Rec Luta Mien To

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
SEP
ACADEMIA DE ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
l
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
UNIDAD AJUSCO EN LA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA TURNO VESPERTINO
T E S I S
Que para obtener el Titulo de
LICENCIADO (A) EN ADMINISTRACION EDUCATIVA
P r e s e n t a:
RENTERIA CHEGÜES MARIA DE LOURDES
ASESOR:
DR. VICTOR MANUEL NAJERA DE LA TORRE
MEXICO, D.F. ABRIL 2008

AGRADECIMIENTOS
AGRADEZCO A DIOS MI SEÑOR CELESTIAL
Agradezco a DIOS mi señor por enseñarme que el no triunfar no significa

haber perdido la batalla, agradezco sinceramente a él por perdonarme y
reiterarme el gran amor que me tiene, ese amor que día a día me fortalece
ante las adversidades inesperadas. Sinceramente te agradezco mi señor por
brindarme sabiduría e inteligencia con el fin de culminar esta investigación. De
corazón gracias señor por el sólo hecho de haberme regalado la vida.
A MI MADRE MA DE LOURDES CHEGÜES
Agradezco a este ser tan especial por infundir en mi la fortaleza, la responsabilidad,

el trabajo y el entusiasmo, virtudes que admiro en ella y que siempre los llevaré
conmigo, mama gracias por la paciencia que me has tenido y por la enseñanza de la
valentía, este trabajo esta dedicado muy en especial para ti, nuevamente gracias.
A MI PADRE VICTOR HUGO MARIN
Agradezco a mi papa el apoyo incondicional que me ha brindado desde el día en

que lo conocí, gracias a ti papa tuve el valor de enfrentarme a innumerables
situaciones que en algún momento pensé acabarían conmigo, sin embargo tu
determinismo y consistencia fueron clave para mi desarrollo, esta obra te la dedico
con todo el amor del mundo ya que eres parte fundamental de esta consumación.
A MI AMIGA ANA GUADALUPE ESTRADA GUTIERREZ
Ani, gracias por estar siempre conmigo y comprenderme en todo

momento, gracias por que tu fortaleza y carisma me demostraron que los
limites no existen.
A MI AMIGO OSCAR JAVIER HERNANDEZ
Oscar, te agradezco el gran apoyo incondicional que siempre me has

brindado en todo momento, comparto este trabajo contigo por que me
demostraste que el hecho de creer en uno mismo ya es tener éxito.
Agradezco la fortaleza y las palabras que me dices cuando imagine que
todo estaba perdido, de corazón gracias.
A MI AMIGO MELVIN SOTO
Mel te agradezco cada momento de atención y fraternidad brindadas en

todos los aspectos de mi vida. La dulzura y nobleza que proyectas han
sido valores fundamentales que los llevo siempre, además le agrego la
lucha constante que realizas no sólo para ti si no también para tu
familia, gracias hombre trabajador, ejemplo que he tomado para mi
desempeño laboral y profesional.
A MI ASESOR EL DR. VICTOR MANUEL NAJERA
Gracias Dr. Víctor Manuel Najera, por la paciencia, la orientación, el

apoyo pedagógico y personal que me fue dedicado en casa sesión, con
esto aprendí a construir mi propio aprendizaje, confieso que no fue
fácil, sin embargo usted creyó en mí y eso me fortaleció siempre. Esta
investigación ahora presenta un valor reflejado en esfuerzo y
dedicación, el cual le pertenece.
Gracias a todas aquellas personas que intervinieron en esta faena
“GRACIAS A TODOS”
Maria de Lourdes Renteria Chegües

Í N D I C E
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I 4
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1Interpretaciones acerca de la Administración de Recursos Humanos 7
1.2 Conceptualización de la Administración de Recursos Humanos 8
1.3 Marco Histórico de la Administración de Recursos Humanos 9
1.4 Funciones Básicas de la Administración de Recursos Humanos 13
1.5 Características Distintivas de la Administración de Recursos Humanos 16
CAPÍTULO II 20
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
2.1 Concepto de Reclutamiento 20
2.2 Medios de Reclutamiento 27
2.2.1 Reclutamiento Interno 27
2.2.2 Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno 28
2.2.3 Reclutamiento Externo 29
2.2.4 Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo 32
2.2.5 Reclutamiento Mixto 33
2.3 Selección de Personal 33
2.3.1 Concepto de Selección de Personal 34
2.3.2 Ejes Significativos del Proceso de Selección 37
2.3.3 Recepción Preliminar de Solicitudes 37
2.3.4 Competencias Laborales 38
2.3.5 Entrevista Inicial 39
2.3.6 Definición y Tipologia de la Entrevista 39
2.3.7 Fases de la Entrevista 40
2.3.8 Pruebas Psicométricas 42
2.3.9 Prueba de Aptitud 42
2.3.10 Prueba de Aptitud Verbal 42
2.3.11 Prueba de Aptitud Numérica 44
2.3.12 Prueba de Aptitud Espacial 47
2.3.13 Prueba de Aptitud Abstracta 49
2.3.14 Prueba de Aptitud Mecánica 50
2.3.15 Prueba de Atención 51
2.3.16 Prueba de Memoria 51
2.3.17 Prueba de Personalidad 52
2.3.18 Prueba de Motivaciones e Intereses 53
2.3.19 Prueba de Habilidades Sociales 54
2.3.20 Pruebas de Conocimientos 56
CAPÍTULO III 59
SISTEMA ESTRUCTURAL DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA
NACIONAL AJUSCO
3.1 Marco Histórico 60
3.2 Estructura Organizativa de la Universidad Pedagógica Nacional Unidad Ajusco 60
3.2.1 Normatividad 64
3.2.2 Servicios 65
3.2.3 Funciones 68
3.2.4 Misión 68
3.2.5 Visión 68
3.2.6 Objetivos 69
3.2.6.1 Estrategias y Políticas Generales Institucionales para Mejorar los Programas y 70
Servicios Educativos
3.7 Indicadores Estadísticos de la Universidad Pedagógica Nacional 77
CAPÍTULO IV 82
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD
AJUSCO
4.1 Actual Proceso de Selección de Personal Docente 83
4.2 Técnica para Recolectar datos “Cuestionario” 90
4.3 Análisis, Descripción e Interpretación de los Resultados Obtenidos 90
4.3.1 (A) Organización del Curso 91
4.3.2 (B) Conducción del Curso 93
4.3.3 (C) Relación Profesor Alumno 96
4.3.4 (D) Evaluación del Aprendizaje 98
4.3.5 (E) Aspectos Generales 100
4.3.5 (E.1) Adquisición de Conocimientos 100
4.3.5 (E.2) Complemento de la Licenciatura 101
4.3.5 (E.3) Formación para el Empleo 102
4.3.5 (E.4) Teoría y Practica en el Desempeño 103
4.3.5 (E.5) Nivel de Satisfacción 104
4.3.5 (E.6) opinión General 105
CONCLUSIONES 109
RECOMENDACIONES 111
FUENTES DE INFORMACIÓN 112
ANEXOS 116
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
Responder a nuevos retos y necesidades que la modernidad exige, no resulta fácil, ya que el
ambiente en el que se interactúa procede a ser dinámico, competitivo y cambiante, lo cual
significa adaptarse continuamente; por lo tanto las organizaciones deberán de disponer de
buenos elementos humanos que permitan mejorar y coadyuvar a las tareas, actividades y
funciones que les competa.
Hablar de un proceso de contratación en una Institución de Educación Superior implica

abordar dos aspectos básicos: a) conocer las necesidades de la organización y b) analizar si
la plantilla con la que se cuenta es suficiente, insuficiente o adecuada; esto en conjunto
contribuirá a clarificar lo que se esta buscando. Por lo tanto, es de gran importancia para la
Institución el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia
esta vinculada directamente a establecer, cumplir y desarrollar las actividades dentro de la
misma, y el no tenerlos en cuenta distorsionaría los resultados. Por lo cual el propósito de
esta investigación es presentar en forma concisa lo que se conoce sobre la selección
(también conocido como concurso de oposición) de personal académico de la Universidad
Pedagógica Nacional Unidad Ajusco, y en concreto para la Licenciatura en Administración
educativa, Turno Vespertino. Esto debido a que se han identificado algunas situaciones
preocupantes en cuanto a la práctica docente; es decir, se conoce que el filtro para
incorporar nuevos profesores frente a grupo es mediante el concurso de oposición; sin
embargo, los resultados arrojados de la investigación de campo indican que algunos
docentes carecen de técnicas, métodos, procedimientos, herramientas y la existente
desvinculación entre teoría y practica; contexto que inquieta, ya que el prestigio de la
Universidad se construye con la experiencia de los que la componen.
Tal indagación no pretende ser exhaustivo ni realizar críticas negativas, sino por el contrario
es una inquietud plasmada a consideración del lector para mejorar este campo y así avanzar
en todas aquellas actividades y procesos que fomenten la enseñanza y el aprendizaje de los
alumnos.
1
INTRODUCCIÓN
La presente investigación es considerada de tipo documental combinada con un estudio de

caso (cuestionario que evalúa la práctica docente de la Licenciatura en Administración
Educativa turno vespertino); quedando estructurada en cuatro capítulos.
El Capítulo I, se enfoca a conocer el sistema de administración de recursos humanos (ya que

de ahí se deriva el reclutamiento y la selección de personal) por lo cual los temas a abordar
son los siguientes: 1) diversas interpretaciones acerca de la administración de recursos
humanos, 2) conceptualización, 3) antecedentes históricos, 4) funciones principales y 5)
características que la distinguen de otras disciplinas, mismos que se explican de manera
general. En tal sentido se mencionan el planteamiento del problema, el objetivo general y la
importancia que motiva a la realización de esta investigación.
El Capítulo II, describe minuciosamente el marco teórico de la investigación, es decir se

analiza a detalle el proceso de reclutamiento y selección de personal, destacando la
importancia y el impacto que se genera en las organizaciones cuando se realiza
adecuadamente tal proceso. Dentro del mismo se establecen las etapas más importantes así
como también los instrumentos y las técnicas que se recomiendan para llevarlo a cabo.
El Capítulo III, abarca de manera específica la estructura organizacional de la Universidad

Pedagógica Nacional; el cual destaca principalmente el origen, las funciones, los objetivos, la
visión y la misión de esta institución, con el fin de conocer el grado de importancia en la
educación.
Finalmente el Capítulo IV, expone el actual proceso de selección de personal así como
también el análisis cuidadoso de un estudio de caso (cuestionario de evaluación) en relación
a la práctica docente de la Licenciatura en Administración Educativa turno vespertino y con el
cual se contribuirá a realizar las conclusiones y recomendaciones necesarias para esta
investigación.
Para el desarrollo del presente informe, se exponen alcances y limitaciones, en donde se

describe lo siguiente: se presentaron inconvenientes para la obtención de información
respecto al proceso de selección de personal docente, esto por parte de la Comisión
2
INTRODUCCIÓN
Académica Dictaminadora, ya que la información concerniente a este concepto es limitada y

sólo para personal autorizado (salvo algunos elementos descritos en la convocatoria del
concurso de oposición), lo cual se cubrió utilizando bibliografía (teoría) relacionada con la
Administración de Recursos Humanos, la estadística y la educación (Noticias de la
Universidad).
3
CAPÍTULO I ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CAPÍTULO I
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Hoy en día la administración de recursos humanos resulta ser una herramienta primaria,
trascendental y benéfica para el crecimiento y desarrollo de las Organizaciones en general.
La Organización, se puede definir como la unión de recursos humanos, materiales,
económicos y tecnológicos, establecidos en un espacio físico, que en conjunto crean una
sociedad con determinados fines. Actualmente las Organizaciones son consideradas
sistemas abiertos, debido a que los recursos que la componen integran un todo, pero a su
vez ese todo está compuesto por partes, y esas partes están interrelacionadas entre si; al
mismo tiempo de que interactúan con el medio ambiente.
Asimismo, es importante señalar que como sistemas abiertos, las organizaciones se

encuentran en un contexto incierto donde constantemente se enfrentan a problemas,
incertidumbres, restricciones, amenazas y competencias reflejadas en la productividad, la
calidad y la competitividad de dichas organizaciones.
En este sentido la Universidad Pedagógica Nacional es concebida como una Organización

Académica Pública desconcentrada de la Secretaria de Educación Pública, cuyo objetivo
principal (en el caso de los administradores educativos) es formar profesionales que puedan
resolver problemas concernientes a la educación mediante la administración. Por lo tanto el
objeto fundamental de esta investigación es conocer el Proceso de Reclutamiento y
Selección de personal docente que implementa la Universidad Pedagógica Nacional, Unidad
Ajusco, para la contratación de Personal Académico en la Licenciatura en Administración
Educativa turno vespertino, debido a que se han observado e identificado varias situaciones:
a) Los contenidos de la materia no se imparten totalmente, aquí el criterio personal del

docente es base fundamental; las causas que se le atribuyen se presentan en dos
vertientes: por un lado algunos consideran que el plan curricular no es el adecuado y
suelen cambiarlo, por el otro el tiempo destinado no es suficiente para cubrir al 100%
los temas.
4
b) Carecen de herramientas, técnicas y métodos pedagógicos para trasmitir los

conocimientos de la asignatura.
c) Los docentes contratados imparten nociones de la Licenciatura que estudiaron.
d) Excesiva teoría y poca practica.
e) Evaluaciones subjetivas y memorizantes.
Tales situaciones indican la pauta para estudiar íntegramente el desempeño de éstos y de

los alumnos como tal; ya que debe existir un equilibrio entre el profesor y el alumno dentro
del proceso enseñanza/aprendizaje.
¿Por qué es importante que el administrador educativo indague en este tema?
El administrador educativo es visto como aquel profesional capaz de seleccionar y aplicar

principios, métodos y técnicas que permitan una organización eficiente que apoye las tareas
de enseñar, investigar y difundir la educación mediante el análisis de los diversos enfoques
administrativos; al indagar, revisar y analizar el proceso de reclutamiento y selección de
personal docente, podrá corroborar que en dicho proceso se aplican todas las etapas
establecidas por la institución a su cargo, que éstas se encuentren planeadas, organizadas,
dirigidas y controladas por las personas responsables, para que al momento de llevarlas a
cabo, los responsables realicen una buena elección del personal (esto a través de
procedimientos, instrumentos, técnicas y herramientas idóneas, diseñadas con el propósito
de buscar lo que realmente se necesita para el puesto de profesor) que formará parte de la
Institución y que además tendrá el papel de orientar y guiar a los alumnos en la concepción
del proceso enseñanza/aprendizaje. La finalidad de este estudio, permitirá ampliar la visión
de cómo se lleva a cabo el reclutamiento y la selección de personal docente en una
Institución de Educación Superior.
Es importante señalar que el proceso de reclutamiento y selección varia dependiendo del giro
de la organización. Por ejemplo, diversas firmas privadas ponen en marcha algunas etapas
básicas del proceso en referencia; sin embargo, Instituciones educativas como la Universidad
Nacional Autónoma de México, la Universidad Autónoma Metropolitana y la Universidad
Pedagógica Nacional, llevan a cabo tal proceso de selección mediante concursos de
5
oposición (mismo que será analizado en el capítulo IV); el cual se explica de la siguiente
manera: las áreas académicas comunican a la Comisión Académica Dictaminadora (CAD) la
vacante a ocupar, estos determinan los requisitos, el perfil y las funciones a desempeñar, así
como la evaluación que se hace del profesionista que concursa por una plaza. El área de
recursos humanos es la encargada de realizar los trámites para la contratación laboral, a la
cual estará sujeto el docente con la institución.
Para efectos de esta investigación, dentro del capitulo 1 se abordarán elementos

fundamentales de la administración de recursos humanos, mismos que deberán conocerse
para comprender la relación existente entre la administración de recursos humanos y el
proceso de reclutamiento y selección de personal.
6
1.1 Interpretaciones de la Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos por ser un término común, suele tener diversas
interpretaciones, pero no todos los nombres que se relacionan con el concepto definen en sí
su esencia; como lo especifica Rodríguez, Joaquín quien señala que la administración de
recursos humanos, presenta diversas interpretaciones con una connotación teórica y
metodológica, siendo las más usuales las siguientes:
¾ “ Manejo de personal
¾ Relaciones industriales
¾ Relaciones laborales
¾ Relaciones humanas en el trabajo
¾ Administración de personal
1
¾ Administración de recursos humanos”.
Sin embargo, señala que para algunos autores el significado de la administración de recursos
humanos es igual y no existe diferencia alguna; no obstante al analizar a detalle dichos
conceptos se observa el contraste tanto en la definición como en la función, principalmente.
Por ejemplo, el siguiente cuadro muestra tres conceptos con sus respectivas definiciones;
recalcando que esos conceptos no son iguales a la administración de recursos humanos.
CUADRO 1 DENOMINACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DENOMINACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DENOMINACIÓN CONCEPTO
Relaciones industriales Hace alusión a todas las relaciones que surgen con motivo del
empleo.
Relaciones laborales Ésta sólo se concentra en todos aquellos asuntos laborales

con orden jurídico.
Relaciones humanas en el trabajo Se estudia la conducta del personal y la interacción de éste

con los demás.
Fuente: Rodríguez Valencia Joaquín, Administración moderna de personal. Fundamentos, p. 6.
1
RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín. Administración moderna de personal: fundamentos, México, Thomson (6a.
ed.) 2002, p. 6.
7
En tal caso, los términos más adecuados son administración de personal y administración de
recursos humanos, ya que abarcan funciones apropiadas del área de personal.
1.2 Conceptualización de la Administración de Recursos Humanos
Chiavenato, Idalberto dice,”… la Administración de Recursos Humanos no es un fin en si mismo, si no un

medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, a través del trabajo de las personas, que
2
permiten establecer condiciones favorables para que éstas consigan los objetivos individuales”.
En este sentido, la administración de recursos humanos no busca ser un fin; más bien, a
través del compromiso y la responsabilidad (dos elementos base en el desempeño de
cualquier actividad) de las personas, se podrán lograr los objetivos de la organización y con
ello el de su personal que la integra. Cabe señalar que el factor humano, posee capacidades,
habilidades, actitudes, aptitudes y conocimientos que le permiten lograr (claro utilizando
instrumentos de trabajo) el efecto que desea; es decir ese cúmulo de capacidades ayudará a
ejecutar tareas de manera eficaz y eficiente.
En tanto, Torres, Zacarías explica: “la Administración de Recursos Humanos es el conjunto de principios,
procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación y armonización de los integrantes de
3
una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros”.
En otras palabras, la administración de recursos humanos es la puesta en marcha de

diversos procedimientos y normas por parte de la organización con el fin de seleccionar e
instruir a los integrantes de ésta y que a su vez el entorno (de la organización) sea ameno y
agradable para trabajar; pues estos componentes son clave para obtener el mejor
rendimiento de los individuos que en ella trabajan.
Posteriormente, para Rodríguez, Joaquín la Administración de Recursos Humanos es: “la

planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para
2
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos, Colombia, McGraw-Hill (5a. ed.), 2000, pp.
152-153
3
TORRES HERNANDEZ, Zacarías. Fundamentos de administración: principios básicos, México, Taller Abierto
(1a. ed.), 2001, p. 39.
8
cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quien reciben el servicio y satisfacer, también las
4
necesidades del personal”.
Dentro de esta concepción la administración de recursos humanos, no es más que el

proceso administrativo aplicado a otros procesos secundarios (capacitación, evaluación del
desempeño, entre otros) encargados de calificar ciertos parámetros del personal que
conforma la organización, así como también adecuarlos a las áreas correspondientes según
sus capacidades, ya que los beneficios que arroje la corporación, serán aprovechados por el
ente y por los individuos mismos.5
Con los anteriores elementos se construye lo que para la presente investigación se presenta
como el concepto de Administración de Recursos Humanos:
Sistema que emplea diferentes procesos para atraer a los individuos a colaborar en
una organización, a su vez calificar las capacidades con que cuentan para adecuarlos a un
área correspondiente y que en conjunto desempeñen actividades para alcanzar diversos
objetivos, ya sean personales o de la organización.
1.3 Marco Histórico de la Administración de Recursos Humanos
El origen de la administración de recursos humanos precede a ser un poco incierta y

variable, esto es porque continuamente la administración se va especializando, especialidad
que indica incorporar nuevas nociones teóricas y practicas. Sin embargo el enfoque que se le
de dependerá tanto de la disciplina que la estudie y del autor que la retome; por ejemplo,
Ayala, Sabino explica en su curso a través de la Web que el avance de la administración de
recursos humanos se dio de la siguiente manera: “…en la década del ´70 fue denominada Relaciones
Industriales, en la década de los ´80 se le llamaba Relaciones Laborales, y en la década del ´90 Administración
6
de Recursos Humanos”.
4
RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín, op. cit., p. 7.
5
Ibid. p. 7.
6
AYALA VILLEGAS, Sabino, La administración de recursos humanos, 2006,
http://www.wikilearning.com/la_administracion_de_recursos_humanos-wkc-15947 [ Consulta: lunes, 09 de
febrero de 2007]
9
De lo anterior, se observa que el autor sólo enfatiza el origen de la administración de los

años 70 hasta los noventa 90; sin embargo ¿Cómo fue que se creo la administración de
recursos humanos?, ¿Qué origino crear un área de recursos humanos? ó ¿Cuáles eran las
funciones principales del área?, preguntas que conllevan a profundizar en esta sección,
mismas que serán cubiertas con el marco teórico del autor Rodríguez Valencia Joaquín.
Rodríguez, Joaquín señala que el origen de la administración de recursos humanos, se

presenta en cinco etapas, estas son las siguientes:
1.3.1 Sistema de Gremios
“Los propietarios de talleres organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses; también servían
7
para regular el empleo y el adiestramiento de aprendices dentro de cada oficio, nos comenta C. Curtis . Estos
gremios fueron los precursores de las asociaciones laborales de hoy.
Mas tarde esos trabajadores, conocidos como jornaleros formaron gremios propios, llamados gremios de
pequeños propietarios para representar sus intereses y ayudarse mutuamente”.8
Por lo anterior, se considera que las primeras funciones del departamento de personal se
originan con la asociación de los dueños de talleres, ya que al organizarse, establecían el
tipo de empleo (que en la actualidad seria el proceso de reclutamiento y selección de
personal) así como la instrucción (en este caso la capacitación) de los oficios hacia los
jornaleros, con el objetivo de preservar sus intereses.
1.3.2 Sistema Fabril de Producción
“… El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción permitió la fabricación de bienes

