INTRODUCCION

Con la evolución de la economía global y los mercados laborales, cada vez se ha vuelto más
importante la producción del trabajador sobre objetivos concretos antes que la producción
resultante de un determinado tiempo de trabajo (estricta jornada de trabajo), sin discriminar
entre el lugar de prestación de las tareas contratadas. Así, es que la modalidad de teletrabajo
fue cobrando valor, practicidad y aplicabilidad – de la mano de los incontables avances
tecnológicos de los últimos años, permitieron la prestación de servicios a la distancia, sin
necesidad que el trabajador necesariamente se encuentre en los establecimientos del
empleador. Con la promulgación de una ley incorporando el régimen jurídico del teletrabajo a
nuestro derecho positivo, el Paraguay dará un paso importante en lo que refiere la regulación
del régimen jurídico de esta modalidad, estableciendo reglas y condiciones para la utilización
de esta modalidad, la cual se ha visto potenciada y experimentada durante la pandemia del
COVID-19, representando así el mayor experimento de teletrabajo realizado en la historia de la
humanidad.

Palabras claves: teletrabajo, trabajador, teletrabajador, empleador, laboral,

subordinación, establecimiento, domicilio.

En términos generales, se entiende por teletrabajo a la prestación de servicios

personales en relación de dependencia, consistente en el desempeño de actividades laborales
a distancia en forma total o parcial, mediante el uso de las tecnologías de la información y
comunicación (“TICs”) en virtud a un contrato o relación de trabajo, en que la prestación a
cargo del trabajador es posible a distancia: en el propio domicilio del trabajador o en otro
establecimiento, incluso en los establecimientos proveídos por el empleador; es decir, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Usualmente, para
el manejo del teletrabajo en el mercado paraguayo, las condiciones de prestación se
instrumentan por medio de una política escrita y aceptada por el teletrabajador. Hasta antes
de la pandemia, la modalidad no era utilizada con todos los puestos de trabajo - generalmente
se limitaba a ciertos cargos de mayor jerarquía. El 26 de marzo de 2020, el Paraguay promulgó
una ley que declaró estado de emergencia ante la pandemia del COVID-19.2 Le mencionada
ley, en su artículo 20° estableció el régimen jurídico del teletrabajo en relación de dependencia
– dejando a cargo del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social la reglamentación de la
modalidad. La Resolución MTESS N° 598/2020 del 31 de marzo de 2020 fue el primer intento
de regular la modalidad para el sector privado, tratándose de una regulación muy superficial y
carente de aspectos específicos – como ser: el régimen horario, la intimidad y privacidad del
teletrabajador, los accidentes de trabajo, entre otros. A la fecha de esta publicación, la
legislación paraguaya no ha establecido una ley específica que regule el régimen del
teletrabajo. A través del art. 20° de la Ley N° 6.524 “Que Declara Estado de Emergencia en
todo el Territorio de la Republica del Paraguay” y reglamentado por el Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social mediante la Resolución MTESS N° 598/2020 del 31 de marzo de
2020, el Gobierno Nacional ha dado un primer paso hacia el reconocimiento de condiciones
legales del teletrabajo Durante el 2020, una importante parte de la fuerza laboral, cuyas tareas
son compatibles con la modalidad, experimentó la modalidad durante la vigencia de las
medidas de aislamiento decretadas por el gobierno nacional en el marco de la pandemia del
COVID-19, tanto los teletrabajadores como los empleadores, las ejecutaron con vacíos legales
que deben ser regulados. Los amplios beneficios involucrados en el teletrabajo hicieron que
muchos empleadores analicen la conveniencia de mantener la modalidad de manera
permanente y organizada.

