CUESTIONARIO DE DERECHO PROCESAL LABORAL

UNIDAD I

1. QUE ES EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

DEFINICION

Es el conjunto de leyes que tienen por objeto la regulación de un proceso. Conjunto de normas jurídicas que
regulan la actividad jurisdiccional de los tribunales y el proceso del trabajo, para el mantenimiento del orden
jurídico y económico en las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-patronales.

Es el conjunto de principios, normas e instituciones que regulan la actividad de los sujetos procesales tendientes
a dirimir los conflictos surgidos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

Rama del derecho que estudia el conjunto de normas y principios que regulan la función jurisdiccional del Estado
en todo aspecto, fijan el procedimiento que se ha de seguir para obtener la actuación del derecho positivo en
casos concretos, fijando el sometimiento de las personas a la jurisdicción del Estado.

2. CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO PROCESAL.

Es de derecho público, es decir, sus normas son de orden público.

3. CUÁL ES EL OBJETO DEL DERECHO PROCESAL.

Es regular la función jurisdiccional del Estado.

4. CUÁL ES EL FIN DEL DERECHO PROCESAL.

Es garantizar la armonía y la tranquilidad social, a través de impartir una justicia pronta y cumplida, por medio de
los órganos jurisdiccionales previamente instituidos para ello.

5. CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

No contempla término de prueba
En primera instancia no existe vista
Autónomo
Tipo de proceso oral con formalidades mínimas
Existencia de un juez que tenga contacto personal con las partes y las pruebas, con facultades para interrogar a
las partes, testigos y expertos.
Necesariamente proteccionista de una de las partes.
Reivindicatorio para corregir las injusticias sociales y la explotación a la que son sujeta los trabajadores
Lucha por el mejoramiento económico de los trabajadores.
Regula conflictos de clase y relaciones jurídicas y económicas en las que está interesada la comunidad obrera.

6. Cuales son los principios rectores del derecho procesal individual del trabajo:

PRINCIPIO DE INICIATIVA PROCESAL:

Según este principio, la instauración de un juicio compete a las partes y a nadie más que a las partes.419
PRINCIPIO DE IMPULSO PROCESAL:
De acuerdo con este principio, el impulso del procedimiento corresponde a las partes con exclusividad 321
285, 331 334 340 344 345

PRINCIPIO DE APORTACION DE PRUEBAS A CARGO DE LAS PARTES:

De conformidad con este principio corresponde a las partes la aportación del material probatorio; por lo que
al juez le está vedado inquirir más allá de las pruebas producidas por los litigantes.

PRINCIPIO DE CONGRUENCIA:
El juzgador debe sentenciar según lo alegado y probado en autos; la decisión del tribunal se ha de ajustar a
las pretensiones ejercitadas por las partes. 364

PRINCIPIO DE INMEDIACION PROCESAL:

Consiste en que el juez está en contacto directo y personal con las partes, recibe las pruebas, oye sus
alegatos, interroga y carea a litigantes y testigos, al extremo de que los medios probatorios no incorporados
al proceso mediante la intervención suya carecen de validez probatoria. 321

PRINCIPIO DE ORALIDAD:
La iniciación y sustanciación del proceso debe hacerse en forma predominantemente oral. 321 322

PRINCIPIO DE CONCENTRACION PROCESAL:

Según este principio deben reunirse o concentrarse todos o el mayor número de actos procesales en una sola
o en muy pocas diligencias.
Por su misma naturaleza este principio se complementa y relaciona estrechamente con los principios de
inmediación, oralidad y de economía.

PRINCIPIO DE PUBLICIDAD:
Este consiste en el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a presenciar todas las diligencias
de prueba, examinar autos y escritos, excepto los que merecen reserva.

PRINCIPIO ECONOMIA PROCESAL:

Principio director de las distintas disciplinas de la ciencia procesal, observado con mayor fuerza en los
conflictos laborales por la marcada desigualdad de las partes.

Este principio se manifiesta en el proceso laboral en los siguientes aspectos:

a) en la gratuidad de la administración de justicia.
b) en la rapidez y celeridad del juicio
c) en el costo mínimo del juicio laboral

PRINCIPIO DE PRECLUSION:
Este principio está representado por el hecho de que las diversas etapas del proceso se desarrollan en forma
sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas, impidiéndose el regreso a etapas y momentos
procesales ya extinguidos y consumados.

PRINCIPIO DE IGUALDAD:
Este principio consiste en que las partes deben tener iguales derechos, las mismas oportunidades para
realizarlos y para hacer valer sus defensas y en general, un trato igual a lo largo de todo el proceso.

PRINCIPIO TUTELAR:
Este consiste en proteger a la clase trabajadora estableciendo armonía entre el capital y el trabajo, ya que así,
como aquel otorga derechos preferentes al obrero, también éste le brinda una posición de privilegio al
litigante que económica y culturalmente se encuentra en una situación desventajosa con respecto a su
contraparte.

PRINCIPIO DE SENCILLEZ:
 Según este principio el proceso de trabajo se caracteriza porque sus normas instrumentales son simples
expeditas y sencillas.
PRINCIPIO DE PROBIDAD Y LEALTAD:
Este principio consiste en la obligación que tienen las partes de litigar de buena fe en juicio.

PRINCIPIO DE FLEXIBILIDAD EN LA APRECIASION PRUEBA:

De conformidad con este principio se le otorga al juzgador amplias facultades para apreciar el material
probatorio, utilizando sistemas que pueden variar desde la sana crítica a la libre convicción.

PRINCIPIO DE ADQUISICION:
Este principio consiste en que las pruebas producidas por uno de los litigantes, no lo benefician únicamente a
él, sino que pueden eventualmente favorecer a su contraparte o a todos los demás litigantes. Por lo que la
prueba al ser incorporada al proceso se despersonaliza del litigante que la aportó. Este principio rige en el
proceso laboral, atendiendo más al interés público.

7. CONTENIDO DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

El derecho Procesal se divide en dos grandes ramas

1. El derecho procesal individual de trabajo.

Esta es la rama del derecho procesal de trabajo cuyo objeto es el conocimiento y resolución de conflictos de
naturaleza individuales originados por las relaciones de trabajo.
En esta rama únicamente podemos encontrar un solo procedimiento que el juicio ordinario laboral, esta es la
única vía procesal para conocerse conflictos de naturaleza individual, esto a raíz de la supresión de juicio de
faltas.

2. El derecho procesal colectivo del trabajo.

Esta es la rama del derecho procesal de trabajo cuyo objeto es el conocimiento y resolución de conflictos de
naturaleza colectiva originados por las relaciones de trabajo.

En esta rama encontramos los siguientes procesos para conflictos de naturaleza colectiva:

a. Juicio colectivo de carácter económico social, en el cual existen etapas procesales del mismo el
procedimiento de conciliación y el procedimiento de huelga,

b. Conflicto colectivo de carácter jurídico o de derecho.

c. Arbitraje o procedimiento arbitral.

8. A QUE SE REFIERE LA JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la jurisdicción privativa de los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado.
Esto se refiere a que el ejercicio de la jurisdicción en este ámbito debe corresponder exclusivamente a los jueces
de trabajo y previsión social. (Artículo 283 del Código de Trabajo)

El juez que juzga en el ámbito laboral debe hacerlo con absoluto exclusividad, de lo que se advierte que todos los
conflictos relativos al trabajo deben estar sometidos a su conocimiento pues es a ellos a los únicos que les
compete juzgar y ejecutar lo juzgado en aquellos conflictos.
 Debido a que la jurisdicción corresponde facultativamente a los jueces de trabajo y previsión social, los cuales son
delegados por el Estado y la Ley para dirimir dichos conflictos en el ámbito procesal del trabajo.
Artículo 103, segundo párrafo de la Constitución Política de la República de Guatemala establece “Todos los
conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa”. La Ley establecerá las normas
correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica.

9. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA JURISDICCIÓN PRIVATIVA DE TRABAJO:

Es improrrogable, indelegable y exclusiva

10. CUÁL ES LA DEFINICIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:

Son aquellos que observan una forma de organización en materia procesal individual del trabajo y otra en distinta
materia procesal colectiva del trabajo. Las cuales tiene diversas formas de organización.

11. CUÁL ES LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:283

a) Los juzgados de trabajo y previsión social, que para los efectos de este Código se llaman simplemente
“juzgados”

b) los tribunales de conciliación y arbitraje; y

c) las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. Que, para los efectos de este Código, se llaman
simplemente “salas”.

12. JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: 289 292

Los juzgados de trabajo conocen en primera instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones y están
constituidos por: el juez, secretario, oficial, notificador y comisario
Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la República, de preferencia
especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la Corte Suprema de Justicia, por las mismas
causas que procede la remoción de los jueces de primera instancia.

Los juzgados de trabajo conocen dentro de su respectiva jurisdicción de:

Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surja entre patronos y trabajadores
derivados de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo o del contrato.

Conflictos colectivos de carácter económico, una vez que se constituyan en tribunales de arbitraje y conciliación
Juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que
surjan

Cuestiones de carácter contencioso respecto a la aplicación de leyes o disposiciones de seguridad social, una vez
que la Junta directiva del IGSS haga el pronunciamiento.

Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o previsión social aplicando las penas
correspondientes.
 Cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de 100.00 quetzales.

13. TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE: 293 299

Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionaran en cada juzgado que por
designación de la Corte suprema de Justicia conozca en material laboral.

Los tribunales de Conciliación y Arbitraje conocen en primera instancia.

En los Tribunales de Conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las resoluciones de trámite las
que serán dictadas por él y su secretario. Las demás resoluciones serán dictadas y firmadas por todos los
miembros del Tribunal aun y cuando alguno votare en contra.

Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

Su finalidad es mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y trabajo.

Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.

Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
Un secretario del juzgado de trabajo

El cargo de presidente es permanente, mientras que los demás fungen 1 año comprendido de enero a diciembre.

14. CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

Las salas de apelaciones conocerán en segunda instancia de los asuntos de Trabajo y Previsión Social.

Las salas de apelaciones están integradas por:

Tres magistrados propietarios y tres suplentes electos por el Congreso de la República, debiendo presidir el
tribunal, el electo en primer término y correspondiendo la calidad de vocales primero y segundo a los otros dos
en el orden de su elección y duraran 4 años en el ejercicio de sus funciones.
Un secretario
Oficiales
Notificadores

15. DEFINA LA COMPETENCIA EN MATERIA PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

Se constituye en el ámbito geográfico dentro del cual el Juez de trabajo y previsión social va a ejercer la facultad
de juzgar que le ha sido delegada por el Estado por ministerio de la ley.

16. CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA COMPETENCIA:

Es una actividad eminentemente procesal por medio de la cual el juez de trabajo y previsión social se avoca el
conocimiento de un asunto que ha sido sometido a su jurisdicción, su naturaleza es precisamente esta, por
cuanto como ya se analizó.

Su naturaleza jurídica nace directamente de la facultad de conocer y resolver un trámite de un conflicto de

intereses que ha sido sometido a la jurisdicción privativa del derecho procesal del trabajo, y ningún otro Juez que
 no sea especialista en derecho de trabajo y previsión social tiene competencia para conocer de dichos procesos
jurisdiccionales.

17. CLASIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA.

a) Razón de territorio. Facultades conferidas al Juez u Órgano Jurisdiccional en razón del espacio dentro del cual
pueden ejercitar el ejercicio de su función jurisdiccional.

b) Razón de materia. Actividades determinadas que legítimamente puede desempeñar el Juez u Órgano
Jurisdiccional, es decir la Corte Suprema de Justicia da competencia para que determinado Juez u Órgano
conozca únicamente aquellos litigios de materia de trabajo y previsión social, más sin embargo cabe resaltar que
existen órganos jurisdiccionales mixtos, que conocen más de una materia.

c) Razón de grado. Tiene lugar separando los actos que respecto de un mismo asunto pueden realizarse por los
órganos jurisdiccionales colocados en diversos niveles.

Esto indicia que existe jerarquía que implica que un órgano jurisdiccional es superior a otro; es decir: que el
Juzgado de Primera instancia de Trabajo y Previsión Social es superior a un Juzgado de Paz.

d) Razón de cuantía. Criterio de carácter objetivo que determina la competencia del Juez u Órgano Jurisdiccional,
y tiene relación con el valor o trascendencia económica del asunto que se tratara; es decir, el aspecto pecuniario.

18. DEFINA QUE ES UN CONFLICTO DE TRABAJO:

Conflicto laboral significa cualquier controversia suscitada entre un trabajador y un empleador o entre un
sindicato y los empleadores respecto de la aplicación de la ley, convenio colectivo, normas laborales, contrato de
trabajo o reglas consuetudinarias, como también cualquier desacuerdo que surja durante la negociación colectiva
o en relación con un convenio colectivo…”

19. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO:

• Individuales
• Colectivos
• De derechos
• De intereses (económicos)

20. CUAL ES EL CONFLICTO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Es aquel que involucra a un trabajador o un grupo de trabajadores que actúan de manera individual (o se refiere a
la ejecución de sus contratos individuales de trabajo).

21. CUAL ES EL CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO:

Es aquel que involucra a una cantidad de trabajadores en forma colectiva (es decir, relativo a cuestiones que les
conciernen en forma grupal)

22. CUAL ES EL CONFLICTO DE DERECHOS:

Es aquel que se refiere a la violación o interpretación de un derecho (u obligación) plasmado en una ley, un
convenio colectivo o un contrato individual de trabajo.
En tales casos se alega, fundamentalmente, que un trabajador o un grupo de trabajadores no pueden ejercer
derechos que les corresponden.

23. CUAL ES EL CONFLICTO DE INTERESES:

 Es aquel que se suscita por diferencias relativas a la determinación de derechos y obligaciones futuras, y por lo
general es el resultado del fracaso de la negociación colectiva.

Este tipo de conflicto no surge de un diferendo acerca de un derecho existente, sino del interés de una de las
partes de crear dicho derecho, plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra parte de no hacerlo.

24. CUALES SON LOS METODOS ALTERNATIVOS A LA SOLUCION DE CONFLICTOS:

Negociación:
Rivera Neutze la define como: "un proceso por medio del cual dos o más partes mediante interacciones
recíprocas, procuran obtener satisfactores intercambiando valores tangibles o intangibles, total o parcialmente,
procurando el mejor logro desde la perspectiva de cada parte dentro de un marco racional de conducta.

Mediación:
La mediación es el método alterno en el que las partes involucradas en el conflicto cuentan con apoyo de un
amigable componedor, cuya única función será la de facilitar la negociación entre las partes.
En el Manual del Mediador del Organismo Judicial, la Mediación se define como: "un procedimiento voluntario
no-adversario en el que un tercero neutral, especializado en la materia, que no tiene poder sobre las partes,
ayuda a éstas para que, a través de la comunicación y la cooperación, encuentren por sí mismas, el punto de
armonía y la solución más propicia a su conflicto”.

Conciliación: 49 decreto 67-95 ley de arbitraje

En la conciliación, participa un amigable componedor quien además de facilitar la conciliación entre las partes,
propone soluciones.
"mecanismo o alternativa no procesal de resolución de conflictos, a través de la cual las partes, entre quienes
exista una diferencia originada en relaciones comerciales o de cualquier otra índole, tratan de superar el conflicto
existente, con la colaboración activa de un tercero, objetivo e imparcial, cuya función esencial consiste en
impulsar las fórmulas de solución planteadas por las partes o propuestas por él, evitando así que el conflicto
llegue a una instancia jurisdiccional o arbitral".

