CONVENTION COLLECTIVE NATIONALEDES BANQUES ET AUTRES

ETABLISSEMENTS FINANCIERS DU CAMEROUN

Entre les soussignés, représentant : • L’Association Professionnelle des Etablissements de
Crédit du Cameroun (APECCAM), d’une part, • La Fédération Nationale des Syndicats des
Banques et Organismes Financiers du Cameroun (FENASYBOF-CAM),
• Le Syndicat National des Employés, Gradés et Cadres de Banques et Etablissements
Financiers du Cameroun (SNEGCBEF-CAM), d’autre part,
en sous la présidence de Mme EJANGUE EKAMBY Marie Thérèse, représentant le
Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale, IL A ETE CONVENU CE OUI SUIT :
TITRE I DISPOSITIONS GENERALES Article 1er : Objet et Champ d’Application. 1. La
présente Convention, dénommée « ConventionCollective Nationale des Banques et Autres
Etablissements Financiers du Cameroun ». règle les rapports professionnels entre les
employeurs et les travailleurs, tels qu’ils sont définis à l’article premier du Code du Travail,
dans les Etablissements de Crédit exerçant leur activité sur le territoire de la République du
Cameroun. 2- La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’Accords
d’Etablissement pourvu que ceux-ci comportent des dispositions nouvelles ou des clauses
de travail plus favorables aux travailleurs. 3. Elle annule et remplace dans toutes ses
dispositions la « Convention Collective Nationale des Banques et AutresEtablissements
Financiers du Cameroun » du 1er Juillet 2000, ainsi que tous ses annexes et avenants.
Article 2 : Adhésion. 1-Toute organisation syndicale de travailleurs ou d’employeurs ou tout
employeur pris individuellement, qui n’est pas partie à la présente Convention, peut y
adhérer ultérieurement, dans les formes et aux conditions définies par la réglementation en
vigueur, notamment le code du travail 2- Une copie de la demande d’adhésion de
l’organisation syndicale des travailleurs est adressée aux parties signataires de la présente
convention, accompagnée d’un récépissé de déclaration ou d’un certificat d’enregistrement,
de la liste desmembres du Bureau Exécutif et de la représentation de l’organisation dans la
branche. 4- La partie adhérente ne peut toutefois demander la révision ou la modification,
même partielle, de la présente Convention, ni la dénoncer elle ne peut que procéder au
retrait de son adhésion. 5- des organisations signataires ne sont pas tenues de faire une
place à la partie adhérente dans les commissions ou organismes paritaires prévus par la
présente Convention. Article 3 : Révision 1- La présente Convention ainsi que ses annexes
peuvent être révisées par commission mixte paritaire prévue par la réglementation en
vigueur, soit à l’initiative du Ministère en charge des questions de travail, soit à la demande
de L’une des organisations signataires. 2- La demande de révision formulée par l’une des
organisations signataires doit faite par lettre recommandée ou par exploit d’huissier,
adressée au au Ministère en charge des questions de travail, qui en informe les autres
organisations signataires.
3- Cette demande doit indiquer les dispositions mises en cause et doit être accompagnée de
propositions écrites, afin que les négociations puissent commencer dans les meilleurs
délais. 4- pendant toute la durée de la discussion de la révision ou de la modification
suggérée, ainsi que pendant la période nécessaire pour l’exécution éventuelle de la
procédure légale de conciliation, les parties sont tenues de respecter strictement les
engagements réciproques découlant de la présente convention et de ses annexes et
avenants 5- aucune demande de révision ou de modification signataires ne peut être faite
avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de la date de dépôt de la Convention ou de
ses annexes et avenants Article 4 : Dénonciation. 1- Si négociations tendant à la révision ou
à la modification envisagée n’ont pu aboutir dans un délai d’un an suivant l’envoi de la lettre
recommandée ou de l’exploit d’huissier visée au paragraphe 2 de l’Article 3 ci-dessus,
chacune des organisations signataires se réserve la possibilité de dénoncer la présente
Convention, ses annexes et avenants, par acte écrit soumis aux formalités de dépôt et de
notification définies par la réglementation en vigueur 2- la dénonciation ne prend effet qu’à
l’expiration d’un délai de 3 (trois) mois suivant la date de dépôt de l’acte. 3. Les
organisations signataires s’engagent formellement à ne recourir ni à la grève, ni au lock-out
à propos despoints mis en cause aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus qu’après épuisement
des procédures prévues à cet effet. 4. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la
date d’application des nouvelles dispositions à intervenir. Article 5 : Dépôt, Publication et
Date d’Entrée en Vigueur. 1. Les conditions de dépôt et de publication de la présente
convention sont fixées par la réglementation en vigueur. 2. La présente convention ainsi que
ses annexes et avenants entrent en vigueur pour compter du jour suivant son dépôt au
Greffe du Tribunal de Première Instance de Yaoundé. Article 6 : Avantages Acquis. 1. La
présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d’avantages
individuels acquis, que ces avantages soient particuliers à certains salariés ou qu’ils
résultent de l’application dans l’entreprise des dispositions collectives. 2. Il est précisé que le
maintien de ces avantages ne joue que pour le personnel en service à la date d’application
de la présente convention. 3. Les avantages reconnus par la présente convention ne
peuvent en aucun cas, s’interpréter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés pour le
même objet dans l’entreprise à la suite d’usages, d’une convention particulière ou d’un statut
particulier Article 7 : Concertation et Dialogue. 1-Les organisations signataires affirment leur
volonté de rechercher toute possibilité d’examen en commun des différends collectifs et de
faciliter ainsi leur solution au sein de l’entreprise. 2, Elles recommandent que les parties en
cause usent de tous les moyens en leur pouvoir avant de recourir à la procédure légale de
règlement des Différends collectifs de travail Article 8 : Commission Paritaire d’Interprétation
et de Conciliation. 1. Il est constitué une commission paritaire d’interprétation et de
conciliation qui a pour rôle de mettre en œuvre cette concertation et de rechercher une
Solution amiable aux différends pouvant résulter de l’interprétation et de l’application de la
présente convention, de ses annexes et avenants cette commission n’a pas à connaitre les
litiges individuels que ne mettent pas en cause le sens et la porté de la présente convention
2- la commission est composée de (deux) représentant titulaires et de deux représentants
suppléants des parties signataires. Les noms des membres titulaires et les suppléants sont
communiqué par desorganisations intéressées au Ministre en charge des questions de
travail.la présidence est assurée par un représentant du ministre en charge des questions
de travail qui convoque les parties. 3-la partie signataire qui désire soumettre un différend à
la commission doit le porté par écrit ou par tout moyen laissant trace à la connaissance de
l’autre partie ainsi qu’au Ministère chargé des questions du travail. 4- lorsque la commission
donne un avis à la majorité simple de ses membres, le vote ayant lieu à bulletin secret, le
texte de cet avis, signé par les organisations représentées, a les mêmes effets juridiques
que les clauses de la présente convention 5- Cette avis fait l’objet d’un dépôt au Greffe du
Tribunal de Première Instance à la diligence du Ministère en charge des questions du travail
ou de l’une des parties signataires. 6- Pour tant de participation aux réunions de la
Commission Paritaire d’interprétation et de Conciliation est considéré comme temps de
travail effectif en cas de déplacement, l’employé participant est mis en mission par
l’employeur
TITRE II EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DELEGUES DU PERSONNEL Article 9 : Droit
Syndical et Liberté d’Opinion. 1. Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion
ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir à une association ou un
groupement professionnel constitué conformément à la législation vigueur. 2. Les
employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une
association ou à un syndicat professionnel, non plus que les opinions politiques ou
philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou
professionnelles travailleur pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauche, la
conduite ou la répartition 2. du travail, les mesures de discipline, l’avancement ou le
licenciement. 3. Les parties contractantes s’engagent à n’exercer aucune pression
contrainte sur le personnel en faveur ou à l’encontre de telle ou telle organisation syndicale.
4- Les parties contractantes s’engagent, chaque fois que cela est de nature à améliorer les
relations professionnelles, à nouer le dialogue sans que cela puisse porter atteinte, dans le
cadre de l’entreprise, aux fonctions prérogatives reconnues aux délégués du personnel par
Les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
5. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés
de l’entreprise par les organisations syndicales qui y sont représentées. Cette diffusion a lieu
aux heures d’entrée ou de sortie du travail, à l’extérieur de l’entreprise.
