Caso Práctico: U.T. 5. La Seguridad Social

25/2/24, 22:49 U.T. 5. La Seguridad Social.
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U.T. 5. La Seguridad Social.
Caso práctico
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La plantilla de trabajadores está integrada por un gran número de personas con

diferentes categorías profesionales y antigüedades, pero todas ellas están
afiliadas a la Seguridad Social, lo que les proporciona una gran tranquilidad al
saber que estarán protegidas en caso de enfermedad y accidente. Los más
mayores también piensan en la jubilación, ya que de su pensión y de los
servicios sanitarios y sociales dependerá su futura calidad de vida.
Es inevitable pensar que algún día, todos podamos encontrarnos en una

situación difícil, y la única ayuda económica que recibiremos será la que nos dispense la Seguridad Social,
que cada día amplía su acción protectora con el fin de cubrir un mayor número de riesgos.
1.- Concepto y normas reguladoras de la

Seguridad Social.
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¿Por qué el Estado asume como una obligación proteger a los ciudadanos frente a riesgos futuros que todavía no se han
producido y que puede que nunca lleguen a producirse?
En el transcurso de su vida los seres humanos están expuestos a una serie de riesgos denominados "sociales" por dos
razones:
1. En primer lugar, porque amenazan a cualquier persona al ser inherentes a la propia vida del hombre en sociedad.
2. En segundo lugar, porque existe el convencimiento de que es la propia sociedad la que debe organizar la prevención y
reparación de los daños derivados de estos riesgos o contingencias comunes y profesionales.
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Ante este problema social ineludible que afecta a la mayor parte de la población, el Estado, dentro de su política
del bienestar, articula el actual Sistema de la Seguridad Social constituido por un conjunto de técnicas
específicas de previsión, a través de las cuales garantiza a los sujetos incluidos en su campo de aplicación la
asistencia y protección adecuada ante determinados estados de necesidad derivados de las contingencias o
riesgos sociales asegurados.
https://aulasfp2324.castillalamancha.es/blocks/recopila/view.php?id=48564 1/42
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Los grandes principios que orientan la evolución de nuestro Sistema de Seguridad Social son:
Contributividad: se dice que estamos ante un sistema contributivo porque existe una
proporción entre lo percibido (prestaciones) y lo aportado mediante cotizaciones de
empresarios y trabajadores que representan su principal fuente de financiación, siendo mucho
menor la aportación del Estado.
Universalidad: se pretende alcanzar la máxima extensión en su acción protectora y en su
campo de aplicación.
Solidaridad intergeneracional: mientras trabajamos contribuimos a financiar las pensiones
actuales.
Equidad e igualdad de derechos: con independencia del momento y lugar de residencia del
asegurado.
Suficiencia: se intenta garantizar los niveles de bienestar mediante prestaciones adecuadas.
Unidad de Caja: el Estado es el único titular de todos los recursos de la Seguridad Social.
Prescindiendo del derecho Comunitario Europeo, las normas reguladoras de la Seguridad Social, ordenadas
jerárquicamente, son:
La Constitución Española de 1978.
La Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante TRSS). Este
RDL 8/2015 deroga al RDL 1/1994 de la LGSS.
Reglamentos generales y particulares de cada tipo de prestación. Por ejemplo: el Decreto 295/2009, de 6 de marzo,
por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad,
riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural o el Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la
aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores
afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
Debes conocer
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La Seguridad Social se creó a finales del siglo XIX, con anterioridad los riesgos eran cubiertos por diversos
mecanismos, tales como el ahorro individual, la caridad, la beneficencia, los seguros privados, etc.
La moderna S.S. aparece en la Alemania de Bismarck al instituirse los seguros obligatorios de enfermedad
(1883), accidente de trabajo (1884), vejez e invalidez (1889), para los trabajadores de la industria.
En España la evolución histórica de la S.S. podemos fecharla en 1900, , con la Ley de Accidentes de Trabajo,
posteriormente, en 1919 aparece el primer seguro obligatorio de jubilación denominado "Retiro obrero". Y no
será hasta finales de la guerra civil española (1939), cuando aparezcan los seguros sociales obligatorios de
vejez, invalidez, muerte, enfermedad, accidentes, desempleo, y protección a la familia.
Estos seguros sociales pronto se mostraron insuficientes lo que condujo a la Ley General de la Seguridad
Social de 1966 cuyo fin era establecer un modelo unitario e integrado de protección social que ha sido
derogada por la vigente normativa: Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Para saber más

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En este enlace podrás conocer su evolución histórica, su organización y los servicios que presta en la
actualidad.
Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)
2.- Campo de aplicación de la Seguridad Social.
Caso práctico
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Carlos explica a Blanca que como cualquier trabajador en España, debe estar
afiliada a la Seguridad Social, es la forma de que participe en el sistema
cotizando como trabajadora en activo y de ese modo todos los trabajadores en
España, sean del sector que sean y realicen cualquier actividad económica,
podamos estar cubiertos, no sólo en asistencia sanitaria, sino también en
cuestiones de desempleo y protección legal.
Debes conocer
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En España la asistencia sanitaria es universal, lo que significa que todas las personas tienen garantizada
asistencia sanitaria básica aunque no cumplan los requisitos (residencia legal en España e ingresos inferiores
a 100.000 euros) para obtener la tarjeta sanitaria. Si se trata de menores de 18 años, tendrán derecho a la
misma atención que cualquier ciudadano español. Garantizada la asistencia en embarazo, parto y postparto.
En todo caso se atenderán las urgencias por enfermedad o accidente.
La asistencia sanitaria universal existe en la mayoría de países desarrollados y en muchos países en

desarrollo, lo que contrasta con la situación de Estados Unidos que es el único país industrializado del mundo
sin un sistema generalizado de asistencia sanitaria. En 2006, el censo de los EEUU informó que 46 millones
de estadounidenses no tienen cobertura sanitaria alguna, más de un tercio de las familias (36%) que viven por
debajo del umbral de pobreza no están aseguradas, más de 9 millones de niños carecen de asistencia
sanitaria, 18.000 personas mueren cada año por no estar aseguradas y la mitad de las bancarrotas de las
familias son debidas a las facturas médicas.
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El campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social se delimita con arreglo a los
principios de territorialidad y nacionalidad, en base a los cuales quedan incluidas las
siguientes personas:
1. Los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren
legalmente y en ambos casos y ejerzan normalmente su actividad en territorio nacional,
ya sea como trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia, socios trabajadores de
Cooperativas de Trabajo Asociado, estudiantes y funcionarios públicos, civiles y
militares tendrán derechos a prestaciones contributivas si reúnen los requisitos legales. También los españoles
residentes que no desarrollen actividad alguna, tendrán derecho a prestaciones no contributivas si reúnen los
requisitos de acceso legalmente establecidos.
2. Los españoles no residentes (funcionarios de Organizaciones Internacionales y personal al servicio de la

Administración española en el extranjero) cuando así lo establezca el Gobierno (funcionarios de Organizaciones
Internacionales y personal al servicio de la Administración española en el extranjero) cuando así lo establezca el
Gobierno.
3. En cuanto a los extranjeros cabe distinguir los siguientes supuestos:
Los hispanoamericanos, portugueses, brasileños, andorranos y filipinos con residencia legal en España, quedan
equiparados a los españoles.
Los trabajadores comunitarios de la Unión Europea se equipararán a los nacionales, en virtud del principio de igualdad
de trato que rige la normativa comunitaria (artículo 51 del Tratado de la CEE).
Los restantes extranjeros que residan legalmente en nuestro país se someterán a lo dispuesto en los convenios
suscritos al efecto, o a cuanto les fuera aplicable en virtud del principio de reciprocidad, esto significa, que recibirán la
misma protección que sus países otorguen a nuestros ciudadanos españoles.
Para saber más

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Cuando hablamos de campo de aplicación hacemos referencia al conjunto de personas que quedan
comprendidas en el sistema español de Seguridad Social y que, por tanto, van a ser sujetos de derechos y
obligaciones. En este enlace podrás encontrar una detallada relación de los llamados "sujetos protegidos".
Campo de aplicación de la Seguridad Social. LGSS
Debes conocer
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En España la asistencia sanitaria es universal, lo que

contrasta, por poner un ejemplo, con la situación de
Estados Unidos que es el único país industrializado del
mundo sin un sistema generalizado de asistencia
sanitaria. En 2006, el censo de los EEUU informó que
46 millones de estadounidenses no tenían cobertura
sanitaria alguna, más de un tercio de las familias (36%)
que vivían por debajo del umbral de pobreza no estaban
aseguradas, más de 9 millones de niños y niñas
carecían de asistencia sanitaria, 18.000 personas morían cada año por no estar aseguradas y la
mitad de las bancarrotas de las familias eran debidas a las facturas médicas. Esta situación se ha
mejorado ligeramente a partir de la Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud Asequible,
aprobada por Barack Obama el 23 de marzo de 2010. Esta ley es conocida como Obamacare.
Esta ley se basa en dar créditos fiscales para subsidiar el pago de seguro de salud que se impone
obligatorio. En el 2012 la Corte Suprema de los Estados Unidos ratificó la constitucionalidad de
esta ley.
En estos momentos, el nuevo plan de salud impulsado por los republicanos en la Cámara de
Representantes de EEUU haría que hasta 14 millones de estadounidenses perdieran su cobertura
médica para 2019 y 24 millones para 2026, según un nuevo informe de la Oficina de Presupuestos
del Congreso (CBO, en inglés). Según el estudio CBO, con la ley actual, conocida con Obamacare,
en 2026 quedarían 28 millones de personas sin seguro médico en el país, mientras que con el plan
republicano ascenderían a casi el doble, 52 millones. La derogación y reemplazo del Obamacare
es una de las grandes promesas de campaña del presidente Donald Trump, quien sí respalda la
propuesta y ya ha comenzado una ofensiva mediática para defenderlo ante la ciudadanía.
3.- Estructura del Sistema de la Seguridad Social.
Caso práctico
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Todos los empleados son trabajadores por cuenta ajena por lo que fueron dados de alta en el Régimen
General de la Seguridad Social, menos Elena que al ser una de las socias de la empresa tuvo que darse de
alta en el Régimen Especial de Trabajadores autónomos.
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Nuestro Sistema de la Seguridad Social presenta una estructura compleja al estar constituido por una pluralidad de
regímenes sometidos a principios comunes pero con ciertas diferencias en materia de financiación y protección.
Indudablemente la acción protectora de la Seguridad Social debería ser la misma para toda la población sin distinciones, sin
embargo, resulta imposible aplicar unas mismas técnicas protectoras a todos los sujetos protegidos, al tener diferentes
situaciones profesionales.
De acuerdo con el plan diseñado por el TRSS el Sistema español está estructurado del modo siguiente:
1. Régimen General (RG en adelante), que constituye el prototipo del Sistema de la Seguridad Social:
Régimen General
Sujetos incluidos
1. Los trabajadores por cuenta ajena de la industria y de los servicios.

2. El personal civil no funcionario al servicio de la Administración del Estado y de la local.
3. Los funcionarios en prácticas de cualquier Administración Pública.
4. Los miembros de las Corporaciones locales con dedicación exclusiva.
5. El personal laico o seglar, que preste servicios retribuidos en instituciones eclesiásticas.
6. Cualquier otro que sea expresamente incluido por Real Decreto.
Desde el 1 de enero de 2012, se integran en el SISTEMA ESPECIAL AGRARIO dentro del Régimen General, los
trabajadores por cuenta ajena que realicen labores agrícolas, forestales o pecuarias, o sean complementarias o
auxiliares de las mismas, en explotaciones agrarias, así como los empresarios a los que presten sus servicios.
También los empleados de hogar se integran desde enero del 2012 en el SISTEMA ESPECIAL DE EMPLEADOS
DE HOGAR dentro del Régimen General.
2. Regímenes Especiales (RE en adelante) establecidos para las actividades que por su naturaleza, peculiares
condiciones de trabajo o por el tipo de proceso productivo, requieran una regulación distinta. Su cobertura es similar a
la del RG con ciertas particularidades. En la actualidad estos son los siguientes:
Regímenes Especiales
Regímenes
Sujetos incluidos
Especiales
Trabajadores por cuenta propia o autónomos, mayores de 18 años, que, de forma

habitual, personal y directa realizan una actividad económica a título lucrativo, tengan
o no trabajadores asalariados a su servicio.
Cónyuge y los parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive
R. E. de trabajadores
(en el caso de trabajadores del Sistema Especial para trabajadores por Cuenta
por cuenta propia o
Propia Agrarios, hasta el tercer grado) siempre que colaboren de forma habitual y
autónomos
personal, y no tengan contrato de trabajo.
Consejeros o administradores de sociedades mercantiles que ejerzan funciones de
dirección y gerencia, siempre que posean el control directo o indirecto de la sociedad
por ser también socios.
Trabajadores por cuenta ajena, armadores de embarcaciones con más de 10 toneladas de

R.E. de trabajadores
registro bruto o con más de 5 tripulantes y trabajadores por cuenta propia, en las
del mar
actividades legalmente previstas.
R.E. de trabajadores
Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las actividades relacionadas
de la minería del
con la minería del carbón.
carbón
Jóvenes menores de 28 años que cursen estudios oficiales en 3º y 4º ESO, Bachillerato;

El Seguro escolar de Formación Profesional y estudios universitarios. Se formaliza automáticamente con la
estudiantes matrícula. Su acción protectora comprende únicamente: asistencia médica, farmacéutica,
indemnizaciones en caso de accidente y fallecimiento del cabeza de familia o ruina familiar.
El Decreto-Ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y

Funcionarios
liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo, integra a partir del 1 de
públicos, civiles y
enero de 2011 a los funcionarios de nuevo ingreso en el Régimen General de la Seguridad
militares
Social.
Para saber más

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En los siguientes enlaces puedes ver los Trámites y

gestiones y un esquema del procedimiento del Seguro
escolar:
Trámites y gestiones del Seguro escolar.
Autoevaluación
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Pregunta
Indica cuál de las siguientes afirmaciones es falsa.
Respuestas
Opción
1
El dueño de una empresa privada la cual dirige y sus trabajadores están incluidos en el Régimen General de
la Seguridad Social.
Opción
2
El dueño y director de una empresa privada está incluido en el Régimen Especial de Autónomos.
Opción
3
Los trabajadores de un Centro de Teleasistencia están incluidos en el Régimen General de la Seguridad
Social.
Opción
4
El hijo del dueño de la empresa privada al estar contratado y prestar servicios retribuidos queda incluido en el
Régimen General.
Retroalimentación
Correcto. Los trabajadores por cuenta ajena de la industria y de los servicios están incluidos en el
Régimen General, así como también el hijo del dueño al ser un pariente por consanguinidad de 1º grado
tener un contrato de trabajo y prestar servicios asalariados.
El dueño de la empresa privada al ser el titular y dirigir el centro queda incluido en el Régimen Especial
de Autónomos por ser un trabajador por cuenta propia.
Incorrecto.
No es correcto.
No es la opción correcta.
Solución
1. Opción correcta (Retroalimentación)

2. Incorrecto (Retroalimentación)
3.1.- El Régimen Especial de trabajadores

autónomos.
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El TRSS, en su Título IV, contempla el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o
Autónomos.
Los trabajadores autónomos o trabajadores por

cuenta propia tienen la obligación de comunicar su
afiliación, alta baja y todas las variaciones de datos
al Régimen Especial de Trabajadores autónomos
de la Seguridad Social igual que si se tratara de
cualquier otro trabajador.
Una diferencia importante es que la cotización o

aportación de los trabajadores autónomos se fijan
en función de una cuantía elegida por el trabajador
autónomo entre un mínimo y un máximo.
Esta libertad de elección contiene una limitación en

función de la edad. Si el autónomo es menor de 50 Trabajadores autónomos
años, podrá elegir la base que quiera (dentro del
límite). Pero si es mayor de 50 años, podrá elegir entre la base mínima y un límite que se establece cada año
reglamentariamente, (la jubilación se establece, por los veinticinco últimos años cotizados, por esto no se deja escoger por
un tope muy alto, esto sería trampa).
Los sujetos incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) deberán encontrarse en cualquiera de los
siguientes supuestos:
Trabajadores por cuenta propia o autónomos: Se considera como trabajador por cuenta propia el que realiza de forma
habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, como medio fundamental de vida, sin sujeción
por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas.
Familiares del trabajador por cuenta propia o autónomos: incluidos el cónyuge y familiares por consanguinidad o
afinidad hasta 2º grado inclusive de los trabajadores por cuenta propia o autónomos mayores de 18 años que
colaboren con ellos de forma habitual, personal y directa, mediante la
realización de actividades, que no tengan la condición de trabajadores por
cuenta ajena.
Los socios industriales de sociedades regulares colectivas y de
sociedades comanditarias.
Los socios comuneros de las comunidades de bienes y los socios de

sociedades civiles irregulares, salvo que su actividad se limite a la mera
administración de los bienes puestos en común.
Profesionales que ejerzan su actividad por cuenta propia.
Colectivos de incorporación posterior a la creación del RETA: graduados

sociales, agente de seguros, trabajadores por cuenta propia de la agricultura, farmacéuticos titulares de oficinas de
farmacia, agentes de la propiedad inmobiliaria, religiosos y religiosas de la iglesia católica, escritores de libros, socios
trabajadores de cooperativas, deportistas de alto nivel.
Trabajadores autónomos económicamente dependientes: aquel trabajador autónomo que realiza su actividad
económica o profesional para una empresa o cliente del que percibe al menos el 75 por ciento de sus ingresos.
Debes conocer
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El número de autónomos registrados aumentará en 2019 con 75.000 nuevas altas en el RETA, según la Unión
de Autónomos (UATAE). De forma que, en total, el año pasado cerró con una media de afiliación al RETA de
3.254.663 autónomos, la más alta de los últimos 10 años. Este incremento se ha visto propiciado por el
aumento de afiliaciones de extranjeros y de mujeres.
La Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo. Dicha Ley entró en vigor
desde el día siguiente al momento de la publicación en el BOE, aunque en ella se recogen unas medidas de
aplicación inmediata y otras muchas, las de mayor impacto, que en realidad entraron en vigor con fecha de
01/01/2018. En la siguiente tabla tienes un resumen de los principales puntos.
Medidas que entraron en

Medidas que entraron en vigor con fecha 01/01/2018
vigor con fecha 26/10/2017
1. Deducción de los gastos de seguros de enfermedad para autónomos. 1. Devolución automática del
Se pueden deducir como gasto de la actividad las cuotas pagadas por exceso de cuotas pagadas
las primas de los seguros que cubran la enfermedad del autónomo, su para trabajadores que
cónyuge e hijos menores de 25 años que convivan con él. Se establece cotizan a la vez en el
un importe máximo de la deducción de 500€ por cada uno de éstos, o régimen de autónomos
de 1.500€ por cada uno con discapacidad. (RETA) y en el régimen
2. Deducción de los gastos de comidas y manutención del autónomo. general (pluriactividad).
Los autónomos también se podrán deducir los gastos de la 2. Reducción de las cuotas de
manutención que sean necesarios para realizar su actividad siempre autónomos para conciliar el
que sean gastos en restaurantes. Con un límite máximo diario de gasto trabajo con la vida familiar.
de 26,67€ diarios, que se eleva hasta 48,08€ diarios si el trabajo se 3. Reducción de las cuotas de
realiza en el extranjero. Si se pernocta, los límites diarios se elevan al autónomos durante el
doble de estas cantidades. descanso por maternidad,
3. Deducción de los gastos de suministros de la vivienda cuando realiza paternidad, adopción,
su actividad en ella. acogimiento, o riesgo
Para aquellos autónomos que utilizan parte de su vivienda habitual durante el embarazo o la
para realizar su actividad económica se establece la posibilidad de lactancia.
deducir como gastos de su actividad económica parte de los gastos de 4. Bonificación en las cuotas
suministros de la vivienda (como son los de electricidad, agua, gas, para mujeres autónomas que
teléfono e internet) en un porcentaje del 30% sobre la proporción de se reincorporan después de
superficie de la casa que se usa para la actividad. Es decir, si un la maternidad.
autónomo tiene una vivienda habitual de 100m2 y utiliza para su
actividad una habitación de 20m2, entonces podría deducirse el 30%
5. Bonificación por la
del 20% de estos gastos, es decir, tan solo el 6% del total de la factura. contratación de familiares del
trabajador autónomo.
4. Reducción de los recargos de la Seguridad Social por pagos fuera de
plazo. 6. Bonificación por altas de
Se reducen a la mitad los recargos que cobra la Seguridad Social por la familiares colaboradores del
falta de pago de las cuotas en plazo. Pasa del actual recargo del 20% trabajador autónomo.
de la deuda al 10% si se paga durante el primer mes natural desde el 7. Posibilidad de jubilación
vencimiento. A partir del segundo mes natural de retraso pasará a ser parcial para trabajadores
el 20% de la cuota o de la deuda impagada. autónomo.
5. Mejora en la Tarifa Plana para nuevos autónomos y re-emprendedores. 8. Otras medidas.
La mayoría de los nuevos autónomos al hacer su alta en el RETA de la
Seguridad Social inicialmente suelen elegir la base de cotización
mínima (944,40€ para 2019).
6. Reducción de la cuota de autónomos con discapacidad, víctimas de
violencia de género o terrorismo. Los nuevos autónomos que se
encuentren en situación de discapacidad o sean víctimas de violencia
de género o de terrorismo, si no han estado de alta en el RETA nunca
(o al menos en los 2 años inmediatamente anteriores a esta nueva alta)
se reducirán durante 5 años la cuota de Seguridad Social.
7. Ajuste de las cotizaciones a la Seguridad Social al tiempo realmente
trabajado como autónomo en un mes.
Hasta ahora la cotización y el pago de las cuotas de la Seguridad
Social para los autónomos de alta en el RETA se realizaba por meses
naturales completos de actividad. Por ejemplo, si un trabajador
autónomo se daba de alta o de baja en el RETA el día 15 de un mes,
entonces cotizaba y pagaba la cuota mensual por el mes completo
aunque solo hubiese trabajado y estado de alta en el RETA por 15 días,
o incluso por un día.
Ahora se permite que las tres primeras altas y en las tres primeras
bajas dentro de cada año natural, sólo paguen por los días que han
trabajado de manera efectiva, y no por el mes completo.
8. Posibilidad de cambiar la base de cotización de los autónomos a lo
largo del año. Los autónomos eligen, en el momento del alta en el
RETA, la base de cotización sobre la que van a tributar y pagar las
cuotas mensuales, pudiendo elegir entre una base mínima y otra
máxima que se establecen cada año. Pero después de esta elección
inicial podrán cambiar hasta cuatro veces al año esta base de
cotización, para adecuarla mejor a sus intereses e ingresos. Hasta
ahora sólo podían hacerlo hasta 2 veces al año.
4.- El Régimen General de la Seguridad Social.
Caso práctico
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Hace una semana se presentó en la empresa un Inspector de Trabajo, quien

solicitó toda la documentación relativa a las obligaciones de la empresa con la
Seguridad Social.
Ante este requerimiento, Carlos, como Jefe de Personal, preparó los

documentos que justifican la afiliación y alta de sus empleados, así como los
relativos a la cotización de los últimos meses y pensó: "como también venga el
Inspector de la Agencia Tributaria, tendré que presentar toda la documentación
de la empresa con Hacienda. Se tranquilizó y pensó "de momento vamos a preparar lo todo lo relativo a la
Seguridad Social, ya veremos qué pasa en un futuro".
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Obligaciones de empresarios y
trabajadores
Inscripción de la empresa.
Afiliación del trabajador.
Formales Alta del trabajador.
Baja del trabajador.
Cotización a la Seguridad Social.

Económicas
4.1.- Obligaciones formales de empresarios y

trabajadores.
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Para que la Seguridad Social pueda desarrollar convenientemente su acción protectora, en el
Régimen General de la Seguridad Social, se impone sobre los trabajadores y empresarios una serie
de obligaciones formales que examinamos a continuación:
1. Inscripción: con carácter previo al inicio de las actividades laborales, el empresario está obligado
a solicitar en modelo oficial (TA.6 o TA.6-0138_Hogar, para empleados del hogar) ) la inscripción
de su empresa ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
El empresario también queda obligado a comunicar cualquier variación que se produzca en los
datos facilitados, como cambio de domicilio, cambio de actividad económica, cambio de nombre
de la persona física o denominación de la persona jurídica o el cambio de la entidad que cubre
las contingencias profesionales y, en su caso, la prestación económica por incapacidad temporal
y el cese definitivo o temporal de su actividad.
En el momento de la inscripción deberá hacer constar la Entidad Aseguradora que haya de asumir la protección de las
contingencias profesionales de sus trabajadores y la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal
derivada de contingencias comunes, pudiendo optar la empresa entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social
(INSS) o una Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEP).
Con la inscripción en la TGSS se asigna a cada empresario un número para su identificación, el Código de Cuenta de
Cotización (C.C.C.)
2. Afiliación: es el acto administrativo con el que se produce la

incorporación del trabajador a la Seguridad Social. En el
Régimen General, los empresarios están obligados a
solicitarla ante la TGSS en el modelo oficial (TA.1), con
anterioridad al inicio de la relación laboral, pero no antes de
60 días, presentando los documentos pertinentes. Es única
para todos los regímenes del sistema de la Seguridad Social,
presentando los documentos pertinentes (se admite la
remisión electrónica por el sistema RED, a través de medios
informáticos, electrónicos y telemáticos). A cada trabajador
se le facilitará un número de afiliación (NAFSS), de carácter
vitalicio que permite su identificación en el Sistema de la
Seguridad Social.
3. El alta: es el acto administrativo de inclusión del trabajador

en el Régimen General de la Seguridad Social o en los
Regímenes Especiales, con él que nace la obligación de
cotizar.
Los empresarios están obligados a solicitar el alta mediante mediante el documento TA.2/S y en los plazos antes
señalados para la afiliación de sus trabajadores. Cualquier variación de datos deberá ser comunicada a la TGSS, en el
modelo oficial establecido al efecto (modelo TA.2/S), surtiendo sus efectos desde la fecha de dicha comunicación. El
plazo de solicitud de alta debe ser previo al inicio de la relación laboral hasta 60 días antes.
4. La baja: es el acto formal que tiene lugar cuando el trabajador cesa en su empresa. Deberá ser comunicada en el
plazo de los 6 días siguientes al cese en el trabajo. Con la baja cesa la obligación de cotizar siempre que se produzca
el cese real de la actividad laboral, en otro caso, continuará cotizando. Deberá ser comunicada en el plazo de los 3
días naturales siguientes al cese de la actividad. Con la baja cesa la obligación de cotizar siempre que se produzca el
cese real de la actividad laboral, en otro caso, continuará cotizando.
5. La variación de datos deben ser comunicados en un plazo de 3 días naturales.
La Orden del Mº de Empleo y Seguridad Social 484/2013, de 26 de marzo, regula la obligatoriedad de incorporación al
Sistema RED ( Sistema de remisión electrónica de datos) para las empresas, agrupaciones de empresas y demás sujetos
responsables de la obligación de cotizar en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social. A través de
este servicio gestionado por la TGSS deberán realizarse las inscripciones de empresas, afiliaciones, altas, bajas y
variaciones de datos de los trabajadores, cotización y recaudación de empresas y trabajadores en el ámbito de la Seguridad
Social.
Debes conocer
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Cuando las empresas no cumplan tales obligaciones, los trabajadores podrán solicitar directamente su
afiliación, alta o baja.
Igualmente la TGSS podrá efectuar tales actos de oficio cuando, a través de la Inspección de Trabajo o por
cualquier otro procedimiento, compruebe el incumplimiento de dichas obligaciones que son imputables
exclusivamente al empresario quien incurrirá en responsabilidades legales por tratarse de una infracción
administrativa y tendrá la obligación de pagar las prestaciones a que pudieran tener derecho los trabajadores.
Para saber más

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En esta página Web se presenta de forma sencilla y ordenada toda la información relativa a los trámites y
gestiones que cualquier ciudadano o ciudadana puede realizar con la Seguridad Social, facilitando de
esta forma la gestión de los mismos.
Trámites y gestiones con la Seguridad Social.
4.2.- Obligaciones económicas de empresarios y

trabajadores. La obligación de cotizar.
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¿Cómo se financia la Seguridad Social? Evidentemente, su financiación supone un gasto

muy elevado de ahí que los diferentes gobiernos siempre tratan de controlar el gasto y
buscar alternativas que aseguren el mantenimiento de la Seguridad Social.
Como ya señalamos anteriormente nos hallamos ante un Sistema eminentemente

contributivo en el que la principal fuente de financiación de la Seguridad Social son las
cotizaciones de empresas y trabajadores.
La regulación vigente en esta materia se encuentra recogida en el TRSS (arts. 107 y ss.), en
el Reglamento General de Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social
(en adelante RGCL) aprobado por RD 2064/1995 y modificado por RD 328/2009, 13 marzo y
en las Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado, desarrolladas cada año por la Orden de Cotización (OC).
También ha habido modificación de diversos reglamentos generales en el ámbito de la seguridad social recogidos en el Real
Decreto 718/2005, de 20 de junio, relativos a la Comunicación del código del Convenio Colectivo, Cotización y Liquidación
por medios telemáticos a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Los sujetos obligados a cotizar al Régimen General son todos los trabajadores y empresarios, incluidos en su ámbito de
aplicación. De forma esquematizada la obligación de cotizar recae sobre:
Sujetos obligados a cotizar al Régimen General

Contingencias protegidas Sujeto obligado a cotizar
Contingencias comunes
Desempleo
Formación profesional Trabajador y empresario
Horas extras realizadas
FOGASA
Contingencias profesionales Empresario
El sujeto responsable del pago de las cuotas es el empresario que deberá ingresar
conjuntamente su cuota (cuota patronal) y la de sus trabajadores (cuota obrera), que descontará
cada mes en el momento de abonarles sus retribuciones, en la TGSS. De no efectuar este
descuento en el momento señalado, no podrá realizarlo posteriormente, quedando obligado a
ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo. Igualmente, la retención indebida por el
empresario de las cuotas descontadas a sus trabajadores le hará incurrir en responsabilidad
frente a éstos y frente a la Seguridad Social, sin perjuicio de las responsabilidades penales o
administrativas que procedan.
La obligación de cotizar nace en el momento en que comienza la relación laboral, incluido el periodo de prueba, y se
mantiene mientras el trabajador permanezca dado de alta, extinguiéndose cuando sea cursada la baja, siempre que haya
cesado la actividad laboral, pues en otro caso, subsistirá. En todo caso esta obligación económica se suspenderá durante la
huelga y el cierre patronal, siempre que la empresa presente los partes de baja en el plazo de 6 días, en otro caso subsistirá
la obligación de cotizar durante estos periodos.
Debes conocer
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La obligación de cotizar permanece en ciertos supuestos denominados "situaciones asimiladas al alta" pese a
que ha cesado la actividad laboral, estas son, entre otras, las siguientes:
Los casos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo
durante la lactancia natural.
Cuando el trabajador desempeña deberes de carácter público o cargos sindicales, siempre que no den
lugar a una excedencia.
Las situaciones de desempleo total con derecho a prestación.
Otras situaciones en las que se mantenga la obligación de cotizar (permisos y licencias).
Para saber más

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En este documento puedes ver la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas
legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía
Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019.
Normas legales de cotización a la Seguridad Social
4.3.- Obligaciones económicas de empresarios y

trabajadores. Determinación de la cuota patronal
y obrera.
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Las cuotas son las cantidades a ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social que se obtienen
aplicando un porcentaje, llamado tipo de cotización, a una cantidad denominada base de cotización que se
calcula en función del salario mensual del trabajador.
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1. Tipos de cotización: son los porcentajes aplicables a las bases de cotización para determinar las cuotas
patronales y obreras a ingresar en la TGSS por todas las contingencias protegidas. Cada año puede variar, pero
no suelen cambiar.
Conceptos computables en las bases de cotización 2019
EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Bases de cotización
(%) (%) (%)
Contingencias Comunes 23,60 4,7 28,30
Horas extraordinarias fuerza mayor 12 2 14
Resto de horas extraordinarias 23,60 4,7 28,30
Desempleo tipo general (contratos indefinidos) 5,50 1,55 7,05
Desempleo contratos de duración determinada o

6,70 1,60 8,30
temporales y a tiempo completo
Desempleo contratos de duración determinada o

6,70 1,60 8,30
temporales y a tiempo parcial
Formación Profesional 0,60 0,10 0,70
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) 0,20 0,20
B. Bases de cotización (BC en adelante): está constituida por la remuneración total que tenga derecho a percibir el
trabajador mensualmente por el trabajo realizado por cuenta ajena, con las excepciones señaladas por el TRSS (Art.
109.2) referidas a ciertas percepciones extrasalariales, como son: dietas de viaje ,gastos de locomoción, plus de
transporte urbano y plus de distancia, indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados,
suspensiones y despidos, prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras. Estas percepciones siempre que no
superen unos determinados límites están exentas de cotizar, lo que exceda de esos límites sí se incluirá en las bases
de cotización.
La normativa reguladora de esta materia distingue las siguientes bases de cotización:
BC mensual por contingencias comunes: para su determinaciónse computa el salario correspondiente al mes a
que se refiere la cotización, excepto las horas extraordinarias. A esta cantidad se añade la parte proporcional de
las pagas extraordinarias y las percepciones extrasalariales cuando excedan de los límites establecidos
legalmente (RGCL), computándose tan sólo el exceso. La base así calculada deberá estar comprendida entre la
base mínima y máxima del grupo de cotización asignado al trabajador en función de su categoría profesional, de
no estarlo se cotizará por la mínima o máxima según que la resultante sea inferior o superior a aquella.
La BC mensual por contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional: se determina

aplicando las mismas reglas, con la particularidad de que también se computará el valor de las horas extras. La
base obtenida deberá estar comprendida entre los topes máximos y mínimos absolutos, y en caso de ser
sobrepasados se cotizará por estos.
BC adicional por horas extraordinarias: deberá cotizar por horas extras, siendo la base igual al importe percibido
por tales conceptos retributivos.
Para saber más

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Podrás encontrar los tipos de cotización al RG vigentes en el siguiente enlace:
Tipos de cotización.
A efectos de cotización los trabajadores y las trabajadoras se clasifican en once grupos de cotización (GC) y a
cada uno de ellos se le atribuye una base mínima y una máxima, que en la cotización por contingencias
comunes constituyen límites infranqueables; por el contrario, para contingencias profesionales, desempleo,
FOGASA y Formación profesional no rigen estas bases máximas y mínimas establecidas para cada grupo de
cotización, aunque sí deberán respetar los topes máximos y mínimos absolutos, que se fijan anualmente, por
ejemplo para el año 2019, el tope máximo de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales es 4.070,10 € y el tope mínimo 1.050 €
Recomendación
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En este fichero encontrarás diversos casos prácticos de cotización que te permitirán entender el
procedimiento de cálculo de las cuotas a la Seguridad Social.
Casos prácticos de cotización de la Seguridad Social.
5.- Acción Protectora de la Seguridad Social.
Caso práctico
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Todos los trabajadores del centro de trabajo están asegurados y disfrutan de todas las
prestaciones y servicios que ofrece la Tesorería General Seguridad Social española
cuando se encuentran en alguna de las situaciones protegidas por la Ley, aunque
muchos de ellos no saben muy bien qué cantidades cobrarán en caso de accidente y
enfermedad, ni qué requisitos deben cumplir para poder solicitarlas.
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Acción protectora de la Seguridad

Social
Prestaciones en servicios.
Ámbito Prestaciones en dinero.
Protección contributiva.
Requisitos Protección no contributiva.
5.1.- Ámbito de la acción protectora.

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Para reparar o superar las situaciones de necesidad derivadas de los riesgos o contingencias, ya sean debidas a la
ausencia de ingresos (desempleo, incapacidad, vejez...) o al aumento de gastos (asistencia sanitaria y cargas familiares,
por ejemplo), la Seguridad Social establece una serie de medidas técnicas o económicas denominadas prestaciones cuyo
fin es garantizar la recuperación de cada individuo y mantener su seguridad económica.
Tipos de prestaciones, modalidades y entidades gestoras

Tipos Modalidades Entidad gestora
Instituto Nacional de Gestión Sanitaria ( INGESA) con

competencias exclusivas en Ceuta y Melilla.
Asistencia sanitaria
Prestaciones en Consejerías de Sanidad de las CCAA, en Castilla y
servicios León, el SACYL.
Instituto de Mayores y Servicios sociales Sociales

Servicios sociales
(IMSERSO)
Pensiones: prestaciones periódicas

vitalicias o de larga duración.
Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)
Prestaciones en Subsidios: prestaciones periódicas
dinero temporales. Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la S.S.
Indemnizaciones: cantidades abonadas
en un solo pago.
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Se entiende por acción protectora al conjunto de situaciones de necesidad

protegidas por el Sistema de la Seguridad Social y los mecanismos de
protección o prestaciones que se otorgan a los beneficiarios.
Nuestra Constitución de 1978, prevé alcanzar un sistema de Seguridad Social

universal que proteja a toda la población en cualquier situación de necesidad,
como así lo establece el Art.41 CE cuando dice que: "Los poderes públicos
mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos,
que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de
necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres."
Sin embargo, y aunque se ha avanzado mucho y prueba de ello es el reconocimiento de prestaciones no
contributivas desde 1990, todavía es una meta lejana, dadas los problemas financieros que presenta la
Seguridad Social en nuestros días.
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Actualmente, la protección del Sistema no se extiende a cualquier riesgo sino sólo a los expresamente protegidos, y la
protección es diferente según el Régimen de la Seguridad Social de que se trate, y de que la situación de necesidad derive
de contingencias o riesgos profesionales o comunes.
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Con carácter general, la acción protectora actual del Sistema de la Seguridad Social comprende:
a. La asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad y accidente, sean comunes o laborales.
b. La recuperación profesional (rehabilitación funcional, orientación y readaptación profesionales).
c. Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, suspensión
por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural y prestaciones por desempleo en sus niveles
contributivo y asistencial..
d. Pensiones de jubilación e invalidez en sus diferentes modalidades contributivas y no contributivas, muerte y
supervivencia.
e. Prestaciones familiares en su modalidad contributiva y no contributiva.
f. La asistencia social y los servicios sociales de reeducación y rehabilitación de inválidos y de asistencia a la
tercera edad, así como en aquellas otras materias en que se considere conveniente.
Esta relación no es una lista cerrada ya que el TRSS deja abierta la posibilidad de que se otorguen otras
prestaciones económicas ante los riesgos y situaciones que se determinen legalmente en un futuro.
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Las prestaciones se caracterizan porque:
Son embargables en los mismos términos que el salario.

El derecho al reconocimiento de las prestaciones prescribe a los 5 años, contados desde el día siguiente al hecho
causante, salvo las de jubilación, muerte y supervivencia que son imprescriptibles.
Por regla general, las pensiones de la Seguridad Social son incompatibles entre sí, salvo que se hubiera cotizado a
dos o más Regímenes de la Seguridad Social.
Se revalorizan cada año según el incremento del Índice de Precios al Consumo (IPC).
Para saber más

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Para que aclares más tus ideas y tengas una visión global esquemática de la acción protectora de la
Seguridad Social te recomendamos este enlace en el que podrás consultar cada una de las prestaciones del
Sistema de forma muy sintetizada.
Acción protectora de la Seguridad Social.
5.2.- Requisitos de acceso a la acción protectora.

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El derecho a las prestaciones de la Seguridad Social se condiciona por la ley al

cumplimiento de una serie de requisitos que varían según sea una prestación
contributiva o no contributiva:
A. La protección contributiva: en ésta el nivel de recursos económicos del

beneficiario no es un factor a tener en cuenta, siendo los requisitos básicos de
acceso a la protección los siguientes:
1. Estar afiliado a la Seguridad Social y en alta, en el momento de producirse

el hecho causante, por lo que será preciso que el empresario haya
cumplido previamente con estas obligaciones legales. No obstante, la Ley
admite que en determinados casos en los que el contrato de trabajo se
halla suspendido (maternidad precedida de incapacidad temporal,
maternidad causada en prórroga de efectos de la incapacidad temporal, excedencias, etc.) e incluso extinguido
(desempleo total percibiendo prestación contributiva), el trabajador siga bajo la acción protectora del Sistema,
éstas son las llamadas "situaciones asimiladas al alta", aunque en ellas no siempre se tiene derecho a todas las
prestaciones que otorga el Sistema, fijando la ley en cada caso qué prestaciones podrán serle concedidas.
Durante las situaciones de huelga y cierre patronal el trabajador permanecerá en situación de alta especial en la
Seguridad Social (art.125.6 TRSS)
2. Tener cubiertos los periodos de cotización previos, también llamados "periodos de carencia", que en cada caso
sean exigibles, aunque algunos están exceptuados del cumplimiento de este requisito, así ocurre con las
prestaciones derivadas de accidente, sea o no laboral, y de enfermedad profesional (Art. 124.4 TRSS).
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La cuantía de las prestaciones contributivas es variable pues se calculan aplicando unos porcentajes, que
veremos al estudiar cada tipo de prestación, sobre las denominadas "bases reguladoras" (BR) que se obtienen a
partir de las bases de cotización de cada trabajador anteriores al hecho causante, de forma que cuanto mayor
sean las bases por las que cotizó a lo largo de su vida laboral, más elevada será la cuantía de las prestaciones a
que tenga derecho.
Debes conocer
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Los trabajadores comprendidos en el campo de aplicación del Régimen General se considerarán, de pleno
derecho, en situación de alta a efectos de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y desempleo,
aunque su empresario hubiere incumplido sus obligaciones. Igual norma se aplicará a los exclusivos efectos
de la asistencia sanitaria por enfermedad común, maternidad y accidente no laboral, aplicándose en estos
casos el "principio de automaticidad de las prestaciones", lo cual implica que la Entidad Gestora de la
Seguridad Social (INSS) concederá la protección automáticamente al trabajador, y posteriormente exigirá
responsabilidades al empresario infractor por estos incumplimientos.
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AFILIACIÓN → CONTRIBUCIÓN → PROTECCIÓN
B. La protección no contributiva: a diferencia de la anterior, se halla condicionada a la insuficiencia de ingresos del

beneficiario y a que tenga su residencia en territorio español. Por consiguiente, se concederán prestaciones
económicas no contributivas de cuantía fija a personas no afiliadas, ni en alta, o que estando afiliadas y en alta no han
cotizado el periodo de carencia exigido para acceder a las prestaciones contributivas. Estas prestaciones son
gestionadas por el IMSERSO. Prestación no contributiva de Invalidez. Requisitos:
Disponer de rentas o ingresos inferiores en cómputo anual a 5.108,60 € anuales. (Para 2013).
Tener 18 o más años y menos de 65.
Residir en territorio español y haberlo hecho durante un período de cinco años, de los cuales dos han de ser
consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la pensión.
Tener un grado de discapacidad igual o superior al 65%.
Prestación no contributiva de jubilación. Requisitos:
1. Disponer de rentas o ingresos inferiores en cómputo anual a 5.108,60 € anuales. (Para 2013).
2. Tener 65 o más años.
3. Residir en territorio español y haberlo hecho durante un período de diez años, en el período que media entre la
fecha de cumplimiento de los dieciséis años y la de devengo de la pensión, de los cuales dos han de ser
consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la pensión.
AFILIACIÓN → PROTECCIÓN
Para saber más

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En muchas ocasiones resulta complicada la lectura de los textos legales que regulan la Seguridad Social, así
como los escritos que sus entidades envían a los ciudadanos, pues se emplean términos y expresiones que
en este contexto tienen un significado muy específico. Por ello, resulta conveniente conocerlo a fin de saber sí
tendremos o no derecho a algún tipo de medida protectora. Con este fin se facilita desde la propia Seguridad
Social un glosario de términos de gran utilidad que encontrarás en este enlace.
Glosario de términos de la Seguridad Social.
Autoevaluación
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Pregunta
Para causar derecho a prestaciones contributivas de la Seguridad Social es preciso haber cotizado
previamente durante ciertos periodos de tiempo.
Respuestas
Opción
1
Si, es necesario acreditar en todos los casos un periodo previo de cotización o periodo de carencia.
Opción
2
Únicamente, si el hecho causante de la prestación es una enfermedad común.
Opción
3
Si, cuando la prestación haya sido causada por accidente o enfermedad común.
Opción
4
Si, en todos los casos salvo que el trabajador se halle en situación de alta de pleno derecho.
Retroalimentación
Incorrecto.
Correcto. Para causar derecho a las prestaciones contributivas es preciso que el trabajador acredite
haber cotizado previamente durante los periodos de tiempo que la ley establezca para cada situación
protegida, no obstante este requisito no es exigible cuando el hecho causante de la prestación sea un
accidente, común o laboral, o una enfermedad profesional (Art. 124.4 TRSS), en consecuencia si se
exigirá periodo de carencia cuando la causa sea una enfermedad común.
No es correcto.
Solución
6.- Prestaciones económicas contributivas.
Caso práctico
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Una de las teleoperadoras está de baja como consecuencia de una neumonía por lo
que ha enviado el parte médico de baja al centro de trabajo, pero como es su primera
baja laboral desconoce sus derechos frente a la Seguridad Social por lo que llama a
Carlos para preguntarle si cobrará alguna cantidad, durante cuánto tiempo, y si su
importe será la misma cantidad que el salario mensual o diferente.
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En los siguientes apartados estudiaremos diferentes prestaciones contributivas del Régimen General, por ser el más
importante y el prototipo del Sistema, dado el amplio colectivo asegurado en el mismo.
Prestaciones económicas contributivas

Prestaciones
Incapacidad Temporal.
Incapacidad Permanente.
Maternidad.
Suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia natural.
Paternidad.
Jubilación.
Muerte y supervivencia.
6.1.- Incapacidad temporal.

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Es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para trabajar, y que precisan
de asistencia sanitaria por situaciones de enfermedad común o profesional, accidente, sea o no laboral, y
períodos de observación por enfermedad profesional.
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Duración máxima de 365 días, prorrogables por el INSS otros 180 días más cuando se
presuma que, durante ellos, el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.
Agotado el plazo (545 días), el INSS será el único competente para adoptar alguna de las
siguientes medidas:
a. Reconocer otra prórroga de 185 días más, (por lo que se llegaría a un máximo de 730
días desde que se inició la baja médica) siempre que se presuma que el trabajador
puede ser dado de alta por curación.
b. Examinar necesariamente, en el plazo máximo de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación en
el grado de incapacidad permanente que corresponda.
c. Emitir el alta médica.
Extinguido el derecho a la IT por el transcurso del plazo máximo y habiendo sido dado de alta médica el trabajador sin
declaración de incapacidad permanente, sólo podrá generarse un nuevo proceso de IT por la misma o similar patología:
Si media un período de actividad laboral superior a 180 días, o si, mediando un plazo inferior a 180 días, el INSS a
través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, emite la
baja a los exclusivos efectos de la prestación económica por IT.
Duración en caso de períodos de observación por enfermedad profesional,6 meses prorrogables por otros 6 cuando se
estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
Personas beneficiarias: los trabajadores integrados en el Régimen General, siempre que estén afiliados y en alta o
situación asimilada en el momento de producirse el hecho causante (enfermedad o accidente), siendo necesario acreditar
un periodo previo de cotización de 180 días dentro de los 5 años anteriores al hecho causante si éste fuese una
enfermedad común, no se exige periodo de carencia en el resto de casos.
Prestación económica: consiste en un subsidio temporal cuya cuantía depende del hecho causante.
1. I.T. derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral):
I.T. derivada de contingencias comunes
Cuantía Base reguladora (BR)
60% BR desde el 4º día hasta el 20º día (los tres

primeros días de baja médica no están subsidiados Base de cotización por contingencias comunes del mes
salvo mejora pactada o voluntaria) anterior a la baja dividida entre 30(salario mensual) o días
cotizados del mes (salario diario)
75% BR a partir del 21º día hasta el alta médica.
Entidad pagadora:
Desde el 4º al 15º día, ambos inclusive, el subsidio lo abona el empresario a su exclusivo cargo.
A partir del 16º día, será abonado por la entidad aseguradora: el INSS, o la Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedad Profesional (MATEPSS) si la empresa concertó con ella la cobertura; o el propio empresario si
colabora voluntariamente en la gestión de la IT (pago delegado).
2. I.T. derivada de contingencias profesionales (enfermedad profesional y accidente de trabajo):
I.T. derivada de contingencias profesionales

Cuantía Base reguladora (BR) = A + B
A = (Base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior -

Horas extraordinarias) dividida entre (Número de días cotizados en el mes
75% de la BR a partir del día anterior)
siguiente al del hecho causante
B = (Base de cotización por horas extraordinarias del año anterior) dividida
entre (Número de días cotizados en el año anterior)
Entidad pagadora: en los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo el subsidio será abonado por el
INSS o la Mutua.
Debes conocer
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Que en aquellos periodos en los que el subsidio corre a cargo de las Entidades aseguradoras, el pago es
realizado directamente por la empresa por delegación, que posteriormente compensará las cantidades
abonadas a los trabajadores que hayan causado baja médica con las cuotas que debe ingresar
mensualmente en la TGSS.
Para saber más

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La prestación de IT puede ser mejorada, esto es, tener una cuantía superior si la empresa voluntariamente
decide abonar un complemento (mejora voluntaria), o bien está obligada a abonarlo porque el Convenio
colectivo así lo establezca (mejora pactada). Así por ejemplo, el Convenio Colectivo de trabajo para las
empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la comunidad autónoma
de Castilla y León, establece en su artículo 31 lo siguiente:
La empresa abonará durante el período de incapacidad temporal, la diferencia existente entre la prestación
correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora y el salario base, incrementado por la antigüedad
más plus ambulanciero, en las siguientes condiciones:
a. En accidente de trabajo, desde el primer día.

b. Cuando la enfermedad requiera intervención quirúrgica o ingreso en un centro sanitario, a partir del
primer día de la intervención quirúrgica o ingreso.
c. En caso de enfermedad común, a partir del tercer día, excepto en la primera baja bianual que será a
partir del primer día.
Reflexiona
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“Los padres que tengan un hijo con alguna enfermedad grave que requiera largos ingresos hospitalarios,
pueden percibir un salario equivalente a una baja laboral temporal para poder atenderle. Esta ayuda familiar
es para parejas en las que trabajen ambos progenitores, y solo lo percibirá uno de ellos, siempre que tenga
que reducir su jornada laboral al menos a la mitad.”
6.2.- Maternidad.
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Normativa reguladora: Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía
de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Situaciones protegidas: tienen la consideración de situaciones determinantes de la incapacidad

temporal:
Las debidas a enfermedad, común o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras

el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
Los períodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el
trabajo durante los mismos.
También se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso y permisos que se disfruten por tales
situaciones:
La maternidad biológica, incluidos los alumbramientos que tengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, con
independencia de que el feto nazca vivo o muerto.
La gestación por sustitución
La adopción
Delegación de guarda para la convivencia preadoptiva
Acogimiento familiar temporal
Acogimiento familiar permanente
Todo ello de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las CCAA que lo regulen, siempre que en el
acogimiento familiar temporal, su duración no sea inferior a 1 año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales,
de:
Menores de 6 años.
Mayores de 6 años, pero menores de 18 con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar,
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. A estos efectos, se entiende que presentan
alguna discapacidad, cuando ésta se valore en un grado igual o superior al 33%.
Beneficiarios: Serán beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena o propia, incluidos los trabajadores contratados para la
formación y a tiempo parcial, cualquiera que fuera su sexo, que disfruten de los períodos de descanso por maternidad,
adopción y acogimiento legalmente establecidos, siempre que acrediten los requisitos exigidos.
Prestación: La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.
Duración: Con carácter general, el subsidio tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, salvo en el caso de
hospitalización, que se ampliará en determinados supuestos:
Si trata de un parto múltiple, se amplía en 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo.
En el supuesto de discapacidad del hijo, cuando ésta se valore en un grado superior o igual al 33%, 2 semanas
adicionales.
Requisitos:
Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta en en algún régimen del sistema de la Seguridad Social.
Tener cubierto un período mínimo de cotización de:
Si los trabajadores tienen menos de 21 años de edad en la fecha del parto, no se exigirá período mínimo de
cotización.
Si los trabajadores tienen entre 21 a 26 años en la fecha del parto:
90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio o,
180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
Si los trabajadores tienen cumplidos los 26 años de edad en la fecha del parto:
180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o,
360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
Debes conocer
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En caso de fallecimiento del hijo el periodo no se verá reducido salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas
posteriores al parto, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo y en los casos de parto
prematuro y en aquellos en que, por cualquier causa, el menor deba permanecer hospitalizado a continuación
del parto, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto obligatorias para la madre, el descanso
podrá aplazarse hasta la fecha del alta hospitalaria del menor. Igualmente cuando se trate de menores que
deban ser hospitalizados dentro de los 30 días posteriores al parto por tiempo superior a 7 días, el periodo de
descanso se ampliará en tantos días como el hijo se halle hospitalizado con un máximo de 13 semanas
adicionales.
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MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA:
Las trabajadoras que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para
acceder a la prestación por maternidad, salvo el período mínimo de cotización
establecido serán beneficiarias de un subsidio especial de cuantía igual al 100% IPREM
(Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples) vigentes en cada momento. Esta
prestación será de 42 días naturales a contar desde el parto, dicha duración se
incrementará en 14 días naturales en los casos de nacimiento de hijo en una familia
numerosa o que, con tal motivo, adquiera dicha condición, o en una familia
monoparental, o en los supuestos de parto múltiple, o cuando la madre o el hijo estén
afectados de discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento. En caso de
fallecimiento del hijo, no se reduce la prestación.
Entidad pagadora: : Esta prestación tanto en su modalidad contributiva como no contributiva, será gestionada directamente
por el INSS o MATEPSS.
Para saber más

Ocultar
La página oficial de la Seguridad Social es la más fiable a la hora de consultar cada una de las prestaciones
del Sistema, por eso te aconsejamos que si deseas ampliar la información recurras a este enlace.
La maternidad en el Régimen General.
6.3.- Paternidad.
Caso práctico
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Hace una semana uno de los empledos comunicó al Centro que había sido
padre de su segundo hijo por lo que tomaría el permiso retribuido por
nacimiento de hijo de unos días, al igual que su primer hijo, pero según le había
comentado un familiar podía disfrutar de más días, ya que la Ley había
cambiado y que también cobraría durante ese periodo, pero no a cargo de la
empresa sino de la Seguridad Social.
Como no estaba muy seguro de si tendría o no derecho a más días de

descanso, decidió llamar a la Seguridad Social donde le informaron que, cmo su hijo ha nacido el 12 de
agosto de 2019 le corresponden 8 semanas de descanso, ya que la Ley cambión a partir del 1 de abril de
2019, y que durante ese tiempo percibiría el 100% de su última base de cotización si cumplía los requisitos
que establece la ley.
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Situaciones protegidas: las mismas señaladas anteriormente para la maternidad.
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Normativa reguladora: Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (ET).
Duración: esta suspensión es compatible con el disfrute de los periodos de descanso por
maternidad que pudiera disfrutar el progenitor y su duración será la siguiente:
El RDL 6/2019, de 1 de marzo, amplía el permiso de paternidad a ocho semanas, ampliables

en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción,
acogimiento múltiples, fijándose un incremento paulatino hasta las 16 semanas en 2021, (art.
48 ET). Del periodo de suspensión total de ocho semanas, las dos primeras semanas, deberá
disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión
de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis
semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.
El cambio es notable teniendo en cuenta que este permiso ya tuvo modificaciones en 2017, siendo el periodo
máximo de duración del permiso es de cinco semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a
partir del segundo, en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples, si se trata de trabajadores a los que
resulta de aplicación el artículo 48 bis del ET. y, antes de 2017, el periodo máximo de duración del permiso era de
13 días naturales ininterrumpidos.
Beneficiarios: Los trabajadores por cuenta ajena o propia, incluidos los contratados para la formación y a tiempo
parcial, cualquiera que fuera su sexo, que disfruten de los períodos de descanso o permisos, por nacimiento de hijo,
adopción y acogimiento indicados en el apartado anterior, siempre que reúnan los siguientes requisitos:
Estar afiliados y en alta o en situación asimilada en algún régimen del sistema de la Seguridad Social.
Tener cubierto un período mínimo de cotización de:
a. 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio de dicha suspensión o permiso, o,
alternativamente,
b. 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha
La prestación económica o cuantía: es un subsidio de igual cuantía que la de maternidad, ésto es, un 100% de la base
reguladora (la misma que la de maternidad), iniciándose el pago el mismo día en que da comienzo el descanso.
El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia del interesado, mediante solicitud dirigida
a la Dirección provincial de la Entidad gestora correspondiente.
Entidad pagadora: Esta prestación será gestionada directamente por el INSS o MATEPSS.
Para saber más

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Este los siguientes enlaces puedes ver la normativa relacionada con los permisos de maternidad y paternidad:
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
Reflexiona
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¿Podrías reflejar un cronograma del permiso de paternidad?
Retroalimentación
DESDE 01/04/2019 HASTA EL 31/12/2019
a) En el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho
semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente
tras el parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo
de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el
de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.
DESDE 01/01/2020 HASTA EL 31/12/2020
a) En el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce
semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida
inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta
dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el
otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo
48.4 ET.
DESDE 01/01/2021
Cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis
semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva
regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
Autoevaluación
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Pregunta 1
El procedimiento para el reconocimiento del derecho de prestación de patenidad se inicia de oficio.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Falso
El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancias del interesado, mediante
solicitud dirigida a la Dirección provincial de la Entidad gestora correspondiente, es decir, si el
interesado no lo solicita, no se beneficiará de dicho permiso.
6.4.- Suspensión por riesgo durante el embarazo

o lactancia natural.
Caso práctico
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Una de las trabajadoras del personal de limpieza que está embarazada de tres meses ha
causado baja porque, según su médico, existe riesgo para su embarazo en su actual
puesto de trabajo. Así pues, aunque su embarazo transcurre con absoluta normalidad,
estará sin trabajar hasta después del descanso de maternidad, ya que no hay posibilidad
de que pueda trabajar en otro puesto sin riesgo.
También, en este caso, la trabajadora percibirá un subsidio de la Seguridad Social.
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Situaciones protegidas: los periodos en que quede suspendido el contrato por la existencia de riesgo durante
el embarazo o posteriormente durante la lactancia natural, cuando resulte técnica u objetivamente imposible un
cambio de puesto de la trabajadora por otro compatible con su estado.
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Normativa reguladora: Art. 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 39/1999,
para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras desarrollado por
R.D. 295/2009, 6 marzo.
Duración: será la necesaria para asegurar la protección de su seguridad y salud, mientras

persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su
estado. Durante este periodo percibirán una prestación económica hasta la reincorporación de la
mujer a un puesto compatible con su estado o, en el caso de maternidad, hasta el parto; y en los
casos de lactancia natural el derecho se extingue cuando el hijo cumpla nueve meses, salvo que
la beneficiaria decidiese reincorporarse antes.
Beneficiarias: las trabajadoras afiliadas y en alta o situación asimilada en el momento de

producirse el hecho causante, no siendo necesario acreditar ningún periodo de cotización previo.
Prestación económica: consiste en un subsidio del 100% de la base reguladora que equivalente a la que esté
establecida para la IT derivada de contingencias profesionales.
Entidad pagadora: esta prestación será gestionada directamente por el INSS o MATEPSS.
Para saber más

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Podrás ampliar la información sobre estas prestaciones en la página oficial de la Seguridad Social que
encontrarás a través de este enlace:
La Suspensión por riesgo durante el embarazo en el Régimen General.
Reflexiona
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De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Academia Americana de Pediatría (AAP), la
Asociación Española de Pediatría (AEP), a través de su comité de lactancia materna recomienda la
alimentación al pecho durante los primeros seis meses de vida del niño con alimentación complementaria a
partir del cuarto mes y continuar, si es posible, el amamantamiento junto con las comidas complementarias
adecuadas hasta los dos años de edad o más.
Obtener esta meta requiere reforzar la "cultura de la lactancia materna" y una de las trabas que la madre
lactante puede encontrar es la compatibilidad de su actividad laboral con la lactancia, de ahí que la AEP en
colaboración con el INSS ha llevado a cabo un exhaustivo análisis de los riesgos laborales durante la
lactancia materna, que se recoge en el informe que te proporcionamos.
Orientaciones para la valoración del riesgo laboral durante la lactancia natural (0,60 MB)
Autoevaluación
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Pregunta
Indica la duración máxima de la suspensión por riesgo durante la lactancia natural y si tiene derecho o
no a un subsidio de la Seguridad Social.
Respuestas
Opción
1
El contrato se suspende indefinidamente hasta que la trabajadora se reincorpore a su puesto de trabajo, pero
solo percibe el subsidio de la Seguridad Social durante 9 meses.
Opción
2
La relación laboral se suspende hasta que el lactante cumpla 6 meses y durante este tiempo percibe un
subsidio de la Seguridad Social.
Opción
3
La relación laboral se suspende hasta que el lactante cumpla 9 meses y durante este tiempo percibe un
subsidio de la Seguridad Social, salvo que decida reincorporarse antes.
Opción
4
El contrato se suspende mientras que la madre certifique la lactancia materna de su hijo y no exista un puesto
exento de riesgo, durante este tiempo percibirá el subsidio de la Seguridad Social.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
Correcto. La duración de la suspensión por riesgo durante la lactancia natural se prolongará mientras
persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado,
quedando extinguido el derecho en todo caso cuando el hijo cumpla nueve meses, salvo que la
beneficiaria decidiese reincorporarse antes. Durante todo el periodo de suspensión percibirá un subsidio
de la Seguridad Social.
Solución
6.5.- Incapacidad permanente.

