UNIVERSIDAD TÉCNICA DE BABAHOYO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, FIANZAS E INFORMÁTICA

INTEGRANTES:
CRISTIAN RONALD JAEN ARROYO
CARLOS ANTONIO SAA CABRERA
SULLEIMY YANIRA YEPEZ LAVAYEN

GRUPO:
#6
DOCENTE:
ING. VIVIANA DEL ROCIO ONOFRE ZAPATA, Msc.
ASIGNATURA:
ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMAS:
 ERRORES TÍPICOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPLEO.
 RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPLEO
FECHA:
16/08/2023
CARRERA:
COMERCIO REDISEÑADA
CURSO:

SEXTO”B” VESPERTINA

PEDERIODO LECTIVO:

MAYO 2023 – SEPTIEMBRE 2023

 ERRORES TÍPICOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPLEO.

La evaluación del desempleo es una tarea importante para medir la

salud económica de un país y tomar decisiones informadas. Sin embargo,

puede haber errores típicos en la manera en que se evalúa el desempleo.

Existen algunas fallas que se cometen al realizar las evaluaciones de

desempeño del personal, en esta ocasión te compartimos 7 errores habituales

para que evites incurrir en ellos y tu proyecto de evaluaciones sea exitoso

(Pérez, 2015).

1. Exceso de subjetividad al evaluar.

El error respecto a este tema es que la totalidad de la

evaluación se realice en base a juicios personales que pueden ser

percibidos por el empleado como algo subjetivo lo que resultará en

un resentimiento o disputa al considerarlo como algo personal.

Existen formas de controlar este factor en las

evaluaciones, algunas son:

 a) Tener ejemplos concretos e ilustrativos del desempeño al

momento de la evaluación los cuales soportarán los comentarios. Por

ejemplo, si consideras que el colaborador tiene un área de

oportunidad en las habilidades de comunicación deberás resaltar al

menos 2 situaciones específicas donde pueda identificar, esto

ayudará a que el empleado tome de mejor manera la

retroalimentación gracias a la evidencia y esté más dispuesto a

trabajar para desarrollar esa competencia.

b) Contar con objetivos bien definidos y comunicarlos al

evaluado, es decir que tenga claro cuál es la base para su

evaluación. Siguiendo el ejemplo anterior, puedes fijar la meta de que

el colaborador debe realizar una presentación mensualmente con lo

cual practicará y pulirá sus habilidades de comunicación.

2. Posponer y/o cancelar las revisiones.

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño

es retrasarlas o posponerlas, esto da una mala impresión al

empleado reflejando falta de formalidad de parte de la empresa y de

“nula” planificación de la reunión de parte del evaluador.

Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial

de la mejora en el desempeño laboral, es fundamental que los

empleados conozcan todo aquello en lo que no están siendo

eficientes ya que de no ser así no serán capaces de corregirlo y ser

mejores en su trabajo.
 3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado.

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los

evaluadores ya que se enfocan en las actuaciones y/o actitudes más

recientes del evaluado sin considerar la totalidad del periodo.

Esta falla se conoce como "efecto de la experiencia reciente" y

puede dar como resultado una evaluación injusta, la manera de

minimizar esta tendencia es tener un registro durante el año del

desempeño del colaborador y asegurarte de contar con esas

anotaciones al momento de la junta de revisión.

4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

La crítica constructiva es un componente elemental en la

retroalimentación de desempeño ya que a través de ésta es que el

evaluador aconseja al colaborador de qué manera puede mejorar la

ejecución de su trabajo y brinda posibles alternativas a cualquier

situación que haya que resolver.

5. No dar seguimiento puntual y adecuado.

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes

fallan en el objetivo de dar seguimiento a los planes y promesas que

se realizaron lo cual puede tener consecuencias como que el

empleado se sienta decepcionado y deje de confiar en la empresa,

esto implica que su compromiso se vea afectado.

