ELECTRICIDAD

Y
ELECTRÓNICA

Informe Liderazgo
Recursos para la Automatización

Asignatura: Recursos para la Automatizacion

Sección: 783

Nombre del docente: Julio Aravena

Nombre de los integrantes del grupo: Esteban Munizaga

Leonardo Canales

Fecha de entrega: 04-07-2019

INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo se estudiará acerca del Liderazgo, Trabajos en Equipo y Manejo de
Conflictos.

DESARROLLO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo
que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. También se
entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial
o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, ya que los miembros del grupo no
carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque,
por regla general, el líder tendrá la última palabra.

Otro de los conceptos que está ganando terreno en los últimos años es el de neuro liderazgo, el
cual hace referencia a una disciplina derivada de la neuroeconomía que se apoya en
conocimientos derivados de la psicología y la neurociencia para formar mejores líderes y lograr
una mejor administración empresarial.

La correlación entre el líder en atracción y en ideas es positiva. Pero por ser moderada debemos
buscar los casos en que las funciones del liderazgo en atracción y en ideas están superadas. En
particular, hay sugestivas informaciones sobre unos pocos grupos que indican que el iniciador
más frecuente de comunicaciones no es tan atractivo como podrían esperarse de la alta
correlación entre la atracción y liderazgo. A pesar de que los líderes en ideas tienen un 50 por
ciento de probabilidades de ser, los hombres más atractivos al finalizar la primera sesión del
grupo es bastante improbable que mantenga el alto puesto en atracción e ideas al promediar la
cuarta sesión. Bales sugiere que los líderes en el trabajo realizan cosas que desvían el afecto de
los otros miembros. En particular, Bales da a entender que el mayor iniciador puede no permitir a
las otras miembros oportunidades de reacción, comentario o realimentación, como contribuciones
a las ideas del líder.

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Tipos de liderazgo

Estilos de liderazgo según la madurez de los seguidores.

En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de liderazgo.3 En

opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los
líderes, las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de
dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder. Según Max Weber hay tres
tipos puros de liderazgo:

Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido líder por su
manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos
y esto genera problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían colapsar el
día que el líder abandone su equipo.

Líder tradicional: es aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que
pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos:
un reinado.

Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella
persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales,
mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al
líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del
liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio
de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción per se, lo único que
puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.

La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede

significar características especiales de una figura célebre (como un héroe). También existen otros
usos para esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que se trata de una figura de respeto
(como una autoridad científica, gracias a su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a
la comunidad).

Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la
palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un período
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toman la delantera en algún ámbito, como alguna corporación o producto que toma la primera
posición en algún mercado.

Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso
es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya
que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.

Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que
éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro
en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu
lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a las personas, así
ellas te tratarán. Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal por ello su nombre
como liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al español
es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que permite que las personas a
su cargo posean todo el control de lo que se están haciendo, ya que se les facilita toda la
información y herramientas necesarias para la eficaz realización de las labores y donde el líder
sólo deberá intervenir si el subordinado solicita su ayuda.

Clasificación de liderazgo

Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,

inicia las acciones, dirige y controla al subalterno.

Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar
el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a
sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad
para tomar decisiones.

Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de
la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

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Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas,
persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas
para luego tomar decisiones.

Según la formalidad en su elección

Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder, sus seguidores y subalternos.

Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás
integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta
ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo
y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de
evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es
unidireccional: del líder al subordinado.

Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son
explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre
las cuales el grupo tiene que elegir.

Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al
grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales
que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la mayor parte
de las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus
empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles
premios si logran el objetivo.

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Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos
del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del
grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se
lo solicitan.

Liderazgo emocional: Las bases emocionales resultan cruciales para los diseños empresariales
más complejos en los que la organización coloca líderes para cada división de negocio de forma
descentralizada, y mantiene además un liderazgo central, esto a forma de una "federación". En
estos contextos, según como expone Warren Bennis en su trabajo "Convertirse en líder de
líderes", el éxito de los negocios depende de un balance de poderes entre el poder central y las
divisiones de negocio, y del desarrollo de un liderazgo emocional con una buena dosis de
competencias conversacionales entre todos los líderes.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como
líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.

Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de

valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder
carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva
alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.

Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es
un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez
que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.

Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u
organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo
nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.

Liderazgo longitudinal: también llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre

personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del líder hacia los

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liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este estilo es extensamente
utilizado en política y en algunos grupos milicianos.

Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los

ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por
otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos;
por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un
plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los
gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente
implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de
liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la
personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso
contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y
estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr
serlo a cabalidad.

Otras clasificaciones

Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un

grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el reconocimiento por los
miembros de la institución de una manera informal de que tiene gran influencia, pero de una
manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática. En los estudios sociológicos de
desarrollo comunitario por observación participativa, estas personas son claves para el trabajo de
campo. En la década de 1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los
'líderes informales', como un tema relevante de la sociología de la organización.

El liderazgo también puede clasificarse así:

liderazgo individual (ejemplo a seguir).

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liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto).

liderazgo institucional.

liderazgo consensual.

Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de

líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional,
capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es
una persona responsable, comunicativa y organizada; un buen líder es aquel que tiene la habilidad
de la Atención y Escucha en todo momento. Un buen líder entiende quienes son actores claves y
toma decisiones a partir de la confianza hacia ellos.

El concepto de liderazgo se transforma, vinculado con ideologías de diferentes signos y

orientaciones y el concepto de “poder” o capacidad de influir sobre otros.

Líder carismático: es aquel a cuya causa se entregan sus seguidores. El carisma de los
precursores revolucionarios o conservadores seducía a sus liderados. El líder sabía dónde ir y
cómo hacerlo, exigía disciplina y obediencia. En América Latina, los caudillos/dictadores
carismáticos, algunos considerados héroes, otros como villanos, marcan las historias nacionales y
locales, y generan muchas prevenciones, pues la gente se resigna al paternalismo por temor al
riesgo.

Líder servidor: es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Según Robert Greenleaf los
“profetas” poseen liderazgo carismático, además de ser “servidores”; los “buscadores” de guías,
los “seguidores”, “destinatarios”, “beneficiarios” o “población objetivo”, hacen a los “profetas”.

Líder gerencial: es el que “gerencia” eficazmente los recursos, especialmente los humanos. En
toda organización existen liderazgos fuera de las posiciones formales de conducción. Los
gerentes deberían ser líderes, pero también se debe detectar y promover a los líderes que no son
gerentes, para que sepan gerenciar y sean promovidos a posiciones organizativas visibles.

Líder transformador: es el que impulsa, produce y consolida cambios sociales u

organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el colectivo, es
imaginativo, se adapta a los procesos, es servicial, orienta, es ético, escucha, se actualiza y

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comunica, motiva, se arriesga, comprende la interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un
ideario y códigos grupales en el ambiente conocido, es integrador, cooperativo, creativo y
propositivo, rota los roles, diversifica, democratiza los procesos, garantiza horizontalidad y
consenso, asume derechos y deberes.

Líder estructural: es el que brinda propuestas para la organización de sus instituciones o

proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta en función del entorno. Crean las
condiciones y el marco de soporte para un momento histórico.

Líder centrado en la gente: es el que se apoya en las relaciones, y en sus emociones, conflictos
y esperanzas, atraen participación, comparten información e incorporan a los demás en la toma de
decisiones, sirven a la gente y las orientan hacia el proyecto de desarrollo compartido.

Líder con orientación política: es el que procura espacio y poder para la organización, genera
alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presión o la coerción. Si el poder es para el líder
se acerca al liderazgo carismático, autocrático o directivo.

Líder simbólico: es el que utiliza símbolos para articular el mensaje y la práctica, debido a la
carencia de explicaciones a los fenómenos, en medio de la incertidumbre y la confusión, los seres
humanos crean símbolos, mitos, ritos, ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.

