Universit Hassan II An Chock

Facult des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Casablanca

Dpartement: Sciences conomiques et gestion

Master: DEVELOPPEMENT TERRITORIAL ET MANAGEMENT
LOCAL

La lgislation du travail
:ENCADRE PAR

Mme EL ALAMI

:PREPARE PAR

NACER CHRAIBI
ADIL HAYMOUDI
ANNE UNIVERSITAIRE
2011-2012

PLAN
PARTIE I:
Introduction
Dfinition
Sources du droit de travail
Les caractristiques du droit de travail
Cadre logique caractristiques et avantages
PARTIE II : LE CONTRAT DU TRAVAIL
Section I : La formation du contrat de travail
Section II : Les caractristiques du contrat de travail
Section III : La cessation du contrat de travail
Section IV : Les effets de la rsiliation du contrat de travail
PARTIE III : LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL
Section I : La dure du travail
Section II : Le Salaire
PARTIE IV :LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
Section I : La reprsentation du personnel au sein de lentreprise
Section II : La ngociation collective du travail
Section III : La convention collective
Section IV : Rglement des conflits
Section VI : La grve

INTRODUCTION
La relation de travail repose sur un contrat d'adhsion qui fait l'objet
d'une
rglementation de protection des travailleurs.
Le droit du travail est marqu par l'intervention lgislative. La premire
loi est de 1841 et concerne les travailleurs les plus vulnrables et les
enfants.
Le premier code du travail est adopt entre 1910 et 1927.
Les dispositions lgislatives actuellement applicables sont incorpores
dans le Code du Travail.
La jurisprudence sociale telle qu'elle rsulte des dcisions en
particulier de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation joue un
rle fondamental dans la dfinition des rgles applicables.
La relation de travail est par ailleurs organise sur le plan contractuel
par des conventions ngocies sur un plan collectif entre les
syndicats reprsentant les salaris et les organisations d'employeurs.

La Constitution de 1958 confie en son article 34 au

lgislateur la dtermination des "principes
fondamentaux du droit du travail" et l'excutif la mise
en uvre de ces principes, conformment au principe
gnral de rpartition des comptences entre la loi et le
dcret.
Cette mise en uvre appartient par ailleurs la voie
d'accords collectifs et de conventions collectives de
travail. Le Conseil Constitutionnel a affirm (CC 25 juillet
1989) que
Tout travailleur participe, par l'intermdiaire de ses
dlgus, la dtermination collective des conditions
de travail ainsi qu' la gestion des entreprises .

Ces accords interviennent au niveau

interprofessionnel ou au niveau des branches.
Ils peuvent aussi intervenir au niveau d'une
collectivit de travail et se situer dans
l'entreprise ou dans l'tablissement.
Les accords collectifs peuvent conformment
l'article L 132-4 du Code du travail , aller au
del des dispositions lgislatives ou
rglementaires si elles ne sont pas d'ordre
public.

L'employeur peut par ailleurs lui-mme

fixer dans l'entreprise des normes
dans le cadre de son pouvoir de
direction. Celles-ci peuvent s'exprimer
au niveau collectif dans un rglement
intrieur ou par des usages
d'entreprises. L'employeur peut
prendre par ailleurs des engagements
unilatraux.

I - Dfinition
Le droit du travail est l'ensemble des rgles qui
rgissent les relations entre les employeurs et les
salaris. Le contrat de travail cre un lien de
subordination juridique entre employeur et salari,
ds lors, le droit du travail rassemble tout ce qui est
source de droit rtablissant l'quilibre. C'est une
branche du droit priv.

Le droit du travail est parfois improprement nomm

droit social. Cette seconde discipline est plus large,
puisqu'elle englobe non seulement le droit du travail
mais aussi le droit de la protection sociale.

Le droit du travail a pour objectif de protger l'employ dans sa

relation avec l'employeur. Il regroupe l'ensemble des rgles qui
s'appliquent lorsqu'un employ est li par un contrat de travail
(licenciement, grve, etc.). Il suppose donc un lien de subordination
employeur employ et un travail en contrepartie d'une
rmunration.

Le droit du travail s'applique ds lors qu'un contrat lie un

employeur et un employ. Si le salari n'a pas sign de contrat
crit, ce dernier est prsum ds lors qu'il existe un lien de
subordination, une fiche de paye et un salaire contre un travail.

Le droit du travail constitue le droit commun du travail car il ne

rgit que les relations de travail entre un employeur et un salari
d'une entreprise prive (par opposition au droit public qui
s'applique aux fonctionnaires et assimils)

II - Sources du droit de
travail
1 - Les sources externes
Les traits bilatraux : accords signs entre deux
Etats
Les conventions internationales : accords signs
entre plusieurs Etats, lobjectif de ces conventions est
lunification des rgles de droit
Exemples de conventions : Conventions de La Haye
de 1964 (L.U.V.I. et L.U.F.C.),
Conventions de Berne, Hambourg, Varsovie et CMR
sur les Transports Internationaux, Conventions
C.N.U.D.C.I. sur la vente internationale.
Les conventions de lunion africaine

2 - Les sources internes

La constitution (loi suprme) : cest la norme
fondamentale d'un systme
juridique globalement efficace et sanctionn. C'est
elle qui dtermine la
production et la validit des normes infrieures.
La loi : elle est vote par le parlement.
Les rglements (dcrets et arrts) :
Dcret : Un dcret est un acte administratif ou/et
dcision signe soit par le premier ministre et les
ministres comptents. Le dcret se situe en
dessous des lois mais est suprieur aux arrts
Arrt : Larrt est un acte manant dune autorit
administrative autre que le Premier ministre.

