Gestión de Proyectos

La Motivación de los RRHH en los Proyectos

La Motivación de los RRHH en los Proyectos
Motivación en el entorno del proyecto
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Tres definiciones de motivación:

1. Es el proceso de inducir a un individuo a trabajar para lograr los objetivos del proyecto, al
tiempo de satisfacer sus objetivos personales.

2. Es la situación interior de una persona que le permite comportarse de modo tal que
asegura la realización de sus metas; o la creación de un ambiente de trabajo que le
provee a las personas la oportunidad de obtener una satisfacción psicológica, social y
económica.

3. Es el ”motor” interior de una persona, estimulado por sus necesidades y deseos, para
lograr los objetivos personales.
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Teorías sobre la motivación

Teorías motivacionales de Aquellas que intentan encontrar un vínculo entre factores intrínsecos y
contenido ciertos comportamientos.

Teorías motivacionales de Aquellas que exploran cómo los factores personales interactúan y se
procesos influencian mutuamente para producir diversos comportamientos.
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Teorías sobre la motivación
Teorías motivacionales Ejemplos de factores:
de contenido ▪ Buenos salarios, condiciones de trabajo y ambiente entre los colegas;
▪ Alimentos, abrigos y ropas para satisfacer necesidades fisiológicas;
▪ Seguridad de no perder el empleo, o de trabajar en una organización
financieramente estable;
▪ Necesidad de avanzar profesionalmente y crecer;
▪ Necesidad de obtener logros, poder y afiliación.
Teorías motivacionales ▪ Enfatizan los procesos de tomas de decisiones utilizados por los individuos y
de procesos el rol de los premios y reconocimientos en el desempeño futuro. Para mejorar
el desempeño de los equipos de proyectos, los directores de proyectos
deberán:
✓ crear ambientes de trabajo propicios;
✓ asegurar que los niveles de capacitación sean los adecuados para las
tareas y;
✓ establecer un claro vínculo desempeño-premio.
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Teorías sobre la motivación
Teorías motivacionales de • Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Abraham Maslow)
contenido • Teoría de las Necesidades ERG (Clayton P. Alderfer)
• Teoría de los dos factores: motivadores e higiénicos (Frederick Herzberg)
• Teoría de la motivación de los logros (David McClelland)

Teorías motivacionales de • Teoría X – Teoría Y(Douglas McGregor)

procesos • Teoría Z(William Ouchi)
• Teoría de Contingencia (Morse & Lorsch)
• Teoría de fijación de meta (Latham & Locke)
• Teoría de Expectativas (Victor Vroom)
• Teoría de Reforzamiento
• Teoría de la Igualdad (Adams)
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Autorrealización, crecimiento,
aprendizaje

Respeto, aprecio, atención

▪ La motivación surge por una

necesidad no satisfecha.
Cuando una necesidad es Amor, afecto, amistad
saciada, otra nueva
necesidad emerge en su
lugar. Seguridad, estabilidad y libertad
▪ Las necesidades de más bajo
nivel jerárquico deberán ser
satisfechas antes de las Aire, agua, alimentación,
necesidades de más comodidad
jerarquía (generalmente, sin
saltar niveles intermedios)
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Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Abraham Maslow)
Necesidades fisiológicas - de respirar, beber agua, y alimentarse; de mantener el equilibrio del pH y la
temperatura corporal; de dormir, descansar y eliminar los desechos; de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección - Seguridad física y de salud; de empleo, de ingresos y recursos;

seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades sociales y de afiliación - la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.

Necesidades de estima y reconocimiento - Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta
y otra baja: La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como
confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las demás
personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso
dominio. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.

