Psicología

Organizacional
TEMA: ELECCIÓN VOCACIONAL
PROF. LIC. NATHALIE ESTIGARRIBIA
Proceso de selección laboral

 Con frecuencia quienes buscan trabajo necesitan ayuda y

orientación para evaluar sus propias capacidades, habilidades y
preferencias, además de evaluar el mercado laboral y la forma de
ingresar en el.
 Muchas veces las cuestiones políticas hacia el interior de las
organizaciones plantean obstáculos en los procesos de selección.
 La manera en la que las organizaciones reclutan, seleccionan,
orientan desempeñan un papel relevante en la formación de las
personas.
Alternativas y Orientación
vocacionales

 El propósito es ayudar a las personas a tomar

decisiones y hacer los ajustes vocacionales necesarios y
permitir el funcionamiento eficiente y efectivo,
mediante el aprovechamiento de los recursos humanos
y sus capacidades.
 Atiende a las diferencias individuales en cuanto a las
habilidades, aptitudes, necesidades, personalidad e
intereses, en términos de atributos y destrezas
personales.
Alternativas y Orientación
vocacionales
 La Psicología vocacional se centra en lo que piensan las personas respecto a
las carreras o profesiones, la preparación para las ocupaciones de su
elección y, para el cambio del trabajo o incluso la salida del mundo laboral.
 Factores que determinan la elección ocupacional, incluidos el estatus social
y económico, grupo étnico, genero, inteligencia, aptitudes e intereses,
además de la comunidad de origen de las personas.
 Ayudan a la gente a examinar sus objetivos personales, fortalezas,
debilidades, además de las amenazas y las oportunidades del ambiente
para evaluar las alternativas profesionales más importantes y adecuadas.
Teorías de la Psicología Vocacional

 Clasificación de las teorías según Furnham, (1992)

❖ Etapas de desarrollo: se centran en las etapas, tareas o fases del desarrollo,
generalmente como aspectos de un proceso de toda la vida. Influyen los
factores del ambiente.
❖ Necesidades: las necesidades psicológicas de las personas se consideran los
determinantes supremos sobresalientes.
❖ Psicoanalítica: se encarga de la dinámica de la personalidad, interpretación
dinámica completa del individuo y su posible actuación en las
organizaciones.
Teorías de la Psicología Vocacional

 Clasificación de las teorías según Furnham, (1992)

❖ Sociológica: consideran los factores sociológicos como el hogar, la
escuela, la comunidad, es en lo que se hace hincapié, mas que en
la personalidad.
❖ Toma de Decisiones: se centra en la forma en que el individuo utiliza
la información, el conocimiento de si mismo y sus percepciones para
tomar decisiones.
❖ Existencial: gran parte de la psicología existencial se relaciona con
las decisiones y la relación de las potencialidades, inevitablemente
tiene que ver con el desarrollo profesional.
La Psicología Vocacional

 Ha sido universal y ecléctica al confiar en teorías tomadas de otras

áreas, especialmente sobre el desarrollo cognitivo y moral, la
motivación al logro y las habilidades para la toma de decisiones.
 Se ha prestado especial atención a la importancia de las diferencias
de género en la elección ocupacional.
 Kirkcalldy (1988), llego a la conclusión que a las mujeres le interesaban
menos los oficios técnicos y los empleos científicos, y mas aquellas
ocupacionales más permisivas y menos estructuradas en ambientes
que permiten la expresión artística, emocional e introspectiva.
La Psicología Vocacional

 La orientación vocacional consiste en adaptar a las personas a los

trabajos
 Evaluación de los recursos humanos y empleos.
 Utilización de pruebas psicométricas para evaluar las habilidades, la
personalidad y los intereses.
 Ninguna de las pruebas son absolutas, debido a la diferencia de cada
caso en particular.
 Se deben realizar entrevistas para recabar más información.
Adecuación entre el Puesto de
Trabajo y la Persona

Ideas principales:
❖ La productividad y la satisfacción se relacionan directamente con la
adecuación entre las características de los individuos (habilidades,
personalidad, temperamento) y las exigencias laborales.
❖ La adecuación radica en la congruencia entre las normas y los valores de la
organización y los de las personas.
❖ La idea de “adecuación” es que en cuanto mayor sea el ajuste entre las
necesidades individuales y los atributos del ambiente, mayores serán las
posibilidades de satisfacción y desempeño de las personas. (Furnham, 1992).
Adecuación entre el Puesto de
Trabajo y la Persona

Es indudable que los factores de la personalidad son importantes para

influir en el desempeño laboral. Pero, es igual de relevante considerar
factores ambientales y organizacionales y la adecuación entre las
personas y el ambiente.

