República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria.

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Núcleo Maturín.
Comportamiento Organizacional.
Sección B.

PROCESOS GRUPALES

Facilitadora

Maturín 28 de Agosto del 2023

Introducción

El proceso grupal tiene una dinámica determinada por el proceso de la vida que
este representa, de tal manera que nunca un grupo pertenece igual. Tiene
estampas que se encuentran íntimamente relacionadas con la internación de sus
integrantes, sus objetivos, el contexto en el que se desarrollan y la forma en que
se resuelven los conflictos. Desde esta perspectiva, cabe señalar que el proceso
grupal tiene que ver con la forma de cómo opera el grupo, como pone sus
dinámicas espontaneas al servicio de sus objetivos.

De esta manera se instrumentan formas de organizar y distribuir el trabajo. Por la

razón, se ejecuta la comunicación, se solucionan problemas grupales, se
benefician los colectivos cumpliendo con un compromiso de cooperar con la meta
propuesta y definitiva a realizar el trabajo sin obstaculizar a otros.

Definición, tipos y funciones de los grupos.

Definición de grupo
El concepto de grupo es sumamente importante pues éste es la unidad básica en
el estudio de la organización de los seres humanos desde un punto de vista pico-
socio-antropológico. Por lo tanto, para poder estudiar a un grupo es necesario
identificar sus diferentes dimensiones con una aproximación interdisciplinaria. Son
diversos los criterios que se han tomado en cuenta para definir un grupo: Se ha
considerado, por ejemplo: el tamaño, la duración, el grado de formalización, las
actividades, la estructura interna, los objetivos, etc.

Tipos de grupos en las organizaciones

- Grupos directivos: elaboran planes y toman decisiones generales sobre la

organización. Generan el contexto cultural en el que operan los restantes
grupos formales de la organización.

- Grupos de ejecutivos y mandos intermedios, son los grupos responsables

de la puesta en práctica de las directrices generales establecidas por los
grupos directivos. Su función es concretar en fines más específicos los
objetivos generales de la organización, dentro de la cadena de medios y
fines que ésta requiere.

- Grupos de especialistas, proporcionan los servicios a los grupos de

ejecutivos y directivos para que éstos puedan realizar con mayor eficacia su
trabajo. Son los grupos de staff o grupo de especialistas y profesionales.

- Grupos de trabajadores, realizan las tareas concretas que permiten la

consecución de los fines de la organización.

Funciones de los grupos

1-Funciones formales a la organización: aquellas que corresponden a la misión

básica de la misma, aquella que se asignan al grupo y de las cuales se siente
oficialmente responsable.
2-Funciones psicológicas y personales: los miembros de la organización llevan
consigo una serie de necesidades y la formación de grupos puede satisfacer
muchas de estas.
3-Necesidad de afiliación.
4-Los medios de desarrollar, alentar o confirmar su identidad y su autoestima.
5-Un medio de establecer y examinar su autoestima.
6- Funciones mixtas o múltiples: la mayor parte de los grupos cumplen funciones
tanto informales como formales, sirven las necesidades de la organización y de los
miembros individuales. Es por ello que puede resultar la clave para facilitar la
integración de los objetivos organizativos y de las necesidades personales.
• Reunirse en equipo es el principio.
• Mantenerse en equipo es el progreso
• Trabajar en equipo asegura el éxito.

