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Habilidades blandas de los líderes de gestión humana del sector floricultor en Facatativá
periodo 2024

Elsa María Moreno Mejía

Leidy Daniela Gallego García
Deisy Liliana Herrera Morales

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Especialización en Gerencia Estratégica del Recursos Humanos
Viviana Racero López
2024

Tabla de Contenido

Resumen 3
 2

Abstract 4

1 Introducción 5

2 Planteamiento del problema y pregunta de investigación 6

3 Hipótesis y alcance 8

4 Justificación 9

5 Objetivos 10

5.1 Objetivo General 10

5.2 Objetivos Específicos 10

6 Marco referencial 10

6.1 Estado del arte 10

6.2 Marco Conceptual 29

6.3 Marco Legal 35

7 Diseño de investigación 38

7.1 Tipo y técnica 38

7.2 Recolección de la información 38

7.3 Población y muestra 39

8 Resultados 40

9 Anexos 43

10 Conclusiones 44

11 Referencias bibliográficas 45

Resumen
Este proyecto se centra en el estudio y la importancia de las habilidades blandas en el

entorno laboral principalmente en el sector floricultor. Las habilidades blandas, también

conocidas como habilidades interpersonales o socioemocionales, abarcan un conjunto de

 3

competencias no técnicas que facilitan la interacción efectiva y la colaboración entre individuos.

A diferencia de las habilidades duras, que son específicas y técnicas, las habilidades blandas son

fundamentales para el éxito en contextos tanto profesionales como personales. Además, las

habilidades blandas están relacionadas con la manera en que nos comunicamos, colaboramos y

resolvemos problemas en un entorno social o profesional, especialmente los jefes o líderes de

gestión humana, ya que ellos son los encargados de solucionar algún conflicto o problemas que

se presente individual o colectivamente dentro de la empresa y que esté afectando directamente a

los colaboradores de la compañía.

Por tal razón al momento de resolver el problema deben tener la capacidad de identificar,

analizar y resolver desafíos de manera efectiva pero adicional deben desarrollar las siguientes

cualidades: pensamiento crítico para evaluar las situaciones de manera lógica y razonada,

creatividad para encontrar soluciones innovadoras y originales y toma de decisiones para elegir

el mejor curso de acción basado en la información disponible

Todo esto con el fin de lograr un buen clima laboral para que los colaboradores se sientan

cómodos en su lugar de trabajo y desarrollen sus labores de manera adecuada aportando mayor

rendimiento en el proceso productivo.

Palabras claves: Habilidades, entorno laboral, conflicto, capacidad, resolver, clima

laboral, rendimiento

Abstract

This project focuses on the study and importance of soft skills in the work environment,

mainly in the flower sector. Soft skills, also known as interpersonal or socio-emotional skills,
 4

encompass a set of non-technical competencies that facilitate effective interaction and

collaboration between individuals. Unlike hard skills, which are specific and technical, soft skills

are essential for success in both professional and personal contexts. In addition, soft skills are

related to the way we communicate, collaborate and solve problems in a social or professional

environment, especially managers or human resources leaders, since they are responsible for

solving any conflict or problem that arises individually or collectively within the company and

that is directly affecting the company's collaborators.

For this reason, when solving the problem, they must have the ability to identify, analyze

and solve challenges effectively, but they must also develop the following qualities: critical

thinking to evaluate situations in a logical and reasoned manner, creativity to find innovative and

original solutions, and decision-making to choose the best course of action based on the available

information.

All of this in order to achieve a good work environment so that employees feel

comfortable in their workplace and carry out their work appropriately, providing greater

performance in the production process.

Keywords: Skills, work environment, conflict, capacity, resolve, work environment,

performance

1 Introducción

Las habilidades blandas, también conocidas como habilidades interpersonales o

socioemocionales, son fundamentales para el éxito tanto en el ámbito profesional como personal.
 5

A diferencia de las habilidades técnicas, que son específicas y cuantificables, las habilidades

blandas abarcan capacidades como la comunicación efectiva, la empatía, el pensamiento crítico y

el trabajo en equipo. Estas habilidades no solo facilitan la interacción y la colaboración entre

personas, sino que también juegan un papel crucial en la adaptación al cambio y en la resolución

de problemas complejos. En un entorno laboral cada vez más dinámico y orientado a la

colaboración, las habilidades blandas permiten a los individuos destacar, liderar y construir

relaciones productivas, haciendo que su desarrollo y perfeccionamiento sean esenciales para el

crecimiento y la eficacia en cualquier profesión.

2 Planteamiento del problema y pregunta de investigación

Del 2019 al 2022 el ministerio de trabajo realizo una caracterización sobre la resolución

de conflictos en algunos sectores, en las estadísticas que obtuvieron se evidencia que los

porcentajes van aumentando en los 3 primeros años, pero en el último año disminuye. Es decir
 6

que las empresas lograron tener un buen clima laboral y los colaboradores lograron solucionar

sus conflictos de manera autónoma. Además, estadísticamente logran concluir cuales son los

sectores que tienen más conflictos de origen laboral durante los años anteriormente

mencionados. “Los sectores con más conflictos de origen laboral en 2022 son el minero

energético (25.4%), salud (12.1%) y educación (9%), sobre esta distribución sectorial de los

eventos hay que decir que se corresponde con la dinámica de todo el cuatrienio; con datos

consolidados de octubre 2018 a diciembre 2022, los sectores con más conflictos de origen

laboral también son el minero energético, con el 21%, el sector salud con el 14% y el sector

educación con el 9%”.

En la actualidad es de gran importancia que las personas desarrollen habilidades técnicas

y blandas en el ámbito laboral de cualquier empresa, pero en este caso nos vamos a enfocar en el

sector floricultor y en las habilidades blandas que debe tener un líder de gestión humana, ya que

son las que permiten que las personas tengan la capacidad de sentir y comunicarse de manera

adecuada con los demás.

Los jefes o líderes de gestión humana de las empresas deben tener en claro que en las

labores o tareas que realizan también deben incluir la atención al personal cuando lo requieren,

ya que los colaboradores en muchas ocasiones cuando tienen algún conflicto personal o laboral

lo que hacen es buscar a una persona que haga parte del equipo de gestión humana y mucho

mejor si es la jefa quien los ayuda, porque buscan una persona confiable para que los oriente y

les diga que hacer para resolver el conflicto.

Es por esta razón que los líderes de gestión humana deben contar con algunas habilidades

blandas en específico para aplicarlas en este caso como, la empatía, la comunicación efectiva,

pensativo crítico, inteligencia emocional y liderazgo; con el fin de lograr resolver el conflicto
 7

que está afectando al colaborador y de esta manera contribuir para que la persona continúe

realizando sus labores con normalidad y no afecte negativamente la productividad. Adicional un

líder que desarrolle adecuadamente las habilidades blandas tiene gran ventaja al momento de

tomar alguna decisión, porque tendrá la capacidad de analizar situaciones complejas, evaluar las

opciones y escoger la solución más acertada.

Resolver los conflictos oportunamente principalmente los laborales permite mantener un

excelente ambiente laboral y a su vez mejora la productividad, disminuye la rotación del

personal operativo, aumenta la motivación de los empleados y esto hace que tengan un buen

desempeño en sus labores, ayuda a que las personas se expresen libremente sobre diferentes

temas y el trabajo en equipo.

En consecuencia, la pregunta de investigación que guiará este trabajo es:

¿Cuáles son las habilidades blandas que deben aplicar los líderes de gestión humana en

la resolución de conflictos?

