Generaciones: valores y desvalores

Dr. Roberto Vola-Luhrs (*)

En las organizaciones de hoy conviven colaboradores de las generaciones

etiquetadas como Baby Boomers, X y los Millennials. Debo reconocer que esta
manera de ver a cada uno de nosotros, desde la perspectiva generacional, ha sido
un gran avance para saber porque la gente hace lo que hace. Saber cómo se
comportan o más aún, el porqué de dichos comportamientos, se ha transformado
para mí en una obsesión intelectual. Así, he observado que según el ámbito
laboral donde desempeñan su trabajo, las relaciones laborales o, la cultura de la
organización, tienen un alto impacto en cada uno de estos estereotipos y, hoy,
prácticamente los pulveriza.

¿Te has preguntado, como yo, qué comparten y qué no comparten estos grupos
generacionales cuando están en un mismo trabajo? ¿Cuáles son los valores y por
qué son esos y no otros? ¿Cuáles son los desvalores que impactan en la
cotidianidad de sus vidas, más allá del tiempo dedicado a sus labores? ¿Qué
impacto tendrá, en este equilibrio precario, la irrupción en un par de años de la
generación llamada Z o nativos digitales? ¿Por qué resulta indispensable, en mi
opinión, que conozcamos las diferencias por sobre todas las similitudes? ¿Cuáles
son las motivaciones más profundas? ¿Son las motivaciones un correlato de la
edad?

Veamos, una vez más, las características de cada generación:

Baby Boomers. Tienen este peculiar nombre debido a la gran cantidad de bebés
que nacieron durante los años 1946, justo después de terminada la Segunda
Guerra Mundial, hasta aproximadamente mediados de la década de los ´60. La

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justo después de terminada la Segunda Guerra Mundial indica que los países que
vivieron este “boom” de niños y niñas lo fueron, fundamentalmente, Canadá,
Australia, Nueva Zelanda y Estados Unidos. Fueron testigos de memorables
acontecimientos como: el asesinato del presidente John F. Kennedy, el Senador
Robert Kennedy y Martin Luter King Jr., han visto poner el pie del hombre
sobre la luna, escuchado sobre las atrocidades de la guerra de Vietnam y la
importancia de la libertad sexual. Son personas muy dedicadas a todo lo que
emprenden, “adictos” al trabajo y con resistencia al cambio de lo que ha
funcionado y ha sido un éxito o logro corroborado por ellos. Ocupan todavía
puestos directivos en las empresas y tienen (al año 2018) entre los 55 y 65 años
de edad. Es curioso lo que dice en el libro “Generations at Work” sobre la
“particular personalidad” de los Baby Boomers: “Esta generación busca su
propia recompensa, sin importar los altos costos que puedan tener”.

Como se puede observar, Baby Boomers hay en todas partes del mundo y no
sólo en los países en que se produjo la alta tasa de natalidad. El modo de ver la
relación laboral, su vida privada, sus valores y desvalores, etc. ha sido por la
influencia en la familia, a temprana edad, y por el particular modo de hacer las
cosas en el trabajo respecto al entorno, la tecnología aplicada en el puesto de
trabajo y las relaciones con los demás.

Generación X. La denominación de esta generación tomó fuerza por el libro

de Douglas Conpland, de 1991: “Generation X: tales for accelerated culture”.
Crecieron con la irrupción y avance exponencial de la tecnología en la
cotidianeidad y tienen como característica principal la capacidad de dominarla y
poder aplicarla en el trabajo, se ajustan a los cambios, aunque lo equilibran con
su gusto por la vida al aire libre y los deportes. Han vivido desde la TV en
blanco y negro, el Pacman y el boom de las hamburgueserías, disfrutado la
cocina de la abuela y también al delivery, han jugado al balero y luego con la
Commodore 64 y tiempo después con el iPod. A los X les gusta no perderse lo
bueno de la vida. Al crecer en un mundo posmoderno, con un sistema
económico afianzado, son sibaritas; amantes del buen vivir. La tecnología, el
confort, la buena vestimenta, buena comida, buena bebida y los viajes son sus
debilidades.