Así, resulta necesario proveer un marco legal que proteja al teletrabajador y respete
los intereses jurídicos del empleador y promueva la consecución de los fines empresariales.
¿Cómo lo hicieron sin mayores regulaciones? Porque con la legislación laboral paraguaya
vigente, al no existir prohibición y rige el principio de libertad previsto en el artículo 9° de la
Constitución Nacional, es posible implementar la modalidad de teletrabajo. Sin embargo, al no
contener disposiciones específicas referente a la práctica 2 Ley que declara estado de
emergencia en toda la República del Paraguay ante la Pandemia del COVID19 N° 6.524. de
teletrabajo, en el mercado laboral, los empleadores y teletrabajadores establecen dichos
términos mediante un acuerdo escrito. Resulta necesario establecer una legislación clara y
concisa en vista a las distintas particularidades del teletrabajo, como ser, la propiedad del que
el local dónde se presta el servicio es arrendado o propiedad del empleado, el poco alcance de
los sistemas de control del empleador típicos de un sistema presencial, las jornadas de trabajo
y demás aspectos que acarrea la modalidad, resulta necesario establecer una legislación clara y
concisa al respecto. Perspectivas futuras Ante la experiencia positiva para muchos
empleadores que se vieron en una posición donde debieron y pudieron optar por la modalidad
de teletrabajo sin mayores previsiones normativas, es seguro afirmar que el teletrabajo es una
tendencia en alza. Por tanto, necesariamente debe ser regulada para otorgar protección
jurídica a ambas partes de una relación laboral.

El proyecto de ley “Que establece el régimen jurídico del teletrabajo” (la “Ley de
Teletrabajo”) reconoce distintos tipos de teletrabajado:

(a) a tiempo completo o parcial;

(b) en jornadas laborales intercaladas entre el lugar de trabajo, en el domicilio del

trabajador o en otro establecimiento (cuando el trabajo se ejecute en parte en el lugar de
trabajo y en parte en el domicilio del trabajador);

(c) de forma temporal o permanente;

(d) de forma online (en línea), cuando el trabajador debe permanecer conectado a una
plataforma o medio de telecomunicación durante toda la jornada pactada

(e) de forma offline (fuera de línea), cuando no es necesario estar conectado o en

línea para ejecutar el trabajo; o,

(f) en ambas formas, de acuerdo a la naturaleza del trabajo, establecida entre las
partes

La Ley de Teletrabajo establece, en 17 artículos, el régimen jurídico del teletrabajo y

las condiciones mediante las cuales los empleadores y trabajadores del sector privado pueden
acordar la prestación de servicios bajo la modalidad en cuestión. La Ley de Teletrabajo no
aplica para trabajadores del sector público. Así, la Ley de Teletrabajo persigue regular cuatro
aspectos claves:

(i) la voluntariedad de la modalidad;

