Trabajo Final Grupo 5 - Compress
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negocios digitales
TRABAJO FINAL
Tema:
INTEGRANTES:
DOCENTE
Arequipa – Perú
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ÍNDICE
RESUMEN EJECUTIVO...........................................................................................1
CONTENIDO.............................................................................................................2
I GENERALIDADES............................................................................................2
II IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO...................................................................................................................4
1 MAPEO DE COMPETENCIAS:.........................................................................4
1.1 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES DE “LADRILLERA EL DIAMANTE
S.A.C. 4
1.2 PROCESOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO DE LADRILLERA
EL DIAMANTE...................................................................................................... 5
2 ELABORAR EL DISEÑO DE PUESTOS (MOF) Y DE LOS PERFILES DE
PUESTO. (ERIK).......................................................................................................7
3 IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS EN LOS PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.........................................................................14
4 IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS....................................15
5 IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO DE
CAPACITACIÓN Y LA LÍNEA DE CARRERA........................................................19
6 IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE INCENTIVOS.
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7 IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE RETENCIÓN
DE PERSONAL.......................................................................................................21
8 SUGERIR INDICADORES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO......22
9 SUGERIR ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 24
CONCLUSIONES....................................................................................................25
BIBLIOGRAFÍA (TIPO APA)...................................................................................27
ANEXOS: COLOCAR INFORMACIÓN ADICIONAL.............................................28
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RESUMEN EJECUTIVO
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la organización visibilidad de la gestión y si estas estrategias están alcanzadas
los objetivos esperados.
CONTENIDO
I GENERALIDADES.
Ladrillera el Diamante S.A.C. Es una empresa del rubro industrial, dedicada a
la fabricación y comercialización de ladrillo mecanizado, por lo tanto, cuenta
con varios grupos de trabajadores que se desempeñan en las diferentes áreas
y departamentos, las cuales están sujetas a una gerencia de área, como son:
Administración y finanzas, Gerencia de Producción y Mantenimiento, Gerencia
de Logística, Gerencia Comercial. Siendo la Gerencia de producción, el área
con más personal de la organización.
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Figura 1: Organigrama de Ladrillera el Diamante
Ladrillera el Diamante S.A.C, cuenta con el área de recursos humanos a la
cual se le denomina GDH (Gestión de Desarrollo Humano). Esta área cumple
una función de Staff en la organización y está bajo la dirección de la “Gerencia
de Administración y Finanzas”, es un ente de apoyo a los gerentes de línea
pero que está supeditada a las indicaciones de la Gerencia General.
Problemática:
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el puesto asignado y tampoco se le hace el seguimiento en su puesto de
trabajo.
Esta situación ha generado que principalmente en el área de producción, los
índices de rotación, ausentismo, abandono del trabajo sea muy elevado, el
ingreso de personal no calificado y sin la capacitación e inducción adecuadas
a generado que los índices de accidentabilidad laborales se incrementen,
generando de esta manera serias contingencias para la empresa.
1 MAPEO DE COMPETENCIAS:
MISION:
“Mejorar la calidad de vida de nuestros grupos de interés y colaboradores;
produciendo y comercializando ladrillos de alta calidad, complementados con
servicios diferenciados que aportan valor agregado”
VISIÓN:
“Ser reconocidos como la empresa ladrillera más importante del país”
VALORES:
Integridad, Respeto, Pasión, Empatía y Espíritu de Superación.
POLíTICA DE CALIDAD:
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rentabilidades que garanticen la continuidad de sus operaciones y la máxima
satisfacción de sus clientes”.
Compromisos:
• Satisfacer al cliente con productos y servicios de calidad.
• Ser consecuentes con una filosofía de mejora continua en
todas sus operaciones, promoviendo la participación de sus
colaboradores y el desarrollo de iniciativas.
• Cumplir con la normatividad legal aplicable
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Se refiere a la aptitud necesaria para captar y contratar talentos ya
que el resultado de este proceso lleva a la incorporación de
personal idóneo para la organización.
