PROPUESTA DE DESARROLLO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL PARA

LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE ESTUDIANTES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL,

ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN –ANEIAP-.

SARA SÁNCHEZ MARTÍNEZ

1088347147

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PEREIRA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

PEREIRA

RISARALDA

2019

1
PROPUESTA DE DESARROLLO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL PARA

LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE ESTUDIANTES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL,

ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN –ANEIAP-.

SARA SÁNCHEZ MARTÍNEZ

1.088.347.147

TRABAJO FINAL

MARIA ESPERANZA LOPEZ DUQUE

DIRECTORA

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PEREIRA

RISARALDA

2019

2
 Nota de aceptación

_______________________________

_______________________________

_______________________________

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_______________________________

Firma del presidente del jurado

_______________________________

Firma del jurado

_______________________________

Firma del jurado

Pereira, Febrero de 2020

3
 AGRADECIMIENTOS

A mi mamá por ser un apoyo constante en mi formación como persona y como ingeniera,

por ser el polo a tierra que me permite soñar y me aterriza a la realidad, dándome fortaleza y

haciéndome creer en mí.

A mi familia que me motiva a ser mejor cada día y me cultiva el amor y la paciencia

A mi directora de grado que me guió en este camino, dándome luz para encontrar las

respuestas adecuadas, escuchándome y diciéndome las palabras correctas para el cumplimiento

de este objetivo.

A la Asociación Nacional de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción, que

ha sido la mejor experiencia dentro de mi vida universitaria, que me ha retado y me ha formado

como persona y profesional.

Y por último, agradezco a las Juntas Directivas que me han acompañado en este proceso

y han estado conmigo codo a codo para cumplir los sueños conjuntos que nos hemos propuesto.

4
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 12

Planteamiento del problema de investigación .............................................................................. 13

Planteamiento del problema ......................................................................................................... 13

Límite o alcance ............................................................................................................................ 14

Formulación del problema ............................................................................................................ 14

Sistematización del problema ....................................................................................................... 14

Objetivos de la investigación ........................................................................................................ 16

Objetivo general ............................................................................................................................ 16

Objetivos específicos .................................................................................................................... 16

Justificación................................................................................................................................... 17

Marco de referencia ...................................................................................................................... 18

Antecedentes ................................................................................................................................ 18

Marco teórico ................................................................................................................................ 19

Propuesta de valor ........................................................................................................................ 19

Diseño organizacional .................................................................................................................. 21

Desarrollo Organizacional ............................................................................................................ 22

Transformación Organizacional .................................................................................................... 25

Marco situacional .......................................................................................................................... 27

Marco legal.................................................................................................................................... 30

Aspectos metodológicos ............................................................................................................... 31

Tipo de investigación .................................................................................................................... 31

Métodos de investigación ............................................................................................................. 31

Fuentes y técnicas para la recolección de la información ........................................................... 32

5
Tratamiento de la información ...................................................................................................... 32

Diagnóstico de la asociación nacional de estudiantes de ingeniería industrial, administrativa y

de producción – aneiap -. ............................................................................................................. 33

Comparativo con marco de referencia, antecedente 1 ................................................................ 33

Comparativo con marco de referencia, antecedente 2 ................................................................ 47

Ilustración 1. Diagnóstico (P.2) Semestre académico en curso .................................................. 49

Ilustración 2. Diagnóstico (P.3) Semestres en la asociación ....................................................... 50

Tabla 2. Diagnóstico (P.23) Factores para el no cumplimiento ................................................... 51

Tabla 3. Diagnóstico (P.11) Aportes de ANEIAP ......................................................................... 53

Ilustración 3. Diagnóstico (P.24) Desempeño de capítulos ......................................................... 54

Recopilación, revisión y análisis de estrategias planteadas anteriormente para la asociación

nacional de estudiantes de ingeniería industrial, administrativa y de - aneiap -. ........................ 60

Para el direccionamiento estratégico: .......................................................................................... 61

Para la planeación estratégica ..................................................................................................... 67

Para la estructura organizacional ................................................................................................. 75

Para el plan carrera ...................................................................................................................... 80

Para la herramienta de seguimiento ............................................................................................ 84

Análisis concluyente global y con trazabilidad en el tiempo de la ANEIAP................................. 91

Preguntas adicionales .................................................................................................................. 91

Análisis de los elementos propuestos a desarrollar:.................................................................... 98

Identificación de la propuesta de valor de la asociación nacional de estudiantes de ingeniería

industrial, administrativa y de producción – ANEIAP ................................................................. 102

Desarrollo de la estrategia .......................................................................................................... 103

Identificación de la propuesta de valor de ANEIAP ................................................................... 107

Propuestas de mejora para el cumplimiento de la promesa de ANEIAP. ................................. 108

6
Diseño del re direccionamiento estratégico para la asociación nacional de estudiantes de

ingeniería industrial, administrativa y de producción – ANEIAP -. ............................................ 109

Direccionamiento conectado a la propuesta de valor ................................................................ 109

Estrategia de planeación esperada para la ANEIAP ................................................................. 110

Puesta del diseño organizacional de asociación nacional de estudiantes de ingeniería industrial,

administrativa y de producción – ANEIAP - ............................................................................... 113

Estructura organizacional vertical – matricial ............................................................................. 113

Descripción de la Coordinación de Proyectos ........................................................................... 114

Características fundamentales de la Coordinación de Proyectos ............................................. 117

Bases para la construcción de un plan carrera .......................................................................... 118

Diseño esperado de plan carrera: .............................................................................................. 118

Mecanismos para diseñar e implementar el plan carrera .......................................................... 123

Propuesta de un nuevo sistema de gobernanza para la asociación nacional de estudiantes de

ingeniería industrial, administrativa y de producción – ANEIAP -. ............................................ 125

Elección de Junta Directiva Nacional ......................................................................................... 125

Elección de Junta Directiva Capitular ......................................................................................... 126

Propuesta de desarrollo y transformación organizacional para la asociación nacional de

estudiantes de ingeniería industrial, administrativa y de producción – ANEIAP -..................... 128

Identidad de marca ANEIAP ....................................................................................................... 128

Gestión del cambio ..................................................................................................................... 132

CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 134

RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 136

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................... 137

ANEXO B .................................................................................................................................... 139

7
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1.Contraste diagnóstico de antecedente uno con actualidad ............................................ 40

Tabla 2. Diagnóstico (P.23) Factores para el no cumplimiento ................................................... 51

Tabla 3. Diagnóstico (P.11) Aportes de ANEIAP ......................................................................... 53

Tabla 4. Análisis propuesta anterior de direccionamiento estratégico ........................................ 65

Tabla 5. Indicadores propuestos por antecedente 2.................................................................... 69

Tabla 6. Análisis propuesta anterior de planeación estratégica .................................................. 73

Tabla 7. Análisis propuesta anterior de estructura organizacional .............................................. 78

Tabla 8. Análisis propuesta anterior de plan carrera ................................................................... 82

Tabla 9. Análisis propuesta anterior de herramienta de seguimiento ......................................... 87

Tabla 10. Diagnóstico (P.6) Motivaciones para ingresar a ANEIAP............................................ 91

Tabla 11. Diagnóstico (P.12) Identidad de marca (A) .................................................................. 96

Tabla 12. Diagnóstico (P.13) Identidad de marca (B) .................................................................. 96

Tabla 13. Análisis de elementos propuestos a desarrollar .......................................................... 98

Tabla 14. Fase 1 de Estrategia propuesta de valor ................................................................... 103

Tabla 15. Fase 2 de Estrategia propuesta de valor ................................................................... 103

Tabla 16.Fase 3 de Estrategia propuesta de valor .................................................................... 105

Tabla 17. Significado logo actual de ANEIAP ............................................................................ 129

8
 LISTA DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Diagnóstico (P.2) Semestre académico en curso .................................................. 49

Ilustración 2. Diagnóstico (P.3) Semestres en la asociación ....................................................... 50

Ilustración 3. Diagnóstico (P.24) Desempeño de capítulos ......................................................... 54

Ilustración 4. Diagnóstico (P.25) Alineación de actividades con el direccionamiento estratégico

....................................................................................................................................................... 55

Ilustración 5. Diagnóstico (P.26) Medición acertada de los objetivos planteados ...................... 56

Ilustración 6. Diagnóstico (P.7) Inducción a los asociados .......................................................... 57

Ilustración 7. Diagnóstico (P.9) Capacitación y entrenamiento para roles de liderazgo ............. 59

Ilustración 8. Estructura organizacional del antecedente 1 ......................................................... 76

Ilustración 9. Estructura organizacional del antecedente 2 ......................................................... 77

Ilustración 10. Mapa de procesos del antecedente 2 .................................................................. 78

Ilustración 11. Plan carrera del antecedente 2............................................................................. 82

Ilustración 12. Herramienta de seguimiento antecedente 1, para planeación ............................ 84

Ilustración 13. Herramienta de seguimiento antecedente 1, para plan carrera .......................... 85

Ilustración 14. Diagnóstico (P.6) Motivación inicial Vs Aporte real de ANEIAP .......................... 93

Ilustración 15. Diagnóstico (P.8) Claridad en roles de liderazgo ................................................. 94

Ilustración 16. Diagnóstico (P.10 ) Formación brindada en ANEIAP .......................................... 95

Ilustración 17. Propuesta de estructura organizacional vertical - matricial ............................... 113

Ilustración 18. Etapa 1 Coordinación de Proyectos ................................................................... 115

Ilustración 19. Etapa 2 Coordinación de Proyectos ................................................................... 116

Ilustración 20. Logo actual de ANEIAP ...................................................................................... 129

Ilustración 21. Propuesta 1 para logo de ANEIAP ..................................................................... 130

Ilustración 22. Propuesta 2 para logo de ANEIAP ..................................................................... 131

Ilustración 23. Propuesta 3 para logo de ANEIAP ..................................................................... 131

9
 RESUMEN

El presente trabajo de grado consta del desarrollo organizacional propuesto para la

transformación organizacional de la Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial,

Administrativa y de Producción – ANEIAP-. Realizado partiendo de la base de propuestas

anteriores frente a aspectos organizacionales como lo son el direccionamiento estratégico,

planeación estratégica, estructura organizacional, plan carrera y herramienta de seguimiento.

Inicialmente, se hace un análisis de lo anterior por medio de un comparativo a años, que

permite generar un diagnóstico trazable en el tiempo y aplicado a cada área de interés, para así

dar unas respuestas más acertadas, conectando propuestas de personas que ya hicieron un previo

desarrollo de la asociación.

Posterior, ya con el condensado de la información, se procede a identificar la propuesta

de valor de la ANEIAP, para generar las propuestas alrededor de ella, asegurando el

cumplimiento de la promesa de la asociación.

Así que, con ese objetivo, se formula un re direccionamiento estratégico que conecte lo

existente con lo identificado, soportado por un diseño organizacional conformado por una

estructura innovadora y flexible y un plan carrera. Para después establecer el sistema de

gobernanza y el desarrollo y transformación organizacional que hará posible los cambios.

10
 ABSTRACT

This thesis consists of the organizational development proposed for the organizational

transformation of the National Association of Industrial, Administrative and Production

Engineering Students - ANEIAP-. Made from the basis of previous proposals regarding

organizational aspects such as strategic direction, strategic planning, organizational structure,

career plan and monitoring tool.

Initially, an analysis of the above is made through a comparison of years, which allows

generating a traceable diagnosis over time and applied to each area of interest, in order to give

more accurate answers, connecting proposals from people who already made a previous analysis

of the association.

Later on, we proceed to identify the added value of the ANEIAP, to generate the

proposals around it, ensuring compliance with the association's promise.

So, with that objective, a strategic redirection is formulated which connects the existing

with the identified, supported by an organizational design made up of an innovative and flexible

structure and a career plan. To then establish the governance system and organizational

development and transformation that will make changes possible.

11
 INTRODUCCIÓN

Toda organización necesita ser re evaluada bajo las nuevas tendencias y necesidades del

mundo actual y bajo mecanismos innovadores que permitan una gestión flexible y ágil, dispuesta

a gestionar el cambio, haciendo que todos los involucrados realicen retroalimentaciones

constantes para hacer mejoras contínuas.

ANEIAP es una asociación que cumple veintisiete años en el mercado, que ha sabido

aplicar los cambios organizacionales a tiempo de los cambios del mundo exterior, pero que,

ahora, se ha quedado en reformas o estructuras anteriores que no permiten el avance exponencial

que se necesita en el mundo actual.

Es por esto que el presente documento presenta propuestas conectadas con algunas

anteriormente planteadas, en búsqueda de un desarrollo que lleve a la transformación de la

ANEIAP, haciendo de esta una asociación más flexible, competente e innovadora.

12
 Planteamiento del problema de investigación

Planteamiento del problema

ANEIAP es la Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial,

Administrativa y de Producción fundada en 1992, es sin ánimo de lucro y quienes dirigen y

ejecutan son los mismo estudiantes de las universidades, entre primer y décimo semestre.

La asociación nace con la misión de contribuir en el desarrollo integral de sus asociados a

través de la innovación, el liderazgo, aportando gestores de cambio que promuevan el desarrollo

de una mejor sociedad.

Sin embargo, a pesar de haber sido sostenibles 27 años en el mercado, es momento de

que ANEIAP genere propuestas claras para satisfacer realmente las necesidades de los asociados,

estudiantes y universidades. Cada año, sus nuevos líderes impulsan ideas innovadoras para

incrementar el posicionamiento de la asociación y su eficiencia en el cumplimiento de sus

objetivos; lo que es de extrañar, es que cada año existen limitantes externos e internos que

impiden ese incremento, generando un estancamiento en la asociación.

Hoy en día, los asociados se cuestionan respecto a si lo que están haciendo diariamente

en la asociación realmente aporta al cumplimiento de la misión, y en algunas ocasiones lo que se

ejecuta genera una reacción contraria a la esperada.

Es por esto que tanto directivos como asociados empiezan a ver la importancia de hacer

una pausa para analizar los elementos cruciales de la asociación en su globalidad, teniendo en

cuenta desde su propuesta de valor hasta el sistema de gobernanza con el que se ejecuta el

direccionamiento estratégico planteado actualmente.

13
Límite o alcance

 Tema. En este proyecto se pretende plantear una propuesta de diseño y transformación

organizacional estratégico para ANEIAP – Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingeniería Industrial, administrativa y de producción - partiendo de identificar la

propuesta de valor, para así determinar el direccionamiento estratégico, estructura

organizacional y sistema de gobernanza necesarios en la asociación.

 Tiempo. Se planea realizar el proyecto en un lapso de ocho meses.

 Espacio. La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa

y de producción tiene su domicilio en la ciudad de Bogotá D.C, con oficina en la

Universidad Libre Sede Bosque Popular en la carrera 70 # 53-40 y actualmente se

encuentran vinculadas 25 universidades en 12 ciudades de Colombia (Bogotá, Medellín,

Manizales, Pereira, Buga, Palmira, Cali, Cúcuta, Valledupar, Guajira, Santa Marta,

Barranquilla)

Formulación del problema

¿Cuál es el desarrollo y transformación organizacional que requiere la Asociación

Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción - ANEIAP –

para responder a las necesidades del entorno?

Sistematización del problema

● ¿Cuáles son las estratégicas que se han formulado anteriormente para la

Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción -

ANEIAP-?

● ¿Cuál es la propuesta de valor de la Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP-?

14
 ● ¿Cuál debería ser el nuevo direccionamiento estratégico de la Asociación

Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP-?

● ¿Qué cambios en su estructura organizacional debe atravesar la Asociación

Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP-?

● ¿Qué sistema de gobernanza debe implementarse en la Asociación Nacional de

Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP-?

15
 Objetivos de la investigación

Objetivo general

Diseñar una propuesta de desarrollo y transformación organizacional de la Asociación

Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción - ANEIAP -.

Objetivos específicos

● Recopilar, revisar y analizar las estratégicas planteadas anteriormente para la

Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de - ANEIAP -.

● Identificar la propuesta de valor de la Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP -.

● Diseñar el re direccionamiento estratégico para la Asociación Nacional de

Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP -.

● Proponer el diseño organizacional de Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP -.

● Formular una propuesta de un nuevo sistema de gobernanza para la Asociación

Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP -.

● Presentar la propuesta de desarrollo y transformación organizacional para la

Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción –

ANEIAP -.

16
 Justificación

La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de

Producción – ANEIAP – cuenta con una serie de objetivos estratégicos a los cuales año tras año

se proyecta un cumplimiento que luego no es soportado en la gestión; esto hace que ANEIAP no

logre alcanzar el nivel de competitividad que se propone, teniendo dificultades a la hora de

generar resultados contundentes en su operación, y retrasando esta con respecto a asociaciones

afines y a las nuevas dinámicas y/o tendencias de la actualidad.

A lo largo de estos últimos cinco años se han hecho propuestas para direccionar la

asociación con el fin de hacerla más competente, las cuales comprenden alternativas de

planeación estratégica, estructura organizacional y plan carrera para los asociados

principalmente; sin embargo con ellas no se ha tenido mucho avance, primero, por la no

implementación o implementación parcial de estrategias de solución, y segundo, por la

suposición de un cambio inmediato en la asociación, generando ausencia de un plan estructurado

para la transformación.

Es por esto que en esta ocasión dejamos de hablar de aspectos tan puntuales como los

anteriores y trascendemos a analizar el aspecto global de la organización en su totalidad,

generando un proyecto en el que se estudie cómo funciona a nivel holístico la asociación y se

propongan cambios estratégicos individuales o puntuales que generen una transformación global

y que sume fuerzas que análisis realizados anteriormente para lograr hacer más competitiva a

ANEIAP, garantizando un cumplimiento innovador y significativo de su misión, visión y

objetivos.

17
 Marco de referencia

Antecedentes

Castaño Morales, N. (2015) DISEÑO DE UNA PROPUESTA INNOVADORA DE

GESTIÓN ADMINISTRATIVA PARA LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE ESTUDIANTES

DE INGENIERÍA INDUSTRIAL, ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN – ANEIAP. De

esta tesis se tomará en cuenta el análisis comparativo, el proceso de benchmarking y la propuesta

de direccionamiento estratégico, estructura organizacional y plan carrera.

Blanco Castro, C. Dulcey Ospino, J. (2018) DISEÑO DE UNA METODOLOGÍA DE

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA PARA ENTIDADES NO GUBERNAMENTALES: CASO

ASOCIACIÓN NACIONAL DE ESTUDIANTES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL,

ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN –ANEIAP. De esta tesis se tomará en cuenta la

encuesta realizada en el proceso de análisis y diagnóstico y la herramienta propuesta para la

planeación estratégica.

18
 Marco teórico

Propuesta de valor

El diseño de la propuesta de valor, según Alexander Osterwalder, Bernarda Greg y Yves

Pigneur en su libro – Diseñando la propuesta de valor – se debe hacer de una manera más simple

a la conocida como lean canvas; en esta estrategia innovadora se propone que el modelo de

negocio debe generar, transferir y capturas valor en sus clientes; y para ello se detalla una

metodología en la que primero se marca el arquetipo del cliente y después se traza el mapa de

valor, de la siguiente manera:

 Arquetipo del cliente: lleva a tener empatía con el cliente a estudiar, proyectando qué

pasa por su mente en el o los escenarios en los que se encuentra, al identificar cuáles son las

frustraciones y alegrías del trabajo que realiza.

o Escenario PON: Los problemas, oportunidades y necesidades que se generan en el

conjunto de situaciones que esta persona vive.

o JTBD: El Job To Be Done hace referencia a los trabajos que esta persona realiza,

relacionando las necesidades particulares frente a las específicas. Los trabajos pueden

ser:

 Funcionales: Aquellos que debe hacer sí o sí, sin importar la circunstancia

 Sociales: Los hace para pertenecer a algún estatus, porque se quiere posicionar o

porque lo están viendo

 Emocionales: Las actividades que ejecuta porque se quiere sentir bien, sin que

nada más importe, aquellas que haría así nadie se dé cuenta.

19
 o Frustraciones: De los trabajos que este cliente ejecuta, se deben identificar qué

frustraciones le puede ocasionar, aquellos aspectos que le impiden llegar a donde

quiere o debe llegar, estos pueden ser:

 Resultados no deseados: Cuando lo obtenido es diferente a lo esperado

 Obstáculos: Cuando algo impide el cumplimiento

 Riesgos: Cuando el limitante genera riesgo a la salud física o mental

o Alegrías: Son aquellos beneficios obtenidos de los trabajos que ejecuta el cliente,

estos pueden ser:

 Necesarios: Aquello que si no pasa, genera insatisfacción.

 Esperados: Lo que se por lógica se esperaría al realizar el trabajo

 Deseados: Cuando se presenta algo que se esperaba o necesitaba hace algún

tiempo, y había sido imaginado alguna vez.

 Inesperados: Alguna alegría con la que ni siquiera se contaba, no se esperaba ni

se había imaginado alguna vez.

 Mapa de valor: Una vez entendido el cliente, es necesario relacionar sus alegrías y

frustraciones con los servicios que la organización provee, o con las necesidades que el producto

satisface, con el fin de identificar qué tan aceptado o necesario es lo que se está ofreciendo al

cliente. Para ello, se debe:

o Detallar el portafolio: Identificar qué servicios la organización está ofreciendo

actualmente

o Encajar con el cliente: Relacionar lo que se ofrece con los sentimientos encontrados

en el cliente, así:

20
  Aliviadores de frustraciones: Qué tanto se está eliminando, reduciendo, re

definiendo o generando aceptación en la frustración que el cliente tiene.

 Creadores de alegrías: Cómo se está generando beneficio en el cliente.