Article : 10 Autorisation d’Absence pour l’Activités Syndicales. 1-. Chaque fois qu’un
travailleur, qu’il soit responsable syndical ou non, est appelé à participer à une commission
paritaire, le président de commission doit saisir l’employeur pour la libération du travail
concerné. Les modalités de cette libération sont fixées d’accord partie entre le travailleur et
l’employeur. 2- Le temps d’absence est payé par l’employeur comme temps de travail
effectif avant l’horaire de l’entreprise, il n’est pas récupérable et ne peut être déduit du congé
annuel. 3- La participation des responsables syndicaux ou non au règlement d’un conflit
collectif de travail est considérée comme temps de travail et rémunéré par l’employeur du
responsable syndical. 4- Des autorisations d’absence payées, venant en susdes
permissions prévues à l’article 61 ci-après, sont accordées aux responsables syndicaux ou
non sur demande des organisations syndicales dans les cas limitatifs suivants a)
Participation aux réunions statutaires de leur organisation, pour la durée de la réunion. b)
Participation à des stages ou séminaires de formation syndicale. 5- La demande doit être
présentée, sauf cas de force majeure, 4 (quatre) jours francs à l’avance par l’autorité
syndicale départementale ou nationale. 6- Pour les responsables syndicaux,
desautorisations complémentaires d’absences payées peuvent être accordées d’un commun
accord entre l’employeur et l’organisation syndicale. Article 11 : Permanent Syndical. 1- le
travailleur ayant acquit dans l’entreprise une ancienneté au moins égale a deux ans qui aura
été mandaté par une organisation syndicale légalement reconnue pour remplir les fonctions
de « permanant syndicale » doit, à l’expiration de son mandat réintégré son ancienne
entreprise. 2- La demande de réintégration du travailleur doit être présentée par lui-même
soit en son nom par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, au plus tard 3 (trois)
mois après l’expiration de son mandat syndical 3- à l’issue de la suspension du contrat qui
ne doit pas excéder 5 (cinq) ans, éventuellement renouvelable une fois, le travailleur est
repris à la catégorie correspondant à sa précédente qualification professionnelle, et
l’employeur est tenu de lui confier des tâches de niveau correspondant. 4 - la suspension du
contrat prévue au présent article ne saurait en aucun cas excéder 10 (dix) ans. Au delà de
cette limite, le contrat est résilié de plein droit 5- à la suite de sa réintégration, un entretien
d’orientation de carrière a lieu à à la demande de l’intéressé avec un responsable des
ressources humaines de de l’entreprise afin d’envisagé une formation destinée a la
réinsertion professionnelle.
Article 12 : Responsables Syndicaux.
Les parties contractantes reconnaissent l’utilité d’un encadrement de qualité des travailleurs
pour l’instauration et le maintien dessaines relations professionnelles. Dans ce but, les
employeurs s’engagent à s’abstenir de toute discrimination vis à vis du ou desresponsables
syndicaux du fait de leur qualité. En outre, les parties contractantes s’efforcent mutuellement
de coopérer pour le bon accomplissement de la mission desdits responsables Article 13 :
Cotisations Syndicales. 1. Les parties contractantes rappellent les dispositions légales
réglementaires en matière de retenue de la cotisation pour les travailleur ayant souscrit
librement au check-off, et de versement immédiat du montant de cette retenue. 2.
L’employeur reverse les cotisations aux organisations syndicales par tout mode de paiement
laissant trace en même temps qu’il paie les salaires. Il Adresse à l’organisation syndicale
l’état nominatif descotisants pour période concernée. Article 14 : Délégués du Personnel :
Élection, Exercice des Fonctions. 1. Les élections des délégués du personnel ainsi que
l’exercice de leurs fonctions sont soumises aux dispositions légales et réglementaires en
vigueur. Toutefois, les organisations syndicales peuvent organiser, après accord de
l’employeur, des consultation primaires au sein de l’entreprise 2. Chaque délégué continue à
travailler normalement dans son emploi, son horaire de travail ne pouvant être différent de
celui de l’établissement puisque le temps réglementaire réservé à l’exercice de sa fonction
est inclus dans cet horaire. Le temps réglementaire, fixé par les textes en vigueur, réservé à
l’exercice des fonctions de chaque délégué peut être pris soit à l’intérieur, soit à l’extérieur
de l’établissement. 3. Le bénéfice de ce temps réglementaire est soumis aux conditions
suivantes : a) à l’extérieur de l’établissement, le délégué doit sauf cas d’extrême urgence,
prévenir son employeur 48 heures à l’avance. b) à l’intérieur de l’établissement, le délégué
doit, avant de se déplacer, en informer son responsable hiérarchique. Pour prendre contact
avec un autre travailleur dans le cas de ses attributions de délégué il doit en informer le
responsable hiérarchique de celui-ci 4- en aucun cas le temps attribué aux délégués du
personnel pour l’accomplissement de leur mission ne peut être ni reporté sur un mois
suivant, ni faire l’objet d’une quelconque compensation ou indemnité. 5- Le délégué ne peut
jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant
sa qualité de délégué. Il ne peut non plus être affecté à des emplois inférieurs à sa
qualification professionnelle sauf dans le cas visé à l’article 39 ci-dessous. L’exercice de
délégué du personnel ne peut être une entrave à l’évolution normale de sa carrière dans
l’établissement. 6- Le délégué du personnel ne peut, pendant la durée de son mandat, être
déplacé à titre définitif ou temporaire sans son accord préalable exprimé devant l’Inspecteur
en charge des questions du travail du ressort. En cas de désaccord, l’autorisation prévue
par l’article 130 du Code du Travail est requise Dans tous les cas, le délégué du personnel
déplacé perd sa qualité de délégué mais continue à bénéficier de la protection légale jusqu’à
l’expiration normale de son mandat.
Article 15 : panneaux d’Affichage. 1- Des panneaux d’affichage doivent, conformément à la
réglementation en vigueur être réservés dans chaque établissement aux communications
des délégués du personnel et des organisations syndicales. 2- Les communications ne
peuvent concerner que des questions strictement professionnelles. Les délégués du
personnel et les organisations syndicales sont responsables de leur contenu. Celle-ci
doivent être préalablement portées à la connaissance de la direction de l’établissement pour
information. 3- Aucun document ne peut être affiché, aucune inscription ne peut être faite en
dehors du panneau d’affichage. Article 16 : Local des Représentants des Travailleurs. Le
chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des représentants destravailleurs
(délégué du personnel ou responsables syndicaux, dûment mandaté et salariés de
l’entreprise) un local nécessaire à l’accomplissement de leurs missions.
CHAPITRE III RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIL Article 40 : Généralités sur la
Rupture du contrat de travail 1- la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fait
l’objet d’une notification par la partie, employeur ou travailleur, qui prend l’initiative de la
rupture. 2- Cette notification faite par écrit à l’autre partie, doit porter l’indication du motif de
la rupture .Elle ouvre le point départ du préavis auquel, sauf exception est subordonnée
toute résiliation. 3- a) les conditions de délivrance du certificat de travail sont conformes à la
législation en vigueur. b- les parties conviennent qu’une attestation provisoire est délivrée au
travailleur sur sa demande, au début de la période de préavis afin de lui permettre de
chercher un nouvel emploi. 4- Le travailleur s qui a rompu son contrat de travail dans le but
de poursuivre des études de longue durée et qui a été réengagé dans l’entreprise, bénéfice
de son ancienneté antérieure et de tous les avantages qui s’attachent à Celle-ci Article 41 :
rupture du Contrat de Travail pour Accident ou maladie non Imputable au Travail. 1 a) à
l’inspiration du délai de 06 (six) mois, le travailleur malade qui est dans l’incapacité de
reprendre l’exécution de son contrat de travail doit adresser a son employeur un certificat
médical, établissant son inaptitude au service. sil n’a pas été demandé et obtenu la
prolongation de la suspension prévue à l’article 37 ci-dessus et s’il n’a pas été remplacé, le
délai de 06 (six) est prorogé jusqu’à sa guérison, soit jusqu’à son remplacement définitif S’il
a été remplacé, le certificat médical donne à l’employeur la possibilité de prendre acte de la
rupture du contrat de travail et de remplacé définitivement le travailleur. b- si le certificat
médical n’est pas parvenu à l’employeur dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai
légal, l’employeur peut constater d’office la rupture du contrat. c) Dans tous les cas, la
rupture du contrat de travail est notifiée par tout moyen laissant trace au travailleur, avec
ampliation à l’Inspecteur du Travail du ressort. 2. a) La notification permet d’une part de
constater la rupture du contrat de travail du fait de l’inaptitude du travailleur et d’autre part de
procéder à la liquidation de ses droits. b) Sauf avantages contractuels, ces droits sont
exclusifs de tous délais de préavis et de toutes indemnités liées à la rupture du contrat de
travail . Cependant, il est alloué au travailleur comptant 02 (deux) ans de service dans
l’entreprise une indemnité égale à 05 (cinq) mois de salaire catégorière échelonné majoré
