eC G&D

La gestin y desarrollo del conocimiento:

El conocimiento terico es un tesoro cuya llave es su prctica, es por tal que no existe mejor prctica que una excelente teora.

Se transmite! Se comparte! Se crea!

En colaboracin con: Jos Linares Cazola

Una idea original de una estudiante de Facultad de Ciencias Administrativas- Escuela de Administracin Para ms informacin escriba al correo de la autora: [email protected] o visite: http://issuu.com/xata.picara/docs/trabajo_final_de_gestion_del_conocimiento con cdigo de usuario: 737373

G&DeC
TEMA: Gestin y desarrollo del conocimiento Documento elaborado por: Quinte Arias, Maritza

Con el apoyo de profesor del curso: Jos Linares Cazola

Lugar y ao de elaboracin: Universidad Nacional Mayor de San Marcos Lima Per, 2009

eC G&D
LA GESTIN Y DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO
ALUMNA QUINTE ARIAS, MARITZA YVONI CDIGO 07090027

Lima - Ciudad Universitaria, 2009

AGRADECIMIENTOS

A mis maestros Jos Linares y Ricardo Palacios, por la capacidad inigualable de ambos de convertir clases rutinarias en singulares lecciones magistrales, las cuales me inspiran hasta el da de hoy. A mi familia que me acompaa

incondicionalmente con su cario y entrega en cada uno de mis trabajos.

A MODO DE INTRODUCCIN

El presente documento contiene el resultado de una investigacin obtenida a partir de diversas fuentes cuyo objetivo principal fue construir un marco de referencia que permitiera comprender y abordar la Gestin del Conocimiento para el diseo de estrategias de desarrollo basadas en la creacin y utilizacin de conocimiento.

El punto de partida es, por tanto, la visualizacin de este recurso como estratgico y significativo en cualquier planteamiento orientado al desarrollo sustentable.

El trabajo est dividido en cuatro captulos: En el primero de ellos se define el marco terico que da soporte y explica la necesidad de abordar la Gestin del Conocimiento como mecanismo de accin.

En el segundo captulo se presentan los sistemas de Gestin del Conocimiento y la forma en que stos han evolucionado en los casos en que se ha aplicado. En el tercer captulo se definen los procesos de la Gestin del Conocimiento que responden a cmo implementar esta prctica en las organizaciones.

Finalmente, en el cuarto captulo se describe las principales herramientas usadas en los procesos definidos previamente.

CONTENIDOS

A MODO DE INTRODUCCIN I PARTE: LA GESTION DEL CONOCOCIMIENTO COMO BASE DE UNA ESTRATEGIA DE DESARROLLO Antecedentes de la Economa Basada en el Conocimiento y el Aprendizaje (EBCA): la Economa Digital Economa Basada en el Conocimiento y el Aprendizaje (EBCA): bases y caractersticas La gestin estratgica del conocimiento El conocimiento como ventaja estratgica El aprendizaje organizacional como motor de la innovacin II PARTE: EVOLUCIN DE LOS SISTEMAS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO Primera fase: de una organizacin tradicional a la gestin de los intangibles Segunda fase: de lo intangible a lo visible (el inicio de la gestin formal del conocimiento) Tercera fase: Generacin del conocimiento por aprendizaje III PARTE: EVOLUCIN DE LOS SISTEMAS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Diagnstico inicial de la Gestin del Conocimiento

Definicin de los objetivos del conocimiento

Produccin de conocimiento organizacional

Almacenaje y actualizacin

Circulacin y utilizacin de conocimientos: los usuarios

Medicin del desempeo

IV PARTE: HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Herramientas para diagnstico inicial de la GC

Herramientas para definicin de los objetivos del conocimiento Herramientas para apoyar los procesos de produccin,

almacenaje/actualizacin y circulacin/utilizacin de conocimientos Herramientas de visualizacin

Herramientas de medicin del desempeo BIBLIOGRAFA

PARTE I: LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO COMO BASE DE UNA ESTRATEGIA DE DESARROLLO

La Gestin del Conocimiento es una disciplina emergente que se va afirmando con la aparicin de nuevos paradigmas en los sistemas econmicos nacionales e internacionales. El objetivo del presente captulo es exponer brevemente de qu se trata la Economa basada en el Conocimiento y la Sociedad del Conocimiento.

TPICOS

DESCRIPCIN

Antecedentes de la Economa Se describen los paradigmas tecnolgicos Basada en el Conocimiento y que la caracterizan, los cambios en la el Aprendizaje (EBCA): la forma de administrar las organizaciones y Economa Digital los sistemas, especficamente los

llamados bienes intangibles que forman el capital intelectual. Economa Basada y en el Se enfatizan los nuevos bienes intangibles el que son objetos de las nuevas el

Conocimiento

Aprendizaje (EBCA): bases y administraciones caractersticas

organizacionales,

papel de las nuevas dimensiones de esa administracin: la Gestin del Aprendizaje Organizacional Organizacional. y del Conocimiento

La gestin estratgica del Se finaliza con la definicin de lo que se conocimiento El conocimiento como ha llamado la Gestin del Conocimiento, precisando cules son sus principios, su evolucin, los contenidos de la misma, sus fundamentos, el conocimiento

ventaja estratgica El aprendizaje organizacional como motor de la innovacin

organizacional generado en los procesos de trabajo y del aprendizaje

organizacional.

Antecedentes de la Economa basada en el Conocimiento y el Aprendizaje (EBCA): la economa digital

Los sntomas iniciales de la llamada Nueva Economa aparecen en la dcada de los sesenta, especialmente con la aparicin de los primeros computadores, la expansin de las multinacionales y la formacin de un mercado internacional de capitales. En la dcada de los ochenta, algunos de estos hechos se centraron en las variaciones que se iban dando en la forma en que se organizaban los procesos tales como: el cambio del modelo fordista a una organizacin ms flexible, los cambios internos en las empresas japonesas y sus resultados en la competitividad internacional, la aparicin de los distritos industriales en el norte italiano, la consolidacin del mercado internacional de capitales, las innovaciones en materia de tecnologas sobre la gestin de la informacin y de las comunicaciones, por ltimo la consolidacin viejos bloques econmicos y la formacin de nuevas reas de integracin econmica, Todos ellos se constituyeron en nuevas formas de enfrentar las crisis mundiales de las ltimas tres dcadas, las que marcaron una nueva dinmica en los mercados internacionales y en las respuestas de algunas economas nacionales a estos contextos. Estos cambios van a determinar la base de transicin para la formacin de un nuevo paradigma econmico, a este perodo lo denominaremos Economa basada en informacin (EBI). Las principales caractersticas han sido definidas por diversos autores como Tapscott y otros, que describen este perodo por: (a) la Globalizacin de los mercados, (b) el Conocimiento como eje de los cambios, (c) la Innovacin y su velocidad para implementar cambios (d) la Digitalizacin (e) la Virtualizacin, (f) la Convergencia entre la informtica, las comunicaciones y la informacin, (g) la Conectividad, (h) la asimilacin del

por: (a) la Globalizacin de los mercados, (b) el Conocimiento como eje de los cambios, (c) la Innovacin y su velocidad para implementar cambios (d) la Digitalizacin (e) la Virtualizacin, (f) la Convergencia entre la informtica, las comunicaciones y la informacin, (g) la Conectividad, (h) la asimilacin del trabajo de personas y organizaciones a sistemas neuronales y a la combinacin de elementos sistmicos, (I) el tiempo real o la inmediatez con que se llevan a cabo las relaciones entre las redes, y finalmente (j) la desintermediacin que disminuye la brecha entre productores y consumidores. Ahora bien, es necesario diferenciar lo que es una Economa basada en la Informacin de una Sociedad basada en el Conocimiento. La Sociedad de la Informacin, tiene su eje central en el manejo y difusin de la informacin y las comunicaciones, ms que en la generacin de conocimiento. Se organiza sobre la base del uso generalizado de informacin a bajo costo, del almacenamiento de datos y de las tecnologas de la transmisin. En cambio, las Economas basada en el Conocimiento y el Aprendizajese centran en la capacidad de innovar y crear valor ms rpido en base al conocimiento y a su rpida actualizacin en diversos mbitos por medio del aprendizaje (lugar de trabajo, laboratorios, centros de investigacin, las aulas, etc.) . Las estrategias de desarrollo a largo plazo visualizan al conocimiento

como factor estratgico, por ello la resolucin de problemas y las tomas de decisiones se realizan bsicamente por medio de operaciones cuyo soporte son: la disponibilidad de la informacin y conocimiento clave en tiempo real la capacidad de analizar, clasificar, modelar y relacionar sistmicamente datos e informacin sobre valores fundamentales para dicha Sociedad 5, la capacidad de construir futuro de esa sociedad de forma integral y equitativa (direccionalidad a metas). Esto tambin ha tenido que ser acompaado por transformaciones claves en la administracin y desarrollo organizacional del sector privado y del sector pblico de las mayoras de estas economas que han implementado este paradigma. Estos cambios y transformaciones se focalizan en: la forma en cmo se hacen las cosas (se tiende a administrar por competencias ms que por puesto de trabajo), las formas de encarar la combinacin del uso de la tecnologa con los

la forma en cmo se hacen las cosas (se tiende a administrar por competencias ms que por puesto de trabajo),

las formas de encarar la combinacin del uso de la tecnologa con los saberes individuales y organizacionales acumulados (se enfatiza en las destrezas de pensamiento, de bsqueda activa de conocimiento por internet, las comunidades de prcticas, etc.),

los nuevos modelos de formacin profesional (por ejemplo la certificacin por competencias, la formacin modular basada en competencias),

las nuevas formas de comunicar el conocimiento y de construirlo (conocimiento tcito almacenado, tcnicas para el anlisis de la informacin, los bancos de ideas, de conocimiento, las mejores prcticas y lecciones aprendidas entre otros),

y el cambio cultural experimentado por la aceptacin de los beneficios del nuevo modelo sobre el tradicional entre otros (nuevas formas de valorizacin del trabajo, el papel del factor humano, la mayor autonoma para desarrollar tareas, el alineamiento entre los intereses individuales y los organizacionales).

En definitiva el cambio se gener por la necesidad de bsqueda de mejores estrategias para aumentar la calidad y la eficiencia en el manejo de los recursos almacenados en las propias organizaciones: el conocimiento y en la capacidad para absorber nueva informacin. Como dice Devinney el siglo 21 ser la era de los servicios donde el triunfo ira para quien logre el uso sabio del conocimiento. Sin embargo, tambin existen fuertes crticas al proceso en relacin a la

inequidad y a las brechas que va a generar la apropiacin privada del conocimiento; ms especficamente se visualizan como nuevos problemas sociales: la escasa movilidad de los trabajadores de la economa de base industrial a la digital, las bases culturales sobre las cuales se sustenta el nuevo paradigma son diferentes de lo que sucede actualmente en la mayora de las empresas de la regin,

las bases culturales sobre las cuales se sustenta el nuevo paradigma son diferentes de lo que sucede actualmente en la mayora de las empresas de la regin,

las brechas entre los que acceden a los beneficios del nuevo modelo y los excludos sern mayores y ms inequitativas que las actuales.

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La Economa basada en el Conocimiento y el Aprendizaje (EBCA): bases y caractersticas

Una Economa basada en el Conocimiento y el Aprendizaje es un sistema en el cual el motor de creacin de valor y/o beneficios es el conocimiento y la capacidad para construirlo por medio del aprendizaje. El conocimiento siempre ha sido reconocido como factor clave en la sociedad, lo que ha sucedido en los ltimos aos es que mientras se encontraba disponible, y se poda funcionar con el stock de conocimiento existente, este no pas a tener un significado econmico como lo tiene en la actualidad. Es aqu donde aparecen dos elementos claves en el nuevo paradigma, que conllevan la idea de la accin, ellos son: la capacidad para generar conocimiento sobre su realidad y entorno, y la capacidad de utilizar dicho conocimiento en un proceso permanente de construccin de la sociedad, a travs del desarrollo, transformacin permanente y consolidacin de sus principales instituciones sociales. El conocimiento y la velocidad en su actualizacin pasan a ser factores dinamizadores de la sociedad en su conjunto. Ms que contar con conocimientos o productos de innovacin tecnolgica, lo importante es poseer competencias claves como la capacidad de aprender, de incorporar conocimiento nuevo y de dar nuevas respuestas, por ello algunos autores la han llamado la Sociedad del Aprendizaje del Conocimiento Social. Mientras que en los centros de Investigacin y Desarrollo, los laboratorios, las reas de I&D de las empresas multinacionales y transnacionales, se construye un conocimiento cientfico y tcnico que va a circular en los otros sistemas, tambin se produce conocimiento en los procesos de trabajo de los diversos mbitos de una sociedad. Esto genera la necesidad de fortalecimiento institucional para la administracin de la generacin de conocimiento nuevo en los procesos de trabajo16. 2.1. Las bases del nuevo paradigma Diversos autores han descrito las bases sobre las cuales se forma una Economa basada en el Conocimiento, como es el caso de Stiglitz para quien el

2.1. Las bases del nuevo paradigma

Diversos autores han descrito las bases sobre las cuales se forma una Economa basada en el Conocimiento, como es el caso de Stiglitz para quien el conocimiento y su gestin tienen como objetivos desarrollar sinergias dentro del sistema, y la dinmica en una EBCA se manifiesta a travs de cuatro aspectos fundamentales como: Importancia del conocimiento como factor de crecimiento y de progreso, en donde la educacin es el proceso clave siempre y cuando est orientada al desarrollo del aprender a aprender. Desarrollo de procesos de apropiacin social del conocimiento, en donde la sociedad, los individuos u organizaciones se apropian del conocimiento que se convierte en un bien pblico, que al acumularse e interrelacionarse permiten a las instituciones, organizaciones pblicas o privadas, responder a las oportunidades y desafos que el entorno les ofrece. La capacidad de generar procesos dinmicos de aprendizaje social como elemento clave para crear o fortalecer competencias en las personas, comunidades o regiones que les permite saber actuar sobre el contexto de manera exitosa. La Gestin Estratgica del Conocimiento por medio de un pensamiento estratgico y prospectivo en que tenga por objetivo orientar los esfuerzos en el proceso de generacin del conocimiento y del cambio social y organizacional para desencadenar procesos sustentables de desarrollo. Los elementos claves para desarrollar una EBCA significan que, no solo hay que desarrollar alta tecnologa, sino tambin aumentar la capacidad de las personas e instituciones en la adquisicin, generacin, difusin y uso del conocimiento ms efectivamente para producir desarrollo social y crecimiento econmico. Siguiendo a Paretto, es la forma en que se rompe la frontera o techo de produccin por la limitacin de los recursos naturales existentes, incluso del conocimiento explcito vigente en un determinado momento.

2.2. Estrategias para el desarrollo de una EBCA El Instituto del Banco Mundial (World Bank Institute - WBI), en sus estudios en

2.2. Estrategias para el desarrollo de una EBCA

El Instituto del Banco Mundial (World Bank Institute - WBI), en sus estudios en diversos pases asiticos, ha sistematizado en cuatro pilares las bases de una estrategia de implementacin de una EBCA, las que se resumen en: Un rgimen econmico e institucional que procure incentivos al uso eficiente del conocimiento existente, a la generacin de nuevos conocimientos y emprendimientos. Una poblacin educada y competente que pueda crear y usar el conocimiento de forma efectiva. Se forma en los distintos contextos la capacity building, o capacidad para responder y construir. Una infraestructura dinmica de la informacin y el uso del conocimiento que facilite la comunicacin efectiva, la difusin y el procesamiento de la informacin. Un sistema eficiente de innovacin compuesto por una red entre empresas, centros de investigacin, universidades, consultoras y otras organizaciones que pueden aumentar el stock de conocimiento global, asimilar y adaptarlo a las necesidades locales, as como crear tecnologas y conocimiento nuevos que permita su difusin y uso general. Los actores involucrados en estas estrategias seran: el sector pblico, las organizaciones de educacin superior, las instituciones de formacin de tcnicos y trabajadores calificados, los centros de investigacin, el sector productivo, las organizaciones no gubernamentales y principalmente los ciudadanos.

2.3. Anlisis comparativo: Japn, Finlandia y EE.UU.

Se han tomado en cuenta tres casos paradigmticos sobre la implementacin de experiencias de sistemas econmicos, cuya base est en el uso estratgico del conocimiento para alcanzar una mayor dinmica en la resolucin de sus problemas de desarrollo.

a) Caso Japn: rapidez para crear ventajas competitivas (la Gestin del Conocimiento Tcito) En la dcada de los cincuenta, frente a los problemas planteados para su reconstruccin luego de la Segunda Guerra Mundial, su estrategia se centr en crear ventajas competitivas en la produccin de manufacturas a partir del recurso ms abundante que lo constituyen los recursos humanos a travs de la Educacin y Formacin Profesional. En primer lugar se fij una visin estratgica del conocimiento requerido tanto en el mbito del desarrollo de ciencia y tecnologa como en la administracin del conocimiento tcito en las empresas o lugares de trabajo. Se direcciona el proceso hacia el fortalecimiento continuo del sistema productivo para alcanzar niveles que le permitieran insertarse en el comercio internacional. En las dcadas sucesivas el sistema fue generando con mayor rapidez nuevas ventajas competitivas que influyeron sobre su desempeo. A su vez Japn realiza otra estrategia de fortalecimiento de la regin por medio de la transferencia tecnolgica a sus vecinos, logrando un proceso de integracin entre las diversas economas. Finalmente la capacidad instalada en capital intelectual les permite superar las crisis en la regin con mayor velocidad. La Gestin del Conocimiento, principalmente del conocimiento tcito, promueve la formacin de una sociedad basada en el conocimiento. b) Caso Finlandia: recursos naturales con ms conocimiento Entre las dcadas de los ochenta y noventa, Finlandia presenta altos ndices de crecimiento, productividad y competitividad que responde a estrategias que partieron por la resolucin de sus problemas desarrollo. Estos se relacionaban principalmente con el manejo de los Recursos Naturales (forestacin) y el Medio Ambiente, por lo que se dise su planificacin sobre la incorporacin de ms conocimiento a los recursos naturales, a la reconversin de algunos sectores productivos y a la creacin de nuevas reas econmicas (telecomunicaciones, equipos y maquinarias para el sector forestal, tecnologas limpias para el medio ambiente, etc.). La estrategia de conocimiento estuvo dirigida a conectar la Educacin, el

maquinarias para el sector forestal, tecnologas limpias para el medio ambiente, etc.). La estrategia de conocimiento estuvo dirigida a conectar la Educacin, el Sector Productivo, Ciencia y Tecnologa y el Empleo con una directa participacin del Sector Pblico. As se forman los Parques de Ciencia de Otaniemi, Vaspaa y Espoo, donde se realizan procesos de innovacin que permiten incorporar conocimiento nuevo y producir productos y servicios basados en el conocimiento. Las actuales polticas pblicas que orientan este proceso tienen como visin la creacin de una Sociedad del Conocimiento cuyo eje es la calidad de vida de los finlandeses y el manejo del desarrollo sustentable en base a una cultura del conocimiento. c) Caso Estados Unidos: orientacin de la empleabilidad hacia una sociedad basada en el conocimiento En la dcada de los noventa, la baja productividad de la fuerza de trabajo en este pas, llev al Gobierno Federal de la poca a crear una visin a largo plazo de desarrollo de la economa norteamericana. Esta visin se fundament en una base terica (proporcionada por los enfoques del MIT y Universidad de Harvard, la madurez tecnolgica, la identificacin previa de una base de conocimiento (Programa Amrica 2000) para la formacin permanente. Esto da como resultado una alineacin mayor entre los sectores dinmicos de la economa con la Educacin, el Sistema Econmico, los centros de investigacin, y el empleo. Se fija esa base de conocimiento con competencias bsicas y transversales (conocimiento estratgico) de las principales ocupaciones. La poltica de no intervencin en el mercado de trabajo, fue implementada por la creacin de un Knowledge center donde cualquier ciudadano puede acceder a la informacin sobre perfiles ocupacionales con diversas dimensiones (intereses laborales, conocimientos, tipo de personalidad, contextos de trabajo, etc.), el estado de la ocupacin en cuanto a la generacin de empleo, salarios, principales centros de formacin, test para identificar el nivel en que se encuentra la persona

personalidad, contextos de trabajo, etc.), el estado de la ocupacin en cuanto a la generacin de empleo, salarios, principales centros de formacin, test para identificar el nivel en que se encuentra la persona con las ocupaciones a las cuales podra optar, y lo ms importante las empresas que buscan personas con determinado nivel en cada Estado. Esta herramienta tiene como fin principal formar para el trabajo en comunidades de prcticas y el aprendizaje en el lugar de trabajo. Otro objetivo es la formacin del capital intelectual para las prximas dcadas. Estos tres casos, a pesar de sus diferencias presentan aspectos comunes en su desarrollo. Se observa que estos procesos pasan por tres fases de la gestin del conocimiento, una inicial donde se detecta el inventario del conocimiento y se organiza el capital social, una segunda fase donde se formaliza la funcin de Gestin del Conocimiento dentro de los sistemas, especialmente en la gestin de los contenidos de conocimiento almacenados y finalmente en una tercera fase, se tiende a crear y a fortalecer organizaciones inteligentes o basadas en el aprendizaje.

La gestin estratgica del conocimiento

3.1. Qu es la gestin estratgica del conocimiento?

Su conceptualizacin es de reciente data (1995), y su origen responde a un proceso que se inicia con el tema de la Gestin por Competencias y el desarrollo de las TICs para crear ventajas competitivas en economas que tienden a centrarse en el conocimiento y el aprendizaje. Es una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tcito (Know-how) y explcito (formal) existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de administrar el conocimiento organizacional y los aprendizajes organizacionales como mecanismos claves para el fortalecimiento de una regin o espacio en relacin con las visiones de futuro que van a determinar sus planes estratgicos de desarrollo en el mediano y largo plazo. Por lo tanto las dimensiones del concepto son: El proceso de produccin del conocimiento por medio de los aprendizajes organizacionales, el espacio de conocimiento (regin, ciudad, organizacin), las herramientas y tecnologas de Gestin del conocimiento que guardan y documentan el conocimiento organizacional, la sinergia como dinmica del proceso de desarrollo de un sistema, la capacidad de respuestas de las comunidades y los individuos frente a nuevos problemas o desafos en un medio inestable y cambiante, y los trabajadores del conocimiento.

