la negociación colectiva.
A su turno, el inciso 3º del artículo 406, dispone un régimen sancionatorio
especial para los dos casos siguientes:
– Práctica desleal de la letra d) del artículo 403, esto es, el reemplazo de traba-
jadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de negocia-
ción colectiva reglada.
–Práctica desleal de la letra d) del artículo 404, es decir, el incumplimiento del
deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las
partes o dispuestos por la autoridad competente.
Estas conductas serán sancionadas con una multa por cada trabajador involu-
crado de acuerdo a las siguientes reglas:
1705
– En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades tributarias

mensuales.
– En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades tributarias
mensuales.
–En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias mensuales.
Por su parte, la reincidencia en materia de prácticas desleales en la negociación
colectiva, cuando se trate de medianas y grandes empresas, será sancionada de con-
formidad a lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código, es decir,
los rangos se podrán duplicar y triplicar.
Ahora bien, en cuanto al destino de las multas, el artículo 406 inciso 5º, igual
que en el caso de las prácticas antisindicales, dispone que serán a beneficio del Fondo
de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Por último, valga indicar que, con relación a lo dispuesto en el Artículo 400,
referido a las medidas de reparación en caso de la denuncia contemplada en el
Artículo 345, por infracción a la prohibición de reemplazo de trabajadores que
hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de negociación co-
lectiva reglada, el tribunal competente podrá disponer una indemnización del
daño causado a los afectados por la infracción, además de la multa ya mencio-
nada anteriormente, en caso de comprobarse la práctica desleal de la letra d) del
artículo 403.
Artículo 407. Procedimiento aplicable. El conocimiento y resolución

de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva
se sustanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo 6º del
Capítulo II del Título I del Libro V del presente Código.
Las acciones judiciales destinadas a declarar y sancionar las con-
ductas descritas en los artículos anteriores podrán ser ejercidas por la
o las organizaciones sindicales o el empleador, según el caso. La Inspec-
ción del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que
estime constitutivos de prácticas desleales en la negociación colectiva,
de los cuales tome conocimiento.
La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas desleales en la negociación colectiva, y pu-
blicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindi-
1706
cales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del

Trabajo copia de los respectivos fallos.766
TÍTULO X
DE LA PRESENTACIÓN EFECTUADA
POR FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES767
Artículo 408. Presentación efectuada por federaciones y confedera-

ciones, contenido y reglas generales. Las federaciones y confederaciones
podrán, en cualquier momento y sin sujeción a reglas de procedimiento,
previo acuerdo con uno o más empleadores, o con una o más asocia-
ciones gremiales de empleadores, suscribir convenios colectivos y,o
pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este Código.
Con todo, las federaciones o confederaciones que definan negociar con-
forme a las disposiciones de este Título deberán presentar su propuesta
por escrito a los empleadores o a las asociaciones gremiales respectivas,
para quienes siempre será voluntario negociar. También podrá iniciarse
el procedimiento a que se refiere este Título a solicitud escrita de uno
o más empleadores o de una o más asociaciones gremiales de emplea-
dores. El plazo para manifestar la decisión de negociar será de treinta
días contado desde la presentación de la propuesta. En caso de ser afir-
mativa, dentro de este mismo plazo se deberá dar respuesta a la pro-
posición de convenio o pacto. En todo caso, la respuesta deberá darse
siempre por escrito.
Los convenios colectivos podrán referirse a cualquiera de las mate-
rias señaladas en el artículo 306. Los pactos sobre condiciones especiales
de trabajo deberán ajustarse a las regulaciones previstas en el Título VI
de este Libro, sin que les sea aplicable el quórum de afiliación sindical
señalado en el inciso primero del artículo 374. Los convenios colectivos
o los pactos tendrán la duración que dispongan las partes.
1707
A los empleadores sólo les serán aplicables aquellos convenios y,o

pactos concordados directamente por sus representantes legales o que
concurran a aceptar una vez concordados.
Los convenios colectivos y pactos sobre condiciones especiales de
trabajo de que trata este Título se deberán depositar en la Dirección
del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción. Este
organismo deberá llevar un registro público de estos instrumentos co-
lectivos.768
Concordancias: Artículo 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales; Constitución Política de la República: artículos 5º inciso 2º y 19 Nºs. 16,
19 y 26; Código del Trabajo: artículos 267 y 314.
1) Pactos sobre condiciones especiales de trabajo suscritos por federaciones y con-

federaciones
Del análisis armónico de las normas legales transcritas precedentemente, se des-
prende que las federaciones y confederaciones podrán, en cualquier tiempo y sin
sujeción a las reglas del procedimiento de la negociación colectiva reglada, suscribir
convenios colectivos y/o pactos sobre condiciones especiales de trabajo analizados
en el presente dictamen, previo acuerdo con uno o más empleadores o con una o
más asociaciones gremiales de empleadores. Los interesados en iniciar este tipo de
negociación pueden ser las organizaciones de grado superior señaladas, o bien, uno
o más empleadores o uno o más asociaciones gremiales de empleadores, quienes
deberán presentar sus propuestas por escrito a la otra parte, la que deberá manifestar
su voluntad de negociar en el plazo de 30 días contados desde la presentación de la
misma, lo cual siempre será voluntario. En caso de que la parte solicitada acceda a
negociar, dentro de este mismo plazo acompañará la respuesta a la proposición de
convenio o pacto.
Los pactos suscritos conforme al artículo 408 y siguientes del Código del Tra-
bajo, están sujetos los requisitos esbozados en los acápites que anteceden, salvo en
lo que se refiere al quórum de afiliación sindical, el cual no es exigible en este caso,
y a la duración de los mismos la que en definitiva será la que acuerden las partes.
VIGENCIA: El artículo primero transitorio de la mencionada ley, establece que esta modifi-
cación entrará en vigencia el día primero del séptimo mes posterior a su publicación en el
Diario Oficial, es decir, el 1 de abril de 2017.
1708
Al empleador le serán oponibles sólo aquellos convenios y pactos acordados

directamente por sus representantes legales, o aquellos que acepten una vez concer-
tados.
Estos convenios y pactos deben ser depositados en la Dirección del Trabajo,
dentro de los cinco días siguientes a su suscripción, para lo cual este Servicio imple-
mentará un registro público, y serán aplicables a los trabajadores afiliados a los sin-
dicatos base que conforman las organizaciones sindicales de grado superior referidas,
previa aprobación de los mimos en la forma establecida en sus estatutos. Si estos
nada expresan, deberán ser aprobados en asamblea citada al efecto, por la mayoría
absoluta de los socios y en votación secreta celebrada ante ministro de fe.
Cabe señalar que de acuerdo al citado y transcrito artículo 411, estos pactos
sobre condiciones especiales de trabajo podrán aplicarse en la micro y pequeña em-
presa en que no existan sindicatos constituidos, con la concurrencia de los siguientes
requisitos:
La existencia de un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y
remuneración, entre las mismas partes, cuya vigencia sea la misma del pacto.
Que las estipulaciones del convenio referido se hayan extendido a los trabaja-
dores de la empresa de acuerdo a lo preceptuado por el artículo 410 del Código del
trabajo.
c) Que la aplicación del pacto sea aprobada por la mayoría absoluta de los tra-
bajadores de la empresa de que se trate ante ministro de fe.
Artículo 409. Regla de aplicación de instrumentos colectivos a orga-

nizaciones afiliadas. Los convenios colectivos y pactos sobre condiciones
especiales de trabajo de que trata este Título serán aplicables a los tra-
bajadores afiliados a las organizaciones sindicales de base, previa apro-
bación de estos en asamblea de socios, de conformidad a lo dispuesto
en sus estatutos. En caso de no existir regulación estatutaria aplicable,
deberán ser aprobados en asamblea, por mayoría absoluta de los socios,
en votación secreta celebrada ante un ministro de fe.769
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 311, 320, 321.
1709
Artículo 410. Regla de aplicación de convenios en la micro y pequeña

empresa, sin sindicatos. En la micro y pequeña empresa en que no exista
sindicato con derecho a negociar, los convenios podrán ser extendidos
a los trabajadores sin afiliación sindical, previa aceptación escrita de la
extensión y del compromiso de pago de la cuota sindical ordinaria de la
respectiva organización sindical.770
Artículo 411. Regla de aplicación de pactos sobre condiciones espe-

ciales de trabajo en la micro y pequeña empresa, sin sindicatos. Podrán
aplicarse los pactos sobre condiciones especiales de trabajo concor-
dados conforme a las reglas de este Título en las empresas señaladas
en el artículo anterior, siempre y cuando concurran los siguientes re-
quisitos:
a) Que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de
trabajo y remuneración, suscrito entre las mismas partes para toda la
vigencia del pacto sobre condiciones especiales de trabajo.
b) Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los tra-
bajadores de la respectiva empresa, de conformidad a lo previsto en el
artículo anterior.
c) Que la aplicación del pacto sobre condiciones especiales de tra-
bajo sea aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa, ante un ministro de fe.771-772
772 El número 36 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8 de
septiembre de 2016, sustituyó el Libro IV de este código, sin hacer referencia alguna a los
artículos 412, 413 y 414, motivo por el cual no se incluyen en este cuerpo legal.
1710
LIBRO V - DE LA JURISDICCIÓN LABORAL
LIBRO V
DE LA JURISDICCIÓN LABORAL
TÍTULO I
DE LOS JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO
Y DE COBRANZA LABORAL Y PREVISIONAL Y DEL
PROCEDIMIENTO773
Capítulo I
De los Juzgados de Letras del Trabajo y de los
Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional774
[TRIBUNALES LABORALES]
Artículo 415. Existirá un Juzgado de Letras del Trabajo, con asiento
en cada una de las siguientes comunas del territorio de la República, con
el número de jueces y con la competencia que en cada caso se indica:
a) Primera Región de Tarapacá:
Iquique, con tres jueces, con competencia sobre la comuna de
Iquique;775
b) Segunda Región de Antofagasta:
Antofagasta, con cinco jueces, con competencia sobre las comunas de
Antofagasta y Sierra Gorda; Calama, con dos jueces, con competencia en
las comunas de la provincia de El Loa;776-777
773 El epígrafe de este título fue reemplazado por el número 1 del artículo 14 de la Ley
Nº 20.022, publicada en el Diario Oficial de 30 de mayo de 2005.
774 El epígrafe de este capítulo fue reemplazado por el número 2 del artículo 14 de la Ley
Nº 20.022, publicada en el Diario Oficial de 30 de mayo de 2005.
775 Esta letra fue modificada por la letra a) del número 1 del artículo 6º de la Ley Nº 20.876,
publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 2015, en el sentido de reemplazar la
frase “las comunas de Iquique y Alto Hospicio;” por la expresión “la comuna de Iquique;”.
Con anterioridad, esta letra fue modificada por el número 1 del artículo 5º de la Ley
Nº 20.252, publicada en el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008.
776 Esta letra fue modificada por las letras b) y c) del número 1) del artículo 6º de la Ley Nº 20.876,
expresión “Antofagasta, con tres jueces,” por la frase “Antofagasta, con cuatro jueces,”; y
eliminar la expresión “, Mejillones”.
Con anterioridad, esta letra fue modificada por el número 2 del artículo 5º de la
Ley Nº 20.252, publicada en el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008.
777 Este literal fue modificado por la letra a) del número 1 del artículo 3º de la Ley Nº 21.017,
publicada en el Diario Oficial de 7 de julio de 2017, en el sentido de reemplazar la expre-
1711
c) Tercera Región, de Atacama:

Copiapó, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de Co-
piapó y Tierra Amarilla;778
d) Cuarta Región, de Coquimbo:
La Serena, con cuatro jueces, con competencia sobre las comunas de
Coquimbo, La Serena y La Higuera;779
e) Quinta Región, de Valparaíso:
Valparaíso, con seis jueces, con competencia sobre las comunas de
Valparaíso, Juan Fernández, Viña del Mar y Concón; San Felipe, con dos
jueces, con competencia en las comunas de San Felipe, Catemu, Santa
María, Panquehue y Llay-Llay;780
sión “Antofagasta, con cuatro jueces” por “Antofagasta, con cinco jueces”.
VIGENCIA: El inciso tercero del artículo primero transitorio de la mencionada ley, establece
que esta modificación entrará en vigencia una vez transcurridos dos años desde su publi-
cación en el Diario Oficial (8 de julio de 2019).
El texto de esta letra, anterior a su modificación, era el siguiente:
“b) Segunda Región de Antofagasta:
Antofagasta, con cuatro jueces, con competencia sobre las comunas de Antofagasta y Sierra
Gorda; Calama, con dos jueces, con competencia en las comunas de la provincia de El Loa;”.
778 Esta letra fue modificada por el número 3 del artículo 5º de la Ley Nº 20.252, publicada en
el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008, en el sentido de sustituir la frase ‘‘con un juez’’
por ‘‘con dos jueces’’.
779 Este literal fue modificado por la letra b) del número 1 del artículo 3º de la Ley Nº 21.017,
sión “La Serena, con tres jueces” por “La Serena, con cuatro jueces”.
“d) Cuarta Región, de Coquimbo:
La Serena, con tres jueces, con competencia sobre las comunas de Coquimbo, La Serena y La
Higuera;”.
Con anterioridad, este literal fue modificado por el número 4 del artículo 5º de la
Ley Nº 20.252, publicada en el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008.
sión “Valparaíso, con cinco jueces” por “Valparaíso, con seis jueces”.
VIGENCIA: El inciso segundo del artículo primero transitorio de la mencionada ley, estable-
ce que esta modificación, entrará en vigencia una vez cumplido un año desde su publica-
ción en el Diario Oficial (8 de julio de 2018).
El texto de este literal, anterior a su modificación, era el siguiente:
“e) Quinta Región, de Valparaíso:
Valparaíso, con cinco jueces, con competencia sobre las comunas de Valparaíso, Juan Fer-
nández, Viña del Mar y Concón; San Felipe, con dos jueces, con competencia en las comunas
de San Felipe, Catemu, Santa María, Panquehue y Llay-Llay;”.
1712
f) Sexta Región, del Libertador General Bernardo O’Higgins:

Rancagua, con cuatro jueces, con competencia sobre las comunas
de Rancagua, Graneros, Mostazal, Codegua, Machalí, Coltauco, Doñihue,
Coínco y Olivar;781
g) Séptima Región, del Maule:
Curicó, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de Cu-
ricó, Teno, Romeral y Rauco, y Talca, con tres jueces, con competencia
sobre las comunas de Talca, Pelarco, Río Claro, San Clemente, Maule,
Pencahue y San Rafael;782
h) Octava Región, del Bío-Bío:
Concepción, con seis jueces, con competencia sobre las comunas de
Concepción, Penco, Hualqui, San Pedro de la Paz, Chiguayante, Talca-
Con anterioridad, esta letra fue modificada por la letra d) del número 1 del artículo 6º de
la Ley Nº 20.876, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 2015, en el sentido de
reemplazar la expresión “Valparaíso, con tres jueces,” por “Valparaíso, con cinco jueces,”.
781 Este literal fue modificado por la letra d) del número 1 del artículo 3º de la Ley Nº 21.017,
sión “Rancagua, con tres jueces” por “Rancagua, con cuatro jueces”.
El texto de este literal anterior a su modificación, era el siguiente:
“f) Sexta Región, del Libertador General Bernardo O’Higgins:
Rancagua, con tres jueces, con competencia sobre las comunas de Rancagua, Graneros,
Mostazal, Codegua, Machalí, Coltauco, Doñihue, Coínco y Olivar;”.
Nº 20.252, publicada en el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008, en el sentido de sustituir
la frase ‘‘con un juez’’ por ‘‘con tres jueces’’.
782 Este literal fue modificado por la letra e) del número 1 del artículo 3º de la Ley Nº 21.017,
sión “Talca, con dos jueces” por “Talca, con tres jueces”.
“g) Séptima Región, del Maule:
Curicó, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de Curicó, Teno, Romeral y Rau-
co, y Talca, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de Talca, Pelarco, Río Claro,
San Clemente, Maule, Pencahue y San Rafael;”.
1713
huano y Hualpén, Los Ángeles, con dos Jueces, con competencia en las
comunas de Los Ángeles, Quilleco y Antuco;783-784
i) Novena Región, de la Araucanía:
Temuco, con cinco jueces, con competencia sobre las comunas de
Temuco, Vilcún, Melipeuco, Cunco, Freire y Padre Las Casas;785
j) Décima Región, de Los Lagos:
Puerto Montt, con tres jueces, con competencia sobre las comunas
de Puerto Montt y Cochamó; y Castro, con un juez, con competencia
sobre las comunas de Castro, Chonchi, Dalcahue, Puqueldón, Queilén y
Quellón;786
k) Décimo Primera Región, de Aisén del General Carlos Ibáñez
del Campo: Coyhaique, con un juez con competencia sobre la misma
comuna;787
783 Este párrafo fue modificado por la letra f) del número 1) del artículo 3º de la Ley Nº 21.017,
sión “Concepción, con cinco jueces” por “Concepción, con seis jueces”.
El texto de este párrafo, anterior a su modificación, era el siguiente:
“Concepción, con cinco jueces, con competencia sobre las comunas de Concepción, Penco,
Hualqui, San Pedro de la Paz, Chiguayante, Talcahuano y Hualpén, Los Ángeles, con dos
Jueces, con competencia en las comunas de Los Ángeles, Quilleco y Antuco;”.
Con anterioridad, esta letra fue modificada por la letra e) del número 1) del artículo 6º de
la Ley Nº 20.876, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 2015.
784 El anterior párrafo primero de este literal fue suprimido por el número 1 del artículo 9º de
la Ley Nº 21.033, publicada en el Diario Oficial de 5 de septiembre de 2017.
VIGENCIA: El artículo 16 de la mencionada ley, establece que esta modificación entrará en
vigencia un año desde su publicación en el Diario Oficial (6 de septiembre de 2018).
El texto de este párrafo, anterior a su eliminación, era el siguiente:
“Chillán, con tres jueces, con competencia sobre las comunas de Chillán, Pinto, Coihueco y
Chillán Viejo, y”.
785 Esta letra fue modificada por el número 9 del artículo 5º de la Ley Nº 20.252, publicada
en el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008, en el sentido de sustituir la frase ‘‘con dos
jueces’’ por ‘‘con cinco jueces’’.
el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008, en el sentido de sustituir la frase ‘‘Puerto Montt,
con un juez’’ por ‘‘Puerto Montt, con tres jueces’’ y agregar a continuación del punto y
coma (;) lo siguiente: ‘‘y Castro, con un juez, con competencia sobre las comunas de Castro,
Chonchi, Dalcahue, Puqueldón, Queilén y Quellón;’’.
Con anterioridad fue modificada por la letra a) del número 3 del artículo 10 de la Ley
Nº 20.174, publicada en el Diario Oficial de 5 de abril de 2007, en el sentido de suprimir
el párrafo comprendido entre las expresiones ‘‘Valdivia’’, la primera vez que aparece en el
texto, y ‘‘Corral, y’’.
787 Esta letra fue intercalada por el número 11 del artículo 5º de la Ley Nº 20.252, publicada en
el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008, pasando las anteriores letras k), l), m) y n) a ser
letras l), m), n) y ñ), respectivamente.
1714
l) Décimo Segunda Región, de Magallanes y Antártica Chilena:

Punta Arenas, con un juez, con competencia sobre las comunas de la
provincia de Magallanes;788
m) Santiago, con treinta y ocho jueces, agrupados en dos juzgados,
con diecinueve jueces cada uno, con competencia sobre la provincia de
Santiago, con excepción de las comunas de San Joaquín, La Granja, La
Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre
Cerda y Lo Espejo;789
San Miguel con cuatro jueces, con competencia sobre las comunas de
San Joaquín, La Granja, La Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna,
El Bosque, Pedro Aguirre Cerda y Lo Espejo;
San Bernardo, con tres jueces, con competencia sobre las comunas de
San Bernardo y Calera de Tango, y790
Puente Alto, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de
la Provincia Cordillera.
n) Decimocuarta Región de los Ríos:
Valdivia, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de Val-
divia y Corral; Osorno, con dos jueces, con competencia en las comunas
788 Esta letra fue modificada por la letra f) del número 1 del artículo 6º de la Ley Nº 20.876,
publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 2015, en el sentido de reemplazar la ex-
presión “las provincias de Magallanes y Antártica Chilena” por “la provincia de Magallanes”.
789 Este párrafo fue modificado por el literal i) de la letra g) del número 1 del artículo 3º de la
Ley Nº 21.017, publicada en el Diario Oficial de 7 de julio de 2017, en el sentido de reempla-
zar la expresión “Santiago con treinta y dos jueces, agrupados en dos juzgados, con dieci-
séis jueces cada uno” por “Santiago con treinta y ocho jueces, agrupados en dos juzgados,
con diecinueve jueces cada uno”.
El texto de este párrafo anterior a su modificación era el siguiente:
“m) Santiago, con treinta y dos jueces, agrupados en dos juzgados, con dieciséis jueces cada
uno, con competencia sobre la provincia de Santiago, con excepción de las comunas de San
Joaquín, La Granja, La Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, Pedro Agui-
rre Cerda y Lo Espejo;”.
Con anterioridad, fue modificado por la letra g) del número 1 del artículo 6º de la
Ley Nº 20.876, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 2015, en el sentido de
reemplazar la expresión “Santiago, con veintiséis jueces, agrupados en dos juzgados, con
trece jueces cada uno,” por la frase “Santiago, con treinta y dos jueces, agrupados en dos
juzgados, con dieciséis jueces cada uno,”.
790 Este párrafo fue modificado por el numeral ii) de la letra g) del número 1 del artículo 3º
de la Ley Nº 21.017, publicada en el Diario Oficial de 7 de julio de 2017, en el sentido de
sustituir la expresión “San Bernardo, con dos jueces” por “San Bernardo, con tres jueces”.
1715
de Osorno, San Pablo, Puyehue, Puerto Octay, San Juan de la Costa, Río
Negro y Purranque;791
o) Décima Quinta Región, de Arica y Parinacota:
Arica, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de las pro-
vincias de Arica y Parinacota.792
p) Decimosexta Región de Ñuble:
Chillán, con tres jueces, con competencia sobre las comunas de Chi-
llán, Pinto, Coihueco y Chillán Viejo.793-794
Concordancias: Ley Nº 20.245, Reforma constitucional que regula la entrada en vi-
gencia de las leyes procesales que indica, D.O. 9.01.2008. Ley Nº 20.174, crea la XIV
Región de los Ríos y la Provincia de Ranco en su territorio, D.O. 5.04.2007. Ley
Nº 20.175, crea la XV Región de Arica y Parinacota y la Provincia del Tamarugal en la
Región de Tarapacá, D.O. 11.04.2007.
[TRIBUNALES DE COBRANZA LABORAL Y PREVISIONAL]

Artículo 416. Existirá un Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional,
con asiento en cada una de las siguientes comunas del territorio de la
República, con el número de jueces y con la competencia que en cada
caso se indica:
a) Valparaíso, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de
Valparaíso, Juan Fernández, Viña del Mar y Concón;795
el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008, en el sentido de sustituir la frase ‘‘Valdivia, con
un juez’’, por la frase ‘‘Valdivia, con dos jueces’’ y agregar a continuación del punto y coma
(;) lo siguiente: ‘‘Osorno, con dos jueces, con competencia en las comunas de Osorno, San
Pablo, Puyehue, Puerto Octay, San Juan de la Costa, Río Negro y Purranque;’’.
Con anterioridad fue incorporada por la letra b) del número 3 del artículo 10 de la Ley
Nº 20.174, publicada en el Diario Oficial de 5 de abril de 2007.
el Diario Oficial de 15 de febrero de 2008, en el sentido de sustituir la frase ‘‘Arica, con un
juez,’’ por ‘‘Arica, con dos jueces’’.
Con anterioridad fue incorporada por la letra b) del número 3 del artículo 8º de la
Ley Nº 20.175, publicada en el Diario Oficial de 11 de abril de 2007.
793 Esta letra fue agregada por el número 2) del artículo 9º de la Ley Nº 21.033, publicada en el
Diario Oficial de 5 de septiembre de 2017.
VIGENCIA: El artículo 16 de la mencionada ley, establece que esta modificación entrará en
vigencia un año desde su publicación en el Diario Oficial (6 de septiembre de 2018).
795 Esta letra fue modificada por la letra a) del número 2 del artículo 6º de la Ley Nº 20.876,
expresión “Valparaíso, con un juez,” por la frase “Valparaíso, con dos jueces,”.
1716
b) Concepción, con dos jueces, con competencia sobre las comunas

de Concepción, Penco, Hualqui, San Pedro de la Paz, Chiguayante, Talca-
huano y Hualpén;796
c) San Miguel, con dos jueces, con competencia sobre las comunas de
San Joaquín, La Granja, La Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna,
El Bosque, Pedro Aguirre Cerda y Lo Espejo, y797
d) Santiago, con nueve jueces, con competencia sobre la provincia de
Santiago, con excepción de las comunas de San Joaquín, La Granja, La
Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre
Cerda y Lo Espejo.798-799
[ESPECIALIDAD JUDICATURA LABORAL]

Artículo 417. Los juzgados a que se refieren los artículos anteriores
son tribunales especiales integrantes del Poder Judicial, teniendo sus
magistrados la categoría de Jueces de Letras y les son aplicables las
normas del Código Orgánico de Tribunales en todo aquello no previsto
en este título.800
796 Esta letra fue modificada por la letra b) del número 2 del artículo 6º de la Ley Nº 20.876,
publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 2015, en el sentido de sustituir la frase
“Concepción, con un juez,” por la expresión “Concepción, con dos jueces,”.
797 Esta letra fue modificada por la letra c) del número 2 del artículo 6º de la Ley Nº 20.876,
expresión “San Miguel, con un juez,” por la frase “San Miguel, con dos jueces,”.
el Diario Oficial de 7 de julio de 2017, en el sentido de reemplazar la expresión “Santiago,
con ocho jueces” por “Santiago, con nueve jueces”.
“d) Santiago, con ocho jueces, con competencia sobre la provincia de Santiago, con excepción
de las comunas de San Joaquín, La Granja, La Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna,
El Bosque, Pedro Aguirre Cerda y Lo Espejo”.
Con anterioridad, esta letra fue modificada por la letra d) del número 2 del artículo 6º de
la Ley Nº 20.876, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 2015, en el sentido de
sustituir la frase “Santiago, con seis jueces,” por la expresión “Santiago, con ocho jueces,”.
Con anterioridad fue modificado por las letras a) y b) del artículo 3º de la Ley Nº 19.084,
Con anterioridad fue modificado por el número 3 del artículo 8º de la Ley Nº 18.776, publi-
cada en el Diario Oficial de 18 de enero de 1989.
1717
Artículo 418. En todo lo referido a las materias que a continuación
se señalan, se entenderán aplicables a los Juzgados de Letras del Trabajo
y de Cobranza Laboral y Previsional, en cuanto resulten compatibles,
las normas del Código Orgánico de Tribunales para los juzgados de ga-
rantía y tribunales de juicio oral en lo penal: comité de jueces, juez pre-
sidente, administradores de tribunales y organización administrativa de
los juzgados. En lo relativo a la subrogación de los jueces, se aplicarán
las normas de los juzgados de garantía.
La Corte de Apelaciones de Santiago determinará anualmente las
normas que regirán para la distribución de las causas entre los Juzgados
de Letras del Trabajo de su jurisdicción.801
[CARÁCTER UNIPERSONAL]
Artículo 419. Cada juez ejercerá unipersonalmente la potestad ju-
risdiccional respecto de los asuntos que las leyes encomiendan a los
Juzgados de Letras del Trabajo o de Cobranza Laboral y Previsional.802
[COMPETENCIA JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO]

Artículo 420. Serán de competencia de los Juzgados de Letras del
Trabajo:
a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por
aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y
aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las
convenciones y fallos arbitrales en materia laboral;
b) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre or-
ganización sindical y negociación colectiva que la ley entrega al cono-
cimiento de los juzgados de letras con competencia en materia del tra-
bajo;
c) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas de previsión
o de seguridad social, planteadas por pensionados, trabajadores activos
o empleadores, salvo en lo referido a la revisión de las resoluciones sobre
1718
declaración de invalidez o del pronunciamiento sobre otorgamiento de

licencias médicas;803
d) los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones
que emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o
seguridad social otorguen mérito ejecutivo;
e) las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por
autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de se-
guridad social;
f) los juicios iniciados por el propio trabajador o sus causahabientes,
en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad contractual del
empleador por los daños producidos como consecuencia de accidentes
del trabajo o enfermedades profesionales. Respecto de la responsa-
bilidad extracontractual se seguirán las reglas del artículo 69 de la
Ley Nº 16.744, y804
g) todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de le-
tras con competencia laboral.
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 1º inciso 3º, 12, 27, 31, 34, 64, 91, 168,
169, 170, 171, 174, 201, 207, 223, 243, 282, 292, 294, 289, 359, 360 y 399 a 402. Có-
digo Orgánico de Tribunales: artículo 45.
1) Facultad de los tribunales del trabajo para conocer impugnación de Dictamen de

la Dirección del Trabajo. Función del Director del Trabajo el fijar la interpreta-
ción de la legislación y reglamentación social. Competencia de los tribunales del
trabajo para conocer reclamación contra interpretación efectuada por el Director
del Trabajo
Que habrá que reiterar lo que ya tantas veces se ha dicho por los tribunales supe-
riores de justicia: el recurso de protección no es un sustituto procesal de las acciones
que la ley prevé sino que, tal como se señaló en el motivo anterior, una acción de
emergencia que la Constitución contempla para los atentados a aquellos derechos
indubitados mencionados en su artículo 20. Luego, si en la especie la letra e) del
803 Esta letra fue reemplazada por el número 14 del artículo único de la Ley Nº 20.087, publi-
804 Esta letra fue reemplazada por el artículo único de la Ley Nº 21.018, publicada en el Diario
Oficial de 20 de junio de 2017.
Con anterioridad, fue intercalada por el artículo 1º, número 3, de la Ley Nº 19.447, publica-
da en el Diario Oficial de 8 de febrero de 1996, pasando la anterior letra f), a ser letra g).
1719
artículo 420 del Código del Trabajo con relación al artículo 504 del mismo texto,
entrega al conocimiento de los tribunales del trabajo “las reclamaciones que pro-
cedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias labo-
rales, previsionales o de seguridad social”, pues esa es la vía idónea para impugnar el
Dictamen de la Dirección del Trabajo que le causa agravio a la recurrente, instancia
que permite impugnar lo decidido mediante el correspondiente recurso de nulidad
para ante la Corte de Apelaciones respectiva y, en su caso, ante la Corte Suprema, a
través del recurso de unificación de jurisprudencia. (Considerando 5º)
Que, en todo caso, la letra b) del artículo 5º del D.F.L. N° 2 de 1967 del Mi-
nisterio del Trabajo señala que es función del Director del Trabajo “Fijar la interpre-
tación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio de la competencia que
sobre determinadas materias tengan otros Servicios u Organismos Fiscales, salvo que
el caso esté sometido al pronunciamiento de los Tribunales y esta circunstancia esté
en su conocimiento”, de manera que difícilmente podrá argüirse que el emitir un
dictamen sobre un asunto sometido a su conocimiento y dentro de su órbita legal
tenga el carácter de ilícito o de arbitrario. Ciertamente se podrá estar en desacuerdo
con la referida interpretación y serán los tribunales de justicia los que, en definitiva
conocerán de la reclamación que el que se dice agraviado interponga en virtud de lo
que dispone la letra e) del artículo 420, con relación al artículo 504, ambas disposi-
ciones del Código del Trabajo. (Considerando 6º)
Corte de Apelaciones de Santiago, 20.11.2020, rol Nº 60.873-2020,
2) Juzgados del Trabajo tienen competencia para conocer de demandas de los traba-
jadores del sector público sobre Tutela Laboral. Posición doctrinaria mayoritaria
sobre la materia
Que, ya es pacífico por la jurisprudencia, lo que se viene citando y en este
sentido nos encontramos, con “... el fallo de la Cuarta Sala de la Corte Suprema
que, definitivamente, permite la aplicación de las normas sobre Tutela Laboral a los
funcionarios públicos regidos por el Estatuto Administrativo. Existe una sentencia
de la Cuarta Sala de la Corte Suprema, pronunciada en causa rol Nº 10.972-2013,
sobre Recurso de Unificación de Jurisprudencia. Este fallo, cambia la doctrina vi-
gente y establece que los Juzgados de Letras del Trabajo tienen competencia para co-
nocer de las demandas de los trabajadores del sector público, presentadas al amparo
de las normas sobre Tutela Laboral, previstas en el Código del Trabajo. En efecto,
con fecha 30 de abril de 2014, la Cuarta Sala de la Corte Suprema, en causa rol
Nº 10.972-2013, decidió acoger el recurso de unificación de jurisprudencia dedu-
cido por la parte demandante, en relación con la sentencia pronunciada por la Corte
1720
de Apelaciones de Santiago, en autos rol de ingreso de dicha Corte Nº 1045-2013,

con fecha 01 de octubre de 2013. Dicha sentencia de la Corte de Apelaciones de
Santiago, en su momento, acogió un Recurso de Nulidad interpuesto por la de-
mandada (CENABAST) en contra de la sentencia del Segundo Juzgado de Letras
del Trabajo de Santiago, en causa RIT T 118-2013, RUC 1340008096 2. La Corte
Suprema, como dejó sin efecto dicha sentencia, dictó una sentencia de reemplazo,
que acogió la tesis de la parte demandante y reconoció competencia al Segundo
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago para conocer de demandas laborales,
al amparo de las normas sobre Tutela Laboral, en favor de trabajadores del Sector
Público, regidos por el Estatuto Administrativo. Las ideas fundamentales de esta
decisión, expresadas en considerandos, son las siguientes: La sentencia de nulidad
que se reemplaza dejó establecido en el motivo segundo, que el demandante fue
contratado en el año 2008, como funcionario de la Central Nacional de Abasteci-
mientos, para desempeñar servicios en calidad de contrata, por lo que concurren
a su respecto los presupuestos para entender comprendida su situación jurídica en
la hipótesis prevista en el inciso segundo del artículo 1º del Código del Trabajo.
Las normas del Código del Trabajo, resultan aplicables a los funcionarios regidos
por el Estatuto Administrativo, si concurren los siguientes requisitos copulativos, a
saber, que se trate de materias o aspectos no regulados en sus respectivos estatutos
y, en seguida, que ellas no fueren contrarias a estos últimos. En relación al primero
de estos requisitos, la Corte señala que revisado el Estatuto Administrativo, no se
advierte que contenga normas que regulen un procedimiento jurisdiccional especial
para conocer y resolver denuncias de vulneración de derechos fundamentales que
afecten a los funcionarios en el ámbito de la relación de trabajo. Agrega el fallo que
el procedimiento especial de reclamo consagrado en el artículo 160 del Estatuto
Administrativo, al que ha aludido la demandada, es un recurso de carácter adminis-
trativo que conoce la Contraloría General de la República por vicios de legalidad
que pudieren afectar los derechos conferidos a los funcionarios en dicho Estatuto. Lo
anterior, significa que el funcionario no tiene acceso a la jurisdicción, sino sólo a la
revisión administrativa del órgano contralor, cuestión esencial que hace que ambos
procedimientos no resulten homologables, sin perjuicio que, además, la materia ob-
jeto del reclamo administrativo se limita a los vicios o defectos de que pueda adolecer
un acto administrativo, en circunstancias que el procedimiento de tutela laboral
comprende cualquier acto ocurrido en la relación laboral que, como consecuencia
del ejercicio de las facultades del empleador, implique una lesión en los derechos
fundamentales del trabajador. La Corte, en esta sentencia de reemplazo, concluye
que se cumple el primer requisito aludido, cual es que exista un vacío legal en el
estatuto especial, respecto de una materia o aspecto que sí se encuentra regulado en
1721
el Código del Trabajo, como es el procedimiento de Tutela Laboral a través del cual
se busca proteger al trabajador, por la vía jurisdiccional, en el goce de sus derechos
fundamentales en el ámbito del trabajo. La Cuarta Sala, de la Corte Suprema, en
esta Sentencia de Reemplazo, precisa que en lo tocante al segundo requisito previsto
en el inciso tercero del artículo 1º, del C. del Trabajo, que exige que las normas que
habrían de aplicarse en forma supletoria, no sean contrarias a las disposiciones del
estatuto especial, es menester señalar que tampoco se encuentra en el Estatuto Ad-
ministrativo, algún capítulo o norma que pugne con la protección de los derechos
fundamentales de los funcionarios públicos y, es que no se advierte cómo normas
protectoras de dichos derechos podrían ser incompatibles con lo dispuesto en el
Estatuto Especial que rige a los funcionarios públicos, toda vez que es dable asumir
que el Estado, en cuanto empleador, ha de cumplir con el deber de asegurar el pleno
respeto de los derechos fundamentales de que también son titulares los funcionarios
públicos” (hasta aquí el fallo). (Considerando 7º)
Que dicha tesis acaba de ser confirmada por la propia Excma. Corte Suprema,
fallo rol Nº 22.289 2019. Sentencia de veinticinco de septiembre de dos mil veinte.
Se expresa en el mismo:
“Segundo: Que el recurso de unificación de jurisprudencia es susceptible de ser
deducido contra la resolución que falle el de nulidad, estableciéndose su procedencia
para el caso en que “respecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren dis-
tintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de Tribunales
Superiores de Justicia”, conforme lo explicita el artículo 483 del Código del Trabajo.
Asimismo, según lo dispuesto en su artículo 483 A, esta Corte debe controlar como
requisitos para su admisibilidad, por un lado, su oportunidad; en segundo lugar, la
existencia de fundamento, además de contener una relación precisa y circunstan-
ciada de las distintas interpretaciones respecto de las materias de derecho objeto de
la sentencia, sostenidas en diversos fallos emanados de los tribunales superiores de
justicia, y finalmente, debe acompañarse copia del o los fallos que se invocan como
fundamento del recurso en referencia”.
“Tercero: Que el asunto resuelto por la magistratura del fondo se refiere a la
legislación aplicable a la relación que existió entre el actor que prestó servicios bajo
una relación laboral regida por el Estatuto Administrativo y la Comisión Nacional
de Riego organismo público o, por el contrario, se aplica la normativa del Código
del Trabajo y, consiguientemente, la institución de la tutela laboral consagrada en el
artículo 485 del referido Código. (Considerando 8º)
Que, estos sentenciadores tienen también presente que con el devenir de la
jurisprudencia, la Sala Laboral de la Excma. Corte Suprema ha asentado: “Que,
atento a la configuración legislativa del sistema procesal de protección de los tra-
1722
bajadores, aparece que acudir al concepto de incompetencia del tribunal,...confi-

gura un obstáculo impropio para la recurrente de acceder a la tutela efectiva de los
derechos de aquellos por quienes, en definitiva, acciona, coartando la posibilidad
de que un tribunal especial se pronuncie, en el fondo, sobre una disputa que se
encuentra dentro de la esfera de su conocimiento conforme fluye del literal g) de
artículo 420 del estatuto del trabajo, en relación con los artículos 485 y siguientes
del mismo texto, lesionando el derecho de igualdad y debido proceso que obliga
al Estado de Chile a garantizar el acceso efectivo a la justicia de todas las personas.
(fallo Nº 36.746 2019)”. (Considerando 9º)
Que, ahora bien, y en materia de doctrina sobre la discusión, ésta se encuentra
actualmente mayoritariamente de acuerdo en la conclusión que la judicatura la-
boral es competente para resolver sobre estos conflictos, así analizando la materia, el
profesor Alejandro Vergara en una serie de artículos de “El Mercurio Legal”. 18 de
noviembre de 2019, opina:
“En efecto, según lo dispuesto en el Código del Trabajo (CT), reformado en
2006, los trabajadores que vean vulneradas sus garantías fundamentales en el con-
texto de una relación laboral pueden deducir ante los juzgados de letras del trabajo
(jueces competentes en esta materia) una demanda de tutela laboral, establecida en
el arts. 485 y ss. CT. ¿Qué ocurre en el caso de que un funcionario público (es decir,
aquellas personas naturales que son trabajadores de órganos de la Administración y
que se rigen por estatutos especiales) ven vulneradas sus garantías fundamentales?
¿Son competentes los juzgados laborales para conocer de una demanda de tutela
laboral de ese funcionario público?
“Como los estatutos Administrativo y Municipal no cuentan con una regulación
de la acción de este nuevo instituto, nacido en 2006, de tutela laboral, para el caso de
los funcionarios respectivos (esto es, se produce una laguna legal), la jurisprudencia
ha tenido que pronunciarse sobre la competencia de los juzgados laborales para co-
nocer esas acciones de tutela laboral de funcionarios públicos.
“Pareciera decisivo el art. 1º inc. 3º CT (que está en el centro del argumento
de la Cuarta Sala de la CS) que establece que: “Los trabajadores de las entidades
señaladas en el inciso precedente (sc. de las empresas o instituciones del Estado) se
sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en
sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos”.
Esta es, entonces, una norma especial dirigida a funcionarios públicos (solo que está
contenida en el CT), que regula supletoriedad del CT, respecto de esos funcionarios
públicos. Nótese igualmente el uso de la expresión “trabajadores” por el legislador,
para referirse a los funcionarios públicos, dato hermenéutico bien relevante.
1723
“En los votos disidentes de los ministros Cisterna, Chevesich y Blanco, y en la

seguidilla de sentencias consistentes en que agregan sus votos los ministros Andrea
Muñoz, Cerda y Sergio Muñoz, se aplica correctamente el art. 1º inc. 3º CT, el que
contiene una contra excepción a las reglas de supletoriedad y la excepción, conte-
nidas en sus incisos anteriores; pues el propio CT que, en un inicio exceptúa del
CT a los funcionarios públicos, luego, con el objetivo de evitar lagunas legales, los
incorpora. Es el propio legislador laboral el que incorpora en su designio a los fun-
cionarios públicos. Fallar en sentido contrario, entonces, sería contra legem”. (hasta
aquí la cita). (Considerando 10º)
Corte de Apelaciones de Punta Arenas, 6.10.2020, rol Nº 39-2020,
3) Juez laboral debe conocer acción de cobro de prestaciones contractuales impe-

trada por descendientes de trabajador
Que surge de lo explicado la necesidad de distinguir entre los presupuestos para
determinar la competencia del tribunal laboral de la resolución de fondo, es decir, la
procedencia de los derechos exigidos.
El primero es un asunto que se manifiesta meridianamente claro desde que los
actores lo hacen como herederos del trabajador que tiene derechos impagos, en
virtud de su contrato de trabajo y la convención colectiva que suscribió antes de su
deceso, ambas imposibles de dilucidar con otro que no sea el contratante respectivo,
es decir, el empleador y como posible agente pagador de lo que hasta ahora en los
inicios del período de discusión puede apreciarse- el Sindicato correspondiente, in-
tereses cuyo juez natural es el del trabajo correspondiente al domicilio de la empresa.
La segunda cuestión, innegablemente de fondo, pues se trata de determinar
si quienes accionan son titulares de los derechos de que se trata, si ellos se deven-
garon en favor del trabajador causante y si efectivamente no se han pagado, queda
para definitiva, luego de la recepción de las pruebas que se alleguen por las partes
y diligencias que se decreten por el tribunal, siendo improcedente exigir aquéllas o
resolver la controversia en una etapa anterior. (Considerando 10º)
Que, en consecuencia, fuerza concluir que la acción impetrada, en tanto se
funda en prestaciones contractuales de índole laboral y se ejerce por quienes habrían
sucedido al titular de tales derechos, contra el empleador y entidad sindical que por
los instrumentos pertinentes estarían obligados a solucionarlos, es de aquéllas cuyo
conocimiento fue entregado por el legislador al tribunal del trabajo, por cuanto
alude a cuestiones suscitadas, entre los contratantes respectivos y con ocasión de la
existencia y cumplimiento de convenciones laborales.
1724
Toca, luego, al juez de la materia señalada, determinar en definitiva, la proce-

dencia de las pretensiones exigidas. (Considerando 11º)
Que por lo razonado, al acoger la excepción interpuesta por la primera deman-
dada y declararse incompetentes para conocer de la acción impetrada, los senten-
ciadores han incurrido en el error de derecho denunciado, por cuanto han aplicado
falsamente la norma contenida en el primer numeral del artículo 420 del Código
del Trabajo, vicio que influyó de forma sustancial en los dispositivo de la sentencia
por cuanto, tratándose de competencia absoluta, se ha privado a las partes del ejer-
cicio de su acción ante el tribunal que por ley es el llamado a conocerla y resolver la
controversia respectiva. (Considerando 12º)
[COMPETENCIA JUZGADOS DE COBRANZA]

Artículo 421. Serán de competencia de los Juzgados de Cobranza
Laboral y Previsional los juicios en que se demande el cumplimiento de
obligaciones que emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de
previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo; y, especialmente,
la ejecución de todos los títulos ejecutivos regidos por la Ley Nº 17.322,
relativa a la cobranza judicial de imposiciones, aportes y multas en los
institutos de previsión.
Con todo, el conocimiento de las materias señaladas en el inciso an-
terior, sólo corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo en aque-
llos territorios jurisdiccionales en que no existan Juzgados de Cobranza
Laboral y Previsional.805
[TRIBUNALES MIXTOS]
Artículo 422. En las comunas o agrupaciones de comunas que no
sean territorio jurisdiccional de los Juzgados de Letras del Trabajo, co-
nocerán de las materias señaladas en los artículos 420 y 421, los Juz-
gados de Letras con competencia en lo Civil.806
1725
[REGLA DE COMPETENCIA: TERRITORIO]

Artículo 423. Será Juez competente para conocer de estas causas el
del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o se hayan
prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que
dispongan leyes especiales.
La competencia territorial no podrá ser prorrogada expresamente por
las partes.
Asimismo, podrá interponerse la demanda ante el tribunal del domi-
cilio del demandante, cuando el trabajador haya debido trasladar su re-
sidencia con motivo del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia
en el respectivo instrumento.807
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 447. Código Orgánico de Tribunales:
artículos 175 incisos primero y segundo, y 176.
[REFERENCIAS SUPLETORIAS]
Artículo 424. Las referencias que las leyes o reglamentos hagan a
las Cortes del Trabajo o a los Juzgados del Trabajo, se entenderán efec-
tuadas a las Cortes de Apelaciones o a los Juzgados de Letras del Trabajo
o de Cobranza Laboral y Previsional.808
Capítulo II
De los principios formativos del proceso y
del procedimiento en juicio del trabajo809
Párrafo 1º
De los principios formativos del proceso
[PRINCIPIOS ESPECIALES; ORALIDAD]

Artículo 425. Los procedimientos del trabajo serán orales, públicos
y concentrados. Primarán en ellos los principios de la inmediación, im-
809 Los artículos 425 a 473 bis originales de este capítulo fueron reemplazados por los nuevos
artículos 425 a 502, en virtud del número 15 del artículo único de la Ley Nº 20.087, publi-
1726
pulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia

y gratuidad.
Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones
expresamente contenidas en esta ley.
Las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa,
serán registradas por cualquier medio apto para producir fe y que per-
mita garantizar la fidelidad, conservación y reproducción de su conte-
nido. Se considerarán válidos, para estos efectos, la grabación en medios
de reproducción fonográfica, audiovisual o electrónica. La audiencia de-
berá ser registrada íntegramente, como asimismo todas las resoluciones,
incluyendo la sentencia que dicte el juez fuera de ella.
[COMPARECENCIA AUDIENCIAS, PRINCIPIO CONCENTRACIÓN]

Artículo 426. En las citaciones a las audiencias, se hará constar que
se celebrarán con las partes que asistan, afectándole a la que no concurra
todas las resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad de ulterior
notificación.
Las partes podrán concurrir a estas audiencias por intermedio de
mandatario, el que se entenderá de pleno derecho facultado para tran-
sigir, sin perjuicio de la asistencia de sus apoderados y abogados.
Iniciada la audiencia, ésta no podrá suspenderse. Excepcionalmente,
y sólo en el evento de caso fortuito o fuerza mayor, el juez podrá, me-
diante resolución fundada, suspender la audiencia. En el mismo acto
deberá fijar nuevo día y hora para su realización.
El tribunal deberá habilitar horarios especiales en caso de que el de-
sarrollo de la audiencia exceda al horario normal de su funcionamiento.
[PRINCIPIO INMEDIACIÓN]
Artículo 427. Las audiencias se desarrollarán en su totalidad ante el
juez de la causa, el que las presidirá y no podrá delegar su ministerio. El
incumplimiento de este deber será sancionado con la nulidad insaneable
de las actuaciones y de la audiencia, la que deberá declarar el juez de
oficio o a petición de parte.
Sin embargo, en los juzgados de letras que cuenten con un juez y un
secretario, y sólo cuando la Corte de Apelaciones respectiva no ejerza
la atribución que le confiere el artículo 47 del Código Orgánico de Tri-
bunales, el juez, cuando hubiere retardo en el despacho de los asuntos
sometidos al conocimiento del tribunal o cuando el mejor servicio judi-
cial así lo exigiere, podrá autorizar al secretario abogado, para que, en
1727
calidad de suplente, asuma en todo el curso del juicio. En este caso, se

entenderá para todos los efectos legales que el juez falta en su despacho,
y sólo aquél podrá presidir la audiencia, dictar el fallo y llevar a cabo
todas las actuaciones que correspondan, aplicándose a su respecto lo
señalado en el inciso primero.
[PRINCIPIO PUBLICIDAD]
Artículo 428. Los actos procesales serán públicos y deberán reali-
zarse con la celeridad necesaria, procurando concentrar en un solo acto
aquellas diligencias en que esto sea posible.
[PRINCIPIO OFICIALIDAD]
Artículo 429. El tribunal, una vez reclamada su intervención en forma
legal, actuará de oficio. Decretará las pruebas que estime necesarias, aun
cuando no las hayan ofrecido las partes y rechazará mediante resolución
fundada aquellas que considere inconducentes. De esta resolución se
podrá deducir recurso de reposición en la misma audiencia. Adoptará,
asimismo, las medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o
su prolongación indebida y, en consecuencia, no será aplicable el aban-
dono del procedimiento.810
El tribunal corregirá de oficio los errores que observe en la tramita-
ción del juicio y adoptará las medidas que tiendan a evitar la nulidad del
procedimiento. La nulidad procesal sólo podrá ser decretada si el vicio
hubiese ocasionado perjuicio al litigante que la reclama y si no fuese
susceptible de ser subsanado por otro medio. En el caso previsto en el
artículo 427, el tribunal no podrá excusarse de decretar la nulidad.811
No podrá solicitar la declaración de nulidad la parte que ha originado
el vicio o concurrido a su materialización.
publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de agregar antes de las
expresiones “aquellas que considere inconducentes”, la frase “mediante resolución funda-
da”.
811 Este inciso fue modificado por la letra b) del número 1 del artículo único de la Ley Nº 20.260,
publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de sustituir la disyun-
ción “o” por la conjunción “y”.
1728
[PRINCIPIO BUENA FE PROCESAL]

Artículo 430. Los actos procesales deberán ejecutarse de buena fe, fa-
cultándose al tribunal para adoptar las medidas necesarias para impedir
el fraude, la colusión, el abuso del derecho y las actuaciones dilatorias.
El juez podrá rechazar de plano aquellas actuaciones que considere
dilatorias.
Se entenderá por actuaciones dilatorias todas aquellas que con el solo
objeto de demorar la prosecución del juicio sean intentadas por alguna
de las partes. De la resolución que declare como tal alguna actuación,
la parte afectada podrá reponer para que sea resuelta en la misma au-
diencia.
1) I. Vulneración del principio contradictorio o de igualdad entre las partes. Im-

pedir, restringir o perturbar la debida intervención del letrado por una actua-
ción indebida de un órgano judicial. Principio de bilateralidad de la audiencia.
II. Resolución de no suspender la audiencia preparatoria, solicitada en tiempo y
forma, deriva que el actor no rindió prueba en la causa. Vulneración del debido
proceso
Que, el artículo 426 del Código del Trabajo establece que “En las citaciones a
la audiencia, se hará constar que se celebrará con las partes que asistan, afectándole
a la que no concurra todas las resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad de
ulterior notificación”, y agrega “Que iniciada la audiencia, ésta no podrá suspenderse
y sólo excepcionalmente, en el evento de caso fortuito o fuerza mayor, el Juez podrá,
mediante resolución fundada, suspender la audiencia, debiendo fijar nuevo día y
hora para su realización”.
Es decir, esta norma le entrega al juez la facultad de suspender la audiencia por
caso fortuito o fuerza mayor, facultad que por su trascendencia debe ser ponderada
debidamente y, considerando también lo dispuesto en el artículo 430 del Código
del Trabajo, como corolario de la buena fe de los actos procesales que consagra esta
disposición, y, desde esa perspectiva, se debió haber considerado por la juez a quo,
que el recurrente efectuó la solicitud en tiempo y forma, demostrando con ello la
intención e interés de continuar con la acción intentada. (Considerando 6º)
En este orden de ideas, la resolución del magistrado al no dar lugar a la sus-
pensión solicitada, no cumple con el propósito de garantizar la adecuada defensa
jurídica de la parte demandante, y vulnera las reglas de un debido proceso, perjudi-
cando a la parte demandante, puesto que le significó no poder presentar sus medios
1729
de prueba para sustentar las acciones deducidas, lo que en definitiva derivó en el

rechazo total de la acción interpuesta por falta de prueba, tal como se expresa en los
considerandos 6º, 9º, 10º y 11º de la sentencia recurrida en los cuales se consigna
el rechazo de las acciones “por no haber rendido prueba alguna en apoyo de sus
pretensiones”. (Considerando 7º)
Que, en consecuencia, y conforme a lo expuesto precedentemente, y estimán-
dose que se infringió la garantía constitucional que fuera alegada en este recurso,
del debido proceso, con motivo de haberse llevado a cabo la audiencia preparatoria
sin la presencia de la parte demandante, influyó sustancialmente en lo dispositivo
del fallo, puesto que las acciones intentadas fueron rechazadas por no haber rendido
ninguna prueba para acreditar su libelo, configurándose así la causal de nulidad
invocada, del artículo 477 del Código del Trabajo, en virtud de lo cual corresponde
anular la sentencia dictada, como también parcialmente el procedimiento, en la
forma que se dirá. (Considerando 8º)
Corte de Apelaciones de Concepción, rol Nº 247-2019, 25.07.2019,
[PRINCIPIO GRATUIDAD]
Artículo 431. En las causas laborales, toda actuación, trámite o di-
ligencia del juicio, realizada por funcionarios del tribunal será gratuita
para las partes. El encargado de la gestión administrativa del tribunal
será responsable de la estricta observancia tanto de esta gratuidad como
del oportuno cumplimiento de las diligencias.812
Las partes que gocen de privilegio de pobreza tendrán derecho a
defensa letrada gratuita por parte de las respectivas Corporaciones de
Asistencia Judicial o, en su defecto, por un abogado de turno, o del
sistema de defensa gratuita que disponga la ley. Asimismo, tendrán de-
recho, a que todas las actuaciones en que deban intervenir auxiliares
de la administración de justicia se cumplan oportuna y gratuitamente.
Las defensas orales sólo podrán ser efectuadas por abogados habi-
litados.813
publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de suprimir la palabra
“disciplinariamente”.
813 Este inciso fue reemplazado por la letra b) del número 2 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008.
1730
Párrafo 2º
Reglas comunes
Artículo 432. En todo lo no regulado en este Código o en leyes espe-
ciales, serán aplicables supletoriamente las normas contenidas en los Li-
bros I y II del Código de Procedimiento Civil, a menos que ellas sean con-
trarias a los principios que informan este procedimiento. En tal caso, el
tribunal dispondrá la forma en que se practicará la actuación respectiva.
No obstante, respecto de los procedimientos especiales establecidos
en los Párrafos 6º y 7º de este Capítulo II, se aplicarán supletoriamente,
en primer lugar, las normas del procedimiento de aplicación general con-
tenidas en su Párrafo 3º.
[MEDIOS PROCESALES ELECTRÓNICOS]

Artículo 433. Siempre que alguna de las partes lo solicite para sí, y
el tribunal acceda a ello, las actuaciones procesales, a excepción de las
audiencias, podrán realizarse por medios electrónicos que permitan su
adecuada recepción, registro y control. En este caso el administrador del
tribunal deberá dejar constancia escrita de la forma en que se realizó
dicha actuación.814
[PATROCINIO ABOGADO, MANDATO JUDICIAL]

Artículo 434. Las partes deberán comparecer con patrocinio de abo-
gado y representadas por persona legalmente habilitada para actuar en
juicio.
El mandato judicial y el patrocinio constituido en el Tribunal de Le-
tras del Trabajo, se entenderá constituido para toda la prosecución del
juicio en el Tribunal de Cobranza Laboral y Previsional, a menos que
exista constancia en contrario.815
814 Este artículo fue modificado por el número 3 del artículo único de la Ley Nº 20.260, publica-
da en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de agregarle su oración final.
1731
[PLAZOS]
Artículo 435. Los plazos que se establecen en este Libro son fatales,
salvo aquellos establecidos para la realización de actuaciones propias
del tribunal, cualquiera que sea la forma en que se expresen. En con-
secuencia, la posibilidad de ejercer un derecho o la oportunidad para
ejecutar un acto se extingue, por el solo ministerio de la ley, con el ven-
cimiento del plazo.
En estos casos, el tribunal, de oficio o a petición de parte, proveerá lo
que convenga para la prosecución del juicio, sin necesidad de certificado
previo.
Los términos de días que establece este Título se entenderán suspen-
didos durante los días feriados.816
[PRIMERA NOTIFICACIÓN]
Artículo 436. La primera notificación a la parte demandada deberá
hacerse personalmente, entregándosele copia íntegra de la resolución y
de la solicitud en que haya recaído. Al demandante se le notificará por
el estado diario.
Esta notificación se practicará por el funcionario que el juez deter-
mine, atendiendo a las circunstancias del lugar en que funcione el tri-
bunal y restantes consideraciones que miren a la eficacia de la actuación.
La parte interesada podrá siempre encargar a su costa la práctica de la
notificación a un receptor judicial.
En los lugares y recintos de libre acceso público la notificación per-
sonal se podrá efectuar en cualquier día y a cualquier hora, procurando
causar la menor molestia al notificado.
Además, la notificación personal se podrá efectuar en cualquier día,
entre las seis y las veintidós horas, en la morada o lugar donde pernocta
el notificado, en el lugar donde ordinariamente ejerce su industria, pro-
fesión o empleo, o en el recinto del tribunal.
El juez podrá, por motivos fundados, ordenar que la notificación se
practique en horas diferentes a las indicadas en el inciso anterior.
Si la notificación se realizare en día inhábil, los plazos comenzarán
a correr desde las cero horas del día hábil inmediatamente siguiente.817
816 Este inciso fue modificado por el artículo 6º de la Ley Nº 20.774, publicada en el Diario
Oficial de 4 de septiembre de 2014, en el sentido de eliminar la oración “El feriado de vaca-
ciones a que se refiere el artículo 313 del Código Orgánico de Tribunales no regirá respecto
de las causas laborales”.
en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de suprimirle su oración final.
1732
[NOTIFICACIÓN POR CÉDULA]

Artículo 437. En los casos en que no resulte posible practicar la noti-
ficación personal, por no ser habida la persona a quien debe notificarse
y siempre que el ministro de fe encargado de la diligencia establezca
cuál es su habitación o el lugar donde habitualmente ejerce su industria,
profesión o empleo y, tratándose de persona natural, que se encuentra
en el lugar del juicio, de lo que dejará constancia, se procederá a su no-
tificación en el mismo acto y sin necesidad de nueva orden del tribunal,
entregándose las copias a que se refiere el inciso primero del artículo
precedente a cualquier persona adulta que se encuentre en la morada
o en el lugar donde la persona a quien debe notificarse habitualmente
ejerce su industria, profesión o empleo. Si, por cualquier causa, ello no
fuere posible, la notificación se hará fijando, en lugar visible, un aviso
que dé noticia de la demanda, con especificación exacta de las partes,
materia de la causa, juez que conoce de ella y resoluciones que se noti-
fican. En caso que la habitación o el lugar en que pernocta la persona a
quien debe notificarse, o aquel donde habitualmente ejerce su industria,
profesión o empleo, se encuentre en un edificio o recinto al que no se
permite libre acceso, el aviso y las copias se entregarán al portero o en-
cargado del edificio, dejándose testimonio expreso de esta circunstancia.
El ministro de fe dará aviso de esta notificación a ambas partes, el
mismo día en que se efectúe o a más tardar el día hábil siguiente, diri-
giéndoles carta certificada. La omisión en el envío de la carta no inva-
lidará la notificación, pero hará responsable al infractor de los daños y
perjuicios que se originen y el tribunal, previa audiencia del afectado, de-
berá imponerle alguna de las medidas que se señalan en los números 2,
3 y 4 del artículo 532 del Código Orgánico de Tribunales.
[REGLA ESPECIAL NOTIFICACIÓN]

Artículo 438. Cuando se notifique la demanda a un trabajador en
el lugar donde ordinariamente preste sus servicios, deberá efectuarse
siempre en persona, si dicho lugar corresponde a la empresa, estable-
cimiento o faena que dependa del empleador con el cual litigue.
[NOTIFICACIÓN POR AVISOS]

Artículo 439. Cuando la demanda deba notificarse a persona cuya
individualización o domicilio sean difíciles de determinar o que por su
número dificulten considerablemente la práctica de la diligencia, el juez
podrá disponer que la notificación se efectúe mediante la publicación
de un aviso o por cualquier medio idóneo que garantice el derecho a la
defensa y los principios de igualdad y de bilateralidad de la audiencia.
1733
Si se dispone que la notificación se practique por aviso, éste se pu-

blicará por una sola vez en el Diario Oficial u otro diario de circulación
nacional o regional, conforme a un extracto emanado del tribunal, el que
contendrá un resumen de la demanda y copia íntegra de la resolución
recaída en ella. Si el aviso se publicara en el Diario Oficial, ello será gra-
tuito para los trabajadores.
[COMPETENCIA PRORROGADA]
Artículo 439 bis. En las causas laborales, los juzgados de letras del
trabajo de Santiago podrán decretar diligencias para cumplirse directa-
mente en las comunas de San Miguel, San Joaquín, La Granja, La Pintana,
San Ramón, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, San
Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San José de Maipo y Pirque sin
necesidad de exhorto.
Lo dispuesto en el inciso anterior, se aplicará también en los juzgados
de San Miguel y en los juzgados con competencia laboral de las comunas
de San Bernardo y Puente Alto, respecto de las actuaciones que deban
practicarse en Santiago o en cualquiera de ellos.
La facultad establecida en el inciso primero regirá, asimismo, entre
los juzgados de La Serena y Coquimbo; de Valparaíso y Viña del Mar; de
Concepción y Talcahuano; de Osorno y Río Negro, y de Puerto Montt,
Puerto Varas y Calbuco.818
Con todo, si en cualquier región del país la cercanía y conectividad de
las comunas lo hace aconsejable, se podrán decretar diligencias para ser
realizadas sin necesidad de exhorto.819
[NOTIFICACIÓN RESOLUCIONES QUE ORDENAN COMPARECENCIA]

Artículo 440. Las resoluciones en que se ordene la comparecencia
personal de las partes, que no hayan sido expedidas en el curso de una
audiencia, se notificarán por carta certificada.
Las notificaciones por carta certificada se entenderán practicadas al
quinto día siguiente a la fecha de entrega de la carta en la oficina de co-
rreos, de lo que se dejará constancia.
Para los efectos de practicar las notificaciones por carta certificada
a que hubiere lugar, todo litigante deberá designar, en su primera ac-
818 Este artículo fue agregado por el número 6 del artículo único de la Ley Nº 20.260, publicada
819 Este inciso fue agregado por la letra a) del artículo único de la Ley Nº 20.287, publicada en
1734
tuación, un lugar conocido dentro de los límites urbanos de la ciudad

en que funcione el tribunal respectivo y esta designación se considerará
subsistente mientras no haga otra la parte interesada.
Respecto de las partes que no hayan efectuado la designación a que
se refiere el inciso precedente, las resoluciones que debieron notificarse
por carta certificada lo serán por el estado diario, sin necesidad de pe-
tición de parte y sin previa orden del tribunal.
[NOTIFICACIONES POR ESTADO DIARIO]

