SEMINAIRE DE LA LICENCE 2 RH

GROUPE TECHNOSUP BCG

Thème: RECRUTEMENT ET
FORMATION DU PERSONNEL
Animé par: M. Mahamadou Bachourou TOURE

• MANAGER EN RESSOURCES HUMAINES

• CONSULTANT EN STRATEGIE D’ENTREPRISE ET

EN COMMUNICATION DIGITALE

Février 2019
 OBJECTIF ET PLAN
PLAN
INTRODUCTION GENERALE

1- Les étapes du recrutement

2- Les différents tests de Recrutement

3- Les types de formation en entreprise

4- Les methodes de formation

3
 INTRODUCTION
Le recrutement est un processus essentiel dans la Gestion des Ressources
Humaines (GRH). Elle est d’ailleurs la pratique la plus sujette à débats. Elle
est en effet lourde d’implications pour les individus : c’est à ce moment que
l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au sein de l’entreprise. Le
recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur, elle
devient socialement visible. De plus, en analysant les méthodes de
recrutement, on se rend compte souvent que la situation économique et
sociale d’un pays s’y reflète.

Dans un premier temps nous présenterons la fonction recrutement,

c’est-à-dire sa place au sein de la fonction ressources humaines, et son
processus de fonctionnement outils de recrutement.

3
Puis dans un second temps nous développerons les différents outils de
recrutement pour enfin déterminer les limites éventuelles de ces outils de
recrutement.
 La fonction recrutement au sein de la Gestion des Ressources
Humaines
On peut définir le recrutement par un processus par lequel un individu
devient membre d’un groupe et accède à une communauté de
travail. Toutefois, dans une entreprise, la fonction recrutement ne se
limite pas à cette simple définition. La fonction recrutement a une grande
importance au sein des organisations de part les nombreuses missions de
cette dernière et les différents liens avec les autres fonctions de la Gestion
des Ressources Humaines (GRH).

4
 Principales missions du recrutement
L’un des principaux objectifs du recrutement est de fournir à
l’entreprise le plus grand nombre possible de candidats qualifiés,
parmi lesquels celui-ci fera son choix. Le recrutement va donc
déterminer le succès des programmes d’embauche au sein d’une
organisation.

Le recrutement a également des objectifs spécifiques, parmi

lesquels on peut citer la détermination des besoins actuels et
futurs de l’entreprise en matière de recrutement grâce à une
collaboration avec les responsables de la planification des
ressources humaines et les personnes chargées de l’analyse des
postes .
5
 Le processus de recrutement
Nous adoptons ici une représentation classique du processus de
recrutement, que nous compléterons brièvement par d’autres courants,
comme l’école des conventions. On distingue alors huit étapes dans le
processus classique de recrutement :

 Définition de poste

 Définition de profil

 Identification des sources de recrutement

 Mise en place des moyens de recrutement

 Campagne de recrutement

 Sélection
 Décision d’embauche
 Accueil et Intégratin 6
1. La définition du poste

En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences

quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Mais cette phase
peut être également élargie. En effet, le succès du recrutement peut très
bien dépendre non pas des seules compétences techniques du futur
titulaire, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture
organisationnelle, à comprendre le langage et les priorités de son équipe, à
respecter les autres départements
 Le profil du poste et du candidat

Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des

qualités nécessaires pour occuper ce poste, et d’autre part, le profil du
candidat idéal.

7
L’identification des sources de recrutement
Il faut ensuite déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces.
On opère alors deux grandes distinctions en ce qui concernent les
marchés potentiels :

a] Le marché interne:
Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la
mutation, la rotation des postes, et le réembauchage. Le recrutement interne
offre de nombreux avantages pour les entreprises. Tout d’abord l’individu
concerné par la procédure de recrutement est déjà connu tout comme ses
performances précédentes .

D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il est en général parfaitement
intégré à celle-ci et connaît son fonctionnement. Par contre, ce mode de
recrutement est synonyme de conflits entre les salariés . 8
b] Le marché externe

Le recours à la prospection externe peut trouver son

explication à plusieurs niveaux :
 Pas de personne correspondant au poste dans l’entreprise

 Moyens de communications internes insuffisants

 Enrichissement du capital humain

 Confrontation entre candidature en interne et en externe

La méthode de recrutement utilisée sur le marché externe est différente

selon que le candidat recherché a un profil plus ou moins rare sur le
marché de l’emploi .