Arbitraje:
Este método se diferencia de los demás en que las partes previas a someter su conflicto ante un tercero
convienen en que la solución que determine el árbitro o árbitros será de aplicación forzosa.

Amigable componedor:
El amigable componedor es aquel tercero imparcial que participa entre las partes para la resolución de un
conflicto.
La finalidad de que las partes se auxilien de un tercero es que se facilite el diálogo.
Para esto, la persona que participe como amigable componedor, en la aplicación de un método alternativo de
resolución de conflictos, debe tener ciertas características, que le permitan apoyar en la resolución de las
controversias, tales como paciencia, empatía, habilidad para escuchar, objetividad, etc.

25. CUALES SON LA EXCUSAS, IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES:

Excusas:
Es la facultad que tienen la partes para pedirle al juez de trabajo y previsión social que deje de conocer de un
asunto que ha sido, sometido a su conocimiento con fundamentos en considerar que la actuación de este
encuadre en las excusas tipificadas en el artículo 123 de la Ley de Organismo Judicial.

Impedimentos:
Obstáculos o dificultades que hacen imposible legamente que el juez pueda avocarse el conocimiento de una
causa.
Los impedimentos hacen que un juez deje de conocer de un asunto que ha sido sometido a su conocimiento, por
considerarse que su actuación podría enmarcarse en las causales de impedimentos contenidas en el articulo 122
de la Ley del Organismo Judicial.
 Recusaciones:
Es un acto por medio del cual se excepciona o rechaza a un juez para que entienda o conozca de la causa, cuando
se juzga que su imparcialidad es motivo de duda, fundada en las causales que comprende el articulo 125 de la Ley
del Organismo Judicial.

26. CLASIFICACION DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

Derecho Procesal Individual

Derecho Procesal Colectivo

27. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

Este dicta las normas instrumentales que regulan la solución judicial de los conflictos de carácter individual.
Procedimiento Ordinario
Procedimiento en materia de Previsión Social
Procedimiento en el juzgamiento de faltas de trabajo
Dicta las normas instrumentales que regulan la solución también judicial de los conflictos colectivos de
carácter económico social.
Procedimientos en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social.

28. CLASIFICACION DE LOS PROCESOS INDIVIDUALES DE TRABAJO:

Procesos individuales de trabajo de conocimiento o cognoscitivos:

Son aquello en los cuales el derecho es incierto, motivo por el cual se somete a consideración del juez para que previo
conocimiento declare el derecho (juicio ordinario)

Procesos individuales de trabajo cautelares o de medidas cautelares:

Son aquellos que tienen por objeto llevar a cabo una medida de seguridad para prevenir, el ejercicio futuro de un
derecho, su eficacia o evitar su pérdida o lesión.

Procesos individuales de trabajo de ejecución o ejecución de sentencias: 425-428

Son el conjunto de actos jurisdiccionales dirigidos a asegurar la eficacia de práctica de la sentencia o de un derecho
preestablecido en otra forma (a través de los llamados títulos ejecutivos, que pueden ser contratos o convenios
revestidos de autenticidad por haber sido autorizados por autoridad competente o por notario)

Procesos individuales de trabajo en materia de previsión social:

Son aquellos que surgen de un conflicto de intereses relacionados con prestaciones de previsión social 414

Proceso en materia de faltas contra las leyes de trabajo y previsión social:

Es el que tiene por objeto que el juzgador, previa investigación y comprobación de un hecho tipificado como
violatorio de una ley de trabajo o de previsión social, en su sentencia declare quien es el sujeto culpable y le imponga
la multa correspondiente o lo absuelva en el evento que no se pruebe la comisión del hecho objeto de la investigación

Proceso Incidental Post-Morten: 102 cprg 85 ct

Es el conjunto de actos jurisdiccionales dirigidos a que el juez declare a las personas que se reconoce como
beneficiarios de un trabajador fallecido y en consecuencia ordene al ex empleador que pague el equivalente a un mes
de salario por cada año de servicio del trabajador que falleció.

29. QUES ES PROCESO:

Es una serie de etapas ordenadas y concatenadas que nos sirven para la obtención de un fin. El proceso es el
todo.
30. QUE ES PROCEDIMIENTO:

Es la forma en que se desarrolla el proceso. (la forma en que se presenta la demanda, la forma en que resuelve el
juez al darle trámite a la misma, etc.)

31. QUE ES LA ACCION PROCESAL:

Es la facultad de poner en movimiento un órgano jurisdiccional.

La "acción procesal" se refiere a la facultad que tiene una persona, conocida como el "actor", para iniciar un
proceso legal o judicial con el fin de reclamar sus derechos, buscar una solución a un conflicto o perseguir una
pretensión legal. En un contexto legal, una acción procesal es la demanda o solicitud presentada ante un tribunal
o autoridad competente, en la que el actor alega una violación de sus derechos y solicita que se tome alguna
medida específica para remediar la situación.

32. JUICIO ORDINARIO LABORAL:

Es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento.
Constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los conflictos individuales derivados de la relación
de trabajo. Este juicio puede considerarse un típico proceso de conocimiento, puesto que su finalidad es la de
obtener una declaración de voluntad y de consecuencias jurídicas por parte del juez, que posteriormente puedan
ser eficaces mediante la ejecución de la sentencia.

33. NATURALEZA JURIDICA DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL:

La naturaleza jurídica del juicio ordinario laboral es pública, por ser esta una función y actividad estatal, por
medio de la cual se enviste a ciertos órganos jurisdiccionales, de la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo
juzgado.

34. CARACTERES DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL:

Es de impulso procesal de oficio

Es poco formalista
Es oral
Es rápido, sencillo y barato
No existe periodo de prueba, ni día para la vista

35. QUE SON SUJETOS PROCESALES.

Son sujetos procesales en el juicio ordinario laboral todas las personas que intervienen en el proceso en su

control jurisdiccional o bien, como partes dentro del desarrollo del litigio. De manera general la doctrina ha
estimado que los sujetos procesales son las personas que intervienen regularmente dentro del trámite del
proceso.

Son personas capaces legalmente para poder participar en una relación procesal de un proceso, ya sea como parte
esencial o accesoria.
Es decir, son sujetos procesales:
Las partes (actor y demandado)
El juez
 Los auxiliares
Los peritos
Los interventores, etc.

36. QUIÉNES SON LOS SUJETOS PROCESALES.

1. El juez.
Es aquel que tiene conocimiento de un proceso de conformidad con la ley, y es el encargado de aplicar las
normas legales en el mismo a efecto de conducir el mismo.

2. El demandante
Es la persona, entidad o grupo que inicia una acción legal, generalmente buscando una solución o un remedio
a un problema específico

3. El demandado
Es aquella persona a quien se le reclama algo a través de un proceso judicial. Es quien responde la demanda y
se defiende frente a un tribunal.

4. Los terceros que sean aceptados.

Son aquellas que sin tener u interés en el proceso o en lo que se reclama intervienen porque las partes que, si
tienen interés, los llaman a presentarse al mismo. (testigos, peritos, expertos, etc.

37. A QUIÉN SE LE CONSIDERA PARTE:

Son partes procesales las que intervienen dentro del juicio ordinario a iniciativa de parte y en calidad de actores o
demandados, con el objeto de promover la discusión de pretensiones que constituirán la base sobre la cual se
desarrollará el litigio que se discutirá dentro del juicio.

Son personas (individuales o colectivas) capaces legalmente, que concurren a la substanciación de un proceso
contencioso; una de las partes, llamada actor, pretende, en nombre propio la actuación de la norma legal y, la
otra parte, llamada demandado, es al cual se le exige el cumplimiento de una obligación, ejecute un acto o aclare
una situación incierta.

38. QUIÉNES SON PARTE DENTRO DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL:

1. El actor.
Es el titular de una acción procesal e inicia un proceso determinado en una ley adjetiva a efecto de obtener
por medio de una declaración judicial (sentencia) el derecho que le asiste en contra del demandado.

2. El demandado.
Es aquella persona a quien se le reclama algo a través de un proceso judicial.

3. La Inspección General de Trabajo. (En los casos señalados en la ley).

Es aquella que deberá ser tenida en todos aquellos juicios ordinarios en los que se discutan intereses de
trabajadores menores de edad, de aquellos despedidos injustificadamente, aquellos cuya relación de trabajo
haya terminado sin que se les haya hecho efectivo el pago de sus prestaciones laborales e intereses de
trabajadoras en estado de gravidez.
39. QUE ES LA CAPACIDAD PROCESAL: 326 ct , 44,51,107,108 y 188 decreto 107

Es la aptitud que posee o debe poseer una persona para poder sujeto de derechos y obligaciones
eminentemente procesal.
Tienen capacidad procesal para litigar las personas que tengan libre ejercicio de sus derechos. Posibilidad de
una persona para ser parte activa o pasiva en un proceso o procedimiento por su relación con el objeto
litigioso

La capacidad para ser parte en el proceso individual de trabajo se determina de manera general por la
mayoría de edad, que es lo que a la vez permite a las personas ser sujetos de obligaciones. (Artículo 31 del
Código de Trabajo).

40. LEGITIMACION DE LAS PARTES: 326 ct, 44,51,107,108,188 cpcym

La legitimación consiste en la necesidad de establecer si el actor es el sujeto que tiene ese derecho y si el
demandado es la persona que haya de sufrir la carga de tal postura en el proceso.

41. REPRESENTACION DE LAS PARTES Y LA ASESORIA PROFESIONAL: 323ct 280 ct

Representación de las partes en juicio ordinario laboral:

La legislación laboral guatemalteca admite en su artículo 323 DEL CÓDIGO DE TRABAJO la posibilidad de que
las partes puedan comparecer y gestionar personalmente o por medio de MANDATARIO JUDICIAL.

Las personas individuales capaces para poder actuar en un proceso de orden laboral pueden elegir entre
comparecer y estar en juicio personalmente o por medio de representante (mandatario) mientras que las
personas jurídicas deben de comparecer por medio de su representante legal que debe ser una persona
individual que esté debidamente autorizado para ello.

Las personas sin capacidad procesal solo pueden ejercer sus derechos en juicio por medio del representante
que establezca la ley.

Asesoría profesional de las partes en juicio ordinario laboral: 321 ct

No obstante que dentro del Juicio Ordinario Laboral no constituye un requisito para las partes el comparecer
auxiliadas por abogado, esto atendiendo al principio antiformalista, se regula en el artículo 321 DEL CÓDIGO
DE TRABAJO, la facultad para que las partes si puedan ser auxiliadas.

Lo trascendente de esta situación es que el auxilio profesional, recibe la denominación de ASESORÍA, por
consiguientes los Abogados que auxilian a la parte dentro del proceso son denominados ABOGADOS
ASESORES.
Así mismo es importante mencionar que las partes pueden asesorarse NO SOLO POR ABOGADOS EN
EJERICICIO, sino también por las siguientes personas:

A) Los Abogados en ejercicio.

B) Los dirigentes sindicales, cuando se trate de asesorar a un miembro o miembros de la organización
sindical.
C) Los estudiantes de Derecho de las universidades del país que hayan aprobado los cursos de Derecho del
Trabajo, siempre y cuando la cuantía del asunto no exceda del equivalente a diez veces el salario mínimo
mensual del sector económico al que pertenezca el trabajador reclamante.

42. QUÉ SON LOS PRESUPUESTOS PROCESALES:

 Se trata de supuestos previos al juicio, requisitos sin los cuales el proceso no puede existir o tener validez formal,
deben por ello concurrir en el momento de formularse la demanda, a fin de que el juez pueda admitirla e iniciar el
proceso; o de requisitos para que el proceso pueda ser adelantado normalmente, una vez iniciado.

43. CÓMO SE DIVIDEN LOS PRESUPUESTOS PROCESALES:

1. Presupuestos procesales previos al juicio.

2. Presupuestos procesales del procedimiento.

44. CÓMO SE CLASIFICAN LOS PRESUPUESTOS PROCESALES PREVIOS AL JUICIO.

1. Presupuestos procesales de acción, que miran al ejercicio válido del derecho subjetivo de acción por el
demandante.
2. Presupuestos procesales de la demanda, que deben reunirse antes de admitir el juez la demanda.

45. CUÁLES SON LOS PRESUPUESTOS DE LA DEMANDA.

1. Ley anterior a la demanda.
2. El órgano jurisdiccional competente
3. El sujeto activo de la demanda.

46. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR ACTOS INTRODUCTORIOS AL JUICIO:

Son aquellos que permiten a las partes introducirse al trámite del proceso.

Se denominan también como actos de iniciación procesal, y presentan como característica fundamental que
constituyen actos a iniciativa de parte, porque penden del impulso de éstas para poder promoverse.

En el lado del actor podemos encontrar que el acto introductorio es la demanda y de lado del demandado seria la
interposición de excepciones o la contestación de la demanda.

47. QUÉ ES LA DEMANDA.

Es el acto procesal, por medio del cual el demandante ejerce el derecho de acción ante el juez de trabajo y previsión
social, poniendo en movimiento la actividad del órgano jurisdiccional y se inicia el proceso.

Es el primer escrito que presenta un sujeto procesal llamado actor, mediante el cual pone en movimiento un órgano
jurisdiccional y exige una pretensión del sujeto procesal llamado demandado, lo cual se decidirá en sentencia.

Es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del tribunal la protección, la declaración o
constitución de una situación jurídica.

48. CUÁLES SON LAS MODALIDADES EN QUE SE PUEDE PRESENTAR LA DEMANDA.

1. Por la forma de entablarse:

Oral: Articulo 321 CT. El juez deberá levantar acta.

Escrita. Articulo 333 CT
538 cpcym
2. Por la pretensión en ella ejercida:

Demanda con pretensión simple:

Simples en la cual se ejercita una sola pretensión
 Demanda con pretensión acumuladas:
En la cuales se ejercitan varias siendo requisito indispensable que todas ellas puedan tramitarse por juicio
ordinario.
y demanda con pretensión acumulada (artículo 330 del C.T.)

3. Por su origen:

Introductiva de instancia y demanda incidental.

49. CUÁLES SON LOS REQUISITOS DE LA DEMANDA:

Ver. Art. 332 del Código de trabajo.

50. CÓMO PUEDEN CLASIFICARSE LOS REQUISITOS DE LA DEMANDA:

1. En requisitos esenciales.
2. Requisitos secundarios.

51. CUÁLES SERÁN LOS REQUISITOS ESENCIALES DE LA DEMANDA:

Serán básicamente los que se contendrán en el encabezamiento de la demanda sea ésta presentada en forma
oral, o en forma escrita.

52. CUÁLES SON LOS REQUISITOS SECUNDARIOS DE LA DEMANDA:

Estos son los que se van a contener a partir de la relación de hechos de la demanda.

53. CUÁL ES LA ESTRUCTURA DEL CONTENIDO DE LA DEMANDA:

1. Introductorios: incisos a, b, y de. 2.

2. Contenido: incisos c, e, y f
3. Parte final artículo 332.
4. Suscripción: inciso g. h.

54. CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA DEMANDA;

1. Interrumpe la prescripción. (Artículo 266, literal a del Código de Trabajo)

2. Provoca la actuación jurisdiccional de oficio.
3. El contenido de la demanda puede darse, por cierto, en caso de inactividad o incomparecencia a juicio de la
parte demandada, si se ha ofrecido prueba de confesión judicial del demandado. 321y 354

55. REDACCION DE LA DEMANDA:

• Designación del Juez o Tribunal a quien se dirige

• Datos Generales del demandante
• Demandado
• Tipo de juicio y prestaciones que se demandan
• Hechos
• Prueba
• Fundamento de derecho (no es obligatorio)
 • Petición

56. MODIFICACION DE LA DEMANDA:

La demanda puede modificarse por reducción o ampliación de las pretensiones hasta en el momento de
celebrarse la primera comparecencia. Entre la citación y la primera audiencia o al celebrarse esta (Art. 338
CT).