Buscan productos que los identifiquen y que tengan personalidad, que se

adecúen a ellos y que no pertenezcan “al montón” de la producción en serie.

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Muchos fueron emprendedores que crecieron con la burbuja tecnológica de
finales de los ’90, pertenecen a los que tuvieron el sueño de la empresa propia o
hacerse millonarios jóvenes, habiendo utilizando la experiencia obtenida en una
empresa de envergadura para su propio provecho. Son personas reflexivas,
abiertos a nuevas propuestas laborales. Trabajan mucho y se han dejado invadir
por el trabajo en su vida. Trabajan lo que se dice: “Full life”.

Generación Millennials. Son los más jóvenes y se identifican por su resistencia

a ser incondicionales, pueden ser vistos como dispersos cuando en realidad son
“multiple-task”. No tienen resistencia a los cambios porque no tienen, todavía,
prácticamente logros personales que defender. Son, normalmente, jóvenes con
preparación académica, algunos hablan varios idiomas, no conciben la realidad
sin la tecnología, crecieron a la par de los rápidos avances tecnológicos y están
conectados todo el tiempo a internet, ya que ese es su principal medio de
socialización. Son más propensos a aceptar responsabilidades mucho más
pronto en sus carreras que las personas de mayor edad, no tienen miedo de tomar
desafíos aunque tengan metas un poco ambiguas, son conscientes de que
conocer lo que el mercado reclama les dará ventajas. Tienen propensión al
trabajo en equipo, sumando a todos. Es decir, son inclusivos. Los Millennials
valoran la “pertenencia”, quieren encajar y ser parte de un grupo, gustan de
oportunidades de ayudar a la sociedad. Organizaciones como Global
Citizen y EKOCYCLE lograron atraer a esta generación con su campaña
#ADayWithoutWaste, la cual mostró fotos de personas en festivales confesando
sus “crímenes de basura” y prometiendo evitar generar basura por un día.
Abrazan aquello que es fugaz pero intenso, que los hace sentir vivos y felices:
viajar, experiencias únicas, ayudar a los demás, ser útil para la sociedad dotando
de sentido a sus acciones de cada día. “Quieren disfrutar de las cosas. No
tenerlas”.

Los Millennials se sienten nómades del conocimiento. Son los “Knowmads”. El

concepto fue ideado por John Moravec para describir a los trabajadores
nómadas del conocimiento y la innovación de nuestro tiempo. Este perfil de
trabajador se caracteriza por ser innovador, imaginativo, creativo, capaz de
trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y
lugar. El valor de un Knowmad viene dado por su conocimiento personal, por el
valor que pueda aportar en una situación concreta.

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Los Millennials se autodefininen como: Globales. Disruptivos: es un término
que procede del inglés “disruptive” y que se utiliza para nombrar a aquello que
produce una ruptura brusca. Dinámicos: no buscan relaciones contractuales a
largo plazo. Impacientes. Poco reflexivos: dan menos vueltas a las cosas y
piensan menos en las consecuencias que puedan tener, actúan más motivados
por lo que les apasiona. Flexibles. Dispersos: es por el afán de querer abarcarlo
todo y conocerlo todo en el menor tiempo posible.
Individualistas: individualismo que no hay que confundir con egoísmo; son
personas comprometidas con las causas sociales; pero aunque parezca un
contrasentido, hay estudios que demuestran que mucho jóvenes de esta
generación suelen vivir aislados en su mundo de internet y redes sociales.
Creativos: quieren proyectos personales y desean poseer una marca personal
por encima de la de la empresa. Autosuficientes. Cortoplacistas: ponen sus
miras y sus objetivos en el corto plazo.

