UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO NUEVA ESPARTA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE LICENCIATURA EN CONTADURÍA PÚBLICA
CÁTEDRA: DERECHO LABORAL.

EL SALARIO Y PARTICIPACIÓN DE
LOS BENEFICIOS

Profesora:
Iris Alfonzo
Realizado Por:
Gabriela Pacheco
C.I:28.570.594.
Rubelsy Briceño
CI: 30.547.866.
Jesús Hernández
CI: 30.478.518

Guatamare, 14 de Mayo de 2024.

 Índice
Introducción………………………………………………………………………………… 1
Salario……………………………………………………………………………………….. 2
Características………………………………………………………………………...…… 2
Clasificación…………………………………………………………………………...…… 2
Retribución que forman parte del salario …………………………………………….. 2
La retribución variable………………………………………………………...….3
La retribución flexible o en especies………………………………………......3
La retribución fija…………………………………………………………………..4
Retribuciones que no forman parte del salario……………………………………….4
Medios De Pago……………………………………………………………………………5
Pago Del Salario……………………………………………………………………………5
Oportunidad de pago……………………………………………………………………..6
Inembargabilidad………………………………………………………………………….6
Deducciones de deudas contraídas por el patrono………………………………….6
Preferencias del cobro de salario……………………………………………………….6
Retenciones salariales……………………………………………………………………7
Participación de los Beneficios………………………………………………………….7
Conclusión……………………………………………………………………………………8
Bibliografía……………………………………………………………………………………9
 Introducción
El estudio de la dinámica salarial es doblemente pertinente en el marco de la
economía venezolana, debido a que va más allá del propio interés que muestra en sí
misma la cuantificación y caracterización de la relación salarial, la proclamada
heterodoxia del actual ejecutivo supone un aspecto añadido en la necesidad de
abordar la trayectoria del ingreso salarial. A lo que se puede añadir la carencia de
estudios sobre los salarios desde una perspectiva como la que aquí se adopta, pues lo
que suele analizarse es la desigualdad y la pobreza, pero sin el nexo necesario con la
relación salarial

Una evaluación profunda del comportamiento el salario en una economía dada

constituye un ejercicio complejo, pues debería incorporar una serie de aspectos que
trascienden la mera cuantificación de unos índices determinados:

1. La estructura económica y el modelo de relaciones intersectoriales en el

proceso de crecimiento económico que establece un nivel dado de índices de
productividad, como fundamento «material» desde el que abordar el lugar que
ocupa la relación salarial.
2. Los antecedentes: la trayectoria inmediatamente anterior de los datos elegidos.
3. Factores externos: el contexto en el que estudiar los elementos exógenos que
inciden sobre los salarios estudiados (demanda de exportaciones, flujos de
capitales, situación económica de socios o competidores directos, etcétera).
4. La relación de las medidas de política económica llevadas a cabo, evaluando el
grado de incidencia sobre los salarios.

El periodo del régimen laboral tiene un punto de partida con la llegada de la

revolución industrial a Venezuela entre 1936 y 1961, sin embargo, la primera ley de
trabajo se da en Venezuela el 23 de julio de 1928, la cual valió de ensayo para la Ley
de Trabajo del 16 de julio de 1936 con la participación directa de Rafael Caldera, quien
para ese entonces sería el Sub-Director de la Oficina del Trabajo, donde tendrá lugar
el nacimiento del primer Reglamento de la Ley del Trabajo el 13 de noviembre del año
1938. El 4 de junio de 1974, durante el primer gobierno de Carlos Andrés Pérez, se
publica en la Gaceta Oficial Nro. 30415 el Decreto Ley Nro. 122, donde es fijado por
primera vez en la historia de Venezuela el salario mínimo nacional. Indica en el artículo
1 que "se fija el salario mínimo nacional en 15 bolívares por jornada diaria de trabajo".
Son 450 bolívares mensuales, a la tasa de cambio de ese año de Bs. 4,30 por dólar, lo
cual nos da unos 104,65 dólares como el primer salario mínimo en Venezuela o 628
dólares tomando en cuenta el ajuste por inflación hasta el año 2022.
La frase Calidad de Vida en el Trabajo fue introducida primeramente en los años
sesenta, se refiere a la calidad de las relaciones entre trabajadores y el medio
ambiente laboral considerado como un todo, y estaba intentando enfatizar la
dimensión humana del trabajo frecuentemente olvidada por concentrarse en factores
técnicos y económicos para el diseño del trabajo. Actualmente, refleja aspectos claves
que permiten que el empleado sea capaz de percibir su calidad de vida laboral como
buena y manejable (o mala y frustrante), de esta forma, el efecto combinado del nivel
de satisfacción con sueldos y beneficios, se sumen para obtener un nivel general