3 Hipótesis y alcance

Hipótesis trabajo

Los colaboradores pertenecientes a una empresa de flores del sector Facatativá dentro del

período 2024 logran identificar la influencia positiva que tienen los líderes de gestión humana en

la resolución de conflictos.
 8

Hipótesis nula

Los colaboradores pertenecientes a una empresa de flores del sector Facatativá no logran

identificar ninguna influencia positiva de los líderes de gestión humana en la resolución de

conflictos.

Alcance

Dentro del trabajo de investigación se pretende identificar la percepción que tienen los

colaboradores respecto a las habilidades blandas de los líderes de gestión humana del sector

floricultor de Facatativá periodo 2024 y su relación con la resolución de conflictos dentro de las

organizaciones, considerando que se pretende realizar un análisis del fenómeno dado dentro de

su contexto natural y sin llevarlo a ningún tipo de manipulación, nos lleva a determinar que el

diseño más conveniente para la investigación es el no experimental,

La investigación se basa en el enfoque cualitativo, ya que se realizó recolección de datos,

sin medición numérica, para descubrir o afirmar preguntas de investigación en el proceso de

interpretación, así mismo se emplea el método descriptivo. Para la recolección de datos se utilizó

el instrumento de encuesta.

4 Justificación

La presente investigación está enfocada en las habilidades blandas que debe tener o

desarrollar un jefe de gestión humana, del sector floricultor, del municipio de Facatativá, para la

resolución de conflictos laborales y personales de los colaboradores, ya que se ha evidenciado,

que hay una inconformidad por parte de los colaboradores frente a esta gestión.
 9

Esta investigación es importante en los procesos de gestión humana debido a que esta

área de la organización es la que da el soporte y ayuda directamente en la resolución de

conflictos, pero si no hay un desarrollo de habilidades blandas que permitan un correcto análisis,

comunicación, y direccionamiento de la situación, se pueden generar mal entendidos o la

percepción de que no se sabe dar un buen manejo a las eventualidades que se pueden presentar.

Además, que el tener una persona dentro de la organización, que no aporte efectivamente

en la aplicación de sus habilidades para la resolución de conflictos puede generar, no solamente

alta rotación de personal, sino también acciones legales para la empresa, por un mal manejo no

solo de la información, si no de los procedimientos en cuanto a resolución de conflictos.

Esta investigación también nos ayudara a dejar en la universidad, un documento de apoyo

que pueda servir para consultar si se requiere sobre el tema.

5 Objetivos

5.1 Objetivo General

Identificar cuáles son las habilidades blandas que debe desarrollar un líder o jefe de

gestión humana para la resolución de conflictos laborales o personales, en el sector floricultor del

municipio de Facatativá
 10

5.2 Objetivos Específicos

1. Evaluar la percepción de los colaboradores frente al conocimiento que tienen

ellos, sobre la oportuna resolución de conflictos dentro de la organización.

2. Analizar los datos, generados a partir de la investigación, para conocer cuáles son

las habilidades blandas que debe desarrollar un jefe de gestión humana para la resolución de

conflictos.

6 Marco referencial
6.1 Estado del arte
 11

Tipo de
Referencia (APA Título del Conclusione
docume Tema (descripción breve) /Resumen Objetivo Metodología
7° Edición) documento investigación
nto
Articulo Hernández-Xumet Exploraci La empatía y el asertividad son dos Evaluar el Se realizó una Los es
JE, García- ón de los niveles soft skills esenciales para el desarrollo desarrollo empático evaluación preliminar de muestran resu
Hernández AM, de empatía y ético y competencial de cualquier y asertivo de los los niveles de empatía y adecuados en
Fernández- asertividad en profesional sanitario. Se ha estudiantes de 4º de asertividad antes del asertividad. S
González JP, estudiantes de demostrado que la empatía puede fisioterapia antes y inicio de las prácticas existe cierta i
Marrero-González fisioterapia de verse influida a lo largo de la después de las clínicas y al final de las la práctica clí
CM. (2024) último año formación de un futuro profesional prácticas clínicas. mismas utilizando el desarrollo de
durante prácticas sanitario, especialmente durante el Se realizó un Índice de Reactividad por lo que es
clínicas periodo de prácticas clínicas. Se estudio Individual para evaluar la considerar fu
concluye que los estudiantes muestran observacional empatía y el Test de estudios de in
resultados adecuados en empatía y longitudinal con Rathus para evaluar la Además, los e
asertividad. Sin embargo, existe cierta estudiantes de 4º de asertividad. Los con mayores
influencia de la práctica clínica en el fisioterapia durante resultados muestran una asertividad pr
desarrollo de la empatía, por lo que es el curso académico diferencia menores nive
necesario considerar futuros estudios 2022/2023. estadísticamente malestar pers
de intervención. Además, los significativa (p ≤ 0,05) sugiere que la
estudiantes con mayores niveles de tanto en las subescalas de está estrecham
asertividad presentan menores niveles empatía de toma de relacionada c
de malestar personal, lo que sugiere perspectiva como de empatía.
que el asertividad está estrechamente preocupación empática
relacionado con la empatía. © El entre la evaluación previa
autor(es) 2024. y posterior, así como una
correlación inversa entre
la subescala de empatía
de malestar personal y
asertividad.
 12

Articulo Asiamah N, Análisis Muchos estudios han Establecer un La muestra de la Se ha

Frimpong Opuni F, de los atributos confirmado la influencia de diversas modelo teórico de encuesta de este estudio que el tipo de
Aggrey M, Adu- blandos y duros dimensiones de la calidad del las diferencias entre comprendió 292 de pacientes,
Gyamfi K. 2021 de la calidad del servicio en la satisfacción y lealtad las evaluaciones de pacientes hospitalizados pacientes hos
servicio de del paciente, pero ningún modelo los pacientes y 137 pacientes o ambulatorio
atención sanitaria teórico existente explica la variación hospitalizados y ambulatorios de un percepciones
y sus efectos en la en cómo los diferentes tipos de ambulatorios de las hospital taiwanés. calidad del se
satisfacción y la pacientes evalúan los atributos cualidades duras y Utilizamos el modelo de dentro de las
lealtad de los blandos y duros de la calidad del blandas y compara ecuaciones estructurales instituciones
pacientes servicio. Esta brecha de las influencias de de mínimos cuadrados médica. Por e
investigación puede causar dichas evaluaciones parciales para probar el administrador
problemas para los administradores en la satisfacción y modelo hipotético y el atención méd
que necesitan decidir cómo distribuir lealtad del paciente. análisis del mapa de ser consciente
los recursos de manera apropiada importancia-rendimiento fenómeno y t
entre múltiples departamentos. Por lo para identificar los decisiones inf
tanto, este estudio establece un factores que fueron personalizada
modelo teórico de las diferencias significativos para el la calidad den
entre las evaluaciones de los proceso de servicio pero respectivos se
pacientes hospitalizados y que tuvieron un Hacer hincap
ambulatorios de las cualidades duras desempeño deficiente. desarrollo de
y blandas y compara las influencias Finalmente, utilizamos interpersonale
de dichas evaluaciones en la una técnica de minería de profesionales
satisfacción y lealtad del paciente. texto para extraer 536 personal de a
Además, para complementar el reseñas publicadas en médica puede
análisis estadístico y responder a los Google Maps y el portal beneficioso p
llamados de los académicos para más Leximancer para realizar la experiencia
estudios de métodos mixtos de la análisis automatizados de paciente y, en
calidad de la atención médica, esta contenido y sentimiento instancia, fom
investigación incorpora el análisis de sobre esos datos, como reseñas positi
las revisiones en línea para un medio para mapear línea.
proporcionar una imagen holística, los conceptos y temas
casi en tiempo real, de las críticos que influyeron en
 13