La jurisprudence : Ensemble des

dcisions de justice (tribunaux)
permettant dinterprter et de prciser
une question de droit.
La coutume : C'est une rgle non crite
dont l'existence tient la runion de deux
lments. D'une part l'lment matriel
constitu par la rptition d'actes donns
conduisant l'adoption d'un
comportement prcis. D'autre part par le
faite quelle est acquise par plusieurs
personnes.
Conventions
Les rglements intrieurs.

III - Les caractristiques du

droit de travail
Cest un facteur dterminant de laugmentation
du salaire.
Cest un facteur dterminant de la paix sociale.
Cest un droit volutif, bas sur la morale
Cest une convention par laquelle une
personne appele salari s'engage mettre
son activit professionnelle la disposition
d'une autre personne appele employeur
sous la subordination de laquelle elle se
place, moyennant une rmunration.

Section I : La formation du
contrat de travail
1- Conditions de formes
Lcrit : daprs le doc, le contrat de travail est
consensuel,
tablit
par
simple
change
de
consentement entre deux parties, dans le contrat de
travail sil nest pas constat par crit lemployeur est
tenu de dlivrer au salari une carte de travail dans le
but est de disposer dun moyen de preuve
Le contenu : cest un document dlivr lemploy
indiquant la qualification, la fonction que lemploy aura
remplir, le lieu de lemploi, la date de lengagement, le
salaire, les avantages,
mais
ces
mentions
restent
simples
mentions
facultatives

2- Conditions de fonds
La capacit : le contrat de travail nest valable que si les parties contractantes
ont la capacit.
Lemploi du mineur : la loi fixe lge minimum dadmission dun mineur 14
ans rvolues.
La femme marie : avec le nouveau code, la femme marie peut exercer un
emploi sans laccord du mari or il peut sopposer en cas o le travail touche
les intrts familiaux.
Les interdits : ce sont les personnes prives de leurs droits et qui ont besoin
dune assistance.
Le consentement : cest lacceptation libre et volontaire des deux parties, il n y a
pas un contrat de travail lorsque le consentement se base sur lerreur, le dol ou
la violence (vices du consentement)
Lobjet : dans le contrat de travail, lobjet pour le salari est lobligation de fournir
le travail et du ct de lemployeur, cest lobligation de lemployeur le salari
dans son propre poste et lui verser son salaire
La cause : dans le contrat de travail, la cause est le rsultat que chaque partie
espre recevoir. Pour le travailleur, lobtention du salaire, pour lemployeur; la
ralisation du travail. Si la cause est illicite le contrat est rsili.

Section II : Les caractristiques

du contrat de travail
Contrat consensuel : accord de volont des parties (mariage).
Contrat synallagmatique : engagement rciproque des 2 parties ;
lemployeur doit verser le salaire et lemploy doit fournir le travail en
contre travail.
Contrat unilatral : engagement dune seule partie (donation).
Contrat titre onreux : chacun y trouve un avantage, une contre partie
(lemployeur le travail, lemploy le salaire) .
Contrat titre gratuit : bienfaisance ; lun procure 1 avantage sans retour
(donation).
Contrat alatoire : vnement soumis au hasard, (rente viagre)
Contrat de gr gr : les conditions du contrat sont librement discutes.
Contrat dadhsion : impos par la partie la plus forte conomiquement,
sans discussion

Section III : La cessation du

contrat de travail
Tant le salari que l'employeur disposent de la possibilit de mettre fin leur
relation
contractuelle, sous rserves du respect de certaines conditions. On distingue deux
types de cessation :
La suspension (cessation provisoire) : Le salari peut se trouver en impossibilit
temporaire dexercer son travail. Ceci peut rsulter des dcisions de
lemployeur : avertissement disciplinaire (mise pied) ; la grve ; etc.
En gnral la suspension du contrat de travail a lieu dans les cas suivants :
La priode des services militaires obligatoires.
Les priodes dabsences lgales (dcs, ftes.)
Lincapacit temporaire du salari ( titre de maladie ou accident de travail)
La dure de grve
La mise pied (elle peut tre une suspension ou sanction disciplinaire ou pour
une raison conomique, exemple de rduction de lactivit de lentreprise).
La fermeture temporaire de lentreprise suite une sanction administrative
(fraude, corruption,.etc.).

Remarques :
Lorsque le salari reprend son travail ; il trouve
son emploi et lanciennet quil dtenait reste
acquise.
Le salari est considr comme dmissionner
dans le cadre dune absence de 180 jours, les
personnes qui exercent les travaux militaires
ont droit de rintgrer.
La rsiliation (cessation dfinitive) : Cest la
rupture du contrat de travail, elle met fin aux
rapports liant lemploy et lemployeur. Elle
peut tre volontaire, unilatrale ou selon les
conjonctures
conomiques.