Influencia cultural en el liderazgo

Es importante observar que el liderazgo no es plano, pues dependiendo del contexto y el ámbito
que se desarrolla se pueden generar diferentes tipos de liderazgo; si observamos el liderazgo
desde un aspecto sociológico, el liderazgo era un factor primordial para la transformación social;
un buen líder que tuviera la capacidad de observar el entorno como un sistema vivo y aprender de
sus cambios, tendría mayor capacidad para entender sus necesidades y adaptarse al mismo, este
tipo de liderazgo lo denominó poder inteligente y se da cuando se tiene la capacidad de equilibrar
el poder blando con el poder duro. En un estudio se demostró que el liderazgo de la mujer tiende
a un poder blando, pero se dice que esta es una identificación arriesgada pues se genera
estereotipos de género que puede dañar el liderazgo eficaz lo que disminuye considerablemente
las oportunidades de empleo cualificado para las mujeres. “ existen múltiples factores que actúan
como barreras para el desarrollo laboral femenino al interior de la organización, siendo los

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principales: la autopercepción de la mujer y su rol familiar-laboral y la existencia de estereotipos
organizacionales como reflejos de la sociedad” , es decir, que existe además una cultura
organizacional basada en la tradición y llena de prejuicios, que ha establecido patrones de
dirección con características masculinas imposibilitando la participación de la mujer en los
cargos directivos, a su vez esto genera que la mujer acepte estas condiciones y adopte estos
pensamientos, dejando a un lado la idea de liderazgo.

En la actualidad se discute que las mujeres y los hombres han desarrollado estilos de liderazgo
diferentes, con características particulares así como lo menciona “las mujeres son más
“democráticas” que los hombres a la hora de dirigir, estos son más “autocráticos” y no difieren en
la frecuencia con la que adoptan los estilos “tarea” y “relaciones” en organizaciones”, pues las
mujeres se basan en el trabajo en equipo, la colaboración y las relaciones sociales, mientras que
los hombres en su mayoría imponen un estilo competitivo, impulsivo y con un alto grado de
control. La relación que existe entre género y liderazgo en el contexto concreto de las
organizaciones empresariales y las diferentes teorías denominadas "teoría de las características"
mencionadas por el autor Morgan identifican al líder como aquella persona dotada de cierto valor
por encima de los otros ”, el liderazgo femenino se enmarcaría en un estilo moderno, más
integrador, cooperador y democrático, un "liderazgo maternal" ; debido a que las diferencias de
comportamiento entre mujeres directivas y hombres directivos no sólo pueden ser explicadas por
una socialización distinta, sino que deben explicarse primordialmente por las características
diferenciales de las situaciones con que ellas y ellos se enfrentan de manera habitual en las
organizaciones. En una primera instancia, se considera necesario adoptar una cultura
organizacional comunicativa, democrática y participativa, que fomente la creatividad y la
innovación, y que sea capaz de desencadenar un compromiso en los trabajadores. Hoy, las
organizaciones más que nunca, tienden a ocultar sus auténticos valores, pero nos encontramos en
una fase de transformación. Los estereotipos de rol sexual para la identificación de un
determinado liderazgo basado en el género ya no responden a las necesidades del mundo de hoy.

Habilidades en un líder

Comunicación verbal: una persona con fuerte liderazgo es capaz de saber informar y comunicar
lo que quiere a su equipo.

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Escuchar: la habilidad de escuchar permite al líder entender los problemas de las personas de su
entorno, anticiparse a sus dudas y responder sus preguntas.

Persuadir: las personas de buen liderazgo no piden a sus seguidores que simplemente sigan sus
órdenes en forma ciega o vehemente. Primero los convencen de que algo es bueno y se debe
hacer.

Usar el pensamiento crítico: sobre todo para tomar decisiones y resolver problemas. Los buenos
líderes miden las acciones y posibles soluciones de acuerdo a sus costos y beneficios.

Delegar trabajo: incluso si tienen todo el conocimiento practico para cada tarea, lo cual es poco
probable, las personas de fuerte liderazgo saben que es más productivo asignar trabajo a aquellos
que pueden hacerlo igual de bien o mejor.

Organizar: los líderes fuertes tienen la habilidad de ordenar sus tareas y las del resto para hacer
un trabajo eficiente.