Artículo 441. Las restantes resoluciones se entenderán notificadas a
las partes desde que se incluyan en el estado diario.
[NOTIFICACIONES ELECTRÓNICAS]
Artículo 442. Salvo la primera notificación al demandado, las res-
tantes podrán ser efectuadas, a petición de la parte interesada, en forma
electrónica o por cualquier otro medio que ésta señale. En este caso,
se dejará debida constancia de haberse practicado la notificación en la
forma solicitada.
[INCIDENTES]
Artículo 443. Los incidentes de cualquier naturaleza deberán pro-
moverse preferentemente en la audiencia respectiva y resolverse de in-
mediato. Excepcionalmente, el tribunal podrá dejar su resolución para
la sentencia definitiva.820
[MEDIDAS CAUTELARES]
Artículo 444. En el ejercicio de su función cautelar, el juez decretará
todas las medidas que estime necesarias para asegurar el resultado de
la acción, así como para la protección de un derecho o la identificación
de los obligados y la singularización de su patrimonio en términos sufi-
cientes para garantizar el monto de lo demandado.821
820 Este artículo fue modificado por el número 7 del artículo único de la Ley Nº 20.260, publica-
da en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de sustituir la expresión “sólo”
por la siguiente: “preferentemente”.
publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de agregar la siguiente
frase: “en términos suficientes para garantizar el monto de lo demandado”.
1735
Con todo, las medidas cautelares que el juez decrete deberán ser
proporcionales a la cuantía del juicio.822
Las medidas cautelares podrán llevarse a efecto antes de notificarse
a la persona contra quien se dicten, siempre que existan razones graves
para ello y el tribunal así lo ordene. Transcurridos cinco días sin que la
notificación se efectúe, quedarán sin valor las diligencias practicadas.
Las medidas precautorias se podrán disponer en cualquier estado
de tramitación de la causa aun cuando no esté contestada la demanda o
incluso antes de su presentación, como prejudiciales. En ambos casos se
deberá siempre acreditar razonablemente el fundamento y la necesidad
del derecho que se reclama. Si presentada la demanda al tribunal respec-
tivo persistieran las circunstancias que motivaron su adopción, se man-
tendrán como precautorias. Si no se presentare la demanda en el término
de diez días contados desde la fecha en que la medida se hizo efectiva,
ésta caducará de pleno derecho y sin necesidad de resolución judicial,
quedando el solicitante por este solo hecho responsable de los perjui-
cios que se hubiere causado. Con todo, por motivos fundados y cuando
se acredite por el demandante el inminente término de la empresa o su
manifiesta insolvencia, el juez podrá prorrogar las medidas prejudiciales
precautorias por el plazo prudencial que estime necesario para asegurar
el resultado de la litis.823
Habiendo sido notificada la demanda, la función cautelar del tribunal
comprenderá la de requerir información de organismos públicos, em-
presas u otras personas jurídicas o naturales, sobre cualquier antece-
dente que a criterio del juez contribuya al objetivo perseguido.
[COSTAS]
Artículo 445. En toda resolución que ponga término a la causa o
resuelva un incidente, el juez deberá pronunciarse sobre el pago de las
costas del procedimiento, tasando las procesales y regulando las perso-
nales, según proceda.
822 Este inciso fue intercalado por la letra b) del número 8 del artículo único de la Ley Nº 20.260,
publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, pasando los anteriores incisos se-
gundo, tercero y cuarto, a ser incisos tercero, cuarto y quinto, respectivamente.
823 Este inciso fue modificado por la letra c) del número 8 del artículo único de la Ley Nº 20.260,
publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de sustituir la expre-
sión “demandado” por “demandante”.
1736
Cuando el trabajador ha litigado con privilegio de pobreza, las costas

personales a cuyo pago sea condenada la contraparte pertenecerán a la
respectiva Corporación de Asistencia Judicial, al abogado de turno, o a
quien la ley señale.
Párrafo 3º
Del procedimiento de aplicación general
[REQUISITO FORMAL Y CONTENIDO DEMANDA]

Artículo 446. La demanda se interpondrá por escrito y deberá con-
tener:
1. La designación del tribunal ante quien se entabla;
2. El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del deman-
dante y en su caso de las personas que lo representen, y naturaleza de
la representación;
3. El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandado;
4. La exposición clara y circunstanciada de los hechos y considera-
ciones de derecho en que se fundamenta, y824
5. La enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten
a la resolución del tribunal.
La prueba documental sólo se podrá presentar en la audiencia pre-
paratoria. Sin embargo, deberá presentarse conjuntamente con la de-
manda, aquella que dé cuenta de las actuaciones administrativas que se
refieren a los hechos contenidos en ésa.825
En materias de seguridad social, cuando se demande a una institu-
ción de previsión o seguridad social, deberá acompañarse la resolución
final de la respectiva entidad o de la entidad fiscalizadora según corres-
ponda, que se pronuncia sobre la materia que se demanda.
Cuando se demanden períodos de cotizaciones de seguridad social
impagas, el juez de la causa al conferir el traslado de la demanda, deberá
ordenar la notificación de ella a la o las instituciones de seguridad social
824 Este número fue modificado por la letra a) del número 9 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de intercalar
entre la palabra “clara” y los términos “de los hechos”, la expresión “y circunstanciada”.
825 Este inciso fue incorporado por la letra b) del número 9 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, pasando sus anteriores
incisos segundo, tercero y cuarto, a ser incisos tercero, cuarto y quinto, respectivamente.
1737
a las que corresponda percibir la respectiva cotización. Dicha notifica-

ción se efectuará a través de carta certificada, la que contendrá copia
íntegra de la demanda y de la resolución recaída en ella o un extracto si
fueren muy extensas.826
[INCOMPETENCIA DEL JUEZ, CADUCIDAD DE ACCIÓN]

Artículo 447. El juez deberá declarar de oficio cuando se estime in-
competente para conocer de la demanda, en cuyo caso así lo declarará,
señalará el tribunal competente, y le enviará los antecedentes.
Si de los datos aportados en la demanda se desprendiere claramente
la caducidad de la acción, el tribunal deberá declararlo de oficio y no
admitirá a tramitación la demanda respecto de esa acción.827
En materias de previsión o seguridad social, el juez admitirá la de-
manda a tramitación, sólo si el actor ha dado cumplimiento a lo dis-
puesto en el inciso cuarto del artículo precedente, de lo contrario, deberá
rechazar de plano dicha demanda.828
[ACUMULACIÓN DE ACCIONES]
Artículo 448. El actor podrá acumular en su demanda todas las ac-
ciones que le competan en contra de un mismo demandado.829
En el caso de aquellas acciones que corresponda tramitar de acuerdo
a procedimientos distintos, se deberán deducir de conformidad a las
normas respectivas, y si una dependiere de la otra, no correrá el plazo
para ejercer aquella hasta ejecutoriado que sea el fallo de ésta.
826 Este artículo fue modificado por la letra b) del artículo único de la Ley Nº 20.287, publicada
en el Diario Oficial de 17 de septiembre de 2008, en el sentido de eliminar su anterior inciso
tercero.
cada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de agregar antes del punto
final (.), la frase “respecto de esa acción”.
cada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de sustituir la expresión
“inciso tercero” por “inciso cuarto”.
cada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de suprimir la frase final
“aunque procedan de distintos títulos”.
1738
[ACUMULACIÓN DE CAUSAS]
Artículo 449. Si ante el mismo tribunal se tramitan varias demandas
contra un mismo demandado y las acciones son idénticas, aunque los ac-
tores sean distintos, el juez de oficio o a petición de parte podrá decretar
la acumulación de las causas, siempre que se encuentren en un mismo
estado de tramitación y no implique retardo para una o más de ellas.
Solicitada la acumulación, se concederá un plazo de tres días a la
parte no peticionaria para que exponga lo conveniente sobre ella. Trans-
currido este plazo, haya o no respuesta, el tribunal resolverá.
Con todo, el juez tendrá siempre la facultad de desacumular las
causas.
[DUALIDAD DE AUDIENCIAS]
Artículo 450. El procedimiento regulado en este Párrafo se desarro-
llará en dos audiencias, la primera preparatoria y la segunda de juicio,
conforme a las reglas que se señalan en los artículos siguientes.
[CITACIÓN A AUDIENCIA PREPARATORIA]

Artículo 451. Admitida la demanda a tramitación, el tribunal deberá,
de inmediato y sin más trámite, citar a las partes a una audiencia pre-
paratoria, fijando para tal efecto, dentro de los treinta y cinco días si-
guientes a la fecha de la resolución, el día y la hora para su celebración,
debiendo mediar entre la notificación de la demanda y citación, y la ce-
lebración de la audiencia, a lo menos, quince días.830
En la citación se hará constar que la audiencia preparatoria se cele-
brará con las partes que asistan, afectándole a aquella que no concurra
todas las resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad de ulterior
notificación. Asimismo, deberá indicarse en la citación que las partes, en
dicha audiencia, deberán señalar al tribunal todos los medios de prueba
que pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio, como así tam-
bién requerir las diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para
que el tribunal examine su admisibilidad.
cada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de sustituir las expresiones
“treinta” y “diez” por “treinta y cinco” y “quince”, respectivamente.
1739
[CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA]
Artículo 452. El demandado deberá contestar la demanda por escrito
con a lo menos cinco días de antelación a la fecha de celebración de la
audiencia preparatoria.
La contestación deberá contener una exposición clara y circunstan-
ciada de los hechos y fundamentos de derecho en los que se sustenta, las
excepciones y/o demanda reconvencional que se deduzca, así como tam-
bién deberá pronunciarse sobre los hechos contenidos en la demanda,
aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.
La reconvención sólo será procedente cuando el tribunal sea com-
petente para conocer de ella como demanda y siempre que esté íntima-
mente ligada a ella.
La reconvención deberá contener las menciones a que se refiere el
artículo 446 y se tramitará conjuntamente con la demanda.831
[AUDIENCIA PREPARATORIA, REGLAS]

Artículo 453. En la audiencia preparatoria se aplicarán las siguientes
reglas:
1) La audiencia preparatoria comenzará con la relación somera que
hará el juez de los contenidos de la demanda, así como de la contesta-
ción y, en su caso, de la demanda reconvencional y de las excepciones, si
éstas hubieren sido deducidas por el demandado en los plazos estable-
cidos en el artículo 452.
Si ninguna de las partes asistiere a la audiencia preparatoria, éstas
tendrán el derecho de solicitar, por una sola vez, conjunta o separada-
mente, dentro de quinto día contados desde la fecha en que debió efec-
tuarse, nuevo día y hora para su realización.
A continuación, el juez procederá a conferir traslado para la contes-
tación de la demanda reconvencional y de las excepciones, en su caso.
Una vez evacuado el traslado por la parte demandante, el tribunal
deberá pronunciarse de inmediato respecto de las excepciones de in-
competencia, de falta de capacidad o de personería del demandante, de
ineptitud del libelo, de caducidad, de prescripción o aquélla en que se
reclame del procedimiento, siempre que su fallo pueda fundarse en an-
tecedentes que consten en el proceso o que sean de pública notoriedad.
En los casos en que ello sea procedente, se suspenderá la audiencia por
el plazo más breve posible, a fin de que se subsanen los defectos u
publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008.
1740
omisiones, en el plazo de cinco días, bajo el apercibimiento de no conti-

nuarse adelante con el juicio.
Las restantes excepciones se tramitarán conjuntamente y se fallarán
en la sentencia definitiva.
La resolución que se pronuncie sobre las excepciones de incompe-
tencia del tribunal, caducidad y prescripción, deberá ser fundada y sólo
será susceptible de apelación aquella que las acoja. Dicho recurso de-
berá interponerse en la audiencia. De concederse el recurso, se hará en
ambos efectos y será conocido en cuenta por la Corte.
Cuando el demandado no contestare la demanda, o de hacerlo no ne-
gare en ella algunos de los hechos contenidos en la demanda, el juez, en
la sentencia definitiva, podrá estimarlos como tácitamente admitidos.
Si el demandado se allanare a una parte de la demanda y se opusiera
a otras, se continuará con el curso de la demanda sólo en la parte en
que hubo oposición. Para estos efectos, el tribunal deberá establecer los
hechos sobre los cuales hubo conformidad, estimándose esta resolución
como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales, procediendo
el tribunal respecto de ella conforme a lo dispuesto en el artículo 462.832
2) Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a las partes a
conciliación, a cuyo objeto deberá proponerles las bases para un po-
sible acuerdo, sin que las opiniones que emita al efecto sean causal de
inhabilitación.
Producida la conciliación, sea ésta total o parcial, deberá dejarse
constancia de ella en el acta respectiva, la que suscribirán el juez y
las partes, estimándose lo conciliado como sentencia ejecutoriada para
todos los efectos legales.
Se tramitará separadamente, si fuere necesario, el cobro de las sumas
resultantes de la conciliación parcial.
3) Contestada la demanda, sin que se haya opuesto reconvención
o excepciones dilatorias, o evacuado el traslado conferido de haberse
interpuesto éstas, el tribunal recibirá de inmediato la causa a prueba,
cuando ello fuere procedente, fijándose los hechos a ser probados. En
contra de esta resolución y de la que no diere lugar a ella, sólo proce-
derá el recurso de reposición, el que deberá interponerse y fallarse de
inmediato.
832 Este número fue reemplazado por la letra a) del número 14 del artículo único de la Ley
1741
De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tri-

bunal dará por concluida la audiencia y procederá a dictar sentencia.833
4) El juez resolverá fundadamente en el acto sobre la pertinencia de
la prueba ofrecida por las partes, pudiendo valerse de todas aquellas
reguladas en la ley. Las partes podrán también ofrecer cualquier otro
elemento de convicción que, a juicio del tribunal, fuese pertinente.834
Sólo se admitirán las pruebas que tengan relación directa con el
asunto sometido al conocimiento del tribunal y siempre que sean nece-
sarias para su resolución.
Con todo, carecerán de valor probatorio y, en consecuencia, no po-
drán ser apreciadas por el tribunal las pruebas que las partes aporten y
que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios ilícitos o
a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales.835
5) La exhibición de instrumentos que hubiere sido ordenada por el
tribunal se verificará en la audiencia de juicio. Cuando, sin causa justifi-
cada, se omita la presentación de aquellos que legalmente deban obrar
en poder de una de las partes, podrán estimarse probadas las alegaciones
hechas por la parte contraria en relación con la prueba decretada.836
6) Se fijará la fecha para la audiencia de juicio, la que deberá llevarse
a cabo en un plazo no superior a treinta días. Las partes se entenderán
citadas a esta audiencia por el solo ministerio de la ley.
7) Se decretarán las medidas cautelares que procedan, a menos que
se hubieren decretado con anterioridad, en cuyo caso se resolverá si se
mantienen.
8) El tribunal despachará todas las citaciones y oficios que corres-
pondan cuando se haya ordenado la práctica de prueba que, debiendo
verificarse en la audiencia de juicio, requieran citación o requerimiento.
La resolución que cite a absolver posiciones se notificará en el acto al
absolvente. La absolución de posiciones sólo podrá pedirse una vez por
cada parte.
833 Este inciso fue modificado por la letra c) del número 14 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de eliminar
la frase final “en conformidad a lo dispuesto en el artículo 457”.
834 Este inciso fue modificado por la letra d) del número 14 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de interca-
lar entre la palabra “resolverá” y la preposición “en”, el término “fundadamente”.
835 El anterior inciso final de este número, fue eliminado por la letra d) del número 14 del
artículo único de la Ley Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008.
836 Este número fue modificado por la letra e) del número 14 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de eliminar
la frase “y en el plazo señalado en el numeral anterior”.
1742
La citación de los testigos deberá practicarse por carta certificada,

la que deberá despacharse con al menos ocho días de anticipación a la
audiencia, al domicilio señalado por cada una de las partes que presenta
la testimonial.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando se decrete la remisión de oficios o
el informe de peritos, el juez podrá recurrir a cualquier medio idóneo de
comunicación o de transmisión de datos que permita la pronta práctica
de las diligencias, debiendo adoptar las medidas necesarias para ase-
gurar su debida recepción por el requerido, dejándose constancia de ello.
Cuando se rinda prueba pericial, el informe respectivo deberá ser
puesto a disposición de las partes en el tribunal al menos tres días antes
de la celebración de la audiencia de juicio. El juez podrá, con el acuerdo
de las partes, eximir al perito de la obligación de concurrir a prestar
declaración, admitiendo en dicho caso el informe pericial como prueba.
La declaración de los peritos se desarrollará de acuerdo a las normas
establecidas para los testigos.
El tribunal sólo dará lugar a la petición de oficios cuando se trate
de requerir información objetiva, pertinente y específica sobre los he-
chos materia del juicio. Cuando la información se solicite respecto de
entidades públicas, el oficio deberá dirigirse a la oficina o repartición
en cuya jurisdicción hubieren ocurrido los hechos o deban constar los
antecedentes sobre los cuales se pide informe. Las personas o entidades
públicas o privadas a quienes se dirija el oficio estarán obligadas a eva-
cuarlo dentro del plazo que fije el tribunal, el que en todo caso no podrá
exceder a los tres días anteriores al fijado para la audiencia de juicio, y
en la forma que éste lo determine, pudiendo disponer al efecto cualquier
medio idóneo de comunicación o de transmisión de datos.837
9) En esta audiencia, el juez de la causa podrá decretar diligencias
probatorias, las que deberán llevarse a cabo en la audiencia de juicio.
10) Se levantará una breve acta de la audiencia que sólo contendrá la
indicación del lugar, fecha y tribunal, los comparecientes que concurren
a ella, la hora de inicio y término de la audiencia, la resolución que recae
sobre las excepciones opuestas, los hechos que deberán acreditarse e
individualización de los testigos que depondrán respecto a ésos, y, en su
837 Este número fue modificado por la letra f) del número 14 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de agregar
a continuación de la frase “los tres días anteriores al fijado para la audiencia”, la expresión
“de juicio”.
1743
caso, la resolución a que se refieren el párrafo final del número 1) y el

número 2) de este artículo.838-839
1) Se declara inaplicable por inconstitucional el artículo 453 Nº 1) inciso sexto del

Código del Trabajo, porque su aplicación vulnera la igualdad ante la ley y la igual
protección de la ley en el ejercicio de los derechos al negar el recurso de apelación
respecto de la resolución que ha rechazado la excepción de prescripción
Que, la diferencia impuesta por el artículo 453 Nº 1) inciso sexto del Código
del trabajo, deja a las partes en un plano de desigualdad desde que, acogida la ex-
cepción de prescripción, lejos de concluir el juicio, confiere recurso de apelación a la
demandante para debatirlo en segunda instancia. Pero, si, en cambio, la excepción es
desechada, el demandado que la ha opuesto no cuenta con vías procesales para que el
tribunal superior revise la procedencia de la excepción de prescripción de la deuda,
no cabiendo en este caso la posibilidad de recurrir de nulidad. (Considerando 16º)
Que, en este sentido, el artículo 453 Nº 1) inciso 3º del Código del Trabajo dis-
pone, en relación con la excepción de prescripción, que, una vez evacuado el traslado
por la parte demandante, el Tribunal deberá pronunciarse de inmediato respecto de
ella, siempre que su fallo pueda fundarse en antecedentes que consten en el proceso
o que sean de pública notoriedad, pues, de lo contrario, la resolverá en la sentencia
definitiva, conforme a lo dispuesto en su inciso cuarto.
Si ocurre esto último, la sentencia puede ser recurrida de nulidad, conforme con
lo previsto en los artículos 477 y 478 del Código del Trabajo. En cambio, en caso
de resolverse en la audiencia preparatoria sólo procede el recurso de reposición, de
acuerdo con su artículo 475, quedando vedada la apelación por el precepto legal
requerido de inaplicabilidad a fs. 1 (Considerando 17º)
Que, en la gestión pendiente, como consta a fs. 51 vta. De estos autos constitu-
cionales, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechazó la excepción
de prescripción en la audiencia preparatoria, con lo cual queda del todo vedado al
demandado lograr que dicho pronunciamiento –que recae sobre una cuestión sin
838 Este número fue agregado por la letra g) del número 14 del artículo único de la Ley
839 El anterior número 2 de este artículo, fue eliminado por la letra b) del número 14 del
artículo único de la Ley Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008,
pasando el anterior número 3 a ser número 2, y así correlativamente.
1744
duda trascendente– sea revisado por el Tribunal de Alzada, pues está impedido de
apelar y no podrá recurrir de nulidad, ya que se consolidará inevitablemente la de-
cisión de rechazo, sin que nos parezca que la consecución de una finalidad legítima,
como es lograr celeridad en los procesos, justifique impedir la exigencia del principio
de doble conforme. (Considerando 18º)
Que, desde esta perspectiva, “(…) el juzgador ad quem cuenta además con la
misma decisión del juzgador a quo, de modo que no resuelve ex novo, como ha de-
bido hacerlo el juzgador de (primera) instancia, sino a partir de todo el material de
la (primera) instancia, más el material fáctico y probatorio nuevo eventualmente in-
troducido en (segunda) instancia, y contando ya con la primera decisión e, incluso,
pudiendo contar además con la opinión disidente que contrasta con la de mayoría
en caso de un tribunal colegiado de primera instancia. Estos elementos incrementan
el acervo a partir del cual se formulará el segundo juicio (o el control recursivo), con-
cediendo una posición epistemológica al juzgador ad quem sustancialmente superior
respecto del de primera. En efecto, cualquiera que haya intervenido en un proceso
de toma de decisiones sabe que el que resuelve o se pronuncia al final, después que
otros, y conociendo los pronunciamientos anteriores, tiene más posibilidades de
acierto, pues su análisis arranca de un punto en donde se han anticipado perspec-
tivas de análisis, reflexiones jurídicas, enjuiciamientos valorativos sobre la prueba y
en donde se ha propuesto una solución o, incluso, más de una posible” Carlos del
Río Ferretti: “Estudio sobre el Derecho al Recurso en el Proceso Penal”, Estudios
Constitucionales, Año 10 Nº 1, 2012, pp. 253-254). (Considerando 19º)
Que, además, en relación con el recurso de nulidad, como alternativa al de ape-
lación, cabe considerar que, “[b]ajo la estricta premisa de que no puede valorarse
lo que no se ha visto, en la práctica se ha tornado muy difícil que el tribunal ad
quem revise los hechos e incluso que se avoque al examen de los medios de prueba.
Cabe hacer presente que en la práctica, sin perjuicio de la remisión electrónica de
lo obrado, la materialidad del expediente está constituida solo por la sentencia y el
recurso de nulidad. A mayor abundamiento, el legislador solo reserva la procedencia
de la prueba ante el tribunal de nulidad cuando sirve para fundar la causal de nu-
lidad pero no para revisar los hechos de la instancia (art. 481 inciso 3º del Código
del Trabajo). (Considerando 20º)
En consecuencia, las posibilidades de revisar las conclusiones de hecho de una
sentencia son escasas e indirectas, pues las causales de nulidad –nos referimos a las
del art. 478 del Código del Trabajo– solo permiten una revisión parcial de hechos
ya que esta se ve acotada, tratándose del literal b), a que se incurra en una “infrac-
ción manifiesta” a las reglas de la sana crítica; o en el caso del literal e), en cuanto se
remite a los requisitos de la sentencia, se estime por el tribunal superior que no se
1745
ha efectuado el análisis “de toda la prueba” (art. 459 Nº 4). Pero en ambos casos, la
revisión de los hechos del proceso es –reiteramos– indirecta, pues lo que se enjuicia
es propiamente el análisis de las pruebas” (Horacio Infante Caffi y Raimundo Opazo
Mulack: “Régimen de Recursos en Materia Laboral: Una Opinión”, Revista Chilena
de Derecho Vol. 3 Nº 6, 2012, p. 209).
Y, en un sentido más amplio, confirmando que no es suficiente el arbitrio anula-
torio, se ha explicado que “[e]n nuestro medio la apelación tiene alcances limitados,
puesto que –en principio– no admite la introducción de nuevas cuestiones contro-
vertidas, y además porque la segunda instancia en nuestro medio es básicamente una
revisión, que permite a las partes una restringida producción de pruebas. Aunque
la apelación en nuestro ordenamiento sea limitada, existe un deber del tribunal de
segunda instancia de pronunciarse y fallar las cuestiones deducidas por el apelante
como agravio del recurso, cuestión que no siempre se realiza, dejándose de funda-
mentar muchos aspectos que expresamente se incluyeron como puntos materia de
la revisión (…)” (Alejandro Romero Seguel: “Recurso de Casación Forma y Fondo.
Materia Civil”, Revista Chilena de Derecho Vol. 27 Nº 3, 2000, p. 578). (Consi-
derando 16º)
Que, entonces, que se prohíba apelar, por una pretendida celeridad, no se sub-
sana mediante la existencia de otros recursos –cuya naturaleza y finalidad es diversa–
que, por cierto, en este caso tampoco resultan procedentes, pues la excepción fue
rechazada en la audiencia preparatoria, dejando al demandado desprovisto de una
herramienta que el demandante sí posee, cual es, el recurso de apelación. Ya ha dicho
esta Magistratura que “(…) la llamada igualdad de armas, en materia de recursos,
exige –salvo que haya una razón que lo justifique– que las distintas partes e intervi-
nientes en un proceso tengan la misma posibilidad de impugnar las resoluciones que
les perjudiquen, sobre todo si ellas inciden en un aspecto clave de un proceso (…)”
(c. 15º, rol Nº 2628). (Considerando 21º)
Que, sobre esas bases constitucionales, la resolución que debemos adoptar “(…)
deriva de la concepción que se tenga de los recursos. Es claro que si éstos se en-
tienden más como un mecanismo de control jerárquico y no tanto como garantías
de los justiciables contra la arbitrariedad y errores que puedan cometer los tribunales
en su actividad de sentenciar, resulta bastante más llano el camino a reformas que
pretendan suprimir la doble instancia, que comienza a plantearse como prescindible.
En cambio, si el planteamiento es del recurso de apelación y la doble instancia
como garantía del justiciable, una reforma en la dirección indicada se convierte rá-
pidamente en una reformatio in peius que conculca la garantía al doble examen del
mérito” (Diego Palomo Vélez: “Apelación, Doble Instancia y Proceso Civil Oral. A
Propósito de la eforma en Trámite”, Estudios Constitucionales, Año 8 Nº 2, 2010,
p. 489). (Considerando 22º)
1746
Que, desde esta óptica, no son estos sentenciadores los que deben realizar esa
opción, pues ha sido resuelta por la Constitución misma, al asegurar a todas las
personas la igual protección de la ley en el ejercicio de los derechos, el derecho a
defensa jurídica y el derecho a un procedimiento racional y justo, lo cual nos llevará
a acoger el requerimiento de inaplicabilidad deducido en contra del artículo 453
Nº 1) inciso sexto del Código del Trabajo porque impide someter, vía apelación, a
una segunda revisión la decisión acerca de una cuestión relevante, como es la de-
cisión recaída sobre la excepción de prescripción que sí se confiere al demandante.
(Considerando 23º)
Que, por último, no resulta procedente, a nuestro juicio, justificar la diferencia
trazada por el artículo 453 Nº 1) inciso sexto del Código del Trabajo, precisamente,
en que el procedimiento refiere al ámbito laboral donde cabe dar especial protección
a los derechos de los trabajadores, pues como consta en el voto por acoger en el rol
Nº 6847, “(…) siendo el elemento sustantivo del debido proceso la igualdad de
oportunidades y herramientas procesales para las partes, esta igualdad debe aplicarse
con criterios estrictos, puesto que cualquier asimetría constituiría un desequilibrio
que alteraría la imparcialidad con la debe enfrentar el juez la causa en disputa. Un
subsidio a una de las partes, constituiría una forma de prejuicio incompatible con el
ordenamiento jurídico constitucional, puesto que el proceso constituye en sí mismo
un equilibrio que debe mantenerse hasta la resolución final de la disputa. Un privi-
legio procesal concedido a alguna de las partes tornaría el proceso en un mecanismo
desequilibrado, inconciliable con el concepto mismo de justicia procedimental, sin
importar el tipo de proceso o materia que sea objeto de juicio.
En efecto, el legislador está autorizado para que, en determinadas materias sus-
tantivas, como es el caso del derecho laboral –y al igual que sucede en otros incluso
de rango constitucional como el denominado indubio pro reo– establecer ciertas
diferencias o subsidios, siempre que no sean arbitrarios. Con todo, dichas diferen-
cias o subsidios –predicables en el derecho sustantivo– no son aplicables al derecho
procesal, gobernado por el principio constitucional del debido proceso, cuya esencia
primordial es la “igual protección en el ejercicio de los derechos”. Así, a diferencia
de la norma sustantiva, el proceso –sea aquel laboral, penal, de familia o de cual-
quier otra índole– no puede ser “pro” alguno de los litigantes, ya demandante, ya
demandado. Por el contrario, la simetría procesal entre ambos frente al juez, respecto
de todos y cada uno de los elementos del proceso, es decir, plazos, oportunidades,
recursos, etc. debe ser idéntica, de manera que el derecho alegado –o la ausencia de
él– pueda emanar con claridad ante el tribunal en una disputa, para así resolver en
caso concreto. En consecuencia, para cumplir este cometido, ambas partes deben
gozar de igualdad para pedir y probar sus posiciones, lo que consiste en poner en
1747
práctica el elemento central de esta garantía constitucional, independiente de las

desigualdades materiales o sustantivas que sí pueden existir en el o los derechos que
alegan dentro del proceso.
Es aquí precisamente donde el derecho procesal cumple un rol “igualador” de
modo que el juez pueda ejercer con imparcialidad su cometido y, asimismo, las
partes puedan tener la seguridad que nadie va a contar con ventajas o privilegios a la
hora de hacer valer sus derechos, materializándose de esa manera el mandato consti-
tucional que se ha impuesto al legislador en cuanto a establecer siempre las garantías
de un procedimiento racional y justo”. (Considerando 24º)
Que, en definitiva, debe acogerse el requerimiento de inaplicabilidad deducido
a fs. 1, en relación con las expresiones “solo” y “aquella que las acoja”, contempladas
en el artículo 453 Nº 1) inciso sexto del Código del Trabajo, porque su aplicación
vulnera la igualdad ante la ley y la igual protección de la ley en el ejercicio de los
derechos al negar el recurso de apelación respecto de la resolución que ha rechazado
la excepción de prescripción, sin que aparezca suficiente invocar el principio de ce-
leridad para justificarla frente a la parte que puede interponer el mismo arbitrio, si
la decisión fuera acoger idéntica excepción. (Considerando 25º)
Que, en fin, decidirlo así no importa crear un recurso de apelación que el legis-
lador no ha previsto, puesto que, al contrario, el referido artículo 453 Nº 1) inciso
sexto lo contempla expresamente, de tal manera que, al inaplicar, en la gestión pen-
diente, las expresiones “solo” y “aquella que las acoja”, se repara la contravención a
la Constitución, al extender el arbitrio existente, en igualdad de condiciones, a todas
las partes. (Considerando 26º)
Tribunal Constitucional, rol Nº 7.925-2019, 3.09.2020,
[AUDIENCIA DE JUICIO, REGLAS]

Artículo 454. En la audiencia de juicio se aplicarán las siguientes
reglas:
1) La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas de-
cretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante
y luego con la del demandado.
No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá
en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acre-
ditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que
se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda
alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: documental,
confesional, testimonial y los otros medios ofrecidos, sin perjuicio de
que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada.
1748
2) La impugnación de la prueba instrumental acompañada deberá

formularse en forma oral en la audiencia preparatoria o en la de juicio.
3) Si el llamado a confesar no compareciese a la audiencia sin causa
justificada, o compareciendo se negase a declarar o diere respuestas eva-
sivas, podrán presumirse efectivas, en relación a los hechos objeto de
prueba, las alegaciones de la parte contraria en la demanda o contesta-
ción, según corresponda.
La persona citada a absolver posiciones estará obligada a concurrir
personalmente a la audiencia, a menos que designe especialmente un
mandatario para tal objeto, el que si representa al empleador, deberá tra-
tarse de una de las personas a que se refiere el artículo 4º de este Código.
La designación del mandatario deberá constar por escrito y entregarse al
inicio de la audiencia, considerándose sus declaraciones para todos los
efectos legales como si hubieren sido hechas personalmente por aquél
cuya comparecencia se solicitó.
Si los demandantes fueren varios y se solicitare la citación a confesar
en juicio de muchos o de todos ellos, el juez podrá reducir el número de
quienes habrán de comparecer, en especial cuando estime que sus decla-
raciones puedan resultar una reiteración inútil sobre los mismos hechos.
4) Las posiciones para la prueba confesional se formularán verbal-
mente, sin admisión de pliegos, y deberán ser pertinentes a los hechos
sobre los cuales debe versar la prueba y expresarse en términos claros
y precisos, de manera que puedan ser entendidas sin dificultad. El tri-
bunal, de oficio o a petición de parte, podrá rechazar las preguntas que
no cumplan con dichas exigencias.
El juez podrá formular a los absolventes las preguntas que estime
pertinente, así como ordenarles que precisen o aclaren sus respuestas.
5) Los testigos podrán declarar únicamente ante el tribunal que co-
nozca de la causa. Serán admitidos a declarar sólo hasta cuatro testigos
por cada parte. En caso de que se haya ordenado la acumulación de
autos, el número de testigos admitidos a declarar será determinado por
el tribunal, no pudiendo en ningún caso ser superior a cuatro por cada
causa acumulada.
Excepcionalmente, y por resolución fundada, el tribunal podrá am-
pliar el número de testigos cuando, de acuerdo a la naturaleza de los he-
chos a ser probados, ello se considere indispensable para una adecuada
resolución del juicio.
El juez podrá reducir el número de testigos de cada parte, e incluso
prescindir de la prueba testimonial cuando sus manifestaciones pudieren
constituir inútil reiteración sobre hechos suficientemente esclarecidos.
1749
Los testigos declararán bajo juramento o promesa de decir verdad

en juicio. El juez, en forma expresa y previa a su declaración, deberá
poner en conocimiento del testigo las sanciones contempladas en el
artículo 209 del Código Penal, por incurrir en falso testimonio.
No se podrá formular tachas a los testigos. Únicamente en la opor-
tunidad a que se refiere el número 9) de este artículo, las partes podrán
hacer las observaciones que estimen oportunas respecto de sus circuns-
tancias personales y de la veracidad de sus manifestaciones.840
La comparecencia del testigo a la audiencia de juicio, constituirá
siempre suficiente justificación cuando su presencia fuere requerida si-
multáneamente para dar cumplimiento a obligaciones laborales, educa-
tivas o de otra naturaleza, y no le ocasionará consecuencias jurídicas
adversas bajo circunstancia alguna.
6) El tribunal y las partes podrán formular a los testigos las preguntas
que estimen necesarias para el esclarecimiento de los hechos sobre los
que versa el juicio. Podrán, asimismo, exigir que los testigos aclaren o
precisen sus dichos.
Estas preguntas no podrán formularse en forma asertiva, ni contener
elementos de juicio que determinen la respuesta, ni referirse a hechos o
circunstancias ajenas al objeto de la prueba, lo que calificará el tribunal
sin más trámite.
7) Si el oficio o informe del perito no fuere evacuado antes de la
audiencia y su contenido fuere relevante para la resolución del asunto,
el juez deberá, dentro de la misma audiencia, tomar las medidas inme-
diatas que fueren necesarias para su aportación en ella. Si al término de
esta audiencia dichas diligencias no se hubieren cumplido, el Tribunal
fijará para ese solo efecto una nueva audiencia que deberá llevarse a
cabo dentro del más breve plazo.841
8) Cuando se rinda prueba que no esté expresamente regulada en la
ley, el tribunal determinará la forma de su incorporación al juicio, ade-
cuándola, en lo posible, al medio de prueba más análogo.
9) Practicada la prueba, las partes formularán, oralmente, en forma
breve y precisa, las observaciones que les merezcan las pruebas rendidas
y sus conclusiones.
840 Este párrafo fue modificado por la letra c) del artículo único de la Ley Nº 20.287, publicada
en el Diario Oficial de 17 de septiembre de 2008, en el sentido sustituir el guarismo “7” por
“9)”.
841 Este número fue incorporado por la letra a) del número 15 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, pasando los anteriores
números 6), 7) y 8), a ser números 8), 6) y 9), respectivamente.
1750
Con todo, si a juicio del juez hubiere puntos no suficientemente es-

clarecidos, podrá ordenar a las partes que los aclaren.
10) Si una de las partes alegare entorpecimiento en el caso de la impo-
sibilidad de comparecencia de quien fuere citado a la diligencia de con-
fesión, deberá acreditarlo al invocarla, debiendo resolverse el incidente
en la misma audiencia. Sólo podrá aceptarse cuando se invocaren hechos
sobrevinientes y de carácter grave, en cuyo caso, deberá el juez adoptar
las medidas inmediatas que fueren necesarias para su realización a la
mayor brevedad, notificándose a las partes en el acto.842
[ACTA DE AUDIENCIA]
Artículo 455. Al finalizar la audiencia se extenderá el acta correspon-
diente, en la que constará el lugar, fecha e individualización del tribunal,
de las partes comparecientes, de sus apoderados y abogados, y de toda
otra circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar.
[APRECIACIÓN DE LA PRUEBA, SANA CRÍTICA]

Artículo 456. El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de
la sana crítica.
Al hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las sim-
plemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud
les asigne valor o las desestime. En general, tomará en especial consi-
deración la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión
de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el
examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence al senten-
ciador.
1) Causal de nulidad por haberse pronunciado el fallo con infracción a las reglas de
la sana crítica requiere que infracción sea manifiesta
Que, ahora bien, y en lo concerniente a la causal de nulidad predicha, se hace
necesario dejar asentado que el artículo 456 del Código del Trabajo prevé que: “El
tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica”; y añade que: “Al
hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas,
científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime.
842 Este número fue agregado por la letra b) del número 15 del artículo único de la Ley
1751
En general, tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión,

concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de
manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence al sen-
tenciador”.
La ley, en consecuencia, no entrega un concepto de lo que es la “sana crítica”, sin
embargo, aporta algunos parámetros que deben tenerse en cuenta a la hora de efec-
tuar el análisis y la correspondiente ponderación de los diversos medios probatorios
legalmente incorporados al juicio.
Sin embargo, puede decirse, en términos generales, que la sana crítica es un mé-
todo razonado y reflexivo de analizar el material probatorio allegado al juicio, aná-
lisis que debe enmarcarse esencialmente dentro de los límites de la lógica formal, las
máximas de la experiencia y los conocimientos científicamente afianzados. Luego,
habrá infracción a las reglas de la sana crítica cuando el sentenciador haya vulnerado
los razonamientos jurídicos, los de la lógica, los de la máxima de la experiencia, o los
conocimientos científicos o técnicos.
Además, la infracción a este precepto legal debe ser “manifiesta”, o sea, la omisión
o defecto debe ser grave y producir invariablemente la nulidad. (Considerando 10º)
Que, por otra parte, siendo éste un recurso de derecho estricto, el recurrente
debe indicar de manera concreta, precisa y determinada, de qué manera o forma
el tribunal ha quebrantado las reglas de la sana crítica, debiendo señalarse en cada
hecho cómo se dejaron de aplicar las reglas de la sana crítica, (indicando con pre-
cisión qué regla se infringió) y la relación de causalidad que existe entre ellas, los
hechos establecidos y la forma como ha influido en cada caso en lo dispositivo del
fallo. (Considerando 11º)
[OPORTUNIDAD DICTACIÓN DE SENTENCIA]

Artículo 457. El juez podrá pronunciar el fallo al término de la au-
diencia de juicio o, en todo caso, dictarlo dentro del plazo de décimo
quinto día, contado desde la realización de ésta, en cuyo caso citará a
las partes para notificarlas del fallo, fijando día y hora al efecto, dentro
del mismo plazo.843
843 Este inciso fue modificado por el número 16 del artículo único de la Ley Nº 20.260, publica-
da en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de suprimir su oración final.
1752
Las partes se entenderán notificadas de la sentencia, sea en la au-

diencia de juicio o en la actuación prevista al efecto, hayan o no asistido
a ellas.
[SENTENCIA DEFINITIVA]
Artículo 458. La sentencia definitiva se pronunciará sobre las ac-
ciones y excepciones deducidas que no se hubieren resuelto con anterio-
ridad y sobre los incidentes, en su caso, o sólo sobre éstos cuando sean
previos e incompatibles con aquéllas.
[CONTENIDO SENTENCIA DEFINITIVA]

Artículo 459. La sentencia definitiva deberá contener:
1.- El lugar y fecha en que se expida;
2.- La individualización completa de las partes litigantes;
3.- Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;
4.- El análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime pro-
bados y el razonamiento que conduce a esta estimación;
5.- Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tra-
tados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes,
las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o de equidad
en que el fallo se funda;
6.- La resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del tri-
bunal, con expresa determinación de las sumas que ordene pagar o las
bases necesarias para su liquidación, si ello fuere procedente, y
7.- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los mo-
tivos que tuviere el tribunal para absolver de su pago a la parte vencida.
La sentencia que se dicte en la audiencia preparatoria, sólo deberá
cumplir con los requisitos de los números 1, 2, 5, 6 y 7.
[NUEVA AUDIENCIA POR IMPOSIBILIDAD SOBREVINIENTE JUEZ]

Artículo 460. Si el juez que presidió la audiencia de juicio no pudiere
dictar sentencia, aquélla deberá celebrarse nuevamente.
[NOTIFICACIÓN SENTENCIA A ENTES ADMINISTRADORES SEGURIDAD SOCIAL]

Artículo 461. En caso de ser procedente, la sentencia de término será
notificada a los entes administradores de los respectivos sistemas de
seguridad social, con el objeto de que éstos hagan efectivas las acciones
1753
contempladas en la Ley Nº 17.322 o en el Decreto Ley Nº 3.500, de 1980,

según corresponda.
[CERTIFICACIÓN EJECUTORIA]
Artículo 462. Una vez firme la sentencia, lo que deberá certificar de
oficio el tribunal, y siempre que no se acredite su cumplimiento dentro
del término de cinco días, se dará inicio a su ejecución de oficio por el
tribunal, de conformidad a lo dispuesto en los artículos siguientes.
Párrafo 4º
Del cumplimiento de la sentencia y de la ejecución
de los títulos ejecutivos laborales
[TRAMITACIÓN, OFICIALIDAD, ESCRITURACIÓN]

Artículo 463. La tramitación de los títulos ejecutivos laborales se de-
sarrollará de oficio y por escrito por el tribunal, dictándose al efecto las
resoluciones y ordenándose las diligencias que sean necesarias para ello.
[TÍTULOS EJECUTIVOS LABORALES]

Artículo 464. Son títulos ejecutivos laborales:
1.- Las sentencias ejecutoriadas;
2.- La transacción, conciliación y avenimiento que cumplan con las
formalidades establecidas en la ley;
3.- Los finiquitos suscritos por el trabajador y el empleador y autori-
zados por el Inspector del Trabajo o por funcionarios a los cuales la ley
faculta para actuar como ministros de fe en el ámbito laboral;
4.- Las actas firmadas por las partes, y autorizadas por los Inspec-
tores del Trabajo y que den constancia de acuerdos producidos ante
éstos o que contengan el reconocimiento de una obligación laboral o de
cotizaciones de seguridad social, o sus copias certificadas por la respec-
tiva Inspección del Trabajo;
5.- Los originales de los instrumentos colectivos del trabajo, respecto
de aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente
exigibles, y las copias auténticas de los mismos autorizadas por la Ins-
pección del Trabajo, y
6.- Cualquier otro título a que las leyes laborales o de seguridad social
otorguen fuerza ejecutiva.
1754
[NORMAS APLICABLES, REGLAS SUPLETORIAS]

Artículo 465. En las causas laborales el cumplimiento de la sentencia
se sujetará a las normas del presente Párrafo, y a falta de disposición
expresa en este texto o en leyes especiales, se aplicarán supletoriamente
las normas del Título XIX del Libro Primero del Código de Procedimiento
Civil, siempre que dicha aplicación no vulnere los principios que in-
forman el procedimiento laboral.
[ORDEN CUMPLIMIENTO, REMISIÓN FALLO A TRIBUNAL DE COBRANZA]

Artículo 466. Una vez ejecutoriada la sentencia y transcurrido el
plazo señalado en el artículo 462, el tribunal ordenará el cumplimiento
del fallo y lo remitirá, junto a sus antecedentes, dentro de quinto día
al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional, cuando ello fuere proce-
dente, a fin de que éste continúe con la ejecución, de conformidad a las
reglas de este Párrafo.
Recibidos los antecedentes por el Juzgado de Cobranza Laboral y
Previsional, o certificado por el tribunal que dictó la sentencia que ésta
se encuentra ejecutoriada, según sea el caso, se deberán remitir sin más
trámite a la unidad de liquidación o al funcionario encargado para que
se proceda a la liquidación del crédito, ya sea determinando los montos
que reflejen los rubros a que se ha condenado u obligado el ejecutado y,
en su caso, se actualicen los mismos, aplicando los reajustes e intereses
legales.
La liquidación deberá practicarse dentro de tercero día y será notifi-
cada por carta certificada a las partes, junto con el requerimiento al eje-
cutado para que pague dentro de los cinco días siguientes. En caso que
la ejecución haya quedado a cargo de un tercero, la notificación deberá
practicarse a éste en forma personal.
[RETENCIÓN DE DEVOLUCIÓN DE IMPUESTOS]

Artículo 467. Iniciada la ejecución, el tribunal, de oficio o a petición
de parte, podrá ordenar a la Tesorería General de la República que re-
tenga de las sumas que por concepto de devolución de impuestos a la
renta corresponda restituir al ejecutado, el monto objeto de la ejecución,
con sus reajustes, intereses y multas. Esta medida tendrá el carácter de
cautelar.
[PACTO DE CUMPLIMIENTO EN CUOTAS, REGLA DE ACELERACIÓN]

Artículo 468. En el caso que las partes acordaren una forma de pago
del crédito perseguido en la causa, el pacto correspondiente deberá ser
ratificado ante el juez de la causa y la o las cuotas acordadas deberán
1755
consignar los reajustes e intereses del período. El pacto así ratificado,

tendrá mérito ejecutivo para todos los efectos legales.
El no pago de una o más cuotas hará inmediatamente exigible el
total de la deuda, facultándose al acreedor para que concurra ante el
mismo tribunal, dentro del plazo de sesenta días contado desde el in-
cumplimiento, para que se ordene el pago, pudiendo el juez incrementar
el saldo de la deuda hasta en un ciento cincuenta por ciento.
La resolución que establece el incremento se tramitará incidental-
mente. Lo mismo se aplicará al incremento fijado por el juez en confor-
midad al artículo 169 de este Código.844
[OBJECIÓN LIQUIDACIÓN]
Artículo 469. Notificada la liquidación, las partes tendrán el plazo
de cinco días para objetarla, sólo si de ella apareciere que hay errores
de cálculo numérico, alteración en las bases de cálculo o elementos o in-
correcta aplicación de los índices de reajustabilidad o de intereses ema-
nados de los órganos competentes.
El tribunal resolverá de plano la objeción planteada, pudiendo oír a
la contraria si estima que los antecedentes agregados a la causa no son
suficientes para emitir pronunciamiento.
[OPOSICIÓN PARTE EJECUTADA]

Artículo 470. La parte ejecutada sólo podrá oponer, dentro del mismo
plazo a que se refiere el artículo anterior, acompañando antecedentes es-
critos de debida consistencia, alguna de las siguientes excepciones: pago
de la deuda, remisión, novación y transacción.
De la oposición se dará un traslado por tres días a la contraria y con
o sin su contestación se resolverá sin más trámites, siendo la sentencia
apelable en el solo efecto devolutivo.
JURISPRUDENCIA RELACIONADA
1) Constreñir la oposición de excepciones a sólo a cuatro de ellas, resulta clara y

absolutamente contrario al debido proceso
IV. La disposición legal impugnada en el requerimiento
Que, dicha disposición procesal al establecer las excepciones que el ejecutado
puede oponer dentro del procedimiento ejecutivo, apunta, en general, a tres grandes
1756
aspectos del derecho. Uno es en el orden propiamente procesal, referido a la incom-

petencia del tribunal, la falta de capacidad del demandante, la litis pendencia. Otro,
está referido a los vicios que podría contener el título ejecutivo en que se funda la
demanda pertinente, como lo podría ser la falsedad del mismo, y en tercer orden
de excepciones, se encuentran aquellas relativas a los modos de extinguir las obliga-
ciones, como lo son, el pago de la misma, la novación, la compensación, la nulidad
de la obligación, entre otras. (Considerando 10º)
Que, dentro del juicio especial ejecutivo contenido en el Código del Trabajo, el
artículo 464 establece los títulos ejecutivos laborales, otorgándole mérito ejecutivo a
aquellos instrumentos que dicen relación con los acuerdos entre las partes del con-
trato de trabajo, la sentencia ejecutoriada, los denominados equivalentes jurisdiccio-
nales y finalmente esa disposición señala que tendrán tal carácter aquellos títulos a
los que la ley les otorgue fuerza ejecutiva. (Considerando 11º)
Que, tal como lo hace el procedimiento ejecutivo instaurado en el Código de
Procedimiento Civil, referido en los considerandos anteriores, el proceso ejecutivo
laboral también tiene la posibilidad de que el ejecutado pueda enervar la acción de-
ducida en juicio, oponiendo las excepciones que el artículo 470 del Código Trabajo
preceptúa, y que es la norma jurídica objetada en el requerimiento, disposición legal
que difiere sustancialmente del citado artículo 464, del Código de Procedimiento
Civil, en cuanto la primera, sólo prevé aquellas excepciones, relacionadas con el
pago, limitándola a solamente cuatro, y que son, a saber, el pago de la deuda, la
remoción, novación y transacción. (Considerando 12º)
Que, en esta materia, cabe recordar lo expuesto en la sentencia rol Nº 3005 16,
de fecha 22 de noviembre de 2016, la que consigna la historia de la Ley Nº 20.087,
del año 2006, que sustituyó el procedimiento laboral, regulado en el libro V del
Código del Trabajo. El motivo que tuvo el legislador para limitar sustancialmente
el número de excepciones, que puede oponer el ejecutado en el juicio ejecutivo en
materia laboral fue obtener rapidez en la tramitación del proceso mismo, con el
propósito de incentivar y aplicar plenamente el principio pro operario, que rige en
materia laboral. (Considerando 13º)
Que, siendo loable y pertinente el propósito perseguido por el legislador, al
restringir el número de excepciones posibles de oponer por el demandado en el pro-
cedimiento laboral, al parecer no discurrió que esta rapidez o celeridad en el trámite
procesal podía afectar las garantías que asegura a toda persona la Carta Fundamental
especialmente, el derecho a la defensa, garantía propia del igualitario acceso a la jus-
ticia, que asegura el numeral 3º, del artículo 19 constitucional. (Considerando 14º)
Que, en el caso concreto, se impide al ejecutado oponer la excepción de “faltar
algunos de los requisitos o condiciones establecidos por las leyes”, para que el título
1757
en que se fundamenta la demanda tenga fuerza ejecutiva, sea absolutamente, sea

con relación al demandado, excepción que se encuentra establecida en el Numeral
7, del artículo 464, del Código de Procedimiento Civil y que, es de suma impor-
tancia pues, con la oposición a la ejecución, mediante esta excepción, se permite al
juez del fondo controlar si efectivamente concurren en el instrumento fundante de
la demanda ejecutiva, los requisitos o condiciones establecidos por la ley para que
tenga mérito ejecutivo y que en materia laboral se encuentra establecido, como ya
se ha dicho precedentemente en el artículo 464, del Código del Trabajo. (Conside-
rando 15º)
V. Infracción al Debido Proceso
Que, el derecho a la defensa, entendido como una garantía constitucional, se
traduce en concreto en dar todas las posibilidades al demandado para que oponga las
excepciones defensas y alegaciones que le posibiliten desvirtuar la acción deducida
por el actor, de tal manera que otorgándole dicha facultad se estará ante un debido
proceso, en los términos que la Constitución Política garantiza. (Considerando 16º)
Que, como ha expresado el Tribunal Constitucional Español, “la tutela judicial
abarca el derecho a no sufrir jamás indefensión, la que consiste, según jurisprudencia
constitucional constante, en la privación o limitación no imputable al justiciable de
cualquiera medios legítimos de defensa de la propia posición dentro del proceso; y,
por ello mismo, hay indefensión cuando falta una plena posibilidad de contradic-
ción. (STC Roles Nº 101/2001 y 143/2001, entre muchas otras)”. (Luis María Diez
Picazo. Sistema de Derechos Fundamentales”, Thomson Civitas, año 2008, tercera
edición, p. 431). (STC rol Nº 3005 c. 12). (Considerando 17º)
Que, en el mismo orden de ideas, debe considerarse el principio de igualdad
procesal, como un elemento decisivo para que estemos ante el debido proceso, el
cual consiste en que el proceso se efectúe en igualdad de condiciones, en lo que
respecta a quien ejerce la acción, esto es el demandante, como de aquel que debe
soportar y defenderse de dicha acción, oponiendo las excepciones pertinentes. (Con-
siderando 18º)
Que, impedir la controversia acerca del mérito ejecutivo que tenga o no el título,
fundamento de la acción ejecutiva, hace que el proceso se afecte considerablemente,
y en los hechos el ejecutado quede en la indefensión con la gravedad que se produzca
por imperativo de la ley, como lo es en el caso concreto de autos. En tal sentido,
ninguna norma jurídica puede vulnerar la garantía de defensa y el derecho a ser oído
que tienen las partes en el juicio respectivo. (Considerando 19º)
Que, el debido proceso contiene entre otros elementos, el derecho a la defensa
jurídica en la forma más amplia posible, permitiendo al demandado oponer todas las
excepciones, defensas y alegaciones que le fuera posible, permitiendo la intervención
1758
de su defensor a través de esgrimir sus argumentos jurídicos a través de ellas. Sobre

el debido proceso, este tribunal ha señalado que “genera un medio idóneo para
que cada cual pueda obtener la solución de sus conflictos a través de su desenvolvi-
miento”. (STC rol Nº 986 c.17), desenvolvimiento que debe ser completo, íntegro,
cabal y amplio. (Considerando 20º)
Que, constreñir, por parte de la norma jurídica objetada por el requerimiento,
la oposición de excepciones sólo a cuatro de ellas, resulta clara y absolutamente
contrario al debido proceso, en los términos que esta Magistratura ha precisado, res-
pecto a la sustancia y a los contornos que éste debe contener, y por ende, en el caso
concreto, y en la gestión en que debe tener lugar la disposición legal impugnada, al
impedírsele al ejecutado controvertir el título ejecutivo que sirve de fundamento a la
ejecución en su contra, y no poder oponer la excepción de “la falta de alguno de los
requisitos o condiciones establecidos por las leyes para que dicho título tenga fuerza
ejecutiva”, hace que la disposición legal impugnada resulte contraria a la Constitu-
ción. (Considerando 21º)
VI. Igualdad ante la Ley
Que, respecto a la garantía de igualdad ante la ley que arguye el requirente, como
vulnerada por el inciso primero del artículo 470 del Código del Trabajo, tal como se
sostuvo en la sentencia rol Nº 3005, “no reviste la disposición legal (impugnada) una
irracionalidad que la haga contraria a los argumentos que dicha garantía exige, pues,
todas las personas que teniendo la calidad de demandados en un juicio ejecutivo
laboral están sujetos a la misma restricción que el requirente, en cuanto, sólo pueden
oponer las excepciones que la referida disposición legal señala”. (STC rol Nº 3005,
c.19). (Considerando 22º)
Voto disidente
2. El debido proceso en los procedimientos ejecutivos.
Que esta Magistratura se ha pronunciado en relación con los procedimientos
ejecutivos que son plenamente aplicables en este caso caracterizándolos con las si-
guientes condiciones: “en primer lugar, cabe constatar que un procedimiento de
ejecución no está exento del cumplimiento de las reglas del debido proceso a su
respecto. Es natural que las garantías de racionalidad sean menos densas, se re-
duzcan plazos, pruebas, se incrementen las presunciones, etcétera. Todo lo anterior
incluso es exigido desde la perspectiva de los derechos fundamentales. Es así como
el legislador puede desarrollar procedimientos en el marco del derecho a un pro-
ceso sin dilaciones indebidas (artículo 14.3, literal c) del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos) y que tengan a la vista la naturaleza de los intereses
en juego. En tal sentido, el ejercicio de reglas de garantía lo podemos situar dentro
de los procedimientos de menor entidad. En segundo lugar, los procedimientos
1759
ejecutivos se pueden dar en un contexto de única instancia y sin necesidad de pro-

piciar impugnaciones latas. Justamente, el sentido de este tipo de procedimientos
es alejarse de modalidades de amplia discusión e impugnación. Sin embargo, aun
en las circunstancias plenamente ejecutivas, la intervención de la justicia, mediante
un “recurso sencillo y rápido” (artículo 25.1 de la Convención Americana de De-
rechos Humanos), debe contener un sentido finalista y constitucional en relación
al procedimiento. Es así como la Corte Interamericana, juzgando la efectividad de
los recursos, ha sostenido que “la Corte ha establecido que para que tal recurso
efectivo exista, no basta con que esté previsto por la Constitución o la ley o con
que sea formalmente admisible, sino que se requiere que sea realmente idóneo para
establecer si se ha incurrido en una violación a los derechos humanos y proveer lo
necesario para remediarla. No pueden considerarse efectivos aquellos recursos que,
por las condiciones generales del país o incluso por las circunstancias particulares de
un caso dado, resulten ilusorios. (...) Así, el proceso debe tender a la materialización
de la protección del derecho reconocido en el pronunciamiento judicial mediante la
aplicación idónea de dicho pronunciamiento” (Caso Corte Suprema de Justicia vs.
Ecuador, de 21 de agosto de 2014). En tercer lugar, nuestra jurisprudencia ha admi-
tido que las reglas del debido proceso deben ser iguales, pero verificadas en la pers-
pectiva de la posición de cada uno de los actores en un proceso (STC rol Nº 977,
c. 8º a 11º). Por lo tanto, no es razonable ni respetuoso de la igual protección de la
ley el que tengan los mismos tipos de acciones o recursos, puesto que, como en el
caso que se juzga, las posiciones de acreedor y deudor califican a formas diferentes de
ejercicio de sus derechos. Sin embargo, de allí no se puede deducir una posición que
importe un desequilibrio manifiesto de los derechos procesales de las partes” (STC
rol Nº 2701, c. 14º). (Considerando 11 voto disidente)
Que en tal sentido “esta Magistratura ha sostenido que ello no se contradice
con la mayor o menor gradualidad que puede revestir el principio de bilateralidad
de la audiencia, señalando al respecto que “[e]ntre las bases del debido proceso, se
incluye el principio de contradicción o bilateralidad de la audiencia, comprensivo
del conocimiento oportuno de la acción, el derecho a formular las defensas y de
rendir y controvertir la prueba. Sin embargo, doctrinariamente se acepta que la
contradicción tiene distintos grados, según la naturaleza de la acción ejercitada, y
que no se identifica necesariamente con un momento determinado del proceso. Su
intensidad no es la misma en un juicio de lato conocimiento que en uno ejecutivo
y su expresión aparece postergada en las acciones propiamente cautelares. (STC rol
Nº 2701, c. 17)””. (Considerando 12º voto disidente)
3. Que el procedimiento ejecutivo laboral admite reglas gobernadas por el prin-
cipio pro operario.
1760
Que, de este modo, corresponde al legislador establecer las excepciones y su

procedencia, en un sistema de numerus apertus, como lo hace el artículo 464 del
Código de Procedimiento civil o numerus clausus, como ha lo ha establecido la
reforma de los procedimientos laborales introducida por la Ley Nº 20.087, aten-
diendo los requerimientos propios de la naturaleza de los distintos procedimientos,
sin otra restricción que las ya anotadas de respeto a las normas constitucionales,
especialmente al derecho a un juzgamiento justo y equitativo. Si bien en la historia
de la Ley Nº 20.087 no se hizo referencia expresa a la limitación de excepciones en
procesos de cobranza laboral, puede presumirse que “queda claro la intención del
legislador al momento de proponer la reforma al procedimiento, la cual es la de
solucionar, entre otros, el problema de lentitud en la tramitación de los procesos”,
y al mismo tiempo, obedece a que “este es una continuación inmediata y necesaria
del juicio ordinario declarativo, así, de manera que todas las excepciones dilatorias
no tienen cabida, ya sea porque no se interpusieron en la etapa procesal correspon-
diente o bien porque ya fueron falladas” (Vargas, Luis (2014): “Dificultades actuales
en el cumplimiento de la sentencia laboral”, Tesis de grado, Universidad de Chile,
pp. 103 y 104) (c. 6º). (Considerando 13º voto disidente)
Que el fundamento de la restricción en la oposición de excepciones se basa en
el hecho de que “la Ley Nº 20.087 sustituyó el procedimiento laboral contemplado
en el Libro V del Código del Trabajo vigente a fin de, según precisa el Mensaje con
que se inicia el proyecto de ley, mejorar sustantivamente el “acceso a la justicia del
trabajo, no sólo en cuanto a la cobertura de los tribunales sino que también en lo
relativo a la forma en que se desarrollan los actos procesales que conforman el pro-
cedimiento laboral”, de forma de “materializar en el ámbito laboral el derecho a la
tutela judicial efectiva, que supone no sólo el acceso a la jurisdicción sino también
que la justicia proporcionada sea eficaz y oportuna”. Asimismo, se propuso plasmar
“...en el ámbito jurisdiccional las particularidades propias del Derecho del Trabajo,
en especial su carácter protector y compensador de las posiciones disímiles de los
contratantes. De ahí, la necesidad de contar con un sistema procesal diferenciado
claramente del sistema procesal civil, cuyos objetivos son no sólo diversos sino en
muchas ocasiones antagónicos”. En relación con el objetivo de asegurar el efectivo
y oportuno cobro de los créditos laborales, el proyecto se propuso “optimizar y
agilizar los procedimientos de cobro de las obligaciones laborales y sin perjuicio
de la aplicación supletoria que en las mismas materias se reconoce al Código de
Procedimiento Civil, se establecen...plazos brevísimos, se eliminan trámites propios
del ordenamiento común, se evitan incidencias innecesarias; y...se limitan las ex-
cepciones que puede oponer el ejecutado”(c. 8º). “el artículo 470 del Código del
Trabajo, que limita a cuatro las excepciones que puede oponer el ejecutado, consti-
1761
tuye básicamente una manifestación del principio de concentración y celeridad, ya

que una de las principales causas de demora en los antiguos tribunales del trabajo,
se refería precisamente a la etapa de cumplimiento de la sentencia en particular, y
de los títulos ejecutivos laborales en general, frente a los cuales el ejecutado podía
interponer hasta dieciocho excepciones, que son las propias del procedimiento civil”.
(c. 10º del voto de minoría de la Sentencia rol Nº 3005). (Considerando 14º voto
disidente)
Que, en ese sentido, la legislación laboral está orientada por los criterios in-
formadores que deben traducir el principio pro operario como un eje transversal a
todo su ordenamiento procesal y sustantivo. De esta manera, resulta evidente que
un procedimiento célere para satisfacer los créditos a favor del trabajador no vulnera
la igualdad ante la ley sino que la realizan a favor de la parte más débil del contrato.
Por tanto, el debido proceso laboral es racional para su celeridad en el cobro de un
título ejecutivo indubitado y es justo porque articula un procedimiento que per-
mite igualar las armas jurídicas en el marco de un proceso que no se dilate por un
sinnúmero de oposición de excepciones que se abren en los procedimientos civiles
comunes. (Considerando 15º)
4. Que la inaplicabilidad de un precepto legal no admite crear un nuevo proce-
dimiento ad hoc sino que actúa negativamente al eliminar un precepto para el caso
particular.
Que no resulta pertinente la creación de una excepción nueva en el procedimiento
ejecutivo laboral, puesto que ello, escapa de manera categórica, al rol de la acción
de inaplicabilidad, cuya finalidad primaria es cumplir una función de legislador
negativo y, no un rol de productor de normas procedimentales que el constituyente
ha entregado a la competencia de los órganos colegisladores, escapando esta función
del ámbito de la competencia de esta Magistratura. (Considerando 16º)
5. Esta restricción a la oposición de excepciones no vulnera el principio de
igualdad ante la ley
Que como razonó la sentencia rol Nº 3005, esta Magistratura desestimó la
existencia de una supuesta vulneración del principio de igualdad ante la ley, justa-
mente porque el procedimiento es de general aplicación para todos los intervinientes
(considerando 19º). Y, adicionalmente, en cuanto pueda estimarse diferencia en el
derecho de oposición respecto de títulos indubitados en donde ya no se discute la
existencia de la obligación, esa sutil diferencia se justifica por las diversas posición
existente entre trabajador y empleador como partes, atendida a que la propia Cons-
titución protege el trabajo mismo (STC rol Nº 1852 y artículo 19, numeral 16º, de
la Constitución). (Considerando 17º)
1762
IV. Razones para el rechazo.