de la prime d’ancienneté. 3. Toute maladie survenant pendant la période de préavis est sans
effet sur la date d’expiration de celui-ci. Article 42 Préavis de Rupture de Contrat de Travail
à Durée Indéterminée. I. Toute résiliation de contrat de travail, est subordonnée à un préavis
donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Cependant, le préavis n’est pas requis
dans les cas suivants a) Engagement à l’essai sous réserve des dispositions de l’article 18
dessus, b) Faute lourde, c) Rupture sur l’initiative de la femme salariée en période de
grossesse ou d’allaitement, d) Force majeure, la faillite et la liquidation judiciaire n’étant pas
considéré comme des cas de force majeure. 2. Pendant le délai de préavis, l’employeur et le
travailleur sont tenues respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. La
partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est fondé à mettre fin au
préavis et n’est pas tenue de verser l’indemnité, correspondante pour la période non
effectuée. 3. La partie qui prend l’initiative de la rupture peut substituer intégralement ou
partiellement une indemnité compensatrice au délai de préavis. Le montant de l’indemnité
est égal à la rémunération et au avantage de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
durant le délai de préavis qui n’ aurait pas été effectivement respecté 4-le dé1ai de préavis a
pour point de départ le jour ou la partie qui prend initiative de la rupture le notifie par écrit à
l’autre partie. Sa durée est calculée de quantième à quantième. Cette notification par du jour
de sa réception .Le préavis ne peut être imputé sur la période congé du travailleur . 5- les
délais de préavis sont fixés conformément à la réglementation en vigueur des délais plus
longs peuvent être prévus par contrat individuel. 6-si au moment de la résiliation du contrat,
le travailleur exerce une responsabilité quelconque dans la gestion de fonds, de matières,
de matériels ou , de personnel, il ne peut quitter son emploi, quelque soit la durée du préavis
sans avoir passé le service 7- En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur
bénéficie pendant la duré du préavis, 02 jours de liberté par semaine pris, à son choix,
globalement ou heure par heures. Celui-ci doit prévenir son chef hiérarchique. Ses
absences soin payés à plein salaire 8- A la demande de l’intéressé, ces jours de libertés
peuvent être bloqués à la fin de la période de préavis et raccourci celle-ci d’autant. 9- En cas
Licenciement et lorsque la moitié du préavis a été exécutée, le travailleur licencié qui se
trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après avoir fourni
toutes les justifications utiles à l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai
de préavis sans qu’il ait à payer d’indemnité pour inobservation et de ce délai et sans qu’il
puisse réclamer une indemnité compensatrice pour la partie du préavis non effectuée. article
43 : Préavis en Cas de Départ en Congés. 1- Si l’une desparties désire mettre fin au contrat
de travail avant, pendant ou immédiatement après le congé, notification doit être faite à
l’autre partie avant la date de départ en congé. 2- La partie qui prend l’initiative de rompre le
contrat de travail soit pendant le congé soit dans les 15 (quinze) jours qui précèdent le retour
des congés de l’agent est tenu de verser, en sus de l’indemnité compensatrice de préavis,
une indemnité supplémentaire égale à 01 (un) mois du dernier salaire perçu par l’intéressé.
Article 44 : Compression de Personnel. I. Tout licenciement individuel ou collectif motivé par
une diminution l’activité de l’établissement ou réorganisation intérieure envisagé par
l’employeur, est soumis aux dispositions de la législation et de la réglementation en vigueur.
Dans ce cas, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi
bénéficie des dispositions de l’article 42, paragraphe 9 ci-dessus. 2. Cette compression de
personnel doit en outre s’accompagner d’un Accords d’Établissement qui fixe un plan social
comprenant notamment * la couverture médicale, * la formation reconversion, * le sort des
engagements, * la prime de compression. Article 45 Indemnité de Licenciement. 1. En cas
de licenciement, hormis le cas de faute lourde, le travailleur ayant fait l’objet d’un
engagement définitif à droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis. 2.
a) Sauf pratique plus avantageuse en vigueur, cette indemnité est égale pour chaque année
de présence dans l’entreprise à un pourcentage du dernier salaire mensuel précédant le
licenciement à l’exclusion de l’indemnité représentatives de frais ou d’avantages en nature.
b) Dans le décompte effectué, il est tenu compte des fractions d’années sans la limite du
mois échue. 3. Le pourcentage applicable au dernier salaire varie comme suit : * 25 % pour
chacune des 5 premières années. * 35 % pour chaque année de la 6 à la 10ème incluse. *
45 % pour chaque année de la 11 à la 15 incluse. * 55 % pour chaque année de la l6 à la
20ème incluse. * 65 % pour chaque année au de là de la 20ème incluse. Article 46 Départ à
la Retraite. Indemnité de Fin de Carrière. 1. L’arrivée à l’âge de jouissance ou d’une
allocation de vieillesse constitue un cas normal de cessation de contrat de travail, tant à
l’égard du travailleur que de l’employeur Il suffit à l’une ou l’autre des parties d’en prendre
acte pour en tirer les effets de droits. 2-la cessation de contrat, soit à l’initiative du travailleur,
soit à l’initiative de l’employeur, est assortie, en toute hypothèse, d’une obligation de
notification réciproque et d’une indemnité de fin de carrière quand le travailleur compte dans
l’entreprise une durée de service au moins égale à 5 ans. 3- Le délai de notification requis
est fixé à 06 (six) mois. 4- L’indemnité de la fin de carrière est à la charge de l’employeur.
Sauf pratique plus avantageuse, le pourcentage applicable au dernier salaire varie comme
suit : 40 % pour chacune des 05 premières années. 50 % pour chaque année de la 6eme à
la l0eme incluse. 60% pour chaque année de la 11 ème à la 15ème incluse. 70% pour
chaque année de la 16eme à la 20 ème incluse. 80 % pour chaque année au delà de la
20ème année. 5- Les parties recommandent la mise en place d’une retraite complémentaire
6- .la retraite anticipée est régie par la Législation en vigueur. Article 47 décès du
Travailleur. 1- En cas de décès du travailleur, il est versé aux ayants-droits les sommes
dues qu’à la date du décès : salaire, prime d’ancienneté, indemnité de congé payé,
indemnités habituelles dans l’entreprise correspondant à un travail effectif 2- En outre si le
travailleur comptait un an d’ancienneté à la date du décès ( sauf en cas d’accident de travail
ou de maladie professionnelle), il est versé aux ayants-droits une indemnité de décès égale
à l’indemnité de fin de carrière majorée de 5 (cinq) points par tranche. 3- D’autre part, sauf
pratique plus avantageuse au niveau de l’entreprise, l’employeur fournit le cercueil ainsi que
la couronne du défunt et assure à ses frais le transport du corps du défunt du lieu du décès
au lieu au lieur inhumation. Les dispositions du présent paragraphe sont applicables, sur
Territoire national, en cas de décès du ou des conjoints du travailleur et ses enfants
légitimes mineurs.
TITRE IV CONDITIONS DE TRAVAIL CHAPITRE I DUREE DE TRAVAIL Article 48 Durée
de Travail Généralités. 1. La durée hebdomadaire de travail est fixée conformément à la
législation en vigueur. 2. La fixation de l’horaire de travail journalier et la répartition de la
durée hebdomadaire du travail, de même que leur révision éventuelle font l’objet d’une
décision de l’employeur après consultationdes délégués du personnel. 3. La journée ou la
demi-journée ouvrable libérée, dans l’hypothèse d’une répartition inégale du travail entre 06
(six) jours de la semaine, conserve sa qualité de jour ouvrable. Il en est fait application
notamment en matière de congés payés. 4. Dans le cas d’une interruption de travail dont le
travailleur n’est pas responsable, le temps pendant lequel il reste à la disposition de
l’employeur lui est payé comme temps de travail effectif Article 49 Heures Supplémentaires.
1. Les heures supplémentaires effectuées par les travailleurs dont le salaire ne tient pas
compte d’un travail supplémentaire habituel ou occasionnel sont accomplies et rémunérées
conformément à la réglementation en vigueur ou selon d’autres modalités plus favorables
aux travailleurs fixées d’accord parties. 2. Sauf cas d’urgence, le personnel désigné pour
effectuer des heures supplémentaires est prévenu au moins 24 (vingt quatre) heurs à
l’avance. Article 50 Récupération des Heures Perdues. La récupération des heures de
travail s’effectue conformément à la réglementation en vigueur ou d’accord parties pour les
cas non prévus par la réglementation. Elle doit avoir lieu pendant les jours ouvrables et
respecter le repos hebdomadaire. Quand la répartition de l’horaire de l’entreprise est établie
sur 05 (cinq) jours et demi, la récupération peut jouer sur le 6ème (sixième) jour. Article 51
Travail de Nuit — Indemnité de Panier 1- Le travail de nuit est rémunéré conformément à ta
législation et la réglementation en vigueur 2- Tout travailleur effectuant au moins 06 (six)
heures de travail dans poste encadrant minuit bénéficie d’une indemnité de panier dont le
montant journalier est égal à :
- 3% du salaire mensuel de la 3ème catégorie, échelon A, pour les travailleurs des
catégories 3 à 6.