Asumir la responsabilidad: los de fuerte liderazgo no solo asumen sus propios actos, sino los de
su equipo. No culpan a otros por sus propios errores, y comparten los errores de otros.

Perseverar: No importa cuán difícil se pongan las cosas y cuán frecuente sus planes no resultan
como esperaban, los buenos líderes son tenaces y logran alcanzar sus objetivos.

Adaptarse al cambio: Cuando las cosas no salen como se espera, la flexibilidad es clave. Las
personas de fuerte liderazgo ajustan su plan a la coyuntura, mueven a su equipo y tienen más
opciones de alcanzar el éxito.

Construir relaciones: Los buenos líderes desarrollan buenas relaciones de trabajo con su equipo
y sus jefes o gerentes.

Respetar: Las personas de fuerte liderazgo no miran por encima del hombro a su personal a
cargo; al contrario, muestran respeto hacia ellos.

Ayudar: Los buenos líderes siempre dan una mano al que la necesita, sobre todo cuando se trata
de alcanzar objetivos de trabajo.

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Manejar las crisis: los de buen liderazgo responden rápida y efectivamente cuando los
problemas aparecen.

La Filosofía del liderazgo

Julio César, líder del Imperio Romano

La búsqueda de los rasgos de líderes han sido una constante en todas las culturas durante siglos.
Escrituras filosóficas como la República de Platón o las Vidas de Plutarco han explorado una
pregunta básica: «¿Qué cualidades distinguen a un líder?».

En el pensamiento occidental los tradicionalistas de tipo autocrático dan al papel del liderazgo
una similitud con la figura romana del Pater familias. Por otra parte, otros pensadores más
modernos se oponen a estos modelos patriarcales, con los modelos matriarcales que dan un
mayor valor a la orientación empática y consensual del líder.

La teoría de los rasgos se exploró a fondo en una serie de obras del siglo XIX. con los escritos de
Thomas Carlyle y Francis Galton, cuyas obras han llevado a décadas de investigación. Carlyle
identifica los talentos, habilidades y características físicas de los hombres que llegaron al poder y
Galton, examinó las cualidades de liderazgo en las familias de los hombres poderosos, concluyo
que los líderes nacen.

A mediados del siglo XX, sin embargo, una serie de exámenes cualitativos de estos estudios llevó
a los investigadores a tener una visión radicalmente diferente de las fuerzas impulsoras detrás de
liderazgo. En la revisión de la literatura existente, encontraron que mientras que algunos rasgos
son comunes a través de una serie de estudios, la evidencia general sugiere que las personas que
son líderes en una situación puede no necesariamente ser líderes en otras situaciones. (liderazgo
situacional)

Mientras en Occidente el liderazgo se estudia desde perspectivas democráticas y autocráticas, en

Oriente se desarrolló según el confucionismo la idea del líder como un ser erudito y benévolo,
apoyado por una gran tradición de piedad filial. Como dice Sun Tzu en El arte de la guerra:

El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina...

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«Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su función,
entonces uno puede ser un líder.»

Lecciones de liderazgo

Según Colin Powell, muy pocas veces encontramos material que aporte algunas cosas a nuestros
principios y criterios ya establecidos, sin embargo, debemos reflexionar cada quien en nuestro
nivel sobre nuestro desempeño profesional que cada persona está obligada a realizar, debemos
tener presente que para tener éxito tenemos que conocer algunas lecciones de liderazgo que nos
serán de mucha utilidad en nuestro ámbito laboral.

Ser líder implica diferir con las ideologías de la mayoría ya que implica tener responsabilidad
para argumentar y debatir para inspirar seguridad. Tener un buen liderazgo implica
responsabilidad para el bienestar del grupo, por tal motivo algunas personas se enojarán por sus
acciones y decisiones, querer ganarse la simpatía de todos es un signo de mediocridad.

Cuando sus subordinados dejen de presentarle sus problemas, ese día ha dejado de ser su líder. le
han perdido la confianza para que los pueda ayudar o piensan que a usted ya no les importa. Los
líderes verdaderos se muestran accesibles y se ponen a su disposición.