Necesidades de autorealización - «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización». Son

las necesidades más elevadas y a través de su satisfacción se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al
menos, hasta cierto punto.
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Teoría de las Necesidades ERG (Clayton P. A diferencia de Maslow, la
Alderfer) – teoría que se basa en el concepto de Teoría ERG sugiere que además
que el individuo tiene tres conjuntos de necesidades del elemento progresivo a través
básicas: existenciales (E – existence), de la jerarquía de necesidades,
interrelaciones o vínculación afectiva (R –
relatedness), y Crecimiento (G – Growth) también existe un proceso de
frustración-regresión.
Necesidades Similares a las fisiológicas y de
existenciales (E) seguridad de Maslow . Esto significa que si un individuo
no es capaz de satisfacer las
necesidades más altas, entonces
Necesidades de Similares a las necesidades
interrelación (R) sociales de Maslow. regresa al nivel anterior, las
cuales reemergen como su
principal fuerza motivadora.
Necesidades Similares a las necesidades de
de crecimiento (G) estima y autorealización de
Maslow.
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Teoría de los dos factores: motivadores e higiénicos
(Frederick Herzberg)

Es una de las teorías más controversiales sobre motivación,

por dos particularidades:

▪ Sostiene que existen factores del trabajo que mueven a la

satisfacción. Estos factores les llama motivadores.

▪ Otros factores, en cambio, evitan o previenen la

insatisfacción, pero no son fuentes de satisfacción. Se les
llama factores higiénicos.
 Teoría de la motivación de Herzberg
FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVACIONALES
Si no están cubiertos, se genera una gran Si no están suficientemente atendidas causan
insatisfacción moderada insatisfacción
Si están cubiertos, se genera una moderada Cuando se colman producen una gran
satisfacción satisfacción

Cómo se siente la persona respecto a las Cómo se siente la persona sobre su función
condiciones de la empresa
• Factores económicos (sueldo, beneficios, • El desarrollo del trabajo
servicios sociales) • Avanzar en su carrera profesional
• Condiciones de trabajo (clima y seguridad • Mayores responsabilidades
laboral, comodidad) • Reconocimiento
• Administración de la empresa (reglas claras • Progreso profesional
y justas) • Responsabilidad
• Relaciones con el supervisor
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Teoría de los dos factores en los proyectos
Aunque los factores motivacionales pueden Formas de motivación de los participantes en un
ser usados en las organizaciones proyecto:
tradicionales, las situaciones de proyectos
también se caracterizan por factores ▪ Un trabajo más rico – expandiendo el trabajo
higiénicos y motivaciones. verticalmente, mediante la adición de más
responsabilidades de planificación y evaluación.
Las personas generalmente prefieren Es un enfoque muy efectivo.
trabajar en proyectos porque: ▪ Flexibilidad de tiempo – con frecuencia, los
▪ Desean trabajar en ambientes miembros del equipo del proyecto son
demandantes profesionales, creativos, auto motivados y auto
▪ Tener flexibilidad responsables. Demandan generalmente mayor
flexibilidad en sus tiempos, de modo que
▪ Tener variedad
puedan seleccionar sus propias horas de
▪ Tener más autonomía trabajo, dentro de las políticas y normas de la
▪ Y la oportunidad de ganar más dinero organización ejecutora.
 Teoría de las necesidades de David McClelland
Teoría de la motivación de alcanzar logros
(David McClelland) • Gusta ser popular
Existen tres • Contacto con los demás
AFILIACIÓN • Prefiere colaboración frente a la
motivos relevantes Deseo de
o necesidades en competencia
relacionarse con • Buenos integrantes de equipo y
las situaciones otras personas
laborales: contacto con clientes
• Afiliación
• Logro LOGRO PODER
• Poder Esfuerzo por Lograr impacto
sobresalir y influyendo en
• Excelencia, calidad ganarle a los las otras
• Valora el esfuerzo y dificultad, desafíos personas • Necesita reconocimiento
autoexigentes • Busca prestigio o status
• Acepta responsabilidades • Impone sus ideas
• Trabaja solo o con otros similares • Mentalidad política
• Buenos líderes, si logran empatizar con otros • Cargos de responsable
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Teoría de las Expectativas La Teoría de las expectativas sostiene que las personas serán más productivas
(Victor Vroom) si sus esfuerzos son remunerados en forma proporcional a los mismos.

