Facultad de Oceanografía, Pesquería, Ciencias

Alimentarias y Acuicultura
Escuela Profesional de Ingeniería Alimentaria

DAVID FISCHMAN: MOTIVACIÓN 360°

- INTEGRANTES: - CURSO: Economía y Gestión Empresarial

• AGUILAR VARGAS, Ximena Alexandra - DOCENTE: Dra. Nilda Quispe Alvarado
• ARENAS BALDEON, Carlos Antonhy
- SECCIÓN: A
• BAÑOS HIDALGO, Sheyla Indira
• CACÑAHUARAY CANCHARI, Daphne Vilma
• GUTIERREZ MOROTTE, Diana
• HIPOLOTO PÉREZ, Licely Milena
• JAMANCA MEJIA, Heiry Enriqueta

Año Académico 2020

CAPITULO 1 Y 2
CHEYLAAAAAA
3 Funcionamiento autónomo vs controlador

LA NIÑEZ : LA RAIZ DE NUESTRA ORIENTACION

MOTIVACIONAL
Tener hijos no lo convierte a uno en padre, del
mismo modo en que tener un piano no lo vuelve
pianista

PADRES CONTROLADORES : HIJOS

CONTROLADOS
Dependencia y controlados fácilmente

LA REBELDIA DEL CONTROL

Frustración de autonomía de los jóvenes
adolecentes
Formando hijos autonomos

Evitar el
lenguaje
controlador Evitar
Resolver y
manipular a los
evitar la
hijos con la
sobreproteccion
culpa

Escoger y
decidir dentro Empatizar con
de los limites los hijos
acordados

La Fomentar y
Establecer las
reglas claras libertad modelar la
autonomia
no se pide
 Factores de dificultad

Vulnerabilidad
El económicos
Aspectos estrés y según
problema
logros
de de
presiden loslos
padres
estrés,hijos
depresión,
Determinación de causas de su comportamiento
ansiedad e irritabilidad
4 Motivadores intrínsecos

Relación Competencia

Autonomía Novedad

Aprendizaje
o Trascendencia
crecimiento
 Autonomía

Elen Langer Estudio 2009 3.122

hombres suecos Deci, Connell y
Universidad de
estos debían evaluar Ryan(1989)
Harvard
a sus jefes. Relación estudiaron el rol del
Grupo de ancianos entre estilo de apoyo a la autonomía
en una casa de liderazgo y los en el trabajo.
reposo. ataques al corazón.

Autonomía
Motivador intrínseco más
CONCLUSIÓN
importante La autonomía es una necesidad psicológica vital para del ser humano,
cuando no la satisfacemos, puede tener impacto incluso a nivel fisiológico.
 Autonomía en la empresa Metáfora de la cancha de fútbol

Nivel de competencia

Nive gación
dele
Nivel de competencia

ción
l de

Cult
tura

del l de
ega
ura

e
Cul

Niv
Información Conductas

pol mas y
as
del jefe

ític
Inf

Nor
orm s y
ac a
ión r m cas
No olíti
p
Conductas
del jefe Muestra en cambio la autonomía de un ejecutivo
que tiene alta competencia para estar empoderado
Ejecutivo que tiene buen nivel de competencia,
pero donde el resto de variables le achican la
una empresa donde existen normas y políticas
cancha, hasta que le queda poco o nada autonomía
claras pero no es burócrata, con un jefe que
para trabajar
promueve autonomía
Autonomía en la empresa

EVITAR LA
MICROGERENCIA
CAUSAS

Excesivo Un problema Tema de

perfeccionismo de EGO temperamento
 Autonomía en la empresa
CASOS EXITOSOS

20 % para sus ingenieros de software tienen autonomía

15 % de tiempo libre para proyectos libres
para decidir que proyecto desean emprender

RESULTADOS :
50% de sus innovaciones proviene de ese día
 Autonomía en la empresa

METODOLOGÍA DE ROWE (RESULTS ONLY WORK

ENVIROMENT)
EN ESPAÑOL AMBIENTE DE TRABAJO SOLO DE RESULTADOS

Cada persona puede hacer lo que quiera en la

medida que logre los resultados a los que se
compromete .
Cada persona tiene total autonomía y control en el
manejo de su tiempo, en la medida que cumpla los
resultados.

No se paga por tiempo, se paga por resultado.

