DERECHO LABORAL

COLECTIVO
PRESENTADO POR:
DRA. NIEVES PEREZ ABRIL
ABOGADA ESPECIALISTA
EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
COLECTIVO
ANTECEDENTES

Las luchas obreras en Europa en el siglo XIX,

dieron origen al derecho sindical, cobrando
vigencia la organización sindical, la huelga, y la
negociación colectiva como soporte del derecho
del trabajo. Por eso podemos decir que la
historia de las luchas proletarias europeas y el
derecho sindical son paralelos.
PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL COLECTIVO
ANTECEDENTES
Cuando hablamos de derecho sindical
hacemos referencia a todo el sistema de
principios, instituciones y normas que
impulsan la garantía de la libertad sindical.
La naturaleza jurídica del derecho sindical
es el derecho social, ya que su contenido
regula el marco jurídico de las
organizaciones sindicales y de la negociación
colectiva.
PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL COLECTIVO
ANTECEDENTES
En Colombia el derecho sindical se ha
fortalecido por las decisiones de la Corte
Constitucional en aplicación de los
convenios de la OIT ratificados por
Colombia. Ejemplo de ello tenemos: El
principio protector, el estado social de
derecho, la irrenunciabilidad de los
derechos laborales, el principio de la
buena fe, el principio del libre desarrollo
de la personalidad, el derecho de
asociación, el derecho al trabajo etc.
PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL COLECTIVO
ANTECEDENTES
El Art. 2º de la Constitución Política respecto al
derecho sindical establece entre los fines del
Estado están el servir a la comunidad,
promover la prosperidad general y garantizar
la efectividad de los siguientes principios.
PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL COLECTIVO
1º- Principio de la democracia sindical:
Consagrado en el art. 39 de la C.P. La
democracia es el elemento esencial de las
organizaciones sindicales. En el inciso 2º
expresa que “La estructura interna y
funcionamiento de los sindicatos y
organizaciones sociales y gremiales se
sujetarán al oren legal y a los principios
democráticos.
PRECEPTOS LEGALES Y
CONSTITUCIONALES EN EL
DERECHO SINDICAL COLOMBIANO
 PRINCIPIO DE LA DEMOCRACIA SINDICAL (ART 38, 39 ) DE
LA CONSTITUCION
 PRINCPIO DE LIBERTAD SINDICAL
 PRINCIPIO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
 PRECEPTOS LEGALES
 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO ART 9
 CONVENIO OIT 87 (1948)
 CONVENIO OIT 98 (1949)
 DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
ART 101.- La Declaración Universal de los Derechos
Humanos: Art. 101: “Toda persona tiene derecho a la
libertad de reunirse con mas personas para un bien
común.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO
LABORAL COLECTIVO

2º Principio del derecho de Asociación Sindical: La

libertad de asociación sindical es la libertad de crear
una organización sindical con la facultad de afiliarse
o desafiliarse de ella. El hombre es sociable por
naturaleza y es por ello que por medio de la
comunicación y la expresión de su libertad llega a
conformar asociaciones voluntarias
GARANTÍA DEL DERECHO DE
ASOCIACIÓN SINDICAL
1º En Colombia
a.-En la Constitución Política.
La protección al derecho de asociación esta
consagrada en los arts: 38 que garantiza el
derecho de libre asociación; 39 en el derecho
de trabajadores y empleadores de constituir
sindicatos, garantizando la autonomía sindical
y el fuero sindical; y el Art. 55 que garantiza
el derecho a la negociación colectiva:
GARANTÍA DEL DERECHO DE
ASOCIACIÓN SINDICAL
3.- Protección por parte del Ministerio de la
Protección Social: Decreto 205 de 2003:
Procurar condiciones que hagan posible el
ejercicio de los derechos sociales en materia
laboral, sindical y de seguridad social.
Contribuye además en la vigilancia de la
protección del trabajador.
 DIFERENCIAS ENTRE EL DERCHO INDIVIDUAL Y EL
DERECHO COLECTIVO.

1. El derecho individual del trabajo: Es la fuente

principal del derecho individual.
La convención colectiva: Es la fuente esencial
del derecho colectivo

2. En el derecho individual del trabajo: Las

relaciones creadas solo alcanzan a las partes
contratantes, producen efectos inter partes o
contractuales.
En el derecho colectivo: Las relaciones creadas
llegan a toda una categoría Profesional, son
obligaciones erga omnes o normativas.
 DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO
INDIVIDUAL Y EL DERECHO
COLECTIVO.
3. Ambas relaciones provienen de la ley:
En el derecho individual : La actividad
legislativa es más rigurosa y absoluta, el
trabajador aislado es más débil.

En el derecho colectivo: El trabajador agrupado es

más fuerte por eso se restringe su voluntad y se le
concede más amplitud a la asociación profesional.
 DIFERENCIAS ENTRE EL DERCHO
INDIVIDUAL Y EL DERECHO
COLECTIVO.
4.- EN EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
El conflicto individual se resuelve en la Sentencia,
no tiene efectos para terceros

EN EL DERECHO COLECTIVO: La decisión final

alcanza a todo el orden profesional de una misma
actividad
CARACTERISTICAS PROPIAS
DEL DERECHO COLECTIVO.

