Módulo 5

Psicología laboral
Prof: Yamila Faraone
MÓDULO 5
La conducta motivada: Concepto de motivación y de satisfacción laboral:
Delgado (1998) observa que “la motivación es el proceso mediante el cual las personas,
al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la
consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o
expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que
dedican aplicar en acciones futuras”.
Robbins (1994) define la motivación laboral “como la voluntad para hacer un gran
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.”
 Satisfacción laboral:
Hay muchas conceptualizaciones sobre satisfacción laboral, las cuales se pueden

agrupar como:
 Un estado emocional
 Una actitud generalizada ante el trabajo
 Una actitud afectiva.
 Teorías de la motivación:
Se han hecho varias clasificaciones, tales como:
1. Teorías de contenido: indagan qué necesidades se tratan de satisfacer a través del

trabajo.
 Jerarquía de las necesidades de Maslow (1954):

Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades. Cuando una de estas
necesidades está notable aunque no plenamente satisfecha, deja de motivar, y
será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive. Pero no entrará en
juego una necesidad superior en tanto no esté ampliamente satisfecha la
inmediatamente inferior
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Psicología laboral
Es necesario saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla
eficazmente.
 Teoría X-Y de Mc Gregor (1960)

McGregor observó que el comportamiento del líder frente a sus subordinados
depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizará un estilo u otro
de liderazgo. En el supuesto de la teoría X utilizará un liderazgo autoritario
mientras que en el supuesto de la teoría Y será un liderazgo participativo y
democrático.
 Teoría de los dos factores de Herzberg (1959)

Esta teoría indica que las personas son influenciadas por dos factores que
afectan de diferente manera su comportamiento
La satisfacción: que es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción: es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene:
- Sueldo y beneficios
- Política de la empresa y su organización
- Relaciones con los compañeros de trabajo
- Ambiente físico
- Supervisión
- Status
- Seguridad laboral
- Crecimiento
- Madurez
- Consolidación
Factores de motivación
- Logros
- Reconocimiento
- Independencia laboral
- Responsabilidad
- Promoción
 Teoría de las motivaciones sociales de McClelleand (1951,1961)
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Psicología laboral
La motivación laboral, según McClelland, se da en función de tres necesidades

o motivos cuya configuración va adquiriendo cada persona según la esfera social
y cultural:
 Teoría ERC, de Alderfer (1969,1972):

Reformula el modelo de Maslow agrupando las necesidades de los individuos en
3 categorías y trata de evitar las relaciones jerárquicas existentes entre ellas.
I. Necesidad de existencia: se relacionan con los requisitos básicos para la
supervivencia, como la comida, el agua, el oxígeno, etc., abarcan los
grupos de necesidades fisiológicas y de seguridad propuestas por Maslow.
II. Necesidad de relación interpersonal y de interacción con otras personas
III. Necesidades de crecimiento o de desarrollo personal: aquellas
capacidades, aptitudes, sentimientos, etc., que el propio sujeto valora
positivamente en su persona.
Alderfer evita la jerarquización estricta de las necesidades dado que la
investigación empírica no apoya este aspecto de la teoría de Maslow. Formula
una serie de proposiciones sobre las relaciones entre el deseo por los objetos
relacionados con un determinado grupo de necesidades y la satisfacción o la
frustración relacionada con esos objetos.
Proposiciones que afirman que cuanto menos satisfecha está una necesidad
más se desea su satisfacción; cuanto menos se satisface una necesidad de
"orden superior" más se desea la satisfacción de las necesidades de orden
inferior y cuanto más se satisface un tipo de necesidades, más se desea la
satisfacción de necesidades de orden superior.
No es necesaria la satisfacción total de las necesidades de orden inferior para
que las de orden superior sean prepotentes.
Dejar de afrontar las necesidades de orden superior puede aumentar no sólo su
propia intensidad sino también la de las necesidades de orden superior.
2. Teorías de proceso: explican cómo se produce la motivación.
 Teorías de la expectativa o de la instrumentalidad:

Estas teorías han tenido distintas versiones, que tienen en común su forma de
interpretar la motivación como resultado de dos tipos de variables subjetivas:
cognitivas, como evaluación de la probabilidad de los efectos de su conducta; y
afectivas, como atractivo que tiene para la persona el resultado de su actividad.
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Psicología laboral
Entienden que la relación entre estas variables es multiplicativa, de tal manera

que si una es cero, el resultado final sería también cero. Entre ellas cabe
mencionar:
 Teoría de Path-Goal de Georgopoulos, Mahoney y Jones (1957)