Proceso de desarrollo de los grupos

1- Formación
La primera etapa del desarrollo de equipos es la de formación. Aquí los miembros
del equipo apenas empiezan a conocerse por lo que todavía no están seguros de
cómo interactuarán entre sí. Durante esta etapa, el grupo no es muy productivo, ya
que todavía se están adaptando y descubriendo el papel que desempeñará cada
uno de ellos en el equipo.
2- Conflicto
La siguiente etapa en el desarrollo de equipos es la de conflicto. Es aquí cuando
los miembros del equipo aprenden a trabajar juntos. A medida que los miembros
del equipo comienzan a colaborar, suelen surgir conflictos, ya sea por las
diferencias entre las distintas personalidades o por desacuerdos sobre cómo
debería progresar un proyecto. Dado que aún no está claro qué función
desempeña cada individuo en el equipo, las relaciones suelen entrar en conflicto,
ya que todos luchan por encontrar el rol adecuado para ellos.
Establecer una colaboración grupal desde el principio puede ayudar a reducir, o
incluso prevenir, el impacto de esta etapa de desarrollo de equipos. Esto no
significa necesariamente que no habrá ningún conflicto. De hecho, el desacuerdo
es esencial para una buena colaboración en equipo. Por eso, cuando hay
conflictos, es más productivo resolverlos a medida que surgen que evitarlos. Y si
los miembros del equipo ya tienen habilidades de colaboración, los conflictos se
resuelven de manera mucho más sencilla y rápida.
3- Normalización
En esta etapa del desarrollo de equipos todo comienza a estabilizarse a medida
que el equipo encuentra su ritmo. Las personas se sienten más cómodas
trabajando juntas, pidiendo ayuda para finalizar una tarea o
recibiendo comentarios constructivos. La productividad del equipo aumenta
durante esta etapa a medida que se van familiarizando con el resto de sus
compañeros de equipo y sus estilos de trabajo. El equipo será más eficaz y
eficiente.
4- Desempeño
En esta etapa, el equipo ha logrado una cohesión y todos trabajan juntos
alcanzando su máximo potencial. El grupo sigue flujos de trabajo establecidos y
siente que está contribuyendo a un objetivo común. Esta es la etapa ideal en el
desarrollo de equipos, por lo que tu objetivo como líder de equipo, debe ser
trabajar para llegar a esta etapa lo más rápido posible. Más adelante analizaremos
cómo puedes llevar a tu equipo a este punto.

5- Finalización o disolución
La quinta etapa en el desarrollo de equipos, también conocida como etapa de
duelo, es la fase final por la que pasará un equipo. Después de que finaliza un
proyecto o cuando un equipo se disuelve, las personas que han colaborado juntas
pasarán por un pequeño período de duelo. Es posible que tengan dificultades para
trabajar con otros grupos, dado que han experimentado una fuerte dinámica
grupal con el equipo anterior.
Este también es el momento en el que los equipos pueden celebrar todo lo que
han logrado juntos. Tómate el tiempo para reflexionar sobre los logros y recordarle
a tu equipo por qué está haciendo lo que hace. También es la oportunidad
perfecta para reconocer y elogiar los talentos de cada miembro del equipo.

Roles y normas grupales.

Rol de emergente: Puede ser la verbalización de uno o varios individuos

alguna actitud o movimiento individual o grupal, la reacción primaria ante algún
acontecimiento o ante alguna intervención interna o externa al grupo"
Rol de portavoz: Es el miembro que en un momento denuncia el acontecer grupal,
las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del
grupo. Pero el portavoz no habla sólo por sí, sino por todos, en él se conjugan lo
que llamamos verticalidad y horizontalidad grupal.

Rol del líder :Tiene la finalidad rotativa de asumir implícitamente la organización de

los aspectos que integran la tarea, convirtiéndola en el líder del grupo,
característica fundamental del grupo que opera centrado en una tarea.
Normas grupales
Las normas grupales son los patrones y las expectativas dentro de un grupo de
personas, incluidos familiares, compañeros de trabajo o vecindarios. Estas normas
grupales pueden determinar cómo interactúan las personas y cómo ven a las
personas de otras razas y sexos. también. La cantidad de influencia que un grupo
tiene sobre una persona puede variar según el grupo y la persona involucrada.
Estas influencias no son inmediatamente buenas o malas; esto depende en última
instancia de la persona que está siendo influenciada. Si la persona no es
fácilmente influenciada o no acepta la dinámica del grupo, es posible que el grupo
no pueda cambiar las opiniones de esa persona. Las normas de grupo pueden
aplicarse a grupos pequeños, como grupos de amigos, y extenderse hasta razas o
países completos.
Las normas positivas del grupo les aportan a los miembros del equipo un sentido
de normalidad y estabilidad cotidiana. Con las normas del grupo se crean sistemas
de valores compartidos implícitamente (o definidos). Al evacuar las dudas y el
estrés que proviene de la incertidumbre, los miembros del grupo pueden colaborar
de manera más efectiva y lograr un mayor impacto.
Cuando los integrantes del equipo tienen y entienden— las normas del grupo,
saben qué se espera de ellos y pueden actuar en consecuencia. Del mismo modo
que conocer las prioridades de un proyecto ayuda a centrarse en el trabajo de
mayor impacto, entender las expectativas del grupo es absolutamente útil para
colaborar de manera más efectiva.
Las normas de grupos también son útiles para que los miembros de los equipos
ocupen su tiempo acorde a sus intenciones. Muy a menudo, la atención no está
alineada con la intención. Dedicamos muchísimo tiempo a los pormenores del
trabajo y no a las tareas más importantes. Las normas de grupo simplifican las
prácticas de las reuniones y las preferencias en las comunicaciones gracias a que
con ellas se define con claridad cómo serán las interacciones entre los miembros
del equipo. La transformación de estas reglas implícitas en políticas explícitas que
abarcan a todo el equipo reduce la incertidumbre sobre cómo deberían mostrarse
los miembros del equipo y, como resultado, aumenta la efectividad.