3 Lucha por obtener un estado de paz

laboral, otorgando reglas de solución pacífica
en los conflictos de intereses colectivos que
se presentan entre trabajadores y
empleadores.

4 Acepta la vía de los convenios colectivos como

verdaderas fuentes de derecho objetivo.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS
ASOCIACIONES PROFESIONALES.

1. EL CLAN: Formado por dos o tres

generaciones unidas por la comunidad de
sangre, por miembros adoptivos que pueden
ser individuos en busca de protección, o por
esclavos.

El clan como tal, viene a ser un débil

embrión de asociación laboral.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS
ASOCIACIONES PROFESIONALES.

Algunos historiadores tratan sobre las

primitivas corporaciones de agricultores,
pastores, barqueros y artesanos, las cuales
tenían un consejo y una capacidad jurídica
para contratar y para ser parte en un juicio.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS
ASOCIACIONES PROFESIONALES.

2. LOS COLEGIOS ROMANOS: Surgieron en Roma

con el reinado de Servio Tulio. Formaron las
sodalitas y los collegiae, integrados por músicos
dedicados al culto, zapateros curtidores, alfareros
y joyeros.
 ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS
ASOCIACIONES PROFESIONALES.
3. LAS GUILDAS: Fueron instituciones de origen
germano y anglosajón se remontan al siglo VII. Estas
asociaciones podían ser religiosas o sociales, de
artesanos y de mercaderes.

Las primeras tenían como fundamento la defensa

mutua de sus miembros o agrupaciones de
creyentes.
Las segundas aseguraban a sus miembros la
protección de las personas y de los bienes.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS
ASOCIACIONES PROFESIONALES.

Las guildas fueron especies de familias

artificiales formadas por la conjunción de la
sangre y ligadas por el juramento de sus
miembros de ayudarse mutuamente en
cualquier estado de peligro.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LAS
ASOCIACIONES PROFESIONALES.

4 LAS CORPORACIONES DE OFICIOS: Fundadas

en la edad media regulaban lo referente a
sus oficios. Eran organizaciones de tipo
profesional y confesional.

Estas corporaciones constituían una persona

jurídica y moral, podían poseer bienes,
contratar, estipular y comparecer en justicia
por medio de sus representantes. Fueron
constituidas para la defensa de los intereses
de sus asociados.
ORIGEN DE LAS ASOCIACIONES
PROFESIONALES EN COLOMBIA.

Las primeras huelgas de carácter laboral se

declararon en compañías norteamericanas,
como la TROPICAL OIL COMPANY Y LA UNITED
FRUIT COMPANY.

En 1924, debido a las condiciones

infrahumanas de trabajo los trabajadores de la
compañía TROPICAL OIL COMPANY se vieron
obligados a celebrar un pacto en el que la
compañía se comprometió a mejorar las
condiciones sanitarias y a suministrar una
provisión diaria de comida.
ORIGEN DE LAS ASOCIACIONES
PROFESIONALES EN COLOMBIA.

Uno de los sucesos más importantes para

el desarrollo del sindicalismo en
Colombia, lo encontramos en el conflicto
contra la UNITED FRUIT COMPANY.

El uso y el abuso de esta compañía

produjo permanentes conflictos colectivos
laborales desde 1.918 y en 1928 se
produjo una huelga siendo ésta uno de los
sucesos más atroces de nuestra patria;
mas de 100 muertos y 238 heridos
 ACTOS ATENTATORIOS CONTRA EL DERECHO
DE ASOCIACIÓN POR PARTE DEL EMPLEADOR

1. Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a

una organización sindical mediante dádivas o
promesas, la obtención o conservación del empleo
o el reconocimiento de mejoras o beneficios.

2. Despedir, suspender o modificar condiciones de

trabajo de los trabajadores en razón de
actividades encaminadas a la fundación de las
organizaciones sindicales
ACTOS ATENTATORIOS CONTRA EL DERECHO
DE ASOCIACIÓN POR PARTE DEL EMPLEADOR

3. Negarse a negociar el pliego de peticiones.

4. Adoptar medidas de represión contra los

trabajadores por haber acusado, testimoniado
o intervenido en las investigaciones
administrativas tendientes a comprobar la
violación de las normas.
 CLASIFICACIÓN DE LOS
SINDICATOS DE TRABAJADORES.
1. DE EMPRESA: Formados por individuos de varias
profesiones, oficios o especialidades, que presten
sus servicios en una misma empresa,
establecimiento o institución.

2. DE INDUSTRIA : Formados por individuos que

prestan sus servicios en varias empresas de la
misma industria o rama de actividad económica.
CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICAROS DE
TRABAJADORES.

3. GREMIALES: Formados por individuos de una

misma profesión, oficio o especialidad.
4. DE OFICIOS VARIOS: Formados por
trabajadores de diversas profesiones,
disímiles o inconexas.
5. MIXTOS: Conformado por trabajadores del
sector estatal, empleados públicos y
trabajadores oficiales. Creados por la Ley
50/90 Art..58
REPRESENTACION SINDICAL.

