PROGRAMME

INTRODUCTION
 OBJECTIFS DU COURS
 RAPPEL : DEFINITION DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES

I- DEFINITION DE LA GESTION INTERNATIONALE DES RESSOURCES

HUMAINES

II- LES STADES D’INTERNATIONALISATION DES RESSOURCES

HUMAINES ET LEURS CARACTERISTIQUES

III- LES ENJEUX D’INTERNATIONALISATION DES RESSOURCES

HUMAINES

1- Gérer la complexité interculturelle

2- Développer une mentalité internationale et faciliter le leadership

international

3- Encourager l’apprentissage organisationnel

IV- LES STRATEGIES RH SELON LES MODES DE GESTION DE LA

RELATION AVEC LA FILIALE ET LA MOBILITE INTERNATIONALE

1- Les Stratégies RH selon les modes de gestion de la relation avec la filiale

2- La mobilité internationale

V- LA GESTION DES EXPATRIES

1- Définition d’un expatrié

2- Le rôle des expatriés

VI- LES DIFFERENTES DISPOSITIONS NECESSAIRES A

L’EXPATRIATION
1- Avant le départ à l’étranger
2- Pendant la mission à l’étranger

1
 3- Le retour au pays d’origine : la phase après l’expatriation

VII- LES DIFFERENTES ETAPES DE LA GESTION DES EXPATRIES

1- La sélection et la préparation des expatriés à leurs futures missions

a- La sélection des expatriés

b- La préparation des expatriés à leurs futures missions

2- L’accompagnement logistique, technique et de prévention

3- La réalisation de package de rémunération

4- Suivi des expatriés et gestion de leur famille

a- Le suivi des expatriés

b- La gestion de la famille

5- Gestion des retours et les raisons en cas d’échec de l’expatriation

a- La gestion des retours

b- Les raisons en cas d’échec de l’expatriation
6- Coûts de l’expatriation

CONCLUSION

2
INTRODUCTION
La gestion RH s’effectue de plus en plus dans un contexte international.
Aujourd‘hui, les entreprises ne sont plus vraiment nationales. La mondialisation
des économies et des entreprises a un impact fort sur les modes de gestion des
ressources humaines. Cette mondialisation croissante a entraîné une évolution des
systèmes de management et des pratiques de GRH. Une société mondiale, quelle
que soit sa taille, doit considérer l’ensemble de ses marchés, indigènes et
étrangers, dans ses diverses stratégies de management.
Pour accroître la compétitivité sur le plan international et assurer leur survie,
plusieurs organisations ont implanté des filiales à l'étranger ou effectué des
acquisitions, des fusions et des alliances avec des entreprises étrangères. En effet,
les entreprises ont dû expérimenter des réalités nouvelles les contraignantes, d'une
part, à composer avec des milieux qui ont des systèmes de valeurs et des normes
de comportements différents et, d'autre part, à maintenir une cohérence et une
coordination entre leurs activités dans différents pays. Or, répondre à ces
exigences ne peut se concrétiser sans des réorganisations internes qui touchent, en
particulier, la gestion des ressources humaines considérées comme un atout
stratégique, essentiel à la performance de l'entreprise. Ainsi, la gestion
internationale des ressources humaines est un concept crucial pour toute
entreprise qui s’est développée à l’échelle mondiale ou qui envisage de le faire.

 OBJECTIFS DU COURS : Motivé par l'internationalisation de

l'économie et des relations commerciales, ainsi que par la prolifération des
institutions à vocation continentale et mondiale, ce cours vise l'étude et
l'approfondissement des concepts et de la pratique de la gestion des
ressources humaines (GRH) dans les activités internationales des
entreprises et d'autres types d'organisations. Il met l'accent, entre autres, sur
le processus stratégique global et en ressources humaines, sur les défis
touchant les expatriés et la réintégration des expatriés ainsi que sur
l'exercice des activités propres à la GRH dans un contexte international.

RAPPEL : DEFINITION DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
La « gestion des ressources humaines fait référence aux activités que les
entreprises utilisent pour gérer efficacement leurs employés » Dolan et al., 2007
ainsi que Bornay-Barrachina 2019.

