UNIVERSIDAD INCCA DE COLOMBIA

Derecho Laboral Individual II

DOCENTE: Jaire Yiselys Pusey

ESTUDIANTES:

NOMBRES CODIGO
JULIAN PATERNINA SARMIENTO 4011904
CRISTIAN DAVID BAQUERO 4011910
MONTAÑEZ
LUIS CARLOS VARGAS ROZO 4011871
MARIAN DE JESUS RODRIGUEZ 4011920
TAFUR
ULISES SANCHEZ FRISNEDA 4011862
SAUL CARDONSO CEDANO 4011878

02 DE DICIEMBRE DE 2023
 LEY 2306 DEL31 DE JULIO DE 2023

1. ¿CUÁL ES EL OBJETIVO?

ARTÍCULO 1. Objeto. La presente ley busca la protección y apoyo a la

maternidad y la primera infancia, reconociendo el derecho de las mujeres a amamantar a

sus hijas e hijos en el espacio público, sin ningún tipo de discriminación ni restricción.

Para esto, se establece el deber de respetar la lactancia materna en el espacio público,

por parte de las autoridades y los ciudadanos. Así mismo, se definen los parámetros para

que los entes territoriales y algunos establecimientos de carácter privado, construyan o

adecuen espacios públicos amigables para que las madres en etapa de lactancia puedan

amamantar a sus hijas e hijos lactantes en espacio público con alta afluencia de personas

y modifica algunos aspectos del descanso remunerado durante la lactancia como

estrategia de protección de la maternidad y la primera infancia.

2. ¿QUÉ IMPACTO TENDRA EN LAS ORGANIZACIONES?

El aumento de la licencia de maternidad tiene un impacto positivo sobre la salud

de las madres y los recién nacidos porque favorece la lactancia exclusiva, el cuidado de

los menores y la salud mental de las madres”, afirmó el titular de la cartera, Alejandro

Gaviria Uribe.

CON FUNDAMENTO EN LO ANTERIOR ES IMPRESCINDIBLE GARANTIZAR E

INCLUIR CONTRATOS A TERMINO FIJO, PUES LA PRESENTE NORMA Y CON
ELLA SE AMPARAN LOS DERECHOS FUNDAMENTALES PARA AVALAR EL
OBJETO E IMPACTO SOCIAL SOBRE EL DESCANSO RENUMERADO DURANTE
LA LACTANCIA.
Si bien es cierto, que la ley busca principalmente garantizar los derechos de las madres
lactantes, también obliga prácticamente a las organizaciones a crear los espacios
adecuados para que se pueda llevar a cabo y en condiciones dignas la lactancia por parte
de las trabajadoras gestantes, debiendo vincular desde las autoridades locales.
Municipales y departamentales quienes desde los planes de desarrollo deberán presentar
 -2-
los proyectos de inversión para la implementación y ejecución de las áreas de lactancia
materna en espacio público, ahora si bien es cierto que se debe convertir en política
pública, también deja un vacío en relación a las entidades privadas ya que no establece
que es obligación sino que establece que podrán realizarlos previo seguimiento y
autorización de las autoridades pertinentes. Ahora el impacto que puede generar en las
empresas es relativo toda vez que a pesar que está regulado dentro de su artículo 6 la
mayoría de las empresas no se cumple con lo estipulado referente a establecer en un
local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar
apropiado para guardar al niño. Es por esto que una vez entre en vigencia esta ley se
verán obligados a dar cumplimiento a esto generando gastos y costos para la creación de
estos espacios.

ARTICULO 6.- MODIFIQUESE EL ARTICULO 238 DEL CODGO SUSTANTIVO DEL

TRABAJO, EL CUAL QUEDARA, ASI:

3. ¿CÓMO QUEDA EL DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA

LACTANCIA?

ARTÍCULO 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2)

descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su

hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (ó)

meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos

en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad de/ menor: siempre y cuando se

mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno continua

El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los

establecidos en el inciso anterior si lo trabajadora presenta certificado médico en el cual

se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los

empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja,

una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

 -3-

Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el inciso

anterior.