1. En una misma empresa no pueden coexistir

dos o más sindicatos de base. Si llegaren a
coexistir subsistirá el que tenga mayor
número de afiliados, el cual debe admitir al
personal de los demás sin hacerles más
gravosas sus condiciones de admisión
2. Cuando en una misma empresa coexistiere
un sindicato de base con uno gremial o de
industria, la representación de los
trabajadores, para todos los efectos de la
contratación colectiva, corresponderá al
sindicato que agrupe a la mayoría de los
trabajadores de dicha empresa.
REPRESENTACION SINDICAL.

3. Si ninguno de los sindicatos agrupa a

la mayoría de los trabajadores de la
empresa, la representación
corresponderá conjuntamente a todos
ellos. El Gobierno reglamentará la
forma y modalidades de esta
representación."
FUNCIONES DE LOS SINDICATOS
DE EMPLEADOS PÚBLICOS:

1. Estudiar las características de la

respectiva profesión y las condiciones
de trabajo de sus asociados.
2. Asesorar a sus miembros en la defensa
de sus derechos como empleados
públicos, especialmente los
relacionados con la carrera
administrativa.
3. Representar en juicio o ante las
autoridades los intereses económicos
comunes de los agremiados.
 FUNCIONES DE LOS SINDICATOS
DE EMPLEADOS PÚBLICOS

4. Presentar a los respectivos jefes memoriales

respetuosos o reclamaciones relativas al
tratamiento de que haya sido objeto cualquiera
de estos en particular, o sugerencias
encaminadas a mejorar la organización
administrativa o los métodos de trabajo.
5. Promover la educación técnica y general de sus
miembros.
 SERVIDORES PÚBLICOS:
DERECHO DE HUELGA.

LOS EMPLEADOS PÚBLICOS no pueden presentar

pliegos de peticiones ni celebrar convenciones
colectivas, tampoco pueden declarar ni hacer la
huelga, debido al vínculo legal y reglamentario
existente entre ellos y el Estado. Si hicieran
huelga paralizarían la función pública y
atentarían contra el interés colectivo.
 DERECHO A LA HUELGA

LOS SINDICATOS DE LOS TRABAJADORES

OFICIALES: Tienen con el Estado una relación
contractual y poseen todas las atribuciones de
los otros sindicatos de trabajadores para
hacer huelga.
 ORGANIZACIÓN DE LOS
SINDICATOS
1. Número de Afiliados: Todo sindicato de
trabajadores necesita para constituirse un
número no inferior a 25 afiliados.

2. Se prohíbe ser miembro a la vez de varios

sindicatos de la misma clase o actividad
económica
FUNDACIÓN DE SINDICATOS

3. De la reunión inicial de constitución se

debe suscribir un acta de fundación se
expresando los nombres de los asistentes,
documentos de identificación, la actividad
que ejerzan y que los vincule, el nombre y
objeto de la asociación.
4. En la misma o sucesivas se discutirán y
aprobarán los estatutos de la asociación, se
designará el personal directivo.
 ESTATUTOS
1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Condiciones de admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de
los miembros de la directiva central y de las
seccionales si las hay; modo de integrarlas o
elegirlas, reglamento de sus reuniones, causales y
procedimientos de remoción.
 ESTATUTOS
6.Organización de las comisiones reglamentarias y
accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y
su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas
extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos
de expulsión, con audiencia, en todo caso de los
inculpados.
 ESTATUTOS

10. Épocas de celebración de asambleas

ordinarias y de asambleas delegatarias;
reglamento de sesiones, quórum, debates y
votaciones.
11. Reglas para la admón. de bienes y fondos
sindicales; para la expedición y ejecución de
los presupuestos y para la presentación de
balances.
12. Normas para la liquidación de los sindicatos.
PERSONERÍA JURÍDICA

Toda organización sindical de trabajadores,

por el solo hecho de su fundación, y a partir
de la fecha de la asamblea constitutiva,
goza de personería jurídica.
 REGISTRO SINDICAL.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de
la asamblea de fundación, presentará ante el
Ministerio de la Protección Social, solicitud escrita
de inscripción en el Registro Sindical.

1.- Copia del acta de fundación, suscrita por los

asistentes con indicación de su documento de
identidad.
2.- Copia del acta de elección de la junta directiva
 REGISTRO SINDICAL
3. Copia del acta de asamblea en que fueron
aprobados los estatutos.
4. Un ejemplar de los estatutos del sindicato,
autenticados por el secretario de la Junta
Directiva.
5. Nómina de la Junta directiva y documento de
identidad.
6. Nómina completa del personal afiliado con su
correspondiente documento de identidad.
TRAMITE PARA EL REGISTRO
SINDICAL

1) Recibida la solicitud de inscripción, el

ministerio del trabajo y seguridad social,
dispone de un término máximo e
improrrogable de quince (15) días hábiles,
contados a partir de la fecha de su
presentación, para admitir, formular
objeciones o negar la inscripción en el
registro sindical.
2) En caso de que la solicitud no reúna los
requisitos de que trata el artículo anterior, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
formulara por escrito a los interesados las
objeciones a que haya lugar, para que se
efectúen las correcciones necesarias.
 CAUSALES PARA NEGAR LA
INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO
SINDICAL
a. Ser los Estatutos contrarios a la Constitución
Nacional, la ley o las buenas costumbres.
b. Constituirse la organización sindical con un
número inferior al requerido.
c. Cuando se inscriba un nuevo sindicato de
empresa en una donde ya exista uno de esta
naturaleza.
 PUBLICACION DEL ACTO
ADMIS. REGIS SINDICAL
El acto administrativo por el cual se inscriba
en el registro una organización sindical,
deberá ser publicado por cuenta de ésta una
sola vez en un diario de amplia circulación
nacional, dentro de los diez (10) días
siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar del
diario deberá ser depositado dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes en el registro
sindical del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social.
 GRADOS DE ASOCIACIÓN
PROFESIONAL

1.- De primer grado: Sindicatos.