requeridos, menos costosa… Como resultado, a fines de 1880 algunos países promulgaron leyes para
reglamentar las horas de trabajo de mujeres y niños, otros también promulgaron leyes para establecer salarios
mínimos para trabajadores masculinos y para reglamentar condiciones laborales que afectaban la salud y la
seguridad de los trabajadores. Posteriormente fueron promulgadas leyes de compensación para los
trabajadores a fin de proveer pagos de indemnización por lesiones sufridas en accidentes de trabajo”.9
7
Dato presentado por Joaquin Rodriguez, apud C. CURTIS, The management of personnel relations, p. 21.
8
RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín, op. cit., p.8.
9
Ibid. p. 8.
10
De esta etapa, se observa lo siguiente: la producción manual queda totalmente desplazada

por la producción mecánica. Esta última permite que las condiciones laborales sean las mas
predominantes, reglamentando las horas de trabajo de niños y mujeres, el salario mínimo, las
condiciones de trabajo y los accidentes de trabajo (proporcionando una compensación en
caso de sufrirlo).
1.3.3
3 Sistema de Producción en Masa
William, Werther y Keith Davis, mencionan que en base a las contribuciones y principios que
realizó Frederick Taylor, acerca de la administración científica y las necesidades humanas,
se impulsó la creación de los primeros departamentos de personal.
La producción en masa se fundamenta en el trabajo acumulativo, donde los individuos ganan

lo que producen. Incluso en esa época se contaba con un sistema estandarizado (ajustarse a
una norma) para medir el número de piezas hechas en un tiempo determinado.
“Así mismo hubo mejoras en la tecnología de maquinaria y equipo para ahorrar trabajo; estas mejoras
generaron aumentos en los costos generales y en sueldos y salarios, lo que obligo a los propietarios a buscar
nuevas formas de utilizar más eficientemente la maquinaria y equipo así como la fuerza de trabajo, lo cual se
logró con la aplicación de la administración científica.
La administración científica constituía un enfoque objetivo y sistemático, para mejorar la eficiencia y eficacia,
basada en la recolección y análisis de datos; con la aplicación de este método los procesos se simplificaron y
las operaciones se hicieron más repetitivas. Además, se crearon normas de trabajo para evaluar la eficiencia de
10
los trabajadores y para dar incentivos económicos al trabajador”.
1.3.4 Psicología Industrial
A partir de 1900 se comenzó a relacionar, las investigaciones de la psicología con las

capacidades de los trabajadores en los puestos.
“En 1913 el libro de Hugo Munsterberg, Psicología y eficiencia industrial, describía experimentos al seleccionar
a conductores de tranvías, oficiales de barco, operadores de conmutadores telefónicos. Las contribuciones de
10
Ibid. p. 8.
11
Munsterberg a la administración fueron en cuanto al análisis de puestos en términos de los requerimientos

mentales y emocionales de los mismos, y en términos del desarrollo de dispositivos de prueba.
Otros psicólogos que hicieron contribuciones a la función de personal fueron W. Dill Scott, quien recibió
reconocimientos por su primer trabajo sobre selección de personal de ventas y por su libro de administración de
personal; J. Mckeen Cattell, famoso por sus actividades de desarrollo de pruebas y por sus esfuerzos para
11
establecer la psicología de la corporación”.
La idea anterior, resalta algunas aportaciones sobre aspectos psicológicos relacionados con
el personal de una organización; por ejemplo la contribución de Hugo Munsterberg se dirigió
hacia el análisis de puestos, donde se tomaba en cuenta requerimientos mentales y
emocionales para diseñar el puesto de trabajo; A su vez se desarrollaron pruebas para medir
tales requerimientos. Por otro lado encontramos a W. Dill Scotte, aportando elementos
significantes en la selección de personal -que en este caso se refiere a ventas- y su libro
administración de personal. Posteriormente J. Mckeen Cattell, desarrolló pruebas y
estableció la psicología en la organización.
1.3.5 Época Moderna de la Administración de Personal
El gran auge de la administración de recursos humanos se da a partir de 1930, debido a que

las investigaciones psicológicas comienzan a entremezclarse con dicha administración,
creando nuevas técnicas, métodos, procedimientos e instrumentos en base a la
administración de personal.
“El verdadero avance de la administración de recursos humanos se considera a partir de 1930, cuando surge la
moderna concepción de las relaciones humanas. Asimismo, en esta época surgieron las primeras
investigaciones en el campo de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para
12
administrar al personal. Por esto fue la época en que más se legisló sobre materia laboral…”
Más tarde, con la gran crisis que afecto al mundo industrializado de 1929 a 1938, se prestó
más atención a las necesidades de los empleados. Sin embargo esta crisis puso en
evidencia la credibilidad de las empresas privadas para enfrentar problemas sociales.
11
Ibid. p. 9-10.
12
Ibid. p. 9-10.
12
“Los gobiernos de la década de 1930 pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo, seguridad
social, salarios mínimos y en algunos casos llegaron incluso a garantizar el derecho a la formación de
sindicatos. La mayor parte de los seguros sociales de América Latina se establecieron durante esa década. En
muchos casos la legislación de los distintos países se extendió a áreas antes no cubiertas, que incluyeron la
prohibición del trabajo infantil y la jornada de ocho horas. Con frecuencia los departamentos de personal fueron
13
el instrumento que la empresa utilizaba en sus relaciones con el sindicato”.
Con base en las políticas laborales que se comenzó a legislar el desempleo, la seguridad
social, los salarios mínimos, entre otros. Se adopto el derecho de formar sindicatos para el
beneficio de los trabajadores; ya que dichas asociaciones, fungían como un medio, entre el
departamento de personal y los trabajadores.
“Las técnicas de diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchos otros
aspectos, se desarrollaron durante el periodo de la Segunda Guerra Mundial. Aspectos como la música
ambiental en el lugar de trabajo y el hábito de pintar de colores brillantes las distintas partes de las maquinas
14
para prevenir los accidentes industriales trajeron también profundas innovaciones en la labor”.
De 1985 en adelante se considera a la administración de recursos humanos un área propia

de la empresa.
1.4 Funciones Básicas de la Administración de Recursos Humanos
Toda organización cuenta con un área de recursos humanos, representado por un grupo de
personas especializadas en el tema, que asesoran y ayudan (a través de criterios, políticas e
instrumentos de administración) a canalizar personal para proveerlas a los departamentos
correspondientes de la empresa.
Como se observa el proveer personal, quizás sea la función principal de la administración de

recursos humanos, sin embargo no se debe de olvidar que tal administración despliega
varias funciones.
13
Ibid. p. 9-10.
14
WILLIAM B., Werther y KEITH, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos, México, McGraw-Hill
(5a. ed.) 2000, pp. 37 y 38
13
Se considera que esas funciones y/o actividades varían de acuerdo a la organización y el

personal que labora en ella así como también las metas y objetivos que persigue; pero todos
con un fin en particular, preservar sus intereses.
Rodríguez, Joaquín específica 10 funciones del departamento de recursos humanos:
• “Planear los recursos humanos, asegurando una colocación adecuada a los tipos, y en cantidades
correctas.
• Suministrar personal idóneo a todos los departamentos de la organización en forma eficiente.
• Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal, fin de lograr un comienzo
productivo.
• Fijar un sistema de remuneración justa, para alcanzar niveles de desempeño deseado.
• Ejercer programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que eleve su capacidad
operativa.
• Ejercer una adecuada administración del contexto colectivo de trabajo y lograr adecuadas relaciones
laborales.
• Promover, junto con el sindicato, programas de higiene y seguridad.
• Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas.
• Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida en la organización.
15
• Prestar servicios a todo el personal”.
Las ideas del autor confirman que la función principal de la administración de recursos
humanos es proveer personal eficiente para todas las áreas de la organización; de ese
primer punto se desprenden varias subfunciones que se tienen que seguir sí se desea tener
al mejor capital humano.
Por otra parte, Mínguez, Andrés señala que la función del departamento de recursos
humanos se convierte en una función de gestión; donde se deben utilizar dos instrumentos
básicos para desarrollarse eficientemente:
1. “La planificación, como capacidad para establecer normas, aplicar procedimientos, desarrollar criterios y
políticas con el fin de asignar los recursos humanos y técnicos de la organización.
2. La organización, como capacidad para establecer instrumentos que permitan incrementar el grado de
16
racionalidad en el proceso de planificación”.
15
Rodríguez Valencia, op. cit., p. 64.
14
También señala que existen sólo dos funciones que los recursos humanos deberán de
desarrollar:
1. Función del Empleo, aquí el objetivo principal, es suministrar personal necesario a la

empresa para ejecutar sus actividades de manera eficaz y eficiente. Por lo que se tiene que
prever las necesidades de recursos humanos, es decir hay que planear el número de
personal que requiere la organización para poder ocupar las áreas.
17
Esta previsión deberá apoyarse en dos tipos de inventarios: de recursos humanos y de puestos de trabajo.
De esta manera se podrá conocer, si la planilla que conforma la empresa es: a) excesiva, b)
adecuada (hablando en cantidad y/o calidad), ó c) insuficiente (en calidad y/o cantidad).18
Con base a los resultados que arrojen los dos tipos de inventarios, se pasará a los siguientes
procesos:
• “De sustracción: Llevan consigo la extinción o suspensión del contrato laboral, según se produzca el cese
definitivo o temporal de las prestaciones del trabajador.
• De ajuste: Pretender flexibilizar situaciones rígidas que dificultan la adecuación progresiva entre
capacidades y necesidades. Se busca la polivalencia del personal <<clave>>.
• De adición: Derivan de la necesidad de incorporar nuevos recursos humanos que permitan alcanzar los
19
niveles de actividad óptimos dentro de la organización empresarial”.
El último proceso (que es el de adición), lleva a cabo las siguientes fases:
1. Captación.
2. Reclutamiento.
3. Selección.
4. Contratación.
5. Inducción
6. Evolución de conocimientos, capacidad de trabajo, actitudes y comportamientos.
16
MÍNGUEZ VELA, Andrés. Dirección práctica de recursos humanos, Madrid, ESIC, 2000, p. 42.
17
Ibid. p. 43.
18
Ibid. p. 43.
19
Ibid. p. 44.
15
En cuanto a la primer función (que es la del empleo), se percibe que antes de incorporar
nuevo personal a la empresa; el área de recursos humanos debe de prever el número de
personal que incorporará mas adelante en la organización. Para esto es necesario inventariar
los recursos humanos y los puestos de trabajo con el fin de precisar si el número de
personas que conforman la organización, es excesiva, adecuada (tanto en cantidad como en
calidad) ó insuficiente. Ya que con estos datos se procederá a realizar cualquiera de los tres
procedimientos antes citados.
2. Función de desarrollo
Para llevar a cabo esta función, es preciso desarrollar en primer lugar a los recursos
humanos; esto se enfoca a: 1) formar y desarrollar al personal, 2) percibir el progreso de las
personas en cuanto a su desempeño y 3) establecer el sistema de carrera profesional del
personal, para después integrarlos a cuestiones motivacionales, organizativos y culturales.20
“Su objetivo es lograr una alta correlación entre los intereses y necesidades de la organización y las
21
expectativas de sus trabajadores” .
Hasta el momento no existe un número ni una definición exacta que detalle las funciones
que debe desempeñar la administración de recursos humanos (debido a que las
organizaciones son diferentes); sin embargo si es factible decir que dentro de ese conjunto
de funciones, las más importantes son: reclutamiento y selección de personal, inducción,
capacitación y promoción.
1.5 Características Distintivas de la Administración de Recursos Humanos
Las organizaciones están integradas por recursos humanos, materiales, económicos y

tecnológicos, que en combinación se convierten en los medios principales, no sólo para
lograr los objetivos si no también para coadyuvar al crecimiento de éstas.
De acuerdo con el autor Sánchez, Francisco las características de los recursos humanos son
las siguientes:
20
Ibid. p. 45.
21
Ibid. p. 45.
16
A) “No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la
22
experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal…”
Es decir el personal no podrá ser obligado a prestar su fuerza de trabajo sin una retribución y
claro sin su consentimiento.
B) “Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias, pero no por el hecho de existir un
contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por el contrario,
23
solamente contará con él…”
Esto indica que si el trabajador percibe qué la actividad a desempeñar será provechosa,
entonces los individuos pondrán a disposición de la organización su máximo esfuerzo para
lograr sus objetivos y los de la empresa.
C) “Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. Se manifiestan solamente a
24
través del comportamiento de las personas en las organizaciones”.
De lo anterior, se resalta que los miembros pertenecientes a una organización proporcionan

su fuerza laboral y en ese acto comprueban las capacidades que poseen para desempeñar
una actividad o tarea asignada.
D) “Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la preparación, ya sea mejorando los ya
25
existentes o descubriendo los recursos que potencialmente tiene el hombre…”
En este caso, el descubrimiento y mejoramiento, son dos elementos importantes para

incrementar el desarrollo del personal. Es decir el primer elemento pone de manifiesto
aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello,
un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. Mientras que el
segundo elemento, expresa que a través de la capacitación y el desarrollo, los recursos
humanos pueden propiciar mayores conocimientos, ideas o nuevas experiencias.
22
SÁNCHEZ BARRIGA, Francisco. Técnicas de administración de recursos humanos, México, Limusa (3a. ed.),
1993, pp. 18-19.
23
Ibid. pp.18-19.
24
Ibid. pp.18-19.
25
Ibid. p. 19.
17
E) “Los Recursos Humanos son escasos porque, no todo mundo posee las mismas habilidades y
26
conocimientos… “
En otras palabras, de un total de individuos sólo un porcentaje de éstos poseen capacidades

(conocimientos, habilidades y aptitudes) extraordinarias que les permiten sobresalir; sin
embargo esa pequeña proporción es insuficiente para satisfacer las necesidades laborales.
En términos generales entre más escaso resulte un recurso, más solicitado será,
estableciéndose así una competencia entre los que conforman la demanda y la oferta, a
cambio de un servicio.
En la actualidad la administración de recursos humanos es considerado un sistema abierto

(es decir un todo), que se emplea para administrar el factor humano como recurso principal
de cualquier organización.
De ahí la importancia de conocer las funciones más trascendentales de ésta, cuyas

actividades fundamentales son: a) suministrar personal idóneo a la organización, para así
adecuarlos a cada área correspondiente según sus capacidades, b) proporcionar una
adecuada capacitación al personal que ingresa y c) desarrollar un sistema de promoción,
transferencias y ascensos de acuerdo a los meritos personales, etc.
Asimismo, la administración de recursos humanos posee características especificas que es

necesario contemplar para su correcto funcionamiento, por ejemplo, la organización no
puede apropiarse de las capacidades de los individuos, pues tales capacidades son
intangibles, solo se manifiestan a través del desempeño de alguna actividad por parte del
trabajador y pueden ser perfeccionados a través de la capacitación y el desarrollo.
Todo esto se afinó aun más, con la evolución de dicha administración, contemplada desde la
aparición de los primeros talleres artesanales hasta la consolidación del área como tal (a
partir de los años 30). Por lo tanto es menester tener en cuenta lo anterior, debido a que los
retos y las oportunidades se han convertido en una necesidad para las organizaciones, sí lo
26
Ibid. p. 19.
18
que se desea es permanecer en un clima de constantes cambios, donde la competencia es

la base para trascender.
19
CAPÍTULO II RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO II
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Durante el capitulo I se hizo mención tanto del objeto de estudio como de la finalidad que
tiene realizar esta investigación, asimismo se comenzó a incluir teoría respecto a la
administración de recursos humanos, destacando el concepto, el origen, las funciones y las
características que posee.
Es importante mencionar que el proceso de reclutamiento y selección (adoptado por la

mayoría de las organizaciones para contratar personal) forma parte fundamental de la
administración de recursos humanos, es por eso que dentro de este capítulo 2 se integrarán
las bases teóricas sobre las que se fundamenta este estudio.
2.1 Concepto de Reclutamiento
Chiavenato, Idalberto define este concepto de la siguiente manera: “El reclutamiento es un

conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
27
ocupar cargos dentro de la organización”.
Grados, Jaime A. señala que el reclutamiento es “la técnica encaminada a proveer de recursos
28
humanos a la empresa u organización en el momento oportuno”.
Con estos elementos, para efectos de esta investigación se emite la siguiente definición de
Reclutamiento:
Proceso que permite reunir cierta cantidad de personas competentes para un

determinado puesto de trabajo.
Para llevar a cabo el proceso de reclutamiento, es preciso conocer las necesidades que tiene
la organización en cuanto al suministro de personal, por lo cual es importante considerar
aquellos métodos, técnicas y procesos convenientes, que permitan efectuar el reclutamiento
de manera dinámica, flexible e innovadora.
27
CHIAVENATO, Idalberto, op. cit., p. 208.
28
GRADOS ESPINOSA, Jaime A. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, México, El
Manual Moderno (3a. ed.) 2003, p. 209.
20
Esto implica tener en cuenta la observación que emite al respecto Chiavenato, Idalberto: “El
reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la
organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar. De ahí
se derivan las tres etapas: investigación interna sobre necesidades, investigación externa del mercado y
29
definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán…”
Cuadro siguiente: Las tres fases de la planeación del reclutamiento
1 2
Investigación interna: Investigación externa:
Lo que la organización Lo que el mercado de
requiere: personas 3 RH puede ofrecerle:
necesarias para la tarea Técnica de fuentes de
organizacional reclutamiento por reclutamiento por
aplicar localizar y contactar
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. p. 209
Lo anterior significa que el primer paso a considerar para llevar a cabo el reclutamiento es
realizar una planeación de los RH (recursos humanos) para poder conocer (lo que indica
Mínguez, Andrés) si la plantilla que conforma la empresa es, excesiva, adecuada (tanto en
cantidad como en calidad) o insuficiente.30
De acuerdo a los resultados que arroje la planeación, el área encargada llevará a cabo los
procesos de sustracción, de ajuste y de adición.31 Para el proceso de adición, conviene
realizar otra planeación considerando los siguientes aspectos:
1) Las necesidades que tiene la organización para proveerse de personal.

2) Definir las vacantes que deberán ser cubiertas.32
3) Especificar el perfil que se requiere tanto del personal como del puesto.
4) Las características que debe mostrar y ofrecer el personal a reclutar.
29
CHIAVENATO, Idalberto, op. cit., pp. 209-210
30
MINGUEZ VELA, Andrés, op. cit., p. 43.
31
Cfr. MINGUEZ VELA, Andrés, op. cit., p. 64
32
NOTA: Las causas de una vacante pueden ser la creación de un nuevo puesto, por promoción, por baja,
entre otras.
21
Una vez detectadas las vacantes, el personal de cada área o departamento entregará a
recursos humanos un documento denominado requisición de personal (contiene los
requerimientos y el perfil del candidato, vid. infra, p. 23.) con el propósito de verificar en sus
archivos si hay algún aspirante adecuado para cubrir el puesto, en dado caso de no tenerlo la
búsqueda se realizará fuera de la organización.
22
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Empresa Folio
Fecha
Contacto Teléfono Fax
Dirección:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Horario de entrevista Atención a
Motivo de la vacante
Nueva Promoción Cambio Baja Renuncia

creación
Nombre del Sexo

puesto
Edad Edo. Civil Idioma
Escolaridad Zona Experiencia
Horario Sueldo
Características especificas:
___________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
Candidatos propuestos:
Nombre Teléfono Fecha Resultado
Fecha para cubrirla
Autorizó: ______________________ Responsable de

Reclutamiento: __________________
Observaciones:
Fuente: GRADOS ESPINOSA, Jaime A. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, p. 253.
23
El siguiente paso es elaborar un perfil psicológico especificando minuciosamente las

características que debe poseer el candidato para poder ocupar el puesto que se requiere.33
Grados, Jaime A. señala que al momento de diseñar un perfil psicológico, se deben de tomar
en cuenta sólo tres características: intelectual, de personalidad y habilidad.34 Sin embargo
para Sánchez, José C. el diseño de un perfil, no sólo basta con estos elementos, sino ampliar
el contenido.
I. “Denominación del puesto.