ARTÍCULO 7. Las competencias asignadas para las entidades territoriales con

ocasión de la implementación y ejecución de la política contemplada de la presente ley,

deberán hacerse mediante proyectos que deberán estar incorporados en los planes de

desarrollo local y atender a lo establecido en el marco fiscal de mediano plazo de cada

entidad territorial.

ARTÍCULO 8. Reglamentación de los Áreas de Lactancia Materno en el

Espacio Público. El Gobierno Nacional, en cabeza del Ministerio de Salud y Protección

Social, en un plazo de un (1) año a partir de la entrada en vigencia de esta Ley,

reglamentará e indicará los parámetros técnicos para la creación y operación en

condiciones de higiene, salubridad y dotación adecuada de las Áreas de Lactancia

Materna en Espacio Público con gran afluencia de personas, de acuerdo con el

comportamiento demográfico de las entidades territoriales, la evidencia científica y las

buenas prácticas adoptadas internacionalmente.

EJEMPLO DE CONTRATO A TERMINO FIJO HORA DE LACTANCIA

1. El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2)

descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para

amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho

concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y una vez

cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los

 -4-

mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor; siempre y

cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna

continua.

EXPLICACION: Es por ello, que podemos decir que uno de los

ejemplos que se pueden dar para cumplir con esto, es modificar el

horario del trabajador en común acuerdo y que beneficie a la madre;

como es el ingreso de una (1) hora después del horario pactado por

contrato o salir una (1) hora antes de finalizar la jornada laboral.

2. OTRO EJEMPLO QUE PODEMOS DAR ES QUE SI LA MADRE,

TIENE LA POSIBILIADAD DE USAR LA SALA DE

LACTANCIA SIEMPRE Y CUANDO LA EMPRESA CUENTE

CON ESTE Y SE LA FACILITE SE PUEDE LOGRAR.

LORENA, tiene un contrato a término fijo con la entidad denominada

“Profamilia”, de Girardot, donde queda en estado de gestación; la

cual adquiere FUERO DE MATERNIDAD, pasado los ocho (8) meses

LORENA solicita LICENCIA DE MATERNIDAD, para ir a pasar su

noveno (9) mes de gestación en casa; luego se reintegra a labores y

solicita la licencia de lactancia, donde por mutuo acuerdo con el

empleador realizan una hora en la tarde hasta los dos (2) años del menor.

EXPLICACION: Como podemos evidencias en el ejemplo anterior

 -5-

LORENA y su EMPLEADOR tienen claro la ley laboral y pacta por

mutuo acuerdo entre ellos la LICENCIA DE LACTANCIA de acuerdo

a la norma

ASIMISMO, ANEXO EJEMPLO DE TUTELA

PAULA JEREZ, mayor y vecino (a) de esta ciudad, identificado (a) como aparece al

pie de mi firma, actuando en nombre propio, mediante este escrito me permito presentar

Acción de Tutela contra la empresa QUIMICOS TCA SA, representada legalmente por

quien haga sus veces, por violación de los derechos Constitucionales a la Dignidad

humana, mínimo vital y protección estabilidad laboral reforzando por encontrarme en

estado de embarazo. Constituyen fundamento de esta acción constitucional, los

siguientes:

HECHOS:

PRIMERO:.- El día 20 de abril de 2017, inicie mi contrato de trabajo a término

fijo determinada con la empresa QUIMICOS TCA SA, en el cargo: Salud

Ocupacional, para una obra en Itagüí.

SEGUNDO.- El 21 de noviembre de 2017 se me hizo entrega por parte de mi

EMPLEADOR, una carta de terminación del contrato, sin que esta se hiciera efectiva;

ya que continúe las labores normalmente.

TERCERO.- En diciembre de 2017 me doy cuenta de mi estado de embarazo y

procedo a notificarlo a mi jefe, del cual recibo negativas frente a la noticia.

 -6-

CUARTO.- El día 27 de febrero de 2018, cuando la empresa estaba terminando

“no continué asistiendo a la obra ya que esta se había acabado”.

QUINTO.-En el presente mes, la empresa inicia una nueva obra, por lo que la

labor, en salud ocupacional no ha terminado.