Que de conformidad con los criterios planteados no es posible estimar que la
reducción de las excepciones a un título ejecutivo en un procedimiento laboral vul-
nere las reglas de racionalidad y justicia de un procedimiento y, por ende, de las
reglas del debido proceso establecidas en el artículo 19, numeral 3, inciso sexto, de
la Constitución. (Considerando 18º)
Que, en particular, una mayoría del Tribunal ha acogido la idea de que aquí se
vulneró el derecho a defensa jurídica al impedirse una defensa completa, íntegra,
cabal y amplia de los derechos de la parte ejecutada, en particular, su cuestiona-
miento al impedimento de oponer la excepción del numeral 7 del artículo 464 del
Código de Procedimiento Civil, esto es, “[l]a falta de alguno de los requisitos o
condiciones establecidos por las leyes para que dicho título tenga fuerza ejecutiva,
sea absolutamente, sea en relación con el demandado”. (Considerando 19º)
Que no se ve cómo es posible estimar que se produce indefensión por variadas
razones. Primero, porque la Universidad Nacional Andrés Bello ha hecho un ejer-
cicio amplio del derecho a defensa interponiendo recursos de reposición, de nulidad
y de apelación ante la decisión del Juez de Cobranza Laboral y Previsional de San-
tiago. Por lo tanto, no es posible estimar que existe indefensión cuando simplemente
no hay aceptación jurisdiccional de los argumentos de la defensa. En segundo lugar,
porque la indefensión alegada está referida a la concurrencia de una excepción civil
dentro de un procedimiento laboral. Para poder defenderla necesita demostrar que
la excepción aludida del numeral 7 del artículo 464 del Código de Procedimiento
Civil es compatible con los principios que informan el procedimiento laboral, por
mandato expreso de los artículos 465 y 473 del Código del Trabajo, ambos pre-
ceptos no impugnados en este requerimiento. Tercero, que una de las dimensiones
del derecho a defensa tiene que ver con las pruebas que se pueden presentar como
aquellas que se pueden desestimar. En este caso, no existen impedimentos para la
presentación de las pruebas respectivas, como efectivamente se hicieron. El dilema
no es de prueba sino que de valoración del título ejecutivo habiéndose producido
discusión completa sobre aquello en el debate jurídico de la gestión pendiente y
respecto del cuál la Corte de Apelaciones de Santiago tiene plena legitimidad para
resolverlo. Cuarta razón para que no exista indefensión es que esta Magistratura en
esta Sentencia rol Nº 3222 así como en el rol Nº 3005 ha desestimado una poten-
cial vulneración de la igualdad ante la ley por ser este procedimiento uno dirigido
de manera general a todos los intervinientes cumpliendo con un estándar objetivo
en su aplicación. Quinto, porque pretender un ejercicio amplio, cabal e integral del
derecho a defensa jurídica importa un desmedro a los derechos de los trabajadores
sometiéndolos a procedimientos extensos, sin un término definido y dependientes
de la capacidad de sostener costosas defensas pagadas para una relación de costo/
1763
beneficio (cuotas pendientes de pago por $ 9 millones de pesos) que puede concluir
en un ejercicio de renuncia y sometimiento. (Considerando 20º)
Tribunal Constitucional, rol Nº 3222-2016, 20.06.2017,
2) Resoluciones dictadas en juicio ejecutivo laboral son inapelables, salvo sentencia
que resuelve las excepciones a la ejecución de pago, remisión, novación y tran-
sacción
Que tratándose de un juicio ejecutivo laboral, son aplicables las normas del
Párrafo 4º del libro V del Título I del Código del Trabajo, particularmente el
artículo 472, que dispone que las resoluciones que se dicten en dichos procedimientos
son inapelables, salvo la situación regulada en el artículo 470, que prescribe que es
apelable en el sólo efecto devolutivo la sentencia que resuelve las excepciones a la
ejecución de pago, remisión, novación y transacción. (Considerando 3º)
En consecuencia, al no ser la resolución apelada en este caso aquella a la que se
refiere el artículo 470 del referido Código, el recurso era inadmisible, motivo por el
cual este arbitrio de hecho será desestimado. (Considerando 4º)
[EMBARGO]
Artículo 471. Si no se ha pagado dentro del plazo señalado para
ello en el inciso tercero del artículo 466, sin perjuicio de lo señalado en
el artículo 468, el ministro de fe designado por el tribunal procederá a
trabar embargo sobre bienes muebles o inmuebles suficientes para el
cumplimiento íntegro de la ejecución y sus costas, tasando prudencial-
mente los mismos, consignándolo así en el acta de la diligencia, todo ello
sin que sea necesaria orden previa del tribunal.
Si no ha habido oposición oportuna o existiendo ha sido desechada,
se ordenará sin más trámite hacer debido pago al ejecutante con los
fondos retenidos, embargados o cautelados. En su caso, los bienes em-
bargados serán rematados por cifras no menores al setenta y cinco por
ciento de la tasación en primera subasta; en la segunda el mínimo será
del cincuenta por ciento del valor de la tasación, y en la tercera no habrá
mínimo. El ejecutante podrá participar en el remate y adjudicarse los
bienes con cargo al monto de su crédito.
Los trámites y diligencias del procedimiento de apremio ya indicados,
serán fijados por el tribunal consecuentemente con los principios pro-
pios de la judicatura laboral y teniendo como referencia las reglas de la
ejecución civil, en lo que sean conciliables con dichos principios.
1764
[CARÁCTER INAPELABLE RESOLUCIONES]

Artículo 472. Las resoluciones que se dicten en los procedimientos
regulados por este Párrafo serán inapelables, salvo lo dispuesto en el
artículo 470.
[TRAMITACIÓN TÍTULOS EJECUTIVOS ESPECIALES]

Artículo 473. Tratándose de títulos ejecutivos laborales distintos a
los señalados en el número 1 del artículo 464, su ejecución se regirá por
las disposiciones que a continuación se señalan y a falta de norma ex-
presa, le serán aplicables las disposiciones de los Títulos I y II del Libro
Tercero del Código de Procedimiento Civil, siempre que dicha aplicación
no vulnere los principios que informan el procedimiento laboral.
Una vez despachada la ejecución, el juez deberá remitir sin más
trámite la causa a la unidad de liquidación o al funcionario encargado,
según corresponda, para que se proceda a la liquidación del crédito, lo
que deberá hacerse dentro de tercer día.
En los juicios ejecutivos se practicará personalmente el requerimiento
de pago al deudor y la notificación de la liquidación, pero si no es habido
se procederá en la forma establecida en el artículo 437, expresándose en
la copia a que este mismo se refiere, a más del mandamiento, la desig-
nación del día, hora y lugar que fije el ministro de fe para practicar el
requerimiento. No concurriendo a esta citación el deudor, se trabará el
embargo inmediatamente y sin más trámite.
En lo demás, se aplicarán las reglas contenidas en los artículos 467,
468, 469; inciso primero del artículo 470, e incisos segundo y tercero del
artículo 471.
Párrafo 5º
De los recursos845
Artículo 474. Los recursos se regirán por las normas establecidas en
este Párrafo, y supletoriamente por las normas establecidas en el Libro
Primero del Código de Procedimiento Civil.846
845 Este párrafo fue reemplazado por el número 18 del artículo único de la Ley Nº 20.260, pu-
blicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008.
1765
[RECURSO REPOSICIÓN]
Artículo 475. La reposición será procedente en contra de los autos,
decretos, y de las sentencias interlocutorias que no pongan término al
juicio o hagan imposible su continuación.
En contra de la resolución dictada en audiencia, la reposición deberá
interponerse en forma verbal, inmediatamente de pronunciada la resolu-
ción que se impugna, y se resolverá en el acto.
La reposición en contra de la resolución dictada fuera de audiencia,
deberá presentarse dentro de tercero día de notificada la resolución co-
rrespondiente, a menos que dentro de dicho término tenga lugar una
audiencia, en cuyo caso deberá interponerse a su inicio, y será resuelta
en el acto.847
[RECURSO APELACIÓN]
Artículo 476. Sólo serán susceptibles de apelación las sentencias in-
terlocutorias que pongan término al juicio o hagan imposible su conti-
nuación, las que se pronuncien sobre medidas cautelares y las que fijen
el monto de las liquidaciones o reliquidaciones de beneficios de segu-
ridad social.
Tratándose de medidas cautelares, la apelación de la resolución que
la otorgue o que rechace su alzamiento, se concederá en el solo efecto
devolutivo.
De la misma manera se concederá la apelación de las resoluciones
que fijen las liquidaciones o reliquidaciones de beneficios de seguridad
social.848
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 453 número 1.
[RECURSO DE NULIDAD]
Artículo 477. Tratándose de las sentencias definitivas, sólo será
procedente el recurso de nulidad, cuando en la tramitación del proce-
dimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se hubieren infrin-
gido sustancialmente derechos o garantías constitucionales, o aquélla
se hubiere dictado con infracción de ley que hubiere influido sustancial-
mente en lo dispositivo del fallo. En contra de las sentencias definitivas
no procederán más recursos.
1766
El recurso de nulidad tendrá por finalidad invalidar el procedimiento

total o parcialmente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última,
según corresponda.849
1) Recurrente por causal del artículo 477 del Código del Trabajo debe aceptar los
hechos asentados en el fallo y señalar en forma específica la o las normas vulne-
radas en relación con estos
Que, a continuación, corresponde hacerse cargo de las causales impetradas,
siendo la primera del artículo 477 del Código del Trabajo, sobre infracción de ley,
la que tiene como finalidad velar porque el derecho sea correctamente aplicado a los
hechos o al caso concreto determinado en la sentencia. El propósito de dicha causal
consiste en que la norma sea comprendida, interpretada y aplicada de un modo
acertado a los hechos que se han tenido por probados. Resulta inherente a la causal
que quién la hace valer acepte los hechos asentados en el fallo, tal y como vienen
establecidos, pues sus cuestionamientos están únicamente referidos al juzgamiento
jurídico del asunto. (Considerando 11º)
2) Improcedencia de interponer en forma conjunta causales de nulidad que son

incompatibles
El propósito de la causal del artículo 478 letra b) es modificar los hechos fijados
en el fallo por existir en la sentencia una errada valoración de la prueba, conforme a
las reglas de la sana crítica; esto se opone a la causal del artículo 477, sobre infracción
de ley, segunda parte, la cual está llamada a verificar que el derecho sea correctamente
observado en función del caso concreto, de modo que su proposición supone como
premisa fundamental la aceptación de los hechos, tal y como vienen sentados por el
juzgador en el fallo.
De este modo, ambas causales no pueden coexistir en un planteamiento común,
ya que mientras una apunta a la correcta determinación de los hechos, la otra se pre-
ocupa del derecho bien aplicado. Invocadas al unísono ergo no pueden sobrevivir.
1767
Por esta razón, estas causales deben ser interpuestas en forma subsidiaria una de la
otra. (Considerando 5º)
3) Subsunción de determinados hechos y calificación como graves no puede confi-

gurar infracción de ley
Que, en seguida, como ya se indicó, se ha estimado vulnerado el artículo 160
Nº 7 del Código del Trabajo, que es el que fundó el despido. Sin embargo, dicha
norma no puede ser infraccionada por el sentenciador, cuando subsume en ella
determinados hechos y los califica como graves, puesto que la ley no ha entregado
ningún parámetro fijo de apreciación o calificación del concepto de gravedad, de
tal manera que queda a la entera apreciación y ponderación que haga el juez del
grado, quien al hacer uso de la facultad que implícitamente le entrega la ley, no solo
no infringe la ley, sino que hace uso de las facultades legales de que está revestido,
como autoridad llamada a resolver conflictos de la clase del que se ha presentado en
la especie.
En resumen, si la ley no establece normas fijas de apreciación, ni escalas u otras
formas que puedan encauzar la labor del magistrado del grado para la calificación de
gravedad, entonces es el juez el que debe hacerlo, y a éste no se le puede reprochar
que lo haga en cada caso concreto, a menos que en el proceso intelectual que utilice,
actúe con notoria arbitrariedad o bien obre con malicia, lo que no ocurre en el caso
de la especie.
Por estos motivos, no puede prosperar el primer motivo de invalidación. (Con-
siderando 15º)
4) Interpretación de los contratos constituye una cuestión de hecho y no de de-

recho. Interpretación contractual que no puede ser atacada mediante un recurso
de nulidad por una causal de fondo
Que, por lo demás, el asunto, tal como ha sido planteado, deviene no en uno de
aplicación o interpretación legal, sino que en uno de interpretación de una cláusula
contractual, que se traduce en determinar si en el caso en examen cabía aplicar la
cláusula Nº 22 del Convenio Colectivo citado.
Y es sabido que la interpretación de los contratos constituye una cuestión de
hecho y no de derecho, de tal manera que, cuando la juez del grado interpretó el
contrato esgrimido por el demandado, señalando expresamente que la indemniza-
1768
ción reclamada se estableció para los casos de despido por necesidades de la empresa
y no para uno como el de autos, incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo, aunque ella no se hubiere probado en el juicio, se
limitó a hacer una interpretación fáctica, no de derecho, por lo que dicha decisión,
a mayor abundamiento, no puede ser atacada mediante un recurso de nulidad por
una causal de fondo. Especialmente, si ni siquiera ha invocado como transgredidas
las reglas sobre interpretación de las convenciones.
Esta circunstancia nos lleva a la consideración de que el recurso no tiene piso
jurídico para su acogimiento, ya que el tribunal no dejó sentado como hecho de la
causa, que haya operado la ficción legal que pretende el recurrente, y en los términos
y con el alcance que éste afirma que tiene, y con lo que este Tribunal no está de
acuerdo.
De allí entonces, que al no haber hechos determinados en la sentencia del grado,
sobre el particular que se reclama, aun cuando esta Corte compartiera la interpreta-
ción que hace el recurrente del citado inciso 4º del artículo 168 del Código Laboral,
no podría estructurar una sentencia de reemplazo, acogiendo el señalado criterio y
otorgando la indemnización convencional pretendida y ahora profusamente argu-
mentada, al no existir hechos sobre los cuales aplicar otro criterio jurídico respecto
de la indemnización de que se trata, pues la sentencia del grado determinó lo tantas
veces señalado, en orden a que la indemnización convencional solo procedía por la
causal de necesidades de la empresa, cuyo no es el caso, aun cuando se rechazó la
causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, que fue
la que se esgrimió.
En cualquier caso, esta Corte debe dejar despejado el asunto, en el sentido de
que no tiene el mismo parecer que el recurrente, pues resulta evidente que la cláusula
de la convención citada por éste, establece una indemnización alejada del tope legal
pero solo cuando concurre la causal de terminación del contrato de trabajo con-
sistente en necesidades de la empresa, pero nunca cuando se invoque otro motivo,
aun cuando éste no logre probarse caso de autos, pues de otro modo dicha cláusula
estaría estableciendo una indemnización sin tope prácticamente a todo evento, pues
tendría que operar en todos los casos en que no se lograra por el empleador, en
los respectivos juicios, probar la procedencia de otra causal de despido que pueda
esgrimir.
5) Tribunal de base en la sentencia definitiva no se pronunció a la manera en que

los demandados debían responder de las indemnizaciones a pagar. Derecho a
1769
recurrir contra sentencia complementaria. Vulneración del derecho a un justo y

racional procedimiento
Que de conformidad con el mérito de los antecedes aparece que el tribunal de
base, al dictar sentencia definitiva en esta causa, no se pronunció en relación con
la manera en que los demandados debían responder de las indemnizaciones que se
declararon en favor del trabajador demandante, omisión que obligó al quejoso a
efectuar una solicitud para que aclarara tal cuestión, lo que motivó la dictación de
una sentencia complementaria que, al tenor de lo dispuesto en los artículos 477 y
siguientes del Código del Trabajo, hizo nacer el derecho a impugnar tal decisión con
la interposición del respectivo recurso de nulidad. (Considerando 9º)
Que la circunstancia que los mismos demandados hayan deducido, con an-
terioridad, un recurso de nulidad en contra de la sentencia definitiva originaria-
mente dictada, fundado en similares argumentaciones pero alegando otra causal, no
los puede privar del derecho a recurrir en contra de la resolución complementaria.
(Considerando 10º)
Que, a mayor abundamiento, cabe tener en consideración que la resolución
confirmada por las recurridas y que motiva el recurso de queja en análisis, esto es,
aquella que señaló “estese al mérito de lo resuelto el 10 de enero de 2020”, y que
hacía referencia a aquella que se pronunció sobre la reposición y apelación subsi-
diaria que se dedujo por los demandados respecto de la que declaró extemporáneo
el recurso de nulidad deducido contra la sentencia definitiva, no puede considerarse
que contenga un pronunciamiento referente al arbitrio interpuesto en relación con
la sentencia complementaria, ya que hace alusión a una cuestión diversa y no en-
trega luces sobre las consideraciones que tuvo el tribunal de base para no admitirlo
a tramitación. (Considerando 11º)
Que, conforme a lo expuesto se ha configurado un vicio que afecta la garantía
asegurada por el inciso sexto del numeral tercero del artículo 19 de la Carta Funda-
mental, relativa a un justo y racional procedimiento, atendido que, en la especie, se
ha denegado a la parte afectada, el derecho a que el tribunal superior se pronuncie
sobre el fondo del recurso de invalidación intentado en contra de la sentencia com-
plementaria mecanismo expresamente establecido por el legislador lo que no ocurrirá
si se lo declara inadmisible por equivocadas razones de forma. (Considerando 12º)
6) Sentencia impugnada ha infringido el derecho al debido proceso del deman-

dado. Tribunal que tuvo como tácitamente establecidos los hechos y acogió la
1770
demanda al estimar que el demandado no la contestó, pese a que si compareció

a audiencia de juicio
Que, invoca la causal contemplada en el artículo 477 del Código del Trabajo,
esto es, “cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia
definitiva se hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías constitucio-
nales” en relación al artículo 19. Nº 3 inc. 5º de la Constitución Política de la Repú-
blica”. Y refiere que se configura en el fallo que reproduce casi íntegramente. Explica
que de haberse aplicado la disposición legal de la forma indicada, el resultado en la
parte resolutiva de la sentencia habría llevado a dar lugar a que el juez a quo no hu-
biese hecho ejercicio de la facultad contenida en el artículo 453 del Código del Tra-
bajo, en lo referido a dar por admitidos todos y cada uno de los hechos contenidos
en la demanda. Estima que en la especie ello se produce por tres aspectos: 1. Porque
el juez a quo no debió hacer ejercicio de la facultad no concurriendo los supuesto
legales. Que, como es de conocimiento de SSI., en término generales no se discute
la procedencia de la sanción del artículo 453 tratándose de una ausencia absoluta de
contestación, en particular cuando tampoco el demandado asiste a la audiencia. En
la especie habla de un supuesto bien específico: su parte contesta dentro de plazo,
pero se equivoca al ingresar la contestación, error que produce por la similitud de
ingresos del mismo demandado ante el mismo Tribunal y aun siendo los rit idén-
ticos. Sin embargo, aún más allá de eso, reitera que no se tengan por reconocidos o
admitidos tácitamente los hechos, y esto ocurre antes de la audiencia preparatoria.
Es decir, aun olvidando el error o ya no solicitando que se perdone el error, ocurre
que de todos modos hay una presentación previa a la audiencia donde se reitera la
contestación, por lo que, al menos, se debe considerar que hubo una contestación
extemporánea. A ello se suma el hecho de que se reitera verbalmente la solicitud en
audiencia al Magistrado, por lo que pese a la contestación errónea primeramente y
luego tardía, de todos modos estaba manifestada la posición del demandado en el
proceso en 3 ocasiones: primero con el error, luego en la presentación que debe es-
timarse como contestación tardía y luego verbalmente en la audiencia, a la que esta
parte asiste. 2. Por que la sola circunstancia de no contestar la demanda en la forma
legal (pues en realidad sí se efectúa la contestación) hacía menester recibir la causa
a prueba por no haber elemento alguno que diera cuenta de la relación laboral más
allá de la sola declaración del actor. Que, de este mismo modo lo ha señalado esta
Ilustrísima Corte de Apelaciones en supuestos idénticos, que reproduce. 3. Porque la
oportunidad para hacer ejercicio de la facultad debió darse, al menos en la especie, al
momento de dictar la sentencia en fase de juicio. Que, en efecto, con tal actuación,
se ha vulnerado claramente la garantía constitucional establecida en el artículo 19
Nº 3, incisos 1º y 5º de la Constitución Política de la República, que establece la
1771
igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos y que toda sentencia de un

órgano que ejerza jurisdicción, debe fundarse en un proceso previo legalmente tra-
mitado. Que, en el caso de autos resulta aún más evidente la injusticia e indefensión
que se produce al dar por tácitamente admitidos los hechos y no recibir la causa a
prueba, desde que, como se señala en la contestación, hay prueba muy relevante
que deja en evidencia que no había relación laboral, desde que los antecedentes
aportados en la demanda y en base a los cuales el juez a quo presume la relación
laboral, son absolutamente desvirtuados. Se refiere en particular a una resolución de
la Inspección del Trabajo en que deja sin efecto multa antes decretada en contra de
la empresa, precisamente por no haber indicio que la relación laboral haya existido
en el caso de marras. De este modo se solicita que concretamente S.S.I., sirva anular
la sentencia recurrida, en virtud de las causal invocada en el presente recurso, y dicte
sentencia de reemplazo en conformidad a la Ley, declarando que: 1. Que, se deniega
la demanda de despido injustificado, al no haberse acreditado relación laboral entre
las partes. (Considerando 3º de la sentencia de nulidad)
[CAUSALES RECURSO NULIDAD]

Artículo 478. El recurso de nulidad procederá, además:
a) Cuando la sentencia haya sido pronunciada por juez incompetente,
legalmente implicado, o cuya recusación se encuentre pendiente o haya
sido declarada por tribunal competente;
b) Cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las
normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la
sana crítica;
c) Cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los
hechos, sin modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior;
d) Cuando en el juicio hubieren sido violadas las disposiciones esta-
blecidas por la ley sobre inmediación o cualquier otro requisito para los
cuales la ley haya previsto expresamente la nulidad o lo haya declarado
como esencial expresamente;
e) Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera
de los requisitos establecidos en los artículos 459, 495 ó 501, inciso
final, de este Código, según corresponda; contuviese decisiones contra-
dictorias; otorgare más allá de lo pedido por las partes, o se extendiere a
puntos no sometidos a la decisión del tribunal, sin perjuicio de las facul-
tades para fallar de oficio que la ley expresamente otorgue, y
1772
f) Cuando la sentencia haya sido dictada contra otra pasada en auto-

ridad de cosa juzgada y hubiere sido ello alegado oportunamente en el
juicio.
El tribunal ad quem, al acoger el recurso de nulidad fundado en las
causales previstas en las letras b), c), e), y f), deberá dictar la sentencia
de reemplazo correspondiente con arreglo a la ley. En los demás casos,
el tribunal ad quem, en la misma resolución, determinará el estado en
que queda el proceso y ordenará la remisión de sus antecedentes para
su conocimiento al tribunal correspondiente.
No producirán nulidad aquellos defectos que no influyan en lo dis-
positivo del fallo, sin perjuicio de las facultades de corregir de oficio
que tiene la Corte durante el conocimiento del recurso. Tampoco la pro-
ducirán los vicios que, conocidos, no hayan sido reclamados oportuna-
mente por todos los medios de impugnación existentes.
Si un recurso se fundare en distintas causales, deberá señalarse si se
invocan conjunta o subsidiariamente.850
1) Recurrente por el artículo 478 letra b) del Código Laboral debe señalar en forma
clara y precisa cual o cuales de los principios de la sana crítica se ha visto alterado
Que, por otro lado, la parte que recurre por el motivo que se revisa, debe señalar
en forma clara y precisa, cual o cuales de los principios de la sana crítica se ha visto
alterado, esto es, si han sido las razones jurídicas, las simplemente lógicas, científicas,
técnicas o de experiencia, cuestión que en el presente caso no ha sucedido, porque la
recurrente no ha precisado qué normas o reglas de la sana crítica se han transgredido.
Además, la recurrente hace el ejercicio al revés, afirmando que es el fallo el que
no se apega a las reglas de la sana crítica, señalando simplemente que no se ha ape-
gado al artículo 456 del Código del Trabajo, lo cual es un error, porque quien recurre
es quien debe consignar en forma explícita las reglas vulneradas, así como la forma
en que ello ocurrió, y al apreciar o valorar la prueba.
El recurso se limita a criticar la sentencia, desde un punto de vista probatorio, al
tiempo que reproduce prueba de la que se produjo en el juicio, lo cual no está per-
mitido, ya que el examen particular de las pruebas no cabe, menos la ponderación
propia de las misma. La recurrente, además, presenta sus conclusiones personales,
1773
todo lo cual no procede al amparo de este motivo de anulación, en que se debe exa-
minar la forma como se ha apreciado la evidencia. (Considerando 13º)
2) Causal de nulidad por haberse pronunciado el fallo con infracción a las reglas de
la sana crítica requiere que infracción sea manifiesta
Que, ahora bien, y en lo concerniente a la causal de nulidad predicha, se hace
necesario dejar asentado que el artículo 456 del Código del Trabajo prevé que: “El
tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica”; y añade que: “Al
hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas,
científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime.
En general, tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión,
concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de
manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence al sen-
tenciador”.
La ley, en consecuencia, no entrega un concepto de lo que es la “sana crítica”, sin
embargo, aporta algunos parámetros que deben tenerse en cuenta a la hora de efec-
tuar el análisis y la correspondiente ponderación de los diversos medios probatorios
legalmente incorporados al juicio.
Sin embargo, puede decirse, en términos generales, que la sana crítica es un mé-
todo razonado y reflexivo de analizar el material probatorio allegado al juicio, aná-
lisis que debe enmarcarse esencialmente dentro de los límites de la lógica formal, las
máximas de la experiencia y los conocimientos científicamente afianzados. Luego,
habrá infracción a las reglas de la sana crítica cuando el sentenciador haya vulnerado
los razonamientos jurídicos, los de la lógica, los de la máxima de la experiencia, o los
conocimientos científicos o técnicos.
Además, la infracción a este precepto legal debe ser “manifiesta”, o sea, la omisión
o defecto debe ser grave y producir invariablemente la nulidad. (Considerando 10º)
Que, por otra parte, siendo éste un recurso de derecho estricto, el recurrente
debe indicar de manera concreta, precisa y determinada, de qué manera o forma
el tribunal ha quebrantado las reglas de la sana crítica, debiendo señalarse en cada
hecho cómo se dejaron de aplicar las reglas de la sana crítica, (indicando con pre-
cisión qué regla se infringió) y la relación de causalidad que existe entre ellas, los
hechos establecidos y la forma como ha influido en cada caso en lo dispositivo del
fallo. (Considerando 11º)
1774

– Corte de Apelaciones de Concepción, 29.04.2020, rol Nº 4-2020,
3) Causales de nulidad incompatibles. No resulta posible sostener –por una parte–

que la sentencia es nula porque no ha analizado toda la prueba rendida y, simul-
táneamente, alegar que en el análisis de la misma se han infringido las reglas de
apreciación conforme a las normas de la sana crítica
Funda su recurso, en la causal del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, ya
que la sentencia definitiva, reduce el monto de la indemnización a que se condena a
la demandada, teniendo en cuenta para ello, que la víctima habría coadyuvado, ex-
poniéndose imprudentemente al daño, aplicándose lo dispuesto en el artículo 2330
del Código Civil. Agrega que, la demandada no alegó la exposición imprudente de
la víctima ni solicitó reducción de la indemnización, por lo que el sentenciador, de
su iniciativa, rebajó la indemnización, y pasó por alto el hecho que esto jamás fue
objeto de prueba alguna en el juicio.
Indica que la causal invocada influye substancialmente en lo resolutivo del fallo,
atendido a que se pronuncia sobre una excepción o defensa que no fue opuesta o
alegada por la contraria, reduciendo el monto de la indemnización por daño moral
que corresponde al trabajador gravemente lesionado. (Considerando 1º)
Conjuntamente con la causal señalada con anterioridad, interpone la contem-
plada en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, ya que, a su juicio, la
sentencia comete un error de apreciación de la prueba. Indica que no parece lógico
ni acorde a las máximas de experiencia otorgar una indemnización que se aparta
manifiestamente del mérito del proceso y de las contundentes pruebas rendidas por
su parte, tales como testigos contestes, ficha médica, informes psicológicos y psiquiá-
tricos, el Informe de la Asociación Chilena de Seguridad, informes de la Inspección
del Trabajo, Declaración Individual de Accidente del Trabajo, DIAT, lo cual consti-
tuye una múltiple y concordante documental, todo reconocido por el sentenciador
al analizar la prueba, en cuanto a tenerlos a la vista, pero negados en su ponderación
en cuanto aplicar la sana lógica y la máxima de experiencia que, con tan bajo monto
determinado por daño moral, no se indemniza justamente al actor apartándose de
la prueba producida por su parte. (Considerando 2º)
Que las causales interpuestas en forma conjunta no pueden prosperar, toda vez
que son incompatibles. En efecto, no resulta posible sostener por una parte que la
sentencia es nula porque no ha analizado toda la prueba rendida y, simultáneamente,
alegar que en el análisis de la misma se han infringido las reglas de apreciación con-
forme a las normas de la sana critica, toda vez que no puede haber un análisis viciado
1775
si este no se ha llevado a cabo, por lo que ambas causales deberán ser rechazadas.
(Considerando 3º)
4) En sentencia dictada en juicio monitorio no se exige que contenga el análisis de

la prueba rendida ni los hechos que estima probados
Que lo primero que debe hacerse presente es que el recurso ha sido interpuesto
por un motivo de anulación que no es procedente en un procedimiento como el de
autos, de tipo monitorio, como se verá a continuación. Esta es una de las razones
que ha tenido gran parte de los juristas que litigan en materia laboral, cuando han
formulado crítica en relación a que el procedimiento monitorio no se ajusta a la
Constitución Política.
Dicho procedimiento está regulado en los artículos 496 a 502 del Código del
ramo, y este último precepto excluye en el mismo, en forma expresa, el recurso de
unificación de jurisprudencia.
La recurrente ha planteado la causal de anulación del artículo 478, letra b) del
Código del Trabajo, relativo a la transgresión manifiesta de las reglas de apreciación
de la prueba conocidas como sana crítica.
Para advertir la improcedencia de esta causal en el procedimiento de que se trata,
hay que atender a los requisitos que, para las sentencias dictadas en los procesos que
se tramiten de esta manera, establece la ley. Ellos están señalados en el artículo 501
inciso 2º del Código del ramo, el que dispone “El juez deberá dictar sentencia al
término de la audiencia, la que deberá contener las menciones señaladas en los nú-
meros 1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 459”.
Ahora bien, como se aprecia, el precepto excluye en forma expresa los números 3
y 4 del citado artículo 459.
El numeral 3, primero excluido prevé, a la letra, como requisito de los fallos:
“Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;”
A su vez, el número 4 requiere “El análisis de toda la prueba rendida, los hechos
que estima probados y el razonamiento que conduce a dicha estimación;”
Según puede advertirse, la calidad de precario de los fallos que se dicten en los
procedimientos monitorios no son responsabilidad del magistrado que conduzca
uno de tal clase y deba dictar la correspondiente sentencia, sino que es una conse-
cuencia de lo que previene la propia ley, cuando excluye como requisitos de ella en
esta clase de juicios, los señalados numerales 3 y 4 del citado artículo 459.
En cambio, al mantenerse el número 5 del artículo 459, la sentencia, en los pro-
cedimientos de que se trata, debe señalar “Los preceptos constitucionales, legales o
1776
los contenidos en tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren

vigentes, las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o de equidad en
que el fallo se funda;” En relación con este último requisito, es también evidente
que el fallo no puede contener todas sus exigencias, sino solo aquellas “en que el
fallo se funda”.
Lo dicho previamente significa que el parámetro probatorio es distinto, en los
juicios monitorios, al de los juicios ordinarios.
Si a un fallo la propia ley no le exige que contenga el análisis de la prueba ren-
dida, ni los hechos que estima probados, ni el razonamiento que conduce a dicha
estimación, resulta que las partes no pueden reprocharle falta de análisis de la prueba
ni, menos, infracción de las reglas de la sana crítica, pues dicha transgresión se debe
producir precisamente en el ejercicio del análisis de las evidencias. Es decir, no se
puede hacer el reproche que, en el caso particular, funda el improcedente único
motivo del primer recurso de anulación que se ha presentado. (Considerando 6º)
5) Recurrente de nulidad debe indicar las reglas de la sana crítica que habrían sido
vulneradas
Que la parte recurrente alega que el juez no valoró su prueba y que no hizo aná-
lisis completo de su prueba rendida. Sin embargo el juez expresó en su considerando
quinto que a la demandada incumbe probar a través de prueba idónea la efectividad
de haber dado cumplimiento a sus obligaciones. Cuestión que no hizo. La prueba a
rendir debe ceñirse estrictamente a los puntos a probar. La prueba inconexa o ajena
a ello no tiene por qué valorarse. No es apta la prueba que acredite que está pagando
cotizaciones del período laborado y con tanto desfase, vg. Pagos en el mes de no-
viembre de 2019 y que no ha servido para la convalidación del despido. Lo que es
grave, ya que se le demandó por nulidad del despido el 27 de septiembre de 2019 y
a esa fecha aún no había hecho pago de las cotizaciones ni tampoco de las sumas a
las que se obligó en la Inspección del Trabajo.
Huelga señalar que las alegaciones que efectuó la recurrente dicen relación más
con una apelación a una sentencia que no le satisface en su decisión que con un
recurso de nulidad que es de derecho estricto. No explica en qué forma se vulneró
el artículo 456 del Código del Trabajo ni las razones jurídicas, de lógica, científicas,
técnicas o de experiencia. Por estas razones, será rechazada esta causal invocada.
(Considerando 6º)
1777
6) Nueva valoración de la prueba excede el ámbito del recurso de nulidad

Que la circunstancia en que se hace consistir la transgresión que se denuncia,
no conlleva la falsedad de la conclusión, a que se arriba en el fallo recurrido, ni
tampoco trasunta en una infracción al principio de la razón suficiente, quedando de
manifiesto que lo que verdaderamente cuestiona el recurrente no es la apreciación
de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, sino la convicción adquirida por
el sentenciador a quo en cuanto al periodo en que se desarrolló la actividad laboral
en régimen de subcontratación, criterio que naturalmente no comparte, pero que
está lejos de constituir las vulneraciones a los principios de la lógica que se reclaman.
En efecto, el juez de la instancia consignó los antecedentes que le permitieron
arribar a la conclusión que le reprocha el recurrente, señalando aquéllos que le per-
mitieron establecer los hechos, sin que en dicho ejercicio se aprecien las contraven-
ciones que se denuncian, quedando de manifiesto que lo que trasunta del discurso
de la parte recurrente, en realidad, es su disconformidad con las conclusiones a las
que arriba el sentenciador, de modo tal que lo verdaderamente cuestionado es la
ponderación que se efectuó de la prueba rendida, lo que está dentro de las facultades
privativas de los Jueces de fondo y es ajeno al objeto del presente recurso de derecho
estricto, en tanto lo anterior se realice con apego a las reglas que ordena la Ley, tal
como se advierte en el presente caso, en que no se ha constatado infracción a las
reglas de la sana crítica.
Por otra parte, y como reiteradamente se ha sostenido, no resulta posible que esta
Corte realice una nueva valoración de la prueba rendida en el juicio, toda vez que
sólo le corresponde revisar si en el proceso racional llevado cabo por el Tribunal de
base se respetaron las normas establecidas por el legislador, tal como se ha razonado
en forma precedente, por lo que la causal de nulidad que se viene analizando, no
podrá prosperar y será rechazada. (Considerando 13º)
Que, a mayor abundamiento, tal como se señaló en la motivación primera,
el recurso de nulidad es uno de derecho estricto, lo que impone a la recurrente la
obligación de precisar cuáles son sus pretensiones, pudiendo desprenderse de sus
argumentaciones, que lo cuestionado es que se hubiese condenado al Fisco de Chile
a pagar en forma subsidiaria las indemnizaciones por años de servicio de los actores,
lo que, sin embargo, no quedó plasmado en sus peticiones concretas, toda vez que,
que en lo que respecta a la causal de nulidad que se viene analizando lo solicitado por
el recurrente a esta Corte fue “2) En subsidio, que se anula la sentencia recurrida, por
aplicación de la causal del artículo 478 letra B del Código del Trabajo, y dictando
sentencia de reemplazo que disponga que se acoge la demanda respecto del Fisco
de Chile únicamente en cuanto se le condena a pagar la indemnización por falta de
aviso y por años de servicio de los actores y el feriado proporcional”, de modo tal que
1778
la causal de nulidad impetrada, por esa sola circunstancia no ha podido prosperar.

(Considerando 14º)
7) Calificación del empleado como de exclusiva confianza del empleador es una

cuestión de hecho cuya determinación corresponde al Juez de fondo
Que en relación a esta causal subsidiaria, esto es, la contemplada en el artículo 478
letra c) del Código del Trabajo, debe decirse previamente que determinar si la cali-
ficación de haber sido el demandante un empleado de exclusiva confianza del em-
pleador, calificación que tiene importancia para los efectos de la causal de termi-
nación del mismo es una cuestión de hecho o de carácter jurídico, es un asunto
discutido en la doctrina y la jurisprudencia.
Sobre esta materia, los profesores Álvaro E. Domínguez Montoya y Rodolfo
Walter Díaz señalan que se ha dicho que la calificación “es una cuestión de hecho,
cuya determinación queda entregada al prudente arbitrio judicial”. Thayer Arteaga,
William; Novoa Fuenzalida, Patricio, Manual de Derecho del Trabajo, Editorial
Jurídica de Chile, Santiago, 1980, T. IV, p. 59.
Expresan, que en tal sentido la Excma. Corte Suprema de Justicia ha indicado
en reiteradas oportunidades que, debido a tal circunstancia, es imposible controlar
su calificación mediante recursos que no tienen el alcance de control y discusión de
prueba, como también la valoración de la misma, ya que al cuestionarse la gravedad
del incumplimiento de una obligación laboral. Así “lo pretendido es en definitiva,
alterar los hechos asentados, modificación que no es posible por esta vía”, siendo el
establecimiento de los hechos una cuestión que “corresponde a un facultad propia
de aquellos jueces y no permite revisión por este medio, salvo que para concluir en
determinado sentido se hayan transgredido las normas científicas, de la experiencia,
técnicas o simplemente lógicas”. C.S., 14 de enero de 2008, rol Nº 6151 2007.
En similar sentido se ha dicho que “(...) debe precisarse que el recurrente se
limita a contrariar los hechos establecidos en el fallo atacado e intenta modificarlos
(...) Tal reproche no es susceptible de revisión por esta vía, según lo ha decidido
reiteradamente este tribunal, salvo que en la fijación de los hechos se hayan quebran-
tado las leyes reguladoras de la prueba, lo que no se advierte del mérito del proceso,
ni ha sido denunciado en tales términos por el recurrente”. C.S., 13 de mayo de
2009, rol Nº 1003 2008. En esta línea jurisprudencial: C.S., 18 de noviembre de
2003, rol Nº 3841 2003; C.S., 9 de abril de 2006, rol Nº 5192 2005; C.S., 28
de abril de 2005, rol Nº 5409 2004; C.S., 4 de diciembre de 2008, rol Nº 5593
2008; C.S., 31 de diciembre de 2008, rol Nº 7137 2008; C.S., 23 de septiembre
1779
de 2011, rol Nº 6.622.011. (El despido disciplinario por incumplimiento grave de

las obligaciones laborales en el ordenamiento jurídico chileno, Revista de Derecho,
Concepción, vol. 85, Nº 241, junio 2017, Álvaro E. Domínguez Montoya y Ro-
dolfo Walter Díaz.
8) Hipótesis de aplicación de la causal de nulidad del artículo 478 letra e)

Que la letra e) del artículo 478 del Código Laboral, en lo pertinente dispone:
“Cuando otorgare más allá de lo pedido por las partes o se extendiere a puntos no
sometidos a la consideración del Tribunal, sin perjuicio de las facultades para fallar
de oficio que la ley expresamente otorgue”. Que de la norma legal antes transcrita
puede observarse que se contemplan dos situaciones: la primera conocida como
ultrapetita, es decir, cuando la sentencia otorga más de lo pedido por las partes; y
la segunda, cuando se extiende a cuestiones no sometidas a su decisión, llamada
doctrinariamente extrapetita. Esta situación se produce cuando el fallo se aparta de
los términos en que las partes situaron la controversia por medio de sus acciones y
excepciones, alterando su contenido, cambiando el objeto o modificando su causa
de pedir.
Corte de Apelaciones de La Serena, 30.10.2020, rol Nº 146-2020,
9) Tribunal que conoce del fondo del recurso de nulidad está facultado para hacer
examen de admisibilidad. Improcedencia de interponer en forma conjunta cau-
sales del artículo 478 letra e) y del art. 477 ambos del Código del Trabajo
Que, para el análisis del asunto planteado, es pertinente recordar que el
artículo 474 del Código del Trabajo dispone que “Los recursos se regirán por las
normas establecidas en este Párrafo, y supletoriamente por las normas establecidas
en el Libro Primero del Código de Procedimiento Civil”.
El artículo 477 del mismo texto legal agrega que “Tratándose de las sentencias
definitivas, sólo será procedente el recurso de nulidad, cuando en la tramitación del
procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se hubieren infringido
sustancialmente derechos o garantías constitucionales, o aquélla se hubiere dictado
con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
En contra de las sentencias definitivas no procederán más recursos.
“El recurso de nulidad tendrá por finalidad invalidar el procedimiento total
o parcialmente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última, según corres-
ponda”.
1780
El artículo 478 del Código de que se trata añade que “El recurso de nulidad
procederá, además:...b) Cuando la sentencia haya sido pronunciada con infracción
manifiesta de las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de
la sana crítica”.
“...e) Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los
requisitos establecidos en los artículos 459, 495 o 501, inciso final, de este Código,
según corresponda”.
En el caso de autos, se ha denunciado la omisión del requisito establecido en el
artículo 459 Nº 4 del Código del Trabajo. Además, en el segundo recurso, se indican
los numerales 5 y 6 del mismo precepto.
El referido artículo 459 prescribe que “La sentencia definitiva deberá contener:...
4. El análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados y el razona-
miento que conduce a esta estimación”.
“5. Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos o los contenidos en
tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las con-
sideraciones jurídicas y los principios de derecho en que el fallo se funda”.
“6. La resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del tribunal, con
expresa determinación de las sumas que ordene pagar o las bases necesarias para su
liquidación”.
Igualmente, interesa transcribir el inciso final del artículo 478 del Código del
ramo, el que prescribe que “Si un recurso se fundare en distintas causales, deberá
señalarse si se invocan conjunta o subsidiariamente”.
Y el inciso final del artículo 480, según el cual “Ingresado el recurso al tribunal
ad quem, éste se pronunciará en cuenta acerca de su admisibilidad, declarándolo
inadmisible si no concurrieren los requisitos del inciso primero del artículo 479,
careciere de fundamentos de hecho o de derecho o de peticiones concretas, o, en los
casos que corresponda, el recurso no se hubiere preparado oportunamente”.
Como se ha explicado reiteradamente, si bien es cierto el precepto citado en el
párrafo anterior dispone que el examen de admisibilidad se hace una vez ingresado
el recurso ante esta Corte, tal circunstancia no impide que la sala que conozca del
fondo haga a su turno un examen del mismo tipo, dada la trascendencia que tienen
todos los requisitos que se han señalado, y en el caso específico de las peticiones, ellas
son de tal magnitud que, si están mal formuladas o simplemente se han omitido por
el recurrente, provocan el efecto de que resulta imposible el acogimiento del libelo
recursivo, pues no se otorga competencia al tribunal ad quem para que dicte fallo
resolviendo del modo como interesa al recurrente. (Considerando 14º)
Que, según se ha podido ver, el primer recurrente ha presentado, en primer
término, dos causales de anulación en forma conjunta. Se trata de las que prevé el
1781
artículo 478, letra e) del Código del Trabajo, en relación con los numerales 5 y 6 del
artículo 459 del mismo texto legal. Además, la del artículo 477 de igual codificación.
Al respecto caben varias consideraciones. En primer lugar, decir que se trata
de causales que son incompatibles entre sí, puesto que siendo la primera de orden
formal, permite variar los hechos y el derecho y, la última, que es de fondo o sustan-
cial, requiere la mantención de los hechos de la causa. Lo anterior, aun cuando se
puedan referir a situaciones diversas, pero que están vinculadas, de manera que en
teoría ello es del modo dicho.
La segunda consideración se refiere a que, en realidad, se han presentado
tres causales y no dos, como afirma el recurrente. Efectivamente, las causales del
artículo 478 letra e), si bien es cierto se fundan en una sola disposición legal, su
desarrollo depende de otras dos normas, los numerales 5 y 6 del artículo 459 del
mismo texto legal. Entonces, esto determina que, en relación con el problema del
no pago de las cotizaciones de previsión social, se han presentado dos causales de
anulación en lugar de una sola.
Finalmente, como es de sobra sabido, cuando se presentan causales de anula-
ción conjuntas, en el presente caso, tres, todas ellas deben ser acogidas, y si alguna
no prospera, las demás deben seguir igual suerte, por ese solo motivo (Conside-
rando 15º)
10) Causal de nulidad del art. 478 letra e) en relación al Nº 4 del art. 459 ambos
del Código del Trabajo no tiene cabida en juicios sobre tutela laboral. Incum-
plimiento de requisitos de admisibilidad del recurso que contiene peticiones
erróneas y contradictorias. Consideraciones sobre las causales de los artículos 478
letra b), d) y e) del Código del Trabajo
Que, previo al análisis de las causales invocadas y los vicios que señala la recu-
rrente se habrían configurado, conviene detenerse en las peticiones concretas de la
parte recurrente al momento de interponer el recurso.
En el párrafo tercero de su recurso, solicita que se anule la sentencia y dicte la
correspondiente sentencia de reemplazo; luego en el título I respecto de la admi-
sibilidad del recurso, reitera que el objeto del recurso es invalidar una sentencia
definitiva y que en su lugar se dicte una sentencia de reemplazo. Sin embargo, en la
parte final del cuerpo de su escrito, en el título denominado peticiones concretas,
expresa lo siguiente: “lo acoja, declarando que en la sentencia de 20 de julio de 2020
se ha incurrido en la primera causal y declare la nulidad del juicio y determine el
estado que quedará el proceso y todo lo actuado hasta la dictación de la sentencia
1782
recurrida, debiendo volver los autos al estado de realizarse una nueva audiencia de
juicio en los términos establecidos en el artículo 454 del Código Laboral, ante el
juez no inhabilitado que corresponda”, lo que luego reitera, en los mismos términos
en el parte petitoria de su recurso.
Que, al efecto, el artículo 474 del Código del Trabajo dispone que “Los recursos
se regirán por las normas establecidas en este Párrafo, y supletoriamente por las
normas establecidas en el Libro Primero del Código de Procedimiento Civil”. El
artículo 477 del mismo texto legal agrega que “Tratándose de las sentencias defi-
nitivas, sólo será procedente el recurso de nulidad, cuando en la tramitación del
procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se hubieren infringido
sustancialmente derechos o garantías constitucionales, o aquélla se hubiere dictado
con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del
fallo. En contra de las sentencias definitivas no procederán más recursos. “El re-
curso de nulidad tendrá por finalidad invalidar el procedimiento total o parcial-
mente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última, según corresponda”. El
artículo 478 del Código de que se trata añade que “El recurso de nulidad procederá,
además:...b) Cuando la sentencia haya sido pronunciada con infracción manifiesta
de las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana
crítica;” d) Cuando en el juicio hubieren sido violadas las disposiciones establecidas
por la ley sobre inmediación o cualquier otro requisito para los cuales la ley haya
previsto expresamente la nulidad o lo haya declarado como esencial expresamente
“...e) Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los requi-
sitos establecidos en los artículos 459, 495 o 501, inciso final, de este Código, según
corresponda; contuviese decisiones contradictorias; otorgare más allá de lo pedido
por las partes”. “Igualmente, interesa transcribir el inciso segundo del artículo 478
del Código del Trabajo, el que señala que “el tribunal ad quem, al acoger el recurso
de nulidad fundado en las causales previstas en las letras b), c), e), y f ), deberá dictar
la sentencia de reemplazo correspondiente con arreglo a la ley”; como asimismo, el
inciso final del mismo artículo, el que prescribe que “Si un recurso se fundare en
distintas causales, deberá señalarse si se invocan conjunta o subsidiariamente”. Y el
inciso final del artículo 480, según el cual “Ingresado el recurso al tribunal ad quem,
éste se pronunciará en cuenta acerca de su admisibilidad, declarándolo inadmisible
si no concurrieren los requisitos del inciso primero del artículo 479, careciere de
fundamentos de hecho o de derecho o de peticiones concretas, o, en los casos que
corresponda, el recurso no se hubiere preparado oportunamente”.
Que el citado precepto, referido en el párrafo que antecede, dispone que el
examen de admisibilidad se hace una vez ingresado el recurso ante esta Corte, ello
no obsta que la sala que conozca del fondo haga a su turno un examen del mismo
1783
tipo, dada la relevancia que tienen los requisitos citados, y en el caso específico de las
peticiones, ellas son de tal trascendencia que, si están mal formuladas o simplemente
se han omitido por la parte recurrente, conllevan como efecto, la imposibilidad de
acoger el recurso. (Considerando 8º)
Que, en la especie, el recurso en examen adolece de defectos graves que impiden
acogerlo, pues de su lectura se desprende que contiene peticiones confusas y erró-
neas; el estándar legal del recurso de nulidad exige claridad en quien recurre.
Que como se expresó en el considerando precedente, el artículo 478 del Código
del Trabajo, señala en su inciso segundo que “el tribunal ad quem, al acoger el re-
curso de nulidad fundado en las causales previstas en las letras b), c), e), y f ), deberá
dictar la sentencia de reemplazo correspondiente con arreglo a la ley”. Pues bien, que
la primera causal deducida por la parte recurrente, es la establecida en la letra b) del
citado artículo 478, esto es, por haber sido pronunciada con infracción manifiesta de
las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica y,
respecto de dicha causal, como lo dispone la disposición ya citada, sólo procede en el
evento de acoger el recurso, dictar sentencia de reemplazo y no como lo ha solicitado
la recurrente, que esta Corte determine el estado en que queda el proceso y remita
los antecedentes para conocimiento al tribunal correspondiente.
Que, de otra parte, respecto de la causal del artículo 478 letra e) del Código
del Trabajo, que la parte recurrente la ha sustentado en la omisión del Nº 4 del
artículo 459, el que dispone al efecto, “el análisis de toda la prueba rendida, los
hechos que estime probados y el razonamiento que conduce a esta estimación”, se
ha reiterado que la causal del numeral 4 del artículo en cuestión, no tiene cabida en
los juicios sobre tutela laboral, pues el propio texto del citado artículo 478 letra e) se
refiere a la falta de las exigencias del artículo 495, de tal manera que su invocación
resulta improcedente en este caso.
Así, las cosas lo dicho en torno al petitorio basta para rechazar el recurso por
una cuestión que, siendo de forma, es trascendente, dado que es la sección que
entrega la competencia al tribunal ad quem, para que pueda emitir una sentencia
en los términos a que aspira quien recurre, y es por ello que la ley la ha elevado a la
categoría de exigencia de admisibilidad, pues un recurso con peticiones erróneas y
contradictorias no puede acogerse, bajo ningún respecto, aun cuando el recurrente
tuviere la razón y la Corte, a su vez, pudiere concordar con su parecer. No obstante
lo anterior, se harán algunas consideraciones sobre las causales, aunque breves, pues
por lo dicho, no existe ninguna posibilidad de acoger el recurso. (Considerando 9º)
Que, comenzando el estudio del primer motivo de nulidad, hay que recordar
que se trata del que establece el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, ya trans-
crito, relativo a la transgresión manifiesta de las reglas sobre apreciación de la prueba,
1784
conocidas como sana crítica. Para que se presente este motivo de nulidad, es nece-
sario que concurran dos requisitos que son esenciales o básicos: se requiere que se
trate de una infracción manifiesta, y de las reglas de la sana crítica. En consecuencia,
el vicio debe ser ostensible, notorio, visible, debe desprenderse de la simple lectura
del fallo, y siempre en relación con la tarea de apreciar la evidencia. Que al revisar la
sentencia recurrida, lo expuesto no se cumple, puesto que no adolece de esa falencia,
en la forma dicha, y la parte recurrente no logra demostrarlo. Que, la parte que re-
curre por el motivo que se revisa, debe señalar en forma clara y precisa, cual o cuales
de los principios de la sana crítica se ha visto alterado, esto es, si han sido las razones
jurídicas, las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, cuestión
que en el presente caso ocurre, porque el recurrente precisa que en la especie se han
vulnerado los principios de la lógica, sin embargo, el recurrente no logra completar
su reproche, puesto que, por una parte, hace el ejercicio al revés, afirmando que es el
fallo el que no se apega a las reglas de la sana crítica, pero sin precisar como las que
invoca en este caso particular se ha visto alterada y, por lo mismo, no demuestra las
transgresiones. El recurso es un mero detalle de las pruebas vertidas en el juicio, en el
cual la parte recurrente hace lo que no está permitido en uno de esta clase, que es el
examen particular de la evidencia, al tiempo que practica una ponderación propia de
las mismas, formulando sus conclusiones personales. Ello es errado, porque lo que
debe examinarse no es la prueba particular que se ha rendido en el caso específico,
sino que la forma como se ha apreciado la misma.
Que omite precisar cuál o cuáles de las reglas de la lógica, denuncia una falta de
análisis de determinada prueba, así como de falta de análisis integral de la misma, lo
cual es constitutivo de una causal diversa, y pareciera no centrarse en la transgresión
producida en la valoración probatoria, sino que en argumentos contenidos en la
sentencia. En síntesis, el recurso es una larga manifestación del descontento con la
decisión del tribunal del grado, plasmada en el fallo que se pretende impugnar, pero
sin que se demuestre y ni siquiera se señale cual o cuales de las reglas de la lógica
se ha visto vulnerada, y la forma como ello se habría producido. Adicionalmente,
como se indicó, el recurso incursiona en argumentos que dicen relación con otras
causales, como omisión de análisis de determinada prueba y lo que se aprecia es que
desea que esta Corte haga una nueva valoración de prueba, cuestión improcedente.
(Considerando 10º)
Que, en lo tocante a la causal del artículo 478 letra d) segunda, misma que con-
tiene dos circunstancias que hacen procedente la declaración de nulidad: Uno) La
que se refiere a la vulneración de normas relativas a la inmediación. Este principio
importa y califica como esencial para el cumplimiento del debido proceso la percep-
ción presencial por parte del juez del rendimiento de la prueba en la audiencia de
1785
juicio. Que ciertamente, de la manera como aparece deducido el recurso, no es po-

sible observar dicha transgresión, dado que la recurrente no hace desarrollo alguno
en tal sentido. Dos) Dice relación con la configuración de vicio cuando se contra-
vienen requisitos declarados esenciales o cuya infracción se sancione expresamente
con nulidad. Al efecto, existen pocas normas cuya sanción sea la nulidad (un ejemplo
lo tenemos en el artículo 427, sobre el desarrollo de las audiencias ante el juez, quien
las preside sin poder delegar su ministerio), y derechamente no existen normas que
declaren expresamente trámites esenciales. Al efecto, tampoco la recurrente realiza
argumentación alguna en cuanto a la forma como el sentenciador habría incurrido
en dicha causal, no pudiendo más que rechazar dicha causal. (Considerando 11º)
Que, finalmente, respecto de la causal del artículo 478 letra e), si bien ya se hizo
un análisis preliminar, concluyéndose que se trata de un motivo improcedente en
los juicios sobre tutela de derechos fundamentales, sólo agregar que la prueba que la
parte demandada estima no fue analizada, sí lo fue, entendiendo que el análisis de
la prueba ha de hacerse en su conjunto, indagando en lo que pueda resultar esen-
cial. De ese examen, deben surgir los elementos que irán formando la solidez de las
conclusiones del juez, lo que en opinión de estos sentenciadores se satisface adecua-
damente, cumpliendo la sentencia con el requisito de análisis de prueba contenido
en el artículo 459 Nº 4 del Código del Trabajo. Así las cosas, el reproche efectuado
por el recurrente consistente en falta de análisis de prueba y de razonamiento en la
sentencia, es solo una opinión o afirmación de éste, quien discrepa de lo resuelto en
este punto; más no se configura la causal de nulidad planteada. (Considerando 12º)
Corte de Apelaciones de Rancagua, 2.11.2020, rol Nº 270-2020,
11) Causal de nulidad del art. 478 letra e) del Código del Trabajo requiere que el
impugnante indique con precisión cuál es la prueba omitida y cómo debe haber
sido considerada
Que en primer término, el recurrente invoca la causal del artículo 478 letra e) en
relación con el artículo 459 Nº 4 del Código del Trabajo fundada en que el monto
de la remuneración, de acuerdo a la forma en que quedó fijado el hecho a probar a
su respecto, debía ser probado de conformidad al promedio de los tres últimos meses
íntegramente laborados, es decir, los meses de agosto, septiembre y octubre de 2018,
ya que en los meses siguientes la trabajadora hizo uso de licencia médica, indicando
que el sentenciador omitió en el fallo referirse a este hecho, no existiendo en la sen-
tencia alguna referencia a cuál sería la remuneración promedio fijada por el tribunal.
Refiere que la discusión que se planteó en relación al incumplimiento denun-
ciado por la actora fue precisamente que la remuneración no se pagaba en forma
1786
íntegra, fijándose por el tribunal un monto de $ 500.000, basándose únicamente

en una grabación incorporada al juicio que se cotejó con una serie de transferencias
electrónicas las cuales sólo dan cuenta de pagos no uniformes, sin realizar un aná-
lisis de la prueba rendida en autos y en base a ella establecer el promedio de los tres
últimos meses íntegramente trabajados, omitiendo pronunciamiento a su respecto.
(Considerando 1º)
Que, para que prospere el vicio que ha sido denunciado, es imprescindible que
el impugnante indique con precisión cuál es la prueba omitida, y explique cómo,
de haber sido considerada, habría provocado una decisión diferente a la que arriba
la sentencia denunciada, pues las pruebas ignoradas deben haber tenido influencia
sustancial en lo resolutivo del fallo. (Considerando 2º)
Que en la especie, sin embargo, el recurrente no ha pormenorizado la prueba
que habría sido soslayada por el tribunal de la instancia, limitándose a sostener que
la sentencia ha efectuado un examen parcial de los medios de prueba aportados al
juicio, ni ha desarrollado la vinculación que existiría entre la prueba en cuestión y
una posible resolución favorable a sus intereses.
En todo caso, no está de más tener presente, como más adelante se dirá, que no
es efectivo que el juzgador solamente haya considerado un medio de prueba para los
efectos indicados por el impugnante, como se evidencia de la lectura del basamento
décimo octavo del fallo denunciado. (Considerando 3º)
12) Acción de tutela laboral e indemnización de perjuicios. Cumplimiento de los

requisitos de procedencia de la excepción de cosa juzgada
Que, como punto de partida de este análisis, se hace necesario señalar que,
siguiendo a la doctrina especializada, diremos que para determinar cuándo una sen-
tencia tiene el mérito de impedir la renovación del debate sobre un tema en el que ya
existe cosa juzgada, nuestro Código de Enjuiciamiento Civil, en su artículo 177, si-
guió la doctrina de las tres identidades, por influencia de la doctrina francesa, lo que
implica que ésta se configurará sólo cuando coincidan todos sus componentes, esto
es, los mismos sujetos, causa de pedir y cosa pedida, ya que como lo ha reiterado la
Excma. Corte Suprema, basta la ausencia de uno solo de ellos para que la excepción
de cosa juzgada carezca de fuerza legal. (Romero, Alejandro, “La Cosa Juzgada en el
proceso civil chileno”, Edit. Jur., 2002, pag. 54). (Considerando 4º)
Identidad legal de personas. En lo que respecta a la identidad legal de persona,
ésta se cumple cuando existe la misma calidad jurídica entre los sujetos que inter-
vienen en ambos procesos, aun cuando cambien de rol; la exigencia es de identidad
1787
jurídica, no física. Tradicionalmente se ha entendido que tienen la calidad de parte,

los sujetos de la relación jurídico procesal, esto es, demandante y demandado, y
también aquellos que intervienen voluntariamente en un proceso; cabe agregar, sin
embargo, que se ha aceptado que también pueden alegar esta identidad jurídica
quienes, si bien técnicamente no son partes, tienen algún grado de vinculación con
el que sí lo fue. Asimismo, la sentencia puede beneficiar a otras personas a las que se
permite invocar en su beneficio la cosa juzgada.
En la causa en estudio, es evidente que sí se cumple a cabalidad la identidad ju-
rídica entre demandante y demandada, como acertadamente lo consigna el a quo en
su considerando octavo, por lo que este primer elemento de la triple identidad debe
tenerse por jurídicamente concurrente y acreditado en estos antecedentes. (Consi-
derando 5º)
El objeto pedido y la causa de pedir. Luego de asentado el primer aspecto de
esta triple identidad, referente al elemento subjetivo, es preciso analizar el objetivo,
relativo a lo que ha sido materia de litigio, esto es a la res in judicium deductae: el
objeto y la causa.
El límite objetivo de la cosa juzgada, está dado por la identidad de la cosa pedida
y de la causa de pedir exigida por la norma antes citada del Código de Procedimiento
Civil, y significa que opera cuando el segundo proceso tiene un objeto idéntico al
primero. Debe tenerse presente que la identidad objetiva se produce normalmente
en la parte resolutiva de la sentencia, es decir, en aquella que decide el objeto del
proceso y, desde esa perspectiva, interesa destacar que el análisis comparativo se debe
realizar entre lo resuelto en una sentencia anterior y la nueva acción deducida en un
proceso posterior; en rigor, no es una identidad entre demandas, sino entre una sen-
tencia anterior que ya juzgó el tema y una nueva acción, deducida en una demanda
que pretende plantear el mismo objeto procesal. Lo anterior resulta tan evidente y
lógico por cuanto la autoridad de cosa juzgada emana de una sentencia definitiva a
firme, y no de una demanda que se interpone.
En este análisis del a quo, del objeto pedido o cosa pedida, estos sentenciadores
pueden verificar que el juzgador del base, en el considerando noveno del fallo en
alzada y reproducido en esta parte en el presente fallo, efectúa un exhaustivo análisis
del objeto pedido correspondiente a la causa RIT T16-2017, consignado en su parte
resolutiva, y que contrastándolo con el objeto pedido en la acción deducida y que
da origen a estos antecedentes, resultan ser idénticas en uno y otro procedimiento.
En este sentido, debe entenderse por ello que, el objeto es la cosa que se pide, pero
no es sentido corporal, sino en el de la utilidad o ventaja que con ella se pretende,
lo que resulta ser idéntico en uno y otro proceso, como acertadamente lo razona el
sentenciador a quo.
1788
Así las cosas, queda indudablemente asentado, que existe una identidad de ob-
jeto o cosa pedida entre la sentencia definitiva en causa RIT T 16-217 seguida ante
el Juzgado de Letras del Trabajo de Castro, y la presente causa en revisión del mismo
Tribunal, por lo que este segundo elemento de la triple identidad debe tenerse por
jurídicamente concurrente en estos autos.
Respecto ahora, del tercer elemento a analizar, esto es, la causa de pedir, enten-
dida ésta, como el fundamento inmediato del derecho deducido en juicio, según lo
señala expresamente el inciso final del artículo 177 del Código de Procedimiento
Civil; analizando la sentencia en alzada, puede verificarse que el sentenciador de
base en el considerando décimo deja asentado como hecho que, el denunciante y
recurrente de nulidad de autos, pretende “(...) nuevamente que se le declare como
“Encargado de Convivencia” de un establecimiento educacional, cuestión que se
fundamenta en los hechos descritos en la demanda, y que configuraría la causa de
pedir (...)”, agregándose en el considerando duodécimo del fallo en revisión “Que,
llevado el ejemplo anterior a la situación de marras en donde se invoca una deter-
minada calidad jurídica debe destacarse que el petitorio de la última demanda se
fundamenta en el supuesto cargo de “Encargado de Convivencia”, cuestión que se
reafirma con el resto de las peticiones, en las cuales demanda la devolución del di-
nero descontado, y que se le pague su remuneración íntegra. No cabe duda entonces
que la devolución del dinero corresponde a igual prestación dineraria emanada de la
calidad de encargado de convivencia”.
Que, si bien es cierto que en estos autos el recurrente y denunciante de tutela la-
boral agrega nuevos hechos en apoyo a su pretensión, ello no es obstáculo para asentar,
del mérito de los antecedentes, que la causa a pedir en autos afinados RIT T 16-2017,
como lo razona el sentenciador de base, es exactamente el mismo en el presente caso
en estudio, como se consigna en el considerando duodécimo del fallo en alzada.
En consecuencia, a la luz de lo constatado, queda, igualmente plasmado, que existe
una identidad de causa de pedir entre la sentencia definitiva en causa RIT T 16-2017
seguida ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Castro, y la presente causa en revisión
del mismo Juzgado, por lo que este tercer elemento de la triple identidad debe tenerse
por jurídicamente concurrente en estos autos. (Considerando 6º)
13) Intervenciones del juez de la causa que no influyeron en lo dispositivo del fallo
Que respecto de la primera causal de nulidad, efectivamente el juez de la causa se
excedió al emitir durante el juicio los pronunciamientos innecesarios e inoportunos,
mismos que el recurrente transcribe en el recurso y que fueron expuestos en el consi-
derando segundo de este fallo, no obstante ello, finalmente permitió que la prueba se
1789
rindiera y no coartó al litigante de su derecho a realizar las preguntas que pretendía,

por lo que no se afectó el derecho de defensa, la bilateralidad de la audiencia ni la
garantía del tribunal imparcial.
En efecto, según el maestro Luigi Ferrajoli, “la imparcialidad es un hábito inte-
lectual y moral de quien decide y se resume en la total y absoluta ausencia de interés
personal o privado en el resultado de la causa” (Ferrajoli, Luigi, Derecho y razón,
Editorial Trotta, Madrid, octava edición, 2006, p. 581), interés que en la especie, no
se evidencia con los comentarios del juez del fondo.
Asimismo, cabe tener presente que la norma de la primera parte del artículo 477
del Código del Trabajo, dispone que procede el recurso de nulidad cuando en la tra-
mitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva, se hubieren
infringido sustancialmente derechos o garantías constitucionales, lo que implica que
la infracción debe ser grave y determinante, circunstancia que a su vez, debe com-
plementarse con lo preceptuado en el inciso penúltimo del artículo 478 del referido
Código, que señala: “No producirán nulidad aquellos defectos que no influyan en
lo dispositivo del fallo”.
En este caso, a pesar de las intervenciones del juez de la causa, no se advierte
cómo ellas pudieron influir en lo dispositivo del fallo, razón por la cual, esta causal
debe ser desestimada. (Considerando 4º)
Corte de Apelaciones de Arica, 28.10.2020, rol Nº 79-2020,
[INTERPOSICIÓN RECURSO NULIDAD]

Artículo 479. El recurso de nulidad deberá interponerse por escrito,
ante el tribunal que hubiere dictado la resolución que se impugna, dentro
del plazo de diez días contados desde la notificación respectiva a la
parte que lo entabla.
Deberá expresar el vicio que se reclama, la infracción de garantías
constitucionales o de ley de que adolece, según corresponda, y en este
caso, además, señalar de qué modo dichas infracciones de ley influyen
sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
Una vez interpuesto el recurso, no podrá invocarse nuevas causales.
Con todo, la Corte, de oficio, podrá acoger el recurso deducido por un
motivo distinto del invocado por el recurrente, cuando aquél corres-
ponda a alguno de los señalados en el artículo 478.851
1790
[ADMISIBILIDAD RECURSO NULIDAD]