De conformidad con lo que preceptúa el código de trabajo la demanda podrá ampliarse o modificarse antes
de que haya sido contestada.

57. CUALES SON LAS FORMAS EN LAS QUE PUEDE SER MODIFICADA LA DEMANDA:

a. Sustitución o cambio:
Este se produce cuando los términos en los que se había redactado la demanda relativos al objeto por el
que se promovía y las pretensiones que se perseguían deben cambiarse por otras

b. Reducción:
Esta solo puede producirse cuando no implique para el trabajador la renuncia a prestaciones o derechos
de naturaleza irrenunciables que originalmente se habían reclamado a menos que se fundara en que las
prestaciones se habían pagado con anterioridad al trabajador y a ellas obedezca la reducción de la
demanda.

c. Ampliación:
Esta modificación es la más común y la que se encuentra regulada en el artículo 338 del CT, solo sobre
nuevas pruebas habrá de sustanciarse los hechos en que se funda la ampliación.

58. CUÁL ES LA OPORTUNIDAD PROCESAL PARA AMPLIAR LA DEMANDA:

El código de trabajo regula dos oportunidades. 1. La que tiene lugar en cualquier momento comprendido entre la
citación del demandado y la celebración de la primera audiencia a juicio oral; 2. La que puede darse dentro de la
celebración de la misma primera audiencia, pero antes de contestarse la demanda.

59. QUÉ SON LAS MEDIDAS PRECAUTORIAS:

Es el conjunto de disposiciones tendientes a mantener una situación jurídica para asegurar un derecho futuro.
Garantizan la ejecución de lo resuelto en la sentencia del juicio ordinario laboral. El articulo 332 CT provee la
posibilidad de solicitarlas.

Al entablarse la demanda o antes de hacerlo se puede pedir el diligenciamiento de las medidas precautorias
contempladas en el Código Procesal Civil y Mercantil

60. NOTIFICACION DE LA DEMANDA:

Las notificaciones son el instrumento procesal por medio del cual se hace saber a las partes el contenido de una
resolución. Garantizan la ejecución de lo resuelto en la sentencia del juicio ordinario.

El acto de la notificación implica además de la notificación propiamente dicha, una citación y un emplazamiento;
de ahí que forzosamente tenga que hacerse en forma personal.
 Entre la citación de la demanda y la audiencia deben mediar por lo menos tres días, término que podrá ser
ampliado en razón de la distancia.

61. CLASIFICACION DE LA NOTIFICACION:

Artículo 327 del Código de Trabajo.

 Personalmente;
 Por los estrados del Tribunal;
 Por el libro de Copias

62. QUE ES EL EMPLAZAMIENTO:

Es el llamamiento que hace el Juez para que las partes comparezcan a juicio.

63. ACTITUDES DEL DEMANDADO:

REBELDIA
CONFESION FICTA
EXCUSA POR ENFERMEDAD
ALLANAMIENTO
CONTESTACION DE LA DEMANDA (SENTIDO POSITIVO O NEGATIVO)
INTERPOSICIÒN DE EXCEPCIONES DILATORIAS
INTERPOSICION DE EXCEPCIONES PERENTORIAS
RECONVENCIÒN

64. QUE ES LA REBELDIA: 336 ct

Es aquella situación de inactividad que se da cuando una de las partes no comparece al juicio, o bien cuando
habiendo comparecido se ausenta de él.

Es aquella situación de inactividad que se da cuando una de las partes no comparece a juicio, o bien cuando
habiendo comparecido se ausenta de él.

65. CUÁL ES LA NATURALEZA DE LA REBELDÍA.

Es una institución de carácter puramente procesal.

66. QUÉ PRESUPUESTOS DEBEN CONCURRIR PARA QUE LA REBELDÍA PUEDA TENERSE POR CONSUMADA.

1. Que el demandado haya sido notificado de acuerdo con la ley.

2. Que la citación se haya realizado con la debida anticipación.
3. Que el demandado sea persona capaz conformidad con la ley.
4. Que no haya comparecido el día y hora señalado para la audiencia oral.
5. Que no haya presentado justificación de su incomparecencia a juicio oral.

67. CUÁL ES EL EFECTO DE LA REBELDÍA.

El efecto de la rebeldía se encuentra relacionado en el artículo 358 del código de trabajo y se traduce en la
terminación del proceso mediante la sentencia que el juez de trabajo y previsión social debe dictar dentro de las
48 horas siguientes a haber concluido el plazo del que disponía el demandado para justificación su inasistencia,
declarando rebelde a la persona del demandado y por consiguiente condenándolo a cumplir con las pretensiones
del actor.

68. CONFESION FICTA:

 Es la consecuencia de la negativa del demandado a comparecer a prestar confesión judicial, que permite
fictamente a asumir que el demandado a admitido o reconocido en su propia contra la verdad de los hechos que
son objeto de litigio dentro del juicio.

69. EXCUSA POR ENFERMEDAD: 326

Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez aceptara la excusa una sola vez.
Antes de la hora señala para la audiencia
O en su defecto dentro de las veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia.

70. ALLANAMIENTO: 338 ct y 115 cpcym

Es la manifestación procesal de conformidad con la cual la parte demandada manifiesta que coincide con lo
pedido por el demandante, es un no resistirse a las pretensiones del actor. Esta no resistencia elimina cualquier
controversia y obliga al juez a dictar sentencia sin más trámite

71. EXEPCIONES DILATORIAS:

Son las defensas procesales que postergan la contestación de la demanda, con el objeto de obligar al actor a
depurar los defectos en que se haya podido incurrir, previo al desarrollo del litigio que tendrá lugar dentro del
juicio.
Son las defensas que postergan la contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades
ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal.

Se denomina al tipo de defensa que centran su atención sobre el proceso y no sobre el derecho y tienden a evitar
procesos nulos o inútiles.

Excepciones dilatorias, reguladas en el artículo 342, 343 del código de trabajo y 116 del código procesal civil y
mercantil.

72. CUALES SON LAS EXEPCIONES DILATORIAS: 342 ct

Incompetencia
Litispendencia
Demanda defectuosa
Falta de capacidad legal
Falta de personalidad
Falta de personería
Falta de cumplimiento del plazo o de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan
valer
Caducidad

73. CONTESTACION DE LA DEMANDA

Es el acto por cual, el demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las
pretensiones del acto o bien se allana a ellas.

74. MODALIDADES DE LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Oral
Escrita
 En cuanto al contenido de la contestación:

SIMPLE: Cuando se reduce a defenderse sobre las pretensiones planteadas por el actor.

COMPENSATORIA: Cuando el demando invoca ese medio extintivo de obligaciones que es la compensación

RECONVENCIONAL: Cuando el demandado plantea en la contestación de la demanda una nueva pretensión

más o menos independiente de la ejercitada por el actor.

En cuanto a la postura adoptada por el demandado:

NEGATIVA: Cuando el demandado reacciona frente a la pretensión del actor negando los hechos, el
fundamento jurídico de esos hechos, ambas cosas o bien interponiendo excepciones.

AFIRMATIVA O ALLANATORIA: Cuando el emplazado se allana a ella y renuncia a combatir en juicio,

aceptando expresamente las pretensiones del demandante
75. CLASES DE EXEPCIONES;

Excepciones perentorias:
Son aquellas que no procuran la depuración de elementos formales del juicio sino constituyen al defensa de
fondo sobre el derecho cuestionado, por eso las excepciones perentorias no son defensas sobre el proceso si no
sobre el derecho.

Excepciones Dilatorias:
Son las defensas procesales, cuyo propósito es atacar la forma de la demanda con el objeto de obligar al actor a
depurar los defectos, errores u omisiones en que haya podido incurrir, previo el desarrollo del litigio que tendrá
lugar dentro del juicio.

Excepciones nacidas con posterioridad a la contestación de la demanda:

Son las que persiguen atacar el fondo de las pretensiones expuestas por el actor, con el propósito de desvirtuar
la existencia del derecho que se reclama o bien extinguir el mismo.

La particularidad de estas excepciones radica en que pueden interponerse en una etapa procesal muy amplia,
que va desde que se ha contestado la demanda hasta antes de que se dicte sentencia, incluso en la segunda
instancia, por ello la utilidad de estas excepciones es muy amplia. Tienen el poder de revertir una sentencia
dictada por rebeldía o confesión ficta.

76. INTERPOSICION DE EXCEPCIONES DILATORIAS:

Deben interponerse en la primera comparecencia a juicio oral, antes de contestarse la demanda, exceptuando
únicamente el de incompetencia, cuyo trámite de be sustanciarse de acuerdo como lo regulado en el art. 309 CT
y art. 117 LOJ. Esta excepción deberá interponerse ante el juez que se estime incompetente o bien ante el juez
que se crea competente y dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la demanda.

Todas las demás excepciones se interpondrán en la primera comparecencia a juicio oral, antes de contestarse la
demanda.

77. INTERPOSICION DE EXCEPCIONES PERENTORIAS

Estas excepciones se interponen en la primera comparecencia de las partes a juicio oral, conjuntamente con la
contestación de la demanda, esto implica que, en el mismo acto de la contestación de la demanda, sea esta
presentada en forma oral o escrita, debe contenerse también la interposición de las excepciones perentorias.
La contestación de las mismas puede darse por el actor dentro de la misma audiencia o bien dentro de las 24
horas siguientes a su interposición.
78. INTERPOSICION DE EXEPCIONES NACIDAS CON POSTERIORIDAD A LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:
La particularidad de estas excepciones radica en que pueden interponerse en una etapa procesal muy amplia,
que va desde que se ha contestado la demanda hasta antes de que se dicte sentencia, incluso en la segunda
instancia, por ello la utilidad de estas excepciones es muy amplia. Tienen el poder de revertir una sentencia
dictada por rebeldía o confesión ficta.
Pueden interponerse incluso en segunda instancia en la Apelación.
79. QUÉ ES LA RECONVENCIÓN.

Es la acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y derivada de
la misma o de una distinta relación jurídica con el objeto de contra demandar las pretensiones expuestas por el
actor, buscando no sólo desvirtuar el derecho expuesto por este sino hacer valer el propio, expuesto como
fundamento de la reconvención.

Es la acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestación derivada de la misma o de una
distinta relación jurídica.

En la reconvención los papeles de las partes se invierten, porque el demandado pasa a convertirse en actor y
viceversa

80. MODALIDADES DE LA RECONVENCION:

Oral
Escrita

81. REQUISITOS DE LA RECONVENCION:

Debe cumplir con todos los requisitos establecidos para la demanda. Art. 332,333, 334 y 339 Código de Trabajo

82. OPORTUNIDAD PARA INSTAURAR LA RECONVENCION:

Al momento de contestar la demanda.

Por escrito desde la citación hasta el momento de la primera audiencia y oralmente durante el diligenciamiento
de ésta.

83. OPORTUNIDAD PARA CONTESTAR LA RECONVENCION:

El juez señalará una nueva audiencia para el efecto, a menos que el reconvenido manifieste su deseo de
contestarla en el propio acto.

84. REDACCION DE ESCCRITO DE CONTESTACION DE DEMANDA:

85. PRIMERA AUDIENCIA:

La primera audiencia en un juicio ordinario laboral es una etapa importante en el proceso legal en la que se
establecen los fundamentos del caso laboral y se inicia el procedimiento judicial. Durante esta audiencia, se llevan
 a cabo varios procedimientos clave, como la conciliación, la presentación de pruebas y la definición de las
defensas y excepciones de las partes.

86. QUÉ ES LA CONCILIACIÓN.

Es la etapa del proceso, en la que el juez de trabajo, una vez, enterado de las posiciones de ambas partes dentro
del juicio procura el avenimiento de las mismas proponiendo fórmulas ecuánimes de arreglo, con la finalidad de
evitar el trámite del proceso y ponerle fin al mismo, mediante la suscripción de un convenio que adquiere
carácter de título ejecutivo.
Esta institución es típica del derecho procesal del trabajo, porque tiene su base en el principio conciliador que
ilustra el Derecho del Trabajo en general.
87. CÓMO SE CLASIFICA LA CONCILIACIÓN.

1. Conciliación parcial. Es cuando el convenio solo abarca algunas de las pretensiones expuestas por el actor en
su demanda.
2. Conciliación total. Cuando la celebración del convenio abarca todos los puntos que han sido objeto del litigio,
es decir todas las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. 3. Conciliación extrajudicial. Es la que
tiene lugar fuera del ámbito jurisdiccional, y en el caso guatemalteco, es la que comúnmente se lleva a cabo ante
los inspectores de trabajo, como parte del procedimiento de conciliación que aquella dependencia administrativa
debe cumplir como parte de sus atribuciones.
4. Conciliación judicial. Es la que se lleva a cabo ante los jueces de trabajo y previsión social con motivo
precisamente de la celebración del juicio ordinario laboral o bien con motivo de la instauración del juicio ordinario
laboral, o bien con motivo de la instauración del proceso colectivo de trabajo en la que también existe una etapa
procesal dirigida a buscar la conciliación.

88. OPORTUNIDAD DE LA CONCILIACION:

Después de contestada la demanda, de interpuestas las excepciones y la reconvención en su caso.

La etapa procesal en la que el Juez debe celebrar la fase de la conciliación es dentro de la primera comparecencia
de las partes a juicio oral. Posteriormente a que se ha contestado la demanda o la reconvención, si es que esta se
promovió.

89. DEFINICION DE PRUEBA:

Se emplea el vocablo para designar los distintos medios o instrumentos de convicción, para señalar la acción de

probar o para indicar el estado del espíritu que producen en el juez los elementos de convencimiento.

Es la actividad dirigida a tratar de convencer al juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que han
de servir de fundamento a su decisión.

Procesalmente la prueba, es un medio contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en juicio.

90. HECHOS QUE CONSTITUYEN OBJETO DE LA PRUEBA:

Se impone que todo lo que va a probarse dentro del juicio son hechos sobre los que exista controversia entre una
parte y la otra.
 Hechos controvertidos que se exponen en la demanda, la contestación de la demanda, la reconvención y la
contestación de ésta en su caso.

91. HECHOS QUE NO NECESITAN SER PROBADOS:

En relación con el derecho se tiene el conocimiento por lo que no será necesario probarlo. Es decir que el
derecho no necesita probarse, así como también ningún acto que no cause controversia entre las partes.
92. CÓMO SE INTEGRA EL PROCEDIMIENTO PROBATORIO. El procedimiento probatorio dentro del juicio ordinario
laboral se integra con tres audiencias de la cuales las dos primeras dos tienen carácter de ordinario y la tercera y
última tiene carácter extraordinario.

93. QUÉ DEBE ENTENDERSE POR CARGA DE LA PRUEBA.

Debe entenderse que se hace referencia a que en los juicios en donde existe el principio contradictorio, la
obligación de probar lo pretendido corresponde a la parte que lo norma o lo pretende, con base en el principio
“Al actor le incumbe la carga de la prueba”
94. QUÉ ES LA INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA:

Es la alteración de la carga de la prueba por expresa determinación legal o por convención de las partes que
supone que deberá probar la parte de quien se pretende algo.