(ii) (ii) la operativa asociada al trabajo desde el hogar;
(iii) (iii) los derechos individuales en cuestión (tanto del empleador, como del
trabajador); y,
(iv) (iv) la seguridad, salud e higiene laboral. El principio básico del derecho
consagrado en la Ley de Teletrabajo es la no discriminación, consagrado en el
artículo 9 del Código del Trabajo, entre los trabajadores que se desempeñen
bajo la modalidad de teletrabajo y los trabajadores que cumplan sus funciones
en los establecimientos del empleador.4 No se debe distinguir entre el trabajo
realizado en el establecimiento del empleador o ejecutado en el domicilio del
trabajador y el realizado a distancia, siempre que estén caracterizados los
presupuestos de la relación laboral, entiéndase: subordinación del trabajador
al empleador. Los medios de telecomunicaciones e informatizados de
dirección, control y supervisión se equiparán, para fines de subordinación, a
los medios personales y directos de dirección, control y supervisión del trabajo
ajeno. Los teletrabajadores son trabajadores sujetos a una relación de
dependencia y, por tanto, deben recibir el mismo tratamiento que aquellos
que trabajan dentro de los establecimientos del empleador. Tienen los
mismos derechos que los últimos. Por ejemplo: tienen derecho a ejercer los
derechos sindicales y tienen derecho a la formación profesional. En pocas
palabras, el teletrabajador goza de las mismas condiciones legales y
convencionales que los trabajadores de la empresa. En este sentido, la Ley de
Teletrabajo establece que los teletrabajadores tendrán derecho a todas las
licencias laborales establecidas en el Código del Trabajo y modificatorias o
complementarias; en igualdad de condiciones a los que ejecutan labores en
los establecimientos del empleador.5 Voluntariedad La adopción de la
modalidad de teletrabajo es voluntaria para las partes de una relación laboral,
pudiendo el teletrabajo formar parte de la descripción inicial del puesto 4
Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6738/21, Art. 2. 5 Antepoyecto Ley de
Teletrabajo N° 6738/21, Art. 14. de trabajo, o incorporarse de forma
voluntaria con posterioridad.6 En ambos casos, el empleador debe entregar al
trabajador una descripción de las condiciones para el desempeño de sus
labores en esta modalidad. Asimismo, se debe establecer en este documento
las modalidades para la posibilidad de reversibilidad por decisión individual:
sea por decisión del empleador o del trabajador.7 Un cambio en cuanto al
lugar de trabajo podría acarrear costos al trabajador; si de ello resultan
condiciones más gravosas para el trabajador, debería considerarse la asimetría
entre trabajador y empleador para determinar la validez de la cláusula. Es
importante que la descripción, o el propio contrato de trabajo, las partes
establezcan la posibilidad de suspender, modificar o cancelar la modalidad de
teletrabajo; la aplicación de un horario laboral específico que el teletrabajador
debe seguir; la normativa del empleador referente a la protección de datos y
manejo de información; la política en materia de salud y seguridad en el
trabajo y los protocolos del empleador en este ámbito; y, la especificación de
que las herramientas, equipos y materiales, así como la información en ellas
contenidas, son propiedad del empleador.8 Asimismo, se debe contemplar la
posibilidad de disponer, aún durante la vigencia del esquema de teletrabajo,
que algunas labores se lleven a cabo desde el establecimiento del empleador.
Comunicaciones al teletrabajador El artículo 12 de la Ley de Teletrabajo
refuerza la validez de la firma electrónica. Considera toda comunicación
dirigida electrónicamente al teletrabajador como válida y recibida en el
momento en que ingrese el mensaje de datos en el buzón de correo
electrónico, de conformidad a lo establecido en la Ley 4.017/10 y sus
modificaciones. Esta práctica de comunicar al trabajador a través medios
telemáticos la descripción para el desempeño de sus labores bajo la
modalidad de teletrabajo, así como 6 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N°
6738/21, Art. 3. 7 Ibídem. 8 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6738/21, Art.
7. demás comunicaciones, fue ampliamente utilizada durante las medidas de
aislamiento general decretado por el Gobierno Nacional en el marco de la
emergencia sanitaria. En la misma línea, es posible realizar las comunicaciones
obligatorias de movimientos a la autoridad del trabajo y la autoridad