Artículo 480. Interpuesto el recurso el tribunal a quo se pronunciará
sobre su admisibilidad, declarándolo admisible si reúne los requisitos
establecidos en el inciso primero del artículo 479.
Los antecedentes se enviarán a la Corte correspondiente dentro de
tercero día de notificada la resolución que concede el último recurso,
remitiendo copia de la resolución que se impugna, del registro de audio
y de los escritos relativos al recurso deducido.
La interposición del recurso de nulidad suspende los efectos de la
sentencia recurrida.
Si una o más de varias partes entablare el recurso de nulidad, la de-
cisión favorable que se dictare aprovechará a los demás, a menos que
los fundamentos fueren exclusivamente personales del recurrente, de-
biendo el tribunal declararlo así expresamente.
Ingresado el recurso al tribunal ad quem, éste se pronunciará en
cuenta acerca de su admisibilidad, declarándolo inadmisible si no con-
currieren los requisitos del inciso primero del artículo 479, careciere de
fundamentos de hecho o de derecho o de peticiones concretas, o, en los
casos que corresponda, el recurso no se hubiere preparado oportuna-
mente.852
[VISTA DE LA CAUSA, ALEGATOS]

Artículo 481. En la audiencia, las partes efectuarán sus alegaciones
sin previa relación.
El alegato de cada parte no podrá exceder de treinta minutos.
No será admisible prueba alguna, salvo las necesarias para probar la
causal de nulidad alegada.
La falta de comparecencia de uno o más recurrentes a la audiencia
dará lugar a que se declare el abandono del recurso respecto de los au-
sentes.853
[RESOLUCIÓN DEL RECURSO DE NULIDAD]

Artículo 482. El fallo del recurso deberá pronunciarse dentro del
plazo de cinco días contado desde el término de la vista de la causa.
1791
Cuando no sea procedente la dictación de sentencia de reemplazo, la

Corte, al acoger el recurso, junto con señalar el estado en que quedará el
proceso, deberá devolver la causa dentro de segundo día de pronunciada
la resolución.
Si los errores de la sentencia no influyeren en su parte dispositiva,
la Corte podrá corregir los que advirtiere durante el conocimiento del
recurso.
No procederá recurso alguno en contra de la resolución que falle un
recurso de nulidad. Tampoco, en contra de la sentencia que se dictare
en el nuevo juicio realizado como consecuencia de la resolución que hu-
biere acogido el recurso de nulidad.854
[RECURSO UNIFICACIÓN DE JURISPRUDENCIA]

Artículo 483. Excepcionalmente, contra la resolución que falle el re-
curso de nulidad, podrá interponerse recurso de unificación de jurispru-
dencia.
Procederá el recurso de unificación de jurisprudencia cuando res-
pecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren distintas in-
terpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de Tri-
bunales Superiores de Justicia.855
1) Incumplimiento de los requisitos de procedencia del recurso de unificación de

jurisprudencia. Sentencia recurrida que no contiene interpretación alguna sobre
la materia de derecho cuya unificación se pretende. Fallos de cotejo cuyos presu-
puestos de hecho son diversos a los de la sentencia recurrida
Que, en lo concerniente a la primera materia del recurso, la parte recurrente
acompañó para efectos de su comparación, los pronunciamientos dictados por esta
Corte en los antecedentes 82.475 16 y 26.067 14, en los cuales se sostiene la perti-
nencia de condenar a la nulidad del despido, por los diferenciales emanados del no
pago de horas extraordinarias y de diferencias por el beneficio del artículo 25 bis del
1792
Código del Trabajo y de gratificaciones, respectivamente, que afectaron los montos

que debieron ser cotizados en las instituciones previsionales correspondientes.
Sin embargo, en ninguna de dichas decisiones, se contiene un pronunciamiento
relativo al segundo argumento por el cual se rechazó la aplicación de la punición en
comento, y se descartó la infracción de ley acusada por vía de recurso de nulidad,
esto es, la circunstancia de no haberse solicitado en la demanda, el cobro de los
saldos de cotizaciones adeudadas, como consecuencia de las diferencias provocadas
por el no pago de capítulos remuneracionales, como lo son las horas extraordinarias.
En efecto, la discusión en ambos procesos giró en torno a la naturaleza de la
sentencia que establece la existencia de una prestación adeudada, esto es si es decla-
rativa o constitutiva, definiéndose en esta sede la primera alternativa, y señalándose
que la naturaleza imponible de los haberes, al ser determinados por el legislador,
se presume por todos conocida, de modo que las prestaciones reconocidas en la
decisión de base, siempre revistieron dicho carácter, y su incumplimiento apareja
la sanción del artículo 162 de estatuto laboral, pero no hay referencia alguna a la
situación planteada en estos antecedentes, pues no se levantó como argumento, ni
se discutió durante el juicio, la falta de petición concreta del cobro de las diferencias
de cotizaciones adeudadas y la eventual consecuente aplicación de la nulidad del
despido. (Considerando 5º)
Que, por consiguiente, los fallos de cotejo sólo tienen un pronunciamiento par-
cial en relación a los argumentos jurídicos que fundan la decisión recurrida, pues
sólo coinciden en lo relativo a la procedencia de aplicar la sanción en comento por
diferencias prestacionales que afectaron el cálculo de la remuneración imponible en
desmedro del trabajador, pero no respecto el otro extremo anotado.
En tales condiciones, en el presente acápite, el presente recurso no puede pros-
perar, pues incluso en el evento de unificar la jurisprudencia sobre la estricta materia
en la cual se verifica pronunciamiento, en el sentido expresado por la actora, de
todos modos sobreviviría un argumento de rechazo de la pretensión planteada, que
impediría acoger la demanda como se pretende, por cuanto, al no existir dictamen
sobre dicho punto, no es posible soslayar tal argumento y menos modificarlo. (Con-
siderando 6º)
Que, en lo relativo la segunda materia de derecho, se aparejaron para efecto de
su cotejo, las sentencias dictadas por este tribunal en los antecedentes 4881 15 y
35.742 17, como asimismo, la pronunciada por la Corte de Apelaciones de San-
tiago, rol Nº 146 17; en la primera, se sostiene que la causal de despido de necesi-
dades de la empresa corresponde a una de naturaleza objetiva, y que por lo tanto,
excede de la mera voluntad del empleador.
Se indica en el segundo fallo, que “...la interpretación correcta de la norma
contenida en el 161 es aquella que postula que el empleador puede invocarla para
1793
poner término al contrato de trabajo, siempre que la desvinculación del trabajador

se relacione con aspectos de carácter técnico o económico de la empresa, estable-
cimiento o servicio, y que al ser objetiva no puede fundarse en su mera voluntad,
sino que en situaciones que den cuenta que forzosamente debió adoptar procesos de
modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, también
en circunstancias económicas, como son las bajas en la productividad o el cambio
en las condiciones de mercado”.
Finalmente, la decisión mencionada en tercer lugar, indica que el referido mo-
tivo de despido “...no constituye un mecanismo unilateral encubierto de termi-
nación del contrato de trabajo, sino que debe responder a hechos objetivos que
impongan forzosamente al empleador el despido, sin que su justificación pueda
constituir la mera maximización de las utilidades de la empresa en desmedro del
personal que trabaja en ella. En este sentido, corresponde recalcar que, como indica
la denominación de la causal en análisis, su fundamento esencialmente consiste en
circunstancias externas al empleador que hacen imperiosa e inevitable la expiración
del vínculo laboral como forma de hacer frente a la racionalización o modernización
de las faenas o servicios, a bajas de productividad o a cambios en mercado o eco-
nomía”. (Considerando 7º)
Que, como se advierte, los pronunciamientos contenidos en los fallos de cotejo
no difieren de lo expresado en la decisión recurrida, pues manifiestan la misma
postura jurisprudencial, por cuanto se considera que la causal de despido por “ne-
cesidades de la empresa” es de naturaleza objetiva, por lo que su configuración se
mantiene ajena a la conducta contractual o personal del dependiente, de tal modo
que su justificación debe exceder la mera voluntad del empleador, se debe evidenciar
que se encuentra en una situación forzada, que lo deja en la necesidad de realizar el
despido, lo cual, conforme las reglas procesales vigente, requiere la acreditación de
hechos o circunstancias que la hagan procedente en virtud de la carga procesal que
la invocación del motivo de despido conlleva.
En la especie, se sostiene, precisamente, que se acreditaron las circunstancias jus-
tificantes de la desvinculación, expresadas en la carta de despido, y que, a diferencia
de lo planteado por el recurrente, no es efectivo que revelen una decisión unilateral
fundada solamente en la maximización de las utilidades, sino que concluye que el
despido se decidió sobre la base de la necesidad de la empleadora de optimizar sus
operaciones, como consecuencia de una baja del margen de operaciones, que fue
demostrada en la instancia, y que la empujaron a realizar un proceso de reorganiza-
ción. De este modo, la distinción entre los fallos de contraste y el impugnado, es que
en aquellos no se acreditó tal justificación, a diferencia del que motivó el presente
recurso. (Considerando 8º)
1794
Que, para la procedencia del recurso en análisis, es requisito esencial que existan
distintas interpretaciones respecto de una determinada materia de derecho, es decir,
que frente a hechos, fundamentos o pretensiones sustancialmente iguales u homo-
logables, se haya arribado a concepciones o planteamientos jurídicos disímiles que
denoten una divergencia doctrinal que deba ser resuelta y uniformada.
De este modo, para que prospere un arbitrio como el de la especie, es menester
la existencia de una contradicción jurisprudencial, que coloque a esta Corte en la
obligación de dirimir cuál de las posturas doctrinales en conflicto, debe prevalecer.
Sin embargo, a la luz de lo expuesto tal exigencia tampoco aparece cumplida en
el extremo analizado, desde que no se constata la divergencia jurídica exigida, no
cumpliéndose con el presupuesto contemplado en el inciso 2º del artículo 483 del
Código del Trabajo, lo que conduce a desestimar el presente recurso de unificación
de jurisprudencia, en todos sus extremos. (Considerando 9º)
2) Materia de derecho cuya unificación se pretende que trata sobre una cuestión
fáctica que no puede ser comparada con otras sentencias
Que para proceder entonces a la unificación de jurisprudencia, se requiere que
en la sentencia objeto del recurso hayan quedado establecidos con absoluta claridad
los presupuestos fácticos a los que debiera aplicarse la norma invocada, pues sólo
entonces podrá esta Corte abocarse a la tarea de dilucidar el sentido y alcance que
dicha norma posee, al ser enfrentada con una situación análoga a la resuelta en un
fallo anterior, pero en un sentido diverso. (Considerando 7º)
Que a la luz de lo expuesto y realizado el examen de la concurrencia de los
presupuestos enunciados precedentemente, tal exigencia no aparece cumplida en
la especie, desde que la situación planteada en autos no es posible de homologar ni
asimilar con la de los fallos que han servido de sustento al recurso extraordinario que
se somete al análisis de esta Corte, puesto que en el caso sub lite, se ha rechazado
el recurso precisamente porque en la causa no se establecieron los hechos que per-
mitían operar la causal de despido invocada por la demandada. (Considerando 8º)
Que de acuerdo a lo razonado, cabe concluir que por no aparecer de los antece-
dentes que conforman la presente causa ni de los fallos acompañados que la situa-
ción de hecho planteada en la especie sea posible de homologar a aquéllas resueltas
en las sentencias que el recurrente ha invocado como fundamento de su pretensión,
no es posible tener por establecido que se esté en presencia de distintas interpreta-
ciones sobre la misma materia de derecho, en el marco de las exigencias previstas por
1795
la disposición del inciso 2º del artículo 483 del Código del Trabajo, lo que conducirá
a desestimar el presente recurso de unificación de jurisprudencia. (Considerando 9º)
3) Sentencia del Tribunal Constitucional dejó la decisión impugnada sin el fun-

damento normativo que la justifica. Decisión impugnada, en la práctica, queda
vacía de justificación doctrinal y sin un pronunciamiento válido susceptible de
comparación
La decisión del Tribunal Constitucional, al excluir determinadas normas decla-
radas inaplicables al caso concreto, dejó la decisión impugnada sin el fundamento
normativo que la justifica, o por lo menos, dejó a esta Corte impedida de consi-
derarlo, lo que es necesario para llevar a cabo el ejercicio comparativo que exige el
presente recurso, y, consecuencialmente, la decisión impugnada, en la práctica, en la
materia de derecho en análisis, queda vacía de justificación doctrinal, y, por lo tanto,
sin un pronunciamiento válido susceptible de comparación. (Considerando 15º)
Que, en este punto, es necesario señalar que la materia de derecho objeto del
juicio que constituye el elemento central en torno al cual gira todo recurso de uni-
ficación de jurisprudencia corresponde justamente al fundamento dogmático que
sostiene la decisión del fallo de instancia que se discute y resuelve en sede de nulidad,
de modo que la discusión que genera se centra exclusivamente en la tesis jurídica
que la sustenta, en cuanto se opone a las sostenidas por otras decisiones dictadas por
tribunales superiores de justicia, por lo que el objeto del litigio en un recurso como
el que se examina, se enfoca no en la consecuencia práctica del fallo de nulidad, sino
en la causa jurídica que la provoca.
De esta manera, si el planteamiento jurídico que fundamenta el fallo impugnado
es cercenado normativamente, como sucede en la especie, por medio de un acto
institucional de expulsión normativa, resulta que esta Corte queda situada en una
posición de imposibilidad práctica de considerar válido el pronunciamiento jurídico
fundado en dichas normas para este caso particular.
En efecto, no aparece coherente desde una perspectiva sistémica que esta Corte
desconsidere para efectos de su comparación la declaración de inaplicabilidad, para
luego, en el evento de dictar una sentencia de reemplazo en sede de nulidad, le
otorgue su vigor. Si bien la sentencia del Tribunal Constitucional opera como una
obligación impuesta para el que debe dictar la sentencia de fondo en la gestión que
se encuentre pendiente, sólo puede ser entendido en la lógica procesal tradicional
de nuestro ordenamiento, esto es, aquella que opera sobre la base de la decisión de
mérito pendiente, sea de primera o segunda instancia, o en la sede recursiva en que
1796
se analice la concurrencia de una infracción de ley, en los términos del recurso de

casación en el fondo, o del arbitrio de nulidad de los sistemas procesales reformados
(penal y laboral), pero no en uno como el que aquí se analiza, que se aleja de la es-
tructura recursiva acostumbrada en nuestro ámbito. (Considerando 16º)
Que siguiendo la misma línea argumentativa, y considerando los especiales y
novedosos contornos que ostenta el recurso de unificación de jurisprudencia, es
convicción de esta Corte que al no corresponder en esta sede ni la enmienda de la
decisión agraviante que contraría el derecho (efecto propio del recurso de apelación),
ni el rol de nomofilaxis propio de la nulidad sustantiva (como sucede con la casación
en el fondo y las causales que le son asimilables en el recurso de nulidad laboral),
la extensión del fallo de inaplicabilidad afecta el análisis que debe realizar frente al
presente arbitrio, pues al operar sobre la base de la constatación de posiciones ju-
risprudenciales contrarias, a fin de considerar su eventual unificación, no se puede
soslayar el efecto negativo que provoca la decisión del Tribunal Constitucional en
la fundamentación del fallo impugnado que se sustenta en preceptos declarados
inaplicables.
Pues bien, sobre la base de tales consideraciones, en el primer acercamiento
de cotejo entre la sentencia revisada y la de comparación, aparece que aquella ha
quedado desprovista de motivación o pronunciamiento, por cuanto la decisión de
exclusión normativa, en la dinámica que exige el presente arbitrio, impide consi-
derar la validez de los preceptos declarados inaplicables en los cuales se apoyó para
sustentar su interpretación, convirtiéndose, entonces, para esta Corte en una incom-
pleta e insuficiente, un dispositivo sin sustento normativo cuya corrección excede los
contornos de este especial recurso, configurando, por ello, un enunciado doctrinal
carente de contenido argumentativo, y que, por lo tanto, no puede ser contrastado
con otras tesis jurídicas.
En efecto, como se viene diciendo, el recurso de unificación exige de la judica-
tura que lo resuelve la confrontación de posturas dogmáticas antagónicas a objeto
de definir el precedente judicial que debe prevalecer, pronunciamiento que como se
viene diciendo, no está dado por la mera expresión dispositiva o resolutiva del caso,
sino por la ratio decidendi de la cual deriva, que, al decir de la doctrina, “significa,
en general, razón para decidir, y en el ámbito del derecho vendría a ser la razón (o
las razones) de un tribunal para decidir un caso de una determinada manera. Los
ingleses definen la ratio decidendi como una resolución (ruling) expresa o implíci-
tamente dada por un juez, suficiente para resolver una cuestión jurídica suscitada
por los argumentos de las partes en un caso, siendo una cuestión sobre la cual una
resolución (ruling) era necesaria para la justificación... que el juez brindó de la deci-
sión que adoptó en el caso” (como expresan Santiago Legarre y Julio César Rivera,
1797
citando, a su vez a Neil McCormick en el artículo «Naturaleza y dimensiones del

stare decisis» en Revista Chilena de Derecho Nº 33, Nº 1, año 2006).
De esta manera, con la declaración de inaplicabilidad que afecta a esta causa,
en el ejercicio práctico del recurso, el pronunciamiento sobre la materia del juicio
ha quedado desprovista de una exposición de motivos suficientemente eficaz, al ba-
sarse en reglas legales que deben tenerse por excluidas del caso concreto, de manera
que la materia de derecho planteada, no tiene un correlato en el fallo impugnado
que sea susceptible de escrutar desde la perspectiva que exige el presente recurso.
La sentencia impugnada tiene decisión, pero al sostenerse en normas declaradas
inaplicables, para esta Corte, deviene en una que carece de ratio decidendi, lo que
genera un problema de deficiencia adjetiva que impide entrar al fondo del asunto,
como exige el presente arbitrio, por lo que se debe concluir que, de la manera plan-
teada por el recurrente, y haciendo operativo el fallo del Tribunal Constitucional,
esto es, tratando como inexistentes los artículos 1º inciso tercero y 485 del Código
del Trabajo en el presente caso, aparece que la sentencia impugnada carece de un
pronunciamiento que sea pasible del examen que corresponde efectuar. (Conside-
rando 17º)
Que, en efecto, conforme fluye de la normativa que lo regula, el control de
constitucionalidad se encuentra vedado a los tribunales ordinarios, siendo entre-
gado al juez constitucional, por lo que los primeros, pueden, eventualmente, parti-
cipar como sujetos activos en un proceso de inaplicabilidad, ya que la ley reconoce
como tales, no sólo a las partes, sino también al juez que conoce del asunto, quien
“... en caso de dudas acerca de la aplicación de un determinado precepto legal a
un caso actual que esté conociendo (puede) promover la acción de inaplicabilidad
de oficio” (Como formula Priscila Machado Martins, en su texto “La cosa juzgada
Constitucional” Editorial Reus, Madrid, 2017, p. 175), generándose una coordi-
nación de ambas judicaturas, que ejercen su rol jurisdiccional en ámbitos distintos,
pero que, al parecer, no fue estructurado para atender la posibilidad judicial de
corregir la dispersión jurisprudencial.
De este modo, y en este orden de ideas, parece perfectamente posible y aceptable
que el tribunal que conoce de la instancia o del recurso de nulidad contra la decisión
de grado, solicite al Tribunal Constitucional el pronunciamiento de inaplicabilidad
sobre determinados preceptos, pero ello, no parece adecuado ni coherente con el
propio sistema, que se realice en sede de unificación, a menos que la Corte que co-
noce del recurso pretenda asumir el rol de tribunal de nulidad, pero aquello sólo en
la medida que se haya decidido acoger el arbitrio unificador. Ello genera un absurdo
sistémico insalvable, que evidencia la incompatibilidad de la decisión de inaplicabi-
lidad en la presente sede.
1798
Se concluye, entonces, que este estadio procesal impide el ejercicio argumenta-

tivo unificador que se pretende por vía del presente recurso, dadas las circunstancias
antes anotadas, por lo que forzoso se hace concluir su rechazo. (Considerando 24º)
4) Recurrente no presenta distintas interpretaciones sobre la materia de derecho

que se pretende unificar
Que la sentencia impugnada rechazó el recurso de nulidad que se dedujo en
contra de aquella que acogió la denuncia de prácticas antisindicales teniendo en
consideración que “... en cuanto al ánimo subjetivo, más allá de lo discutible que
sea el que actualmente lo exija la ley, y sin perjuicio de la jurisprudencia que estima
justamente lo contrario, con lo que ya bastaría para desechar el reclamo, no cabe
olvidar que todo ánimo es por esencia un hecho interior, subjetivo, inaprensible e
indemostrable de manera directa. Luego, toda demostración habrá de producirse
siempre mediante indicios, que aquí sobran y hasta se expresan en el fallo, pues se
trata de un cambio de funciones vulnerando el artículo 243 inciso 2º del Código
del Ramo, que afectó directamente a dos dirigentes sindicales, asunto desde ya sos-
pechoso, y además mantuvo a esos dos dirigentes por largo tiempo sin ejecutar labor
alguna, en situación harto evidente de minusvalía laboral entonces, y dado que las
explicaciones de la empresa no son aceptadas y que en instancias administrativas y
de mediación conoció sobradamente la posición de los trabajadores y del órgano
fiscalizador, y persistió en su actitud, no cabe de todo ello sino presumir que el ac-
tuar de la empresa incluyó un ánimo de menoscabar a los dirigentes en su calidad
de tales, pues obviamente conocía su condición y, por ende, cuando menos aceptó
que sus hechos vulneraran la libertad sindical, lo que basta para desechar del todo el
recurso”. (Considerando 3º)
Que hecho el análisis que imponen las normas mencionadas en el considerando
primero, aparece que el recurso, en los términos planteados, no podrá prosperar por
cuanto aparece de manifiesto que no es efectivo que la magistratura haya presumido
la afectación de la libertad sindical por el sólo hecho de tratarse de dirigentes y que
el hecho supuestamente lesivo haya ocurrido en un determinado período de tiempo.
Como se señaló, la sentencia impugnada concluyó que de acuerdo a los hechos que
se dieron por establecidos existían sobrados indicios que daban cuenta de la afecta-
ción de la libertad sindical. (Considerando 4º)
1799
Que atendido lo referido, no se cumple con el presupuesto básico para la proce-

dencia del recurso de unificación de jurisprudencia, esto es, la existencia de distintas
interpretaciones sobre la materia de derecho, puesto que la tesis que propone el
recurrente es la que adopta la sentencia que presenta como contraste, ya que ter-
mina señalando la prueba existente respecto del ánimo de atentar contra la libertad
sindical. (Considerando 5º)
5) Fundamentos del recurso de unificación de jurisprudencia se sujetan al régimen

general de los recursos. Exigencia de existencia de agravio. Exigencia de que el
vicio influya de manera sustantiva en lo dispositivo del fallo
Que el recurso de unificación de jurisprudencia, conforme se viene sosteniendo
por esta Corte, si bien corresponde a un medio extraordinario o excepcional de
impugnación, como su propia regulación normativa lo señala, pues incorpora ele-
mentos novedosos al sistema recursivo, sus fundamentos siguen obedeciendo al ré-
gimen general de los recursos.
En efecto, desde una perspectiva procesal, el fundamento sine qua non de todo
recurso es la existencia de un agravio provocado por la decisión jurisdiccional que
se pretende revertir, que se ha entendido de manera amplia, como lesión provocada
por aquella, en cuanto no acoge la pretensión íntegra planteada por el recurrente, o
no desestima completamente la interpuesta en su contra.
Por otro lado, y junto con la idea de agravio, y especialmente relevante en un
recurso que tiene por objeto la invalidación de un fallo, como el de la especie, está
aquella referida a que el vicio o yerro que se pretende reparar tenga efectiva impor-
tancia y peso en la decisión impugnada, en otras palabras, que el objeto del recurso
influya de manera substantiva en su parte dispositiva.
Tal requerimiento, si bien no está expresado de forma concreta en los preceptos
que rigen el recurso de unificación de jurisprudencia, corresponde a una exigencia
dogmática que es transversal a todos los medios de impugnación judiciales, pues
sólo dicha circunstancia puede provocar el objeto del recurso. En otras palabras, no
puede prosperar un recurso, aunque se comprueben sus exigencias y causales, si no
es capaz, de manera eficiente, de provocar la modificación o reemplazo de la decisión
que causa agravio.
Así, en un recurso de unificación de jurisprudencia, aunque se verifiquen sus
presupuestos de procedencia, consistentes en la constatación de existencia de disi-
militud doctrinal entre el planteamiento jurídico que contiene el fallo impugnado y
aquellos que se acompañen como contraste, no podrá ser acogido si la fijación de la
1800
doctrina preeminente no puede provocar la modificación o reemplazo de la decisión

atacada, pues, en dicho caso, la contradicción dogmática de la materia de derecho
planteada no influye substancialmente en lo dispositivo del fallo. (Considerando 5º)
[INTERPOSICIÓN RECURSO UNIFICACIÓN JURISPRUDENCIA]

Artículo 483-A. El recurso de que trata el artículo precedente, deberá
interponerse ante la Corte de Apelaciones correspondiente en el plazo
de quince días desde la notificación de la sentencia que se recurre, para
que sea conocido por la Corte Suprema.
El escrito que lo contenga deberá ser fundado e incluirá una relación
precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto de
las materias de derecho objeto de la sentencia, sostenidas en diversos
fallos emanados de los Tribunales Superiores de Justicia. Asimismo, de-
berá acompañarse copia del o los fallos que se invocan como funda-
mento. Interpuesto el recurso, no podrá hacerse en él variación alguna.
Sólo si el recurso se interpone fuera de plazo, el tribunal a quo lo de-
clarará inadmisible de plano. Contra dicha resolución únicamente podrá
interponerse reposición dentro de quinto día, fundado en error de hecho.
La resolución que resuelva dicho recurso será inapelable.
La interposición del recurso no suspende la ejecución de la resolu-
ción recurrida, salvo cuando su cumplimiento haga imposible llevar a
efecto la que se dicte si se acoge el recurso. La parte vencida podrá exigir
que no se lleve a efecto tal resolución mientras la parte vencedora no
rinda fianza de resultas a satisfacción del tribunal. El recurrente deberá
ejercer este derecho conjuntamente con la interposición del recurso y en
solicitud separada.
El tribunal a quo, al declarar admisible el recurso, deberá pronun-
ciarse de plano sobre la petición a que se refiere el inciso anterior. En
contra de tal resolución no procederá recurso alguno.
La Corte de Apelaciones correspondiente remitirá a la Corte Suprema
copia de la resolución que resuelve la nulidad, del escrito en que se hu-
biere interpuesto el recurso, y los demás antecedentes necesarios para
la resolución del mismo.
La sala especializada de la Corte Suprema sólo podrá declarar inad-
misible el recurso por la unanimidad de sus miembros, mediante reso-
lución fundada en la falta de los requisitos de los incisos primero y se-
gundo de este artículo. Dicha resolución sólo podrá ser objeto de recurso
de reposición dentro de quinto día.
1801
Declarado admisible el recurso por el tribunal ad quem, el recurrido,

en el plazo de diez días, podrá hacerse parte y presentar las observa-
ciones que estime convenientes.856
[VISTA DE LA CAUSA]
Artículo 483-B. En la vista de la causa se observarán las reglas esta-
blecidas para las apelaciones. Con todo, la duración de las alegaciones
de cada parte, se limitarán a treinta minutos.857
[FALLO RECURSO UNIFICACIÓN DE JURISPRUDENCIA]

Artículo 483-C. El fallo que se pronuncie sobre el recurso sólo tendrá
efecto respecto de la causa respectiva, y en ningún caso afectará a las si-
tuaciones jurídicas fijadas en las sentencias que le sirven de antecedente.
Al acoger el recurso, la Corte Suprema dictará acto continuo y sin
nueva vista, pero separadamente, la sentencia de reemplazo en unifica-
ción de jurisprudencia.
La sentencia que falle el recurso así como la eventual sentencia de
reemplazo, no serán susceptibles de recurso alguno, salvo el de aclara-
ción, rectificación o enmienda.858
[PREFERENCIA VISTA DE CAUSAS LABORALES]

Artículo 484. Las causas laborales gozarán de preferencia para su
vista y su conocimiento se ajustará estrictamente al orden de su ingreso
al tribunal.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 69 del
Código Orgánico de Tribunales, deberá designarse un día a la semana, a
lo menos, para conocer de ellas, completándose las tablas si no hubiere
número suficiente, en la forma que determine el Presidente de la Corte
de Apelaciones, quien será responsable disciplinariamente del estricto
cumplimiento de esta preferencia.
Si el número de causas pendientes hiciese imposible su vista y fallo
en un plazo inferior a dos meses, contado desde su ingreso a la Secre-
taría, el Presidente de la Corte de Apelaciones que funcione dividida en
más de dos salas, determinará que una de ellas, a lo menos, se aboque
da en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008.
da en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008.
1802
exclusivamente al conocimiento de estas causas por el lapso que estime

necesario para superar el atraso.859
Párrafo 6º
Del Procedimiento de Tutela Laboral
[PROCEDENCIA, LESIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, INDEMNIDAD, GARANTÍAS TUTELADAS]

Artículo 485. El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará
respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplica-
ción de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de
los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Cons-
titución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso
primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad
de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso
primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre
elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos
resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos
discriminatorios a que se refiere el artículo 2º de este Código, con excep-
ción de los contemplados en su inciso sexto.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos
anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que
la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin
respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las re-
presalias ejercidas en contra de trabajadores por el ejercicio de acciones
judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber sido ofre-
cidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor fiscalizadora
de la Dirección del Trabajo.860
Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la
Constitución Política, en los casos que proceda, no se podrá efectuar una
en el Diario Oficial de 3 de diciembre de 2016, en el sentido de reemplazar su oración final.
1803
denuncia de conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a

los mismos hechos.
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 2º, 5º, 62 bis, 154, 154 bis, 183-Y, 171,
194 inciso final, 292, 294 y 407.
1) Revisión de correo electrónico institucional. Empleador que inició una investi-

gación ante la fundada sospecha de estar incurriendo el trabajador en actos de
competencia desleal
Que, por tanto, es posible inferir que la denuncia recibida en orden a que la
actora estaba trabajando para la competencia, con el riesgo de estar difundiendo
información que reviste las características y protección legal antes anotadas, sumado
al hallazgo en su oficina de una carpeta a nombre de una empresa que no era cliente
de C […] –lo que daba credibilidad a dicha denuncia–, resultaba de una gravedad
significativa para la demandada. En efecto, tales antecedentes daban cuenta de una
posible conducta de máxima deslealtad por parte de la demandante, al estar propor-
cionando información de obligada reserva a una empresa competidora. Ello motivó
una indagación en que la actora fue invitada a participar, pero a la que se rehusó,
aduciendo encontrarse con licencia médica, por lo que asilándose en una facultad
que contemplaba el Reglamento Interno, procedió a revisar el computador entre-
gado por la empresa a dicha trabajadora y los asignados a dos jefaturas más. Y si
bien esa revisión no satisfizo los requisitos que dicha normativa contempla para la
revisión de computadores, esto es, que se trate de una revisión colectiva, impersonal
y con la presencia del trabajador cuyo computador se inspecciona en caso que éste
así lo solicite, lo cierto es que fue propiciada por la existencia de dos señales o pistas
–descubrimiento de encuesta perteneciente a otra empresa en la oficina de la actora
y denuncia de encuestadora– que hacían entrever la posible afectación de la priva-
cidad de datos personales y, en algunos casos, sensibles de terceros, que C […] está
obligado legalmente a cautelar.
Es esta actuación la que habrá de ser ponderada frente al derecho esgrimido por
la trabajadora a la inviolabilidad de sus comunicaciones”. (Considerando 6º de la
sentencia de reemplazo)
Que en este ejercicio de ponderación debe tenerse presente, en primer término,
que el contenido de los correos electrónicos extraídos y examinados por la deman-
dada están relacionados con el incumplimiento del deber de reserva de información
privada de personas que son parte de sus estudios, no están referidos a datos de la
vida privada o personal de la trabajadora.
1804
Por otra parte, es posible aseverar que no podía existir por parte de la deman-
dante una expectativa fundada y razonable de privacidad o confidencialidad sobre el
contenido de los correos electrónicos enviados o recibidos en su computador de tra-
bajo, toda vez que –al estar contemplado en el Reglamento Interno de la empresa–,
la actora sabía de antemano que dicho computador, de propiedad de su empleadora,
podía ser sometido a control empresarial. En efecto, la remisión de mensajes se llevó
a cabo a través de un canal de comunicación que, conforme a la reglamentación
interna antes indicada, se hallaba abierto al ejercicio del poder de inspección reco-
nocido al empresario, sometido en consecuencia a su posible fiscalización.
Cabe volver a destacar que la conducta empresarial denunciada es realizada
además cuando el proceso de comunicación ya estaba finalizado, y no ha supuesto
una interceptación o captura de comunicaciones ajenas efectuadas por un canal
cerrado, excluido del control de la demandada. (Considerando 7º de la sentencia
de reemplazo).
Que teniendo en cuenta que el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones
privadas no es absoluto, como ningún derecho fundamental, y que aquél puede
ceder para lograr un fin constitucionalmente legítimo, habrá que elucidar a conti-
nuación si el acceso de la empresa a los correos electrónicos de la trabajadora reunía
las exigencias requeridas por el juicio de proporcionalidad. (Considerando 8º de la
sentencia de reemplazo).
Que, en este sentido, se trató de una medida justificada, pues se origina en la
existencia de sospechas de un comportamiento irregular de la trabajadora y con el fin
de proteger datos empresariales de reserva obligada. La medida fue razonable desde
que la eventual vulneración de información confidencial de terceros se habría pro-
ducido mediante los equipos de propiedad de la empresa. La medida era idónea para
la finalidad pretendida, esto es, verificar si la trabajadora compartía herramientas
de trabajo a la competencia de C […]. La medida era necesaria, desde que no se
vislumbra otro medio menos lesivo para constatar los hechos, no pudiendo esperar
que la actora se reintegrara dado los intereses jurídicos relevantes en juego. Y es
equilibrada, pues no se conocieron datos personales ni familiares de la demandante,
sino sólo empresariales. (Considerando 9º de la sentencia de reemplazo).
Que, por consiguiente, la decisión empresarial de examinar el computador de la
actora ha sido conforme a las exigencias del principio de proporcionalidad, puesto
que responde a la existencia de un fin legítimo, como es velar por el secreto de
información personal y sensible de terceros. (Considerando 10º de la sentencia de
reemplazo).
Que, en atención a las consideraciones realizadas, se debe rechazar la denuncia
de lesión del derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas y, por tanto,
1805
la acción de tutela no puede prosperar. (Considerando 11º de la sentencia de reem-

plazo).
2) Concepto de honra. Condiciones para que se produzca una vulneración del de-
recho a la honra
El contenido de la honra es el prestigio, la buena reputación o fama, es decir, la
consideración social de la persona que atiende a sus particulares características, o en
otras palabras, es el crédito o prestigio que cada persona tiene en el concierto social
o ante terceros, principios que no aparecen conculcados a la actora por el solo hecho
de estar cuatro personas al momento de su notificación de despido y acompañarla
al menos uno de ellos hasta que abandonase el recinto o centro de diálisis. General-
mente, en lo que respecta a la honra del trabajador, la doctrina y la jurisprudencia
distinguen diversas situaciones en las que eventualmente pueden presentarse casos
de afectación de la honra, como denostar el prestigio profesional del trabajador,
aunque no basta una mera critica, y ésta pierde su legitimidad para convertirse en
ataque, cuando su contenido, forma y característica de la divulgación, hacen desme-
recer la consideración que los demás tienen de la dignidad y prestigio de la persona
contra quien se dirige; por el uso de medios de control en la gestión del personal,
conforme al poder de dirección que se reconoce al empleador, como el registro,
aunque con las limitaciones que prescribe el inciso final del artículo 154 del código
del ramo; la comunicación formal del despido, en que el empleador debe ajustar su
conducta a la ley; los sujetos destinatarios de la carta de despido o de los motivos del
mismo, porque el trabajador es el único destinatario natural de la misma; la modifi-
cación de las condiciones de trabajo, en cuanto se le releva de sus tareas acorde a su
capacitación y competencia y se le lleva a otras de inferior calificación; la adopción
de una medida sancionatoria de trascendencia pública que llegue a afectar la honra
del mismo; los comportamientos de acoso sexual por parte de quien ejerce el mando,
etc., conductas todas de probanzas inexistentes en el plexus probatorio rendido en la
audiencia, como se dijo. (Considerando 9º)
3) Condiciones para que imputaciones de la carta de aviso de despido supongan

afectación de garantías constitucionales
Hay en este caso, una labor dirigida a imputar hechos que se saben de antemano,
por la causal invocada, no hay necesidad de efectuar, pues no hay obligación legal
1806
de hacerlo, y por ende, que tampoco tiene obligación de probar, y además, en la

audiencia no hay medio de prueba alguno que permita sustentar estas menciones,
de lo que cabe concluir que la mención de estos hechos en esta carta afecta la honra
de […]. Por estas razones, este juez acogerá la referida acción de tutela laboral, por
haber procedido la empresa a poner término al vínculo laboral de la trabajadora con
vulneración al derecho a la honra de la misma. (Considerando 10º)
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 22.05.2014, RIT T-113-2014,
4) Concepto y condiciones de aplicación del principio de proporcionalidad

a) En primer término, porque la recurrente carecería de un derecho indubitado
y preexistente, toda vez que la procedencia del embargo, su cuantía y la colisión
normativa entre el artículo 170 del Código Tributario y el artículo 57 del Código del
Trabajo, son materias que exceden los márgenes de la acción constitucional de pro-
tección y corresponde que se promuevan en el marco del procedimiento ejecutivo de
obligaciones tributarias de dinero, expediente administrativo rol Nº 10.129 2019.
b) En segundo lugar, porque reconociendo que en la especie existe una anti-
nomia entre los precitados artículos los adjudicadores debieron haber resuelto el
conflicto normativo acudiendo a las herramientas interpretativas que provee el orde-
namiento jurídico, aplicando en concreto lo que en la Teoría del Derecho se conoce
como “criterio de especialidad”.
De haber procedido de esta manera, los sentenciadores habrían concluido que
debió darse preeminencia a la regla contenida en el inciso 3º del artículo 170 del
Código Tributario; entre otras razones, porque de la historia fidedigna del estable-
cimiento del Decreto Ley Nº 2.200 de 1978 y de la Ley Nº 18.018, resulta posible
inferir que la intención del legislador nunca fue abrogar la norma del Código Tribu-
tario, ni expresa ni tácitamente.
c) En tercer lugar, por cuanto estima que en el caso sub judice se está en pre-
sencia de un conflicto de principios antes que de reglas. Así las cosas, y ciñéndose
a la teoría de Robert Alexy en orden a concebir a los principios como mandatos de
optimización, la colisión entre principios supone que el juzgador debe realizar un
control de convencionalidad sobre la base del denominado método de ponderación.
Postula que, de haberse aplicado el procedimiento de ponderación, los falladores
necesariamente habrían concluido que otorgar primacía al Código del Trabajo en
desmedro de la regla del Código Tributario, importaría un intolerable menoscabo
del interés general en beneficio del interés particular y, en consecuencia, habrían
desestimado el recurso de protección. (Considerando 2º)
1807
Que, en lo esencial, el problema jurídico planteado en autos la antinomia entre

el artículo 170 del Código Tributario y el artículo 57 del Código del Trabajo ya
fue zanjado por esta Corte al conocer de un asunto similar en la causa Rol CS
Nº 185 2019, caratulados “Francis General con Tesorería General de la República”.
Allí se dejó establecido “(...) que para dilucidar qué código ha de tener preferencia,
deben considerarse los valores que cada uno busca proteger. Resulta evidente que
para el Código del Trabajo, más allá de su tenor literal, la remuneración es algo más
que la mera contraprestación en dinero y es especies avaluables en dinero, a que
tiene derecho el trabajador producto de su contrato. En último término, el trabajo
del empleado no es una mera mercancía, es el aporte que el trabajador realiza como
persona al colectivo al que pertenece llamado empresa, y, consecuentemente, a la so-
ciedad. En suma, el esfuerzo del empleado se suma al de muchos otros en el proceso
de producción de bienes y servicios que han de ser útiles a la comunidad”.
“De allí que el propio Código del Trabajo establezca importantes mecanismos
de protección para la protección de las remuneraciones del trabajador y, es necesario
decirlo, de su familia: (i) contempla garantías relativas al pago mismo, como la
obligación de pagar en dinero efectivo, etc. o el derecho de propiedad del trabajador
sobre sus remuneraciones devengadas, las cuales, por mandato expreso de la ley, se
incorporan a su patrimonio; (ii) existen garantías respecto del mismo empleador,
como la irretenibilidad de las remuneraciones, y (iii) se prevén garantías frente a
los acreedores, como ocurre con la inembargabilidad prevista en el artículo 57, sin
perjuicio de sus excepciones legales”. (Considerando 3º).
Que, en el fallo aludido, se dejó constancia que se está en presencia de un con-
flicto entre principios más que de reglas: “En efecto, los principios son normas que
ordenan que algo sea realizado en la mayor medida posible, dentro de las posibili-
dades jurídicas y reales existentes (Robert Alexy. Teoría de los Derechos Fundamen-
tales. Segunda edición. Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, Madrid
(2014), p. 67). Los principios, señala Alexy, son mandatos de optimización, que se
caracterizan porque pueden cumplirse en diferente grado y que la medida debida
de su cumplimiento no solo depende de las posibilidades reales sino también de las
jurídicas; de este modo, bajo determinadas circunstancias un principio puede tener
prioridad sobre otro, pero en un contexto diferente, invertirse la preferencia”.
“Por el contrario, las reglas son normas que solo pueden ser cumplidas o no,
son binarias. Si una regla es válida, debe hacerse exactamente lo que ella exige, ni
más ni menos. Ante conflicto de normas, invalida a la otra (en sentido similar se
manifiesta Ronald Dworkin: “Rules are applicable in an all or nothing fashion”,
en Taking Rights Seriously. Harvard University Press, Cambridge, Massachusetts
(1978), p. 24)”.
1808
“Ello nos conduce a concluir que, dadas las condiciones observadas en el pre-
sente caso, a falta de una regla que resuelva la situación de manera explícita y efec-
tuada la ponderación de los principios jurídicos involucrados, esta Corte estima que
prevalecer el artículo 57 del Código del Trabajo, por estar directamente enlazado
con el derecho a la vida e integridad física y psíquica del actor y su familia, los que
constituyen los derechos más importantes garantizados por la Carta Fundamental;
pues se trata son un presupuesto necesario para el ejercicio de todos los demás” (CS
rol Nº 185 2019, Considerando 9º). (Considerando 4º)
Que, si bien es posible concordar con el apelante en cuanto a la existencia de
un conflicto de principios antes que de reglas, se disiente de la conclusión que dicha
parte extrae de la premisa, pues precisamente la aplicación del método de la ponde-
ración propuesto por el autor alemán conduce a desestimar el recurso de apelación,
conforme se explicará a continuación. (Considerando 5º)
Que, para empezar, es necesario determinar en qué consiste el método de la
ponderación. Como sostiene Barnes, se entiende por proporcionalidad el “principio
constitucional en virtud del cual la intervención pública ha de ser susceptible de
alcanzar la finalidad perseguida, necesaria o imprescindible al no haber otra me-
dida menos restrictiva de la esfera de libertad de los ciudadanos (es decir, por ser el
medio más suave y moderado de entre todos los posibles ley del mínimo interven-
cionismo) y proporcional en sentido estricto, es decir, ponderada o equilibrada por
derivarse de aquélla más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios
sobre otros bienes, valores o bienes en conflicto, en particular sobre los derechos
y libertades” (Barnes, Javier (1994): “Introducción al principio de proporciona-
lidad en el derecho comparado y comunitario”, Revista de Administración Pública,
Nº 135: pp. 495 522).
Por su parte, el Tribunal Constitucional de nuestro país por regla general ha en-
tendido el principio, test, estándar o parámetro de proporcionalidad como un man-
dato de optimización, señalando que “(...) una limitación a un derecho fundamental
es justificable, cuando dicho mecanismo es el estrictamente necesario o conveniente
para lograr un objetivo constitucionalmente válido, debiendo consecuentemente el
legislador elegir aquellas limitaciones que impliquen gravar en menor forma los
derechos fundamentales” (Sentencia del Tribunal Constitucional rol Nº 519 2007,
considerando 9º). (Considerando 6º)
Que, desde luego, la ponderación no equivale al “buen juicio” o a la “prudencia”
para determinar la solución del caso concreto, sino que consiste en un ejercicio ra-
cional cuya virtud es hacer inteligible la decisión del juzgador en los casos de colisión
entre derechos fundamentales, sobre la base de la adopción de un procedimiento
conformado por etapas sucesivas y diferenciadas, así como por principios y sub
principios (o reglas y sub reglas).
1809
En efecto, en la caracterización tradicional de la ponderación se sostiene que el

test de proporcionalidad comprende los siguientes pasos, cada uno correspondiente a
un sub principio o a una sub regla: a) Idoneidad, en virtud de la cual la interferencia
con un derecho fundamental debe ser apta o adecuada para alcanzar un fin constitu-
cional legítimo; b) Necesidad, conforme a la cual la interferencia debe ser la menos
restrictiva posible a los derechos fundamentales de entre las alternativas disponibles;
y c) Proporcionalidad en sentido estricto, según la cual la intervención no puede ser
excesivamente gravosa. La ventaja de la ponderación, como alternativa racional a la
subsunción por tratarse de un conflicto entre principios y derechos fundamentales
es que, si alguna de las etapas fracasa en el cumplimiento de tales estándares o, dicho
de otro modo, no se cumple la finalidad específica del subprincipio, la conclusión
es que la interferencia al derecho fundamental es contraria a la Constitución y, en
consecuencia, no resulta admisible en el caso concreto. (Considerando 7º)
Que, ciertamente, se debe reconocer que la sede natural de aplicación del prin-
cipio de proporcionalidad en el modelo europeo, pues ella revisaba las acciones de
control de sus derechos.
Sin embargo, ello no significa que la ponderación no pueda ser empleada con
provecho por la jurisdicción ordinaria, como precisamente acontece en nuestro país
con la acción de protección que corresponde a los tribunales ordinarios (Corte Su-
prema rol Nº 36.694 17, considerando 6º), en el procedimiento de tutela laboral
contemplado en el Código del Trabajo o en el procedimiento especial establecido
por la Ley Nº 20.609 (Corte Suprema rol Nº 16.940 16, considerando 5º), por se-
ñalar algunos de los casos paradigmáticos en los que ha tenido aplicación el método
de la ponderación.
Finalmente, resulta necesario subrayar que no siempre ha de acudirse a la ponde-
ración por parte de la jurisdicción ordinaria, sino sólo cuando ello sea estrictamente
indispensable; y lo será cuando el juzgador advierta en un caso concreto la existencia
de un genuino conflicto entre derechos fundamentales que no pueda solucionarse
a través de la subsunción, esto es, “cuando el juez al fallar un caso concreto, se en-
cuentra frente a todas las normas constitucionales que sin embargo no se pueden
aplicar al mismo tiempo porque contienen principios contradictorios, debiendo el
juez sacrificar una de las dos en favor de la otra” (Tamayo Jaramillo, Javier. “La
decisión judicial”. Bogotá, Colombia: Biblioteca Jurídica Dike, 2011, pp. 1060 y
siguientes). (Considerando 8º)
Noveno: Que, asentado lo anterior, si se aplica en este caso concreto el método de
la ponderación se advierte que se satisfacen cada uno de los referidos sub principios:
a) La idoneidad de la medida limitar el embargo de las remuneraciones al monto
que exceda de 56 Unidades de Fomento se justifica por el carácter alimenticio que
1810
posee la remuneración para el trabajador y para su familia. En última instancia, la

remuneración como lo ha resuelto reiteradamente esta Corte se asocia de manera
directa con el derecho a la vida (artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la
República);
b) La necesidad radica en que se trata de la medida menos restrictiva posible en
función del interés general de la sociedad de no dejar desprovistos a los trabajadores
de la en ocasiones única fuente de subsistencia;
c) La proporcionalidad en sentido estricto se basa en que no se trata de una
medida excesivamente gravosa siempre y en todos los casos, pues cada situación
concreta posee matices que pueden hacer variar la decisión del tribunal, por ejemplo,
en el caso de trabajadores cuya remuneración es superior a 56 Unidades de Fomento.
(Considerando 9º)
Corte Suprema, rol Nº 1546-2020, 6.05.2020,
5) Concepto de honra
La honra de una persona no es su integridad física o psíquica, sino que es la
imagen que tiene la persona ante los demás, en este caso ante la comunidad educa-
tiva, por lo que el haberse sentido angustiado o molesto con la situación no es una
vulneración al art. 19 Nº 4 de la Constitución, ya que con la prueba incorporada
al proceso no cabe sino concluir que la demandada cuidó la imagen del trabajador
ante el resto de sus colegas y alumnos, al punto que los primeros solo tomaron co-
nocimiento de la situación de boca del mismo trabajador. Puede haber existido una
situación que generara estrés en el demandante, ya que una denuncia por acoso es
siempre grave e incluso puede significar un delito, pero ello no es una vulneración
a la honra, la afectación a la honra vendría dada por el descrédito del trabajador
ante los demás y no hay prueba que demuestre que la demandada haya sido quien
generó algún grado de deshonra, sin perjuicio de que no hay prueba de que nadie
en la comunidad supiese de la situación del actor más allá de los testigos presentados
por este, quienes solo sabían porque el mismo demandante les había contado, perso-
nalmente o en un entorno social, como lo declaró el testigo Sandoval, de forma tal
que si alguien divulgo informaciones al respecto no fue la demandada, sino que el
demandante. Finalmente, cabe destacar que la demandada tampoco podía rechazar
la denuncia de la estudiante, su obligación era acoger la misma en las mejores condi-
ciones posibles, pero resguardando razonablemente la información no corroborada y
precisamente eso es lo que hizo la demandada. (Considerando 10º)
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 23.03.2018, RIT T-1577-2017,
1811
6) La mera crítica a la pericia profesional no es suficiente para estar frente a una

lesión del derecho a la honra
Que, el derecho a la honra se encuentra consagrado en el artículo 19 Nº 4 de
la Constitución Política de la República. El contenido de la honra es el prestigio, la
buena reputación o fama, esto es, la consideración social de la persona que atiende
a sus particulares características. La honra es el crédito o prestigio que cada persona
tiene en el concierto social o ante terceros. En términos generales puede afirmarse
que la afectación al derecho a la honra se presentará como un desmerecimiento en
la consideración ajena, como consecuencia de expresiones proferidas en descrédito o
menosprecio de alguien, o que fueran tenidas en el concepto del público por afren-
tosas. En lo que se refiere a la honra del trabajador pueden distinguirse diversas situa-
ciones en las que eventualmente pueden presentarse casos de afectación de la honra.
Que, la afectación que se reclama en el presente juicio dice relación con el pres-
tigio profesional del trabajador. En este punto se dirá que para que se produzca la
vulneración reclamada no basta la mera crítica a la pericia profesional del traba-
jador, es necesario que el contenido, forma y características de la divulgación, hagan
desmerecer la consideración que los demás tengan de la dignidad y prestigio de la
persona contra quien se dirige. (Revista de Derecho de la Pontificia Universidad
Católica de Valparaíso XXXIX. Valparaíso, Chile, 2012, 2° Semestre, pp. 141 160).
(Considerando 11º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, 25.05.2016, RIT T-40-2016,
7) Imputación al trabajador de la comisión de un delito, sin antecedentes sufi-

cientes, constituye una vulneración al derecho a la honra.
Que de otra parte, si bien la demandada se encuentra legalmente habilitada
para adoptar todas las medidas necesarias para evitar dentro de sus dependencias
la ejecución de actos o ventas irregulares, como la comisión de fraudes o robos,
ello sólo puede verificarse en un contexto de respeto y protección de los derechos
fundamentales de sus trabajadores, lo que en el caso de marras evidentemente no
se dio, al haberse realizado una investigación interna sin informarse al trabajador
afectado y sin haber sido éste escuchado en el contexto de dicha investigación, y
al haber sido denunciado el actor por su empleador por el delito de apropiación
indebida sólo en base a imágenes obtenidas de cámaras instaladas en el local, sin
esperar el desarrollo y conclusión de alguna investigación, ya fuere interna o externa
que avalare o diere fundamento a esta acusación, adoptando el empleador, a juicio
de esta Sentenciadora, una medida extrema imputarse al trabajador la comisión de
un delito y efectuar la denuncia respectiva ante la Fiscalía Local de Viña del Mar,
1812
con el consiguiente resultado de haberse iniciado una investigación criminal en su

contra, sin fundamento racional y suficiente para ello y sin haberse acreditado por
la denunciada los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad;
investigación criminal que por lo demás y a mayor abundamiento, fue objeto de
decisión de archivo provisional por parte de la Fiscalía, por no existir antecedentes
que permitan desarrollar actividades conducentes al esclarecimiento de los hechos,
circunstancias que en su conjunto permiten concluir que la demandada incurrió con
ocasión de estos hechos, los que además configuraron la decisión del trabajador de
poner término a su contrato, en actos vulneratorios de sus derechos fundamentales,
afectando su derecho a la integridad psíquica y el derecho a la honra de la persona,
al verse expuesto a esta situación en forma injustificada, causando evidentemente y
conforme se desprende de las deposiciones contestes de sus testigos, angustia, sufri-
miento y daño psicológico. (Considerando 12º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, 18.10.2017, RIT T-269-2017,
8) El hecho acreditado consistente en que la empleadora, haya doblado el brazo de

la trabajadora, quitándole su teléfono celular y manteniendo el brazo doblado
hasta provocar las lesiones que se dan cuenta en el dato de atención de urgencia
incorporado al juicio, es un hecho apto, idóneo y de una entidad suficiente para
vulnerar el derecho a la vida y a la integridad física de la denunciante
Que así las cosas, habiéndose acreditado la existencia de indicios, como se señaló
en el considerando precedente, corresponde analizar si estos dan cuenta de una vul-
neración de derechos fundamentales a la denunciante, específicamente, el derecho
consagrado en el artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República, en
cuanto las acciones antes acreditadas afecten la integridad física y psíquica de la
actora.
A juicio de esta sentenciadora, los indicios ya analizados dan cuenta de una
efectiva lesión al derecho fundamental denunciado por la actora, toda vez que acre-
ditan un maltrato físico y psíquico desplegado por la empleadora en contra de la
trabajadora, el cual se habría dado con ocasión del despido, tal como describe el
artículo 489 del Código del Trabajo. En efecto, el hecho acreditado consistente en
que la empleadora, haya doblado el brazo de la trabajadora, quitándole su teléfono
celular y manteniendo el brazo doblado hasta provocar las lesiones que se dan cuenta
en el dato de atención de urgencia incorporado al juicio, es un hecho apto, idóneo
y de una entidad suficiente para vulnerar el derecho a la vida y a la integridad física
de la denunciante. Por otra parte, los hechos acreditados que dicen relación con los
gritos y malos tratamientos psicológicos que habría sufrido la denunciante el día
1813
de los hechos, da cuenta de una vulneración grave al derecho que se indica, en su

vertiente de integridad psíquica.
Que los hechos anteriores, no corresponden sean analizados desde el punto de
vista de su justificación puesto que cualquier atentado o agresión física en contra de
una persona, no admite justificación alguna, constituyendo siempre infracción a la
garantía constitucional del artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política. Que por lo
demás la demandada tampoco alegó legítima defensa alguna.
Por lo anteriormente señalado se acogerá la tutela de derechos fundamentales
con ocasión del despido, como se resolverá en la parte resolutiva de este fallo. (Con-
siderando 10º)
9) Empleador no tramitó las licencias médicas, lo que produjo el no pago del sub-
sidio prenatal y postnatal, debiendo trabajar durante ese periodo. Vulneración de
la integridad psíquica de la trabajadora
Que, en el caso de autos, la demandante se ha encontrado privada de recibir el
subsidio durante el descanso pre y postnatal, debiendo trabajar durante ese periodo,
incluso llevando al hijo. Así consta de lo declarado por la pareja de la demandante,
quien además dio cuenta de la forma en que esta situación le afectó a ella y al grupo
familiar. A lo anterior se debe sumar que durante el mismo periodo y, a causa de los
mismos hechos, la demandante se ha visto expuesta a la necesidad de insistir frente a
su empleador por la regularización de la situación, incluso solicitando fiscalizaciones
en su contra ante la Inspección del Trabajo, todo lo cual llevó a que la empleadora
le negara el acceso al lugar de trabajo. (Considerando 8º)
Que, de esta forma, al afectarse el derecho a descanso remunerado de la trabaja-
dora durante el periodo pre y postnatal, se ha vulnerado su derecho a la integridad
física y psíquica garantizado en el artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la
República, siendo precisamente uno de los fundamentos de dicho descanso la salud
de la madre. En este punto, comparte este sentenciador la apreciación que se efectúa
en la demanda, en cuanto a que la vulneración se ha extendido, a lo menos, durante
todo el tiempo en que se ha mantenido la situación de la demandante sin recibir el
subsidio, descartándose que la acción fundada en la garantía indicada este a la fecha
de presentación de la demanda caduca. (Considerando 10º)
Que, respecto del daño moral, es indudable para este juez que la vivencia de la
trabajadora de no contar con el subsidio legal a que tenía derecho, y haber tenido
que buscar una fuente de ingresos debiendo llevar a su hijo de poco tiempo de
nacido, le ha ocasionado el sufrimiento y la angustia del cual dio cuenta su pareja.
1814
Luego, los hechos en que se funda la tutela le han ocasionado igualmente daño
moral a la demandante. De dichos perjuicios debe responder el empleador, toda vez
que la vulneración de derechos fundamentales importa, a su vez, una infracción al
contrato de trabajo imputable al empleador. (Considerando 11º)
10) La sola declaración de vacancia del cargo no es suficiente para provocar en el de-
mandante un daño psicológico, que pudiera estimarse vulneratorio del derecho
a la integridad física
Que, sobre la base de los presupuestos referidos, se considera que la relación
entre las partes se encuentra regulada por la Ley Nº 18.883 y en los aspectos o
materias no regulados por este estatuto, siempre que ellas no fueren contrarias a
éstos, se rige supletoriamente por el Código del Trabajo de conformidad a lo pre-
visto en el artículo 1º, inciso tercero, de este Código. Asimismo, se hace aplicable,
especialmente, lo dispuesto en los artículos 144 de la Ley Nº 18.883, sobre cesación
en el cargo; 147, letra a), sobre declaración de vacancia por salud irrecuperable o
incompatible con el desempeño del cargo; y 149, sobre los efectos de la declaración
de salud irrecuperable, sosteniendo a propósito de la vulneración de la garantía es-
tablecida en el artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República que no
es posible concluir que la sola emisión del Decreto de vacancia pueda en un hombre
medio provocar un daño psicológico tal que permita estimar vulnerado su integridad
psíquica en su esencia más allá de lo normal, considerando la ausencia de prueba
en tal sentido y dado que la actora sufría de depresión de origen no laboral y como
el único acto denunciado como vulneratorio es dicho Decreto, no pueden servir de
indicios de la vulneración otros actos anteriores y no determinados en el tiempo.
(Considerando 3º)
11) Docente de aula no puede ser trasladado sin más a una función administrativa
ni se pueden reducir las horas de su contrato o designación. Docente en virtud
de la variación de dotación pude ser trasladado sólo de un establecimiento edu-
cacional a otro
Que el artículo 36 de la Ley Nº 19.070 prescribe en forma expresa que los pro-
fesionales de la educación que tengan la calidad de titulares “tendrán derecho a la
estabilidad en las horas y funciones establecidas en los decretos de designación”, a
menos que deban cesar por alguna causal legal de expiración. Ahora bien; esa norma,
1815
plenamente vigente, no puede soslayarse ni dejarse de aplicar so pretexto de una

variación de la dotación vigente al amparo de los artículos 20 a 22 de la misma ley,
sino que, precisamente, dicha variación no puede implicar el cambio de funciones,
en virtud del artículo 36 citado, y ya dijimos que es un hecho que el docente de
autos servía funciones de profesor de aula y fue destinado al Departamento de Edu-
cación Municipal; esto es, a labores administrativas, con lo cual su función cambió.
No se trata, como cree el recurrente, de que el artículo 36 sea una norma general y
los artículos 20 a 22 sean normas especiales que lo prefieran. Si se quiere, es justo al
contrario: el artículo 36, en cuanto protector de derechos, es especial y limita a las
normas de los artículos 20 a 22; así como las variaciones de dotación docente, que
estas últimas reglas contemplan, no podrían significar una reducción de horas del
profesor titular, tampoco pueden significar una modificación de sus funciones. Que
las normas sobre variación de la dotación incluyan a los directivos y técnicos en los
organismos de administración, no significa sino que en esos estamentos también
puede variarse la dotación. Pero siempre en el entendido que los cambios o destina-
ciones que ello suponga mantengan la respectiva función, aunque cambie el lugar de
su ejercicio. En términos concretos, esas normas relativas a la dotación no implican
que un docente de aula pueda ser trasladado sin más a una función administrativa, o
a la inversa, como tampoco significan que se le puedan reducir horas de su contrato
o designación. (Considerando 4º)
Que, por lo demás, si el profesor fue designado mediante un decreto como pro-
fesor en la asignatura de lenguaje, en un liceo determinado, su cambo de función
y de local debió realizarse mediante otro decreto, respetando, eso sí, las exigencias
legales, esto es, sin variar su función ni su carga horaria. De este modo, el tribunal
a quo ha aplicado correctamente las normas ya analizadas, que se denuncian como
infringidas. (Considerando 5º)
Que, a su turno, el artículo 42 de la ley tantas veces citada, tampoco permite
seguir el argumento del recurrente y, antes al contrario, lo descarta, porque lo que ese
precepto permite (de todas formas sin producir menoscabo y reservando el derecho a
reclamo) es destinar al docente “a otros establecimientos educacionales” como conse-
cuencia de la adecuación anual de la dotación (y dejando, por lo demás, incólume la
prohibición de variar la función en sí, contenida en el artículo 36). Pero es un hecho
de la causa que aquí no se trata del traslado a otro establecimiento educacional, sino
a un ente administrativo; es decir, en el tenor del artículo 20, a un organismo de
administración educacional. Se trata de denominaciones técnicas distintas, que se
diferencian ya en el artículo 1º de la Ley: una cosa es un establecimiento educacional
y otra muy distinta es un organismo de administración educacional, de suerte que
lo que el recurrente hace no es ya interpretar, sino modificar el tenor del artículo 42
para llevarlo a decir lo que no dice; esto es, que un docente de un liceo, profesor
1816
titular de aula en una asignatura determinada, pueda ser trasladado –y además sin
decreto que lo disponga– en virtud de la adecuación de la dotación docente, a un
organismo técnico, para cumplir funciones administrativas. El artículo 42, a las
claras, limita la posibilidad que puedan dar los artículos 20 a 22 de trasladar a un
docente en virtud de la variación de la dotación, pues sólo permite hacerlo de un
establecimiento educacional a otro, y ese aquí no es el caso. (Considerando 6º)
Que el artículo 97 del Decreto Supremo Nº 453 de 1992, del Ministerio de
Educación, tampoco ha sido erróneamente aplicado, pues su tenor es muy similar
al del artículo 42 que recién citamos, de suerte que se refrenda su vigencia y desde
luego sus exigencias, tanto en cuanto a que el eventual traslado sea a otro estable-
cimiento educacional y no a organismos administrativos, como el que se proceda
mediante resolución fundada, tanto más necesaria cuánto que el artículo 42 antes
citado dice en qué casos o bajo qué supuestos pueden ser trasladados los docentes,
y el artículo 97 del decreto supremo reglamenta el cómo, exigiendo una resolución
fundada, fundamento que, a todo esto, es importante para facilitar y evaluar la po-
sible reclamación, de que nos habla la ley. (Considerando 7º)
Que, a todo evento, aún si formalmente se hubiera cumplido con la legalidad,
que no es el caso, la tutela igualmente hubiera procedido si el empleador usó de sus
supuestas facultades de manera arbitraria, por móviles inconstitucionales y contra-
rios a derecho, como sería el caso de un traslado, incluso formalmente legítimo, que
impidiera o dificultara una actividad gremial o sindical, para concluir lo cual al juez
del grado le bastaba con determinar la existencia de indicios, si el empleador no
acreditaba fundamentos y proporcionalidad de la medida, acorde lo previsto por el
artículo 493 del Código del Trabajo. Ahora bien, en variaos apartados la Sra. juez
a quo concluye que con el traslado se restringió la actividad gremial del profesor,
dirigente del Colegio Profesional de su Orden, de suerte que, aún de haber error en
la interpretación de las leyes que regulan formalmente el traslado –que no lo hay–
ello no hubiera influido en lo dispositivo del fallo, pues las facultades del empleador
no pueden utilizarse de modo arbitrario, lo que obviamente ocurre si se le niega al
afectado toda explicación, reiteradamente solicitada, se hace caso omiso de su pe-
tición, también reiterada, de reintegrarlo a su función, no se nos dice nada, como
nada se le dijo tampoco a él, sobre la proporcionalidad de la medida y con ella se ha
afectado el desarrollo de la actividad gremial del docente. Es decir, a todo evento,
la acción de tutela pudo siempre ser acogida, incluso en la tesis extrema de que el
recurrente tuviera razón en su interpretación de las normas que cree infringidas,
tesis en la cual, en todo caso, ciertamente esta Corte no puede seguirle, como ya se
razonó. (Considerando 8º)
1817
12) Consideraciones acerca de la libertad de trabajo. Lo que se protege a partir de la