Equipo de trabajo y tipos de equipos de trabajo de alto desempeño.

Equipo de trabajo de alto desempeño.

La idea de que un grupo de alto rendimiento o desempeño consiste en un grupo
de personas que trabajan juntas y comparten objetivos es un poco genérica y no
refleja la idea de maximización de potencial.
 conceptualizamos como un equipo de alto rendimiento a un conjunto de
individuos que presentan características específicas, enfocan en el trabajo
colaborativo, mantienen su postura orientada al alcance de objetivos comunes al
paso que se mantienen abiertos a sus propósitos individuales.
Además de compartir objetivos, los individuos participantes de un grupo presentan
valores similares, buscan aprender y desarrollar sus habilidades y
competencias de forma constante.
Por lo tanto, un grupo de alto desempeño añade valor a la organización, pues
desarrolla sus actividades de forma más precisa y acertada, tiende a encarar los
desafíos como oportunidades de aprendizaje y presenta un nivel elevadísimo en
términos de.
Pero, alcanzar este grado de cohesión entre las personas demanda la
consideración de una serie de puntos, siendo la mayor parte relacionada con la
administración de los recursos humanos, o como decimos actualmente, la gestión
de talentos.

Tipos de equipos de trabajo de alto desempeño

Equipos temporales: Su carácter es informal y flexible. Surgen como grupos de

soporte para otras áreas permanentes en la empresa. Se enfocan en resolver
problemas o capacitar áreas específicas. Al ser temporales, no se apegan a las
normas administrativas. Suelen destacar como consultores y son muy eficientes
en proyectos a corto plazo.
Equipos virtuales : Según la Organización internacional del Trabajo, este tipo de
equipos aumentaron en las empresas hasta un 148% en los últimos años, y la
tendencia es creciente. Entre sus fortalezas destacan la adaptabilidad para
trabajar vía remota, estar a la vanguardia tecnológica sobre todo en
telecomunicaciones, y en la comunicación altamente asertiva. Comparten la
conducta informal de los grupos temporales.
Equipos formales : Se consideran los equipos tradicionales. Son aquellos grupos
de la vieja escuela que trabajan muy bien bajo un esquema de mando vertical, con
objetivos perfectamente bien definidos. Su proceso es lineal pero efectivo. Aunque
sus habilidades blandas no están muy desarrolladas, sus habilidades “duras” o
racionales son excepcionales.
Requieren un liderazgo formal y bien definido. Son el equipo ideal para resolver
problemas en áreas que no requieren innovación o precisan cambios dinámicos en
su operatividad.
Equipos proyectivos: Destacan en la resolución de problemas y la prevención de
amenazas para la empresa. También son temporales; se crean a partir de un
proyecto específico. Su conducta es una combinación de los equipos formales e
informales.
Equipos de liderazgo
Son el brazo fuerte de la organización para motivar y empoderar a los demás
equipos. Destacan por su capacidad para planificar y transmitir los objetivos
deseados. Su nivel de autonomía está directamente relacionado con su nivel de
responsabilidad y compromiso.
Los equipos de liderazgo no se forman a partir de “líderes naturales” sino de
profesionales que han trabajado arduamente para desarrollar un alto nivel de
competencias imprescindibles para liderar equipos de alto desempeño.

Diferencias entre grupos y equipos.

