UNIDAD 3: Clasificación de los medios de extinción del contrato de trabajo

teniendo en cuenta los efectos indemnizatorios. Indemnización por

antigüedad Art 245 de la Ley 20744. Tope mínimo. Datos a tener en cuenta
para efectuar el cómputo. SAC sobre indemnización. Distintos criterios.
Aplicación. Paso a paso para obtener la base remuneratoria. AFIP: cómo
obtener sábana de aportes.

Clasificación de los medios de extinción del contrato de trabajo teniendo en

cuenta los efectos indemnizatorios.

Hay diferentes criterios para clasificar los medios de extinción del contrato
de trabajo, pero en esta oportunidad realizaremos la clasificación según los
efectos indemnizatorios, para que puedan ver con claridad en qué casos
corresponde al empleador abonar una indemnización, ya sea “completa” (art 245),
reducida, agravada o que no corresponda.

A) NO GENERA INDEMNIZACION

- Renuncia. En este caso sólo corresponde abonar los rubros de pago obligatorio
que son los días trabajados, las vacaciones proporcionales, el SAC proporcional,
diferencias salariales y horas extras. Hay que tener en cuenta que el trabajador
debe preavisar con una antelación de 15 días según LCT, pero si omite el
preaviso, el empleador no puede retener el valor de la indemnización por omisión
de preaviso de la liquidación final, sino que debe reclamarlo judicialmente.

- Voluntad concurrente de las partes (art 241 LCT).

- Vencimiento de contrato a plazo fijo (art 250 LCT menos de 1 año).

-Cumplimiento de condición (art 99 LCT).

-Despido con justa causa (art 242 y 243 LCT). En estos casos sólo corresponde
abonar lo mismo que corresponde en el caso de renuncia.

- Jubilación (art 252 y 253 LCT).

B) INDEMNIZACION REDUCIDA

La indemnización reducida es el equivalente al 50% de la indemnización

completa del art 245 LCT.

- Vencimiento de plazo cierto en contrato a plazo fijo cuya duración exceda de un

año (art 95, 247 y 250 LCT).
- Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad (art 183
inciso b LCT).

- Reincorporación imposible vencido el período de excedencia (art 183 inciso b

LCT).

- Despido por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo (art 247 LCT).

- Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador (art 251 y 247 LCT).

- Muerte del trabajador (art. 247 y 248 LCT).

- Inhabilitación del trabajador (art 254 2do párrafo y 247 LCT)

- Imposibilidad de reincorporación del trabajador por incapacidad parcial definitiva

(art 212 inciso 2 y 247 LCT)

C) INDEMNIZACION COMPLETA.

En este caso, además de todos los rubros obligatorios mencionados

anteriormente, también corresponden los rubros indemnizatorios: preaviso,
indemnización por antigüedad e integración del mes de despido.

- Despido directo sin causa.

-Despido indirecto (cuando ante una injuria grave es el trabajador quien se coloca
en una situación de despido).

-Incapacidad absoluta (art. 212 LCT).

- Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no haber sido

admitida (art 183 LCT).

- Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador (art 212

inciso 3 LCT).

- No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones

profesionales con personalidad gremial (art 215 y 216 LCT).

- Despido indirecto por exceso de suspensiones (art 222 LCT).

- Despido por transferencia de establecimiento (art. 226 LCT).

D) INDEMNIZACION AGRAVADA
 En estos casos además de los rubros obligatorios e indemnizatorios de le
adiciona otra indemnización. Ello, con el fin de desalentar dicha acción del
empleador.

- Despido por maternidad: la sanción que acarrea el despido por embarazo o

maternidad, es una indemnización especial tarifada, consistente en un año de
remuneraciones (artículo 182 LCT), que asimismo, intenta compensar el daño
extra que implica un despido en tales términos. Despido que debe reputarse
discriminatorio.

Además, la protección se encuentra integrada por la presunción que

establece el artículo 178 LCT, considerándose, salvo prueba en contrario, que el
despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuere dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto.

Incumbe a la trabajadora a fin de gozar del amparo de la ley, previamente,

haber notificado y acreditado el hecho del embarazo, o en su caso, el nacimiento.

-Despido por matrimonio: La LCT establece en el art. 180 que serán nulos y sin
valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las
partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su
personal el despido por causa de matrimonio.

Luego el art 181 dispone que Se considera que el despido responde a la causa
mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el
empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio
y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no
pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una

indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245 (art 182 LCT).