libertad de trabajo, es el derecho a su libre elección
Que resta pronunciarse respecto a la vulneración a la libertad de trabajo denun-
ciada. Cabe hacer presente que, en general, toda vulneración de derechos funda-
mentales es pluriofensiva, es decir, con un acto se pueden afectar varios derechos.
Cabe destacar, además, que la propia denunciante vincula la afectación que
alega con la vulneración al derecho a la no discriminación
En cuanto a la vulneración alegada, en relación a la libertad de trabajo, con-
templada en el artículo 19, número 16, de la Constitución Política de la Repú-
blica, se debe asentar que lo que se protege es lo relativo a la libertad de trabajo, al
derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, de conformidad
a lo señalado en el artículo 485.
Que, en definitiva, se debe dotar de contenido a la garantía protegida, así se
ha sostenido que:
“Al tenor de la interpretación más aceptada de esta garantía, su contenido
incluye los siguientes aspectos:
a) El derecho de todas las personas para buscar, obtener, practicar, ejercer o
desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícitos.
b) A nadie se le puede imponer un trabajo o un trabajador.
c) La garantía constitucional es amplia, ya que comprende tanto al trabajo
subordinado como al independiente.
d) No obstante las libertades anteriores, la Constitución reconoce el valor del
trabajo y la dignidad del trabajador. La doctrina constitucional ha interpretado
que el Estado no puede desentenderse de su deber de protección del trabajo, es-
pecíficamente de los trabajadores y que el legislador no podría dictar normas que
atentaran contra la igualdad y la dignidad del hombre en materia laboral.
e) La Constitución cautela, además, ciertos aspectos cruciales del trabajo
mismo y de allí la expresión que ocupa al hablar de “justa retribución””.
Así las cosas, no se vislumbra en el relato que realiza la denunciante en su
libelo pretensor, alguna conducta que pueda encuadrarse como vulneratoria del
derecho a la libertad de trabajo, independiente de la vulneración al derecho a la
no discriminación, por lo que no habiéndose probado que se afectó tal derecho en
la forma que se establece en el artículo 485 del Código del Trabajo, no queda más
que rechazar la denuncia, en relación a tal derecho. (Considerando 8º)
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 16.02.2018, T-1129-2017,
1818
13) Una conversación privada a través de messenger, no deja de ser privada si se

genera automáticamente un respaldo de dicha conversación en el disco duro.
Consideraciones acerca del principio de proporcionalidad
Razonamiento respecto de la obligación de la demandada de explicar los fun-
damentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. En cierto modo las re-
flexiones efectuadas en el acápite previo, nos permiten hacer una nueva constatación,
que en todo caso ya ha sido efectuada por autores como Eduardo Caamaño Rojo, en
el sentido de que los derechos fundamentales, sean específicos, inespecíficos, labora-
lizados o no, no son absolutos y por lo mismo reconocen como límite el ejercicio de
otros bienes o garantías constitucionales; en razón de ello, en su ejercicio y siempre
teniendo presente que nunca se puede afectar el núcleo irreductible de un derecho
fundamental –lo conocido en doctrina como el límite a los límites-, en el ejercicio
de uno de estos derechos puede producirse un conflicto con otros derechos o bienes
constitucionalmente protegidos.
Con lo anterior se responde la interrogante de si los derechos fundamentales
reconocen algún tipo de límite o morigeración en el particular ámbito de la empresa,
por lo que corresponde cuestionarse ahora cuando el ejercicio del poder empresarial
puede concretamente llegar a producir la afectación referida.
Tal como lo ha señalado la Dirección del Trabajo en Dictamen Nº 8237-1995,
el sistema jurídico ha dotado al empleador de lo que la doctrina llama el poder de
dirección y de disciplina, esto es la facultad de dirigir y mantener el orden dentro
de la empresa. Estos poderes reconocen su fundamento en el derecho constitucional
de propiedad y en la libertad para desarrollar cualquier actividad económica; sus
objetivos son dotar al empresario del poder de iniciativa económica con libertad
para contratar trabajadores, adaptarse a las necesidades del mercado, controlar el
cumplimiento y ejecución del trabajo convenido y sancionar en última instancia.
Es en virtud de los poderes empresariales antes referidos, que se pierde el equi-
librio en la relación entre particulares, pasando a desarrollarse esta relación en un
ámbito de subordinación y dependencia, propia del derecho público y de las rela-
ciones entre el Estado y un particular, –quizá por ello, en este ámbito, sea tan nítida
la discusión de los derechos fundamentales, nacidos precisamente en un Estado de
derecho como límite al poder estatal– por lo que esta tensión es la que pasa a consti-
tuir el punto de partida para la colisión de los poderes empresariales y de los derechos
fundamentales del trabajador.
Luego de lo razonado, es ineludible que el objeto de este juicio es determinar
si fue justificado el accionar del empleador en el ejercicio de sus facultades legales
–leer el respaldo de una conversación privada y luego utilizarla públicamente– o si
esta vulneración al trabajador –inviolabilidad de toda comunicación privada– no es
1819
aceptable amparado en sus derechos fundamentales, esto es en aquellos derechos que

por su trascendencia y jerarquía dentro del conjunto de los que son atribuidos a la
persona, constituyen un núcleo central, esencial, que debe ser protegido de manera
especial y fuerte frente al ataque de terceros.
Ante esta colisión de derechos, debe primero consultarse en la legislación na-
cional, si es que existe alguna norma que resuelva el conflicto, ya que de ser así el
método de solución del mismo será por vía de la subsunción. La verdad es que no
existe tal norma, sólo podemos encontrar como referencia las normas dispersas que
van conformando los poderes de dirección y disciplina referidos –artículo 12, 24,
153 y otras– y el inciso segundo del artículo quinto del Código del Trabajo que
señala que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tienen
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos. A lo ante-
rior debe sumarse el inciso final del artículo 154 del cuerpo legal citado a propósito
de las menciones que obligatoriamente debe contener el reglamento interno de la
empresa, que dispone que toda medida de control, sólo podrá efectuarse por medios
idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la imparcialidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador. En conclusión, si bien encontramos normas que
aluden a esta tensión, no existe ninguna que en definitiva la resuelva para el caso
concreto, con lo cual queda excluida la posibilidad de resolver subsumiendo el caso
concreto en esa determinada norma general. A partir de ello, en la mayoría de los
ordenamientos jurídicos, incluido el nuestro, se ha impuesto el método de la pon-
deración guiado por el principio de proporcionalidad en sentido amplio, creado por
la jurisprudencia alemana, principalmente a partir de los escritos de Robert Alexy,
el cual consiste básicamente en pesar los derechos y bienes en juego, persiguiendo
que cada derecho se sacrifique por el otro en la menor medida posible y sólo en la
medida que ese sacrificio sea racional y no afecte el ya mencionado núcleo esencial
de los derechos fundamentales.
Esta ponderación a través del principio de proporcionalidad en sentido amplio,
opera a través de tres sub juicios: el de la adecuación, el de la necesidad y el de la
proporcionalidad en sentido estricto. Si hecho el examen aludido, la conducta del
empleador supera esos tres estándar establecidos, se podrá decir que prima el de-
recho del empleador y que no ha existido afectación sancionable de los derechos
fundamentales del trabajador; por el contrario si no resiste alguno de esos análisis,
la conclusión inevitable es que el actuar del empleador es prohibido por nuestro
ordenamiento jurídico por ser vulneratorio inaceptablemente de los derechos fun-
damentales que asisten al trabajador.
1820
a) El Juicio de Adecuación. A través de esta valoración se busca establecer que la

medida sea idónea, apta para el fin perseguido por el empleador; con lo cual la res-
tricción al derecho fundamental del trabajador permite alcanzar un fin empresarial
legítimo. En nuestro caso en estudio, la pregunta pertinente es si es legítimo que el
empleador pretenda controlar los medios tecnológicos –equipos de computación–
que siendo de su dominio, pone a disposición de los trabajadores para el desarrollo
del trabajo mismo; luego más específico que ello, que además desee controlar las
herramientas que proporciona el sistema computacional, pero que no son gratis,
sino que tiene un costo para él, como los son por ejemplo internet y otros; y final-
mente la pregunta que nos interesa, si es legítimo que el empleador quiera evitar
que información propia de su giro y en casos confidencial sea conocida por terceros.
Claramente la respuesta a estas tres interrogantes es afirmativa, con lo cual podemos
constatar que detrás de este reconocimiento está presente la protección al derecho
de propiedad del empleador; luego es requisito preguntarse si es apto o idóneo para
lograr tal protección, la fiscalización y control que realice el empleador al uso de los
equipos y a la información que se envíe desde ellos a terceros; en otras palabras, si
con revisar los respaldos de las conversaciones que los trabajadores tienen a través
del sistema Messenger con terceros, se puede evitar que no se traspase información
privada y sensible para la empresa y, además, que no se dé un uso inadecuado a estas
herramientas, por ejemplo, que no se cumplan las labores por pasar todo el día en
un chat. La respuesta evidente es que a través de esa fiscalización y control, se llega,
sin duda, a evitar que a través de estos medios electrónicos no se cumplan estas
legítimas expectativas del empleador; en el caso concreto, la lectura efectuada por
don Jorge Godoy Frías del respaldo de la conversación por Messenger entre doña
María Natalia Madrid Obregón y un tercero, sin su consentimiento y, su posterior
utilización contra ella, evidentemente le permiten proteger a la empresa de que ésta
no haya estado traspasando información confidencial de Sociedad de Profesionales
Kronos Limitada a cualquier tercero, incluida la Constructora Salfa; incluso esta re-
visión, le permite saber cuánto estuvo conectada a Messenger y con ello, con quienes
se relacionó y cuánto tiempo no dedicó a su labor efectiva dentro de la empresa.
b) El Juicio de Necesidad. Por esta valoración se persigue establecer que la me-
dida o restricción del derecho fundamental, sea indispensable para lograr el fin legí-
timo, no existiendo una alternativa menos costosa; así deben siempre preferirse las
medidas no invasoras de derechos fundamentales. Acá debemos preguntarnos si es
posible que la Sociedad de Profesionales Kronos Ltda., llegara a conocer por otros
medios que su trabajadora se comunicaba con una trabajadora de la empresa Salfa
Construcciones vía Messenger si no hubiese leído los respaldos de dichas conversa-
ciones. La respuesta rotunda es no, toda vez que las posibilidades en estos casos son
1821
muy limitadas, ya que se trata de conversaciones instantáneas, a través de un meca-

nismo electrónico, como muy bien lo reconoció el testigo Francisco Lagos Peralta
es como un teléfono con escritura, donde las únicas opciones distintas serían más
graves y vulneratorias como por ejemplo intervenir directamente el Messenger –si
es que se pudiese– o derechamente tener un vigilante toda la jornada de trabajo,
que estuviese constatando que no se hable con terceros. De lo anterior, que eviden-
temente la menos invasiva resulta ser la lectura y utilización de los respaldos de la
conversación privada.
c) El Juicio de Proporcionalidad en sentido estricto. Finalmente a través de esta
valoración se busca establecer que la limitación al derecho fundamental del traba-
jador sea racional, no desproporcionada, que se pueda justificar tanto el objetivo
de la medida como sus efectos. Así de partida, queda inmediatamente excluida la
posibilidad de limitar el derecho fundamental en su núcleo esencial, sometiéndolo a
exigencias o restricciones que lo hagan irrealizable. Así en este caso, sería inaceptable
bajo todo punto de vista que se hubiese producido el conocimiento de la informa-
ción utilizada por el empleador, a través de la obtención dolosa de la contraseña o
password, o introduciendo otro mecanismo en las mismas condiciones que violaran
la privacidad.
En este examen, necesariamente debe recordarse el Dictamen Nº 260-2002 de
la Dirección del Trabajo, el cual señaló, ejemplificando, que lo habitual es que el
empleador no pretenda enterarse del contenido de las llamadas telefónicas de sus
dependientes, por mucho que la línea y el aparato mismo le pertenezcan; lo mismo
es extensivo a otras dependencias físicas específicas y por cierto a otros medios de
comunicación, donde debe comprenderse sin duda el uso del correo electrónico y
del sistema messenger. Luego la conclusión inevitable es que para que pueda pre-
tender enterarse del contenido de las conversaciones de sus trabajadores debe tratarse
de situaciones muy justificadas y por tanto excepcionales. Una de ellas podría ser
como ya se ha visto la protección de información confidencial y de las estrategias y
secretos de la empresa.
Este mismo dictamen señala tajantemente que en ningún caso el empleador
puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por
los trabajadores –límite a los límites–, para a continuación señalar que excepcio-
nalmente el empleador podría conocer los correos enviados desde el servidor de la
empresa, pero siempre que se cumpla como requisito previo que ello sea regulado en
el reglamento interno en forma expresa. Así en el reglamento interno debe regularse
las condiciones, frecuencia y oportunidad del uso de estos medios electrónicos; en
el mismo reglamento puede estatuirse que todos los correos –enviados del servidor–
vayan con copia a la gerencia; finalmente que se regule el uso extraproductivo de los
mismas herramientas proporcionadas por estos sistemas.
1822
A su vez debemos recordar, en esta parte del análisis, el inciso final del artículo 154
del Código del Trabajo, que dispone que toda medida de control, sólo podrá efec-
tuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y,
en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la imparcialidad de la
medida, para respetar la dignidad del trabajador.
Vayamos a nuestro caso concreto. La prueba documental rendida, como ya se
analizó, en ninguna parte ilustró a este juzgador en el sentido de que se haya esta-
blecido en el reglamento interno, que las conversaciones electrónicas de los trabaja-
dores, efectuadas desde equipos computacionales de la empresa, serían respaldadas
en archivos que convertirían esta información en pública. Si se hubiese establecido
tal advertencia, quizá ello pudiese haber llegado a justificar la utilización contra el
emisor de su información, ya que éste sabría desde antes que existe esa posibilidad
y por lo mismo habría moldeado su actuar a tales exigencias. Es dable preguntarse
entonces, si alguien podría pensar que la señorita Madrid Obregón, de haber sabido
que existía tal advertencia en el reglamento interno ¿habría reproducido a su amiga
ese mail de don Jorge León Navas, poniendo en riesgo su trabajo?, evidentemente
que no. Y si emitió esa comunicación y tantas otras más, lo hizo, qué duda cabe, en la
confianza de que dicha conversación se mantendría en el ámbito de lo estrictamente
privado. Ilustrador al respecto son los dichos de la misma afectada cuando afirma
que en ese periodo ella vivía con Ema Pía –la receptora de la información– y que de
haber querido hacer algo malo –traspasar información confidencial– sin que fuese
conocido por sus jefes, podría perfectamente haber esperado que llegase el término
de la jornada para luego en el hogar entregarle esa información; por el contrario si
lo hizo a través de Messenger fue en la confianza de que nadie sabría de esta conver-
sación porque entendía que era privada –de hecho se lee en el respectivo respaldo
de la conversación que pide que esto no lo comente a nadie pues fue enviada ex-
clusivamente a Matías y David R.–. Conclusión de lo anterior, es que la actividad
de don Jorge Godoy Frías, presenta un primer problema para auto justificarse, cual
es el hecho de que si es que se quería ejercer ese control debía estar previsto en el
reglamento interno y no lo estaba. Así no basta en este punto, el compromiso y
lealtad mostrado hacia la empresa por don Francisco Omar Lagos Peralta, cuando
señaló que en todos los trabajos estaría prohibido almacenar información personal
dentro de los equipos de la empresa y que a su juicio, la información personal pasa
a ser pública cuando se deja en el disco duro de un computador, ya que a ella puede
acceder cualquiera. Evidentemente el razonamiento vertido por él, pierde sustento
frente a la interpretación ya efectuada por la Dirección del Trabajo y por lo demás,
porque él no reconoce que un respaldo de una conversación por messenger sigue
dentro del ámbito de lo privado, toda vez que como se refirió no se ha manifestado
1823
consentimiento de hacerlo público y porque de una simple ojeada él y don Jorge

Godoy Frías, como ambos lo reconocieron, pudieron ver en el encabezado, antes
de revisar el contenido, que era una comunicación dirigida por doña María Natalia
a doña Ema Pía. Lo prudente habría sido cerrar dicha comunicación y haber dado
cuenta a su compañera de trabajo de que se había producido accidentalmente ese
respaldo; o siendo desconfiados ¿qué fines se perseguían leyendo sus conversaciones?,
pareciera que más allá del morbo que ello pudiese representar, finalmente se produjo
una inaceptable desviación de la inocente lectura, pasando a constituirse en el fun-
damento de la desconfianza y la consecuente pérdida de la fuente laboral.
Luego la actividad del empleador, a través del señor Godoy Frías, no solo es cues-
tionable en la forma que se ha planteado, también en lo que sigue: luego de revisar
el contenido de todas las conversaciones respaldadas de la señorita Madrid Obregón,
sin su consentimiento, como se estableció no menos de 37 hojas, se determina uti-
lizar éstas en su contra, según ellos por la gravedad de los hechos que contenían y que
significaron una pérdida de confianza intolerable, en palabras de don Jorge Godoy
Frías, ya que ellos tenían estrategias importantes que no podía ser desviadas a canales
no autorizados, ya que ello les podría significar perder el contrato con su mandante,
etcétera; no obstante y fundando supuestamente la causal invocada entrega com-
probada de información confidencial a personal profesional de Salfa por un con-
ducto irregular, sólo se incorporó, como se estableciera en el considerando sexto, el
correo extensamente descrito en el referido considerando, el cual a todas luces por
su texto se trataba de una información ya enviada a Salfa Construcciones, así por
lo demás quedó refrendado de la confesional de la señorita Madrid Obregón y del
señor Godoy Frías. Luego la tal entrega de información confidencial a la fiscalizada
no era tal, toda vez que Salfa ya contaba con dicha información, con lo cual es del
todo irrelevante que se le envíe nuevamente. Con todo, para salvar esta situación, se
esbozó por los testigos Godoy Frías y Lagos Peralta que lo cuestionable era que esta
información iba dirigida a la gerencia de la empresa Salfa y no a un mando medio;
con lo cual surge la pregunta de si la demandada en verdad velaba por sus intereses
o los de Salfa, ya que a lo más a esta última pudiese serle desagradable tal filtración.
A mayor abundamiento, el texto de la comunicación utilizada para fundar el des-
pido, no refiere ninguna estrategia, ni ninguna información secreta y ni siquiera algo
importante, sólo se trata de un correo en el cual se reiteran excusas fundadas en la
divergencia existente en los puntos de vista de ambas empresas, las cuales son pro-
pias de una relación de trabajo, pero en nada demuestran una determinada línea de
acción o de posibles consecuencias. Por lo anterior, resulta desproporcionado que se
haya decidido, pasar por alto que dicha información estaba contenida en un respaldo
accidental de una conversación electrónica privada, para luego leerla completamente
e invocarla como causa del despido, toda vez que la gravedad invocada en el supuesto
1824
actuar de la trabajadora y la necesidad de protección de la empresa frente a ello, no

se condice de ningún modo con la protección esperable hacia la garantía de inviola-
bilidad de las comunicaciones privadas.
No es un obstáculo al razonamiento anterior, la proyección que efectúa el em-
pleador, relativa a que quizá cuánta más información habrá comentado la trabaja-
dora, toda vez que ha quedado demostrado que pudiendo acceder al respaldo de al
menos 37 hojas de conversaciones privadas, la demandada no ha encontrado nada
más que le mereciera la opinión de presentarla al juicio, con lo cual, como se señaló,
la entrega de información confidencial, no ha sido más que aquello que refirió la
trabajadora afectada una conversación privada donde a modo de cahuín de chisme,
se remitió dicho e-mail, no alcanzando en caso alguno los ribetes que ha querido
mostrar la empresa. Por lo demás está pérdida de confianza alegada, por cierto que
jamás podría fundar por si misma el despido, toda vez nadie refirió que doña María
Natalia haya estado contratada a través de la modalidad de cargo de exclusiva con-
fianza de aquellos que refiere el inciso segundo del artículo 161 del Código del
Trabajo. Tampoco constituye un obstáculo la obligación de abstención de transmitir
o traspasar información, contemplada en el reglamento interno, ni la alusión exten-
siva a la confidencialidad de la información hecha por la sociedad demandada en el
mismo reglamento, toda vez que como ha quedado de manifiesto, es cuestionable
que se pueda hablar de traspaso de información cuando ya estaba entregada y que se
pueda hablar de confidencial, cuando por el desarrollo temporal de los hechos ya no
lo era, pero por sobre todo, porque la importancia invocada no era tal que justificase
desconocer la protección de un derecho fundamental como lo es el de la inviolabi-
lidad de las comunicaciones privadas y luego de ella el derecho a la intimidad.
Con lo razonado, este juez, como lo expresará en lo resolutivo, estima que el de-
mandado no ha dado suficientes fundamentos de las medidas adoptadas y su propor-
cionalidad, por lo que necesariamente deberá instarse por la protección del derecho
fundamental del trabajador, materializando con ello lo tutela judicial efectiva del
mandato contenido en el inciso primero del artículo quinto del Código del Trabajo,
que ha dispuesto que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tienen como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos. La
norma citada viene a ser sin duda, el correlato laboral, del principio de vinculación
directa, contenido en el inciso segundo del artículo sexto de nuestra Constitución
Política de la República, el cual dispone que sus preceptos –entre ellos los derechos
y garantías reconocidos– obligan tanto a titulares como integrantes de los órganos
del Estado, como a toda persona, institución o grupo. (Considerando 8º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Copiapó, 15.09.2008, RIT T-1-2008,
1825
14) Concepto de garantía de indemnidad

«c) Que la vulneración en los términos planteada delimita el campo de análisis
a la garantía de indemnidad y a la discriminación por salud al tener las manos
accidentadas.
Sobre ello la garantía a la indemnidad es reconocida en el inciso tercero del
artículo 485 del Código del Trabajo, relativo al procedimiento de tutela, dispo-
sición que integra la circunstancia de vulneración, e incluye que éste también
puede producirse por represalia, así dispone que: “Se entenderá que los derechos y
garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejer-
cicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio
de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o
sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias
ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales”.
Sin duda alguna la norma en estudio, como se dijo, delimita la interpretación
y la aplicación para el ámbito de la vulneración, y en ese sentido la importancia
de la garantía de indemnidad fue analizada por el profesor José Luis Ugarte en
el año 2004 en el libro “Los derechos fundamentales y relaciones laborales: en
el mundo de las palabras”, Anuario de Derecho del Trabajo y Seguridad So-
cial Nº 3/2004, Derechos Fundamentales, Homenaje al Profesor Patricio Novoa
Fuenzalida, Sociedad Chilena de Derecho de Trabajo y de Seguridad Social, al
sostener que... la garantía de indemnidad es fruto de un Derecho del Trabajo
lógico y concordante con la finalidad tutelar y protectora de la parte más débil:
“frenar los eventuales abusos de una situación de poder que se rotula como de
mando y de obediencia, y que es la misma lógica inscrita en el código genético de
los derechos fundamentales”.
En este entendido el espectro o el ámbito que se debe considerar para ob-
servar las represalias, es amplio, amplitud que incluso fue recogida a través de
la Ley Nº 20.974 de fecha tres de diciembre de dos mil dieciséis, en la que se
modificó el artículo 485 inciso tercero en un único artículo como sigue: 1) Re-
emplazase la oración final del inciso tercero del artículo 485, por la siguiente: “En
igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores por el
ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber
sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor fiscalizadora
de la Dirección del Trabajo”». (Considerando 8º)
Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, 20.09.2017, rol Nº T-174-2017,
1826
15) Concepto de garantía de indemnidad. Garantía fue estructurada como regla no

como principio. Sólo cabe determinar si existió o no una represalia. Empleador
puede enervar la acción probando la justificación del despido
«Que, en la especie el actor denuncia haber sido despedido como consecuencia
de sus reclamos ante la Inspección del Trabajo, por consiguiente el derecho vul-
nerado sería la garantía de indemnidad, esto es, el derecho del trabajador a no ser
objeto de represalias por parte del empleador ante la petición de reconocimiento y
protección de sus derechos laborales. Que, al decir del profesor José Luis Ugarte, en
su obra «Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador», se trata de un derecho
fundamental construido como una regla, por lo que no cabe la ponderación, sino
que sólo cabe determinar si existió o no una represalia, conectada por el ejercicio de
una acción judicial o gestión administrativa por parte del trabajador que pida reco-
nocimiento de un derecho laboral. La jurisprudencia y doctrina ha entendido que
los requisitos que deben concurrir para hacer procedente la tutela por infracción a
la garantía de indemnidad son los siguientes:
1. Que el trabajador haya ejercido acciones judiciales, participación en ellas
como testigo o haber sido ofrecido en tal calidad, o bien, ser detonante de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.
2. Conocimiento de tal hecho por parte de su empleador.
3. Represalia consistente en este caso por el tipo de tutela ejercida en un despido,
cercano temporalmente a las acciones o circunstancias descritas en el punto 1.
Finalmente la doctrina y la jurisprudencia también han entendido que la forma
de enervar por parte del empleador las consecuencias normativas de acreditarse las
hipótesis de hecho descritas en el párrafo anterior es probando claramente y sin
lugar a dudas el acaecimiento de la causal de despido utilizada conforme a los ar-
tículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo». (Considerando 5º)
Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, 11.12.2017, rol Nº T-212-2017,
16) La garantía de indemnidad protege no sólo al trabajador que recurre ante la

autoridad administrativa o al órgano jurisdiccional en defensa de sus propios
derechos, sino también cuando lo hace en calidad de testigo de otro trabajador o
en defensa de derechos de otros trabajadores, sea o no representante de ellos
«Que la interpretación que se formule con respecto a una norma no puede cons-
tituir una infracción de ley, ya que en tal sentido el juez o intérprete al interpretar
la ley solo cumple las funciones para las que está llamado a realizar. En efecto, tal
como cita el recurrente jurisprudencial en favor de su tesis, existe también jurispru-
dencia en el sentido contrario, en donde se interpretó dicha disposición en sentido
1827
amplio haciéndose aplicable la protección de esta garantía a los trabajadores que,

como represalia por haber concurrido como testigos en contra del empleador, se les
procedió a despedir. Es así que el Tribunal de La Serena con fecha 14 de octubre de
2009 dispuso en su considerando séptimo en tal sentido lo siguiente: “SÉPTIMO:
Que, las normas contenidas en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo
regulan el procedimiento de tutela laboral, el que se aplica respecto de las cuestiones
suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten
los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por tales: a) Los que
se enumeran taxativamente en la citada disposición, en relación con lo previsto en
el artículo 19 de la Constitución Política de la República, incluida la no discrimi-
nación, en relación con el artículo 2º del cuerpo legal citado; b) El derecho a no
ser objeto de represalias laborales, o garantía de indemnidad, cuyo fundamento es
la garantía constitucional de la tutela judicial efectiva, prevista en el artículo 25
de la Convención Americana de Derechos Humanos y en el artículo 5º del Con-
venio Nº 158 de la OIT sobre terminación del contrato de trabajo, cuyo sentido
se encuentra en obtener el trabajador del órgano jurisdiccional un amparo real del
derecho del Trabajo.
La citada norma indica textualmente “...En igual sentido se entenderán las repre-
salias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales”.
“Cabe señalar que la norma transcrita es lo suficientemente clara en su redacción de
manera que, a juicio de esta sentenciadora, no cabe duda alguna de que es además
lo suficientemente amplia” para que se entienda que esta garantía protege no sólo al
trabajador que recurre ante la autoridad administrativa o al órgano jurisdiccional en
defensa de sus propios derechos, sino también y como en el caso de marras, cuando
lo hace en calidad de testigo de otro trabajador o en defensa de derechos de otros
trabajadores, sea o no representante de ellos. La norma establece que se sancionan
las represalias en contra de trabajadores “por el ejercicio de acciones judiciales”,
cuidándose el legislador de señalar que se sancionan aquéllas por el ejercicio por el
trabajador de “sus propias” acciones judiciales. De otra forma se desnaturalizaría
gravemente la institución. Ello resulta suficiente para estimar que los hechos denun-
ciados por la actora, de establecerse su efectividad, se encuentran amparados por
este procedimiento especial. A mayor abundamiento, resulta razonable lo expuesto
por la actora, en cuanto a que debe considerarse el proceso (debe entenderse la
referencia hecha al procedimiento) como una serie de actos que se inician con la
interposición de la demanda y terminan con la dictación de la sentencia, en actos
sucesivos amparados por el artículo 19 Nº 3 de la Constitución, considerando para
ello que el artículo 454 Nº 4 del Código del Trabajo garantiza a los testigos que su
1828
presencia en los tribunales no les ocasionará consecuencias jurídicas adversas bajo

circunstancia alguna.
Para el caso de marras, alega la actora que su despido, ocurrido el día 15 de
mayo del año en curso, no es sino una represalia del empleador por haber declarado
como testigo en la causa caratulada “Blanco con Lisbeth Verónica Opazo Kook”, Rit
M-197-2009, de este tribunal. Cabe hacer presente que, de acuerdo con lo que ha
señalado la doctrina, la garantía de indemnidad está construida como una regla y no
como un principio, de manera que no debe ponderarse ni balancearse con otros dere-
chos. “La teoría sustentada en este fallo, fue objeto de un análisis doctrinario: http://
www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext pid=S0718-97532012000200011, en
donde se destaca lo siguiente: “La capa protectora de la garantía es bastante am-
plia, tanto en el ordenamiento jurídico chileno como en el estadounidense, no solo
amparando al trabajador que de manera directa ejerza acciones judiciales contra el
empleador o que recurra ante la autoridad administrativa, sino que también protege
a los trabajadores que indirectamente son objeto de represalia; por ejemplo, en el
caso en que un trabajador atestigüe a favor de otro en contra del mismo empleador
o defienda explícitamente los derechos de otros trabajadores involucrados.
Ahora, esta legitimación activa amplia en nuestro ordenamiento se debe al com-
plemento que existe entre la norma del artículo 489 inciso 1º del Código del Tra-
bajo, y el análisis interpretativo de la norma y de su finalidad que han hecho los
Tribunales de Justicia. Primero, la garantía de indemnidad no se encuentra regida
por las reglas limitativas de legitimación activa que se exigen en el procedimiento
de tutela laboral, y además los tribunales han hecho extensivo su alcance a través de
un análisis de normas constitucionales e internacionales, “ya que de no ser así, se
desnaturalizaría gravemente la institución”.
El análisis del alcance del artículo 485 inciso 3º, referido a la indemnidad, es
desarrollada de manera clara por el Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena, en la
sentencia definitiva dictada en la causa T-13-2009. En el juicio mencionado, la de-
mandante, trabajadora de una tienda de óptica, demandó a su empleadora de tutela
laboral, debido a una supuesta vulneración a la garantía de indemnidad. El día 15
de mayo de 2009 la actora fue despedida por necesidades de la empresa, específica-
mente la racionalización permitida en el artículo 161 inciso 1º del Código del ramo.
Sin embargo, el verdadero motivo de despido fue una represalia ejercida en contra de
la actora por haber atestiguado a favor de su hermana en un juicio laboral en contra
de la misma empleadora un día antes de ser despedida, el 14 de mayo de 2009.
El Tribunal, en el considerando Séptimo de la sentencia, no deja lugar a dudas
sobre la amplitud de protección de la garantía de indemnidad. “Cabe señalar que la
norma transcrita (artículo 485 inciso III) es lo suficientemente clara en su redacción
de manera que, a juicio de esta sentenciadora, no cabe duda alguna de que es además
1829
“lo suficientemente amplia” para que se entienda que esta garantía protege no solo
al trabajador que recurre ante la autoridad administrativa o al órgano jurisdiccional
en el ejercicio de sus derechos, sino también en el caso de marras, cuando lo hace en
calidad de testigo de otro trabajador o en defensa de derechos de otros trabajadores,
sea o no representantes de ellos”. (Considerando 4º)
Que lo anterior viene en demostrar que la Ley Nº 20.974 más que crear una
nueva figura legal ha venido a consolidar una doctrina que la jurisprudencia ya
venía planteando. En consecuencia, no habiendo infracción de ley se desestimará la
presente causal. (Considerando 5º)
17) Si bien el actor solicitó una fiscalización en contra de su ex empleador, ante el or-
ganismo administrativo competente, no hay indicios de que esto fuera conocido
por el empleador
Que, de lo anterior, es posible deducir que si bien el actor con fecha 10 de marzo
de 2016, solicitó una fiscalización en contra de su ex empleador, ante el organismo
administrativo competente, en primer término, no hay indicios de que esto fuera
conocido por el empleador, ya que si bien sus dos deponentes señalaron en forma
disconforme que la solicitud del actor era solo conocido por los testigos y el segundo
manifestó que era conocido por muchos compañeros, lo cierto es que ninguno in-
dicó que fuese conocido por parte de la demandada, y otra parte, la fiscalización
solicitada ni siquiera se concretó antes del despido que alega el actor haber sido
objeto el día 14 de marzo.
Que, a mayor abundamiento, teniendo especialmente presente que se ha defi-
nido al derecho de indemnidad como “aquel derecho que tienen los trabajadores
a no ser objeto de represalias por parte de su empleador, en razón o como conse-
cuencia del ejercicio de acciones judiciales o de la labor fiscalizadora de la auto-
ridad administrativa” (José Francisco Castro Castro, en “La garantía o derecho de
indemnidad en el Sistema Jurídico chileno”, Apuntes de la Revista Laboral Chilena,
Nº 215, de abril de 2013), de manera tal que en la hipótesis del actor únicamente se
dio incidió a una solicitud de fiscalización, sin que se concretara la misma por parte
de la Inspección del Trabajo.
Que, según lo razonado y establecido en los párrafos precedentes, deberá recha-
zarse la denuncia de vulneración de garantía de indemnidad. Por consiguiente, se
rechazan las acciones interpuestas en lo principal del libelo demandada, debiendo
emitirse pronunciamiento en relación a las acciones subsidiarias de despido injusti-
ficado, nulidad del despido y cobro de prestaciones. (Considerando 7º)
1830
18) Empleador despide al denunciante como represalia por haber reclamado y so-
licitado fiscalización de la Inspección del Trabajo. Relación temporal entre las
denuncias y el despido. Causal de despido por necesidades de la empresa no se
encuentra justificada no se encuentra respaldada
Que, a partir de los hechos enunciados en el motivo precedente y el que se tuvo
como no controvertido en orden a que el demandante fue desvinculado el día 31 de
mayo de 2017, invocándose la causal de necesidades de la empresa, se puede concluir
que existe mérito para configurar la existencia de indicios suficientes de que se ha
producido una vulneración a la garantía de indemnidad de la demandante.
En efecto, al poco tiempo de la aplicación de multas a la empresa por la Ins-
pección del Trabajo, ascendentes a un total de 160 UTM, la denunciada procedió a
amonestar en dos ocasiones al actor, el 16 de agosto y 19 de octubre de 2017 para
luego despedirlo el 08 de noviembre de 2017, es decir tan solo cinco y tres meses
después de la resolución de multa, invocando una causal de despido que no posee
mayores antecedentes.
Resulta claro que a la época de efectuarse las amonestaciones y el despido al
actor la empresa tenía cabal conocimiento de que él era quien había formulado la
denuncia ente la inspección del trabajo, esto de acuerdo a lo señalado en la letra g)
del considerando decimosexto. (Considerado 17º)
Que, de acuerdo a lo anterior, y de conformidad a lo dispuesto en el artículo 493
ya referido, correspondía a la denunciada explicar los fundamentos de la medida de
despido adoptada respecto del demandante.
En relación a ello, manifestó, en la correspondiente carta que el despido se fun-
daba en la “Reestructuración de personal a solicitud de la empresa mandante”.
Luego, en su contestación, solo dijo que el despido no era vulneratorio, pues se
había determinado por necesidades de la empresa, las que obedecían a los hechos in-
vocados en la comunicación de despido, agregando que ni siquiera existe un indicio
de vulneración fundado en un factor cronológico pues el trabajador fue despedido
con fecha 8 de noviembre de 2017 y las denuncias lo fueron el 20 de abril y 14 de
agosto ambas en 2017, haciendo una extensa mención a la temporalidad ligada a
un acto de represalia; para finalizar desconociendo que las denuncias hubiesen sido
interpuestas por el actor. (Considerando 18º)
Que, a fin de acreditar el fundamento de su despido, la demandada a través de
su testigo y prueba documental señaló que esta obedeció a una solicitud de la em-
presa mandante, así lo declaró el testigo Luis González quien señaló que la empresa
contratante, Ferrocarriles del Estado, le ordenó la desvinculación del actor, pues
fueron a fiscalizar y lo sorprendieron jugando en su computador y era reiterada su
negativa a cumplir con su contrato, señalando además que cuando conversó con él
1831
le dijo que estaba desvinculado pues no quería cumplir con las funciones para las
cuales fue contratado.
Sobre el despido fundado en la causal necesidades de la empresa, hay que señalar
que, de acuerdo a lo señalado por el profesor Mario Varas Castillo, en su artículo
“Pérdida de eficacia de la causal de necesidades de la empresa en el sistema de ter-
minación del contrato de trabajo”, Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Volumen 2 Nº 3, año 2011, pp. 79-95, la causal está motivada
principalmente por situaciones derivadas de la economía y entiende por racionali-
zación aquellas estrategias que se dirigen a organizar la empresa de tal modo que
se obtengan los mejores resultados posibles con los menores costos o esfuerzos, en
dicho sentido no puede ser sino entendida como una reestructuración organizativa
que consiste, entre otros, en deshacerse de los procesos que no sean propios del
giro, rediseñar los procesos básicos del negocio y efectuar cambios en la dirección y
control de la producción; procesos estrechamente vinculados a políticas de descon-
centración empresarial.
Así las cosas el fundamento del despido, no concuerda con el espíritu de la causal
necesidades de la empresa, pues al momento de declarar el gerente de operaciones de
la empresa demandada, Luis González, señaló que el despido del actor obedeció a
una petición de la empresa mandante porque este no cumplía sus funciones, lo que
se acerca, más bien, a una causal de incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato, contemplada en el artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo,
pero no a la causal necesidades de la empresa, en donde la reestructuración, como ya
se señaló, dice relación con una reducción de costos y búsqueda de mayores compe-
tencias, en otras palabras, con políticas diseñadas para obtener ventajas comparativas
frente a la competencia, máxime si la demandada reconoció a través de su prueba
testimonial que contrató a otro guardia de seguridad.
Por lo demás de acuerdo a la tramitación parlamentaria de la Ley Nº 19.010 que
incorporó la causal necesidades de la empresa, se manifestó que “... es fundamental
que la legislación laboral se adecue a la nueva realidad, permitiendo así canalizar los
conflictos en forma ordenada, sin perjudicar la marcha de la economía, evitando
situaciones traumáticas la regulación de los despidos debe respetar la necesaria flexi-
bilidad de la empresa para acomodar su dotación de trabajadores ante los cambios
en el entorno económico en que se desenvuelve; pero también debe resguardar la
dignidad del trabajador, dándole protección frente a probadas arbitrariedades”. “...
en la relación laboral se deberá buscar la justa ecuación entre el fortalecimiento del
derecho de gestión del propietario sobre su empresa y la debida protección y dig-
nidad de los trabajadores”. (Considerando 19º)
Que, en cuanto al factor cronológico alegado por la demandada, hay que se-
ñalar en primer lugar que tanto en la doctrina como en la jurisprudencia no existe
1832
un criterio uniforme respecto al tema, debiendo resolverse caso a caso, teniendo en

consideración todos los demás antecedentes que llegasen a aportar el trabajador o
trabajadores y el empleador en el respectivo proceso.
Así, en el derecho comparado, específicamente la legislación laboral española,
señalan que este indicio de temporalidad no puede sino que aplicarse con cautela,
ya que de no ser así los tribunales empujarían de manera indirecta a que se llegase a
correr el riesgo consistente en que el empresario no tomase en forma inmediata una
represalia en contra del trabajador o trabajadores, esto con el fin de llegar a planificar
meticulosamente su actuación preocupándose de que transcurra un plazo de tiempo
más que razonable entre la acción o denuncia entablada por el o los actores y la
medida a adoptar por el empleador. Es por este motivo que la doctrina y la jurispru-
dencia española desde los inicios de su garantía de indemnidad están contestes en
que el lapso existente debe considerarse no tanto en semanas, sino incluso en meses,
y siempre ponderando y teniendo en cuenta el resto de los indicios, sin que pueda
llegar de manera alguna solamente a considerarse a la temporalidad como el único
indicio a tener en cuenta.
En consecuencia, en este caso se trata de dos denuncias frente a las cuales trans-
currieron tan sólo cuatro meses desde la primera denuncia y la primera amonesta-
ción, o bien dos meses desde la primera multa y la primera amonestación, o cuatro
meses y medios desde la primera multa y el despido, dos meses y una semana desde
la segunda multa y el despido, es decir cualquiera sea el margen que se considere
para calcular el factor cronológico, lo cierto es que el máximo seria cinco meses,
tiempo suficiente para considerar que la actuación de la empresa podría constituir
una represalia. (Considerando 20º)
Que, a lo anterior se suman los otros indicios, como son el conocimiento del
empleador de que el actor había denunciado y las cartas de amonestación enviadas.
Pues en cuanto a la primera amonestación por operar equipos de computación en
su jornada de trabajo, fue justificada por el actor señalando que estaba en su horario
de colación, sin que se haya desvirtuado esta situación por la empresa, pues su argu-
mento fue que los trabajadores no tenían horario de colación, excusa inaceptable en
judicatura laboral, y en cuanto a la segunda amonestación por no cumplir la labor
de guardia de seguridad en tomar control de acceso ubicado en las dependencias de
Omer Huet; Mantener barrera con acceso liberado; Dar caso Omiso a la instrucción
tanto verbal como escrita; No dar cumplimiento a la respuesta entregada por la
Inspección del Trabajo en esta materia, lo cierto es que el testigo de la demandante,
Reinaldo Tapia, señaló haber presentado un reclamo en la inspección del Trabajo por
esta situación, el que aún se encuentra en trámite, lo que también se reafirma con
la excusa entregada por el actor ante la Inspección del trabajo, por lo tanto el actor
1833
tenía una legitima duda en cuanto a que esa función asignada no le correspondía,
sin que se pudiese estimar que estaba incumpliendo su Contrato de Trabajo si se
negaba a ejecutarla.
De manera que existiendo una relación temporal entre las denuncias y los he-
chos, y habiéndose acreditado que las amonestaciones y el despido del actor no se
encuentran justificados, es posible establecer que el factor temporal es un indicio
más de la represalia alegada.
Para ello también se tendrá presente la circunstancia ya establecida consistente
en que el actor, antes de presentar reclamos en la Inspección del Trabajo, jamás había
sido amonestado. (Considerando 21º)
19) El recurso de protección que se interpuso no fue admitido a tramitación, por lo

que no se produjo el efecto de impedir el ejercicio de la acción de tutela laboral
Que la recta interpretación del artículo 485 inciso final del Código del Trabajo
debe tener en cuenta los fines protectores de los derechos fundamentales de los tra-
bajadores que consagra la acción de tutela laboral; por consiguiente, debe atenderse a
dicha finalidad y no a una interpretación literal y restrictiva que en definitiva impida
el ejercicio real de dicha acción cautelar. (Considerando 2º)
Que, conforme a ello, y apareciendo que en la especie el recurso de protección
que se interpuso por el apelante y actor de estos autos no fue admitido a tramitación,
por lo que no se produjo el efecto que prevé la norma antes citada para impedir el
ejercicio de la acción de tutela laboral, no puede sino concluirse que en tales cir-
cunstancias el trabajador puede ejercer esta última acción para que efectivamente se
tutelen los derechos que estima vulnerados. (Considerando 3º)
1) La utilización de mecanismos de control audiovisual para los trabajadores sólo

resulta lícita cuando se ajusta a razones técnico-productivas o de seguridad
Uno de los mecanismos de control empresarial más usados son los medios au-
diovisuales, que captan imagen y/o sonido de los trabajadores, sea en su actividad
laboral como extralaboral al interior de la empresa.
1834
A este respecto, es dable citar la Jurisprudencia Administrativa de la Dirección

del Trabajo referente a esta materia, en particular el Dictamen Nº 2328/130, de
19.07.02, donde este Servicio, con ocasión de la instalación de cámaras de vídeo en
los vehículos de la locomoción colectiva urbana de pasajeros, establece los criterios
interpretativos centrales de su doctrina en torno a las medidas de control que afectan
la intimidad de los trabajadores mediante el uso de mecanismos audiovisuales. En
efecto, el citado ordinario señala “Al respecto, es posible vislumbrar dos posibles
finalidades en la implementación de estos sistemas de control audiovisual: a) para
la exclusiva vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador, y b) cuando sea
objetivamente necesario por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos
productivos o por razones de seguridad”.
Al tenor del dictamen citado, la utilización de mecanismo de control audiovisual
“(...) únicamente como una forma de vigilancia y fiscalización de la actividad del
trabajador no resulta lícita, toda vez que supone un control ilimitado, que no reco-
noce fronteras y que se ejerce sin solución de continuidad, lo que implica no sólo
un control extremada e infinitamente más intenso que el ejercido directamente por
la persona del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa el
poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromi-
sión no idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo inexistente todo
espacio de libertad y dignidad”.
La doctrina anterior está en directa armonía con los Dictámenes Nºs. 2875/72,
de 22.07.03 y 2852/158, de 30.08.02.
En consecuencia, tomando en consideración las razones formuladas, así como
la jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con informar a Ud. que la utili-
zación de mecanismos de control audiovisual para los trabajadores sólo resulta lícita
cuando se ajusta a razones técnico- productivas o de seguridad, considerando lo
establecido en la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio
2) Establecimiento de circuito cerrado de televisión en la empresa

De la lectura de la nueva redacción del artículo 154 del Código del Trabajo, es
posible reconocer dos ideas fundamentales, por una parte, la explicitación del poder
de control de los trabajadores por parte del empleador, como una de las manifesta-
ciones fundamentales del poder jurídico de mando, y por otro lado, la limitación
de dicha facultad, mediante el cumplimiento de ciertos requisitos, que tienen por
objeto último garantizar la dignidad del trabajador y sus derechos fundamentales.
1835
Dichos requisitos son, según la propia jurisprudencia administrativa recogida

hoy en el texto legal, los siguientes (Dictamen Nº 8273/335, de 1995):
“a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de
sus casilleros, al importar un límite a la privacidad de las personas, debe necesaria-
mente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es,
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad
a la ley.
“b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perse-
guidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la persona
y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del
empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo,
la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas
extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.
“c) Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o
represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un
carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito “sine qua non”
para la legalidad de estas medidas de revisión y control, que sean operadas a través
de un mecanismo o sistema de selección, cuyas características fundamentales son la
universalidad y la despersonalización de las revisiones”.
De este modo, y para el caso específico de un sistema televisivo de vigilancia, la
exigencia del legislador son las señaladas para todo mecanismo de control de traba-
jadores, esto es:
a) Debe estar contemplado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Se-
guridad de la empresa dictado en conformidad a la ley.
b) Su operación no debe significar la vigilancia exclusiva de un trabajador, sino
la de la empresa en su conjunto o de una unidad o sección dentro de ella.
c) Se debe respetar las garantías de los trabajadores, en este caso, en especial la
referida a la intimidad de los mismos, no pudiendo el sistema de televisión cerrado
instalado en la empresa, importar el control de vestuarios o lugares destinados al
cambio de ropa de los trabajadores, o en baños, ni en las puertas de acceso o salida
a los lugares recién señalados.
En el caso en consulta, la empresa Evercrisp busca la instalación de un circuito
cerrado de televisión al interior de su centro de producción, que consistiría “en la
instalación de dos monitoreos, los cuales estarán ubicados uno en portería, el que
sería controlado por un guardia dependiente de una empresa de vigilancia externa y
el otro en recepción controlado por la Secretaria recepcionistas de la empresa”.
1836
3) Legalidad de cláusulas; uso de correo electrónico

Al respecto, cúmpleme en informar a Ud. que la cláusula Nº 9 letra k) del con-
trato de trabajo acompañado a su presentación establece:
“OBLIGACIONES
El ejecutivo deberá cumplir con las siguientes obligaciones:
k) Utilizar el servicio de correo electrónico provisto por la Empresa exclusiva-
mente para fines laborales, esto es, para llevar a cabo las tareas propias de su cargo.
De consiguiente, se deja expresa constancia que todo correo electrónico enviado por
el Ejecutivo desde la cuenta de correo electrónico proporcionada por la Empresa,
será copiado en forma automática y depositado en una carpeta del empleador, no
teniendo por tanto el carácter de comunicación privada sino que de registro de la
Empresa, la que se encuentra plenamente facultada para monitorear y conocer di-
chos correos electrónicos, aun después de terminada la relación laboral”.
La cláusula convencional transcrita plantea la existencia de un eventual conflicto
entre la garantía constitucional de inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, y por la otra, la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar
su empresa, que emana de la garantía constitucional del derecho de propiedad, con-
templadas respectivamente, en los artículos 19 Nº 5 y 24 de la Constitución Política
de la República.
Pues bien, para armonizar ambos derechos, la doctrina de este Servicio, conte-
nida en Dictamen Nº 260/19 de 24.01.2002, ha resuelto que si bien el empleador
no puede inmiscuirse en la comunicación privada que sostenga el trabajador me-
diante correo electrónico, ello no impide que pueda regular el uso de dicha herra-
mienta tecnológica.
Conforme a lo anterior, se sostiene que la empresa que cuente con diez o más
trabajadores deberá formalizar la iniciativa en el Reglamento Interno, el que deberá
incorporar un precepto con el fin específico de regular, limitar o restringir el empleo
de las casillas de correos electrónicos proporcionados por el empleador a los trabaja-
dores, sin perjuicio de también establecerlo en los respectivos contratos individuales
o colectivos de trabajo. Por su parte, en empresas de menos de diez trabajadores,
la regulación podrá efectuarse por la vía del contrato individual de trabajo o del
instrumento colectivo, cuidando siempre de preservar el respeto hacia la garantía
constitucional de inviolabilidad de las comunicaciones.
Ahora bien, del tenor de la cláusula en análisis, se advierte que la empresa ha
configurado el servidor de correo electrónico de forma tal que cada correo electró-
nico enviado sea copiado en una carpeta específica susceptible de ser revisada por el
empleador aún después del término de la relación laboral. En el mismo sentido, se
1837
impone como obligación del contrato de trabajo que el servicio de correo electrónico
de la empresa sea utilizado exclusivamente para fines laborales.
En tales circunstancias, no puede desconocerse que desde al año 2002 a la actua-
lidad, el mundo del trabajo ha experimentado cambios trascendentales y acelerados
en relación al uso de las tecnologías de la información, siendo el correo electrónico
sólo uno de los múltiples elementos y herramientas que el empleador puede poner
a disposición del trabajador para el ejercicio de sus funciones, lo cual hace necesario
que este Servicio actualice su doctrina respecto a la presente materia.
En razón de lo anterior, resultaría insuficiente radicar el presente análisis sola-
mente en el correo electrónico alojado en el servidor de la empresa, cuando tanto el
correo electrónico como una serie de otras herramientas tecnológicas de comunica-
ción e información podrían, de hecho, exceder la figura tradicional de control del
empleador hacia el trabajador, particularmente de éstas encontrarse alojadas en la
“nube” (cloud computing), lo cual entrega la posibilidad a los distintos miembros
de la empresa de acceder en línea al contenido e información generado, por cada
trabajador en sus respectivos equipos de trabajo, permitiendo así, la posibilidad de
establecer equipos de trabajo abiertos, calendarios compartidos, comunicaciones
instantáneas, flujos de trabajo con aprobaciones remotas y la generación y gestión
de información y documentos en forma conjunta o alternativa al correo electró-
nico. Es decir, el avance tecnológico hoy entrega herramientas que no solamente
permiten que una jefatura tenga acceso a la información generada por un trabajador
en particular, sino que inclusive faculta a que otros trabajadores tengan acceso a los
documentos, información o cuentas electrónicas de sus compañeros, lo cual, eviden-
temente, tiene impacto en la expectativa de privacidad que hoy tiene un trabajador
al momento de utilizar y compartir tales herramientas.
Este concepto recientemente mencionado –la expectativa de privacidad–, es el
elemento clave para poder dirimir cuando la gestión y revisión del producto de una
herramienta tecnológica por parte del empleador se ajustará o no a derecho, siendo
menores las facultades de revisión del empleador mientras más altas sean las legítimas
expectativas de privacidad del trabajador. En términos abstractos, de no existir regu-
lación alguna sobre el uso de la casilla de correo electrónico de la empresa, y de ésta
no ser utilizada en forma colaborativa o conjunta, el trabajador cuenta con una alta
expectativa de privacidad sobre el contenido de su casilla de correo electrónico cor-
porativa, expectativa la cual puede ser modificada por una regulación en contrario,
de la misma forma que el receptor o emisor de una llamada telefónica tiene una alta
expectativa de privacidad respecto del contenido de la conversación mientras no sea
informado de que el contenido de la misma será grabado. En concordancia con lo
anterior, la revisión de un correo electrónico estará permitida en la medida que dicha
1838
revisión sea previamente conocida por el trabajador y proporcional a las legítimas

expectativas de privacidad que el trabajador tenga respecto de su casilla de correo
electrónico corporativo, materia la cual este Servicio deberá siempre determinar en
forma casuística.
Ahora bien, lo anterior no implica que el empleador podrá acceder a todo men-
saje del correo electrónico corporativo del trabajador simplemente informando o
notificando que éste no debe de tener expectativas de privacidad sobre el producto
de dicha herramienta de trabajo, toda vez que ello significaría poder disponer libre-
mente de la garantía del artículo 19 Nº 5 de la Constitución Política de la Repú-
blica, lo cual es evidentemente contrario a nuestro ordenamiento jurídico, así como
tampoco podría el empleador modificar unilateralmente la regulación de esta herra-
mienta de trabajo, en atención a que el contenido del Reglamento Interno puede ser
impugnado por cualquier trabajador de la empresa, y que cualquier modificación al
contrato de trabajo requiere del consentimiento del trabajador. En este sentido, se
recalca el hecho de que, producto del acelerado avance de las tecnologías de la in-
formación, la expectativa de privacidad que el trabajador tiene respecto de su casilla
de correo electrónico corporativa u otras herramientas o medios de comunicación
y gestión de información puede disminuir considerablemente, lo cual incide direc-
tamente en las facultades legales del empleador en materia de revisión y gestión de
productos del trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, aun cuando en ausencia de toda regulación el traba-
jador puede tener una alta expectativa de privacidad sobre el contenido de su casilla
de correo electrónico corporativa, su expectativa de privacidad tampoco puede cata-
logarse como absoluta, al tratarse de una herramienta de trabajo proporcionada por
el empleador dentro del marco de una relación laboral que no puede homologarse
a una casilla de correo electrónico personal o privada. Así, será desde este punto
de partida que el trabajador podrá ver disminuida su expectativa de privacidad en
base al uso que se le da en la empresa a dicha herramienta; particularmente, cuando
el trabajador se encuentra debidamente informado de los límites y condiciones de
uso que el empleador le ha dado a la casilla de correo electrónico corporativa, y
cuando tal herramienta está concebida como una herramienta de trabajo grupal
y no meramente individual, diseñadas para el trabajo colaborativo dentro de una
misma organización. Esto también resulta aplicable respecto de otras tecnologías de
la información que hoy en día pueden ser puestas a disposición de los trabajadores
como elementos de trabajo de propiedad del empleador, y que permiten un trabajo
colaborativo y mancomunado, tales como carpetas, calendarios y mensajes com-
partidos, chats internos, documentos en línea para su modificación por más de un
usuario, gestores de tareas pendientes, entre otros.
1839
Se hace especial y categórico énfasis en que las consideraciones previas, en donde

se establecen directrices acerca de las facultades de revisión y gestión del empleador
de los productos de las herramientas informáticas entregadas a los trabajadores,
apuntan únicamente a una legítima forma del empleador de dirigir y organizar y
trabajo y de facilitar la cooperación y el mejor desempeño de los distintos estamentos
de la empresa, no así a casos en donde la revisión es motivada por una sospecha de
uso indebido de la herramienta de trabajo. Para aquellos casos en que la revisión
sí tiene fines investigativos, lo expresado con anterioridad no resulta aplicable, de-
biendo regirse en dichos casos por la doctrina previamente informada por este Ser-
vicio mediante Ordinario Nº 2210/035 de 5.06.2009., referente a la aplicación del
“Principio de Proporcionalidad”.
Finalmente, se deja expresa constancia que las consideraciones antedichas úni-
camente dicen relación con casillas de correo electrónico proporcionadas por la em-
presa, y no así acerca de casillas de correo electrónico de naturaleza privada, sobre
las cuales el trabajador tiene una expectativa de privacidad absoluta respecto de su
empleador.
Habiendo hecho las aclaraciones anteriores, y en lo que respecta específicamente
al análisis de la cláusula en comento, no cabe sino concluir que la cláusula Nº 9
letra k) del contrato acompañado a la presentación resultaría ajustada a derecho en
la medida que, junto con ella, exista en el reglamento interno de la empresa una
regulación acerca de los límites y condiciones de uso del correo electrónico insti-
tucional que sea concordante con el contenido de la cláusula en cuestión, toda vez
que la modalidad descrita por la cláusula en cuestión fue expresamente permitida
por este Servicio mediante Dictamen Nº 260/19 de 24.01.2002, el cual se com-
plementa mediante este acto. A este respecto, y como ya fue previamente indicado
por el dictamen antedicho, se tiene en especial consideración para resolver sobre la
eventual legalidad de esta cláusula que ésta únicamente establece que el empleador
tendrá un copia de los correos enviados desde su casilla electrónica, y no sobre los
correos recibidos, respecto de los cuales el trabajador legítimamente puede tener
expectativas superiores de privacidad, al tratarse de correspondencia respecto de la
cual el trabajador usuario del correo electrónico corporativo carece de pleno control.
[LEGITIMACIÓN ACTIVA]
Artículo 486. Cualquier trabajador u organización sindical que, invo-
cando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fun-
1840
damentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento

corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía
de este procedimiento.
Cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamen-
tales haya incoado una acción conforme a las normas de este Párrafo, la
organización sindical a la cual se encuentre afiliado, directamente o por
intermedio de su organización de grado superior, podrá hacerse parte en
el juicio como tercero coadyuvante.
Sin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se en-
cuentre afiliado el trabajador cuyos derechos fundamentales han sido
vulnerados, podrá interponer denuncia, y actuará en tal caso como parte
principal.
La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir
un informe acerca de los hechos denunciados. Podrá, asimismo, hacerse
parte en el proceso.
Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio
de sus facultades fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma cono-
cimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denun-
ciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha denuncia
el informe de fiscalización correspondiente. Esta denuncia servirá de
suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso
conforme a las normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá
hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.
No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Tra-
bajo deberá llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación
entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las
infracciones constatadas.
La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interpo-
nerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca la vulne-
ración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en
la forma a que se refiere el artículo 168.
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 220 Nº 2.
1) Cómputo del plazo de 60 días para interponer denuncia por práctica antisin-
dical desde la vulneración alegada. Suspensión del plazo para interponer la de-
nuncia conforme al artículo 168 del Código del Trabajo. Aplicada la suspensión
1841
del plazo, la acción no puede entablarse transcurridos 90 días hábiles de la

vulneración
Que, de acuerdo con el tenor literal del artículo 486 del Código del Trabajo, el
plazo de sesenta días debe contarse desde la ocurrencia de la vulneración denunciada,
cuestión que, por la remisión efectuada por el artículo 292 del mencionado estatuto
debe entenderse referida a la práctica antisindical cometida.
En este sentido, la interpretación ofrecida en esta causa por la Corte de Ape-
laciones de Santiago a este respecto, y que repite lo señalado por el tribunal de
base, determina que la práctica antisindical resulta determinada únicamente por
la existencia del informe de la Inspección del Trabajo; en el sentido que el órgano
administrativo debe «verificar la efectividad de los hechos denunciados, requerir la
documentación pertinente, realizar las entrevistas de rigor y, luego de ello, analizar
tales antecedentes para constatar la existencia de prácticas antisindicales (...) cabe
concluir que la Dirección del Trabajo tomó conocimiento de las prácticas antisin-
dicales que denuncia en estos autos al momento que confeccionó el informe de
investigación, a saber, el 20 de abril de 2017» (considerando sexto). Ello implica,
según el razonamiento seguido por ambos tribunales, que, de alguna forma, las
actuaciones administrativas previas tienen la virtud de generar un nuevo plazo que
se cuenta desde la dictación del informe, cuestión que se encuentra completamente
alejada del entendimiento normal de cuándo se produjo la acción u omisión que
provocó la vulneración que se denuncia. (Considerando 7º de la sentencia que
Que la suspensión a la que hace referencia el artículo 486 del Código del Tra-
bajo debe entenderse realizada en los términos contenidos en el artículo 168 del
referido cuerpo de leyes. Es una regla general que el inicio de un procedimiento
administrativo, por parte de un interesado, conlleva la suspensión de los plazos que
se encontraren corriendo (cf. el artículo 54 de la Ley Nº 19.880). Sin embargo, en
este caso concreto, existe una regla especial respecto de la suspensión, aplicable en la
especie por la remisión normativa a la que se hizo referencia: la acción, en cualquier
caso, no puede entablarse transcurridos 90 días hábiles, los que se encontraban
largamente cumplidos al 15 de mayo de 2017, toda vez que la infracción se había
producido, como última fecha, el 5 de diciembre de 2016.
Huelga señalar que la intervención de la Inspección del Trabajo, a este respecto,
no es obligatoria, que la organización sindical posee diversos medios a su disposi-
ción a fin de lograr el cometido de la emisión del informe, que, en cualquier caso,
puede ser incorporado con posterioridad a la denuncia respectiva, y finalmente,
que el sindicato puede interponer la denuncia respectiva, pues está legitimado para
1842
ello. (Considerando 8º de la sentencia que acoge el recurso de unificación de ju-

risprudencia)
Que, en tal circunstancia, yerra la sentencia de la Corte de Apelaciones de San-
tiago al rechazar el recurso de nulidad interpuesto por la denunciada, al concluir que
la del grado no incurrió en error de derecho al rechazar la excepción de caducidad
planteada, en un caso en que se comprobó que la denuncia había sido interpuesta
después de transcurrido el plazo para ello. (Considerando 9º de la sentencia que
2) Legitimación activa del sindicato en materia de tutela. Sindicato siempre podrá

actuar en representación de sus afiliados como parte principal en ausencia de
acción tutelar previa del trabajador
Que el artículo 486 del Código del Trabajo constituye una norma especial que
ha de primar respecto de cualquiera otra al momento de resolver acerca de la legiti-
mación activa del sindicato en materia de tutela, resultando claro el sentido literal de
la norma en específico su inciso tercero en cuanto el sindicato siempre podrá actuar
en representación de sus afiliados como parte principal en ausencia de acción tutelar
previa del trabajador. (Considerando 8º)
Que el sentenciador al analizar la procedencia de la acción tutelar incoada re-
suelve la cuestión aplicando la norma del artículo 220 Nº 2 del Código del Trabajo,
centrando su argumentación en los requisitos que de suyo debieran exigirse a un
sindicato para representar a sus afiliados en la lógica del reclamo de derechos regidos
por esa norma, la que no resulta aplicable en la especie atendida la naturaleza de los
derechos invocados en sede de procedimiento de tutela, que resultarían lesionados
con ocasión del ejercicio de los derechos del empleador, tan propios y específicos del
utilizado para hacerlos valer. (Considerando 9º)
Que en estricto apego a lo establecido en al artículo 486 del Código del Trabajo,
en especial lo previsto en su inciso tercero en relación con su inciso primero, la de-
nuncia de tutela habrá de extenderse a la totalidad de los trabajadores afiliados al sin-
dicato respecto de los cuales resulta irrebatible el interés legítimo que tiene derecho
a representar, el que se traduce en la salvaguardia de los derechos fundamentales de
los afiliados cuya infracción reclama en sede de tutela, no pudiendo extenderse en
cambio a aquellos respecto de los cuales no ejerce representación alguna. (Conside-
rando 10º)
1843
[OBJETO ESPECIAL PROCEDIMIENTO, IMPROCEDENCIA ACUMULACIÓN]