Al realizar la evaluación de desempeño se espera que se dé

seguimiento a las mejoras acordadas en la evaluación como; la

capacitación rotaciones de puestos, definición de tareas a los

empleados, pero si no se da seguimiento el trabajador puede sentirse

decepcionado.

6. Falta de preparación para la junta de revisión.

La preparación es clave para que evaluación de desempeño

sea productiva y efectiva. Cuando existe una falta de ésta se

disminuye el valor de este proceso ante los ojos del empleado.

El jefe y el subordinado deben acudir a la evaluación de

desempeño preparados, por su parte el evaluador tiene que conocer

la descripción del puesto del evaluado, las actividades que

corresponden, lo logrado y compararlo contra las metas establecidas.

7. Hablar sin escuchar.

Una falla en la que puede incurrir el evaluador es que hable

mucho y no escuche al evaluado. Es totalmente válido e incluso

imprescindible que si usted le presenta al empleado argumentos de

por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga

derecho de explicar y pueda escuchar su opinión.

Durante la entrevista de evaluación de desempeño es

importante que el evaluador no solo de su retroalimentación al

colaborador, sino que debe escuchar sus inquietudes y dudas.

(Ramos).

Todos estos consejos son de gran utilidad al momento de

hacer una evaluación, para que realmente se cumpla su objetivo que

es dar a conocer a los trabajadores de manera objetiva en que están

fallando y acordar mejoras que se puedan implementar. Un artículo

muy interesante para evitar cometer errores en la evaluación

 Responsables de la Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso integral en las

organizaciones que busca medir y analizar el rendimiento de los empleados

con el objetivo de mejorar la eficiencia, identificar áreas de mejora y reconocer

los logros. Los responsables de este proceso desempeñan un papel

fundamental en su éxito y en el desarrollo profesional de los empleados.

(Dessler, 2015)

A continuación, analizaremos en detalle los cuatro principales

responsables de la evaluación de desempeño: los gerentes y supervisores, el

departamento de Recursos Humanos (RRHH), los propios empleados y, en

algunos casos, los evaluadores externos.

1. Gerentes y Supervisores:

Los gerentes y supervisores directos son los principales

responsables de la evaluación de desempeño de sus empleados. Al

trabajar de cerca con ellos, son testigos directos de su rendimiento y

 habilidades en el trabajo diario. Su papel es esencial para

proporcionar retroalimentación, orientación y apoyo a los empleados

en su desarrollo profesional. (Chiavenato, 2011)

Algunas de sus responsabilidades clave son:

a) Establecimiento de Expectativas y Objetivos Claros:

Los gerentes deben definir expectativas y objetivos claros para cada

empleado, alineados con los objetivos organizacionales. Estos deben

ser específicos, medibles y alcanzables.

b) Monitoreo Continuo del Rendimiento: Los gerentes

deben realizar un seguimiento constante del rendimiento de sus

empleados a lo largo del períod0 de evaluación. Esto les permite

proporcionar retroalimentación oportuna y reconocer los logros.

c) Evaluación Basada en Evidencia: Las evaluaciones

deben basarse en datos objetivos y observaciones concretas del

rendimiento del empleado. Los gerentes pueden utilizar datos

cuantitativos, como indicadores de rendimiento, junto con datos

cualitativos, como habilidades interpersonales y liderazgo.

d) Planes de Desarrollo y Capacitación: Los gerentes

deben colaborar con los empleados para establecer planes de desarrollo

y proporcionar oportunidades de capacitación para mejorar el

rendimiento y el crecimiento profesional.

