Nordom 775 Sistema de Gestion para La Igualdad de Genero

“Uso exclusivo de EDESUR DOMINICANA S A. Vendido por el INDOCAL”. Prohibida su reproducción.
NORDOM 775
Edición: 1ra.
Fecha de Aprobación: 2015-11-25
Coordinador: Mercedes Suero Casilla
Norma Dominicana
Sistema de gestión para la igualdad de género – Requisitos.
CORRESPONDENCIA. Esta norma nacional no es equivalente a ninguna norma internacional.
ICS: 03.100.01; 03.120.20

Resolución: 46/2015
Año de Publicación: 2016
Pág. 37 Grupo J
Prohibida su reproducción
Copyright: Se prohíbe la reproducción parcial o total de este documento. Derechos Reservados por el INDOCAL.
Prefacio
El Instituto Dominicano para la Calidad, INDOCAL, es el organismo oficial que tiene a su cargo el estudio y
preparación de las Normas Dominicanas, NORDOM, a nivel nacional. Es miembro de la Organización
Internacional de Normalización, ISO, Comisión Internacional de Electrotécnica, IEC, Comisión del Codex
Alimentarius, Comisión Panamericana de Normas Técnicas, COPANT, representando a la República
Dominicana ante estos Organismos.
La norma NORDOM 775 Sistema de gestión para la Igualdad de género. Requisitos, ha sido preparada
por la Dirección de Normalización, del Instituto Dominicano para la Calidad, INDOCAL.

El estudio de la citada norma estuvo a cargo del Comité Técnico 03:3 Sistema de Calidad, integrado por
representantes de los Sectores de Producción, Consumo y Técnico, quienes iniciaron su trabajo tomando
como base la propuesta de Norma NORDOM 03:3-002 Sistema de gestión para la igualdad de género.
Requisitos.
Dicha Propuesta de norma fue aprobada como Anteproyecto por el comité técnico de trabajo, en la reunión
No. 5 de fecha 17 de marzo 2015 y enviado a Encuesta Pública, por un período de 60 días, a partir del 01
de abril de 2015 hasta el 01 de junio de 2015.
Finalizado este periodo, el Comité Técnico celebró la reunión No. 03 de fecha 16 de junio de 2015 y
decidió aprobarlo como Proyecto de Norma y recomendar a la Comisión Técnica de Expertos, a través del
Instituto Dominicano para la Calidad, para que sea aprobada como una Norma Dominicana.
Este proyecto de norma fue sometido a la Comisión Técnica de Expertos del Consejo Directivo del CODOCA
de fecha 17 de septiembre 2015, reunión en la cual se recibieron observaciones de fondo al documento por
parte de los Expertos Técnicos. Luego de conocidas estas observaciones por parte del comité en las
reuniones No. 4 de fecha 22 de octubre 2015 y No. 5 de fecha 12 de noviembre 2015, el documento fue
aprobado como proyecto II, según consta en acta No. 6 de fecha 19 de noviembre 2015, y preparado para
ser sometido nuevamente a la Comisión Técnica de Expertos del Consejo Directivo del CODOCA, a través
de la Secretaría General del CODOCA, para su aprobación como una Norma Dominicana.
Formaron parte del Comité Técnico, las entidades y personas naturales siguientes:
PARTICIPANTES: REPRESENTANTES DE:
Mercedes Núñez Ramírez Ministerio de energías y Minas (MEM)

Altagracia Muribe Fundación por los Derecho de los Consumidores (FUNDECOM)
Fernando Rodríguez Instituto Nacional de Protección de los derechos del Consumidor
Héctor Rafael González Asociación Dominicana de Zonas Francas (ADOZONA)
María Estela Alberto OECCA Dominicano, S.R.L
Rafael L. Mateo Suprema Qualitas
Raissa Crespo Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)
Rosa Matos Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)
Irene Torrado Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)
Laura del Castillo Centro Nacional de Competitividad (CNC)
Melba Nim Abreu Argos
Luz Almanzar Ministerio de Educación Superior Ciencia y Tecnología (MESCYT)
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Patricia C. Herrera S. Asociación de Empresas Industriales de Herrera Inc. (AEIH)
Yris Nova Ministerio de la Mujer
Carmen P. Rodríguez Ministerio de Industria y Comercio (MIC)
Lilian De Peña Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial (PROINDUSTRIA)

Amanda Tatiana Forteza Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial (PROINDUSTRIA)
Fabricio Geraldino Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial (PROINDUSTRIA)
Nidia N. Batlle Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial (PROINDUSTRIA)
Berkys Altagracia Mañón Ministerio de Trabajo
Julia Méndez Ministerio de Trabajo
Gilberto Martínez Colegio de Ingenieros y Arquitectos (CODIA) y Representante del

Consejo Técnico de Expertos del CODOCA
María Sánchez Organismo Dominicano de Acreditación (ODAC) y Representante

del Consejo Técnico de Expertos del CODOCA
Tomás D. Guzmán Ministerio de Planificación y Desarrollo y Representante del Consejo

Técnico de Expertos del CODOCA
Gisela Delgado Consultora de la Secretaria Técnica del CODOCA
Amarilis Graciano F. Ministerio de Administración Pública (MAP)
Karilyn Rodríguez Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)
Marisol Gálvez Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)
Claudia Anel Alonzo Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)
Adriana Valerio Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)
Bernardo Vidal Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)
Publio Camilo Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)
Mercedes Suero Casilla Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)
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Tabla de Contenido
Introduccion ................................................................................................................................... VIII

Acronimos………………………………………………………………………………………………… ................. …VI
Capitulos
1 Objeto ............................................................................................................................................... 1
2 Normas de Referencia........................................................................................................................ 1
3 Terminos y Definiciones . ................................................................................................................... 1
4 Componentes del Sistema.................................................................................................................. 7
4.1 Instancia de Coordinación del Sello. ................................................................................................... 7

4.2. Agentes de Acompañamiento. ............................................................................................................ 8
4.3. Auditores/as Externos ........................................................................................................................ 7
4.4. Instancia de Certificación. .................................................................................................................. 7
4.5. Norma del Modelo. ...............................................................................................................................
4.6 Sello Igualando RD. ........................................................................................................................... 9
4.7 Programa de Afiliaciones. ................................................................................................................... 8
4.8 Empresas e Instituciones que Participan en el Programa.................................................................... 8
5. Principios Rectores del Modelo de Gestión para la Igualdad de Género Igualando-RD ....................... 8
5.1. Principio de Derechos Humanos. ....................................................................................................... 8
5.2. Principio de Igualdad. ......................................................................................................................... 8
5.3. Principio de No Discriminación. .......................................................................................................... 8
Capítulo 6. Normas de Aplicación y Uso ......................................................................................................... 9
6.1. Objetivo General. ............................................................................................................................... 9
6.2. Alcance Reglamentario de la Norma. ................................................................................................. 9
6.3. Funcionalidad del Modelo. ................................................................................................................. 9
6.4. Aplicación del Modelo ........................................................................................................................ 9
6.5. Actualización de la Norma de Aplicación del Modelo. ....................................................................... 11
6.6. Certificación de Cumplimiento y Niveles de Sello.............................................................................. 11
6.7. Compatibilidad con Otros Sistemas de Certificación. ........................................................................ 11
6.8. Postulaciones para Obtener la Certificación y el Sello Correspondiente ............................................ 12
6.9. Plazo de Implementación del Modelo en las Organizaciones. ........................................................... 12
6.10. Vigencia de la Certificación. ............................................................................................................. 12
6.11. Derechos de Uso de la Certificación y el Sello Obtenido. .................................................................. 13
6.12. Causales de Retiro de la Certificación y el Sello. .............................................................................. 13
6.13. Proceso de Certificación................................................................................................................... 14
Capítulo 7 Dimensiones de Aplicación .......................................................................................................... 16
7.1. Dimensión de Gestión y Organización. ............................................................................................. 16
7.2. Dimensión de Conciliación con Corresponsabilidad entre la Vida familiar, Personal y Laboral .......... 19
7.3. Dimensión de Reclutamiento y Selección de Personal. ..................................................................... 21
7.4. Dimensión de Desarrollo Profesional. ............................................................................................... 22
7.5. Dimensión de Remuneración y Compensación. ................................................................................ 23
7.6. Dimensión de Ambiente de Trabajo, Salud y Calidad de Vida. .......................................................... 23
7.7. Dimensión de Acoso Moral y Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo. ................................................. 25
7.8. Dimensión de Comunicación Interna y Externa................................................................................. 27
Anexo 2. Marco Normativo de Referencia ..................................................................................................... 28
Tratados y Convenios Internacionales. ......................................................................................................... 28
Constitución de la República Dominicana. .................................................................................................... 29
Leyes y Decretos Nacionales………………………………………………………………………………………… 29
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Acrónimos
Abreviaturas y siglas
CIG - Comité de Igualdad de Género
CNC - Consejo Nacional de Competitividad de la Rep. Dom.

CP - Código Penal de la República Dominicana.
CPP - Código Procesal Penal de la República Dominicana.
CT - Código de Trabajo de la República Dominicana.
DIG - Delegado/a de Igualdad de Género
GIDS - Género / Intrafamiliar y Delitos Sexuales
MG - Modelo de Gestión
Mujer - Ministerio de la Mujer de la Rep. Dom.
INDOCAL - Instituto Dominicano para la Calidad
MP - Ministerio Público de la Rep. Dom.
MT - Ministerio de Trabajo de la Rep. Dom.
NA - Niña(s) y Adolescente(s).
NORDOM - Norma Dominicana

NNA - Niños(s), Niña(s) y Adolescente(s).
OP - Orden de Protección.
PF - Procuraduría Fiscal de la Rep. Dom.
PGR - Procuraduría General de la República
PJ - Poder Judicial de la Rep. Dom.
PN - Policía Nacional de la Rep. Dom.
PNUD - Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
SI - Sistema de Información ó Sistema Informático
SG - Sistema de Gestión
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UAIV - Unidad(es) de Atención Integral a la Violencia del MP
UAIV´s - Unidades de Atención Integral a la Violencia del MP.
VGIDS - Violencia de Género/Contra la Mujer, Intrafamiliar y Delitos

Sexuales
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0 Introducción
0.1 El respeto por la igualdad de género, la sostenibilidad de los recursos naturales, el repudio al trabajo
infantil, negocios inclusivos, entre otros principios, dominan las condiciones de mercado de los últimos años.

