ROYAUME DU MAROC

Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail

DIRECTION RECHERCHE ET INGENIERIE DE FORMATION

DIVISION FORMATION DES FORMATEURS

OFPPT
-
DEVELOPPEMENT
DES COMPETENCES
GENERIQUES DES
FORMATEURS

MODULE :
LA DEMARCHE
D’INGENIERIE DE
LA FORMATION
REMERCIEMENTS

Le DRIF/OFPPT remercie toutes les personnes qui ont contribués

ou permis l’élaboration du présent document.

Pour la supervision :

 Mr BAHAR Redouane : Chef de la Division

Formation des
Formateurs

 Mme MADANI Yamina : Responsable de la Formation en

Pédagogie et en Communication

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 INTRODUCTION

L’ingénierie de la formation constitue l’ensemble coordonné des travaux de conception et de

réalisation des systèmes de formation.
La démarche d’ingénierie de la formation est une procédure en trois temps :

Une étape d’audit :

Cette étape consiste à comprendre la situation, à établir un état des lieux, à définir les besoins
de formation et à déterminer les objectifs de formation
L’audit de formation comprend 8 étapes :

1-L’analyse de la politique de formation ;

2-L’analyse des besoins de formation ;
3-L’analyse de la situation initiale ou analyse de la population cible ;
4-L’analyse des fonctions et des activités professionnelles ;
5-Spécification des objectifs de formation ;
6-Elaboration du cahier des charges de la formation ;
7-Elaboration du plan de formation ;
8-Elaboration des modules de formation.

Une étape d’ingénierie pédagogique

Cette étape consiste à bâtir un dispositif pédagogique performant et à mettre en œuvre les
actions de formation.

Une modalité d’évaluation triple :

Cette étape consiste à suivre, contrôler et analyser l’action pédagogique tout au long de la
formation et après la formation.

A/AUDIT DE FORMATION :

I-ETAPE 1 - L’ANALYSE DE LA POLITIQUE DE FORMATION :

Cette étrape correspond à l’analyse de la demande initiale de formation. Elle permet de

déterminer les lignes de force qui détermineront l’action de formation. Ces lignes de force se
traduisent en particulier à travers les éléments suivants :

♦ Les raisons profondes qui justifient la formation (pourquoi former),

♦ Le type de personne que l’on veut réaliser à travers la formation,
♦ Les changements que l’on souhaite opérer dans le milieu,
♦ Les valeurs sur lesquelles se base la formation,

3
♦ Les options fondamentales et les priorités.

Dans une politique de formation on détermine aussi :

♦ Les moyens globaux qui seront attribués à la formation ;

♦ Les structures générales du système de formation (centralisée ou décentralisée) ;

L’analyse d’une politique de formation s’effectue en étudiant les textes, en consultant les
responsables et en examinant les structures de la formation et la répartition des budgets.

Une politique de formation contient les résultats attendus de la formation exprimés de

manière très globale :
♦Les changements ou les effets espérés dans le milieu ;
♦L’image idéale de la personne que l’on veut réaliser ;

Ces résultats attendus seront précisés et même exprimés de manière opérationnelle dans les
autres phases du plan de formation.

II-ETAPE 2 – ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION :

Cette étape consiste à rechercher et préciser les besoins d’une entreprise, d’une région ou
d’une nation en matière de formation.
Par exemple, dans une entreprise, s’il se produit un changement important, il peut être
nécessaire de former le personnel : c’est souvent le cas lorsque l’on applique un nouveau
procédé ; souvent un besoin de formation apparaît.

Un besoin de formation peut aussi se manifester à l’occasion d’un problème. Par exemple si
l’on constate que le travail est mal exécuté malgré une bonne surveillance, on peut se
demander si la formation n’est pas insuffisante, soit au niveau des savoir-faire, soit au niveau
des attitudes.

L’analyse des besoins comporte deux aspects fondamentaux :

1 - L’analyse qualitative qui a pour but de déterminer la nature des besoins de formation ;
2 - L’analyse quantitative qui vise à déterminer le nombre de personnes à former et la durée
de la formation.

L’analyse des besoins de formation doit se faire en tenant compte de la politique de

formation. En effet, celle-ci définit globalement ce que l’on attend de la formation et les
besoins n’existe qu’en fonction de ce que l’on espère.

