Apuntes de

Derecho
Colectivo
del Trabajo
DR. CECILIO CEDALISE RIQUELME

PROFESOR TITULAR II DE DERECHO DEL

T R A B A J O , U N I V E R S I D A D D E PA N A M Á
Aspectos generales
 Origen histórico
Antigüedad: Carecía de una regulación formal y se caracterizaba por los abusos contra los esclavos que estaban sometidos a
los designios de sus amos. Eran considerados cosas, como los artículos de comercio, durante ese periodo de la historia de la
humanidad.

Edad Media: Sistema feudal donde era explotada la tierra bajo la figura de la servidumbre y con el tiempo hubo
Corporaciones de maestros, oficiales y aprendices. Se caracterizaba este periodo de la historia por el predominio de la
Iglesia, el gobierno de los reyes y la conservación de las tierras en manos de pocas personas, quienes permitían su
explotación y uso a cambio de pago de impuestos.

Edad Moderna: Cuestiones económicas, sociales y políticas

◦ Liberalismo clásico (descubrimientos científicos y desarrollo de mercados)
◦ Liberalismo político
◦ Edicto de Turgot (12 de marzo de 1776)
◦ Ley de Chapelier (14 de junio de 1791)
◦ Códigos de Napoléon (Códigos Civil y Penal 1804 y 1810)
Revolución industrial, se produjo el surgimiento del Derecho del Trabajo, como reacción a las
ignominias que sufrieron aquellos que formaban la clase proletaria. Se origina el liberalismo
clásico, dando lugar al maquinismo y masificación de la producción. Capitalismo.
◦ Sistema esclavista
◦ Sistema feudal o de servidumbre
◦ Corporaciones de maestros, oficiales y aprendices

Revolución francesa, reacciona con el absolutismo monárquico y el derecho divino de los reyes,
trayendo consigo la abolición de las corporaciones e imponiendo cambios políticos trascendentales
donde se exalta la igualdad, libertad y fraternidad. En el plano jurídico se configura la igualdad
jurídica de las partes.
Aproximación conceptual
¿ Qué es el Derecho Colectivo del Trabajo?

Doctrinalmente, existen variadas definiciones sobre esta materia, las cuales reflejan las concepciones
ideológicas y políticas de sus gestores y aluden a los contenidos medulares de esa disciplina.

Es la parte más importante del Derecho del Trabajo, y su principal fuente, cuyo objetivo busca regular e
institucionalizar el enfrentamiento constante y permanente que se da entre el capital y trabajo,
específicamente entre el sector de la sociedad que acude al mercado a vender su fuerza de trabajo para
sobrevivir y el otro sector que es dueño de los medios de producción para generar ganancia o un plusvalor.
Es la parte más importante del Derecho del Trabajo, sin acción colectiva de los que viven de su trabajo,
no hay derecho individual ni seguridad social. (las primeras protestas colectivas que fueron prohibidas y
castigadas; ante la imposibilidad de suprimirlas se opta por mediatizarla y regularla frente a su ejercicio en
la practica).

Se ocupa de la discordia, el enfrentamiento y el constante choque de intereses que deben ser articulados
mediante la negociación y convención colectiva

Su dinámica depende, en gran medida, de la fuerza y nivel de conciencia que tengan los miembros de las
organizaciones sociales.
Contenido
I. Asociación sindical o sindicalización
◦ (sentido restringido de libertad sindical)

II. Negociación y contratación colectiva

◦ (medio y resultado)

III. Acción colectiva o medios de presión y lucha sindical

◦ (protestas colectivas)

Conquista obrera, piedra angular, célula embrionaria

 Sindicalización o
asociación
profesional

TRIPODE
SINDICAL

Negociación y
contratación Medidas de
colectiva: acceso acción sindical y
al resultado huelgas

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 Itinerario histórico: tres etapas o periodos
• REPRESION o CASTIGO: prohibición absoluta de
sindicatos (Edicto de Turgot 1776, Ley de Chapelier de 1791
1 y Código Penal de 1810)

• DESPENALIZACION o TOLERANCIA: eliminación de

castigos y sanciones
2

• PROTECCION o TUTELA CONSTITUCIONAL:

constitucionalización del Derecho del Trabajo (Querétaro de
3 1917 y Weimar 1919)

9
Conquista de la libertad sindical o concesión estatal

Negociación colectiva como medio de solución de conflictos laborales y

contratación colectiva como producto de la negociación

Huelga ante el derecho

Componentes medulares

10
Relaciones con otras ciencias
Historia: estudia los hechos y acontecimientos que suceden en un momento determinado en la
sociedad, considerando los distintos factores y circunstancias que giran en torno a los sucesos y
eventos ocurridos.

Economía: centra su atención en los diversos factores y medios de producción, incluyendo el

trabajo, los cuales conforman los sistemas económicos.

Sociología: se ocupa del estudio de la conducta comportamientos de los seres humanos en

sociedad.

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Sindicalismo o movimiento obrero
A nivel mundial es identificado como los brotes revolucionarios que se dieron en la sociedad
industrial, reaccionando contra las tratos ignominiosos y vergonzosos que sufrieron todos
aquellos (mujeres, niños y hombres) que vendían su fuerza de trabajo dentro de las fábricas.

Durante el surgimiento del movimiento obrero se dieron las primeras expresiones de

protestas obreras que fueron inorgánicas como la destrucción de maquinarias, sabotajes o
boicoteos, no consumiendo los productos elaborados en las fábricas.

