Gestión de Talento y

Comportamiento
Humano

Administración de negocios
 Indicador de Logro N° 4:
Elaboración de estrategias de acuerdo con la necesidad de la organización
Formula planes, estrategias y políticas de acuerdo a la necesidad de las
personas y la organización de manera eficiente .

Subindicador N° 11:
Explica y compara los resultados de las actividades propias del colaborador
para demostrar los niveles de efectividad
Tema: Evaluación de Desempeño
• La Evaluación de Desempeño y su relación con otros subsistemas
• Aprendizaje Organizacional: ¿Educación o Capacitación?
• Entrevistas de Evaluación de Desempeño.
Gestión del Talento y Comportamiento Humano
La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros
subsistemas
 ¿Qué es una evaluación de desempeño?
 ¿Cuál es el beneficio para los colaboradores y la
organización?

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros
subsistemas
 El análisis del desempeño o la gestión de una persona
es un instrumento para gerenciar , dirigir o supervisar
personal.

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Objetivos de la Evaluación de Desempeño

Desarrollo del personal y profesional de

los colaboradores

La mejora permanente de resultados de

la organización

Aprovechamiento adecuado de los

resultados

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 La importancia de la Evaluación de Desempeño

 Tomar decisiones sobre promociones y “Un trabajador

remuneraciones necesita saber
como esta
realizando su
 Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y
trabajo”
subordinados sobre el comportamiento en relación
con el trabajo
 La mayoría de las personas necesitan y esperan esa Edgar Schein
retroalimentación ; a partir de conocer como hacen la
tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento
Gestión del Talento y Comportamiento Humano
La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Relación con los otros subsistemas Análisis y Remuneraciones
Descripción y beneficios
 Los resultados de la Evaluación de de puestos
Desempeño están relacionados con otros
subsistemas.
Desarrollo y
Evaluación de Planes de
 Por ejemplo en relación a la descripción sucesión
Desempeño
del puesto , no se podrá evaluar el
desempeño del colaborador si no se
definieron primero las características del
puesto, objetivos a alcanzar y los Capacitación y
alcances del puesto. Entrenamiento

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Adecuación personas -puesto
 Solo se podrá explicar o decir que una Perfil del
puesto
persona se desempeña bien o mal en
relación a lo que se espera de ella en el
Adecuación de Evaluación del Estrategias de
puesto. la persona potencial de capacitación
puesto desarrollo y desarrollo
 Luego de evaluar el potencial de
desempeño podremos establecer las
estrategias de capacitación y Perfil de la
persona
entrenamiento para su adecuación correcta
al puesto.

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Evaluación de desempeño.
Puede ser usada para mucho mas que para determinar salarios
 LA EVALUACION PERMITE:
Mejora la
 Detectar necesidades de capacitación actuación
 Descubrir personas clave par la organización futura de las
 Descubrir que su colaborador desea hacer otra personas
cosa
 Encontrar a la persona que estaba buscando para
otra posición
 Motivar a las personas al comunicarles un Mejora los
desempeño favorable e involucrarlas en los resultados de la
objetivos de la empresa empresa

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Evaluación de Desempeño 90°

SUPERVISOR
 Cual es el feedback tradicional en
cualquier evaluación de desempeño? La
relación del evaluado con su jefe directo.

EVALUADO (YO)

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Evaluación de Desempeño 180° SUPERVISOR

 Esta evaluación responde a ciertas

necesidades o circunstancias de una AUTOEVALUACION

organización.
 Se recomienda paso previo a la 360 EVALUADO (YO) PAR
aplicar la de 180 involucrando jefes y
pares, para el segundo año completar el
circulo. Se aplica 180 cuando una
PAR
persona no tiene personas que le PAR
reportan .

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Evaluación de Desempeño 360° COMPAÑEROS DE
CLIENTES
TRABAJO(PARES)
INTERNOS
 Esta evaluación permite que un empleado CLIENTES
EXTERNOS
sea evaluado por todo su entorno :jefe,
pares, subordinados y otros. Las fuentes
EVALUADO (YO) OTROS
múltiples proveen un marco mas rico,
completo y relevante. Los empleados AUTOEVALUACION

asumen mejor sus conductas y se refleja

un mejor impacto frente a los demás. JEFE O
SUPERVISOR
NIVEL AL CUAL
(incremento de productividad) SUBORDINADOS REPORTA EL
JEFE

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Proceso a seguir en una evaluación de 360°
 Definición de los factores de comportamiento
críticos de la organización