 Tipos de Adecuación según Caplan (1983)

❖ A las necesidades; como las de logro y los valores personales.
❖ A los medios y oportunidades del ambiente.
Adecuación entre el Puesto de
Trabajo y la Persona

El segundo tipo de adecuación puede significar la adecuación de

las necesidades y los suministros para satisfacerlas en términos de las
capacidades y necesidades como el logro y los valores personales.
Distingue entre características objetivas y subjetivas (autoconcepto)
de las personas y el ambiente: a la relación entre P (persona) objetiva y
subjetiva se le conoce como precisión de autoevaluación y a la
relación entre A (ambiente) objetivo y subjetivo se le denomina
contacto con la realidad.
 Adecuación entre el Puesto de
Trabajo y la Persona

 Relación entre adecuación y su opuesto tensión

✓ Una curva en forma de U: Los excesos (demasiado trabajo) o las carencias
(poco trabajo), en el ambiente se traducen en niveles elevados de
tensión.
✓ Curva asintónica: los excesos de P (persona), (pero no las carencias) o los
excesos de A (ambiente) (pero no las carencias), puede generar tensión.
✓ Efecto Lineal: cantidad absoluta de un componente PA (P en relación con
A) tiene un efecto lineal en la tensión. (efecto directo de factores de
personales con los ambientales, no hay adecuación)
Adecuación entre el Puesto de
Trabajo y la Persona

 Algunos trabajos de Smart (1982), han demostrado que el desarrollo

de tipo vocacional es función de una larga serie de experiencias
en la vida que van de los antecedentes familiares del individuo a
sus experiencias en la educación que recibe después, pero que la
magnitud, la dirección y el método a través del cual se ejercen
tales influencias difieren considerablemente entre cada persona y
situación.
 Las personas tienden a buscar ambientes que les permitan poner
en practicas sus habilidades, capacidades y expresar su
personalidad. Ejemplo las personas sociales, buscan ambientes
sociales para trabajar.
Adecuación entre el Puesto de
Trabajo y la Persona

 Sin embargo se ha sugerido que algunos ambientes son mas

satisfactorios que otros, sin importar la personalidad del individuo, o
que algunos trabajos son mas deseables que otros.
 Esta necesidad de congruencia entre los intereses, las preferencias
y las capacidades de las personas y los factores inherentes de su
ambiente son la base de una teoría de elección vocacional que
propuso Holland, (1973), la cual ofrece una evaluación de la
adecuación PA.
Adecuación entre el Puesto de
Trabajo y la Persona

 Holland (1973), sugiere que dentro de una persona o ambiente,

algunos pares de tipos se relacionan de manera mas estrechas que
otros y que es posible ordenar la relación dentro de las mismas.
 Se supone que estos grados de relación o uniformidad influyen en la
satisfacción laboral y el bienestar general.

Tipos de Personalidad: Realista, Investigador, Social, Convencional,

Emprendedor y Artístico.
Teoría de las expectativas y la
elección ocupacional

 Sostiene que la elección vocacional depende de lo que uno

valora o desea de un trabajo (dinero, estatus social, libertad) y
de la expectativa de que realmente se encontrará un
determinado empleo o que se formara parte de un grupo
vocacional particular.
 La teoría de Vroom (1964), supone que la fuerza de una
tendencia a actuar de determinada manera depende de la
fuerza de la expectativa en el sentido de que el acto será
seguido por una determinada consecuencia y del valor o
atractivo de esa consecuencia (o resultado).
Teoría de las expectativas y la
elección ocupacional
En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico
de la motivación se compone de tres dimensiones:
 La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento
previsto.
 La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un
resultado determinado.
 La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el
individuo.
Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa:
Valencia (V) Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).
Teoría de las expectativas y la
elección ocupacional

