“Ciencia y Tecnología al Servicio del País”

23-I

Facultad de Ingeniería Civil

Maestría: Dirección y Administración de la
Construcción
Curso: Gerencia de Recursos Humanos

Docente: Mag.Daniel Morillo Rojas

2023-I
SESION 1 : INTRODUCCIÓN A LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS Y LIDERAZGO
AGENDA

1.INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE RRHH

2.OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RRHH
3.EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS.
4.ROL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN TIEMPOS DE CRISIS
5.DEFINICIONES
5.1.GERENCIA DE RECURSO HUMANOS
5.2.TALENTO HUMANO
6.LIDERAZGO
OBJETIVO DEL CURSO
Aprender diversas metodologías y herramientas para
gestionar adecuadamente los procesos de administración de
recursos humanos en una organización.

• Análisis de Puestos.

• Evaluación de Desempeño.

• Evaluación de Puestos
 ¿Cuál es la situación actual de tu empresa?

Con demasiada frecuencia, lo medimos todo y no entendemos

nada, las tres cosas mas importantes que necesitas medir en
un negocio son :
La satisfacción del cliente ,la satisfacción del empleado
y el flujo de caja

•Si aumenta la satisfacción del cliente,tu cuota

de mercado seguramente aumentara.
•La satisfacción del empleado te proporciona
productividad,calidad y creatividad.
•El flujo de caja es el pulso,el signo vital clave
de una empresa.
Jack Welch.
1.INTRODUCCION A LA A.RR.HH
TRES TENDENCIAS HACIA EL TALENTO

En el año 1951, un estudio sobre las cualidades del profesional con talento en
Estados Unidos destacaba en los trabajadores:
La puntualidad, la pulcritud, la buena presencia y el buen lenguaje.
¿Se destacarían algunas de estas cualidades en una personalidad con talento
en la actualidad ?
.
¿Por qué hablamos de talento ahora, y no se hablaba
de talento hace treinta años?
Porque no hacía falta. El talento no es una moda,
sino una necesidad, y a las empresas no les queda
más remedio, porque estamos viviendo una
situación que está transformando el mundo". Pilar
Jerico

«Cada vez que pido un par de brazos me vienen con

un cerebro", llegó a decir Henry Ford, consultado
sobre los principales problemas en sus fábricas.
Pero hoy la realidad es otra.
 ¿Qué ha cambiado en nuestro mundo que ha hecho del
talento una necesidad imperiosa en las empresas?

Según Jericó, la clave está en comprender las nuevas tecnologías, la actual

presión competitiva, y la llamada Generación Y.

a. Las tecnologías nos hacen más humanos

Vivimos en un mundo de celulares, computadoras, e-mails, y el inicio de una nueva
era de aplicaciones móviles y sociales. Con el tiempo, la tecnología ha hecho que el
trabajo asociado originalmente a las personas lo hagan las máquinas, y al ser
humano hoy le queda espacio para hacer cosas mucho más creativas.
El profesor Carl Benedict Frey, profesor de la Universidad de Oxford, que ganó justa fama como
experto de Empleo por su artículo ‘El Futuro del Empleo” , nos ha ofrecido una reflexión sobre el
futuro del empleo. Analizando más de 700 ocupaciones, lanzo la famosa cifra de que el 47% de
ellas están en alto riesgo de desaparecer por ser automatizados en la próxima década.
El profesor Frey insiste en que lo que no podrán hacer las máquinas es :

-Trabajos que requieren de creatividad

-Resolver problemas complejos( tareas caóticas e irregulares)

-Actividades que requieren del uso de inteligencia emocional

• Ejemplo Empresa minera Gold Corporation.
• El CEO de Gold Corporation tenía problemas para encontrar nuevos
yacimientos, decidió publicar en Internet toda la información sobre su mina
y ofreció 75.000 dólares a quien dé con las coordenadas para encontrar
más oro. Como respuesta obtuvo miles de propuestas de ingenieros,
matemáticos, estudiantes y militares que le permitieron trabajar en 50
objetivos que la empresa no había localizado anteriormente.
• El 80% de estos nuevos proyectos fueron exitosos y representaron 200
millones de gramos de oro, lo que impulsó la facturación de Gold Corp de
100 millones de dólares a 9.000 millones en menos de seis años.
Aprovechar el poder de la colaboración que nos brinda Internet nos abre un
nuevo campo para gestionar talentos hasta el momento desconocidos.
b. Ventajas competitivas, una cuestión de innovación
La segunda fuerza nombrada por Jericó es la presión competitiva. Para comprender el
nuevo mundo en el que vivimos, y el protagonismo que adquiere el talento, la
investigadora utilizó el ejemplo del auto. Durante su auge en España costaba 60.000
pesetas y había que esperar un año para recibirlo -existía una extensa lista de espera-.