9
 Chasseurs de têtes : Le recours a ce type de cabinets a pour intérêt de
trouver plus facilement les candidats les plus adaptés à un poste
nécessitant des compétences très spécifiques.

 Cabinet de recrutement : Il est souvent utilisé de peur de se tromper

dans le choix du candidat, ou en cas de manque de disponibilité des
personnes chargées du recrutement.

 Modes directs de recrutement : L’entreprise peut en effet opérer le

processus de recrutement externe elle-même. Elle suscite alors des
candidatures par des annonces qu’elle aura adressé à des organismes
spécifiques (ANPE, ), à des journaux, à des universités…

10
La sélection
Elle est fondée sur une série de filtrage successifs utilisant des
techniques que nous développerons dans la seconde partie. On retient à
l’issu de cette sélection trois ou quatre candidats, entre lesquels la
décision finale sera prise .

 La décision

C’est le moment où les responsables du processus de recrutement

choisissent parmi les derniers candidat retenus celui embauché. Ce
choix est très subjectif.
 L’intégration
Une fois le candidat recruté, il reste encore à l’intégrer au sein de
l’organisation. Pour l’aider l’entreprise a à sa disposition de nombreux
moyens : livret ou vidéo d’accueil, stage d’intégration, tutorat ; rotation
dans divers services… 11
 L’identification des moyens de recrutement

Il s’agit de définir ici l’opérateur central en charge du

recrutement. C’est une décision qui se prend en fonction du
poste pour lequel on recrute, du secteur d’activité, des moyens
dont on dispose… Il est important de prendre en compte tous ces
facteurs pour choisir l’opérateur le plus apte au jugement pour le
poste à pourvoir.
La campagne de recrutement
La première question à se poser est de se demander si la cible à
atteindre a accès aux supports utilisés. Cette phase de
communication doit être mise en place de façon cohérente, afin
d’optimiser le processus de sélection des candidats 12
Le processus présenté reflète la complexité et la rigueur du recrutement.
Si cette rigueur est nécessaire à tout bon recrutement, et a fortiori à
l’optimisation du capital humain, elle perd de sa pertinence si l’on ne
prend pas en compte d’autres facteurs mis en exergue par d’autres courants
de pensées.
 LES TECHNIQUES DE RECRUTEMENT
 Les entretiens
L’entretien individuel de recrutement
L’entretien est la méthode de recrutement par excellence. Cette
technique quasi-systématique (utilisée à 99% par les entreprises) remplit
plusieurs missions. Tout d’abord, il s’agit de permettre au candidat de
s’exprimer afin qu’il donne le maximum d’informations sur son passé
professionnel et ses aspirations pour l’avenir.
13
C’est l’occasion pour le candidat de défendre son point de vue
ou ses opinions et présenter ses expériences avec des
arguments convaincants. L’entretien a donc pour but
d’évaluer la personnalité du candidat. Ensuite, l’entretien a
également pour but d’informer le candidat sur l’entreprise, le
poste à pourvoir et ses caractéristiques.

La particularité de l’entretien individuel, en comparaison avec

les autres méthodes d’évaluation, est de mettre en contact
direct le demandeur d’emploi et le décideur, qui pourront
ainsi échanger des informations.
14
L’entretien collectif de recrutement
L’objectif n’est plus d’évaluer, à travers un jeu de réponses à des
questions personnelles, les aptitudes individuelles d’un candidat,
mais de juger son comportement au sein d’une collectivité, et
bien sûr, de détecter les personnalités qui se dégagent.
 La graphologie

L’analyse graphologique est, en France le deuxième outil de

sélection du personnel, avant les tests d’aptitudes ou de
personnalité et après l’entretien. Environ 80 à 90% des
entreprises y ont recours ponctuellement ou systématiquement
lors d’un processus de recrutement.
15
A l’origine, le terme « graphologie » se définissait comme « la connaissance de
l’écriture ». Dans le contexte des techniques de sélection du personnel, on entend
aujourd’hui la graphologie comme une méthode permettant, à travers l’écriture,
de définir le caractère et les aptitudes d’un individu.