Los Baby Boomers son leales a sus empleadores y, lógicamente, son quienes
poseen mayor experiencia. Por su parte, la Generación X suma el pragmatismo
por conseguir dinero; la concepción del trabajo de equipo y el incipiente carácter
emprendedor. En la unión de estas dos generaciones existe el respeto por las
figuras de autoridad, que asumen con la misma naturalidad y la meta del disfrute
a futuro.

Los Millennials, en cambio, aprecian y sueñan con la autonomía. Comparten

con los Baby Boomers la noción de que hay una vida más allá del trabajo y es
necesario su equilibrio. Equilibrio que no consigue fácilmente el X. Los
Millennials comparten con los Baby Boomers, también, nada menos que el
idealismo por la construcción de un mundo mejor. Idealismo que el pragmatismo
les ha quitado, en general, a los X.

Veamos ahora a la generación Z: Son los jóvenes que han nacido con
“internet en la palma de su mano” y a los que se les ha bautizado también como
los “nativos digitales”.

Desde que tienen uso de razón, han visto por ejemplo, en USA a un presidente
afroamericano, algo impensado para todas las generaciones anteriores o tienen
compañeros de colegio con dos padres o dos madres, o el concepto de familia les
es absolutamente distinto de lo que fue otrora, por eso no entienden los debates,
por ejemplo, sobre el matrimonio homosexual. La diversidad, la inclusión o la

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igualdad de oportunidades son valores que estos jóvenes ya llevan incorporados,
no se discuten. Son ellos los que dan lecciones a sus padres sobre el cuidado del
medio ambiente y la diversidad.

Estos jóvenes traen consigo un cambio de actitud y perspectiva: están dispuestos

a comprometerse, pero deben ser reconocidos en lo que hacen. Según
investigaciones realizadas por Accenture, se observa que están más dispuestos a
trabajar en grandes compañías, a diferencia de los Millennials. Viven sobre-
expuestos a la información. Esto no significa que la incorporen. Piensan más en
saber encontrar la información y utilizarla que en retener el conocimiento.

Hay que tener en cuenta que fueron afectados por las crisis económicas que
impactaron en su entorno familiar. Esta circunstancia los marca radicalmente,
convirtiéndolos en individuos más realistas, más emprendedores y pragmáticos,
más resolutivos y más críticos consigo mismos. Puede sorprender, pero ellos
mismos manifiestan que están dispuestos a aceptar salarios más bajos que los
Millennials. Parecerá paradojal, pero salvo en este aspecto del salario, tienen
más similitudes con la generación de sus padres (Generación X) que con los
Millennials. Anteponen el desarrollo profesional y la estabilidad financiera a la
incertidumbre.

Vemos que características que se supone tendrán los nativos digitales o

Generación Z en el ambiente laboral – preparándonos para su recibimiento- :

 Apreciarán los valores empresariales tradicionales: darán valor a tener un

salario y perspectivas de carrera profesional.
 Regreso al pragmatismo, por ejemplo traslados sin solicitud al empleador
de pagos extras por desarraigo a cambio de crecimiento personal y
profesional. Asumirán con total naturalidad la movilidad geográfica y les
atraerá la experiencia de vivir en culturas distintas. Las empresas pueden
ser el vehículo para lograr esa movilidad.
 Creen en sí mismos, por ello, apostarán a su potencial, capacidad de
aprendizaje y a las relaciones interpersonales. Tendrán la humildad de
aprender a aprender.
 Buscarán conectarán sus valores personales con los de la organización
para la cual trabajen.

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  Son multiplataforma y multitarea. Rápidos y exigentes. Viven más online
que offline. Por esto, buscarán trabajos que respondan a estas
características.
 Para ellos no hay un mundo “on-line” y un mundo “off-line”, ambos
convergen en lo que es “su realidad”. Aplicarán a ambos mundos las
normas de comportamiento que aprenden y aprenderán, por ello serán más
conscientes de que lo que hacen en el mundo virtual afectará a su
identidad, del mismo modo, o más, que sus actuaciones en el mundo
físico.
 Su nivel de atención es más bajo que las generaciones anteriores, por
ejemplo 8 segundos frente a los 12 del año 2000. Y hasta ha aumentado el
diagnóstico en los niños con “déficit” de atención. Será efectivamente
“déficit”? Por esto, amigos míos: se debe irse al punto rápidamente, sin
rodeos.
 Los jóvenes de la Generación Z quieren producir sus contenidos. Y no se
trata solo de personalizarlos, sino de participar en la creación, individual o
grupal, de los mismos.