❖ Valencia: es el nivel de deseo de una persona por alcanzar una meta u

objetivo, este nivel varía de persona en persona y es posible que varíe
en el transcurso del tiempo, ya que está condicionada por la
experiencia del individuo.
❖ Expectativa: es la convicción que posee la persona de que el esfuerzo
con que trabaje producirá el efecto deseado. Las expectativas
dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de
sí misma: Si la persona considera que posee la capacidad para lograr el
objetivo le asignará al mismo una expectativa alta; en caso contrario, le
asignará una expectativa baja.
❖ Instrumental: representada por el juicio que realiza la persona de que la
empresa valorará y recompensará su trabajo realizado.
 La importancia de lo deseado depende del valor psicológico que la persona
le concede al resultado (Valencia) y de su fuerza motivadora, ya que es el
grado de expectativas lo que decidirá si el sujeto pondrá empeño en alcanzar
las recompensas.
 De esta forma todo individuo inconscientemente espera determinado premio
al finalizar una acción, y a partir de que tengan conocimiento de cual será esa
recompensa generará una mayor motivación que impulsará , sinérgicamente
el aumento en el desempeño laboral de cada quien, de igual forma en caso
contrario, si la recompensa que recibirá el individuo no es lo que el espera, o
en su defecto no representa la importancia para el cumplimiento de sus
metas, se desmotivará, y por consecuencia se percibirá el bajo nivel de su
desempeño.
Teoría de las expectativas y la
elección ocupacional

 Niveles de interés
Las pruebas de intereses miden el grado en que las personas se interesan
por determinadas actividades en los puestos de trabajo. Los intereses se
refieren al hecho de que las personas buscan y disfrutan algunas
actividades más que otras.
Los intereses vocacionales se determinan antes de que la persona sea
asignada a una ocupación y cambian muy poco posteriormente.
 Cuestionario de Intereses vocacionales de Strong
▪ Consta de 400 reactivos, con opciones de respuesta desde
“agradable”, “indiferente” o “desagradable”.
▪ Los reactivos se relacionan con profesiones, materias escolares,
diversiones, actividades y tipos de personas.
▪ La calificación se compara con las respuestas típicas de las personas
que realizan cierta ocupación activamente y con éxito.
 Las pruebas de intereses de Kuder
▪ Parecidas a las de Strong.
▪ Califica 10 áreas de interés: al aire libre, mecánica, computacional,
científica, persuasiva, artística, literaria, musical, de servicio social y
administrativa.
▪ Adecuada para individuos de 13 años de edad en adelante.
Selección de Personal

 Trata sobre la adquisición de recursos humanos.

Reclutamiento: es una actividad mediante la cual se reúne a un grupo de
candidatos que desean incorporarse a una organización y entre quienes
se puede elegir a los más idóneos.
Selección: ocurre cuando una organización aplica uno o mas métodos
con el fin de evaluar a los individuos y decidir sobre la posibilidad de
integrarlos a ella, para realizar determinadas tareas.
Paradigmas de Selección

Características comunes en los modelos de paradigmas de selección:

▪ Análisis de puestos; es decir, la definición precisa de las tareas y
funciones que se llevarán a cabo.
▪ La elección de métodos de selección entre los distintos métodos que
existen.
▪ La elección y verificación del comportamiento real relacionado con el
trabajo para validar los procedimientos (por ejemplo, mediante el uso
de centros de evaluación).
Análisis de puestos

 El análisis de puestos se basa en la descripción de los puestos y el análisis

detallado del comportamiento esperado para cada puesto.
 Los datos del análisis propuestas proporcionan información valiosa sobre
las características deseables de los ocupantes de los puestos tales como:
el conocimiento profesional requerido mínimo, el margen mínimo
necesario de habilidades básicas necesarias y quizá los rasgos ideales de
las personas que los desempeñen.
 Se pueden combinar sección por sección y departamento por
departamento para establecer un plan de recursos humanos y una
estrategia de selección, capacitación, evaluación, etc.
Socialización organizacional

