UNIVERSITE D’ANTANANARIVO

---------------------------
DOMAINE : SCIENCES DE LA SOCIETE

-------------------------
MENTION GESTION

-----------------------
MEMOIRE POUR L’OBTENTION DU DIPLOME MASTER II EN SCIENCES DE
GESTION

PARCOURS : MANAGEMENT DES ORGANISATIONS ET STRATEGIES

Thème

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU
PROCESSUS DE RECRUTEMENT POUR PLUS DE
PERENNITE DE L’ENTREPRISE : Cas de la société
ORANGE MADAGASCAR

Présenté par :

RAZAFIJAONA Holimalalanirainy Annick

Sous l’encadrement de :

Madame ANDRIANAIVO Victorine

Maître de Conférences

Année Universitaire : 2015-2016

Juillet 2018

09/07/2018
 UNIVERSITE D’ANTANANARIVO

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DOMAINE : SCIENCES DE LA SOCIETE

-------------------------
MENTION GESTION

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MEMOIRE POUR L’OBTENTION DU DIPLOME MASTER II EN SCIENCES DE
GESTION

PARCOURS : MANAGEMENT DES ORGANISATIONS ET STRATEGIES

Thème

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU
PROCESSUS DE RECRUTEMENT POUR PLUS DE
PERENNITE DE L’ENTREPRISE : Cas de la société
ORANGE MADAGASCAR

Présenté par :

RAZAFIJAONA Holimalalanirainy Annick

Sous l’encadrement de :

Madame ANDRIANAIVO Victorine

Maître de Conférences

Année Universitaire : 2015-2016

Juillet 2018
 i

REMERCIEMENTS
Nous tenons à exprimer notre gratitude à DIEU tout puissant de nous avoir la donner la
foi, la force, la santé, le courage et le temps pour réaliser ce présent mémoire.

Ensuite, nous tenons à adresser nos sincères remerciements à l’Université d’Antananarivo

dont les personnes suivantes :

- Monsieur RAMANOELINA Panja Armand Noël, Professeur Titulaire, Président

de l’Université d’Antananarivo ; pour sa bonne gouvernance au sein de notre université ;

- Monsieur RAKOTO David Olivaniaina, Maître de Conférences, Doyen de la

faculté de Droit, d’Economie, de Gestion, et de Sociologie de l’Université d’Antananarivo,
pour les innovations qu’il a apporté à la Faculté DEGS ;

- Madame RANDRIABOLOLONDRABARY Corinne, Maitre de Conférences, Chef

de Département Gestion, pour l’accord et la validation de ce travail ;

- Madame ANDRIANALY Saholiarimanana, Professeur Titulaire, Directeur du

Laboratoire de Recherche en Gestion; pour sa précieuse présence ;

- Madame ANDRIANAIVO Victorine, Maitre de Conférences, notre encadreur

pédagogique, pour sa gentillesse, sa grande disponibilité, son aide de nous diriger la
réalisation de ce mémoire ;

- Tous les enseignants de la Faculté de Droit, d’Economie, de Gestion et de

Sociologie de l’Université d’Antananarivo, en particulier ceux du Département Gestion,
qui nous ont permis d’acquérir les connaissances nécessaires au cours de notre cursus
universitaire ;

- Tous les équipes de la société Orange Madagascar pour l’accueil et de nous avoir
accepté comme stagiaire au sein de son département ;

- Enfin, nous adressons nos vifs remerciements à nos très chers parents, notre
famille, nos amis pour leur soutien moral et financier.
 ii

SOMMAIRES

REMERCIEMENTS
SOMMAIRES
LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES
LISTE DES ABREVIATIONS
INTRODUCTIONGENERALE
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I : MATERIELS
Section 1 : Présentation de la société Orange Madagascar
Section 2 : Présentation des matériels
Section 3 : Cadre théorique
CHAPITRE II: METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
Section 1 : Le stage proprement dit
Section 2 : Présentation de la méthode
Section 3 : Méthode d’analyse
PARTIE II : RESULTATS DE LA RECHERCHE
CHAPITRE I : PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Section 1 : Du besoin en personnel au pré-entretien
Section 2 : La recherche des candidats idéals
CHAPITRE II : RELATION ENTRE LES RESSOURCES HUMAINES ET LA
PERENNITE
Section 1 : Les facteurs de pérennité en ressources humaines
Section 2 : Le recrutement assure la pérennité de l’entreprise
PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE I : DISCUSSION
Section 1 : Analyse de l’environnement interne
Section 2 : Analyse de l’environnement externe
CHAPITRE II : PROPOSITION DE SOLUTIONS
Section 1 : Solutions proposées à la société Orange
Section 2 : Solutions proposées au processus de recrutement
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
WEBOGRAPHIE ET AUTRES DOCUMENTS
LISTE ANNEXES
RESUME
TABLE DES MATIERES
 iii

LISTE DES TABLEAUX

Tableau n°1 : Statut juridique d’Orange Madagascar …………………………………....9

Tableau n°2 : Les fournisseurs d’Orange Madagascar…………………………………….11

Tableau n°3 : Chronogramme de stage…………………..……………………………….25

Tableau n°4 : Fiche de poste……………………………..……………………………….32

Tableau n°5 : Matrice SWOT ……………………………………………………………..54

Tableau n°6 : Fiche de sélection…………………………...……………………………...59

Tableau n°7 : Chronogramme du processus de recrutement………………………………61

Tableau n°8 : Type de sujet en test de français……………………………………………62

Tableau n°9 : Fonction d’un responsable des stagiaires en recrutement ………………...63

 iv

LISTE DES FIGURES

Figure n°1 : Modèle d’annonce d’Orange Madagascar……………………………………33

Figure n°2 : Base de données Excel : CV reçus……………… .………………………....34

Figure n°3 : Base de données Excel : Test ………………………..……………………37

Figure n°4 : Base de données Excel : Pré-entretien……………………………………….37

Figure n°5 : Aperçu de l’imprimante Canon PIXMA TS3150………….……………….57

 v

LISTE DES ABREVIATIONS

CDD : Contrat à Durée Déterminé

CDI : Contrat à Durée Indéterminé

CITE : Centre d’Information Technique et Economique

CV : Curriculum Vitae

DRH : Directeur des Ressources Humaines

FFOM : Forces, Faiblesses, Menaces, Opportunités

GPEC : Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

GRH : Gestion des Ressources Humaines

IFM : Institut Française de Madagascar

LM : Lettre de Motivation

MRH : Management Ressources Humaines

NOK : Non OK

OMA : Orange Madagascar

PE : Pré-Entretien

PODC : Prévoir, Organiser, Diriger et Contrôler

RH: Ressources Humaines

SWOT: Strenghs Weakness Opportunities Threats

 1

INTRODUCTION GENERALE

Actuellement, à cause de la crise économique et financière que traverse le monde

entier, chaque entreprise cherche des solutions afin de rentabiliser ses investissements et de
répondre aux vraies attentes de ses clients ou aux attentes des marchés ciblés. Pour
atteindre cet objectif, les entreprises se tournent vers la gestion des ressources humaines
qui améliore l’organisation en la rendant flexible et qui peut être définie comme la gestion
des hommes au travail dans une organisation (Martory et Crozet, 2010)1.

Théoriquement, la bonne gestion consiste à réaliser la PODC (prévoir, organiser,

diriger, contrôler) des activités au sein de l’entreprise. Ce processus de gestion s’applique
aussi aux ressources humaines. Dans notre recherche, nous allons accomplir la PODC dans
la gestion des ressources humaines au niveau du recrutement. La gestion des ressources
humaines est l’ensemble des pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les
ressources humaines dans une perspective d’assurer une plus grande efficacité et
rendement optimal en soutien de la stratégie de l’organisation2.

Si certaines entreprises sont aussi performantes ou innovantes, c’est parce qu’elles

disposent d’un élément spécial : leurs ressources humaines. D’ailleurs, de nombreux
entrepreneurs n’hésitent pas à dire que les hommes et les femmes qui travaillent dans leur
entreprise sont leurs meilleurs atouts. Cependant, les ressources humaines font partie du
facteur de production de l’entreprise. Les managers doivent prendre conscience que parler
de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes « sont » des
ressources, comme d’autres ressources utilisables dans l’entreprise, mais que les Hommes
« ont » des ressources3.

Dans son activité, une entreprise dispose de divers moyens : comme les matériels,
les financiers et les humains qui sont coordonnés de façon rationnelle afin d’atteindre les
buts de l’entreprise. D’ailleurs, le monde est caractérisé par la concurrence, et chacun
essaie d’offrir les meilleurs de lui-même pour être performant face à cette compétitivité.
Ainsi, les moyens humains sont devenus incontournables dans l’entreprise car ils assurent

1 ème
La Gestion des Ressources Humaines CHLOE GUILLOT – SOULEZ 9 Edition 2016-2017
2
Cours de GRH, M1, Université d’Antananarivo, Faculté de Droit, d’Economie, de Gestion et de Sociologie,
2014-2015.
3 ème
Tous DRH : Un défi pour les managers 3 édition Editions d’Organisation.
 2

le fonctionnement et le développement de cette dernière, réalisent les divers activités et

coordonnent les taches y afférentes, ils constituent également un facteur clé permettant
d’assurer sa rentabilité et sa pérennité.

La mondialisation, l’évolution dans l’environnement, la concurrence, la

technologie, ont permis aux entreprises de renouveler leur outils de gestion, de
management et des structures afin d’assurer en ce qui concerne l’objectif primordial de
toute organisation : « maintenir et accroitre la performance globale de l’entreprise ». Un
objectif qui ne peut être atteint sans prendre en conscience l’importance du « facteur
humain » dont au niveau des entreprises « personnel »4.

Pour être efficace, les entreprises doivent disposer d’une bonne organisation
interne ; faute de quoi elles trouveront dans des mauvaises situations telles que des
problèmes administratifs, financiers ou encore organisationnels qui peuvent même
entraîner la faillite. Il est alors primordial pour elles d’adopter des pratiques plus
rationnelles dans les diverses fonctions qui les constituent entre autres dans la fonction
production, la fonction commerciale, la fonction personnelle, etc. En fait, chacun de ces
éléments doit avoir des plans stratégiques et politiques pour en assurer la bonne gestion.

Par ailleurs, si toutes les fonctions d’une entreprise participent à son bonne marche,
la Fonction « Personnel » qui assure les activités de la gestion des ressources humaines
tiendra une place importante du fait qu’elle gère la totalité des ressources en homme de
l’organisation. En fait, ce sont les hommes qui assurent la conduite des diverses machines
de production et la tenue des différentes tâches administratives.

Un personnel est alors considéré comme étant le capital humain d’une organisation,
mais n’est plus considéré comme un simple coût pour l’entreprise qu’il faut minimiser,
mais une ressource qu’il faudra développer, motiver et évaluer. Le capital humain
réunissant les connaissances, le savoir-faire et les compétences des femmes et des hommes
travaillant à la réussite de l’organisation, offre à l’entreprise la capacité de s’adapter face
aux changements, de s’engager dans une dynamique de recherche permanente de
meilleures performances et de répondre aux attentes des clients, des parties prenantes et
des salariés, tout en respectant les valeurs d’éthique et de professionnalisme5. Il fera l’objet

4
Aurélie Mayaert, La motivation des salariés, un facteur de réussite des entreprises aujourd’hui, 2002,
65pages
5
Le capital humain : facteur de succès de l’entreprise, CHAfrique_secteur_privée.pdf
 3

d’une réussite ou d’un échec. Donc pour atteindre les objectifs visés, il faut que les
personnels recrutés soient compétents, aient une bonne formation ainsi que des expériences
pour qu’ils puissent donner le maximum de leurs efforts. En effet, ce qui différencie
l’entreprise performante de l’entreprise non performante ce sont avant tout les hommes,
leur enthousiasme, leur créativité et leur professionnalisme.

La réussite de l’entreprise passe donc par les personnels recrutés qui investissent
leurs atouts. Ainsi, il est nécessaire que l’entreprise dispose d’une équipe efficace de
personnel pour garantir sa croissance. Par conséquent, la mise en place d’une gestion des
ressources humaines qui peut soutenir le développement à la fois social et économique du
personnel est plus indispensable. Et ce désir de faire évoluer, passe par plusieurs phases,
entre autres le recrutement.

Avant, le service personnel était dirigé par un directeur du personnel, qui a pour
rôle et missions au niveau du recrutement de prendre en charge de certains recrutements et
de suivre les opérations dans le recrutement et la gestion de la phase administrative
(salaire, contrat de travail,…). Mais à partir des années 1980, ce service personnel a laissé
la place au service ressources humaines dirigé par un directeur des ressources humaines. Et
depuis, c’est le DRH qui définit la politique de recrutement, gère certains recrutement
stratégiques, coordonne les autres recrutements gérés par un cadre spécialiste ou par des
opérationnels et pris les décisions stratégiques en matière d’externalisation. Ce passage
d’une fonction personnel à une fonction Ressources Humaines trouve son origine dans la
crise économique qui pousse les entreprises à revoir l’organisation peu productive du
travail pour s’adapter à une économie ouverte et de plus en plus internationale6.

En ce qui concerne la notion de recrutement, elle a vu le jour en France après la

Seconde Guerre Mondiale, dans un contexte de reconstruction de l’industrie, où il devenait
nécessaire de retrouver des travailleurs pour remettre en marche d’activité économique.
Elle est justifiée, dans le sens où ses activités ont un impact sur le développement interne
(intégration, évolution professionnelle des individus) et externe (image de marque,
communication) des organisations.

La place du chargé de recrutement a beaucoup évolué aujourd’hui, lui permettre

d’être autonome dans la réalisation de ses activités, tout en restant en communication avec

6 ème
La Gestion des Ressources Humaines CHLOE GUILLOT-SOULEZ 9 Edition 2016-2017 page 19-20
 4

différents parties prenantes. Celles-ci sont au départ internes à l’entreprise comme par
exemple la direction générale, les managers de proximité, le service RH mais tend à
évoluer avec la tertiarisation et la globalisation de l’économie. Aujourd’hui, nous pouvons
citer les cabinets de recrutements, les agences de travail temporaire ou encore les cabinets
de communication7. Selon Jean Marie PERETTI (1999) « La qualité de recrutement est le
résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle
repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur
l’identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent,
et enfin sur son intégration réussie dans l’entreprise ». Le recrutement est donc un enjeu
central pour l’entreprise puisqu’il réalise un accroissement de l’effectif et renouvelle les
compétences.

Actuellement, le souci de nombreuses entreprises se repose, en fait, sur la mise en

œuvre des diverses techniques pour assurer la gestion des ressources humaines qui
recouvre sa planification, son acquisition, sa conservation et son développement. Et
l’acquisition du personnel est, en fait, une préoccupation majeure de l’unité qui s’occupe
de la fonction « personnel », car sur elle se repose sur la mise en œuvre des autres points de
la gestion des ressources.

A Madagascar, les grandes sociétés ont chacun leurs procédures de recrutement de

personnel. Et celles-ci sont devenues des opérations nécessaires et complexes pour les
responsables des ressources humaines car ce n’est pas facile de fournir à l’organisation les
candidats qui correspondent au profil recherché . Alors, de nombreuses entreprises ont
du mal à pratiquer une bonne opération de recrutement, et c’est la raison pour laquelle
notre problématique a été formulée ainsi, comment gagner des personnels qui assurent le
développement durable de l’entreprise?

Cette étude a pour objectif global de montrer que le recrutement est un facteur clé
de réussite qui pousse l’entreprise à être pérenne. Pour mesurer la pérennité, il faut
déterminer les critères de celle-ci, c’est-à-dire la pertinence, la mobilisation, l’efficacité et
la viabilité. De par cet objectif global, nous pouvons mettre en exergue quelques objectifs
spécifiques : analyser la politique de recrutement et dégager les problèmes rencontrés et
d’y apporter des solutions relatives et de mettre en place un plan de recrutement efficace.
Vu que les personnels assurent la performance d’une entreprise, il est impérieux de

7
Chargé(e) de recrutement, étude prospective métier, Aline SCOUARNEC Page 5
 5

repenser au processus de recrutement. D’où l’intérêt du thème choisi « CONTRIBUTION

A L’AMELIORATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT POUR PLUS DE
PERENNITE DE L’ENTREPRISE: cas de la société ORANGE MADAGASCAR ».

Les objectifs de la recherche et les raisons du choix du thème nous amènent à

formuler les hypothèses suivantes : premièrement, le respect du processus de recrutement
est essentiel pour recruter des personnels compétents et expérimentés. Une société n’atteint
pas ses objectifs si les personnes employées au sein de l’entreprise sont incompétents. Ces
incompétences pourront amener l’entreprise dans une faillite. Deuxièmement, la pérennité
de l’entreprise dépend de la pérennité en ressources humaines. Pour conserver les meilleurs
employés d’une entreprise, les variables en pérennité RH à savoir le recrutement, la
rémunération, la formation ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences
ne doivent pas être négligé.

Un travail de recherche comme celui-ci ne cesse pas de connaître des difficultés

pendant sa réalisation. Nous avons heurté à des problèmes financiers pour nos
déplacements vers le lieu de stage, pour la consultation des documents et pour la
navigation internet. Mais avec l’aide des responsables du département compétences et
formations, nous avons surmonté ces obstacles.

Tout au long de ce travail de recherche, nous allons essayer de résoudre le

problème. Nous ne limiterons pas à répondre mais aussi à travers les recherches que nous
avons effectuées, nous estimons que tout en analysant la situation actuelle, nous pourront
développer les stratégies pouvant améliorer le processus de recrutement.

Pour réaliser cette étude nous avons effectué un stage, et pendant le stage, le
responsable du personnel nous donne des documents versions électroniques qui convient à
notre thème, mais cela n’est pas suffisant pour accomplir cette étude. De ce fait, nous
avons effectué un entretien avec le responsable de recrutement et le gestionnaire emplois et
carrières qui nous a aidé à obtenir des informations et des données de base sures et fiables
pour étoffer nos études.

Lors de l’entretien, les informations sont limitées à ce que l’interlocuteur peut dire
et à ce qu’il veut dire et les réponses ne coïncident pas souvent à ce que nous espérons. Et à
partir des réponses, nous essayerions de produire un résultat qui assurera la véracité des
 6

recherches sur la collecte de données et ses traitements afin d’en dégager des propositions
qui répondront à notre problématique.

A part le stage, cette étude a été développée à partir d’une démarche qui s’appuie
sur les théories acquises pendant nos études universitaire, la collecte d’information sur
internet, dans les bibliothèques comme le Centre d’Information Technique et Economique
et de l’Institut Française de Madagascar. Nous avons consulté aussi des ouvrages de
référence sur la GRH au sein d’une entreprise qui nous a beaucoup aidés d’avoir des idées
pour la rédaction. Enfin, nous avons utilisé la méthode d’analyse SWOT ou FFOM qui
permet de repérer les facteurs qui ont une influence stratégique sur l’entreprise. Les
facteurs peuvent être d’origine interne ce sont les forces et les faiblesses de l’entreprise ou
d’origine externe ce sont les opportunités et menaces de l’environnement. Dans notre cas,
nous allons examiner les facteurs qui influencent l’Orange Madagascar.

Pour mener à bien cette étude, nous allons présenter ce travail en trois parties qui se
répartissent comme suit :

Tout d’abord, dans la première partie, nous allons présenter les matériels et méthodes qui
sont utilisés pour collecter des informations qui sont en rapport avec notre thème.