previsional, utilizando como respaldo la evidencia de que el trabajador fue
debidamente notificado a través de medios telemáticos, pudiendo ser, por
ejemplo, un detalle generado por el correo electrónico sobre el envío y
recepción de la notificación dirigida al teletrabajador. Costos asociados al
trabajo desde el hogar La Organización Internacional del Trabajo recomienda
que los empleadores compensen a los teletrabajadores un importe que, por
los gastos derivados de la implementación del teletrabajo desde su hogar u
otro sitio, ya sea en concepto de uso de energía eléctrica, internet, teléfono u
otros.9 Lo recomendable es estimar el costo de antemano y establecer la
compensación mediante un monto fijo en el contrato, si fuere el caso. La
manera de implementar la compensación es generando una carta de
comunicación de puesta a disposición de determinada suma de dinero, con la
cual el teletrabajador debe acondicionar su lugar de trabajo y rendir los gastos
incurridos en este concepto al empleador. Con esto, se vuelve para el
empleador un gasto deducible al momento de liquidar el impuesto a la renta
empresarial.10 Dentro de la esfera que regula los costos y operativa del
teletrabajo, la Ley de Teletrabajo establece reglas que rigen la provisión de los
equipos.11 Se consagra la obligación a de definir la adecuación del lugar
destinado en el hogar para el teletrabajo, la instalación y mantenimiento de
los equipos utilizados para el efecto, dándole, sin embargo, la libertad al
trabajador de utilizar su propio equipamiento, todo esto, antes de iniciar el
trabajo. 9 OIT “Manual de buenas prácticas en teletrabajo” Oficina
Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
Unión Industrial Argentina, Buenos Aires (1ª ed: 2011). 10 Modernización y
simplificación del sistema tributario nacional Ley 6.380/19, Art. 15. 11
Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6738/21, Art. 6. En una acertada decisión,
salvaguardando así el espíritu de reciprocidad en los beneficios resultantes de
la modalidad para las partes, la Ley de Teletrabajo establece que el empleador
podrá compensar gastos.12 En la práctica, es usual que el empleador
compense con un pago por única vez cualquier gasto que el trabajador haya
debido incurrir, aunque este pago no es mandatorio. Al igual que en la
modalidad de trabajo presencial, el teletrabajador es individualmente
responsable por el correcto uso de los equipos y bienes del empleador que le
fueren asignados, a los que tuviere acceso o disponga ocasionalmente,
debiendo responder por daño, mal uso, desperfectos por negligencia,
impericia, dolo, uso indebido para fines particulares o extralaborales, etc.
Asimismo, el teletrabajador es responsable ante terceros por el uso indebido
del equipo y sus consecuencias. En los casos donde el teletrabajador deba
responder por daño o desperfectos, etc., es posible descontar del salario del
trabajador (con las limitaciones establecidas por el Código del Trabajo), y ante
indisciplina (mala utilización, dolo, uso indebido, etc.) es posible sancionar al
teletrabajador. A diferencia de otras jurisdicciones, la Ley de Teletrabajo no
requiere al empleador compensar gastos a los que el teletrabajador pueda
incurrir en el marco de la modalidad. El único requisito es que este punto sea
definido antes del inicio de la modalidad. Es posible que, para migrar de la
modalidad presencial al teletrabajo, el trabajador realice ciertos gastos, tales
como conexión a internet, teléfono, electricidad, etc. Por ejemplo, en
California, Estados Unidos, el empleador está obligado a indemnizar al
trabajador por todos los gastos necesarios incurridos por el mismo como
consecuencia directa del cumplimiento de sus deberes, o de su obediencia a
las instrucciones del empleador. 13 Esto ha sido empleado para incluir la
obligación del empleador de compensar gastos derivados de la modalidad de
teletrabajo. No obstante, la Ley de Teletrabajo no deja lugar a la
interpretación en lo que refiere los costos de la 12 Ibídem. 13 Código del
Trabajo del Estado de California, EE.UU. Art. 2°, Sección 2802. modalidad,
estableciendo claramente que este aspecto queda sujeto a lo acordado entre
las partes. En la región, entre los pocos países que regularon el teletrabajo, se
encuentra Ecuador. En el mismo sentido que la Ley de Teletrabajo, la
normativa ecuatoriana no establece obligación al empleador de compensar
gastos incurridos por el teletrabajador, sino que establece la posibilidad de
compensación.14 Por su parte, Uruguay y Bolivia - países que no cuentan con
