Robbins & Coulter (2014). Cap. 5.

¿Qué es la responsabilidad social?

La intención que tiene una empresa, más allá de lo que determinan sus
obligaciones legales y económicas, de hacer lo correcto y actuar de forma que la
sociedad resulte beneficiada. Relación con los empleados, filantropía, fijación de
precios, conservación de recursos, calidad y seguridad de productos y la
operación empresarial.
 Obligación, sensibilidad y responsabilidad: La responsabilidad social
según dichos frecuentes la definen como: Pretexto para obtener beneficios,
va más allá de generación de utilidades, cualquier actividad discrecional
corporativa que busque aumentar el bienestar social, mejoría de la
sociedad o condiciones del entorno.
 Obligación social: Comportamiento que asume una empresa
cuando se involucra en acciones sociales debido a que tiene la
obligación de cumplir determinadas responsabilidades de índole
económica y legal.
 Perspectiva clásica: Punto de vista según el cual la única
responsabilidad social de la administración es maximizar las
utilidades.
 Perspectiva socioeconómica: Punto de vista según el cual la
responsabilidad social de la administración no consiste
exclusivamente en generar utilidades, sino también en proteger y
mejorar el bienestar de la sociedad.
 Sensibilidad social: Actitud que exhibe una empresa cuando se
involucra en acciones sociales en respuesta a determinadas
necesidades populares.

 ¿Las organizaciones deben tener participación social?

Los gerentes pueden permitirse (y deben hacerlo) asumir un
comportamiento socialmente responsable. Relación entre la participación
social y el desempeño económico consiste en tomar en consideración los
fondos destinados a la inversión socialmente responsable (ISR). Existen
fondos que emplean un filtrado social para brindar la información de las
organizaciones que realmente lo necesitan.
 Filtrado social: Aplicación de criterios sociales y medioambientales
para las decisiones de inversión.

Administración verde y sustentable

Forma de administración que toma en cuenta el impacto que tiene la organización
en el medio ambiente.
  ¿Qué pueden hacer las organizaciones para “volverse verdes” ?:
Tanto gerentes como las organizaciones pueden hacer mucho por proteger
y preservar el entorno naturas. No solo limitarse a lo que les exige la ley
mediante la obligación social, es tratar de modificar productos o procesos
con el fin de cuidar los bosques, conservar el agua y reducir el consumo de
energía.
 Evaluación de las acciones administrativas verdes: Las formas en que
las organizaciones evidencian su compromiso ecológico es mediante la
adhesión de las normas desarrolladas por la ISO e informes al público con
los resultados.

Los gerentes y el comportamiento ético

Los gerentes de todos los niveles, de todas las áreas y que trabajan en
organizaciones de toda clase y de cualquier tamaño, enfrentan problemas y
dilemas éticos. Al planear, organizar, dirigir y controlar, los gerentes deben tomar
en consideración toda clase de factores éticos.
 Ética: Principios, valores y creencias que definen el comportamiento
correcto e incorrecto.
 Factores que determinan el comportamiento ético y el no ético: Se
tiene en cuenta la etapa de desarrollo moral en que se encuentra y otras
variables moderadoras, incluyendo sus características individuales, el
diseño estructural de la empresa, su cultura organizacional y la intensidad
del problema ético.

o Etapa de desarrollo moral: Etapa sucesiva el juicio moral

del individuo se vuelve menos dependiente de influencias
externas y se interioriza más.
Preconvencional: Elegir entre lo correcto y lo incorrecto.
Convencional: Decisiones éticas dependen de mantener
ciertos estándares deseables y ponerse a la altura de las
expectativas que tienen los demás.
o Características individuales: Juegan un papel importante en
el comportamiento ético de la gente.
 Valores: Convicciones fundamentales acerca de lo que es correcto e
incorrecto.
  Personalidad: Rasgos y cualidades que configuran la manera de ser
de una persona y la diferencian de las demás.
 Fuerza del ego: Medida de cuán sólidas son las convicciones de una
persona.
 Locus de control: Atributo de la personalidad que mide el grado en
que los individuos consideran tener el control de su propio destino.

o Variables estructurales: El diseño estructural de la

organización puede influir en el comportamiento ético o no
ético de sus empleados. Continuamente les recuerdan a sus
empleados cuál es la conducta que se considera correcta.
Otras variables estructurales que influyen en las elecciones
éticas son los objetivos, los sistemas de evaluación de
desempeño y los procedimientos de asignación de
recompensas.
o Cultura organizacional: Valores compartidos por los
miembros de la organización.
 Administración basada en valores: Forma de gestión
administrativa en la que los valores sirven como directriz de las
labores que llevan a cabo los empleados.