1- Cuando nos referimos a un grupo, hablamos de una determinada cantidad

de personas que tienen funciones similares y comparten el mismo entorno,
pero que realizan sus labores de manera individual y sin que el trabajo de
uno dependa del otro.
Por su parte un equipo está constituido por un grupo de personas que trabajan
todas para conseguir el mismo fin, haciendo que el resultado del trabajo dependa
de la colaboración de todos. Sus miembros no trabajan de forma individual
exclusivamente sino también en conjunto.
2- Basados en estos conceptos encontramos la primera diferencia entre
grupo y equipo: en el primero sus miembros trabajan de forma individual, en
el segundo lo hacen en colectivo persiguiendo un fin común.

3- En un grupo de trabajo encontramos personas que tienen una formación

similar y que laboran de forma individual para alcanzar sus logros. Por
ejemplo, en un departamento de contabilidad encontraremos contables, con
formación similar, encargados de llevar este aspecto de la empresa.

En cambio en el equipo la formación de sus miembros suele ser diferente porque

se busca que cada integrante complemente al otro. Así, en un equipo de trabajo
de una agencia de marketing online podemos encontrar a un comunity manager,
un especialista en SEO, un diseñador online, etc. Cada uno de ellos con funciones
que aportan valor al equipo para alcanzar un fin común.
 4- Otra diferencia entre grupo y equipo es que en el grupo se establecen
metas y cada uno trabaja por alcanzarlas de forma individual, la
colaboración y coordinación entre sus miembros no es obligatoria.
En cambio, en el equipo de trabajo es absolutamente necesaria la coordinación
entre todos sus miembros para alcanzar los objetivos.

5- En los grupos de trabajo sus miembros suelen tener jerarquías: jefe,

coordinador, subordinados. En cambio, en los equipos de trabajo, aunque
hay un líder, el resto de los miembros trabajan de manera lineal aportando
sus conocimientos para alcanzar la meta, por lo que las jerarquías están
menos presentes o son nulas. Otra diferencia entre grupo y equipo que
destaca.

6- En los ambientes laborales y educativos es mucho más fácil encontrar

grupos que equipos. Los miembros de los equipos deben ser seleccionados
de manera cuidadosa para que puedan aportar sus conocimientos y
colaborar de forma conjunta con el proyecto, mientras que los del grupo
están conformados por integrantes con un oficio o experiencia similar que
no necesariamente deben ser seleccionados con tanto detalle

Importancia de los equipos para el desempeño en la organización.

La necesidad de rediseñar los modelos de negocio para afrontar (los problemas de

la nueva era) un entorno altamente dinámico, incierto y complejo, ha transformado
la antaño estructura personalizada de trabajo, hacia una estructura orientada al
cambio y al trabajo en equipo
Los equipos satisfacen las necesidades de adaptación al cambio aportando la
diversidad en conocimientos, habilidades y experiencias que permiten dar
respuestas rápidas, flexibles e innovadoras a los problemas y retos planteados,
promoviendo el rendimiento y la satisfacción de sus integrantes
importancia del trabajo en equipo, surge cuando:
Es la mejor manera de alcanzar un objetivo.
Existe el reto de rendimiento excepcional imposible de lograr de forma individual.
Es necesario responder a necesidades concretas modificables en el tiempo.
Es una alternativa para motivar a las personas y aplanar las estructuras.
Disfuncionalidades de los grupos.
1- Ausencia de confianza: es el miedo a mostrarse vulnerable ante los
miembros del equipo y aceptar errores y debilidades.

2- Temor al conflicto y armonía artificial: temor provocado por la falta de

confianza que impide a los miembros del equipo decir lo que piensan
realmente, evitando toda discusión y manteniendo una armonía artificial.

3- Falta de compromiso y ambigüedad: al no expresarse con total libertad ni

ser capaces de debatir, todos fingen estar de acuerdo con las decisiones
que se adoptan. La realidad es que, al no sentirse partícipes de la decisión,
ni las aceptan ni se comprometen.

4- Evitación de responsabilidad / estándares bajos: como nadie está realmente

comprometido, la indiferencia es la regla. Nadie asume la responsabilidad
de cumplir con los objetivos de equipo fijados.

5- Falta de atención a los resultados/ Estatus y ego: el sentimiento de equipo

se rompe. Al evadir responsabilidades, los miembros del grupo priorizan
sus objetivos individuales por encima de las metas colectivas. “Cada uno va
a lo suyo”.