regulación específica sobre el teletrabajo - se encuentran ante un vacío por lo
que estos temas deben ser interpretados conforme a las reglas generales del
derecho laboral en cada caso. Jornada de trabajo Para que el teletrabajo
resulte beneficioso para ambas partes – destacando la mejora en la calidad de
vida del teletrabajador y el consecuente aumento en la productividad de este
– es importante que el empleador respete la vida privada del teletrabajador y
los tiempos de descanso y reposo de la familia de éste. El principal desafío que
presenta el teletrabajo es con relación a la generación y control de horas
extras. En efecto, según lo establece la Ley de Teletrabajo, a los
teletrabajadores les aplica la misma limitación de jornada que a los
trabajadores que desarrollan su tarea físicamente en la empresa.15 El
teletrabajador es responsable de gestionar la organización de su tiempo de
trabajo con una carga laboral equivalente a la de los trabajadores
comparables que se desempeñan en los establecimientos de la empresa. No
obstante, el tiempo de trabajo que exceda la jornada habitual debe retribuirse
como horas extras. 16 De esta manera, si bien una de las características del
teletrabajo es que está basado en la confianza de las partes y en la flexibilidad
del horario laboral, la modalidad siempre debe darse en el marco de la
jornada máxima legal, evitando la sobrecarga de trabajo y consecuente
reducción de los beneficios de esta modalidad laboral. 14 Acuerdo Ministerial
N° MDT-2016-190, Art. 10. 15 Código del Trabajo Ley 213/93, Arts. 194 y 196.
16 Código del Trabajo Ley 213/93, Art. 234. La Ley de Teletrabajo establece
que el teletrabajador está obligado a cumplir con la misma división de la
jornada de trabajo pactada en su contrato de trabajo, respetando la cantidad
de horas diarias o semanales fijadas por las partes, así como el descanso
intermedio. 17 El teletrabajador en línea puede trabajar horas extraordinarias,
en las mismas condiciones que un trabajador que cumple funciones en el
recinto del empleador. 18 El empleador debe establecer el sistema de
supervisión correspondiente para verificar las horas extra que cumple el
teletrabajador. Los trabajadores offline o fuera de línea, o los que cumplen
ambas modalidades online y offline no están sujetos a horas extraordinarias,
es decir, no son elegibles para la compensación por horas extra.19 Dado el
escaso control que puede ejercerse sobre los horarios del teletrabajador bajo
esta modalidad, en muchas oportunidades puede resultar difícil determinar si
el teletrabajador trabajó más tiempo del que debía bajo su horario habitual.
Por lo anterior, es recomendable que el empleador que cuenta con
teletrabajadores busque un mecanismo de control sobre el tiempo en que el
teletrabajador estuvo conectado. Por ejemplo, el empleador puede limitar el
acceso del teletrabajador a los sistemas de trabajo fuera del horario de
funcionamiento habitual del empleador, así como definir y comunicar
políticas, capacitar a los involucrados y generar instancias de
acompañamiento, feedback, monitoreo y seguimiento de la experiencia por
parte de del empleador.20 Los riesgos de reclamos de horas extras se
minimizan cuando quienes hacen uso de la modalidad de teletrabajo son
trabajadores excluidos de la limitación de la jornada de trabajo, como, por
ejemplo, personal superior o personas que ocupen cargos de vigilancia o de
confianza, que no tienen limitación de la jornada de trabajo y, por ende, no
tienen derecho al cobro de horas extras.21 Sistemas de control del empleador
Respetando la intimidad y la vida privada del teletrabajador, la Ley de
Teletrabajo dispone que los sistemas de control utilizados por el empleador y
destinados 17 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6738/21, Art. 11. 18
Ibídem. 19Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6780/21, Arts. 1° y 11° 20
ICASURIAGA, G. “Cuando teletrabajar ya no es una opción: recomendaciones
desde una mirada de cambio organizacional”, consultado el 5 de junio de
2020, https://www.cpaferrere.com/es/novedades/cuando-teletrabajar-ya-no-
es-una-opcion-recomendac/ 21 Código del Trabajo Ley 213/93, Art. 205. a la
protección de los bienes e informaciones de propiedad exclusiva del
empleador deberán salvaguardar los derechos de la intimidad del
teletrabajador y de la privacidad de su domicilio. 22 En reciprocidad de
obligaciones, la Ley de Teletrabajo obliga al teletrabajador a cuidar los