II. Descripción del contenido a desempeñar: síntesis de las principales funciones a desempeñar.
III. Cualidades requeridas para efectuar el trabajo:
IV. Requisitos intelectuales, aptitudinales.
V. Requisitos de personalidad,
VI. Requisitos de formación (titilación, idiomas, etc.),
VII. Requisitos profesionales (experiencia, especialización, etc.),
VIII. Requisitos personales (edad, sexo, etc.).
IX. La posición jerárquica superior.
X. El salario contractual mínimo.
35
XI. El plan de ascensos.”
Con base, a los argumentos presentados por los autores en relación a los elementos básicos
para elaborar un perfil de puesto; se presenta en esta investigación el siguiente esquema
(vid. infra, pp. 25 y 26). El diseño de un perfil, dependerá fundamentalmente de la
Organización y del puesto a cubrir.
33
GRADOS ESPINOSA, Jaime A., op. cit., p.225.
34
Ibid. p. 225.
35
SANCHEZ GARCIA, José Carlos. Selección de personal: Guía práctica, Salamanca, Amarú (2a. ed.) 1997, p.
43.
24
ASPECTOS MÍNIMOS DE UN PUESTO DE TRABAJO
1. Denominación del puesto:

_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
2. Departamento o sección a la que pertenece:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
3. Historia del puesto (si es de nueva creación, tiempo que lleva funcionando, numero de trabajadores que han
pasado por él, etc.)
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
4. Posición en el organigrama:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
5. Objetivos o finalidades del puesto:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
6. Funciones del puesto:
A) Habituales o cotidianas:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
B) Periódicas:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
C) Ocasionales:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
7. Horario de trabajo:
A) Jornada laboral
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
B) Horas extras
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
C) Turnos
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
D) Vacaciones
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
8. Condiciones de trabajo:
A) Ambientales
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
B) Accidentabilidad o riesgos
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
9. Relaciones sociales:
A) Internas (compañeros de trabajo, superiores, etc.)
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
B) Externas (clientes, otras empresas)
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
25
10. Requisitos o exigencias del puesto:

A) Formación
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
B) Experiencia
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
C) Otros
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
11. Responsabilidades
A) Sobre otros empleados
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
B) Sobre el material de trabajo
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
C) Sobre la producción (el producto)
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
D) Autoridad y toma de decisiones
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
12. Equipos y materiales de trabajo
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
13. Observaciones finales
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
Fuente: Diseño propio, con base a los autores.
26
Ya definido el perfil de la vacante el área de recursos humanos informa al reclutador la

vacante o vacantes a llenar. En ese momento el reclutador tendrá que recurrir a algunas
fuentes de reclutamiento para poder encontrar al personal que requiere la organización ó
bien puede utilizar los medios de reclutamiento.36
2.2 Medios de Reclutamiento
Chiavenato, Idalberto clasifica los medios de reclutamientos en dos categorías, reclutamiento

interno y reclutamiento externo.
2.2.1 Reclutamiento Interno: Se dice que el reclutamiento es interno cuando se intenta

cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa, mediante:
* Transferencias
* Promociones
* Transferencia con promociones
* Programas de desarrollo
* Ascensos
* Plan de carrera37
En realidad, este tipo de reclutamiento resulta más cómodo y sencillo, debido a que en
cualquier momento se puede llenar una vacante sin necesidad de recurrir a lugares fuera de
la empresa. Además, se cuenta con información precisa, viable y confiable del posible
candidato a elegir. Para realizar una buena elección el reclutador se basa en los siguientes
indicadores:
o Los resultados que arrojaron las pruebas aplicadas cuando ingresaron a la organización.
o Los resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que
participo el candidato interno.
o Los planes de carreras, donde se conoce la trayectoria del personal.
o Los resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato.38
36
GRADOS ESPINOSA, Jaime A, op. cit., p. 210.
37
CHIAVENATO, Idalberto, op. cit., p. 221.
27
Con esto, los efectos positivos que arroja este reclutamiento, radican en que los recursos
humanos se motivan, al saber que existe la oportunidad de ocupar puestos de mayor
responsabilidad, desempeñándose mejor en su área de trabajo.
2.2.2 Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno manifiesta una serie de ventajas y desventajas, entre las más
importantes se mencionan las siguientes:
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
a) Es económico, por que la empresa no invierte a) Si la organización no ofrece oportunidad de
en anuncios de prensa, tampoco contrata los progreso en el momento adecuado corre el riesgo
servicios de alguna firma de reclutamiento. de frustrar a los empleados, y como consecuencia
incrementar la renuncia del personal.
b) Es rápido, ya que no dependen del tiempo que
pierde la organización al publicar la vacante en b) Crea conflicto, es decir al ofrecer oportunidades de
la prensa, también de la respuesta que arroje crecimiento en la organización se generan dos
esta publicación en la población… situaciones, por un lado la motivación de
trascender más adelante, por el otro, existe
c) Es valido y seguro, pues se conoce al candidato
competencia entre ellos mismos con el fin de saber
por lo que no necesita realizar nuevamente las
quien es el más indicado para el puesto, creando
pruebas de selección.
descontento con los demás miembros.
d) Fuente de motivación para los empleados,

c) Si la organización asciende continuamente al
debido a que éstos ven y tiene posibilidad de
empelado, al grado de llegar a un cargo donde ya
progresar; a su vez desarrollan una sana
no demuestre sus capacidades si no más bien su
competencia entre el personal teniendo
incompetencia, puede causar que los sujetos
presente que las oportunidades se ofrecerán a
pierdan creatividad y actitud de innovación al estar
quienes realmente demuestren condiciones
siempre centrados en la misma organización y sus
para merecerlas.
problemas.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos Humanos. pp. 223-225
38
Ibid. p.223.
28
De lo anterior, se deduce que el implementar el reclutamiento interno permite a los

empleados tener la opción para acceder a determinados puestos, donde se garantiza que el
trabajador cuenta no solamente con un empleo si no también con una carrera. Sin embargo
esta práctica puede tener efectos negativos, por ejemplo limitar el ingreso de personas con
ideas y perspectivas nuevas en la organización, bloquear las oportunidades de crecimiento
de los empleados en caso de existir rivalidad con sus superiores y nepotismo laboral
(Persona que ocupa una vacante existente en una organización sin pasar por un proceso de
selección).
2.2.3 Reclutamiento Externo: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas
ajenas a la empresa. Por lo tanto antes de poner en marcha este proceso es importante
conocer técnicas flexibles, innovadoras y creativas, que permitan aportar información
suficiente del candidato. A continuación se describirán algunas técnicas más
trascendentales, propuestas por el autor Chiavenato, Idalberto.
1. “Consulta de los archivos de candidatos

2. Candidatos presentados por empleados de la empresa.
3. Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
4. Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales.
5. Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de
integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.
6. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
7. Contacto con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
8. Viajes de reclutamiento a otras localidades.
9. Anuncio en diarios y revistas.
39
10. Agencias de reclutamiento” ,
• Consulta de los archivos de candidatos: Aquí se cuenta con un archivo de solicitudes y

currículos de dos tipos de candidatos, los espontáneos y los que no se escogieron en
reclutamientos anteriores; en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de
datos.
39
Ibid. p.226.
29
• Candidatos presentados por empleados de la empresa: Las ventajas que presentan esta
técnica son el bajo costo, menor perdida de tiempo y eficiencia.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Para esto es importante que la

organización contemple los siguientes factores: localización de la empresa, los lugares
donde continuamente haya movimiento de personas, la visualización fácil de los
anuncios, entre otros; sí se desea obtener un mayor rendimiento y rapidez para atraer
candidatos, debido a que esta práctica es estática, pues la iniciativa de acudir a la
empresa depende del individuo. Generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.
• Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales: Esta práctica es de bajo costo, sirve
como estrategia de apoyo e involucra a otras organizaciones en el proceso de
reclutamiento.
• Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos,

centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa: Estas asociaciones son una buena fuente de candidatos.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Aquí se destina a promover a las

empresas, describiendo la estructura organizativa.
• Contacto con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de

cooperación mutua.
• Viajes de reclutamiento a otras localidades: Cuando un mercado esta bastante explorado,

se puede optar por realizar viajes a otra localidad para dar a conocer las vacantes, con el
fin de trasladar a los posibles candidatos a la ciudad donde esta ubicada la empresa.
• Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos, pues
constituye el medio más utilizado y de mayor rentabilidad, con las siguientes ventajas:
- el anuncio se puede dirigir a toda la población o bien solo a una parte de esta.
- Se calcula el costo del anuncio.
30
- Es rápido, ya que solo basta con realizar una llamada telefónica para dar a conocer
la oferta, aunque también se puede hacer presencia física en la agencia de prensa.
• Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos, sin embargo es muy eficaz y
seguro, ya que provee a la empresa el personal que ésta requiere.
• Banco de candidatos: se forma con información personal, laboral, académica y

económica del individuo (también se incluye una foto), que son incorporados a un sistema
computarizado y mediante una cuota de la empresa solicitante, se canaliza a los
candidatos a través de la red.40
• Radio y televisión: Son muy costosos, en el caso de la radio sólo se utiliza si el

reclutamiento es en provincia; mientras que en la televisión el costo se incrementa aun
más ya que se cobra el minuto y el canal en que se transmitirá la información.41
• Bolsas de trabajo: “Son organizaciones que se dedican a proporcionar información con respecto a las
vacantes en diversas empresas o centros de trabajo, y que prestan sus servicios de manera gratuita para el
trabajador…” “Por ejemplo: la bolsa universitaria de trabajo, bolsas de trabajo de diferentes cámaras
(Cámara Nacional de la Industria de la Transformación, Cámara Nacional de la Industria de la Celulosa y el
papel, etc.). Otros organismos que funcionan de modo similar son el IMSS, IPN, GDF (Gobierno del Distrito
Federal), Dirección General de Profesiones, AMEDIRH (Asociación Mexicana en Dirección de Recursos
42
Humanos), etc.”
• Out-sourcing: “Consiste en reclutar estudiantes que están en condiciones de realizar sus prácticas
43
profesionales o servicio social constitucional o estudiantes en cualquier condición…”
• Reclutamiento on-line: (en línea vía Internet): Actualmente existen empresas, agencias de
colocación, bolsas de trabajo y banco de datos tanto publicas como privadas que crean
sus propias pagina Web, donde ofertan empleos.44
40
ARIAS GALICIA, Fernando. Administración de recursos humanos: para el alto desempeño, México, Trillas
(5a. ed.), 1999 (reimp. 2001), p. 431.
41
GRADOS ESPINOSA, Jaime A, op. cit. p. 215.
42
Ibid. p. 213.
43
Ibid. p. 213.
44
Algunas Bolsas de trabajo en línea son las siguientes: http://www.occ.com.mx, http://www.computrabajo.com,
http://www.infojobs.com, http://www.chambanet.com.mx, entre otras.
31
Cabe mencionar que antes de seleccionar la o las técnicas de reclutamiento conviene tomar
en cuenta lo siguiente: 1) La preevaluación del reclutador debe centrarse principalmente en
cuestiones objetivas y subjetivas, 2) el numero de vacantes que se tienen (esto para hacer
una estimación del numero de personas que se pretenden llamar), 3) el costo y el 4) tiempo
que se invertirá.
2.2.4 Ventajas Y Desventajas del Reclutamiento Externo
Al igual que en el reclutamiento interno; el reclutamiento externo presenta diversas ventajas y

desventajas (véase el siguiente cuadro).
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Permite contratar a gente nueva, con diferentes • Se invierte más tiempo en el proceso de
ideas y distintos enfoques, lo que permite reclutamiento y selección.
actualizar a la empresa con respecto al mundo
externo y saber lo que ocurre en otras
empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de • Es más costoso, ya que se invierte en los medios
la organización (pero más cuando el personal más significativos, así como también en artículos
es talentoso). de oficina, formularios, etc.
• Aprovecha las inversiones de capacitación y • Si solo se recurre a este tipo de reclutamiento,

desarrollo de personal efectuado por otras puede ocasionar que el personal que labora
empresas o por el propio candidato. internamente se desanime ya que sus posibilidades
de crecer laboralmente son escasas.
• Es incierto pues los candidatos externos son

desconocidos.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos Humanos. pp. 230-231
En general, el reclutamiento externo resulta ser un medio eficaz, ya que las fuentes y los
medios derivados de éste son múltiples, sin embargo un buen reclutador no sólo debe
contemplar opciones de un solo medio de reclutamiento, en este caso es preferible combinar
técnicas tanto externas como internas antes de llevar a cabo la publicación de un puesto de
trabajo (sí lo que se desea es ahorrar tiempo y costos, principalmente).
32
Respecto al reclutamiento externo es importante mencionar que algunos autores suelen dar
un enfoque diferente al concepto, por ejemplo Chiavenato, Idalberto señala qué los medios
de reclutamiento se constituye de los lugares y las técnicas para atraer capital humano.
Mientras que para Sánchez, José C. las fuentes de reclutamiento externo implican tanto los
lugares como los medios para publicar una vacante. Finalmente Grados, Jaime A. explica
que los lugares para buscar a los candidatos, se denominan fuentes en cambio para dar a
conocer las vacantes las denomina medios. Antes de cerrar este apartado, es preciso
explicar la existencia de una tercera vía de reclutamiento, denominada reclutamiento mixto.
2.2.5 Reclutamiento Mixto
Es otra vía para reclutar personal, pero más completa ya que los medios internos y externos
se combinan, para formar un solo proceso. Según Chiavenato, Idalberto el reclutamiento
mixto se puede adoptar de la siguiente manera:
1. Iniciar con el reclutamiento externo (en caso de que éste no de los resultados esperados)
se procede a utilizar el reclutamiento interno.
2. Al momento de existir una vacante en la organización, es importante verificar que los
empleados postulados sean los adecuados para cubrirla, en caso de que no sea así es
preferible adoptar el reclutamiento externo.
3. Llevar a cabo tanto el reclutamiento interno como externo, este caso se da cuando los
candidatos de la empresa junto con los candidatos foráneos presentan igualdad en
condiciones.
2.3 Selección de Personal
Elegir a las personas que van a formar parte de una organización no es tarea fácil. Es
fundamental que los nuevos miembros coincidan con los objetivos y valores que sostiene la
organización, así también aporten nuevas ideas al trabajo cotidiano. Es por eso, que antes
de incorporar a una persona al puesto de trabajo es necesario realizar un análisis cuidadoso
de los candidatos que se presenten.
33
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Es importante recordar que cada
organización adecuará o construirá dicho proceso.
2.3.1 Concepto de Selección de Personal
¿Qué es la selección de personal?
Nebot, Maria José señala: “La selección de personal es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la
persona más adecuada (por sus características personales, aptitudes, motivación…) para cubrir un puesto de
45
trabajo en una empresa determinada”.
Grados, Jaime A. expresa: “La selección es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona
46
adecuada para el puesto adecuado”.
Para Chiavenato, Idalberto la selección de personal es “…escoger a entre los candidatos reclutados
los más educados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
47
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización”.
Con estas definiciones, se pone de manifiesto la concordancia de los autores, declarando

que el objetivo principal de la selección es encontrar y adecuar personal idóneo al puesto de
trabajo.
Por lo tanto, con los elementos anteriores, para este estudio se emite el concepto de
Selección de Personal puntualizándola de la siguiente manera:
Proceso que mediante técnicas y pruebas (generalmente para evaluar aspectos

cognitivos o psicológicos) permiten comparar y elegir de un total de candidatos reclutados,
sólo a aquellos que cumplan con los requisitos del puesto.
45
NEBOT LOPEZ, María José, La selección de personal: guía práctica para directivos y mandos de las
empresas, Madrid, Fundación Confemetal, 1999. p. 13.
46
GRADOS ESPINOSA, Jaime A. op. cit., p. 223.
47
CHIAVENATO, Idalberto. op. cit., pp. 38-239.
34
La selección de personal implica un análisis de comparación y decisión; en cuanto al primer

verbo véase el siguiente cuadro.
Selección de personal como proceso de comparación

Sea X los requisitos del cargo.
Sea Y el perfil de los candidatos que se presentan
Cuando X es mayor que Y Es decir Cuando el candidato no Es rechazado

reúne las condiciones
necesarias para ocupar el
cargo.
Cuando X y Y son iguales Es decir El candidato posee las Es aceptado
condiciones ideales para
ocupar el cargo
Cuando X es menor que Y Es decir El candidato tiene más Candidato

condiciones que las Idóneo.
exigidas por el cargo.
Fuente: Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. pp. 241-242.
El esquema anterior, refleja una comparación entre los requisitos del cargo con el perfil de
los candidatos que se presenta, para después tomar la decisión correspondiente.
35
En cuanto al proceso de decisión, la selección de personal puede ser de tres maneras:
Modelo de colocación
Un candidato para una vacante
En otras palabras, el candidato C V
Presentado debe ser admitido
Sin objeción alguna.
Modelo de selección
C
Varios candidatos para una vacante.
C V
Modelo de clasificación C V
Varios candidatos para varias vacantes

C V
Y viceversa.
C V
Fuente: Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. pp. 242-243
Este esquema muestra, la relación del número de vacantes con respecto al número de
candidatos, esto debe estar especificado con anterioridad con el propósito de que el área
correspondiente implemente la toma de decisiones.
36
Dado que la selección se apoya en comparar y decidir, es preciso contar con información
suficiente tanto del puesto (esto se obtiene mediante el análisis y la descripción del puesto)
como de los candidatos, para este ultimo, el utilizar las técnicas de selección, será útil. A
continuación se describirán las etapas más significativas del proceso de selección de
personal.
2.3.2 Ejes Significativos del Proceso de Selección
2.3.3 Recepción Preliminar de Solicitudes
Ya reclutados los candidatos necesarios, enseguida se procede a realizar un análisis de la

solicitud de empleo (documento que contiene información personal, escolar, laboral, familiar,
económica y referencias personales de los candidatos) o el curriculum vitae (es un
documento que detalla específicamente los datos personales, la formación, la experiencia,
los conocimientos y habilidades que se posee así como también los intereses personales),
de éstos para realizar una preselección de los posibles candidatos a continuar el proceso. La
selección de personal se inicia con una cita entre el candidato y el área de personal. A partir
de la primera entrevista que se efectúa entre el candidato y el seleccionador comienza la
aplicación y evaluación de técnicas de selección, que permitirá escoger de ese porcentaje a
los candidatos más aptos para el puesto.
Antes de continuar con la expiación de las técnicas de selección, se hace un pequeño

paréntesis para hacer mención sobre la selección por competencias laborales; concepto
vanguardista que se distingue por enfocarse en el desempeño de los candidatos más que en
los conocimientos memorísticos.
Actualmente, la competencia es clave principal para el desarrollo y crecimiento de las

organizaciones; por lo que el adoptar el nuevo enfoque de selección por competencias
laborales, permitirá obtener información suficiente del candidato en cuanto a sus aptitudes.
37
2.3.4 Competencias Laborales
Se entiende por competencias laborales, el conjunto de evidencias que permiten verificar si

una persona puede desempeñarse según las normas en las funciones laborales. Es decir, la
evaluación por competencias laborales, se centra en personas y no en puestos, califica el
saber hacer y no el saber y mide el desempeño, sin embargo dentro de este enfoque lo mas
importante es presentar evidencias (estas pueden ser de conocimiento, producto,
desempeño y actitud) que avalen que una persona es competente.
Existen organismos que regulan las competencias laborales, Grados, Jaime A. señala que
especializarse en competencias laborales indica sujetarse a las normas que los organismos
señalen, los cuales son los siguientes:
I. “El Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL), son un conjunto de elementos, acciones y
procedimientos encaminados a desarrollar y establecer Normas Técnicas de Competencia Laboral,
II. Las Normas Técnicas de Competencia Laboral son un conjunto de conocimientos, habilidades y
destrezas que son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de
calidad esperados por el sector productivo.
III. Todo esto en base a Comités de Normalización de Competencia Laboral que son “son organismos
colegiados de cada área o subárea de competencia laboral, integrados por representantes de
empresarios, trabajadores y académicos, encargados de la definición de NTCL”48
Estos organismos se encargan de evaluar las competencias laborales de los candidatos que
han decidido especializarse en alguna rama laboral, es así que dependiendo del desempeño
de éstos, el área encargada emitirá la decisión de competente o todavía no competente para
cada uno de ellos.
Por lo tanto, las organizaciones deberán de tomar en cuenta este tipo de selección y requerir
alguna especialización en competencias laborales. Aclarado este concepto, enseguida se
explicarán las técnicas de selección.
48
GRADOS ESPINOSA, Jaime A, op. cit., pp. 248-249.
38
2.3.5 Entrevista Inicial
Se pone en practica la primera entrevista con los aspirantes elegidos, aquí se verifica que los
datos contenidos en la solicitud sean los correctos, en caso de necesitar más información
acerca del candidato sólo se realizan las preguntas necesarias; también se informa al
interesado asuntos relevantes de la empresa (nombre del puesto, sueldo, prestaciones, entre
otros). Dentro del proceso de selección, la técnica a la que más se recurre es la entrevista,
por lo cual se abordarán aspectos básicos e importantes.
2.3.6 Definición y Tipologia de la Entrevista
La entrevista se define como la técnica que permite obtener información relevante mediante
la comunicación de dos o más personas, sobre algún objeto o situación. En cuanto al manejo
de la tipología, es importante señalar que la entrevista es clasificada de diversas formas; sin
embargo el análisis que realizan los autores Bayón, Fernando y García, Isabel respecto a
esta técnica resulta ser bastante explicativa y completa.
CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA
I. Por el número de personas que intervienen en la entrevista:
Individuales: Aquí solo intervienen dos personas, el entrevistador (sujeto que realiza las preguntas) y el
entrevistado (sujeto que responde las preguntas).
Grupales: La entrevista no solo se efectúa entre dos personas, si no que el entrevistador realiza las preguntas
a mas de una persona.
Colectivas: También llamadas de panel, debido a que en este tipo de entrevista participan varios
entrevistadores para un solo entrevistado, por ejemplo este caso se ve en los exámenes de titulación de algún
alumno universitario.
Para la siguiente modalidad, ésta técnica es clasificada como, entrevista estructurada, semiestructurada, no
estructura, libre, cerrada, abierta, dirigida, semidirigida, no dirigida, estandarizada, directa, indirecta y mixta.
39
II. En cuanto a la estructura de la entrevista (tomando en cuenta el tipo de preguntas y las respuestas)
Entrevista Libre: El entrevistado realiza una serie de preguntas al azar (ya que no se cuenta con preguntas
diseñadas) al candidato, a su vez no se espera el tipo de respuesta, debido a que el clima en donde se
desarrolle la entrevista es espontáneo.49
Entrevista Dirigida: Aquí el entrevistador define las preguntas (con anterioridad) que le servirán de guía al
momento de transmitirlas al candidato.50
Entrevista Mixta: Esto es la mezcla entre las dos anteriores, es decir el entrevistador cuenta ya con preguntas
diseñadas pero también puede cambiar el clima formal a espontáneo.51
III. Por la naturaleza de la entrevista