¿Qué une a todas las personas, independientemente de “la etiqueta” que se le

ponga? Las une el valor por formar parte de un todo, la búsqueda de
entusiasmarse con lo que hace, la necesidad de ser reconocido, de ser respetado,
de ser querido, comprendido, el trascender en lo espiritual que le regala la vida.
Sólo por encontrar algunos puntos de confluencia. ¿Coincide usted conmigo?

El objetivo de las personas por encontrar armonía en sus vidas ha, finalmente,
puesto en escucha activa a las organizaciones y las han llevado a la situación de
que cuestionen sus propias estructuras, sus formas de trabajar y los ambientes de
trabajo. También está en tela de juicio lo que se entiende por compromiso,
lealtad, contracción al trabajo, libertad, disciplina, control, liderazgo, etc.
¡Bienvenido sea!
Esto implica, obviamente, un reto grande y hasta traumático para las
organizaciones que tienen como imperativo estratégico atraer el recurso humano,
lograr que permanezcan las personas más idóneas, que vuelquen todo su talento
para la mejora e innovación y que dejen un legado mejor que el que recibieron, a
las generaciones venideras.

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El panorama es claro, ya existe otra forma de entender el éxito, otra forma de
resolver los problemas. Peter Drucker sentenció en el siglo pasado: “Las
organizaciones que permanezcan en el futuro serán las que más rápidamente
dejen de hacer los que hacen o de la forma en que lo hacen”. Es en esas
organizaciones donde el proceso social tendrá las consecuencias económicas que
les permitirá: sobrevivir, no quedar rezagadas o extinguirse.
Según recientes investigaciones sobre el crecimiento demográfico podemos
decir que los Millennials representarán para 2030, nada menos que 75% de la
fuerza laboral estimándose que para 2022 esta generación representará, la mitad
de los colaboradores en las organizaciones. La relevancia de este tema es que
esta transición que estamos viviendo trastocará las estructuras de la sociedad. En
ese futuro, que está a la vuelta de las esquina, los Baby Boomers habrán
abandonado el trabajo y la Generación X estará mayormente al frente de las
organizaciones. Asimismo, se espera ver ya absolutamente consolidada la
integración de la generación Z.
Esto se ve reflejado principalmente en las nuevas formas de trabajar: equipos
virtuales, desaparición del “Brick & Clic” visto como dos mundos en un solo
mundo que es el real, diversidad y aceptación de género, raza, etnia, religión,
nacionalidad.
Todo lo hasta aquí escrito no resuelve mi obsesión por salir del dilema
generacional. Veamos si puedo hacerlo…
He observado que cuándo analizamos una generación y sus particularidades lo
hacemos dando como punto de referencia el momento del nacimiento, cuando en
realidad a lo que se refiere realmente es al momento de incorporarse al mundo
del trabajo. Es fundamental comprender que la identidad y la jerarquía de
valores de cada uno sólo pueden completarse a partir del trabajo.
Lo cierto es que el paradigma del análisis en ambos casos está dado por los
puntos de partida. ¿Qué pasaría si dejamos de lado los puntos de partida y
pasamos a otro paradigma?
Ha sido tan vertiginosa la mutación de la realidad y el impacto que esta tiene en
nosotros, que eliminó las brechas generacionales y nos puso en el mismo camino
y en una misma realidad. Esa realidad está dada por el HOY.