 Soluciones: Detallar la manera en la que la organización o producto se relaciona

con el cliente, encajando el portafolio ya existente o complementando con uno

nuevo.

 Validación: Se debe poner en marcha un borrador del servicio o producto y

relacionarlo con el cliente directamente, generar diálogos que permitan identificar

aspectos que no se pensaron en el arquetipo o en el encaje. Nunca se puede dejar de

hacer validación, pues hay que entender que la propuesta se basa en supuestos

generados por un equipo de trabajo en particular.

Es importante aclarar que una organización o producto puede tener diferentes

propuestas de valor para cada uno de los clientes o usuarios, y que según esta, se

generan los objetivos de comunicación, para llegar al cliente con el mensaje

adecuado según lo que se le quiere transmitir; y la planeación para el desarrollo de la

misma.

Diseño organizacional

El diseño organizacional consta de la integración completa de la organización en función

del cumplimiento de sus objetivos estratégicos, bajo el análisis de lo que es realmente importante

para la organización y el funcionamiento de sus unidades de trabajo.

Para realizar este diseño se busca la integración de las personas pertenecientes a la

organización, utilizando metodologías creativas para llegar a un resultado simple, aplicado y

global, del que participarán todos los actores de la cadena de valor de la organización.

21
 Por lo general, el resultado plantea un cambio interno tanto en las metodologías de

trabajo, como en las tecnologías y sobre todo, en la cultura de la organización, puesto que para el

logro de los objetivos organizacionales y la obtención de un mayor rendimiento, se necesita que

los colaboradores y directivos estén conectados a la meta, y enfoquen sus esfuerzos a la misma,

bajo estándares claros pero flexibles y líneas asertivas de comunicación, mejorando tanto lo

técnico como lo humano de la organización.

Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional permite analizar el todo partiendo de la base conductual del

cliente interno para el logro de las metas y objetivos; este, logra analizar de manera sistemática

los elementos organizacionales de los individual a lo colectivo, de lo micro a lo macro y de lo

particular a lo general. Es por esto que para un diagnóstico profundo y cambios significativos en

la asociación se hace prudente utilizar dicha metodología, siendo este el puente que nos permita

pasar del identificar y proponer al planear y ejecutar.

“El desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado, de toda la organización y

administrado desde el nivel superior, para aumentar la eficiencia y salud organizacional, a través

de intervenciones planeadas (cambio planeado) en los procesos de la organización, usando el

conocimiento de la ciencia conductual”1 por ende, la gran diferencia al aplicar un desarrollo

organizacional es que tiene en cuenta a cada uno de los involucrados, quienes luego ejecutarán

las acciones que llevarán al cambio necesario identificado, haciendo que este último tenga

resultados más efectivos. Aun así es necesario contar con un equipo que guíe e interconecte cada

elemento del sistema, y realice una intervención adecuada de recolección y análisis de la

información para la toma de decisiones.

1
FRENCH, W. BELL, C. ZAWACKI, R. Desarrollo organizacional: Transformación y administración
efectiva del cambio. México D.F.: McGraw-Hill, 2007. p. 12.

22
 Entonces para profundizar, ¿Por qué hablar de un desarrollo organizacional abarca los

conceptos y teorías descritas a lo largo del estudio?

<< Primero, el DO se aplica para cambios en la estrategia, la estructura y/o en los

procesos de un sistema completo, una empresa… podría abarcar tanto la agrupación de

individuos para realizar las tareas (estructura) como en los métodos de comunicación y de

resolución de problemas (proceso) a fin de respaldar los cambios de estrategia.

Segundo, el DO se basa en la aplicación y en la transformación de los conocimientos y la

práctica de las ciencias de la conducta e incluyen micro conceptos como los siguientes:

liderazgo, dinámica de grupo y diseño de trabajo. También micro conceptos como estrategia,

diseño organizacional y relaciones internacionales.

Tercero, el DO se ocupa de administrar el cambio planificado… es un proceso más

adaptable para planear e implementar el cambio más que una planilla de cómo hacer las cosas.

Requiere planificar para diagnosticar y resolver los problemas de la empresa, pero los planes son

flexibles y a menudo se revisan conforme se recaba más información sobre el avance del

programa.

Cuarto, en el DO se genera el cambio y luego se refuerza. No se limita a los esfuerzos

iniciales tendientes a realizar el programa, sino que procura estabilizar e institucionalizar las

nuevas actividades.

Por último, el DO busca sobre todo aumentar la eficiencia en las empresas. >>2

Lo que nos lleva a cuestionarnos qué hace que una organización sea eficiente, y si este es

uno de los resultados del presente estudio, qué características puntuales tendría la asociación al

sumar resultados eficaces y efectivos.

2
CUMMING. WORLEY. Desarrollo organizacional y cambio octava edición. México: Thomson Editores
S.A, 2005. p. 2.

23
 Richard Beckhard, en su escritura, rescata las reglas que John Gardner enumera para

caracterizar a una organización eficiente como aquella que se autorrenueva; la primera es que la

organización debe tener un programa efectivo para el reclutamiento y el desarrollo de talento;

luego afirma que la organización debe ser capaz de renovarse continuamente, teniendo un

ambiente hospitalario para el individuo; continúa resaltando actitud de autocrítica al interior de la

organización; la cuarta regla establece que debe haber fluidez en la estructura interna; y finaliza

ejemplificando planes para combatir el proceso por el cual los hombres se vuelven prisioneros de

sus propios procedimientos.3

Es así como para que el desarrollo organizacional impacte la organización en su totalidad,

este debe tomar un enfoque de sistema abierto que le permita filtrar todas las entradas y salidas

que tiene la misma, “todo sistema es adaptable y, por ende, se reajusta contantemente ante

nuevos insumos o estímulos ambientales. El sistema abierto tiene un constante intercambio con

el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en una organización circundante mayor que

forma un supersistema que influye en él”4.

Las estrategias del DO tienen en cuenta cuatro tipos de sistemas administrativos, que

pasan por los filtros y procesos de entrada, operación y salida (como en un sistema productivo),

tales tipos son: Operacionales: que captan, procesan y reportan información de carácter

repetitivo, con pasos lógicos y periódicos; Directivos: donde la información que no sigue un

procedimiento establecido de procesamiento o selección; De control: siendo mecanismos

utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados; y los

3
FRENCH, W. BELL, C. ZAWACKI, R. Desarrollo organizacional: Transformación y administración
efectiva del cambio. México D.F.: McGraw-Hill, 2007. p.12.
4
GUÍZAR, R. Desarrollo organizacional: Principios y aplicaciones. México D.F.: McGraw-Hill, 2008. p. 84.

24
Informáticos: el manejo de datos y elaboración de reportes que permiten tomar una decisión de

acuerdo a los objetivos establecidos.5

Es por esto que el inicio de la implementación de un desarrollo organizacional trae

consigo un reto primordial, y es el de generar ambientes sanos y colaborativos que permitan

establecer este sistema abierto con el que luego se realiza todo tipo de recolección y análisis de

información, diseño, socialización e implementación de las propuestas y normalización de los

cambios generados. Es importante resaltar que “para poder sobrevivir, los sistemas abiertos

necesitan detener el proceso de entropía (desgaste en la organización producto de su tarea

operativa diaria que puede llevar al agotamiento, la desorganización, la desintegración y

finalmente la muerte) y reabastecerse de energía, manteniendo su estructura organizativa,

adecuando sus sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de operación, su potencial

humano y los elementos físicos que utilizan… luego de ello, la organización se revitaliza y sigue

existiendo.”6

Transformación Organizacional

La transformación organizacional es para muchos autores la evolución del desarrollo

organizacional, agregando esta elementos que van más allá de lo que a simple vista se puede ver

e intervenir en la asociación, “las viejas formas de hacer las cosas ya no fueron lo bastante

buenas; los viejos sistemas de creencias no eran ya adecuados. Las organizaciones tenían que ser

transformadas, no sólo “ajustadas”. Tenían que cambiarse os paradigmas, no sólo adecuarse.

Todas esas condiciones y más, dieron lugar a exploraciones en la teoría y la práctica de la

transformación cultural”7

5
Ibíd., p. 86.
6
Ibíd., p. 86.
7
FRENCH, W. BELL, C. ZAWACKI, R. Desarrollo organizacional: Transformación y administración
efectiva del cambio. México D.F.: McGraw-Hill, 2007. p. 7.

25
 Para Cummings y Worley, la TO ocurre en respuesta a cambios importantes en el

ambiente, a los cuales se asocian con alteraciones significativas en la estrategia de negocios de

una empresa, modificando la estructura corporativa, así como la estructura y procesos internos

que respalden la nueva dirección. Para ellos, dicho cambio fundamentalmente indica un nuevo

paradigma para organizar y administrar a las organizaciones, incluyendo formas distintas de

percibir, pensar y comportarse al interior de ellas. Por último, sugieren tres intervenciones para

facilitar la transformación organizacional de la organización: cambio cultural, cambio estratégico

y organizaciones que se diseñan a sí mismas. 8

Adicional, los autores Jerry Porras y Robert Silvers, mencionan que este cambio de

paradigma fortalece significativamente a cómo la organización se adecúa mejor y/o crea

ambientes futuros deseables, dando prioridad a la creación de una nueva visión. Para ellos la TO

requiere que exista en la organización la capacidad de autodiagnóstico y cambio continuo,

definiendo esto como una “organización en aprendizaje” que evoluciona a un estado que le

permite anticipar mejor los futuros deseados.9

Es así pues como la Transformación Organizacional es propuesta y gestionada desde

puntos de vistas organizacionales más profundos, teniendo en ella variables de estudio como las

creencias, propósitos, misión organizacional y componentes de la visión organizacional,

componentes que afectan a un nivel más profundo a la organización que los tradicionalmente

enfocados por el Desarrollo Organizacional.10

8
Ibíd., p. 8.
9
Ibíd., p. 70.
10
Ibíd., p. 79.

26
 Marco situacional

La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de

Producción – ANEIAP – es una entidad autónoma sin ánimo de lucro que nace con el propósito

de impulsar y apoyar la programación y desarrollo de actividades que propendan por el

desarrollo integral de los futuros profesionales en Ingenierías Industrial, Administrativa o de

Producción.

 Misión: La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial,

Administrativa y de Producción – ANEIAP – es una organización proactiva que contribuye en el

desarrollo integral de sus asociados a través de la innovación, el liderazgo, una sólida estructura

organizacional y en la aplicación de herramientas de ingeniería, facilitando el acceso al entorno y

aportando gestores de cambio que promuevan el desarrollo de una mejor sociedad.

 Visión: La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial,

Administrativa y de Producción – ANEIAP – será en el 2021 una asociación con

posicionamiento en el entorno empresarial y social, mediante alianzas estratégicas impulsadas

por la integración nacional y el desarrollo de habilidades gerenciales

 Políticas: Establece los lineamientos mediante los cuales ANEIAP garantiza el

cumplimiento de su misión y visión. a) Política Ambiental: ANEIAP velará por la preservación

ambiental en todos los niveles de la organización, sus capítulos, direcciones y coordinaciones

quienes en el marco del cumplimiento de sus funciones implementarán buenas prácticas

ambientales disminuyendo el impacto negativo que pueda generarse fruto del desarrollo del

objeto social de la ANEIAP; b) Política Social: ANEIAP promoverá el desarrollo individual del

sus asociados y velará por el bienestar social con especial énfasis en las poblaciones vulnerables

y el desarrollo empresarial de las regiones donde tiene presencia, a través de acciones con

27
impacto en el mediano y largo plazo por medio de sus capítulos, direcciones y coordinaciones,

quienes en su planeación estratégica definirán estrategias específicas en el marco del objeto

social de la ANEIAP; c) Política Económica: ANEIAP garantizará la sostenibilidad financiera

de la organización a través del establecimiento de fuentes de financiación sustentables

cumpliendo las disposiciones legales y dentro del objeto social de la ANEIAP.

 Objetivos específicos: a) Impulsar la conformación de grupos de estudiantes de

Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción en las distintas universidades donde

existan estas carreras. b) Propiciar en sus miembros el crecimiento y la formación integral, a

través del desarrollo de actividades que les permita conocer, interpretar y transformar la realidad

nacional e internacional. c) Formar líderes que contribuyan al desarrollo social y económico del

país y del mundo. d) Lograr una integración fraternal entre sus miembros con el fin de obtener un

liderazgo enmarcado en un espíritu democrático y de respeto a la autonomía, formando así

miembros con responsabilidad, ética, sensibilidad social y sentido de pertenencia. e) Promover la

participación activa del estudiante en su entorno de modo que le permita poner en práctica sus

conocimientos, así como fomentar y realizar obras en beneficio y pro de la sociedad desde

nuestro rol de jóvenes y estudiantes. f) Propender por el mejoramiento continuo del buen nombre

de la Asociación al igual que el de cada uno de sus miembros. g) Propiciar el acercamiento entre

la universidad, la sociedad, la empresa y el estado.

 Principios: Son los métodos mediante los cuales ANEIAP sostiene su estatura y

los diferentes procesos que desarrolla como organización. Estos funcionan de forma

interrelacionada. a) Principio de asociatividad: ANEIAP promoverá la asociatividad entre el

sector social, la academia y la empresa privada a través de iniciativas que aseguren el desarrollo

individual de sus asociados, el bienestar social, la preservación ambiental y la sostenibilidad

28
financiera; b) Principio de Integración Nacional: ANEIAP implementará acciones eficaces de

integración en los niveles capitular, seccional, regional y nacional, a través del planeamiento y

consecución de objetivos compartidos, la homogenización de sus procesos y prácticas,

establecimiento de canales de comunicación multidireccional y espacios de construcción

participativo; c) Principio de Mejora Continua: ANEIAP establecerá en todos los niveles de la

organización, procesos y prácticas, instrumentos de medición, análisis y mejora eficaces y en el

tiempo real.

 Virtudes: Para la Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías Industrial,

Administrativa y de Producción, la prudencia es la recta razón en el obrar, es el hábito adquirido

por nuestra razón para identificar y tomar decisiones honestas, realistas y oportunas en la

Asociación. La justicia es el hábito de reconocer a cada uno lo suyo, lo que le corresponda según

sus derechos, sus aportes o sus méritos. La fortaleza permite soportar las penalidades, superar los

obstáculos, acometer proyectos difíciles pero realistas y honestos, y persistir en el esfuerzo para

lograr los objetivos legítimos que se propone la asociación. La moderación nos permite usar de

manera recta y prudentemente los sentidos e instintos, y los bienes propios y ajenos. Esta virtud

incluye la moderación en el trabajar, el descansar, el acumular bienes, en el hablar y en el

divertirse

29
 Marco legal

La normativa por las cuales se rige la Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería

Industrial, Administrativa y de Producción son las siguientes:

 Estatutos Nacionales (2018)11: Documento que recopila la tanto la información

esencial de la asociación para su gestión (como domicilio, denominación, entre otros) como

información general de la asociación.

 Reglamento Interno Nacional (2018) 12: Documento normativo y procedimental

de la asociación, en donde se detalla la información de ANEIAP y se da una guía de ejecución de

procesos clave en el desarrollo de la misma, este documento tiene como objetivo guiar y velar

por el estricto cumplimiento de las actividades, procesos y procedimientos llevados a cabo dentro

de la Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de

Producción.

 Código de ética (2008)13: Documento que recopila los valores y principios

pilares de la asociación, aquellos con los que se referencia el perfil y comportamiento de quien

pertenezca a la misma.

Además de la Constitución Política de Colombia en el artículo 38, donde “se garantiza el

derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas

realizan en sociedad”14

11
ANEIAP. ASAMBLEA GENERAL DE ASOCIADOS. Enero 8 del 2018. Estatutos Nacionales.
12
ANEIAP. EQUIPO NACIONAL DE INTERVENTORES. Enero 8 del 2018. Reglamento Interno
Nacional. 74° Asamblea Nacional General Ordinaria.
13
ANEIAP. Código de ética y comportamiento de la Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías
Industrial, Administrativa y de Producción. Enero 27 de 2008.
14
COLOMBIA. ASAMBLEA NACIONAL CONSTITUYENTE. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA
(1991). Artículo 38.

30
 Aspectos metodológicos

Tipo de investigación

El tipo de estudio definido para este proyecto es descrito bajo dos niveles: descriptivo y

explicativo. Puesto que se hará una recolección de información que permita entender la situación

actual y pasada del objeto en estudio, para luego pasar a la propuesta de solución para aplicar que

genere cambios significativos.

Métodos de investigación

Para el objeto de estudio, se hace uso de la observación, la inducción y deducción.

La observación permitirá entender, mediante una manera espontánea, la dinámica

organizacional de los diferentes elementos que componen a la Asociación Nacional de

Estudiantes de Ingeniería Industrial, Administrativa y de producción desde todos los niveles de la

organización, sus capítulos, direcciones y coordinaciones.

A través del método inductivo se analizarán situaciones particulares haciendo una

indagación específica que permita analizar el posible comportamiento de la asociación ante

diferentes escenarios, para así reconocer cuáles son las alternativas más saludables y viables en

las que se debe profundizar.

A partir de la deducción, es decir, del análisis de los procesos generales de la asociación,

se puede explicar el rol de casa asociado, el desarrollo histórico de la asociación y el

cumplimiento de metas organizacionales y personales por medio de la gestión de las actividades,

procesos y proyectos que conllevan ser parte de la asociación.

31
Fuentes y técnicas para la recolección de la información

Las fuentes y técnicas que se desarrollarán en la recolección de información, de tipo

primaria son el análisis de históricos en indicadores, rendimiento capitular, críticas y buenas

prácticas e investigaciones de años pasados; la observación detallada del comportamiento

organizacional ante diferentes situaciones; las entrevistas a entes externos como los directivos de

las universidades y egresados de la asociación, como a las Juntas Directivas Capitulares y

Presidentes Capitulares en gestión; encuestas, aplicadas a nivel general a los asociados y

egresados de ANEIAP; y paneles de expertos con egresados de la asociación y/o profesionales

con experiencia en el tema de estudio.

Posteriormente se realizará una investigación secundaria apoyada en libros, informes y

documentos.

Tratamiento de la información

El proceso de recolección de la información tendrá tres propósitos; el primero es poder

realizar un diagnóstico de la situación actual de la Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingeniería Industrial, Administrativa y de Producción – ANEIAP -, para así identificar las causas

reales de las problemáticas existentes; el segundo es poder contar con la percepción de los entes

interesados en la asociación, desde el cliente interno (asociado), hasta el cliente externo

(estudiante, directivo, empresa, entre otros) para ser puntuales en la identificación de la

propuesta de valor de la asociación; y el tercero, es hacer parte a los asociados de la

transformación organizacional, dándoles la oportunidad de proponer alternativas de solución,

para así aumentar las posibilidades de generar un cambio significativo en ANEIAP.

32
 Diagnóstico de la asociación nacional de estudiantes de ingeniería industrial,

administrativa y de producción – aneiap -.

El diagnóstico de la asociación se divide en dos partes, teniendo en cuenta:

a. Comparativo con marco de referencia, antecedente 1: (Castaño Morales, N.

(2015) DISEÑO DE UNA PROPUESTA INNOVADORA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

PARA LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE ESTUDIANTES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL,

ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN – ANEIAP. De esta tesis se tomará en cuenta el

análisis comparativo, el proceso de benchmarking y la propuesta de direccionamiento

estratégico, estructura organizacional y plan carrera)

b. Comparativo con marco de referencia, antecedente 2: (Blanco Castro, C. Dulcey

Ospino, J. (2018) DISEÑO DE UNA METODOLOGÍA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

PARA ENTIDADES NO GUBERNAMENTALES: CASO ASOCIACIÓN NACIONAL DE

ESTUDIANTES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL, ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN –

ANEIAP. De esta tesis se tomará en cuenta la encuesta realizada en el proceso de análisis y

diagnóstico y la herramienta propuesta para la planeación estratégica)

Comparativo con marco de referencia, antecedente 1

En el desarrollo de dicha tesis, se tiene en cuenta indicadores de estructura jurídica,

planeación, organización, dirección y control, basados en lo que se planteaba en ANEIAP en el

año 2015.

a. Estructura Jurídica:

o Generalidades de la asociación: Según los Estatutos Nacionales de la

ANEIAP15, la entidad que se denomina Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías

15
ANEIAP. ASAMBLEA GENERAL DE ASOCIADOS. Enero 27 de 2018. Estatutos Nacionales

33
Industrial, Administrativa y de Producción y que podrá utilizar para todo efecto legal la sigla

ANEIAP, se reglamenta como una entidad autónoma, sin ánimo de lucro, sin filiación de tipo

político, sin distingo de raza, religión, nacionalidad, credo o estatus social, de número de

asociados variable e ilimitado. Esta entidad se regirá por la Constitución Política de la República

de Colombia, las normas que rigen este tipo de organizaciones y por lo estatus internos de la

asociación. La ANEIAP tiene su domicilio en la Universidad Libre - Sede Bosque Popular -

Oficina B-5 | Carrera 70 Nº 53-40 | Bogotá D.C., Colombia, y esta podrá extender sus

actividades a todos aquellos lugares donde exista una facultad o plan de estudios de Ingenierías

Industrial, Administrativa y de Producción, creando el capítulo respectivo.

El término de duración de ANEIAP será de setenta y siete (77) años, contados a partir de

la obtención de su personería jurídica. Sin embargo, podrá ampliarse o disolverse y liquidarse en

cualquier momento en los casos previstos por la ley y en los contemplados por estos estatutos.