Autonomía en la empresa

METODOLOGÍA DE ROWE
FUNCIONA? No incremento las
horas de trabajo

Personas sienten
Productividad aumentó
mayor balance en su
en 35%
vida

Renuncias voluntarias
reducen 90%
5 Motivadores extrínsecos

Deseo de ganar Castigo

Reconocimiento Incentivos y bonos

 Reconocimiento

1 FORMAL
FORMAL AA través
través de
de RR.HH
RR.HH

1 COMPETENCIA
COMPETENCIA
Evite ser controlador cuando da
un reconocimiento

Evite dar reconocimientos por

trabajos muy sencillos y simples

2 RELACIONES
RELACIONES MOTIVADORES Reconozca las conductas, pero
no use calificativos

Reconocimiento Ser especifico con el

reconocimiento

¿Cómo mejorarlo?
3 APRENIZAJE
APRENIZAJE Evitar usar el reconocimiento al
estilo “sándwich”

Pregúntele a su gente como le

gustaría ser reconocido

2 INFORMAL
INFORMAL A
Através
través del
del jefe
jefe (día
(día aa día)
día)
Deseo de ganar

Las empresas usan mucho

1 este motivador, generando

competencias internas.

Discurso
competencia ¿Quiénes eran?
agresivo Discurso ¿Quiénes
competencia
pacifico eran?

Motivación
intrínseca con
Presión
la tarea (tensión)

Énfasis de Enriquece
ganar el trabajo
Incentivos y bono

“llámenlos como quieran, los incentivos hacen

trabajar mas a la gente”

El uso de recompensas (incentivos y bonos)

disminuye la motivación intrínseca.

Una vez usado estos incentivos es muy difícil

revertir los efectos

Las personas que se orientan a buscar las

recompensas buscaran “el camino corto”

El lado positivo de los bonos es que se define

claramente los objetivos

Un incentivo no controladora , no merma motivación

intrínseca.

“Antes de dar bonos e incentivos, reflexione muy

bien acerca de las conductas que generara”
Castigo “El poder es de 2 tipos. Uno se obtiene por el miedo
al castigo y la otra por actos de amor. El poder
basado en el amor es 1000 veces mas efectivo y
permanente que el poder que proviene del miedo al
castigo”

Implica la realización de una conducta

frente a otra que necesita ser
corregida.

Contiene 2 mensaje:
1. Corregir una conducta
2. Represalia con consecuencias negativas

Es necesario la realización de castigo,

minimizando los daños.
 7 Autoeficiencia y “Si crees que puedes, ya estas a mitad de camino”
metas (Theodore Roosevelt)

Capacidades

Organización

Logro de
resultados AUTOEFICACIA

esperados
Ejecución

Habilidades

Autoeficiencia Autoestima
 Autoeficacia: “una creencia que motiva” Objetivos
Capacidad
para resolver
problemas
Versatilidad
Más y
Metas productividad proactividad
más
grandes

Visión Transformación
constructiva de amenazas en
oportunidades
Mayor
compromiso

Máximo
potencial

Pensamientos
positivos
Seguridad
y control Tolerancia Perseverancia
Mayor
motivación al estrés
Convirtiendo un “no quiero” en “yo puedo”

• MOTIVACIÓN (extrínseca
e intrinseca)

• RETROALIMENTACIÓN

• EXPERIENCIA INDIRECTA

• CAMBIOS
 Modelo de autosuficiencia de Bandura

FUENTES DE PATRONES DE
FEEDBACK RESULTADO
CREENCIA DE LA CONDUCTA
AUTOSUFICIENCIA Ser activo: seleccionar las
mejores oportunidades.
Controlar la situación,
Evidencia previa Alto neutralizar los obstáculos.
“Sé que puedo hacer este Planificar y practicar,
trabajo” intentarlo con
perseverancia.
ÉXITO
Resolución creativa de
problemas.
Visualizar el éxito.
Modelos de conducta
Limitar el estrés.

Creencias de la
autoeficacia Ser pasivo.
Evitar las tareas difíciles.
Persuasión por otros Aspiraciones débiles, bajo
compromiso.
Centrarse en las deficiencias
personales.

Bajo
Desanimarse con los
contratiempos, echar la culpa FRACASO
a estos por la falta de
Evaluación del estado “No creo que pueda hacer habilidad o mala suerte.
físico y emocional este trabajo” Sufrir, preocuparse, estrés.
Pensar en excusas por el
fracaso
 La motivación a través de las metas “Un arquero no puede darle en
el blanco si no sabe dónde está”

Credibilidad

Autonomía Retroalimentación

METAS

Dificultad Especificidad

Ver lo que sucede alrededor

7 Estados emocionales

El miedo
Emociones
desagradables La culpa

La vergüenza

La esperanza
Emociones
agradables El orgullo

La diversión
8 Desmotivadores 1. Que exista información y retroalimentación suficiente.