percepciones de la experiencia del las experiencias de los

servicio de los pacientes. pacientes.
Hallazgos: Los hallazgos
muestran que la propensión a incurrir
en RAQP aumenta cuando los
auditores están bajo estresores
laborales, pero disminuye cuando las
Identificar
personas tienen resiliencia y
el efecto de las
habilidades de gestión del tiempo. Los re
habilidades blandas Este estudio
Además, los resultados sugieren que el enfatizan la im
como impulsor de utiliza una muestra de
La efecto moderador de estas dos de que los inv
la calidad de la 130 auditores, cuyos
relación entre las habilidades blandas puede reducir incluyan en lo
auditoría y su papel datos se recopilaron a
Antonio habilidades efectivamente la propensión de los el efecto mod
moderador en la través de un cuestionario
Samagaio , Paulo blandas, el estrés auditores a participar en acciones y las habilidade
Articulo relación entre el electrónico. Los
Morais Francisco , y la reducción de juicios disfuncionales en la auditoría. sobre la relac
estrés y la resultados se derivaron
Teresa Felício 2024 las prácticas de Se muestra que la inteligencia calidad de la
propensión de los del método de modelado
auditoría de emocional y las habilidades de los determina
auditores a de ecuaciones
calidad autoeficacia no afectan a las RAQP. asociados a la
participar en estructurales de mínimos
Originalidad/valor: Este estudio se auditoría, los
prácticas de calidad cuadrados parciales.
suma a la investigación anterior sobre marco regula
de auditoría
los impulsores de los auditores para
reducidas (RAQP).
proporcionar calidad de auditoría, al
proporcionar evidencia de las
características del auditor como un
insumo crítico para la calidad de la
auditoría
Evidenciar Para ello, se Se dem
Plan de
La efectividad medida, sin los problemas de propuso una la efectividad
habilidades
embargo, depende sustancialmente de subjetividad que investigación cuasi niveles de lid
Articul Rafael blandas para
la calidad de los indicadores de representa la experimental sobre dos gerencial en e
o Maria Baralt 2024 mejorar el
medición sobre liderazgo y implementación de grupos dentro de una experimental
liderazgo
habilidades blandas. un Plan de muestra de 30 docentes. un programa
directivo
Habilidades Los resultados mostraron habilidades b
 14

que el 93% del grupo

experimental y el 73,3%
del grupo control
presentaron niveles
medios a bajos de
liderazgo antes de aplicar
el programa. Luego de
aplicar un plan de 12
sesiones, el 100% del una hipótesis
Blandas en el grupo experimental pero depende
liderazgo gerencial presenta niveles altos de estrictamente
de instituciones liderazgo, mientras que definiciones y
educativas el 74,0% del grupo estrategias cu
públicas. control mantiene niveles institucionale
medios. Existen formuladas.
diferencias
estadísticamente
significativas entre los
resultados pre y postest
del grupo experimental
con una diferencia de
medias de 7,93 puntos y
p=0,000.
Articul Thi Thuy La En la era actual, la importancia Evaluar las Se realizó una Las ha
o An Ngo 2024 importancia de las de las habilidades blandas como un percepciones de los encuesta en línea basada de comunicac
habilidades elemento crucial para el éxito personal estudiantes sobre la en cuestionarios, en la en equipo, co
blandas para el y profesional es ampliamente importancia de las que participaron 968 y gestión del
desempeño reconocida. Al contratar nuevos habilidades blandas estudiantes universitarios identificaron
académico y el empleados, estas habilidades blandas para el rendimiento de ocho universidades de habilidades b
desarrollo son muy valoradas por los académico y el Vietnam, para recopilar críticas para m
profesional: desde empleadores. Sin embargo, muchos desarrollo datos. Los resultados rendimiento a
la perspectiva de estudiantes desconocen el papel profesional. mostraron que la mayoría mientras que
 15

crucial que desempeñan esas

habilidades blandas en su educación y
éxito profesional, lo que obstaculiza su
progreso en el desarrollo de estas
habilidades. Sin embargo, los
estudiantes no creían que estas
de los encuestados
habilidades tuvieran un impacto en equipo, la
reconocieron la
sustancial en su rendimiento colaboración,
importancia de las
académico. Además, una parte liderazgo y la
habilidades blandas para
los estudiantes significativa de los estudiantes habilidades d
fomentar relaciones
universitarios percibió que su nivel de habilidades de problemas
positivas, el avance
blandas estaba por debajo del umbral consideraron
profesional y la
deseado, mostrando más confianza en fundamentale
obtención de un empleo
las habilidades que consideraban más desarrollo pro
deseable.
importantes. De manera similar, los
estudiantes tendían a priorizar el
desarrollo de habilidades blandas que
percibían como esenciales para sus
objetivos personales. © 2024 por los
autores de este artículo.
Articul Debra Una Las universidades tienden a Comprende Se administraron A pes
o Willison 2024 encuesta sobre las centrarse en las habilidades duras r la brecha entre las encuestas a estudiantes y clasificación
expectativas en requeridas dentro de las disciplinas, expectativas de la supervisores industriales; habilidades b
materia de con una falta general de enfoque en la industria con los resultados indicaron como discipli
habilidades enseñanza de habilidades blandas, respecto a estas que los estudiantes son determinación
blandas: una específicamente en las ciencias duras, habilidades y lo en su mayoría equipo y com
perspectiva desde mientras que un graduado con buenos que los estudiantes conscientes de qué no siempre la
los estudiantes de atributos debería tener ambas. Existe esperaban de sus habilidades blandas el entorno lab
aprendizaje una incertidumbre sobre quién es supervisores tienen y cuán importantes diferencias en
integrado al responsable de enseñar habilidades industriales. son en el lugar de trabajo respuestas de
trabajo y la blandas entre la industria y las supervisores
industria química universidades, y la industria química estudiantes re
en la provincia de KwaZulu-Natal, falta de conoc
 16

Sudáfrica, ha expresado su
preocupación por la falta de
específico de
habilidades blandas de los estudiantes
últimos sobre
que se unen al programa de
del trabajo.
Aprendizaje Integrado al Trabajo
(WIL).

Una de las demandas que Nuestros

impone el mercado global es la resultados muestran que
En co
posesión de habilidades blandas el desarrollo de
los hallazgos
adecuadas, un desafío que enfrentan habilidades blandas
Fomentar estudio arroja
Trabajo en comúnmente los graduados en STEM autorreflexionado fue
habilidades blandas cómo el traba
equipo hecho en (ciencia, tecnología, ingeniería y considerable e,
valiosas a través equipo puede
China: desarrollo matemáticas). Este desafío es inesperadamente, un
Articul del aprendizaje las habilidade
de habilidades particularmente prominente en China, resultado notable del
o activo, incluido el el desarrollo d
blandas con un que produce millones de graduados en proyecto fue el desarrollo
trabajo en equipo, amistad, este
toque de amistad STEM anualmente. En consecuencia, significativo de las
la comunicación y menudo deno
en el aula STEM existe una necesidad apremiante de conexiones
la colaboración. desarrollo de
desarrollar e investigar programas que interpersonales, lo que
otra habilidad
faciliten la adquisición de habilidades resultó en una
el siglo XXI.
blandas, con un enfoque específico en experiencia positiva y el
el trabajo en equipo, entre los desarrollo de la amistad.
 17