Antes de realizar una tarea, la gente piensa con cuidado cuánto esfuerzo debería invertir
en ella. Se siente motivada si tiene la expectativa de un resultado favorable. La decisión
surge de una valoración triple:
1- Lazo esfuerzo-resultado: ¿si hago el esfuerzo qué posibilidades
El PM debe esforzarse en hay que llegue al resultado esperado?
ajustar estos lazos, ayudar a
2- Lazo resultado-recompensa: ¿qué probabilidad existe de recibir la
las personas de su equipo recompensa una vez logrado el resultado esperado?
proponiendo tareas o retos
realizables y que le generen 3- Valor de la recompensa: ¿cuánto vale la recompensa para mí?
valor a la persona, generando
así mayor motivación.
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Teoría X – Teoría Y (Douglas McGregor)

Teoría X: ▪ Les disgusta el trabajo y tratan de evitarlo

principales ▪ No tienen ambiciones y tienen poca capacidad para resolver
supuestos problemas y ser creativos
▪ Prefieren que se les dirija y evitan tomar responsabilidades e
iniciativas
▪ Solo encuentran motivación en las necesidades más bajas de la
pirámide de Maslow (fisiológicas y de seguridad)
▪ Son indiferentes a las necesidades de la organización y resisten los
Describe cómo los cambios
directivos tratan a Teoría Y: ▪ Muestran altas expectativas de desempeño si son motivados y si el
sus subordinados. principales clima de trabajo es apropiado
Dos supuestos supuestos ▪ Son creativos, imaginativos, ambiciosos y se comprometen con las
sobre la naturaleza
metas de la organización
humana y sus
efectos en la ▪ Son autodisciplinados, pueden controlarse y dirigirse por sí mismos,
desean asumir responsabilidades y las aceptan gustosamente
motivación de sus
empleados. ▪ Están motivados a satisfacer las necesidades más altas de la
pirámide de Maslow (estima y autosatisfacción)
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Motivación en el entorno del proyecto.

Algunas ideas:

▪ Los directores del proyecto deben enfatizar en los aspectos humanos para crear un ambiente propicio
que estimule las comunicaciones abiertas y efectivas; un ambiente donde los participantes del
proyecto se sientan motivados y comprometidos a producir lo mejor de sí.
▪ Los participantes del proyecto desean la satisfacción de su trabajo, entendida como el sentido de
realización y crecimiento y la correspondiente compensación económica y otros reconocimientos que
les permitan vivir el tipo de vida que sienten importante.
▪ La satisfacción del trabajo es la actitud general de una persona hacia su trabajo.
▪ La motivación se refiere a esas ”fuerzas internas” en una persona que las impulsa a dedicar un
esfuerzo extra en lograr un objetivo específico en forma directa.
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Elementos e ideas comunes a todas las teorías anteriores:

▪ La motivación influencia la productividad

▪ La motivación es un fenómeno o proceso intrínseco e interno

▪ La motivación alienta a las personas a alcanzar sus objetivos

▪ La motivación involucra satisfacciones psicológicas, sociales y económicas

▪ La motivación significa la creación de un entorno que ayude a todas las personas a alcanzar los
objetivos de su trabajo mientras le permite obtener la máxima satisfacción personal.
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Existe acuerdo y consenso en que la organización y el ambiente del trabajo deberán ofrecer una
atmósfera en la que:

▪ Las personas no solamente manifiesten su deseo de unirse a la organización, sino de permanecer y

crecer en ella.

▪ Las personas deseen cumplir con sus responsabilidades y ejecutar las tareas asignadas.

▪ Las personas deseen ir más allá del desempeño de rutina y puedan demostrar creatividad y capacidad
de innovación en sus trabajos.

Un principio motivacional establece que el desempeño de las personas depende de su

automotivación y su nivel de habilidad o capacidad (manual e intelectual) para realizar
una tarea.
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Proceso motivacional

Para entender el proceso motivacional, se deberá comprender:

▪ ¿Qué es lo que impulsa/motiva el comportamiento humano?

▪ ¿Qué dirección tomará?

▪ ¿Cómo mantener un comportamiento positivo?