En sus inicios tuvieron contenidos políticos más que reivindicativos, las cuales fueron más
orgánicas y sistemáticas. Esas desorganizadas luchas se fueron incrementando y agudizando
hasta que terminaron el sangrientos conflictos sociales. Basta recordar los hechos de
Chicago de 1886.
12
En el plano nacional, el surgimiento del movimiento obrero se produjo con la
construcción del ferrocarril o camino de hierro (1820-1880) y la excavación de
gran zanja acuática (1880-1914), iniciada por los franceses y concluida por el
gobierno militar norteamericano, durante la mitad del siglo XIX, tal como
indican los sociólogos e historiadores panameños. El proceso de
proletarización comienza con estos hechos históricos a los cuales se une la
plantación de plátanos en el suelo istmeño.

Esos proyectos fueron ejecutados por inmigrantes europeos, chinos y caribeños.

13
Durante ese periodo de la historia istmeña se dieron sangrientas luchas
sociales como el incidente de la Tajada de sandía, huelgas en el ferrocarril y
en el canal francés, guerra de los mil días, todos previos a la fundación de la
República que fueron los antecedentes de las primeras huelgas en Panamá.
Después de la independencia las huelgas buscaban aumentos salariales,
mejores condiciones de vida como comida suficiente y alojamiento, fuera del
buen trato en los centros de trabajo.

14
En Panamá, se reconocieron los derechos sociales en la Constitución Política de 1941, entre
ellos la huelga como parte de los derechos fundamentales de los ciudadanos. También la
educación, la asistencia social, el trabajo, la familia, etc.

En ese ordenamiento se brinda protección a los derechos colectivos una vez el territorio
istmeño obtuvo la condición de república independiente. La Constitución Política de 1904, la
cual nació muerta, no contemplaba las libertades sociales dado que era de corte individualista.

Las Constituciones Políticas de 1946 y 1972, se ocuparon de proteger con determinación los
derechos colectivos de los trabajadores, al igual que las leyes de trabajo que fueron dictadas
bajo su imperio.

15
Constitución Política de 1972, dentro del título III, capítulo 3 vino a establecer la tutela
constitucional sobre los derechos sociales, económicos y culturales dentro de los cuales
se encuentra la libertad sindical.

El ejercicio de la libertad sindical necesita una serie de libertades humanas como son:
◦ Libertad personal (art. 21 CP)
◦ Libertad de movimiento (art. 27 CP)
◦ Libertad de expresión y opinión ( art. 37 CP)
◦ Derecho de reunión (art. 38 CP)

El Código de Trabajo de 1972 contiene una regulación sistemática de los derechos de

asociación sindical, negociación colectiva y huelga, reconocidos derechos universales.
16
I. Régimen jurídico de la
asociación sindical

17
Asociación sindical
1. Definición legal de sindicato (Artículo 341 CT)

Asociación permanente de trabajadores o de empleadores, cualquiera sea su clase, cuya

finalidad consista en mejorar, promover o defender los intereses comunes, sean
económicos y sociales.

Excluye la coalición que tienen carácter temporal y que no debe confundirse con la
unión o derecho de asociación profesional que equivale a la sindicación.

Igual se diferencia del derecho de asociación común o general que se rige por un
ordenamiento jurídico distinto a la legislación laboral. (naturaleza y regulación jurídica )

18
El sindicato de trabajadores en primer lugar conserva su histórica función
de instrumento de lucha de la clase trabajadora, por tanto, tiene variadas
actividades, a saber: reivindicativas (conquista y mejoramiento de las
condiciones de trabajo), defensiva (impide reformas regresivas o
perjudiciales), participativas (presencia en los órganos de dirección y
administración en determinadas entidades públicas) y asistenciales
(conflictos colectivos de otras organizaciones sindicales).

19
Es una institución necesaria para el sostenimiento y desarrollo económico del país, la
cultura y la democracia nacional. (art. 334)

No se requiere ninguna autorización previa para su conformación o existencia, sea estatal

ni empresarial. (art. 335)
◦ Faceta positiva (art. 349 CT)
◦ Faceta negativa (art. 350 CT)

Trabajadores menores de edad pueden ingresar a la organizaciones sindicales, pero no

podrán ejercer cargos en las juntas directivas ni ser representantes sindicales. (art. 338)

Personas jurídicas con derechos y son capaces de contraer obligaciones, siendo exentas de
pagar impuestos nacionales sobre sus bienes. (art.340)
20
Clases o tipos de sindicatos de trabajadores (Artículo 342 CT)
◦ Gremiales: formados por personas de una misma profesión, oficio o
especialidad.
◦ Empresas: formados por personas de varias profesiones, pero que laboran en
una misma empresa.
◦ Industriales: formados por personas de varias profesiones que prestan servicios
en dos o mas empresas de la misma clase.
◦ Mixtos: formados por personas de diversas profesiones que trabajan en
empresas diversas o inconexas, pudiendo constituirse en un mismo lugar y se
exige un mínimo de 50.

ORGANIZACIONES SIMPLES 21
También los sindicatos de trabajadores podrán organizarse en dos instituciones
básicas, a saber:

◦ Federaciones: aparecen cuando se unan o conformen dos o más sindicatos

◦ Confederaciones o Centrales: se dan cuando se conforman dos o mas
centrales o confederaciones de trabajadores.

ORGANIZACIONES COMPLEJAS 22
Por su lado, el artículo 343 del CT dispone que los sindicatos de
empleadores podrán formarse en una misma rama industrial o
actividad económica, ejemplo de ese tipo se organización en nuestro
medio es la Cámara Panameña de la Construcción (CAPAC) y el
Sindicato Industriales de Panamá (SIP), cuyo alcance es nacional.
Suelen los empleadores organizarse de acuerdo a las leyes civiles y
mercantiles.