La rsiliation du contrat peut

prendre diffrentes formes :
1) Le licenciement (pour le CDI) :
Rupture du contrat de travail dure indtermine
dcide par lemployeur, soit pour motif personnel,
soit pour motif conomique, mais toujours fonde sur
une cause relle et srieuse. Il bas sur les conditions
suivantes :
Il doit tre bti sur des motifs justifis ou acceptables
(incapacit professionnelle, fraude, etc.).
Lobligation dun dlai pravis.
Notification dune lettre de recommandation pour le
salari lui informant sur les procdures du
licenciement.

2) Le licenciement
disciplinaire :

Il repose sur une faute commise par le salari, ainsi lemployeur peut utiliser des
sanctions disciplinaires a lencontre du salari sans faute grave :
-Avertissement
- 2me avertissement
- Mise pied
- Transfert dun service un autre ou dun tablissement un autre
En cas de faute grave le salari peut tre observ ou licenci immdiatement sans
pris en charge le dlai pravis, indemnits, ou dommages et intrts.
Est considr comme faute grave :
- le vol
- labsence rptitive
- les insultes graves
- la dtrioration des quipements de lentreprise
- lincitation la dbauche
- livresse publique
- le refus dlibr et injustifi du salarier dexcut un travail de sa comptence
Remarque : la dcision des sanctions et de licenciement doit tre faite en
informant le salari dans un dlai de 48h

3) Le licenciement abusif :
Cest la rupture du contrat sans dlai
pravis, ni juste motif (cest le renvoi
immdiat
du salari). Le salari dispose dun
dlai de 90 jours pour tenter un
recours la
justice pour demander sa rintgration
ou dommages et intrts.

4) La dmission :
Cest le salari qui met fin au contrat,
elle doit tre crite, signe et
lgalise par les autorits
comptentes, elle ne donne pas droit
aux indemnits pour le
dmissionnaire.

5) Le licenciement collectif :
Il peut tre dfinit comme un ensemble de licenciements
individuels.
Lemployeur est tenu de :
- Prvenir les dlgus du personnel un mois avant.
- Organiser des rencontres pour ngociation avec les dlgus du
personnel.
- Prsenter une demande au gouverneur de la rgion ou de la
province dans un dlai de 2 mois, accompagne par un procs
verbal de ngociation et des pices justificatifs qui sont :
- Un rapport motivant le licenciement.
-Ltat de la situation conomique et financire de lentreprise
-Un rapport tabli par un expert comptable ou par un commissaire
aux
comptes marquant les motifs du licenciement.

Section IV : Les effets de la

rsiliation du contrat de travail
1- Le dlai pravis
Le principe de ce dlai est de minimiser et de limiter le
prjudice des 2 parties, pour lemployeur (il lui permet de
trouver un remplaant du salari partant) ; et pour le
salari (il lui permet de trouver un autre emploi).
Ce dlai ne peut tre infrieur 8 jours, pour les cadres
suprieurs 3 mois, et peut
aller 8 mois pour ceux ayant une anciennet de 30 ans.
Le non respect du dlai de pravis expose le
contrevenant des dommages et intrts, son montant
est gal au montant du salaire quaurait peru le salari
sil tait demeur son poste.

2- Le reu pour solde de tout compte

Cest un reu dlivr par le salari a son employeur
la cessation du contrat de travail, sous peine de
nullit le reu pour solde de tout compte doit
mentionner :
La somme totale verse par le lemployeur avec
incitation dtaille des paiements.
La signature du salari porte sur le reu doit tre
prcde par la mention lu et approuv
Le fait que le reu pour solde de tout compte a t
tabli en deux exemplaires dont lun est remis au
salari.

3- Le certificat de travail
Cest un document comportant obligatoirement la
date dentre et de sortie du salari, sa
qualification professionnelle.
4- Lindemnit de licenciement
Elle est obligatoire en faveur dun salari engag
dune priode indtermine et ayant une
anciennet de 6 mois, le taux de lindemnit varie
en fonction de chaque tranche de 5 annes :
Barmes des tranches
5 premires annes 96 heures
5 deuximes annes 144 heures
5 troisimes annes 192 heures
Plus de 15 ans 240 heures

Exercice :
Soit une personne qui a un salaire
mensuel de 95.000.00 par ans, il a
22 ans danciennet. On parle dun
licenciement normal justifi.

On va Dterminer lindemnit de licenciement

Solution :
Nombre dheures travailles par le salari pendant les 22 ans :
96h * 5 = 480h
144h * 5 = 720h
192h * 5 = 960h
240h * 7 = 1680
On doit dabord dterminer le salaire mensuel :
95 000.00/12 = 7916.00
Ensuite on calcul le salaire lheure :
7916.00/208h ( raison de 8h par jour et 26 jours par mois) =
38.06
Lindemnit verse :
480h * 38 = 18268.00
720h * 38 = 27403.00
960h * 38 = 36537.00
1680h * 38 = 63940.00
Montant total de lindemnit lgale = 146 150.00

5- Lindemnit de licenciement abusif

En cas de licenciement abusif, le salari
peut bnficier des dommages et
intrts, de lindemnit de pravis prvu
par les articles 41,45 du code de travail.
Ainsi il peut bnficier dune indemnit de
suspension du travail, le calcul des
dommages et intrts se fait sur 1 mois
et par an sans dpasser 36 mois.