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Situación protegida: se considera incapacitado de forma permanente a aquel trabajador que, tras haber estado
sometido al tratamiento médico prescrito, y haber sido de dado de alta médicamente, presenta reducciones
anatómicas o funcionales graves y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral.
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Normativa reguladora: Cap. V, Tít.II TRSS, RD 1132 / 2002, Ley 52/2003, y R.D. 1795/2003, 26
diciembre.
La incapacidad permanente presenta diferentes grados:
1. Incapacidad Permanente parcial para la profesión habitual: es la que ocasiona al trabajador una
disminución no inferior al 33% del rendimiento normal para su profesión habitual sin impedirle la
realización de las tareas fundamentales de la misma.
2. Incapacidad Permanente total para la profesión habitual: es aquella que inhabilita para la
realización de todas o las tareas fundamentales de su profesión, siempre que pueda dedicarse
a otra distinta.
3. Incapacidad Permanente absoluta para todo trabajo: es la que inhabilita por completo al trabajador para toda
profesión.
4. Gran invalidez: La situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas
anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como
vestirse, desplazarse, comer o análogos.
Beneficiarios: los trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada que reúnan el periodo de carencia exigido legalmente
cuando la incapacidad derive de enfermedad común (no se exige periodo de cotización previo si el hecho causante fue un
accidente, común o laboral, o una enfermedad profesional).
Prestaciones económicas según tipo de incapacidad

Tipo de
Prestación eoconómica
incapacidad
Indemnización de 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo del

Incapacidad
subsidio de incapacidad temporal del que se deriva la incapacidad. Esta indemnización
permanente
es compatible con el trabajo que venía desempeñando el trabajador como con cualquier
parcial
otra actividad por cuenta ajena o propia.permanente
Pensión vitalicia de un 55% de la base reguladora. Dicho porcentaje puede

incrementarse en un 20% más para los mayores de 55 años cuando, por su falta de
Incapacidad
preparación general o especializada y circunstancias sociales y laborales del lugar de
permanente
residencia, se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la
total
habitual. Esta pensión salvo el complemento del 20% es compatible con el trabajo por
cuenta propia o ajena.
Incapacidad Pensión vitalicia del 100% de la base reguladora. La pensión no impedirá el ejercicio de
permanente aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido y que
absoluta no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.
Pensión vitalicia del 100% de la base reguladora que se incrementará con un

complemento destinado a remunerar a la persona que atienda al inválido que en ningún
caso podrá ser inferior al 45% de la pensión percibida por el trabajador. La pensión no
Gran invalidez
impedirá el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el
estado del inválido y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos
de revisión.
La base reguladora (BR) para calcular la pensión de I.P. Total, Absoluta y Gran Invalidez,
difiere según que la causa de la Incapacidad sea enfermedad común ( influyendo también la
edad del trabajador), accidente laboral o contingencia profesional.
La BR se calcula de forma diferente según que la incapacidad permanente derive de

contingencias profesionales o comunes:
a. Cuando derive de enfermedad común: BR = Suma de las bases de cotización de los 96

meses (8 años) inmediatamente anteriores al hecho causante dividido entre 28.
b. Cuando derive de accidente no laboral: BR = Suma de las bases de cotización
correspondientes a un periodo ininterrumpido de 24 meses elegido por la persona
beneficiaria dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del accidente.
c. Cuando la IP derive de contingencias profesionales: BR se calculará tomando las retribuciones efectivamente
percibidas en el momento del hecho causante de acuerdo con las reglas que fija el Reglamento de Accidentes de
trabajo de 1956.
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Las prestaciones económicas por incapacidad permanente originada por riesgos profesionales, en cualquiera de
sus grados, aumentarán con un recargo variable del 30% al 50% cuando la empresa haya incumplido las
medidas de seguridad e higiene en el trabajo, siendo el responsable del pago el empresario que incumple.
Para saber más

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La página oficial de la Seguridad Social que encontrarás a través de este enlace, recoge toda la regulación
jurídica de la incapacidad permanente. No olvides que puedes formular consultas a través de la Web que
serán contestadas por un técnico en la materia, aunque su contenido nunca es vinculante, sino orientativo.
La Incapacidad permanente en el Régimen General
6.6.- La jubilación.
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La situación protegida es la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando, alcanzada la edad establecida,
cesa en el trabajo por cuenta ajena poniendo fin a su vida laboral, o reduce su jornada de trabajo y su salario en
los términos legalmente establecidos.
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Normativa reguladora: TRSS, Ley 35/2002, RD 1132/2002, RD 1539/2003, Ley 52/2003 y

R.D. 1795/2003. Hay que destacar las últimas reformas del sistema de pensiones realizadas
en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del
sistema de la Seguridad Social y el Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para
favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el
envejecimiento activo.
Beneficiarios: son todas las personas incluidas en el Régimen General que cumplan los
siguientes requisitos:
a. Estar afiliado y en alta o situación asimilada a la de alta ( por ej: situación legal de desempleo, excedencia forzosa…) .
Si en la fecha del hecho causante el beneficiario no está en alta o situación asimilada podrá solicitar la pensión
siempre que se reúnan los requisitos de edad y cotización establecidos.
b. Acreditar un periodo mínimo de cotización genérico de 15 años (sin incluir las pagas extras) es decir, 5475 días, de los
cuales dos años deben haber sido cotizados dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha del cese
en el trabajo o a la fecha en que cesó la obligación de cotizar si se accede a la pensión de jubilación desde una
situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar.
c. Tener cumplida la edad ordinaria de jubilación que en nuestro país tras la Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación
y modernización del sistema de la Seguridad Social está cifrada en los 67 años, aunque la aplicación de dicha edad
se realizará de forma progresiva desde 2013, sumando un mes por año hasta el 2019, y dos meses más por año
hasta 2027 en que será exigible la edad de 67 años y a partir del que solo podrán jubilarse a los 65 años quienes
hayan cotizado 38 años y 6 meses.
En ningún caso, la aplicación de los coeficientes reductores de la edad ordinaria de jubilación dará lugar a que el interesado
pueda acceder a la pensión de jubilación con una edad inferior a 52 años; esta limitación no afectará a los trabajadores de
los regimenes especiales (de la Minería del Carbón y Trabajadores del Mar) que, en 01-01-08, tuviesen reconocidos
coeficientes reductores de la edad de jubilación, a los que se aplicará la normativa anterior.
Reflexiona
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Cabe la posibilidad de jubilarse antes de la edad ordinaria de jubilación en, por ejemplo las siguientes
situaciones:
1. Para grupos profesionales con trabajos especialmente penosos, tóxicos, peligrosos e insalubres a los
52 años.
2. Para jubilarse anticipadamente de forma voluntaria hay que tener cumplida una edad inferior en 2 años,
como máximo a la edad de jubilación que en cada caso resulte de aplicación ( por ej: para 2013, 63 años
y 1 mes) y haber cotizado 35 años.
3. Para jubilarse anticipadamente de forma forzosa, es decir, que se cese en el trabajo por un ERE, un
despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, extinción por fuerza
mayor, muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, el trabajador debe tener cumplida una
edad inferior en 4 años, como máximo a la edad de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (
por ej: para 2013, 61 años y 1 mes),tener cotizado al menos 33 años y llevar inscrito en el paro al menos
6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación.
El Decreto-Ley 5/2013, regula la compatibilidad entre el cobro de una pensión de jubilación y el trabajo por
cuenta propia o ajena, siempre que se acceda a la pensión una vez cumplida la edad de jubilación que en
cada caso resulte de aplicación y el importe de la pensión sea el 100%. Con estos requisitos se podrá
compatibilizar el empleo a tiempo completo o parcial con el cobro del 50% de la pensión, con unas
obligaciones de cotización social limitadas.
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La prestación económica: es una pensión vitalicia que se calcula aplicando un porcentaje

sobre la base reguladora, cuyo cálculo se modifica en la ley 27/2011 de la siguiente forma:
BR = Suma de las bases de cotización de los últimos 300 meses / 350.
La reforma contempla una aplicación gradual del modo siguiente: a partir del 2013, 192
meses anteriores y 224 de denominador; en 2014, 204 meses anteriores y 238 de
denominador; en 2015, 216 meses anteriores y 252 de denominador; en 2016, 228 meses
anteriores y 266 de denominador; en 2017, 240 meses anteriores y 280 de denominador; en 2018, 252 meses anteriores y
294 de denominador; en 2019, 264 meses anteriores y 308 de denominador; en 2020, 276 meses anteriores y 322 de
denominador; en 2021, 288 meses anteriores y 336 de denominador; en 2022, 300 meses anteriores o los 25 últimos años y
350 de denominador.
Los porcentajes aplicables a la BR serán los siguientes:
Porcentajes aplicables a la Base Reguladora
Años cotizados Porcentaje
15 primeros años 50%
Por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1

y 248, se añadirá el 0,19 por cien, y por los que rebasen el mes 248, se
A partir del año décimo sexto añadirá el 0,18 por cien, sin que el porcentaje aplicable a la base
reguladora supere el 100 por cien, salvo en el supuesto a que se refiere
el apartado siguiente.
37 años 100%
Escala de cálculo para acceder al 100% de la pensión
Durante los años 2013 a Por cada mes adicional de cotización entre los meses 1 y 163, el 0,21
2019 por 100 y por los 83 meses siguientes, el 0,19 por 100.
Por cada mes adicional de cotización entre los meses 1 y 248, el 0,19
A partir del año 2027
por 100 y por los 16 meses siguientes, el 0,18 por cien.
Para saber más

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En los siguientes enlaces puedes ver la normativa vigente sobre la jubilación:
Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social.
Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los
trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
6.7.- Muerte y supervivencia.

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Hecho causante: es el fallecimiento de trabajadores en situación de alta o

asimilada a la del alta o que no se encuentren en situación de alta ni asimilada a
la de alta o el fallecimiento de pensionistas de jubilación o incapacidad
permanente.
Dos son las situaciones de necesidad que derivan de la muerte y que protege el
sistema de la Seguridad Social, por un lado los gastos de sepelio soportados y
por otro la supervivencia de quienes dependían materialmente del difunto.
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Normativa reguladora: Art. 171 a 179 TRSS, RD1465/2001 y RD 1795/2003, 26 dic., LPGE 2006, Ley 3/2007, Ley 40/2007 y
RD 296/2009, 6 marzo.
Causarán derecho a esta protección: los pensionistas por incapacidad permanente y jubilación, y los trabajadores en alta o
situación asimilada que acrediten un periodo mínimo de cotización de 500 días dentro de los 5 años anteriores a su muerte,
si el hecho causante fue una enfermedad común. De no hallarse en alta o situación asimilada deberán acreditar un periodo
mínimo de cotización de 15 años. Si el fallecimiento es debido a accidente, sea o no de trabajo, o a enfermedad profesional
no se exige período previo de cotización.
Prestaciones por muerte y supervivencia:
Pensión de viudedad.
Pensión de orfandad.
Auxilio por defunción.
6.7.1.- Beneficiarios de las prestaciones de

muerte y supervivencia.
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Serán beneficiarios de las prestaciones de muerte y supervivencia las siguientes personas:
A. Pensión de viudedad: corresponderán al cónyuge superviviente, no obstante, cuando el

fallecimiento derive de una enfermedad común anterior al enlace matrimonial, se requerirá
además, que el matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación como mínimo a la
fecha del fallecimiento, salvo que existan hijos comunes o que hubiesen convivido como
pareja de hecho anteriormente, siempre que este periodo de convivencia sumado al de
duración del matrimonio supere los dos años. Cuando el cónyuge no acredite uno de estos
requisitos, podrá acceder a una prestación temporal de viudedad durante dos años siempre que reúna el resto de los
requisitos exigidos.
Tendrá asimismo derecho a la pensión de viudedad quien conviviese con el trabajador fallecido como pareja de
hecho siempre que acredite:
1. La inscripción de la pareja de hecho en alguno de los registros específicos existentes en la Comunidad

Autónoma o Ayuntamiento del lugar de residencia o la formalización de documento público en el que conste la
constitución de dicha pareja, en ambos casos, con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha del
fallecimiento del causante.
2. Convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante, con una duración
ininterrumpida no inferior a 5 años.
3. Que, durante el período de convivencia, ningún componente de la pareja estaba impedido para contraer
matrimonio ni tenía vínculo matrimonial con otra persona.
4. Que sus ingresos durante el año natural anterior no alcanzan los límites legales establecidos para estos
supuestos.
En los casos de separación o divorcio, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá a quien sea o haya sido
cónyuge legítimo. Si hubiera otros beneficiarios con derecho a pensión de viudedad (cónyuges separados o
divorciados), ésta será reconocida en cuantía proporcional al tiempo vivido por cada uno de ellos con el fallecido,
garantizándose, en todo caso, el 40 % a favor del cónyuge superviviente o pareja de hecho beneficiaria de la
pensión de viudedad. La pensión de viudedad se extinguirá:
1. Por contraer nuevo matrimonio o constituir una pareja de hecho, salvo las excepciones establecidas
legalmente.
2. Por declaración en sentencia firme de culpabilidad en la muerte del causante.
3. Por comprobarse que no falleció el trabajador desaparecido en accidente.
4. Cuando el pensionista separado o divorciado del fallecido conviviera maritalmente con otra persona.
5. Por condena, en sentencia firme, por la comisión de un delito doloso de homicidio en cualquiera de sus
formas o de lesiones, cuando la ofendida fuera la causante de la pensión, salvo que, en su caso, medie
reconciliación entre ellos.
En estos supuestos, la pensión de viudedad que hubiera debido reconocerse incrementará las pensiones de orfandad
si las hubiese.
B. Pensión de orfandad:
Los hijos huérfanos, incluidos los adoptivos.
Los hijos aportados al matrimonio por el otro cónyuge, siempre que éste se hubiese celebrado dos años antes como
mínimo, se pruebe la convivencia habitual y la dependencia económica del fallecido, y no tengan derecho a otra
pensión ni existan familiares con obligación y posibilidades de prestarles alimentos.
Los hijos deben ser menores de 21 años o mayores incapacitados con una incapacidad absoluta o gran invalidez.
En los casos de orfandad absoluta (inexistencia de progenitores o adoptantes) y de huérfanos con una discapacidad igual o
superior al 33%, si el huérfano no trabaja o sus ingresos son inferiores en cómputo anual a la cuantía del salario mínimo
interprofesional vigente en cada momento la edad se amplía hasta los 25 años.
En los casos de orfandad simple (cuando sobreviva uno de los progenitores o adoptantes) si el huérfano no trabaja o sus
ingresos son inferiores al SMI, el límite de los 25 años ha sido aplicado a partir de 01-01-2014. Hasta dicha fecha, el límite
era durante el año 2013, de 24 años.
C. Auxilio por defunción: Quien haya soportado los gastos del sepelio. Salvo prueba en contrario, se presume que dichos
gastos los ha soportado, por este orden, el cónyuge sobreviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho, los hijos y los
parientes del fallecido que conviviesen habitualmente con él.
6.7.2.- Prestaciones de muerte y supervivencia.

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Auxilio por defunción, perstaciones por viudad y prestaciones por orfandad.
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Resumen textual alternativo
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes encontrar información sobre las prestaciones de muerte y supervivencia.
Prestaciones de muerte y supervivencia (0,08 MB)
Debes conocer
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Cuando la muerte fue causada por actos de terrorismo se abonan al cónyuge viudo y a los huérfanos
pensiones extraordinarias cuyo importe es de un 200% de la pensión que les corresponda.
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La cuantía de la base reguladora (BR) varía según el hecho causante de la muerte:
Si estaba en alta o situación asimilada y la muerte se debió a un riesgo común la BR

será el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización
correspondientes a un periodo ininterrumpido de 24 meses elegido por el beneficiario
dentro de los 15 años anteriores a la fecha de la muerte.
Si el fallecimiento se debió a un riesgo profesional, la BR se calcula sobre los salarios
reales de acuerdo con las reglas establecidas en el Reglamento de Accidentes de
Trabajo de 1956.
En caso de fallecimiento por acto terrorista la BR se determina dividiendo por 14 el resultado de multiplicar por 12 la
última base de cotización mensual.
Si el sujeto fallecido era un pensionista de jubilación o invalidez la BR será la misma que sirvió para determinar su
pensión con las revalorizaciones que correspondan.
Para saber más

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Finalmente, te proporcionamos el enlace a la página oficial de la Seguridad Social que analiza las diferentes
prestaciones por muerte y supervivencia.
Las prestaciones por muerte y supervivencia en el Régimen General.
7.- El Desempleo.
Caso práctico
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Durante las bajas por suspensión por riesgo durante el embarazo y la maternidad se contrató a una
trabajadora como sustituta mediante un contrato temporal de interinidad. Una vez que se reincorpore la
empleada titular del puesto la trabajadora interina podrá solicitar la prestación de desempleo si ha cotizado el
tiempo suficiente.
No ocurre lo mismo con otro de los empleados que por motivos personales ha presentado su dimisión
voluntaria.
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La protección por desempleo es gestionada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SPE) y se
estructura en un nivel contributivo y un nivel asistencial, que examinaremos por separado dada la
diferente finalidad y régimen jurídico de cada uno de ellos, no obstante en ambos niveles se exige que
los beneficiarios cumplan los siguientes requisitos básicos:
a. Hallarse en situación legal de desempleo.

b. Estar afiliados y no haber cumplido la edad ordinaria de jubilación, salvo excepciones.
c. Estar inscritos como demandantes de empleo en las oficinas del SPE.
d. Suscribir el compromiso de actividad, a estos efectos se entenderá por tal, el compromiso que
adquiera el trabajador desempleado de buscar activamente empleo, aceptar una colocación
adecuada y participar en las acciones de motivación, información, orientación, formación,
reconversión o inserción profesional que determine el SPE, así como cumplir las restantes
obligaciones previstas en la Ley.
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Situación protegida: en situación legal de desempleo se encuentran quienes pudiendo y queriendo trabajar,
pierden su empleo (desempleo total ) o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo al menos en una tercera
parte (desempleo parcial).
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Normativa reguladora: Título III del TRSS, RD 625/1985, Ley 45/2002, RD 1975/2008 y RDL 2/2009.
Para que exista una situación legal de desempleo protegible es preciso que la pérdida del empleo se haya producido por
alguna de las causas que señala el Art. 208 TRSS:
1. Suspensión de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo (ERE) o por tratarse de una víctima
de violencia de género (desempleo temporal).
2. Reducción de jornada y salario al menos en una tercera parte (desempleo parcial).
3. Extinción de la relación laboral por alguna de las causas siguientes (desempleo total):
a. Por ERE, por causas objetivas, o por la muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
b. Despido disciplinario procedente o improcedente, sin necesidad de reclamación judicial.
c. Resolución del contrato a instancia del trabajador en los supuestos de traslado, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, incumplimiento grave por parte del empresario de sus obligaciones, o cuando se trate de
una víctima de violencia de género.
d. Extinción del contrato temporal por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
contratado, siempre que el trabajador no se haya negado a prorrogar su duración.
e. Extinción durante el periodo de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral
anterior a su contratación se hubiera producido por causas ajenas a su voluntad, o haya transcurrido un plazo de
tres meses desde dicha extinción.
f. Extinción del contrato por invalidez permanente total del trabajador.
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No se encuentran en situación legal de desempleo quienes cesen voluntariamente en el trabajo, y quienes, aun
encontrándose en alguna de las situaciones previstas en el apartado anterior, no acrediten su disponibilidad para
buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través del compromiso de actividad.
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Sujetos protegidos:
a. Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General y en los Regímenes
Especiales que protegen este riesgo o contingencia (R.E. de la minería del carbón, R.E.
Agrario y R.E. del mar, entre otros).
b. Los liberados de prisión (penados y presos preventivos).
c. Los emigrantes retornados cuando el retorno se produce por haberse extinguido la relación
laboral en el extranjero y no tienen derecho a prestación por desempleo en el país de origen.
Para saber más

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Es recomendable que examines todos los requisitos para acceder a la prestación económica por desempleo y
las obligaciones que conlleva su concesión, pues el incumplimiento de las mismas lleva sanciones
aparejadas. En la normativa vigente y en la Web del Servicio Público de Empleo podrás encontrar una
aplicación para el cálculo de la prestación por desempleo:
Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección
por Desempleo.
Normativa Protección por desempleo.
7.1.- Protección por desempleo contributivo.

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Los beneficiarios del nivel contributivo además de los requisitos básicos antes reseñados deben
acreditar:
1. Estar afiliados y en situación de alta o asimilada (ejemplos: incapacidad temporal, maternidad y

paternidad).
2. Acreditar un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la
situación legal de desempleo, computándose únicamente las cotizaciones que no hayan sido
tenidas en cuenta para el reconocimiento de un derecho anterior, a excepción de las
prestaciones abonadas a las víctimas de violencia de género que no serán tenidas en cuenta a
tales efectos.
Solicitud: las personas que cumplan los requisitos legalmente previstos deberán solicitar en el SPE
el reconocimiento del derecho a la prestación que nacerá a partir de la fecha en que se inició la
situación legal de desempleo siempre que lo solicite dentro de los 15 días hábiles siguientes, pues quienes presenten la
solicitud fuera de este plazo, tendrán derecho a la prestación pero ésta nacerá a partir de la fecha de la solicitud, por lo que
perderán tantos días de prestación como medien entre la fecha que hubiere tenido lugar el nacimiento del derecho y aquella
en que efectivamente se haya formulado la solicitud, salvo casos de fuerza mayor.
Debes conocer
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En el caso de que el periodo de vacaciones anuales no haya sido disfrutado antes de finalizar la relación
laboral, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones tendrá lugar una vez
transcurrido dicho periodo que habrá sido abonado por la empresa en el finiquito.
Ocultar
Prestaciones contributivas: la duración y cuantía de la prestación económica por

desempleo, total o parcial, estará en función de los periodos cotizados en los 6 años
anteriores a la situación legal de desempleo y de las bases de cotización de los últimos 180
días, sin que pueda sobrepasar los límites mínimos y máximos legalmente previstos que se
calculan con el Indicador público de rentas de efecto múltiple (IPREM 2019: 548,60 €/mes).
Duración de la prestación
Periodo cotizado Periodo de percepción
360 días 4 meses
Por cada 6 meses más cotizados Se perciben 2 meses más de prestación
6 o más años 24 meses
En los casos de desempleo parcial, la cuantía de la prestación se reduce en proporción a la jornada de trabajo que
desarrolle el trabajador, pero no esto no influye en la duración lógicamente.
Cuantía de la prestación
Periodo de percepción Cuantía Base reguladora diaria (BR)
Los primeros 180 días 70% BR

Suma de bases de cotización de los últimos 180 días sin horas extras / 180
A partir del día 181 en adelante 50% BR
Topes de las prestaciones
Topes máximos Topes mínimos
175% IPREM sin hijos a cargo

80% IPREM si no se tienen hijos a cargo
200% IPREM si se tiene 1 hijo a cargo
107% IPREM si se tienen hijos a cargo
225% IPREM si se tienen 2 o más hijos
El IPREM mensual a tener en cuenta incluye la prorrata de dos pagas extraordinarias (IPREM mensual x 14 / 12) y
será el correspondiente al año de reconocimiento de la prestación, manteniéndose en lo sucesivo aunque éste varíe
cada año.
Únicamente se consideran a cargo del beneficiario los hijos menores de 26 años o mayores incapacitados, que
carezcan de rentas superiores al SMI y convivan con él o tengan derecho a pensión por alimentos en virtud de
convenio o resolución judicial dictada en proceso de separación o divorcio.
Durante el cobro de la prestación el SPE abonará las cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes,
descontando al trabajador únicamente el 65% de la cuota obrera. Estas cotizaciones no serán computables para un futuro
derecho a prestaciones por desempleo, salvo cuando se trate de víctimas de violencia de género.
Debes conocer
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En este enlace del SEPE puedes actualizar las cuantías del SMI y del IPREM anuales y mensuales, además
del tipo de interés legal del dinero, cuantías de prestación contributiva, etc.
Cuantías SEPE.
En el siguiente enlace accederás al programa de autocálculo de prestaciones por desempleo facilitado por el
SEPE, con el que podrás estimar la duración e importe de la prestación por desempleo que pudiera
corresponderte en base a los datos que introduzcas.
Simulador para el autocálculo de las prestaciones de desempleo.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes ver el Nivel asistencial de la protección por desempleo:
Nivel asistencial de la protección por desempleo.
7.1.1.- Modalidades de pago de la prestación por

desempleo.
Caso práctico
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Al solicitar la prestación por desempleo, la trabajadora ha optado por percibir en un solo pago el importe de la
prestación ya que piensa constituir junto a unas compañeras, también tituladas, una sociedad laboral para
gestionar una ludoteca en su localidad.
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La Ley admite tres modalidades de pago de la prestación contributiva de desempleo:
A. Pago periódico de la prestación contributiva: esta es la fórmula habitual consistente en el pago de la prestación por
mensualidades vencidas durante el periodo reconocido.
B. Pago único del importe total de la prestación contributiva: el SPE podrá abonar a los beneficiarios por una sola
vez el valor total del importe de la prestación reconocida descontado el interés legal del dinero, en los casos
siguientes:
Cuando pretendan incorporarse de forma estable y a tiempo completo, como

socios trabajadores en Cooperativas o en sociedades laborales, siempre que
anteriormente no hubieran estado contratados por dichas sociedades por tiempo
superior a 24 meses. En estos casos podrán capitalizar la prestación por importe
igual al de la aportación a la cooperativa o al valor de las acciones o
participaciones sociales suscritas.
Cuando pretendan constituirse como trabajadores autónomos y tengan
reconocida una minusvalía igual o superior al 33%. En este supuesto obtendrán
en un solo pago una cantidad igual a la inversión realizada en el negocio.
Cuando se trate de personas sin minusvalía que pretendan constituirse como trabajadores autónomos,
percibirán de una sola vez una cantidad igual a la inversión realizada, con el límite máximo del 60% del importe
de la prestación por desempleo reconocida, ampliable a un 80 % cuando los beneficiarios sean hombres hasta
30 años o mujeres hasta 35 años de edad, ambos inclusive.
C. Pago mensual del importe de la prestación contributiva en los casos anteriormente reseñados en el apartado B, el
trabajador podrá solicitar que la prestación sea destinada a subvencionar su cotización a la Seguridad Social, mientras
se halle en alta, hasta agotar la cuantía de la prestación de desempleo reconocida.
A partir del 24 de febrero, de acuerdo con el Real Decreto-Ley 4/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, se puede compatibilizar la prestación con el trabajo autónomo,
cuando así lo establezca un programa de fomento del empleo.
La citada norma establece un nuevo programa de fomento del empleo que permite compatibilizar la percepción de la
prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia, por un máximo de 270 días, o por el tiempo
inferior pendiente de percibir, cuando se cumpla lo siguiente:
Que el beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo sea menor de 30 años en la fecha de inicio de
la actividad por cuenta propia y no tenga trabajadores a su cargo.
Que solicite la compatibilización en su oficina de prestaciones en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de inicio
de la actividad por cuenta propia.
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Si los beneficiarios están interesados en las modalidades de pago único B y C deberán solicitar ambas
conjuntamente, de esta forma percibirán la cantidad que le corresponda en un solo pago que invertirán en su
proyecto empresarial y el remanente será destinado por el SPE a abonar las cotizaciones a la Seguridad Social
hasta agotar la cantidad reconocida.
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Para poder capitalizar las prestaciones será necesario que el trabajador cumpla además los siguientes requisitos:
a. Ser beneficiario de prestaciones de desempleo y tener pendiente de percibir al menos tres meses.
b. No haber hecho uso de este derecho en los 4 años inmediatamente anteriores.
c. No haber iniciado la actividad como socio o autónomo con anterioridad a la solicitud de capitalización.
d. Iniciar la actividad como socio o autónomo en el plazo de un mes a contar desde la concesión del derecho.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes ver la solicitud del pago único para capitalizar la prestación, así como
información detallada de la TGSS:
Pago único.
En el siguiente tríptico editado por el Servicio Público de Empleo Estatal encontrarás toda la información
necesaria sobre la capitalización de la prestación por desempleo. ¡Sería conveniente que dedicaras unos
minutos a su lectura pues esta fórmula de pago resulta idónea para aquellos con iniciativas emprendedoras!
Capitalización o pago único de la prestación por desempleo (0,11MB)
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¿Es compatible la prestación por desempleo con alguna actividad profesional o con el cobro de pensiones?
Sí, pero sólo en los casos siguientes:
Con el trabajo retribuido por cuenta ajena a tiempo parcial, pues en tal caso el SPE solo procederá a descontar la
cantidad correspondiente de la prestación de desempleo en proporción a la jornada trabajada
Con la pensión de jubilación parcial y con las pensiones de viudedad e incapacidad permanente que hubieran sido
compatibles con el trabajo que originó la prestación de desempleo.
Con el ejercicio de cargos públicos o sindicales retribuidos que supongan dedicación parcial, sin perjuicio de la
deducción correspondiente en la cuantía de la prestación.
Autoevaluación
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Pregunta
Un trabajador con contrato temporal que finaliza su relación laboral el 1 de septiembre de 2009
habiendo cotizado 14 meses en los últimos tres años, solicita la prestación a los 30 días hábiles
¿Tendrá derecho a la prestación contributiva de desempleo?
Respuestas
Opción
1
Sí, porque ha cotizado más de 360 días y presenta la solicitud dentro de plazo.
Opción
2
Sí, porque ha cotizado más de 360 días, pero al presentar la solicitud fuera de de plazo se descontarán los
días de retraso en la presentación de la solicitud.
Opción
3
No, porque presenta la solicitud fuera de plazo.
Opción
4
No, porque no ha cotizado el periodo de tiempo necesario para tener derecho a ella.
Retroalimentación
Incorrecto.
Correcto. El trabajador tendrá derecho a la prestación porque ha cotizado más de 360 días en los últimos
6 años de ocupación, pero como la solicitud no la presentó dentro de los 15 días hábiles siguientes a la
fecha de la extinción (1-9-2009), su prestación nacerá a partir de la fecha de la solicitud, por lo que
perderá tantos días de prestación como medien entre la fecha que hubiere tenido lugar el nacimiento del
derecho (1-9-2009) y la fecha de presentación de la solicitud, salvo casos de fuerza mayor.
No es correcto.
Solución
7.1.2.- Suspensión y extinción de la prestación

por desempleo.
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La suspensión del derecho supone la interrupción del abono de las prestaciones económicas y de la cotización
a la Seguridad Social durante un periodo de tiempo determinado.
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Las causas que lo motivan son:
a. Traslado de residencia al extranjero por un período continuado inferior a doce meses, para la búsqueda o realización
de un trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional.
b. La situación de maternidad o paternidad.
c. Cumplimiento de condena de privación de libertad, salvo que el trabajador tenga cargas familiares y no disponga de
renta familiar alguna, en cuyo caso, continuará percibiendo la prestación.
d. Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses.
e. Realización de un trabajo por cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses.
f. Sanción de suspensión por infracción leve o grave.
En todos los casos de suspensión, salvo por sanción, el trabajador debe solicitar la
reanudación del derecho en la Oficina del SPE que le corresponda en el plazo de los quince
días hábiles siguientes a la finalización de la causa de suspensión y acreditar que continua
en situación legal de desempleo.
La reanudación supondrá el derecho a percibir la prestación por desempleo con la base

reguladora y porcentaje que correspondiese en el momento de la suspensión y por el período
que restase, salvo en los casos de suspensión por sanción en los que se reducirá la duración
de la prestación reconocida por el tiempo que dure la sanción.
Las causas de extinción del derecho son las siguientes:
a. Agotar el plazo de duración reconocido para la prestación por desempleo.

b. Rechazar una oferta de empleo adecuada o negarse a participar en trabajos de colaboración social, programas de
empleo o en acciones de promoción y formación profesional, salvo que exista causa justificada.
c. Ser sancionado por alguna de las infracciones graves o muy graves tipificadas legalmente.
d. Cumplir la edad de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera el periodo de cotización exigido para ello.
e. Pasar a ser pensionista de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, aunque en estos casos podrá optar
entre seguir percibiendo la prestación hasta que se agote y luego percibir la pensión que le corresponda o bien
percibir directamente la pensión de invalidez.
f. Realizar un trabajo por cuenta ajena de duración superior o igual a 12 meses, salvo que se trate de un trabajo a
tiempo parcial, o un trabajo por cuenta propia de duración igual o superior a 24 meses.
Para saber más

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Es importante que sepas qué se entiende por colocación adecuada a estos efectos, pues el rechazo de
ofertas de empleo constituye una infracción grave y muy grave si el rechazo es reiterado. A través de este
enlace podrás conocer la definición que hace la ley de este concepto.
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social.
Debes conocer
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Que cuando se realiza un trabajo por cuenta ajena por tiempo superior a 12 meses se reconoce a los
trabajadores el derecho de opción, esto significa que si no llegó a agotar la prestación anterior, el
desempleado puede optar entre reanudar la prestación que venía disfrutando y que no llegó a agotar o bien
acceder a la nueva prestación generada con el último empleo. Si opta por la nueva prestación generada se
extingue la anterior, pero si opta por reanudar la prestación que venía disfrutando, se pierde la nueva y las
cotizaciones que generaron esa prestación no pueden computarse para el reconocimiento de un derecho
futuro ni en el nivel contributivo ni en el asistencial, salvo en el caso de trabajadores fijos discontinuos.
Recomendación
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Muchos de los trabajadores desempleados recurren a la oficina virtual del SPE para realizar consultas y
trámites, por lo que te recomendamos que visites este enlace y te familiarices con su contenido con el fin de
que puedas agilizar al máximo las gestiones sin pérdidas de tiempo.
La Orden ESS/485/2013 de 26 de marzo, por la que se regulan las notificaciones y comunicaciones por
medios electrónicos en el ámbito de la Seguridad Social, establece los supuestos y condiciones en que los
sujetos responsables quedan automáticamente obligados a recibir por medios electrónicos las notificaciones y
comunicaciones que les dirija la Administración de la Seguridad Social.
Trámites en línea "Oficina virtual"
Normativa Seguridad Social.
7.2.- Protección por desempleo asistencial.

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Beneficiarios: la protección en el nivel asistencial está prevista exclusivamente para desempleados que no tengan derecho
a la prestación en el nivel contributivo, bien por no reunir alguno de los requisitos necesarios, o por haber agotado la
prestación por desempleo contributiva.
Prestaciones asistenciales: existen diferentes tipos de subsidio y en cada uno de ellos se exigen unos requisitos
específicos, pero en todos los casos la ley exige unos requisitos comunes que son:
a. La insuficiencia de recursos o rentas de cualquier naturaleza superiores en cómputo anual al 75% del SMI, sin
computar la parte proporcional de las dos pagas extras.
b. Encontrarse inscrito como demandante de empleo sin haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado
a participar, sin causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales.
La duración y cuantía del subsidio está en función de la modalidad de subsidio a que tenga derecho el beneficiario:
type="application/x-shockwave-flash"
Para saber más

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En los siguientes enlaces puedes información sobre la protección por desempleo asistencial.
Protección por desempleo asistencial (0,08 MB)
Real Decreto-ley 7/2018, de 27 de julio, sobre el acceso universal al Sistema Nacional de Salud.
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Se considera que el trabajador tiene responsabilidades familiares cuando concurren dos condiciones:
1. El cónyuge o hijos menores de 26 años o mayores discapacitados están a su cargo y no perciben ingresos superiores
al 75% SMI vigente.
2. La suma de los ingresos de la unidad familiar (trabajador, cónyuge e hijos menores de 26 años o discapacitados)
dividida entre el número de miembros de la unidad familiar no supera el 75% SMI vigente.
En caso de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial también se percibirá la cuantía antes indicada.
Para saber más

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El "Programa de Activación para el Empleo" del Servicio Público de Empleo

(SEPE) del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, está dirigido a personas
desempleadas de larga duración que comprende políticas activas de empleo e
intermediación laboral gestionadas por los Servicios Públicos de Empleo con la
finalidad de incrementar las oportunidades de retorno al mercado de trabajo y
ofrece una ayuda económica de acompañamiento gestionada por el Servicio
Público de Empleo Estatal, vinculada a la participación en las mencionadas
políticas de activación para el empleo.
Por tanto, se trata de un programa específico y extraordinario que comprende

políticas activas de empleo e intermediación laboral gestionadas por los Servicios
Públicos de Empleo con la finalidad de incrementar las oportunidades de retorno
al mercado de trabajo y ofrece una ayuda económica de acompañamiento gestionada por el Servicio
Público de Empleo Estatal, vinculada a la participación en las mencionadas políticas de activación para el
empleo.
Para ser admitidos en el programa y obtener el reconocimiento de la ayuda económica de

acompañamiento, las personas desempleadas deberán presentar, previa cita, la solicitud de incorporación
al programa, en modelo oficial, en la oficina de prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.
Podrán ser beneficiarias del programa las personas desempleadas que, a la fecha de presentación de la
solicitud de incorporación al mismo, reúnan los siguientes requisitos:
Haber transcurrido al menos un mes desde el agotamiento de cualquier prestación o subsidio por
desempleo o ayuda. No se considerará agotamiento la extinción derivada de una sanción o baja en
el derecho por causa imputable al beneficiario.
Estar inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo a fecha 1 de mayo de
2017 o haberlo estado el 1 de diciembre de 2014 o el 1 de abril de 2016. Este requisito se
entenderá cumplido en los supuestos en que el trabajador, aún no estando inscrito como
demandante de empleo en alguna de dichas fechas, tenga interrumpida la inscripción debido a la
realización de un trabajo por cuenta ajena, siempre que la duración del contrato haya sido por
tiempo inferior a 90 días.
Haber permanecido inscrito como demandante de empleo durante 270 días en los dieciocho meses
inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de incorporación al programa.
Carecer del derecho a la protección contributiva o asistencial por desempleo o a la renta activa de
inserción.
Haber cesado involuntariamente en un trabajo por cuenta ajena previamente al agotamiento del
último derecho de los contemplados en el primer punto. Además, si se hubiera trabajado tras el
agotamiento de dicho derecho, haber cesado de forma involuntaria en el último trabajo realizado.
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por ciento del
salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, y
acreditar responsabilidades familiares. A estos efectos no se tendrán en cuenta las rentas derivadas
de las actividades compatibles con la ayuda.
En el caso de que tras el agotamiento de alguna de las prestaciones o ayudas incluidas en el primer
punto de este apartado, se hubiese percibido cualquier tipo de rentas mínimas, salarios sociales o
ayudas análogas de asistencia social concedidas por cualquier Administración Pública, deberá
haber transcurrido como mínimo un mes desde la finalización de la percepción de estas rentas
antes de la solicitud de este programa.
Cumplir con las obligaciones de activación previstas en el Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de
diciembre.
Programa de Activación para el Empleo. Tríptico informativo.
Anexo.- Licencias de recursos.

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Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.
Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2) Datos del recurso (2)
Autoría: SIRIUS Autoría: SIRIUS

Licencia: Estándar Licencia: Estándar
Procedencia: Elaboración Propia Procedencia: Elaboración Propia
2/3/24, 23:12 U.T. 6.- Seguridad y Salud Laboral.
U.T. 6.- Seguridad y Salud Laboral.
Caso práctico
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Mónica trabaja en una empresa y es muy amiga de Elena, Sandra, Antonio y Héctor y además van juntas al
centro deportivo, pues juegan a padel en el mismo equipo.
Mónica lleva cinco años trabajando y tiene un elevado sentido de la ética y de la justicia, está muy capacitada
para su trabajo y tiene un fuerte sentimiento de compañerismo. Trabaja bien en equipo, es independiente,
tiene iniciativa y es muy apreciada entre sus compañeros y compañeras.
Últimamente le ha comentado a Elena que está teniendo varios enfrentamientos con la directora del área de
sistemas pues juzga su trabajo de manera ofensiva y cuestiona sus decisiones continuamente con varios
trabajadores y amigos/as suyas como a Sandra. Rehúsa la comunicación con ella a través de miradas y
gestos. La ridiculiza ante los demás, dando a entender que tiene problemas psicológicos, llegando incluso a
gritarle e insultarla diciendo que no sirve para nada.
Desde hace un tiempo, Sandra ha empezado a notar los siguientes síntomas:
A nivel psíquico experimenta sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía, problemas de concentración,...

A nivel físico está nerviosa, tiene insomnio, dolor de cabeza, fatiga crónica y caída del pelo.
A nivel social, está muy susceptible a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad. En su casa la
encuentran amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar.
A nivel laboral ha disminuido la cantidad y calidad de su trabajo y le resulta imposible trabajar en grupo, falta al trabajo cada vez
más, de forma justificada o no.
Elena le recomienda que acuda a un psicólogo ya que pudiera tratarse de un caso de " Mobbing" o acoso laboral, que debería
poner en conocimiento de la empresa para que adopte las medidas correctoras oportunas.
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Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de Educación y Formación Profesional

Aviso Legal
1.- El trabajo y la salud.
Caso práctico
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¿Se pueden evitar este tipo de actuaciones? Lo cierto es que sí, la empresa para prevenir el Mobbing
puede realizar algunas actuaciones como:
Proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión y
suficiente autonomía temporal.
Los superiores deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos
adecuadamente.
Desarrollar desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales,
que garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o
arbitraje. El entrenamiento de los trabajadores y trabajadoras en relaciones interpersonales y/o en
sistemas de regulación de conflictos, tienen que estar dirigidos a todos los estamentos de la empresa.
(Recuerda lo estudiado en la unidad dedicada al trabajo en equipo y la resolución de conflictos).
Establecer sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración
de la cultura de la empresa en la selección de personal.
Por último, para casos como el de Sandra, la ley dispone de mecanismos para lograr el amparo judicial. Sandra puede optar por lo
siguiente:
Rescindir el contrato por graves incumplimientos contractuales del empresario, con el mismo tratamiento que si fuera un
despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo; e incluso, solicitar una idemnización
por daños morales o psíquicos si éstos se han producido realmente.
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¿Cómo se relacionan el trabajo y la salud? ¿Qué beneficios aporta el trabajo a nuestra salud?
La Organización Mundial de la Salud (en adelante OMS) define la salud como el estado de bienestar físico,
psíquico y social completo y no meramente la ausencia de enfermedad. El desequilibrio o la pérdida de cualquiera
de estos factores, implica el quebranto de la salud.
El trabajo influye poderosamente en la salud de las personas. Gracias al trabajo una persona puede satisfacer sus
necesidades vitales y desarrollarse como individuo. Pero si las condiciones de trabajo no son las adecuadas la
calidad de vida puede verse perjudicada.
La Constitución española (art.40.2) obliga a los poderes públicos a desarrollar y fomentar una política de
protección de la seguridad en el trabajo. El derecho a la seguridad en el trabajo también se especifica en el
Estatuto de los trabajadores en su artículo 19.1.
No obstante, la principal norma que regula en España todo lo relacionado con la seguridad en las condiciones de trabajo se denomina Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de Noviembre de 1995 (en adelante LPRL). La relación entre estas dos últimas normas es evidente, como
puedes observar en la siguiente animación.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes obtener información sobre temas de salud, enfermedades y publicaciones de la OMS así como
noticias relacionadas con la salud pública y social.
Web Oficial de la OMS.
1.1.- Conceptos básicos (I).
Caso práctico
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Elena está preocupanda por conocer toda la normativa laboral que debía cumplir y se puso al corriente en lo
que respecta a la “Seguridad y Salud” en los centros de trabajo. Por eso sabe en primera instancia todos los
requerimientos que deben cumplir los centros de trabajo para conseguir un ambiente laboral sano y seguro.
¡No voy a ser tan inconsciente de no cuidar un aspecto tan importante para mi empresa! se dijo.
Ella conoce la normativa que deben cumplir los centros de trabajo respecto a las condiciones higiénicas,
sanitarias, de habitabilidad, seguridad y accesibilidad que se exige para la obtención de una licencia
municipal de apertura. Esta normativa afecta a todos los centros donde se desarrollen actividades
empresariales y profesionales y concentren a un determinado número de personas. Elena se informó del
espacio mínimo que han de tener los locales en función del número de personas que trabajan en el mismo,
de las condiciones medioambientales que se tiene que dar en los lugares de trabajo, de la señalización de
seguridad y de un sin fin de requisitos que hacen posible que en su empresa se pueda trabajar de forma
segura y saludable.
Con toda esta responsabilidad Elena ha desarrollado un hábito de prevención y ha adquirido una mentalidad prevencionista y hoy en
día está segura de que pueden existir riesgos que conviene conocer, porque ella es de la opinión de que “Más vale prevenir que
curar”.
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No todos los trabajadores desarrollamos nuestra labor en las mismas condiciones. Los mineros trabajan en las
minas, los mecánicos en los talleres, las enfermeras y enfermeros en los hospitales, los pescadores faenan en los
barcos,...
Ésto significa que en cada trabajo se dan condiciones laborales diversas, por lo que los riesgos laborales también
son diversos, pero … ¿en todos los trabajos existen riesgos? ¿Es importante conocer los riesgos a los que estoy
expuesto en mi profesión? ¿qué implica la prevención? ¿Qué es un accidente de trabajo? ¿Y un accidente blanco?
Algunos de estos conceptos están definidos en la propia LPRL o en otras normas legales, y otros han sido
acuñados por los especialistas de la prevención.
En el Art. 4 de la LPRL encontramos algunos de los más importantes:
1. Prevención. Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo.
2. Riesgo laboral. Posibilidad de sufrir un daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se
valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.
3. Daños derivados del trabajo. Son las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo del trabajo.
4. Riesgo laboral grave e inminente. Aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un
daño grave para la salud de los trabajadores (incendio, riesgo de explosión, derrumbamiento del edificio, etc.).
5. Procesos, actividades, operaciones, equipos o productos potencialmente peligrosos, son aquellos que en ausencia de medidas preventivas
pueden originar riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los utilizan.
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La LPRL en el artículo 4.7. define las condiciones de trabajo como cualquier característica del trabajo que pueda tener una influencia significativa
en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador o trabajadora. Quedan específicamente incluidas en esta definición:
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
La naturaleza y concentración de los agentes físicos, químicos y biológicos que se encuentran presentes en el ambiente de trabajo.
Por ejemplo: iluminación, condiciones térmicas, ruido, vibraciones, radiaciones, etc.
Los métodos de utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de riesgos.
Todas aquellas características del trabajo, que incluyendo las relativas a su organización y ordenación, influyan en la producción de riesgos. Por
ejemplo: horarios, repetitividad, autonomía, retribución, procedimientos, turnos, etc.
Por lo tanto, existe gran relación entre las condiciones de trabajo y el riesgo laboral. Así, existen actividades laborales que, por sus propias
características y por las condiciones en las que se tienen que desarrollar, presentan mayores riesgos laborales. En el siguiente recurso tienes una
descripción de los principales riesgos.
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La LPRL, en el artículo 4.2 define el riesgo laboral como la posibilidad que tiene un trabajador de sufrir un determinado daño derivado
de su trabajo. Los principales riesgos son los físicos, químicos, biológicos, psicosociales y por sobrecarga física.
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Los elementos o condicionantes que pueden producir un riesgo y que están presentes en las condiciones de trabajo se denominan factores de
riesgo.
Reflexiona
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"Todos los riesgos son susceptibles de prevención mediante el control de sus factores de riesgo; siendo los accidentes de trabajo la
materialización de un riesgo, concluiremos que todos los accidentes de trabajo son susceptibles de prevención".
1.1.1.- Conceptos básicos (II).

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Continuamos con más conceptos básicos sobre prevención:
6. Equipo de trabajo. Cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo.

7. Condición de trabajo. Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia en la generación de
riesgos para la seguridad y la salud del trabajador o trabajadora incluyendo específicamente:
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes
en el centro de trabajo.
La naturaleza y concentración de los agentes físicos, químicos y biológicos que se encuentran presentes
en el ambiente de trabajo. Por ejemplo: iluminación, condiciones térmicas, ruido, vibraciones,
radiaciones, etc.
Los métodos de utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de riesgos.
Todas aquellas características del trabajo, que incluyendo las relativas a su organización y ordenación, influyan en la producción de riesgos.
Por ejemplo: horarios, repetitividad, autonomía, retribución, procedimientos, turnos, etc.
8. Equipo de protección individual (EPI). Es el equipo que lleva o sujeta el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos, como un
casco, gafas, mascarillas, guantes, etc.
¿Hay algunos riesgos más peligrosos que otros? La Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, en su artículo 4.4 indica dos variables a tener en cuenta a la hora de valorar un
riesgo:
La probabilidad de que se produzca: Baja (B), Media (M) o Alta (A).

La severidad de sus consecuencias: Ligeramente dañino (LD), Dañino (D),
Extremadamente dañino (ED).
Por tanto, para determinar la gravedad de un riesgo debemos valorar al mismo tiempo si
es más o menos probable que se produzca y si sus consecuencias pueden ser más o
menos dañinas. Aplicando ese criterio podemos calificar los riesgos.
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El riesgo más peligroso que existe es el calificado como grave e inminente:
Un riesgo grave e inminente es aquel que resulta racionalmente probable que se materialice en un futuro inmediato, provocando un daño grave en
la salud de los trabajadores y las trabajadoras (LPRL).
En el siguiente recurso puedes encontrar un esquema de los riesgos más comunes presentes en cualquier sector de actividad, trabajo o empresa,
agrupados en función del tipo de consecuencia que generan.
Debes conocer
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En el siguiente enlace tienes un documento del INSHT que te muestra cómo valorar los riesgos en la evaluación de los riesgos
laborales. Esta obligación ha sido desarrollada en el capítulo II, artículos 3 al 7 del Real Decreto 39/1997, Reglamento de los
Servicios de Prevención.
Evaluación de riesgos laborales.
Autoevaluación
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Indica si la siguiente afirmación es verdadera o falsa:
Pregunta 1
Una enfermedad profesional es uno de los riesgos laborales más frecuentes.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Falso
Una enfermedad profesional no es un riesgo laboral, sino un daño derivado del trabajo.
1.2.- Marco normativo de la prevención.
Caso práctico
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Sandra está preocupada; su jefa sigue insistiendo en su falta de

profesionalidad y apenas le deja libertad para realizar su trabajo.
Esta semana le ha dicho que se limite a ordenar el archivo de la empresa.
Eso le obliga a pasar mucho tiempo en el archivo, que es un lugar con poca
luz, lleno de baldas desde el suelo hasta el techo teniendo que mover cajas
con carpetas llenas de papeles que pesan mucho y haciendo esfuerzos
físicos en posturas incomodas, por lo que ha vuelto a resentirse de una
antigua lesión en la espalda.
Entonces se acuerda de Antonio, un amigo de su novio que es técnico

superior en prevención de riesgos profesionales. ¡Claro! ¡Antonio es
prevencionista! Él me puede aconsejar...
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Como ya hemos visto, la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras es un tema de especial importancia, regulado por un amplio conjunto
normativo, en el que ocupa un lugar destacado la LPRL y sus normas reglamentarias de desarrollo que regulan con mayor precisión todas aquellas
cuestiones que la ley no puede concretar. A continuación examinamos las normas jurídicas más importantes en la materia:
Constitución española. El artículo 40.2 obliga a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo, y su artículo 43 reconoce
a todos los ciudadanos el derecho a la salud.
Estatuto de los Trabajadores. Reconoce el derecho de los trabajadores y las trabajadoras a la protección de su salud en los artículos 4.2 d) y
19.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, modificado por el R.D. 54/2003. Es
la norma de referencia que intenta fomentar una auténtica cultura preventiva. Establece los principios de la
prevención, los derechos y obligaciones de empresa y de trabajadores y trabajadoras, los servicios de
prevención, la participación de los trabajadores y las trabajadoras y las responsabilidades en materia de
seguridad y salud laboral. Entre los reglamentos que desarrollan la ley están los reales decretos que siguen.
R.D. 39/1997-Reglamento de los Servicios de Prevención, modificado por el R.D. 604/2006. Regula aspectos
como la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, los modelos de organización de la prevención
en las empresas, el funcionamiento de los servicios de prevención.
R.D. 485/1997- Señalización. Establece lo relativo a la señalización de seguridad.
R.D. 486/1997-Lugares de trabajo. Esta norma se destina a asegurar la seguridad y la salud en los lugares de
trabajo para que su utilización no suponga peligros para los trabajadores ni para las trabajadoras. Hace referencia a las condiciones
estructurales de los lugares, al orden, limpieza y mantenimiento, a las condiciones ambientales, de iluminación, servicios higiénicos y locales
de descanso, y material y locales de primeros auxilios.
R.D. 487/1997-Manipulación manual de cargas. Su objetivo es asegurar que la manipulación manual de cargas no entrañe riesgos para los
trabajadores y trabajadoras, especialmente de lesiones dorsolumbares.
R.D. 488/1997-Equipos que incluyen pantallas de visualización de datos (PVD). Trata de garantizar que la utilización de los ordenadores y
otros equipos que incluyen pantallas de visualización no produzcan riesgos para la seguridad y salud.
R.D. 773/1997-Equipos de Protección Individual (EPI).
Convenios colectivos. No podemos olvidar que los convenios colectivos sectoriales o de empresa pueden regular aspectos relativos a la
seguridad y salud, entre ellos los que tienen que ver con las formas de participación de los trabajadores y las trabajadoras y sus
representantes en materia de prevención.
Para saber más

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En este enlace podrás encontrar el texto íntegro de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales actualizada tras la
modificación que introdujo la Ley 54/2003:
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
1.3.- Organismos públicos relacionados con la prevención.
Caso práctico
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Sandra ha llamado a Antonio para contarle su problema. A ella le gustaría saber si las condiciones de seguridad y salud que existen
en la empresa donde trabaja son las más adecuadas y si se pueden mejorar.
Antonio le pregunta si ya ha consultado alguna de las guías del INSHT sobre condiciones en los centros de
trabajo.
¿El INSHT, qué es eso? Antonio le dice que el INSHT son las siglas del Instituto de Seguridad e Higiene en
el Trabajo, un organismo dedicado a asesorar a las administraciones públicas en materia de seguridad y
salud que realiza una gran labor de difusión de la prevención. Buscando entre sus publicaciones seguro que
puede encontrar algo que la ayude.
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Los riesgos laborales son un problema sobre el que ha tomado conciencia toda la comunidad internacional y sobre el que cada país ha adoptado
sus propias medidas de prevención y de control. En los siguientes apartados puedes ver cuáles son y cómo funcionan.
DE ÁMBITO NACIONAL:
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST).
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
DE ÁMBITO INTERNACIONAL:
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes encontrar los textos íntegros de algunas publicaciones del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo (en adelante INSHT) sobre los riesgos profesionales.
Condiciones de Trabajo y Salud. INSHT
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) dispone de una Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tiene por
objeto responder a preguntas en materia de prevención en las diferentes áreas de seguridad y salud en el trabajo. Puedes acceder
desde el siguiente enlace.
Organización Internacional del Trabajo (OIT)
1.3.1.- De ámbito nacional: el Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el Trabajo.
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¿Existen en nuestro país organismos públicos que se centran en el desarrollo de Prevención de Riesgos Laborales? En efecto y los más
importantes son:
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INHST).
El INSHT es el órgano científico técnico y especializado de la Administración General del Estado que
tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la
promoción y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establecerá la cooperación necesaria con los
órganos de las Comunidades Autónomas con competencias en esta materia. También actúa como
centro de referencia nacional frente a las instituciones de la Unión Europea, garantizando la coordinación y transmisión de la información a
escala nacional, en especial a la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y su Red.
Tiene entre sus funciones:
Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto a nivel nacional como
internacional.
Promoción y, en su caso, realización de actividades de formación, información, investigación, estudio y divulgación en materia de
prevención de riesgos laborales, con la adecuada coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos técnicos en materia
preventiva de las Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus funciones en esta materia.
Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control
en el ámbito de las Administraciones públicas.
Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación internacional en este ámbito, facilitando la
participación de las Comunidades Autónomas.
Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le sean encomendadas en el ámbito de sus competencias,
de acuerdo con la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo con la colaboración, en su caso, de los órganos técnicos de
las Comunidades Autónomas con competencias en la materia.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes acceder a la web del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
INSHT
1.3.2.- De ámbito nacional: la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social.
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¡Continuamos la lista! En el apartado anterior hemos hablado del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Ahora te presentamos la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Su principal objetivo la vigilancia y control de las obligaciones empresariales.
Sus funciones principales son:
Vigilar el cumplimiento de la normativa legal y de las normas jurídico-técnicas.

