UNIVERSIDAD ANÁHUAC

MÉXICO NORTE

ESCUELA DE ARTES
LICENCIATURA EN TEATRO Y
ACTUACIÓN

Nombre: Gabriela Aguilar González

Expediente: 00171702
Asignatura: Administración Teatral
Profesora: Estephanie Rosas Hernández
NRC: 13575
 Las Competencias Laborales

En el ámbito profesional, en cualquier instituto y en cualquier carrera

profesional, nos enseñan a desarrollar todos nuestros proyectos y a obtener
nuestros resultados con base en competencias. En nuestra universidad, por
ejemplo, estas competencias tienen el rol de hacer que la persona se sienta un
líder del sistema de formación profesional, tomando como base toda una
globalización que involucra a cada rama, estudio o ciencia, incluyendo valores
humanos y enseñanzas morales. Además, son competencias que nos hacen
ser capaces de la realización de todo tipo de proyectos y procesos, y por
consiguiente, aprender a trabajar con todo tipo de personas en todo tipo de
lugares, utilizando todo tipo de herramientas y recursos necesarios.
Algo importante es que estas competencias tienden a identificar la capacidad o
condición productiva que tiene un individuo de exhibir a través del desempeño,
mostrando sus conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades y actitudes, y
así, irlas desarrollando en todo proyecto o proceso que se le presente para
obtener un resultado.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el término
‘‘competencia’’ en el ámbito profesional y laboral se refiere a la capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada, ya que la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en
la ejecución de un trabajo, sino que es una capacidad 100% real y demostrada.
Sin embargo, los doctores en Filosofía Lyle M. Spencer Jr. y Signe M. Spencer
(Spencer & Spencer) definen el término ‘‘competencia’’ como:
‘‘Una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con
un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación. La
competencia se pone en práctica de forma integrada dentro de un entorno de trabajo,
con aptitudes, rasgos de personalidad y conocimiento adquirido’’.1
Por ello, como se mencionó anteriormente, las competencias no sólo involucran
las habilidades y los conocimientos en un proyecto, pues es también importante
involucrar los rasgos de personalidad, el carácter y las aspiraciones de cada
persona, ya que eso no sólo hace que conozcamos mejor a nuestro equipo de
trabajo, también nos hace crecer humanamente en el ámbito profesional. Es
1
SPENCER, L., SPENCER, S. Evaluación de Competencia en el Trabajo. Modelos
para un Desempeño Superior. Walruses, Boston, E.U.A., p. 122.

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por ello, que aquí presentaremos el modelo de competencias según Spencer &
Spencer:

El concepto de ‘‘competencia’’, además, comporta todo un conjunto de

conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e
integrados, ya que es un desempeño completo, no la capacidad para un
desempeño futuro. Por lo tanto, se puede observar a través del
comportamiento de la persona.
La competencia incluye también diversos conceptos, como el saber
(conceptual), el saber hacer (procedimientos) y el saber ser (actitudinal),
definida sobre la acción laboral. De allí, que las personas movilizan sus
conocimientos y la manera en cómo hacen las cosas, pero todo depende del
contexto en que se desarrolla.
Por ello, la competencia es una característica personal que ha demostrado
tener una relación con el desempeño laboral sobresaliente en un cargo/rol o
perfil determinado en una organización en particular. La competencia marca
concretamente la diferencia entre un desempeño excelente y uno simplemente
bueno o adecuado. En otras palabras, la competencia se observa con mayor

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frecuencia en diferentes situaciones y con resultados de alto impacto en las
personas cuyo rendimiento es superior.
Ya que definimos de dos maneras distintas el término ‘‘competencia’’, llegó la
hora de definir el tema principal de este trabajo.
¿Qué son las competencias laborales? ¿Son importantes en el ámbito
profesional? ¿De qué sirven y para qué son?
Pues bien, las competencias laborales se refieren a la capacidad para
responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o
tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector
productivo. En general, la competencia laboral es, básicamente, cierta
capacidad que permite a una persona realizar tareas con un nivel de
efectividad esperado por quienes evalúan los resultados de estas tareas.
La competencia laboral siempre se relaciona con una capacidad movilizada
para responder a situaciones cambiantes del entorno de trabajo, y así, una
persona es competente cuando:
 Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades,
actitudes) y del entorno (tecnología, organización, ambiente, etc.) para
responder a situaciones complejas.
 Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los
resultados esperados.