LA REGLEMENTATION DU
TRAVAIL

Section I : La dure du
travail
LEtat sest intervenu pour fixer la dure de travail lgale
pour deux raisons :
Le souci de la sant physique et morale du salari.
Ncessit daction sur lconomie (lutte contre le
chmage).
La dure du travail effectif est le temps effectivement
consacr lactivit professionnelle, elle est gale 44 h
par semaine et 2288h par an, les 2288h peuvent tre
rparties sur lanne selon les besoins de lentreprise
condition de ne pas dpasser 10h par jours.
On distingue 2 types dheures :
Les drogations
Les heures supplmentaires

I- Les drogations
Elles sont au nombre de 2 :
1)- drogation provisoire :
On en parle de ces heures en cas de perte dheures dans
lentreprise due des lments indpendants de la
volont de lemployeur ou a raison dun surcrot de la
production (trop de commande a satisfaire pendant une
priode donne), a condition
de ne pas dpasser 10h par jour (a raison de 2h par jour)
et ils sont faites un mois par an.
2)- drogation permanente :
Cest la nature de lactivit qui exige la prolongation de la
dure du travail, maximum de 12h/jour (a raison de 4h
par jour).

II- Les heures

supplmentaires
autorisation de linspecteur du travail et avec le
consentement des deux parties (salari et
employeur).
Elles sont rmunres au taux horaire major. Le
taux de majoration est de :
25% Entre 5h du matin - 22h du soir
50% Entre 22h du soir 5h du matin
Le taux de Ces heures est major encore selles
sont effectues un jour de repos ou jours fris :
50% Entre 5h du matin - 22h du soir
100% Entre 22h du soir 5h du matin

III- Les repos et les

absences
Le repos hebdomadaire :
Cest un repos forc obligatoire, en principe il est de 24h
conscutif de minuit minuit, il doit tre accord le
vendredi, le samedi, le dimanche ou mme un jour du souk
et il doit tre accord lensemble du personnel
simultanment.
Ce repos peut tre suspendu pour les raisons suivantes :
Les entreprises de transports, de spectacles, les
restaurants, les htels, les hpitauxetc.
- Le surcrot du travail.
- La rcupration des heures de travail perdu.
En gnral en cas de travaux urgent on suspend le repos
hebdomadaire.

 Le cong annuel :
Cest une notion restreinte, elle se justifie par des raisons de sant
physique et morale du salari, cest une priode dabsence qui
permet au salari de se reconstituer afin daffronter une nouvelle
priode avec un meilleur rendement qualitatif et quantitatif.
Sa dure varie en fonction de la dure du travail effectu :
6 mois de travail donnent droit 10 jours (dont 9 jours
ouvrables), elle est augmente dun jour et pour chaque mois
supplmentaire de travail.
12 mois de travail donnent lieu 21 jours (dont 18 jours
ouvrables), elle est
augmente dun jour et pour chaque mois supplmentaire
jusqu' 31/12.
A cette priode de cong sajoute 2 jours par mois pour les
mineurs sans dpasser
30 jours. On ajoute 1 jour chaque fois quun jour concide avec un
jour chm dans
lentreprise.

Lindemnit du cong :
Le salari a droit pendant son cong annuel pay,
une indemnit quivalente la rmunration
quil aurait perue sil tait en service. Cette
indemnit comprend le salaire et ses
accessoires, quils soient matriels ou en nature.
Lindemnit compensatrice du cong pay :
de la rupture du contrat de travail ; Lorsquun
salari rompt le contrat de travail sans respecter
le pravis d son employeur dans les
conditions prvus par le code du travail, celui-ci
peut oprer une compensation entre lindemnit
du cong annuel pay et lindemnit du pravis.

Lorsquun salari, appel sous les

drapeaux, nas pas bnfici du cong
annuel auquel il avait droit, une indemnit
compensatrice du cong lui est servie par
lemployeur son dpart de lentreprise.
Lorsqu un salari est dcd avant
davoir bnfici du cong annuel pay, il
est vers ses ayants droits par
lemployeur lindemnit compensatrice du
cong que ce salari aurait perue, si le
contrat avait t rompu le jour de son
dcs

Les effets du cong annuel pay :

Il est interdit tout employeur doccuper un de ses salaris pendant la

priode de son cong annuel pay un travail, rmunr ou non, mme
en dehors de lentreprise.
Il est interdit tout employeur doccuper un salari cong annuel pay
dune autre entreprise alors quil savait que ce salari tait bnficiaire
dun cong annuel pay.
Il est interdit tout salari bnficiaire dun cong annuel pay dexcuter
des travaux rmunrs pendant son cong.
Lemployeur doit tenir jours un registre dans lequel ils sont concilis, le
Nom, le Prnom, lActivit professionnelle, la dure du cong, le Montant
de lindemnit du cong, ainsi que la date de dpart et du retour du
salari.