 El proceso de ingreso consiste en la adecuación entre los deseos laborales específicos

del individuo y la capacidad de la organización de satisfacerlos. También existe una
relación entre las habilidades y el potencial y los requerimientos de un puesto en
particular.
 Muchas personas ingresan en organizaciones con expectativas exageradas y poco
realistas y, por lo tanto, sus actitudes positivas iniciales hacia el puesto especifico y
hacia la organización disminuyen a medida que aumenta la estancia del novato en el
puesto.
 La socialización organizacional es la manera en que las organizaciones cambian al
personal de ingreso reciente. Se centra específicamente en hacer que estas personas
se adapten a la organización y se trata de un proceso que ocurre a lo largo de un
lapso prolongado.
Socialización organizacional

 Su objetivo fundamental consiste en mantener el control y asegurar

que los novatos compartan las mismas normas y valores que el personal
ya establecido.
 Trata de enseñar a las personas de ingreso reciente las nuevas reglas,
funciones, normas, valores y conceptos que se aplican a la
organización.
 Intenta educar abierta o discretamente mediante la aplicación de
cierta presión sutil alinear a todos los miembros de la organización.
Socialización organizacional

Modelo de ingreso de tres etapas de Feldman (1976)

1. Socialización previsora: “integración”.
- Establecimiento de expectativas realistas
- Determinación de la adecuación con el personal de ingreso reciente.
2. Acomodo: “ingreso”
- Iniciación en el puesto.
- Establecimiento de relaciones interpersonales.
- Aclaración de funciones.
- Congruencia entre la evaluación del desempeño personal y organizacional.
3. “establecimiento”
- Nivel de Administración de funciones: adaptación entre los intereses personales fuera del
trabajo y las exigencias organizacionales.
- Resolución de conflictos en el lugar de trabajo
Socialización organizacional

Modelo de tres etapas profesionales iniciales de Buchanan, (1974)

1. Primer año: capacitación básica de iniciación.
- Establecer claridad de funciones para el personal de reciente
ingreso.
- Establecer cohesión con compañeros.
- Aclarar la relación de los compañeros con el resto de la
organización.
- Confirmación/desconfirmación de las expectativas.
- Lealtad, conflictos con los intereses organizacionales y externos.
Socialización organizacional

2. Desempeño: segundo, tercero y cuarto años de trabajo.

- Compromiso con la organización según las normas.
- Reforzamiento de la autoimagen por parte de la organización.
- Resolución de conflictos.
- Sentimientos de importancia personal.
3. Confiabilidad organizacional: quinto año y posteriores.
- Todos los demás años entran en esta etapa.
- Diversidad debido a experiencias individuales.
Socialización organizacional

Modelo de ingreso de tres etapas, de Porter et al. (1975)

1. Ingreso preliminar
- Determinación de las expectativas del personal del ingreso reciente.
- Recompensa y sanción de comportamientos.
2. Encuentro
- confirmación/desconfirmación de expectativas.
- Recompensa y sanción de comportamientos.
3. Cambio y adquisición
- Modificación de la autoimagen del personal de reciente ingreso.
- Establecimiento de nuevas relaciones
- Adopción de nuevos valores y adquisición de nuevos comportamientos.
Socialización organizacional

Modelo de socialización de tres etapas, de Schein (1978)

1. Ingreso
- Búsqueda de información precisa.
- Creación de falsas expectativas para ambas partes.
- La información poco precisa es la base de la elección laboral.
2. Socialización
- Aceptar la realidad organizacional
- Vencer la resistencia al cambio
- Congruencia entre el clima organizacional y necesidades personales.
- Evaluación por parte de la organización respecto al desempeño del personal de ingreso
reciente.
Socialización organizacional

 Modelo de socialización de tres etapas, de Schein (1978)