Ensuite, dans la deuxième partie, nous exposons les résultats obtenus des interviews.

Enfin, dans la troisième partie, nous montrons les discussions nécessaires de ces résultats
et les recommandations en proposant des solutions adaptées aux problèmes trouvés.
 7

PARTIE I : MATERIELS ET METHODES

Dans la première partie, nous allons voir les différents matériels pour mener bien
l’élaboration de ce travail et les différentes méthodes pour collecter et traiter toutes les
informations utiles à l’accomplissement de notre recherche. C’est une étape importante
dans le travail de recherche parce que cela nous permet de savoir l’entreprise étudiée ainsi
que les matériels et méthodes appliqués. Cette partie se divise en deux chapitres bien
distingués.

Dans le premier chapitre, nous allons tout d’abord présenter l’Orange Madagascar
et la direction concernée par le stage à savoir la Direction des Ressources Humaines au
niveau du Département des Compétences et des Formations qui est l’axe de notre étude.
Ensuite, la présentation générale du cadre théorique de notre étude.

Dans le deuxième chapitre, nous développerons la méthodologie de recherche qui

implique la démarche utilisée pour les collectes de donnés sur terrain, l’entretien et les
recherches documentaires. Ensuite, nous allons consulter les méthodes de traitement et
d’analyse des données.

CHAPITRE I : LES MATERIELS

Pour mener un travail de recherche, nous avons besoins de plusieurs matériels. Ce

chapitre est constitué par la présentation de la zone d’étude en commençant d’abord par
l’historique, la mission et les organes de la Société et les matériels utilisés pour
l’élaboration de notre travail. Ensuite, le différent point de vue de l’auteur Jean Marie
PERETTI qui a déjà travaillé sur notre thème.

Section 1 : Présentation de la société Orange Madagascar

Orange Madagascar est une entreprise internationale œuvrant dans le domaine de la

télécommunication. Pour approfondir nos connaissances sur cette société, nous allons voir
successivement les renseignements généraux, le cadre environnemental ainsi que les
organes rattachées à cette entreprise

1.1 Renseignements généraux

Orange Madagascar un des plus importants acteurs économiques de la Grande Île,

est, depuis quelques années, challenger sur le marché de la téléphonie mobile, de l’Internet
 8

et du mobile banking à Madagascar8. Dans cette partie seront présentés l’historique,

l’identité, les missions ainsi que les fournisseurs et les concurrents.

1.1.1 Historique

Orange est un opérateur mobile et Internet reconnu à l’échelle mondiale pour son
approche différente de la communication. Son historique sera abordé aux niveaux national
et international9.

Au niveau international : au Royaume-Uni, la société « Rabbit » appartenant à

Hutchinson Whampoa spécialisé dans le domaine de la téléphonie avait des difficultés dans
la fructification de ses activités. C’est pourquoi, en 1993, son propriétaire décida d’y
envoyer une équipe pour fermer l’entreprise. A la tête de cette équipe se trouvait Hans
Snook, qui a eu l’idée différente: « Et si les téléphones mobiles étaient pour tout le monde
? Et s’ils étaient simples à comprendre et faciles à utiliser ? Et si une société choisissait de
faire passer les gens avant la technologie ? Une Société qui fait preuve de Proximité,
transparence, simplicité, audace, dynamisme qui parle à ses clients de façon humaine et qui
a un nom chaleureux et amical». De cette vision nouvelle nait un nouveau groupe. Et c’est
ainsi que la marque Orange fut créée, le 28 Avril 1994 au Royaume-Uni et comptait
50 000 nouveaux abonnés dès le premier mois.

Puis en 1999, le groupe Mannesmann rachète Orange à Hutchinson Telecoms. Mais

elle a aussitôt été rachetée par Vodafone en 2000. Après l’intervention de la Commission
Européenne des monopoles et des fusions, Orange est de nouveau sur le marché. Le groupe
France Télécom rachète ainsi la marque à la même année.

En 2006, France Télécom s’est engagée à faire d’Orange la première marque

commerciale au monde pour les services de communication convergeant, associant les
services mobiles d’Orange, TV de France Télécom, l’Internet de Wanadoo et les services
dédiés aux entreprises d’Equant, dans le but de créer une grande marque internationale.
Elle est la 61ème dans le classement mondial ; selon Millward Brown, une unité de
recherche indépendante, en 2015, dans leur classement du Top 100 des plus grandes
marques.

8
Document référentiel d’Orange Madagascar
9
www.orange.mg/identite / 21-05-18
 9

Au niveau national: le O2 Octobre 1996, la Société Antaris, qui est une filiale de la
SMM - Société Malgache des Mobiles dont la société Orange faisait partie des
actionnaires, obtient sa licence d’exploitation sur la Grande Ile. Elle a fait son ouverture
commerciale à Madagascar le 31 Mars 1998. Et en 2003, la Société Orange devient
actionnaire majoritaire de la SMM et le 18 Juin 2003, Antaris devient Orange Madagascar.

1.1.2 Dénomination juridique

Le statut juridique de la société peut se résumer dans le tableau 1 ci-après :

Tableau n°1 : Statut juridique d’Orange Madagascar

Dénomination sociale Orange Madagascar

Raison sociale Société Anonyme à vocation commerciale dont la principale
activité est la prestation de service en téléphonie mobile et
internet
Capital social 11 088 792 000 Ariary
RCS 436/ 97B00447
Numéro statistique 64212 11 1997 0 10016
NIF 2000002340
Siège social Tour Ankorondrano BP 7754, Antananarivo 101
Source : Document référentiel de la Société Orange

1.1.3 Identité

Une identité visuelle est constituée par un ensemble d’éléments graphiques

permettant d’identifier une entreprise ou une institution. Les éléments graphiques
constituant une identité visuelle sont : la marque, le logotype, l’emblème, la couleur10…
L'identité de l’OMA est le symbole de la confiance du groupe en un lendemain meilleur.
La simplicité et la forme carrée du logo ne sont pas le fait du hasard. Deux raisons les
justifient : la simplicité est le symbole de leur volonté de simplifier la vie du client et la
forme carrée est une manière claire, simple et définitive de marquer la différence entre la
société.

10
https://www.anthedesign.fr/communication-2/identite-visuelle—entreprise/21-05-18
 10

1.1.4 Missions, objectifs et activités de l’entreprise

Orange Madagascar a pour mission de fournir des services dans le secteur de la

communication, particulièrement dans le domaine de la téléphonie mobile, internet et du
mobile banking, tout en essayant de couvrir autant que possible l’ensemble du territoire
malgache.

Les objectifs généraux d’OMA consistent à améliorer sa clientèle cible, ses offres
en téléphonie, en réseau Internet, et enfin améliorer son image par rapport aux clients
potentiels. Ces objectifs généraux seront mieux ventilés dans les objectifs de performances.
En général, les objectifs de performances d’Orange Madagascar sont d’augmenter les
chiffres d’affaires en essayant toujours de trouver de nouvelles cibles, notamment dans les
zones enclavées ou encore les zones encore non exploitées. Orange Madagascar a pour
ambition d’utiliser des ressources financières de manière optimale pour ne pas dépasser les
couts prévisionnels. Pour offrir une image positive à son environnement externe, OMA
cherche toujours des moyens plus novateurs pour assurer les objectifs sociaux. D’ailleurs,
depuis le déplacement du siège social vers la Tour Ankorondrano, on constate déjà une
image prestigieuse de la société, et une claire motivation des salariés à aller travailler, due
aux ressources matérielles dont dispose Orange Madagascar (le car, le transport personnel).

Depuis sa création, la société Orange Madagascar n’a pas cessé de développer ses
activités. Aujourd’hui, elle présente des moyens humains et matériels importants et une
activité principale orientée vers le marché de la téléphonie mobile, de l’Internet et du
mobile banking à Madagascar.

1.1.5 Les concurrents

Actuellement les concurrents d’Orange Madagascar sont Airtel, Telma et Bip vu

qu’ils proposent les mêmes services. Ces sociétés effectuent régulièrement une veille
concurrentielle. Pour y faire face, elle surveille de près les actions qu’ils entreprennent
afin de connaitre les offres proposées sur le marché et de s’en référer quant à ses propres
prestations.

1.1.6 Les fournisseurs

Pour assurer la bonne marche de son activité, Orange Madagascar travaille avec plusieurs
fournisseurs. Le tableau suivant montre quelques exemples des fournisseurs
 11

Tableau n°2 : Les fournisseurs d’Orange

Types de produits Spécifications Noms des fournisseurs
Produits commerciaux Téléphones ZTE, NOKIA, ALCATEL,
SAMSUNG, APPLE
Carte SIM Orga cards systems,
Invisible card company
Carte à gratter ou recharges Nitecrect, Gemalto
Fournitures de Bureau Simapress, Sodim
Fournitures d’entretien Jumbo Score
Source : Document référentiel de la Société Orange
D’après ce tableau, nous pouvons dire qu’Orange Madagascar ne traite qu’avec des
fournisseurs professionnels en termes d’approvisionnement.
1.2 Cadre environnemental de l’OMA

Comme toute entreprise, l’Orange Madagascar présente un bon cadre environnemental

local qui assure la performance de ces employés.

1.2.1 Conditions de travail

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, des conditions ont été déjà mise en
place. De l’entrée à la sortie, le pointage des stagiaires et des employés temporaires est
obligatoire auprès des sécurités à l’accueil. A propos de l’horaire de travail, le 8h par jour
est respecté vu que tous employés commencent de 8h à 12h et de 13h30 à 17h30. Il est à
noter que le port de badge est obligatoire pour tous les employés. Ils bénéficient de 2,5
jours par mois de congé, soit 30jours par an sans compter les permissions et les droits de
jouissance. Dès l’embauche, ils sont tout de suite inscrits à l’Ostie soit 80% des soins
médicaux sont à la charge d’Orange Madagascar et 20% prélevés sur leur salaire. Les
tenues correctes sont exigées sauf le vendredi.

1.2.2 Culture de l’entreprise

Comme toute entreprise, Orange a ses propres cultures. Cela se manifeste surtout
par la salutation le matin que ce soit en bureau ou dans les ascenseurs, par le fait de se faire
la bise ou un petit signe de la main. Les employés de l’OMA se tutoient et s’appellent par
leurs prénoms non précédés de Madame, Monsieur. Des associations culturelles, telles que
Orange Chante, Orange Danse, Orange Sport permettent aux employés de se partager leurs
 12

passions. Chaque mois de décembre, l’Orange a pour objectif de distribuer des cadeaux
eux enfants des employés et de réunir ses employés avec leurs familles pour une journée
récréative.

1.2.3 Communication des employés

La disposition des bureaux des employés est en Open Space, avec laquelle la
communication entre employés d’une même direction se fait directement. Ils disposent des
téléphones flottes pour chaque département pour faciliter la circulation des informations. A
part les téléphones, il y a aussi la communication via mail et outlook. Des affiches sont
également posées dans le département pour des informations à partage interne. La
communication externe à l’entreprise se fait par des appels téléphoniques, par mail ou par
des réseaux sociaux.

1.2.4 Matériels de l’entreprise

Pour faciliter la tâche les employés disposent dans son bureau, un ordinateur avec
une connexion internet haut débit. Grace à l’utilisation des logiciels, le traitement des
taches se fait facilement. Des imprimantes sont installées pour l’impression, la photocopie
et le scan des dossiers.

1.3 Présentation des organes de la société OMA

Avant de donner les différentes fonctions des organes qui constituent l’Orange
Madagascar, ainsi la description du département où nous avons effectué le stage, nous
allons tout d’abord présenter son organigramme d’Orange Madagascar.

1.3.1 Organigramme

L’organigramme est un réseau d’informations très développé et structuré, dont les

taches sont nombreuses et bien délimitées. De ce fait, il n’y a pas de confusion de
responsabilité entre les membres de l’organisation. C’est aussi une représentation
schématique des liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques de la société. Dans le
cas d’une entreprise telle que Orange Madagascar, l’organigramme est flexible c’est-à-dire
qu’il peut évoluer selon la demande ou le besoin. Pour mieux démontrer cette organisation,
l’organigramme est présenté dans l’annexe.
 13

L’organigramme démontre qu’à la tête de l’entreprise se situe la Direction Générale. A

cette dernière sont rattachées l’Assistant à la Direction Générale et le Secrétariat Général.
Les autres directions jointes à la Direction Générale sont : la Direction Relations Publiques
et Mécénats, la Direction Financière, la Direction Technique Informatique, la Direction des
Ressources Humaines, la Direction Relation Client, la Direction Développement Orange
Money, la Direction Marketing et Communication Commerciale, la Direction Qualité
Performance et Communication, la Direction Commerciale Entreprise et la Direction
Commerciale Ventes et Distributions.

1.3.2 Définitions et fonctions de chaque direction

Orange Madagascar est composé de douze directions distincts dont :

La Direction Générale définie la stratégie globale de l’entreprise et supervise son

exécution. Elle se caractérise par la prise en charge d’une double responsabilité à la fois
stratégique et opérationnelle

La Direction Secrétariat Général a comme principale mission d’animer le processus de

prévention, de détecter les risques de son domaine, s’assurer que la charte de gestion de
risques dans l’entité est appliquée et représenter l’entreprise devant la justice et encadrer
une équipe juridique.

La Direction Relation Publique et Mécénat qui assure les relations de la Société avec les
entités externes. Mettre en œuvre une politique de communication et d’information au
service d’une entreprise constitue une fonction de gestion permanente intégrée aux
stratégies corporatives. Elle maintient, tant à l’interne qu’à l’externe, l’organisation des
relations avec les différents publics.

La Direction Financière s’occupe de la comptabilité, du contrôle de gestion, des achats et

des magasins de stockage. A cet effet, elle gère les chiffres d’affaires de l’entreprise. Elle
traite également la gestion de la trésorerie, les relations avec les banques, les relations avec
l’administration fiscale, l’élaboration des budgets et leur contrôle.

La Direction Technique et Informatique est la direction « cœur » de l’entreprise. C’est elle

qui prend en charge des activités principales d’Orange Madagascar. Elle gère le métier, le
réseau et toutes les données informatiques. Sa tache concerne surtout les services internet.
 14

La Direction Relation Client a pour rôle principal d’être en contact avec les différents
types de clients d’Orange Madagascar. Les objectifs de cette direction résident dans la
détermination de la satisfaction des clients par rapports aux offres d’Orange Madagascar.

La Direction Développement Orange Money s’occupe du système Orange Money. Cette

direction est alors une sorte de banque mobile dont les retraits, les dépôts et les paiements
des factures peuvent s’effectuer dans les boutiques Orange ou dans les distributeurs agrées
dans la Grande Ile.

La Direction Marketing et Communication Commerciale : en tant que société

commerciale, Orange Madagascar accorde une grande importance au développement de sa
Direction Marketing et Communication. Elle est chargée de mettre en place des stratégies
marketing et de créer des offres jusqu’à la réalisation des publicités. Pour améliorer les
activités d’OMA, cette direction procède à des tests de réactions des clients.

La Direction Conformité Performance et Communication prend en charge des tableaux de

bord de l’entreprise et des relations de presse tout en étant un véritable copilote pour la
Direction Générale.

La Direction Commerciale Entreprise est celle qui se charge de la relation avec les
grandes, les petites et les moyennes Entreprises.

La Direction Commerciale Vente et Distribution se charge de tous les travaux de

lancement des nouvelles offres et des événements Orange ainsi que des sponsorings. Cette
direction assure la communication externe de la société avec les autres entreprises pour une
collaboration dont le but est de faire connaitre Orange et de donner sens à son image.

La Direction des Ressources Humaines qui s’occupe de la gestion des personnels d’Orange
Madagascar, les dimensions sociales, la gestion de carrière

1.3.3 Présentation de la Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est une des directions qui compose l’Orange
Madagascar. Elle prend en charge tout ce qui concerne le personnel de l’entreprise,
notamment les attestations, les certificats, décision (affectation, nomination, licenciement)
salaires, Cnaps, Ostie, elle se charge également de la gestion des collaborateurs, la
procédure d’embauche jusqu’à sa sortie de l’entreprise. En effet, la direction des
 15

ressources humaines comprend six départements, et son organigramme ce sera dans

l’annexe :

- Le Département Administration des Ressources Humaines qui s’occupe de la

gestion du personnel sur le plan administratif. Ce département est le responsable de la
gestion des droits des salariés. Il garde les archives de la Direction des Ressources
Humaines.
- Le Département Communication Interne qui assure la communication de
l’entreprise, les partages d’information. Il joue le rôle d’intermédiaire entre la direction et
les salaires.
- Le Département Projet et Développement défend les conditions de vie des
employés dans la société.
- Le Département Environnement de Travail se focalise sur la logistique au
personnel, c’est-à-dire il assure la gestion des immobiliers, des fournitures du bureau, des
transports.
- Le Digital Leadership Inside est l’image digitale de l’entreprise et son but est de
gérer les mails et les formations en ligne. Les domaines numériques et informatiques sont
managés par le Digital Leadership Inside.
- Le Département Compétence et Formation est le responsable du recrutement, la
gestion des effectifs et de carrières. Il prend en charge aussi l’initialisation des nouveaux
salariés.

Nous avons effectué notre stage dans la direction des ressources humaines plus
précisément dans le département Compétence et Formation. Il s’occupe de la gestion des
850 employés au sein d’Orange Madagascar. Ce département se charge d’assurer le
recrutement et la mobilité du personnel interne. Il contrôle aussi la politique et la mise en
application de chaque mission : recrutement, gestion des effectifs et des emplois du
personnel, la gestion des carrières, responsable de la relation avec les instituts et les
universités. Ainsi, il est considéré comme le point d’entrée des salariés au sein de
l’entreprise.

Pour mieux démontrer le département, l’organigramme sera présenté dans l’annexe.

A la tête de l’organigramme du département compétence et formation se trouve le

Responsable Compétence et Formation. Ce département comporte deux divisions.
Premièrement, la Division Emploi et Carrières où il y a le Superviseur des Emplois et
 16

Carrières, le Superviseur Pilotage RH et Gestion Prévisionnel des Emplois et Carrières et

le Gestionnaire des Emplois et Carrière. Deuxièmement, la Division Formations et Orange
School, composé du Responsable Orange School, du Superviseur Cursus de Formation et
des Formateurs.

Section 2 : Présentation des matériels

Comme tout travail de recherche, il est important d’avoir tous les atouts en main pour avoir
des informations justes et fiables. Les matériels sont un de ces atouts. Nous allons montrer
dans cette section les différents matériels utilisés avant et durant la descente sur terrain.

2.1 Les matériels utilisés

Pour la réalisation de ce mémoire, nous avons consulté et interprété de nombreux

types de documents. Les documents auxquels nous avons consulté sont la bibliographie y
inclus les documents existant au sein d’OMA, et pour la complémentarité des données il
faut procéder à la webographie. Consistant en une recherche d’informations sur des
documents se trouvant sur différents supports : ouvrages, revues, photos, internet,
consultation des archives d’Orange, des documents personnels comme le cahier des cours
ou de s’inspirer des mémoires et thèses des ainés. Cette analyse documentaire permet
d’analyser tous les outils d’information nécessaires à la réalisation de notre étude. Le
recours à ce dernier permet de compléter des informations voulues. Pour le bon
déroulement de la recherche, nous avons interviewé les responsables dans le département.