Procure retar a los profesionales, no tenga miedo. Debe aprender de los profesionales, búsquelos
como sus socios, obsérvelos detenidamente.

El liderazgo es solitario. Sea usted el presidente o gerente general de una gran empresa, director
de un proyecto, la única responsabilidad es únicamente suya, aun cuando motive la participación
de sus subalternos, la decisión que se tome únicamente será suya, aun cuando sean decisiones
difíciles e inequívocas que influirán en el destino de la colectividad.

Liderazgo para la calidad

Según Llorens y Fuentes (2005), “El Comité de Motivación de la Calidad de la Asociación

Española para la Calidad (1987), describe un programa de calidad total, como una secuencia de
actividades cuya finalidad es elevar el nivel de calidad global de todas las operaciones de una
empresa”

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En la etapa primera, se realizan actividades de organización y planificación, las cuales, se
realizarán una única vez. Las actividades de análisis, prevención, mejora y seguimiento de la
calidad total deberán incorporarse de manera permanente al sistema de gestión de la empresa, a
través de programas anuales, y así, crear conciencia y espíritu de mejora de la calidad de la
empresa en los niveles más altos.

Las actividades de la dirección como planificación, organización y toma de decisiones sólo serán
efectivas cuando el líder, motive y dirija a los empleados a la consecución de los objetivos.

El líder, es la persona capaz de influir en las actitudes, opiniones y acciones de los demás
miembros de un colectivo, sin necesidad de estar dotado de autoridad formal.

Al líder, se le juzga y se le admira por su eficacia, atractivo y por su bondad.

Todos los expertos, destacan la importancia del líder como apoyo necesario para la mejora de la
calidad, puesto que, a través de su poder, y desde los niveles superiores, consigue un clima de
cambio.

Según James (1997), Mintzberg y Pfeffer definen el poder como la capacidad de afectar al
comportamiento de los demás.

Podemos distinguir dos tipos de poder:

El poder legítimo, quien puede formar la base para el poder de recompensa, coercitivo e
informativo (refleja la posición que ostenta un individuo en una organización).

El poder basado en la experiencia, quien puede formar la base para el poder informativo y de
referencia.

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En una organización orientada a la calidad, el poder legítimo, se hará evidente cuando existan
problemas en grupos disfuncionales.

Según Llorens y Fuentes (2005), los auténticos líderes, son quienes:

Tienen una visión de su negocio y razón de ser

Comunican su visión de negocio a través de la comunicación (reuniones de personal, hojas

informativas, contacto con clientes y empleados), mostrando su compromiso con la calidad y
premiando a los empleados héroes, que llevan cumplen las normas y objetivos del servicio.

Son emprendedores, siempre buscan el cambio.

Están obsesionados con la excelencia.

La calidad superior requiere un liderazgo inspirado a todos los niveles de la organización, con lo
cual, se debe hacer llegar el mandato de calidad a los directivos medios, además de crear un clima
organizativo que les aliente a ser líderes también.

Los directivos medios ofrecerán su apoyo y compromiso si están incluidos en la planificación del
programa, análisis de progresos, compartir ideas e información.

Para Showalter y Mulholland (1992), el líder deberá:

Reforzar la comunicación y cooperación entre grupos frente a solución de problemas

Divulgar las lecciones aprendidas, tanto positivas como negativas para la organización.

La provisión de un liderazgo de apoyo requiere:

Identificar al personal clave e implicarlo en la toma de decisiones.

Recomendar la utilización de un lenguaje simbólico

Crear cultura de mejora continua, a través de recompensas y ánimos.

Demostrar constancia del fin u objetivo que se pretende.

Gestionar diferentes niveles de cambio para asegurar la unidad de trabajo u uniformidad.

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Con ello, el líder organizador dirigirá a la organización hacia la rentabilidad y mayor
productividad.

González y Guillén (2000), destacan, que la implantación plena de los principios que integran la
GCT (gestión de calidad total) no es posible sin el liderazgo de la dirección, es decir, requiere una
cierta dosis de liderazgo directivo para su implantación.

