Alheli Tesis Bachiller 2019

Universidad Andina del Cusco
Facultad de Ciencias de la Salud

Escuela Profesional de Psicología
Desempeño Laboral en el Personal Administrativo de la Región Policial de

Cusco, 2018
Tesis, presentado por:

Bach. Alhelí Susana Vargas Castro
Para optar al título profesional de psicóloga
Asesor:
Dr. Gareth Del Castillo Estrada
CUSCO - 2019
ii
Agradecimientos
Al personal de la VII Macro Región Policial Cusco por su participación activa durante el
proceso de esta investigación, su colaboración ha sido significativa para el desarrollo de esta
misma.
Al SB. Farfán, asesor institucional y psicólogo de la Oficina de Bienestar y Apoyo al Policía,
por permitirme ser parte de esta gran institución y guiarme en la formación pre profesional
durante el periodo de internado
De modo especial al Dr. Gareth del Castillo por hacer posible la culminación de esta
investigación bajo su apoyo incondicional, paciencia y buen humor, además de su capacidad
para guiarme en el proceso de formación como investigadora.
Alhelí Susana
iii
Dedicatoria
A Dios, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y

por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han
sido mi soporte y compañía durante todo el proceso de
formación universitaria.
A mis padres por ser la principal fuente de inspiración y
motivación en todo lo que emprendo en la vida, siendo mí
ejemplo a seguir gracias a su fortaleza, valores y principios
inculcados en mí.
A mi hermano por ser mi superhéroe y llenarme de alegría
día tras día, por todos los consejos brindados, por compartir
horas y horas de películas, comida chatarra y hacer música
juntos.
¡Que nadie se quede afuera, se los dedico a todos!
Alhelí Susana
iv
Jurado de Tesis
Mgt. María Liliana Peña Farfán
Dictaminante
Mgt. Karola Espejo Abarca
Dictaminante
Dr. Yanet Castro Vargas
Presidente replicante
Mgt. Angelit Ruth Morveli Palomino
Replicante
Dr. Gareth del Castillo Estrada
Asesor
v
Índice
Pág.
Capítulo 1 Introducción
1.1 Planteamiento del problema 1
1.2 Formulación del problema 4
1.2.1 Problema general 4
1.2.2 Problema específico 4
1.3 Justificación 4
1.3.1 Conveniencia 4
1.3.2 Relevancia social 5
1.3.3 Implicancias prácticas 5
1.3.4 Valor teórico 6
1.3.5 Utilidad metodológica 6
1.4 Objetivos de la investigación 6
1.4.1 Objetivo general 6
1.4.2 Objetivos específicos 6
1.5 Delimitaciones del estudio 7
1.5.1 Delimitación espacial 7
1.5.2 Delimitación temporal 7
1.6 Aspectos éticos 7
Capítulo 2 Marco Teórico 8

2.1 Antecedentes de la investigación 8
2.1.1 Antecedentes extranjeros 8
2.1.2 Antecedentes nacionales 9
2.1.3 Antecedentes locales 11
2.2 Bases teóricas 14
2.2.1 Desempeño laboral 14
2.2.2 Competencia 15
2.2.3 Evaluación del desempeño 21
2.2.4 Evaluación del desempeño por competencias 24
2.2.5 Teorías relacionadas al desempeño laboral 24
2.3 Marco Conceptual 27
vi
2.3.1 Desempeño laboral 27

2.3.2 Competencia 28
2.3.3 Personal Policial 28
2.3.4 Personal Administrativo 28
2.3.5 Servicio policial 28
2.3.6 Tiempo de servicio 28
2.3.7 Grado 28
2.4 Hipótesis 29
2.5 Variables e indicadores 29
2.5.1 Identificación de variables 29
2.5.2 Identificación de indicadores 29
Capítulo 3 Diseño metodológico 31

3.1 Alcance de investigación 31
3.2 Diseño de la investigación 31
3.3 Población y muestra 32
3.3.1 Descripción de la población 32
3.3.2 Muestra y método de muestreo 34
3.4 Técnicas de recolección de datos 34
3.5 Técnicas de procesamiento de datos 38
Capítulo 4 Resultados de la investigación 39

4.1 Resultado respecto a los objetivos específicos 39
4.2 Resultado respecto al objetivo general 49
Capítulo 5 Discusión 52
5.1 Descripción de los hallazgos más relevantes y significativos 52
5.2 Limitaciones del estudio 54
5.3 Comparación crítica con la literatura existente 54
5.4 Implicancias del estudio 60
Conclusiones 61
Recomendaciones 62
Bibliografía 63
Instrumento de recolección de datos 67
vii
Índice de tablas
Tabla 1. Tipos de competencia 16

Tabla 2. Clasificación de competencias 17
Tabla 3. Nivel de competencia 21
Tabla 4. Tipos de evaluacion 23

Tabla 5. Operacionalizacion de variable 30
Tabla 6. Distribucion de la población según sexo 32
Tabla 7. Distribución de la población según unidad y/o oficina 33
Tabla 8. Distribución de la población según grados 34
Tabla 9. Valoración del instrumento por indicadores 36
Tabla 10. Valoración del instrumento por dimensiones 36
Tabla 11. Valoración global del instrumento 36
Tabla 12. Validación según juicio de expertos 37
Tabla 13. Confiabilidad del instrumento 38
Tabla 14. Nivel de desempeño laboral, según evaluaciones multiperceptivas 40
Tabla 15. Nivel de desempeño laboral según dimensión general 41
Tabla 16. Nivel de desempeño laboral según dimensión laboral 42
Tabla 17. Nivel de desempeño laboral según dimensión psicológica 43
Tabla 18. Nivel de desempeño laboral según macrounidades 45
Tabla 19. Nivel de desempeño laboral según grados 47
Tabla 20. Nivel de desempeño laboral (ideal) 50
Tabla 21. Nivel de desempeño laboral (real) 51
viii
Índice de figuras
Figura 1. Nivel de desempeño laboral según evaluaciones multiperceptivas 41

Figura 2. Nivel de desempeño laboral según dimensión general. 42
Figura 3. Nivel de desempeño laboral según dimensión laboral. 43
Figura 4. Nivel de desempeño laboral según dimensión psicológica. 44
Figura 5. Nivel de desempeño laboral según macro unidades 46
Figura 6. Nivel de desempeño laboral según grados 49
Figura 7. Nivel de desempeño laboral (ideal). 50
Figura 8. Nivel de desempeño laboral (real). 51
ix
Resumen
El presente trabajo de investigación hace referencia al desempeño laboral, con un enfoque por
competencias, realizado en el personal administrativo de la Región Policial de Cusco, tomando
como población de estudio a de 134 colaboradores. El objetivo de esta investigación fue
conocer el nivel de desempeño laboral del personal administrativo. El alcance de investigación
es descriptivo, de diseño no experimental - transversal. Para la recolección de datos se usó un
instrumento validado propiamente por el enfoque, este permitió dar a conocer los diferentes
resultados basados en once indicadores, el tipo de evaluación de desempeño fue de 180º,
obteniendo como resultados que la mayor parte de los colaboradores tienen un nivel de
desempeño aceptable. Finalmente, se hizo el análisis para comparar las evaluaciones
multiperceptivas mediante la prueba de Friedman y no se evidencio diferencia estadística
significativa.
Palabra clave: desempeño laboral, competencias, administrativos.
Summary
This research refers to the work performance, skills focused, on the Police administrative staff
of Cusco Region, taking as a study population of a total of 134 institutional collaborators. The
objective of this research was to know the level of work performance of administrative staff.
The scope is descriptive, with a non-experimental design of transectional cutting. For the data
collection, a properly validated instrument by the approach was used, which allowed knowing
different results based on eleven indicators, the type of performance evaluation was 180º,
obtaining as results that most of the institutional collaborators present a level of acceptable
performance. Finally, the analysis was completed to compare the multi-perceptual evaluations
using the Friedman test and there was no significant statistical difference.
Keyword: job performance, skills, administrative.
1
Capítulo 1
Introducción
1.1 Planteamiento del problema
La Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado (El peruano, 2002), declara al
estado peruano en proceso de modernización en sus diferentes instancias, entre estas a la Policía
Nacional del Perú (PNP), teniendo la finalidad de mejorar la gestión y construir un estado al
servicio del ciudadano, este proceso tiene el objetivo de potencializar los servicios de carácter
público para lograr mayores niveles de eficiencia en aparato estatal del país, de manera que se
logre una mejor atención a la ciudadanía, priorizando y optimizando el uso de los recursos
públicos. La Policía Nacional del Perú al ser un órgano de administración pública cuenta con
la asignación de competencias de modo que se puede determinar el desempeño en base a una
pluralidad de criterios de medición. Además, la ley referida indica que, las dependencias,
organismos y entidades tendrán que estar sometidas periódicamente a la medición del
cumplimiento de metas y objetivos de acuerdo a sus funciones.
Los recursos humanos, constituyen en toda organización un factor notable y fundamental
para prestar servicios de calidad, lograr objetivos y metas, cuando estos servicios son
desarrollados con eficiencia y eficacia, sumado esto al desempeño óptimo de competencias del
personal, se logrará éxito en la organización, alcanzando así altos niveles de productividad
(Castillo, 2016).
Alles (2006) indica que la gestión del desempeño de un colaborador es una herramienta
para para supervisar y dirigir trabajadores, entre los objetivos esenciales de una evaluación de
2
desempeño destaca el desarrollo personal y profesional del personal, la mejora constante de
resultados en la institución y el aprovechamiento adecuado de los recursos.
En la actualidad el estado valora el recurso humano, esto se evidencia en la
implementación de manuales de gestión basados en competencias (El peruano, 2002). Toda
institución necesita conocer la condición en la que se encuentra su personal en relación a las
competencias que les fueron asignadas, siendo una evaluación de desempeño la forma de poder
obtener estos datos.
El nivel de desempeño laboral de los colaboradores interviene de forma directa una
organización, de este elemento depende poder lograr determinados objetivos y metas, estándo
el logro de una organización condicionado, por el desempeño de sus colaboradores, por lo tanto
el nivel alto de desempeño de un empleado es la fortaleza esencial de una institución.
La Policía Nacional del Perú (PNP) es una institución pública que tiene como finalidad
fundamental: garantizar, mantener y restablecer el orden interno, prestando atención y ayuda a
las personas (El peruano, 2016), en este sentido, las funciones policiales se realizan en base a
la ejecución del servicio policial, la misma en la administración de recursos humanos, siendo
de importancia la aplicación de competencias durante sus actividades entre estas, laborales y
psicológicas.
Según encuestas realizadas por la Compañía Peruana de Estudios de Mercados y Opinión
Pública SAC (2018), entre los meses de Mayo y Octubre, se logró identificar, según la
evaluación de gestión presidencial y de las instituciones públicas, que la PNP tuvo un 57% de
desaprobación y un 34% aprobación. Sin embargo, en años anteriores se evidenció que,
superaba el 60% de desaprobación (Compañía Peruana de Estudios de Mercados y Opinión
Publica SAC, 2015). Esta diferencia refleja la importancia de la aplicación de políticas de
mejora en la institución, siendo estas direccionadas por el personal administrativo, quienes son
partícipes fundamentales en el desarrollo de dichas políticas, a comparación de otros órganos

3
institucionales que se caracterizan por ejecutar lo dispuesto por las Regiones policiales, para lo
cual, la institución dispone a sus colaboradores según el perfil profesional que se requiera,
buscando de esta forma; efectivos que cuenten con habilidades y competencias desarrolladas.
Según la Ley de la PNP (2016), cada Región Policial cuenta con secciones
administrativas compuestas por efectivos policiales, el personal administrativo es quien se
encarga de dirigir, ejecutar y supervisar el desarrollo de estrategias y planes para el adecuado
desempeño operativo, entre las funciones del personal administrativo de las Regiones
Policiales se encuentran: administrar, las actividades de implementación de las tecnologías de
información y comunicaciones, dirigir el planeamiento estratégico, controlar la política de
comunicación social, supervisar las actividades referidas a los sistemas administrativos de
presupuesto, abastecimiento, contabilidad, tesorería y recursos humanos, administrar los
procedimientos de trámite documentario y asesorar en materia legal asuntos de carácter
jurídico, con el fin de facilitar las actividades operativas y administrativas de la PNP a nivel de
la Región de Cusco.
La ciudad de Cusco es el principal destino turístico de América del Sur (TripAdvisor
2017), se reconoce que la imagen de seguridad y bienestar social, del cual es responsable la
PNP, debe ser potencializada para el pleno desarrollo de las actividades turísticas y sociales de
la población cusqueña. En busca de la mejora continua, la Región Policial del Cusco, brinda
múltiples servicios a la población policial con la finalidad de mejorar el desarrollo de sus
colaboradores, para que a su vez, esto se vea reflejado en los índices de productividad ante la
sociedad Cusqueña. La Región Policial de Cusco, siendo un órgano desconcentrado
administrativo, destaca entre sus funciones principales la administración de 4262 efectivos
policiales, exclusivos para la región, dicho órgano hasta la fecha, no ha sido parte de un proceso
de evaluación de desempeño por competencias, siendo este un problema de carencia de