2.2 Les autres matériels

Pour accomplir notre recherche, nous avons besoins des matériels divers. Pour faciliter la
tâche, nous disposons les matériels suivant :

 Matériel informatique : un ordinateur qui est le premier matériel qui nous a été très
utile pour la réalisation de ce présent mémoire. Il nous a permis de faire les saisies,
l’enregistrement et les impressions de diverses données. C’est un matériel qu’on ne peut se
séparer dans la réalisation de notre mémoire. Il nous a permis d’obtenir les données sur
Internet.
 Matériel électronique : durant la séance d’interview, nous avons utilisé un
dictaphone pour conserver les données.
 17

Section 3: Cadre Théorique

Le cadre théorique est l’ensemble des théories développées pour servir d’appui à
l’analyse de la réalité. Dans cette section, nous allons présenter les théories sur le
recrutement et la notion de pérennité.

3.1 Les aspects théoriques sur le recrutement

Si l’on considère que les ressources humaines constituent un facteur essentiel pour
le développement de l’entreprise et qu’elles sont sources de performance, l’acquisition de
ces ressources par le processus de recrutement, représente bien un enjeu fort pour
l’entreprise. Le recrutement est une des nombreuses composantes de la gestion des
ressources humaines et permet à l’entreprise de répondre à un besoin en capital humain.
C’est une étape essentielle pour l’entreprise en ce sens qu’il a pour principale fonction de
répondre aux besoins en ressources humaines de l’organisation11.

Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise.

Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait
d’avoir « la bonne personne au bon endroit »12. Le recrutement est l’ensemble des actes
posés par une entreprise au sens général pour choisir la personne la mieux adaptée aux
exigences d’un poste et à ses perspectives d’évolution13. C’est aussi une activité
éminemment stratégique, qui nécessite des décisions politiques, prises le plus souvent au
niveau de la direction générale14.

Cependant, parler de recrutement signifie parler de recruter. En 1691, recruter

signifie « compléter un corps de troupes »15. En effet, recruter est effectivement l’action de
compléter un « corps de troupe », dorénavant représenté par un besoin de l’entreprise, mais
également d’attirer dans une association car il y a un véritable effort à effectuer par
l’entreprise ayant un besoin face à ses concurrents concernant des profils à fort potentiel. Il
peut donc être défini comme « un ensemble d’actions entreprises par l’organisation pour

11 ème
LETHIELLEUX, L’essentiel de la Gestion des Ressources Humaines, Gualino Editions, 6 Edition, p 59
12
Les fiches outils Ressources Humaines de l’IAE Toulouse, B.Miquel, F.P. Vignau et F. Saulnier
13
Le recrutement et l’intégration Uniopss-GRHHAF-Uriopss Haute Normandie- Décembre 2009
14 ème
La Fonction Ressources Humaines : métiers, compétences et formation ; J.Barraud, F.Kittel, M.Moule 2
Edition DUNOD 2000, 2004, page 74.
15
RACINE, Lettre à son fils, 24 sept, Œuvres
 18

attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans
l’immédiat ou dans l’avenir u poste vacant »16.

Selon Jean-Marie PERETTI, le recrutement est une « opération ayant pour but de
pourvoir un poste »17, en d’autres termes, c’est le processus par lequel l’entreprise tente
d’attirer à elle les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de
l’organisation. Le recrutement peut être interne ou externe de l’entreprise.

Le recrutement interne consiste à recruter des candidats parmi son propre

personnel. De plus en plus, la question de la promotion interne est abordée par les
candidats en entrevue, et cette politique est dans certains cas aussi important que le poste,
la rémunération et les avantages sociaux car c’est une preuve qu’une évolution de carrière
est possible dans l’entreprise. Etant donné que la priorité consiste à éviter des erreurs de
sélection, le recrutement interne semble plus approprié que le recrutement externe. Pour
rendre le processus de recrutement efficace, la politique de recrutement interne doit être
claire, simple et publiée et tous les postes disponibles doivent être affichés dans
l’entreprise.

Le recrutement externe consiste à ouvrir la sélection aux candidats à l’extérieur de

la société grâce à la publication de l’annonce dans les journaux ou le recours à des
organismes intermédiaires. Il permet de collecter un grand nombre de dossiers de
candidatures qui seront évalués les uns par rapport aux autres à l’aide des critères issus des
profils de poste. Pour que le recrutement soit efficient, il est nécessaire d’identifier et de
planifier les étapes appropriées aux besoins à pourvoir.

3.2 Processus de recrutement

Une entreprise n’a pas de personnel de qualité et compétent si elle n’a pas de processus
de recrutement bien défini, organisé et bien géré. Pour que le recrutement soit plus
efficace, il faut profiter d’une meilleure visibilité sur le processus de recrutement pour
pouvoir sélectionner et identifier la personne adéquate. L’auteur Jean Marie PERETTI
(2011) propose une approche du processus de recrutement en 5 étapes. Celles-ci
comportent elles-mêmes des sous étapes.

16
SEKIOU, BLONDIN, CHEVALIER et PERETTI, Gestion des Ressources Humaines, Edition De Boeck, 2011
17
PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, Editions Vuibert, 2001, p.185.
 19

 Etape 1 : La stratégie de recrutement

D’après PERETTI, il faut bien définir la stratégie de recrutement et savoir

développer l’attractivité. Actuellement, l’entreprise doit adopter ses politiques de
recrutement. L’alignement stratégique est essentiel pour la compétitivité de l’entreprise. En
effet, au travers laquelle l’entreprise assure une continuité de ses pratiques et politiques
afin de veiller à la satisfaction de ses employés.

Au travers du label « employeur de référence », les entreprises montrent qu’elles

ont une véritable envie de garder un niveau de motivation et d’engagement de leur
personnel en assurant de la qualité de leur environnement de travail. Ce label a également
un but d’attractivité auprès des jeunes et des talents. En effet, avoir des postes à pourvoir
est intéressante mais l’entreprise doit donc dispose d’une véritable stratégie de recrutement
afin de pouvoir répondre à ses besoins.

 Etape 2 : La préparation du recrutement

La deuxième étape est introduite par le besoin en personnel. Ce besoin peut avoir
plusieurs origines comme le remplacement d’un départ, d’un décès, ce qui part en congés,
mutation de fonction, ou la création d’un poste. Donc le recrutement est la réponse à un
besoin spécifique ou un accroissement de l’activité. Après l’expression de la demande, il
revient donc à la personne chargée de la traiter d’en effectuer l’analyse.

Il faut donc en effectuer le diagnostic d’opportunité. Après ce diagnostic,

permettant d’analyser la demande, le recruteur doit aboutir à une décision positive ou
négative pour pourvoir la poste lié à l’emploi déterminé. Suite à la décision prise, il revient
au recruteur d’effectuer la définition du poste à pourvoir.

 Etape 3 : La recherche des candidatures

Après avoir défini le poste, l’entreprise a des différents choix de la méthode de recherche :

- La recherche de candidature peut être menée par elle-même. Ce cas arrive

principalement dans le cadre de postes bien connus où l’entreprise dispose à la fois
d’expérience mais également de moyens, pour son service de recrutement, en
termes de moyens financiers mais également vis-à-vis des candidatures spontanées
qui existent déjà.
 20

- Elle peut avoir recours aux cabinets de recrutement et agences d’emplois qui
pourront utilise leur expertise dans des profils plus spécifiques.
- Elle peut également avoir recours aux « chasseurs de têtes » si le poste nécessite
une véritable connaissance d’un ensemble de variables qui lui sont liées ou si
recherche nécessite de l’utilisation de techniques spécifiques.

Après avoir déterminé la méthode de recherche, le recruteur peut débuter la recherche de

candidats qui correspondent au profil recherché.

La recherche de candidats peut s’effectuer à l’extérieur de l’entreprise, il est aussi

important de noter que le recours à une solution interne peut également répondre aux
besoins de l’entreprise. De plus, ce recours permet aux salariés, membres de l’organisation
de ressentir leur implication au sein de la structure. Ils sont considérés et peuvent donc
continuer leur carrière professionnelle en évoluant en termes de fonctions ou compétences.

Il ne faut pas penser que le recrutement externe n’est que la résultante d’un manque
de profils en interne. La recherche de candidatures externes, est un processus qui vise à
identifier les candidats correspondants aux profils recherchés par l’entreprise. Si les profils
sont disponibles au sein de l’entreprise, il ne faut pas pour autant oublier de faire une
prospection interne. Et même si les candidats sont disponibles au sein de l’entreprise, ceux-
ci devront quand même affronter les différentes étapes de la procédure de recrutement.

 Etape 4 : La sélection des candidats

Cette sélection commence par un premier tri sur les candidatures reçues. Les
critères de sélection sont en termes de formation scolaire notamment mais également de
l’expérience lors du parcours professionnel.

Pour sélectionner les candidats et d’aboutir à une décision, les candidats doivent
passer à un test ou directement à un entretien. Le test permet de vérifier de façon objective
les points faibles des candidats mais également d’observer les aptitudes de ceux-ci. Ainsi,
il permet de valider les compétences indiquées par les candidats dans leur CV et dans la
lettre de motivation et de les comparer aux aptitudes nécessaires pour l’emploi proposé par
l’entreprise.

Parfois, l’entreprise appelle les candidats pour leur passer directement un entretien
mais pas à un test. Cet entretien sert à informer le candidat sur l’entreprise ainsi que le
 21

poste à pourvoir mais il permet également de s’informer afin de déterminer si oui, ou non,
le candidat dispose du profil adéquat et qu’il mérite donc d’être choisi.

 Etape 5 : L’accueil et l’intégration

Après avoir effectué des tests, un entretien et sélectionné les candidats retenus, il
est important pour le recruteur d’arriver à une décision et d’arrêter un choix. Cette
décision, caractérisée par un processus qui consiste, pour une organisation, à choisir parmi
plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à pourvoir et
aux besoins des deux partenaires (employeur ou candidat), compte tenu des conditions
environnementales18.

Après avoir choisi le candidat, il sera appelé pour dialoguer de l’objectif commun
de l’entreprise. La signature du document vaut alors engagement auprès de l’entreprise.
Lorsque le salarié est engagé auprès de l’entreprise, il intervient une étape nécessaire qui
permettra de déterminer si la collaboration se fera de manière efficace, c’est-à-dire
l’accueil et l’intégration.

3.3 Notion de pérennité

La pérennité d’une organisation dépend de plusieurs facteurs, parmi ses facteurs

nous avons les ressources humaines. Dans cette notion de pérennité nous allons définir le
sens de ce mot et les éléments qui tournent autour de la pérennisation

3.3.1 Définition

La pérennité est le « caractère de ce qui dure toujours ou très longtemps »19. Le mot
découle de l’adjectif pérenne tiré du latin « perennis » qui signifie étymologiquement « qui
dure toute l’année, au-delà d’une durée d’un an » et qui a progressivement pris le sens de
durable, perpétuel.

La pérennité organisationnelle se définit comme la capacité pour une entreprise

d’initier ou de faire face au cours de son histoire à des bouleversements externes ou
internes tout en préservant l’essentiel de son identité. Une entreprise pérenne doit ainsi
gérer une contradictoire majeure : celle de devoir à la fois évoluer et rester elle-même,

18
SEKIOU, LAFLECHE BLONDIN, FABI, ALIS, BAYAD, CHEVALIER et PERETTI, Gestion des Ressources
Humaines, Edition De Boeck, 2011, p 267.
19
http://fr.wiktionary.org/wiki/p%C3A9rennit%C3%A9 du 16/11/2016
 22

celle d’être capable d’une remise en cause forte toute en respectant des valeurs
fondamentales, celle d’être capable d’innover tout en exploitant les compétences
existantes.

La pérennisation est l’action de pérenniser ou le fait d’être pérennisé, c’est-à-dire

de rendre durable ou éternel20. Le mot pérennisation est assez peu employé dans le langage
ressources humaines. Mais ce sont les variables en ressources humaines qui rendent les
ressources humaines pérennes.

3.3.2 La nature de l’objet de la pérennisation

Parler de la pérennité n’a de sens que si l’on précise « la pérennité de quoi » quel
est l’objet dont on cherche la pérennisation. Dans notre étude, la nature de cet objet est la
pérennisation de la société Orange Madagascar à partir des variables de recrutement.

3.3.3 Les critères et les conditions de la pérennisation

Les critères de qualification de la pérennisation doivent répondre aux conditions

nécessaires pour justifier la pérennité de l’organisation. Comme critère nous allons
choisir :

 La pertinence au regard des besoins des populations auxquelles il est destiné et par
comparaison aux moyens existants. Cette qualité rend compte de l’adéquation entre le
résultat voulu et les besoins prioritaires non insuffisamment satisfaits des salariés. On
rappellera la longue liste des résultats qui révèlent faiblement pertinents au regard des
besoins et des moyens des employés.
 L’efficacité en termes d’effets directs attendus (et fournis) du résultat. Cette
qualité concerne autant le bénéfice qu’en retirent les employés au regard de la manière
dont le besoin correspondant est désormais couvert (formation, sécurité de l’emploi,…)
que l’avantage pris par l’employeur par rapport à l’existant. Cet avantage doit prendre en
compte le cout correspondant supporté par l’employeur ou par l’organisation qui le prend
en charge. L’efficacité d’un salarié à un cout déterminé conditionne directement l’intérêt
que les différents acteurs porteront à sa pérennisation.
 La viabilité se détermine en termes économiques en tant que capacité d’une
structure ou d’une activité à s’intégrer durablement dans les circuits socioéconomiques

20
www.linernaute.com/dictionnaire/fr/définition/pérennisation/ du 16/11/2016
 23

existants ; en terme financiers la capacité d’un organisme humanitaire de couvrir ses

charges sur fond propre ; et en terme humain au regard du degré d’organisation et de
définition de la stratégie RH. Il est impératif de prendre en cette qualité qui correspond à la
capacité pour que les employés concerné, aient leurs « place » au sein de l’organisation et
dans le monde professionnel. On rappellera les nombreux échecs consécutifs à
l’implantation de l’organisation (stratégie, structure,…) qui nécessitaient pour leur
pérennisation, un support humain que l’organisme ne pouvait fournir efficacement : ce
type de situation doit être assimilé à une erreur de conception du management des
ressources humaines par sous-estimation des couts induits par l’intégration et la GPEC.
 La mobilisation … un atout pour la pérennité de l’organisation. Mobiliser, c’est
développer l’énergie pour mettre en mouvement l’équipe en vue de réaliser une
performance. La mobilisation de l’équipe, qui est quelque sorte la motivation collective,
repose sur trois éléments : l’adhésion, l’exécution et la cohésion. Si l’un des trois éléments
vient à manquer, on ne peut pas parler de mobilisation21.

Le rêve de tout chef est d’avoir une entreprise en bonne santé financière et pérenne
dans le temps. La bonne santé financière dépend de la structure du capital et du fond de
roulement d’une part et d’autre part de la rentabilité. Outre la bonne santé financière, la
pérennité dépend aussi des choix stratégiques, du positionnement sur le marché, de
l’investissement permanent, de la qualité des produits et services et surtout des hommes.

21
David Marmo et Vincent Duluc « Football Management » ; Eyrolles ; 361p ; pages 237
 24

CHAPITRE II : METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE

Afin d’élaborer notre mémoire, nous avons adopté une méthodologie de recherche.
Pour cela, nous allons voir l’une après l’autre, le stage proprement dit et les méthodes de
travail utilisées.

Section 1 : Le stage proprement dit

Pour aboutir à la réalisation de la présente mémoire, le recours à un stage, ainsi que

des entretiens avec les responsables du département compétence et formation sont
indispensables et incontournables. Ceux-ci nous ont permis de connaitre la situation réelle
du recrutement au sein d’Orange Madagascar.

Dans cette première section, nous allons voir le déroulement, le chronogramme ainsi que
les acquis durant notre stage.

1.1 Le déroulement du stage

On a passé notre stage durant deux mois au sein de l’Orange Madagascar. Nous
avons effectué notre stage dans la direction des ressources humaines, plus précisément
dans le département Compétence et Formation. Cependant, notre encadreur professionnel
nous a guidés tout au long du stage.

Le département où nous avons effectué notre stage se charge d’assurer le

recrutement et la mobilité du personnel en interne. Ainsi, il est considéré comme le point
d’entrée des salariés au sein de l’entreprise. Dès notre première semaine de stage, nous
avons mis en pratique tout ce qui nous a été formé comme l’organisation des tests ainsi que
les pré-entretiens vu que nos taches étaient de traiter les candidatures spontanées,
d’organiser des tests et aussi de faire passer des pré-entretiens aux candidats.

1.2 Chronogramme du stage

Un chronogramme a été élaboré pour bien organiser les taches qui me sont
attribuées. Il est vraiment indispensable de consulter ce chronogramme pour la gestion du
temps. Durant les huit semaines de stage dans cette société, l’emploi du temps a été très
bien chargé. Les taches durant ce stage seront décrites par le tableau suivant.
 25

Tableau n°3 : Chronogramme de stage

Semaines/Jours Taches Services

Jour 1 - Accueil, Présentation aux membres du Département des
département Compétences et
- Signature de différents papiers relatifs au Formation
stage
Semaine 1-2 - Connaissance et observation des taches Département
relatives Compétences et
- Apprendre le processus de recrutement Formations
- Apprendre le processus de traitement des
données et information
- Apprendre à utiliser ERH
- Application des taches relatives : tri des
CV, appel des candidats, faire passer des
tests logiques aux candidats.
- Définir avec l’encadreur le thème de stage
Semaine 3-4 - Correction des tests logiques Département
- Documentations et interviews concernant Compétences et
le thème du mémoire Formations
- Faire passer des pré-entretiens aux
candidats qui ont réussi aux tests logiques.
Semaine 5-6 - Analyse des différentes hypothèses Département
- Connaissance de l’organigramme de Compétences et
l’entreprise Formations
- Traitement des candidatures spontanées
- Enregistrement des CV portails dans la
base de données
Semaine 7-8 - Enregistrement des CV physiques dans la Département
base de données Compétences et
- Organiser des tests ainsi que des pré- Formations
entretiens
- Enregistrement des CV traités dans l’ERH
Source : Investigation personnelle
 26

1.3 Acquis du stage

Le stage que nous avons effectué au sein de l’Orange notamment dans le

département Compétences et Formations, nous a été très bénéfique. Ce stage de deux mois
nous a permis d’avoir beaucoup d’initiation à la réalité professionnelle. Nous avons non
seulement eu l’occasion de pratiquer nos connaissances théoriques à l’université mais aussi
d’en augmenter, et d’enrichir nos connaissances.

Le stage nous a permis d’élargir pratiquement et théoriquement nos connaissances

et notre savoir être. Il nous a aidé à prendre une décision face aux certains blocages. Ce
dernier nous a aussi appris la bonne conduite et surtout l’intégration dans le monde de
travail et son environnement. Il nous a également fait sentir le sens de la responsabilité et
l’élargissement de nos capacités relationnelles.

Ce stage nous a beaucoup aidés à la gestion du temps ainsi qu’à la rapidité et à

l’efficacité lors de l’exécution d’une tache. Au cours du stage nous avons pu apprendre
comment utiliser le logiciel ERH et nous avons aussi pu savoir comment trier et analyser
les CV suivants les critères exigées.