3
Autrement dit, La gestion des ressources humaines est l’ensemble des politiques,
des opérations effectuées dans une entreprise dans le but de constituer, de
maintenir, de développer un potentiel humain c'est-à-dire un capital humain
capable de produire, de s’enrichir et de s’adapter aux changements auxquels
l’entreprise est soumise.
Son objectif est la recherche de la satisfaction des besoins en personnel exprimés
par les services opérationnels pour assurer les missions de l’organisation en
qualité et en quantité dans le temps et dans l’espace. La Gestion des Ressources
Humaines est aussi le fait de placer les hommes qu’il faut là où il faut au moment
où il faut c'est-à-dire trouver l’adéquation entre l’emploi et la compétence.
Vu de cette manière, la gestion des ressources humaines comprend :
• Stratégie RH
S’il n’y a pas de stratégie RH dans une entreprise, les responsables hiérarchiques
embaucheront et gèreront leurs propres employés en fonction de leurs propres
besoins. Une stratégie RH garantit la cohérence au sein d’une entreprise et que les
RH sont alignées sur les objectifs stratégiques de l’entreprise.
• Recrutement et sélection des employés
Les responsables RH s’occupent du recrutement (que ce soit directement ou en
conseillant les supérieurs hiérarchiques) et s’assurent que le processus se déroule
en cohérence avec la stratégie RH.
• Formation
Une formation continue du personnel dans une entreprise est nécessaire à la fois
pour la performance de l’entreprise (par exemple, la formation sur les processus
de vente de l’entreprise) et pour la conformité (par exemple, la formation sur la
santé et la sécurité et la protection des données). Les responsables RH s’assurent
que tout le personnel reçoit la formation requise.
• Gestion des performances
De bonnes pratiques commerciales, ainsi que le droit du travail dans certains pays,
signifient qu’une bonne performance et une mauvaise performance doivent être
méthodiquement supervisées dans toute l’entreprise. Les responsables RH
garantissent une approche cohérente de la gestion de la performance qui peut
inclure des politiques de rémunération et de licenciement.

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• Plaintes des employés / dénonciation
Les responsables RH s’assurent que l’entreprise a mis en place un processus pour
traiter les plaintes des clients, ainsi que toute « dénonciation » concernant des
actes répréhensibles dans toute l’entreprise.

I- DEFINITION DE LA GESTION INTERNATIONALE DES

RESSOURCES HUMAINES

La gestion internationale des ressources humaines (GIRH) peut se définir comme

« l’ensemble des politiques et des instruments de Gestion des Ressources
Humaines (GRH) visant à contribuer à la performance de l’entreprise dans le
contexte de son internationalisation ». (Bournois, Defelix et Retour, 2000).

II- LES STADES D’INTERNATIONALISATION DES RESSOURCES

HUMAINES ET LEURS CARACTERISTIQUES

La fonction des ressources humaines est passée par plusieurs stades

d’internationalisation, résumés dans le tableau suivant :

Stade Caractéristiques
Gestion nationale : la totalité du Gestion strictement nationale
personnel ressort d’un seul pays
Gestion internationale : premiers Apparition de la gestion des expatriés
échanges entre filiales
Gestion multinationale : le nombre de Gestion d’impatriés (cadres des filiales
pays s’étend venant nourrir les équipes de la maison
mère) et envoi des cadres à haut
potentiel dans les filiales
Gestion mondiale : réseau global Présence d’une variété de nationalités
au sein du comité de direction et
obligation d’avoir une expérience
internationale significative pour
atteindre le sommet de l’organisation.

Cette transformation a engendré la création de nouvelles activités et de nouveaux

rôles pour la fonction dont en particulier :

- La fonction de gestionnaire de la mobilité internationale ;

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- L’instauration d’un service de gestion international de ressources humaines ;

- L’apparition des postes d’experts ;

- La standardisation des politiques RH au niveau mondial.

La gestion internationale des ressources humaines tourne autour de trois variables

principales :

1- Les politiques de gestion des ressources humaines : recrutement,

allocation et utilisation des ressources humaines.

2- Les trois catégories de pays : Le pays d’accueil, le pays d’origine

et les autres pays.

3- Les trois catégories de salariés : Les salariés du pays d’accueil

(host country nationals), les expatriés (parent-country nationals) et
les salariés d’un pays tiers (third country nationals).

III- LES ENJEUX D’INTERNATIONALISATION DES RESSOURCES

HUMAINES

1- Gérer la complexité interculturelle

- Les cultures nationales et de cultures de gestion différenciées selon les sites, les
pays et les acteurs et la gestion de leur mobilité.

- Des acteurs issus d’origines, de parcours et de métiers différents.

- Les manières différentes de valoriser et de récompenser la prise de risques.

- Les conflits culturels entre dominants et dominés.

2- Développer une mentalité internationale et faciliter le leadership

international

- Les valeurs du partage de l'information, du savoir et de l'expérience à travers les

frontières nationales, fonctionnelles et organisationnelles.

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 3- Encourager l’apprentissage organisationnel

- La capacité de l'entreprise à se régénérer, à absorber de nouvelles cultures

géographiques, à intégrer des innovations faites en partenariat avec les clients, les
fournisseurs ou les prestataires.