- 5% dudit salaire pour les travailleurs de la catégorie 7 à 12 cette indemnité ne s’applique
pas aux gardiens et veilleurs de nuit. Article 52 : Travail en Sous-sol. 1- Sont exemptés du
travail en sous-sol les agents qui en font la demande raisons de santé, sous réserve de
justification médicale. 2- Tout agent travaillant en sous-sol de manière permanente bénéficie
d’une réduction de l’horaire de travail équivalant à 15 (quinze) minutes par jours il a droit
d’autre part à une majoration de 03 (trois) jours ouvrables de annuel payé ainsi qu’à une
indemnité mensuelle égale à 5 % de son salaire catégoriel échelonné majoré de la prime
d’ancienneté. Article 53 Travaux de Mécanographie ou sur Ordinateur. Sont exemptés du
travail sur machines comptables et sur ordinateur, sur présentation d’un certificat d’un
médecin agréé 1) Les femmes enceintes et les agents reconnus inaptes 2) Les agents
malades .
CHAPITRE II DEPLACEMENTS ET MUTATIONS Article 54 : Déplacements et Mutations :
Dispositions Générales. 1. Les nécessités de service ou les impératifs de la profession
peuvent occasionner des déplacements, soit au lieu habituel d’emploi, soit hors de ce lieu. 2.
Les déplacements étant faits à l’initiative et sous l’autorité de l’employeur, les frais qui en
résultent sont à sa charge. 3. Les obligations de l’employeur varient selon la nature, la forme
et la durée du déplacement. L’employeur a la faculté soit d’assurer la fourniture directe ou
indirecte des prestations qui lui incombent, soit de rembourser les frais engagés sur note
justificative, barème ou forfait. Article 55 Déplacement Occasionnel —Indemnité de
Déplacement. 1. Par déplacement occasionnel, on entend le déplacement de courte durée
effectué pour une raison de service, hors du lieu habituel d’emploi. Il ne peut excéder 02
(deux) mois consécutifs. 2. Le déplacement occasionnel donne lieu au versement d’une
indemnité de déplacement calculée selon un barème tenant compte des frais
supplémentaires engagés par le travailleur et de son appartenance catégorielle. 3.
L’indemnité pour les catégories 3 à 9 est multiple du salaire de base horaire échelonné
d’une catégorie de référence, conformément au tableau ci-dessous Coefficient horaire
Catégorie 3 à 6 Catégorie 7 à 9 01 ( un) repas principal 3 6 A 9 A 02 (deux) repas principaux
6 Id Id Une nuit 6 Id Id 24 heures 12 Id Id 4-Les frais du personnel des catégories X à XII
sont remboursés soit sur justificatif, soit sur un barème forfaitaire à l’initiative de l’employeur
5-pendant le travailleur perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé selon le règne
normal de l’entreprise Article 56 : mutation avec Changement de Résidence. 1- Quant
l’exécution du contrat de travail ne peut se satisfaire d’une forme de déplacement
occasionnel, elle entraîne l’installation à demeure du travailleur hors de sa résidence
habituelle ou de son lieu d’embauche. 2- Le déplacement avec changement de résidence
entraîne des conséquences à l’égard non seulement du travailleur, mais aussi de sa famille
4uant aux frais de voyage, de transport, d’aménagement et de logement. La famille du
travailleur s’entend de son ou ses conjoints et de ses enfants mineurs au sens de la
législation sur les prestations familiales vivant habituellement avec lui. 3- Les frais de voyage
du travailleur et de sa famille, ainsi que les frais de transport de ses bagages sont à la
charge de l’employeur, du lieu embauche ou du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi
selon les prévues à l’article 54ci-dessous. 4- Les conditions de logement du travailleur et de
sa famille sont régies par les dispositions de l’article 65ci-dessous 5- En cas de mutation du
travailleur les dépenses de déménagement et de réinstallation consécutives à la mutation
sont prises en charge par l’employeur selon des modalités et dans des limites fixées
d’accord partie Article 57 : mutation pour Convenances Personnelles. 1- le travailleur
souhaitant être affecté pour convenances personnelles ou sur prescription médicale dans
une autre localité que celle du lieu de son premier emploi, et désirant en faire son lieu de
résidence habituelle peut, sur demande écrite de sa part, recevoir cette affectation dans la
mesure des possibilité de l’entreprise et de la qualification de l’intéressé. 2- cette mutation
ne confère pas à l’intéressé la qualité de travailleur déplacé au sens de la législation et de la
réglementation en vigueur. Article 58 : indemnité de séparation pour scolarité des enfants 1.
Si un agent déplacé au cours de l’année scolaire du fait de l’employeur est obligé, en raison
de l’impossibilité de transfert des enfants dans un établissement scolaire du lieu d’affectation
et de se séparer de sa famille il perçoit une indemnité de séparation. 2. Cette indemnité est
due jusqu’à l’inscription es enfants dans les établissementsscolaires du lieu d’affectation.
Elle est supprimée si l’agent n’utilise pas les possibilités d’inscription qui lui sont offertes au
lieu d’affectation l’année scolaire suivante. Le taux mensuel de ladite indemnité est égal à 35
% du salaire catégoriel échelonné. Article 59 Voyage et Transport, I. Quand il est à la charge
de l’employeur, le moyen de transport est à son choix. Les frais y afférents sont payés au
départ du travailleur. 2. Le voyage du personnel et le transport des bagages obéissent en
outre aux conditions suivantes A. Voyages du Personnel.
Catégorie 3à 6 Catégorie 7 à 12 chemin de fer 2ème classe/ wagon lit 1er classe / wagon lit
Route Tarif en vigueur Tarif en vigueur Avion Classe économique Classe économique
B. Transport des Bagages. a) Pour le transport des bagages, il n’est pas prévu à la charge
de l’employeur d’avantages autres que la franchise accordée par la compagnie de transport
à chaque titre de passage. b) Toutefois, il est consenti les conditions préférentielles
suivantes dans les hypothèses ci-après * Premier voyage du lieu de résidence habituelle ou
du lieu recrutement au lieu d’emploi. * Dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence
habituelle ou lieu de recrutement. Dans ces cas l’employeur assure au travailleur le transport
gratuit : 500 Kg de bagages en sus de la franchise pour lui même 500kg de bagages en sus
de la franchise pour chacun ses conjoints 200 kg bagages en sus de la franchise pour
chacun des enfants mineur vivant habituellement avec lui c) En cas de transport par voix
aérienne l’employeur prend en outre le transport des bagages en sus de la franchise dans
les limites suivantes
Catégorie 3à 6 Catégorie 7 à 12 célibataire 10kg 15 kg Marié sans enfants 15 kg 20kg Marié
avec enfants 20 kg 25kg
d) Le transport des bagages assuré gratuitement par l’employeur en sus de la franchise est
effectué par une voie et des moyens normaux, autres qu’aérienne au choix de l’employeur.
e) Les bagages transportés dans les conditions visées ci-dessus sont couverts assurance
transport » usuelle à la charge de l’employeur.
CHAPITRE III REGIME DES CONGES PAYES ET DES PERMISSIONS
EXCEPTIONNELLES Article 60 : Congés Payés, Majoration pour Ancienneté. 1. Le
travailleur bénéficie de congés payés dans les conditions prévues par les dispositions
légales et réglementaires en vigueur, sauf clauses plus favorables des contrats individuels.