Section 2: Présentation de la méthode

Afin de rédiger cet ouvrage, nous avons utilisé l’observation directe, la recherche
documentaire, l’interview avec les responsables du département Compétences et
Formations ainsi la référence aux ouvrages des anciens étudiants.

2.1 Méthode d’approche

L’approche méthodologique est une démarche rationnelle pour recueillir des

données et le déroulement de celui-ci pour parvenir à un résultat. La méthode d’approche
que nous avons adoptée est constituée tout d’abord de la phase préparatoire où nous avons
fait de recherche documentaire et ensuite la phase de collecte des données et enfin la
méthode d’analyse des données. Pour cela, nous allons consulter les méthodes de collecte
des données avant d’entrer aux méthodes de traitement et d’analyse des données.

2.1.1 Phase préparatoire

Comme tous travaux de mémoire, les préparations à la recherche s’avèrent

nécessaire. La phase préparatoire comprend les recherches bibliographiques et
 27

l’observation sur terrain à l’aide d’un stage effectué à l’Orange Madagascar. Pour bien
cadrer le travail, l’élaboration d’un plan d’étude s’avère indispensable. Celui-ci comprend
le contexte de l’étude, la problématique, l’objectif global et les objectifs spécifiques, les
hypothèses et les résultats attendus. L’élaboration des questionnaires posés aux
responsables nous a facilité l’obtention des informations relatives au thème que nous avons
choisi.

2.1.2 Méthodologie de recherche documentaire

Avant de rédiger notre mémoire, l’accumulation des documents est la première

méthode à faire. Ces documents doivent correspondre avec le thème que nous avons choisi.
Les deux mois passé auprès d’Orange Madagascar nous a permis de collecter des données
et des documents importants pour élaborer notre travail de recherche. D’autres documents
viennent des cours théoriques au sein de l’Université, du CITE et de l’IFM. La recherche
sur le webographie et sitographie dans l’internet nous permet aussi d’accomplir la
rédaction de notre travail.

2.1.3 Phase de collecte des données

Pour pouvoir obtenir les informations nécessaires pour l’élaboration de ce travail, nous
avons utilisé des différentes manières.

 L’observation sur terrain

L’observation est un outil incontournable dans la collecte d’information. Nos

observations portaient sur la réalisation des différentes tâches et rôles de l’équipe dans le
département où nous avons effectué le stage.

Le stage sur terrain durant une période de deux mois nous a permis d’obtenir
beaucoup d’informations concernant l’Orange Madagascar. Cependant, nous avons pu
constater tout au long de notre stage que le département dans lequel nous avons effectué
notre stage est relié à toutes les directions au sein d’Orange.

 Système d’entretien

L’entretien est un outil de recueil de l’information le plus utilisé de nos jours, il sert
à recueillir des faits et des opinions au cours de la phase d’analyse et à identifier les
besoins et de valider des propositions que nous avions fixées en avance. A part les
 28

questionnaires proposés au personnel et l’observation sur terrain, nous avons effectué des
entretiens auprès des personnels dans le département compétence et formation afin de
pouvoir traiter le thème. Le guide d’entretien sera présenté dans l’annexe.

Le type d’entretien que nous avons adopté est sous forme d’entretien ouvert qui
permet de respecter les personnels et d’avoir leurs opinions sur le processus de
recrutement. Nous avons pu poser des questions sur les informations qui ne nous semblent
pas claires. Et grâce à ces entretiens nous avons pu collecter des données nécessaires sur
l’élaboration de ce présent mémoire et qui nous ont aussi été nécessaire pour avoir le
processus de recrutement au sein d’Orange Madagascar. Ainsi, les entretiens qui se
passaient lors de nos temps libre nous ont permis de mieux comprendre les informations et
à vérifier les différentes hypothèses.

2.2 Méthode de traitement des données

Cette section est consacrée à la méthode de rassemblement des informations

recueillis durant la descente sur terrain. Les données recueillies sont traitées par des
différentes formes.

2.2.1 Triage des données utiles

Sélectionner d’abord toutes les données primaires que nous avons récoltées lors de
la descente sur terrain puis les données secondaires que nous avons eues durant les années
études à l’université et les recherches bibliographiques et webographiques. Quelques
informations collectées durant la période de stage ne correspondent pas tout à notre étude,
pour cela, il a fallu les trier pour pouvoir les interpréter et réunir tout ce qui est considéré
comme nécessaire à la réalisation de notre étude

2.2.2 Classement des réponses par catégories

Classer par ordres les réponses obtenues lors de l’interview avec les responsables
compétences et formations nous facilite la rédaction de la mémoire. Ces réponses ont servi
de données et qui ont été classées de manière à prendre l’ordre des questions. Ce système
de classement par catégorie des réponses a facilité la manipulation des données et son
utilisation au moment de l’élaboration des résultats.
 29

Section 3 : Méthode d’analyse

Après avoir collecté toutes les données nécessaires pour rédiger cet ouvrage, et
traiter les données, nous allons déterminer la méthode d’analyse de contexte stratégique
qui est la méthode SWOT. Elle vient des mots anglais Strengths Weakness Opportunities
Threats. Elle est connue sous le nom de FFOM en français. Elle permet d’identifier les
forces et les faiblesses internes d’une organisation ainsi que les opportunités et les menaces
sur son environnement.

3.1 Analyse FFOM

L’analyse FFOM, en anglais l’analyse SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities,

Threats,) parfois dite « analyse de cadrage » est un instrument largement utilisé qui repère
les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces en rapport avec une situation.
Cette analyse peut-être d’origine interne en forces et faiblesses relatives à l’entreprise pour
sa compétitivité et aussi d’origine externe qui synthétise en opportunités et menaces de
l’environnement, c’est son attractivité. C’est pourquoi, nous avons choisi cette analyse
pour bien montrer en des éléments qui assure la pérennité de l’Orange Madagascar.

3.1.1 Un diagnostic interne

Le diagnostic interne identifie les forces et les faiblesses du domaine d’activité

stratégique. Les forces sont les facteurs internes à l’organisation qui peuvent être d’une
importance particulière pour les campagnes. Les faiblesses sont aussi des facteurs internes
qui peuvent porter atteinte à l’efficacité de la campagne. Ils peuvent comprendre le manque
d’expérience, les limitations budgétaires et l’insuffisance des capacités.

3.1.2 Un diagnostic externe

Le diagnostic externe identifie les opportunités et les menaces présentes dans

l’environnent. Les opportunités sont les facteurs externes tels que les aspects de la société
ou de la collectivité qui sont susceptibles d’apporter un appui à la campagne ou sur
lesquels on pourrait compter pour attirer l’attention du public. Les menaces sont ceux qui
échappent au contrôle immédiat, qui peuvent avoir une incidence négative sur la campagne
et remettre en question la réalisation de son but et de ses objectifs.
 30

CONCLUSION PARTIELLE

Pour conclure, la première partie de notre mémoire, qui a présenté la société où

nous avons effectué notre stage, nous a permis de définir les matériels et les méthodes
utilisés pendant la réalisation de cette étude. La présentation de la zone d’étude a fait
l’objet du premier chapitre vu que c’est notre matériel de base.

Nous avons pu voir cette présentation en observant son historique, ses missions et
les organes qui constituent l’Orange Madagascar. C’est dans cette partie que nous avons pu
montrer les méthodes qui nous aident à collecter des informations nécessaires à notre étude
ainsi que le chronogramme des activités menées pendant notre stage.

Nous avons consacré à la revue littérature qui nous a permis de mieux comprendre
la notion de pérennité et le processus de recrutement selon Peretti. Nous avons étalé les
méthodes de collecte de données à travers l’entretien avec les responsables de département.
Cette méthodologie nous a permis de collecter des données nécessaires pour enrichir le
résultat de notre mémoire. Après toutes ces démarches, nous allons maintenant passer dans
la présentation des résultats que nous avons obtenus durant le stage par les recherches
effectués
 31

PARTIE II : LES RESULTATS DE LA RECHERCHE

Si la première partie a été consacrée à la présentation des matériels et méthodes

utilisés tout au long des recherches, il importe dans la partie qui suit de présenter de
manière détaillée la réalité du processus de recrutement et la pérennité de la société
Orange. L’objectif de cette partie repose sur la présentation des informations obtenues
durant la descente sur terrain.

Les résultats ont pris forme à partir des entretiens effectués auprès des
responsables du département compétences et formations de l’Orange Madagascar. Les
résultats représentent les données que nous avons recueillies. Il nous permet de faire des
analyses afin de vérifier et de valider les hypothèses.

CHAPITRE 1 : PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Après notre observation directe et l’entretien avec le responsable du département

compétences et formations, nous avons pu obtenir des informations concernant le
recrutement de l’OMA. Dans ce chapitre, nous allons voir le processus de recrutement
d’Orange vu que toute entreprise a sa propre méthode de déroulement de recrutement et les
éléments qui constituent le système de recrutement de la société.

Section 1 : Du besoin en personnel au pré-entretien

Les entreprises surtout à forte renommées comme l’Orange reçoivent chaque jour
des candidatures spontanées, ces derniers les conservent et les utilisent lorsqu’un besoin se
fait savoir au sein de la structure. L’entreprise se doit d’avoir un bon système d’archivage.
Comme toute entreprise, la société Orange effectue des recrutements en cas de besoin en
personnel et dispose son propre processus de recrutement.

1.1 Identification du besoin

Le besoin en personnel apparait dès qu’il y a un poste vacant. Le poste vacant de

l’Orange peut être présenté de plusieurs manières dont : le licenciement ; la démission ; le
départ en retraie et la création d’un nouveau poste (nouvelle fonction dans l’organisation,
croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle
compétence…). Le besoin en recrutement peut être ponctuel c’est-à-dire à un contrat à
durée déterminée (CDD) ou structurel un contrat à durée indéterminé (CDI)
 32

L’Orange Madagascar dispose un conducteur de recrutement appelé GPEC

(Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) pour analyser leur besoin en
personnel. Elle permet à l’Orange d’identifier, d’évaluer et de définir les besoins en effectif
en tenant compte des programmes d’action du développement à court, moyen et à long
terme. Lorsque la demande de personnel a été approuvée par la Commission de Direction,
le DRH et le Comité de Gestion. Après avoir analysé les besoins, le département
Compétence et Formation établie la fiche de poste qu’on va la présenter dans le tableau
suivant.

Tableau n°4 : La fiche de Poste

FICHE DE POSTE

Nom du Candidat:

MISSION PRINCIPALE
Au sein du service…..a pour mission :

Votre auto évaluation : Quels sont vos atouts et vos pistes de progrès par rapport à la
mission principale ?

FONCTIONS PRINCIPALES
Pistes de
Activités Expériences
progrès

Votre motivation pour :

Métier ?_____________________________________________________________________
______________________________

Conditions de rémunérations ?
___________________________________________________________________________

Source : Document Gestionnaire Emplois et Carrière, juin 2018

 33

1.2 Annonce de l’offre

De nos jours, l’Orange Madagascar n’effectue pas une annonce par voie
d’affichage, ni radiophonique, ni dans les sites d’offres d’emploi, ni dans la presse
spécialisée et ne fait jamais appel à des cabinets de recrutement même pour des postes très
importants, mais elle se charge elle-même leur recrutement. Mais avant, il était en
collaboration avec le MRH, et avec un cout élevé, le contrat s’est arrêté. L’annonce de la
société est uniquement visible dans son site web www.orange.mg dans le twitter, le
Linkedin ainsi que sur la page facebook d’Orange School . Ces stratégies permettent de
réduire les couts et d’éviter les concurrents de savoir ce que l’entreprise cherche.

Figure n°1 : Modèle d’annonce d’Orange Madagascar

Source : Page Facebook « Orange School », Juin 2018

1.3 Réception des dossiers

A part les candidatures spontanées et le salon ou forum auxquels la société

participe, pour pouvoir répondre à l’offre, les candidats peuvent postuler en ligne en
 34

envoyant ses dossiers de candidature par le courrier électronique

[email protected] ou à les déposer directement au Tour Ankorondrano. Les
dossiers reçus seront ensuite enregistrés dans la base de données, et classés selon les
domaines d’étude et d’expériences des candidats.

Figure n°2 : Base de données Excel : CV reçus

Source : Auteur, juin 2018

1.4 Recherche des candidatures

Pour trouver la meilleure personne pour le poste vacant, l’entreprise a deux choix : le
recrutement interne et le recrutement externe.

 Le recrutement interne a eu lieu quand l’entreprise propose une mutation à un

salarié ou offre une promotion ou engage un stagiaire.

Le responsable du département compétence et formation effectue une parution

interne via l’intranet pour faire savoir aux employés l’existence d’un poste libre. Les
candidats intéressés devront préparer ses dossiers de candidature (le CV, la lettre de
motivation, le formulaire interne et la validation hiérarchique de son supérieur
hiérarchique direct) et les déposer auprès de la Division Emplois et Carrières.

Le tri des dossiers par rapport aux critères requis commence quand le deadline est
dépassé. Les candidats qui répondent aux critères demandés sont à appeler pour passer un
test technique (en rapport au métier) et un test psychotechnique. Ceux qui auront les
meilleurs résultats procéderont à l’étape d’entretien qui va se passer entre le candidat et un
représentant de la division Emplois et Carrières. Mais dès qu’il y a un changement de poste
et de classification, l’entretien va se passer avec le représentant des ressources humaines,
un manager du poste concerné et d’une autre direction. Cet entretien est appelé un entretien
managérial.
 35

Après l’entretien, il y a une délibération effectuée par les jurys cités précédemment.
Si la délibération permet de parfaire à un résultat, c’est-à-dire qu’ils ont trouvé l’idéal
qualifié pour le poste, ce candidat sera soit nominé par mobilité verticale soit par mobilité
horizontale.

 Le recrutement externe consiste à rechercher des candidats à l’extérieur de

l’entreprise. Parfois, les entreprises font du recrutement externe quand elles ne
trouvent pas parmi leurs employés le candidat idéal pour combler le poste.

Suite à la publication de l’annonce de l’Orange, la société reçoit des Curriculum

Vitae. Il existe trois catégories de CV, à savoir les CV physiques qui sont déposés
directement à l’accueil de la Tour, les CV portails qui sont envoyés par les candidats via
email, et les CV salons qui sont reçus lors des évènements tels que le Salon de l’Emploi.

1.5 Sélection des candidats

Après l’arrivée de chaque CV, un tri préliminaire est effectué selon les critères de
sélection avant de les convoquer pour passer un test. Tout d’abord, il faut vérifier si les
candidats ont effectué au moins une étude supérieure de deux ans (BACC +2 au
minimum), sinon ils devraient avoir d’une expérience de longue durée (+ de 2 ans). Et si le
candidat a ces conditions requises, il sera jugé comme qualifié et son CV sera marqué par
OK. Dans le cas contraire, il sera considéré comme Non OK (NOK).

Les CV OK et NOK seront enregistrés dans la base de données Excel de la

société. Dans la base de données se présente les coordonnées des candidats (Nom et
Prénoms, numéro de téléphone, l’adresse email). Chaque CV aura son numéro de
référence. Le CV physique portera l’initiale de P, le CV portail M et le CV salon S.
Ensuite, ces initiales seront suivies de la date de l’enregistrement ainsi que le numéro
d’enregistrement.

1.6 Convocation au test

Après avoir trié les candidats qui correspondent au profil recherché par le recruteur,
ils seront contactés pour passer un test de logique (test écrit). Ce sont les CV enregistrés en
premier qui sont les premièrement à contacter pour le test. La convocation des candidats
s’effectue la veille du jour de test par un appel téléphonique.
 36

Si les candidats sont disponibles, ils seront priés d’apporter leur carte d’identité
nationale ainsi qu’un stylo bleu et on leur donne un rendez-vous. Et il est mentionné que
les candidats postulant pour les CV portails ou salon devront ramener leur CV lors du test.

Pour les candidats qui ne sont pas disponibles pour le jour de test, il faut marquer
dans son CV « A rappeler ». Et pour les candidats qui ne seront plus disponibles pour le
travail, il faut mentionner dans son CV «Non Disponible ». Et ceux qui sont injoignables
après plusieurs appels ou coordonnées erronées, il faut écrire « Injoignable » sur son CV et
dans la base de données.

Les candidats qui vont passer le test logique sont en série de dix et de quatre
vagues au maximum selon les nombres de CV reçus. Ce test logique est un test écrit, qui
dure 30 minutes. Ce test est une procédure d’intégration chez Orange Madagascar. Selon le
programme des assistants en recrutement, les jours de test sont tous le mercredi et le
vendredi.

Tous les lundis, les assistants réservent une salle pour le test et le pré-entretien des
candidats. Dès que les candidats arrivent au niveau 0 pour le test, l’accueil contacte le
responsable du recrutement pour prévenir cet arrivé. Ils seront conduits dans le niveau trois
où il y a la salle. L’accueil des candidats se passe toujours avec du sourire, du dynamisme
et de respect. Deux documents devant chaque candidat sont à leur disposition : l’un c’est le
sujet du test et l’autre c’est la feuille de réponse.

Pour commencer, ils sont à inviter à remplir l’entête de la feuille de réponse et de

découvrir le sujet et de bien lire les consignes (ne pas écrire ou mettre des marques dans le
sujet, et de ne pas faire des ratures dans la feuille de réponse). Pour que tout le monde
puisse bien comprendre ce qu’il faut faire les assistants prennent quand même quelques
exemples concrets. Désormais, si tout est clair, si personne n’a pas de question, ils peuvent
débuter le test qui dure trente minutes.

Quand les trente minutes sont écoulées, le ramassage des feuilles de réponses se
fait et la suite sera expliquée par le responsable que s’ils obtiennent la note minimale
requise, on leurs appelle pour un pré-entretien. Mais s’ils ne reçoivent pas d’appel de
l’OMA dans un délai de trois semaines, cela veut dire qu’il a échoué au test. Et ils pourront
tout de même redéposer leur CV s’ils sont encore à la recherche de travail.
 37

Avant de corriger les tests logiques des candidats, les feuilles de réponse de chaque
candidat sont attachées à leur CV. Les notes obtenues par chaque candidat sont
enregistrées dans la base de données. Si le candidat obtient la note de quarante-trois sur
soixante, on applique la couleur verte en arrière-plan du tableau et il est jugé OK ; sinon la
trame de fond est rose et une observation de NOK.

Figure n°3 : Base de données Excel : TEST

Source : Auteur, Juin 2018

1.7 Le pré-entretien

Les candidats qui ont obtenu la moyenne au test sont appelés à passer un pré-
entretien avec les assistants en recrutement. Le PE est un processus de recrutement
d’Orange et il est fait pour voir le profil, et connaitre les compétences, les aspirations ainsi
que les motivations du candidat. Il se programme généralement après trois à cinq semaines
du test logique. Pendant le pré-entretien les assistants évaluent l’interviewé et prennent
note des informations importantes dans une fiche de synthèse d’entretien. Dans cette fiche
seront mentionnés les critères de notations du candidat. Et les candidats qui ont beaucoup
de (+) sur ces critères seront jugés OK sinon, ils seront NOK. Et ses résultats sont toujours
enregistrés dans la base de données Excel. Si le candidat a réussi le pré-entretien la trame
de fond appliquée est le vert sinon la rose.

