Page (2023) Tendencias GLOBAL

Global Talent Trends 2023
La Revolución
Invisible
Descifrando la transformación más profunda
de la cultura del trabajo desde la llegada de
Internet - y cómo triunfar en ella.
Contenido
1 Sobre nuestro estudio
2 CulturaNúcleo: Aplicando conocimiento accionable a la estrategia del talento
3 Un Cambio Revolucionario
4 Revolución Cultural Total
5 La Ecuación Vida-Trabajo
6 Resumen - consejos sobre cómo los empleadores pueden triunfar en la Revolución Invisible
7 Sobre PageGroup
Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 2

Acabamos de ser testigos de la más
profunda transformación de la cultura
de trabajo en una generación.
La Gran Renuncia, La Renuncia Silenciosa, y variaciones No hay vuelta atrás en la manera en que eran las cosas pre- en el mercado, PageGroup está enfocado en expandir el valor
similares han dominado la conversación en el mundo de trabajo pandemia; el cambio que vemos hoy llegó para quedarse. que damos a empleadores, desde conocimientos de datos
post-pandemia. Estos términos se refieren a un sutil pero del mercado de primer nivel hasta soluciones de talento
transformador cambio en las dinámicas del trabajo que ha innovadoras.
ocurrido en todo el mundo. La lealtad laboral es ahora la excepción, no la regla. Hasta Nuestros equipos de consultoría especializados presentes en
Nosotros creemos que estos cambios se suman a una empleados generalmente felices están ahora abiertos a 37 países están disponibles a través de llamada telefónica,
‘Revolución Invisible’, con implicaciones significativas para los mejores oportunidades. videollamada, o correo electrónico para asistirte con tus
empleadores. Todos hemos visto cómo el trabajo híbrido se ha necesidades de talento. Puedes ponerte en contacto y solicitar
vuelto algo común, facilitado por la tecnología, ahora es una una llamada haciendo clic aquí.
parte fundamental de la vida laboral de muchas personas. TT23 es un estudio exhaustivo sobre los profesionales más
calificados del mercado. En nombre de PageGroup, espero disfrutes leerlo.
Sin embargo, hay algo mucho más significativo en juego que
va más allá de los cambios en nuestra forma de trabajar. La
pandemia ha impactado profundamente en la forma en que la Aunque estas revelaciones puedan sorprender a algunos,
gente piensa sobre el valor que su trabajo aporta a sus vidas. nuestro estudio destaca una transformación a largo plazo
del mercado laboral, mientras que las personas reevalúan el
Para explorar esto a mayor profundidad, y proveer rol del trabajo en sus vidas. Esto es muy importante para los
conocimientos y consejos claros para empleadores, hemos empleadores, ya que exige un nuevo análisis de las expectativas
desarrollado a Talent Trends 2023, un estudio global único de retención y la adopción de diversos modelos de recursos Nick Kirk
que devela cómo los trabajadores se sienten en realidad. Casi flexibles, aparte de los tradicionales. CEO at PageGroup
70,000 profesionales respondieron a nuestras encuestas,
haciendo de este el estudio de talento más grande en su tipo en En las siguientes páginas, te daremos los conocimientos clave
el mundo, al día de hoy. que necesitas como empleador para adaptarte y triunfar en
esta nueva realidad. Creemos que es esencial entender los
Aquí encontrarás los hallazgos clave que necesitas saber: fundamentos correctamente: salario, progresión de carrera y
Los cambios abruptos en la actitud y motivación del flexibilidad son más importantes que nunca para el desarrollo
empleado han creado un nuevo panorama del talento - ningún sostenible de las estrategias de talento, es por ello que tienen
grupo de edad, país, o industria quedó intacto. foco principal en este reporte.
Como una consultora de reclutamiento vanguardista y líder
Bienvenido a la inauguración Talent Trends
2023 es el
de nuestro estudio estudio exhaustivo
sobre los
Global Talent Trends 2023, profesionales más
calificados del
creado por los expertos de mercado
PageGroup, PageInsights.
Nuestra meta en Page Insights es mejorar
continuamente el entendimiento y empatía
69,532
colectiva de uno de los recursos más escasos participantes
37
del mundo: el capital humano.
Es por ello que nuestro estudio está orientado en tener una
perspectiva completa del talento para revelar su manera de pensar
(motivaciones, actitudes, percepciones, creencias, valores, etc.) y
aquello que los impulsa al empleo (salario, beneficios, habilidades, mercados
desarrollo de talento, cultura de la empresa, equilibrio vida-trabajo,
DE&I, flexibilidad, etc.)

Sobre nuestro estudio.
Edad Manejo de responsabilidades Personas con discapacidades LGBTQIA+
20s 13% Nivel-Alto

13%
(p. ej. C-suite)
30s 28% 6%
6%
Nivel-Medio
(p. ej. gerentes de 34% se identifican
departamento)
40s 29% como personas parte de la
Nivel-Bajo con discapacidad comunidad
21% o necesitan equipo LGBTQIA+
50s 22% (e.g. gerentes directos)
de ayuda
60s+ 8% Sin responsabilidad

32%
gerenciales
Estatus de empleo Permanencia de Trabajo Datos demográficos de familia y relaciones

3%
9% Empezaron
Empleados, tiempo completo Empezaron
nuevo trabajo
5% antes del 2019 30% su trabajo
35%
67%
Desempleados y buscando (2022)
42%
trabajo
16%
28%
Empleados, medio tiempo
casados o
67% Emprendedor / Negocio tienen
viviendo en pareja
Propio / Freelancer
solteros hijos
Otros 8%
27%
Empezaron
nuevo trabajo Empezaron un
poco antes de la nuevo trabajo
pandemia (2019) durante la pandemia
(2020-2021)
La gran historia.
Nuestro estudio Global Talent Trends 2023 presenta un momento definitivo para todos
nosotros. Este demuestra rotundamente que la Revolución Invisible está sobre nosotros:
Una revolución total de la Un cambio en la dinámica Enfocarse en lo más

cultura del trabajo de poder del talento importante para el talento
en la cual la ecuación valor-talento ha sido ahora firmemente en control para ganar la mejor ventaja competitiva
permanentemente restaurada

