Capitulo 4

CAPITULO 4: LAS PRUEBAS
Y LA SELECCIÓN DE
EMPLEADOS
PRESENTAN:
• VIDAL GOMEZ XOCHILT YAMILET
• BERENICE ANAHI PEREZ GOMEZ
• ALDO DIAZ DIAZ
FUNDAMENTOS DE LOS EXÁMENES DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
• ¿Por qué es importante una selección
cuidadosa?
• La contratación negligente
• La selección efectiva es muy importante
y depende, en gran medida, de dos
conceptos básicos de los exámenes:
CONFIABILI
DAD
VALIDEZ
¿Cómo validar una
prueba?
Paso 1: Análisis del puesto
Paso 2: Selección de las

pruebas
Paso 3: Aplicación del examen

Paso 4: Relación entre las
puntuaciones del examen y
los criterios
Paso 5: Validación cruzada y
revalidación
USO DE LAS PRUEBAS EN LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
• Desde hace mucho tiempo, los empleadores utilizan
las evaluaciones para predecir la conducta y el
desempeño laboral, y aquéllas suelen ser efectivas.
Por ejemplo, un grupo de investigadores aplicó un
cuestionario sobre agresividad a jugadores
adolescentes de hockey, antes de que iniciara la
temporada. La agresividad previa a la temporada, tal
como se midió con el cuestionario, predijo la
cantidad de minutos que pasarían posteriormente en
la caja de penalización por faltas como reñir y hacer
tropezar a los contrarios.
Pruebas de habilidades cognitivas
• A menudo las organizaciones desean evaluar las

habilidades cognitivas o mentales de un
candidato. Por ejemplo, quizá se interesen en
determinar si un candidato a supervisor posee la
inteligencia para trabajar con los documentos
que se requieren en el puesto, o si un candidato
a asistente contable posee la destreza
matemática necesaria.
Pruebas de habilidades motoras y físicas
• Hay muchas habilidades motoras o físicas

susceptibles de medición, como la destreza
digital, la fuerza, la destreza manual y el tiempo
de reacción (como en el caso de los operadores
de maquinaria o los candidatos a policías). La
prueba de destreza de Stromberg es un ejemplo,
y mide la velocidad y la precisión del juicio
simple, así como la velocidad de los dedos, de la
mano y de los movimientos del brazo.
Medición de la personalidad
• Las habilidades cognitivas y físicas de un individuo

difícilmente explican por sí solas su desempeño
laboral. Otros factores, como la motivación y las
habilidades interpersonales, son también muy
importantes. En ocasiones, las pruebas de
personalidad y de intereses se suelen utilizar para
medir y predecir estos rasgos intangibles. Como
señala un consultor, la mayoría de la gente se
contrata de acuerdo con calificaciones; no obstante,
la mayoría se despide por un desempeño deficiente.
Eficacia de las pruebas de personalidad
• No obstante los inconvenientes, los estudios

confirman que las pruebas de personalidad
ayudan a las organizaciones a contratar
trabajadores más eficaces. A menudo los
psicólogos industriales destacan las “cinco
grandes” dimensiones de la personalidad
cuando aplican evaluaciones al personal:
extroversión, estabilidad emocional, afabilidad,
escrupulosidad y apertura a la experiencia
ENTREVISTAS A LOS CANDIDATOS AL
PUESTO
• Una entrevista es un procedimiento diseñado para

solicitar información a un individuo, y tanto las
preguntas como las respuestas se realizan de manera
oral.
TIPOS DE ENTREVISTA
Estructura
Entrevista no estructurada: el entrevistador hace las

preguntas conforme le vienen a la mente y, en general,
no se dispone de un formulario que lo guíe.
Entrevista estructurada: las preguntas y quizá también
las respuestas aceptables se especifican de antemano, y
las respuestas se califican según lo adecuadas que sean.
TIPO DE PREGUNTAS
• Entrevistas situacionales:
Los cuestionamientos se centran en la habilidad del
candidato para proyectar el comportamiento que
tendría en una situación determinada
• Conductual: en ella se pregunta a los entrevistados
cómo se comportaron anteriormente en una
situación específica. Por ejemplo, el entrevistador
pregunta: “¿Estuvo usted alguna vez en una situación en que
un subalterno llegara tarde?
CÓMO APLICAR LAS ENTREVISTAS
• . En una entrevista secuencia: el candidato es
entrevistado en serie por varias personas,
antes de que se tome la decisión respecto de
la selección
• En una entrevista de panel el solicitante es
entrevistado simultáneamente por un grupo
(o panel) de entrevistadores, en vez de
hacerlo en forma secuencial o individual.
¿Qué tan útiles son las entrevistas?
• La clave para que la entrevista sea útil depende de la forma
en que se aplica.
• En cuanto a la predicción del desempeño en el trabajo, las
entrevistas situacionales tienen, en promedio, una validez
mayor que las conductuales.
• Las entrevistas estructuradas, independientemente de su
contenido, son más válidas que las no estructuradas para
predecir el desempeño laboral. Son más válidas en parte
porque son más confiables; por ejemplo, el mismo
entrevistador realiza la entrevista de forma más consistente
con los diversos candidatos.
Cómo evitar los errores más comunes
durante las entrevistas
• Juicios apresurados: Una de las equivocaciones
más frecuentes es que los entrevistadores
tienden a inferir conclusiones (a hacer juicios
apresurados)
• Énfasis negativo: Obtener conclusiones
apresuradas resulta especialmente
problemático por el hecho de que los
entrevistadores también suelen dar un sesgo
negativo consistente.
• No conocer el trabajo que se va a desarrollar: Los
entrevistadores que no saben con precisión en
qué consiste el puesto de trabajo, ni qué tipo de
candidato es el más conveniente para ocuparlo
• Presión para contratar: Estar presionado para
contratar disminuye la utilidad de una entrevista
• Error por el orden de la entrevista: El error
debido al orden en que se presentan a los
candidatos afecta la manera en que se les califica
Lineamientos para dirigir una entrevista
• Planear la entrevista: Inicie revisando la

solicitud de empleo y el currículo del
candidato
• Estructurar la entrevista: garantiza que las
preguntas brindarán información real sobre el
desempeño que el candidato tendrá en el
puesto de trabajo
• Preguntar: Trate de seguir su guía para una
entrevista estructurada o las preguntas que
haya redactado de antemano
• Cerrar la entrevista Cuando esté a punto de

terminar la entrevista, deje tiempo para
responder cualquier pregunta del candidato

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CAPITULO 4: LAS PRUEBAS

Paso 1: Análisis del puesto

Paso 2: Selección de las

Paso 3: Aplicación del examen

• A menudo las organizaciones desean evaluar las

• Hay muchas habilidades motoras o físicas

• Las habilidades cognitivas y físicas de un individuo

• No obstante los inconvenientes, los estudios

• Una entrevista es un procedimiento diseñado para

Entrevista no estructurada: el entrevistador hace las

• Planear la entrevista: Inicie revisando la

• Cerrar la entrevista Cuando esté a punto de

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