Figure n°4 : Base de données Excel Pré-Entretien

Source : Auteur, Juin 2018

 38

Section 2 : La recherche des candidats idéals

Obtenir les meilleurs personnels pour un poste vacant assure la bonne marche de
l’entreprise. Les informations de ceux qui ont réussi au PE seront enregistrées dans un
logiciel. Et pour la recherche des candidats, il faut le consulter.

2.1 Le logiciel e-Rh

Dès qu’un besoins en personnels est constaté au niveau de département, la

consultation du logiciel s’avère nécessaire. Les CV des candidats qui ont réussi leur pré-
entretien sera classé parmi les autres CV par rapports à ses aspirations professionnelles. Et
en attendant un entretien d’embauche, les CV sont enregistrés dans un logiciel de
traitement des CV développés par la Direction Technique et Informatique de l’OMA
appelé E-RH. Il relie l’entreprise avec ses ressources humaines et ses ressources humaines
potentielles.

Ce logiciel est composé des renseignements généraux du candidat (nom, prénoms,

âge, sexe, adresse, contacts, email, situation matrimoniale, nombre d’enfants), les
expériences professionnelles (nom de la société, période, fonction, référence, raison de
départ), diplômes et formations (institut, domaine, année d’étude), le niveau de langage
(faible, moyen, bon, excellent) et les compétences (informatique, autre à préciser).

2.2 L’entretien

Les CV qui correspondent aux fiches de postes sont remis aux supérieurs directs
pour triage. Suite à ce tri, les candidats retenus passeront à un ou des tests à savoir : les
tests linguistiques (français ou anglais selon la demande de la Direction) ; les tests
spécifiques (tests par rapport au poste concerné) et les tests informatiques (bureautiques
ou Excel avancé selon la demande de la Direction).

Ceux qui ont réussi les tests passeront un entretien. Cette étape est réservée au
responsable des emplois & carrières et le chef du département qui demandent un nouveau
personnel. Les documents pour cet entretien sont le CV, la lettre de motivation, photo
récente, la fiche de renseignement qui contient la raison de départ pour les anciens postes,
contact des anciens employeurs, la qualité , le défaut , la résultat des tests et la fiche
d’évaluation lors de la pré-entretien. Les candidats estimeront leurs prétentions salariales et
les conditions pour le poste qu’ils ont postulé. C’est au tour du membre de jury de discuter
 39

le candidat choisi pour le poste concerné. Le processus s’achève par la notification de

recrutement dans l’ERH et le remplissage du dossier d’embauche.

2.3 La mobilité

Après avoir passé toutes les étapes de recrutement, s’il s’agit d’un candidat interne,
dans ce cas, il sera mobilisé. Mais si c’est un candidat externe, il faut procéder à
l’intégration du nouveau recru. Il y a deux types de mobilité interne, à savoir la mobilité
verticale et la mobilité horizontale.

La mobilité verticale de l’Orange, le candidat passera une période probatoire selon

une durée évaluée par les managers. Cette période peut être renouvelée si le candidat n’est
pas encore confirmé au poste. Mais après le deuxième essai, si le résultat n’est pas
satisfaisant, le candidat sera recalé. Si son ex-département ne veut plus le candidat, le
candidat sera en attente d’un nouveau poste qui correspond à son profil ou un licenciement
à l’amiable ce fait. Dans cette mobilité, la classification professionnelle change.

La mobilité horizontale désigne les passages d’une fonction ou d’un métier à un

autre sans changement de niveau hiérarchique. Donc pour la mobilité horizontale, c’est le
poste et le lieu de travail qui change. Le candidat effectuera une période d’essai de trois
mois à quatre mois. Si l’essai est concluant, il est confirmé, sinon sa période d’essai est
renouvelée pour la deuxième fois. Et s’il n’a pas réussi, il sera refusé.

2.4 L’intégration de nouvel employé

Concernant la réception du nouveau recru, il est primordial d’assurer son accueil.

Un livret d’accueil contenant les informations qui concernent le travail comme les horaires,
la présentation de l’entreprise, les règles de vie lui est présenté. Ensuite, il est également
présenté à l’équipe du département où il travaillera. Et pour savoir mieux de l’Orange,
ainsi que son environnement, il passera des formations d’intégrations. Enfin, la signature
de contrats relatifs à l’embauche. Après avoir signé le contrat de travail, la personne
retenue va procéder à la période d’essai.

La période d’essai peut être de trois à quatre mois selon le niveau. C’est pendant
cette période que la personne apprend tout de sa fonction et de l’entreprise. Après cet essai,
si le supérieur hiérarchique n’est pas satisfait de son travail, un renouvèlement d’essai sera
 40

proposé. Et dans le cas contraire, le nouveau recruté devient titulaire du poste et signe un
contrat qui prouve qu’il est vraiment le titulaire de ce poste.

CHAPITRE II : RELATION ENTRE LES RESSOURCES HUMAINES

ET LA PERENNITE

Comme il est déjà annoncé dans le cadre théorique que la pérennité de l’entreprise
dépend de plusieurs facteurs comme sa forme juridique, son secteur d’activité, ses
ressources humaines, notre étude va s’orienter entre les ressources humaines et la
pérennité.

Section 1 : Les facteurs de pérennité en RH

A part les facteurs de pérennité de l’entreprise, celui de la pérennité en ressources

humaines joue un rôle important. La pérennisation en ressources humaines passe par le
recrutement, la rémunération, la formation ainsi que la Gestion Prévisionnelle des Emplois
et Compétences.

1.1 Le recrutement

Lorsque l’entreprise veut accomplir un travail important mais personne n’est

disponible ou incompétent, alors elle va procéder à la notion de recrutement. Le
recrutement peut être défini comme un indicateur qui permet de voir l’état de santé d’une
société. Une société qui a beaucoup de mouvement du personnel (embauches, débauches)
n’est pas en bonne santé. Si ce cas se présente, il faut voir de près les problèmes qui
peuvent être un mauvais processus de recrutement ou même la société est instable.

Pour l’Orange, le recrutement constitue une phase initiale de la vie professionnelle

de l’employé qui se traduit par le besoin de l’organisation et la volonté de l’employé à
composer l’effectif de l’entreprise. Elle a ses propres procédures de recrutement en
fonction de sa taille et sa politique stratégique. Peu importe le poste vacant, le processus
reste le même c’est-à-dire l’analyse des CV et de test s’avèrent nécessaires

Les compétences et les connaissances apportés par les nouveaux recrus, garantie
la pérennité de l’entreprise. Le recrutement peut être considéré comme un organe vital à
l’entreprise.
 41

1.2 La rémunération

La rémunération est la contrepartie du travail fourni par l’employé. Elle joue un

rôle primordial en matière de la stratégie RH et motive l’employé à s’investir et à donner le
meilleur de lui-même pour les attributions qui lui sont octroyées. C’est à partir de son
salaire que l’employé sent s’il est apprécié par sa juste valeur, s’il a intérêt de rechercher la
performance ou même s’il est traité équitablement. La motivation par la rémunération
compte beaucoup pour la pérennité en ressources humaines et surtout pour la pérennité de
l’entreprise.

Le salaire est déterminé en fonction de plusieurs facteurs à savoir la classification

professionnelle de l’employé, les expériences et les compétences, et de la grille salariale de
l’entreprise.

Pendant le pré-entretien où le responsable de recrutement demande la prétention

salariale du candidat, il juge sa rémunération par ses aspirations personnelle et de son
image. Il faut donc confronter sa prétention salariale à la grille de l’entreprise pour évaluer
son salaire s’il sera recruté. La grille salariale de l’Orange n’est pas équivalente à celle de
la grille mise en place par l’état, elle a ses propres grilles de salaire. La gestion des
rémunérations prend donc de plus en plus d’importance dans la pérennité l’entreprise.

1.3 La formation

La formation est une préoccupation majeure des responsables des ressources

humaines, vu qu’elle est un levier de développement de l’entreprise et de compétences de
tout salarié. Elle constitue un aspect de la stratégie RH, et l’entreprise qui désire s’évoluer
dans le contexte économique, environnemental et social et d’avoir une situation pérenne a
intérêt à former leur personnel.

La formation des employés de l’Orange est assurée par un superviseur cursus de

formation accompagné des formateurs. La formation aura lieu, dès qu’il y a un nouveau
recruté, ou en cas d’adoption des stratégies, des techniques pour accroitre le chiffre
d’affaire.
 42

1.4 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

La GPEC est une stratégie de l’entreprise visant à s’adapter à son environnement en

impliquant ses employés dans les changements dans le cadre d’un projet d’évolution
professionnelle22.
La gestion prévisionnelle des emplois permet d’identifier l’évolution ou le
changement dans le contenu et la structure des métiers, des qualifications et des emplois.
Tandis que la gestion prévisionnelle des compétences s’intéresse à l’évolution et au
développement des capacités des salariés.
Pour l’Orange c’est le superviseur pilotage Rh et GPEC qui traite de variable de
pérennité. Les employés ont sa propre fiche de poste qui contient les informations sur le
poste, le profil pour le poste, les taches et les responsabilités et le niveau de formation.
Une analyse sera faite aux employés à partir des travails effectués par rapport à ce qui ont
été cité dans la fiche. A partir de cette analyse que le responsable GPEC, évalue et étudie
les compétences des salariés s’ils ont la capacité sur ses responsabilités. D’où, il y a des
évolutions de carrière, des changements de poste ou de classification.
Section 2: Le recrutement assure la pérennité de l’entreprise

Une entreprise ne survit pas sans ses ressources humaines. Pour éviter une
éventuelle crise, il est important d’avoir la bonne personne à la bonne place. Il faut donc
avoir un bon plan de recrutement. Cela consiste à bien définir les besoins en personnel,
d’anticiper les postes vacants et prévoir les recrutements nécessaires.

2.1 Résultats des variables en recrutement

L’observation sur terrain nous a permis de voir les résultats en recrutement de l’Orange
Madagascar.

2.1.1 Traitement des candidatures

Tous les CV qui arrivent chez Orange Madagascar sont traités de la même manière.
Ils sont tous enregistrés dans la base de données Excel suivant la référence et sa catégorie.
Après, un tri se fait par rapport aux critères requis à chaque CV reçus.

Si le CV du candidat contient les critères nécessaires, il est enregistré dans la base

de données de la société et suit le processus de recrutement. Et pour les CV qui sont jugés

22
Les Fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi page 54
 43

comme non ok sont contactés pour être informés qu’ils n’ont pas encore le profil attendu
par l’entreprise. Cela montre l’intérêt qu’Orange porte aux candidats.

2.1.2 Le test

Pour connaitre la capacité, la compétence, la gestion du temps du candidat,

l’entreprise a créé des tests à faire passer aux candidats, à savoir le test logique qui est
obligatoire, ainsi que le test de français, le test technique, le test bureautique et des tests
ayant un rapport avec le poste disponible selon la demande du département concerné.

Ce test est une des forces de l’Orange Madagascar vu qu’il permet de faire une
évaluation des candidats et de retenir ceux qui ont réussi. Il permet donc à l’Orange de trier
les meilleurs candidats c’est-à-dire ceux qui ont des résultats satisfaisants.

2.1.3 Pré-entretien

Le pré-entretien est le premier face à face entre le candidat et les stagiaires en

recrutement. Il permet d’évaluer et d’orienter le candidat vers le poste adéquat. Les
questions posées sont orientées sur le candidat lui-même, ses parcours, ses aspirations
professionnelles, la raison et les motivations de sa candidature chez Orange, ce qu’il peut
apporter pour la société, ses prétentions salariales, ses projets à court et long terme et enfin
sa disponibilité.

Le pré-entretien est fait pour connaitre un peu plus sur le candidat. A travers ce
pré-entretien, la société peut voir les valeurs et la personnalité de l’évalué. Et c’est à partir
de cela que les candidats qui peuvent ajouter de la valeur à la société sont retenus.

2.1.4 La base de données Excel et le placard

La base de données Excel facilite la tâche des stagiaires au niveau du suivi

permanent des candidats. Tous les mouvements ayant un rapport avec le recrutement sont
enregistrés dans cette base. Elle donne de l’opportunité à l’entreprise de voir la situation de
candidat, s’il a déjà passé un test, s’il a échoué, s’il a été absent ou s’il est encore
disponible…

Tous les CV enregistrés dans la base de données sont reclassés dans des cartons d’archives
dans le placard suivant les filières des candidats et leur situation déjà mise à jour (CV en
cours de traitement, CV OK après test, CV retenus après le pré-entretien). Beaucoup de
 44

CV sont traités chez Orange, et si le responsable souhaite voir un CV d’un certain

candidat, il peut consulter dans la base de données de prendre les références afin de
rechercher parmi les CV stockés dans le placard.

2.1.5 L’e-Rh

L’e-Rh est un logiciel reliant l’entreprise avec ses ressources humaines. Le profil
des candidats qui ont réussi le test logique ainsi que le pré-entretien sont enregistrés dans
ce logiciel. Il facilite la tâche des recruteurs à la recherche des candidats qui ont réussi au
pré-entretien.

L’enregistrement des CV dans l’e-Rh est effectué pour que les managers des
différents directions et départements puissent consulter les différents profils disponible.
S’il y a un poste vacant dans un tel département et que dans l’e-Rh il y a un ou plusieurs
profils qui intéressent le manager, la discussion pour la planification de l’entretien avec le
candidat en question se fait. Donc ce logiciel n’appartient pas seulement au département
compétence et formation.

2.2 Les résultats pérennes

Les critères de pérennisation d’une entreprise se traduisent par l’efficacité, la

pertinence, la viabilité et la mobilisation. Pour avoir un bon management des ressources
humaines, la référence à ces critères s’avère nécessaire.

2.2.1 Evaluation de l’efficacité des ressources humaines

Les ressources humaines sont les piliers de la pérennité de l’entreprise. Alors,

l’Orange doit motiver ses personnels pour assurer cette pérennité. L’évaluation de
l’efficacité des ressources se traduit par la vérification des objectifs fixés et sa réalisation
dans un temps limité. L’adoption des stratégies de motivation des ressources humaines
garantie la réalisation des objectifs. Pour assurer le développement durable de l’entreprise,
elle doit viser à accroitre la satisfaction de ses employés au travail, mais si c’est le
contraire, la productivité sera menacée.

2.2.2 Processus RH pertinent

Les processus RH sont l’ensemble des actions établies par la direction des
ressources humaines pour développer les personnels de l’entreprise. Les processus RH
 45

pertinent de l’Orange sont bien définis surtout au niveau des conditions de travail. Les
employés sont satisfaits de ces conditions et en retour, ils donnent les meilleurs d’eux-
mêmes.

2.2.3 Mobilisation des personnels

Si l’entreprise possède des ressources efficaces, des processus RH approprié et des

projets viables, il ne reste qu’à mobiliser ses personnels. Le but de la mobilisation c’est de
de faire parler positivement ce qui concerne l’entreprise à leurs collègues. Cela consiste à
partager l’information réelle pour qu’il prenne de meilleures décisions pour atteindre le but
commun. Il est aussi important de communiquer les bonnes nouvelles aux personnels.
C’est une preuve de confiance envers lui. Ce qu’il ne faut pas oublier c’est l’appréciation
de son travail.
 46

CONCLUSION PARTIELLE

Lors de cette deuxième partie, le processus de recrutement et la relation entre les

ressources humaines et la pérennité ont été observés c’est-à-dire les résultats de
l’observation sur terrain. Une procédure de recrutement bien défini ainsi que les variables
en pérennité en ressources humaines assurent la pérennisation de l’entreprise.

L’Orange Madagascar a un processus de recrutement qu’elle a élaboré. L’analyse

de chaque étapes de recrutement montre qu’il y avait des quelques points à améliorer dans
le processus de recrutement si l’Orange veut recruter un personnel compétents. Mais pour
viser que l’entreprise soit pérenne, il faut que le variables en recrutement soient analyser
avec ceux de la pérennité en ressources humaines. D’après nos résultats, ces variables en
recrutement et en pérennité RH garanties le développement durable de l’Orange.

Pour concrétiser l’étude, la dernière partie de notre travail traitera la discussion et la

proposition de solutions appropriées.
 47

PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS

Dans cette dernière partie de l’étude, les résultats obtenus auprès de l’OMA vont
être interprétés et analysés, afin de faire des commentaires, des discussions pour
concrétiser l’étude.

De ces discussions découleront des propositions de solutions adéquates et

adaptées à la situation afin de participer à l’amélioration du processus de recrutement de la
société elle-même.

Sachant que nos hypothèses c’est le respect du processus de recrutement pour avoir
des personnels compétents et expérimentés et que la pérennité de l’entreprise dépend de la
pérennité en RH. Alors toutes les interprétations dans cette dernière partie seront liées à
nos hypothèses.

Une analyse des résultats sera présentée avec une analyse interne et externe de la
société Orange, et pour en terminer des solutions adéquates seront proposés.
 48

CHAPITRE I : DISCUSSION

L’outil d’analyse SWOT est utilisé pour analyser du résultat. Cette analyse se fera
sous deux parties qui seront : une analyse interne qui compose les forces et faiblesses du
recrutement et une analyse externe qui traitera l’environnement de l’entreprise avec les
opportunités et les menaces qui se présentent devant lui.

Avant tout, l’étude va se porter sur les forces et faiblesses du processus de

recrutement de l’OMA. Ensuite nous aborderons l’interprétation des résultats sur la
pérennité en ressources humaines.

Section 1: Analyse de l’environnement interne

Dans cette section, nous allons faire une analyse de l’Orange par la méthode
SWOT. Cette analyse de l’environnement interne permet de savoir le bon fonctionnement
d’Orange ou les sources qui la demeurent à sa situation ou même les raisons qui la font
reculer. Afin d’analyser cet environnement, nous allons voir successivement les forces et
les faiblesses

1.1 Les forces de l’entreprise

L’Orange Madagascar a des points positifs internes qui lui procurent un avantage
durable. Nombreux sont les forces internes à l’Orange à savoir ses ressources humaines,
ses produits, la communication interne, le cadre de travail, les moyens matériels ainsi que
son processus de recrutement.

1.1.1 Le milieu et le cadre de travail

Le siège de l’Orange Madagascar est implanté dans un milieu qui attire beaucoup
la population. La société dispose d’un espace très étendu qui lui permet d’élargir sa zone
d’activité rentable. De ce point de vue, il y a beaucoup de personnes qui sont intriguées par
l’enceinte ce qui agrandit sa notoriété et son image de marque. Il y ceux qui souhaitent
travailler dans un cadre pareil. Un lieu de travail moderne accroit la motivation du
personnel.

Afin d’améliorer l’efficacité du personnel dans la réalisation de ses taches, le lieu

de travail est entretenu par jour. Cela est dû par la conscience des dirigeants de
l’importance de la qualité de vie au travail.
 49

1.1.2 Les ressources humaines

Ils sont le moteur et le pilier du bon fonctionnement de l’Orange. Le succès ou

l’échec dépend d’eux. L’Orange doit motiver ses employés pour atteindre ses objectifs et
sa réussite. En effet, elle dispose une équipe motivée et sérieuse, ce qui représente une
force pour la société.

Afin de mobiliser ses employés, l’Orange organise des formations fréquentes à

savoir les formations spécifiques par rapport au poste de l’employé, les formations
communes pour tous. Ces formations sont une des forces de l’Orange car suite à ses
formations, les employés auront des compétences pour accomplir ses taches.

1.1.3 Les moyens matériels

Orange Madagascar dispose de divers moyens matériels comme les véhicules.