Nuestro encuadre CulturaNúcleo:
Cómo la CulturaNúcleo encuadra

Atracción de Talento
nuestros conocimientos.
Retención de Talento
Muchos esperarían que la “Atracción de Talento” estuviera al centro de todo lo que
hacemos como una empresa de reclutamiento, pero lo que hemos aprendido durante
casi cinco décadas es que el reclutamiento exitoso solo puede suceder cuando unos Experiencia del Empleado
cuantos núcleos fundamentales son considerados de forma adecuada.
Estos aprendizajes nos han llevado a crear nuestra estrategia de talento CulturaNúcleo,
el cual pone la cultura de la empresa como centro de todo lo que se hace. Puede
parecer simple, pero toma años refinarla y ejecutarla auténticamente en el día a día.
Una vez que la cultura de la empresa está definida (importante notar: las personas
definen la cultura de la empresa mucho más que la propia empresa), es entonces en la
Experiencia del Empleado que la organización vive y respira cada día. Cuando se crea
Cultura de la
una experiencia de cultura fuerte y auténtica, las personas se quedan. Su aplicación empresa
consistente, eventualmente crea una fuerte reputación para la “marca de talento”, con
una propuesta de valor de los empleados que a los perfiles no solo les resulta increíble,
sino que al mismo tiempo les emociona.
De esta manera usaremos la CulturaNúcleo para entender la Revolución Invisible y su

impacto:

Primero, vemos en la imagen cómo es que el mercado del talento actualmente se
ve: ¿Cómo es en realidad cuando se trata de la retención?

Después, descubriremos la razón cultural detrás de este tremendo cambio que
estaremos viendo en el mercado del talento.

Finalmente, concluiremos cómo aplicar nuestros conocimientos para optimizar la
experiencia del empleado usando tres componentes críticos.

Un cambio revolucionario
La Revolución Invisible comenzó con un gran cambio en la lealtad.

Revolución cultural total
La ecuación vida-trabajo
La Gran Renuncia
nunca acabó.
A inicios del 2021, el tema de la “Gran
Renuncia” alcanzó un punto clave: iba El número de renuncias no está disminuyendo
a ser un año dominado por niveles sin % de personas que cambiaron a un nuevo trabajo (por año) 30%
precedentes de movilidad de talento.
Y para el tercer trimestre del 2021, fue ampliamente
declarado que lo peor ya había terminado.
Sin embargo, nuestros datos muestran otra historia.
15%
El enfoque masivo sobre los titulares más
recientes, enmascaran un panorama más amplio que 11%
abarca un periodo de tiempo más largo. Mientras que la
tasa de renuncia incrementó más de lo usual, durante y
después del periodo considerado como la Gran Renuncia, 8%
en 2022 vimos este número duplicarse (cuando, de
acuerdo a la mayoría, este debió haberse estabilizado).
Con el 57% de la fuerza laboral siendo “buscadores de
trabajo activos”, junto con la creciente volatilidad de
la economía global, estamos previendo el incremento
continuo de este número durante todo 2023. 2019 2020 2021 2022

90% de los empleados Estatus de la búsqueda de trabajo:
están abiertos a
nuevas oportunidades. 10%
Buscando nuevo trabajo hoy en día
Planean buscar nuevo trabajo en los

siguientes 6 meses
El mercado de talento está en un flujo universal. 12%
Esto significa que las empresas pueden confiar en que Cambiarían roles por el trabajo adecuado
sólo 1 de 10 personas será retenida en su rol actual
este año.
47%
No buscan un rol pero no lo descartan
16%
Están esperando a ver que sucede con la
economía antes de decidir
57%
son “buscadores de trabajo activos”, es decir
que se encuentran buscando en este momento o
5%
10% No están abiertos a nuevos roles
están planeando hacerlo en los próximos 6 meses.
en duda, pero
33% abiertos a buscar
nuevo trabajo.

La reorganización Estatus de trabajo, cuándo las personas cambiaron de rol por última ocasión:
del mercado de
talento no está 55%
54% 54%
guiada por la
47%
Activamente 44%
buscando 40%
permanencia.
40%
37% 37%
En duda al
respecto
Las personas están abiertas a nuevas 16%
8% 6%
12%
oportunidades similares, sin importar No están 6%
cuando empezaron su trabajo actual. dispuestos

Menos de la mitad de quienes empezaron su trabajo durante
el año 2022 se consideran “buscadores de trabajo activos”,
claramente algo está cambiando en el mercado de talento. Antes del 2019 2019 2020 2021 2022
Pre-pandemia Pandemia Post-pandemia

Talento abierto a nuevas oportunidades en 2023:
Promedio Un cambio revolucionario
Mujer 88%
Género La ecuación vida-trabajo
Hombre 92%
Este no es
20s 92%
30s 92%
Edad 40s 93%
un evento 50s
60s
90%
74%
aislado,
África 98%
Asia Pacífico 91%
Europa 88%
sino un
Región
América Latina 98%
Medio Oriente 96%
movimiento
Norteamérica 83%
Sin responsabilidades gerenciales 87%
Gerencia Nivel-Bajo 92%
universal.
Función
laboral
Gerencia Nivel-Medio 94%
Gerencia Nivel-Alto 86%
Manufactura e Ingeniería 93%
Marketing 93%
Al observar el 90% de las Suministros y Logística 93%
personas abiertas a un nuevo Ventas 93%
trabajo, vemos el mismo nivel Servicios Financieros 91%
de apertura a través de varios Legales 91%
segmentos: Industrias Propiedad y Construcción 91%
C-suite 90%
Servicios Profesionales 90%
Tecnología 90%
Secretaría y Apoyo Empresarial 89%
Recursos Humanos 87%
Servicios y Ciencias de la Salud 85%

90%
La lealtad ha perdido su esplendor.
personas que
nuevos
empezaron un personas están
empleados
9 de 10 nuevo trabajo en
el último año están
abiertas a nuevas
1 de 3 renuncian dentro
de los primeros 6
1 de 2 buscando un
nuevo trabajo en
este momento
meses
oportunidades
La cultura de trabajo a largo plazo en una misma compañía está convirtiéndose en

un concepto obsoleto. Las personas están cada vez más abiertas a explorar nuevas
oportunidades y cambiar de trabajo con frecuencia se ha convertido en la norma.
Habrá un mayor desafío para los empleadores al retener a los mejores talentos debido a
los factores más influyentes de empleo. A continuación, compartimos los hallazgos más
sorprendentes que requerirán repensar una estrategia de talento desde varios frentes.