2. Le congé a un caractère obligatoire aussi bien pour l’employeur que pour le travailleur. Il
est conçu pour permettre au travailleur de se reposer.il doit être effectivement pris et ne peut
en aucun cas donner lieu à une indemnité compensatrice durant l’exercice du contrat de
travail. 3. Le congé annuel est pris en une seule fois. Toutefois, des accords individuels
peuvent permettre : a) des congés fractionnés, à condition que L’une des fractions ait au
moins une durée de 12 (douze) jours ouvrables continus, b) l’imputation sur les congés
annuels de permissions exceptionnel d’absences payées, c) la fixation des modalités
particulières concernant la répartitiondes congés telles que le report du congé en totalité ou
en partie d’une année sur l’autre dans Les limites prévues par la législation et la
réglementation en vigueur 4. Sauf dispositions plus favorables des contrats individuels,
l’allocation de congés payés est égale à une fraction de la rémunération totale perçue par le
travailleur au cours de la période de référence, selon les modalités ; prévues par la
réglementation en vigueur. 5. La durée des congés est augmentée en considération de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise à raison de 03 (trois) jours ouvrables par période
entière continue ou non de 05 (cinq) ans de service. Article 61 : Permissions Exceptionnelles
d’Absence Payées. 1. Le travailleur bénéficie de permissions exceptionnelles d’absence à
l’occasion de la survenance de certains événements familiaux. Ces événements font l’objet
de l’énumération ci-après avec la mention délais appropriés. 2- ces permissions
exceptionnelles d’absence sont payées dans la limite des délais prévus, mais à condition
que leur cumul n’excède pas 12 (douze) jours ouvrables par année calendaire. 3- Sur
demande du travailleur, mais d’accord parties, les permissions exceptionnelle d’absence
peuvent être prolongées au delà du délai te spécifique à chaque événement et au delà du
plafond de 12 (douze) jours ouvrables. Ces prolongations sont imputées sur les congés
payés annuels ou fond l’objet de permissions exceptionnelles non payées, au choix du
travailleur 4- Quand l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite un
déplacement, les délais peuvent être prolongés d’accord parties. Cette prolongation n’est
pas rémunérée. 5- Les frais de voyage demeurent à la charge du travailleur sauf pour le
travailleur déplacé quand l’événement survient au lieu de sa résidence ou au lieu de
recrutement, quand celui-ci est situé sur le territoire national 6- Le travailleur est tenu de
fournir les pièces justificatives adéquates ou d’état civil dans les délais de 60 (soixante) jours
suivant l’événement. Le travailleur doit informer son employeur pour les évènements
prévisibles. 7- Tableau des permissions exceptionnelles
évènements Nombres de jours Mariage du travailleur 5 Accouchements de l’épouse du
travailleur 3 Baptême d’un enfant du travailleur 2 1er communion d’un enfant du travailleur 1
Mariage d’un enfant du travailleur 2 Décès du conjoint du travailleur 5 Décès d’un enfant du
travailleur 3 Décès du père ou de la mère du travailleur 3 Décès d’un frère ou d’une sœur du
travailleur 2 Déménagement du travailleur 2
Ces jours s’entendent en jours de travail effectif et doivent être pris au moment de
l’événement qui les justifie Article 62 : Permissions d’Absence non Payées. Pour tout autre
événement non visé à l’article 61 ci-dessus l’ employeur peut accorder au travailleur des
permissions d’absence non payées dans la limite d’un mois par an. Article 63 Absences non
Justifiées. En cas d’absence non autorisée, le travailleur est tenu d’informer son employeur
dans les 03 (trois) jours ouvrables qui suivent l’arrêt de travail sauf cas de force majeure. A
défaut de justifications dans ledit délai l’employeur peut prendre une sanction disciplinaire et,
passé un délai de (dix) jours ouvrables, peut prononcer le licenciement pour abandon de
poste. L’ayant droit du travailleur peut informer l’employeur de cette Absence au cas où le
travailleur est dans l’impossibilité de le faire CHAPITRE IV DISCIPLINE Article 64 : conseil
de Discipline Le conseil de discipline a pour objet d’offrir une plus grande sécurité dans la
prise des décisions en matière de discipline. Les modalités de son fonctionnement sont
définies par accord d’établissement. Le conseil de Discipline est mis en place dans les
entreprises utilisant au moins 50 travailleurs. Article 65 : sanctions Disciplinaires. 1 – tout
manquement à ses obligations professionnelles entraîne pour le l’une des sanctions
disciplinaires suivantes qui ne sont pas selon la gravite ou la fréquence de la faute : a)
Avertissement b) Blâme c) Mise à pied de 01 à 08 jours d) Licenciement. 2-aucune des
sanctions prévues au paragraphe 1 ci-dessus ne peut être prise par l’employeur sans que
l’intéressé ait eu la possibilité de se défendre. Les sanction c/et d/ne sont prises qu’après
avis du Conseil de discipline. 3- La sanction est motivée et signifiée par écrit au travailleur.
L’ampliation de la décision est adressée dans les 48 heures à l’inspecteur du Travail du
ressors et aux Délégués du personnel. 4- Une même faute ne peut entraîner une double
sanction disciplinaire. TITRE V SALAIRE Article 66 : Détermination du Salaire. I. Le salaire
est déterminé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est
payé au mois. 2. La fixation des taux de salaire et leur révision résultent d’une décision de la
Commission Nationale Paritaire des Conventions Collectives. 3. La révision des taux de
salaire résulte d’une décision de la Commission Paritaire de Révision des Salaires des
banques et autres Établissement Financiers qui se réunit tous les 02 (deux) ans au 1er
trimestre calendaire à l’initiative de l’une des parties signataires. 4. La grille des salaires de
la branche est annexée à la présente Convention Article 67 Avance sur Salaire. I. Sur sa
demande, des avances exceptionnelles de salaire peuvent être accordées au travailleur en
fonction d’une part de sa position dans l’entreprise (ancienneté, salaire, manière de servir),
de l’objet de l’avance des engagements en cours du travailleur et, d’autre part, des
possibilité de l’employeur. 2. Ces avances sont consenties dans les formes prévues par les
dispositions légales et réglementaires en vigueur et donnent lieu à des retenues à la source
dans le limite de la quotité cessible et saisissable prévue par les dispositions. Article 68
Avancement d’Échelon. I. L’avancement d’échelon consiste à passer d’un échelon donné à
un échelon supérieur à l’intérieur de la même catégorie. 2. L’avancement d’échelon
s’effectue normalement tous les 02 (deux) an par décision de l’employeur. 3. Les parties
conviennent que ce délai de 02 (deux) ans ne saurait faire obstacle à un franchissement
plus rapide d’échelon et qu’il peut également être allongé en fonction de la manière de servir
constatée dans un bulletin annuel d’appréciation communiqué à l’intéressé. En tout état près
04 (quatre) ans dans un échelon de passage à échelon supérieur est droit pour le travailleur
dans la limite de la catégorie considérée. Article 69 : changement de catégorie Les
modalités de passage d’une catégorie donnée à une catégorie supérieur son déterminé par
accord d’établissement. Article 70 : prime d’ancienneté 1-la prime d’ancienneté est régie par
les dispositions réglementaires en vigueur 2-toute fois les services accomplis par le
travailleur dans une entreprise à l’Association Professionnelle des Établissements de Crédit
du Cameroun sont pris en considération en cas d’embauche dans une autre relevant de
l’Association. Ces services donnent lieu au versement par le second employeur d’une prime
d’ancienneté égale à celle que percevait le travailleur au moment de son départ de première
entreprise Définitivement arrêtée en son montant au moment de l’embauchage, cette prime
est « gelée », elle fait l’objet d’une inscription distincte sur le bulletin de paie Le travailleur ne
peut bénéficier qu’une seule fois dans sa carrière de la présente disposition, en cas
d’embauche dans une troisième entreprise il perd Toute ancienneté antérieure Article 71
13ème mois 1-sauf disposition plus favorable dans l’entreprise, il est alloué en fin d’année
un 13ème mois dont le montant est égal à celui du dernier mois de salaire catégoriel
échelonné majoré de la prime d’ancienneté, pour le personnel ayant un an de présence
dans l’entreprise, et au prorata des mois de présences dans l’entreprise pour les autres 2-
l’agent démissionnaire ou licencié en cours d’année a droit, sauf cas de fautes lourdes , à
une part du 13ème mois au prorata du temps de service effectué au cours de ladite année.
Article 72 logement A)Cas du travailleur déplacé du fait de l’employeur 1- L’employeur est
tenu d’assurer le logement du travailleur qu’il a déplacé. 2- Le logement doit être satisfaisant
et décent. Il doit correspondre à la de situation de famille et à sa position hiérarchique dans
l’entreprise. 3. Si l’employeur ne dispose pas de logement ou si le travailleur n’accepte pas
le logement qui lui est proposé, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice
au moins égale à 1/3 du salaire catégoriel échelonné majoré de la prime d’ancienneté. 4. En
cas de rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par
l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais fixés ci-après. a) En cas de licenciement
par l’employeur ou de démission du travailleur avec accomplissement du préavis :
évacuation à l’expiration de celui-ci b) En cas de licenciement par l’employeur ou de
démission du travailleur avec versement de l’indemnité compensatrice de préavis :
évacuation à l’issue d’une période égale à celle du préavis auquel le travailleur aurait eu
droit. c) En cas de démission sans préavis et sans indemnité compensatrice : évacuation
immédiate. d) En cas de licenciement, pour faut lourde : évacuation différée dans la limite de
08 huit) jours ouvrables. e) En cas de décès du travailleur : évacuation par la famille dans
les (trente) jours suivant le décès. 5. L’indemnité de logement visée au paragraphe 3 du
présent article est versée dans les cas prévus en 4 a et b. B. Autres Cas., 6. Sauf pratiques
plus avantageuses dans les entreprises, l’employeur verse aux agents non logés une
allocation de participation aux frais de loge dont le minimum est égal à 30% du salaire
catégoriel échelonné. Cette allocation ne fait pas obstacle à l’attribution d’autres primes ou
indemnités. 7. En outre les parties contractantes recommandent l’étude pour tous les
travailleurs de l’entreprise, d’un système d’octroi de facilités l’accession à la propriété. 8.