Es notable el creciente interés en el tema de equidad de género alrededor del mundo, ya que el mismo ha
demostrado ser un aspecto fundamental para el desarrollo económico y social equitativo.
0.2 La República Dominicana, enmarcada en su Estrategia Nacional de Desarrollo (Ley 01-12) promueve y
avanza tanto en la administración pública como en la administración privada hacia esquemas de gestión que
contribuyan al ejercicio efectivo de los derechos humanos en el sentido de la igualdad entre hombres y
mujeres y el derecho a una vida libre de violencia.
0.3 La presente norma es para la implementación de un sistema de gestión orientado a mejorar la

competitividad de las organizaciones a través de buenas prácticas laborales que reafirman el compromiso y
la responsabilidad de las empresas e instituciones que lo implementen, en relación con condiciones
igualitarias entre hombres y mujeres, la conciliación de la vida personal y laboral, el trato digno, el trabajo
decente, el aprovechamiento máximo de las capacidades y el potencial de capital humano, el mejoramiento
del ambiente laboral, así como la promoción de una vida libre de violencia. En este sentido, la aplicación de
esta norma se consolida al alcanzar la certificación correspondiente que es acreditada por medio de la
obtención del sello Igualando RD.
0.4 Esta norma, parte de la conceptualización sistémica de la operación de sus componentes y constituye el
sistema general en el cual interactúan de forma estructurada dichos componentes y/o subsistemas, con la
finalidad de producir un resultado en las organizaciones y en la sociedad en su conjunto.
0.5 Tomando como referencia las metodologías usualmente aplicadas para la certificación en calidad, esta
norma de sistema de gestión para la igualdad de género, considera también elementos diferenciados de una
acción de certificación tradicional, enlazado con un proceso de mejora continua, de aprendizaje, de acción
participativa y de construcción de una cultura para la igualdad entre mujeres y hombres.
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NORMA DOMINICANA NORDOM 775
Sistema de gestión para la igualdad de género ― Requisitos

1 Objeto
1.1 Esta norma de sistema de gestión para la igualdad de género ha sido diseñada para ser aplicada en
instituciones públicas y privadas. Constituye por tanto, un marco de referencia estructurado para la
implementación de buenas prácticas en materia de equidad de género que conduzcan a condiciones de
igualdad entre trabajadoras y trabajadores en las organizaciones que lo implementen a través de la
trasformación de los esquemas tradicionales que generan desigualdades basadas en género en el espacio
laboral.
1.2 Establece los requisitos para obtener la certificación y el sello que evidencian que las prácticas laborales
de las organizaciones respetan la igualdad y la no discriminación, la previsión social, el clima laboral
adecuado, la libertad y accesibilidad laborales entre mujer y hombre.
2 Referencia normativa
Los siguientes documentos referenciados son indispensables para la aplicación de éste documento. Para
referencias fechadas, solamente aplica la edición citada. Para referencias no fechadas, aplica la última
edición del documento referenciado (incluyendo cualquier enmienda)
NORDOM ISO 9000 Sistemas de gestión de la calidad. Fundamentos y vocabulario
NORDOM ISO/IEC 17021 Evaluación de la conformidad. Requisitos para los organismos que realizan la
auditoría y la certificación de SG.
ISO/IEC 17000 Evaluación de la conformidad. Vocabulario y principios generales.
NORDOM ISO 19011 Directrices para la auditoría de los sistemas de gestión
NORDOM ISO 26000 Guía de responsabilidad social empresarial.
3 Términos y definiciones
A los fines de este documento se aplica el siguiente término o definición:
NOTA 1 En el contexto de esta norma, aplican los términos y definiciones indicadas en la NORDOM ISO 9000, los
demás conceptos, se han definido de acuerdo a las leyes nacionales (leyes 24-97 y 88-03, especialmente), la Convención
Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Belém do Pará), y otros instrumentos de
las Naciones Unidas y convenios de la OIT.
NOTA 2 Los términos se presentan en orden alfabético y no en función de su prevalencia para fines de la presente
norma de aplicación.
3.1
acosamiento/acoso
mantener a una persona bajo vigilancia constante o frecuente con presencia en los lugares inmediatos o
relativamente cercanos al hogar, residencia, escuela, trabajo u en otros lugares que frecuente esa persona o
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en el vehículo en el cual se encuentre la persona, de forma tal que pueda infundir temor o miedo en el ánimo
de una persona promedio.
3.2
acoso moral o mobbing
el acoso moral u hostigamiento “es toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que
atenta, por su repetición o sistematicidad contra la dignidad o la integralidad psíquica o física de una persona,
poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

NOTA El acoso moral o mobbing en la vida laboral se comporta fundamentalmente como una comunicación hostil y
desprovista de ética que es administrada de manera sistemática por uno o unos pocos empleados, principalmente contra
un/a única/o empleada/o, quien, a consecuencia de esto, es lanzado a una situación de soledad e indefensión
prolongada, a base de acciones de fustigamientos frecuentes y persistentes (por lo menos una vez por semana) y a lo
largo de un prolongado periodo (al menos durante seis meses) ".
3.3
acoso sexual
es un requerimiento unilateral por cualquier medio, de carácter sexual, no consentido por la persona y que le
produce un daño a su salud, perjuicio y/o amenaza en sus oportunidades en el empleo, en su situación o en
su normal desenvolvimiento laboral.
NOTA 1: Definición tomada de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
NOTA 2: El acoso sexual es, sobre todo, una manifestación de relaciones de poder y de desigualdad de género. Las
mujeres están mucho más expuestas a sufrir acoso sexual precisamente porque carecen de poder o porque se las
percibe como competidoras por el poder.
NOTA 3: Las manifestaciones de acoso sexual en sus diversas formas están asociadas a rasgos culturales y
estereotipos sexistas que aún prevalecen, a pesar de la masiva entrada de mujeres a la fuerza de trabajo. En algunos
espacios laborales hay quienes todavía consideran a las mujeres como objeto sexual - en un estatus que enfatiza sus
roles sexuales por sobre sus roles laborales - y no son respetadas o percibidas como trabajadoras en igualdad de
condiciones.
NOTA 4: El acoso sexual se encuentra considerado en el Código de trabajo de la R. D. en su artículo 46, numeral 9no,
y se encuentra tipificado en la ley 24-97, artículo 333-2. De acuerdo a este artículo en la ley 24-97, “Constituye acoso
sexual toda orden, amenaza, constreñimiento u ofrecimiento destinado a obtener favores de naturaleza sexual, realizado
por una persona (hombre o mujer) que abusa de la autoridad que le confieren sus funciones.
NOTA 5: El acoso sexual en los lugares de trabajo da lugar a dimisión justificada de conformidad con las revisiones de
los artículos 96 y siguientes del Código de Trabajo, “sin perjuicio de otras acciones que pueda intentar la víctima”
3.4
auditoría
proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias y evaluarlas de manera objetiva
con el fin de determinar el grado en que se cumplen los criterios de auditoría.
NOTA: La auditoría prevista en esta norma, es un proceso sencillo y con una metodología basada en estándares
internacionales para la evaluación de sistemas de gestión, que considera elementos diferenciados tanto de aspectos
vinculados con la igualdad y el género, como elementos propios de la gestión con calidad. Es por esto, que no debe
confundirse con el concepto de Auditoría Participativa de Género utilizado por la OIT, pues este esquema de auditoría, en
función de su metodología y su naturaleza, es sólo aplicable para evaluar algunos de los aspectos constitutivos de la
norma. Sin embargo, cabe resaltar, que ambos esquemas de auditoría pueden coexistir y complementarse
perfectamente.
3.5
auditoría de tercera parte
es la auditoria ejecutada por una parte externa y ajena a los agentes involucrados en el objeto de la auditoría.
NOTA: Por la acepción que tienen en el ámbito financiero los términos auditoría interna / externa y en coherencia con
la terminología utilizada en la región en sistemas similares para en el marco de esta norma se utiliza el término “auditoría
de tercera parte”.
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3.6
casas de acogida o refugios
son albergues temporales para mujeres y sus hijos e hijas menores de catorce (14) años, en riesgo de
muerte a causa de violencia contra la mujer e intrafamiliar.
NOTA: Estos albergues se instituyeron en la República Dominicana a través de la ley 88-03 y son dirigidos por un
consejo presidido por el Ministerio de la Mujer.

3.7
certificación
es la declaración por una tercera parte de que el sistema de gestión de una organización cumple con los
requisitos establecidos en una norma de referencia/aplicación.
NOTA: Esta definición es de acuerdo a la Organización Internacional de Estandarización (ISO).
3.8
discriminación
toda distinción realizada entre personas físicas en razón de su origen, edad, sexo, situación de familia,
estado de salud, discapacidades, costumbres, opiniones políticas, actividades sindicales, ocupación,
pertenencia, no pertenencia, verdadera o supuesta étnica, nación, raza o religión determinada.
NOTA: Según el artículo 336 de la Ley 24-97 sobre violencia intrafamiliar.
3.9
equidad de género
se refiere al trato imparcial de mujeres y hombres, según sus necesidades respectivas, ya sea con un trato
equitativo o con uno diferenciado pero que se considera equivalente, en lo que se refiere a los derechos, los
beneficios, las obligaciones y las posibilidades.
NOTA: Lograr la equidad de género, a menudo exige la incorporación de medidas específicas para compensar las
desventajas históricas y sociales que arrastran las mujeres.
3.10
género
es el conjunto de características sociales, culturales, políticas, sicológicas, jurídicas y económicas asignadas
a las personas en forma diferenciada de acuerdo al sexo.
3.11
identidad de género
es la vivencia individual e interna del género tal como cada persona la siente, la cual podría o no
corresponder al sexo con el que nace e incluye la vivencia personal del cuerpo que podría involucrar la
modificación de la apariencia o función corporal, a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole
(siempre que la misma sea libremente escogida), así como otras expresiones del género, incluyendo la
vestimenta, la forma de hablar, los modales, etc.…
NOTA: Alude al género con el que una persona se identifica, es decir, si se percibe a sí misma como un hombre o una
mujer en relación con la socialización y la asignación cultural de los roles y características propios de hombres y mujeres.
3.12
igualdad de género
es la situación en la que mujeres y hombres tienen las mismas posibilidades, u oportunidades en la vida, de
acceder a recursos, estados y bienes valiosos y de controlarlos.
NOTA: El objetivo no es tanto que mujeres y hombres sean iguales, sino conseguir que unos y otros tengan las
mismas oportunidades en la vida. Para conseguirlo, a veces es necesario potenciar la capacidad de los grupos que tienen
un acceso limitado a los recursos, o bien crear esa capacidad. El medio para lograr la igualdad es la equidad de género.

3.13
intimidación
toda acción o palabra que manifestada en forma recurrente tiene el efecto de ejercer una presión moral sobre
el ánimo de una persona, la que por temor a sufrir algún daño físico o emocional en su persona, sus bienes o
en la persona de otra o de otro, es obligada a llevar a cabo un acto contrario a su voluntad.
3.14
lugar de trabajo

cualquier espacio físico o virtual en el que una persona realiza funciones como empleado o empleada.
NOTA: Cuando se refiere al espacio físico incluye los alrededores de ese espacio, como son los jardines, el
estacionamiento, el trayecto de ir al trabajo, etc.…
3.15
modelo
es un marco de referencia estructurado mediante el cual se establecen las reglas, los mecanismos de
operación y las iteraciones de los componentes de un sistema.
3.16
norma
reglas comunes de referencia que establecen el ordenamiento, los requisitos y las especificaciones de un
procedimiento, un Modelo o un protocolo.
NOTA: La norma se refiere al estándar de operación del sistema.
3.17
orden de Protección
es una disposición previa a la instrucción y el juicio dictada por un tribunal de primera instancia en los casos
en que existan indicios fundados de la comisión de delitos ó faltas, violencia, y exista una situación objetiva
de riesgo para la víctima.
NOTA: Ordena la protección de la víctima mediante la adopción de medidas cautelares civiles y/o penales, además de
activar las medidas de asistencia y protección social necesarias. Las Órdenes de Protección pueden establecer la
interdicción de acceso de la persona agresora a los lugares que frecuenta la víctima, ordenar la provisión de servicios de
salud y orientación a la víctima, ordenar su indemnización, la protección de sus bienes, etc.
3.18
protocolo
conjunto ordenado de pasos acciones y/o requisitos que se establecen para alcanzar un fin o desarrollar una
actividad específica.
3.19
riesgos y factores psicosociales en el trabajo
consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones
de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la
salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.
3.20
salud
estado de bienestar físico, mental, emocional y social, con capacidad de funcionamiento, y no sólo la
ausencia de afecciones o enfermedades.
3.21
trabajo decente
condiciones que debe reunir una relación laboral para cumplir los estándares laborales internacionales, de
manera que el trabajo se realice en forma libre, igualitaria, segura y humanamente digna.