ingenieros chinos. Con este fin,

creamos un proyecto basado en
equipos como parte de un curso de
comunicación científica en inglés de
un semestre de duración en una
universidad STEM chino-extranjera en
China. En este informe, examinamos
las reflexiones escritas de los
estudiantes, con el objetivo de evaluar
sus percepciones del desarrollo de
habilidades blandas y la experiencia
general resultante de su participación
en el proyecto basado en equipos.
A Jiri Balcar Las El objetivo Cualitativa: Se El fin
rticulo 2014 habilidades Los rasgos psicológicos, las actitudes de este artículo es realizo atravez entrevista artículo se ce
blandas y sus y las habilidades blandas son factores proporcionar una directa a individuos debate sobre
beneficios cuyo efecto sobre el salario de un visión general de la teniendo encuenta sus metodológico
salariales: individuo ha comenzado a examinarse literatura empírica comportamientos, medición de l
panorama de la recientemente. Hoy en día, existe un sobre la preferencias o actitudes habilidades b
literatura empírica amplio corpus empírico sobre la rentabilidad salarial relevancia de
rentabilidad salarial de los dos de las habilidades aproximación
primeros factores, pero todavía es blandas. característica
relativamente pequeño el corpus sobre
la rentabilidad salarial de las
habilidades blandas, como la
comunicación, la cooperación, el
liderazgo, etc. El objetivo de este
artículo es proporcionar una visión
general de la literatura empírica sobre
la rentabilidad salarial de las
habilidades blandas. Sugiere que las
habilidades blandas están relacionadas
con importantes rentabilidades
 18

salariales y contribuyen a cerrar la

brecha salarial de género. El final del
artículo se centra en un debate sobre
los enfoques metodológicos para la
medición de las habilidades blandas y
la relevancia de su aproximación por
las características del trabajo (incluida
la sugerencia de utilizar herramientas
de modelado de competencias para
este propósito).
A Yulia N. Habilidad El objetivo Para ello, se Todos
rticulo Romanenko ,María es blandas: las El estudio se centra en las soft skills, de este artículo es realizó un análisis de las resultados de
Stepanova anhelan es decir, competencias averiguar si la vacantes en una fases del trab
yNadezhda estudiantes y superprofesionales que se evalúan al enseñanza de las plataforma de búsqueda utilizaron par
Maksimenko 2024 empleadores mismo nivel que las competencias habilidades blandas de empleo popular, conclusiones
profesionales en el mundo actual, cumple con los seguido de una encuesta desarrollo del
incluso con fines laborales. En la requisitos de sus de opinión pública tanto la aplicación
Universidad ITMO, estas futuros de estudiantes como de resultados. En
competencias se enseñan como un empleadores. empleadores. Se realizó demostró que
bloque separado de asignaturas un estudio a gran escala apoyar la tray
obligatorias que los estudiantes de las experiencias de los aprendizaje y
pueden elegir. Todos los resultados de graduados y del mercado de las soft ski
las tres fases del trabajo se utilizaron laboral en Rusia y en el estudiantes, y
para sacar conclusiones sobre el Distrito Federal Noroeste empleadores
desarrollo del estudio y la aplicación en particular esta experien
de los resultados. En general, se trabajo real.
demostró que se debe apoyar la
trayectoria de aprendizaje y desarrollo
de las soft skills en los estudiantes, y
los futuros empleadores aprecian esta
experiencia en el trabajo real. © El
autor(es) 2024.
 19

Se asignaron 96
La motivación para la
empleados voluntarios a
intervención se basó en el modelo de
grupos de intervención (n
demandas y recursos laborales, en el
El objetivo = 48) y de comparación
que las habilidades interpersonales son
del estudio fue (n = 48). La capacitación
recursos laborales que ayudan a las
verificar si la personalizada de 16
personas a hacer frente a las altas Un en
capacitación en horas cubrió tareas y
demandas del entorno o a prevenirlas. en habilidade
habilidades blandas juegos de simulación
En primer lugar, se investigaron las interpersonale
es una intervención relacionados con la
Reducción habilidades necesarias y las demandas incluía comun
efectiva para comunicación, el trabajo
del estrés laboral laborales y, a continuación, se trabajo en equ
Dorota reducir el estrés en equipo, la autogestión
mediante la desarrolló una formación automotivació
Articul Molek-Winiarska laboral entre los y las habilidades de
capacitación en personalizada. La justificación para resolución de
o y Tomasz Kawka mineros, es decir, resolución de conflictos.
habilidades introducir la formación en habilidades ayudó a los p
2022 personas que En el estudio se
blandas en la interpersonales en el entorno laboral a afrontar me
corren el riesgo de utilizaron el Cuestionario
industria minera puede considerarse compatible con el entorno estres
perder la salud y/o de contenido laboral, el
modelo de capital humano (HCM), mejoró su sal
la vida debido a Indicador de estrés
que está diseñado para estimular un Estos efectos
fuerzas naturales ocupacional (modificado
comportamiento organizacional tres meses de
impredecibles o para adaptarse al entorno
positivo proporcionando un enfoque
errores humanos en minero) y el Cuestionario
eficaz para garantizar que los
el trabajo. de salud general. Se
empleados puedan hacer frente de
realizó un MANOVA
forma adecuada al estrés relacionado
con medidas del tamaño
con el trabajo.
del efecto.
 20

Se diseñó un
Las habilidades de trabajo en
estudio observacional,
equipo se consideran esenciales para el
descriptivo transversal
éxito personal, académico y
con una muestra
profesional, por lo que las
intencional de
universidades las integran cada vez
estudiantes universitarios
más en sus planes de estudio. Sin
españoles. La muestra
embargo, se sabe poco sobre cómo . En b
está formada por 615
algunas características específicas de resultados, se
estudiantes del grado en
los estudiantes y su desarrollo realizar camb
ciencias sociales. Los
Habilidad educativo pueden afectar a su programas de
Con el resultados sugieren
es de trabajo en adquisición. En consecuencia, este universitaria
objetivo de diferencias significativas
Elena de equipo en la estudio pretende llenar este vacío y compensar la
determinar el nivel de género, destacando
Prada, Mercedes educación describir el dominio de las habilidades de los factore
Articul de habilidades de que las estudiantes
Mareque, y superior: ¿la de trabajo en equipo en estudiantes de socioacadémi
o trabajo en equipo superan a sus homólogos
Margarita Pina formación educación superior y su relación con aprovechar la
entre los masculinos en la mayoría
2022 universitaria ciertas variables socioacadémicas característica
estudiantes de las habilidades de
contribuye a su (género, curso académico y nota positivas de c
universitarios trabajo en equipo,
dominio? media)., s. Finalmente, se observa una en cuanto al t
excepto en el liderazgo.
relación positiva entre las habilidades equipo para lo
Asimismo, las
de trabajo en equipo y la nota media, educación sup
habilidades de los
excepto en el desarrollo interpersonal. igualitaria y j
estudiantes mejoran a
Un análisis de regresión confirmó la
medida que avanzan en
influencia tanto del curso académico
sus estudios,
como del promedio de notas en el caso
particularmente en las
de las mujeres, mientras que no se
habilidades relacionadas
detectó ningún efecto en el caso de los
con la adaptabilidad y la
hombres
toma de decisione
 21