 La ética en un contexto internacional: La OCDE ha convertido en una

alta prioridad la lucha contra el soborno y la corrupción en los negocios
internacionales.

Fomento del comportamiento ético

Contratar empleados con elevados estándares éticos, establecer códigos de ética,
predicar con el ejemplo.
 Selección de empleados: El proceso de selección (incluyendo entrevistas,
pruebas, revisión de antecedentes, etc.) debe considerarse una oportunidad
para conocer el nivel de desarrollo moral de cada candidato, sus valores
personales, la fuerza de su ego y su locus de control. Pero requieren poner
en práctica otros controles éticos por errores que se pueden incurrir.

 Códigos de ética y reglas de decisión: Declaración formal de los valores

fundamentales de una organización y de las reglas éticas que espera que
sigan sus empleados.

 Liderazgo: Los líderes auténticos basan su comportamiento en un conjunto

de valores fundamentales con los que se comprometen públicamente y se
apegan a ellos en épocas buenas y malas por igual.
  Objetivos de trabajo y evaluación de desempeño: Con el fin de fomentar
el comportamiento ético, es preciso que se evalúen tanto los fines como los
medios.

 Capacitación en ética: Aunque está demostrado que las personas

establecen su sistema de valores individual, las empresas dan cursos de
capacitación en ética con enfoque basado en casos prácticos. Muchas
empresas han creado opciones para las situaciones éticas que se
presentan laboralmente, cuenta con una línea telefónica de ayuda a la que
su fuerza laboral puede acudir cuando necesita asistencia con algún dilema
ético y tiene funcionarios especializados en ética en cada una de sus
unidades de negocio.

 Auditorías sociales independientes: Evaluar las decisiones y las

prácticas administrativas en términos del código de ética de la organización.
El temor de ser descubiertos cometiendo algún acto inapropiado.

 Mecanismos de protección: Mecanismos que permiten actuar

correctamente sin temor a sufrir represalias. Alternativas éticamente
“apropiadas”.

Temas de ética y responsabilidad social en el mundo actual.

Temas relevantes para una organización ser socialmente responsable y éticos:
 Manejo de problemas éticos y de la falta de responsabilidad social:
Para las empresas está siendo difícil mantener elevados estándares éticos
cuando sus empleados muestran tener conductas deshonestas (chismes,
ganar mérito de otras personas, hacer trampa, filtrar información), motivo
por el cual surgen dos acciones importantes:
 Liderazgo ético: Los gerentes deben asumir un liderazgo ético,
de ello depende la influencia en la decisión que toman los
empleados en comportarse éticamente o no (Decir la verdad, no
ocultar ni manipular información, estar dispuesto a reconocer las
fallas, compartir valores personales con los empleados, etc.)

 Protección a los empleados que denuncian un problema

ético: Los gerentes deben garantizar a los empleados que
deciden plantear una preocupación ética o un problema de
deshonestidad que no enfrentarán riesgos personales o
profesionales.
 o Denunciante: Persona que expresa públicamente una
preocupación o problema de orden ético.

 Emprendimiento social: Un individuo o una organización en busca de

oportunidades para mejorar las condiciones sociales mediante la aplicación
de enfoques prácticos, innovadores y sustentables. Los emprendedores
sociales pretenden lograr que el mundo sea un mejor lugar para vivir y
muestran una gran pasión por alcanzar esa meta.

 Empresas que promueven el cambio social positivo: A lo largo de las

últimas décadas las organizaciones se han involucrado en actividades que
promuevan el cambio social positivo.

 Filantropía corporativa: La usan las empresas que quieren

ocuparse de un problema social, por medio de campañas,
fundaciones, etc.
 Esfuerzos de voluntariado de los empleados: Forma de en qué
las empresas se involucran en la promoción del cambio social,
envían a los empleados a lugares, comunidades donde puedan
brindar conocimientos relacionados con la actividad económica,
beneficiando a la comunidad, el desempeño laboral y motivación de
los empleados.