1
Salario
1
Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar
un determinado servicio, el cual es concedido de forma regular por cada cierto periodo
de tiempo.
En Venezuela la ley que protege a los trabajadores y trabajadoras para que
perciban un salario es la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras
(L.O:T.T:T), en el Artículo 133, se denomina salario:
Salario Normal: se entiende por salario normal, la remuneración devengada por
el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan
por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas
de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter
salarial.
El salario es irrenunciable: El derecho al trabajo es irrenunciable y no puede
cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o persona que
haga vida marital con el trabajador y a los hijos, y al cónyuge o persona con quien
tenga unión estable de hechos el trabajador y trabajadora.

Las principales características del salario son las siguientes:

● Se trata de una recompensa directa por el trabajo realizado.

● Los pagos se realizan en intervalos regulares, generalmente mensuales,

quincenales, semanales o diarios.

● Las vacaciones y los permisos retribuidos otorgados se tienen en cuenta al

calcular la indemnización del empleado, y no afectan su salario.

● Se debe garantizar el salario mínimo interprofesional previsto por la ley.

● Algunos salarios pueden incluir una parte adicional al salario base, conocida
como "salario en especie", que implica la retribución en forma de productos o
servicios.

Clasificación de salario:
1. Por unidad de tiempo (Art 140): Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
2. Salario por unidad de trabajo, por pieza o destajo (Art 141): cuando se toma en
cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado.
3. Salario por tarea (Art142): es aplicable para aquellos empleados que son
contratados para realizar una actividad en específico, considerando el tiempo
que le llevará culminarla y el rendimiento que haya tenido.

Retribución que forman parte del salario

Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras: “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,

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cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse
en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la
2
prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.

La retribución variable
Es parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable
medible, y por tanto depende de los resultados obtenidos, una empresa puede elegir
entre pagar una proporción de la retribución en forma de salario base o pagar una
cantidad variable que fluctúa en función de un criterio de rendimiento previamente
establecido.

Esta retribución variable ha de estar bien definida en el contrato de trabajo, ya

que sin un modelo o cláusula de retribución variable previamente pactado, el
trabajador no contaría con toda la información necesaria para aceptar o no el puesto
de trabajo. La retribución variable en nóminas tiene un alto impacto en el
comportamiento y motivación de las personas de una compañía, y esto influye, por
tanto, en los resultados.
Es fundamental dedicar tiempo y recursos a diseñar unos sistemas de
retribución variable acordes a las necesidades organizativas e implementarlos
adecuadamente.
Como hemos comentado, se establece en base a unos objetivos a alcanzar, y para
ello es imprescindible que estos objetivos estén bien definidos y los resultados sean
medibles para saber cómo calcular la retribución variable. Solo de este modo se
podrán cuantificar las remuneraciones reales en función de cada objetivo.

La retribución flexible o en especies

Es un sistema retributivo que permite que el empleado distribuya el cobro de su
retribución: una parte en efectivo y otra a través de productos o servicios que le ofrece
la empresa, los productos y servicios más habituales son aquellos que cuentan con
ventajas fiscales y que no son considerados rendimientos gravables en el impuesto
sobre la renta.
Además de apostar por ventajas para el empleado como la flexibilidad horaria,
el salario emocional, la reducción de la jornada laboral y otras formas de incrementar
la satisfacción laboral de la plantilla, actualmente son más del 70% las empresas que
apuestan por la retribución flexible como forma de mejorar las condiciones de
trabajo de sus empleados.
Este tipo de retribución tiene premio triple ya que permite aumentar el salario
neto de los empleados sin aumentar los costes salariales y además tiene un alto
impacto en la mejora de la motivación y bienestar de la plantilla como por ejemplo:

● Seguro médico y dental para empleados

● Gimnasio y actividades para empleados

● Tarjeta transporte para trabajadores

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 ● Cheque guardería para trabajadores

● Tarjeta restaurante para empleado

● Formación y cursos para empleados

● Planes de pensiones
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Este tipo de retribución en especie no está 100% permitida como única
retribución de salario en las empresas, es por ello que se acostumbra a
combinar con las otras dos, la variable o la fija, de hecho, por ley un empleado
sólo puede recibir hasta un 30% de su salario como retribución flexible o en
especies.