La comunicación organizacional.
La comunicación organizacional es el conjunto de acciones, procedimientos y
tareas que se llevan a cabo para transmitir o recibir información a través de
diversos medios, métodos y técnicas de comunicación interna y externa con la
finalidad de alcanzar los objetivos de la empresa u organización. A través de la
comunicación organizacional se establecen estrategias de desarrollo,
productividad y relaciones internas y externas a fin de obtener un mejor
desempeño por parte del recurso humano, por lo que su finalidad se relaciona con
los logros, éxitos o fracasos de una empresa u organización. A su vez, la
comunicación organizacional permite que los procesos internos de trabajo se
desarrollen correctamente, exista un óptimo clima de trabajo y se alcancen los
objetivos propuestos. Para establecer la gestión eficaz y eficiente de una empresa
u organización, la comunicación es una herramienta de vital importancia. Es un
medio que permite conocer los logros, los alcances o solucionar las dificultades de
las personas que trabajan en los diferentes departamentos de una empresa.

Subsistemas de la comunicación institucional o redes formales

Las relaciones y acciones que unen a dos o más personas conforman redes
sociales (no confundir con la acepción de “servicios de redes sociales online”,
como Facebook o Twitter). Si esa relación social se establece entre los
empleados de una o varias empresas, se denomina red organizacional.
La vida de una organización está en sus empleados, en su forma de trabajar y de
relacionarse y comunicarse los unos con los otros. La sintonía entre los miembros
de una empresa y la buena organización entre los grupos que la forman son
síntomas de buena salud y, por tanto, de éxito de la empresa.
Son interacciones previstas por la empresa, con unas funciones determinadas y
con vistas a la estabilidad temporal. Por ejemplo: acciones del coordinador con los
miembros de su equipo, envío de reuniones a los jefes de área, comunicaciones
entre empleados en un mismo departamento, etc.
Ejemplos de redes de comunicación formales:
Algunos ejemplos de redes de comunicación formales son:
La red de comunicación entre los distintos departamentos de una empresa.
El envío interno de correos electrónicos.
Los comunicados oficiales.
Los envíos formales de cotizaciones a un cliente.

Los Rumores
Estas son las más temidas, las redes de comunicación por rumores se crean
cuando una persona comunica un mensaje (positivo o negativo) a otras personas.
Sin embargo, al pasar de boca en boca puede mutar hasta convertirse en algo que
termine perjudicando al negocio.
Por eso es indispensable cuidar la experiencia de los clientes y socios, y nunca
dejar que alguien se quede con un mal sabor de boca.
Ejemplos de redes Algunos ejemplos de redes de comunicación informales son:
Las redes sociales.

- Los sitios o foros colectivos en internet.

- La creación de rumores por clientes insatisfechos.

 - La publicidad de boca a boca. El envío de correos masivos.

Conflictos interpersonales: Definición, tipos y estrategias en el manejo de

conflictos.

Definición Conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal es una confrontación que surge en el proceso de

interacción comunicativa de un individuo con un entorno social. En otras palabras,
el conflicto interpersonal en un grupo es de alguna manera una contradicción que
surge en una situación separada para los sujetos cuando comienzan a percibir los
eventos como un problema con un componente psicológico que requiere una
resolución inmediata. Un requisito previo para la aparición de conflictos
interpersonales es la presencia de una contradicción que crea un obstáculo para la
comunicación o el logro de objetivos personales.
Los conflictos interpersonales se denominan la oposición abierta de las personas
que interactúan sobre la base de contradicciones que aparecen en forma de
objetivos en conflicto, intereses opuestos, mutuamente excluyentes en ciertas
circunstancias de la situación. Este tipo de confrontación se encuentra
exclusivamente en la interacción que ocurre entre dos o más individuos. En una
confrontación interpersonal, los sujetos se oponen entre sí, descubriendo sus
propias relaciones cara a cara.
Los conflictos interpersonales en una organización pueden surgir tanto entre
individuos que se conocieron por primera vez como entre sujetos conocidos. En
cualquier caso, la percepción individual del participante y su oponente juega un
papel importante en la interacción. Un obstáculo en el camino para encontrar un
lenguaje común entre los sujetos puede ser una actitud negativa formada por un
oponente contra otro oponente.