Robbins & Coulter (2014). Cap. 6.

El proceso de toma de decisiones
Los gerentes de todos los niveles y todas las áreas de las organizaciones toman
decisiones: Elección que se hace entre dos o más alternativas. Para la toma de
decisiones se presentan ocho pasos:
 Paso 1: Identificación del problema: Todas las decisiones tienen un
problema, discrepancia entre la condición actual y aquella a la que se
aspira.
 Paso 2: Determinación de los criterios de decisión: Parámetros que
definen los factores importantes o relevantes para resolver un problema.
 Paso 3: Ponderación de los criterios: Si los criterios no tienen la misma
importancia, se deben ponderar para asignar un peso correcto en la
decisión.
 Paso 4: Desarrollo de alternativas: El responsable debe listar las
alternativas sin evaluarlas, las que considere viables para resolver el
problema.
  Paso 5: Análisis de las alternativas: El responsable debe evaluar las
alternativas utilizando los criterios definidos en el paso 2.
 Paso 6: Selección de una alternativa: Elegir la mejor alternativa o aquella
que haya obtenido el total más alto en el paso 5.
 Paso 7: Implementación de la alternativa: Dar a conocer la puesta en
práctica e informar a quienes se pueden ver afectados y obtener
compromiso al respecto.
 Paso 8: Evaluación de la eficacia de la decisión: Evaluar el resultado
obtenido, con el propósito de determinar si se logró resolver el problema.

La toma de decisiones gerenciales

Toda decisión requiere un proceso de reflexión y evaluación.
 Toma de decisiones: racionalidad: Proceso que involucra la elección
entre alternativas lógicas, consistentes y que maximizan el valor.
 Supuestos de la racionalidad: El responsable de tomar la decisión
es completamente objetivo y lógico. El problema que se enfrenta es
claro y libre de toda ambigüedad. El tomador de decisiones tiene un
objetivo indiscutible y específico y está al tanto de todas las posibles
alternativas y sus consecuencias. Por último, asumimos que la toma
racional de decisiones derivará siempre en la selección de la
alternativa que maximiza la recompensa.

 Toma de decisiones: racionalidad limitada: Toma de decisiones racional

pero limitada por la capacidad de un individuo para procesar la información.
transigir con una solución aceptable: Aceptar soluciones que no
maximizan el beneficio, pero contribuyen a paliar el problema que se busca
resolver. Intensificación del compromiso: Actitud característica de quien
se obstina en apegarse a una decisión, a pesar de que la evidencia indica
que podría ser incorrecta.
 Toma de decisiones: el papel de la intuición: Tomar decisiones con base
en la experiencia, los sentimientos y los juicios acumulados.
 Toma de decisiones: el papel de la administración basada en
evidencias: Uso sistemático de las mejores evidencias disponibles para
mejorar la práctica administrativa.

Tipos de decisiones y condiciones para la toma de decisiones

 Tipos de decisiones: Dependiendo de la naturaleza del problema, los
gerentes pueden utilizar algunos de los dos tipos de decisiones:
 Problemas estructurados: Problemas relativamente sencillos,
conocidos y fáciles de definir.
 Decisiones programadas: Decisión repetitiva que puede ser
manejada con un método de rutina. Los gerentes tienen a su
disposición tres tipos de decisiones programadas:
o Procedimientos: Serie de pasos secuenciales que se
utilizan para responder a un problema bien estructurado.
o Reglas: Declaración explícita que indica a los gerentes
qué se puede o no se puede hacer en una situación
determinada.
o Políticas: Lineamiento para la toma de decisiones.
 Problemas no estructurados: Problemas nuevos o inusuales para
los que la información disponible es ambigua o incompleta.
Decisiones no programadas: Decisiones únicas y no recurrentes
que demandan soluciones específicas.
 Condiciones para la toma de decisiones: Al tomar decisiones los
gerentes se podrían enfrentar tres condiciones:
 Certidumbre: Situación en la que un gerente puede tomar
decisiones acertadas porque está al tanto de todos los resultados
posibles.
 Riesgo: Situación en la que el tomador de decisiones es capaz de
calcular la probabilidad de que se den ciertos resultados.
 Incertidumbre: Situación en la que un tomador de decisiones no
tiene a su disposición certezas ni estimaciones probabilísticas
razonables.