- Despido durante la licencia por enfermedad inculpable: el Art. 213 de la LCT

establece que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable (es decir aquellas
ajenas al trabajo) deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado (art 245 LCT), los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquélla a la fecha del alta, según demostración
que hiciese el trabajador.
 Lo que el artículo prevé es el pago de una indemnización equivalente a
esos salarios (jornales o sueldos más la proporción de SAC de ese lapso de
tiempo). Respecto del monto de esa indemnización, dependerá de la prueba del
trabajador respecto de la fecha hasta la cuál continuó impedido de trabajar –alta o
fin de la licencia, lo que ocurra primero-.

 Por ejemplo si el trabajador es despedido el 30 de septiembre de 2020 y le

otorgan el alta el 31 de octubre de 2020, el empleador, además de la
indemnización del art. 245 deberá abonar en concepto de indemnización
agravada el monto equivalente al salario de octubre 2020 y noviembre
2020.

 Otro ejemplo podría ser: si al trabajador lo despiden el 31 de mayo y el 30

de septiembre de le vence la licencia pero aun no le dieron el alta, le
corresponderá una indemnización equivalente a la suma de los salarios del
mes de junio, julio, agosto y septiembre.

- Despido de representantes sindicales (arts. 45 a 52 ley 23.551). La ley 23.551

ampara a los representantes sindicales de las suspensiones, modificación de sus
condiciones de trabajo o despidos si no mediare resolución judicial previa que los
excluya de la garantía conforme al procedimiento establecido en el art. 47 de dicha
ley.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los

artículos citados en el párrafo anterior, dará Derecho al afectado a demandar
judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.

 El trabajador electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral

en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido
indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo
faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.

 Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir,

además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al
período de estabilidad aun no agotado, el importe de un año más de
remuneraciones.

- Artículos 8, 9, 10, 15 de la ley 24.013.

- Artículo 2 de la ley 25.323.

- Artículo 132 bis LCT.

- Artículo 80 LCT.

Indemnización por antigüedad.

¿Qué dice el artículo 245 de la LCT?

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o
no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal
y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe

mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento
del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Para
aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a
UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer
párrafo.

Es decir que, a fin de considerar el monto indemnizatorio, la LCT establece

dos parámetros: la antigüedad y la remuneración. Con respecto a la primera, la
antigüedad mínima que debe tener una persona para tener derecho a esa
indemnización, es tres meses y un día, considerándose el tiempo efectivamente
trabajado para un mismo empleador. Si el trabajador reingresa nuevamente a
trabajar para el mismo empleador, debe contarse el tiempo anterior trabajado a los
fines de calcular la antigüedad, siempre descontando lo que hubiere percibido por
este rubro. Con respecto a la remuneración debe considerarse a los fines del
cálculo la mejor, habitual, mensual, normal y devengada.
 Para poder efectuar una liquidación correcta debemos entrevistar a nuestro
cliente tal como se detalló en la unidad I. Luego a partir de esos datos se debe
hacer la liquidación.

SALARIO X AÑOS DE ANTIGUEDAD = INDEMNIZACION

BASE DE CALCULO MULTIPLICADOR RESULTADO

1) Antigüedad:

- Debemos saber con exactitud la fecha de ingreso al trabajo. Se computa el

tiempo efectivamente trabajado para un mismo empleador.

- Debe computarse desde la fecha real de ingreso, más allá de cuando ha sido
registrado el trabajador.

-Se calculan años, meses y días.

- Se entiende como días trabajados tanto el del ingreso como el de la notificación

de despido.

- Cada período mayor a tres meses equivale a un año de antigüedad. Es decir que
para que se calcule un año más de antigüedad, si o si se deben superar los tres
meses.

-No puede nunca ser inferior a 1 mes de sueldo.

-Se abona: 1 mes de sueldo por cada año trabajado.

-Si el tiempo trabajado no llega a 3 meses (periodo de prueba) no existe derecho a

la indemnización.

Ejemplos prácticos:

1) Fecha de ingreso: 01/02/2008

Fecha de despido: 05/03/2017

Resultado: 9 años, 1 mes y 5 días

Fecha de ingreso: 25/05/2010

Fecha de despido: 15/09/2020

Resultado: 10 años, 3meses, 21 días. En este caso al superar los 3 meses debe
hacerse el cálculo por 11. Es decir la base remuneratoria multiplicada por 11.

2) Remuneración:

- Debe ser la mejor, es decir la más alta de los últimos doce meses o período
mayor de tres meses.

