CUADRO COMPARATIVO TEORIAS DE

MOTIVACIÓN
Maestría en Administración y Gestión del Factor Humano

Maestra Abdalai Barradas Perdomo

Maestrante Edwin Rivera Uscanga

 Nombre de la Definición Aspectos Principales Similitudes con otras teorías Aplicación en el Ámbito
Teoría/Precursor Laboral
Teoría Jerarquía de las La jerarquía de • Necesidades Fisiológicas o Teoría de la Autodeterminación (Deci y Genera un entorno de trabajo
Necesidades de A. necesidades de Maslow básicas: Alimentaciones, Ryan): se centra en las necesidades humanas que satisfaga las necesidades
Maslow es una teoría de Abraham mantenimiento de salud, y la motivación, sugiriendo que las personas básicas y en el que el
Maslow, que propone que respiración, descanso, sexo. tienen necesidades innatas de autonomía, desempeño de la acción se haga
las personas están • Necesidad de seguridad: competencia y relaciones sociales. desde la comodidad.
motivadas por cinco Necesidad de sentirse Teoría de la Motivación-Higiene (Frederick Ventilación, iluminación, agua,
categorías básicas de seguro y protegido: vivienda, Herzberg): Los factores motivadores, como el descanso, salarios o
necesidades: empleo. reconocimiento y el crecimiento personal, se condiciones de la competencia
fisiológicas, seguridad, • Necesidades Sociales: alinean con las necesidades superiores de son algunos de los elementos
amor, estima y Desarrollo afectivo, Maslow. iniciales para mejorar la
autorrealización. asociación, aceptación, Teoría X e Y (Douglas McGregor): motivación.
afecto, intimidad sexual. La Teoría Y se asemeja a la perspectiva de Elogia, forma, delega
• Necesidad de autoestima: Maslow, ya que sugiere que las personas responsabilidades y escucha
Reconocimiento, confianza, tienen una predisposición natural para trabajar activamente, dejando que las
respeto y éxito. y buscar autorealización en el trabajo. aportaciones se vean llevadas a
• Necesidad de Teoría de las Necesidades Adquiridas (David la práctica y que los resultados
Autorrealización: Desarrollo McClelland): sean valorados y premiados
Potencial. La necesidad de logro, en particular, se alinea públicamente.
con la noción de autorrealización y
crecimiento personal de Maslow.
Teoría de las Tres Necesidades (Henry
Murray): propuso que las necesidades
humanas pueden clasificarse en tres
categorías: necesidades de logro, necesidades
de afiliación y necesidades de poder.
Teoría de Motivación e Esta teoría permite 1. Factores económicos: Esta teoría tiene similitudes con varias otras Esta teoría contribuyó a la
Higiene de Herzberg comprender que los tienen que ver con los salarios teorías relacionadas con la motivación y la reestructuración de los puestos
trabajadores encuentran y beneficios que recibe el satisfacción laboral. Algunas de las teorías de trabajo y a la importancia de
mayor satisfacción trabajador. afines incluyen: la motivación en el entorno
cuando su entorno 2. Factores sociales: se Teoría de la Expectativa (Victor Vroom): se laboral. Las técnicas de este tipo
laboral es favorable. refieren a la manera en que se centra en la relación entre las expectativas han evolucionado a lo largo de
Esto significa que les interactúa y se convive con los individuales, el esfuerzo y el rendimiento. Al los años, pero muchas tienen
permite ascender a compañeros de trabajo. igual que la Teoría de Herzberg, reconoce la como base los factores de
puestos más altos, lograr 3. Factores de motivación: importancia de la satisfacción para la motivación establecidos por el
autorrealización y recibir tienen que ver con aspectos motivación, pero también incorpora elementos estudioso. Por ejemplo:
reconocimiento por sus directamente relacionados de expectativas y recompensas. • “Enriquecer las
esfuerzos. Todo esto con los cargos en cada puesto Teoría de la Equidad (Stacy Adams): sugiere tareas”:
genera una experiencia de trabajo. Por lo que tienen un que las personas comparan sus ir otorgando nuevas
positiva en el trabajo. efecto positivo en los niveles contribuciones y recompensas laborales con responsabilidades a los
de productividad y en la las de otros para evaluar la equidad. Herzberg trabajadores, acordes con sus
búsqueda de la excelencia en también considera factores extrínsecos, como puestos de trabajo.
los cargos. las condiciones laborales, que pueden afectar
la satisfacción y la motivación.
