Tema 1. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

1.1. Fuentes del Derecho en el Ordenamiento Jurídico Español.

Fuente del Derecho - procesos o medios en virtud de los cuales las normas jurídicas se
positivizan con fuerza legítima obligatoria. Según el código civil, las fuentes del ordenamiento
jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.

Fuentes materiales: poderes, instituciones o grupos sociales con legitimidad para crear normas
jurídicas, como, por ejemplo, las Cortes Generales.

Fuentes formales: constituyen la materialización de las normas creadas por los poderes,
instituciones o grupos sociales con legitimidad para ello. Por ejemplo: la Constitución Española.

• Criterios que rigen en las fuentes del derecho:

- Carecen de valor las disposiciones que contradigan otra de rango superior

- La costumbre sólo rige en defecto de ley.

- Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, y tienen
carácter informador del ordenamiento jurídico.

- La jurisprudencia complementa (interpreta y aplica) el ordenamiento jurídico, pero no es

fuente del derecho. La crea el Tribunal Supremo cuando dicta varias sentencias que interpretan
el contenido de una norma de igual manera.

1.2. Fuentes del Derecho del Trabajo.

Fuentes del Derecho del Trabajo ordenadas jerárquicamente:

1. Derecho de la UE: Es directamente aplicable y prevalece sobre el derecho interno incluso

sobre la Constitución Española.

a) Derecho primario u originario: tratados fundacionales y modificaciones + Acuerdos de

adhesión.

b) Derecho secundario o derivado:

▪ Reglamento: normas de alcance general, obligatorias y directamente aplicables, sin más

trámite que su publicación en el DUE

▪ Directiva: normas de carácter general, obligatorias en cuanto al resultado a alcanzar, dejando

libertad al Estado en cuanto a la forma y medios para lograrlos. Necesitan una norma de
desarrollo del Estado

▪ Decisión: dirigidas a destinarios específicos e individuales. Son obligatorias y directamente

aplicables.

*Por último, la UE, sin constituir fuentes del Derecho, puesto que no vinculan, elabora las
Recomendaciones o Dictámenes.
2. La constitución 78: Es la norma superior y fundamental de nuestro ordenamiento jurídico.

- Funciones:

➢ Configura y ordena los poderes del Estado.

➢ Establece los límites del poder.
➢ Define los derechos y libertades fundamentales.
➢ Establece los objetivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en
beneficio de la comunidad.

• Derechos fundamentales y libertades públicas: el derecho de huelga (artículo 28.2 CE) y

derecho a la libertad sindical (artículo 28.1 CE).
• Derechos y deberes de los ciudadanos: derecho y deber al trabajo (artículo 35 CE), derecho a
un salario suficiente (artículo 35 CE), derecho a la negociación colectiva y tomar medidas de
conflicto colectivo (artículo 37 CE).
• Principios rectores de la política social y económica: política orientada al pleno empleo, a la
formación y readaptación profesionales, y a velar por la seguridad e higiene en el trabajo; las
garantías para el necesario descanso laboral, como la limitación de la jornada de trabajo y las
vacaciones periódicas retribuidas (artículo 40 CE).

3. Normas internacionales

A) OIT: Organismo de las Naciones Unidas (1919 - Tratado de Versalles), que elabora y
supervisa las normas internacionales del trabajo. Su composición tripartita (empresario,
trabajador, gobierno) - Trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los
gobiernos en las deliberaciones de los órganos principales (garantiza que las opiniones de los
interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas, políticas y programas de la
OIT).

Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo una vez publicados, forman parte
del ordenamiento jurídico interno. Deben ser ratificados por las Cortes Generales y son
superiores a las leyes, pero no a la Constitución. También realizan Recomendaciones (no
vinculantes).

B) Carta Social Europea: elaborada por el Consejo de Europa. El Consejo de Europa es una
organización internacional que tiene como objetivo principal la defensa, protección y
promoción de los derechos humanos La primera versión de la Carta Social Europea fue
elaborada en el año 1961. España ratificó esta versión, pero no la carta actual, que data del año
1996. La Carta Social Europea presenta derechos relacionados con el empleo, la vivienda, la
salud, la educación, la protección social y el bienestar.

4. Normas con rango de ley: Pueden ser elaboradas por el poder legislativo (CG) o por poder
ejecutivo (Consejo de Ministros).