Tipos de Conflictos interpersonales

1- Pseudoconflictos: Este tipo de conflictos se producen cuando dos o más

partes quieren cosas diferentes y no consiguen llegar a un acuerdo. Por
ejemplo, si un miembro del equipo quiere usar una estrategia para abordar
un proyecto, pero sus compañeros prefieren otras alternativas.
 2- Conflictos de políticas: Son desacuerdos respecto a cómo tratar una
situación que afecta a ambas partes. Esto puede suceder en diversas
situaciones. Por ejemplo, cuando un empleado quiere priorizar una tarea
sobre otra, mientras que su compañero está en desacuerdo. Lo más
recomendable en estos casos es intentar resolver el conflicto con una
solución que resulte favorable para todos. Esto se puede lograr mediante
un compromiso de ambas partes.

3- Conflictos de valor: Cuando dos o más partes están en desacuerdo sobre

un aspecto relacionado con sus valores, se produce un conflicto de valor.
Por ejemplo, cuando algunos empleados se niegan a responder correos
electrónicos enviados fuera de su horario laboral, mientras que otros sí lo
hacen. Frente a este tipo de situaciones, es importante destacar la cultura
organizacional de la empresa. Cabe señalar que estos conflictos suelen ser
más difíciles de resolver, pues están arraigados a las personas.

4- Conflictos de ego: Estos conflictos suelen ser los más comunes. Son el
resultado de no resolver conflictos anteriores, generando un ambiente de
resentimiento que puede estallar en cualquier momento. Por ejemplo,
cuando un colaborador siente que no se da la misma importancia que a otro
miembro del equipo. Esto puede ocasionar malos comentarios, discusiones
con el superior, insubordinación, entre otros. Por ello, es importante
resolver los desacuerdos cuando se producen, aún si son muy pequeños.

Estrategias en el manejo de conflictos

La inteligencia emocional es clave para resolver los conflictos interpersonales de
manera eficiente.
- Elija el lugar y el momento adecuado. Tener una conversación en la oficina
delante de otros colaboradores puede resultar humillante. Además, no
permite un diálogo fluido, pues la otra parte puede sentirse incapaz de
expresar cómo se siente realmente. Es mejor elegir un lugar privado que
facilite una conversación transparente.

- Sea cortés, profesional y respetuoso. Aunque no siempre es fácil controlar

las emociones y especialmente si hay irrespeto, es importante guardar la
compostura. Debes tener en cuenta que es tu lugar de trabajo, por lo que
es necesario llegar a una resolución colaborativa para reconstruir la
confianza perdida.
- Escuche atentamente a la otra parte. Cuando se piden aclaraciones, es
importante tomar en consideración a la otra parte. La escucha activa es
fundamental para este proceso. Asimismo, se deben evitar las acusaciones,
insultos y culpas, ya que pueden entorpecer la conversación.
 - Intente ver otro punto de vista. La empatía juega un rol fundamental en todo
proceso de resolución. Tratar de entender cómo se siente la otra persona,
le ayudará a superar su propia perspectiva y le ayudará a encontrar una
solución.

- Trate de resolverlo cuanto antes. Si los conflictos se pasan por alto, pueden
acumularse y afectar el ritmo de trabajo. Esto puede causar resentimiento,
ira y frustración sobre una de las partes. Por ello, es importante gestionar
los desacuerdos desde sus etapas iniciales a fin de que no causen daño a
largo plazo

Técnicas grupales para la resolución de problemas.

- Tormenta de ideas (Brainstorming): Esta técnica se utiliza para generar

ideas de manera creativa en un grupo. Los participantes comparten
libremente sus pensamientos y sugerencias sobre un tema en particular, sin
críticas o juicios. El objetivo es fomentar la generación de ideas originales y
estimular la creatividad del grupo.

- Debate guiado (Fishbowl): En esta técnica, un subconjunto de personas se

sienta en un círculo central, mientras que el resto del grupo observa desde
fuera. Los participantes en el círculo discuten un tema específico y los
observadores toman nota de las ideas y argumentos presentados. Luego,
se puede abrir un debate más amplio con todo el grupo, integrando las
ideas y perspectivas compartidas.

- Dinámicas de grupo: Las dinámicas de grupo son actividades estructuradas

diseñadas para fomentar la participación activa y la colaboración entre los
miembros del grupo. Estas actividades pueden incluir ejercicios de
resolución de problemas, juegos de roles, simulaciones y otras
interacciones destinadas a fortalecer la comunicación, la confianza y el
trabajo en equipo.