Propuestas de sanción a los empresarios infractores.
Asesorar e informar a empresas y trabajadores.
Informar sobre accidentes y enfermedades profesionales al Juzgado de lo Social.
Informar sobre accidentes y enfermedades profesionales mortales, graves y muy graves a la Autoridad Laboral.
Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los Servicios de Prevención.
Paralización inmediata de trabajos cuando detecte la existencia de un riesgo grave e inminente.
Colaboración pericial.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes acceder a la web de la ITSS.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
1.3.3.- De ámbito nacional: la comisión de Seguridad y

Salud en el Trabajo y la fundación para la prevención de
riesgos laborales.
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Y aún quedan otros dos organismos de ámbito nacional, que son la comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo y
la fundación para la prevención de riesgos laborales.
COMISIÓN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) es un órgano asesor de las
Administraciones Públicas en la formulación de las políticas de prevención y órgano de participación
institucional en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Los acuerdos se adoptan por mayoría, disponiendo cada representante de las Administraciones Públicas
(Administración General del Estado y Comunidades Autónomas) de un voto y dos los de las Organizaciones
Empresariales y Sindicales. Así pues, se trata de un órgano que reúne a todos los agentes implicados en la mejora de las condiciones de
trabajo y la calidad de vida laboral, asegurando su participación en la formulación y desarrollo de la política en materia de prevención.
FUNDACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
La Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales es una fundación sin ánimo de lucro y de carácter laboral creada por la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales de 1995.
La Fundación tiene por finalidad promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud en los lugares de trabajo, especialmente en las
pequeñas empresas. Es un instrumento específico de apoyo a la actividad preventiva en España, a través de acciones de información,
formación, asistencia técnica y promoción del cumplimiento de la nueva normativa de prevención de riesgos.
1.3.4.- Organismos de ámbito internacional.

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¿Sabías que existen multitud de organismos que realizan aportaciones a la prevención de riesgos laborales?
Muchos de ellos son de ámbito internacional y, a continuación, desarrollamos los más relevantes:
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.).

La O.I.T. es una de las organizaciones internacionales laborales más importantes. Sus principales funciones se
pueden resumir en:
Asistencia técnica.
Recopilación y difusión de información.
Elaboración y aprobación de:
Convenios, de obligado cumplimiento para los Estados que los ratifiquen.
Recomendaciones, que establecen pautas para el posterior desarrollo de la legislación laboral.
AGENCIA EUROPEA PARA LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO.
Con el objeto de fomentar la mejora de la salud y la seguridad en el medio de trabajo, la Comunidad Europea ha creado la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao.
Su objetivo es: "proporcionar a los organismos comunitarios, a los estados miembros y a los medios interesados toda la información técnica,
científica y económica útil en el ámbito de la seguridad y de la salud en el trabajo".
Toda la información sobre las mejoras en seguridad y salud en el trabajo procede de una amplia gama de fuentes, por lo que suele
encontrarse muy dispersa entre los distintos Estados miembros y Organizaciones, ésto ha llevado a crear una red de información europea,
en base a un sistema de Centros de Referencia Nacionales y redes de información nacional. En España el Centro de Referencia Nacional es
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Para saber más

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En el siguiente enlace podrás acceder a la web de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en
el Trabajo.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
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FUNDACIÓN EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO.

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo es una de las primeras organizaciones de la Unión Europea a
la que se encomendó la planificación y diseño de mejores condiciones de vida y trabajo en Europa.
Su principal misión es proporcionar información, asesoramiento y experiencia que sirvan de clave en el campo de la política social de la UE
en relación con las condiciones de vida y trabajo en Europa. Todo ello en base a una información, investigación y análisis contrastados.
Autoevaluación
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Pregunta
¿Cuál de los siguientes organismos públicos no ha sido creado por la Unión Europea?
Respuestas
Opción
1
La Organización Internacional del Trabajo.
Opción
2
La Agencia Europea para la seguridad y la salud en el trabajo.
Opción
3
La Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo.
Opción
4
Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Retroalimentación
Correcto. La OIT no ha sido creada por la Unión Europea.
No es correcto.
Incorrecto.
Solución

2.- Los riesgos profesionales: concepto y clasificación.
Caso práctico
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En la reunión con Carmen, la coordinadora del ciclo, Eva le pregunta qué condiciones deben reunir
las instalaciones de la empresa para que éstas sean seguras. La coordinadora del curso le comenta
que las disposiciones mínimas de seguridad y salud de los lugares de trabajo están recogidas en un
Real Decreto que desarrolla la Ley de Prevención de Riesgos.
-¿Te acuerdas de cuál es?,-pregunta Carmen-, lo estudiamos el otro día.
-Yo es que con esas cosas de las leyes no me aclaro mucho todavía, -contesta Eva.
-Bueno, el nombre decía algo de los lugares de trabajo-, apunta la coordinadora.
-Entonces tiene que ser uno que vimos en la página web del INSHT que tenía tantos Anexos, sobre las dimensiones de los
locales, sobre el orden, sobre la iluminación, sobre...
-Sí, era el RD 486/1997. ¿Ves cómo te acuerdas?
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Como ya vimos, riesgo laboral es la posibilidad de sufrir un daño derivado del trabajo o de las condiciones en que
éste se desarrolla. Un factor de riesgo es una condición potencialmente productora de daño, es decir el antecedente
inmediato del daño, la causa que lo ha producido. Estos factores de riesgo pueden clasificarse en varias categorías:
Riesgos derivados de las condiciones de seguridad.

Riesgos derivados de las condiciones ambientales.
Riesgos ergonómicos y psicosociales.
Veamos brevemente qué incluirá cada uno de estos grupos o categorías:
1. Riesgos derivados de las condiciones de Seguridad: en este grupo se incluyen aquellas condiciones materiales que puedan dar lugar a
accidentes en el trabajo. Estamos hablando de factores de riesgo derivados de:
Los lugares de trabajo.
Los equipos de trabajo.
Las instalaciones eléctricas.
Los incendios.
2. Riesgos derivados de las condiciones ambientales: son factores del medio ambiente natural presentes en el ambiente de trabajo y que
aparecen de la misma forma o modificados por el proceso de producción y repercuten negativamente en la salud. Se dividen en:
Riesgos o contaminantes de origen físico: pueden repercutir negativamente en nuestra salud, se incluyen aquí: el ruido, las vibraciones,
la temperatura, la iluminación y las radiaciones.
Riesgos o contaminantes de origen químico: son sustancias químicas que durante la fabricación, transporte, almacenamiento o uso
pueden incorporarse al ambiente en forma de aerosol, gas o vapor y afectar a la salud de los trabajadores y las trabajadoras. Su vía
más común de entrada al organismo es la respiratoria, pero también pueden penetrar por vía digestiva o a través de la piel.
Riesgos o contaminantes biológicos: son microorganismos que pueden estar presentes en el ambiente de trabajo y originar alteraciones
en la salud de los trabajadores y las trabajadoras. Pueden ser organismos vivos (bacterias, virus, hongos ...), derivados de animales
(pelos, plumas, excrementos ...) o vegetales (polen, madera, polvo vegetal ...).
3. Riesgos derivados de condiciones ergonómicas y psicosociales: son aquellos riesgos derivados de la carga física (esfuerzos físicos de todo
tipo de manejo de cargas, posturas de trabajo, movimientos repetitivos ...), la carga mental (nivel de exigencia psíquica de la tarea, ritmos de
trabajo, monotonía, falta de autonomía, responsabilidad ...) así como los relacionados con la organización y estructura empresarial, nos
referimos a variables como la jornada, horario, estilo de mando, comunicación, participación, toma de decisiones y relaciones
interpersonales, entre otras condiciones de tipo organizativo, que pueden tener consecuencias a nivel físico, pero sobre todo, afectan al
bienestar mental y social.
Los factores de riesgo nunca se presentan aisladamente. En el entorno de trabajo interactúan muchos de estos factores, es decir, están presentes
varios factores de riesgo al mismo tiempo, de forma que se potencian sus efectos nocivos.
Veamos todos estos riesgos más en profundidad....
Debes conocer
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Por lo tanto, existe gran relación entre las condiciones de trabajo y el riesgo laboral. Así, existen actividades laborales que, por sus
propias características y por las condiciones en las que se tienen que desarrollar, presentan mayores riesgos laborales. En el
siguiente recurso tienes una descripción de los principales riesgos.
ANEXO I. Principales riesgos laborales.
2.1.- Riesgos derivados de las condiciones de seguridad.

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¿Es seguro el lugar en el que trabajas? La mayoría pensamos que trabajamos en condiciones
de seguridad, y sólo nos damos cuenta de los riesgos que nos rodean cuando se produce un
accidente.
Los principales riesgos causantes de accidentes laborales, se deben a la falta de condiciones de

seguridad en los lugares de trabajo y a la utilización de equipos de trabajo. Por este motivo,
deben cumplirse las normas recogidas en el Reglamento sobre lugares de trabajo ( R.D.
486/1997) y el Reglamento sobre equipos de trabajo (R.D. 1215/1997).
1. Lugares de trabajo: son lugares de trabajo todas las áreas a las que accede el trabajador o
la trabajadora durante la realización del trabajo. También se incluyen las áreas de tránsito
y descanso, los aseos y los locales de primeros auxilios.
2. Equipos de trabajo: recibe esta denominación cualquier máquina, herramienta,

instalaciones o vehículos de transporte, utilizado en el trabajo. Su uso puede dar lugar a lesiones y traumatismos por choques con las partes
móviles, atrapamientos, o por contactos eléctricos. Regulado en el R.D. 1215/1997.
Para saber más

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Cuando las condiciones de seguridad no son las adecuadas se pueden producir accidentes de trabajo. Las elevadas cifras de la
siniestralidad en nuestro país reflejan un problema que afecta a miles de personas cada año, a sus familias, a las empresas y a toda
la sociedad en general. En el siguiente enlace puedes ver el extracto de un informativo de CNN+ disponible en la web de UGT en
relación a los accidentes de trabajo.
Unión General de Trabajadores.

(Resumen textual alternativo)
2.1.1.- Lugares de trabajo.
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En lugares de trabajo tan diversos como un hospital, un hotel, una fábrica, una gasolinera o un establecimiento
comercial, los trabajadores se ven sometidos a condiciones muy diferentes. En algunos de ellos, las personas
comparten el espacio con maquinaria pesada, otros tienen parte de sus dependencias al aire libre, o tienen vías
por las que pueden circular vehículos a motor, los hay con zonas de acceso restringido y zonas que pueden ser
ocupadas por los clientes o el público en general.
Es evidente que entre unos y otros existen grandes diferencias, pero en todos los casos hay algunas normas
comunes que deberán respetarse siempre, pues en caso contrario se incrementarían los riesgos.
Un aspecto a considerar es el de las instalaciones. Esto incluye las condiciones relativas a seguridad estructural
de edificios y locales, a las dimensiones de los espacios de trabajo, la separación de vías de circulación, la protección de desniveles y aberturas,
las características de los suelos, escaleras y escalas, rampas, puertas, vías de evacuación, etc.
Los riesgos más típicos que existen en los lugares de trabajo puede ser: caídas al mismo nivel, caídas a distinto nivel, pisadas sobre objetos,
choques contra objetos inmóviles, choques contra objetos móviles, atropellos con vehículos, caídas de objetos por desplome o derrumbamiento.
Para evitar los riesgos se puede empezar por lo más sencillo: el orden, limpieza y mantenimiento de las instalaciones. Un gran número de
accidentes es debido a la falta de orden de las instalaciones, al almacenamiento inadecuado, obstruyendo vías o zonas de paso, dificultando la
visibilidad y dando lugar a tropiezos y caídas. También la falta de limpieza de los materiales y de las superficies pueden ocasionar resbalones. Por
ello es importante asegurarse de cuestiones básicas como son:
Que los pasillos y accesos estén despejados, sin obstáculos y facilitando el paso del personal para evitar así
las caídas por tropiezos.
Procurar que estén accesibles las cosas de uso más habitual (útiles, herramientas y productos) y colocarlas
una vez usadas en estantes o armarios apropiados.
No sobrecargar los estantes; los materiales más pesados se colocarán en zonas más bajas y accesibles.
Separar los desperdicios y el material de deshecho en los recipientes adecuados, respetando las normas de
protección medioambiental y cuidando que los recipientes sean adecuados al producto.
Guardar los productos químicos siempre en los contenedores o recipientes originales, claramente etiquetados,
sin usar otros recipientes que puedan dar lugar a confusiones.
Si se producen derrames recogerlos rápidamente para evitar caídas y limpiar la zona de forma adecuada
según sea la naturaleza del derrame.
Será necesario establecer un procedimiento para llevar a cabo un mantenimiento del orden y la limpieza periódico, en el que participen y se vean
involucrados los trabajadores de la empresa, y se sientan, de esta manera, responsables de su conservación, es la forma más eficaz de lograrlo.
RIESGO FACTORES DE RIESGO
No usar medidas de seguridad adecuadas a operaciones de limpieza y orden.

Caídas a distinto nivel Escaleras resbaladizas o con obstáculos.
Existencia de objetos desordenados o en el suelo.

Caídas al mismo nivel Suelos sucios e impregnados de sustancias resbaladizas.
Falta de orden y uso de métodos o procedimientos incorrectos de almacenaje,

Desplomes o derrumbamientos de
pueden dar lugar a desplomes durante las operaciones de orden y limpieza.
materiales y equipos
Desorden y uso de materiales, equipos y desechos cortantes y punzantes.

Pinchazos y cortes
Abandonar los equipos de trabajo desperdigados por el lugar de trabajo.

Choques y golpes contra objetos
No colocar esos equipos en el sitio correcto.
inmóviles
Existencia de sustancias nocivas en almacenes y lugares de trabajo.

Contacto con sustancias nocivas Uso de sustancias nocivas en las tareas de limpieza.
Utilizar ropa de trabajo o colocación de materiales sobre equipos calientes,

impregnados de sustancias inflamables.
Incendios Recogida incorrecta de desechos inflamables.
Acumulación de basuras.
¿Es posible evitar estos riesgos, relacionados con la falta de orden y limpieza de los lugares de trabajo?
¡Claro que sí! Para ello debemos seguir normas como las siguientes:
Retirada inmediata de materiales y de residuos evitando su acumulación.

Utilizar lugares adecuados de almacenamiento de materiales y herramientas.
Mantener suelos y zonas de tránsito limpios.
Colocación de las sustancias nocivas en lugares y recipientes adecuados y etiquetados.
Establecer un procedimiento para llevar a cabo un MANTENIMIENTO DEL ORDEN Y LA LIMPIEZA PERIÓDICO, en el que participen y se vean
involucrados los propios trabajadores de la empresa, y se sientan, de esta manera, responsables de su conservación, es la forma más eficaz
de lograrlo.
Para saber más

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Visitando los siguientes enlaces podrás ver un vídeo con algunos consejos para mantener el orden y la limpieza en los lugares de
trabajo:
Y también una guía de evaluación de los riesgos en los lugares de trabajo:
INSHT: Guía técnica para evaluación y prevención. (1,15 MB)
Caso práctico
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En los siguientes enlaces tienes varios Casos Prácticos sobre los riesgos en los lugares de trabajo:
Caso Práctico Caídas al mismo nivel.
Caso Práctico Orden y Limpieza.
Autoevaluación
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Pregunta
Indica cuál de las siguientes acciones NO es recomendable para mejorar el orden y limpieza:
Respuestas
Opción
1
Comprar contenedores en los que poder verter los desechos para poder reciclarlos posteriormente.
Opción
2
Sancionar a los trabajadores que no se impliquen en el mantenimiento del orden.
Opción
3
Impartir formación a todos los trabajadores sobre el mantenimiento del orden y la limpieza.
Opción
4
Almacenar las herramientas en el lugar adecuado tras su uso.
Retroalimentación
Incorrecta.
Efectivamente, esta no es una medida recomendable. Es mucho mejor darles la formación adecuada, y los medios necesarios
para mantener el orden y la limpieza necesarios.
No es correcta.
Solución
2.1.2.- Equipos de trabajo.

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En el epígrafe 2.1 habíamos definido los equipos de trabajo como cualquier máquina, aparato, instrumento o
instalación utilizada en el trabajo. Entre los equipos de trabajo de una oficina encontramos algunos enseres y
equipos como grapadoras, bolígrafos, ordenadores, faxes, fotocopiadoras...
Los principales riesgos asociados a los equipos de trabajo son:
Choques contra objetos móviles.

Contactos eléctricos.
Proyección de partículas.
Atrapamientos.
Cortes;
Etc.
Las causas más típicas que ocasionan accidentes con máquinas y/o herramientas son:
Mantenimiento inadecuado o deficiente.

Uso de equipos o herramientas inadecuadas para la tarea o en mal estado.
Falta de protección o protección deficiente de máquinas o equipos.
Realización de tareas inhabituales o extraordinarias, solución de averías o incidentes.
Abandono de herramientas en lugares peligrosos.
Transporte inadecuado de las herramientas.
Para garantizar la seguridad de los equipos y que su manejo no ocasione riesgos al trabajador, deberán cumplir dos condiciones básicas:
1. Utilizar máquinas con marcado CE que hayan superado los requisitos de seguridad y calidad establecidos por la Unión Europea (RD
1644/2008, de 10 de octubre).
2. Seguir las instrucciones del fabricante respecto a su instalación, utilización y mantenimiento.
Otras medidas preventivas pueden ser:
Empleo de resguardo y dispositivos de seguridad.

Iluminación y señalización adecuada.
Evitar ropas holgadas o desabrochadas.
No utilizar cadenas ni llevar el pelo suelto.
Utilizar Equipos de Protección individual (EPI).
Formación e información de los trabajadores.
Las máquinas con fecha de fabricación anterior a 1995, que carezcan del marcado CE deberán adecuarse a lo prescrito en el RD
1215/1997 que marca los requisitos mínimos de seguridad aplicables a los equipos de trabajo.
Por último, al hablar de equipos de trabajo no debemos olvidar referirnos también a los sistemas de detección y protección contra incendios y las
instalaciones eléctricas.
Caso práctico
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En los siguientes enlaces tienes varios Casos Prácticos sobre equipos de trabajo y seguridad en las máquinas:
Caso Práctico Herramientas Manuales.
Caso Práctico Seguridad en las Máquinas.
Para saber más

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La actividad diaria de los trabajadores en cualquier centro productivo está indisolublemente ligada a la utilización de diferentes
equipos de trabajo. Desde las actividades más artesanas hasta las de mayor sofisticación tecnológica el trabajo humano se apoya en
el empleo de máquinas, herramientas y otros útiles. De la adecuación en su elección, su estado de conservación y mantenimiento
depende conseguir el grado de seguridad necesario para que la relación entre trabajadores y equipos de trabajo sea satisfactoria. En
la siguiente normativa puedes consultar cualquier duda relacionada con estos temas:
Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la
utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.tilización de los Equipos de Trabajo
Real Decreto 1644/2008, de 10 de octubre, por el que se establecen las normas para la comercialización y puesta en servicio de
las máquinas.
2.1.3.- Instalaciones eléctricas.

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Las instalaciones eléctricas están presentes en cualquier empresa pues la electricidad es la fuente de energía más utilizada. Sin embargo, su
utilización no está exenta de peligro, especialmente cuando las instalaciones son defectuosas, cuando su mantenimiento es inadecuado, o si
entran en contacto con el agua.
Se produce un riesgo eléctrico siempre que una corriente eléctrica atraviesa el cuerpo humano produciendo daños a la salud de diversa
gravedad.
Los accidentes eléctricos pueden producirse de varias formas:
1. Por contacto directo, cuando la persona entra en contacto con las partes activas de la
instalación (enchufes, cables, etc.).
2. Por contacto indirecto, cuando el contacto se produce sobre elementos accidentalmente

puestos en tensión (la carcasa de una máquina).
Caso práctico
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En los siguientes enlaces tienes varios Casos Prácticos sobre los riesgos eléctricos e instalaciones eléctricas.
Caso Práctico Riesgo eléctrico.
Caso Práctico Instalaciones eléctricas.
Para saber más

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El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) es una fundación autónoma de carácter técnico-sindical promovida por
Comisiones Obreras (CCOO) para impulsar actividades de mejora de las condiciones de trabajo y la promoción de la salud de las
trabajadoras y los trabajadores. Desde su página web puedes tener acceso a información rigurosa en materia de prevención de
riesgos laborales. En el siguiente enlace encontrarás un interesante análisis sobre riesgos eléctricos e incendios.
ISTAS.
2.1.3.1.- ¿De qué depende la gravedad del accidente

eléctrico?
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La gravedad de los accidentes por electrocución viene determinada por los siguientes factores:
1. La intensidad de la corriente: es la cantidad de corriente que pasa por un determinado conductor en la unidad de tiempo. Se mide en
amperios (A). Es la causa fundamental de los daños que se producen por la electricidad. A partir de 10 mA se presentan contracciones
musculares y dificultad para respirar, entre 25 y 50 mA hay una fuerte tetanización muscular, quemaduras y asfixia a partir de 4 segundos, es
a partir de 1 A cuando sobreviene la fibrilación ventricular que desemboca en paro cardíaco con alto riesgo de muerte.
2. El voltaje o la tensión: es la diferencia de potencial entre dos puntos. Se mide en voltios. A partir de 1000 voltios se
consideran de alto voltaje. Cuando el accidente se produce por corriente alterna el músculo se tetaniza y el
accidentado no puede soltarse del contacto eléctrico. Cuando el accidente se produce por la corriente continua (una
batería de un coche) produce una sola contracción de la musculatura, pero tan intensa, que el accidentado sale
despedido.
3. La resistencia es la oposición que presenta el cuerpo al paso de la corriente. Se mide en ohmios. La resistencia del
cuerpo humano no es muy elevada, se localiza en la piel y varía dependiendo de la superficie de contacto, la
humedad, el tipo de calzado, la edad, el peso, etc.
4. El trayecto: es el camino que recorre la corriente a través del cuerpo humano, es muy grave cuando atraviesa el
corazón o los pulmones.
5. El tiempo de contacto: es la duración de la exposición al riesgo.
En el siguiente esquema puedes observar algunas medidas básicas de prevención para evitar riesgos eléctricos:
Medidas básicas de prevención

A aplicar sobre: Medidas a aplicar:
Alejamiento de los cables y conexiones de los lugares de paso y de trabajo.

Revisiones periódicas de la instalación eléctrica por especialistas.
Utilizar interruptores diferenciales y puesta a tierra.
Sobre instalaciones y equipos Cubrir con elementos aislantes las partes en tensión.
Uso de tensiones de seguridad inferiores a 24 voltios.
Separación de circuitos y recubrimiento de las masas con material aislante.
Comprobar periódicamente el correcto funcionamiento de las protecciones.

No tirar del cable para desconectar la máquina.
Sobre las herramientas eléctricas Utilizar clavijas adecuadas y aislar correctamente los cables.
Asegurarse de que están provistas de toma de tierra.
Utilizar guantes y botas aislantes.

Sobre los trabajadores Utilizar herramientas aislantes como pértigas, banquetas, etc.
Información y formación.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, identifica cinco reglas de oro del uso de electricidad:
1. Cortar todas las fuentes en tensión.

2. Bloquear los aparatos de corte, prevenir cualquier retroalimentación.
3. Verificar la ausencia de tensión.
4. Poner a tierra y en cortocircuito todas las posibles fuentes de tensión.
5. Delimitar y señalizar la zona de trabajo.”
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La normativa que lo regula es el Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y
seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.
Autoevaluación
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Pregunta
La causa fundamental de los daños que se producen por la electricidad es:
Respuestas
Opción
1
El voltaje o tensión.
Opción
2
La intensidad de la corriente.
Opción
3
El tiempo de contacto con la fuente.
Retroalimentación
No es correcto.
Correcto.
Incorrecto.
Solución
2.1.4.- Instalaciones contra incendios.

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¿Qué es el fuego?
El fuego es una reacción química resultado de la combinación del oxígeno con una sustancia combustible y acompañado por la
liberación de grandes cantidades de energía en forma de luz y calor, además de gran cantidad de gases.
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Para que se produzca un incendio son necesarios los siguientes elementos:
Un combustible, que es la materia que arde al aplicar el calor.

Un comburente, que por lo general es el oxígeno presente en el aire.
Una energía de activación, que es la cantidad mínima de energía (calor) que permite iniciar el proceso de
ignición del material combustible.
Una reacción en cadena, que permite la continuidad y la propagación del fuego, siempre que se mantenga
el aporte de combustible, comburente y fuente de calor.
El conjunto de estos elementos se denomina Tetraedro del fuego (representado en la figura).
¿Cómo se clasifican los incendios? Para clasificarlos debemos tener en cuenta el tipo de combustible que ha
causado el incendio. Según la Norma UNE 23.010, los incendios pueden ser de cuatro clases:
Clase A: Los combustibles son sólidos. Generalmente son de naturaleza orgánica (como madera, papel, carbón, etc) y su combustión deja
residuos sólidos.
Clase B: Los combustibles son líquidos. Son sustancias inflamables o sólidos licuables como gasolina, aceite, acetona, cera, etc.
Clase C: Los combustibles son gases inflamables, como el butano, propano, gas ciudad, etc. (son aquellos incendios que comprometen la
parte eléctrica).
Clase D: Los combustibles son metales o productos químicos reactivos, como el litio, circonio, potasio, etc.
Entre los principales riesgos podemos incluir los siguientes:
Vapores tóxicos: pueden producir asfixia.

Humo y gases calientes: pueden provocar quemaduras y formar atmósferas explosivas.
Pánico que altera el comportamiento normal de las personas llegando incluso al suicidio.
¿Qué métodos de extinción existen? Básicamente, los métodos de extinción se pueden resumir en cuatro:
Sofocación: se actúa sobre el oxígeno evitando el contacto de éste con el combustible, por ejemplo utilizando
un extintor.
Enfriamiento: se actúa sobre el calor reduciendo la temperatura del combustible, por ejemplo utilizando agua.
El calor se consume intentando evaporar el agua.
Eliminación del combustible: retirando total o parcialmente los productos que puedan arder, o cortando la fuga
que permite salir más combustible. También se produce cuando el combustible se ha consumido por completo.
Inhibición de la reacción en cadena: a través de la utilización de productos químicos en cuya presencia es
imposible que la reacción en cadena tenga lugar. Es el sistema en el que se basan los halones.
Algunas medidas preventivas que se pueden poner en práctica en los lugares de trabajo:
Mantener el orden y la limpieza y alejar cualquier combustible de las fuentes de calor.

No fumar y apagar cualquier aparato que produzca calor cuando no se utilice.
Mantener en buen estado las instalaciones eléctricas y desconectar los equipos al acabar el trabajo.
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La normativa que regula la protección contra incendios es el Real Decreto 513/2017, de 22 de mayo, por el que se aprueba el
Reglamento de instalaciones de protección contra incendios.
Caso práctico
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En los siguientes enlaces tienes varios Casos Prácticos sobre los riesgos contra incendios.
Caso Práctico Extintores de Seguridad.
Caso Práctico Plan de Evacuación Centro Docente.
Para saber más

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En el siguiente vídeo podrás observar el uso del extintor dependiendo del tipo de fuego.
2.2.- Riesgos derivados de las condiciones ambientales.
Caso práctico
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En la reunión con los compañeros, Eva pregunta a Carmen, la coordinadora, si en su trabajo existen
muchos riesgos laborales.
Carmen no lo había pensado nunca y no sabía muy bien determinar los riesgos. Además en la actualidad
parte del trabajo se realiza con el ordenador y con equipamiento, por lo que las posturas son muy
importantes para prevenir dolores de espalda, también tiene que condicir un vehículo. Por eso es muy
importante que durante su formación conozca los principales riesgos a los que se exponen, cuáles son sus
efectos y lo más importante, y cómo prevenirlos.
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¿Es posible hacer frente a tantos riesgos? ¿Existe alguna técnica que sea eficaz de cara a la prevención?
En este epígrafe analizaremos los riesgos derivados de la exposición continuada a condiciones ambientales que pueden llegar a provocar
enfermedades profesionales, y la técnica o medida de prevención que pretende evitarlas recibe el nombre de Higiene Industrial que se ocupa de la
prevención de las enfermedades profesionales causadas por una exposición continuada a los contaminantes físicos, químicos y biológicos
presentes en el medio ambiente de trabajo. Teniendo un conocimiento amplio de los agentes contaminantes podremos evitar sus consecuencias
negativas sobre los trabajadores y trabajadoras.
Un agente contaminante es una energía, un producto químico o un ser vivo que puede producir efectos nocivos en la salud de las
personas cuando alcanzan una determinada concentración en el ambiente.
En el ambiente de trabajo podemos encontrarnos con los siguientes agentes contaminantes:
1. Contaminantes físicos: Los forman el ruido, las vibraciones, el calor, el frío, humedad, las radiaciones,
iluminación, etc.
2. Contaminantes químicos: Pueden presentarse en el ambiente de trabajo en forma gaseosa, en forma líquida
o en forma sólida (partículas). Por ejemplo cuando se utilizan detergentes, disolventes, pinturas, barnices,
aceites, insecticidas, etc.
3. Contaminantes biológicos: son seres vivos de un tamaño microscópico que pueden estar en el ambiente de
trabajo y pueden llegar a provocar enfermedades a los trabajadores y trabajadoras. Son las bacterias, virus,
parásitos y hongos. Están presentes en trabajos con animales, trabajos en hospitales, etc.
Además de los factores ambientales existen otros factores adicionales:
Intrínsecos: son aquellos sobre los que el ser humano no puede ejercer control. Ejemplos son la susceptibilidad de la persona, las
características físicas, la edad, etc.
Extrínsecos: sobre ellos sí podemos ejercer alguna acción. Ejemplos son la duración de la exposición al riesgo, concentración del
contaminante, nutrición, etc.
En los siguientes subepígrafes estudiaremos detenidamente cada uno de estos riesgos.
Autoevaluación
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Pregunta
¿Cuál es la técnica de prevención que se encarga de prevenir la enfermedad profesional causada por los agentes físicos, químicos o
biológicos presentes en el medio ambiente laboral?
Respuestas
Opción
1
La Seguridad en el Trabajo.
Opción
2
La Higiene industrial.
Opción
3
La Ergonomía.
Opción
4
Ninguna de las respuestas es verdadera.
Retroalimentación
No es correcto.
Correcto.
Incorrecto.
Eso no es correcto.
Solución
2.2.1.- Riesgos de origen físico.

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¿Podemos conseguir sentirnos a gusto en nuestro trabajo?
¡Por supuesto que podemos conseguirlo! Pero es necesario que nos rodeemos de unas adecuadas
condiciones físicas, es decir, de un ambiente físico seguro para la salud.
Ese bienestar en el trabajo es uno de los aspectos básicos que influyen sobre nuestro rendimiento,
y por ello, uno de los objetivos básicos que toda empresa debería plantearse sería lograr unas
condiciones adecuadas para sus trabajadores y trabajadoras.
Los contaminantes físicos son manifestaciones de diversos tipos de energía que, producidas por determinadas fuentes, pueden afectar
a la salud de los trabajadores y trabajadoras expuestos a ellas.
Estas formas energéticas presentes en el ambiente de trabajo y debido a sus esenciales diferencias originan diferentes riesgos en el trabajador o
trabajadora. Así por ejemplo, cuando el trabajo se realiza a la intemperie, la presencia de energía electromagnética en forma de radiaciones
ultravioletas puede causar cataratas en los trabajadores o trabajadoras expuestos. O el trabajar en una fábrica en un ambiente muy ruidoso, que
es una forma de energía mecánica, puede llegar a provocar una sordera.
Recuerda
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La Energía es un concepto esencial de las ciencias y puede definirse como la capacidad que poseen los cuerpos para producir
Trabajo, es decir, la cantidad de energía que contienen los cuerpos se mide por el trabajo que son capaces de realizar.
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Casi siempre que algo se mueve o cambia, se usa energía.

Cuando encendemos una estufa, está calentando el ambiente, está haciendo un trabajo.
Cuando los fluorescentes de nuestro trabajo están funcionando, están emitiendo además de energía en forma
de luz visible, otras radiaciones.
Las diferentes energías pueden transformarse unas en otras. Según su forma podrán medirse con diferentes
unidades: en Kilowatio-hora si es una energía eléctrica, en Calorías si es una energía térmica, etc.
Estas diferentes formas de energía dan lugar a los distintos contaminantes físicos, y contribuyen a unas mejores o
peores condiciones de trabajo. Los contaminantes físicos se pueden clasificar según el tipo de energia en:
1. Energías mecánicas: Se transmiten por medios elásticos por movimiento u ondas vibratorias y nunca a través del vacío. En este grupo se
encuentran: Ruidos y vibraciones, variaciones de presión.
2. Energías térmicas, caloríficas o condiciones termohigrométricas del ambiente de trabajo: Temperatura y humedad. Tensión térmica:
a. Altas temperaturas
b. Bajas temperaturas
3. Energías electromagnéticas: Transmitidas por ondas electromagnéticas en el vacío y a través de la materia no opaca. Se refieren al
denominado espectro electromagnético de energía, que abarca radiaciones de la misma naturaleza (electromagnética) que sólo se
diferencian por el valor de un único parámetro, su energía. Se incluyen también las denominadas radiaciones corpusculares, que constituyen
haces de partículas subatómicas. En este grupo de encuentran:
Radiaciones ionizantes:
Radiaciones
Rayos X
Rayos cósmicos
Radiaciones no ionizantes:
Radiaciones ultravioletas
Radiaciones infrarrojas
Microondas
Radiofrecuencias
Láser
La Iluminación: es uno de los factores ambientales que tiene como principal finalidad el facilitar la visualización de las cosas dentro de su
contexto espacial, de modo que el trabajo se pueda realizar en condiciones aceptables de eficacia, comodidad y seguridad. la cantidad de
energía luminosa producida por la fuente (medida en lúmenes) que llega al plano de trabajo deber ser adecuada a la tarea que se realiza.
Dicha cantidad se expresa en lux.
Todos estos agentes o contaminantes físicos se estudiarán con más detalle en los siguientes epígrafes.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes leer un interesante artículo sobre los riesgos emergentes.
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo.
2.2.1.1.- Ruido.
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El ruido es uno de los riesgos más extendidos en el ambiente laboral, y uno de los que más siniestralidad ocasiona. Además de dificultar la
actividad laboral, puede producir daños irreversibles en el aparato auditivo y alteraciones psicológicas como falta de atención, cansancio,
agresividad, etc. En el ámbito laboral, los efectos más estudiados del ruido han sido los que afectan al rendimiento y a la comunicación.
El ruido se define como un sonido molesto y no deseado que puede provocar daños en la salud.
Se produce por la vibración de un cuerpo y se transmite en forma de ondas que generan una variación de presión que es percibida por el oído. Se
caracteriza por:
La frecuencia: determina si el tono es agudo o grave, se mide en hercios (Hz).

La intensidad: es el volumen y se mide en decibelios.
La duración: puede ser continua, discontinua, puntual o de impacto. En general, cuanto mayor sea el tiempo de exposición mayor riesgo de
sufrir daños en el sistema auditivo; aunque un ruido de corta duración pero de intensidad elevada puede producir lesiones irreversibles.
El RD 286/2006 regula la exposición de los trabajadores al ruido, y establece que
los niveles máximos permitidos en los lugares de trabajo son los 87 decibelios A.
Además señala una serie de medidas a adoptar en función de los niveles de ruido
que se pueden dar:
Si los niveles de ruido son inferiores a 80 dB (A) de nivel diario o 135 dB (C)
de nivel pico, no es necesario tomar ninguna medida.
Si los niveles de ruido son superiores a 80 dB (A) y a 135 dB (C), se debe
proporcionar información a los trabajadores, realizar una evaluación cada
tres años, vigilar la salud de los trabajadores cada cinco años, entregar
Equipos de Protección Individual (protectores auditivos) a todos los
trabajadores.
Si los niveles de ruido alcanzan valores superiores a 85 dB (A) y a 137 dB
(C), se debe realizar una evaluación cada año, vigilar la salud de los
trabajadores cada tres años, usar obligatoriamente Equipos de Protección
Individual (protectores auditivos) por parte de todos los trabajadores,
señalización obligatoria y adopción de medidas técnicas.
Reflexiona
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Entre nueve y diez millones de españoles soportan ruidos superiores a los 65 decibelios, límite establecido por la OMS a partir del
cual se recomienda utilizar protectores auditivos.
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El ruido es un sonido indeseable y molesto, pero un mismo ambiente acústico puede ser muy molesto para una
persona y no serlo necesariamente para otra, y para un individuo, el mismo estímulo auditivo puede ser molesto en
una situación, e indiferente o agradable en otra. Entre los efectos subjetivos más extendidos del ruido están las
sensaciones de desagrado y molestia. Los estudios realizados muestran diferencias individuales considerables para
el mismo tipo de ruido. Sin embargo, se puede admitir de manera general que:
1. Los ruidos son más molestos cuanto mayor es su intensidad y elevada la frecuencia.
2. Los ruidos inhabituales, discontinuos e irregulares parecen ser más molestos que los ruidos habituales,
continuos o regulares.
3. La molestia experimentada es mayor si un ruido análogo provocó ya sobre el sujeto la sensación de molestia.
4. Los ruidos son más molestos cuando se ignoran el origen y las causas que los producen.
5. La molestia depende igualmente de numerosos factores emotivos con relación a la fuente de ruido y su causa.
Entre los efectos psicofisiológicos del ruido se observan principalmente contracciones musculares, aumento de la presión sanguínea y otros
problemas cardiovasculares.
El ruido debe evitarse en su origen aislando la fuente productora, si no es posible, se aislará a los trabajadores en cabinas insonorizadas, se
reducirán los tiempos de exposición, como última medida preventiva se utilizarán los protectores auditivos y se efectuarán reconocimientos
médicos periódicos.
Caso práctico
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En el siguiente enlace tienes Casos prácticos sobre los riesgos derivados de las condiciones ambientales: el Ruido.
Caso Práctico Ruido.
Caso Práctico Trabajo en Ambientes Ruidosos.
Debes conocer
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Para evaluar la exposición al ruido aquí te presentamos un ejercicio resuelto de la aplicación práctica del R.D. 286/2006, de 10 de
marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
Ejercicio de evaluación del ruido en un ambiente de trabajo.
En el siguiente vídeo puedes ver cómo realizar las mediciones de ruido y realizar un informe de medición de ruidos.
Autoevaluación
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Pregunta
Marca la opción correcta.
Respuestas
Opción
1
El ruido como factor ambiental produce mayor molestia si es conocido y habitual.
Opción
2
Los ruidos son menos molestos si ignoramos su causa.
Opción
3
El ruido produce molestias dependiendo del estado anímico del sujeto.
Retroalimentación
No es correcto.
Esa no es la opción correcta.
Estás en lo cierto, el mismo tipo de ruido puede provocar sensaciones absolutamente diferentes según el sujeto que lo percibe.
Solución
2.2.1.2.- Vibraciones.
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¿Te has planteado alguna vez la cantidad de actividades en las que se puede estar sometido a vibraciones?
Cuando conectas un ordenador o te subes a un autobús. Existen muchos tipos de vibraciones, unas son inofensivas o, incluso agradables, en
cambio otras pueden ser causa de malestar y tener consecuencias negativas para la salud.
Las vibraciones son un movimiento oscilatorio de un cuerpo elástico con respecto a una posición de referencia.
Se pueden producir por el propio funcionamiento de una máquina, por partes de máquinas
desequilibradas en movimiento, choques, movimientos turbulentos de fluidos, etc. Entre las máquinas y
herramientas que producen vibraciones se encuentran las taladradoras, los martillos neumáticos, las
sierras eléctricas, etc.
Como en el caso del ruido, también existen reacciones subjetivas frente a la vibración. La percepción del
movimiento, puede dar sensación de malestar, aprensión e incluso producir dolor. Así pues, las
vibraciones a las que un trabajador o trabajadora están expuestos en su lugar de trabajo van a tener
sobre ellos unos efectos subjetivos, que van a afectar fundamentalmente a su sensación de confort o
disconfort.
Las vibraciones se pueden clasificar en tres categorías, según los efectos que tienen sobre el organismo:
De muy baja frecuencia, menos de 1 hz. Ejemplos de estas vibraciones son el balanceo de cualquier medio de transporte, como trenes,
coches y barcos. Producen mareos y náuseas.
De baja frecuencia, entre 2 y 20 hz. Como ejemplos, cabe destacar las vibraciones de vehículos en movimiento utilizados para el transporte
de pasajeros o mercancías, tractores, carretillas, etc. Producen afecciones osteoarticulares.
De alta frecuencia, entre 20 hz y 1000 hz. Ejemplos de estas vibraciones son las que producen las herramientas manuales rotativas
percutoras como motosierras, martillos neumáticos, etc. Producen fundamentalmente problemas osteoarticulares, afectando prioritariamente
a las articulaciones de las manos, muñecas y codos, y problemas circulatorios, principalmente en los dedos de la mano, como el Síndrome
del dedo blanco por vibraciones.
Pueden resultar nocivas para el trabajador o trabajadora si se transmiten al interior del cuerpo de dos formas:
Vibraciones de cuerpo completo que afectan al cuerpo en todas sus partes, causadas principalmente por la
conducción de determinados vehículos y trabajos sobre plataformas. Pueden producir trastornos respiratorios,
músculo-esqueléticos, sensoriales y cardiovasculares.
Vibraciones locales que se transmiten a partes del cuerpo, siendo las más importantes las vibraciones del sistema
mano-brazo. Son causadas principalmente por herramientas manuales. Pueden causar trastornos vasculares,
nerviosos, musculares, de los huesos, y de las articulaciones de las extremidades superiores.
Sus efectos sobre el rendimiento:
Pueden producir visión borrosa, haciendo que la imagen oscile en la retina, y produciendo un deterioro visual.
También pueden provocar movimientos corporales involuntarios en el trabajador o en la trabajadora expuestos.
Además, el rendimiento puede deteriorarse también debido a la fatiga.
También pueden interferir en los procesos cognitivos que afectan al rendimiento en las tareas, tales como
motivación, ansiedad, o nivel de activación, y así tener un efecto generalizado sobre el rendimiento del individuo. Y, por último, pueden
distraer la atención de la tarea.
Como medidas preventivas se recomienda limitar el tiempo de exposición, emplear amortiguadores, y usar equipos de protección
individual como muñequeras, ropa acolchada, guantes antivibraciones, etc.
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El R.D. 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que
puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas, establece en el artículo 3 los Valores límite de exposición (VLE) y valores de
exposición (VE) que dan lugar a una acción.
Artículo 3 los Valores límite de exposición (VLE) y valores de exposición (VE) que dan lugar a una acción:
1. Para la vibración transmitida al sistema manobrazo:

1.a. El valor límite de exposición (VLE) diaria normalizado para un período de referencia de ocho horas se fija en 5 m/s2.
1.b. El valor de exposición (VE) diaria normalizado para un período de referencia de ocho horas que da lugar a una acción se fija en 2,5 m/s2.
La exposición del trabajador a la vibración transmitida al sistema mano-brazo se evaluará o medirá con arreglo a lo dispuesto en el apartado A.1
del anexo.
2. Para la vibración transmitida al cuerpo entero:

2.a. El valor límite de exposición (VLE) diaria normalizado para un período de referencia de ocho horas se fija en 1,15 m/s2.
2.b. El valor de exposición (VE) diaria normalizado para un período de referencia de ocho horas que da lugar a una acción se fija en 0,5 m/s2.
La exposición del trabajador a la vibración transmitida al cuerpo entero se evaluará o medirá con arreglo a lo dispuesto en el apartado B.1 del
anexo.
Con lo que respecta a las medidas preventivas, el artículo 5 del R.D. 1311/2005 establece que sobre la
base de la evaluación de los riesgos mencionada en el artículo 4, cuando se rebasen los valores
establecidos en el apartado 1.b. y en el apartado 2.b. del artículo 3, relativos a los VE, el empresario
establecerá y ejecutará un programa de medidas técnicas y/o de organización destinado a reducir al
mínimo la exposición a las vibraciones mecánicas y los riesgos que se derivan de ésta, tomando en
consideración, especialmente:
Otros métodos de trabajo que reduzcan la necesidad de exponerse a vibraciones mecánicas.

La elección del equipo de trabajo adecuado, bien diseñado desde el punto de vista ergonómico y
generador del menor nivel de vibraciones posible, habida cuenta del trabajo al que está destinado.
El suministro de equipo auxiliar que reduzca los riesgos de lesión por vibraciones, por ejemplo,
asientos, amortiguadores u otros sistemas que atenúen eficazmente las vibraciones transmitidas al
cuerpo entero y asas,mangos o cubiertas que reduzcan las vibraciones transmitidas al sistema mano-
brazo.
Programas apropiados de mantenimiento de los equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los
puestos de
trabajo.
La concepción y disposición de los lugares y puestos de trabajo.
La información y formación adecuadas a los trabajadores sobre el manejo correcto y en forma segura del equipo de trabajo, para así reducir
al mínimo la exposición a vibraciones mecánicas.
La limitación de la duración e intensidad de la exposición.
Una ordenación adecuada del tiempo de trabajo.
La aplicación de las medidas necesarias para proteger del frío y de la humedad a los trabajadores expuestos, incluyendo el suministro de
ropa adecuada.
Los trabajadores no deberán estar expuestos en ningún caso a valores superiores al valor límite de exposición (VLE), relativos a los apartados 1.a
y 2.a. Si, a pesar de las medidas adoptadas por el empresario en aplicación de lo dispuesto en este Real Decreto, se superase el valor límite de
exposición, el empresario tomará de inmediato medidas para reducir la exposición a niveles inferiores a dicho valor límite. Asimismo, determinará
las causas por las que se ha superado el valor límite de exposición y modificará, en consecuencia, las medidas de protección y prevención, para
evitar que se vuelva a sobrepasar.
Caso práctico
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En el siguiente enlace tiene un Caso práctico sobre los riesgos derivados de las condiciones ambientales: Vibraciones.
Caso Práctico Vibraciones.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes ver cómo medir las vibraciones mecánicas en cada uno de los tres ejes del sistema ortogonal (x, y,
z), y compararlo con el valor que da lugar a una acción y el valor límite establecidos.
Ejercico práctico de vibraciones.
Para saber más

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En el siguiente vídeo puedes ver cómo evaluar las vibraciones con ejemplos prácticos.
2.2.1.3.- Temperatura.
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¿Has pensado alguna vez lo importante que es la temperatura en los lugares de trabajo?
Seguro que sí, sobre todo si vives en zonas donde se alcanzan muy altas o muy bajas temperaturas según las
estaciones.
El ser humano es un animal homeotermo, es decir, mantiene su temperatura interna en un valor constante de 37° C.
Sin embargo, en determinados trabajos, como en los altos hornos, construcción, congelados, etc., los mecanismos
fisiológicos reguladores de la temperatura no pueden mantener dicho valor, suponiendo un serio peligro para la
salud del trabajador o trabajadora e incidiendo negativamente en su rendimiento; por ello, y en la medida de lo
posible, debemos alcanzar un ambiente térmico confortable.
Para conservar la vida, el ser humano necesita mantener una temperatura corporal interna de 37ºC. El límite superior de supervivencia
se encuentra en 44°C y el inferior está en 24°C.
El cuerpo humano es capaz de lograr y conservar un equilibrio entre el calor que produce y el calor que expulsa al
exterior, gracias a que está dotado de su propio sistema termorregulador. ¿Cómo funciona este mecanismo
regulador de nuestro cuerpo?
Mediante la actividad física, el ser humano genera una cantidad de calor que dependerá de la intensidad de dicha
actividad. Para evitar que la acumulación del calor producido por el cuerpo y/o ganado del ambiente descompense
la temperatura interna, el hombre utiliza mecanismos de compensación naturales como la sudoración. La persona,
continuamente, emite calor hacia el medio y, a su vez, recibe el calor que emiten los cuerpos que están a su lado.
Para que el organismo funcione bien, el balance térmico debe estar en equilibrio y el hombre debe emitir tanto calor
como recibe. Muchas veces este equilibrio se ve alterado por las condiciones laborales, produciéndose el estrés
térmico.
La exposición a altas temperaturas puede dar origen al golpe de calor, lipotimias, déficit salino, dilatación de los vasos sanguíneos etc. Por el
contrario, la exposición a bajas temperaturas puede producir hipotermia, contracciones musculares, congelación, etc.
Debes conocer
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Las condiciones de temperatura, humedad y velocidad del aire (denominadas condiciones termohigrométricas) que deben cumplir los
lugares de trabajo vienen reguladas en el Anexo III del Real Decreto RD 486/1997, de 14 de abril. Según esta normativa, en los
lugares de trabajo deben evitarse temperaturas y humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, los olores
desagradables, y la excesiva exposición a la radiación solar a través de ventanas, o superficies acristaladas.
Por otro lado, habrá que garantizar la ventilación necesaria en los lugares cerrados y en las zonas de almacenamiento.
La temperatura en locales cerrados, se situará en los siguientes intervalos:
Locales donde se realicen trabajos sedentarios: 17 a 27 ºC.

Locales donde se realicen trabajos ligeros: 14 a 25 ºC.
Humedad relativa entre 30 al 70%.
Velocidad del aire:
Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
Trabajos sendentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s
Trabajos no sendentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s
Renovación mínima en los locales de trabajo: 30 m3/h por trabajador, en trabajos sedentarios y ambientes no calurosos ni
contaminados, y de 50 m3/h en el resto de los casos.
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Factores para realizar el trabajo de forma confortable:
Factores objetivos: son aquellos que actúan de la misma manera sobre los trabajadores, independientemente de sus características
personales. De este tipo son:
El ambiente físico, cuya influencia puede medirse a través de varias magnitudes físicas como temperatura, humedad, velocidad del
aire, etc.
El calor metabólico o calor interno generado por el propio trabajador como consecuencia del ejercicio físico que realiza durante el
trabajo.
La ropa que lleva puesta.
Factores subjetivos: son propios de cada individuo, como la edad, constitución física, estado de salud, etc.
Autoevaluación
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De las siguientes afirmaciones, indica cuál es la correcta:
Pregunta 1
Los factores objetivos que determinan los efectos del ambiente térmico dependen de las características personales de cada
trabajador.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Falso
Los factores subjetivos son propios de cada individuo.
Pregunta 2
Los factores objetivos son: el ambiente físico, el calor metabólico, la ropa.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Verdadero
Esos son los factores objetivos, porque afectan por igual a todos los trabajadores y trabajadoras.
Para saber más

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Aclarás conceptos fundamentales sobre calor y temperatura visitando las siguiente página web:
Calor y Temperatura
2.2.1.4.- Iluminación.
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¿Es importante la iluminación en el lugar de trabajo?
¡Por supuesto que sí! Seguro que alguna vez te ha resultado molesto hacer alguna tarea debido a que la iluminación no era adecuada.
La luz juega un papel muy importante en las condiciones higiénicas bajo las que trabajadores y trabajadoras
desarrollan su actividad. Se considera que el 50% de la información sensorial que recibe el hombre es visual, es
decir, tiene como origen primario la luz. Un tratamiento adecuado del ambiente visual ayudará a conseguir un
trabajo más seguro y cómodo.
Se entiende por confort visual aquella situación en la que la persona percibe el movimiento y las formas, colores, texturas y relieves de
los objetos fácilmente y sin fatiga. En cualquier otra circunstancia el individuo tiene que forzar la vista y desarrollar estrés visual.
El grado de confort visual de una persona en su puesto de trabajo va a depender:
A. De las características personales de quien observa, que pueden hacer que un entorno visual confortable para ciertas personas no lo sea para
otras. Estas características son:
Capacidad visual: es decir, su agudeza visual, su sensibilidad frente al contraste y los reflejos.
Edad: afecta negativamente a la visión, reduciendo la capacidad visual de la persona.
B. De las características físicas del recinto donde se desarrolla la actividad laboral, que también son importantes, como:
La forma y dimensiones del recinto.
La textura y los colores de paredes y objetos, etc.
Estos factores van a condicionar el diseño de la iluminación de ese espacio que tendrá en cuenta:
Las dimensiones de los objetos a observar o manipular.

El contraste de los objetos.
La dificultad de la tarea (duración, velocidad de respuesta, etc.).
El Anexo IV del RD 486/1997, de 14 de Abril, que establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, hace
referencia a las condiciones de iluminación en los centros de trabajo. Los valores mínimos para el nivel de iluminación artificial son:
Nivel de iluminación según el puesto de trabajo
Tipo de puesto de trabajo Nivel mínimo de iluminación (lux)
Tareas de baja exigencia visual (ej.: patios, galerías, lugares de paso). 100
Tareas de exigencia moderada (ej.: carpinterías, industria conservera). 200
Tareas de exigencia alta (ej.: ebanistería, costura). 500
Tareas de muy alta exigencia (ej.: joyería, relojería). 1000
Áreas o Locales de uso ocasional. 50
Áreas o Locales de uso habitual. 100
Vías de circulación poco transitadas u ocasionales. 25
Vías de circulación transitadas o habituales. 50
Existen una serie de factores relacionados con el sistema de iluminación que ayudan a conseguir el confort visual:
Iluminación uniforme.
Ausencia de brillos deslumbrantes.
Contraste adecuado entre los objetos.
Elección correcta de los colores.
Ausencia de luces intermitentes.
Óptima relación luz natural-luz artificial.
Curiosidad
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La legislación reconoce como enfermedad profesional el llamado "nistagmus" de los mineros. Está provocado por el trabajo con luz
escasa y se caracteriza por movimientos incontrolados del globo ocular.
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El confort visual de un puesto de trabajo puede perderse con el tiempo si la instalación luminosa no tiene un mantenimiento regular. Se recomienda
evitar la acumulación de polvo en las luminarias, que va reduciendo la cantidad de luz transmitida al recinto, y el uso de luminarias de fácil
mantenimiento.
¿Sabías qué?
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Existe un movimiento de origen japonés adoptado en muchas empresas occidentales para mejorar el rendimiento en el trabajo y
disminuir los accidentes laborales. Puedes consultarlo en el siguiente enlace.
Las tres K.
2.2.1.5.- Radiaciones.
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Cada vez que llega el verano los dermatólogos nos advierten del peligro de tomar
el sol y recomiendan el uso de cremas fotoprotectoras. ¿Es cierto que estamos
corriendo un riesgo cuando nos exponemos a las radiaciones solares sin
protección?
Realmente los dermatólogos tienen razón y algo tan beneficioso como es tomar el
sol puede convertirse en una actividad peligrosa si no se realiza con precaución.
Las radiaciones son ondas (radiaciones electromagnéticas) y partículas

subatómicas (radiaciones corpusculares) que se desplazan de un punto a otro a través del espacio. Algunas se producen de forma natural, como la
radiación solar, y otras se producen artificialmente, como los rayos "X".
Pueden resultar peligrosas para los trabajadores y trabajadoras, dependiendo del tipo de radiación y del tiempo de exposición a la misma. Se
clasifican en dos grandes grupos:
Radiaciones ionizantes: son ondas de alta frecuencia con gran poder energético, invisible y muy perjudicial para la salud. Pueden proceder
de elementos químicos como el uranio o el radio, de equipos de radiodiagnóstico o de centrales nucleares. Los efectos sobre la salud
dependen de la dosis absorbida por el organismo. El RD 783/2001, de 6 de julio, aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra
radiaciones ionizantes.
Radiaciones no ionizantes: son ondas de baja o media frecuencia, que poseen poca energía. Pueden provocar efectos térmicos, irritaciones
en la piel o en los ojos, quemaduras graves e incluso cáncer de piel. La normativa que regula las radiaciones no ionizantes son:
RD 1066/2001, de protección del dominio público radioeléctrico, restricciones a las emisiones radioeléctricas y medidas de protección
sanitaria frente a emisiones radioeléctricas.
RD 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la
exposición a radiaciones ópticas artificiales.
RD299/2016, de 22 de julio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la
exposición a campos electromagnéticos.
Tipos de radiaciones
Radiaciones Tipos Actividades Daños Medidas de prevención
Soldadura
Infrarrojos
Cirugía
Láser Artes gráficas
Quemaduras
Estaciones de Daños en la piel y en los ojos
radio Cáncer Limitación de la exposición.
No
Radares Afectar a la reproducción, al
ionizantes Microondas Señalización.
Emisoras de radio sistema nervioso, al circulatorio
y televisión y al digestivo.
Alejamiento del foco emisor.
Fotocopiadoras Informar y formar a los trabajadores

Fototerapia y trabajadoras sobre los riesgos y
Ultravioleta Esterilización de las medidas preventivas.
instrumentos
Equipos de Protección Individual.
Rayos x Realizar revisiones médicas.