2.- De segundo grado: Federaciones.
3.- De tercer grado: Confederaciones.
CUOTAS SINDICALES
1. Forman parte del patrimonio sindical, son la
fuente de aumento del patrimonio del sindicato.

2. Las cuotas sindicales son aportes o

contribuciones que los afiliados deben hacer
periódicamente a favor de la asociación
profesional.
 CUOTAS SINDICALES
Son ordinarias y extraordinarias.
1. CUOTAS ORDINARIAS: Se descontarán
mensualmente a los afiliados. Equivalen al 1% del
salario
2. CUOTAS EXTRAORDINARIAS: Deben ser
aprobadas en asamblea general.
ELECCIÓN DEL FISCAL DEL
SINDICATO
Este cargo corresponderá a la fracción
mayoritaria de las minoritarias.

EDAD MINIMA PARA SER MIEMBRO DE UN

SINDICATO. Trabajadores mayores de 14
años.
 LIBROS

1. Todo sindicato debe abrir, una vez se haya suscrito el acta

de fundación y se haya posesionado la Junta Directiva
provisional, los siguientes libros:

 De afiliación
 de actas de la asamblea general
 de actas de la junta directiva;
 de inventarios y balances y de ingresos y de egresos.
Estos libros serán registrados, foliados y rubricados por el
Inspector del Trabajo.
2. En los libros se prohíbe arrancar, sustituir o adicionar
hojas, hacer enmendaduras, entrerrenglonaduras,
raspaduras o tachaduras.
 DISOLUCIÓN DE LAS
ASOCIACIONES SINDICALES
LA DISOLUCIÓN DE UN SINDICATO PUEDE SER

A. VOLUNTARIA:
1. Por decisión especial. Es decir por voluntad de los
afiliados.
2. Por falta de número: Se da por retiros: Voluntarios,
Forzosos y disciplinarios.
3. Por plazo de duración: Es decir que vence el
término pactado en los estatutos para la duración del
sindicato.
4. Por desaparecer el patrimonio social, por la
declaración de la quiebra, o por la cesación de pagos
de cuotas sindicales.
 DISOLUCIÓN DE LAS ASOCIACIONES
SINDICALES

B.- FORZOSA:

1.- Violación de la ley

2.- Por infracción de los estatutos.
LIQUIDACIÓN DEL SINDICATO

1. Al disolverse un sindicato, federación o

confederación, el liquidador designado por los
afiliados o por el juez aplicará los fondos
existentes, el producto de los bienes que
fuere indispensable enajenar, y el valor de los
créditos que recaude, en primer término el
pago de las deudas del sindicato, federación o
confederación, incluyendo los gastos de la
liquidación.
LIQUIDACIÓN DEL SINDICATO

Del remanente se reembolsará a los miembros

activos las sumas que hubieren aportado
como cotizaciones ordinarias, previa
deducción de sus deudas para con el
sindicato, federación o confederación, o, si
no alcanzare, se les distribuirá a prorrata de
sus respectivos aportes por dicho concepto.
En ningún caso ni por ningún motivo puede un
afiliado recibir más del monto de sus cuotas
ordinarias aportadas. La liquidación debe
ser sometida a la aprobación del Juez que la
haya ordenado.
EL FUERO SINDICAL

CLASES DE FUEROS:
1. FUERO CONVENCIONAL: Es aquel que solo
puede pactarse por convención colectiva
o en el pacto colectivo.
2. FUERO LEGAL: Tiene origen en la ley.
Con sagrado en el Art. 12 de la ley 584
del 2.000.
EL FUERO SINDICAL

3. FUERO DE FUNDADORES: Es aquel que

obtienen los fundadores de una organización
sindical desde el momento de su fundación,
hasta dos (2) meses después de la inscripción
en el registro sindical, sin exceder de seis (6)
meses.
EL FUERO SINDICAL

4. Fuero de Adherentes: Trabajadores que

ingresen al sindicato, antes de la inscripción
en el registro sindical hasta por (2) meses
después de la inscripción sin exceder de seis
(6) meses.
5. Fuero de Directivos: Miembros de la junta
directiva y subdirectiva de todo sindicato de
federación o confederación, sin que pase de
cinco (5) principales y cinco (5) suplentes El
tiempo de protección es el mismo en mandato
y seis (6) meses mas.
EL FUERO SINDICAL