4
información en la implementación de programas de desarrollo de habilidades en los
colaboradores para el buen desarrollo de las actividades administrativas.
Es por ello que, si se conoce el nivel desempeño laboral en el personal administrativo, se
lograrán identificar los elementos que necesitan ser potencializados, que a través de la
instrucción, se logrará obtener mejores resultados y así garantizar el buen funcionamiento de
las actividades administrativas de dicha región policial.
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general.
¿Cuál es el nivel del desempeño laboral en el personal administrativo de la Región
Policial de Cusco, 2018?
1.2.2 Problemas específicos.
- ¿Existe diferencia entre la percepción de la evaluación del jefe, autoevaluación y
evaluación par, en el desempeño laboral del personal administrativo de la Región
Policial de Cusco, 2018?
- ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral en el personal administrativo de la Región
Policial de Cusco, 2018, según dimensiones generales, laborales y psicológicas?
Policial de Cusco, 2018, según macro unidades?
Policial de Cusco, 2018, según grados?
1.3 Justificación
1.3.1 Conveniencia.
Existen pocas investigaciones sobre desempeño laboral, con enfoque de
competencias, realizadas en instituciones públicas, como es el caso de la PNP. En este
sentido, debe existir mayor objetividad frente a la evaluación de desempeño del personal
5
perteneciente a la institución, sumando la importancia para la gestión de los recursos
humanos, economicofinancieros y logísticos, dependiendo en gran medida la consecución
de las demás unidades de la Región Policial de Cusco. En la actualidad las PNP busca la
mejora constante de su imagen como institución, usando estrategias para la mejora de la
calidad de servicio, estas, basadas en enfoques gerenciales y técnicos; la evaluación de
desempeño determino, mediante su análisis, puntos clave para la optimización de los
recursos humanos.
1.3.2 Relevancia social.
Conocer el nivel de desempeño laboral fue de importancia para la formación integral
del personal policial, ya que con los resultados se implementaron programas de desarrollo
personal y profesional, esta evaluación permitió también identificar los elementos a
potencializar, en base al diseño de estrategias de intervención que mejoren los mismos,
entre ellos, la calidad de servicio que brindan los efectivos policiales a la sociedad
cusqueña.
Los resultados posibilitaron el planteamiento de políticas y acciones concretas
dirigidas a la mejora de esta variable, para lograr la optimización del desempeño del
efectivo policial frente a su desempeño en la institución. Con este estudio se logró iniciar
una mejora basada en competencias en dicha institución.
1.3.3 Implicancias prácticas.
La realización de esta investigación fue conveniente ya que se aplicó a una situación
real, puesto que se desconocía el nivel de desempeño laboral en el personal administrativo
de la Región Policial de Cusco. Los alcances de la investigación son utilizados cómo
recurso de gestión inmediata en la PNP y también son tomados en consideración en
instituciones, organizaciones que tengan características semejantes, además de ello, los
resultados permiten la actualización del perfil técnico profesional en base a competencias.

6
1.3.4 Valor teórico.
Esta investigación es relevante teóricamente puesto que está abordado y basado en
teorías empíricas, los resultados son generalizados y aplicables al campo de la organización
policial, así como a la gestión de recursos humanos con enfoque de competencias.
En la actualidad se han realizado escasos estudios acerca de los niveles de desempeño
laboral; por competencias en el personal policial, la investigación sirve como un
antecedente para futuras que se asemejen a las características del grupo de investigación,
los resultados obtenidos podrán servir para apoyar a diversas teorías que refieran al
desempeño laboral.
1.3.5 Utilidad metodológica.
La investigación contribuyó con el diseño de un instrumento para recolectar los datos
de desempeño laboral por competencias, ya que, está elaborado exclusivamente para el
personal policial. A partir de los resultados, también se podrá saber de qué forma estudiar
adecuadamente a la población en la que se pretende ejecutar la investigación. El presente
estudio, además, permite el desarrollo de otros alcances de investigación para la gestión
de recursos humanos con enfoque por competencias.
1.4 Objetivos de la investigación
1.4.1 Objetivo general.
Conocer el nivel de desempeño laboral en el personal administrativo de la Región
Policial de Cusco, 2018
1.4.2 Objetivos específicos.
- Determinar la diferencia y describir el nivel de desempeño laboral en el personal
administrativo de la Región Policial de Cusco, 2018, según la evaluación del jefe, par
y autoevaluación.
7
- Identificar y describir el nivel de desempeño laboral en el personal administrativo de la
Región Policial de Cusco, 2018, según dimensiones generales, laborales y psicológicas.
Región Policial de Cusco, 2018, según macro unidades.
Región Policial de Cusco, 2018, según grados.
1.5 Delimitaciones del estudio
1.5.1 Delimitación espacial.
La investigación fue desarrollada con el personal policial administrativo de la Policía
Nacional del Perú – de la VII Macro Región Policial de Cusco, ubicado en la plaza Túpac
Amaru, S/N, del Distrito de Wanchaq, Provincia y Departamento de Cusco.
1.5.2 Delimitación temporal.
La investigación fue realizada durante el 2018 (según el cronograma establecido en el
proyecto de tesis), tuvo una duración aproximada de 9 meses consecutivos, iniciando en
el mes de abril y culminando en el mes de diciembre.
1.6 Aspectos éticos
La investigación fue realizada bajo todos los aspectos considerados dentro de la ética
psicológica, para contribuir con la investigación y asegurar la integridad de los colaboradores
se les asigno un código de evaluación, así como un consentimiento informado sobre el
desarrollo de la investigación.
8
Capítulo 2
Marco teórico
2.1 Antecedentes de la investigación
2.1.1 Antecedentes extranjeros.
Hernández (2017) realizó un estudio en Colombia, titulado: La evaluación del
desempeño docente desde las competencias cardinales, tuvo de objetivo evaluar la relación
entre las competencias cardinales y el desempeño profesional de los docentes. El tipo de
investigación fue no experimental-transversal de diseño descriptivo correlacional. El
instrumento de recolección de datos fue un cuestionario, de escala tipo Likert, diseñado
por la investigadora, compuesto por 16 competencias. La población estuvo conformada por
nueve docentes. Los resultados permitieron determinar que existe una relación significativa
(estadística) entre el nivel de las competencias cardinales y los resultados de la evaluación
de desempeño, además, se pudo observar que las competencias cardinales, se encuentra en
un nivel entre el 25% y el 50 % de desarrollo de las competencias. Se concluyó, que en
relación con los procesos de autoevaluación, los docentes de la muestra, consideran de
manera general, que son buenos profesionales, evidenciándose una tendencia hacia las
puntuaciones altas en el cuestionario.
Vásquez (2012) llevó a cabo una investigación en Morelos – México, titulada:
Evaluación del nivel de desempeño laboral de los empleados de la empresa Equipos de
Bombeo, S.A. Tuvo como principal objetivo hallar los niveles evaluación de jefes y
autoevaluación de desempeño de los empleados participantes en la investigación. Esta fue
de tipo no experimental-transversal de diseño descriptivo correlacional. La población fue

9
conformada por 61 empleados, estos es se autoevaluaron y también fueron evaluados por
sus jefes inmediatos. El instrumento utilizado para la recolección de datos fue una escala
tipo Likert propiamente elaborado por Meza (2006), la cual está compuesta por un listado
de 50 ítems. Se concluyó que la autoevaluación fue semejante a la evaluación realizada por
los jefes, ambos grupos evaluados indicaron en promedio el desempeño como muy bueno.
2.1.2 Antecedentes nacionales.
Nieto (2018) ejecutó una investigación en la Ciudad de Lambayeque, titulada: Análisis
del desempeño por competencias basado en la evaluación de 360° de la gerencia de
administración y finanzas del Gobierno Regional de Lambayeque bajo el modelo de
Martha Alles. Tuvo como objetivo analizar el desempeño laboral de los colaboradores, el
método de investigación fue de diseño no experimental-transversal tipo aplicado, puesto
que pretende analizar la teoría y comprobar si las características teóricas se cumplen, el
nivel fue de tipo descriptivo. La población estuvo conformada por 24 colaboradores. Se
aplicó un instrumento elaborado en función al modelo teórico, este permitió establecer
resultados basados en ocho dimensiones y cuatro sub dimensiones. Los resultados
demostraron que, entre la percepción de los colaboradores, el 16% indica que el trabajo en
equipo es bueno y un 64% que cree que es muy bueno, el 72% considera que la
comunicación es muy buena, mientras que el 12% considera buena y un 16% excelente.
Mediante el análisis global de la evaluación del desempeño desde un enfoque por
competencias, se concluyó que las competencias tienen tendencia positiva en las escalas de
evaluación.
Rojas (2018), efectuó una investigación en Huancayo, titulada: Clima organizacional
y desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Territorial de Policía de
Huancayo 2018. Tuvo como objetivo determinar cómo se relaciona el clima organizacional
con el desempeño laboral. La investigación fue no experimental – transversal y su diseño

10
fue descriptivo correlacional. La población de estudio estuvo compuesta de un total de 38
trabajadores. Los instrumentos aplicados para el proceso de recolección de datos fueron
dos cuestionarios, le primero para evaluar el clima organizacional y otro para evaluar y
medir el desempeño laboral ambos elaborados por el investigador. Los resultados indicaron
que de acuerdo a la evaluación de los jefes inmediatos, para la dimensión de eficiencia,
tiene un valor cualitativo de casi siempre, para la dimensión de eficacia, tiene un resultado
promedio de casi siempre. Finalmente se pudo apreciar que el desempeño laboral en general
tuvo tendencia positiva.
Chayña (2017) realizó una investigación titulada: Relaciones publicas interna y
desempeño laboral en la división de orden y seguridad de la Policía Nacional del Perú de
Juliaca, 2017. Tuvo como objetivo determinar la relación entre las variables: relaciones
públicas internas y desempeño laboral. La investigación fue alcance correlacional, la
población de estudio fue conformada por 182 efectivos policiales propios de la división de
orden y seguridad, la muestra fue conformada por 55 efectivos. La técnica utilizada fue:
una encuesta de percepción respecto a las variables de estudio. Los resultados permitieron
concluir en que existe asociación positiva muy fuerte entre las variables analizadas, además
señalan que el 67.3% de policías tienen un desempeño laboral bueno, en tanto el 27.3%
muestran un desempeño laboral muy bueno, sin embargo, existe un 5.5% de policías con
desempeño laboral regular.
Gallegos (2016) llevo a cabo un estudio en la ciudad de Arequipa, titulado: Clima
organizacional y su relación con el desempeño laboral de los servidores de Ministerio
Público Gerencia Administrativa de Arequipa, 2016. Tuvo como objetivos establecer la
relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral, y determinar las
características del desempeño laboral. El método de investigación fue no experimental-
transversal con un diseño descriptivo de tipo correlacional. Los instrumentos aplicados

11
para la recolección de datos fueron la escala EDCO para el evaluar el clima organizacional
y una escala Likert para evaluar el desempeño laboral. La población encuestada tuvo un
total de 60 trabajadores, los resultados demostraron que existe relación entre las dos
variables de estudio. En referencia a las características del desempeño laboral se observó
que el 70% de los colaboradores califica su colaboración muy buena, el 56.7% su capacidad
para resolver problemas y el 60% también califica como muy buena la capacidad para
aprender nuevas tareas. Se concluyó en que existe relación (estadística) entre la variables
de investigación y en base a la evaluación de 180° se encontró que el 20% se encuentra en
la categoría de bueno y el mismo porcentaje en la categoría excelente, el 58,3% en muy
bueno y en la categoría regular el 1,7%.
2.1.3 Antecedentes locales.
Apaza (2018) desarrolló una investigación en la provincia de Chumbivilcas,
departamento de Cusco, titulada: Desempeño laboral en los trabajadores administrativos
de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas – Cusco, 2018. La investigación tuvo
como objetivo determinar los niveles de desempeño laboral en los trabajadores. La
investigación fue cuantitativa, de alcance descriptivo y de diseño no experimental. La
población evaluada estuvo conformada por 84 colaboradores administrativos de dicha
municipalidad. Se aplicó una escala de desempeño laboral elaborada por la investigadora.
Mediante el análisis de datos y los resultados, se logró identificar que el 48,8% de los
trabajadores indican un nivel regular, 46,4% indican un nivel bueno y finalmente el 4,8%
presentan un nivel deficiente de desempeño laboral, concluyendo que el comportamiento
del trabajador administrativo de la municipalidad provincial de Chumbivilcas es “regular”.
Tapia (2017) ejecutó una investigación denominada: Clima organizacional y
desempeño laboral del personal de la dirección regional de agricultura sede Cusco. Tuvo
como objetivo determinar relación entre la variables: clima organizacional y desempeño