Considérons deux cas, l’usine X fabrique des produits qu’elle vend très bon marché ; sa
politique de formation est axée sur la production (la quantité) plutôt que sur le travail bien
fait (la qualité). Si l’on constate que des produits sont mal finis, cela ne détermine pas un
besoin de formation.
Par contre, si l’usine Y vend cher des produits de qualité exceptionnelle, elle doit avoir une
politique de formation axée sur le travail bien fait. Ainsi, si l’on constate que des produits
sont mal finis, il y a peut-être un besoin de formation.

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III-ETAPE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION INITIALE, analyse de la population
cible des ressources et des contraintes :

Cette étape consiste à analyser les conditions de départ d’une formation.

Cette analyse porte sur les quatre points suivants :
1 - Les conditions d’admission ;
2 - La population visée ;
3 - Les ressources disponibles ;
4 - Les contraintes.

Avant d’entreprendre la formation, il faut évidemment savoir quelles sont les principales
caractéristiques de la population dans laquelle on va recruter et quelles conditions on fixera à
l’entrée.
Par exemple, il peut avoir été décidé qu’une formation s’adresse au personnel de maîtrise de
l’entreprise qui a plus de dix ans d’expérience dont deux ans au moins dans l’entreprise
concernée.

Connaissant cette condition, l’on étudie les caractéristiques des personnes concernées : leur
âge, leur milieu socioculturel, leur motivation, leurs caractéristiques, leurs aspirations, etc…

Cette étude préliminaire est très importante ; on sait par exemple que c’est une condition
indispensable de succès d’une campagne d’alphabétisation.

Lorsque les personnes à former ont été sélectionnées, il est aussi nécessaire de déterminer si
elles maîtrisent les savoir-faire indispensables qu’elles sont sensées maîtriser (les prérequis).
Il est aussi utiles de déterminer déjà partiellement les savoir-être que l’on va leur enseigner.

L’analyse de la situation initiale comporte aussi une détermination des ressources dont on
dispose. Il faut évidemment savoir au départ de quels fonds, de quel temps, de quel personnel,
de quels locaux, de quel matériel on dispose pour réaliser la formation. Il faudra aussi estimer
provisoirement les ressources nécessaires, et en particulier les coûts de la formation et les
confronter aux ressources disponibles.

Il est aussi nécessaire de bien connaître les contraintes auxquelles l’on sera soumis ; nous
verrons plus loin comment les analyser.

Par exemple : pour l’entretien des routes dans un pays africain, il faut former un personnel
ouvrier dans les conditions suivantes :

•Le personnel est formé sur place, dans les villages ;

•Il est musulman (en tenir compte au moment du ramadan et des fêtes) ;
•Il set le plus souvent analphabète ;
•Il doit continuer à entretenir les champs pendant la formation ;
•Il doit être formé sur place.

IV-ETAPE 4 – ANALYSE DES FONCTIONS ET ACTIVITES PROFESSIONNLLES :

Quand on prépare des personnes à exercer une profession ou à occuper un poste de travail, on
doit se poser des questions fondamentales :

5
•Quels rôles le titulaire de la profession ou du poste de travail doit-il assumer ?
•Quelles situations rencontre-t-il dans l’exercice de ses fonctions ?
•Quelles activités ou quelles tâches doit-il exercer ?
•Quelles attitudes doit-il manifester ?

Essayer de répondre à ces questions, c’est à procéder l’analyse de la profession ou du poste de

travail.
Cette analyse des fonctions et des activités professionnelles peut se faire de différentes
manières :
1 - En observant le titulaire du poste de travail ou d’un poste semblable ;
2 - En analysant les erreurs et les incidents ;
3 - En faisant des entretiens du titulaire, de ses supérieurs et de ses subordonnés.

L’analyse des fonctions et des activités professionnelles dépend de la politique de formation et

par conséquent de la politique générale de l’entreprise.
Par exemple les rôles et les fonctions dans une profession pourront être différents d’une
entreprise à l’autre selon que la décision est plus ou moins centralisée.
Certains rôles peuvent être privilégiés ou au contraire négligés selon la politique générale de
l’entreprise.

Lorsque la formation projetée n’est pas une formation professionnelle il n’y a pas lieu de
procéder à l’analyse des activités professionnelles.