95. CÓMO SE INTEGRA EL PROCEDIMIENTO PROBATORIO. El procedimiento probatorio dentro del juicio ordinario
laboral se integra con tres audiencias de la cuales las dos primeras dos tienen carácter de ordinario y la tercera y
última tiene carácter extraordinario

96. QUE SON LOS MEDIOS DE PRUEBA:

El Código de Trabajo de nuestro país no contiene una enumeración taxativa de los medios de prueba que se
pueden utilizar en el procedimiento ordinario laboral, los contempla en forma dispersa y así se encuentran.

97. QUÉ MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR PUEDEN OFRECERSE.

1. La confesión judicial.
2. La declaración de testigos.
3. La prueba documental.
4. Dictamen de expertos.
5. Reconocimiento judicial.
6. Las presunciones legales y humanas.

98. ETAPAS DEL OFRECIMIENTO DE LA PRUEBA:

a) Ofrecimiento de la prueba:
Deberá hacerse en las oportunidades siguientes: el actor deberá ofrecer sus pruebas en la demanda; el
demandado en la contestación; el reconviniente en la contrademanda; y en su caso, el actor de nuevo
ofrecerá su prueba para desvirtuar la reconvención al contestar está o contradecir las excepciones del
demandado. El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, será en el
mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia.
El petitorio de admisión y el diligenciamiento están confundidos en el proceso laboral.
b) El diligenciamiento:
 Es la etapa procesal que consiste, en el conjunto de actos procesales del juez, que es necesario observar para
trasladar al juicio los 52 distintos elementos de convicción propuestos por las partes; en esa sucesión de
actos, el juez laboral tiene que apegarse a las reglas que para tal efecto exige el Código de Trabajo.

99. CUÁL ES EL OBJETO DE DECRETAR UN AUTO PARA MEJOR PROVEER.

Sólo tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún momento deberá servir para que las partes
aporten nueva prueba en el juicio. Se advierte entonces que lo que motiva el decretar el auto para mejor fallar es
la duda que pueda existir en el convencimiento del juzgador derivado de actuaciones procesales que no se
encuentran claras y que por consiguiente deben de ser aclaradas por el juez antes de dictar la sentencia del juicio.

100. QUÉ ES LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA.

Es la actividad desarrollada exclusivamente por el juez de trabajo, dirigida a determinar el valor probatorio de
cada uno de los medios de prueba aportados a juicio, de conformidad con los sistemas de valoración
determinados por la ley para el ámbito procesal en concreto en que se cumple con aquella actividad.

101. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR SISTEMA DE APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA. Es aquel conjunto de
facultades que la ley le concede al juez para valorar la prueba producida por las partes.

102. CUÁLES SON LOS SISTEMAS DE VALORACIÓN:

1. Prueba legal o tazada.

2. Libre Convicción.
3. La Sana Crítica Razonada.
4. Sistema de apreciación de la prueba en conciencia.

103. EXPLIQUE EL SISTEMA LEGAL O PRUEBA TAZADA.

Conforme a este sistema, es el legislador quien, al promulgar la ley, señala al juez, por anticipado, el valor y el
grado de eficacia que tiene la prueba.

104. EXPLIQUE EL SISTEMA DE LA LIBRE CONVICCIÓN.

Se funda en la inexistencia de reglas que prefijen la valoración que debe darse a la prueba, pues su utilización
esta implementada para que sean los jueces legos y por consiguiente ajenos al conocimiento del derecho, los que
valoren y aprecien la prueba de manera amplia sin tener obligación de explicar los motivos de la decisión, pero
fundando los motivos de la decisión en la lógica, en la crítica parcial u objetiva y en la apreciación razonada de lo
ocurrido dentro del proceso.

105. EXPLIQUE EL SISTEMA DE LA SANA CRÍTICA.

Consiste en la facultad de conferir al juez la facultad de apreciar y valorar libremente la prueba aportada por las
partes, fundado en las reglas de la lógica y la experiencia.

106. EXPLIQUE EL SISTEMA DE APRECIACIÓN DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA.

Consiste en la facultad que tiene el juez de apreciar y valorar la prueba propuesta en el juicio en base a los
principios de equidad y justicia, que le permiten llegar al fondo en la valoración y probablemente a apreciar
aspectos que con una valoración preestablecidas no serían apreciables.
107. SENTENCIA:
Es una resolución judicial dictada por el órgano jurisdiccional competente, por medio de la cual se pone fin a un
proceso jurisdiccional y en ella se resuelven las pretensiones de las partes procesales por medio de la aplicación
del derecho objetivo

108. REDACCIÓN DE LAS SENTENCIAS

Las sentencias se redactarán expresando:
A) Nombre completo, razón social o denominación y domicilio de los litigantes; en su caso, de las personas que
hubiesen representado; y el nombre de los abogados de cada parte.
B) clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que verso, en relación a los hechos.
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda, su contestación, la
reconvención, las excepciones interpuestas y los hechos que se hubieren sujetado la prueba
D) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas rendidas y de cuales de los hechos
sujetos a discusión se estiman probados; se expondrán, asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y
principios que sean aplicables al caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los razonamientos en que
descanse la sentencia
E) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto del proceso.
Artículo 147 de la ley del Organismo judicial

109. PLAZO PARA DICTAR SENTENCIA

Se dictará sentencia dentro de un término no menor de 5 días ni mayor de 10 días de recibidas las pruebas.
En caso de haberse dictado un auto para mejor proveer, la sentencia se pronunciará dentro del mismo plazo
contados a partir del vencimiento de dicho auto. Art 359 y 360 del Código de Trabajo
Si el demandado de manera injustificada no hubiere comparecido a la primera audiencia y hubiere sido citado
para prestar confesión judicial la sentencia se dictará dentro de las 48 horas de celebrada la audiencia respectiva.
De igual manera se procederá cuando se trate de demanda por despido injusto, aunque no hubiera sido ofrecida
la prueba de confesión judicial. 358 CT requisitos:

110. COSTAS JUDICIALES:

En relación con las costas judiciales puede decirse que éstas constituyen los gastos que origina al proceso a
consecuencia de su instauración y desarrollo, y que deben ser pagadas por las partes que intervienen en él. La
condena en costas comprenderá todos los gastos causados u ocasionados por la sustanciación del proceso y los
que incluso se hubieran tenido que realizar para terminar el litigio, sin que necesariamente se haya tenido que
llegar hasta la sentencia, por ello las costas se constituyen en el resarcimiento que se hace de los gastos
ocasionados con motivo del juicios y por virtud de haber sido necesaria la instauración de éste para obligan el
cumplimiento de la obligación, o bien, si la instauración del proceso hubiese sido sin fundamento.
En materia del juicio ordinario laboral se prevé solo la obligación de la condena en costas judiciales en el caso que
se reclame terminación injustificada de contrato de trabajo art 78 ct

111. MEDIOS DE IMPUGNACIÓN:

Son actos procesales de los partes dirigidos a obtener un nuevo examen, total o limitado a determinados
extremos y un nuevo proveimiento acerca de una resolución judicial que el impugnador no estima apegada a
derecho, en el fondo o en la forma, o que reputa errónea en cuanto a la fijación de los hechos.
112. REVOCATORIA:
 Es la facultad que tiene el juez para revocar, a solicitud de parte sus propios decretos.
Contra las resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria 365 ct
141 y 146 ley de OJ establece que los decretos son determinaciones de trámite, que pueden ser revocadas por el
tribunal que los dicte.
Es la que se presente ante el propio juez que dicta la resolución interlocutoria, con la finalidad de dejar sin efecto,
la corrija o cambie según la solicitud del recurrente. 365 ct, 698 cpcym Procede contra las resoluciones que no
sean definitivas
Cuando el recurso se interpone durante una audiencia o diligencia at et juez lo admite para su trámite, le da
audiencia a la otra parte para que se pronuncie sobre el mismo y luego procede a proferir la resolución que
resuelve el recurso.

113. NULIDAD:
Es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su
reparación
114. OBJETO DE LA NULIDAD:
Corregir las violaciones a la ley en que el juez puede incurrir, ya sea en un acto judicial o en el trámite del
procedimiento por lo que la ley para proteger los intereses y derechos de las partes ha establecido el medio
pertinente para revisar lo actuado y de establecerse la violación aducida proceder a revocar el acto o corregir el
procedimiento V dicta la resolución que legalmente procede

115. FINALIDAD DE LA NULIDAD:

Es la reforma de una resolución que viola la ley, o la invalidez de las actuaciones cuando se infringe el
procedimiento.
Procede contra actos y procedimientos que infrinjan la ley cuando no proceda la apelación se interpone ante
quien emitió la resolución dentro del tercer día de conocida la infracción. Se presumirá conocida inmediatamente
en caso de que esta se hubiere verificado durante una audiencia diligencia.

116. TRAMITE DE NULIDAD: 365 CT –

Notificada la resolución el recurrente tiene 3 días para interponer el recurso de nulidad
Se da audiencia por 24 horas a la otra parte cara que se pronuncia y con Su contestación o sin ella resolverá
dentro de las 24 horas siguientes

117. RECURSO DE APELACIÓN DE LA RESOLUCIÓN DEL RECURSO DE NULIDAD: 365CT

Deberá plantearse dentro de las 24 horas de notificada la resolución de recurso de nulidad
Deberá ser resuelta dentro de los 3 días siguientes a la recepción de los autos en la sala respectiva sin audiencia a
las partes

118. ACLARACIÓN Y AMPLIACIÓN:

Su fundamento estriba en la necesidad de que las resoluciones sean claras y precisas. Art 365 inciso a) que deben
imponerse dentro de 24 horas de noticiada el fallo.

119. LA ACLARACIÓN
Se pedirá si los términos de la sentencia son obscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o
rectifique su tenor.
120. LA AMPLIACIÓN
Se pedirá si se omitió resolver alguno de los puntos sometidos a juicio.
 A estos recursos se les niega todo carácter impugnativo, porque no se deben a ningún agravio ni tienen por
objeto la nulidad, revocación o modificación de la resolución que la motive.

121. TRÁMITE DEL RECURSO DE ACLARACIÓN Y AMPLIACIÓN: ART 365 A) 142 LOJ
Deben interponerse dentro de las 24 horas de notificado el fallo
Se corre audiencia a la otra parte por 2 días
El tribunal debe dictar la resolución dentro de los 3 días

122.RECURSO DE RESPONSABILIDAD: ART 429 Y 430 CT

Procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y previsión social cuando:
Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de la justicia
Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos
Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daño a los litigantes
Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente
Cuando falten a las obligaciones administrativas de su cargo
Cuando observaran notoria mala conducta en sus relaciones públicas o privadas

123.RECTIFICACIÓN:
Este recurso procede en contra de las liquidaciones que establece el art. 426
Deberá plantearse dentro de las 24 horas de notificada la liquidación
El tribunal que practico la liquidación no tiene plazo para resolverlo

124. APELACIÓN

125. FINALIDAD DE LA APELACION:

La rectificación de un error o la reparación de una injusticia, la depuración de una determinada resolución judicial,
a la que se priva de eficacia jurídica, recogiendo la pretensión de la parte que la impugna y que trata de conseguir
la eliminación y sustitución por otra.

126. INTERPOSICIÓN:
Si se trata de la interposición de un recurso contra un auto que resuelva el recurso de nulidad (24 horas) de
notificado el auto impugnado.
Si se trata del recurso de apelación en contra de una sentencia, debe interponerse dentro del tercer día de
notificado el fallo.

127. TRAMITE DEL RECURSO DE APELACIÓN:

Interpuesto el recurso de apelación ante el tribunal que conoció en primera instancia, éste lo concederá si fuere
procedente y elevará los autos a la sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social.
Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará audiencia por cuarenta y ocho
horas a la parte recurrente, a efecto que exprese los motivos de su inconformidad.
Si dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se practique alguna prueba
denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la sala si lo estima procedente, señala
audiencia para la recepción de pruebas que deben practicarse dentro del término de 10 días.
Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar los agravios o vencido el termino de los 10 días señalados
para la prueba, se señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días siguientes.
Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una sola vez antes de dictar
sentencia, de oficio o a instancia de parte un auto para mejor proveer.
 La Sala resolverá dentro de los cinco días después del señalado para la vista, o vencido el término del auto para
mejor proveer.

128. PROCESO DE EJECUCIÓN

Actividad desarrollada por el Órgano Jurisdiccional, a instancia del acreedor, para el cumplimiento de la
obligación declarada en la sentencia de condena en los casos en que el vencido no la satisface voluntariamente.
Es aquella etapa subsiguiente al proceso declarativo, por medio del cual se busca la realización practica de un
hecho, ya reconocido en sentencia de condena y amparado por la ley, cuando el obligado no la satisface
voluntariamente.

129. COMPETENCIA:
los conflictos relativos a trabajo y previsión social están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de
trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado. Art 283 CT
Ejecuta las sentencias el Juez que la dicto en primera instancia.
Las sentencias dictadas por los tribunales de Arbitraje deben ser ejecutadas por el Juzgado de la zona económica
a que correspondan esos tribunales. Art. 425 Código de Trabajo}

PROCEDIMIENTO 426 CT

PROCEDIMIENTO PARA JUZGAR FALTAS EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

130. FALTAS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:

Son faltas de trabajo y previsión social las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan contra
las normas prohibitivas o preceptivas contenidas en las disposiciones del Código de Trabajo, de sus reglamentos,
los convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por Guatemala, los pactos o convenios
colectivos de trabajo vigentes en la empresa y demás normas laborales, que sean susceptibles de ser
sancionados con multa. Art 269 CT
131. CASOS DE PROCEDENCIA Y SANCIONES
Por haberse determinado la violación a las normas que obligan al pago de salarios y demás prestaciones
laborales; dará lugar a la imposición de una multa entre ocho y dieciocho salarios mínimos mensuales vigentes
para las actividades no agrícolas.
Por haberse determinado la violación de una disposición prohibitiva dará lugar a una imposición de una multa
entre dos y diez salarios mínimos mensuales vigentes paras las actividades no agrícolas, en el caso de patronos y
entre dos o diez salarios mínimos diarios vigentes para las actividades no agrícolas en el caso de trabajadores u
organizaciones sindicales.
 Por haberse determinado violaciones a las disposiciones preceptivas de higiene y seguridad establecidas en el
código de trabajo, otra ley o disposición de trabajo y previsión social referente a salud y seguridad ocupacional
que haga algún empleador, da lugar a una multa entre ocho y dieciséis salarios mínimos mensuales vigentes para
las actividades no agrícolas. Para el caso de trabajador la multa será entre cuatro a ocho salarios mínimos diarios
vigentes para las actividades no agrícolas.
Por haberse determinado alguna violación a las disposiciones preceptivas referente a la huelga o paro, da lugar a
la imposición de una multa, entre cinco y diez salarios mínimos mensuales si se trata de empleadores y de dos a
cinco salarios mínimos diarios si se trata d trabajadores, vigentes en ambos casos, para las actividades agrícolas.
Por haberse determinado violaciones a las disposiciones de los artículos 61,63, 87 y 281 literal m) del código, se
impondrán las multas establecidas en el inciso anterior, según se trate de empleadores, trabajadores u
organizaciones sindicales.

