RESÚMEN

DERECHO LABORAL
UNIDAD N1 – DERECHO DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas jurídicas que regula el trabajo en relación de dependencia. El objetivo

es proteger al trabajador ya que es considerado la parte más débil. Regula únicamente el trabajo
en relación de dependencia, que es el que se ejecuta personalmente para otra persona, que a
su vez se obliga a pagar una remuneración por esa prestación, siendo el dependiente ajeno al
riesgo empresario

Elementos principales del Derecho del Trabajo

1. Trabajo Humano. Trabajo libre y personal

2. Relación de Dependencia. Caracterizada por la subordinación, y por el trabajo por
cuenta ajena
3. Pago de una Remuneración. Como contraprestación del trabajo

Trabajador en relación de dependencia (Art. 22)

El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido, donde el trabajador pone a

disposición del empleador su fuerza de trabajo y se obliga a cumplir a sus directivas y el
empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y otorgarle condiciones de
trabajo dignas

Subordinaciones

Para hablar de relación de dependencia se tienen que cumplir 3 subordinaciones

1. Subordinación Jurídica. El empleador dirige la conducta del trabajador hacia los

objetivos de la empresa
2. Subordinación Económica. Ingresos del trabajador
3. Subordinación Técnica. Hace lo que dice el dueño

SI FALTA ALGUNA DE ESTAS SE DENOMINA TRABAJO LIBERAL O AUTÓNOMO

Relaciones Encubiertas. Son relaciones de dependencia disfrazadas como relaciones de servicio

Fuentes y Principios del Derecho de Trabajo

 Fuente Material. Son todos los factores extrajurídicos (moral, social, ideológico, etc.)
que influyen en la creación de normas jurídicas (hecho histórico). Es la necesidad que
provoca la fuente formal
 Fuente Formal. Son las normas jurídicas (ley, decreto, resolución). Son reglas
obligatorias
Disposiciones Generales (Art. 1)

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen…

 Por esta ley

 Por las leyes y estatutos profesionales
 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales (Laudos son fallos de una
mediación que obliga a quienes fueron sometidos a dicho arbitraje)
 Por la voluntad de las partes
 Por los usos y costumbres. (Varían de acuerdo a la sociedad)

Régimen de Aplicación (Art. 2 – LCT)

Siempre y cuando sus disposiciones resulten compatibles con la naturaleza y modalidades de la

actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta

¿A quiénes no se aplica esta ley?

o Al trabajador público (tiene su propio estatuto)

o Al servicio doméstico (tienen su propio estatuto)
o Trabajadores agrónomos (tienen su propio estatuto)

FUENTES CLÁSICAS FUENTES PROPIAS

Constitución Nacional Convenios colectivos
Tratados Internacionales Estatutos profesionales
Leyes y sus reglamentaciones Laudos Arbitrales
Jurisprudencia Reglamentos de empresas
Usos y costumbres Voluntad de las partes

Partes Integrantes

A. DERECHO INDIVIDUAL. Se ocupa de la relación entre el trabajador y el empleador

ínvidamente.
B. DERECHO COLECTIVO. se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos.

Están…
Sindicatos. Grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales)
El Estado. Como órgano de aplicación y control

C. DERECHO INTERNACIONAL
D. DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL
E. DERECHO DE SEGURIDAD SOCIAL

Ley Aplicable (Art. 3)

Regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, siempre y cuando el
contrato se haya celebrado o en país, o se ejecute en el territorio

Concepto de Trabajo (Art. 4)

Es toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante el
pago de una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley
UNIDAD N2 – SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Empresa (Art. 5)

Es una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados

bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos

Empresario (Art. 5)

Es quien dirige la empresa por sí mismo, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores

Establecimiento (Art. 6)

Es una unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de
una o más explotaciones

Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7)

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que
las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas. (La cláusula es nula, no el contrato)

Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo (Art. 8)

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos
formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio. (Si es + favorable, es válido.)

Principio de la norma más favorable para el trabajador (Art. 9)

PRINCIPIO PROTECTORIO. Ante la duda, aplica la norma más favorable para el trabajador.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los

casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador

Conservación del contrato (Art. 10)

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato. (No se puede negar la existencia del contrato)

Trabajador (Art. 25)

Es aquella persona física que se obligue o preste servicios bajo las condiciones previstas en el
artículo 21 y 22, cualquiera sea la modalidad de prestación

Empleador (Art. 26)

Se considera “empleador” a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Socio-Empleado (Art. 27)

Las personas que, integrando una sociedad, presten a la misma su actividad o parte de ella en
forma personal y habitual, y siempre y cuando cumplan con las instrucciones y/o directivas
previstas, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de
la aplicación de esta ley.

¡EXCEPCIÓN! Las sociedades de familia entre padres e hijos.

SITUACIONES CONTROVERTIDAS

En la práctica se presentan algunos casos que, si bien hay prestación de trabajo formal, al no
darse alguna de las características de la relación, no pueden considerarse relaciones de trabajo.

 El socio de las Cooperativas de Trabajo. Es un grupo de personas que se juntan para

trabajar, son autónomos y trabajan en y para la cooperativa. Son sus propios jefes.
 Profesionales. Siempre y cuando trabajen por cuenta propia prestando sus servicios y
con su propia cartera de clientes
 Administradores, directores y Gerentes.

Auxiliares del trabajador (Art. 28)

Son aquellas personas cuya función es servirle de apoyo al trabajador (con autorización)

Estos serán considerados como en relación directa con el empleador del que los contrató, salvo
excepción expresa.

Interposición y mediación – Solidaridad – PRINCIPIO GENERAL (Art. 29)

Los trabajadores que fueron contratados por terceros para una empresa, serán considerados
empleados directos de quien utilice su prestación

Por ende, tanto aquel tercero y la empresa responderán solidariamente por las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que deriven del régimen de la seguridad social

¡EXCEPCIÓN!

Empresas de servicios eventuales (Art. 29 BIS)

El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener
de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales, los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.

Subcontratación y delegación – Solidaridad (Art. 30)

Quienes cedan a otros el establecimiento, o contraten o subcontraten trabajos o servicios

correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, deberán exigir a sus
contratistas el cumplimiento de las normas de trabajo y seguridad social
Los cedentes o contratistas deberán exigir a sus cesionarios

 El CUIL de cada trabajador que preste su servicio

 La constancia de pago de las remuneraciones
 El comprobante de pago mensual al sistema de seguridad social
 Una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular
 Una cobertura por riesgos de trabajo

Esta responsabilidad no podrá delegarse a terceros

El incumplimiento de alguno de estos requisitos hará responsable solidariamente al principal
por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal
que preste servicios

Empresas subordinadas o relacionadas – Solidaridad (Art. 31)

Si una o más empresas estuviesen bajo el control de otras o relacionadas en conjunto, serán
responsables solidariamente con sus trabajadores y organismos de seguridad social, cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. (Si no se demuestra no)

PRINCIPIOS

1. CONDICIONES MENOS FAVORABLES (Art. 7)

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en el contrato. Tales actos llevan como consecuencia una sanción.