Tous les employés et les stagiaires de l’entreprise ont à leurs dispositions un transport
personnel qui se charge de leurs ramassages. De ce fait, les retards des employés
diminueront. Donc, le travail sera exécuté à temps.

1.1.4 Les produits

L’Orange Madagascar possède une gamme de produits très étendu. Ses produits
sont très diversifiés vu qu’elle opère dans la télécommunication ainsi que dans les ventes
des accessoires téléphoniques, des matériels et d’autres articles. Cette diversification a
pour but de satisfaire tous les types de consommateurs. Aussi, plus les produits sont variés,
plus les ventes augmentent.

1.1.5 La couverture et la reconnaissance internationale

Au niveau national, l’Orange Madagascar représente 120 boutiques sur 15 zones,

à savoir :

- La Zone Nord (ZN) : Diégo, Ambanja, Ambilobe ;

- La Zone Nosy Be (ZNB) : Nosy Be ;
- La Zone Sofia (ZSOF) : Antsohihy ;
- La Zone Nord-Ouest (ZNO) : Majunga, Maevatanàna ;
- La Zone Menabe (ZMEN) : Morondava, Belo, Miandrivazo ;
- La Zone Sud-Ouest (ZSO) : Tuléar ;
 50

- La Zone Sud Anosy Androy (ZSAA) : Fort-Dauphin, Ambovombe, Tsihombo ;

- La Zone Sud-Estr Cotière (ZSEC) :Manakara, Farafangana, Mananjary,
Vangaindrano ;
- La Zone Nord-Est (ZNE) : Tamatave, Fenerive Est, Foulpointe ;
- La Zone Sava (ZSAVA) : Sambava, Antalaha, Vohémar, Andapa ;
- La Zone Alaotra Mangoro (ZAM) : Ambatondrazaka, Moramanga ;
- La Zone Centre Intra (ZCI) ;
- La Zone Centre Extra (ZCE) ;
- La Zone Centre Ouest (ZCO) : Antsirabe, Ambatolampy ;
- et La Zone Sud-Est (ZSE) : Fianarantsoa, Ihosy, Ambalavao, Ifanadiana.

Orange est le seul opérateur reconnue internationalement et c’est un grand atout la

société. Elle se rapproche de plus près avec ses clients. Sa relation internationale lui permet
d’obtenir une part de marché importante.

1.1.6 La communication interne

La communication joue un rôle important dans l’évolution de la société. Les

employés utilisent leurs propres téléphones flottes pour bien communiquer et échanger
entre eux dans le domaine de travail. La communication entre le personnel est une source
de force de l’Orange. En effet, le personnel a un esprit ouvert, le sens de l’écoute et du
partage.

1.2 Les faiblesses de l’entreprise

Cette entreprise a quelques points négatifs internes qu’elle peut améliorer. Nous allons voir
ci-après ses faiblesses.

1.2.1 Insuffisance du personnel

Le nombre de personnel d’Orange est insuffisant. Cela bloque la situation de

l’employé qui devra avancer car les taches effectuées sont nombreux. L’occupation des
salariés à travailler tardivement provoque la fatigue.

L’Orange recrute beaucoup de stagiaire. C’est une opportunité tant pour les
étudiants que pour la société. Mais le rôle de stagiaire ne recouvre pas les lacunes de
travail qu’un vrai employé doit effectuer.
 51

1.2.2 Les matériels

Chaque employé et stagiaire dispose chacun d’un bureau équipé d’un ordinateur.
Ces ordinateurs sont physiquement très anciens. Chaque niveau ou étage ne dispose qu’une
seul imprimante. Et ces imprimantes sont souvent en panne.

Ces défaillances au niveau des matériels entrainent un retard de la productivité.

Alors, la société doit vérifier la maintenance de ses matériels.

1.2.3 La finance

Si les charges augmentent, les bénéfices de l’entreprise diminuent. La location du

bâtiment ainsi que les transports qui assurent le ramassage et la livraison à domicile de
chaque employé sont des charges pour l’Orange.

La location d’une voiture actuelle est de 60 00Aar par jour. Sachant que l’Orange
loue 99 voitures dans la journée, elle dépense alors 5 940 000Ar la journée, soit
178 000 000Ar par mois.

1.2.4 Le commerce

Les produits d’Orange ont une réputation d’être chers et de ne pas être à la portée
de tout le monde. Cela pousse certains clients à se tourner vers ses concurrents.

Section 2 : Analyse de l’environnement externe

Les opportunités et les menaces définissent l’environnement externe de

l’entreprise. Les facteurs qui favorisent l’activité de l’entreprise sont les opportunités et
dans le cas contraire, ceux qui les gênent sont les menaces.

2.1 Les opportunités

Plusieurs opportunités s’offrent à l’Orange Madagascar. Ces opportunités garanti

la rentabilité de la société.

2.1.1 De nombreux clients

Les clients constituent les facteurs clés de succès de l’Orange. Sans la présence
des clients, les produits n’auront aucun mouvement. La clientèle participe alors à
l’augmentation ou à la diminution du chiffre d’affaire de l’entreprise. Ces clients sont tous
 52

des personnes qui disposent et souhaitent utiliser un opérateur mobile. Ils peuvent être des
ménages ou même des entreprises.

L’Orange est une entreprise qui a pour activité la télécommunication. Alors toutes
les personnes qui possèdent une puce Orange, utilisent ses offres et achètent ses produits
sont leurs clients. Elles représentent une grande opportunité pour l’Orange au niveau du
chiffre d’affaire et de notoriété.

Des grandes sociétés ayant des chiffres d’affaires important utilisent les services
d’Orange. Ce sont les grands clients d’Orange vu qu’ils contribuent à une augmentation dû
à leur grande consommation en téléphonie et internet. Le Groupe FILATEX, le Groupe
STAR, le Groupe SMTP et encore d’autres sont parmi ces grandes société.

2.1.2 Plusieurs partenaires

La présence des entreprises partenaires est un des atouts d’Orange. Elle est en
collaboration directe avec diverses entreprises qui assurent l’augmentation de sa notoriété.
Les partenaires de l’Orange sont la BOA, le MICROCRED, l’Alliance Française
Andavamamba, No Comment, Total, Sicam

2.1.3 Les fournisseurs

L’Orange possède des différents fournisseurs tels que :

- La JIRAMA : fournisseur en eau et électricité

- Le Groupe SIPROMAD : fournisseur en immobilier
- LOXEA, IDMotors, Continental Auto : fournisseur en automobile
- Coli Express : fournisseur en automobile

L’existence des fournisseurs est une grande opportunité pour l’Orange Madagascar vu que
ses moyens matériels aident à exercer l’activité de l’entreprise.

2.1.4 L’environnement social

L’Orange Madagascar joue un rôle vital sur le développement du pays. Elle ne

néglige pas le social de la population Malagasy et satisfait la demande de chaque catégorie
de clients. Lors des journées mondiales de la santé (handicap, la lutte contre la violence
envers les femmes et les enfants, la lutte contre les maladies sexuellement transmissible…)
l’Orange a fait un geste publique à savoir la détection gratuite du SIDA.
 53

L’adoption du Nouvelles Technologies d’Information et de Communication est un

atout pour l’Orange grâce à la visibilité et la présence de sa marque à travers les sponsors
et les parrainages des différents concerts. L’organisation des divers événements comme les
concerts, l’événement Somanay ainsi que la Responsabilité Sociétale Entreprise a un
impact positif pour la société.

2.1.5 L’environnement légal

L’Orange est engagée à appliquer une approche de certification ISO 14001

généralisé depuis 2007 en veillant sur la réalité de ses progrès. Les activités issues de
certification ont progressés de 10 à 60%. Cette obtention de la norme ISO est une grande
réussite car elle a fait augmenter le chiffre d’affaire de la société.

2.2 Les menaces

Les menaces peuvent être des facteurs qui bloquent le développement de l’entreprise.

2.2.1 La concurrence sur le marché de télécommunication

La concurrence concerne la rivalité entre les entreprises qui opèrent la même

activité sur un marché dans le but de satisfaire les mêmes besoins des consommateurs.
L’Orange a deux types de concurrents à savoir les concurrents directs : Telma, Airtel, Bip
et les concurrents indirects : Blueline, Moov.

Ces concurrents sont des menaces à la société car il se peut que les clients potentiels soient
attirés par ses concurrents.

2.2.2 L’instabilité politique

La dégradation de la situation politique à Madagascar a un impact sur le

développement des sociétés. Elle affecte la société Orange ainsi que ses concurrents. Vu
que les clients de l’Orange sont des grandes entreprises, les fermetures de certaines de ces
entreprises se succédant durant ces dernières années ont causé la diminution du chiffre
d’affaire de l’entreprise.

2.2.3 L’insécurité

La présence de l’insécurité à Madagascar est une menace pour l’Orange. La

croissance des différentes formes de vol freine la vente des produits de haut de gammes
 54

comme les téléphones ainsi que ses accessoires. Cela représente une hausse des charges de
l’entreprise.

2.2.4 L’affaiblissement de l’économie du Pays

L’instabilité de l’économie à Madagascar présente une menace pour la vente de

l’Orange vu que le pouvoir d’achat de la population diminue de temps en temps. Même les
ressources qui alimentent l’économie malagasy se dégradent. Cette dégradation entraine
une diminution au niveau du chiffre d’affaire de la société Orange.

Tableau n° 5: Matrice SWOT

FORCES FAIBLESSES
-Cadre de travail agréable - Insuffisance de l’effectif des personnels
- Personnel compétent, formé, motivé - Manque de maintenance des matériels
- Personnel véhiculé informatique
- Gamme de produit très étendu - Insuffisance d’imprimante
- Grande couverture - Produits chers
OPPORTUNITES MENACES
- Existence de nombreux clients -Des concurrents sur le marché de
- Marché étendu télécommunication
- Collaboration avec plusieurs partenaires -Instabilité politique et économique
- Participation aux actions sociales - Insécurité social
Source : Auteur, Juin 2018
 55

CHAPITRE II : PROPOSITION DE SOLUTIONS

Ce chapitre est consacré aux solutions apportées à l’Orange Madagascar. Suite aux
diagnostics, aux analyses et aux études de la société nos recommandations vont se foncer
vers les ressources matérielles, les ressources financières ainsi que les ressources humaines

Section 1 : Solutions proposées à la société Orange

Dans cette section, des catalogues de solutions sont proposées. L’apport des
recommandations voir suggestions par rapport aux faiblesses évoqués dans le chapitre
précédent peut être essentiel pour le bon fonctionnement de la société Orange.

1.1 Renforcement des matériels informatiques

De nos jours, le monde vit dans une époque d’innovation, de modernisation, de

mondialisation surtout au niveau de la technologie. La dévalorisation du matériel
informatique peut ralentir la productivité de l’entreprise.

L’Orange est dotée d’un logiciel performant mais la qualité de l’ordinateur

empêche le bon fonctionnement et l’accomplissement du travail. L’insuffisance de
matériel de bureau comme l’imprimante, retarde l’exécution à temps dans la procédure de
travail. Sachant que l’équipe de chaque département imprime fréquemment des documents,
et ils font la queue pour accéder à l’imprimante alors que certains dossiers sont très urgent.
Aussi, des pannes régulières sont constatées au niveau de l’imprimante et de l’ordinateur.

Cependant, l’Orange doit renouveler ou améliorer les ordinateurs utilisés,

d’acheter de nouvelles imprimantes pour chaque département. Tout cela c’est pour
augmenter la rentabilité et l’efficacité des ressources humaines.

Pour l’achat de nouveaux ordinateurs, le responsable d’achat doit s’informer le

responsable informatique pour la fiche technique. Le processeur, la mémoire, le disque dur,
la carte graphique, etc. doivent être adapté à la nouvelle technologie. Un ordinateur
possédant les caractéristiques suivantes a été proposé à la société.

Carte graphique : 4 Go (4 Giga)

Mémoire : 4 à 8 Go de ram (rapide et efficace)

 56

Disque dur : 1 To (1 Tera = 1000 Giga) (capacité de stockage énorme supportant les
logiciels utilisés par l’entreprise ainsi que toutes ses données)

Processeur : Core i3

Système d’exploitation : Windows 10 (moderne)

Prix : à partir de 1 200 000Ar

A part l’ordinateur, les imprimantes à acheter doivent adaptées au travail, pour éviter les
pannes. Nous proposons une imprimante multifonction et puissante « Canon PIXMA
TS3150 ». Ces imprimantes sont destinées aux directions qui impriment régulièrement. Le
prix de ce matériel est à partir de 500 000Ar.

Figure n°5 : Aperçu de l’imprimante Canon PIXMA TS3150

Source : Investigation personnelle, Juin 2018

Les caractéristiques de cette imprimante :

- Vitesse de numérisation : 14 secondes

- Vitesse d’impression photo : environ 65 secondes
- Vitesse de copie en moyenne : environ 27 secondes
- Dimensions de l’imprimante : 435*145*316 (largeur, hauteur, profondeur)
- Poids : 3,9 kg

Pour éviter les pannes régulières, la direction informatique doit procéder à une vérification
régulière de ces matériels informatique au minimum une fois par mois. Les employés sont
 57

sensibilisés à informer la direction informatique dès une constatation des problèmes au

niveau des appareils.

1.2 Adoption de veille concurrentielle

La concurrence incite l’entreprise à améliorer la qualité de leurs produits. La

recherche et la création des produits différents de ses concurrents poussent l’entreprise à
investir. L’existence des concurrents met l’Orange en situation de compétitivité et
d’inventer des recherches pertinentes d’une meilleure efficacité économique, de produits
novateurs capable de maintenir ou d’augmenter leurs parts de marché.

Si l’Orange adopte une veille concurrentielle c’est pour analyser et exploiter les
actions et les stratégies de ses concurrents (Airtel, Telma, Bip) pour trouver des
opportunités et se protéger d’éventuelles menaces et de prendre des décisions efficaces.

Il est important que la société fait une veille concurrentielle pour assurer son
activité et de voir sa situation réelle vis-à-vis de ses concurrents. La surveillance de la
concurrence parait aussi normale pour étudier et analyser la stratégie de succès des
concurrents. Aussi l’entreprise doit toujours à l’écoute de son marché, de ses clients et de
ses concurrents. Les points suivants sont à proposer à l’Orange pour la veille
concurrentielle :

L’Orange doit faire une recherche et se tenir informé de ses nouveaux concurrents,
des produits, des nouveaux clients, des partenariats, des services, des offres
promotionnelles de son marché. Le suivi de publication d’un nouveau communiqué ou
d’article de presse doit se faire par entreprise elle-même.

Pour une connaissance approfondie de ses concurrents, l’Orange devra rassembler

les informations à travers les données financières, les produits ou service, le prix, la
capacité de production, les zones de couverture géographique, les ressources humaines et
les stratégies d’acquisition, de nouveaux produits et des nouvelles cibles.

Toutes les informations recueillis devra être analysé et récapituler dans un tableau
pour faciliter la suivi de la situation des concurrents. Ensuite, une forte surveillance
régulière de leurs opérations de communication et leurs offres permet de comprendre leurs
fonctionnements. Cette recommandation a pour but de connaitre les forces et les faiblesses
des concurrents pour adopter des stratégies de les surpasser. Si la veille concurrentielle est
 58

bien défini, elle permettra de saisir les opportunités de développement comme la création
de nouveaux produits, augmentation de la performance, multiplication des ventes.

1.3 Recrutement des personnels permanents

Nombreux postes dans l’Orange sont occupés par des employés temporaires et des
stagiaires. La rotation du personnel est défavorable pour la société elle-même vu que la
performance d’une équipe dépend du fait qu’elle soit soudée, et si les membres de cette
équipe changent régulièrement, cela aura un impact dans son efficacité.

Les directions de l’entreprise, les stagiaires et les temporaires ainsi la direction des
ressources humaines qui prévoit les besoins en RH et organise les recrutements sont
concernés sur la réduction de la forte rotation du personnel. Sachant que les stagiaires et les
temporaires exécutent, finissent leurs tâches et partent. Puis un recrutement d’un nouveau
stagiaire et temporaire et vice-versa.

Dès la constatation d’un poste à combler, il faut organiser le recrutement

d’assistants ou d’aides permanentes. Les besoins sont identifiés dans chaque département
par le directeur du département. Ensuite, la demande sera envoyé à la direction des
ressources humaines et c’est le département compétence et formation qui fera l’étude du
besoin. Et s’il est validé par le DRH, le processus de recrutement pourra commencer.

Donc pour réduire cette forte rotation du personnel, une limite au nombre de
stagiaires et aux temporaires ainsi que le recrutement d’assistant permanent s’avèrent
nécessaire. Cela a pour but d’avoir une équipe soudée et d’accroitre la performance de
cette équipe.

Section 2 : Solutions proposées au processus de recrutement

Après avoir analysé le processus de recrutement d’Orange, des faiblesses liées à ce

sujet ont été constaté. Cependant, des propositions de solutions permettront à l’entreprise
d’acquérir de nouvelles compétences.

2.1 Ajout des critères pour le tri des candidatures

Après l’arrivée de chaque candidature, le triage des CV se fait. L’Orange pris en

compte deux types de critères soit le candidat a eu le diplôme bacc+2 au minimum soit
 59

d’une longue expérience au moins deux ans. Ces critères sont importants mais il a aussi
d’autres critères que l’Orange doit considérer.

Au niveau de la Curriculum Vitae, les critères de la présentation est primordial.

Parfois les CV reçu ont beaucoup de fautes d’orthographes et ne représentent pas les
informations en générale des candidats.

Au niveau de la lettre de motivation, quelque fois les candidatures ne comportent

qu’une CV. La présence de la lettre de motivation permet de voir la motivation,
l’orientation souhaité du candidat et facilite le classement suivant son parcours. La
présentation et les fautes d’orthographes sont encore des critères sa candidature.

A part le critère d’éliminatoire (bacc+2 ou 2ans d’expérience), on a proposé les

critères notés au niveau du CV et de la LM. Si, le CV est accompagné d’une LM, le
candidat aura une note de 3, s’il n’y en a pas, la note sera 0. Si la présentation est mauvaise
une note de 1/3 sera attribuée, si c’est la moyenne, alors le candidat aura une note de 2 sur
3 et si c’est parfait la note sera 3. Quant à la faute d’orthographe, s’il y en a beaucoup, la
note sera 1, si c’est peu, alors c’est 2 ; sinon c’est 3.

Les critères d’éliminatoires pourraient aussi noté pour faciliter la recherche de

meilleur candidat au plus vite. Si le candidat a un bacc+2, la note sera 1, 2 pour la bacc+3
et au-delà du bacc+4 la note sera 3. La note sera pareille pour les années d’expériences,
bacc+2 ans d’expérience signifie 1/3, bacc+3 ans d’expérience égale à une note de 2 et
pour le bacc+4 ans d’expérience ce sera 3.

Une fiche de sélection de candidature a été optée pour ne pas perdre du temps à
faire passer un test au candidat alors qu’il doit être éliminé d’avance. Cette fiche sera
agrafée à la candidature de chaque candidat.