Un total de 182
estudiantes universitarios
participaron en el
En la actualidad, la integración estudio, divididos en dos El est
de la tecnología en la educación ha grupos. Un grupo debía considera la p
Este
generado un cambio significativo en la construir un tema necesidad de
artículo se centra
forma en que los estudiantes acceden académico de forma reorientar tan
en cómo la
al conocimiento y desarrollan autónoma utilizando participación
combinación de
habilidades. La disponibilidad de únicamente ChatGPT. El como el sistem
Potencian herramientas
herramientas digitales y plataformas otro grupo utilizó la evaluación de
do las habilidades digitales de
Pablo González- en línea ha democratizado el acceso a herramienta ChatGPT en estudiantes. E
blandas a través inteligencia
Articul Rico y la información, permitiendo a los conjunto con tutorías implicaría de
de la inteligencia artificial, como
o Mireia Lluch estudiantes aprender desde cualquier personales, con el énfasis en la
artificial y la ChatGPT, con
Sintes 2024 lugar y en cualquier momento. Si bien profesor presente para memorización
tutoría tutorías uno a uno
las herramientas digitales pueden ser ampliar el conocimiento conocimiento
personalizada afecta el desarrollo
beneficiosas para acceder al y enriquecer el pasar a centra
de habilidades
conocimiento y desarrollar aprendizaje. Los formación y e
blandas en
habilidades, es esencial reconocer el hallazgos sugieren que de habilidade
estudiantes de
valor de las conexiones individuales una combinación de interpersonale
educación superior.
con los profesores para fomentar un tecnología e competencias
aprendizaje auténtico y profundo. interacciones humanas implicaciones
significativas es
necesaria para optimizar
la experiencia educativa
Alexios Se considera que la brecha de Obtener una . Este artículo La ide
Arvanitis, Anna K. Reflexion habilidades blandas (el desajuste entre comprensión presenta evidencia de dos entorno en co
Touloumakos, es de grupos de las habilidades blandas necesarias en profunda, entrevistas de grupos cambio llevó
Panagiota expertos sobre el lugar de trabajo y las habilidades multifactorial y rica focales realizadas en conclusión de
Articul
Dimitropoulou, cómo reducir la blandas que posee la fuerza laboral) se de la brecha de mayo de 2021 y mayo de adaptabilidad
o
Elke Vlemincx, brecha de las está ampliando, especialmente después habilidades blandas 2022 en Grecia. iniciativa y la
Marios Theodorou, habilidades de la pandemia de COVID-19. y las formas Queríamos comprender habilidades
y Georgia interpersonales Expresaron sus preocupaciones sobre disponibles de los factores que influyen metacognitiva
Panayiotou 2022 la brecha de habilidades blandas e capacitar en la brecha de más importan
 22

graduados un
habilidades blandas
Esta conclusi
y abordar
una salvedad:
obstáculos
habilidades blandas y las aprendizaje d
comunes, como las
posibles formas de lugar en conte
dificultades de
reducirla. Los vida real, y la
transferencia de
participantes eran universidades
identificaron aspectos que habilidades, es
expertos en habilidades encontrar form
involucraban a los empleados, los decir, la
blandas, involucrados de integrar las pr
empleadores, el entorno de trabajo y el incapacidad de los
diversas maneras y roles educativas en
entorno social más amplio. aprendices para
en la enseñanza, interacciones
transferir y
capacitación y laborales, tan
generalizar
evaluación de como fuera d
habilidades de un
habilidades blandas. universidades
entorno de
en estrecha co
capacitación al
con las comu
lugar de trabajo.
locales.
Articul Joelle D. El papel Las investigaciones sobre la El artículo Los autores La rel
o Elicker , Paul E. del intercambio retroalimentación en la evaluación del tiene como objetivo proponen que las intercambio m
Levy y Rosalie J. entre líderes y desempeño sugieren que la resaltar la relaciones de intercambio fuertes efecto
Hall 2006 miembros en el coincidencia entre la retroalimentación importancia de la entre supervisor y en las reaccio
proceso de del desempeño de los demás y las retroalimentación subordinado crean un retroalimenta
evaluación del propias opiniones determina en gran por parte de los contexto social que mientras que
desempeño medida las reacciones de líderes a los influye sustancialmente discrepancias
retroalimentación, pero los resultados colaboradores ya en la discusión de la calificación d
inconsistentes de las intervenciones de que es uno de los evaluación del desempeño tu
retroalimentación motivan la búsqueda elementos desempeño y las efectos único
de influencias adicionales. Las esenciales en los reacciones de
variables mediadoras clave en este procesos de retroalimentación.
proceso son la voz del empleado enseñanza y
durante la sesión de evaluación del aprendizaje
desempeño y los juicios de justicia. cualquiera sea su
 23

contexto. Permite
entregar y recibir
información
correspondiente al
desempeño
Los análisis de modelos de ecuaciones identificando
estructurales de datos longitudinales logros y aspectos
respaldan nuestro modelo. que deben mejorar,
y las reacciones de
los colaboradores
durante el espacio
de
retroalimentaciòn.
Articul Un estudio Tanto el liderazgo como la El objetivo Se empleó un Los re
o Chang, S. y sobre la relación cultura organizacional pueden afectar principal de este diseño de investigación la investigaci
Lee, M. 2007 entre el liderazgo, positiva y significativamente el artículo es cuantitativo. Se enviaron que los divers
la cultura funcionamiento de la organización de investigar la por correo un total de de funcionam
organizacional, el aprendizaje. Además, el relación entre el 1.000 cuestionarios y se organizacione
funcionamiento funcionamiento de las organizaciones liderazgo, la recibieron 134 respuestas aprendizaje p
de la organización de aprendizaje tiene un efecto cultura válidas diferencias si
de aprendizaje y significativamente positivo en la organizacional, el en las dimens
la satisfacción satisfacción laboral de los empleados. funcionamiento de liderazgo, cul
laboral de los Limitaciones/implicaciones de la la organización de organizaciona
empleados investigación – Aunque esta aprendizaje y la funcionamien
investigación se adopta con una satisfacción laboral organizacione
investigación de cuestionario y de los empleados. aprendizaje. T
preguntas concisas lo mejor que se liderazgo com
puede, todavía no se sabe si los organizaciona
encuestados pueden comprender afectar de ma
sustancialmente el significado positiva y sig
contextual original del cuestionario funcionamien
para mostrar los resultados con una organizacione
verdadera reflexión. Implicaciones aprendizaje. A
 24

prácticas – El artículo muestra que, funcionamien

con el creciente número de organizacione
trabajadores del conocimiento en aprendizaje ti
Taiwán, es imposible para los efecto signifi
administradores de empresas satisfacer positivo en la
las demandas de los empleados por satisfacción l
medio del liderazgo convencional. los empleado
Articul Pedro Jefes sin Las tecnologías biométricas se El objetivo Nuestro artículo Por lo
o Mantello, Manh corazón: están volviendo cada vez más del artículo tiene explora las actitudes artículo matiz
Tung Go 2021 determinantes omnipresentes en el lugar de trabajo, como fin dar a hacia la vigilancia la literatura e
sociodemográfico ampliando los procesos de gestión, conocer la empática mediante el sobre las tecn
s y transculturales como la contratación, el control y el importancia de análisis de una encuesta detección de
de la actitud hacia despido de empleados. Hasta hace implementar de 1015 respuestas de en el lugar de
la IA emocional poco, estos dispositivos consistían nuevas futuros solicitantes de particular a tr
en el lugar de principalmente en herramientas GPS herramientas para empleo de 48 países con estudio interc
trabajo que rastrean la ubicación, software que optimizar algunos estadísticas bayesianas. sumamente o
examina la actividad del navegador y procesos, lo cusl Nuestros hallazgos
las pulsaciones del teclado, y sensores permite conocer el revelan que las
de calor/movimiento que monitorean estado de los herramientas afectivas, si
la presencia en la estación de trabajo. colaboradores y a no se regulan en el lugar
Sin embargo, hoy ha surgido una su vez generar de trabajo, pueden
nueva generación de dispositivos control sobre ellos. generar un mayor estrés
biométricos que pueden detectar, leer, y ansiedad entre las
monitorear y evaluar el estado afectivo etnias, el género y la
de un trabajador. Más conocida clase económica
popularmente por su nombre desfavorecidos.
comercial, Emotional AI, la tecnología
proviene de los avances en la
computación afectiva. Pero mientras
que las generaciones anteriores de
monitoreo biométrico apuntaban al
cuerpo físico exterior del trabajador, al
mismo tiempo que los escritos de
 25