La información impulsa
la movilidad de talento.
El talento tiene dos ventajas poderosas en sus manos: Distribución actual del lugar de trabajo:
Es mucho más fácil mantenerse informado en tiempo 13%

real sobre oportunidades de trabajo, a través de
Trabajo remoto
notificaciones de apps, alertas de correos, etc. de tiempo
completo
Trabajo híbrido/ 49% Los trabajos flexibles e
híbridos son convencionales
La proliferación de trabajos híbridos hace que flexible
38% para la mayoría de las
sea fácil buscar empleos -y ser contactados Trabajo en
oficina de tiempo
personas, hasta los
buscadores de trabajo menos
y contratados por reclutadores- mientras completo
comprometidos pueden
desempeñan sus labores desde el hogar. tomar una nueva oportunidad
cuando llega - una realidad
que continuará perpetuando
la movilidad del mercado de
trabajo.

% de personas más propensas a buscar un nuevo trabajo cuando la economía está en declive: La ecuación vida-trabajo
El impacto Por región: Por industria:
económico en África
82%
Marketing
69%
la búsqueda de
Ingeniería y Manufactura
Medio Oriente 67%
79%
Suministros y Logística
trabajo. América Latina

79% Ventas
67%
67%
Asia Pacífico Servicios Profesionales
La apertura a nuevas oportunidades 66% 65%
se ve afectada por las condiciones Secretaría y Apoyo Empresarial
Promedio
del panorama económico global. De 65%
65%
Porpiedad y Construcción
hecho, hay una correlación directa 64%
entre un escenario económico Europa
Promedio
58%
deteriorado y un incremento en el 65%
deseo de buscar un nuevo trabajo. Norteamérica C-suite
55% 64%
Esto significa que en vez de paralizar al talento o Servicios Financieros

generar una respuesta conservadora, las personas están 64%
más dispuestas a buscar un nuevo empleo cuando el Legales
ambiente económico empeora - 65% de los equipos Esto significa que aunque haya una base de talento muy 62%
globales funciona así. abierto en el mercado, la dinámica impulsada por los Servicios y Ciencias de Salud
Sin embargo, esta apertura no se traducirá candidatos se intensificará, presionando sobre las empresas 59%
necesariamente en solicitudes de empleo. Tras el para destacarse con sus anuncios de trabajo y crear Recursos Humanos
elevado volumen de movimientos durante y después de propuestas de valor más convincentes para los empleados
58%
la pandemia, la gente está más centrada en encontrar basadas en lo que más importa en el mercado de talentos.
Tecnología
una oportunidad que se ajuste a sus necesidades y
ambiciones individuales y que encaje con su visión 64%
personal del equilibrio ideal entre vida laboral y personal
La Revolución Invisible ya ha comenzado. La alta

rotación será una amenaza permanente en la era
del nuevo talento. El cambio no solo es resultado
de la pandemia, sino una evolución más amplia ¿Pero qué ha detonado
este tremendo cambio?
de las expectativas del talento. El talento ya
no espera quedarse en un solo rol, sino que las
organizaciones les ofrezcan algo mejor. De otra
manera, no dudarán en buscar en otra parte.

Revolución
Cultural Total
Profundizando hacia la raíz de la Revolución Invisible.

La gran contradicción:
Las personas están satisfechas.
Satisfacción laboral: 50% 22% 28%

Satisfecho Indecisos Insatisfecho
Aun así, solo el 10% no está
abierto a un nuevo trabajo.
¿Cómo puede la satisfacción laboral estar
generalmente acompañada por un alto potencial
de rotación?
Existe algo mucho más profundo sucediendo en
Satisfacción salarial: 53% 7% 40% la mente colectiva del talento.
Satisfecho Indecisos Insatisfecho
Nuestros datos revelan un reinicio fundamental
en las relaciones de las personas con sus
trabajos y el valor que les otorgan. Y todo se
reduce a una cosa: el balance vida-trabajo.
Satisfacción de carga 64% 15% 21%

de trabajo: Satisfecho Indecisos Insatisfecho

El éxito profesional ya no
es la prioridad principal.
Y cuando se reduce al éxito profesional, las

personas dividen en la mitad lo que es más
7 de 10 personas escogerían la salud importante:
mental y el equilibrio vida-trabajo sobre éxito profesional
Un buen Satisfacción
49% 51%
salario laboral

El equilibrio vida-trabajo ha sido

fundamentalmente reestablecido.
El equilibrio vida-trabajo
#1 es lo que más influye en La influencia del equilibrio vida-trabajo en la La influencia del equilibrio vida-trabajo en la
satisfacción laboral, por edad: satisfacción laboral, por región:
la satisfacción laboral.
América Latina
Inclusive más que el sueldo, 20s 50% 58%
capacitaciones y desarrollo,
comidas gratis, membresías Norteamérica
30s 55% 57%
de gimnasio, o cualquier otro
beneficio. Europa
40s 55% 56%
Promedio
Promedio 54% 54%
de las personas están
dispuestas a rechazar un Asia Pacífico
59% ascenso si creen que tendrá

un efecto negativo en su
50s 54% 49%
bienestar. Medio Oriente

60s+ 55% 48%
África
46%

El equilibrio vida-trabajo
La influencia del “equilibrio vida-trabajo” en la
satisfacción laboral por función laboral:
Marketing
es importante para todos.