IV- LES STRATEGIES RH SELON LES MODES DE GESTION DE LA

RELATION AVEC LA FILIALE ET LA MOBILITE INTERNATIONALE

1- Les Stratégies RH selon les modes de gestion de la relation avec la

filiale

Critères Ethnocentrique polycentrique Régiocentrique Géocentrique

Équipe de Équipe de Managers Managers de la Managers
direction direction et locaux aux région aux nommés en
postes clés postes clés postes clés fonction de
possédant la dans leur pays leurs
nationalité du compétences,
pays d’origine équipe de
direction
multiculturelle
Expatriés Nombre Faible Carrière Nombre
important expatriation régionale, important
d’expatrié expatriation au d’expatrié,
sein de la zone carrière
internationale
Politiques Définie au Définie Définie au Définie au
RH niveau central localement et niveau central niveau mondial
et appliquée différente et régional avec avec
uniformément selon les pays une primauté consultation
pour le régional des meilleurs
experts RH de
l’entreprise
Rémunéra Primes élevées Grande Primes liées Primes
tion pour le siège, variété de aux individuelles en
variable faible dans les situation performances fonction de la
filiales régionales performance de
obtenues chacun

7
 2- La mobilité internationale

La gestion internationale des ressources humaine est centrée autour des

problématiques des mobilités internationales c'est-à-dire l’envoi à l’étranger des
collaborateurs et accueil des salariés dans les différentes filiales.

V- LA GESTION DES EXPATRIES

Dans le cadre du marché de l’emploi et de la globalisation, la gestion de
l’expatriation est ainsi considérée comme un facteur clé de succès, à la fois pour
les organisations qui s’internationalisent, mais également pour les individus
attentifs à leur développement personnel et à la progression de leur carrière. Mais
face difficultés liées choc culturel, l’on observe qu’il n’existe aucun mode
d’emploi universel pour gérer des mains-d’œuvre multiculturelles. Les styles de
leadership, la motivation, la prise de décision ainsi que les modes de planification,
d’organisation, de direction et de contrôle varient d’un pays à l’autre. En effet,
gérer un projet de construction en Arabie Saoudite avec un personnel provenant
d’Asie, d’Europe, du Moyen-Orient et d’Amérique du Nord ne constitue pas le
même défi qu’entreprendre le même type de projet chez soi avec une équipe
beaucoup plus homogène sur le plan culturel.
1- Définition d’un expatrié
Il s’agit d’une personne qui travail et réside temporairement dans un pays
étranger. L’expatrié est un salarié qui est envoyé en mission professionnelle à
l’étranger par une entreprise.
Aussi, les personnes qui travaillent à l’étranger de leur propre initiative, sans être
envoyés par une entreprise de leur pays d’origine, ne sont pas considérées comme
expatriés (ce phénomène est appelé « self - directed expatriation » (Richardson et
Mallon, 2005)).
La définition d’un expatrié peut être accompagnée par la définition des différents
types des salariés dans les entreprises internationales. Nous pouvons ainsi
distinguer trois populations de salariés :
• les PCN (parent country nations), sont des salariés originaires du pays où est
situé le siège social de l’entreprise. Un PCN devient expatrié dès lors que
l’entreprise l’affecte à une filiale à l’étranger,

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• les HCN (host country nations), salariés venant des pays où sont installées les
filiales. Ils peuvent également être considérés comme expatriés dans le pays du
siège social,
• les TCN (third country nations), les salariés originaires ni du pays du siège social
ni du pays de la filiale, mais d’un autre – d’un troisième pays. Les TCN sont ainsi
des expatriés soit dans le pays du siège social soit dans un autre pays où se trouve
une filiale de l’entreprise internationale.
Par ailleurs, la durée de l’expatriation varie selon les entreprises ainsi que selon
le pays d’origine de l’entreprise. D’une manière générale, les salariés européens
et américaines partent 2 ou 3 ans, maximum 5 ans, à l’étranger. Les entreprises
asiatiques ont tendance à envoyer leurs salariés pour des missions plus longues.
La durée de l’expatriation des japonais par exemple varie de 5 à 7 ans.

2- Le rôle des expatriés

- Le transfert des compétences, de savoir-faire (technique et managérial) : il s’agit

de pallier le manque de compétences locales et de former les successeurs locaux.