Foucault y Hardt, sostenemos que las

herramientas de reconocimiento de
emociones señalan una mirada
disciplinaria mucho más invasiva que
expone y hace vulnerables las regiones
internas del trabajador. También
analizamos una marcada discrepancia
intercultural por la cual los asiáticos
orientales, en comparación con los
sujetos occidentales, tienen más
probabilidades de profesar una actitud
de confianza hacia la gestión
automatizada habilitada por EAI. Si
bien esta tecnología emergente está
impulsada por incentivos neoliberales
para optimizar el lugar de trabajo y
aumentar la productividad, en última
instancia, la vigilancia empática puede
crear más problemas en términos de
sesgo algorítmico, decisionismo opaco
y erosión de las relaciones laborales.
 26

Los lí
centran en co
aplicar las nu
tendencias tec
Se aplica una adoptar una m
metodología de 4IR y desarro
El objetivo
investigación cualitativa, habilidades m
de este artículo fue
utilizando un paradigma formación y l
La visión explorar las
fenomenológico. Se integración d
de los líderes opiniones de los
entrevistó a ocho líderes Además, cree
sobre el liderazgo La Cuarta Revolución líderes
de Australia, India, desarrollo de
Articul Claude- y el desarrollo de Industrial (4IR) se está convirtiendo internacionales
Alemania, Sudáfrica, debe incluir h
o Hélène Mayer 2024 habilidades en la cada vez más en una realidad en las sobre el liderazgo y
América del Norte, los técnicas y bla
Cuarta organizaciones de todo el mundo. el desarrollo de
Emiratos Árabes Unidos formación co
Revolución habilidades en los
y Singapur en varios anticipación d
Industrial empleados para
campos globales y tendencias fu
prepararlos para la
organizacionales sobre habilidades d
4IR.
liderazgo y desarrollo de aspectos indiv
habilidades en la 4RI. interpersonale
organizativos
espirituales p
adecuadamen
complejidade

Citación de tabla: Elaboración propia

 27

6.2 Marco Conceptual

● Características de un líder: Si bien hay muchas cualidades diferentes que

pueden contribuir a un gran líder, hay algunas comunes que pueden ser útiles al

desarrollar habilidades de liderazgo:

1. Responsabilidad: Es importante que los líderes se responsabilicen a sí mismos y a sus

equipos por el trabajo del que cada uno es responsable. La propiedad es una parte clave del

liderazgo.

2. Escucha activa: Los líderes pueden recibir comentarios de los miembros del equipo y

no solo necesitan escucharlos, sino también escucharlos de verdad. ¿Qué está tratando de decirle

la persona, pero puede que no esté diciendo exactamente? A los líderes les va bien cuando

aprenden a hacer las preguntas correctas para encontrar información útil.

3. Colaboración: “Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, id juntos”, refrán

africano. Muchos líderes necesitan colaborar a través de informes directos, la organización y

fuera de la organización con proveedores, empresas de terceros y contratistas. Es clave encontrar

el objetivo común y crear una asociación en lugar de una competencia malsana o confusión de

responsabilidades.

4. Coraje: Los líderes deben tener coraje en muchos casos diferentes, como corregir el

comportamiento o tomar decisiones impopulares.

5. Comunicación: Comunicarse en un estilo articulado y positivo crea un camino claro

para el resto del equipo, proyecto o reunión a seguir.

 28

6. Empático: Es importante que los líderes comprendan cómo se sienten las personas que

los rodean con respecto a los proyectos, las decisiones, la moral, la dirección y la visión de la

empresa o del equipo.

7. Flexible: Trabajar con un equipo de personas significa que las tareas, los objetivos y

las responsabilidades cambiarán. Un líder flexible puede ajustar y mantener la propiedad del

equipo, proyecto o reunión según sea necesario.

8. Enfoque: Tener claros los objetivos ayudará al resto del equipo de un líder a ser

eficiente y estar concentrado.

9. Mentalidad de crecimiento: A los líderes les va bien cuando adoptan una mentalidad de

crecimiento. Las circunstancias a menudo cambian desde que surgió un proyecto, desafío o

problema. Los líderes deben tener en cuenta que la tecnología puede haber evolucionado o que

pueden haber surgido problemas personales para su equipo. Si pueden mantener una mentalidad

de crecimiento y están dispuestos a adaptarse, por lo general pueden mantener el proyecto en

marcha, incluso si es necesario hacer ajustes.

10. Humildad: Los grandes líderes admiten sus errores y elevan a quienes los rodean. La

humildad es fundamental a la hora de liderar un equipo.

11. Innovación: Los líderes deben poder desarrollar ideas, filtrar las ideas de otros,

resolver problemas y completar muchas otras tareas que requieren innovación y creatividad.

12. Pasión: Los equipos están motivados por un impulso hacia un objetivo común. El

líder de un equipo debe ser un apasionado del objetivo, creando unidad entre su equipo para

trabajar juntos.
 29

13. Paciencia: Los errores, las malas comunicaciones y los fracasos son inevitables. Es

importante que los líderes sean pacientes y ofrezcan orientación en estos momentos.

14. Solucionador de problemas: El desarrollo de habilidades para la resolución de

problemas permite a los equipos superar los obstáculos con una interrupción mínima.

15. Resiliencia: Los líderes tienen la responsabilidad de mejorar las áreas del negocio o

del equipo que poseen. Esto podría significar crear nuevos procesos, contratar nuevas personas o

cambiar el statu quo.

16. Respeto: Los grandes líderes tratan a sus equipos con respeto, ganando respeto a

cambio. Valoran la retroalimentación y quieren escuchar las opiniones de sus compañeros de

equipo.

17. Transparencia: Ser abierto y honesto hace que el trabajo sea más eficiente y

agradable.

18. Confianza: El liderazgo requiere delegación. Cuando los líderes confían en su equipo

para completar lo que se les asigna, fomenta la moral positiva y el respeto mutuo.

19. Autoconciencia: Muchos líderes son líderes porque expresan las habilidades y los

conocimientos necesarios para un determinado rol en una organización o especialidad.

Consideremos a los autores o los oradores principales. Estos "expertos" deben poseer la

conciencia de sí mismos para poder concentrarse en lo que realmente saben, en lo que pueden no

ser expertos y cómo aportar ese conocimiento. Está bien no saberlo todo y un líder confía en los

otros expertos en la materia que lo rodean.

 30

20. Hambre de conocimiento: Los líderes del futuro son efectivos e inspiradores cuando

se mantienen informados sobre las tendencias en movimiento y los temas que lideran. Esto no

solo ayuda a los líderes a perfeccionar sus habilidades y contribuir a sus propósitos, sino que

también ayuda a inspirar al equipo a seguir aprendiendo. Estas son solo algunas de las cualidades

importantes que se encuentran en los grandes líderes. Si bien todas estas son habilidades sociales

o “habilidades interpersonales”, también es necesario tener sólidas habilidades técnicas en su

industria al asumir una posición

● Comunicación asertiva: La comunicación asertiva se caracteriza por la expresión

directa de pensamientos y sentimientos, manteniendo un respeto tanto hacia uno

mismo como hacia los demás.