3. Aceptación mutua
- Señales de aceptación organizacional.
- Señales de aceptación del personal de ingreso reciente
- Compromiso con la organización
- Compromiso con el trabajo.
Socialización organizacional

Modelo de integración de Wanous (1992)

Etapa 1. Confrontación y aceptación de la realidad organizacional
a) Confirmación o desconfirmación de expectativas.
b) Conflictos entre deseos personales laborales y los climas organizacionales.
c) Descubrir los aspectos personales que son reforzados, los que no son reforzados y
aquellos que son sancionados por la organización.
Etapa 2. Logro de la claridad de papeles
a) Introducción a las tareas del nuevo puesto de trabajo
b) Definir los papeles interpersonales propios (respecto a compañeros y al jefe).
c) Aprender a manejar las resistencias al cambio.
Socialización organizacional

d) Congruencia entre la evaluación del desempeño de los propios recién ingresados y la

evolución del desempeño por parte de la organización.
Etapa 3. Ubicación del personal en el contexto organizacional
a) Aprender que comportamientos son congruentes con los de la organización.
b) Resolución de conflictos en el trabajo y entre los intereses externos y el trabajo.
c) Compromisos con el trabajo y con la organización estimulado por los retos durante el
primer año de trabajo.
d) Establecimiento de la una autoimagen alterada, nuevas relaciones interpersonales y
adopción de nuevos valores.
Socialización organizacional

Etapa 4. Detección de indicios de socialización efectiva.

a) Logro de confiabilidad y compromiso organizacional.
b) Satisfacción general alta
c) Sentimientos de aceptación mutua
d) Involucramiento con le puesto y motivación interna en el trabajo.
e) Envío de “señales” entre recién ingresados y la organización como
indicativo de aceptación mutua.
Conclusiones

 El costo principal para la mayor parte de las organizaciones son las remuneraciones del
personal.
 El recurso más valioso de una organización son los humanos (personal, empleados)
 El proceso de reclutamiento, selección y socialización del personal es fundamental para
el éxito de una organización.
 El objetivo mas importante de la psicología vocacional consiste en ayudar a orientar a
los individuos hacia aquellos puestos que les resulten más adecuados de acuerdo con
sus habilidades, intereses y personalidad.
 La esencia de la Psic. Vocacional la constituyen las personas y los puestos (o el ajuste
entre el personal y el ambiente) y la “adecuación de los empleados a sus puestos” es su
objetivo primordial.
Conclusiones

 El trabajo de Holland, con su modelo hexagonal mediante el que describe a los

individuos y los puestos con el mismo lenguaje, ha mencionado que la congruencia
(entre las características de las personas y los puestos), es la mejor forma de predecir la
satisfacción de los trabajadores.
 Las expectativas y los valores de los candidatos a diferentes puestos influye en su
posterior desempeño. Las expectativas poco realizas tas o inalcanzables, como el
salario y las condiciones, inevitablemente general inconformidad y, quizá, se traduzcan
en baja productividad.
 Se considera que el análisis de puestos es considerado como lo mejor para comenzar a
pensar en la selección. Antes de tomar en cuenta las características del individuo, se
considera necesario conocer ampliamente las habilidades, conocimientos y las
capacidades necesarias para desempeñar un puesto.
Conclusiones

 En el proceso de selección se utilizan diferentes métodos, pero el

propósito siempre es el mismo, encontrar las mediciones mas baratas y
validas que establezcan diferencias únicamente en términos de las
habilidades, capacidades y conocimientos necesarios para
desempeñar el puesto.
 Una vez que los empleados son reclutados y seleccionados, necesitan
integrarse socialmente a la organización. Se puede considerar la puesta
en marcha de distintos programas de orientación para ayudarles a
superar el efecto de la cultura corporativa del nuevo empleado. Las
diferentes organizaciones enfocan la orientación y la socialización de
maneras muy diversas y muchas no lo hacen de forma adecuada.
Bibliografía

 Furnham, A. (2004). Psicología Organizacional. El

comportamiento del individuo en las organizaciones.
Mexico: Editorial Alfaomega.
 MUCHAS GRACIAS!!