2. CONDICIONES MÁS FAVORABLES (Art. 9)

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, el juez siempre tiene
que estar a favor del trabajador.

3. PRINCIPIO DE CONTINUDAD (Art. 10)

En caso de duda entre la continuación o no del contrato o respecto de su duración, se debe

resolver a favor del trabajador. Este principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo.

4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD (Art. 12)

El trabajador no puede firmar acuerdos en los que renuncie a sus derechos. Esos acuerdos son
nulos y sin valor.

5. PRINCIPIO DE NULIDAD POR FRAUDE LABORAL (Art. 14)

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

6. PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES (Art. 17)

Está prohibido cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad
 7. PRINCIPIO DE GRATUIDAD (Art. 20) (IMPORTANTE)

El trabajador gozará del beneficio de la gratuidad para reclamar sus derechos. Se trata de
evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos

UNIDAD N3 – DEL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO

Art. 21

Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor y bajo la dependencia
de otra persona, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración

Características

 Es un contrato CONSENSUAL. Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

 Es ONEROSO. existe una remuneración a cambio del trabajo.
 Es PERSONAL - NO FORMAL. No se exigen formas no solemnes para su validez es NO
SOLEMNE
 Es BILATERAL Y SILANAGMATICO. Hay 2 partes y existe reciprocidad en las posiciones
jurídicas en los derechos y obligaciones.
 Es DEPENDIENTE. Existen 3 subordinaciones. Técnica, Económica y Jurídica.
 Es un contrato DE EJECUCIÓN CONTINUADA (no instantánea). Que se desarrolla por
medio de prestaciones repetidas en el tiempo

Relación de trabajo (Art. 22)

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen

Presunción de la existencia del contrato de trabajo (Art. 23)

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que se demostrase lo contrario

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.

Efectos del contrato sin relación de trabajo (Art. 24)

Antes de que empiece la efectiva prestación del servicio, si no se cumple el contrato, se va a

juzgar por las disposiciones del derecho común, salvo que esté expresado en la ley.

Si no se cumple esto va a dar lugar a una indemnización no inferior al importe de un mes de

remuneración (la convenida o la que resulte de la convención colectiva del trabajo
correspondiente)
Requisitos esenciales y formales del Contrato de Trabajo

1. CAPACIDAD (Art. 32)

Personas entre 16 y 18 años. Pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus
padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.

Personas mayores de 18 años. Pueden celebrar contratos de trabajo.

Facultad para estar en juicio (Art. 33)

A partir de los 16 años, las personas están facultadas para estar en juicio laboral, en acciones
vinculadas al contrato o relación de trabajo.

Facultad de libre administración y disposición de bienes (Art. 34)

A partir de los 18 años, las personas tienen la libre administración y disposición de sus bienes.

Menores emancipados por matrimonio (Art. 35)

Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral

2. CONSENTIMIENTO (Art. 45)

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato
de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

(Art. 46) Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes.

Contrato por equipo - Integración (Art. 47)

El delegado o representante del grupo o equipo, va a ser el encargado de designar a las personas
que lo integran y que adquieran los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del
contrato

3. OBJETO

Principio general (Art. 37)

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. (El trabajador no puede ceder su contrato de trabajo)

Servicios excluidos (Art. 38)

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de:

Trabajos ilícitos (Art. 39)

Se considera trabajo ilícito, cuando el objeto fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres

Trabajos prohibidos (Art. 40)

Se considerará trabajo prohibido, cuando las normas legales hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador

Nulidad del contrato de objeto ilícito (Art. 41)

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta
ley.

(No puedo pedir que se cumpla el contrato de trabajo)

Nulidad del contrato de objeto prohibido (Art. 42)

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las

remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las
normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas
de trabajo. (Si puedo exigir el cumplimiento del contrato)

Prohibición Parcial (Art. 43)

Es nula la cláusula, no el contrato. No podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador
en el curso de la relación

4. FORMA (Art. 48)

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.

Nulidad por omisión de la forma (Art. 49)

Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán
por no sucedidos cuando esa forma no se observare. (No obstante, el vicio de forma, el acto no
es oponible al trabajador.)

Libro especial – FORMALIDADES (Art. 52)

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.

Está prohibido…

a. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada

b. Dejar blancos o espacios
c. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas
d. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro
 5. PRUEBA (Art. 50)

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y los
previstos en el artículo 23 de esta ley

Registración de la Relación/Contrato Laboral (Art. 7 – Ley 24.013)

Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador

hubiere inscripto al trabajador:

 En el libro especial del artículo 52 de la LCT

 En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a. (Sistema único de registro
laboral)

Empleo no registrado y mal registrado

Las relaciones laborales que no cumplan con los requisitos fijados se consideran no registradas.

El trabajador al no estar registrado…

o No está cubierto por las leyes laborales ni de seguridad social.

o No tiene cobertura médica ni él ni su familia.
o No tiene derecho al cobro del salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de
trabajo

Indemnizaciones por no registrar una relación laboral (Art. 8 - Ley 24.013)

El empleador que no registre una relación laboral deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo del empleo.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del artículo 245 de la LCT.

Indemnizaciones por mentir en la documentación (Art. 9/10 - Ley 24.013)

 El empleador que ponga en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a

la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte
del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente.
 El empleador que ponga en la documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de
las remuneraciones.

Art. 11 - Ley 24013

Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 se van a llevar a cabo cuando el

trabajador o el sindicato que lo represente, realice en forma fehaciente lo siguiente:

• Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha de ingreso

real o el verdadero monto de las remuneraciones.
 • Proceda a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso anterior (dentro
de las 24hs hábiles).

Si una vez intimado al empleador, este sigue sin cambiar la fecha real o sin poner el verdadero
importe de remuneración, ahí si se verá obligado a pagar las indemnizaciones correspondientes.
En cambio, si modifica toda la información correctamente dentro de 30d, queda eximido del
pago.

(Art. 14)

Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley,

no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.

Protección del Trabajador (Art. 15 – Ley 24.013)

Si el empleador decide despedir sin justa causa al trabajador dentro de los 2 años de la
intimación, el trabajador tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le
hubieran correspondido.

Si el empleador le otorga efectivamente el preaviso, su plazo se duplicará

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Derechos y obligaciones de las partes (Art. 62)

Ambas partes están obligadas, no solo a lo que resulta de los términos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencias del mismo, con colaboración y solidaridad.