Náuseas.
Medicina nuclear y
Vómitos.
Rayos radiología.
Pérdida de cabello.
gamma (γ) Producción de
Cáncer de piel, huesos y
energía.
Ionizantes pulmón.
Esterilización de
Partículas aa Esterilidad.
alimentos.
yß Malformaciones genéticas.
Laboratorios.
Leucemia.
Neutrones
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
Las radiaciones ionizantes...
Respuestas
Opción
1
Son ondas de baja o media frecuencia, que poseen poca energía.
Opción
2
Son ondas de alta frecuencia con gran poder energético, invisible y muy perjudicial para la salud.
Opción
3
Están producidas por emisoras de radio y televisión.
Retroalimentación
¡Cuidado! Te estás confundiendo con las radiaciones no ionizantes.
Correcto.
Falso. ¡Cuidado! Te estás confundiendo con las radiaciones no ionizantes.
Solución
2.2.2.- Riesgos de origen químico.

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Se define como producto químico peligroso aquel que puede representar un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores debido
a sus propiedades fisicoquímicas, químicas o toxicológicas, y a la forma en que se utiliza o se halla presente en el lugar de trabajo.
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Existen millones de productos químicos. Algunos de ellos son peligrosos para nuestra salud. Pero, ¿qué es un
producto químico peligroso?
¿Qué productos químicos son peligrosos? Para responder a esta pregunta tendremos en cuenta dos criterios:
1. Los que cumplen los criterios establecidos por la normativa vigente para su clasificación como sustancias o
preparados peligrosos (Reales Decretos 363/95 y 255/2003, que han sufrido modificaciones y adaptaciones al
progreso técnico).
2. Los que dispongan de un VLA (Valor Límite Ambiental) conforme a lo establecido en el "Documento sobre
límites de exposición profesional para agentes químicos en España", publicado anualmente por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Los productos químicos peligrosos se pueden clasificar según diferentes aspectos:
Por sus propiedades físicoquímicas: explosivos, comburentes, extremadamente inflamables y fácilmente inflamables.
Por sus propiedades toxicológicas: muy tóxicos, tóxicos, nocivos, corrosivos, irritantes y sensibilizantes.
Por sus efectos sobre la salud humana: carcinogénico, mutágenicos y tóxicos para la reproducción.
Por sus efectos sobre el medio ambiente: peligrosos para el medio ambiente.
Debes conocer
Ocultar
En el ámbito laboral, el Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, tiene por objeto la protección de los trabajadores y trabajadoras contra
los riesgos derivados de la presencia de agentes químicos en el lugar de trabajo o de cualquier actividad con agentes químicos.
El Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, tiene por objeto la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la
exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo, el cual ha sido modificado por el R.D. 1124/2000 y el R.D. 349/2003.
2.2.2.1.- Identificación de productos químicos.

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Para identificar un producto químico peligroso se utilizan unos símbolos o pictogramas que deben aparecer en el
etiquetado del envase y que informan de los peligros que pueden derivarse de su utilización. Para comercializar
estos productos deben ser notificados a la autoridad competente y reunir los siguientes requisitos:
Cumplir las condiciones de envasado y de etiquetado.

Cumplir las obligaciones relativas a la ficha de datos de seguridad (FDS).
Todo ello de acuerdo con lo previsto en los Reglamentos sobre clasificación, envasado y etiquetado de sustancias
peligrosas (Real Decreto 363/1995) y preparados peligrosos (Real Decreto 255/2003).
Previamente a la utilización de cualquier producto químico, se consultarán su etiquetado y su ficha de datos de seguridad. Los trabajadores
recibirán una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la presencia de agentes químicos peligrosos en el lugar de
trabajo, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse.
En el siguiente recurso puedes ver un ejemplo de etiqueta (0,03 MB).
Caso práctico
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En el siguiente enlace tienes un Caso práctico sobre los riesgos derivados de los Riesgos de origen Químico.
Caso Práctico Identificación del producto peligroso.
Para saber más

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Las fichas internacionales de seguridad química (FISQ) se pueden consultar en la dirección siguiente:
FISQ.
2.2.2.2.- Efectos sobre la salud.

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¿Cómo penetran los productos químicos en nuestro organismo?
Pueden hacerlo a través de varias vías:
Respiratoria: a través de la nariz o de la boca, llegan a los bronquios y alvéolos pulmonares. Es la vía de
entrada más importante.
Dérmica: a través de la piel. Es la segunda vía de entrada más importante.
Digestiva: a través de la boca llegan al estómago e intestinos. Es la vía menos importante en cuanto a la
frecuencia de contaminación. Suele ocurrir en trabajadores y trabajadoras que tienen la costumbre de comer
en el puesto de trabajo.
Parental: a través de heridas, cortes o punciones, el contaminante entra directamente en el torrente sanguíneo.
Cuando penetran en el organismo, los agentes químicos pueden producir diversos efectos sobre la salud, como irritación de las vías respiratorias,
asfixia, etc. Hay algunas enfermedades profesionales que están causadas por agentes químicos, como el asma ocupacional, la demartitis y el
cáncer profesional entre otros.
Existe una tendencia a clasificar a los tóxicos considerando los efectos en las siguientes dualidades:
Locales y generales: los primeros aparecen en el lugar de contacto del tóxico con el cuerpo y los segundos se
manifiestan en puntos apartados de dicho lugar. Un ejemplo sencillo de efecto local sería la irritación en la piel
tras la aplicación de soluciones ácidas o alcalinas fuertes como las que se emplean en limpieza (ácido
clorhídrico, sosa, etc.). Un efecto general es aquel que aparece tras la absorción y distribución por el
organismo, así es como actúan el plomo, los plaguicidas, etc.
Agudos y crónicos: responden a una distinción desde el punto de vista clínico según la duración o evolución
de las manifestaciones. Son muchos los contaminantes capaces de generar efectos agudos, entre los más
significativos están los asfixiantes como el monóxido de carbono que se une a la hemoglobina y compite por
ella con el oxígeno.
Reversibles e irreversibles: se atiende a la posibilidad de recuperación del estado normal tras la remisión de
los cambios biológicos producidos por el tóxico. El carácter reversible/irreversible depende en muchos casos
del tiempo de exposición.
Acumulativos y no acumulativos: diferencia entre los tóxicos que actúan por acumulación en el organismo, al ser eliminados muy lentamente
(plomo), y aquellos otros, cuya eliminación es mucho más rápida, que actúan cuando la exposición es suficientemente intensa.
Estocásticos (cuantales) y no estocásticos (graduados): en el primer grupo, la posibilidad de que se produzca el efecto aumenta con la dosis
de tóxico recibida (cancerígenos). En el segundo, es la intensidad o gravedad del efecto la que depende de la dosis (irritativos, sistemáticos).
Autoevaluación
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Pregunta
La quemadura producida por contacto con una sustancia de carácter ácido fuerte (corrosivo) es considerada como un efecto tóxico:
Respuestas
Opción
1
Local.
Opción
2
General.
Opción
3
Acumulativo.
Retroalimentación
¡Correcto! Aparecen en el lugar de contacto del tóxico con el cuerpo.
Esa no es la opción correcta.
Incorrecto.
Solución

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La prevención de posibles riesgos originados por la exposición a agentes químicos se basa en actuar:
Primero sobre el foco de contaminación: sustitución de productos; modificación, aislamiento o encerramientos del proceso; mantenimiento;
selección de equipos adecuados.
Sobre el medio de difusión cuando la actuación sobre el foco no es suficiente: limpieza; ventilación general o localizada; mantenimiento;
sistemas de alarma; aumento de la distancia entre foco y receptor.
Sobre el receptor cuando las medidas anteriores han sido insuficientes: formación e información; encerramiento (cabinas); rotación del
personal; protección personal o EPIS; control médico.
Caso práctico
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En los siguientes enlaces tienes varios Casos prácticos sobre los riesgos derivados de los Riesgos de origen Químico.
Caso Práctico Sustancias peligrosas.
Caso Práctico Transvase.
Caso Práctico Envases.
¿Sabías qué?
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El 25% de los casos de asma son atribuibles al lugar de trabajo. Se puede estimar que la tasa de incidencia anual de nuevos casos
de asma laboral es de 250 a 300 casos por millón. Dicha estimación es de las más altas descritas en la literatura científica y en
registros de enfermedades respiratorias.
2.2.3.- Riesgos de origen biológico.

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¿Cómo aparecen las infecciones? ¿Por qué afecta a unas personas y a otras no? ¿De qué depende?
El que aparezca una infección depende tanto de las características del agente biológico como del nivel de las defensas de la persona que sufre el
contagio.
Un agente biológico es un ser vivo (bacterias, gusanos) o estructura biológica (virus) que ocasionan enfermedades de tipo parasitario al
penetrar en el organismo.
Pueden penetrar en el organismo humano igual que lo hacen los agentes químicos, es decir, por vía respiratoria,
digestiva, parenteral y dérmica. Algunas enfermedades profesionales causadas por estos agentes son: el carbunco,
la tuberculosis, la rabia, etc.
El R.D. 664/1997, regula la protección de los trabajadores sobre los riesgos con los agentes biológicos.
Para prevenir este tipo de riesgos es preciso seguir unas normas básicas:
Evitar el contacto de estas sustancias con la boca (por uso de pipetas, morder bolígrafos, sujetar etiquetas o
fumar).
Evitar frotarse los ojos.
No utilizar las neveras de los medicamentos para guardar objetos personales ni alimentos.
Lavarse las manos siempre antes y después del trabajo.
Utilizar guantes y gafas de seguridad cuando sea preciso.
Utilizar mascarillas en las situaciones que lo requieran.
Llevar el cabello recogido y evitar llevar pulseras o colgantes que se puedan enganchar con los utensilios de trabajo.
Utilizar siempre la ropa y el calzado de trabajo evitando acceder con ropa de calle.
No dejar bolsos o carpetas encima de las mesas de trabajo.
Prestar atención cuando se manipulen objetos de vidrio o cuando se sometan a cambios bruscos de temperatura.
Evitar transvasar productos a recipientes no etiquetados.
Humidificar el ambiente (no si hay un asmático).
Evitar cambios bruscos de Temperatura.
Emplear pañuelos y toallas desechables.
Caso práctico
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En el siguiente enlace tienes un Caso práctico sobre los riesgos derivados de los Riesgos de origen Biológico.
Caso Práctico Fitosanitario.
Autoevaluación
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Pregunta 1
En el lugar donde trabajas varios compañeros han tenido la gripe, por lo que para evitar contagiarte es recomedable salir a menudo
de tu lugar de trabajo.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Falso
Exponerse a cambios bruscos de temperatura favorece la penetración de agentes biológicos en nuestro organismo.
2.2.3.1.- Legislación sobre riesgos de origen biológico.

Ocultar
El RD 664/97, realiza la siguiente clasificación de los agentes biológicos en función de su riesgo de infección:
Tipos de agentes biológicos
Agente biológico
Aquel que resulta poco probable que cause una enfermedad en el ser humano.
del grupo 1
Agente biológico Aquel que puede causar una enfermedad en el ser humano y puede suponer un peligro para los trabajadores, siendo
del grupo 2 poco probable que se propague a la colectividad y existiendo generalmente profilaxis o tratamiento eficaz.
Agente biológico Aquel que puede causar una enfermedad grave en el ser humano y presenta un serio peligro para los trabajadores, con
del grupo 3 riesgo de que se propague a la colectividad y existiendo generalmente una profilaxis o tratamiento eficaz.
Aquel que causando una enfermedad grave en el hombre supone un serio peligro para los trabajadores, con muchas
Agente biológico
probabilidades de que se propague a la colectividad y sin que exista generalmente una profilaxis o un tratamiento que
del grupo 4
sea eficaz.
Debes conocer
Ocultar
Visitando el siguiente recurso verás un esquema con los diferentes tipos de microorganismo y las enfermedades que pueden
transmitirnos:
Anexo II. Transmisión de los agentes biológicos.
Para saber más

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Autoevaluación
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Pregunta
Según la clasificación de los gérmenes establecida por el RD 664/97 de protección de los trabajadores y trabajadoras contra los
riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, un agente biológico de nivel 3 es aquel que...
Respuestas
Opción
1
Resulta poco probable que cause una enfermedad en el ser humano.
Opción
2
Puede causar una enfermedad grave en el ser humano y presenta un serio peligro para los trabajadores y trabajadoras, con riesgo
de que se propague a la colectividad y existiendo generalmente una profilaxis o tratamiento eficaz.
Opción
3
Puede causar una enfermedad en el ser humano y puede suponer un peligro para los trabajadores siendo poco probable que se
propague a la colectividad y existiendo generalmente profilaxis o tratamiento eficaz.
Retroalimentación
¡Incorrecto! Esta clasificación es para el grupo 1.
Correcto.
¡No es correcto! Esta clasificación es para el grupo 2.
Solución
2.3.- Riesgos ergonómicos y psicosociales.
Caso práctico
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Eva y Mónica están juntas hablando sobre los riesgos laborales.
Mónica trabaja durante toda su jornada laboral de pie. Desde hace unos
meses sufre problemas de circulación: hinchazón en las piernas, cansancio
general, dolores lumbares, molestias en la nuca y en los hombros.
Por el contrario, Eva su compañera del ciclo, está gran parte del día sentada
delante de un ordenador y siente dolores de espalda y musculares.
Últimamente también ha notado sensación de cansancio y problemas
circulatorios en las piernas. Cuando termina la jornada le duele todo el cuerpo, especialmente en la zona
lumbar y en las cervicales. Seguramente será debido a la inclinación excesiva de la cabeza y del tronco
cuando teclea sobre el ordenador.
Eva se acuerda de lo que le está ocurriendo a Sandra últimamente con su jefa. La verdad es que nunca se había parado a
pensar que el trabajo pudiera dar lugar a tantos problemas.
Ocultar
A lo largo de la unidad hemos estudiado los riesgos derivados de las condiciones de seguridad y de las condiciones ambientales. Para finalizar el
análisis de los riesgos, nos centraremos a continuación en los ergonómicos y psicosociales que, como ya te indicamos, son aquellos riesgos
derivados de la carga física (esfuerzos físicos causados por el manejo de cargas, posturas de trabajo, movimientos repetitivos, etc.), la carga
mental (nivel de exigencia psíquica de la tarea, ritmos de trabajo, monotonía, falta de autonomía, responsabilidad,etc.), y los relacionados con
factores organizacionales (jornada, horarios, estilo de mando, comunicación, participación y toma de decisiones, relaciones interpersonales, etc.).
¿Es posible evitar que los trabajadores suframos esas molestias que pueden provocar accidentes de trabajo o derivar hacia enfermedades
profesionales? Hoy es posible gracias a disciplinas como la Ergonomía y la Psicosociología.
El objetivo de la Ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano para evitar la fatiga física.
Como hemos visto, los elementos de trabajo deben diseñarse teniendo en cuenta quién va a usarlos, del mismo modo, la organización de la
empresa debe tener en cuenta las características y necesidades de las personas que las integran.
La psicosociología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta interpersonal o interacción humana para evitar o reducir la
fatiga mental, el estrés y la insatisfacción laboral.
A continuación, abordaremos en profundidad todo lo relativo a los riesgos ergonómicos y psicosociales.
2.3.1.- Objetivos de la ergonomía y la psicología aplicada.

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Seguidamente, señalamos algunos de los objetivos de la Ergonomía y psicosociología aplicada:
Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (psicosociales y ergonómicos).

Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del trabajador.
Controlar la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones y su adaptación a las capacidades y
aptitudes de la población laboral existente.
Video de ergonomía
Para saber más

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Si consultas el siguiente enlace podrás ampliar tus conocimientos sobre Ergonomía.
Ergonomía. Guía del monitor, del INSHT.
Autoevaluación
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Pregunta
Selecciona los objetivos de la Ergonomía y la Psicosociología. (más de una respuesta es posible).
Respuestas
Opción
1
Adaptar el puesto de trabajo a las características del operador.
Opción
2
Prevenir la enfermedad profesional.
Opción
3
Aumentar la motivación y satisfacción en el trabajo.
Opción
4
Prevenir los accidentes laborales.
Retroalimentación
Prevenir la enfermedad profesional es objeto de la Higiene Industrial.
Solución
1. Correcto
2. Incorrecto
3. Correcto
4. Incorrecto
2.3.2.- Carga de trabajo: carga física.

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Seguro que cuando llevas un rato trabajando en una misma posición, notas que necesitas moverte y cambiar de postura, y, cuando lo haces, te
sientes aliviado. ¿Por qué ocurre esto?
La respuesta está en la carga de trabajo, es decir, todo el esfuerzo que tenemos que realizar para desempeñar nuestro trabajo.
La carga de trabajo se define como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su
jornada laboral.
En la carga de trabajo hay que distinguir la carga física de la carga mental:
La Carga física se define como el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometido el trabajador en su jornada laboral.
Los esfuerzos físicos, las posturas inadecuadas, los movimientos repetitivos y la incorrecta manipulación manual de
cargas, pueden producir la fatiga física que puede causar un descenso en el rendimiento y producir trastornos
músculoesqueléticos a nivel de los músculos, articulaciones, nervios, huesos y tendones, sobre todo en las manos,
en los pies y en la espalda.
El Real Decreto 487/1997, del 14 de abril, tiene por objetivo la seguridad y salud de los trabajadores en la
manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular, dorsolumbares, estableciendo los pesos teóricos
recomendando en función de la carga con el cuerpo, junto con la Guía Técnica de manipulación de cargas publicado
por el Instituto de Higiene y Seguridad en el Trabajo (INSHT).
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En el diseño de los puestos de trabajo se evitarán las posturas indeseables y aquéllas cuya prolongación provoque fatiga, por lo que se facilitarán
los cambios de postura.
1. La posición sentado será preferible a la de pie como postura de trabajo principal.

2. La postura será adecuada a los esfuerzos requeridos por la tarea y se proporcionarán los medios técnicos necesarios para evitar la fatiga.
La OIT realiza algunas recomendaciones cuando el trabajo debe realizarse de pie:
1. La superficie de trabajo debe ser ajustable a las distintas alturas de los trabajadores y las distintas tareas que deban realizar.
2. Se debe facilitar un escabel para ayudar a reducir la presión sobre la espalda.
3. En el suelo debe haber una estera para que el trabajador no tenga que estar en pie sobre una superficie dura.
4. Los trabajadores deben llevar zapatos con empeine reforzado y tacones bajos.
Para prevenir daños a la salud de las personas que trabajan sentados los ergonomistas recomiendan:
1. Diseño adecuado del puesto de trabajo y, sobre todo, del mobiliario.

2. Formación de los trabajadores y trabajadoras acerca de los riesgos de esa postura de trabajo y su prevención.
3. Facilitar los cambios de posición en el mismo puesto de trabajo, incluir diversas pausas a lo largo de la jornada de trabajo que permitan
ponerse de pie y caminar.
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Para la aplicación práctica el INSHT ha elaborado una Guía Práctica de Manipulación Manual de Cargas para determinar, en cada
caso, el peso aceptable a través de los factores de corrección a aplicar a los pesos teoricos recomendados. En esta Guía encontrarás
varios ejemplos de aplicación.
Guía Práctica del INSHT en la Manipulación Manual de Cargas.
Otros ejemplos de aplicación en la evaluación de la Manipulación Manual de Cargas.
Para saber más

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Si consultas el siguiente enlace podrás ampliar tus conocimientos sobre el llamado diseño ergonómico.
Caso práctico
Ocultar
En los siguientes enlaces tienes varios Casos prácticos sobre los riesgos ergonómicos, derivados de la carga de trabajo física.
Caso Práctico Manipulación Manual de Cargas.
Caso Práctico Espacios Confinados.
2.3.3.- Carga de trabajo: carga mental.

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¿Cómo definirías la carga mental?
La carga mental se define como el conjunto de requerimientos psíquicos a los que se ve sometido el trabajador en su trabajo diario.
Cuando las exigencias de atención, análisis y control son excesivas, el trabajador pueden sufrir fatiga mental. Los
factores que influyen en su aparición son:
1. La cantidad de información que recibe el trabajador y su mayor o menor complejidad.

2. El tiempo disponible para realizar el trabajo.
3. Las características personales del trabajador: edad, experiencia, capacidad intelectual.
Las consecuencias negativas que pueden derivarse son, entre otras, problemas personales, además de una
disminución del rendimiento, dolores de cabeza, insomnio, depresión, ansiedad, agresividad, etc.
Caso práctico
Ocultar
En los siguientes enlaces tienes varios Casos prácticos sobre los riesgos ergonómicos, derivados de la carga de trabajo mental.
Caso Práctico Estres Laboral.
Caso Práctico Movimientos Repetitivos.
Autoevaluación
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Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas.
Pregunta 1
La carga mental se define como el conjunto de requerimientos psíquicos a los que se ve sometido el trabajador en su trabajo diario.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Verdadero
Pregunta 2
En el diseño del puesto de trabajo la posición de pie será preferible a la de sentado.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Falso
2.3.4.- Factores psicosociales.

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Ú
¿Últimamente estás más nervioso, comes en exceso, te cuesta conciliar el sueño y te duele la cabeza con
frecuencia?
¡Cuidado! podrías estar sufriendo los efectos de algún factor de riesgo psicosocial.
Estos factores pueden surgir por diversas causas debidas a:
1. Las características del trabajo: la falta de autonomía, un trabajo repetitivo y monótono pueden generar
insatisfacción, depresión. En cambio un nivel alto de responsabilidad y una cualificación profesional adecuada
son fuente de satisfacción.
2. La organización de la actividad: un clima de comunicación adecuado, un estilo de mando democrático,
jornadas laborales y descansos que favorezcan la recuperación del trabajador o trabajadora, contribuyen a
que éstos estén satisfechos con su trabajo. En cambio, un horario nocturno o a turnos puede provocar trastornos fisiológicos, psicológicos y
sociales.
3. Las capacidades del trabajador o trabajadora, sus necesidades, su cultura y situación personal: determinan su forma de actuar y pueden
favorecer la aparición de estrés, insatisfacción, etc.
Para saber más

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En los siguientes enlaces puedes descargar dos fichas prácticas del INSHT relativas al estrés y al mobbing.
El hostigamiento en el trabajo (22 KB)
Estrés laboral (284 KB)
En la Práctica
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Acabamos de estudiar cuáles son los riesgos psicosociales y cómo pueden afectar a tu salud, pero ¿cómo puedes saber si estás
sometido a este tipo de riesgos?
A continuación te mostramos un cuestionario con el que podrás autoevaluar si presentas trastornos debidos a la exposición de
riesgos psicosociales en el trabajo. Es posible que en estos momentos si no estás trabajando no le veas la utilidad, pero estamos
seguros que cuando accedas al mundo laboral te resultará muy interesante.
Método Istas 21 (350 KB)
3.- Riesgos específicos en el sector profesional.
Caso práctico
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Eva, Juan y Mónica han quedado esta tarde con Elena en su empresa para realizar "in situ" un trabajo
de investigación sobre los principales riesgos laborales existentes en la empresa. Se reparten el
trabajo:
Eva: ¡Yo quisiera analizar las condiciones de seguridad! Tengo alguna información al respecto.
Juan: Si no os importa yo me quedo con los riesgos ambientales.
Mónica: Por mí no hay inconveniente, yo me inclino más por los riesgos derivados de las posturas
inadecuadas. ¡Las sufro cada día en mi trabajo!
Elena: ¡Perfecto! Así me encargo yo de los riesgos psicosociales. ¡De eso entiendo bastante!
3.1. Riesgos Laborales específicos del personal.

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Vamos a determinar los principales riesgos del puesto de trabajo:
Riesgos laborales Expuesto al riesgo. (Se deben hacer

evaluaciones de riesgos periodicas porque la
exposición al riesgo puede variar)
Caídas de personas al mismo

nivel. ✔
Caídas de personas a distinto

nivel. ✔
Pisadas sobre objetos.

Espacios de
trabajo. Caídas de objetos en manipulación
o sin manipulación (desplome).
Choques contra objetos móviles.

Lugares de
trabajo.
Choques contra objetos inmóviles. ✔
Riesgos derivados de las Orden y limpieza. ✔

Condiciones de
Seguridad.
Riesgo eléctrico ✔
Instalaciones.
Incendios. ✔
Humos y gases.
Atrapamientos por o entre objetos.
Golpes/cortes con herramientas. ✔

Equipos de trabajo.
Contactos térmicos.
Proyección de fragmentos o
partículas.
Ruido.
Vibraciones.
Riesgos físicos. Condiciones Termohigrométricas. ✔

Riesgos derivados de las
Condiciones Ambientales. Iluminación. ✔
Radiaciones
Riesgos químicos
Riesgos biológicos.
Posturas.
Carga Física. ✔
Manipulación de cargas.
Condiciones
ergonómicas.
Pantallas de Visualización de Datos ✔
Riesgos ergonómicos y
psicosociales. Carga Mental (alto nivel de atención, velocidad…) ✔
Características del trabajo (alto grado de

responsabilidad, monotonía...) ✔
Condiciones
psicosociales
Organización de la actividad (jornadas laborales,
horario, descansos…) ✔
¿Cómo prevenir todos estos riesgos?
Orden y limpieza: Mantener el lugar de trabajo ordenado y limpio es un principio básico de seguridad, ya que el desorden y la falta de limpieza es
el causante de muchos de los golpes y caídas que se producen en el lugar de trabajo como consecuencia de la existencia de líquidos en el
pavimento o a la existencia de productos mal almacenados.
En determinados casos la mejor manera de evitar las caídas es tratando el suelo para que no resulte resbaladizo.
Debes conocer
Ocultar
Tienes que saber muy bien los riesgos existentes y fijarte especialmente en los riesgos existentes en el puesto de trabajo y de otros
posibles puestos a desempeñar.
Los riesgos de seguridad existentes en el espacio de trabajo se pueden producir por deficiencia en las condiciones de seguridad o
actos inseguros:
Caídas al mismo nivel: son los accidentes que se producen debidos a tropiezos con obstáculos o resbalones en el piso mojado.
Caídas a distinto nivel: se producen cuando el trabajador o la trabajadora se precipita desde una cierta altura, al subirse para
coger algún material almacenado en altura o en las escaleras cuando la empresa tiene más de una planta.
Caídas de objetos en manipulación o sin manipulación: cuando caen objetos almacenados en altura.
Golpes contra objetos inmóviles: cuando el trabajador o la trabajadora en movimiento choca contra objetos como mesas, sillas,
archivadores, papeleras, etcétera.
Golpes o cortes con útiles de trabajo: producidos por el uso de cuters, tijeras, grapadoras, etc.
Caso práctico
Ocultar
En los siguientes enlaces tienes varios Casos prácticos sobre los riesgos laborales en oficinas y despachos.
Caso Práctico Trabajos en Posición Sentada.
Caso Práctico Oficinas.
3.2. Riestos derivados de las condiciones ambientales (I).

Instalaciones.
Ocultar
¿A qué temperatura debe estar la oficina, despacho y lugares de trabajo? ¿Hay que ventilar frecuentemente? ¿Por qué se produce tanto ruido en
las instalaciones? ¿Puede que el edificio esté enfermo?
Ocultar
Aunque tengamos ordenado y limpio nuestro espacio de trabajo, siguen existiendo otro tipo de riesgos derivados de las condiciones ambientales
de seguridad, relacionados con las propias instalaciones. ¿Quieres saber cuáles son?
Riesgos eléctricos: las instalaciones eléctricas suelen estar en buen estado, en ocasiones pueden estar dotadas incluso de sistemas de
mantenimiento para evitar cortes en el fluido eléctrico y que los ordenadores pierdan la información.
Es necesario, no obstante, seguir ciertas normas elementales como no almacenar productos inflamables y evitar el derrame de líquidos cerca
de los enchufes y aparatos eléctricos, procurar no sobrecargar los enchufes y mantener en buen estado los aparatos como neveras,
equipamiento del laboratorio, equipos informáticos, etc., al objeto de evitar derivaciones de corriente que puedan dar lugar a contactos
indirectos.
Riesgo de incendios: su origen más frecuente se produce como consecuencia de cortocircuitos por actos inseguros o fallos de la instalación
eléctrica. En todo caso será preciso contar con aparatos de detección y equipos de extinción adecuados. Estas instalaciones deberán
situarse en un emplazamiento adecuado y con la debida señalización.
Ocultar
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (FACTS nº 67) en el Informe del Observatorio de Riesgos que identifica
los grupos de riesgo a la exposición del ruido, ha manifestado que “La exposición a altos niveles de ruido parece afectar cada vez más
a los trabajadores más jóvenes. De acuerdo con las encuestas realizadas por la Fundación Europea, los trabajadores en programas de
aprendizaje o en otros programas de formación presentan más problemas de audición que en el pasado. por lo tanto es necesario
prestar especial atención a la formación de los jóvenes trabajadores, además, sus problemas de salud deberían tratarse de manera
más específica”.
Con la intención de concienciar a la sociedad la Sociedad Española de Acústica ha establecido un día sin ruido.
Día Internacional del Ruido.
Debes conocer
Ocultar
En la guía técnica de exposición de los trabajadores al ruido, que desarrolla el RD 286/2006, de 10 de marzo, se establece el
límite de ruido en los edificios cuyo uso se destine a labores de oficina y administrativas, considerando que no se deben superar
los 40 dB(A) para despachos profesionales ni los 45 dB(A) para las oficinas.
Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición al ruido.
Para saber más

Ocultar
Accede al siguiente recurso desarrollado por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, donde se analizan los
resultados del estudio de este factor físico, a nivel de los países de la Unión Europea.
El ruido en cifras. (0.16 MB)
3.3. Riestos derivados de las condiciones ambientales (II).

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¿Qué otros factores o condiciones ambientales pueden suponer riesgos para el personal?
El Anexo III del Real Decreto 486/1997 relativo a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo contempla lo siguiente:
Condiciones termohigrométricas: deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las
corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación excesiva y en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o
tabiques acristalados. Este problema suele agudizarse sobre todo en verano, ya que quienes tienen el puesto de trabajo cerca de las salidas de
aire reciben un chorro de aire frío de manera directa provocando molestias, e incluso resfriados o dolores de cabeza. Por el contrario, los que se
encuentran lejos de los difusores o cerca de paredes o ventanas pueden pasar calor. La temperatura, velocidad del aire, renovación del aire y
humedad en locales cerrados, se establece en los siguientes intervalos de valores aceptables:
Ambientes térmicos: Valores límites para oficinas.

Condiciones termohigrométricas medibles Valores límites aceptables
Temperatura. 17º a 27º
Ambientes no calurosos. < 0,25 m/s
Velocidad del aire. Ambientes calurosos. < 0,50 m/s
Ambientes con aire acondicionado. < 0,25 m/s
Renovación del aire. 30 m3 de aire limpio por hora y trabajador o trabajadora.
Humedad. 30% al 70%
Iluminación: el Anexo IV del RD 486/1997 de Iluminación de los lugares de trabajo establece que si es posible la iluminación debe ser natural. En
las oficinas y despachos aparece con frecuencia el problema de los reflejos en las pantallas de los ordenadores como consecuencia de la
exposición a focos de luz indirecta, tanto natural como artificial. Para evitarlo es necesario diseñar la distribución de los focos de luz de forma que
no se produzcan deslumbramientos. Si fuera necesario deberían instalarse persianas y cortinas o difusores.
Del mismo modo se tendrá que cuidar el aspecto del contraste adecuado entre la luz que refleja en la pantalla del ordenador, la mesa de trabajo y
los papeles y documentos. Habrá de evitarse que los puestos de trabajo con ordenadores estén situados frente o contra superficies con
iluminancias elevadas, así como colocar persianas opacas o regulables en las ventanas del lugar de trabajo con ordenadores.
La iluminación debe ser indirecta y las lámparas deberían estar cubiertas con difusores que permitan regular la luz e impidan la visión directa del
foco. Así mismo, hay que reducir los deslumbramientos por reflexión.
Se deberá proponer un mantenimiento para el cambio de lámparas fundidas o agotadas y la limpieza de las mismas.
Una iluminación incorrecta puede ser causa, además, de posturas inadecuadas que generan a la larga alteraciones músculo-esqueléticas.
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Un nivel de iluminación bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los destellos pueden se causa de stress visual generador
de irritación de ojos y dolores de cabeza. El uso prolongado de pantallas de visualización de datos (PVD) requiere una iluminación
particularmente bien diseñada. Según las diferentes tareas visuales puede recomendarse para trabajos de oficina 500-1000 lux y para
trabajos con PVD 150-300 lux en pantalla y 500 lux en teclado y documentos.
Para saber más

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En los siguientes enlaces podrás ver lo relativo a las condiciones ambientales e iluminación:
El Anexo III del Real Decreto 486/1997 relativo a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo.
El Anexo IV del RD 486/1997 de Iluminación de los lugares de trabajo
En el siguiente enlace puedes encontrar información sobre la prevención de los riesgos laborales específicos de tu Ciclo
Formativo. Desde el menú “trabajos, trabajadores y colectivos” localiza el sector al que pertenece tu Ciclo Formativo. El ISTAS,
fundación sindical autónoma, promueve la salud laboral y la protección del medio ambiente.
Web del ISTAS.
3.4. Riestos derivados de las condiciones ambientales (III).

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¡Es curioso! ¿Por qué cuando un trabajador que trabaja en un edificio enfermo a continuación enferman casi todos sus compañeros también?
Ésto es debido a que en los servicios de atención al público (empresas de servicios, Administración pública…..) se multiplican los contactos
interpersonales y por lo tanto aumenta el riesgo de transmisión de enfermedades infecciosas.
Reflexiona
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Los bioaerosoles son partículas transportadas por el aire, constituidas por seres vivos, o moléculas grandes que han sido
liberadas por un ser vivo.
La mayoría de los bioaerosoles también pueden encontrarse en lugares de trabajo. Pueden estar constituidos por hongos,
protozoos o virus y pueden ser origen de enfermedades.
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Algunos de los riesgos derivados de las condiciones ambientales se deben al contagio de algunas enfermedades, que suponen ciertos riesgos
biológicos, como son:
Riesgo de legionelosis: es una neumonía atípica con letalidad relativamente alta. El agente causal es la legionella pneumophila. La
legionelosis se presenta de dos formas:
La enfermedad del legionario, un severo trastorno multiorgánico, iniciándose como infección respiratoria, cuya manifestación más
prominente es la neumonía
La fiebre de pontiac, una enfermedad autolimitada con un alto índice de ataque que caracteriza por fiebre, cefaleas, mialgias y astenia
que suelen desaparecer por sí solas.
La legionelosis que aparece en oficinas de grandes edificios, se asocia a los sistemas de agua caliente, sistemas de refrigeración de agua
utilizada como aire acondicionado y sistemas de refrigeración industriales.
Riesgo de alergias: es el principal riesgo biológico, pues los contaminantes presentes suelen ser partículas como el polen y los hongos.
La contaminación biológica puede ser causada por el dióxido de carbono, es el gas que se forma por combustión de sustancias que contienen
carbono. La principal fuente está en la respiración humana. Los efectos sobre el sistema respiratorio son irritación de nariz, garganta y bronquios e
incluso los contaminantes microbianos pueden provocar enfermedades infecciosas.
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Las personas que trabajan en una oficina deben realizar sus tareas en un ambiente saludable y lo más confortable posible. Para que
ello ocurra el sistema de ventilación o climatización debe tener un funcionamiento y mantenimiento apropiados. Es el llamado Síndrome
del Edificio Enfermo.
3.5. Riestos derivados de las condiciones ambientales (IV).

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¿Existen otros riesgos derivados de las condiciones ambientales? ¿En qué consisten?
La salud de los trabajadores puede verse afectada por una gran concentración de partículas tóxicas que emiten los materiales de construcción
utilizados en el edificio. También las emiten los muebles y elementos decorativos que se encuentran en recubrimientos, aislantes, pinturas, etc.
Estos elementos se denominan compuestos orgánicos volátiles (COV) y sus efectos sobre la salud aún no se han determinado, pero los científicos
creen que pueden ser perjudiciales y pueden generar problemas de sensibilidad, incluso ser carcinógenos. Algunos estudios sí han demostrado
que gran parte de los COV que se encuentran en suspensión provocan irritación en las membranas mucosas y en los ojos.
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Los componentes electrónicos y carcasas de los ordenadores están fabricados con productos fenoplásticos, que son sustancias
plásticas, compuestas de resina de fenol formaldehído. Cuando se calientan, despiden fenoles. Éstos, si alcanzan determinados niveles
de concentración, a largos tiempos de exposición, podrían producir cáncer.
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Para evitar riesgos se aconseja:
Instalación de sistemas de renovación de aire, así como tratar de ventilar las salas diariamente el tiempo necesario.
Limitar las horas de exposición en su caso.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes encontrar información sobre el síndrome del edificio enfermo, que es habitual en edificios
inteligentes ocupados por oficinas y despachos.
Síndrome del edificio enfermo.
En el siguiente enlace puedes encontrar un cuadro resumen de los riesgos señalados para las condiciones ambientales de los
trabajadores.
Resumen de riesgos derivados de las condiciones ambientales. (14 KB)
Autoevaluación
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Pregunta
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre riesgos ambientales del Técnico en CI NO es correcta?
Respuestas
Opción
1
La legionelosis que aparece en oficinas de grandes edificios se asocia a los sistemas de agua caliente, sistemas de refrigeración de
agua utilizada como aire acondicionado y sistemas de refrigeración industriales.
Opción
2
Los bioaerosoles son partículas transportadas por el aire y son moléculas grandes que han sido liberadas por un ser vivo.
Opción
3
Los compuestos biológicos volátiles pueden provocar complicaciones en la salud como irritaciones en las membranas mucosas y en
los ojos.
Retroalimentación
Incorrecta. Es una proposición correcta, por lo tanto vuelve a leer la pregunta.
Es una proposición correcta, repasa el apartado.
Correcta. Los compuestos son de origen orgánico, no biológico, y por lo tanto suponen un riesgo de tipo químico para la salud
de las personas.
Solución
3.6. Riestos derivados de las condiciones ergonómicas.

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En los apartados anteriores hemos estudiado los riesgos derivados de las condiciones de seguridad y ambientales en trabajos de oficina. Ahora es
el momento de abordar los riesgos derivados de las condiciones ergonómicas. ¿Sabes de qué tipo de riesgos estamos hablando?
Los riesgos ergonómicos del profesional en su trabajo de oficina están relacionados con la carga de trabajo, tanto física como mental.
Carga física: los requerimientos físicos que debe afrontar se deben a la necesidad de permanecer sentado realizando trabajo de oficina
durante gran parte de la jornada laboral. La situación se agrava ya que normalmente el trabajador o trabajadora no suelen adoptar una
postura adecuada.
Para atenuar la carga postural se recomienda seguir los consejos del gráfico "Posición Correcta" ajustando todos los elementos a las
necesidades físicas del trabajador o trabajadora, hacer descansos de unos cinco minutos por cada hora de trabajo, organizar la zona de
trabajo para tener que realiza el menor número de movimientos.
Una parte importante del trabajo se realiza con el ordenador, por lo que es muy importante seguir los consejos de los gráficos para no tener
problemas del "síndrome del tenista" o lesiones en el túnel metacarpiano.
Carga mental: está determinada por la cantidad y complejidad de la información que se debe procesar y por el tiempo necesario para darle
respuesta. Lo primero vendrá dado por el tipo de tarea a realizar que condiciona las señales que se deben percibir, la forma de discriminar su
relevancia, y los posibles márgenes de error. El tiempo de respuesta vendrá dado por el ritmo de trabajo que incrementa el riesgo de
sobrecarga mental especialmente cuando el trabajador o la trabajadora no pueda incidir para modificar y adecuar las exigencias del trabajo a
su capacidad de respuesta. La mejor forma de evitar la sobrecarga mental es adoptar medidas de organización del trabajo que permitan
cierto nivel de autonomía en su realización.
Debes conocer
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En el siguiente enlace se encuentra la guía técnica que desarrolla las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la
utilización por los trabajadores de equipos que incluyan pantallas de visualización de datos.
Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de PVD.
3.7. Riestos derivados de las condiciones psicosociales (I).

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Al estudio de los riesgos derivados de las condiciones de seguridad, ambientales y ergonómicas hay que unir los riesgos derivados de las
condiciones psicosociales en tu sector profesional.
Los factores de riesgo psicosocial pueden dar lugar a la aparición de estrés o insatisfacción laboral en los trabajadores y trabajadoras en general.
Las particularidades en el caso de de un departamento internacional de una empresa en lo que a factores psicosociales se refiere, derivan de
circunstancias como las siguientes:
Distribución del tiempo de trabajo: El departamento de Internacional tienen problemas para resolver sus relaciones con los cliente debido a
las diferentes zonas horarias de los países, lo que obliga en ocasiones, a tener horarios que sean compatibles con los países que se tiene
relaciones comerciales.
Trato directo con el público: El trabajo que se desarrolla cara al público o con otras personas que intervienen en una operación de compra-
venta supone siempre un reto. Los clientes siempre crean un nivel de estrés hasta que los productos están en su poder. De igual manera, el
trato con los medios de transporte y la incidencias que se puedan producir durante el mismo, son factores que producen o aumentan el nivel
de estrés.
Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente del personal informático son numerosos y de diferente naturaleza. Podemos
destacar los siguientes:
1. Estrés
Entre las causas de estrés del personal informático cabe citar:
Variedad de tareas.
Alta demanda de conocimientos técnicos y destrezas profesionales.
Requerimiento de actualización profesional continua.
Apremios de tiempo en la resolución de los problemas.
Atención de demandas muy diversas.
Exigencia alta de concentración y tratamiento de gran cantidad de datos e información.
Capacidad para adaptarse a equipos de trabajo de diversa índole.
Por último, como ya se ha estudiado, unas deficientes condiciones de trabajo/laborales, como bajos salarios, en relación con la responsabilidad y
horas que se trabajan.
Para saber más

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Los riesgos psicosociales pueden tener diferente repercusión dependiendo de cuáles sean las circunstancias personales del
trabajador o trabajadora. Hoy en día la necesidad de conciliar la vida personal y laboral de los trabajadores y trabajadoras
se hace más patente debido a los estilos de vida que llevamos. Una parte de nuestra vida personal y una parte de nuestra
vida profesional en ocasiones chocan, porque hay intereses contrapuestos y nos resulta difícil mantener un equilibrio.
Realidades como la maternidad o la responsabilidad sobre las tareas domésticas a que deben hacer frente las
personas, son elementos a tener en cuenta desde el ámbito de la seguridad y salud laboral.
En el siguiente enlace puedes encontrar un artículo sobre la doble jornada que realizan las mujeres trabajadoras y una guía
sobre la prevención de riesgos durante el embarazo y lactancia, ambos extraídos de la página web de ISTAS .
Guía Sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia (pdf - 291 KB)
3.8. Riestos derivados de las condiciones psicosociales

(II).
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Continuamos presentándote algunos riesgos derivados de las condiciones psicosociales:
2. Mobbing:
Dentro de los riesgos psicosociales el mobbing o acoso psicológico en el trabajo es uno de los
elementos de un fenómeno más amplio: la violencia en el lugar de trabajo.
Las conductas que pueden indicar este tipo de acoso son: hablar mal del trabajador o
trabajadora a sus espaldas, miradas de desprecio, esconderle información importante o darle
información contradictoria para que se equivoque; amenazarle con el despido, sobrecargarle de
trabajo, etc.
El primer paso para afrontar el problema es restaurar la confianza en uno mismo y plantar cara,
para lo cual puede ser necesaria la ayuda de algún profesional de la psicología que colabore a
restablecer el equilibrio perdido por la actuación del acosador o acosadora. Las situaciones de Mobbing deben de ser puestas en
conocimiento de las personas responsables lo antes posible.
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La VI Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo realizada entre enero y junio de 2019, indica que un alto 6% aproximado de
los trabajadores declara haber sido víctima de violencia, hostigamiento o acoso moral en el puesto de trabajo. Además detalla que el
porcentaje es ligeramente más elevado en la población femenina.
Para consultar la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo, puedes acceder al siguiente enlace:
Eurofound.
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3. Burnout:
El síndrome de burnout constituye un problema de gran relevancia y repercusión social en nuestros días.
Es más habitual que ocurra en aquellos trabajos con una carga de monotonía importante, pero también puede ocurrir cuando hay un
sobreesfuerzo por parte del trabajador o trabajadora y éste no se ve compensado ni por el salario ni de ninguna otra manera, como puede ser el
caso del personal Técnico en Sistemas Microinformáticos y Redes.
Condiciones psicosociales del síndrome Burnout
Riesgos Causas Medidas de prevención
Trabajo con elevada

Puesto de trabajo Elevación de los salarios y la mejora de las condiciones laborales.
responsabilidad.
Organización del Establecimiento de mecanismos formales de comunicación y cooperación.
Poco reconocimiento
trabajo Perfeccionamiento de las condiciones de trabajo.
social.
Características Fomentar un clima cordial y de apoyo entre los trabajadores y trabajadoras
Malas condiciones
individuales Establecer planes de formación y reuniones formativas sobre el propio
laborales y retributivas.
Estrés trabajo y los aspectos que le conciernen más estrechamente, sobre todo si
Ritmo de trabajo elevado.
Mobbing existe riesgo de violencia.
Carga emocional
Burnout Motivar, incentivar y reconocer el trabajo.
excesiva.
4.- Los daños profesionales.
Caso práctico
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Elena ha comentado en su despacho lo ocurrido a dos compañeros que

trabajan en su empresa de informática, Jesús y Andrés. Son analista de
sistemas y programador respectivamente. Jesús vive en un pueblo a 25
kilómetros de la empresa y Ándrés en otro pueblo a 20 kilómetros. Para hacer
más descansado el viaje hasta el trabajo y evitar gastos, decidieron irse juntos
y utilizar alternativamente sus coches, de manera que una semana lo llevaba
uno y otra semana otro. A Jesús le pilla de camino, pero cuando le toca a
Andrés llevar el coche se tiene que desplazar hasta el pueblo de Jesús para
recogerle y después seguir viaje hasta el trabajo.
La semana pasada Andrés llevaba el coche, cuando salían del pueblo de Jesús tuvo un accidente que
ocasionó graves lesiones a ambos. A la hora de tramitar los documentos de la baja de ambos, Elena ha visto
como a Jesús le han consignado accidente laboral mientras que en el caso de Andrés lo califica como accidente común. Elena se
pregunta a qué es debida esta diferencia. ¿No iban los dos en el mismo coche, camino del trabajo?
La solución al caso de Andrés y Jesús la puedes ver en el siguiente documento
Explicación al caso de Andrés y Jesús (9,00 KB)
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¿Es lo mismo el riesgo laboral que el daño laboral o profesional?
¡Por supuesto que NO! Aunque están íntimamente relacionados, lo que diferencia a los riesgos de los daños profesionales es que el riesgo es algo
que puede ocurrir y el daño es algo que ya ha ocurrido.
El daño profesional se define como la materialización de un riesgo concreto que ocasiona un deterioro en la salud del trabajador o
trabajadora y que es provocado por el mismo trabajo.
Los daños profesionales se clasifican en las siguiente categorías:
Accidente de trabajo.
Enfermedad profesional.
Patologías inespecíficas.
Los dos primeros son los más conocidos y gozan de una regulación legal específica como verás en los siguientes epígrafes. En cuanto a las
denominadas patologías inespecíficas, se incluyen bajo esa denominación:
La fatiga profesional.
La insatisfacción laboral.
El estrés.
El envejecimiento prematuro.
Por último conviene citar las siguientes patologías emergentes que están viendo aumentada su incidencia
en los últimos años:
El Mobbing.
El síndrome del burnout (quemado).
El boreout (aburriemiento)
Caso práctico
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En los siguientes enlaces tienes varios Casos prácticos sobre los daños profesionales.
Caso Práctico Mobbing.
Caso Práctico Síndrome Burnout.
4.1.- Accidente de trabajo.

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El accidente de trabajo es la manifestación técnica más conocida de los fallos de la prevención de riesgos y una de
las que peores consecuencias tiene para la sociedad. Se encuentra regulado en el artículo 115 de la Ley General de
Seguridad Social, que establece que un accidente de trabajo es toda lesión corporal que sufra el trabajador como
consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena.
La ley establece además un tipo de accidente denominado accidente "in itínere" que es aquel accidente que se
produce en los desplazamientos desde el domicilio hasta el lugar de trabajo en el trayecto habitual antes de entrar al
trabajo y después de salir.
Los prevencionistas definen el accidente de trabajo como un suceso imprevisto, no esperado ni deseado, que interrumpe el proceso normal del
trabajo y que ha producido o ha podido producir una lesión al entrar en contacto con un elemento del ambiente (máquina, sustancia, instalación),
por ejemplo, recibir un golpe con un objeto.
Un accidente se produce por causas técnicas (fallos de seguridad) o por causas humanas (actos inseguros).
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Es importante destacar que nunca se producen por azar o mala suerte, sino que siempre tienen una causa natural, por lo que pueden y
deben prevenirse actuando contra las causas que lo provocan.
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¿Cómo podemos agrupar o clasificar los daños profesionales?
Los grandes grupos de daños profesionales son:
El accidente de trabajo: es un suceso imprevisto, no esperado ni deseado, que interrumpe el proceso normal del trabajo y que ha producido
o ha podido producir una lesión. Se producen al entrar en contacto con un elemento del ambiente (máquina, sustancia, instalación). Por
ejemplo, recibir un golpe con un objeto. Dentro de los accidentes destacamos dos clases:
El Accidente "in itínere": es aquel accidente que se produce en los desplazamientos desde el domicilio hasta el lugar de trabajo en el
trayecto habitual durante una hora antes de entrar al trabajo y una hora después de salir.
El Accidente blanco o incidente: es aquel accidente que no produce lesiones.
La enfermedad profesional: la Ley General de la Seguridad Social define la enfermedad profesional como la contraída a consecuencia
del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro legal del Real Decreto 1299/2006 de 10 de
Noviembre y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen. La enfermedad profesional se
diferencia del accidente de trabajo en que éste se presenta de forma súbita mientras que aquélla es el resultado de un proceso lento y
progresivo.
La fatiga profesional: consiste en un agotamiento de la persona, tanto a nivel nervioso, psicológico, muscular, intelectual o sensorial, que
tiene como causa más probable la continuidad de una tarea sin haber efectuado un descanso compensatorio adecuado al esfuerzo realizado.
La insatisfacción laboral: es un efecto que se produce cuando las expectativas del trabajador, en cuanto a las compensaciones de toda
índole que pudiera recibir, se ven mermadas y no compensadas con el esfuerzo personal y profesional que realiza.
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No debemos confundir riesgo con peligro, el riesgo es la probabilidad de que se produzca en el futuro un suceso fatal y el peligro
representa una probabilidad muy elevada de que tenga lugar dicho percance.
Para saber más

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¿Sabías que en caso de accidente de trabajo por fallos de seguridad imputables a la empresa, el trabajador o la trabajadora podrá
ver incrementada su prestación entre 30% y el 50%? Es lo que se denomina recargo de prestaciones y está regulado en el artículo
123 de la Ley General de Seguridad Social. La responsabilidad del pago recae en la empresa infractora de las normas de seguridad,
quien no podrá asegurar tal responsabilidad.
Autoevaluación
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Pregunta
Una diferencia esencial entre el accidente de trabajo y la enfermedad profesional es:
Respuestas
Opción
1
El accidente de trabajo tiene su origen en el trabajo realizado por cuenta ajena y la enfermedad profesional no.
Opción
2
El accidente de trabajo ocurre de forma súbita, rápida o violenta y la enfermedad profesional suele ser el resultado de un proceso
lento y progresivo.
Opción
3
El accidente de trabajo tiene que ocurrir siempre en el lugar y durante la jornada de trabajo, mientras que la enfermedad profesional
no exige este requisito.
Retroalimentación
Incorrecto, repasa las definciones de accidente de trabajo y de enfermedad profesional.
Correcto. La consideración de accidente o enfermedad es independiente de si el trabajo es por cuenta propia y ajena, lo que
invalida la primera opción. Por otra parte, los accidentes in itínere son fuera del lugar de trabajo y de la jornada de trabajo, así
que eso invalida la tercera opción.
Incorrecto vuelve a leer los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Solución
4.2.- Patologías específicas: Accidente de Trabajo y

Enfermedad profesional.
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¿Qué entendemos por enfermedad profesional?
La Ley General de la Seguridad Social define la enfermedad profesional como la contraída a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro legal del Real Decreto
1299/2006 de 10 de noviembre y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho
cuadro se indican. Esta lista podrá ampliarse en el futuro. En la actualidad contempla 6 tipos de enfermedades
agrupadas según sus causas:
Clasificación en grupos de las enfermedades profesionales y sus causas
Clasificación Causas
Grupo 1 Enfermedades profesionales causadas por agentes químicos.
Grupo 2 Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos.
Grupo 3 Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos.
Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no comprendidas

Grupo 4
en otros apartados.
Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en

Grupo 5
alguno de los otros apartados.
Grupo 6 Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos.
La enfermedad profesional se diferencia del accidente de trabajo en que éste se presenta de forma súbita mientras que aquélla es el resultado de
un proceso lento y progresivo. Otra diferencia radica en la facilidad para establecer una relación causa-efecto entre un accidente de trabajo y el
daño que produce en la salud del trabajador. En el caso de las enfermedades profesionales, la relación entre la causa que la motivó y la
enfermedad resulta mucho más solapada y difícil de interpretar.
Para saber más

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Antes de la aprobación del Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre, el cuadro de enfermedades profesionales aplicable era el
aprobado en 1978, que sólo fue modificado una vez para incluir como enfermedad una dolencia que se conoce como el Síndrome de
Ardystil. Puedes averiguar en qué consiste esa enfermedad accediendo a la web de ISTAS en el siguiente enlace.
Síndrome de Ardystil.
4.3.- Patologías inespecíficas.

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¿Qué patologías relacionadas con el desempeño de un trabajo englobamos bajo esta

denominación?
La fatiga profesional: consiste en un agotamiento de la persona, tanto a nivel nervioso,

psicológico, muscular, intelectual o sensorial, que tiene como causa más probable la
continuidad de una tarea sin haber efectuado un descanso compensatorio adecuado al
esfuerzo realizado. La fatiga relaciona la actividad de uno o varios órganos o tejidos con la
consiguiente disminución del rendimiento acompañada de sensación de cansancio. Esta
sensación puede ser penosa y se experimenta después de realizar un trabajo físico o
intelectual intenso durante un periodo prolongado. Puede ser fatiga física o fatiga mental.
En la fatiga física diferenciamos:
Fatiga posicional, debida a una posición mantenida durante periodos prolongados.