Tableau n°6 : La fiche de sélection

FICHE DE SELECTION
Nom :
Prénom :
Téléphone :
Référence du CV
CRITERES NOTES OBSERVATIONS
 60

CV Présentation 1 2 3
Fautes d’orthographe 1 2 3
Niveau d’étude 1 2 3
Expérience 1 2 3
LM Présence de LM 0 - 3
Présentation 1 2 3
Fautes d’orthographe 1 2 3
TOTAL /27
Source : Auteur, juin 2018

Ceux qui ont la note de 15/27 en moyenne, seront enregistrés dans la base de données. Et
en cours de traitement pour les tests.

2.2 Accélération du traitement de la candidature

L’enregistrement et le tri des CV se fait dès sa réception, mais comme les

candidatures sont nombreux, il y a une longue liste d’attente avant que le candidat soit
appelé pour passer un test logique. La durée de l’attente peut être de trois voir cinq
semaines.

S’il a réussi le test logique, il ne sera recontacté que trois à cinq semaines après
pour passer un pré-entretien. Le laps de temps entre le test et le pré-entretien pourra faire
perdre des candidats potentiels car nombreux sont ceux qui ont réussis au test logique et
contactés pour le pré-entretien ne sont plus disponibles car d’autres entreprises les ont déjà
embauchés. Ce processus de recrutement de longue durée donne une mauvaise image de
l’entreprise.

De ce fait, il faut accélérer le traitement de la candidature pour ne pas perdre les

candidats à chasser. Des solutions sur l’organisation du test et du pré-entretien ont été
proposées.

Tous les lundis, les CV physiques reçus de la semaine sont à récupérer à l’accueil.
Et quel que soit le canal (physique, portail) des CV, ils sont tous enregistrés dans la base de
données après avoir les passer aux critères éliminatoires. Supposons que la totalité des CV
reçus pendant la semaine est au nombre de 200. Un chronogramme a été proposé pour la
gestion du temps pour ne pas ralentir le traitement.
 61

Tableau n°7 : Chronogramme du processus de recrutement

Heure LUNDI MARDI/MERCREDI/JEUDI/VENDREDI

8-8 :30 -Récupération des CV Préparation de la salle
8 :30-9 -Enregistrement des CV Test
9-9 :30 dans la base de données
9 :30-10 -Appel des candidats
10-10 :30 pour le test et au pré-
10 :30-11 entretien
11-11 :30 -Réservation de la salle -Correction des tests
11 :30-12 -Impression des sujets et -Enregistrement dans la base de données
13-30-14-30 des grilles de réponses -Pré-entretien
14 :30-15 -Evaluation face à face du candidat
15-15 :30 -Notation du pré-entretien
15 :30-16 -Délibération de l’évaluation du candidat
16-16 :30
16 :30-17 -Enregistrement dans la base de données
17-17 :30 -Enregistrement dans le logiciel e-Rh
Source : Auteur, juin 2018

D’après ce tableau, 200 candidats par semaines passeront au test logique vu que le
test ne dure que 30minutes avec une vague de 10personnes. Et sur les candidats qui ont
réussi au test sont à contacter pour le pré-entretien, et ils sont au total 20interviewés par
semaines. Le laps de temps ne doit pas dépasser de deux semaines pour avoir la bonne
personne.

2.3 Renforcement du test

Tous les candidats, quel que soit le poste qu’il souhaite y être doivent passer un
test. Les tests logiques, techniques, bureautiques, français sont toujours les mêmes pour
tout type de candidat. Même si le candidat échoue au premier test, il est incité à redéposer
sa candidature s’il est encore à la recherche d’emploi.

Au second test, il pourrait avoir un résultat positif vu que le test reste le même
qu’avant. Cela est un point faible pour l’Orange car la qualité du candidat ne correspond
pas aux attentes de la société. Donc c’est une perte de temps pour l’Orange.
 62

Pour pouvoir intégrer à l’Orange, il y a des différentes étapes à passer. Le test

logique noté sur 60 fait partie de cette étape mais ce n’est pas suffisant pour mesurer la
connaissance des candidats. A part le test logique que ce dernier passe avant tout, l’ajout
d’un autre test à savoir le test de français peut être important pour évaluer le candidat.

Le test de français noté sur 20 permet de retenir les candidats maitrisant le

français vu que le non maitrise de cette langue a pour conséquence l’échec au pré-
entretien. Ce teste a pour type la rédaction d’un tel sujet et ce sont la façon d’argumenter,
les cultures et les orthographes qu’on évalue.

Tableau n°8 : Type de sujet en test de français

TEST DE FRANÇAIS
Sujet 1 : Rédaction (20lignes)
« Où vous voyez-vous dans cinq ans ».

Sujet 2 : Rédaction (20lignes)

« Parler de la crise nationale ».

Source : Auteur, juin 2018

Le test logique devrait être mis à jour chaque trimestre, afin d’éviter la divulgation
du sujet. Et le test de français aussi devra être modifié à chaque constations d’un
changement de situation nationale tant qu’internationale. Ainsi, ceux qui ont échoué au test
mais ne peuvent pas redéposer sa candidature qu’après trois mois.

2.4 Recrutement de responsable de stagiaire

Le pré-entretien est une deuxième étape du processus de recrutement de l’Orange.

Ceux qui ont réussi le test seront félicités vu qu’ils ont déjà affranchi les différents critères
ainsi que les tests. Pendant le pré-entretien, seul les stagiaires sont là pour mener le face à
face. La non-assistance d’un responsable est une faiblesse pour l’entreprise. Parfois, les
stagiaires rencontrent quelque problème lors du pré-entretien comme le manque de
maitrise des postes existant au sein de l’entreprise, et l’absence des expériences ainsi que la
maturité.
 63

Bien qu’il ait déjà un responsable du département compétence et formation, il n’a

pas de temps d’assister aux étapes de recrutement surtout au pré-entretien. Alors, le
recrutement de nouveau personne en charge de l’assistance des stagiaires s’avère
nécessaire. Elle occupera le poste de Responsable des stagiaires en recrutement, et la
description de sa fonction sera présentée dans le tableau suivant :

Tableau n° 9: Fonction d’un responsable des stagiaires en recrutement

ORANGE MADAGASCAR
DESCRIPTION DE FONCTION : « RESPONSABLE DES STAGIAIRES EN
RECRUTEMENT »
Direction : Ressources Humaines
Département : Compétence et Formation
Missions principales Profil du candidat
-Accueillir les stagiaires -Formation en Management ou
-Diriger et gérer les stagiaires Administration (bacc+3)
-Assister les stagiaires dans toutes les taches -Expérience de 2ans minimum dans le
-Former les stagiaires domaine des ressources humaines
-Encadrer dans la rédaction du mémoire -Capacité rédactionnelle
-Compétences bureautiques (Excel avancé)
-Sens de l’organisation
-Bilingues
Source : Auteur, juin 2018

2.5 Amélioration du pré-entretien

Pendant le pré-entretien, aucun responsable n’y assiste, seuls les stagiaires s’en
occupent. Or, les stagiaires ne maitrisent pas suffisamment de la description des postes
vacants qui existent au sein de l’Orange. D’après le but du pré-entretien, il faut creuser les
valeurs des candidats et de l’orienter dans ses aspirations professionnelles, mais les
informations partagées par les stagiaires sont très limitées.

Il y a des candidats interviewés qui sont plus âgés, plus expérimentés que les
stagiaires. Dès fois, les stagiaires n’arrivent pas à répondre aux questions qu’ils se posent à
la fin du pré-entretien. Et le candidat pourrait penser que les assistants en recrutement ne
sont pas qualifiés pour mener le pré-entretien. La mauvaise impression du candidat à
 64

propos de la personnalité des recruteurs aurait un grand impact sur la notoriété de la

société.

Dès l’entrée des nouveaux stagiaires, le responsable du département compétence

doit organiser une formation pour éviter la mauvaise image de l’Orange. Durant la
formation, ils apprendront la manière de mener un pré-entretien ainsi que les questions
important à poser. Elle est faite pour rendre le pré-entretien encore plus professionnel
même s’il est mené par des stagiaires. Le tableau suivant récapitule les questions à poser et
que les réponses doivent être maitrisées par les stagiaires ainsi que le responsable des
stagiaires en recrutement.

2.6 Ajout des autres options dans l’e-Rh

L’e-Rh est un logiciel qui stock les profils des candidats et des ressources humaines
de l’Orange. Ceux qui ont réussi au test et au pré-entretien sont enregistrés dans ce logiciel.
C’est un bon logiciel vu qu’il facilite la recherche des candidats par ses classements et son
archivage.

Mais l’insuffisance des options du logiciel e-Rh ne permet pas de voir les toutes
informations importantes des candidats pendant le pré-entretien. Il ne facilite pas la
recherche d’un profil potentiel par rapport à un poste concerné et qui correspond au poste
voulu par le candidat.

Dans ce logiciel, ce n’est pas possible d’apercevoir les grands éléments qu’il faut
considérer à savoir la disponibilité, la prétention salariale ainsi que les aspirations
professionnelles du candidat. Par conséquent, le recruteur ou le manager demandeur ne se
contente pas des informations enregistrées mais souhaite voir les CV physiques avec les
grille de réponse au test logique et la fiche de pré-entretien du candidat

Des nouvelles fonctionnalités au niveau du logiciel e-Rh devraient être ajoutées

pour éviter le feuilletage des dossiers des candidatures physiques. D’autres fonctionnalités
doivent être aperçues dans ce logiciel à savoir la note de critère de tri de candidature, la
note du test logique et du français, la note du pré-entretien, l’aspiration professionnelle, la
disponibilité du candidat ainsi que son prétention salariale. L’ajout de ces nouvelles
fonctionnalités permet de stocker une version numérique du CV complet. La figure
suivante nos permet de voir en générale sur les options à ajouter
 65

Vérification des hypothèses

Sachant que les hypothèses de cet ouvrage s’orientent vers le recrutement et la pérennité de
l’entreprise.

D’après les résultats précédemment, la première hypothèse : « le respect du

processus de recrutement est essentiel pour recruter des personnels compétents » est à
moitié vérifier. La société aura pas de personnel de qualité et compétent si elle n’a pas de
processus de recrutement bien organisé et bien géré. Pour que le recrutement soit plus
efficace, il faut profiter d’une meilleure visibilité sur le processus de recrutement pour
pouvoir sélectionner et identifier la personne adéquate. Mais même si le processus de
recrutement est bien élaboré, la longue durée du traitement des candidatures fait perdre les
candidats potentiels de l’entreprise.

La deuxième hypothèse affirme que « la pérennité de l’entreprise dépend de la

pérennité en ressources humaines » est validé. Les personnels font vivre l’entreprise. La
réussite de la fonction ressources humaines a une liaison étroite avec les caractères et les
compétences du personnel. C’est eux même qui assure la durabilité de cette dernière. Sans
les personnels compétents et expérimenté, l’entreprise peut se trouver dans une situation de
difficulté. Les variables de pérennité en ressources humaines : le recrutement, la
rémunération, la formation et la GPEC constituent une source de pérennité pour
l’entreprise.
 66

CONCLUSION PARTIELLE

En résumé, cette partie a permis non seulement de montrer les problèmes

rencontrés mais aussi d’apporter diverses solutions importantes sur le processus de
recrutement de l’OMA et de l’entreprise en général de la société Orange Madagascar.

L’analyse SWOT du processus de recrutement a permis de dégager les forces, les

faiblesses, les opportunités et menaces suivi d’une analyse des variables de pérennité.
Malgré les forces et les opportunités, l’Orange rencontre toujours des menaces et des
faiblesses.

Néanmoins, s’il y a des problèmes, il y a toujours des solutions appropriées. Pour

le processus de recrutement, nous avons proposés l’ajout des critères pour le tri des
candidatures, l’ajout d’un autre test comme le français permet de mesurer la connaissance
des candidats. Et à propos du test logique, il faut le mettre à jour tous les trois mois.
Concernant la généralité de l’entreprise, l’adoption de la veille concurrentielle, le
renforcement des matériels informatique et la réduction de la rotation du personnel sont les
solutions que nous avons proposées.

Enfin, des propositions de solutions pour un meilleur processus de recrutement de

la société, d’une part et pour l’amélioration de la pérennité.
 67

CONCLUSION GENERALE

L’évolution des composants de l’environnement interne qu’externe à l’entreprise

peut changer la gestion des ressources humaines. Mais, il ne faut pas négliger les
personnels vu qu’ils tiennent une place importante dans le développement, l’efficacité ainsi
que la pérennité de l’entreprise.

L’objectif de cet ouvrage est de montrer que le recrutement est un facteur clé de
réussite qui pousse l’entreprise à être pérenne. Il doit être satisfaisant après la vérification
des hypothèses.

Afin de garantir la survie et la croissance d’une entreprise face aux concurrents,

un bon pilotage des ressources humaines doit être mis en exergue. Sachant que les
personnels sont les atouts d’une société, mais existe-t-il des ressources humaines spéciales
pour la moderniser et la performer ? Pour acquérir cette ressource, qui peut être à
l’intérieur ou même à l’extérieur de l’entreprise, il faut revoir son processus de
recrutement. Alors, la problématique se formule s’il existe un processus de recrutement
efficace ?

Etant donné que les personnels compétents et expérimentés constituent la vie d’une
entreprise, nous avons choisi d’étudier sur les procédures pour leur obtenir. C’est la raison
pour laquelle notre choix se porte sur « la contribution à l’amélioration du processus de
recrutement pour plus de pérennité de l’entreprise » car il constitue un moyen pour
l’assurer.

Les objectifs et la raison du choix du thème ont conduit à formuler les hypothèses
que le respect du processus de recrutement est important pour recruter des personnels
compétents et expérimentés ainsi que la pérennité de l’entreprise dépend des variables de
la pérennité en ressources humaines.

L’élaboration de cet ouvrage nous a permis de développer l’aptitude à la recherche

et à l’analyse, mais aussi de mettre en relation la théorie et la pratique. Pour arriver à un
bon résultat, il est important d’avoir une démarche bien organisée. Pour ce travail, nous
avons divisé notre étude en trois grandes parties.

La première partie matériels et méthodes de la recherche a été consacré à décrire la

généralité du terrain de stage et puis la démarche méthodologique.
 68

L’Orange Madagascar qui se situe à la Tour Ankorondrano a été choisi comme

notre zone d’étude. La généralité de notre contexte est liée avec la procédure de
recrutement de la société Orange ainsi que la pérennité de l’entreprise. Pour faire face à
ses concurrents Airtel, Telma et Bip, elle met en valeur ses ressources humaines qui sont
leurs meilleurs atouts. En tant qu’une entreprise internationale œuvrant dans le domaine de
la télécommunication, l’Orange cherche des stratégies RH à travers la procédure de
recrutement pour conquérir et garder des personnels compétents. Le recrutement est un
processus incontournable dans la vie de l’entreprise. Un bon recrutement permet d’avoir
une force pour l’entreprise afin d’affronter ses concurrents. Pour assurer la pérennité de
l’entreprise, il est important de s’entourer de collaborateurs ayant des connaissances, les
capacités et des compétences vu que les ressources humaines est le cœur de l’entreprise.
Alors ce qui différencie une entreprise par rapport aux autres est avant tout son personnel.

Pour la méthodologie de la recherche, une méthode d’approche et d’analyse a été

faite. Avant d’introduire dans l’analyse des données, les informations doivent être
complètes. Ces informations dans la société se cherchent, et à part l’étude sur terrain, alors
il est impérieux de consulter des ouvrages, des revues, des cours, des articles. Les données
reçues de cette méthode d’approche ont été analysée à partir de l’analyse SWOT, faisant
apparaitre les forces, les faiblesses interne de l’Orange, et les opportunités et les menaces
de l’environnement externe.

La deuxième partie s’est basée sur les résultats constatés et obtenus lors de notre
pratique. C’est aussi une démarche de démonstration des hypothèses fixées précédemment.

L’Orange Madagascar possède beaucoup de forces qui contribuent à son bon

développement surtout au niveau du processus de recrutement. Elle n’attend pas la
naissance du besoin pour procéder au processus de recrutement mais dès la réception des
candidatures spontanées, le traitement commence. Elle effectue un tri des candidatures à
partir des critères exigés. Afin d’évaluer et ne retenir que les candidats potentiels, elle
organise un test logique. Avant de passer à l’entretien, le candidat doit passer à un pré-
entretien, une étape qui permet à l’entreprise de creuser les valeurs et la personnalité ainsi
que ses objectifs professionnels. Les profils de ceux qui ont réussi à ce pré-entretien sont
enregistrés dans le logiciel e-Rh.

A part le recrutement ; la rémunération, la formation et la gestion des emplois et

compétences assurent la pérennité de l’Orange en terme de ressources humaines. Sachant
 69

que la rémunération est la contrepartie du travail fourni mais c’est la première source de
motivation d’un employé. Concernant cette rémunération, l’Orange a sa propre grille
salariale.

Une formation des employés s’effectue dès qu’il sera embauché, qui a pour but de
bien intégré le nouveau recrus et d’augmenter ses compétences afin de mener bien et
d’accomplir ses taches. L’Orange assure la gestion prévisionnelle des emplois et
compétences de ses employés qui travaillent dur pour s’évoluer dans le terme de carrière.

Le recrutement représente une précieuse valeur vu son importance dans

l’organisation. Quelques fois, le mauvais choix et l’insuffisance des critères et le non-
respect des procédures provoquent une blocage dans la progression, la croissance de la
société.

La pérennité de l’Orange dépend de l’intégration du personnel dans la société ainsi

qu’à la motivation. Plus l’employé choisi est bien intégré, plus il contribue à l’évolution et
à l’atteinte des objectifs visés.

La troisième partie a été consacrée aux discussions et aux propositions de

solutions. Les discussions se basent sur l’analyse des forces, faiblesses, opportunités et
menaces du processus de recrutement.

Comme toute entreprise, l’Orange Madagascar présentait aussi ses forces et ses
faiblesses. La présence d’un milieu de travail agréable, le transport personnel permettent
eux employés de s’évoluer et d’être motivé. Vu que son marché est très étendu, et sa
couverture nationale, nombreux sont ses clients. La collaboration avec ses plusieurs
partenaires et l’application de la responsabilité sociétale entreprise donnent une bonne
image et de notoriété pour l’entreprise.

Malgré cela, nombreuses sont les faiblesses tels que l’insuffisance des effectifs des
personnels et surtout le manque de maintenance des matériels informatique empêchent les
personnels de s’avancer rapidement. Vue aussi la situation de crise actuelle de l’économie
nationale, le recruteur ne doit retenir que les meilleurs candidats et prospecter les candidats
à forte potentialité dans leurs milieux.

Et pour le processus de recrutement d’Orange Madagascar, nous pouvons

constater que la durée de traitement de candidature est très longue entre le test logique et le
 70

pré-entretien. Le manque de professionnalisme des stagiaires dans le pré-entretien,

l’insuffisance des options pour voir facilement et rapidement les informations importantes
des candidats qui ont réussi au pré-entretien dans le logiciel, la forte rotation des ressources
humaines ainsi que les problèmes réguliers des matériels d’informatique et d'imprimante
sont encore des problèmes qui bloquent le développement et la rentabilité de l’entreprise.

C’est pourquoi, des solutions ont été proposées pour remédier à ces problèmes
rencontrés dans cette société. L’achat de nouvel ordinateur pour accélérer le traitement des
taches ainsi que des imprimantes évitent les pannes régulières qui peuvent diminuer les
chiffres d’affaires de l’entreprise. Pour voir la situation des concurrents, l’adoption d’une
veille concurrentielle a été choisie comme solutions. Les informations obtenus de cette
veille des concurrents sera analysé pour prendre des décisions et mettre des stratégies pour
les dépasser.