Dans le cas d’une formation générale, l’analyse des activités professionnelles est remplacée
par l’analyse des activités et des activités de vie ou d’études pour lesquelles on veut préparer
les personnes formées.
Dans ce cas on se penchera sur les questions suivantes :
1 - Quels rôles la personne formée devra-t-elle assumer dans ses différents cadres de vie ?
2 - Quelles situations est-elle susceptible de rencontrer ?
3 - Quelles activités, quelles démarches doit-elle pouvoir effectuer dans ces situations ?
4 - Quelles attitudes doit-elle manifester ?

EXEMPLE :
Analyse des fonctions et des activités professionnelles de la profession d’infirmière :

1. Les rôles :L’infirmière assume les rôles suivants :

•Rôle d’organisation et de gestion ;
•Rôles de responsable ;
•Rôle soignant ;
•Rôle pédagogique ;
•Rôle relationnel ;
•Rôle de recherche ;

2. Les fonctions : Dans son rôle d’organisation et de gestion, l’infirmière exerce les
fonctions suivantes :
•Organisation des soins ;
•Planification des actions de chaque membre de l’équipe de soins, en tenant compte des
priorités dans les soins, des ressources et des contraintes du service ;

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•Coordination de l’information sur les 24 heures afin d’assurer la continuité des soins, etc….

3. Les activités : Extraites du rôle soignant du rôle soignant ces activités sont les suivantes :
•préparer un soin,
•relire la prescription,
•s’assurer de la disponibilité du malade, prévenir le malade,
•préparer le matériel.

4. Les attitudes : La profession d’infirmière suppose la maîtrise des attitudes suivantes dans
les situations qu’elle rencontre dans l’exercice du métier :
•L’observation,
•La capacité d’écouter, la patience, l’initiative, le sens de la responsabilité, la capacité à
convaincre.

V-ETAPE 5 – SPECIFICATION DES OBJECTIFS DE FORMATION :

Un objectif opérationnel est un objectif exprimé de telle manière que l’on puisse décider sans
ambiguïté si la personne formée le maîtrise ou non.

Il est absolument essentiel d’exprimer les objectifs sous forme opérationnelle car c’est
seulement ainsi que l’on pourra évaluer s’ils sont atteints ou non.
En outre, l’expression des objectifs sous forme opérationnelle présente des avantages
pédagogiques essentiels.
On obtient des objectifs opérationnels à partir de l’analyse des fonctions et des activités
professionnelles.
Certaines activités peuvent être reprises telles qu’elles comme objectifs opérationnels : il
suffit de les préciser un peu. D’autres doivent être décomposées et analysées plus finement.

Le but de la spécification des objectifs est d’obtenir une liste de tous les savoirs, savoir-faire,
et savoir-être, qui devront faire l’objet de la formation. Cette liste doit être assez précise et
assez détaillée pour que chaque rubrique puisse faire l’objet d’une seule séquence
d’apprentissage.

Les objectifs qui dérivent de l’analyse des activités professionnelles doivent être regroupés et
exprimés de telle manière qu’ils puissent servir à établir des séquences d’apprentissage.

En même temps qu’on détermine les objectifs opérationnels de formation, on doit préciser ce
que la personne devra pouvoir faire et qui ne lui sera pas enseigné, c’est à dire les prérequis.
On doit donc décider si chaque savoir-faire ou savoir-être nécessaire à l’exercice de la
profession ou à l’apprentissage sera enseigné (alors ce sera un objectif) ou si l’on exigera (et
contrôlera) que la personne le maîtrise avant d’entrer en formation (alors ce sera un
prérequis).

Cette décision dépend évidemment de ce que l’on peut attendre de la population dans laquelle
s’effectue le recrutement et de la sélectivité du recrutement.

VI-ELABORATION DU CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION :

Le cahier des charges de la formation st un document qui exprime les besoins de formation et
les contraintes du demandeur. Il contient les éléments administratifs, pédagogiques, financiers

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et organisationnels qui permettront à l’organisme de formation de formuler une proposition en
vue d’atteindre les objectifs présentés par le demandeur de formation.
Généralement un cahier des charges comprend les rubriques suivantes :
•La contribution attendue de la formation
•Les caractéristiques de la population à former
•Les compétences à développer
•Les contraintes et objectifs de délai
•Les modalités de réalisation (moyens, organisation…..)
•Les caractéristiques de l’organisme prestataire et des formateurs
•Conditions de mobilisation des acquis
•Les modalités d’évaluation
•Les contraintes financières et budgets nécessaires à la formation