12
laboral del personal, además de determinar el nivel de desempeño laboral. Según el método
de investigación indicado en la tesis, el diseño fue no experimental, de tipo descriptivo
correlacional, de corte transversal. La investigación estuvo conformada por 70
colaboradores de dicha institución, la muestra se conformó por 56 trabajadores extraídos
de manera no aleatoria. Se utilizaron dos instrumentos para su aplicación y correspondiente
recolección de datos, estos instrumentos fueron: La escala de Clima laboral EMCO y el
cuestionario de Desempeño Laboral (EVADES). Tras el procesamiento de datos, los
resultados de la investigación confirmaron que sí existe correlación entre las variables
clima organizacional y desempeño laboral, el 21,4% de los encuestados catalogan al
desempeño laboral como deficiente, mientras que el 53,6% de los encuestados consideran
que es regular, el 19,6% lo cataloga como bueno y para finalizar, el restante 5,4% lo
cataloga como muy bueno. Según la dimensión conocimiento de trabajo, el 25% de los
encuestados la califico como deficiente, el 50% la califico como regular, el 17,9% como
bueno y el 7,1% muy bueno; calidad de trabajo, el 26,8% la califico como deficiente, el
44,6% como regular, el 21,4% bueno y el 7,1% muy bueno. En base a los resultados se
logró concluir que existe correlación (estadística) entre las variables, además de que, el
21,4% del total de encuestados consideran que el desempeño laboral es deficiente, el 53,6%
regular, el 19,6% bueno y el restante 5,4% como muy bueno.
Zavaleta (2017), realizó una investigación en la ciudad de Cusco, titulada: Cultura
organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la dirección regional de
trabajo Cusco, 2017. Tuvo como objetivos determinar la relación ente la cultura
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y además,
determinar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores. La investigación fue de tipo
aplicada de nivel descriptivo correlacional. La población de estudio evaluada fue
conformada por 54 trabajadores. Para el proceso de recolección de datos se utilizó un

13
cuestionario que consta de 42 preguntas las cuales están divididas en 18 preguntas para la
variable cultura organizacional y 24 para desempeño laboral y se utilizó la escala tipo
Likert. Los resultados demuestran que en el análisis del indicador Ética profesional el 48%
de los trabajadores dieron de respuestas frecuentemente y el 22% que siempre; el resultado
global de la dimensión Valores nos muestra que el 33% de trabajadores manifiestan que
Frecuentemente interpone sus valores en la gestión administrativa, a esto adicionamos el
25% que siempre lo hacen, en suma el 58% de los trabajadores aporta estas variables en la
mejora de su trabajo diario; en función al indicador logro de objetivos se identificó que el
82% de los colaboradores siempre tienen la capacidad el Logro de objetivos y el 17%
frecuentemente, en función a la dimensión eficacia personal el 64% de los trabajadores
encuestados respondieron que siempre realizan sus actividades laborales con Eficacia y
otro 30% lo hace frecuentemente; y por el contrario únicamente el 1% de colaboradores
respondió que sólo ocasionalmente; la dimensión de calidad de servicio indica el 67% de
los colaboradores siempre realiza sus tareas con Responsabilidad y el 32% lo desarrolla
frecuentemente. El análisis de la evaluación del desempeño, permitió observar que el 49%
de los encuestados de los trabajadores administrativos manifestaron que siempre tienen esa
capacidad de generar alto rendimiento en sus actividades diarias dentro de institución
evaluada; asimismo, el 35% respondió que lo hace frecuentemente. Por el contrario,
únicamente el 3% del personal encuestado manifestó que lo hace ocasionalmente. Se
comprobó que existe correlación (estadística) entre las variables cultura organizacional y
desempeño laboral. Se concluyó en que existe correlación entre la cultura organizacional y
el desempeño laboral de los trabajadores administrativos, finalmente se concluyó que el
nivel de desempeño laboral fue regular.
Hilario (2016), llevo a cabo una investigación en la Ciudad de Cusco, titulada:
Condiciones de trabajo y el desempeño laboral del personal en el policlínico Santa Rosa

14
de la región de sanidad de la Policía Nacional del Perú-Cusco, 2016. Esta investigación
tuvo como objetivo determinar la influencia de las condiciones de trabajo en el desempeño
laboral. El diseño de investigación fue no experimental – transversal de alcance descriptivo
– correlacional. La población de estudio estuvo conformada por 110 trabajadores, el tamaño
de la muestra es de 86 trabajadores. Las técnicas a utilizar son: La observación directa,
encuestas entrevistas análisis de datos, seguidamente se proceden a aplicar instrumentos de
recolección de datos, en este caso, se aplicaron dos encuestas elaboradas por el autor. Se
logró concluir en base al análisis estadístico de los datos que: si existe relación entre
condiciones de trabajo y el desempeño laboral. En relación al análisis del desempeño
laboral, se evidencio que la percepción de personal policlínico es favorable respecto al
compromiso institucional, la calidad del trabajo, trabajo en equipo y responsabilidad.
2.2 Bases teóricas
2.2.1 Desempeño laboral.
D’Vicente (como se citó en Ugarte, 2017), conceptualiza al desempeño laboral como
el nivel de realización de actividades logradas por el colaborador, en función propia, al
logro de objetivos establecidas en base a una temporalidad determinada. De tal forma, el
desempeño laboral se conforma a través de las conductas del colaborador que realiza para
lograr las metas fijadas por la organización.
El desempeño laboral según Chiavenato (2017), es el comportamiento del colaborador
hacia la búsqueda del logro de los objetivos fijados, esto hace referencia al establecimiento
de estrategias individuales que tiene el empleado para cumplir cometidos y objetivos
institucionales.
El desempeño varía de colaborador a colaborador, ya que este depende de diversos
factores determinantes, propios del ambiente y la condición laboral, influyen
significativamente en el desarrollo de las actividades del colaborador. La percepción del

15
desempeño de las personas relacionadas al colaborador, también tienden a precisar la
magnitud del esfuerzo individual que la persona está predispuesta a realizar, por otro lado
el esfuerzo individual depende en gran medida del potencial de conocimientos,
capacidades y habilidades del colaborador (Chiavenato, 2009).
El desempeño laboral puede definirse como el modo en el que los colaboradores,
empleados o trabajadores realizan sus funciones. Por lo general, el desempeño del
colaborador se estima durante las revisiones de su rendimiento mediante instrumentos de
valoración, los cuales toman en consideración diversos indicadores como la las
habilidades, la capacidad de liderazgo, el nivel de producción, rendimiento entre otros. El
desempeño es reflejado como una conducta que el trabajador demuestra y que
terminantemente puede ser observada. En este entender, el desempeño laboral tiende a
incluir conductas y acciones que son importantes e indispensables para el logro y
cumplimiento de objetivos y metas de la organización, estos pueden medirse en hitos
relacionados al desempeño laboral (Landy & Conte, 2005).
Alles (2010) define el desempeño como una noción integradora del conjunto de
comportamientos y resultados obtenidos en un determinado período de tiempo por un
colaborador, lográndose inferir que el desempeño laboral es la conducta del colaborador,
en efecto el talento que tenga el colaborador para realizar sus funciones, puede ser
verificada a través de un instrumento o herramienta de evaluación.
2.2.2 Competencia.
Alles (2015) precisa el término competencia, como característica particular de la
personalidad, esta devenida en múltiples comportamientos, que tienden a generar
desempeño exitoso de un colaborador.
Para Spencer y Spencer (citado por Capuano, 2004) una competencia es definida como
la capacidad de desarrollar de forma excelente una actividad, utilizando destrezas,

16
habilidades y conocimientos, así como todo aquel recurso que pueda facilitar el desarrollo
de prácticas laborales. Es decir una competencia es una característica relacionada en gran
medida con el desempeño alto en un puesto de trabajo, esta puede ser dominada mejor por
algunos colaboradores dependiendo fundamentalmente del desarrollo o nivel que posea
cada uno, lo que posibilitaría hacer eficaz el desarrollo de sus funciones.
El tipo de competencias tiene implicaciones para la organización en recursos
humanos. Según el modelo del “Iceberg”, los conocimientos y habilidades son de tipo
visible y el concepto de uno mismo (autoconcepto), los rasgos de personalidad y
motivaciones son de tipo no visible. Se debe agregar que las habilidades y conocimientos,
componentes de tipo visible, son literalmente fáciles de desarrollar, mientras que, los rasgos
de personalidad y las motivaciones (no visible) presentan mayor dificultad para su
evaluación y desarrollo (Alles, 2015).
A. Tipos de competencias.
Alles (2015), clasifica a los tipos de competencias de la siguiente forma:
Tabla 1
Tipos de competencia
Fuente: Alles (2015).

17
B. Clasificación de competencias.
Para Spencer y Spencer (citado en Alles, 2005), las competencias se clasifican en:
Tabla 2
Clasificación de competencias
Según el perfil técnico profesional elaborado por la Decima Dirección Territorial
Policial Cusco (2005), las competencias asignadas para los diversos cargos del sector
administrativo, son consideradas las siguientes:
- Honradez: El efectivo policial respeta la propiedad ajena, prohíbe el robo, el abuso de
confianza y fraude. No aprovecha su posición y poder para quitar bienes y/o beneficios
que no le corresponden.
- Honestidad: El efectivo policial se comporta de forma coherente con los valores que
profesa. Sus decisiones son firmes y cuenta con el hábito de hacer lo correcto sin que
nadie lo obligue.
18
- Moralidad: El efectivo policial es capaz de juzgar moralmente si una acción es buena o
mala, sancionando faltas al reglamento institucional. Regula sus actos de acuerdo con
criterios, normas y leyes.
- Ética: El efectivo policial conoce y asume la misión de la policía y está dispuesto a
adquirir virtudes intelectuales y morales que se requieren para desempeñar sus labores
eficientemente. Actúa con valores éticos y jurídicos propios de los integrantes de la
Policía Nacional del Perú.
- Logro y acción.
a. Motivación por el logro: El colaborador deberá comprometerse consigo mismo para
alcanzar los objetivos propuestos.
b. Preocupación por el orden y la calidad: Tendrá la capacidad para controlar y
comprobar que los sistemas utilizados en su puesto, sean claros y ordenados que
permitan brindar calidad en el servicio.
c. Iniciativa: Deberá emprender acciones tanto dentro como fuera de su puesto de
trabajo para mejorar sus resultados y crear más oportunidades.
d. Búsqueda de la información: La curiosidad y deseo por obtener información amplia
y concreta, será una cualidad permanente y servirá para su desarrollo personal y
profesional.
- Ayuda y servicio.
a. Sensibilidad interpersonal: Capacidad para escuchar adecuadamente y para
comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás, sin
que estos lo hayan expresado.
b. Orientación al servicio del cliente: Deseo de ayudar a servir a los demás a base de
averiguar sus necesidades y después satisfacerlas.

19
- Influencia.
a. Impacto e influencia: Deseo de producir un impacto sobre los demás,
persuadiéndolos, convenciéndolos e influyendo en ellos, con el fin de que sigan un
plan establecido.
b. Conocimiento organizativo: Capacidad de comprender y utilizar la dinámica
existente dentro de las organizaciones y aplicarla a su Unidad.
c. Construcción de relaciones interpersonales: Capacidad para crear y mantener
relaciones con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas
con el Plan de trabajo de su Unidad.
- Dirección.
a. Desarrollo de personas: La capacidad para emprender acciones eficaces y para
mejorar el talento y las aptitudes de los demás.
b. Dirección de personas: Capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario
hacer, y lograr que su personal cumpla las órdenes, teniendo en mente el bien de su
unidad.
c. Trabajo en equipo y cooperación: Capacidad de trabajar y hacer que su personal
trabaje colaborando unos con otros para el cumplimiento de la misión policial.
d. Liderazgo: Tendrá la capacidad para dirigir e influenciar en los demás a fin de lograr
óptimos resultados en el grupo o equipo.
- Cognoscitiva.
a. Pensamiento analítico: Capacidad de comprender las situaciones y resolver los
problemas, a base de superar sus partes constituyentes y meditar sobres estas de
forma lógica y sistemática.
b. Pensamiento conceptual: Capacidad de identificar los modelos o conexiones entre
situaciones y de identificar aspectos claves o subyacentes.