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación
de los siguientes tipos de competencias laborales, aplicados a problemas y
situaciones concretas de su trabajo:
 Competencias Básicas: Son aquellas que se desarrollan
principalmente en la educación inicial y que comprenden aquellos
conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo
educativo e integrarse a la sociedad. Aquí, están las habilidades de las
áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de
problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de
información.

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  Competencias Conductuales: Son aquellas habilidades y conductas
que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del
trabajo, y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o
rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la
proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
 Competencias Funcionales: Son aquellas requeridas para
desempeñar las actividades que componen una función laboral, según
los estándares y la calidad establecidas por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente.

LOS ESTÁNDARES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona para que
sea considerado competente en una determinada área ocupacional o función
productiva? Los estándares de competencia laboral responden de modo
explícito y específico esta pregunta, ya que describen y ejemplifican el nivel de
desempeño esperado en una determinada función laboral, recogiendo las
mejores prácticas establecidas en empresas líderes en cada sector productivo.
Un estándar contiene los siguientes elementos:
 Actividades clave: Son el desglose de una competencia en acciones
específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un
resultado.
 Criterios de desempeño: Indicadores que permiten reconocer el
desempeño competente.
 Conductas asociadas: Ejemplifican a través de indicadores
conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades clave.
 Conocimientos mínimos: Los que el candidato debe poseer sobre
determinadas materias para ejecutar de manera competente las
actividades clave.
 Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales: Deben ser
relevantes para el desempeño adecuado de las actividades clave.

Los estándares de competencia laboral son un referente para:

 Diseñar programas de capacitación y formación profesional.

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  Implementar sistemas de gestión de recursos humanos.
 Evaluar y certificar el desempeño de personas con base en
competencias.

Al disponer de estándares definidos y validados por el mundo productivo, las

empresas pueden:
 Hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de
personal.
 Apoyar sus procesos de evaluación de desempeño.
 Orientar su inversión en desarrollo y capacitación de recursos humanos
a partir de las competencias requeridas por sus empresas.
 Mejorar los niveles de satisfacción laboral y el clima organizacional.
 Conjugar competitividad con empleabilidad y desarrollo de las personas.
 Favorecer un alineamiento de los contenidos curriculares de la
enseñanza media con los requerimientos del mundo productivo.
 Hacer que la oferta de formación y capacitación para el trabajo sea más
pertinente y facilite el desarrollo de competencias de empleabilidad.
 Entregar una herramienta clara y explícita de información y orientación
para el mercado de trabajo, que permite orientar a los jóvenes con
respecto a qué espera el mundo productivo de ellos y qué pasos deben
dar para cumplir con esas expectativas de competencias.
 Entregar una señal clara para que los jóvenes desarrollen iniciativas de
desarrollo y de autoaprendizaje en aquellas áreas prioritarias para seguir
la trayectoria laboral deseada.

ENFOQUES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

 Permiten vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta
de formación del sistema educacional.
 Aportan los insumos para la elaboración de currículum de formación
basado en competencias, identificadas a partir del análisis del
desempeño laboral en los sectores.

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  Desarrollan una estrategia metodológica orientada a estructurar una
oferta formativa en programas flexibles, modulares, con alternativas de
entradas y salidas en distintos momentos.
 Fomentan una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo
de la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes
necesarios para un mejor desempeño laboral.
 Identifican los estándares de competencias requeridos por los sectores
productivos, que se traducen en acciones de formación diseñadas por
los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), en correspondencia
con las demandas actuales y futuras del mercado laboral.
 Desarrollan las capacidades en los equipos técnicos de los OTEC para
diseñar y ejecutar acciones de capacitación según los principios de la
formación por competencias, con validez externa.
 Orientan e informan las decisiones de compra que hacen las empresas y
trabajadores para la selección de acciones de capacitación en los
OTEC, cuyos programas y equipos estén acreditados según el enfoque
de competencias.
 Transfieren modelos y metodologías orientadas al desarrollo de los
conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a las personas
mejorar sus condiciones de empleabilidad en las fases de obtención,
mantención y progreso en el trabajo.
 Proporcionan un lenguaje común sobre competencias que facilita el
encuentro oferta-demanda en el mercado laboral.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CON BASE EN COMPETENCIAS

LABORALES
La selección y administración de personal es la elección de un nuevo miembro
a un equipo ideal de trabajo, que los llevará a cumplir con los compromisos de
la organización, planteado con una serie de pasos que deben seguirse para
seleccionar empleados que llenen vacantes internas y que cumplan con los
requisitos solicitados; así que también es un proceso que implica una decisión
de ambas partes (organización y candidato), ajustándose a las necesidades y
metas.