Entrevista Normal: La comunicación que entable el entrevistador con el candidato debe ser en confianza,
amabilidad y cortesía sin ningún grado de tensión.
Entrevista Dura: En esta conversación, la actitud predominante de quien realiza las preguntas es sumamente
agresiva, cambiando el entorno ligero a rígido.
4. En cuanto a la periodicidad
Entrevista Única: Son aquellas que se realizan solo una vez.
Entrevista Sucesiva: Son aquellas que se realizan mas de una vez, en la cual existen tanto diversos
entrevistadores, como múltiples candidatos.
_________________________________________________________________________________________
Fuente: BAYON MARINE, Fernando y GARCIA ISA, Isabel. Gestión de recursos humanos: manual para
técnicos en empresas turísticas, pp. 132-134.
Del cuadro anterior, es preciso tomar en cuenta que dependiendo de las características tanto
de puesto como del individuo a ocupar la vacante, el personal especializado deberá decidir
los tipos de entrevista a efectuar.
2.3.7 Fases de la Entrevista
Antes de llevar a cabo las fases de la entrevista, es conveniente tener en cuenta el objetivo
que se persigue, el tipo de entrevista a utilizar y obtener la mayor cantidad posible de
49
También recibe los nombres de: Entrevista no dirigida, Abierta, No estructurada, Indirecta, etc.
50
Se le conoce como: Entrevista Estructurada, Estandarizada, Directa, Dirigida, etc.
51
Son llamadas: Entrevistas Semidirigidas y Semiestructuradas.
40
información tanto del candidato como del puesto, para después adecuar el espacio físico y el
clima psicológico.
Fase de Apertura: El entrevistador al inicio de esta etapa deberá crear un clima de confianza
(por ejemplo, invitar al candidato a sentarse), que le permita presentarse; explicar el objetivo
de la entrevista y algunos aspectos relevantes del puesto.
Fase de Núcleo: Se comienza con una pregunta abierta (esta puede ser explicar los motivos
que lo impulsaron a postularse como candidato para la vacante), esto solo es un ejemplo; la
o las preguntas pueden variar ya que después el campo de preguntas se ira abriendo para
conocer la experiencia laboral, los estudios realizados, las actividades e intereses actuales,
así como algunos defectos y virtudes que el candidato debe proporcionar al entrevistador.
Fase de Cierre: Antes de terminar, es preciso preguntar al candidato si tiene alguna pregunta
o duda, en caso de que no existieran dudas, el entrevistado da por terminada la entrevista,
agradeciéndole su colaboración.
Después de recoger los datos obtenidos por la entrevista, en seguida se realiza una
evaluación de los reactivos, con el fin de asignar una calificación, dependiendo de la escala
asignada. Sin embargo el juicio de valor que se emita no se debe enfocar sólo a lo subjetivo,
si no más bien equilibrar la objetividad junto con la subjetividad.
Los resultados que arroje la evaluación de la entrevista, servirán de base para diseñar y
aplicar pruebas psicométricas que permitan evaluar de manera objetiva los conocimientos,
las habilidades, las actitudes y las aptitudes de los candidatos. Las pruebas psicométricas se
definen como el “conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus
52
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.” En otras palabras, las pruebas sirven para medir
conocimientos teóricos y prácticos.
52
CHIAVENATO, Idalberto. op. cit., p.261.
41
2.3.8 Pruebas Psicométricas ó Tests
Los tests o pruebas psicométricas suelen ser clasificados de múltiples formas, sin embargo
los prototipos más aceptados son: a) inteligencia, b) aptitudes, c), personalidad, y d)
motivación e intereses. Cabe mencionar que antes de efectuar alguna prueba el especialista
deberá considerar tres aspectos: 1) las características del puesto, 2) las características del
individuo y 3) tomar en cuenta la ficha profesográfica.
2.3.9 Prueba de Aptitud
Se entiende por actitud “la predisposición especial que tiene la personas para realizar una determinada
53
actividad.”
Ahora bien, los tests de aptitudes “tienen como finalidad medir si el individuo posee la capacidad
precisa para aprender o realizar bien un determinado trabajo dado que sus resultados se correlacionan bastante
54
con el rendimiento en trabajos que requieren destreza, operaciones repetitivas y manipulativas u otras.”
Es decir, mediante la aplicación de las tests de aptitudes, se puede lograr percibir mediante
prácticas o ejercicios el potencial de la persona.
Nebot, María José señala que las aptitudes que más suelen evaluarse en los procesos de
selección son los siguientes:
2.3.10 Prueba de Aptitud Verbal: Lo que se mide es la identificación y comprensión de la

ortografía, los sinónimos, los antónimos, el vocabulario, entre otros, también se encuentran
las pruebas de fluidez verbal, donde lo que se comprueba es el tiempo en que una persona
es capaz de expresar palabras (para tener un ejemplo de este tipo de prueba vid. infra, p.
43).
53
NEBOT LOPEZ, María José, op. cit., p. 65.
54
SANCHEZ GARCIA, José Carlos. op. cit. p.45.
42
TESTS DE APTITUD VERBAL
Instrucciones:
A continuación le presentamos una serie de cuestiones que tratan de evaluar su comprensión y razonamiento
verbal.
Cada pregunta tiene cuatro respuestas, solo una es la correcta. Debe subrayar la palabra.
Dispone de 10 minutos para contestar. Trate de realizarlo lo mas de prisa posible pero no descuidando sus
respuestas.
Ejemplo:
¿Qué es lo contrario de húmedo?
a- fresco b- seco c- mojado d- caliente
PREGUNTAS:
1.- ¿Qué significa ermitaño?

a - monje b -solitario c - filosofo d – enano
2.- ¿Cuál de estas cuatro cosas no puede agruparse con las demás?
a - tarta b - naranja c - plátano d – cereza
3.- ¿Qué significa calmante?

a - astringente b - absorbente c - sedante d - vehemenente
Fuente: Adaptado de NEBOT LOPEZ, María José, La selección de personal: guía práctica para directivos y
mandos de las empresas, pp. 66-67.
TESTS DE FLUIDEZ VERBAL
Instrucciones:
A continuación deberá escribir el mayor número posible de palabras que empiecen por la letra F.
No podrá repetir la misma palabra ni utilizar derivados (pan, panecito, panadería).
Dispone de 4 minutos para escribir todas las palabras que se le ocurran.
Realización:
Escriba palabras que empiecen por F.
_______________________ ______________________ ______________________

_______________________ ______________________ ______________________
mandos de las empresas, p. 71.
43
En cuanto a la evaluación de ambos tipos de tests, el criterio se fija por el experto, en

algunos casos dependiendo del número de preguntas las respuestas pueden adquirir un
valor de uno o dos puntos.
2.2.11 Prueba de Aptitud Numérica: Mide la capacidad para realizar cálculos numéricos,
esta prueba puede ser de dos tipos:
1. “Pruebas de cálculo. Consiste en una serie de operaciones aritméticas que pueden ser desde simples
sumas hasta operaciones más complicadas, y que el evaluado deberá resolver en un espacio corto de
tiempo”.55
Para tener un ejemplo de este tipo de prueba vid. infra, pp. 45-47
55
NEBOT LOPEZ, María José, op. cit., p. 73.
44
TESTS DE APTITUDES NUMERICAS
Instrucciones:
A continuación se presentan una serie de operaciones numéricas (sumas y restas) en cuatro posibles
soluciones (a, b, c y d). Usted deberá realizarlas mentalmente y subrayar la letra de la respuesta correcta.
Dispone de 5 minutos, trabaje de prisa pero son equivocarse.

1) Sumar 48 a- 63
28 b- 73
c- 68
d- 83
2) Restar 97 a- 54
53 b- 43
c- 44
d- 62
1) Sumar 80 a- 177
30 b- 167
25 c- 107
42 d- 187
2) Restar 25 a- 8
16 b- 11
c- 10
d- 9
3) Sumar 40 a- 122
25 b- 102
32 c- 92
15 d- 112
4) Restar 97 a- 72
35 b- 62
c- 132
d- 82
5) Sumar 80 a- 237
42 b- 247
95 c- 147
30 d- 257
Preguntas:
mandos de las empresas, p.74.
45
2. “Pruebas de razonamiento numérico. Nos da información sobre la manera de razonar de la persona.

Trata de elevar su razonamiento numérico y para ello las preguntas que se hacen son de dos tipos:
- Problemas sencillos.
- Series numéricas”.”56
TESTS DE APTITUDES NUMERICAS
Instrucciones:
A continuación presentamos una serie de cuestiones numéricas que en el espacio de tiempo que le demos
debe resolver. Las cuestiones planteadas son de dos tipos:
- Problemas aritméticos sencillos.

- Series numéricas, en las que debe averiguar el numero que sigue.
Cada cuestión tiene cuatro posibles respuestas. Debe marcar la letra de la respuesta correcta.
Dispone de unas hojas para efectuar las operaciones que crea oportunas. Tienen 25 minutos, trabaje de prisa
pero sin equivocarse. Ejemplo:
a) 2-4-8-16 a- 24
b- 18
c- 32
d- 20
b) Si una persona compra doce postales y cuestan a- $420

35 pesos cada una ¿Cuánto dinero se gastará? b- $320
c- $433
d- $57
Preguntas
1) Continúe la serie
a- 10
1-3-5-7-9 b- 11
c- 13
d- 15
2) Compré dos docenas de peras y 5 salieron malas. ¿Con cuantas buenas me quede?
a- 15
b- 19
c- 13
d- 14
56
Ibid. p. 73.
46
2-2-4-6-10 a- 10
b- 14
c- 12
d- 16
4) En un autobús vacío subieron 12 personas en la primera parada y bajaron 3 en la segunda. En la tercera se

duplico el numero de pasajeros y en la curta subieron 8 mas. ¿Con cuantos viajaba el autobús cuando llegaron
a la cuarta parada?
a- 25
b- 32
c- 31
d- 26
1-2-4-7-11 a- 16
b- 15
c- 13
d- 17
La evaluación para ambos tipos de prueba puede ser, otorgar un punto por cada operación
realizada; en caso de un error, la puntación será de cero.
2.3.12 Prueba de Aptitud Espacial: “Es la que nos permite visualizar los objetos en el espacio y
comprender sus relaciones espaciales en las tres dimensiones.”57
57
Ibid. p. 86.
47
TEST DE APTITUD ESPACIAL
Instrucciones
A continuación le presentamos una serie de dibujos compuestos por un número de cubos a los que se le han
quitado alguno.
Lo que usted debe averiguar es el número de cubos que faltan en cada figura, para que este completa.
Dispone de 10 minutos.
Ejemplo: FALTAN : 2 Le faltan dos cubos para que la figura resulte completa
FALTAN
FALTAN
Fuente: http://www.indicedepaginas.com/tests_cubos.html
En cuanto a la evaluación se considera qué mientras no se comentan más de dos errores en

la prueba, la persona posee una buena aptitud espacial.
48
2.3.13 Prueba de Aptitud Abstracta: También conocida como test de razonamiento

abstracto, mide la capacidad para resolver problemas lógicos o abstractos.58
TESTS DE APTITUD ABSTRACTA
Instrucciones:
A continuación le presentamos una serie de figuras cuyo orden guardan una relación; lo que usted debe hacer
es averiguar ese orden y elegir, según ese criterio, la figura de la derecha que continuaría la serie. Subraye la
letra elegida.
Dispone de 3 minutos. Trabaje de prisa pero sin equivocarse.

Ejemplo:
A B C D
La respuesta correcta seria la d ya que la flecha va disminuyendo de izquierda a derecha.
1) 2) A B C D
2) 3) A B C D
3) 4) A B C D
A Z D Y X F E A
Para evaluar este tipo de prueba, se otorgara un punto por cada acierto, dependiendo del
numero de ejercicios es como se podrá estimar un rango de calificación.
58
Ibid. p. 92.
49
2.3.14 Prueba de Aptitud Mecánica: “La aptitud mecánica hace referencia a la disposición natural de la
persona para resolver cuestiones de tipo técnico y mecánico. Para comprender el funcionamiento de las
59
cosas”.
TESTS DE APTITUD MECANICA
Instrucciones:
A continuación le presentamos una serie de cuestiones de tipo mecánico que usted debe resolver.
Cada pregunta tiene tres posibles respuestas, de las que deberá elegir la correcta, subrayando la letra con un
circulo.
Dispone de 10 minutos. Trabaje de prisa pero sin equivocarse.
Ejemplo:
Si las tres estructuras pesan igual ¿Cuál se volcaría más fácilmente?

La respuesta correcta seria la C ya que es la figura más inestable.
1. 2 Kg.
¿Qué columna soporta mayor peso?
a) A
b) B
c) A igual que B
A B
2.
A B
¿Con que cascanueces habrá de realizarse un menor esfuerzo para partir la nuez?
a) A
b) B
c) Las dos igual
59
Ibid. p. 97
50
3.
1 A Si se dejan caer las bolas en la
dirección indicada ¿Cuál de las
2 dos llegara al punto A
suponiendo que no hay
rozamiento entre las bolas y la
Superficie a recorrer?
a) Las dos llegaran
b) Solo llegara la bola 2
c) Solo llegara la bola 1
Fuente: Adaptado de Fuente: Adaptado de NEBOT LOPEZ, María José, La selección de personal: guía práctica
para directivos y mandos de las empresas, pp. 97-100.
Respecto a la valoración esta será de un punto.
2.3.15 Prueba de Atención: Este tipo de prueba mide la rapidez y la exactitud para hacer
una tarea de forma precisa. Por ejemplo, del siguiente cuadro tacha las filas y columnas que
tienen una letra repetida.
X a w a f
X j h r h
v d r k
f r w y
Adaptado de http://www.psicoactiva.com/tests/t1.htm
La evaluación asignada dependerá de la cantidad de letras repetidas, o bien de los ejercicios.
2.3.16 Prueba de Memoria: Se mide el grado de retención de información. Véase el

siguiente ejemplo.
A continuación te presentamos un test que te permitirá evaluar tu memoria. El objetivo del mismo consiste
simplemente en memorizar una serie de objetos que te aparecerán y que podrás visualizar durante 5 segundos.
Pasado este tiempo, los objetos desaparecerán y se te mostrarán unas casillas en las que deberás escribir los
51
nombres de todos aquellos que recuerdes. Dependiendo del número de elementos que recuerdes se te dará
una orientación de tu nivel de memoria
Escribe aquí todos los objetos que recuerdes (uno en cada casilla)
Fuente: Adaptado de http://www.psicoactiva.com/tests/memor.htm#respuesta
2.3.17 Pruebas de Personalidad: Esta tipo de prueba mide el comportamiento de las

personas, es decir se estudia el desenvolvimiento del individuo en su medio (pero aun más
en el terrero laboral). Este concepto resulta ser muy difícil y a la vez amplio; a lo cual Nebot
menciona: “En el proceso general de selección de personal, se utilizan distintos cuestionarios de personalidad
(16 PF de Catell, MMPI, EPI de Eysenk CEP de Pinillos…) pero estos cuestionarios solo pueden ser aplicados e
60
interpretados por psicólogos formados en la materia”.
Ahora ¿Por qué resultan ser tan difíciles estas pruebas?, la respuesta es porque las
preguntas que contenga el cuestionario, pueden ser interpretadas de distintas maneras
según el sujeto, asimismo el candidato puede falsificar las respuestas para tratar de dar una
imagen mas positiva de ellos mismos ó bien las personas no se conocen lo suficiente para
responder exactamente ¿Este tipo de prueba se desecha totalmente? y ¿Existe otro
60
Ibid. p. 110.
52
instrumento que mida eficientemente la personalidad de un individuo?, en realidad la

elaboración de una prueba que mida la personalidad debe estar bien fundamentada
(dependiendo de los fines que se pretendan) y diseñada por expertos en materia psicológica,
asimismo deben contener los dos principios básicos de una medición científica, que son
validez y confianza, cuando la prueba o tests cumplen estos requisitos es factible ponerla en
práctica, incluso cabe la posibilidad de complementarlo con otros; un ejemplo de esto seria
los tests proyectivos, donde las respuestas de los candidatos son libres, debido al tipo de
preguntas objetivas (generalmente representadas mediante dibujos).
En otras palabras, un instrumento de medición, sea del ámbito que sea, debe ser
demostrable científicamente y a través de estudios, para que sea reconocido y pueda
utilizarse sin ningún problema, por ejemplo el grupo empresarial VYA® ( es un equipo
humano orientado al desarrollo de soluciones tecnológicas tendientes a optimizar los
procesos de recursos humanos, en particular el mejoramiento de los procesos de
contratación y evaluación de personal) señala que el test de selección de personal ITPC
dispone de cerca de 70 estudios a nivel internacional, por lo tanto este pasa a ser un
instrumento valido y confiable.61
Por otra parte, cuando no se lleve a cabo la aplicación de pruebas de personalidad, otra
opción es utilizar la dinámica de grupos, esto se realiza con el fin de representar un caso
emocional o laboral; para efectuar la evaluación de esta prueba se puede realizar un cuadro
donde se especifique: 1) el aspecto a valorar, 2) efecto positivo, atribuyendo un valor, 3)
efecto negativo, atribuyendo un valor y 4) la puntuación final.
2.3.18 Pruebas de Motivaciones e Intereses: Lo que se mide aquí son aspectos

relacionados a la motivación que tienen y sienten las personas para obtener o lograr algo en
particular; para esto la técnica de la entrevista suele ser utilizada, debido a que las preguntas
que se formulan son totalmente abiertas. He aquí un ejemplo:
¿Le gusta trabajar mas en equipo o solitario?
61
¿Qué implica que cualquier instrumento de medición sea válido y confiable? (s.f.). Recuperado el 5 de
mayo de 2007, de http://www.test-psicologico-de-seleccion-y-evaluacion-de-personal.com/validez/validez.asp
53
¿Le agrada realizar las tareas? ¿Por qué?
¿Qué aspiraciones tiene?
¿Qué aficiones tiene?
También existen varios cuestionarios de intereses, por ejemplo: Registro de preferencias

vocacionales (Kuder-CJ); Intereses profesionales (IP); Cuestionario de motivación para el
trabajo (CMT); Intereses y Preferencias Profesionales (IPP).62
2.3.19 Prueba de Habilidades Sociales: El objetivo básico es obtener información respecto

a la interacción con otras personas, véase el siguiente ejemplo:
TEST DE HABILIDADES SOCIALES
A continuación le presentamos una serie de frases con las que usted se sentirá más o menos identificado.
La tarea consiste en que nos indique en la columna derecha el grado de identificación con las mismas,
siguiendo esta clave:
5- Si o siempre me pasa
4- Casi siempre me pasa
3- A veces me pasa
2- Casi nunca me pasa
1- No o nunca me pasa
1 2 3 4 5
1.- No me siento cómodo cuando hay mucha gente
a mi alrededor
2.- Normalmente me desenvuelvo bien cuando
estoy en reuniones
3.- A veces no sé que decir y me pongo nervioso
4.- No me gusta hablar en grupo
5.- No me molesta hablar de mis sentimientos
6.- Suelo iniciar las conversaciones
Esta prueba evalúa el desempeño de funciones, actividades y tareas propias de puesto de

trabajo. Y para calificarla, se cuenta con dos herramientas, por un lado la escala grafica
(consiste en llenar un formulario con factores del puesto a calificar) y por el otro la escala de
juicios (es la valoración emitida por el evaluador en relación a los factores y niveles del
puesto de trabajo) véase el siguiente ejemplo.
62
S.A. Pruebas de personalidad e intereses, 2006,
http://www.clickempleo.com/BancoConocimiento/i/intereses/intereses.asp?IdArticulo=436 [Consulta: 5 de mayo
de 2007]
54
De acuerdo a la siguiente puntuación para los factores, marque con una X el resultado que
crea conveniente.
Puntuación por factores Clasificación

1 ______________________ Excelente
2 ______________________ Bueno
3 ______________________ Suficiente
4 ______________________ Lagunas
5 ______________________ Bajo
ESCALA GRAFICA
Nombre del empleado: ……………………………………………………………………………..............................
Puesto a clasificar: ………………………………………………………………………………………………………
Departamento al que pertenece: ……………………………………………………………………........................
Fecha evaluación: …………………………………………………………………………………….........................
Evaluador: ……………………………………………………………………………………………………………….
Rango del evaluador: …………………………………………………………………………………………………..
FACTORES 5 4 3 2 1
1. Compromiso
2. Disciplina
3. Capacidad
practica
4. Solución de
problemas
5. Relación
con los demás
6. Calidad de
trabajo
Total ( )
Observaciones
Fuente: Adaptado de Fuente: Adaptado de NEBOT LOPEZ, María José, La selección de personal: guía práctica
para directivos y mandos de las empresas, pp. 118-120.
55
2.3.20 Pruebas de Conocimiento: Se realizan exámenes teóricos, generalmente escritos,

con el fin de evaluar los conocimientos y las habilidades de los aspirantes. Chiavenato,
Idalberto menciona lo siguiente: Las pruebas de conocimientos se clasifican de acuerdo a la
manera de aplicarlas, estas pueden ser: 1) orales, tanto preguntas como respuestas, 2)
escritas y 3) de realización, es decir ejecutar un trabajo o tarea. A su vez también se
desprende otra clasificación, que es en cuanto al área de conocimientos abarcados, estas
son las siguientes: a) pruebas generales, se evalúan conocimientos generales y b) pruebas
específicas, se evalúa los temas del puesto de trabajo. Algunos instrumentos, para evaluar
estas pruebas son: tests de opción múltiple, completar oraciones, verdadero y falso.63
Finalmente, ya que se ha recabado todo tipo de información de los candidatos, mediante las
entrevistas y la aplicación de las pruebas enseguida se realiza una comparación entre estos
con el fin de elegir los mas aptos (o el mas apto) para ocupar la vacante.64 Una vez que se
ha elegido al candidato el área de recursos humanos proporcionar un contrato de trabajo,
con las condiciones tanto de la empresa como del trabajador (aquí se estipula, la jornada
laboral, el salario, las cláusulas de la empresa y del trabajador, entre otros).
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las

solicitudes de empleo. Como tal este termino es considerado base fundamental para posibles
decisiones que influirán en la cultura organizacional, por lo cual es importante realizar
adecuadamente una planeación de los recursos humanos tomando en consideración dos
aspectos, por un lado investigar si la plantilla que conforma la empresa es adecuada,
insuficiente o excesiva y por el otro conocer las necesidades de la empresa. Cada área es
consiente de la planeación que realiza, es por eso que sí se detectan vacantes es necesario
comunicar al área de recursos humanos, mediante un documento denominado requisición de
personal, donde especifiquen las características del puesto; una vez adoptado, dicha área
será la encargada de diseñar el perfil tanto del puesto como del candidato a reclutar; esto
con el propósito de reunir suficiente capital humano; reclutamiento que se obtiene mediante
tres alternativas.
63
CHIAVENATO, Idalberto, op. cit., pp. 258-260.
64
En cuanto a los candidatos rechazados, se les informa de manera sutil que sus datos serán registrados en
una base de datos, para que en un futuro sean nuevamente llamados.
56
Reclutamiento interno, es decir seleccionar de la misma organización a los candidatos que

reúnan los requisitos que el puesto exige, cabe mencionar que estos empelados ya no
necesitan pasar por el proceso de selección, pues su desempeño está contenido en los
archivos generales del área de recursos humanos.
Reclutamiento externo, se basa en atraer personal fuera de la empresa, se puede recurrir a

diversos sitios, por ejemplo, agencias de empleo, contactos con universidades, sindicatos,
revistas, periódicos, anuncios fuera de la empresa, entre otros. Respecto a la tercera
alternativa, sólo resulta ser la fusión de las dos anteriores.
El porcentaje de individuos que sean preseleccionados del reclutamiento serán incorporados

totalmente al proceso de selección-evaluación; llamado así ya que la evaluación de aspectos
cognitivos, emocionales, afectivos y sociales son predominantes, pues permite identificar,
comparar y decidir detalladamente de un número de candidatos, a los mas aptos para ocupar
un puesto determinado. Actualmente diversas organizaciones implementan la evaluación por
competencias laborales, ya que permite a la organización y a las personas, mantenerse a la
vanguardia, en este mundo tan competitivo.
La Norma Técnica de Competencia Laboral, mide el desempeño, el saber hacer y no el

saber y los conocimientos memorísticos, sin dejar de lado que tanto las personas como las
empresas se pueden certificar para aumentar su credibilidad. La certificación de las
organizaciones se da a través de la Norma ISO 9001:2000, cuando se requiera la mejora
continua se debe poner en practica la Norma ISO 9001:2004. Mientras que las personas
podrán obtener la certificación mediante el Sistema Normalizado de Competencia Laboral y
las escuelas de cualquier nivel podrán certificarse con norma IWAA 200.
En resumen el proceso de selección dependerá del tipo de organización que lo implemente;