59%
Servicios y Ciencias de Salud
58%
Recursos Humanos
El equilibrio vida-trabajo es importante para las personas en todo camino de vida. Se 55%
considera que el 55% de los padres reportan que el equilibrio vida-trabajo es el factor más Legales
importante en la satisfacción laboral, mientras que el 54% de las personas sin hijos dicen 55%
lo mismo. Ahora es una necesidad universal y no es más un beneficio sobresaliente.
Suministros y Logística
55%
Gráfico de relevancia del equilibrio vida-trabajo:
Tecnología
55%
Promedio
55%
55% 54% Servicios Financieros

54%
Para quienes Para quienes Ingeniería y Manufactura
tienen hijos no tienen hijos 53%
Ventas
53%
Secretaría y Apoyo Empresarial
La flexibilidad es esencial, junto con la remuneración y la progresión de carrera. 53%
Las organizaciones deben asegurarse de adaptar sus maneras de pensar para
C-suite
reflejar esta nueva realidad, colocando el balance vida-trabajo y el bienestar en
52%
el centro.
Propiedad y Construcción
52%
Servicios Profesionales
50%

El giro universal que cambió

para siempre las relaciones de 3 34%
Gratitud, reconocimiento y
aprecio
las personas con el trabajo.

El tema del “equilibrio vida-trabajo” pasó de ser una conversación
Relaciones con compañeros
intangible e hipotética antes de la pandemia, a ser una 4 34% de trabajo
experiencia real de cada día.
5 30% Progreso laboral
del talento global calificó la

colocó el balance remuneración como
1 54% 2 46%
vida-trabajo el segundo factor
en primer lugar más importante El incremento en el estrés y la libertad
en la satisfacción en la satisfacción que las personas experimentaron
laboral. laboral. durante la pandemia ha cambiado
permanentemente la cultura de trabajo.
Considerando que los padres pueden
estar sentados en la cocina tomando
llamadas de trabajo mientras ayudan a
sus hijos con la tarea.

La Revolución Invisible ha llevado

al deterioro de los beneficios
emocionales asociados al trabajo.
A causa del reequilibrio vida-trabajo,
El salario es:
la cultura empresarial ha cambiado,
sin haber sido decisión de las Razón #1 para aceptar una
organizaciones. oferta
Muchas personas han adoptado un acercamiento

7% 80% Elemento más importante en un
anuncio de empleo
transaccional al trabajar, entendiéndolo como un medio
para un fin en vez de una oportunidad de cumplimiento es el nivel de de las personas NO
personal. Las personas están reemplazando los beneficios influencia/importancia seleccionó las relaciones
emocionales como la pasión por lo que hacen, sentido de que tiene “un mayor con sus colegas entre los 3 Factor más importante en la
pertenencia y propósito con sustitutos más aptos y reales, sentido de propósito” factores más importantes en cultura empresarial
como sus familias, amigos, y comunidades. al considerar un nuevo la cultura de la empresa (solo
rol. el 6% lo considera lo más
Este reinicio en el valor de la ecuación vida-trabajo tiene importante). Elemento con mayor influencia
consecuencias significativas. El valor emocional obtenido en el reclutamiento
de sus trabajos está disminuyendo, simplificando cada
vez más el intercambio transaccional de su tiempo y
experiencia por una remuneración justa. Mayor desafío para el
reclutamiento
Las empresas encontrarán desafiante el retener y atraer el
talento al intentar incrementar el valor de los paquetes con
sustitutos no monetarios.

Pocos se quedarán
sin un mejor salario.
Con personas decididas a poner su valor
propio de primer lugar, el talento prefiere
encontrar una mejor oferta de trabajo en
otro lugar antes que pedir un aumento. de los empleados
No solo es que el balance vida-trabajo pidieron un
es más tangible que nunca, sino que las
personas ahora evalúan sus trabajos
Solo 15% incremento salarial
a su empresa en el
constantemente con una clara ecuación: 2022.
Remuneración + Progresión de carrera +
Flexibilidad.
La responsabilidad recae directamente en que los
empleadores puedan contar con esos factores esenciales
y crear una experiencia atractiva para el empleado.

¿Qué es más importante Índice de Atracción de Talento:

Fuerza de los motivadores/influencias que mejor
para el talento al decidir atraen talento
su siguiente rol?
Salario / Remuneración
1
24%
Progresión de carrera / Ascenso Laboral
2
13%
Aquí se muestra la fuerza e influencia que tienen 3

Flexibilidad
14%
varios factores al motivar al talento hacia una nueva
organización. Ubicación de la Oficina
8%
La premisa de este índice es que al incrementar uno o más de estos Equilibrio vida-trabajo / Cultura de la empresa
factores, las organizaciones tienen una mejor oportunidad de crear una 7%
propuesta que atraiga al nuevo talento. Del mismo modo, ignorar estos
Un mayor sentido de propósito
factores puede resultar en que las empresas pierdan talento frente a sus
7%
competidores.
Es claro que hay tres factores fundamentales y es imprescindible que las Beneficios en el cuidado de la salud
empresas los aborden adecuadamente en sus estrategias de talento. 5%
Liderazgo de equipo
4%
Aporte jubilatorio
3%
Tecnología proporcionada
3%

La ecuación
Vida-Trabajo
Navegando la Revolución Invisible al optimizar tres factores críticos.