132. LAS REGLAS QUE RIGEN EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

La acción para iniciar el procedimiento y la sanción administrativa prescribe en seis meses, contados a partir de
que se tuvo conocimiento de la comisión de la falta:
Dentro de los limites señalados para la cuantía de las sanciones, la inspección general del trabajo debe antes de
promover el procedimiento en contra del infractor determinar, la sanción administrativa aplicable, tomando en
cuenta las circunstancias económicas y los medios de subsistencia del sancionado, los antecedentes y
condiciones personales de este, el mal causado o la exposición al peligro y en general, los demás factores que
puedan servir a la mejor adecuación de la sanción administrativa.
Cuando se trate de reincidencia de la comisión de faltas de trabajo o previsión social, se incrementará en un
cincuenta por ciento, la multa incurrida, debiéndose entender que no hay reincidencia si ha transcurrido un año
entra la fecha en que se hizo efectiva la multa impuesta y la fecha de comisión de la nueva falta.
Cuando el sancionado sea el patrono, las multas se impondrán a éste, sea persona natural o jurídica.
solidariamente con sus representantes que hayan intervenido en el acto que constituye la falta y sin cuya
participación no se hubieran podido realizar. De consiguiente el patrono debe ser tenido como parte en el
proceso correspondiente.
La imposición de la sanción es independiente y no exime al infractor el cumplimiento de sus obligaciones
contractuales o legales.
Adicionalmente al pago de las sanciones impuestas el infractor queda obligado a subsanar la irregularidad, en el
plazo final que fije la resolución judicial que impuso la sanción.
La inspección general de trabajo debe velar por el cumplimiento del obligado.

UNIDAD II
1. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO:

DEFINICION:
Conjunto de normas, principios e instituciones que regulan el conocimiento y resolución de los conflictos
colectivos de carácter económico y social, originados en las controversias surgidas con ocasión del trabajo
entre las formas de organización de los trabajadores el patrono o los patronos.

2. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO PROCESAL COLECTIVO:

 La naturaleza jurídica del derecho colectivo de trabajo guatemalteco, se puede establecer una doble
significación del mismo, ya que por un lado es un derecho frente al Estado y por el otro frente al empresario,
siendo por dicha caracterización un derecho eminentemente público.
Nuestro Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala nos preceptúa
en su cuarto considerando numeral “e”, lo siguiente: “El derecho de trabajo es una rama del derecho público,
por lo que, al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo”.

3. PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO:

a) Todos los días y horas son hábiles. Este principio deriva de lo normado en el Artículo 324 del Código de
Trabajo y supone con total claridad que para el trámite del proceso colectivo en el que se diluciden los
conflictos de carácter económico social, todos los días y horas son hábiles.
Buscando que las controversias que motivaron el conflicto Sean resueltas en el menor tiempo posible
para conjurar no solo la amenaza de la confrontación entre una parte y la otra, sino también la de una
posible paralización de las actividades laborales, que afecten la continuidad de los servicios v por ende la
producción

b) Tramite del Procedimiento: A lo largo de todo el trámite del proceso se combina el conocimiento
jurisdiccional del juez unipersonal que conoce al inicio del trámite del proceso con el del tribunal
pluripersonal que conoce dentro de la fase procesal reconocimiento conciliación, Art. 378, 382, 394 Quien
admita para su trámite la demanda colectiva sea inicialmente la persona del juez unipersonal como titular
del tribunal de trabajo y previsión social en donde se conoce el trámite del conflicto, quien dejará de
conocer unipersonalmente doce horas después para permitir el conocimiento del tribunal de conciliación
que es precisamente un tribunal pluripersonal al que también se integra aquel juzgador en calidad de
presidente.

Finalmente, en la última etapa del proceso, el trámite regresa al control del juez unipersonal que será
quien deba conocer en las etapas de declaración de legalidad y de justicia dentro del procedimiento de
huelga.
c) Existe como acto de iniciación procesal dentro del proceso colectivo en materia de diligencias de
reinstalación que derivan de la inobservancia de las prevenciones dictadas dentro del trámite del
conflicto, el conocimiento de oficio.

d) Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, no es exigible la asesoría
profesional, si lo es en el caso de que el procedimiento colectivo eventualmente concluya en el arbitraje o
bien si se adopta por las partes un arbitraje potestativo.

e) Existencia dentro del conocimiento del proceso, de jueces letrados jueces legos.

f) Finalidad e integración: Esto obedece a que se estima que por la naturaleza de los intereses que se
discuten con motivo de la controversia que motivó el conflicto, tienen una mejor visión de la controversia
y de sus posibles soluciones quienes son personas comunes y corrientes que quienes son abogados,
derivado esto de que en algunos casos se advierte que es más fácil arribar a un acuerdo conciliatorio
entre las partes sin el concurso de los abogados que con el concurso de estos. Art. 293 ct
 g) Agotamiento: La resolución que dicta el tribunal de conciliación no es vinculante con el proceso del
procedimiento de huelga, pero sí lo es, con la resolución que deba dictar el tribunal de arbitraje. De este
principio se infiere que la resolución que dicta el tribunal de conciliación, que se conoce con el nombre de
pliego de recomendaciones. Art 389 En tal caso el Artículo 391 del Código de Trabajo norma que todo lo
actuado dentro de la fase de conciliación deberá servir de base al tribunal de arbitraje

h) Existencia dentro del conocimiento del proceso, de jueces letrados jueces legos.

i) Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar sentencias con carácter ultra petito. Este
principio deriva de lo normado en el Artículo 403 del Código de Trabajo y presenta el único caso en
materia procesal en el que la ley faculta expresamente a un tribunal, en este caso dentro del proceso
colectivo, a dictar sentencias en las que se resuelva y conceda cosas distintas a las solicitadas por las
partes.

j) La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de acuerdo con el sistema denominado del leal
saber y entender de los jueces. Este sistema de apreciación de la prueba procesales en el general más
flexible y supone que para existe los dentro jueces que integran los tribunales de conciliación y los
tribunales de arbitraje la posibilidad para apreciar la prueba sin tenerse que sujetar a las reglas del
derecho común. Art 361 y 403 CT.
k) Las resoluciones dictadas a lo largo del trámite del proceso y la que pone fin (terminación de los
contratos) al mismo dictadas dentro del conflicto colectivo tribunal de carácter económico social o las
dictadas solo el tribunal de arbitraje atraen a sus efectos no solo a las partes involucradas dentro de la
controversia sino también aquellos trabajadores terceros que no son parte dentro de la misma. A esto es
lo que precisamente se le denomina el fuero de atracción que deriva del planteamiento v de lo resuelto
dentro del proceso colectivo. 380 CT.

4. CARACTERISTICAS DE DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO:

Las características que presenta el proceso colectivo son las siguientes:

a) Se actúa en audiencias sucesivas, cuyo número dentro del proceso es sumamente limitado Art 385 CT

La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la historia del proceso y que deben de ser
firmadas por los miembros del tribunal y las partes; la posición de las partes tanto en la fase de
conciliación del proceso como dentro del procedimiento de huelga y ante los tribunales de arbitraje se
asienta en actas en las que queda documentada la secuencia observada dentro del proceso. Art 385 CT
segundo párrafo

b) Las partes deben de hacerse representar por representaciones (si se trata de sindicatos) o por
delegaciones (si se trata de grupos coaligados) que conformarán formas de representación análogas
para el trámite del proceso. 377, 378 CT

5. CONTENIDO:

El contenido del derecho procesal colectivo del Trabajo se conforma por todos los procedimientos que
pueden tener lugar dentro del proceso colectivo en general. Estos procedimientos son como siguen:
 a) LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL:

Que son aquellos que tienen como parte de la controversia a una forma de organización de los
trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno o varios patronos; y cuyo objeto es modificar las
condiciones de contratación del trabajo originadas en la ley, en el contrato individual del trabajo o en un
instrumento de normación colectiva (pacto colectivo de condiciones de trabajo, convenio colectivo de
condiciones de trabajo o sentencia arbitral).

Dentro del trámite de este tipo de conflictos encontramos como fases procesales del mismo a los
procedimientos de conciliación y al procedimiento de huelga y derivado de las prevenciones que se dictan
dentro del mismo encontramos como incidencias o cuestiones accesorias que se pueden promover
dentro del trámite del colectivo a los reclamos por represalias y la autorización para la terminación de
contratos de trabajo, que se tramitarán en cuerda separada y en la vía incidental; y por otro lado, las
diligencias de reinstalación , cuyo trámite será extraordinario.

b) LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO O DE DERECHO:

Estos son aquellos que tienen como parte de la controversia a una forma de organización de los
trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno o varios patronos; y cuyo objeto es obligar al
cumplimiento de derechos previamente establecidos en instrumentos de normación colectiva (pacto
colectivo de condiciones de trabajo, convenio colectivo de condiciones de trabajo o sentencia arbitral),
que se han visto inobservados por una de las partes.

La conclusión de estos conflictos en el caso de ser declarados procedentes puede originar la condena al
pago de los daños y perjuicios en contra de la parte que ha incumplido y desde luego el establecimiento
de un plazo perentorio para obligar a cumplir

c) EL ARBITRAJE

Es el procedimiento eventual (impuesto por la ley) o alternativo (adoptado por mutuo consentimiento de
las partes) mediante el cual la controversia originadas por razones de orden económico y social entre las
parte de la relación colectiva del trabajo se sujetan al conocimiento y resolución de un tribunal arbitral
investido de jurisdicción cuyo fallo constituye una sentencia que vendrá a crear nuevas y mejores
condiciones de prestación de los servicios que solo podrán ser superadas mediante una nueva sentencia
arbitral o bien , mediante la celebración de otro instrumento de normación colectiva.

6. ORGANIZACIÓN EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA DEL TRABAJO

Las salas de la corte de apelaciones de trabajo

Los tribunales de arbitraje- Fundamento legal: artículos 293 al 299 del CT
Los tribunales de conciliación-Fundamento legal: artículos 293 al 299 del CT
Juzgados de trabajo y previsión social de primera- Fundamento legal: artículo 292 del CT

7. COMPETENCIA EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA

DISTRIBUCION Y REGULACION DE LA COMPETENCIA:

 La distribución de la competencia en materia procesal colectiva del trabajo se dispone conforme lo
establecido en el Art. 288 CT, que establece para determinar la distribución de la competencia la creación de
zonas económicas con base en los siguientes factores:
a. Concentración de trabajadores en cada zona económica.
b. Industrialización o número de industrias que existan en cada zona económica.
c. El numero de organizaciones sindicales tanto trabajadores como los patronos, si los hay, que existan en
cada zona económica y;
d. El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y previsión social, oyendo previamente a
la Inspección General del Trabajo en relación a los tres factores anteriores.

8. INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN

La conciliación es un procedimiento por la que se resuelven conflictos colectivos, en el que las partes del
mismo se reúnen ante juez competente o amigable componedor, con el objeto de terminar en un acuerdo
mutuo, cuya decisión queda libre a las partes.

Los tribunales son de orden pluripersonal (acuerdo No. 21-19 CSJ) y se integran de manera permanente por:

El juez de trabajo y previsión social titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de
conciliación.

Dos vocales (un representante de las organizaciones de empleadores y un representante de las

organizaciones de trabajadores)

Tres suplentes por cada vocal nombrado, designados por la Corte Suprema de justicia de entre los
propuestos por las organizaciones de patronos y las organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre
de cada año, o bien, por libre designación de la Corte Suprema de justicia en el caso de que no existan
candidatos propuestos por aquellas organizaciones.

Recibidos los antecedentes, la Corte Suprema de Justicia dentro de las 12 horas siguientes procederá a la
formación del tribunal de conciliación el cual se compone de los siguientes integrantes:

a. Un representante y tres suplentes de los trabajadores;

b. Un representante y tres suplentes de los patronos;

c. El juez y secretario del juzgado de trabajo y previsión social encargado para la solución del Conflicto
colectivo.

9. INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE ARBITRAJE

Se suscita para resolver conflictos de carácter individual o colectivo, en el cual no fue posible resolverlo
conforme al procedimiento de conciliación, o bien fue una decisión de las partes.

Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias conflictos colectivos de intereses y jurídicos
íntimamente relacionados con estos se someten por imposición de las partes o de la ley, al conocimiento y
decisión de un organismo que actúa como tercero, decisión que tiene eficacia vinculante para las partes y
efectos inmanentemente normativos.
 Los tribunales son de orden pluripersonal (acuerdo No. 21-19 CSJ) y se integran de manera permanente por:

El juez de trabajo y previsión social titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de
arbitraje.

Dos vocales (un representante de las organizaciones de empleadores y un representante de las

organizaciones de trabajadores)

Tres suplentes por cada vocal nombrado, designados por la Corte Suprema de justicia de entre los
propuestos por las organizaciones de patronos y las organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre
de cada año, o bien, por libre designación de la Corte Suprema de justicia en el caso de que no existan
candidatos propuestos por aquellas organizaciones.

10. CUÁLES SON LAS CLASES DE ARBITRAJE QUE EXISTEN

Potestativo y obligatorio

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARATER ECONOMICO SOCIAL:

11. ANTECEDENTES DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Presentaremos una reseña del desarrollo histórico de los conflictos con referencia a las etapas consideradas
más importantes.

En los tiempos antiguos:

La historia de los conflictos se origina desde la misma convivencia del hombre en sociedad, porque es de allí
desde donde también se origina la contrapuesta de interese y la posición ambivalente de cada una de las
partes en relación con la defensa de su propio interés.

Los conflictos en la edad media y la etapa corporativa:

Puede decirse que es en la edad media en donde se registran las más álgidos choquen contra la autoridad
pública, esta etapa existe previamente las relaciones de trabajo subordinado como derecho fundamental
del hombre.
Época de la prohibición de la coalición

Esta época se dio antes y posteriormente a la Revolución Francesa, de igual manera la Asamblea
Constituyente Francesa crea la Ley de Chapelier que condena la coaliciones patronales y obreras de los
ciudadanos. La aparente falta de conflictos es solo una imagen pues lo que sucedía en el interior de los
centros de trabajo estaba prohibido organizase.
 Época de prescripción de la huelga:

En esta época fue cuando se dieron con más intensidad los conflictos después de la Ley Chapelier. Se impuso
el reconocimiento del derecho de huelga.

12. DEFINICION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL

Son todas las controversias o disputas que se originan entre las partes de la relación laboral de naturaleza
colectiva con motivo de la negativa del empleador a discutir y negociar un cumulo de intereses o
pretensiones presentadas por los trabajadores que urgen de ser solucionadas y que tienen por objeto
transformar las condiciones de prestación de los servicios.

13. CASOS DE PROCEDENCIA DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

a. Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores coaligados un pliego de peticiones que
podría como consecuencia del planteamiento y tramitación del conflicto convertirse en una sentencia
convencional de trabajo (Art. 377 C. de I)

b. Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores sindicalizados un proyecto de pacto
colectivo de condiciones de trabajo que podría convertirse derivado del planteamiento y trámite del
conflicto en una declaratoria de justicia de la huelga (Arts. 51 y 377 C. de T.)

c. Por el incumplimiento del convenio o del pacto colectivo de condiciones, según el caso, que da el
derecho a la parte afectada por el incumplimiento a promover el trámite del conflicto colectivo de
carácter económico social para declararse en huelga legal sin agotarse la fase de conciliación de éste.

14. SUJETOS PROCESALES Y LAS PARTES

Dentro del trámite del conflicto Los sujetos procesales y las partes dentro del trámite del conflicto art 377 CT
Si se trata de un conflicto promovido por un grupo de trabajadores no sindicalizados, son partes procesales:

a) la coalición de trabajadores por medio de su delegación y el patrono a través de la delegación análoga a

la de los trabajadores que debe de nombrar de acuerdo con la ley (Art. 382 C. de I).

b) Si se trata de un conflicto promovido por trabajadores o patronos sindicalizados, son partes procesales el
sindicato de trabajadores o el de patronos según el caso, por medio de su respectiva representación o el
sindicato de trabajadores y el patrono individualmente. En este caso los sindicatos deberán comparecer
por medio de la representación sindical que haya designado la Asamblea general que estará conformada
por tres miembros de su comité ejecutivo y el empleador por medio de apersonamiento a juicio de una
delegación análoga a la anteriormente relacionada.