23
Para que tenga existencia un sindicato de trabajadores es necesario la
existencia de 40 miembros, mientras que para la conformación de un
sindicato de empleadores es imprescindible 10 miembros, totalmente
independientes entre sí (art. 345CT)
Es prohibido utilizar denominaciones que conduzcan a confusiones o
error con otras existentes, y es permitido emplear la denominación
unión. (art.348CT).

24
Sindicato de servidores públicos o en el sector público
◦ No tiene regulación expresa en el Código de Trabajo, aunque su
reconocimiento viene dado en el ordenamiento constitucional, existieron
leyes especiales que se ocuparon de su tratamiento en nuestro medio.
INTEL, IRHE, APN; entre otros. Se recuerda que el SINTE cuya
personería es reciente.
◦ Existe un esfuerzo en la AN para su regulación integral en nuestro medio, a
raíz de compromisos internacionales contraídos, y a la participación activa
del MITRADEL donde funcionaba una mesa tripartita.

25
2. Inscripción legal del sindicato o registro sindical( Artículo 351 CT)
◦ Es un trámite que se surte ante el MITRADEL dentro de un plazo de
30 días que determina la personería jurídica no la constitución del
sindicato.

◦ Se adelanta en papel simple y no causa impuesto alguno lo que

implica que es gratuito.

◦ El registro sindical tiene naturaleza declarativa y no constitutiva.

26
La solicitud de inscripción debe ser firmada por el Presidente o el Secretario
General del Sindicato en formación que se trate, sea Federación o Central, según
del artículo 352 del CT acompañada con el acta constitutiva firmada por los
miembros fundadores y en triplicado.

Si la documentación se presenta en forma defectuosa o incompleta se dará 15

días para que los interesados subsanen los errores o deficiencias. La decisión que
lo ordena admite reconsideración. (art. 353 CT)

27
Transcurridos el plazo de 30 días para objeción o rechazo y éstas no se hubieran
producido, la inscripción se tendrá como inscrita la solicitud.

La autoridad respectiva tendrá que expedir las constancias respectivas y realizar la

anotación del registro sindical.

El silencio administrativo se dispone en el art. 356 produce el registro automático.

28
La solicitud sólo podrá ser objetada por estos motivos:
◦ Finalidad distinta a la prevista en el art. 341
◦ Inexistencia del requisito de número exigido en el art. 344
◦ Indebida presentación de los documentos fijados en art.352

El rechazo operará solo en los casos siguientes:

◦ Cuando no se corrijan los errores o deficiencias
◦ Cuando sea evidente el control del empleador
◦ Cuando se trate de un sindicato formado en violación del 346

29
Transcurridos el plazo de 30 días para objeción o rechazo y éstas no se hubieran
producido, la inscripción se tendrá como inscrita la solicitud.

La autoridad respectiva tendrá que expedir las constancias respectivas y realizar la

anotación del registro sindical.

El silencio administrativo se dispone en el art. 356 produce el registro automático.

30
En la práctica, suele ser rechazada la solicitud de inscripción de una organización
sindical mediante una simple nota, siendo ello frecuente e inusual, dado que debe
ser mediante una resolución administrativa.
Es frecuente que sea hecha por el Jefe de Organizaciones Sociales, siendo el
Ministro de Trabajo la autoridad competente y encargada de reconocer la
personería.
No se expiden las certificaciones correspondientes como consecuencia del silencio
administrativo.

31
3. Pautas internas de los sindicatos. (estatutos de la organización)
◦ Denominación que lo distinga de las otras organizaciones sociales
◦ Domicilio
◦ Objeto
◦ Condiciones de ingreso o admisión
◦ Obligaciones y derechos de los afiliados
◦ Procedimientos de elección de su Junta Directiva y miembros
◦ Causas y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias
◦ Cómo se convoca la Asamblea General y la época de celebración de sus sesiones ordinarias
◦ Forma de pago y monto de las cuotas.

32
◦ Normas para la administración, adquisición y disposición de los
bienes de la organización
◦ Normas para la liquidación del patrimonio sindical
◦ Época de presentación de las cuentas
◦ Todas aquellas estipulaciones que se estimen conveniente.

33
Facultades legales de las organizaciones sociales (Artículo 357 CT)
◦ Procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus miembros
◦ Celebrar convenciones colectivas de trabajo y garantizar su cumplimiento, al igual que
ejercer los derechos y acciones establecidas
◦ Representar a sus miembros en los conflictos y reclamaciones individuales y colectivas
◦ Propugnar por el desarrollo de las relaciones sobre la base de justicia
◦ Promover la educación gremial, técnica y general de los asociados
◦ Denunciar ante los funcionarios las omisiones, irregularidades y violaciones que surjan
de la aplicación de las leyes laborales

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Órganos de dirección y representación sindical
◦ Asamblea General: autoridad máxima (art. 362 CT)
◦ Nombrar la Junta Directiva
◦ Aprobación y modificación de los estatutos
◦ Fijar los montos de la cuota sindical
◦ Declarar la huelga
◦ Acordar la fusión con otras organizaciones
◦ Decidir la expulsión de sus miembros
◦ Aprobar el presupuesto anual elaborado por la JD
◦ Revisar los acuerdos y decisiones de la JD
◦ Autorizar las inversiones y erogaciones mayores de mil balboas