 Diseño de la herramienta

 Elección de las personas

 Lanzamiento del proceso

 Recolección y procesamiento de los datos

 Comunicación a los interesados

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Integración de la Evaluación 360° a la Estrategia de Recursos Humanos

Cultura del
Cambio
Selección y Liderazgo,
Planes de entrenamiento
Sucesión 360 y desarrollo
Feedback
alineado con
la Estrategia
Performance y Cultura Calidad y
gerencial y Servicio al
pago Cliente
Trabajo en
equipo y
performance

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Evaluación 360 ° Diagrama
 Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores
predefinidos
 Los factores son los comportamientos observables en el desarrollo diario de su practica profesional .
RRHH entrega El evaluado entrega Evaluadores
formularios al los formularios a los entregan los
evaluado evaluadores formularios al
consultor

Informe
Informe individual
consolidado solo al
para el evaluado Consultor externo
Directorio procesa e informa

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Análisis del Rendimiento
 Se realiza en base a objetivos. Deben ser mensurados o ponderados de algún modo. Los objetivos
pueden ser evaluados en relación con el grado de consecución, por ejemplo con un escala del 1 al
5.

Nivel de 1.- Supera ampliamente

Objetivos de Gestión Ponderación Comentarios
Consecución(1 al 5) 2.- Supera
3.- Alcanzo el objetivo
1
4.- Estuvo cerca de alcanzar el
2 objetivo
3 5.- No alcanzo el objetivo
4
100%

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
Nivel según el Nivel según el
Objetivos de Gestión Comentarios
evaluado(1 al 5) evaluador (1 al 5)
Orientación a los resultados
Preocupado por el cumplimiento
de objetivos y consecución de 1.- Excepcional
resultados .Utiliza criterios de 2.- Destacado
negocio en los casos en que hay 3.- Bueno
que tomar decisiones sobre 4.- Necesita mejorar
alternativas distintas 5.- Resultados
inferiores a los
esperados
Colaboración

Orientación al cliente  Se usan las competencias en relación al nivel requerido para la

posición.
Liderazgo

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La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias
 Un Plan de mejora debe de incluir:

 Instrucciones y orientaciones verbales

 Comentarios y sugerencias frecuentes
 Conversaciones formales e informales
 Reportes de evaluación del rendimiento
 Entrenamiento
 Advertencias verbales o por escrito

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

La Evaluación de Desempeño y
su relación con otros subsistemas
 Cuando el colaborador no mejora su rendimiento de acuerdo a lo esperado
PLAN DE ACCION
 Analizar el tipo de problema y
causas que dieron origen a la  Realineamiento de carrera, ofreciéndole otra
situación posición acorde con su nuevo estándar de
 Pensar en medidas realistas que rendimiento
podrían ayudar rectificar el  Reingreso al programa de mejora del
problema rendimiento con nuevos plazos y objetivos
 Posibles ideas: Necesita  Desvinculación
entrenamiento? En que? Necesita
repasar la descripción del puesto?,
otros

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

Entrevistas de Evaluación de
Desempeño
 Antes de la Entrevista
1.-Organice la charla y entregue al empleado una copia de los formularios de revisión de desempeño al
menos una semana antes. Si se trata de la primera revisión del empleado , siéntese junto a el/ella y explique
la forma y el procedimiento de la entrevista.

2.- Revise los resultados del empleado en los ultimo seis meses. Piense en ejemplos específicos que
ayuden al empleado y desarrolle alternativas para corregir áreas problemáticas.

3.- Los objetivos acordados para los próximos 6-12 meses son comprensibles y específicos? Incluya
criterios y medidas para el, éxito , piense si necesitara alguna asistencia como recursos, información,
consulta.

4.- Planee la reunión. Desarrolle una secuencia previsoria , como resultados, objetivos. Trate de anticipar las
tareas problemáticas y alternativas para su manejo. Elija bien el lugar donde se llevara a cabo la entrevista.

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

Entrevistas de Evaluación de
Desempeño
 Durante la Entrevista
1.-Desarrolle un clima de “nosotros” (no “usted vs yo”) sin estar a la defensiva y con animo de resolver
problemas.

2.- Utilice el feedback de manera constructiva y desarrollo

3. Evite argumentos que puedan convertirse rápidamente en estancamientos .Si esto ocurre, hable sobre el
feedback desde su punto de vista y las consecuencias de continuar con la conducta o enfoque del momento

4.- Sea flexible cuando pueda

5.- Verifique con frecuencia si comprende bien de lo que se esta hablando

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

Entrevistas de Evaluación de
Desempeño
 Después de la Entrevista
1.- El empleado prepara un resumen de lo que se hablo, en especial de los compromisos, como ultima
verificación para determinar si se comprendido bien lo conversado .Tanto el empleado como el supervisor se
quedan con una copia.