 • Sistema de promoción
Teoría X e Y (Douglas McGregor): se centra transparente y accesible
más en la visión del gerente sobre la naturaleza • Dar feedback al
humana y su impacto en la gestión, hay trabajador sobre sus
similitudes con la Teoría de Herzberg en resultados mensuales
términos de reconocer la importancia de • Reconocer los logros
factores motivadores en el trabajo. de los empleados de forma
Teoría de las Necesidades Adquiridas (David verbal
McClelland): Aunque McClelland se centró • Dar facilidades de
principalmente en las necesidades conciliación o teletrabajo
individuales, su idea de las "necesidades de
poder" y "necesidades de afiliación" puede
vincularse con la dimensión de "factores
motivadores" en la Teoría de Herzberg.
Teoría de las Dos Dimensiones (René
Argyris): Argyris propuso una teoría que
distingue entre factores organizacionales
(estructura, políticas) y factores individuales
(logro, reconocimiento). Esta distinción es
similar a la de Herzberg entre factores
motivadores e higiénicos.
Teoría de Logro, Afiliación Esta Teoría se centra en 1. Necesidad de Logro Teoría de la Motivación-Higiene (Frederick ▪ La persona quiere, en
y Poder de McClelland tres necesidades (N-Ach): Motivación para Herzberg): Ambas teorías reconocen la general, tener éxito y recibir la
psicológicas alcanzar metas desafiantes y importancia de factores psicológicos y felicitación de sus compañeros y
fundamentales que destacarse en actividades. sociales en la motivación laboral. superiores por haber sido capaz
desarrollamos a lo largo Personas con alta N-Ach Teoría de la Autodeterminación (Deci y de realizar una tarea más difícil
de nuestras vidas: buscan desafíos y asumen Ryan): Tanto McClelland como la Teoría de la de las encomendadas en un
1. Necesidad de responsabilidades Autodeterminación comparten la idea de que principio.
Logro (N-Ach) personales. las necesidades psicológicas, como la ▪ Para uno mismo,
2. Necesidad de 2. Necesidad de Poder necesidad de logro, poder y afiliación, influyen comprobar que se es más hábil
Poder (N-Pow) (N-Pow): Búsqueda de en la motivación intrínseca y en el de lo que a priori creía la gente
3. Necesidad de influencia y control sobre los comportamiento orientado hacia metas. del entorno, es una inyección de
Afiliación (N-Affil) demás. Individuos con alta N- Teoría de las Necesidades (Abraham moral y confianza.
McClelland argumentó Pow buscan liderar y tener un Maslow): la idea general de que las ▪ El trabajador considera
que estas necesidades impacto significativo en su necesidades psicológicas influyen en el que no tiene ningún mérito
son aprendidas y entorno. comportamiento se alinea con la teoría de conseguir realizar tareas que
adquiridas a lo largo de la 3. Necesidad de Maslow. considera fáciles para él. Por lo
vida, y la predominancia Afiliación (N-Affil): Búsqueda Teoría de la Expectativa (Victor Vroom): tanto, la única forma de
de una sobre las otras de relaciones interpersonales Ambas teorías reconocen la importancia de las demostrar el valor de uno mismo
influye en el positivas y la necesidad de ser expectativas individuales en la motivación. es mediante el desempeño de
comportamiento y la aceptado y apreciado. Teoría de la Equidad (Stacy Adams): La Teoría tareas más complejas.
motivación de un Personas con alta N-Affil de la Equidad se enfoca en la percepción de la
individuo. buscan armonía y conexión equidad en las recompensas y contribuciones.
social. McClelland también considera factores como
el reconocimiento y la influencia, que podrían
vincularse con la equidad percibida.