Principio de BUENA FE (Art. 63)

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

 Organizar económica y técnicamente a la empresa (Art.64)

 Dirigir con carácter funcional, atendiendo los fines y exigencias de la empresa, sin
prejuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador. (Art. 65)
 Aplicar medidas disciplinarias por faltas o incumplimientos del trabajador, siempre y
cuando no modifiquen el contrato de trabajo. (Art. 67 y 69)
 Realizar controles personales salvaguardando la dignidad del trabajador, con discreción
y con el conocimiento del trabajador. (Art. 70 y 71)

Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (Art. 66)

El empleador está facultado para introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la

prestación del trabajo, en tanto no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este art, al trabajador podrá…

o Considerarse despedido sin causa o

o Accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. (la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Modalidades de su ejercicio (Art. 68)

En todos los casos, el empleador deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas en los límites
y con arreglo a las condiciones fijadas x la ley, estatutos y convenciones colectivas de trabajo.

Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el

respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso del derecho

Suspensión válida

Para que una suspensión sea válida, debe cumplir los siguientes requisitos…

A. Se debe comunicar de forma fehaciente (Escritura pública, carta documento, etc.)

B. Se debe expresar detalladamente la causa.
C. Se debe expresar el plazo de suspensión.

Libertad de expresión (Art. 73)

El empleador no podrá realizar encuestas o indagar sobre opiniones políticas, religiosas,

culturales, preferencia sexual, etc. de los trabajadores.

El trabajador puede expresar libremente sus opiniones, siempre y cuando no interfiera en las
normas del trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

 Pago de las remuneraciones al trabajador (Art. 74)

 Garantizar seguridad al trabajador (Deber de seguridad - Art. 75)
 Reintegrar los gastos y resarcimiento de daños al trabajador (Art. 76)
 Prestar protección a la vida y bienes del trabajador (Deber de protección – Art. 77)
 Garantizar empleo efectivo al trabajador (Deber de ocupación – Art. 78).
 Igualdad de trato (Art. 81)
 Ingresar fondos de seguridad social a sindicatos (Art. 80)
 Una vez extinguido el contrato, el empleador estará obligado a entregar al trabajador
un certificado de trabajo (tiempo de prestación, naturaleza, constancia de sueldos,
aportes, etc.)

SI NO LO HACE LUEGO DE LOS 2 DÍAS DE REQUERIDO, SE LO SANCIONARÁ CON UNA

INDEMNIZACIÓN

DERECHOS DEL TRABAJADOR

Libertad de expresión
Percibir una remuneración
Igualdad de trato.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Prestar su servicio con puntualidad, asistencia y responsabilidad (Art. 84)

Guardar secreto de la información privada de la empresa (Deber de fidelidad - Art. 85)
Cumplir con las órdenes e instrucciones del empleador (Art. 86)
Es responsable ante el empleador por los daños que cause dolo o culpa grave (Art. 87)
Prestar auxilios o ayudas extraordinarias a la empresa (Art. 89)

UNIDAD N4 – MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato por tiempo indeterminado (Art. 90)

El contrato de trabajo tiene un plazo de tiempo indeterminado, salvo que

 Se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración

 Las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen

En los casos que los trabajadores estén contratados por tiempo determinado o eventuales,
demuestren que están realizando un trabajo indeterminado, el contrato se va a convertir a uno
indeterminado

Duración – Alcance (Art. 91)

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios de seguridad social (jubilación) por límite de edad y años
de servicios, salvo si se extingue el contrato por algunas de las causales de extinción previstas
en esta ley.

Período de prueba – Reglas. Estímulo al empleo estable (Art. 92 y 92 bis)

La carga de prueba de demostrar que el contrato es por tiempo determinado, está a cargo del
empleador.

 El periodo de prueba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a diferencia

del contrato de trabajo, es de 3 meses. (Durante ese tiempo puedo despedir sin causa,
sin derecho a indemnización, PERO con obligación de preavisar)

(Los CCT pueden modificar ese plazo hasta un máximo de 6 meses)

 Si el empleador es una pequeña empresa (Art. 83), el periodo de prueba del contrato de
trabajo por tiempo indeterminado es de 6 meses.

(Los CCT pueden modificar ese plazo hasta un máximo de 12 meses)

En ambos casos, en el periodo de prueba se aplicarán las siguientes reglas…

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. (Se entiende que el empleador ha renunciado al período de prueba)
2. El uso excesivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización del
trabajador va a ser sancionado
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo
 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo (Inclusive por accidente o enfermedad inculpable)

¡EJEMPLOS! - CONTRATOS INDETERMINADOS

1. Contrato de tiempo parcial (Art. 92 TER)

Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día/semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual
de la actividad. (la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a
un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo).

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso de auxilios o ayudas extraordinarias.

La violación del límite de jornada  generará la obligación de abonar el salario correspondiente

a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma (sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.)

Las prestaciones a la seguridad social y las demás contribuciones, se efectuarán en proporción

a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.

Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.

2. Contrato de temporada (Art. 96)

Cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

(Art. 97) - Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de
las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de
daños y perjuicios provenientes del derecho común.

(Art. 98) - Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo.

Responsabilidad.

30 días antes del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o
por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato
en los términos del ciclo anterior.

El trabajador deberá manifestar su decisión a los 5 días de la notificación, sea por escrito o
presentándose ante el empleador.

En caso que el empleador no cursará la notificación, se considerará que rescinde

unilateralmente el contrato y, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
 3. Contrato de grupo o por equipos (Art. 101)

Es cuando existe un grupo de trabajadores, a cargo de un delegado, que se obligan a prestar

servicios a un empleador.

El empleador va a tener los mismos deberes y obligaciones con todos los trabajadores,
dependiendo que tareas hagan.

Cuando un trabajador abandone el grupo, el delegado va a tener que sustituirlo proponiéndolo

a la aceptación del empleador. (Siempre que fuera indispensable el sustituto)

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario y correrán por cuenta de él.

¡EJEMPLOS! - CONTRATOS DETERMINADOS

1. Contratos a plazo fijo (Art. 93)

El contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo establecido.

Ese plazo debe estar establecido por escrito, y no puede durar más de 5 años.

Deber de preavisar - (Art. 94)

El empleador está obligado a preavisar la extinción del contrato al trabajador entre 1y 2 meses
de anticipación, por más de que este detallado el plazo de finalización en el contrato; salvo en
los casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes.

Conversión del contrato. Si este no preavisa la extinción del mismo, el contrato se convierte a
tiempo indeterminado.