NOTA: Por debajo de tales estándares, deben considerarse violados los derechos humanos de trabajadores y
trabajadoras.
3.22
transversalidad de género
es la incorporación en las políticas, programas, acciones y actividades de las organizaciones del principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, de forma tal, que se garantice el acceso a
todos los recursos en igualdad de condiciones, y se identifiquen y consideren las desigualdades existentes

entre ambos géneros.
NOTA 1: Implica la evaluación consistente de los resultados e impactos en el avance de la igualdad real.
NOTA 2: El término transversalidad de género se utiliza, como sinónimo de “gender mainstreaming” o “enfoque
integrado de género”.
3.23
victimización secundaria
son acciones u omisiones hacia las personas víctimas de violencia que consisten en rechazo, indolencia,
humillación, indiferencia, descalificación, minimización de hechos, retardo injustificado o negligente en los
procesos, falta de credibilidad, culpabilización, desprotección, negación y falta injustificada de asistencia
efectiva por parte de los actores del sistema.
3.24
violencia contra la mujer
es toda acción o conducta, pública o privada, en razón de su género, que causa daño o sufrimiento físico,
sexual o sicológico a la mujer, mediante el empleo de fuerza física o violencia sicológica, verbal, intimidación
o persecución.
NOTA 1: La Organización de Naciones Unidas, en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres (1995), definió la
violencia contra las mujeres como una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres
y hombres, que viola y menoscaba los derechos humanos y las libertades fundamentales, por lo que representa un
obstáculo para lograr los objetivos de igualdad, desarrollo y paz.
NOTA 2: La violencia contra la mujer es una forma de violencia basada en género.
NOTA 3: La Organización Mundial de la Salud ha declarado la violencia contra la mujer como problema de Salud Pública
en todo el mundo y la identifica como factor crucial en el deterioro de la salud, tanto por su magnitud, como por sus
consecuencias. Se produce en todos los países y ámbitos, tanto en el mundo doméstico como en el público y se ejerce
contra mujeres de cualquier edad, raza o condición social.
3.25
violencia de género o violencia basada en género
es una muestra del poder desigual de una persona agresora ante su víctima, otorgado por la cultura patriarcal al
hombre y sufrido por las mujeres, en primer lugar y los niños y niñas, en segundo lugar.
NOTA: Este fenómeno caracteriza un alto porcentaje de las relaciones entre hombres y mujeres y es motivo de
preocupación y estudio en las sociedades de todo el mundo.
3.26
violencia doméstica o intrafamiliar
es todo patrón de conducta mediante el empleo de fuerza física, o violencia sicológica, verbal, intimidación o
persecución, contra uno o varios miembros de la familia o contra cualquier persona que tenga una relación de
convivencia, contra el cónyuge, ex-cónyuge, conviviente o ex conviviente o pareja consensual, o contra la
persona con quien haya procreado un hijo o una hija para causarle daño físico o sicológico a su persona o
daño a sus bienes, realizado por el padre, la madre, el tutor, guardián, cónyuge, ex - cónyuge, conviviente, ex
- conviviente o pareja consensual o persona bajo cuya autoridad, protección o cuidado se encuentra la
familia.

3.27
violencia emocional
consiste en constantes malos tratos verbales, amenazas, hostigamiento, necesidad de hacer evidente la
posesión sobre la persona, aislamiento de amistades y familiares, denegación de recursos físicos o económicos,
dificultar el acceso a la educación, degradación, humillación en privado o en público, destrucción de objetos o
animales favoritos.
NOTA: La violencia emocional ocasiona que las víctimas pierdan su autoestima y su identidad personal. Las personas

agresoras adquieren control de la conducta, emociones y sentimientos de sus víctimas.
3.28
violencia física
Cconsiste en usar la fuerza física o la coerción por encima de sus derechos contra una víctima, para lograr que
esta haga algo que no quiere, o deje de hacer algo que desea.
NOTA 1: La violencia física va desde arañazos y empujones leves hasta el asesinato o feminicidio ya que sucede dentro de
un ciclo donde las manifestaciones son cada vez más frecuentes y violentas. Su generalización en todos los niveles, se debe
al hecho de que las costumbres, normas sociales y en alguna forma la ley, toleran y legitiman este tipo de violencia y ofrecen
poco o ningún apoyo a las sobrevivientes.
NOTA 2: Este tipo de violencia es el más reconocido en el sistema de apoyo debido a que sus secuelas se hacen
visibles con moretones, fracturas, hinchazón, contusiones, heridas y marcas físicas que por sí mismas evidencian los
traumas ocasionados.
3.29
violencia patrimonial o económica
es toda acción u omisión que implique un daño, pérdida, sustracción, destrucción o retención en los objetos,
documentos personales, bienes o valores de una persona, es decir, todas las medidas tomadas por la
persona agresora, u omisiones que afectan la sobrevivencia de la mujer sus hijas e hijos o el despojo o
destrucción de sus bienes personales o de la sociedad conyugal.
NOTA 1: Implica pérdida de la casa, habitación o lugar de vivienda, de los enseres y/o equipamiento doméstico, la tierra,
otros bienes muebles o inmuebles, así como los efectos personales de la afectada, sus hijas e hijos. Incluye también la
negación a cubrir cuotas alimenticias para hijos e hijas o gastos básicos para la sobrevivencia del núcleo familiar.
NOTA 2: Este es un concepto que no se incluye en la Ley 24-97 de manera explícita,
3.30
violencia sexual
es la agresión que ejerce una persona sobre otra a través de actos de contenido sexual. Su propósito es obligar
a la víctima por medio de agresiones psicológicas y/o físicas a participar en actividades sexuales que no le
agradan, lastiman su integridad física o emocional y a las cuales tiene que acceder, debido a la presión y al terror
a que está siendo sometida.
NOTA: Para la legislación dominicana, una agresión sexual es toda acción sexual cometida con violencia,
constreñimiento, amenaza, sorpresa, engaño y una violación sexual, es todo acto de penetración sexual, de cualquier
naturaleza que sea, cometido contra una persona mediante violencia, constreñimiento, amenaza o sorpresa.
4 Componentes del sistema

4.1 Instancia de coordinación del sello
El Ministerio de la mujer, instancia que coordina el sello, es la entidad que administra y gestiona todos los
aspectos relativos a la implementación del modelo y sus componentes en las organizaciones basándose en
los criterios establecidos, el alcance y las responsabilidades asignadas en esta norma de aplicación. Esta
opera bajo su propia normativa interna.

Las responsabilidades básicas de esta instancia son:
a) Actualizar esta norma revisando las versiones cada cinco (5) años y llevando los registros
correspondientes a dichas actualizaciones en coordinación con INDOCAL.
b) Acompañar a las empresas que inician el programa de implementación de esta norma, agenciado las
capacitaciones y demás acciones relacionadas.
c) Entrenar a las empresas o personas físicas que deseen ofrecer los servicios de acompañamiento

para la implementación de la norma, entrenar a las empresas, organismos de certificación o personas
físicas a desempeñarse como auditoras/es, en esta norma de aplicación.
d) Agenciar el otorgamiento por parte de la entidad certificadora del otorgamiento de la certificación y el
sello correspondiente, a las empresas que completen el programa y cumplan con los requisitos
establecidos.
e) Llevar los registros de las organizaciones certificadas en esta norma y los correspondientes niveles
de sello otorgados.
f) Administrar el Programa de Afiliaciones y rendir cuentas sobre esta gestión.
g) Actualizar las tarifas relacionadas con el Programa de Afiliaciones.
4.2 Agentes de acompañamiento
4.2.1 Son las personas físicas o morales que ofrecen la asistencia a las organizaciones durante el
proceso de preparación para obtener la certificación y el sello correspondiente. Estos agentes ofrecen
asistencia técnica en la aplicación del diagnóstico, la elaboración y ejecución del plan operativo o plan de
acción.
4.2.2 Los agentes de acompañamiento pueden ofrecer las capacitaciones en las empresas y asesoran en
todos los aspectos propios del proceso de certificación.
4.2.3 La Instancia de coordinación del sello (Ministerio de la Mujer) puede actuar como agente de
acompañamiento a través de su personal.
4.3 Auditores/as externos/as
Son las personas físicas o morales que habiendo aprobado una prueba técnica son formados, para realizar
auditorías en las organizaciones y determinar si estas son aptas o no para obtener la certificación y el sello
correspondiente.
4.4 Instancia (organismo) de certificación
Es la instancia, que fundamentada en una auditoría externa de tercera parte, realizada por un/a auditor/a
externo/a formado para los fines, otorga a las empresas/instituciones la certificación que avala el
cumplimiento de los requisitos establecidos en las dimensiones de aplicación de esta norma y el Sello
“Igualando-RD”, en el nivel o categoría que corresponda.
La Instancia (Organismo de Certificación) es una instancia conformada por:
1. INDOCAL
2. Otros entes de Certificación Privados Acreditados
Por tanto, la Instancia de Certificación, tiene como responsabilidades básicas sobre la base de la auditorías
realizadas por un auditor/a externo calificado en esta norma y/o mediante auditorias con expertos técnicos,
decidir oficialmente sobre la certificación del sistema de gestión de una organización, a otorgar en caso que
proceda.

4.5 Norma del sistema de gestión
Se refiere a este documento, mediante el cual se establecen los requisitos de implementación y las reglas de
uso y aplicación de la norma para otorgar el sello “Igualando-RD”, en sus diferentes categorías.
4.6 Sello Igualando RD
4.6.1 Es el reconocimiento que certifica que una organización, habiendo cumplido con los requisitos

establecidos en esta norma de gestión, ha obtenido la certificación de su sistema de gestión para la igualdad
de género “Igualando-RD”.
4.6.2 Este sello, es un distintivo, que una vez obtenido, puede ser utilizado por las organizaciones como
una forma de visibilizar el reconocimiento alcanzado.
4.7 Programa de afiliaciones
Es el sistema mediante el cual las organizaciones pagan una cuota de inscripción y una anualidad que les
permite acceder a las facilidades de acompañamiento y capacitación ofrecidas a través de la instancia de
coordinación. El programa de afiliaciones es administrado por la instancia de coordinación del sello y opera
bajo su normativa particular.
4.8 Empresas e instituciones que participan en el programa
Son las organizaciones formales, con personalidad jurídica y legalmente constituidas de acuerdo a las leyes
vigentes en la República Dominicana, que de forma voluntaria deciden implementar la norma de gestión para
la igualdad de género “Igualando-RD”.
5 Principios rectores del modelo de gestión para la igualdad de género “Igualando-

RD”
A través de la Carta Compromiso, toda organización que inicia el proceso de implementación de esta norma
se adhiere de forma expresa a los siguientes principios que rigen el sistema de gestión para la igualdad de
género “Igualando-RD”.
5.1 Principio de derechos humanos
En el lugar de trabajo, así como en su esfera de influencia más amplia, se reconocen y se respetan los
Derechos humanos como universales, indivisibles e interdependientes. En este sentido, se consideran
también los derechos vinculados a la moral, la ética, la cultura, la salud, la sexualidad, la reproducción, la vida
en sociedad, la dignidad, la privacidad, la intimidad y el derecho a una vida libre de violencia. Este principio
se consolida, a través de la correcta aplicación de los procedimientos internos en las organizaciones y a
través de la implementación efectiva de este modelo de gestión.
5.2 Principio de igualdad
Todos los seres humanos sin distinción de sexo, género, color, edad, situación de discapacidad,
nacionalidad, situación y vínculos familiares, lengua, religión, opinión pública o filosófica, condición social o
personal, tienen el derecho de perseguir su bienestar físico, psicológico y emocional, así como su desarrollo
espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades.
5.3 Principio de no discriminación
En el ámbito del empleo y/o la ocupación no se establecen variables de decisión fundamentadas en aspectos
como: la raza, el sexo, la orientación sexual, la religión, las opiniones políticas, la nacionalidad de origen o
extracción social, alguna situación de discapacidad, la situación familiar o cualquier otra circunstancia que
promueva o implemente acciones fundamentadas en la distinción, exclusión o preferencias que resulten en el
rechazo o la desigualdad en las oportunidades.

