Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO - LEY 20744
DERECHO DEL TRABAJO Y

DE LA SEGURIDAD SOCIAL
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2019
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El presente material, no es más que un apunte personal de un alumno y como

tal, tiene que ser tomado como una simple referencia.
Docente:
Dr. Bachiller

13/03/19
Aspectos Generales Derecho del Trabajo
El trabajo dependiente abre las puertas al derecho del trabajo, si no hay trabajo
dependiente, no hay derecho del trabajo.
El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores con el objeto
de proteger el trabajo humano subordinado y con el fin último del
logro de la paz social.
Los principios son:

Principio protectorio.
Indubio pro-operario.
Regla de aplicación de la norma más favorable.
Regla de la condición más beneficiosa.
Principio de irrenunciabilidad.
Principio de continuidad de la relación laboral.
Principio de primacía de la realidad.
Principio de buena fe.
Principio de no discriminación a e igualdad.
Principio de justicia social.
Principio de gratuidad.
Principio de razonabilidad.
Principio de progresividad.
El orden público laboral, es límite a la autonomía de la voluntad que nos

impone principios protectorios, a los efectos de respetar las condiciones mínimas
que establece la ley, los convenios colectivos, las convenciones con fuerza de
ley, en el contrato de trabajo. En el caso de que haya una cláusula que reduzca
el derecho del trabajador esa cláusula se tomará como nula, quedará sin
efecto y se sustituirá por la correspondiente que establece la ley, y el contrato
seguirá siendo válido y vigente. La diferencia entre orden público laboral y
el general, es que en el orden público laboral cae la cláusula, pero en el
orden público general, la nulidad es absoluta y el contrato queda sin efecto.

20/03/19
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Art. 2° — Ámbito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad
de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la
presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se
oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando
así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley
N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas
por este régimen al momento de su entrada en vigencia)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente
ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se
oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.
Art. 3° — Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes,
sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en
cuanto se ejecute en su territorio.
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina
por esta ley.

Este artículo 4, cuando hace referencia a “a los fines de esta ley”, está
haciendo referencia a una actividad lícita que tendrá determinados
caracteres y que se prestará en favor de quien tenga la facultad de
dirigirla que es un ser humano o una persona jurídica. Esto último hace
ver una relación de jerarquía, es decir que hay alguien que manda y otro
obedece.
Primeramente, se debe establecer el contrato de trabajo el cual,
básicamente, su contenido será las normativas tutelares previstas en esta
ley, y, una vez determinado el mismo con una remuneración, habrá la
relación de intercambio y un fin económico, cuyo fin último es lograr la paz
social.
Art. 5° — Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la "empresa".
Para los fines de esta ley empresa es sinónimo de empleador. La empresa
es una organización destinada, a la producción de bienes materiales, y a
obtener fines económicos. El empresario (o empleador) es con quien se
relacionan los subordinados (o trabajadores). Para los franceses el derecho
del trabajo tiene por objeto la tutela del que está subordinado y para los
alemanes el objeto, es tutelar a los que somete el empleador (son dos
formas de decir lo mismo).
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad,
prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal
y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o
pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas
como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de
esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones
accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del
contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 6° — Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al
logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

El artículo hace alusión a los establecimientos que componen la empresa
ubicados en distintas ubicaciones geográficas., por ejemplo, un banco que
se compone de distintas sucursales.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para
el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas
de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
La sanción es la nulidad.
Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las
consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser
declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad
administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que
lleven aparejados tales vicios.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones
colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio.
Lo anterior significa que las normas del contrato que sean más favorables
al trabajador son válidas, luego las no favorables se sustituyen por lo que
dice la norma legal. El derecho de trabajo es distinto que las normas del
derecho civil, por ejemplo, una persona contrae matrimonio sin el protocolo
debido y el casamiento no es válido, en el derecho de trabajo, el contrato
es válido, aunque vaya en contra de la ley (ya que la ley prioriza la fuente
de trabajo, ver art. 10), pero si dentro de él hay normas no favorables al
trabajador, se las sustituye por las que correspondan.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Se dice que lo anterior es el principio de interpretación y
conglobamiento por instituciones, es decir, que para la tutela contra el
despido arbitrario se aplica el instituto más favorable al trabajador
subordinado.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de
la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
A este artículo se lo denomina “nota típica de la permanencia”. (ver notas
típicas más adelante en el apunte).
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen
el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta

expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley,
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados
con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
La sanción en el derecho del trabajo depende de la injuria recibida y la

sanción máxima, es el despido.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo
serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
´Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,

interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por esta ley.
Se estudia la simulación y el fraude en la ley laboral, dentro del orden
público porque es indudable que es el orden público el que posibilita
eliminar los efectos del fraude y de la simulación, en las condiciones en que
habitualmente se dan. Podemos decir que en la práctica habitualmente se
utilizan ambas figuras con el ánimo de incurrir en fraude. Los casos
comunes de simulación están dados para encubrir una relación de trabajo
dentro de una figura jurídica que es ajena a la realidad, al pretender ocultar
la figura del trabajador subordinado detrás de otro donde aparecerá como
trabajador por cuenta propia.
Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su
validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos
cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y
mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante
tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses
de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran
alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los
aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las
constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se
encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con
indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se
han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la
autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la
Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma
establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido
en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como
funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades
previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos
conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa
juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles
a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y
demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto
se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las
partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven
para con los sistemas de seguridad social.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que

una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios

en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Recordamos que en el derecho civil las partes son iguales, pero en el

derecho del trabajo no los son, por lo tanto. En el derecho civil, Vélez
decía, que el contrato es un acto jurídico bilateral de contenido
patrimonial. En el derecho del trabajo, es un acto jurídico bilateral,
donde el trabajador se compromete a trabajar para la empresa a
cambio de la remuneración.
Es importante en este artículo la palabra dependencia, ya que si no hay

dependencia no hay derecho del trabajo. Si bien este artículo menciona
períodos de tiempo, el tiempo no tiene importancia para la definición del
contrato de trabajo. El derecho del trabajo se caracteriza por ser de orden
público.
Donde hay una oferta de trabajo y una asignación, ya hay un contrato de

trabajo; no hace falta ver o que exista un contrato de trabajo escrito para
que lo haya. La realidad de lo que haga el trabajador en el campo de
trabajo nos mostrará cuáles serán las normas tutelares que hay que aplicar
en cada caso.
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria
y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen.
Este artículo dice exactamente lo mismo que el art. 21, ya que en ese decía
“cuando haya un acuerdo de voluntades…”, en este caso dice “cuando lo
realice…”. Es decir, el contrato de trabajo descripto en el art. 21 es lo mismo
que la relación de trabajo del art. 22, pero “actuado”.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato

de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales,

para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del
derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior
al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la
que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente.
Sujetos del contrato de trabajo
Art. 25. — Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se

obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22
de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
El artículo significa que el trabajador es la persona física tutelada que se

relaciona subordinadamente a un empleador.
Art. 26. — Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,

tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad,

prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal
y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o
pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos
de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que
regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones

accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del
contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regímenes legales o convencionales aplicables.
27/03/19
El contrato más parecido al contrato de trabajo es la locación de servicios. Hay
locación de servicios cuando una parte se compromete a hacer a cambio de una
remuneración.