La GCT, se divide en tres grupos:

Diseño y conformidad de procesos y productos, gestión por procesos y administración por

hechos. Puede ser implantado por directivos o están apoyados en su capacidad técnica.

Satisfacción del cliente: a través de la cooperación de clientes y proveedores, formación, donde

se requiere acción e influencia del líder.

Mejora continua, participación, compromiso de los miembros y cambio cultural. Su implantación

requiere del concurso necesario de la figura del líder.

A medida que nos desplazamos del primer al tercer grupo, existe mayor importancia a la
dimensión ética del liderazgo.

Definiciones

Trabajo en equipo: Trabajar en equipo es el esfuerzo integrado de un conjunto de personas para

la realización de un proyecto.

Trabajar en equipo implica la coordinación de 2 a más personas orientadas para el alcance de

objetivos comunes. Cada miembro debe aportar para la realización de una parte del trabajo.

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La denominación trabajo en equipo surgió después de la Primera Guerra Mundial. Hoy en día, es
una forma de trabajo eficiente que entrega varios puntos de vista y que sirven para resolver más
eficientemente conflictos que surgen en el ámbito económico, político y social.

Equipo de Personas: El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común
recibe el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano y a la
actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.

Fase puesta en marcha y desarrollo de los equipos de trabajo: La puesta en marcha de un

equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por diferentes fases.
Simplemente reunir a un grupo de personas para realizar un trabajo no significa constituir un
equipo de trabajo. El equipo exige mucho más: coordinación, comunicación entre sus miembros,
complementariedad, lealtad hacia el equipo, etc.
En primer lugar, hay que definir con claridad cuáles van a ser sus cometidos y cuales los
objetivos que deberá alcanzar. Hay que tener muy claro que la tarea encomendada debe justificar
la formación de un equipo de trabajo.
Sólo se deben formar equipos cuando haya razones de peso, si no será una pérdida de tiempo y de
esfuerzo.
Hay que determinar su posición dentro de la organización.
De quién va a depender, cuáles van a ser sus relaciones con el resto de las áreas.

Hay que seleccionar a sus miembros. En función de la tarea asignada hay que buscar a personas
con capacidades y experiencia suficiente para cubrir adecuadamente las distintas facetas del
trabajo encomendado.
Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo evitando individualistas. Es
preferible además que tengan personalidades diferentes ya que ello enriquece al equipo: unos más
extrovertidos que otros; unos apasionados y otros reflexivos; unos generalistas y otros más
detallistas, etc.
Aunque pueda parecer que la diversidad puede complicar la gestión del equipo, lo que sí es cierto
es que contribuye a su enriquecimiento (cada persona aporta unas cualidades diferentes).

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Entre los miembros seleccionados se nombrará un jefe del equipo en base a su mayor
experiencia, a su visión más completa del trabajo asignado, a su capacidad de conducir grupos,
etc.
Al equipo hay que comunicarle con claridad el proyecto asignado, el plazo previsto de ejecución,
los objetivos a alcanzar, cómo se les va a evaluar y como puede afectar a la remuneración de sus
miembros.
Ya dentro del equipo, el jefe les informará de cómo se van a organizar, cuál va a ser el cometido
de cada uno, sus áreas de responsabilidad, con qué nivel de autonomía van a funcionar, etc.
Una vez constituido el equipo, el jefe los reunirá antes de comenzar propiamente el trabajo con
vista a que sus miembros se vayan conociendo, que comience a establecerse una relación
personal entre ellos.
No se trata de que tengan que ser íntimos amigos, pero al menos que se conozcan, que tengan
confianza, que exista una relación cordial.
Es conveniente fomentar el espíritu de equipo, el sentirse orgulloso de pertenecer al mismo. No
se trata de fomentar un sentimiento de división entre "nosotros" (los miembros del equipo) y
"ellos" (el resto de la organización), pero sí un sentimiento de unidad, de cohesión.
El equipo no puede funcionar de espaldas a la organización como una unidad atípica, extraña.
Muy al contrario, debe estar plenamente integrada en la misma.
Para ello resulta muy interesante las actividades extralaborales: comidas informales, actividades
de ocio - excursiones, equipos deportivos, etc.).