La incorporación a la empresa
Permite a los nuevos trabajadores ya formados transformarse en
sujetos rentables y provechosos dentro de la organización.
Plan estratégico
Es la fase de crecimiento e implementación de objetivos susceptibles de
ser cuantificados con los que alcanzar las metas e intenciones
previstas. (se revisable y mejora en el tiempo)
Un programa de reconocimiento de empleados eficaz ayuda siempre a
fomentar la creatividad en los empleados, mejora la productividad y
consigue una menor rotación del personal
El plan estratégico se establecer de manera general con una vigencia
de entre uno y cinco años, pero este plazo puede variar en función de
las necesidades de la organización.
Evaluaciones 360º
La evaluación 360º es el mecanismo utilizado en la organización
para evaluar y analizar los resultados del trabajo de los empleados
de forma integral.
Desarrollo del liderazgo
Se trata de actividades dirigidas especialmente para alcanzar
objetivos de mejora de la calidad en las habilidades de liderazgo de
un trabajador. El estilo de liderazgo influye mucho en el tipo de
relaciones que se establecen en el trabajo y en el ambiente laboral,
además de ser un factor decisivo para la consecución de los
objetivos empresariales.
Desarrollo profesional
Es el proceso que implanta fines y objetivos que se vinculan con los
proyectos de logro individuales, es decir, planificación de carrera. El
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documento necesita revisiones periódicas. Y se recomienda hacerlo
al menos, dos veces por año.
Programas de reconocimiento
Este método permite observar y estimular de manera regular tanto a
las personas como a los equipos que colaboran, mediante pautas,
acciones y premios, para el éxito de la organización.
Un programa de reconocimiento de empleados eficaz ayuda
siempre a fomentar la creatividad en los empleados, mejora la
productividad y consigue una menor rotación del personal. Un
programa de reconocimiento al empleado destacado ayuda a la
motivación general de todo el personal.
Competencias
Son aquellos estilos, comportamientos, singularidades, destrezas y
atributos de la personalidad que reconocen a los empleados con
éxito. Las competencias profesionales son experiencias y
vocaciones, propias de las personas, que les permiten realizar un
trabajo con éxito.
El esfuerzo metódico y ordenado fomenta la retención del mejor
talento y la creación y el fomento de un ambiente de trabajo
agradable y acogedor.
Las competencias técnicas de una profesión, por ejemplo, son
requeridas para los empleadores. Pues valoran todas aquellas
competencias transversales que ayudan a diferenciarlo de los
demás, por tanto, le dan una capacidad cualificada para un tipo de
trabajo determinado.
Retención
Es el esfuerzo metódico y ordenado que se centra no solo en la
retención del mejor talento de una organización, sino también en la
creación y el fomento de un ambiente de trabajo agradable y
acogedor. Además de una cultura que consiga que la gente desee
quedarse.
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Dadas las condiciones económicas actuales, las compañías necesitan
bajar costos. Esto crea el ambiente idóneo para elaborar un sistema
de gestión del talento como medio de optimización del rendimiento de
cada empleado.
OFICINA GENERAL DE
RECURSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
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Asistente Administra琀椀vo Asistente administra琀椀vo
I. FUNCIONES(2)DEL CENTRO DE CAPACITACION (1)
I. FUNCIONES ESPECÍFICAS
Reunirse con los Gerentes de las distintas áreas para discutir sus
necesidades.
Elaborar el perfil del “candidato ideal”.
Confirmar tanto las fechas límite de reclutamiento, como las expectativas
de las distintas áreas.
Elaborar y publicar ofertas de empleo en distintos canales y en las redes
sociales a los fines de atraer candidatos:
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o Buscar candidatos potenciales en las redes sociales y páginas de
empleo.
o Establecer una fuente de candidatos, contactando a universidades
y asociaciones profesionales.
o Utilizar la publicidad para establecer contactos y atraer candidatos.
o Mantener actualizada la información de los candidatos.