2.-El empleado y el supervisor deben conversar sobre cualquier cambio en los objetivos

3.-Se debe continuar con un seguimiento sobre el desempeño , regularmente y a medida que surjan asuntos
específicos. No espere mas de una semana o dos después de la entrevista formal para brindar feedback o
discutir lo que haya surgido. El tiempo es muy importante.

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Aprendizaje Organizacional:
Educación o Capacitación
 Las cualidades de la fuerza de trabajo serán el arma competitiva
del siglo XXI( Ernesto Gore)

 Si no se entrena y desarrolla al personal que integra una

organización este no poseerá las capacidades que un contexto
competitivo requiere. Esto afectara de un modo u otro a la
empresa en general.(Martha Alles)

 Las organizaciones tienden a ser hoy en día organizaciones del

conocimiento .Cada puesto es ocupado por alguien que conoce
la tarea , que no actúa por delegación por pericia .Los mercados
globales son cada vez más exigentes.(Martha Alles)

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

Aprendizaje Organizacional:
Educación o Capacitación
 ¿Como podrá dialogar con el cliente una organización que no dialoga
con sus empleados?
 ¿Como podría responder a las demandas de su público una institución
que no es capaz de convertir la experiencia individual de sus
miembros en acción en conjunto?

 “La capacidad de aprender debe llegar a ser nuestra única ventaja

competitiva” (Ernesto Gore)

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

Aprendizaje Organizacional:
Educación o Capacitación
 El Rol de la Capacitación dentro de la Empresa

 Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que

aprenden .El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje
organizacional pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual.

 Cada vez que en las empresas se plantea el tema de la capacitación , lo

que está en juego es la forma de difundir conocimientos ,promover su
aplicación práctica en pro de la obtención de resultados concretos y
genera los cambios necesarios para continuar compitiendo en el
mercado
Gestión del Talento y Comportamiento Humano
Aprendizaje Organizacional:
Educación o Capacitación
 El Rol de la Capacitación dentro de la
Empresa

 En el proceso de MEJORA PERMANANTE , la

formación de las personas cobra un VALOR
ESTRATEGICO

 La tarea de la función de Capacitación consiste en

mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en
el que los recursos humanos estén formados y
preparados para superarse continuamente.

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

Aprendizaje Organizacional:
Educación o Capacitación
 El Rol de la Capacitación dentro de la Empresa
APRENDIZAJE EXIGE ACTIVIDAD
DEL SUJETO  EDUCAR Y
APRENDER

 CAPACITAR Y
CAPACITARSE

 CURIOSIDAD  TRANSFORMAR Y
 BUSQUEDA INVOLUCRAMENTO TRANSFORMARSE
EN LA ACTIVIDAD
TRANSMISION  INTERROGANTES
EDUCATIVA
EFECTIVA  PREMURA
 CARENCIA
 INVOLUCRAMIENTO

Gestión del Talento y Comportamiento Humano

Actividad
• Caso de estudio:Goleadores de plata. Administración de Recursos Humanos /Autor:
Werther,Davis,Guzman/pagina 239
• Descripción de la actividad: Trabajo de resolución del caso en equipo. Responder a las
siguientes preguntas:
• 1. ¿Cómo determinaría usted los niveles salariales de estos deportistas?
• 2. ¿Como justificaría usted la creación de una estructura salarial adecuada?
• 3. El señor Avendaño le ha pedido que elabore un sistema de incentivos especiales para el
equipo. ¿Qué medidas tomaría?
• 4. Es común que los equipos de futbol profesional compren jugadores a precios muy altos,
determinados por un mercado internacional bien establecido. ¿Cuáles son los niveles de
compensación que predominan ahora en su país?

Nombre del curso 11/07/2024

Fuentes consultadas
Allles M. (2015) Cuestión sobe gestión de personas. Que hacer para resolverlas.
Primera Edicion. Granica.Mc Graw Hill
Alles M. (2016) Selección por competencias .Novena Edicion. Granica
Werther Davis Guzmán(2014) Administración de Recursos Humanos gestión del Capital
Humano (Séptima Edición) Mac Graw Hill
. Allles M. (2006) Dirección Estratégica de Recursos Humanos .Gestion por
competencias. Primera Edición. Granica.Mc Graw Hill

. Chiavenatto I. (2007) Administración de Recursos Humanos. Mac Graw Hill

Nombre de Curso
Gestión del Talento y Comportamiento Humano
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