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¿Por qué es importante? El proceso de selección es característica inherente a
todos los seres humanos, pues así como ha sido un requisito para elegir a las
especies animales más aptas para la supervivencia, también lo es para
escoger al hombre más apto para una actividad específica, sobre todo en el
aspecto laboral.
Hay distintos pasos que se deben de seguir para un proceso de selección y
administración de personal:
 La entrevista: Sirve para explorar los valores, como la ética y otras
cualidades de todo candidato a un puesto, como la inteligencia
emocional. Es uno de los elementos más importantes a llevar acabo en
la selección de personal, ya que con experiencia y pericia por parte del
entrevistador, se puede obtener más información que la proporcionada
por el candidato.
 Identificación de requerimientos del puesto: Para determinar qué se
debe hacer en este puesto, si este puesto contribuye a lograr la meta de
la organización, cómo se deben llevar a cabo las funcione, qué
conocimientos mínimos se requieren para desempeñar esta función y
qué actitudes, habilidades y conocimientos se requieren.
 Elaboración de curriculum: Se propone reconocer las necesidades y
problemas de la realidad; tales necesidades y problemas se definen
mediante el diagnóstico de las experiencias de la realidad social, de la
práctica de las profesiones, del desarrollo de la disciplina y del mercado
laboral.
 Entrevista con base en las competencias laborales: Tiene por
objetivo obtener información clara sobre comportamientos y acciones del
entrevistado en situaciones reales en relación con las competencias
para el puesto.
 Investigación personal y laboral: Conocer quién es y cuáles fueron
sus labores realizadas anteriormente.
 Contratación: Es la última etapa del proceso de selección de personal
con base en perfiles de competencia, con la información que se ha
obtenido, y se procede a evaluar comparativamente los requerimientos

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 del puesto contra las características de la persona, y si cumplen o
encajan los perfiles.
 Instrumentos de mediación: Es una encuesta de preguntas
específicas y estructuradas que se aplican a los directivos de Recursos
Humanos, encargados del proceso de selección de ciertas empresas de
la localidad; primero, para conocer cómo llevan a cabo su proceso de
selección, los perfiles ocupacionales si es que los tienen y, despertar su
interés por evaluar el “SABER HACER” de cada candidato.
 Recolección de datos: Otras entrevistas, análisis documental, bases de
datos, documentación bibliográfica, etc.

¿Y con base en las competencias laborales? Para la empresa es importante el

modelo de las competencias laborales porque asegura el desarrollo de la
persona dentro de la organización, y mejora la productividad y competitividad al
contar con personal mejor calificado. Para el trabajador también es importante
porque le facilita la incorporación en el mercado de trabajo, y para el sector
educativo también lo es, porque permite asegurar la congruencia entre los
planes de estudio y los requerimientos del mercado laboral.

PASOS Y MODELO PARA ELABORAR UNA CORRECTA SELECCIÓN Y

ADMINISTRACIÓN DE PERFILES DEL PERSONAL
1- Descripción del puesto con base en competencias.
2- Áreas de resultados.
3- Situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo (competencias).
4- Requerimientos objetivos.
5- Entorno social.
6- Competencias conductuales.

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CAPACITACIÓN LABORAL CON BASE EN COMPETENCIAS
Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a
romper las inercias u obstáculos que, hasta la fecha, han impedido que las
empresas dinamizaran la capacitación-formación de su personal. Esto cobra
particular importancia en América Latina, donde las investigaciones indican que
la capacitación sigue siendo muy limitada en términos generales. En parte, esto
es debido a los problemas que las empresas afrontan para poner en práctica
programas de capacitación, a veces debido a que no saben cómo dirigirla en la
forma más adecuada para los objetivos de la empresa.
Las principales características de un programa de capacitación por
competencias son las que siguen:
 Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son
cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de
conocimiento público.
 Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias,
sus condiciones explícitamente especificadas y de conocimiento público.
 La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una
evaluación individual por cada competencia.
 La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el
desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.
 El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos
determinan y según las competencias demostradas.
 La instrucción es individualizada al máximo posible.