Contraste: El concepto sigue siendo el mismo, las bases estatutarias de ANEIAP son

estables.

o Servicios prestados por la asociación: La Asociación Nacional de Estudiantes

de Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción es entonces, una entidad autónoma, sin

ánimo de lucro, creada con el fin de impulsar y apoyar actividades y experiencias que propendan

por el desarrollo integral de sus asociados (futuros profesionales de Ingenierías Industrial,

Administrativa y de Producción) en las 10 ciudades donde tiene sedes: Bogotá, Riohacha, Santa

Marta, Barranquilla, Valledupar, Sincelejo, Medellín, Cali, Manizales y Pereira, y los servicios

ofrecidos por la misma son:

34
 o Estudiantes: En términos generales la oferta para los asociados que garantiza el

desarrollo integral de los mismos se resume en los siguientes puntos:

 Rol de liderazgo: En el cual los asociados tienen la oportunidad de liderar equipos

de trabajo en cada una de las áreas funcionales e interpolar los conocimientos adquiridos

en la academia, no tan solo en proyectos internos sino también en aquellos dirigidos al

cliente externo.

 Integración nacional: Con nuestros eventos nacionales, estructura transversal de

trabajo y principios organizacionales.

 Gestión de eventos: Mediante la cual el asociado planea, organiza, ejecuta y

evalúa eventos académicos, empresariales, culturales y deportivos.

 Visitas industriales regionales y nacionales: Que permiten un acercamiento real a

la industria y una ampliación de su red de contactos.

 Capacitación continua: Por medio del perfil académico, el asociado puede acceder

a capacitaciones, seminarios y jornadas de actualización de interés.

 Fomento al emprendimiento: Soportando el proceso de creación de modelos de

negocio y la consecución de fondos con nuestros aliados estratégicos.

o Empresas: En la Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías Industrial,

Administrativa y de Producción se busca aportar de forma integral a la sociedad. Los servicios

ofrecidos a empresas son la manera en que se retribuye el apoyo de estas para el desarrollo de

ingenieros cada vez más humanos:

 Gestión de eventos: Se cuenta con la capacidad de planear, ejecutar y controlar la

parte logística de eventos de índole académica, lúdica o recreativa a realizarse por una

35
organización, a través de la creación, impulso y apoyo de la programación y las

actividades de dicho evento, prestando este servicio clave para el éxito de los mismos.

 Posicionamiento de marca: La publicidad constituye uno de los mayores

apalancamientos que existen para una organización. En la Asociación Nacional de

Estudiantes de Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción existe la

posibilidad de que los socios estratégicos de la misma tengan participación a través de:

- La sección de partners.

- Las diferentes piezas graficas del capítulo, pendones, camisetas, posters.

- Posibilidad de realizar publicidad de su empresa a través de un stand y de piezas

graficas en los espacios comunes de los eventos.

- Difusión a través de los canales de comunicación oficiales de la asociación.

 Asesoría empresarial: Las empresas cuentan con ciertos procesos internos críticos

para la gestión general, dichos procesos pueden ser optimizados a través de un

diagnóstico inicial y el planteamiento de unas soluciones, todo esto contribuye al

posicionamiento de la empresa a través de la optimización de los diferentes recursos

involucrados en estos procesos, las áreas en las que la Asociación Nacional de

Estudiantes de Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción está preparada para

prestar asesoría son:

- Gestión del talento humano.

- Marketing.

- Desarrollo de aplicaciones WEB, para el manejo de procesos. - Compras.

- Abastecimiento.

- Gestión documental.

36
 - Transmisión del conocimiento.

Contraste:

I. ANEIAP sigue perteneciendo en las mismas ciudades, anexándole Cartagena, Palmira y

Buga, por lo tanto, el proceso de expansión a más regiones es progresivo.

II. Los servicios ofrecidos a los estudiantes se mantienen constantes, ANEIAP ha estado en

la búsqueda de profesionalizarlos y darle mayor visualización.

III. Los servicios ofrecidos a las empresas son muy inestables y poco frecuentes, el único que

se realiza verdaderamente es el posicionamiento interno de la marca, bajo la figura de

patrocinadores de eventos, de resto, sólo en algunas ciudades se ha intentado

implementar, sin mayor éxito.

IV. No están estandarizado, ni culturalizado, los servicios que ANEIAP puede ofrecer a los

interesados. Es importante que ANEIAP defina a sus stakeholders, y plantee unas líneas

claras de oferta de servicios, conocidas primeramente por todos sus directivos y

asociados.

V. En los últimos cinco años se hace una concientización sobre los servicios ofrecidos a las

universidades, siendo estos:

 Operación del registro calificado y acreditación: siendo los mismos estudiantes de

la universidad quienes lideren los procesos y realizando las actividades para la obtención

o actualización de dichas certificaciones.

 Escuela de liderazgo sostenible: formando a los estudiantes de la universidad en

aspectos como trabajo en equipo, consciencia colectiva, inteligencia emocional.

37
  Operación logística: ANEIAP está en la capacidad de ser operador logístico de las

universidades, para facilitar los procesos internos y evitar la tercerización y

procedimientos de cotización.

 Gestión de eventos: capacitaciones o actividades que demande el Plan de

Desarrollo Institucional de la universidad, facultad o programa

 Representatividad: externa, frente a las demás universidades y en el marco de

proyectos o eventos; o interna, siendo el puente entre los directivos y los estudiantes.

 Conexión con el egresado: atrayendo al egresado tanto de la misma universidad

como de otras afines a seguir aportando a la formación universitaria. Generando con ellos

el proceso de fidelización de cliente.

Patrimonio y fuentes de financiamiento de la asociación

El patrimonio de la asociación está constituido por:

a. El patrimonio inicial de ANEIAP que es de $20.000 pesos moneda corriente

colombiana.

b. Los aportes realizados por los miembros de la asociación.

c. Los bienes muebles e inmuebles que actualmente posee y los que posteriormente

adquiera a cualquier título.

d. Las donaciones o aportes que haga a ANEIAP cualquier persona natural o jurídica que

esté interesada en el desarrollo de la misma.

La organización y administración del patrimonio y de los recursos financieros estará a

cargo de la Asamblea General, la cual delegará en el Presidente y en el Director de Finanzas

Nacional la responsabilidad de su manejo. Sus fondos serán depositados en una cuenta bancaria

y solamente se destinarán al cumplimiento de sus objetivos.

38
 Las fuentes de financiamiento de la asociación son:

a. Los ingresos que se perciben por concepto de inscripción, cuota de sostenimiento y/o

cuota extraordinaria aportada por los asociados.

b. Demás ingresos, aportes o inversiones recibidas por ANEIAP. Estos serán reinvertidos

en actividades propias de la asociación y en aquellas que propendan al beneficio de la misma.

Las reservas financieras:

De los recursos financieros de la asociación se destinará un porcentaje para conformar

una reserva legal necesaria para el funcionamiento de la asociación y el cubrimiento de las

deudas adquiridas por ANEIAP. Su valor será determinado por la Junta Directiva.

El manejo de la contabilidad:

La contabilidad de la asociación será llevada por un Contador Público titulado nombrado

por la Junta Directiva y deberá tener su inscripción vigente ante la Junta Central de Contadores.

Sus principales funciones son:

a. Llevar los libros de contabilidad de las actividades de la Asociación (diario, mayor y

balances) conforme a lo dispuesto en el Código de Comercio.

b. Preparar y presentar a la Junta Directiva y a la Asamblea General los Estados

Financieros Básicos (Balance General, estado de Resultado, Estado de Cambios en la Situación

Financiera, Estado de Flujos de Efectivo y Estado de Cambios en el Patrimonio) del periodo con

sus respectivas notas.

c. Preparar y presentar los informes de periodos intermedios según acuerdo con la Junta

Directiva.

d. Preparar y firmar con base en los registros contables los documentos tributarios y/o

legales que fuesen necesarios.

39
 Contraste:

I. El patrimonio, reservas y manejo de la contabilidad sigue siendo la misma, se

comprueba de nuevo la sólida estructura organizacional de ANEIAP y su base estatutaria.

II. Las fuentes de financiamiento de la asociación no son sostenibles puesto que

dependen en su mayoría del dinero aportado por cada asociado. Hay que tener en cuenta que otra

fuente de ingreso es la gestión de eventos, sin embargo, en ellos también es el asociado quien

aporta. Es importante generar mecanismos de obtención de recursos en donde se atraigan de

entes externos.

Tabla 1.Contraste diagnóstico de antecedente uno con actualidad

Elemento Antecedente uno Actualidad

Generalidades La ANEIAP es una La ANEIAP requiere de

de la asociación asociación legalmente constituida, una operatividad más enfocada al

cumpliendo así con las exigencias cumplimiento de las exigencias

de la ley colombiana en materia de legales de los entes de control

reglamentación a asociaciones. externos.

Servicios Se cuenta con un amplio Los servicios no están

prestados portafolio de servicios prestados por socializados y culturalizados con

la ANEIAP a diferentes grupos de el asociado interno, de tal manera

interés, sin embargo se hace que se facilite su entendimiento y

necesario redefinir dichos servicios, oferta a los clientes. Se requiere

articulándolos a las necesidades buscar de manera puntual la

actuales del entorno y de la propuesta de valor de la ANEIAP

40
 formación en Ingeniería Industrial, para contar con un objeto más

Administrativa y de Producción. específico y aplicado.

Patrimonio y La ANEIAP ha establecido Se requiere buscar fuentes

fuentes de claramente la base de su patrimonio de financiamiento externas para la

financiamiento y sus fuentes de financiamiento, diversificación, proyección y

además de tener a la Alcaldía Mayor sostenibilidad.

de Bogotá como ente de control

permanente a la situación financiera

de la asociación

Planeación

Misión La ANEIAP cuenta con una Las necesidades frente a la

misión claramente establecida, sin misión siguen siendo las mismas.

embargo se requiere una re

declaración del propósito de la

asociación, con el fin de responder a

las exigencias actuales del entorno y

las necesidades de los asociados

como futuros profesionales. De

igual manera se hace necesario el

empoderamiento de la misma por

parte de los asociados a la ANEIAP.

Visión Se cuenta con una visión Ha habido gran avance en

estratégicamente definida, se cuanto a la proyección del logro

41
 requiere una evaluación del entorno de la visión, pero este sólo llega a

y por ende una alineación con las directivos de primera línea, hace

necesidades y exigencias del falta un trabajo en conjunto,

mismo, por medio de lo cual se consiente y enfocado para cumplir

articulen las acciones estratégicas de con los mecanismos de avance

la asociación al logro de la misma, planteados.

visionando en búsqueda de la

internacionalización. Por último, se

hace necesario el empoderamiento

de la misma por parte de los

asociados a la ANEIAP.

Principios Las verdades fundamentales Las necesidades frente a

que orientan el quehacer cotidiano los principios siguen siendo las

en la asociación se encuentran mismos.

claramente establecidas, sin

embargo se requiere de una

actualización articulada a la re

declaración de la misión,

permitiendo así una interiorización

por parte de los miembros

nacionales de la ANEIAP, es decir,

cada uno de los capítulos de la

misma.

42
Virtudes Se cuenta con un código de Las necesidades frente a

conducta ampliamente definido, no las virtudes siguen siendo las

obstante, se requiere de la mismos.

implementación de estrategias de

difusión e interiorización para que

dichas virtudes se evidencien en la

práctica cotidiana de los miembros

de la ANEIAP.

Objetivos Las situaciones deseadas se Se requiere la

encuentran establecidas, a pesar de actualización de los objetivos tras

esto se requiere una articulación de el análisis real de la propuesta de

las acciones actualmente definidas valor ofrecida en ANEIAP, no

para alcanzar dichos objetivos, de obstante, también se requiere

igual manera se recomienda una alinear el trabajo operativo con el

actualización de los mismos con el estratégico, se cuenta con las

fin de responder a las necesidades herramientas pero no con la

actuales del medio y los asociados. cultura para hacer un trabajo

consiente.

Políticas Se requiere de una guía de Se cuenta con políticas

acción que permita facilitar el generales que facilitan la toma de

proceso de toma de decisiones en decisión.

las situaciones cotidianas de la

asociación

43
 Estrategias Se hace necesario el Se tiene planteada la

establecimiento de cursos estrategia, hace falta la

específicos de acción que respondan concientización sobre la misma y

al cumplimiento de la misión y al la alineación real hacia el

logro por el cumplimiento de la cumplimiento del logro de la

visión misión y visión.

Plan de Se requiere un plan que Se tiene planteado el plan

acción envuelva a toda la asociación en de acción, hace falta la

forma integrada a través del tiempo concientización sobre el mismo y

y dentro de su entorno, permitiendo la alineación real hacia el

a la ANEIAP cumplir con los cumplimiento del logro de la

objetivos propuestos de manera misión y visión. Teniendo en

previamente visionada. cuenta la diversidad de los

miembros.

Herramientas Se sugiere la Ya se cuenta con dicha

de planeación implementación de al menos una herramienta.

herramienta de planeación que

aporte a la labor estratégica de la

asociación.

Organización

Estructura Se cuenta con una La estructura orgánica

orgánica estructura orgánica claramente genera burocracia en la toma de

definida en tres niveles que no decisiones, pero genera

44
 permite ejecutar las acciones de estabilidad y orden. Se debe

proyección para la asociación, ya buscar un punto intermedio, que

que se encuentra obsoleta, limitando permita la rapidez y

el trabajo de los asociados. diversificación pero mantenga la

estabilidad.

Organigrama Se requiere una Se tienen claros los niveles

representación gráfica de la de jerarquía y líneas de

estructura organizacional de la comunicación.

ANEIAP, que indique los niveles de

jerarquía y de comunicación con los

cuales cuenta la misma.

Diseño de Se requiere un diseño de Es claro para directivos y

cargos cargos que especifique claramente operativos las características de

las características de los cargos por cada uno de los cargos por los

los cuales está conformada la cuales está conformada la

asociación. asociación. Además, se cuenta

con identidad de marca de cada

uno.

Manual de Se requiere el diseño de los Se tienen manuales de

funciones diferentes manuales de funciones funciones detallados de los

que guíen la labor de los diferentes cargos, pero falta la gestión

cargos dentro de la asociación. documental conectada a los

mismos.

45
 Mapa de Se hace necesaria la

procesos representación gráfica del sistema

de gestión de la organización y que

represente a su vez el

funcionamiento de la misma.

Dirección

Órganos de Se cuenta con órganos de Órganos de dirección

dirección dirección claramente definidos, al definidos, culturizados y guiados

igual que con una detallada bajo una identidad de marca.

definición de sus funciones.

Diseño de Se requiere un diseño de Se debe enfocar la

competencias competencias que responda a la operatividad en el desarrollo de

propuesta de direccionamiento las competencias, de tal manera

estratégico de la asociación. que se pueda hacer una evaluación

por desempeño

Perfil de Se requiere la definición de Es necesario definir el

líderes un perfil de liderazgo que responda perfil de ingreso y egreso de los

a la propuesta de direccionamiento asociados para dar mayor enfoque

estratégico de la asociación. a la formación de los mismos.

Propuestas de Se sugiere una propuesta de Es necesario contar con un

motivación motivación para todos los niveles sistema de información práctico

orgánicos de la asociación, que facilite la toma de decisiones

buscando el mejor desempeño de frente al rendimiento y

46
 los miembros dentro de la misma y motivación de los asociados.

de igual manera apostando al bajo Apostando al bajo nivel de

nivel de rotación, de deserción y rotación, de deserción y mala

mala percepción frente a la percepción frente a la asociación.

asociación.

Control

Órganos de Se cuenta con órganos de Los órganos de control de

veeduría y control control claramente definidos, al ANEIAP son estables y generan

igual que con una detallada mejoras año tras año.

definición de sus funciones.

Herramientas Se sugiere la Se cuenta con la

de control implementación de al menos una herramienta de control, conectada

herramienta de control que aporte a con la planeación, sin embargo,

la labor de veeduría de la hace falta de procesos consientes

asociación. que lleven al análisis de dicha

información recolectada para la

toma de decisiones

Fuente: Antecedente 1 y elaboración propia

Comparativo con marco de referencia, antecedente 2

El análisis interno realizado por Karla Blanco y José Dulcey en el año 2018 se basó de la

aplicación de una encuesta a los asociados de ANEIAP, son las siguientes características:

- Los encuestados deben ser miembros actuales de la asociación.

47
 - Deben ser miembros que estén cursando semestres académicos, no se tuvo en cuenta a

egresados o miembros profesionales.

- En lo posible, no se tuvo en cuenta a miembros recién ingresados a ANEIAP (menos de

un semestre de permanencia).

- Se encuestó de forma aleatoria a miembros directivos, coordinadores y asociados.

Dicha encuesta fue aplicada de manera aleatoria a 12 asociados por capítulo, teniendo

una muestra de 312 de una población total de 1300 asociados (cantidad de asociados similar a la

actual), con una confianza del 95%.

En esta ocasión, para hacer una comparación entre la diferencia de muestra de asociados

general a muestra de asociados directivos, se aplica una encuesta similar al 66,28% de los

integrantes de las Juntas Directivas de los capítulos de ANEIAP. Con una cantidad de 116

respuestas.

A continuación hacemos un análisis comparativo de los resultados de ambas encuestas

A. Del bloque de Información General:

o Pregunta No. 1: Capítulo

Pregunta incluida para conocer el origen de la respuesta y así ejercer un orden y facilitar

la toma de decisiones.

o Pregunta No. 2: Semestre en curso:

 Análisis antecedente: Hay mayor volumen de asociados en los semestres

cuarto, sexto y octavo, seguido de los semestres noveno y décimo.

 Contraste: La distribución semestral de los directivos de ANEIAP es

equitativa a la distribución semestral global de asociados. Teniendo mayor

volumen en cuarto, sexto y octavo semestre.

48
 Ilustración 1. Diagnóstico (P.2) Semestre académico en curso

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 2: Tiempo en la asociación.

 Análisis antecedente: La mayor participación correspondió a estudiantes

con una trayectoria de 2 a 6 semestres en la asociación, con énfasis en una

temporada de cuatro semestres.

 Contaste: El tiempo de trayectoria en la asociación de los directivos es

equivalente al tiempo de trayectoria en la asociación global de los asociados El

31% de directivos llevan cuatro años en la asociación.

Hay que tener en cuenta que la experiencia en ANEIAP deja de ser un factor

determinante de la elección de Junta Directiva en capítulos en los que: a) ANEIAP lleva poco

tiempo, b) Hay poca cantidad de asociados y c) Es un capítulo que se encuentra en un momento

de crisis por su bajo rendimiento.

49
 Ilustración 2. Diagnóstico (P.3) Semestres en la asociación

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 4: Rol dentro de la asociación

Dicha pregunta se realiza para ejercer control sobre las respuestas y corroborar que

quienes respondan sean directivos de ANEIAP.

B. Del bloque de Planeación Estratégica:

 Pregunta No. 23: ¿Cuáles considera que son los factores que más influyen en

el no cumplimiento de los planes de gestión de la junta directiva de su capítulo? (Puede

seleccionar varias)

Propuesta para identificar cuáles son las problemáticas más comunes que dificulten el

cumplimiento de los planes de gestión de las Juntas Directivas.

 Análisis antecedente: La mayor parte de las respuestas, más exactamente

un 25%, aludieron el problema a la falta de compromiso de los miembros de cada

una de las áreas de trabajo; un 15% fueron dirigidas a las alteraciones de

50
 cronograma académico por parte de las Universidades, sea por paros, cese de

actividades o cambios bruscos en los programas curriculares; mientras, un 13% de

las respuestas recibidas apuntaron a falta de compromiso de los directores y

líderes y a la ausencia de trabajo en equipo y sinergia por parte de las áreas. El

menor porcentaje fue registrado en el apoyo ofrecido desde la Junta Directiva

Nacional de ANEIAP, con un 2%.

 Contraste: Más de la mitad de los encuestados aseguran que la alteración

del cronograma académico es el factor más determinante a la hora de medir el

cumplimiento de los planes de gestión, cabe recordar que desde finales del 2018,

el gobierno colombiano viene presentando paros indefinidos en las universidades

públicas. Un 45,98% aluden el poco cumplimiento a la ausencia de trabajo

colaborativo entre direcciones (áreas de trabajo) y/o capítulos; seguido de un

31,01 que afueran tener una falta de compromiso de la Junta Directiva Capitular.

De nuevo, el menor porcentaje de impacto lo tiene la ausencia de apoyo por parte

de la Junta Directiva Nacional.

Los resultados son similares, sin embargo, en esta ocasión hay mayor densidad de

respuesta en cada uno de los ítems. Por ende, las estrategias planteadas para la planeación no han

mejorado las condiciones del cumplimiento de los planes de gestión, ya que los motivos de falta

de cumplimiento siguen siendo los mismos.

Tabla 2. Diagnóstico (P.23) Factores para el no cumplimiento

Factores que influyen en el cumplimiento del PG

Falta de compromiso de la Junta Directiva Capitular 31.03%

Alteración del cronograma académico de la universidad 57.47%

51
 Falta de compromiso del directivo 26.44%

Ausencia de trabajo colaborativo entre direcciones (áreas de trabajo)

y/o capítulos 45.98%

Falta de recursos 25.29%

Baja o nula sincronización en la gestión del tiempo para la ejecución

de actividades planeadas 41.38%

Número reducido de asociados en el capítulo con respecto al plan de

requerimientos 16.09%

Problemas de convivencia entre miembros del capítulo 17.24%

Ausencia de apoyo por parte de la Junta Directiva Nacional 14.94%

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 11: De los siguientes aspectos, ¿en cuáles considera usted que

ANEIAP le aporta? (Puede seleccionar varias)

Con esta pregunta, se pretende identificar cuál es el valor agregado que la asociación le

ha brindado a cada uno de los encuestados con el pasar de su experiencia.

