CHAPITRE 2

CULTURE D’ENTREPRISE

Assuré par : HAIFA EL OUNI

PLAN DU COURS

1. Qu’est l’intérêt de la culture d’entreprise?

2. Qu’est ce que la Culture d’entreprise ?
3. Les composantes de la Culture d’entreprise
4. Le fonctionnement de la culture d’entreprise
5. Les fonctions de la culture de l’entreprise
6. Les limites de la culture de l’entreprise
OBJECTIFS DU
COURS
• Connaitre le principe de la culture d’entreprise
• Énumérer les éléments de la culture d’entreprise
• Donner de l’importance à la culture et sa place dans une société
La culture d’entreprise fait
partie de l’histoire d’une
entreprise qui va parfois dès
le début de sa création :
imposer des valeurs, un style
et parfois décider pour mieux
répondre à la cohésion des
équipes, attirer les clients ou
pour développer sa notoriété
d’en faire le socle de sa
stratégie.
1 QUEL EST L’INTERET DE LA
CULTURE D’ENTREPRISE ?
La culture d’entreprise est primordiale pour permettre à l’organisation de se
différencier.
En termes d’image, elle présente des atouts que ce soit en interne ou à l’externe
auprès des consommateurs.
 Elle est en effet source de cohésion , de motivation des collaborateurs et elle
limite les conflits et développer le sentiment d’appartenance
 Auprès des clients, elle véhicule une image positive et elle peut développer un
sentiment de proximité avec l’entreprise voire devenir un critère de choix.
 En termes de compétitivité d’autre part, en favorisant l’appartenance, la culture
augmente les performances des salariés.
 Elle est aussi un moyen d’attirer des candidats à l’embauche motivés. Elle est
d’ailleurs souvent prise en compte dans la sélection des futurs collaborateurs.
2 QU’EST-CE QUE LA
CULTURE D’ENTREPRISE ?
La culture de l’entreprise , aussi appelée culture organisationnelle, se
résume en un ensemble d’éléments qui définissent son fonctionnement, son
identité, son esprit unique par rapport à ses concurrents .

Elle repose sur plusieurs composantes informelles partagées par l’ensemble

des collaborateurs.
Il s’agit entre autres des valeurs communes (éthique, convivialité, respect
de l’environnement, sens de l’engagement…), des rites, des codes
vestimentaires et de langage, des méthodes de travail, ou des faits
marquants liés à l’entreprise .
 D’après Olivier Devillard ,
« la culture d'entreprise a cette étrange qualité d’être la chose la plus
partagée et la moins formalisée.

Dans le monde de la formalisation, l’informel nous échappe alors qu’il

constitue la vraie différenciation d’avec les concurrents ; et une des
raisons de l’adhésion ou de la non-adhésion au marché.

Ensemble des façons de penser et d'agir, ensemble de règles

explicites ou implicites, système de cohésion et de cohérence,
la culture est le capital immatériel de l’entreprise.

Au-delà de la valorisation des actifs et des technologies, c’est elle qui

constitue la valeur active réelle de l’entreprise ».

Dans le livre « Piloter la stratégie par la

culture d'entreprise, Les Echos 2007 »,
 LES COMPOSANTES
3 DE LA CULTURE
ENTREPRISE
L’histoire de l'entreprise (grands
hommes, fondateurs, évolution des
produits,...)
Les rites
Les symboles
Le style de management
Les héros
Les valeurs (implicites ou explicites) ;
Les croyances collectives
Les mythes
Les codes vestimentaires (« dress
code »)
Un langage précis
Les méthodes de travail
Les habitudes socioculturelles
 Les valeurs de l’entreprise sont de 2 types:
SYSTEME DE DONNEES
Les valeurs déclarées: ce sont les valeurs affichées par
INTERNES
l’entreprise à l’extérieur (exemple: sur leur site Web) et à
l’intérieur (sur l’intranet, dans leurs documents et procédures
VALEURS internes)
Les valeurs réelles: ce sont les valeurs déclarées mises en
application au quotidien. En fait, ce sont les comportements ou
attitudes découlant des valeurs déclarées.

Rôle des RH: veiller à ce que les valeurs affichées d’une entreprise soient
cohérentes et reflètent la réalité → Obligation d’authenticité.

Éthique - Engagement - Orientation client - Esprit d'équipe et Honnêteté - Simplicité - Convivialité -

Ouverture au débat démocratique - Professionnalisme – Compétences managériales - Confiance -
Communication - Innovation -Réputation - Environnement - Engagement social -Responsabilité -
Partage – Ambition
 Souvent, la nationalité et le secteur d’activité
conditionnent la façon de s’habiller des salariés ainsi que
leurs manières de s’exprimer.
Par exemple, dans le secteur bancaire et diplomatique,
le port du costume-cravate pour les hommes et un
LES CODES langage plus soutenu vont être la règle tandis que dans le
VESTIMENTAIRES secteur industriel (et notamment celui du bâtiment), un
ET LE LANGUAGE:
franc- parler et un jean-basket vont être plus manifestes
quotidiennement.