- Ley Orgánica (art. 81 CE): son aprobadas por mayoría absoluta del Congreso. En materia
laboral regulan el derecho a la huelga y libertad sindical.

- Ley ordinaria: es aprobada por mayoría simple.

- Decreto-Ley: disposición legislativa provisional dictada por el Gobierno en caso de

extraordinaria y urgente necesidad. Debe ser derogada o convalidada por el Congreso en los 30
días siguientes.
- Decreto Legislativo: disposición legislativa dictada por el Gobierno por delegación de las CG
para que regule una materia. Puede ser:

* Texto refundido: reunir en un único texto legal varias normas.

* Texto articulado: el Parlamento aprueba una ley de bases cuyo desarrollo se encomienda al
Gobierno

5. Normas con rango inferior a la ley: Reglamentos

Art. 97 CE: reconoce al poder ejecutivo la potestad de elaborar y aprobar los reglamentos.
Tipos:

- Decreto: reglamento aprobado por el Consejo de Ministros.

- Órdenes ministeriales: aprobado por los Ministro.

6. Convenios colectivos: Resultado del poder conferido a los representantes de los

trabajadores y empresarios para regular las relaciones de trabajo. Es el acuerdo escrito,
pactado libremente, resultado de la negociación entre ellos cuyo fin es regular las condiciones
de trabajo.

• Regulación: art. 37.1 CE; Título III ET (RDL 2/2015)

• Regulan: materias de índole económica, laboral, sindical y cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de trabajadores y sus organizaciones con
el empresario y asociaciones empresariales.

• Tipos de contenido de los convenios: Contenido obligacional: pactos de paz y Contenido

normativo: regulan las condiciones de trabajo.

7. Costumbre local y profesional: Norma creada e impuesta por el uso social. Debe ser
probada, lícita, local y profesional. Es una fuente independiente del derecho. Nace con
independencia de la ley. Se aplica sólo en defecto de ley.

8. Contrato de trabajo: No se pueden establecer condiciones menos favorables o contrarias a

las disposiciones legales y convenios colectivos.

9. Principios Generales del Derecho aplicables al Derecho del Trabajo

- Jerarquía normativa: art. 3.2 ET

- Principio de norma más favorable: art. 3.3 ET: aplicación de la norma que en su conjunto sea
más favorable para el trabajador.

- Principio pro-operario: cuando exista duda entre dos o más sentidos de la norma, ha de
acogerse aquél que, en cada caso, resulte más conveniente para el trabajador.

- Principio de irrenunciabilidad de derechos: art. 3.5 ET: no disponibilidad de los derechos

reconocidos o irrenunciabilidad de los derechos por parte de los trabajadores.

1.3. Marco regulatorio del Derecho del Trabajo. El Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 35.2 de la Constitución: «La ley regulará un estatuto de los trabajadores».

1.- Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
2.- Real Decreto Legislativo 1/1995: Texto Refundido Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3.- RD Legislativo 2/2015: Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Actual).

Estructura RD 2/2015

• Título I: De la relación individual de trabajo (1-60)

• Título II: Los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la
empresa (61-81)
• Título III: La negociación y los convenios colectivos (82-92)

¿Qué se entiende por empresario?

«A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de los servicios de las personas referidas en
el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas
usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas».

Relaciones laborales especiales de carácter especial: Se trata de una serie de relaciones

laborales con importantes peculiaridades en cuanto al trabajo que constituye su objeto. Es una
lista cerrada, ya que hace falta una ley para aumentarla. Entre ellas: personal de alta dirección,
servicio del hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias, deportistas profesionales,
artistas en espectáculos públicos…

¿Por qué se consideran estas relaciones laborales como «de carácter especial»? La respuesta se
obtiene al tener en cuenta las propias características de cada una de las relaciones laborales:
por la naturaleza del vínculo personal que une a ambas partes, por el tipo de jornada, etc.

Título I: De la relación individual de trabajo.

A) Inicio de la relación laboral:

Contrato de trabajo: puede ser escrito o de palabra, salvo los del art. 8.2 que deben ser por
escrito.