IV- Les repos et congs exceptionnels

Ils ont lieu en cas dvnements familiaux ou de maladies.
Les vnements familiaux :
1- Cong de naissance : le travailleur a 3 jours de repos qui sont rmunrs
au salaire journalier habituel.
2- Mariage du salari : 3 jours, de son fils 2 jours
3- Circoncision : 1 jours, opration chirurgicale dun membre de famille 1
jours.
Dans tous les cas, le travailleur doit avoir la permission de son employeur. Ce
dernier nest pas oblig de rmunrer ces jours dabsences.
Les congs de maladie :
Le salari doit aviser son employeur dans les 24 heures et au-del des 4 jrs de
maladies, il ya ncessit de produire un certificat mdical et le travailleur ne
peut
pas refuser une contre visite demande par son employeur.
Le travailleur qui sabsente dune manire irrgulire peut tre licenci aprs 8
jours et dabsences sans justifications dans un dlai d 12 mois.
Les femmes en couche :
En vue d'lever son enfant, la mre salarie peut s'abstenir de reprendre Son
Emploi l'expiration du dlai de sept semaines suivant Laccouchement ou,
ventuellement de 14 semaines.
Les jours fris : il sagit des jours de ftes nationales et religieuses.

Section II : Le Salaire
I - Dfinition :
du point de vue juridique :
Cest la contre partie du travail effectu par le
travailleur en gard dun employeur au quel il est
li par la relation du travail.
Il est conditionn par laccomplissement du
travail
du point de vue conomique :
Il a un caractre alimentaire dans la mesure o il
est le revenu essentiel et unique permettant au
salari de satisfaire ses besoins.

On peut lappeler aussi un besoin vital car il est

libre et fix par un consentement des deux
parties (salari et employeur) et sujet de la
fluctuation entre loffre et la Demande. Vue
son caractre alimentaire ltat sest
intervenue pour fixer un minimum lgal
(SMIG), en vue dassurer le salari un pouvoir
dachat permettant de suivre lvolution du
niveau des prix et la contribution du
dveloppement conomique et social.

II - Les composantes du salaire :

Il se compose de deux parties :
La partie principale qui est la
rmunration fixe et la partie
complmentaire qui comprend (les
primes, les avantages, les
indemnits, les gratifications et les
heurs supplmentaires)

1- Les primes :
Elles sont prvues pour lincitation la production et
lencouragement des salaris, Exemples : prime de
fonction, prime danciennet)
Barme de prime danciennet
Anciennet Pourcentage
- 2 ans 0%
2 5 ans 5%
5 12 ans 10%
12 15 ans 15%
15 25 ans 20%
25 et + 25%

2- Les avantages :
Sont en nombre deux ; avantages en nature
(logements, nourriture, transport) ou en numraire.
3- Les indemnits :
Elles sont donnes pour rparer un prjudice subit par
le salari
4- Les gratifications :
Il sagit de sommes dargent verses bnvolement
par lemployeur vnement dtermin (naissance
denfant, succs ralis par lentreprise, prime de fin
danne).

III - Les modalits de

paiement :
priodicit de paiement :
Le travailleur doit tre pay pendant :
- Au moins 2 fois par mois, les salaires sont verss aux
ouvriers
- Versement mensuel pour les employs
- Une fois par trimestre pour les reprsentants commerciaux
Jours de paiements :
Le paiement doit tre effectu un jour ouvrable et pendant
les heures de travail pour ne pas priver le salari de son
repos.
Lemployeur doit afficher lheure, le jour et le lieu de
paiement (le paiement doit tre fait la fin du travail et il
ne doit pas avoir lieu dans les magasins de vente).

Formes de paiements :
Le salaire doit tre pay en monnaie lgale. Il peut tre pay en nature (exemple :
dans lagriculture khemass 1/5).
III - La preuve de paie :
Les preuves de paiement peuvent tre obtenues par les moyens suivants :
*Le bulletin de paie :
Cest une obligation qui incombe lemployeur de remettre au salari une feuille
appele bulletin de paie et qui comporte lidentit des deux parties, le numro
daffiliation la CNSS, le nombre dheures normales, le nombre dheures
supplmentaires, le montant brut du salaire, les avantages et tout autre
complment,
et le net payer.
*La carte du travail :
Lemployeur est tenu de remettre son salari une pice justificative au moment
de
son rglement, on parle de carte de travail dans le cas ou le salari ne dispose pas
de bulletin de paie.
*Livre de paie :
Cest un document comptable qui doit tre tenu par lemployeur, et qui comporte
lensemble des bulletins de paie de tous les salaris, et qui doit tre prsent
linspecteur du travail en cas de demande.