Nonaka cita, como fortaleza de la industria manufacturera japonesa, a las tecnologas basadas en el conocimiento tcito o know-how que, con la evolucin de las TICs dicho conocimiento se puede registrar y gestionar con mayor facilidad. Cuando una empresa externaliza funciones no aumenta su productividad solamente por la combinacin de conocimiento explcito por

Nonaka cita, como fortaleza de la industria manufacturera japonesa, a las tecnologas basadas en el conocimiento tcito o know-how que, con la evolucin de las Tics dicho conocimiento se puede registrar y gestionar con mayor facilidad. Cuando una empresa externaliza funciones no aumenta su productividad solamente por la combinacin de conocimiento explcito por medio del outsourcing, por el contrario pierde competencias que otro sistema lleva a cabo. Una organizacin necesita reconocer el conocimiento tcito disperso entre su personal, sintetizar este conocimiento e incorporarlo en las actividades claves organizacionales para impulsar un proceso continuo de innovacin. De esta forma, las organizaciones fortalecen sus espacios dinmicos de accin, en donde se da la mayor innovacin y por lo tanto es previsible un mayor grado de anarqua. Se observan tres mbitos o sistemas dentro de una organizacin, uno que es rutinario, reglamentado, que de alguna manera asegura el mnimo de orden necesario para que el sistema global sea viable. A este se lo denomina sistema legal o burocrtico. En un segundo espacio, denominado organizacional, se concentra el soporte logstico que requiere la funcin principal en donde la dinmica es un poco mayor, pero dentro de ciertos contextos regulados por una estructura, y por ltimo, los sistemas de innovacin presentan una dinmica mayor y su xito va a depender de la forma en que se gestionen las actividades que se dan dentro de este, para ello se cre la Gestin del Conocimiento, porque le da una cierta estructura y un orden que soporta que dicha dinmica no se transforme en caos o entropa. Adems asegura la circulacin del conocimiento entre los diferentes sistemas (legal, organizacional y de innovacin) y las demandas que cada uno tenga acerca de este recurso (de conocimiento). Sin embargo, lo ms relevante de estos tres espacios es que, cuando el sistema legal u organizacional es mayor en tamao o en influencia hasta el punto de anular la dinmica de la innovacin, el sistema global se torna lento e incapaz de responder a los cambios o las nuevas demandas del medio y tiende a perder legitimidad para sus propios usuarios o beneficiarios. Esto se evidencia por la

El conocimiento necesita de un contexto compartido, un lenguaje compartido cuya funcin consiste en ser un medio para crear significados, que permiten a las personas entender y comprender el contexto de los otros, y de s mismos actuando de acuerdo con dicho conocimiento. A su vez por la misma interaccin

matrcula de una universidad, o el menor financiamiento con que cuenta un organismo pblico para sus proyecto. El conocimiento necesita de un contexto compartido, un lenguaje compartido cuya funcin consiste en ser un medio para crear significados, que permiten a las personas entender y comprender el contexto de los otros, y de s mismos actuando de acuerdo con dicho conocimiento. A su vez por la misma interaccin se producen cambios y se crean nuevos contextos o ESPACIOS DE CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE. Por lo tanto, la clave para entender un contexto es conocer el lenguaje verbal y no verbal y los significados surgidos de esa interaccin, o sea el conocimiento local tcito.

3.2. Por qu se debe gestionar el conocimiento en una organizacin? La dimensin tcita del conocimiento
Polanyi fue uno de los primeros cientficos en conceptualizar esta dimensin24, que se define como aquel conocimiento que se encuentra en las personas, que es difcil de articular y codificar de alguna forma que pueda ser comprensible para otros, y que surge de los cambios que estas personas realizan a la forma de hacer las cosas, de su experiencia, cuya incidencia se evidencia en el desempeo y en la capacidad de dar respuestas eficientes ante nuevos problemas o desafos. Ms tarde se ampli a la organizacin, y al conocimiento que se va creando en los procesos especficos de la misma (work process knowledge). Este tipo de conocimiento es una de las bases de los bienes intangibles y es la principal fuente de recursos de los sistemas de innovacin, por lo tanto a mayor conocimiento tcito, mayor valor o competitividad tendr una organizacin. El motivo que origin la aparicin de la GC fue la incapacidad de las prcticas gerenciales tradicionales para administrar eficientemente el conocimiento tcito y su transformacin a explcito. Si este no se gestiona de alguna forma, ya sea almacenndolo, o hacindolo circular, o gestionando las competencias de quienes participan en esa realidad, se corre el riesgo de perder el principal factor diferenciador que promueve la sinergia en la innovacin o en el cambio. Los principales argumentos son: a) La necesidad de combinar el conocimiento explcito, el tcito, la inteligencia competitiva, para aumentar la velocidad en producir cambios en las estructuras de conocimiento, y la cantidad de respuestas efectivas que se hacen en tiempo y calidad a las demandas del contexto25.

a) La necesidad de combinar el conocimiento explcito, el tcito, la inteligencia competitiva, para aumentar la velocidad en producir cambios en las estructuras de conocimiento, y la cantidad de respuestas efectivas que se hacen en tiempo y calidad a las demandas del contexto. b) Aumentar la conectividad del sistema, as como crear los lenguajes facilitadores de la circulacin del conocimiento, en donde se aumenta la comprensin del conocimiento que es necesario difundir y compartir. c) En esta disciplina aparecen nuevas formas de produccin del conocimiento en redes y en espacios no tradicionales como son los lugares de trabajo, en donde el proceso de creacin de conocimiento se da desde la experiencia que se transforma en conocimiento y el conocimiento en experiencia como nuevos modelos cognitivos basados en el trabajo de colaboracin y en el uso de ambientes virtuales de comunicacin y dentro de un mbito multidisciplinario , como Historia, Economa, Educacin, Neurociencias, Psicologa, Sociologa, Antropologa, entre otras. d) Otro aspecto es la necesidad de crear una inteligencia colectiva o cerebro organizacional, que permita incrementar el valor de una organizacin o regin por medio de la identificacin, captura, evaluacin, sntesis, organizacin, distribucin y aplicacin del capital de conocimiento en organizaciones pblicas o privadas, empresas, instituciones, etc.. Ello implica gestionar informacin, inteligencia, documentacin, personal, innovacin y cambio y la organizacin del trabajo dentro de una dinmica sistmica para rescatar el conocimiento tcito y transformarlo en explcito. e) Garantizar la circulacin del capital intelectual social dentro de los diferentes contextos de una determinada sociedad para fortalecer sus procesos de desarrollo. En definitiva la Gestin del Conocimiento (GC) se refiere ms a la capacidad de aprender y generar conocimiento nuevo o mejorar el que existe. Por lo tanto, una de las funciones del Estado es garantizar el acceso de los sectores ms excluidos al desarrollo, a travs del fortalecimiento de la capacidad de aprender de estos grupos y el acceso al capital intelectual social, minimizando el riesgo de la apropiacin privada de conocimiento clave, y el perjuicio que ello conlleva a los procesos democrticos y a la gobernabilidad.31 3.3. Principios y objetivos de la Gestin del Conocimiento

de estos grupos y el acceso al capital intelectual social, minimizando el riesgo de la apropiacin privada de conocimiento clave, y el perjuicio que ello conlleva a los procesos democrticos y a la gobernabilidad.

3.3. Principios y objetivos de la Gestin del Conocimiento

Las personas adquieren un papel activo y central, pues el conocimiento nace, se desarrolla y cambia desde ellas. El peso de los trabajadores y las trabajadoras, o de quienes participan es mayor, los empleadores en las empresas o dirigentes de una comunidad deben cambiar necesariamente la forma de relacionarse con los empleados o los ciudadanos y valorar en el desempeo, el real aporte que hacen a la empresa, organizacin o comunidad. Incluso el liderazgo en costos (controlables y no controlables) lleva a preocuparse por estimular y crear buenos ambientes de trabajo para que los seres humanos mejoren o innoven desde sus puestos de trabajo. Actualmente los planes estratgicos de cualquier ndole demandan del compromiso y participacin activa de los ejecutores y beneficiarios, (en el nuevo paradigma se denominan colaboradores), para generar el conocimiento necesario a fin de alcanzar las metas fijadas de antemano. Davenport y Prusak han recogido estos principios en las Lecciones Aprendidas en British Petroleum en su Programa de Equipo Virtual de Trabajo (Virtual Teamworking), cuyo objetivo fue crear a partir de sus 42 filiales una empresa generadora de productos, con la rapidez de las empresas pequeas y con las ventajas de las grandes empresas. a) Qu busca la GC?

Sus objetivos buscan fortalecer los espacios para que los agentes obtengan mejores resultados, entre los que se pueden mencionar: a) Poner en funcionamiento los medios necesarios para conseguir la informacin y el conocimiento que precisa una persona, una comunidad o regin en el momento oportuno, por medio de herramientas para analizar la informacin y fortalecer la capacidad de responder a las ideas que se obtienen a partir de esa informacin y del conocimiento tcito que estos poseen33. b) Administrar el conocimiento organizacional y el aprendizaje organizacional con el fin de fortalecer la institucionalidad que va a implantar estrategias de desarrollo de mediano y largo plazo.

informacin y del conocimiento tcito que estos poseen. b) Administrar el conocimiento organizacional y el aprendizaje organizacional con el fin de fortalecer la institucionalidad que va a implantar estrategias de desarrollo de mediano y largo plazo. c) Construir Marcos Integrados ms eficientes, a partir de la construccin de futuros, cuyo soporte ser el conocimiento estratgico que le dar eficacia y seguridad al proceso. d) Crear una base tecnolgica adecuada al contexto y espacio donde se va a aplicar, por la cual circule el conocimiento como el caso de las redes universitarias con la Economa, conectar las diversas regiones aprovechando las experiencias ms exitosas y las formas en que fueron superados o solucionados los errores ms frecuentes. Esto permite solucionar con mayor velocidad los problemas y adaptarse con ms flexibilidad.

3.4. Factores claves de la Gestin del Conocimiento.

La Gestin del Conocimiento se ve enfrentada a una serie de dificultades que provienen del mismo entorno, especialmente de los factores culturales (los individualismos, la falta de una cultura basada en el conocimiento, el aislamiento del entorno y de los integrantes de ese entorno, las orientaciones a corto plazo, etc.). Para poner en marcha cualquier tipo de proyectos es necesario contemplar una serie de variables que se pueden considerar influyentes o determinantes en los resultados y su ausencia puede hacer fracasar cualquier accin de implementacin de un Sistema de GC. Por lo tanto hay que observar si existe en la organizacin: Una cultura orientada al conocimiento. Entendemos como cultura el conjunto de prcticas colectivas significativas basadas en los procesos de trabajo en funcin de la satisfaccin de la amplia gama de necesidades humanas, que se institucionalizan en estructuras de signos y smbolos, que son transmitidas por una serie de vehculos de comunicacin e internalizadas en hbitos, costumbres, formas de ser, de pensar y de sentir. Una infraestructura tecnolgica de conocimiento. Esta debe ser

smbolos, que son transmitidas por una serie de vehculos de comunicacin e internalizadas en hbitos, costumbres, formas de ser, de pensar y de sentir. Una infraestructura tecnolgica de conocimiento. Esta debe ser construida de acuerdo al sistema en que se va a desarrollar la GC, con herramientas que puedan utilizar los usuarios del sistema y que permita fcil acceso a la informacin y al conocimiento que se necesita. La relacin directa entre la GC y las estrategias de desarrollo adoptada por las organizaciones, comunidad o personas alineados con los valores en los que se sustenta esa organizacin en el quehacer de las mismas. La armonizacin del lenguaje. Es fundamental, especialmente cuando coexisten dentro del mismo espacio culturas, profesiones, ambientes, experiencias diferentes. Los Sistemas de Recompensas y Estmulos a compartir el conocimiento y a producirlo. Ello neutraliza las barreras que pueden dificultar la GC. La Estructura de Conocimiento. Esta debe ser adecuada a los usuarios del sistema. Cada caso va a necesitar contar con un sistema que facilite la dinmica del mismo. Los diversos Canales de Comunicacin del Conocimiento. Todos aquellos que produzcan un sentido de confianza y acercamiento entre las personas involucradas. La visualizacin de las ventajas del sistema. O sea la percepcin de los integrantes del sistema en cuanto a los beneficios que se obtienen por incorporar conocimiento clave a las actividades y a los recursos. No se debe olvidar que estamos gestionado: personas, cultura y tecnologas.

El conocimiento como ventaja estratgica

4.1. De qu conocimiento estamos hablando?

El conocimiento se ha definido con diferentes puntos de vista, desde su relacin con la informacin y los datos hasta la capacidad de hacer cosas con xito. La organizacin y las funciones de los sistemas de GC estarn condicionados por el tipo de enfoque que se adopte como objetivo. Alavi y Leider, han identificado seis puntos de vista para la definicin del conocimiento. Estos son: a) En relacin con datos e informacin: Datos son hechos, nmeros sin procesar. Informacin son datos procesados o interpretados. Conocimiento es la informacin personalizada. El foco est centrado en las personas y su necesidad de informacin. La GC procurar que los usuarios tengan acceso a la misma por medios electrnicos en tiempo y forma adecuada a los usuarios del sistema. b) Como estado de la mente: el conocimiento es el estado de conocer y comprender. El centro es el individuo y la GC tratar de facilitar el uso y la asimilacin de informacin, por ejemplo es el caso de los e-learning y los contenidos desarrollados con el enfoque de competencia o capacidad. c) Como objeto: Los conocimientos son objetos que se pueden almacenar y manipular. La clave de la GC estar en aumentar el stock de conocimiento por medio de su codificacin y su almacenamiento en repositorios modelados a tal efecto o de acuerdo con las necesidades de los usuarios. d) Como proceso: El Conocimiento es un proceso de aplicacin de la experiencia Su foco estar en aumentar los flujos de conocimiento y en los procesos de crear, compartir y distribuir el conocimiento, eliminando las barreras y obstculos a tal fin. e) En cuanto al acceso a la informacin: El Conocimiento es una condicin de acceso a la informacin. El foco se centrar en mecanismos efectivos de bsqueda y recuperacin de la informacin relevante, lo que hemos definido como la navegabilidad del conocimiento que se trabaja por medio de mapas de conocimiento y diccionarios especiales. f) Como capacidad o competencia: El conocimiento es el potencial que influye

acceso a la informacin. El foco se centrar en mecanismos efectivos de bsqueda y recuperacin de la informacin relevante, lo que hemos definido como la navegabilidad del conocimiento que se trabaja por medio de mapas de conocimiento y diccionarios especiales. f) Como capacidad o competencia: El conocimiento es el potencial que influye en la accin. La base de la GC est en las competencias claves y la comprensin del Know-how estratgico; el Sistema tiene como objetivo incrementar el capital intelectual desarrollando, por medio del aprendizaje, competencias individuales y organizacionales. Por esta razn, una de las principales dificultades de este trabajo fue elaborar un concepto nico de conocimiento que contemple todos los aspectos que este involucra para esta nueva funcin. La discusin se centr en seleccionar cules eran las variables consideradas claves para la GC y sus principales objetivos, sin dejar de reconocer que a futuro puede ser objeto de revisin y discusin. En ese entendido conocimiento es: La capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, informacin y conocimiento de un determinado objeto que permiten actuar efectivamente sobre ste en base a un determinado valor y contexto. Las variables seleccionadas fueron las siguientes: a) relacin altamente estructurada se refiere a las estrategias de pensamiento que permiten interrelacionar de forma sinptica diferentes elementos como datos, informacin, conocimiento

almacenado, experiencia, valores, etc. Las diferentes operaciones nos permiten almacenarlo, difundirlo y colocarlo en un repositorio para su acceso rpido. Este proceso comprende una serie de fases que involucran la atencin, la percepcin, la comprensin, la conectividad la memorizacin, el pensamiento, el anlisis y la sntesis. A diferencia de los otros factores que se pierden o gastan con su uso, este es un recurso con una alta capacidad para su reutilizacin, de acuerdo con las posibilidades de combinaciones o recombinaciones que se pueden realizar por medio de estas operaciones. Esto hizo posible implementar la funcin de Gestin del Conocimiento y utilizar diferentes herramientas TICs para su generar, compartir y utilizar e incorporarlo a los recursos aumentando su valor. c) determinado objeto de conocimiento es la parte de la realidad que

Esto hizo posible implementar la funcin de Gestin del Conocimiento y utilizar diferentes herramientas TICs para su generar, compartir y utilizar e incorporarlo a los recursos aumentando su valor. b) determinado objeto de conocimiento es la parte de la realidad que necesitamos conocer y comprender para poder actuar sobre ella de forma eficiente y que nos lleve a un proceso de desarrollo permanente, para lograr este objetivo tenemos que reconocer el comportamiento de este objeto, puede estar constituido por conocimiento tecnolgico o cientfico, hechos, comportamientos, conocimiento local o ecolgico (knowledge indigineus), etc. c) contexto espacio tiempo es donde acciona el conocimiento produciendo determinados efectos. El conocimiento sin un contexto no tiene sentido gestionarlo. Es un recurso pertinente y actualizado cuyo uso puede tener diferentes objetivos como tomar decisiones, resolver problema dentro de determinados estndares de resultados en ese espacio y tiempo. d) valor del conocimiento significa su relacin con la utilidad que le asignan los agentes a los cuales va destinado. La pertinencia y la calidad de los contenidos del conocimiento son valores dentro de ese espacio y tiempo. Por ejemplo calidad de vida, productividad, beneficios econmicos, precisin, democracia, etc., se pueden traducir en valores dentro del conocimiento-accin. De lo expuesto se puede extraer dos factores que van a ser claves en la construccin del conocimiento estratgico: uno que tiene que ver con los datos, la informacin y el conocimiento previo sobre el objeto, y otro el conjunto o estructura de patrones que se construyen con ellos en una determinada lgica u orden y nos llevan a la accin en relacin con ese objeto.

4.2. Estructura del conocimiento

El conocimiento tiene una estructura que va desde los niveles del contexto tcito que se encuentra en los ambientes ecolgicos o culturales donde se desarrolla la actividad humana, hasta los niveles ms estructurados que permiten legitimar las tomas de decisiones y acciones a niveles institucionales o colectivos como es el caso de los planes estratgicos. En la siguiente tabla se presenta la estructura del conocimiento segn su jerarqua:

tomas de decisiones y acciones a niveles institucionales o colectivos como es el caso de los planes estratgicos. En la siguiente tabla se presenta la estructura del conocimiento segn su jerarqua:

4.3. Principales clasificaciones del conocimiento en la GC

4.3.1. Conocimiento tcito v/s conocimiento explcito El conocimiento tcito es aquel que una persona, comunidad, organizacin o pas, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es difcil de explicar. Es necesario comentar que este conocimiento puede estar compuesto por: ideas, experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores,

creencias, historia, etc., conocimiento del contexto o ecolgico (geografa, fsica, normas no escritas, comportamiento de personas y objetos, etc.), conocimiento como destreza cognitiva (comprensin de lectura, resolucin de problemas, escribir, visualizar ideas, analizar, sintetizar, etc.) que le permite acceder a otro ms complejo o resolver problemas nuevos. Cuando estos conocimientos nos permiten actuar se llaman competencias o conocimiento en accin. El problema que presenta este tipo de conocimiento que es personal y difcil de transferir a otros por medio de un lenguaje que los otros entiendan o puedan comprender. Por ejemplo la experiencia de un trabajador calificado y experto. Por ello es necesario gestionarlo creando cdigos que faciliten su transmisin o una infraestructura del conocimiento y generalmente se recoge por medio de la observacin. En los bienes intangibles es el ms difcil de transferir y el que condiciona el xito de una actividad determinada. El conocimiento explcito se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, nmeros, frmulas, etc. tambin se lo denomina explcito. Se puede transmitir ms fcilmente que el anterior. En base al stock existente entre estos dos tipos de conocimiento se evala la capacidad de una persona o un grupo en generar nuevo conocimiento. Para la Gestin del Conocimiento la dimensin tcita del Conocimiento es una

En base al stock existente entre estos dos tipos de conocimiento se evala la capacidad de una persona o un grupo en generar nuevo conocimiento. Para la Gestin del Conocimiento la dimensin tcita del Conocimiento es una parte del conocimiento personal y organizacional, se hace visible cuando se utiliza para ciertas situaciones donde el conocimiento codificado o explcito es insuficiente para enfrentar dicha situacin. Es lo que permite que alguien pueda: predecir si algo va o no a funcionar, visualizar ciertos riesgos o peligros que no son proporcionados por el conocimiento explcito un cierto orden de relacin nueva entre datos, generar ideas a partir de una situacin nueva, el caso de los inventores, los emprendedores, los visionarios, o las personas que sobresalen del resto, lo que las diferencia es su conocimiento tcito. 4.3.2. Conocimiento individual y conocimiento organizacional Conocimiento individual es el conjunto de saberes de una persona que la llevan a hacer o responder frente a requerimientos personales o del contexto. Conocimiento organizacional: es el modo en que los recursos de la empresa (u organizacin) son manipulados y transformados para desempear una actividad productiva que permita la creacin de valor. O sea que es el conjunto de elementos informacionales, que puede generar la forma de hacer las cosas en los integrantes de un entorno organizacional de acuerdo con objetivos concretos. Este conocimiento es uno de los principales objetivos de la GC, se compone tanto del conocimiento explcito (procedimientos, manuales, software o frmulas cientficas, etc.) como del tcito (destrezas, capacidades, experiencias, etc.). Su estudio lo hemos profundizado en los prximos captulos.

4.3.3. Otras clasificaciones: Conocimiento Local vs Conocimiento Global Conocimiento Local: Cuando se cruza la cultura con lo local o ecolgico surge el denominado conocimiento nativo o local, lo que viene a definirse como el conocimiento existente y desarrollado alrededor de las condiciones especficas de mujeres y hombres nativos u originarios en un rea geogrfica especfica. Conocimiento Global: Es el que se forma por medio de redes sin tener una localizacin, pues quienes lo crean pertenecen a diferentes puntos geogrficos. Se construye a partir de realidades locales, pero del intercambio se sistematiza y se abstrae de lo local. Se puede acceder a ese conocimiento gratuitamente o no, dependiendo del caso.

4.4. Funciones del conocimiento organizacional

Las principales funciones del conocimiento en el fortalecimiento organizacional son, entre otras: Alcanzar un alto nivel de precisin en la descripcin de un objeto o en la predictibilidad de su comportamiento en el futuro. Su gestin permite incorporar el valor del trabajo en las actividades de la organizacin, lo hace tangible cuando se lo recoge de alguna forma visible y comunicable por ejemplo a travs de documentos, informes, bases de datos, estudios, etc. Realizar cambios y modificaciones con un menor nmero de errores, se pierde menos recursos en los procesos. Mejorar los procesos de comunicacin a partir de los marco de referencia compartidos entre los miembros de una organizacin o contexto. Construir nuevos espacios de participacin, de productos y servicios en los sistemas. Mejorar la forma en que se hacen las cosas. Manejar eficientemente un gran volumen de datos e informacin. Generar nuevos conocimientos sobre la realidad en que se acta.

4.5. La navegabilidad del conocimiento organizacional y los entornos de conocimiento integrados Otro aspecto importante en la GC cmo se logra que el conocimiento

4.5. La navegabilidad del conocimiento organizacional y los entornos de conocimiento integrados

Otro aspecto importante en la GC cmo se logra que el conocimiento organizacional sea accesible a quienes lo necesitan dentro del sistema a travs de canales eficientes y adecuados. De esto depende la capacidad de absorcin que tiene una organizacin para incorporar conocimiento nuevo e innovar. Se entiende como capacidad de absorcin la habilidad de la organizacin de reconocer el valor de lo nuevo, asimilar la informacin externa y aplicarla con determinados fines a una situacin determinada. Los sistemas de innovacin estn fuertemente condicionados por dicha capacidad y la forma en que tiene organizado el conocimiento. Como vemos en los elementos del Conocimiento Accin, los diversos pasos en la construccin de una capacidad organizacional pasa por una serie de operaciones como la sintaxis, la estructura y el significado llegando al tema integracin, distribucin y navegabilidad. Esta ltima tiene como herramienta principal la construccin de mapas de conocimiento que facilitan la integracin de los diversos conocimientos incorporados a herramientas electrnicas que permiten su distribucin en forma eficiente y con el potencial para crear nuevas ideas y nuevo conocimiento cuando se requiera. En el cuadro siguiente se define cada uno de los elementos que se aplican en le proceso de generacin de un nuevo conocimiento organizacional. A partir de este se pueden crean Productos basados en el Conocimiento que se han definido como el conjunto de datos, informacin, conocimiento y sabidura altamente estructurados e interrelacionados con respecto a una situacin organizacional, administrativa o de liderazgo que proporciona un enfoque viable para enfrentar la contingencia Las habilidades y destrezas de las personas son indispensables para generar estos productos, no se debe olvidar que el conocimiento reside en las personas, nace del pensamiento y de la accin de estos. Slo es valioso como bien intangible cuando se hace visible y se puede transmitir, pero su eficacia es medida en cuanto a cmo una persona la recepciona y que hace con l. La transferencia se realiza por medio del formato de competencia tanto para el que vende el producto como para el que lo recibe. Por lo tanto la nocin de competencias se hace presente en este caso como elemento fundamental para la administracin del conocimiento o de la GC. El tema de las Competencias para el Trabajo ser desarrollado en el captulo siguiente.

producto como para el que lo recibe. Por lo tanto la nocin de competencias se hace presente en este caso como elemento fundamental para la administracin del conocimiento o de la GC. El tema de las Competencias para el Trabajo ser desarrollado en el captulo siguiente. Para terminar este punto los activos intelectuales de una organizacin son los componentes de una base de conocimiento. La base de conocimiento de una organizacin consta de los activos intelectuales, individuales y colectivos, que la organizacin puede utilizar para realizar sus actividades. La base tambin incluye los datos y la informacin sobre los cuales se han construido el conocimiento individual y de la organizacin.