- Cuando lo exija una disposición legal

- En todo caso: contrato de prácticas, de formación, a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de
relevo, contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero
- Los que duren más de 4 semanas

Si no se efectúa por escrito, se presumirá por tiempo indefinido y a jornada completa

B) Derechos y deberes del trabajador y del empresario:

C) Capacidad para contratar:

- Mayores de 18 años no incapacitados

- Mayores de 16 y menores de 18 que vivan de forma independiente
- Para los menores de edad y mayores de 16 años no incluidos en los supuestos anteriores,
necesitan la autorización de sus padres o tutores.
- Extranjeros: ver legislación específica

D) Período de prueba: Durante este tiempo el trabajador tiene los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto que ocupa al igual que el resto de la plantilla. La diferencia radica
en la posibilidad de resolver (dar por concluida) la relación laboral, a instancia de cualquiera de
las partes, sin necesidad de justificación alguna.

E) Duración del contrato: La duración de la relación laboral se indicará en el contrato de

trabajo. Podrá ser por tiempo indefinido o por una duración determinada.

F) Suspensión del contrato de trabajo: La prestación laboral puede quedar interrumpida

temporalmente, sin que el vínculo contractual que existe entre la empresa y trabajador se
rompa. Son múltiples las causas de suspensión contractual que aparecen relacionadas en el
artículo 45 del ET:

G) Extinción del contrato: En el artículo 49 del ET se indican las causas por las que se extinguirá
el contrato de trabajo. A continuación, se enumeran:
Título II. De los derechos de representación colectiva y reunión de trabajadores en la
empresa.

A) Representación sindical:

» Las secciones sindicales los afiliados a un sindicato en la empresa o centro de trabajo.

» Delegado sindical: cuando el sindicato tiene presencia electoral en empresas o centros de
trabajo de más de 250 trabajadores.

B) Representación Unitaria:

- Empresas o centros de trabajo con 49 o menos trabajadores

- Empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores

El comité de empresa es el comité de empresa es el órgano de representación colegiado del

conjunto de trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses.

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa son elegidos por sufragio libre,
personal, secreto y directo. Deben guardar sigilo respecto de la información que conozcan.
• Tienen los derechos de información y consulta con el fin de:
- Garantizar la efectiva participación e información de los trabajadores y la defensa de los
intereses de los trabajadores (art. 64).
- Vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones impuestas al empresario

Comités de empresas especiales:

» Comité de empresa conjunto: se constituye cuando una empresa tiene en la misma provincia,
o municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta
trabajadores para llegar a tener un comité de empresa propio, pero que en su conjunto los
sumen.
» Comité de empresa Intercentros: se forma cuando una empresa tiene varios centros de
trabajo que cuentan con un comité de empresa propio. Para ello se requiere que hay sido
acordado por convenio colectivo.

Diferencia entre delegado de personal y delegado de prevención: el delegado de personal es

representante en general en materia laboral, mientras que el de prevención es específico en
materia de PRL. Este último es designado por y entre los representantes del personal.

1.4. Marco regulatorio del Derecho de la Seguridad Social.

Marco Normativo

Art. 41 CE: obligación de los poderes públicos de mantener un régimen de SS

RDL 8/2015, de 30 de octubre (deroga el RD Legislativo 1/1994, de 20 junio) Texto Refundido

de la LGSS
Modalidades de la acción protectora:

- No Contributiva: a todos con carácter universal siempre que reúnan los requisitos que se
exijan (asistencia sanitaria, servicios sociales)

- Contributiva: a los que ejerzan o hayan ejercido actividad profesional

Campo de aplicación del Sistema de SS: a los españoles que residan en España y los extranjeros
que residan o se encuentren legalmente en España y sean:

 Trabajadores por cuenta ajena

 Trabajadores por cuenta propia o autónomos
 Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado
 Estudiantes
 Funcionarios públicos

Regímenes de la SS

• Régimen General: trabajadores por cuenta ajena de industria y servicios

• Regímenes especiales:

a) RETA: trabajadores mayores 18 años que de forma habitual, personal y directa, realizan
una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y aunque
utilicen el servicio remunerado de otras personas.
b) Régimen Especial de Trabajadores del Mar: trabajadores por cuenta ajena y propia que
se dedican a la realización de actividades marítimo-pesqueras.
c) Régimen Especial de la Minería del Carbón: trabajadores que prestan sus servicios en
empresas que desarrollan actividades relacionadas con la minería del carbón.
d) Seguro escolar: menores de 28 años matriculados en estudios reglados.
e) Otros regímenes: Funcionarios Civiles del Estado; Fuerzas Armadas; Administración de
Justicia

• Características comunes a todos los Regímenes:

 Régimen jurídico común para todo el Sistema.