Fatiga por desplazamiento del individuo o por desplazamiento de cargas.
Fatiga por esfuerzo en el manejo de cargas.
Los efectos de la fatiga se ven agravados por causas como la prolongación de la jornada o la realización de trabajos repetitivos.
Fatiga mental: es el estado psíquico de la persona que realiza una actividad intelectual
durante un tiempo prolongado. El agotamiento psíquico debido al trabajo puede variar en
función de la situación del individuo, de sus características, el interés por la tarea, su grado
de autonomía en la misma, etc.
La insatisfacción laboral: es una sensación de malestar que se produce en el trabajador o

en la trabajadora debido al desequilibrio entre lo que su trabajo le exige y le ofrece, y su
capacidad personal de respuesta. En la insatisfacción influyen las relaciones entre todas las
personas que participan en el proceso productivo (trabajadores, empresa y terceros). El
trabajador o la trabajadora a quien afecta, manifiesta rechazo y descontento hacia el trabajo. Entre los elementos que pueden influir
destacamos:
El ambiente de trabajo.
La actividad de la empresa.
Las características del contrato.
El tamaño de la empresa.
El estilo de mando.
La tarea (contenido, carga de trabajo...).
La política retributiva.
Características personales.
El envejecimiento prematuro: es un fenómeno inespecífico de desgaste biológico provocado por una fatiga crónica acumulada que acelera el
proceso normal de envejecimiento fisiológico y que lleva a una muerte prematura. Se trata de un nivel de desgaste que cronifica y no se
recupera plenamente con el descanso, sino sólo parcialmente.
El estrés: lo definimos como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de

comportamiento ante ciertos aspectos adversos del contenido, la organización o el entorno de trabajo.
El estrés relacionado con el trabajo se experimenta cuando las demandas del medio ambiente laboral
exceden la capacidad de los trabajadores y trabajadoras para controlarlas. Algunas de las causas
pueden ser la cultura de la empresa, las relaciones con los compañeros y compañeras, etc. Algunos
síntomas son:
Depresión.
Ansiedad.
Insomnio.
Agresividad.
Irritabilidad.
Consumo de drogas.
Absentismo.
Otros.
Autoevaluación
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Pregunta
¿Cuál de las siguientes patologías es una de las denominadas patologías emergentes?
Respuestas
Opción
1
El estrés.
Opción
2
Opción
3
El Mobbing.
Opción
4
Retroalimentación
Incorrecto, se corresponde con una patología inespecífica.
No es cierto, se corresponde con una patología inespecífica.
Correcto, junto con el síndrome del quemado son patologías emergentes.
No es cierto, se corresponde con una patología inespecífica.
Solución
4.3.1. Patologías emergentes.

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¿Qué entendemos por patologías emergentes? ¿Cuáles son estas patologías?
Se llama patologías emergentes a dos tipos de situaciones que tienen lugar en las relaciones laborables, (aunque
pueden darse también en otros ámbitos) y que producen al menos un grave disconfort por parte de los trabajadores
que lo sufren, pudiendo llegar a desarrollarse una gran ansiedad o incluso depresión. Son el Mobbing y el Síndrome
de Burnout.
Mobbing o acoso moral: es un comportamiento irracional y repetido, respecto a una persona empleada o a un
grupo de empleados y empleadas, que constituye un riesgo para la salud o seguridad del trabajador o
trabajadora.
¿Cómo se ejerce el Mobbing? Fundamentalmente cuando en la empresa se aplican hacia el profesional conductas como las siguientes:
ordenar al trabajador o trabajadora la realización de tareas inútiles o degradantes, aislarle e ignorarle, insultarle o amenazarle verbal o
físicamente, etc.
Leymann define el Mobbing como una situación en la que una persona o un grupo ejercen un conjunto de comportamientos
caracterizados por una violencia psicológica, ejercida de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo
prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo para disminuir su autoestima y conseguir el abandono del
puesto de trabajo.
Síndrome del Burnout o "estar quemado": es un estrés de carácter crónico que se experimenta en el ámbito laboral. Se suele producir en
aquellas profesiones que implican un trabajo en contacto con otras personas que, por sus características, son sujetos de ayuda (profesores,
personal sanitario, asistentes sociales, etc.). Surge cuando el profesional ve defraudadas sus expectativas y se ve incapaz de modificar su
situación laboral y poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe ser realizado su trabajo. Algunos síntomas son agotamiento
emocional, cansancio físico y psicológico y sentimiento de incompetencia debido a la dificultad de atender debidamente las tareas.
Boreout o aburrimiento: es la situación en la que el trabajador se aburre, entra en desgana, apatía, desinterés,… debido a la infraexigencia
del trabajador, que podría rendir más de lo que se le exige y por tanto pasa 8 horas diarias en su trabajo sin tener que hacer nada fingiendo
que hace algo.
Para saber más

Ocultar
En el siguiente vídeo puedes ampliar tus conocimientos sobre el mobbing.

En el siguiente enlace, pinchando sobre las pestañas BURNOUT y MOBBING, podrás ampliar la información sobre el síndrome de
burnout y el mobbing.
Monográficos sobre burnout y mobbing
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
¿Cuál de las siguientes patologías es una de las denominadas patologías emergentes?
Respuestas
Opción
1
El estrés.
Opción
2
Opción
3
El Mobbing.
Opción
4
Retroalimentación
No es correcto. El estrés es una patología inespecífica.
No es la opción correcta. La insatisfacción laboral es una patología inespecífica.
Correcto. El mobbing junto al burnout son dos importantes patologías emergentes.
Incorrecto. El envejecimiento prematuro es una patología inespecífica.
Solución
5.- Para finalizar.

Ocultar
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, tiene un texto articulado de 54 artículos, 15 disposiciones
adicionales, dos disposiciones transitorias y dos disposiciones finales; y además, una exposición de motivos, que
casi nadie lee, y que sin embargo sintetiza el espíritu y la filosofía misma de la Ley. En el segundo párrafo del
apartado 4 de la exposición de motivos de nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se contempla el
siguiente texto que no tiene desperdicio:
"Pero tratándose de una Ley que persigue ante todo la prevención, su articulación no puede descansar
exclusivamente en la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores directamente relacionados
con el hecho laboral. El propósito de fomentar una auténtica cultura preventiva, mediante la promoción de la mejora
de la educación en dicha materia en todos los niveles educativos, involucra a la sociedad en su conjunto y
constituye uno de los objetivos básicos y de efectos quizás más transcendentes para el futuro de los perseguidos por la presente Ley."
Modificar actitudes, hábitos y comportamientos frente a los riesgos laborales, de todos los actores laborales, debe convertirse en el caballo de
batalla de la prevención.
Películas recomendadas.
"Síndrome Laboral". Sigfrid Monleón. España 2004.

"La suerte dormida". Ángeles González-Sinde. España 2003.
Libros recomendados.
"¡Que no te pese el trabajo!". Bosqued Lorente, Marisa. Editorial Gestión 2000.

"Expertas en personas". Navarro, Enrique. Editorial Prentice.
Anexo I.- Principales riesgos laborales.

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Principales riesgos laborales.
Denominación de
Pictograma Descripción
riesgo
Mecánicos Produce lesiones físicas: cortes, quemaduras, golpes, etc.
Químicos Relacionados con la exposición a alguna sustancias, producen: alergias, irritaciones, cáncer, etc.
Físicos Asociados a diversas manifestaciones de energía, producen: vibraciones, ruidos, radiaciones, etc.
Biológicos Producidos por agentes infecciosos: virus, bacterias, parásitos, etc.
Referidos al entorno sociolaboral como la organización y planificación del trabajo, producen estrés,
Psicosociales
fatiga laboral, Mobbing, etc.
Caídas Asociados a trabajos en altura, galerías, etc.
Incendios Manejo de sustancias inflamables.
Eléctricos Contactos con máquinas o aparatos eléctricos.
Anexo II.- Transmisión de los agentes biológicos.

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Todos hemos padecido alguna vez una infección que nos ha podido contagiar alguna persona, animal u objeto contaminado de nuestro entorno.
¿Sabemos qué microorganismos pueden producirlas y como pueden transmitir la enfermedad?
En el siguiente cuadro tienes los diferentes tipos de microorganismo y las enfermedades que pueden transmitirnos.
Tipos de microorganismo y enfermedades que pueden transmitirnos.

PREVENCIÓN DEL
TIPOS ENFERMEDADES MEDIOS DE TRANSMISIÓN
CONTAGIO
Los virus: Persona a persona: Usar equipos de

Son organismos de estructura Personal sanitario, colegios, protección individual,
Pueden producir enfermedades
muy sencilla que para geriátricos, protección civil, como guantes,
como la hepatitis B, la rabia, el
reproducirse necesitan de un etc. mascarillas, etc.
sida, la gripe, etc.
huésped.
Utilizar productos
antisépticos para
Animal a persona: lavar manos.
Las bacterias: Veterinarios, ganaderías,
Son microorganismos mataderos, etc. Descansos para
Producen enfermedades como
unicelulares que pueden vivir en realizar aseos
la disentería, tétanos,
un medio sin necesidad de un personales.
tuberculosis, etc.
huésped.
Por objetos o material No mezclar la ropa
contaminado: de trabajo con la de
Eliminación de residuos, la calle.
Los protozoos:
laboratorios, agricultura,
Pueden ser unicelulares y Producen enfermedades como Desinfectar los
cocineros, personal de
pluricelulares. la toxoplasmosis, amebiasis, etc equipos de trabajo
limpieza, industria de la piel,
lana, cuero, etc. por parte de la
empresa.
Los hongos: Pueden producir micosis, tiña,
Son microorganismos vegetales etc. Vacunación cuando
parasitarios que también pueden sea posible.
vivir en materia orgánica en
descomposición.
Los gusanos:
Son organismos de vida libre o
La tenia, anquilostomiasis, etc.
parásitos.

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Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2) Datos del recurso (2
Autoría: Instituto Nacional de Seguridad

Autoría: Ministerio de trabajo.
Trabajo.
Tipo de licencia: Copyright (cita).
Tipo de licencia:Copyright (cita).
Procedencia: http://www.mtin.es/
Procedencia:http://www.insht.es/portal/s
Autoría: Agencia Europea para la seguri

Autoría: Ministerio de Trabajo.
Trabajo.
Tipo de Licencia: Copyright (cita).
Tipo de Licencia: Copyright (cita).
Procedencia:http://www.mtin.es/itss/web/index.html
Procedencia: http://osha.europa.eu/es/fr
Autoría: Tomás Fano. Autoría: Warkoholic.

Licencia: CC by-sa. Tipo de licencia: CC by-nc.
Procedencia: Procedencia:
http://www.flickr.com/photos/tomasfano/2882541135/ http://www.flickr.com/photos/warko/1388
Autoría: mirindas27.
Autoría: luj6fpj - Facundo A. Fernández.
Tipo de licencia: CC by-nc-sa.
Procedencia:
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/lu6fpj/2299540323/
http://www.flickr.com/photos/mirindas/26
Autoría: Montuno. Autoría: Myprofe.

Licencia: CC by - sa. Tipo de licencia: CC by-nc-sa.
http://www.flickr.com/photos/montuno/282912531/ http://www.flickr.com/photos/myprofe/207
Autoría: Andresfox. Autoría: Sicoactiva.

Tipo de licencia: CC by-nc-sa. Licencia: CC by-nc.
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Autoría: I am I.A.M. Autoría: Foshydog.

Tipo de licencia: CC by-nc. Tipo de licencia: CC by-nc-as.
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Autoría: Amaya H. Autoría: Toprural.

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Autoría: PaiO. Autoría: Vermin Inc.

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Autoría: Muad did. Autoría: Neil Crosby.

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Autoría: Crashmaster007.
Autoría: Gaelx.
Tipo de licencia: CC by-nc.
Procedencia:
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/gaelx/2509698538/
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Autoría: live v mcs .

Autoría:juanpol.
Tipo de licencia: CC by-nc.
Tipo de licencia: CC by.
Procedencia:
Procedencia: http://www.flickr.com/photo
http://www.flickr.com/photos/flahertyb/3220133817/
Autoría:kevindooley. Autoría: JosephGilbert.org.

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Autoría: Moncho Piñeiro -- "SIN - Photoshop".

Autoría: Tornasol Films SA.
Licencia: CC by-sa.
Licencia: Copyright (cita).
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/moncho-
Procedencia: Tornasol Films SA.
pineiro/3402664452/
Autoría: Enrique Navarro.

Autoría: Instituto nacional de seguridad e
Licencia:Copyright (cita).
trabajo.
Procedencia:
Licencia: Copyright.
http://www.priceminister.es/offer/buy/21452435/Expertas-En-
Procedencia: http://www.insht.es/portal/s
Personas-Libro.html
Autoría: Instituto nacional de seguridad e higiene en el Autoría: Instituto nacional de seguridad e

trabajo. trabajo.
Licencia: Copyright. Licencia: Copyright.
Procedencia: http://www.insht.es/portal/site/Insht/ Procedencia: http://www.insht.es/portal/s
Autoría: tom )º(. Autoría: onkel_wart.

Licencia: CC by. Licencia: CC by-nc-sa.
Procedencia: Procedencia: Recorte sobre foto original
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Autoría: Instituto nacional de seguridad e higiene en el Autoría: Instituto nacional de seguridad e

trabajo. trabajo.
Licencia: Copyright. Licencia: Copyright.
Procedencia: http://www.insht.es/portal/site/Insht/ Procedencia: http://www.insht.es/portal/s
Autoría: Jaumefont.
Licencia: Dominio público.
Procedencia:
http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Electric.gif?
uselang=es
4/3/24, 16:24 U.T. 7.- Plan de prevención en la empresa.
U.T. 7.- Plan de prevención en la empresa.
Caso práctico
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Mónica ha quedado con su amiga Ana para que le pase unos apuntes de FOL. Ana finalizó hace un año este
ciclo formativo. Cuando se encuentran, Ana empieza a hablarle de su trabajo, le explica que la directora de
Recursos Humanos se llama Eugenia y la recibió en su despacho muy amablemente, le explicó los horarios, le
enseñó las instalaciones y le presentó al personal de su departamento. Conoció a Germán, María y Carmen, los
nuevos delegados de personal de la empresa elegidos recientemente en las elecciones de representantes de
los trabajadores realizadas en la empresa.
Eugenia le informó que la semana que viene le van a realizar una revisión médica
obligatoria antes de comenzar a trabajar. Ana no está conforme con esta revisión
obligatoria y le dijo a Eugenia que no quería realizarla porque no lo considera necesario
para realizar su labor. Eugenia le dejó claro que si se negaba no tendría más remedio que
rescindir su contrato de manera inmediata porque la ley de prevención de riesgos le
obliga a ello.
Después de hablar con Eugenia, Ana se cruzó en el pasillo con Mercedes, una de las
compañeras de su departamento, que lleva 8 años trabajando en la empresa y está
embarazada de 6 meses.
-Pero... ¿en tu estado no tienes una protección o vigilancia especial en el trabajo? - le

pregunta Ana.
-Pues la verdad es que no - contesta Mercedes.
Ana le pregunta quiénes son los responsables de la prevención en la empresa. Mercedes le contesta que desde que ella está en la
empresa es Eugenia, la directora de Recursos Humanos, quien planifica y ordena todo lo referente a la prevención de riesgos en la
empresa, y lo hace bastante bien. Llevan dos años sin tener ningún accidente grave, justo desde que implantaron en el sistema de
trabajo los nuevos procedimientos para integrar la prevención de riesgos. Al principio fue un lío de papeles, pero poco a poco cada
uno fue asumiendo lo que tenía que hacer y ahora están bastante satisfechos con los resultados.
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Aviso Legal
1.- Derechos y deberes en materia de prevención de

riesgos laborales.
Caso práctico
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Tras la reunión con Eugenia, Ana estaba preocupada ante la elección entre el reconocimiento médico o el
despido. Acaba de saber que también ella está embarazada y de momento no pensaba comunicarlo ni
quiere que lo sepan en la empresa, pero no sabía si podía negarse a la revisión. Entonces se acordó de
Antonio, un amigo común de ella y Eva, que trabaja como técnico de prevención de riesgos. Le llamó para
verse y han quedado a comer para hablar de su caso.
Antonio le comenta que la directora no puede obligarla a realizarse la revisión, ya que, según el art. 22 de
la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, relativo a la Vigilacia en la Salud dice que es un
derecho del trabajador, pero no una obligación. Además, le informa sobre el deber de la empresa de
proporcionar una protección especial a las trabajadoras embarazadas, ya que la ley de prevención de
riesgos la incluye dentro de los trabajadores especialmente sensibles.
Ana no tiene obligación legal de comunicar a la empresa que se encuentra embarazada; se trata de un hecho personal y privado.
Pero Antonio le recomienda que lo haga cuanto antes, ya que cuando tenga que acudir a las revisiones ginecológicas, si necesita
disponer de una serie de ausencias continuadas en el puesto de trabajo, debe existir una comunicación expresa por parte de la
futura madre. Además, quizá su puesto requiera alguna adaptación para ser compatible con su estado.
En el caso de llevar a cabo la comunicación de embarazo, deberá realizarla por escrito y con acuse de recibo.
Es decir, redactar un documento que irá dirigido a la empresa.
En este escrito debe hacer constar la fecha prevista del parto, la clasificación médica del mismo, diferenciando
si es un embarazo de riesgo o no, la previsión que tiene para disponer de la baja maternal y todos aquellos
datos que considere oportunos para facilitar la adaptación de la empresa a la nueva situación.
Es importante que haga constar en la comunicación si el ginecólogo le ha prescrito reposo, evitar situaciones
de esfuerzo o similares con objeto de conseguir un cambio de puesto de trabajo o una mejor adaptación del
mismo- Antonio le comenta que si existe prescripción médica es necesario adjuntar el informe médico con
estas recomendaciones de cambio de puesto. Este informe lo debe hacer el propio ginecólogo o el médico de
familia.
Ana debe quedarse con una copia firmada y sellada por la empresa sobre esta comunicación, dado que si la empresa decide llevar a
cabo un despido, no adaptar el puesto de trabajo o mejorar los sistemas de prevención de riesgos, este documento es básico para
tomar las oportunas medidas legales a posteriori.
Ana está convencida de la importancia de esta comunicación y pide a Antonio un favor más, que le ayude a redactar el escrito lo
antes posible. ¡Más vale prevenir que curar! -exclama Ana.
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¿Conoces tus derechos y deberes en materia de prevención? ¿Y las obligaciones de la empresa? ¿Qué pasa si no utilizas los equipos de
protección individual? ¿Hay que someterse a las revisiones y exámenes médicos? ¿Tienen que darte formación preventiva?
Estas cuestiones hacen referencia a los derechos y obligaciones en materia de seguridad y salud laboral.
El contrato de trabajo es una relación bilateral, lo que significa que genera obligaciones mutuas para la empresa y el trabajador. En la prevención
de riesgos queda bien patente esta circunstancia: las obligaciones de cada una de las partes generan derechos para la otra.
El artículo 14 de la LPRL establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, lo que supone
para la empresa un correlativo deber de protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo. Es un deber genérico de
protección eficaz que se concreta en una serie de deberes concretos. La empresa cumple con su deber de protección eficaz cuando cumple cada
uno de los deberes específicos. En los siguientes epígrafes veremos cómo se concretan las obligaciones de cada una de las partes.
El art. 14 de la LPRL ha sido modificado por el R.D. 54/2003, incluyendo que el empresario debe garantizar la integración de la actividad
preventiva en la empresa en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario
realizará la prevención mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para garantizar la protección de la seguridad y salud de los
trabajadores, relativas al plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los
trabajadores, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia en la salud y mediante la constitución de una organización
y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la LPR, relativo a los servicios de prevención.
El empresario tiene la obligación de de la acción permanente de seguimiento con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de
identificación, evaluación y control de todos aquellos riesgos que no se hayan podido evitar y de los niveles de protección existentes.
El R.D 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de Prevención contempla los aspectos relativos a la
integración de la actividad preventiva en el empresa dentro del Art.1 que ha sido modificado por el R.D 604/2006, el cual contempla que la
prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, comprendiendo tanto al conjunto de actividades
como a todos los niveles jerárquicos a través de la implantación y apliación de un plan de prevención de riesgos laborales.
1.1.- Deberes de la empresa.

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¿Cómo puede la empresa proteger eficazmente la seguridad y salud del personal a su cargo?
Para lograrlo debe cumplir una serie de obligaciones concretas que se encuentran detalladas en el capítulo III de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y en el Reglamento de los Servicios de prevención 39/1997. Las estudiamos en la siguiente tabla junto con otros aspectos importantes:
Deberes de la empresa y su titular.
Deber de la empresa Regulación legal En qué se concreta (Contenido del deber)
Exige identificar los riesgos, en primer lugar, para evitarlos, combatirlos en su origen
Artículo 15 LPRL (Principios
y sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
de la acción preventiva)
Obligación de evitar Evaluar los riesgos que no se hayan podido evitar.
artículo 14.2. y 14.3. LPRL
riesgos. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de
(Derecho a la protección
puestos de trabajo, atenuar el trabajo monótono y repetitvo, elección de equipos y
frente a los riesgos laborales)
métodos de trabajo y de producción adecuados.
La evaluación de riesgos es el proceso para estimar la magnitud de los riesgos no

Artículos 14, 15, 16 (Plan de
evitables y obtener la información que permita a la empresa adoptar las medidas
PRL) y 4 (Definiciones) LPRL.
preventivas más adecuadas.
Evaluar los riesgos
no evitables. Sección 1 del Capítulo II del
El Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) 39/1997 detalla en la Sección
Reglamento de los Servicios
1, desde el art. 4 hasta el 7 del Capítulo II, la Evaluación de Riesgos: definición,
de Prevención (RSP) 39/1997
contenido general de la evaluación, procedimiento, revisión y documentación.
de Evaluación de Riesgos.
Se evalúan los riesgos no evitables, estudiando los riesgos potenciales para los
trabajadores y las trabajadoras en función del proceso productivo de la empresa.
Artículos 15 y 16 LPRL. Esto significa que cada acción preventiva que realice la empresa deberá
planificarse, concretando el plazo para llevarla a cabo, la persona responsable de su
realización y los recursos humanos y materiales necesarios.
El Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) 39/1997 detalla en la Sección

2, en el art. 8 y 9 del Capítulo II, la Planificación de la actividad preventiva:
necesidad de la planificación y contenido.
Cuando en la Evaluación existen riesgos, el empresario deberá Planificar la
Planificar la actividad preventiva conforme al orden de prioridades dela magnitud y trabajadores
prevención. expuestos. La Planificación debe estar conforme a las disposiciones legales y a los
Sección 2 del Capítulo II del principios de la acción preventiva contemplados en el art. 15 de la LPRL.
RSP 39/1997 de Planificación El contenido de la Planificación de actividad preventiva contendrá:
de la actividad preventiva.
Medios humanos y materiales.
Asignación de recursos económicos para conseguir los objetivos propuestos.
Medidas de emergencia acorde a lo establecido en el art. 20 de la LPRL.
Información y formación a los trabajadores, conforme a los arts. 18 y 19 de la
LPRL, respectivamente.
Vigilacia en la Salud conforme al art. 22 de la LPRL.
Los equipos de trabajo deberán ser adecuados al trabajo a realizar y

convenientemente adaptados para que garanticen la seguridad en su uso.
Si el equipo presenta riesgos específicos, la empresa a través de su titular, deberá
Artículo 17 (Equipos de asegurarse de que:
Obligación de
trabajo y medios de
proporcionar equipos a. Su uso se limite a los trabajadores y a las trabajadoras con cualificación
protección) y artículo 15 de la
adecuados. suficiente para ello.
LPRL.
b. El mantenimiento corra a cargo de personal cualificado.
Los equipos de protección deberán adecuarse al principio preventivo de anteponer

las medidas colectivas frente a las individuales.
Artículos 14, 18 (Información, La información versará sobre los riesgos del puesto de trabajo y de la empresa en
consulta y participación de los general y las medidas de prevención y protección adoptadas para evitarlos.
trabajadores), 23 También se deberá informar sobre las medidas de emergencia
Obligación de (Documentación), 15 y La consulta podrá canalizarse a través de los órganos de representación de los
informar, consultar y capítulo V de la LPRL. trabajadores, especialmente los delegados de prevención.
dar participación.
Capítulo III del RSP 39/1997 Organización de los recursos para las actividades preventivas.
Capítulo VI del RSP 39/1997 Funciones y nivel de cualificación requerido de las personas que trabajan en actividades
preventivas, ya sean delegados de prevención, técnicos de prevención u otras personas del ámbito preventivo.
La formación será teórica y práctica y deberá centrarse en el puesto. Se impartirá

preferiblemente dentro de la jornada de trabajo o, si ello no fuera posible, con el
Artículos 14 y 19 (Formación
Obligación de dar correspondiente descuento de tiempo de trabajo.
de los trabajadores) de la
formación. Será gratuita para los trabajadores y las trabajadoras. La empresa podrá optar a
LPRL.
subvencionar el coste de las acciones formativas a través de la Fundación Tripartita
para la Formación en el Empleo.
El plan de emergencia tendrá en cuenta el tamaño y actividad de la empresa y la

presencia de público. Servirá para:
Analizar las posibles situaciones de emergencia.

Adoptar las medidas necesarias en primeros auxilios, lucha contra incendios y
Obligación de
Artículos 14 y 20 (Medidas de evacuación.
elaborar un plan de
emergencia) de la LPRL. Designar el personal especializado, encargado de poner en práctica estas
emergencias.
medidas.
Comprobar periódicamente el correcto funcionamiento del plan.
Organizar las relaciones necesarias con el personal y los servicios externos de
la empresa (médicos de urgencia, bomberos, policía, etc.)
Antes de que se produzcan este tipo de situaciones, la empresa a través de su

titular deberá adoptar las medidas que garanticen que, en caso de que se produzca
la emergencia, sea posible:
Adopción de Informar rápidamente del riesgo y las medidas para evitarlo.

Artículos 14.1, 14.2 y 21
medidas en riesgo Adoptar las medidas oportunas y dar las instrucciones precisas para
LPRL.
grave e inminente. interrumpir la actividad y evacuar el lugar de trabajo.
Disponer cómo deberá actuar un trabajador o una trabajadora que no pueda
ponerse en contacto con su superior jerárquico para actuar ante una situación
de peligro grave e inminente.
Consiste en la realización de reconocimientos médicos que deben respetar la

dignidad de los trabajadores y las trabajadoras y causarles las menores molestias
posibles. Se realizarán por personal facultativo (médicos, enfermeras) Los
Obligación de Artículo 22 (Vigilancia en la trabajadores y las trabajadoras tendrán acceso a la información de sus resultados,
vigilancia de la salud. salud) de la LPRL. pero el equipo médico deberá mantener confidencialidad sobre los datos obtenidos,
transmitiendo a la empresa únicamente las conclusiones acerca de si el trabajador o
la trabajadora son aptos o no para el puesto de trabajo, o si requieren alguna
adaptación para poder ocuparlo.
La empresa deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral

documentación relativa a los siguientes aspectos:
Artículo 23 (Documentación) Plan de prevención.

Obligación de
dela LPRL. El art. 23 ha sido Evaluación de riesgos.
documentar el
modificado por el R.D. Planificación de la actividad preventiva.
sistema preventivo.
54/2003. Vigilancia de la salud.
Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que causen
baja.
La empresa deberá garantizar la protección de los trabajadores y las trabajadoras

incluidos en los siguientes grupos:
Obligación de
Artículos 15.2 a, 25, 26 Trabajadores o trabajadoras sensibles a determinados riesgos por sus
proteger
(protección a la maternidad), características personales, su estado biológico o situación de discapacidad.
especialmente a
27 (protección a menores) y Trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente.
determinados
28 (protección a trabajadores Menores.
colectivos de
temporales) de la LPRL.
trabajadores. Para ello deberá tener en cuenta sus características individuales al evaluar los
puestos de trabajo que ocupan y adaptarlos, llegando incluso a no emplearlos en
puestos de trabajo incompatibles con su situación.
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de la actividad

preventiva corresponde a la persona titular de la empresa, quien podrá optar por
alguna de las modalidades siguientes:
a. Asumir personalmente la actividad preventiva.

Obligación de
b. Designar a uno o varios trabajadores o trabajadoras para llevarla a cabo.
constituir un sistema Capítulo VI de la LPRL y el
c. Constituir un servicio de prevención propio o un servicio de prevención
de prevención RSP.
mancomunado.
adecuado.
d. Recurrir a un servicio de prevención ajeno.
Los servicios de prevención tendrán carácter interdisciplinar, entendiendo como tal

la conjunción coordinada de dos o más disciplinas técnicas o científicas en materia
de prevención de riesgos laborales.
Descripción larga de la imagen

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Es obligatorio para la empresa facilitar los reconocimientos médicos, aunque para su realización se requerirá el
consentimiento del trabajador. Sólo será obligatoria su realización cuando en el puesto de trabajo que se va a
ocupar exista riesgo de desarrollar una enfermedad profesional, o cuando haya que valorar la evolución de la
misma o comprobar la eficacia de una medida preventiva. También será obligatorio someterse a los
reconocimientos médicos cuando del estado de salud del trabajador se puedan derivar riesgos para las personas,
como por ejemplo un piloto.
En el caso de trabajadores en Empresas de Trabajo Temporal, las obligaciones en materia de salud laboral se
reparten entre la ETT y la empresa usuaria para garantizar el mismo nivel de protección de salud que el resto de
trabajadores de la empresa usuaria en la que prestan servicios.
Así, la empresa de trabajo temporal deberá:
Dar información previa sobre riesgos a los que se expone el trabajador, necesidades determinadas, riesgos específicos y medidas
de protección y prevención.
Dar formación suficiente y adecuada, según puesto, y características de cualificación y experiencia.
Vigilar periódicamente la salud.
Y la empresa usuaria deberá:
Comprobar que la ETT ha cumplido sus obligaciones y reiterar la formación al trabajador sobre los riesgos generales de la
empresa y los propios del puesto de trabajo, así como las medidas de prevención, especialmente en situaciones de emergencia.
Ser responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de las personas puestas a disposición.
Curiosidad
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La reforma laboral ha introducido una disposición según la cual el personal empleado por una empresa de trabajo temporal no podrá
desempeñar trabajos de especial peligrosidad, como los que impliquen exposición a radiaciones ionizantes, a agentes cancerígenos
o a agentes biológicos de los grupos 3 y 4 del RD 664/1997, de 12 de mayo.
En la negociación colectiva sectorial de las actividades de la construcción, la minería a cielo abierto y de interior, las industrias
extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de
explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos
eléctricos en alta tensión, se podrán establecer limitaciones a la contratación de determinados puestos a través de empresas de
trabajo temporal.
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
Es un deber de la empresa:
Respuestas
Opción
1
Utilizar los equipos de protección individual.
Opción
2
Formar a los trabajadores en materia de prevención.
Opción
3
Retroalimentación
No es correcto.
¡Correcto!.
Incorrecto.
Solución
1.2.- Deberes del trabajador y de la trabajadora.

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¿Sólo hay obligaciones para la empresa?
Desde luego que no. Es cierto que en materia de seguridad y salud, las obligaciones que la ley asigna a la empresa son mayores que las que
corresponden al trabajador, pero eso no significa que éstos no tengan obligaciones que cumplir. El artículo 29 de la LPRL detalla cuáles son esas
obligaciones de los trabajadores, junto con el art. 58.1 del Estatuto de los trabajadores:
Respetar las normas de prevención.

Velar por la seguridad e higiene en el trabajo: tanto por su propia seguridad como por la de compañeros o terceras personas que pudieran
estar, en un momento dado, en la organización.
Utilizar adecuadamente los medios que le proporciona el empresario para el ejercicio de su actividad, así como el uso correcto de los equipos
de protección.
Proponer a la empresa las medidas que puedan ocasionar la mejora de las condiciones laborales en las que se prestan los servicios.
Informar, de manera inmediata, de las situaciones de riesgo que se pudieran observar.
Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los
trabajadores en el trabajo.
Cooperar con la empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la
seguridad y la salud de los trabajadores.
En definitiva, se deberá promover una forma de comportamiento que predisponga a hacer prevención. Es decir, una actitud preventiva.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la
consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso, conforme
a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos o del personal estatutario al servicio de
las Administraciones públicas. Lo dispuesto en este apartado será igualmente aplicable a los socios de las cooperativas cuya actividad consista en
la prestación de su trabajo, con las precisiones que se establezcan en sus Reglamentos de Régimen Interno.
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
Son obligaciones de los trabajadores en materia de prevención:
Respuestas
Opción
1
Someterse a revisiones médicas periódicas.
Opción
2
Comprar los equipos de protección necesarios para su trabajo.
Opción
3
Informar, de manera inmediata, de las situaciones de riesgo que se pudieran observar.
Retroalimentación
No es correcto.
Incorrecto.
¡Correcto!
Solución
2.- El Plan de prevención de la empresa.
Caso práctico
Ocultar
La gestión de la prevención de una empresa no es una tarea sencilla, por eso Eugenia pidió ayuda a
la mutua a la que están asociados, para elaborar el plan de prevención, Ellos la remitieron a su
servicio de prevención ajeno (SPA), tal como regula el artículo 22 del Reglamento de los Servicios de
Prevención y el artículo 32 de la LPRL. Pero sólo vienen por la empresa de vez en cuando, así que,
para evitar problemas, Eugenia realizó un curso de formación de técnico superior de prevención y es
la trabajadora designada por la empresa para realizar la parte de las labores preventivas que no tiene
encomendadas el SPA.
Por parte de la empresa, hay un alto grado de compromiso con la prevención. Es un factor que cada
vez tiene más peso en la imagen corporativa y deben tenerlo muy en cuenta. Por ello la alta dirección ha pedido a Eugenia que
redacte la que será la política preventiva de la empresa y que se reúna con los representantes de los trabajadores y las trabajadoras
para implicar a la plantilla en su cumplimiento.
Eugenia no quiere que se repitan las suspicacias que se produjeron hace un par de años, cuando empezaron a integrar la
prevención, así que quiere que tanto la evaluación de riesgos, como la planificación anual se realice contando con los representantes
de los trabajadores y las trabajadoras. Al fin y al cabo, si sigue creciendo la plantilla pronto habrá que constituir el comité de
seguridad y salud.
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Las empresas deben integrar la prevención de riesgos laborales dentro de su sistema general de gestión, a través de la implantación de un Plan
de prevención de riesgos laborales. Según se establece en el artículo 16 de la LPRL, el contenido del plan deberá incluir la estructura
organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos y los recursos necesarios para la acción preventiva. Debe ser
aprobado por la dirección de la empresa, asumido por toda su estructura organizativa, en particular por todos sus niveles jerárquicos, y conocido
por todos sus trabajadores y trabajadoras.
El Plan de prevención va a contar con dos instrumentos esenciales para su aplicación, que son la evaluación de riesgos laborales y la
planificación de la actividad preventiva, que se aplican de forma programada y coordinada: En primer lugar se evalúan los riesgos y, si los
resultados de la evaluación ponen de manifiesto la necesidad de emprender acciones para el control de los riesgos detectados, tales acciones
deberán planificarse.
Por último hay que citar que el plan de prevención deberá plasmarse en un documento cuyo contenido se ajustará a lo que se establece en el art.
16 (Plan de PRL) y en el art. 23 (Documentación) de la LPRL, además del art. 2 del Reglamento de los Servicios de Prevención R.D. 39/97 (en
adelante RSP).
Los artículos 16 y 23 de la LPRL han sido modificados por el R.D. 54/2003 y el art. 2 del RSP ha sido modificado por el R.D. 604/2006.
Debes conocer
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¿Qué dice la norma sobre la Integración de la actividad preventiva? (artículo 1.1 RSP):
Deberá integrarse la actividad preventiva "En el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la
organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los
niveles de la misma. La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos
y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas
las decisiones que adopten".
Esta línea viene a afirmar que, si bien deberá existir una serie de actividades preventivas especializadas, en muchas otras la
prevención deberá estar integrada en la actividad normal de cada área, departamento o nivel funcional y jerárquico.
Los trabajadores y sus representantes deberán contribuir a la integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa y
colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas a través de la participación que se reconoce a los mismos en
el capítulo V de la LPRL.
La participación incluye la consulta acerca de la implantación y aplicación del Plan de PRL de la empresa, la evaluación de los
riesgos y la consiguiente planificación y organización preventiva en su caso, así como el acceso a la documentación
correspondiente, en los términos señalados en los artículos 33 y 36 de la LPRL.
Autoevaluación
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Pregunta
En las siguientes afirmaciones sobre el plan de prevención hay una opción incorrecta. ¿Cuál es?
Respuestas
Opción
1
Es el documento que integra la actividad preventiva en la gestión de la empresa.
Opción
2
Deberá tener en cuenta la existencia de disposiciones legales sobre riesgos específicos.
Opción
3
Debe ser conocido exclusivamente por la dirección.
Retroalimentación
No es la opción que debes elegir, ya que esta afirmación sí es correcta.
No has elegido bien, esta afirmación sí es correcta.
Ahora sí has acertado. El plan de prevención debe ser conocido y asumido por toda la estructura de la organización, y en
especial por todos los trabajadores y trabajadoras.
Solución
2.1.- Contenido del plan de prevención.

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¿Cómo es el plan de prevención de la empresa? ¿En qué consiste?
En la práctica, el plan de prevención es el sistema por el cual la empresa gestiona la seguridad y salud en el
trabajo. Ya hemos visto que ese sistema debe plasmarse en un documento elaborado por el empresario y conocido
por todo el personal. Su contenido se adecuará a la dimensión y características de la empresa y, conforme a lo que
establece el artículo 2 del RSP 39/1997, el Plan de PRL debe ser aprobado por la dirección de la empresa y
asumido por toda la estructura organizariva, incluyendo a todos los niveles jerárquicos y conocido por todos los
trabajadores.
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El Plan de PRL es un documento por escrito que se conservará e incluirá:
1. La identificación de la empresa; su actividad productiva, el número y características de los centros de trabajo y el número de
personas que trabajan en la misma y sus características con relevancia en la prevención de riesgos laborales.
2. La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades que asume cada uno de sus niveles
jerárquicos y los respectivos cauces de comunicación entre ellos, en relación con la prevención de riesgos laborales.
3. La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos procesos técnicos y las prácticas y los
procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales.
4. La organización de la prevención en la empresa, indicando la modalidad preventiva elegida y los órganos de representación
existentes.
5. La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, así como los recursos humanos,
técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer al efecto.
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En lo que se refiere a la estructura organizativa de los diferentes órganos que participan en la prevención en la empresa, (apartados b y d de la
lista anterior), en algunas empresas tradicionalmente se pensaba que esta cuestión afectaba tan sólo a los técnicos de prevención. Sin embargo,
integrar la actividad preventiva en todas las actividades y en todos los niveles jerárquicos de la empresa, significa literalmente que todos en la
empresa deben ocuparse de la prevención, que el contenido del plan no puede limitarse al trabajo de los técnicos, sino que debe diseñarse e
impulsarse desde la gerencia y dar cabida además a la participación de los trabajadores.
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Las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividad incluída dentro del anexo I del RSP (actividades consideradas
especialmente peligrosas) podrán reflejar en un único documento el Plan de PRL, la evaluación de riesgos y la planificación de la
actividad preventiva.
Este documento será de extensión reducida y fácil comprensión, deberá estar plenamente adaptado a la actividad y tamaño de la
empresa y establecerá las medidas operativas pertinentes para realizar la integración de la prevención en la actividad de la empresa,
los puestos de trabajo con riesgo y las medidas concretas para evitarlos o reducirlos, jerarquizadas en función del nivel de riesgos, así
como el plazo para su ejecución.
Curiosidad
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Tras la aprobación de la ley 25/2009, la empresa, en atención al número de personas que trabajan en la misma y a la naturaleza y
escasa peligrosidad de las actividades realizadas, podrá realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos
y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección
de la seguridad y salud de las trabajadoras y los trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen.
2.2.- Organización de la prevención.
Caso práctico
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A raíz del problema surgido con la revisión médica, Ana ha decidido estudiar más a fondo la Ley de
Prevención. Ha descubierto un punto interesantísimo referente a la representación de los trabajadores
en materia preventiva: La empresa tiene 48 trabajadores, por lo que debería tener 1 delegado de
prevención. Ana se pregunta quién será el delegado de prevención y cuáles serán sus funciones.
Además, sabe por Mercedes que la empresa tiene una trabajadora designada para labores preventivas,
que es la directora de RRHH, y que también han contratado un servicio de prevención ajeno (SPA).
Pero no hay que confundir a los técnicos con los representantes. Antonio le explicó que los técnicos son
sólo responsabilidad de la empresa, que debe contratar (y pagar) sus servicios, pero los delegados de
prevención deben ser elegidos entre los representantes de los trabajadores y las trabajadoras. Pero…
¿y si no hubiera delegado de prevención, sería la empresa responsable? Ana ha decidido averiguarlo.
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¿Quiénes participan en la prevención? Como hemos visto, se trata de una tarea que atañe a toda la estructura de la empresa.
El derecho de consulta y participación de los trabajadores es un derecho individual, contemplado en el art. 18 de la LPRL, que se canaliza a través
de los órganos de representación. En el ámbito de la prevención de riesgos, estos órganos son los delegados de personal y el comité de seguridad
y salud.
Todo el personal de la empresa debe cumplir las normas de seguridad en el puesto de trabajo, cada uno dentro de sus funciones, pero hay
funciones de carácter técnico que deben reservarse a personal debidamente cualificado. Estos órganos de carácter técnico podrán pertenecer a la
empresa o externalizarse a través del recurso a entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos.
2.2.1.- Órganos técnicos.

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Las funciones técnicas deben desarrollarse por personas cualificadas en materia de seguridad y salud laboral.
Las funciones que desempeñan y capacitación que se les exige a estos profesionales se regulan en el Capítulo
VI del Reglamento de los Servicios de Prevención, que establece una clasificación por niveles formativos básico,
intermedio y superior. Los artículos 35, 36 y 37 del Reglamento de los Servicios de Prevención, determinan las
funciones y las horas de formación necesarias para desempeñar las funciones de nivel básico, intermedio y
superior respectivamente.
La organización de recursos para las actividades preventivas está contemplado en el Capítulo III del RSP 39/1997, en concreto el art 10 del RSP
contempla las modalidades de la organización de recursos para las actividades preventivas que corresponderá al empresario, quien podrá optar
por alguna de las modalidades siguientes:
Modalidades de organización de los servicios preventivos por parte de la empresa.
Modalidad En qué casos
El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención,

con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los
trabajadores, cuando concurran las siguientes circunstancias:
a. Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores; o que, tratándose

de empresa que ocupe hasta veinticinco trabajadores, disponga de un
único centro de trabajo.
b. Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en
Art. 10 del RSP 39/1997. El empresario asumirá personalmente el Anexo I del Reglamento de Servicios de Prevención. (RD 39/1997)
la actividad preventiva. c. Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro
de trabajo.
d. Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas
que va a desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI.
La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas otras

actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario,
deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes modalidades
de organización preventiva previstas en el capítulo III del RSP.
Art. 12 del RSP 39/1997. Designar uno o varios trabajadores

para llevarla a cabo. Será la opción adecuada salvo que se opte por alguna de las restantes. Los
Art. 35 LPRL- Delegados de Prevención determina el número trabajadores designados deberán tener la capacitación preventiva
de Delegados de Prevención necesarios en la actividad correspondiente a las funciones que deban desempeñar y dispondrán del
preventiva en función del número de trabajadores en la tiempo y medios necesarios para ello.
empresa.
Art. 14 del RSP 39/1997. Constituir un servicio de prevención Será obligatorio cuando concurran alguno de las siguientes casos:
propio (SPP).
Un SPP debe cumplir el art. 15 del RSP 39/1997 relativo a la a. Cuando la empresa cuente con más de 500 personas empleadas.
oganización y medios del SPP.
b. Cuando la empresa cuente con más de 250 personas empleadas y
realice alguna de las actividades recogidas en el Anexo I del RSP.
c. Cuando la autoridad laboral así lo establezca por la peligrosidad de la
actividad desarrollada o por la siniestralidad en la empresa, y la
empresa no opte por recurrir a un servicio de prevención ajeno.
El recurso a uno o varios servicios de prevención ajenos será necesario

cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:
Art. 16 del RSP 39/1997. Recurrir a un servicio de prevención
La designación de uno o varios trabajadores o trabajadoras es
ajeno (SPA).
insuficiente y no es obligatorio constituir un servicio de prevención
Un SPA debe cumplir el art. 17 del RSP 39/1997 relativo a los
propio.
requisitos de las entidades especializadas para actuar como
En el supuesto c) del apartado anterior, cuando la empresa no opte por
SPA y el art. 18 del RSP 39/1997. Recursos materiales y
constituir un servicio de prevención propio.
humanos de las entidades especializadas que actúen como
Para complementar las funciones preventivas que realizan el propio
SPA.
empresario o la propia empresaria, los trabajadores o trabajadoras
designados o el servicio de prevención propio de la empresa.
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Las empresas que realicen actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, o bien las empresas pertenecientes a
un mismo sector productivo o grupo empresarial o que desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área geográfica limitada,
podrán constituir servicios de prevención mancomunados para todas ellas.
El acuerdo de constitución del servicio mancomunado se deberá adoptar previa consulta a los representantes legales de los
trabajadores y trabajadoras de cada una de las empresas afectadas y comunicarse con carácter previo a la autoridad laboral del
territorio donde radiquen sus instalaciones.
Dichos servicios, tengan o no personalidad jurídica diferenciada, tendrán la consideración de servicios propios de las empresas que los
constituyan y habrán de contar con, al menos, tres especialidades o disciplinas preventivas. Para poder constituirse, deberán disponer
de los recursos humanos mínimos equivalentes a los exigidos para los servicios de prevención ajenos.
Para ampliar
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Un servicio de prevención es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas.
Tendrá carácter interdisciplinar y contará con varias especialidades o disciplinas preventivas, con el personal especializado y los
recursos humanos y materiales suficientes y adecuados a las actividades preventivas a desarrollar, dependiendo del tamaño de la
empresa y los riesgos a que esté expuesta.
Hay dos tipos de servicios de prevención: propios (SPP) y ajenos (SPA). La diferencia entre ambos radica en el número de
especialidades preventivas que deben prestar y en el mínimo de recursos materiales y humanos que se les exigen: los servicios de
prevención propios (SPP) deben tener al menos dos especialidades o disciplinas preventivas. Sin embargo a los servicios de
prevención ajenos (SPA) se les exige estar en disposición de poder prestar las cuatro especialidades: seguridad, higiene industrial,
ergonomía y medicina del trabajo.
Autoevaluación
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Pregunta
En una empresa de 300 trabajadores que se dedica a realizar sondeos y prospecciones en la superficie terrestre, ¿qué modalidad o
modalidades organizativas de los servicios de prevención se deberán elegir?
Respuestas
Opción
1
El empresario o la empresaria podrá asumir personalmente la actividad preventiva.
Opción
2
Designará a uno o varios trabajadores para realizarla.
Opción
3
Constituirá un servicio de prevención propio (SPP).
Opción
4
Recurrirá a un servicio de prevención ajeno (SPA).
Retroalimentación
Se deberá constituir un SPP pues, aunque la empresa tiene menos de 500 trabajadores, se dedica a una de las actividades de
especial peligrosidad recogidas en el Anexo I del RSP y la plantilla es superior a 250 personas empleadas.
El recurso a un SPA siempre será posible cuando, como en este caso, se concierte para complementar la acción preventiva
que la empresa realiza por sus propios medios.
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Correcto
4. Correcto
2.2.2.- Órganos de representación.

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La existencia de representación de los trabajadores es la condición previa para que éstos puedan actuar en salud y
seguridad. Numerosos estudios han demostrado que existe una relación directa entre la existencia de un órgano de
representación de los trabajadores en la empresa y la calidad de la política de prevención en el lugar de trabajo.
Los derechos de participación y consulta que la ley les reconoce se ejercen, en general, a través de los delegados de
prevención, a quienes se atribuye, además, una función de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención.
El art. 34.1 de la LPRL establece que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en cuestiones
relacionadas con la PRL en el trabajo. En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 6 o más trabajadores, la
participación de éstos se canalizará a través de sus representantes que la ley les atribuye unas competencias y
prerrogativas que no dependen del beneplácito empresarial, es decir, que pueden ejercer sus funciones por sí mismos.
Los órganos de representación en materia de PRL son por una parte los delegados de prevención, quienes representan al personal de la empresa,
y por otra parte el comité de seguridad y salud, órgano colegiado y paritario en el que están representados, en igual número, los delegados de
prevención y los representantes de la empresa.
Para saber más

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En el siguiente enlace tienes acceso a todo tipo de información sobre participación de los trabajadores en la empresa en materia de
prevención:
ISTAS
2.2.2.1.- El delegado o la delegada de prevención.

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¿Puedes ser delegado de prevención de tu empresa? ¿Cuáles son las funciones del delegado de prevención?
Para ser delegado de prevención te deben haber nombrado representante de los trabajadores de tu empresa, como se vio en unidades anteriores.
El art. 35 de la LPRL contempla los Delegados de Prevención y el art. 36 de la LPRL las competencias y facultades del Delegado de Prevención.
Por otra parte, el RSP, en el artículo 12 del Capítulo III de Organización de recursos para las actividades preventivas, trata la designación de
trabajores.
El delegado de prevención se elige por y entre los representantes del personal, sus funciones son preventivas y tienen como objetivo el de actuar
como el verdadero intermediario entre la empresa y el personal de la plantilla. En empresas con una plantilla de hasta 30 trabajadores, estas
funciones las realiza el propio delegado de personal. Cuando el número de la plantilla oscila entre 31 y 49 personas, el delegado de prevención se
elige por y entre los tres delegados de personal que exige el Estatuto de los Trabajadores para esa situación. La escala que ayuda a determinar el
número de delegados de prevención necesarios según la estructura de la organización es la siguiente:
Delegados de prevención por número de personas empleadas

Hasta 31- 50- 101- 501- 1.001- 2.001- 3.001- 4.001 en
Personas empleadas
30 49 100 500 1.000 2.000 3.000 4.000 adelante
Delegados de
1 1 2 3 4 5 6 7 8
prevención
En empresas con una plantilla de hasta 50 personas empleadas, cuando no se constituye un comité de seguridad y salud, las facultades que la
legislación otorga a este órgano son ejercidas por el delegado o la delegada de prevención, además de las que propiamente le corresponden.
Son competencias de los delegados de prevención:
a. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

b. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales.
c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se
refiere el artículo 33 de la presente ley.
d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa Prevención de riesgos
laborales. (...) .
El delegado de prevención tiene acceso, además, a toda la documentación e información referente a las condiciones de trabajo de la organización
que son necesarias para el buen ejercicio de sus funciones.
En el ejercicio de sus funciones, pueden hacer, también, observaciones del trabajo con objeto de vigilar y controlar el estado de las condiciones
laborales. Para ello, la posibilidad de tener acceso a cualquier zona de trabajo se hace no sólo evidente, sino necesaria. Esta facultad es más que
relevante ya que permite verificar la falta de medidas o la existencia de condiciones que pudieran, llegado el caso, ser causa de paralización de las
tareas por existencia de riesgo grave e inminente. Bajo estas circunstancias, y bastando la mayoría de los delegados de prevención, pueden
proponer al órgano de representación de los trabajadores la paralización de la actividad.
En su carácter de representantes de los trabajadores, disfrutan de las siguientes garantías:
En caso de cometer una infracción grave o muy grave, son oídos el comité de empresa y resto de delegados (además del delegado de
prevención implicado).
En el caso de que la empresa incurra en un expediente de regulación de empleo por causas tecnológicas o económicas, tienen prioridad de
permanencia en la organización.
No pueden ser discriminados económica y/o profesionalmente por el ejercicio de sus funciones de representación.
No pueden ser despedidos ni sancionados durante su mandato y tras un año de ejercer sus funciones por acciones inherentes a su condición
de representante de los trabajadores en materia de prevención. Esta situación, no obstante, no exime de la capacidad por parte de la
empresa de despedirles por causas disciplinarias.
Poseen la capacidad para distribuir, publicar e informar, en definitiva, sobre cualquier aspecto relacionado con la prevención de riesgos
laborales.
Disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas: 15 horas en empresas de hasta 100 personas empleadas, 20 horas en el caso de
una plantilla que disponga de entre 101 y 250 personas, 30 horas en una empresa de 251 a 500 personas empleadas, 35 horas en el caso
de entre 501 y 750 personas empleadas y 40 horas a partir de los 751 en plantilla.
El tiempo asignado a reuniones en materia de seguridad y salud laboral se computa, sin embargo, como tiempo efectivo.
Autoevaluación
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Pregunta
Se considera una competencia del delegado de prevención:
Respuestas
Opción
1
Someterse a revisiones médicas periódicas.
Opción
2
Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
Opción
3
Realizar el plan de autoprotección de la empresa.
Retroalimentación
No es la respuesta correcta.
¡Correcto!
Incorrecto.
Solución
2.2.2.2.- El comité de seguridad y salud.
Caso práctico
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Ana se reúne con Germán, María y Carmen los nuevos delegados de personal y les pregunta por qué razón
no existe un delegado de prevención. María le comenta que nunca habían sido representantes de los
trabajadores y todavía están situándose y conociendo poco a poco sus funciones y derechos. No obstante,
deciden sin dudarlo un momento el nombrar un delegado de prevención por y entre ellos como dicta la
normativa para mejorar prevención en la empresa y colaborar con Eugenia en su implantación.
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Según el art. 38 de la LPRL, todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores tienen que constituir un comité que
sirva como punto de consulta regular y periódica, al menos trimestralmente, de las actuaciones de la organización en materia de prevención de
riesgos laborales. Este comité de seguridad y salud es un órgano paritario y colegiado de participación.
Al ser un órgano paritario, el Comité estará formado, en igual número, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus
representantes, de la otra.
En las reuniones del comité de seguridad y salud laboral participarán con voz pero sin voto los delegados sindicales y los técnicos en prevención
no incluidos en el comité.
(...) En las reuniones del comité de seguridad y salud participarán, con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de
la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. (...). (art. 38.2 y el art. 39 de la LPRL).
En alguna ocasión, puede producirse la necesidad de que también intervengan trabajadores de la empresa en dicho comité. En este caso, lo harán
en las mismas condiciones que los delegados sindicales: con voz, pero sin voto.
Las Competencias y facultades del comité son:
Participar en todo lo referente a la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención.
Promover iniciativas sobre los métodos y procedimientos para hacer prevención.
Realizar las visitas que sean necesarias para conocer la situación de la empresa en materia de seguridad y salud laboral.
Tener acceso a la información y documentación que sea necesaria para la correcta ejecución de sus tareas y funciones.
Estar informado de las actividades del servicio de prevención si es el caso.
Conocer e informar de la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
Autoevaluación
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Pregunta
El comité de seguridad y salud estará compuesto por:
Respuestas
Opción
1
Los delegados de prevención y el empresario.
Opción
2
Los delegados de prevención y el empresario y/o sus representantes en igual número.
Opción
3
Por el empresario y/o sus representantes y la mitad de los delegados de prevención.
Retroalimentación
Incorrecto.
¡Correcto!
No es correcto.
Solución
2.3.- Política de prevención.
Caso práctico
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Eugenia se está documentando para redactar la política preventiva de la empresa. Debe recoger los
principios que orientarán la acción preventiva y además ser coherente con la misión de la empresa y
con los objetivos de calidad y medioambiente que acaban de implantar. Ha visto algunos ejemplos y
la verdad es que son bastante simples. El técnico del servicio de prevención ajeno que tienen
contratado le ha dicho que más que preocuparse por su redacción deberá intentar que realmente se
aplique porque algunas empresas redactan una política estupenda, sólo para ponerla en su página
web o enmarcarla en la sala de juntas.
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¿Qué es la política de prevención?
El art. 2.2.e del RSP 39/1997 contempla que el Plan de PRL debe reflejar la política, los objetivos y metas que en materia pretende alcanzar la
empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer al efecto.
La política es la declaración de principios y el compromiso con los objetivos que la empresa se pone como meta alcanzar en el respeto a las
personas y a la dignidad de su trabajo, la mejora continua de las condiciones de seguridad y salud dentro de la empresa y su consideración como
algo consustancial al trabajo bien hecho.
Estos objetivos deben hacerse explícitos y redactarse de forma breve y clara a modo de catálogo.
La política debe tener las siguientes características:
Debe ser apoyada por la alta dirección y liderada por la gerencia.

Debe definir objetivos generales ambiciosos, pero alcanzables.
Debe partir como mínimo del cumplimiento con las exigencias legales y orientarse hacia metas de excelencia.
Debe constituir un compromiso puesto por escrito.
Debe ser firmada por personas u órganos con responsabilidad en la empresa.
Debe estar integrada con otras políticas de la empresa (social, medioambiental, de calidad…).
Debe ser publicada y difundida por toda la organización (por ejemplo a través de revistas, intranet y página web de la empresa).
Debe extender su aplicación por toda la organización, desde las distintas áreas y niveles jerárquicos: la gerencia, los mandos intermedios y la
línea operativa.
En los últimos años, la política preventiva se ha fusionado pasando a formar parte del concepto de responsabilidad social y suele aparecer como
uno de los objetivos de sostenibilidad social y medioambiental de la empresa.
En el siguiente esquema elaborado por el INSHT se muestra cuáles son los elementos que intervienen en el ciclo de mejora continua del sistema
preventivo.
Descripción larga de la imagen
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes ver un ejemplo de la política preventiva que ha establecido una empresa.
Política de Prevención de Riesgos Laborales de Iberdrola, S.A. (0.21 MB)
Citas Para Pensar

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El portal del INSHT ofrece interesante documentación sobre diversos temas, en el siguiente enlace accedes a un interesante manual
sobre gestión de la prevención en la pequeña y mediana empresa:
Documentación INSHT
Autoevaluación
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Pregunta
La política de prevención NO debería ser:
Respuestas
Opción
1
Un compromiso firme de la dirección con la seguridad y salud laboral.
Opción
2
Una declaración del mero cumplimiento de la legislación en materia de prevención de riesgos.
Opción
3
Una parte integrante de la responsabilidad social de la empresa.
Retroalimentación
Incorrecto.
Correcto, decir que se va a cumplir la ley es casi como no decir nada, dado que el cumplimiento de las normas legales es
obligatorio siempre para todas las empresas y su incumplimiento supone infringir el ordenamiento jurídico y exponerse a
sanciones.
No es correcto.
Solución
2.4.- Instrumentos de gestión del plan de prevención.
Caso práctico
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Esta mañana Carmen y María tienen una cita con la directora de Recursos Humanos. Se quejan de
la escasa iluminación del pasillo que conduce al almacén. Este riesgo fue detectado por el técnico de
prevención del Servicio de Prevención Ajeno que realizó la evaluación de riesgos del año pasado, y
en la planificación de actuaciones preventivas, se estableció como prioritario. De hecho, la empresa
se comprometió a subsanar la deficiencia aumentando los puntos luminosos en el plazo de un mes.
En el seguimiento trimestral que ambas han realizado de la planificación de actuaciones preventivas,

han podido comprobar que el trabajo no se ha llevado a cabo, con el consiguiente riesgo para los
trabajadores de la empresa. Por lo que tienen la intención de solicitar a Eugenia que el trabajo se realice a la mayor brevedad
posible.
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El plan de prevención se aplica a través de dos instrumentos esenciales de gestión, que son la evaluación de riesgos y la planificación de
actividades preventivas.
Ambas se ponen en práctica de forma coordinada:
La primera acción que se requiere es evaluar los riesgos existentes. Ésto nos permitirá saber cuáles son los riesgos existentes y cuál es su
gravedad. Después, si los resultados arrojan como conclusión la necesidad de controlar los riesgos detectados, habrá que planificar las acciones
para controlar los riesgos.
Finalizadas las acciones de control, una nueva evaluación deberá mostrar que los riesgos ya no existen o se han reducido hasta límites tolerables.
En caso contrario, se requerirá una nueva acción de control del riesgo que habrá que planificar, en un ejemplo de ciclo de mejora continua de las
condiciones de seguridad y salud en la empresa.
2.4.1.- Evaluación de riesgos.