El aprendizaje organizacional como motor de la innovacin

La apropiacin del conocimiento se da por medio del aprendizaje, por lo que la capacidad de aumentar el stock de conocimiento va a depender en parte por la capacidad que tenga la persona o la organizacin de aprender. La Teora de las Capacidades Dinmicas (dynamic capabilities) enfatiza que el conocimiento, especialmente su constante renovacin, es el principal recurso de la innovacin. La capacidad de absorcin de conocimiento se realiza por medio de la integracin de diversos conocimientos especializados que van generando nuevas competencias y beneficios en resultados. De acuerdo con varios autores, el desarrollo del conocimiento que se lleva a cabo dentro de la trama social, va a depender de la capacidad innata de los individuos para reconocer similitudes pues los llamados elementos tcitos que se encuentran dentro de la organizacin, tienen un papel clave en la creacin de nuevo conocimiento. La generacin del conocimiento se realiza mediante ciertas operaciones, entre las principales operaciones que se utilizan para transformar los datos y la informacin de un objeto se encuentran: 1. la comparacin de datos e informacin nuevos con las categoras almacenadas, 2. la identificacin de consecuencias por medio de tramos basados en la induccin y la deduccin (dependiendo del caso), 3. la nueva conectividad que se le ha dado a los datos y a la informacin,

4. las diversas conexiones que se visualizan entre este nuevo conocimiento estructurado y los que se encuentran en nuestro marco de referencia, 5. la opinin que nos dan otros u otras sobre los datos y la informacin que se maneja. La velocidad en que se realicen este tipo de operaciones determina la eficiencia de un sistema en responder a las demandas del medio. Por esa razn el Aprendizaje Organizacional debe ser gestionado junto con el Conocimiento Organizacional como parte de las estrategias de desarrollo. Esto lo

Por esa razn el Aprendizaje Organizacional debe ser gestionado junto con el Conocimiento Organizacional como parte de las estrategias de desarrollo. Esto lo visualizamos especialmente en los sectores con mayores problemas como las pymes, microempresas, los programas de reforma del sector pblico, las ONGs, entre otras. Las caractersticas del capital Intelectual que se administra a travs de un sistema de GC, va a depender del medio ambiente y de la dinmica que ste tenga. En cuanto a esto se han diferenciando claramente tres tipos de ambientes: los de actividad mecnica, los de actividad orgnica o sistema organizacional, y los ms dinmicos como los sistemas de innovacin. La GC se hace ms intensa en los ambientes de innovacin, ya que el flujo de informacin es catico y requiere de soportes especiales para encauzarlo, o de lo contrario se corre el riesgo de fracasar y producir prdidas de tal magnitud que pueden llevar extremos como la desaparicin misma del sistema.

5.1. Qu es el aprendizaje organizacional?

Desde el punto de vista individual: Es un proceso modificacin de la estructura cognitiva que integra conocimientos, habilidades y actitudes, cuyo objetivo es mejorar la situacin de quien aprende o de una situacin externa a l o ella. Desde el punto de vista organizacional: Es adquirir y aplicar los conocimientos, tcnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservacin y el desarrollo de una organizacin. Es decir Unir juntos los componentes del conocimiento existentes en una nueva forma El papel de las redes facilita la generacin de nuevas conexiones e influye sobre los desempeos de los sistemas. Ahora bien, el proceso de aprendizaje involucra una serie de operaciones mentales que permiten realizar la identificacin de patrones comunes entre los datos y la informacin, la vinculacin con los marcos de referencia preexistentes o la creacin de uno nuevo, la experiencia acumulada, los paradigmas con los que se maneja la persona, y la capacidad automtica que tienen los individuos de vincular la experiencia con el conocimiento50. Este aprendizaje organizacional se da en diversos momentos como cuando uno observa a otros cmo hacen las cosas, o uno interacta con personas dentro o fuera de la organizacin, al leer informes, o resolver un problema con otros.

automtica que tienen los individuos de vincular la experiencia con el conocimiento. Este aprendizaje organizacional se da en diversos momentos como cuando uno observa a otros cmo hacen las cosas, o uno interacta con personas dentro o fuera de la organizacin, al leer informes, o resolver un problema con otros. En el proceso del trabajo se produce continuamente conocimiento nuevo que no se visualiza como tal, por ejemplo un tcnico al explicarle y ensearle a un grupo de trabajadores para implementar una nueva tcnica est traduciendo conocimiento ms complejo a un lenguaje ms simple, a su vez al implementar la tcnica se van presentando problemas que se solucionan con nuevo conocimiento por medio de la generacin de ideas, la capacidad para crear soluciones nuevas. Estas al implementarlas pueden producir errores, y a su vez correcciones o ajustes. Luego el tcnico informa a los profesionales y gerentes sobre los resultados. En el proceso se pueden perder elementos valiosos de ese conocimiento nuevo, y de la explicacin de xito o fracaso, o de cmo se corrigieron. Esto se informa a los superiores, si hubo un resultado de conocimiento que puede ser diferente de todas las otras aplicaciones. Los tcnicos son claves en el aprendizaje organizacional y en los resultados de xito o fracaso.

5.2. Las caractersticas del aprendizaje organizacional

De las diferentes experiencias organizacionales, las principales caractersticas del Aprendizaje Organizacional consisten en: a) Aumenta la capacidad estratgica de la organizacin, o sea se acta de forma realista y se enfoca a su visin respondiendo ms eficientemente a las demandas del medio. b) Refuerza la capacidad de cambiar, al manejar todos los recursos apoyados en tecnologas apropiadas para ello, se mejora la capacidad para visualizar los problemas y las diferentes alternativas utilizando la experiencia y sabidura almacenada de la organizacin. c) Mejora el rendimiento o el desempeo de la organizacin al guiarse por ciertos estndares y poner atencin a las debilidades en el proceso. Un ejemplo clsico es la NASA se transform en una organizacin basada en el conocimiento por su necesidad de aprender con mayor rapidez a fin de cumplir

c) Mejora el rendimiento o el desempeo de la organizacin al guiarse por ciertos estndares y poner atencin a las debilidades en el proceso. Un ejemplo clsico es la NASA se transform en una organizacin basada en el conocimiento por su necesidad de aprender con mayor rapidez a fin de cumplir con su misin en la carrera espacial. Esta determin las necesidades de crear una dinmica propia en ciertas reas de conocimiento. Para estar ms rpido no quiso decir apresuradamente, sino pensar ms lento y reflexivo para focalizarse en lo ms importante. Disear el conocimiento y avanzar por medio de un proceso de cambio implica disponer de herramientas eficientes, como el caso de los mapas de conocimiento que vamos a describir a continuacin.

5.3. Mapear y modelar el conocimiento: las nuevas competencias para la innovacin

Si bien en el captulo IV vamos a desarrollar el tema de las herramientas se hace necesario adelantar qu papel han cumplido los mapas en la innovacin. Una cultura de la innovacin dentro de un marco integral de desarrollo implica incorporar ciertas tcnicas para su construccin, Palomo menciona tres de ellas como las ms efectivas: (i) la generacin de ideas, (ii) lluvia de ideas o rbol de ideas y (iii) el mapeo del conocimiento. Este ltimo ha sido mencionado frecuentemente en el tema de estrategias de desarrollo e innovacin en el sector productivo. El Constructivismo, iniciado con Novak, crea una Teora del Aprendizaje cuya base se centra en la creacin o generacin de conocimiento, y tiene como una de sus principales herramientas los mapas conceptuales. En el caso del Aprendizaje Organizacional, estos facilitan el pensamiento y la identificacin de relaciones de los conceptos en el conocimiento. Con ello se valora lo que cada uno sabe y le permite compartir con otros su conocimiento tcito. Los resultados de un mapa son: (i) la generacin de conocimiento, (ii) la transparencia e intercambio del conocimiento, (iii) la integracin de este conocimiento en la organizacin y un medio para llegar hacia la organizacin que aprende52. Si se pretende iniciar en la GC es necesario conocer sobre la construccin de mapas de conocimiento, el mapeo y el modelado de conceptos relacionados con

conocimiento en la organizacin y un medio para llegar hacia la organizacin que aprende. Si se pretende iniciar en la GC es necesario conocer sobre la construccin de mapas de conocimiento, el mapeo y el modelado de conceptos relacionados con los procesos de innovacin sern las nuevas competencias en aquellas administraciones que se basen en el conocimiento. Las principales tcnicas de Mapeo del conocimiento son: En relacin con la innovacin y el cambio, los mapas de conceptos son los que presentan ms aplicaciones. Ellos permiten recoger ideas, discutir estructuras complejas, comunicar ideas complejas, ayuda a integrar el viejo con el nuevo conocimiento y evaluar errores o debilidades del conocimiento que se deben desarrollar. Para construir Diccionarios de Conocimiento es imprescindible comenzar con un mapa de conceptos a fin de identificar cmo estn relacionados y jerarquizados cada concepto entre s. Los hipertextos son redes en donde cada punto de la red es un nodo de informacin creados sobre determinados soportes tecnolgicos que facilitan su aprendizaje. La figura muestra un metaconcepto organizado con todos los componentes que se precisan para trabajar con un determinado conocimiento, el estado actual en que se encuentra, los expertos sobre el tema, lo que se ha escrito, los conceptos relacionados, las mejores prcticas y lecciones aprendidas.

5.4. Las Organizaciones Basadas en el Aprendizaje (OBA)

Una organizacin basada en el aprendizaje es aquella que aprovecha toda la fuerza intelectual, los conocimientos y la experiencia de que dispone para evolucionar continuamente en beneficio de todos sus stakeholders. Peter Senge crea la definicin de Organizacin Inteligente, pues tiene la capacidad de incorporar cambios ms rpidos, para ello su organizacin supone partir de un enfoque sistmico donde los elementos intangibles son la clave como el autocontrol, las visiones mentales, los modelos conceptuales compartidos junto con el aprendizaje en grupo. La combinacin de estilos de aprendizaje y de una infraestructura de apoyo son los complementos para llevar adelante un proyecto de Gestin del Conocimiento a fin de administrar los procesos dinmicos de los sistemas de innovacin. La clave est en el espritu emprendedor que se utilice en cualquier tarea que demanda la dinmica organizacional, ya sea un proyecto social que tenga como destino lograr mejorar las condiciones de ingresos de

de Gestin del Conocimiento a fin de administrar los procesos dinmicos de los sistemas de innovacin. La clave est en el espritu emprendedor que se utilice en cualquier tarea que demanda la dinmica organizacional, ya sea un proyecto social que tenga como destino lograr mejorar las condiciones de ingresos de grupos radicados en la pobreza, como el servicio que da una Municipalidad a los usuarios de un registro pblico, etc. A ello se lo denomina negocio, que debe resultar exitoso. Para alcanzar xito el factor estratgico est en el conocimiento y en la forma en que lo aplicamos a la realidad cambiante. Lo ms relevante en esto es que el concepto puesto de trabajo pierde relevancia frente a la necesidad de contar con gente que sepa sobre ese negocio, la diferencia radica que para cada actividad no se ocupan los puestos de trabajo sino las capacidades de las personas. Otro aspecto clave en estas organizaciones, consiste en que el xito no significa no equivocarse, SINO CUAN RAPIDO SE CORRIGEN LOS ERRORES QUE SE COMETEN. A ello se lo ha denominado la sabidura documentada, es una de las formas en que se recoge este tipo de conocimiento, que es parte del aprendizaje. Existen dos tipos, uno conocido como Lecciones Aprendidas que recoge las dificultades en la aplicacin de un determinado asunto o proyecto, y el otro las Mejores prcticas con aquellos aspectos exitosos. Ambos conocimientos son importantes para los estudios de benchmarking basado en la experiencia de otros o de la misma organizacin, lo que contribuye a aumentar la dinmica para dar respuestas ms adecuadas al contexto con menos errores en los procedimientos. A esto se lo define como el conocimiento generado en los procesos de trabajo (work process knowledge). 5.4.1 Organizacin basada en el conocimiento

Finalizando este captulo, si bien existen pocos sistemas maduros de GC, los indicadores y la informacin disponible permite visualizar los elementos principales que una organizacin madura debe poseer para alcanzar la dinmica y la capacidad de innovacin que demanda una Sociedad Basada en el Conocimiento y el Aprendizaje. Una organizacin que crea conocimiento es organizacin capaz de generar conocimiento nuevo, internalizarlo e introducirlo dentro de un proceso de innovacin exitoso (Nonaka y Takeuchi). Es la principal generadora de procesos de innovacin por medio de una espiral permanente de produccin de nuevas dimensiones a partir del conocimiento nuevo que se va incorporando a sus

conocimiento nuevo, internalizarlo e introducirlo dentro de un proceso de innovacin exitoso (Nonaka y Takeuchi). Es la principal generadora de procesos de innovacin por medio de una espiral permanente de produccin de nuevas dimensiones a partir del conocimiento nuevo que se va incorporando a sus procesos, productos, servicios y sistema. Los elementos que se repiten en todos los casos analizados56 configuran de alguna forma los elementos que configuran el concepto expuesto anteriormente, estos son: Red de Conocimiento y un espacio fsico y/o virtual Capacidad de crear procesos de generacin, adquisicin, discusin y utilizacin del conocimiento con objetivos de desarrollo claramente definidos. Existencia de Trabajadores del Conocimiento que gestionan el sistema. Lenguaje codificado para facilitar la circulacin del conocimiento y la generacin de nuevas categoras. Capital Intelectual definido y gestionado. Procesos de soporte de la gestin del conocimiento.

Los principios sobre el cual se sustenta el sistema se han divido en tres aspectos, en relacin con las personas, con el sistema y con la tecnologa. Estos son: En relacin con las personas: 1. Las personas son evaluadas por su conocimiento tcito y su contribucin a la generacin del conocimiento experto. 2. La alineacin entre los valores individuales y los organizacionales o comunales es uno de los principales objetivos que sustentan el sistema. 3. Las comunidades de prcticas son las generadoras del conocimiento estratgico: socializan las ideas y experiencias individuales por medio de espacios que sirven para compartir las actividades, y as alcanzar una base comn de conocimiento tcito que permitir externalizar las ideas y ser entendidas y compartidas por todos. 4. Las conversaciones dirigidas a alcanzar un objetivo del conocimiento son la principal metodologa de trabajo: se trata de transformar en

base comn de conocimiento tcito que permitir externalizar las ideas y ser entendidas y compartidas por todos. 4. Las conversaciones dirigidas a alcanzar un objetivo del conocimiento son la principal metodologa de trabajo: se trata de transformar en productivas las situaciones en donde se presentan y generar a partir de ellas redes informales del trabajo. 5. La red de aprendizaje con clientes/usuarios y proveedores del conocimiento funcionan como dinamizadores del sistema. Son la principal fuente generadora de ideas nuevas convirtindose en un verdadero trabajo social con el medio y forma parte de los intangibles de la organizacin. 6. El principio del error como generador de aprendizajes en la experimentacin y apropiacin del conocimiento. 7. El autoaprendizaje y el espritu emprendedor son considerados como competencias bsicas claves en los participantes. 8. La identificacin del conocimiento tcito se realiza por medio del modelo de competencias. En relacin con el sistema o espacio de aprendizaje: 1. La principal funcin de conectividad de un sistema de GC se centra en la combinacin entre cuerpos de conocimientos diversos: estos se crean en las diversas reas funcionales y se integran junto con la documentacin del conocimiento existente. 2. El principio de control del sistema establece que la informacin actual se transforma en conocimiento y este funciona como neguentropa que introduce orden y eficiencia para el desarrollo del sistema. 3. El aprendizaje organizacional es la forma de incorporar conocimiento nuevo al stock como ciclo de mejora continua. 4. La generacin de nuevas capacidades determina la capacidad para la innovacin de un sistema: se realiza a partir de la internalizacin del conocimiento creado por parte de los individuos donde se vuelve a iniciar el ciclo. 5. La visualizacin de las amenazas es considerada una fuente de

innovacin de un sistema: se realiza a partir de la internalizacin del conocimiento creado por parte de los individuos donde se vuelve a iniciar el ciclo. 5. La visualizacin de las amenazas es considerada una fuente de oportunidades. 6. El principio es la proactividad o emprendimiento en la bsqueda del conocimiento, espritu emprendedor. En relacin con la Tecnologa: 1. La tecnologa funciona como factor de neguentropa dentro de un sistema. 2. Las herramientas tecnolgicas permiten introducir sinergia al sistema que se est interviniendo. 3. La tecnologa est dirigida a aumentar mayor circulacin de informacin y espacio para crear y reforzar los espacios de aprendizaje. Como ejemplo se encuentran los portales y los componentes del mismo, como las mejores prcticas, los diccionarios organizacionales, el mercado de ideas, las pginas amarillas de expertos, los mapas de conocimiento y de competencias respectivamente, etc. 4. Las herramientas se orientan a almacenar el conocimiento tcito, especialmente lo que se ha llamado la sabidura documentada (mejores prcticas y lecciones aprendidas).

PARTE II: EVOLUCIN DE LOS SISTEMAS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Para efectos de comprensin se expondr la descripcin de un sistema de Gestin del Conocimiento de acuerdo a su evolucin y cmo se va implementando dentro de una organizacin. Es necesario aclarar que cuando la GC se implementa formalmente, los sistemas se vuelven cada vez ms interconectados, los procesos se hacen ms visibles y dinmicos; se pueden optimizar los recursos, etc.

TPICOS

DESCRIPCIN En una primera fase, conocimiento y tecnologa

Primera fase:

se van desarrollando por separado. Este proceso

de una organizacin culmina cuando ambos subsistemas comienzan a tradicional a la gestin interrelacionarse para mejorar la administracin de los intangibles de los procesos, en especial al gestionarse los intangibles como el conocimiento En una segunda fase, se van alineando Segunda fase: conocimiento con tecnologa. Frente a la

de lo intangible a lo necesidad de manejar cada vez ms volumen de visible (el inicio de la informacin y gestin formal conocimiento, es necesario

del manejar los lenguajes y la actualizacin del recurso conocimiento - accin de acuerdo con las necesidades de la dinmica organizacional. En una tercera fase, el sistema de GC centra en el Aprendizaje como motor y fuente de los

conocimiento)

Tercera fase: Generacin conocimiento aprendizaje

cambios y la innovacin. El diseo se centra en del las Comunidades de Prcticas y en los ambientes por donde se desarrolla su actividad.

1 P

Primera fase: de una organizacin tradicional a la gestin de los intangibles

1.1 Caractersticas de la fase: 1.1.1 Crear la visin del valor de lo intangible

En esta primera fase, lo que moviliza al cambio tiene que ver con las necesidades de responder a las nuevas condiciones de velocidad y dinamismo de los mercados y de las comunidades en sus demandas sociales, a lograr proyectos ms estables y viables en el tiempo. La demanda por mejorar la calidad de los entornos y de los productos con estndares internacionales obligan de alguna forma a incorporar dimensiones que hasta la dcada de los setenta eran invisibles y que por la evolucin de la tecnologa se pueden controlar de alguna forma bsica. La GC se ha desarrollado con ms facilidad en organizaciones que estn orientadas al conocimiento, como las compaas que realizan Investigacin y Desarrollo, las transnacionales, las que cuentan con departamentos de ingeniera altamente desarrollados, las que se refieren a la salud e industria farmacutica, etc. En cuanto al sector pblico, se observa que quienes estn utilizando la GC para gestin son la mayora de los gobiernos de pases desarrollados, con economas basadas en el conocimiento, as como organismos internacionales como el Banco Mundial, la Unesco entre otros. En cambio es poco visible para las economas menos desarrolladas, las micro, pequeas y medianas empresas, las regiones estructuralmente ms heterogneas como Amrica Latina. Aunque en la prctica tambin se observan iniciativas en este sentido (Colombia, El Salvador, Brasil, entre otros), especficamente a travs de los enfoques de competencias que se han adoptado en el rea de la educacin y en la administracin de algunas empresas durante la dcada de los noventa.

Actividades de la fase: 1.1.Primera actividad: Abordar las barreras de la cultura y el lenguaje

1.2 Actividades de la fase: 1.2.1. Primera actividad: Abordar las barreras de la cultura y el lenguaje
Uno de los primeros factores que mantienen estticos a una organizacin es la cultura manifestada por su lenguaje, junto con el conocimiento que utiliza y se materializa por este mismo medio. Por ello lo primero que se debe modificar es la forma en que se construyen los lenguajes y las estrategias de desarrollo a largo plazo. Nos referimos a lo epistemolgico, a los significados y a la comunicacin de los nuevos contenidos. Ahora bien, las principales barreras que se observan para la implementacin de un programa de GC son: la resistencia cultural, la inmadurez tecnolgica, la inmadurez del sistema, regin, industria u organizacin, los costos, y la ausencia de necesidades. A su vez las ms frecuentes y complejas se concentran en la cultura, especialmente en dos tipos: (a) compartir el conocimiento (knowledge sharing) y (b) el miedo al cambio por falta de la visin sobre los beneficios y efectos de la Gestin del Conocimiento en relacin con el desarrollo las personas, grupos y organizaciones. a) Compartir el conocimiento (knowledge sharing): El grado de madurez de un sistema determina la necesidad por compartir o no el conocimiento, en este punto solo mencionaremos la resistencia de las personas por compartir con otros su conocimiento cuando este es el que le da poder dentro de un contexto, si lo comparte pierde ese poder. En cambio, esto cambia cuando el contexto estimula a compartirlo, y el poder o la jerarqua de una persona se encuentra en su capacidad de aportar conocimiento nuevo y en su conocimiento tcito acumulado, la barrera tiende a desaparecer. b) Miedo al cambio por falta de la visin sobre la Gestin del Conocimiento: En los sistemas menos desarrollados (inmadurez tecnolgica y la baja eficiencia en sus procesos), se observa la ausencia de necesidad en GC al considerar ms los aspectos financieros que al conocimiento como recurso clave para el desempeo del sistema. En general cuando se plantea el tema, se observa falta de inters y de comprensin por la

eficiencia en sus procesos), se observa la ausencia de necesidad en GC al considerar ms los aspectos financieros que al conocimiento como recurso clave para el desempeo del sistema. En general cuando se plantea el tema, se observa falta de inters y de comprensin por la dimensin de la GC. Estas barreras impiden que se incorporen a la agenda estos temas, por ello se debe estimular a crear una atmsfera y un lenguaje que haga visible esta nueva realidad. Esto a pesar de que en la prctica ya se han ido implementando actividades de GC en la mayora de los pases de la regin como la creacin de una base tecnolgica para la informacin y las competencias. Las visiones de futuro deben ser construidas en torno a lenguajes compartidos para el direccionamiento de los procesos, para lo cual, como veremos ms adelante, se destaca la importancia de los Diccionarios y los Mapas de Conocimiento que permiten comprender la estructura y conectividad del conjunto de conceptos en una determinada actividad. As lo hizo Estados Unidos para orientar a la fuerza de trabajo hacia una sociedad basada en el conocimiento, con el knowledge center denominado ONET (Occupational Network).