 Análisis antecedente: Conocimiento ingenieril y desarrollo de habilidades

duras, Desarrollo de habilidades blandas y organización de eventos son los

aprendizajes más recibidos por los asociados a nivel global.

 Contraste: Vemos como, al emprender ser un directivo, la red de contactos

adquiere protagonismo, esto puede ser debido a la conexión nacional y con

egresados y asesores que el directivo debe tener para ejercer mejor su labor;

situación similar que con la integración con el entorno (universidad, empresa,

52
 sociedad). De igual manera, el conocimiento ingenieril y desarrollo de habilidades

duras, Desarrollo de habilidades blandas y organización de eventos siguen siendo

relevantes en el aporte ejercido por ANEIAP.

Tabla 3. Diagnóstico (P.11) Aportes de ANEIAP

EN QUÉ APORTA ANEIAP

Conocimiento ingenieril y desarrollo

de habilidades duras 68.38%

Desarrollo de habilidades blandas 83.76%

Conocimiento del yo 39.32%

Formulación y gestión de proyectos 47.86%

Organización de eventos 78.63%

Investigación 24.79%

Espacios de esparcimiento 64.96%

Integración con el entorno

(universidad, empresa, sociedad) 76.07%

Red de contactos 84.62%

Ninguna de las anteriores 1.71%

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 24: Desempeño del capítulo con relación a otros

El objetivo de esta pregunta era identificar cuál es la percepción de los asociados respecto

a su propio capítulo haciendo una comparativa con el desempeño de otros ubicados ya sea en su

misma ciudad o en otras.

53
  Análisis antecedente: Se obtuvo que un 78% de los encuestados tienen en

general una opinión positiva de su capítulo, siendo predominante el considerar

“bueno” a su capítulo con un 56% del porcentaje total.

 Contraste: Se obtuvo que un 82,4% de los encuestados tienen en general

una opinión positiva de su capítulo, en esta ocasión, considerar “excelente” el

desempeño tiene un incremento del 13,3%.

Este resultado puede deberse a dos cosas: a) la percepción de un directivo es más clara

que la de un asociado, o b) los mecanismos implementados en estos dos años han tenido como

consecuencia una mejora en la calidad de los capítulos, representado en su desempeño.

Ilustración 3. Diagnóstico (P.24) Desempeño de capítulos

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 25 y 26: Plataforma estratégica y actividades capitulares

Ambas preguntas directamente relacionadas con el direccionamiento estratégico de

ANEIAP.

54
  Análisis Antecedente: se obtuvo que el 90% de los encuestados consideran

que todas las actividades y proyectos que se realizan desde sus capítulos si van

alineados con la misión, visión y objetivos estratégicos que ANEIAP posee como

organización.

 Contraste: En esta ocasión. Un 83,5% considera lo anterior.

Ilustración 4. Diagnóstico (P.25) Alineación de actividades con el direccionamiento

estratégico

Fuente: elaboración propia

 Análisis antecedente: Se obtuvo que el 75% de los encuestados consideran

que la forma de medir los objetivos es en general adecuada.

 Contraste: Hay una disminución del 12,6% de encuestados que consideran

que la forma de medir los objetivos es en general adecuada, además, existe el

agravante de que en esta ocasión sí hay personas que consideran que nunca se

hace.

55
 Ilustración 5. Diagnóstico (P.26) Medición acertada de los objetivos planteados

Fuente: elaboración propia

Ambas disminuciones se pueden deber a la rigurosidad de la herramienta propuesta en el

transcurso de estos dos años para la gestión capitular frente al seguimiento nacional. Y, sobre

todo, a la falta de concientización y conocimiento real que los directivos tienen sobre esta

herramienta, cómo funciona y por qué fue planteada de esta manera.

C. Del bloque de gestión del conocimiento:

 Pregunta No. 7: Al momento de su ingreso, considera que la inducción que

recibió (información general, funcionamiento, órganos de dirección, normativa, entre

otros) fue:

Esta pregunta tiene como objetivo obtener la percepción de los asociados encuestados

frente al proceso de inducción que recibieron al momento de ingresar en la asociación.

56
  Análisis antecedente: un 66% de los encuestados manifestaron estar

conformes con la inducción que recibieron, mientras que un 34% manifestaron

que la información que recibieron no fue buena o no la recibieron.

 Contraste: Un 68,1% de encuestados manifiestan estar conformes con la

inducción que recibieron. Esto quiere decir que la inducción de ANEIAP en

general es buena, puesto que tanto asociados como directores están conformes con

ella. Sin embargo, no debería haber porcentajes representativos en recibir una

mala o regular inducción, porque esto significa que hay cierta cantidad de

asociados y/o directivos que no van a poder ejercer con tranquilidad en ANEIAP

desde un inicio, y esto se puede convertir o en deserción o en malas prácticas de

liderazgo.

Ilustración 6. Diagnóstico (P.7) Inducción a los asociados

Fuente: elaboración propia

57
  Pregunta No. 9: ¿Considera usted que ANEIAP le brinda espacios de

capacitación y entrenamiento para asumir roles de liderazgo o cargos directivos dentro de

la asociación?

Con esta pregunta analiza la percepción que tiene el asociado frente a la efectividad con

la que se brindan espacios de formación, capacitación y entrenamiento para asumir un rol de

liderazgo y así garantizar que el personal se encuentre completamente preparado para asumir su

rol a futuro.

 Análisis antecedente: los encuestados en un 75% manifestaron que, si se

brindan dichos espacios, por lo que podemos afirmar que posee una tendencia

positiva.

 Contraste: Hay un 8,6% más de encuestados que manifestaron haber

tenido dichos espacios de capacitación y entrenamiento, sin embargo, el

incremento debió ser mayor, al estar encuestando solamente a directivos, un muy

alto porcentaje de ellos debería haber vivido una capacitación y entrenamiento

antes de asumir el rol de liderazgo y toma de decisiones.

58
Ilustración 7. Diagnóstico (P.9) Capacitación y entrenamiento para roles de liderazgo

Fuente: elaboración propia

59
Recopilación, revisión y análisis de estrategias planteadas anteriormente para la asociación

nacional de estudiantes de ingeniería industrial, administrativa y de - aneiap -.

Las estrategias son recopiladas de los antecedentes del marco conceptual, para su revisión

se categorizan cinco aspectos frente a los cuales se realizan propuestas, y la metodología de

análisis es:

a. Presentar los postulados de los antecedentes uno y dos

b. Proveer un cuadro descriptivo en donde se identifiquen la implementación de la

estrategia (si se implementó o no, cuál fue su metodología y el resultado)

c. Generar una conclusión

Los aspectos son:

 Direccionamiento estratégico

 Planeación Estratégica

 Estructura Organizacional

 Plan Carrera del Asociado

 Herramienta de Seguimiento

Los antecedentes son:

 Antecedente 1: (Castaño Morales, N. (2015) DISEÑO DE UNA PROPUESTA

INNOVADORA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA PARA LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE

ESTUDIANTES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL, ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN –

ANEIAP. De esta tesis se tomará en cuenta el análisis comparativo, el proceso de benchmarking

y la propuesta de direccionamiento estratégico, estructura organizacional y plan carrera)

60
  Antecedente 2: (Blanco Castro, C. Dulcey Ospino, J. (2018) DISEÑO DE UNA

METODOLOGÍA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA PARA ENTIDADES NO

GUBERNAMENTALES: CASO ASOCIACIÓN NACIONAL DE ESTUDIANTES DE

INGENIERÍA INDUSTRIAL, ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN –ANEIAP. De esta tesis

se tomará en cuenta la encuesta realizada en el proceso de análisis y diagnóstico y la

herramienta propuesta para la planeación estratégica)

Para el direccionamiento estratégico:

En este aspecto es se recuerda previamente el direccionamiento estratégico establecido

para los años 2012 – 2016.

 Misión: ANEIAP es una organización proactiva y sin ánimo de lucro, que

contribuye en el desarrollo integral de sus asociados, basándose en la innovación y el liderazgo,

su sólida estructura organizacional y la aplicación de herramientas de Ingeniería; facilitando el

acceso al entorno y aportando gestores de cambio que promueven el desarrollo de una mejor

sociedad.

 Visión: ANEIAP será en el 2016 una de las asociaciones de ingeniería con mayor

posicionamiento en el entorno académico, empresarial y gubernamental, mediante alianzas

estratégicas impulsadas por la integración nacional y el desarrollo de habilidades gerenciales.

a. Presentación de postulados:

 Antecedente 1:

o MISIÓN: La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías Industrial,

Administrativa y de Producción – ANEIAP, es una organización estudiantil y sin ánimo de lucro

que potencia el liderazgo, la toma de decisiones y el trabajo proactivo de sus asociados al

impulsar proyectos interdisciplinarios aplicando herramientas ingenieriles y habilidades

61
gerenciales, permitiendo así un acercamiento entre la academia y el mundo empresarial e

impactando positivamente la sociedad.

o VISIÓN: La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías Industrial,

Administrativa y de Producción será en el 2019 una de las organizaciones estudiantiles con

mayor posicionamiento en el entorno académico y empresarial a nivel nacional, impulsando

macroproyectos innovadores y sostenibles a través de alianzas estratégicas y formando líderes

que se desenvuelvan en un entorno globalizado.

o POLÍTICAS:

 Responsabilidad ambiental: La Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción implementará buenas prácticas

ambientales en su quehacer cotidiano y en cada uno de los capítulos que la componen,

además de impulsar microproyectos que disminuyan el impacto ambiental negativo

generado en cada una de las ciudades.

 Responsabilidad social: La Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción contribuirá activa y

voluntariamente al mejoramiento social, promoviendo actividades que tengan

repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirmen la filosofía por la cual se rige la

asociación.

 Sostenibilidad financiera: La Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción establecerá fuentes de

financiamiento, sustentables, confiables y perdurables conforme a la normatividad que la

rige.

62
  Desarrollo integral: La Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción garantizará un plan de carrera

integral que permitirá ofrecer diferentes experiencias al asociado de acuerdo a sus

necesidades y expectativas dentro de la organización.

o PRINCIPIOS:

 Asociatividad: La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías

Industrial, Administrativa y de Producción promoverá la asociatividad entre el sector

gubernamental, la academia y la empresa a través de iniciativas que aseguren la mutua

cooperación con el fin de impulsar proyectos que impacten positivamente a la sociedad,

el ambiente y el desarrollo integral de los asociados.

 Integración Nacional: La Asociación Nacional de Estudiantes de

Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción implementará acciones de

integración en los niveles capitular, seccional, regional y nacional, por medio de la

consecución de objetivos compartidos, la homogenización de sus procesos y prácticas y

el planteamiento de macro proyectos que impacten positivamente al territorio nacional.

 Mejora Continua: La Asociación Nacional de Estudiantes de Ingenierías

Industrial, Administrativa y de Producción establecerá herramientas permanentes de

medición, análisis y mejora; apostando a la innovación permanente y a una cultura interna

altamente competitiva.

 Antecedente 2:

o MISIÓN: ANEIAP es una organización (proactiva) estudiantil, sin ánimo de

lucro, que contribuye en el desarrollo integral de sus asociados, basándose en la innovación y el

liderazgo, su sólida estructura organizacional y la aplicación de herramientas de ingeniería,

63
facilitando el acceso al entorno y aportando gestores de cambio que promuevan el desarrollo de

una mejor sociedad

o VISIÓN: ANEIAP será en el 2021 una asociación con posicionamiento en el

entorno empresarial y social, mediante alianzas estratégicas impulsadas por la integración

nacional y el desarrollo de habilidades gerenciales

o POLÍTICAS:

 Política ambiental: ANEIAP Velará por la preservación ambiental en

todos los niveles de la organización, sus capítulos, direcciones y coordinaciones quienes

en el marco del cumplimiento de sus funciones implementan buenas prácticas

ambientales disminuyendo el impacto ambiental negativo que pueda generarse fruto del

desarrollo del objeto social de la ANEIAP.

 Política social: ANEIAP promoverá el desarrollo individual de sus

asociados y velará por el bienestar social con especial énfasis en poblaciones vulnerables

y el desarrollo empresarial de las regiones donde tiene presencia, a través de acciones con

impacto en el mediano y largo plazo por medio de sus capítulos, direcciones y

coordinaciones quienes en su planeación estratégica definirán estrategias específicas en el

marco del objeto social de la ANEIAP

 Política económica: ANEIAP garantizará la sostenibilidad financiera de

la organización a través del establecimiento de fuentes de financiación sustentables

cumpliendo las disposiciones legales y dentro del marco del objeto social de la ANEIAP.

o PRINCIPIOS

 Principio de asociatividad: ANEIAP promoverá la asociatividad entre el

sector social, la academia y la empresa privada a través de iniciativas que aseguren el

64
desarrollo individual de sus asociados, el bienestar social, la preservación ambiental y la

sostenibilidad financiera.

 Principio de integración nacional: ANEIAP implementará acciones

eficaces de integración en los niveles capitulares, seccionales, regionales y nacionales, a

través del planteamiento y consecución de objetivos compartidos, la homogeneización de

sus procesos y prácticas, establecimiento de canales de comunicación multidireccional y

espacios de construcción participativos.

 Principio de mejora continua: ANEIAP establecerá en todos los niveles

de la organización, procesos y prácticas, instrumentos de medición, análisis y mejora

eficaces y en tiempo real.

b. Cuadro descriptivo:

Tabla 4. Análisis propuesta anterior de direccionamiento estratégico

Antecedente 1 Antecedente 2

Implementación No se implementó Sí se implementó

Metodología de Faltó socialización y no Se realizó socialización

implementación hubo retroalimentación con los en asamblea nacional y se

directivos nacionales para dar capacitó al interventor nacional

inicio a pruebas piloto para iniciar prueba piloto.

Resultado Ninguno de los La planeación estratégica

directivos o asociados activos implementada actualmente en

actuales de la asociación ANEIAP está diseñada con base

conocen esta propuesta de en este direccionamiento. Sin

direccionamiento embargo, los estatutos no están

65
 actualizados con respecto al

direccionamiento planteado, por

ende, no están vigentes de

manera oficial en ANEIAP.

A pesar de que hoy en

día se tenga en cuenta este

direccionamiento estratégico,

son pocos asociados los que

realmente los conocen y se

apoderan de él, sobre todo con lo

relacionado a políticas y

principios.

Similitudes La visión de ANEIAP ha mantenido el enfoque de

posicionamiento nacional en los entornos académico y empresarial,

mediante alianzas estratégicas.

Las políticas del antecedente 2 conglomera las del

antecedente 1

Los principios de ambos antecedentes van encaminados a lo

mismo.

Diferencias El antecedente 1 propone una misión más enfocada al

desarrollo individual del asociado, mientras que el antecedente 2

mantiene los estándares de la misión.

Fuente: elaboración propia

66
 c. Conclusiones:

o Mínimo desde el 2012 ANEIAP ha llevado a cabo su operación bajo el mismo

lineamiento misional, dándole estabilidad y cumplimiento

o Hay algún componente en la gestión de ANEIAP que limita el cumplimiento de la

visión compartida con enfoque en posicionamiento nacional, puesto que ha sido el objetivo

durante varios años y aun así no se ha logrado

o Para tener un cumplimiento real de las políticas y principios se debe hacer mayor

concientización con los asociados y directivos, con el fin de que enfoquen su labor, ya que por

más que se trabaje con base en dichos lineamientos, el cumplimiento de la promesa aún no se

evidencia.

Para la planeación estratégica

a. Presentación de postulados:

 Antecedente 1:

La planeación está generada con base a indicadores para el cumplimiento de objetivos

según las necesidades de la asociación identificadas en un análisis interno y externo. Atendiendo

a la metodología de Plan de Gestión.

Los objetivos son:

1. Asegurar la sostenibilidad financiera de la organización, a través del establecimiento

de fuentes de ingresos y financiación sustentables, haciendo control eficiente de sus activos y

manteniendo la información contable.

2. Ofrecer un escenario de crecimiento integral para el asociado, que involucre las

dimensiones del ser humano y las necesidades y expectativas del individuo.

67
 3. Administrar de manera eficaz el talento humano de la organización, con el fin de

garantizar su satisfacción permanente

4. Consolidar escenarios de aplicación del conocimiento directamente en el ámbito

empresarial, bien sea a través de consultorías, prácticas empresariales o trabajos de aplicación.

5. Establecer un beneficio tangible para la comunidad a partir del aprovechamiento de las

competencias y valores de los asociados de ANEIAP.

6. Establecer objetivos de carácter compartido con el fin de lograr integración

regional/seccional efectiva.

7. Garantizar procesos de mejora continua basados en el manejo estratégico de la

información, apoyados en estrategias innovadoras y en la aplicación de herramienta ingenieriles.

8. Ampliar de manera sistemática y ordenada el ámbito de actuación de la ANEIAP

teniendo como fin el cumplimiento de su misión, visión, políticas y principios.

9. Consolidar alianzas con sectores académicos, empresariales y gubernamentales.

10. Promover acciones encaminadas a garantizar la responsabilidad social y ambiental

por parte de la ANEIAP.

11. Satisfacer las necesidades de formación del asociado, tanto desde el conocimiento

específico de la organización como la actualización académica a través de mecanismos de

formación efectivamente planeados y ejecutados.

12. Acercar al asociado al ámbito empresarial a través de la observación directa del

funcionamiento de las empresas.

13. Promover el uso de una segunda lengua en los procesos cotidianos de la asociación.

14. Ofrecer visitas industriales internacionales.

68
 15. Apoyar la asistencia a eventos internacionales, además de la realización de

intercambios académicos, culturales o profesionales a través de diferentes plataformas.

 Antecedente 2:

La planeación está generada con base a indicadores categorizados en perspectivas de

Balance Score Card que den cumplimiento a la misión, visión, políticas y principios de la

asociación.

Los indicadores se enumeran en la siguiente tabla

Tabla 5. Indicadores propuestos por antecedente 2

Fuente: Antecedente 2

69
 Estos indicadores luego son agrupados para dar cumplimiento a las siguientes directrices,

que a su vez, cuentan con diferentes objetivos:

1. Sobrepasar las expectativas de actividades planteadas por periodo a través de la

pro actividad

a. Garantizar y superar el cumplimiento en metas relacionado en los planes

de acción particulares

b. Brindar espacios de planeación y ejecución de actividades capitulares y

seccionales

c. Garantizar la ejecución de eventos, jornadas, visitas, entre otras

actividades con la participación activa de los asociados de los capítulos y seccionales.

2. Establecer espacios de trabajo colaborativo garantizando un buen clima

organizacional

a. Brindar a los miembros de la asociación un clima organizacional

agradable para el trabajo conjunto y la consecución de objetivos

3. Buscar la sostenibilidad financiera en la asociación y la inversión en el objetivo

social de la ANEIAP

a. Asegurar la Sostenibilidad financiera de la organización, a través del

establecimiento de fuentes de financiación sustentables, haciendo control eficiente de sus

activos y manteniendo la información contable

4. Fortalecimiento de competencias en todas las dimensiones del ser humano

a. Ofrecer un escenario de crecimiento integral para el asociado que

involucre las dimensiones del ser humano y las necesidades y expectativas del individuo

70
 b. Satisfacer las necesidades de formación del asociado, tanto desde el

conocimiento específico de la organización como la actualización académica a través de

mecanismos de formación efectivamente planeados y ejecutados

c. Incentivar a la generación de nuevo conocimiento por medio de la

investigación aplicada en el campo de la ingeniería industrial, administrativa y de

producción

d. Administrar de manera eficaz el talento humano de la organización, con el

fin de garantizar su satisfacción permanente

5. Implementar innovaciones en los procesos de la organización – aplicación de

herramientas de ingeniería

a. Garantizar procesos de mejora continua basados en el manejo estratégico

de la información apoyados en estrategias innovadoras y aplicación de herramienta

ingenieriles

b. Promover el uso de los canales de comunicación y gestión establecidos

por la organización, a través de la sistematización de operaciones y estrategias

innovadoras

6. Fortalecer el conocimiento de los asociados sobre los procesos de la asociación

a. Fortalecer la cultura organizacional de la asociación por medio del

conocimiento y apropiación de conceptos y procesos

7. Consolidar la estructura organizacional a partir de la permanencia en el cargo y el

fortalecimiento de los miembros nacionales

a. Garantizar que existan cargos por cada macro proceso u objetivo que no

correspondan a las direcciones en figura de coordinación, staff, o dirección nueva.

71
 b. Garantizar el fortalecimiento y permanencia de los capítulos nuevos y

antiguos en la asociación.