Despido sin justa causa antes del vencimiento del plazo - (Art. 95)

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el
empleador deberá pagarle al trabajador las indemnizaciones correspondientes por la extinción
del contrato antes del vencimiento y además los daños y perjuicios provenientes del derecho
común.

Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los
salarios del mismo.

Despido mediante preaviso

 Si el contrato es de menos de 1 año no corresponde la indemnización.

 Si el contrato es de más de 1 año, corresponde la indemnización del 50% del Art. 245

(Art. 245) - Pago de una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.

(ESTA COMPLETO MÁS ABAJO ESTE ARTÍCULO)

 2. Contrato Eventual (Art. 99)

Cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la

satisfacción de resultados concretos en relación a servicios extraordinarios, y que no puede
preverse un plazo de finalización.

Conversión del contrato. El vínculo del trabajador con el empleador termina con la finalización
de la obra o prestación del servicio para el cual fue contratado. El empleador deberá avisar al
trabajador una vez terminada la obra o prestación. En el caso que este no avisara, y el trabajador
siga trabajando, se va a convertir el contrato en tiempo indeterminado.

¡PREGUNTA EXAMEN!

En un contrato eventual no hay preaviso ya que no se sabe el plazo de finalización

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

 Tiene finalidad formativa teóricopráctica

 Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo entre 16 y 28 años
 Duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año
 La jornada no podrá ser mayor a 40 horas semanales
 El empleador deberá preavisar con 30d de anticipación la terminación del contrato o
abonar indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo

UNIDAD N5 – REMUNERACIÓN DEL TRABAJO

Remuneración (Art. 103)

Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición de él.

Principio de igualdad entre el trabajo femenino y masculino (Art. 1 - Ley 20.392)

No se podrán establecer diferencias de remuneración entre la mano de obra masculina y la

mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Será nula cualquier disposición en contrario que se establezca en las convenciones colectivas de
trabajo que se celebren o renueven a partir de la entrada en vigencia de la presente ley.

Beneficios sociales (Art. 103 BIS)

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,

no remunerativas que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que
tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones…

A. Los servicios de comedor de la empresa

B. Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su
familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes debidamente
documentados
 C. La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de
sus tareas
D. Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería/sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años cuando la empresa no
contare con esas instalaciones
E. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del período escolar
F. El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización
G. El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes

Formas de determinar la remuneración (Art. 104)

El salario puede fijarse…

o Por tiempo (semana, quincena, mensual, etc.)

o Por rendimiento del trabajo (unidad producida, comisión individual o colectiva,
gratificación, habilitación, premios, etc.)

Formas de pago (Art. 105)

El salario debe ser en dinero, en especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de

obtener beneficios o ganancias.

¡MÁS ABAJO ART. 124 ¡SIGUE HABLANDO DE LA REMUNERACION (Medios de pagos, etc.)!

Prestaciones complementarias (Remuneraciones complementarias)

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del

trabajador, con excepción de:

Los retiros de socios de gerentes de las SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizada en el balance
Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI.
Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior.
El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.

Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios (Art. 105 BIS)

Este artículo fue derogado

SALARIO MÍNIMO VITAL Y MOVIL (Art. 116) (Es la menor remuneración)

Es el salario mínimo que debe recibir el trabajador en efectivo (sin las cargas de familia)

Ese salario debe asegurar la alimentación, vivienda, educación, ropa, asistencia médica,
transporte, vacaciones y previsión.

Alcance (Art. 117)

Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir como mínimo el salario mínimo
vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

Modalidades de su determinación (Art. 118)

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del salario mínimo vital.

Prohibición de abonar salarios inferiores (Art. 119)

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores al salario mínimo vital y móvil, salvo
aquellos trabajos de aprendices o de jornadas reducidas

Inembargabilidad (Art. 120) (TEMA EXAMEN)

¿Se puede embargar el salario mínimo vital?

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo

por deudas alimentarias (deudas comerciales por más de un salario hasta el 20%, menos de un
salario hasta el 10% del sueldo, y por cuota alimentaria hasta el 30% hoy en día).

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC) (Art. 121)

Es la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley,
percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Épocas de pago (Art. 122)

El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas:

A. La primera de ellas con vencimiento el 30 de junio

B. La segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del 50% de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los 2 semestres que culminan
en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con
el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se

integrará al salario del mes de diciembre.
Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional (Art. 123)

Con la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de
las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de
dejar el servicio.

LA TUTELA Y EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos (Art. 124)

Las remuneraciones en dinero deberán pagarse, bajo pena de nulidad:

 Efectivo
 Cheque a la orden del trabajador (para ser cobrado personalmente por éste o quien él
indique)
 Acreditación en cuenta bancaria o caja ahorro (abierta a su nombre)

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener
límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

Constancias de pago - Prueba de pago (Art. 125)

La documentación de cobro en el banco o la constancia que éste entregare al empleador será

prueba suficiente del hecho de pago.

Períodos de pago (Art. 126) (TEMA EXAMEN)

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos…

 Mensualmente. Al vencimiento de cada mes calendario

 Jornal o por hora, por semana o quincena
 Por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado,
pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha
suma.

Plazo (Art. 128)

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la
semanal
Adelantos (Art. 130)

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% del

sueldo, correspondiente a no más de un período de pago.

o Los adelantos van a estar sujetos a una serie de requisitos que aseguren los intereses y
exigencias del trabajador
o En casos especiales y de urgencia, el empleador podrá efectuar adelantos que superen
el límite previsto en este artículo.

Ojo, si se da un ejercicio abusivo de esto, el trabajador podrá exigir el pato total de las
remuneraciones que verdaderamente le corresponden.

o Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán
ajustarse en su forma y contenido

Daños graves e intencionales. Caducidad (Art. 135)

Exceptuase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera
causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.

Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la

remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean
pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.

Porcentaje máximo de retención (Art. 133)

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la

deducción, retención o compensación no podrá superar en conjunto más del 20 % del monto
total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que
se practique.

Mora (Art. 137)

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos
señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense
todo o parte del salario

UNIDAD N6 – JORNADA DE TRABAJO

Determinación (Art. 196)

PRINCIPIO GENERAL

“Extensión de la jornada” es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544 con exclusión
de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se
modifiquen o aclaren.

Art. 1 – Ley 11.544

La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona
ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro. (No impide una duración del trabajo menor)
Excepciones permanentes y temporarias a la jornada de trabajo

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los
del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la
familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

Concepto (Art. 197)

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Distribución del tiempo de trabajo

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación
de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores.

Limitaciones

El empleador tiene la obligación de darle al trabajador un descanso de 12 horas entre una

jornada y la otra.

Art. 3 – Ley 11.544

Excepciones (No están limitados por horarios del Art. 1)

A. Cuando se trate de directores y gerentes

B. Por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada, a condición de que el término
medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda
de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales
C. En caso de accidente, trabajo de urgencia, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en
la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular
del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la
jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.