- Debe tenerse en cuenta todos los conceptos remunerativos. En algunos casos,

como en el de empleados de comercio, a veces en los acuerdos se determina que
algunos conceptos no remunerativos se tengan en cuenta para el cálculo de la
indemnización.

- Debe ser mensual. Aun la doctrina no se ha puesto de acuerdo a qué

equivaldría mensual pero la mayoría sostiene que los conceptos que se abonen en
períodos que superen al mes, no deberían tenerse en cuenta para la base de
cálculo.

- Debe ser habitual es decir la cantidad de veces que el trabajador percibe ese
salario durante los últimos doces meses.

-Debe ser normal. Es decir que debe ser frecuente, normal el quantum de la
percepción. En el caso de horas extras hay que analizar si en la mayoría de los
meses que integran el análisis han sido realizadas para que sean tenidas en
cuenta.

Ejemplo: Si el trabajador de 12 meses cobro horas extras solo en 10, en 9 de los

cuales percibió un monto de $ 1000 y en el resto $ 5000 a simple vista parecería
que es monto es anormal.

Solo hacemos el promedio por la cantidad de meses en los que efectivamente

cobro ese rubro.

9 x 1000 + 5000 = 14.000

14.000 / 10 = 1400

1.400 x 2 = 2.800 límite de la normalidad.

Solo resta determinar si ese mes de $ 5.000 lo descartamos totalmente por ser
anormal o lo “normalizamos” sustituyendo esos $ 5.000 por $ 2.800.

Por ello, una vez determinado que el rubro es habitual, debemos analizar si es
“normal”.
- La prestación que paga el empleador debe ser de "devengada", esto es, queda
comprendida toda remuneración que haya ganado el trabajador como
consecuencia de su prestación laboral aun cuando no le haya sido pagada
efectivamente. Así quedarían comprendidos todos los aumentos otorgados
durante la vigencia del contrato de trabajo como también los que se originan
durante el periodo de integración mes de despido ya que, precisamente, esta
última indemnización tiene como finalidad que el trabajador no quede privado o
perjudicado económicamente por la interrupción intempestiva de su contrato de
trabajo

A los fines del cálculo de la indemnización del art. 245 de la LCT, la mejor
remuneración mensual, normal y habitual debe incluir la totalidad de los
ingresos de carácter remuneratorio cualquiera sea su modalidad, a cuyo fin
deben computarse además del básico las remuneraciones variables o las que se
originan como incentivos otorgados libremente por el empleador siempre que se
perciban en forma normal y habitual, como así también el sueldo anual
complementario, en razón de tratarse de un salario diferido. Sin embargo
respecto a este último punto hay que tener en cuenta cuál es la doctrina a nivel
provincial, ya que en algunas jurisdicciones no se tiene en cuenta al SAC para
calcular la indemnización.

La doctrina de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en sus

distintos precedentes ha determinado que el aguinaldo se devenga día a día y que
por ello es un salario diferido, razón por la cual es correcto incluir su parte
proporcional en todos los rubros que posean el carácter de indemnizatorios, más
no a los que tengan el carácter de remuneratorios.

Las bonificaciones anuales, por ejemplo, por eficiencia también, en su

parte proporcional dada su naturaleza salarial que el trabajador adquiere como
consecuencia de su prestación habitual, debe integrar asimismo la base de cálculo
de la mejor remuneración a los fines del cómputo de las indemnizaciones
derivadas del despido.

Las gratificaciones o bonos que emanan de una decisión unilateral del

empleador, cuando reúnen los requisitos de normalidad y habitualidad tienen
carácter remuneratorio; precisamente por configurar un reconocimiento que
efectúa el empleador y tiene su origen y razón en la actividad del trabajador
subordinado.

SAC sobre indemnización.

El primer párrafo del Art. 245 de la LCT establece, como base de cálculo de
la indemnización por antigüedad “la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor”.

El carácter de “salario diferido” del aguinaldo ha generado distintas

interpretaciones respecto de si debe o no considerarse para la determinación de la
indemnización por antigüedad.

La justicia nacional del trabajo tiene resuelto que “No corresponde incluir en
la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT, la parte
proporcional del sueldo anual complementario” (Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, en pleno, “Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República
Argentina s/ Ley 25.561” del 19/11/2009).

En cambio, la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, tiene

sentada, desde hace largos años, la doctrina de que el aguinaldo debe ser
incorporado en su parte proporcional a aquella base, pues la remuneración
consiste en la suma de lo que se devengo en el mes más la incidencia de aquel
(SCBA, 21/3/89, “Monti, Roberto c/ Swift-Armour S.A. Argentina”, T. y S.S. 1989-
617; Id: 3/12/1991, “Nagel, Gladys N. c/ Panadería El Cañón y/o Aníbal F. Jurio”,
T. y S.S. 1992-959; Id, 3/10/2001, “Martín, Rosa c/ ESEBA s/ Diferencia salarial”,
L. 68.416, ´Diario de Jurisprudencia Judicial´ del 5/12/2001).