● Conflicto Laboral: Un conflicto laboral es una confrontación entre dos o más

empleados con opiniones, puntos de vista o actitudes que generan fricciones entre

las partes.

● Habilidades blandas: Las habilidades blandas son el resultado de una

combinación de características sociales, de comunicación, de forma de ser, de

acercamiento a los demás, entre otras dimensiones, que forjan a una persona

capaz de relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros.

● Habilidades Técnicas: Las habilidades técnicas son las habilidades, el

conocimiento y la experiencia que permiten a las personas realizar tareas

específicas relacionadas con el trabajo. Muchas personas asocian el término

“habilidades técnicas” con campos y roles STEM. STEM significa ciencia,

tecnología, ingeniería y matemáticas. Sin embargo, la verdad es que las

habilidades técnicas están involucradas en casi cualquier descripción de trabajo,

 31

no solo en las industrias relacionadas con STEM. Ya sea que trabajes en gestión

de proyectos, quieras ser analista de datos, trabajes en servicio al cliente o eres

experto en tecnologías de la información, en tus tareas diarias tendrás que utilizar

habilidades técnicas.

● Jefe de gestión humana: es el responsable de responder efectivamente a los

intereses de la empresa. No obstante, también debe saber velar por los intereses de

los empleados y del talento humano. Esto lo convierte en una especie de puente

entre ambas facetas.

● Líder: Un líder es una persona que guía, dirige o inspira a otros individuos o a un

grupo hacia el logro de metas o la realización de una visión común. Puede ser

director, jefe o conductor de un partido político, de un grupo social o de otra

colectividad.

El líder es visto como la persona capaz de incentivar, motivar y ejercer influencia

en el comportamiento o modo de pensar de su equipo con el propósito de trabajar

por un bien común.

● Resolución de conflictos: La resolución de conflictos laborales es el proceso de

mediación por parte de la empresa para tratar de poner fin a la causa del conflicto.

● Riesgo Psicosocial: Entendemos por riesgos psicosociales aquellas condiciones

laborales en las que se desarrolla la actividad del empleado, y que pueden

repercutir en su salud psíquica o física, así como en la calidad y resultado del

propio trabajo. Al igual que ocurre en el ámbito de la percepción del riesgo, donde

cada persona, en atención a su carácter, vivencias y personalidad, puede concebir

la existencia o no de riesgo de manera distinta, ante un mismo riesgo psicosocial

 32

es posible que se desarrollen comportamientos dispares. No todos los trabajadores

van a reaccionar del mismo modo, ya que son cuestiones relacionadas

directamente con la personalidad, expectativas, vulnerabilidad y, en definitiva,

cuestiones conexas al mundo interno de la persona.

Con independencia de este hecho, lo cierto es que los riesgos psicosociales, los

cuales analizaremos con posterioridad, tienen incidencia directa sobre la actividad

que un determinado trabajador está llevando a cabo. Esto es indudable en tanto

que estamos haciendo referencia a las condiciones propias de trabajo.

Obviamente, no obtendremos un mismo resultado si cortamos madera con una

sierra manual oxidada, que con una motosierra. Pues lo mismo ocurre con los

trabajadores: si no cuentan con el contexto de armonía necesario para desempeñar

su trabajo, el resultado dejará mucho que desear.

● Sector Floricultor: La floricultura es actualmente el cultivo de exportación

agrícola no tradicional más importante del país, registrando en el 2021 un

crecimiento del 22.4% frente al año anterior, representado en US$1.727 millones

y 302 mil toneladas de tallos. Además, Colombia es el principal exportador de

claveles del mundo y envía el 85% de los bouquets (arreglos florales con diseño)

que importa Estados Unidos.

 33

6.3 Marco Legal

Decreto 915 de 2016 Gestor Normativo

Artículo 2.4.1.1.11. Prueba de aptitudes y competencias básicas y prueba psicotécnica. La

prueba de aptitudes y competencias básicas es la única prueba del concurso que tiene un

carácter eliminatorio, y su calificación mínima aprobatoria es de setenta puntos de cien

(70/100) para los docentes y de ochenta puntos de cien (80/100) para directivos docentes.

(Presidencia de la República de Colombia, 2016).

Artículo 2.4.1.1.13. Valoración de antecedentes y entrevista. Estas pruebas son

clasificatorias; se aplican exclusivamente a los aspirantes que acrediten el cumplimiento de

requisitos mínimos para el cargo y aprueben la prueba de aptitudes y competencias básicas; y

se desarrollan bajo las condiciones que disponga la Comisión Nacional del Servicio Civil.

(Presidencia de la República de Colombia, 2016).

Artículo 2.4.1.1.14. Resultados de las pruebas de antecedentes y de entrevista y ponderación.

La prueba de valoración de antecedentes tendrá una ponderación dentro del concurso no

superior al 30% para los docentes y del 35% para los directivos docentes. La prueba de

entrevista tendrá una ponderación dentro del concurso no superior al 10% para los docentes y

no superior al 15% para los directivos docentes. (Presidencia de la República de Colombia,

2016).

Artículo 2.4.1.1.18. Exclusión de listas de elegibles: Cuando previa una actuación

administrativa y respetando el debido proceso, se haya comprobado cualquiera de los

siguientes hechos: 1. Haber sido admitidas al concurso sin reunir los requisitos exigidos en la

convocatoria. 2. Haber aportado documentos falsos o adulterados para su inscripción. 3. No

 34

haber superado la prueba de aptitudes y competencias básicas. (Presidencia de la República

de Colombia, 2016).

Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo, en lo relacionado

al registro y funcionamiento de las Unidades Vocacionales de Aprendizaje en Empresa –

UVAE”

Artículo 2.2.6.2.4.1. Objeto. La presente sección tiene por objeto reglamentar la

capacitación para la inserción laboral a la que se refieren los artículos 41 y 42 de la Ley 1636

de 2013, que es impartida a través de las Unidades Vocacionales de Aprendizaje en Empresa

– UVAE, dirigida a los trabajadores en las actividades que se desarrollan dentro de la

empresa, mejorando las competencias de las personas y la productividad laboral. (Presidencia

de la República de Colombia, 2015).

Artículo 54 de la Constitución Política de 1991

Establece que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación

profesional y técnica a quienes lo requieran. (Asamblea Nacional Constituyente, 1991).

Artículo 12 del numeral 14 del Decreto Ley 4108 de 2011

Establece que una de las funciones del Ministerio del Trabajo es “Formular, dirigir y evaluar

las políticas y lineamientos de formación para el trabajo, la normalización y certificación de

competencias laborales y su articulación con las políticas de formación del capital humano,

en coordinación con otras entidades competentes”. (Presidencia de la República de

Colombia, 2011).

Artículo 18 del Decreto Ley 4108 de 2011

 35

Asignó a la Dirección de Movilidad y Formación para el Trabajo, entre otras, las siguientes

funciones: “Proponer lineamientos para el desarrollo, adopción, consolidación y

actualización de las competencias laborales de los trabajadores”, “Proponer políticas sociales

de apoyo e incentivos que alienten a las empresas a invertir en educación y formación, y a las

personas a desarrollar sus competencias… (Presidencia de la República de Colombia, 2011).

Artículo 41 de la Ley 1636 de 2013

Señaló que la capacitación para la inserción laboral es el proceso de aprendizaje que se

organiza y ejecuta con el fin de preparar, desarrollar y complementar las capacidades de las

personas para el desempeño de funciones específicas. El aprendizaje se basa en la práctica y

habilita al aprendiz para el desempeño de una ocupación, su diseño es modular y basado en

competencias laborales. (Ministerio del trabajo República de Colombia, 2013).