6 Normas de aplicación y uso
6.1 Objetivo general
Implementar un sistema de gestión para la de igualdad de género con calidad en las empresas e
instituciones, que incremente la competitividad y promueva políticas y acciones para eliminar brechas de
género e incrementar la participación y las oportunidades laborales equitativas entre mujeres y hombres.

6.2 Alcance reglamentario de la norma
6.2.1 El alcance reglamentario de esta Norma impacta a todos los componentes del sistema detallados en
el capítulo 4 de esta norma de aplicación y a todas las organizaciones que de forma voluntaria optan por la
certificación correspondiente, manifestando su interés y su compromiso a través de la carta compromiso y el
formulario de inscripción al programa de afiliaciones.
6.2.3 El alcance de esta norma impacta también a las instituciones que conforman la instancia de
coordinación del sello así como a las instituciones que conforman la instancia de certificación y sus
representantes o delegados/as.
6.3 Funcionalidad de la norma
Está norma está orientada a eliminar la existencia de desigualdades de género en el mercado laboral y en el
lugar de trabajo de hombres y mujeres. En este sentido su funcionalidad abarca:
a) Prácticas de conciliación de la vida laboral y familiar/personal.

b) Prácticas de acceso al trabajo.
c) Prácticas para la igualdad salarial.
d) Prácticas para la eliminación de la discriminación
e) Políticas y prácticas en lo referente a la prevención e intervención en la violencia basada en
género e intrafamiliar.
f) Políticas y prácticas en lo referente a acoso sexual y laboral.
6.4 Aplicación de la norma
6.4.1 Toda organización legalmente constituida de acuerdo a las leyes de la República Dominicana,
puede optar por certificarse completa, o por certificar de forma exclusiva un área o servicio. En todos los
casos, la carta compromiso deberá indicar el alcance de la certificación a que se aspira.
6.4.2 Esta norma y su aplicación, contemplan requisitos que exceden las exigencias de la legislación
vigente, por tanto es de aplicación voluntaria. Pueden optar por su implementación todas las organizaciones
públicas y privadas que así lo deseen y lo pongan de manifiesto de forma expresa por medio de los requisitos
establecidos en este documento para los fines.
6.4.3 Los requisitos de esta norma son genéricos y aplicables a todas las organizaciones sin importar su
tipo, o tamaño. En todos los casos, su aplicación dependerá del objeto social, los riesgos presentes y las
actividades propias de la organización.
6.4.4 Cuando uno o más de los requisitos consignados en las dimensiones de aplicación de esta norma
no puedan ser aplicados debido a la naturaleza de la organización, estos pueden excluirse, siempre y
cuando, esta exclusión sea debidamente justificada y documentada.
6.4.5 En los casos en los que la organización haya avanzado previamente en la certificación de un área,
departamento, o servicio y desee extender la certificación a otras áreas departamentos o servicios, bastará
con la presentación de la carta compromiso, la constancia de que la organización se encuentra al día en sus
obligaciones relacionadas con el programa de afiliaciones y de que la certificación y sello alcanzado en el
proceso precedente se encuentran vigentes.

6.5 Actualización de la norma de aplicación
6.5.1 Esta norma inicia su vigencia a partir de la fecha establecida mediante resolución emitida por el
Consejo Dominicano para la Calidad (CODOCA), a partir de esta fecha la norma debe ser revisada cada
cinco (5) años.
En caso de que exista un motivo justificado y presentado por escrito ante la instancia certificadora

6.5.2
de INDOCAL, esta revisión se podría hacer en menor tiempo, siempre y cuando cuente esta justificación con
la aprobación unánime del INDOCAL y la instancia coordinadora del sello.
6.6 Certificación de cumplimiento y niveles de sello
6.6.1 La certificación del Sistema de Gestión para la Igualdad de Género “Igualando-RD”, es el

reconocimiento que se otorga a las organizaciones que han completado de forma satisfactoria los requisitos
establecidos en las dimensiones de aplicación de esta norma. La obtención de esta certificación se
demuestra por medio de la obtención del sello “Igualando-RD”, en el nivel que corresponda.
6.6.2 Como resultado de la auditoría de tercera parte realizada por la instancia de certificación, se emite el
certificado del sistema de gestión. Además se coloca el porcentaje de cumplimiento obtenido en cada una de
las dimensiones en el alcance del mismo.
6.6.3 Luego de la recepción del Certificado del Sistema de Gestión, la instancia de coordinación del sello,
determina el nivel de cumplimiento alcanzado por la organización, cada nivel de sello se relaciona con el
porcentaje de cumplimiento de la norma, que consiste en el valor promedio del porcentaje de cumplimiento
obtenido en cada una de las dimensiones de aplicación de esta norma.
6.6.4 La organización puede obtener hasta cuatro (4) niveles de sello de acuerdo a su nivel de
cumplimiento y su constancia. En este sentido, los niveles de sello son los siguientes:
- Nivel I – Sello BRONCE: Se obtiene cuando la organización ha alcanzado un nivel de

cumplimiento promedio de un sesenta por ciento (60%) de los requisitos exigidos.
- Nivel II – Sello PLATA: Se obtiene cuando la organización ha alcanzado un nivel de

cumplimiento promedio de un setenta por ciento (70%) de los requisitos exigidos.
- Nivel III – Sello ORO: Se obtiene cuando la organización ha alcanzado un nivel de

cumplimiento promedio de un ochenta por ciento (80%) de los requisitos exigidos.
- Nivel IV – Sello PLATINO: Se obtiene cuando la organización ha alcanzado el Nivel III

(Sello ORO) por dos (2) períodos consecutivos.
NOTA: En todo caso, para poder optar por la certificación y cualquiera de los niveles de sello se requiere que la
organización haya obtenido al menos un sesenta por ciento (60%) de cumplimiento en todas y cada una de las
dimensiones de aplicación.
6.7 Compatibilidad con otros sistemas de certificación
6.7.1 Aquellas organizaciones que cuenten con certificaciones vigentes en dimensiones compatibles a las
definidas en esta norma podrán convalidar las dimensiones correspondientes.
6.7.2 En cualquier caso, anualmente, la instancia de certificación determinará por medio de una circular
oficial, los niveles de convalidación aplicables en relación con otros sistemas de certificación compatibles con
el objeto general de esta norma (ver acápite 6.1 en este documento).

6.8 Postulaciones para obtener la certificación y el sello correspondiente
6.8.1 Cuando una organización completa los requisitos establecidos en las dimensiones de aplicación,
puede postularse por sí misma o a través del agente que haya realizado la auditoría de primera o segunda
parte, o del agente de acompañamiento que le haya asistido durante el proceso, por ante la instancia de
coordinación del sello, la cual tramitará esta postulación por ante la instancia de certificación.

6.8.2 Una vez sometida la postulación, la instancia de certificación llevará a cabo su proceso de
evaluación y emitirá o negará la certificación del sistema de gestión. La instancia de coordinación del sello,
en caso de haber completado el 60% o más de cumplimiento en la norma otorgará el nivel que corresponda
del sello.
El proceso se resume gráficamente en el siguiente esquema: Recibe el resultado

de la instancia de
- Agente auditor acreditado y/o certificación.
- Organización postulante y/o INSTANCIA DE INSTANCIA DE
- Agente de acompañamiento COORDINACIÓN DEL SELLO CERTIFICACIÓN
actuante
Somete
formularios de
Realiza la evaluación
solicitud de Somete informe de Convoca a la Instancia
de Certificación y Decide sobre la y otorga la
certificación ante el auditoría y
recomendaciones por presenta la postulación postulación y otorga la certificación
ente certificador ante la Instancia de con el Informe de Certificación y el Sello
Auditoria/ correspondiente correspondiente.
Coordinación
recomendaciones
6.8.3 Toda certificación de cumplimiento se encuentra limitada a la versión de la norma a la que

corresponde, la cual debe constar de manera expresa en el reconocimiento otorgado. Los derechos de uso
de este reconocimiento se encuentran detallados en el acápite correspondiente de este documento.
6.9 Plazo de implementación del modelo en las organizaciones
6.9.1 A partir del sometimiento de la carta compromiso la organización cuenta con un plazo máximo de
dieciocho (18) meses para implementar la norma y optar por la certificación y el sello correspondiente.
Vencido este plazo, para poder optar por la certificación, la organización deberá someter una nueva carta
compromiso y adherirse a los nuevos términos de la misma (en caso que estos hubieran sido modificados).
6.9.2 La renovación de la carta compromiso para extender el plazo de implementación no implica nuevos
costos de inscripción al programa de afiliaciones.
6.10 Vigencia de la certificación
6.10.1 Una vez obtenida, toda certificación debe ser renovada cada tres (3) años, durante este periodo se
harán dos (2) auditorias de seguimiento una para cada año y el ultimo año seria la auditoria de renovación.
Para los fines de renovación, la organización debe someter una carta o Solicitud de renovación en la cual
renueva su compromiso, reconoce las actualizaciones que haya sufrido la norma en el período y se
compromete a aplicarlas.
6.10.2 La renovación implica el sometimiento de una nueva auditoría externa para verificar el
mantenimiento del grado de cumplimiento con la norma vigente. La carta de solicitud de renovación puede
ser sometida conjuntamente con la correspondiente auditoría de cumplimiento
6.10.3 Toda certificación, una vez obtenida puede ser perdida o retirada por los causales previstos en el
acápite 6.12 (Causales de retiro de la certificación y el sello).

6.11 Derechos de uso de la certificación y el sello obtenido.
6.11.1 Una vez obtenida la certificación en la norma de Sistema de Gestión para la Igualdad de Género
“Igualando-RD”, la organización reconocida tiene derecho de hacerlo de público conocimiento por las vías
que considere pertinentes.
6.11.2 En este sentido, a toda organización que obtiene la certificación del sistema de gestión, se le
entrega el sello que haya alcanzado y mientras se encuentre vigente la certificación, tiene derecho de usar

los logotipos, leyendas y referencias relacionados con dicho reconocimiento en:
a) empaque de sus productos,

b) campañas publicitarias y de comunicación,
c) página web,
d) papelería corporativa,
e) comunicaciones institucionales,
f) publicaciones oficiales,
g) contratos,
h) negociaciones, etc.…
6.11.3 Este derecho de uso se encuentra estrictamente limitado a la versión de la norma sobre la cual se
obtuvo el reconocimiento o certificación correspondiente. En todos los casos, dicha versión debe hacerse
constar de manera expresa todas las vías en que se exponga el reconocimiento.
6.11.4 El derecho de uso es imprescriptible y sólo se pierde al perderse la certificación por alguno de los
causales contemplados en el acápite correspondiente.
6.12 Causales de retiro de la certificación y el sello.
La instancia de coordinación del sello puede someter por ante la instancia certificadora la solicitud de retiro
de la certificación a una organización por cualquiera de las siguientes causas:
a) Por comprobar que la organización ha violado cualquiera de los principios rectores de esta norma.
b) Por comprobar que la organización ha falseado alguna de las evidencias presentadas para obtener la
certificación y el sello correspondiente.
c) Por el uso inapropiado y/o alterado de los logotipos, leyendas y referencias relativos a la certificación
obtenida. (Por ejemplo: falsear la versión de certificación obtenida, alterar el logo, utilizar estos
símbolos en actividades contrarias a los principios rectores de este modelo, etc.…).
d) Por comprobar que la organización promueve conductas que propician la violencia, la desvalorización
del género femenino, la supremacía o sometimiento de un género sobre otro en las imágenes que la
identifican, en las campañas publicitarias que la promocionan, en las actividades de contacto con la
comunidad, o a través de cualquiera de los espacios en los que la organización se desempeña.
6.12.1 En cualquier caso, antes de someter el retiro de la certificación, la Instancia de Certificación debe
remitir una carta de amonestación a la organización de que se trate, a partir de la cual, la organización cuenta
con un plazo de treinta (30) días calendario para subsanar el hecho. Sólo vencido este plazo sin que la
subsanación se produzca, procede el trámite de retiro de la certificación.