1.2.2 Segunda actividad: Formacin capital intelectual y bienes intangibles

Esta primera fase comienza con el proceso de organizacin del capital intelectual. El primer autor que acu la definicin de Capital Intelectual fue Thomas Stewart que se refiri a este como la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados de una empresa y le dan a esta una ventaja competitiva Brooking se refiere a la combinacin de los activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa u organizacin dentro de un contexto determinado de cambio para alcanzar niveles de desarrollo ms estables en el tiempo. En este sentido queremos destacar dos dimensiones fundamentales del fenmeno del conocimiento, (a) una es la dimensin humana, donde las personas tienen el papel protagnico y su capacidad de saber y de hacer, y (b) la otra es la dimensin de lo intangible de los bienes que son generados por este capital intelectual. 1.2.1. La dimensin humana

de saber y de hacer, y (b) la otra es la dimensin de lo intangible de los bienes que son generados por este capital intelectual. a) La dimensin humana El xito econmico de organizaciones, empresas, regiones o pases va a depender de La capacidad de aprender concebida como un proceso interactivo incorporado en la trama social- y el desarrollo de Competencias en los agentes. Esto en relacin directa con la capacidad de mejorar y de innovar que poseen las personas que se encuentran dentro de estos procesos. Yoguel define a la capacidad innovativa como el potencial para transformar los conocimientos genricos en conocimientos especficos a partir de competencias estticas y dinmicas derivadas del aprendizaje en el puesto de trabajo o en otro contexto cualquiera. Por lo tanto para lograr mejores niveles en los resultados tenemos que trabajar dos factores: a) la formacin de competencias como la capacidad de hacer tareas con xito, y b) la transformacin de los conocimientos genricos en especficos como parte importante de la innovacin. Estos han sido los mecanismos utilizados para la creacin de ventajas competitivas en los casos de los distritos industriales en diversas regiones (norte italiano, Japn, sur de Alemania, etc.). Lo que permite sostener en el tiempo los procesos de desarrollo y crecimiento organizacional es la acumulacin de conocimiento que se realiza a travs de las personas. Y esto solo se puede llevar a cabo, (transformar el conocimiento tcito en especfico), si se posee una serie de competencias bsicas para aumentar la capacidad de aprender. Los sistemas de Gestin del Conocimiento adoptan el enfoque de las competencias para ordenar la informacin y el conocimiento sobre tareas que los individuos y las organizaciones deben realizar para alcanzar un determinado nivel de xito. A su vez, las competencias endgenas de un sistema estn compuestas por el conjunto de conocimientos, rutinas,

procedimientos, habilidades y destrezas, estilos de trabajo, contextos o ambientes laborales que posee esa organizacin.

A su vez, las competencias endgenas de un sistema estn compuestas por el conjunto de conocimientos, rutinas,

procedimientos, habilidades y destrezas, estilos de trabajo, contextos o ambientes laborales que posee esa organizacin. Por lo tanto, las competencias de los individuos, su capacidad de aprender y las competencias endgenas organizacionales son lo que permite llevar al progreso tcnico entendido como el conjunto sucesivo de innovaciones incrementales que llevan a aumentar la produccin, su calidad o su eficiencia o todas ellas a la vez. Es la capacidad de pensar y de organizar los aprendizajes, lo que diferencia una organizacin de otra. En este sentido el uso de un lenguaje comn propicia la formacin de redes dentro de la organizacin permitiendo resolver problemas, ejecutar planes y proyectos, en definitiva hacer operativa la misin y la visin que una organizacin posea. b) La dimensin de lo intangible (Capital Estructural) El Capital del Conocimiento o Bienes Intangibles est integrado por tres reas: capital humano, capital del conocimiento organizacional y el capital relacional. b.1 Capital humano: Es el conjunto de conocimiento y competencias de los empleados que integran la organizacin. Se organizan las competencias, se codifican, se construyen bancos de almacenamiento y se certifica lo que se va aprendiendo en el puesto de trabajo. Algunas empresas crean sus propios institutos y universidades corporativas. En esta primera fase las competencias se centran en los aspectos cognitivos y menos en los relacionados con la personalidad y emocionalidad. b.2 Capital del conocimiento organizacional: Es parte del activo de la empresa, permanece en ella. Se divide en dos grupos: (a) conocimiento explcito como la propiedad intelectual de la empresa, patentes, marcas, etc.; (b) informal o conocimiento no patentado, (compuesto tanto por conocimiento explcito como por conocimiento tcito), por ejemplo el know-how, las metodologas de trabajo, las bases de datos, secretos comerciales, cultura organizacional, el clima

patentes, marcas, etc.; (b) informal o conocimiento no patentado, (compuesto tanto por conocimiento explcito como por conocimiento tcito), por ejemplo el know-how, las metodologas de trabajo, las bases de datos, secretos comerciales, cultura organizacional, el clima o ambiente de trabajo, las competencias organizacionales, etc. b.3 Capital relacional: Se lo define como aquel que se origina en la trama de relaciones entre el sistema y el medio, como clientes, proveedores, consultores, entidades de capacitacin considerados aliados en los procesos de Investigacin y Desarrollo entre otros. Son los proveedores de insumos (datos, informacin y conocimiento) que alimentan la dinmica del sistema y direccionan los cambios internos para adaptarse al medio o influir sobre el medio (relacin de contingencia) c) El Desarrollo Local y Capital Intelectual Local En los casos analizados, especialmente en Finlandia, el desarrollo local adquiere mayor importancia para el tema de la Gestin del Conocimiento. En este se pueden distinguir dentro de un determinado espacio tres tipos de sistemas que producen o generan conocimiento, ellos son: a. Sistema Local de produccin donde se genera conocimiento tcito, y los aprendizajes se dan dentro de los espacios de trabajo mediante la socializacin. b. Sistema local de produccin que combina el conocimiento tcito local y el conocimiento codificado, donde los aprendizajes se originan por la interaccin localizada de los agentes participantes en el proceso de desarrollo. Se realiza la absorcin del conocimiento externo a la regin y se recombina con emprendimientos micro, pequeos y medianos donde participan profesionales universitarios, tcnicos y/o trabajadores calificados, as como partidos polticos, asociaciones civiles, cooperativas productivas. c. Sistemas locales de produccin con actividades formales de innovacin (investigacin y desarrollo), las empresas localizadas en el rea estn conectadas a los circuitos globales o redes de conocimientos e incorporan nuevas y originales piezas de

c. Sistemas locales de produccin con actividades formales de innovacin (investigacin y desarrollo), las empresas localizadas en el rea estn conectadas a los circuitos globales o redes de conocimientos e incorporan nuevas y originales piezas de

conocimiento codificado. En todos los niveles existe conocimiento tcito, solo que en los dos ltimos se visualiza una actividad de combinacin y produccin de conocimiento explcito mayor que en la primera. Esto se caracteriza por la mayor capacidad para aprender nuevo conocimiento cada vez ms complejo y dirigido a fortalecer la forma en que las personas alcanzan estndares ms altos y por lo tanto se pueden integrar mejor al proceso de competitividad. La tarea es incorporar a todos en ese proceso integrador del nuevo paradigma, permitiendo el acceso al conocimiento global y al capital intelectual social a quienes de otra forma quedaran excluidos. Crear conocimiento ms democrtico dentro de los espacios econmicos y sociales que mejoren los diseos del sistema a travs del aumento de la participacin de las personas desde el trabajo. En la regin, el desarrollo endgeno regional o local ha estado permanentemente en la agenda, la meso-economa tiene ciertas caractersticas que facilitaran el manejo de los procesos de desarrollo local ms que en el nivel nacional. Las diferencias en las dinmicas de crecimiento entre una regin a otra, demandan programas y acciones diferentes cuyo sustento debe ser el conocimiento local, adems es necesario saber qu tipo de conocimiento complementario se debe incorporar para que el desarrollo sea sustentable y produzca equidad. En el punto anterior, cuando se menciona la participacin ciudadana en el desarrollo, es necesario identificar qu aportan las personas al conocimiento local. Para ello Boisier expone que existen seis factores que influyen sobre el proceso de desarrollo endgeno como: -los recursos: naturales, humanos, psicosociales y de conocimiento, -los actores: individuales, corporativos y organizacionales, -las instituciones o mapa organizacional regional con su dinmica, flexibilidad, virtualidad e inteligencia organizacional,

-los recursos: naturales, humanos, psicosociales y de conocimiento, -los actores: individuales, corporativos y organizacionales, -las instituciones o mapa organizacional regional con su dinmica, flexibilidad, virtualidad e inteligencia organizacional, -los procedimientos asociados a la funcin de gobierno, de administracin y del procesamiento de los flujos de informacin, -la cultura del grupo social y la cultura relacionada con el desarrollo y -la insercin en el entorno como la capacidad para insertarse en los mercados, los sistemas internacionales de cooperacin etc. Pero el nudo principal estara constituido por tres factores: el conocimiento cientfico, el consenso social y el poder poltico colectivo. Esto deriva en lo que este autor llam capital sinergtico o la capacidad social de promover acciones en conjunto dirigidas a fines colectivos y democrticamente aceptados en busca de un determinado resultado. Este capital presenta una estructura compleja, e influyen sobre l diversos aspectos para ser tenidos en cuenta en cualquier intervencin para estimular el desarrollo endgeno regional, entre los que se encuentran: el capital econmico (stock de recursos financieros), el capital cognitivo (dotacin de conocimiento cientfico y tcnico disponible en la comunidad), el capital simblico (poder del lenguaje para construir una regin o marco conceptual), el capital cultural (acervo de tradiciones, mitos y creencias, lenguaje, relaciones sociales, modos de produccin, productos materiales e inmateriales, etc.), el capital institucional (constituido por el mapa institucional), el capital psicosocial (sentimientos, emociones, recuerdos, experiencias colectivas construidas por la memoria colectiva local), el capital social (actores sociales estn organizados con predisposicin de ayuda interpersonal basada en relaciones de confianza), el capital cvico (prcticas polticas democrticas, de confianza en las instituciones pblicas, de preocupacin personal por lo pblico), y finalmente el capital humano (conocimientos y habilidades que poseen los individuos). De esta manera, si se manejan estos intangibles un proyecto poltico de desarrollo local podra pasar de acciones realizadas al azar a un plano probabilstico con mayor capacidad de direccionamiento. Por lo

individuos). De esta manera, si se manejan estos intangibles un proyecto poltico de desarrollo local podra pasar de acciones realizadas al azar a un plano probabilstico con mayor capacidad de direccionamiento. Por lo tanto, se puede afirmar la necesidad de la gestin del capital intelectual local, lo que justifica implementar un sistema de administracin del conocimiento estratgico a dicho proyecto. De acuerdo con French-Davis, esto nos permitira responder a preguntas como por qu se estanca el crecimiento? Qu conocimiento nos permitira: aumentar la productividad, aumentar la equidad en la educacin, saber el volumen y la calidad de profesionales, tcnicos y trabajadores calificados necesarios para el desarrollo del pas, dar la orientacin para la formacin permanente y disminuir el tiempo de desempleo hacia sectores ms dinmicos de la economa, disear programas eficientes para la reinsercin e inclusin de aquellos que quedan fuera del sistema educativo formal, identificar las variables estratgicas para el desarrollo de la capacitacin laboral, disear y desarrollar una tecnologa para el desarrollo regional, aumentar las fortalezas del mercado de capitales en el largo plazo, enfrentar las crisis financieras con menor deterioro del mercado de trabajo y la distribucin del ingreso, fortalecer la gestin de las PYME, de las ONGs, y otras organizaciones de base, reducir los ciclos econmicos y los tiempos para salir de las crisis.

1.2.3 Tercera actividad: identificacin del conocimiento tcito (las competencias cognitivas)
El otro aspecto complementario de esta fase es la instalacin de un sistema de Gestin de Competencias, supone que se debe identificar el conocimiento actual y el que se va a necesitar a futuro para la implementacin de sus planes a fin de aumentar la eficiencia con que se manejan los recursos y el medio ambiente. La mayora de las veces, esto se lleva a cabo por medio de un anlisis funcional, que comienza a partir de la visin y misin fijada en las estrategias, siguiendo por la definicin de cules son las funciones claves y las competencias medulares (core competences). En una primera fase se centran en los aspectos cognitivos, ms que en otros. En este punto se va a exponer resumidamente el concepto de competencia laboral y los principales mtodos de trabajo para su codificacin.

definicin de cules son las funciones claves y las competencias medulares (core competences). En una primera fase se centran en los aspectos cognitivos, ms que en otros. En este punto se va a exponer resumidamente el concepto de competencia laboral y los principales mtodos de trabajo para su codificacin. a) Qu es una competencia laboral? Se puede hacer una primera aproximacin al concepto de competencia como las funciones y tareas que desempea una persona de manera exitosa. Es decir el conjunto de elementos (conocimientos, habilidades, experiencias, intereses, personalidad, tecnologa, contexto de trabajo, etc.) que estructurados sistmicamente, hacen posible desarrollar ms integralmente a una persona para enfrentar cualquier contexto o situacin rutinaria o de cambio en el trabajo y en otras situaciones de su vida. En la mayora de los pases de Amrica Latina se vienen implementando estos enfoques en el mbito de la Educacin Media y en la Formacin Profesional, por ejemplo en Chile la Reforma de Educacin Media TcnicoProfesional, que se comenz a ejecutar en el 2002, se centr en este enfoque. En esta se defini como Competencia Laboral a un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre s que permiten desempeos satisfactorios en condiciones reales de trabajo, segn criterios de realizacin ocupados en el medio laboral, las que se identifican a partir de la forma en que se desempean quienes son considerados trabajadores idneos o trabajadoras idneas. Al identificar este conocimiento tcito se tiene como objetivo construir trayectos formativos que permitan la flexibilidad de los aprendizajes a lo largo de la vida de los y las trabajadoras, incluyendo un sistema para la evaluacin y certificacin de aprendizajes no formales adquiridos en los lugares de trabajo. La implementacin de esta primera fase apunta a: - Generar un lenguaje del desarrollo que facilite la comunicacin en el sistema con el medio donde se desenvuelve, a fin de construir visiones compartidas. Pasar conocimiento tcito clave a explcito por medio de cdigos conocidos por los miembros del sistema (p.ej. diccionarios de competencias, glosarios, tesauros, etc.).

sistema con el medio donde se desenvuelve, a fin de construir visiones compartidas. Pasar conocimiento tcito clave a explcito por medio de cdigos conocidos por los miembros del sistema (p.ej. diccionarios de competencias, glosarios, tesauros, etc.). - Establecer el conocimiento organizacional e individual en base a normas o estndares de calidad relacionados con las metas fijadas en los planes estratgicos. - Ordenar la formacin de los diferentes colaboradores para que cuenten con las competencias o capacidades que se requieren por medio de itinerarios que van de menor a mayor complejidad en el conocimiento. - Modificar los contenidos actuales del conocimiento almacenado o disponible. - Crear instrumentos para evaluar la calidad de los procesos y resultados del sistema (criterios o estndares de desempeo). Los principios que regulan esta fase de la GC parten por considerar los siguientes aspectos a. Las Competencias Laborales deben ser definidas por el mundo productivo, social o sector pblico donde se vaya a implementar. b. Las competencias estn compuestas por diversos elementos que llevan a la persona a la accin con xito (conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes para una determinada situacin en el trabajo o desempeo). C. Se desarrollan en el contexto del trabajo y, por lo tanto, se evalan y se certifican en el trabajo (empresa, programas sociales, educacin, etc.) D. Se separan las funciones de formacin/capacitacin, evaluacin y certificacin para lograr mayores niveles de control de la calidad de los aprendizajes y transparencia del sistema. E. Tienen elementos estandarizados que pueden llegar a poseer validez a nivel nacional para utilizarlos en la educacin, la capacitacin y la formacin de los trabajadores y las trabajadoras actuales y futuras por medio de un proceso continuo de aprendizaje.

nivel nacional para utilizarlos en la educacin, la capacitacin y la formacin de los trabajadores y las trabajadoras actuales y futuras por medio de un proceso continuo de aprendizaje. Lo que define una competencia laboral es: - Lo que una persona debe ser capaz de hacer. - Los criterios para juzgar el desempeo competente en una funcin. - Las condiciones en las cuales la persona debe demostrar su competencia. - Los tipos de evidencia pertinentes para juzgar la competencia laboral: observaciones en terreno, simulaciones, producciones anteriores, etc. - Los conocimientos y las conductas requeridos para desempear una funcin en forma competente. Los conocimientos que contiene la competencia se dividen en niveles de acuerdo al grado de dominio o expertise que requiera el contexto, o las situaciones que debe manejar la persona, en algunos casos se los ha dividido en bsico o junior, especialista o senior, y experto . A los efectos de este trabajo, se agruparon en tres tipos de acuerdo al grado de especializacin: - Competencias bsicas: son aquellas que estn relacionadas con la capacidad de aprender, como la comunicacin verbal, las habilidades numricas o la comprensin de lectura. - Competencias Genricas o Transversales: son las que aparecen a lo largo de las ocupaciones con diferentes intensidades y niveles, por ejemplo recolectar, analizar y organizar la informacin; planear y organizar actividades; trabajar con otros y en equipo; usar conceptos y tcnicas matemticas; resolver problemas complejos o usar tecnologa. - Competencias especficas: se refieren al conocimiento especializado que requiera una ocupacin o una determinada situacin de trabajo. 1.3.2.Modelos de identificacin de competencias Existen diversos enfoques para identificar competencias, estos responden a las diferentes necesidades que existan el contexto que se trate, por ejemplo

b) Modelos de identificacin de competencias Existen diversos enfoques para identificar competencias, estos responden a las diferentes necesidades que existan el contexto que se trate, por ejemplo para implementar estrategias, o desarrollar una carrera funcional, o desarrollar un currculum para formar o actualizar, o certificar los conocimientos tcitos, etc.). b.1) Desarrollo organizacional: Anlisis Funcional En este caso la organizacin utiliza un mtodo deductivo que realiza el anlisis de las principales lneas funcionales que tiene una empresa u organizacin a partir de su visin-misin. Se llegan a identificar competencias organizacionales e individuales. El resultado obtenido es un Mapa Funcional o rbol de Funciones de la organizacin. El mtodo funcional parte de la identificacin de los objetivos fundamentales de las organizaciones que se analizan desglosando los elementos que componen las competencias. Los productos que surgen del anlisis son los resultados esperados, la gestin u organizacin de las tareas, las situaciones imprevistas y los ambientes y condiciones del trabajo. b.2) Desarrollo curricular: DACUM (Developing A Curriculum) y SCID (Desarrollo Sistemtico de un Currculo) Son los ms utilizados para desarrollar la oferta de formacin y capacitacin por parte de las instituciones educativas y tcnicas, su objetivo principal est orientado a alinear las necesidades del mercado con la formacin de las personas para el empleo de una manera ms dinmica que en el pasado. Se han desarrollado dos modelos principalmente, estos son: i) DACUM (Developing A Curriculum) Es un anlisis ocupacional, cuyo objetivo es desarrollar los contenidos de las competencias laborales de una ocupacin para la construccin de un currculo. Su producto es la construccin de un Mapa DACUM, o matriz de funciones y tareas que comprende la ocupacin que se analiza, con los elementos que lo componen como los conocimientos, destrezas y habilidades, comportamientos sociales, equipos y herramientas y las tendencias

la construccin de un Mapa DACUM, o matriz de funciones y tareas que comprende la ocupacin que se analiza, con los elementos que lo componen como los conocimientos, destrezas y habilidades, comportamientos sociales, equipos y herramientas y las tendencias futuras de esa ocupacin. Los Principios del modelo son: a. Los/as trabajadores/as expertos/as pueden describir y definir su trabajo de forma ms precisa que otras personas en la organizacin. b. El detalle de las tareas que forman una funcin permite una descripcin detallada del trabajo. c. Toda tarea para ser ejecutada adecuadamente requiere el uso de conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes para el trabajo como componentes de ste. ii. SCID (Desarrollo Sistemtico de un Curriculum): Es un modelo ms completo que el anterior, creado por la necesidad de profundizar los elementos que se haban obtenido con el mtodo anterior que solo llegaba a la construccin del Mapa DACUM. Su metodologa permite desarrollar sistemas flexibles y modularizados de capacitacin permanente (materiales instruccionales, pruebas de evaluacin y certificacin de competencias, etc.). b.3) Desarrollar la capacidad de aprendizaje: Anlisis Constructivista A diferencia de los anteriores, este enfoque se centra en la relacin entre la construccin de la competencia y las estrategias para fortalecer la capacidad de aprender, por lo que se incluye en el anlisis no solo a los ms exitosos, sino a los de menor nivel educativo para nivelar la brecha entre el conocimiento individual y el organizacional. Tambin se utiliza para la construccin de los lenguajes en el mismo contexto y su forma de transferirlo por medio de metodologas de aprendizajes apropiadas a ese contexto. Se ha utilizado en Francia como mtodo para desarrollar las competencias de los menos capacitados a fin de elevar los niveles de formacin de la fuerza de trabajo en ese pas.

aprendizajes apropiadas a ese contexto. Se ha utilizado en Francia como mtodo para desarrollar las competencias de los menos capacitados a fin de elevar los niveles de formacin de la fuerza de trabajo en ese pas. c) Criterios o estndares de evaluacin del desempeo (individual u organizacional) Uno de los aportes ms importantes de estos mtodos consiste en la fijacin de estndares de competencia, estos permiten perfeccionar la capacidad para el direccionamiento de los procesos estratgicos. Su funcin consiste en evaluar y certificar la adquisicin de la competencia por parte de aquellos que poseen los elementos requeridos, o verificar su nivel de conocimientoaccin. Adems con ellos se puede construir lenguajes comunes en los procesos de aprendizaje, diagnosticar las debilidades en la formacin de las personas para que se refuercen esas reas, reconocer aprendizajes informales que enriquecen el capital intelectual de un ser humano y formalizarlo por medio de la certificacin. Existen diversas formas en que se evidencia como: i. Desempeo directo: Situaciones en las cuales se demuestra el resultado del trabajo. ii. Evidencia de producto: Resultados tangibles en lo que se produce (calidad, cantidad, pertinencia, etc.). iii. Evidencia de Conocimiento y Comprensin: Especifica cul conocimiento debe demostrar un trabajador o trabajadora para lograr un desempeo competente. Incluye conocimientos sobre principios, mtodos o teoras aplicadas para lograr la realizacin descrita en el criterio de desempeo.