Reclutar candidatos:
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UNIDAD ORGANICA RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CARGO ESTRUCTURAL Jefe/a
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o Gestionar las operaciones diarias de los departamentos y orientar
al personal de RRHH en la planificación y presupuesto destinado
para los programas de este departamento.
Llevar el registro de los archivos, informes y demás documentación
pertinente al área:
o Verificar que los archivos estén actualizados y que estén
debidamente resguardados para garantizar su confidencialidad.
o Garantizar que las políticas, procedimientos y programas estén
sujetos a las metas de la organización y que estén conformes con
los estándares profesionales y legales.
o Desarrollar y revisar los perfiles de cada cargo.
o Realizar el directorio y el organigrama de la empresa.
Desarrollar, analizar, implementar/actualizar y revisar las políticas,
enfoques y procedimientos de la empresa, tales como el presupuesto a
ser destinado para la nómina, programa de compensación y de
evaluación de desempeño, entre otros, así como las vías para su mejora:
o Desarrollar y conservar las métricas que impulsan las capacidades
de previsión y enfoques estratégicos.
o reconocimiento, programas de orientación, entre otros.
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II. FUNCION BASICA
5. Identificar y gestionar el financiamiento interno y/o externo para acciones del Plan
Anual de Reclutamiento de personal;
6. Las demás funciones que le asigne el jefe inmediato
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Ejerce mando – supervisión sobre:
V. REQUISITOS MINIMOS
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II. FUNCION BASICA
5. Identificar y gestionar el financiamiento interno y/o externo para acciones del Plan
Anual de Reclutamiento de personal;
6. Las demás funciones que le asigne el jefe inmediato
V. REQUISITOS MINIMOS
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tenemos como área, es decir, sincerarnos con nosotros mismo y buscar
la mejora de la empresa, de igual manera el plantear
Tomar consciencia de las fallas en nuestras contrataciones.
Dedicar atención a la parte personal de nuestros candidatos a ser
entrevistados.
Tener respeto a todos los candidatos.
Incluir asignaciones especiales en el proceso de reclutamiento y
selección
Presentar la oferta laboral de manera clara y detallada.
Multiplicar los canales de distribución de nuestra oferta laboral.
Simplificar los procesos de selección.
Disminuir los tiempos de feedback.
Disminuir los tiempos del proceso de inscripción, adicionando la
flexibilidad.
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de los requerimientos necesarios para desempeñar con eficiencia y éxito
en un puesto, en función de evaluar el desempeño de los “mejores en su
clase”, y así establecer de una manera medible todas las características
(intelectuales de temperamento y personalidad) con las que debe contar
un candidato para asegurar el máximo rendimiento en la ejecución de
una actividad, además que redimensiona las cualidades buscadas en los
candidatos potenciales para obtener un lugar dentro del mercado laboral.
Siempre en búsqueda de la calidad, la gestión por competencias nos da
la pauta para mejorar las organizaciones por medio de asegurar la
consecución y desempeño de los recursos humanos, que como ya
sabemos constituyen la base fundamental del desarrollo satisfactorio de
las mismas hacia el éxito.
MODELO DE COMPETENCIA
INCORPORACION
FORMACION Y AUTODESARROLLO
Buscar el desarrollo de
competencias necesarias
Presentes y futuras
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Una persona aporta sus
Competencias a cualquier
Ocupación de trabajo donde
Sean requeridas
EVOLUCION Y TRAYECTORIA
EVALUACIÓN
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arquitectura para la organización que se requiere la incorporación de
nuevas formas de medición, control y sistemas de compensación.,
acorde a los resultados que la empresa espera junto a los trabajadores y
los equipos, de este modo la organización podrá obtener resultados que
traducen en los siguientes aspectos:
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Organizar y clarificar los cargos en función de los objetivos que se
persiguen en la organización, permitiendo con esto evaluar al
trabajador en función de la definición del puesto que ocupa.
Desarrollar la Evaluación del Desempeño en función de la definición
del puesto y de las competencias que son requeridas para cumplir la
posición.
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1. Capacitación, se recomienda realizar capacitaciones cada tres
meses o de acuerdo a la necesidad de cada área ya que esto
ayudara en el crecimiento y desarrollo de los empleados.