La manera en que una empresa

aborda la “Ecuación Vida-Trabajo”
determinará si triunfa o sobrevive La Ecuación Vida-Trabajo =
en la Revolución Invisible.
Mientras la pandemia visibilizó que la “flexibilidad”
es un factor importante para reclutar y retener
talento, la remuneración y la progresión de carrera
ahora son dos de los aspectos más tradicionales
en la estrategia de talento. Todos sabemos que el
Progresión
salario y la planeación profesional son importantes,
Salario + + Flexibilidad
sin embargo, lo que ha cambiado es la manera en
la cual el talento piensa sobre ello. La Revolución de Carrera
Invisible ha traído un grupo de talento más
empoderado que exige una relación mutuamente La remuneración Diferenciar el desarrollo Un derecho universal, no
beneficiosa con su empleador. debe ser justamente de talentos para simplemente un privilegio
Esto se reduce a un simple intercambio: “lo que yo competitiva para la contrarrestar la creciente
obtengo” contra “lo que yo doy”. satisfacción laboral y la deslealtad y atraer a los
Transaccional. Simple. Claro. Medible. atracción de talento mejores profesionales
No se trata de escoger uno u otro, son conceptos
clave y obligatorios que los empleadores necesitan
atender simultáneamente.
El propósito es reevaluar auténticamente la
relación empleado-empleador para que sea
mutuamente benéfica y entregue valor tanto a la
organización como sus colaboradores.

La Ecuación Vida-Trabajo =
Progresión
de Carrera
No es que las personas sean más conscientes de la escasez de

talento y escojan usar ese conocimiento para aprovecharse de sus
empleadores — es mucho más sensible que eso.
Están motivados por un renovado sentido de valor personal y, por lo que quieren lograr con
sus propias vidas (no solo en el trabajo). Y el cómo los empleadores les recompensan será un
contribuidor central al decidir si la empresa en la que trabajan debería ser parte de su historia
de logros.

Si no hay pago,
no hay juego.
La evidencia indica que el salario no cumple la expectativa debido a la rapidez de los cambios macroeconómicos:
Nuestro estudio resalta el salario

como un punto clave para los La crisis del costo de vida es Las revisiones salariales son El talento emergente está mal
muy real: poco frecuentes: remunerado:
empleadores — una referencia
salarial cuidadosa permitirá
influenciar la atracción de talento y
su retención. Un salario incorrecto
aleja al talento — las personas
1 de 2 El deseo de un
aumento salarial se
son muy conscientes de su valor candidatos dijo 34% extiende a través de

todas las edades,
y actuarán acorde a ello. Dada la haberse sentido especialmente en el
afectado por la talento más joven
escasez de candidatos en muchas crisis del costo
de vida
industrias hoy en día, un acertado
salario es crucial. 20s
No ha recibido un
aumento en su sueldo en
los últimos dos años 33%
30s
33%

La información salarial acelera la atracción: Los bonos también presentan una oportunidad para
competir por el talento:
7 de 10 personas no
recibieron un bono el
último año
62% 42%
Hasta el 10%
40%
de los candidatos de las personas 10% al 20%

indicó que el salario consideran 18%
es la información con el salario entre los 3 top
motivadores para entrar Para las pocas personas 20% al 30%
mayor influencia en
a una empresa que sí recibieron un bono 8%
un anuncio de trabajo
el último año, menos de la
30% al 60%
mitad recibieron un monto
inferior al 10%. 7%
60% al 100%
8%
Sobre 100%
19%

Los empleadores son conscientes de la

importancia del salario, pero están teniendo
problemas para mantenerse al día.
Mientras los empleadores reconocen
ampliamente la importancia del salario
tanto en retener como en atraer alto
talento, aun reportan que el reto más
grande en reclutamiento de personal es 40%
igualar las expectativas salariales. Los empleadores de los empleadores Los empleadores
perciben el
Esta lucha resalta el motivo #1 de por qué el 45% de los incremento salarial dicen que igualar califican al salario
empleadores mencionaron al 2022 como un año difícil para como el principal competitivo como
el reclutamiento. factor de atracción
las expectativas el factor más
de talento salariales fue el importante en
la retención de
reto más grande en empleados
el reclutamiento

Conocimientos clave para incrementar el valor del trabajo en la vida de los empleados:
La Ecuación Revisar los salarios actuales de los empleados lo antes posible. El 84% de ellos no pedirá un aumento antes
de renunciar. Es especialmente importante dar prioridad al talento de alto valor.
Vida-Trabajo: No minimizar la importancia del salario ni intentar distraer la atención: es muy importante para el talento
como para cambiarlo por otros beneficios. El salario es el imán más poderoso para atraer profesionales; tiene
gran influencia en la retención, pero no es una garantía. Ahora que la lealtad de los empleados se desvanece,
las empresas deben comparar los salarios con frecuencia.
Publicar información salarial en los anuncios de contratación. Sabiendo que el talento está cada vez más
motivado por el salario, si no se publica, el puesto pasará desapercibido y, en un entorno de escasez
Salario detalento, los empleadores no pueden permitirse perder candidatos.
Los beneficios adicionales no sustituyen al salario. Los empresarios deben reconocer que a la gente le motiva
más una remuneración competitiva, por lo que los presupuestos se deben asignar a salarios más altos.
Las empresas que han reducido sus equipos de captación de talentos, quizá debido a las difíciles condiciones
del mercado, deberían considerar las ventajas de la contratación de personal cualificado y de las soluciones
de externalización de procesos de contratación (RPO) para mantener las fuentes de talento.

Progresión
de Carrera
De acuerdo con nuestros datos, es evidente que la expectativa

de progresión de carrera y crecimiento personal es algo prioritario
en lo que motiva a las personas a irse o quedarse.
La Revolución Invisible ha traído consigo un grupo de talento que cree que la situación
siempre es mejor en otra parte, entonces aprovechar esa ambición, curiosidad y deseo es
esencial. Esto requiere que los líderes se comprometan auténticamente con el desarrollo
profesional de sus empleados, considerándolo como un elemento crítico en la cultura de
la empresa y llevándolo a la práctica de manera creíble para la experiencia del empleado
diariamente. Y como es mucho pedir que haya ofertas de desarrollo profesional robustas
para todos los empleados, al menos el alto talento debería sentirse consistentemente
comprometido y respaldado para crecer.
Mientras más crezcan y obtengan nuevas experiencias, menos motivados se sentirán para
seguir viendo en la bolsa de trabajo.