equipamientos que le han confiado, teniendo prohibido recoger y difundir
material ilícito vía internet. 23 Asimismo, el empleador debe informar al
teletrabajador sobre la normativa de la empresa referente a la protección de
datos y manejo de información. 24 En particular, el empleador deberá
informar al trabajador sobre cualquier limitación y riesgo en la utilización del
equipo o de herramientas informáticas como internet y las sanciones en caso
de incumplimiento. Es importante incluir estas cuestiones en el documento
inicial de descripción del teletrabajo, reconociendo así el teletrabajador estas
condiciones y obligándose a su fiel cumplimiento. Todo tipo de control vía
aplicaciones - como el control de pantalla del ordenador - sobre las
herramientas de trabajo proporcionadas puede ser realizado. Ahora, el control
que implique ingresar a la webcam del teletrabajador, transmitiendo
imágenes de la persona dentro de su recinto privado, puede ser hecho
solamente con el expreso consentimiento del afectado, pues lo contrario
 implicaría violar normas constitucionales que garantizar el derecho a la
privacidad. Este consentimiento debe obtenerse por contrato, y no bastando
que sea comunicado unilateralmente por el empleador. Así, velando por la
protección de la intimidad del teletrabajador y la de su familia, la Ley de
Teletrabajo establece que, si se instalare un sistema de vigilancia, éste debe
ser proporcional al objetivo perseguido e instalado en el espacio físico
declarado por el teletrabajador.
(v) 25 Seguridad, salud e higiene laboral 22 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N°
6780/21, Art. 5. 23 Ibidem. 24 Ibidem. 25 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N°
6780/21, Art. 8. Aun cuando el trabajador preste sus servicios en forma
remota, el empleador debe asegurarse que tenga las condiciones de
seguridad, salud e higiene adecuadas en el lugar en donde desarrollará sus
funciones, y que cumpla con su descanso intermedio durante la jornada.
(vi) 26 Cabe recordar que el teletrabajo no se limita a aquellas tareas que
requieren al trabajador estar conectado a una computadora. Por ejemplo,
puede que un diseñador web no precise de mayores elementos de seguridad
para trabajar, a diferencia de un diseñador o ingeniero que trabaja con una
impresora 3D desde su domicilio. El empleador debe informar al
teletrabajador de la política en materia de salud y seguridad en el trabajo y los
protocolos del empleador en este ámbito.
(vii) 27 Al igual que un trabajador presencial, la adecuación de las condiciones de
seguridad, salud e higiene en el lugar de trabajo son responsabilidad del
empleador, quien deberá proveer al trabajador de los equipos y elementos
necesarios. La Ley de Teletrabajo permite visitas del empleador al domicilio
del teletrabajador para cerciorarse sobre el cumplimiento de las normas de
salud y seguridad ocupacional.
(viii) 28 El respeto a la privacidad e intimidad de las personas se garantiza en
distintos cuerpos legales. Por tanto, la materialización de la vigilancia que
exige el acceso del empleador al domicilio del teletrabajador para constatar
las condiciones en que se está desarrollando el trabajo, está sujeta a la previa
notificación y consentimiento por parte de este último. Las visitas al local de
trabajo deben ser hechas durante la jornada de trabajo del teletrabajador.
(ix) 29 Si el trabajador realiza su actividad profesional en el domicilio, la visita o
verificación del empleador estará sometida a notificación y consentimientos
previos por escrito, y tendrá lugar en los horarios fijados por las partes. Por
practicidad, esta notificación, así como el consentimiento, pueden ser
expresados mediante mensajes de datos.
(x) 30 La negativa del teletrabajador a someterse a la visita o verificación, salvo
causa justificada, puede ser sancionada por el empleador, de conformidad al
Código del Trabajo. 26 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6780/21 Arts. 9 y
11. 27 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6780/21, Art. 9 28 Ibídem. 29
Ibídem. 30 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N° 6780/21, Art. 12. La Ley de
Teletrabajo concede al teletrabajador el derecho de, a su vez, solicitar una
visita de inspección de la autoridad competente en materia de salud y
seguridad ocupacional.
(xi) 31 En caso de que el domicilio del teletrabajador no se encuentre apto para la
prestación bajo la modalidad de teletrabajo, el empleador puede optar por