20
c. Conocimientos y experiencia: Capacidad de utilizar el conocimiento técnico o de
conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.
d. Razonamiento lógico: Capacidad para relacionar coherentemente ideas, hechos,
situaciones, con miras a lograr buenos resultados.
- Eficacia personal.
a. Autocontrol: Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas
personas y situaciones.
b. Confianza en sí mismo: Creencia en la capacidad de uno mismo, para elegir el
enfoque adecuado para una tarea y llevarla a cabo, especialmente en situaciones
difíciles que suponen un reto.
c. Comportamiento ante el fracaso: Capacidad para explicar o justificar los problemas
surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.
d. Compromiso con la organización: Capacidad y deseo de orientar su comportamiento
en la dirección indicada, por las necesidades prioridades y objetivos de la
organización.
- Intrategicas.
a. Comunicación: El colaborador deberá comunicarse de manera clara y efectiva con
el personal de su entorno laboral y la comunicada en general. Empleando tanto
procedimientos formales como informales.
b. Organización: Para lograr una gestión exitosa habrá de tener una capacidad de
organización que le permita asignar objetivos a personas adecuadas. Esto ayudara a
efectuar el seguimiento de las tareas pendientes.
c. Empatía: El colaborador deberá tener la capacidad de saber escuchar, teniendo en
cuenta las preocupaciones y los sentimientos de los demás. Sabrá ponerse en el lugar
del otro.
21
d. Trabajo en equipo: Capacidad de fomentar un ambiente de colaboración,
comunicación y confianza entre los miembros de su equipo de trabajo y estimular
hacia el logro de los objetivos comunes.
C. Nivel de competencias.
Alles (2002), categoriza los niveles de competencias de la siguiente forma:

Tabla 3
Nivel de competencia
2.2.3 Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño, análisis o la gestión de personas, es una importante
herramienta que permite gerenciar, organizar y supervisar personal, tiene como finalidad el
proceso de desarrollo y crecimiento tanto personal como profesional de los colaboradores,
además de la mejora constante de los resultados organizacionales y el aprovechamiento
idóneo de los colaboradores o también llamados recursos humanos (Alles, 2015).
El performance management, tendencia actual en recursos humanos, es una
herramienta aplicada para implementar, valorar y evaluar la performance (desempeño) de
cada uno de los colaboradores, tanto en forma individual como global (Alles, 2005).
22
En la actualidad las evaluaciones de desempeño son la herramienta más usada por el
sector de recursos humanos, para valorar el actuar del colaborador en el ambiente laboral
en base a sus funciones. Según Werther y Davis (2000), la evaluación del desempeño
constituye un medio que estima el rendimiento laboral del colaborador en base a
procedimientos y políticas definidas.
En resumen, la evaluación del desempeño establece un importante método de
dirección vital e insustituible en las actividades relacionadas a la administración de recursos
humanos, puesto que al ser una herramienta de gestión de personas, ayuda a su vez con la
gestión de las mismas, siendo el principal recurso para lograr los objetivos
organizacionales, los colaboradores. La evaluación de desempeño también es una
herramienta que facilita la identificación de carencia de habilidades en el personal,
apreciando la conducta del colaborador desde diferentes perspectivas, haciendo objetivo
este proceso.
A. Métodos de evaluación de desempeño.
Los métodos de evaluación de desempeño están clasificados en función de aquellos
que pretendan medir: resultados, características o conductas. El método basado en
resultados se enfoca en las contribuciones mensurables que los colaboradores realizan
periódicamente en la organización. Los métodos basados en características, están dirigidos
a medir cuanto es que el colaborador posee algunas determinadas características que la
organización considera importantes para el presente o futuro. Por último, los métodos
basados en conductas (competencias) brindan información orientada a la acción, por ende,
tienden a ser una mejor opción para el desarrollo del talento humano.
23
B. Tipos de evaluación.
Tabla 4
Tipos de evaluación
C. Niveles de evaluación final (global).
Para Alles (2015) cada evaluación de desempeño debe poseer una calificación final, se
sugiere una puntuación (valoración) del 1 al 5:
- Excepcional (5): Asignación para los colaboradores que evidencien logros
excepcionales durante el desarrollo de sus funciones.
- Destacado (4): Refleja consecución y desempeño muy alto, el colaborador manifiesta
tener de forma constante logros significativamente altos. Como evaluación global de
desempeño, este nivel se adapta a aquellos colaboradores que están entre los mejores.
- Bueno (3): Este nivel cumple claramente las exigencias principales del puesto. Los
colaboradores ejecutan sus funciones de forma profesional y eficaz.
- Necesita mejorar (2): El colaborador no cumple con lo esperado para el puesto,
demuestra habilidades para lograr sus funciones, sin embargo necesita potencializar
desarrollo en sus indicadores.

24
- Resultados inferiores a los esperados (1): El desempeño de los colaboradores se
encuentra por debajo de las exigencias básicas establecidas de su puesto de trabajo.
2.2.4 Evaluación del desempeño por competencias.
Para Alles (2015), las evaluaciones invariablemente deben hacerse en base definida al
perfil de puesto de cada colaborador. En consideración, si la organización labora con un
enfoque por competencias, evaluará en función de las mismas o si esta tiene un enfoque
por rendimiento también debe evaluarse en función a la misma. La evaluación de
desempeño siempre tomará invariablemente en cuenta, a las competencias vinculadas al
puesto a evaluar. Cuando una organización cuenta con definiciones de perfil, indicadas
estas en un manual de organizamos y funciones o el perfil técnico profesional, se podrá
ejecutar la evaluación de desempeño por competencias.
Para efectos de esta investigación se decidió tomar como método de evaluación del
desempeño, puesto que el segmento institucional a evaluar cuenta con la determinación de
indicadores que requiere el método, para esto se escogió las competencias detalladas en el
perfil técnico profesional, semejantes también al modelo que propone Alles. Se hizo una
adecuación del modelo, adaptando este al enfoque teórico con las observaciones por parte
del investigador y del grupo experto de opinión, es decir, psicólogos especialistas en
elaboración de pruebas psicométricas, psicólogos organizacionales, especialista en recursos
humanos de la Región Policial Cusco y asesor.
2.2.5 Teorías relacionadas al desempeño laboral.
El desempeño laboral tiene como base central, a las teorías de la motivación entre estas:
A. Teoría de la motivación de Mcclelland.
Alles (2015), señala que las investigaciones sobre motivación de David McClelland,
indican los logros en el conocimiento acerca de qué y cuáles son los motivos y de qué forma
pueden ser estos medidos. El motivo es entendido como un interés constare para lograr un
25
objetivo vinculado a un incentivo.
McClelland (como se citó en Angulo, 2008) afirma que la motivación viene a ser el
resultado de la vinculación afectiva que se manifiesta como una conducta intensionista, esta
generada previamente por el placer o dolor, a su vez sostiene que las motivaciones sociales
están relacionadas con el pensamiento enfocado principalmente en metas sociales, por
consiguiente repercute en el actuar conductual del individuo.
Los estudios de McClelland (citado en Alles, 2015), hacen referencia a tres sistemas
motivacionales, que dirigen el comportamiento humano, estos sistemas son definidos por el
autor como:
- Logros como motivación. A medida que se fue estudiando este sistema, fue evidente que
pudo haber sido mejor usar la denominación de eficiencia, puesto que hace referencia a
un interés recurrente por hacer alguna actividad de manera óptima. Los colaboradores
con alto nivel en este sistema prefieren actuar en circunstancias donde encuentren alguna
probabilidad de mejorar, tienden a buscar responsabilidad por la mejorar de los
resultados.
- Poder como motivación. Los niveles altos de este sistema están vinculados con
actividades asertivas y competitivas que pretenden obtener y mantener reputación y
prestigio.
- Pertenencia como motivación. Proviene de la necesidad de compartir con otros sujetos,
sin embargo no existe certeza de la causa natural de esta implicancia.
B. Teoría de las necesidades de Maslow.
Maslow (citado en Chiavenato, 2004), propuso una teoría de la motivación
fundamentada en la concepción de necesidades que pueden ser jerarquizadas, estas que
influyen en el comportamiento. Maslow señala que las necesidades actúan como elementos
fundamentales que predisponen la conducta. Las necesidades descritas por Maslow son:
26
- Fisiológicas: Referidas como necesidades de primer nivel, también son denominadas
necesidades biológicas; por consiguiente son las necesidades que tienen que ser
satisfechas a fin de garantizar la supervivencia.
- Seguridad: Se vincula con la conservación física en referencia situaciones de peligro y
de protección ante amenazas. También son relacionadas estrechamente a la
supervivencia.
- Sociales: esta necesidad corresponden a aquello denominado como necesidad de
afiliación, amistad participación y afecto. Están vinculadas con los contactos sociales.
- Estima: Está relacionada con la manera en la que el individuo se ve a sí mismo, por
ejemplo, su autoconcepto, autoestima o autoconfianza
- Autorrealización: Es una necesidad elevada del individuo, esta lo incita a realizarse
como persona, haciendo uso de sus capacidades y potenciales. Se refiere a una sensación
de auto superación permanente.
C. Teoría de las expectativas de Vroom.
Vroom (citado en Furnham, 2000) adopta los enfoques de Maslow y Herzberg, plantea
un nuevo modelo de expectativas de la motivación, fundamentado en objetivos y logros
graduales e intermedios. Esta teoría es definida como un proceso que ordena la selección de
múltiples comportamientos. Toma en cuenta a los sujetos como seres pensantes, su
percepción influye de forma significativa en la emisión de sus comportamientos.
Esta teoría considera que la motivación no representa al desempeño laboral, sin
embargo la estima como una de sus determinantes. La motivación, en conjunción a las
habilidades, percepciones, rasgos de personalidad, destrezas y oportunidades del sujeto se
combinan multifactorialmente para influir en el desempeño laboral. A comparación de otras
teorías esta se ajusta más a la realidad, ya que son múltiples factores cognoscitivos y
conductuales que influyen entre un individuo y otro.

27
D. Teoría de Porter y Lawler.
La teoría de las expectativas (Porter & Lawler, 1988), propuso un modelo más detallado
de la motivación. Este modelo precisa que la motivación para el ambiente laboral es
producto lo atrayente que sea el estímulo (recompensa) y la percepción del sujeto en relación
al esfuerzo y a la recompensa que este pueda recibir a cambio. La segunda parte de este
modelo teórico es la relación entre el desempeño y las retribuciones. Se espera que aquellos
se desempeñen mejor reciban mejores salarios y logren promociones más altas que el resto
de colaboradores.
Porter & Lawler (1988), determinan que su teoría contiene tres fundamentos:
1. Todos los individuos aspiran generar ingresos económicos, ya que esto permitirá
satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad (en referencia a la teoría de
Maslow), además esto contribuirá con el establecimiento de cláusulas para poder
satisfacer otro tipo de necesidades como son las: sociales, de autorrealización y
autoestima. Todo ello conseguido a través de recursos monetarios.
2. Si las personas comprenden y consideran que su desempeño es un factor para obtener
más ganancias, indudablemente este se desempeñarán de forma óptima.
3. Si los sujetos consideran que existe relación directa o indirecta entre el incremento de
la retribución económica y el desempeño que estos emitan, el incentivo económico será
un excelente motivador para este.
2.3 Marco Conceptual
2.3.1 Desempeño laboral.
Es el proceso de evaluación anual de los indicadores personales, rendimiento
profesional o técnico; así como de aquellos estudios del personal (El peruano – Decreto
Legislativo N°1149, 2012).