Les graphologues ont cherché à réaliser une classification des écritures à l’aide de
critères descriptifs. Des travaux ont répertorié 176 espèces d’écritures, classées en 7
genres. On trouve parmi eux des caractères tels que la grosseur, la grandeur,
l’inclinaison à droite ou à gauche, l’intervalle entre les caractères, la pression
donnée au stylo sur la feuille et biens d’autres encore. Ces indices, une fois
déchiffrés, servent à brosser un portrait détaillé d’un candidat. L’analyse
graphologique révèle la capacité intellectuelle (vivacité d’esprit, logique, analyse,
jugement), les réactions affectives (volonté, émotivité), le rythme d’activité
(dynamisme, initiative), l’aptitude à la direction (indépendance d’esprit, autorité)
et les qualités morales (intégrité, franchise, discrétion).
16
Les tests d’efficience
Les tests d’efficience concernent des aptitudes particulières (visuelle,
motrice…) pour une tache donnée. Ils donnent lieu à des mesures
précises, et ont en général une bonne valeur prédictive au niveau de
l’efficacité de l’activité considéré. Ils comprennent 3 sous-familles de
tests : les tests de connaissance, les tests d’aptitudes et les tests
d’intelligence.
Les tests de connaissance et tests d’aptitudes
Les tests de connaissances mesurent les acquis d’un candidat lors d’un
apprentissage scolaire ou professionnel. L’évaluation de ces acquisitions
concerne un ou plusieurs domaines précis (vocabulaire, mathématiques,
langues...) et, de ce fait, permet de déterminer l’étendue et la qualité de
l’apprentissage.
17
Les tests d’aptitudes n’ont pas pour objectif de mesurer les acquis d’un
individu mais de prévoir sa capacité à apprendre, de prédire le succès
ou l’échec d’un apprentissage futur. Les tests d’aptitude s’appliquent le
plus souvent dans le cadre de recrutements techniques (vendeurs,
informaticiens…).

La confusion entre les tests de connaissance et les tests d’aptitudes est

largement répandue : un test de vocabulaire sur le langage courant peut
être considéré comme évaluant une aptitude alors qu’un test de
vocabulaire juridique mesure un acquis scolaire ou professionnel.
 Les tests d’intelligence
Il est possible à travers ces tests, d’analyser le raisonnement intellectuel
qu’utilise le candidat pour résoudre un problème qui lui est soumis. Les
épreuves qui sont proposés sont très diverses.
18
Remarque :
Aucun test d’intelligence ne peut prétendre être indépendant
des acquisitions culturelles. Les tests d’intelligence sont en
faite des tests d’aptitudes regroupés sous un nom différent car
tout test d’intelligence mesure d’autres aptitudes et les tests
d’aptitudes mesure l’intelligence, mais « il y a là une question
de proportion ». Les tests d’intelligence cherchent, en effet, à
isoler le fonctionnement intellectuel en ignorant le plus
possible les autres aptitudes. Les tests d’aptitudes visent,
quand à eux, à isoler une ou plusieurs aptitudes en négligeant
autant que possible le fonctionnement intellectuel.
19
Les tests de personnalité
 Principe des test de personnalité

Ces tests visent à cerner la personnalité de l’examiné. Les

questionnaires ou inventaires de tempérament sont composés d’une
série importante de questions fermées.

Pour prévoir le comportement futur d’un individu, le questionnaire

de personnalité cherche donc à évaluer les traits constitutifs de sa
personnalité au moyen de questions portant sur des domaines divers
tels que ses goûts, ses habitudes, ses opinions, ses comportements
passés… Mais ce postulat prédictif du questionnaire n’est valables
que s’il est associé à un autre postulat : la stabilité de ces traits, et
donc du comportement du sujet dans le temps et dans l’espace.
20
 Les tests de mise en situation

Ces tests placent les candidats dans des situations

caractéristiques du travail à accomplir. Ils reposent sur
l’idée que le meilleur outil prédictif d’une réussite
professionnelle future est un essai professionnel. Il s’agit de
confronter le candidat à une situation la plus proche possible
de ce qu’il racontera dans son poste.

