EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN:

LA TRANSFERENCIA COMO
EVIDENCIA DE VALOR

Subdirección de Desarrollo de las Personas

2015
 TEMARIO

1.- Objetivo de la Jornada

2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje

3.- Niveles de Evaluación: Transferencia

4.-Análisis y Gestión de Resultados

 TEMARIO

1.- Objetivo de la Jornada

2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje

3.- Niveles de Evaluación: Transferencia

4.-Análisis y Gestión de Resultados

 1.- Objetivo de la Jornada

Al finalizar la jornada, se espera que :

• Se reconozcan las fases para la implementación del

proyecto, en las etapas de Evaluación y de Registro y
Análisis de la información.
• Se identifique los elementos y herramientas claves en
las evaluaciones de reacción, aprendizaje y
transferencia.
• Se reconozca la importancia de la utilización y gestión
de la información que emane de las evaluaciones.
1.- Objetivo de la Jornada
Servicios Públicos
Lideran Preparación, Ejecución, Evaluación y Registro

2 Meses 2- 6 Meses 1 Mes

Dirección Nacional del Servicio Civil

Entrega Orientaciones, Asesoría y Acompañamiento
 1.- Objetivo de la Jornada

Pero antes de empezar…….hagamos un resumen

Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

Aspectos Claves…….

• Un factor clave de este proceso es indagar con los

requirentes/actores involucrados en la actividad.

• Empoderar al líder del proceso en el rol consultor (facilitador).

• El producto de la fase de detección es la definición consensuada

del Objetivo de Desempeño y las conductas asociadas. Esto
será la base para las siguientes etapas de la aplicación de la
metodología.
 Diseño Instruccional

Aspectos Claves…….

• Un factor clave de este proceso es planificar la actividad en base

a los participantes, contexto y recursos disponibles.

• En esta etapa se definen los Objetivos de Aprendizaje , los cuales

deben ir en directa relación al Objetivo de Desempeño definido.

• El producto de esta fase es el Guion Metodológico, el cual es un

compendio del curso en términos de contenidos, estructura,
recursos, etc., el cual puede ser construido por el oferente de la
actividad y debería ser validado por la jefatura de la unidad que
está solicitando el curso.
 Ejecución de la Capacitación

Aspectos Claves….

• Esta etapa se traduce en la concretización de la

actividad y estará a cargo del relator/consultora que se
adjudica su ejecución.

• Coordinación permanente con la unidad de capacitación

para realizar los ajustes a la actividad, en caso de que
lo amerite.

• Registrar todos los elementos que son relevantes en la

planificación y ejecución de futuras actividades.
 TEMARIO

1.- Objetivo de la Jornada

2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje

3.- Niveles de Evaluación: Transferencia

4.-Análisis y Gestión de Resultados

 2.- Nivel de Evaluación: Reacción

Dos dimensiones de este nivel:

1)Relator:

Valoración acerca de diversos aspectos relacionados con

la acción formativa que acaba de impartir.
Elementos para ser considerados en el análisis final que
se realice del grado de transferencia de los
participantes a su puesto de trabajo .
2.- Nivel de Evaluación: Reacción

Relator:
 2.- Nivel de Evaluación: Reacción

2) Evaluación de Reacción Participante (Satisfacción):

¿Qué debe medir una evaluación de reacción?

a) Experiencia de la capacitación
b) Competencia del relator/instructor
c) Programa de la actividad
d) La relevancia de la actividad
e) Evaluación Global

Preguntas Claves:
• ¿Lo visto en la actividad es aplicable a su trabajo? ¿Por
qué?
• ¿Recomendaría esta actividad a un compañero/a de su
institución? ¿Por qué?
Permiten saber si el curso es percibido como necesario,
pertinente, relevante para el desempeño de los participantes.
 2.- Nivel de Evaluación: Reacción

Evaluación de Reacción Participante (Satisfacción):

Qué decisiones de gestión podemos tomar con la

información generada?
a) Decisiones sobre los relatores y/u oferentes.
b) Decisiones sobre los cursos.

Cuándo aplicar esta evaluación?

En la jornada de finalización de la actividad, aunque se
recomienda que se efectúe 1 día después del término.

Consideración 1:

• Aplicar al 100% de los participantes.