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¿En qué consiste la evaluación de riesgos? ¿Cómo se hace?
Esta obligación ha sido desarrollada en el capítulo II, artículos del 3 al 7 del RD 39/1997,
RSP.
Qué evaluar: Se debe evaluar todos los puestos de trabajo, especialmente los que
vayan a ocupar personas sensibles a determinados riesgos, trabajadoras
embarazadas o en periodo de lactancia, menores de 18 años y trabajadores o
trabajadoras temporales o procedentes de empresas de trabajo temporal.
Cómo evaluar: Hay distintos tipos de evaluaciones. A veces la evaluación es un proceso complejo, bien porque haya que ajustarse a una
normativa legal (ruido, iluminación,…), o utilizar instrumentos de medición sofisticados (dosímetros de radiación, vibrómetro, medidores de
concentración de contaminantes,…), o porque se sospeche que algún daño a la salud de los trabajadores o las trabajadoras pueda tener su
origen en un riesgo laboral que no se haya detectado hasta el momento y sea preciso encontrar un medio de evaluación fiable. En estos
casos, la evaluación deberá encomendarse a un servicio de prevención que cuente con los medios técnicos y humanos especializados.
La evaluación de riesgos es el proceso que se sigue para conocer los riesgos existentes y estimar su magnitud, como paso previo a la adopción de
medidas preventivas.
Cuándo evaluar: Debe realizarse una evaluación de riesgos inicial que se revisará periódicamente en el plazo que se acuerde con los
representantes de los trabajadores y las trabajadoras, o cuando se aconseje una revisión de la evaluación inicial por cambios en los equipos,
en los procesos de trabajo o en las condiciones de trabajo, o bien por la incorporación de alguna persona cuyas características o estado
biológico conocido la hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.
Qué evaluar: Se debe evaluar todos los puestos de trabajo, especialmente los que vayan a ocupar personas sensibles a determinados
riesgos, trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, menores de 18 años y trabajadores o trabajadoras temporales o procedentes
de empresas de trabajo temporal.
Cómo evaluar: Hay distintos tipos de evaluaciones. A veces la evaluación es un proceso complejo, bien porque haya que ajustarse a una
normativa legal (ruido, iluminación,…), o utilizar instrumentos de medición sofisticados (dosímetros de radiación, medidores de concentración
de contaminantes,…), o porque se sospeche que algún daño a la salud de los trabajadores o las trabajadoras pueda tener su origen en un
riesgo laboral que no se haya detectado hasta el momento y sea preciso encontrar un medio de evaluación fiable. En estos casos, la
evaluación deberá encomendarse a un servicio de prevención que cuente con los medios técnicos y humanos especializados.
Las evaluaciones elementales son aquellas que podría realizar un técnico de prevención de nivel básico con un cierto entrenamiento,
aplicando instrumentos de evaluación simples y normalizados. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ofrece una serie de
guías de evaluación por sectores de actividad.
A tal fin, la metodología empleada implica, para cada puesto de trabajo, la ejecución de cada uno
de los apartados siguientes:
Propuesta de medidas preventivas.

Determinación de prioridades.
Documentación del proceso.
Las fases de la evaluación son las siguientes:
1. Analizar el riesgo utilizando un cuestionario o guía de chequeo que nos permita

identificar y describir el riesgo. Existen multitud de métodos para la evaluación global
de las condiciones de trabajo, como el método EWA de análisis ergonómico del puesto
de trabajo, el método PYMES, etc. Los riesgos que deben valorarse son aquellos que no puedan evitarse.
2. Estimar el riesgo determinando su magnitud en función de la severidad del daño (consecuencia) y la probabilidad de que ocurra,
teniendo en cuenta el número de personas que pueden verse afectadas. De esta forma, quedarán valorados los riesgos para cada
peligro, con el fin de poder clasificarlos según el nivel del riesgo y de este modo poder establecer prioridades para las acciones
preventivas en la empresa. Para la severidad del daño se tienen en cuenta las partes del cuerpo afectadas y la naturaleza del daño.
A tal fin, la metodología empleada implica, para cada puesto de trabajo, la determinación de la severidad del daño (tabla 1): LD, D o
ED, luego la probabilidad (Tabla 2): B, M o A y luego mezclamos ambas tablas en una matriz y determinamos el tipo riesgo (tabla 3): T,
TO, MO, I, IN y, en función del tipo riesgo, se determinan las acciones a emprender y su temporización (tabla 4).
Tabla 1. SEVERIDAD DEL DAÑO
LIGERAMENTE Daños superficiales: cortes y magulladuras

DAÑINO (LD) pequeñas, irritación de los ojos por polvo.
Molestias e irritación: dolor de cabeza,
disconfort.
DAÑINO (D) Daños superficiales: cortes y magulladuras

pequeñas, irritación de los ojos por polvo.
Molestias e irritación: dolor de cabeza,
disconfort.
MUY DAÑINO (MD) Amputaciones, fracturas mayores,

envenenamientos, lesiones múltiples, lesiones
fatales.
Cáncer, otras enfermedades que acorten
severamente la vida, enfermedades agudas
Tabla 2. PROBABILIDAD DE QUE OCURRA EL DAÑO
BAJA (B) El daño ocurrirá raras veces.
MEDIA (M) El daño ocurrirá algunas veces
ALTA (A) El daño ocurrirá siempre o casi siempre.
Tabla 3. Magnitud de los riesgos
Severidad del daño

Probabilidad del daño
Ligeramente dañino (LD) Dañino (D) Muy dañino (MD)
Baja (B) Riesgo Trivial (T) Riesgo Tolerable (TO) Riesgo Moderado (MO)
Media (M) Riesgo Tolerable (TO) Riesgo Moderado (MO) Riesgo Importante (I)
Alta (A) Riesgo Moderado (MO) Riesgo Importante (I) Riesgo Intolerable (IN)
1. Valorar los riesgos para determinar en qué casos se requiere llevar a cabo medidas de control de los mismos con el fin de priorizar los
riesgos. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha diseñado la siguiente tabla como modelo:
Tabla 4. Tipos de riesgos

RIESGO ACCIÓN Y TEMPORIZACIÓN
TRIVIAL (T) No se requiere acción específica.
No se necesita mejorar la acción preventiva. Se deben considerar mejoras que no supongan una carga económica
TOLERABLE
importante. Hay que realizar comprobaciones periódicas para asegurar que se mantiene la eficacia de las medidas de
(TO)
control.
Se debe reducir el riesgo determinando las inversiones necesarias y el tiempo en que se realizarán.
MODERADO Cuando esté asociado a consecuencias extremadamente dañinas, se necesitará una acción posterior para establecer,
(MO) con más precisión, la probabilidad de daño como base para determinar la necesidad de mejora de las medidas de
control.
No debe comenzarse el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Puede que se necesiten recursos económicos
IMPORTANTE (I) considerables para controlarlo. Cuando el riesgo corresponda a un trabajo que se está realizando, debe remediarse el
problema en un tiempo inferior al de los riesgos moderados.
INTOLERABLE No debe comenzar ni continuar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo. Si no es posible reducir el riesgo, incluso
(IN) con recursos ilimitados, debe prohibirse el trabajo.
La propuesta de adoptar medidas de control del riesgo será el punto de partida para realizar la planificación de la prevención.
4. “El método Willian Fine añade la fase de Priorización de la actuación para decidir sobre que riesgos debemos actuar en primer lugar, una vez
identificados y valorados todos los riesgos:
1º. Muy alta para los riesgos más graves.
2º. Alta. Ante riesgos de la misma gravedad, se debe actuar sobre los que tienen mayor probabilidad de ocurrencia.
3º. Mediana. Ante riesgos que implican consecuencias muy graves y escasa probabilidad de ocurrencia, actuar antes que sobre riesgos
con mayor probabilidad pero que implican consecuencias pequeñas.
4º. Baja. Actuar sobre los riesgos que afectan a un mayor número de trabajadores expuestos.
5º. Muy baja. Actuar sobre riesgos a los que los trabajadores están expuestos durante más horas dentro de su jornada laboral.”
La evaluación de riesgos debe ser documentada, según lo establecido en el art. 7 del RSP 39/1997.
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El art. 5 del RSP 39/1997 contempla el Procedimiento que debe seguir la Evaluación de Riesgos, detallando que a
partir de la información específica de la empresa sobre los siguientes aspectos:
la organización.
características y complejidad del trabajo.
las materias primas.
los equipos de trabajo existentes en la empresa.
el estado de salud de los trabajadores.
Se determinará a identificar el riesgo existente de:
los elementos peligrosos.

los trabajadores expuestos a estos peligros.
El procedimiento de la evaluación debe mostrar confianza en el resultado y, para conseguir tal fin, se deben realizar las mediciones, análisis o los
ensayos precisos, salvo aquellas operaciones, actividades o procesos que la apreciación directa permita llegar a la evaluación sin necesidad de
recurrir a medidiones.
Si existe normativa específica de evaluación de riesgos se deberá seguir dicha reglamentación.
Cuando la evaluación requiera mediciones o ensayos se tomarán como referencia:
Normas UNE.
Guías del INSHT.
Normas internacinales.
En ausencia de lo anterior, guías de reconocido prestigio.
Debes conocer
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El Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997) en la Sección 1ª- Evaluación de los riesgos- del Capítulo II: Evaluación
de riesgos y planificación preventiva, contempla, desde el art. 3 hasta el art. 7, lo relativo a la Evaluación de Riesgos.
Art. 3.: Definición
Art. 4.: Contenido general de la evaluación.
Art. 5.: Procedimiento.
Art. 6.: Revisión.
Art. 7.: Documentación.
Autoevaluación
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Completa la siguiente afirmación:

La estimación de un riesgo sirve para determinar su Rellenar huecos (1): mientras que con la valoración se decide si hay que mejorar
el Rellenar huecos (2): de riesgos existente.
Habilitar JavaScript
2.4.2.- Planificación de la acción preventiva.

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¿Qué ocurre si después de la evaluación se ponen de manifiesto situaciones

de riesgo?
Ante este hecho, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para
eliminar, controlar o reducir dichos riesgos, estableciendo un orden de
prioridades dependiendo de la magnitud del riesgo y del número de personas
expuestas a los mismos. Para lo cual, la planificación de la prevención deberá
tener en cuenta los siguientes principios de la acción preventiva recogidos en
el artículo 15 de la LPRL y ordenados de la siguiente forma:
1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6. Sustituir lo peligroso.
7. Planificar la prevención.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
La planificación de la actividad preventiva dependerá de los resultados de la evaluación de riesgos, y deberá ocuparse de las medidas de
prevención, plazos de realización, responsables de su ejecución y asignación de medios materiales y humanos para lograr el objetivo marcado.
La planificación de la actividad preventiva incluirá:
los medios humanos y materiales necesarios.

la asignación de los recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos.
las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL
la información (art. 18 LPRL) y la formación de los trabajadores (art. 19 LPRL) en materia preventiva y la coordinación de todos estos
aspectos.
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En el caso de que el período en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa
anual de actividades.
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Se pueden distinguir tres tipos de actuaciones preventivas que deben ser debidamente registradas:
1. Medidas materiales para reducir el riesgo en su origen.

2. Las acciones de información y formación de los trabajadores y trabajadoras para conseguir que adopten comportamientos seguros ante los
riesgos a los que están expuestos.
3. Procedimientos para el control de los riesgos a lo largo del tiempo, controlando periódicamente las condiciones de trabajo y el estado de
salud de los trabajadores y las trabajadoras.
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El Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997) en la Sección 2ª- Planificación de la actividad preventiva- del Capítulo II:
Evaluación de riesgos y planificación preventiva, contempla, desde el art. 8 hasta el art. 9, lo relativo a la Planificación.
Art. 8.: Necesidad de la planificación.
Art. 9.: Contenido.
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El recurso preventivo es una figura introducida por la reforma de la LPRL de diciembre de 2003, como medida de prevención
complementaria y nunca sustitutoria. Consiste en que uno o varios trabajadores o miembros del servicio de prevención designados por
la empresa se encarguen de vigilar las actividades preventivas para conseguir un adecuado control de riesgos y corregir las
deficiencias de la planificación. Su formación mínima debe ser la de un prevencionista de nivel básico.
Autoevaluación
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Los principios de la acción preventiva no están redactados de forma aleatoria, sino que han sido enumerados racionalmente, ordena
adecuadamente dichos principios:
Planificar la acción preventiva. Rellenar huecos (1):

Tener en cuenta la evolución de la técnica. Rellenar huecos (2):
Combatir los riesgos en su origen. Rellenar huecos (3):
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Rellenar huecos (4):
Evitar los riesgos. Rellenar huecos (5):
Dar instrucciones a los trabajadores. Rellenar huecos (6):
Adaptar el trabajo a la persona. Rellenar huecos (7):
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Rellenar huecos (8):
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Rellenar huecos (9):
2.4.2.1.- Control de riesgos.

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¿Es necesario realizar un seguimiento de los riesgos presentes en la empresa?
El control de los riesgos tiene un objetivo muy importante: mantener los riesgos en un nivel tolerable. Para lograrlo,
la empresa debe poner en práctica una serie de medidas de control periódico de las condiciones de trabajo, así
como de su incidencia en la salud del trabajador.
Las revisiones periódicas son indispensables para detectar a tiempo el desgaste de máquinas y herramientas o
comprobar la fiabilidad de los equipos de protección. Por esa razón constituyen un instrumento indispensable para
realizar un control fiable de los riesgos de las condiciones de trabajo.
En la siguiente tabla se recogen las principales actividades que una empresa puede llevar a cabo para el control de los riesgos:
Inspecciones reglamentarias de seguridad industrial: se realizan por entidades autorizadas. Verifican y controlan el cumplimiento de la
normativa de seguridad industrial en las instalaciones eléctricas, de gases, aparatos a presión, grúas, ascensores, almacenamiento de
productos químicos peligrosos, etc.
Revisiones periódicas de equipos de trabajo: a través de un programa de mantenimiento y de revisiones de seguridad, garantizan el correcto
estado de las instalaciones y equipos.
Revisiones periódicas generales de los lugares de trabajo: se ocupan de que los trabajadores dispongan de los medios y la formación
adecuada para mantener su entorno de trabajo en óptimas condiciones de seguridad y salud, prestando especial atención al orden y la
limpieza.
Control de riesgos higiénicos: se realizan mediciones ambientales en las que se identifican las fuentes que generan contaminantes
ambientales, trabajadores expuestos, duración de la exposición, etc.
Control de riesgos ergonómicos y psicosociales: analiza la carga física y mental del puesto de trabajo con el fin de adaptar el puesto a las
características individuales del trabajador o trabajadora.
Vigilancia de la salud: permite ver cómo afectan las condiciones de trabajo a los empleados, por eso el plan de prevención debe contener
información relativa a las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo que hayan causado al empleado incapacidades superiores a
un día, establecer un programa anual de revisión de la salud de los trabajadores.
Coordinación interempresarial: el RD 171/2004, de 30 de enero, obliga a controlar los riesgos derivados de la interacción entre la actividad de
empresas que ejecutan obras o prestan servicios puntualmente en el centro de trabajo y la actividad propia de la empresa, lo cual puede
generar riesgos adicionales diferentes de los propios de la actividad de cada una de las empresas por separado.
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El art. 16.2 del la LPRL contempla que para disminuir el riesgo, las empresas deben realizar actividades preventivas necesarias y
establecer controles de Investigación, Evaluación y Control.
En el Capítulo V del RSP trata de las Auditorías y el art. 16.3 de la LPRL se establece que cuando se produzca un daño en la salud de
los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia en la salud prevista en el art. 22 de la LPRL, aparezcan indicios de que las
medidas de prevención resultan insuficients, el empresio llevará a cabo una investigación al respecto, con el fin de detectar las causas
de estos hechos.
Debes conocer
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La Guía de la evaluación de riesgos del INSHT expone varios casos prácticos del control de riesgos.
Evaluación de riesgos del INSHT.
2.5.- Documentación del sistema de gestión de la

prevención.
Caso práctico
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Ahora que ya está definida la política de la empresa y que cuenta con el apoyo de la alta dirección,
Eugenia cree que es un buen momento para preparar el Manual de prevención de la empresa. Falta
poco tiempo para ampliar la plantilla de la empresa y ella cree que, si para entonces ya está
terminado el manual, se ahorrará mucho tiempo y trabajo en explicaciones cada vez que se incorpore
personal nuevo a la empresa. Además gran parte del contenido ya está hecho, sólo falta incluir el
nombre del representante de los trabajadores. ¿Habrán decidido ya quién será por fin el delegado o
delegada de prevención?
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¿Hay que guardar documentos sobre la prevención? ¿Qué tipo de documentos hay?
Se trata de una exigencia legal recogida en al artículo 23 de la LPRL. El sistema de prevención de la empresa se debe documentar siguiendo
criterios similares a los sistemas de calidad. Lo más útil será normalizar los documentos de gestión para agilizar y simplificar cada una de las
actuaciones preventivas y los registros que las recojan. Así luego será mucho más fácil y rápido comprobar cuáles son las normas de
mantenimiento de un equipo, cómo informar de la existencia de un desperfecto o si se ha tenido en cuenta un cambio de las condiciones de trabajo
para adquirir nuevos equipos de protección individual.
El art. 7 del RSP 39/1997 contempla todo lo relacionado con la documentación relacionada con la Evaluación de Riesgos y el art. 37.3 del RSP
39/1997 contempla la documentación relacionada con la vigilancia en la salud.
La utilidad de la documentación del sistema será crucial para permitir el seguimiento en el tiempo de la acción preventiva desarrollada y servirá,
por ejemplo, para dejar constancia ante la inspección de trabajo de las medidas que la empresa ha venido adoptando en cumplimiento de sus
obligaciones.
El sistema documental se estructura en cuatro niveles:
1. Manual de prevención.
2. Procedimientos del sistema.
3. Instrucciones de trabajo.
4. Registros de datos.
2.5.1.- Manual de prevención y procedimientos del

sistema.
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En la página anterior hemos visto cuáles eran los cuatro niveles del sistema documental, ¿los recuerdas? En este apartado nos vamos a encargar
de los dos primeros:
El Manual de Prevención. Es el documento que describe el sistema de gestión de la prevención de la

empresa. Incluye la política en esta materia, estructura de la organización preventiva de la empresa indicando
las funciones e interrelaciones de sus miembros y las normas generales de prevención que afectan a todo el
personal.
Debe ser firmado por la alta dirección y es conveniente entregar un ejemplar a las personas que se
incorporen a la empresa, por lo que conviene que recoja aquella información preventiva que pueda ser del
interés general de la plantilla, aunque sin constituir necesariamente un compendio de normas de seguridad.
No es exigible reglamentariamente, aunque sí incluye algunos aspectos que forman parte del contenido del
plan de prevención.
Los Procedimientos del sistema de gestión. Desarrollan de manera estructurada la forma de llevar a cabo las actividades preventivas
establecidas, detallando su objeto, el alcance de las acciones, los responsables de su ejecución y su realización o desarrollo. Pueden incluir
como anexo los registros a que dan lugar.
Los procedimientos deben estar disponibles para las personas responsables implicadas en las acciones cuya realización deba ajustarse al
procedimiento en cuestión. Así por ejemplo, el procedimiento de equipos de protección individual debería estar a disposición de la persona
que se encargue de adquirir esos equipos, y de las personas responsables de su entrega y mantenimiento en la empresa. El procedimiento
sobre formación preventiva del personal debería entregarse al responsable de formación y al técnico de prevención o persona encargada de
impartir esa formación.
En la siguiente lista puede verse la relación de los posibles procedimientos que pueden definirse en un sistema preventivo. Ello no significa
que deban crearse todos, sino que cada empresa, en función de sus necesidades y de sus características (tamaño, actividad, peligrosidad,
plantilla, número de centros de trabajo, etc.) puede decidir cuáles pueden ajustarse a sus necesidades.
1.- Elaboración de procedimientos.

2.- Control de documentos y registros. Actualización de normativa.
3.- Acciones correctivas y preventivas. No conformidades.
4.- Evaluación de riesgos.
5.- Planificación de la actividad preventiva.
6.- Controles periódicos.
7.- Formación de los trabajadores y de las trabajadoras.
8.- Información. Señalización de SSL.
9.- Evacuación y emergencias. Riesgo grave e inminente.
10.- Vigilancia de la salud. Medicina en el trabajo.
11.- Investigación de accidentes e incidentes. Estadísticas.
12.- Equipos de trabajo.
13.- Equipos de protección individual.
14.- Consulta y participación de los trabajadores.
15.- Coordinación de empresas y SPA.
16.- Control interno del sistema de prevención. Auditoría interna.
Autoevaluación
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Pregunta
Señala la opción correcta para completar la frase. El Manual de prevención...
Respuestas
Opción
1
Debe incluir una copia de la LPRL para que todos los trabajadores la conozcan.
Opción
2
Es exigible reglamentariamente para todas las empresas.
Opción
3
Debe ser firmado por la dirección de la empresa.
Opción
4
Ninguna de las opciones anteriores es correcta.
Retroalimentación
No es correcto.
Correcto, es responsabilidad de la dirección de la empresa, y por tanto debe firmarlo.
Incorrecto.
Solución
2.5.2.- Instrucciones de trabajo y registros de datos.

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A continuación completamos la lista de los niveles de que consta la estructura del sistema documental:
Las Instrucciones de trabajo y las normas de prevención de riesgos laborales. Detallan aspectos concretos de
necesario cumplimiento en la realización de un trabajo o tarea. Las normas podrán ser generales o
específicas de un puesto de trabajo o tarea, para que quien la realiza sepa cómo actuar en momentos u
operaciones claves para su seguridad personal, la de sus compañeros y la de las instalaciones.
Son indispensables para poder integrar la prevención en toda la organización. A modo de ejemplo de
instrucción se puede citar la recomendación de uso de un determinado equipo de protección personal, o
efectuar una serie de verificaciones previas de carácter preventivo antes de acometer determinadas tareas
(comprobar si están desenchufadas las máquinas antes de proceder a su limpieza, verificar la calidad del aire
de un espacio confinado antes de iniciar trabajos en su interior, etc.).
Las instrucciones de trabajo deben entregarse y estar disponibles fácilmente para todas las personas que deban cumplirlas. Su redacción
debería encomendarse a los responsables de las áreas de trabajo en coordinación con el personal técnico de prevención.
Registros. Cada uno de los documentos que contiene información de una acción preventiva es un registro del sistema: formularios de
recogida de datos, justificantes de reposición de equipos de protección, un parte de accidente, el resultado de una medición de ruido o el de
la vigilancia de la salud de cada trabajador. Son sólo algunos ejemplos de los posibles registros. Este tipo de documentos deben archivarse y
conservarse debidamente asegurando la facilidad de acceso para quienes deban conocer su contenido. Pero también han de custodiarse (a
veces durante mucho tiempo) y garantizar su confidencialidad. Por este motivo será básico disponer de sistemas de registro de datos que
permitan tratar y volcar periódicamente la información para su conservación y custodia.
Para saber más

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En la siguiente enlace puedes ver algunos ejemplos de los documentos específicos básicos que debe conservar la empresa.
Documentación del Sistema de Prevención de Riesgos Laborales. (0.11 MB)
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
Señala la opción que completa correctamente la frase. Las instrucciones de trabajo ...
Respuestas
Opción
1
Son necesarias para integrar la actividad preventiva en todas las actividades de la empresa.
Opción
2
No forman parte de la gestión de la prevención en la empresa.
Opción
3
Deben estar disponibles y entregarse a los delegados de prevención.
Retroalimentación
Correcta, son indispensables para poder integrar la prevención en toda la organización.
Incorrecta. Son necesarias para poder integrar la prevención en toda la organización.
Las instrucciones de trabajo deben entregarse y estar disponibles para todas la personas que deban cumplirlas.
Solución

3.- Responsabilidades y sanciones.
Caso práctico
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Ayer se reunieron los delegados de personal, Germán, María y Carmen y decidieron elegir a Carmen como delegada de prevención.
Y esta misma mañana ya se ha presentado un problema.
Había un grupo de personas visitando las instalaciones de la empresa y uno de ellos tropezó con una caja que estaba en un lugar
inapropiado, causándole una fractura de tibia.
El trabajador que había dejado allí la caja, ya había sido amonestado en otra ocasión por falta de orden, contraviniendo el
reglamento de la empresa, así que ahora es probable que sea despedido. Carmen llama a la asesoría de su sindicato para preguntar
si puede haber alguna sanción administrativa para la empresa.
El asesor le dice que lo más probable será que el herido reclame una indemnización por daños y perjuicios
a la empresa. Como mínimo habrá que hacer frente a la responsabilidad civil, pero ¿esa no la cubre el
seguro?
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¿Qué ocurre si se incumple la legislación sobre prevención? Un trabajador que se niega a utilizar los equipos de protección individual, ¿puede ser
sancionado? ¿Puede llegar a existir la responsabilidad penal?
La responsabilidad en materia de seguridad y salud laboral estaba recogida en la redacción original de la LPRL dentro del Capítulo VII, aunque
más tarde parte de sus artículos pasaron a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante LISOS) aprobada por el RD
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto con sus respectivas modificaciones.
En el ámbito preventivo, la responsabilidad puede ser de varios tipos: laboral, administrativa, civil y penal. También puede afectar tanto al
trabajador como a la empresa, aunque con diferente alcance en cada caso, como diferente es también el poder de acción que tienen el trabajador
y el empresario.
Responsabilidad del trabajador: Generalmente deberá responder disciplinariamente por sus infracciones de las normas de prevención,
pudiendo ser sancionado por la empresa conforme a las normas previstas en Convenio colectivo y en el propio Estatuto de los Trabajadores.
Las sanciones pueden ir desde la amonestación verbal hasta el despido en los casos más graves.
Si el trabajador tuviera la condición de representante de los trabajadores, antes de proceder a su sanción deberá instruirse el
correspondiente expediente contradictorio, en el que se escuchará al propio empleado a quien afecta, así como al resto de representantes de
los trabajadores.
En todo caso, las sanciones impuestas por infracciones graves y muy graves serán siempre revisables ante la jurisdicción social.
Ningún trabajador por cuenta ajena podrá responder por infracciones administrativas, ya que en esta materia, la LISOS sólo reconoce las
infracciones realizadas por empresarios, promotores y propietarios de obra y los trabajadores por cuenta propia .
Responsabilidad del empresario: Pueden verse afectados por la responsabilidad administrativa, civil y penal.
Autoevaluación
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Pregunta
Un trabajador que desobedece la obligación establecida por la empresa de utilizar el casco de seguridad...
Respuestas
Opción
1
Tendrá responsabilidad administrativa ante la Inspección de Trabajo.
Opción
2
Podrá ser objeto de sanción por el delegado o la delegada de prevención de la empresa.
Opción
3
Podrá ser sancionado por la empresa conforme a las normas disciplinarias de la empresa.
Retroalimentación
Incorrecto. Un trabajador por cuenta ajena no tendrá responsabilidad administrativa en el ámbito preventivo.
Incorrecto. El delegado de prevención puede recomendar el cumplimiento de las normas de prevención y en particular la
utilización de los equipos de protección individual, pero carece de la facultad de imponer sanciones al resto del personal de la
empresa.
¡Correcto! El poder disciplinario recae en el empresario, la infracción deberá ajustarse a lo dispuesto en el Convenio colectivo
aplicable en la empresa, pudiendo llegar a sancionarse con el despido en los casos más graves.
Solución
3.1.- Responsabilidad administrativa y recargo de las

prestaciones a la Seguridad Social.
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La responsabilidad administrativa se produce por vulneraciones a las normas de prevención. Es compatible con la
responsabilidad civil, aunque no con la responsabilidad penal, pues supondría castigar dos veces a una persona
por el mismo hecho, por lo tanto si los hechos fueran considerados delictivos la Administración laboral se abstiene
de actuar quedando obligada a comunicarlo a los órganos jurisdiccionales, que serán los que impongan la pena
correspondiente al sujeto responsable.
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El art. 3 del RD 5/2000 LISOS establece la Concurrencia con orden jurisdiccional penal donde expresa que no podrán sancionarse los
hechos que hayan sido sancionados penal o administrativamente, en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de
fundamento. En los supuestos en que las infracciones pudieran ser constitutivas de ilícito penal, la Administración pasará el tanto de
culpa al órgano judicial competente o al Ministerio Fiscal y se abstendrá de seguir el procedimiento sancionador mientras la autoridad
judicial no dicte sentencia firme o resolución que ponga fin al procedimiento o mientras el Ministerio Fiscal no comunique la
improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones. De no haberse estimado la existencia de ilícito penal, o en el caso de haberse dictado
resolución de otro tipo que ponga fin al procedimiento penal, la Administración continuará el expediente sancionador en base a los
hechos que los Tribunales hayan considerado probados.
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La LISOS establece tres tipos de infracciones: leves, graves y muy graves.
Infracciones leves. Son las que suponen incumplimientos de las normas de PRL en aspectos formales siempre que no supongan riesgos
graves para los trabajadores (falta de limpieza, falta de comunicación a la Autoridad Laboral de los AT y EP leves y de la apertura del centro
de trabajo,…) Están reguladas en el artículo 11 de la LISOS.
Infracciones graves. Reguladas en el artículo 12 de la LISOS, que recoge una lista muy amplia de incumplimientos en el ámbito preventivo,
como no adoptar medidas de seguridad en la empresa, no aplicar el plan de prevención, no realizar la evaluación de riesgos o los
reconocimientos médicos, no comunicar los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales graves, no designar trabajadores
encargados de la prevención, superar los niveles máximos de exposición permitidos, incumplir el deber de información, formación, consulta,
participación y archivo de la documentación, entre otros incumplimientos de carácter general.
Infracciones muy graves. Reguladas en el artículo 13 de la LISOS. Las infracciones más graves son aquellas de las que se derivan riesgos
graves para la seguridad y salud de los trabajadores en general, o cuando sin ser riesgos graves, se infringen las medidas de especial
protección hacia los colectivos más sensibles (trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, menores y personas cuyas
características personales o estado biológico fuera incompatible con las condiciones del puesto). Se incluyen también en este apartado las
vulneraciones del derecho a la paralización de actividad, aquellas en las que la falta de medidas preventivas derive en una situación de
riesgo grave e inminente y la infracción de las obligaciones de coordinación de actividades empresariales reguladas en el RD 171/2004 y en
la Ley de subcontratación en el sector de construcción, entre otras.
El art. 40 de la LISOS contempla las sanciones y el art. 41 de la LISOS la reincidencia.
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Recargo de las prestaciones económicas a la Seguridad Social:
Las sanciones administrativas, civiles y penales serán compatibles con el recargo de las
prestaciones económicas a la Seguridad Social, conforme a lo establecido en el art.164
del RDL 8/2015, de 30 de octubre, de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), el
cual deroga al art.123 LGSS del RDL 1/94, determina el "Recargo de las prestaciones
económicas derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional" que detalla lo
siguiente:
1. Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo (AT) o enfermedad profesional (EP) se
aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50%, cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en
instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas
condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de
adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.
2. La responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recaerá directamente sobre el empresario infractor y no
podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o
trasmitirla.
3. La responsabilidad que regula este artículo es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan
derivarse de la infracción.
Para saber más

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En los siguientes enlaces puedes ver la legislación consolidada con todas sus modificaciones del Real Decreto Legislativo (RDL)
5/2000, de 4 de agosto, de la LISOS y la Ley sobre Infracciones y Sanciones (LGSS) en el Orden Social.
RDL 5/2000 LISOS.
RDL 8/2015, de 30 de octubre, de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
Caso práctico
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Aquí tienes un caso práctico real del ámbito jurídico y las responsabilidades del empresario.
Caso práctico del ámbito jurídico: responsabilidades y sanciones.
Responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales.
3.1.1.- Sanciones administrativas.

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La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el órgano encargado de tramitar los expedientes de infracción y
elevar a la autoridad laboral las propuestas de sanción (multas). La cuantía de las mismas se establece aplicando
los criterios de graduación de las infracciones al caso concreto, en atención a la peligrosidad de la actividad, al
número de trabajadores y trabajadoras a quienes afecta, a la gravedad de los daños o a la existencia de
advertencias previas por parte de la Inspección, por ejemplo.
El art. 40.2. de la LISOS contempla los importes de las sanciones en materia de PRL que se recogen en la
siguiente tabla:
Importes de las sanciones administrativas.
GRADO LEVES GRAVES MUY GRAVES
Mínimo. De 40 a 405 euros. De 2.046 a 8.195 euros. De 40.986 a 163.955 euros.
Medio. De 406 a 815 euros. De 8.146 a 20.490 euros. De 163.956 a 409.890 euros.
Máximo. De 816 a 2.045 euros. De 20.491 a 40.985 euros. De 409.891 a 819.780 euros.
Por último hay que señalar que la LPRL prevé la posibilidad de establecer otro tipo de sanciones administrativas consistentes en la limitación para
las empresas infractoras de optar a contratos con las administraciones públicas.
Para saber más

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Si quieres conocer la relación completa de las infracciones administrativas en materia de prevención, puedes consultar los artículos
11, 12 y 13 de la LISOS en el siguiente enlace:
Base de datos de legislación. LISOS.
Autoevaluación
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Pregunta
Una empresa que no ha realizado la evaluación de riesgos de un puesto de trabajo que va a ser ocupado por una
trabajadora embarazada, ¿en qué tipo de infracción incurre?
Respuestas
Opción
1
Infracción leve.
Opción
2
Infracción grave.
Opción
3
Infracción muy grave.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
¡Correcto! No llevar a cabo la evaluación de riesgos constituye en general una infracción grave, pero si el puesto de trabajo va a
ser ocupado por una trabajadora embarazada la infracción pasa a ser muy grave por vulnerarse la obligación de especial
protección de la maternidad recogido en el artículo 25 de la LPRL.
Solución
3.2.- Responsabilidad civil.

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Si en una empresa alguna persona resultara herida por incumplimiento de las normas de prevención, ¿podría reclamar
una indemnización a la empresa? ¿Y si la persona herida no fuera un trabajador de la empresa?
La responsabilidad civil tiene la finalidad de reparar los daños causados por el incumplimiento de las obligaciones. Es
compatible con la responsabilidad administrativa y con la responsabilidad penal.
La responsabilidad civil puede ser de dos tipos:
Responsabilidad Civil Contractual. Es una responsabilidad que surge del carácter contractual de la relación
laboral. Nace al amparo del artículo 1101 del Código Civil, que declara responsable al empresario de los daños y
perjuicios (físicos, psíquicos o materiales) causados a los trabajadores por incumplimiento de sus obligaciones, y
por ello tiene la obligación de indemnizarles. El importe de las indemnizaciones que puedan corresponder lo fijará
el juez.
Hay que señalar que el empresario negligente en el cumplimiento de sus obligaciones, no quedará libre de la obligación de reparar el daño,
ni siquiera aunque concurriera responsabilidad del propio trabajador a quien ha afectado ese daño, aunque en este caso la indemnización
sería menor. El importe de las indemnizaciones que puedan corresponder lo fijará el juez.
Responsabilidad Civil Extracontractual. Está regulada en los artículos 1903 y 1904 del Código Civil y también en los artículos 109 y 122 del
Código Penal. Se trata de una responsabilidad de naturaleza reparadora que aparece cuando se reclama contra otras personas distintas del
empresario, pero que están bajo su responsabilidad, como los cargos directivos, el personal técnico o los trabajadores en general. La
persona demandante podría ser otro trabajador o una tercera persona, por ejemplo, un cliente, o un visitante de la empresa que reclama al
empresario por los daños que le han causado las personas que están bajo su responsabilidad.
Ambas responsabilidades (contractual y extracontractual) son asegurables mediante el recurso a un contrato de seguro y compatibles con las
demás responsabilidades legales.
Caso práctico
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En el siguiente enlace tienes un caso práctico de PRL en el ámbito jurídico y las responsabilidades y sanciones.
Caso práctico del ámbito jurídico.
3.3.- Responsabilidad penal.

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Desde 1995 el Código Penal reconoce como delito la puesta en peligro grave de la integridad física de los
trabajadores por infracción de las normas de prevención. Tipificar como delito estos incumplimientos supuso
un hecho de gran relevancia. La responsabilidad penal conlleva multas económicas y penas de prisión que,
aunque se imponen con poca frecuencia, sí dan idea de la importancia que la seguridad y salud en el
trabajo tiene para la sociedad
La responsabilidad final se tipifica imponiendo diferente castigo según se trate de un delito doloso o un
delito por imprudencia grave:
Artículo 316 que tipifica el delito doloso de puesta en peligro grave de la vida, la salud o la integridad
de los trabajadores por infracción de la normativa de prevención. Hay que señalar que el delito se
produce por la puesta en peligro grave, sin que sea necesario que se produzca el daño para la salud del trabajador. En este caso serán
aplicables penas de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses, que consiste en una multa económica cuya cuantía se calcula en
función del nivel de renta.
Artículo 317 tipifica el mismo tipo de delito, pero causado por imprudencia grave. En este caso, se castiga con la pena inferior en grado, es
decir con prisión y multa de 6 meses.
La diferencia entre delito doloso o delito por imprudencia grave está en que en el primer caso de delito doloso hay una clara conciencia del peligro
o voluntad efectiva de causar daño (por lo que se castiga con una pena mayor) y en el segundo caso de delito por imprudencia grave no hay
voluntad de causar daño, pero sí negligencia o imprudencia grave con infracción de las normas de prevención.
También podría existir responsabilidad penal (aunque no específicamente derivada de incumplimientos en el ámbito preventivo) cuando sí se
materialice el daño, por los delitos de homicidio, lesiones y faltas contra las personas.
Por ejemplo, si en una máquina el empresario quita la protección para que se produzca un mayor número de productos resulta un delito doloso
pero si el trabajor ocasiona un accidente de trabajo fruto de una caída por no utilizar los medios de prevención y protección adecuados es un delito
por una imprudencia grave.
¿Sabías que...?
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Sólo las personas físicas pueden incurrir en responsabilidad penal, de modo que cuando se trate de empresas con personalidad
jurídica (por ejemplo una sociedad mercantil), serán declarados responsables penalmente los administradores o personas
encargadas del servicio y en general, quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para evitarlo.
Como sabes, la responsabilidad penal es compatible con la civil, pero no con la responsabilidad administrativa, sin embargo, ante un
incumplimiento en concreto podría ser responsable administrativamente la empresa con personalidad jurídica y penalmente el
administrador de la misma, pues en ese caso no coincide el sujeto responsable.
Autoevaluación
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Pregunta
La responsabilidad penal por la puesta en peligro grave de la vida, la salud o la integridad física de los trabajadores ...
Respuestas
Opción
1
Siempre supone pena de prisión de 6 meses a 3 años.
Opción
2
Se castiga con la pena inferior en grado si se debe a imprudencia grave.
Opción
3
Sólo conlleva pena de prisión cuando es un delito intencionado o doloso.
Retroalimentación
No es correcto.
Correcto.
Incorrecto.
Solución
Caso práctico
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Te presentamos un caso práctico de delito doloso que te aconsejamos que leas con detenimiento:
Caso práctico de delito doloso (VII-Dolo).
4.- Para finalizar.

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Terminamos señalando que si bien en todos los trabajos existen riesgos, el sector de las oficinas no se caracteriza
por una gran siniestrabilidad laboral.
Has comprobado que para disminuir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, es preciso
realizar una evaluación para detectar los riesgos y adoptar las medidas preventivas adecuadas que atenúen o
disminuyan dicho riesgo.
Despues de estudiar las unidades de trabajo sobre Prevención de Riesgos Laborales, estamos seguros de que
sabrás desempeñar tu trabajo siendo consciente de los riesgos que entraña y estando preparado y formado o
formada para afrontarlos.
Para saber más

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A continuación te mostramos el enlace del INE y otros específicos de Castilla-La Mancha donde podrás encontrar estadísticas sobre
accidentes laborales y enfermedades profesionales que te pueden resultar de interés.
Estadísticas sobre Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales.
Informe anual de siniestralidad de accidentes de trabajos de Castilla-La Mancha.
Portal de Trabajo y Prevención de Castilla-La Mancha.

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Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2) Datos del re
Autoría: Jose Antonio carrete

Autoría: Jose Antonio Carretero
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Procedencia:
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Autoría: 姒儿喵喵 Autoría: stevendepolo

Licencia: CC by-nc-sa Licencia: CC by
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Autoría: ghindo
Autoría: egor.gribanov
Licencia: CC by
Licencia: CC by
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Procedencia: http://www.flickr.com/photos/gribanov/3467906750/
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Autoría:batega
Licencia: CC by
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/batega/1596898776/
26/3/24, 1:35 Medidas de prevención y protección.
Medidas de prevención y protección.
Caso práctico
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Los problemas en la empresa donde trabaja Ana se suceden con rapidez. Eugenia, la directora de
RRHH, está preocupada. Tras el accidente de uno de los visitantes se ha producido otro más, una
nueva empleada se hizo una luxación en el hombro por caer al suelo tras tropezar con unos
archivadores que estaban en el suelo esperando a ser colocados de nuevo en el armario.
Lo cierto es que desde que empezaron con la ampliación de la plantilla Eugenia ha estado muy
ocupada con todo el proceso de selección, y entre las entrevistas y el papeleo de los contratos, casi
no ha podido dedicar tiempo a la actividad preventiva, y los resultados se están haciendo notar.
El nuevo personal recibió al incorporarse a la empresa los manuales de prevención que incluyen la información preventiva general
y la específica de su puesto. Pero la mayoría lo tienen guardado en su taquilla y apenas conocen su contenido. Carmen, la delegada
de prevención, se ha quejado de que los equipos de protección son insuficientes.
En vista de las circunstancias, Eugenia decide realizar una reunión urgente con todos los trabajadores para intentar tomar medidas y
que no vuelvan a producirse casos como los que últimamente han acontecido.
Por si fuesen pocos los problemas, Julio, uno de los trabajadores de limpieza y mantenimiento llega corriendo y desencajado al
despacho de Eugenia: -¡Se ha caído un trozo de techo de la entrada! -exclama Julio-. -¡Por Dios! ¡Qué más puede suceder! -grita
desesperada-.
Las últimas y abundantes lluvias habían dejado al descubierto importantes humedades en la entrada que han terminado provocando
un pequeño desprendimiento de parte de la escayola.
Eugenia llega al lugar y comprueba in situ que una parte del techo se ha desprendido. Afortunadamente no se han producido daños a
las personas. Eugenia respira algo más tranquila, tras ver que nadie ha sido dañado y ordena a Julio que recoja los escombros.
Cuando vuelve a su despacho se pregunta qué hubiera ocurrido si el desprendimiento del techo hubiera producido varios muertos y
heridos. ¿Tendremos medios suficientes para afrontar una emergencia de ese tipo?
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Aviso Legal
1.- Medidas de prevención.
Caso práctico
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Hoy es el día de la reunión con toda la plantilla y Eugenia ha convocado una hora antes a Jorge, el
técnico en prevención de riesgos laborales del servicio de prevención ajeno (SPA) que tienen
contratado. Eugenia le expone los sucesos acontecidos en los últimos días en la empresa. Jorge
pregunta sobre las medidas que se han adoptado anteriormente. Eugenia le comenta que no creían
necesaria medidas de prevención específicas porque antes nunca se habían producido incidentes de
consideración. Ella cree que los accidentes producidos, en su opinión, son fruto de la falta de
experiencia de los trabajadores recién incorporados a la empresa, aunque para dejar clara su buena
voluntad ante los representantes del personal ha solicitado la presencia del técnico del servicio de
prevención ajeno para que les asesore sobre las medidas a tomar.
Jorge deja claro a Eugenia que los accidentes y enfermedades en el ámbito laboral jamás son fruto del azar sino consecuencia de no
prevenir los riesgos existentes en el trabajo. Jorge considera que hay que tomar una serie de medidas con carácter inmediato si no
quieren que la cadena de accidentes continúe o que se produzca un incidente muy grave. Cree que de manera inminente se debe
realizar una evaluación de riesgos. Además, hay que tomar rápidamente una serie de medidas de prevención para eliminar los
riesgos existentes. Finalmente, presenta las siguientes medidas de prevención:
Medidas de prevención según los riesgos
Riesgos Medidas de prevención
Riesgo derivado de la utilización de

Orientar los ordenadores de manera perpendicular a las fuentes de luz
pantallas de visualización de
diurna para evitar la reflexión de la luz en la pantalla o el deslumbramiento.
datos:
El suelo debe estar limpio y libre de obstáculos. Cuando sea preciso vaciar
Orden y limpieza: Riesgo de caída
los armarios, el material que se saque deberá depositarse en carritos hasta
por objetos apilados en el suelo
su reubicación.
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En las unidades anteriores hemos estudiado que para preservar la salud de los trabajadores y trabajadoras, es necesario identificar cuáles son los
riesgos laborales presentes en la empresa. Una vez identificados podremos evitar muchos de esos riesgos. Otros no son fáciles de evitar y
debemos evaluar cada puesto de trabajo para estimar la magnitud de los riesgos que no se hayan podido evitar. Y, por último, debemos aplicar las
medidas de prevención y protección dirigidas a reducir en lo posible el riesgo existente y minimizar el potencial daño a la salud de las personas
que trabajan en la empresa.
Como recordarás, en unidades anteriores aprendimos a identificar los distintos tipos de riesgos profesionales y hemos visto cómo se realiza la
evaluación de riesgos. En esta unidad vamos a ver cómo finaliza el proceso de control de los riesgos laborales, mediante la aplicación de medidas
de prevención y protección.
Para evitar los riesgos laborales presentes en el puesto de trabajo, la empresa utiliza dos tipos de medidas:
Medidas de prevención. Dirigidas a la detección, evaluación y eliminación de riesgos.

Medidas de protección. Tienen como objetivo primordial proteger a los trabajadores y a las trabajadoras sobre aquellos riesgos que no se han
podido eliminar.
Según la LPRL:
En primer lugar hay que eliminar o reducir el riesgo en su punto de origen (medidas de prevención).
Si no fuese suficiente, se aplicarán medidas de protección, que reduzcan el riesgo potencial actuando sobre el medio de transmisión del
mismo (medidas colectivas) o sobre el propio trabajador (equipos de protección individual o EPI).
Para eliminar o reducir los factores de riesgo laboral, y por lo tanto, los daños profesionales, se aplican diversas medidas de prevención y
protección que conforman las Técnicas de Prevención que tradicionalmente se han agrupado en dos categorías, que se corresponden con las
desarrolladas por las disciplinas establecidas por la LPRL:
Técnicas médicas (Medicina del trabajo).

Técnicas no médicas (Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología aplicada).
Autoevaluación
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Pregunta
Las medidas que tratan de eliminar o reducir el riesgo en su punto de origen:
Respuestas
Opción
1
Medidas de protección.
Opción
2
Medidas de prevención.
Opción
3
Ninguna de las anteriores es correcta.
Retroalimentación
Incorrecto.
¡Correcto! El principio básico de la prevención es la eliminación total del riesgo pero, a veces, esto no es posible debido a la
naturaleza del propio riesgo o cualquier otra causa que hace imposible su total desaparición, y es en estos casos, cuando deben
aplicarse las medidas de protección.
No es correcto.
Solución
1.1.- Medidas o técnicas de prevención no médicas.

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¿Cuáles son las técnicas que intentan eliminar los accidentes y enfermedades profesionales? ¿Son efectivas? ¿Existen medidas específicas que
actúen sobre la insatisfacción laboral? ¡Pues claro que sí! Las técnicas preventivas, no médicas, tienen como objetivo principal eliminar cualquier
riesgo que pueda producir un accidente, enfermedad profesional o cualquier otro daño laboral.
El RD 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención establece las especialidades en las siguientes disciplinas o técnicas preventivas no
médicas:
Medidas o técnicas de prevención no médicas
Seguridad
Las técnicas de Seguridad son acciones aplicables en cualquier medio laboral; cuya finalidad es la detección, eliminación,
en el
aislamiento o corrección de las causas que intervienen en la formación de los riesgos que originan los accidentes de trabajo.
trabajo
Tiene como objetivo la prevención de enfermedades mediante el control de la presencia de agente ambiental contaminante. Las
agentes ambientales en los que se centra la higiene industrial son:
Higiene
Los agentes químicos (productos químicos inflamables, cancerígenos, irritantes, explosivos, tóxicos, corrosivos, etc.).
industrial
Los agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura, radiaciones, e iluminación).
Los agentes biológicos (hongos, bacterias, protozoos, virus, etc.).
La Ergonomía intenta adecuar las condiciones del puesto de trabajo al hombre. Los puestos de trabajo se deben diseñar
adaptándose a las características de la mayoría de las personas y evitar que los requerimientos del puesto sobrepasen la
capacidad del trabajador, pudiendo esto dar lugar a la aparición de factores de carga, que pueden causar fatiga, inadaptación del
trabajador, etc.
Ergonomía
La Ergonomía trata de solucionar los problemas que no dañan la salud de los trabajadores, pero causan molestias, disconfort,
monotonía, etc., pero siempre por debajo de los límites que se pueden considerar perjudiciales para la salud física. Por ejemplo
el ruido de impresoras o máquinas, puede causar molestias a los que trabajan a su alrededor, aunque el ruido no sea suficiente
como para causar daños auditivos (sordera profesional).
Se trata del grupo de técnicas para prevenir y corregir la insatisfacción laboral y el estrés.
Psicología
Su actuación se centra en el estudio de los cambios en la organización de la empresa como la estructura formal e informal, las
aplicada
relaciones entre grupos, dirección de personal, estilos de dirección, etc.
Para saber más

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En la siguiente presentación podrás encontrar información sobre la higiene industrial como técnica preventiva que estudia las
condiciones del medio ambiente; identificando, evaluando y controlando los agentes contaminantes en el trabajo: físicos (ruido,
radiaciones, vibraciones...), químicos (agentes corrosivos, irritantes, tóxicos, ...) o biológicos (virus, bacterias, hongos,...) para evitar
las enfermedades profesionales:
En la siguiente presentación podrás encontrar información sobre la ergonomía como técnica preventiva que estudia la adaptación del
lugar, puesto de trabajo, máquina, vehículo a las características físicas y psicológicas del trabajador:
En la siguiente presentación podrás encontrar información sobre la seguridad en el trabajo como técnica preventiva que estudia la
eliminación o reducción del riesgo en los lugares de trabajo para evitar riesgos que provocan accidentes de trabajo:
Autoevaluación
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Pregunta
La disciplina o técnica de prevención no médica: Seguridad en el trabajo...
Respuestas
Opción
1
Tiene como finalidad la prevención de enfermedades mediante el control de la presencia de agentes ambientales contaminantes.
Opción
2
Se trata de un conjunto de técnicas para prevenir y corregir la insatisfacción laboral y el estrés.
Opción
3
Son acciones aplicables en cualquier medio laboral, cuyo objetivo es la detección, eliminación, aislamiento o corrección de las
causas que intervienen en la formación de los riesgos que originan los accidentes de trabajo.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
Correcto.
Solución
1.2.- Medidas o técnicas de prevención médicas.

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La Medicina del Trabajo constituye una de las especialidades o disciplinas de la prevención de riesgos laborales; su
ejercicio mediante la actividad sanitaria se realiza dentro del servicio de prevención propio de las empresas con la
estructura y medios adecuados o, en su caso, a través de los servicios de prevención ajenos o entidades especializadas y
Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
La Medicina del Trabajo no se concentra única y exclusivamente a la realización de reconocimientos médicos específicos,
sino que supone una vigilancia concreta y específica de las capacidades físicas y psíquicas del trabajador en función del
desempeño del puesto de trabajo; el resultado consiste en detectar la aptitud o no aptitud parcial o total para desarrollar
las actividades propias de la profesión. Por ello, la Medicina del Trabajo enlaza también con la propia evaluación de los
riesgos, pues en esta actividad hay que tener en cuenta los factores externos y aquéllos otros que afectan a la persona
del trabajador.
Según el desarrollo natural del daño a la salud los profesionales de esta especialidad desempeñan tareas diferenciadas:
Preventiva. Antes de que se produzca el daño, intentado prevenirlo o en su caso detectarlo precozmente desarrollan tareas preventivas que
se denominan en su conjunto Vigilancia de la salud.
Curativa. Una vez que el daño se produce, asistiendo a los trabajadores que se hayan lesionado, valorando la relación laboral de esos daños
y aplicando tratamiento (médico, quirúrgico y/o rehabilitador).
Valorativa. Una vez agotadas las posibilidades terapéuticas y si con éstas no se han conseguido el restablecimiento completo de la salud,
actuando como peritos en la valoración del daño corporal para la calificación y obtención de prestaciones en incapacidades permanentes no
invalidantes (secuelas) o invalidantes (parciales, totales, absolutas o gran invalidez).
Autoevaluación
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Pregunta
La función curativa de la medicina del trabajo consiste en:
Respuestas
Opción
1
Prevenir el daño antes de que se produzca.
Opción
2
Aplicar el tratamiento adecuado una vez se produzca el daño.
Opción
3
Actuar valorando el daño producido.
Retroalimentación
Incorrecto.
Correcto. La función curativa actúa una vez que el daño se produce, asistiendo a los trabajadores lesionados valorando la
relación laboral de esos daños y aplicando tratamiento (médico, quirúrgico y/o rehabilitador).
No es correcto.
Solución
1.2.1.- Vigilancia de la salud del personal.
Caso práctico
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En la reunión con el personal de la empresa, Jorge, el técnico del servicio de prevención ha hablado
de la importancia de la vigilancia de la salud para prevenir y detectar cuanto antes posibles
enfermedades profesionales. Les informa de que como novedad, este año los reconocimientos
médicos se van a realizar en las instalaciones de la empresa.
El servicio de prevención va a desplazar hasta allí un autobús medicalizado y dotado del personal
sanitario y el equipamiento necesario para poder realizar todos los reconocimientos más
cómodamente, en un solo día y dentro de la jornada de trabajo. Las pruebas se van a adaptar en
función del tipo de puesto de trabajo desempeñado y se va a ofrecer a quien lo desee la posibilidad
de recibir la vacuna contra la gripe.
Ana pregunta si todo el mundo debe someterse a los reconocimientos obligatoriamente y Jorge le dice que, en general, los
reconocimientos son voluntarios para el personal, salvo en los puestos en los que existan serios riesgos para la salud. Ana se queda
mirando a Mercedes, la trabajadora que está embarazada como ella y se pregunta si los riesgos a los que están expuestas
supondrán un perjuicio para el desarrollo del feto.
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¿Es obligatorio pasar por el reconocimiento médico y/o vacunarse?
La vigilancia de la salud de quienes trabajan en la empresa es una actividad preventiva que sirve para proteger su salud, porque permite identificar
fallos en el plan de prevención.
Esta vigilancia puede llevarse a cabo mediante reconocimientos médicos o exámenes de salud. Es lo más usual, pero es sólo una de las formas
posibles. Hay otras, por ejemplo, encuestas de salud, controles biológicos, estudios de absentismo, estadísticas de accidentes,...
La vigilancia de la salud es una medida preventiva que sirve básicamente para tres cosas:
1. Darse cuenta a tiempo de que un trabajador o trabajadora está enfermando y poder actuar cuanto antes.
2. Estudiar si las enfermedades de un colectivo de personas guardan relación con el trabajo.
3. Comprobar si las medidas preventivas adoptadas están resultando eficaces o no.
La vigilancia de la salud forma parte de las funciones del Servicio de Prevención que cuente, al menos con un médico y un
ATS/DUE con formación especializada en salud laboral. Se regula principalmente en el artículo 22 de la LPRL y en los
artículos 5.1, 9.2 y 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) RD 39/1997. Deberá tener las siguientes
características:
Garantizada por la empresa.

Específica en función de los riesgos identificados en la evaluación de riesgos.
Voluntaria para el trabajador o la trabajadora, excepto ante riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad,
que sean indispensables para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre su salud o porque el estado de
salud del trabajador o de la trabajadora pueda constituir un peligro para sí mismos o para terceras personas.
Para saber más

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En el siguiente recurso puedes informarte sobre los aspectos básicos relacionados con la vigilancia de la salud de los trabajadores.
Seguro que te va a resultar muy interesante, léelo detenidamente.
Decálogo sobre la vigilancia de la salud en el trabajo. (103 KB)
En el siguiente recurso puedes informarte del protocolo de vigilancia específica frente a Agentes Biológicos.
Protocolo de vigilancia sanitaria. Agentes Biológicos. (416 KB)
1.2.2.- Reconocimientos médicos.