VI - les garanties de paiement du salaire :

Le salaire doit tre protg :
Contre les cranciers de lemployeur :
En cas dinsolvabilit de lemployeur, les salaris bnficient dun super privilge par
lequel il faut les payer avant tout autres cranciers y compris lEtat. Contre les
cranciers du travailleur lui-mme :
Pour protger le salari contre un remboursement un crancier qui pourra le priver
de la totalit ou dune partie importante de son salaire. Le droit a fix une somme
dargent maximum verser aux cranciers appele quotit cessible et saisissable.
V - les retenus sur salaire :
Les avances et acomptes :
- les avances : ce sont des prts accords par lemployeur a ses salaris, ces
dernires ne peuvent se rembourser que par des retenues successives sur le
salaire ne dpassant pas le 1/10 du salaire.
- Les acomptes : ce sont des sommes dargent octroys par lemployeur sur le
travail encours, ils ne sont pas des avances, ils peuvent tre retenus sur le
revenu suivant.
Les cotisations de scurits sociales (CNSS, CIMR)
Les prlvements fiscaux (IR)
Les saisies-arrts :

Il sagit dune action en justice effectu par le crancier

contre un salari dbiteur dans le but de se rembourser par
une retenue directe sur le salaire effectu par lemployeur
(exemple : le cas de retenues effectues sur le salaire dun
pre divorc pour la pension de ses enfants).
La cession du salaire :
Le salari sacquitte dune dette en consentant un
crancier de percevoir sa place une partie de son salaire
Les conomats :
Il est interdit tout employeur :
- D'annexer son tablissement un conomat o il vend,
directement ou indirectement, ses salaris ou leurs
familles des denres ou marchandises de quelque nature
que ce soit ;
- D'imposer ses salaris de dpenser leur salaire, en
totalit ou en partie, dans les magasins indiqus par lui ;
- De payer directement les fournisseurs de ses salaris sauf
accord contraire crit.

Les peines et amendes :

Il est interdit tout employeur de sanctionner par
des amendes les manquements aux
prescriptions du rglement intrieur son
tablissement sauf dans le cas ou il sagit des
manquements aux rgles dhygines et de
scurits des travailleurs.
Le montant des amendes ou peines doit tre
verss dans des caisses de secours au sein de
lentreprise dfaut de versement des oeuvres
de bienfaisances rgulirement constitues.

CHAPITRE III LES RELATIONS

COLLECTIVES DU TRAVAIL

Section I : La reprsentation
du personnel au sein de
lentreprise
I - Les dlgus de personnel :
1- Dfinition :
Cest une institution obligatoire dans tout
tablissement employant au moins 10 salaris,
elle a pour rle dinterlocuteur entre lemployeur
et le salari, elle a pour mission de reprsenter
les rclamations individuelles ou collectives
lemployeur concernant les conditions de travail
Remarque : il ne faut pas confondre le dlgu
du personnel avec le reprsentant de lentreprise.

2- Nombre de dlgus de personnel :

Le nombre des dlgus de personnel varie en fonction de leffectif des
salaris
dans lentreprise, ainsi le montre le tableau suivant :
Nombre de Nombre de dlgus salaris titulaires supplants
Total dlgus
10 - 25 1 1 2
26 50 2 3 5
51 100 3 5 8
101 - 250 5 5 10
251 500 7 7 14
501 1000 9 9 18
Au del de 1000 Pour chaque tranche de 500 salaris 1 titulaire et 1
supplant
Remarque : les dlgus supplants remplacent les dlgus titulaires en
cas de
cessation des fonctions de ces derniers avant lexpiration de leur mandat.
Ils
deviennent ainsi dlgus titulaires.
Les dlgus supplants peuvent assister toutes les runions aux cts
des
dlgus titulaires.

3- Les obligations de lemployeur envers les dlgus de

personnel :
Lemployeur est tenu de mettre un local la disposition des dlgus
du personnel pour leur permettre de se runir et daccomplir leur
mission.
Lemployeur est tenu de laisser aux dlgus de personnel, le temps
ncessaire lexercice de leurs fonctions. Ce temps est pay comme
temps de travail, mais ne peut excder 15 heures par mois.
Lemployeur doit mettre lintrt des dlgus du personnel un
emplacement pour laffichage des informations et renseignements
quils ont pour communiquer aux personnels.
Lemployeur doit recevoir collectivement les dlgus du personnel au
moins une fois par mois, ou en cas durgence sur leur demande.
Lemployeur doit fixer la date des lections et lheure douverture des
plis pour chaque collge lectoral. Ces renseignements doivent tre
annonces et affiches 15 jours lavance.
Les oprations de vote ont lieu gnralement dans ltablissement, en
dehors des heures de travail.

4- Les Missions des dlgus de personnel :

Les dlgus de personnel ont pour missions de prsenter
au chef de
ltablissement toutes les rclamations individuelles ou
collectives qui nauraient pas t directement satisfaites,
et concernant :
Les salaires ;
Les classifications professionnelles ;
Lapplication de la lgislation du travail en gnral.
Ils donnent leurs avis sur le service mdical de lentreprise
Ils sont consults au moins un mois avant le licenciement
partiel ou total du salari, et ngocient avec lemployeur
les moyens pour viter le licenciement collectif ou la
rduction de leffectif licencier.
Ils ont la facult de saisir linspection du travail en cas de
dsaccord

5- Les conditions dlection des dlgus

de personnel :
tre g de 16 ans.
Avoir travaill au moins 6 mois dans
ltablissement.
Navoir encouru aucune condamnation
irrvocable une peine criminelle, ou
demprisonnement sans sursis, (exceptes
infractions non intentionnelles).