2.- Nivel de Evaluación: Reacción

Evaluación de Reacción Participante (Satisfacción):

 2.- Nivel de Evaluación: Aprendizaje

Evaluación de Aprendizaje:
¿Qué debe medir una evaluación de aprendizaje?
El grado en que los participantes lograron los objetivos
de aprendizaje.

Qué decisiones de gestión podemos tomar con la

información generada?

a) Decisiones sobre los relatores y/u oferentes.

b) Decisiones sobre los cursos.
c) Decisiones sobre las pruebas.
d) Decisiones sobre los capacitados (informe individual-
retroalimentación. Alternativas para quienes no
logran cierto estándar).
 2.- Nivel de Evaluación: Aprendizaje

Evaluación de Aprendizaje:
Cuándo aplicar esta evaluación?

En la jornada de finalización de la actividad, aunque se

recomienda que se efectúe 1 o 2 semanas después del
término.

Consideración 2:

• Aplicar al 100% de los participantes.

• Validar los instrumentos de evaluación con el
oferente.
 TEMARIO

1.- Objetivo de la Jornada

2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje

3.- Niveles de Evaluación: Transferencia

4.-Análisis y Gestión de Resultados

 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Transferencia:
Determina la medida en la cual los participantes han sido
capaces de aplicar o transferir el conocimiento adquirido
y las habilidades desarrolladas, al puesto de trabajo.

Lo que se intenta responder con la evaluación de

transferencia:

-¿En qué grado los participantes aplicaron en su trabajo

lo que aprendieron en la capacitación?; y,

-Si no lo hicieron ¿Por qué no? Es decir, identificar

posibles factores que están influyendo en la transferencia
del aprendizaje.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Sistema de Fuerza:
Autoeficacia
Motivación
Valoración

PERSONA Condiciones de trabajo

Recompensas e incentivos
Jefaturas
Feedback
Equipo de pares
Detección de Necesidades Cultura de la Organización
Diseño Instruccional

T
CAPACITACIÓN AMBIENTE
DE TRABAJO
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Componentes
Factores de influencia
del Sistema de Definición de los factores
en la transferencia
Fuerzas
PERSONA Autoeficacia El grado en que los alumnos se sienten
capaces de aplicar los aprendizajes.
Motivación El grado en que los alumnos se sienten
motivados para aplicar los aprendizajes.
Valoración El grado en que los alumnos valoran los
nuevos aprendizajes.
CAPACITACIÓN Detección de El grado en que la DNC está elaborada de
Necesidades de forma de facilitar la transferencia.
Capacitación (DNC)
Diseño Instruccional Grado en que el diseño instruccional está
(DI) hecho de forma de estimular la
transferencia.
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Componente Factores de
s del Sistema influencia en la Definición de los factores
de Fuerzas transferencia
AMBIENTE Condiciones de El grado en que las condiciones del puesto de trabajo
DE TRABAJO trabajo facilitan u obstaculizan la transferencia de los
aprendizajes.
Recompensas e Existencia de incentivos y recompensas que faciliten
incentivos u obstaculicen la aparición de los comportamientos
deseados.
Jefaturas Nivel en que la gestión del jefe directo facilita u
obstruye la aplicación de los aprendizajes.
Feedback Grado en que existe apoyo y retroalimentación para
los comportamientos esperados.
Equipo de pares Nivel en que el equipo de pares facilita u obstruye la
aplicación de los aprendizajes.
Cultura de la Característica de la cultura organizacional que
organización pueden interferir con la transferencia de los
aprendizajes.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Etapas del Proceso de Evaluación de Transferencia:

1.- Elegir el método de evaluación.

2.- Elegir el instrumento que se utilizará en la evaluación.

3.- Determinar quién aplicará el/los instrumentos.

4.- Determinar a quiénes se le aplicarán los instrumentos.

5.- Determinar cuándo se aplicará la evaluación de

transferencia.

6.- Registro de información y decisiones de gestión.

3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Definir método de evaluación

Corresponde a la estrategia general que se aplicará para medir

transferencia.

Se aplica una evaluación en algún momento posterior

Una vez
a la capacitación. Puede ser aplicado nuevamente.

Se aplica una evaluación antes de la actividad y otra

Pre- Post posterior a la misma, utilizando el mismo instrumento
de evaluación. Determinar cambios en el desempeño.