Diferencia entre trabajador autónomo, independiente y dependiente

El trabajador autónomo es el que la persona trabaja por sí y para sí. El
trabajador independiente es el que trabaja por sí y para un tercero. El
trabajador dependiente es el que trabaja por y para un tercero.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se

deriven de esta ley.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al

trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir
las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal
causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos
profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no
perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con
la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá
afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
La prohibición apunta al empleador.
Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las
consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser
declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad
administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que
lleven aparejados tales vicios.
La simulación en el derecho de trabajo

La simulación en derecho laboral es para realizar un fraude (distinto que, en
derecho civil, que puede serlo o no).
Sujetos del derecho del trabajo

Los sujetos del derecho del trabajo son el trabajador dependiente y el empleador.

Empleador y empresario
En el derecho del trabajo decir empleador o empresario es equivalente.
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni

de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia
al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio
o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquel sentido.
Es consecuencia jurídica del carácter de orden público de las normas laborales,
la imposibilidad de reconocerle validez a las renuncias que los trabajadores
hagan de las disposiciones protectoras establecidas en su favor por el Derecho
del Trabajo.
La renuncia del trabajador, no se presume y debe ser expresa.
Extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240. —Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará
inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los
fines del artículo 235 de esta ley.
Art. 260. —Pago insuficiente. El pago insuficiente de obligaciones originadas
en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como
entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará
expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
Las fuentes del Derecho del Trabajo
Constitución Nacional (principal fuente)

Artículo 14. bis. CN- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas
de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa;
salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Artículo 31 CN. - Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su

consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias
extranjeras son la ley suprema de la Nación; y las autoridades de cada provincia
están obligadas a conformarse a ellas, no obstante, cualquiera disposición en
contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la
provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados después del Pacto de 11 de
noviembre de 1859.
03/04/19
Lo de esta fecha se acomodó en días anteriores.
10/04/19
Las provincias pueden realizar lo que no le delegaron a la nación (delegaron los

códigos de fondo). Por ejemplo, la provincia de Mendoza podría hacer una ley
de vacaciones propia que mejore las condiciones, ya que no le delegaron
especialmente eso a la nación.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años,
pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
Art. 33. —Facultad para estar en juicio.
Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio
laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que
prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las
garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos
establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de
protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.
Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración
y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de
los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello (frutos), estando a tal fin
habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la
adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.
Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
La diferencia de los emancipados respecto de los que no lo están

(menores), es una sola y es que, los emancipados, pueden disponer a título
gratuito.
Art. 36. —Actos de las personas jurídicas.
A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las

personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo,
aparezcan como facultados para ello.
Las personas que actúan como representantes, a los efectos de esta ley,
son considerados como representantes.
El objeto del contrato de trabajo
Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la

prestación de una actividad personal e infungible (no consumible, que no se
gasta), indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la
categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al
tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Básicamente, el objeto del contrato de trabajo, mencionado en el artículo

anterior, es “pagar por un trabajo” (hace referencia al art. 4). El objeto
debe ser lícito.
Art. 38. —Servicios excluidos.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o

prohibidos.
Si bien no tiene nada que ver con derecho de trabajo hay objetos
prohibidos que no son ilícitos, como, por ejemplo, estacionar sobre la
izquierda. Todo lo ilícito está prohibido, pero no todo lo prohibido es ilícito.

Antes estaba prohibido que una mujer trabajara de noche (salvo
enfermeras o afines), era prohibido, pero no era ilícito. El contrato era
válido, lo que hacía el juez era reemplazar la palabra noche por día.
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las

buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a
través de los mismos.
El objeto ilícito no es levantable y, por ser variable, lo determina el juez.
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias

hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre
dirigida al empleador.
Significa que el objeto prohibido es nada más oponible al empleador. Lo

prohibido es lo que atenta contra la moral y las buenas costumbres. El
orden público es lo que la sociedad considera indispensable en un
momento determinado que es indispensable mantener para que la
sociedad se mantenga como tal.
Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
Para la ley la injuria es el incumplimiento de las obligaciones que
surgen del contrato de trabajo y la máxima sanción, es el despido.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

El telegrama que envía el trabajador debe ser circunstanciado, es decir
debe describir la circunstancia, tiempo, lugar y modo.
Art. 244. —Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se

configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.
Estamos hablando de la injuria en que incurre el trabajador y que requiere

de una intimación por parte del empleador para reintegrarse al trabajo o a
acreditar que ocurre.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o
no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada (percibida) durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe

mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento
del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso
de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes
de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o
por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente

justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente
a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden
de antigüedad.
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del

Decreto-ley 18.037/69 (causa habiente) tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes
contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por
su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento
de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido
durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los
causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso,
y de cualquier otro beneficio que, por las leyes, convenciones colectivas de
trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los
mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
17/04/19
Contrato de trabajo
Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por el cual una persona
física se obliga a realizar: un acto, ejecutar una obra o prestar un servicio
de manera voluntaria en favor de otra persona física o jurídica bajo la
subordinación de ésta última, por un tiempo determinado o indeterminado,
(aunque se dijo en clase que el tiempo no es tan importante), mediante el
pago de una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto
la actividad productiva y un fin económico.
Características del contrato de trabajo