 Teoría de las Se centra en la relación La Teoría de las Expectativas Tiene similitudes con varias otras teorías de Supongamos que un empleado
Expectativas de Vroom entre el esfuerzo, el de Víctor Vroom se basa en motivación y toma de decisiones. Algunas de en una empresa tiene la tarea de
rendimiento y las tres conceptos clave: las teorías relacionadas incluyen: desarrollar un nuevo proyecto
recompensas en el Expectativa (E): Refiere a la ▪ Teoría de la Motivación-Higiene que podría resultar en un
contexto laboral. En creencia individual de que el (Frederick Herzberg): Ambas teorías ascenso si tiene éxito. Aquí
resumen: esfuerzo aplicado conducirá a reconocen la importancia de factores están los elementos de la teoría
Los individuos toman un rendimiento exitoso. En motivadores en el trabajo, como el aplicados:
decisiones sobre su otras palabras, ¿crees que si te reconocimiento y las recompensas, para Expectativa (E): El empleado
comportamiento esfuerzas, lograrás alcanzar aumentar la satisfacción y la motivación. evalúa si su esfuerzo adicional y
basándose en sus tus metas y objetivos? ▪ Teoría de la Expectativa-Valor (John dedicación al proyecto
expectativas sobre cómo Instrumentalidad (I): Se W. Atkinson): Similar a la Teoría de Vroom, conducirán a un rendimiento
ese comportamiento refiere a la creencia de que un Atkinson propuso que la motivación es el exitoso. Si el empleado tiene
llevará a un rendimiento buen rendimiento conducirá a resultado de la expectativa de éxito y el valor confianza en sus habilidades y
deseado. recompensas deseadas. de la recompensa. Ambas teorías destacan la recursos para realizar el
La teoría sugiere que la ¿Crees que si logras buenos importancia de la expectativa y la valoración proyecto, la expectativa será alta
motivación para actuar resultados, serás de las recompensas. (E).
se deriva de la recompensado de manera ▪ Teoría de la Autoeficacia (Albert Instrumentalidad (I): El
expectativa de que el significativa? Bandura): La Teoría de la Autoeficacia también empleado también evalúa si un
esfuerzo dará como Valencia (V): Representa el se relaciona, ya que se centra en la creencia de rendimiento exitoso en el
resultado un buen valor o la importancia una persona en su capacidad para realizar proyecto realmente se traducirá
rendimiento y que este personal que una persona tareas específicas con éxito, lo cual es similar en un ascenso. Si la empresa
rendimiento será seguido asigna a las recompensas. a la expectativa en la Teoría de Vroom. tiene un sistema de
por recompensas ¿Cuán atractivas y ▪ Teoría de la Elección Racional recompensas claro y
significativas. significativas son las (Herbert A. Simon): La idea de que las transparente y ha demostrado
La teoría considera recompensas para ti? personas toman decisiones racionales en el pasado que el éxito en
factores como la valencia basadas en la evaluación de costos y proyectos similares conduce a
(atractivo) de las La motivación para realizar beneficios es compartida por ambas teorías. promociones, la
recompensas y la fuerza una tarea específica o ▪ Teoría de la Equidad (Stacy Adams): instrumentalidad será alta (I).
de las expectativas alcanzar un objetivo surge de La Teoría de la Equidad también considera la Valencia (V): La valencia se
individuales en la toma la multiplicación de estos tres relación entre el esfuerzo, el rendimiento y las refiere a cuánto valora el
de decisiones elementos: Motivación (M) = E recompensas, así como las percepciones de empleado la posibilidad de ser
motivacionales. x I x V. equidad en el tratamiento. ascendido. Si el empleado
considera que un ascenso es
una recompensa significativa y
alineada con sus metas
profesionales, entonces la
valencia será alta (V).
La motivación del empleado
para trabajar en el proyecto (M)
se calculará multiplicando estos
tres factores: M = E x I x V.
Teoría de la Equidad de Sostiene que las 1. Comparación Social: Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom): Aplicando la Teoría de la
Stacy Adams personas comparan sus La teoría se centra en cómo Ambas teorías reconocen la importancia de las Equidad:
contribuciones y las personas comparan sus percepciones individuales en la motivación Contribuciones:
recompensas laborales contribuciones y laboral. Mientras que la Teoría de las Ana: Trabaja duro, tiene un alto
con las de otros en su recompensas laborales con Expectativas se centra en la relación entre rendimiento y aporta sus
entorno. La percepción las de otros en situaciones esfuerzo, rendimiento y recompensas, la Teoría habilidades y experiencia al
de equidad o inequidad similares. Esta comparación de la Equidad destaca la comparación social equipo.