acondicionar el lugar de trabajo o bien requerir el retorno del trabajador a los
 establecimientos de este. Accidentes de trabajo Al igual que todo trabajador
asalariado que preste servicios en virtud de un contrato de trabajo, los
teletrabajadores son beneficiarios de la seguridad social obligatoria para el
sector asalariado privado, quedando incluidos en forma obligatoria en el
régimen del seguro social.
(xii) 32 Estos tendrán acceso a los mismos beneficios de corto y largo plazo que
establece la seguridad social. Ante casos de enfermedades profesionales,
enfermedades comunes, accidentes de trabajo, accidentes comunes y
maternidad, el teletrabajador deberá comunicar a su empleador, e
inmediatamente éste realizará los trámites ante la autoridad laboral y la
autoridad previsional, de acuerdo con las normativas y reglamentaciones
vigentes. Si el teletrabajador sufre un accidente durante el horario de trabajo,
por más de que ocurra en su hogar u otro lugar, el empleador debe comunicar
ello a la autoridad del trabajo y la autoridad previsional, detallando las
circunstancias de lo ocurrido.
(xiii) 33 La autoridad previsional debe dictaminar sobre si procede o no tratar el
caso como un accidente de trabajo. Lógicamente, siguiendo el principio de no
discriminación, el acaecimiento de algunos de los riesgos señalados
suspenderá automáticamente el desarrollo de las 31 Anteproyecto Ley de
Teletrabajo N° 6780/21, Art. 9. 32 Anteproyecto Ley de Teletrabajo N°
6780/21, Art. 1. 33 Ibídem. actividades laborales del teletrabajador, en las
mismas condiciones que un trabajador que desempeñe sus funciones en el
establecimiento del empleador
(xiv) .34 Conclusión En base a lo expuesto, la regulación del teletrabajo es un
importante paso hacia una nueva concepción del lugar de trabajo, migrando
del concepto preponderante del siglo XX, que supone que el trabajador debe
estar presente en el establecimiento del empleador, registrando su ingreso y
su salida, y estando sujeto al control personal. En época de COVID-19, el
mundo se encuentra en un proceso acelerado de digitalización y
automatización; dando lugar al surgimiento de un nuevo paradigma
productivo asociado a la evolución tecnológica, lo que resulta en nuevos
modelos de negocios y nuevas formas de contratación. Para el Paraguay,
como país en desarrollo, el teletrabajo será un desafío para el progreso
tecnológico y la infraestructura que haga posibles dicho progreso, y una
oportunidad para crecer y priorizar la productividad en la producción y
prestación de bienes y servicios con mayor valor agregado. La experiencia
durante la emergencia sanitaria decretada a consecuencia del COVID-19 ha
expuesto las ventajas que la aplicación del teletrabajo trae tanto para
empleadores como para los teletrabajadores, más allá de permitir la
realización de trabajos en un momento donde muchas empresas se vieron
impedidas. La modalidad ha contribuido, en algunos casos, en la mejora de la
calidad vida del teletrabajador, representando también un ahorro en tiempo y
dinero (de traslado, por ejemplo) para ambas partes de la relación laboral. En
muchos otros casos, dónde las tareas del hogar están al acecho, también
representa un gran desafío. En un escenario ideal, o en situaciones normales
(sin causales de fuerza mayor), el impacto del teletrabajo a nivel urbano será
medible, disminuyendo el transito caótico de las calles y generando ahorro de
combustible, lo que, a su vez, favorece el uso adecuado de recursos
 energéticos no renovables. Consecuentemente, la reducción del tránsito
urbano disminuye el índice de accidentes de tránsito, cuyos valores
pandémicos lo ubican en una de las principales causas de muerte a nivel
mundial. Por último, y no 34 Ibídem. menos importante, como política pública
(xv) las ventajas que acarrea el teletrabajo son varias:
(xvi) (i) permite la integración de personas con capacidades diferentes, pues las
personas que tienen en contra dificultades para desplazarse a los
establecimientos del empleador podrían ver en el teletrabajo una oportunidad
de la que tal vez no hubieran dispuesto hace sólo unos años;
(xvii) (ii) promueve la empleabilidad juvenil al generar oportunidades de inclusión
laboral para jóvenes que no hayan terminado sus estudios primarios y/o
secundarios y que estén desempleados;
(xviii) y, (iii) en sentido de inclusión de género, se trata de una modalidad que
puede facilitar la incorporación al mercado laboral de hombres y mujeres que
se dedican al hogar o que llevan hogares monoparentales.guay