La retribución fija
Esta retribución es la más clásica y menos flexible, están basada en la
retribución económica que la empresa ofrece a cada empleado con un mínimo fijado
por ley, conocido como el Salario Mínimo Interprofesional. Esta política retributiva se
pacta directamente con cada trabajador antes de la firma del contrato y no va ligada a
otros objetivos o variables.

Ejemplo: Por ejemplo, en un plan de retribución variable la empresa puede pagar a sus
empleados hasta un 50% de la retribución total mediante una prima basada en los
beneficios anuales de la empresa.

En los centros de “alta tecnología” como Silicon Valley, la proporción variable

llega hasta un 70% como media. Cuanto mayor sea la proporción de la contribución
variable, mayor será el porcentaje de riesgo compartido entre la empresa y los
empleados. Es decir, en este ejemplo de retribución variable por objetivos se cambia la
seguridad de recibir unos ingresos fijos por la posibilidad de obtener mayores
beneficios.

Retribuciones que no forman parte del salario

Como ya se ha mencionado anteriormente, y a diferencias de los complementos

salariales, los complementos no salariales no forman parte del salario del trabajador,
por lo tanto, estas cantidades de dinero son devengos o prestaciones no salariales que
la empresa abona al empleado para compensar o indemnizar gastos o necesidades
que haya cubierto con sus ingresos.

Existen varios tipos de complementos no salariales:

● Suplidos: retribuciones económicas que recibe el trabajador en compensación

por los gastos que haya cubierto en el desarrollo de su actividad laboral.

● Pluses de transporte o distancia: compensan el gasto en el que el empleado

incurre en sus desplazamientos al trabajo desde su residencia.

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 ● Dietas de viaje por alojamiento y manutención: satisfacen los gastos de las
comidas que el trabajador haya tenido que asumir por desplazamientos
laborales fuera de su lugar de residencia o de la localidad donde se encuentra
el centro de trabajo.

● Productos en especie: la empresa los concede voluntariamente al empleado y

son producidos por esta también se incluyen entre los complementos no
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salariales las indemnizaciones por despido, suspensión de contrato o traslado
del trabajador, así como las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social derivadas de una baja.

Medios De Pago
Son todos aquellos instrumentos aceptados por el mercado, que nos permiten acceder
a la compra de productos, servicios, realizar ventas de todo tipo y pagar deudas.

Los principales son:

● Dinero en efectivo: Es el medio de pago más aceptado en el mundo y tiene 3
funciones básicas:
● Como medio de cambio, cuando es intercambiable por otros bienes o
servicios.
● Como unidad de cuenta, cuando se determina el precio de cualquier bien en
función a una cantidad de dinero.
● Como depósito de valor, cuando ahorramos dinero para conservarlo.

Pago del Salario

El pago del salario deberá pagarse en dinero efectivo, por acuerdo entre el
patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una
entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que
establezca el Reglamento de esta Ley.

1. Lapso del pago: El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el

pago del salario, que no podrá ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser
hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y
vivienda (Art.150, LOTTT). El pago del salario deberá efectuarse en día
laborable y durante la jornada, circunstancia que deberán conocer previamente
los trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no
laborable, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente
anterior. (Art. 151, LOTTT).

2. Lugar del pago El pago del salario se verificará en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se
hubiera pactado en sitio distinto. El pago no podrá hacerse en lugares de
recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se
trate de trabajadores de esos establecimientos. (Art. 152 LOTTT)

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 3. Forma de Pago del Salario: Como lo establece la LOTTT, la forma del salario
deberá ser en moneda de curso legal, sin la posibilidad de pagar el salario con
algún signo representativo con que pretenda sustituirse la moneda, pero podrá
hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y
préstamo y otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el
Reglamento de la Ley en mención.

Oportunidad de pago
Las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el
quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su
ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto
Sobre la Renta.

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador, como límite mínimo, el

equivalente al salario de quince (15) días y como límite máximo el equivalente al
salario de cuatro (4) meses, el límite máximo para la empresas que tengan un capital
social que no exceda de un millón de bolívares (Bs. 1.000.000) o que ocupen menos
de cincuenta (50) trabajadores, será de dos (2) meses de salario. Cuando el trabajador
no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional
correspondiente a los meses completos de servicios prestados.