Dans tous les autres cas où le logement est fourni par l’employeur, les parties sont tenues
aux obligations prévues aux paragraphes 4 et 5 présent article
TITRE VI SANTE ET PROTECTION SOCIALE Article 73 : santé et de Sécurité. 1-
l’employeur doit organiser un Comité de Santé et de Sécurité dans les établissements
occupant au moins cinquante (50) travailleurs. 2-le comité et de Sécurité au travail
comprend le chef représentant, ou son représentant un responsable des ressources
humaine, deux délégués du personnel, le médecin de travail et le responsable de sécurité
s’il en existe 3-le comité Santé et de Sécurité au travail est présidé par le chef
d’établissement ou son représentant. Il comporte un secrétaire pris parmi le représentant du
personnel. 4-le comité Santé et de Sécurité au travail assiste et conseille l’employeur et le
cas échéant les travailleurs ou leurs représentants, dans l’élaboration et la mise en œuvre
d’un programme d’hygiène et de sécurité au travail. 5-le comité sante et de Sécurité au
travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des
travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieur y
compris les travailleur temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il a
également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions réglementaire et
conventionnelles prises en ces matières. 6-le comité procède à l’analyse des risques
professionnels auxquels peuvent être exposé le personnel et plus particulièrement les
personnes. 7-le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels
tels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il
peut proposer, à cet effet, des actions de préventions 8-le comité procède à intervalles
réguliers à des inspections dans l’exercice de sa mission. Il effectue des enquêtes en
matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. 9. le comité de santé et de
sécurité se réunit au moins une fois par semestre à l’initiative du chef d’établissement ; plus
fréquemment en cas de besoin Il se réunit à la suite de tout accident ayant entraîné ou
aurait pu entrainer des conséquences graves, à la demande motivée de deux de ses
membres représentants le personnel. 10. Le comité de santé et de sécurité reçoit du chef
d’établissement les informations qui lui sont nécessaires à la préparation et à l’organisation
des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspection 11. Les
membres du comité de santé et de sécurité sont tenus à une obligation de réserve à l’égard
des informations présentant un caractère confidentiel et données considérées comme telles
par le chef d’établissement ou son représentant. 12. Ils sont en outre tenus au secret
professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés d’exploitation. 13. Le comité
peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne qui lui paraît
qualifiée. 14. Le temps des réunions du comité est de plein droit considéré comme temps de
travail et rémunéré comme tel. 15. Les représentants du personnel au Comité d’Hygiène et
de Sécurité pourront bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. La
charge financière de la formation des représentants du personnel au Comité d’hygiène et de
sécurité incombe à l’employeur. Article 74 : Tenues de Travail ou de sécurité —
Équipements de Protection 1. Dans les établissements où les tenues de travail et de
sécurité sont prévues l’employeur est tenu de les fournir gratuitement. Le travailleur est tenu
de les porter ; il est responsable de leur bon entretien. 2. Les conditions d’attribution, de
port, de renouvellement et de restitution en cas de départ de la société ou de mutation
doivent être spécifiées par le Règlement Intérieur de l’entreprise. Article 75 : Services
Médicaux du Travail. Les services médicaux du travail sont organisés et fonctionnent
conformément à la législation en vigueur, sans que les dites dispositions Puissent faire
obstacle à l’attribution d’avantages supérieurs dans le cadre du contrat individuel de travail
ou d’accord d’établissement Article 76 : hospitalisation du travailleur 1- en attendant la mise
en place d’un système national d’assurance maladie, un travailleur hospitalisé par un
médecin agréé par l’employeur ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat
bénéficie d’une prise en charge par l’employeur délivré à l’établissement hospitalier pour le
paiement des frais d’hospitalisation du travailleur dans la limite de sommes qui sont ou qui
pourraient être dues à ce dernier ( salaires et accessoires en espèces, indemnités de
maladie, éventuellement indemnités se préavis, de licenciement, de congés, de décès). 2-
Lorsque l’employeur, agissant en lieu et place du travailleur aura payé les frais
d’hospitalisation, le remboursement en sera assuré d’accord parties par retenues
mensuelles après la reprise du travail, sans pouvoir excéder la quotité cessible ou
saisissable du salaire prévue par les textes en vigueur. Article77 : protection Sociale. 1-Les
parties contractantes se référent à la législation et à la réglementation en vigueur en la
matière. 2-pour une Meilleure protection sociale des travailleurs, les parties recommandent
la création d’organismes mutualistes au sein des entreprises avec la participation des
travailleurs et de l’employeur pour la prise en charges des frais médicaux, pharmaceutiques
et d’hospitalisation. 3-afin que ces organismes répondent aux buts assignés et en attente
d’une réglementation nationale en la matière, les parties recommandent aux entreprises le
contrôle de leur gestion. Article 78 contre le VIH/SIDA et les autres Maladies Graves. Afin de
protéger les travailleurs atteints de maladies graves y compris le SIDA il est interdit : Tout
dépistage du VIH pour l’obtention ou le maintien d’un emploi, l’accès à une promotion ou à
une formation professionnelle Tout dépistage du VIH comme condition d’admissibilité à des
prestations, aux systèmes nationaux de sécurité sociale, aux systèmes d’assurances
professionnelles, aux assurances maladies et aux polices d’assurance générale Toute
discrimination lorsque l’état sérologique est connu ou suspecté par collègues, les syndicats,
les clients de l’entreprise ou l’employeur ; Une couverture en 1re d’accès au soins et aux
prestation de sécurité sociale d’un niveau égale au moins a celui dont bénéficie les autre
travailleurs atteints de maladie graves ou d’invalidité doit être assurées au travailleurs
atteints du VIH de même des facilités d’accès a des programme d’information et d’éducation
lorsqu’il existe un risque d’infection dans l’exercice de la profession, doivent être assurés par
le Comité de Santé et de sécurité au travail. Il est fait obligation aux employeurs d’accorder
aux travailleurs infectés par le VIH ou aux maladies du SIDA, assez de temps libre pour
suivre un traitement conformément aux conditions minima requises à l’échelle nationale. Il
doit être tenu compte des besoins particuliers des femmes en état de grossesse. L’infection
par le VIH ne peut être un motif de licenciement des travailleurs atteints doivent continuer à
travailleurs aussi longtemps qu’ils médicalement aptes à occuper un emploi disponible et
approprié. La confidentialité des informations médicales y compris l’état sérologique eu
égard au VTH/SIDA doit être garantie Il est crée dans chaque entreprise ou établissement
un Comité de lutte contre le VIH/SIDA chargé de l’information et de l’éducation des
travailleurs ainsi que du respect des dispositions concernant le traitement des malades.
Article 79 Violence au travail. Afin de se prémunir contre toute forme de discrimination et de
violence au travail, les parties recommandent aux entreprises la promotion d’un code
éthique. TITRE VII PRIME INDEMNITES-PRESTATIONS DIVERSES Article 80 médaille
d’Honneur du Travail. L’employeur assure les frais d’achatdes médailles d’honneur du travail
et verse a cette occasion à chaque récipiendaire une prime dont le montant est moins égal à
un mois de salaire catégoriel échelonné de l’intéressé majoré de la mime d’ancienneté.
Article 81 : gratification Les parties contractantes recommandent l’attribution d’une
gratification de fin de l’année subordonnée au résultat de l’entreprise et à la manière de
servir du Travailleur. Les modaiités.et les conditions d’attribution de cette gratification fond
l’objet d’un accord entre l’employeur et les délégués du personnels Article 82 Indemnité de
Transport. Dans le cas où l’employeur ne fournirait pas un moyen de transport personnel ou
collectif aux travailleurs de son entreprise, il leur verse sauf disposition plus avantageuses,
une indemnité mensuelle de participation au frais de transport d’au moins 30 000 FCFA.
Article 83 Prime d’Encouragement. Une prime d’encouragement est versée à tout, agent
d’une entreprise bancaire à l’occasion de l’obtention d’un diplôme technique officiel de la
profession
Article 84 : Prime de Fidélité. Les parties contractantes recommandent l’attribution d’une
prime de fidélité dont les modalités et les conditions d’octroi sont fixées au sein de chaque
entreprise Article 85 prime de langue Lorsque un emploi exige la connaissance suffisante
d’une ou plusieurs autres langue que le français et l’anglais pour assurer couramment, soit
ta traduction d’un texte, soit la rédaction, les agents normalement chargés de ce travail
perçoivent en sus de leur salaire une prime fixée comme suit : a) Langue parlées 10% du
salaire mensuel de la catégorie 5, échelon B. b) Langues écrites 10% du salaire mensuel de
la catégorie 6, échelon C.
Les sténodactylographes chargés de prendre en sténographie des textes dictés en langue
étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue perçoivent, par
langue utilisée une prime égale à 30 % du salaire de la catégorie III, échelon B, en sus de
leur salaire. Article 86 Prime d’Installation. Outre les avantages définis par la législation et la
réglementation en vigueur, il est accordé aux travailleurs déplacés du fait de l’employeur une
prime d’installation fixée comme suit a) Catégories 3 à 6 :un mois de salaire catégorie 6,
échelon A. b) Catégories 7 à 9 un mois de salaire catégorie 8, échelon A. c) Catégories 10 à
12 :un mois de salaire catégorie 10, échelon A. Article 87 Prime de Fonction. Compte tenu
des systèmes d’organisation propres à chaque entreprise, les parties contractantes
recommandent la mise en œuvre d’une rémunération appropriée des fonctions de
responsabilité ou de commandement. Article 88 Arbre de noël. Les parties recommandent
aux entreprises l’organisation d’un arbre noël en fin d’année. Article 89 Facilités de Crédit.