35
◦ Junta Directiva: autoridad ejecutiva de la organización (art.368 CT)
◦ Responsable ante la organización y frente a terceros como mandatarios
◦ Compuesta por el número de miembros principales y suplentes que determinen los estatutos
◦ Representación legal ejercida por el Secretario General, Presidente o la persona que se
designe al efecto según estatutos
◦ Acuerda la terminación de la huelga declarada por la Asamblea, salvo que ésta se hubiera
reservado el derecho o lo hubiera conferido a un Comité y tendrá derecho a ser oída la JD
◦ Periodo de sus miembros principales y suplentes definidos por estatuto

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Cuota sindical, descuento y entrega a la organización, beneficios por CCT (373)
◦ Obligación del empleador de descontarlas y entregarlas mensualmente
◦ Sindicato debe solicitarla y acreditar la condición del trabajador como afiliado
◦ Retiro del sindicato produce la suspensión de los descuentos
◦ Controversias sobre la aplicación de esta disposiciones se ventilan en MITRADEL

Obligatoriedad del pago de cuota sindical según la jurisprudencia

◦ Existe la obligación de pagar las cuotas sindicales para los trabajadores no sindicalizados
cuando se beneficien del convenio colectivo, pero solo durante el plazo de su vigencia, si
pertenece a un sindicato distinto no estará obligado a pagarla. No puede haber doble pago de
cuota sindical.

37
Obligaciones de las organizaciones sindicales (Artículo 376CT)
◦ Llevar libros de actas, socios y contabilidad, debidamente sellados por el MITRADEL
◦ Comunicar al ministerio dentro los 15 días siguientes los cambios de la JD, las
designaciones de representantes sindicales y reformas a estatutos
◦ Remitir cada año al ministerio lista de miembros
◦ Permitir a las autoridades de trabajo las inspecciones a los libros de actas, socios y
contabilidad cuando lo solicite el 20% de afiliados
◦ Mantener depositados los fondos de la organización en una institución bancaria
situada en la localidad donde tenga domicilio, los cuales no podrán ser objeto de
medidas cautelares ni ejecutivas

38
4. Medidas de protección y garantías del sindicalismo (Arts.379-381)
◦ Obligación del Estado (MITRADEL) de fomentar la formación de sindicatos y
promover la afiliación dejando a los trabajadores a escoger la organización de
su preferencia.

◦ Responsabilidad del MITRADEL de asistencia técnica y económica para el

desarrollo de sus actividades y funciones, mediante educación laboral y
capacitación sindical.

39
El fuero sindical fue concebido para proteger la denominada libertad sindical,
reconocida en el artículo 68 constitucional, convirtiéndose en un privilegio o protección
especial.

Pese a la ausencia de definición en la legislación, el Pleno de la Corte Suprema de

Justicia lo entiende como una figura que tiene como objetivo garantizar el ejercicio de
las funciones inherentes al cargo sindical, sin el peligro de represalias en su contra o de
ser despedidos por esta causa y obliga al patrono a solicitar autorización previa a los
tribunales de trabajo para despedir, con causa justificada, a un trabajador con fuero.
SCSJ, de 30 de abril de 1999.

40
Fuero sindical (381CT)
◦ Miembros de sindicato en formación
◦ Miembros de las directivas de los sindicatos, federaciones y confederaciones
◦ Suplentes de los directivos aun cuando no actúen
◦ Representantes sindicales

Prohibición de medidas empresariales (383CT)

◦ Despidos infundados sin autorización judicial
◦ Alteración de unilateral de las condiciones de trabajo
◦ Traslado a otro establecimiento que dificulte o impida el ejercicio del cargo sindical

41
Duración del fuero sindical (384 CT)
◦ Miembros del sindicato en formación hasta tres (3) meses después del registro.
◦ Miembros principales y suplentes de directivas un año después de cesadas sus funciones,
incluyendo los representantes sindicales.
◦ Se reconoce este fuero desde que el trabajador aparece en lista de elección siempre que sea
comunicada al empleador o a la autoridad administrativa de trabajo, siendo reconocida dicha
protección hasta por el mes antes de la elección.
◦ Los que resulten electos continúan gozando del fuero aun antes de tomar posesión y los
candidatos que no fueron designados tendrán el fuero hasta un mes después de las elecciones.

42
Prácticas desleales (388CT)
◦ Formación de listas negras
◦ Maltratos de trabajadores
◦ Despidos, sanciones, represalias, traslados, desmejoramientos,
discriminaciones
◦ Actos de injerencias de los empleadores con objeto de promover la
organización o el control de los sindicatos, la renuncia o no afiliación sindical.
◦ Entregar u ofrecer sumas de dinero a las organizaciones.

43
Reparación del fuero sindical ante su ataque o desconocimiento. (978 CT)
◦ Demanda acompañada con prueba indiciaria de la relación laboral
◦ Recibida la demanda el tribunal se declara en sesión permanente
◦ El mismo día se dicta mandamiento de reintegro, sin audiencia del empleador
◦ La orden de reintegro surte efectos desde que se dicta, sin importar su notificación al empleador,
debiendo cumplirse de inmediato
◦ La orden de reintegro incluye el pago de salarios caídos, aunque el empleador puede impugnar en el
plazo de tres días después de notificada
◦ Una vez impugnada la orden el proceso se seguirá como proceso abreviado
◦ La impugnación no suspende la orden de reintegro y solo podrá discutirse la inexistencia de la
relación de trabajo, del despido o del fuero sindical
◦ No se admite acumulación de autorización previa de despido, reconvenciones, incidentes, peticiones
ni otros tipos de procesos.
44
5. Extinción de los sindicatos (Art. 395/6/7 del CT)

◦ Por fusión de dos o más organizaciones sociales.