Se aplica una vez realizada la actividad, al grupo que

Con grupo control recibió la capacitación (grupo experimental) y
también a un grupo de similares características que
no haya recibido capacitación (grupo control).
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Elección del Instrumento:

Observación del
desempeño
Entrevista/
Cuestionario Focus Group

Muestra de
Trabajo

¿HAY TRANSFERENCIA? ¿POR QUÉ?

3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Cuestionario:
Es una pauta de preguntas escritas que evalúa la percepción sobre el
grado de transferencia y sus razones.

Lo puede responder cualquier persona que conozca y

Quién lo observe el comportamiento del capacitado en el
responde trabajo (jefe, par, colaborador, la misma persona,
cliente).

Es indirecto, pues mide las percepciones sobre la

efectividad de la capacitación.
Se recomienda utilizarlo como complemento a otro
Características
instrumento, si ello fuese posible.
No obstante lo señalado, este instrumento es el más
utilizado para evaluar transferencia.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Estimado(a) Jefe(a), Coordinador(a) o Supervisor(a):

Con el propósito de evaluar la transferencia de la actividad de capacitación

recibida por personal a su cargo, denominada
“XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX”, para identificar tanto los aspectos a
mantener como aquellos que podrán ser mejorados a futuro, le agradeceremos
responder las preguntas que se enuncian a continuación.
NOMBRE JEFATURA O SUPERVISOR/A
DIRECTO/A
UNIDAD DE TRABAJO
NOMBRE DE LA PERSONA CAPACITADA
FECHA DE EJECUCIÒN DE LA ACTIVIDAD DE
CAPACITACIÓN
FECHA DE LA EVALUACIÓN

Considerando el/los objetivos de desempeño de la actividad de capacitación

que corresponde (en) a:
1
2
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Y, considerando el “Plan de acción o Compromiso de implementación” comprometido

por el participante, que se adjunta como anexo a esta encuesta, indique el nivel
observado de transferencia de lo aprendido en el puesto de trabajo.

1.- Registre en la celda que corresponda, el valor que mejor refleje su percepción, de
acuerdo a la tabla siguiente:

Desempeños observables/Conductas Casi Casi

Comprometidas en “Plan de Acción o Nunca nunca A veces siempre Siempre
Compromiso de Implementación” 0 1 punto 2 puntos 3 puntos 4 puntos
puntos

1.- Ejemplo: El funcionario evaluado

consigue diagnosticar el problema,
escuchando sin interrumpir.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

3.- En el caso que las conductas precedentes sean evaluadas con “Nunca” o “Casi
nunca”, indique la/s razón o razones posibles, que a usted le parecen, por las que el
funcionario/a no ha podido usar sus nuevos conocimientos/habilidades de forma
adecuada. Favor, identifique la/s razón/es y asocie a la conducta que afecta.
CONDUCTA RAZONES
No ha tenido oportunidad de usar los aprendizajes de la capacitación
No ha recibido apoyo
Resistencia al cambio
No recuerda los contenidos del curso
La función que desempeña no permite aplicar lo aprendido
Ha cambiado de labor dentro del Servicio
No aprendió nada nuevo
No dispone de los elementos necesarios (infraestructura, informáticos, financieros,
etc.)
No siente o no tiene las motivaciones para aplicar
Otros. Indíquelos

Comentarios:
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

4.- ¿Qué sugerencias propone usted para hacer esta actividad de capacitación
más útil?

5.- Defina cuáles han sido los principales aspectos facilitadores, esto es, que le
han permitido a la persona capacitada aplicar lo aprendido en su trabajo.

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!

3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Observación del Desempeño

Recoge la “observación” del comportamiento del trabajador en su puesto
de trabajo, evaluando la conducta deseada en base a una pauta
(checklist), la que debe ser los más precisa posible, utilizando una
“rúbrica o pauta de evaluación”, igual a la usada en la evaluación de
aprendizaje.

Quién lo Una persona ajena al trabajo cotidiano del evaluado, que

responde pueda observar en el puesto de trabajo las diferentes
conductas. Si esto no fuese posible, esta evaluación
puede ser realizada por el jefatura directa o un par.