7. Fuero de Seccionales: Se extiende a los

miembros de los comités seccionales sin que
pasen de un principal y un supletente. El
tiempo de protección es el del mandato y seis
(6) meses más.
8. Fuero de Reclamantes: Cubre a dos de los
miembros de la comisión estatutaria de
reclamos que designen los sindicatos
federaciones o confederaciones. El tiempo de
protección es el mismo de la junta directiva y
seis (6) meses más.
ACCIONES DE FUERO SINDICAL

1.- Despido
2.- Traslado
3.- Desmejora.
Prescripción de las acciones de fuero Sindical
La autoridad que autoriza el despido,
traslado
Desmejora es el juez laboral
 JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO DE TRABAJADOR
AMPARADO POR FUERO SINDICAL:

1. La liquidación o clausura definitiva de la

empresa.
2. La suspensión total o parcial de las actividades
de la empresa por parte del empleador por más
de ciento veinte (120) días.
3. Por las causales enumeradas en los artículos 62
y 63 del C.S. del. T.
DEMANDA Y PROCEDIMIENTO PARA OBTENER
EL PERMISO JUDICICAL DE DESPIDO.

La demanda debe ajustarse a los requisitos

del artículo 25 del C. de P. del T.,
exponiendo la causal invocada y relacionando
las pruebas que demuestren la existencia de
la causa.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
DEL TRABAJO.
Se definen como las fricciones y diferencias
que puedan producirse en las relaciones de
trabajo.

Los conflictos colectivos pueden dar lugar:

1.- A una huelga.
2.- A un Tribunal de Arbitramento.
EL ARREGLO DIRECTO

 Con esta se da iniciación a las conversaciones

sobre el pliego de peticiones que presenta el
sindicato o los trabajadores no sindicalizados
al empleador.
 Esta etapa busca que las partes mediante el
dialogo directo lleguen a la solución del
conflicto.
 EL ARREGLO DIRECTO

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:

Son los delegados; deben reunir los
siguientes requisitos:
1. Los delegados deben ser mayores de edad.
2. Trabajadores actuales de la empresa
3. Haber prestado servicio por mas de seis
meses, o por tiempo menor cuando el
establecimiento fuera menor de seis meses.
 DURACIÓN DE LAS
CONVERSACIONES

Estas duraran 20 días calendario prorrogables

de común acuerdo entre las partes hasta por
20 días calendario adicionales.

Estos términos por ser de orden público no

pueden suspenderse y por ende esta etapa no
puede extenderse por más de 40 días
calendario.
 LA HUELGA.

Se entiende por huelga la suspensión

colectiva, temporal y pacífica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un
establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus
patronos.
 LOS SUJETOS Y EL TITULAR
DEL DERECHO A LA HUELGA.
1 Los sujetos activos de la huelga: Son los
trabajadores.
2 Los sujetos pasivos de la huelga: Son las empresas,
los empleadores, quienes en términos generales
son los que se perjudican con la huelga.
3 Los titulares de la huelga: Son los sindicatos,
porque estos no representan un derecho individual
sino colectivo.
DECLARATORIA DE LA HUELGA

La ley 50 dispone que la huelga o el tribunal

de arbitramento serán decididos dentro de los
10 días hábiles siguientes a la terminación de
la etapa de arreglo directo, mediante
votación secreta, personal e indelegable por
la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa, o de la asamblea general de los
afiliados al sindicato que agrupen mas de la
mitad de aquellos trabajadores.
DECLARATORIA DE LA HUELGA

DECISION DE LOS TRABAJADORES. Concluida la

etapa de arreglo directo sin que las partes
hubieren logrado un acuerdo total sobre el
diferendo laboral, los trabajadores podrán
optar por la declaratoria de huelga o por
someter sus diferencias a la decisión de un
Tribunal de Arbitramento.
DECLARATORIA DE LA HUELGA

La huelga o la solicitud de arbitramento serán

decididas dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de
arreglo directo, mediante votación secreta,
personal e indelegable, por la mayoría
absoluta de los trabajadores de la empresa, o
de la asamblea general de los afiliados al
sindicato o sindicatos que agrupen más de la
mitad de aquellos trabajadores.
DESARROLLO DE LA HUELGA

1. Cuando los trabajadores opten por la

huelga, la cesación colectiva del trabajo
solo podrá efectuarse transcurrido dos (2)
días hábiles y no más de diez (10) hábiles
después.
2. Durante el desarrollo de la huelga, la
mayoría de los trabajadores de la
empresa o la asamblea general del
sindicato que agrupe más de la mitad de
aquellos trabajadores podrá someter el
diferendo a la decisión de un tribunal de
arbitramento.
 COMITES DE HUELGA