◦ Por disolución acordada por 2/3 partes de sus miembros, reunidos en Asamblea General.
◦ Comunicará al MITRADEL para la cancelación de la inscripción
◦ Nulidad de los actos o contratos realizados después de la disolución, siempre que no se
refieran a la liquidación
◦ Junta Directiva dentro de 15 días siguientes nombrará 2 liquidadores, junto con un
tercero designado por el MITRADEL.
◦ Los liquidadores son mandatarios y se ajustan al procedimiento previo del MITRADEL

45
El activo líquido de la organización sindical, en caso de disolución, se sujetas a las las siguientes reglas:

◦ Si es un sindicato se entregarán a las federaciones, confederación o central, a la que forme

parte, en caso contrario, se distribuirán por partes iguales entre todos los sindicatos de la
misma clase del país.
◦ Si se trata de una federación se entregará a la confederación o central que forme parte, y de no
ser posible se distribuirá por partes iguales entre todos los sindicatos que la conforman.
◦ Si se trata de una central o confederación se distribuirá por partes iguales entre todas las
organizaciones sociales que la compongan y de no ser posible entre las demás confederaciones
o centrales existentes en el país.
◦ En los casos en que no resulte aplicable ninguna de esas reglas, el activo pasará al
MITRADEL para que sea usado en los programas de educación laboral.
46
II. Marco constitucional y legal de la
negociación y contratación colectiva

47
Negociación y contratación colectiva
Componente necesario de la libertad sindical, junto con su presupuesto y complemento, destinado al
mejoramiento y adecuación de las condiciones laborales en cualquier sistema democrático.

Se trata de un derecho complejo pues la negociación es el medio para acceder a un resultado el

convenio colectivo. (Conflictiva relación entre la LS y NC, dimensión individual y colectiva, separada
regulación en España)

Es un derecho ambivalente que nace en el ámbito colectivo, pero se proyecta principalmente en las
relaciones individuales de trabajo.

48
Ausencia de configuración en la Constitución Política, dado que no existe precepto que lo
reconozca, implícitamente se ha reconocida como un pilar de la libertad sindical.

Tratamiento especial tanto en el régimen laboral de la Autoridad del Canal de Panamá como en la
legislación que se aplica en el trabajo marítimo.

Se ha venido distorsionando jurisprudencialmente la estructura y mecánica de la negociación y

contratación colectiva, mediante ciertas prácticas antisindicales e imposición de exigencias
arbitrarias, por vías de amparo de garantías constitucionales.

49
Reconocimiento constitucional de la negociación colectiva: art. 2 del convenio 154 de la OIT.

“Todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por la otra,
con el fin de:
◦ Fijar condiciones de trabajo y empleo, o
◦ Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
◦ Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos
esos fines a la vez”

◦ Se permite posibilidad que la legislación o practicas nacionales permitan la negociación de los grupos no organizados,
a través de representantes debidamente autorizados, según el articulo 3.

50
Reconocimiento constitucional de convenio colectivo por la Recomendación 91 de la OIT.

“Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores y una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional”

Existe coherencia con el Convenio 154, cuando permite ese resultado al surgir de trabajadores no
organizados inclusive, siempre que sean elegidos y autorizados. Se observa que hay cierto nivel de
organización libre de los trabajadores.

51
1. Definición legal (Artículo 398 del Código de Trabajo)

◦ Terminología empleada convención colectiva de trabajo (pacto normativo, pacto

colectivo, contrato sindical, reglamento corporativo, contrato de paz social)
◦ La organización social es la titular del convenio colectivo de trabajo
◦ Se permite que los sindicatos y las organizaciones complejas como Federaciones
y Confederaciones celebren convenciones colectivas de trabajo
◦ Se excluye la posibilidad que un grupo no organizado de trabajadores celebre
una convención colectiva de trabajo

52
 Pactos normativos de
condiciones de
trabajo

Contratos colectivos
Convenio colectivo
de trabajo, etc.

Convención
colectiva de
trabajo

53
Elementos objetivos y subjetivos derivados de la definición.

◦ A. Objetivos
◦ Acuerdo formal: debe constar por escrito, no es verbal, aparecen las condiciones laborales y debe
firmarse en triplicado (399CT)
◦ Legitimación de sus actores para que surja a la vida jurídica, autorización para su celebración copia
de la resolución de la Junta Directiva o Asamblea General del sindicato (400CT)

◦ B. Subjetivos
◦ Empleadores y trabajadores, organizados sindicalmente, según ley.
◦ Trabajadores no organizados no pueden celebrar convenios colectivos.

54
La jurisprudencia constitucional, en el pasado reciente, legitimaba a los trabajadores no
organizados para celebrar este tipo de acuerdos al darle categoría de convenios colectivos a los
llamados acuerdos de empresa.

◦ Polémica acerca de la titularidad del convenio colectivo, sostenida entre Phillip Lotmar y Charles De
Visher, fue reflejada en nuestro medio.

Decreto Ejecutivo No. 18 de 20 de mayo de 2009, dispuso que los acuerdos colectivos de empresa
tendrán validez cuando no existan organizaciones sindicales previamente reconocidos conforme
el CT.

55
Función de la negociación y contratación colectiva en Panamá

◦ Establecer las condiciones laborales, de empleo y sociales de los trabajadores

◦ Mejorar los beneficios, concesiones y derechos laborales de los trabajadores
◦ Adecuar las existentes condiciones de trabajo de los trabajadores frente a las
situaciones económicas, buscando mantener las fuentes de empleo
◦ Pacificar los enfrentamientos entre los sujetos de las relaciones laborales

56
2. Obligatoriedad de negociar o celebrar convenios colectivos?

◦ Existencia de un sindicato y que los miembros ejerzan el derecho de

negociación y contratación colectiva.