Evalúa el nivel en que los comportamientos se están

ejecutando y el grado en que lo hacen correctamente.
Características
Incluye acciones de desempeño específicas, por ejemplo,
protocolo de atención de clientes/usuarios, forma de
ejecutar un procedimiento, etc.
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

1.- Antecedentes

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD DE Curso de atención de clientes/usuarios en una OIRS

CAPACITACIÓN

OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
CONSENSUADOS EN EL PLAN DE ACCIÓN
O COMPROMISO DE IMPLEMENTACIÓN

NOMBRE DEL PARTICIPANTE EVALUADO

NOMBRE DEL EVALUADOR

FECHA Y HORA DE REALIZACIÓN DE LA

EVALUACIÓN
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
2.- Evaluación
INDICADORES ESCALA DE EVALUACIÓN
PONDERACIÓN
Acciones %
Deficiente Regular Bueno VALOR
Etapa (desempeño Ejemplo N/A
0 1 2 OBTENIDO
s)
Inicio de la Saluda al Buenos No saluda. Saluda con Saluda con 5%
atención. cliente días, otra frase. la frase
bienvenid designada.
o…
Se presenta Mi No se Se Se 5%
nombre presenta presenta presenta
es… con con su
nombre o nombre y
apellido. apellido.
Ofrece En qué No ofrece Ofrece Ofrece 5%
ayuda lo/a ayuda ayuda con ayuda con
puedo otra frase. la frase
ayudar establecida
.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Muestra de Trabajo:
Analiza “productos” del desempeño de una persona, no su comportamiento.
Los “productos” pueden ser documentos u otros trabajos que genere el
trabajador en su desempeño (planillas, pautas, informes, etc.) que demuestre
que aplica los comportamientos buscados y reforzados en la capacitación.

Se sugiere que este instrumento lo responda una

Quién lo persona que domine técnicamente la materia que está
responde siendo evaluada.

Es recomendable cuando el desempeño de una

persona no es fácilmente observable.
Al igual que en el instrumento “Observación del
Características
desempeño” en este caso también debe usarse una
“rúbrica o pauta de evaluación”, que permita evaluar la
muestra de trabajo.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
1.- Antecedentes

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD DE Diseño instruccional aplicado a actividades

CAPACITACIÓN
de capacitación

OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
CONSENSUADOS EN EL PLAN DE
ACCIÓN O COMPROMISO DE
IMPLEMENTACIÓN

NOMBRE DEL PARTICIPANTE

EVALUADO
NOMBRE DEL EVALUADOR
FECHA Y HORA DE REALIZACIÓN DE
LA EVALUACIÓN
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
2.- Evaluación
MEDIANAMENTE

ERACI
POND

LOGR
LOGRADO NO LOGRADO

% DE
ÓN
INDICADOR LOGRADO

O
3 1
2
Factores Consideración del La elección del medio El medio Los recursos 5%
contextuales contexto. instruccional considera instruccional disponibles son
la cantidad de contempla la utilizados, pero no
participantes y los cantidad de responden a las
recursos disponibles. participantes o necesidades del
recursos disponibles. objetivo de
aprendizaje y el
número de
participantes no
es el contemplado
en diseño de
actividades o
módulos.

Consideración de las La elección de las La elección de La elección de 5%

características de los metodologías metodología metodologías no
participantes. considera los estilos de responde a la responde a la
aprendizaje de los necesidad del taller, necesidad del
participantes y la sin tomar en taller y se
naturaleza del consideración a los contrapone al
contenido con relación participantes. estilo de
de la situación de los aprendizaje de los
alumnos y su participantes.
experiencia previa con
éste.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Entrevista o Focus Group

Corresponde a una conversación de carácter individual (entrevista) o grupal
(Focus group) basada en preguntas estructuradas. Entrega importante
información cualitativa.

Este instrumento lo puede aplicar cualquier persona

Quién lo que conozca el objetivo de la capacitación y el
responde objetivo de la entrevista y/o focus group que
realizará, pudiendo ser, por ejemplo, el/la
encargado/a de capacitación.

Busca evaluar cualitativamente en qué grado los

nuevos comportamientos están siendo ocupados en
Características el puesto de trabajo y/o detalles en la puesta en
práctica. Se recomienda utilizar un formato de
entrevista semi estructurada.
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

1.- Antecedentes
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD DE
CAPACITACIÓN

OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
CONSENSUADOS EN EL PLAN DE ACCIÓN
O COMPROMISO DE IMPLEMENTACIÓN

NOMBRE DEL PARTICIPANTE EVALUADO

NOMBRE DEL EVALUADOR

FECHA Y HORA DE REALIZACIÓN DE LA

EVALUACIÓN
3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

2.- Evaluación

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA FACTORES QUE AFECTAN LA FUNDAMENTO DE SUS

TRANSFERENCIA TRANSFERENCIA RESPUESTAS

Persona 1.- ¿Se sienten motivados por aplicar los

contenidos revisados en la capacitación?