- Panel de discusión: Un panel de discusión implica la participación de

expertos o personas con experiencia en un tema en particular. Se reúnen
frente a un grupo más amplio para compartir sus conocimientos y
perspectivas. Los miembros del panel pueden presentar breves ponencias
seguidas de un tiempo para preguntas y respuestas del público. Esta
técnica fomenta la discusión informada y el intercambio de ideas.
 - Técnica del grupo nominal: Esta técnica se utiliza para recopilar ideas o
soluciones en un grupo y luego clasificarlas y priorizarlas de manera
estructurada. Los participantes generan ideas de forma individual y luego
las comparten en el grupo. Después de recopilar todas las ideas, se lleva a
cabo una discusión grupal para aclarar y debatir cada propuesta.
Finalmente, se realiza una votación o consenso para determinar las ideas
más importantes o relevantes.

Toma de decisiones grupales: características, ventajas y desventajas.

Toma de decisiones Grupales
Es una situación a la que se enfrentan los individuos cuando eligen colectivamente
entre las alternativas que se les presentan. La decisión ya no es atribuible a
ningún individuo que sea miembro del grupo. Esto se debe a que todos los
procesos de individuos y grupos sociales, como la influencia social, contribuyen al
resultado. Las decisiones que toman los grupos a menudo son diferentes de las
que toman los individuos. En entornos laborales, la toma de decisiones en
colaboración es uno de los modelos más exitosos para generar la aceptación de
otras partes interesadas, generar consenso y fomentar la creatividad. De acuerdo
con la idea de sinergia, las decisiones tomadas colectivamente también tienden a
ser más efectivas que las decisiones tomadas por un solo individuo. En este
sentido, ciertos arreglos de colaboración tienen el potencial de generar mejores
resultados de desempeño neto que los individuos que actúan por su cuenta. En
condiciones cotidianas normales, la toma de decisiones en colaboración o en
grupo a menudo sería preferible y generaría más beneficios que la toma de
decisiones individual cuando hay tiempo para la deliberación, la discusión y el
diálogo adecuados. Esto se puede lograr mediante el uso de comités, equipos,
grupos, asociaciones u otros procesos sociales colaborativos.
Sin embargo, en algunos casos, también puede haber inconvenientes con este
método. En emergencias extremas o situaciones de crisis, podrían ser preferibles
otras formas de toma de decisiones, ya que es posible que las acciones de
emergencia deban tomarse más rápidamente con menos tiempo para la
deliberación. Por otro lado, también se deben tener en cuenta consideraciones
adicionales al evaluar la idoneidad de un marco de toma de decisiones. Por
ejemplo, la posibilidad de polarización grupal también puede ocurrir en ocasiones,
llevando a algunos grupos a tomar decisiones más extremas que las de sus
miembros individuales, en la dirección de las inclinaciones individuales. También
hay otros ejemplos en los que las decisiones tomadas por un grupo son
defectuosas, como la invasión de Bahía de Cochinos, el incidente en el que se
basa el modelo de pensamiento grupal de toma de decisiones grupal.
Características de la toma de decisiones
Proceso dinámico: La toma de decisiones es un proceso dinámico y flexible que se
adapta a diferentes situaciones y contextos. A medida que cambian las
circunstancias y se obtiene nueva información, es posible que sea necesario
ajustar o reconsiderar las decisiones previamente tomadas.
Incertidumbre y riesgo: La toma de decisiones a menudo implica enfrentar la
incertidumbre y asumir riesgos, ya que no podemos prever todas las posibles
consecuencias de nuestras acciones. La capacidad de tolerar la incertidumbre y
manejar el riesgo es una habilidad clave para tomar decisiones efectivas.
Información y conocimiento: La calidad de nuestras decisiones depende en gran
medida de la información y el conocimiento que poseemos en ese momento.
Cuanto más informados estemos sobre un tema, mejor preparados estaremos
para tomar decisiones acertadas.
Valores y preferencias personales: Nuestras decisiones están influenciadas por
nuestros valores, creencias y preferencias personales. A menudo, nuestras
emociones también juegan un papel importante en la toma de decisiones, ya que
nos ayudan a evaluar opciones y establecer prioridades.