Estilos de toma de decisiones

 Perfil de los estilos de pensamiento lineal y no lineal:
 Estilo de pensamiento lineal: Estilo de toma de decisiones
característico de las personas que prefieren usar datos y hechos
externos y procesar la información correspondiente a través de una
reflexión racional y lógica.
 Estilo de pensamiento no lineal: Estilo de toma de decisiones
característico de las personas que prefieren basar su análisis en
fuentes internas de información y procesar ésta a partir de
percepciones, sensaciones y corazonadas.
 Sesgos y errores en la toma de decisiones: Cuando los gerentes toman
decisiones, no se limitan a usar únicamente su estilo personal, también
emplean técnicas empíricas o heurísticas.
o Heurísticas: Reglas generales que utilizan los gerentes
para simplificar la toma de decisiones.
Las reglas empíricas pueden resultar útiles porque
contribuyen a plantear en términos sencillos la información
compleja, incierta o ambigua.
  Descripción general de la toma de decisiones gerencial: Los gerentes
desean tomar medidas correctas, elegir la mejor alternativa, implementarla
y determinar si realmente contribuye a solucionar el problema original. Pero
son muchos los factores que intervienen en la toma de decisiones: sesgos,
errores, el método utilizado, el tipo de problema, las condiciones imperantes
y estilo personal.

Toma de decisiones eficaz en el mundo actual

El mundo empresarial gira entorno de la toma de decisiones, muchas veces
riesgosas, casi siempre a partir de información incompleta o inadecuada,
bajo una intensa presión de tiempo.
 Lineamientos generales para la toma eficaz de decisiones: Las
capacidades y antecedentes como tomador de decisiones determinan como
se evalúa su desempeño laboral en la organización. Lineamientos para
convertirse en mejor tomado de decisiones:
1. Comprender las diferencias culturales
2. Crear estándares para la toma eficaz de decisiones
3. Saber cuándo rendirse
4. Usar un proceso de toma de decisiones eficaz
5. Dar lugar a una organización capaz de detectar los cambios
inesperados que ocurran en el entorno y adaptarse rápidamente a
ellos.
 Pensamiento de diseño y la toma de decisiones: Abordar los problemas
administrativos como los diseñadores abordan los problemas de diseño.
Los gerentes tienen que lidiar con asuntos relativos al diseño de productos
y procesos, este pensamiento puede ayudarlos a tomar mejores decisiones
en cualquier otra área laboral.
Todo comienza desde el primer paso del proceso, la identificación del
problema. De acuerdo con el pensamiento de diseño, los gerentes deben
abordar esa tarea de forma colaborativa e integral, con el objetivo de lograr
una profunda comprensión de la situación. No deben enfocarse únicamente
en los factores racionales, sino también en los elementos emocionales. Y,
claro, el pensamiento de diseño influye asimismo en la forma en que los
gerentes reconocen y evalúan las alternativas.

Robbins & Coulter (2014). Cap. 7.

El proceso de cambio
Si no existiera el cambio, la labor gerencial sería relativamente sencilla. La
planeación sería fácil porque el mañana sería igual que cualquier otro día. Por otro
lado, el diseño organizacional eficaz no constituiría un problema, toda vez que
tendríamos certidumbre respecto del entorno y no habría necesidad de rediseñar
la estructura.
 Dos perspectivas acerca del proceso de cambio: Un de ellas es un
barco que surca la mar en calma. El capitán de la embarcación y su
tripulación saben bien a dónde se dirigen, ya que han realizado el mismo
viaje muchas veces antes. El cambio surge en la forma de una tormenta
ocasional, lo cual constituye una distracción en lo que de otra forma sería
un viaje tranquilo y predecible. En esta metáfora de un mar en calma, el
cambio se conceptúa como una interrupción temporal en el devenir normal
de los acontecimientos. En la otra metáfora, la organización es vista como
una pequeña balsa que navega por un río enardecido, lleno de grandes
caídas de agua. A bordo de la balsa viaja media docena de personas que
nunca han trabajado juntas, que desconocen el río y el destino que quieren
alcanzar, y que, para colmo de males, están viajando de noche. En esta
metáfora el cambio es normal y esperado y su manejo es un proceso
continuo.
 Metáfora de las aguas tranquilas: Lewin considera el cambio como
una escisión respecto del estado de equilibrio actual de la
organización. Es un contexto de aguas tranquilas, en el cual una
alteración ocasional (una “tormenta”) provoca la necesidad de
planear un cambio para hacerle frente. Una vez que la alteración ha
sido enfrentada, sin embargo, las cosas pueden seguir su curso bajo
las nuevas condiciones. Para los gerentes actuales, enfrentar este
tipo de entorno es raro.
 Metáfora aguas agitadas: El ritmo del cambio en nuestra economía
y en nuestra cultura está acelerándose, y nuestra visibilidad del
futuro está cada vez más limitada.