2.- ¿Se sienten confiados en sus

capacidades para implementar lo
aprendido?
3.- ¿Han aumentado su eficiencia-
productividad en el trabajo?

Ambiente de trabajo 1.- ¿Han tenido la oportunidad de usar los

aprendizajes de la capacitación?

2.- ¿Tienen tiempo para implementar lo

aprendido?
3.- ¿Han recibido feedback (jefes, pares,
subordinados) sobre sus nuevos
comportamientos/conductas después de la
actividad de capacitación?
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Determinar quién aplicará el/los instrumentos.

De acuerdo al instrumento, pueden ser:

 Las jefaturas inmediatas del evaluado .

 Los clientes internos y/o clientes externos del evaluado.
 Los participantes en el curso, a través de una auto evaluación
conductual .
 Expertos en el puesto de trabajo, traduciéndose en observacione s
del desempeño en el puesto de trabajo a través de una pauta
conductual estandarizada .

Entre los re quisitos que debe rían cumplir los observad o res de la
transferencia se encuentran:

 Conocer en detalle la información sobre la evaluación a ser

ejecutada .
 Conservadores con sus juicios basándose en evidencia objetiva .
 Mantener contacto con el evaluado, y;
 Ser neutral en sus juicios .
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Determinar a quiénes se le aplicarán los instrumentos.

Al 100% de los participantes de la actividad de

capacitación que tengan la efectiva posibilidad y
condiciones para transferir al puesto de trabajo.

Es posible el uso de “muestras” para ello. Cabe señalar

que, mientras mayor sea el número de la muestra, más
representativa será, y por tanto habrá mayor validez en
los resultados.

La muestra puede ser tomada:

 Al azar.
 Estratificada, es decir, agrupada por variables como
cargo, función, estamento, edad, género, etc. variables
que podrían influir en los resultados.
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Determinar cuándo se aplicará la evaluación de transferencia.

 No debería aplicarse evaluación de transferencia

hasta que las personas tengan la oportunidad de usar
los nuevos comportamientos en su lugar de trabajo.

 Se debería esperar algún tiempo, el que puede variar

entre 2 (dos) a 6 (seis) meses aproximadamente,
dependiendo de la actividad.

 No obstante lo anterior, en comportamientos críticos

que requieren aplicación inmediata, como temas de
seguridad, prevención de riesgos, etc. se puede
evaluar transferencia inmediatamente.
 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia

Registro y Decisiones de Gestión.

 Decisiones sobre los r elatores y/u oferentes , solicitarles ajustar

su desempeño en la propia actividad, si es que ésta se repite, para
facilitar la transferenci a ; o, considerar su co ntratació n en una
actividad futura.

 Decisiones sobre la s activida des , realizar modificaciones o

ajustes sobre contenidos, énfasis, medios instr uccio nales, etc.,
preferentemente con participación de las jefaturas involucradas .

 Decisiones sobre lo s instrumentos utili zados para medir

transferenci a, realizar modificaciones o ajustes a los instrumentos
para asegurar su calidad .

 Decisiones sobre los capacitados , dar retroalimentación de su

evaluación a cada evaluado, a través de un informe individual de
resultados o, si fuese posible, reunirse con ellos para revis ar los
resultados de la evaluac ión . Generar alternativas para quienes no
cumplen el estándar de aprendizaje (Ej .: talleres de nivelación,
coaching, seguim iento en puesto de trabajo, etc.).
 Niveles de Evaluación

En resumen….
 Evaluar nos generará información que debemos
procesar, analizar e interpretar.
c xc
 En lo posible aplicar la evaluación a todos los
participantes para obtener datos representativos.

 Dependiendo de la actividad, es el instrumentos a

utilizar para evaluar en transferencia, sin embargo, el
instrumento estándar es el cuestionario.

 Debe evaluar la jefatura o un funcionario competente en

la temática a capacitar.
 TEMARIO

1.- Objetivo de la Jornada

2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje

3.- Niveles de Evaluación: Transferencia

4.-Análisis y Gestión de Resultados

4.- Análisis y Gestión de Resultados

¿Por qué las evaluaciones debo gestionarlas?