◦ Sanción prevista en el artículo 401 del CT, en caso de expresarse una negativa
a negociar o celebrar la convención colectiva de trabajo, autoriza a los
trabajadores a ejercer el derecho de huelga una vez finalizada la conciliación.

57
3. Concurrencia de pliegos de peticiones para la celebración de convenio: criterio de mayoría
(art. 402CT)

◦ Si concurre un sindicato de empresa con un sindicato industrial el convenio se celebrará con

el sindicato que tenga mayor número de trabajadores en la empresa
◦ Si la concurrencia es de sindicatos gremiales con sindicatos de empresa o de industria
podrán los primeros celebrar la convención colectiva para su profesión, siempre que sea
mayor el numero de afiliados
◦ Si concurren varios sindicatos gremiales el convenio se celebrará con el conjunto de los
sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones siempre que haya acuerdo.

58
4. Contenido de la convención colectiva de trabajo (art.403 CT)

◦ Nombre y domicilio de las partes

◦ Las empresas o instituciones comprendidas
◦ Reglamentación del Comité de Empresas donde se tramitan las quejas y se fija el sistema de
comunicación y entendimiento entre el sindicato y la empresa
◦ Estipulaciones sobre condiciones generales y particulares de trabajo
◦ Duración del convenio
◦ Las estipulaciones sobre los periodos probatorios
◦ Las otras estipulaciones que convengan las partes, siempre y cuando no interfieran con la facultad de
determinar el numero de trabajadores necesarios para el normal funcionamiento de la empresa

59
 e n s a b le s y necesarias
ativas indis p
lá u s u la s n o rm d el convenio
L as c ia ju ríd ic a
la e x is te n cia y eficac Las estipulaciones facu
para ltativas u obligacionale
establecen las condicio s
colectivo. nes laborales y las
protecciones específicas
, superando la Ley.
p a rte s , n o m b re y domicilio;
n de las
 Identificació s a d o n d e se aplica;  Asuntos económicos o
m p re productivos,
ión de la e
 Determinac é d e Empresa;
asistenciales, sindicales
y laborales;
ción d e l C o m it  Determinac
 Reglamenta ión de horas y jornadas
c ió n d e l c o n v enio colectivo; extraordinarias;
 Dura s q u e s e ajustan al  Ampliación
o n tra to del concepto de trabajad
 Estipulació
n de los c ores de
confianza;
pacto; d ic io n es generales  Fracciona
rta s c o n miento de vacaciones;
ión de cie
 Determinac  Duración de
el empleo. los contratos de trabajo
y particulares d trabajadores. de los

60
5. Efectos de la convención colectiva de trabajo (art. 404, 405,406 CT)
◦ Cláusulas son aplicables a toda la categoría de los trabajadores, salvo que se disponga otra cosa
◦ Aplicación a todas las personas que laboran en la empresa, aunque no sean miembros del sindicato
◦ Los trabajadores no sindicalizados están obligados a pagar la cuota sindical siempre que se beneficien de la
convención colectiva
◦ No pueden concretarse condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en la ley, contratos
individuales, convenciones colectivas, reglamentos o practicas vigentes en la empresa
◦ Se podrá sustituir un beneficio por otro previsto en la convención colectiva
◦ Es obligatoria para las partes y para las personas en cuyo nombre se celebre o sea aplicable y rige para los futuros
afiliados de la organizaciones de empleadores y trabajadores
◦ Sus cláusulas sustituyen automáticamente las contenidas en los contratos individuales, las cuales resultan ineficaces
◦ Las partes podrán promover acciones ante los tribunales y autoridades de trabajo peticiones, denuncias y
reclamaciones que deriven de las convenciones colectivas

61
 No se disponen en el CT cauces procesales específicos a la impugnación de los convenios colectivos, a pesar que se establecen reglas de
competencia para los casos de interpretación de validez de las cláusulas convencionales.
Se entorpece su formación y fastidia la estabilidad de su contenido, en la práctica, mediante el uso abusivo del Amparo de
Garantías Constitucionales.

Los Amparos de Garantías Constitucionales son empleados para que no nazcan los convenios colectivos y se invaliden estos
instrumentos colectivos.
Se instituyen como armas o medios de oposición a la negociación y Se desnaturalizan o desdibujan las reglas y estructura prevista en el CT en
contratación colectiva. materia de negociación y contratación colectiva.

El control de legalidad de los convenios colectivos debe ser objeto de regulación con el establecimiento de mecanismos
peculiares y adecuados.
Es necesario legislar acerca de la legitimación, motivos y tramitación procesal, esto es, determinar los sujetos que pueden promover acciones de
nulidad parcial y absoluta de los convenios, disponer las causas concretas y diseñar un procedimiento sumario al efecto.

62
III. Regulación jurídica de la huelga
como un derecho fundamental

63
Acción colectiva y/o medio de lucha
1. Definición legal. (ARTÍCULO 475 CT)

Abandono temporal del trabajo o abandono del empleo o abandono de

labores.

Actividad colectiva de los trabajadores o acción individual, esto implica

determinar la esencia de su titularidad.

64
2. Requisitos legales. (ARTÍCULO 476 CT)
Agotamiento de los procedimientos de conciliación.
Acordada por la mayoritaria de los trabajadores.
Finalidad se circunscribe a lo siguiente:
◦ a) mejoras de las condiciones laborales,
◦ b) celebración de una convención colectiva de trabajo,
◦ c) cumplimiento del convenio colectivo o las disposiciones legales violadas de forma
reiterada por el empleador,
◦ d) apoyo a otra huelga. (480)

65
Previo aviso de la declaratoria de la huelga (490), la mora de las
autoridades en notificar la huelga no le resta validez a la huelga, aunque
autoriza la imposición de sanciones contra el funcionario.
Declaratoria por parte de la Asamblea General (489) dentro de los 20
días siguientes a la terminación de la conciliación. Fase previa a su
ejecución.
Presunción de legalidad: observancia de requisitos legales.