28
2.3.2 Competencia.
Características de personalidad, devenidos comportamientos, que tienden a generar
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo del colaborador (Alles, 2007).
2.3.3 Personal Policial.
Se refiere a todo aquel personal de grado Oficial y Suboficial de Armas y Servicios
que pertenece a la Policía Nacional del Perú (El peruano – Decreto Legislativo N°1149,
2012).
2.3.4 Personal Administrativo.
Personal: Conjunto de personas que trabajan en un mismo organismo, engloba al
total de trabajadores que se desempeñan en la organización (Pérez & Merino, 2014).
Administrativo: Persona destinada a la administración de la entidad en la que labora
cuya tarea principal consiste en ordenar, organizar y disponer asuntos que se encuentren
bajo su cargo (Pérez & Gardey, 2013).
2.3.5 Servicio policial.
Conjunto de actividades y funciones que ejecuta el personal policial en situación de
actividad, para el cumplimiento objetivo de su finalidad y misión institucional (El peruano
– Decreto Legislativo N°1268, 2016).
2.3.6 Grado.
Nivel jerárquico que se concede al personal de la PNP de acuerdo al tipo de personal,
siendo estos Oficial de Armas u Oficial de Servicios, con la siguiente consigna: Alférez,
Teniente, Capitán, Mayor, Comandante, General y Teniente General. Sub Oficial Armas
o Servicios, con la siguiente consigna; Sub Oficial de Tercera (SO3), Sub Oficial de
Segunda (SO2), Sub Oficial de Primera (SO1), Sub Oficial Técnico de Tercera (ST3), Sub
Oficial Técnico de Segunda (ST2), Sub Oficial Técnico de Primera (ST1), Sub Oficial
29
Brigadier (SB) y Sub Oficial Superior (SS) (El peruano – Decreto Legislativo N°1149,
2012).
2.4 Hipótesis
- H0 : No existe diferencia estadísticamente significativa en el nivel de desempeño laboral
en el personal administrativo de la Región Policial de Cusco, 2018, según la evaluación
del jefe, par y autoevaluación.
- H1 : Existe diferencia estadísticamente significativa en el nivel de desempeño laboral en
el personal administrativo de la Región Policial de Cusco, 2018, según la evaluación del
jefe, par y autoevaluación.
2.5 Variables e indicadores
2.5.1 Identificación de variables.
Desempeño laboral.
2.5.2 Identificación de indicadores.
A. Honradez
B. Honestidad
C. Moralidad
D. Ética
E. Logro y acción
F. Ayuda y servicio
G. Influencia
H. Dirección
I. Cognoscitivas
J. Eficacia personal
K. Intrategicas
30
Tabla 5
Operacionalización de variable
31
Capítulo 3
Diseño metodológico
3.1 Alcance de investigación
El alcance de investigación es descriptiva, puesto que busca especificar propiedades y
características importantes de una variable en una población determinada describiendo sus
tendencias (Hernández, Fernández y Baptista, 2016). Una vez procesados y observados los
datos recolectados se procederá en comparar los resultados según la evaluación perceptiva del
jefe, par y autoevaluación.
3.2 Diseño de la investigación
El diseño de investigación corresponde a la categoría no experimental – transversal, pues
se describirá la incidencia de las variables, no experimental porque no se pretende manipular
las variables (Hernández, Fernández y Baptista, 2016).
Respecto al diseño de evaluación de desempeño laboral será de 180°, según Alles (2005),
esta evaluación multiperceptiva es un instrumento para el desarrollo de los recursos humanos,
en la cual una persona es evaluada por sí misma, por su jefe y su par.
Esquemáticamente se tiene:
𝑀1 − 𝑂1 O1: Nivel de desempeño laboral según

𝑀2 − 𝑂2 evaluación del jefe
𝑀3 − 𝑂3 O2: Nivel de desempeño laboral según
M1: Evaluación de jefes autoevaluación.
O3: Nivel de desempeño laboral según
M2: Autoevaluación
evaluación del par
M3: Evaluación de pares
32
3.3 Población y muestra
3.3.1 Descripción de la población
La población de estudio estuvo conformada por el personal administrativo de la
Policía Nacional del Perú, que pertenecen a la Región Policial – Cusco, la misma que
estuvo integrada por Oficiales y Sub Oficiales de Armas y Servicios, que prestan servicios
en las diferentes unidades y oficinas. Se cuenta actualmente con un total de 192 efectivos
policiales, de los cuales se tuvo acceso a 134 efectivos, los 58 efectivos restantes presentan
vínculo con la población mas no pertenecen a unidades administrativas por lo que fueron
excluidos de la investigación. Dentro del organigrama de la sede principal de la Región
Policial del Cusco, figuran dos unidades de apoyo: la Banda de Músicos y el Cuna Jardín,
ambas unidades serán consideradas dentro del análisis estadístico por formar parte de la
Región Policial del Cusco.
Como indica la tabla 6, la población evaluada de la Región Policial del Cusco, fue
de 134 efectivos policiales, de los cuales 97 efectivos que representan al 72,4% son del
sexo masculino y 37 efectivos que representan al 27,6% son de sexo femenino.
Tabla 6
Distribución de la población según sexo
Sexo f %
Masculino 97 72,4
Femenino 37 27,6
Total 134 100
Como indica la tabla 7, la población evaluada de la Región Policial del Cusco, según
unidades y/o oficinas tuvo un total de 134 efectivos policiales, de los cuales 3 efectivos
que representan al 2,2% pertenecen a la Unidad de Asesoría Jurídica, 6 efectivos que
representan al 4,5% pertenecen a la unidad de Comunicación e Imagen Institucional, 14
efectivos que representa el 10,4% pertenecen a la Unidad de Personal, 5 efectivos que
representan al 3,7% pertenecen a la Unidad de Bienestar y Apoyo al Policía, 8 efectivos

33
que representan al 6% que pertenecen a la unidad de Tramite documentario, 7 que
representan al 5,5% pertenecen a la Unidad de Planeamiento, 4 efectivos que representan
al 3% pertenecen a la unidad de Administración, 32 efectivos que representan al 23,9%
pertenecen a la Unidad de Logística, 17 efectivos representan al 12,7% pertenecen a la
Unidad de Economía, 7 efectivos que representa al 5,2% pertenecen a la Unidad de
Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), 23 efectivos que representan al 17,2%
pertenecen a la Banda de Músicos y 11 efectivos que representa al 8,2% pertenecen a la
Unidad de Cuna Jardín.
Tabla 7
Distribución de la población según unidad y/o oficina
Unidad y/o oficina f %
Asesoría jurídica 3 2,2
Comunicación e imagen 6 4,5
Personal 14 10,4
Bienestar y apoyo al policía 5 3,7
Tramite documentario 8 6
Planeamiento 4 3
Administración 4 3
Logística 32 23,9
Economía 17 12,7
TIC 7 5,2
Banda de músicos 23 17,2
Cuna jardín 11 8,2
Total 134 100
Como se observa en la tabla 8, la población distribuida según grados es de 16 Sub
Oficiales 1 (SO1) que representan al 11,9%, 32 Sub Oficiales 2 (SO2) que representan al
23,9%, 28 Sub Oficiales 3 (SO3) que representan al 20,9%, 11 Sub Oficiales Técnicos 1
(ST1) que presentan al 8,2%, 5 Sub Oficiales Técnicos de 2 (ST2) que representan al 3,7%,
7 Sub Oficiales Técnicos 3 (ST3) que representan al 5,2%, 18 Sub Oficiales Brigadieres
(SB) que representan al 13,4%, 15 Sub Oficiales Superiores (SS) que representan al 11,3%
y finalmente 2 Capitanes (CAP) que representan al 1,5%.

34
Tabla 8
Distribución de la población según grados
Grados f %
SO3 28 20,9
SO2 32 23,9
SO1 16 11,9
ST3 7 5,2
ST2 5 3,7
ST1 11 8,2
SB 18 13,4
SS 15 11,3
CAP 2 1,5
Total 134 100
3.3.2 Muestra y método de muestreo
Según Hernández et al. (2016), no siempre se utilizará muestra en los estudios de
investigación, es por esto que para fines de la presente investigación se utilizó el muestreo
de tipo censal, trabajando con la población en su totalidad.
3.4 Técnicas de recolección de datos
Para fines de la presente investigación se empleó la técnica de la encuesta, dirigido
efectivos policiales de la Región Policial del Cusco, con la finalidad de evaluar sus
respuestas respecto a la investigación y el instrumento utilizado fue el cuestionario tipo
Likert.
La evaluación del desempeño laboral se registró a partir de una encuesta, la cual consta
de dos elementos: el cuadro valorativo y el cuadro de calificación. El instrumento consta de
dos factores: factores generales y factores específicos, los factores generales están basados
en los valores y principios correspondiente a la dimensión (indicadores: Honradez,
Honestidad, Moralidad y Ética) establecidos por una organización a la cual pertenecen los
trabajadores y los factores específicos están establecidos por las dimensiones: competencias
laborales (indicadores: Logro y acción, Ayuda y servicio, Influencia y Dirección) y
psicológicas (indicadores: Cognoscitivas, Eficacia e Intratégicas).

35
A. Ficha técnica del Instrumento
- Nombre del instrumento: Cuestionario de Evaluación del Desempeño Laboral por
Competencias de la VII Macro Región Policial Cusco.
- Numero de ítems: 11 ítems
- Aplicación: Individual y colectiva exclusiva del personal policial administrativo.
- Tiempo de aplicación: 20 min aprox.
- Significación: Medir el nivel de desempeño por competencias desde un enfoque
multiperceptivo.
- Dimensiones:
Generales (Honradez, Honestidad, Moralidad y Ética)
Laborales (Logro y Acción, Ayuda y Servicio, Influencia y Dirección)
Psicológicas (Cognoscitivas, Eficacia Personal e Intratégicas).
La información usada para la elaboración del cuestionario fue extraída del Perfil técnico-
profesional por cargos, elaborado por la Decima Dirección Territorial Policial Cusco
(2005).
- Puntuación: La puntuación correspondiente a la escala Likert de intensidad se
distribuye dela siguiente forma: Apenas aceptable (0), Regular (25), Bueno (50), Muy
bueno (75) y Óptimo (100). Sumando las calificaciones multiperceptivas de cada
indicador y promediándolas entre tres, se valoran las competencias de la siguiente
manera:
36
Tabla 9
Valoración del instrumento por indicadores
La puntuación por dimensión se basa en la suma los indicadores correspondientes a
cada una. La valoración es de la siguiente manera:
Tabla 10
Valoración del instrumento por dimensiones
Categoría Generales Laborales Psicológicas

Alto Desempeño/ Superior 320 - 400 309 - 383 236 - 300
Bueno/ Sobre el Estándar 259 - 319 234 - 308 184 - 235
Mínimo, Dentro Del Perfil 195 - 258 168 - 233 142 - 183
En Su Mínimo Grado/ No Desarrollado 0 - 194 0 - 167 0 - 141
La puntuación global de desempeño laboral se basa en la suma las dimensiones
divididas entre tres. La valoración es de la siguiente manera:
Tabla 11
Valoración global del instrumento
Categoría Puntuación
Excepcional 290 - 350
Destacado 254 - 289
Bueno 234 - 253
Necesita mejorar 179 - 233
Inferior 0 - 178
37
- Validación del instrumento
El instrumento que fue utilizado para el proceso de evaluación y recolección de datos,
fue sometido a validación por juicio de expertos, para este fin se acudió a la opinión de
docentes de la Escuela Profesional de Psicología de la Universidad Andina del Cusco
y un especialista en recursos humanos de la PNP, quienes se encargaron de evaluar el
instrumento diseñado para la recolección de datos. Hernández (2016) indica que el
juicio de expertos es el grado en que un instrumento de medición mide la variable, de
acuerdo con expertos en el tema.
Tabla 12
Validación según juicio de expertos
- Confiabilidad del Instrumento
La confiabilidad del instrumento se analizó y determino mediante el Alfa de Cronbach,
ingresando los datos recolectados al sistema SPSS 22, para el procesamiento y análisis
de datos mediante 33 ítems para la variable desempeño laboral, este fue aplicado a 134
colaboradores de la Región Policial Cusco.
Hernández et al., (2016), el Alfa de Cronbach se utiliza para calcular el coeficiente de
fiabilidad del instrumento de medición. La confiabilidad es definida como el grado en
que la aplicación de un instrumento de recolección de datos es repetida al mismo
individuo u objeto produciendo así resultados semejantes.

38
Tabla 13
Confiabilidad del instrumento
De acuerdo a la tabla de resultados de análisis de fiabilidad que es 0.759 y las categóricas
del Alfa de Cronbach, se determinó de esta forma que el instrumento es de consistencia
marcada, validando así su aplicación para la recolección de datos en esta investigación.
3.5 Técnicas de procesamiento de datos
Una vez aplicados los instrumentos de recolección de datos en la población de
investigación, se realizó el proceso de baseado de datos en el software SPSS).
Según Hernández, Fernández y Baptista (2016), entre las técnicas usadas para el
procesamiento de datos y análisis de los resultados de investigación, se tiene las siguientes: se
utilizaron la tabla de frecuencias y porcentajes, a fin de representar las observaciones de forma
resumida; y para verificar la diferencia entre las evaluaciones multiperceptivas se aplicará la
prueba de Friedman.
39
Capítulo 4
Resultados de la investigación
Los resultados de la investigación se darán a conocer con la finalidad de responder en
primer lugar a los objetivos específicos, para posteriormente exponer los resultados, que
conllevaran a dar respuesta al objetivo general de la presente investigación.
4.1 Resultado respecto a los objetivos específicos
Según el primer objetivo específico: determinar la diferencia y describir el nivel de
desempeño laboral en el personal administrativo de la Región Policial de Cusco, 2018, según
la evaluación del jefe, par y autoevaluación, se tienen los siguientes resultados:
Como se observa en la tabla 14, con un margen de error de 0.05, se pudo comprobar
mediante la prueba Friedman, que no existe diferencia estadística significativa, siendo la
significancia del p-value mayor al 0.05, al analizar el desempeño laboral según la percepción
en las evaluaciones del jefe, autoevaluación y evaluación del par. De esta manera se acepta la
hipótesis nula de investigación y se rechaza la hipótesis alterna.
En relación a la evaluación de desempeño laboral desde la percepción del jefe, se logró
identificar que el 22,4% se encuentra en la categoría excepcional, el 31,3% se encuentra en la
categoría destacado, el 6,7% se encuentra en la categoría bueno, el 30,6% se encuentra en la
categoría necesita mejorar y el 9% se encuentra en la categoría inferior de desempeño laboral.
En relación a la evaluación de desempeño laboral desde la autopercepción, se logró

40
categoría destacado, el 9% se encuentra en la categoría bueno, el 15,4% en la categoría necesita
mejorar y el 4,5% en la categoría inferior de desempeño laboral.
En relación a la evaluación de desempeño laboral desde la percepción del par, se logró
categoría destacado, el 9% en la categoría bueno, el 33,6% se encuentra en la categoría necesita
mejorar y el 3,7% en la categoría inferior de desempeño laboral.
Tabla 14
Nivel de desempeño laboral, según evaluaciones multiperceptivas
Jefe Auto Par

F % f % f %
Excepcional 30 22,4% 46 34,3% 40 29,9%
Destacado 42 31,3% 35 26,1% 32 23,9%
Bueno 9 6,7% 12 9,0% 12 9,0%
Necesita mejorar 41 30,6% 35 26,1% 45 33,6%
Inferior 12 9,0% 6 4,5% 5 3,7%
Total 134 100,0% 134 100,0% 134 100,0%
Q-stat = 4,194 P-value = 0,122
En este entender se observa que el personal administrativo de la Región Policial del
Cusco, presenta similitud entre las categorías de desempeño laboral, es decir, perciben su
desempeño de modo favorable, sin embargo, teniéndose que considerar también que el 33,6%
y el 30,6% de las evaluaciones percibidas por los pares y los jefe correspondientemente se
encuentran en la categoría necesita mejorar, además del 9% en la categoría necesita mejorar
de las evaluaciones de los jefes, lo que indicaría que un grupo significativo de colaboradores
presentan competencias no desarrolladas.