Jornada reducida (Art. 198)

La reducción de la jornada máxima legal no podrá superar 2/3 partes de la jornada completa.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio,
de acuerdo con las características de la actividad.

Excepciones (Art. 199) – LÍMITE MÁXIMO

El límite de duración de la jornada de trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren
en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las
circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones
que fije la reglamentación

Trabajo Nocturno (Art. 200)

La jornada de trabajo nocturna no podrá exceder de 7 horas diarias (Entre las 21 a las 6 am)
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos.

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8

minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas del artículo 201.

Trabajo insalubre

La jornada de trabajo insalubre no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales.

Para que un trabajo sea declarado insalubre deberá ser constatado por una autoridad de
aplicación (con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico).

Cuando la autoridad de aplicación constate condiciones de insalubridad:

Primero va a intimar al empleador a adecuar ambientalmente el lugar en un plazo

determinado
Si el empleador no cumple en tiempo y forma, la autoridad de aplicación va a calificar
las tareas o condiciones del lugar
Agotada la vía administrativa, se procederá judicialmente

La reducción de jornada no modifica la remuneración correspondiente

Jornada mixta

 Diurna y Nocturna. Cuando se alteren horas diurnas y nocturnas se reducirá

proporcionalmente la jornada en 8 minutos por hora nocturna trabajada.
 Normal e Insalubre. El límite de la jornada mixta insalubre es de 3 horas insalubres. Una
hora insalubre es equivalente a 1,20 horas normales. Tres horas insalubres + 4 horas
normales, es igual a 8 horas normales.

Horas Suplementarias (Horas extras) (Art. 201)

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,

medie o no autorización del organismo administrativo competente:

o Un recargo del 50 % del salario habitual (Días comunes)

o Un recargo del 100% del salario habitual (Sábado después de las 13 horas, hasta las 24
horas del domingo, y feriados)

Trabajo por equipos o turnos rotativos (Art. 202)

Cuando se trate de trabajo por equipo o turnos rotativos va a regir lo dispuesto por la ley 11.544
(La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales)

El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por
equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

Obligación de prestar servicios en horas suplementarias (Horas extras) (Art. 203)

El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas extras, salvo casos de peligro o
accidente, casos de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de
la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los
fines de la misma
UNIDAD N7 – DESCANSOS, FERIADOS Y LICENCIAS

Descanso

Tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida

por la tarea. (Tiene una función higiénica/biológica, imprescindible para la salud.)

Existen tres tipos de descansos obligatorios…

1. El descanso diario dentro de la jornada (dentro de la jornada y entre jornada y jornada)

Es una pausa que se produce para el refrigerio o almuerzo del trabajador o por razones
higiénicas. Integra la jornada de trabajo.

El descanso diario entre jornada y jornada (vacaciones)

El empleador tiene la obligación de darle al trabajador un descanso de 12 horas entre una

jornada y la otra. (Limitaciones del Art. 197)

2. El descanso semanal (Descanso compensatorio – Incumplimiento) (Art. 204)

Está prohibido la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 23:59 del
día domingo, salvo los casos de excepción del Art. 203

En ese caso (que trabajen igual) el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma
duración.

Salarios por días de descanso no gozados (Art. 207)

Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, y se
omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá
hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa
intimación efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador,
en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el (100 %) de recargo.

Vacaciones (IMPORTANTE)

Licencia ordinaria (Art. 150)

Principio General (puede ser modificado, pero para mejor)

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos…

De 14 días corridos cuando la antigüedad sea menor a 5 años

De 21 días corridos cuando la antigüedad sea entre 5 y 10 años
De 28 días corridos cuando la antigüedad sea entre 10 y 20 años
De 35 días corridos cuando la antigüedad sea mayor de 20 años

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.

Requisitos para su goce (Art. 151)

El trabajador, para tener derecho a las vacaciones (licencia ordinaria), deberá haber prestado
servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario
o aniversario respectivo (6 meses) (inclusive los días feriado que el trabajador tenía que prestar
servicios).

Comienzo de la licencia para gozar del beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo

 Para trabajadores normales. La licencia comenzará el día lunes o el siguiente hábil si

aquél fuese feriado
 Para trabajadores que presten servicios en días inhábiles. La licencia comenzará al día
siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente
hábil si aquél fuese feriado.

Tiempo trabajado. Cómputo (Art. 152)

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de
una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por
infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo

Falta de tiempo mínimo - LICENCIA PROPORCIONAL (Art. 153)

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo (6 meses), gozará de un

período de descanso anual, en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.

En el caso que una empresa suspenda sus actividades normales por vacaciones por un periodo
de tiempo superior al que te corresponde, se considerarán suspendidos hasta que se reinicien
las tareas habituales del establecimiento.

En ese período de suspensión el trabajador deberá negociar con el empleador el pago.

Época de otorgamiento de las vacaciones (Art. 154)

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

Comunicación

La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación
no menor de 45 días al trabajador (sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad).

La autoridad de aplicación, con resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones

en períodos distintos, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se
trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados
por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe,
y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma
tal p/ que a cada trabajador le correspondan x lo menos en una temporada de verano c/ 3
períodos.
Retribución (Vacaciones pagas) (Art. 155) (IMPORTANTE)

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de

la siguiente manera…

1. Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe

del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento

Pago por los días de vacaciones (PLUS VACACIONAL)

(Sueldo Bruto/25) * Días de vacaciones = X1

Pago por los días trabajados después de las vacaciones

(Sueldo Bruto/30) * Días trabajados después de las vacaciones = X2

X1 + X2 + X3 = PAGO DEL SUELDO CON PLUSVACACIONAL INCLUÍDO

Plus Vacacional

Es el incremento en el importe a cobrar por las vacaciones

Licencias especiales (Art. 158)

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales…

 Por nacimiento de hijo (2 días corridos)

 Por matrimonio (cuando te casas) (10 días corridos)
 Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, de hijo o de padres (3 días corridos)
 Por fallecimiento de hermano (1 día)
 Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria (2 días corridos por examen,
con un máximo de diez 10 días por año calendario)

De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables

Art. 165. Los establecidos en el régimen legal que los regule

Art. 166. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los
días laborables + una cantidad igual. (100% RECARGO)

Art. 167. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos,
seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los
trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. (En caso de optar el empleador
como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador)

Art. 170. En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados
se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley
UNIDAD N8 – TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Razones de su tratamiento especial (Art. 172)

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición del
trato discriminatorio

La ley prohíbe expresamente la discriminación por sexo o estado civil de la misma y garantiza la
igualdad de retribución para trabajo de igual valor

(Principio de igualdad. Igual retribución por igual trabajo).