8. Ampliar el ámbito de la actuación de la ANEIAP incursionando en diferentes

sectores organizacionales y ampliando su cobertura

a. Ampliar de manera sistemática y ordenada el ámbito de Actuación de la

ANEIAP teniendo como fin el cumplimiento de su misión, visión, políticas y principios

b. Acercar al asociado al ámbito empresarial a través de la observación

directa del funcionamiento de las empresas

c. Posicionar la marca ANEIAP en el entorno por medio de estrategias de

divulgación mejora de la favorabilidad de la asociación.

d. Consolidar escenarios de aplicación del conocimiento directamente en el

ámbito empresarial, bien sea a través de consultorías, prácticas empresariales o trabajos

de aplicación

9. Contribuir al desarrollo Social del entorno

a. Establecer un beneficio tangible para la comunidad a partir del

aprovechamiento de las competencias y valores de los asociados de ANEIAP

10. Garantizar el desarrollo de procesos dentro de los pilares de la sostenibilidad

a. Establecer objetivos guiados al desarrollo de procesos dentro de los pilares

ambiental, social y económico

11. Consolidar espacios seccionales/regionales/nacionales de actividad

a. Establecer objetivos de carácter compartido con el fin de lograr

integración regional/seccional efectiva

72
 12. Consolidar la gestión del conocimiento dentro de la trazabilidad de los proyectos

de la asociación

a. Establecer la gestión del egresado para la asesoría de proyectos a nivel

nacional

b. Garantizar la trazabilidad de los proyectos por medio de empalmes

efectivos

13. Implementación de la cultura del mejoramiento continuo a partir de la medición

de variables de interés

a. Coordinar el mejoramiento continuo a través de la medición, análisis y

mejora en aspectos claves de la organización, además del establecimiento de mecanismos

de evaluación de desempeño orientados a la consecución de logros colectivos

b. Cuadro descriptivo:

Tabla 6. Análisis propuesta anterior de planeación estratégica

Antecedente 1 Antecedente 2

Implementación No se implementó Sí se implementó

Metodología de Faltó socialización y no Se realizó socialización

implementación hubo retroalimentación con los en asamblea nacional y se

directivos nacionales para dar capacitó al interventor nacional

inicio a pruebas piloto para iniciar prueba piloto.

Resultado Ninguno de los La planeación estratégica

directivos o asociados activos implementada actualmente en

actuales de la asociación ANEIAP está diseñada con base

en estos indicadores, pero en su

73
 conocen esta propuesta de mayoría, se presenta dificultad

planeación en la recolección de la

información, a) porque el

indicador requiere de

información que no se está

cuantificando y b) porque hay

mucha variedad de mecanismos

para la recolección de datos, que

lo que hace es confundir al

asociado y entregar información

no válida o no entregar

información

Similitudes En ambas planeaciones se postulan indicadores ordenados

para la toma de decisión, haciendo énfasis en que la información

debe servir para el análisis

Diferencias La primera está basada en las necesidades de la asociación,

la segunda, en el direccionamiento estratégico

La primera parece ser una planeación a un año, puesto que

cuenta con indicadores de (se hizo- no se hizo), la segunda es una

planeación a cuatro años, con indicadores formulados para

proponer la meta según el enfoque al año de gestión

Fuente: elaboración propia

74
 c. Conclusiones:

o La planeación por la cual se rige ANEIAP hoy en día corresponde a la del

antecedente dos, por ende, ya se maneja un orden y una proyección a cuatro años, sin embargo,

hacer el comparativo de crecimiento año tras año no ha sido posible por la irregularidad en la

recolección de la información.

o Es importante concientizar a los asociados de la importancia u objetivo de cada

indicador, y generar mecanismos de socialización de avances, para motivar a un trabajo más

conglomerado, dirigir los esfuerzos al cumplimiento de la misión y visión y generar el

sentimiento de que vale la pena y es necesario diligenciar bien los datos que alimentan los

indicadores.

o Se hace crucial que la Junta Directiva Nacional conozca a cabalidad los

indicadores, para que dirijan sus esfuerzos y su labor al cumplimiento de ellos.

o ANEIAP cuenta con una buena planeación estratégica, enfocada y ordenada, sin

embargo, esta no está directamente conectada con la gestión nacional y capitular. Existen buenas

estrategias pero mala gestión.

Para la estructura organizacional

a. Presentación de postulados:

 Antecedente 1:

Se propone la implementación de una estructura organizacional tipo matricial, que

consiste en la agrupación de los asociados de manera temporal a los diferentes proyectos que se

realizan, creándose así, equipos con integrantes de los perfiles en los que la asociación basa su

labor, con un objetivo en común: el proyecto.

75
 Ilustración 8. Estructura organizacional del antecedente 1

Fuente: Antecedente 1

Se presentan por tal razón, posibles enfoques que permiten agrupar los proyectos de

acuerdo a sus objetivos, aclarando que no necesariamente cada capítulo debe implementar todos

los tipos de proyectos, por el contrario deberá impulsar aquellos que respondan a las necesidades

de su región y a las posibilidades de desarrollo en la misma. Como enfoques podremos

encontrar:

- Social

- Ambiental

- Empresarial

- Experiencia internacional

- Investigación

76
 - Institucional

 Antecedente 2:

Se propone una estructura en donde se relacionan las líneas de poder (línea contínua) y de

decisión (línea punteada) entre la Asamblea General, Junta Directiva y Presidencia, tanto a nivel

nacional como capitular.

Ilustración 9. Estructura organizacional del antecedente 2

Fuente: Antecedente 2

77
 Ilustración 10. Mapa de procesos del antecedente 2

Fuente: Antecedente 2

Además, complementan la estructura con un mapa de procesos que da enfoque a las

direcciones, categorizando los procesos estratégicos, misionales, de soporte y de evaluación y

control.

b. Cuadro descriptivo:

Tabla 7. Análisis propuesta anterior de estructura organizacional

Antecedente 1 Antecedente 2

Implementación No se implementó Sí se implementó

Metodología de Faltó socialización y no Está consignado en la

implementación hubo retroalimentación con los herramienta de seguimiento

directivos nacionales para dar nacional.

inicio a pruebas piloto

78
Resultado Ninguno de los Esta propuesta no supone

directivos o asociados activos cambios en la organización o

actuales de la asociación metodología de trabajo de

conocen esta propuesta de ANEIAP y sus direcciones, por

estructura organizacional ende, no hay ningún resultado o

cambio visible.

Las Juntas Directivas

Capitulares y asociados, no

tienen conocimiento de esta

forma gráfica de representar la

estructura organizacional de

ANEIAP.

Similitudes En ambas se respeta la organización de ANEIAP por las 5

direcciones (académico, desarrollo, finanzas, mercadeo y

comunicaciones) y continúan los roles de presidencia e

interventoría.

Diferencias La primera supone un cambio en la metodología de trabajo

de la asociación, en donde continúan las direcciones para los

procesos internos, pero se agrupa a los asociados en diferentes

proyectos de impacto externo o innovación, en donde su rol dentro

de ellos será correspondiente al nivel que este tenga dentro del plan

carrera de la asociación.

79
 En la segunda, se especifica la relación existente entre la

estructura nacional y la estructura capitular.

Fuente: elaboración propia

c. Conclusiones:

o Para poder enfocar la labor de ANEIAP al desarrollo de sus proyectos e incursión

en el impacto externo, es conveniente organizar a los asociados como se propone en el

antecedente 1, sin embargo, a este le hace falta identificar la relación capítulo – nacional y la

viabilidad de esta estructura en el ente nacional.

o De ambas propuestas se puede hacer un mix, de tal manera que se innove en la

organización y se de claridad en las relaciones de poder y de toma de decisión, y mayor detalle

en la categorización de los procesos.

Para el plan carrera

a. Presentación de postulados:

 Antecedente 1:

Se propone categorías que clasifican el nivel de cada asociado de acuerdo a su

experiencia en la asociación, definida en tres diferentes enfoques: Institucional – Desarrollo -

Académico. Estas categorías definen para el asociado una transición constante desde su ingreso a

la asociación, hasta la finalización de la carrera ejercida, las cuales son nombradas: Teen (0 y 1)

– Medium – Elite.

Para ello, se propone un seguimiento basado en pre requisitos, en donde se puede ver de

manera tangible (operativo) qué tiene que cumplir un asociado para pertenecer a cada una de las

cuatro categorías; y un seguimiento basado en resultados, en donde se cuantifica el resultado de

80
cada asociado según lo establecido desde algún tracking de evaluación, satisfacción, evaluación

306, entre otros.

La metodología de aplicación propuesta es la siguiente:

o Fase 1: Recepción de documentos “ANEIAP Tracking” que funcionaran como

una hoja de ruta personal para el asociado, para de esta manera llevar el control de su paso por la

asociación de acuerdo a los prerrequisitos establecidos (Se propone un anexo).

o Fase 2: Revisión de documentos entre el miembro del comité de membresía y el

director.

o Fase 3: Reunión personal entre el asociado y el miembro del comité de

membresía y/o el director.

o Fase 4: Presentación de resultados frente a la junta e interventor por parte del

miembro de comité de membresía.

o Fase 5: Decisión de promoción del asociado.

 Antecedente 2:

Aterriza el ciclo de vida a la diferenciación en las membresías existentes en ANEIAP,

dándole un periodo de tiempo y una funcionalidad a cada uno de ellas, las cuales son:

o Asociado nuevo (miembro provisional)

o Asociado activo con un año de experiencia (miembro activo)

o Asociado activo con dos años de experiencia (miembro activo)

o Miembro profesional

o Miembro honorario

81
Ilustración 11. Plan carrera del antecedente 2

Fuente: Antecedente 2

b. Cuadro descriptivo:

Tabla 8. Análisis propuesta anterior de plan carrera

Antecedente 1 Antecedente 2

Implementación Se implementó sólo en Sí se implementó

un capítulo

Metodología de Se capacitó a la Junta No es algo innovador,

implementación Directiva, y se diseñó una son los tipos de membresía

herramienta física para la consignadas en los estatutos, por

socialización del tracking para ende, se viene implementando

el plan carrera en el marco de años atrás.

82
 una asamblea. Se dio una

prueba piloto de un año (2015)

Resultado No hubo un correcto Esta propuesta no supone

seguimiento al tracking de los cambios en la organización,

asociados por parte de la Junta metodología de trabajo de

Directiva, se hicieron dos ANEIAP o seguimiento al

graduaciones (re- crecimiento del asociado.

categorizaciones) de los

asociados, pero se dejó de

implementar en el 2016 sin

haber hecho una previa

retroalimentación y mejora del

proceso.

Similitudes Ambas proponen una categorización por etapas, que le de

facultades diferentes a los asociados.

Diferencias La primera genera la categorización según prerrequisitos y

resultados puntuales, sin tener en cuenta el factor tiempo, mientras

que la segunda pone como base el tiempo del asociado en la

asociación.

La primera tiene una estrategia de aplicación y seguimiento

innovadora, mientras que la segunda sólo pone explícito lo que ya

sucede en ANEIAP.

Fuente: elaboración propia

83
 c. Conclusiones:

o Es importante generar una categorización a los asociados, de tal manera que

permita hacer un seguimiento de la evolución de este en cuando a experiencia, conocimiento

interno y capacidades o habilidades; en la primera propuesta se hace lo anterior de forma

detallada, lo cual da mayor claridad pero estandariza a todos los capítulos en una misma

operatividad y rendimiento, situación que no es acorde con la realidad.

o Para llegar al ideal de plan carrera, algo similar a la propuesta del antecedente 1,

se puede proponer una metodología mix entre ambas, para que el cambio no sea tan abrupto y

pueda controlarse sin significar desorden en la asociación.

Para la herramienta de seguimiento

a. Presentación de postulados:

 Antecedente 1:

Se proponen herramientas de seguimiento para el cumplimiento de la planeación

estratégica y para el avance de plan carrera de cada asociado.

Para la planeación, se categorizan unos indicadores según las perspectivas del Balance

Score Card y se provee meta y frecuencia para cada uno, luego, se detalla en cada perspectiva

con el avance de cumplimiento de los indicadores correspondientes utilizando la metodología del

semáforo, así:

Ilustración 12. Herramienta de seguimiento antecedente 1, para planeación

Fuente: Antecedente 1

84
 Para realizar seguimiento al plan carrera se propone un cuadro interactivo para que el

asociado genere un control autónomo frente a lo que va realizando dentro de la asociación, en las

tres perspectivas y para cada categorización, así:

Ilustración 13. Herramienta de seguimiento antecedente 1, para plan carrera

Fuente: Antecedente 1

 Antecedente 2:

Se propone un documento de Excel maestro nacional en el que se conglomera toda la

información obtenida del documento de Excel capitular, también propuesto.

En el documento de Excel capitular se tienen las siguientes hojas:

85
 o PLANEIAP: Cuadro resumen del cumplimiento de cada uno de los indicadores

propuestos en la planeación estratégica

o PLANEIAP (editar): Cuadro para hacer la recolección de datos necesarios para

hacer el cálculo de cumplimiento de los indicadores.

o Operatividad General: Donde se consigna el cumplimiento de una operatividad

mínima necesaria en los capítulos, que hace referencia a los procesos base que se requieren.

o Operatividad Financiera: En donde se consigna el rendimiento financiero del

capítulo, con la información contable y el cálculo de los indicadores correspondientes

o Plan de Gestión Capitular: Acá los capítulos deben consignar su planeación, bajo

objetivo, meta, estrategias, responsable, tiempo de ejecución, indicador y contingencia, con el fin

de darle libertad a los miembros nacionales (capítulos) de proponer sus propia planeación.

o Trabajo nacional JDC-IC: Donde se consigna el rendimiento de la Junta Directiva

tomando como base la nota mensual dada por su respectivo director nacional

o RESULTADOS: Cuadro resumen del rendimiento del capítulo tomando como

base cada ítem mencionado anteriormente, en este, se calcula una nota final con la que se

decidirá si el capítulo entra.

En el documento de Excel nacional se tienen las siguientes hojas:

o Hojas para aclarar: en donde se consigna de manera gráfica la estructura

organizacional, el mapa de procesos, el instructivo del documento, la conceptualización de cada

indicador

o Estrategia: En donde se menciona de manera puntual el direccionamiento

estratégico (misión, visión, políticas y principios)

86
 o PLANEIAP: Plan de acción nacional ANEIAP 2018-2021, Balance Score Card

para organizar las directrices con sus respectivos objetivos e indicadores según la planeación

estratégica

o Ingreso de datos: para editar los datos por capítulo, por seccional y por nacional,

tanto de manera anual como semestral.

o Dashboard global: en donde se ve de manera gráfica el cumplimiento nacional de

cada uno de los indicadores en cada periodo de año según lo planeado (2018-I a 2021-II)

o Dashboard: específico de los indicadores evaluados por cada dirección o director,

clasificando su cumplimiento.

o Cumplimiento PLANEIAP: Cuadro resumen del cumplimiento de la planeación

con respecto al direccionamiento estratégico.

o Histórico de datos: Para poder hacer un comparativo entre los años o semestres

Con ambos documentos de Excel, vemos cómo el seguimiento a la planeación estratégica

se conecta a nivel capitular y a nivel nacional, en donde la operatividad de los miembros

nacionales (capítulo) alimenta los indicadores a nivel nacional. El buen uso y análisis de ambos

documentos permite hacer análisis: a nivel nacional, regional, seccional y capitular; según el

rendimiento de cada dirección; según el rendimiento de cada periodo; para el cumplimiento del

direccionamiento estratégico; para el cumplimiento de las perspectivas de cliente, procesos

internos, formación y financiera.

b. Cuadro descriptivo:

Tabla 9. Análisis propuesta anterior de herramienta de seguimiento

Antecedente 1 Antecedente 2

87
 Implementación Sólo se implementó la Sí se implementó

herramienta para plan carrera en

un capítulo

Metodología de De igual forma en la que Se socializó en asamblea,

implementación se implementó el plan carrera se hizo prueba piloto de 6 meses

y luego se implementó de

manera oficial durante un año.

Resultado Se tuvo una prueba Los resultados

piloto de un año sin capitulares se socializan en las

retroalimentación asambleas, la herramienta ha

permitido tener orden y claridad

para la ejecución, pero ha habido

inconformidad frente a la forma

en la que se recolectan los datos

para alimentar los indicadores

nacionales (de la planeación

estratégica – PLANEIAP)

Los resultados

nacionales no se han calculado

de manera óptima, ya sea por

falta de información, de tiempo,

o por ignorancia ante la forma

88
 en cómo se usa la herramienta

para conectar lo capitular con lo

nacional.

Similitudes En ambas se utiliza el formato de Balance Score Card para

hacerles seguimiento a los indicadores plateados, y se propone una

manera gráfica de analizar el cumplimiento de ellos.

Diferencias La primera no conecta el trabajo capitular con el trabajo

nacional, y sólo hace seguimiento al cumplimiento de la planeación

estratégica.

La segunda conecta el trabajo capitular con el nacional y

tiene en cuenta aspectos alternos a la planeación estratégica para

hacerle un seguimiento global al capítulo. La metodología

propuesta genera muchas alternativas para el análisis para la toma

de decisión.

Fuente: elaboración propia

c. Conclusiones:

o Es importante tener una herramienta que permita hacer un seguimiento real y

organizado al crecimiento de los asociados, se debería re evaluar la propuesta en el antecedente

uno y hacer la retroalimentación correspondiente a la prueba piloto aplicada en el 2015.

o La herramienta de seguimiento propuesta por el antecedente dos es completa y

abre muchas posibilidades para la toma de decisiones óptimas y oportunas, se hace necesario

89
generar una retroalimentación al año y medio de implementación de la estrategia y buscar mayor

concientización por parte de directivos y asociados para su interpretación.

90
 Análisis concluyente global y con trazabilidad en el tiempo de la ANEIAP

Para este diagnóstico se tiene en cuenta unas preguntas adicionales de la encuesta

aplicada a los directivos de ANEIAP, para así poder hacer un diagnóstico global y con

trazabilidad en el tiempo frente a los elementos de: propuesta de valor, re direccionamiento

estratégico, diseño organizacional, sistema de gobernanza y desarrollo y transformación

organizacional.

Preguntas adicionales

 Pregunta No. 6: ¿Cuáles fueron sus motivaciones iniciales para ingresar a

ANEIAP? (puede seleccionar varias opciones)

Esta pregunta está diseñada para entender cuál es la promesa organizacional posicionada

en los estudiantes, para que estos decidan ser asociados de ANEIAP.

Tabla 10. Diagnóstico (P.6) Motivaciones para ingresar a ANEIAP

MOTIVACIONES PARA INGRESAR A ANEIAP

Conocimiento ingenieril y desarrollo de habilidades

duras 72.65%

Desarrollo de habilidades blandas 72.65%

Conocimiento del yo 11.97%

Formulación y gestión de proyectos 18.80%

Organización de eventos 39.32%

Investigación 18.80%

Espacios de esparcimiento 36.75%

91
 Integración con el entorno (universidad, empresa,

sociedad) 73.50%

Red de contactos 70.94%

Ninguna de las anteriores 0.85%

Ser factor diferenciador entre ingenieros

industriales 0.85%

Aplicación práctica empresarial 0.85%

Fuente: elaboración propia

Acá podemos ver que la principal motivación de los estudiantes para ingresar a ANEIAP

es la integración con el entorno, seguido del conocimiento ingenieril y desarrollo de habilidades

duras y blandas, respuesta similar a la que se obtiene cuando se pregunta por el mayor aporte que

hace ANEIAP.

Sin embargo, vemos dos fenómenos interesantes, el primero es que ANEIAP brinda más

de lo que se espera en aspectos como conocimiento del yo, formulación y gestión de proyectos y

organización de eventos; y la segunda es que, así conocimiento ingenieril y desarrollo de

habilidades duras tenga alto porcentaje en ambas, es el único aspecto en el que el estudiante cree

que recibirá más formación que la que verdaderamente ANEIAP brinda.

Esto abre dos posibilidades, o ANEIAP realmente no está cumpliendo a cabalidad con su

promesa, o ANEIAP no se ha dado cuenta que su verdadero fuerte diferenciador está en un

aspecto diferente al de formar a los estudiantes con conocimientos ingenieriles y desarrollo de

habilidades duras.

92
 Ilustración 14. Diagnóstico (P.6) Motivación inicial Vs Aporte real de ANEIAP

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 8: Al momento del ingreso, ¿qué tan claro tuvo en qué roles de

liderazgo podía emprender al interior de la asociación?

Esta pregunta está planteada para tener un aspecto más de análisis al buscar comprender

qué tan enfocados entran los asociados de nuevo ingreso, como factor principal en el desarrollo

que ellos tienen con el transcurso de los años.

Con el resultado podemos ver que hay mayor cantidad de personas que no conocen

absolutamente nada los roles de liderazgo que pueden emprender que los que sí, y en su mayoría,

tienen algún conocimiento medio al respecto.

93
 Esto puede dar a entender que ANEIAP no tiene claro un ciclo de vida estándar o

culturizado donde se identifiquen los roles de liderazgo, porque de ser así, sería uno de los

principales aspectos a socializar en una inducción de nuevo asociado.

Ilustración 15. Diagnóstico (P.8) Claridad en roles de liderazgo

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 10: ANEIAP forma para:

Esta pregunta nos permite analizar el enfoque de la formación que ANEIAP imparte en

su actividad.

Según las respuestas, ANEIAP perfila a sus asociados para crecer en una empresa,

teniendo este aspecto los picos más altos en “mucho” y “demasiado” y teniendo así un 88,79%

de respuesta positiva. A esto le sigue Trabajar en una ONG con un porcentaje positivo del

62,07%, luego investigar (ser académico) con 58,62%, y por ultimo iniciar una empresa, con

porcentaje repartido 50%-50% entre respuestas positivas y negativas.

94
 Ilustración 16. Diagnóstico (P.10 ) Formación brindada en ANEIAP

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 12: Si le nombro a ANEIAP, ¿qué es lo primero que se le viene

a la mente?

Esta pregunta está diseñada para guiar la trazabilidad de la identidad de marca de la

asociación

Para el análisis de las respuestas se extraen las palabras clave más mencionadas por los

directores, para luego agruparlas en categorías que nos indiquen el mismo concepto

Podemos identificar que las categorías B y G fueron las de mayor mención por parte de

los directores, aludiendo que al mencionar ANEIAP, lo primero que se viene en mente es

familia/amor, identificad en la cultura organizacional y grupo/asociación/alma, identificado en

las generalidades de la asociación.

A esto le siguen las categorías D e I, aludiendo en suma al crecimiento que se genera y a

la formación que se imparte.