pero las etapas mas comunes son: 1) realizar una preselección de candidatos, a través de la
solicitud de de empleo, el curriculum vitae y una entrevista inicial, 2) Se cita a los candidatos
para obtener mas información, realizando una entrevista profunda, 3) se aplican pruebas
psicométricas, 4) se evalúan los aciertos obtenidos, 5) se realiza una comparación de los
57
candidatos con sus resultados obtenidos en las pruebas, 6) se da a conocer al candidato

elegido y 7) se contrata al candidato.
58
CAPÍTULO III SISTEMA ESTRUCTURAL DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
CAPÍTULO III
SISTEMA ESTRUCTURAL DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
En los dos capítulos anteriores, la investigación se enfocó a describir teóricamente la

disciplina de la Administración de Recursos Humanos y sus derivados mas transcendentales;
asimismo se realizó un análisis profundo en cuanto al concepto de reclutamiento y selección,
esto con el fin de conocer minuciosamente el proceso en referencia; ya que diversas
organizaciones sean de cualquier giro incluyendo instituciones académicas, retoman
conceptos de la selección y los adecuan en su modelo de contratación.
Por otra parte es preciso conocer las hipótesis generadas en esta investigación, las cuales
son consideradas ejes primordiales que orientaran al lector para profundizar sobre la
selección de personal docente de la Universidad Pedagógica Nacional; estas son las
siguientes:
1. Mediante una investigación adecuada del proceso de reclutamiento y selección de

personal docente, se permitirá obtener información relevante respecto al proceso
por el cual se filtran los docentes para ser contratados.
2. Una adecuada revisión de las fortalezas y debilidades del proceso en referencia,
permitirá desarrollar un adecuado proceso de reclutamiento y selección.
3. La docencia que se ejerce en la institución refleja poca práctica y excesiva teoría,
lo que merma el desarrollo de los profesionales de la educación.
Tales preposiciones serán confirmadas o refutadas dependiendo de los resultados que arroje
el instrumento de evaluación aplicado al personal docente, sin embargo antes de llegar a la
praxis, se debe conocer la estructura organizacional de la Universidad Pedagógica Nacional,
que en seguida se detallara.
El incremento de los desafíos y retos obliga a las organizaciones a realizar cambios en su

administración para así reformar su estructura organizacional qué las guíe a permanecer y
desarrollarse en un sistema dinámico y continúo. Cambios que generan ciertos obstáculos en
los sectores del país; porque en un determinado momento se impone una política
vanguardista que desplaza a la anterior, por ejemplo dentro del sistema educativo, se
59
retoman corrientes extranjeras de nociones concernientes a la evaluación, nuevos

aprendizajes, métodos pedagógicos, diez nuevas competencias docentes, entre otros,
cambios qué no son fáciles de implementar debido a las estructuras (económica, política,
social y cultural) que las componen.
Por lo tanto, la universidad no esta exenta de tener un viraje que perjudique a la comunidad
que la integra, por esto se debe analizar y tomar en cuenta aquellos signos negativos que
comiencen a visualizarse para resolver apropiadamente aquellos problemas que han
impedido el desarrollo de la institución.
Esos signos negativos se encuentran presentes en relación al personal académico, ya que la

falta de conocimientos sobre la materia para los cuales fueron contratados, la escasa
implementación de herramientas, técnicas y métodos pedagógicos que les permita trasmitir
lo que se pretende explicar y la excesiva teoría trasmitida, generan cuellos de botella en la
profesionalización del alumnado (por supuesto los estudiantes deben tener un compromiso
propio no sólo con ellos mismos si no también con la sociedad que los rodea), en caso de no
atender estas carencias se generarían mas obstáculos no sólo con los alumnos, sino con la
institución y el prestigio de la Institución. Actualmente el profesor frente agrupo deja de ser un
personaje que trasmite conocimientos repetitivos y memorísticos para consolidarse como
aquel orientador que estimule, contribuya e inculque en los estudiantes a través del proceso
enseñanza aprendizaje la construcción del conocimiento, la consolidación del criterio, la
autonomía, la autodidáctica, la innovación y fomentación de la praxis con el propósito de
encontrar nuevas soluciones a nuevos problemas.
3.1 Marco Histórico
El antecedente histórico de la Universidad Pedagógica Nacional lo constituye la Licenciatura

en Educación Preescolar y Primaria establecida en el mes de marzo de 1975 (año en que
aun permanecía como Presidente de la Republica el Lic. Luís Echeverría Álvarez y como
Secretario de Educación Pública el Lic. Víctor Bravo Ahuja). Esta Licenciatura dependía
directamente de la Dirección General de Educación Normal, que a su vez estableció centros
en cada uno de los estados del país; dichos centros en el año de 1977 fueron incorporados a
60
la Dirección General de Mejoramiento Profesional del Magisterio65. Al crearse la UPN y

extenderse a toda la república, esta licenciatura fue absorbida por la Universidad.66
Es así como en marzo de 1979 la UPN inició sus labores, ofreciendo las licenciaturas
escolarizadas en Administración Educativa, Pedagogía, Psicología Educativa, Sociología de
la Educación y el Programa de Nivelación con el Plan de estudios de la Licenciatura en
Educación Básica (LEB’79). Asimismo en el mes de noviembre del mismo año por acuerdo
de la SEP se incorporó el Sistema de Servicios Educativos a Distancia (SEAD, que mas
tarde en 1986 se convertirían en unidades UPN) de la UPN a través de 68 unidades ubicadas
en zonas regionales y locales que atendían a los maestros en servicio. Cabe mencionar que
la Licenciatura en Educación Básica mediante el sistema abierto se extiende del área
metropolitana a todas las Unidades UPN de la Republica Mexicana, quienes absorbieron las
Licenciaturas en Educación preescolar y primaria que estaban a cargo de la Dirección
General de Mejoramiento Profesional del Magisterio. 67
Por otra parte en cuanto a las especializaciones, cabe señalar que sólo existía la
Especialización de Educación a Distancia, sin embargo para las maestrías, estas se
impartieron en la unidad Ajusco, las cuales fueron: a) Planeación Educativa y b)
Administración Educativa. Por otro lado la unidad Ajusco implementó dos planes de estudios
mas, Educación de Adultos y Educación de Indígenas (dirigido a los representantes de las
comunidades indígenas). Mas tarde en 1982 se ofreció a todas las unidades UPN la
Licenciatura en Educación Física (LEF’80). Ya en 1983 se creó la Licenciatura en Educación
Indígena, para los maestros de las zonas indígenas de los subsistemas estatales. Para 1984
se abrieron cursos de especialización en Educación Matemática, Enseñanza del Español,
Teoría y Modelos Pedagógicos y Planeación, Desarrollo y Evaluación de la Practica
Docente.68
65
Vid. ACUÑA GUZMAN, Juan, Manual General de Organización, 2005,
http://transparencia.ajusco.upn.mx/docs/02facultades/manual-general-de-organizacion-20051110.pdf [Consulta:
miércoles, 20 de Junio de 2007]. En la década de los años 30 nace el Instituto Federal de Capacitación del
Magisterio, con el fin de capacitar y actualizar al magisterio en general, sin embargo en 1960 dicho instituto se
consolida en la Dirección General de Mejoramiento Profesional del Magisterio.
66
MAYA ROCHA, Juan José, A veinte años de distancia. “La Unidad UPN 24-1” , 1999,
http://www.geocities.com/SoHo/Study/3388/upn.html#a [sábado: viernes, 16 de Junio de 2007]
67
ACUÑA GUZMAN, op. cit., p. 7.
68
Ibid. p. 7.
61
Es importante señalar que el tipo de modalidad que se imparte en la unidad Ajusco (sede
central de la Universidad Pedagógica Nacional) y las unidades UPN, es diferente. En cuanto
a la primera, las licenciaturas se imparten bajo la modalidad escolarizada, mientras que en
las segundas la modalidad de Impartición es abierta y semiescolarizada,
En 1987 la Universidad abrió estudios de postgrado a nivel de maestría, para los niveles de
Educación Preescolar y Primaria, Educación Media y Educación Especial en el área de
problemas de aprendizaje. Hacia 1992 el Acuerdo para la Modernización de la Educación
Básica incluyó a la Universidad Pedagógica Nacional en el proceso de descentralización, es
decir la administración de las unidades UPN ubicadas en los Estados, pasan a ser
gestionadas por las autoridades educativas de cada entidad. Para 1993 las Licenciaturas en
Educación Preescolar y Primaria, son reformuladas en el plano curricular, dando origen al
nuevo plan de estudios denominado Licenciatura en Educación PLAN’94 (LE’94). Por lo tanto
para el 2002 las ofertas educativas de licenciaturas en las unidades UPN, corresponde a las
siguientes:
Administración Educativa Plan ‘90

Pedagogía Plan ‘90
Psicología Educativa Plan ‘90
Sociología de la Educación Plan ‘90
Educación Indígena Plan ‘90
Enseñanza del Francés Plan ‘92
Educación de Adultos Plan ‘99
Educación Plan ‘94
Es importante señalar que en cuestiones de postgrado, la universidad cuenta con

especializaciones (como por ejemplo: el proyecto curricular docente, computación y
educación, evaluación académica, docencia para el bachillerato, entre otros), maestrías y
doctorados.69
69
Ibid. p. 7.
62
De todo lo anterior, se rescata que el proceso de creación de la Universidad obedece a

cambios continuos desde 1975 a la fecha; con la introducción de licenciaturas, construcción
de unidades UPN para atender a la población mediante los sistemas, escolarizado,
semiescolarizado y abierto, incremento en especializaciones, maestrías y doctorados, entre
otros.
3.2 Estructura Organizativa de la Universidad Pedagógica Nacional Unidad Ajusco
El 25 de Agosto de 1978 por decreto del entonces Presidente de México, Lic. José López
Portillo se creó la Universidad Pedagógica Nacional como una institución pública de
educación superior, desconcentrada de la SEP (lo cual significa que la universidad podrá
tomar decisiones respecto a su administración, sin dejar de lado el sistema jerárquico de la
SEP), con la finalidad de prestar, desarrollar y orientar servicios educativos de tipo superior
encaminados a la formación de profesionales de la educación de acuerdo a las necesidades
del país”.70
Asimismo para su funcionamiento, la Universidad contará con los recursos que le asigna el
Gobierno Federal dentro del presupuesto de la Secretaria de Educación Pública. La
estructura organizativa que la integra es la siguiente:
a) El Rector.
b) El Consejo Académico.
c) El secretario Académico.
d) El secretario Administrativo.
e) El Consejo Técnico, y
f) Los Jefes de Área Académica.71
70
Decreto de Creación. (s.f.). Recuperado el 16 de Junio de 2007, de
http://www.upn.mx/modules.php?name=News&file=article&sid=329
71
Ibid.
63
3.2.1 Normatividad
La normatividad a la que se apega la Universidad, se compone de la siguiente manera:
Normatividad federal
I. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
II. Ley General de Educación.
III. Programa Nacional de Educación 2000-2006
Normatividad interna
I. Decreto que crea la Universidad Pedagógica Nacional
II. Reglamento del Consejo Académico de la Universidad Pedagógica Nacional
III. Reglamento del Consejo Técnico de la Universidad Pedagógica Nacional
IV. Acuerdo núm. 31 que reglamenta la organización y funcionamiento de la Comisión
Académica Dictaminadora de la UPN
V. Reglamento interior de trabajo del personal académico de la UPN
VI. Reglamento interior de trabajo del personal no docente de la UPN
VII. Reglamento para el otorgamiento del periodo sabático en las unidades UPN del
Distrito Federal
VIII. Reglamento vigente de estudios de licenciatura
IX. Reglamento para el otorgamiento de beca por exclusividad
X. Reglamento para el otorgamiento del estímulo al desempeño docente para el personal
XI. Reglamento general para la titulación profesional de la licenciatura de la Universidad
Pedagógica Nacional
XII. Lineamientos para la reglamentación y operación de las becas-comisión en la UPN
XIII. Lineamientos para el otorgamiento de la beca para estudios de postgrado
XIV. Reglamento interno de servicios de la biblioteca "Gregorio Torres Quintero"
XV. Manual General de Organización.72
72
ACUÑA GUZMAN, op. cit., p. 11.
64
La Universidad Pedagógica Nacional es una institución pública de educación superior, que

brinda servicios educativos a maestros en servicio y a egresados de bachillerato; cuenta con
76 unidades UPN distribuidas en la republica mexicana, de las cuales 6 se encuentran
ubicadas en distintas zonas del distrito federal y por supuesto se suma la sede oficial que es
la unidad ajusco, en donde se imparten las siguientes licenciaturas.
• Administración Educativa
• Pedagogía
• Psicología Educativa
• Sociología de la Educación
• Educación Indígena
• Enseñanza del Francés
• Educación de Adultos
Mismas que se imparten bajo la modalidad escolarizada. Sin embargo para las unidades
UPN, las licenciaturas que se imparten son bajo la modalidad de tipo semiescolarizado, estas
son:
• Educación plan 94
• Educación preescolar y educación primaria para el medio indígena, plan 90
3.2.2 Servicios que Ofrece
Siendo una institución publica de educación superior, la UPN ofrece a todas aquellas
personas que la conforman, los siguientes servicios:
65
SERVICIOS OFRECIDOS
• Estudios de Doctorado
• Estudios de Maestría
• Estudios de Especialización
• Estudios de Licenciatura
• Estudios de Diplomado
• Servicio Social
SERVICIOS ESCOLARES
• Admisión de aspirantes
• Inscripciones
• Reinscripciones
• Orientación educativa
• Informes vía telefónica
SERVICIO DE BIBLIOTECA Y APOYO ACADÉMICO
• Información general
• Préstamo interno
• Préstamo externo
• Préstamo Interbibliotecario
• Consulta general (búsqueda de la información manual o automatizada)
• Cubículos de estudio con préstamo de máquinas de escribir o equipo de cómputo
• Fotocopiado
• Consulta en línea a la base de datos
• Diseminación selectiva de información
• Elaboración de bibliografías
• Consulta a Internet
• Consulta a la base de datos vía Internet
• Sala infantil
• Base de datos ERIC (Centro de Información de Recursos Educativos) conteniendo registro bibliográfico
sobre educación y disciplinas afines
• Base de datos SwetsWise que cuenta con una serie de módulos para la obtención, acceso y manejo de
suscripciones e información en línea.
• de datos OCLC First Search es un servicio de referencia completo y de vasto alcance, que cuenta con
una valiosa colección de bases de datos con enlaces a: El World Wide Web, 75 bases de datos
distintas, Acceso a más de 5.9 millones de artículos en texto completo, provenientes de más de 7,500
publicaciones periódicas, Artículos de imagen completa de aproximadamente 3000 revistas electrónicas
y Bibliotecas diversas y préstamo interbibliotecario.
• INFOLATINA es una base de datos de fuentes de información mexicanas actualizadas. Cuenta con más
de 850,000 documentos y su acceso permite la localización y obtención de la información en texto
completo.
• El boletín de alerta Inheed (Información Hemerográfica sobre Educación) publicación electrónica que
edita las tablas de contenido de las revistas de nueva adquisición
• Hoja de información “Tu Biblioteca Hoy”
• Página Web http://biblioteca.ajusco.upn.mx/
• Visitas guiadas
• Exposiciones
• Mapoteca
66
CONTRALORÍA INTERNA
• Atención a quejas y denuncias

• Orientación e información en general sobre la UPN
COMUNICACIÓN SOCIAL
• Gaceta UPN (publicación quincenal)
CENTRO DE LENGUAS EXTRANJERAS DE LA UPN
• Impartición de cursos de ingles y francés
DIFUSIÓN Y EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
• Publicaciones
• Revista Pedagógica (revista trimestral especializada en educación)
• Librería
• Ferias de Libros
• Talleres Culturales (Danza, Teatro, Fotografía, Redacción, etc.)
• Presentaciones Artísticas
• Exposiciones de obras artísticas (pintura, artes plásticas, danza y teatro)
SERVICIOS QUE OFRECE LA SECRETARÍA ADMINISTRATIVA, A TRAVÉS DE SUS SUBDIRECCIONES

AL ALUMNADO DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL:
• Servicio Médico
• Cobro de diversos servicios, tales como: fotocopiado, venta de libros, venta de planillas de comedor,
cobro de constancias, etc.
• Pago de Becas
• Servicio de Comedor
• Servicio de transporte
• Impartición de cursos de cómputo
• Préstamo de equipo de cómputo
Fuente: SANCHEZ CONTRERAS, Abraham, Servicios ofrecidos, (s.f.),

http://transparencia.ajusco.upn.mx/modules.php?name=New&file=article&sid=49 [Consulta: martes, 10 de Julio
de 2007]
67
3.2.3 Funciones
Brindar servicios de calidad es una de las razones que lleva a cabo la Universidad
Pedagógica Nacional; por lo cual las funciones que deberá realizar, se presentan de la
siguiente manera:
• Docencia de tipo superior.

• Investigación científica en materia educativa y disciplinas afines y
• Difusión de conocimientos relacionados con la educación y la cultura en general.73
3.2.4 Misión
Este rubro se considera el más importante de cualquier organización, ya que refleja la

finalidad de la institución, en este caso el contar con una alta calidad en la docencia,
investigación y desarrollo educativo, la universidad define su misión de la siguiente manera:
1. Formar investigadores y profesionales de la educación capaces de generar y aplicar

conocimientos con una concepción humanística, acorde con las necesidades
nacionales, estatales y regionales; y
2. Diseñar, elaborar, producir y difundir materiales, así como realizar investigación y
servicios de apoyo para otras instituciones, dependencias educativas y la sociedad en
general.74
De lo anterior, se considera que la misión debería ser plasmada en un solo enunciado que
refleje la finalidad o la esencia de la universidad, ya que estas oraciones suelen crear
confusión, debido a que no se sabe cual de los dos es primordial o si en realidad es un
objetivo.
3.2.5 Visión
Para este caso, antes de conocer la visión de la universidad, es preciso definir este concepto.
73
Ibid. p. 11.
74
PADILLA HURTADO, Alina Qin y MARTINEZ RAMIREZ, Ana Laura (2007). Educación Superior Universidad
Pedagógica Nacional. Trabajo no publicado. Universidad Pedagógica Nacional. Distrito Federal, México.
68
“La visión es la descripción de cómo se vería la institución si se llevan a cabo con éxito sus estrategias de
desarrollo y alcanza su mayor potencial. Al interior de esa descripción se deben encontrar la misión, las
estrategias básicas, los criterios de desempeño, las más importantes normas para la toma de decisiones y los
estándares éticos y técnicos que se esperan de todos los funcionarios”.75
Retomando lo anterior, la visión expresa la situación en la que se encontrará la organización

en un futuro, siguiendo los procesos antes mencionados de manera cronológica.
La visión de la Universidad Pedagógica Nacional se refleja en los siguientes enunciados:
1. Ubicar a la Universidad, tanto en el Sistema Educativo Nacional (SEN), como en el

contexto de las Instituciones de Educación Superior.
2. Ampliar la imagen de la Universidad para dar a conocer los programas relacionados
con otros niveles o espacios de la educación.
3. Concebirla como un centro de excelencia académica para maestros de los niveles
educativos básicos y medio, así como de la investigación en este campo.76
De igual manera, es preciso replantear estas oraciones y trasladarlas en el verdadero

significado de la visión, debido a que la interpretación de ésta puede confundirse con
objetivos, no existe proyección a futuro, son muy extensas y existe incongruencia con la
misión.
3.2.6 Objetivos
Al existir interacción entre las organizaciones, estas deben satisfacer las necesidades de sus
clientes en el caso de una institución de educación superior, para lograr la satisfacción de
sus clientes y otras partes interesadas deben fijarse los objetivos que la guiaran para
alcanzar los resultados esperados.
En el manual general de organización (actualizado en el 2005) señala que el o los objetivos

de la universidad están presentes en el Art. 2 del Decreto de Creación, que especifica lo
siguiente:
75
Define: Vision. (s.f.). Recuperado el 10 de Julio de 2007, de
http://www.policia.gov.co/inicio/portal.nsf/paginas/glosarioinstitucional
76
PADILLA HURTADO y MARTINEZ RAMIREZ, op. cit., p.1.
69
“ARTÍCULO 2o.-La Universidad Pedagógica Nacional tiene por finalidad prestar, desarrollar y orientar servicios
educativos de tipo superior encaminados a la formación de profesionales de la educación de acuerdo a las
necesidades del país”.77
Sin embargo, el articulo no define los objetivos precisos que se deberán de llevar a cabo para
el cumplimiento de la visión, sólo se estipula el fin de la Universidad. Por otra parte dentro de
la página electrónica de la UPN se enmarcan dos objetivos, los cuales son:
1. Contribuir al mejoramiento de la calidad de la educación.
2. Constituirse en instituciones para la formación de los maestros.78
De lo anterior, se deduce que el primer objetivo esta estrechamente relacionado con la

misión y visión de la Universidad, lo que conlleva al fortalecimiento de los compromisos
planteados por la institución en beneficio de la sociedad en general. Por ejemplo un caso
distintivo es la implementación de la política educativa “Estrategias y Políticas Generales
Institucionales para Mejorar y en su Caso, Asegurar la Calidad de los Programas Educativos
y Servicios.”.
3.2.6.1 Estrategias y Políticas Generales Institucionales para Mejorar y en su Caso,