Ventajas de la toma de decisiones en grupo

Puede tener en cuenta varios puntos de vista e ideas cuando involucra a los
grupos en la toma de decisiones. Sin embargo, se requiere un grupo variado para
lograr esta ventaja. Cada miembro de un grupo variado normalmente tendrá
preferencias, opiniones, sesgos y estereotipos únicos. La toma de decisiones en
grupo requiere más trabajo por parte de la gerencia, ya que se deben discutir y
resolver múltiples puntos de vista, pero también tiende a disminuir el impacto del
sesgo en el resultado (si los miembros del grupo reflejan perspectivas variadas).
Por ejemplo, un panel de reclutamiento compuesto en su totalidad por hombres
elegiría contratar a más candidatos masculinos (simplemente porque tienden a
preferir a las personas que son más similares a ellos). Sin embargo, el sesgo debe
ser neutralizado por un comité de contratación que esté compuesto por igual por
hombres y mujeres, lo que lleva a que se contrate a más candidatos por sus
calificaciones en lugar de sus características físicas.
Además, es ventajoso involucrar a más personas en la toma de decisiones porque
cada persona aporta conocimientos y puntos de vista distintos al grupo. Múltiples
participantes también resultan frecuentemente en el desarrollo de más
posibilidades y niveles más altos de estimulación intelectual a medida que los
miembros del grupo discuten las opciones. La mayor cantidad de respuestas u
opciones que pueda generar se generan a través del proceso de lluvia de ideas,
que es una estrategia bien conocida que se utiliza en la toma de decisiones en
grupo.
Cuando los grupos toman decisiones, todos estos elementos pueden generar
mejores resultados. Además, involucrar a aquellos que se verán afectados por una
decisión puede ayudarlos a desarrollar una conciencia más profunda de las
dificultades o desafíos que se presentan, así como un compromiso más fuerte con
las soluciones.
Desventajas de las decisiones grupales
Tomar decisiones en grupo no siempre es fácil. El conflicto puede atacar a ciertas
organizaciones, mientras que otros grupos lo llevan demasiado lejos e impulsan el
consenso a expensas de conversaciones productivas. El pensamiento grupal es
cuando los participantes deciden no expresar sus reservas o desacuerdos para
mantener la armonía y evitar molestar o enojar a otros participantes. Cuando hay
un fuerte sentido de camaradería y trabajo en equipo dentro del grupo, a menudo
puede conducir al pensamiento grupal porque nadie quiere ver eso generando
conflicto. También puede ocurrir cuando un equipo se vuelve complaciente como
resultado de triunfos anteriores.
A menudo, una persona en el grupo tiene más autoridad o influencia que las
demás y reprime la disidencia para evitar que las personas con puntos de vista
opuestos hablen, de modo que solo se pongan en práctica sus propias ideas. Sin
embargo, el grupo no cosechará las recompensas de la toma de decisiones
colectiva si los miembros no contribuyen genuinamente con sus pensamientos y
perspectivas.

Conclusión

Para concluir se considera necesario señalar que para que se dé con efectividad
el trabajo grupal, es necesario la contribución y e l conocimiento de cada persona,
sin ello la habilidad del grupo sería negativo y todo el proceso funcionaria mal,
porque la idea es aprender los unos de los otros, pensar y actuar en conjunto.

un grupo de trabajo siempre se caracteriza por tener objetivos comunes. Sin

embargo, sus componentes serán los que desarrollen sus tareas de forma
individual sin demasiada implicación con el resto. Esto es debido a que al final lo
que cuenta es el desarrollo de estas actividades por cada miembro que está
incluido.
Las tomas de decisiones grupales tienen muchas ventajas y sus resoluciones
pueden ser muy eficientes, pero estas reuniones deben ser manejadas por un
verdadero Líder que pueda orientar y controlar los juicios de las otras personas,
para que así no haya tanta contrariedad de ideas y se pueda llegar a la meta
deseada.

Referencias Bibliográficas

Robbins, DeCenzo; Fundamentos de administración - Pearson

Cartwright, Dorwin.
Dinámica de grupos: investigación y teoría.
Ed. Trillas.México, 1971.

Alles, M. (2018). Desarrollo del Talento Humano: Basado En Competencias (1.a

ed.). Ediciones Granica.