El desarrollo Mayores razones de renuncia:
profesional como Equilibrio Vida-trabajo / cultura de la empresa

36%
un diferenciador en Buscar un gran cambio (en su profesión, rol, o industria)

31%
las propuestas de Insatisfechos con su salario actual

30%
3 de 4
valor del empleado.
Quieren un ascenso
27%
Quieren mejores oportunidades de entrenamiento

17% Personas indican el
Nuestros datos identifican un incremento crecimiento profesional como
en los cambios de trabajo, en el cual las Carece flexibilidad la razón para buscar un nuevo
15% trabajo.
personas intencionalmente se van para
progresar profesionalmente — una estrategia Asuntos interpersonales
6%
efectiva para escalar rápidamente en su Sin embargo, solo
carrera y obtener un ascenso, usualmente,

acompañado por un aumento en su salario. 2 de 10
consideran
probable que les
Para los empleadores esta tendencia presenta una oportunidad den un ascenso
para resaltar. Mientras que el pago es un área donde los
empleadores deberían alinearse con la industria, la progresión
de carrera ofrece el potencial de diferenciarse y competir por el
talento al establecer el valor potencial de una persona no solo
para la empresa, sino también su futuro.

Los empleadores
subestiman el
desarrollo profesional. El talento categoriza al
desarrollo profesional
como un motivante
Podría considerarse uno de los para unirse a una
aspectos más tradicionales en la nueva empresa
estrategia de retención de una
empresa, sin embargo, falta mucho Los empleadores
para que las empresas acepten el
desarrollo profesional con el mismo
subestiman la
valor que le da el talento. importancia del
desarrollo profesional
para los empleados por
16%

Los empleadores confían

demasiado en su marca.
Las personas están menos motivadas a
unirse a una empresa debido a cómo se
muestra la marca externamente.
En cambio, acorde al enfoque en el desarrollo profesional, las Los empleadores
personas están mucho más interesadas en el rol en sí y las
oportunidades únicas de crecimiento que les puede dar. 7mo sobreestiman la 12vo
Esto empodera a las organizaciones menos establecidas La percepción del importancia de Ranking
(como los emprendimientos o start-ups) para competir de empleador sobre
manera más efectiva contra las industrias de renombre. la importancia de la la marca de la actual de la
marca de la empresa
empresa por importancia de
para atraer talento la marca de la
60% empresa en el
talento.

Detener la ¿Cuándo empezaron su trabajo más reciente?
deserción
30%
35%
56%, una
a través del clara mayoría,
encontró un
nuevo trabajo
compromiso con 15%

desde el inicio de
la pandemia.
el crecimiento.
11%
8%
45% Antes de 2019 2019 2020 2021 2022
han estado con

su empleador
1 de 4
están motivados por la
actual por
menos de 2 años
progresión de carrera, Con el fin de protegerse de la alta tasa de deserción, los empleadores deberán
por lo que los ciclos
de promoción que no
empatizar más con la nueva posición de poder del talento: ellos evaluarán lo que
llegan a tiempo, pueden les pueden ofrecer contra lo que ellos quieren obtener. Son conscientes de sus
incrementar la rotación
laboral o el deseo de
opciones y están en control de la decisión de cambiar trabajos.
cambio de trabajo.
Los empleadores para reclutar y mantener efectivamente el talento deberán dejar claramente definido lo que es la
capacitación, desarrollo profesional y la remuneración para minimizar la deserción de los nuevos ingresos.

La Ecuación Conocimientos clave sobre cómo ofrecer un mejor valor personal a largo plazo, para combatir la pérdida de la
Vida-Trabajo: lealtad del talento:
Equilibrar el salario con el mercado, competir por el talento de acuerdo a su ambición y su deseo para
desarrollarse — el segundo motivante del talento después de la remuneración.
El desarrollo profesional debe ser transparente e integrado desde la cultura de la empresa y entregado
auténticamente a través de la experiencia del día a día del empleado.
Progresión de
Carrera Desarrollar un camino progresivo para el talento ambicioso; realizar revisiones dentro de los tres a
seis meses desde su inicio, y ajustar el margen de tiempo para un ascenso a menos de dos años para
mejorar la retención y asegurar que la remuneración se mantenga a la par de la antigüedad.
29% de los candidatos priorizan trabajar para una empresa que invierta en su desarrollo profesional; por lo
tanto, los empleadores deben definir claramente e incluso publicar la posibilidad de desarrollo de su talento.

Progresión
de Carrera
Un derecho universal,
no un privilegio.
El equilibrio vida-trabajo se ha convertido en un aspecto no-
negociable para el talento actual. Es una excelente oportunidad
para los empleadores para redefinir la flexibilidad y proveer una
experiencia sobresaliente a los empleados.

Sé flexible con la
flexibilidad.
Mientras el talento, en conjunto,
Las horas de trabajo flexible son más importantes en: El trabajo híbrido es más importante en:
exige flexibilidad, la experiencia
de la flexibilidad en el trabajo es Norteamérica América Latina
completamente individual. Las 76% 78%
preferencias y necesidades en Asia Pacífico Asia Pacífico

73% 76%
la flexibilidad son altamente
individualizadas. Europa Europe
73% 73%
Los aspectos más importantes de la flexibilidad, según Medio Oriente África
el promedio de respuesta de los encuestados: 71% 71%
Y para estas funciones laborales: Y para estas funciones laborales:

73% Horas de trabajo flexibles
Servicios y Ciencias de la Salud Marketing
77% 82%
Recursos Humanos Recursos Humanos
76% 80%
Secretaría y Apoyo Empresarial Legales
Acuerdos de trabajo
72% híbrido/ flexible
74% 78%
Tecnología Servicios Financieros
74% 77%