6- Les conditions dexigibilit :

Pour tre candidat dlgu il faut :
Ne pas tre ascendant, descendant,
frres du chef dtablissement ;
Etre g de 20 ans accomplis
Avoir travaill dans lentreprise
depuis au moins 1 mois sans
interrupt

7- Dure et fin de mandat :

Les dlgus de personnel sont lus pour une dure de 6
ans, leur mandat est renouvelable.
Le mandat commence avec le dbut de chaque
lgislature et prend fin avec elle.
Les fonctions du dlgus de personnel prennent fin par :
Le dcs ;
La dmission ;
La rupture du contrat de travail ;
La condamnation irrvocable une peine criminelle ou
demprisonnement ferme pour crime ou dlits.

II - Les institutions de
contrle

1- Comit de lentreprise :
Cest une institution obligatoire dans tout tablissement employant au moins
50
salaris, il a un structure consultative, il se compose de lemployeur (ou son
reprsentant), 2 dlgus de personnel et 1 ou 2 reprsentants syndicaux.
Cette institution doit tre obligatoirement consulte sur les grandes dcisions
stratgiques et de gestion.
Il est sollicit :
Dans les changements structurels et technologiques de lentreprise.
Pour le bilan social de lentreprise.
La stratgie de production et les moyens dlever la productivit.
Mise en commun des projets sociaux en faveur ou profit des salaris.
La programmation des stages, formations continus.
La lutte contre lanalphabtisme en visant linsertion professionnelle des
salaris.
Il bnficie des mmes protections et garanties des dlgus de personnel.

2- Comit dhygine et de scurit :

Cest une institution obligatoire dans tout
tablissement employant au moins 50 salaris, elle
est reprsentative et tant dans un mouvement de
solidarit garantir la scurit et prserver la sant
du salari.
Ce comit doit assurer lapplication des dispositions
lgales et rglementaires concernant la scurit et
lhygine dans lentreprise (mission principale).
Il analyse les risques professionnels
Il dresse des rapports et mne des enqutes (pour un
accident salariale ou une maladie dun personnel), tous ces
rapports sont mis dans un registre qui peut tre consult
par tous les salaris un jour par moi en dehors des heures

du travail et ils sont galement mis la disposition

de linspection du travail

3- Reprsentants syndicaux :
Ils sont lus pour un rle revendicatif, ils sont dsigns par le
syndicat le plus reprsentatif et ayant le plus grand nombre de
voix dans lentreprise.
Leur nombre varie en fonction du nombre des salaris de
lentreprise
Nombre de salaris Nombre de reprsentants
100 - 250 1
251 500 2
501 - 2000 3
2001 3500 4
3501 6000 5
+ de 6001 6
Les missions des reprsentants syndicaux :
Ils sont tenus de :
- prsenter, dfendre et ngocier avec lemployeur le dossier
revendicatif ;
- engager un dialogue ce sujet ;
- participer aux conventions collectives

4- Linspection de travail :
Cest un service administratif extrieur
rattach au ministre du travail, il a pour
mission de veiller la bonne application et
la rglementation du travail.
Cest un corps dagent hirarchiss,
asserments et tenus au secret
professionnel, il dispose de large pouvoir
dinvestigation (cest un service extrieur
qui reprsente linspection du travail.

a) Le cadre dinspecteurs de travail :

Le personnel de linspection de travail comprend :
Un cadre dinspecteurs et dinspectrices de travail
compos :
- dinspecteurs divisionnaires ;
- dinspecteurs divisionnaires adjoints ;
- dinspecteurs principaux et dinspecteurs
Un cadre de contrleurs du travail compos :
- de contrleurs principaux ;
- de contrleurs ;
- de contrleurs adjoints

b) comptences de linspection de travail :

il est autoris linspecteur du travail de pntrer librement sans avertissement
pralable toute heure du jour et de la nuit dans tout tablissement assujetti au
contrle de linspection ;
de procder tous examens, contrle ou enqute juge ncessaire pour sassurer
que les dispositions lgales sont effectivement observes. ; peut demander la
communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est
obligatoire (registre de paie, rapports consigns par les syndicauxetc.) ;
constate les infractions aux dispositions lgales par les dites procs verbaux.
Avant de dresser un procs verbal, linspecteur doit dresser la mise en demeure
(cest un dlai qui permet lemployeur de se conformer la lgislation du travail,
ce
dlai est de 4jours).
Le procs est dress en 3 exemplaires :
- 1 exemplaire est adress au tribunal comptent ;
- 1 exemplaire est adress la direction du travail ;
- 1 exemplaire est conserv dans le dossier de ltablissement.
Remarque : lorsquil sagit dune fraction la rgle dhygine et de
scurit
linspecteur peut dresser par lintermdiaire des prsidents du tribunal la fermeture
de ltablissement.