95
 Tabla 11. Diagnóstico (P.12) Identidad de marca (A)

Categoría Palabra Conteo Categoría Palabra Conteo

Amigos aprendizaje
A 6
contactos capacitación
I 10
familia conocimiento
B 24
amor formación

C evento 4 J oportunidad 4

crecimiento ingeniería
D 10 K 4
crecer Proyectos

E liderazgo 6 L experiencia 4

F integral 7 plus

grupo M diferenciador 5

G asociación 25 sueño

alma N empresa 2

unión alcohol
H 5 O 3
equipo fiesta

Fuente: elaboración propia

 Pregunta No. 13: En pocas palabras, describa qué es ANEIAP

Esta pregunta tiene el mismo objetivo de la anterior y los resultados se miden de igual

manera

Tabla 12. Diagnóstico (P.13) Identidad de marca (B)

96
Categoría Palabra Conteo Categoría Palabra Conteo

Amigos aprendizaje
A 8
contactos formar

familia I capacitación 36
B 18
amor conocimiento

C evento 2 formación

crecimiento experiencia
D 19 L 15
crecer laboratorio

competencias plus

E habilidades 29 diferenciador

liderazgo sueño
M 8
F integral 12 valor agregado

grupo diferenciarnos

G asociación 13 diferente

alma empresa

unión Ñ puente 9
H 5
equipo laboral

ingeniería diversión
K 4
Proyectos O alcohol 2

J oportunidad 8 fiesta

Fuente: elaboración propia

97
 Podemos identificar que las categorías E e I fueron las de mayor mención por parte de los

directores, aludiendo que ANEIAP es formación para el aprendizaje de competencias,

habilidades y liderazgo.

A esto le siguen las categorías B y D, teniendo en cuenta aspectos como familia/amor y

crecimiento/crecer.

Del contraste de ambas preguntas identificamos que las categorías B, D e I tienen la

mayor mención.

Análisis de los elementos propuestos a desarrollar:

A continuación encontrará una tabla en donde se relaciona la información analizada,

tanto del diagnóstico de la asociación, trazado en el tiempo, como de las propuestas alguna vez

planteadas; con los elementos objeto a desarrollar en el presente documento.

Cabe aclarar que lo que se consignará allí estará dispuesto a cambios o enfoques según lo

que se vaya identificando en el desarrollo de cada uno de los elementos, puesto que están

conectados jerárquicamente.

Tabla 13. Análisis de elementos propuestos a desarrollar

Elemento Análisis Plan de acción

Propuesta de valor Es necesario identificar cuál es la a. Definir la propuesta de

verdadera propuesta de valor que valor bajo mecanismos

ejerce la ANEIAP. Para así conectar innovadores.

todo el trabajo de la asociación al

cumplimiento de la promesa

organizacional.

98
Re direccionamiento Existe un direccionamiento a. Conectar el

estratégico estratégico óptimo y pertinente, direccionamiento estratégico a la

conectado a una planeación propuesta de valor.

estratégica que tiene en cuenta los b. Diseñar la metodología de

elementos necesarios para un buen planeación ideal año a año en

desarrollo de este, bajo una ANEIAP, basado en el

herramienta de seguimiento que lo PLANEIAP.

resume todo.

Sin embargo, hace falta

capacitación y concientización tanto

del direccionamiento como de la

planeación, para que se obtengan

los resultados esperados.

Diseño organizacional En este momento no hay una a. Proponer una estructura

estructura organizacional que organizacional, haciendo un mix

responda a las necesidades de entre las dos propuestas de los

innovación de la asociación, y que antecedentes.

conecte los objetivos tanto b. Diseñar un plan de acción

individuales como para la obtención futura de un

organizacionales. plan carrera de los asociados

óptimo y funcional.

99
 Aunque, las operaciones, funciones

y responsabilidades de cada unidad

operativa son claros para los

directivos y asociados.

Sistema de gobernanza No hay un sistema de gobernanza a. Proponer un sistema de

efectivo que garantice un relevo gobernanza efectivo para la

generacional adecuado, en donde asociación

los cargos directivos estén ocupados

bajo los rangos de tiempo ideales y

por personas que cuenten con la

experiencia, capacidades y

habilidades.

Desarrollo y En ANEIAP hay dos elementos que a. Gestionar una identidad de

transformación limitan el desarrollo y marca como punto de partida para

organizacional transformación organizacional el fortalecimiento de cultura

constante, estos son: la resistencia organizacional.

al cambio y la falta de cultura b. Proponer una metodología

organizacional. que lleve a la implementación de

las propuestas consignadas en

Por consiguiente, hay una gran este documento.

cantidad de propuestas planteadas

para el mejoramiento

organizacional, que no se llevan a

100
cabo, generando esfuerzos

inapropiados y perdiendo

oportunidades.

Fuente: elaboración propia

101
 Identificación de la propuesta de valor de la asociación nacional de estudiantes de

ingeniería industrial, administrativa y de producción – ANEIAP

Para la ejecución de la estrategia de identificación de propuesta de valor se toma una

muestra de 18 asociados que conforman tres grupos para hacer el análisis de tres categorías de

cliente interno, las cuales fueron:

1. Estudiantes de primer a cuarto semestre

2. Estudiantes de quinto a octavo semestre

3. Estudiantes de últimos semestres – Recién graduado

El taller consistió de cuatro tres en las que se perfiló al cliente, buscando identificar si

ANEIAP ofrece los servicios que estos necesitan para aliviar sus frustraciones o crear alegrías,

tal como lo dice la teoría de la estrategia utilizada (definida en el marco teórico), las fases fueron

las siguientes:

 Fase 1: Perfilar al cliente con los trabajos que éste debe asumir, por trabajos nos

referimos a las actividades constantes o periódicas que este realiza, a sus responsabilidades, para

luego, hacer elección de los tres trabajos que más influyan en su vida.

 Fase 2: Identificar las alegrías y frustraciones que este trabajo genera en ellos, y

hacer una categorización de la tres más importantes en ambas.

 Fase 3: Analizar si los servicios que ANEIAP ofrece en su portafolio alivia las

frustraciones o crea alegrías al cliente teniendo en cuenta aquellos que se ofrecen y se hacen bien

y los que se ofrecen pero no se hacen bien. O proponer un servicio si encuentran que ANEIAP

no tiene algo en su portafolio para cumplir el objetivo.

 Fase 4: Con un guía externo experto en diseño de propuestas de valor, llegar a las

conclusiones del ejercicio.

102
Desarrollo de la estrategia

A continuación se presentarán los resultados de cada una de las fases, para luego, generar

una conclusión global frente a la propuesta de valor de ANEIAP, junto con propuestas de mejora

para estar más cercanos al cumplimiento de la promesa que esta hace. Los resultados fueron:

 Fase 1: El “job to be done” de estas tres categorías, priorizando las tres más

influyentes fueron:

Tabla 14. Fase 1 de Estrategia propuesta de valor

Estudiante de primer a cuarto Estudiantes de quinto a Estudiantes de últimos

semestre octavo semestre semestres – recién graduado

Conseguir amigos (trabajo Tener un círculo social Definir fuente de ingreso

social) definido (trabajo social) (trabajo funcional)

Adaptarse al cambio (trabajo Definir lo que se quiere Analizar las posibilidades del

emocional) (trabajo emocional) mundo laboral (trabajo

Asistir a clase (trabajo Pasar las materias (trabajo funcional)

funcional) funcional) Conocimiento del yo (trabajo

emocional)

Fuente: elaboración propia

 Fase 2: Las alegrías y frustraciones que estos trabajos generan son:

Tabla 15. Fase 2 de Estrategia propuesta de valor

Estudiante de primer Estudiantes de quinto a Estudiantes de últimos

a cuarto semestre octavo semestre semestres – recién

graduado

103
Alegrías Sentirse capaz Ser tenido en cuenta Conseguir trabajo

Vivir buenas para los planes Encontrarse con una

experiencias Encontrar apoyo en los empresa que se adapte

Cumplir objetivos amigos a los gustos

Tener buenos Que el profesor Definir el camino a

resultados colabore seguir

académicos Pasar la materia Descubrir lo que

Sentirse motivado Ser feliz con lo que se apasiona

Auto conocerse hace Sentirse útil y

proactivo

Encontrar nuevas

posibilidades

Tener estabilidad

económica

Frustraciones No sentirse a gusto No encajar socialmente No saber cómo hacer

con la carrera Darse cuenta que no se analizarse en varios

No rendir está haciendo lo que se aspectos

académicamente quiere No conseguir trabajo

No sentirse a gusto Perder autenticidad No encajar en los

con su grupo de No ser capaz de definir perfiles del mundo

amigos qué se quiere laboral

Ser introvertido

104
 Dejarse llevar por Que no guste lo que

las malas influencias se hace en el trabajo

Ser perezoso Idealizar demasiado,

Sentirse insuficiente generar decepción

Confusión

Fuente: elaboración propia

 Fase 3: De los servicios que ANEIAP ofrece o que necesita empezar a ofrecer

para aliviar las frustraciones o crear alegrías se obtiene lo siguiente:

Tabla 16.Fase 3 de Estrategia propuesta de valor

Estudiante de primer a Estudiantes de quinto a Estudiantes de

cuarto semestre octavo semestre últimos semestres –

recién graduado

ANEIAP ofrece Organizar eventos y Integraciones Red de contactos

y lo hace bien tener roles de liderazgo Asistencia a eventos local y nacional

Tener capacitaciones Red de contactos

Formación de

habilidades blandas

Asistir a eventos

Asistir a visitas técnicas

ANEIAP ofrece Acompañamiento Espacios específicos Capacitaciones y

pero no lo hace Generar responsabilidad para fortalecer el auto seminarios

tan bien conocimiento

Eventos capitulares

105
 Propuesta de Guía institucional a los Retroalimentación Contacto para

servicio nuevos asociados guiada en la formación consejería con

personal egresados

Grupos de estudio, posicionados

apoyo y/o guía Hacer

Beneficio académico por acompañamiento en

pertenecer a procesos de roles de liderazgo

formación de ANEIAP Espacios específicos

para fortalecer el auto

conocimiento

Bolsa de trabajo

Haber tenido

retroalimentación

guiada en la

formación personal

obtenida mientras se

era estudiante

Fuente: elaboración propia

 Fase 4 (primera parte): Las conclusiones son:

o ANEIAP ofrece servicios que satisfacen las necesidades de un estudiante de

semestres bajos, quienes al ingresar a la ANEIAP van a encontrar en ella retos, crecimiento,

formación, experiencias y amistad.

106
 o Para un asociado de semestres altos ANEIAP no ofrece servicios que satisfagan la

totalidad de las necesidades, se pierde el factor sorpresa y aleja a algunos asociados de su

enfoque en la universidad.

o No existe en ANEIAP una propuesta de valor para el estudiante de últimos

semestres o recién graduados, aunque existen varias propuestas alcanzables para empezar a

hacerlo.

o Con el transcurso del tiempo, un asociado o estudiante pierde interés en ANEIAP,

porque mientras más alto sea el semestre, menor es la oferta que este ofrece.

o ANEIAP está dirigido a los estudiantes, y el 100% de ellos necesitan rendimiento

académico (pasar materias, concretar el título profesional), por ende ANEIAP debe alinearse con

las exigencias académicas, es decir, debe ser un punto de apoyo para los estudiantes o, al menos,

no los puede alejar de sus responsabilidades con la universidad.

Identificación de la propuesta de valor de ANEIAP

Teniendo en cuenta los resultados se obtiene que las tres categorías de clientes se tienen

las siguientes similitudes:

 Pertenecer a algo: definir el círculo social que aporte, generar una red de

contactos, ser realmente una asociación.

 Auto conocimiento: saber qué se quiere, cuáles son los gustos, talentos, encontrar

el enfoque con la carrera y con la vida.

Además, cabe aclarar que el cliente interno de ANEIAP es el estudiante, por ende, no se

puede dar a un lado la formación profesional necesaria en esta etapa de la vida.

Así, se corrobora que la propuesta de valor de ANEIAP es la asociación para formación

personal y profesional de los estudiantes IAP.

107
Propuestas de mejora para el cumplimiento de la promesa de ANEIAP.

Para generar las propuestas se analiza de manera individual cada aspecto de la propuesta

de valor:

 La asociación: ANEIAP debe asociarse con otras organizaciones afines que

busquen el mismo propósito, para así sumar fuerzas, ampliar la red de contactos y tener mayor

cobertura e impacto en las regiones; por otro lado, ANEIAP debe asociarse a diferentes

organizaciones o asociaciones de profesionales que den credibilidad y aporten experiencia a los

proyectos.

 Formación personal: Debe haber una mayor guía en cuanto a la formación del

asociado, de tal manera en que se garantice tener un crecimiento potencial continuo por medio de

las experiencias vividas y del enfoque en el conocimiento del yo dado en cada una de las

actividades; se hace necesario contar con un plan carrera que lo fortalezca

 Formación profesional: Es importante tener un contacto directo con las

instituciones educativas, que faciliten la generación de capacitaciones, semilleros, seminarios o

diplomados adicionales a los obtenidos en el pensum académico, se debe garantizar egresar

profesionales que realmente SEPAN hacer y generen RESULTADOS.

 De los estudiantes: Hay que migrar a tener cobertura en todos los semestres

académicos, de tal manera en que se garantice brindar una formación de mínimo 5 años para

egresar profesionales que generen cambio positivo en la sociedad; esto ratifica la necesidad de

contar con un plan carrera que detalle el perfil de ingreso y egreso, con el fin de brindar

oportunidades de crecimiento en todas las etapas de la vida universitaria del estudiante.

108
 Diseño del re direccionamiento estratégico para la asociación nacional de estudiantes de

ingeniería industrial, administrativa y de producción – ANEIAP -.

El direccionamiento estratégico se debe re establecer teniendo en cuenta los mecanismos

de seguimiento a la planeación, recolección e interpretación de datos y una cultura

organizacional que llevan a que realmente los asociados de todos los niveles estén dirigidos a un

mismo punto de manera estratégica.

Direccionamiento conectado a la propuesta de valor

Continuando con el direccionamiento estratégico ya aplicado en la asociación, se propone

añadir el principio fundamental para el cumplimiento de la propuesta de valor:

 Principio de formación: ANEIAP potencializará la formación de sus asociados

tanto personal, por medio de una guía real para el desarrollo de habilidades y capacidades y

generando espacios de auto conocimiento, como profesional, generando estrategias de

aprendizaje confiables y aplicadas.

Además, será responsabilidad de la presidencia velar por el cumplimiento de la promesa

de ANEIAP, por ende, a su cargo estará el siguiente direccionamiento, evaluado netamente bajo

resultados subconscientes en los asociados y juntas directivas:

 Directriz: Velar por el cumplimiento de la propuesta de valor de la ANEIAP.

 Objetivos

o Aumentar la asociatividad de ANEIAP, que favorezca de manera directa a los

asociados y juntas directivas. (Perspectiva cliente)

 Nombre indicador: Asociatividad

 Indicador: Percepción de asociatividad por parte del asociado

109
 o Brindar una guía en la formación personal del asociado, profundizando el auto

conocimiento y desarrollo de habilidades y capacidades. (Perspectiva aprendizaje y crecimiento)

 Nombre indicador: Formación personal

 Indicador: Resultados del plan carrera (sección personal)

o Potencializar la formación profesional del asociado, egresar profesionales que

realmente sepan hacer y generen resultados. (Perspectiva aprendizaje y crecimiento)

 Nombre indicador: Formación profesional

 Indicador: Resultados del plan carrera (sección profesional)

Estrategia de planeación esperada para la ANEIAP

En el desarrollo del presente documento se ha mencionado que existe una óptima y

pertinente planeación, la cual cuenta con una completa herramienta de seguimiento; pero que

esta no se ha sabido gestionar bien. Es por esto que para contar con un direccionamiento

estratégico que realmente dirija a los asociados a un mismo punto, se debe mejorar la forma en la

que este direccionamiento se conecta con ellos, desde el nivel nacional, hasta el nivel capitular.

Para ello, se divide la estrategia de planeación en fases gestionadas por los directivos nacionales:

 Fase 1: Hacer un diagnóstico nacional de ANEIAP, identificando la situación

actual de la asociación al tener en cuenta resultados de la práctica anterior frente al

direccionamiento establecido.

 Fase 2: Plantear las estrategias y actividades para el cumplimiento de los

objetivos ya establecidos para el periodo de PLANEIAP, proyectando las metas que se pretenden

alcanzar en el periodo.

110
  Fase 3: Retroalimentar a los capítulos para alinearlos a las estrategias y

actividades a implementar para enfocarlos al cumplimiento de las mismas según su situación y

alcance.

 Fase 4: Participar de la construcción de los planes de gestión de los miembros

nacionales (capítulos) para establecer en qué medida ellos van a llevar a cabo las actividades

planteadas, y así poder hacer un seguimiento (por medio de la herramienta actual) periódico

personalizado y enfocado en las fortalezas de cada uno.

 Fase 5: Dar apertura a la ejecución de la planeación para el año de gestión, en

donde se socialice a los asociados qué se espera de la ANEIAP y cómo cada capítulo aportará al

cumplimiento.

 Fase 6: Hacer una socialización periódica de gran alcance y por diferentes medio

de comunicación en donde se actualice a la asociación del cumplimiento de las metas que se

lleve hasta el momento. De esta forma, la ANEIAP, se acercará más a compartir un

direccionamiento globalizado, en donde todos los asociados sepan a dónde se están enfocando

los esfuerzos.

 Fase 7: Retroalimentar el avance de la asociación al cerrar el año de gestión, de

tal forma que se dejen los lineamientos base con los que los directivos nacionales harán su

respectivo diagnóstico.

 Fase 8: Actualizar la planeación al culminar el periodo PLANEIAP de cuatro

años, de tal forma en que se plantee una nueva visión y se acompañe de las directrices y

objetivos para su cumplimiento.

Los cambios más significativos con esta metodología son:

111
 a. Una planeación que realmente vaya de nivel nacional a nivel capitular,

anticipándose la primera a la elección de directivos capitulares, para así, guiarlos desde el

proceso de postulación.

b. Hacer un seguimiento a los capítulos de manera personificada y enfocada a las

fortalezas de los mismos y al nivel de aporte que van a hacer a los indicadores nacionales según

su planeación inicial (asignando porcentajes para ponderación)

c. La generación de propuestas es así: PLANEIAP da las directrices y objetivos,

NACIONAL postula las estrategias y entre NACIONAL Y CAPITULAR se estiman unas

actividades.

112
 Puesta del diseño organizacional de asociación nacional de estudiantes de ingeniería

industrial, administrativa y de producción – ANEIAP -

Tomando como base la propuesta del antecedente 1, se genera una propuesta de diseño

organizacional que relaciona a la estructura organizacional con el plan carrera.

Estructura organizacional vertical – matricial

Ilustración 17. Propuesta de estructura organizacional vertical - matricial

Fuente: elaboración propia

De tal manera que se divida el liderazgo de la asociación, tanto por área funcional como

por proyecto, con el objetivo de proyectar una ANEIAP con mayor especialización y

flexibilidad.

Se habla de una estructura orgánica vertical en cuanto se enfocan los esfuerzos en el

cumplimiento de los procesos internos, proponiendo que haya personas en las direcciones

enfocadas netamente al cumplimiento de lo que se requiere para el funcionamiento mínimo de

ANEIAP.

113
 Y por otro lado, se habla de una estructura orgánica matricial cuando se propone que

los asociados hagan parte de algún área funcional, pero enfoquen sus esfuerzos en el

cumplimiento de los lineamientos de un proyecto en específico.

Para ello, se añade una coordinación de proyectos, conectada a la presidencia desde un

nivel más cercano que las áreas funcionales, pero establecida en una posición en la que se es

necesario tenerlas en cuenta para la toma de decisiones.

Descripción de la Coordinación de Proyectos

El objetivo de la coordinación de proyectos es innovar para generar mejoras constantes a

la cadena de valor de ANEIAP, atacando las problemáticas, satisfaciendo las necesidades y

aprovechando oportunidades.

La ventaja de la coordinación de proyectos es que habrá un ente en ANEIAP enfocado

específicamente en aquellos aspectos de ANEIAP en los que se requiera innovar, sin tener una

operatividad que lo desconcentre del objetivo y sin aspectos urgentes a los cuales dedicarles

tiempo, sino sólo aquellos que son importantes.

Vale la pena aclarar que al hablar de proyectos se habla de un mecanismo con inicio y

final, en el que se evalúa en este caso, una metodología para atacar un problema, satisfacer una

necesidad o aprovechar una oportunidad, para así, una vez se tenga un resultado, se agregue un

nuevo proceso a la cadena de valor, de la siguiente manera:

 Etapa 1: Líder proyecto conectado a coordinador de proyectos

114
 Ilustración 18. Etapa 1 Coordinación de Proyectos

Fuente: elaboración propia

o Paso 1 - Definición del proyecto: La presidencia y áreas funcionales, asesorados

por el interventor y teniendo en cuenta la información para la toma de decisión y la posición del

coordinador de proyectos, identifican sobre cuáles problemas, necesidades y oportunidades se va

a trabajar, para así concluir cuántos y cuáles proyectos existirán para el año en curso.

o Paso 2 – Elección de un equipo: Se hace elección del líder del proyecto y del

equipo base estratégico para coordinar la ejecución del proyecto.

o Paso 3 – Planeación: Allí se proyectarán los resultados del proyecto y los

mecanismos para llegar a ellos.

o Paso 4 – Ejecución: Puesta en marcha del proyecto.

o Retroalimentación: Debe existir retroalimentación constante por parte de

presidencia y las áreas funcionales (o de algún equipo que se especialice en esto), de tal manera

en que se apliquen mejoras bajo metodología ágil de ejecución de proyectos

115
 o Paso 5 - Fin del proyecto: Se analiza si los resultados del proyecto fueron

óptimos, conectados con los esperados.

o Decisión: Si los resultados fueron óptimos, evoluciona a la segunda etapa; si los

resultados no fueron óptimos, se re plantea la planeación, para dar nuevo inicio a otra ejecución.