SEXTO.- hasta el día de hoy no han realizado la respectiva liquidación por el

tiempo laborado y se termina mi contrato a pesar de tener estabilidad laboral reforzada.

PRETENSIONES:
Con base en los hechos narrados, me permito solicitar muy respetuosamente:

PRIMERO.- Se tutelen los derechos fundamentales a la: Dignidad humana,

mínimo vital y protección especial por encontrarme en estado de embarazo.

SEGUNDO.- Se ordené el reintegro a mi cargo y funciones en la empresa, para

así garantizar una estabilidad laboral para mí y para mí bebe.

TERCERO.- Se ordené el pago todos los salarios, prestaciones sociales dejados

de percibir desde el momento de mi desvinculación hasta cuando sea efectivamente

reintegrada, así mismo ordene que se paguen los aportes al sistema general de seguridad

social (salud, pensión, riesgos laborales) desde el momento de mi desvinculación hasta

cuando se produzca mi reintegro sin condición de continuidad.

CUARTO.- Ordenar a la empresa QUIMICOS TCA SA, me pague la suma

equivalente a sesenta (60) DÍAS DE SALARIO como consecuencia del despido injusto

sin contar con el permiso del Ministerio del Trabajo, tal como lo establece el artículo

239 CST y de la Ley 1468 de 2011. Y me pague las catorce (14) semanas de descanso

remunerado a que tengo derecho.

 -7-

QUINTO.- Se me pague la indemnización por despido sin justa causa

contemplada en el artículo 64 del CST (sentencias T-305 de 2009, T-699 de 2010, T-

054 de 2010, T-886 de 2011.)

SEXTO.- Ordenar a la empresa QUIMICOS TCA SA, se ABSTENGA de

realizar actos de acoso laboral en mi contra una vez se produzca mi reintegro.

DERECHOS VULNERADOS:

Bajo los anteriores hechos, considero que la empresa QUIMICOS TCA SA,

ACCIONADA vulneró mis derechos fundamentales a: LA VIDA, A LA

INTEGRIDAD PERSONAL, A LA DIGNIDAD HUMANA, AL TRABAJO, LA

IGUALDAD, A LA SEGURIDAD SOCIAL, A LA ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA Y AL MÍNIMO VITAL, al despedirme sin el permiso del Ministerio

del Trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 239 del CST y de la Ley 1468 de

2011, dada su condición de estado de embarazo.

PRUEBAS:

DOCUMENTALES:

1. cedula de ciudadanía
2. historia clínica donde consta el estado de embarazo
3. contrato laboral
4. Constancia afiliación a la seguridad social.
 -8-
FUNDAMENTOS JURÍDICOS:

Actuando en nombre propio, acudo a su Señoría, para solicitar la protección de

los derechos mencionados anteriormente. Dado que se vulnero el FUERO DE

MATERNIDAD que tiene como fin; asegurar la eficacia de la prohibición de despedir

a trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, el artículo 240 del mismo Código

prescribe que, para que el empleador pueda proceder a despedir a la mujer embarazada

o lactante, debe solicitar previamente una autorización ante el Inspector del Trabajo o el

alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Esta autoridad

sólo podrá otorgar el permiso si verifica la existencia de alguna de las justas causas que

tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, de esa forma se

descarta la posibilidad de que la razón del despido sea el embarazo o la lactancia, es

decir, se excluye la existencia de una discriminación.

Asimismo, en sentencia T-226 de 2012 se indicó que:“La estabilidad laboral reforzada

ha sido un tema de relevancia constitucional y su fin es asegurar que el trabajador en

situación de debilidad manifiesta no esté expuesto en forma permanente a perder su

trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el de su familia, por ello el término

pactado para la duración de la labor contratada pierde toda su importancia cuando es

utilizado como causa legítima por el empleador para ocultar su posición dominante y

arbitraria en la relación laboral ejerciendo actos discriminatorios contra personas

particularmente vulnerables y en condiciones de debilidad manifiesta. Tal deber

constitucional limita o restringe la autonomía empresarial y privada imponiendo, cargas

solidarias de garantizar la permanencia no indefinida pero si acorde con la situación de

debilidad sufrida por el trabajador”.