Hay que ser consciente de que los equipos van a necesitar tiempo para acoplarse y funcionar
eficazmente. Normalmente los equipos irán pasando por diversas etapas:
Inicio: predomina el optimismo, los miembros se sienten ilusionados con el proyecto que se les
ha encomendado; se conocen poco, pero las relaciones son cordiales, todos ponen de su parte
para evitar conflictos.
Primeras dificultades: el trabajo se complica y surgen las primeras dificultades lo que origina
tensión y roces entre sus miembros; las diferencias de carácter y personalidad asoman.
Acoplamiento: los miembros son conscientes de que están obligados a entenderse si quieren sacar
el proyecto adelante. Esto les obliga a tratar de superar los enfrentamientos personales. Por otra

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parte, los miembros ven que, aunque con dificultades, el proyecto va avanzando lo que permite
recuperar cierto optimismo.
Madurez: el equipo está acoplado, controla el trabajo y sus miembros han aprendido a trabajar
juntos (conocen los puntos débiles de sus compañeros y evitan herir sensibilidades). El equipo
entra en una fase muy productiva.
Agotamiento: buena parte del proyecto ya está realizado, quedan flecos menores y los miembros
del equipo comienzan a perder ilusión en el mismo. El rendimiento puede volver a caer y es
posible que vuelvan a surgir rivalidades. Llega el momento de ir cerrando el proyecto e ir
liquidando el equipo, quedando únicamente aquellas personas necesarias para rematar el trabajo.
Conociendo este desarrollo, es conveniente al principio no presionar al equipo en exceso, darle
tiempo para que se vaya rodando.
Un equipo que empieza funcionando bien tiene más probabilidades de tener éxito. Por el
contrario, un equipo que comienza con problemas y tensiones es muy posible que entre en una
espiral negativa de la que difícilmente salga.
Además, para muchas personas trabajar en equipo resulta una experiencia novedosa, diferente de
su forma habitual de funcionar, por lo que hay que darles tiempo.

Resulta interesante ofrecer a sus miembros cursos de formación sobre el trabajo en equipo
(coordinación, toma de decisiones, responsabilidades, desarrollo de las reuniones, funciones del
líder, etc.)

Problemas de los equipos de trabajo

El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el nombre de
equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano y a la actividad productiva
por la cual se recibe una remuneración.
Equipo de trabajo
Estas definiciones nos permiten acercarnos al concepto de equipo de trabajo, que es el grupo de
trabajadores dirigidos por un gerente. Este equipo trabaja en los de los objetivos de la
organización.

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Además de todo ello hay que dejar patente que se considera que todo equipo de trabajo tiene que
pasar por una serie de fases en su evolución. En concreto, aquellas serían las siguientes:
Formación. En esta primera etapa es cuando se conforma el citado grupo y en ella se pueden
producir situaciones tales como la ansiedad, la desconfianza e incluso también la dependencia. En
el lado positivo, estarían factores tales como la ilusión y las ganas de comprometerse con los
objetivos de aquel y, por tanto, de la propia empresa.
Agitación. En este momento es cuando los integrantes del equipo empiezan a trabajar como tal y
eso puede desembocar en que surjan determinados conflictos entre ellos por motivos de
inseguridad e incluso de infravaloración.
Normalización. Esta fase podríamos decir que es aquella en la que los miembros del grupo ya se
sienten parte de un todo, colaboran y se ayudan, han resuelto los conflictos que había entre todos
ellos y eso se traduce en una mayor comodidad en el ámbito laboral.
Realización. Aquí es donde la armonía reina dentro del equipo y eso se traduce un rendimiento
apropiado, eficaz y efectivo para poder conseguir los objetivos propuestos.

El buen funcionamiento de un equipo de trabajo depende de varios factores. Todos los empleados
que forman parte del equipo deben trabajar para alcanzar el objetivo común. La solidaridad, por
lo tanto, es imprescindible dentro del grupo. Esto supone que no hay lugar para el lucimiento
personal o para la competencia interna que atente contra el objetivo de la organización.