Para instaurar el trámite de los conflictos colectivos de carácter económico social la ley laboral (Arts. 377
y 381 C. de T.) exige la acreditación de la personería, la que en el caso de los grupos coaligados se remite a
el acta de su constitución y en el caso de los sindicatos a las certificaciones de su personalidad y
 personería jurídicas extendidas por el Departamento de Registro Laboral del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social.

15. EL ARREGLO DIRECTO:

El arreglo directo se constituye en aquella instancia de carácter extra judicial en la que patronos y
trabajadores deberán intentar resolver mediante convenio suscrito entre ambos controversias que han
surgido con ocasión del trabajo dentro del centro de trabajo que urgen de una solución inmediata, cuya
trascendencia no es susceptible de generar la suspensión de actividades laborales. Esta institución es la que
se regula en los Artículos del 374 al 376 del Código de Trabajo y se refiere a aquellos casos en los que los
trabajadores constituyan consejos y comités ad hoc, con carácter permanente mientras dura la controversia
para resolver aquellas carencias que incomodan o que hacen difícil la prestación de los servicios.

16. VIA DIRECTA

Esta es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por un plazo de treinta días, deben agotar
los trabajadores y patronos sindicalizados, previo a la instauración del trámite del conflicto colectivo de
carácter económico social ante los tribunales de trabajo y previsión social. Artículos 51 y 377 del Código de
Trabajo, siendo obligación de los tribunales de trabajo y previsión social el comprobar que se acredite el
agotamiento de este presupuesto procesal, desde el mismo momento que se instaura el trámite del conflicto
colectivo a fin de establecer si se cumplió o no con agotarla y en el caso de que no se compruebe así ordenar
que se acredite su agotamiento previo a continuar con el trámite del proceso colectivo. la vía directa tiene
carácter obligatorio para la discusión y negociación de pactos colectivos de condiciones de trabajo por
trabajadores y patronos sindicalizados y es en el caso de que esta fracase que constituirá presupuesto
procesal para que unos u otros puedan promover el Trámite del conflicto colectivo.

La finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y patronos sindicalizados puedan arribar a acuerdos
definitivos que permitan la suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin necesidad de que
conozcan los tribunales de trabajo y previsión social.

DEMANDA COLECTIVA

4.1 DEFINICIÓN
Es el acto procesal por medio del cual los representantes de una organización colectiva (sindicatos o
coaliciones) de trabajadores o patronos, promueven ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
sus conflictos, sean estos de tipo jurídico, o de carácter económico social, con el fin de solucionarlos.

4.2 REQUISITOS (REQUISITOS DE LA DEMANDA Y DEL PLIEGO DE PETICIONES).

Requisitos de la demanda colectiva laboral art.332 Cod. de trabajo)

a) Designación del juez o tribunal a quien se dirija.

b) Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio, vecindad y lugar
donde recibe notificaciones.
c) Relación de los hechos en que se funda la petición.
 d) Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes se
ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas.
e) Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos, individualizándolos en forma
clara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia
si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que
practicará inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos
de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla.
f) Peticiones que se hacen al tribunal, en términos precisos.
g) Lugar y fecha; y Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél
faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede
firmar.

En la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de
la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se
acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre
debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

Requisitos del pliego de peticiones en la demanda colectiva laboral art.381 Cod. de trabajo)

 La exposición clara de en qué consiste cada una de las peticiones;

 A quién o a quiénes se dirigen las peticiones;
 Cuáles son las quejas que motivan la controversia en el centro de trabajo;
 El número de patronos o trabajadores que las apoyan;
 La situación exacta del lugar o los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia;
 La cantidad de trabajadores que en este o estos lugares prestan sus servicios;
 El nombre y apellidos de los delegados sí se trata de una coalición de trabajadores o de los
representantes sí se trata de un sindicato de trabajadores o sindicato de patronos; y
 La fecha en la que se ha redactado el pliego de peticiones.

Es importante denotar que si se trata de una demanda colectiva promovida por trabajadores o
patronos sindicalizados, en el pliego de peticiones debe hacerse constar los artículos del proyecto de
pacto colectivo de trabajo, que se hayan discutido y el número de artículos sobre los cuáles se llegó a un
acuerdo, o bien, la manifestación de que no existió acuerdo sobre disposición alguna, acompañando el
proyecto del pacto colectivo de trabajo que se intentó discutir en la vía directa, con la manifestación
expresa de que ésta fracasó.

El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a quién o quiénes se dirigen, cuáles
son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de
trabajo en donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos prestan sus servicios y el
nombre y apellidos de los delegados y la fecha.

La solicitud debe contener:

 El nombre del juez al que se dirige, los nombres, apellidos y demás generales de los delegados.
 Lugar para recibir notificaciones, que debe establecerse en la población en donde tenga su asiento el
juzgado.
 El nombre de la parte emplazada, dirección en donde deba ser notificada ésta.
  La indicación de que se adjunta por duplicado el pliego de peticiones y la petición de trámite conforme
a las reglas de los artículos que preceden.

Si la solicitud presentada no llena los requisitos legales, el tribunal, de oficio, la corregirá mediante acta.
Inmediatamente, dará trámite a la solicitud.

4.3 PRESUPUESTO PROCESAL EN EL CASO DE CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

PROMOVIDO POR SINDICADO DE TRABAJADORES

Nuestro Código De Trabajo en el título duodécimo, Procedimientos en La Resolución De Los Conflictos

Colectivos De Carácter Económico Social hoy en los artículos 374, 375, y 376 regula el procedimiento a
seguir para resolver las diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores; por medio del ARREGLO
DIRECTO. Se refiere al caso de cuando se trate de un conflicto colectivo de carácter económico social
promovido por un grupo de trabajadores sindicalizados cuyo propósito sea la discusión de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, deberá previamente remitirse al patrono en la vía directa el proyecto
de pacto para que dentro del plazo de treinta días éste manifieste si está o no interesado en la discusión y
negociación del proyecto que se le ha hecho llegar por intermedio de la Inspección General de Trabajo o
simplemente no exprese manifestación alguna y con ello se dé por agotada aquella vía. En virtud de lo
anterior y de conformidad con lo preceptuado con la ley laboral guatemalteca la cual manifiesta que los
trabajadores sindicalizados no pueden acudir directamente a promover el conflicto colectivo ante los
tribunales de trabajo, sí antes no han agotado la vía directa, pues es este aspecto el que documentalmente
deben de acreditar ante el Tribunal de Trabajo y Previsión Social en el momento de la presentación de la
demanda colectiva.

Del análisis e interpretación de los artículos que regula el ARREGLO DIRECTO, se determina que el mismo
tiene por finalidad buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y trabajadores; que los
denominados CONSEJOS, COMITES AD HOC o PERMANENTES, no son mas que LOS REPRESENTANTES DE
LOS TRABAJADORES, que no pueden ser mas de tres. Y que en el arreglo directo no tiene intervención
ninguna autoridad administrativa ni jurisdiccional.

4.4 MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA

Se considera posible la ampliación de los términos en que se ha contenido la demanda colectiva, siempre que
la ampliación de esta se presente antes de que el tribunal de conciliación se haya declarado competente y haya
convocado a las partes para la celebración de la primera audiencia, la cual tiene lugar dentro de la fase de
conciliación del conflicto colectivo, esto en base en que al proceso colectivo le son aplicables las disposiciones
que rigen al procedimiento ordinario.

Artículo 338 Cod. De Trabajo. Si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar
con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto
reconvenir al actor.
La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso, podrán presentarse por escrito, hasta el
momento de la primera audiencia.

Si el término comprendido entre la situación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los
hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demando manifieste su deseo de contestarla,
lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y la señalará una nueva para que las partes
comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este Código.

4.5 PREVENCIONES DERIVADAS DEL PLANTEAMIENTO DE LA DEMANDA

El planteamiento de todo conflicto colectivo de carácter económico social, por parte de los trabajadores ya
sean sindicalizados o no, genera como consecuencia que se dicten dos prevenciones para las partes dentro del
proceso y para quienes son ajenos a la controversia que motiva el litigio, de conformidad a lo preceptuado en
los artículos 379 y 380 del Código de Trabajo, los cuáles se pueden sintetizar de la siguiente forma:
a) La prevención en contra de ambas partes, (patronos y trabajadores), de prohibirles el tomar la menor
represalia una parte contra la otra, en virtud del planteamiento del conflicto colectivo. Teniendo sus efectos
esta prevención desde el momento en que se presenta el conflicto colectivo ante el Tribunal de Trabajo y
Previsión Social, limitando todo acto que busque agredirse ambas partes.
b) La prevención que prohíbe a las partes, una vez presentado el conflicto colectivo ante los tribunales de
trabajo para su trámite, toda terminación de contratos de trabajo sin la autorización previa del juez que conoce
y controla el trámite del conflicto colectivo, siendo esta la más importante que se deriva del conflicto colectivo
cuya inobservancia conlleva la imposición de sanciones en contra del empleador. Garantizando la estabilidad
de que gozan todos los trabajadores que laboran en el centro de trabajo en donde se ha suscitado la
controversia, impidiendo al empleador la terminación arbitraria de sus contratos de trabajo como acto de
represalia por haberle demandado, aunque muchos de los empleadores no respeten esta disposición legal y
aun así disponen dar por terminados los contratos de trabajo que los unen con sus trabajadores.

Esta última prevención impide también el que se puedan dar formas de terminación de los contratos de trabajo
que encubran una actitud despojadora o intimidatoria del empleador hacia los trabajadores, con el objeto de
debilitar la fuerza que pueda tener el movimiento emprendido por los mismos, a manera de ejemplo de esta
situación, podría ser el de la oferta de pagar una indemnización equivalente al doble de la normada en la ley
por despido injusto, para motivar el retiro voluntario de los trabajadores. En cualquier caso y aún en el de la
terminación del contrato por decisión unilateral, los trabajadores o los patronos están obligados a solicitar la
autorización previa del juez que conoce del trámite del conflicto colectivo

4.6 INCIDENCIAS DERIVADAS DE LA INSTAURACIÓN DE LA DEMANDA COLECTIVA (REPRESALIAS,

AUTORIZACIÓN PARA LA TERMINACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO, DILIGENCIAS DE REINSTALACIÓN)

Como consecuencia de la instauración del conflicto colectivo de carácter económico social mediante la
presentación de la demanda colectiva, se derivan prevenciones las cuales se encuentran normadas en los
artículos 379 y 380 del Código de Trabajo, las cuáles se refieren por un lado, a la prohibición de no tomar
represalias de ningún tipo una parte contra la otra con motivo del planteamiento del conflicto colectivo; y por
otro lado, a la prohibición de no dar por terminado contratos de trabajo sin la autorización del juez que conoce
del conflicto colectivo. Es por ello por lo que en caso de que estas prevenciones se llegaran a inobservar se
prevé entonces el planteamiento de las acciones legales que permitan restaurar el imperio de estas. Es por
ello, que en el caso de que exista la necesidad de terminar contratos de trabajo, la ley permite al empleador
como a los trabajadores la posibilidad de solicitar la autorización de terminación de contratos al juez de trabajo
que conoce el trámite del proceso colectivo. Para todas estas ocasiones derivadas del trámite del conflicto
colectivo, la ley prevé las siguientes incidencias:

- De las represalias: Estas se originan por la toma de represalias de una parte contra la otra, derivada del
planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico-social y que vulnera la prohibición de la no toma de
represalias contenida en la primera resolución del trámite del conflicto. Para este efecto la parte que haya sido
afectada por las represalias emprendidas por la primera parte debe promover en la vía incidental el reclamo para
que se declare que los actos denunciados son constitutivos de represalias y se condene a la otra parte al pago de
los daños y perjuicios ocasionados por las mismas.
- De la autorización para la terminación de contratos de trabajo: Considerando que las prevenciones constituyen
el mecanismo legal que rige la conducta de las partes dentro del trámite del conflicto colectivo, el Código de
Trabajo establece la posibilidad de superar las mismas, mediante la solicitud que el empleador o los trabajadores
deberán tramitar ante el juez de trabajo, para que les autorice la terminación de los contratos de trabajo. Para el
efecto el interesado (patrono o trabajador, según el caso) no solo debe presentar su solicitud en la vía de los
incidentes sino además en el caso de que sea el patrono el que solicite la autorización, debe demostrar al juez
que la autorización para terminar contratos que solicita no se promueve como una forma de reprimir a los
trabajadores que lo han emplazado, quedando a criterio expreso del juzgador si autoriza o no la terminación,
pues tal y como lo establece el Código de Trabajo, la resolución que se dicte en relación a aquella solicitud, no
prejuzga sobre la justicia o injusticia del despido, la que en todo caso deberá probase en el juicio ordinario que es
la vía procesal en donde corresponde probar la justicia del despido.
En el caso de que el interesado sea el trabajador también deberá relacionarse cuál es el motivo por el que solicita
la autorización a fin de comprobar que no se trata de estrategias patronales que tiendan a inducir la terminación
de contratos de trabajo con el propósito de destruir la fuerza del movimiento previa a la fase procesal en la que
se debe conocer la solicitud de declaratoria de legalidad de la huelga.
- Las Diligencias de Reinstalación En el caso de que, a pesar de la prohibición dictada por el juez de
trabajo en la primera resolución de trámite del proceso colectivo, relativa a impedir toda terminación de
contratos de trabajo sin autorización previa del juez de trabajo, se diera por terminados por parte del
empleador contratos de trabajo sin aquella autorización. se estará en presencia de un acto constitutivo
de represalia que vulnera la prevención antes relacionada. lo que dará lugar a que el trabajador o
trabajadores afectados puedan promover su solicitud de reinstalación para que se les reinstale en el
mismo puesto y condiciones de trabajo en que se venían desempeñando antes de la vulneración de la
prevención. Para este efecto el Código de Trabajo prevé para la diligencia de reinstalación un trámite
extraordinario que incluso establece la posibilidad de que como acto de iniciación procesal pueda darse
a solicitud de parte o bien. por el conocimiento de oficio, en cualquiera de estos casos, una vez, hecho
del conocimiento del juez la contravención a la prohibición antes mencionada, éste dispone del plazo
de veinticuatro horas para ordenar la reinstalación del trabajador despedido sin audiencia a la otra
parte. Este último aspecto relacionado a no conferir audiencia a la otra parte no vulnera el derecho de
audiencia o de defensa de esta, por virtud de que se establece que por haber sido esta la que
contravino la prevención dictada por el juez de trabajo es de su absoluto conocimiento la consecuencia
que aquella vulneración ha de tener.

5. FASE DE CONCILIACIÓN
El profesor Manuel Alonso García manifiesta que puede definirse la conciliación como aquel sistema de
substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por virtud del cual las partes de este, ante
un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar un acuerdo,
que elimine la posible contienda judicial.

5.1 OBJETO

6. La conciliación como acto procesal

dentro del juicio, cuyo
7. objeto representa el cambio de puntos

de vista, de pretensiones y propuestas de

composición entre
8. partes que discrepan, y cuyo propósito al

final de ese intercambio será buscar la

avenencia que
9. permita ponerle fin a la controversia o

conflicto que ha motivado el que en

forma conjunta las
10. partes se reúnan para buscar una

solución. La conciliación debe buscar el

arribo a un acuerdo en
 11. donde se observe en forma pura su
propósito tomando en cuenta las leyes
de trabajo
La conciliación como acto procesal dentro del juicio, cuyo objeto representa el cambio de puntos de vista, de
pretensiones y propuestas de composición entre partes que discrepan, y cuyo propósito al final de ese
intercambio será buscar la avenencia que permita ponerle fin a la controversia o conflicto que ha motivado el
que en forma conjunta las partes se reúnan para buscar una solución. La conciliación debe buscar el arribo a un
acuerdo en donde se observe en forma pura su propósito tomando en cuenta las leyes de trabajo.