Caractéristiques souhaitables d’un cahier des charges :

•Concision : ne comprendre que les éléments essentiels ;

•Lisibilité : être rédigé dans un langage compréhensible pour les différents partenaires
(prestataires de formation et demandeurs de formation ;
•Ponctualité : être élaboré en temps opportun ;
•Pertinence : ne concerné que les actions de formation collectives ;
•Légitimité : ne pas intervenir dans le domaine pédagogique des prestataires de formation,
rester sur son terrain légitime de spécification des résultats attendus et des orientations de
réalisation ;
•Engagement : engager les responsables opérationnels et les maîtres d’œuvre (services de
formation) ;

VII-ELABORATION DU PLAN DE FROMATION :

DEFINITION

Un plan de formation (ou curriculum) est un document qui spécifie :

•Les résultats attendus d’une formation.
•Comment on contrôlera les résultats obtenus.
•Ce que l’on fera pour les obtenir.

Le plan de formation doit comporter une analyse de la situation de départ et des résultats
attendus afin de définir les besoins de formation.

Les résultats attendus comprennent :

•Les fins : intentions très générales (ex : former un personnel compétent).
•Les buts : savoir-faire ou savoir être global (ex être capable de réceptionner une
marchandise).
•Les objectifs de formation : savoirs-faire précis exprimés de telle manière que l’on puisse
contrôler s’ils sont maîtrisés ou non (ex : être capable de calculer le volume d’une pièce
conique à partir des mesures données dans l’unité adéquate).

La manière de contrôler les objectifs comporte essentiellement un plan d’évaluation (test,
échelle d’observation, barèmes de notation, critères d’évaluation).

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Ce que l’on fera pour atteindre les résultats comprend :
•Les activités pédagogiques, les moyens que l’on mettra en œuvre ;
•La manière dont on organisera ses ressources et le temps dont on dispose.

Quelques précisions sur la terminologie :

La notion et le terme plan de formation sont surtout utilisés pou les formations
professionnelles. En réalité, ils peuvent s’appliquer à toute action éducative et en particulier à
l’enseignement scolaire, même à l’enseignement général. On emploie alors de préférence en
français le terme «curriculum».

On désigne en anglais et parfois aussi en français un plan de formation par le mot

«curriculum ». Ces deux termes sont à peu près équivalents. Cependant, le terme
«curriculum » est plus large :
•Il est appliqué aussi bien à des plans de formation professionnelle qu’à des plans d’éducation
générale alors qu’en français, le terme «plan de formation »concerne plus souvent des
formations professionnelles que l’éducation en générale.
Selon certains auteurs (mais pas tous) le curriculum contient non seulement le plan de
formation mais aussi les moyens que l’on utilisera pour la formation (par exemple : des
manuels) et l’évaluation (par exemple des tests). Pour désigner un plan de formation on peut
aussi utiliser l’expression programme de formation. Cependant, cette expression peut prêter à
confusion, car souvent elle désigne seulement le contenu de la formation tel qu’il est exprimé
dans les objectifs ou même parfois dans une liste de matières à enseigner. Il est donc
préférable d’employer le terme plan de formation.

AVANTAGES

Il assure la cohérence entre les intentions et l’action en particulier, grâce au plan, toute
l’action de formation découle de la politique générale poursuivie et des besoins.

Il assure la cohérence entre les différents aspects de la formation :

♦ Entre les moyens et les objectifs ;
♦ Entre les méthodes et les objectifs ;
♦ Entre ce qu’on projette de faire, les ressources et les contraintes ;
♦ Entre la formation et les réalités professionnelles.

Il favorise la cohérence des personnes impliquées qui œuvrent toutes selon un axe commun
défini.

Il permet à chacun de mieux se situer par rapport au projet global et de mieux comprendre
l’importance de son rôle.

Il permet de mieux préparer chaque personne impliquée à accepter le rôle qui lui est dévolu
afin d’éviter les heurts et les frustrations surtout si les personnes impliquées proviennent de
cultures et de milieux différents.

1 )Un plan de formation clarifie et permet de mieux informer :

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Il aide à savoir ce que l’on veut de manière précise car les intentions sont exprimées en
termes de résultats attendus.
Il est indispensable pour faire des choix conscients et prendre des décisions qui tiennent
compte des facteurs essentiels plutôt que des initiatives hâtives dictées par la pression des
événements.