Asegurar la Calidad de los Programas Educativos y Servicios.
Para dar cumplimiento al objetivo estratégico de “Educación Superior de buena calidad”,

establecida en el Programa Nacional de Educación 2001- 2006, la Universidad formuló un
programa institucional de mediano plazo 2001-2006, con 7 líneas estratégicas, las cuales son
las siguientes:
1.- Propiciar un reordenamiento del trabajo académico en Ajusco y unidades UPN.
Objetivos:
a) Se contribuirá al reordenamiento, ampliación y diversificación de la oferta educativa en
el nivel de licenciatura en las unidades UPN, a partir de diagnósticos estatales y del
diseño de un nuevo plan de estudios con salidas terminales, tomando en cuenta las
77
Decreto de Creación, op. cit., p. 2.
78
Acerca de la UPN. 2004. Recuperado el 12 de Julio de 2007, de
http://www.upn.mx/modules.php?name=News&file=article&sid=26
70
necesidades sociales, las demandas del mercado y las líneas estratégicas de

desarrollo de educación superior.
b) Se realizaran estudios de diseño, operación y evaluación de políticas educativas
relacionadas con la integración, innovación y desarrollo del sistema de formación/
actualización del profesor.
c) Se fortalecerá la relación con las unidades UPN de la republica, por conducto de la
comunicación por los consejos regionales de investigación postgrado
d) Se impulsara la evaluación externa y la acreditación de los programas educativos por
organismos especializados reconocidos por el Consejo para la Acreditación de la
Educación Superior, COPAES.
2.- Mejorar la calidad de la oferta educativa en las licenciaturas escolarizadas.
Objetivos:
a) Se dará continuidad al establecimiento de mecanismos mas equitativos y
transparentes para el ingreso a la UPN.
b) Se iniciará el intercambio estudiantil en la región de América del Norte y se
correlacionara la investigación a la docencia de pregrado, además de enlazar las
líneas de formación desde la licenciatura hasta el doctorado.
c) Se llevara a cabo la revisión y actualización de programas y planes de estudio que
permitan redefinir la oferta educativa, bibliografía y material de apoyo docente, al
tiempo que impulsen el uso de medios en el desarrollo de programas.
d) Se continuara con el Programa Especial de Fomento a la Titulación para las
licenciaturas escolarizadas de la Unidad Ajusco, así como con la aplicación del
Examen General de Conocimientos del CENEVAL en las Unidades UPN del Distrito
Federal y del interior de la Republica.
e) Se fomentara entre el profesorado el desarrollo de grupos integrales de trabajo,
mediante los cuales se lleven al cabo las acciones de atención a grupos, aplicación y
generación innovadora del conocimiento, tutelaje de alumnos y gestión académica.
f) Se elaboraran programas de actualización, como apoyo a la actividad docente,
referentes al uso de nuevas tecnologías, diseño de materiales y metodología para
asesorar trabajos de titulación con cobertura nacional, por medio de una propuesta de
normatividad.
71
g) Se actualizaran y elaboraran materiales multimedia que correspondan a cada uno de

los cursos de las licenciaturas en las Unidades UPN del país.
h) Se desarrollara un sistema de comunicación educativa que comprenda el
diseño/producción de materiales de autoinstrucción y la ampliación del programa de
formación para el uso de los medios.
i) Se incentivara el diseño de exámenes estandarizados para las Licenciaturas en
Educación Preescolar y en Educación Primaria para el Medio Indígena.
j) Para realizar la revisión integral de la docencia, se propiciara el debate con pares
externos sobre perfiles y programas, para su actualización y estandarización, bajo
acuerdo con los Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación
Superior (CIEES).
k) Se continuara enfatizando el Servicio Social como medio de vinculación con las
dependencias del sector educativo federal, estatal y municipal, aprovechando las
becas de la Secretaria del Desarrollo Social.
3.- Reforzar el vínculo entre los profesores en servicio y la Secretaria de Educación Publica.
Objetivos:
a) Se orientara a los cuerpos académicos de Ajusco y unidades DF a diseñar proyectos
de intervención y formación de formadores de alta calidad que respondan a los
programas de innovación educativa, especialmente en el nivel de secundaria,
impulsados por la SEP.
b) Se propiciara la participación de los académicos mas destacados con las
dependencias de la SEP encargadas de mejorar la calidad de la enseñanza básica,
con el objeto de fomentar los conocimientos y habilidades para el uso de nuevas
tecnologías en el que hacer cotidiano y la constante innovación en materia educativa.
c) Se participara en el diseño y elaboración de los contenidos de los libros de texto de la
SEP.
d) Se mantendrá una colaboración activa y propositiva en el Consejo Nacional de
Participación Social en la Educación.
e) Se realizaran estudios de investigación con impacto en el campo educativo a nivel
nacional e internacional, destacando, entre las temáticas, la formación de profesares
en México y en países de América Latina, y las necesidades de actualización y
72
formación avanzada del profesorado mexicano, mediante una encuesta de cobertura

nacional.
4.- Mejorar sustancialmente la gestión universitaria.
Objetivos:
a) Se instituirán organismos colegiados que faciliten la toma de decisiones e impulsen la
difusión y extensión universitaria, mediante la creación de un consejo consultivo que
vincule las tareas de docencia, investigación y difusión, al tiempo que promueva el
fortalecimiento de los programas de desarrollo comunitario, vinculación con egresados
y apoyo psicopedagógico.
b) Se establecerán 2 comités técnicos que apoyen los programas de comunicación
audiovisión y difusión cultural y extensión universitaria, a través de los cuales se podrá
mejorar la calidad en el diseño y producción de materiales audiovisuales, de auto
instrucción y de apoyo docente para los profesores de educación básica y fortalecerá
el uso y aplicación de medios y nuevas tecnologías.
c) Se continuara con el desarrollo o modernización de los siguientes sistemas
administrativos:
9 Sistema integral de recursos financieros, que permita un mejor control
presupuestal, contable y financiero.
9 Sistema de nomina.
9 Sistema automatizado de control escolar
d) Se hará énfasis en los procesos de planeación y evaluación, con base en la
recolección sistémica de información y el seguimiento del comportamiento de los
indicadores aprobados en la Comisión Interna de Administración.
e) Se buscara la asignación óptima del financiamiento ordinario y la captación adicional
de recursos para los proyectos institucionales.
f) Se instrumentaran acciones que lleven a establecer mecanismos de información y
rendición de cuentas oportunos y precisos, conforme con los requerimientos de
transparencia de la gestión publica, y, a la vez, permitan evaluar los avances en la
transformación de la Universidad, el impacto académico de los resultados obtenidos y
eviten la presentación de fenómenos de corrupción y manejos contrarios a la
normatividad publica.
73
5.-Fortalecer el trabajo académico de impacto para recuperar el carácter nacional de la

Universidad.
Objetivos:
a) Se atenderán las necesidades educativas que se presentan en los ámbitos nacional y
regional, lo que permitirá ratificar la pertinencia social y consolidar el proyecto
académico, con base en el quehacer universitario crítico, científico y nacional, que le
posibilite ofrecer servicios de calidad e innovadores.
b) Se reforzara la difusión del conocimiento científico en materia educativa a través del
impulso a programas de publicación de investigaciones con lato nivel académico y la
asistencia y realización de eventos, conferencias, simposios, publicaciones en
Internet, entre otros.
c) Se intensificara el transito de profesores, investigadores e información en la Red
Nacional UPN, con el propósito de unificar o entender criterios, conocer problemas
específicos de las regiones, esclarecer el marco normativo y redimensionar la función
de la universidad en el quehacer del magisterio nacional.
d) Se establecerán vínculos académicos entre las diferentes Unidades UPN a parir de
objetos de estudio compartidos, mediante la conformación y fortalecimiento de redes
académicas.
e) Se extenderá el alcance de la educación abierta y a distancia mediante el
fortalecimiento de programas de licenciatura y postgrado que se ofrezcan desde la
Unidad Ajusco y Unidades de la Republica.
6.-Plan estratégico de formación de la planta académica y fortalecimiento de los cuerpos

académicos.
Objetivos:
a) Se fomentara la oferta de opciones de actualización y postgrado que coadyuven al
mejoramiento de la práctica docente y la generación de nuevos modelos pedagógicos
del proceso de enseñanza-aprendizaje.
b) Se ampliaran y consolidaran los programas interdisciplinarios para la formación
continua del personal docente mediante seminarios de formación impartidos por
74
investigadores de alto nivel, de manera que permitan alcanzar estándares

internacionales de educación.
c) Se desarrollan programas de actualización que aporten de manera integral los
conocimientos, capacitación y motivación necesarios para el desarrollo de funciones
sustantivas, cuyo impacto permitirá explorar nuevas formas de trabajo y asumir una
corresponsabilidad en la gestión institucional.
d) Se fortalecerán los programas de reconocimiento y estimulo a la labor docente e
investigativa que permitan perfilar al personal hacia un mayor desarrollo de
competencias.
e) Se promoverá la discusión a partir de los cuerpos académicos y los Consejos
Técnicos de Investigación y Docencia, a fin de que estos determinen sus necesidades
de formación, programas de trabajo, requerimientos de ampliación/reemplazo y sus
perspectivas de vinculación.
f) Se apoyará el fortalecimiento de los cuatro programas académicos para que impulsen
el desarrollo de la investigación con estándares de calidad y reconocimiento a nivel
nacional, con impacto en la investigación de nuevos cuerpos académicos que
respondan a las necesidades institucionales y los proyectos estratégicos del sistema
de educación superior.
7.- Plan estratégico para la retención del alumnado.
Objetivos:
a) Se impulsaran los programas de becas, apoyos y créditos educativos para estudiantes
de alto desempeño académico y escasos recursos económicos para la continuación
y/o conclusión de sus estudios y como medida para resarcir los índices de deserción
reprobación.
b) Se dará seguimiento al desarrollo de estudios y análisis que permitan identificar
quienes son nuestros alumnos, así como los principales problemas que afectan se
rendimiento escolar y permanencia en la Universidad, ya sea temporal o
definitivamente, de manera que en forma permanente se cuente con los elementos
necesarios para el desarrollo y operación de proyectos, procesos y acciones de
mejora que faciliten y coadyuven al desarrollo institucional.
75
c) Se promoverá la incorporación de estudiantes sobresalientes en programas de

investigación, intervención e intercambio académico, y se brindaran asesorias a
alumnos de alto riesgo para resarcir los índices de reprobación.
d) Se instrumentara un plan integral que vincule las funciones sustantivas de la
Universidad al desarrollo integral de los alumnos por medio de tutorías, actividades
deportivas, dominio de un segundo idioma, así como talleres y cursos
extracurriculares en los campos de estudio de mayor riesgo como redacción,
matemáticas, estadísticas, computación y seminarios de investigación.
e) Se desarrollara un programa de adquisición de acervo bibliográfico, con la
participación de coordinadores de carrera, a fin de que la Universidad ofrezca
bibliografía de apoyo directo a la oferta educativa.
f) Se implantara un programa integral para la prestación de servicios generales que
garanticen un ambiente institucional favorable al desarrollo del quehacer
universitario.79
Respecto al tema de las metas, cabe señalar que la universidad carece de estas tanto en el
manual de organización como en la página Web, por lo cual se considera necesario diseñar
metas específicas ya sea a corto, mediano y largo plazo para coadyuvar al mejoramiento
institucional.
De las estrategias anteriores, se observa que el cambio que se pretendió instrumentar

abarcaba el trabajo académico, la oferta de las licenciaturas, el desempeño del personal
académico (principal estrategia que debería ser la prioritaria), la inversión en infraestructura,
difusión e intercambio de la universidad a nivel internacional, mejoramiento de las relaciones
personales de la comunidad UPN, nueva administración universitaria, fortalecimiento de la
investigación, el postgrado y la reestructuración de la planta académica. Sin embargo no sólo
bastaba con tenerlas escritas, sino mas bien llevarlas a cabo. Para saber en que punto esta
ubicada la universidad, a continuación se presentas las siguientes estadísticas.
3.7 Indicadores Institucionales de la Universidad Pedagógica Nacional Unidad Ajusco
79
PADILLA HURTADO y MARTINEZ RAMIREZ, op. cit., pp. 3-7.
76
Las siguientes estadísticas representan una estimación del lugar que mantuvo la institución
durante el 2006.
TABLA 1. ATENCION A LA DEMANDA

Carrera Alumnos Total de Índice de
inscritos de Aspirantes atención a la
nuevo ingreso proceso 2006 demanda de
2006-II nuevo ingreso.
Administración 173 290 60%
Educativa
Pedagogía 431 2,082 21%
Psicología 454 1,273 36%
Educativa
Sociología de la 89 183 49%
Educación
Educación 61 38 161%
Indígena
Educación de 28 36 78%
Adultos
Total 1,236 3,902 32%
Fuente: PADILLA HURTADO, Alina Qin y MARTINEZ RAMIREZ, Ana Laura (2007). Educación Superior
Universidad Pedagógica Nacional. Trabajo no publicado. Universidad Pedagógica Nacional. Distrito Federal,
México.
Estos datos demuestran la escasa atención a la demanda, por citar un ejemplo de los 290
aspirantes registrados para la Licenciatura en Administración Educativa sólo 173 fueron
atendidos, dejando de lado a 117 aspirantes.
TABLA 2. EFICIENCIA TERMINAL
77
Generación 2002-2006
Carrera Total de Total de Índice de
alumnos Alumnos Eficiencia
egresados por inscritos por Terminal
generación generación Generación 2002-
2006
Administración 60 147 41%
Educativa
Pedagogía 254 546 47%
Psicología 212 529 40%
Educativa
Sociología de la 24 76 32%
Educación
Indígena
Adultos
Total 576 1,349 43%
México.
Para el tema de la eficiencia Terminal se refleja que de un total de 1349 alumnos inscritos,
solo 576 concluyen la licenciatura, es decir sólo la mitad consolida estudios de nivel superior.
TABLA 3. INDICE DE APROBACION
78
Carrera Materias Total de Índice de

aprobadas de materias Aprobación
manera ordinaria inscritas
Administración 2,627 3,333 79%
Educativa
Pedagogía 8,799 10,344 85%
Psicología 7,789 9,375 83%
Educativa
Sociología de la 1,083 1,609 67%
Educación
Indígena
Adultos
Total 21,471 26,003 83%
México.
El porcentaje total del índice de aprobación es del 83%, siendo la Licenciatura en Educación
Indígena el más alto en la participación de alumnos que aprueban el curso, resultando en
último lugar la Licenciatura en Administración Educativa .80
TABLA 4. INDICE DE REPROBACION
80
Para la obtención de estos datos se manejo la siguiente formula:
Índice de Aprobación: Materiales aprobadas de manera ordinaria * 100

Total de materias inscritas
79
Carrera Materias no Total de Índice de

aprobadas de materias Reprobación
manera inscritas
ordinaria
Administración 706 3,333 21%
Educativa
Pedagogía 1,545 10,344 15%
Psicología 1,586 9,375 17%
Educativa
Sociología de la 526 1,609 33%
Educación
Indígena
Adultos
Total 4,532 26,003 17%
México.
TABLA 5. ABANDONO-DESERCION
Carrera MT Egreso RI Datos Índice de
2006-II 2006-II 2007-I Deserción
Administración 697 3 641 53 8%
Educativa 694
Pedagogía 2,183 44 2,076 63 3%
2,139
Psicología 2,011 42 1,864 105 5%
Educativa 1,969
Sociología de la 344 3 306 35 10%
Educación 341
Educación 160 0 151 9 6%
Indígena 160
Educación de 83 0 77 6 7%
Adultos 83
Total 5,478 92 5,115 271 5%
5,386
México.
80
Ambos cuadros reflejan un porcentaje mínimo tanto para el índice de reprobación como para
la deserción escolar intersemestral, sin embargo debe considerarse que las variables se
pueden incrementar o bien continuar disminuyendo.81
En un clima de constantes cambios y ante el enfrentamiento de diversos problemas,

conviene realizar un análisis cuidadoso sobre la estructura organizativa, esto con el fin de
conocer, verificar, corregir y controlar las fallas que obstaculizan cada proceso.
Finalmente concretado este capitulo, a continuación se procederá a concluir la investigación

con el la exposición acerca del proceso de contratación docente y los resultados arrojados de
la evaluación que se aplico.
81
Para la obtención de estos datos se manejó la siguiente formula:
Índice de Reprobación:
Materiales no aprobadas de manera ordinaria * 100

Total de materias inscritas
Deserción Escolar Intersemestral:
(Matricula total semestre 2006-II–Egreso semestre 2006-II)–Reingreso semestre 2007* 100

Matricula total semestre 2006-II – Egreso semestre 2006-II
81
CAPÍTULO IV PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DOCENTE DE LA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD AJUSCO
CAPÍTULO IV PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
UNIDAD AJUSCO
Después de haber realizado un análisis respecto a la administración de recursos humanos, el

proceso de reclutamiento y selección y la estructura organizativa de la Universidad en
referencia, se procederá especificar la selección de personal académico de la UPN Ajusco
que desarrolla la Comisión Académica Dictaminadora para el ingreso de personal docente.
La Universidad Pedagógica Nacional es una institución pública desconcentrada de la

Secretaría de Educación Pública. Imparte 8 licenciaturas y 17 postgrados en las áreas de
Ciencias Sociales, Administración, Educación y Humanidades. El periodo escolar para las
licenciaturas y los postgrados está estructurado en semestres y años.82 Actualmente la
matrícula escolar en licenciatura tiene 7089 alumnos, de los cuales 1464 son hombres y
5625 son mujeres. En estudios de postgrado hay 649 estudiantes, 251 hombres y 398
mujeres (véase la siguiente grafica).83
Fuente: Adaptado de la Universidad Pedagógica Nacional. (s.f). Recuperado el 28 de septiembre de 2007, de

http://www.anuies.mx/servicios/d_estrategicos/afiliadas/88.html
La plantilla de la Universidad se compone de 1425 trabajadores; la planta académica que

atiende los programas de licenciatura es de 583 docentes; 287 son de tiempo completo, 91
de medio tiempo y 205 laboran por hora (véase la siguiente grafica).84
82
Universidad Pedagógica Nacional. (s.f). Recuperado el 28 de septiembre de 2007, de
83
Ibid.
84
Ibid.
82
Fuente: Adaptado de la Universidad Pedagógica Nacional. (s.f). Recuperado el 28 de septiembre de 2007, de

4.1 Actual Proceso de Selección de Personal Docente
El concurso de oposición se desarrolla dependiendo de las necesidades de la institución, es

decir si en algún momento se requiere ocupar la vacante de tiempo completo, medio tiempo
o bien por horas, se efectúa la convocatoria conveniente. El proceso de selección que
implementa la Universidad es el siguiente:
1. Necesidad de ingresar nuevo personal docente a la Universidad.
2. El Secretario Académico con base en los requisitos de los planes y programas de estudio
comunica al Rector la necesidad de incorporar personal académico.
Cabe señalar que una vez que se ha detectado esta necesidad, los responsables elaboran
una planeación tomando como referencia el marco educativo.
3. Mediante un escrito el Rector informa a la Comisión Académica Dictaminadora las

funciones específicas que deberá desempeñar el personal requerido.
4. Al recibir estos requerimientos la Comisión Académica Dictaminadora redactará y

publicará en un plazo de cinco días hábiles la convocatoria o el concurso de oposición en los
medios oficiales (ya sea en el diario de circulación nacional o local y en el órgano oficial de
información de la institución).
83
De acuerdo al reglamento de la Comisión, esta convocatoria debe contener los siguientes

elementos:
a) Las funciones iniciales que deberá desempeñar el personal solicitado.
b) Los requisitos académicos.
c) Las evaluaciones correspondientes.
d) La adscripción.
e) El numero de miembros del personal académico
f) El salario que se ofrece.
g) La documentación que deberá presentarse, así como el plazo, el lugar y el horario en
que deberán ser presentados tales documentos.85
h) Lugar y fecha en que deberán presentarse los candidatos al proceso de admisión.
i) Especificar la fecha, el lugar y la hora de las evaluaciones correspondientes.
j) Indicar la fecha probable y el medio de comunicación de los resultados del candidato.
Para efectos de lo anterior, a continuación se presentará un ejemplo de la convocatoria para

ingresar personal académico a la Universidad Pedagógica Nacional (vid. infra, pp. 85-87).
85
Nota: El tiempo de entrega de documentos es de 10 días hábiles contados a partir de la fecha de publicación.
84
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

COMISIÓN ACADÉMICA DICTAMINADORA
CONVOCATORIA AL CONCURSO DE OPOSICIÓN ABIERTO 02/2006PARA EL INGRESO DE PERSONAL

ACADÉMICO
Con fundamento en el Artículo 11 del Acuerdo que reglamenta la organización y funcionamiento de la Comisión
Académica Dictaminadora de la UPN, esta Comisión convoca a los profesionales interesados en participar en el
Concurso de Oposición Abierto 02/2006 de esta Institución, para ocupar las siguientes plazas en las Unidades
UPN del Distrito Federal.
UNIDAD AJUSCO
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
1.- C.O. 20000003

Profesor Asignatura “A” 15 horas
Sueldo mensual: $3265.50
Funciones: Imparte docencia a nivel Licenciatura o Maestría como responsable directo del desarrollo de los
cursos:
* Teoría de la Administración.
* Análisis e interpretación de los Estados Financieros.
Requisitos: Título de Normal Superior o Licenciatura afín en: Economía, Ciencias Políticas, Administración o
Administración Educativa; una experiencia mínima de un año en la Docencia o en la Investigación.
2.- C.O. 20000004

Profesor Asignatura “A” 15 horas
cursos:
* Derecho Administrativo
* Legislación Educativa
Requisitos: Título de Normal Superior o Licenciatura afín en: Derecho, Administración o Administración
Educativa; una experiencia mínima de un año en la Docencia o en la Investigación.
3.- C.O. 20000005

Profesor Asociado “A” Medio Tiempo
cursos:
* Legislación Educativa
* Programación y Presupuestación.
Requisitos: Título de Normal Superior o Licenciatura afín en: Economía, Administración o Administración
Educativa una experiencia mínima de cuatro años desempeñando las funciones propias de un profesor en nivel
superior.
4.- C.O. 20000006

Profesor Asociado “B” Tiempo Completo
85

cursos:
* Administración del Personal Público.
* Derecho Administrativo.
* Legislación educativa.
Requisitos: Título de Normal Superior o Licenciatura afín en: Administración, Administración Educativa,
Contaduría, Actuaría, Economía o Derecho; haber participado durante cinco años como profesor de Educación
Superior o Investigación. Haber publicado algún trabajo en el campo de su especialidad.
5.- C.O. 20000007

cursos:
* Planeación, Políticas Públicas y Prospectiva.
* Problemas de la Administración Educativa.
* Seminario de Tesis.
Requisitos: Título de Normal Superior o Licenciatura afín en: Economía, Administración, Administración
Educativa o Ciencias Políticas, haber participado durante cinco años como profesor de Educación Superior o
Investigación. Haber publicado algún trabajo en el campo de su especialidad.
6.- C.O. 20000008

cursos:
* Teoría Pedagógica Contemporánea.
* Teoría de la Organización.
* Problemas de la Administración Educativa.
Requisitos: Título de Normal Superior o Licenciatura afín en: Pedagogía, Administración o Administración
Educativa, haber participado durante cinco años como profesor de Educación Superior o Investigación. Haber
publicado algún trabajo en el campo de su especialidad.
7.- C.O. 20000009

Profesor Asociado “C” Tiempo Completo
cursos:
* Programación y Presupuestación.
* Administración Pública en México.
* Administración de Personal Público.
Requisitos: Título de Normal Superior o Licenciatura afín en: Economía, Administración o Administración
Educativa; seis años de experiencia en educación superior o grado de maestría afín a la especialidad requerida
y haber participado dos años como Profesor en Educación Superior. En ambos casos haber publicado trabajos
de Investigación o haber producido textos y material didáctico afines a la materia.
FUNCIONES GENERALES DE LOS ACADEMICOS
El personal seleccionado ejercerá, funciones de Docencia, Investigación y Difusión, en las modalidades