Estos estndares se fijan en primera instancia como criterios de

Estos estndares se fijan en primera instancia como criterios de evaluacin y luego se desglosan en indicadores. Es con estos recursos que se van construyendo herramientas como el Cuadro de Mando Integral, cuando estos estndares son aprobados a nivel nacional se puede medir la productividad de la fuerza de trabajo y la empleabilidad de la misma. En el caso de las empresas permite controlar la ejecucin de los planes estratgicos y trabajar las brechas en la productividad y en la formacin de recursos humanos.

1.2.4 Cuarta actividad: los proyectos de Gestin del Conocimiento

La forma, en principio, como se van desarrollando los sistemas de Gestin del Conocimiento es mediante proyectos especficos, luego estos, en las otras fases, pasan a formar parte del plan estratgico de la organizacin. En cada fase vamos a exponer los principales o ms frecuentes proyectos de GC. Estos abarcan los tres tipos de capital intelectual (humano, de conocimiento organizacional y relacional), ya sea en relacin con los clientes o beneficiarios del sistema, con los empleados, los directivos, o los proveedores. Asimismo el tema imagen corporativa tambin se maneja dentro de estos parmetros, en especial si nos referimos a un organismo pblico como puede ser un Ministerio o una Municipalidad y los servicios que prestan a los ciudadanos, y viceversa se construyen espacios de participacin ciudadana diferentes a los tradicionales, como los portales o los knowledge center. a) Definicin de proyecto de gestin del conocimiento Son aquellos que tienen como objetivo desarrollar una fase, varias o todas en relacin con el proceso a los efectos de permitir un funcionamiento adecuado de los ambientes y de la dinmica del modelo siguiendo los estndares que se fijaron para el desempeo del mismo. Aunque se puede resumir que estos proyectos intentan capturar, diseminar o difundir y crear conocimiento nuevo, el principal efecto es provocar nuevas formas de pensar o de analizar el entorno, y de estructurar los elementos que componen el conocimiento.

1.4.2. Tipos de proyectos

b) Tipos de proyectos Se pueden sistematizar una serie de proyectos que tienen que ver con el desarrollo de un programa, con el fin de agruparlos se ha seleccionado el criterio de acuerdo con la fase de GC que genera la necesidad de implementarlos. Estos se han agrupado en categoras de acuerdo con su contenido principal, estas son: (a) identificacin de Competencias; (b) Almacenes de Conocimiento; (c) elaboracin de herramientas y contenidos de conocimiento; (d) acceso y transferencia de conocimiento; (e) creacin de entornos favorables al conocimiento; (f) produccin del conocimiento para la elaboracin de un producto determinado; y (g) medicin del capital intelectual. c) Proyectos ms frecuentes en esta fase Como se explic al inicio de esta fase los proyectos que se llevan a cabo se dividen en dos categoras, una es la relacionada con las Competencias y su Gestin, y la otra con la Gestin de las TICs. Gestin de las competencias: identificacin de competencias

organizacionales e individuales, capacitar por competencias, administrar el know-how, etc. Gestin de las TICs: implementacin de la base tecnolgica comn, incorporacin de redes, utilizacin del Internet, y sus derivados.

18.

Segunda fase: de lo intangible a lo visible (el inicio de la Gestin

formal del Conocimiento) Caractersticas de esta fase: Luego del esfuerzo realizado en la primera fase, organizando las competencias e instalando la base tecnolgica inicial, esta fase se focaliza en la administracin estratgica del conocimientoaccin, darle un nuevo orden. Ello da inicio a la gestin de los contenidos de conocimiento en donde se depura lo que se almacen. Aparecen nuevas funciones y se complejizan otras lo que hace necesario crear un rea formal dentro de la organizacin que se haga cargo de este incipiente CEREBRO ORGANIZACIONAL. Se preparan los trabajadores para las nuevas

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Segunda fase: de lo intangible a lo visible (el inicio de la Gestin formal del Conocimiento)

Las caractersticas de esta fase son: Luego del esfuerzo realizado en la primera fase, organizando las competencias e instalando la base tecnolgica inicial, esta fase se focaliza en la administracin estratgica del conocimientoaccin, darle un nuevo orden. Ello da inicio a la gestin de los contenidos de conocimiento en donde se depura lo que se almacen. Aparecen nuevas funciones y se complejizan otras lo que hace necesario crear un rea formal dentro de la organizacin que se haga cargo de este incipiente CEREBRO ORGANIZACIONAL. Se preparan los trabajadores para las nuevas necesidades. El tema de la gestin del conocimiento tradicionalmente ubicado como Capacitacin y Desarrollo se saca de Recursos Humanos, junto con la Tecnologa del conocimiento, denominadas TICs que funcionaba en los Departamentos de Sistemas o Informtica. Esto no quiere decir que estos tres subsistemas se separen, por el contrario aumenta su conectividad. Las actividades de esta fase:

2.1. Primera actividad: gestionar el conocimiento alineando las perspectivas de competencias y tecnologa de Gestin del Conocimiento69
En este punto, como ya se manifest en el captulo anterior, se visualiza al conocimiento como una ventaja socio-cognitiva estratgica, que va a dar un soporte a las tomas de decisiones y a la resolucin de los problemas que la ejecucin de dichas estrategias presentan. Por lo tanto, no solo se da prioridad al saber en el nivel cognitivo, sino a otros aspectos como el emocional, el tipo de personalidad, el medio donde se debe desenvolver, por ejemplo los medios ambientes con alto estrs, la atencin al pblico, atender a personas enojadas o maleducadas, etc. Esto se va construyendo con una infraestructura tecnolgica diferente de la fase anterior, se permite a los usuarios del conocimiento

Esto se va construyendo con una infraestructura tecnolgica diferente de la fase anterior, se permite a los usuarios del conocimiento organizacional acceder rpidamente a l cuando sea necesario, disminuyendo los tiempos de bsqueda y haciendo accesible los tramos y rutas a seguir. Se han construido los lenguajes y los mapas que permiten estos accesos. El objetivo es aumentar la calidad de la vida laboral de las personas y de la productividad de todo el sistema, rebajando la brecha de conocimiento (especialmente el tecnolgico) entre los integrantes de la organizacin con las demandas de crecimiento y desarrollo del mismo sistema. Se intensifican los procesos de certificacin ocupacional, cuyo fin es hacer pblico un conocimiento o competencia que alguien posee sin importar la forma en que lo adquiri, que en algn momento alguien podra necesitar. De esta forma se van construyendo los denominados mercados del conocimiento organizacional, luego en la fase siguiente este se puede globalizar por medio de la difusin como lo hace Holanda por medio de un knowledge center del Know-How holands.

2.2. Segunda actividad: instalar formalmente el sistema de GC 2.2.1. Diseo e implementacin de una arquitectura del conocimiento
Esta debe ser eficiente, efectiva y fcil de usar, orientada a desarrollar el conocimiento corporativo o del espacio de aprendizaje, especialmente en dos mbitos: (a) arquitectura tecnolgica, (servidores, P.C.s, redes, Intranet, etc.) y (b) estructura del conocimiento (estructura de las bases del conocimiento, taxonomas, organizacin, adquisicin de

conocimiento externo, captura de conocimiento interno y filtrado). En el primer, la arquitectura tecnolgica debe abarcar aspectos como la implementacin de escritorios digitales, Portales del Empleado, sistemas de almacenamiento WEB, uso de interfaces inteligentes, mensajera y colaboracin electrnica, Intranets y Comunidades virtuales. En el segundo, la Estructura del Conocimiento se traduce en la creacin de cdigos consensuados, donde se incorpore el conocimiento tcito y se hagan comprensibles los procesos de comunicacin, circulacin y difusin del conocimiento por parte de los usuarios, colaboradores, actores del

En el segundo, la Estructura del Conocimiento se traduce en la creacin de cdigos consensuados, donde se incorpore el conocimiento tcito y se hagan comprensibles los procesos de comunicacin, circulacin y difusin del conocimiento por parte de los usuarios, colaboradores, actores del sistema. Ello hace indispensable crear Diccionarios con trminos claves, organizar los procesos de creacin del conocimiento, como se adquiere, los procesos de know-how, know-who, etc.

2.2.2. Desarrollo de infraestructura de apoyo (knowledge center) para los recursos del conocimiento de la regin o espacio de aprendizaje
La GC debe implementar la gestin tecnolgica de apoyo para que el sistema tenga una determinada dinmica, y que permita alcanzar los estndares de desempeo que se han fijado previamente. La utilizacin de herramientas para almacenar la sabidura con que se manejan los procesos es una de las formas de almacenamiento del conocimiento tcito, como el caso de las mejores prcticas o de las lecciones aprendidas. Se trabaja con bases de datos, bancos de datos, de documentos, de informes, organizar los Mercados de Ideas, las Pginas Amarillas de Expertos, los Mapas de Competencias de la organizacin, la conectividad con otros centros de informacin, etc.

2.2.3. Coordinacin y promocin de Comunidades de Prctica y Redes de Conocimientos, y los espacios virtuales:
Esta es una funcin trascendente para el traspaso a la tercera fase, pues se centra en la captura del conocimiento y compartirlo con los otros integrantes de la regin o del espacio de aprendizaje. Los factores facilitadores son claves en esta competencia, como las relaciones entre los colaboradores, o acceder en el momento justo a la informacin y al conocimiento pertinente. En esta fase existen problemas para que las COPs funcionen con facilidad, sin embargo el objetivo es introducirlas en la cultura organizacional lo que requiere de tiempo de maduracin. Se deben manejar los componentes del aprendizaje individual y organizacional, los equipos de trabajo, las redes de expertos y las

la cultura organizacional lo que requiere de tiempo de maduracin. Se deben manejar los componentes del aprendizaje individual y organizacional, los equipos de trabajo, las redes de expertos y las comunidades, estimular el pensamiento sistmico y estratgico, generar modelos mentales compartidos, crear el ambiente propicio para que se den estos elementos etc.

2.2.4. Remocin de los obstculos a la contribucin, la creacin, el compartir y el uso del conocimiento.
El trabajo ms importante es manejar las barreras que impone la cultura como ya se expres, al igual que en la funcin anterior, se deben trabajar las barreras que impiden la circulacin y el compartir el conocimiento. El foco de las actividades se centran en: el clima organizacional, los sistemas de innovacin en el trabajo, las relaciones informales, los escenarios, los mtodos para romper trabas, los espacios para el dilogo y las discusiones productivas, conocer los estilos de aprendizaje de cada uno para saber como

aprenden los miembros de la organizacin, entre otras.

2.2.5. Fortalecimiento del capital intelectual y la creacin de un sistema de medicin confiable para determinar el valor real de la organizacin.
Crear sistemas de inventario de capital intelectual, calcular la efectividad de ese capital (humano, de Innovacin, de procesos, de clientes, de proveedores, etc.), se compone de un conjunto complejo de actividades que normalmente son desarrolladas por equipos de trabajadores del conocimiento dirigidos por el o la CKO. Es una de las reas en las que las empresas y organizaciones han estado trabajando con mayor frecuencia en los proyectos. Se menciona el Ballanced Scorecard como ejemplo de instrumental utilizado para esta funcin.

conocimiento dirigidos por el o la CKO. Es una de las reas en las que las empresas y organizaciones han estado trabajando con mayor frecuencia en los proyectos. Se menciona el Ballanced Scorecard como ejemplo de instrumental utilizado para esta funcin.

2.2.6. Diseo, ejecucin y evaluacin de Proyectos de Innovacin o Gestin del Conocimiento de acuerdo a necesidades de la organizacin para crear objetos basados en conocimiento.
Una de las actividades ms frecuente son los diversos proyectos por medio de los cuales se van implementando y desarrollando estos sistemas. Pueden ser variados, ir desde la administracin de la innovacin, a crear mapas de conocimiento para identificar las debilidades en la coordinacin de una fase a otra del proceso de produccin de un bien o de la prestacin de un servicio, o mapas de distribucin de conocimiento dentro de una determinada regin o espacio. Ms adelante se detallarn los tipos de proyectos ms utilizados. Finalmente, se puede afirmar que las competencias medulares del sistema en esta etapa son tres: - primer lugar el desarrollo de una cultura de conocimiento haciendo visible esta nueva funcin. - En segundo lugar crear la infraestructura y formar al personal de GC. - En tercer lugar lograr el rendimiento econmico de los bienes intangibles.

2.3. Tercera Actividad: Determinar el nivel y las dimensiones del Conocimiento Organizacional
Ahora bien, para cumplir con el punto anterior y administrar este tipo de Conocimiento, los sistemas de GC desarrollan dimensiones del mismo para su mejoramiento y actualizacin, siguiendo a Zander y Kogut las caractersticas del conocimiento organizacional que identifican estos autores son: a. CODIFICABILIDAD: Es el grado en el cual el conocimiento puede ser codificado. Ej. la extensin en el cual los procesos estn descritos en los manuales, en software, y cmo los trabajadores tienen accesibilidad a

autores son: a. CODIFICABILIDAD: Es el grado en el cual el conocimiento puede ser codificado. Ej. la extensin en el cual los procesos estn descritos en los manuales, en software, y cmo los trabajadores tienen accesibilidad a estos. b. TRANSFERIBILIDAD: Es el grado en el cual el conocimiento puede ser enseado a nuevos trabajadores tanto por medio de un curso como en el puesto de trabajo. Se analiza la facilidad cmo los nuevos empleados pueden aprender los procesos tanto estudiando en manuales o conversando con trabajadores capacitados. La medicin se focaliza en la facilidad para aprender, incluso cuando el proceso no est formalmente codificado en manuales. c. COMPLEJIDAD: Se define como la extensin de los mltiples tipos de competencias que se necesitan para desarrollar dicho conocimiento o capacidad. Tiene dos dimensiones (I) el grado en el cual diferentes tipos de conocimiento especializado o expertise se necesita para producir un bien o servicio y (ii) el grado en el cual los empleados necesitan formarse en ms de un rea de especializacin. d. DEPENDENCIA SISTMICA: Es el nivel de conexiones entre personas, grupos, experiencias, etc. necesario para que ese conocimiento se desarrolle. Se centra en el nivel de dependencia entre las diferentes funciones o grupos divididos en (I) el grado en que los trabajadores de diferentes reas de especializacin trabajan juntos y (ii) la cantidad de secuencias u operaciones utilizadas. e. OBSERVABLE: Representa el grado en la relacin entre el conocimiento explcito y el conocimiento tcito que tenga un determinado producto o servicio. P.ej. facilidad o dificultad en estudiar o analizar el producto y reproducirlo o copiarlo, a travs de los mecanismos que tiene la organizacin para la difusin del mismo (catlogos, piezas del producto, trpticos, etc.). Esta divisin responde al modelo de Conocimiento como ventaja Socio-cognitiva desarrollado por Devinney72 y que permite evaluar el estado del conocimiento-accin. La funcin de la GC ser atender estas dimensiones para evaluar el potencial del mismo, mejorar su manejo de acuerdo al contexto en que se desarrolla y se utiliza el

ventaja Socio-cognitiva desarrollado por Devinney y que permite evaluar el estado del conocimiento-accin. La funcin de la GC ser atender estas dimensiones para evaluar el potencial del mismo, mejorar su manejo de acuerdo al contexto en que se desarrolla y se utiliza el conocimiento. Se perfeccionan dos nuevas funciones de Mapeo y Modelado, que junto con sus herramientas (los mapas de conocimiento y los modelos de conocimiento), descritos en el captulo anterior, permiten instalar este conocimiento en hipertextos en donde el usuario encuentra rpidamente lo que necesita en un determinado momento.

2.4. Cuarta actividad: formar a los trabajadores del conocimiento

Una vez que se va formalizando la funcin de GC, comienzan a aparecer nuevas ocupaciones junto con las anteriores. En este punto nos detendremos a exponer las primeras que han aparecido en el tiempo. En la segunda fase de la GC existen cuatro niveles de trabajadores que se detallan a continuacin: Primer nivel: los empleados o empleadas de lnea que deben gestionar su propio conocimiento para cumplir con todas u alguna de sus tareas, p.e. documentalistas, secretarias/os, administrativos/as, consultores, etc. Segundo nivel: los trabajadores/as del conocimiento, que son aquellos que pueden desarrollar actividades dentro de las organizaciones y empresas generadoras de conocimiento explcito nuevo con mayor velocidad que los dems por medio del mejoramiento de la administracin de sus propios talentos. Tercer nivel: se ubican los/las administradores/as de proyectos de GC, que tienen a su cargo acciones para implementar o perfeccionar alguna zona especfica del conocimiento, ya sea por medio del mejoramiento o la innovacin. Cuarto nivel: se encuentra el/la Gestor/a del Conocimiento, encargado/a de iniciar, impulsar y coordinar programas de GC con el objetivo de maximizar la creacin, descubrimiento y diseminacin del conocimiento en la organizacin73. 2.4.1. Personal orientado al conocimiento.

de iniciar, impulsar y coordinar programas de GC con el objetivo de maximizar la creacin, descubrimiento y diseminacin del conocimiento en la organizacin.

2.4.1. Personal orientado al conocimiento.

Son personas que se desempean en organizaciones orientadas al conocimiento, o sea el principal recurso con el que trabajan es el conocimiento. Desde una perspectiva tradicional, lo primero en que pensamos son los maestros, profesores, docentes, bibliotecarios, etc. que integran organizaciones cuyos objetivos estn en directa relacin con el conocimiento. Estos tienen que crear, transmitir, almacenar

conocimiento. Desde una perspectiva menos tradicional existen los casos citados como las/los secretarias/os, los investigadores e investigadoras, sus ayudantes, los consultores, que si bien no se han definido especficamente como trabajadores del conocimiento desarrollan tareas relacionadas con la GC, como redactar informes o documentos sobre diferentes temas, elaborarlos a partir de diferentes piezas de datos e informacin. Estos trabajadores y trabajadoras deben poseer entre otras cosas las siguientes competencias: - Crear ideas innovadoras. - Relacionar piezas diferentes de informacin. - Inferir conclusiones. - Visualizar relaciones entre variables invisibles a primera vista. - Desarrollar autonoma para el aprendizaje (estrategias para el aprendizaje). - Poseer la capacidad para aprender y organizar el conocimiento (metaconocimiento). Demostrar fluidez en las ideas. Aplicar el Pensamiento sistmico en sus procesos de pensar. Demostrar actitud para compartir con otros lo que sabe.

Aplicar el Pensamiento sistmico en sus procesos de pensar. Demostrar actitud para compartir con otros lo que sabe.

2.4.2. Trabajadores/as del Conocimiento.

Dentro de este grupo se encuentran bibliotecarios/as, documentalistas, integradores/as de conocimiento, administradores de documentos, periodistas, comunicadores/as, editores, etc. Estos trabajadores y trabajadoras tienen que desarrollar tareas como: Escribir cdigos en HTML, sitios web Estructurar y reestructurar bases de conocimiento Instalar y mantener paquetes de software orientado al

conocimiento como el Lotus Notes clave Persuadir a otros en el uso del conocimiento como recurso Encuadrar y estructurar su propio conocimiento Establecer qu conocimiento es ms valioso y sintetizarlo Capturar, almacenar y mantener actualizado el conocimiento Hacer amigable los contenidos del conocimiento Elaborar Diccionarios y depositorios electrnicos de lenguaje

producido por otras personas. A esto se deben agregar cualidades personales como la empata, las buenas relaciones con los dems, ensear a otros, prestar atencin a los detalles, tener autocontrol, alta energa emocional (entendida como la actitud activa en el cumplimiento de las tareas en contextos de alta presin), manejar el estrs, etc. Las herramientas ms importantes que manejan son: Portales del Empleado, Mapas de Conocimiento, Centros de Conocimientos, Mapas de Competencias, Pginas Amarillas, Diccionarios, Matrices de

Aprendizajes, etc. 2.4.3. Administradores/as de Proyectos de GC

Empleado, Mapas de Conocimiento, Centros de Conocimientos, Mapas de Competencias, Pginas Amarillas, Diccionarios, Matrices de

Aprendizajes, etc.

2.4.3. Administradores/as de Proyectos de GC

Estos forman un nivel intermedio superior dentro de la funcin de GC, su importancia en la prctica es fundamental, ya que en la actualidad la mayor parte de GC se da por medio de proyectos. Estos administradores o gestores, adems de las competencias para elaborar, ejecutar los proyectos necesitan otras como las que se detallan a continuacin: a ellos. Determinar la tecnologa de almacenamiento de datos. Motivar a los empleados a que contribuyan al proyecto con sus Manejar Bases de datos almacenados en modalidad HTML. Disear estructuras de conocimiento. Manejar lenguajes tcnicos y comunes dentro de la organizacin. Comprender los sistemas de valores existentes y trabajar en base

conocimientos. Identificar, desarrollar y supervisar canales humanos y

automticos de transferencia del conocimiento. Calcular el valor del conocimiento. Negociar con los poseedores internos y externos de bienes

intangibles necesarios. Gestionar la cartera de activos del conocimiento. Analizar las debilidades y fortalezas del aprendizaje

organizacional. Garantizar el avance de los sistemas orientados al Conocimiento.

2.4.4. Gestores/as del Conocimiento Es un/a creador/a e impulsor/a de sistemas que integran la generacin, la

Garantizar el avance de los sistemas orientados al Conocimiento.

2.4.4. Gestores/as del Conocimiento

Es un/a creador/a e impulsor/a de sistemas que integran la generacin, la captacin, el almacenamiento, la reutilizacin y la aplicacin del conocimiento en una organizacin, su espritu emprendedor influye en los ambientes donde desarrolla su trabajo. En la actualidad este gestor(a) no aparece formalmente en las organizaciones, ni en sus estructuras jerrquicas, ni en un cargo formal para desempear esta funcin, en general las competencias de un CKO estn distribuidas en diversos cargos cumpliendo alguna de las funciones o competencias que se describen ms adelante. Los principales elementos que gestiona son: informacin, inteligencia organizacional, documentacin, personal, innovacin y cambio y la organizacin del trabajo.

En los sistemas donde se ha formalizado la gestin del conocimiento se lo/la denomina con trminos diversos como Director/a de Capital Intelectual, Vicepresidente de Bienes Intelectuales, Director/a de Aprendizajes Organizacionales o Gerente de Aprendizaje.