 Afiliación única y vitalicia al sistema, con independencia del régimen.
 Totalización de las permanencias en cada uno de los regímenes, siempre que no se
superpongan.
 Cómputo recíproco de cotizaciones con el régimen de clases pasivas.
 Existencia de servicios comunes para funciones que afectan a todos los regímenes.

Obligaciones de Seguridad Social

En la relación laboral, a pesar de que con el contrato de trabajo se crea una relación jurídica
entre empresario y trabajador, existe un «tercero» que se va a involucrar en esta relación.

El empresario o, en su defecto, el trabajador, comunicará el alta y la baja en el Régimen

General de la Seguridad Social, cuando un trabajador inicie o cese la actividad a su servicio. La
comunicación del alta será previa al inicio de la actividad y la baja en el plazo máximo de tres
días desde el cese de la actividad. Con la comunicación del alta en el régimen general de la
Seguridad Social comienzan una serie de derechos y obligaciones entre las partes que se van a
sintetizar de la siguiente forma:

Cotización (empresarios y trabajadores):

En la actualidad, a efectos de ingresar las cuotas de cotización, se utiliza el sistema de Remisión

Electrónica de Datos (RED).

Están obligados a incorporarse al Sistema RED las empresas, agrupaciones de empresas y

demás sujetos responsables del cumplimento de la obligación de cotizar encuadrados en
cualquiera de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, con independencia del número
de trabajadores que mantengan en alta.

La cantidad para cotizar por cada una de las partes se obtiene de aplicar, a la denominada base
de cotización, un porcentaje o tipo de cotización.

Bases de cotización:

Cuota o cantidad a cotizar: se obtiene aplicando un tipo de cotización o % a la base:

1. Calcular la base de cotización: sumar la retribución mensual, la parte proporción de

pagas extra y percepciones de vto. Superior al mes o que no tengan carácter periódico.
2. Comparar el resultado obtenido con las bases de cotización máximas y mínimas:
anualmente se establecen unos topes máximos y mínimos, diferenciando entre
contingencias comunes o profesionales.
 3. Aplicar el tipo de cotización o % a la base de cotización para obtener las cuotas.

Reducciones y bonificaciones:

Son las deducciones en las cuotas resultantes de aplicar un % cuyo fin es disminuir los costes
de la SS para las empresas y potenciar el acceso al mercado laboral

Ejemplo: RD 231/2017, de 10 marzo, reducción de cotizaciones por cp a las empresas que

hayan contribuido a la prevención de la siniestralidad laboral (deroga al RD 404/2010). No
obstante, en la actualidad, esta reducción queda suspendida por Real Decreto-ley 28/2018, de
28 de diciembre

Acción protectora de la SS:

El artículo 42 de la LGSS indica que la acción protectora del Sistema de la Seguridad Social
comprenderá:

Incapacidad temporal.
Reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo tras un período de inactividad

a) Si el trabajador ha estado de baja por problemas de salud, cuando se reincorpore el

empresario debe realizar una vigilancia de la salud, y si tiene IP parcial será un trabajador
“especialmente sensible”, por lo que deberá aplicar el art. 25 LPRL

b) Si se incorpora un trabajador con IP total, podrá realizar otra actividad, y el médico de

trabajo debe determinar que es apto para la nueva actividad que se le va a designar

Tema 2. Marco jurídico de la prevención de riesgos laborales.

2.1. Introducción y objetivos.

Art. 40.2 CE: “los poderes públicos… velarán por la seguridad e higiene en el trabajo”

El pilar de todo el sistema de PRL: LPRL, Ley 31/1995

2.2. Marco normativo internacional.

1. La carta social europea: Aprobación: 18 de octubre de 1961

Contenido: «3. Todos los trabajadores tienen derecho a la seguridad y a la higiene en el

trabajo», «8. Las trabajadoras, en caso de maternidad, y las demás trabajo».