Escolarizada, Semiescolarizada y a Distancia en la Unidad Ajusco, según su categoría y nivel, conforme a lo
siguiente:
1.- Profesor de asignatura “A”

• Imparte docencia a nivel Licenciatura o Maestría como responsable directo del desarrollo de los cursos.
2.- Profesor Asociado “A”,”B” Y”C”
86
• Imparte docencia a nivel Licenciatura o Maestría como responsable directo del desarrollo de los cursos.
• Planea, desarrolla, dirige y coordina la elaboración de planes y programas de estudio a nivel Licenciatura o
Maestría debiendo participar directamente en la formulación de los objetivos generales y específicos y
capacidades terminales de los programas de estudio del área de su especialidad, así como en la confección de
la bibliografía mínima básica y complementaria de dichos programas.
• Planea, desarrolla, dirige, coordina y evalúa proyectos que formen parte de un programa académico,
responsabilizándose directamente de los mismos.
3.- Profesor Titular “A”
• Imparte Docencia a nivel Licenciatura Maestría y Doctorado como responsable directo del desarrollo de los
cursos.
• Planea, define, adecua, dirige y coordina la elaboración de planes y programas de estudio a nivel Licenciatura,
Maestría y Doctorado debiendo intervenir directamente en la formulación de los objetivos generales, específicos
y capacidades terminales de los programas de estudio del área de su especialidad, así como en la confección
de la bibliografía mínima básica y complementaria de dichos programas.
• Planea, define, adecua, dirige, coordina y evalúa programas académicos responsabilizándose directamente de
los mismos.
REQUISITOS GENERALES
I. Acta de nacimiento certificada. En caso de ser extranjero presentar documentos que avalen su estancia legal
en el país (formato FM2)
II. Título obtenido(s). Para la recepción de estos documentos DEBERÁN MOSTRARSE LOS ORIGINALES
CON FINES DE COTEJO. En caso de estudios realizados en el extranjero, deberán estar REVALIDADOS en
México.
III. Original actualizado del Currículum Vitae en el que se deberá indicar la formación académica, institución(es)
donde se ha(n) prestado los servicios y tener asumida, documentación probatoria que acredite la autoría de los
mismos. A las publicaciones, libros de texto y las investigaciones se les deberá anexar ficha
bibliográfica.
IV. La solicitud requerida debe presentarse en las oficinas de la Comisión Académica Dictaminadora ubicadas
en Presidente Mazaryk No. 526, Piso 3, Col. Polanco, Del. Miguel Hidalgo, C. P. 11560, México, D. F.,
Teléfonos (0155) 52 80 88 46, (0155) 52 80 43 63 y (0155) 52 80 88 49, Fax (0155) 52 80 37 33, del 6 al 17 de
noviembre.
V. Los candidatos recibirán copia del reglamento de esta Comisión, así como el(los) programa(s) o proyecto(s)
a que se refiere la plaza de su interés, y se les comunicará la fecha, lugar y hora para presentarse al proceso de
evaluación.
POR LA COMISIÓN ACADÉMICA DICTAMINADORA

PROFR. JUAN DE DIOS RODRÍGUEZ CANTÓN
PRESIDENTE
POR LA AUTORIDAD EDUCATIVA

MARCELA SANTILLÁN NIETO
RECTORA
Fuente: Adaptado de la Convocatoria al concurso de oposición abierto 02/2006. (2004). Recuperado el 21 de

noviembre del 2006, de http://lucas.linux.org.mx/modules.php?name=News&file=article&sid=539
87
Es importante hacer mención que esta convocatoria fue adaptada en relación a las vacantes
de la Licenciatura en Administración Educativa, dejando fuera las ofertas tanto de las
unidades UPN como de las otras licenciaturas.86
De este esquema se observa que la mayoría de los elementos que integran la convocatoria
si se encuentran explícitos a excepción del tipo de evaluación efectuar.
Cuando se notifique la convocatoria, el personal interesado deberá acudir a la dirección

donde se llevará a cabo el concurso de oposición. Ya que en un periodo de 10 días hábiles la
Comisión deberá registrar a los aspirantes.
“El concurso de oposición, es el procedimiento mediante el cual se selecciona a uno o varios aspirantes a
ingresar como miembros del personal académico a través de la evaluación de sus conocimientos generales y
específicos, de su nivel académico y de su capacidad didáctica, así como de sus méritos académicos y
profesionales”.87
En otras palabras, a través de la convocatoria se recluta personal suficiente para después

concentrarlos en la fase de la selección y mediante pruebas teóricas y prácticas se podrá
decidir a ó las personas idóneas para el puesto requerido.
5. Las evaluaciones que se llevarán a cabo en el concurso son:
Evaluación Superficial: En esta evaluación se realiza un análisis minucioso de los

antecedentes académicos, es decir mediante el currículo vitae se deberá corroborar
certificados, diplomas, títulos, grados y demás documentos probatorios del concursante.
Evaluación Para la Capacidad y el Nivel Académico: Un jurado de expertos mediante una
entrevista efectuará la evaluación en relación a los antecedentes académicos, la experiencia
docente, experiencia profesional, la realización o participación en trabajos de investigación y
alguna obra escrita.
86
Cfr. Convocatoria al concurso de oposición abierto 02/2006. (2004). Recuperado el 21 de noviembre del
2006, de http://lucas.linux.org.mx/modules.php?name=News&file=article&sid=539
87
Reglamento de la Comisión Académica Dictaminadora. (s.f). Recuperado el 20 de Junio de 2007, de
http://transparencia.ajusco.upn.mx/modules.php?name=News&file=article&sid=14
88
Evaluación de la Capacidad Didáctica y los Conocimientos Específicos: Esto significa

presentar una clase o conferencia pública y abierta ante un jurado designado por la Comisión
Académica Dictaminadora, con el fin de evaluar la expresión corporal, el lenguaje utilizado, el
grado de conocimiento y los métodos pedagógicos utilizados.
6. Al finalizar las evaluaciones correspondientes la Comisión comunicará por escrito los

resultados a los candidatos. A su vez enviará al Rector sus resoluciones sobre el concurso
de oposición.88
7. Al emitir la resolución de los candidatos aceptados, éstos serán enviados al área de

recursos humanos para la entrega de documentación y firma del contrato.
Por otro lado es importante acentuar el artículo 17 del reglamento de la Comisión, el cual
señala lo siguiente:
“ARTÍCULO 17.- La Comisión Académica Dictaminadora, sólo por razones a su juicio excepcionales, la facultad
de practicar concursos de oposición sin apego a lo establecido por los artículos relativos de ese Acuerdo, a las
personas que por su destacado prestigio y relevantes méritos académicos o profesionales, sean propuestas por
el Rector o iniciativa del secretario académico, para formar parte del personal académico de la Institución”.89
En otras palabras, esto significa que las personas destacadas por su prestigio académico
podrán formar parte del personal académico de la institución sin necesidad de incorporarse
en el proceso de selección, esto, claro está a petición del Rector o el Secretario Académico,
sin embargo para esta investigación se considera que la igualdad de oportunidades debe ser
equitativa para cualquier candidato; y más si el concurso es abierto y cuenta con una
normatividad establecida. Véase el siguiente ejemplo, una persona A presenta un excelente
currículo con Licenciatura, Especializaciones, Maestrías, Doctorados, Obras Publicadas e
Investigaciones, sin embargo carece de métodos, técnicas y herramientas necesarias para
impartir docencia. Por otra parte existe la persona B que cuenta con Licenciatura, Maestría y
Especializaciones pero que ha ejercido la docencia de diversas maneras, existe la posibilidad
88
Nota: En caso de existir alguna irregularidad en el proceso de selección, el Rector deberá notificar a la
Comisión Académica Dictaminadora en un plazo de 4 días hábiles, para que sean subsanadas dichas
irregularidades y se continué el proceso.
89
Reglamento de la Comisión Académica Dictaminadora, op. cit., p.7.
89
de que trasmita con facilidad el tema. En ambos casos las aptitudes de cada persona se
reflejarán en el desempeño de sus competencias laborales.
Cabe señalar que si algún concursante no esta de acuerdo con la resolución de la Comisión,
éste podrá impugnar su inconformidad ante el Rector, mismo que tendrá la decisión de
aceptar o rechazar tal petición.
Una vez explicado el proceso de selección de la Universidad, enseguida se incluirá el

instrumento de evaluación (cuestionario) realizado con el propósito de evaluar la practica
docente, ya que esto permitirá confirmar o desechar las hipótesis planteadas en el capitulo
III.
4.2 Técnica para Recolectar Datos “Cuestionario”
En la presente investigación se diseño un cuestionario con 38 preguntas tanto abiertas como

cerradas, mismas que fueron resueltas por los alumnos del grupo 281, arrojando información
concerniente a la práctica docente (vid. anexos).
Población: Se encuentra representada por los alumnos de la Licenciatura en Administración

Educativa de la Universidad Pedagógica Nacional Unidad Ajusco, Turno Vespertino.
Muestra: La muestra corresponde a la cantidad de 17 alumnos del grupo 281de la

Licenciatura en Administración Educativa de la Universidad Pedagógica Nacional Unidad
Ajusco del Turno Vespertino, de los cuales se extrae lo siguiente: 5 personas pertenecen al
sexo masculino y 12 corresponden al sexo femenino; el rango de edad oscila entre los 24 y
42 años de edad. Respecto al desempeño laboral, de los 17 encuestados sólo 7 de ellos
trabajan actualmente en el ámbito empresarial, 5 en el campo gubernamental y 1 posee un
negocio propio. Mientras que los 4 restantes no laboran en la actualidad.
4.3 Análisis, Descripción e Interpretación de los Resultados Obtenidos
Los datos obtenidos mediante la aplicación del cuestionario, al ser analizados permiten
conocer el estado del desempeño docente en relación a cinco temas abordados en dicha
técnica, estos son los siguientes:
90
9 Organización del Curso

9 Conducción del Curso
9 Relación Profesor Alumno
9 Evaluación del Aprendizaje
9 Aspectos Generales
4.3.1 (A) Cuadro I Organización del Curso
VARIABLES No. De Encuestadores
SI NO
1. Al inicio del semestre el profesor proporcionó un programa de trabajo. 9 8
2. ¿Definió y presentó los objetivos? 9 8
3. ¿Señaló los temas a abordar durante el curso? 10 7
4. ¿Indicó las secuencias de las sesiones? 8 9
5. ¿Mencionó el numero de asistencias e inasistencias a las que se tendrá 16 1

derecho durante el semestre?
6. ¿Explico el proceso de entrega de trabajos extras? 9 8
7. ¿Proporcionó bibliografía de apoyo? 12 5
8. ¿Acordó la hora de entrada y salida de las clases? 13 4
9. ¿Especificó los criterios de la evaluación? 15 2
Total 101 52
91
Grafica "Organización del Curso"
9%
15%
9%
13%
10%
8%
12%
9% 15%
1. Al inicio del semestre el profesor proporcionó un programa de trabajo.

2. ¿Definió y presentó los objetivos?
3. ¿Señaló los temas a abordar durante el curso?
4. ¿Indicó las secuencias de las sesiones?
5. ¿Mencionó el numero de asistencias e inasistencias a las que se tendrá derecho durante el semestre?
6. ¿Explico el proceso de entrega de trabajos extras?
7. ¿Proporcionó bibliografía de apoyo?
8. ¿Acordó la hora de entrada y salida de las clases?
9. ¿Especificó los criterios de la evaluación?
4.3.1 (A) Análisis
Esta grafica proyecta lo siguiente: El 15% de los estudiantes afirmaron que al inicio del curso
el tema más abordado son las asistencias e inasistencias junto con los criterios de
evaluación. En segundo lugar el 13% de ellos aseveran que el tema de importancia lo ocupa
el horario de entrada. Mientras que el 12% recae sobre la cuestión de la bibliografía a utilizar.
En último lugar el 10% se relaciona con los temas a abordar en el curso y el 9% restante
hace referencia al programa de trabajo, presentación del curso con los respectivos objetivos,
definición de la secuencias de las clases y se explica la entrega de actividades. Por lo tanto
esto demuestra que las asistencias ocupan el primer lugar aunado a los criterios de
evaluación. Sin embargo se considera que la definición del curso, los objetivos y proporcionar
un programa de trabajo deberían ser los elementos más importantes.
92
4.3.2 (B) Cuadro II Conducción del Curso
Variable No de Personas Encuestadas
Conducción del Casi Siempre Con Frecuencia Pocas Veces Casi Nunca
Curso
1. ¿Ordenó 4 8 3 2
convenientemente
los temas,
indicando su
interrelación?
2. ¿Seleccionó 4 8 4 1
adecuadamente
las actividades de
clase?
3. ¿Indicó y 2 5 9 1
distribuyó el
tiempo de cada
actividad según
las necesidades e
importancia del
tema?
4. ¿Ha sido claro 4 9 3 1

en sus
explicaciones?
5. ¿Hay un reparto 2 9 4 2
equilibrado en el
tiempo empleado
en dar cada tema a
lo largo del curso?
6. ¿Resuelve bien 4 7 6 0
93
las dificultades
que se presentan?
7. ¿Muestra 6 6 4 1
dominio de la
materia?
8. ¿Demuestra que 3 7 5 2
planifica sus
clases
previamente?
9. ¿Utilizó 6 6 4 1
diversas
estrategias:
ejercicios, trabajo
en equipo e
individual,
debates,
exposiciones para
promover el
aprendizaje y la
interacción
grupal?
10. ¿Combinó 5 6 3 3
diferentes
recursos
didácticos:
pizarrón, guía,
materiales
impresos, mapas
conceptuales y
presentaciones?
11. ¿Integró teoría 4 5 3 5

y práctica?
Total 44 76 48 19
94
Grafica II "Conducción del Curso"
9% 9%
9%
11%
5%
14% 9%
5%
7%
9%
13%
1. ¿Ordenó convenientemente los temas, indicando su interrelación?
2. ¿Seleccionó adecuadamente las actividades de clase?
3. ¿Indicó y distribuyó el tiempo de cada actividad según las necesidades e importancia del tema?
4. ¿Ha sido claro en sus explicaciones?
5. ¿Hay un reparto equilibrado en el tiempo empleado en dar cada tema a lo largo del curso?
6. ¿Resuelve bien las dificultades que se presentan?
7. ¿Muestra dominio de la materia?
8. ¿Demuestra que planifica sus clases previamente?
9. ¿Utilizó diversas estrategias: ejercicios, trabajo en equipo e individual, debates, exposiciones para promover el aprendizaje y la interacción grupal?
10. ¿Combinó diferentes recursos didácticos: pizarrón, guía, materiales impresos, mapas conceptuales y presentaciones?
11. ¿Integró teoría y práctica?
4.3.2 (B) Análisis
Esta grafica representa temas relacionados a la conducción del curso, donde se destaca que
los porcentajes mas elevados (14%, 13% y 11%) dan prioridad a las estrategias utilizadas en
clase, el dominio de la materia por parte del docente y la combinación de diferentes recursos
didácticos, sin embargo en cuestiones de integración de teoría y practica, ordenación de
temas, selección de actividades, explicaciones claras, despejar dudas, planificación de las
clases y distribución del tiempo, por cada contenido representan menos del 9%.
95
4.3.3 (C) Cuadro III Relación Profesor-Alumno
Variable No de Personas Encuestadas
Relación Profesor- Casi Siempre Con Frecuencia Pocas Veces Casi Nunca
Alumno
1. ¿Comprobó que 4 4 7 2
los alumnos
comprendían lo
que se les
enseñaba?
2 ¿Creó un 2 9 5 1
ambiente de
participación?
3. ¿Mantuvo una 8 7 1 1
relación cordial
con todo el grupo
de los alumnos?
4. ¿Creó un clima 4 8 4 1
de confianza y
trabajo en clase?
5. ¿Fue asequible, 7 6 3 1
tuvo actitud de
disponibilidad
fuera de clase?
6. El profesor 5 7 4 1
asistió a todas las
sesiones que le
correspondían.
Total 30 41 24 7
96
Grafica III "Relación Prosor-Alumno"
13%
17%
7%
23%
27%
13%
1. ¿Comprobó que los alumnos comprendían lo que se les enseñaba?
2 ¿Creó un ambiente de participación?
3. ¿Mantuvo una relación cordial con todo el grupo de los alumnos?
4. ¿Creó un clima de confianza y trabajo en clase?
5. ¿Fue asequible, tuvo actitud de disponibilidad fuera de clase?
6. El profesor asistió a todas las sesiones que le correspondían.
4.3.3 (C) Análisis
En relación a esta grafica, se acentúa que del total de alumnos el 27% coincide en que existe
cordialidad por parte del docente, asimismo el 23% considera la disponibilidad de tiempo
fuera de clase, mientras que el 17% opina que el profesorado asistió a las clases, y el 13%
restante resalta la importancia de comprobar lo que se les enseñaza, creando un ambiente
de confianza.
97
4.3.4 (D) Cuadro IV Evaluación del Aprendizaje
VARIABLE No de Personas Encuestadas
Evaluación del Casi Siempre Con Frecuencia Pocas Veces Casi Nunca
Aprendizaje
1. ¿Ha utilizado 3 10 4 0
métodos objetivos
para evaluar a los
alumnos?
2. ¿Utilizó la 4 5 6 2
evaluación para
reorientar el
aprendizaje?
3. ¿Ha tenido en 4 4 8 1
cuenta aspectos
que no fuesen
meramente
cognoscitivos?
4. ¿Evaluó las 5 5 5 2
actividades
escolares a lo
largo del curso:
participaciones,
fichas de trabajo,
exámenes,
trabajos parciales
y finales,
exposiciones,
etc.?
5. ¿Se lograron los 5 5 6 1

objetivos
establecidos en el
programa?
98
6. ¿Comentó los 4 3 7 3
resultados de las
evaluaciones con
el grupo?
Total 25 32 36 9
Grafica "Evaluación del Aprendizaje"
12%
16%
16%
20%
16%
20%
1. ¿Ha utilizado métodos objetivos para evaluar a los alumnos?
2. ¿Utilizó la evaluación para reorientar el aprendizaje?
3. ¿Ha tenido en cuenta aspectos que no fuesen meramente cognoscitivos?
4. ¿Evaluó las actividades escolares a lo largo del curso: participaciones, fichas de trabajo, exámenes, trabajos parciales y finales, exposiciones,
etc.?
5. ¿Se lograron los objetivos establecidos en el programa?
6. ¿Comentó los resultados de las evaluaciones con el grupo?
4.3.4 (D) Análisis
Con base a la información suministrada por los alumnos referente al logro de los objetivos y
las diversas evaluaciones efectuadas durante el curso, el porcentaje obtenido fue del 20% en
estos dos aspectos, asimismo el 16% coincide en que la evaluaciones aplicadas fueron
utilizadas para reorientar el aprendizaje no sólo en aspectos cognoscitivos, lo que permitió
una retroalimentación con el grupo, finalmente el 12% afirma que sí se implementaron
evaluaciones objetivas.
99
4.3.5 (E) Aspectos Generales
1. ¿Tras terminar la Licenciatura, siente usted que ha aumentado sus conocimientos?