Les parties contractantes recommandent l’assouplissement des conditions d’octroi de
crédits aux travailleurs des banques et autres Établissement Financiers et notamment
l’application de taux d’intérêt plus favorable que ceux de la clientèle. Article 90 : Dispositions
Finales. Les parties contractantes recommandent en tant que de besoin la négociation
desAccords d’Etablissement sur l’initiative de la partie la plus diligente conformément à la
législation en vigueur. La présente conventioncollective nationale prend effet à compter de la
date de signatures .

TITRE III CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE I CONCLUSION ET EXECUTION DU

CONTRAT DE TRAVAIL Article 17 : les travailleurs sont engagés individuellement
conformément à la législation et a la réglementation en vigueur 2. l’engagement est constaté
par un contrat de travail ou par lettre d’engagement ou par formulaire en double exemplaire
qui est signé des deux parties et qui comporte au moins les indications suivantes : a) les
noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, nationalité du travailleur, b) la date de prise
d’effet de l’engagement c) la nature de l’emploi tenu, la catégorie professionnelle ainsi que
l’échelon de salaire attribué au travailleur, d) l’énumération des diplômes obtenus, e) le
montant du salaire effectif et le cas échéant, des primes et autres avantages alloués au
travailleur, f) le lieu d’embauche et le lieu de résidence habituelle, g) le lieu d’exécution du
contrat, h) la durée de la période d’essai si celle-ci est prévue au contrat. 3. Tout
engagement doit être subordonné à une visite médicale justifiant l’aptitude requise pour le
poste, objet de l’engagement. Les frais sont à la charge de l’employeur. 4. L’engagement
peut être précédé d’une épreuve professionnelle ou de tests psychotechniques. 5. Lors de
son embauche, l’employé reçoit :
- Son contrat de travail ou sa lettre d’engagement, - Un exemplaire de la Convention
Collective,
- Un exemplaire du Statut du Personnel, s’il en existe,
- Un exemplaire du règlement intérieur
- Un exemplaire des accords d’établissement, s’il en existe, Article 18 : période d’essai 1-
l’engagement à l’essai est constaté et exécuté selon les formes et conditions prévues par les
dispositions légales et réglementaires en vigueur . il constitue le point de départ de
l’ancienneté. 2- cependant les durées prévues par les dites dispositions sont réduites de
moitié pourles travailleurs ayant fait l’objet d’un engagement définitif, dans une Banque ou
autre Etablissement Financier assujetti à la présente convention Collective, à condition que
l’emploi proposé corresponde à un des emplois figurant sur le certificat de travail établi par
l’entreprise précédente relevant de l’activité bancaire. La période d’essai ainsi réduite est
renouvelable une fois. 3-en cas de renouvellement de l’essai, la partie qui prend l’initiative
de la rupture au cours de cette deuxième période doit aviser l’autre partie au moins (huit)
jours calendaires à l’avance. Article 19 classification Professionnelle. 1-Les travailleurs sont
classés dans les emplois définis par la classification professionnelle des Banques et autres
Établissements Financiers figurant en annexes de la présente convention 2-les parties
conviennent qu’il peut être fait usage de la classification d’un autre secteur d’activité lorsque
l’on constate qu’une filière professionnelle ne trouve pas ses définitions dans la classification
ci-annexée. 3-l’attribution d’une catégorie professionnelle à un travailleur au moment de
l’engagement est fonction des caractéristiques de l’emploi proposé. 4-le travailleur ne peut
se prévaloir après son engagement des diplômes ou des références professionnelles dont il
n’a pas fait état au moment de l’engagement Article 20 : formation et Perfectionnement
Professionnels. 1- a) l’employeur assure la formation professionnelle du travailleur. b) Des
cours de formation professionnelle peuvent être organisés par l’association Professionnelle
des Etablissements de Crédit Et ouverts à les agents remplissant les conditions requise c)
Les heures de cours effectuées en dehors des heures de travail son payées aux intéressés
au tarif des heures normales. 2. Ce mode de formation s’ajoute à la formation
professionnelle sur le tas aux fins de laquelle les employeurs établiront, dans toute la
mesure compatible avec les nécessités de service, un roulement pour lesagents remplissant
conditions requises, leur permettant de passer par les différents services de l ‘établissement.
3. Les employeurs peuvent accorder aux travailleurs méritants la possibilité de parfaire leur
formation en effectuant des stages appropriés. Article 21 : Evaluation professionnelle
Chaque salarié doit être évalué, au moins une fois tous les deux (02) ans. L’évaluation
professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines : Elle doit
permettre d’analyser objectivement l’adéquation entre les exigences du poste, les
compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’entreprise elle
permet d’apprécier les performances du salarié, elle s’appuie sur des critères d’appréciation
que l’entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au
domaine d’activité et de responsabilité du salarié elle porte sur l’ensemble de la période
écoulée depuis l’évaluation précédente et permet d’exprimer les attentes de l’entreprise et
du travailleur pour la période à venir L’évaluation professionnelle fait l’objet d’un entretien,
programmé à l’avance, pour permettre la préparation entre le salarié et son responsable. Au
cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue. Les besoins de
formation du salarié et ses attentes en matière d’évolution professionnelle sont aussi
abordés prioritairement à cette occasion. L’évaluation est formalisée par un écrit établi en 3
exemplaires le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour se faire, il
dispose d’un délai de 48 heures il peut y inscrire ses observations. Article 22 : Promotion
interne 1-En cas de vacance ou de création d’un poste nouveau, l’employeur fait appel en
priorité aux travailleurs en service dans l’entreprise et aptes à occupé le poste. La
préférence est alors donnée aux agents figurant sur le tableau d’aptitude à la promotion
publié et mis à jour annuellement. L’inscription d’un agent dans ce tableau entraîne une
bonification d’échelon dans la catégorie dans un délai de 03 (trois) mois pour compter de la
date de cette inscription 2- la période probatoire pendant laquelle le travailleur occupe le
poste vacant correspond aux périodes réglementaires d’essai de la catégorie de promotion
3-pendant cette période, le travailleur perçoit une indemnité compensatrice correspondant à
la différence entre le salaire catégoriel échelonné de son poste et le salaire catégoriel
échelonné du poste de promotion. 4-dès la fin de la période de probation, le travailleur est,
soit confirmé dans le nouvel emploi et classé à l’échelon de la catégorie de promotion
comportant un salaire égal ou immédiatement supérieur à son salaire échelonné soit
maintenu à son ancien poste ou à un poste équivalent. Article 23 : Intérim dans un Emploi à
Classement Supérieur. 1-en cas ce vacance d’un poste pour quelque motif que ce soit
atteignant 30 ) jours calendaires, et si l’employeur fait appel à un travailleur de catégorie
inférieure pour assurer l’intérim, ce travailleur perçoit en plus de son salaire effectif, et ceci
pour compter du premier jour, une indemnité compensatrice égale à la différence entre
l’échelon A de sa catégorie et A de la catégorie afférente au nouvel emploi. 2-sauf cas de
maladie du titulaire du poste, le remplacement ne peut excéder la durée réglementaire de
l’essai renouvelable une fois. Au bout de cette période, le travailleur est classé dans la
catégorie afférente au nouvel emploi selon les modalités définies au 4ème (quatrième)
paragraphe de l’article 22 ci-dessus. 3-en cas de maladie du titulaire du poste, le
remplacement ne peut avoir lieu que dans les conditions prévues par la réglementation en
vigueur. Au but cette période, le remplacement du travailleur malade peut se faire selon les
modalités définies au paragraphe 1er (premier) de l’article 22 ci-dessus. 4. En cas d’intérim,
à un poste occupé par un cadre hors convention, le travailleur perçoit, dans les conditions
reprises à l’alinéa I ci-dessus, une indemnité compensatrice égale à la différence entre
l’échelon A de sa catégorie et l’échelon F de la 12ème catégorie. Article 24 : Situation du
personnel Le personnel des Banques et Etablissements Financiers peut être placé dans les
situations suivantes :
- activité
- détachement
- disponibilité Article 25 : L’activité L’activité est la situation du travailleur qui exerce au sein
des Banques et Etablissements Financiers mais peut, à titre exceptionnel, ne pas occuper
son poste notamment lorsqu’il est : en congé annuel, en congé de maladie et/ou de
maternité, en stage de formation ou de perfectionnement, en permission exceptionnelle.