41
Excepcional
Inferior Destacado
Jefe
Autoevaluación
Par
Necesita
Bueno
mejorar
Figura 1. Nivel de desempeño laboral según evaluaciones multiperceptivas. Fuente: Elaboración propia.
Según el segundo objetivo específico: Identificar y describir el nivel de desempeño
laboral en el personal administrativo de la Región Policial de Cusco, 2018, según dimensiones
generales, laborales y psicológicas, se tienen los siguientes resultados:
Como se observa en la tabla 15, en relación a la evaluación de desempeño laboral desde
la dimensión general, se logró identificar que el 24,6% en la categoría alto desempeño/superior,
el 47,8% se encuentra en la categoría bueno/sobre el estándar, el 26,9% se encuentra en la
categoría mínimo/dentro del perfil y el 0.7% de los encuestados se encuentra en la categoría
mínimo grado/no desarrollado.
Tabla 15
Nivel de desempeño laboral según dimensión general
Categoría f %
Alto desempeño/Superior 33 24,6%
Bueno/Sobre el estándar 64 47,8%
Mínimo/Dentro del perfil 36 26,9%
En su mínimo grado/ No desarrollado 1 ,7%
Total 134 100,0%
42
En relación a lo hallado, se considera que, en su mayoría los colaboradores cuentan
con las competencias generales desarrolladas dentro de la categoría que establece el perfil
técnico de la institución, involucrando a esta dimensión las competencias: honradez,
honestidad, moralidad y ética.
Porcentaje identificado
Alto
desempeño/Superior
24,6%
En su mínimo grado/ No
0,7% Bueno/Sobre el estándar
desarrollado
47,8%
26,9%
Mínimo/Dentro del perfil
Figura 2. Nivel de desempeño laboral según dimensión general. Fuente: Elaboración propia.
Como se observa en la tabla 16, desde la dimensión laboral, se logró identificar que el
22,4% en la categoría alto desempeño/superior, el 50,7% se encuentra en la categoría
bueno/sobre el estándar, el 26,1% se encuentra en la categoría mínimo/dentro del perfil y el
0.7% de los encuestados se encuentra en la categoría mínimo grado/no desarrollado.
Tabla 16
Nivel de desempeño laboral según dimensión laboral
Categoría f %
Total 134 100,0%
43
En relación a lo encontrado, se considera que, en su mayoría, los colaboradores
cuentan también con las competencias laborales dentro de la categoría que establece el perfil
técnico de la institución, teniendo en cuenta, teniendo en cuenta dentro de la dimensión las
competencias: logro y acción, ayuda y servicio, influencia y dirección.
Alto
desempeño/Superior
22,4%
desarrollado
50,7%
26,1%
Figura 3. Nivel de desempeño laboral según dimensión laboral. Fuente: Elaboración propia.
Como se observa en la tabla 17, desde la dimensión psicológica se logró identificar que
el 24,6% se encuentra en la categoría Alto desempeño / superior, el 47,8% se encuentra en la
categoría bueno / sobre el estándar y 27,6% en la categoría mínimo / dentro del perfil.
Tabla 17
Nivel de desempeño laboral según dimensión psicológica
Categoría f %
Total 134 100,0%
44
En relación a lo encontrado, se considerara que, en su mayoría los colaboradores
cuentan también con las competencias psicológicas dentro de la categoría que establece el
perfil técnico de la institución, teniendo en cuenta también que a diferencia de las dimensiones
anteriores, en esta no figura ningún valor en la categoría en su mínimo grado/ No desarrollado,
involucrando a esta dimensión las competencias: cognoscitivas, eficacia personal e
intratégicas.
Alto desempeño/Superior
24,6%
desarrollado
47,8%
27,6%
Figura 4. Nivel de desempeño laboral según dimensión psicológica. Fuente: Elaboración propia.
Según el tercer objetivo específico: Identificar y describir el nivel de desempeño laboral
en el personal administrativo de la Región Policial de Cusco, 2018, según macro unidades.
La evaluación del desempeño laboral del personal administrativo de la Región Policial
Cusco, según macro unidades, como se observa en la tabla 18, permitió identificar que el 25%
de macro unidad de planeamiento se encuentra en la categoría excepcional, el 50% en la
categoría destacado y el 25% restante en la categoría bueno. El 66,7% de la macro unidad de

45
asesoría jurídica se encuentra en la categoría destacado, y el 33% en la categoría necesita
mejorar. El 15,3% de la macro unidad de administración se encuentra en la categoría
excepcional, el 36,1% se encuentra en la categoría destacado, el 22,2% en la categoría bueno
y el 26,4% en la categoría necesita mejorar. El 16,7% de la macro unidad de comunicación de
se encuentra en la categoría excepcional, el 50% se encuentra en la categoría destacado y el
33% en la categoría bueno. El 85,7% de la macro unidad de tecnologías de la información y
comunicación (TIC) se encuentran en la categoría excepcional y el 14,3% en necesita mejorar.
El 11,9% de otras unidades se encuentra en la categoría excepcional, el 23,8% se encuentra en
la categoría destacado, el 28,6% en la categoría bueno, el 31% en la categoría necesita mejorar
y el 4,8% en la categoría inferior.
Tabla 18
Nivel de desempeño laboral según macro unidades
Macro unidades
Planeamien Asesoría Administ Comunica
TIC Otros
to jurídica ración ción
f % f % f % f % f % f %
Excepcional 1 25,0% 0 ,0% 11 15,3% 1 16,7% 6 85,7% 5 11,9%
Destacado 2 50,0% 2 66,7% 26 36,1% 3 50,0% 0 ,0% 10 23,8%
Bueno 1 25,0% 0 ,0% 16 22,2% 2 33,3% 0 ,0% 12 28,6%
Necesita mejorar 0 ,0% 1 33,3% 19 26,4% 0 ,0% 1 14,3% 13 31,0%
Inferior 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 2 4,8%
Total 4 100,0% 3 100,0% 72 100,0% 6 100,0% 7 100,0% 42 100,0%
En relación a lo encontrado, se considerara que, la macro unidad de Tecnologías de
Información y Comunicación (TIC) se encuentra en el modo aceptable de desempeño laboral,
teniendo como un considerable porcentaje en la categoría excepcional, seguido de las macro
unidades de Planeamiento, Comunicación y Administración. La agrupación de otras unidades

46
tiene un porcentaje, mayor a un tercio del porcentaje total, no aceptable de desempeño laboral,
seguido de las macro unidades de asesoría jurídica y administración
Planeamien Asesoría Administraci Comunicaci

TIC Otros
to jurídica ón ón
Excepcional 25,0% 0,0% 15,3% 16,7% 85,7% 11,9%
Destacado 50,0% 66,7% 36,1% 50,0% 0,0% 23,8%
Bueno 25,0% 0,0% 22,2% 33,3% 0,0% 28,6%
Necesita mejorar 0,0% 33,3% 26,4% 0,0% 14,3% 31,0%
Inferior 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 4,8%
Figura 5. Nivel de desempeño laboral según macro unidades. Fuente: Elaboración propia.
Según el cuarto objetivo específico: Identificar y describir el nivel de desempeño
laboral en el personal administrativo de la Región Policial de Cusco, 2018, según grados:
La evaluación del desempeño laboral del personal administrativo de la Región Policial
Cusco, según grados permitió identificar que, como se observa en la tabla 19, el 21,4% de los
Sub Oficiales 3 (SO3) se encuentran en la categoría destacado, el 35,7% en la categoría bueno,
el 37,7% en la categoría necesita mejorara y el 7,1% en la categoría inferior. El 31,3% de los
Sub Oficiales 2 (SO2) se encuentran en la categoría excepcional, el 25% en la categoría
destacado, el 18,8% en la categoría bueno y el 25% en la categoría necesita mejorar. El 18,8%
de los Sub Oficiales 1 (SO1) se encuentran en la categoría excepcional, el 25% en la categoría
destacado, el mismo porcentaje en la categoría bueno y el 31,3% en la categoría necesita

47
mejorar. El 28,6% de los Sub Oficiales Técnicos 3 (ST3) se encuentran en la categoría
excepcional, el mismo porcentaje en la categoría bueno y el 14,3% en la categoría necesita
mejorar. El 40% de los Sub Oficiales Técnicos 2 (ST2) se encuentran en la categoría destacado,
el 20% en la categoría bueno y el 40% en la categoría necesita mejorar. El 9,1% de los Sub
Oficiales Técnicos 1 (ST1) se encuentran en la categoría destacado, el 54,5% en la categoría
bueno y el 36,4% en la categoría necesita mejorar. El 33.3% de los Sub Oficiales Brigadieres
(SB) se encuentra en la categoría excepcional, el 55,6% se encuentra en la categoría destacado,
el 5,6 en la categoría bueno y el mismo porcentaje en la categoría necesita mejorar. El 13,3%
de los Sub Oficiales Superiores (SS) se encuentran en la categoría excepcional, el 60% en la
categoría destacado, el 6,7% en la categoría bueno y el 20% en la categoría necesita mejorar.
El 50% de los Capitanes (CAP) se encuentran en la categoría excepcional y el 50% de se
encuentran en la categoría destacado.

48
Tabla 19
Nivel de desempeño laboral según grados
Grado del efectivo policial
SO3 SO2 SO 1 ST3 ST2 ST1 SB SS CAP
f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Excepcional 0 ,0% 10 31,3% 3 18,8% 2 28,6% 0 ,0% 0 ,0% 6 33,3% 2 13,3% 1 50,0%
Destacado 6 21,4% 8 25,0% 4 25,0% 2 28,6% 2 40,0% 1 9,1% 10 55,6% 9 60,0% 1 50,0%
Bueno 10 35,7% 6 18,8% 4 25,0% 2 28,6% 1 20,0% 6 54,5% 1 5,6% 1 6,7% 0 ,0%
Necesita
10 35,7% 8 25,0% 5 31,3% 1 14,3% 2 40,0% 4 36,4% 1 5,6% 3 20,0% 0 ,0%
mejorar
Inferior 2 7,1% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0%
Total 28 100,0% 32 100,0% 16 100,0% 7 100,0% 5 100,0% 11 100,0% 18 100,0% 15 100,0% 2 100,0%
49
En relación a lo encontrado, se considera que, los Capitanes (CAP) evaluados, son
quienes destacan entre los otros grados ya que el 50% de estos se encuentra en la categoría
excepcional de desempeño laboral, gran porcentaje de los Sub Oficiales Brigadieres (SB) se
encuentra en el modo aceptable de desempeño laboral seguido de los Sub Oficiales Técnicos 3
(ST3), los Sub Oficiales Superiores (SS), y los Sub Oficiales 2 (SO2). Los Sub Oficiales 3
(SO3) presentan un porcentaje significativo en el modo no aceptable de desempeño laboral,
seguido de los Sub Oficiales Técnicos 2 (ST2), los Sub Oficiales Técnicos 1 (ST1) y los Sub
Oficiales 1 (SO1).
SO3 SO2 SO1 ST3 ST2 ST1 SB SS CAP

Excepcional 0,0% 31,3% 18,8% 28,6% 0,0% 0,0% 33,3% 13,3% 50,0%
Destacado 21,4% 25,0% 25,0% 28,6% 40,0% 9,1% 55,6% 60,0% 50,0%
Bueno 35,7% 18,8% 25,0% 28,6% 20,0% 54,5% 5,6% 6,7% 0,0%
Necesita mejorar 35,7% 25,0% 31,3% 14,3% 40,0% 36,4% 5,6% 20,0% 0,0%
Inferior 7,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Figura 6. Nivel de desempeño laboral según grados. Fuente: Elaboración propia.
4.2 Resultado respecto al objetivo general
En el presente apartado se establecen los medios para identificar y describir el nivel de
desempeño laboral del personal administrativo de la Región Policial de Cusco.
Como se observa en la tabla 20, la evaluación del desempeño laboral del personal
administrativo de la Región Policial Cusco, mediante el análisis estadístico de las categorías
establecidas en función a parámetros de calificación, permitieron identificar que el 17,9% se

50
encuentra en la categoría excepcional, el 32,1% se encuentra en la categoría destacado, el
23,1% se encuentra en la categoría bueno, el 25% se encuentra en la categoría necesita mejorar
y el 1,5% se encuentra en la categoría inferior de desempeño laboral.
Tabla 20
Nivel de desempeño laboral (Ideal)
Categoría f %
Excepcional 24 17,9
Destacado 43 32,1
Bueno 31 23,1
Necesita mejorar 34 25,4
Inferior 2 1,5
Total 134 100,0
En este entender veremos que el personal administrativo de la Región Policial Cusco,
presenta, en su mayoría, nivel de desempeño destacado, es decir, se encuentran en el modo
aceptable de desempeño laboral, teniéndose sin embargo que considerar al 25,4% que se
encuentra un nivel inferior a lo aceptable, existiendo también solo una cantidad inferior de
1,5% de evaluados que tienen este nivel de desempeño.
Excepcional
17,9%
Inferior Destacado
32,1%
1,5%
25,4% 23,1%
Necesita mejorar Bueno
Figura 7. Nivel de desempeño laboral (ideal). Fuente: Elaboración propia.

