3.1 Analisis y Descripcion de Puestos
3.1 Analisis y Descripcion de Puestos
3.1 Analisis y Descripcion de Puestos
Es el proceso media el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos,
entre ellas el pronostico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos
y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.
Este proceso supone mas que la simple contratación de personas, incluye también la
colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se adapten fácilmente a la
organización.
3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La descripción del puesto se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades de los
requisitos que el ocupante necesita cumplir.
Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización que consiste en un
conjunto de deberes y responsabilidades que los distinguen de los demás cargos
DIFERENCIA ENTRE LA ESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO
Código:
Resumen:
Descripción detallada:
El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos:
Requisitos intelectuales.
Requisitos físicos .
Responsabilidades implícitas.
Condiciones de trabajo.
REQUISITOS INTELECTUALES
Tienen que ver con la exigencia de cargo lo que hace referencia a los requisitos intelectuales
que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.
REQUISITOS INTELECTUALES:
Instrucción básica.
Adaptabilidad de cargo.
Iniciativa necesaria.
Aptitudes necesarias.
REQUISITOS FISICOS
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental
requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante
para desempeñar el cargo adecuadamente.
REQUISITOS FISICOS:
Esfuerzo físico necesario
Capacidad visual
Destreza o habilidad
Complexión física necesaria
RESPONSABILIDADES IMPLICITAS
Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene , además del trabajo normal y de sus
atribuciones , con la supervisión del trabajo de sus subordinados , con el material, con las herramientas
o equipo que utiliza con el patrimonio de la empresa , el dinero, los títulos o documentos las perdidas o
ganancias de la empresa , los contactos internos o externos y con información confidencial.
Información confidencial.
CONDICIONES DE TRABAJO.
Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el
ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus
funciones.
3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la
organización
El propósito de organizar es dar a cada persona un puesto diferente y separado asegurándose
de que estos puestos están coordinados de tal forma que la organización cumpla sus objetivos .
Por lo tanto una organización está integrada por personas que desempeñan trabajos
diferenciados que están coordinadas para contribuir a las metas de la organización.
Para lograr dicha meta es necesario apoyarse en un organigrama que es :
Desarrolla medios de orientación para los trabajadores inexpertos y los que desean
cambiar de cargo .
Se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las
condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
Los objetivos del análisis y descripción de cargos son muchos, pues estos constituyen
Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplican las
Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el merito
funcional.
Servir de guía al supervisor en el trabajo de los subordinados, y guía para el desempeño de
sus funciones.
Sin embargo, al momento de introducir la variable competencia cambia la visión de los procesos de
reclutamiento y selección, ya que la dirección no sólo es la de buscar a una persona que ocupe un puesto
de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona
más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en
su conjunto. Por ello, han pasado a un segundo plano factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal
Aspectos éticos y legales
Los aspectos éticos y legales de la información que se incluirá en una base de datos sobre el personal de
una compañía son complejos y con frecuencia varían de uno a otro país.
Puesto que el análisis del trabajo puede ser el punto de partida para que una empresa gane o pierda un
juicio sobre una forma de seleccionar o evaluar a sus empleados, es importante que las organizaciones se
esfuercen en documentar cuidadosamente el análisis de los trabajos.
Aspectos Legales
El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que
deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.
El art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en
responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.
El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos
3.1.4 Uso de la información del análisis de puestos.
La información generada por el análisis de puestos se utiliza como base de varias actividades
interrelacionadas de la administración del personal.
Reclutamiento y selección
• El análisis del puesto proporciona información sobre lo que representa el puesto y los
requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. esta información es
la base sobre la que se decide que tipo de personas se reclutan y contratan
Compensaciones
• También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar
el valor de los puestos y la comprensión apropiada para cada uno.
Evaluación de desempeño
• Implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado
Capacitación
• Se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo.
PASOS PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO
Paso 1:
Determinar el uso de la información resultante del análisis del puesto empiece por identificar
el uso que se dará a la información, ya que eso determinara el tipo de datos que se reúna y la
técnica que se utilice para hacerlo.
Paso 2:
Paso 6:
Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos una descripción
y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición
Aplicaciones de la Información sobre Análisis de Puestos
La realización de las fases de preparación y recolección de datos sobre puestos permite que
los departamentos de recursos humanos obtengan información esencial acerca de las
actividades que se efectúan en la organización. La aplicación inmediata de esta información
la transforma en descripciones de puesto, especificaciones de puesto y estándares de
rendimiento.
Las tres fases de la información sobre análisis de puestos
3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información.
La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función del staff.
La línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios de
obtención y manejo de información es responsabilidad del staff.
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos
MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA
El análisis del Cargos se efectúa observando al ocupante del Cargo, de manera directa y dinámica,
en pleno ejercicio de sus funciones,.
mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de
cargos .
Este método es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones
manuales o trabajos que sean sencillos y repetitivos.
VENTAJAS
• Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos)
y el hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula del análisis de cargos:
• ¿Qué hace?
• ¿Cómo lo hace?
• ¿Porqué lo hace?
DESVENTAJAS
Costo elevado, porque el analista de cargos requiere invertir bastante dinero, además de
tiempo para que el método sea completo
La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no
permite obtener datos importantes para el análisis.
• Para realizar el análisis, se solicita al personal ( en general, los que ejercen el cargo que será
analizado, o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario de análisis de
cargo y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus
características.
• Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, es más rápido y económico
elaborar un cuestionario.