2.5. Quinta actividad: identificar las competencias estratgicas (la combinacin de dimensiones cognitivas, emocionales, de contexto, etc.)
En general, todo trabajador o trabajadora deber poseer una serie de destrezas a futuro que le permitan insertarse con mayor rapidez al mercado y a los cambios de empleo. Es necesario formarse y especializarse en forma permanente para mantenerse vigente en sus conocimientos, y es tarea del sector pblico detectarlas y proporcionar la informacin necesaria para que todos los sistemas educativos y de

mercado y a los cambios de empleo. Es necesario formarse y especializarse en forma permanente para mantenerse vigente en sus conocimientos, y es tarea del sector pblico detectarlas y proporcionar la informacin necesaria para que todos los sistemas educativos y de formacin profesional, empresas, organizaciones pblicas y privadas de la regin las incorporen. Esto se realiza mediante la construccin de una Clasificacin Nacional de Ocupaciones o de Competencias que describan en cada ocupacin el nivel y sus contenidos mnimos. Se puede citar como un intento de manejar estos aspectos a la reciente Reforma de la Educacin Media, tanto cientfica-humanista como tcnico-profesional. Esto permite trabajar la empleabilidad de la fuerza de trabajo, mejorar los procesos de insercin laboral, disminuir los tiempos de desempleo y orientarse hacia sectores que estn ms vigentes en la generacin de empleo. La investigacin en educacin para el trabajo ha identificado como la base de conocimiento para una economa que pretenda transitar hacia una EBCA las han agrupado en seis categoras que se detallan a continuacin: i. Destrezas para incorporar conocimiento nuevo: Este grupo

comprenden aquellas que permiten aprender y adquirir rpidamente ms conocimiento, entre ellas se encuentra la comprensin de lectura, escribir con claridad, hablar de forma precisa, el pensamiento crtico, el aprendizaje activo, las estrategias de aprendizaje, etc. ii. Destrezas Sociales: Son las requeridas para trabajar con otras

personas para lograr metas, incluye la perceptividad social o empata, la coordinacin, la persuasin, la negociacin, la instruccin a otros y orientar a los dems. iii. Destrezas Sistmicas: Estas tienen como objetivo generar la

capacidad para entender, controlar, asesorar y mejorar organizaciones y sistemas, como por ejemplo la visualizacin de la realidad en su integralidad, la percepcin sistmica, las identificaciones de

consecuencias posteriores, la conectividad, la evaluacin y correccin de los sistemas entre otras.

integralidad,

la

percepcin

sistmica,

las

identificaciones

de

consecuencias posteriores, la conectividad, la evaluacin y correccin de los sistemas entre otras. iv. Destrezas para la Resolucin de problemas complejos: Se utilizan

para resolver conflictos y problemas surgidos en el mundo real, como por ejemplo la identificacin de problemas, la reunin y organizacin de la informacin, la sntesis, la generacin de ideas, la capacidad para proponer soluciones viables, etc. v. Destrezas para la Administracin de Recursos: Permiten asignar

eficientemente los recursos disponibles en relacin con los planes y programas estratgicos, comprenden la administracin de tiempo, personas, dinero y recursos materiales. vi. Destrezas Tcnicas: Son utilizadas en el diseo, la observacin, el

manejo de mquinas y sistemas tecnolgicos y cmo corregir fallas y problemas que se presenten, asimismo seleccionar la tecnologa ms adecuada a las necesidades del trabajo y la organizacin. Entre ellas estn las operaciones de anlisis, el diseo de tecnologas, la seleccin de equipamiento, la instalacin, las pruebas el control, la solucin de problemas.

2.6. Sexta actividad: implementar proyectos especficos de GC 2.6.1. Almacenes de conocimiento:

Son proyectos cuyos objetivos principales son crear una arquitectura tecnolgica de almacenamiento del conocimiento, tanto tcito como explcito a los efectos de permitir la circulacin del conocimiento estratgico o la informacin til del tipo clase A (pertinente y en tiempo) que se localiza en una persona o en la organizacin. En la GC en el sector pblico estos proyectos son claves ya que es lo que permite acceder a los usuarios al conocimiento global, al capital intelectual colectivo, el conocimiento global, etc. por medio de un lenguaje comprensible por el mismo que lo lleva a aprender otros aspectos del conocimiento que est almacenado. Tipo de conocimiento: conocimiento externo explcito (informes de consultoras, documentos de centros de investigacin, etc.), conocimiento

mismo que lo lleva a aprender otros aspectos del conocimiento que est almacenado. Tipo de conocimiento: conocimiento externo explcito (informes de consultoras, documentos de centros de investigacin, etc.), conocimiento interno explcito (informes, material de presentacin de proyectos, manuales, etc.) y conocimiento interno tcito (experiencias, ideas, etc.). Base tecnolgica: Contenedores o repositorio de conocimiento, mecanismo de bsqueda y de administracin de los contenidos, por ej. Bases de datos, Knowledge Center.

2.6.2. Acceso y transferencia de conocimiento:

Tienen como objetivo central la identificacin de conocimiento tcito de las personas o de la organizacin como puede ser un proyecto de identificacin de competencias (habilidades, destrezas, niveles de experiencia, proyectos en los que ha participado, etc.) o de construccin de pginas amarillas. Su finalidad es conectar entre quienes demandan conocimiento y quienes lo poseen; con ellos se intentan crear los Mercados de Conocimiento tanto en una organizacin, comunidad o regin. Estos proyectos tambin se refieren a la construccin de Mapas de Conocimiento y la ubicacin de grupos informales de generacin del conocimiento dentro de un determinado sistema. Sus resultados permiten seleccionar personas expertas para proyectos especficos, como por ejemplo una comunidad de prctica, en los que se necesita contar con las personas ms experimentadas y competentes en la organizacin, comunidad, regin, etc. En esta categora se ubican los estudios de mejores prcticas, que se han definido como la sabidura documentada y son descripciones grabadas de un proceso que es reconocido por expertos como un mtodo apropiado y/o efectivo, eficaz para realizar una tarea con xito, ya que la mejor prctica es seleccionada de un grupo de procesos comparables y su aplicacin puede obtener el mismo resultado en las mismas condiciones de la situacin o proceso seleccionado.

mejor prctica es seleccionada de un grupo de procesos comparables y su aplicacin puede obtener el mismo resultado en las mismas condiciones de la situacin o proceso seleccionado. Tipo de conocimiento: La mayor parte del conocimiento que se maneja en estos proyectos son de naturaleza tcita, se incluye formas de codificar la sabidura utilizada para resolver los problemas que se presentan en una determinada situacin. Base Tecnolgica: Se utilizan bases de datos de mejores prcticas, de lecciones aprendidas, entre otras.

2.6.3. Medicin del capital intelectual

Tienen como objetivo medir y mejorar el valor del capital intelectual por medio de indicadores de desempeo previamente identificados. Esto se expondr con ms detalle en el siguiente captulo. 3.Tercera fase: generacin del conocimiento por aprendizaje Caractersticas de esta fase: En esta fase el sistema de GC est maduro y funciona a travs de comunidades de conocimiento, altamente interconectadas al igual que la actividad neurolgica de un cerebro humano que tiene diversas reas donde cada una desarrolla una tarea especfica en relacin con el conocimiento y el pensamiento. Es evidente que ante los esfuerzos realizados en materia de inteligencia artificial y sus fracasos en conseguir resultados exitosos, la GC viene a suplir las necesidades por mejorar los procesos y, en este caso los resultados en cuanto a equidad y democracia que una sociedad necesita para ser sustentable en el tiempo. Por lo tanto el inicio de esta fase responde al nivel de maduracin del sistema, ello como consecuencia de los contextos dinmicos, la formacin de determinadas competencias para el autoaprendizaje, la alineacin entre los intereses individuales y colectivos de los ciudadanos, y el hbito por el trabajo y el aprendizaje compartido.

Actividades de esta fase:

3 P

Tercera fase: generacin del conocimiento por aprendizaje

Las caractersticas de esta fase: En esta fase el sistema de GC est maduro y funciona a travs de comunidades de conocimiento, altamente interconectadas al igual que la actividad neurolgica de un cerebro humano que tiene diversas reas donde cada una desarrolla una tarea especfica en relacin con el conocimiento y el pensamiento. Es evidente que ante los esfuerzos realizados en materia de inteligencia artificial y sus fracasos en conseguir resultados exitosos, la GC viene a suplir las necesidades por mejorar los procesos y, en este caso los resultados en cuanto a equidad y democracia que una sociedad necesita para ser sustentable en el tiempo. Por lo tanto el inicio de esta fase responde al nivel de maduracin del sistema, ello como consecuencia de los contextos dinmicos, la formacin de determinadas competencias para el autoaprendizaje, la alineacin entre los intereses individuales y colectivos de los ciudadanos, y el hbito por el trabajo y el aprendizaje compartido. Las actividades de esta fase:

.1. Primera actividad: implementar y dar soporte a las comunidades de prcticas en los sistemas de innovacin
Qu es una comunidad de prctica? Son grupos informales de personas que colaboran entre s por los intereses comunes del trabajo, funcionan por red y sin una relacin jerrquica entre s. Se presentan como nuevos centros generadores de conocimiento e innovacin por la combinacin entre el conocimiento tcito y el explcito. Las caractersticas de estos contextos de trabajo se detallan a continuacin y son: Los miembros de comunidades de conocimiento son

identificados y luego reunidos mediante la tecnologa (comunidades de prcticas).

Los

miembros

de

comunidades

de

conocimiento

son

identificados y luego reunidos mediante la tecnologa (comunidades de prcticas). Se construyen relaciones mediante reuniones personales y

virtuales. La tecnologa se usa para la comunicacin y la colaboracin; el

acompaamiento que se hace a los grupos enfatiza las metas, no el hardware y el software. El respaldo de la capacitacin y el comportamiento del personal

directivo genera nuevas conductas. Se arman grupos experimentales con diferentes temticas con

objetivos claros y delimitados. Se pueden cuantificar ahorros y aumentos de la productividad. El proyecto siempre tiene presente aspectos no incorporados que

dan lugar a hechos inesperados. El objetivo principal es crear una red de vnculos interpersonales, ms que una base de datos, el nfasis se pone en el contacto personal y en las necesidades humanas para crear soluciones a partir del conocimiento implcito de los participantes. Esto se logra con facilitadores como las TICs, (videoconferencias de escritorio, correo electrnico multimedia, uso de medios compartidos, pizarras, un replicador/reproductor de documentos, herramientas para grabar, equipos interconectados y un navegador web que permita la mayor cantidad de conexiones personales, entre otras). El entrenamiento que se da en estos espacios se llama acompaamiento individual para destacar el papel de cada participante como actor e impulsor del proceso. Se denominan orientadores a quienes trabajaban con los participantes de una Cops. Esta nueva ocupacin se la ha llamado Lder de Comunidades de Prcticas cuya funcin clave es ayudar a los miembros del equipo para relacionar los objetivos con las capacidades del sistema y las nuevas formas de trabajar. 3.2. Segunda actividad: fortalecer los ambientes de aprendizaje y las

del equipo para relacionar los objetivos con las capacidades del sistema y las nuevas formas de trabajar.

3.2. Segunda actividad: fortalecer los ambientes de aprendizaje y las comunidades de prcticas
Por lo tanto la clave est en la implementacin del ambiente76 donde se suceden los procesos de una organizacin. En este sentido existen algunos aspectos importantes para la generacin del conocimiento y la incorporacin de conocimiento nuevo. Este ambiente debe contemplar una serie de variables, estas son: Los Espacios compartidos (el estar) o redes de Conocimiento que

estimula la interaccin entre las personas de diversos niveles y funciones, (en la mayora de los casos por medios o soportes virtuales). El Liderazgo Transformador (pensamiento estratgico): incluye

una visin de futuro para transmitir a los dems la motivacin para integrarse a la comunidad, el autocontrol, los modelos mentales compartidos, el pensamiento sistmico y el aprendizaje en equipo (Senge,1996). Los Valores y la Cultura de las personas y de la organizacin (el

ser) para la innovacin: Hacia donde vamos? Se compone de ideales, intereses, sentido de identidad con el grupo y viceversa, la dignidad y el respeto, la justicia, etc. Los Procesos de Trabajo (el hacer): En base a planes abiertos y

flexibles que permita acostumbrase a la incertidumbre y a la contingencia. Se orientan por medio de las llamadas Mejores Prcticas, Lecciones Aprendidas, Mapas de Conocimiento, etc. Las Unidades Autnomas del Trabajo: El ambiente debe

propender a estimular la autonoma y la toma de responsabilidades de cada uno en los resultados (visin del poder individual como multiplicador de los efectos de las intervenciones). La Inteligencia Individual y Organizacional Sistmica: Implica la

seleccin de personas con ciertas caractersticas para intervenir en el proceso o su preparacin previa que utilicen ciertos procesos mentales abiertos y complejos a la adquisicin de nuevos elementos cognitivos y

La Inteligencia Individual y Organizacional Sistmica: Implica la

seleccin de personas con ciertas caractersticas para intervenir en el proceso o su preparacin previa que utilicen ciertos procesos mentales abiertos y complejos a la adquisicin de nuevos elementos cognitivos y adaptarlos al contexto.

3.3. Tercera actividad: formar profesionales para un sistema de Gestin del Conocimiento
A continuacin se van a describir una serie de nuevas ocupaciones basadas en el conocimiento, esta sistematizacin nos indica la aparicin de nuevos empleos en que podra ocuparse fuerza de trabajo altamente calificada que es desplazada del mercado de trabajo. Si bien actualmente no se siente la necesidad de estos nuevos profesionales, a futuro sern necesarios para trabajar las brechas del conocimiento entre sectores excluidos del proceso por falta de un marco de referencia que les permitan acceder a la comprensin de los significados del conocimiento global, cientfico y/o tecnolgico. En la descripcin no se va a mencionar el caso del Gestor por haber sido tratado en extenso. El nombre de cada ocupacin se ha colocado en ingls, que es el idioma original donde aparecieron. a. Jefe de Desarrollo de Arquitectura de Sistemas de Gestin del Conocimiento (Chief Development Knowledge Architec): disea las arquitecturas de conocimiento de un sistema. b. Administrador del Conocimiento (Knowledge Manager

Officer/KM): trabaja con el Gestor en la implementacin de iniciativas de GC y se encarga de su administracin. c. Ingeniero de Sistemas de Conocimiento (Knowledge System Engineer/KSE): torna las ideas de Gestin del conocimiento en soluciones por medio de la tecnologa del conocimiento apropiada como portales, knowledge centers, internet/intranet, etc. DDDDDDDDDDDDD. Administrador de Procesos de Conocimiento

(Knowledge Process Manager /KPM): dirige a los siguientes expertos en el desarrollo de los procesos y contenidos de la Gestin del

d. Administrador de Procesos de Conocimiento (Knowledge Process Manager /KPM): dirige a los siguientes expertos en el desarrollo de los procesos y contenidos de la Gestin del Conocimiento: Ingeniero de Transferencia del Conocimiento (Knowledge Transfer Engineer/KTE): captura y codifica el conocimiento tcito para su utilizacin. Ingeniero de Investigacin del Conocimiento (Knowledge Reasearch Engineer /KRE): hace que el conocimiento explcito que se encuentra en el sistema de Gestin del Conocimiento sea fcilmente accesible para los tomadores de decisin. Ingeniero de Actualizacin del Conocimiento (Knowledge Life-Cycle Engineer/KLE): asegura que la informacin que ingresa y circula en el sistema de Conocimiento sea pertinente y est actualizada. e. Lder de Comunidades de Conocimiento (Knowledge Community Leader /KCL): facilita la creacin y funcionamiento de las Comunidades de Prctica dentro de la organizacin para los procesos de innovacin, aumento de la productividad o el desempeo. f. Administrador del Capital Intelectual (Intellectual Capital Manager/ ICM): se encarga de que los aspectos del Capital intelectual estn integrados plenamente, supervisa los aprendizajes organizacionales. g. Ingeniero de Medicin del Desempeo (Performance Measurement Engineer/ PME): se encarga de medir y evaluar el desempeo de todo el sistema y de la arquitectura del conocimiento por medio de un determinado modelo. h. Administrador de Seguridad del Sistema de Gestin del Conocimiento (Knowledge Assurance Manager /KAM): se encarga de administrar la seguridad de todo el sistema. i. Otros: Especialista en Computacin de GC, Especialista en tecnologas de GC, Administrador de Web basadas en el conocimiento, Expertos programadores en GC. Gestores del Conocimiento (CKO) Administrador de Conocimiento

de GC, Administrador de Web basadas en el conocimiento, Expertos programadores en GC. Gestores del Conocimiento (CKO) Administrador de Conocimiento Ingenieros de sistemas GC Administradores de Procesos y Contenidos de Conocimiento Especialistas en Transferencia de Conocimiento Ingenieros en Investigacin del Conocimiento Especialistas en actualizacin de conocimientos Lder en Comunidades de Conocimiento Administradores de Capital Intelectual Especialistas en Medicin de Desempeo Administradores de Seguridad de Sistemas de GC

3.4. Cuarta actividad: disear y ejecutar proyectos de GC 3.4.1. Creacin de entornos favorables al conocimiento
Los objetivos que se buscan son los de crear conciencia y receptividad cultural respecto del uso y transmisin del conocimiento a los efectos de manejar las barreras que impiden el acceso y circulacin del conocimiento por medio de espacios de confianza. Se trabaja adems el alineamiento de los intereses individuales con los intereses colectivos. Esto da garantas de sustentabilidad a los proyectos y al sistema en cuanto a su viabilidad. Por ejemplo sensibilizar a los productores de una actividad agrcola del uso del sistema para acceder al conocimiento clave para resolver sus problemas de productividad; grupo indgena en relacin con los administradores del conocimiento de un programa de GC indgena; participantes de un proyecto de desarrollo comunitario. Tipo de conocimiento: se trabaja con el conocimiento tcito de las personas y de la organizacin en cuanto a las creencias y valores por medio de talleres, conversaciones dirigidas o reuniones de trabajo.

Tipo de conocimiento: se trabaja con el conocimiento tcito de las personas y de la organizacin en cuanto a las creencias y valores por medio de talleres, conversaciones dirigidas o reuniones de trabajo. Base tecnolgica: se utilizan tecnologas blandas de participacin en proyectos, se pueden registrar sus resultados en una base de datos.

3.4.2. Produccin de conocimiento

El objetivo es generar el conocimiento nuevo a partir del trabajo de personas o grupos, combinando el conocimiento explcito externo e interno y el conocimiento tcito con el fin de incorporar conocimiento nuevo a los recursos existentes, y de aumentar el stock de conocimiento existente en el sistema. Tipo de conocimiento: Se transforma el conocimiento tcito en explcito que a su vez se internaliza por el aprendizaje y se transforma en tcito. Base Tecnolgica: variada puede ir desde bases de datos, herramientas de visualizacin, de conversacin, de observacin, de aprendizaje, etc. Se aplican tecnologas blandas y duras.

PARTE III: LOS PROCESOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

La Gestin de los Intangibles que se ha descrito como primera fase de la GC, compuesta por iniciativas relacionadas con la implantacin de modelos de Gestin por Competencias y proyectos de innovacin tecnolgica, prepara el camino para abordar la GC como una estrategia de desarrollo futuro.

TPICOS Diagnstico inicial de la Gestin Conocimiento Definicin objetivos conocimiento Produccin conocimiento organizacional Almacenaje actualizacin y de del

DESCRIPCIN Determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC al interior de la organizacin.

los Los objetivos de conocimiento proporcionan una del direccin a la GC en relacin con la creacin de conocimientos y de competencias claves. de El conocimiento organizacional permite el

desarrollo de las capacidades de adaptacin que requieren las organizaciones frente a los cambios. Esta fase se caracteriza por el almacenamiento de los conocimientos, ubicndolos en repositorios donde los usuarios pueden acceder fcilmente.

Circulacin y utilizacin La creacin de espacios de conversacin e de conocimientos: los intercambio adecuados producen la circulacin del usuarios Medicin desempeo del conocimiento tcito y explcito de la organizacin. Se visualizar de qu forma la GC est produciendo impactos en los resultados esperados de la organizacin.

1 1P

El ciclo de la Gestin del Conocimiento

Hemos definido seis fases o etapas en el ciclo permanente que permite incorporar la GC como prctica habitual en una organizacin que administra el conocimiento organizacional como su recurso estratgico ms valioso. Estas etapas son: (1) Diagnstico, (2) Definicin de Objetivos, (3) Produccin, (4) Almacenaje, (5) Circulacin y (6) Medicin.

2 1P

Primera fase: Diagnstico inicial de la Gestin del conocimiento

Determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC al interior de la organizacin, con lo cual se van a definir las necesidades de conocimiento y de su gestin (tecnologa, en procesos, personas y vaores).

Dependiendo del grado de madurez que determina el dominio del lenguaje y categoras propias de la GC, as como las prcticas ya instaladas al interior de la organizacin (por ejemplo: gestin por competencias, uso de intranet u otras herramientas), es posible aplicar distintos tipos de diagnsticos, entre los cuales hemos seleccionado los siguientes: (1) Mapa de Conocimiento Organizacional, (2) Diagnstico de Prcticas Habituales y (3) Evaluacin de las Capacidades Dinmicas de la organizacin. Los tres tipos mencionados tienen enfoques y buscan responder de distinta manera la pregunta sobre el estado actual del sistema de GC. Sin embargo, puede que en algunos casos se justifique utilizar ms de un planteamiento para tener un cuadro que permita abordar los proyectos de GC desde una base ms completa.

2.1. Mapa de conocimiento organizacional.

Desde el punto de vista del diagnstico, la pregunta que interesa responder en relacin con el conocimiento organizacional es la siguiente: Cunto sabe de lo que sabe? Utilizando la metodologa adecuada, se configura un diagrama que permite identificar: a) Lo que sabe que sabe: El conocimiento que la organizacin sabe que conoce b) Lo que sabe que no sabe: El conocimiento que la organizacin requiere pero que sabe que no posee c) Lo que no sabe que sabe: El conocimiento que la organizacin posee y que no est siendo utilizado d) Lo que no sabe que no sabe: El conocimiento que la organizacin ignora que no conoce (prdida o carencia no visualizada) El porcentaje de conocimiento que se identifica en (a) corresponde al

que est o podra estar siendo utilizado efectivamente para resolver problemas en el entorno del diagnstico. El conocimiento identificado en (b) puede ser incorporado, identificando las competencias requeridas y administrando los programas de aprendizaje adecuados. En el caso del conocimiento que se asocia al grupo (c), las prcticas de gestin del conocimiento relacionadas con la identificacin, captura,

almacenamiento y difusin permiten que este recurso pueda ser utilizado y aprovechado por todos. El caso descrito en (d), requiere de un anlisis ms exhaustivo para descubrir aquel conocimiento que falta o que se ha perdido (por ejemplo, por prdida de expertos), lo que permite definir las estrategias para su recuperacin o incorporacin en la medida que siga siendo clave para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin.

2.2. Diagnstico de prcticas habituales

En este tipo de diagnstico se investigan los flujos de conocimientos y los procesos que se han implantado para facilitar su administracin, desde la fuente (productor o proveedor de conocimientos) hasta el destino (cliente o usuario de conocimientos), considerando

especialmente los mecanismos de retroalimentacin e intercambio que aseguren un aprendizaje permanente. Como resultado de la investigacin, se configura una matriz de relacin, que indica de qu manera estn alineadas las necesidades reales de conocimientos para efectuar acciones concretas o las expectativas de contar con estos conocimientos, respecto de la utilidad de las fuentes que se estn consultando. En esta matriz, las necesidades que se obtienen del anlisis de los flujos de conocimientos pueden definirse segn su nivel de utilidad, desde conocimiento sin valor hasta conocimiento estratgico, con una variedad de grados intermedios dependiendo de la profundidad que se quiera lograr con el diagnstico. Por otra parte, se debe indicar si las

fuentes proveedoras de conocimiento existen o no, con lo cual se obtiene la siguiente informacin respecto de la calidad de los flujos de conocimientos: El resultado de este diagnstico determina las formas en que se ir implementando el Sistema de GC, tomando en cuenta a su vez el estado de maduracin de los procesos y a la intensidad de las necesidades. De esta forma, si existe mucha alineacin entre las fuentes y las necesidades (caso a), el objetivo para la GC estar relacionado con aumentar la velocidad haciendo circular ms rpido el conocimiento disponible y fomentar el aprendizaje. Si las fuentes y las necesidades no estn mayoritariamente alineadas, el esfuerzo de la GC estar concentrado en adquirir el conocimiento faltante, ya sea va la produccin interna o por medio de los proveedores externos de conocimiento experto (caso b) o, transformar el conocimiento obsoleto en conocimiento actualizado (caso c) para lo cual existen mecanismos y herramientas variadas. La combinacin entre el Diagnstico de Prcticas Habituales y el Mapa de Conocimiento Organizacional, da como resultado los tipos de conocimientos que se movilizan entre proveedor y destinatario. De hecho, slo el conjunto de conocimientos que la organizacin sabe que sabe podra estar, en el mejor de los casos, totalmente alineado con las necesidades actuales o futuras de la misma.