51
Como se observa en la tabla 21, la evaluación del desempeño laboral del personal
administrativo de la Región Policial Cusco, mediante el análisis estadístico de la escala Likert
usada en el cuadro de calificación de la evaluación de desempeño laboral, establecidas en
función al modelo teórico, permitieron identificar que el 17,9% de los encuestados se encuentra
en la categoría optimo, el 65,7% en la categoría optimo y el 16,4% en la categoría bueno.
Tabla 21
Nivel de desempeño laboral (Real)
Categoría f %
Optimo 24 17,9%
Muy bueno 88 65,7%
Bueno 22 16,4%
Regular 0 ,0%
Apenas aceptable 0 ,0%
Total 134 100,0%
En este entender veremos que el personal administrativo de la Región Policial Cusco,
se encuentra, en su mayoría, en el modo aceptable de desempeño laboral, indicando los
porcentajes en las categorías optimo, muy bueno y bueno, tomando en consideración que no
existe porcentaje en el modo no aceptable con sus categorías regular y apenas aceptable.
Optimo
17,9%
Apenas aceptable Muy bueno
65,7%
0,0%
0,0%
16,4%
Regular Bueno
Figura 8. Nivel de desempeño laboral (real). Fuente: Elaboración propia.

52
Capítulo 5
Discusión
5.1 Descripción de los hallazgos más relevantes y significativos
De acuerdo a los resultados emitidos en el capítulo anterior, se describe lo siguiente:
El nivel de desempeño laboral (ideal) en el personal administrativo de la Región Policial
del Cusco, presenta tendencia aceptable de desempeño, con una preponderancia en la categoría
destacado. El nivel de desempeño laboral (real) en el personal administrativo de la Región
Policial del Cusco, presenta tendencia positiva de desempeño, con una preponderancia en la
categoría muy bueno, es decir, los colaboradores pueden cumplir claramente las funciones
establecidas en la carpeta funcional de la PNP de cada uno de sus puestos. La tendencia
positiva, en la evaluación de desempeño por competencias, hace referencia al comportamiento
del colaborador reflejado en el nivel en el que se encuentra, lo que indicaría que este es exitoso.
Siendo la evaluación de desempeño una actividad que corresponde a la gestión de recursos
humanos, que es objeto de estudio de la psicología organizacional, se denota en base a los
resultados, que el comportamiento laboral del personal administrativo de la Región Policial del
Cusco, considera que sus conductas conocimientos, actitudes y destrezas, cumplen con las
exigencias del puesto, reflejadas a su vez en el cumplimiento de objetivos, funciones y en el
rendimiento de sus actividades.
Según los objetivos específicos se determinó que no existe diferencia entre las
evaluaciones multiperceptivas de desempeño laboral en el personal administrativo de la Región
Policial de Cusco. En relación a la evaluación de desempeño laboral desde la percepción del
jefe, se logró identificar que el 60,4% presenta tendencia positiva y el 39,6% tendencia
53
negativa. Desde la autopercepción, se logró identificar que el 69,4% presentan tendencia
positiva y el 30,6% tendencia negativa y desde la percepción del par el 62,8% presentan
tendencia positiva y el 37,3% tendencia negativa, en función al nivel de desempeño laboral. En
este entender se observa que la tendencia negativa se evidencia en mayor porcentaje por los
jefes de unidad, aspecto que podría deberse a que los colaboradores son dirigidos
autoritariamente por el jefe de unidad, siendo este un rasgo propio de este tipo de liderazgo.
También se destaca el porcentaje alto con tendencia positiva de las autoevaluaciones, lo que
podría deberse a la limitación perceptiva que tiene el colaborador sobre sí mismo al momento
de autocalificarse, siendo esta invariablemente positiva alta.
Según los objetivos específicos que identifican y describen el nivel de desempeño
laboral según macro unidades, se obtuvo que la macro unidades que presentan tendencia
positiva en mayor porcentaje son: la macro unidad de Tecnologías de Información y
Comunicación (TIC), seguido de las macro unidades de Planeamiento, Comunicación y
Administración y las macro unidades que presentan tendencia negativa en mayor porcentaje
son la agrupación de otras unidades y asesoría jurídica. Es conveniente precisar que, las macro
unidades con tendencia positiva, se encargan de administrar, las actividades de implementación
de las tecnologías de información y comunicaciones, dirigir el planeamiento estratégico,
controlar la política de comunicación social, y supervisar las actividades referidas a los
sistemas administrativos de presupuesto, abastecimiento, contabilidad, tesorería y recursos
humanos; y las macro unidades que presentan tendencia negativa son responsables de
administrar los procedimientos de trámite documentario y asesorar en materia legal asuntos de
carácter jurídico. Esta diferencia podría deberse a la complejidad de las tareas de las macro
unidades antes mencionadas y también a la insuficiencia de colaboradores, como es el caso de
la macro unidad de Asesoría jurídica que cuenta con tan solo 3 colaboradores. La tendencia
positiva indicaría que los colaboradores presentan dominio de sus habilidades frente al
54
desarrollo cotidiano de sus actividades laborales, mientras que la tendencia negativa denotaría
el nivel elemental de habilidades sus actividades.
Según los objetivos específicos que identifican y describen el nivel de desempeño
laboral según grados, en el personal administrativo de la Región Policial del Cusco, mediante
el análisis estadístico de los datos, se obtuvo que los Sub Oficiales de mayor grado son quienes
presentan mayor porcentaje en el modo aceptable de desempeño a comparación de los Sub
Oficiales que tienen menor grado. En consecuencia se puede inferir que a más años de servicio
tenga el efectivo policial mayor puede ser el nivel de desempeño laboral o el grado de
competencias desarrolladas.
5.2 Limitaciones del estudio
Entre las limitaciones de estudio, se consideró el acceso a algunas unidades de la Región
Policial del Cusco y la disponibilidad de tiempo que tienen los colaboradores para las
evaluaciones, ya que gran porcentaje de los colaboradores tienen actividades de comisión con
frecuencia. La falta de cultura de evaluación, en referencia a la falta de aceptación por parte
de los colaboradores de la institución, efecto de prácticas evaluativas dispersas que ponen más
énfasis en la práctica misma de actividades (rendimiento laboral) que en el entendimiento
común de lo que se quiere hacer (desempeño laboral).
Otra limitación está relacionada a la posibilidad de la generalización de los resultados
en otras poblaciones administrativas, puesto que la evaluación de desempeño y la encuesta
elaborada están adaptadas específicamente a la población de tipo policial.
5.3 Comparación crítica con la literatura existente
El estudio realizado por Hernández (2017) realizado en Colombia, sobre La evaluación
del desempeño docente desde las competencias cardinales, la población estuvo conformada
por nueve colaboradores, mientras que la investigación a comparar estuvo conformada por 134
colaboradores, implicando así, diferencia significativa entre el número de evaluados. El

55
instrumento aplicado fue un cuestionario, con escala tipo Likert diseñado por la investigadora
compuesto por 16 ítems, en semejanza a investigación desarrollada, diferenciando el número
de ítems que son 11, los resultados confirmar que existe una relación significativa entre el nivel
de las competencias cardinales y los resultados de la evaluación de desempeño, además se
evidenció una tendencia hacia las puntuaciones altas en el cuestionario, lo cual coincide con la
investigación desarrollada. De esta manera se puede llegar observar que las conclusiones de la
presente investigación se asemejan a lo señalado por Hernández, teniendo en consideración
que ambas investigaciones encontraron tendencia a la valoración positiva entre las
evaluaciones, lo que indicaría que la población docente no difiere significativamente de la
población administrativa policial.
La investigación de Vásquez (2012) realizada en Morelos – México, sobre la evaluación
del nivel de desempeño laboral de los empleados de la empresa Equipos de Bombeo, S.A. La
población de estudio se conformó por 61 empleados de la empresa, teniendo la población
menor a la investigación desarrollada. El instrumento utilizado fue elaborado por Meza (2006),
compuesto por un listado de 50 ítems, con una escala tipo Likert, a diferencia de la
investigación desarrollada que cuenta con 11 ítems. Se concluyó que la autoevaluación de
desempeño fue semejante a la evaluación que efectuada por los jefes, ambos grupos
perceptivos, calificaron el nivel de desempeño como muy bueno, siendo esta conclusión
semejante a la investigación desarrollada, ya que concluye también en no presentar diferencia
significativa entre las evaluaciones multiperceptivas y teniendo prevalencia en la categoría
destacado de desempeño laboral.
El estudio de Gallegos (2016), realizado en la ciudad de Arequipa, sobre el Clima
organizacional y su relación con el desempeño laboral de los servidores de Ministerio Publico
Gerencia Administrativa de Arequipa, 2016. Tuvo como objetivo determinar las características
del desempeño laboral de los servidores, teniendo como población a un total de 60

56
colaboradores, a semejanza de la investigación desarrollada que también tuvo como población
a una institución pública, hizo uso de la escala EDCO para el evaluar el clima organizacional
y una escala Likert para evaluar el desempeño laboral. Se concluyó, mediante los resultados,
que existe relación entre la variables de investigación y en base a la evaluación de 180° se
encontró que el 20% se encuentra en la categoría de bueno y el mismo porcentaje en la categoría
excelente, el 58,3% en muy bueno y en la categoría regular el 1,7%, siendo esta conclusión
semejante a la investigación desarrollada ya que un mínimo porcentaje presenta nivel inferior
de desempeño laboral, denotándose así que la tendencia positiva de desempeño es semejante
entre las instituciones públicas del país como son la PNP y el Ministerio Público.
La investigación de Nieto (2018) realizada en la ciudad de Lambayeque, sobre el Análisis
del desempeño por competencias basado en la evaluación de 360° de la gerencia de
administración y finanzas del gobierno regional de Lambayeque bajo el modelo de Martha
Alles, que tuvo como objetivo analizar el desempeño laboral de los colaboradores de la gerencia
de administración y finanzas, a semejanza de la investigación desarrollada que tiene dirección
a un sector administrativo. La población de estudio fue conformada por 24 colaboradores a
diferencia de la investigación desarrollada que conto con 134. Se hizo uso de un instrumento
validado propiamente por el modelo teórico, que permitió identificar los diferentes resultados
basados en ocho dimensiones, a su vez compuesta por cuatro sub dimensiones cada una, a
diferencia de la investigación desarrollada, que tiene 3 dimensiones y 11 sub dimensiones o
indicadores. El diseño de evaluación fue de 360°, a diferencia de la investigación desarrollada
que fue de 180°, se concluyó que las competencias tienen tendencia positiva en las escalas de
evaluación en semejanza a los resultados obtenido en la investigación desarrollada,
confirmándose de esta forma que, según el modelo de Martha Alles, el tipo de evaluación de
desempeño por competencias abreviado (180°) no presenta diferencia en los resultados a
comparación de una evaluación de 360°.