5.2 CARACTERES
Como caracteres del instituto de la conciliación pueden mencionarse los siguientes:
a) Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral, pues, aunque se confiera al juez de trabajo la facultad de
intentar conciliar a las partes en cualquier etapa del proceso, solo observa una etapa obligatoria en la que debe
producirse;
b) Puede traer como culminación la celebración de un convenio entre las partes, que ponga fin al juicio, si el
avenimiento es con relación a todas las pretensiones demandadas por el actor y la celebración de un convenio
que termine únicamente con lo avenido en el caso de que solo se hubiese conciliado sobre una parte de las
pretensiones demandadas por el actor, en cuyo caso el trámite del juicio deberá continuar sólo sobre aquellas
pretensiones con relación a las cuales no existe acuerdo;
c) Aunque su etapa obligatoria es dentro de la primera comparecencia a juicio oral, la ley no excluye la posibilidad
de que pueda volverse a intentar conciliar en cualquier otro estado del proceso, hasta antes de dictarse
sentencia.
d) En el convenio que se suscriba con motivo de la conciliación el trabajador no puede renunciar ni disminuir los
derechos reconocidos, que con carácter irrenunciable le otorgan la Constitución Política de la República, el
Código de Trabajo y demás leyes de trabajo;
e) En el convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, suele suceder que es sólo el patrono el que otorga
concesiones El convenio que se suscribe con motivo de la conciliación. adquiere el carácter de título ejecutivo.

5.3 PROCEDIMIENTO

6La conciliación, es una fase que el Código

de
7 Trabajo ordena se realicen
obligatoriamente dentro de la primera
audiencia, es decir que de
8ninguna forma es posible obviar u omitir
dicha fase por parte del juzgado de
trabajo, de lo contrario
9dicho órgano estaría contraviniendo la ley
e incurriendo en un vicio del
procedimiento y de ley.
10 Como estipula el artículo 340 del
Código de Trabajo en su segundo
párrafo, Contestada la
11 demanda y la reconvención si la hubiere,
el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles
12 fórmulas ecuánimes de conciliación y
aprobará en el acto cualquier fórmula de
arreglo en que
13 convinieren, siempre que no se
contraríen las leyes, reglamentos y
disposiciones aplicables.
14 De igual forma el artículo 341 establece
que si la conciliación fuere parcial, el juicio
continuará en
15 cuanto a las peticiones no comprendidas
en el acuerdo y si no hubiere conciliación
alguna, el juicio
16 proseguirá.
17 La institución de la conciliación es típica
del proceso ordinario de trabajo, si no por
su exclusividad,
18 si por la importancia que reviste y por los
fecundos frutos que a diario produce. La
conciliación
19 como fase obligatoria del proceso
ordinario laboral puede terminar el mismo
con un mínimum de
20 tiempo, un mínimum de energías
gastadas y un mínimum de razonamientos
entre trabajador y
21 patrono. En la conciliación debe
predominar un enfoque realista,
equitativo y ecuánime de las
22 reclamaciones objeto del litigio sobre el
examen riguroso de las razones jurídicas
que asisten a las
23 partes, al extremo que el Juez debe
actuar en esta etapa más como árbitro que
como Juez y con
24 gran responsabilidad, es por eso que
muchos autores no simpatizan con la
institución ya que da la
25 oportunidad para que el titular del
órgano encargado de administrar justicia,
la utilice como un
26 medio para liberase del trámite del
proceso y estudio del fondo de la
controversia y que en lugar de
27 lograrse por su medio la paz social
anhelada, sólo se consiga el desprestigio
de la justicia y de las
28 instituciones
La conciliación, es una fase que el Código de Trabajo ordena se realicen obligatoriamente dentro de la
primera audiencia, es decir que de ninguna forma es posible obviar u omitir dicha fase por parte del juzgado
de trabajo, de lo contrario dicho órgano estaría contraviniendo la ley e incurriendo en un vicio del
procedimiento y de ley.
Como estipula el artículo 340 del Código de Trabajo en su segundo párrafo, Contestada la
demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas
ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que
no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables. De igual forma el artículo 341 establece que,
si la conciliación fuere parcial, el juicio continuará en cuanto a las peticiones no comprendidas en el acuerdo y si
no hubiere conciliación alguna, el juicio proseguirá. La institución de la conciliación es típica del proceso
ordinario de trabajo, si no por su exclusividad, si por la importancia que reviste y por los fecundos frutos que a
diario produce. La conciliación como fase obligatoria del proceso ordinario laboral puede terminar el mismo
con un mínimum de tiempo, un mínimum de energías gastadas y un mínimum de razonamientos entre
trabajador y patrono.
En la conciliación debe predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto
del litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las partes, al extremo que el Juez
debe actuar en esta etapa más como árbitro que como Juez y con gran responsabilidad, es por eso que
muchos autores no simpatizan con la institución ya que da la oportunidad para que el titular del órgano
encargado de administrar justicia, la utilice como un medio para liberase del trámite del proceso y estudio del
fondo de la controversia y que en lugar de lograrse por su medio la paz social anhelada, sólo se consiga el
desprestigio de la justicia y de las instituciones
5.4 PLIEGO DE RECOMENDACIONES Y SU CARÁCTER NO VINCULANTE
La intervención del tribunal de conciliación dentro del trámite del proceso colectivo termina como ya se
relacionó después de que fracasa la segunda audiencia en la que aquel tribunal la ha repetido el
procedimiento intentando con las partes en la primera audiencia.
Ahora bien, formalmente la fase de conciliación termina con la resolución que debe dictar el tribunal de
conciliación al término de esta, en donde hace contener un pliego de recomendaciones hechas a las partes
dentro de cada una de las audiencias en las que reunió con estas.
Como su nombre bien lo indica se trata en realidad de verdaderas recomendaciones que no tienen
carácter vinculante para las partes y que por consiguiente las mismas no están obligadas a adoptar, sin
embargo este pliego de recomendaciones puede llegar a tener importancia en el caso de que el asunto
termine bajo conocimiento de un tribunal de arbitraje, pues para ese caso en particular el Art 391 del CT
establece que aquel pliego de recomendaciones como todas las actuaciones practicadas ante el tribunal de
conciliación servirán de base para lo que el tribunal de arbitraje deba resolver. De lo anterior se infiere que en
mucho la sentencia que deba dictar el tribunal de arbitraje tendrá como base lo recomendado por el
tribunal de conciliación tomando en cuenta que esas recomendaciones nacieron no solo de lo pretendido por
las partes, sino además de toda la documentación recabada por el tribunal de conciliación que permitió
sustentar las bases que el tribunal de conciliación recomendó a las partes para terminar con el conflicto.

6. PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARACIÓN DE LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

6.1 OPORTUNIDAD PARA PRESENTAR LA SOLICITUD DE DECLARATORIA DE LEGALIDAD DE LA HUELGA

De conformidad con el articulo 394 del Código de Trabajo la oportunidad procesal para presentar la solicitud
que busca que el pronunciamiento del juez de trabajo en relación a la legalidad o ilegalidad de la huelga es
dentro de las veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliación, es decir una vez que ha terminado la
intervención del tribunal de conciliación y este ha dictado la resolución que contiene el pliego de
recomendaciones, dentro de las veinticuatro horas siguientes debe de presentarse la solicitud en la que se
requiera al juez de trabajo pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga.

Ahora bien, si no se presenta la solicitud dentro del plazo relacionado debe entenderse que queda
irreversiblemente inhabilitada la posibilidad para solicitar el pronunciamiento del juez de trabajo y entonces
solo seria posible que el conflicto pueda dilucidarse si las partes de, mutuo consentimiento acordase trasladar
el conocimiento de la controversia a un tribunal de arbitraje.

6.2 COMPROBACIÓN DE REQUISITOS

Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el pronunciamiento del juez de trabajo sobre la legalidad o
ilegalidad de la huelga, este previo a dictar el auto en el que resuelva sobre el particular, debe constatar la
concurrencia de los requisitos normados en los artículos 239 y 241 del código de trabajo que fueron analizados
con anterioridad. establecer la concurrencia de los requisitos no es en extremo complicado, especialmente si
se toma en consideración que los requisitos relacionados con la ejecución y abandono temporal del trabajo
acordada por un grupo de tres o mas trabajadores y el relativo a agotar los procedimientos de conciliación son
requisitos que se pueden constatar de la simple revisión del proceso, siendo por consiguiente el requisito
relativo al conteo de los trabajadores que apoyan el movimiento, el único que debe establecerse fuera de la
sede del tribunal ya sea mediante la constitución del juez de trabajo en el lugar de trabajo para practicarlo el
mismo o bien, mediante ordenar a la Inspección General de Trabajo constituirse en el lugar de trabajo para
practicar el conteo.

6.3 AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

Una vez echa la solicitud en tiempo para del juez de trabajo sobre la de la huelga, este previo a dictar el
auto en el que resuelva sobre el particular, debe constatar la normados en los Artículos 239 y 241 del
Código de Trabajo que fueron analizados con anterioridad. Establecer la concurrencia de los requisitos
relacionados no es en extremo complicado si se toma en consideración que los requisitos relacionados con
la ejecución y abandono temporal del trabajo por un grupo de tres o más trabajadores y el relativo a agotar
los procedimientos de conciliación son requisitos que se pueden constatar de la simple revisión del
proceso, siendo por consiguiente el requisito relativo al conteo de los trabajadores qué apoyan el
movimiento, el único que debe establecerse fuera de la sede del tribunal ya sea mediante la constitución
del juez de trabajo para practicarlo el mismo o bien mediante ordenar a la inspección general de trabajo
constituirse en el lugar de trabajo para practicar el conteo.

6.4 PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR HUELGA

Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que a: obtenido el pronunciamiento del juez de
trabajo que declara la ilegalidad de la huelga dirigida a paralizar las labores. Es decir que cuando hablamos de
estallar la huelga, nos estamos refiriendo a la suspensión de las actividades laborales que se deberá producir
de acuerdo con el artículo 395 del código de trabajo dentro de los 20 días siguientes a la notificación de la
resolución emitida por la sala de trabajo previsión social que confirmó el auto que declaró la legalidad de la
huelga en primera instancia. Tomando en cuenta que el artículo 324 del código de trabajo establece que en
materia colectiva todos los días y horas son hábiles, este plazo de 20 días para estallar la huelga deberá de
computarse incluyendo días corridos podías calendario. Por otro lado, es importante destacar que, si por
alguna razón los trabajadores no está ahí en la huelga dentro del plazo relacionado, recluir a su derecho de
estallarla y obligatoriamente el asunto deberá ser trasladado a conocimiento del tribunal de arbitraje en el
único caso de arbitraje obligatorio que a la fecha y posteriormente a la reforma producida al código de trabajo
mediante el decreto 18- 2001 subsiste.

6.5 TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES PARTICIPANTES EN LA HUELGA

ILEGÍTIMA.
A este respecto, si dado el caso se produce una paralización de las actividades laborales sin autorización
judicial, se establece para el empleador la autorización de la ley para dar por terminados los contratos de
trabajo sin responsabilidad alguna, de todos aquellos trabajadores, que hubieren holgado ilegalmente,
permitiéndose la legislación contenida en el artículo 244 del código de trabajo describir 2 casos que a
continuación se detallan:
a) La huelga declarada ilegal por los tribunales de trabajo. Este caso se refiere a cuando los trabajadores,
hoy luego de promover el conflicto colectivo de trabajo y agotar los procedimientos de conciliación, no
logran cumplir con todos los requisitos establecidos en la ley, para que el juez de trabajo pueda declarar
la legalidad de la huelga, deviniendo entonces una declaración de ilegalidad que priva a los trabajadores
 de poder holgar y más sin embargo estos salgan contraviniendo la ley. En este caso en particular, hoy el
patrono dispondrá el plazo de 20 días corridos, pues no debe olvidarse que de acuerdo con el artículo
324 del código de trabajo, todos los días y horas son hábiles, para dar por terminados los contratos de
trabajo de aquellos trabajadores que, a pesar de la declaratoria de ilegalidad de la huelga, hubieran
holgado.
b) El caso de una huelga declarada ilegítima por haber sido realizada sin haber instaurado procedimiento
judicial alguno. Este caso se refiere a cuando los trabajadores sin agotar las fases extrajudiciales de
conciliación, ni el planteamiento del conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo, dispone
suspender las actividades laborales en abierta contravención a la ley. Para este caso el patrono también
dispone de 20 días para dar por terminados los contratos de trabajo de los trabajadores que hubieren
holgado, diferenciándose del caso anterior, en que la declaración de ilegalidad, se va a dar aquí hasta
después de que se ha producido la holganza, es decir que en este caso para terminar los contratos de
trabajo de los trabajadores que holgaron el patrono debe acudir a un tribunal de trabajo para que
declare la ilegalidad de la huelga dentro del trámite de un incidente cuyo carácter es extraordinario,
pues su periodo de prueba es únicamente de 5 días según el artículo 394 del código de trabajo y es
hasta que se dicta, se notifica y queda firme el auto que declara la ilegitimidad de la huelga cuando
Empieza a correr el mismo plazo de 20 días para dar por terminados los contratos de trabajo de los
trabajadores que hubieren holgado. El auto que declara la ilegitimidad de la huelga en esta vía
incidental extraordinaria es apelable y sufre el trámite de la apelación de la sentencia dictada en el juicio
ordinario qué se norma en los artículos del 367 al 373 del código de trabajo.

Puede advertirse de lo analizado que la terminación de los contratos de trabajo para la cual se faculta al
empleador una vez declarada la ilegitimidad de la huelga se establece como una penalización para los
trabajadores que hubiera en holgado sin que existiera una autorización judicial que los ampare.

6.6 DERECHO DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR EL INCUMPLIMIENTO DEL PATRONO, A DECLARARSE
EN HUELGA SIN AGOTAR LOS PROCEDIMIENTOS DE CONCILIACIÓN
Este caso se refiere a cuando se ha incumplido por el patrono los términos de un instrumento de normalización
colectiva o el pacto colectivo de condiciones de trabajo o la sentencia colectiva o arbitral. En esta situación los
artículos 386 y 406 del código de trabajo, establecen el derecho de la parte que se ha visto afectada por el
incumplimiento de la otra a declararse en huelga sin agotar los procedimientos de conciliación. Lo anterior
significa que la parte afectada por el incumplimiento podrá promover el planteamiento del conflicto colectivo
de carácter económico social cuyo trámite no deberá agotar la fase de conciliación y por consiguiente podrá
una vez admitido el conflicto para su trámite solicitar al juez de trabajo y previsión social que se pronuncie
sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Se advierte en este caso que para declarar la legalidad de la huelga
el juez debe únicamente constatar la concurrencia de los requisitos normados en los literales a) y c) del artículo
241 del código de trabajo los que una vez constatados no facultarán a declarar la legalidad de la huelga.
La situación aquí relacionada plantea el caso de un conflicto colectivo de carácter económico social
extraordinario por virtud del cual no deben agotarse todas las etapas del proceso previas a obtener el
pronunciamiento del tribunal que declara la legalidad o ilegalidad de la huelga.
6.7 DECLARATORIA DE JUSTICIA DE LA HUELGA Y AUTO QUE LA DECLARA
La declaratoria de justicia de la huelga
Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de los trabajadores en cualquier momento
posterior podrá pedirse por cualquiera de los delegados de las partes, al juez de trabajo y previsión social que
se pronuncie sobre la justicia o injusticia de la huelga.