2.3. Evaluacin de las capacidades dinmicas de la organizacin

La capacidad de absorcin del conocimiento y su relacin con la innovacin en la organizacin, como ya se explic anteriormente, ha permitido a los investigadores desarrollar modelos para evaluar estas capacidades dinmicas, en tanto stas permitan absorber e integrar a la organizacin informacin y conocimiento disponible en las redes, permitindoles crear nuevas propuestas y soluciones, lo que a su vez

tiene un impacto en el rendimiento de la organizacin. El diagnstico basado en las capacidades dinmicas pretende, en definitiva, evaluar la calidad del aprendizaje organizacional, midiendo el comportamiento de los sistemas de gestin del conocimiento ya operativos. La evaluacin se realiza tanto a nivel individual como colectivo. La capacidad de absorcin individual examina los comportamientos relacionados al aprendizaje proactivo, en tanto que la capacidad de absorcin organizacional se evala de acuerdo a la existencia de polticas o procedimientos formales o informales que fomentan dicho aprendizaje. Los efectos de la capacidad de absorcin se miden tanto en los procesos de adquisicin de informacin y know-how, como tambin en el proceso de creacin de conocimiento nuevo y necesario para entregar las respuestas que el medio ambiente est demandando.

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Segunda fase: Definicin de los objetivos del conocimiento

Se definen como objetivos de conocimiento a aquellos que proporcionan una direccin a la GC en relacin con la creacin de conocimientos y de competencias claves para fortalecer el desarrollo de sus estrategias. Todas las iniciativas asociadas a la GC plantean ciertos objetivos a sus lderes y ciertos plazos de cumplimiento de tales objetivos. En la prctica, los proyectos de GC se van implementando por etapas sucesivas en las cuales se pretende alcanzar algunos de los objetivos globales asociados a esta disciplina. Esto que permite ir acomodando los pasos siguientes a la cultura predominante en el entorno sobre el cual se aplica. En la literatura analizada se ha encontrado tres tipos de objetivos de conocimientos: (a) objetivos de conocimiento normativo, estn orientado a la toma de conciencia del valor del conocimiento por parte de la organizacin; (b) objetivos estratgicos del conocimiento, que definen el conocimiento clave para la organizacin y las necesidades de conocimiento nuevo; (c) objetivos de conocimiento operativo, los cuales se relacionan con la implementacin de la administracin del conocimiento, transformando los dos anteriores en metas concretas. En este sentido, segn estadsticas elaboradas por el Grupo Delphi sobre la base de un estudio realizado en varias empresas de Estados Unidos y Europa, la GC se est haciendo bsicamente para organizar el saber corporativo existente (63%), para crear nuevas formas de compartir conocimiento tcito (39%), para investigar y crear conocimiento (31%), para generar nuevas formas de compartir conocimiento explcito (29%) y como herramienta para optimizar la toma de decisiones (26%). El diagnstico inicial orienta las iniciativas y agrega una perspectiva de factibilidad a los objetivos y expectativas que se han planteado con la visin.

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Tercera fase: Produccin de conocimiento organizacional

La generacin de conocimiento organizacional representa la base de sustentacin de los procesos de aprendizaje organizacional que a su vez permiten el desarrollo de las capacidades de adaptacin que requieren las organizaciones frente a los cambios en los entornos en los cuales se desenvuelven. Aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organizacin [Senge, 1990], integrando la percepcin, la creacin de conocimiento y la toma de decisiones [Choo, 1998], hacen posible el surgimiento de lo que los investigadores han denominado Organizaciones Inteligentes [Drucker, Lewin, Maslow, Argyris, Bennis], que se plantea como la alternativa ms clara de supervivencia de las empresas en los contextos de competitividad actuales y futuros. En este punto es necesario diferenciar la generacin o produccin de conocimiento de la GC por cuanto en el primer caso mencionado, se trata del proceso a travs del cual se incorpora conocimiento nuevo a una organizacin por medio de mecanismos de aprendizajes permanentes, en tanto que la GC se justifica y fundamenta en asegurar que los productos de conocimiento generados en cada etapa de la produccin, sean capturados y almacenados de una determinada forma y se vuelvan a utilizar en un momento posterior. A partir de los modelos de aprendizaje individual propuestos por Charles Handy y David Kolb entre otros, se ha definido dos modelos de creacin de conocimiento organizacional (objetos de aprendizaje) que corresponden a: modelo occidental fundado en el racionalismo y modelo oriental fundado en el empirismo.

4.1. Modelo occidental de generacin de conocimiento organizacional

El Modelo Occidental se construye sobre la idea de que la creacin y aprendizaje de conocimiento nuevo tiene su origen en las Preguntas,

Cuestionamientos, Problemas o Necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a un conjunto de ideas en la bsqueda de las respuestas adecuadas. Estas ideas se ponen a prueba y mediante la reflexin se identifican las mejores soluciones, que son el conocimiento nuevo. La corriente humanista, de la cual proviene este enfoque de creacin de conocimiento, combinada con la Teora General de Sistemas y la Teora de la Informacin, propici el desarrollo de la Teora de Aprendizaje Organizacional formulada por Peter Senge en su famosa obra La Quinta Disciplina, que es el soporte de variados desarrollos conceptuales relacionados con las organizaciones inteligentes.

Peter Senge, es el fundador del Centro para el Aprendizaje Organizacional, en el Sloan School of Management del Instituto Tecnolgico de Massachussets (MIT) y que sustenta su modelo en el pensamiento sistmico como principio fundamental de una filosofa revolucionaria del management. El sistema corporativo integral presentado por Senge en 1990, gira alrededor de los conceptos de dominio personal, modelos mentales, visin compartida y aprendizaje en equipo. Bajo este sistema corporativo integral, se da a los valores humanos el papel fundamental que le corresponde en el lugar de trabajo, enfatizando que la visin, el propsito, la reflexin y el pensamiento sistmico son esenciales en aquellas organizaciones que quieran desarrollar toda su potencialidad.86 Segn los aportes realizados por Senge y otros autores, este modelo se relaciona con la tendencia de cambiar los enfoques conductistas anteriores por un modelo constructivista en la construccin de ambientes. El Modelo Constructivista, visualiza al proceso de construccin de conocimiento ecolgico o de contexto, como un sistema compuesto por diversos actores: las personas que aprenden y construyen, las instituciones, la cultura, el ecosistema, etc. asignando a cada uno el papel que le corresponde dentro

de este contexto integrado orientado a satisfacer las necesidades de aprendizaje. Este modelo est basado en los siguientes principios del aprendizaje:

4.2.

Modelo

oriental

de

generacin

de

conocimiento

organizacional
As como el modelo occidental est basado en la capacidad intelectual de las organizaciones, el fundamento del Modelo Oriental est en las experiencias de los sujetos que conforman dichas organizaciones. Dado que estas experiencias provienen de conocimientos tcitos, el mtodo de creacin de conocimiento organizacional oriental busca la transformacin del conocimiento tcito individual en conocimiento explcito colectivo. Para los investigadores Ikohiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, existen cuatro formas de conversin de conocimiento, las que constituyen el motor del proceso de creacin de conocimiento por medio de las etapas: Socializacin, Externalizacin, Combinacin e Internalizacin En cada una de las etapas, se producen los efectos que se indican en el siguiente cuadro resumen: Es necesario aclarar que en este proceso se producen necesariamente errores como fallas en la transferencia de las ideas en su totalidad, barreras comunicacionales, interpretaciones con conexiones erradas, etc. Por ejemplo, la compaa japonesa Xerox ha efectuado las siguientes mediciones respecto al tiempo dedicado a distintas actividades del proceso de creacin de conocimiento, cuyo resultado es el siguiente: El rol de la administracin en el proceso de creacin de conocimiento es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creacin y acumulacin de conocimiento tanto al nivel individual como organizacional.

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Cuarta fase: Almacenaje y actualizacin

Esta fase se caracteriza por el almacenamiento de los conocimientos previamente codificados, ubicndolos en repositorios desde los cuales los usuarios pueden acceder fcilmente a un conocimiento pertinente y en el momento que este lo necesiten. Uno de los factores determinantes de xito de la funcin de almacenamiento, es la capacidad de navegabilidad que tiene dicho usuario en sus necesidades de estructurar conocimientos de cierta complejidad en tiempos ms reducidos. Es clave la participacin de especialistas de contenidos, que aseguran la calidad y pertinencia de los mismos en relacin con las necesidades y el lenguaje del usuario, y de la seguridad del sistema. As tambin son claves los ingenieros en tecnologas de GC y en la seleccin de las herramientas ms adecuadas al tipo de usuario y de conocimiento almacenado. La fase de Almacenaje y Actualizacin de conocimientos, requiere la realizacin coordinada y sistemtica de las siguientes labores: Codificacin, Catalogacin, Depuracin y limpieza y Seguridad.

5.1. Codificacin de conocimientos

La codificacin es la representacin del conocimiento tcito o explcito de modo que pueda ser accesado y distribuido, y corresponde al enlace entre la fase de Produccin y la fase de Almacenaje cuando el productor ha decidido compartir lo que sabe o lo que ha creado. La forma de representacin tiene que ver con el uso del lenguaje ms apropiado al sistema-entorno que utilizar el conocimiento codificado con algn objetivo posterior. El resultado de este proceso se llama en forma genrica CONTENIDO.

Tpicamente los Contenidos se depositan en CONTENEDORES, que son repositorios o estructuras especficas segn los tipos y formatos en que se encuentran codificados tales contenidos. El manejo de lenguajes y el uso de Diccionarios permiten efectuar un proceso de codificacin de calidad, como tambin el uso de ciertas herramientas tecnolgicas que ayudan a producir contenidos sobre la base de smbolos que representan objetos de la realidad, los cuales se combinan para describir ideas en forma resumida y grfica. El conjunto de Contenedores forma lo que se denomina la Memoria Organizacional. En el siguiente cuadro se describen los tipos de depsitos o contenedores de conocimientos y los objetos que permiten almacenar:

5.2. Catalogacin de los contenidos

Los contenidos codificados deben ser adecuadamente catalogados por especialistas que estn habilitados para comprender el sentido y significado de los diversos elementos fuente y, por otra parte, especificar y resolver el lugar, descriptores, meta-datos y forma especfica en que se producir el almacenamiento, en concordancia con ciertos criterios estndares definidos para tales efectos. La definicin de los criterios de catalogacin es una de las primeras tareas que deben concretar quienes se hacen cargo de la administracin de contenidos.

5.3. Depuracin y limpieza de contenidos

La depuracin de contenidos es una de las funciones ms importantes de la fase de almacenaje y actualizacin. Representa, sin lugar a dudas, la nica alternativa para que el conocimiento codificado, ya sea tcito o explcito, no pierda la vigencia y sirva a los propsitos de todos los integrantes de la organizacin en el momento en que stos lo requieren. Del mismo modo, la apropiada limpieza de contenidos permite la liberacin de espacio que redunda en una mayor eficiencia en los procesos de actualizacin de

contenidos y mejores tiempos de respuesta frente a requerimientos de los usuarios. Esta funcin es tpicamente realizada por los Administradores de la Memoria Organizacional.

5.4. Seguridad de los contenidos

Una las funciones ms relevantes de los encargados de los Bancos de Conocimiento es proveer todos los mecanismos de seguridad necesarios para evitar que los contenidos sean daados, casual o intencionadamente. Para esto, deben contar con las facilidades que les permitan establecer controles de acceso, filtros u otros procedimientos que puedan resultar poco amistosos en el contexto de una comunidad de usuarios.

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Quinta fase: Circulacin y utilizacin de conocimientos (los usuarios)

La fase de Circulacin tiene que ver con la creacin de espacios de conversacin e intercambio adecuados para que se produzca la circulacin del conocimiento tcito y explcito de la organizacin. En conjunto con los espacios de aprendizaje, estos ambientes son los propicios para que los conocimientos puedan fluir de manera ininterrumpida, de manera que se logre el objetivo de la distribucin y el uso de tal conocimiento. Los usuarios pueden participar de una manera pasiva o activa, sin embargo se fomenta la interaccin para perfeccionar los servicios que se brindan. En ambientes de participacin ms activos, se generan redes de colaboracin comunitaria que tienden a dar respuestas ms rpidas a los problemas comunes. En la forma ms conocida, los sistemas de correo tradicionales permiten generar espacios de conversacin. Con el advenimiento de las TICs y en particular del correo electrnico o e-mail (voz y datos), una buena parte de este proceso dej de tener sentido, especialmente cuando el producto es una revista que puede llegar al lugar en que se encuentra el consumidor a travs del cable telefnico. Si, adems, esto se combina con alternativas de e-commerce, resulta an mucho ms atractivo. Las tecnologas Internet resultan ser el canal de comunicacin para la distribucin de contenidos por excelencia. Combinando software de navegacin, motores de bsqueda y bancos de contenidos de todo el mundo, permiten llegar con cualquier dato, informacin o conocimiento a cualquier lugar y, por lo tanto, a cualquier usuario para el cual el acceso a Internet est disponible. Las Intranets y Extranets por su parte, proporcionan medios ideales para compartir informacin que es a la vez dinmica y altamente relacionada a travs de hipervnculos. Sin embargo en ambos casos se tiende a generar el

mismo problema que hoy presenta la World Wide Web, es decir, nadie sabe dnde est todo y por ende nadie puede encontrar lo que est buscando rpidamente. Los espacios virtuales de conversacin ms conocidos son los Chat, foros, las videoconferencias, las reuniones virtuales o los productos del tipo Groupware. En la mayora de estos casos, se dispone de salas o "rooms" en las cuales cada usuario puede participar identificndose con un seudnimo. Esto permite que se produzca un dilogo entre los participantes de cada sala, que a su vez, permite una transferencia de conocimiento tcito, similar a la que se da en los espacios de conversacin reales. Los espacios de conversacin pueden ser considerados tambin espacios de aprendizaje en tanto permiten al usuario relacionar conocimientos de diversas fuentes. Los enfoques orientados al desarrollo de e-learning proporcionan un espacio para el desarrollo de actividades educacionales a distancia, con transferencia formal de conocimiento a travs de la red incorporando mecanismos de conversacin que fomentan la formacin de redes de inters alrededor de los temas que abordan.

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Quinta fase: Medicin del desempeo

Esta es una fase que est presente peridicamente y su objetivo es determinar en cada uno de los ciclos en que se produce la medicin misma, la tendencia en los indicadores que se han seleccionado para visualizar de qu forma la GC est produciendo impactos en los resultados esperados de la organizacin, sea esta del mbito privado o pblico. En lneas generales, los indicadores deben apuntar a medir la eficiencia y efectividad que se logra en los procesos principales que se han descrito aqu y que estn presentes en la definicin de la GC, esto es: Generar, Compartir y Utilizar conocimiento. En este sentido, los indicadores permitirn conocer: (a) Qu capacidad de generacin de conocimiento ha desarrollado la organizacin a partir de la instalacin de las prcticas de GC?, (b) Cmo se estn compartiendo los conocimientos tcitos y explcitos existentes? y, (c) Cul es la tasa de utilizacin del conocimiento que est disponible en la organizacin? Alrededor de estas preguntas se construyen los indicadores especficos que aplicarn en cada caso particular. Los instrumentos de medicin permitirn ver la evolucin de estos indicadores y tomar las acciones correctivas que sean necesarias para lograr los objetivos propuestos. La misin de la medicin, consiste en evaluar peridicamente el valor de las iniciativas asociadas a las prcticas de GC respecto de su aporte al desarrollo organizacional, constatando en terreno los resultados asociados a las variables que se han establecido en los criterios de desempeo. Las herramientas de apoyo utilizadas se encuentran bajo la categora de medicin de capital intelectual. En la mayor parte de los casos de proyectos asociados a la medicin del capital intelectual, los participantes comienzan definiendo los indicadores que se usarn en la medicin y los criterios de desempeo esperados para estos indicadores. Posteriormente, se determina la fuente de informacin a partir de la cual se obtendr la retroalimentacin necesaria para los procesos de medicin y en ltimo caso, se define y construyen las herramientas tecnolgicas que apoyarn cada etapa.

PARTE IV: HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

La Gestin de los Intangibles que se ha descrito como primera fase de la GC, compuesta por iniciativas relacionadas con la implantacin de modelos de Gestin por Competencias y proyectos de innovacin tecnolgica, prepara el camino para abordar la GC como una estrategia de desarrollo futuro.

TPICOS Herramientas

DESCRIPCIN para El objetivo es proponer los caminos ms

diagnstico inicial de la adecuados de acuerdo con las nuevas visiones GC que se estn implementando. Estas herramientas permiten tabular, clasificar Herramientas para u ordenar los datos que se obtienen a partir

definicin de los objetivos de entrevistas o encuestas realizadas a las del conocimiento personas que participan en el proceso de determinacin de objetivos. Herramientas para Existen un conjunto de herramientas que permiten estructurar los conocimientos en la Memoria Organizacional, tpicamente por medio de uso de sistemas de almacenamiento de contenidos diversos.

apoyar los procesos de produccin, almacenaje/actualizacin y circulacin/utilizacin

de conocimientos Herramientas visualizacin

de Pueden ser mencionadas algunas como Internet, Intranet, Extranet, portales, etc. Esta fase se de caracteriza los por el

Herramientas

de almacenamiento ubicndolos en

conocimientos, donde los

medicin del desempeo

repositorios

usuarios pueden acceder fcilmente.

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Herramientas para diagnstico inicial de la Gestin del Conocimiento

En general, las herramientas usadas para efectuar los diagnsticos relativos a las prcticas de la Gestin del Conocimiento, tienen como objetivo evaluar en qu estado de implementacin se encuentra el o los proyectos que responden a la estrategia de desarrollo basada en el conocimiento, y proponer los caminos ms adecuados de acuerdo con las nuevas visiones que se estn implementando. La metodologa para efectuar este diagnstico comprende el uso de: Cuestionarios de preguntas sobre la forma en que se gestiona el

componente humano, el soporte tecnolgico, los procedimientos de captura, almacenamiento, distribucin y circulacin de conocimiento, y el medio ambiente propicio a compartir dicho recurso. Conversaciones, entrevistas, focus-group, orientadas a capturar el

valor que se asigna al conocimiento y a la prctica de la Gestin del conocimiento. Anlisis de informacin, datos y cualquier tipo de conocimiento

codificado que de cuenta del estado en estudio. Tabulacin y sntesis de los elementos obtenidos en las actividades

anteriores. La autora Annie Brooking propone una forma de realizar auditoras de Capital Intelectual, generando o actualizando un repositorio con los resultados del proceso de diagnstico. De la misma forma, El Grupo Delphi ha desarrollado una herramienta llamada KM2 cuyo objetivo es efectuar un levantamiento del estado de la GC en una organizacin, abordando aspectos tales como: (a) Sistemas de Colaboracin, (b) Innovacin y uso del know-how, (c) Procesos de negocio en el contexto de un sistema econmico y (d) Aprendizaje Organizacional. La empresa

Arthur Andersen en conjunto con APQC, han desarrollado un instrumento de evaluacin y diagnstico llamado KMAT (Knowledge Management Assessment Tool) que considera cuatro aspectos (liderazgo, cultura, tecnologa y medicin) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional. Se establece que: liderazgo comprende la estrategia y cmo la organizacin define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias crticas; cultura refleja cmo la organizacin enfoca y favorece el aprendizaje y la innovacin incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento; tecnologa analiza cmo la organizacin equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fcilmente y con mayor rapidez; medicin incluye la medicin del Capital Intelectual; procesos se relaciona con los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor. El autor Jean-Yves Bck, presenta en su libro Le Management des Connaissances una propuesta para la realizacin de un diagnstico que contempla la revisin de los siguientes puntos (Ver descripcin en captulo 3): Gestin y Organizacin de los Conocimientos Gestin individual y colectiva del know-how Gestin de los sistemas de informacin Gestin de los sistemas de proteccin y seguridad El uso de

herramientas de escritorio permiten desarrollar un estudio como el indicado.

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Herramientas para definicin de los objetivos del conocimiento

En el caso de la definicin de los Objetivos del Conocimiento, las herramientas de apoyo son los mismos productos que se encuentran disponibles en el mercado para abordar procesos de planificacin estratgica, definicin de proyectos, anlisis estratgico u otros. Estas herramientas permiten tabular, clasificar u ordenar los datos que se obtienen a partir de entrevistas o encuestas realizadas a las personas que participan en el proceso de determinacin de objetivos. En casos especficos, se cuenta con algunos mtodos de preparacin de matrices, o de elaboracin de informes finales que ayudan a exponer las conclusiones. Por ejemplo, se puede mencionar la Metodologa Metaplan, que se utiliza en actividades de Identificacin de Competencias como herramienta de apoyo.

Herramientas para apoyar los procesos de Produccin, Almacenaje/Actualizacin y

Circulacin/Utilizacin de Conocimientos

Existen varias alternativas de implementacin de la GC, las cuales dependen del grado de maduracin que presenta la organizacin respecto de la visin del uso y gestin del conocimiento como recurso estratgico. Los Sistemas de GC descritos en el captulo II, responden a un esquema de herramientas de soporte que incluye los elementos que se muestran en la siguiente figura: En la figura indicada, existe un conjunto de herramientas que permiten estructurar los conocimientos en la Memoria Organizacional, tpicamente por medio de uso de sistemas de almacenamiento de contenidos diversos que son administrados por especialistas. Las herramientas de

Administracin de Conocimientos que se muestran en el siguiente nivel de la figura, permiten a estos especialistas trabajar con los contenidos depositados, ya sea para mantenerlos vigentes o para establecer nuevas formas de relacionamientos y/o almacenamiento de los mismos. En el siguiente nivel se encuentran todas las herramientas que apoyan los procesos de creacin de conocimiento organizacional y fortalecimiento de la memoria colectiva a travs del aprendizaje. Por ltimo, en el tercer nivel se encuentran las herramientas que permiten visualizar los contenidos, hacerlos circular y utilizarlos en el trabajo diario en un sistema dinmico de colaboracin que se da en espacios virtuales. Siguiendo esta secuencia, se ver con ms detalle cada una de las herramientas que participan en cada uno de los niveles descritos.

3.1. Crear y mantener la Memoria Organizacional: los Bancos de Contenidos

Son entidades complejas que permiten mantener elementos de datos, informaciones o conocimientos relativos a la realidad y tambin relaciones que se dan entre stos en forma histrica. Los contenidos varan desde simples datos estructurados, hasta conjuntos de ancdotas, grficos, videos o cualquier otro componente que se pueda integrar, relacionar o conectar de alguna manera con el contenido previo. Los Bancos de Contenidos proporcionan adems servicios de

recuperacin, acceso a contenidos, mecanismos de mantenimiento y depuracin que apoyan la funcin de Administracin de Contenidos. Generalmente estos productos se combinan con sistemas generadores de informes, sistemas de consultas, visualizacin de resultados, y publicacin de nuevos contenidos, complementando su funcionalidad. Existe una amplia gama de herramientas disponibles en el mercado que permiten almacenar y o actualizar conocimiento. Con los nombres de Administradores de Contenidos, Sistemas de Almacenamiento Web, Bases de Datos, Datawarehouse, Servidores de Contenidos entre otros, estos repositorios permiten almacenar datos, informacin y conocimiento codificado de acuerdo a formatos diversos y tipos de contenidos variados. Los tipos de contenidos incluyen: documentos; metadatos asociados a libros, revistas, catlogos; informes; datos estructurados, planillas de clculo, proyectos, datos no estructurados, sonido, video, imgenes, grficos, planos, fotografas, hipertexto, mensajes de correo, pginas web. En sntesis: cualquier objeto de la realidad que se pueda Leer, Mirar y/o Escuchar. Los formatos de los contenidos pueden ser tambin muy variados y dependen habitualmente del proveedor de la herramienta que se utiliza como repositorio o container de conocimientos. Como ejemplo de este tipo de herramientas se pueden mencionar los productos: (i) Gestin del Contenido: Vignette, Microsoft Site Server; (ii)

Administracin de Documentos: Documentum, Docushare; (iii) Bases de datos: Oracle, Notes, Microsoft SQL; (iv) Manejo de Informacin y Bsqueda: Autonomy, Verity, entre muchos otros.