Il permet de préciser les droits et obligations de chaque partenaire dans la formation et
d’éviter les conflits d’interprétation sur ce qu’il faut faire et comment il faut le faire.

Il est nécessaire dans une négociation car il constitue une base opérationnelle de contrat et
il peut en outre servir à présenter et négocier des alternatives dans un cadre global.

2 )Un plan de formation est indispensable pour prévoir et gérer rationnellement :

Il permet de disposer des ressources en temps voulu sans qu’il soit nécessaire de faire appel
à des solutions de rechange.

Il constitue une référence de base pour le gestionnaire qui dispose ainsi de critères pour
prendre ses décisions et les faire mieux accepter.

Il aide de nouveaux venus à s’intégrer rapidement dans le projet.

Il épargne au gestionnaire des surprises, des retours en arrière ou des décisions hâtives.

3 )Un plan de formation est la base indispensable de la régulation :

Il est nécessaire pour garder en vue les objectifs de la formation et les décisions prises sur
les modalités de celle-ci.

Il permet de contrôler où on en est et d’ajuster l’action en fonction de ce constat.

Il aide à ajuster l’action aux réalités en particulier par l’analyse de la situation initiale des
besoins.

5 )Un plan de formation est facteur d’économie :

Il évite les pertes de temps et d’argent grâce à une gestion rationnelle des ressources.

Il permet de capitaliser l’expérience car on peut y voir plus clairement ce qui est
réutilisable ou transférable dans une autre formation.

LES DIFFERENTES PHASES D’UN PLAN DE

FORMATION :

L’élaboration d’un plan de formation comprend huit étapes principales.

Ces étapes sont les suivantes :

10
1 -Etude de la politique de formation ;
2 -Définition des besoins de formation ;
3 -Analyse de la situation initiale ;
4 -Analyse des activités professionnelles ;
5 -Spécification des objectifs de formation ;
6 -Choix, conception et élaboration des situations et moyens de formation ;
7 -Conception et mise au point de l’évaluation et de ses instruments ;
8 -Organisation des ressources.

A/INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE

Choix conception et élaboration des méthodes situations et

moyens de formation :

Lorsque l’on connaît les objectifs à atteindre et les conditions initiales de la formation, on
peut décider comment sera réalisée la formation. En particulier, on doit :

•Choisir les méthodes les mieux adaptées aux objectifs, en tenant compte des contraintes de la
situation ;
•Concevoir des progressions pédagogiques adaptées à la population, aux objectifs et aux
contraintes ;
•Déterminer les documents et matériel qui seront nécessaires pour réaliser la formation ;
•Eventuellement concevoir, réaliser et expérimenter les documents de la formation.

Généralement on considère que les documents de la formation et le matériel ne font pas

partie du plan de formation. L’expérimentation de ces moyens n’en fait pas partie non plus,
mais il est utile de la prévoir comme phase préliminaire de la formation.

Organisation des ressources :

Cette étape consistera essentiellement à déterminer comment mettre en œuvre et organiser les
ressources dont on dispose et celles qui sont nécessaires.
Les ressources sont le personnel (ressources humaines), les locaux, le matériel et les
documents, les fongibles, le temps disponible, les fonds.

Les ressources humaines : Définir les personnes ressources nécessaires à la conduite de

l’action ;
Les locaux : prévoir les locaux, préciser les équipements et la superficie nécessaire,
s’assurer qu’ils seront disponibles en temps opportun et durant la période fixée pour la
formation.
Le temps :
Il est in dispensable d’établir :
•un planning précis des activités relatives à la formation en distinguant bien les phases et en
tenant compte des jours fériés et des congés ;
•Un horaire des séances de formation, des stages, des visites, des activités récréatives et
culturelles éventuelles.

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Le matériel, les documents et les biens fongibles :
Après le choix des méthodes, on a déterminé quels matériels et quels documents seraient
nécessaires, compte tenu des objectifs à atteindre.

Il faut maintenant prévoir quand ce matériel et ces documents devront être disponibles, si on
peut se les procurer, et comment fera-t-on pour les obtenir.

Il est utile, dans certaines formations, de prévoir la consommation de biens fongibles.