Artículo 487. Este procedimiento queda limitado a la tutela de dere-
chos fundamentales a que se refiere el artículo 485.
No cabe, en consecuencia, su acumulación con acciones de otra natu-
raleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos.
Concordancias: Constitución Política de la República: artículo 20.
1) Improcedencia de deducir en forma conjunta la acción de tutela laboral con el

cobro de lucro cesante
Que, con todo, se advierte que la acción de tutela se ha deducido en conjunto
con una de carácter diverso, que persigue el pago del lucro cesante derivado de la no
renovación de la contrata del funcionario municipal, lo que no debía ser admitido;
se advierte además que ello fue reclamado en la contestación de la demanda y que no
fue considerado por el tribunal en la sentencia, la que discurre por un carril diverso,
sin cuestionarse su procedencia.
En efecto, el artículo 487 del Código del Trabajo limita la procedencia conjunta
de la tutela laboral respecto de acciones de otra naturaleza, lo que incluye la acción
por lucro cesante, la que no debía ser acogida en este proceso. (Considerando 5º de
2) Improcedencia de acumular la acción de tutela laboral con acciones de otra na-

turaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos. Acción por
despido injustificado, indebido o improcedente debe interponerse de forma sub-
sidiaria a la acción de tutela laboral. Cobro de remuneraciones adeudadas no
emanan de los mismos hechos materia de la denuncia por lesión a los derechos
fundamentales
Que el procedimiento de tutela laboral es un procedimiento especial, cuya fina-
lidad es sancionar la infracción a las lesiones a determinados derechos fundamentales
del trabajador, sea que estas se produzcan durante la relación laboral o con ocasión
del despido.
Debido a su finalidad de carácter superior, el legislador dotó al procedimiento
de ciertas características particulares, entre las cuales se contempló una norma en el
artículo 487 del Código del Trabajo que lo limitó a la tutela de los derechos funda-
mentales contenidos en el artículo 485 del mismo Código y declaró improcedente
1844
su acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en

fundamentos diversos.
En el artículo 489 también del Código del Trabajo, se contemplaron situaciones
especiales tratándose de aquellos casos en que la vulneración de los derechos funda-
mentales se produjese con ocasión del despido, en cuyo caso se ordenó el ejercicio
conjunto de las acciones cuando, siendo de naturaleza laboral, emanaren de los
mismos hechos y una de ellas fuese la de tutela laboral, exceptuando de esta situa-
ción la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que debe ser
intentada de forma subsidiaria. (Considerando 8º)
Que de lo expuesto se concluye que la forma de intentar las acciones en el proce-
dimiento de tutela con ocasión del despido, no queda entregado a la voluntad de las
partes, sino que debe seguir las pautas entregadas por el legislador. (Considerando 9º)
Que, si bien es cierto que los alcances de la incompatibilidad de acciones en el
procedimiento de tutela no ha resultado ser una cuestión pacífica, detectándose di-
ferentes posiciones tanto en los fallos de los tribunales de justicia como en doctrina,
no lo es menos que ello no puede autorizar la infracción a la debida congruencia
que debe existir entre lo demandado, lo que se recibe a prueba y lo que se resuelve,
en definitiva. (Considerando 10º)
Que, en estos autos, como se ha enunciado, se efectuó una denuncia de tutela
por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y, como lo
indica el artículo 489 del Código del Trabajo, se dedujo en subsidio la acción por
despido injustificado. Sin embargo, en ambas demandas se intentaron acciones de
la más variada naturaleza, siendo algunas de ellas no acogidas a tramitación. Sin
embargo, se admitió el cobro de remuneraciones adeudadas, que no puede enten-
derse como emanada de los mismos hechos materia de la denuncia por lesión a los
derechos fundamentales, haciéndose lugar a ella en la sentencia, aun cuando por un
monto superior al demandado, sin mayor justificación; asimismo, no se admitió a
tramitación la acción de indemnización por daño moral deducida de manera subsi-
diaria, no obstante lo cual se condenó a la demandada a su pago, a pesar de no haber
sido tampoco recibida a prueba. (Considerando 11º)
3) Carácter compensatorio de la indemnización de perjuicios por daño moral en la

acción de tutela laboral. Procedencia de la indemnización de perjuicios por daño
moral en la acción de tutela laboral
Para resolver acerca de la procedencia de otorgar indemnización por daño moral,
como ocurre en este caso, en acciones de tutela de garantías fundamentales, en
1845
primer término es del caso considerar que el daño que se pide, reviste la naturaleza
de indemnización compensatoria, en caso de justificarse o darse la vulneración de la
garantía fundamental. (Considerando 10º)
En atención a lo antes dicho, no cabe dar aplicación en este caso al artículo 487
del Código Laboral, norma que impide en los casos de acciones de tutela, acumular
con otras de diversa naturaleza, pues como ya se dijo, la indemnización por daño
moral es de carácter compensatorio del daño causado, por la conculcación de dere-
chos fundamentales. (Considerando 11º)
Así y en este orden de ideas, la sentencia definitiva en las acciones de tutela la-
boral, según lo estatuye el numeral 3º del artículo 495 del código en estudio, señala
que deberá contener: “La indicación concreta de las medidas a que se encuentra
obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas
de la vulneración de derechos fundamentales...incluidas las indemnizaciones que
procedan”. (Considerando 12º)
Conforme a lo antes dicho, no se da el error de derecho y, por ende, esta última
situación denunciada en el recurso de nulidad también será desestimado. (Conside-
rando 13º)
[PREFERENCIA]
Artículo 488. La tramitación de estos procesos gozará de preferencia
respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el mismo tri-
bunal.
Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.
[DESPIDO LESIVO DE DERECHOS FUNDAMENTALES; DESPIDO DISCRIMINATORIO GRAVE]

Artículo 489. Si la vulneración de derechos fundamentales a que se
refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere pro-
ducido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su
tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, correspon-
derá exclusivamente al trabajador afectado.
La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días
contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se
refiere el inciso final del artículo 168.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indem-
nización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida
en el artículo 163, con el correspondiente recargo de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que
1846
fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni

superior a once meses de la última remuneración mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio
por haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de
este Código, y además ello sea calificado como grave, mediante resolu-
ción fundada, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las
indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.
En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso an-
terior, ésta será fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la
causa.
El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de
fiscalización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 486.
Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza
laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Pá-
rrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo
juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, inde-
bido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. El no
ejercicio de alguna de estas acciones en la forma señalada importará su
renuncia. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero
del artículo 488.861
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 62 bis.
1) Acción de tutela laboral es compatible con la acción de despido indirecto

Que, por consiguiente, la armonía de las referidas instituciones a la luz de los
principios que informan el Derecho Laboral, en especial los de igualdad y no dis-
criminación, como del denominado de “protección”, una de cuyas manifestaciones
concretas es la “regla indubio pro operario”, importan que, en el quehacer judicial,
enfrentado el juez a varias interpretaciones posibles debe optar por la que sea más
favorable al trabajador. Lo anterior, autoriza a inferir que como el artículo 489 del
Código del Trabajo se refiere a la vulneración de los derechos fundamentales de los
trabajadores producidos con ocasión del despido, sin efectuar ninguna distinción,
unido al hecho que el denominado “autodespido” o “despido indirecto” “... es téc-
861 Este inciso fue modificado por la letra d) del artículo único de la Ley Nº 20.287, publicada
en el Diario Oficial de 17 de septiembre de 2008, en el sentido de intercalar su oración final.
Con anterioridad fue sustituido por el número 19 del artículo único de la Ley Nº 20.260,
1847
nicamente desde el punto de vista laboral una modalidad de despido, y en ningún

caso una renuncia”. (José Luis Ugarte Cataldo, Tutela de Derechos Fundamentales
del Trabajador, LegalPublishing, 2010, p. 94), el ejercicio de la acción de tutela
que contempla la referida norma legal no se encuentra limitada sólo al caso en que
el vínculo laboral se finiquita por decisión del empleador, sino que también en el
evento que sea el trabajador el que opta por poner término al contrato de trabajo
conforme lo previene el artículo 171 del Código citado, ergo, puede reclamar que
con ocasión del despido indirecto se vulneraron derechos fundamentales que se en-
cuentran protegidos por la normativa pertinente.
En efecto, el despido directo o el indirecto substancialmente son idénticos en
sus antecedentes, motivos y causas: el incumplimiento de las obligaciones contrac-
tuales o legales por parte del empleador, originando la vulneración de los derechos
del trabajador. De esta forma la voz “despido” utilizada por el legislador equivale a
término de la relación laboral, única forma de vincular el principio de igualdad y
no discriminación a los efectos del incumplimiento, en atención a que en ambas
situaciones el trabajador dispondrá de idénticas acciones para hacer valer y reclamar
los derechos vulnerados derivados del incumplimiento de las obligaciones por el
empleador. (Considerando 8º)
Que, en consecuencia, se debe concluir que no existe razón para excluir el deno-
minado “autodespido” o “despido indirecto” de la situación que regula el artículo 489
del estatuto laboral, disposición legal que precisamente se erige para proteger los
derechos fundamentales de los trabajadores, vulnerados con ocasión del término de
la relación laboral; finalidad que no se cumpliría si sólo se estima aplicable al caso
del dependiente que es despedido por decisión unilateral del empleador, de manera
que los efectos de su ejercicio deben ser los mismos que emanan cuando la relación
laboral se finiquita por voluntad del empleador. En este contexto, si el empleador
con ocasión del despido vulneró las garantías fundamentales del trabajador y no
sólo las obligaciones que emanan del contrato, con mayor razón si éste desea poner
término a la conculcación de sus derechos fundamentales y los propios del contrato
de trabajo, debe ser protegido por el ordenamiento jurídico, a través de las mismas
acciones y derechos que tendría si es despedido por un acto voluntario de su em-
pleador, lo contrario significaría desconocer los citados principios que informan el
Derecho del Trabajo y dejar al trabajador en una situación de desprotección, porque
se lo obliga a permanecer en una relación laboral que afecta sus derechos fundamen-
tales. (Considerando 9º)
1848

– Corte de Apelaciones de San Miguel, 10.01.2020, rol Nº 642-2019,
2) Improcedencia de aplicar tope de 90 UF del artículo 172 del Código del Tra-

bajo, a indemnización del artículo 489 inciso 3° del mismo Código
Que, en cuanto al siguiente capítulo de anulación, subsidiario de todos los ante-
riores, se funda también en el artículo 477 del Código Laboral, y se ha denunciado
la transgresión de los artículos 172 del mismo texto legal, por falta de aplicación, en
relación con los artículos 489, 162, 163 y 168 del mismo cuerpo de leyes.
En resumen, el yerro legal se habría producido por no aplicar el tope de indem-
nización de 90 unidades de fomento, a que se refiere el artículo 172 ya referido,
en su inciso tercero. Dicho precepto establece: “Con todo, para los efectos de las
indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración
mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo”. El título a que hace referencia el pre-
cepto es el V del Libro Primero, llamado “De la terminación del contrato de trabajo
y estabilidad en el empleo”.
A su turno, el artículo 489 dispone en su inciso tercero:
“En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a
que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con
el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adi-
cionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser
inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual”.
Ahora bien, a la luz de la preceptiva transcrita, carece de toda base pretender
aplicar a la indemnización especial del inciso tercero del artículo 489 la limitación del
inciso tercero del artículo 172, que está establecido específicamente para las indemni-
zaciones del Título V del Libro Primero del Código Laboral, y no para casos especial-
mente graves, como los despidos producidos por discriminación, política en el caso
de autos. Se trata de dos indemnizaciones diversas, no pudiendo por ello, se aplicable
la señalada norma, especialmente si el propio artículo 489 no hace ninguna referencia
al 172, como sí lo hace para el caso del recargo, remitiéndose al artículo 168.
Es así, como no se advierte cual es la transgresión de ley que se denuncia, si la
normativa invocada por la parte recurrente simplemente no puede aplicarse de la
manera que pretende, y como por lo demás lo ha señalado con entera propiedad la
1849
sentencia del grado, que entendió que se trataba de dos indemnizaciones de muy
diversa naturaleza y por eso, que la del artículo 489 no puede estar sujeta a limita-
ción alguna.
En efecto, el fallo, sobre el particular, ha señalado
“Noveno: Que para efectos de la última remuneración de la denunciante se
considerará toda la remuneración pactada entre las partes, ya que el artículo 489 del
Código del Trabajo en su inciso 5º establece una indemnización distinta a la con-
templada en el artículo 162 del Código del Trabajo, por lo que no resulta procedente
limitarla de conformidad a lo que disponen los artículos 172 y 41 del mismo cuerpo
de leyes, al disponer la norma expresamente que la referida indemnización se paga de
acuerdo a la última remuneración mensual sin hacer distinción ni referencia alguna,
la que en este caso corresponde a $ 3.448.423 según liquidación de remuneración
del mes de marzo de 2018”.
Por ende, tratándose de indemnizaciones diversas, no procede su limitación, con
lo cual esta Corte, por lo expuesto, concuerda en forma plena.
Ergo, se desestima el capítulo de anulación ya revisado. (Considerando 19º)
3) Procedencia de indemnización por daño moral en materia de vulneración de De-

rechos Fundamentales. Indemnización del artículo 489 del Código del Trabajo
tiene carácter punitivo o sancionatorio. Compatibilidad de indemnizaciones
Que es un tema pacífico en doctrina y jurisprudencia que la reparación del daño
debe ser integral, completa, por lo tanto, serán las consecuencias que en el fuero in-
terno del trabajador generó la conducta del empleador que se calificó de transgresora
de Derechos Fundamentales, lo que determinará si debe comprender el daño moral.
Corrobora dicha interpretación la circunstancia que el artículo 495 del Código del
Trabajo, en lo que concierne, no especifica qué tipo de tutela resarcitoria corres-
ponde que se decrete, pues solo indica “las indemnizaciones que procedan”, por lo
tanto, será el tribunal quien deberá determinarla considerando la prueba rendida en
la etapa procesal pertinente. No debe olvidarse que uno de los principios fundamen-
tales del derecho laboral es el de protección, y una de sus manifestaciones concretas
es el principio pro operario, que en el ámbito judicial está referido a la facultad de
los jueces de interpretar la norma según este criterio, esto es, al existir varias inter-
pretaciones posibles se debe seguir la más favorable al trabajador, conocido también
como el indubio pro operario.
Por consiguiente, cabe concluir que procede la indemnización por daño moral
en materia de vulneración de Derechos Esenciales ocurrida durante la vigencia de
la relación laboral.
1850
En tal sentido esta Corte lo resolvió en los autos rol Nº 28.922 2015 y
6.8.702.016, por sentencias de 13 de julio y 30 de noviembre de 2016, respectiva-
mente. (Considerando 8º)
Que, por otra parte, el artículo 489 del Código del Trabajo dispone: “Si la vul-
neración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo
del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación
activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo,
corresponderá exclusivamente al trabajador afectado.
La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde
la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del
artículo 168.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización
con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y,
adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá
ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber in-
fringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este Código, y además ello
sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá optar
entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.
fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.
El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización
a que se refiere el inciso cuarto del artículo 486.
Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral,
y una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones
deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la ac-
ción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá interponerse
subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero
del artículo 488. El no ejercicio de alguna de estas acciones en la forma señalada
importará su renuncia”.
Como se observa, si un empleador con su conducta conculca uno de los Dere-
chos Fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485,
con ocasión del despido, el inciso tercero del aludido artículo 489 contempla una
indemnización adicional no inferior a seis meses ni superior a once meses de la
última remuneración mensual, además de las indemnizaciones sustitutiva del aviso
previo y por años de servicio con el correspondiente recargo.
1851
En esta hipótesis, si el empleador provoca en el trabajador una lesión de ca-

rácter extrapatrimonial puede resarcirse, toda vez que la indemnización especial que
contempla la norma transcrita precedentemente tiene el carácter punitivo o sancio-
natorio, que deberá determinar el juez conforme a las circunstancias del caso. El
carácter sancionatorio de esta indemnización tarifada que establece el artículo 489
y, en consecuencia, su compatibilidad con una por el perjuicio moral ocasionado, se
colige de su tenor literal en cuanto no excluye ni restringe la posibilidad de conceder
una indemnización por daño moral, y del hecho que su monto está predeterminado
en la ley y no requiere la prueba del daño efectivamente causado. De esta manera,
la referida indemnización especial es compatible con una que compense el daño
moral, cuya función es más bien compensatoria del mal sufrido y su determinación,
de carácter prudencial. (Considerando 9º)
4) Acciones por despido antisindical y despido vulneratorio de derechos funda-

mentales deben ejercerse en forma conjunta
Respecto de la indemnización por daño moral que se demanda, sin perjuicio de
ser ella eventualmente procedente en caso de que exista un daño a reparar superior
a que pueda cubrir la indemnización referida en el considerando anterior, en la de-
manda no se desarrolla suficientemente el tema, limitándose a reseñar algunas citas
doctrinales sin indicarse de qué forma llega la demandante a cuantificar su daño ex-
tramatrimonial por sobre la indemnización entregada por el artículo 489. Tampoco
se desarrolla de ninguna manera la procedencia de este daño y el cumplimiento de
los demás requisitos legales para hacer lugar a él. Estos defectos son además arras-
trados durante la prosecución del juicio, olvidándose derechamente esta solicitud,
cuestión que se replica en las observaciones finales, donde referencia alguna se realiza
a esta petición.
No obstante haberse acreditado el perjuicio sufrido por la trabajadora según se
ha indicado anteriormente, la procedencia específica esta acción por sobre la indem-
nización que ya se ha anunciado en el considerando previo, no se encuentra debida-
mente desarrollada y probatoriamente es abandonada por quien tenía la obligación
de acreditar el cumplimiento de los requisitos para ser concedida.
Por lo anterior, no se dará lugar a la indemnización por daño moral pedida en
la demanda.
Que, del mérito de lo pedido por cada uno de los actores, A.E.V.O. y C.E.V.O.,
al demandar, en la forma antes expuesta, y de sus fundamentos de hecho y de de-
recho, se concluye que, efectivamente, se trata de acciones por despido antisindical
1852
y por despido vulneratorio de derechos fundamentales, ambas interpuestas en forma

conjunta, y por despido indebido, interpuesta ésta en subsidio de las dos anteriores.
(Considerando 10º)
Que, en razón de la consideración anterior, se concluye necesariamente, por una
parte, que las acciones de A.E.V.O. y C.E.V.O. en contra de Minera […] S.A. lo
fueron del modo que prescribe el inciso final del artículo 489 del Código del Trabajo
toda vez que las acciones por despido antisindical y por despido vulneratorio de
derechos fundamentales fueron ejercidas en forma conjunta y la por despido inde-
bido, en forma subsidiaria a las anteriores, acciones éstas que se interponen a causa
de haber sido despedidos por el demandado y empleador por los mismos hechos y
causales y, por otra, que lo afirmado a este respecto por el recurrente no se ajusta
a los hechos, en especial, al contenido de la demanda de los actores y recurridos.
(Considerando 11º)
Que, por consiguiente, ni en la tramitación del procedimiento ni en la dictación
de la sentencia definitiva en que incide este recurso de nulidad se infringieron de
modo substancial derechos o garantías constitucionales o en su dictación se incurrió
en una infracción de ley que influyó substancialmente en lo dispositivo del fallo toda
vez que las acciones fueron ejercidas, en forma conjunta y subsidiaria, en su caso,
y, por ende, conforme lo prescribe la ley, artículo 489, inciso final, del Código del
Trabajo, el que dispone en lo pertinente que “Si de los mismos hechos emanaren
dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral...
dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si
se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que
deberá interponerse subsidiariamente” por lo que se desestimará el recurso por esta
causal. (Considerando 12º)
Corte de Apelaciones de Antofagasta, rol Nº 22-2011, 17.08.2011,
5) Cobro de remuneraciones adeudadas no puede entenderse como emanada de los

mismos hechos materia de la denuncia por lesión a los derechos fundamentales
Que, en estos autos, como se ha enunciado, se efectuó una denuncia de tutela
por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y, como lo
indica el artículo 489 del Código del Trabajo, se dedujo en subsidio la acción por
despido injustificado. Sin embargo, en ambas demandas se intentaron acciones de
la más variada naturaleza, siendo algunas de ellas no acogidas a tramitación. Sin
embargo, se admitió el cobro de remuneraciones adeudadas, que no puede enten-
derse como emanada de los mismos hechos materia de la denuncia por lesión a los
derechos fundamentales, haciéndose lugar a ella en la sentencia, aun cuando por un
1853
monto superior al demandado, sin mayor justificación; asimismo, no se admitió a

tramitación la acción de indemnización por daño moral deducida de manera subsi-
diaria, no obstante lo cual se condenó a la demandada a su pago, a pesar de no haber
sido tampoco recibida a prueba. (Considerando 11º)
Que el artículo 429 del Código del Trabajo ordena al tribunal corregir de oficio
los errores que observe en la tramitación del juicio, adoptando las medidas que
tienda a evitar su nulidad, debiendo declararla de oficio si el vicio hubiese ocasio-
nado perjuicio al litigante que la reclama y si no fuese susceptible de ser subsanado
por otro medio. (Considerando 12º)
Que, conforme a lo que se ha razonado, en el parecer de esta Corte, en la trami-
tación del procedimiento se ha incurrido en errores que, en las actuales condiciones
y atendida su gravedad, no son susceptibles de ser subsanados por otra vía que no sea
mediante la declaración de nulidad de los actos viciados, por lo que esta Corte, en
uso de las mencionadas facultades correctoras de procedimiento contempladas en el
artículo 429 inciso segundo del Código del Trabajo, procederá a invalidar de oficio
la sentencia recurrida, así como también el procedimiento, retrotrayendo la causa al
estado que se dirá en lo resolutivo de este fallo. (Considerando 13º)
Corte de Apelaciones de Concepción, rol Nº 89-2017, 19.05.2017,
6) La acción interpuesta sobre vulneración de derechos fundamentales, y la acción

interpuesta en esta causa, sobre indemnización de perjuicios por enfermedad
profesional, dimanan de los mismos hechos, por lo que se configura la situación
prevista en el inciso final del artículo 489 del Código del Trabajo
«Que se tuvo a la vista la causa RIT T-1031-2017, seguida ante el Primer Juz-
gado de Letras del Trabajo de Santiago, por don […] en contra de Banco […] –de-
mandante y demandada respectivamente en la presente causa–, la cual fue iniciada
con fecha 25 de agosto de 2017, ante el despido por la causal de necesidades de
la empresa de que fue objeto el actor hecho acaecido el 18 de julio de 2017, y en
dicha causa el demandante señala haber sido objeto de discriminación, con ocasión
del despido, al ser excluido de modo arbitrario de la condición más beneficiosa
contenida en el plan de retiro, frente al régimen indemnizatorio legal, sin justifica-
ción razonable y suficiente; y además se vulneró su libertad de trabajo, porque la
maquinación urdida por la empresa limitó indebidamente su ejercicio; y señala que
a raíz de los hechos que confluyeron en su despido, y dada la situación laboral que
se generó en el proceso de fusión que realizó el Banco que se empezó a concretar en
el año 2016, que llevó a que del cargo de subgerente de negocio internacional que
detentaba en Banco […], desde julio de 2007, pasará en marzo de 2016, durante
1854
el proceso de restructuración del banco, a ser promovido a Gerente de Negocio

Internacional de […], continuador legal del banco […], pero sin que la demandada
mejorara sus condiciones de contratación, y que a raíz de ello y la promesa que las
condiciones mejorarían, se quedó en el Banco, sin acceder al Plan de retiro imple-
mentado por la demandada durante el proceso de fusión, siendo posteriormente en
enero de 2017 degradado en su cargo y funciones, pasando a fungir un cargo inferior,
Product Manager, en la cuarta línea de reporte; lo que llevó a que su salud síquica
comenzó a resentirse debiendo consultar varios especialistas (psicólogo, psiquiatra y
neurólogo), siendo diagnosticado con un trastorno de adaptación y posteriormente
la Mutual de seguridad, a la que concurrió, a través de su Comité de Calificación
de Enfermedades Profesionales calificó la patología como enfermedad profesional.
Que confrontado tales hechos con los referidos en la demanda incoada en la
presente causa, aparece que las mismas son homónimas en cuantos a los hechos,
difiriendo en la acción intentada en cada caso, toda vez que el demandante refiere
expresamente en el libelo pretensor de fecha 25 de octubre de 2017, que es la pre-
sente causa –que es, posterior a la demanda de tutela intentada en el Primer Juzgado
del Trabajo de Santiago–, que “la enfermedad surge en el contexto del proceso de
fusión entre Banco […] y […], pasando de ser nombrado Gerente de Negocio Inter-
nacional a partir de abril del 2016, cargo desempeñado durante 9 meses, a Product
Manager cargo inferior incluso al que tenía antes del comienzo del proceso de fusión
en marzo del 2016”, “lo cual termino causando un daño profesional, económico y
de salud”, lo que finalmente fuera calificado como enfermedad profesional por el
Comité de calificación de Enfermedad Profesional de la Mutual de la Cámara Chi-
lena de la Construcción. (Considerando séptimo).
«Que de lo expuesto en el motivo anterior, aparece que la acción interpuesta
en el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-1031-2017, sobre
vulneración de derechos fundamentales, y la acción interpuesta en esta causa, sobre
indemnización de perjuicios por enfermedad profesional, dimanan de los mismos
hechos, esto es el proceso de fusión de los bancos Itau y Corpbanca, llevado a efecto
entre los años 2016 y 2017 y lo que ello implicó para el actor en cuanto a sus fun-
ciones, y los cambios que fue generando ese proceso en su cargo, por lo que se con-
figura la situación prevista en el inciso final del artículo 489 del Código del Trabajo,
en cuanto, de los mismos hechos emanan dos acciones de naturaleza laboral, la refe-
rida a la tutela de vulneración de garantías fundamentales con ocasión del despido, y
la de indemnización de perjuicios por enfermedad profesional; y ante ello, la norma
establece perentoriamente que, producida esa situación, tales acciones deberán ser
ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, exceptuando sólo el caso de la acción
de despido, empero ella debe interponerse subsidiariamente. Se trata de una norma
1855
procesal, indisponible para las partes, por ser de orden público, y, en consecuencia,
imperativas y no sujetas a variación por la voluntad de las partes, de manera que
cualquier reserva en tal sentido carece de eficacia.
«Que, confirma lo anterior, la historia de la Ley Nº 20.260, que modificó el
Libro IV del Código del Trabajo y la Ley Nº 20.087, que estableció el nuevo pro-
cedimiento laboral, en cuanto se aprobó las indicaciones que modificaron los ar-
tículos 487 y 489 del Código del Trabajo, en cuanto a hacer aplicable el proce-
dimiento tutelar también a aquellos casos en que de un mismo hecho emanen dos o
más acciones de naturaleza tutelar y una de ellas es la de tutela, y la indicación dice
precisamente relación con que “dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente
en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción de despido injustificado o im-
procedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. El no ejercicio de alguna
de estas acciones en la forma señalada importará su renuncia”, y la explicación del
Ejecutivo al efecto fue que, por una parte, “evitaban la duplicidad de acciones entre
las mismas partes, es decir, primero la acción tutelar y luego la ordinaria de acuerdo
al procedimiento general y, por la otra parte, evitaban la dictación de sentencias
contradictorias”». (Considerando 8º)
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT-O-6700-2017, 15.06.2018,
7) El artículo 54 de la Ley Nº 19.880, contempla una verdadera limitación al ejer-

cicio de la acción jurisdiccional, la que tiene efectos claros de interrumpir cual-
quier plazo para deducirla a fin de no perjudicar al reclamante
Que a los efectos de resolver la cuestión planteada por el recurso, cabe consi-
derar que la demandante, doña EEIC, se desempeñaba en la I. Municipalidad de Lo
Espejo, en la Dirección de Desarrollo Ambiental, Escalafón Profesional, grado 8º
E.M.R., de planta, y por ende, se encontraba afecta al estatuto contemplado en la
Ley Nº 18.833, y que en un sumario administrativo se determinó la responsabilidad
que le cabía en los hechos investigados, disponiéndose la medida de destitución del
cargo que servía, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 120 letra d) y
123 del referido Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. (Conside-
rando 4º)
Que el artículo 156 de la Ley Nº 18.833, en lo que interesa, dispone: “Los fun-
cionarios tendrán derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República,
cuando se hubieren producido vicios de legalidad que afectaren los derechos que les
confiere este estatuto”.
Entonces, en contra de la resolución que ponía fin a su vinculación con el ente
municipal, adoptada en el sumario administrativo, la funcionaria tenía derecho a
1856
deducir reposición y además, reclamar ante la Contraloría General de la República.

(Considerando 5º)
Que a su turno el artículo 489 del Código del Trabajo dispone: “Si la vulnera-
ción de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del
artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa
para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corres-
ponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse
dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá
en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168”.
Lo anterior reviste importancia porque como ha sostenido la Excma. Corte
Suprema en el fallo recaído en recurso de unificación de jurisprudencia, ingreso
Nº 6634 2013, el plazo para interponer la denuncia a que se refiere el citado
artículo 489 del Código laboral, debe computarse desde la “separación del traba-
jador”, concepto que el máximo tribunal ha entendido como “una separación jurí-
dica o legal y que se concreta, materialmente, desde que cesa la prestación de servi-
cios por parte del trabajador” distinguiendo entre la fecha en que se comunica este
hecho y la fecha en que ésta se hace efectiva. Y ésta se hace efectiva, entiende esta
magistratura, cuando la misma se torna inamovible, es decir se han resuelto todos
los recursos y reclamos procedentes para modificar la decisión.
Sobre este punto esta Corte no puede dejar de advertir, además, que la recurrente
sostuvo en su denuncia que prestó servicios hasta el 31 de diciembre de 2014, lo que
no fue controvertido de contrario al oponer excepciones.
Que, el artículo 54 de la Ley Nº 19.880, aplicable a la recurrente atendido su
estatuto laboral especial, dispone: “Interpuesta por un interesado una reclamación
ante la Administración, no podrá el mismo reclamante deducir igual pretensión ante
los Tribunales de Justicia, mientras aquella no haya sido resuelta o no haya transcu-
rrido el plazo para que deba entenderse desestimada”.
“Planteada la reclamación se interrumpirá el plazo para ejercer la acción ju-
risdiccional. Este volverá a contarse desde la fecha en que se notifique el acto que
la resuelve, o en su caso, desde que la reclamación se entienda desestimada por el
transcurso del plazo”.
“Si respecto de un acto administrativo se deduce acción jurisdiccional por el
interesado, la Administración deberá inhibirse de conocer cualquier reclamación que
éste interponga sobre la misma reclamación”. (Considerando 6º)
Que importando la caducidad la extinción de un derecho por el sólo hecho de
su falta de ejercicio dentro de un plazo perentorio, por regla general no se suspende
atendida su naturaleza jurídica, y la excepción está contemplada expresamente en el
artículo 168 inciso final del Código del Trabajo. El artículo 54 de la Ley Nº 19.880,
1857
contempla una verdadera limitación al ejercicio de la acción jurisdiccional, la que

tiene efectos claros de interrumpir cualquier plazo para deducirla a fin de no perju-
dicar al reclamante. Siendo así, y procediendo la reclamación atendido el estatuto que
regía a la recurrente, no es posible sustraerla de los efectos del señalado que inciden
en el ejercicio de la acción jurisdiccional de tutela, el que en todo caso le es permi-
tido, atendido lo resuelto por la Excma. Corte Suprema en el fallo Nº 10972-2013.
Así las cosas, no le corría plazo a la recurrente para deducir la acción de tutela
mientras no se resolvía el reclamo deducido por la funcionario ante la Contraloría
General de la República el que debe entenderse deducido oportunamente pues no
fue rechazado por extemporáneo lo que recién aconteció el 17 de marzo del año en
curso. (Considerando 7º)
Corte de Apelaciones de San Miguel rol Nº 236-2015, 4.09.2015,
8) Acoso laboral constituido por actos reiterados en el tiempo. Plazo de caducidad

debe contabilizarse desde el acto lesivo que concluyó con la desvinculación defi-
nitiva de la trabajadora
Que en la especie, en el apartado décimo de la sentencia se razona que, conforme
a los actos vulneratorios denunciados por la actora en su demanda y, como lo dejó
sentado el juez a-quo en el apartado décimo y siguientes de la sentencia que nos
convoca, la naturaleza de los actos lesivos que invoca la actora con la demandada,
sustentadas en situaciones de hostigamientos, malos tratos de su jefatura motivadas,
a su juicio, por razones de discriminación política y de protección de una depen-
diente suya de una eventual situación de acoso sexual de parte de una jefatura, de
lo que se desprende que la norma a aplicarse en este caso para resolver la excepción
de caducidad opuesta por el Fisco de Chile, es la señalada en el inciso final del
artículo 486 del Código del ramo, esto es, un término de 60 días contados desde
la ocurrencia de los hechos lesivos, y, al efecto fija una fecha, en virtud de la cual,
teniendo en consideración la fecha de interposición de la demanda, concluye que la
acción ha caducado. (Considerando 5º)
Que de la forma que se ha contabilizado el plazo de caducidad por el juez a-quo,
esto es, a contar del 30 de junio a la fecha de interposición de la demanda (27 de
julio de 2015), no cabe duda que el plazo establecido en la norma se encontraba
vencido, pero el juez en la forma que ha hecho, ha errado en la aplicación de la
norma toda vez que la misma se refiere a los actos vulneratorios de acoso de parte
del empleador que afecten la garantía constitucional invocada. En la especie, no se
puede pretender circunscribir el acto lesivo al que determina el a quo, pues aquellos
siguieron presentándose en el tiempo, de forma tal que concluyó el cúmulo de hosti-
gamientos con la desvinculación definitiva de la trabajadora del servicio a que perte-
1858
necía. Desde esa fecha hasta la interposición de la demanda, no puede estimarse que
hubiera transcurrido el plazo de 60 días que establece la norma. En consecuencia, de
haberse aplicado correctamente la norma, el juez debió pronunciarse sobre el fondo
de la cuestión sometida a su decisión. (Considerando 6º)
9) Plazo para interponer acción de tutela se cuenta desde vulneración de derechos

fundamentales. Actora se encontraba hace más de un año con licencia médica
hasta la fecha de su autodespido, sin contacto con el denunciado
La demandante funda su acción de Tutela en el artículo 485, esto es, por actos
ocurridos durante la vigencia de la relación laboral.
Se tiene presente, que la demandante permaneció en funciones hasta el día 9 de
febrero del año 2016 y que de ahí en adelante, no ha vuelto a prestar servicios para
la demandada, hasta la fecha del auto despido.
Que constando que la demandante interpuso la demanda con fecha 12 de mayo
de 2017, queda claro, que los supuestos hechos que alega, se encuentran distantes en
el tiempo de la fecha de término de contrato, por casi un año. Lo anterior, porque la
relación laboral se encontraba suspendida por más de un año, por el otorgamiento
de licencias médicas y no se acreditó contacto alguno entre las partes de este juicio
durante ese periodo.
Constando que el plazo para interponer de acción de Tutela por vulneración de
derechos ocurridos durante la vigencia de la relación laboral, de acuerdo a lo dis-
puesto en el artículo 486 del Código del Trabajo es de 60 días, la presente acción se
encuentra caduca. Lo anterior, porque este plazo debe contarse desde la correncia de
los hechos vulneratorios alegados y no desde el despido. (Considerando 6º)
Artículo 489 bis. El despido de un trabajador, declarado como discri-

minatorio por basarse en el padecimiento de cáncer, será siempre con-
siderado grave para los efectos de lo señalado en el inciso cuarto del
artículo anterior.862
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 2º.
862 Este artículo fue incorporado por el número 2 del artículo 22 de la Ley Nº 21.258, publicada
1859
[REQUISITOS DENUNCIA]
Artículo 490. La denuncia deberá contener, además de los requisitos
generales que establece el artículo 446, la enunciación clara y precisa
de los hechos constitutivos de la vulneración alegada acompañándose
todos los antecedentes en los que se fundamente.863
En el caso que no los contenga, se concederá un plazo fatal de cinco
días para su incorporación.864
[DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO]

Artículo 491. Admitida la denuncia a tramitación, su substanciación
se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Pá-
rrafo 3º.
[MEDIDAS CAUTELARES ESPECIALES]

Artículo 492. El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la
primera resolución que dicte, la suspensión de los efectos del acto im-
pugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso
que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración de-
nunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de
multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales, la que podrá
repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada.
Deberá también hacerlo en cualquier tiempo, desde que cuente con di-
chos antecedentes.
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.
[PRUEBA INDICIARIA]
Artículo 493. Cuando de los antecedentes aportados por la parte de-
nunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulne-
cación entrará en vigencia en el plazo de un mes contado desde su publicación en el Diario
Oficial.
863 Este inciso fue modificado por la letra a) del número 20 del artículo único de la Ley
Nº 20.260, publicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de intercalar
después de la palabra “alegada”, la siguiente frase: “acompañándose todos los anteceden-
tes en los que se fundamente”.
864 Este inciso fue sustituido por la letra b) del número 20 del artículo único de la Ley Nº 20.260,
1860
ración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar

los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
1) Concepto de prueba indiciaria

Que, igualmente, es menester tener presente que el procedimiento consagra una
modificación en la carga probatoria, tal como lo estatuye el artículo 493 del Código
del Trabajo, quedando radicado en el trabajador el establecimiento de indicios, a
saber señales o evidencias que hagan verosímiles los hechos por éste planteados, lo
anterior fundado en la dificultad del trabajador de acreditar fehacientemente los
antecedentes fácticos de una vulneración de garantías; debiendo el empleador, a su
turno, explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
De esta forma, corresponde al trabajador la acreditación conforme a las reglas
de la sana crítica de aquellos hechos o circunstancias que logren generar en el juez
laboral la sospecha razonable de que las conductas lesivas denunciadas se han pro-
ducido, (Tutela de derechos fundamentales del trabajador. José Luis Ugarte Cataldo.
LegalPublishing. Año 2009. 2ª edición. Página 47).
En realidad es más propio hablar de una reducción probatoria, sin que signifique
una inversión del onus probandi, puesto que no basta la mera alegación de una le-
sión a un derecho fundamental para que se traslade al empleador la carga probatoria,
sino que ella consiste en aliviar la posición del trabajador exigiéndole un principio
de prueba por el cual acredite indicios de la o las conductas lesivas que estima vul-
neradas, es decir, acredite hechos que generen sospechas fundadas, razonables, en
orden a la existencia de la lesión que alega.
La acción de tutela interpuesta por el actor debía acreditar que efectivamente
se produjeron acciones de infracción a la vida privada y honra de la persona y su
familia, y su garantía de indemnidad establecida en el inciso 3º del artículo 485 del
Código del Trabajo, infringiendo con ello derechos fundamentales del actor, lo que
la sentenciadora del grado apreció no vulnerados. (Considerando 3º)
Corte de Apelaciones de Puerto Montt, rol Nº 30-2020, 18.08.2020,
[OPORTUNIDAD DICTACIÓN SENTENCIA]

Artículo 494. Con el mérito del informe de fiscalización, cuando co-
rresponda, de lo expuesto por las partes y de las demás pruebas acom-
1861
pañadas al proceso, el juez dictará sentencia en la misma audiencia o

dentro de décimo día. Se aplicará en estos casos, lo dispuesto en el
artículo 457.865
[CONTENIDO SENTENCIA]
Artículo 495. La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:
1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos funda-
mentales denunciada;
2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento
antijurídico a la fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el
apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492;
3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obli-
gado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias
derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, bajo el aperci-
bimiento señalado en el inciso primero del artículo 492, incluidas las
indemnizaciones que procedan, y
4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a
las normas de este Código.
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se re-
trotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración
denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que
mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo
para su registro.
1) Artículo 495 del Código del Trabajo establece tres tipos de protección:
inhibitoria, restitutoria y resarcitoria
Que, sin embargo, en el aspecto en análisis, el artículo 495 del mismo estatuto
que señala los requisitos que debe cumplir la parte resolutiva de la sentencia, indica
que si se declara la existencia de la lesión de derechos fundamentales se debe dis-
poner, lo siguiente: a) de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de su
dictación, su cese de inmediato bajo apercibimiento de multa, la que puede repe-
865 Este artículo fue modificado por el número 21 del artículo único de la Ley Nº 20.260, pu-
blicada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008, en el sentido de sustituir la expresión
“quinto” por “décimo”.
1862
tirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada; b) las medidas

concretas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación
de las consecuencias derivadas de la transgresión, bajo el mismo apercibimiento,
incluidas las indemnizaciones que procedan; y c) las multas a que hubiere lugar de
acuerdo a las normas del citado cuerpo legal. Asimismo, ordena al juez velar para
que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la
vulneración denunciada, debiendo abstenerse de autorizar cualquier tipo de acuerdo
que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales. (Conside-
rando 6º)
Que, en consecuencia, se puede colegir que se consagró una tutela completa,
pues la referida disposición comprende tres tipos de protección: inhibitoria, resti-
tutoria y resarcitoria, en la medida que el juez debe hacer cesar de inmediato la o
las conductas lesivas; tiene que velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada; y, por último,
debe adoptar las medidas a que el infractor quedará obligado para reparar las con-
secuencias derivadas de su conducta, incluidas las indemnizaciones que procedan.
(Considerando 7º)
2) Reparación del daño debe ser integral. Procedencia del daño moral en el proce-
dimiento de tutela de derechos fundamentales
Que es un tema pacífico en doctrina y jurisprudencia que la reparación del daño
debe ser integral, completa, por lo tanto, serán las consecuencias que en el fuero in-
terno del trabajador generó la conducta del empleador que se calificó de transgresora
de derechos fundamentales, lo que determinará si debe comprender el daño moral.
Corrobora dicha interpretación la circunstancia que el artículo 495 del Código del
Trabajo, en lo que concierne, no especifica qué tipo de tutela resarcitoria corres-
ponde que se decrete, pues solo indica “las indemnizaciones que procedan”, por lo
tanto, será el tribunal quien deberá determinarla considerando la prueba rendida en
la etapa procesal pertinente. No debe olvidarse que uno de los principios fundamen-
tales del derecho laboral es el de protección, y una de sus manifestaciones concretas
es el principio pro operario, que en el ámbito judicial está referido a la facultad de
los jueces de interpretar la norma según este criterio, esto es, al existir varias inter-
pretaciones posibles se debe seguir la más favorable al trabajador, conocido también
como el indubio pro operario. (Considerando 8º)
1863
Párrafo 7º
Del procedimiento monitorio
[PROCEDENCIA]
Artículo 496. Respecto de las contiendas cuya cuantía sea igual o in-
ferior a diez ingresos mínimos mensuales, sin considerar, en su caso, los
aumentos a que hubiere lugar por aplicación de los incisos quinto y sép-
timo del artículo 162; y de las contiendas a que se refiere el artículo 201
de este Código, se aplicará el procedimiento que a continuación se se-
ñala.866
[RECLAMO ANTE INSPECCIÓN DEL TRABAJO]

Artículo 497. Será necesario que previo al inicio de la acción judicial
se haya deducido reclamo ante la Inspección del Trabajo que corres-
ponda, la que deberá fijar día y hora para la realización del comparendo
respectivo, al momento de ingresarse dicha reclamación.867
Se exceptúan de esta exigencia las acciones referentes a las materias
reguladas por el artículo 201 de este Código.
La citación al comparendo de conciliación ante la Inspección del Tra-
bajo se hará mediante carta certificada, en los términos del artículo 508,
o por funcionario de dicho organismo, quien actuará en calidad de mi-
nistro de fe, para todos los efectos legales. En este caso, deberá entre-
garse personalmente dicha citación al empleador o, en caso de no ser
posible, a persona adulta que se encuentre en el domicilio del reclamado.
Las partes deberán concurrir al comparendo de conciliación con los
instrumentos probatorios de que dispongan, tales como contrato de tra-
bajo, balances, comprobantes de remuneraciones, registros de asistencia
y cualesquier otros que estimen pertinentes.
Se levantará acta de todo lo obrado en el comparendo, entregándose
copia autorizada a las partes que asistan.868
cada en el Diario Oficial de 29 de marzo de 2008.
867 Este inciso fue modificado por la letra e) del artículo único de la Ley Nº 20.287, publicada
en el Diario Oficial de 17 de septiembre de 2008, en el sentido de eliminar la frase “En caso
de que el trabajador opte por el procedimiento monitorio,”.
1864
1) Procedimiento monitorio fue establecido en beneficio del trabajador. Improce-

dencia de utilizar procedimiento monitorio para obtener autorización judicial
previa para proceder al despido de una trabajadora amparada por fuero maternal
Que del análisis armónico de las distintas normas que regulan la materia, es evi-
dente que el procedimiento monitorio fue establecido en beneficio del trabajador,
y no del empleador, aserto que se ratifica por el hecho que el inciso primero del
artículo 497 previene que el trabajador tiene la posibilidad de optar por uno u otro
procedimiento; que el inciso segundo del artículo 498 deje a salvo al trabajador el
ejercicio de acciones en procedimiento de aplicación general; y que el artículo 499
exprese que el trabajador podrá interponer demanda ante el Tribunal competente
dentro de los plazos de los artículos 168 y 201.
Añadamos aquí un argumento de texto, sacado del mismo artículo 499 del Có-
digo del Trabajo, al referirse al requisito de acompañar a la demanda el acta levantada
en el comparendo celebrado en la Inspección del Trabajo, señala que no se exige ésta
en el caso de “la” acción emanada del artículo 201, refiriéndose en singular, cuestión
que solo permite colegir que la intención del legislador es precisamente limitar el
campo de aplicación del procedimiento monitorio a la acción de reintegro, mas no
a otras de distinta naturaleza, o contenidas en otras normas que las señaladas por el
mismo.
Asienta lo anterior el hecho que el procedimiento monitorio no estaba consi-
derado en el proyecto de ley que envió el ejecutivo, y fue incorporado, en primer
trámite constitucional, por moción parlamentaria. En su formulación inicial, el en-
tonces artículo 513 A señalaba: “Respecto de las contiendas por término de la rela-
ción laboral cuya cuantía sea igual o inferior a cuatro ingresos mínimos mensuales,
se aplicará el procedimiento que a continuación se señala”. En su fundamentación,
los diputados autores de la indicación señalaban: “Esta indicación tiene por objeto
incorporar un procedimiento especial, denominado monitorio, con la finalidad de
simplificar la tramitación de aquellas contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a
cuatro ingresos mínimos mensuales”, refiriéndose clara y exclusivamente a demandas
de menor cuantía interpuestas por los trabajadores en contra de sus empleadores.
Tras la aprobación del proyecto en la Cámara de Diputados, el Ministro del Trabajo
de ese entonces, Sr. Ljubetic, reforzando la idea de que el procedimiento moni-
torio está concebido para ser iniciado sólo por los trabajadores, señaló: “Por último,
quiero destacar el hecho de que en este procedimiento no sólo se establece una
perspectiva procesal que asegura un buen resultado, desde el punto de vista de la
eficiencia, rapidez y expedición de los juicios, sino que se incorporan algunas insti-
1865
tuciones que ponen a nuestra legislación en un muy alto estándar desde el punto de
vista del derecho laboral comparado. Cito sólo lo planteado sobre el procedimiento
monitorio, en que vamos a tener la posibilidad de que los trabajadores más humildes
tengan acceso aún más rápido y expedito a un procedimiento más corto y abreviado
planteado como juicio ordinario, lo que va a beneficiar a una gruesa parte de los
trabajadores que demandan justicia de los tribunales a lo largo del país.
En lo que dice relación con la referencia al artículo 201, ésta sólo se incluyó en
Segundo Informe de la Comisión de Trabajo del Senado, por medio de una indica-
ción formulada por el ejecutivo. En la discusión en sala sobre la incorporación de
la acción derivada del artículo 201 del Código del Trabajo, en ningún momento se
hizo referencia al desafuero maternal, ni a la posibilidad que los empleadores pu-
diesen demandar utilizando el procedimiento monitorio.
Así por lo demás consta de la Historia de la Ley al expresarse en el Mensaje
presidencial “que el procedimiento monitorio laboral, que fuera incorporado a la
Ley Nº 20.087 por moción parlamentaria, busca entregar un importantísimo ins-
trumento a los trabajadores cuyos créditos son de escaso monto, así como a las traba-
jadoras y trabajadores amparados por el fuero que les concede el artículo 201 del Có-
digo del Trabajo, permitiéndoles obtener con celeridad el pago de lo adeudado por
sus empleadores, o, a lo menos, premunirse de un título ejecutivo para su cobro”.
Finalmente, y respecto al requisito previo de acudir a la instancia administrativa
para poder accionar por medio del procedimiento monitorio, se sostiene que “...Con
todo, se exime de este requisito al trabajador o trabajadora separados ilegalmente,
con infracción al artículo 201 del Código del Trabajo”, de lo cual se desprende feha-
cientemente que la acción a que se hace referencia es a la de reintegro por separación
ilegal de una trabajadora con fuero maternal y no la acción de desafuero.
En ningún caso el legislador entendió que tal herramienta pudiese ser utilizada
por el empleador, y mucho menos, que por dicha vía se pudiese obtener la autoriza-
ción judicial previa para proceder al despido de una trabajadora amparada por fuero
maternal, toda vez que como se señaló precedentemente, lo que persigue el legislador
es dar “protección a los trabajadores protegidos por tal garantía”, y claramente el
procedimiento de desafuero va en la lógica opuesta.
Además existen razones de texto que conducen a la misma conclusión. En efecto,
el artículo 174 del Código del Trabajo establece la obligación del empleador de so-
meter la decisión de despido a la autorización judicial sin distinción del tipo de fuero
que ampara al trabajador; en cambio el artículo 201 del mismo cuerpo legal, se pone
en el caso de contravención a esa obligación respecto del fuero maternal.
En la primera hipótesis, el titular de la acción sólo es el empleador; en la se-
gunda, sólo es la trabajadora.
1866
Desde otra perspectiva, tampoco resulta lógico que la mayoría de los traba-
jadores con fuero laboral tengan la posibilidad de hacer valer sus derechos en un
procedimiento de aplicación general, pero no así las trabajadoras que gozan de fuero
maternal.
En cambio, si se justifica plenamente la aplicación de un procedimiento más
concentrado y rápido en caso de término de la relación laboral de una trabajadora
cuando ha existido contravención a lo dispuesto en el artículo 174 del Código del
Trabajo, no importando la cuantía, ya que el bien jurídico protegido es la vida de la
criatura que está por nacer.
Finalmente, el hecho que el legislador al incorporar el procedimiento monitorio
haya mantenido inalterable la facultad del empleador de pedir la separación provi-
sional de la trabajadora con fuero, demuestra que el procedimiento aplicable es el
general y no el monitorio, porque sólo en un proceso con dos audiencias se justifica
el ejercicio de esa facultad. (Considerando 8º de la sentencia de nulidad)
Que a mayor abundamiento, el procedimiento monitorio es de carácter especial,
y en tal sentido debe darse una interpretación restrictiva a su ámbito de aplicación.
Por tanto, si el legislador hubiese querido que la solicitud de desafuero u otra acción
diversa se tramitaran conforme a las normas del procedimiento monitorio, debió
señalarlo en forma expresa. (Considerando 9º de la sentencia de nulidad)
[ARCHIVO DE RECLAMO]
Artículo 498. En caso que el reclamante no se presentare al compa-
rendo, estando legalmente citado, se pondrá término a dicha instancia,
archivándose los antecedentes.
Sin perjuicio de lo señalado en el inciso anterior, el trabajador podrá
accionar judicialmente conforme a las reglas del procedimiento de apli-
cación general regulado en el Párrafo 3º del presente Título.869
[DEMANDA MONITORIA]
Artículo 499. Si no se produjere conciliación entre las partes o ésta
fuere parcial, como asimismo en el caso que el reclamado no concurra
al comparendo, el trabajador podrá interponer demanda ante el juez del
1867
trabajo competente, dentro del plazo establecido en los artículos 168 y

201 de este Código, según corresponda.
La demanda deberá interponerse por escrito y contener las men-
ciones a que se refiere el artículo 446 de este Código.
Deberá acompañarse a ella el acta levantada en el comparendo ce-
lebrado ante la Inspección del Trabajo y los documentos presentados
en éste. Esta exigencia no regirá en el caso de la acción emanada del
artículo 201.870
[SENTENCIA MONITORIA, AUDIENCIA]

Artículo 500. En caso que el juez estime fundadas las pretensiones
del demandante, las acogerá inmediatamente; en caso contrario las re-
chazará de plano. Para pronunciarse, deberá considerar, entre otros an-
tecedentes, la complejidad del asunto que se somete a su decisión, la
comparecencia de las partes en la etapa administrativa y la existencia de
pagos efectuados por el demandado. En caso de no existir antecedentes
suficientes para este pronunciamiento, el tribunal deberá citar a la au-
diencia establecida en el inciso quinto del presente artículo.
Las partes sólo podrán reclamar de esta resolución dentro del plazo
de diez días hábiles contado desde su notificación, sin que proceda en
contra de ella ningún otro recurso.
La notificación al demandado se practicará conforme a las reglas
generales.
En todo caso, en la notificación se hará constar los efectos que pro-
ducirá la falta de reclamo o su presentación extemporánea.
Presentada la reclamación dentro de plazo, el juez citará a las partes
a una audiencia única de conciliación, contestación y prueba, la que de-
berá celebrarse dentro de los quince días siguientes a su presentación.
En el evento de citarse a la audiencia única por no existir antecedentes
suficientes para el pronunciamiento a que se refiere el inciso primero,
el tribunal fijará dentro de los veinte días siguientes a la fecha de la re-
solución, el día y la hora para su celebración, debiendo mediar entre la
notificación y la celebración de la audiencia, a lo menos, cinco días.871
en el Diario Oficial de 3 de diciembre de 2016, en el sentido de agregar su oración final.
Con anterioridad, este inciso fue modificado por la letra f) del artículo único de la Ley
1868
Si el empleador reclama parcialmente de la resolución que acoge las

pretensiones del trabajador, se aplicará lo establecido en el artículo 462.872
1) Recurrente de nulidad debe fundamentar sobre existencia de infracción a garan-

tías constitucionales en la tramitación del procedimiento. Litigantes en proce-
dimiento monitorio deben prever que en una única audiencia se produzca todo
tipo de prueba
Que, en primer término se hace necesario, y conducente, señalar que el funda-
mento del recurso de nulidad en estudio, resulta ser idéntico a sendo incidente de
nulidad procesal promovida por la recurrente en la instancia, mismo que fuera fun-
dadamente desestimado. Se precisa aquello toda vez que, una adecuada visualización
de dicha circunstancia, hace desprender de ello que el vicio esgrimido se habría ma-
terializado en el curso del procedimiento monitorio, toda vez que resumidamente lo
que se postula es que no practicaron adecuadamente las comunicaciones procesales
a efectos de citar a absolver posiciones a su parte, lo que claramente da cuenta da
cuenta de que, en su perspectiva, existió una alteración del procedimiento regulado
para tal efecto.
Como es consabido, un ámbito de cobertura del recurso de nulidad laboral tam-
bién se encuentra dado por la infracción sustancial de garantías constitucionales en
la tramitación del procedimiento, sin embargo ello requiere de la fundamentación
en dicho sentido, lo que el recurso impetrado no efectúa, es decir, si se pretende que
en la tramitación del procedimiento se produjo la vulneración normativa con efectos
en las garantías fundamentales, es carga del recurrente la explicitación del derecho
constitucional conculcado y la determinación de como la actuación procedimental
produjo un efecto prohibido, todo lo que en el caso se encuentra ausente, lo que
desde luego aporta un primer argumento para desestimar el recurso impetrado.
(Considerando 4º)
Que, de otra parte, es necesario señalar y patentar por ser evidente y surgir cons-
tancia de ello en la tramitación digital que, en el caso, se trata de un procedimiento
monitorio, el que se caracteriza por ser uno de una especial concentración procesal
que es de su esencia y por diferir naturalmente en ello del procedimiento de apli-
cación general en donde existen, al menos, una audiencia preparatoria y otro de
1869
juicio, en consecuencia es uno de tramitación especialmente expedita que permite

al Juez, como sucedió, acoger la acción interpuesta con la sola presentación de la
misma y que, de ser reclamada dicha decisión, convocar a una audiencia única de
conciliación, contestación y prueba, conforme al artículo 500 del Código del Tra-
bajo. Esto último es particularmente importante por cuanto, conforme a la norma
del 501 de la citada codificación, permite a los litigantes, prever la posibilidad de
que efectivamente, en dicha audiencia única se produzca todo tipo de prueba lo
que, incluye la confesional, de manera de tomar los resguardos procesales del caso.
(Considerando 5º)
[AUDIENCIA Y PRUEBA]
Artículo 501. Las partes deberán asistir a la audiencia con todos sus
medios de prueba y, en caso de comparecer a través de mandatario, éste
deberá estar expresamente revestido de la facultad de transigir.
La audiencia tendrá lugar con sólo la parte que asista.
El juez deberá dictar sentencia al término de la audiencia, la que de-
berá contener las menciones señaladas en los números 1, 2, 5, 6 y 7 del
artículo 459.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, siempre que se
trate de causas de interés colectivo o causas que presenten mayor com-
plejidad, el juez podrá, mediante resolución fundada, dictar la sentencia
respectiva hasta en un plazo de tres días de terminada la audiencia,
la que deberá notificarse en la forma prevista en el inciso primero del
artículo 457.873-874
1) En sentencia dictada en juicio monitorio no se exige que contenga el análisis de

la prueba rendida ni los hechos que estima probados
Que lo primero que debe hacerse presente es que el recurso ha sido interpuesto
por un motivo de anulación que no es procedente en un procedimiento como el de
873 Este inciso fue incorporado por el número 3 del artículo único de la Ley Nº 20.974, publica-
da en el Diario Oficial de 3 de diciembre de 2016.
1870
autos, de tipo monitorio, como se verá a continuación. Esta es una de las razones
que ha tenido gran parte de los juristas que litigan en materia laboral, cuando han
formulado crítica en relación a que el procedimiento monitorio no se ajusta a la
Constitución Política.
Dicho procedimiento está regulado en los artículos 496 a 502 del Código del
ramo, y este último precepto excluye en el mismo, en forma expresa, el recurso de
unificación de jurisprudencia.
La recurrente ha planteado la causal de anulación del artículo 478, letra b) del
Código del Trabajo, relativo a la transgresión manifiesta de las reglas de apreciación
de la prueba conocidas como sana crítica.
Para advertir la improcedencia de esta causal en el procedimiento de que se trata,
hay que atender a los requisitos que, para las sentencias dictadas en los procesos que
se tramiten de esta manera, establece la ley. Ellos están señalados en el artículo 501
inciso 2º del Código del ramo, el que dispone “El juez deberá dictar sentencia al
término de la audiencia, la que deberá contener las menciones señaladas en los nú-
meros 1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 459”.
Ahora bien, como se aprecia, el precepto excluye en forma expresa los números 3
y 4 del citado artículo 459.
El numeral 3, primero excluido prevé, a la letra, como requisito de los fallos:
“Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;”
A su vez, el número 4 requiere “El análisis de toda la prueba rendida, los hechos
que estima probados y el razonamiento que conduce a dicha estimación”.
Según puede advertirse, la calidad de precario de los fallos que se dicten en los
procedimientos monitorios no son responsabilidad del magistrado que conduzca
uno de tal clase y deba dictar la correspondiente sentencia, sino que es una conse-
cuencia de lo que previene la propia ley, cuando excluye como requisitos de ella en
esta clase de juicios, los señalados numerales 3 y 4 del citado artículo 459.
En cambio, al mantenerse el número 5 del artículo 459, la sentencia, en los pro-
cedimientos de que se trata, debe señalar “Los preceptos constitucionales, legales o
los contenidos en tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes, las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o de equidad en
que el fallo se funda;” En relación con este último requisito, es también evidente
que el fallo no puede contener todas sus exigencias, sino solo aquellas “en que el
fallo se funda”.
Lo dicho previamente significa que el parámetro probatorio es distinto, en los
juicios monitorios, al de los juicios ordinarios.
Si a un fallo la propia ley no le exige que contenga el análisis de la prueba ren-
dida, ni los hechos que estima probados, ni el razonamiento que conduce a dicha
1871
estimación, resulta que las partes no pueden reprocharle falta de análisis de la prueba
ni, menos, infracción de las reglas de la sana crítica, pues dicha transgresión se debe
producir precisamente en el ejercicio del análisis de las evidencias. Es decir, no se
puede hacer el reproche que, en el caso particular, funda el improcedente único
motivo del primer recurso de anulación que se ha presentado. (Considerando 6º)
[RECURSOS]
Artículo 502. Las resoluciones dictadas en el procedimiento moni-
torio serán susceptibles de ser impugnadas por medio de todos los re-
cursos establecidos en este Código, con excepción del recurso de unifi-
cación de jurisprudencia contenido en los artículos 483 y siguientes.875
TÍTULO II
DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN DE MULTAS
Y DEMÁS RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS876
[APLICACIÓN DE SANCIONES, RECLAMACIÓN JUDICIAL, PROCEDIMIENTO]

Artículo 503. Las sanciones por infracciones a la legislación laboral
y de seguridad social y a sus reglamentos, se aplicarán administrativa-
mente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios
que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funciona-
rios actuarán como ministros de fe.
En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá
la norma del artículo 4º de este Código.
La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable
ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados
desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del
Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcio-
nario que aplicó la sanción.
Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los re-
quisitos señalados en el inciso anterior, su substanciación se regirá por
876 El epígrafe de este título fue sustituido por el número 16 del artículo único de la Ley
Nº 20.087, publicada en el Diario Oficial de 3 de enero de 2006.
1872
el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3º, del

Capítulo II, del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la
multa, al momento de la dictación de la resolución que la impone o de la
que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual
o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustan-
ciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en
los artículos 500 y siguientes del presente Código.877
En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recu-
rrir conforme a lo establecido en el artículo 502 del presente Código.878-879
1) La pretensión deducida venía condicionada por la conducta previa de la recla-

mante, quien ya había accionado administrativamente de conformidad al citado
artículo 506 ter del Código del ramo
Que, debe tenerse presente también lo dispuesto en el artículo 511 inciso 1º del
Código del Trabajo, el cual prescribe: “Facúltase al Director del Trabajo, en los casos
en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad al artículo 503 y no hubiere
solicitado la sustitución del artículo 506 ter de este Código, para reconsiderar las
multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia”.
De ello se desprende que acudir a la posibilidad de sustitución prevista en el
artículo 506 ter citado, excluye e impide acudir al reclamo administrativo previsto
en el mencionado artículo 511, lo cual es del todo coherente, ya que en el caso
del procedimiento previsto en el artículo 506 ter no se discute la existencia de la
infracción, lo que, en cambio, sí se hace en el caso del reclamo contemplado en el
artículo 511, todos del Código del Trabajo. (Considerando 5º de la sentencia de
nulidad)
Que, conforme a lo anterior, si bien en el presente caso se acudió al proce-
dimiento de reclamo judicial previsto en el artículo 503 del Código del Trabajo, lo
cierto es que la pretensión deducida venía condicionada por la conducta previa de la
reclamante, quien ya había accionado administrativamente de conformidad al citado
artículo 506 ter del código del ramo. De acuerdo a ello y, tal como antes se explicó
877 Este inciso fue sustituido por el número 29 del artículo único de la Ley Nº 20.260, publicada
878 Este inciso fue sustituido por el número 29 del artículo único de la Ley Nº 20.260, publicada
cada en el Diario Oficial de 3 de enero de 2006, pasando de 474 a ser artículo 503.
1873
ya no podía cuestionar la procedencia de la imposición de la multa ni su monto, no

obstante lo cual sí lo hizo, según se ve de la presentación que da inicio al presente
procedimiento; y ello fue invocado por la demandada Centro de Conciliación y
Mediación, Región del Biobío, al solicitarse el rechazo del presente reclamo. (Con-
siderando 6º de la sentencia de nulidad)
2) Lo pretendido por la reclamante es atacar y cuestionar el mérito de la sanción, lo

que debió efectuar conforme al procedimiento contemplado en el artículo 503
del Código del Trabajo
Que por aplicación de un criterio adecuado de especialidad, y como también lo
expresa el fallo del juez a quo, el procedimiento apto para los fines perseguidos por
la reclamante es aquel señalado en el artículo 503 del Código del Trabajo, en el cual
se puede entrar a conocer el mérito de la Resolución reclamada; resultando impro-
cedente hacerlo en aquel elegido por el recurrente y en el cual se dicta el señalado
fallo recurrido de nulidad. (Considerando 5º)
Que, de un modo similar, consta que la reclamación formulada respecto de la
denominada Multa 3, es efectuada respecto a la interpretación que efectuó la recla-
mada, estimándola improcedente.
Sin perjuicio de esto, la vía elegida para efectuar la reclamación no es la idónea
para ello, en atención a la restricción establecida en el artículo 511 del Código del
Trabajo para este tipo de procedimiento, por lo que no resulta atendible la efectuada,
al no enmarcarse en ninguna de las hipótesis de la norma antes citada; ajustándose a
derecho la Resolución Nº 160 de treinta de mayo de dos mil dieciocho, impugnada
por el recurrente. (Considerando 6º)
Que, tal como lo ha señalado la sentencia impugnada por este recurso, lo pre-
tendido por la reclamante al utilizar esta vía es atacar y cuestionar el mérito de
la sanción, lo que debió efectuar conforme al procedimiento contemplado en el
artículo 503 del Código del Trabajo, no pudiendo en consecuencia prosperar el
reclamo interpuesto tal como fue resuelto. Lo expresado determina el rechazo del
recurso. (Considerando 7º)
[REGLAS SUPLETORIAS]
Artículo 504. En todos aquellos casos en que en virtud de este Có-
digo u otro cuerpo legal, se establezca reclamación judicial en contra de
resoluciones pronunciadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la
1874
multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconside-

ración administrativa de multa, se sustanciará de acuerdo a las reglas del
procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes
del presente Código.880
TÍTULO FINAL
DE LA FISCALIZACIÓN, DE LAS SANCIONES
Y DE LA PRESCRIPCIÓN
[ATRIBUCIONES DIRECCIÓN DEL TRABAJO]

Artículo 505. La fiscalización del cumplimiento de la legislación la-
boral y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin
perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos
en virtud de las leyes que los rigen.
Los funcionarios públicos deberán informar a la Inspección del Tra-
bajo respectiva, las infracciones a la legislación laboral de que tomen
conocimiento en el ejercicio de su cargo.881-882
Concordancias: Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Dispone la reestructu-
ración y las funciones de la Dirección del Trabajo, Min. Trabajo y Previsión Social,
D.O. 29.09.1967.
1) Función de la Inspección del Trabajo es de fiscalización y de interpretación de

la legislación laboral. Reclamación de multa. Actividad laboral al interior de los
penales. Relación laboral entre internos y reclamante de multa
Que, en fin, resultaría demasiado fatigoso e innecesario continuar transcribiendo
normas del Decreto en cuestión, pues con lo que ya se ha reproducido resulta in-
Con anterioridad, fue reemplazado por el número 18 del artículo único de la Ley Nº 20.087,
publicada en el Diario Oficial de 3 de enero de 2006, pasando de 475 a ser artículo 504.
881 Este inciso fue agregado por el artículo 1º, número 7, de la Ley Nº 19.481, publicada en el
882 La numeración de este artículo fue reemplazada por el número 19 del artículo único de la
Ley Nº 20.087, publicada en el Diario Oficial de 3 de enero de 2006, pasando de artículo 476
a ser artículo 505.
1875
evitable concluir que la relación entre los 92 internos a que se refiere la resolución
de multa reclamada y la empresa reclamante, Wintec S.A., es de tipo laboral, regida
por el Código Laboral y sujeta por lo tanto a la fiscalización de la Inspección del
Trabajo, motivo por el cual, al concluir el juez del grado que ello no era así y que,
aún más, la Inspección del Trabajo carecería de facultades para realizar la señalada
fiscalización, bajo el erróneo argumento de que no puede interpretar la legislación la-
boral, contrariando texto legal expreso, ha incurrido en vulneración de la preceptiva
mencionada por la parte recurrente en el recurso de invalidación que se analiza. Por
lo tanto, la conclusión es que el dicho medio recursivo debe ser acogido, y se debe
proceder a dictar la correspondiente sentencia de reemplazo. (Considerando 26º de
Que, resta señalar que, existiendo normativa jurídica expresa, como lo es el
Decreto N° 943, que no sólo reglamenta la actividad laboral al interior de los pe-
nales, sino que derechamente habla de relación laboral, existencia de contratos de
trabajo, de servicios prestados, de remuneración, de fiscalización, en fin, de todos
los elementos que configuran una relación de trabajo remunerado, la discusión sobre
la materia se transforma en un ejercicio intelectual totalmente estéril, ya que no
cabe afirmar y sostener lo contrario, dada la existencia de texto jurídico expreso que
califica como trabajo las labores remuneradas de los internos de Colina I. Por ende,
no existe argumento alguno que pueda desconocer dicha situación, de manera que,
tocante al fondo, tampoco tienen la razón ni el reclamante ni, desde luego, el fallo
impugnado. (Considerando 27º de la sentencia de nulidad)
2) No corresponde que fiscalizador ejerza labores de interpretación de la ley laboral.