- La coordination et le contrôle des opérations à l’étranger et la mise en place

d’une gouvernance groupe ;

- La diffusion des valeurs communes : Les expatriés sont porteurs de la culture

d’entreprise ;

VI- LES DIFFERENTES DISPOSITIONS NECESSAIRES A

L’EXPATRIATION
Dans cette partie, nous allons détailler l’expatriation en trois phases différentes :
avant, pendant et après l’expatriation.
1- Avant le départ à l’étranger
La préparation du processus d’expatriation est très importante. En effet, avant
d’envoyer le salarié à l’étranger il faut non seulement le préparer, le former mais
surtout bien le choisir. De par l’internationalisation de l’économie, les cadres
aujourd’hui ont de plus en plus de chance de partir à l’étranger pour transmettre
un savoir-faire, diriger un projet, avoir une expérience internationale pour
atteindre les plus hauts postes dans leur entreprise. L’expatriation pour les
entreprises françaises est considérée comme une étape normale dans la carrière
d’un cadre.
9
Souvent l’expatriation se fait en urgence pour combler un besoin impératif dans
un autre pays. Ainsi, la phase avant le départ à l’étranger ne bénéficie-t-elle pas
de l’attention nécessaire.
 Sélectionner les bonnes personnes
Harvey et Milorad (2001) ont détaillé la procédure de sélection d’un expatrié
étape par étape. Pour eux, la sélection commence par une décision, qu’il s’agisse
d’un recrutement externe ou interne, passant par divers tests relatifs aux aptitudes
cognitives et tests de personnalité, jusqu’à la phase finale où les missions et les
profils retenus sont confrontés.
Cependant cela ne correspond pas forcement à la réalité des entreprises
aujourd’hui. En effet, comme l’indiquent Harris et Brewster (1999), la sélection
d’un expatrié se fait trop souvent en utilisant le recrutement « à la machine à café
», reposant sur des critères décrits par une tierce personne qui ne connaît en détail
ni le poste à pouvoir ni les compétences nécessaires pour la mission à l’étranger.
Le candidat est ainsi préalablement sélectionné sur la base de recommandations,
et l’étude des compétences et des connaissances nécessaires a alors peu de valeur.
Une importance particulière devrait être donnée au processus de sélection et à
l’évitement du recrutement « à la machine à café » car une sélection ratée peut
avoir des conséquences importantes aussi bien pour l’entreprise que pour
l’individu.
 Critères de sélection
Généralement, la sélection des expatriés se fait en fonction de plusieurs critères :
• Les compétences techniques : C’est le critère le plus important pour l’entreprise.
Elles ne sont toutefois pas suffisantes pour établir si l’employé a toutes les
aptitudes et les traits de caractère requis qui lui permettront de fonctionner à son
mieux dans un environnement et une culture parfois radicalement différente de la
sienne. Un processus de sélection plus élaboré, incluant notamment des tests
psychométriques combinés avec des entrevues personnelles, peut remédier à ce
manque.
• Le 2ème critère est la capacité de l’individu à s’adapter à la culture : Il peut se
mesurer à l’aide de questionnaires, de tests d’intelligence culturels…mais sont-ils
réellement adaptés ? En effet, les tests de sélection ont une validité faible dans le
cas de l’expatriation : le lien entre performance et tests est faible. Plusieurs raisons

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peuvent être soulignées pour expliquer cette faible validité des tests d’intelligence
culturelle :
- la majorité des tests sont anglo-saxons et sont donc marqués par cette culture :
ces tests ne sont ainsi parfois pas ou peu adaptés au pays,
- l’interprétation des tests est très différente d’une culture à l’autre,
- l’évaluation des traits de personnalité est très complexe.
• La situation familiale : A la lecture de nombreux articles, nous avons pu
constater que les entreprises préfèrent souvent envoyer à l’étranger un salarié en
couple.
• Les critères du pays d’accueil : Celui-ci est très important et doit être pris en
compte dans le processus de sélection de toute entreprise. Par exemple, les
cultures asiatiques sont plutôt réticentes à recevoir des directives d’une femme
manager.
• Enfin, la maîtrise de la langue (et/ou la capacité à maîtriser la langue du pays
d’accueil) s’avère être le dernier critère constaté par l’entreprise lors d’un
processus de sélection à l’expatriation.
 Les orientations de carrières des individus
L’entreprise doit avant tout s’assurer que le candidat à l’expatriation est non
seulement prêt, mais également capable d’évoluer dans un milieu professionnel
culturellement différent.
Pour aider les entreprises et éclairer les choix que l’individu doit faire tout au long
de sa carrière, Edgard Schein a proposé dans les années 90 d’identifier les ancres
de carrière d’une personne (Cerdin, 2007). Ces dernières correspondent à ce que
l’individu considère de plus important et de non négociable dans sa carrière. Elles
guident et contraignent toutes les décisions majeures de la carrière. Connaître son
ancre de carrière va permettre de mieux se situer par rapport à la mobilité
internationale et aux choix qu’elle implique. En effet, certaines ancres de carrière
conduisent à la mobilité internationale plus facilement que d’autres et permettent
également une meilleure adaptation internationale.
Les travaux de Schein ont dégagé huit ancres de carrière : l’ancre technique,
l’ancre managériale, l’ancre autonomie, l’ancre sécurité, l’ancre créativité, l’ancre
dévouement à une cause, l’ancre défi pur et l’ancre style de vie.