La flexibilidad exige un
pensamiento más audaz.
La flexibilidad se ha convertido en una oferta estándar, no
en una que ayuda a una empresa a sobresalir. Se necesita un Opiniones positivas hacia la semana laboral de cuatro
días:
pensamiento fuera de lo común para impulsar un impacto
Incrementarían el bienestar y felicidad del empleado
significativo que los empleados experimenten y sientan cada día.
Talento 76%
Un ejemplo de pensamiento poco común en los modelos de trabajo flexible es la
Empleadores 69%
semana laboral de cuatro días.
Aunque a muchos les pueda parecer poco convencional e inconformista, cambios
como este re-imaginan la experiencia tanto del empleado como de los empleadores, Es una razón bastante atractiva para unirse a una empresa
llevándolos a una percepción de mayor bienestar, felicidad y productividad, creando
así una razón convincente para que el talento se una a la empresa. Talento 69%
Para hacer de la flexibilidad una parte única y convincente de sus propuestas de
valor para los empleados, las empresas están explorando nuevas formas de ofrecer Empleadores 66%
flexibilidad a sus empleados como:
• Días de vacaciones ilimitados.
Incrementaría la productividad
• Políticas de “trabajo desde cualquier lugar” (incluso desde otro país).
• Re-imaginar el propósito mismo de las oficinas rediseñándolas como espacios Talento 59%
de cocreación para que los equipos se agrupen (reuniones, tormentas de ideas,
talleres, etc.) en lugar de espacios de trabajo individuales. Empleadores 57%

Más allá de la flexibilidad

como un factor clave. 2do
El puesto en el que
el talento categoriza
Cuando se trata de aquello que es más valioso para las personas a la flexibilidad Los empleadores
a la hora de escoger su próxima oportunidad de trabajo, los como motivante sobrestiman la
empleadores sobrevaloran la “flexibilidad” en relación a la para unirse a una importancia de la
influencia que los empleados le dan. nueva empresa
flexibilidad para los
Esto no es por falta de importancia para el talento (ya establecimos empleados por un
claramente que es algo crítico), sino porque muchas empresas
todavía tienden a impulsar una flexibilidad relativamente genérica. sorprendente
65%
Con el fin de usar la flexibilidad como un diferenciador único, las
16%
empresas deberán pensar de manera más audaz.
Comienza con uno de los retos más grandes para la flexibilidad
en el trabajo: cambiar el modo con el que las empresas evalúan el
desempeño y valor de los empleados día a día.
de los empleadores
Dedica 10 minutos leyendo lo que los empleados comentan en las subestiman el
publicaciones de trabajo en Reddit u otras plataformas y descubrirás
rápidamente que, aunque sea intencional o inconsciente, todavía equilibrio vida-trabajo
hay muchos gerentes que miden las contribuciones diarias de sus
equipos por cuántas horas trabajaron o por cuántos días fueron
para los empleados
a la oficina. Aquello de lo que los empleadores deberían ser más
conscientes ahora, es el cambio en la mentalidad que establece el
valor del empleado y lo define por la calidad de su trabajo, no por el
camino que tomaron para llegar ahí.

Los equipos de RRHH y Apertura a puestos no-permanentes:
de talento necesitan
flexibilidad también. 30%
23%
29%
Considerando todos los retos mencionados a
Si
través de este reporte, nunca había existido
tanta presión sobre el área de recursos Solo si no
es capaz de
humanos y los equipos de talento de una encontrar 40% 42% 40% 37%
un puesto 31%
empresa para impulsar un cambio significativo. permanente
28%
Sin embargo, de manera realista, aunque las empresas se No

comprometieran completamente a satisfacer la Ecuación Vida-
Trabajo, unos cuantos huecos se pueden tapar en una fuga. La Roles Contratos de Independiente /
deserción es simplemente una parte de nuestra realidad. temporales termino fijo Trabaja por cuenta
propia
Adicionalmente, la incertidumbre económica significa que las
empresas estarán considerando los prospectos más importantes, y
cuáles pueden esperar a que quizás las condiciones mejoren. Así,
muchas empresas están considerando explorar más soluciones de Sin embargo, en el caso de que las empresas se vean obligadas a realizar despidos, el equipo
reclutamiento no-permanente a través de contratos alternativos. de RRHH y talento que permanezca necesitará más apoyo. Ante este situación, las empresas
De hecho, 1 de 5 empleadores planea incrementar sus contratos de pueden considerar la opción de implementar otras soluciones, como los procesos de
medio tiempo, tiempo fijo y temporales este año. reclutamiento externo. Estos procesos pueden ser escalables en función de las necesidades
de la empresa y proporcionar el apoyo necesario a los equipos reducidos sin comprometer la
Afortunadamente, el mercado de talento ha recibido estas calidad del talento entrante.
alternativas no-permanentes de empleo, no solo si un rol
permanente no está disponible, sino por muchos como una primera
opción para proporcionar la flexibilidad que se necesitan en sus vidas.

Conocimientos clave para aceptar la flexibilidad como el nuevo elemento básico del trabajo:
Dejemos de esperar a que las cosas vuelvan a la normalidad — la manera en la que trabajamos cambió para
siempre. Las empresas que transforman su mentalidad y en lugar de tolerar la flexibilidad, la adoptan como
La Ecuación
una estrategia empresarial efectiva, pueden mejorar significativamente su tasa de retención de empleados.
Vida-Trabajo:
Las personas no quieren reglas estrictas y rápidas cuando se trata de la flexibilidad — quieren la confianza
para tomar las mejores decisiones. Las empresas que se enfocan en políticas de flexibilidad adaptativa
que apuntan a entregarlas a nivel individual, evitando las reglas que aplican a todos, tendrán una mejor
oportunidad de limitar la movilidad de talento.
A menos que la aproximación de una empresa hacia la flexibilidad sea completa de principio a fin, usar el
“trabajo híbrido” como un beneficio no llamarán la atención a los nuevos prospectos, pues ya se ha convertido
en un factor clave similar a las políticas vacacionales.
Flexibilidad
La Revolución Invisible ha resultado en conceptos fuera de lo común, que ponen a las personas primero:
las semanas laborales de cuatro días son cada vez más factibles cuando se trata de la productividad y la
satisfacción laboral. Las empresas alientan a sus equipos de Recursos Humanos y Talento a desarrollar
planes vanguardistas como un impulso central en la cultura de la empresa que prosperará en esta híper-
transformativa nueva era del talento.
La preferencia por los roles de medio-tiempo y no-permanentes pasó de ser un último recurso a ser la primera
opción; la contratación flexible no solo ayudará a las empresas con los retos del personal en el año siguiente
sino también puede desbloquear valiosos grupos de talento que de otra manera no existirían en el mercado.
Las empresas que hayan tenido que reducir sus equipos de adquisición de talento deberían evaluar el
beneficio potencial de las soluciones de reclutamiento externo o servicios de contratación por volumen como
una manera de apoyar a los equipos y así mantener talento saludable.