2. Que se tengan los recursos, equipos y sistemas para hacer un trabajo de calidad.

3. Que se tengan salarios adecuados.

4. Que las reuniones sean productivas.

11 Factores que generan
insatisfacción si el trabajo no 5. Que el trabajo este bien diseñado.
los provee.
6. Que no existan demasiadas o muy pocas reglas y normas.

7. Que existan buenas relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo.

8. Que exista seguridad de que el trabajo no se va a perder.

“La prevención de la insatisfacción es tan

importante como la estimulación de la motivación” 9. Que exista claridad de roles.

10. Que exista una buena gerencia o jefatura donde haya justicia, equidad, confianza y tolerancia
al error.

11. Que no exista politiquería.

Factores desmotivadores = Factores higiénicos

El jefe: el factor más importante en la

satisfacción de los empleados.

1. Tener 2. Incumplir
favoritos. promesas.

Politiquería: un factor que

genera insatisfacción que
depende de la cultura de la
empresa

1. Agenda 2. Proteger los 3. Soltar

escondida 5. Antagonizar: 6. Hablar mal de
territorios. nombres 4. Sobrevenderse. “ o estas los demás de 7. Adular a
quienes están en 8. Privilegiar la
conmigo o eres forma “amistocracia”
mi enemigo” disimulada, el poder,
“sobonería” en lugar de la
“rajar” “meritocracia”
9 Resumen

Motivadores
Intrínsecos vs Funcionamiento
Aplicando lo
extrínsecos autónomo vs
aprendido Aire de Puede reducir
controlado
motivación Incentivos la motivación
Intrínseco Intrínseca

Motivadores
Desmotivadores
MOTIVACIÓN Intrínsecos

Estados Motivadores
emocionales extrínsecos Desmotivación Motivación Motivación
Autoeficacia y Extrínseca
metas
 Casos

Felipe: un caso de un gerente con problemas Susana: un caso de desmotivación personal

Caso: el equipo de ventas Ernesto: Un padre desesperado

 Reflexión Final

Muchas veces nuestra motivación está sujeta a cosas materiales, reconocimiento,

prestigio, incentivos, etc. En el caso de un jefe que busca motivar a sus trabajadores,
lo realiza, por medio de bonos o reconocimiento, y en el caso de un padre que quiere
estimular a su hijo a que realice una tarea específica, tiende a emplear premios pero lo
que a simple vista parece algo positivo, muchas veces no lo es, llegando incluso a ser
contraproducente. Es por ello, que consideramos que el libro “Motivación 360°” de
David Fischman, es de suma relevancia, ya que por medio de una serie de casos
concretos y escritos en un lenguaje sencillo y directo, basado en las mejores teorías de
motivación, nos permite poner todo ello en práctica a fin de transformar nuestras
vidas.
El libro nos ha permitido reflexionar con respecto a cómo es el ser humano, ya que
se puede afirmar que hemos desarrollado una dependencia hacia los motivadores
extrínsecos, por lo que hoy en día estamos acostumbrados a que alguien de
afuera, esté soplando el “aire de motivación”.
 Reflexión Final

Se debe buscar establecer la condiciones del entorno que permitan que la persona
disfrute su trabajo y se sienta comprometida, es ahí donde este presente la
motivación intrínseca, lo que permite que nos ”inflemos” mientras hacemos la
actividad en sí misma, ello si existe un entorno en donde la persona se sienta
autónoma, haya un reto a la altura de sus talentos, se establezcan relaciones cercanas y
de confianza, en donde la pase bien y hayan cosas nuevas en el trabajo, donde haya
aprendizaje y que la persona sienta que crece continuamente, y un entorno que le
recuerde a todos la trascendencia y el significado de su trabajo.
Motivador intrínseco más importante, es la autonomía, pero lamentablemente, hoy en
día, los jefes y gerentes no son conscientes de esta necesidad y del daño que causan al
no dársela a su gente. Nos sentimos autónomos, cuando somos libres y dueños de
decidir nuestro destino, de tomar nuestras propias decisiones. En cierta forma el jefe
es quien tiene la responsabilidad de generar un entorno que favorezca a la motivación,
pero también el colaborador puede tomar la vía en sus manos e influenciar en el jefe
para fomentar la motivación.
 BIBLIOGRAFÍA

Fischman, D. (2014). Motivación 360° Cómo incrementarla en la vida y en la

empresa. Editorial Planeta Perú S.A.
Bandura, A. (1994). Self-Efficacy. Editorial V. S. Ramachaudran, Encyclopedia of
Human Behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York Academic Press.