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En la unidad anterior, estudiamos muy brevemente la realización de los reconocimientos médicos como uno de los
deberes de la empresa. En este apartado vamos a profundizar un poco más en ello...
¿Son necesarios los reconocimientos médicos? ¿Cuándo hay que realizarlos? ¿Puedo negarme a realizar el
reconocimiento médico? Los reconocimientos deben incluir todo tipo de pruebas que vayan destinadas a detectar
enfermedades laborales o factores de riesgo de carácter laboral, según el protocolo establecido por la autoridad
sanitaria competente.
El artículo 37.3.c del RSP detalla los protocolos específicos de la vigilancia en la salud. Los exámenes de salud
incluirán, como mínimo, una historia clínico-laboral, donde además de los datos de anamnesis exploración física, control biológico y exámenes
complementarios. Se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, del tiempo de permanencia en el mismo, de los riesgos
detectados y de las medidas de prevención adoptadas.en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada
del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y las medidas de
prevención adoptadas. Deberá constar igualmente, en caso de disponerse de ello, una descripción de los anteriores puestos de trabajo, riesgos
presentes en los mismos y tiempo de permanencia en cada uno de ellos.
Según lo detallado en el art. 37.h. del RSP. El personal sanitario del servicio de prevención que, en su caso, exista en el centro de trabajo deberá
proporcionar los primeros auxiliios y la atención de urgencia a los trabajadores víctimas de accidentes.
Estos reconocimientos médicos serán:
Realizados por los servicios de prevención que dispongan de personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada
es decir por médicos especialistas en Medicina del Trabajo o diplomados en Medicina de Empresa y enfermeros diplomados en Enfermería
de empresa.
Planificada porque las actividades de vigilancia de la salud deben responder a unos objetivos claramente definidos y justificados por la
exposición a riesgos que no se han podido eliminar o por el propio estado de salud de la población trabajadora.
Deberán abarcar:
Una evaluación de la salud inicial, después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos
riesgos para la salud.
Una evaluación de la salud periódica específica, por trabajar con determinados productos o en determinadas condiciones reguladas por una
legislación específica.
Una evaluación de la salud después de una ausencia prolongada por motivos de salud.
Incluyendo la protección:
Del personal especialmente sensible a los riesgos por sus características personales, estado biológico o que presenten algún tipo de
discapacidad.
Del personal menor de edad, por su desarrollo incompleto y por su falta de experiencia para identificar los riesgos de su trabajo.
De las trabajadoras en periodo de embarazo, lactancia y puerperio.
En cuanto a su obligatoriedad, como ya vimos, a exceptión de ciertas y específicas situaciones, los reconocimientos médicos son voluntarios.
Únicamente cuando medie un informe de los representantes de los trabajadores sobre la necesidad de realizar el reconocimiento (para obtener
más datos sobre las condiciones de trabajo, cuando sea imprescindible verificar que la salud de un trabajador o de una trabajadora es peligrosa o
cuando una disposición legal así lo indique) tendrá el carácter de obligación para el personal de la empresa.
Autoevaluación
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Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
Pregunta 1
Los reconocimientos médicos deberán realizarse dentro de la jornada laboral del trabajador o de la trabajadora.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Verdadero
Y además van destinados a detectar enfermedades laborales o factores de riesgo de carácter laboral.
Pregunta 2
La vigilancia de la salud es siempre obligatoria para el trabajador o la trabajadora.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Falso
Es falso, será voluntaria para el trabajador o la trabajadora en la mayoría de los casos excepto cuando lo disponga la ley frente
a riesgos específicos.
Pregunta 3
Los reconocimientos médicos deberán ser realizados por el médico de cabecera.
Verdadero Falso
Retroalimentación
Falso
Es falso, los reconocimientos médicos serán realizados por los servicios de prevención que dispongan de médicos especialistas
en Medicina del Trabajo y enfermeros diplomados en enfermería de empresa.
1.3.- Información y formación del personal.
Caso práctico
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En la reunión los representantes del personal de la empresa, han planteado a Eugenia y a Jorge la
necesidad de incluir la formación preventiva en el plan de formación para este año. Eugenia, la
directora de RRHH, les explica que las personas que se acaban de incorporar a la empresa ya han
recibido la formación preventiva, pero Carmen, la delegada de prevención le responde que según la
LPRL, la formación debe ser teórica y práctica y que no se puede considerar formación el simple
hecho de ver un vídeo de 10 minutos donde se explican sólo los riesgos generales de la empresa.
Jorge aclara que el vídeo es una parte de la información inicial y que en las próximas semanas van a impartirse cursos por puestos
de trabajo, explicando los riesgos específicos a los que están expuestos en cada uno de ellos. Varias trabajadoras preguntan si los
cursos serán también en el horario de trabajo igual que los reconocimientos médicos.
Eugenia les responde que no es posible, ya que los cursos sólo se imparten en horario de tarde, por lo que el personal con horario
de mañana deberá asistir y se les descontará después las horas de curso dentro de su horario de trabajo. Ionut, un trabajador de
mantenimiento, le pregunta si es posible conseguir las fichas técnicas de los equipos de trabajo traducidas a otros idiomas. ¡Es
verdad! Eugenia no se había dado cuenta de que ahora hay en la empresa personas que provienen de otros países y no dominan el
idioma. Habrá que adaptar la información para que puedan entenderla.
Ocultar
Como ya has estudiado, una de las obligaciones de la empresa es la de informar y formar al personal. Esto
constituye además una de las medidas preventivas más eficaces, pero exactamente ¿de qué nos deben
informar? ¿Deben hacerlo individualmente?
El art.18 y art.19 LPL relativos a la información y formación, respectivamente, obliga a la empresa a adoptar las
medidas necesarias para que el personal reciba toda la información y formación necesaria en relación con:
Los riesgos existentes, tanto a nivel general de la empresa como los específicos de su puesto de trabajo.
Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a dichos Riesgos.
Las medidas previstas para situaciones de Emergencia.
Esta información se puede canalizar a través de los representantes del personal, salvo riesgos específicos que se deben comunicar directamente a
cada trabajador antes de su incorporación al puesto de trabajo.
Respecto al momento y la forma de informar, lo más habitual es hacerlo coincidir con la incorporación a la empresa o posteriormente, si se produce
algún cambio respecto a la situación inicial. La hará preferentemente por escrito o en otro soporte que permita su archivo y consulta posterior (a
través del manual de prevención de la empresa, o mediante impresos, folletos, archivos, etc.)
También deberá tener en cuenta las características del trabajador o trabajadora, adaptando el contenido a su nivel de formación, a su conocimiento
del idioma, etc.
Los trabajadores o trabajadoras con relaciones de trabajo temporales o de duración determinada y/o los que provengan de empresas
de trabajo temporal, tienen los mismos derechos en cuanto a información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, que
el resto del personal de la empresa. Esta información se recibirá con carácter previo a su incorporación al puesto de trabajo.
La empresa debe garantizar que cada trabajador o trabajadora reciba una formación teórica y práctica centrada específicamente en el puesto de
trabajo e impartida preferiblemente dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, se descontará de ésta el tiempo invertido en aquélla.
Para saber más

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Desde la página de FREMAP, cuyo enlace te indicamos más abajo, deberás pinchar en el menú de “Utilidades” y luego elegir
“Buenas prácticas de prevención” para poder analizar diversos tipos de publicaciones disponibles (carteles, dípticos, manuales,…).
FREMAP.
2.- Medidas de protección.
Caso práctico
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Antes de finalizar la visita a la empresa Jorge se dirige con Eugenia y Carmen hacia el lugar donde
se ha producido el desprendimiento para observar el techo. Al llegar observan que otra placa se ha
caído en la misma zona como consecuencia de la humedad.
¿Cómo no habéis protegido y cerrado este espacio? –pregunta asombrado.

La verdad es que creí que ya no habría más caídas y ordené únicamente la limpieza de los
escombros desprendidos –responde Eugenia.
¡Hay que adoptar inmediatamente medidas de protección colectiva por si acaso se produce otro
desprendimiento! Debemos instalar una red de seguridad ahora mismo en el techo.
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Cuando las medidas de prevención no consiguen eliminar por completo los factores de riesgo, es preciso proteger a las personas.
El art. 17 de la LPRL establece los equipos de trabajo y medios de protección. Definimos las medidas de protección como aquellas dirigidas a
eliminar o atenuar el efecto adverso que un riesgo laboral puede producir la salud del personal expuesto al mismo. Las medidas o elementos de
protección se suelen clasificarse en dos categorías:
Protección colectiva.
Protección individual.
El art. 15 de la LPRL en los principios de la acción preventiva detalla en el punto h) que se deben adoptar medidas que antepongan la protección
colectiva a la individual.
Por ejemplo, se debe anteponer la protección colectiva (barandilla, sistemas de ventilación, señalización...) que una protección individual (casco,
arnés, calzado de seguridad...).
2.1.- Protección colectiva.
Caso práctico
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El artículo 15 de la LPRL que recoge los principios de la acción preventiva establece que la empresa
deberá adoptar medidas que antepongan la protección colectiva frente a la individual. Esta
preferencia expresa responde a la mayor efectividad de las primeras. La ventaja que presentan es
que permiten garantizar de una sola vez la protección de todo el personal expuesto al riesgo sin
necesidad de controlar uno a uno la correcta utilización de los equipos individuales y evitando al
mismo tiempo las molestias derivadas del uso de éstos.
Hay muchos tipos de medidas de protección colectiva. Algunas actúan sobre el medio de transmisión
del riesgo, como por ejemplo elementos de confinamiento o apantallamiento de emisiones de ruido,
radiaciones o focos de calor. Otros actúan reduciendo la concentración de contaminantes, como son los humidificadores que reducen
la presencia de polvo en suspensión, el riesgo de electricidad estática y los sistemas de climatización, ventilación y extracción
localizada.
En el siguiente cuadro puedes ver algunas de las medidas de protección colectivas más habituales:
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Para saber más

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En este enlace encontrarás una guía útil sobre todo lo que debes saber de los elementos de protección colectiva:
La protección colectiva.
En el siguiente enlace puedes ver el artículo 15 y 18 de la LPRL.
Autoevaluación
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Pregunta
Barandillas y redes de seguridad son:
Respuestas
Opción
1
Medidas de prevención colectivas.
Opción
2
Medidas de protección individual.
Opción
3
Medidas de protección colectivas.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
¡Correcto! Se consideran medidas de protección colectiva la ventilación, los interruptores diferenciales, los resguardos y las
barandillas.
Solución
2.2.- Protección individual.

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¿Sabes cómo debes protegerte en la realización de tu trabajo? ¿Conoces las distintas clases de equipos que
existen? ¿Cuándo deben utilizarse? A todos estos interrogantes podemos contestar a través del estudio de los
diferentes equipos de protección que podemos encontrar.
Como ya vimos en el epígrafe anterior, el principio básico de la prevención es la eliminación total del riesgo pero, a
veces, esto no es posible debido a la naturaleza del propio riesgo (por ejemplo, el trabajo en altura) o cualquier otra
causa que hace imposible su total desaparición, y es en estos casos, cuando deben aplicarse las medidas de
protección individual.
Las medidas de protección individual son las medidas tradicionalmente más usadas, aunque sólo deberían utilizarse cuando las colectivas son
ineficaces o insuficientes. A estas medidas se les conoce como equipos de protección individuales (EPI).
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Los equipos de protección individual se definen como aquéllos destinados a ser llevados por el trabajador para protegerse de uno o
varios riesgos que pueden amenazar su seguridad o salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal
fin.
El R.D. 773/1997, del 14 de abril, sobre las disposiciones mínimas de los equipos de protección individual (EPI).
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Equipo protección individual
Protección de:
Cabeza.
Manos y brazos.
Oido.
Pies y piernas.
Ojos y cara.
Tronco y abdomen.
Vías respiratorias.
Total del cuerpo.
Piel.
NOTA: Para una visualización correcta del texto, debe ajustar la codificación en su navegador.
Para saber más

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En este enlace encontrarás unas fichas muy gráficas e intuitivas sobre las normas de utilización de los EPI:
Normas de uso EPI.
En el siguiente enlace tienes la normativa de los EPI: RD 773/97.
2.2.1.- Obligaciones en relación a los EPI.

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¿Has utilizado alguna vez algún equipo de protección individual? ¿Conoces tus obligaciones con respecto a estos equipos?
¿Y las de la empresa? Como hemos visto anteriormente, los EPI se deben utilizar sólo en el caso de que la prevención no
consiga evitar los riesgos, pero su importancia y utilización puede salvar muchísimas vidas. Por ello, es fundamental que
conozcas tus obligaciones y las de la empresa respecto a este tipo de equipos.
El empresario o la empresaria tendrá las siguientes obligaciones específicas respecto a los EPI:
Deberá establecer las medidas necesarias para determinar los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la
protección individual y precisar, para cada uno de estos puestos, el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse
protección, las partes del cuerpo a proteger y el equipo o equipos de protección individual que deberán utilizarse.
Proporcionar y facilitar a los trabajadores de manera gratuita los equipos de protección y la ropa de trabajo necesaria
para el desarrollo de las tareas de cada puesto de trabajo.
Vigilar por su uso efectivo y comprobar que los trabajadores los utilizan adecuadamente.
Proporcionar instrucciones, preferiblemente de manera escrita, sobre la forma correcta de utilización y mantenimiento los EPI. El manual de
instrucciones facilitado por el fabricante estará a disposición del trabajador o de la trabajadora y será de fácil comprensión.
Proporcionar la formación e información necesarias para la correcta utilización de los mismos, incluso en sesiones de entrenamiento práctico,
cuando sea necesario la utilización simultánea de varios equipos o cuando, por ser especialmente complejos, se haga necesario.
Los mandos intermedios colaborarán de forma activa con el empresario o la empresaria a la hora de evaluar los puestos en los que deban
utilizarse equipos de protección individual, así como informar y formar a los trabajadores a su cargo sobre el correcto uso de los equipos de
protección individual, mantenimiento y sustitución de aquellos que presenten anomalías o deterioro.
Los trabajadores y las trabajadoras son responsables respecto a los EPI de:
Utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual.

Colocar el EPI después de su utilización en el lugar establecido para ello.
Informar de inmediato a su mando directo de cualquier defecto, anomalía o daño apreciado en el EPI
utilizado que, a su juicio, pueda entrañar una pérdida de su eficacia protectora.
En la selección de los equipos de protección individual deberán participar los usuarios de los mismos. Es
importante tener en cuenta para la selección del EPI una serie de características previas que permitan la elección
del EPI más adecuado y eficaz.
Grado necesario de protección que precisa una situación de riesgo.

Grado de protección que ofrece el EPI frente a esa situación.
Ser adecuado a los riesgos.
No generar, por sí mismo, riesgos adicionales.
No debe interferir, en lo posible, en el proceso productivo.
Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de salud del trabajador o de la trabajadora.
Adecuarse al usuario, tras los ajustes requeridos.
Contemplar la posible coexistencia de riesgos simultáneos.
No se consideran EPI: la ropa de trabajo corriente y los uniformes no destinados a la protección de la salud; los equipos de los servicios de socorro
y salvamento; los EPI de los militares, policías y servicios de mantenimiento del orden; los EPI de los medios de transporte por carretera; el
material de deporte; el material de autodefensa o disuasión y los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos.
Autoevaluación
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Pregunta
Entre las obligaciones de la empresa en relación a los EPI, se encuentra:
Respuestas
Opción
1
Utilizar correctamente los EPI.
Opción
2
Vigilar su uso efectivo.
Opción
3
Informar de inmediato de cualquier defecto o anomalía que pueda reducir su eficacia.
Retroalimentación
No es correcta. Eso es obligación de cada trabajador y trabajadora.
Correcta.
Incorrecta. Esto es obligación de los trabajadores y las trabajadoras y sus representantes.
Solución
3.- Señalización de seguridad.
Caso práctico
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Jorge advierte a Eugenia de la necesidad de señalizar la zona donde se ha producido el

desprendimiento del techo con señales ópticas de advertencia en forma de panel, de tal manera que
cualquier persona que acceda o salga del recinto identifique claramente el peligro y evite pasar por
debajo del techo desprendido.
Además, como se trata de una zona de gran circulación de personas, es necesario colocar una cinta
reflectiva de color rojo y blanco a lo largo y ancho de la zona de peligro para evitar que las personas
penetren en la misma, especialmente el alumnado. ¡Desde luego!, dice Eugenia, se hará
inmediatamente. ¡Solo faltaba que alguien más sufriera otro accidente!
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¿Sabemos hasta qué punto son importantes las señales de seguridad? La vigente normativa define como señalización de seguridad y salud en el
trabajo:
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Una señalización que, referida a un objeto, actividad o situación determinadas, proporcione una indicación o una obligación relativa a la
seguridad o la salud en el trabajo mediante una señal en forma de panel, un color, una señal luminosa o acústica, una comunicación
verbal o una señal gestual, según proceda.
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Se trata de unos estímulos que pretenden condicionar, con la antelación mínima necesaria, la actuación de la
persona que los recibe frente a unas circunstancias que se pretende resaltar.
La señalización es una herramienta de prevención que complementa las estrategias de promoción para la salud y
la seguridad en los lugares de trabajo.
El REAL DECRETO 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de

seguridad y salud en el trabajo establece el marco legal sobre esta materia y recoge en su artículo 3, como
Obligación general del empresario o de la empresaria:
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Adoptar las medidas necesarias para que en los lugares de trabajo exista una señalización de seguridad y salud que cumpla con lo
establecido.
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Debería utilizarse para indicar aquellas situaciones de riesgo que no se han podido eliminar o reducir suficientemente. En particular se usará para:
Llamar la atención sobre la existencia de determinados riesgos, prohibiciones u obligaciones.

Alertar ante situaciones de emergencia.
Facilitar la localización e identificación de determinados medios o instalaciones de protección, evacuación, emergencia o primeros auxilios.
Orientar o guiar a los trabajadores o las trabajadoras que realicen determinadas maniobras peligrosas.
¿Sabías que...?
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En cualquier caso la señalización será una medida complementaria y no sustitutoria de otras medidas de prevención técnicas u
organizativas. Tampoco es sustitutoria de la formación e información a los trabajadores y a las trabajadoras. Se debe tener en cuenta
que la señalización por sí sola no elimina el riesgo.
Para saber más

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En este enlace encontrarás una guía útil sobre todo lo que debes saber de señalización de seguridad en el trabajo:
Señalización de seguridad.
3.1.- Tipos de señalización.

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¿Cuántos tipos de señales conoces? ¿Sabías que existen señales olfativas? Se utilizan fundamentalmente con los gases, como el butano que a
pesar de ser inodoro, cuando hay un escape percibimos un olor característico. Pues bien, se trata de un aditivo que se le añade y que nos sirve
como señal olfativa para detectar su presencia en el ambiente.
Existen distintos tipos de señalización:
Tipos de señalización
Tipo Descripción
Es una señal que, por la combinación de una forma geométrica, de colores y de un símbolo o pictograma,
Panel
proporciona una determinada información, deben ser visibles y fáciles de interpretar.
Es una señal emitida por medio de un dispositivo formado por materiales transparentes o translúcidos, iluminados
Luminosa
desde atrás o desde el interior, de tal manera que aparezca por sí misma como una superficie luminosa.
Es una señal sonora codificada, emitida y difundida por medio de un dispositivo apropiado, sin intervención de voz
Acústica
humana o sintética.
Verbal Es un mensaje verbal predeterminado, en el que se utiliza voz humana o sintética.
Es un movimiento o disposición de los brazos o de las manos en forma codificada para guiar a las personas que
Gestual
están realizando maniobras que constituyan un riesgo o peligro para los trabajadores y las trabajadoras.
Olfativa Son aditivos olorosos que se añaden a los gases tóxicos inodoros, para detectar su escape.
Las señales en forma de panel son las señales más usuales, combinan colores y formas e incluyen un dibujo o pictograma que ayuda a interpretar
su significado. La siguiente tabla recoge los diferentes tipos de señales en forma de panel:
Tipos de señales en forma de panel
Tipo Forma Color Significado Ejemplo
Bordes: rojos. Fondo:

Prohíbe un comportamiento susceptible de
Prohibición Círculo blanco Pictograma:
provocar un peligro.
negro.
Fondo: azul. Pictograma:

Obligación Círculo Obliga a un comportamiento determinado.
blanco.
Bordes: negros. Fondo:

Advertencia Triángulo amarillo. Pictograma: Advierte de un riesgo o peligro.
negro.
Proporciona indicaciones relativas a las salidas de

Fondo: verde.
Salvamento Rectángulo socorro, a los primeros auxilios o a los dispositivos
Pictograma: blanco.
de salvamento.
Fondo: rojo. Pictograma: Proporciona otras informaciones, como incendios y

Indicativa Cuadrado
blanco. otros.
Autoevaluación
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Relaciona el color y la forma con su significado:
Ejercicio de relacionar
Color Significado Forma
1. Azul Rellenar huecos (1): Rellenar huecos (2):
2. Amarillo Rellenar huecos (3): Rellenar huecos (4):
3. Rojo Rellenar huecos (5): Rellenar huecos (6):
4. Verde Rellenar huecos (7): Rellenar huecos (8):

Para saber más

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En el siguiente recurso puedes consultar el RD 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de
seguridad y salud en el trabajo.
Real Decreto 485/97 (0.98 MB)
4.- Actuación ante situaciones de emergencia.
Caso práctico
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Eugenia está en el despacho de Manuel, el director gerente de la empresa. También asiste a la

reunión Rodrigo, el Jefe de mantenimiento.
Manuel les ha convocado para hablar de los incidentes de los últimos días y les pregunta sobre el
plan de emergencias. Eugenia le dice que aún no lo tienen terminado, les falta designar un socorrista
laboral que intervenga en situaciones de emergencia, que tenga los conocimientos básicos en
primeros auxilios. Les comenta preocupada, que el otro día cuando se cayó la empleada de
administración, nadie se atrevió a tocarle el brazo por temor a provocarle una lesión mayor.
Eugenia les comunica que están trabajando para tenerlo lo antes posible, pero no sabe cuando estará listo. También informa a
Rodrigo de que como nuevo responsable de emergencias, la próxima semana debe incorporarse a un curso intensivo de 50 horas de
formación en emergencias. Rodrigo protesta, pues ahora con la llegada de los obreros que van a reparar los desperfectos tiene
mucho trabajo acumulado. Eugenia le hace la pregunta clave:
-Entonces, si se produce un incendio o cualquier otra situación de emergencia, ¿qué hacemos? ¿Sabrías cómo actuar para evitar
una desgracia?
Rodrigo no sabe qué responder…
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¿Alguna vez has vivido una situación de emergencia? ¿Crees que las personas saben afrontar esas circunstancias? ¿Son realmente útiles los
simulacros?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge la obligación de la empresa de analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las
medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. Los recursos humanos y materiales
necesarios para actuar en una emergencia son determinados por la empresa después de conocer su siniestralidad, factores de riesgo habituales,
número de empleados, actividad, etc.
Ante una situación de emergencia, los responsables deben desarrollar una serie de acciones que dependerán del tipo de emergencia, de acuerdo
con el siguiente esquema:
(Resumen textual alternativo)
4.1.- Plan de autoprotección.

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¿Qué es el plan de autoprotección? ¿Es igual que el plan de emergencias? ¿Es obligatorio establecerlo?
Aunque no son obligatorios para todas las empresas, en algunas de ellas, dependiendo de su tamaño, de la
peligrosidad de las instalaciones con que cuenten o la actividad que desarrollen, así como la posible presencia de
público en las mismas, se deberá contar con un plan de autoprotección. El RD 393/2007, de 23 de marzo, que
aprueba la Norma Básica de Autoprotección (NBA) define en qué consiste este plan:
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El Plan de Autoprotección es el documento que establece el marco orgánico y funcional previsto para un centro, establecimiento,
espacio, instalación o dependencia, con el objeto de prevenir y controlar los riesgos sobre las personas y los bienes y dar respuesta
adecuada a las posibles situaciones de emergencia, en la zona bajo responsabilidad del titular de la actividad, garantizando la
integración de éstas actuaciones con el sistema público de protección civil.
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Este documento debe ser redactado y firmado por personal técnico competente, se mantendrá actualizado y se revisará con una periodicidad no
superior a tres años. El plan será suscrito por la empresa que debe designar a una persona como responsable técnica para la gestión de las
actuaciones de prevención y control de los riesgos. Debe comprender el contenido mínimo que se especifica en la NBA, en el que se incluye el
plan de actuación ante situaciones de emergencia.
También debe recoger procedimientos preventivos y de control de riesgos como son:
Códigos de buenas prácticas para evitar accidentes.

Permisos especiales de trabajo para actividades arriesgadas.
Comunicación a la empresa de las incidencias.
Programa de operaciones preventivas y de mantenimiento de las instalaciones, equipos, etc.
Los órganos competentes de Protección Civil actuarán como unidad de mando externa, y velarán por que los planes de autoprotección sean
suficientemente operativos frente a los riesgos, y para que exista la adecuada coordinación entre dichos planes y los de protección civil.
Para su implantación se requiere:
Establecer mecanismos de información previa a todo el personal sobre los riesgos y el plan de autoprotección.
Realizar una formación teórica y práctica del personal asignado al plan.
Concretar los medios y recursos económicos necesarios.
Realizar simulacros de emergencia, al menos una vez al año.
Para saber más

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En los siguientes enlaces puedes consultar la Nota Técnica de Prevención 818, que detalla algunos aspectos sobre la aplicación de
la Norma Básica de Autoprotección y el texto consolidado del RD 393/2007, de 23 de marzo, que aprueba la Norma Básica de
Autoprotección (NBA).
NTP 818: Norma Básica de Autoprotección. (86 KB)
RD 393/2007, de 23 de marzo, que aprueba la Norma Básica de Autoprotección (NBA) (81 KB)
Autoevaluación
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Pregunta
Elige la opción más correcta, en referencia al plan de autoprotección.
Respuestas
Opción
1
Es un documento cuyo objeto es prevenir y controlar los riesgos y dar respuesta a las situaciones de emergencia.
Opción
2
Debe incluir el plan de actuación ante situaciones de emergencia.
Opción
3
Requiere la realización de simulacros de periodicidad anual.
Opción
4
Todas las respuestas anteriores son correctas.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
Correcto.
Solución
4.2.- Plan de actuación en caso de emergencia.

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¿Crees que es importante que los trabajadores sepamos cómo actuar en caso de emergencia?
El art. 20 de la LPRL obliga a la empresa a analizar las posibles situaciones de emergencia, teniendo en cuenta su
tamaño y su actividad, y a adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios
y evacuación del personal que trabaja en la misma.
Uno de los contenidos que forman parte del Plan de autoprotección es el Plan de actuación en caso de
emergencias. Las empresas deben analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas
necesarias para afrontarlas. En el plan se deben reflejar los siguientes aspectos:
La organización de la respuesta ante situaciones de emergencia: incendio, inundación, etc.

Las medidas de protección e intervención a adoptar.
Los procedimientos y secuencia de actuaciones en cada emergencia.
¿Sabías que...?
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La primera vez que aparece de manera clara la obligación de elaborar un plan de emergencia fue en la Orden de 25 de septiembre
de 1979, publicada tras el incendio del Hotel Corona de Aragón, ocurrido el 12 de julio de 1979 en Zaragoza, en el que murieron 76
personas y 113 resultaron heridas.
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Las empresas tienen que establecer una estructura organizativa y jerarquizada dentro de su propia organización, constituida por personal
especialmente formado y entrenado. Se deben fijar las funciones y responsabilidades de cada uno de sus miembros ante las posibles situaciones
de emergencia. En el siguiente cuadro se muestran las funciones correspondientes a cada uno de ellos:
Estructura organizativa para situaciones de emergencia: responsables y funciones.
Responsable Funciones
Director o Directora de Persona con autoridad y capacidad de gestión. Activa el plan de emergencias, dirige y coordina la
emergencias. actuación en la emergencia.
Jefe o Jefa de Depende del anterior y le mantiene informado. Se encuentra en el lugar de la emergencia y dirige
intervención. a los equipos de intervención.
Normalmente es el personal de recepción, centraliza toda la información y da los avisos de

Centro de control.
alarma.
Equipos de primera Personas que intervienen de forma inmediata en la emergencia para eliminarla o evitar que se
intervención (EPI). extienda.
Equipos de segunda Personas externas o internas a la empresa, especialmente entrenadas en resolver una
intervención (ESI). emergencia concreta. Actúan cuando los EPI no consiguen controlar o eliminar la emergencia.
Equipos de alarma y
Dirigen la evacuación total.
evacuación (EAE).
Equipos de primeros
Prestan los primeros auxilios antes de que llegue la asistencia sanitaria.
auxilios (EPA).
Equipos de apoyo. Prestan ayuda especializada a los diferentes equipos.
En ocasiones la emergencia requerirá llevar a cabo una evacuación total o parcial de las instalaciones para alejar a las personas del peligro al que
están expuestas. La evacuación es una actuación compleja que debe ser dirigida y controlada por personas con cierto entrenamiento para que se
lleve a cabo con garantías. Por ello será preciso informar previamente a todo el personal de cuáles son las normas de evacuación, las señales de
aviso, la actuación de las personas responsables, las zonas de seguridad, etc. También es recomendable realizar simulacros periódicos
(anualmente) que permitan comprobar y evaluar la eficacia del sistema de evacuación.
Tanto si se trata de una emergencia real como de un simulacro, cuando se produce una evacuación será preciso tener muy presentes los
siguientes principios:
Rapidez en el desalojo, pero sin correr.

Orden en la evacuación.
Control por parte de las personas responsables para comprobar que se ha realizado según lo planificado y que no queda nadie dentro del
edificio.
Las fases de evacuación se deben indicar en el Manual de Autoprotección y su secuencia es la siguiente:
Detección de la emergencia: una vez detectada la emergencia, el Director de Emergencias, junto con el Jefe de Intervención y el Equipo de
Primera Intervención valorarán la gravedad de la situación y si se procede a la evacuación total o parcial del edificio.
Alerta y alarma: el Centro de Control informará (a través de señales luminosas, acústicas (sirenas o alarmas) y comunicaciones verbales (voz
o megafonía) a los Equipos de Emergencia, a todos los trabajadores y a las unidades externas de urgencias, si fuera necesario.
Tiempo invertido en la evacuación: se debe determinar cuál es el máximo tiempo invertido en la evacuación intentando que sea el menor
posible, teniendo en cuenta que los simulacros anuales ayudan a detectar posibles fallos y aspectos a mejorar en la evacuación para mejorar
los tiempos de evacuación.
Desalojo: salir ordenadamente según procedimiento previamente establecido, sin correr ni volver atrás y dirigiéndose al punto de reunión
exterior fijado; los responsables de cada planta se deben asegurar de que todas las personas a su cargo han sido evacuadas; durante el
desalojo no se debe coger el teléfono o colgar si se está hablando, no utilizar el ascensor, no retirar vehículos del apartamiento, no volver al
puesto de trabajo, se deben utilizar las vías de emergencia (en principio se utilizará la vía la principal salvo que el Director de Emergencia
indique que se debe utilizar la vía alternativa) que deben estar debidamente señalizadas e incluirse en los planos de evacuación; en el punto
de reunión los trabajadores han de agruparse según lo establecido para que el responsable pueda hacer un recuento y detectar posibles
ausencias y en caso de darse, se deben comunicar al personal de emergencias.
El plan de evacuación, por tanto, debe contener e indicar lo siguiente:
Equipo de evacuación: son los que conducirán a las personas hacia las vías de evacuación, impedirán aglomeraciones, controlarán la
velocidad y flujo en accesos a escaleras, impedirán uso de ascensores en caso de incendio, controlarán las ausencias en el punto de
reunión.
Vías de evacuación: para garantizar un movimiento ordenado del personal por las vías previstas, se requiere que éstas estén señalizadas e
iluminadas.
Punto de reunión: donde se comprueba que personal está, se detectan ausencias, víctimas o personal atrapado para poder rescatarlos.
Centro de control: protegido frente a cualquier emergencia, en el que estará toda la documentación que se haya confeccionado sobre el plan
de emergencia y en el que estrán los medios de comunicación externos e internos y los cuadros de alarma, que estarán permanentemente
conectados a sedes de emergencia.
Para saber más

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Si deseas conocer cuáles son las funciones que corresponden a cada miembro del equipo de emergencia, puedes consultar el
siguiente enlace.
Plan de autoprotección. Funciones de responsables y equipos de emergencia. (48 KB)
5.- Primeros auxilios.
Caso práctico
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Tras entrevistar a varios trabajadores de la empresa Eugenia ha decidido finalmente

que Ana sea la persona encargada de atender los primeros auxilios. Ana está bastante
satisfecha; así podrá aprovechar la formación en primeros auxilios que estudió en el
módulo de Formación y Orientación Laboral de su titulación.
Además va a realizar un curso específico de socorrismo laboral y Eugenia ya le ha

encargado que prepare el pedido del material necesario y se ocupe de acondicionar el
local de primeros auxilios. Es importante disponerlo todo cuanto antes.
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Todas las empresas, incluso las pequeñas y aquellas que por normativa no necesitan establecer un plan de autoprotección, deberán adoptar las
medidas necesarias en materia de primeros auxilios. Ésto supone disponer de cierto material, personal cualificado en socorrismo y normas de
actuación que permitan atender correctamente a las personas lesionadas hasta que puedan ser atendidas por personal sanitario competente.
En lo que se refiere al material, el Anexo VI.- Material y locales de primeros auxilios del RD 486/1997, de 14 de abril, que establece las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, determina cuál es el equipamiento e instalaciones de primeros auxilios con
que debe contar la empresa.
Contenido mínimo básico. Botiquín portátil que contenga desinfectantes y antisépticos autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, venda,
esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y guantes desechables.
Contenido aconsejable. Manta térmica, mascarilla para reanimación cardiopulmonar (RCP), bolsa instantánea de frío, suero fisiológico,
férulas digitales y férulas para las extremidades (brazo y pierna), collarín cervical y termómetro. También puede ser útil disponer de algún
analgésico.
Instalaciones. Los lugares de trabajo con más de 50 trabajadores (o más de 25 cuando lo determina la autoridad laboral por la actividad
desarrollada o el difícil acceso a centros de asistencia médica), deben disponer de un local destinado a primeros auxilios y otras posibles
atenciones sanitarias, dotados de agua potable, botiquín y camilla. Deben estar claramente señalizados, estar proóximos a los puestos de
trabajo y serán de fácil acceso para las camillas.
Tanto el material como las instalaciones de primeros auxilios deben estar convenientemente señalizados (señales de panel cuadradas o
rectangulares con pictograma blanco sobre fondo verde), siguiendo lo establecido en el Anexo III.- señales en forma de panel del RD 485/1997 de
señalización de seguridad y salud en el trabajo y, en concreto, lo establecido en el punto 5º de este Anexo III relativo a las señales de salvamento y
socorro. Además se revisará periódicamente, reponiendo el material de primeros auxilios que esté caducado o agotado.
Debes conocer
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En estos enlaces tienes la normativa relacionada con los lugares de trabajo y con señalización en materia de seguridad y salud en el
trabajo vistos en esta unidad:
RD 485/97, de 14/4, sobre disposiciones mínimas de señalización.
RD 486/97, de 14/4, sobre disposiciones mínimas de lugares de trabajo.
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Cuando se produce un accidente en una empresa debe actuar según el sistema PAS, según el cual lo primero que debe hacer es
Proteger o alejar del peligro tanto a las personas accidentadas como a nosotros mismos; luego se debe Avisar a los servicios de
socorro, al 112 o 061 informando sobre el lugar exacto del accidente, el tipo de accidente, nº de heridos y su evaluación,
identificarse y no colgar el teléfono hasta que lo hayan hecho en los servicios de socorro y finalmente se debe Socorrer a los
accidentados realizando una valoración primaria para reconocer en el siguiente orden los signos vitales: conciencia-respiración-
pulso, para posteriormente, después de una segunda valoración, pasar a aplicar los primeros auxilios.
En el enlace de Manual de Primeros Auxilios de FREMAP, puedes valorar ampliamente este sistema PAS, puesto que en el
apartado de principios generales desarrolla la protección, aviso, valoración primaria y actuación en caso de necesidad de
Reanimación Cardiopulmonar y en el apartado de recomendaciones básicas desarrolla las nociones básicas sobre primeros
auxilios ante distintas situaciones que se pueden desarrollar en el centro de trabajo, en particular las siguientes:
Hemorragias.
Heridas.
Amputaciones.
Shock Traumático.
Golpes y contusiones.
Traumatismo en la cabeza.
Traumatismo en la columna vertebral.
Politraumatismo o traumatismo grave.
Quemaduras.
Electrocuciones.
Lesiones producidas por el calor.
Lipotimia.
Lesiones producidas por el frío.
Cuerpos extraños.
Intoxicaciones.
Picaduras y mordeduras
Epilepsia.
Infarto de miocardio.
Asistencia en caso de parto.
Transporte de accidentados.
Accidente de tráfico.
Manual de Primeros Auxilios de FREMAP (2.44 MB)
Para saber más

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Finalizamos esta unidad adjuntándote una Guía de actuación en caso de emergencias con la que podrás ampliar y completar los
contenidos estudiados en esta unidad.
Guía de Actuación en Caso de Emergencia.
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
El botiquín de empresa para atender los primeros auxilios en la empresa:
Respuestas
Opción
1
Sólo es obligatorio en empresas que empleen a más de 50 personas.
Opción
2
Debe incluir equipos para reanimación cardiopulmonar y desfibrilador.
Opción
3
Debe contar con agua potable y camilla como mínimo.
Opción
4
Retroalimentación
Incorrecto.
No es así.
No es correcta.
Correcta.
Solución
6.- Para finalizar.

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Finalizamos este bloque recordándote que la Prevención de Riesgos Laborales no es un proceso estanco, sino que es un ciclo continuo en
constante mejora, que debe estar integrado en todos los ámbitos de la actividad empresarial y del que tú como trabajador o trabajadora formas
parte.
Todo lo que hemos visto en las unidades 6, 7 y 8 queda reflejado en el siguiente esquema, donde se aprecia este sistema continuo y cómo encaja
lo estudiado a lo largo de estas tres unidades.
Ciclo del Sistema Preventivo:

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Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2) Datos del
Autoría: egor.gribanov.
Autoría: Tiago Rïbeiro.
Licencia: CC by-nd
Licencia: CC by-nc.
Procedencia:
Procedencia:
http://www.flickr.com/photos/gribanov/5131325937/sizes/s/in/set-
http://www.flickr.com/photos/lst
72157625287674200/
Autoría: Viatger.
Autoría: Lisa Brewster.
Licencia: CC by-nc-nd.
Licencia: CC by-sa.
Procedencia: http://electricidad-
Procedencia:
viatger.blogspot.com/2010/01/elementos-seguridad-en-centros-
http://www.flickr.com/photos/so
de.htm
Autoría: Seattle Municipal Archives. Autoría: obintcp.

Licencia: CC by. Licencia: CC by-nc-sa.
http://www.flickr.com/photos/seattlemunicipalarchives/4075303641/ http://www.flickr.com/photos/ob
Autoría: Seattle Municipal Archives. Autoría: The U.S. Army.

Licencia: CC by. Licencia: CC by.
http://www.flickr.com/photos/seattlemunicipalarchives/4058808950/ http://www.flickr.com/photos/so
Autoría: zappowbang.
Autoría: gromgull.
Licencia: CC by.
Licencia: CC by.
Procedencia:
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/gromgull/1709516840/
http://www.flickr.com/photos/za
Autoría: Photodisc. Autoría: Stijn Vogels.

Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas de FP a Licencia: CC by-nc-sa.
Distancia. Procedencia:
Procedencia: CD-DVD Num. V07 http://www.flickr.com/photos/stij
Autoría: José Antonio Carretero

Autoría: tillwe.
Licencia: CC by-nc-nd.
Licencia: CC by-sa
Procedencia:
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/tillwe/2149208728/
http://www.flickr.com/photos/jos
Autoría: Alex Proimos.

Autoría: tillwe.
Licencia: CC by.
Licencia: CC by-sa.
Procedencia:
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/tillwe/38356334/
http://www.flickr.com/photos/34
Autoría: Cesarhdiago.
Autoría: Microsoft
Licencia: CC by-sa.
Licencia: Copyright
Procedencia:
Procedencia: Banco de imágen
http://www.flickr.com/photos/cesarhdiago/4685861181/
8/4/24, 17:28 Itinerarios tras finalizar el ciclo formativo.
Itinerarios tras finalizar el ciclo formativo.
Caso práctico
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El curso ya está terminando, parecía mentira, ¡qué rápido ha pasado! Aún falta otro año para finalizar
el Ciclo, pero es importante que conozcas todas las posibilidades que se te abrirán cuando acabes.
Eva, Juan, Elena y Mónica también han evolucionado y ya están empezando a tomar conciencia de
que dentro de nada tendrán su Título de Técnico bajo el brazo.
Hoy han tenido una sesión presencial con Carmen, la coordinadora del Ciclo de Formación
Profesional a Distancia. Después de la sesión nuestros protagonistas han quedado para tomar algo.
Eva: ¡Un último esfuerzo y vacaciones!
Juan: La verdad es que sí, aunque aún nos falta lo peor, ¡los exámenes! Yo me matriculé de un montón y ya veremos... El examen
de ayer no me salió muy bien.
Elena: Seamos positivos, ya veréis como aprobamos todas y pasamos un verano estupendo.
Mónica: Yo apruebe o suspenda pienso pasarlo genial. Por cierto, ¿qué tal lleváis el examen de la semana que viene de FOL?
Juan: A mí me falta por mirarme la última unidad, la de los itinerarios formativos.
Elena: Yo ya la he estudiado y es muy útil. Me ha aportado un montón de cosas que desconocía sobre qué podemos hacer cuando
finalicemos y todo el proceso de búsqueda de empleo, aunque en mi caso lo tengo claro, seguiré con mi empresa, aunque no olvido
mis "otros proyectos".
Mónica: Pues yo no sé, espero que esta unidad de FOL me ayude a aclarar un poco mis ideas, pues no tengo claro si trabajar,
opositar, incluso dudo sobre si ponerme a estudiar el Bachillerato. Estudiar el módulo me ha hecho volver a coger el gusto por
estudiar.
Juan y Elena: ¡Que no es un módulo sino un Ciclo Formativo!
Mónica: ¡¡¡Es verdad!!! Parece mentira que a estas alturas tenga estos fallos...
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Aviso Legal
1.- ¿Qué podemos hacer al finalizar el ciclo formativo?

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A lo largo del módulo de FOL has conocido las competencias del título de formación profesional, sus salidas profesionales, los requerimientos para
ser un buen profesional; has aprendido a trabajar en equipo, algo básico en esta profesión; te hemos mostrado tus derechos y obligaciones en
materia laboral para que cuando te incorpores al mercado de trabajo conozcas tus condiciones laborales; te hemos explicado a qué riesgos
laborales estarás expuesto, los daños que pueden causarte y cómo prevenirlos y por último en esta unidad verás qué puedes hacer cuando
acabes el ciclo.
La Formación Profesional prepara a los alumnos para la actividad en un campo profesional y facilita su adaptación en el ámbito laboral,
así como contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía democrática y al aprendizaje permanente.
Como ves la formación profesional en el ámbito de la formación reglada tiene un carácter terminal siendo su objetivo la inserción en el mercado
laboral.
Además de prepararte para trabajar, el ciclo te abre un abanico de posibilidades formativas, como te mostramos en el siguiente esquema:
En tu caso ¿te has parado ya a pensar qué quieres hacer cuando finalices tus estudios? A nuestros protagonistas aún les queda un año de
estudios, pero como ves llevan tiempo valorando las distintas alternativas que tienen antes de decidir la trayectoria de su carrera profesional,
pudiendo probar distintas opciones a lo largo de tu vida.
La planificación de "nuestro futuro" tiene que hacerse con tiempo, de forma meditada. No es recomendable
dejarlo para el último momento, es necesario mantenerse informado sobre las posibilidades académico
profesionales que tenemos, e ir definiendo los objetivos que queremos alcanzar y los pasos necesarios para
llegar a ellos. Así por ejemplo, si has decidido realizar estudios de bachillerato, debes conocer los plazos de
matriculación, las modalidades que puedes cursar... De esta forma, podrás organizarte para lograrlo, de no
hacerlo te puedes encontrar con cualquier imprevisto y no disponer de tiempo suficiente para solucionarlo.
Lo mismo ocurre si decides trabajar. En ambas situaciones existen requerimientos que no se logran de la
noche a la mañana, siendo necesaria una toma de decisiones y planificación previas.
Por lo tanto, lo primero es establecer tus metas u objetivos, y para ello es preciso que conozcas el proceso
de toma de decisiones y el camino para llegar a conseguir dichas metas.
Autoevaluación
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Pregunta
Al finalizar el ciclo formativo, te decides a montar una empresa en la que tú eres el dueño además de trabajar como técnico. Se
trataría de un trabajo....
Respuestas
Opción
1
Por cuenta propia.
Opción
2
Por cuenta ajena.
Retroalimentación
¡Correcto!. Se trata de un trabajo por cuenta propia, denominado también autoempleo, en el que es el propio trabajador el que
dirige y organiza su actividad. Lo estudiarás en profundidad en el módulo de Empresa e Iniciativa Emprendedora.
¡Incorrecto!.
Solución

1.1.- La toma de decisiones.
Caso práctico
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Como ves, entre cañitas y aperitivos Juan, Elena, Mónica y Eva, vuelven a hablar del futuro.
Como recordarás Juan trabajaba haciendo suplencias en un restaurante de comida rápida por las tardes. Cuando termine sus
estudios podrá trabajar en la empresa de sus tíos dedicada a la organización de eventos. Aunque está deseando trabajar en este
sector también se ha planteado la idea de opositar.
Elena, trabaja con su marido y, con el tiempo, quiere ayudarle, por ello está estudiando esté ciclo formativo.
Eva quiere trabajar cuando termine sus estudios, aunque le surgen dudas sobre la idea de hacerlo por cuenta ajena o montar su
propio negocio como Elena. Y por último, Mónica es la que está más confusa, no sabe si continuar estudiando, trabajar... ¡Está hecha
un lío! y necesita que le ayudemos a tomar decisiones.
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La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes
situaciones de la vida. Consiste, básicamente, en elegir una alternativa de entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema
actual o potencial.
¿Cómo tomar la decisión correcta? Si bien no hay recetas infalibles, antes de embarcarte en una decisión que
va a condicionar tu futuro, es importante que analices todas las posibilidades. No podemos decidir por ti, pero
si podemos facilitarte las herramientas para ayudarte en este proceso.
Debes ser TÚ quien tome la decisión, para que tengas éxito es necesario que medites detenidamente todas
las opciones y sigas los pasos/fases que te indicamos a continuación.
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1. Reconocimiento: La toma de decisiones comienza cuando una persona se enfrenta a una nueva
situación que implica amenazas u oportunidades (tal como elegir entre trabajar o estudiar). Para que sea
una situación de decisión debe presentarse la posibilidad de escoger -por lo menos- dos alternativas.
2. Enumeración de alternativas/opciones: En esta etapa se determinará cuáles son tus metas. Las metas
están influenciadas por los valores que tienes, lo que es importante para ti. Tener conciencia de tus
valores y tus prioridades te ayudará a ver más claramente lo que realmente deseas y cuáles son las
alternativas u opciones disponibles para lograr los objetivos relacionados con la decisión. Así pues,
deberás elaborar una lista con todas las opciones o alternativas.
3. Análisis/Evaluación de alternativas: En esta fase se estudia cuidadosamente la lista generada

anteriormente considerando las ventajas y limitaciones de cada alternativa. Para ello es imprescindible
que te informes sobre lo que ofrece el mercado en cuanto a estudios y profesiones. No te preocupes porque a lo largo de esta unidad vamos
a ayudarte en esta labor dándote la información necesaria.
Asimismo, es preciso que analices los recursos que requiere cada curso de acción alternativo. ¿Cuánto tiempo, dinero, destrezas, energía u otros
recursos requiere llevar a cabo la decisión? Debes comparar también los beneficios esperados de tu selección. No siempre tiene sentido escoger
lo más sencillo o la de menor coste si los resultados también van a suponer una merma de calidad o de tus expectativas.
Así pues, elabora un cuadro para cada alternativa indicando sus ventajas y sus inconvenientes, algo así:
Tabla de toma de decisiones.

TOMA DE DECISIONES
ALTERNATIVA 1 ALTERNATIVA 2 ALTERNATIVA 3
VENTAJAS INCONVENIENTES VENTAJAS INCONVENIENTES VENTAJAS INCONVENIENTES
4. Elección: Tras evaluar cada alternativa deberás decantarte por una. Ahora, la atención se centrará sobre ésta, que crees la más idónea. En
esta etapa deberás considerar cómo ponerla en práctica. Antes de permitir que otros conozcan tu elección -especialmente si ésta es
polémica, como renunciar al empleo- elabora estrategias para evitar la desaprobación de los demás. Además, reexamina la información
recogida sobre probables dificultades/ inconvenientes y piensa cómo vencerlas.
5. Ejecución / puesta en práctica de la decisión: En esta última etapa se lleva a la práctica la alternativa elegida. Si ocurren contratiempos
menores, la persona puede vacilar temporalmente, pero lleva a cabo su decisión. Por el contrario, si se presentan desafíos o insatisfacciones
más serias, es posible que se produzca el abandono de la decisión, recorriendo nuevamente las etapas para buscar una alternativa mejor,
aunque esta vez con la ventaja que supone la experiencia de lo aprendido.
2.- ¿Quieres trabajar?
Caso práctico
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A Juan eso de trabajar en la empresa de organización de eventos de sus tíos no le hace mucha gracia,
por tal motivo quiere valorar otras alternativas, como las oposiciones para la Administración. Va a hablar
con su compañera Eva, que aunque quiere trabajar cuando termine sus estudios seguro que sabe algo.
Juan: ¿Sabes, Eva? Finalmente he decidido animarme a opositar, tú tenías información sobre ello, ¿no?
Eva: Sí, he ido recopilando las diversas convocatorias para hacerme una idea del temario y de los
méritos. Si te parece te las envío por correo electrónico.
Juan: Perfecto. Oye, ¿qué es eso de los méritos?
Eva: Verás, en la gran mayoría de las convocatorias, el sistema de selección es el concurso-oposición, es

decir, no sólo cuenta la nota de examen, sino que también se puntúa el tener realizados cursos relacionados con el sector, la
experiencia profesional.... Si te parece te paso algunas para que las veas, aunque ya vimos algo de esto en la Unidad 1 del módulo
de FOL, ¿lo recuerdas? Pero ya te digo, si tienes idea de presentarte es importante que vayas haciendo cursos para que cuando las
convoquen tengas opciones a sacar plaza o un buen puesto en las listas de interinidad.
Juan: Oye, ¿y conoces academias donde las preparan?
Eva: No, pero aún no lo he mirado bien, seguro que hay. De todos modos mi idea de presentarme a oposiciones es a largo plazo. El
año que viene cuando terminemos quiero buscar trabajo y posteriormente una vez que conozca bien el sector y tenga un poco de
experiencia presentarme a las oposiciones.
Juan: Es buena idea, yo lo que haré será trabajar, de momento, en la empresa de mis tíos e ir preparándomelas, haciendo cursos
como dices e ir a clases en una academia. Desde luego, ya tengo claro cómo se me presenta el próximo curso; trabajar, acabar el
Ciclo Formativo y tratar de hacer algún que otro curso que me sirva como mérito para las oposiciones.
Tanto Eva como Juan se han propuesto trabajar al finalizar el ciclo formativo, aunque sus objetivos a corto plazo son bien distintos:
Eva quiere trabajar en la empresa privada y Juan quiere opositar para trabajar en la Administración. En este apartado, abordaremos
todos los aspectos relativos a la búsqueda de empleo en ambos ámbitos.
2.1.- El proceso de búsqueda de empleo.

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El proceso de búsqueda de empleo requiere la utilización de una serie de técnicas. Estas técnicas de búsqueda de
empleo se refieren al conocimiento, aprendizaje y mejora de todas aquellas estrategias y habilidades que enriquecen
los recursos personales y aumentan la posibilidad de encontrar un trabajo.
Aunque las técnicas de búsqueda de empleo no aseguran la consecución inmediata de un puesto de trabajo, si que
actúan eficazmente en el "trabajo de buscar empleo": organizando la búsqueda, estableciendo estrategias y
aportando información útil, enseñando y practicando determinadas habilidades.
Hay que tener claro y asumir que la búsqueda de empleo conlleva las siguientes acciones:
Acciones a realizar para la búsqueda de empleo:
1.- ¿QUÉ TRABAJO BUSCO? → PROYECTO PROFESIONAL.

2.- LOCALIZAR OFERTAS. → CANALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO: ACTIVOS Y PASIVOS.
3.- CONTACTAR CON LAS OFERTAS. → INSTRUMENTOS DE PRESENTACIÓN: CARTA Y CURRÍCULUM VITAE.
4.- ENTRAR EN EL PROCESO DE SELECCIÓN. → ENTREVISTA, PSICOTÉCNICOS, PRUEBAS PROFESIONALES.
5.- CONTRATACIÓN. → MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO Y DERECHOS LABORALES.
De las acciones mencionadas en el esquema anterior, vimos al comienzo del módulo cómo realizar un proyecto profesional, no obstante
volveremos a recordarlo, y tras ello, analizaremos detenidamente:
Canales de búsqueda de empleo: activos y pasivos.
Instrumentos de presentación: carta de presentación y curriculum vitae.
Las pruebas de selección: entrevistas de selección, pruebas psicotécnicas y pruebas profesionales.
En cuanto a las modalidades de contratos seguro que aún recuerdas todo lo que estudiaste en la unidad dedicadas a la relación laboral
individual. Si no es así, vuelve a echarle un vistazo.
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
La búsqueda de empleo conlleva las siguientes acciones:
Respuestas
Opción
1
Realizar un proyecto profesional; seleccionar los canales de búsqueda de empleo que vas a utilizar, confeccionar una carta de
presentación y un currículum vitae, preparar la entrevista y las distintas posibles pruebas de selección y por último conocer el
Derecho Laboral para saber si lo que te ofrecen se ajusta a la legalidad.
Opción
2
Seleccionar los canales de búsqueda de empleo a utilizar, y sobre todo enviar muchos currículum a las empresas.
Retroalimentación
¡Correcto! El proceso de búsqueda de empleo es una ardua tarea que conlleva el establecimiento de una estrategia que incluye
las siguientes acciones: realizar un proyecto profesional; seleccionar los canales de búsqueda de empleo que vas a utilizar,
confeccionar una carta de presentación y un currículum vitae, así como preparar la entrevista de selección y demás tipos de
pruebas y por último, conocer el Derecho Laboral para saber si lo que te ofrecen se ajusta a la legalidad.
Incorrecto.
Solución

2.1.1.- La importancia de la búsqueda de empleo: factores

de ocupabilidad.
Ocultar
Buscar empleo supone un gran trabajo. Está comprobado que las personas que se preparan con estrategias en su
búsqueda de empleo, aumentan su efectividad en un 70 % frente a otras personas que no lo hacen. Ante estas
circunstancias, la información que se tiene sobre el mercado de trabajo, el nivel de formación y las posibilidades de
mejorarlo, el grado de motivación y autoestima, las habilidades personales y profesionales, así como el dominio de
determinadas técnicas y herramientas para búsqueda de empleo son factores de vital importancia en la incorporación al
mercado de trabajo. Así pues, es preciso que te prepares para afrontarlo con éxito.
Dos personas pueden tener una formación y una experiencia laboral parecida y tener muy distintos resultados cuando se
enfrentan a la búsqueda de empleo. Ésto se debe a que existen una serie de factores, que influyen en la consecución de
un trabajo. Dichos factores se denominan factores de ocupabilidad.
Los factores de ocupabilidad son características que determinan tu forma de trabajar, de relacionarte con los demás y que las empresas
consideran sumamente importantes. Parece demostrado que determinadas capacidades hacen que el rendimiento de un trabajador sea
muy superior al de otro que tiene los mismos conocimientos técnicos pero que no posee las citadas capacidades.
Debes conocer
Ocultar
Los factores de ocupabilidad se pueden clasificar en cuatro grupos:
1. Factores estructurales.
2. Factores personales.
3. Factores competenciales.
4. Factores psicosociales.
Para saber más

Ocultar
Te proponemos realizar un cuestionario cuyo fin es el análisis de las actitudes personales requeridas para el desempeño de un
determinado puesto de trabajo. Estas actitudeso factores psicosociales de ocupabilidad van a estar presentes durante el proceso de
búsqueda de empleo y, por lo tanto, condicionan la futura inserción laboral. ¿Quieres conocer cuáles son tus puntos débiles en este
aspecto?
Cuestionario de factores psicosociales de ocupabilidad.
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
Teniendo en cuenta los factores de ocupabilidad indica cuál de las siguientes afirmaciones puede afectar negativamente en un
proceso de selección a una persona que está desempleada:
Respuestas
Opción
1
Aceptaría cualquier horario ante una oferta de trabajo.
Opción
2
Soy muy constante y perseverante a la hora de conseguir algo que me interesa.
Opción
3
No necesito formarme más, sé todo lo que hay que saber dentro de mi ocupación.
Opción
4
Además del sueldo hay otros aspectos importantes por los que querer trabajar.
Retroalimentación
¡Incorrecto!.
No es correcto.
¡Correcto! Dicha expresión está relacionada con el factor psicosocial de madurez ocupacional. En este caso, una persona que
realice dicha afirmación está revelando que no se preocupa por recibir una formación continuada que le permita renovar
conocimientos o adquirir otros nuevos necesarios para poder desarrollar mejor sus funciones.
Solución
2.1.2.- El proyecto profesional.