• Evaluar no es el final del ciclo.

• Evaluar es un medio, no un fin.
• Siempre debe surgir la pregunta, ¿Qué haré con los
resultados de la evaluación?.
 4.- Análisis y Gestión de Resultados

Qué hacer con los resultados obtenidos?

Analizar los resultados de las evaluaciones obtenidas.
Verificar el grado de transferencia logrado.
Las razones que afectan este resultado.

En este punto se retoma el rol consultor, dado que se

requiere analizar y entender los grados de transferencia
obtenidos y los factores causales del nivel logrado…

Construir una cadena de evidencias hacia atrás…

4.- Análisis y Gestión de Resultados

Distinguir entre….
 4.- Análisis y Gestión de Resultados

RESULTADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES

En la actividad de Los funcionarios a cargo de Se recomienda realizar una

capacitación Densidad de realizar los informes técnicos, capacitación externa sobre la
Potencia y Determinación de lo realizan con asimetría en normativa internacional
zonas saturadas bajo la nueva los contenidos, dado que asociada a los efectos de las
Ley de Torres, la conducta con existen diversos niveles de ondas electromagnéticas en
transferencia más baja fue conocimiento en la normativa. la salud (debilidad).
Conocimiento de normas
internacionales en la materia,
con un 60%.
4.- Análisis y Gestión de Resultados
Pasos para gestionar resultados.
1.- Tabular Datos de los Instrumentos Aplicados.

2.- Identificar los Resultados Obtenidos.

3.- Complementar Información de los Anteriores

Niveles de Evaluación.
GESTION 4.- Redactar y Resumir los Resultados.

DE 5.- Analizar los Resultados.

RESULTADOS
6.- Redactar Conclusiones.

7.- Definir Recomendaciones.

8.- Elaborar Informe de Resultados de Evaluación

de Transferencia .
4.- Análisis y Gestión de Resultados

Cruce de resultados para elaborar conclusiones

 4.- Análisis y Gestión de Resultados

Consideraciones en la redacción de conclusiones:

• Deben ir en respuesta al nivel de logro del OD.

• Cada conclusión debe estar basada en un
resultado.
• Evitar tecnicismos.
• Ser cuidadoso con el lenguaje. No afirmar como
hechos ideas que son hipótesis.
• Las conclusiones se elaboran cruzando los
resultados obtenidos.
 4.- Análisis y Gestión de Resultados

Consideraciones para definir recomendaciones.

• Pensar en acciones, no solo en ideas.

• Redactar en base al conocimiento sobre la
institución.
• Cada recomendación debe estar basada, al
menos, en una conclusión.
• Cuidar el lenguaje, proponer más que imponer.
 4.- Análisis y Gestión de Resultados

Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones

considerando el sistema de fuerza:
Si las barreras detectadas están en personas…

Factor Definición Ejemplo de Acciones a Realizar

En el diseño instruccional, dar

El grado en que los alumnos se sienten espacios para practicar
Autoeficacia
capaces de aplicar los aprendizajes. habilidades, ensayar, o dar más
feedback.

Mostrar el significado, sentido de

El grado en que los alumnos se sienten
Motivación aplicar los comportamientos
motivados para aplicar los aprendizajes.
nuevos.
 4.- Análisis y Gestión de Resultados

Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones

considerando el sistema de fuerza:
Si las barreras detectadas están en Capacitación…
 4.- Análisis y Gestión de Resultados

Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones

considerando el sistema de fuerza:

Si las barreras detectadas están en A. de Trabajo…

4.- Análisis y Gestión de Resultados

Revisemos un ejemplo de informe…….

4.- Análisis y Gestión de Resultados

En resumen….

• Los resultados de las evaluaciones deben ser gestionadas.

• En el rol consultor se deben generar recomendaciones, las

cuales pueden ser asumidas como propias o entregadas
como producto del proceso.

• Utilizar el informe de resultado es una buena herramienta

para dar cuenta de “la historia” de la actividad.

• La evaluación no es el fin, dado que puede ser el inicio de

nuevas acciones.
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN:
LA TRANSFERENCIA COMO
EVIDENCIA DE VALOR

MUCHAS GRACIAS …

Subdirección de Desarrollo de las Personas

2015