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Cuándo las organizaciones definen un perfil y lo comparan con el individuo no
les interesa el momento del nacimiento del mismo o en el que comenzó a
trabajar sino que se pregunta: “¿qué puede esta persona aportar hoy?” No podría,
por ejemplo, un Baby Boomer explicar que como cuando comenzó a trabajar no
existía internet no se le solicite ese conocimiento hoy. O que aprendió a utilizar
muy bien una máquina de escribir y de calcular y no el Office de Microsoft y
que por ello, continuará trabajando de esa manera sin utilizar la planilla de Excel
o el Word.
Estas situaciones hicieron que se me ocurriera explicar a las generaciones desde
el paradigma no del punto de partida sino de observarlas desde HOY. Y en este
caso, hoy será “HOY”, y mañana será “HOY”. De esta manera he puesto la
denominación. “Generación M”.
La “M” es porque se trata de la Generación que aglutina a todas las generaciones
y es la que se corresponde con la “Mutación” y “Metamorfosis” permanente.
Así, la “Generación M” es aquella que responde al camino hacia la flexibilidad,
la fascinación por lo que se hace, el involucramiento en nuevos proyectos, el
compromiso y la motivación por adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
Debe entender que el tránsito por la vida le brinda experiencias únicas, he allí
una gran oportunidad!. Hoy deben entusiasmarse por un mundo abierto y en
armonía, donde se sientan equilibrados emocionalmente. Que exijan, en el
ámbito laboral, que se pueda probar sin temor, al final de cuentas, es la única
manera de crear algo nuevo. Necesitan sentirse con la libertad que da el hacer y
hacer lo que les gratifique: HOY. Deben mirar a la vida proyectándola hacia el
futuro, sin pretender controlarlo. Saber que son capaces de crear nuevas formas
más solidarias y duraderas con un renovado espíritu altruista y cooperativo. Que
busquen, entonces, que el trabajo sea entretenido, creativo, interesante y
desafiante. Deben tener la capacidad de poder cambiar de dirección con rapidez
y desapego. Cuando decimos desapego no es falta de sentimientos o desamor
sino todo lo contrario: capacidad de amar y replantear los propios sentimientos
para que estos sean emocionalmente positivos para con uno y para con los
demás.

Bibliografía:
Brack J., “Maximizing Millennials in the workplace”, UNC, Kenan – Flagler Business School,2012.
Meister J., “Three Reasons You Need To Adopt A Millennial Mindset Regardless Of Your Age”,Forbes,2012.

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La generación Z o generación verde se refiere a los jóvenes nacidos en 2001.
Erickson T., “The leaders we need now”, Harvard Business Review, Estados Unidos, 2010.
Acuña O., Loarca K, Moreno A. y Sosa R., “La integración de las cuatro generaciones en el mercado laboral”,
IPADE y Manpower, México, 2009.
#Yoemprendedor. Logrando Compromiso en el trabajo. México, Centroamérica y República Dominicana. Diciembre
2013”. Autores: El área de Inteligencia de Mercados de Manpower Group México, Alejandra Moreno, Alejandro
Vázquez, Antonio Sancho y María del Carmen Bernal.

Stauffer D. Motivating across generations, Boston, Harvard Business School Publishing, 2012.

Vola-Luhrs: La generación Z está entre nosotros 2013

Links

"Realmente estás haciendo lo que te interesa?", Box 1824 www.box1824.com.br/organic.html y su trabajo

http://youtu.be/faYL6b4-vqQ

https://www.lanacion.com.ar/2122604-los-millennials-una-generacion-vanidosa

https://www.lanacion.com.ar/2120622-como-se-prepara-a-los-millennials-para-ingresar-al-mundo-laboral

https://www.lanacion.com.ar/2102099-que-significa-realmente-ser-un-millennial-y-cuales-son-los-mitos-y-las-
verdades-sobre-esta-generacion-perdida

(*) El Dr. Roberto Vola-Luhrs es Licenciado en Recursos Humanos egresado de la Universidad de

Buenos Aires y Doctor en Ciencia Política. Socio co-fundador de Voyer Internacional. Académico en
distintas universidades de Latinoamérica y reconocido conferencista en temas de su especialidad.
[email protected]

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