L’accueil des personnes formées :

Si les personnes sont en séjour sur les lieux de la formation, il est indispensable de prévoir
leur accueil : leur logement et leur nourriture, mais aussi leurs loisirs et leur détente, leur
argent de poche, leur transport, leur assurance, les soins de santé, les examens médicaux, etc.

En résumé, organiser les ressources c’est prévoir :

•Les personnes ressources ;

•Les locaux et espaces : équipements, superficie, disponibilité ;
•Le temps : planning, horaire ;
•Le matériel, les documents, les biens fongibles : disponibilité, acquisition ;
•L’accueil des personnes formées.

B/CONCEPTION ET MISE AU POINT DE L’EVALUATION ET DE SES

INSTRUMENTS :

Il faut préciser comment on contrôlera l’atteinte des résultats escomptés. Il faut également
préciser et spécifier de manière très exacte le seuil de succès. Il faut aussi indiquer les
moyens qui seront utilisés. Il faut enfin, prévoir comment l’on exploitera les résultats de
l’évaluation, et en particulier, ce que l’on fera pour les personnes formées qui n’ont pas atteint
la maîtrise des objectifs.

En résumé pour concevoir l’évaluation, il faut :

•Le seuil de succès et les critères ;
•Choir les méthodes dévaluation ;
•Spécifier et concevoir les instruments de l’évaluation ;
Prévoir ou réaliser une expérimentation des instruments ;
•Prévoir l’exploitation des résultats de l’évaluation.

L’évaluation a pour but d’apprécier dans quelle mesure les objectifs ont été atteints.
Pour s’en rendre, on place les personnes formées dans des situations où elles doivent exercer
les savoir-faire et savoir-être que l’on voulait qu’elle maîtrise (les objectifs).
Le but de l’évaluation n’est pas de porter un jugement de valeur sur les personnes formées
mais de savoir si l’on a obtenu ce que l’on voulait.

Le seuil de succès est fixé par le pourcentage de personnes formées qui doivent maîtriser une
proportion donnée d’objectifs.
Par exemple, un seuil de 90/80 signifie que 90% des personnes formées doivent maîtriser
80% des objectifs de formation.

12
Si l’on n’a pas atteint ces proportions, il faudra prendre des décisions : par exemple, donner
un rattrapage à ceux qui n’ont pas atteint le seuil de 80% des objectifs mais qui en sont près.
C’est ce qu’on appelle exploiter les résultats de l’évaluation.

Un autre aspect important des résultats de l’évaluation est l’amélioration des instruments de
formation et de la manière de former.
L’évaluation met en évidence les compétences acquises par les personnes formées et leurs
lacunes. Elle fait aussi apparaître les ponts forts et les ponts faible de la formation.

La nature et le contenu des méthodes et des instruments d’évaluation sont strictement

déterminés par les objectifs de formation. En principe le contenu de la formation ne doit
intervenir en rien dans l’évaluation.
En effet on ne doit pas évaluer ce que l’on a fait mais si l’on atteint les objectifs que l’on
s’était fixé.

Les instruments de l’évaluation sont généralement constitués des documents suivants :

•Des tests ;
•Des corrigés des barèmes de notation des tests ;
•Des descriptions de situations d’évaluation pratique ;
•Des critères de notation, des fiches d’observation et des échelles d’évaluation pour ces
situations.

Les instruments d’évaluation doivent être essayés avant d’être appliqués car il y a souvent des
ambiguïtés dans les questions, dans les situations où l’on place les personnes évaluées.
Même des personnes qui ont une grande expérience et une grande compétence en matière
d’évaluation ne peuvent se passer d’essayer les instruments d’évaluation.

L’évaluation ne doit pas porter uniquement sur la maîtrise des objectifs de formation par les
personnes formées ; D’autres questions essentielles doivent être posées. En voici quelques-
unes :
♦Les objectifs sont-ils cohérents par rapport aux intentions poursuivies dans la politique de
formation ?
♦Les situations d’évaluation sont-elles cohérentes avec les objectifs ?
♦L’action de formation a-t-elle eu des effets favorables ou défavorables qui n’étaient pas
recherchés au départ (et qui ne se trouvent donc pas dans les objectifs) ?
♦Les objectifs poursuivis sont-ils cohérents avec les besoins des personnes ou des
institutions ?
♦Les objectifs poursuivis sont-ils pertinents par rapport aux exigences de la profession ou du
poste (ou, pour une formation générale de la vie personnelle et de la vie sociale) ?

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