Las características del contrato de trabajo nos dicen el cómo es el mismo, es
decir, que es bilateral, consensual, no formal, in tuito personae o
conmutativo. Estos caracteres son compartidos por otros tipos de
contratos por eso para diferenciarlos y saber si estamos en presencia de
un contrato de trabajo tenemos lo que se denominan las notas típicas.
Notas típicas
Son características exclusivas que nos dicen el que es el contrato, o sea

cuál es su naturaleza jurídica. Las notas típicas son 5, la menos importante
es la profesionalidad, que ahora cambió por idoneidad: es decir donde
antes se pedía que la persona tuviera un título habilitante para ejercer un
oficio, título que lo daban las corporaciones, ahora, sólo se pide que se
debe ser apto para hacer el trabajo. Respecto de la exclusividad: decimos
que antes no se podía tener más de un trabajo, pero ahora sí se puede,
siempre y cuando no se superpongan los horarios de trabajo y además
implica que no haya competencia desleal. Subordinación: implica el
sometimiento funcional del trabajador al empleador. La subordinación es
la llave del concepto del contrato de trabajo, si no hay subordinación no
hay contrato de trabajo.
Luego tenemos la continuidad: que es algo que está relacionado a la
ritmicidad en la prestación del servicio. Como ejemplo de ritmicidad no
solo podríamos decir que es el trabajar 8 hs por día de lunes a viernes, de
acuerdo a lo que le gustaría al legislador, sino también, el trabajar tres
veces por semana 2 horas. La nota típica de la permanencia en el trabajo
hace alusión a una estabilidad jurídicamente garantizada de la que se habla
en art. 14 bis CN, el cual tutela el despido arbitrario y la estabilidad laboral,
actualmente articulado en el art. 245 de la LCT bajo la denominación,
despido sin justa causa.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que
se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o
los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el
contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.
Art. 99. —Caracterización del contrato de trabajo eventual.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste,
en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su

cargo la prueba de su aseveración.
27/04/19
Art. 64. —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y

técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Si a un empresario se le da la facultad de organizar una empresa, se le

tiene que dar la facultad de realizar aquellas modificaciones necesarias
para el logro del objetivo.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con

carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales
y patrimoniales del trabajador.
Las facultades de la dirección son las jurídicas, económicas y técnicas.

Se considera que la facultad técnica es la más importante ya que es la
facultad a la cual el trabajador debe estar sometido.
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia
y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria.
Entre esas facultades, está la de sancionar al trabajador por incumplimiento

de órdenes. La máxima sanción es el despido (se le quita la estabilidad). El

objeto de la sanción es enderezar la conducta a lo que s propio del contrato
de trabajo.
Formas de abordar la subordinación
La subordinación es la facultad de someterse “funcionalmente” al empleador

(ya que el empleado debe hacer lo que dice el contrato). Uno manda el otro
obedece, uno corre los riesgos y paga, y el otro trabaja. En la ley se dice que se
debe pagar, aunque el trabajador no trabaje en determinados casos, por ejemplo,
maternidad, vacaciones, estudio, muerte, etc. Ahora bien, si hubiera una
emergencia el empleado debe colaborar.
Concepto de suspensión del contrato de trabajo
Hay suspensión del contrato de trabajo cuando entran en receso algunas de las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Si la suspensión es por falta de
trabajo se le sigue pagando la remuneración, pero si la suspensión fue por una
sanción, no se le paga.
Artículo 103. —Remuneración.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que

debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
La obligación principal, en los términos del contrato de trabajo, es pagar la

remuneración al empleado.
Art. 242. —Extinción del contrato. Justa causa.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
Injuria: incumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato de

trabajo, dependiendo la clase de injuria será el tipo de sanción que puede
ir, desde la más leve a la máxima que es el cese del contrato.

12/0619
Cuando exista una remuneración falsa, o echa de ingreso falsa habrá una
sanción para el empleador y para ello hay diferentes leyes y decretos
Ley 24.013
Ley 25.323
Ley 25.345
Decreto 146/ 2001
Las anteriores normativas, de acuerdo con el Dr. Bachiller, no son multas sino
agravantes de indemnizaciones. Si fuesen multas estaríamos en derecho penal
laboral y en consecuencia se invertiría la carga, sería in dubio pro-empresario.
Como se busca mantener in dubio pro-laburante, entonces se debe decir que no
son multas, sino agravantes.
Ley 24013 (durante el mandato de Menem)

La primera obligación que tiene un empleador antes de que se inicie la
obligación de trabajo, es registrar al trabajador.
En esta ley hay tres incisos del art. 8, el empleador que no registrare, en
ninguna de sus formas, una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte (25%) de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Art. 8 (inc. 1,2,3): el 25% de las remuneraciones no registradas y no
podrá ser menor a 3 veces del importe mensual del salario que resulte de
aplicación del art. 245.
En el art. 15, se establece, la duplicación de las indemnizaciones por

antigüedad (art. 245 LCT) por omisión de preaviso.
La condición para el cumplimiento de estas sanciones (en esta Ley 24.013)

es que el trabajador intime al empleador la registración adecuada y luego
en un término de 24 hs. se lo informe a la AFIP.

Si no intimó al empleador y no se comunicó a la AFIP, no corresponde la
24.013.
Ley 25.323 (durante el mandato de Duhalde)

Establece el caso de que el despido se produzca sin la intimación y sin
comunicar a la AFIP, (implica trabajo en negro).
Art. 1. Las indemnizaciones del art. 245 de la LCT, serán incrementadas

al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del
despido no esté registrada o lo está de modo deficiente.
Art. 2. Cuando el empleador, fehacientemente intimado, no le abone las

indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 (indemnizaciones por
preaviso) y 245 (indemnización por antigüedad) de la LCT, se
incrementarán en un 50%.
Ley 25345
El Art. 45. Lleva al art. 80 LCT. Si el empleador no hiciera entrega del
certificado laboral dentro de los 2 días hábiles a partir del día siguiente de la
recepción del requerimiento, será sancionado, a favor del trabajador, con una
indemnización de 3 veces la mejor remuneración mensual durante el último
año.
Lo anterior tiene un requisito (el decreto 146/ 2001).
Decreto 146/ 2001

Establece que, como condición, para que se aplique el art. 80 de la LCT, a los
30 días de intimado se vuelva a requerir que se entreguen los certificados. Parte
de la jurisprudencia dice que es inconstitucional y parte no.
Dec. 146 / 2001. Art. 1. Lo anterior es válido si a los 30 días de extinguido el

contrato de trabajo se intime nuevamente la entrega del certificado.
Visto todo lo anterior, se advierte que la intensión del legislador fue la

registración de los trabajadores.

Injuria
El art. 242. Injuria. (justa causa), dice que una de las partes podrá hacer
denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra
de las obligaciones resultantes del mismo, que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la obligación.
El incumplimiento de las obligaciones emergentes de las obligaciones

de un contrato de trabajo se llama, injuria. Esa injuria habilita a una sanción
y sirve para enderezar conducta para que el trabajador cumpla con el
contrato de trabajo. Si la injuria tiene la entidad suficiente, habilita el
despido con causa.
Las circunstancias, de tiempo, lugar y modo tal como lo dice el código civil,
se aplican a la ley de contrato de trabajo y se tienen que interpretar a favor
del trabajador, con criterio de colaboración y como lo haría un buen padre
de familia (bonus pater familia).
Invariabilidad
El art. 243 nos da algo fundamental, que es la invariabilidad de la causa de

despido. En un expediente de despido el cruce de telegramas es el 80% de los
honorarios, toda vez que en el telegrama se debe informar claramente todo lo
que promoviere la parte interesada ya que, de no hacerlo, luego no se podrán
modificar ni ampliar las causales.
Abandono de trabajo
El art. 244. Abandono de trabajo. Hay abandono de trabajo cuando el

intimado a regresar no vuelve. Si el empleador no intima sólo se entiende que
hay abandono de trabajo cuando la conducta de la parte lleva
inequívocamente que hubo un abandono de trabajo (ej.: falta hace dos años).
Indemnización por antigüedad despido sin justa causa
El art. 245. Indemnización por antigüedad. Es la articulación de la primera

tutela contra el despido arbitrario, del art. 14 bis de la CN. ya que una vez
registrado el trabajador está 3 meses en el período de prueba, a partir de los 3
meses nace el derecho a la indemnización por antigüedad y se establece 1 mes
de sueldo por año trabajado o fracción mayor de 3 meses. No obstante, lo
anterior tiene un tope:
Cada mes por año no tiene que superar 3 veces el promedio de todas las
remuneraciones de las categorías previstas en el convenio de aplicación. Es
decir, si categoría 1= 300 $, categoría 2 = 400 $ y categoría 3 = 500 $, promedio