Le langage apparaît comme le symbole le plus expressif de la culture.

La mise en place d’un langage commun facilite la circulation de l’information, la communication sociale
et la prise de décision.
Ce langage unique se manifeste non seulement par un vocabulaire spécifique, mais également par les
formulaires adoptés, le style de communication retenu (lettres, rapports, ordres écrits), ainsi que par les
procédures de contrôle.
 le sens du mot "rite" est large, et la notion est
extensible ; cependant, il met en avant
LES RITES principalement les traits caractéristiques suivants:
D’UNE Son caractère formel et normatif, stabilisé par la
ENTREPRISE: tradition, les coutumes.
Il est demandé aux participants au rite de respecter
l'ordonnancement rituel, au risque de faire tache et
scandale.
Sa dimension de spectacle : les rites se déroulent au
sein de dispositifs de nature théâtrale.
Sa dimension symbolique : souvent le rite n'a pas
d'utilité sui generi, leur action se situant à un autre
niveau : transformer les rapports, les états et les
statuts, ou renforçant des liens existants.

Recrutements et embauches
Les pots à l’occasion d’événements comme les naissances
Départ en retraite
Les vœux annuels des dirigeants
 Les mythes: histoires, anecdotes, récits
imaginaires et symboliques qui circulent
LES MYTHES
ET LES
dans l’entreprise.
SYMBOLES Un dirigeant charismatique peut faire partie
d’un des mythes de l’entreprise.
Les symboles: ce sont des signes (logos,
sigles, ..) chargés d’informations culturelles
qui sont liées aux valeurs essentielles. Ils
servent aussi d’éléments de
communication tant en interne qu’en
externe (publicité).
4 LA CULTURE D’ENTREPRISE
SON FONCTIONNEMENT

 Du fait de leur réalité humaine, sociale et historique, les entreprises

génèrent leur propre culture.
 La culture d’entreprise se trouve dans la tête des membres de
l’entreprise, mais existe aussi indépendamment d’eux.
 Au même titre que les objectifs, structures et techniques, c’est une
des sous-systèmes de l’organisation d’entreprise.
 Au sein de l’entreprise, les individus sont des porteurs de culture,
mais celle-ci existe aussi indépendamment d’eux. (exemples de
valeurs personnelles: le respect, l’honnêteté, la responsabilité,
l’intelligence, l’imagination…etc)
4 LA CULTURE D’ENTREPRISE
SON FONCTIONNEMENT

 La culture d’entreprise est en interaction avec des sous-cultures au

sein de l’entreprise et avec la culture nationale et du secteur.
 La culture du territoire: le pays, la région, la ville.

 Plusieurs définitions cherchent à expliquer le concept de culture

nationale et à montrer la dépendance du fonctionnement social (rôle
de l’état, des institutions) envers les valeurs culturelles.
 Ainsi, la notion de culture est elle perçue comme générale et
partagée, c’est à dire qu’elle explique le comportement de l’ensemble
du corps social.
 Ces valeurs peuvent être stéréotypées et mal interprétées par un
autre groupe social qui ne les connaît pas ;
5 LA CULTURE D’ENTREPRISE
SES FONCTIONS

FACTEUR DE FACTEUR DE VECTEUR

SOCIALISATION PERFORMANCE D’IDENTITÉ
ÉCONOMIQUE: &D’IMAGE:
elle « communalise » : elle elle motive, fédère et est elle institutionnalise
intègre le personnel sans
s’imposer.
donc, à l’origine de synergies l’organisation en participant
à la construction de
l’identité de l’entreprise et
FACTEUR DE en renforçant sa légitimité
MOTIVATION externe et une identité
fédératrice et positive en
interne (sentiment
elle renforce l’implication du d’appartenance).
personnel et améliore donc
l’efficience des ressources
6 LA CULTURE D’ENTREPRISE
SES LIMITES

FACTURE DE
FACTEUR FACTEUR CONFLITS (ENTRE
D’ACCULTURATION D’ACCULTURATION ET AVEC LES SOUS-
CULTURES)

elle enseigne une elle peut être également Le risque de chocs

norme de pensée et facteur de rigidité culturels peut également
d’action transformant Freins aux capacités s’exprimer à travers une
l’organisation en d’adaptation
système de type mauvaise cohabitation
missionnaire entre « sous-cultures »:
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