El gerente o líder del equipo de trabajo, sin embargo, debe saber reconocer los méritos
individuales de cada trabajador. De esta forma incentivará una sana competencia por destacarse,
ya que todos los trabajadores querrán acceder a los premios que se entregan al buen rendimiento.
La empresa, por lo tanto, se beneficiará de esos esfuerzos individuales y el objetivo común podrá
cumplirse con mayor facilidad.
Pero no sólo eso. La persona que esté al frente del citado equipo de trabajo es fundamental
además que sepa motivar a sus miembros, que sepa dirigirles y que tenga los conocimientos sobre
cómo “explotar” las mejores cualidades y habilidades de cada uno. De esta manera, será como
cada uno de los empleados saque a flote su potencial y así los resultados y objetivos comunes se
consigan de la mejor manera posible.

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Las relaciones personales son la clave de un equipo de trabajo, aún más allá de la capacidad
profesional. Un empleado puede aprender de sus compañeros y mejorar sus habilidades
profesionales. En cambio, una persona que tiene mala relación con el resto del equipo sólo
aportará problemas y atentará contra los fines comunes de la empresa.

Manejo de Conflictos en Las Organizaciones

El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está
a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, también se puede definir como una lucha
expresa entre dos o más partes interdependientes que perciben que sus objetivos son
incompatibles y sus compensaciones son reducidas.
Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el conflicto es algo
normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las costumbres y diferentes culturas
de la cual provienen los individuos; muchos están acostumbrados a una resolución de conflictos
de una forma hostil y agresiva, mientras que otros lo manejan de manera más practica y pacífica,
evidenciando que cada persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación similar.
Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto, lo importante es
la forma como reaccionamos a ellos. No podemos evitar o controlar que una situación nos cause
enojo, pero si se puede manejar el tiempo que ese enojo permanezca en nosotros, el individuo
debe mostrar su capacidad de levantarse del enojo.
El conflicto se puede enfrentar de diferentes maneras, una de ellas es eludir la situación, aunque
esta alternativa resulta inoperante. Un punto clave es tratar la resolución del conflicto luego de
que pasa el enojo, No se puede tratar el conflicto de una manera autoritaria, pretendiendo tener
siempre la razón sobre el caso en cuestión, ya que esta manera de enfrentarlo va a provocar en los
demás un enojo mayor, debido a que no se le da la oportunidad a la otra parte de exponer sus
puntos de vista, por lo que es recomendable hablar, ponerte en los zapatos del otro, es decir,
entender lo que le pasa a la otra persona.

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En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia el tono de voz
con el cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus emociones puede agravar el
problema aún más. La actitud que más ayuda a enfrentar los conflictos es prepararse ante su
eminente aparición.
Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas podemos lograr:
-El análisis de los problemas
-Toma de decisiones
-Diagnóstico de las decisiones
-Elección de objetivos
-Determinar el estilo de trabajo
-Descubrir el carácter de las personas

En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos:

-Superándolos crecemos
-Nos da experiencia
-Nos hace detectar puntos débiles
-Es ocasión para mejorar la comunicación y las relaciones
-Podemos fomentar la creatividad
-Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos

La mejor manera de enfrentar los conflictos es:

-Reconociendo que existe
-Definir el conflicto (problema)
-Reconocer que soy corresponsable
-Declarar explícitamente la voluntad de superarlo
-Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista)
-Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones
-Elegir una solución en la que ganemos los dos
-Comprometerse con dicha solución

“Aprender a manejar conflictos es la parte más importante de la madurez de las organizaciones”.

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“El valor de lo diferente es de extrema importancia en una organización, es necesario que
lleguemos a comprender que somos diferentes y a valorar esas diferencias”

Conclusión

Ha sido muy importante aprender como se lidera en las Organizaciones y también saber la
importancia de trabajar en equipo y por último estar capacitado para el manejo de conflictos.

Bibliografía
Wikipedia www.wikipedia.cl
Escuela de organización Industrial www.eoi.es
Definiciones en www.definiciones.de
www.inacap.cl Plataforma de Biblioteca Virtual

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