Inembargabilidad

Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las

acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y
cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión
de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas
por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.

Deducciones de deudas contraídas por el patrono

Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores y las trabajadoras
contraigan con el patrono o patrona sólo serán amortizables, semanal o
mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera parte del
equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el caso. En caso
de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el
saldo pendiente del trabajador o trabajadora con el crédito que resulte a favor de éste
por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta
por ciento.

Preferencias del cobro de salario

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Se establece la preferencia que tiene el trabajador para el cobro de los beneficios
adquiridos, con preferencia frente a otros acreedores del patrono. Obligándose de esta
manera el juez a preservar y hacer efectiva esta garantía, la misma consagrada en
función de hacer efectivo los derechos adquiridos por los trabajadores y que la
insolvencia del patrono no sea una vía de escape para cumplir con las obligaciones
que le impone la ley.

6
Retenciones salariales

Son las cantidades de dinero que el empleador deduce del salario bruto de un
trabajador para cubrir impuestos y contribuciones a la Seguridad Social antes de que
el empleado reciba su sueldo neto. Estas retenciones son obligatorias y se realizan de
forma periódica, generalmente cada mes, cuando se realiza el pago de las nóminas a
los trabajadores.

Las principales retenciones que se aplican en una nómina son las siguientes:

 Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)

 Cotizaciones a la Seguridad Social

Es importante destacar que las retenciones en la nómina no son impuestos adicionales

que se sumen al salario bruto, sino que son pagos anticipados de impuestos y
contribuciones a la seguridad social que se descuentan antes de que el trabajador
reciba su sueldo neto. De esta manera, el trabajador recibe su salario ya descontadas
estas obligaciones tributarias y de seguridad social.

Participación de los Beneficios

La participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele la cantidad que
corresponda a cada trabajador y trabajadora dentro de los dos meses inmediatamente
siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades de trabajo.

Verificación de utilidades
La mayoría absoluta de los trabajadores y las trabajadoras de una entidad de
trabajo, o su sindicato o la Inspectoría del Trabajo podrá solicitar por ante la
Administración Tributaria el examen y verificación de los respectivos inventarios y
balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales.

Utilidades convenidas
En caso de que el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora hayan
convenido en que éste perciba una participación convencional que supere a la

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participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a
menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se
hará en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el de la
participación convenida por las parte

Conclusión
Para finalizar, el salario es uno de los conceptos más estudiados en el Derecho
del Trabajo porque son términos muy generales, de la remuneración, provecho o
ventaja concedida al trabajador con ocasión de su carácter de trabajador o en un
sentido más limitado e irrestricto, de la remuneración, provecho o ventaja concedida
simplemente por la prestación de su servicio.
También es importante el análisis de la relación de trabajo sean acuerdo, como
parte de la compensación laboral, además del salario en moneda de curso legal, el
otorgamiento de criptomonedas a los trabajadores, lo cual sería un mecanismo similar
a las opciones en acciones, figura con la cual actualmente tendría mayor similitud
dada su limitada convertibilidad en dinero y las fluctuaciones de su precio

Por tanto, resulta indispensable analizar con detenimiento tanto la noción de

salario como de beneficios sociales previstos en la LOTTT y desarrollados por la
jurisprudencia nacional, y evaluar los paquetes de compensación de los trabajadores,
en aras de mitigar los posibles riesgos existentes.

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Bibliografía

https://lega.law/salario-y-beneficios-sociales-de-caracter-no-remunerativo/
https://payfit.com/es/contenido-practico/salario/
https://economipedia.com/definiciones/salario-o-sueldo.html
http://www.saber.ula.ve/bitstream/handle/123456789/38435/articulo3.pdf?
sequence=1&isAllowed=y#:~:text=La%20participaci%C3%B3n%20en%20los
%20beneficios,l%C3%ADmite%20m%C3%ADnimo%20el%20pago%20del
https://www.inces.gob.ve/wp-content/uploads/2017/10/lot.pdf
https://enderechate.wordpress.com/2022/04/06/inembargabilidad-del-salario-en-
venezuela/
https://www.leyes.io/laboral/lottt-articulo-153
https://naymaconsultores.com/que-es-el-salario-y-como-debe-pagarse/
https://www.redalyc.org/journal/1275/127546588002/html/

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