3.2. Herramientas de apoyo a la Creacin y Aprendizaje 3.2.1. Motores de bsqueda.

Son productos de software que estn diseados para entregar la informacin que el solicitante requiere usando un medio electrnico, normalmente un computador o telfono, a travs del cual est efectuando la consulta. Estos productos se integran con repositorios o bancos que contienen los enlaces a las fuentes de los contenidos, y utilizan las redes y protocolos de comunicacin existentes, tanto al interior como fuera de la organizacin, para acceder a los documentos originales y transferirlos al escritorio del usuario. Los motores de bsqueda se distinguen segn el mecanismo de recuperacin que emplean, recorriendo las pginas de contenidos por medio de tablas de ndices o por medio de los enlaces que las mismas pginas contienen (telaraa). Las variaciones tienen relacin con la vigencia de las pginas, las nuevas incorporaciones o actualizaciones de las mismas u otros filtros que se sugieren alternativamente para optimizar el proceso y evitar la sobreinformacin. Mtodos de bsqueda usados i) Bsqueda en el texto completo

Este mtodo, probablemente el ms conocido y utilizado, analiza los documentos en busca de ciertas palabras claves indicadas por el usuario al comenzar el proceso. Los motores de bsqueda ms conocidos en Internet (Lycos, Infoseek, Altavista entre otros), realizan este tipo de bsqueda en forma ms eficiente, construyendo ndices con las palabras claves de los documentos, ya sea que stas sean informadas por los constructores de las pginas web o a travs de algoritmos ms

sofisticados de indexacin. Si las palabras claves asociadas a las pginas coinciden con las palabras indicadas por los usuarios, dichas pginas se seleccionan y se incorporan a una lista que seala la direccin web y un resumen del contenido. La principal ventaja de este mtodo de bsqueda consiste en la rapidez con que se resuelve la consulta debido a la automatizacin del mecanismo de indexacin. No obstante, en la prctica, los motores de bsqueda que utilizan estos mecanismos entregan resultados de mala calidad, lo que significa que an cuando el nmero de aciertos es alto, gran parte de la informacin carece de importancia para su destinatario. ii) Bsqueda basada en meta datos.

iii) Los meta-datos son caracterizaciones acerca de los datos [Smith, 1996], que permiten localizar, evaluar y acceder al conjunto adecuado de objetos que los representan. En un sistema de bases de datos, generalmente se refiere al catlogo o estructura de la base. Un sistema de bsqueda y recuperacin basado en meta datos, utiliza las

caracterizaciones asociadas a los documentos depositados en medios de almacenamiento diversos, para realizar su proceso de seleccin y extraccin. A estas caracterizaciones se les llama tambin meta descripciones, y consisten en atributos sobre los documentos (fecha de creacin, autor, tema por ejemplo) o sobre los contenidos de los mismos (resumen, ideas principales, descriptores). El sistema que utilizan las bibliotecas est basado en el principio de las meta descripciones. La ventaja que tiene este mtodo de bsqueda radica en que la seleccin y recuperacin resultante del proceso comprende un conjunto bastante acotado y habitualmente ms acorde a los intereses del usuario. La desventaja de estos sistemas tiene que ver con que la caracterizacin asociada a los documentos es realizada por una persona, lo cual le asocia sesgo al proceso y consume mayor tiempo hasta que est disponible a la comunidad.

En esta misma categora se encuentran los Mtodos de Razonamiento Basados en Casos (CRB), en los cuales los casos estn compuestos por atributos que describen un problema, su solucin y los pasos a seguir. La tcnica, tpicamente usada en los ambientes del tipo "Help-Desk" [Wess,1996], consiste en comparar los casos planteados con una biblioteca de casos que contiene las soluciones conocidas hasta el momento, las que a su vez se van actualizando de acuerdo al resultado que proporcionan. iv) Sistemas de Hipertexto Este mtodo consiste en relacionar documentos o piezas de informacin de manera no lineal, enlazando una y otra en una especie de malla con mltiples caminos. El mecanismo de bsqueda en estas mallas, consiste en recorrer estos enlaces o links hasta encontrar la respuesta al requerimiento planteado. El problema se presenta cuando los links abren contextos distintos que hacen perder de vista el foco principal de la bsqueda, haciendo que el resultado final sea menos eficiente. Una evaluacin realizada por el Institute for Media and Comunication Management (MCM) de la Universidad de St. Gallen en Suiza, concluye que los mtodos ms eficientes en la externalizacin e internalizacin respectivamente son la bsqueda en el texto completo y la bsqueda basada en meta datos. Ejemplo de este tipo de herramientas son los productos GrapeVINE y Q-Technology. As mismo, seala que los mtodos menos eficientes son el sistema basado en hipertexto y el razonamiento basado en casos.

3.2.2 Acceso a conocimiento experto

Para adquirir conocimiento tcito existen mtodos y tcnicas de aprendizaje informal, que tienen que ver con la transferencia de conocimiento tcito de persona a persona. Estos mtodos que favorecen el aprendizaje tipo maestro-aprendiz [Sveiby, 1996] permiten adems que el conocimiento tcito no se pierda, cuando las personas que lo poseen ya

no se encuentran en el mbito de las comunidades a las cuales interesa su conservacin. Las tecnologas basadas en Internet proporcionan herramientas de acceso a conocimiento experto, a travs de las cuales las personas pueden describir sus reas de competencias y especializacin y en ciertos casos, sus preferencias respecto de la modalidad de contacto que desean establecer. Estos sistemas se pueden usar en el mbito de las comunidades de aprendizaje en que se establecen roles a los participantes, tanto a los que buscan respuestas como a los que las proporcionan. Ejemplos de este tipo de software son: Organik, CiviServer Experience, Question, AskMe, Discovery Engine, Knexa, ShareNet, Tacit, entre otros. Las aplicaciones Seek, Umap y Gingo desarrolladas por la empresa francesa Trivium, han sido elaboradas para administrar el conocimiento tcito de las organizaciones, incorporando la relacin entre las personas y los proyectos en los cuales participan. Estos productos de software que permiten poner en contacto a personas que buscan conocimiento especializado con personas expertas en los temas relacionados con dichos conocimientos presentan facilidades para realizar preguntas y obtener respuestas de expertos que han sido catalogados en un repositorio que contiene sus atributos, competencias medulares, experiencias concretas, certificaciones, etc. Los mecanismos de retroalimentacin pueden ser en lnea o en forma diferida, y los apoyos automatizados van desde preguntas frecuentes hasta ranking de expertos, ranking de respuestas y mediciones de todo tipo.

3.2.3 Generadores de ideas

Son productos de software que estn diseados para simular los procesos de pensamiento de la mente humana en la generacin de ideas nuevas, proporcionando alternativas o enlaces distintos a los que habitualmente se podran producir por medio de la combinacin de conocimiento aparentemente no relacionado entre s.

Estos productos se encuentran en la literatura, relacionados con la Tecnologa de Inteligencia Artificial o con herramientas del tipo Mind Tools. Se asocian con tcnicas de creatividad, como por ejemplo el brainstorming, cadenas de atributos anlogos, anlisis morfolgico, etc. Tendencias desarrolladas por los Generadores de Ideas i) Apoyar el proceso de pensamiento humano

Dado que muchos de estos productos han derivado del campo de la inteligencia artificial, la tendencia comn ha sido pasar desde productos que pretenden reemplazar el intelecto humano con aplicaciones basadas en el desarrollo de las redes neuronales y el aprendizaje de las mquinas, a una nueva generacin de herramientas que aumentan el potencial de la mente por medio de la simulacin de la forma en que la gente piensa y aprende. El producto BrainEKP por ejemplo, permite trabajar con informacin y conocimiento disperso en distintos medios y almacenado de acuerdo a diferentes formatos, logrando integrar una amplia variedad de fuentes en una plataforma que combina mecanismos de comunicacin y acceso uniforme. ii) Proporcionar inteligencia activa

La forma original de soporte para el manejo de grandes volmenes de datos o informacin ha sido contar con herramientas del tipo query, las cuales permitan obtener respuestas a partir de subconjuntos de informacin que cumplen con las condiciones de las consultas. En la actualidad, lo que se busca es utilizar objetos de conocimiento producidos por expertos, que se definen como el resultado de: recuperar, integrar, sintetizar y analizar piezas de informacin que entregan datos relevantes a los tomadores de decisiones, los cuales se pueden encapsular a travs del uso de software y posteriormente utilizar sobre los datos disponibles, para obtener respuestas ms inteligentes y precisas. La retroalimentacin que se va produciendo, mejora cada vez ms la calidad del resultado.

iii) Utilizar patrones de visualizacin La necesidad de trabajar con grandes cantidades de informacin y de conocimiento almacenado en formato de texto ha propiciado la aparicin de productos que representan el conocimiento en forma grfica. A pesar de la gran cantidad de formatos existentes, se observa la tendencia hacia el uso de estos metalenguajes visuales que sintetizan los contenidos en unos pocos grficos. Los mapas mentales de Tony Buzan que se vern con ms detalle a continuacin, han sido pioneros en el campo de la utilizacin de los lenguajes visuales o grficos. iv) Basarse en las experiencias Este tipo de herramientas se basan en la tendencia de que la experiencia y las historias personalizadas son ms significativas en las tomas de decisiones que el conocimiento cientfico que proporciona una prueba lgica a una proposicin para descubrir si es verdadera o no. A pesar de que an no se puede demostrar esta teora, el significado que le damos al conocimiento tcito explica por qu algunos investigadores estn orientando sus esfuerzos al desarrollo de herramientas que consideren este aspecto no sistematizado ni codificable por completo. Ejemplos de algunos productos que se refieren a esta categora son: MindLink, BrainEKP (ya indicado) o IdeaGenerator. La mayora de las herramientas de soporte, estn basadas en la incorporacin de las competencias cognitivas, esto es, las que permiten desarrollar mejores formas de pensar y utilizar la mente. A partir de las investigaciones desarrolladas por Rueven Feuerstein por ejemplo, se ha logrado establecer que es posible modificar la estructura interna del pensamiento humano y desarrollar habilidades para resolver problemas, que con los modelos tradicionales no se desarrollan. De igual forma, el Instituto de Ciencias del Conocimiento de Japn, est trabajando sobre la base del mejoramiento de las capacidades humanas para pensar y proporcionar mejores respuestas a las situaciones que enfrentan los

individuos, apoyando los procesos con una serie de herramientas tecnolgicas. Las tcnicas desarrolladas para apoyar los avances experimentados en el campo de la Inteligencia Artificial y la Robtica, han permitido simular a travs de los algoritmos y mtodos utilizados, las formas en que las personas crean conocimiento a partir de ciertos estmulos, que se interpretan como el manejo de variables ambientales, informacin de actuaciones histrica, datos relacionados, frmulas y ecuaciones que pretenden modelar una realidad para dar una respuesta adecuada a las situaciones que se les presenta. No obstante, pese a que el rango de respuestas posibles sea amplio, la probabilidad de que la respuesta entregada no sea conocida a priori an sigue siendo nula.

3.2.4 Mapas mentales

El cerebro humano es muy diferente a un computador. Mientras un computador trabaja en forma lineal, el cerebro trabaja en forma asociativa as como lineal, comparando, integrando y sintetizando a medida que funciona. La sntesis es la parte ms importante y ms compleja de la generacin de conocimiento de valor. Siendo esta una tarea que realiza la mente humana, las herramientas de apoyo tienen su origen principalmente en la incorporacin de las competencias bsicas necesarias para favorecer el anlisis de datos complejos y las formas en que se pueden conectar para desarrollar una idea alternativa. Las metodologas de modelamiento de datos, anlisis de procesos, visualizacin de patrones, entre otras, apoyan el proceso de sintetizar. Por tanto, las tecnologas aportan herramientas que permiten conectar ideas desde distintas fuentes, generando una propuesta combinada que puede ser aceptada o rechazada por el usuario. Por ejemplo, el software llamado IdeaFisher est diseado para unir piezas de informacin dispersas trabajando con listas de ideas y preguntas que permiten

relacionarlas entre s. Contiene dos elementos centrales. En primer lugar, un Banco de Ideas que contiene ms de 65.000 ideas, palabras, conceptos y frases relacionadas con temas que son del inters de los usuarios. En segundo lugar, un Banco de preguntas o biblioteca electrnica en la que se encuentran registradas miles de consultas relativas a las ideas catalogadas. El producto llamado Inspiration, utiliza mapas conceptuales basados en un lenguaje grfico, que ayudan a las personas a realizar la sntesis, permitiendo en consecuencia mejorar su capacidad de pensar y de aprender. Los mapas mentales desarrollados por Tony Buzan son un mtodo efectivo para tomar notas y muy tiles para la generacin de ideas por asociacin y sntesis. Para hacer un mapa mental, uno comienza en el centro de una pgina con la idea principal y trabaja hacia afuera en todas direcciones, produciendo una estructura creciente y organizada compuesta de palabras e imgenes claves. Los software Axon Idea processor, Mind Maps Plus, Mind mapper y Mindmap from eMagic, por ejemplo, permiten elaborar mapas mentales a partir de las definiciones de Tony Buzan.

3.2.5 Espacios de Aprendizaje

Los mtodos de enseanza-aprendizaje formal, ya sea en ambientes reales o virtuales, permiten acceder a una vasta cantidad de conocimiento explcito. Las alternativas de e-learning proporcionan un espacio para el desarrollo de actividades educacionales a distancia, incorporando en algunos casos herramientas de acceso a conocimiento experto como las indicadas previamente. Algunos productos disponibles son: Pensare, Athenium, FirstClass, LearningSpace, y BlackBoard. Estos productos ofrecen almacenamiento de material acadmico, mecanismos de participacin para estudiantes, apoyo a los procesos de enseanza,

presentaciones multimedia, grabacin y recuperacin de sesiones de clases.

3.2.6 Espacios de Conversacin

Los productos orientados a establecer espacios de conversacin permiten desarrollar grupos de discusin, regular la entrada y salida de miembros a las salas, manejar los mensajes, manejar preferencias, facilidades de navegacin, soporte de mensajera entre otras. En el caso de algunos productos, como por ejemplo Lotus Notes, adems de los espacios de conversacin, se puede almacenar las interacciones y permitir posteriormente hacer consultas sobre la informacin histrica. El producto eGroups, adquirido y rebautizado por Yahoo como YahooGroups, entrega herramientas de correo electrnico, depsitos de almacenamiento para documentos, historia de mensajes, mecanismos de bsqueda, agenda de reuniones y eventos, etc, con lo cual se pueden formar grupos de inters. Estos grupos se crean a partir de la iniciativa de un moderador, el define el tema de conversacin e invita a participar en el grupo a una serie de individuos, ya sea por medio de invitacin personalizada o a travs de mensajes de correo masivo. Si la persona que recibe la invitacin est interesada en el tema, se inscribe como miembro del grupo y participa automticamente de todas las conversaciones que se producen va correo. Otros productos interesantes son: WeTalk, eShare, OpenTopic, Webboard, etc. Las herramientas orientadas a facilitar las reuniones tambin permiten las interacciones entre los individuos. En este sentido, muchos proveedores han desarrollado productos especialmente diseados para efectuar reuniones a distancia como si todos los convocados estuviesen en el mismo lugar fsico. Desde las conferencias telefnicas hasta los productos de software, las alternativas existentes son innumerables. Ejemplos: ConferenceRoom, SameTime, Microsoft NetMeeting, VirtualMeeting, OneStopMeeting, iMeet, Evoke, Placeware, entre otras.

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Herramientas de visualizacin

4.1. Internet, Intranet, Extranet

La herramienta ms utilizada para visualizar contenidos es Internet y sus derivados, Intranet y Extranet. Las diferencias bsicas entre estos conceptos tienen que ver por una parte, con la distincin entre el concepto de pblico y privado (Internet es de acceso pblico, Intranet y Extranet de acceso restringido) y, por otra parte, respecto de la poblacin objetivo. El contenido que se maneja en una Intranet y una extranet tiende a satisfacer a un nmero restringido de usuarios con temas especficos, en tanto que en Internet el contenido y el nmero de usuarios es prcticamente ilimitado. Habitualmente estas herramientas son unidireccionales, y estn orientadas a entregar contenidos especficos que son administrados por alguna unidad especializada.

4.2. Portales
Una alternativa ms estructurada, pero con un mayor costo administrativo, la constituyen los Portales, que se definen como el conjunto de contenidos personalizados al cual un miembro o una comunidad puede tener acceso, acompaados de un conjunto de servicios que permiten encontrar todo lo que requiere en un slo lugar virtual por medio de una nica puerta de entrada. Los portales, se acercan ms al tipo de herramienta de escritorio ya que estn diseados para entregar facilidades de uso a cualquier miembro de la organizacin, en forma amistosa y grficamente agradable, permitiendo a la vez interactuar con otros integrantes de la comunidad que tiene acceso al portal.

De acuerdo con el grado de especializacin que presenten, los portales se pueden agrupar en dos grandes grupos: los portales genricos y los portales temticos. Portal Genrico. Es un portal no especializado en ningn tema en

concreto, con una amplia cantidad de informacin y servicios, generalmente apoyado por una gran compaa de telecomunicaciones. Ejemplo de portales de este tipo son: yahoo.com, excite.com, terra.com, navegalia.com, infoseek.com. Portal Temtico. Los portales temticos ofrecen servicios similares a

los genricos, con la diferencia de estar enfocados hacia un tema concreto: finanzas, deportes, medicina, etc. Ejemplos de este tipo de portales son: finanzaspersonales.com, solomoda.com, entre otros. Desde la perspectiva de la comunidad o poblacin objetivo para la cual se desarrollan, los portales se pueden clasificar en: portales comerciales y portales corporativos. Portal Comercial. Estn orientados a satisfacer las demandas de

grandes audiencias, con un contenido ms bien restringido y simple, como por ejemplo: informacin sobre precio de las acciones en la Bolsa, noticias sobre productos, indicadores financieros, etc. Frecuentemente, estos portales se definen como "canales", dado que tienden a agregar informacin en una presentacin visual nica de una empresa. Portal Corporativo. Estn orientados a satisfacer las demandas de

una comunidad relativamente reducida, coordinando un contenido extenso y valioso. Este tipo de portal es el que se construye con mayor frecuencia en aplicaciones de intranets de grandes empresas. El contenido es mucho ms amplio que el de un portal comercial, dada la diversidad de informacin que se requiere en una organizacin para tomar decisiones, en comparacin con el individuo que decide entre comprar o vender acciones mientras lee un comunicado de prensa, un artculo noticioso u observa el volumen de transacciones burstiles. El rol de los portales

corporativos, no es simplemente el de ayudar a las personas a darle sentido al volumen de informacin disponible, sino, lo ms importante, mantener las conexiones subyacentes entre estas fuentes de informacin. Los portales se encargan de satisfacer una gran gama de necesidades de negocios, basados en el uso de la tecnologa web o wap (Wireless Aplication Protocol), al representar la mejor forma de acceso a los contenidos del negocio de clientes, proveedores y empleados.El propsito de un portal es proveer los siguientes servicios: Acceso personalizado (el usuario define lo que quiere ver) Filtrado automtico de contenido basado en las preferencias del

usuario (se recupera slo lo que se necesita) Interaccin amistosa (el usuario comprende lo que est viendo) Integracin de mltiples sistemas (el usuario obtiene directamente

de los sistemas lo que necesita para hacer su trabajo) Escalabilidad (el usuario experimenta cada vez mejores tiempos de

respuesta en sus bsquedas, con menor inversin en hardware en cada actualizacin) Un solo punto de entrada (se requiere slo una password para poder

acceder a todos los sistemas que se precisan) Administracin de contenido (el usuario encuentra los documentos y

conocimientos que necesita para ser efectivo) Seguridad (Los sistemas y contenidos son accesados slo por aquellos

que explcitamente estn autorizados para hacerlo) Soporte para las comunidades (los empleados, clientes y proveedores

pueden colaborar en lnea) Ambiente de desarrollo compatible (el conjunto de herramientas

tecnolgicas que permite relacionar todos los tipos de software en uso)

Un portal bien diseado permite al usuario tener "a mano" la informacin que requiere cada da. Al conectarse cada maana, el usuario puede ver inmediatamente su agenda con las tareas importantes del da, los proyectos en que est trabajando, el clima de la cuidad a la que debe viajar, los nuevos productos liberados por sus competidores, las noticias relevantes minuto a minuto, etc. Los beneficios para el usuario, tienen que ver con la posibilidad de tener acceso automatizado a informacin actualizada proporcionada por mltiples fuentes, pero en un formato comn de visualizacin. Esto significa que, desde un punto de vista ms ambicioso, el portal es una herramienta que permite a los usuarios focalizarse para ser ms eficientes y por consiguiente lograr una mayor productividad, factor clave en la mantencin de las ventajas competitivas. Ejemplo de productos de este tipo son: PlumTree, Eugenia, Infoworkspace o K-Station.

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Herramientas para medicin de desempeo

Tal como se mencion en el captulo anterior, existen varias herramientas que permiten apoyar procesos de Medicin de Capital Intelectual, que constituye el activo sobre el cual se aplica la GC. Los casos mencionados incluyen el Monitor de Activos Intangibles de K.E. Sveiby, el Navegador de Skandia AFS, o el Balanced Scorecard de Kaplan y Norton. El proyecto de medicin de Capital Intelectual ms conocido es el realizado por Leif Edvinsson entre los aos 1994 y siguientes, en la empresa sueca Skandia AFS. Su producto final llamado Navigator, es un monitor que permite visualizar el comportamiento de los indicadores definidos para medir el capital relacional, capital estructural y capital humano, determinando la forma en que evolucionan y permitiendo actuar sobre ellos. Otra herramienta desarrollada es el Monitor de Activos Intangibles que presenta Karl E. Sveiby , en la cual se puede visualizar en forma simple, las tendencias de las variables definidas para medir el componente interno, componente externo, y el componente humano de la organizacin. En el caso del Balanced Scorecard de Kaplan y Norton, se trata de una herramienta que resume grficamente y en forma muy simple el conjunto de indicadores que se miden en forma peridica y la forma en que se va desempeando la organizacin a partir de la instalacin de las prcticas de GC, de forma tal que se constituye en una especie de tablero de control que integra todas las perspectivas del conocimiento y su efecto en los procesos y rendimientos.

BIBLIOGRAFA

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BUENO CAMPOS, Eduardo. El valor del conocimiento. Grupo de Direccin y Gestin del Conocimiento, Universidad Autnoma de Madrid. Espaa.

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LEASK Marilyn y otros. Knowledge management tools and techniques, helping you Access the right Knowledge at the right time. IDeA knowledge management strategy team. Inglaterra, 2008.

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