2. LA OIT

• Misión y objetivos: Los objetivos principales de la OIT son promover los derechos laborales,
fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo
al abordar los temas relacionados con el trabajo.

a) Convenio núm. 155 de 22 de junio de 1981, ratificado por instrumento de 26 de julio de

1985: -Establece los principios generales tanto de una política nacional en la materia como de
las actuaciones a llevar a cabo en el interior de las empresas. - Tiene un amplio ámbito de
aplicación comprensivo de todas las ramas de la actividad económica incluyendo también a las
funciones públicas. -Separa dos dimensiones de la seguridad y salud: acción de la política
pública / acción a nivel de empresa

b) Convenio núm. 187, de 31 de mayo de 2006, ratificado por instrumento de 5 de mayo de

2009: -Hace hincapié en la necesidad de promover la cultura preventiva. -Parte de la base de
que el principal problema no se halla en la falta de una legislación preventiva en los diferentes
países, sino de la falta de aplicación.

2.3. Marco normativo comunitario.

Unión Europea.

En materia de seguridad y salud, la norma por excelencia en la Unión Europea es la directiva.

- En los Tratados Constitutivos de la UE aparecen objetivos en materia de seguridad y salud,

aunque, formulaciones genéricas: art. 117 Tratado Constitutivo de la CEE hacía referencia a la
«necesidad de promover la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores, a
fin de conseguir su participación por la vía del progreso».

- Acta Única Europea: reconoce de forma expresa la competencia de la Comunidad de la

armonización legislativa, la cual se articula a través de la directiva. Sus preceptos «obligan al
Consejo a establecer mediante directivas las disposiciones mínimas para favorecer la mejora
del medio de trabajo, con el fin de elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los
trabajadores». (Exposición de motivos de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, del
Consejo).

Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas para promover la

mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Contenido:

o Principios de la acción preventiva.

o Servicios de prevención y protección.
o Primeros auxilios.
o Situaciones de riesgo grave e inminente.
o Obligaciones documentales.
o Información, consulta y participación de los trabajadores.
o Formación suficiente y adecuada. Obligaciones empresariales y del trabajador.

- Directiva 89/391/CEE. Su plazo de transposición fue hasta 31-12-1992

- Es una Directiva novedosa, ya que extiende su ámbito de aplicación. No sólo comprende a

trabajadores por cuenta ajena, sino también a los funcionarios públicos.

- Establece obligaciones para el empresario, pero también para los trabajadores:

 Deberán velar por su propia seguridad.

 Colaborar en todas las actividades relativas a seguridad y salud en el centro de trabajo.
- El empresario, por su parte, está obligado a : • Formación de los trabajadores. • Información.
• Vigilancia de la salud. • Instrucción en primeros auxilios y situaciones de emergencia.

Además de las Directivas, destacan también los programas de acción llevados a cabo por la UE,
que, pese a no tener eficacia directa vinculante para los Estados miembros, revisten
importancia por reflejar los objetivos perseguidos por la UE en la materia. Dichos programas de
acción son los siguientes:

2.4. Marco constitucional.

Una vez dentro de nuestras fronteras, visto el primer eje sobre el que gira toda la regulación en
materia preventiva en España, el segundo eje viene establecido por el artículo 40.2 de la
Constitución mediante el que se encomienda a los poderes públicos, entre otros principios
rectores de la política social y económica, el de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, lo
cual impone al legislador el desarrollo de toda una política normativa dirigida a la protección
de la salud de los trabajadores que va más allá de la propia obligación contractual, convirtiendo
el derecho a la protección del trabajador en un derecho con amparo constitucional, no solo de
relevancia individual sino también colectiva, y de carácter evidentemente indisponible.

Además de este precepto, es posible encontrar en la propia Constitución Española otras

referencias para tener en cuenta a la hora de interpretar la normativa preventiva.

2.5. Ley 31/1995 – Ley de prevención de riesgos laborales.

LPRL = Convenio 155 OIT + Directiva 89/391 + normas internacionales.

El objeto de la norma, como no podía ser de otra manera, es la promoción de la seguridad y la
salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

Obligaciones del empresario:

La organización de la actividad preventiva.

Para organizar los recursos necesarios para las actividades preventivas, el empresario no se
encuentra solo, sino que, pensando en las dificultades para resolver todas las cuestiones
planteadas en el marco de la relación laboral, se crean organismos especializados que prestan
su apoyo y colaboración, muchas veces de forma continuada y directa. Según el artículo 30
LPRL:

 Asunción personal por el empresario.

 Designación de uno o varios trabajadores.
 Constitución de un servicio de prevención propio.
 Concierto con un servicio de prevención ajeno.
 Constitución de un servicio de prevención mancomunado.