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Huelga por Solidaridad: tiene exigencias peculiares como respaldar o
apoyar una huelga existente y debe tener una duración de dos (2)
horas. Solo puede ser declarada por una vez y debe circunscribirse a
los centros de trabajo, ubicados en el mismo distrito.

Denominaciones: huelga de simpatía o de apoyo.

67
Huelga en Servicios Públicos: se refiere a las actividades de las comunicaciones y
transportes, los servicios de gas, luz y energía eléctrica, los servicios de limpieza y
de aprovisionamiento y distribución de agua destinada al servicio de las
poblaciones, los sanitarios, de los hospitales, cementerios y alimentación cuando se
trate de primera necesidad. (ARTÍCULO 486 CT)

◦ Al inicio de la huelga de buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás medios de

transporte cuando estén en ruta, deberán conducirse a su destino, lo que
constituye una exigencia legal. (ARTÍCULO 488 CT)

68
Huelgas especiales: dependen del ámbito donde se expresa el fenómeno huelguístico.

◦ Huelga en varias empresas

◦ Huelga parcial
◦ Huelga de advertencia

Huelgas atípicas: entrañan la disminución de las labores o paralizaciones breves.

◦ Huelgas a desgano
◦ Huelgas a reglamento

69
3. Calificación de la huelga: legal e ilegal. (ART. 498/509CT)
◦ Legal cuando se cumple con los requisitos formales y de fondo, en tanto,
será ilegal cuando al menos falta uno de esas exigencias.
◦ Si se comenten actos de violencia durante su desarrollo.
◦ En la práctica, los tribunales aluden a las huelgas de hecho que omiten el
procedimiento de pre huelga, siendo realmente una calificación inapropiada
porque debe ser ilegalidad.
◦ No se requieren demostrar la legalidad por la presunción.

70
Imputable e inimputable: (ART. 510-515CT)
Alude al sentido de justicia de la huelga. Cuando el empleador cumple con todos sus
obligaciones y deberes no será posible imputable la huelga.
Cuando son probados los objetivos de la huelga o cuando no se conteste el pliego de
peticiones, tras su traslado por parte de la autoridad administrativa de trabajo.
Cuando se entorpezca su ejercicio o su ejecución
Es necesaria una declaratoria judicial previo el desarrollo del proceso abreviado de
trabajo.

71
4. Efectos de la huelga: (ARTÍCULO 493 CT)
◦ Paralización de las actividades productivas
◦ Suspensión de los efectos del vínculo de trabajo
◦ Prohibida la reanudación de la actividades productivas aunque se permita
el ingreso de los trabajadores a la empresa, negocio o centro de trabajo
◦ Prohibida la celebración de nuevos contratos de trabajo
◦ Petición de conteo de los trabajadores huelguistas dentro de las 24 hs
siguientes para determinar la mayoría

72
5. Garantías de los huelguistas: (ARTÍCULO 496 CT)
◦ Manifestación pacifica de los huelguistas
◦ Divulgación de propagandas entre compañeros y público en general
◦ Ejecución de piquetes y promoción de propagandas
◦ Recolección de colectas y donativos

73
 Exclusión de la huelga en las relaciones
laborales en el Canal de Panamá

Límites externos del derecho de huelga frente a los límites internos

Límites extrínsecos aluden las situaciones y

Límites intrínsecos son los circunstancias donde deben conjugarse otros
elementos constitutivos de bienes o intereses constitucionales: p.ej.
su configuración y estados de alarma, excepción o sitio,
delimitación jurídica modalidades abusivas de huelga

Limitaciones y prohibiciones del derecho de huelga:

servicios públicos y servicios esenciales de la comunidad
 Diferenciada relación entre servicios públicos y
servicios esenciales de la comunidad

Servicios esenciales de la comunidad son aquellos cuya interrupción

podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en
todo o en parte de la población, según los órganos de control de OIT

Listado de las actividades consideradas servicios esenciales de la comunidad:

servicios médicos y sanitarios, servicios de electricidad, abastecimiento de
agua, control de tráfico aéreo, servicios telefónicos

No se estiman servicios esenciales: las actividades de la banca, puertos, hotelería, parques

de atracciones, instalaciones petroleras, construcción y transporte en gral.
Exclusión fundada de la huelga en la ACP
Tránsito ininterrumpido por la vía interoceánica: valor
constitucional (art. 315 CP)

Operaciones y manejo del Canal de Panamá son actividades que

constituyen servicios esenciales de la comunidad internacional (art.
322 CP)

Prohibición legal de la huelga y otras expresiones de protesta colectiva

(art. 92 Ley 19/97)
Posiciones doctrinales acerca de la improcedencia de la huelga dentro
de la ACP
Fallo del PCSJ y sus disidencias análisis y opinión
 II
Semestre
Concepto, tipología y solución
de los conflictos laborales

78
Conflictos de trabajo
1. Aproximación conceptual: Es la expresión que alude a la oposición de intereses de las partes que conforman la
relación de trabajo, comúnmente conocida como controversias que reflejan las situaciones antagónicas que derivan de
las relaciones laborales a consecuencia de las reclamaciones correspondientes.

Los intereses contrapuestos entre los sujetos vinculados por una relación de trabajo son considerados conflictos
laborales.