 Etapa 2: Líder proyecto conectado a área funcional específica

Ilustración 19. Etapa 2 Coordinación de Proyectos

Fuente: elaboración propia

Se evoluciona a esta etapa cuando los resultados del ejercicio anterior fueron óptimos.

o Paso 1 – Establecer un proceso: Partiendo de la ejecución y el resultado, se

estructura un proceso que pueda ser liderado por alguna área funcional, ya sea creando un nuevo

proceso o mejorando uno ya existente.

o Paso 2 – Conectar proceso a área funcional: Realizar un protocolo que de paso

al involucramiento del proceso dentro del que hacer del área funcional correspondiente.

o Paso 3 – Prueba piloto: Se establece un tiempo para implementar el proceso en

una muestra electa.

116
 o Retroalimentación: Debe existir retroalimentación constante por parte de

presidencia y coordinador de proyectos, de tal manera en que se apliquen mejoras bajo

metodología ágil de ejecución de proyectos

o Paso 5 - Fin del proyecto: Se analiza si el proceso continuó con los lineamientos

del resultado óptimo del ejercicio anterior

o Decisión: Si los resultados fueron óptimos, se agrega el proceso a la cadena de

valor, generando el cambio estático en el área funcional; si los resultados no fueron óptimos, se

re plantea la conexión del proceso al área funcional.

Características fundamentales de la Coordinación de Proyectos

a. Los proyectos son transitorios, NO estáticos: ANEIAP tendrá vigente el

proyecto en medida en que no se haya llegado al resultado esperado, cumpliendo con un plazo de

tiempo para ello.

b. La elección de los proyectos a trabajar será una responsabilidad conjunta del

presidente, los directores de las áreas funcionales y por último, del coordinador de proyectos.

c. Cada proyecto contará con un líder y un equipo conformado por asociados, más

no por algún director, ya que se necesitan personas que estén concentradas específicamente en el

proyecto, sin ninguna operatividad que los desenfoque.

d. La retroalimentación constante es fundamental, ya que al tener poco tiempo

para la aplicación (esperado de un año), no se puede esperar al fin del proyecto para analizar qué

funcionó y qué no. Hay que generar mecanismos para identificar las fallas y atacarlas antes de

llegar al resultado final.

117
Bases para la construcción de un plan carrera

Es importante contar con un plan carrera que guíe la formación personal y profesional del

asociado, en diferentes etapas y con diferentes enfoques, de tal manera que se fomente un

proceso de cinco años (toda la vida universitaria) con el asociado y se obtengan resultados reales,

que se puedan analizar de manera tangible.

Las bases que se proponen en este documento van relacionadas con el mecanismo para

diseñar e implementar el plan carrera y con un diseño esperado de plan carrera.

Diseño esperado de plan carrera:

Para esto, se tiene como base la propuesta de plan carrera del antecedente uno (1), del que

se extrae la metodología de tener enfoques y categorías; en donde el asociado debe cumplir con

ciertos requisitos en cada enfoque para poder trascender a la siguiente categoría.

A) Enfoques del plan carrera: se proponen haciendo alusión a la propuesta de valor de

ANEIAP y siguiendo los lineamientos básicos de una organización son:

o Desarrollo profesional: responde a qué conocimiento va adquiriendo frente a la

carrera, qué capacidad tiene de generar resultados

o Desarrollo personal: responde a cuáles habilidades generanciales o blandas va

desarrollando, cuál es la percepción que tiene sobre sí mismo.

o Institucional: responde a qué tanto sabe sobre la asociación, qué tan crítico es

hacia ella

o Experiencia: responde a qué tanta participación ha tenido en ANEIAP, cuáles

oportunidades ha aprovechado

118
 B) Categorías del plan carrera: se proponen buscando una continuidad de cinco años

del asociado – estudiante, y una permanente conexión ya como profesional, el perfil del progreso

se propone de la siguiente manera:

o Nivel 1 – 6 meses: aquel asociado nuevo, que ingresa como provisional; esta

persona tendrá como objetivo conectarse con la asociación, dejándose sorprender por ella.

o Nivel 2 – 6 meses: aquel asociado que pasó el periodo de prueba como nuevo

ingreso; esta persona tendrá como objetivo adherirse a la cultura organizacional de

ANEIAP, e iniciar con la construcción de su aprendizaje

o Nivel 3 – un año: aquel asociado que ya ha vivido un año de experiencias y

sorpresas y ahora se proyecta a empezar a tener roles de liderazgo; esta persona tendrá

como objetivo medirse como líder e iniciar un pensamiento crítico hacia la asociación.

o Nivel 4 – un año: aquel asociado que ya se ha retado a vivir roles de liderazgo y

puede aspirar a unos de mayor responsabilidad y reto; esta persona tendrá como objetivo

perfeccionar su capacidad como líder, perder el temor a asumir grandes responsabilidades

y aprender a formar más líderes.

o Nivel 5 – un año: aquel asociado que ha adquirido grandes responsabilidades

como líder y puede aspirar a más o empezar a asesorar a quienes quieran vivirlas; esta

persona tendrá como objetivo profundizar completamente su liderazgo, obtener la

habilidad de formar más líderes, ya desde un aspecto más técnico y profesional, y

proyectar su futuro como ingeniero.

o Nivel 6 – un año: aquel asociado con un liderazgo formado en el máximo alcance

que ANEIAP puede dar, quien ya se proyecta a ser oficialmente un ingeniero; esta

119
 persona tiene como objetivo formar a otros en tanto a nivel profesional como personal y

definir su camino a ingeniero.

o Nivel 7- Miembro Profesional: aquel profesional egresado de ANEIAP, quien

cuenta con el perfil de egreso; esta persona tiene como objetivo poner en práctica en el

ámbito laboral todo lo que aprendió en su vida como estudiante y compartir este

conocimiento con quienes aún se encuentran en esa vida.

o Nivel 8 – Miembro Honorario: aquel profesional egresado de ANEIAP que

durante su paso por la asociación generó cambios de gran impacto y alcance, y quien, ya

como profesional, siguió aportando en gran medida a la mejora continua de la asociación,

formando, guiando, compartiendo oportunidades, asociando.

C) Medición del plan carrera: se propone una medición que tenga énfasis en el

resultado, no en la operatividad, puesto que se busca un plan carrera dinámico, y tanta

estandarización que limite el proceso y, hay que tener en cuenta que los capítulos tienen

enfoques diferentes y las alternativas de crecimiento, experiencias y roles de liderazgo al interior

de ANEIAP son muy amplios; por ende, la medición que se propone para cada enfoque, bajo

ponderación simple, es la siguiente:

o Desarrollo profesional:

 Test tipo ECAES: que fortalezca el análisis crítico que el estudiante hace sobre

aspectos de la carrera.

 Cumplimiento de metas profesionales: que mida la capacidad de generar

resultados reales.

o Desarrollo personal:

120
  Test de habilidades gerenciales/blandas: que mida el crecimiento que se tiene en

cada una de las habilidades bases desarrolladas en ANEIAP.

 Test de auto percepción: que analice qué tanta percepción crítica y optimista tiene

la persona sobre sí misma, dando respuesta a qué tanto se conoce y cuánta

seguridad se tiene.

 Evaluación 360: en la que se analice la percepción que tienen los demás sobre sus

habilidades gerenciales/blandas puestas en práctica durante el periodo de gestión.

o Institucional:

 Evaluación CEA (ciclo educativo ANEIAP): que mida el conocimiento que se

tiene frente a la asociación.

 Coherencia con cultura y ética organizacional: en donde se analice qué tan

alineado está el asociado frente al código de ética de ANEIAP y cómo proyecta e

incentiva la cultura organizacional de la misma.

o Experiencia:

 Participación: que mira qué tanto la persona participó de las oportunidades de

integración y crecimiento que se le brindaron en ANEIAP en el periodo a evaluar.

 Roles de liderazgo: en donde se identifique qué tipo de roles de liderazgo la

persona se atrevió a vivir.

Para conectar esta medición con las categorías como estudiante (nivel 1 al 6) se propone

una metodología en la que los niveles tengan todos una misma meta para que el asociado

trascienda en ellos, pero se espera que los enfoques vayan teniendo mayor exigencia mientras

mayor sea el nivel; por ejemplo, en el nivel 1 se espera que los resultados del desarrollo

121
profesional sean en suma de un 15%, mientras que en el nivel 3 tiene como meta unos resultados

del 40%.

De esta manera, los mecanismos de evaluación van a ser los mismos en todas las

categorías, dando mayor orden al proceso y garantizando una evaluación progresiva del mismo.

D) Incentivos del plan carrera: el incentivo que se propone para que los asociados

quieran aumentar de categoría se divide en:

o Oportunidad: los roles de liderazgo que los asociados pueden empezar a tener

 Nivel 1:

 Participación

 Staff de coordinación en el área funcional

 Nivel 2:

 Staff de eventos capitulares, seccionales y regionales

 Staff de proyectos seccionales

 Nivel 3:

 Coordinador en su área funcional

 Coordinador general de evento capitular, seccional o regional

 Coordinador de áreas funcionales de eventos capitulares y

seccionales.

 Nivel 4:

 Coordinador de áreas funcionales de evento nacional

 Director, presidente, interventor o coordinador de proyectos

capitular

 Líder de proyecto capitular o seccional

122
  Staff de proyecto nacional

 Nivel 5:

 Coordinador de evento nacional

 Director, presidente, interventor o coordinador de proyectos

nacional

 Asesor de junta directiva capitular

 Nivel 6:

 Asesor de evento nacional

 Asesor de junta directiva nacional

o Distinción: Generar cultura del plan carrera por medio de distinción física que se

le otorgue de manera pública, en medio de una ceremonia o asamblea, a quienes trascienden en

su categoría.

Mecanismos para diseñar e implementar el plan carrera

Para que estas bases de propuesta de plan carrera no queden en el aire, es importante

planear un mecanismo en el que se perfeccione el diseño y se de paso a la implementación, para

eso:

 Etapa 1: Hacia el diseño y validación del plan carrera

A. Diseñar la medición: de la mano de expertos, generar los test necesarios para

la medición ya sea diseñándolos de cero o tomando como base algunos ya

validados.

B. Validar la propuesta: hacer una medición de los asociados que relacione

capítulo, semestre académico, semestres en ANEIAP y roles de liderazgo

ejercidos semestre por semestre, para contrastarlo con la propuesta,

123
 identificando la relación entre los capítulos en que se cumple o no con el plan

carrera diseñado y el rendimiento de estos.

C. Validar las mediciones: hacer una aplicación global de las mediciones

diseñadas, y analizar los resultados

D. Perfeccionar las mediciones: bajo la retroalimentación que se realice en el

ejercicio anterior, teniendo en cuenta factores de mecanismo, tiempo y

conformidad con resultado.

E. Re evaluar el diseño de plan carrera: retroalimentar y mejorar el diseño

propuesto teniendo en cuenta el resultado de los ejercicios.

F. Asignar metas a cada enfoque según la categoría: haciendo un contraste

entre los resultados obtenidos en la aplicación de la medición y los resultados

esperados.

 Etapa 2: Hacia el perfeccionamiento, y la aprobación del plan carrera

A. Implementar nuevo estudio con las mejoras aplicadas

B. Validar nuevamente

C. Categorizar a los asociados actuales

D. Generar documento formal de plan carrera para ser aprobado en asamblea

E. Dar distintivos a los asociados actuales

F. Realizar seguimiento a los primeros periodos de aplicación del plan carrera

oficial

124
Propuesta de un nuevo sistema de gobernanza para la asociación nacional de estudiantes de

ingeniería industrial, administrativa y de producción – ANEIAP -.

El sistema de planeación estratégica de ANEIAP está diseñado de tal manera en que la

planeación nacional se hace previa a la planeación capitular, pero, el sistema de gobernanza de

ANEIAP ha tenido como resultado los últimos años, que las Juntas Directivas capitulares queden

electas previo a la elección de la Junta Directiva nacional, haciendo que las primeras definan su

planeación capitular sin tener en cuenta la planeación nacional, al no contar con un director que

los lleva a esto.

Por ende, teniendo en cuenta el plan carrera propuesto anteriormente, en donde se

establece que hay que contar con un desarrollo profesional y personal y un con conocimiento y

experiencia institucional previa para poder aspirar a ser Junta Directiva Nacional, se propone un

sistema de gobernanza tomando como base el proceso establecido de elección de Junta Directiva,

generando algunos cambios, así:

Elección de Junta Directiva Nacional

Periodo: Octubre

Marco: Asamblea Nacional General Ordinaria de evento en curso

Elección: Con base en Reglamento Interno Nacional de ANEIAP, Título VII, Capítulo I,

Artículo 86 “Fases del proceso”, los cambios serían los siguientes:

 Fase de apertura:

o El inicio al proceso de convocatoria de postulados para Junta Directiva Nacional,

irá acompañado de la publicación de una lista de pre-seleccionados, la cual mencionará a los

directores o asociados que hayan tenido un buen rendimiento, basados en el compromiso,

125
pensamiento crítico y colaborativo y que hayan generado cambio positivo en algún proceso en

específico. Estos pre-seleccionados tendrán un bono previamente establecido al momento de

evaluar los filtros.

o La verificación de requisitos se hará teniendo en cuenta la categoría de plan

carrera en la que se encuentre el asociado

o En vez de hacer recepción de planes de gestión, se recibirá un documento (bajo

formato) en el que se detallen las estrategias a implementar para dar cumplimiento a los

objetivos del PLANEIAP, de manera correspondiente a cada área funcional.

 Fase evaluativa:

o En vez de evaluar un plan de gestión, se evaluará el documento en el que se

consignen las estrategias propuestas para dar cumplimiento a los objetivos del PLANEIAP

o Se dará una nota respectiva a los últimos resultados del plan carrera, con el fin de

incentivar a quienes llevan un buen proceso al interior de ANEIAP y con su formación

 Fase informativa: Sin cambios

 Fase de selección final: Sin cambios

Elección de Junta Directiva Capitular

Periodo: Posterior a Octubre

Marco: Asamblea General Ordinaria

Elección: Con base en Reglamento Interno Nacional de ANEIAP, Título VII, Capítulo I,

Artículo 86 “Fases del proceso”, los cambios serían los siguientes:

 Fase de apertura:

o La verificación de requisitos se hará teniendo en cuenta la categoría de plan

carrera en la que se encuentre el asociado

126
 o Se abrirán espacios con el director nacional correspondiente en donde se socialice

qué se buscan con las estrategias nacionales planeadas para el cumplimiento del PLANEIAP

o Se recibirá un plan de gestión que evidencie las actividades a realizar para aportar

a las estrategias planteadas por el director nacional correspondiente

 Fase evaluativa:

o El director nacional correspondiente dará una nota para el postulado teniendo una

rúbrica que calificación que denote la relación capítulo nacional tanto de los documentos

entregados como del interés que se ha demostrado. Dicha nota será promediada con el resto.

o Se dará una nota respectiva a los últimos resultados del plan carrera, con el fin de

incentivar a quienes llevan un buen proceso al interior de ANEIAP y con su formación

 Fase informativa: Sin cambios

 Fase de selección final: Sin cambios

De esta manera, con pequeños cambios, ANEIAP se acerca a estar más conectada, entre

los niveles organizacionales nacional y capitular; y entre la planeación y gestión, siguiendo la

proyección a cuatro años y la propuesta de valor.

127
 Propuesta de desarrollo y transformación organizacional para la asociación nacional de

estudiantes de ingeniería industrial, administrativa y de producción – ANEIAP -.

Para incentivar los cambios en la asociación se debe contar tanto con metodologías claras

que proyecten etapas de aplicación y retroalimentación como con simbologías que lleven a

cambiar el concepto de los asociados hacia los nuevos cambios, generando apertura en ellos, es

por esto que, en la presente se propone una identidad de marca que represente el cambio

organizacional que lleva ANEIAP, y una propuesta de metodología para aplicar las propuestas

consignadas en el documento.

Identidad de marca ANEIAP

Antes de generar cambios simbólicos en la cultura de una organización se debe hacer un

entendimiento de lo que proyecta por medio de sus puntos comunicacionales, en este caso, se

buscó la interpretación del logo de ANEIAP y se llegaron a las siguientes conclusiones:

 ANEIAP tiene oportunidades como marca emocional con quienes en algún

momento fueron asociados y gozaron de las experiencias internas, por tal motivo, un cambio de

imagen no puede ser tan abrupto y debe mantener simbologías anteriores.

 El logo de ANEIAP no genera recordación en las personas externas, puesto que

no existe entendimiento de la marca tan solo viendo el logo, así que, se debe proponer uno con el

que se llegue con un mensaje claro a quienes no tienen conexión alguna con ANEIAP.

 Por lo anterior, ANEIAP es una marca unidireccional, que le habla a sus

asociados internos pero no genera comunicación con su entorno, y por otro lado se entiende que

la asociación requiere de asociatividad para cumplir con su promesa.

128
  Por la rigidez que el logo tiene, se genera una brecha con el cliente externo, se

debe crear uno más moderno, dando respuesta a las tendencias actuales de sobriedad y simpleza

 Por más que ANEIAP sea una marca unidireccional, el mensaje que su logo

proyecta no llega de manera clara a los asociados, puesto que en su mayoría, no se entiende el

significado de cada uno de los elementos que este tiene.

Así que, con esta base, se proyecta la creación de un nuevo logo que:

a. Tenga un mensaje comunicacional claro, tanto para internos como para externos

b. Mantenga la esencia del logo actual

c. Sea dinámico y moderno

Para ello, se hace una explicación detallada de los elementos del logo actual:

Ilustración 20. Logo actual de ANEIAP

Fuente: Manual de marca ANEIAP

Tabla 17. Significado logo actual de ANEIAP

Elemento Significado

ANEIAP Asociación Nacional de Estudiantes de Ingeniería Industrial,

Administrativa y de Producción

129
 Piñón La sinergia que debe existir en la asociación, entre las

direcciones y capítulos

Puntos Son las cabezas de las personas que se abrazan entre ellas

formando el piñón

Flechas hacia arriba El crecimiento de que los asociados tienen cuando trabajan en

equipo

Para poder condensar lo anterior, se hace un trabajo guiado por expertos para la creación

del logo que se proyecta, teniendo como base tres opciones, todas con una tipografía más

moderna sin perder la de la actual; con diferenciación entre los colores del ANE y del IAP para

generar más posicionamiento de las 3 carreras y el significado competo de las siglas para que la

gente sepa de qué se habla. Ahora, lo que cambia en las 3 propuestas es el ícono que las

acompaña, así.

o Opción 1: Versión más exacta del piñón actual renovado, vemos a los elementos

como figuras humanas formando el gran engrane.

Ilustración 21. Propuesta 1 para logo de ANEIAP

Fuente: Agencia CPC

130
 o Opción 2: Este es una representación un poco más abstracta del piñón pero de

igual manera funcional

Ilustración 22. Propuesta 2 para logo de ANEIAP

Fuente: Agencia CPC

o Opción 3: La versión más trascendente, hicimos que el piñón se convirtiera en el

ADN (estructura de ADN) de la asociación. Todos sus puntos funcionan interconectados y todos

forman el mismo engrane

Ilustración 23. Propuesta 3 para logo de ANEIAP

Fuente: Agencia CPC

No obstante, es importante seguir trabajando en el logo de la asociación, vinculando cada

vez más a los asociados para que sean partícipes de la creación del nuevo concepto y conecten

los cambios organizacionales con los visuales; también es importante que el cambio oficial del

131
logo se haga conectado con las innovaciones organizacionales, de lo contrario se perderá el

objetivo real.

Gestión del cambio

Como se puede evidenciar, el desarrollo de las propuestas consignadas en el presente se

hace de manera jerárquica, en donde el resultado de una lleva a la creación de la siguiente; por

ende, se espera que la implementación de las propuestas lleve la misma dinámica, así:

 Primer item - Hacia la propuesta de valor

o Formación de directivos: Se debe tener un gran enfoque en perfilar el liderazgo

de las Juntas Directivas inicialmente, ya que soy ellas las que llevarán a cabo las

actividades que permitan el cambio organizacional. Para ello, se anexa un

documento en el que se propone una metodología en la que se forma partiendo del

SER al HACER para trascender de lo individual a lo colectivo.

o Pulimiento del PLANEIAP:

 Conectar la planeación – PLANEIAP - con la directriz de la propuesta de

valor establecida.

 Hacer un estudio de cada uno de los indicadores del PLANEIAP para

mejorar las ecuaciones y garantizar una correcta recolección de datos.

 Realizar una campaña de concientización en donde se puntualice el porqué

de cada uno de los indicadores y se comparta el direccionamiento estratégico.

 Guiar la toma de decisión haciendo una transición de los datos a

información.