6.13 Proceso de Implementación y certificación
6.13.1 La estrategia de implementación para las organizaciones que deseen poner en marcha la norma,
toma como referencia experiencias similares en la región y se resume en siete (7) pasos de la forma como se
muestra a continuación:
1 2 3 4 5 6 7

DESIGNACIÓN DEL AUTO-
COMPROMISO DE PLAN DE ACCIÓN / AUDITORÍA MEJORAMIENTO
EQUIPO DIAGNOSTICO / CERTIFICACIÓN
LA ORGANIZACIÓN RESPONSABLE PLANIFICACIÓN IMPLEMENTACIÓN EXTERNA CONTINUO
Auditoría
s Interna
PASO 1
COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN
6.13.2 Se refiere al trámite de inscripción formal de la entidad interesada en implementar la norma”. El

compromiso de la organización y su deseo de implementar la norma se formaliza a través de la presentación
por ante la Instancia de Coordinación del Sello el formulario de inscripción del Programa de Afiliaciones
debidamente completado, identificando las características del negocio y el/la funcionario/a encargado/a para
el proceso y la suscripción de la Carta Compromiso. A partir de este punto, la organización cuenta con el
plazo establecido en el acápite correspondiente de este documento para la implementación de la norma.
NOTA: el compromiso de la organización formalizado a través de la Carta Compromiso lleva implícita la adhesión de la
organización a los principios rectores de esta norma.
PASO 2
DESIGNACIÓN DEL EQUIPO RESPONSABLE DE LLEVAR A CABO EL PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DE LA NORMA
6.13.3 Toda organización que desee implementar esta norma debe designar un equipo responsable y
establecer cuál será el funcionario de la organización que liderará el proceso de implementación. Esta/e
funcionaria/o será responsable de representar a la organización ante la Instancia de Coordinación del Sello y
de agenciar en nombre de la organización las diligencias que fueran pertinentes para la obtención de la
certificación correspondiente.
6.13.4 En este paso, la organización debe designar el Comité de Igualdad de Género (CIG) con la
composición y características definidas en este norma, o puede optar por asignar al comité mixto de
seguridad y salud en el trabajo en funcionamiento en la empresa (o cualquier otro comité con características
afines), las funciones propias de dicho comité de igualdad de género.
6.13.5 Por las características propias de esta norma y sus requisitos, se recomienda que el proceso de
implementación sea liderado por la persona encargada de RRHH o su equivalente institucional. Sin embargo,
cada organización en función de su naturaleza y su estructura determinará el funcionario más idóneo para
llevar a cabo el programa.

PASO 3
AUTO-DIAGNÓSTICO Y PLANIFICACIÓN
La organización debe realizar un auto diagnóstico para determinar las acciones a implementar internamente
con la finalidad de ajustarse a las exigencias de esta norma.
PASO 4

ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN
6.13.6 A partir del auto diagnóstico realizado en el paso 3, el equipo responsable de llevar a cabo el
proceso, debe elaborar un plan de acción que contenga las acciones a implementar para cumplir con la
finalidad de esa norma modelo.
6.13.7 Es responsabilidad del/de la funcionario/a que lidera el proceso de implementación y del comité de
igualdad de género (o su equivalente institucional) la ejecución de dicho plan de acción en el plazo
establecido en esta norma para la obtención de la certificación correspondiente.
NOTA Es parte vital de todo plan de acción el desarrollo y aplicación de un Programa de capacitación.
PASO 5
AUDITORÍA
6.13.8 Una vez ejecutado el plan de acción, la organización debe realizar una auditoría con auditores
competentes, para realizar las auditorías que evidencie el cumplimiento de los requisitos establecidos en esta
norma.
6.13.9 Sin perjuicio de los requerimientos particulares de cada contratación, toda auditoría externa se
realiza de acuerdo a lo establecido en el instrumento de auditoría de esta norma y su resultado se presenta
en un informe de auditoría en el formato definido para los fines en dicho instrumento. Adicionalmente, cuando
la organización cumple con los requisitos establecidos en esta norma, este informe de auditoría debe hacerlo
constar de forma expresa en el formato establecido para los fines.
PASO 6
CERTIFICACIÓN
6.13.10 Una vez realizada la auditoría interna, la organización postulante debe proceder de acuerdo a lo
establecido en el acápite 6.8 de esta norma, identificado como postulaciones para obtener la certificación del
sistema de gestión y el sello correspondiente (asignado por la instancia de coordinación del sello)
6.13.11 El ente certificador realiza las evaluaciones correspondientes y realiza una auditoria de tercera parte
para poder tomar decisión sobre la decisión de certificación.
6.13.12 Obtenido de manera formal el reconocimiento y durante la vigencia del mismo, la organización
adquiere los derechos de uso correspondiente y la responsabilidad de mantener el cumplimiento de los
requisitos establecidos en esta norma
PASO 7
MEJORAMIENTO CONTINUO
6.13.13 El comité de igualdad de género (o su equivalente institucional) debe gestionar la realización de

(auditorías periódicas que permitan determinar el cumplimiento de los requisitos establecidos para esta
norma y gestionar la aplicación de las medidas y correctivos que fueran pertinentes. Estas auditorías
periódicas, incluyen la aplicación de los instrumentos de detección previstos en este modelo.

6.13.14 Una vez obtenida la certificación correspondiente, deben realizarse auditorías de seguimiento al
menos cada año para renovar y/o mantener la certificación alcanzada.
7 Dimensiones de aplicación
Este programa promueve la implementación de políticas y prácticas sobre competencias, cargos,
oportunidades de desarrollo, conciliación de la vida laboral y el desempeño de hombres y mujeres en las
organizaciones (públicas y privadas). En este sentido, dicho programa abarca ocho (8) dimensiones que son:

1. Dimensión de gestión y organización a lo interno de la empresa/institución
2. Dimensión conciliación y corresponsabilidad entre la vida familiar, personal y laboral
3. Dimensión de reclutamiento y selección del personal
4. Dimensión desarrollo profesional
5. Dimensión remuneración y compensación
6. Dimensión ambiente de trabajo, salud y calidad de vida.
7. Dimensión acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo
8. Dimensión comunicación interna y externa
A continuación, se presenta cada dimensión y sus requisitos de aplicación:
7.1 Dimensión de gestión y organización
Esta dimensión agrupa todos los aspectos estratégicos, de planificación, organizacionales y de gestión que
deben establecerse y articularse para la correcta aplicación de esta norma.
REQUISITO(S):
R 1. Adhesión a los principios rectores
La organización debe adherirse de forma expresa a los principios rectores de esta norma (Ver
capitulo 5). Esta adhesión se formaliza a través de la firma de la carta compromiso por parte de la
organización a partir de la cual se da inicio al proceso de implementación de acuerdo a los pasos
establecidos en el acápite 6.13 Proceso de certificación.
R 1.1. La carta compromiso debe ser firmada por la máxima autoridad ejecutiva de la organización
o la persona que esta delegue de forma expresa.
R 1.2. Una vez sometida la carta compromiso, la organización cuenta con el plazo establecido en
esta norma para obtener la certificación correspondiente (ver acápite 6.9 Plazo de
implementación de la norma en las organizaciones).
R 2. Políticas y principios internos

Sobre la base de la adhesión expresa de la organización a los principios rectores de esta norma, la
organización debe formular las políticas y principios internos en lo referido a:
a) Conciliación de la vida laboral y familiar/personal.
b) Acceso igualitario al trabajo.
c) Igualdad de oportunidades y de igualdad salarial.
d) Detección e intervención del acoso sexual y/o moral en el lugar de trabajo.
e) Prevención e intervención en la violencia basada en género e intrafamiliar.
f) Comunicación e imagen corporativa

R 2.1. Las políticas y principios internos deben encontrarse visibilizados en toda la normativa que
rige internamente la institución.
R 2.2. Las políticas y principios internos de la organización deben hacerse del conocimiento de
todo el personal de la organización en su programa de formación continua.

R 2.3. Las políticas y principios internos de la organización en materia de acoso moral, acoso
sexual, deben considerar tanto a clientes, suplidores y contratistas de la empresa en sus
relaciones de intercambio con el personal de la organización.
R 3. Código de ética
La organización debe contar con un código de ética que contribuya a un ambiente laboral basado
en el respeto entre hombres y mujeres y que promueva el desarrollo de una vida personal y
profesional consecuente con los valores promovidos en dicho código.
R 3.1. El código de ética debe promover de forma expresa la igualdad de oportunidades entre
trabajadores y trabajadoras.
R 3.2. El código de ética debe promover de forma expresa el compromiso de empleados y

empleadas con la convivencia pacífica y una vida libre de violencia.
R 4. Comité de Igualdad de Género (CIG)
Toda organización de más de quince (15) empleados, se debe constituir un comité de igualdad de
género (CIG), o en su defecto, debe incorporar las funciones descritas en este documento para el
CIG a cualquier otro comité de naturaleza afín. En el caso de que la organización tenga menos de
quince (15) empleados, se procederá con la adaptación ad hoc, con la asesoría de la instancia de
coordinación del sello, decidiendo conjuntamente y dejando constancia por escrito, de una
estructura que se adapte a la organización en concreto.
R 4.1. En aquellos casos en los que la organización opte por incorporar las funciones del comité
de igualdad de género a otro comité previamente existente, esta situación debe
formalizarse por medio de la celebración de una sesión de dicho comité para los fines y el
levantamiento del acta correspondiente.
R 4.2. La composición de CIG debe incorporar a la alta dirección, representantes de los

trabajadores y trabajadoras (pudiendo haber delegados/as sindicales), así como
representantes de las áreas de recursos humanos, calidad y/o responsabilidad social
empresarial.
R 4.3. El comité de igualdad de género debe estar conformado por un mínimo de cuatro (4)
miembros y un máximo de ocho (8) miembros y debe existir paridad de género en cuanto a
sus miembros.
R 4.4. El CIG debe contar con un/a coordinador/a.
R 4.5. Las funciones del CIG son las siguientes:
a) Implementar el programa de certificación en la empresa/institución.

b) Agenciar la aplicación del diagnóstico previsto en esta norma.