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De plus, toujours selon l’inventeur du concept, la perception que les individus ont
d’eux-mêmes concerne :
- leurs talents et capacités,
- leurs mobiles et besoins,
- leurs attitudes et valeurs.
Au fil de son expérience personnelle, familiale et professionnelle, l’individu
développe une vision de plus en plus claire de ses propres capacités, motivations
et valeurs.
Ainsi, les personnes ancrées « autonomie », « managériale » et « technique »
devraient plus facilement accepter une mobilité internationale que les personnes
ancrées « style de vie », ou « sécurité ». De la même manière, certaines ancres
sont plus favorables à l’adaptation que d’autres (Cerdin, 2002).
Par conséquent, les ancres de carrière peuvent être mobilisées par les
organisations pour présumer de la réussite d’une expatriation, en aidant les
expatriés potentiels à mieux connaître leurs orientations de carrière, notamment
dans le cadre d’un bilan de compétences.
 Les motivations personnelles
Qu’est-ce qui motive certaines personnes à partir vivre et travailler à
l’international ? Cette question est essentielle pour identifier les personnes
pouvant évoluer plus efficacement à l’expatriation.
Sur le plan professionnel, plusieurs raisons sont évoquées pour répondre à cette
question, à savoir :
- découvrir de nouvelles méthodes de travail,
- acquérir de nouvelles compétences professionnelles,
- avoir des missions plus importantes que dans son pays et développer son
employabilité,
- évoluer dans sa carrière professionnellement et financièrement,
- rencontrer des personnes de différentes culturelles avec qui les missions doivent
être réalisées, et partager leurs savoirs,
- apprendre à communiquer plus ouvertement,
- travailler dans une langue étrangère.
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L’expatrié en ressortira plus performant et plus compétent professionnellement et
personnellement et son retour dans son pays lui sera davantage gratifiant.
Sur le plan personnel, l’expatrié pourra découvrir une nouvelle culture, un
nouveau pays, une nouvelle langue, et faire partager cette expérience à sa famille.
Une mission à l’étranger permettra à l’expatrié et à sa famille de s’adapter plus
aisément dans un nouveau pays.
Enfin, avant le départ, la sélection et la formation du futur expatrié sont
essentielles.
Choisir la bonne personne s’est éviter à l’entreprise de perdre de l’argent mais
également un éventuel haut potentiel. La prise en compte des motivations
personnelles semble primordiale et l’orientation de carrière de l’individu avant le
départ permet à l’expatrié d’être rassuré pour son retour. Néanmoins,
l’accompagnement de l’expatrié dans son nouveau pays est aussi important
pendant sa mission à l’étranger.
2- Pendant la mission à l’étranger
Comme nous l’avons souligné précédemment, l’expatriation est un processus
complexe qui contient trois phases, chacune ayant sa particularité. De ce fait, la
mission à l’étranger n’est qu’une partie de l’expatriation. Cette étape
d’expatriation est évidemment celle où tout se joue. L’expatrié et sa famille sont
au cœur des changements. Les enjeux aussi bien organisationnels que personnels
sont nombreux. Dans ce qui suit nous allons voir les éléments à prendre en compte
pendant que l’expatrié est en mission dans son pays d’accueil.
 Processus d’adaptation
Il est important de distinguer les différentes phases et les enjeux d’une
expatriation pour surmonter les décalages culturels éventuels tels que les
stéréotypes, la fatigue culturelle, les frustrations liées à des situations inattendues
et tout choc culturel. Pour cela, le processus d’adaptation interculturelle d’un
individu a été décrit dans les années 80 comme une courbe en U présentant quatre
phases, selon Torbiorn et Adler (Cerdin, 2002) :
• « La lune de miel » : ici, les expatriés sont fascinés par la découverte de la
nouvelle culture, et comme des touristes, ils vivent cette première phase d’une
manière positive. Ils constatent un décalage entre les comportements de leur
culture d’origine et d’accueil sans toutefois remettre en question leur propre
système de valeurs. Cependant, leur optimisme peut se refroidir à mesure