Los directores del movimiento pueden

constituir "Comités de Huelga" que sirvan de
agentes de información de los trabajadores y
de comunicación con los {empleadores} o con
sus representantes.
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES
1. Durante el desarrollo de la huelga, las
autoridades policivas tienen a su cargo la
vigilancia del curso pacífico del movimiento
permanentemente, con el fin de evitar que los
huelguistas, los empleadores, o cualesquiera
personas en conexión con ellos excedan las
finalidades jurídicas de la huelga, o intenten
aprovecharla para promover desórdenes o
cometer infracciones o delitos.
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES
2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la
empresa persista en la huelga, las autoridades
garantizarán el ejercicio de este derecho y no
autorizarán ni patrocinarán el ingreso al
trabajo de grupos minoritarios de
trabajadores aunque estos manifiesten su
deseo de entrar
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES
3. Modificado por el artículo 18 de la Ley 584 de
2000. Declarada la huelga, el sindicato o
sindicatos que agrupen la mayoría de los
trabajadores de la empresa o, en defecto de
estos, los trabajadores en asamblea general,
podrán someter a votación la totalidad de los
trabajadores de la empresa, si desean o no,
sujetar las diferencias persistentes a fallo
arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare
por el tribunal, no se suspenderá el trabajo o
se reanudará dentro de un término máximo de
tres (3) días hábiles de hallarse suspendido.
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES
4. Modificado por el artículo 1 de la Ley 1210 de
2008. Cuando una huelga se prolongue por
sesenta (60) días calendario, sin que las partes
encuentren fórmula de solución al conflicto que
dio origen a la misma, el empleador y los
trabajadores durante los tres (3) días hábiles
siguientes, podrán convenir cualquier
mecanismo de composición, conciliación o
arbitraje para poner término a las diferencias.
 
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES
Si en este lapso las partes no pudieren convenir
un arreglo o establecer un mecanismo
alternativo de composición para la solución del
conflicto, de oficio o a petición de parte,
intervendrá una subcomisión de la Comisión de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales,
al tenor de lo dispuesto en el artículo 9o de la
Ley 278 de 1996.
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES

Esta subcomisión ejercerá sus buenos oficios

durante un término máximo de cinco (5) días
hábiles contados a partir del día hábil
siguiente al vencimiento del término de los
tres (3) días hábiles de que trate este
artículo.
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES
Dicho término será perentorio y correrá aún
cuando la comisión no intervenga. Si vencidos los
cinco (5) días hábiles no es posible llegar a una
solución definitiva, ambas partes solicitarán al
Ministerio de la Protección Social la convocatoria
del tribunal de arbitramento. Efectuada la
convocatoria del Tribunal de Arbitramento los
trabajadores tendrán la obligación de reanudar el
trabajo dentro de un término máximo de tres (3)
días hábiles.
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES
PARÁGRAFO 1o. La Comisión Nacional de
Concertación de Políticas Laborales y
Salariales designará tres (3) de sus miembros
(uno del Gobierno, uno de los trabajadores y
uno de los empleadores) quienes integrarán la
subcomisión encargada de intervenir para
facilitar la solución de los conflictos
laborales. La labor de estas personas será ad
honorem.
 
EFECTOS JURÍDICOS DE LA
HUELGA

Artículo 449: Modificado por el artículo 64 de

la Ley 50 de 1990 La huelga sólo suspende los
contratos de trabajo por el tiempo que dure.
EFECTOS JURÍDICOS DE LA
HUELGA

El empleador no puede celebrar entretanto

nuevos contratos de trabajo para la
reanudación de los servicios suspendidos,
salvo en aquellas dependencias cuyo
funcionamiento sea indispensable a juicio del
respectivo inspector de trabajo, para evitar
graves perjuicios a la seguridad y conservación
de los talleres, locales, equipos, maquinarias
o elementos básicos y para la ejecución de las
labores tendientes a la conservación de
cultivos, así como para el mantenimiento de
semovientes, y solamente en el caso de que
los huelguistas no autoricen el trabajo del
personal necesario de estas dependencias.
 FUNCIONES DE LAS
AUTORIDADES

PARAGRAFO. El Inspector de Trabajo

deberá pronunciarse sobre las solicitudes
del inciso anterior en un término no
mayor a cuarenta y ocho (48) horas,
contados a partir de su presentación..
 SUSPENSIÓN COLECTIVA
ILEGAL DEL TRABAJO
A.- La suspensión colectiva del trabajo es ilegal
1.Cuando se trate de un servicio público;
2. Cuando persiga fines distintos de los
profesionales o económicos;
3. Cuando no se haya cumplido previamente el
procedimiento del arreglo directo;
 SUSPENSIÓN COLECTIVA
ILEGAL DEL TRABAJO
4. Cuando no se haya sido declarada por la
asamblea general de los trabajadores en los
términos previstos en la presente ley;
5. Cuando se efectuare antes de los dos (2)
días o después de diez (10) días hábiles a la
declaratoria de huelga;
6. Cuando no se limite a la suspensión pacífica
del trabajo, y
7. Cuando se promueva con el propósito de
exigir a las autoridades la ejecución de
algún acto reservado a la determinación de
ellas.
 SUSPENSIÓN COLECTIVA
ILEGAL DEL TRABAJO

B.- Declarada la ilegalidad de una suspensión

o paro del trabajo, el empleador queda en
libertad de despedir por tal motivo a quienes
hubieren intervenido o participado en él, y
respecto a los trabajadores amparados por el
fuero el despido no requerirá calificación
judicial.
 SUSPENSIÓN COLECTIVA
ILEGAL DEL TRABAJO
C. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
el Ministerio Público o el empleador afectado,
podrán solicitar a la justicia laboral la
suspensión o cancelación de la personería
jurídica del sindicato, conforme al
procedimiento señalado en el artículo 52 de
esta ley.
 SUSPENSIÓN COLECTIVA
ILEGAL DEL TRABAJO