Hoy, en Japón, Toyota ofrece la mayoría de sus modelos permitiéndoles a sus clientes
elegir en Internet entre un centenar de opciones. Además, se comprometen a entregarlo
en sólo semanas.

"Cada vez va a haber más presión competitiva. Hoy competimos con el mundo entero, con
China y con la India", dijo Jericó.

"¿En qué se basarán las ventajas competitivas de las empresas?

¿En los costos? ¿En productos más baratos?
No, en la capacidad de la innovación, en la capacidad de crear.
c. Entender a los nuevos talentos para encontrarlos

La tercera fuerza que explica parte de los cambios que ha sufrido el

mundo, y nos ayuda a entender el rol del talento en el campo
empresarial, es la Generación Y, los nacidos entre 1980 y 1986. Son
personas que muestran menos sentimiento de lealtad hacia la
empresa, lo que genera una tasa de rotación laboral sin precedentes.
"Los cambios sociales nos hacen pensar de manera diferente. Hoy los
trabajadores son diferentes", aseguró Pilar. "Antes las personas se
iban de la casa de sus padres, tenían hijos, y compraban una casa. Esto
implicaba vivir comprometido a una empresa".

¿Qué le pasa a las nuevas generaciones?

Viven una realidad muy distinta. En España, el 81% de las personas de
29 años aún vive con sus padres. "El esquema mental de los chicos hoy
es totalmente diferente", sentenció Jericó.
La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas
2.OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS EXPLÍCITOS
•Atraer candidatos potencialmente calificados
•Retener a los empleados deseables
•Motivar a los empleados
•Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
organización
Atracción del talento
Uno de los recursos que están utilizando las empresas actualmente es el Employer
Branding, que consiste en reforzar la marca de la empresa como empleadora para atraer el
talento.
El objetivo es generar buenas expectativas a los futuros empleados, como resultado de que
la percepción de los que forman parte de la empresa sea positiva. Para ello es preciso
convertir a los empleados en embajadores de marca, fomentando la experiencia del
trabajador, cuidando los medios de comunicación corporativos y la información que se
transmite en redes sociales.
Otras recursos que se utilizan son, mostrar los beneficios de trabajar en tu empresa en la
web y difundirlo en redes sociales, comolo hace Google elegida una de las mejores empresa
para trabajar en 2016 (en el mundo)según Great Place to Work®.
Retener el Talento

Crear un gran lugar para trabajar

LAS CINCO CLAVES DE LA MOTIVACIÓN
Pilar Jerico

Hallar los puntos fuertes de cada empleado. Muchas veces la productividad de los
trabajadores disminuye por estar desempeñando una labor que no les atrae. Todos tenemos
lugares donde nos sentimos más cómodos para aplicar nuestras fortalezas y desarrollar nuestro
talento.

Reconocer los logros. La autonomía en el desempeño del trabajo, como hemos visto, fomenta
la motivación. No es sinónimo de éxito, el fallo-error está asegurado, pero cuando un empleado
logra conseguir hitos, es justo y necesario reconocerlos.

Flexibilidad en el horario. No es posible aplicar el modelo de Silicon Valley en cada empresa.

No todas las compañías se lo pueden permitir por el sector o las necesidades de mercado. Pero
abrir la mano a la hora de dejar al empleado conciliar su vida familiar y laboral con cierto orden,
es básico para aumentar su productividad y felicidad.

Sentirse parte de la empresa. El sentimiento de pertenencia se consigue haciendo partícipe a

cada uno de los integrantes de una empresa de la importancia de su labor en la compañía.