Tipos de cambio organizacional

Se requiere que las empresas desarrollen habilidades especiales para manejar los
desafíos que plantean las adquisiciones corporativas y la continua aparición de
nuevos productos.
 ¿Qué es el cambio organizacional?: Cualquier modificación del personal,
la estructura o la tecnología con que opera una organización. Los cambios
organizacionales suelen demandar la presencia de algún entre, conocido
como agente de cambio: Alguien que actúa como catalizador y asume la
responsabilidad de manejar el proceso de cambio.
 Tipos de cambio:
 Cambios estructurales: Componentes de la estructura y diseño
estructural en general, las modificaciones que se dan en el entorno
externo o en las estrategias organizaciones suelen provocar cambios
en la estructura de la empresa.
  Cambios tecnológicos: Procesos, métodos y maquinaria
involucrados en el trabajo. Es frecuente que los factores competitivos
o las innovaciones recientes que se presentan en la industria
demanden que los gerentes introduzcan maquinarias, herramientas o
métodos operativos novedosos.
 Cambios en el personal: Actitudes, expectativas, percepciones y
comportamientos, ya sean individuales o grupales. Modificar la
fuerza laboral implica modificar, el Desarrollo organizacional (DO)
es el término que se utiliza para describir los métodos de cambios
que se enfocan en la fuerza laboral, así como en la naturaleza y la
calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo.

Manejo de la resistencia al cambio

El cambio puede ser toda una amenaza para los integrantes de una organización.
Aun cuando el cambio pudiera ser benéfico.
 ¿Por qué la gente se resiste al cambio?: La gente se resiste por la
incertidumbre, los hábitos, la preocupación, por alguna pérdida personal y
la creencia de que el cambio no representará un beneficio para la
organización.
 Técnicas para reducir la resistencia al cambio: Las estrategias son la
educación y la comunicación, la participación, facilitación y el apoyo, la
negociación, la manipulación y la adsorción, y la coerción.
 Educación y comunicación: Pueden contribuir a reducir la
resistencia al cambio al explicar a los empleados cuál es la lógica en
que éste se basa.
 Participación: Involucrar a los individuos que se verán directamente
afectados por el cambio propuesto en el proceso de toma de
decisiones.
 Facilitación y apoyo: Ayudar a los empleados a lidiar con el temor y
la ansiedad asociados con el esfuerzo de cambio.
 Negociación: Ofrecer a los empleados algo de valor a cambio de
obtener su compromiso con el cambio y reducir su resistencia.
 Manipulación y absorción: Hacer intentos velados por influir en
otras personas para que se muestren favorables al cambio.
 La coerción: Hacer frente a la resistencia al cambio, uso de
amenazas directas o medidas correctivas contra quienes se oponen
al cambio.