Trabajadores que prestan servicios que exigen continuidad por la naturaleza de
sus procesos. Improcedencia de cursar multa a la reclamante si fiscalizador ex-
cede sus atribuciones
Si bien la sentenciadora, para proceder a rechazar la reclamación entablada,
vierte nutridas razones sustentadas en antecedentes legales y doctrinarios, ellas sólo
pueden tener asidero cuando la labor interpretativa del contrato de trabajo o de la
propia ley laboral es fruto del ejercicio jurisdiccional del propio juez laboral, más
no cuando esa labor privativa y exclusiva del juez o, en su caso, del Director del
Trabajo, ha sido ejercida por un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, como
acontece en la situación sub lite. En estas circunstancias, al haber la sentenciadora
convalidado la fiscalización efectuada el 25 de diciembre de 2017, que concluyó con
1876
la Resolución de Multa Nº 11461747 de fecha 27 del mismo mes, ha vulnerado el

artículo 1545 del Código Civil y el artículo 10 del Código del Trabajo, en lo tocante
a las estipulaciones contenidas en los contratos de trabajo que fueron objeto de fis-
calización, como también, infracción al artículo 1º, letra b) del Decreto con Fuerza
de Ley Nº 2, que fija las funciones de la Dirección del Trabajo, constituyendo con
ello infracción legal que ha tenido una influencia sustancial en lo dispositivo de la
sentencia recurrida, toda vez que en virtud de esas infracciones, la sentenciadora
adoptó la decisión de rechazar la reclamación de multa que fue objeto de la discusión
en el juicio de primer grado. (Considerandos 3º y 4º de la sentencia de la Corte de
Apelaciones)
En el caso de autos se trata de labores derivadas de la telefonía celular, donde los
requerimientos de los usuarios son constantes, continuados y urgentes, por la cada
vez más necesaria comunicación y el avance tecnológico que requiere información
oportuna y pronta. A su vez, es un hecho reconocido que los servicios se prestan a
través de plataformas virtuales, no presenciales. Las razones señaladas constituyen
antecedentes suficientes para concluir que los funcionarios de Inspección Provincial
del Trabajo, no podían interpretar los contratos de trabajo en la forma en que lo
hicieron, puesto que carecen de facultades para ese efecto de conformidad con lo
expuesto en el art. 505 del Código del Trabajo. En tal sentido, ha de concluirse que
los fiscalizadores excedieron sus atribuciones, por lo que la Resolución de Multa
Nº 11461747 de fecha 27 de diciembre de 2017, es ilegal, por cuanto se fundan en
presupuestos fácticos que no se corresponden con la normativa legal aplicada, esto
es, art. 38 Nº 1, sino que debe aplicarse lo señalado en el art. 38 Nº 2, ambos del
Código del Trabajo. (Considerandos 3º a 5º de la sentencia de reemplazo de la Corte
de Apelaciones)
Corte de Apelaciones de Talca, 6.09.2019, rol Nº 163-2019,
3) Atribuciones de los fiscalizadores el verificar situaciones de hecho que aparezcan

de manifiesto en las denuncias que motivan su presencia. Hechos constatados
por los Inspectores del Trabajo constituyen presunción legal de veracidad
Que, de los antecedentes de la causa, es posible establecer que la Inspección
Provincial del Trabajo, para imponer la multa a la recurrente, constató una serie de
hechos que motivaron la multa, los cuales quedaron consignados en el acto que se
cuestiona. Desde el punto de vista normativo, los fiscalizadores de la referida Inspec-
ción efectivamente tienen dentro de sus atribuciones verificar situaciones de hecho
que aparezcan de manifiesto en las denuncias que motivan su presencia. En el caso
1877
sub lite, desde luego, el fiscalizador actuó de acuerdo a las facultades que le confieren
el artículo 505 del Código del Trabajo y artículo 5º del D.F.L. Nº 2 de 1967, que
contiene la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, normas que la facultan para
fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación.
Conforme lo anterior, y considerando que los hechos materia de la multa
fueron ratificados por el tribunal a quo y, por lo tanto, constituyen el sustrato fác-
tico sobre el cual debe apreciarse la infracción de ley invocada, puede concluirse
que el fiscalizador no se ha arrogado facultades jurisdiccionales al aplicar la multa
objeto del recurso, toda vez que se ha limitado a ejercer sus atribuciones y potes-
tades legales.
Que, en consecuencia, solo cabe rechazar la causal de nulidad deducida del
artículo 477 del Código del Trabajo, deducida por este motivo. (Considerando 6º)
Que, además, el actor entiende que la causal del artículo 477 del Código
del Trabajo, se configuraría por infringirse la presunción de inocencia, no resul-
tando ajustado a derecho que el sentenciador presuma únicamente la existencia del
hecho constitutivo de la supuesta infracción y no exija la acreditación, además, del
hecho que motiva dicha multa.
No obstante lo señalado por el recurrente, al procedimiento de reclamación
judicial de multa administrativa, le resultan plenamente aplicables las normas con-
tenidas en el D.F.L. Nº 2 de 1967, que dispuso la reestructuración y fijó las fun-
ciones de la Dirección del Trabajo, cuyo artículo 23, establece: “Los Inspectores
del Trabajo tendrán el carácter de ministros de fe respecto de todas las actuaciones
que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales podrán tomar
declaraciones bajo juramento. En consecuencia, los hechos constatados por los
Inspectores del Trabajo y de los cuales deban informar de oficio o a requerimiento,
constituirán presunción legal de veracidad para todos los efectos legales, incluso
para los efectos de la prueba judicial”.
De acuerdo a dicha normativa, no resulta plausible la alegación del recurrente,
por cuanto los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo constituyen
presunción legal de veracidad, lo que implica que era cargo de la parte recurrente
demostrar lo contrario, y ello es corroborado con el tenor del único punto de prueba
fijado por el tribunal: “efectividad de haber incurrido la demandada en error de
hecho al cursar multa 61822023 1. Hechos y circunstancias”.
Así, ninguna infracción de ley ha podido cometerse por este motivo y como
consecuencia de ello, no resulta posible admitir esta causal de nulidad alegada. (Con-
siderando 8º)
1878
4) Labor de fiscalización e interpretación de la legislación laboral le corresponde a

la Dirección del Trabajo
Que, habiendo estudiado la sentencia recurrida con el mérito de lo expuesto en
el recurso de nulidad interpuesto y las normas legales aludidas, estos sentenciadores
estiman que aquella se ha dictado sin cometer la infracción legal denunciada, ello
por cuanto se comparten los argumentos expresados en ella y que respaldan la labor
que el legislador le ha entregado a la Dirección del Trabajo.
Lo anterior, puesto que de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 505 del Código
del Trabajo, la labor de fiscalización e interpretación de la legislación laboral le co-
rresponde a la Dirección del Trabajo y es precisamente en razón de ello que, en el
mismo cuerpo legal, a saber artículo 503, se le otorgan facultades para sancionar
administrativamente las infracciones que detecten los inspectores del trabajo o los
funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente, en el ejercicio de
su función, quienes actuarán como ministros de fe.
Que las normas recién citadas han venido a ratificar lo dispuesto en el D.F.L.
Nº 2 de 1967 que fija las funciones de la Dirección del Trabajo que en su artículo 1º
señala que a la Dirección le corresponderá “La fiscalización de la aplicación de la
legislación laboral”.
En este orden de ideas queda de manifiesto que la función principal de la Di-
rección del Trabajo es la de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, ac-
ción que como bien señala la sentencia recurrida, significa “criticar y traer a juicio
las acciones u obras de alguien”, trabajo que por lo demás conlleva una actividad
práctica, la de averiguar, en los hechos, si la legislación laboral es aplicada y conse-
cuentemente cumplida o incumplida y es precisamente esto lo que indudablemente
no puede llevarse a cabo sin una actividad de valoración del fiscalizador, por cuanto
debe confrontar los hechos constatados con la normativa laboral, cuestión que no es
otra cosa que una calificación jurídica. (Considerando 7º)
5) Corresponde a un Tribunal con competencia en materia laboral la interpretación

de un contrato o instrumento colectivo de trabajo. Inspección se excede en sus
facultades legales al interpretar contrato colectivo
En la especie, la juez de la instancia basa el acogimiento respecto de dos de las
tres multas cursadas por la reclamada en que ésta sobrepasó sus atribuciones legales,
toda vez que la apreciación e interpretación legal y contractual envuelta en ellas
correspondía ser ventilada en un proceso judicial.
1879
Esta Corte concuerda con el parecer de la sentenciadora, toda vez que, efecti-
vamente, el fiscalizador se abocó a la interpretación y aplicación de la cláusula 10ª
del instrumento colectivo referido en la causa para los efectos de determinar si cabía
hacerlo regir en un caso en que los turnos a los que concierne no fueron realizados
por el grupo de trabajadores a los que atañe todo ello, según las determinaciones del
funcionario a cargo de la fiscalización, definiendo la naturaleza y rasgos del aludido
bono, hasta llegar a decidir que la empresa no podía eludir su cumplimiento.
De hecho, tanto la lectura del libelo del recurso de nulidad, como el alegato
realizado en estrado para sostenerlo, dejan ver que esta recurrente y reclamada debió
adentrarse en una exposición que denota, no sólo una explicación sobre la discre-
pancia entre un deber convencional adquirido por la empleadora y los hechos cons-
tatados por el ente fiscalizador, sino un esfuerzo discursivo orientado a persuadir
al tribunal sobre el exacto entendimiento que cabe dar a la cláusula 10ª del instru-
mento colectivo tantas veces mencionado, y por lo tanto, la pertinencia de tener
por cometidas las infracciones correspondientes a las dos multas en cuestión y, final-
mente, con ello, por bien aplicadas tales sanciones.
Sobre el particular, no se debe perder de vista que la interpretación de un contrato
o instrumento colectivo de trabajo, justamente por su naturaleza convencional, se
encuentra entregada por la Constitución artículo 76 y la ley artículo 420 del código
del ramo a los tribunales con competencia en materia laboral. (Considerando 6º)
Por lo antes razonado, al decidirse en la sentencia impugnada el acogimiento
de la reclamación y dejar sin efecto las multas 1 y 3 impuestas en el procedimiento
administrativo de fiscalización, no se ha incurrido en las contravenciones de ley
denunciadas, sino que se hizo una correcta aplicación de la preceptiva pertinente,
en atención a que la determinación del ámbito de vigencia de una estipulación
contenida en un instrumento colectivo discutida por los interesados escapaba del
ámbito de actuación de la reclamada, cuya función, en cambio, se sirve de la nece-
saria constatación de hechos, que de acuerdo con el artículo 23 del D.F.L. Nº 2, de
1967, gozan de una presunción de veracidad. (Considerando 7º)
6) Funciones de la Dirección del Trabajo de fiscalizar y de ejecutar una labor inter-

pretativa de la legislación laboral. Inspección del Trabajo a través de sus fiscaliza-
dores está facultada para calificar e interpretar la normativa laboral de acuerdo al
caso concreto. Reclamada no excede sus atribuciones al interpretar la regulación
aplicada al contrato colectivo
Que en la línea propuesta, cualquier intento como el que se divisa en los alegatos
de la reclamante de limitar las funciones que la propia legislación impone a la au-
1880
toridad, resulta improcedente, teniendo en especial atención que una postura como
la propuesta llevaría al extremo de despojar de protección a los trabajadores, puesto
que a priori se limitaría al órgano de control, permitiendo la eventual infracción a
la normativa laboral. Por ello no puede pretenderse que la fiscalización se encuentre
constreñida solo a detectar infracciones evidentes e incontrovertidas por el fiscali-
zado, sustrayendo de contenido y eficacia la reglamentación sobre la materia.
Con ello, se reitera, las atribuciones para investigar que se halla investida la ad-
ministración no obsta a la facultad de conocer, resolver y hacer ejecutar lo resuelto
que la Constitución Política de la República entrega a los tribunales de justicia en los
términos que estatuye el artículo 420 del Código del Trabajo. (Considerando 11º)
Que de este modo, es de la esencia de las labores que ejerce la Inspección del
Trabajo a través de sus fiscalizadores, la calificación e interpretación de la normativa
laboral de acuerdo al caso concreto, que en esta litis implica considerar la regulación
aplicada al contrato colectivo en cuestión, pues tal actividad es la única manera de
prestar una efectiva fiscalización de la ley laboral, la que evidentemente tiene un ca-
rácter preliminar de subsunción del hecho en la norma, todo ello en aras a conferir
eficacia al derecho del trabajo. (Considerando 12º)
[CLASIFICACIÓN EMPLEADORES]
Artículo 505 bis. Para los efectos de este Código y sus leyes comple-
mentarias, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana
y gran empresa, en función del número de trabajadores.
Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de
1 a 9 trabajadores, pequeña empresa aquella que tuviere contratados de
10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados
de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contra-
tados 200 trabajadores o más.883
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 308, 315 a 318, 343, 346, 356 y 357.
[SANCIONES GENERALES]
Artículo 506. Las infracciones a este Código y sus leyes complemen-
tarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas
883 Este artículo fue intercalado por la letra a del número 3 del artículo duodécimo de la Ley
1881
de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la gra-

vedad de la infracción.
Para la micro empresa y la pequeña empresa, la sanción ascenderá
de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.
Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40
Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60
En el caso de las multas especiales que establece este Código, su
rango se podrá duplicar y triplicar, según corresponda, si se dan las
condiciones establecidas en los incisos tercero y cuarto de este artículo,
respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la Dirección
del Trabajo.
La infracción a las normas sobre fuero sindical se sancionará con
multa de 14 a 70 unidades tributarias mensuales.884
D.O. 29.09.1967. Ley Nº 19.481. Introduce modificaciones al Código del Trabajo en
relación con las facultades de la Dirección del Trabajo, D.O. 3.12.1996: artículo tran-
sitorio.
1) Artículo 506 del Código del Trabajo establece parámetros objetivos para la in-
terposición de la multa. Improcedencia de la rebaja de la multa por falta de
proporcionalidad de la misma
Que cuanto a la petición de que la multa sea rebajada a lo menos en un 50%
de su cuantía, o en la proporción que se estime prudencialmente, por falta de
proporcionalidad de la multa, por cuanto la Inspección en parte alguna justifica
ni siquiera someramente su cuantía, incumpliendo con un requisito de la esencia
del acto administrativo, cabe señalar que aquella alegación será desestimada, por
cuanto al revisar los antecedentes que fueron incorporados por la parte reclamada
se observa que ha ceñido su actuar conforme a las facultades y atribuciones que le
han sido conferidas por ley establecidas en el artículo 506 del Código del Ramo,
norma que establece parámetros objetivos respecto al valor de la multa, facultando
884 Este artículo fue reemplazado por la letra b del número 3 del artículo duodécimo de la Ley
1882
a la reclamada para cursar multas de hasta 60 UTM, según estime conveniente.

(Considerando 6º)
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 18.12.2014, RIT I-327-2014,
[ORDEN DE CUMPLIMIENTO NORMATIVA POR INFRACCIONES LEVES]

Artículo 506 bis. El inspector del trabajo que constate en una micro
o pequeña empresa una infracción legal o reglamentaria que no ponga en
riesgo inminente la seguridad o la salud de los trabajadores podrá con-
ceder un plazo de, a lo menos, cinco días hábiles para dar cumplimiento
a las normas respectivas.885
[SUSTITUCIÓN DE MULTAS]
Artículo 506 ter. Tratándose de micro y pequeñas empresas, y en
los casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad a los
artículos 503 y 511 de este Código, el inspector del trabajo respectivo au-
torizará, a solicitud del sancionado, y sólo por una vez en el año respecto
de la misma infracción, la sustitución de la multa impuesta por alguna
de las modalidades siguientes:
1. Si la multa impuesta es por infracción a normas de higiene y se-
guridad, por la incorporación en un programa de asistencia al cum-
plimiento, en el que se acredite la corrección de la o las infracciones
que dieron origen a la sanción y la puesta en marcha de un sistema
de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Dicho programa deberá
implementarse con la asistencia técnica del organismo administrador
de la Ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliada o adherida la empresa
infractora y deberá ser presentado para su aprobación por la Dirección
del Trabajo, debiendo mantenerse permanentemente a su disposición en
los lugares de trabajo. La presente disposición será igualmente aplicada
por la autoridad sanitaria que corresponda, en aquellos casos en que sea
ésta quien aplique la sanción.
2. En el caso de multas no comprendidas en el número anterior, y
previa acreditación de la corrección, de la o las infracciones que dieron
origen a la sanción, por la asistencia obligatoria del titular o represen-
tante legal de la empresa de menor tamaño, o de los trabajadores vin-
culados a las funciones de administración de recursos humanos que él
885 Este artículo fue intercalado por la letra c del número 3 del artículo duodécimo de la Ley
1883
designe a programas de capacitación dictados por la Dirección del Tra-

bajo, los que tendrán una duración máxima de dos semanas.
La solicitud de sustitución deberá presentarse dentro del plazo de
treinta días de notificada la resolución de multa administrativa.
Autorizada la sustitución de la multa de conformidad a lo dispuesto
precedentemente, si el empleador no cumpliere con su obligación de in-
corporarse en un programa de asistencia al cumplimiento o de asistencia
a programas de capacitación, según corresponda, en el plazo de 60 días,
procederá al aumento de la multa original, el que no podrá exceder de
un 25% de su valor.886
1) Plazo para la sustitución de multa

El plazo para solicitar la sustitución de multas administrativas cursadas por ins-
pectores del trabajo, al tenor del artículo 506 ter del Código del Trabajo, es de días
hábiles administrativos.
[PROCEDIMIENTO DECLARACIÓN GRUPO DE EMPRESA; SUBTERFUGIO]

Artículo 507. Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del
inciso cuarto del artículo 3º de este Código podrán ser ejercidas por
las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas
que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afec-
tados.
Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo du-
rante el período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del
Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial iniciado
sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo,
los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse
mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales pro-
rrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días des-
pués de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación
886 Este artículo fue intercalado por la letra c del número 3 del artículo duodécimo de la Ley
1884
en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en

la ley.
La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las ac-
ciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:
1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsio-
nales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3º de este
Código.
2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado
el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas
destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previ-
sionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la
que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo orde-
nado.
3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del
empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores
a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio,
ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio,
y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obliga-
ciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si
así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que
constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y
previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar
al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En
estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el in-
ciso quinto del artículo 506 de este Código.
Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido
en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través
del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identi-
dades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los
trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales
o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las in-
demnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.
La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores
de las empresas que son consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse
mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3º
1885
de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del

presente artículo.887
D.O. 29.09.1967. Código del Trabajo: artículos 3º inciso final, 4º, 183 A y siguientes
y 183 F y siguientes.
1) Diferencia entre suministro ilegal y subterfugio laboral

Que sin perjuicio de que se acogerá la excepción de caducidad respecto de la
denuncia de tutela y prestaciones directamente derivadas de dicha pretensión, y que
igualmente el Tribunal declarará de oficio la caducidad de la acción emanada de un
supuesto despido injustificado y cobro de indemnizaciones prestación derivadas de
aquel, no apareciendo la existencia de antecedentes ni fácticos ni jurídicos por parte
de la demandada que constituya subterfugio, incurriendo en error de derecho la
demandante para fundar la existencia de subterfugio laboral, pues, aquel instituto
comprendido en el numeral 3 del nuevo inciso 3º del artículo 507 del Código del
Trabajo, se puede desprender, por una parte, que la “simulación” corresponde a la
contratación de trabajadores a través de terceros, ocultando el verdadero empleador,
lo que se conoce como el suministro ilegal. Constituye una conducta elusiva, que
infringe los conceptos de empleador y trabajador del artículo 3º. El subterfugio, a su
vez, es el ocultar, disfrazar o alterar la individualización o patrimonio del empleador,
y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones labo-
rales y previsionales que establece la ley o la convención”. A mayor abundamiento,
el inciso 4º señala:
“Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el pá-
rrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento
de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la
empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de
derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratifi-
caciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho
a sindicalización o a negociar colectivamente”., es decir, contempla un numerus
apertus de conductas que pudieran revestir el carácter de subterfugio pero siempre
desde la óptica de alteraciones patrimoniales que tiendan a eludir el cumplimiento
da en el Diario Oficial de 9 de julio de 2014.
1886
de las obligaciones laborales y nada ha argumentado ni probado la actora sobre algún

ardid patrimonial para eludir obligaciones de naturaleza laboral, por lo que se recha-
zará igualmente la demanda en dicho capítulo. (Considerando 21º)
2) Plazo para interponer acción declaración de un solo empleador y otras es en

cualquier tiempo mientras subsistan las situaciones descritas
En efecto, el artículo 507, inciso final, del Código del Trabajo establece que “Las
acciones a que se refieren los incisos precedentes entre las que se encuentra la ejercida
por el demandante en esta causa podrán ejercerse mientras perdure la situación des-
crita en el inciso cuarto del artículo 3º o de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del presente artículo”.
El inciso 4º del artículo 3º del Código laboral dispone que “Dos o más empresas
serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones
tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios
que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”.
Por último, el inciso 7º, del artículo 3º, del Código del Trabajo estatuye que “Las
cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el
juez del trabajo, conforme al Párrafo 3 o del Capítulo II del Título I del Libro V de
este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo,
pudiendo requerir además informes de órganos de la Administración del Estado. El
ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así
como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en
el artículo 507 de este Código”.
Así las cosas, de la norma del inciso final, del artículo 507, del Código del Tra-
bajo queda en evidencia que se refiere tanto a la acción de declaración de un solo
empleador de dos o más empresas, como aquella que persigue la determinación
de la existencia de simulación de contratación de trabajadores, o a la utilización
de subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patri-
monio, comprendiéndose en este último concepto, según lo mandata el inciso 4º del
artículo 507, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de
razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa
u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos
laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones
o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindi-
calización o a negociar colectivamente.
1887
Luego entonces, esta especial forma de prescripción, esto es, que se permita de-
ducir estas acciones en cualquier tiempo mientras subsistan las situaciones descritas,
se explica por cuanto se trata de situaciones de efectos de carácter permanente, que
afectan continuamente las condiciones laborales de los trabajadores de las diferentes
empresas comprometidas.
Corrobora lo recién dicho, la historia fidedigna del establecimiento de la
Ley Nº 20.760, de 2014, que modificó en la forma señalada las disposiciones ci-
tadas. En efecto, en forma previa, el antiguo artículo 507 del Código del Trabajo
consagraba, asimismo, la acción de simulación y de subterfugio, contemplando en
su inciso final un plazo especial de prescripción “que extinga las acciones y derechos
a que se refieren los incisos precedentes” de 5 años contados desde que las obliga-
ciones se hicieron exigibles, pero esta última norma no fue mantenida al dictarse
la Ley Nº 20.760.
Las razones para haber derogado la norma indicada, pueden explicarse porque
en el curso de la discusión del entonces inciso quinto, del artículo 507, propuesto
en la indicación 5 a) del Poder Ejecutivo (actual inciso final en análisis) “El asesor
jurídico del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, señor Roberto Godoy, ex-
plicó que este inciso final establece que mientras se mantenga la misma situación de
multirut, tanto los trabajadores como las organizaciones sindicales pueden deducir
las acciones correspondientes. Además, el Senador don Andrés Allamand aseveró
que para poder ejercer las acciones deben existir perjuicios y lo que no prescribe es
la situación de multirut, pero sí prescriben los derechos que se sienten afectados,
y agregó que nadie puede interponer una acción de multirut únicamente para ge-
nerar una situación declarativa, sino que debe existir el uso del multirut y derechos
afectados. Si no existen derechos afectados, no hay acción.
En la misma línea anterior, el aludido Senador precisó que la lógica del inciso en
cuestión es que, mientras se mantenga la situación de multirut, obviamente puede
ser objeto de una acción, pero los derechos que son consecuencia de esa acción sí
mantienen su prescripción y si no fuera así, alguien podría reclamar con efecto
retroactivo todas las prestaciones de los, por ejemplo, últimos 10 años.
Luego, la Ministra del Trabajo y Previsión Social, señora Javiera Blanco, mani-
festó que la sentencia será declarativa sobre los derechos afectados y los plazos de
prescripción son los establecidos en las normas generales del Código del Trabajo”.
(Historia de la Ley Nº 20.760, páginas 287 y 288, disponible en http://www.bcn.
cl/historiadelaley/nc/historia de la ley/4271/, visitado el 9 de noviembre de 2017).
La indicación fue aprobada por unanimidad. (Considerando 9º)
Que, como necesaria conclusión de lo anterior, para los efectos de determinar la
prescripción en los términos en que se plantea en la causal principal del recurso de
nulidad en estudio, deben diferenciarse dos situaciones:
1888
a) La primera de ellas, la relativa a las acciones de declaración de un sólo em-

pleador, de simulación y de subterfugio; y
b) La segunda, la de las prestaciones que pudieran hacerse latentes a consecuen-
cias de esas declaraciones.
En la primera situación, operan las normas prescriptivas establecidas en el
artículo 507, inciso final, del Código del Trabajo. En cambio, en la segunda situa-
ción resultan aplicables las normas generales de prescripción contempladas en el
Por lo anterior entonces y, para concluir, la acción de declaración de único em-
pleador no se encontraba prescrita al momento de notificarse la demanda de autos
como lo pretende el recurrente y, además, la norma que alegó como infringida y
cuya incorrecta aplicación influyó sustancialmente en lo dispositivo del fallo, no es
la que él ha invocado, pues al caso sub lite lo reglamenta el artículo 507 del Código
del Trabajo, no el artículo 510 como el recurrente erróneamente pretende, razón
por la que el recurso de nulidad por esta causal tampoco podría haber prosperado,
al haberse éste fundado en una disposición legal que no resulta aplicable al conflicto
jurídico en análisis. (Considerando 10º)
3) Las acciones de subterfugio y de simulación no pueden ejercerse autónoma-

mente, sino solamente a consecuencia del ejercicio de la acción de empleador
común
Que en lo relacionado con la declaración de subterfugio resulta pertinente para
justificar el rechazo de dicha pretensión que la Ley Nº 20.760 eliminó completa-
mente el artículo 507 del Código del Trabajo, que regulaba las acciones de subter-
fugio y de simulación laboral como acciones principales e independientes, en virtud
de las cuales se podía declarar que dos o más empresas fueran declaradas como un
solo empleador. Por ello, en la práctica, antes de la vigencia de la ley señalada, se
ejercía la acción de unidad económica o bien la acción de subterfugio o de simula-
ción con el propósito que dos o más empresas fueran declarados como un solo em-
pleador. Entonces, a partir de las modificaciones de la Ley N° 20.760, que reemplazó
íntegramente el artículo 507, la situación es totalmente diferente, toda vez que las
acciones de subterfugio y de simulación no pueden ejercerse autónomamente, sino
solamente a consecuencia del ejercicio de la acción de empleador común prevista en
el artículo 3º inciso 4º y siguientes del Código del Trabajo. El tenor literal del nuevo
artículo 507 comprueba esta conclusión al sostener: que: “Las acciones judiciales
1889
derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3º de este Código podrán ser
ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas
que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados [...].
La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas
deberá contener en su parte resolutiva: [...] 3. La determinación acerca de si la
alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de con-
tratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio,
y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones la-
borales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina,
deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación
o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren
vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias
mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el
inciso quinto del artículo 506 de este Código”. (Considerando 16º)
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 20.04.2020, rol Nº O-8761-2018,
1) Resulta procedente que un grupo de empresas, declaradas y consideradas judi-

cialmente como un solo empleador, puedan constituir un solo comité paritario,
en la medida que se cumplan los presupuestos señalados en párrafos prece-
dentes
A la luz de las consideraciones formuladas, en opinión de quien suscribe, re-
sulta procedente que un grupo de empresas, dotadas de una individualidad jurídica
y legal determinada, declaradas y consideradas judicialmente como un solo em-
pleador, puedan constituir un solo comité paritario, en la medida que se cumplan
los presupuestos señalados en párrafos precedentes. Lo anterior es sin perjuicio de
lo establecido en el punto Nº 2 del nuevo inciso 3º del antes citado y transcrito
artículo 507 del Código del Trabajo, en cuanto a que la sentencia que dé lugar total
o parcialmente a la acción entablada deberá contener la indicación concreta de las
medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su ca-
lidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones
laborales y previsionales.
1890
2) La acción judicial presentada para efectos de la declaración de empleador único,

no afecta la negociación colectiva iniciada por el sindicato que no es parte de
dicha acción judicial
Este Servicio mediante Dictamen Nº 3406/54 de 3.09.2014 señaló que el sen-
tido interpretativo de la citada disposición es propender a que el proceso de nego-
ciación colectiva sea desarrollado en su totalidad una vez que la sentencia judicial
que se pronuncia sobre la calificación de un solo empleador respecto de dos o más
empresas, se encuentre ejecutoriada, a fin de que los trabajadores puedan iniciar su
negociación una vez que conozcan el resultado del juicio, y con ello las condiciones
estructurales de su contraparte.
Lo anterior, se infiere de lo señalado por la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión
Social en la Sesión de la Sala del Senado de fecha 3.06.2014, en la cual expresó lo
siguiente:
“Si no establecemos la etapa de suspensión, dada la fecha de caducidad del pro-
yecto de negociación colectiva, podríamos tener a los trabajadores obligados a ini-
ciar un proceso de negociación sin esperar el término del pronunciamiento judicial
respecto del multirut, el que podría dejarlos en una mejor condición para negociar.
Lo que queremos es que ellos, al final de la declaración judicial, tengan la opción
de negociar –así lo plantea el proyecto– con el empleador real común o con su razón
social de acuerdo a como mejor les convenga”.
En el particular, se consulta si la acción judicial interpuesta en virtud de la
Ley Nº 20.760, tiene la capacidad de suspender los plazos y efectos de todas las
negociaciones colectivas en todas las empresas involucradas en dicha acción.
Sobre el punto anterior, el Dictamen Nº 3406/54 de 3.09.2014, señaló que para
que la acción judicial interpuesta en virtud de la Ley Nº 20.760 tenga la capacidad
de suspender los plazos y efectos del proceso de negociación colectiva, ella necesa-
riamente deberá ser deducida por los sujetos titulares del derecho a negociar colec-
tivamente y, específicamente por quienes pueden presentar el respectivo proyecto de
contrato colectivo.
Del estudio de la historia fidedigna de la ley, se desprende con toda claridad
que la intención del legislador fue que los efectos que generan las acciones judiciales
operarían respecto de los trabajadores que se encontraren contenidos en la respectiva
acción judicial.
Lo anterior se infiere de lo señalado por la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión
Social al explicar, respecto de los efectos que genera la presentación de las acciones
judiciales, que la prórroga del contrato colectivo, operaría respecto de aquellos tra-
bajadores que se encontraren contenidos en dicho instrumento y que hubieren in-
terpuesto la acción judicial respectiva.
1891
En la situación en consulta, la acción judicial interpuesta en virtud de la

Ley Nº 20.760, no ha sido deducida por el Sindicato de Trabajadores Nº 5 Admi-
nistrativos de la Empresa El Mercurio S.A.P., sujetos titulares del derecho a negociar
colectivamente, por lo que los efectos que genera la presentación de dicha acción
judicial no afectan la negociación colectiva en curso entre el Mercurio S.A.P. y el
Sindicato de Trabajadores Nº 5 Administrativos de la Empresa El Mercurio S.A.P.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y considera-
ciones formuladas, cúmpleme informar a Uds. que no existe impedimento jurídico
para que el Mercurio S.A.P. y el Sindicato de Trabajadores Nº 5 Administrativos
de la Empresa El Mercurio S.A.P., negocien los términos del Convenio Colectivo
Vigente.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 10.12.2015 6449/075,
3) Fija sentido y alcance del artículo 3º, incisos 3º, 4º, 5º, 6º, 7º y 8º, y artículo 507,
ambos del Código del Trabajo, modificados por la Ley Nº 20.760 de 9.07.2014,
que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo
empleador, y sus efectos
a.- Concepto de empresa
De acuerdo a las modificaciones introducidas al artículo 3º del Código del Tra-
bajo, inciso tercero, el tenor literal actual de esta disposición es el siguiente:
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales orde-
nados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.
Como se advierte, el nuevo texto precisa que los medios con que cuenta la
empresa deben ordenarse bajo la dirección de un empleador, individualización de
éste que importa una manifestación indubitada de la subordinación jurídica exigida
por la ley y, al mismo tiempo, un elemento material para exigir el cumplimiento de
los derechos y obligaciones que involucra el vínculo laboral. De alguna manera, se
vincula empresa con empleador.
b.- Calificación del empleador común
En efecto, el texto pertinente prescribe en los incisos cuarto y quinto del
artículo 3º del Código del Trabajo:
“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran
a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad
1892
de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un

controlador común.
“La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no
configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso
anterior”.
Se infiere de su lectura, que el principal requisito que debe acreditarse para que
dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos labo-
rales y previsionales, está constituido por la “dirección laboral común”, para lo cual
debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad, con
preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su indivi-
dualidad jurídica. La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento
obligatorio e imprescindible para determinar la existencia de un solo empleador.
En la misma línea, esta “dirección laboral común” debe interpretarse armóni-
camente como un concepto normativo nuevo que se compone, por una parte, de
los elementos necesarios para determinar, en la práctica, la relación laboral exis-
tente entre un trabajador y un empleador, y por otra, de los elementos propios de
la doctrina de la “unidad económica” desarrollada, como se indicó, por nuestros
tribunales. Es decir, este nuevo concepto no se limita a la búsqueda del vínculo
de subordinación y dependencia sino se abre a otros elementos que caracterizan la
realidad organizacional y que revelan una unidad de propósitos entre las distintas
entidades empresariales.
Por ello, este poder de dirección laboral común entendido en forma amplia y
como un concepto nuevo, debe verificarse en cada caso en particular, sin que sea
posible la concurrencia de elementos meramente formales para darlo o no por es-
tablecido.
Una vez establecido que la “dirección laboral común” constituye el elemento
obligatorio e imprescindible para determinar que dos o más empresas constituyen
un solo empleador, es preciso referirse a lo que en el nuevo inciso 4º del artículo 3º
denomina “condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de
los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común”.
Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos
indiciarios o meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras
“tales como”, ya que el juez podría tener a la vista éstos u otros para generar la con-
vicción.
En estos términos explica esta materia la Ministra del Trabajo y Previsión Social,
en la Sesión que se discutió en particular el proyecto en la Sala del Senado de la
República:
1893
“Cabe precisar que lo establecido por la indicación es que el requisito taxativo lo

conforma la dirección laboral común. A este concepto se pueden sumar elementos
que permitan, de alguna manera, robustecer su fundamentación. El agregado que se
hace se refiere a aquellos que están en el contexto o a otros que podría tener el juez
a la vista en el momento de sustentar la definición.
“Por lo tanto, lo taxativo es la dirección laboral común, a lo cual se agregan otros
factores. Los dispuestos en la norma son a título indiciario y podrían ser algunos
diferentes”.
En cuanto a “la similitud o necesaria complementariedad de los productos o ser-
vicios que elaboren presten”, ha sido referida por la doctrina como indicio material
que revela la existencia de una organización de trabajo compartida por dos o más
empresas, consistente en “sociedades que además de tener domicilio y representante
comunes, explotan en conjunto un mismo giro”.
Por su parte, la jurisprudencia judicial ha expresado al respecto que “ha quedado
establecido que las empresas demandadas están, en los hechos, bajo una dirección
común, comparten un giro complementario, al igual que el proceso productivo,
utilizan los mismos recursos materiales,...”.
Con relación al otro elemento indiciario señalado en la norma, “la existencia
entre ellas de un controlador común”, cabe señalar que la expresión “controlador”
de una sociedad se encuentra expresamente definida por la Ley Nº 18.045, de
Mercado de Valores. Por ello, y de conformidad al artículo 20 del Código Civil, al
tratarse de una palabra definida expresamente por el legislador, deberá estarse a su
significado legal.
Al respecto, el artículo 97 de la Ley Nº 18.045 establece:
“Es controlador de una sociedad toda persona o grupo de personas con acuerdo
de actuación conjunta (4) que, directamente o a través de otras personas naturales
o jurídicas, participa en su propiedad y tiene poder para realizar alguna de las si-
guientes actuaciones:
a) Asegurar la mayoría de votos en las juntas de accionistas y elegir a la mayoría
de los directores tratándose de sociedades anónimas, o asegurar la mayoría de votos
en las asambleas o reuniones de sus miembros y designar al administrador o repre-
sentante legal o a la mayoría de ellos, en otro tipo de sociedades, o
b) Influir decisivamente en la administración de la sociedad.
Cuando un grupo de personas tiene acuerdo de actuación conjunta para ejercer
alguno de los poderes señalados en las letras anteriores, cada una de ellas se denomi-
nará miembro del controlador.
En las sociedades en comandita por acciones se entenderá que es controlador el
socio gestor”. El controlador común, supone entonces la existencia de un centro de
1894
poder, que irradia en las distintas empresas, determinando, con mayor o menor in-
tensidad, las políticas laborales, las decisiones de contratación o despido, el ejercicio
de las facultades disciplinarias, la determinación de los tiempos de trabajo, sistemas
remuneracionales, etc.
A este respecto importa considerar la siguiente jurisprudencia contenida en sen-
tencia del Primer Tribunal del Trabajo de Santiago, causa RIT O-3770-2011:
“Vigésimo Segundo: Que, si bien esta juez desconoce las vinculaciones de tipo
patrimonial que pudieren existir, ello no obsta que las demandadas actuaran en con-
junto y como complemento, constituyendo una unidad económica entendiéndola
referida a un proceso productivo similar o complementario, que revela una gestión
en común del trabajo y un poder de dirección laboral sobre sus trabajadores con
prescindencia de las razones sociales, pues la dirección se realizaba por personas de
cualquiera de las demandadas, situación que claramente hace responsable a todos
ellos, indiferentemente, de las obligaciones laborales respecto de la actora, atendido
que se han presentado de manera indistinta como empleador de la misma. Luego,
no se debe olvidar que el empleador es quien detenta la titularidad del trabajo,
comprendiendo las facultades de dirección, organización y aprovechamiento de los
servicios, lo que en la especie concurre respecto de todas las demandadas.
“Que, dentro de este contexto y derivado de las estrategias empresariales con
el objeto de maximizar las ganancias y producto de las herramientas legales que
poseen, es dable concluir que puede considerarse que un grupo de empresas rela-
cionadas, nacidas de una división, fusión, filialización o transformación, pertene-
cientes a un grupo, que actúan entre sí como entidades jurídicamente autónomas
e independientes, pero con fuertes lazos de cooperación, puedan ejercer todas las
facultades propias del empleador respecto de sus trabajadores, quien se desempeña
para cualquiera de ellas sin perjuicio de estar ligado formalmente -mediante contrato
de trabajo escrito- sólo con una, situación que en la práctica le genera incertidumbre
respecto de la persona de su empleador, quien muchas veces a través de este carácter
difuso busca burlar la percepción de derechos básicos e irrenunciables del depen-
diente. Sin embargo, la indeterminación de las responsabilidades de las razones so-
ciales involucradas, muchas veces hace imposible la limitación de responsabilidades,
de manera que la doctrina por aplicación del principio de la primacía de la realidad,
ha elaborado el concepto de unidad económica con la finalidad de “levantar el velo
corporativo” en virtud del cual es posible determinar si dos o más identidades legales
actúan respecto a la organización y dirección del trabajo como si detentaran una sola
titularidad.
“Vigésimo Tercero: Que, de acuerdo a lo razonado en este proceso, ha quedado
establecido que las empresas demandadas están, en los hechos, bajo una dirección
1895
común, comparten un giro complementario, al igual que el proceso productivo,

utilizan los mismos recursos materiales, si es necesario, (...)”.
Por otro lado, en cuanto al carácter copulativo o no copulativo de los requisitos
que contiene la norma para determinar que dos o más empresas constituyen un solo
empleador, la Ley Nº 20.760, como hemos visto, consagra un elemento imprescin-
dible, consistente en la dirección laboral común, junto a otros de carácter indiciario,
entre los que se encuentra la similitud o necesaria complementariedad de los pro-
ductos o servicios que elaboren o presten o la existencia entre ellas de un controlador
común. En consecuencia, no se trata de requisitos copulativos, de tal modo que la
dirección laboral común, el elemento determinante, puede verse reforzada mediante
la concurrencia de alguno de los elementos indiciarios contenidos en la norma o a
través de otros indicios.
En tal sentido se pronunció la propia Sra. Ministra del Trabajo, en sesión de la
Comisión de Trabajo y Previsión del Senado de fecha 7 de mayo de 2014, ante una
pregunta del H. Senador Larraín sobre el particular:
“La Ministra del Trabajo y Previsión Social, señora Javiera Blanco, aclaró que
los requisitos no son copulativos y lo esencial y definitivo que siempre debe estar es
la identificación de la dirección laboral común, cuyo concepto dice relación con el
vínculo de subordinación, con quien manda o dirige una unidad económica y toma
decisiones de contratación y despido” (5).
Finalmente, la ley señala en el nuevo inciso quinto que la mera circunstancia
de participación en la propiedad de las empresas, no configura por sí sola alguno
de los elementos o condiciones señalados, reforzando, de esta forma, la idea de que
lo determinante y obligatorio para considerar a dos o más empresas como un solo
empleador es la dirección laboral común.
c. Responsabilidad solidaria de las empresas consideradas como un solo em-
pleador.
El nuevo inciso sexto del artículo 3º del Código del Trabajo establece:
“Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales ema-
nadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos”.
De esta forma, el nuevo inciso 6º del citado artículo 3º, constituye una fuente
legal de responsabilidad solidaria para aquellas empresas que sean consideradas como
un solo empleador para efectos laborales y previsionales, en virtud de la sentencia
judicial emitida por el juez del trabajo que así lo declare. Esta solidaridad es genérica,
respecto de todo tipo de obligaciones laborales o previsionales, de dar o de hacer, etc.
d.- Rol de la Dirección del Trabajo.
El nuevo inciso séptimo del artículo 3º del Código del Trabajo, dispone lo si-
guiente:
1896
“Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustan-

ciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3º del Capítulo II del Título I del
Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del
Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración
del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso
cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo
dispuesto en el artículo 507 de este Código”.
En cuanto al papel que le corresponde a la Dirección del Trabajo en el marco
del procedimiento judicial -procedimiento de aplicación general- destinado a de-
terminar que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, el legislador le ha encomendado la tarea de emitir
un informe. En cuanto a la elaboración y entrega de dicho informe, es pertinente
señalar que esa actuación reviste las siguientes características:
i.- La solicitud del informe es obligatoria para el juez, quien para resolver de-
berá contar necesariamente con el informe previo de la Dirección del Trabajo. Por
el contrario, sólo facultativamente, de resultar necesario y conveniente conforme al
mérito de la causa, el tribunal podrá además requerir informes de otros órganos de
la administración del Estado, sin que estos requerimientos resulten esenciales en la
ritualidad del proceso.
ii.- El contenido del informe emitido por la Dirección del Trabajo, a la luz de lo
dispuesto en el artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967, Ley Orgánica de este Servicio,
goza de presunción legal de veracidad respecto de los hechos constatados por los ins-
pectores del trabajo, en su carácter de ministros de fe, y de los cuales deban informar.
iii.- La disposición legal en comento no establece el momento procesal en que
dicho informe deberá ser requerido a la Dirección del Trabajo, ya que sólo establece
que el juez deberá resolver el asunto, “previo informe de la Dirección del Trabajo”.
En consecuencia, el tribunal requerirá a la Dirección del Trabajo el informe en la
etapa procesal que corresponda, en el marco del procedimiento de aplicación ge-
neral, y en el ejercicio de sus atribuciones legales.
e.- El empleador único ante el Derecho Laboral Colectivo
El nuevo inciso octavo del artículo 3º del Código del Trabajo, por su parte,
prescribe:
“Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador
podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organiza-
ciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas
que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los
sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes
de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar
1897
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con

dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los pro-
yectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I
del Título II del Libro IV de este Código”.
El conjunto de empresas que en virtud de una sentencia judicial ha sido decla-
rado como un solo empleador, para los efectos de los procesos de negociación co-
lectiva deberá ceñirse a la estructura de negociación que determinen sus respectivos
dependientes, siendo plenamente aplicable en este caso el principio de la autonomía
sindical, consagrado en el artículo 19, Nº 19 de la Constitución.
En este sentido, corresponderá a los trabajadores decidir:
i.- Si constituirán uno o más sindicatos que los agrupen, o bien mantendrán las
organizaciones constituidas con anterioridad a la resolución judicial que declaró la
existencia de empleador único.
ii.- Si la contraparte en el proceso de negociación colectiva serán todas las em-
presas que han sido consideradas como un empleador, o una parte de las mismas, o
bien se negociará con cada una de ellas por separado.
Por otra parte, el conjunto de empresas que han sido declaradas empleador único
se encuentran obligadas a negociar con los sindicatos interempresas, en la medida
que los socios de estas organizaciones sean exclusivamente trabajadores de algunas
o de la totalidad de las empresas respecto de las que ha recaído dicha declaración
judicial.
Cabe agregar, que un sindicato de empresa, podrá afiliar trabajadores de cual-
quiera de las empresas que constituyan el empleador común, sin alterar su naturaleza
de sindicato de empresa. Por su parte, un sindicato interempresa, no requerirá mo-
dificación alguna de sus estatutos para ejercer el derecho a negociar colectivamente.
2.- Sustitución del artículo 507 del Código del Trabajo.
El nuevo artículo 507 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 20.760,
establece lo siguiente:
“Artículo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto
del artículo 3º de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales
o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales
o previsionales han sido afectados.
“Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el
período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del
Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de
presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de
negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los
efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días
1898
después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la

forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
“La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones enta-
bladas deberá contener en su parte resolutiva:
“1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son conside-
radas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 3º de este Código.
“2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el em-
pleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al
cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas
las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100
unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cum-
plimiento de lo ordenado.
“3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del em-
pleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de
terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o al-
terando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir
el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la
convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que
constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales
que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de
20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas
señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.
a sindicalización o a negociar colectivamente.
“La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las em-
presas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y pre-
visionales.
“Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras
perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3º de este Código, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo”.
De la lectura del nuevo artículo 507 del Código del Trabajo –transcrito prece-
dentemente– salta a la vista el contenido procesal, al referirse detalladamente, a las
1899
acciones que pueden ejercer sindicatos y trabajadores requiriendo a la judicatura

laboral que se identifique y declare el empleador real y efectivo, señalando además
las menciones y conceptos que debe incluir la sentencia definitiva que se dicte en
estos procesos.
Por otra parte, incluye contenidos sustantivos, referidos a “simulación” y “sub-
terfugio”.
2.1. Aspectos procesales.
2.1.1. Ejercicio de la acción.
a) Titularidad.
La acción que deriva de la aplicación del inciso 4º del artículo 3º, del Código del
Trabajo, puede ser ejercida por cualquier organización sindical de la o las empresas
que se estime constituyen con otras un solo empleador. Esta misma acción la podrá
ejercer uno o más trabajadores.
b) Oportunidad.
Las acciones destinadas a obtener la declaración de empleador único, se pueden
interponer en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva
a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV del Código del Trabajo.
Asimismo, conforme a lo señalado en el inciso final del artículo 507 del Código
del Trabajo, la acción puede ser ejercida mientras perduren las circunstancias que
al tenor de lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 3º del mismo código, facultan
al Tribunal para declarar que dos o más empresas revisten el carácter de un solo
empleador.
2.1.2. Indicación de las medidas a que se encuentra obligado el empleador diri-
gidas a materializar su calidad de tal.
De conformidad al nuevo inciso tercero del artículo 507 del Código del Trabajo,
la sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas,
deberá contener:
“2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el em-
pleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al
las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100
unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cum-
plimiento de lo ordenado”.
Sobre este numeral, al revisar la historia de la Ley Nº 20.760, podemos observar
que, ante la inquietud manifestada por el Senador Allamand, referida a que los tri-
bunales en la sentencia pudieran incurrir en ultra petita o extra petita, la Ministra del
Trabajo y Previsión Social aclara el sentido y alcance de este numeral de la siguiente
forma:
1900
“La primera parte del número 2 propuesto, que señala: “La indicación concreta
de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su
calidad de tal”, implica que la litis queda fijada conforme a las pretensiones que han
hecho valer las partes en el juicio. En ese sentido, obviamente no hay espacio para
la ultra petita. En efecto, se determinan los alcances de la causa siempre de acuerdo
a lo solicitado en la demanda.
“En cuanto a la segunda parle, que dispone “así como aquellas destinadas al
las prestaciones que correspondieren”, nos referimos a las consecuencias que derivan
de la acción del multirrut, lo que dice relación no solo con las pretensiones, sino
también con todas las obligaciones que emanan de la ley y que afectan al empleador
real común en su nueva calidad. Entendemos extensivas a dicho empleador todas las
obligaciones legales en su condición de tal.
“Por lo tanto, al empleador real común le rigen, por cierto, las pretensiones
fijadas en la demanda, pero también todas las consecuencias propias de la ley. Ello,
bajo la nueva definición que se plantea en el texto aprobado por la Comisión”.
En consecuencia, y específicamente en cuanto a la segunda parte del numeral 2,
esto es, a las medidas “destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales
y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren”, podemos
concluir que se trata de todas aquellas obligaciones legales que afectan al empleador,
que ha sido objeto de la acción judicial prevista en el artículo 3º, en su calidad de
tal. Por ello, deberían estar incluidas en este punto obligaciones tales como la obliga-
ción de proveer servicio de salas cunas, obligaciones en materia de salud y seguridad
laboral, entre otras, sin perjuicio de las normas generales y específicas establecidas
por la legislación laboral.
2.1.3. Determinación de la existencia de simulación o subterfugio.
El numeral 3 del nuevo inciso 3º del artículo 507, dispone que en la parte reso-
lutiva de la sentencia se deberá contener:
“3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del em-
pleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de
terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o al-
terando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir
el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la
convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que
constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales
que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de
20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas
señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.
1901

a sindicalización o a negociar colectivamente”.
De esta disposición, se deriva que el Juez deberá además hacer la calificación
de si la alteración de la individualidad del empleador, se debe o no a simulación o
subterfugio. Es decir, podrá existir una alteración de la individualidad del empleador
sin que necesariamente constituya simulación o subterfugio. En caso de concurrir
estas últimas circunstancias, el empleador además se hará acreedor a una multa de
20 a 300 UTM, las que se incrementarán acorde el tamaño de la empresa que cons-
tituye un único empleador, según dispone el artículo 506, pudiendo duplicarse o
triplicarse.
La ausencia de simulación o subterfugio, no obsta a que se acoja la demanda y se
dicte sentencia declarando la calidad de empleador único, con las consecuencias que
se derivan tanto para los derechos individuales como colectivos para los trabajadores.
2.1.4. Efectos de la sentencia.
Según dispone el penúltimo inciso del artículo 507, la sentencia definitiva se
aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas
como un solo empleador.
En consecuencia no es necesario que un trabajador haya sido parte del juicio en
que se dictó la sentencia, toda vez que lo que el Juez declara es la calidad de único
empleador, y dicha declaración es oponible a cualquier trabajador y organización
sindical.
De no ser así, se daría el contrasentido, que respecto de algunos trabajadores
sería un empleador y respecto de otros trabajadores, empleadores diferentes, situa-
ción jurídicamente insostenible.
Cuestión distinta es si los trabajadores y organizaciones sindicales optan, si así lo
determinan, a negociar con el “único empleador” o con cada empresa por separado.
2.2. Aspectos sustantivos.
Del numeral 3, del inciso 3º del artículo 507, ya citado, se deriva que el legis-
lador distingue tres situaciones:
a) Consideración de dos o más empresas como un mismo empleador
Esta figura está conceptualizada en el artículo 3º, inciso 2º:
“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran
1902
a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad

de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común.
b) Simulación.
Se conceptualiza, en el mismo numeral 3:
Como la “contratación de trabajadores a través de terceros”, ocultando el ver-
dadero empleador, lo que se conoce como el suministro ilegal. Constituye una con-
ducta elusiva, que infringe los conceptos de empleador y trabajador del artículo 3º.
c) Subterfugio.
Por su parte, el subterfugio, que es el ocultar, disfrazar o alterar “su individuali-
zación o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención”.
Agregando a continuación:
a sindicalización o a negociar colectivamente”.
iii.- Consideraciones respecto a materias específicas:
1.- Suspensión de los plazos y efectos de la negociación colectiva y oportunidad
para la presentación del proyecto de contrato colectivo.
El nuevo inciso segundo del artículo 507 del Código del Trabajo dispone, en lo
pertinente, que:
“... si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del
proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación de-
berán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales
prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de
ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que
determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley”.
Del estudio de la historia fidedigna de la ley, se desprende con toda claridad que
la intención del legislador, expresada a través del citado inciso segundo del nuevo
artículo 507, fue que el proceso de negociación colectiva se desarrollara en su tota-
lidad una vez que la sentencia judicial que se pronuncie sobre la calificación de un
solo empleador respecto de dos o más empresas, se encuentre firme o ejecutoriada.
Este se puede inferir de lo señalado por la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión
Social, en la Sesión de la Sala del Senado de fecha 3-06-2014, en la cual expresó,
1903
respecto de la suspensión de los plazos y efectos del proceso de negociación colectiva,

lo siguiente:
“Si no establecemos la etapa de suspensión, dada la fecha de caducidad del pro-
yecto de negociación colectiva, podríamos tener a los trabajadores obligados a ini-
ciar un proceso de negociación sin esperar el término del pronunciamiento judicial
respecto del multirrut, el que podría dejarlos en una mejor condición para negociar.
Lo que queremos es que ellos, al final de la declaración judicial, tengan la opción
de negociar –así lo plantea el proyecto– con el empleador real común o con su razón
social de acuerdo a como mejor les convenga”.
En el mismo sentido se pronunció, en dicha Sesión, el Senador Pérez Varela, al
manifestar:
“Señora Presidenta, aquí se ha discutido que esta prórroga –la argumentación de
la Ministra apuntó, principalmente, en el mismo sentido– lo único que hace es favo-
recer a los trabajadores, porque eventualmente conocerían a su verdadero empleador
y, por ende, podrían iniciar la negociación 30 días después de la sentencia en otras
condiciones, según establece la norma pertinente”. (8).
Finalmente, la Sra. Ministra vuelve sobre el mismo punto en dicha Sesión, para
señalar:
“...cuando hablamos de prórroga, nos referimos a que una de las alternativas es
que el juicio sea favorable. Y, por lo tanto, les entregamos derechos a los trabajadores
para decidir con quién negociar. En el caso de que fuera desfavorable, no estamos
diciendo que ellos perderán su derecho de negociación, por eso se establece la pró-
rroga, sino que lo mantendrán, pero con la razón social con la que tradicionalmente
se han vinculado”.
Considerando que se suspenden los efectos y plazos del proceso de negociación
colectiva, y el instrumento colectivo vigente ha quedado prorrogado hasta 30 días
después de ejecutoriada la sentencia, se ha producido una alteración de los plazos de
la negociación colectiva reglada.
Por lo anterior, el legislador ha dispuesto que la reanudación de la negociación
será “en la forma que determine el tribunal”. En consecuencia, corresponderá que en
la sentencia, o eventualmente en el acta de conciliación, se determine como deberá
desarrollarse la negociación colectiva cuyo plazo de inicio se suspendió por haberse
ejercido la acción judicial derivada de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3º.
No obstante, el propio legislador ha puesto un límite al Juez, señalándole que la
negociación se reanudará de acuerdo con lo dispuesto en la ley, y esta reanudación
será a partir del día 30 después de ejecutoriada la sentencia, día en el cual ha termi-
nado la vigencia del prorrogado instrumento colectivo.
Es claro entonces, que el legislador, en este caso, ha alterado las reglas generales
del artículo 322, inciso primero, que dispone que el proyecto de contrato colectivo
1904
debe ser presentado con una anticipación de 40 a 45 días previos al término de vi-
gencia del contrato o convenio colectivo.
De esta forma, se puede inferir que la oportunidad para la presentación del
proyecto de contrato colectivo deberá ser precisamente el día 30 contado desde la
certificación de ejecutoria de la sentencia.
En cuanto a la oportunidad de la votación que deberán realizar los trabajadores
involucrados en esta negociación colectiva para decidir si aceptan la última oferta
del empleador o si declaran la huelga, de conformidad al artículo 370 del Código
del Trabajo, en este caso, y en atención a que estarán sin instrumento colectivo
vigente, deberá necesariamente aplicarse como regla que el día de la votación esté
comprendido dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco desde
la presentación del proyecto, que en este caso habrá sido el día 30 desde certificada
la ejecutoria de la sentencia.
En relación a la vigencia del nuevo contrato colectivo, deberá aplicarse la regla
del artículo 347, inciso 2º, es decir que la vigencia “se contará a partir del día si-
guiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior”
Finalmente, debemos entender que para que la acción judicial interpuesta en
virtud de la Ley Nº 20.760 tenga la capacidad de suspender los plazos y efectos
del proceso de negociación colectiva, ella necesariamente deberá ser deducida por
los sujetos titulares del derecho a negociar colectivamente y, específicamente, por
quienes pueden presentar el respectivo proyecto de contrato colectivo, de confor-
midad al artículo 315 del Código del Trabajo (sindicatos o grupos negociadores). La
interpretación en un sentido diverso llevaría a concluir que la acción judicial de un
solo trabajador, podría tener la capacidad de paralizar las negociaciones colectivas en
todas las empresas involucradas en dicha acción, no obstante que una vez concluido
el juicio ese trabajador no tendría la facultad de presentar por sí solo el proyecto de
contrato colectivo.
2.- Objeciones de legalidad durante el proceso de negociación colectiva
Sobre esta materia, el artículo 331 del Código del Trabajo, dispone:
“Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar
de las observaciones formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no
ajustarse éstas a las disposiciones del presente Código”.
“La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del
plazo de cinco días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspec-
ción del Trabajo tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de
presentación de la reclamación”.
“No obstante, si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclama-
ción deberá ser resuelta por el Director del Trabajo”.
1905
“La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que
corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho
días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo aperci-
bimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no
haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso”.
“La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva”.
Cabe determinar en materia de objeciones de legalidad, si la facultad con-
ferida de manera exclusiva al Inspector o Director del Trabajo, en su caso, en el
artículo 331 del Código del Trabajo, se ve alterada o no por la entrada en vigencia
de la Ley Nº 20.760.
Del análisis de la historia de la Ley Nº 20.760, aparece con claridad que la vo-
luntad del legislador ha sido radicar exclusivamente y de manera excluyente en el
órgano jurisdiccional el conocimiento de las controversias que involucran la califi-
cación de dos o más empresas como un solo empleador.
En efecto, en la sesión de 14 de mayo de 2014 de la Comisión de Trabajo y
Previsión Social del Senado, y ante la intervención del representante de la Confe-
deración Nacional de Sindicatos y Federaciones de Trabajadores del Comercio y
Servicios, señor Leandro Cortez, quien “abogó por conservar la facultad de la Direc-
ción del Trabajo para revisar las objeciones de legalidad dentro del procedimiento
de negociación colectiva, toda vez que de ese modo interviene, de modo relevante,
en el proceso de establecer que dos o más empresas constituyen un solo empleador”,
la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión Social “sostuvo que se trata de una materia
que, atendida la relevancia de sus efectos para empleadores y trabajadores, debe ser
analizada y resuelta por el Juez del Trabajo”.
Se confirma lo anterior al analizar la Discusión en la Sala de la Cámara de
Diputados, sesión de fecha 17 de junio de 2014, en la cual, ante la inquietud mani-
festada por el diputado Boric sobre por qué no ir a tribunales, sino directamente a
la Dirección del Trabajo, la Sra. Ministra respondió:
“Además, nos parece que por el tipo de materias de que hablamos –la claridad,
la definición, la ratificación de obligaciones laborales y previsionales–, es del todo
razonable que se resuelvan mediante una sentencia, a nivel de fallo, más que a nivel
de resolución administrativa”.
Esta definición de radicar la calificación de que dos o más empresas constituyen
un solo empleador, para efectos laborales y previsionales, en el órgano jurisdiccional,
implica necesariamente que la Dirección del Trabajo no puede entrar a pronunciarse
o a calificar tal circunstancia en el contexto de una negociación colectiva reglada, a
través de la reclamación prevista en el artículo 331 del Código del Trabajo.
iv.- Actuación investigativa previa
Asimismo, la actuación de la Dirección del Trabajo podrá tener lugar, a petición
de parte, antes de la solicitud del tribunal, a fin de que las organizaciones sindicales
1906
y/o trabajadores puedan recabar los antecedentes necesarios para dar inicio a las
acciones judiciales correspondientes. En estos casos, la acción del Servicio tiene un
carácter estrictamente investigativo, no resolutivo, y no obsta a la solicitud posterior
del tribunal conforme se ha analizado precedentemente.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y conside-
raciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los ar-
tículos 3º y 507 del Código del Trabajo, modificados por la Ley Nº 20.760, pu-
blicada en el Diario Oficial de 9.07.2014, es el que se contiene en el cuerpo del
presente informe.
[NOTIFICACIONES POR DIRECCIÓN DEL TRABAJO]

Artículo 508. Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo
se podrán efectuar por carta certificada, dirigida al domicilio que las
partes hayan fijado en el contrato de trabajo, en el instrumento colectivo
o proyecto de instrumento cuando se trate de actuaciones relativas a la
negociación colectiva, al que aparezca de los antecedentes propios de la
actuación de que se trate o que conste en los registros propios de la men-
cionada Dirección. La notificación se entenderá practicada al sexto día
hábil contado desde la fecha de su recepción por la oficina de Correos
respectiva, de lo que deberá dejarse constancia por escrito.888-889
D.O. 29.09.1967.
1) El plazo contemplado en el artículo 508 del Código del Trabajo es de días hábiles

administrativos
Al efecto, cabe señalar que la notificación es una actuación, en este caso, de la
administración que guarda relación directa con un procedimiento de carácter ad-
888 Este artículo fue agregado por el artículo 1º, número 9, de la Ley Nº 19.481, publicada en el
889 La numeración de este artículo fue reemplazada por el número 19 del artículo único
de la Ley Nº 20.087, publicada en el Diario Oficial de 3 de enero de 2006, pasando de
artículo 478 bis a ser artículo 508.
1907
ministrativo, vale decir, con una ritualidad conducente a la emisión de actos admi-
nistrativos que contienen declaraciones de voluntad realizadas en el ejercicio de una
potestad pública, que generará una serie de efectos jurídicos en el marco de dicho
procedimiento, por lo que una interpretación sistemática, a La luz de lo expuesto
en este informe, permite concluir que el plazo contemplado en el artículo 508 del
Código del Trabajo es de días hábiles administrativos, vale decir, se contabiliza de
lunes a viernes, siendo inhábiles días sábado, domingo y festivos.
2) La presunción legal del artículo 508 del Código del Trabajo; guarda armonía
con los principios administrativos de certeza jurídica; economía procedimental;
conclusivo; y eficacia y eficiencia
En efecto, tratándose de la presunción legal en que incide la consulta, esto es,
parte final del artículo 508 del Código del Trabajo, acreditándose de manera cierta
y concluyente que la oficina de Correos practicó la notificación con anterioridad al
referido sexto día hábil que consigna la ley, conforme al punto de vista que sustenta
la consulta, debería entenderse que para los efectos de los recursos a que haya lugar,
habrá que considerar la fecha efectiva en que se notifique la resolución, y por ende,
debería prescindirse del instante a que alude la presunción del referido artículo 508.
Y como esta presunción legal admite que se compruebe y acredite fácticamente
y en los hechos, la fecha real y concreta en que se practicó la notificación de la ac-
tuación administrativa, en principio, debería subsistir la aplicabilidad de la presun-
ción, sólo en el caso que no exista evidencia o no se haga valer la fecha cierta de la
notificación practicada.
De lo anterior deriva que, la constancia comprobada y efectiva de esta notifica-
ción abre tres situaciones hipotéticas: una, que coincida esta notificación cierta con
el citado “sexto día hábil” de la presunción; dos, que verificada la fecha real de la
notificación, ésta se anticipe al referido sexto día hábil, y tres, que a raíz de conocerse
la data efectiva de la notificación, el plazo se postergué más allá del sexto día.
La situación descrita, que se configuraría de establecerse el criterio en que prime
la notificación cierta por sobre la presunción legal, abre espacios de incertidumbre
y colisión con principios orgánicos y funcionales de las actuaciones administrativas.
Desde luego, se está en presencia de un posible grado de deterioro de la seguridad
y certeza jurídica, en la medida que se relativiza y complejiza la contabilización de los
plazos en que deben ejercerse derechos ante la autoridad administrativa, sujetando
estos términos a actuaciones y certificaciones de entidades propias del giro de envío
y recepción de correspondencia, todo lo cual imprime un grado de ambigüedad a
plazos que deben ser ciertos y claros.
1908
Asimismo, la Ley N° 19.880, que establece las bases de los procedimientos y

actos administrativos, en su artículo 90, se refiere al principio de la economía proce-
dimental, relevando la importancia de evitar trámites dilatorios. Resulta altamente
probable que, de cimentarse el criterio de la notificación cierta por sobre el de la pre-
sunción, se desdibuje el tópico principal y de fondo del contencioso administrativo
de reconsideración de multa, ampliándose la controversia y prueba a la legalidad y
oportunidad de la notificación de la multa administrativa.
En tales condiciones, es razonable concluir que al ampliarse y extenderse el pro-
cedimiento en los términos referidos, tienda a diluirse el impulso y sentido conclu-
sivo del mismo, principio también incluido en el texto de la citada Ley N° 19.880.
En síntesis, una solución como aquella sugerida en el correo electrónico del
antecedente, resta eficacia y eficiencia a las resoluciones sobre reconsideración de
multas que competen al Director del Trabajo y sus autoridades delegadas, principios
fundamentales contemplados por la LOC N° 18.575, de Bases Generales de la Ad-
ministración del Estado.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y consideraciones
hechas valer, cúmpleme manifestar que la relativización de la presunción legal del
artículo 508 del Código del Trabajo en la forma descrita en el correo del antece-
dente, no guarda armonía con normas legales y principios orgánicos y funcionales
del ordenamiento jurídico administrativo.
[SANCIÓN POR ACTOS DE FALSEDAD]