57
La investigación de Chayña (2017) sobre relaciones publicas interna y desempeño laboral
en la división de orden y seguridad de la Policía Nacional del Perú de Juliaca, 2017. Tuvo
como objetivo determinar la relación estadística entre las relaciones públicas internas y el
desempeño laboral. La población estuvo conformada por 182 efectivos, la muestra fue
conformada por 55 efectivos, a comparación de la investigación desarrollada que contó una
población mayor (134 colaboradores) haciendo uso del muestreo por conveniencia. Los
resultados señalan que el 67.3% de policías tienen un desempeño laboral bueno, en tanto el
27.3% muestran un desempeño laboral muy bueno, sin embargo, existe un 5.5% de policías
con desempeño laboral regular, siendo esto semejante los resultados de la investigación
desarrollada, indicándose de esta forma que el personal administrativo policial de Cusco y el
personal de la división de orden y seguridad de la PNP en Juliaca presentan similitudes en las
características de desempeño laboral.
La investigación de Rojas (2018), realizada en Huancayo, sobre el Clima organizacional
y desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Territorial de Policía de Huancayo
2018. La población de estudio fue de 38 trabajadores. Los instrumentos aplicados para la
recolección de datos fueron: un cuestionario para evaluar el clima organizacional y otro para
evaluar el desempeño laboral ambos elaborados por el investigador, al igual que la
investigación desarrollada. Los datos recolectados fueron rescatados por medio de la
evaluación de los jefes inmediatos, a diferencia de la investigación desarrollada que fue
recolectada de forma multiperceptiva (autoevaluación, par y jefe). Finalmente se pudo apreciar
que el desempeño laboral en general tiene tendencia positiva, asemejándose a la tendencia de
la investigación desarrollada, en referencia a la evaluación de los jefes, esto indicaría que, tanto
los jefes de la Dirección territorial de la Policía en Huancayo como los jefes administrativos de
la Región Policial de Cusco, tienen percepción positiva sobre el desempeño de sus
subordinados.
58
La investigación de Zavaleta (2017), realizada en la ciudad de Cusco, sobre Cultura
organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la dirección regional de trabajo
Cusco, 2017. La población de estudio estuvo conformada por 54 colaboradores. Los resultados
demuestran que en el análisis del indicador Ética profesional el 48% de los trabajadores dieron
de respuestas frecuentemente y el 22% que siempre, a diferencia de la investigación
desarrollada que en la dimensión general que integra a la competencia ética se obtuvo
preponderancia a la categoría bueno/sobre el estándar, siendo lo anterior diferente a la
investigación desarrollada, lo que indicaría que los trabajadores de la los trabajadores
dependientes de una entidad regional presentan indicen más altos en el indicador de Ética
profesional que el personal dependiente de una entidad nacional.
La investigación de Apaza (2018) realizada en la provincia de Chumbivilcas,
departamento de Cusco, sobre Desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas. Su objetivo fue determinar los niveles de
desempeño laboral en los trabajadores administrativos, presentando semejanza con la
investigación desarrollada. Se aplicó una escala de desempeño laboral elaborada por la
investigadora. Los resultados permitieron identificar que el 48,8% de los trabajadores tiene un
nivel regular, seguido del 46,4% con un nivel bueno y el 4,8% tienen un nivel deficiente de
desempeño laboral, siendo los resultados anteriores semejantes a los porcentajes hallados en la
investigación desarrollada, esto indicaría que el personal administrativo de una municipal y el
personal administrativo de una institución pública de mayor nivel, no cuentan con diferencias
significativas en niveles de desempeño, siendo un porcentaje mínimo de la población quienes
revelan preponderancia baja.
La investigación de Tapia (2017) sobre Clima organizacional y Desempeño laboral del
personal de la dirección regional de agricultura sede Cusco. Tuvo como objetivo determinar
el nivel de desempeño laboral. Su población estuvo conformada por 70 trabajadores, con la

59
muestra de 56 trabajadores, elegidos de manera no aleatoria, a diferencia de la investigación
desarrollada que evaluó a 134 colaboradores. Para evaluar el desempeño laboral se utilizó el
cuestionario (EVADES) a diferencia de la investigación desarrollada que elaboro un
instrumento personalizado para la población. Los resultados de la investigación indicaron que
el 21,4% de los encuestados consideran que el desempeño laboral es deficiente, el 53,6%
considera que es regular, el 19,6% lo calificó como bueno y el 5,4% que es muy bueno,
mientras que en la investigación desarrollada se observó que el 17,9% de los encuestados se
encuentra en la categoría optimo, el 65,7% en la categoría optimo y el 16,4% en la categoría
bueno, no hallándose alguna consideración negativa. Los resultados revelarían la diferencia
significativa, pudiéndose deber al instrumento aplicado para la construcción de la base de datos,
el cuestionario usado en la investigación de Tapia es un instrumento genérico, no adaptándose
a las características de la población, ya que no presenta indicadores propios del perfil de puesto
de la institución evaluada. Esto denotaría la importancia, que señala Martha Alles, en la
adaptación propia de un instrumento de evaluación de desempeño para cada organización, ya
que todas no tienen las mismas características.
La investigación de Hilario (2016), realizada en la Ciudad de Cusco, sobre Condiciones
de trabajo y el desempeño laboral del personal en el policlínico Santa Rosa de la región de
sanidad de la Policía Nacional del Perú-Cusco, Tuvo como población a un total de 110
trabajadores de los cuales, solo 86 formaron parte de la muestra, a diferencia de la investigación
desarrollada que evaluó a la población en su totalidad. En función a la variable desempeño
laboral se logró observar que la apreciación del personal policlínico es favorable respecto a la
calidad del trabajo, responsabilidad, trabajo en equipo, y compromiso institucional, de igual
manera se obtuvo una respuesta positiva a las dimensiones establecidas para la evaluación
desarrollada en la presente investigación. Los resultados de esta investigación en relación a la

60
desarrollada, exponen que no existe diferencia significativa frente al desempeño laboral, en
unidades de apoyo y administrativas de una misma región.
5.4 Implicancias del estudio
Las implicancias del estudio se abocan a potencializar los conocimientos, habilidades y
competencias del personal de la Región Policial de Cusco, de tal forma que esto pueda verse
reflejado en la gestión administrativa de los recursos del personal policial a nivel de la región.
Así mismo ampliar la visión de la gestión de talento con un enfoque por competencias, para
dar iniciativa y alcance a estudiantes de la escuela profesional de psicología en la ejecución de
futuras investigaciones.
61
Conclusiones
Primera.- El nivel de desempeño laboral del personal administrativo de la región policial de
Cusco, tiene tendencia aceptable.
Segunda.- La diferencia entre las evaluaciones del jefe, par y autoevaluación del personal
administrativo de la Región Policial de Cusco, no es estadísticamente significativa.
Tercera.- El nivel de desempeño laboral, según las dimensiones generales, psicológicas y
laborales, del personal administrativo de la Región Policial de Cusco, tienen tendencia
aceptable. La dimensión psicológica es la destaca entre estas.
Cuarta.- El nivel de desempeño laboral, según las macro unidades, del personal administrativo
de la Región Policial de Cusco, indica que la macro unidad de Tecnologías de Información y
Comunicación (TIC) destaca entre el resto de macro unidades, seguido de las macro unidades
de Planeamiento, Comunicación y Administración, la agrupación de Otras unidades tiene un
porcentaje mayor entre las categorías necesita mejorar e inferior.
Quinta.- El nivel de desempeño laboral, según los grados, del personal administrativo de la
Región Policial de Cusco, presenta que los Capitanes son quienes presentan mayor tendencia
aceptable, seguido de los Sub Oficiales Brigadieres, Sub Oficiales Técnicos 3 (ST3), Sub
Oficiales Superiores (SS), y los Sub Oficiales 2 (SO2). El resto de grados presentan porcentajes
significativos hacia la tendencia no aceptable.

62
Sugerencias
Concluyendo la presente investigación, se plantearon las siguientes recomendaciones para el
personal administrativo de la Región Policial del Cusco:
Primera.- Se recomienda que la Región Policial del Cusco, adopte estrategias de capacitación
orientadas hacia el desempeño laboral por competencias, mediante el diseño de programas
educativos para potenciar los indicadores de productividad en dicha institución.
Segunda.- Es conveniente realizar evaluaciones de desempeño de diversos enfoques de forma
periódica, en las diferentes instancias de la Región Policial tanto en la unidades de apoyo,
administrativas como en las ejecutoras.
Tercera.- Promover una oficina de potencial humano dentro de la institución para efectos de
intervención organizacional
Cuarta.- Se sugiere, que por medio de la oficina de Bienestar y Apoyo al Policía se debe
considerar dentro del plan de trabajo anual la capacitación profesional de los trabajadores
administrativos de la Región Policial de Cusco, para elevar el desempeño laboral como las
competencias generales. Asimismo, se recomienda tener en cuenta incluir un programa de
reconocimientos como retribución al esfuerzo realizado por buen desempeño laboral ya sea
mediante beneficios profesionales o institucionales, que servirán para mejorar la motivación
laboral de los colaboradores, y originará una mejor predisposición para desempeñarse
adecuadamente
Quinta.- Fomentar actividades de integración entre los colaboradores para favorecer las
relaciones interpersonales y de identidad institucional.

63
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Universidad Andina del Cusco

Facultad de Ciencias de la Salud

Desempeño Laboral en el Personal Administrativo de la Región Policial de

Tesis, presentado por:

Para optar al título profesional de psicóloga

A Dios, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y

¡Que nadie se quede afuera, se los dedico a todos!

Mgt. María Liliana Peña Farfán

Mgt. Karola Espejo Abarca

Dr. Yanet Castro Vargas

Mgt. Angelit Ruth Morveli Palomino

Dr. Gareth del Castillo Estrada

Capítulo 2 Marco Teórico 8

2.3.1 Desempeño laboral 27

Capítulo 3 Diseño metodológico 31

Capítulo 4 Resultados de la investigación 39

Tabla 1. Tipos de competencia 16

Tabla 4. Tipos de evaluacion 23

Figura 1. Nivel de desempeño laboral según evaluaciones multiperceptivas 41

1.1 Planteamiento del problema

la asignación de competencias de modo que se puede determinar el desempeño en base a una

organismos y entidades tendrán que estar sometidas periódicamente a la medición del

cumplimiento de metas y objetivos de acuerdo a sus funciones.

Los recursos humanos, constituyen en toda organización un factor notable y fundamental

personal, se logrará éxito en la organización, alcanzando así altos niveles de productividad

desempeño destaca el desarrollo personal y profesional del personal, la mejora constante de

resultados en la institución y el aprovechamiento adecuado de los recursos.

En la actualidad el estado valora el recurso humano, esto se evidencia en la

implementación de manuales de gestión basados en competencias (El peruano, 2002). Toda

institución necesita conocer la condición en la que se encuentra su personal en relación a las

obtener estos datos.

El nivel de desempeño laboral de los colaboradores interviene de forma directa una

el nivel alto de desempeño de un empleado es la fortaleza esencial de una institución.

fundamental: garantizar, mantener y restablecer el orden interno, prestando atención y ayuda a

la ejecución del servicio policial, la misma en la administración de recursos humanos, siendo

de importancia la aplicación de competencias durante sus actividades entre estas, laborales y

Según encuestas realizadas por la Compañía Peruana de Estudios de Mercados y Opinión

desaprobación y un 34% aprobación. Sin embargo, en años anteriores se evidenció que,

superaba el 60% de desaprobación (Compañía Peruana de Estudios de Mercados y Opinión

Publica SAC, 2015). Esta diferencia refleja la importancia de la aplicación de políticas de

partícipes fundamentales en el desarrollo de dichas políticas, a comparación de otros órganos

administrativas compuestas por efectivos policiales, el personal administrativo es quien se

encarga de dirigir, ejecutar y supervisar el desarrollo de estrategias y planes para el adecuado

Policiales se encuentran: administrar, las actividades de implementación de las tecnologías de

información y comunicaciones, dirigir el planeamiento estratégico, controlar la política de

comunicación social, supervisar las actividades referidas a los sistemas administrativos de

presupuesto, abastecimiento, contabilidad, tesorería y recursos humanos, administrar los

procedimientos de trámite documentario y asesorar en materia legal asuntos de carácter

La ciudad de Cusco es el principal destino turístico de América del Sur (TripAdvisor

múltiples servicios a la población policial con la finalidad de mejorar el desarrollo de sus

sociedad Cusqueña. La Región Policial de Cusco, siendo un órgano desconcentrado

administrativo, destaca entre sus funciones principales la administración de 4262 efectivos

de evaluación de desempeño por competencias, siendo este un problema de carencia de

información en la implementación de programas de desarrollo de habilidades en los

colaboradores para el buen desarrollo de las actividades administrativas.

Es por ello que, si se conoce el nivel desempeño laboral en el personal administrativo, se

instrucción, se logrará obtener mejores resultados y así garantizar el buen funcionamiento de

las actividades administrativas de dicha región policial.

1.2 Formulación del problema