D. Las sanciones a que se refiere el inciso

anterior no excluyen la acción del empleador
contra los responsables para la indemnización
de los perjuicios que se le hayan causado
DECLARATORIA DE
ILEGALIDAD
1. La legalidad o ilegalidad de una suspensión
o paro colectivo de los trabajadores será
declarada judicialmente mediante trámite
proferente.
a. En primera instancia, conocerá la Sala
Laboral del Tribunal Superior competente.
b. Contra la decisión procederá el recurso de
apelación que se concederá en el efecto
suspensivo y se tramitará ante la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia
DECLARATORIA DE
ILEGALIDAD
c. La providencia deberá cumplirse una vez quede
ejecutoriada.
2.- La reanudación de actividades no será óbice para
que el tribunal profiera la declaratoria de la
legalidad o ilegalidad correspondiente.
DECLARATORIA DE
ILEGALIDAD
Competencia general: La jurisdicción
Ordinaria conoce: Art. 2º No 10 la
calificación de la suspensión o paro colectivo
del trabajo.
 DEMANDA

Además de contener los requisitos del Art..

25 del C.P.L,
a. Debe contener la causal invocada.
b. La justificación.
c. La relación pormenorizada de las pruebas
que la demuestren.
 DEMANDA

d. El acta de constatación de cese de

actividades que levantará el Inspector de
Trabajo, debe ser adjuntada con la
demanda, sin perjuicio de los demás medios
de prueba.
 DEMANDA
Traslado y audiencia.
Admitida la demanda, el tribunal notificará el
auto admisorio personalmente y dentro del
día hábil siguiente citará a las partes para la
audiencia.
Esta se realizará el tercer día hábil siguiente a
la notificación y en ella se contestará la
demanda. Se dará trámite al Art. 101 del
C.P.C.
 DEMANDA

Traslado y audiencia.
Una vez practicadas las pruebas la Sala
pronunciará el fallo, el cual se notificará en
estrados. Contra él procederá el recurso de
apelación en el efecto suspensivo, el cual se
interpondrá y sustentará en el acto de la
notificación. La sala lo concederá o denegará
inmediatamente.
DEMANDA

Traslado y audiencia.
Contra la providencia que niegue la
apelación procederá el recurso de
queja.
El recurso se decidirá a más tardar
dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes a la fecha en que el proceso
entre al despacho del magistrado
ponente.
DEMANDA

Término de calificación
La decisión sobre la legalidad o ilegalidad de
una suspensión o paro colectivo del trabajo
deberá pronunciarse a más tardar dentro de
los diez (10) días hábiles siguientes contados
a partir de la recepción de la demanda
 CAUSALES DE DECLARATORIA DE
ILEGALIDAD DE LA HUELGA.

1- Cuando se trata de servicio publico

2- Cuando persiga fines distintos de los
profesionales o económicos
3- Cuando no se haya cumplido previamente el
procedimiento de arreglo directo.
CAUSALES DE DECLARATORIA DE
ILEGALIDAD DE LA HUELGA.

4 Cuándo no haya sido declarada por la

asamblea general de los trabajadores en los
términos previstos por la ley.
5 Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o
después de los diez (10) hábiles a la
declaratoria de la huelga.
6 Cuando no se limiten a la suspensión pacifica
del trabajo.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

Es un mecanismo por medio del cual la ley

defiere la solución de un conflicto laboral de
naturaleza jurídica o económica a un tribunal
arbitral, el cual queda transitoriamente
investido de la facultad de administrar
justicia profiriendo una decisión llamada
Laudo Arbitral.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

Clases de Tribunales de Arbitramento:

a. Obligatorio.
b. Voluntario.
c. Cuando la huelga se ha prolongado por más
de sesenta (60) días calendario, sin que las
parte hayan encontrado fórmulas de arreglo,
en este caso el M. de la P. S. podrá someter
el diferendo a un fallo arbitral.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

d. Si la huelga afecta de forma grave los

intereses de la economía nacional, el
Presidente de la República previa consulta a
la Sala Laboral de la C. S. de J., podrá
ordenar, en cualquier momento, la cesación
de la huelga y que las diferencias que
condujeron a ella sean sometidas a un
tribunal de arbitramento.
EL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO OBLIGATORIO
Procede
1. Cuando los conflictos colectivos de
trabajo se presentan en los servicios
públicos esenciales si estos no se pudieron
resolver en la etapa de arreglo directo. Art.
452 C.S.T.
2.- Cuando los trabajadores optaren por el
Tribunal de Arbitramento en los siguientes
casos.
a. Concluido el arreglo directo, art. 444
C.S.T.
b. Durante la huelga, Art. 445 C.S.T.
EL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO OBLIGATORIO
3. Declarada la huelga o durante ella:
a. El M. de la P.S. podrá convocar asamblea
decisoria. Art. 448 C.S.T.
b. A solicitud del sindicato el M. de la P.S.
podrá convocar asamblea decisoria. Art.
448 C.S.T.
c. Subsidiariamente, el M. de la P.S. podrá
convocar asamblea general a solicitud de la
asamblea decisoria. Art. 448 C.S.T.
EL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO OBLIGATORIO