Resumen
Triunfa o sobrevive: la elección es tuya.

Tres recomendaciones.
Repiensa tu modelo Referencia Salarial Reconsidera tu EVP

de recursos
Menos lealtad = contrataciones El conocimiento es poder cuando se La cultura es el mayor detonante de
frecuentes. trata de competir por el alto talento. un cambio significativo.
Este reporte prueba que la Gran Renuncia nunca El salario siempre ha sido importante, sin embargo, Como lo hemos explorado, el rol del trabajo ha
terminó – en vez de ser corta, la alta deserción nuestros datos indican que nunca antes había cambiado fundamentalmente para el talento alrededor
es ahora una realidad a largo plazo para muchos importado tanto para los trabajadores como ahora. del mundo, haciéndose más transaccional en el
empleadores. La lealtad ha perdido su esplendor para Un elemento clave de la Revolución Invisible es que proceso. El equilibro vida-trabajo, progresión de
muchos trabajadores, incluso el personal ‘feliz’ está las personas están incrementando intencionalmente carrera, valores, y liderazgo han destacado claramente
ahora abierto a la promesa de una mejor remuneración, la monetización de su tiempo; no aceptarán menos como elementos clave en esta Revolución Invisible.
flexibilidad y mejores condiciones. pago si pueden obtenerlo en otro lugar, ya no están
Creemos que la mejor manera que las empresas
dispuestos a intercambiar el pago por el progreso, y
Contra este trasfondo, creemos que muchos puedan demostrar que cumplen con las necesidades
están dispuestos a descartar cualquier otro beneficio
empleadores necesitarán pensar nuevamente sus del talento es a través de propuestas de valor del
hasta que el salario cumpla cierto punto de referencia.
modelos de reclutamiento – y sin demora. Para algunas empleado (PVE o EVP, por sus siglas en inglés). Esto
empresas, el reclutamiento necesitará ser continuo, en Por esta razón, es esencial mantenerse al tanto de debe ir más allá de la remuneración y la flexibilidad: En
vez de baja demanda, para mantenerse a flote. Esto lo que la competencia está pagando, ya sea se esté momentos en que la lealtad apremia, ¿cómo y por qué
probablemente resulte en una mezcla de opciones buscando contratar nuevo personal o retener al alto las personas deberían conectarse con sus empleadores
de contrato permanentes y flexibles. Trabajar con un talento. En PageGroup, producimos una serie de en un nivel humano? Reflejar las prioridades del
reclutador confiable, capaz de flexibilizar el modelo de reportes de remuneración cada año que también empleado en un PVE puede hacer la diferencia cuando
acuerdo con las necesidades cambiantes, será la clave proveen datos en tiempo real en la referencia salarial y se trata de contratar nuevo personal o retener el
para hacer frente a los desafíos de un mundo en el que las tendencias del mercado. talento existente.
la lealtad es baja, pero el cambio es continuo.
Haz clic aquí para saber más al respecto.

¿Usarás la Revolución
Invisible como una
La decisión es tuya y el
oportunidad para triunfar,
o simplemente buscarás momento es ahora.
sobrevivir?

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Global Talent Trends 2023

2 CulturaNúcleo: Aplicando conocimiento accionable a la estrategia del talento​

4 Revolución Cultural Total​

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 2

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 4

20s 13% Nivel-Alto

60s+ 8% Sin responsabilidad

Estatus de empleo Permanencia de Trabajo Datos demográficos de familia y relaciones

Una revolución total de la Un cambio en la dinámica Enfocarse en lo más

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 6

Cómo la CulturaNúcleo encuadra

De esta manera usaremos la CulturaNúcleo para entender la Revolución Invisible y su

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 7

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 8

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 9

90% de los empleados Estatus de la búsqueda de trabajo:

Planean buscar nuevo trabajo en los

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 10

oportunidades similares, sin importar No están 6%

cuando empezaron su trabajo actual. dispuestos

Pre-pandemia Pandemia Post-pandemia

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 11

Edad 40s 93%

Asia Pacífico 91%

Medio Oriente 96%

Sin responsabilidades gerenciales 87%

Gerencia Nivel-Bajo 92%

Gerencia Nivel-Alto 86%

Manufactura e Ingeniería 93%

segmentos: Industrias Propiedad y Construcción 91%

Servicios Profesionales 90%

Secretaría y Apoyo Empresarial 89%

Recursos Humanos 87%

Servicios y Ciencias de la Salud 85%

La lealtad ha perdido su esplendor.

La cultura de trabajo a largo plazo en una misma compañía está convirtiéndose en

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 13

Es mucho más fácil mantenerse informado en tiempo 13%

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 14

El impacto Por región: Por industria:

trabajo. América Latina

Esto significa que en vez de paralizar al talento o Servicios Financieros

La Revolución Invisible ya ha comenzado. La alta

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 16

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 17

Satisfacción laboral: 50% 22% 28%

Satisfacción de carga 64% 15% 21%

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 18

Y cuando se reduce al éxito profesional, las

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 19

El equilibrio vida-trabajo ha sido

59% ascenso si creen que tendrá

bienestar. Medio Oriente

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 20

es importante para todos.

55% 54% Servicios Financieros

Global Talent Trends 2023 | La Revolución Invisible 21

El giro universal que cambió

las personas con el trabajo.

5 30% Progreso laboral

2 CulturaNúcleo: Aplicando conocimiento accionable a la estrategia del talento

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