Ocultar
Bien, ya tienes claro cuáles son los factores que van a influir para que el proceso de búsqueda de empleo se lleve a cabo de manera satisfactoria.
La segunda cuestión que debemos abordar antes de lanzarnos propiamente a buscar trabajo, es la realización de un proyecto profesional, ¿pero
qué es un proyecto profesional? ¿Para qué sirve?
El proyecto profesional es un documento en el que identificaremos cuáles son objetivos profesionales y personales. El objetivo del
mismo es evaluar tu formación, tu experiencia e identificar tus cualidades y capacidades para valorar si cumples los requisitos que el
mercado laboral está demandando en dicho momento.
Ésto te permitirá conocer de manera óptima tu personalidad y perfil laboral de la misma forma que te orientará
eficazmente la búsqueda de empleo, seleccionando salidas susceptibles de ser idóneas para un profesional de tus
características.
El proyecto profesional consta de tres fases con sus respectivos documentos. Como recordarás las estudiamos en la
Unidad 1- AUTOORIENTACIÓN, cuando estudiaste el último epígrafe referido a la "Carrera Profesional" (te
recomendamos volver a leerlo), no obstante vamos a repasarlo:
1. Mis aportaciones al mercado de trabajo. ¿Qué soy? Nos tenemos que conocer a nosotros mismos y determinar
cuál es nuestro perfil profesional, de esta forma podemos vender a las empresas lo "mejor de nosotros mismos", destacar nuestras fortalezas
y tratar de "camuflar" nuestras debilidades. Por tal motivo deberás realizar un listado con los aspectos positivos y negativos de tu
personalidad.
Practica lo aprendido
Ocultar
En la siguiente dirección de la red encontrarás un divertido cuestionario práctico, pero muy útil, que te ayudará a realizar el listado:
Mirándome en el espejo
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2. Análisis de mercado de trabajo ¿Qué hay? Cuando nos decidimos a aspirar a un determinado puesto de trabajo, debemos realizar una
prospección del mercado analizando minuciosamente los requerimientos del mismo, así como lo que ofrecen las empresas. Tras ello,
compararemos los resultados y determinaremos hasta qué punto el empleo que nos interesa se ajusta a nuestro perfil profesional. Algo así:
¿Qué buscan las empresas?
CUMPLO LOS REQUISITOS/ SE MEDIDAS

REQUISITOS
AJUSTA A MIS EXPECTATIVAS CORRECTORAS
Titulación exigida:
Idiomas exigidos:
Informática:
¿Qué buscan las Experiencia:

empresas?
Requisitos personales: comunicación, trabajo
en equipo…
Otros requisitos: movilidad, carnés

específicos (conducir, manipulador alimentos)
Salario
Jornada
3. Objetivo profesional que me propongo ¿Qué y cómo lo busco? Una vez que conocemos lo que piden, y lo que
podemos ofrecer, tenemos que definir el tipo de puestos a los que vamos a optar, las condiciones laborales que
estamos dispuestos a aceptar y por último elaboraremos un plan para acceder a los mismos. Así, por ejemplo, si
en todas las ofertas que hemos encontrado en salario están ofreciendo unos 1.000 - 1.200 euros y nuestro
objetivo era cobrar al menos 1.400 deberemos plantearnos rebajar nuestras expectativas o pensar en desarrollar
otro tipo de trabajo.
Debes conocer
Ocultar
Te adjuntamos un modelo de proyecto profesional:
Anexo I. Proyecto profesional.
2.1.3.- Canales de búsqueda de empleo.

Ocultar
Buscar empleo, como te venimos repitiendo, no es una tarea sencilla, requiere tiempo, ganas y saber utilizar los
canales adecuados.
Para saber más

Ocultar
En el siguiente enlace te explicamos qué medios puedes utilizar para buscar empleo:
Buscar empleo en Castilla-La Mancha
Ocultar
Estos canales podemos clasificarlos en canales de búsqueda pasiva y canales de búsqueda activa.
A la hora de buscar empleo tienes dos opciones: dejar la búsqueda de tu empleo en manos de terceros y esperar a que te ofrezcan un
puesto de trabajo, a estos medios se les denominan canales de búsqueda de empleo PASIVOS, o puedes aprender a promocionarte y
a buscarlo activamente, son los denominados canales de búsqueda de trabajo ACTIVOS. También podemos realizar una combinación
de ambas, ya que no son opcions excluyentes.
En el siguiente apartado estudiaremos cada uno de esos canales.
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
Tras haber visualizado el vídeo propuesto y teniendo en cuenta que estudias Formación Profesional, no es un canal de búsqueda de
empleo:
Respuestas
Opción
1
Webs especializadas en empleo- Internet.
Opción
2
El autoempleo.
Opción
3
Los amigos, familiares y conocidos.
Opción
4
Los servicios de empleo que ofrecen las universidades.
Retroalimentación
No es correcto.
Incorrecto.
¡Correcto! Los servicios de empleo que ofrecen las Universidades no constituyen un canal de empleo para los estudiantes de
Formación Profesional, pues van dirigidos a quienes han realizado estudios universitarios. En su lugar, muchos de los centros
donde se imparte Formación Profesional disponen de un servicio de empleo o bolsa de trabajo destinado a los alumnos y las
alumnas que han estudiado Ciclos Formativos.
Solución
2.1.3.1.- Canales de búsqueda pasiva de empleo.

Ocultar
En este caso, entregarás tu currículum vitae o rellenarás una solicitud de empleo (en la gran mayoría de ellas podrás
hacerlo a través de Internet, sin tener que desplazarte) y se pondrán en contacto contigo cuando exista una oferta de
trabajo que se ajuste a tu perfil profesional.
Los medios que puedes utilizar son:
Agencias de colocación de personal: puedes encontrar un directorio de éstas pinchando en los siguientes
enlaces:
Directorio de empresas de colocación.
Empresas de trabajo temporal ¿Quieres conocer cuáles existen en tu provincia? Entonces visita la siguiente página del Ministerio de Trabajo:
Empresas de Trabajo Temporal.
Asociaciones de Técnicos en Gestión Administrativa: pueden ser una vía para informarte sobre el empleo en tu campo profesional. En el
siguiente enlace puedes ver las asociaciones profesionales registradas en España (en la denominación introduce las palabras Gestión
Administrativa):
Registro Nacional de Asociaciones por denominación.
Bolsa de trabajo del centro en el que estudias: muchos de los IES donde se imparten enseñanzas de Formación Profesional disponen de
bolsa de trabajo relacionada con los ciclos que imparten. No dudes en preguntar a tu profesor o profesora sobre ello.
Sindicatos, Ayuntamientos, y otras entidades públicas con servicios de orientación de empleo.
Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antiguo INEM) o servicios de colocación de tu Comunidad Autónoma.
Internet. webs especializadas en empleo: Algunas páginas web permiten crear tu currículum y registrarte para recibir ofertas relacionadas con
el puesto de trabajo que te interesa. Algunas de estas páginas son:
Otras páginas de búsqueda de empleo
infojobs.net trabajos.com primerempleo.com
infoempleo.com oficinaempleo.com opcionempleo.com
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
No es un canal de búsqueda de empleo Pasiva:
Respuestas
Opción
1
El servicio de bolsa de trabajo del centro en el que cursas estudios.
Opción
2
El Servicio Público de Empleo.
Opción
3
La autocandidatura.
Opción
4
Las agencias de colocación.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
¡Correcto! La autocandidatura es una canal de búsqueda de empleo activa, ya que implica una actitud muy participativa por tu
parte que consiste en enviar tu currículum y carta de presentación de forma espontánea a las empresas de tu sector profesional.
Solución
2.1.3.2.- Canales de búsqueda activa de empleo.

Ocultar
A diferencia de los canales de búsqueda pasiva, donde se requiere poca actividad por tu parte, (simplemente te
registras y esperas a que te comuniquen ofertas) en los canales de búsqueda de trabajo activa se exige que tengas
una actitud participativa, debiendo intervenir en la búsqueda y selección de ofertas de empleo, envío del currículum
vitae, comunicación a tus amistades de tu interés en trabajar... Los medios o canales que en este caso utilizarás
son:
Red de contactos personales. Se considera que un 60% de las ofertas existentes no llegan a publicarse. Ésto
significa que las empresas, a la hora de buscar candidatos para cubrir algún puesto vacante, comienzan a
buscar entre las personas conocidas. Por lo tanto, tienes que ser consciente de la importancia de crear una lista con los conocidos y amigos
que pueden ayudarte a buscar empleo.
Práctica
Ocultar
Haz una red con tus contactos personales. Indica el nombre de la persona y cómo
contactarás con ella. Elabora una agenda con los datos que transmitirás: puesto
de trabajo que deseas desarrollar, tus cualidades personales, formación y medio
para contactar contigo (teléfono, email).
Ocultar
Autocandidatura o mailing. Es una variedad del marketing directo que consiste en enviar tu
currículum vitae a las empresas que pueden necesitar trabajadores de tu perfil profesional. Para
ello deberás localizar los datos de las empresas del sector en el que deseas trabajar (a través de
guías empresariales, cámaras de comercio, páginas amarillas...) y enviarles una carta de
presentación personalizada y tu currículum vitae, siempre dirigido directamente a la persona que en
cada empresa tenga responsabilidades de contratación. La forma de contactar con las empresas
es por por correo electrónico o por correo postal. Tanto el currículum como la carta deberían
mostrar los beneficios que tiene contratarte, se trata de "venderte a las empresas".
Ocultar
Webs especializadas en empleo. Además de las comentadas anteriormente, hay sitios en los que lo más conveniente es visitarlos a diario
para comprobar la actualización de ofertas.
SEPE. Punto de encuentro de empleo. En la web del servicio público de empleo, podrás consultar las ofertas de trabajo por sectores
profesionales que existen en tu provincia pinchando en:
Televisión. Existen programas de televisión destinados al empleo, donde diariamente se exponen ofertas de trabajo. Uno de ellos es el
programa de la 2 de TVE "Aquí hay trabajo".
Prensa, radio, teletexto. En estos medios de comunicación podrás encontrar ofertas de trabajo a las que remitir tu currículum vitae. No dejes
de consultar los suplementos sobre empleo que los domingos publican periódicos como: El País, ABC, El Mundo...
Empleo para discapacitados. Por último ONCE a través de su Fundación FSC Inserta ofrece un servicio de inserción laboral para
discapacitados. No dudes en visitar su página web si tienes alguna discapacidad.
2.1.4.- Instrumentos de presentación.

Ocultar
Ya has definido tu proyecto profesional, sabes qué quieres hacer, qué puedes hacer y dónde quieres trabajar; también tienes una idea más clara
de la situación del mercado y has planificado tu campaña de búsqueda de empleo.
Ahora tendrás que confeccionar una serie de instrumentos imprescindibles para la promoción de tu candidatura en el mercado de trabajo: EL
CURRÍCULUM VITAE Y LA CARTA DE PRESENTACIÓN.
Ambos constituyen tu pasaporte para el empleo y te precederán allí donde te gustaría trabajar. Con ellos deberás
diferenciarte frente a tus competidores. Se trata de abrir puertas y no cerrarlas. Es un ejercicio de estilo muy
codificado, que requiere una reflexión rigurosa sobre el fondo y la forma antes de redactarlos. Recuerda que se trata
de la presentación de la imagen que tienes de ti mismo o de ti misma y por tanto, en la calidad de tu currículum y la
carta de presentación se demuestra tu grado de autoestima.
El primer objetivo que debes buscar a la hora de preparar ambos documentos es obtener una entrevista: debes
presentar tu candidatura ajustada a las exigencias del puesto a cubrir, de forma que tu futuro empleador se interese
por ti. Recuerda que eres un "producto vendible" del que debes demostrar las características, beneficios y ventajas.
Así pues, teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos, será lo primero que el empresario o la empresaria conozca de ti, y lo que
determinará que decida si quiere entrevistarte, deberás poner empeño y cuidado en su elaboración.
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
El objetivo de la carta de presentación y el currículum vitae es:
Respuestas
Opción
1
Explicar todos los aspectos relacionados con mi formación y experiencia.
Opción
2
Obtener una entrevista de trabajo.
Opción
3
Diferenciarme de mis competidores.
Opción
4
Mostrar mi grado de autoestima.
Retroalimentación
No es correcto.
¡Correcto! El principal objetivo es obtener una entrevista de trabajo. En ella podrás vender tu potencial y demostrar que eres el
candidato o la candidata que más se adecúa al puesto.
Incorrecto.
Solución
2.1.4.1.- La carta de presentación.

Ocultar
La carta de presentación se envía para contactar con aquellas empresas o lugares que pueden ofrecer oportunidades de empleo, es
una "tarjeta de visita" que acompaña al currículum vitae. Su objetivo es atraer la atención de la persona que la lea, lograr que piense
que posees un perfil idóneo para cubrir el puesto que en esos momentos se ofrece (o posibles vacantes futuras) y animar a la lectura
del currículum.
La carta debe ir dirigida al departamento de Recursos Humanos, o al responsable de la empresa que nos interesa.
Las cartas de presentación se clasifican en dos tipos:
Carta de respuesta a una oferta de empleo publicada en algún medio de comunicación. Acompaña a un
currículum que se envía para responder a un anuncio de empleo concreto. Debe aludir necesariamente al
anuncio en cuestión, señalando su referencia. En ella debes destacar por qué es interesante tu candidatura.
Carta de autocandidatura. Cuando la enviamos por iniciativa propia, en este caso, el candidato se ofrece a una
empresa que necesita contratar a alguien, en ese momento o en un futuro cercano. Debe constar qué te ha
motivado a dirigirte a ella y qué le puedes aportar. Si es interesante, las empresas suelen archivarlas y tenerlas en cuenta en posteriores
procesos de selección. La carta de autocandidatura debe cumplir los mismos requisitos generales de redacción y presentación que la carta
de respuesta a un anuncio concreto.
Antes de lanzarte en la redacción de tu carta de presentación:
Infórmate sobre la empresa a la que te diriges y sobre el puesto al que aspiras. Identifica la cultura corporativa de la empresa. Resume los
elementos claves del perfil buscado.
Intenta averiguar quién realiza la selección de personal y cuál es su nombre. Así podrás dirigir la carta a esa persona concreta. Aumentará la
probabilidad de ser leída.
Debes conocer
Ocultar
Los aspectos que has de tener en cuenta para redactar una buena carta de presentación así como su estructura. La carta de
presentación debe ser variada en función de la oferta; para una oferta publicada, para una autocandidatura (sin oferta), para hacer
prácticas profesionales, para optar a un puesto concreto, para después de la entrevista de trabajo, etc.
Modelos de carta de presentación. (46,9 KB)
Otros ejemplos de cartas de presentación.
La carta de presentación está siempre hecha a medida, en función del empleo solicitado en una empresa concreta.
Una buena carta de presentación tiene que llamar la atención sobre los datos de tu currículum vitae que responden a las
necesidades de la empresa a la cual te diriges.
2.1.4.2.- El currículum vitae.

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Tu currículum es tu historial profesional. Es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de
su vida.
Debes presentar tu candidatura como la más idónea según las exigencias del puesto a cubrir, de forma que tu futuro empleador muestre interés.
Como primera imagen que reciben de ti, también esperan que trasluzca un valor añadido que te diferencie de los demás.
Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el currículum vitae sea la expresión concisa y clara de la información que
te indicamos en la imagen de la derecha:
Existen varios tipos de currículums, los más habituales son:
Cronológico.
Cronológico inverso.
Funcional.
Por competencias.
Europass/Europeo.
Deberás escoger el que mejor se ajuste a tu perfil, aunque en los últimos tiempos se está imponiendo el cronológico inverso.
Anexo II. Tipos de currículums más habituales y estructura del currículum.
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Algunas empresas están empezando a solicitar el videocurrículum digital. Consiste en una breve grabación de vídeo, donde el
candidato se da a conocer, explicando por qué está buscando empleo, cuál es su objetivo profesional, su formación y su experiencia
laboral.
Se puede enviar a las empresas en CD, DVD o colgarlo en páginas de redes personales (facebook, tuenti...), blogs, youtube...
Práctica
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Elabora tu currículum y tras ello realiza una comprobación final teniendo en cuenta las cuestiones siguientes:
Lista de comprobación. (39,8 KB)
Autoevaluación
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Pregunta
En relación con el currículum y la carta de presentación, indica la afirmación verdadera:
Respuestas
Opción
1
Deben estar hechos a medida en función del puesto que se solicita y la empresa.
Opción
2
Realizaremos un modelo que será el que siempre enviaremos.
Opción
3
Enviaremos el mismo a todas las empresas.
Retroalimentación
¡Correcto! Cada currículum vitae y carta de presentación deberá adaptarse al puesto y empresa que solicitamos. En la
contestación a anuncios, es importante que destaquemos con negrita o subrayado que cumplimos los requisitos que exige la
empresa. De esta forma ayudaremos a la empresa a verificar que nuestra candidatura es idónea.
Incorrecto.
Incorrecto. Hay que personalizarlo.
Solución

2.1.5.- La entrevista de selección.

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Todos los instrumentos y estrategias que hemos comentado hasta ahora están encaminados a la obtención de una entrevista de trabajo. Es el
punto culminante y también el más subjetivo.
Desde el punto de vista de la empresa los objetivos de la entrevista son:
Evaluar la idoneidad de la candidatura para un puesto determinado. Se trata de averiguar si tienes

las aptitudes y experiencia necesarias para aportar una contribución provechosa para la empresa.
Comprobar que encajas en la empresa, según tu personalidad, temperamento y habilidades
sociales.
Obtener información que permita comparar tus puntos fuertes y débiles con los de otros candidatos
y otras candidatas.
Desde tu punto de vista, el objetivo de la entrevista es obtener una oferta de empleo, y demostrar que tu
candidatura es la mejor, además la entrevista puede servirte para comprobar tu compatibilidad con el empleador potencial y su
empresa.
Para tener éxito en la entrevista es necesario que prepares cada una de sus fases:
Fases de la entrevista
PREPARACIÓN DESARROLLO EVALUACIÓN
Antes de la entrevista deberás... Durante la entrevista evaluarán una serie de ¡Finalizó la entrevista! Pero ahí no acaba todo,
aspectos a través de preguntas. Te es necesario que:
Analizar tus capacidades, cualidades, recomendamos no mentir, pero omite lo que
competencias y tus objetivos no te interese. Hagas un análisis de la entrevista
profesionales: Tienes que tener claro lo realizada, para detectar errores e ir
que puedes ofrecer, tus puntos fuertes Áreas que evaluarán: mejorando en las próximas. Deberás
y débiles. Para ello es imprescindible analizar:
que antes hayas realizado tu proyecto 1. Conocimientos. Repasará los estudios
profesional. reglados y no reglados que hayas 1. ¿Cuáles fueron los temas que más
realizado y tu satisfacción con ellos. interesaron al interlocutor?
¿Estás preparado o preparada para 2. Experiencia profesional. Preguntará 2. ¿Cuáles han sido tus mejores y peores
responder cuestiones del tipo "Dime tres sobre los puestos y tareas respuestas?
aspectos positivos y negativos de tu desempeñadas, razones de cambio de 3. ¿En qué preguntas has dudado o te has
personalidad"? trabajo, satisfacción,... puesto nervioso o nerviosa?
3. Tu motivación. Con ella se hará una 4. ¿Cuál ha sido tu actitud durante la
Infórmate sobre la empresa: Recoge idea de tu potencial, preguntará sobre entrevista?
todos los datos posibles referentes a la tus objetivos, disponibilidad, promoción, 5. ¿Te has expresado de forma correcta?
empresa a través de su página web, salario,... 6. ¿Has hecho alguna pregunta o
publicidad... Analiza toda la información 4. Autovaloración. En este caso planteará comentario "inadecuado"?
y hazte una idea acerca de su cuestiones sobre tus puntos fuertes y 7. ¿Qué puntos debes mejorar en
actividad, su importancia en el sector débiles, sinceridad, valores en el sucesivas entrevistas?
económico, su imagen, su progresión y trabajo.. .
su futuro. Enviar una carta de agradecimiento.
Comunicación verbal. antes de
Elige bien tu vestuario: La primera contestar escucha atentamente, no te Mostrar interés por conocer el resultado
impresión, sobre todo la de la imagen, precipites en tus respuestas, evita las del proceso de selección: Si tras esperar
tiene un papel muy importante, hasta el bromas. Habla despacio, poniendo de un par de semanas no se han puesto en
punto de ser nuestra tarjeta de manifiesto tu capacidad de contacto para informarte de la estimación
presentación. comunicación. Intenta que tus o desestimación de tu candidatura, toma
repuestas sean cortas, pero evitando el tú la iniciativa y llámales o envía un e-
Practica la entrevista: Ensaya con simple "sí" o "no". mail para saber qué ha pasado.
algún familiar o con tus amistades.
Comunicación no verbal. los nervios
pueden jugarnos malas pasadas.
Deberás intentar adoptar una postura
cómoda, céntrate en las preguntas y
trata de relajarte.
Debes conocer
Ocultar
Para completar tu formación sobre entrevistas de selección debes "empaparte" bien de todo lo relacionado con ellas: los tipos de
entrevista que pueden hacerte, las preguntas más habituales que realizan, qué contestar ante ciertas preguntas conflictivas, qué
gestos no son convenientes... Todo ésto lo puedes encontrar en el siguiente documento:
La entrevista de selección. (96,08 KB)
Práctica
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Ahora ya tienes la preparación necesaria para enfrentarte a una entrevista de selección, solo te falta ensayar y eso es lo que te
proponemos en esta actividad. Pide a un familiar o amigo que haga de entrevistador. Dale el listado de preguntas más habituales que
viste en el documento sobre la "Entrevista de Selección" y haced una simulación de una entrevista. Grábalo con una cámara o con tu
móvil y posteriormente evalúala. Fíjate en el saludo inicial, en la comunicación no verbal, en tu forma de responder... solo si eres
crítico contigo mismo y exigente podrás mejorar y dominar las técnicas para enfrentarte con éxito a una entrevista. También puedes
practicar accediendo a los siguientes simuladores de entrevistas:
Simulador de Entrevistas.
Simulador de Entrevistas. Mi primer trabajo.
2.1.6.- Pruebas de selección.

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Las empresas pueden emplear diversos tipos de pruebas en sus procesos de selección, para determinar los candidatos ideales. Estas pruebas
pueden ser previas o posteriores a la entrevista de selección.
Su finalidad es medir una serie de características personales, conductuales, profesionales de los candidatos para determinar la
adecuación a un puesto de trabajo. Con ellas se obtiene información sobre inteligencia, competencias, capacidades, habilidades,
conductas, conocimientos, rasgos de la personalidad, destrezas...
Las pruebas pueden ser de diferentes tipos: escritas, test, de desarrollo práctico-profesional, técnicas de simulación de situaciones,
verbales, grupales... Las más habituales son:
Anexo III.- Pruebas de selección
Para saber más

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No hay recetas mágicas para superar estas pruebas, lo mejor es practicar. Por tal motivo te recomendamos realizar los test que
gratuitamente propone la página Psicoactiva:
Psicoactiva-Test.
Te proponemos también ver el siguiente fragmento de la película, también obra de teatro, "el Método" donde un grupo de personas
se someten a una serie de pruebas para poder ganar un puesto a nivel gerencial en una corporación sombría. En esta película
puedes ver aplicadas algunas de estas pruebas de selección:
El método Gronholm
Autoevaluación
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Pregunta
Teniendo en cuenta los tipos de pruebas de selección que aparecen en el esquema superior, el siguiente vídeo representa una:
El método.
Respuestas
Opción
1
Prueba profesional.
Opción
2
Prueba física.
Opción
3
Prueba grafológica.
Opción
4
Prueba grupal/dinámica de grupo.
Retroalimentación
No es correcto.
Incorrecto.
¡Correcto! El tipo de prueba de selección que aparece en el vídeo es una prueba grupal o dinámica de grupo. Como se aprecia
se expone a los candidatos ante una situación para que interactúen entre ellos y poder evaluar los distintos rasgos de
personalidad de cada uno.
Solución
2.2.- Trabajar en Europa.

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La libre circulación de trabajadores es uno de los principios fundamentales de la Unión Europea. Ésto significa que un
ciudadano de la UE puede trabajar en cualquiera de los Estados miembros en igualdad de condiciones, con los
mismos derechos y obligaciones, independientemente de cuál sea su país de origen.
Además, los trabajadores europeos están protegidos por una amplia legislación en materia laboral, con el objetivo de
garantizar sus derechos, luchar contra la discriminación y asegurar la igualdad de oportunidades. La Red SOLVIT
presta ayuda en casos relacionados con: prestaciones familiares, derechos de pensión, residencia, visados de
entrada, etc.
Para saber más

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La Comisión Europea ha editado una guía que recoge los aspectos prácticos sobre la movilidad de los trabajadores dentro de la UE.
Puedes acceder a ella pinchando en el siguiente enlace:
Guías europeas generales - Trabajar en europa.
Otro portal, donde informa de los derechos de libre circulación, seguridad social y asistencia sanitaria es y, en el siguiente enlace,
puedes ver la Red SOLVIT:
Trabajar en otro país de la unión europea.
Red SOLVIT: Solutions to problems with your EU rights.
Debes conocer
Ocultar
Si tienes intención de trabajar en Europa al finalizar el Ciclo Formativo o quizás en un futuro, es importante que conozcas los
recursos de Internet que la Unión Europea pone a tu disposición para facilitarte esta tarea:
EURES: PORTAL EUROPEO DE LA MOVILIDAD PROFESIONAL.
Para ayudarte a buscar empleo en los países comunitarios, se ha creado un Portal Europeo de la Movilidad Profesional denominado
EURES.
Este portal tiene como objetivo servir de enlace entre los diferentes servicios públicos de empleo de la UE. A través de la página de
su web se accede a una base de datos común con ofertas y convocatorias de toda la UE. La red está formada por un equipo de
asesores que ofrecen apoyo a los trabajadores y a las personas que buscan empleo. Su dirección de Internet es:
EURES.
Desde la página de Eures también se puede acceder a información, país por país, de aspectos prácticos para la vida y el trabajo,
como por ejemplo las características del mercado laboral, la legislación e, incluso, aspectos de la vida social y cultural:
TU EUROPA
Esta página de la Comisión Europea te ofrece información práctica para trabajar en cualquier país de la UE: derechos, fiscalidad,
seguridad social, trámites, permisos, reconocimiento de titulaciones...
PORTAL EUROPEO DE LA JUVENTUD
El objetivo de este portal es promover el trabajo, la ciudadanía activa la solidaridad entre los jóvenes de la Unión Europea. En este
portal podrás encontrar información relativa al trabajo, estudios, voluntariado, intercambios....entre los jóvenes de la Unión Europea.
Su enlace es:
Portal Europeo de la Juventud (European Youth Portal)
Si pinchas en el Menú de la izquierda TRABAJAR accederás a un directorio de páginas web relacionadas con el trabajo.
Por último, recordarte que deberás utilizar el modelo de currículum vítae europeo cuando encuentres una oferta de empleo que te
interese en otro país de la Unión Europea. Este currículum podrás descargártelo desde la página de EUROPASS que es un dossier
de documentos cuyo objetivo es entre otros facilitar la movilidad de los trabajadores a través de los Estados
Miembros de la UE. Su página web es:
Europass.
2.3.- Trabajar en la Administración Pública.

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Ya sabes que una forma de trabajar es hacerlo en la Administración Pública. Si es éste el camino que has elegido,
vamos a informarte sobre unos conceptos básicos para que inicies tu búsqueda en este ámbito.
Aproximadamente un 15 % de la población empleada trabaja para distintas Administraciones Públicas españolas:

Comunidades Autónomas, Ayuntamientos... Trabajar en la Administración Pública tiene ventajas pero también
inconvenientes:
Ventajas e incovenientes del trabajo en la Administración pública.

VENTAJAS INCONVENIENTES
Seguridad en el empleo.
El sueldo está comprendido entre unas cantidades no
Sueldo.
superables.
No discriminación por motivos de sexo,
Las pruebas selectivas son duras y requieren esfuerzo.
edad...
El horario es fijo.
Prestaciones complementarias.
Debes conocer
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Cuando inicies tu búsqueda tienes que saber qué buscar, para ello te mencionamos los distintos tipos de relación que se puede tener
con la Administración:
Anexo IV.- Tipos de relación laboral con la Administración.
Anexo V.- Formas de acceso al empleo público.
Ocultar
Aprobar una oposición no es fácil. No basta con estudiar y practicar sino que también se ha de tener una gran fuerza de voluntad para no
desanimarse. Es imprescindible que desde el principio tengas claro las salidas profesionales que te ofrece el ámbito público, cual es el temario,
qué tipo de pruebas tendrás que realizar, si el acceso es por concurso oposición que méritos baremables, si hay lista de interinidades, bolsas de
trabajo-sustituciones... Para ello deberás realizar una primera actividad de búsqueda de información. Para ayudarte en esta labor es necesario que
vuelvas a refrescar lo que aprendiste en la Unidad 1, referido a las salidas profesionales en el ámbito público donde además puedes ver una
convocatoria.
Para trabajar en el ámbito público, es aconsejable que busques diversas convocatorias de las oposiciones que te interesan y analices cual es el
temario, los tipos de pruebas, que méritos son baremables y la creación de bolsas de trabajo.
Con este título de técnico puedes acceder a muy diferentes puestos de la Administración General, en todas sus categorías, dentro del subgrupo C1
o en grupos inferiores.
Debes saber que existen academias donde preparan oposiciones. Ir o no ir a una academia es una opción muy personal. Puedes informarte de las
que existen en tu provincia utilizando un buscador de Internet.
Para saber más

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En el siguiente enlace puedes ver cómo la Inscripción en oposiciones del Estado (IPS):
Inscripción en oposiciones del Estado (IPS)
Y en el siguiente enlace tienes la página de empleo público de Castilla-La Mancha:
empleo público de Castilla-La Mancha.
3.- Quieres seguir formándote: la importancia de la

formación permanente.
Caso práctico
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Tras realizar todos los exámenes Mónica comprueba que su esfuerzo ha merecido la pena, pues ha aprobado
todos los módulos. Ésto le lleva a decantarse por continuar estudiando otro ciclo formativo.
¿Qué os parece si la ayudamos?
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La motivación y la formación son cuestiones que se deben abordar desde una perspectiva contextualizada en la sociedad actual. Las nuevas
necesidades organizacionales y su adaptación a un mercado económico y laboral cambiante, imponen como puntos clave la consideración de una
permanente actualización de los conocimientos y formación. De otra manera, nuestros conocimientos, rápidamente, quedarían obsoletos,
situándonos en una gran desventaja con quienes prosiguen formándose continuamente a lo largo de su vida.
No olvides que la formación es el tiempo mejor empleado, ya que no solo enriquece los conocimientos que uno tenga, sino también posibilita un
mejor posicionamiento en el mundo laboral. Tanto los pequeños cursos ligados a las tecnologías de la información (TIC), hasta los cursos
específicos relacionados a los oficios o profesión a ejercer, contribuyen a aumentar la formación de las personas, lo que redunda en una mejor
preparación y en consecuencia en una mejor posición para afrontar las oportunidades que se presenten.
Así pues, vamos a mostrarte las opciones formativas que tienes al finalizar el Ciclo Formativo, pero no olvides que nunca se acaba de aprender,
que debes estar constantemente formándote para actualizar tus conocimientos y ser competitivo.
¿Quieres conocer qué vías de formación existen? Lee atentamente...
3.1.- Estudiar otro Ciclo Formativo.

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En ocasiones puede ser atractivo dirigirnos a los Ciclos de nuestra familia profesional, porque nos permite adquirir
otra especialidad con relativa facilidad, al tratarse de estudios con contenidos formativos cercanos. Además, algunos
módulos como el de Formación y Orientación Laboral y el de Empresa e Iniciativa Emprendedora son convalidables
tanto si optas por realizar otro Ciclo Formativo de Grado Medio como uno de Grado Superior.
Otros ciclos Formativos de Grado Medio.
Otros ciclos Formativos de Grado Superior.
Si al finalizar y superar el Ciclo Formativo de Grado Medio optas por realizar un Ciclo Formativo de Grado Superior, has de saber que el
acceso desde el Ciclo de Grado Medio al de Grado Superior no es directo y que en tal caso si no posees el título de Bachillerato tienes dos
posibles vías:
1.- Superar un curso de formación específico para el acceso a ciclos de grado superior en un centro público o privado autorizado por la
administración educativa.
2.- Realizar una prueba de acceso. Para presentarte a la prueba deberás tener al menos 19 años en el año que se realiza la prueba o
18 si como es tu caso, posees un título de Técnico relacionado con el ciclo al que quieres acceder.
La prueba consta de dos partes:
Contenido de las pruebas de acceso a los ciclos de grado superior.

Tiene como objetivo apreciar la madurez e idoneidad para seguir con éxito los estudios de Formación Profesional de Grado
Primera
Superior. Consta de varios ejercicios, cuyas materias dependerá de la Comunidad Autónoma donde se realice la prueba,
parte
aunque en general comprende las matemáticas, inglés, lengua y literatura.
Tiene como objetivo valorar las capacidades de base referentes al campo profesional de que se trate.
Las Comunidades Autónomas suelen establecer la exención de realizar esta parte siempre que se haya superado un ciclo
Segunda formativo de grado medio perteneciente a alguna de las familias profesionales incluidas en la opción que se quiere cursar, o
parte se esté en posesión de un certificado de profesionalidad relacionado con el ciclo formativo al que se pretende acceder o se
acredite una determinada cualificación o experiencia laboral, de al menos un año con jornada completa en el campo
profesional relacionado con los estudios que se quieran cursar.
En el siguiente enlace puedes ver el Catálogo de títulos de Formación Profesional.
3.2.- Estudiar Bachillerato.

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Esta opción te permitirá adquirir una madurez intelectual y humana, así como conocimientos y habilidades para
poder desarrollar las funciones sociales e incorporarte a la vida activa con responsabilidad y competencia. A
diferencia de los ciclos formativos de formación profesional que están centrados en dar una formación específica en
un campo profesional concreto, el bachillerato te permite tener una formación generalista y dotarte de una mayor
base cultural que los ciclos formativos.
Los estudios de Bachillerato se desarrollan en tres modalidades. Con el Título de Técnico podrás acceder
directamente a cualquiera de las modalidades. Por otro lado, se prevé la existencia de convalidaciones recíprocas
entre los módulos profesionales de un ciclo formativo de grado medio y las materias de bachillerato, así como las
materias que es preciso superar para obtener el título de bachiller.
Las Modalidades de Bachillerato son:
Modalidad de Artes:
Vía de Artes plásticas, imagen y diseño.
Vía de Artes escénicas, música y danza.
Modalidad de Ciencias y Tecnología.
Modalidad de Humanidades y Ciencias Sociales.
Cada modalidad consta de una serie de materias (asignaturas) que se estructuran en:
Materias del Bachillerato.
Tipo de
Descripción Nombre de la materia.
materia
Comunes Son obligatorias independientemente de la modalidad elegida. Ciencias para el mundo

Tienen como finalidad profundizar en la formación general del contemporáneo.
alumnado y aumentar su madurez intelectual y humana. Educación física.
Filosofía y ciudadanía.
Historia de la filosofía (2º).
Historia de España (2º).
Lengua castellana y literatura y, si la
hubiese, lengua cooficial y literatura
(1º y 2º).
Lengua Extranjera (1º y 2º).
Descripción
De
Tienen como finalidad proporcionar una formación de carácter específico, vinculada a la modalidad elegida. Los
modalidad
estudiantes deberán cursar, en el conjunto de los dos cursos del bachillerato, un mínimo de seis materias de
modalidad, de las cuales al menos cinco deberán ser de la modalidad elegida.
Descripción
Tienen como finalidad completar la formación del alumnado, profundizando en aspectos propios de la modalidad
Optativas
elegida, o ampliando las perspectivas de la propia formación general. Los estudiantes podrán elegir también como
materia optativa al menos una materia de modalidad. La oferta de materias optativas deberá incluir una Segunda
lengua extranjera y Tecnologías de la información y la comunicación.
Para saber más

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Si quieres conocer las materias de cada modalidad de Bachillerato visita el siguiente enlace:
Contenidos del Bachillerato Junta Castilla-La Mancha.
Ocultar
La duración de estos estudios es de dos cursos académicos, pudiendo permanecer cursando bachillerato en régimen ordinario durante cuatro
años académicos, consecutivos o no.
Para saber más

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Una vez superado el Bachillerato obtendrás el Título de Bachiller, que te permitirá acceder a las enseñanzas de Educación Superior:
Estudios universitarios mediante prueba, Ciclos Formativos de de Grado Superior...
Opciones al terminar el bachillerato. Homologación de Títulos.
3.3.- La Formación Profesional para el empleo y otros

cursos.
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La Formación para el empleo es el conjunto de instrumentos y acciones que

tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores
ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y
contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento.
Para encuadrar la Formación para el Empleo dentro de la Formación Profesional,

debemos tener en cuenta que la Formación Profesional está integrada por tres
clases de formación: la Formación Profesional Inicial Reglada, constituida por una Formación Profesional Base que se da en cada materia de
manera transversal y con materias como tecnología, talleres,… y la Formación Profesional Específica desarrollada a través de los Programas de
Cualificación Profesional Inicial, Ciclos de grado medio y Ciclos de grado superior del sistema educativo; la Formación Profesional para el Empleo,
constituida por la formación para encontrar ocupación (desempleados) y por la formación continua (formación cuando estás trabajando); la
Formación Profesional basada en la Experiencia Laboral, o la formación que se reconoce con la adquisición de competencias a través de la
práctica laboral. La Formación Profesional, responde así, a las necesidades formativas que se producen a lo largo de la vida y la Formación
Profesional para el empleo, por tanto, responde a corto plazo, de una manera no formal o no regada a unas necesidades formativas concretas que
se producen en la vida laboral.
La Formación Profesional para el empleo, se articula en cursos o acciones formativas integradas en Familias Profesionales, que a su vez se
organizan en Áreas Profesionales. Sus destinatarios son TRABAJADORES, tanto ocupados como DESEMPLEADOS, que deseen cualificarse, re-
cualificarse o especializarse para así mejorar sus oportunidades de acceso o permanencia en el mercado laboral.
Por lo tanto, si tras finalizar el Ciclo deseas formarte o especializarte en algún área concreta relacionada con las competencias profesionales que
has adquirido, una buena opción es realizar un curso de formación profesional para el empleo.
Existe una amplia oferta formativa, contemplando la modalidad presencial, la teleformación (los cursos se realizan íntegramente a través de una
plataforma de Internet), la mixta y la distancia. Tienen una duración variable si bien los más extensos no superan el año y están
financiados/subvencionados por las Administraciones Públicas, siendo muchos de ellos gratuitos.
¿Dónde se pueden realizar?
Estos cursos son ofertados por Administraciones Públicas, Sindicatos, Organizaciones Empresariales y centros de formación privados.
En el caso de asociaciones empresariales y sindicatos no es necesario estar asociado o afiliado a ellos para realizarlos, pues estos cursos se
financian en parte con las cuotas que a todos los trabajadores nos deducen en concepto de Formación Profesional en la nómina.
Para saber más

Ocultar
Te adjuntamos algunos enlaces que te pueden ayudar a encontrar el curso que más te interese. Ofrecen una amplia variedad de
cursos tanto en la modalidad presencial como teleformación. Están dirigidos a personas desempleadas y trabajadoras en activo de
toda España. Todos los cursos son gratuitos. Puedes encontrar también un amplio plan de acciones formativas gratuitas para
personas desempleadas y trabajadoras en activo:
FUNDACIÓN TRIPARTITA
Te recomendamos también que acudas a las asociaciones profesionales de tu sector o visites su página web, porque muchas de
ellas ofertan cursos de especialización para dicha profesión.
Ocultar
Además de los cursos de formación para el empleo, las entidades privadas ofertan cursos que pueden ayudarte a especializarte y a profundizar en
las áreas que más te interesan. Para saber que centro realiza el curso en el que estás interesado utiliza un buscador de Internet y escribe en su
barra de búsqueda el nombre del curso que te gustaría hacer, ¡¡¡ya verás cómo encuentras lo que buscas!!!
4.- Estudiar en Europa.

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Cada vez son más el número de alumnos que optan por estudiar o realizar las prácticas de Formación en Centros de
Trabajo (FTC) en otro país europeo. Estudiar en el extranjero te permitirá adquirir nuevas competencias lingüísticas o
mejorarlas, conocer una cultura diferente, hacer amigos de cualquier parte del mundo y, además, es positivo para tu
currículum vitae.
Se podrá realizar el módulo profesional de «Eramus +» en empresas e instituciones extranjeras, de forma parcial o total, a
través de programas europeos reconocidos oficialmente o mediante convenios o acuerdos de colaboración con empresas
o instituciones ubicadas en otros países.
Erasmus +. Erasmus + para el período 2014-2020. Castilla-La Mancha
Información general sobre movilidad en Formación Profesional
Los alumnos de Formación Profesional pueden realizar la Formación en Centros de Trabajo en cualquier país de la Unión Europea por medio de
convenios regulados por las administraciones autonómicas y sus centros educativos y dentro del marco del SEPIE a través de programa
Erasmus+. Este programa está dentro de la Movilidad de las personas por motivos de aprendizaje (KA1). En el siguiente enlace del Ministerio
puedes tener una mayor información:
Realizar la FCT en Europa
Autoevaluación
Ocultar
Pregunta
El Programa a través del cual se canaliza que puedas realizar parte de tus prácticas de FCT en una empresa de otro país europeo se
denomina:
Respuestas
Opción
1
Leonardo da Vinci.
Opción
2
Erasmus +.
Opción
3
Ploteus.
Opción
4
Comenius.
Retroalimentación
No es correcto.
Correcto. El programa Erasmus Plus es el programa europeo en los ámbitos de la educación, la formación, la juventud y el
deporte para el periodo 2014-2020.
Incorrecto.
Solución
Anexo I.- Proyecto profesional.

Ocultar
PROYECTO PROFESIONAL
1. MIS APORTACIONES AL MERCADO DE TRABAJO: ¿QUÉ SOY?
INDICA TUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.
EXPLICA TUS EXPERIENCIAS PROFESIONALES (si no tienes experiencia profesional no te preocupes, seguro que has realizado
actividades en las que has demostrado capacidades útiles de cara al trabajo, por ejemplo algunas de estas experiencias/vivencias
pueden haber sido: cuidar a tus hermanos, dar clases, ayudar a un familiar en un negocio, actividades de voluntariado, prácticas de
FCT…) el siguiente esquema te puede ayudar:
Experiencias profesionales.
Relato de Experiencias (vivencias) Tareas/ realizaciones Competencias adquiridas ...
Ejemplo: En los veranos, ayudar a mi tío en la

Atender al público. Saber tratar al público.
panadería.
Cobrar y dar el cambio. Responsabilidad.
...
Recibir los pedidos y Control de los flujos de
...
pagarlos. caja.
...
ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE TU PERSONALIDAD (Indica al menos 5 de ellos).
Aspectos positivos y negativos de tu

personalidad.
ASPECTOS POSITIVOS. ASPECTOS NEGATIVOS.
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
VALORES DE TRABAJO QUE POSEES.

Valores de trabajo que posees.
Valores de trabajo SÍ NO
Adaptación al cambio
Capacidad de aprendizaje
Polivalencia funcional y flexibilidad
Capacidad de trabajo en equipo
Capacidad de comunicación, de resolución de conflictos, de negociación...
Implicación en el proyecto de la empresa
Iniciativa
Seriedad, puntualidad...
Movilidad geográfica
Autonomía y capacidad de resolución de problemas
2. ANÁLISIS DEL MERCADO: ¿QUÉ HAY?
Busca ofertas de trabajo y saca conclusiones en relación con:

¿Qué buscan las empresas?
CUMPLO LOS REQUISITOS/ SE MEDIDAS

REQUISITOS
AJUSTA A MIS EXPECTATIVAS CORRECTORAS
Titulación exigida:
Idiomas exigidos:
Informática:
Experiencia:
¿Qué buscan las
empresas?
Requisitos personales: comunicación,
trabajo en equipo….
Otros requisitos: Movilidad, carnés

específicos (conducir, manipulador
alimentos)
Salario.
Jornada.
3. OBJETIVO PROFESIONAL QUE ME PROPONGO "¿QUÉ Y CÓMO LO BUSCO?"
¿CUÁL ES TU OBJETIVO PROFESIONAL?
¿QUÉ TE FALTA PARA PODER CONSEGUIRLO?
EN EL ÁMBITO DE LA FORMACIÓN:
EN EL ÁMBITO DE LA EXPERIENCIA:
OTROS ASPECTOS:
¿QUÉ MEDIDAS CORRECTORAS DESARROLLARÁS EN AQUELLOS ASPECTOS QUE HAS DETECTADO CARENCIAS?
EN EL ÁMBITO DE LA FORMACIÓN:
EN EL ÁMBITO DE LA EXPERIENCIA:
OTROS ASPECTOS:
TENIENDO EN CUENTA EL MERCADO DE TRABAJO, DETERMINA LAS PREFERENCIAS RELATIVAS A LAS CONDICIONES
LABORALES QUE ESTÁS DISPUESTO O DISPUESTA A ACEPTAR (MARCA CON UNA X):
Preferencias relativas a las condiciones laborales.
CONDICIONES LABORALES
TRABAJO INDIVIDUAL TRABAJO EN EQUIPO
CONTACTO CON EL PÚBLICO SIN CONTACTO CON EL PÚBLICO
TRABAJO SEDENTARIO TRABAJO CON DESPLAZAMIENTO
LEJOS DE CASA CERCA DE CASA
JORNADA COMPLETA MEDIA JORNADA
JORNADA INTENSIVA JORNADA PARTIDA
SIEMPRE MISMO HORARIO TURNOS-ROTATIVO
RELACIONES JERÁRQUICAS RELACIONES IGUALITARIAS
CON RESPONSABILIDAD SIN RESPONSABILIDAD
TAREAS FIJAS Y CLARAS TAREAS CON INICIATIVA
POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN SIN POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN
ACCESO A LA FORMACIÓN SIN FORMACIÓN
CONTRATO FIJO CONTRATO TEMPORAL
FACILIDAD DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA SIN FACILIDAD DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA

PERSONAL Y LABORAL PERSONAL Y LABORAL
EMPRESA PÚBLICA EMPRESA PRIVADA
SALARIO NO MENOS DE ......................

¿CUÁLES SON LOS PASOS PARA ALCANZAR EL OBJETIVO FINAL?
¿QUÉ ALTERNATIVAS TIENES POR SI FALLA ALGO?
Anexo II.- Tipos de currículums más habituales y

estructura del currículum.
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Tipos y estructura del currículum.
TIPOS DE CURRÍCULUM MÁS HABITUALES.
CURRÍCULUM VITAE CRONOLÓGICO.
Es el más utilizado y es muy bien recibido por los seleccionadores que buscan estudiar tu personalidad a través de los mismos. Permite
presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente y tienen la ventaja de resaltar la evolución seguida. Tienen el
inconveniente de que, a veces, las primeras experiencias son poco relevantes y las posibles lagunas en el tiempo no pasan
desapercibidas. Puede ser interesante utilizar este modelo siempre que:
Tus puestos de trabajo han progresado por orden cronológico y dentro de una misma línea.
Has tenido pocos trabajos y con funciones idénticas o muy similares.
No quieres cambiar de línea de trabajo.
CURRÍCULUM VITAE CRONOLÓGICO INVERSO.
Esta presentación gana cada día más terreno. Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar las últimas
experiencias que obviamente son las más interesantes.
CURRÍCULLUM VITAE FUNCIONAL.
Distribuye tu formación por temas y proporciona un conocimiento rápido de tu formación y experiencia en un ámbito determinado. No
sigue una progresión cronológica, por lo que permite los puntos positivos y los trabajos y funciones acordes con el puesto que solicitas
y tus logros. También permite omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, frecuentes cambios de trabajo... Este
currículum se escribe pensando en las exigencias de un determinado puesto de trabajo y dando respuesta a las necesidades que tiene
la empresa. Es importante a la hora de redactar este currículum vitae identificar:
Tu objetivo ocupacional.
Las funciones, experiencias y logros que se relacionen con tu objetivo profesional.
Empresas en las que hayas realizado funciones requeridas para la consecución de tu objetivo.
La formación académica, así como cursos y seminarios relacionados con tu objetivo.
Este modelo destaca las ventajas diferenciales que posees para ocupar una posición en particular y es especialmente útil cuando
tu experiencia laboral no está directamente relacionada con el puesto al que te estás presentando, cuando estás optando por un
cambio en tu carrera profesional, cuando reingresas en el mercado tras más de un año de paréntesis o cuando estás entrando en
el mercado laboral por primera vez.
ESTRUCTURA DEL CURRÍCULUM.
1.- Datos Personales: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, nacionalidad (si no es española), estado civil, dirección personal
completa (calle, número, código postal, localidad y provincia) teléfonos de contacto con hora de localización y correo electrónico si
tenemos.
2.- Formación académica: estudios reglados realizados relativos al perfil solicitado por la empresa, indicando el centro localidad y
fechas correspondientes. Se deben reseñar solamente los títulos de más alto nivel, y no se debe hacer referencia a los estudios
secundarios. Tampoco se debe hacer referencia a las calificaciones obtenidas.
3.- Formación Complementaria: estudios no reglados, cursos y seminarios realizados, indicando las horas lectivas, el centro, localidad y
fechas correspondientes. Se deben indicar solamente aquellos que sean relevantes para el puesto de trabajo al que se aspira, o
aquellos en los que se hayan adquirido cualidades importantes para el empleo.
4.- Idiomas: conocimientos de idiomas precisando el nivel oral y escrito. Si obtuviste algún título reconocido (First Certifícate, TOELF...)
o realizaste alguna estancia en el extranjero, indícalo, especificando el centro, localidad y fechas correspondientes.
5.- Informática: conocimientos de informática especificando el grado de dominio (conocimientos básicos, nivel usuario o avanzado) de
programas, aplicaciones y lenguajes: procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, Internet, correo electrónico, lenguajes de
programación y lenguajes específicos. Si realizaste algún tipo de formación y alcanzaste algún título, indícalo junto con las horas
lectivas, el centro, localidad y fechas correspondientes.
6.- Experiencia profesional: relación de las diferentes experiencias profesionales realizadas. Es imprescindible dar el máximo detalle
posible: nombre y actividad de la empresa, fechas, puesto y funciones desempeñadas. Esto permitirá a la persona que lea tu currículum
evaluar rápidamente tus competencias. En caso de no poseer experiencia profesional incluye las prácticas que hayas realizado durante
tus estudios y las experiencias de voluntariado que hayas podido desarrollar, ofreciendo el mayor número de datos posible.
7.- Datos de Interés: datos no incluidos en los apartados anteriores, pero únicamente aquellos que aporten información relevante a tu
perfil y puedan aumentar el valor de tu currículum: premios literarios, exposiciones artísticas, carnet de conducir, vehículo propio,
disponibilidad de viajar, para cambiar de domicilio... La mayoría de los seleccionadores prefieren austeridad en este apartado del
currículum. Si no tienes nada que resaltar, no incluyas esta sección, no es imprescindible.
Anexo III.- Pruebas de selección.

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PRUEBAS DE SELECCIÓN.
Test de Proyectos.
Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de
la personalidad del candidato o de la candidata (mal control sobre sus emociones, falta de iniciativa, excesiva
ambición...)
Test de Aptitudes.
Valoran los requisitos específicos del candidato o candidata para un determinado puesto de trabajo. Este tipo
de test se encarga de medir diversas funciones, como la velocidad de reacción, la coordinación,...
Test de Inteligencia.
Valoran el nivel intelectual así como diversos factores relacionados con la inteligencia. Para ello lo usual es someter a la candidata o al
candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras
por minuto.
Pruebas grafológicas.
Pretenden conocer la personalidad del candidato o de la candidata a través de la manera de escribir .
Test de personalidad.
Miden las características personales del candidato o de la candidata: autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa,... Se le pide que
responda a una serie de preguntas, bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo "sí o no", o dando una respuesta libre y espontánea.
Las respuestas deben ser sinceras.
Pruebas profesionales.
Sirven para estudiar las competencias profesionales en el puesto de trabajo.
Pruebas físicas y médicas.
Se utilizan para determinar el estado físico y de salud de la persona .
Pruebas grupales/dinámicas de grupos.
Consiste en exponer a los candidatos y a las candidatas ante una situación en la que interactúen entre ellos, con ello se evaluará la
capacidad de comunicación, de liderazgo, el rol que asume la persona dentro de un grupo (sumisa, crítica, sabelotodo...).
Anexo IV.- Tipos de relaciones con la administración.

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Ó
TIPOS DE RELACIONES CON LA ADMINISTRACIÓN.
Las relaciones de tipo laboral que pueden establecerse con la administración pública son:
Funcionario de Carrera: personal de plantilla de la Administración Pública, que presta sus servicios con
carácter permanente. Se trata de relaciones laborales que son reguladas por el Derecho Administrativo.
Funcionario Interino: son personal funcionario de empleo interino quienes, por razones expresamente
justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de
personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
1.- La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por personal funcionario de
carrera.
2.- La sustitución transitoria de las personas titulares del puesto o plaza.
3.- La ejecución de programas de carácter temporal.
4.- El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.
Personal laboral: personal vinculado a la Administración Pública, cuya relación se halla regulada por el Derecho Laboral y los convenios
colectivos. Se admiten todas las modalidades contractuales, por lo que existe personal fijo, fijo-discontinuo y temporal, a tiempo completo y
parcial.
Personal eventual: son quienes, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realizan funciones expresamente calificadas
como de confianza o asesoramiento especial, retribuyéndoseles con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.
Anexo V.- Formas de acceso al empleo público.

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FORMAS DE ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO.
Las formas de acceso al empleo público son las siguientes:
Contratación temporal bajo presupuesto de programas específicos: las entidades públicas pueden solicitar
programas que incluyan la contratación de personal. Este es el caso, por ejemplo, de las contrataciones que
hacen algunos ayuntamientos para dirigir un Taller. Hay que tener en cuenta que estos contratos duran
exclusivamente lo que dura el programa, y no hay obligatoriedad de vinculación posterior con la entidad.
Bolsas de trabajo por concurso de méritos: las Administraciones pueden hacer pública una necesidad de
personal, haciendo una baremación de méritos (títulos, cursos realizados, experiencia laboral).
Oposiciones: una oposición es un procedimiento selectivo consistente en una o más pruebas elaboradas sobre un temario oficial, en que los
aspirantes a un puesto de trabajo muestran sus respectivas competencias, juzgadas por un tribunal. Estas pruebas suelen ser duras, debes
de tener claro que quieres preparártelas antes de hacer la inversión de tiempo y esfuerzo. También debes considerar que muchas
oposiciones comparten parte del temario, así que con un poco de esfuerzo extra puedes presentarte a distintas plazas. Lo mejor es
considerar esta opción como un objetivo a conseguir a medio y largo plazo. Estos puestos de trabajo son ofrecidos a través de convocatorias
por las Administraciones Públicas, de ahí que estas ofertas de empleo se denominen Ofertas de Empleo Público (OPE), publicadas en los
Boletines Oficiales del Estado, Autonomías y Provincias.
En muchas de ellas, las convocatorias establecen la posibilidad de crear listas de interinidades/bolsas de trabajo con aquellos aspirantes que
no hayan obtenido plaza o no hayan superado el proceso selectivo, de tal forma que cuando se precise personal para cubrir una incapacidad
temporal de un titular o por existir una vacante, se llamará a las personas de esa bolsa.
Concurso-oposición: Al igual que en la oposición consiste en pruebas selectivas elaboradas sobre un temario oficial, no obstante en este
caso la calificación final vendrá determinada no sólo por la nota del examen o prueba de conocimientos, sino también por los méritos.
Los méritos vendrán determinados por experiencia en puestos de la misma categoría a la que se opta, titulaciones oficiales y los denominados
"cursos baremables". Fíjate bien en ellos, porque estos cursos te pueden dar la llave al empleo, ya que otorgan puntos para la oposición. Son
cursos aceptados por las diversas Administraciones en sus convocatorias de Empleo Público y en las diversas bolsas de trabajo. Son impartidos
por sindicatos, organizaciones empresariales, Comunidades Autónomas... Lee bien la convocatoria e infórmate en el organismo que las convoca
qué cursos son baremables y dónde los puedes realizar. Por último al igual que en las oposiciones es habitual que en esta forma de acceso la
convocatoria establezca la creación de listas de interinidades/ bolsas de trabajo o sustituciones.

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Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2) Datos del recu
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4.2.- Obligaciones económicas de empresarios y

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4.3.- Obligaciones económicas de empresarios y

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Contingencias Comunes 23,60 4,7 28,30

Horas extraordinarias fuerza mayor 12 2 14

Resto de horas extraordinarias 23,60 4,7 28,30

Desempleo tipo general (contratos indefinidos) 5,50 1,55 7,05

Desempleo contratos de duración determinada o

Desempleo contratos de duración determinada o

Formación Profesional 0,60 0,10 0,70

B. La protección no contributiva: a diferencia de la anterior, se halla condicionada a la insuficiencia de ingresos del

Situaciones protegidas: tienen la consideración de situaciones determinantes de la incapacidad

Situaciones protegidas: las mismas señaladas anteriormente para la maternidad.