= 400 $, implica que el mes de sueldo no puede superar 400 $, si lo supera, el
mes será 400 $, si no, será el valor del mes.
Durante mucho tiempo no se había actualizado las categorías de los

convenios colectivos por lo cual quedaron muy debajo de los salarios y los
trabajadores casi no tenías indemnización por antigüedad.
A raíz de ello, el fallo de la corte BIZOTTI, dijo que si la disminución con

respecto al promedio de las categorías supera el 66% era inconstitucional
y que había que indemnizar con no menos del 66% del sueldo.
Tutela del trabajador
El artículo 14 bis de la CN tutela el despido arbitrario y la estabilidad laboral.
La PRIMERA TUTELA contra el despido arbitrario se encuentra articulada en la

LCT en su art. 245 y se la llama despido sin justa causa.
La SEGUNDA TUTELA, es el preaviso y se encuentra articulada en la LCT

art. 231 que es la obligación de notificar la voluntad de extinción de la relación
laboral. Es 1 mes de sueldo de indemnización si no excede los 5 años
trabajados, o 2 meses de sueldo cuando fuese mayor. Como el preaviso es una
remuneración se le debe adicionar el SAC proporcional.
Si Juan gana 200.000$ de sueldo por mes y trabajó 6 años. El mes de

preaviso será 400.000 $ (sueldo x 2 meses) y el SAC será 33.333 $ (sueldo
/ 12 * 2 meses).
Aguinaldo proporcional del año en curso
Los aguinaldos se pagan en junio y en diciembre. Si se echara a un trabajador y

15/06/19 o sea que no terminamos junio (y estamos en 2019) y asumiendo que
el aguinaldo anterior ya fue cobrado, el agüinado sería:
Aguinaldo = (sueldo promedio / 12 * 6 meses).
Vacaciones
En el art. 150 se encuentra el régimen de vacaciones, que es hasta 5 años de

antigüedad 14 días, a partir de 21 días cuando la antigüedad supera 5 años y de
28 días corridos superando los 10 años y no superando los 20 años. A partir de
los 20 años, 35 días corridos. (años aniversario).

Liquidación por vacaciones:
Remuneración x vacaciones = (sueldo / 25 x días de vacaciones).
05/06/19 (Profesora de reemplazo)
Ley 24013
Indemnización por despido injustificado
Esta ley contempla las multas a aplicar por tener trabajador parcial o totalmente
clandestino.
Art. 8: Trabajador no registrado (totalmente negro).
Art. 9: Trabajador registrado en fecha tardía (parcialmente negro).
Art. 10: Consignar remuneración menor.
Art. 11: Intimación e informe AFIP por parte trabajador,
Art. 15: Indemnización doble x despido sin justa causa. Duplica el art. 242, 243
y 245.
(El demandado puede hacer 3 cosas, envía CD desconociendo todo, guardar

silencio, o acatar lo que pide el trabajador El empleado ante el silencio del
empleador se considera despedido).
El despido puede ser directo (empleador despide con causa si hubo injuria o
sin causa) o indirecto (surge del trabajador per sé o por considerarse
despedido).
Ejercicio
Juan. Salario 30000 $ y no está registrado. Ingresó el 01/01/2016 y el

15/10/2018, último día trabajado, le envió una CD intimando al empleador para
que lo registre, pague horas extras y manifieste cuál es su ART bajo
apercibimiento de considerarse despedido. 48 hs. Envía copia a la AFIP. El
demandado guarda silencio. Pasan 72 horas el empleador no contesta, Juan se
considera despedido e inicia la acción judicial en el fuero del Trabajo.

Resolución
Tipo despido: indirecto
Antigüedad: (Egreso – ingreso +1) = 2 años 9 meses 15 días
RUBROS INDEMNIZATORIOS
Indemnización por despido sin justa causa (antigüedad) Art. 245
Art. 245: indemnización 1 mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de
3 meses
Trabajo 2 años y pico: 30.000 x 2
Indemnización = 60.000 $
Preaviso. Art. 231
Art. 231: 1 mes de sueldo hasta 5 años de antigüedad o 2 meses cuando fuese
superior.
Trabajo 2 años y pico:
Preaviso = 30.000 $
SAC/ Preaviso
Si el sueldo anual complementario SAC es un sueldo por año (12

meses), significa que el SAC del mes de preaviso es: 30.000 $ /12.
SAC/ Preaviso: 2.500 $
Integración mes despido. Art. 232
Es lo que falta del mes a partir del día que me despidieron. En este caso el
despido fue el día 15 de octubre 2018 por lo que para completar el mes faltan 15
días más.

Suelo restante: 15.000 $
SAC / Sueldo restante. 15.000 / 12 = 1.250 $
RUBROS SALARIALES
Días trabajados no cobrados
Trabajo 15 días del noviembre: Si el sueldo por mes es 30.000 $, entonces:
Salario 15 = 15.000 $
SAC/ proporcional segundo semestre. El SAC del primer semestre

ya fue cobrado por lo que falta cobrar desde junio al 15/10/18 (4.5
meses). O sea 2500 $ x 4.5.
SAC/ proporcional: 11.250 $
Vacaciones
Art. 150. Por la antigüedad de Juan le corresponden 14 días corridos de

vacaciones pagas por año. Desde principio del 2018 al 17/10/19 se le deben
abonar (10.5 meses) de vacaciones a Juan.
Vacaciones prop. = 14 días x 10.5 meses / 12 meses = 12.25 días = 12 días
(nota: la profesora por error en lugar de usar 12 días por comodidad usó 14)
Paga vac. prop.12 = 12 días x 30.000 $ / 25 días = 14.400 $
SAC/ vac. prop 12: Si el SAC son 30.000 $ por año (360 días), el proporcional a
12 días son: 12 días x 30.000 $ / 300 días. Se llega al mismo resultado 14.400 /
12.
SAC/ vac. prop. 12: 1.200 $
MULTAS
Indemnización art. 8 ley 24013
(Salario devengado / 4 * meses trabajados)