Temas contemporáneos relativos al manejo del cambio

El estrés a que se ve cometida la fuerza laboral constituye una de las principales
preocupaciones de los gerentes actuales.
 Cambios en la cultura organizacional: El hecho de que una organización
esté caracterizada por factores más o menos estables y permanentes, la
predispone a ser muy resistente al cambio.
 Compresión de los factores situacionales: Entre más joven la
organización, menos arraigada es su cultura, para los gerentes
resulta más sencillo comunicarlos nuevos valores en una
organización pequeña que en una grande.
 Introducción de cambios en la cultura: Es poco probable que
exista una acción capaz, por sí sola, de tener el impacto necesario
para cambiar algo tan enraizado y altamente valorado. Por lo tanto,
los gerentes necesitan contar con una estrategia que les permita
manejar el cambio cultural.
o Ponga el ejemplo a través del comportamiento gerencial;
es preciso que los gerentes, en particular los de nivel más
alto, actúen como modelos conductuales positivos.
o Cree anécdotas, símbolos y rituales nuevos para
reemplazar los que están en uso actualmente.
o Seleccione, promueva y respalde a los empleados que
adopten los nuevos valores.
o Rediseñe los procesos de socialización para que sean
coherentes con los nuevos valores.
o Modifique el sistema de recompensas para alentar la
aceptación de los nuevos valores.
o Reemplace las normas no escritas con expectativas
claramente especificadas.
o Desarticule las subculturas actuales mediante
transferencias de empleados, rotación de puestos y
despidos.
o Esfuércese por generar consensos a través de la
participación de los empleados y creando un clima con un
nivel de confianza más elevado.
 Estrés en los empleados: El estrés es la principal causa por la que la
gente renuncia a sus empleos.
 ¿Qué es el estrés?: Reacción adversa que presentan los individuos
ante la presión excesiva a que se ven sometidos debido a
demandas, restricciones u oportunidades extraordinarias.
 ¿Cuáles son las causas del estrés?: El estrés puede ser resultado
de factores personales o de factores relacionados con el empleo,
independientemente de lo cual se les denomina estresores-Factores
que provocan estrés. Cinco categorías de estresores
organizacionales:
 o Las demandas de la tarea son factores relacionados con el
trabajo que desempeña un empleado. Entre ellas está el
diseño del puesto de trabajo (nivel de autonomía, variedad de
las tareas, grado de automatización), las condiciones
laborales y el espacio físico en que se llevan a cabo las
actividades.
o Las demandas del cargo están relacionadas con la presión a
que se ve sometido un empleado en función del puesto
específico que ocupa en la organización. Los conflictos del
puesto de trabajo crean expectativas que podría ser difícil
conciliar o satisfacer. La sobrecarga del puesto de trabajo
ocurre cuando se espera que el empleado haga más de lo que
le permite el tiempo. La ambigüedad del puesto de trabajo
se presenta cuando las expectativas del puesto de trabajo no
son comprendidas con claridad y, en consecuencia, el
empleado no está seguro de cuáles son sus
responsabilidades.
o Las demandas interpersonales son presiones creadas por
otros empleados. La falta del respaldo social de los colegas y
las malas relaciones interpersonales pueden ocasionar un
estrés considerable, sobre todo entre los empleados con una
elevada necesidad de reconocimiento social.
o La estructura organizacional puede aumentar el estrés. Las
reglas excesivas y la falta de oportunidades para que un
empleado tenga participación en las decisiones que lo afectan
de manera personal son ejemplos de variables estructurales
que podrían ser fuentes de estrés.
o El liderazgo organizacional es una representación del estilo
de supervisión que asumen los gerentes de la organización.
Algunos gerentes crean una cultura caracterizada por la
tensión, el miedo y la ansiedad, o crean de la nada presiones
para alcanzar un nivel de desempeño determinado en el corto
plazo; imponen controles excesivamente estrictos y despiden
de forma rutinaria a quienes no los cumplen. Este estilo de
liderazgo se filtra al resto de la organización y termina por
afectar a todos los empleados.
Entre los factores personales que pueden provocar estrés están los problemas
familiares, las dificultades económicas individuales y los rasgos de personalidad.
Como los empleados llevan al trabajo sus problemas personales, para tener una
comprensión completa del estrés laboral es preciso que los gerentes tomen en
cuenta los factores mencionados. Asimismo, la evidencia indica que la
personalidad de los empleados tiene un efecto sobre cuán susceptibles son a
padecer estrés. Las denominaciones más comúnmente utilizadas para estos
rasgos de personalidad son Tipo A y Tipo B.
o Personalidad tipo A: Corresponde a las personas que
padecen de una sensación crónica de urgencia e impulsos
excesivamente competitivos.
o Personalidad tipo B: Corresponde a las personas relajadas,
despreocupadas y que aceptan fácilmente el cambio.
 ¿Cuáles son los síntomas del estrés?

 ¿Cómo se puede reducir el estrés? Controlando ciertos factores

organizacionales que contribuyen al estrés laboral y, en menor
medida, ofreciendo ayuda para que los empleados enfrenten mejor
su estrés personal. Necesitan asegurarse de que las capacidades
del empleado sean coherentes con los requerimientos de su puesto
de trabajo. Cuando los empleados se sienten rebasados por las
responsabilidades, suelen presentar altos niveles de estrés. Para
evitarlo, es recomendable que en el proceso de selección se les
explique de forma realista y con todo detalle cuáles son las
expectativas que deberán satisfacer. Por otro lado, mejorar la
comunicación organizacional contribuirá a mantener bajo control el
estrés derivado de la ambigüedad.