4. Pasados sesenta días calendario de la

huelga, Art.. 448 C.S.T.
5. Cuando la huelga afecte de manera grave
la economía nacional, Art.. 3 Nº 4 Ley 48 de
1968.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
VOLUNTARIO
Procede cuando…
Los empleadores y trabajadores acuerden que
las controversias que surjan entre ellos por
razón de sus relaciones de trabajo sean
dirimidas por árbitros.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
VOLUNTARIO
 El Laudo proferido por el Tribunal, es un modo de
poner fin al conflicto colectivo.
 La naturaleza jurisdiccional del fallo emitido
por el Tribunal es una función pública.
 Los árbitros reemplazan a la justicia ordinaria y
fallan en derecho.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

Los tribunales de arbitramento para deliberar

requieren de la asistencia plena de sus tres
miembros.
Deben nombrar un secretario que se encargue
de levantar actas, notificar decisiones,
citaciones etc.
El tribunal esta facultado para solicitar a las
partes o a sus representantes las
informaciones que estimen pertinentes para
sus decisiones.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

Pueden decretar inspecciones judiciales,

interrogar a las partes y recibir declaraciones.
Los árbitros deciden sobre los puntos del
pliego de peticiones y la denuncia de la
convención de los trabajadores, respecto a
los puntos donde no haya habido acuerdo en
la etapa de arreglo directo.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
VOLUNTARIO
 La decisión de los árbitros debe versar sobre
los puntos respecto de los cuales no hubo
acuerdo entre las partes en la etapa de
arreglo directo, y su fallo no puede afectar
derechos o facultades de las partes
reconocidos por las leyes o por las normas
convencionales vigentes.
 La decisión contenida en el Laudo Arbitral,
tiene el carácter de convención colectiva.
PROCEDIMIENTO ARBITRAL.

TERMINO PARA FALLAR. Los árbitros

proferirán el fallo dentro del término de diez
(10) días, contados desde la integración del
tribunal. Las partes podrán ampliar este
plazo.
NOTIFICACION. El fallo arbitral se notificará a
las partes personalmente o por medio de
comunicación escrita
PROCEDIMIENTO ARBITRAL.

EFECTO JURIDICO Y VIGENCIA DE LOS FALLOS.

1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el
carácter de convención colectiva en cuanto a
las condiciones de trabajo.
2. La vigencia del fallo arbitral no puede
exceder de dos (2) años.
3. No puede haber suspensión colectiva de
trabajo durante el tiempo en que rija el fallo
arbitral.
CONVENCCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.
La convención colectiva de trabajo es la que
se celebra entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales, por una parte, y uno
o varios sindicatos o federaciones sindicales
de trabajadores, por otra, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia.”.
La convención es el fundamento esencial del
derecho colectivo del trabajo.
CONVENCCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.
Tanto las convenciones colectivas del trabajo
como los pactos colectivos se han denominado
“Contratos colectivos”. En ellos se
incorporan dos clases de disposiciones:
a.- Las normativas: Tienen que ver con el
contrato de trabajo, fijando las condiciones
del mismo Ej: disposiciones sobre salarios,
estabilidad de los trabajadores, auxilios etc.
CONVENCCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.
b-. Disposiciones obligacionales: Contienen los
derechos y obligaciones de las partes que
celebran la convención colectiva. Ej:
disposiciones sobre auxilios para los
sindicatos, retención de cuotas,
incumplimiento de la convención, etc.
Las convenciones colectivas pueden ampliar o
superar los derechos mínimos reconocidos por
la ley.
CONVENCCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.
Forma de la convención colectiva: Debe
celebrarse por escrito, en tantos ejemplares
cuantas sean las partes y uno más para el
Ministerio de la P. S., a más tardar dentro de
los quince (15) días siguientes al de su firma.
Sin requisitos la convención no produce
ningún efecto. La norma señala dos
elementos:
a.- Celebrarse por escrito.
b.- Que se depositada a tiempo en el M. de la
P.S., en la división de Asuntos Colectivos.
Este depósito tiene como objetivo que el
M..de la P.S. la guarde, la conserve y la
preserve en custodia
CONVENCCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.
Prórroga automática de la convención:
Faltando sesenta (60) días para la expiración
del término de una convención, las partes
deben manifestar por escrito si la terminan
total o parcialmente. Si no hay ninguna
manifestación la convención colectiva se
entenderá prorrogada por períodos sucesivos
de seis (6) meses que se contarán desde la
fecha señalada para su terminación
 PACTO COLECTIVO

Se celebra entre empleadores y

trabajadores no sindicalizados.
Se rige por las normas que rige
la convención colectiva.
.
CONTRATOS COLECTIVOS

Son los celebrados por uno o más sindicatos

de trabajadores con uno o varios
empleadores, o sindicatos patronales, para la
prestación de servicios o para la ejecución de
una obra por medio de sus afiliados. Estos
contratos se rigen por las mismas
disposiciones del contrato individual del
trabajo, en cuanto a su duración, revisión y
extinción. El sindicato que suscriba un
contrato sindical responde por las
obligaciones directas que surjan del mismo
 MUCHAS
GRACIAS…