Es decir, que no existe una vez iniciada la holganza un plazo dentro del cual deberá solicitarse al juez el
pronunciamiento sobre la justicia o injusticia de la huelga lo cual deviene congruente con la discrecionalidad
que la ley les confiere sobre todo a los trabajadores para llevar a cabo una holganza racional y por el tiempo
estrictamente indispensable antes de pedir el pronunciamiento de justicia de la huelga. En caso contrario si la
ley fijará a las partes el plazo dentro del cual debe solicitarse el pronunciamiento de justicia de la huelga, se
estaría también delimitando el tiempo por el cual los trabajadores pueden colgar con motivo de la declaratoria
de la legalidad de la huelga.

Una vez solicitado el pronunciamiento del juez sobre la justicia de la huelga, el artículo 396 del código de
trabajo nos señala que el juzgador dispondrá del plazo de 15 días siguientes al de la presentación de la solicitud
para dictar el auto en el que se pronuncie sobre la justicia de la huelga. Quizás lo más importante, es que
dentro de esos 15 días el juez de trabajo deberá recabar dictámenes técnico-económicos del ministerio de
trabajo y previsión social de la situación económica-financiera del empleador, así como de cualquier otra
institución pública o privada en la que estime existe información que pueda contribuir a aclarar la verdadera
situación económica-financiera del patrono. Así también dentro de ese plazo el juez se encuentra facultado
para reunirse por separado o en conjunto con las delegaciones de las partes y requerir de ellas cualquier
información que tienda a aclarar los extremos que se pretenden previo al pronunciamiento de la justicia de la
huelga.

El auto que declara la justicia de la huelga

Como ya se pudo haber advertido que el auto que declara la justicia de la huelga es la resolución que termina
con el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social y debe dictarse dentro de los 15 días
siguientes a que se solicitó el pronunciamiento sobre la justicia de la huelga al juez de trabajo.

7. ARBITRAJE

7.1 DEFINICIÓN
El arbitraje es aquella institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo
alternativo para las partes para la resolución de sus controversias, pero sujetándose sus pretensiones a la
decisión del tribunal.
Guillermo Cabanellas señala “el arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en
una cuestión o en un asunto, integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas
extremas, pero atendiéndose a derecho o justicia”

7.2 FINALIDAD
La legislación laboral perpetua como máxima finalidad de los tribunales de trabajo el mantener un justiciero
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo.
 sin embargo, como bien lo señala el maestro Mario López Larrabe, “se ha intentado extender aquella
finalidad del arbitraje para llevarlo a una esfera en donde invade otros derechos de carácter inalienable, como
lo es el derecho de huelga” y es que lo que intenta destacar el extinto maestro, es que la pretensión del
sector poderoso en nuestro país ha intentado sustituir el ejercicio del derecho de huelga por un arbitraje
obligatorio generalizado, lo cual ha puesto en evidencia que lo que se busca en realidad es suprimir aquella
garantía individual que constituye el derecho de huelga y que resulta incómoda para los empleadores.
7.3 NATURALEZA JURÍDICA
con el propósito de estudiar de mejor manera, cuál es la naturaleza jurídica del arbitraje y se presentan las 2
teorías que recoge la doctrina:
Teoría del arbitraje como contrato
Rafael caldera con relación a esta teoría señala: “el nacimiento de esta clase de arbitraje puede darse en 2
sentidos, como contrato de compromiso, cuando ya ha surgido la controversia y se ha decidido renunciar al
litigio para someter el asunto a decisión arbitral, o bien cuando aún sin haber conflicto las partes a futuro
acuerdan someter el surgimiento de los conflictos a la decisión arbitral, encontrando entonces una clásica
cláusula compromisoria del derecho común”

Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada

El maestro López Larrabe con relación a esta teoría señala: “cómo contrapuesta a la teoría del arbitraje como
jurisdicción, se plantea la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se basa especialmente en el carácter
ultra petit de las sentencias arbitrales, que como tales pueden pasar de la simple declaración de los derechos ya
existentes en la ley a crear nuevos derechos”.
por todo lo anterior y encontrándose Claro que el arbitraje en el ámbito del derecho del trabajo guatemalteco se
desarrolla dentro del campo de la jurisdicción ordinaria puede concluirse que su jurisdicción sí es limitada, por lo
consiguiente esta teoría es la única aplicable a aquella institución.

7.4 CARACTERES
Los caracteres del arbitraje son:
a) Es eventual por cuanto depende de que se den circunstancias que permitan que la ley lo imponga a las
partes;
b) es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo consentimiento;
c) la sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normalización colectivo por cuanto
se instituye nuevas condiciones de prestación de los servicios, así como nuevas condiciones de carácter
mínimo e irrenunciable;
d) la sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de vigencia y una vez concluido
este prorroga sus efectos hasta la adopción de un nuevo instrumento de información colectiva;
e) el tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias con carácter ultra petito
f) asegura La Paz en el centro de trabajo e impide el planteamiento de controversias sobre las materias que
dieron origen al juicio;
g) hoy es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer asesoradas por abogado;
h) la apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral debe hacerse de acuerdo con el sistema
denominado “del leal saber y entender de los jueces” hoy sin sujetarse a las reglas del derecho común.

7.5 CLASIFICACIÓN
La legislación laboral establece como clasificación del arbitraje la que lo divide en arbitraje voluntario o
potestativo y el arbitraje obligatorio. de estos el que más es encaja con la finalidad intrínseca de los institutos
del arbitraje es el voluntario o potestativo, pues es este el que permite a las partes a adoptar libremente en los
casos que resulte de su conveniencia, aunque es importante mencionar que la otra clasificación como está
regulada en el código de trabajo, solo se prevé aplicable si se ha hecho interoperable en la legalidad de la
huelga y en determinadas circunstancias de la actividad laboral, más nunca, por lo menos en el código de
trabajo se ha intentado colocar la figura del arbitraje obligatorio, como supresora del derecho de huelga,
misma suerte que no han tenido los trabajadores del estado, cuando hoy se les impone una modalidad de
arbitraje obligatorio que suprime el derecho de huelga.

Arbitraje voluntario
no puede imponerse a las partes el arbitraje, sino debe situarse como un procedimiento alternativo, cuya
escogencia queda elección del mutuo consentimiento de las partes y resulta obligatorio sólo cuando no haya
sido posible culminar la obtención de la declaratoria de la legalidad de la huelga, pues de otra manera si se
admitiera que se pacte mediante cláusula compromisoria se estaría sustituyendo su carácter eventual y
alternativo que nuestra legislación le confiere.
Hay arbitraje voluntario o potestativo, cuando las partes de mutuo acuerdo lo convienen en cualquiera de los
casos previstos en la legislación laboral. De consiguiente veamos los 2 casos de procedencia del arbitraje
potestativo.
- Arbitraje voluntario acordado por las partes antes o después de la conciliación:
Este caso de procedencia del arbitraje puede darse antes o después de los procedimientos de conciliación
señalados en el artículo 377 del código de trabajo, destacándose el que no sea necesario tener que haber
promovido el trámite del conflicto colectivo para poder generar el acuerdo de ambas partes que conduzca
al arbitraje. Lo anterior significa que si este caso de arbitraje se diera antes de la etapa de la conciliación no
se necesitaría de instaurar el trámite del conflicto pues ya todo habría sido trasladado a decisión del
tribunal de arbitraje. ahora bien, si se trata del caso de arbitraje potestativo pactado de mutuo acuerdo
después de la conciliación, supondría que los trabajadores han renunciado a su derecho a pedir al juez que
se pronuncie sobre la legalidad de la huelga y en su lugar han escogido someterte de acuerdo con el
empleador, las controversias surgidas a decisión del tribunal de arbitraje.
- el arbitraje voluntario pactado de mutuo acuerdo después que ha sido declarada legal la huelga
Hoy este caso de arbitraje en particular resulta ser el más especial de todos, Pues es difícil seguir cómo los
trabajadores teniendo en sus manos la declaratoria de legalidad de huelga, que en muchos casos resulta
tortuoso conseguir, hoy renuncian a su derecho a hogar y a llevar el trámite del proceso hasta la
declaratoria de huelga justa, teniendo la gran posibilidad de hacerlo y en su lugar decidir llevar el asunto a
manos de un tribunal de arbitraje.
Arbitraje obligatorio
El Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración del trabajo (O.I.T.), en la doctrina que ha venido
sustentando en sus decisiones prácticamente acepta el arbitraje obligatorio siempre que no atente contra el
derecho de huelga y de consiguiente contra la libertad sindical, es decir en los casos de servicios esenciales o
en la función pública, en donde está vedada la posibilidad de acudir a la huelga.

7.6 TRÁMITE DEL PROCESO

A este respecto del trámite del arbitraje tanto potestativo como obligatorio, debe en primera instancia ser
remitido al juez si se trata de arbitraje voluntario o fraccionada del acta correspondiente y si se trata del
arbitraje obligatorio dentro de las 24 horas siguientes, debiéndose convocar al tribunal de arbitraje, en vista de
que actualmente su integración es permanente.

Iniciado el conocimiento del tribunal de arbitraje, este deberá dictar sentencia dentro de los 15 días
posteriores, debiéndose producir dentro de este plazo, la realización de todas aquellas diligencias que se
estimen necesarias por parte del tribunal como por ejemplo, oír a las delegaciones de las partes, solicitar
informes a oficinas públicas y privadas de cualquier naturaleza con el fin de establecer la situación financiera y
económica del empleador y evacuar cualquier diligencia de prueba; finalmente la sentencia de arbitraje
también llamada sentencia colectiva, deberá pronunciarse por separado de las peticiones de derecho y de
aquellas que lleven implícito un interés económico social.
De acuerdo con la ley corresponderá a los vocales del tribunal la fijación de los puntos de hecho sobre los que
verse la sentencia y declaratoria de derecho al juez de trabajo.

Hoy la sentencia arbitral será apelable mediante la interposición del recurso de apelación que deberá
presentarse dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la sentencia. Planteado en tiempo y recursos se
elevarán las actuaciones a la sala jurisdiccional la que deberá dictar sentencia dentro de los 7 días siguientes al
recibo de aquellas actuaciones, inaudita audiencia a las partes.
7.7 EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA ARBITRAL
Lo relacionado a la ejecución de la sentencia arbitral se dispone en los artículos 406 y del 425 al 428 del código
de trabajo, pues para este objeto rigen las mismas reglas de la ejecución de la sentencia dictada en el juicio
ordinario laboral, es decir que ésta deberá ejecutarse ante el juzgado a donde corresponde el tribunal de
arbitraje que dictó la sentencia.

8. RECURSOS EN EL PROCESO COLECTIVO

8.1 RECURSOS CONTRA LOS AUTOS QUE RESUELVEN LAS INCIDENCIAS DERIVADAS DE LA INSTAURACIÓN
DE LA DEMANDA COLECTIVA
Las incidencias que se dan dentro del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social son: el
reclamo para que se declare que existieron por alguna de las partes, actos de represalia una en contra de la
otra; la solicitud para terminar contratos de trabajo y las diligencias para reclamar la reinstalación y el pago de
los salarios dejados de percibir por motivo de haber sido objeto de despido sin autorización previa del juez que
conoce el trámite del conflicto. Las primeras dos incidencias relacionadas, deben tramitarse en la vía incidental
y contra el auto que las resuelve por ser de carácter definitivo cabe recurso de apelación, si lo que se busca es
generar el examen o revisión de lo resuelto, por el tribunal de alzada; los recursos de aclaración y de
ampliación en el caso de lo que se busque impugnarse a la falta de claridad en la sentencia o bien la omisión de
resolver en la sentencia puntos que fueron sujetos a conocimiento del juzgador pero que no se resolvieron.
Tanto la aclaración como la ampliación si es que se estiman procedentes, deben de promoverse antes del
recurso de apelación, pues la obligación de aclarar o ampliar corresponde al tribunal -ad quo- por ser éste el
que dictó la resolución que adolece de claridad o de omisiones. El trámite de estos recursos es el mismo que
observan para cuando se promueven contra la sentencia dictada en el juicio ordinario que ya se ha estudiado.
8.2 RECURSOS CONTRA AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA
Como ya se dijo, hoy el auto que se pronuncia sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga termina con la fase
del procedimiento de huelga dentro del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, hoy por
consiguiente tiene carácter definitivo, porque con relación a la legalidad o ilegalidad del movimiento no se
dictará dentro del trámite ninguna otra resolución. No obstante, lo anterior, este auto no es apelable en virtud
de que tal y como lo dispone el artículo 394 del código de trabajo, el mismo es consultable de oficio ante la sala
jurisdiccional de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social a la que corresponda conocer, la que, una
vez recibida de las actuaciones por motivo de la consulta de oficio, debe pronunciarse inaudita audiencia a las
partes dentro de las 48 horas siguientes, confirmando o revocando el auto consultado.

Como puede establecerse de lo anterior, la consulta de oficio sufre un trámite completamente extraordinario,
derivado de la naturaleza de lo que se discute en esa etapa del proceso, como lo es, lo relativo a autorizar o no
la suspensión legal de las actividades en el centro de trabajo de que se trate.
8.3 RECURSOS CONTRA AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA
Este pronunciamiento que debe tener lugar posteriormente a que se ha iniciado la holganza dentro de los trabajadores
se debe de contener en el auto que para el efecto deberá dictar el juez de trabajo dentro de los 15 días siguientes a que
se le pidió pronunciarse sobre la justicia o injusticia del movimiento. Hoy por ser este auto, la resolución que termina
con el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, hoy su carácter es definitivo y por consiguiente
proceden contra el mismo, los recursos de apelación, para generar el examen de segundo grado por parte de la sala de
apelaciones jurisdiccional de trabajo y previsión social; y los recursos de aclaración y de ampliación, que se deberá
interponer si existen aspectos oscuros en la sentencia o si en esta se omitió resolver algunos de los aspectos sobre los
que conoció el juzgador.
El trámite de estos recursos será el mismo que observan cuando se interponen contra la sentencia dictada en el juicio
ordinario laboral.

8.4 RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL

La sentencia o laudo arbitral constituye una resolución cuyo carácter es definitivo porque resuelve en primer
grado el trámite del conflicto, que ya sea por acuerdo de las partes o por disposición de la ley le ha
correspondido conocer. Al tratarse de una resolución definitiva, proceden contra la misma los recursos de
apelación, para generar el examen y revisión de lo resuelto en primera instancia por la sala de apelaciones
jurisdiccional de trabajo y previsión social, y los recursos de aclaración y de ampliación, en el caso de que lo
que se busque impugnar sea la falta de claridad de la sentencia o bien la omisión de resolver sobre alguno de
los puntos que fueron de conocimiento del tribunal de arbitraje, respectivamente.
En el caso del recurso de apelación su trámite es extraordinario y se fundamenta en el artículo 404 del código
de trabajo en donde se regula que una vez promovido el recurso de apelación dentro de los 3 días siguientes
a la notificación de la sentencia, se otorgará el mismo y se elevarán las actuaciones a la sala de apelaciones de
trabajo y previsión social a la que corresponda a conocer, la que deberá dictar sentencia inaudita audiencia a
las partes dentro de los 7 días del recibo de los autos.
En el caso del trámite de los recursos de aclaración y de ampliación los mismos se deberán sustanciar en la
misma forma en que se sustancien cuando proceden en contra de la sentencia dictada en el trámite del juicio
ordinario laboral.