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Proceso motivacional

Seis fases clave en el proceso motivacional:

1. Identificar las necesidades de la persona

2. Crear los estimuladores
3. Seleccionar el comportamiento dirigido a la meta
4. Ejecutar la tarea
5. Recibir realimentación
6. Reevaluar las necesidades y las metas
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Proceso motivacional
1. Identificar las necesidades de la persona – las necesidades son deficiencias que actúan como
energizadores. Pueden ser psicológicas, fisiológicas, o sociales.
2. Crear los estimuladores – las necesidades dan lugar a los deseos los cuales estimulan en las personas
la sensación de insatisfacción que necesitan eliminar o reducir.
3. Seleccionar el comportamiento dirigido a la meta – las personas desarrollan un curso de acción
estimuladas por los deseos internos para alcanzar una meta que satisfacerá la necesidad interna y
eliminará y/o disminuirá su sensación de insatisfacción. Esta meta actúa como fuerza que lo impulsa a
trabajar más fuerte y alcanzar un alto desempeño.
4. Ejecutar la tarea – cuando las personas creen que realizando determinados esfuerzos y ejecutando
tareas se logra alcanzar metas deseables que conducen a la reducción en las deficiencias de las
necesidades y de las tensiones o insatisfacciones creadas por ellas.
5. Recibir realimentación – las personas suelen estar personalmente satisfechas cuando reciben
evaluaciones positivas y cuando las metas del proyecto son alcanzadas satisfactoriamente, reforzando su
motivación. Lo contrario también funciona (con evaluaciones negativas).
6. Reevaluar las necesidades y las metas – con las evaluaciones, sean premios o castigos, las personas
reevalúan sus necesidades y metas, realizando los ajustes apropiados en sus estrategias, acciones y
comportamientos.
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Complicaciones en el proceso motivacional
(el proceso anteriormente descrito es una simplificación)

◼ Los motivos solamente pueden ser inferidos, no vistos – por ejemplo, algunos miembros del equipo
pueden tener las mismas habilidades y entrenamiento , sin embargo producen resultados diferentes.
Esto se explicaría por las diferencias en sus niveles de motivación, que solo es percibido luego de
realizar la comparación.
◼ Las necesidades son dinámicas por naturaleza – las necesidades de los individuos cambian en el
tiempo y las circunstancias y a veces pueden entrar en conflicto unas con otras. Por ejemplo, un
miembro del equipo dedica muchas horas para conseguir una promoción, sin embargo, esta necesidad
entra en contradicción con las de pasar más tiempo con su familia (necesidades afectivas)
◼ Las personas ordenan y seleccionan sus motivos de forma diferente – por ejemplo, algunas
personas desean más dinero mientras otras desean oportunidades de trabajar en proyectos especiales o
que sean reconocidas por su alto desempeño.
◼ Las personas aplican diferentes niveles de energía en seguir sus motivos – una necesidad, en sí
misma, o su importancia relativa, puede cambiar en el tiempo y con las circunstancias, afectando el nivel
de esfuerzo que las personas están dispuestas a entregar para satisfacerlas.
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Sugerencias generales para motivar a los miembros del equipo del
proyecto:

▪ Establecer metas usando un estilo participativo

▪ Asegurar que las metas sean realistas y alcanzables
▪ Asegurar que las tareas asignadas sean interesantes, variadas e involucren retos,
demanden responsabilidades y ofrezcan oportunidades de aprendizaje
▪ Enfatizar que la contribución individual de cada miembro del equipo es importante
para el proyecto y mostrar cómo sus contribuciones encajan en el proyecto
▪ Proveer suficiente información, apoyo y autoridad para realizar el trabajo
▪ Reconocer las diferencias individuales
▪ Individualizar los premios y reconocimientos
▪ Vincular los reconocimientos a los resultados y al desempeño
▪ Chequear el sistema para mantener la equidad
▪ Muy importante: no ignorar la importancia del dinero
 Comportamiento y factores motivacionales de las generaciones
Existen muchas teorías (algunas contrapuestas) sobre la motivación de las personas según sus edades (y
probablemente su cultura y región)… el gerente de proyecto debe tener estos factores también en cuenta.
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Bibliografía:
▪ Verma, Vijay: ”Human Resource Skills for the Project Manager”. The Human Aspects of Project Management.
Volume 2. PMI