El salario percibido es el pagado
El salario devengado es el que tiene incluido todos los extras.
Para calcular la multa debo saber los meses trabajados por año, y a año
completo se le agrega 1 mes de SAC. Si no trabajo año completo no se suma 1
mes de SAC. Si el mes incompleto supera los 15 días se toma mes siguiente, si
no lo supera, se toma el mes en curso.
En el caso que nos ocupa 2016 y 2017 fueron completos y en el 2018 se trabajó
hasta el 15/10/18 por lo tanto se toman 10 meses y no se suma 1 (SAC)
2016 12+1
2017 12+1
2018 10
SUMA: 36 meses
Indemnización Multa art. 8: =
Salario devengado / 4 * meses trabajados = 30.000 / 4 * 36
Indemnización Multa art. 8 = 270.000 $
El requisito para acceder a la indemnización del art. 9, es haber hecho la

notificación a la AFIP. Esta indemnización se aplica cuando el trabajador tiene
una fecha de ingreso en el recibo que no es la real y se calcula sobre el período
de tiempo no registrado.
Salario no registrado / 4 * meses no registrados
En nuestro ejemplo:
Ingreso real: 1/7/2015

Período no registrado = 6 meses
Ingreso: 1/1/2016
Egreso: 15/10/2018

Indemnización art. 9 ley 24013:
Salario no registrado / 4 * meses no registrados = 30.000 / 4 * 6
Indemnización art. 9 ley 24013 = 45.000 $
Se aplica esta indemnización cuando el salario registrado del trabajador no se

corresponde con el real.
Salario real: 40.000 $

Diferencia = 10.000 $
Recibo sueldo: 30.000 $
Indemnización art. 10 ley 24013:
Suma no registrada / 4 * meses trabajados = 10.000 / 4 * 36
Indemnización art. 10 ley 24013 = 90.000 $
Los art. 9 y 10 se pueden superponer, pero nunca podrán superponerse

los art. 9 o 10 con el art. 8
La indemnización del art. 15 se compone de la sumatoria de tres

indemnizaciones:
1- La indemnización por antigüedad del art. 245.
2- La indemnización de preaviso con SAC. Art. 232
3- Indemnización de la integración del mes de despido con SAC. Art. 233
O sea:
60.000 $ + 32.500 $ + 16.250 $
108.750 $

Ley 25323
Esta ley está compuesta de dos artículos y es para aquellos trabajadores que no
hayan sabido que debían notificar o se les haya pasado la comunicación a la
AFIP (art. 11 ley 24013). Es una especie de indemnización consuelo cuando no
se puede aplicar la de la del art. 8 de la Ley 24013 (que es de mayor monto). En
nuestro caso había sido 270.000 $.
Art. 1: se aplica para un trabajador que esté total o parcialmente en forma

clandestina, la indemnización que le corresponde al trabajador es el monto de la
indemnización por antigüedad (art. 245 LCT). Si bien en el artículo 1 dice que la
indemnización es el doble, es un error y la jurisprudencia dice que es sólo el
monto de la indemnización del art. 245. Que es entonces, en nuestro caso, de
60.000 $.
En CABA se aplica además del monto del art. 245 el SAC, pero en provincia
y resto de las provincias, mediante un plenario (obligatorio para los jueces
de 1 instancia) no se aplica el SAC.
Art. 2: Para que el rabajador pueda optar por la indemnización del 50% del art.
247 de la ley 24013 tiene que haberla intimado en el intercambio telegráfico.
La indemnización se compone de la siguiente sumatoria:
50% de la indemnización por antigüedad del art. 245 de la ley 24013
50% de la indemnización del preaviso con SAC art. 232 y
50% de la indemnización de la integración de mes de despido con SAC art.

233
O sea:
30.000 $ + 16.250 $ + 8.125 $
54.375 $
(Recordar que el art. 2 Ley 25.323 es la mitad del art. 15 ley 24.013

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PREGUNTAS ORALES 1 PARCIAL LABORAL

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1) En un contrato de trabajo de contrato prohibido que es lo que se va

a anular.
Se anula la cláusula afectada, ocurrido esto se la reemplaza por la válida.
2) Qué es un trabajador.
Persona física que presta un servicio, subordinado y en relación de
dependencia del empleador, a cambio de una remuneración. Si no hay
subordinación no hay contrato de trabajo.
3) Qué es un empleador.
Es una persona física o jurídica que requiera los servicios de un
trabajador.
4) Cuáles son las facultades de un empleador.
El empleador tiene las facultades de organizar económica y técnicamente
la empresa, explotación o establecimiento. Además, el empleador tiene
las facultades de sancionar al trabajador por incumplimiento de órdenes
(injuria). El objeto de la sanción es enderezar conductas a lo que es propio
del contrato de trabajo y la máxima sanción es el despido, o sea, se le
quita la estabilidad laboral.
5) Qué se entiende por trabajo.
A los fines de la LCT es toda actividad lícita que se preste en favor de
quien pueda dirigirla mediante una remuneración.
6) Qué se entiende por contrato de trabajo.
Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma, cuando una persona
humana o física subordinada bajo dependencia de otra persona física o
jurídica con capacidad de dirigir, se obliga a trabajar por un período
determinado o indeterminado, por una remuneración. Su objeto es la
actividad productiva y su fin último es la paz social.
7) Qué es la subordinación.
La subordinación es la facultad de someterse funcionalmente al
empleador; el trabajador trabaja y cobra una remuneración y el empleador
corre el riesgo y paga.
8) Siempre se le paga al trabajador.
Si. Cuando el empleado toma vacaciones, licencia por maternidad,
estudio, muerte etc. no trabaja, pero por ley debe cobrar.
9) Qué es la suspensión del contrato de trabajo.
Hay suspensión de contrato de trabajo cuando entran en receso algunas
de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Si la suspensión
es por contrato de trabajo se le sigue pagando la remuneración., pero si
la suspensión fue por una sanción, no se le paga.
10) Qué se entiende por remuneración.
A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación
que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
trabajador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesta su fuerza de trabaja
a disposición de aquél.
11) Qué es el derecho del trabajo.
Es un acto jurídico bilateral donde una persona física se compromete a
realizar un trabajo en un plazo determinado o indeterminado., a favor de
otro llamado empleador, al cual está subordinado y en relación de
dependencia, por una remuneración.
12) Diferencia entre contrato en código de Vélez y contrato laboral.
En el código de Vélez se decía que el contrato es un acto jurídico bilateral
de contenido patrimonial. En el CT se dice que es un acto jurídico bilateral
donde el trabajador se compromete a trabajar a cambio de una
remuneración.
13) Una persona subida en un andamio trabajando, como se interpreta.
El andamio es del empresario, se interpreta que el trabajador tiene una
relación de dependencia con el empleador.
14) El contrato de trabajo necesita forma.
No. Donde hay una oferta de trabajo y una asignación ya hay un contrato
de trabajo. No es necesario un contrato de trabajo escrito. La realidad de
lo que haga el trabajador en el campo de trabajo nos mostrará cuáles
serán las normas tutelares que hay que aplicar en cada caso.
15) Cuál es el concepto de empresa.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
16) Qué es un empresario.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por
sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las
leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
17) Diferencia entre empresa y empresario.
Para los fines de esta ley empresa es sinónimo de empleador. La
empresa es una organización destinada, a la producción de bienes
materiales, y a obtener fines económicos. El empresario (o empleador) es
con quien se relacionan los subordinados (o trabajadores). Para los
franceses el derecho del trabajo tiene por objeto la tutela del que está
subordinado y para los alemanes el objeto, es tutelar a los que somete el
empleador (son dos formas de decir lo mismo).
18) Cuál es el contenido del CT.
Básicamente, el contenido de CT son las normas tutelares de la LCT.
19) Qué ocurre cuando se pactan condiciones menos favorables que las
dispuestas.
En ningún caso se pueden pactar condiciones menos favorables que las
dispuestas en las normas legales y CCT. Estos actos llevan aparejados la
sanción del art. 44., la nulidad, la cual deberá ser declarada por un juez.
Las normas no favorables se sustituyen por lo que dice la norma legal si
el contrato es ´licito o prohibido. Si el contrato es ilícito, es nulo sin más.

