MODULO 3 Aduanas

Gestión de Recursos Humanos
2023
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Módulo 3
Videoconferencia 03
• ÍNDICE
Tema:
Temario
Introducción al tema
Desarrollo del contenido (Sub temas)
Conclusiones
Consultas
Tema:
TEMARIO
1. Sub tema 1: Cultura Organizacional
2. Sub tema 2: Clima organizacional
3. Sub tema 3: Conclusiones

Tema: Cultura y clima organizacional.
Al término del módulo el estudiante identifica las

características de la cultura organizacional, el clima
organizacional sus factores y variables a través del análisis
de la lectura y los ejemplos prácticos, demostrando
responsabilidad y participación asertiva.
El clima laboral es su estado de ánimo, y la
cultura empresarial es como la personalidad
del individuo
1. Sub tema 1: Cultura Organizacional
Sistema de significado
DEFINICIÓN
CULTURA compartido por los
miembros, el cual
distingue a
una organización de
las demás.
García, A (2016)
Son miniculturas
DEFINICIÓN dentro de una
DE organización, por lo
SUBCULTURA general definidas por
los diseños
departamentales y la
separación geográfica.
6
Pérez, M (Calameo.com)
CULTURA
ORGANIZACIONAL
IDEAS FUERZA
 Es una herramienta de gestión. Destaca su potencialidad

para adoptar, de manera contingente y flexible, la
organización de una empresa a las tareas y actividades
que desarrolla.
 Es una variable o un medio que podría ser administrado

para mejorar el desempeño y el logro de los objetivos.
 La cultura organizacional es “la huella digital” de la

empresa y por ello es característica de cada uno.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
CARACTERÍSTICAS
Es:
1. Innovadora y corre riesgos.
2. Pone atención al detalle, pues se espera que los empleados muestren
precisión, análisis y atención por los detalles.
3. Orientada a los resultados, donde la gestión se centra en los resultados o
eventos, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos.
4. Orientada a la gente, ya que las decisiones de la dirección toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización.
5. Orientada a los equipos. pues las actividades del trabajo están organizadas
por equipos en lugar de individuos.
6. Agresiva, porque propicia competitivas en lugar de buscar lo fácil.
7. Estable, pues las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener
el statu quo en contraste con el crecimiento.
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARACTERÍSTICAS DE LAS
CULTURAS FUERTES
 Tienen mayor impacto en el comportamiento del

empleado y se relacionan más directamente con la
menor rotación.
 Los valores nucleares de la organización se comparten

con intensidad y en forma extensa
 Se demuestra gran acuerdo entre sus miembros

respecto del objetivo de la organización.
10
Según Edgar Schein:
NIVELES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
ARTEFACTOS: Todo lo que se

puede ver, oír y sentir en una
organización
 Arquitectura y Diseño
 Estilo de liderazgo
 Lenguaje
 Símbolos
 Rituales
 Historias, Mitos y leyendas
 Formas de relacionarse con la autoridad
 Como se resuelven los conflictos
ORGANIZACIONAL
VALORES
Los artefactos transmiten creencias, los valores son

una forma de agrupar las creencias para comunicarlas
al personal.
Para Fischman, D. (2009) los valores son ideales de

conducta que aspiramos a tener como personas y que
usualmente tienen un impacto en nuestros actos
ORGANIZACIONAL
SUPUESTOS DE LA
CULTURA: Se refiere a las
creencias compartidas.
Fischman, D. (2009), define que los supuestos los

aprenden las personas en la empresa a medida que
tienen éxitos y fracasos tanto al interior como al
exterior de ella.
Ejemplo:
Cuando una empresa quiere cambiar de cultura comete el error de
empezar a generar artefactos en lugar de ir a los valores (las raíces o
creencias). Por ejemplo, es típico ver que una vez que se definen los
valores de una empresa, empiezan a colgarlos en todas las paredes.
Estos símbolos son artefactos, pero los artefactos no forman la
cultura, pueden reforzarla o contradecirla. Por ejemplo, imagínese
una empresa que solo se orienta a los resultados y nada a las
personas y quiere cambiar esta cultura. Si para hacerlo coloca un
poster diciendo: "las personas son lo más importante" lo único que
generará es cinismo. El artefacto, contradice lo que ocurre realmente
como parte de la cultura y en lugar de ayudar, generará burlas.
TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Actualmente se puede observar los siguientes tipos:
1. Culturas innovadoras
2. Cultura organizacional sensible al cliente
3. Cultura organizacional orientada a espiritualidad