Órganos de representación especializados en materia de prevención de riesgos laborales.

(materia que se analizará con detenimiento en el capítulo «Consulta, participación y

representación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales»).

2.6. Desarrollo reglamentario (No hay que aprenderlos).

2.7. El papel de la negociación colectiva.

Tema 3. Fundamentos teóricos de la prevención de riesgos laborales.

3.1. Trabajo, salud y riesgos laborales Claves de la prevención de riesgos laborales:

 1. Identificar las condiciones de trabajo desfavorables
2. Intentar eliminar dichas condiciones desfavorables.
3. Si no se pueden eliminar, evaluar los riesgos.
4. Corregir los riesgos, mejorar las condiciones de trabajo.
5. Controlar el resultado y, en su caso, reiniciar el proceso.

Concepto de “salud”: - Según la OMS, la Salud “es un estado de completo bienestar físico,
mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Efectos de unas
malas condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores:

- Accidente Trabajo
- Enfermedad Profesional
- Otras patologías (estrés, mobbing, burn-out).

Condición de trabajo, riesgo, factor de riesgo y daño.

 Condición de trabajo: es cualquier característica del trabajo que pueda tener una
influencia sobre la salud del trabajador
 Factor de riesgo: según la Ley 31/1995 de PRL “se entenderán como procesos,
actividades, operaciones, equipos o productos potencialmente peligrosos aquellos
que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgos para la seguridad
y la salud de los trabajadores que los desarrollan o utilizan“.
 Riesgo laboral: según la LRPL es “la posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo.
 Riesgo: la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo
 Factor de riesgo (o peligro): toda fuente de posible lesión o daño para la salud.
 Daño: cualquier lesión, enfermedad o patología que se origine al trabajador.
3.2. Prevención y protección

 Prevención: eliminar los riesgos, disminuirlos o controlarlos

 Protección: cuando no se pueden evitar los riesgos, se minimizan las consecuencias
para proteger a los trabajadores

Prevención --> Actúa sobre el causante

Protección --> Actúa sobre el trabajador

El concepto de prevención hace referencia a la detección, evaluación y eliminación de riesgos
en el trabajo antes de que se produzca. Algunas medidas de prevención:

 Evitar los riesgos.

 Adaptar el puesto de trabajo a la persona, los equipos y los métodos de trabajo y
producción, para atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los daños en la
salud.
 Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
 Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
 Dar las debidas instrucciones y formación a los trabajadores sobre los riesgos.
 Formar e informar sobre el manejo de herramientas, máquinas y equipos de trabajo.

Por otra parte, el concepto de protección hace referencia a las medidas que se toman para
hacer frente a un riesgo que no se puede eliminar durante el trabajo. Las medidas de
protección se pueden clasificar en individuales o colectivas:

 Las individuales son los EPIs.

 Las colectivas son: Redes, barandillas, señalización…

3.3. Contingencias profesionales y comunes.

Tipos de contingencias:

Contingencia Profesional (cp):

 AT: art. 156 LGSS: lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena
 EP: art. 157 LGSS: contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en
las actividades que se especifiquen en el cuadro legal (RD 1299/2006)

Contingencia Común (cc):

 Accidente no laboral: art. 158 LGSS: el que no sea AT

 Enfermedad común: art. 158 LGSS: la alteración de la salud que no sea AT ni EP

CONCEPTO DE AT SEGÚN LGSS SÍ es AT:

 Los que sufra al ir o volver del lugar de trabajo (AT in itinere).

 Los que sufra con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos de carácter
sindical.
 Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que aun siendo distintas de
las de su categoría profesional, ejecuta en cumplimiento de las órdenes del empresario
o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
 Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga.
 Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad, que se agraven como
consecuencia de la lesión del AT.
 Las consecuencias del AT que resulten modificadas por enfermedades intercurrentes
que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el
AT o tenga su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que esté el
paciente para su curación.
 Las enfermedades no incluidas en el cuadro legal causadas por el trabajo.
 La imprudencia profesional.
  La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de compañeros o de
terceros.

Jurisprudencia en torno al AT in itinere.

Los elementos integrantes de la noción de accidente de trabajo «in itinere».