13
qu’apparaissent les difficultés (le plus souvent, des problèmes de communication
et d’approvisionnement en produits et aliments familiers). D’où la prochaine
étape…
• « Le choc culturel » : il s’agit d’un état psychologique qui peut amener à des
sentiments de peur, de stress, d’irritabilité et de désorientation. En effet, le
changement de valeurs culturelles pour un individu va être un choc lors de son
expatriation au bout de quelques mois. Cette période de désillusion et de
frustration varie selon les individus et les pays. Souvent les entreprises ne
soutiennent pas leurs expatriés durant cette phase, d’où un échec de l’expatriation
qui se termine par un retour au pays d’origine.
• « L’adaptation » : dans cette phase l’individu change de cadre de référence en
adoptant en partie celui du pays d’accueil. C’est par un processus d’acculturation
que l’individu réussira à dépasser le choc culturel, et à accepter les changements.
Il va ainsi commencer à comprendre la culture étrangère, en modifiant notamment
son comportement. Cela ne signifie pas qu’il renonce à sa culture d’origine mais
simplement qu’il commence à se comporter selon les normes culturelles locales.
• « La maturité » : grâce à une adaptation progressive, l’individu va améliorer sa
capacité à fonctionner efficacement dans la nouvelle culture.
Ce modèle de la courbe en U est intéressant et peut constituer un bon moyen de
structurer une politique de formation interculturelle échelonnée dans le temps
pour une entreprise. Ce qui nous amène à voir notre prochaine partie :
l’importance de la formation interculturelle.
 La formation interculturelle
L’environnement international est une réalité de tous les jours au sein de toute
entreprise : postes à pourvoir à l’étranger, négociations avec des partenaires
étrangers, contacts internationaux avec des clients, des collaborateurs ou des
associés… C’est au quotidien que les échanges interculturels ponctuent la vie
d’une organisation. Or, l’absence de connaissances précises sur les habitudes
culturelles peut entraîner des répercussions négatives à plusieurs niveaux, de la
simple situation embarrassante à la rupture de relations entre sociétés voire la
perte d’un contrat ou d’un accord. C’est pourquoi il est primordial pour une
organisation de mettre en place des formations de management interculturel.
De plus, la formation culturelle suscite beaucoup d’interrogations quant à son
efficacité.

14
Parfois, les entreprises la perçoivent davantage comme un coût que comme un
investissement.
Cependant, cette formation est censée augmenter la compréhension du salarié
expatrié de la culture de son pays d’affectation. En effet, l’adaptation culturelle
dans un pays n’est pas toujours évidente : côtoyer au jour le jour un environnement
non familier est facteur de stress émotionnel et physiologique. Ainsi, une
formation interculturelle amoindrira les effets du choc culturel, en donnant
l’occasion à la personne d’apprendre et de s’adapter dans le pays d’accueil.
De plus, une formation à caractère pluriculturel (histoire, vie politique,
géographie…) pour, les expatriés prêts à partir est essentielle afin de pouvoir
comprendre la psychologie du pays ou de la zone géographique concernée. Ce
type de formation permet de prendre conscience de l’influence de la culture sur
les modes de pensée et de fonctionnement ainsi que sur les rapports professionnels
avec les collègues. Pour optimiser les formations, il est fortement recommandé
d’y intégrer le conjoint. Si le conjoint a été correctement renseigné, il pourra alors
jouer au mieux son rôle sur place car il possédera le recul et les attitudes
nécessaires. Cette formation aura donc pour objectif de faciliter l’adaptation des
expatriés et de leurs familles, favoriser l’efficacité professionnelle de l’expatrié,
réduire l’impact du “choc culturel”, mais aussi d’aborder les préoccupations des
conjoints.
La formation interculturelle pourrait contenir par exemple la compréhension des
contextes culturels par des mises en situation, des jeux de rôles, des extraits de
films, des témoignages d’anciens expatriés, des cours de langue, des expériences
de terrain, des programmes documentaires…
Nous avons vu que la formation interculturelle est nécessaire à une prise de
conscience de l’expatrié et de sa famille à un environnement différent.
Néanmoins, le retour de l’expatrié dans son pays d’origine n’est pas non plus sans
crainte. Le choc culturel peut subsister et plus particulièrement avec une
expatriation à long terme qui aura entraîné des changements sociaux, culturels,
psychologiques importants.
3- Le retour au pays d’origine : la phase après l’expatriation
Le retour au pays après un séjour de trois ou quatre ans peut s’avérer tout aussi
difficile que le départ. L’expatrié et ses proches ont changé, le pays d’origine
aussi. Le simple fait de renouer avec ses « bonnes vieilles habitudes » peut exiger
une période de réadaptation plus ou moins longue. Par ailleurs, la réinsertion dans