2. Departamento de Recursos Humanos:

El departamento de RRHH desempeña un papel clave en la

implementación y coordinación del proceso de evaluación de

 desempeño en toda la organización. Su función es garantizar que el

proceso sea justo, objetivo y consistente. (Chiavenato, 2011)

Algunas de las responsabilidades de RRHH son:

a) Diseño y Planificación del Proceso: RRHH debe diseñar

un sistema de evaluación de desempeño efectivo que se ajuste a las

necesidades y cultura de la organización. Esto implica definir los criterios

de evaluación, los métodos de recolección de datos y los formularios de

evaluación.

b) Capacitación y Orientación: RRHH debe proporcionar

capacitación y orientación a los gerentes y supervisores sobre cómo

realizar una evaluación de desempeño efectiva y justa. También puede

proporcionar orientación a los empleados sobre cómo completar la

autoevaluación.

c) Análisis de Resultados: Una vez finalizada la evaluación,

RRHH debe analizar los resultados para identificar tendencias y

patrones en el rendimiento de los empleados. Esta información puede

ser utilizada para identificar necesidades de capacitación y

oportunidades de mejora.

d) Gestión de Registros: RRHH debe asegurarse de que los

registros de evaluación se mantengan de manera confidencial y se

archiven correctamente. Esto es importante para la toma de decisiones

relacionadas con el desarrollo profesional y la promoción del empleado.

3. Autoevaluación del Empleado:

La autoevaluación es una parte importante del proceso de

evaluación de desempeño, donde los empleados evalúan su propio

 rendimiento y proporcionan comentarios sobre su trabajo y desarrollo

profesional. (Chiavenato, 2011)

Algunas de las responsabilidades clave de los empleados

en este proceso son:

a) Autoevaluación Objetiva: Los empleados deben realizar

una autoevaluación honesta y objetiva de su propio desempeño. Esto

implica reflexionar sobre sus logros, desafíos y áreas de mejora.

b) Identificación de Metas y Planes de Desarrollo: La

autoevaluación es una oportunidad para que los empleados identifiquen

sus metas profesionales y establezcan planes de desarrollo para mejorar

sus habilidades y conocimientos.

c) Complemento a la Evaluación del Gerente: La

autoevaluación complementa la evaluación del gerente, proporcionando

una perspectiva adicional del desempeño del empleado y permitiendo

una evaluación más equilibrada y completa.

d) Participación Activa en el Proceso: Los empleados

deben participar activamente en el proceso de evaluación,

proporcionando información relevante y objetiva para la evaluación de su

propio rendimiento.

4. Evaluadores Externos (en casos específicos):

En algunas organizaciones o situaciones, se pueden

involucrar evaluadores externos para proporcionar una perspectiva

imparcial y objetiva sobre el desempeño de los empleados. Los

evaluadores externos pueden ser consultores especializados o

profesionales de otras áreas de la empresa que no estén

 directamente involucrados con el empleado evaluado. Su función es

brindar una visión imparcial y objetiva del rendimiento del empleado.

(Chiavenato, 2011)

a) Objetividad y Perspectiva Externa: Los evaluadores

externos pueden aportar una perspectiva única y objetiva al proceso de

evaluación. No tienen sesgos personales y pueden evaluar el

rendimiento del empleado desde una perspectiva más neutral.

b) Evaluación 360 Grados: Los evaluadores externos

también pueden participar en evaluaciones de 360 grados, donde se

recopila retroalimentación de múltiples fuentes, como gerentes, colegas

y subordinados. Esto proporciona una visión más completa y equilibrada

del desempeño del empleado.

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Pérez, O. (12 de 07 de 2015). 7 Errores comunes en las evaluaciones de

desempeño. Obtenido de https://blog.peoplenext.com/7-errores-
habituales-al-realizar-evaluaciones-de-desempeno
Ramos, W. B. (s.f.). Evaluación de Desempeño: ¿Objetividad o subjetividad en
el proceso? Obtenido de https://laislaoeste.com/evaluacion-de-
desempeno-objetividad-osubjetividad-en-el-proceso/
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Mexico:
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_re
cursos_humanos_-_chiavenato.pdf.
Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. México:
http://moodle.fafi.utb.edu.ec/pluginfile.php/328549/mod_resource/content
/0/SILABO%20SAI%20-%20ORGANIZACI%C3%93N%20DE
%20RECURSOS%20HUMANOS.pdf.