1. «Requisito teleológico». El traslado debe estar motivado, única y exclusivamente, por el

trabajo; esto es, su causa ha de ser la iniciación o finalización de la prestación de servicios. No
obstante, también se acepta como accidente «in itinere» el acaecido en circunstancias
directamente relacionadas con el trabajo que se presta por cuenta ajena; por ejemplo, el
sufrido al ir a cobrar el salario o al ir a un centro médico para recibir asistencia sanitaria.

2. «Requisito cronológico». El accidente debe ocurrir en un tiempo inmediato o

razonablemente próximo a las horas de entrada o salida del trabajo. Así la interrupción de 30
minutos que hizo el trabajador en su camino de regreso del trabajo para refrescarse en un bar,
o la parada de poco más de una hora para comer con el padre, ni la visita al hijo hospitalizado
en centro que le cogía de paso rompen el nexo causal. En cambio, la interrupción de tres horas
tomando copas con los amigos recorriendo varios establecimientos rompe el nexo causal.

3. «Requisito topográfico». El accidente de trabajo «in itinere» debe ocurrir, precisamente, en

el camino de ida o vuelta entre el domicilio del trabajador y su centro de trabajo. El trabajador
debe utilizar un trayecto adecuado, es decir, normal, usual o habitual ( STCT 16 noviembre
1982), aunque no sea el más corto ( STCT 30 mayo 1984). Diversas sentencias han minimizado
la importancia del domicilio, por lo que el punto de llegada o de vuelta «puede ser o no el
domicilio del trabajador en tanto no se rompa el nexo necesario con el trabajo». Se aprecia
accidente laboral in itinere aunque el punto de origen o destino sea un lugar distinto del
domicilio habitual del empleado: domicilio de la hija del interfecto al que éste se dirigía todos
los sábados para comer después del trabajo (STS 24 octubre 1963), domicilio de la madre
política del trabajador, «que además de su avanzada edad estaba enferma», por lo que en
frecuentes ocasiones el obrero y su esposa acudían a él para atenderla y cuidarla pernoctando
en dicho domicilio ( STS 6 febrero 1964); domicilio de una hermana desde el que partió hacia el
trabajo ( STCT 10 mayo 1989); domicilio de los suegros en cuya compañía vivía desde hace
varios meses ( STS 3 octubre 1966); casa de la novia, a la que iba para comer (STS 18 febrero
1969); una residencia de verano ( STS 16 octubre 1984; STCT 16 diciembre 1981; STSJ Madrid
19 junio 1989; STSJ Baleares 9 diciembre 1992).

4. «Requisito mecánico». El medio de transporte utilizado cuando sobreviene el accidente ha

de ser racional y adecuado, es decir, el medio de transporte adecuado es el normal o habitual
cuyo uso no entrañe riesgo grave e inminente, aunque no se exige su empleo sistemático.

NO es AT:

 Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo (terremoto).

 Los debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador.

CONCEPTO DE EP SEGÚN LGSS. Estructura RD 1299/2006

• Este listado está estructurado en los 6 grandes apartados siguientes:

  Grupo 1: Enfermedades profesionales causadas por agentes químicos.
 Grupo 2: Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos.
 Grupo 3: Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos.
 Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes
no comprendidas en otros apartados.
 Grupo 5: Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los otros apartados.
 Grupo 6: Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos. Se
clasifican en 6 categorías y cada enfermedad profesional tiene un código que viene
dado por el grupo (número del 1 al 6), el agente (es una letra, ejemplo A metales, B
metaloides, etc) subagente (número).

CONCEPTO DE EP SEGÚN LGSS. Estructura RD 1299/2006. Novedades

a) Novedades de carácter estructural: Estructura de doble listado  UN ANEXO I, o cuadro de

enfermedades profesionales  UN ANEXO II, o lista complementaria de enfermedades cuyo
origen profesional se sospecha, cuya inclusión en el Anexo 1 podría considerarse en el futuro.

Procedimiento de actualización del cuadro

Incorpora un procedimiento de actualización a través de dos mecanismos: - Toda enfermedad

que se incorpore al Anexo I de la Recomendación de la Comisión Europea se incorporará de
forma automática al Anexo I de la Lista Española (por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, previo informe del Ministerio de Sanidad y Consumo ) - Por el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, previo informe del Ministerio de Sanidad y Consumo y de la Comisión
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de una comisión técnica conjunta del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Ministerio de Sanidad y Consumo que realizará un
informe científico soporte de la propuesta de modificación.