4.3.5 (E. 1) Cuadro I Adquisición de Conocimientos
ALTERNATIVAS No DE ENCUESTADOS
SI 13
NO 4
TOTAL 17
Grafica I. Adqusicion de Conocimientos
NO
24%
SI
NO
SI
76%
4.3.5 (E. 1) Análisis
El correspondiente al 76% de las personas encuestadas afirma que ha aumentado sus

conocimientos, mientras que el 24% difiere.
100
2. ¿La carrera le ha ayudado a completar su educación?
4.3.5 (E. 2) Cuadro II Complemento de la Licenciatura

SI 13
NO 4
TOTAL 17
Grafica II. Complemento por parte de la Carrera
NO
24%
SI
NO
SI
76%
4.3.5 (E.2) Análisis
La grafica representa que del total de la muestra, el 76% asevera que la Licenciatura en
Administración Educativa les ha ayudado a complementar su educación, sin embargo el 24%
restante manifiesta contrariedad.
101
3. ¿Cree estar bien formado para conseguir un empleo de acuerdo a su preparación formal?
4.3.5 (E.3) Cuadro III Formación para el Empleo

SI 4
NO 13
Total 17
Grafica III, Formacion para el Empleo
SI
24%
SI
NO
NO
76%
Con base a la preparación profesional, el 76% de los alumnos del grupo 281 consideran no
estar formados para conseguir un empleo, mientras que el 24% argumenta tener
conocimientos básicos que le permitirán incorporarse al área laboral.
102
4. ¿Considera tener los elementos teóricos y prácticos para desempeñarse

profesionalmente?
4.3.5 (E.4) Cuadro IV Teoría y Práctica en el Desempeño

SI 6
NO 11
TOTAL 17
Grafica IV. Elementos Teoricos y Practicos
SI
35%
SI
NO
NO
65%
Esta grafica representa que del total de personas, el 65% considera no tener elementos
teóricos y prácticos para desempeñarse profesionalmente, sin embargo el 35% si argumenta
contar con dichos elementos.
103
5. Tomando en cuenta la siguiente escala de valoración ¿Cuál es su nivel de satisfacción

general con esta Licenciatura?
4.3.5 (E.5) Cuadro V Nivel de Satisfacción
Totalmente Satisfecho 0
Satisfecho 14
Insatisfecho 2
Completamente Insatisfecho 1
Total 17
Grafica V. Nivel de Satisfacción
6% 0%
12%
Totalmente Satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Completamente Insatisfecho
82%

De esta representación, se observa que el nivel de satisfacción hacia la Licenciatura es del
82%, en el rubro de insatisfacción el porcentaje fue del 12%, y el 5% señala estar
completamente insatisfecho.
104
6. Si usted tiene alguna opinión o sugerencia sobre la practica docente que no este
contemplada, por favor señálela.
4.3.5 (E.6) Cuadro VI Opinión General

No imparten la clase como debería de ser 1
Contratación del docente tomando en cuenta el perfil 1
y no solo cubrir el puesto
Docentes con experiencia 1
Falta de Estrategias de enseñanza 1
Carecimiento de metodología falta de técnicas para el 1
aprendizaje
Contratación de personal Idóneo 2
Mas practica 1
Convenios de la UPN con empresas para insertar a 1
los administradores educativos en el campo laboral.
Actualizar la Licenciatura en Administración Educativa 1
Ninguno 7
Total 17
105
Grafica VI. OPINIONES
6%
6%
6%
40% 6%
6%
12%
6% 6%
6%
No imparten la clase como debería de ser

Contratación del docente tomando en cuenta el perfil y no solo cubrir el puesto
Docentes con experiencia
Falta de Estrategias de enseñanza
Carecimiento de metodología t falta de técnicas para el aprendizaje
Contratación de personal Idóneo
Mas practica
Convenios de la UPN con empresas para insertar a los administradores educativos en el campo laboral.
Actualizar la Licenciatura en Administración Educativa
Ninguno
Esta grafica representa el porcentaje de las opiniones emitidas en el cuestionario. El 40% de

la muestra no realizó ninguna aportación, sin embargo el 12% de los alumnos mostró
coincidencia en la contratar personal idóneo, mientras que el 6% restante concuerda en los
rubros señalados en el cuadro.
Después de haber realizado el análisis del cuestionario anterior, se confirman las hipótesis
establecidas en el capitulo IV, que a través de la investigación del proceso de selección se
identificaron las debilidades y fortalezas de éste, por ejemplo la evaluación que se aplica
durante el concurso de oposición solo se enfoca en cuestiones académicas mas sin embargo
el perfil psicológico no es estudiado en los candidatos que concursan. Asimismo es
importante resaltar que los cuatro apartados manejados en el cuestionario (organización del
106
curso, conducción del curso, relación alumno-profesor y evaluación del aprendizaje)

permitieron conocer el porcentaje obtenido, mismos que se reflejan por las puntuaciones de
los alumnos en los cuadros anteriores y en el cual se observa que el nivel de la docencia
impartida es variable.
Sin embargo en el último apartado de aspectos generales, los alumnos indicaron lo siguiente:
En relación a la formación profesional de la Licenciatura, el 76% de la muestra indicó no
tener elementos suficientes para conseguir un empleo de acuerdo a la preparación
profesional, mientras que el 24% señalo que si. De igual manera, se cuestiono a los alumnos
sobre si cuentan con los elementos teóricos y prácticos que les permita desempeñarse
profesionalmente, a lo que el 65% reitero que no y el 35% si. Incluso en la última pregunta
estos mismos realizaron algunas sugerencias en torno a la práctica docente, las cuales son:
9 No imparten la clase como debería de ser

9 Contratación del docente tomando en cuenta el perfil y no solo cubrir el puesto
9 Docentes con experiencia
9 Falta de Estrategias de enseñanza
9 Carecimiento de metodología t falta de técnicas para el aprendizaje
9 Contratación de personal Idóneo
9 Mas practica
9 Convenios de la UPN con empresas para insertar a los administradores educativos en
el campo laboral.
9 Actualizar la Licenciatura en Administración Educativa
Respuestas que reconfirman las hipótesis establecidas en este estudio, y que además
señalan analizar detenidamente la situación del personal académico.
El personal académico con que cuenta la Universidad Pedagógica Nacional hace posible
atender las necesidades de los alumnos mediante la generación de nuevos conocimientos
que dan pauta para profesionalizar a la comunidad en referencia; de ahí la importancia de
contar con un adecuado proceso de selección, implementado a través de un concurso de
oposición, el cual consiste en obtener información del puesto (personal académico que
107
requiere la Universidad, establecer el tiempo laboral, es decir la jornada a cubrir será de

tiempo completo, medio tiempo, por horas o eventual y señalar la categoría o nivel del
docente), el segundo es dar a conocer la convocatoria al publico en general; el tercero es
obtener información acerca del candidato mediante la aplicación de entrevistas, pruebas de
conocimientos y capacidades así como también de técnicas de simulación. Finalmente la
evaluación de las pruebas reflejara quien de los aspirantes ocupará la plaza.
Por concurso de oposición se entiende que es el procedimiento que utiliza la Comisión

Académica Dictaminadora para evaluar a los aspirantes que concursan por una plaza
académica, esto a través de pruebas de conocimientos tanto especificas como generales.
Dicho proceso debe estar estructurado integralmente, ya que el capital humano que se
incorpore a la institución deberá comprometerse continuamente no sólo con ella si no con los
agentes que la componen para así consolidar la presencia la UPN en la sociedad.
Así mismo el implementar estrategias para la actualización del magisterio incrementaría una
mejor enseñanza en las aulas, traducidas en las aportaciones de los alumnos en el ámbito
que llegarán a desenvolverse.
108
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
Una vez analizado el marco teórico de la Administración de Recursos Humanos, el Proceso

de Reclutamiento y Selección de Personal así como el estudio de la Estructura
Organizacional de la UPN y la aplicación del instrumento de recolección de datos, se
obtuvieron resultados que permiten a esta investigación presentar el siguiente conjunto de
conclusiones.
En referencia al conocimiento del proceso de reclutamiento y selección de personal docente

de la Universidad Pedagógica Nacional, objeto de estudio de la presente investigación, se ha
podido identificar que el personal académico carece de: 1) experiencia en la materia, 2)
estrategias de enseñanza, 3) metodología, 4) técnicas para el aprendizaje y 5) poca practica,
siendo estas de mayor porcentaje, carecimientos demostrados mediante el estudio de
campo.
Los resultados obtenidos a cerca de la practica docente permiten concluir que el proceso del
concurso de oposición desarrollado por la Comisión Académica Dictaminadora presenta
debilidades, pues tal como se ha indicado en la teoría de recursos humanos apartado de
reclutamiento y selección, el no estructurar un adecuado proceso de contratación para un
puesto determinado provocaría ineficiencia en dicho proceso y por ende el personal inducido
no proveerá los resultados esperados.
Por otra parte también de deduce que en una economía global fuertemente competitiva, la
educación es fundamental para el crecimiento económico del país y la calidad de vida de las
personas, esto con el fin de poder enfrentar con éxito los retos que se presenten. En este
sentido la Universidad Pedagógica Nacional, se concibe como aquella institución de
educación superior estratégica para el desarrollo educativo del país. Es por esto que el
personal que pertenece a ella debe comprometerse con la misión y visión organizativa.
Reiterando que el proceso de selección de personal es el mas importante para cualquier
organización, ya que en el se debe seleccionar el personal más idóneo y a su vez cumplir
109
CONCLUSIONES
con los objetivos de la organización. SÍ esto no ocurre por consiguiente se esta perdiendo
tiempo, dinero e ineficiencia, principalmente.
110
RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES
Con base al análisis y los resultados de la investigación, se enuncian las siguientes

recomendaciones.
Revisar la planta docente de la UPN así como también implementar evaluaciones periódicas
no sólo por auditores internos sino también externos expertos en la materia, dado que es
conveniente evitar situaciones delicadas que en futuro perjudiquen a la comunidad en
general.
De igual forma es preciso actualizar los planes y programas de estudios de la Licenciatura en

Administración educativa, de acuerdo a las exigencias que la modernidad implementa.
En relación al concurso de oposición que lleva a cabo la Comisión Académica

Dictaminadora, es conviene realizar un análisis minucioso de las fortalezas y las debilidades
de éste, ya que continuamente las organizaciones se desenvuelven en un contexto
cambiante donde el mantenerse actualizados es sinónimo de permanencia y prestigio.
Finalmente se deduce que el concurso de oposición sólo se enfoca en realizar evaluaciones

de conocimientos, en tal sentido se recomienda actualizarlo e incorporar pruebas
psicológicas ya que estas resultan ser la técnica mas importante dentro del proceso de
selección, debido a que permite conocer los intereses tanto personales, sociales y afectivos,
entre otros.
111
FUENTES DE INFORMACIÓN
BIBLIOGRAFÍA
• ARIAS GALICIA, Fernando. Administración de recursos humanos: para el alto

desempeño, México, Trillas (5a. ed.), 1999 (reimp. 2001).
• B. J., Hodge; W. P., Anthony y L. M., Gales. Teoría de la Organización un enfoque
estratégico, Madrid, Prentice Hall Iberia (5a. ed.), 2001.
• BAYON MARINE, Fernando y GARCIA ISA, Isabel. Gestión de recursos humanos:
manual para técnicos en empresas turísticas, España, Síntesis (4ª. ed.), 1997.
• BAYON MARINE, Fernando. Organizaciones y recursos humanos, España, Síntesis,
2002.
• CASANOVA, Maria Antonia. La evaluación Educativa: escuela básica, España, SEP-
Muralla, 1998.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos, Colombia, McGraw-
Hill (5a. ed.), 2000.
• DESSLER, Gary. Administración de personal, México, Pearsón (8a. ed.), 2001.
• GRADOS ESPINOSA, Jaime A. Inducción, reclutamiento y selección, México, El
Manual Moderno (8a. reimp.), 1999.
• GRADOS ESPINOSA, Jaime A. Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal, México, El Manual Moderno (3a. ed.) 2003.
• GUIZAR MONTUFAR, Rafael. Desarrollo organizacional principios y aplicaciones,
México, McGraw-Hill, 1998.
• HERNANDEZ SAMPIERI, Roberto; FERNANDEZ COLLADO, Carlos y BAPTISTA
LUCIO, Pilar. Metodología de la investigación, México, McGraw-Hill (3a. ed.), 2003.
• MARTINEZ CHAVEZ, Víctor Manuel. Fundamentos teóricos para el proceso del
diseño de un protocolo de investigación, México, Plaza y Valdés (2a. ed.), 2000 (1a.
reimp. 2004).
• MENDOZA NUÑEZ, Alejandro. Manual para determinar necesidades de capacitación
y desarrollo, México, Trillas (4a. ed.), 1998 (reimp. 2002).
112
• MÍNGUEZ VELA, Andrés. Dirección práctica de recursos humanos, Madrid, ESIC,

2000.
• MÜNCH GALINDO, Lourdes. Fundamentos de administración, México, Trillas (5a.
ed.), 1990 (reimp. 1994).
• NEBOT LOPEZ, María José, La selección de personal: guía práctica para directivos y
mandos de las empresas, Madrid, Fundación Confemetal, 1999.
• P. SEXTON, William. Teorías de la organización, México, Trillas (1a. ed.), 1977 (3a.
reimp.) 494 p.
• REYES PONCE, Agustín. Administración moderna, México, Limusa (14a. reimp.),
2003.
• REZA TROSINO, Jesús Carlos. Cómo diagnosticar las necesidades de capacitación
en las organizaciones serie administración de capacitación, México, Panorama (1a.
ed.), 1995 (3a. reimp. 2000).
• ROBBINS STEPHEN, P., Administración, México, Pearsón Educación (6a. ed.), 2000.
• RODRIGUEZ REYES, Álvaro. Organización un enfoque dialéctico, México, EDAMEX,
1978.
• RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín. Administración moderna de personal:
fundamentos, México, Thomson (6a. ed.) 2002.
• ROJAS, Emilio. Ortografía real de la lengua española, México, Edither’s Publishing
House (3a. ed.), 2002.
• RUEDA BELTRAN, Mario. Evaluación de la docencia, México, Paidos, 2002.
• SALGADO F. Jesús y MOSCOSO, Silvia. Entrevista conductual estructurada de
selección de personal: teoría, práctica y rentabilidad, España, Pirámide, 2001.
• SÁNCHEZ BARRIGA, Francisco. Técnicas de administración de recursos humanos,
México, Limusa (3a. ed.), 1993.
• SANCHEZ GARCIA, José Carlos. Selección de personal: Guía práctica, Salamanca,
Amarú (2a. ed.) 1997.
• TORRES HERNANDEZ, Zacarías. Fundamentos de administración: principios
básicos, México, Taller Abierto (1a. ed.), 2001.
• W. RUE, Leslie y L. BYARS, Lloyd. Administración teoría y aplicaciones, Colombia,
Alfaomega, 1995.
113
• WILLIAM B., Werther y KEITH, Davis. Administración de Personal y Recursos

Humanos, México, McGraw-Hill (5a. ed.) 2000.
DOCUMENTOS INSTITUCIONALES
• UPN, SALAS RAMIREZ, Lourdes. “Reunión de directores UPN”. p. 4. Gaceta

Universidad Pedagógica Nacional. num. 23, México, Zeury S.A. DE C.V. 2007,
publicación mensual.
• Act. ROBLES ALMERAYA, Gloria. Estadística descriptiva en inferencial I, México,
dirección General de Derecho de Autor, S.F.
• UNESCO, CHAPMAN, Judith D. Reclutamiento, permanencia y desarrollo de
directores escolares: serie 2 políticas educativas, Academia Internacional de la
Educación y el Instituto Internacional para la Planeación Educativa, 2005.
• UNESCO, CALDWELL, Brian J. La administración basada en la escuela serie 2
políticas educativas, Academia Internacional de la Educación y el Instituto
Internacional para la Planeación Educativa, 2005.
• OCDE, Heredia, Blanca. Panorama de la Educación 2007.
LEGISLACIÓN
• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

• Ley General de Educación 2001-2006
• Programa Nacional de Educación 2001-2006
• Decreto que crea la Universidad Pedagógica Nacional
• Reglamento del Consejo Académico de la Universidad Pedagógica Nacional
• Acuerdo núm. 31 que reglamenta la organización y funcionamiento de la Comisión
Académica Dictaminadora de la UPN
• Reglamento interior de trabajo del personal académico de la UPN
• Reglamento para el otorgamiento del periodo sabático en las unidades UPN del
Distrito Federal
• Reglamento para el otorgamiento del estímulo al desempeño docente.
114
• Manual General de Organización de la Universidad Pedagógica Nacional
MESOGRAFÍA
• http://www.wikilearning.com
• http://www.occ.com.mx
• http://www.computrabajo.com
• http://www.infojobs.com
• http://www.chambanet.com.mx
• http://www.indicedepaginas.com
• http://www.psicoactiva.com
• http://www.clickempleo.com
• http://www.geocities.com
• http://www.policia.gov.co
• http://www.upn.mx
• http://www.anuies.mx
• http://lucas.linux.org.mx
• http://www.sep.gob.mx
• http://www.eumet.net
• http://www.monografias.com
• http://www.multitudes.samizdat.net
• http://www.oecd.org
• http://www.efdeportes.com
• http://www.test-psicologico-de-seleccion-y-evaluacion-de-personal.com
115
ANEXOS
ANEXO 1
CUESTIONARIO DE EVALUACION (PRACTICA DOCENTE)
CUESTIONARIO SOBRE LA PRÁCTICA DOCENTE
El presente cuestionario fue elaborado con el fin de obtener información concerniente al desempeño del
docente en el proceso enseñanza-aprendizaje de la Licenciatura en Administración Educativa, turno vespertino.
Por favor llena lo que se te pide (la información que proporciones será confidencial)
Licenciatura: ___________________________ Grupo: _______________________
Semestre: _____________________________ Turno________________________
Sexo: Femenino Masculino Edad_____________________
Trabajas: SI ________ NO _______ Dónde _______________________
Nombre del Puesto___________________________________________________________
Lee las siguientes preguntas y responde marcando con una (X).
I. ORGANIZACIÓN DEL CURSO

INDICADOR SI NO
1. Al inicio del semestre el
profesor proporcionó un
programa de trabajo.
2. ¿Definió y presentó los
objetivos?
3. ¿Señaló los temas a abordar
durante el curso?
4. ¿Indicó las secuencias de las
sesiones?
5. ¿Mencionó el numero de
asistencias e inasistencias a las
que se tendrá derecho durante el
semestre?
6. ¿Explico el proceso de
entrega de trabajos extras?
7. ¿Proporcionó bibliografía de
apoyo?
8. ¿Acordó la hora de entrada y
salida de las clases?
9. ¿Especificó los criterios de la

evaluación?
116
ANEXOS
Con base a la siguiente escala de valoración marca con una X las respuestas que creas conveniente.
Casi siempre se considera cuando el aspecto es constante

Con frecuencia se considera cuando el aspecto es cotidiano
Pocas veces se considera cuando el aspecto es escaso
Casi nunca se considera cuando el aspecto no ocurre
II. CONDUCCIÓN DEL CURSO

INDICADOR CASI SIEMPRE CON POCAS VECES CASI NUNCA
FRECUENCIA
1. ¿Ordenó
convenientemente
los temas,
indicando su
interrelación?
2. ¿Seleccionó
adecuadamente las
actividades de
clase?
3. ¿Indicó y
distribuyó el tiempo
de cada actividad
según las
necesidades e
importancia del
tema?
4. ¿Ha sido claro en

sus explicaciones?
5. ¿Hay un reparto
equilibrado en el
tiempo empleado
en dar cada tema a
lo largo del curso?
6. ¿Resuelve bien
las dificultades que
se presentan?
7. ¿Muestra
dominio de la
materia?
8. ¿Demuestra que
planifica sus clases
previamente?
117
ANEXOS
9. ¿Utilizó diversas
estrategias:
ejercicios, trabajo
en equipo e
individual, debates,
exposiciones para
promover el
aprendizaje y la
interacción grupal?
10. ¿Combinó
diferentes recursos
didácticos:
pizarrón, guía,
materiales
impresos, mapas
conceptuales y
presentaciones?
11. ¿Integró teoría y
práctica?
III. RELACION PROFESOR-ALUMNO
FRECUENCIA
1. ¿Comprobó que
los alumnos
comprendían lo que
se les enseñaba?
2. ¿Creó un
ambiente de
participación?
3. ¿Mantuvo una
relación cordial con
todo el grupo de
los alumnos?
4. ¿Creó un clima
de confianza y
trabajo en clase?
5. ¿Fue asequible,
tuvo actitud de
disponibilidad fuera
de clase?
6. El profesor
asistió a todas las
sesiones que le
correspondían.
118
ANEXOS
IV. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

FRECUENCIA
1. ¿Ha utilizado
métodos
objetivos para
evaluar a los
alumnos?
2. ¿Utilizó la
evaluación para
reorientar el
aprendizaje?
3. ¿Ha tenido en
cuenta aspectos
que no fuesen
meramente
cognoscitivos?
4. ¿Evaluó las
actividades
escolares a lo
largo del curso:
participaciones,
fichas de
trabajo,
exámenes,
trabajos
parciales y
finales,
exposiciones,
etc.?
5. ¿Se lograron
los objetivos
establecidos en
el programa?
6. ¿Comentó los
resultados de
las
evaluaciones
con el grupo?
119
ANEXOS
V. ASPECTOS GENERALES
Beneficios Percibidos
1. ¿Tras terminar la Licenciatura, siente usted que ha aumentado sus conocimientos?

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. ¿La carrera le ha ayudado a completar su educación?

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
3. ¿Cree estar bien formado para conseguir un empleo de acuerdo a su preparación formal?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
4. ¿Considera tener los elementos teóricos y prácticos para desempeñarse

profesionalmente?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
5. Tomando en cuenta la siguiente escala de valoración ¿Cuál es su nivel de satisfacción

general con esta Licenciatura?
Totalmente Satisfecho Insatisfecho Completamente

Satisfecho Insatisfecho
6. Si usted tiene alguna opinión o sugerencia sobre la practica docente que no este
contemplada, por favor señálela.
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
120

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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Que para obtener el Titulo de

LICENCIADO (A) EN ADMINISTRACION EDUCATIVA

RENTERIA CHEGÜES MARIA DE LOURDES

DR. VICTOR MANUEL NAJERA DE LA TORRE

MEXICO, D.F. ABRIL 2008

AGRADEZCO A DIOS MI SEÑOR CELESTIAL

Agradezco a DIOS mi señor por enseñarme que el no triunfar no significa

A MI MADRE MA DE LOURDES CHEGÜES

Agradezco a este ser tan especial por infundir en mi la fortaleza, la responsabilidad,

A MI PADRE VICTOR HUGO MARIN

Agradezco a mi papa el apoyo incondicional que me ha brindado desde el día en

A MI AMIGA ANA GUADALUPE ESTRADA GUTIERREZ

Ani, gracias por estar siempre conmigo y comprenderme en todo

Oscar, te agradezco el gran apoyo incondicional que siempre me has

A MI AMIGO MELVIN SOTO

Mel te agradezco cada momento de atención y fraternidad brindadas en

A MI ASESOR EL DR. VICTOR MANUEL NAJERA

Gracias Dr. Víctor Manuel Najera, por la paciencia, la orientación, el

Gracias a todas aquellas personas que intervinieron en esta faena

Maria de Lourdes Renteria Chegües

Hablar de un proceso de contratación en una Institución de Educación Superior implica

La presente investigación es considerada de tipo documental combinada con un estudio de

El Capítulo I, se enfoca a conocer el sistema de administración de recursos humanos (ya que

El Capítulo II, describe minuciosamente el marco teórico de la investigación, es decir se

El Capítulo III, abarca de manera específica la estructura organizacional de la Universidad

Para el desarrollo del presente informe, se exponen alcances y limitaciones, en donde se

Académica Dictaminadora, ya que la información concerniente a este concepto es limitada y

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a) Los contenidos de la materia no se imparten totalmente, aquí el criterio personal del

b) Carecen de herramientas, técnicas y métodos pedagógicos para trasmitir los

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¿Por qué es importante que el administrador educativo indague en este tema?

El administrador educativo es visto como aquel profesional capaz de seleccionar y aplicar

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1.1 Interpretaciones de la Administración de Recursos Humanos

CUADRO 1 DENOMINACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DENOMINACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Relaciones laborales Ésta sólo se concentra en todos aquellos asuntos laborales

Relaciones humanas en el trabajo Se estudia la conducta del personal y la interacción de éste

Fuente: Rodríguez Valencia Joaquín, Administración moderna de personal. Fundamentos, p. 6.

1.2 Conceptualización de la Administración de Recursos Humanos

Chiavenato, Idalberto dice,”… la Administración de Recursos Humanos no es un fin en si mismo, si no un

En otras palabras, la administración de recursos humanos es la puesta en marcha de

Posteriormente, para Rodríguez, Joaquín la Administración de Recursos Humanos es: “la

Dentro de esta concepción la administración de recursos humanos, no es más que el

1.3 Marco Histórico de la Administración de Recursos Humanos

El origen de la administración de recursos humanos precede a ser un poco incierta y

De lo anterior, se observa que el autor sólo enfatiza el origen de la administración de los

Rodríguez, Joaquín señala que el origen de la administración de recursos humanos, se

1.3.1 Sistema de Gremios

1.3.2 Sistema Fabril de Producción

“… El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción permitió la fabricación de bienes

De esta etapa, se observa lo siguiente: la producción manual queda totalmente desplazada

La producción en masa se fundamenta en el trabajo acumulativo, donde los individuos ganan

1.3.4 Psicología Industrial

A partir de 1900 se comenzó a relacionar, las investigaciones de la psicología con las