Adición sección al capítulo 2 del título 6 de la parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de

2015, Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo, en lo relacionado al registro y

funcionamiento de las Unidades Vocacionales de Aprendizaje en Empresa – UVAE

Que los cambios derivados de la 4 revolución industrial demandan del talento humano el

desarrollo de habilidades tanto duras como blandas a lo largo de la vida, reafirmado la

necesidad de fortalecer las herramientas existentes para garantizar el reconocimiento de las

competencias de las personas en el mercado laboral y su consecuente movilidad laboral

funcional y territorial. (Presidencia de la República de Colombia, 2019).

 36

7 Diseño de investigación

7.1 Tipo y técnica

El tipo de investigación utilizada es cualitativa descriptiva, debido a que esta metodología

se basa en las experiencias y opiniones de un grupo focal, en este caso en identificar la

percepción de los trabajadores frente a las habilidades blandas de los jefes de gestión humana del

sector floricultor del municipio de Facatativá, en cuanto a la resolución de conflictos.

Este tipo de investigación se basa en el juicio de los investigadores, por lo que se debe

reflexionar cuidadosamente sobre sus elecciones y suposiciones. Se trata de una técnica que se

emplea habitualmente en áreas como la antropología, la sociología, la educación o la historia,

entre otras, ya que esta les ayuda a obtener una mejor comprensión de conceptos complejos,

interacciones sociales o fenómenos culturales. Asimismo, es útil para explorar cómo o por qué

han ocurrido los hechos, permite interpretarlos y contribuye a describir las acciones a realizar.

(Santarder Open Academy, 10/12/2021)

7.2 Recolección de la información

Para lograr el objetivo de la investigación se hizo uso como herramienta metodológica de

una encuesta que contiene 10 preguntas cerradas, la cual nos permitió identificar si los

colaboradores han solucionado oportunamente sus problemas o conflictos con la orientación del

líder de gestión humana; con el fin de obtener unos resultados y realizar un análisis para que la

empresa de flores logre minimizar la rotación del personal y prevenir que la productividad y el

clima laboral se vean afectado negativamente por los conflictos personales o laborales que se

sigan presentando entre los colaboradores. Adicional aplicamos la metodología de observación

 37

para identificar cómo actúa tanto el colaborador como el líder de gestión humana al momento de

resolver algún conflicto.

7.3 Población y muestra

La población de estudio fue los operarios de una empresa de flores de Facatativá, en su

totalidad son 100 personas, pero para la muestra y aplicación de la encuesta se escogieron

solamente 10 personas quienes laboran en el área de cultivo. Y el diseño metodológico que

utilizamos fue el cualitativo, ya que nos enfocamos en la observación y descripción del contexto

que se da cuando ocurre algún conflicto dentro o afuera de la empresa y esto como afecta a algún

colaborador al momento de desarrollar sus actividades labores.

 38

8 Resultados

De acuerdo al instrumento seleccionado para la investigación, se le aplico la encuesta a

10 colaboradores de la empresa flores, y según las 10 preguntas se logró determinar que el 100%

de los encuestados en algún momento ha tenido un conflicto laboral o personal; el 60%

manifestó haber recibido apoyo oportuno para resolver el conflicto, el 80% identifica que dentro

de la empresa existe un medio de comunicación en las organizaciones por el cual pueden

informar si hay algún conflicto interno o externo, el 60% de las personas afirman conocer el

conducto regular para escalar las situaciones que se puedan presentar por algún conflicto,

adicional dentro de esta misma muestra el 90% reconoce haber requerido la ayuda del Jefe de

Gestión humana para resolver algún conflicto o problema, el 60% identifico la capacidad que

tiene el Jefe para la adecuada resolución de conflictos. En cuanto a la confidencialidad que se les

da a estos eventos el 70% siente que si se da un manejo pertinente y solo el 50% ha percibido

que la toma de decisiones dentro del proceso ha sido adecuada, de igual manera las respuestas o

ayudas brindadas por el jefe han permitido que los colaboradores logren resolver los conflictos.

Adicionalmente, el 90% refiere que los problemas personales generan un impacto negativo al

momento de realizar sus labores.

Con base a los resultados obtenidos y frente al ejercicio de observación, se determinan

cuáles son las habilidades blandas relevantes e importantes que deben desarrollar y aplicar los

jefes o líderes de gestión humana para la resolución de conflictos en una empresa principalmente

en el sector floricultor, en este caso serían empatía, comunicación asertiva, liderazgo y trabajo en

equipo, las cuales promueven un ambiente de trabajo colaborativo y un buen clima laboral.
 39

Y para dar una respuesta a nuestros objetivos dividimos las preguntas en 4 grupos, con el

fin de relacionar las 10 preguntas de la encuesta con las 4 habilidades blandas principales para la

resolución de conflictos.

SI 16
PREGUNTA 1 Y 2
NO 4

EMPATIA Según las preguntas

relacionadas con esta habilidad

20%
el 20% indica que el jefe de GH

SI de la empresa de flores no tiene

NO empatía y el 80% indica que si
desarrolla esta habilidad para
ayudar a los colaboradores a
80%
resolver algún conflicto.

SI 23
PREGUNTA 3, 4 Y 5
NO 7

Según las preguntas

COMUNICACIÓN ASERTIVA relacionadas con esta habilidad el
23% de los colaboradores indican
23% que el jefe de GH de la empresa de
SI
flores no tiene comunicación
NO
asertiva y el 77% indica que si
desarrolla esta habilidad en los
77% procesos de resolución de
conflictos.
 40

SI 18
PREGUNTA 6,7 Y 9
NO 12

Según las preguntas

LIDERAZGO
relacionadas con esta habilidad el
40% de los colaboradores indica
que el jefe de GH de la empresa de
SI
40% NO flores no tiene liderazgo y el 60%
indica que si desarrolla esta
60%
habilidad para la resolución de
problemas.

PREGUNTA 8 Y SI 14
10 NO 6

TRABAJO EN EQUIPO Según las preguntas

relacionadas con esta habilidad el
30% de los colaboradores indica
30% que el jefe de GH de la empresa de
SI
NO flores no aplica el trabajo en equipo
y el 70% indica que si aplica esta

70%
habilidad para la resolución de
problemas.
 41

9 Anexos
Anexo A. Encuesta

Fuente: Elaboración propia

 42

10 Conclusiones

Se concluye a partir de los resultados expuestos anteriormente que la percepción de los

colaboradores sobre la oportuna resolución de conflictos dentro de la organización ha sido

pertinente, y en un rango del 100 % de colaboradores encuestados, el 80% han recibido una

intervención oportuna frente a los conflictos generados dentro del lugar de trabajo, permitiendo

así dar una solución, rápida, coherente y que beneficie a las dos partes.

Al analizar los datos generados por las encuestas se describe que las habilidades que

debe tener un jefe de gestión humana para una oportuna resolución de conflictos, son

habilidades como la empatía, la comunicación, el liderazgo, y el trabajo en equipo; bien lo

describe en su investigación Rafael Maria Baralt (2024) el plan de habilidades blandas para

mejorar el liderazgo directivo, en la que habla de la importancia de desarrollar las habilidades

blandas de los líderes en las organización, ya que esto permite minimizar el riego de rotación de

personal y fomente un entorno afable para los empleados.

 43

11 Referencias bibliográficas

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Problemas, https://habilidadesblandas.info/cultura-organizacional/rol-habilidades-blandas-
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