Artículo 509. Las personas que incurran en falsedad en el otorga-
miento de certificados, permisos o estado de salud, en falsificación de
éstos, o en uso malicioso de ellos, serán sancionadas con las penas pre-
vistas en el artículo 202 del Código Penal.890
[PRESCRIPCIÓN]
Artículo 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el
plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a
que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la
terminación de los servicios.
1909
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplica-

ción de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo
de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses
contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se sus-
penderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los ar-
tículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente
notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos
indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto, suspenderá
también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho re-
clamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente,
emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En
estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea
el trámite ante dicha inspección y en ningún caso podrá exceder de un
año contado desde el término de los servicios.891-892
Concordancias: Código del Trabajo: artículos: 12, 27, 31, 34, 168, 169, 170, 171, 174,
201, 207, 223, 282, 305 y 392. Código Civil: artículos 2515, 2523 y 2524.
1) Plazos de prescripción del Código del Trabajo se interrumpen de conformidad a

los artículos 2523 y 2524 del Código Civil
En efecto, el artículo 510 del Código del Trabajo contempla diversas hipótesis de
prescripción de las acciones a las que tiene derecho el trabajador. Así, el inciso 1º de
dicho precepto legal dispone que los derechos regidos por el Código prescribirán en
el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. Un cabal
y acertado alcance de este precepto legal, es en el sentido de que la prescripción ex-
tintiva apunta a otorgar a ambas partes de la relación laboral, la necesaria estabilidad
jurídica para obtener un fin último de certeza y seguridad. (Considerando 10º)
Que, sin perjuicio de lo razonado en el párrafo precedente, el inciso 5º del co-
mentado precepto legal contiene una regla indicando que los plazos de prescripción
891 Este inciso fue agregado, por el artículo 1º, número 13, de la Ley Nº 19.447, publicada en el
Diario Oficial de 8 de febrero de 1996.
1910
establecidos en el Código laboral no se suspenderán y se interrumpirán en confor-

midad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil, es decir, en este
punto, el legislador laboral se ha remitido a lo regulado en el Código Civil sobre la
interrupción de la prescripción. Luego, conviene señalar desde ya, que los plazos de
prescripción de los dos primeros incisos del artículo 510 del Código del ramo son
de corto tiempo. Al respecto, es dable señalar que, en materia civil, la prescripción
reconoce la interrupción de la misma, la que se produce por el “rompimiento de la
inactividad de la relación jurídica por la acción del acreedor para cobrar su crédito
o por un reconocimiento del deudor de su obligación” (Gonzalo Ruz, Explicaciones
de Derecho Civil. Obligaciones, tomo II. Ed. Abeledo Perrot, 2011, p. 466). Luego,
los Nºs. 1 y 2 del artículo 2523 del Código Civil, se refieren respectivamente a la
interrupción natural y civil de la prescripción.
Respecto a la interrupción natural de la prescripción, está definida en el
artículo 2518 de Código Civil, la que se produce cuando el deudor reconoce la obli-
gación de forma expresa o tácita, norma que se encuentra inserta en el párrafo 3º,
del Título XLII del Libro IV del Código Civil, que trata de la prescripción extintiva
de acciones judiciales. (Considerando 11º)
2) Prescripción laboral. Interrupción de la prescripción opera desde la sola presen-

tación de la demanda
Que, en esta línea argumentativa y siendo laboral el carácter de la cuestión so-
metida a conocimiento de esta Corte, se procederá a aplicar el principio in dubio
pro operario y diferenciando de los casos de materia civil con que se argumenta para
sostener que la interrupción de la prescripción se produce con la notificación de la
demanda, se estará a la interpretación que más favorezca al trabajador. Para estos
efectos, y a modo ilustrativo, se tendrá presente lo señalado en la disidencia que consta
en la sentencia de fecha 31 de julio de 2019, recaído en la causa rol Nº 6421 2019
de la Excma. Corte Suprema: “Así sin perjuicio de la postura que se asuma en ma-
teria civil en materia laboral, la interpretación correcta del artículo 2523 del Código
Civil, en relación al artículo 510 del Código del Trabajo, conduce a sostener que la
sola presentación de la demanda interrumpe la prescripción. En efecto, la referencia
que hace el artículo 510 del Código del Trabajo al 2523 Nº 2 del Código Civil,
que establece que la interrupción en las prescripciones de corto tiempo se produce
“desde que interviene requerimiento”, parece indicar que el legislador pretendió
darle, efectivamente a la interrupción en el ámbito laboral, un tratamiento especial,
similar al que tiene en ese tipo de prescripción, donde la exigencia del requerimiento
1911
“a secas” ha sido interpretado en términos menos estrictos que la “demanda judi-

cial” a la que se refiere el artículo 2518 del Código Civil o al “recurso judicial” a
que alude el artículo 2503 del mismo cuerpo legal, llegando incluso a sostenerse
que el requerimiento podría ser extrajudicial. De manera que para que la remisión
al artículo 2523 del Código Civil sea útil o tenga eficacia en el ámbito laboral debe
dársele la interpretación que se ha señalado, entendiendo que para interrumpir la
prescripción basta la presentación de la demanda, teniendo especialmente presente
que al dilucidar el sentido correcto de la norma ha de primar el principio indubio
pro operario que inspira la normativa laboral. Así, por lo demás, lo han entendido
numerosos fallos desde muy antiguo, entre otros de la Corte de Apelaciones de San-
tiago, roles Nºs. 2925 1991, 7009 2004, 2327 2007 y 973 2005. (Considerando 4º)
3) Interrupción de la prescripción en virtud de la notificación válida de la demanda

Sexto: Que la interrupción civil del curso del término legal necesario para de-
clarar la prescripción extintiva, según lo señala el artículo 2518 del Código Civil, se
produce por la demanda judicial, salvo que concurran los casos enumerados en el
artículo 2503 del mismo cuerpo legal, que son los siguientes: 1º si la notificación de
la demanda no ha sido hecha en forma legal; 2º si el recurrente desistió expresamente
de la demanda o se declaró abandonada la instancia; y 3º si el demandado obtuvo
sentencia de absolución. Pues bien, la interpretación correcta de dichas normas es
aquella que postula que es la notificación judicial de la demanda efectuada en forma
legal la que provoca el efecto de impedir que se complete el plazo de que se trata,
porque pretender que es la sola presentación del libelo, pero supeditada a su noti-
ficación judicial posterior, significaría, en primer lugar, que quedaría al arbitrio del
demandante la determinación de la época en que la interrupción se consolidaría, lo
que ocurriría sólo cuando decida que se lleve a cabo la notificación, efectuando el
encargo al ministro de fe competente, en segundo lugar, no se entendería la excep-
ción del número 1 del artículo 2503 ya que si no se produce la interrupción en el
caso de notificación ilegal de la demanda, menos se entenderá que la interrumpe si
no ha sido notificada de modo alguno y, en tercer lugar, porque con dicha postura
se estaría dotando a la referida actuación judicial de un efecto retroactivo que la le-
gislación nacional no le otorga ni reconoce, pues, en definitiva, habría que entender
que si una demanda, v. gr., se presentó con la data de la presente sentencia y se
notifica el 25 de julio de 2028, la interrupción civil se produjo en la primera fecha,
esto es, casi once años antes; situación que sería plenamente factible, porque nuestra
legislación no consagra una norma similar a la del inciso primero del artículo 94 del
1912
Código General del Proceso colombiano, que señala, lo siguiente: “La presentación
de la demanda interrumpe el término para la prescripción e impide que se produzca
la caducidad siempre que el auto admisorio de aquella o el mandamiento ejecutivo
se notifique al demandado dentro del término de un (1) año contado a partir del día
siguiente a la notificación de tales providencias al demandante. Pasado este término,
los mencionados efectos solo se producirán con la notificación al demandado”, o a
la del artículo 2892 del Code Civil du Québec, que establece que el plazo para noti-
ficar una demanda presentada antes de expirar el plazo de prescripción, es de sesenta
días contados desde el vencimiento de dicho término legal. En el mismo sentido,
el Novo Código de Processo Civil de Brasil, contempla en su artículo 240, acápite
primero, la regla que la interrupción de la prescripción, operada por el despacho
que ordena la citación, se retrotraerá a la fecha de presentación de la acción. En el
apartado segundo, señala que le incumbe al actor adoptar, dentro del plazo de diez
días, las providencias necesarias para viabilizar la citación, bajo pena de no aplicarse
lo dispuesto en el primer parágrafo citado. Lo señalado se traduce en desconocer
el modo de extinguir las acciones judiciales a que se hace referencia, con ello, sus
instituciones afines, por las razones que se indicarán.
Además, no notificar la demanda constituye un obstáculo insalvable para que
se inicie el juicio, que no puede imputarse sino a la desidia del demandante, pues
no es posible que se invoque como argumento la imposibilidad de practicarla, por
ser inubicable el demandado, dado que existen herramientas procesales para superar
dicho escollo la notificación de que trata el artículo 54 del Código de Procedimiento
Civil y la designación de un defensor de ausentes, y es precisamente la pasividad o
indolencia del actor el fundamento de una de las situaciones a que alude el número 2
del artículo 2503 del Código Civil, a saber, el abandono de la instancia hoy del pro-
cedimiento, con la diferencia que esta institución de naturaleza procesal sanciona la
negligencia del demandante por no realizar las gestiones útiles para hacer avanzar el
procedimiento hasta su conclusión normal. Tratándose de las otras situaciones que
señala dicha norma legal desistimiento de la demanda y dictación de una sentencia
absolutoria, que presentándose del mismo modo obstan a que opere la interrupción
civil, implican, necesariamente, que al demandado se le dio noticia que se interpuso
una demanda en su contra para obtener que cumpla su obligación y, obviamente, no
puede provocar el efecto a que se hace referencia por la actitud voluntaria asumida
por el actor, ya que el desistimiento genera, conforme lo establece el artículo 150
del Código de Procedimiento Civil, la extinción de las acciones a que él se refiere,
con relación a las partes litigantes y a todas las personas a quienes habría afectado la
sentencia del juicio a que se pone fin. En lo que concierne al segundo caso, porque
el actor no logró acreditar los presupuestos de su pretensión. A lo señalado, se debe
1913
agregar la postura asumida por el legislador en el artículo 100 de la Ley Nº 18.092,

que dispone “...que la prescripción se interrumpe con la notificación judicial de la
demanda”. Obviamente, hay diferencia en la terminología que utiliza, en relación
al artículo pertinente del Código Civil, lo que no autoriza concluir que sólo en este
caso el legislador exigió la notificación judicial de la demanda, pues la utilización
de una precisa y directa lo fue para confirmar su criterio en orden a la necesidad
de noticiar de la demanda para que se interrumpa el término legal necesario para
declarar la prescripción. Arribar a una conclusión en sentido contrario, significaría
que el legislador habría establecido una situación de excepción respecto de aquellos
deudores cuya acreencia consta en una letra de cambio o en un pagaré, en relación
a los cuya deuda está atestiguada en una escritura pública o privada, particularidad
que de igual forma se debería hacer extensible a los acreedores, según sea el título en
que se consigna el crédito.
Asimismo, corrobora lo que se sostiene, en el sentido que es la notificación de
la demanda la que interrumpe el curso legal de la prescripción, los claros términos
del inciso 2º del artículo 18 de la Ley Nº 17.322, que establece normas para la
cobranza judicial de cotizaciones, aportes y multas de las instituciones de seguridad
social, en la medida que señala “...pero los plazos de prescripción se considerarán
interrumpidos en todo caso por la sola presentación de la demanda”; pues significa
que el legislador tratándose del cobro de cotizaciones previsionales, alteró, dado el
bien jurídico protegido, expresamente la regla que asume que es la correcta, de lo
contrario no se divisa la razón de sus términos. (Considerando 6º)
Que, no entenderlo de la manera como se postula, significaría que serían letra
muerta las disposiciones que consagran la interrupción natural de la prescripción
y las obligaciones naturales, como también la que autoriza al deudor a renunciar
al derecho a alegar la prescripción extintiva, pues no obstante tener pleno cono-
cimiento de la oportunidad en que empezó a correr el término legal necesario para
que opere la prescripción como medio de extinguir las acciones y derechos ajenos,
que no es sino a contar de la época en que la obligación se hizo exigible, descono-
cería la oportunidad en que el plazo se interrumpió civilmente, al entenderse que
ello ocurre con la mera presentación de la demanda, por lo tanto, nunca podría
interrumpirlo naturalmente, ni tener la certeza si está solucionando una obligación
natural, menos renunciar al derecho a alegar en juicio el medio de extinguir a que
se hace referencia. Tampoco deducir una demanda en juicio ordinario solicitando
que se declare la prescripción extintiva, por haber transcurrido el término legal. Lo
anterior conduce a una situación paradójica, la instauración de instituciones que, en
definitiva, es muy difícil o imposible que se configuren; sin perjuicio de que podría
1914
llegarse a una situación extrema, que nunca transcurra el plazo de que se trata si lle-
gada la época de vencimiento de la obligación o el hecho que la genera, el acreedor
deduce de inmediato la respectiva demanda, sin notificarla. Y lo más grave, es que no
aplicarían solamente para aquellos insolventes cuyas deudas no constan en letras de
cambio y pagarés, porque figurando en dichos instrumentos, aplica lo que dispone
el artículo 100 de la Ley Nº 18.092, con ello, todas las instituciones relacionadas
con el modo de extinguir a que se hace referencia; contexto que autoriza colegir que
el estado de incertidumbre que la prescripción extintiva pretende derrotar afectaría
únicamente a los primeros y a quienes consintieron responder por aquéllos consti-
tuyendo una garantía real o personal, pues el artículo 2516 del Código Civil señala
que “La acción hipotecaria, y las demás que proceden de una obligación accesoria,
prescriben junto con la obligación a que acceden”. (Considerando 7º)
Que, por otra parte, cuál es la razón de ser del artículo 2519 del Código Civil,
que dispone que “La interrupción que obra en favor de uno de varios coacreedores,
no aprovecha a los otros, ni la que obra en perjuicio de uno o varios codeudores,
perjudica a los otros, a menos que haya solidaridad, y no se haya ésta renunciado en
los términos del artículo 1516”, si para la postura asumida en las sentencias citadas
como contraste es suficiente que se interponga una demanda en que comparezcan
todos los acreedores y/o se incluyan a todos los deudores, para entender que la inte-
rrupción se produjo. (Considerando 8º)
Que, en definitiva, la interrupción del plazo de prescripción se produce con la
notificación de la demanda. En ese sentido, coincide con una mayoría doctrinal
que ha afirmado la necesidad de la notificación legal de la demanda. Así lo ha ma-
nifestado Ramón Domínguez Benavante (“Interrupción de la prescripción por in-
terposición de demanda judicial”, en Boletín de la facultad de derecho y ciencias
sociales, Córdoba, 1969, pp. 77 86); Alfredo Barros Errázuriz (Curso de Derecho
Civil, Santiago, 1942, p. 311) y Ramón Meza Barros (De la prescripción extintiva
civil, Santiago, 1936, p. 42). El argumento esencial para sustentar esta posición es
lo previsto en el artículo 2503 Nº 1 del Código Civil, de manera que la ausencia
de notificación legal de la demanda impide la interrupción, lo que conlleva erigir
aquella en condición de ésta. En consecuencia, no sólo resulta necesario notificar en
forma válida sino que debe ocurrir antes que haya expirado el plazo de prescripción.
Por consiguiente, el efecto interruptivo se produce con la notificación sin que a la
presentación de la demanda pueda asignársele esa consecuencia. (Considerando 9º)
Décimo: Que, de esta manera, si bien se constata la disconformidad denun-
ciada en la interpretación y aplicación dada al precepto analizado en el fallo atacado
en relación a aquélla de que dan cuenta las copias de las sentencias citadas como
1915
contraste, no constituye la hipótesis prevista por el legislador para que esta Corte,
por la vía del presente recurso, invalide el fallo de nulidad y altere lo decidido en el
fondo, por cuanto los razonamientos esgrimidos en lo sustantivo por la Corte de
Apelaciones de Rancagua para fundamentar su decisión de rechazar la pretensión del
demandante se ha ajustado a derecho, de tal forma que el arbitrio intentado deberá
ser desestimado.
Así lo decidió esta Corte en los autos Roles Nºs. 9221-2009, 93002-2016,
12238-2017 y 5463-2018. (Considerando 10º)
Voto disidente
Acordada con el voto en contra de la Ministra señora Muñoz, quien fue de
opinión de acoger el recurso de unificación de jurisprudencia, teniendo en con-
sideración que, sin perjuicio que es de opinión que en materia civil, en general,
la prescripción se interrumpe con la sola presentación de la demanda, adhiriendo
integralmente a lo que esta Corte ha sostenido en las causas roles Nºs. 6900 2015
y 43450 2017; en esta oportunidad, y atendiéndose estrictamente a los términos en
que la materia de derecho objeto del juicio ha sido planteada, estima pertinente ar-
gumentar para validar la interpretación efectuada por las sentencias de contraste, en
virtud de la cual y sin perjuicio de la postura que se asuma en materia civil en materia
laboral, la interpretación correcta del artículo 2523 del Código Civil, en relación al
artículo 510 del Código del Trabajo, conduce a sostener que la sola presentación de
la demanda interrumpe la prescripción.
En efecto, la referencia que hace el artículo 510 del Código del Trabajo al 2523
Nº 2 del Código Civil, que establece que la interrupción en las prescripciones de
corto tiempo se produce “desde que interviene requerimiento”, parece indicar que
el legislador pretendió darle, efectivamente a la interrupción en el ámbito laboral,
un tratamiento especial, similar al que tiene en ese tipo de prescripción, donde la
exigencia del requerimiento “a secas” ha sido interpretado en términos menos es-
trictos que la “demanda judicial” a la que se refiere el artículo 2518 del Código Civil
o al “recurso judicial” a que alude el artículo 2503 del mismo cuerpo legal, llegando
incluso a sostenerse que el requerimiento podría ser extrajudicial.
De manera que para que la remisión al artículo 2523 del Código Civil sea útil
o tenga eficacia en el ámbito laboral debe dársele la interpretación que se ha seña-
lado, entendiendo que para interrumpir la prescripción basta la presentación de la
demanda, teniendo especialmente presente que al dilucidar el sentido correcto de
la norma ha de primar el principio indubio pro operario que inspira la normativa
laboral.
1916
3) Plazo de prescripción de la acción de cobro de asignación de antigüedad y bie-

nios es el artículo 510 inciso 1º del Código del Trabajo
Que por la demanda se pretende, entre otras declaraciones, el pago de la asigna-
ción de antigüedad y bienios en la medida que se le reconozca la titularidad en su
cargo docente, prestaciones previstas en los artículos 47 y 48 del Estatuto Docente,
que no contiene pronunciamiento acerca del plazo en que prescribe la acción para
impetrar tales derechos. Por otro lado, su artículo 71 señala que los docentes del
sector municipal se rigen por las normas de dicho estatuto, y supletoriamente, por
el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. (Considerando 6º)
Que, dicho lo anterior, resulta indispensable, para efectos del afán unificador,
dilucidar en forma previa la calidad jurídica que revisten los emolumentos deman-
dados. Para ello se debe considerar que el artículo 47 del Estatuto Docente enumera
las asignaciones que han de percibir los profesionales de la educación de los Servicios
Locales de Educación Pública, entre las que se encuentra la asignación de antigüedad
o experiencia. Por su parte, el artículo 48 del citado cuerpo normativo, precisa que
dicha asignación “... se aplicará sobre la remuneración básica mínima nacional que
determine la ley y consistirá en un porcentaje de ésta, que la incremente 3,38 % por
los primeros dos años de servicio docente y 3, 33 % por cada dos años adicionales,
debidamente acreditados, con un tope y monto máximo de 50 % de la remunera-
ción básica mínima nacional para aquellos profesionales que totalicen 30 años de
servicios. El reglamento especificará el procedimiento para la acreditación de los
bienios. El tiempo computable para los efectos de percibir esta asignación, corres-
ponderá a los servicios prestados en la educación pública o particular”.
Así las cosas, no cabe duda que tal asignación constituye una herramienta de
mejora salarial, formando parte de la remuneración mensual de los profesionales
docentes del sector municipalizado que cumplían las condiciones para su otorga-
miento. De esto se sigue, que al tener un carácter netamente remuneracional, y
además periódico, constituye una prestación de orden laboral irrenunciable, prote-
gida por el Código del Trabajo, plenamente subsumible en el concepto dado en el
inciso 1º del artículo 41 de dicho cuerpo legal. (Considerando 7º)
Que, por otra parte, la enumeración que realiza el artículo 42 del Código del
Trabajo no es de carácter taxativa, sino que corresponde sólo a algunas de las formas
de remuneración establecidas por el legislador; también la constituyen aquellos in-
centivos o asignaciones que, como la en estudio, tienen como origen la prestación de
servicios y además han adquirido fijeza, se devengan en forma mensual, y se pagan
permanentemente. (Considerando 8º)
Que, entonces, el plazo de prescripción extintiva de la acción para obtener el
pago de la asignación de antigüedad y bienios es aquel contemplado en el inciso
1917
primero del artículo 510 del compendio normativo laboral, por una doble razón; en
primer lugar, por cuanto le es aplicable supletoriamente de acuerdo al artículo 71
del Estatuto Docente y, luego, por cuanto se trata de una contraprestación en dinero
de la que es acreedora la demandante por causa del vínculo laboral que la liga con
la Municipalidad de La Pintana, esto es, una remuneración, derecho irrenunciable
consagrado en la carta laboral. (Considerando 9º)
Que, en tal circunstancia, yerra la sentencia impugnada cuando, al fallar el re-
curso de nulidad interpuesto por la demandada, resuelven que la sentencia de base
razona correctamente al estimar aplicable a la asignación de antigüedad y bienios el
plazo de prescripción de la acción del Código Civil. En efecto, sobre la premisa de lo
antes razonado, el recurso de nulidad referido, fundado en la causal del artículo 477
del Código del Trabajo, por infracción a los artículos 41 y 510 de la codificación
laboral, debió ser acogido. (Considerando 10º)
4) Asignación convencional de zona prescribe en seis meses conforme al inciso 2º

del artículo 510 del Código del Trabajo
En efecto, confrontada la sentencia impugnada con aquellas que se presentan
para su contraste, se observa que aquella resolvió la controversia con un criterio dife-
rente al utilizado por esta Corte, por lo menos, en las dos última decisiones acompa-
ñadas por el recurrente, correspondiente a las dictadas en los antecedentes 36796-17
y 99932-16, que en concepto de este tribunal, corresponde con el razonamiento y
doctrina que debe prevalecer para los efectos de la unificación de jurisprudencia y la
definición del precedente que en la especie debe prevalecer.
Pues bien, en tales decisiones, se instituye que la diferencia de plazos de prescrip-
ción que se consagran en los dos primeros incisos del artículo 510 del estatuto del
trabajo, obedece a la distinción entre derechos mínimos consagrados por el Código
Laboral, de aquellos que las partes libremente pueden convenir, por sobre ellos, de
tal manera que los primeros, que corresponden a las condiciones básicas que el legis-
lador garantiza como derechos mínimos garantizados a favor del trabajador, se deben
someter al plazo de prescripción de dos años, contados desde que tales prerrogativas
se hacen exigibles; mientras que aquellas acciones provenientes de los acuerdos y
convenciones que superan dicho mínimo, se sujetan al plazo de prescripción de seis
meses a partir de la terminación de los servicios.
Tal conclusión se apoya, en la consideración de que los incisos primero y se-
gundo del artículo 510 del Código del Trabajo, someten el ejercicio de las acciones
1918
judiciales a un plazo de prescripción diferente según si tienen por finalidad obtener

el reconocimiento de derechos que están reglados en el estatuto laboral dos años
desde la fecha en que se hicieron exigibles o que surgen de los actos y contratos de
que también trata seis meses desde la terminación de los servicios; diferencia que está
dada porque los primeros tienen el carácter de irrenunciables y están consagrados
en el capítulo VI del Libro I del Código del Trabajo y en los párrafos III y IV del
Título IV del Estatuto Docente, en el caso de las remuneraciones, licencias médicas y
asignaciones, respectivamente. Dicha característica está consagrada en forma expresa
en el inciso segundo del artículo 5º del citado Código, y refrendada en su inciso ter-
cero, en la medida que permite la modificación de las cláusulas de los contratos in-
dividuales y colectivos del trabajo, por mutuo consentimiento, en aquellas materias
en que las partes pueden convenir libremente conforme al principio de la autonomía
de la voluntad, esto es, en cuanto se respeten los mínimos legales, pues a través de
ambos instrumentos de naturaleza laboral se pueden acordar distintas condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones, según las definiciones establecidas en los
artículos 7° y 344 del estatuto laboral.
En consecuencia, el artículo 510 del Código del Trabajo distingue claramente
entre los mínimos predeterminados y las condiciones que las partes pueden convenir
por sobre aquéllos, instituyendo que tratándose de los primeros un plazo mayor para
que opere la prescripción como modo de extinguir las acciones judiciales, y para los
segundos uno inferior, a saber, dos años y seis meses, respectivamente. Corrobora
dicha conclusión, como lo sostiene la sentencia que se trae a modo de contraste, que
el inciso segundo de dicho artículo se inicia con las expresiones “En todo caso”, lo
que importa hacer énfasis en que las condiciones acordadas por las partes, es decir,
aquellas que reconocen como origen la autonomía de la voluntad, poseen un plazo
de prescripción de seis meses, que se cuenta desde la terminación de los servicios.
(Considerando 6º)
Que, en la especie, se demandó el cobro de diferencias provenientes del pago de
una asignación de zona que no está contemplada en la ley, sino que es fruto de un
acuerdo entre las partes, por lo tanto, utilizando el criterio antes señalado, es claro
que en la especie se acciona por el cobro de una prestación pactada por sobre los
derechos mínimos que consagra el código laboral, por lo que se trata del cobro de
un estipendio que deriva de la voluntad de las partes, sin obedecer a una exigencia
legal, por lo que la prescripción extintiva de la acción pertinente, queda bajo la
esfera del inciso segundo del artículo 510 ya citado, conforme se encuentra esta-
blecido en la ius configurándose, por lo mismo, la causal de nulidad contemplada
en el artículo 477 del código laboral, al verificarse la infracción del primer precepto
1919
mencionado, máxime, si conforme se encuentra establecido en la instancia, la rela-

ción laboral entre las partes continúa vigente, por lo que, en estricto rigor, el plazo
de prescripción aludido, no ha principiado su cómputo, evidenciándose, de este
modo, que la vulneración normativa denunciada, influyó en lo dispositivo del fallo.
(Considerando 7º)
[RECONSIDERACIÓN ADMINISTRATIVA DE MULTAS]

Artículo 511. Facúltase al Director del Trabajo, en los casos en que
el afectado no hubiere recurrido de conformidad al artículo 503 y no
hubiere solicitado la sustitución del artículo 506 ter de este Código, para
reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios de
su dependencia en la forma siguiente:
1. Dejando sin efecto la multa, cuando aparezca de manifiesto que se
ha incurrido en un error de hecho al aplicar la sanción.
2. Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber
dado íntegro cumplimiento, a las disposiciones legales, convencionales
o arbitrales cuya infracción motivó la sanción.
Si dentro de los quince días siguientes de notificada la multa, el em-
pleador corrigiere la infracción, el monto de la multa se rebajará, a lo
menos, en un cincuenta por ciento. Tratándose de la micro y pequeña
empresa, la multa se rebajará, a lo menos, en un ochenta por ciento.893
D.O. 29.09.1967.
[ATRIBUCIONES DIRECTOR DEL TRABAJO POR RECONSIDERACIÓN MULTAS]

Artículo 512. El Director del Trabajo hará uso de esta facultad me-
diante resolución fundada, a solicitud escrita del interesado, la que de-
berá presentarse dentro del plazo de treinta días de notificada la resolu-
ción que aplicó la multa administrativa.
893 Este artículo fue reemplazado por la letra d del número 3 del artículo duodécimo de la Ley
1920
Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo

dentro de quince días de notificada y en conformidad al artículo 474 de
este Código.894
D.O. 29.09.1967.
1) Controversia sobre el fondo de la multa y alegación de infracción del principio

de non bis in idem exceden el ámbito del reclamo del artículo 512 del Código
del Trabajo
Que el artículo 511 del Código Laboral faculta al Director del Trabajo, en los
casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad al artículo 503 y no
hubiere solicitado la sustitución del artículo 506 ter de este Código, para reconsi-
derar las multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia en
la forma siguiente:
1. Dejando sin efecto la multa, cuando aparezca de manifiesto que se ha incu-
rrido en un error de hecho al aplicar la sanción.
2. Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber dado íntegro
cumplimiento, a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infrac-
ción motivó la sanción.
Si dentro de los quince días siguientes de notificada la multa, el empleador corrigiere
la infracción, el monto de la multa se rebajará, a lo menos, en un cincuenta por ciento.
Por su parte el artículo 512 del cuerpo legal citada dispone que el Director del
Trabajo hará uso de esta facultad mediante resolución fundada, a solicitud escrita del
interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo de treinta días de notificada la
resolución que aplicó la multa administrativa.
Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de
quince días de notificada y en conformidad al artículo 474 del Código del Trabajo.
(Considerando 7º)
De acuerdo con las normas citadas precedentemente, se debe enfatizar que la
resolución objeto del reclamo judicial es aquella que rechazó la solicitud de recon-
Con anterioridad, este artículo fue modificado por las letras a) y b) del número 2 del
artículo 13 de la Ley Nº 19.250, publicada en el Diario Oficial de 30 de septiembre de 1993.
1921
sideración planteada en sede administrativa. Así, la reclamación sometida al co-

nocimiento de la justicia laboral es aquella que regula el artículo 512 del Código
del Trabajo, con relación a lo que prevé su artículo 511. Por lo tanto, el objeto del
juicio sólo pudo versar legalmente sobre la eventual configuración de alguna de las
dos causas legales previstas en la materia, esto es: a) si el reclamante modificó su
conducta de incumplimiento de la regulación que se tuvo por infringida; o b) si en
la imposición de la multa se incurrió en un “error de hecho manifiesto”.
Por ende, la discusión, en cuanto al fondo, esto es, en lo que se refiere al derecho,
queda excluida en el reclamo administrativo del artículo 511 y en el posterior re-
clamo del artículo 512, ambos del señalado Código.
La opción elegida por el reclamante en el fondo admite la correcta aplicación
del derecho y su alegación dice relación en que los hechos tenidos a la vista no co-
rresponden a la hipótesis legal, por una errada calificación que de ellos ha tenido el
funcionario respectivo. (Considerando 8º)
Que el sentenciador en sus considerandos Octavo, Noveno, Décimo, Undé-
cimo, Duodécimo, Decimotercero, Decimocuarto, Decimoquinto y Decimosexto,
analiza cada una de las multas y las alegaciones planteadas en el reclamo llegando a
la conclusión, compartida por esta Corte, que son todas ellas alegaciones de derecho
que exceden los límites del reclamo fundado en el artículo 512 del Código del Tra-
bajo, que como se ha señalado solo admite las dos hipótesis ya indicadas.
En cuanto a la infracción del principio “non bis in ídem”, constituye claramente
una alegación de derecho que excede el reclamo planteado y es propio de la acción
que contempla el artículo 503 del Código del Trabajo por el cual no se ha optado.
(Considerando 9º)
2) Reclamación del artículo 512 del Código del Trabajo no permite atacar la exis-
tencia de la infracción misma, ni la calificación jurídica de los hechos
Que a partir de los antecedentes referidos, en especial las consideraciones de
hecho y derecho contenidas en el motivo sexto de la sentencia impugnada, se extrae
que se ha infringido la normativa invocada por la recurrente, desde que los funda-
mentos de la reclamación iban encaminados a controvertir aspectos de fondo que
motivaron la aplicación de multa reclamada, lo que era improcedente en atención a
la vía de reclamación por la que se procedió.
Para obtener que el Director del Trabajo deje sin efecto la multa impuesta por
funcionarios de su dependencia, el reclamante sólo puede fundar su petición en
que se ha incurrido en un error de hecho y, para obtener la rebaja, debe acreditar
1922
fehacientemente haber dado íntegro cumplimiento a las disposiciones legales, con-

vencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción.
Ninguna de estas hipótesis se ha configurado en la especie, pues por la vía de
la reclamación en contra de las resoluciones dictadas con motivo de la reconside-
ración administrativa de las multas, conforme al artículo 512, no puede atacarse la
existencia de la infracción misma, ni la calificación jurídica de los hechos, o si el
fiscalizador realizó o no una interpretación de la ley o si la infracción se encuentra o
no mal cursada, puesto que, como ya se dijo, la vía de impugnación establecida en el
artículo 511 limita al recurrente, al Director del Trabajo y al Juez, a revisar si aparece
de manifiesto que se ha incurrido en un error de hecho al aplicar la multa o, en su
caso, si se ha dado íntegro cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales
o arbitrales cuya infracción motivó la sanción. (Considerando 5º)
Que de lo antes apuntado fluye que, en lo que hace a la multa de que se trata,
no se advierte error de hecho en su imposición que autorice dejarla sin efecto como
se ha decidido por la juez a quo, correspondiendo a esta Corte enmendar esta in-
fracción de ley que se ha denunciado al adoptar esa decisión. Por ende, el recurso de
nulidad debe ser acogido. (Considerando 6º)
3) Corresponde al juez determinar si ha habido error de hecho del fiscalizador al

aplicar la multa. Tribunal de la instancia excede las facultades que le fijan los
arts. 511 y 512 del Código del Trabajo al acoger el reclamo
Que, de lo expuesto, se colige que todo el razonamiento del tribunal de primer
grado para dejar sin efecto la resolución reclamada giró en torno a una cuestión
de derecho, cual es la actuación del fiscalizador al margen de las facultades que la
ley le confiere, al arrogarse atribuciones reservadas a la magistratura laboral, y bien
sabemos, según se ha dicho con antelación, que corresponde al juez, por la vía de
impugnación en análisis, determinar, exclusivamente, si la autoridad se ha atenido
a las dos situaciones previstas en el artículo 511 del Código del Trabajo, las que
fijan el ámbito de competencia del a quo, es decir, si ha habido error de hecho del
fiscalizador al aplicar la multa y si se ha dado íntegro cumplimiento a las disposi-
ciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción, y no
consideraciones acerca de las facultades legales de aquel para proceder como lo hizo.
(Considerando 8º)
Que, de esta manera, cabe concluir que el tribunal de la instancia se excedió de
las facultades que le fijan los artículos 511 y 512 del Código del Trabajo, al acoger el
reclamo judicial deducido por la empresa recurrida, dejando sin efecto la multa im-
puesta, pues no fundamentó su decisión en la existencia de error de hecho o íntegro
1923
cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción

motivó la sanción, sino en consideraciones jurídicas ajenas a su ámbito restringido
de competencia. (Considerando 9º)
1) El plazo para solicitar la reconsideración de las multas administrativas cursadas

por inspectores del trabajo, al tenor del artículo 512 del Código del Trabajo, es
de días hábiles administrativos
En razón de lo señalado, y teniendo presente además, que es obligación de los
órganos de la Administración del Estado y, por ende, de la Dirección del Trabajo,
actuar con eficacia y velar por la eficiente e idónea administración de los medios
públicos, deberá estimarse que el plazo para solicitar la reconsideración de las multas
administrativas cursadas por inspectores del trabajo, al tenor del artículo 512 del
Código del Trabajo, es de días hábiles administrativos.
[HURTO, ROBO O PÉRDIDA DE DOCUMENTOS LABORALES]

Artículo 513. Toda persona que contrate los servicios intelectuales o
materiales de terceros, que esté sujeta a la fiscalización de la Dirección del
Trabajo, deberá dar cuenta a la Inspección del Trabajo correspondiente
dentro de los tres días hábiles siguientes a que conoció o debió conocer
del robo o hurto de los instrumentos determinados en el artículo 31 del
Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, que el empleador está obligado a mantener en el lugar
de trabajo. El empleador sólo podrá invocar la pérdida de los referidos
documentos si hubiere cumplido con el trámite previsto anteriormente y
hubiese, además, efectuado la denuncia policial respectiva.895
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 474. Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de
1967, Dispone la reestructuración y las funciones de la Dirección del Trabajo, Min.
Trabajo y Previsión Social, D.O. 29.09.1967.
1924
ARTÍCULOS TRANSITORIOS
Artículo 1º. Las disposiciones de este Código no alteran las normas

y regímenes generales o especiales de carácter previsional. Sin embargo,
tanto en aquéllas como en éstas regirá plenamente la definición de remu-
neración contenida en el artículo 41 de este Código.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social resolver en
caso de duda acerca de la calidad de obrero o empleado de un trabajador
para los efectos previsionales a que haya lugar mientras esté vigente el
contrato, según predomine en su trabajo el esfuerzo físico o el intelec-
tual; y si el contrato hubiere terminado, la materia será de jurisdicción
de los tribunales de justicia.
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 41. Decreto Ley Nº 3.500, Establece Nue-
vo Sistema de Pensiones, D.O. 13.11.1980.
Artículo 2º. Las causas que se hubieren iniciado antes de la entrada en

vigencia de esta ley, seguirán sustanciándose conforme al procedimiento
con el que se iniciaron, hasta la dictación de la sentencia de término.896
Artículo 3º. Las disposiciones reglamentarias vigentes a la fecha de

entrada en vigor del presente Código, que hubieren sido dictadas en
virtud de los cuerpos legales derogados por el artículo segundo de la
Ley Nº 18.620 mantendrán su vigencia, en todo lo que fueren compati-
bles con aquél hasta el momento en que comiencen a regir los nuevos
reglamentos.
Artículo 4º. Lo dispuesto en el artículo 58 de este Código, no afectará

a las deducciones que actualmente se practiquen por obligaciones con-
traídas con anterioridad a su vigencia, las que continuarán efectuándose
en conformidad a las normas legales por las que se regían.
Con anterioridad, este artículo fue agregado por el número 10 del artículo 1º de la Ley
Nº 19.481, publicada en el Diario Oficial de 3 de diciembre de 1996.
1925
Artículo 5º. Los trabajadores que con anterioridad al 14 de agosto

de 1981 tenían derecho al beneficio que establecía la Ley Nº 17.335, lo
conservarán en la forma prevista en ella.
Concordancias: Ley Nº 17.335, Norma para Cancelar Indemnización a los Trabajado-
res del Cobre, D.O. 1.09.1970.
Artículo 6º. Las convenciones individuales o colectivas relativas a

la indemnización por término de contrato o por años de servicios cele-
bradas con anterioridad al 17 de diciembre de 1984, con carácter susti-
tutivo de la indemnización legal por la misma causa, en conformidad a
los incisos primero del artículo 16 del Decreto Ley Nº 2.200, de 1978, y
segundo del artículo 1º transitorio de la Ley Nº 18.018, se sujetarán a las
siguientes normas:
a) estas convenciones sólo tendrán eficacia en cuanto establecieren
derechos iguales o superiores a los previstos en el Título V del libro I de
este Código;
b) no obstante lo dispuesto en la letra precedente, si en virtud de di-
chas convenciones se hubiera pagado anticipadamente la indemnización,
o una parte de ella, el período a que este pago se refiere se entenderá
indemnizado para todos los efectos legales y no estarán sujetas a resti-
tución, cualquiera fuere la causa por la cual termine el contrato, y
c) si las convenciones antes señaladas contemplaren el pago perió-
dico de la indemnización, los anticipos mantendrán los montos pactados
hasta el límite que establecía el artículo 160 del Código del Trabajo apro-
bado por el artículo primero de la Ley Nº 18.620 y se ajustarán al período
mínimo de pago que establece esa norma.
Con todo, si el pago de la indemnización se hubiera convenido en el
contrato individual con un periodicidad igual o inferior a un mes, el valor
de la misma se incorporará, para todos los efectos legales, y a partir del
17 de diciembre de 1984, a la remuneración del trabajador, sin perjuicio
de lo dispuesto en la letra b) de este artículo.
Artículo 7º. Los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1º

de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad
al 14 de agosto de 1981, tendrán derecho a las indemnizaciones que les
correspondan conforme a ella, sin el límite máximo a que se refiere el
artículo 163. Si dichos trabajadores pactasen la indemnización a todo
evento señalada en el artículo 164, ésta tampoco tendrá el límite máximo
que allí se indica.
La norma del inciso anterior se aplicará también a los trabajadores
que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a
1926
la Ley Nº 6.242, y que continuaren prestando servicios al 1º de diciembre

de 1990.897
1) Indemnizaciones de trabajadores con contrato antes del 14.08.1981, no están

sujetas al límite máximo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo
Que, conforme a lo que se ha venido señalando, resulta meridianamente claro
que en la especie se ha infringido lo dispuesto por el artículo 7º transitorio del
Código del Trabajo, que reza, en lo que interesa “Los trabajadores con contrato de
trabajo vigente al 1º de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con an-
terioridad al 14 de agosto de 1981, tendrán derecho a las indemnizaciones que les
correspondan conforme a ella, sin el límite máximo a que se refiere el artículo 163”.
En efecto, en el caso en examen, el contrato de trabajo tuvo su inicio en junio
de 1974 y, en consecuencia, el límite que impuso la jueza a quo, previsto en el
inciso segundo del artículo 163 del Código del Trabajo, resultaba inaplicable al
actor, configurándose de este modo la infracción de ley que el articulista reclama.
(Considerado 4º de la sentencia de nulidad)
Que, en todo caso y aun cuando el recurrente no lo sostuvo como fundamento
de su libelo, no puede soslayarse la legislación vigente a la época de inicio de la
relación laboral, siendo la Ley Nº 16.455, del año 1966, la que regía en materia de
terminación de contrato de trabajo, misma que, en su artículo 8º ordenaba al juez
fijar una indemnización por años de servicio, en caso de despidos injustificados
asimilable al autodespido en los siguientes términos “Si el empleador se negare a re-
incorporar al trabajador dentro del plazo de dos días hábiles, el Juez fijará de oficio
o a petición de parte y por vía incidental, la respectiva indemnización, la que no
podrá ser inferior a un mes por año de servicio continuos o discontinuos prestados
a la misma empresa y fracción no inferior a seis meses”.
Conforme a la disposición legal transcrita, no cabe sino otorgar la indemniza-
ción en los términos que se ha expresado desde que, conforme a ella, el mínimo
897 Este artículo fue modificado por el artículo 1º transitorio de la Ley Nº 19.010, publicada en
el Diario Oficial de 29 de noviembre de 1990.
1927
que podía fijarse por este concepto era lo pedido por el actor en su libelo. (Conside-
rando 5º de la sentencia de nulidad)
2) Tope de 90 UF no es aplicable en la base de cálculo de la indemnización por años

de servicio, de los trabajadores con contrato vigente al 1.12.1990 y que fueron
contratados con anterioridad al 14.08.1981
Que, para ese efecto, corresponde tener presente que el inciso 2º del artículo 163
del Código del Trabajo, en primer lugar, señala que la indemnización que regla es
equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año
de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador,
y, en segundo lugar, que tiene un límite máximo de trescientos treinta días de remu-
neración. Sin embargo, el artículo 7º transitorio dispone que los trabajadores con
contrato vigente al 1º de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, tendrán derecho a las indemnizaciones que
les correspondan, sin el límite referido, que tampoco será aplicable si se trata de una
indemnización a todo evento pactada en los términos utilizados por el artículo 164.
Entonces, como el demandante se encuentra en la situación de excepción, según se
consignó en el motivo 2º, se debe inferir que el límite de que se trata no le es apli-
cable. (Considerando 4º)
Que, por su parte, el inciso primero del artículo 172 del Código del Trabajo
señala que los conceptos que debe comprender la última remuneración mensual,
como base de cálculo de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168,
169, 170 y 171 del mismo código, comprende toda cantidad que estuviere perci-
biendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de
cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones
y aguinaldos de navidad; y el inciso tercero, que no corresponde considerar una
remuneración mensual superior a noventa unidades de fomento del último día del
mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
Pues bien, en forma preliminar, concierne determinar si es procedente o no
aplicar dicho tope a la indemnización de que se trata. Para aquel fin, es útil consi-
derar que la legislación laboral no lo contemplaba a la época en que las partes cele-
braron el contrato de trabajo; y en razón de ello, y considerando que el artículo 7º
transitorio del Código del Trabajo contiene una regla general según la cual los tra-
1928
bajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 tienen derecho a las indem-
nizaciones “...que les correspondan conforme a ella”, se debe colegir que rige la ley
vigente al tiempo de contratación, atento a lo que disponen los artículos 9 inciso
primero del Código Civil y 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes. No
obsta a dicha conclusión la circunstancia que agregue “...sin el límite máximo a que
se refiere el artículo 163”, sin hacer referencia al tope, pues el derecho a las indem-
nizaciones que le compete a un trabajador con motivo de su despido injustificado,
surge de manera coetánea al momento en que es contratado, erigiéndose como una
suerte de seguridad anexa al contrato y, por lo mismo, se incorpora al patrimonio
del trabajador a esa época; y porque en el proceso de interpretación de la normativa
laboral, precisamente por la finalidad que persigue, dar protección al trabajador y,
con ello, a la fuente laboral, no corresponde efectuar disquisiciones extensivas, más
aún si, de esa manera, no se cumple el objetivo señalado. No se debe olvidar que
en materia de interpretación de la normativa laboral, uno de los principios funda-
mentales del derecho del trabajo es el de protección, y una de sus manifestaciones
concretas es el principio pro operario, que en el ámbito judicial está referido a la
facultad de los jueces de interpretar la norma según el criterio pro operario, esto es,
al existir varias interpretaciones posibles se debe seguir la más favorable al trabajador,
conocido también como el in dubio pro operario. Pues bien, en el caso concreto,
una labor de exégesis no inspirada en dicho principio, lo que se traduce en una de
tipo extensiva, provocaría un perjuicio en el patrimonio del demandante, pues se lo
privaría del derecho a obtener una indemnización sin el tope ya señalado.
Dicho contexto conduce a la conclusión que el tope de noventa Unidades de
Fomento a que se refiere el artículo 172 del Código del Trabajo, no es aplicable en
la base de cálculo de la indemnización por años de servicio, de los trabajadores con
contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que fueron contratados con anterio-
ridad al 14 de agosto de 1981, cuyo es el caso, por lo mismo, que la interpretación
acertada de dicha disposición es aquella de que dan cuenta las sentencias en que se
apoya el recurso que se analiza. (Considerando 5º)
Que, en lo tocante al otro tópico del recurso, referido a la interpretación de la
norma contenida en el inciso 1º del artículo 172 del Código del Trabajo, resulta que
es clara en cuanto que la última remuneración mensual comprende toda cantidad
que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios, excluyén-
dose de dicho concepto, para los efectos de que se trata, sólo aquellos beneficios o
asignaciones que tengan el carácter de esporádicos, esto es, ocasionales o que se pagan
por una sola vez en el año. Entonces, para que sea incluido en la referida noción
debe tener el carácter de permanente, y como, en el presente caso, la gratificación
pactada se pagó mes por medio, reviste dicha peculiaridad; razón por la que ha de ser
1929
incluida en la base de cálculo de la indemnización por años de servicio, también para

los efectos de la determinación del recargo, sin que signifique un obstáculo el que tal
rubro no constituya remuneración en términos generales, desde que, para resolver
la controversia se debe estar a la norma aplicable al caso, esto es, la que contiene el
artículo a que se hace alusión, y no aquella de que trata el artículo 41 del mismo
código. Al no decidirse así en la sentencia impugnada, la derivación lógica es que se
hizo una errada interpretación y aplicación de la normativa en estudio.
No altera lo concluido, la circunstancia que el trabajador haya convenido que
la suma que se le pague a título de gratificación, en los términos de que da cuenta
el anexo de contrato de trabajo de 1 de septiembre de 1998, no constituirá base
de cálculo, pues como lo ha señalado esta Corte en sentencia dictada en los autos
número de ingreso 24091-2014, los principios tradicionales del derecho privado no
son aplicables de modo absoluto en el campo de la legislación laboral, desde que
rigen principios destinados a proteger al trabajador, entre ellos, la irrenunciabilidad
de los derechos, de carácter general, que le impide por la vía del acuerdo renunciar
a aquello que le beneficia, porque eso haría ineficaz el Derecho del Trabajo. (Con-
siderando 6º)
Artículo 8º. Los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1º

de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados a contar del 14
de agosto de 1981, recibirán el exceso sobre ciento cincuenta días de
remuneración, que por concepto de indemnización por años de servicio
pudiere corresponderles al 14 de agosto de 1990, en mensualidades su-
cesivas, equivalentes a treinta días de indemnización cada una, debida-
mente reajustadas en conformidad al artículo 173.898
Para tales efectos, en el respectivo finiquito se dejará constancia del
monto total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de cual-
quiera de las mensualidades hará exigible en forma anticipada la tota-
lidad de las restantes. Dicho pago podrá realizarse en la Inspección del
Trabajo correspondiente.899-900
1930
Artículo 9º. Para el cálculo de las indemnizaciones de los trabaja-

dores con contrato de trabajo vigente al 1º de diciembre de 1990 y que
hubieren sido contratados con anterioridad al 1º de marzo de 1981, no
se considerará el incremento o factor previsional establecido para las
remuneraciones por el Decreto Ley Nº 3.501, de 1980.901
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 163 a 178. Decreto Ley Nº 3.501, Fija nue-
vo sistema de pensiones y deroga disposiciones legales que indica, D.O. 18.11.1980.
Artículo 10. Los anticipos sobre la indemnización por años de ser-

vicio convenidos o pagados con anterioridad al 1º de diciembre de 1990
se regirán por las normas bajo cuyo imperio se convinieron o pagaron.902
Artículo 11. La liquidación de los fondos externos u otras entidades

de análoga naturaleza extinguidos por aplicación del artículo 7º transi-
torio del Decreto Ley Nº 2.758, de 1979, interpretado por el artículo 15
de la Ley Nº 18.018, continuará sujetándose a lo dispuesto en los ar-
tículos 16, 17 y 19 de este último cuerpo legal.
Artículo 12. No obstante lo dispuesto en el inciso primero del

artículo 304, en las empresas del Estado o en aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación mayoritarios, que no hubieren
estado facultadas para negociar colectivamente durante la vigencia del
Decreto Ley Nº 2.758, de 1979, la negociación sólo podrá tener lugar
previa autorización dada en virtud de una ley.903
Concordancias: Código del Trabajo: artículo 301. Decreto Ley Nº 2.758, Establece
Normas sobre Negociación Colectiva, D.O. 6.07.1979, Derogado por el artículo 2º
Nº 10 de la Ley Nº 18.620 de D.O. 6.07.1987.
Artículo 13. La Ley Nº 19.250 entró en vigencia a partir del primer

día del mes subsiguiente a su publicación con las siguientes excepciones:
1931
a) Lo dispuesto en el nuevo inciso cuarto del artículo 37 del Código

del Trabajo aprobado por el artículo primero de la Ley Nº 18.620, y mo-
dificado por el Nº 14 del artículo 1º de la Ley Nº 19.250, regirá noventa
días después de la fecha de su entrada en vigencia.
b) Lo dispuesto en el inciso primero del nuevo artículo 44 y en el
nuevo inciso tercero del artículo 103 del Código del Trabajo apro-
bado por el artículo primero de la Ley Nº 18.620, modificados por
los números 16 y 36, respectivamente, del artículo 1º de la citada Ley
Nº 19.250, regirá a partir del primer día del mes subsiguiente al del
inicio de la vigencia de esta última. No obstante, los contratos o con-
venios colectivos que se celebren o renueven a partir de la vigencia de
esta última ley deberán adecuarse a las nuevas disposiciones. Respecto
de los trabajadores afectos a contratos o convenios colectivos vigentes
a la fecha en que entró a regir, cuya fecha de término de su vigencia sea
posterior al primer día del mes subsiguiente al del inicio de vigencia
de la referida ley, las nuevas disposiciones entrarán en vigor a partir
del día siguiente a la fecha de vencimiento del respectivo instrumento.
c) Los nuevos días de feriado que resulten de la aplicación del
artículo 66 del Código del Trabajo aprobado por el artículo primero de
la Ley Nº 18.620, modificado por el número 24 del artículo 1º de la Ley
Nº 19.250, se agregarán, a razón de un día por cada año calendario, a
partir del inicio del año 1993.904
d) Lo dispuesto en los nuevos incisos del artículo 147 del Código del
Trabajo aprobado por el artículo primero de la Ley Nº 18.620, modifi-
cado por el número 49 del artículo 1º de la Ley Nº 19.250, regirá a partir
del primer día del tercer mes siguiente a la publicación de esta última.
e) Las causas que al entrar en vigor la Ley Nº 19.250 se encontraren
ingresadas ante los tribunales, continuarán en su tramitación sujetas
al procedimiento vigente a su inicio hasta el término de la respectiva
instancia.905
904 La referencia hecha al artículo 66 del Código del Trabajo, debe entenderse hecha al
artículo 68 de este cuerpo legal.
el Diario Oficial de 18 de febrero de 1995, en el sentido de derogar su anterior letra f).
Con anterioridad fue modificado por el artículo único de la Ley Nº 19.344, publicada en el
Diario Oficial de 31 de octubre de 1994.
1932
Artículo 14. Las modificaciones introducidas por la Ley Nº 19.250 al

artículo 60 del Código del Trabajo aprobado por el artículo primero de
la Ley Nº 18.620, al artículo 2472 del Código Civil y al artículo 148 de la
Ley Nº 18.175, no afectarán los juicios que se encontraren pendientes a
la fecha de su vigencia, ni a las quiebras decretadas judicialmente y pu-
blicadas en el Diario Oficial a esta misma fecha.906-907
Artículo 15. La derogación del artículo 15 del Código del Trabajo

aprobado por el artículo primero de la Ley Nº 18.620, dispuesta por el
artículo 1º, Nº 5, de la Ley Nº 19.250, en cuanto se refiere al trabajo
minero subterráneo relativo a las mujeres, entrará en vigencia el 17 de
marzo de 1996.908
Artículo 16. Los trabajadores portuarios que a la fecha de vigencia

de la Ley Nº 19.250 hubieren laborado dos turnos promedio mensuales,
en los últimos doce meses calendario, podrán continuar ejerciendo sus
funciones sin necesidad de realizar el curso básico de seguridad a que
alude el inciso tercero del artículo 130 del Código del Trabajo aprobado
por el artículo primero de la Ley Nº 18.620 y modificado por el Nº 41 del
artículo 1º de la Ley Nº 19.250.909
907 El artículo 402 de la Ley Nº 20.720, publicada en el Diario Oficial de 9 de enero de 2014, que
sustituye el Régimen Concursal vigente por una Ley de Reorganización y Liquidación de
Empresas y Personas, establece que toda mención que en cualquier ley se haga a la quiebra,
deberá entenderse hecha al Procedimiento Concursal de Liquidación.
La Ley Nº 18.175 a que se refiere este artículo (Ley Orgánica de la Superintendencia de
Quiebras), fue derogada por el artículo 344 de la Ley Nº 20.720, cuya derogación quedó
supeditada a la dictación del decreto con fuerza de ley que determine la fecha de iniciación
de actividades de la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento y la fecha de
supresión de la Superintendencia de Quiebras.
De acuerdo a lo dispuesto por el Decreto con Fuerza de Ley aludido (D.F.L. Nº 2, de 14 de
marzo de 2014), debe entenderse que la derogación de Ley Nº 18.175, comenzó a regir a
contar del 1 de abril de 2014.
909 La referencia al artículo 130 del Código del Trabajo debe entenderse hecha al artículo 133
de este cuerpo legal..
1933
Los servicios podrán ser acreditados mediante certificaciones de los

organismos previsionales o de los empleadores, finiquitos, sentencias
judiciales u otros instrumentos idóneos.
Asimismo, los trabajadores portuarios que a la fecha de vigencia
de la Ley Nº 19.250 no tengan cumplido el requisito a que se refiere
el inciso primero de este artículo, pero lo completen dentro del plazo
de los doce meses siguientes a esa fecha, podrán también desempeñar
sus funciones sin necesidad de realizar el curso básico, acreditando los
servicios con alguno de los antecedentes a que se refiere el inciso pre-
cedente.910
Artículo 17. Declárase, interpretando la Ley Nº 19.010, que los bene-

ficios y derechos establecidos en contratos individuales o instrumentos
colectivos del trabajo, que hayan sido pactados como consecuencia de
la aplicación de la causal de terminación de contrato de trabajo contem-
plada en el artículo 155, letra F, del Código del Trabajo aprobado por el
artículo primero de la Ley Nº 18.620, derogada por el artículo 21 de la
Ley Nº 19.010, se entenderán referidos a la nueva causal de terminación
establecida en el inciso primero del artículo 3º de esta última ley.
Asimismo, las referencias a la causal de terminación de contrato
de trabajo contemplada en el artículo 155, letra F, del Código del Tra-
bajo aprobado por el artículo primero de la Ley Nº 18.620, contenidas
en leyes vigentes al 1º de diciembre de 1990, se entenderán hechas
a la nueva causal de terminación establecida en el inciso primero del
artículo 3º de la Ley Nº 19.010.911
Artículo 18. Otórgase el plazo de dos años, a contar de la fecha de

entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759, para que las organizaciones
sindicales vigentes a dicha fecha procedan a adecuar sus estatutos.912
911 Este artículo fue modificado por los incisos 1 y 2 del artículo 8º transitorio de la Ley
1934
Artículo 19. La modificación introducida por el artículo único, Nº 7,

letra a), de la Ley Nº 19.759 al inciso primero del artículo 22 del Código
del Trabajo, sólo regirá a partir del 1º de enero de 2005.
A partir de la misma fecha regirán las modificaciones introducidas
por la letra a), del Nº 9 y el Nº 17, de la Ley Nº 19.759, al inciso primero
del artículo 25 sólo en lo que se refiere al reemplazo del guarismo “192”
por “180” y al inciso final del artículo 106, respectivamente.
La modificación que se introdujo al inciso primero del artículo 25 del
Código del Trabajo por la Ley Nº 19.759, relativa a los tiempos que se
imputan o no a la jornada de los trabajadores a que alude esa disposi-
ción, regirá a contar del día 1 del mes subsiguiente a la fecha de publica-
ción de la Ley Nº 19.818 en el Diario Oficial.913
Artículo 20. La modificación del artículo único, Nº 9, letra b), de la

Ley Nº 19.759, que incorpora al inciso final del artículo 25 del Código del
Trabajo, sólo regirá a contar del 1 de enero de 2003.914
Artículo 21. La modalidad de fomento a la capacitación de jóvenes

consagrada en el artículo 183 bis del Código del Trabajo, sólo podrá lle-
varse a cabo respecto de aquellos contratos de trabajo que se pacten a
partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759.915
Artículo 22. No obstante lo dispuesto en el artículo 266 del Código

del Trabajo, en la forma modificada por la Ley Nº 19.759, los sindicatos
afiliados a confederaciones sindicales a la fecha de publicación de la re-
ferida ley, podrán mantener su afiliación a ellas.916
[INDEMNIZACIÓN ESPECIAL]
Artículo 23. La norma señalada en el inciso tercero del artículo 163
se aplicará de la siguiente manera:
913 Este artículo fue modificado por la Ley Nº 19.818, publicada en el Diario Oficial de 30 de
julio de 2002.
Con anterioridad, fue modificado por el artículo 3º transitorio de la Ley Nº 19.759, publica-
1935
a) En los contratos celebrados durante los primeros dieciocho meses

de vigencia de dicha norma, los trabajadores tendrán derecho al pago de
una indemnización equivalente a un día de remuneración por cada mes
trabajado y fracción superior a quince días.
b) En los contratos celebrados a partir del primer día del decimono-
veno mes de vigencia de dicha norma y por los siguientes doce meses, los
trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente
a un día y medio de remuneración por cada mes trabajado y fracción
superior a quince días.
c) En los contratos celebrados a partir del primer día del trigésimo
primer mes de vigencia de dicha norma y por los siguientes seis meses,
los trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización equi-
valente a dos días de remuneración por cada mes trabajado y fracción
superior a quince días.
d) En los contratos celebrados con posterioridad al último día del
tramo anterior, los trabajadores tendrán derecho al pago de la indemni-
zación en los mismos términos que se señalan en la norma permanente.
Si el contrato por obra o faena determinada es celebrado durante al-
guno de los períodos señalados en las letras a), b) o c), y termina durante
un período distinto, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemni-
zación que corresponde por los meses trabajados en cada uno de dichos
períodos.
Con todo, si en los meses de inicio y término de un contrato por obra
o faena se produce el cambio de tramo, conforme a los literales del in-
ciso primero, la indemnización corresponderá en dichos meses al tramo
vigente el primer día del mes de inicio y primer día del mes de término,
respectivamente.917
Concordancias: Código del Trabajo: artículos 41, 159 Nº 5, 168 y 172.
Anótese, tómese razón, regístrese, comuníquese y publíquese.-

RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Ricardo Solari
Saavedra, Ministro del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Saluda a usted,
Yerko Ljubetic Godoy, Subsecretario del Trabajo.
917 Este artículo fue agregado por el número 9) del artículo 1º de la Ley Nº 21.122, publicada
1936

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CÓDIGO

EQUIPO EDITORIAL THOMSON REUTERS

ÍNDICE DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

D.F.L. Nº 1 FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO

Artículo 18 ter ................................................................................................................ 125

Artículo 41....................................................................................................................... 269

Artículo 78....................................................................................................................... 441

Artículo 119 .................................................................................................................... 484

Artículo 151 .................................................................................................................... 552

Artículo 174 .................................................................................................................... 934

Artículo 183-W................................................................................................................ 1084

Artículo 272 .................................................................................................................... 1434

Artículo 305 .................................................................................................................... 1518

Artículo 407 .................................................................................................................... 1706

Artículo 443 .................................................................................................................... 1735

Artículo 488 .................................................................................................................... 1846

Artículo 17....................................................................................................................... 1934

CÓMO ACCEDER A ESTE LIBRO DIGITAL A TRAVÉS DE THOMSON REUTERS

1) En contexto de la subcontratación, tiene el carácter de empresa principal, no

tareas o labores que implique la ejecución de la o las obras o servicios, se desarrollen

Fallos en el mismo sentido:

2) Concepto de Subcontratación. Régimen de subcontratación debe ser analizado

3) Relación comercial de compraventa de minerales no configura un régimen de

producción de dichos terceros, lo cual no obedece sino a un análisis parcial de dicha

4) Elemento locativo no es constitutivo del trabajo en régimen de subcontratación

5) Existencia de antecedentes que son manifestación de las atribuciones supervi-

técnica al Ministerio de Vivienda, pero conservando el SERVIU la dirección y finan-

6) Fisco de Chile puede ser calificado como empresa principal

7) Improcedencia de subcontratación en el rubro del transporte precisamente por

8) No procede condenar solidariamente a la empresa mandante si trabajador no

que incluían tareas no solo para la recurrente, y que en consecuencia, no se aplicaba

Resulta evidente entonces que no existió régimen de subcontratación entre el

9) La empresa es una organización de medios donde el factor físico, geográfico o

“c) En tercer término, se ha cuestionado el trabajo en régimen de subcontrata-

de la demandada principal, vía remota e incluso desde el domicilio del demandante;

1) Ámbito de aplicación de normas que regulan trabajo en régimen de subcontra-

2) Sólo pueden ser objeto de subcontratación aquellas obras o servicios realizados

tualidad, periodicidad o alguna secuencia en el tiempo, esto es, que no se realicen o

3) Requisitos del trabajo subcontratado

4) Efectos que se derivan de la prestación de servicios sin sujeción a los requisitos

5) No existiría inconveniente jurídico alguno para la instalación por la empresa

durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de

1) Procedencia de la sanción de nulidad del despido respecto de la empresa prin-

d) Que, conforme con la actual normativa sobre subcontratación, la empresa

– Corte Suprema, 30.11.2020, rol Nº 7690-2019,

2) Improcedencia de sancionar con nulidad del despido a la mandante

3) Sanción de nulidad de despido es aplicable a empresa principal. El hecho que

Idéntico razonamiento es aplicable a la limitación temporal contenida en el

4) Responsabilidad solidaria respecto de las indemnizaciones y prestaciones vin-

5) Empresa principal es solidariamente responsable por nulidad del despido e in-

Que si bien efectivamente de acuerdo al artículo 183 B, antes señalado, la res-

Que de igual forma al rechazarse la demanda, respecto del demandado Claro

6) Improcedencia de exigir al trabajador haber demandado a su ex empleador con-

las obligaciones de los trabajadores de sus contratistas y/ o subcontratistas. (Consi-

7) Regla general en materia de responsabilidad, entre la empresa principal con los

1) Responsabilidad solidaria de la empresa principal y del contratista. Concepto de

propios trabajadores de conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del mismo