2. Identificar las necesidades, de acuerdo con ello se podrá determinar
un objetivo, que habilidades o capacidades son las mas indicadas
para la empresa hoy o en un futuro.
3. Promover el aprendizaje, la empresa tiene que realizar un
comunicado con las expectativas, perfeccionando sus habilidades,
actitudes y aptitudes para estar por encima de su profesión o área de
trabajo.
4. Proporcionar recursos necesarios, en este proceso se tiene que
apoyar los esfuerzos y brindar lo indispensable para lograr el objetivo
planteado por la empresa.
5. La dirección debe participar, con una lista de acciones de
capacitación desarrollada, es necesario involucrar a la dirección para
que se unan a la decisión.
6. Evaluar a los usuarios, en este caso antes del programa de
entrenamiento se debe solicitar los comentarios de los empleados, ya
que esto servirá para comparar las debilidades en los planes de
formación y pulir el proceso.
7. Tutores y material de calidad ya que el que enseña debe ser
preferentemente un profesional o un integrante de personal
capacitado, ya que hará la diferencia en el éxito con su esfuerzo ya
que es importante que el material sea el adecuado.
8. Ambiente adecuado, es importante que el lugar donde se dará la
capacitación debe ser favorable para la enseñanza. Tiene que ser
tranquilo, amplio y bien equipado con un proyector, computadora,
entre otros.
9. Definir el objetivo de la capacitación
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10. Capacitación continua tiene que ser diseñados y mejorados para
mantener los niveles de habilidad de todos los empleados, que esto
ayudara a mejorar y desarrollarse profesionalmente.
11. Medir los resultados, esto ayudara realmente si existe un retorno de
la inversión o solo fue un gasto, esto determina el crecimiento o
evalúa los resultados.
Con todas estas capacitaciones se busca mejorar conocimientos,
habilidades, actitudes y conductas de las personas en los puestos de
trabajos para ser más eficientes y productivos.
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Puntualidad reconocida: se realizará cada semana la entrega de
premios (mochilas, vales de consumo, poleras y canguros) para el
personal que cumpla con la puntualidad al centro de trabajo.
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Ascensos y formación de lideres: la empresa ofrece una fuerza
positiva para el cambio.
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4. El costo de las prestaciones por colaborador se obtiene al dividir el
costo total del plan de prestaciones y servicios que proporciona la
organización entre el número de colaboradores.
5. La actividad de capacitación y desarrollo se refiere al porcentaje de
recursos aplicados a la capacitación y desarrollo frente a la nómina de
pagos y se obtiene al dividir los recursos destinados a ello entre el valor
total de la nómina de pagos multiplicado por 100. El promedio en
Estados Unidos es de 1.4% al año.
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el total del ahorro y la reducción de costos entre las inversiones en
capacitación y desarrollo. Las empresas candidatas al Premio Baldrige
registraron un promedio de 30 dólares por cada dólar invertido en
capacitación. El rendimiento de la inversión es de 30:1.
a) Descubrir el talento:
A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto, invisible para
la organización, realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar
rienda suelta a su potencial. En este aspecto juegan un papel básico el
departamento de Recursos Humanos y, especialmente, los supervisores
o mandos intermedios de cada área o departamento.
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empresa para poder encajar los distintos talentos en diversos puestos,
jerarquías y responsabilidades sin que, en ningún momento, pueda verse
comprometido el correcto funcionamiento del conjunto de la
organización.
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CONCLUSIONES
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BIBLIOGRAFÍA (TIPO APA)
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ANEXOS: COLOCAR INFORMACIÓN ADICIONAL
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2. Formato de Requerimiento de personal
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Fuente: Ladrillera el Diamante / GDH
3. Ficha de ingreso de Personal
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4. Control de Inducción General
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5. Calificación de Entrevista
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6. Capitación y Entrenamiento en el Puesto
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7. Evaluación y Efectividad de Capacitación
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8. Encuesta de clima Laboral
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