20) Qué pasa cuando el empleador no me da órdenes.
Alcanza con que las pueda llegar a dar. Puede decidir no darlas pues
técnicamente el trabajador puede saber más.
21) Si en el contrato no se establecieron más de dos o tres clausulas,
que pasa.
Se hace lo establecido en la LCT o en el CCT.
22) Cuál es y cómo debe ser el objeto del contrato de trabajo.
El objeto del CT es pagar por un trabajo y debe ser lícito.
23) Qué servicios están excluidos del CT.
Están excluidos los servicios prohibidos e ilegítimos.
24) Si el objeto de trabajo no se puede cumplir porque el trabajador se
enfermó, que pasa.
Puedo reemplazar a la persona por esos días para que cumpla con el
objeto.
25) Si el trabajador hace abandono de trabajo, que pasa.
El empleador debe intimar al trabajador a reincorporarse y durante un
determinado plazo debe pagarle el sueldo, luego si sigue faltando, sin
goce de haberes y finalmente el despido.
26) A que alude la invariabilidad de la intimación.
El contenido de la comunicación fehaciente de l causal de despido no
podrá ser modificada.
27) Si un trabajador escribe una cláusula de renuncia de derechos
protectorios, que pasa.
Esa cláusula no es válida. Es consecuencia de orden público y se tiene
por no escrita la invalidez de renuncia que hagan los trabajadores de sus
derechos protectorios. La renuncia del trabajador no se presume y debe
ser expresa.
28) Qué hace el juez ante la situación anterior.
El juez la reemplazará, la cláusula, por la que beneficie más al trabajador.
29) Qué pasa si hay dudas entre aplicar las normas legales y las
convencionales.
Por el principio del conglobamiento por instituciones se aplica la norma
más favorable.
30) Si hubiera una ley que dice que dará 14 días de vacaciones a 2 pesos
y un convenio que da 12 a 6 pesos, cual se aplicará.
Si ocurriera esto el juez sustituye la cláusula menos favorable por la más
favorable. Por la teoría de conglobamiento por instituciones elijo la que
más me beneficia. La segunda es la más beneficiosa pues da 72.
31) De donde deriva el CT.
En el derecho romano y medieval no había contrato de trabajo, empezó a
tener relevancia en Francia en la Revolución Industrial.
32) Qué contrato es el más parecido al CT.
El contrato más parecido al CT es el de locación de servicio. Si le pongo
la nota típica de subordinación al contrato de locación tengo un CT.
33) Diferencia entre CT y Locación de Servicio.
En el CT hay relación de dependencia y en el otro no.
34) Qué dice acerca de la presunción de servicios el art. 23.

La prestación de servicios hace presumir la existencia de un CT salvo que
se demuestre lo contrario.
35) Qué ley puso en funcionamiento la LCT.
La ley 20.744.
36) Qué ocurre en un trabajo de contrato de objeto ilícito.
El contrato no produce consecuencias entre las partes. El contrato nunca
existió. es nulo y la nulidad deberá ser declarada por el juez.
37) Qué ocurre si el contrato es de objeto prohibido.
El juez, si se pudiera modificar lo prohibido lo hará y si no se puede
modificar, dado que la culpa del objeto prohibido contractual es del
empleador, al pertenecerle el riesgo, deberá pagar una indemnización y/o
daños al trabajador, ya que es como si hubiese habido un despido directo
y sin causa.
38) Si el acuerdo no se hizo en forma expresa, sirve.
Sirve. El contrato de trabajo sigue el principio de la informalidad.
39) Si no está escrito como se va a manifestar.
Se manifiesta en terreno observando lo que hace y a partir de ahí se
aplican las normas o convenio
s adecuados.
40) Qué hace la ley para solucionar cuando no existe el contrato de
trabajo.
Aplica lo que dice la LCT y CCT.
41) Cuantas partes tiene del derecho laboral.
Parte general o individual, contrato de trabajo, convenio colectivo del
trabajo, estatutos y leyes y seguridad social.
42) Qué es la relación del trabajo.
Hay relación de trabajo cuando una parte ofrece trabajo y la otra acepta a
realizarlos bajo la dependencia de la otra a cambio de una remuneración.
43) Como regula el contrato de trabajo la relación de trabajo.
Lo regula a través de la LCT y el convenio colectivo.
44) Como se determina quien es el empleador.
Es el que da órdenes y corre el riesgo.
45) Porqué trabaja el trabajador.
Por una remuneración.
46) Qué busca el empleador.
Un beneficio económico mediante productividad.
47) Cuantas horas hay que trabajar.
Por ejemplo, si una persona trabajara 3 hs. se dice que no hay
continuidad, dado que el legislador, quiere que se trabaje 8 hs. No
obstante, no es ilegal, la única diferencia es la forma de liquidar el trabajo.
No obstante, lo que la ley de trabajo desea es que el trabajo sea, en el
tiempo indeterminado y en el vínculo, permanente.
48) Si quiero que trabaje 12 hs.
El legislador indica no más de 8 hs. más horas extra.
49) Si te quiero pagar 5000 $ por mes.
Me debo fijar lo que diga el convenio colectivo de trabajo.
50) Diferencia entre salario básico y convenio colectivo de trabajo.
El convenio colectivo es mayor que el salario básico.