21
Les tests psychomoteurs

Il peut s’agir par exemple de se servir d’une caisse

enregistreuse pour une future caissière ou d’un clavier
d’ordinateur pour une secrétaire. Ce type de situation est donc
plutôt adapté à des activités comprenant un nombre
important de tâches manuelles ou spécifiques.

Ces épreuves permettent une mesure plus objective de la

quantité et de la qualité du travail fourni mais aussi, de la
manière dont le candidat procède pour parvenir à ce
résultat.
22
Conclusion
Il existe donc de nombreuses méthodes de recrutement, et le choix de
celle-ci varie selon les entreprises. Cependant ces outils possèdent de
nombreux défauts : manque voire absence d’objectivité, pas de fondement
scientifique, problème de pertinence des tests…les problèmes dont va
devoir faire face le recruteur comme le candidat sont important et doivent
être pris en compte dans l’analyse de la fonction recrutement.

23
 Formation du personnel
La formation du personnel est un investissement. Elle permet
aux entreprises d'accroître les compétences et la productivité
de leur main-d'œuvre tout en augmentant la qualité de leurs
produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui
favorise l'adaptation et la flexibilité des individus face aux
défis à relever.
 OBJECTIFS DE LA FORMATION
Le cycle de formation s'intègre au cœur du processus de
gestion des ressources humaines et est étroitement lié aux
orientations des entreprises . 24
Pour ces dernières, la formation contribue à atteindre des
objectifs clés tels que :

Apport de solutions à la planification stratégique et

concrétisation de la mission de l'organisation

Augmentation de l'efficacité et de l'efficience de

l'organisation (performance, qualité, polyvalence, santé et
sécurité, etc.)

Accroissement des connaissances et habiletés des employés

à tous les niveaux de l'organisation
 Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail,
lors de changements technologiques et dans leur développement
25
de carrière.
 FORMATION(A RETENIR)
La formation constitue un ensemble d'activités
d'apprentissage planifiées. Elle vise l'acquisition de savoirs
propres à faciliter l'adaptation des individus et des groupes à
leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue à la
réalisation des objectifs d'efficacité de l'organisation. La

formation naît d'un besoin organisationnel et professionnel,

et vise normalement l'atteinte d'objectifs précis pour un
groupe d'employés donné.

26
CYCLE DE LA FORMATION

1. Identification et 2. Planification et
analyse des conception
besoins de formation de la formation

4. Évaluation et suivi 3. Diffusion de la

postformation formation

27
ETAPE 1: IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS DE
FORMATION
Cette première phase du cycle de la formation permet de
connaître les compétences ou les comportements du personnel
qui devront être développés ou modifiés. L'identification des
besoins de formation s'effectue habituellement en début d'année
afin d'élaborer la planification de la formation qui se déroulera
dans l'entreprise le reste de l’année. Cette planification est faite
en fonction des activités de l'entreprise par le comité de
formation. Ainsi, ce comité a comme principales tâches
d'identifier les besoins de formation, de les planifier et de voir au
28
Un besoin de formation est défini comme la différence entre «
ce qui est » et « ce qui devrait être ». Un tel besoin apparaît
lorsque l'on peut observer un écart entre une situation actuelle
et une situation désirée, et que cet écart est dû à une absence
ou à un manque de compétences essentielles ou requises.

Ecart Quelle est la situation

Quelle est la situation souhaitée ?
actuelle? Quels sont les objectifs à
atteindre ?

 SITUATION ACTUELLE
Quel est le rendement
des employés ?
• Quels ont été les obstacles
rencontrés
dans la réalisation des projets ? 29
• SITUATION DÉSIRÉE

Quels sont les améliorations et

les changements à venir ?
• Quels sont les résultats
souhaités ?
 MOYENS D'IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION

 Observation et écoute
Le gestionnaire doit connaître les responsabilités des employés
en les observant travailler et en écoutant leurs commentaires
face aux méthodes de travail. Ce moyen lui permet d’avoir une
vue globale de la situation et de connaître les aspects à
améliorer.