Buen ambiente. Este punto depende en gran medida de los anteriores. Y depende no solo de
los responsables sino de cada uno de nosotros.
PLAN DE CARRERA
COACHING
El coaching es una herramienta eficaz que te impulsa a la acción y te
permite alcanzar tus objetivos en la vida. Te ayuda a superar los miedos y
las creencias que te separan de esos objetivos y, por lo tanto, facilita el
acceso a la sabiduría interior, donde están las respuestas que necesitas para
maximizar tu potencial de desarrollo.
3.EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS
LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
• En esta tercera fase el area de recursos humanos está empezando a
ser considerada como un socio estratégico de la alta dirección,
debido a que no hay tecnología de punta, organización, ni procesos
perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir exitosamente
las estrategias si la voluntad humana no es parte del esquema.
Son las personas las encargadas de hacer realidad una estrategia.
Por ende, la verdadera ventaja competitiva radica en el talento
humano y en la correcta gestión de los mismos.
4.EL ROL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN TIEMPO DE CRISIS
• Tomando en cuenta que el activo más valioso de su empresa es el personal, el departamento de
Recursos Humanos puede ser un aliado estratégico ,para hacerle frente a esta crisis.

a. Gestionar adecuadamente el cambio ante esta crisis

• Mantener una comunicación clara y transparente con el personal es clave para evitar mensajes
inconsistentes o aumentar la preocupación del personal. Algunas medidas que se pueden
implementar son:
• Desarrollar un mensaje corporativo por parte de la Alta Gerencia: Informar la posición de la empresa
ante la situación clave. Esto ayuda a reflejar que hay una preocupación genuina y que la
organización está preparada para afrontarlo. El hecho que el emisor del mensaje sea una persona
de alta gerencia genera mayor peso y la empresa se asegura que tenga un mayor alcance en la
audiencia. El área de comunicación puede ser un aliando para la divulgación, mientras que
Recursos Humanos guía la gestión.
• Unificar el mensaje: Ya que las organizaciones tienen diferentes equipos de trabajo, es importante
alinear el mensaje para todo el personal. Recursos Humanos juega un rol esencial al ser el punto de
contacto para todo el personal por igual, tanto de recepción de consultas como en las respuestas
dadas.
• Identificar los canales efectivos de comunicación: Los correos son usualmente el medio más común
y más formal; sin embargo, no siempre son los más efectivos. Es importante explorar otros medios
aún creativos. Por ejemplo: videos cortos con información puntual, imágenes que permitan una
lectura más rápida, el uso de la intranet para publicar las medidas y recomendaciones de la
empresa.
b. Gestionar la productividad del personal a cargo

Al ser conscientes de que las personas están viviendo una situación donde surgen emociones y
pensamientos que se pueden transformar en preocupaciones o cuadros de ansiedad, la salud mental se
ve afectada y, con esto, su productividad.

Algunas organizaciones han incorporado el teletrabajo para enfrentar la situación, lo que representa una
oportunidad para “probar” esta modalidad de trabajo flexible y, en caso de que resulte positiva, se podría
establecer de manera permanente. Algunas acciones para implementar podrían ser:
Facilitar guías de recomendaciones para teletrabajar: El área de Recursos Humanos puede desarrollar y
compartir una serie de acciones que pueden implementarse en los hogares para mejorar la
productividad: manejo de tiempo, acondicionamiento de espacios (iluminación, ventilación, ergonomía),
mejor uso de los recursos tecnológicos, cómo lidiar con las posibles distracciones u otras
responsabilidades del hogar, entre otros.
Trabajo remoto( Perú). Es la prestación de servicios sujeta a subordinación, con la presencia física
del/la servidor/a civil en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio
o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de labores, siempre que la
naturaleza de las labores lo permita.
Fomentar el uso de metodologías agiles: Se pueden establecer reuniones virtuales diarias de 10 a 15
minutos con el fin de que cada persona presente el avance del día anterior y se organice el trabajo y las
metas esperadas para el presente día. También se puede trabajar por prototipos no terminados, esto se
refiere a entregables en “versión borrador” con el fin de ir ajustándolos en el momento y no esperarse
hasta el final de la semana/quincena o mes para realizar los comentarios al entregable final.
c. Gestionar el bienestar del personal
La salud emocional muchas veces se traduce en salud física, donde las consecuencias
emocionales se pueden convertir en problemas de salud físicos, teniendo un gran impacto en el
aumento de incapacidades, desmotivación, baja productividad, bajo nivel de compromiso, entre
otros. La institución puede hacer uso de herramientas que motiven a las personas:
Crear espacios de reuniones sociales virtuales: lo anterior con el fin para compartir temas de
interés. Se pueden aprovechar las plataformas tecnológicas para realizar capacitaciones, temas o
iniciativas que quieran compartir o simplemente espacio para conversar sobre aquellos aspectos
que le preocupan en este momento. Esta medida es de gran relevancia cuando estamos alejados
físicamente.
Contenido sobre ejercicios tanto físicos como de meditación: El área de Recursos Humanos podría
evaluar el trabajo en conjunto con profesionales en la salud o gimnasios, con los cuales tengan
algún convenio, ya sea directamente con la empresa o la Asociación Solidarista de la misma, para
que profesionales en el área puedan participar en videoconferencias o facilitar material que puedan
utilizar el personal. Asimismo, pueden generar contenido o enviar alertas sobre la realización de
pausas activas. Esto debido a que la movilización está siendo limitada, la actividad física también
teniendo un impacto directo en la salud de las personas.
EXPERIENCIAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE EMPRESAS
PERUANAS EN TIEMPO DE COVID-19