51) Qué es un carácter.
Son las cualidades que indican la naturaleza de una cosa.
52) El carácter de la nota típica es exclusivo del derecho del trabajo.
Si.
53) La nota típica que es.
La nota típica son una serie de caracteres exclusivo del CT que nos dice
cuál es la naturaleza jurídica de la institución, es decir el “que es” el
contrato. Nos dice que estamos en presencia de un contrato de trabajo.
las notas típicas son 1) Profesionalidad, 2) Exclusividad, 3) Continuidad,
4) Permanencia y 5) Subordinación. PECPS
54) Cuáles son las notas típicas que han desaparecido.
La Profesionalidad y la Exclusividad han desaparecido como notas
típicas, la profesionalidad, por la idoneidad para el cumplimiento del cargo
y la exclusividad, por la ausencia de competencia desleal.
55) Qué es un principio.
Es una regla base que debe seguirse.
56) Cuáles son los principios laborales.
Principio protectorio. Indubio pro-operario. Regla de aplicación de la
norma más favorable. Regla de la condición más beneficiosa. Principio de
irrenunciabilidad. Principio de continuidad de la relación laboral. Principio
de primacía de la realidad. Principio de buena fe. Principio de no
discriminación e igualdad. Principio de justicia social. Principio de
gratuidad. Principio de razonabilidad. Principio de progresividad.
57) Qué dice el principio de la realidad.
El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de
divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en
los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica. Es
el juez que, con el cristal de la prueba, aplicará el principio de la realidad.
58) Para que haya tutela para el despido arbitrario que hace falta.
Hace falta la tutela de la segunda nota típica que es la permanencia
laboral que significa estabilidad jurídicamente garantizada.
59) A que da derecho la permanencia.
La permanencia da derecho a la protección contra el despido arbitrario y
desde el lado del empleado público la estabilidad laboral. (Segunda parte
del art. 14 bis CN).
60) Qué implica la subordinación.
Abre las puertas al contrato de trabajo e implica la dependencia del
trabajador al empleador.
61) Como se tutela al trabajador.
Al trabajador se lo tutela con todos los institutos contenidos en la ley de
contrato de trabajo. Si tengo subordinación y permanencia, tengo la tutela
del trabajador.
62) Cuanto se paga a un trabajador que trabaja menos de 8 horas.
Se le paga en forma proporcional.
63) Qué es el orden público general.
El orden público en el derecho civil, son normas que los particulares no
pueden obviar, implica que no rige la autonomía de la voluntad. En el

orden público general solo se puede contratar tal cual lo especificó el
legislador.
64) Qué pasa si se viola el orden público general.
El contrato no es válido, cae.
65) Qué es el orden público laboral.
Son normas que no se pueden modificar en desmedro del trabajador, se
puede mejorarlas, pero nunca ir para abajo, en derecho laboral es el
mínimo de garantías inderogables.
66) Qué pasa si se viola el orden público laboral.
El contrato no cae, se reemplazan o modifican las cláusulas violada por la
que corresponde.
67) Porqué el empleado debe seguir las directrices del empleador.
Porque es su obligación.
68) Cuál es el salario básico de un trabajador.
El salario básico es el indicado en el convenio colectivo de trabajo.
69) Qué salario se aplica, el del CT o el del CCT.
Por el Principio de conglobamiento por instituciones se aplica el salario
mayor que es el que figura en el CCT ya que el salario CCT tiene que ser
superador la LCT.
70) Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo.
Con una relación de trabajo nace el contrato del trabajo ya que un contrato
de trabajo es un acuerdo de voluntades. Primero es la relación luego el
contrato.
71) Como se rige el contrato y la relación de trabajo.
Se rige por, la LCT, las leyes y estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, la voluntad de las partes y los usos y costumbres.
72) De cuanto debe ser el preaviso de despido en ambas partes.
Por el lado del trabajador son 15 días. Por el lado del empleador será de
1 mes hasta los 5 años de antigüedad y de dos meses cuando fuese
mayor.
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PREGUNTAS ORALES 2 PARCIAL LABORAL

(Se repite mucho lo del parcial 1)
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1) Qué es un principio.
Los principios son los lineamientos que rigen el derecho laboral y están
dirigidos a aquel que desee interpretar una relación laboral, esta
interpretación debe ser hecha teniendo en cuenta la realidad de la
relación y no las formas o apariencias y siempre en favor del trabajador
eligiendo la norma que le dé mejores derechos.
2) Qué es el derecho del trabajo.

El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores con el
objeto de proteger el trabajo humano subordinado y con el fin último
del logro de la paz social.
3) Que es trabajo. (art.4).
Constituye trabajo, a los fines de la LCT, toda actividad lícita que se

preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración.
4) Que es la relación de trabajo (art. 22).
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute

obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta
en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
5) Que es el despido y cuantas clases de despido hay.

Hay despido cuando el contrato laboral se extingue por voluntad de una
de las partes, puede ser directo o indirecto, es directo cuando lo
promueve el empleador (con causa si es que hubo injuria, o sin causa);
indirecto cuando surge del trabajador per sé o por considerarse éste
despedido. Si el que incumplió las obligaciones es el trabajador no
tendrá derecho a indemnización, pero si el que incumplió es el
empresario, éste deberá indemnizar.
6) Que justifica un despido.
Un despido se justifica debido a una injuria, que es un incumplimiento

grave de las obligaciones de trabajo y da derecho a extinguir el contrato
de trabajo con justa causa.
7) Si se incumple algunas de las obligaciones del contrato de trabajo,

a que le da derecho a la otra parte.
Le da derecho a una sanción o apercibimientos de acuerdo con el tipo

de injuria siendo la máxima sanción por una injuria grave, el despido.
8) Para que sirve una sanción o un apercibimiento.
Para enderezar la conducta del trabajador.

9) A que da derecho la conclusión del contrato de trabajo (o despido)
por una de las partes.
Da derecho a las indemnizaciones por despido.