Dans cette situation, le travailleur est soumis à ses devoirs et jouit de ses droits
conformément à la réglementation en vigueur. Article 26 : Le détachement 1. Le
détachement est la situation du travailleur qui, sur décision de l’employeur, exerce son
activité professionnelle hors des banques et Etablissements Financiers, mais qui continue à
bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite. 2. pendant la durée du détachement,
le travailleur détaché :
- fait l’objet d’une notation annuelle par son organisme de détachement suivant les modalités
définies par l’employeur
- cesse d’être rémunéré par l’employeur, son nouvel organisme se chargeant de sa
rémunération. 3. le travailleur détaché est réintégré par l’employeur :
- à l’expiration du détachement
- avant l’expiration du détachement à la demande de son organisme de détachement ou de
l’employeur. 4-les conditions de détachement sont définies par l’employeur et l’organisme de
détachement Article 27 : la disponibilité 1-La disponibilité est la situation du travailleur qui ,
sur sa demande express est placé hors de son entreprise il cesse à cette effet de bénéficier
de ses droits à la rémunération , à l’avancement au sein de l’entreprise. L’employeur
apprécie la demande de disponibilité en fonction des exigences et contraintes de l’entreprise
et peut l’accepté ou le refusé 2- la mise en disponibilité lorsqu’elle est accepté par
l’employeur, est accordée pour une période maximale de 2 ans 3- à l’expiration de la
disponibilité, le travailleur est réintégré à un poste correspondant à la même classification
que celle qu’il occupait au moment de la mise en disponibilité 4- le travailleur qui désire
réintégrer l’entreprise, saisit l’employeur par tout moyen laissant trace au moins trois (03)
mois avant la fin de la mise en disponibilité. passé ce délai, le travailleur est considéré
d’office comme démissionnaire. Lorsque la disponibilité est accordée pour une période
inférieure à six (6) mois, la demande de réintégration doit être adressée au moins un (1)
mois avant la fin de la disponibilité. 5- le travailleur qui ne réintègre pas l’entreprise à la fin
de la disponibilité ou qui refuse le poste qui lui assigné est considéré comme
démissionnaire. En cas de mandat électif, la mise en disponibilité est accordée pour la durée
du mandat renouvelable une fois Article 28 : Camerounisation des emplois les employeurs
s’attachent à mettre en œuvre dans leur entreprise une politique effective et diligente de
camerounisation des emplois dans la ligne définie par le Gouvernement. Article 29 :
Commission Paritaire de Classement. 1-les contestations individuelles portant sur la
classification professionnelle d’un travailleur sont soumises à la procédure définie ci-après.
2-la réclamation est introduite auprès de l’employeur, soit directement par travailleur, soit par
l’intermédiaire d’un délégué du personnel. L’employeur doit donner une réponse par écrit au
travailleur dans un délai de 30 (trente) jours A défaut de réponse ou si celle-ci ne donne pas
satisfaction au travailleur ce dernier peut saisir soit directement, soit par l’intermédiaire d’un
délégué du personnel, la Commission Paritaire de Reclassement. Cette demande doit être
faite par écrit et déposée auprès de l’inspecteur du Travail du ressort, par tout moyen
laissant trace. 3. Cette commission de classement est composée de l’inspecteur du Travail
du ressort, Président, de deux représentants des travailleurs de la profession. Les
représentants sont désignés par le Président de la commission sur proposition des
organisations signataires de la présente convention. 4. La Commission se réunit à la
diligence de son Président et se prononce obligatoirement dans un délai d’un mois à
compter de la date de dépôt de la requête. Elle doit entendre pour information, avant de
statuer, le travailleur qui a introduit la réclamation ainsi que l’employeur. 5. La commission
apprécie et fixe la catégorie dans laquelle doit être classé le poste occupé par la travailleur
et prend une décision dans ce sens. Cette décision, qui prend effet pour compter de la date
à laquelle la demande de reclassement a été introduite auprès de l’employeur, est prise à la
majorité des voix des membres de la commission, le Président participant au vote. Elle est
consignée sur procès-verbal et doit toujours être motivée. 6. Lorsque l’une des parties
n’accepte pas cette décision, il en est fait mention au procès-verbal. La partie qui la conteste
dispose alors d’un délai de 15 (quinze) jours francs pour engager la procédure de règlement
des différents individuels de travail. Pendant cette période, l’employeur ne peut prononcer le
licenciement de ce travailleur, sauf cas de faute lourde caractérisée et laissée à
l’appréciation de la juridiction compétente ou de fermeture de l’établissement. Article 30
Secret Professionnel. Le travailleur est tenu au secret professionnel. Tout manquement à
cette obligation est de nature à entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement,
après avis du conseil de discipline, s’il en existe. Article 31 : Activité Extra - Professionnelle.
Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise qui l’emploie, sauf
dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est possible, sauf convention contraire,
d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à caractère personnel, non
successible de conférencer ou de nuire a la bonne exécution de service convenue. Article
32 : non concurrence Les parties contractantes rappelle les dispositions légale en vigueur
relatif à la close de non concurrence. Article 33 : changement d’entreprise Le fait pour un
agent d’avoir démissionné d’une entreprise ne peut faire obstacle à son engagement
dansune entreprise relevant de la profession bancaire Chapitre II : SUSPENSION DU
CONTRAT DE TRAVAIL Article 34 : Généralités Le contrat est suspendu dans les cas
prévus par la législation en vigueur compte tenu des dispositions ci-après. Article 35
:Obligations Militaires du Travailleur. 1. La période de suspension du contrat de travail
pendant la duré des obligations militaires du travailleur est prise en considération comme
temps de service effectif comptant pour l’ancienneté. 2. Pendant la durée du service
militaire, le travailleur perçoit une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait dû
percevoir dans les conditions et dans les limites du tempsfixé par la législation en vigueur. 3.
A l’expiration du temps passé sous les drapeaux, le travailleur est reprit de plein droit dans
son ancienne catégorie avec tous les avantages dont on bénéficié ses camarades pendant
son absence, y compris les congés. Article 36 : Accidents et Maladies non Imputables au
Travail. 1. En cas d’accident ou de maladie non imputable au travail, le travailler est tenu
d’en aviser son employeur dans un délai de 03 (trois) jours ouvrable sauf cas de force
majeure, et de lui adresser dans les plus brefs délai le certificat de constatation prévu par les
dispositions légale et réglementaires en vigueur. 2. La reprise du travail est subordonnée à
la présentation d’un certificat médical de guérison ou de consolidation, sauf lorsque le
médecin a indiqué dans son certificat initial la date de reprise et qu’aucun élément nouveau
n’est intervenu de nature à reporter à une date ultérieure ladite reprise. Article 37 : Indemnité
d’Accident ou de Maladie non Imputable au Travail 1. En cas de maladie ou d’accident non
imputable au travail, l’indemnisation du travailleur est assurée de la façon suivante : a) Avant
l’engagement définitif : le travailleur est soumis aux dispositions légales et réglementaires. b)
Après l’engagement définitif : le travailleur bénéficie, en fonction de son anciennetédans
l’entreprise au moment de la suspension de son contrat de travail, du régime indemnitaire à
plein salaire définie comme suit Moins de 05 De 05 à 10 ans De 10 à 15 ans Plus de 15 ans
03 mois 04 mois 05 mois 6 mois 2- en cas de pluralité d’absences pour maladie ou accident
au cour de la même année calendaire, le cumul des indemnités ne peut, quelque soit
l’ancienneté du travailleur, excéder 06 (six) mois de salaire.
3-l’agent ayant épuisé ses droits aux versements prévus ci-dessus dans la mesure ou elle
excède celle due en application des textes légaux ou réglementaires, n’est pas obligatoire
lorsque la suspension du contrat de travail est consécutive a un accident non
professionnelle survenue par la faute intentionnelle du travailleur, soit à l’occasion de jeux
ou d’épreuves sportives non corporative auquel le travailleur aurait participé. Article 38 :
Accidents de Travail et Maladies Professionnelle : Indemnités Complémentaires de
l’indemnité légale 1- en matière de réparation des accidents de travail et des maladies
professionnelles les parties se réfère à la législation et à la réglementation en vigueur 2-
cependant dans la limite de la période de suspension découlant de l’article 37 ci-dessus
pour l’indemnité complémentaire de la couverture légale, calculé de la manière à lui
maintenir son salaire. Article 39 : reclassement à la suite d’un accident ou d’une maladie
ayant entrainé une réduction de capacité de travail . 1- lorsqu’a la suite d’un accident ou
d’une maladie d’origine professionnelle ou non, le travailleur subit une réduction de ses
capacités à titre définitif, l’employeur lui propose un emploi qui relève d’une catégorie
inférieur mais correspondant à la capacité constaté par le certificat médical de reprise du
travail 2- le travailleur est alors rémunéré au taux de cette catégorie. il est ce pendant
recommandé à l’employeur de veillé au maintien de ses revenues précédents.