en estas comparaciones social es fundamental para de contribuciones y recompensas. Juan: También trabaja duro,
afecta la motivación y la determinar la percepción de Teoría de la Motivación-Higiene (Frederick tiene un alto rendimiento y
satisfacción laboral. Si equidad o inequidad. Herzberg): Herzberg también considera contribuye con habilidades y
una persona siente que 2. Contribuciones y factores relacionados con la satisfacción en el experiencia similares.
su relación entre esfuerzo Recompensas: Adams trabajo, como el reconocimiento y las Recompensas:
y recompensa es justa en sugiere que las personas recompensas, que son fundamentales en la Ana: Recibe un salario y
comparación con otros, evalúan tanto sus Teoría de la Equidad. reconocimiento que ella
experimentará contribuciones (esfuerzo, Teoría de la Justicia Organizacional (J. Stacy considera menor en
motivación y habilidades, tiempo) como las Adams, John Thibaut, L. Festinger): La Teoría comparación con sus
satisfacción. Por el recompensas recibidas de la Justicia Organizacional, que incluye contribuciones.
contrario, si percibe (salario, reconocimiento, conceptos como la justicia distributiva, Juan: Recibe un salario más alto
inequidad, puede beneficios) en relación con procedimental e interaccional, comparte la y más reconocimiento que Ana,
experimentar otros. La equidad se percibe preocupación por la percepción de justicia en a pesar de contribuir de manera
insatisfacción y buscar cuando la proporción entre el entorno laboral, al igual que la Teoría de la similar.
restaurar la equidad. La contribuciones y Equidad. Comparación Social:
teoría destaca la recompensas es similar a la Teoría del Intercambio Social (Peter Blau): Ana: Al comparar su situación
importancia de las de los demás. Blau propuso que las relaciones sociales están con la de Juan, percibe
percepciones subjetivas 3. Percepción de basadas en el intercambio de recursos. La inequidad, ya que ambos
de justicia en el lugar de Equidad e Inequidad: La Teoría de la Equidad también aborda el aportan de manera similar, pero
trabajo. teoría distingue entre tres intercambio social al considerar la relación él recibe más recompensas.
situaciones principales: entre las contribuciones y las recompensas. Reacción a la Inequidad:
Equidad: Cuando la relación Ana: Puede experimentar
entre las contribuciones y Teoría de la Comparación Social (Leon insatisfacción laboral y una
recompensas es percibida Festinger): Festinger sostiene que las disminución en su motivación.
como justa en comparación personas buscan evaluar sus opiniones y Podría buscar maneras de
con los demás. habilidades comparándolas con las de los restablecer la equidad, como
Inequidad positiva: Cuando demás. Este principio se alinea con la solicitar un aumento o buscar
una persona percibe que comparación social en la Teoría de la Equidad. oportunidades laborales donde
recibe más de lo que da en sus contribuciones sean más
comparación con otros. equitativamente reconocidas.
Inequidad negativa: Cuando
una persona percibe que
recibe menos de lo que da en
comparación con otros.
4. Reacciones a la
Inequidad: La teoría postula
que las personas reaccionan a
la inequidad de diferentes
maneras. Pueden esforzarse
más si perciben inequidad
negativa o disminuir su
esfuerzo si perciben inequidad
positiva, en un intento por
restablecer la equidad.
Teoría de la Modificación Skinner asevera que el Reforzamiento Positivo: La Algunas de las teorías relacionadas Supongamos que una empresa
de la Conducta de líder de un equipo sólo teoría destaca la importancia de incluyen: desea aumentar la puntualidad
Skinner necesita entender qué recompensar el comportamiento Teoría del Reforzamiento de Edward de sus empleados. Aquí está
relación existe entre las deseado. En el entorno laboral, Thorndike: Thorndike propuso la Ley del cómo se podría aplicar la teoría:
esto podría implicar proporcionar
conductas y sus elogios, reconocimientos,
Efecto, que es la base del reforzamiento en la Reforzamiento Positivo: La
consecuencias para así bonificaciones o cualquier otra teoría de Skinner. Ambos enfatizan la relación empresa podría implementar un
crear aquellas forma de recompensa positiva entre el comportamiento y sus consecuencias. sistema de recompensas para
condiciones de trabajo cuando los empleados exhiben un Teoría del Reforzamiento de Clark L. Hull: los empleados que llegan a
que estimulen las buen desempeño o cumplen con Hull desarrolló una teoría matemática del tiempo, como reconocimientos
actitudes positivas y objetivos. comportamiento que también incorpora públicos, bonificaciones o días
eviten las negativas que Reforzamiento Negativo: Skinner principios de reforzamiento. Ambos abordan la libres adicionales. Esto refuerza
no se desean. sugiere que eliminar o reducir influencia de las recompensas y castigos en la positivamente el
consecuencias negativas puede
Es decir, un empleado no formación y mantenimiento del comportamiento deseado de la
fortalecer el comportamiento
se motiva mediante la deseado. En el ámbito laboral,
comportamiento. puntualidad.