10) A qué tipo de indemnizaciones da derecho una extinción de trabajo
sea directa o indirecta.
En ambos casos tiene derecho a las indemnizaciones por

antigüedad, el salario e integración más el SAC y las vacaciones más
el SAC. La indemnización por antigüedad es de un mes de salario más
alto por año trabajado, el cual no tiene que ser superior a 3 veces el
promedio de todas las categorías del convenio colectivo de trabajo
(art. 245 LCT).
11) Cuáles son los requisitos para que el juez haga lugar a un reclamo
por despido.
El juez preguntará cual fue la injuria, es decir cuál fue el incumplimiento

de las obligaciones emergentes del trabajo que promovió el despido. La
injuria da derecho a indemnizaciones por antigüedad y por omisión de
preaviso.
12) Como se calcula el preaviso (art. 231).
El preaviso es, un mes sueldo hasta 5 años de antigüedad y dos meses

superando los mismos.
13) Orden público laboral.
El orden público laboral, es límite a la autonomía de la voluntad que

nos impone principios protectorios, a los efectos de respetar las
condiciones mínimas que establece la ley, los convenios colectivos, las
convenciones con fuerza de ley, en el contrato de trabajo. En el caso de
que haya una cláusula que reduzca el derecho del trabajador esa
cláusula se tomará como nula, quedará sin efecto y se sustituirá por la
correspondiente que establece la ley, y el contrato seguirá siendo
válido y vigente. La diferencia entre orden público laboral y el
general, es que en el orden público laboral cae la cláusula, pero en
el orden público general, la nulidad es absoluta y el contrato queda
sin efecto.
14) Definición del contrato de trabajo y las notas típicas. (art. 21).
Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por el cual una

persona física se obliga a realizar: un acto, ejecutar una obra o
prestar un servicio de manera voluntaria en favor de otra persona
física o jurídica bajo la subordinación de ésta última, por un tiempo
determinado o indeterminado, (aunque se dijo en clase que el tiempo
no es tan importante), mediante el pago de una remuneración. El
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva
y un fin económico.

Las características del contrato de trabajo nos dicen el cómo es el
mismo, es decir, que es bilateral, consensual, no formal, in tuito
personae o conmutativo. Estos caracteres son compartidos por
otros tipos de contratos por eso para diferenciarlos y saber si
estamos en presencia de un contrato de trabajo tenemos lo que se
denominan las notas típicas, que son características exclusivas que
nos dicen el que es el contrato, o sea cuál es su naturaleza jurídica.
Las notas típicas son 5, la menos importante es la profesionalidad,
que ahora cambió por idoneidad: es decir donde antes se pedía que
la persona tuviera un título habilitante para ejercer un oficio, título
que lo daban las corporaciones, ahora, sólo se pide que se debe ser
apto para hacer el trabajo. Respecto de la exclusividad: decimos que
antes no se podía tener más de un trabajo, pero ahora sí se puede,
siempre y cuando no se superpongan los horarios de trabajo y
además implica que no haya competencia desleal. Subordinación:
implica el sometimiento funcional del trabajador al empleador. La
subordinación es la llave del concepto del contrato de trabajo, si no
hay subordinación no hay contrato de trabajo.
Luego tenemos la continuidad: que es algo que está relacionado a la
ritmicidad en la prestación del servicio. Como ejemplo de ritmicidad
no solo podríamos decir que es el trabajar 8 hs por día de lunes a
viernes, de acuerdo a lo que le gustaría al legislador, sino también,
el trabajar tres veces por semana 2 horas. La nota típica de la
permanencia en el trabajo hace alusión a una estabilidad
jurídicamente garantizada de la que se habla en art. 14 bis CN, el cual
tutela el despido arbitrario y la estabilidad laboral, actualmente
articulado en el art. 245 de la LCT bajo la denominación, despido sin
justa causa.
15) Cuál es el contrato más parecido a un contrato de trabajo.
La locación de servicios.
16) Si un contrato no contemplara la cantidad de horas de trabajo que se

debe hacer.
Me debo fijar en el convenio colectivo de trabajo, pero si el convenio no

tratara la jornada iría a la ley de jornada de trabajo que es la Ley 11.144.
17) Un empleado debe cumplir con las ordenes de su jefe. Cuál es el

límite.
Si, pero las debe cumplir hasta el límite de la responsabilidad.
18) Hay alguna presunción en la ley de contrato de trabajo. (art. 23).
El hecho que haya prestación de servicios hace presumir la existencia de

un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Se presume que hay
un contrato de trabajo salvo que se demuestre que el trabajador es
un empresario.
19) Qué es un empresario.
El empresario es la persona a la cual está subordinado el trabajador y es

quien organiza y dirige técnicamente una empresa, se considera que
la facultad técnica es la más importante ya que es la facultad a la que
debe estar sometido el trabajador.
20) Qué es una organización.
Las organizaciones son estructuras administrativas ordenadas y

creadas para lograr metas u objetivos de la empresa.
21) Qué es una empresa.
Se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios

personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para
el logro de fines económicos o benéficos.
22) Qué es un establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución

destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones.
23) Para qué sirve la ley 24.013.
La ley 24.013 promueve la regularización de las relaciones laborales,

desalentando las prácticas evasoras aplicando multas a los
empleadores que no registren a sus empleados. No tener registrado al
empleado implica el tenerlo, o totalmente en negro o registrado con fecha
o sueldo incorrectos. Si el trabajador fue despedido no se puede usar la
24.013, la condición para que el trabajador pueda hacer la denuncia bajo
la 24.013 es que esté vigente el contrato de trabajo, de esa forma tiene
la posibilidad de intimar al empleador la fecha verídica de ingreso para su
registración y notificar a la AFIP. Si habiendo intimado y notificado a la
AFIP luego echan al trabajador se presumirá que el despido se originó en
la intimación en consecuencia las sanciones son:
Los arts., 8,9, 10 establecen una indemnización equivalente a una cuarta

parte (25%) de las remuneraciones no declaradas el cual no podrá ser
inferior a tres veces el importe mensual del salario promedio de las
categorías del convenio colectivo de trabajo.
En el art. 15, se establece, la duplicación de las indemnizaciones por

antigüedad por omisión de preaviso (art. 245 LCT).

24) Qué dice el art. 245 LCT. Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,

habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada (percibida)
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el

importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.
25) Como se distingue la ley 24.013 de la 25.323.

Para aplicar la 24.013 el trabajador debe tener vigente el contrato, haber
intimado al empleador y avisado a la AFIP; si no lo hizo no se puede
calcular la indemnización por la 24.013 y se debe usar la 25.323.
En este caso la indemnización por despido del art. 245 será incrementada
al doble cuando al momento del despido no está registrada o lo esté
de modo deficiente. Este agravamiento de las indemnizaciones no
será acumulable a las indemnizaciones previstas por los arts. 8, 9, 10
y 15 de la 24.013.
26) Que dice la ley 25.345. Entrega del certificado de trabajo.
El Art. 45 de la ley 25.345 nos lleva al art. 80 LCT. Si el empleador no
hiciera entrega del certificado laboral dentro de los 2 días hábiles a
partir del día siguiente de la recepción del requerimiento, será sancionado,
a favor del trabajador, con una indemnización de 3 veces la mejor
remuneración mensual durante el último año, pero para que ocurra
esto se debe cumplir el requisito del Dec. 146/2001.
27) Cuál es el requisito del Dec. 146/2001. Re-intimación.

El requisito para que se aplique el art. 80 de la LCT, es que a los 30 días
de haberle solicitado al empleador el certificado de trabajo, el trabajador
se lo vuelva a requerir.



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