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le milieu de travail ne se passe pas toujours aussi bien qu’elle le devrait. C’est le
cas, et cela arrive souvent, de confier à la personne qui revient au pays un poste
qui ne tienne pas compte des compétences et du savoir-faire acquis à l’étranger,
de plus, elle risque de ne pas retrouver le degré d’autonomie dont elle jouissait à
l’étranger. D’après les statistiques en France, un cadre expatrié a deux fois plus
de chances de quitter son entreprise au cours de l’année qui suit son retour qu’un
homologue qui aurait toujours travaillé en France. Une réintégration difficile peut
en effet facilement pousser un salarié à quitter l’entreprise. Les employeurs
devraient ainsi reconnaître les compétences que les expatriés acquièrent à
l’étranger et leur offrir des postes en conséquence.
Le manque de prise en compte d’une gestion des retours était noté comme
l’élément de la gestion des ressources humaines qui créait le plus d’insatisfaction
parmi les expatriés français de l’enquête de la société CEM International.
Le support organisationnel devrait donc être renforcé au cours de cette phase. La
solution consisterait à accompagner le retour, professionnellement mais
également psychologiquement. Voici quelques suggestions pour bien gérer le
retour de l’expatrié :
• avant le départ à l’étranger de l’expatrié, le superviseur hiérarchique et le DRH
pourraient s’entretenir et conclure une garantie écrite ou un accord précisant dans
les grandes lignes le type d’emploi proposé au retour. Cet accord aura comme
objectif de diminuer le sentiment d’insécurité de l’expatrié par rapport à sa place
dans l’organisation après l’expatriation. Un engagement clair permettra
également de mieux prendre en compte l’expérience internationale et les
compétences acquises à l’étranger pour que l’entreprise et l’expatrié puissent tirer
pleinement profit de la période de l’expatriation.
• L’expatrié pourra se voir nommé un tuteur dans l’organisation du pays d’origine
pendant l’expatriation. Le tuteur aura en charge d’assurer la communication
continue avec l’organisation de départ et éviter que l’expatrié s’éloigne de ses
collègues et des problématiques de « la maison ».
Un séminaire de formation qui prépare le salarié et sa famille à comprendre leurs
éventuelles réactions psychologiques lors du retour (« contre choc culturel »)
pourra faciliter l’adaptation et montrer en même temps que l’entreprise s’occupe
de l’expatriation en tant que processus complexe faisant partie de la vie du salarié.
• Enfin, l’expatriation a souvent des conséquences très positives concernant les
revenus du salarié. Cette situation financière confortable est remise en cause au

16
moment du retour dans le pays d’origine. L’entreprise pourra mettre en place des
systèmes d’aide financière et fiscale pour aider les expatriés à s’adapter à leur
changement de situation financière.

VII- LES DIFFERENTES ETAPES DE LA GESTION DES EXPATRIES

L’implantation des entreprises à l’étranger a fait surgir la nécessité de l’envoi d’un

ou plusieurs salariés à l’étranger et c’est là qu’un service RH international (SIRH)
doit réaliser les actions suivantes :

1- La sélection et la préparation des expatriés à leurs futures missions

a- La sélection des expatriés

L’envoi d’un salarié à l’étranger n’est pas sans risque. Ainsi, la qualité du
processus de sélection des expatriés est très importante et doit se baser sur un
nombre de critères cités dans le schéma ci-dessous :

- souplesse et capacité d'adaptation au changement culturel

- situation de famille

- autonomie, confiance en soi et résistance au stress

- capacités linguistiques

- santé physique et psychologique

- motivations pour un emploi à l'international

- âge, expérience et formation

- capacité de leadership

b- La préparation des expatriés à leurs futures missions

L’expatriation nécessite une préparation du collaborateur afin d’éviter un choc

culturel. Pour cela cinq types de formations sont à prévoir :

- Les formations sur les spécificités du pays d’affectation.

- Le voyage de pré affectation.

17
- Les formations interculturelles.

- La formation linguistique.

- Formation à la sécurité.

2- L’accompagnement logistique, technique et de prévention

La fonction RH accompagne souvent l’expatrié et prend en charge certaines

questions de l’expatriation tels que :

- Les frais de déménagement et de logement.

- Le check-up médical (diagnostic préventif).

- La question de fiscalité, de protections sociales et droits du travail.

3- La réalisation de package de rémunération

Le package des rémunérations d’un expatrié comprend quatre éléments :

- Le salaire : une variété de « salaire de référence » qui peuvent être choisit par
l’entreprise. (S. négocié, de référence « pays d’origine », « pays d’accueil », «
pays des tiers » ou « international »).