 Implementación exitosa del cambio: Los cambios significativos conllevan

muchas transformaciones estructurales, tecnológicas y de personal, todos
los gerentes de todos los niveles de la organización están involucrados en
el proceso de cambio. Para tener éxito pueden:
 Preparar a la organización para aceptar el cambio.
 Desentrañar qué papel juegan ellos en el proceso.
 Otorgar a empleados individuales una responsabilidad en el mismo.
Analicemos cada una de estas sugerencias.

Fomento a la innovación
 En el mundo dinámico y caótico de la competencia global, las
organizaciones tienen que crear nuevos productos y servicios y adoptar
tecnologías de vanguardia, si realmente quieren competir con éxito.
 Creatividad o innovación:
 Creatividad: Capacidad de combinar ideas de una manera única o
establecer relaciones inusuales entre ideas.
 Innovación: Convertir ideas creativas en productos o métodos de
trabajo útiles.
 Estímulo a la innovación: Para obtener los resultados deseados
(productos y métodos de trabajo innovadores), es necesario transformar los
insumos. Entre dichos insumos están las personas y los grupos que
conforman la organización. Sin embargo, contar con gente creativa no es
suficiente. También se requiere un entorno adecuado que contribuya a
transformar los insumos o métodos de trabajo en innovadores. Este entorno
“adecuado” consta de: La estructura, la cultura y las prácticas de recursos
humanos de la organización.
 Variables estructurales: La estructura organizacional puede tener un
impacto en la capacidad de innovación.

 Variables culturales: Las organizaciones innovadoras tienden a

poseer culturas similares. Incentivan la experimentación,
establecen objetivos creativos, recompensan el éxito y el fracaso
por igual, y celebran los errores. Las organizaciones innovadoras
suelen tener las características siguientes:
 o Aceptan la ambigüedad: Hacer demasiado hincapié en la
objetividad y en las especificaciones restringe la
creatividad.
o Toleran las ideas utópicas: Si un individuo ofrece alguna
respuesta utópica, poco práctica, o incluso tonta, a
preguntas condicionales, la organización no lo reprime.
o Mantienen un mínimo de controles externos: Las
normas, las reglas, las políticas y demás controles
organizacionales se utilizan al mínimo.
o Toleran el riesgo: Los empleados son incentivados a
experimentar sin miedo a las consecuencias que
experimentarían en caso de fracasar.
o Toleran el conflicto: Se alienta la diversidad de opiniones.
No se da por sentado que la armonía y el acuerdo son
condiciones indispensables para el alto desempeño.
o Se interesan más en los fines que en los medios: Los
objetivos se establecen con toda claridad y se alienta a los
individuos a considerar rutas alternativas para alcanzarlos.
o Usan un modelo de sistema abierto: Los gerentes vigilan
con atención el entorno y responden a los cambios según
se van presentando.
o Proporcionan retroalimentación positiva: Los gerentes
ofrecen retroalimentación positiva, aliento y respaldo para
que los empleados sientan que sus ideas creativas reciben
la atención que merecen.
o Ponen en práctica un liderazgo que empodera a los
subordinados: Sea un líder que permite que los miembros
de la organización sepan que su labor es importante.
 Variables de recursos humanos: Organizaciones que
promueven activamente la capacitación y el desarrollo de sus
integrantes para asegurarse de que el conocimiento de los
mismos se mantenga actualizado. Alienta a los individuos a
convertirse en campeones de ideas: Individuos que apoyan
activa y entusiastamente las nuevas ideas, desarrollan su
capacidad de brindar respaldo, vencen las resistencias y se
aseguran de que las innovaciones lleguen a implementarse.
 Innovación y pensamiento de diseño: Cuando una empresa aborda
la innovación a partir de una mentalidad basada en el pensamiento de
diseño, su principal interés es obtener una comprensión más profunda
de las necesidades y deseos de los clientes. Esto implica reconocer
que los clientes son personas reales con problemas reales y no sólo
objetivos de venta o estadísticas demográficas. Pero también pone en
evidencia la necesidad de poder convertir el conocimiento que se tiene
sobre los consumidores en productos reales y utilizables.