c) Revisar y aprobar la política interna en materia de acceso al trabajo, igualdad de
oportunidades e igualdad salarial, detección e intervención del acoso sexual o moral,
prevención e intervención en la violencia basada en género e intrafamiliar así como la
política de comunicación interna y externa de la organización.
d) Revisar y aprobar el código de ética de la empresa.
e) Intervenir (de acuerdo a la política institucional y el régimen de consecuencias establecido)
en los casos de acoso moral y acoso sexual que le sean presentados por el/la Delegado/a

de Igualdad de Género (DIG) o de forma directa por cualquier miembro de la organización.
Proponiendo a la empresa las medidas para con la persona agresora
(sanción/rehabilitación) y las actuaciones para con la persona agredida
(subsanación/rehabilitación).
f) Definir y coordinar la ejecución del plan de acción institucional para la implementación
efectiva de esta norma.
g) Velar por la correcta aplicación de esta norma en la empresa.
h) Participar en el diseño de la organización y condiciones de trabajo del personal.
i) Revisar y aprobar el programa de capacitación/formación sugerido en esta norma.
R 5. Delegado/a de Igualdad de Género (DIG)
Toda organización debe asignar a un/a empleado/a las funciones de delegado/a de igualdad de
género (DIG). La persona delegada, será responsable de liderar el proceso de implementación de
esta norma y las acciones institucionales vinculadas con la aplicación del mismo.
R 5.1. La designación del/de la delegado/a de igualdad de género debe hacerla de manera formal
a la alta gerencia de la organización.
R 5.2. En las organizaciones en las que exista un comité de igualdad de género, el/la delegado/a
de igualdad de género podrá desempeñarse como coordinador/a de dicho comité.
R 6. Capacitación
La organización debe elaborar e implementar un plan de formación coherente con la detección de

necesidades que promueva el acceso igualitario en: cantidad de horas de capacitación para hombres y
mujeres, tipo de capacitación y recursos asignados a la capacitación para empleados y empleadas.
R 6.1. El plan de formación debe incorporar en todos los niveles, capacitación en género a cargo de
profesionales especializados en el tema. (Prioritariamente alta gerencia, jefaturas, recursos
humanos, sindicatos/ trabajadores/as, comité/comisiones/mesas de género de la empresa).
Esta capacitación debe contar como mínimo con los siguientes contenidos:
R 6.2. Género básico

a) Conciliación de la vida laboral y personal, y facilidades ofrecidas en la organización para los
fines.
b) Políticas y principios internos de la organización en lo relativo a los temas considerados en
esta norma.
c) Salud reproductiva.
d) Procedimientos institucionales relacionados con la intervención del acoso moral / sexual.
e) Procedimientos y facilidades institucionales en lo relativo a la intervención de la violencia
basada en género e intrafamiliar.
f) Procedimiento de selección de personal y acceso a oportunidades dentro de la
organización.
g) Transversalización de género.

h) Tipos de violencia basada en género y mecanismos de detección y atención disponibles en
la comunidad y el entorno territorial de la organización.
i) Desarrollo de habilidades interpersonales para la convivencia pacífica y respetuosa.
R 6.3. Para la implementación y puesta en marcha de esta norma, es imprescindible que se ejecuten
las actividades de formación especializadas a que se refiere el acápite anterior.

R 6.4. La organización debe promover que hombres y mujeres accedan a capacitaciones para
prepararlos/as en puestos y funciones no tradicionales de su sexo o en las cuales no se
encuentran adecuadamente representados.
R 6.5. La organización debe ofrecer las capacitaciones en horario laboral.
R 6.6. La organización debe contar con mecanismos/instrumentos que permitan asegurar que
hombres y mujeres tengan acceso a la información sobre oportunidades de capacitación y
entrenamiento
R 6.7. La organización debe llevarlo los registros referentes al programa de formación provisto a su
personal.
R 7. Mejoramiento continuo
La organización debe revisar y mejorar continuamente la aplicación de esta norma y sus requisitos.
Todos los ajustes y versiones deben ser debidamente justificados y documentados.
R 7.1. La organización cuenta con mecanismos para la revisión y actualización periódica de sus
procedimientos y los esquemas previstos en esta norma.
R 7.2. La organización cuenta con un procedimiento que defina los controles necesarios para la
aprobación y puesta en vigencia de los procedimientos documentados y el control de las
versiones.
7.2 Dimensión de conciliación con corresponsabilidad entre la vida familiar, personal y
laboral
Esta dimensión se encuentra orientada a garantizar la equidad y democratización de las tareas del cuidado e
incorporan acciones bajo la noción de parentalidad, así como otras tareas propias de la vida familiar, como
son: el cuidado de convivientes con necesidades especiales, al cuidado de los adultos mayores, etc.…
En esta dimensión se reconocen también las necesidades relativas a trámites personales y familiares.
REQUISITO(S):
R 8. Licencias y permisos relacionados con la parentalidad

La organización debe contar con licencias y beneficios relacionados con la paren talidad que
excedan la normativa nacional al respecto. En este sentido, la organización debe cumplir con al
menos con dos (2) de los siguientes elementos:
a) Existen compensaciones adicionales relacionadas con la paren talidad, como son servicios de
vacunación, pago de bonos, asesoría a padres, etc.
b) La organización ofrece facilidades adicionales que extienden la duración establecida en la
legislación para la licencia pre y post natal.
c) La organización ofrece pagos compensatorios adicionales relacionados con la licencia pre y
post natal.

d) Los permisos vinculados a los dos (2) primeros años de los hijos e hijas menores, de acuerdo a
la legislación vigente, se encuentran extendidos en al menos un (1) año en relación a lo
establecido en la normativa laboral vigente.
e) Existen mecanismos que permiten a los trabajadores varones optar por las mismas facilidades
establecidas para las mujeres en relación con la natalidad, la licencia pre y post natal y el
cuidado de los hijos e hijas durante los primeros años.
f) Se reconocen derechos y beneficios similares por adopción a los establecidos por natalidad.

R 8.1. La organización debe contar con un procedimiento documentado que detalle las licencias,
permisos y demás beneficios relacionados con la paren talidad y los mecanismos para
acceder a los mismos.
R 9. Licencias y permisos especiales
La organización reconoce en su normativa y aplica de forma afectiva al menos dos (2) de los
siguientes criterios:
a) Permisos especiales dentro de la jornada laboral para el cuidado de familiares, que permiten a
los trabajadores y trabajadoras conciliar la vida personal y familiar. Estos permisos incluyen: el
cuidado de hijos e hijas, dependientes mayores, parejas formales o consensuales con
necesidades especiales.
b) Permisos especiales dentro de la jornada laboral para la realización de estudios y capacitación
personal.
c) Permisos especiales dentro de la jornada laboral para tratamientos médicos o terapias
especiales.
d) Reducción de la jornada laboral, con o sin la consiguiente reducción de sueldo para que
trabajadores y trabajadoras puedan conciliar la vida personal y familiar.
e) Licencias especiales con o sin disfrute de sueldo para el cuidado de hijos e hijas, dependientes
mayores, parejas formales o consensuales con necesidades especiales.
R 9.1. La organización cuenta con un procedimiento documentado que establece los tipos de
permisos y licencias especiales que otorga a su personal, el procedimiento, las condiciones
y los mecanismos de acceso a los mismos.
R 10. Servicios de apoyo
La organización cumple con al menos tres (3) de los siguientes criterios.
a) La organización provee servicio de guarderías y/o estancias para el cuidado de los hijos e hijas.
b) La organización provee apoyo para servicios de cuidado para hijos/as y otro tipo de personas
dependientes a través de subvenciones económicas y/o el agenciamiento de descuentos y
condiciones especiales para sus empleados y empleadas con instituciones y/o organizaciones
externas.
c) La organización otorga bonos y/o descuentos para la obtención de artículos de primera necesidad.
d) La organización posee facilidades que permiten al personal la adquisición de viviendas, vehículos
familiares, financiamiento de artículos del hogar y/o financiamiento de actividades recreativas
familiares.
e) La organización contempla facilidades y o compensaciones en lo referente al cuidado de los hijos e
hijas, como son: bonos escolares, agencia miento de descuentos de materiales y útiles escolares,
campamentos de verano, programas de pasantías internas para hijos e hijas de empleados y
empleadas, compensaciones para la adquisición de productos y materiales de uso en la infancia
temprana, etc.
f) La organización cuenta con mecanismos de identificación de necesidades familiares y personales
de trabajadoras y trabajadores.
g) La organización cuenta con estrategias y/o actividades de promoción y fomento a la paren talidad.

R 11. Acciones afirmativas
La organización debe contar con estrategias y un programa de actividades para la promoción y

fomento a la paren talidad y la corresponsabilidad entre su personal.
7.3 Dimensión de reclutamiento y selección de personal

Referida a la eliminación de metodologías informales de selección y de reclutamiento con contenido
discriminatorio mediante la documentación y aplicación de procedimientos que permiten un acceso, abierto a
los cargos, para quienes reúnan los requisitos independientemente de su género.
Requisito(s):
R 12. Perfiles de cargos/puestos
La organización debe contar con perfiles de puestos de trabajo definidos por competencia y que
cuenten con enfoque de género.
R 12.1. En la descripción de los perfiles de puestos/cargos, se debe utilizar un leguaje inclusivo

para mujeres y hombres.
R 12.2. Los perfiles de puesto establecen de forma expresa la igualdad de oportunidades para
hombres y mujeres.
R 12.3. Los perfiles de puesto no establecen normas excluyentes de forma explícita e implícita
como son sexo, edad, estado civil, situación familiar, características físicas particulares,
etc.…
R 13. Convocatorias
Toda convocatoria o anuncio para la aplicación de puestos vacantes en la organización debe

reflejar de forma expresa el compromiso con la equidad de género y la igualdad de oportunidades.
R 13.1. Las convocatorias no contienen especificaciones como: sexo, edad, buena presencia,
particularidades físicas, situación familiar, etc.
R 13.2. Las convocatorias expresan acciones y posturas institucionales afirmativas para la inclusión
de mujeres y hombres sin segregación ocupacional.
R 13.3. Las convocatorias exhortan a las mujeres a aplicar a los puestos.
R 14. Selección de personal
En todos los casos, la organización debe contar con un procedimiento formal, documentado y sin
sesgo de género en cuanto al reclutamiento de personal.
R 14.1. La organización debe contar con al menos dos (2) de las siguientes herramientas y
mecanismos técnicos de apoyo para la selección de personal:
a. Exámenes o pruebas técnicas de conocimientos y/o competencias.

b. Entrevistas estructuradas.
c. Pruebas psicotécnicas.
d. Validación de referencias laborales.

7.4 Dimensión de desarrollo profesional
7.4.1 Referida las medidas encaminadas a eliminar las barreras que perjudican la promoción de las
trabajadoras, estableciendo condiciones de igualdad y equidad en las oportunidades para el desarrollo
profesional dentro de la empresa.
7.4.2 Bajo esta dimensión se considera el diseño de planes de carrera y de capacitación que armonicen
las expectativas individuales con las necesidades de la empresa, y que se encuentren dirigidos de forma

abierta a trabajadores y trabajadoras.
7.4.3 En esencia, esta dimensión promueve una distribución balanceada de las oportunidades entre
REQUISITO(S):
R 15. Puestos de decisión y mando
La organización debe establecer medidas afirmativas que aseguren un aumento progresivo en la

incorporación de mujeres en los cargos de jefatura, cuerpos gerenciales, alta gerencia, comités
directivos e instancias de decisión.
R 15.1. La organización debe contar con políticas que garanticen realizar llamados explícitos (de
manera individual y colectiva) a postular a los concursos para jefaturas a lo interno de la
organización a las mujeres que cumplen con los perfiles para cargos de decisión.
R 16. Ascensos y traslados
La organización debe contar con políticas y procedimientos documentados para la promoción del
personal y la movilidad del mismo dentro de la empresa (en razón de traslados o intercambios
interdepartamentales).
R 16.1. La organización debe contar con un mecanismo establecido para comunicar al personal los
criterios de promoción y ascenso y las oportunidades de desarrollo profesional.
R 16.2. La organización debe contar con mecanismos para asegurar que la promoción de personal
esté en coherencia con la evaluación de desempeño.
R 17. Evaluación del desempeño

La organización debe contar con mecanismos de establecimiento para la evaluación de
desempeño. Estos mecanismos deben ser no discriminatorios, operar de acuerdo a las
competencias relativas al cargo.
R 18. Acceso igualitario

La organización debe contar con herramientas, mecanismos o procedimientos de sensibilización
orientados a trabajadores/as, altos/as ejecutivos/as, supervisores/as y demás, sobre la importancia
de contar con representación equilibrada de los sexos en cargos de toma de decisión al interior de
la organización. En este sentido, aplica al menos dos (2) de las siguientes acciones afirmativas:
a) Promueve la participación de las mujeres por medio de sus publicaciones oficiales, pagina
web, periódicos internos, circulares etc.…
b) En las definiciones del esquema organizacional de la institución se promueve de manera

expresa la paridad en la participación de hombres y mujeres.

c) En el espacio físico y/o en los espacios de comunicación de la empresa se publican
anuncios y/o se distribuyen materiales que motivan a las mujeres a participar en los
espacios de jefatura y toma de decisiones de la empresa.
d) En el espacio físico y/o en los espacios de comunicación de la empresa se publican
anuncios y/o se distribuyen materiales que proveen información a empleados y empleadas
sobre las oportunidades de desarrollo en la empresa.