 Segundo item – Hacia una estructura flexible y efectiva

132
 o Implementación de primera etapa con la Coordinación de proyectos definida

anteriormente y hacer su respectiva retroalimentación

o Implementación de la segunda etapa con la Coordinación de proyectos definida

anteriormente y hacer su respectiva retroalimentación

o Validar la estructura propuesta realizando pruebas piloto, involucrando

oficialmente a los asociados con los proyectos establecidos

 Tercer item – Hacia el desarrollo organizacional: los siguientes son proyectos

que pueden ser implementados bajo la Coordinación de proyectos

o Plan carrera: siguiendo los pasos consignados en este documento

o Gobernanza: controlando una prueba piloto de elecciones de Juntas Directivas

bajo propuesta de este documento

o Identidad de marca: guiar un desarrollo consciente de la interpretación interna y

externa que se tiene frente a la marca para generar como resultado una nueva

imagen ANEIAP, teniendo en cuenta los resultados del ejercicio anterior

 Cuarto item – Socialización: se debe generar un mecanismo con el que se

realicen socializaciones periódicas del avance obtenido en ANEIAP con la implementación de

los cambios

 Quinto ítem – Oficialización (trascendencia): una vez aplicadas las estrategias,

y bajo resultados esperados u óptimos, se debe hacer aprobación del cambio por medio de una

Asamblea Nacional General, en donde se de apertura a un cambio reglamental y/o estatutario

para poder trascender realmente en los cambios

133
 CONCLUSIONES

Se desarrolló una propuesta de desarrollo y transformación organizacional para ANEIAP

teniendo en cuenta los aspectos fundamentales de una organización, desde la identificación de su

propuesta de valor, hasta la gestión del cambio, para trascender a una asociación más

competente.

1. Se recopiló y analizó las propuestas hechas anteriormente para el

mejoramiento de la asociación, bajo un previo diagnóstico trazable en el tiempo al

comparar diagnósticos de ejercicios anteriores con la actualidad de la asociación. Lo

anterior, con base en los antecedentes tomados para la ejecución del presente. Este fue el

punto de partida para la toma de decisiones en las propuestas hechas posteriormente.

2. Se identificó la propuesta de valor de la asociación bajo una

metodología innovadora y dinámica, permitiendo el análisis global de la asociación frente

al cliente interno (estudiantes) y cómo esta le sirve o le puede servir para aliviar sus

frustraciones y crearle alegrías

3. Se hizo un re direccionamiento organizacional conectando lo existente

con la propuesta de valor identificada, al crear directrices e indicadores que midan el

cumplimiento de la misma. Para ello, se formuló una estrategia de planeación que lleve al

verdadero cumplimiento de lo que se necesita y que facilite el empalme de las gestiones

año tras año.

4. Se propuso un diseño organizacional partiendo de la propuesta de una

estructura organizacional vertical – matricial, que permite tanto la flexibilidad como la

especialidad y busca el fortalecimiento de los procesos internos y la innovación.

134
Adicional, se describe el funcionamiento de la coordinación de proyectos, de la que se

propone implementación. Posterior se consignó las bases para la construcción de un plan

carrera que guíe la formación de los asociados, teniendo en cuenta enfoques y

estandarizando el creciendo en categorías, las cuales cuentan con incentivos y

metodologías de medición.

5. Se formuló una propuesta de sistema de gobernanza detallando un

mecanismo en el que, bajo pequeños cambios, se logre tener una planeación partiendo

desde el nivel nacional y una ejecución partiendo desde el nivel capitular. El mecanismo

se plantea enfocado a la elección de Junta Directiva Nacional y Junta Directiva Capitular

6. Se presentó una propuesta de desarrollo y transformación

organizacional partiendo de la comprensión de la marca ANEIAP, su simbología y su

mensaje comunicacional para generar unas propuestas de marca que satisfagan las

necesidades de actual y promuevan el cambio de concepto para la transformación

organizacional, para la cual se identificó una metodología para la gestión del cambio en

ANEIAP

135
 RECOMENDACIONES

1. Se hace necesaria la socialización de las propuestas consignadas en el

presente documento para la alineación de los procesos siguiendo la propuesta de diseño y

transformación organizacional, en donde se da la metodología para gestionar el cambio.

2. Es importante promover la participación de los asociados en la

construcción y retroalimentación constante de las propuestas que se decidan implementar,

esto, para facilitar el cambio y generar una verdadera transformación organizacional.

3. Se hace énfasis en la generación de un plan carrera, puesto que es

garantizar la formación organizada y real de los asociados hará que los procesos, en

general, tengan mayores resultados. Es necesario que la implementación de esta sea

organizada y constante, puesto que conlleva a categorizar a la totalidad de los asociados

de ANEIAP, y a gestionar cambios en los procesos.

136
 BIBLIOGRAFÍA

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GESTIÓN ADMINISTRATIVA PARA LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE ESTUDIANTES

DE INGENIERÍA INDUSTRIAL, ADMINISTRATIVA Y DE PRODUCCIÓN – ANEIAP.

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Blanco Castro, C. Dulcey Ospino, J. (2018) DISEÑO DE UNA METODOLOGÍA DE

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FRENCH, W. BELL, C. ZAWACKI, R. Desarrollo organizacional: Transformación y

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ANEIAP. Código de ética y comportamiento de la Asociación Nacional de Estudiantes

de Ingenierías Industrial, Administrativa y de Producción. Enero 27 de 2008.

137
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Ingeniería . Enero 27 de 2008

COLOMBIA. ASAMBLEA NACIONAL CONSTITUYENTE. CONSTITUCIÓN

POLÍTICA DE COLOMBIA (1991). Artículo 38.

138
 ANEXO B

COASER - LIDERANDO DESDE EL SER

1. JUSTIFICACIÓN

Los motivos que llevaron a formular esta propuesta, es con el fin de brindar las

herramientas necesarias para promover en la JDC-IC, cada líder desarrolle de manera integral y

estimulada desde su “ser” el plan de trabajo propuesto inicialmente y culmine con éxito hasta

finalizar el periodo electo, con ello buscamos que se cumplan con éxito los objetivos capitulares

planteados como junta.

En el proceso del “conocer” y el “hacer” es decir, en la ejecución de cada actividad, el

director/a se reconozca y se acepte con sus habilidades, virtudes y singularidades, crecer de

manera significativa, una manera de liderar desde el “ser” conociendo y aceptando su yo, solo así

le apostamos con esta propuesta de formación, transformar el clima organizacional del capítulo

UTP, es momento de pasar de las capacidades individuales para aportar a lo colectivo, generando

finalmente una reprogramación mental en cada miembro que transciende en cada integrante de la

junta al permitirle a este, desde su cargo, liderar y construir un proyecto de vida enfocado a la

vocación, a las capacidades y a sus competencias como persona y como futuro profesional.

2. EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA

Es importante resaltar que esta iniciativa es demasiado innovadora con un componente

humano poderoso, siendo un proyecto se lleva a cabo a través de tres sesiones dirigidas, proceso

que transciende de lo individual a lo colectivo en las cuales se trabajan;

a) MÓDULO 1: El Ser

b) MÓDULO 2: El Conocer

139
 c) MÓDULO 3: El Hacer

Estas sesiones tienen consigo el apoyo de expertos y/o profesionales en el tema a tratar y

utiliza tanto la teoría como la práctica para internalizar los conocimientos en quienes reciben las

capacitaciones, es decir, en la JDC-IC actual. Están son orientadas, a través de actividades

creativas, didácticas y poco convencionales.

Además de esto, enfocados en el objetivo principal del proyecto este trae consigo una

medición (antes y después), la cual proporciona un resultado, se espera, el nivel de

autoconocimiento y proyección que cada integrante de la JDC-IC tiene de sí mismo, logrando

así, medir el impacto de las sesiones y de las actividades llevadas a cabo al interior de ellas.

3. OBJETIVO PRINCIPAL

Fortalecer las habilidades inter e intrapersonal de los miembros de La JDC-IC actual,

para alcanzar un crecimiento significativo en cuanto al ser, conocer y hacer.

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Los siguientes objetivos hacen referencia a la finalidad que tiene cada uno de los tres

módulos: Ser, Conocer y Hacer

Guiar a cada integrante de la JDC-IC para que realice una introspección que le permita

identificar sus fortalezas y debilidades dentro de su rol de liderazgo.

Brindar herramientas técnicas que permitan a la JDC-IC realizar los cambios personales

necesarios para ejercer eficiente e inspirador liderazgo.

Promover espacios dinámicos que lleven a aplicar los conocimientos adquiridos desde

una correcta planeación de las estrategias, hasta garantizar una gestión más eficiente al interior

del individuo, reconociéndose, y aceptándose para una construcción consciente de su proyecto de

vida.

140
 Medir el impacto que el proyecto tiene en cada integrante de la JDC-IC con respecto al

autoconocimiento y planeación de actividades.

5. MÓDULOS DE COASER

A continuación se explica de manera detallada cada una de las variables que afectan o

influyen en la ejecución de los tres módulos en los cuales se basará el proyecto.

5.1. Según contenido:

•Liberación •Inteligencia emocional, •Reprogramación mental

HACER
SER

CONOCER

•Introspección relacional y espiritual •Planeación

•Valores Vs Principios •Logística personal •Valor de la palabra
•Empatía •Retroalimentación •Toma de decisiones
•Autocontrol •Comunicación acertiva •Trabajo en equipo
•Autoestima •Desarrollo del potencial •Técnicas de respiración
•Creatividad •Arquitectura de vida

5.2. Según amenazas

•Entrar en temas del ser •No dar las estartegias o •Generar inconformidad a la
CONOCER
SER

HACER

que no podemos controlar herramientas a alguna hora de realizar la

en el espacio. debilidad identificada en la aplicación de
•Despertar traumas sesión anterior conocimeintos
familiares •Dar información repetitiva •La existencia de conflicto
•Llevar a una comparación y poco innovadora de intereses al interior del
de cada uno de los •Caer en lo teórico, poco equipo
participantes dinámico y poco práctico •Abarcar el proyecto de vida
•Bajar el autoestima y dejar más interrogantes
que certezas

141
 5.3. Según reflexiones:

•¿Cómo debo ser para •¿Qué debo conocer para •¿Cómo lo voy a hacer?

HACER
SER

CONOCER
hacer? hacer? •¿Cómo llevo a cabo las
•¿Cuáles son las fortalezas •¿Qué actividades me actividades que
que me permiten ser buen ayudarán a potencializar fortalecerán y mejorarán
lider? mis fortalezas? mi gestión?
•¿Cuáles son las •¿Qué actividades me •¿Cómo uno mis fortalezas,
debilidades obstaculizan ayudarán a mejorar mis las herramientas y mis
mi gestión dentro del rol debilidades? objetivos para su buen
de liderazgo? •¿Cuáles son las estrategias cumplimiento?
•¿Qué cambios internos o mecanismos que me •¿Cómo uno mis
debo realizar como líder? permitirán hacer los debilidades, las estrategias
•¿Por qué he logrado lo cambios necesarios como y mis objetivos para un
que me propuse para este líder? buen cumplimiento en este
año de gestión? •¿Qué estrategias debo año de gestión?
•¿Por qué no he logrado lo fortalecer para seguír •¿Cómo debo planear las
que me propuse para este cumpliendo con lo que me actividades y garantizar un
año de gestión? propuse para este año de buen cumplimiento de
gestión? objetivos?
•¿Qué herramientas debo •Según lo identificado,
aplicar para cumplir con lo ¿Cómo debo estructurar
que me propuse para este mi proyecto de vida?
año de gestión? •Según lo aprendido, ¿Cómo
deben ser mis prioridades
y en qué me debo enfocar?

5.4. Según colaboradores

•Grupo de expertos en •Grupo de egresados y •Expertos en planeación

CONOCER

HACER
SER

psicología, las cuales ex ANEIAPOS que •Expertos en ejecutar un

realizarán trabajo sepan manejar cada proyecto de vida
individual y colectivo uno de los temas del
contenido del módulo y
conozcan desde
adentro a la asociación
•Expertos en el tema

142
 5.5. Según productos y resultados

•PRODUCTO: Análisis •PRODUCTO: Desglosado de •PRODUCTO: Plan práctico y

CONOCER
SER

HACER
Consolidado escrito interno estrategias, actividades y pertinente para el
y colectivo de fortalezas y herramientas que permitn cumplimiento de los objetivos
debilidades, capacidades y mejorar, basándose en la dentro del rol de liderazgo
aspectos por mejorar percepción individual y que ocupan
•Test de competencias colectiva de cada persona. •Test vocacional
•Test de tipo de liderazgo •Construcción de plan de
•RESULTADO: trabajo y cmpromisos
•Personas consicentes y individuales y grupales
capaces de definirse dentro •RESULTADO:
del rol de liderazgo que •Personas con metas prácticas, •RESULTADO:
viven actualmente. aterrizadas para mejorar su •Personas motivadas a
•Personas motivadas a gestión dentro del rol de empezar la gestión de un
realizar los cambios internos liderazgo que ocupan proyecto de vida según las
necesarios para ejercer de •Personas conscientes del herramientas dadas
mejor manera su rol trabajo que deben realizar •Personas conscientes del
•Personas liberadas, abiertas para potencializar sus trabajo que deben realizar
y a la espectativa de los característizas personales paso a paso para garantizar
cambios •Personas que sepan un cumplimiento de objetivos
responder ante las •Equipo bajo un ambiente de
estrategias necesarias a trabajo colaborativo y de
aplicar para cada caso compromiso

6. MEDICIÓN

La medición del impacto del proyecto COASER se realizará a través de las siguientes

metodologías:

6.1. Medición cualitativa: Video

Por medio de un video los participantes deberán definirse como personas dentro de su rol

de liderazgo en máximo un minuto, respondiendo a los siguientes interrogantes:

¿Quién soy?

¿Qué me define?

¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades dentro del rol de liderazgo que estoy ejerciendo?

¿Qué estrategias utilizaré para fortalecer mis debilidades y potencializar mis fortalezas?
143
 Dicho video se realizará y analizará antes de iniciar con el proyecto y una vez este

finalice.

6.2. Medición cuantitativa: Encuesta de satisfacción CRM:

A través de una encuesta virtual se analizará la satisfacción de los participantes ante el

proyecto, midiendo el nivel de cumplimiento de cada uno de los objetivos del mismo y de las

expectativas generadas.

7. PROPUESTA DE APLICACIÓN

Es importante mencionar que la propuesta de valor de ANEIAP se centra en la

FORMACIÓN INTEGRAL de los estudiantes IAP, llevándolos a un perfil de egreso con unas

características específicas en cuanto a competencias, habilidades y conocimientos, y sobre todo,

con la cualidad de SABER SER, HACER Y CONOCER, generando resultados efectivos a donde

vayan.

Sin embargo, la formación que hoy en día se está dando en ANEIAP no lleva 100% a ese

perfil de egreso del que se habla, puesto que para ello se necesita:

Que los asociados cumplan un ciclo completo: que los lleve a empezar a participar desde

los primeros semestres hasta recién graduados inicialmente.

Que la formación que se imparta sea organizada y ascendente: teniendo así claridad del

crecimiento que va teniendo cada asociado y manejando un orden jerárquico en la enseñanza

(quienes reciben y quienes dan)

Un plan de fomento integral: que permita visualizar a los líderes de los capítulos una base

teórica y práctica sobre la cual impartir conocimiento y fomentar la enseñanza en sus asociados.

b) Herramientas de cuantificación del crecimiento: dejando a un lado lo intangible y

subjetivo para traducir todo nuestro trabajo a una formación tangible y objetiva, y que permita al

144
estudiante ejercer a conciencia las actividades para fortalecer habilidades, capacidades y

conocimientos de manera organizada y evaluando el crecimiento

Es allí, donde retomamos la importancia de tener un CICLO DE VIDA real, práctico y

aplicable, dicho ciclo de vida debe ir acompañado de:

Perfil de ingreso y perfil de egreso

Plan de fomento integral específico

Etapas de crecimiento

Evaluación de desempeño

Pero, de nada sirve plantear todo lo anterior si no hay una previa formación de las Juntas

Directivas Capitulares e Interventores Capitulares, que serían los encargados de hacer real todo

lo que se proponga. Es por esto que se propone que, para la transición de ANEIAP hacia su ciclo

de vida, se haga previo un trabajo fuerte a las JDC-IC de los capítulos, mientras de manera

paralela se hacen pruebas piloto de lo propuesto en aquellos que ya cuenten con cierta aprensión

del perfil de egreso y la formación interna.

La aplicación de COASER, de una manera efectiva y constante en los años 2020 y 2021

podrá llevarnos a dicha transición. La aplicación se propone de la siguiente manera:

8. PARA EL AÑO EN CURSO

Evento: Se proponen dos alternativas, en ambas, es necesario hacer una gestión de

recursos que garantice la asistencia de la totalidad de las JDC-IC: a) solicitando apoyo formal

desde la nacional a las universidades, b) Incentivando a los capítulos a poner en sus presupuestos

un apoyo a las JDC-IC, c) Invirtiendo parte de la reserva de ANEIAP nacional para financiar

parte del evento y d) Haciendo una gestión de patrocinios apoyada por los egresados de

ANEIAP.

145
 Que el dinero NO SEA UN LIMITANTE, debemos invertir en el crecimiento y

formación de nuestras Juntas Directivas

A) Alternativa 1: SNC Pereira

Qué: Contar con un evento dirigido a las JDC-I, en donde se ejecuten los módulos de

COASER (los cuales organiza la JDN-IN según la necesidad que encuentre)

Cuándo: Junio – Julio, previo o posterior a SNC para dar tiempo de planeación y

obtención de recursos (el impedimento es que tendría que ser entre semana y allí se tiene menos

disponibilidad de egresados)

Dónde: En Pereira, con la figura de casas amigas o en algún hotel

Quién: Teniendo a un aliado en Pereira que coordine la logística y bajo la guía de la JDN-

IN. Para los talleres y capacitaciones se puede contar con: egresados, profesores, profesionales,

en cada una de las áreas (en Pereira se tiene una base de datos amplia al respecto, e igual se

puede invitar a egresados de otras ciudades)

Estrategia: Los egresados pueden ser invitados al SNC directamente; los gastos de

transporte se evitan al ser realizado por las mismas fechas del SNC. Se fortalece la motivación en

las juntas para el segundo semestre del año (teniendo en cuenta que es un momento crítico

históricamente para la motivación de la JDC-IC)

B) Alternativa 1: JNA

Qué: Contar con un evento dirigido a las JDC-I, en donde se ejecuten los módulos de

COASER (los cuales organiza la JDN-IN según la necesidad que encuentre)

Cuándo: Puente del 23 de Marzo, previo o posterior a JNA para dar tiempo de planeación

y obtención de recursos

146
 Dónde: En Bogotá, dada la facilidad de transporte desde nuestras ciudades origen y la

cantidad de egresados viviendo allí

Quién: Teniendo a un aliado en Bogotá que coordine la logística y bajo la guía de la

JDN-IN. Para los talleres y capacitaciones se puede contar con: egresados, profesores,

profesionales, en cada una de las áreas (en Pereira se tiene una base de datos amplia al respecto,

e igual se puede invitar a egresados de otras ciudades)

Estrategia: La asamblea de JNA puede ser direccionada a una planeación real, teniendo a

las Juntas Directivas reunidas en su totalidad. Se da un inicio de año enfocado.

Trabajo continuo: Enfocar el trabajo nacional (reuniones, tareas, proyectos) al

crecimiento de los directores, interventores y presidentes. En donde lleve a que una gran cantidad

del trabajo de la JDN-IN sea formar realmente.

Es necesario tener una relación diferentes con las Juntas Directivas con lo que se

evidencie que ser JDC-IC no es simplemente adquirir más responsabilidades, sino trabajar y

crecer bajo una propuesta diferente, con líderes de otras regiones y otras áreas: Para ello se puede

tener:

Apoyo a la JDN-IN de un psicólogo o coach: Que enseñe a la JDN-IN a formar a

distancia y facilite herramientas tecnológicas (evaluaciones) para analizar las competencias y

habilidades de las JDC-IC.

Plan de formación: En donde se pueda planificar con cierta frecuencia la enseñanza que.

Apoyo de egresados: Para programar reuniones periódicas virtuales dirigidas únicamente

a las JDN-IC, que estén dirigidas en capacitar, formar, dar experiencia, motivar, generar

oportunidades, solucionar inquietudes, abrir debates.

147
 Promover el apoyo entre Juntas Directivas: Por medio de estrategias puntuales, pasar de

una interacción individual (capítulo - capítulo) (directores de una misma dirección, a un trabajo

colectivo (entre capítulos y entre direcciones).

Aprovechamiento de las giras nacionales: Hacer que la gira no sea un espacio en el que se

genera un primer contacto con las Juntas Directivas, sino uno en el que se fortalece un trabajo

contínuo que se viene haciendo.

9. RESULTADOS ESPERADOS

JDC-IC estables (sin gran cantidad de renuncias)

JDN-IN más conectada y proyectada: Para que la JDN-IN forme, primero se debe formar,

y para ello, deberá vincularse con personas estratégicas. Además de tener un proyecto de alto

impacto en común.

Mejores resultados en el capítulo

Concientizar sobre la verdadera importancia que tiene la formación en nuestras

actividades diarias

Corroborar el contenido de la formación en cada una de las etapas del ciclo de vida (pulir

el ciclo de vida tomando como base la propuesta 2019)

Mayor formación impartida de los Directores a los Coordinadores de proyectos de las

direcciones (que serán los futuros JDC-IC)

La elección completa de la JDN-IN 2021en las fechas adecuadas, en donde la formación

que se imparte da las bases del buen rendimiento en las postulaciones y elecciones

Aumento en la motivación general de la asociación: JDN-IN  JDC-IC 

Coordinadores de proyectos  Asociados.

148
 Mayor vinculación de egresados: Se encontró que contactar al egresado para que aporte

desde su experiencia profesional a ANEIAP es la mejor manera de vinculación con la que

contamos.

Mayor preparación y enfoque en las JDC-IC 2021.

149