Doctrinalmente, el conflicto es el término reservado al litigio o pugna que se concreta en el proceso judicial, en tanto,
la controversia se refiere a la presentación de una pretensión ante la autoridad encargada de conocerla y decidirla
mediante el debido proceso. Se separa una categoría sustancial de una categoría procesal, como bien se observa de
esta distinción.

79
2. Elemento subjetivo: calidad de las partes.
◦ La calidad de las partes en estos conflictos la viene a dar el hecho que se trate de trabajadores, individual o
colectivamente considerados, definiendo su intervención en el conflicto. Si se encuentran aglutinados
accidentalmente son vistos como una entidad colectiva, inclusive.

Elemento objetivo: interés.

◦ Se define por la afectación a un grupo o categoría de trabajadores y no a uno o varios trabajadores. Este
elemento es indivisible para los efectos de considerarlo colectivo.

Procedimiento: vía escogida por el sindicato.

◦ Cuando promueve el conflicto el sindicato opta por la vía que será utilizada para atenderlo y resolverlo. Si
lo promueve como una pretensión individual ante el organismo correspondiente su naturaleza será
individual, pero si lo promueve como conflicto colectivo, entonces, queda sometido a los trámites y efectos
de aquellos de naturaleza colectiva.

80
3. Criterios de clasificación o tipología

◦ Atendiendo a los sujetos en conflicto y los intereses en pugna (individuales y colectivos)

◦ Conflictos individuales son aquellos que afectan únicamente los intereses particulares de una o varias
personas, el trabajador es considerado como individualmente.
◦ Conflictos colectivos son aquellos que trastocan los intereses de un grupo de personas o los
trabajadores que pertenecen a una colectividad, grupo o asociación determinada.

◦ Atendiendo a la finalidad perseguida al plantearse el conflicto (regulación y aplicación)

◦ Conflictos de intereses o económicos son aquellos que tiene por objeto la celebración o renovación de
un convenio colectivo y los que de cualquier otra manera expresen intereses colectivos de naturaleza
económica o reivindicativa.
◦ Conflictos de derecho o jurídicos son los que tienen por objeto la interpretación o aplicación de una
norma contenida en la ley, decreto, reglamento interno, costumbre, contrato o convenio colectivo que
81
interesan a un grupo o colectividad de trabajadores.
◦ Atendiendo a las vías y órganos de solución (autocomposición y hetero composición)
◦ Conflictos de autocomposición son aquellos que suelen ser sometidos a procedimientos internos en la
empresa.
◦ Conflictos de hetero composición son aquellos son institucionalizados fuera del entorno de la
empresa, sea en vía administrativa o jurisdiccional.
◦ (negociables y justiciables)
◦ Conflictos negociables son aquellos susceptibles de solución mediante la negociación y contratación
colectiva, utilizando distintos medios o formas de negociación o entendimiento. El método de
solución es la negociación.
◦ Conflictos justiciables son aquellos que serán solucionados mediante decisión jurisdiccional
exclusivamente.

82
4. Medios de solución
◦ Autocomposición (los sujetos o partes resultan involucradas en la solución del conflicto)
◦ Trato directo es establecido de común acuerdo entre las partes sumergidas en el conflicto.
◦ Negociación colectiva supone la aplicación del procedimiento establecido previamente por las
autoridades para la solución de los conflictos.

◦ Heterocomposición (la solución del conflicto está orientada o reservada a un tercero dado que las
partes están bloqueadas o han fracasado en su intento)
◦ Arbitraje es acordado o se impone cuando fracasa el procedimiento de negociación.
◦ Sentencia es la decisión jurisdiccional de los órganos de la jurisdicción laboral.

83
Trato
Es la forma que por sí solas procuran las partes
o en la solución de sus conflictos, sin acudir a un
arreg
lo tercero.
direct
o Es la vía estatuida por las partes o la Ley, válida en
Con todos los conflictos laborales, tanto a nivel privado
cilia
ción
como administrativo o judicial.

Es la vía de solución de conflictos colectivos que se

Med surte a instancias de un funcionario administrativo que
iaci formula propuestas que no tienen valor decisorio hasta
ón
que sean acordadas.
Es un mecanismo de solución de conflictos colectivos
Arb
itra mediante la intervención de un tercero, ajeno al diferendo,
je cuya decisión es obligatoria.

84
 Conciliación

Es concebida como un trámite que tiende a la

aproximación de los puntos de vista antagónicos,
generando la aceptación de una solución de tipo
transaccional o contractual, por lo que el
enfrentamiento finaliza con el acuerdo.
(Camerlynck/Lyon-Caen)
 Mediación

Es el procedimiento intermedio entre la conciliación y el arbitraje,

provisto de una cierta flexibilidad y en el que el mediador no tiene la
misión de zanjar las diferencias sino ofrecer las posibles alternativas
para la solución del conflicto. Aparece cuando las discusiones han
llegado a un punto muerto y las partes acuden voluntariamente a su
aplicación.

(Carmerlynck/Lyon-Caen)
 Arbitraje

Es un mecanismo que envuelve la disposición de las partes o de una de ellas para

someter el conflicto a la definición de una persona ajena al diferendo, pudiendo
ser voluntario o impuesto lo que se traduce en ser obligatorio o forzoso. Se dice es
un juez particular y circunstancial escogido por las partes interesadas que
aplica el derecho zanjando las diferencias. (Camerlynck/Lion-Caen)
Se sostiene que opera cuando fracasa la negociación colectiva, esto es, que no ha
sido posible un acuerdo entre las partes, teniendo un tercero que imponer la solución
al diferendo.