Es la primera versión de estas teorías. Sus autores postulan que el desempeño
laboral se incrementará si se percibe como un medio para conseguir objetivos
personales, y de la misma forma el desempeño laboral desciende si no se
percibe como medio para lograr esos objetivos.
 Teoría Vie de Vroom (1964)

El nombre de VIE responde a las iniciales de sus conceptos básicos:
- Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su acción.
- Instrumentalidad: anticipación subjetiva acerca sobre la probabilidad de que
un resultado (primer nivel), por ejemplo el rendimiento laboral, le sirve para
obtener otro resultado de segundo nivel.
- Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado
de primer nivel.
Esta perspectiva afirma que los trabajadores se sentirán motivados para
aumentar su desempeño, si estiman que ello traerá como resultado una buena
evaluación de este, consecuentes recompensas organizacionales y satisfacción
de metas personales. Siguiendo esta línea se pueden interpretar tipos de
relaciones:
- Relación esfuerzo y desempeño: probabilidad percibida de que ejercer
determinado esfuerzo conducirá al adecuado desempeño.
- Relación desempeño y recompensa: grado en que el individuo estima que
desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado esperado.
- Relación de recompensa y metas personales: medida en que las
recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas
personales y son por tanto atractivas para el sujeto.
La motivación es producto de tres factores: el grado en que se desee una
recompensa (valencia), la estimulación que se tiene de la probabilidad de que el
esfuerzo produzca un desempeño exitoso (expectativa) y la estimación que se
tiene de que el desempeño conducirá a recibir la recompensa (instrumentalidad)
(Davis y Newstrom, 1993)
 Teoría de la equidad de Adams (1963,1965):

Según esta teoría, las personas se motivan cuando sienten que existe una
equidad entre los esfuerzos que le brindan a la organización y la retribución que
esta les otorga. Asimismo, las personas compararan sus esfuerzos y resultados
con la de sus compañeros en busca de equidad.
 Teoría de la finalidad de las metas de Locke (1968,1969)

Para el autor de esta teoría las personas deciden conscientemente sus metas y
esta decisión es el elemento central de la motivación en el trabajo.
En cuanto a la relación entre las metas propuestas y el nivel de ejecución se ha
concluido que llevan a un mejor rendimiento:
I. Las metas concretas que las inespecíficas.
II. Las metas difíciles, una vez aceptadas, que las fáciles.
III. La existencia de feedback respecto a su desempeño en relación con las
metas.
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Psicología laboral
Modelos integradores que relacionan ambas para dar una visión global de la motivación:
Cada una de las teorías descritas se centra en algún aspecto de la motivación laboral,
pero deja de lado otros aspectos sin mencionarlos. Son teorías que no se contraponen
claramente: la validez de una no supone la invalidez de las demás; algunas hasta
pueden considerarse complementarias. En esta línea de pensamiento han trabajado
varios autores y han propuesto modelos integradores de diferentes teorías.
Teorías basadas en las necesidades, en los valores, teorías de las metas y la
autoeficacia.
Modelo heurístico de constructos y teorías motivacionales.
 Tipos de motivación laboral:
Se distinguen dos tipos: la motivación intrínseca y la extrínseca.

La motivación intrínseca, se da en las personas cuando se orientan a la satisfacción de
las necesidades superiores.
La motivación extrínseca se produce cuando las personas se orientan a la satisfacción
de las necesidades inferiores.

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Hay muchas conceptualizaciones sobre satisfacción laboral, las cuales se pueden

1. Teorías de contenido: indagan qué necesidades se tratan de satisfacer a través del

 Jerarquía de las necesidades de Maslow (1954):

 Teoría X-Y de Mc Gregor (1960)

 Teoría de los dos factores de Herzberg (1959)

 Teoría de las motivaciones sociales de McClelleand (1951,1961)

La motivación laboral, según McClelland, se da en función de tres necesidades

 Teoría ERC, de Alderfer (1969,1972):

2. Teorías de proceso: explican cómo se produce la motivación.

 Teorías de la expectativa o de la instrumentalidad:

Entienden que la relación entre estas variables es multiplicativa, de tal manera

 Teoría de Path-Goal de Georgopoulos, Mahoney y Jones (1957)

 Teoría Vie de Vroom (1964)

 Teoría de la equidad de Adams (1963,1965):

 Teoría de la finalidad de las metas de Locke (1968,1969)

 Tipos de motivación laboral:

Se distinguen dos tipos: la motivación intrínseca y la extrínseca.

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