A. Reforzar el área de Bienestar de los Trabajadores.

-Acompañamiento Nutricional

-Acompañamiento en salud mental

-Estabilizar la parte emocional de nuestro trabajadores

B. Programas de desarrollo de competencias para los lideres ,que les permita

enfrentar tiempos de crisis.

- Adaptabilidad situacional

- Resiliencia

- Comunicación asertiva

- Habilidades digitales(manejo de redes sociales)

 5.DEFINICIONES
GERENCIA
• La gerencia según Megginson (2001), se puede definir como el poder trabajar
con personas para determinar, interpretar y alcanzar los objetivos
organizacionales, desempeñando las funciones de planeación, organización,
dirección y control.
• De acuerdo con Etkin (Etkin, J. (2000)) el término gerencia se refiere
esencialmente a tres cosas: la búsqueda de oportunidades, la coordinación de
capacidades y la aplicación racional de recursos.
• En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el
término gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación
de todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos,
tecnológicos, financieros), para que a través de los procesos de: planificación,
organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos.
 Peter F. Drucker
• Fue un consultor y profesor de negocios, tratadista austriaco, y abogado de carrera,
considerado el mayor filósofo de la administración (también conocida como management)
del siglo XX.
• Y es verdad, pero es una forma muy fría de decirlo porque, ante todo Drucker fue un
profundo reformador de esa filosofía de la administración, es decir, del management,
disciplina ésta de la que es considerado uno de los padres fundadores.
• De manera que se puede decir que hay un antes y un después de Drucker en la historia
del management.
• Para quienes tengáis curiosidad por su figura o queráis adentraros en su pensamiento, os
recomiendo, para comenzar, la obra resumen publicada en 2011 The Essential Drucker y si
queréis profundizar más, al menos estas tres obras:
• Innovación y emprendimiento
• La sociedad pos-capitalista
• Desafíos de la gerencia en el siglo XXI
5.1. Gerencia de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos
Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan,
evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de
trabajadores. Su objetivo es suministrar a la organización una fuerza
laboral efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU.

Gerencia de Recursos Humanos

ARH significa conquistar y mantener personas en la organización, que
trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y
favorable. Idalberto Chiavenato. Brasil.
PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Fuente: Idalberto Chiavenato

5.2.TALENTO HUMANO

EL TALENTO COMO INTELIGENCIA

1. Inteligencia (capacidad intelectual).

2. Aptitud (capacidad para el desempeño o

ejercicio de una ocupación).

3. Persona inteligente o apta para

determinada ocupación.

4. Moneda de cuenta de los griegos y de los

romanos (23ª ed. 2014).
 DEFINICION TALENTO HUMANO
Pilar Jerico

Conocimientos,
habilidades .

Comprometerse con la
Significa velocidad, realizar organización, con su equipo.
las cosas oportunamente.
Según Pilar Jerico el Talento está compuesto de tres ingredientes :
Las capacidades es el substrato basico del talento y hacen referencia
tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero lo importante no
son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y
desaprender lo conocido.

•El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo maximo posible

y no se marche a otra compañía. La empresa debe fortalecer el compromiso
de sus colaboradores a través de proyectos innovadores , planes de carrera y
mejorando el clima laboral .
“La unica forma de tener un trabajo genial es poniendo el corazon en lo
que se hace” Steve Jobs.