Dans le but de contribuer à l’amélioration des recrutements, les propositions de solutions

suivantes peuvent attirer l’attention des responsables compétences et formations de
l’Orange Madagascar.

L’amélioration des procédures de recrutement est une tâche à laquelle devraient se

pencher les responsables de recrutement. L’ajout d’un critère de candidature dès la
réception des dossiers de candidature sélectionne déjà ceux qui sont les meilleurs des
autres. Le professionnalisme des stagiaires à partir des formations parait être important
pour la bonne image de la société. Et pour faciliter la recherche des meilleurs candidats
après l’entretien dans le logiciel e-Rh, les options doivent être y ajouter comme la
prétention salariale, la disponibilité, l’orientation professionnelle…

D’après les résultats observés, la première hypothèse annonce que « le respect du

processus de recrutement est essentiel pour recruter des personnels compétents et
expérimentés » est à moitié validé. Par contre, celui de la deuxième «la pérennité de
l’entreprise dépend de la pérennité en ressources humaines » est validé, vu que les
personnels sont des ressources vitales pour l’entreprise et qu’il ne faut pas négliger.

Suite aux résultats présentés dans la deuxième partie et pour répondre à notre
problématique : « comment l’Orange Madagascar va gagner des personnels compétents et
expérimentés qui assurent le développement durable de l’entreprise ? », nous pouvons dire
que la pérennité de l’entreprise dépend de l’analyse des variables de pérennité en
 71

ressources humaines et surtout le respect de processus de recrutement dans un bref délais

mais transparent.

Le traitement et l’analyse de cet ouvrage nous a permis de connaitre que la force de

l’entreprise repose principalement sur des personnels efficaces. La société qui a des
personnels compétents et intelligents se trouve facilement dans la situation de la
performance.

Le processus de recrutement est un élément très important dans une entreprise,

s’il est bien gérer et effectué convenablement, il pourra apporter des énormes bénéfices.
Même si les personnels recrutés sont compétents et intelligents, s’ils ne sont pas motivés
les objectifs risquent de ne pas être atteints. C’est une variable déterminante à l’efficacité
et à l’efficience de l’individu. Elle pousse les personnels à agir dans les objectifs
organisationnels. Lorsqu’ils sont motivés, ils optimisent leur effort vers un but précis.
Alors qu’en est-il de la motivation du personnel qui est l’une des sources de performance
de l’entreprise.
 vi

BIBLIOGRAPHIE

 Aline SCOUARNEC, Luc BOYER « La prospective des métiers » Edition

Management et Société» 2009
 Aurélie MAYAERT, « La motivation des salariés, un facteur de réussite des
entreprises aujourd’hui », 2002
 Blandine Miquel, Fabienne Pouyenne Vignau et Fabien Saulnier, « Les fiches
outils Ressources Humaines de l’IAE Toulouse »
 Chloe GUILLOT-SOULEZ, « La Gestions des Ressources Humaines », 9ème
Edition 2016
 David MARMO et Vincent DULUC « Football Management », Eyrolles, 2013
 J.Barraud, F.Kittel, M.Moule « La Fonction Ressources Humaines », 2ème Edition
DUNOD 2000, 2004
 Jean Marie PERETTI « Tous DRH : Un défi pour les managers » 3ème édition
Editions d’Organisation.
 Laetitia LETHIELLEUX, « L’essentiel de la Gestion des Ressources Humaines »,
Gualino Editions, 2014
 SEKIOU, BLONDIN, CHEVALIER et PERETTI, Gestion des Ressources
Humaines, Edition De Boeck, 2011
 PERETTI Jean-Marie, « Dictionnaire des ressources humaines », Editions Vuibert,
2001
 vii

WEBOGRAPHIE

 www.orange.mg/identité « L’identité de l’Orange Madagascar » Consulté le

21/05/18
 www.anthedesign.fr/communication-2/identité-visuelle-entreprise Consulté le
21/05/18
 http://fr.wiktionary.org/wiki/p%C3A9rennit%C3%A9 Consulté le 16/11/2016
 www.linernaute.com/dictionnaire/fr/définition/pérennisation/Consultéle 16/11/2016

AUTRES DOCUMENTS

 Cours de GRH, M1, Université d’Antananarivo, Faculté de Droit, d’Economie, de

Gestion et de Sociologie, 2014-2015, Consulté le 16/11/16
 Document interne à l’Orange Madagascar, Consulté le 16/11/16
 viii

LISTE DES ANNEXES

 Annexe n°1 : Organigramme de l’Orange Madagascar

 Annexe n°2 : Organigramme de la Direction des Ressources Humaines
 Annexe n°3 : Organigramme du Département Compétences et Formations
 Annexe n°4 : Guide d’entretien
 Annexe n°5 : Fiche de Pré-entretien
 Annexe n°6 : Aperçu de nouvelles options dans le logiciel e-Rh
 ix

ANNEXE 1 : ORGANIGRAMME DE L’ORANGE

MADAGASCAR

Direction Générale

Direction Sécretariat Général Direction Commerciale Entreprise

Direction Développement Orange Direction Commerciale Vente et

Money Distribution

Direction Financière Direction Marketing Communication

Commercial

Direction Qualité Performance et Direction Ressources Humaines

Communication

Direction Relation Client Direction Technique Informatique

Direction Relation Publique & Mécénat

 x

ANNEXE 2 : ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION DES

RESSOURCES HUMAINES

Direction des Ressources

Humaines

Département Administration Ressources Département Communication Interne

Humaines

Département Projet et Développement Département Environnement de

Travail

Digital Leadership Inside Département Compétences et

Formations
 xi

ANNEXE 3 : ORGANIGRAMME DU DEPARTEMENT

COMPETENCES ET FORMATIONS

Département Compétences et
Formations

Superviseur des Emplois et Carrières Responsable Orange School

Gestionnaire des Emplois et Carrières Superviseur Cursus de Formation

Superviseur Pilotage RH et GPEC Formateurs

 xii

ANNEXE 4 : GUIDE D’ENTRETIEN

I- A PROPOS DE L’ENTREPRISE

1- Nom de l’entreprise :

2- Forme juridique :

- SA

- SARL

- Autres (à préciser)

3- Capital de l’entreprise :

4- Numéro statistique

5- NIF :

6- Siège social :

7- Historique de la société :

8- Activité de la société :

9- Objectifs :

10- Missions :

11- Concurrents :

12- Fournisseurs :

- Produits commerciaux

- Fourniture de bureaux

- Fourniture d’entretien

13- Effectifs du personnel :

II- LE RECRUTEMENT ET LA PERENNITE DE L’ENTREPRISE

14- D’après vous, qu’est-ce qu’un recrutement ?

 xiii

15- Dans quelle situation vous recrutez ?

- Création de poste

- Remplacement

- Autres (à préciser)

16- Quels sont les moyens que vous utilisez pour publier l’offre d’emploi ?

- Annonce

- Affichage

- Autres (à préciser)

17- En général, vous recrutez combien de personne à chaque opération de recrutement ?

- Entre 1 à 10

- Entre 11 à 20

- Plus de 20

18- Qui s’occupe du recrutement ?

19- Avez-vous de procédure relative au recrutement pour acquérir un employé qui

possède le profil correspondant aux exigences et besoins du poste ?

OUI/NON

20- Si OUI, cette procédure est-elle respectée pendant le recrutement ?

21- Quels sont les dossiers de candidatures que vous exigez lors d’un recrutement ?

- CV

- Lettre de motivation

- CIN

- Autres (à préciser)

22- Quelles sont les étapes que les candidats doivent y passer avant d’être embaucher ?
 xiv

- Test

- Entretien

- Autres (à préciser)

23- Quels sont les tests à faire passer aux candidats ?

- Test psychologique

- Test linguistique

- Test bureautiques

- Autres (à préciser)

24- Lors de l’entrevue, quels sont les facteurs que vous évaluer chez les candidats ?

- Personnalité

- Comportement

- Autres (à précise)

25- A chaque recrutement, vous arrivez à embaucher la ou les personnes que vous
cherchez ?

OUI/NON

26- Si NON, pourquoi ?

27- Selon vous, Qu’est-ce que la pérennité de l’entreprise ?

28- Décrivez nous c’est comment une entreprise pérenne

29- Quels sont les facteurs de pérennité d’une société ?

30- Pour vous, qu’est-ce qu’on entend par :

- Pertinence du personnel

- Efficacité du personnel

- Viabilité du personnel
 xv

- Mobilisation du personnel

31- Le recrutement est-elle une source de pérennité ?

32- Les nouveaux recrus assurent-ils cette pérennité ?

OUI/NON
 xvi

ANNEXE 5 : FICHE DE PRE-ENTRETIEN

A propos du candidat :

Pouvez-vous présenter brièvement ?

A propos d’Orange :

- Que savez-vous d’Orange Madagascar ?

- Pourquoi vous avez postulé chez Orange ?

- Qu’en pensez-vous apporter à notre société ?

A propos du métier :

- Quel poste aimeriez-vous occupé ?

- Avez-vous de préférences ?

- Qu’est-ce qui vous motive pour ce poste ?

- Quelles expériences avez-vous dans ce domaine ?

Compétences :

-Pourquoi l’Orange devrait vous embauché ?

Personnalité :

-Parler de vos plus grand succès et de vos échecs.

Disponibilité :

-Qu’en est-il de votre disponibilité ?

Prétention salariale :

-Quelle est votre prétention salariale ?

 xvii

ANNEXE 6 : APERCU DE NOUVELLES OPTIONS DANS LE

LOGICIEL E-RH

Note de critère de tri de candidature :

/27
Note du test logique et du français :

/80
Orientation métier :

Finance et Comptabilité
Management et Administration
Communication
Marketing et Commerce
Informatique
Relation client
Autres

Disponibilité :

o De suite
o Après une semaine
o Plus de 2 semaines
Prétention salariale :

……………………….Ariary Net mensuel

 xviii

Champ de recherche : Recrutement des personnels

Nom : RAZAFIJAONA

Prénoms : Holimalalanirainy Annick

Adresse : Logt 1893 étage cité des 67ha Nord-Est

RESUME

Les ressources humaines sont des ressources importantes de toute entreprise. Pour atteindre
les objectifs de l’entreprise, les employés doivent être compétents et expérimentés et
professionnels. Afin d’assurer la performance ainsi que la pérennité de l’entreprise, la
société doit bien définir et organiser son processus de recrutement. L’objectif de l’étude
est de montrer que le recrutement est un facteur clé de réussite qui pousse l’entreprise à
être pérenne, notamment au sein de la société Orange Madagascar. Les résultats issus de
l’observation sur terrain, ainsi que les entretiens indiquent que le recrutement joue
réellement un rôle important dans le développement de l’entreprise surtout en ce qui
concerne le respect des procédures, l’évaluation de l’efficacité des ressources humaines.
Des études sur la motivation des personnels peuvent être intéressantes pour assurer de plus
en plus la pérennité de l’entreprise.

Mots-clés: recrutement, pérennité

Directeur de recherche : ANDRIANAIVO Victorine, Maitre de Conférences.

 xix

ABSTRACT

Human resources are important resources for any business. To achieve the goals of the
company, employees must be competent and experienced and professional. To ensure the
company’s performance and durability, the company must define and organize its
recruitment process. The objective of the study is to show that recruitment is a key factor
of success that drives the company to be sustainable, especially within the company
Orange Madagascar. The results from the field observation, as well as the interviews
indicate that recruitment really plays an important role in the development of the company
especially with respect to the respect of the procedures, the evaluation of the efficiency of
the human resources. Studies on the motivation of the staff can be interesting to assure
more and more the durability of the company.

Keywords: Recruitment, sustainability

 xx

TABLE DES MATIERES

REMERCIEMENTS……………………………………………………………………..i

SOMMAIRES………………………………………………………………………..…..ii

LISTE DES TABLEAUX……………………………………………………………….iii

LISTE DES FIGURES…………………………………………………………………….iv

LISTE DES ABREVIATIONS……………………………………………………………v

INTRODUCTION GENERALE……………………………………………………………1

PARTIE I : MATERIELS ET METHODES……………………………………………..7

CHAPITRE I : LES MATERIELS……………………………………………………….7

Section 1 : Présentation de la société Orange Madagascar…....................................7

1.1Renseignements généraux………………………………………….…...7

1.1.1 Historique……………………………………………………...8

1.1.2 Dénomination juridique………………………………………9

1.1.3 Identité……………………………………………………….9

1.1.4 Missions, objectifs et activités de l’entreprise……………….10

1.1.5 Les concurrents……………………………………………....10

1.1.6 Les fournisseurs……………………………………………...10

1.2 Cadre environnemental de l’OMA…………………………………….11

1.2.1 Conditions de travail………………………………………....11

1.2.2 Culture de l’entreprise………………………………………..11

1.2.3 Communication des employés……………………………….12

1.2.4 Matériels de l’entreprise……………………..……………...12

1.3 Présentation des organes de la société OMA…………..……………..12

 xxi

1.3.1 Organigramme………… ….………………………………..12

1.3.2 Définitions et fonctions de chaque direction……………..….13

1.3.3 Présentation de la Direction des Ressources Humaines…….14

Section 2 : Présentation des matériels…………………………………………….16

2.1 Les matériels utilisés…………………………………………………...16

2.2 Les autres matériels…………………………………………………...16

Section 3 : Cadre théorique……………………………..…………………………16

3.1 Les aspects théoriques sur le recrutement……………………………..17

3.2 Processus de recrutement………………………………………………18

3.3 Notion de pérennité…………………………………………………….21

3.3.1 Définition…………………………………………………...21

3.3.2 Nature de l’objet en pérennisation…………………………..22

3.3.3 Les critères et les conditions de pérennisation………………22

CHAPITRE II : METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE…………………………...24

Section 1 : Le stage proprement dit………………………………………………..24

1.1 Le déroulement du stage………………………………………………24

1.2 Chronogramme du stage……………………..…………………….…24

1.3 Acquis du stage……………………………………………………….26

Section 2 : Présentation de la méthode……………………………………………26

2.1 Méthode d’approche………………………………………………….26

2.1.1 Phase préparatoire…………………………………………..26

2.1.2 Méthodologie de recherche documentaire………………..….27
2.1.3 Phase de collecte des données………………..……..………27

2.2 Méthode de traitement de données…………………………………..28

 xxii

2.2.1 Triage des données utiles…………………………………….28

2.2.2 Classement des réponses par catégories……………………..28

Section 3 : Méthode d’analyse…………………………………………………….29

3.1 Analyse FFOM…………………………………………………….. ..29

3.1.1 Un diagnostic interne……………………………………….29

3.1.2 Un diagnostic externe……………………………………….29

Conclusion partielle……………………………………………………………....30

PARTIE II : LES RESULTATS DE LA RECHERCHE……………………………31

CHAPITRE I : PROCESSUS DE RECRUTEMENT………………………………31

Section 1 : Du besoin en personnel au pré-entretien.........................................…...31

1.1 Identification des besoins…………………….………………………31

1.2 Annonce de l’offre…………………………………………………....33

1.3 Réception des dossiers………………………………………………..33

1.4 Recherche des candidatures…………………………………………..34

1.5 Sélection des candidats………………………………………………35

1.6 Convocation au test………………………………….………………..35

1.7 Le pré-entretien……………...…………………………………………37

Section 2 : La recherche des candidats idéals…………………………………….38

2.1 Le logiciel e-RH………………………………………………………38

2.2 L’entretien………..……………………………………………………38

2.3 La mobilité………….………………………………………………….39

2.4 L’intégration de nouvel employé……………………………………..39

CHAPITRE II : RELATION ENTRE LES RESSOURCES HUMAINES ET LA

PERENITE…………………………………………………………………………….40

Section 1 : Les facteurs de pérennité en RH……………………………………...40

 xxiii

1.1 Le recrutement………………………………………………………..40

1.2 La rémunération……….………………………………………………41

1.3 La formation……………………………………………………..……41

1.4 La gestion prévisionnelle des emplois et compétences………………..42

Section 2 : Le recrutement assure la pérennité de l’entreprise………………..….42

2.1 Résultats des variables en recrutement…….………………………….42

2.1.1 Le traitement des candidatures……………………………….42

2.1.2 Le test…………………………………………..……….…..43

2.1.3 Le pré-entretien…………………………………………..….43

2.1.4 La base de données Excel et le placard………………………43

2.1.5 L’e-Rh…………………………………………………….....44

2.2 Les résultats pérennes………………………………………………….44

2.2.1 Evaluation de l’efficacité des ressources humaines…………44

2.2.2 Processus RH pertinent………………………………………44

2.2.3 Mobilisation des personnels…………………………………45

Conclusion partielle………………………………………………………………..46

PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS…………………………….47

CHAPITRE I : DISCUSSION…………………………………………………………..48

Section 1 : Analyse de l’environnement interne………………………………….48

1.1 Les forces de l’entreprise……………………………………………....48

1.1.1 Le milieu et le cadre de travail……………………………….48

1.1.2 Les ressources humaines……………..……………………...49

1.1.3 Les moyens matériels…………………………...……………49

 xxiv

1.1.4 Les produits………………..…………………………………49

1.1.5 La couverture et la reconnaissance internationale…………...49

1.1.6 La communication interne…………………………………..50

1.2 Les faiblesses de l’entreprise………………………………………..…50

1.2.1 Insuffisance du personnel……………………………….….50

1.2.2 Les matériels………………………..…………………….....51

1.2.3 La finance……………………………….……………….......51

1.2.4 Le commerce………………………………………………....51

Section 2 : Analyse de l’environnement externe………………………………….51

2.1 Les opportunités………………………………………………………51

2.1.1 De nombreux clients………………………………….……..51

2.1.2 Plusieurs partenaires…………………………………………52

2.1.3 Les fournisseurs……………………………………………..52

2.1.4 L’environnement social……………………...………….…...52

2.1.5 L’environnement légal………………………….……………53

2.2 Les menaces…………………………………………………………..53

2.2.1 La concurrence sur le marché de télécommunication…….…53

2.2.2 L’instabilité politique……………………………….………..53

2.2.3 L’insécurité……………………..…………………………...53

2.2.4 L’affaiblissement de l’économie du pays……………………54

CHAPITRE II : PROPOSITION DE SOLUTIONS……………...……………………..55

Section 1 : Solutions proposées à la société Orange………………………………55

1.1 Renforcement dans le matériels informatiques………………………..55

 xxv

1.2 Adoption de veille concurrentielle…………………………………….57

1.3 Recrutement des personnels permanents………………………………58
Section 2 : Solutions proposées au processus de recrutement………………..…...58

2.1 Ajout des critères pour le tri des candidatures…………………….......58

2.2 Accélération du traitement de la candidature…………………………60

2.3 Renforcement du test…………………………………………………..61

2.4 Recrutement de responsable de stagiaire………………………………62

2.5 Amélioration du pré-entretien………………………………………….63

2.6 Ajout des autres options dans l’e-Rh…………………………………..64

VERIFICATION DES HYPOTHESES………...……………………………….65

Conclusion partielle………………………………………………………………..66

CONCLUSION GENERALE…………………………………………………………...67

BIBLIOGRAPHIE………………………………………………………………………..vi

WEBOGRAPHIE………………………………………………………………………vii

LISTE ANNEXES……………………………………………………………..………viii