Descanso al mediodía (Art. 174)

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2

horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Trabajo en domicilio (Art. 175)

Queda prohibido el trabajo a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia
en la empresa, ya que no existe ningún tipo de control (el empleador no puede darle trabajo de
más para hacer en su casa)

Tareas peligrosas, penosas e insalubres (Art. 176) (IMPORTANTE)

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el Art 195.

(Cualquier situación que sufra la mujer como consecuencia de hacer ese tipo de tareas hay una
presunción de culpa en cabeza del empleador)

Protección a la maternidad (Art. 177)

Queda prohibido (prohibido para las 2 partes) el trabajo del personal femenino, dentro de 45
días antes del parto y hasta 45 días después del mismo (Total de licencia 90 días. La Licencia
paga por el ANSES)

Sin embargo, la mujer puede elegir que se le reduzca la licencia anterior al parto (que en ningún
caso podrá ser inferior a 30 días) y en tal supuesto, el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto.

Nacimiento pretérmino

En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia

que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.

Obligación de la mujer

La trabajadora deberá comunicar su embarazo al empleador, con presentación de certificado

médico o requerir su comprobación por el empleador.
Conservación del empleo

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las

asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período en que resulte
prohibido su empleo u ocupación todo de conformidad a las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.

Se debe garantizar a la mujer durante el embarazo el derecho a la estabilidad en el empleo.

El mismo tendrá carácter de derecho a partir del momento en que la trabajadora notifique en
forma fehaciente y con certificación médica a su empleador el hecho del embarazo.

Enfermedad como consecuencia del embarazo/parto

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, será acreedora a los beneficios previstos en el artículo
208 de esta ley (Accidentes y enfermedades inculpables).

 Si ocurre durante la licencia de maternidad no pasa nada, si al terminar la licencia x maternidad

tiene problemas de salud originados x el parto o no entra en licencia x enfermedad

Despido por causa del embarazo (Presunción) (Art. 178)

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a

razones de maternidad o embarazo cuando fuere dentro del plazo de los 7 meses y ½ anteriores
o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar dicho embarazo y el nacimiento.

En este caso, dará lugar al pago de una indemnización equivalente a 1 año + de remuneraciones
incluyendo el SAC (Art. 182) que se acumularán a la establecida en el Art 245

Descansos diarios por lactancia (Art. 179)

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no >1 año
posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios
el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan

Opciones post embarazo (Art. 183) (IMPORTANTE)

La mujer, una vez que tuvo el hijo y cumplió su plazo para volver al trabajo (pasados los 90 días)
podrá optar entre las siguientes situaciones…

 Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

 Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicios
que se le asigna por este inciso (durante los 90 días) o los mayores beneficios que surjan
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En este caso, la compensación será equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora.

  Solicitar el estado de excedencia. Es decir, solicita una extensión de la licencia por un
periodo entre 3 a 6 meses, pero en esos meses no va a cobrar. Una vez transcurrido esos
meses, se reintegra al trabajo, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo antes

La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia este trabajando en otro lugar
con nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.

Reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia (Art. 184)

Una vez cumplido el plazo de excedencia, la mujer deberá reintegrarse al trabajo

El empleador podrá disponerla…

 En el mismo cargo que tenía al momento del parto o de la enfermedad del hijo
 En un cargo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora

Si no fuese admitida será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se
limitará a la prevista en artículo 183, inciso b) párrafo final, siempre y cuando tenga 1 año de
antigüedad, como mínimo, en la empresa

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Opción tácita (Art. 186)

La mujer deberá avisar 48 horas antes a que se cumple el plazo de los 90 días, si es que opta
exceder su plazo de licencia (Estado de excedencia)

Si no lo hace, el empleador puede presumir que la mujer optó por rescindir el contrato.

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO

Nulidad (Art. 180)

Será nulo y sin valor los actos o contratos que establezcan para su personal el despido por causa
del matrimonio

Presunción (Art. 181)

Se considerará que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto
sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido
se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre
que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados

Consecuencias (Art. 182)

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador deberá pagar una indemnización

equivalente a un año de remuneraciones, que se acumularán a la establecida en el artículo 245.

El despido por matrimonio del trabajador varón

Si bien la LCT hace referencia al despido por matrimonio de la mujer, jurisprudencialmente se

extiende el artículo 180 y por consecuencia el 181 y 182 al trabajador varón.

16 para abajo prohibido q el menor trabaje salvo q sea trabajo de familia

16 a 18 trabajador casi adulto (para trabajar necesita autorización de sus responsables o tutores
cuando no hubiere independencia, si es así se presume tal autorización)

PROHIBICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO ADOLESCENTE

Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación

profesional (Art. 187)

Entre los 16 y 18 años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones
previstas en los Artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones
colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores
igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de
trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los 16

años hasta los 18 años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto
se dicten.

Certificado de aptitud física (Art. 188)

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite
su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que se
prevean.

Menores de 16 años. Prohibición de su empleo (Art. 189)

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas -16 años en cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro.

Empresa de la familia. Excepción (Art. 189 BIS)

Entre 14 y 16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor,
en jornadas que no podrán superar las 3 horas diarias, y las 15 horas semanales, siempre que
no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.

Jornada de trabajo. Trabajo nocturno (Art. 190)

No podrá ocuparse a personas de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6 horas
diarias o 36 semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las 7
horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de 16 años, previa autorización de la autoridad

administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a 8horas diarias o 48 semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de 18 años en trabajos nocturnos, entendiéndose como

tales el intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las 24 horas
del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará
regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las 22 y las
6 horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de 16 años
Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres (Art. 191)

Con relación a las personas menores de 18 años que trabajen en horas de la mañana y de la
tarde rige lo dispuesto en el Art. 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los Arts.
175 y 176 de esta ley (Igual que las mujeres)

Vacaciones (Art. 194)

Las personas menores de 18 años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a
15 días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

Accidente o enfermedad (Art. 195)

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en

el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo
hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en
los términos del artículo 1.072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en
contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el

trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad

UNIDAD N9 – SUSPENSIÓN DE ALGUNOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto. Efectos

Es una suspensión transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. El

contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.

La suspensión es una manifestación de la voluntad de continuar con el contrato (principio de

continuidad y estabilidad) y tiene por objeto evitar la ruptura del vínculo sin afectar los intereses
de las partes.

Accidentes y enfermedades inculpables (Art. 208)

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración:

• Durante 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere -5 años, y de 6 meses si fuera +5

años.
• En los casos que el trabajador tenga carga de familia, será el doble, es decir, durante 6
meses, si su antigüedad en el servicio fuere -5 años, y de 12 meses si fuera +5años.