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  Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente
retroalimentación.
 El énfasis es puesto en el logro de resultados concretos.
 El ritmo de avance de la instrucción es individual y no de tiempo.
 La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de
trabajo reales y experiencias en el trabajo.
 Los materiales didácticos de estudio son modulares, incluye una
variedad de medios de comunicación, y son flexibles en cuanto a
materias obligadas y las opcionales.
 El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la
evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el
programa.
 Evitar la instrucción frecuente en grupos grandes.
 La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al
proceso de aprendizaje de los individuos.
 Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser
parte integral de las tareas y funciones.
 Participación de los trabajadores-sindicatos en la estrategia de
capacitación desde la identificación de las competencias.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
La evaluación por competencias es un proceso de recogida de evidencias (a
través de actividades de aprendizaje) y de formulación de valoraciones sobre la
medida y la naturaleza del progreso del estudiante, según unos resultados de
aprendizaje esperados. Los criterios son:
 Autenticidad: Integrar conocimientos, habilidades y actitudes del mismo
modo en que lo hacen los profesionales de la educación.
 Complejidad cognitiva: La evaluación debe considerar el grado en el
que las actividades de aprendizaje incorporan los procesos y estrategias
que forman parte del indicador que va a ser valorado.
 Imparcialidad: Potencial a pleno.
 Significatividad: Experiencias educativas de interés profesional.
 Interpretación directa: Interpretar con claridad.

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  Transparencia: Clara y comprensible.
 Consecuencias educativas: Efectos positivos y negativos.
 Reproducibilidad de las decisiones: Válidas y fiables.
 Homogeneidad: Consistente y responsable.
 Costes y eficacia: Caracteres económicos, administrativos e
institucionales.

BENEFICIOS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD DE ESTE ESQUEMA EN LAS

ORGANIZACIONES ACTUALES
Actualmente, en nuestro país, el tema de las competencias es reciente y muy
importante, ya que están siendo determinadas en diferentes empresas y
universidades, como la Universidad Anáhuac.
Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos
productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en
donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado; por lo mismo, se
presentó la necesidad de capacitar de manera continua al personal,
independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos.
Las competencias en una universidad como la muestra nos ayudan, a nosotros
los alumnos, al terminar nuestra carrera, a poder integrarnos al mercado laboral
de manera exitosa, tener un documento reconocido por la autoridad educativa
del país y por las empresas de los sectores productivos, que respaldan
nuestras competencias a nivel nacional; tener movilidad laboral a nivel
nacional, tener posibilidad de obtener incrementos salariales y promociones
(dependiendo de cada sector), aumentar la seguridad en nuestros empleos,
superarnos personal y profesionalmente y, sobre todo, tener una alta
motivación y desempeño por el trabajo, para así tener un gran reconocimiento
público por el trabajo realizado.
Todos estos aspectos nos llevan a un resultado efectivo en el trabajo, los
cuales se muestran ordenados en el siguiente esquema:

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En conclusión, yo creo que las competencias laborales son muy importantes,
no sólo para las empresas, también para las escuelas y universidades, porque
son como un proceso de preparación para nuestro futuro laboral y profesional,
y me parece muy bueno que nuestra universidad tenga este aspecto de
aprendizaje, ya que nos enseñan, más que nada, a trabajar y salir adelante por
nosotros mismos, porque eso es muy importante para lograr superarnos y tener
éxito cuando salgamos a buscar algún empleo, y así, seguir creciendo y
aprendiendo, y tener más aptitudes para nuestro campo laboral.
El tema de las competencias laborales va más allá que sólo investigar y saber
qué hacen las empresas y escuelas, puesto que son una herramienta que nos
ayudan a medir las cualidades y valores humanos en el aspecto laboral, para
que también, al final, se midan las habilidades y aptitudes en varios ámbitos de
las personas.

BIBLIOGRAFÍA
 SPENCER, L., SPENCER, S. Evaluación de Competencia en el Trabajo.
Modelos para un Desempeño Superior. Walruses, Boston, E.U.A.

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 http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/competencias_laborales.pdf
 http://www.conocer.gob.mx/index.php?
option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=180
 http://www.rieoei.org/rie60a03.pdf
 http://www.campus-oei.org/oeivirt/fp/01cap04.htm
 http://www.web.facpya.uanl.mx/rev_in/Revistas/2.1/A9.pdf
 http://www.th.usm.cl/wp-content/files_flutter/1253215645rrhh.pdf
 http://www.ucv.ve/fileadmin/user_upload/vrac/documentos/
Curricular_Documentos/Evento/Ponencias_6/
sandoval_Franklin_y_otros.pdf
 http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catadmper/materiales/
Gestion_por_Competencias.pdf

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