30
Entrevue individuelle
Cette rencontre est bénéfique car elle permet au gestionnaire
de connaître les besoins particuliers des individus et d’effectuer
certaines mises au point en ce qui a trait aux comportements
acceptés dans l’entreprise.
Groupe de discussion
Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette
rencontre devra être structurée par un ordre du jour adéquat.
Elle nécessite la présence d’un animateur neutre afin que
chacun ait le même droit de parole.
Évaluation du rendement
Cette activité du cycle de gestion des ressources humaines
permet d’identifier des besoins de formation en fonction des
indicateurs de performance et des attentes liées au poste
31
ETAPE 1 PLANIFICATION ET CONCEPTION DE LA
FORMATION
La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorités
pour les prochains mois.

Pour la conception de la formation, les entreprises peuvent

requérir les services d'un employé ayant les qualifications
requises ou d'un consultant externe pour élaborer, en
collaboration avec les responsables des ressources humaines, le
contenu spécifique de formation.
La formation peut faire appel à une variété de techniques
d'enseignement : entraînement à la tâche, formation
magistrale avec exercices pratiques, formation assistée par
ordinateur, etc. 32
ETAPE 3 DIFFUSION DE LA FORMATION
Il n'y a aucun lien direct entre la qualité de la préparation d'une
activité de formation et la qualité de sa diffusion. Une fois que
le contenu de la formation a été développé, l'entreprise doit
veiller à une diffusion efficace. Lorsque l'ampleur de la
formation le requiert, la responsabilité de la diffusion peut être
confiée à plusieurs personnes. De plus, il faut prévoir le
matériel nécessaire tels un rétroprojecteur, un ordinateur, un
tableau et des crayons ou un tableau à feuilles mobiles pour
favoriser le succès des activités de formation.

33
Exposé
Technique plutôt formelle où le formateur explique, informe,
motive ou offre une rétroaction. L’efficacité de cette technique
repose sur les qualités de communication du formateur.
Démonstration
Mise en application d’un processus ou d’une opération en
démontrant chacun des gestes à poser. Le formateur doit
maîtriser un certain savoir-faire technique
Discussion
Repose sur l’échange verbal ou électronique d’information sur
un sujet précis ou un problème concret entre les participants.
Ces derniers sont alors invités à exprimer leurs opinions, leur
expertise ou leurs connaissances.

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Jeu de rôle
Reproduction d’une situation ou d’un processus réel
permettant de prendre conscience de sa pratique et de ses effets
Entraînement à la tâche
Apprentissage en cours d’opération qui fait appel à l’exposé, à
la démonstration et à la discussion.
ETAPE 4 ÉVALUATION ET SUIVI POSTFORMATION
La diffusion d'une activité de formation occasionne des
investissements importants en énergie, en temps, en argent et
en ressources pour l'entreprise. Il est donc essentiel pour
l'organisation de procéder à une évaluation de la formation et
de mesurer les rendements obtenus sur ces investissements.
35
Plus spécifiquement, l'évaluation de la formation permet de
vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints. En
comparant les objectifs d'apprentissage aux résultats obtenus
(la situation de départ à la nouvelle situation), il est possible
de juger à quel point l'activité de formation a été bénéfique
pour les employés et si celle-ci s'est traduite par des retombées

concrètes pour l'entreprise .

Ainsi, l'évaluation de la formation permet de répondre aux

questions suivantes :
 Les participants ont-ils apprécié la formation ?
 Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ?
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 Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou
méthodes dans leur réalité de travail ?
 Quel est l'impact de la formation sur les performances de
l'entreprise ?
A RETENIR
Il faut donner aux employés récemment formés l’occasion
d’utiliser le plus rapidement possible leurs nouvelles
compétences afin qu’ils ne les oublient pas. Les superviseurs
immédiats doivent encourager l’utilisation des nouveaux
comportements ou techniques et reconnaître l’effort des
employés qui les utilisent.

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 Marquons l’histoire professionnelle
par notre contribution à la construction
des organisations efficaces et
compétitives.
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