Recaída de enfermedades crónicas (RECIDIVA) (TEMA EXÁMEN)

La recaída de enfermedades crónicas, no será considerada enfermedad inculpable por ende no

va a cobrar. Salvo que se manifestara 2 años después (ósea tuve recaída hoy y dentro de 2 años
recién tengo la otra recaída, ahí si va a cobrar).

Durante ese periodo tiene el derecho a cobrar el mismo salario como si estuviese trabajando
normal (inclusive si hay aumentos).
En el caso que el trabajador cobre a comisión, se hará un promedio del periodo anterior y se le
abonará eso.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará

el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.

Aviso al empleador (OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR) (Art. 209)

El trabajador tiene que avisar si o si ese accidente o enfermedad inculpable, de lo contrario no

podrá tener estos derechos de seguir cobrando.

Salvo que ese accidente o enfermedad no le permita avisar (Salvo fuerza mayor, siempre y
cuando luego pueda justificar eso) (Ejemplo: Si tuvo un accidente y estuvo en coma)

Control (Art. 210)

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por
el empleador.

Conservación del puesto de trabajo (Art. 211)

Una vez vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla.

La extinción del CT en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Reincorporación (Art. 212)

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones
de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, lo despide y deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el
Art. 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o

psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en
el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta (Supera el 60% de la

capacidad total) para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto
igual a la expresada en el Art. 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Despido del trabajador (Art. 213)

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por

accidente o enfermedad inculpable (es decir SIN JUSTA CAUSA), deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios que falten hasta el vencimiento del
periodo pago o hasta la fecha del alta médica, según demostración que hiciese el trabajador.

Servicio militar y convocatorias especiales (Art. 214)

El trabajador va a conservar el empleo en los casos que deba prestar servicio militar obligatorio
o por otras convocaciones especiales desde la fecha de convocación hasta 30 días después
terminado el servicio.

(El empleador debe conservarle el empleo, pero no pagarle)

Una vez terminado el servicio, el trabajador deberá informarle al empleador dentro de los 30
días terminado el servicio.

Desempeño de cargos políticos electivos y de cargos gremiales (Art. 215)

Los trabajadores que ocupen cargos electivos (nacionales, provinciales o municipales) tendrán
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta 30d
después de concluido el ejercicio de sus funciones.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos de cómputo de su
antigüedad.

El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los

promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. (= en 214)

Despido o no reincorporación del trabajador (Art. 216)

Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación

de los art. 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan
por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso. A los efectos de dichas
indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.

Cargos sindicales – Gremiales (Art. 217) = 214 y 215

Requisitos para que una suspensión sea válida (Art. 218)

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá cumplir 3
requisitos

 Justa causa (Art. 219). Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada
 Tener Plazo Fijo
 Ser notificado por escrito al trabajador.

Suspensión por falta o disminución de trabajo (Art. 220)

Las suspensiones x razones disciplinarias (son sin goce de sueldo) o debidas a falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en 1 año, contados a partir
de la 1ra suspensión.
Suspensión por fuerza mayor (Art. 221)

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un
plazo máximo de 75 días en el término de 1 año, contado desde la primera suspensión cualquiera
sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en el de suspensión por falta o disminución de trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESA (Ley 24.013)

Art. 98

Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas, deberán sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis

Art. 99

El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a

instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores.

En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos

probatorios que considere pertinentes.

Plazos (Art. 100)

Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte,
y citará el empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los 5 días.

Etapa de conciliación (Art. 101)

En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período

de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrán una duración máxima
de 10 días.

Si las partes arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,

quien dentro del plazo de 10 días podrá…

 Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un CCT

 Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

Art. 103

Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán
al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días podrá…

a. Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo

b. Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

Art. 104

A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no

podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento (no puede suspender ni despedir
empleados), ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados
mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Art. 105

Vencidos los plazos previstos en este Capítulo sin acuerdo de partes se dará por concluido el
procedimiento de crisis. Sí hay acuerdo o no, no importa. (no están obligados a llegar un
acuerdo)

Situación de despido (Art. 222)

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los Arts. 219, 220 y 221 que
excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
90 días en un 1 año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará
derecho a éste a considerarse despedido

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda
el artículo siguiente

Salarios de suspensión (Art. 223)

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas,
plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta
ley.

(Art. 223 bis)

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en

compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el
trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.

La suspensión preventiva (Art. 224)

En caso de suspensión preventiva por denuncia criminal (delito, robo, etc.).

La suspensión preventiva es sin plazo, ósea hasta que se demuestre judicialmente.

Si la suspensión es efectuada por el empleador y luego del plazo, el trabajador termina

ganando el juicio, el empleador deberá reincorporarlo al trabajo y pagarle los salarios
durante el tiempo de suspensión preventiva, salvo que el trabajador opte por
considerarse en situación de despido.

En ese caso, el empleador deberá pagarle una indemnización por despido además de los salarios
durante el tiempo de suspensión.
 Si la suspensión es efectuada por terceros o en procesos promovido de oficio (ósea si el
trabajador está preso o no puede asistir a trabajar por situaciones ajenas al trabajo), el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral.

Salvo que se tratara de algún hecho relativo o producido en dentro del trabajo.

La suspensión precautoria

Es la posibilidad del empleador de suspender el trabajador para efectuar un sumario o una

investigación sobre el acontecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador
y que pueda constituir una injuria.

El plazo de dicha suspensión precautoria debe ser breve (menor a 30 días), y debe dar lugar a la
defensa del trabajador (sigue cobrando un porcentaje del sueldo y es NO REMUNERATIVO).

Corresponde el pago de los salarios caídos y reincorporación cuando la suspensión es

incompetente, en tanto que, si es efectivamente culpable, se convalida la suspensión o el
despido.

La suspensión por quiebra (Art. 196 Ley 24.522)

La quiebra no produce la disolución del contrato sino la suspensión de pleno derecho por el
término de 60 días corridos desde la declaración de quiebra y con relación a todo el personal y
no requiere de notificación ya que lo dispone la ley. Durante dicho período el trabajador no tiene
derecho a percibir salarios, aunque se computa la antigüedad a los efectos del trabajador.

Vencido los 60 días sin que se haya definido la continuidad de la actividad de la empresa, el
vínculo queda disuelto sin derecho a preaviso o indemnizaciones.

En caso que la empresa continúe con su actividad, el síndico interviniente es quien determina
que trabajadores continúan prestando servicios y quien no. Aquellos trabajadores que por
decisión del síndico no continuasen prestando sus servicios, tendrán derecho a una
indemnización por despido a la fecha de la quiebra

UNIDAD N10 – TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Transferencia del establecimiento. Concepto y efectos (Art. 225)

En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o

adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente
tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aún aquellas que se originen con motivo
de la misma.