satisfacción de sus esto podría involucrar la Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom): Refuerzo Negativo: Para
necesidades, ni por las eliminación de tareas tediosas o Mientras que la Teoría de las Expectativas se empleados que mantienen
posibilidades que puede la reducción de la supervisión centra en las expectativas individuales y la consistentemente la
tener de desarrollo intensiva cuando se alcanzan relación entre esfuerzo, rendimiento y puntualidad, la empresa podría
dentro de la empresa, ciertos niveles de productividad. recompensas, comparte la idea subyacente de reducir o eliminar ciertas tareas
sino mediante las Castigo: Skinner también que las consecuencias afectan la motivación y administrativas adicionales o
consecuencias positivas considera el uso del castigo para el comportamiento. reuniones no esenciales,
disminuir o eliminar conductas no
o negativas de sus Teoría del Reforzamiento Social de Albert proporcionando un refuerzo
deseadas. Sin embargo, en el
acciones. Bandura: Bandura también se centra en la negativo al eliminar aspectos
ámbito laboral, el castigo puede
tener efectos negativos en la influencia del entorno en el comportamiento, negativos asociados con el
moral y la motivación de los pero agrega el concepto de observación y comportamiento deseado.
empleados, por lo que suele ser modelado, destacando la importancia de los Modelado: Los líderes y
menos preferido. modelos a imitar. empleados ejemplares podrían
Modelado: La teoría sugiere que Teoría de la Motivación-Higiene de Frederick ser destacados como modelos
las personas pueden aprender Herzberg: Ambas teorías reconocen la de comportamiento puntual.
observando a otros. En el importancia de factores de reforzamiento Mostrar ejemplos positivos
contexto laboral, esto implica que
positivos (motivadores) en el ámbito laboral puede influir en otros para que
los líderes y compañeros de
para aumentar la satisfacción y la motivación imiten ese comportamiento.
trabajo pueden servir como
modelos de comportamiento de los empleados. Refuerzo Intermitente: La
efectivo, y las organizaciones Teoría de la Equidad de Stacy Adams: Si bien empresa podría variar las
pueden fomentar la observación y esta teoría se centra en la percepción de recompensas para mantener el
el aprendizaje entre sus equidad e inequidad en las relaciones interés y la motivación de los
empleados. laborales, comparte el concepto de que las empleados por la puntualidad.
percepciones individuales sobre el entorno y Esto podría incluir
Refuerzo Intermitente: Skinner las consecuencias afectan el reconocimientos sorpresa,
destaca que el refuerzo
comportamiento. eventos especiales o incentivos
intermitente (recompensar
inesperados.
ocasionalmente) puede ser más
efectivo para mantener el Aplicación de Castigo (Con
comportamiento que el refuerzo Cautela): Si bien el castigo no es
constante. En el trabajo, esto el enfoque principal de la teoría
podría traducirse en de Skinner y puede tener
reconocimientos y recompensas consecuencias no deseadas, en
 esporádicas para mantener la situaciones extremas, la
motivación. empresa podría considerar
medidas disciplinarias
proporcionadas y consistentes
para abordar la falta de
puntualidad persistente.

Referencias bibliográficas
▪ Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam Books.
▪ Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. Harper & Row.
▪ Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum Press.
▪ Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review.
▪ Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons.
▪ McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. Van Nostrand.
▪ Adams, J. S. (1965). Inequity In Social Exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology
(Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press.
▪ Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. Macmillan.