R 18.1. Las políticas y procedimientos de la empresa deben establecer de forma explícita que las
necesidades personales y familiares de los empleados y empleadas NO afectan, ni condicionan
el desarrollo de su plan de carrera en la empresa.
7.5 Dimensión de remuneración y compensación
Referida al establecimiento de una estructura salarial transparente y justa, según las tareas y
responsabilidades de los puestos de trabajo implementada. Se refiere a la clasificación de los cargos y la
asignación de una escala de remuneraciones acorde con los mismos estimulando el desarrollo individual de
REQUISITO(S):
R 19. Política de remuneración

La organización debe contar con una política de remuneración que asegure la implementación de
igual remuneración por igual trabajo. En este sentido, hombres y mujeres con funciones,
antigüedad y desempeño igual o equivalente deben recibir el mismo salario.
R 19.1. La política de remuneración de la organización debe establecer que para las compensaciones y
beneficios complementarios, aplica el mismo principio de igualdad y correlación entre las funciones
y el desempeño establecido para los salarios base.
7.6 Dimensión de ambiente de trabajo, salud y calidad de vida

7.6.1 Bajo esta dimensión se crean e implementan medidas para promover un ambiente laboral de
respeto, cuidado y cordialidad entre todos y todas. Considera a trabajadores y trabajadoras como entes
integrales afectados de forma correlacionada por los aspectos de su vida personal y familiar. En este sentido
se promueven ambientes saludables en todos los planos.
7.6.2 Considera la violencia basada en género e intrafamiliar como un riesgo psicosocial de trabajadores y
trabajadoras, y por tanto, incorpora acciones para su prevención y erradicación.
7.6.3 Por otro lado, partiendo de la base de que hombres y mujeres son biológicamente diferentes y
pueden estar afectados por enfermedades y riesgos similares pero también propios de cada sexo, la gestión
de la salud ocupacional y de los riesgos del trabajo promueve la salud como un derecho fundamental para
trabajadores y trabajadoras que considera de forma igualitaria las necesidades particulares del personal, a la
vez que promueve iniciativas específicas de cuidado en salud sexual y reproductiva.
R 20. Cuidado de la salud sexual y reproductiva
La organización debe realizar acciones periódicas de orientación y educación dirigidas a

empleados y empleadas en lo referente al cuidado de la salud sexual y reproductiva.
R 21. Infraestructura adecuada
La organización debe contar con una infraestructura adecuada para la fuerza laboral mixta.

R 22. Seguridad en el lugar de trabajo
La organización debe contar con medidas de seguridad, así como equipos y herramientas de
trabajo adaptados a la fuerza laboral mixta.
R 23. Actividades recreativas
La organización debe contar con actividades recreativas que permitan romper estereotipos de
género, propicien la participación igualitaria de mujeres y hombres y promuevan valores de respeto

e igualdad entre el personal.
R 24. Prevención e intervención de la violencia intrafamiliar, basada en género y el acoso laboral
La organización debe contar con procedimientos documentados, acciones y políticas internas
específicas, en lo referente a la prevención e intervención de la violencia basada en género y la
violencia intrafamiliar, así como el acoso en el lugar de trabajo en todas sus variantes.
R 25. Registro de recursos comunitarios

La organización debe crear un registro (registro de recursos comunitarios) que contenga los
recursos disponibles en la comunidad en que se desempeñe, para la atención de la violencia
basada en género e intrafamiliar
R 25.1. El Registro de recursos comunitarios debe contener como mínimo:
a) Destacamentos de policía en las zonas aledañas a la empresa/parque.

b) Unidades de atención integral a la violencia (UAIV-VGIDS) del Ministerio Público y/o
Fiscalías en las zonas aledañas a la empresa/parque.
c) Clínicas, hospitales o dispensarios médicos de las zonas aledañas a la empresa/parque.
d) Servicios de asesoría legal.
e) Servicios de apoyo y asistencia psicológica.
f) Servicios de llamado y atención de emergencia para la zona en que opera la
empresa/parque.
g) Líneas de emergencia con cobertura en el territorio
R 25.2. La organización debe agenciar el acercamiento con las entidades e instancias incluidas en
el registro y para cada caso, acordar una persona de contacto para la referencia y contra
referencia de casos.
R 25.3. El registro de recursos comunitarios debe ser actualizado anualmente y la fecha y

responsable de la última revisión debe quedar reflejado en el mismo. En todos los casos de
revisión deben contactarse y validarse las personas de contacto de cada entidad que
compone dicho registro.
R 26. Acciones periódicas de detección de la violencia basada en género e intrafamiliar
La organización debe implementar un instrumento para la detección de la violencia basada en género

e intrafamiliar y aplicarlo a su personal periódicamente.
R 26.1. Por lo menos una (1) vez al año la organización debe aplicar el instrumento diseñado para la
detección de la violencia basada en género e intrafamiliar a todo su personal e implementar
las acciones que correspondan para cada caso en particular de acuerdo al procedimiento de
intervención y atención definido.

R 26.2. La organización debe guardar los registros correspondiente a esta actividad.
R 26.3. La organización debe planificar y ejecutar acciones generales en relación con los hallazgos
relacionados con la aplicación del instrumento para la detección de la violencia basada en
género e intrafamiliar.
R 27. Instancia de reporte/detección de la violencia basada en género e intrafamiliar

La organización debe contar con una instancia ante la cual se puedan reportar casos de violencia
basada en género e intrafamiliar y recibir la orientación y el seguimiento pertinente. A esta instancia
deben poder acceder de forma directa las personas afectadas, así como los compañeros de trabajo,
supervisores y externos que detecten signos y síntomas de violencia o que tomen conocimiento por
cualquier vía de hechos de violencia.
R 27.1. Esta instancia de reporte debe ser accesible y del conocimiento de todo el personal de la
organización.
R 28. Procedimiento de intervención intrafamiliar y basada en género
La organización debe contar con un procedimiento documentado, para la intervención en los casos
detectados de violencia basada en género y violencia intrafamiliar fuera del espacio laboral.
R 29. Apoyo al sistema de atención
La organización debe incluir en sus políticas y procedimientos internos, mecanismos que

consideren la concesión de permisos y facilidades a trabajadores y trabajadoras para el
procesamiento legal de los casos de violencia basada en género e intrafamiliar y la atención
complementaria que estos casos requieren.
R 29.1. De manera expresa, la política organizacional debe establecer que cuando una víctima se
encuentre refugiada en una Casa de Acogida o su equivalente, no se procederá al despido
por alegado ausentismo, abandono de trabajo y/o cualquier otra causa de esta naturaleza.
Ni se le aplicará ninguna penalización, descuentos o reducción de su salario o cualquiera
de los beneficios acumulados.
R 29.2. De manera expresa la política organizacional debe establecer que cuando una persona sea
referida a servicios asistenciales (médicos y/o psicológicos) la organización facilitará los
permisos laborales que fueran pertinentes para los fines, sin que esto afecte el historial
del/la empleado/a o le perjudique en su carrera laboral.
R 29.3. De manera expresa la política organizacional debe considerar alternativas de traslado al

personal que lo solicite, cuando esta solicitud se origine en la necesidad de movilidad para
resguardar la integridad en relación con una situación de violencia basada en género o
intrafamiliar denunciada ante las autoridades.
R 29.4. La política interna de la organización debe considerar las mismas facilidades cuando el
personal es víctima directa de la situación de violencia, así como, cuando la víctima sea
un/a pariente conviviente con el/la empleado/a.
R 29.5. Para optar por cualquiera de las facilidades establecidas en este punto, la organización por
medio de su normativa interna, podrá exigir a su personal que denuncien los casos ante las
autoridades competentes dentro de la comunidad.

7.7 Dimensión de acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo
Esta dimensión se refiere a las acciones concretas y responsabilidad de la organización en relación con el
acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo. Estas acciones abarcan los aspectos puntuales referidos a
la detección, intervención y atención de estos casos, así como, la aplicación del régimen de consecuencias
que corresponda.

REQUISITO(S):
R 30. Régimen de consecuencias
La política interna de la organización en materia de acoso en el trabajo debe contar con un régimen
de consecuencias documentado que considere tanto al personal como a los/las suplidores/as,
clientes/as, socios/as, colaboradores/as y contratistas de la organización.
R 30.1. El régimen de consecuencias debe establecer una lista expresa de todas aquellas
situaciones y/o acciones que se consideran faltas y la clasificación de las mismas de
acuerdo a su gravedad (faltas leves, moderadas y graves).
R 30.2. El régimen de consecuencias debe encontrarse vinculado con la gravedad de la falta, y en

ningún caso con la jerarquía institucional o la vinculación con la organización de los/las
involucrados/as.
R 30.3. El régimen de consecuencias debe considerar las siguientes agravantes:
a. Que la persona infractora sea reincidente.

b. Que el daño producido se haya proyectado más allá del lugar de trabajo y/o haya
dejado lesiones de cualquier naturaleza en la persona víctima y/o sus relacionados/as
directos/as.
c. Que exista una relación de autoridad o jerarquía laboral de la persona infractora sobre
la persona víctima afectada.
R 30.4. El régimen de consecuencias debe considerar el sometimiento penal de las personas

infractoras en los casos que por su naturaleza y gravedad así lo ameriten.
R 30.5. La organización debe asegurarse que todo su personal conoce el régimen de

consecuencias en lo relativo a acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo.
R 31. Instancia de reporte/detección para los casos de acoso
La organización debe contar con una instancia ante la cual se puedan reportar casos de acoso de
cualquier naturaleza dentro del ámbito laboral. A través de esta instancia, empleados y empleadas
deben recibir la orientación y el seguimiento pertinente. A esta instancia deben poder acceder de
forma directa las personas afectadas, así como los compañeros de trabajo, supervisores y externos
que tomen conocimiento por cualquier vía de estos casos.
R 31.1. Esta instancia de reporte y las vías para acceder a ella deben ser del conocimiento de todo
el personal de la organización.
R 31.2. Durante el horario de trabajo esta instancia debe encontrarse físicamente accesible para
empleados y empleadas.