El contrato de trabajo se mantiene igual, lo único que cambia es el sucesor o adquirente.

Tanto el dueño anterior como el nuevo dueño son responsable solidariamente frente al
trabajador.

Situación de despido (Art. 226)

El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la

transferencia del establecimiento se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del
artículo 242 (Justa causa), justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán
especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la
explotación, se alterna las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas
secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución
de la responsabilidad patrimonial del empleador.

Transferencia transitoria (Art. 227)

Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión
transitoria del establecimiento.

Al vencimiento de los plazos de estos, el propietario del establecimiento, con relación al

arrendamiento y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al
cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el
establecimiento cedido precariamente.

Responsabilidad (Art. 228)

Tanto el dueño anterior (transmitente) como el nuevo dueño (adquirente) son responsable
solidariamente frente a todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajado.

La Cesión del Personal (Art. 229)

La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y
por escrito del trabajador.

Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas
las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.

El adquirente de una empresa declarada en quiebra (Art. 199 Ley 24.522)

El adquirente de una empresa cuya actividad haya continuado no considerado sucesor del
fallido. Los importes adeudados a los dependientes de carácter indemnizatorio y los derivados
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la
enajenación, serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el
adquirente de los mismos.

El trabajador que continúa brindando sus servicios a las órdenes del nuevo empleador pierde
los derechos que tenía en función de su antigüedad en el empleo.

El adquirente no es solidario respecto de las deudas anteriores a la adquisición.

UNIDAD N11 – EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción de trabajo es la disolución de la relación empleador - trabajador.

Dicha disolución puede estar motivada por distintas causas y cada una de estas genera o no
distintas indemnizaciones.

Preaviso (Art. 231)

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso
o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad
en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando
las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente…

 Por el trabajador, anticipación de 15 días

  Por el empleador, anticipación de 15 días si está en periodo de prueba, de 1 mes cuando
el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de - 5 años y de 2 meses cuando
fuere superior.

Indemnización substitutiva (Art. 232)

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.

Comienzo del plazo (Art. 233)

Los plazos del Art. 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso
y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva al trabajador
se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes
en el que se produjera el despido.

Esta integración del mes de despido no será válida si el trabajador está en periodo de prueba.

Retractación (Art. 234)

El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.

Si hay acuerdo de las partes el despido queda sin efecto.

Prueba (Art. 235)

La notificación del preaviso deberá probarse por escrito

Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios (Art. 236)

Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar
extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la
remuneración por el período faltante del preaviso, pero si va a tener el derecho a percibir la
indemnización que le corresponda en virtud del despido

El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo

de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR

Renuncia (Forma) (Art. 240)

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante un telegrama de renuncia.

Esos telegramas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizará ante el ministerio de trabajo y éste dará inmediata

comunicación de la misma al empleador.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

(Retiro voluntario)
Formas y modalidades (Art. 241) (Extinción por mútuo acuerdo)

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo.

El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o

administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las
mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. (estuvo 1 año de licencia y
lo íntimo y no vuelve, le aviso q queda extinguido el contrato)

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA

Justa causa (Art. 242)

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por
parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Es muy subjetiva e importante las pruebas.

Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido (Art. 243)

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la
demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Abandono del trabajo (Art. 244)

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente (telegrama) a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Si una vez enviado el telegrama sigue sin presentarse, le vuelvo a mandar un telegrama
avisándole que queda extinguido el contrato por despido con justa causa.

Indemnización por antigüedad o despido (Art. 245) (IMPORTANTE)

En los casos de despido dispuesto por el empleador SIN JUSTA CAUSA (habiendo o no preaviso)
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios si éste fuera menor
Límite tope de la base (IMPORTANTE)

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

SUELDO BRUTO SIEMPRE PARA EL CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES

Despido indirecto (Art. 246)

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los Arts. 232, 233 y 245.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN
DE TRABAJO

Monto de la indemnización (Art. 247)

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245.

En estos casos, el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

En el caso que el personal haya ingresado el mismo semestre, deberá comenzar por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR (Art. 248)

En caso de muerte del trabajador por enfermedad o accidente inculpable, las personas
enumeradas en el Art. 38 del Decreto - ley 18.037/69 (derechohabientes) tendrán derecho,
mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación establecida, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el Art. 247.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL EMPLEADOR (Art. 249)

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales
o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el Art. 247.

(Ejemplo: muere el dueño del estudio y no puede continuar funcionando, le paga el 247 a la
secretaria)

Ojo, si el empleador muere, pero la empresa sigue funcionando, el contrato sigue vigente
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO

(Art. 250) (Remisión) (TEMA EXAMEN)

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, con
preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el Art. 95
(segundo párrafo), siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el Art. 247,
siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año

Si es menor a 1 año, no hay indemnización. Si es mayor a 1 año (con preaviso) sí

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

Calificación de la conducta del empleador (Art. 251)

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida
a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la
prevista en el Art. 247

En cualquier otro supuesto (causas imputables) dicha indemnización se calculará conforme a los
previstos en el Art. 245.

La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez
de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes
de verificación formuladas por los acreedores.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación (Art. 252)

A partir de que el trabajador cumpla 70 años de edad y reúna los requisitos necesarios (edad y
años de aporte) para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU - La mínima), el empleador
podrá intimarlo mediante preaviso a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines.

A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.

Una vez obtenido ese beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido
sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las
leyes o estatutos profesionales.

 A partir de los 70 años (fecha máxima).

 Antes de los 70 años, el empleador no puede intimarlo.
 A partir de los 65 hombre 30 mujer puede pedir la jubilación, pero NO lo puedo intimar.

Trabajador Jubilado (Art. 253)

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a

prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación
vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el Art.
245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el Art. 247

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando
servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la
jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la
antigüedad posterior al mismo. (Si cobra jubilación y sigue trabajando se da por extinguido el
contrato anterior - Antigüedad y demás)

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR

Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización (Art. 254)

 Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con
sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los
servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el Art. 212 de esta ley.
(incapacidad absoluta corresponde el 245)
 Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado,
en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el Art. 247, salvo que
la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte (ahí no pago
nada)

Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas (Art. 255)

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de

esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de
las indemnizaciones de los Arts. 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal
por la misma causal de cese anterior.

En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al
trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los
períodos anteriores al reingreso.

La antigüedad la va a recuperar, pero las indemnizaciones próximas se van a deducir las ya

percibidas (Arts. 256, 257, 258 y 260)

Indemnizaciones son…

 Art. 245
 Preaviso
 Integración de mes de despido