- Les primes d’expatriation (prime de risque, de mobilité ou de distance).

- Les différentiels d’égalisation (différentiel du cout de la vie, logement, fiscal…).

La fonction RH doit établir un « package » global attractif équitable, facteur de

motivation et d’implication de son salarié expatrié.

4- Suivi des expatriés et gestion de leur famille

a- Le suivi des expatriés

L’enjeu essentiel de la fonction RH est de ne pas oublier ses expatriés, elle doit
toujours réfléchir à trouver des solutions aux difficultés liées à la distance de ces
derniers.

La fonction doit être extrêmement vigilante notamment les premiers mois de

présence à l’étranger du collaborateur.
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 b- La gestion de la famille

La famille est la principale cause de refus de l’expatriation, c’est pour cela que la
fonction RH devrait prendre en considération cette variable car c’est la clef de
réussite d’une expatriation.

5- Gestion des retours et les raisons en cas d’échec de l’expatriation

a- La gestion des retours

Le retour s’avère aussi important que le départ, et demande également une
attention particulière pour l’accompagnement du salarié.
b- Les raisons en cas d’échec de l’expatriation
L’échec d'une expatriation peut être mesuré par le retour prématuré de l’expatrié,
différents problèmes d’adaptation en sont la cause :
- Problème d’adaptation au milieu professionnel : problème de leadership au sein
de l’entreprise, l’expatrié n’arrive pas à s’imposer auprès des collègues locaux et
qui refusent de collaborer activement avec lui ;
- Problème d’adaptation à l’environnement social et culturel du pays d’accueil :
problème de socialisation vis-à-vis de la population du pays d’accueil ou
l’expatrié n’arrive pas à s’insérer dans l’environnement culturel et social du pays
et reste pour ses interlocuteur un étranger ;
- problème d’adaptation générale : barrières de langue, climat, centre de loisir,
scolarisation des enfants….
6- Coûts de l’expatriation
Pour les employeurs, le coût des expatriés qui passent de longues périodes dans
un autre pays, peut être très élevé. En effet, affecter un employé à l’étranger
revient à dépenser l’équivalent de 3 ou 4 fois son salaire annuel. Un mandat type
de 3 ans représente donc un investissement élevé, en tenant compte des indemnités
d’expatriation, des avantages sociaux, des frais de déménagement et autres
dépenses d’installation.
Par conséquent, pour une entreprise internationale, envoyer des cadres à l’étranger
revient très cher surtout si le résultat du travail fourni par le salarié aboutit à un
échec. Cela aura également un impact sur l’image de cette dernière.

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CONCLUSION
Dans un contexte où l’entreprise s’interroge sur l’amélioration de sa compétitivité,
de sa réactivité et de sa flexibilité dans la poursuite de ses objectifs stratégiques,
mieux connaître la gestion internationale des ressources humaines (GIRH) est
essentiel pour comprendre la participation de celle-ci à la performance globale et
en faire un levier plus efficace. Or, il est un fait surprenant dans la littérature
relative à la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) : on ne
trouve pas de grille d’analyse simple permettant d’appréhender de manière
synthétique le dispositif Ressources Humaines à l’échelle internationale. Il existe
dans ce domaine de nombreuses analyses, développées séparément, mais pas de
caractérisation d’ensemble du système de Gestion Internationale des Ressources
Humaines (GIRH).

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Bayad, M. (1997). « Internationalisation et pratiques de gestion des ressources
humaines en PME ». Revue internationale P.M.E.,
Disponible sur https://www.erudit.org/fr/revues/ipme/1997-v10-n3-4-
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humaines » éd. Dunod, Disponible sur
https://www.dunod.com/sites/default/files/atoms/files/9782100774975/Feuilletag
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FRIEDMAN F. et al (2005) « Les défis de la gestion des ressources humaines
face aux mutations des entreprises à l’international. Comment identifier, attirer
et fidéliser les talents ?» MBA management des ressources humaines. Mémoire,
Université Paris dauphine. Disponible sur https://mba-
rh.dauphine.fr/fileadmin/mediatheque/site/mba_rh/pdf/Travaux_anciens/MEMO
IRE-GROUPE5-les-defis-de-la-gestion-des-ressources-humaines.pdf
ASRAR H. et KAOUTAR E. M. (2017), « l’influence de la gestion internationale
des ressources humaines sur la performance sociale des entreprises : cas d’une
entreprise d’assurances délocalisée » Revue marocaine de recherche en
management et marketing, n°17
LAMRABET B. et al (2017). « Gestion Internationale des Ressources
Humaines » Disponible sur https://pdfcoffee.com/theme1-girh-pdf-free.html

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