en el trabajo.
Observa la imagen y opina:
2. Sub tema 2: Clima Organizacional
DEFINICIÓN
CLIMA El clima organizacional según Pereda (2008)
es el conjunto de percepciones que los
miembros de una organización tienen acerca
de la misma.
Desde un punto de vista más psicológico, se

trata de las percepciones compartidas por
los miembros de una organización respecto
al trabajo, el ambiente físico en que este se
da, las relaciones interpersonales entre los
miembros y las regulaciones de dicho trabajo
(R. Stringer, 2002).
CONDICIONES PARA
UN BUEN CLIMA
LABORAL:
CONDICIONES PARA UN BUEN CLIMA LABORAL
a. Que esté acompañado de un plan de

acción.
b. Que esté apoyado y legitimado

por la dirección.
c. Que el análisis de datos sea

confidencial.
Tema:
INDICADORES INDIRECTOS
Rotación Quejas de los

Absentismo
externa e clientes
Impuntualidad interna Conflictividad
Productividad
Accidentes
laborales Falta de
participación
¿Cómo medir el Clima Organizacional?
ORGANIZACIONES CON MEJOR CLIMA LABORAL
Sentirse escuchados y atendidos

Equilibrio entre vida personal y por la empresa, reconocimiento
Saben lo que sus empleados y de integración familiar
profesional valen y procuran pagarles de
acuerdo a eso.
Se sienten apreciados y
Flexibilidad, autonomía e
motivados a crecer y desarrollar
inclusion.
“La retroalimentación es el ideas
desayuno de los campeones”
PARA TENER EN CUENTA:
 No esperemos que siempre nos digan cosas bonitas: no tengamos miedo de aplicar una
encuesta que a veces nos crítica. Cuando se mide el clima hay que tener la suficiente humildad
para aceptar lo que nos dicen aunque no nos guste y tomarlo como una critica constructiva que
nos ayude a buscar mejores maneras de hacer y comunicar las cosas.
Susana Llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano de Interbank
Es importante que las empresas tengan claro que construir un clima laboral favorable es una de
las piezas clave para alcanzar el éxito organizacional. Sin embargo, muchas instituciones pasan
por alto la importancia de este factor.
Para muchos directivos, lo único que importa es la productividad de su personal, pero no se
detienen a pensar que para que esta ocurra hay que generar un ambiente propicio que aliente a
los colaboradores a dar lo mejor de sí.
Cofide Capacitación empresarial

Tema: Cultura y clima organizacional
CONCLUSIONES
1. Conclusión 1: Toda organización debe preservar su salud organizacional, es decir; debe tener la
capacidad para alinearse, ejecutar y renovarse así misma más rápido que la competencia.
2. Conclusión 2: Las organizaciones con mayor rendimiento son las que más trabajan en su cultura.
3. Conclusión 3:Lo más importante para mejorar el clima laboral de una organización no es el diagnóstico,
si no qué se hace con ese diagnóstico.

Tema: Cultura y clima organizacional
BIBLIOGRAFÍA
1. Fischman, D. I. (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Primera edición, Comercio - UPC

2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá
3. Pereda, S. (2008). Psicología del trabajo. Teoría y práctica. Editorial Síntesis; Primera edición.
4. Psicología y conducta (2016) Recuperado de
http://www.psicologiayconducta.com/cultura-organizacional-concepto-tipos (11/04/2020)
Tema:
CONSULTAS
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2. Sub tema 2: Clima organizacional

3. Sub tema 3: Conclusiones

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 Es una herramienta de gestión. Destaca su potencialidad

 Es una variable o un medio que podría ser administrado

 La cultura organizacional es “la huella digital” de la

 Tienen mayor impacto en el comportamiento del

 Los valores nucleares de la organización se comparten

 Se demuestra gran acuerdo entre sus miembros

ARTEFACTOS: Todo lo que se

Los artefactos transmiten creencias, los valores son

Para Fischman, D. (2009) los valores son ideales de

Fischman, D. (2009), define que los supuestos los

Actualmente se puede observar los siguientes tipos:

2. Cultura organizacional sensible al cliente

3. Cultura organizacional orientada a espiritualidad

Desde un punto de vista más psicológico, se

a. Que esté acompañado de un plan de

b. Que esté apoyado y legitimado

c. Que el análisis de datos sea

Rotación Quejas de los

Sentirse escuchados y atendidos

Susana Llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano de Interbank

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si no qué se hace con ese diagnóstico.

1. Fischman, D. I. (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Primera edición, Comercio - UPC

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