 -9-

Igualmente, el fuero de maternidad aparece reconocido por el artículo 239 del Código

Sustantivo del Trabajo, precepto legal que es la manifestación del deber de protección

de la mujer embarazada y de la maternidad consagrado en la Constitución y en los

instrumentos internacionales de derechos humanos a los cuales previamente se hizo

alusión. Esta disposición, antes de ser modificada por la Ley 1468 de 2011 señalaba lo

siguiente:

“ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR:

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o

lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres

meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo

siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al

pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las

indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de

trabajo y, además, el pago de las doce (14) semanas de descanso remunerado de que

trata este capítulo, si no lo ha tomado.”

Comoquiera, la Corte Constitucional en sentencia de T-673 de 10 de septiembre de

2014, se pronunció sobre la procedencia de la acción de tutela para proteger el derecho a

la estabidad reforzada. En la providencia en mención, señaló: “Así mismo, en la

sentencia T-864 de 2011, este Tribunal sostuvo que “la jurisprudencia de la Corte

también ha reconocido que la acción de tutela procede como mecanismo de protección

de manera excepcional, en los casos en que el accionante se encuentra en una condición

de debilidad

10

manifiesta o sea un sujeto protegido por el derecho a la estabilidad laboral reforzada, es

decir, en los casos de mujeres en estado de embarazo, de trabajadores con fuero sindical

y de personas que se encuentren incapacitadas para trabajar por su estado de salud o que

tengan limitaciones físicas.”

- Sentencia SU-070 de 2013 ESTABILIDAD REFORZADA.

- Convenio 3 de 1921, Convenio 95 y 183 de 1952 de la OIT.

- La indemnización por despido sin justa causa contemplada en el artículo

64 del CST (sentencias T-305 de 2009, T-699 de 2010, T-054 de 2010, T-886 de 2011.

-La indemnización por despido discriminatorio del artículo 239 del CST (sentencias T-

181 de 2009, T-371 de 2009, T-088 de 2010, T-1000 de 2010, T-054 de 2011, T-120 de

2011, T-707 de 2011, T-126 de 2012 y T-184 de 2012

- El pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir

(sentencias T-181 de 2009, T-635 de 2009, T-1005 de 2010, T-667 de 2010, T-021 de

2011, T-054 de 2011, T-184 de 2012.

- reintegro (sentencias T-181 de 2009, T-305 de 2009, T-371 de 2009, T-

105 de 2011, T-120 de 2011, T-707 de 2011, T-886 de 2011, T-126 de 2012, T-184 de

2012.

- Sentencia de T-673 de 10 de septiembre de 2014, procedencia de la ,

 -11-

NOTIFICACIONES:

LA ACCIONANTE: reside en la carrera 1 N.42 barrio el Danubio, Girardot,

teléfono celular N.3204539780 y correo electrónico [email protected]

EL ACCIONADO: dirección física calle 25 N.20-40 barrio Obrero, Girardot,

teléfono N.3204802530 y correo electrónico [email protected]

Atentamente,

PAULA JEREZ

C.C.N.21014230 de Girardot

EXPLICACION:

Nosotros como grupo de la anterior tutela, se puede deducir que es un

incumplimiento por parte del empleador a la norma laboral, por lo tanto se debe utilizar

un mecanismo constitucional de conformidad al art.23, para hacer valer una Ley laboral

o una legislación laboral.

Bibliografía

Ley 2306 de 2023 - Gestor Normativo. (n.d.). Gov.co. Retrieved November 28, 2023,
from https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=215030
Suscripciones, N. L. (n.d.). CSPT. Nuevalegislacion.com. Retrieved November 28,
2023, from https://www.nuevalegislacion.com/publicaciones/guia-de-actualizacion/42-
guia-codigo-sustantivo-y-procesal-del-trabajo
Hora de lactancia y periodo de lactancia. (n.d.). Gerencie.com. Retrieved November
29, 2023, from https://www.gerencie.com/periodo-de-lactancia.html