R 32. Procedimiento para la detección, intervención y atención para los casos de acoso en el lugar
de trabajo
La organización debe contar con un procedimiento documentado para la detección, intervención y
atención del acoso moral y el acoso sexual en el lugar de trabajo.
R 32.1. El procedimiento de intervención y atención definido por la organización para los casos de
acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo, debe considerar el Régimen de

Consecuencias establecido y la política interna en lo referente al acoso moral y el acoso
sexual en el lugar de trabajo.
R 32.2. El procedimiento de intervención y atención definido por la organización, no debe en ningún
caso establecer la confrontación directa entre la persona infractora y la persona víctima,
debiendo estar prohibida de forma expresa este tipo de confrontación.
R 32.3. El procedimiento de intervención y atención definido debe establecer de forma expresa que
la identidad de las personas o entidades envueltas en el caso debe quedar reservada y ser
solo del conocimiento de las instancias institucionales con autoridad para resolver el caso.
R 33. Aseguramiento de la asistencia efectiva a las víctimas
La organización debe asegurar que cuenta con los recursos pertinentes para que las víctimas, en
los casos de acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo, reciban la debida asistencia.
R 34. Acciones periódicas de detección
La organización debe contar con un instrumento para detección del acoso moral y el acoso sexual
en el lugar de trabajo y aplicarlo al menos una (1) vez al año a todo su personal.
R 34.1. La organización debe guardar los registros correspondientes a esta actividad.
R 34.2. Para los casos detectados, la organización debe implementar las acciones que
correspondan de acuerdo al procedimiento de Intervención y Atención definido y de
acuerdo al Régimen de Consecuencias establecido
7.8 Dimensión de comunicación interna y externa
Se refiere a la manera como la organización comunica su compromiso, así como, las políticas, acciones y
procedimientos vinculados con la aplicación de este modelo.
R 35. Lenguaje e imagen no sexista

Las acciones comunicacionales de la organización deben reflejar el uso de un lenguaje e imagen
no sexista.
R 36. Difusión de políticas y procedimientos
La organización debe difundir las políticas y procedimientos generados en el marco de la
implementación de este modelo.
R 37. Imagen corporativa
La organización no debe promover conductas que propicien la violencia, la desvalorización del

género femenino, o la supremacía o sometimiento de un género sobre otro en ninguna de las
imágenes que la identifican, ni en las campañas publicitarias que la promocionan, ni en las
actividades de contacto con la comunidad, ni a través de ninguno de los espacios en los que la
organización se desempeña.
R 37.1. El compromiso institucional, de este requisito debe quedar reflejado en las políticas y
principios internos exigidos en esta norma.

ANEXO A
(Normativo)
A.1 Marco normativo de referencia

La norma de aplicación del Modelo de Gestión para la Igualdad de Género “Igualando-RD”, se soporta en
un esquema normativo compuesto por cuatro (4) pilares básicos que responden jerárquicamente a la
siguiente estructura, bajo la cual los pilares inferiores tienen mayor peso y sirven de soporte regulador a los
pilares superiores:
4
Normas internacionales de sistemas
de gestión y calidad
Leyes y Decretos e la Rep. Dom.)

3
Constitución de la Rep.Dominicana
2
Acuerdos y Convenios Internacionales

1
(ratificados por el Congreso de la Rep. Dom.)
A.2 Tratados y convenios internacionales
a) Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187) / y sus
ratificaciones.
b) DR-CAFTA, Capítulo XVI.
c) El Convenio 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración de 1951.
d) La Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas.
e) La Convención Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR).
f) La Convención Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos.
g) La Convención para Eliminar Todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW 1979).
h) La Conferencia Mundial de Derechos Humanos (Viena 1993).
i) La Conferencia Internacional de Población y Desarrollo (Cairo 1994).
j) Convención Interamericana sobre la Prevención, Sanción y Erradicación de la Violencia contra las
Mujeres (Belem do Para, 1994).
k) La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing 1995).
l) Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre del año 1948;
m) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, del 16 de diciembre de 1966, ratificado por la
República Dominicana mediante resolución No. 684, del 4 de enero de 1978;
n) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, del 16 de diciembre de 1966,
ratificado por la República Dominicana en enero de 1978 y entrado en vigencia en abril de 1978.
o) Convención Americana sobre Derechos Humanos, del 22 de noviembre del año 1969, ratificada por
la República Dominicana mediante resolución No. 739 del 25 de diciembre del año 1977;

p) Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer de la Organización de las Naciones
Unidas, del 20 de diciembre del año 1993;
q) Declaración del Milenio de las Naciones Unidas, adoptada por la Asamblea General de la
Organización de las Naciones Unidas mediante Resolución 55/2, del 8 de septiembre del año 2000;
r) Protocolo de las Naciones Unidas para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de Personas,
Especialmente Mujeres y Niños (Protocolo de Palermo) adoptado del año 2000.
A.3 Constitución de la República Dominicana

En el marco de la Constitución, destacan los siguientes artículos:
a) Artículo 39, “Derecho a la Igualdad”, numerales 3, 4, 5.

b) Artículo 42, “Derecho a la Integridad Personal”. Donde se condena de forma expresa la
violencia intrafamiliar y de género en todas sus formas y se establece que el Estado debe
garantizar la adopción de las medidas que fueran necesarias para la prevención, sanción y
erradicación de la violencia contra la mujer.
c) Artículo 62, “Derecho al trabajo”.
d) Artículo 55, “Derecho de Familia”.
e) En sentido general, la Constitución 2010 es inclusiva con respecto a las mujeres y lo deja de
manifiesto en el lenguaje utilizado, así como en sus referencias; quedando este aspecto establecido
de forma expresa en el preámbulo de dicha Constitución, y en el artículo 273 de la misma.
A.4 Leyes y Decretos Nacionales
a) Estrategia Nacional de Desarrollo 2010-20130, (Ley 01-12).
b) Ley No. 24-97 contra la violencia de género e intrafamiliar que modifica el Código Penal,
tipificando y sancionando la violencia intrafamiliar y contra la mujer.
c) Ley No. 86-99 que Crea de El Ministerio de la Mujer (Mujer) como organismo responsable de
establecer las normas y coordinar la ejecución de políticas, planes y programas a nivel sectorial,
interministerial y con la sociedad civil, dirigidos a lograr la equidad de género y el pleno ejercicio de la
ciudadanía por parte de las mujeres.
d) Ley No.19-01 que instituye el Defensor del Pueblo. Promulgada el 1ero de Febrero del Año dos
mil uno (2001)
e) Ley 87-01. Que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social e incluye Seguro de Riesgos
Laborales (Art. 180 en adelante).
f) Ley No. 88-03 que instituye las Casas de Acogida o Refugios. Se crean las Casas de Acogida o
Refugios para brindar protección temporal a las mujeres víctimas de violencia junto a sus hijos e hijas
menores de 14 años.
g) Ley 136-03 que crea el Código de protección de los derechos de los Niños, Niñas y
Adolescente.
h) Decreto 76-99. Que clasifica las empresas según el tipo de riesgo.
i) Decreto No. 423-98 que crea la Comisión Nacional de Prevención y Lucha contra la Violencia
(CONAPLUVI).
j) Decreto No. 522-06 que establece el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Que
modifica el reglamento No.807; contiene siete (7) capítulos, diecisiete (17) artículos y dos (2)
resoluciones complementarias.
k) 1ra. Resolución: El 30 de enero, 2007, el Secretario de Estado de Trabajo emite la Resolución No.
04-2007, que normaliza todo lo relativo a las condiciones generales de seguridad y salud en el
trabajo.
l) 2da. Resolución: En fecha 14 de febrero 2007, fue emitida la Resolución complementaria No. 07-
2007, por el Secretario de Estado de Trabajo; establece el procedimiento de registro y certificación
para proveedores de servicios de seguridad y salud en el trabajo.
m) Al momento de preparación de este documento, en el Congreso Nacional de la República
Dominicana se conoce el Proyecto de Ley Orgánica para la Prevención, Atención, Sanción y
Erradicación de la Violencia Contra las Mujeres.

Bibliografía
[1] Modelo de Gestión para la Igualdad de Género, IGUALANDO R.D.
[2] INTE CN 38 Sistema de gestión de igualdad y equidad de género – Requisitos

[3] NCH 3262: 2012 Sistema de gestión- Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral,
familiar y personal – Requisitos.
[4] NMX-R-025-SCFI-2009 NORMA MEXICANA QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA

CERTIFICACIÓN DE LAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y
HOMBRES.
[5] NMX-R-025-SCFI-2012 NORMA MEXICANA PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y

HOMBRES.
[6] NMX-R-025-SCFI-2015 NORMA MEXICANA EN IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACION
[7 NORDOM ISO IEC 17065:2012 evaluación de la conformidad. Requisitos para organismos que certifican
productos, procesos y servicios.


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“Uso exclusivo de EDESUR DOMINICANA S A. Vendido por el INDOCAL”. Prohibida su reproducción.

Sistema de gestión para la igualdad de género – Requisitos.

CORRESPONDENCIA. Esta norma nacional no es equivalente a ninguna norma internacional.

ICS: 03.100.01; 03.120.20

“Uso exclusivo de EDESUR DOMINICANA S A. Vendido por el INDOCAL”. Prohibida su reproducción.

PARTICIPANTES: REPRESENTANTES DE:

Mercedes Núñez Ramírez Ministerio de energías y Minas (MEM)

Fernando Rodríguez Instituto Nacional de Protección de los derechos del Consumidor

Héctor Rafael González Asociación Dominicana de Zonas Francas (ADOZONA)

María Estela Alberto OECCA Dominicano, S.R.L

Rafael L. Mateo Suprema Qualitas

Raissa Crespo Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)

Rosa Matos Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)

Irene Torrado Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)

Laura del Castillo Centro Nacional de Competitividad (CNC)

Melba Nim Abreu Argos

Luz Almanzar Ministerio de Educación Superior Ciencia y Tecnología (MESCYT)

ii © INDOCAL 2015 - Todos los derechos reservados.

Yris Nova Ministerio de la Mujer

Carmen P. Rodríguez Ministerio de Industria y Comercio (MIC)

Lilian De Peña Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial (PROINDUSTRIA)

“Uso exclusivo de EDESUR DOMINICANA S A. Vendido por el INDOCAL”. Prohibida su reproducción.

Fabricio Geraldino Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial (PROINDUSTRIA)

Nidia N. Batlle Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial (PROINDUSTRIA)

Berkys Altagracia Mañón Ministerio de Trabajo

Julia Méndez Ministerio de Trabajo

Gilberto Martínez Colegio de Ingenieros y Arquitectos (CODIA) y Representante del

María Sánchez Organismo Dominicano de Acreditación (ODAC) y Representante

Tomás D. Guzmán Ministerio de Planificación y Desarrollo y Representante del Consejo

Gisela Delgado Consultora de la Secretaria Técnica del CODOCA

Amarilis Graciano F. Ministerio de Administración Pública (MAP)

Karilyn Rodríguez Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)

Marisol Gálvez Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)

Claudia Anel Alonzo Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)

Adriana Valerio Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)

Bernardo Vidal Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)

Publio Camilo Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)

Mercedes Suero Casilla Instituto Dominicano para la Calidad (INDOCAL)

© INDOCAL 2015 – Todos los derechos reservados. iii

Introduccion ................................................................................................................................... VIII

“Uso exclusivo de EDESUR DOMINICANA S A. Vendido por el INDOCAL”. Prohibida su reproducción.

iv © INDOCAL 2015 - Todos los derechos reservados.

CIG - Comité de Igualdad de Género

CNC - Consejo Nacional de Competitividad de la Rep. Dom.

“Uso exclusivo de EDESUR DOMINICANA S A. Vendido por el INDOCAL”. Prohibida su reproducción.

CPP - Código Procesal Penal de la República Dominicana.

CT - Código de Trabajo de la República Dominicana.

DIG - Delegado/a de Igualdad de Género

GIDS - Género / Intrafamiliar y Delitos Sexuales

Mujer - Ministerio de la Mujer de la Rep. Dom.

INDOCAL - Instituto Dominicano para la Calidad

MP - Ministerio Público de la Rep. Dom.

MT - Ministerio de Trabajo de la Rep. Dom.

NORDOM - Norma Dominicana

PF - Procuraduría Fiscal de la Rep. Dom.

PGR - Procuraduría General de la República

PJ - Poder Judicial de la Rep. Dom.

PN - Policía Nacional de la Rep. Dom.