Section II : La ngociation collective du travail

Cest une structure sociale cre par larticle 92 du code du travail, tant vulgariser
dans le monde du travail la philosophie du dialogue comme moyen pour rsoudre les
crises sociales.
Elle est tenue de :
- Organiser mes relations entre lemployeur et le salari ;
- Dterminer et amliorer les conditions du travail.
Elle se droule soit au niveau de lentreprise (entre lemployeur et salaris), soit au
niveau du secteur (entre lemployeur et un groupe demployeur ou le syndicat le
plus reprsentatif du secteur), soit au niveau national (entre lorganisation
professionnelle de lemployeur et le syndicat des salaris).
Afin de promouvoir la ngociation collective et encourager la convention collective la
loi a institu un conseil qui est prsid par le ministre du travail ou son reprsentant,
de lorganisation professionnelle de lemployeur, reprsentants de la CGEM
(Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc), 1 reprsentant de chambre de
commerce et dindustrie

Section III : La convention

collective
Cest un accord crit relatif aux conditions demploi et de travail, conclu entre, dune
part, les reprsentants dun ou de plusieurs syndicats professionnels de travailleurs
et, dautre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit
les
reprsentants dun ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels
demployeurs.
Elle Deffant les intrts des salaris elle peut tre pour une dure dtermine ou
indtermine et/ou daccomplissement dun projet dtermin.
Remarque : en cas dnonciation il faut signer un pravis 1 mois avant la
date
prvue de lexpiration du contrat.
La convention collective se caractrise par certaines caractristiques :
Elle est souple (c'est--dire, la modification du contrat peut se faire un
rigoureuse moins compliques la loi).
Elle doit tre affiche dans les locaux de lentreprise, ainsi quune copie peut
tre mise en faveur du salari

Section IV : Rglement
des conflits
On entend par conflit tout diffrent qui
naisse loccasion du travail, dont
lune des 2 parties est un employeur ou
un groupe demployeurs ou
lorganisation professionnelle des
employeurs, et lorganisation syndicale
qui dfend les intrts des salaris.
Pour rgler le conflit on doit mettre une
procdure de conciliation et darbitrage

Pour rsoudre un conflit on doit passer par les tapes suivantes :

Tentative de conciliation
Tout conflit doit mettre une conciliation devant linspecteur du
travail.
Lorsque le conflit dpasse lentreprise cest devant le dlgu
charg du personnel qui dresse un procs ou sont consigns les
rsultats de la conciliation (accord ;dsaccord).
En cas de dsaccord on soumit le conflit la commission
provinciale de conciliation et denqute, cette commission est
prside par le gouverneur ; elle comprend lgalit, les
reprsentants des syndicats et les reprsentants de
lorganisation professionnelle des employeurs
Cette commission convoque deux parties, en cas dempchement
la partie absente doit reprsenter elle-mme par un
reprsentant ;
Elle reoit les deux parties toutes les informations et observations ;
Elle dresse un procs verbal accord ou dsaccord
Larbitrage Il est arrt par le ministre du travail (arrt excutoire
qui nest pas susceptible daucun recours).

I - Le droit de grve
dfinition
La grve est la cessation collective et
concerte du travail de la part des
salaris pour obtenir certains
avantages dtenus de leurs
employeurs

II - Formes de grves
La grve peut revtir plusieurs formes :
La grve davertissement : pour attirer lintention une crise (dure limite
fixe lavance) ;
La grve surprise : grve brusque pour dsorganiser la production ;
La grve tournante : les services de lentreprise font la grve lun aprs lautre.
La grve perle : les travailleurs exercent leurs activits en ralentissant ;
La grve gnrale : grve qui touche tout le secteur ;
La grve du port de brassard : les travailleurs portent des bandes pour
manifester la grve.
La grve doit prsenter un certain nombre de caractres pour sinscrire dans le
cadre
de travail :
- la grve doit concerner que les salaris (la dfense des intrts des salaris) ;
- il sagit dune interruption effective et collective du travail (ce qui exclu la grve
tournante) ;
- respect de la procdure de conciliation

III - Les effets de la grve

cest une cessation du travail (suspension du contrat de travail, mais elle ne
le
rompt pas sauf dans le cas dune faute grve : suspension du salarie) ;
lemployeur ne peut faire appel des remplaants, ainsi les salaris ne
peuvent travailler au profit dun autre employeur pendant la priode de grve
;
interdiction doccuper les lieux de travail pendant la grve
libert de droit de grve et de travail (c'est--dire, on noblige pas les autres
gens qui veulent travailler de faire la grve sils ne veulent pas le faire) ;
Le droit de grve est soumit des conditions :
- Prvenir lemployeur (au minimum 10 jours avant) ;
- Motifs de la grve (dfendre les intrts professionnels des salaris) ;
- Date ou jour de la grve ;
- Dure probable de la grve.

Remarque : En cas dusage abusif

du droit de grve (intention de
nuire
lemployeur, de linsulter, de participer
la destruction des quipements ou
marchandises de lentrepriseetc.), le
lemployeur peut licencier le salari,
soit
les salari est soumit une peine
demprisonnent qui peut aller 2 10