Por último, la acción cuyo significado en la actualidad es velocidad,

puesta en practica en el momento adecuado; necesaria para llegar a los
resultados.
“Si no puedes moverte a la velocidad web, estas fuera del negocio. Si
empiezas a pensarlo …es tarde” . Charles Wang
Edificio del Compromiso

Fuente: Pilar Jerico

…..Talento Humano

El profesional con talento alcanza resultados superiores ,pero

necesita estar en una organización que se lo permita y que lo
motive.

En definitiva cada organizacion necesita un tipo de talento y

cada profesional puede desarollarse mejor en unas
organizaciones que en otras,en unos roles que en otros .

Pues bien existen diferentes tipos de talento: talento

directivo, talento comercial, talento técnico, talento
operativo….

Que un profesional no alcance resultados superiores no

significa que no pueda hacerlo en otro entorno, en otra
empresa o en otro puesto.
 DEFINICION DE TALENTO HUMANO
Juan Carlos Cubeiro
blog: Hablemos de talento

El Talento no es un don,se forja. La semilla es hacer lo que a cada uno le gusta.

“Hacer de nuestra pasion nuestra profesion “.
“El talento es disfrutar “
LIBRO: DEL CAPITALISMO AL TALENTISMO

En su último libro “Del Capitalismo al Talentismo”, Juan

Carlos Cubeiro nos dice que el talento innato está
sobrevalorado. Básicamente, porque es un talento falso. La
diferencia está en lo que define como “práctica deliberada”, o
lo que es lo mismo, 10.000 horas de trabajo y esfuerzo, para
mejorar y llegar a dominar cualquier disciplina.

Los elementos de esta práctica deliberada son su orientación

específica a mejorar el rendimiento, la perseverancia, el
feedback continuado y la exigencia mental entre otros
DEFINICION DE TALENTO HUMANO
José Antonio Marina
EL ELEMENTO
•Ken Robinson, uno de los mayores expertos en educación del Mundo, dice: “Es falsa la idea de
que el talento es propiedad exclusiva de un puñado de privilegiados. TODOS TENEMOS
TALENTO.
El Elemento tiene dos características principales la capacidad y la vocación. Y hay dos
condiciones para estar en el: actitud y oportunidad.
1.La capacidad: Capacidad es la facilidad natural para hacer una cosa; es una percepción
intuitiva o una comprensión de qué es algo, cómo funciona y cómo utilizarlo.
2.La vocación: Para estar en tu Elemento necesitas: apasionarte. Las personas que están en su
Elemento encuentran gran deleite y placer en lo que hacen.
3.La actitud: Es la perspectiva personal que tenemos de nosotros mismos y de nuestras
circunstancias, es decir, el ángulo desde el que miramos las cosas, nuestra disposición.
4.La oportunidad: Las aptitudes no llegan a hacerse patentes a menos que tengamos la
oportunidad de utilizarlas. Descubrir nuestro Elemento depende mucho de las oportunidades
que tenemos, de las que creamos, de si las aprovechamos y de cómo lo hacemos

Ken Robinson :
El Elemento
 “LA ACTITUD DEL ÉXITO”
• Pero sigamos adelante; en 2007 se publicó en España bajo el título de “La actitud del Éxito” un
magnifico libro de Carol S. Dweck, investigadora y profesora de psicología de la Universidad de
Stanford.

• Dentro de sus investigaciones descubrió que existen dos mentalidades básicas: la mentalidad fija y
la de crecimiento. Y que sólo la segunda conduce a un éxito verdadero en todos los órdenes de la
vida.

• En el mundo de la mentalidad de crecimiento,el esfuerzo es lo que nos hace inteligentes o nos da

talento. La gente con mentalidad de crecimiento no solo busca el reto, sino que se siente a gusto
con él.
5.3.Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual
El campo de actuación :
Gestión del conocimiento se centra en los procesos-
medios-canales de captación, creación, transmisión y
aplicación del mismo y contempla aspectos culturales,
psicológicos, técnicos, tecnológicos, etc.

Capital intelectual (intangibles), los estudios se

centran más en la medición, registro y valoración de
los intangibles.
a. Gestión del Conocimiento
Conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir,
desarrollar y administrar los conocimientos que posee una
organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que
estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.
b. Capital Intelectual