En otras jurisdicciones provinciales deberá considerarse el criterio que

sobre el tema hubiera fijado la jurisprudencia de los tribunales superiores.

Para adicionar el Aguinaldo o SAC en un reclamo judicial que por

jurisdicción corresponde iniciarlo conforme la doctrina provincial comentada, se
puede realizar de 2 formas:

1) A cada rubro con carácter indemnizatorio (indemnización por antigüedad,

integración del mes de despido e indemnización sustitutiva de preaviso) le
calculamos el aguinaldo proporcional de manera separada (que en suma es el
8,33% del rubro que estemos determinando o divido los doce meses del año, de
acuerdo al criterio utilizado que se verá con más detalle en próximas unidades)

2) Adicionamos el SAC al salario base de cálculo directamente y con ello ya lo

estamos adicionando a todos los demás rubros.

Paso a paso para obtener la base remuneratoria:

1) En primer lugar debemos observar los recibos salariales de los últimos 12

meses trabajados o en su caso, de los periodos que se tengan trabajados si fuera
el caso que no se llegara a contar con dicha antigüedad.
2) Una vez que se observan los recibos mes a mes, determinando claramente los
rubros habituales, mensuales y normales abonados durante todo el transcurso de
la relación laboral, se debe determinar cuál fue la MEJOR, es decir, determinar en
qué periodo se devengó la más alta. Para esto, no solo debemos considerar los
recibos de haberes, sino también analizar si en el caso en estudio existen
diferencias salariales devengadas aunque no abonadas conforme la categoría
laboral que desarrolle nuestro trabajador.

3) Luego, habrá que determinar conforme los distintos Convenios Colectivos de

Trabajo si el mejor salario devengado al trabajador supera el tope salarial, que
equivale a 3 veces el salario promedio de todas las remuneraciones previstas en
el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador.

Para el caso que el salario supere dicho tope salarial, existen variadas posturas y
doctrinas encontradas, muchas de las cuales se han pronunciado por la
inconstitucionalidad de los topes máximos fijados por el art. 245 y otros por su
constitucionalidad.

La CSJN ha resuelto tal controversia y ha decidido que la base de cálculo a los

efectos de determinar la indemnización por antigüedad no puede reducirse en más
de un 33% (Conf. Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido. V. 967.
XXXVIII; 14-09-2004; T. 327 P. 3677).

4) Luego se debe observar la antigüedad que posee el trabajador, que en el caso

de superar en fracción de tiempo más de 3 meses, se computará como un año
más a los efectos de la indemnización prevista por la Ley de Contrato de Trabajo.

5) También debemos distinguir los rubros que son remunerativos de los

puramente indemnizatorios y de las multas o sanciones conminatorias que operan
con las distintas leyes como la 24.013, 25.323 y 25.345.

Si en el caso existieran remuneraciones variables mes a mes, se debe tomar

siempre la más alta devengada y en Capital Federal específicamente, solicitar
aplicación del PLENARIO BRANDI.

6) Con estos pasos concluidos se puede empezar a hacer el cálculo. En una

unidad en particular realizaremos ejercicios prácticos a los fines de aplicar esta
teoría.

AFIP: cómo consultar sábanas de aportes.

Siempre es importante solicitarle al cliente que nos comparta la sábana de

aportes que se encuentra en AFIP ya que en caso de que no logre reunir los 12
recibos de sueldo o los necesarios para calcular la base remuneratoria, en esa
sábana vamos a poder ver todos los datos registrados de la relación laboral,
incluyendo cuál fue el salario mensual.

Para solicitarla, primero hay que solicitar la clave fiscal tal como se indicó
en la unidad 1.

Una vez que se genera el usuario y la contraseña y se aceptan los datos

biométricos hay que seguir los siguientes pasos:

1) Ingresar a “aportes en línea”:

2) Hacer click en “ingresar”:

3) Si sabemos los períodos que queremos ver, seleccionarlos y hacer click en
continuar, sino directamente ver los archivos históricos, donde vamos a ver todos
los datos en general.

4) Para el período de abril 2016 nos indica esta información:

5) Si hacemos click en la “i” azul que figura debajo de la fecha vamos encontrar
más información.