Chap.2 D.E

Formation sur le code du travail 2019 1
PLAN
INTRODUCTION :Rappel des obligations des parties au contrat du travail.
1) GESTION DE LA DISCIPLINE
- Les sources du pouvoir disciplinaire de l’employeur;
- Les fautes professionnelles;
- Les sanctions disciplinaires;
- Les procédures disciplinaires.
2) RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIl

- Rupture du contrat à durée déterminée;
- Rupture du contrat à durée indéterminée;
- Rupture pour causes naturelles;
- Rupture par volonté commune des deux parties;
- Rupture par la volonté du salarié;
- Rupture par la volonté de l’employeur;
- Recours contre la rupture du contrat de travail.
3) INDEMNITÉS DE RUPTURE.
4) DOCUMENTS DÉLIVRABLES LORS DE LA RUPTURE.

GESTION DE LA DISCIPLINE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
OBLIGATIONS DES PARTIES ( RAPPEL)

L’EMPLOYEUR
 Versement d’un salaire en contrepartie du travail;

 Préservation de la sécurité , la santé et la dignité du salarié;
 Maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne
moralité dans l’entreprise;
 Information des salariés par écrit sur :
- Les dispositions légales et les mesures de prévention des
risques professionnels et des accidents du travail
à observer par le salarié ;
- Le règlement intérieur ;
- Les horaires du travail ;
- Le mode de repos hebdomadaire ;
- La convention collective et son contenu si elle existe.

OBLIGATIONS DES PARTIES ( RAPPEL)

LE SALARIÉ
Se soumettre à l’autorité de l’employeur et obéir à ses ordres dans le cadre:
-Du code du travail et des textes réglementaires;

-Du contrat du travail;
-Du règlement intérieur;
-De la convention collective;
-Des textes régissant la déontologie de sa profession.
Responsable dans le cadre de son travail de :
Son acte;
Sa négligence;
Son imprudence.

OBLIGATIONS DES PARTIES
LE SALARIÉ (suite)
Responsable dans le cadre de son travail de :
 La conservation des objets , documents , outils de travail …

 La restitution des objets documents outils après l’exécution du travail ;
 La perte ou de la détérioration des objets ,documents et outils de
travail imputable à une faute de sa part;
 Information de l’employeur de tout changement d’adresse de
résidence.

GESTION DE LA DISCIPLINE
LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Q’est ce qu’une sanction disciplinaire ?
 C’est une mesure prise par l’employeur à la suite

d’un comportement fautif du salarié;
 C’est un acte qui modifie immédiatement la situation

du salarié dans l’entreprise ou qui peut , à terme ,
avoir des conséquences sur sa présence ou sa
situation dans l’entreprise.

FONCTIONS ET OBJECTIFS
 Fonctionrépressive : prive le salarié de son

salaire et parfois d’emploi ou d’évolution de carrière;
 Fonction dissuasive : crée l’effet de l’exemple

pour les autres salariés.

CONDITIONS
La sanction pécuniaire ?:
C’est la retenue sur le salaire d’une personne qui a
accompli normalement son travail. La faute quelle que
soit sa gravité ne peut être sanctionnée par une
amende.
La double sanction ?:
Pour une seule et même faute , une seule sanction,
Un salarié qui se voit infliger un avertissement pour
une faute ne peut pas faire l’objet en même temps ou
par la suite d’une autre sanction pour la même faute.

MOTIFS NON VALABLES
L’appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction de

représentant syndical ou de délégué du personnel;
 La participation à des activités syndicales en dehors des heures
du travail ou pendant ces heures sur consentement de l’employeur
ou en application d’une convention collective ou d’un règlement
intérieur;
 La présentation d’une requête ou la participation à une action
judiciaire contre l’employeur dans le cadre de l’application des
dispositions du code du travail;
 La race, la couleur, le sexe, la situation matrimoniale, les
responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique,
l’appartenance nationale ou sociale;
Le handicap s’il n’est pas de nature à entraver l’accomplissement
d’un travail compatible à l’intéressé dans l’entreprise.

LES SANCTIONS POUR FAUTES NON GRAVES
Approche graduelle et hiérarchisation des sanctions:
1er degré :
 Avertissement;
 Blâme.
2ème degré :
 Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours;
 Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement
avec prise en considération du lieu de résidence du salarié;
 Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions dans une
année.
Obligation de respecter la hiérarchie des sanctions

abstraction faite du degré la faute .

PROCÉDURES DE SANCTIONS POUR FAUTES NON GRAVES
1er degré : AVERTISSEMENT ET BLÂME

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de
préférence;
- Demande d’explications écrites de préférence;
- Notification obligatoirement écrite de la décision de sanction.
 La décision de sanction doit être remise à l’intéressé en main

propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé
réception dans un délai de 48 heures a/c de la prise de la décision .
 Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail

Décision de sanction pour fautes non graves
Avertissement et Blâme
Monsieur,
En application des dispositions de l’ articles 63 du code du travail nous avons le regret de
vous infliger la sanction suivante :(Selon le cas ; un avertissement - un blâme )
Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les
motifs suivants :
-
-
-
(s’il s’agit d’un blâme :Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet d’un
avertissement en date du…………………………),
Nous vous signalons que conformément aux dispositions de l’article 38 du code du travail ,
le cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le licenciement sans
indemnités ni préavis .
Par conséquent, nous vous invitons à faire preuve de …………………….
Veuillez agréer ……………………
Rabat le :……………………….

PROCÉDURES DE SANCTIONS
2ÈME ET 3ÈME BLÂME - LICENCIEMENT
- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de

préférence;
- Convocation du salarié à l’audition;
- Audition du salarié;
- Etablissement du procès verbal d’audition;
- Etablissement de la décision de sanction;
- Notification de la décision de sanction.

CONVOCATION A AUDITION
RABAT le ……………………….
A
Monsieur ………………………………
Monsieur,
En date du ……………………………nous avons constaté que vous
avez commis les fautes professionnelles suivantes :…………
Conformément aux dispositions de l’article 62 du code du travail, et pour
vous permettre d’apporter les explications que vous jugerez utiles et
assurer votre défense, nous vous convoquons à assister à la séance
d’audition fixée pour le ……………..…….à ………………heures, au bureau
de ………….…………………..
Nous vous rappelons que vous pouvez vous faire assister par un délégué
du personnel ou un représentant syndical de votre choix.
Signature et cachet
( Représentant de la Société )
L’AUDITION DU SALARIÉ
- L’auditionest OBLIGATOIRE pour lui permettre de se défendre

et s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée
- L’audition est faite :
Par l’employeur ou son représentant ;

Dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de la date de
constatation de la faute ;
En présence du délégué du personnel ou du
représentant syndical choisi par le salarié.

PROCÈS VERBAL D’AUDITION :
L’audition doit faire l’objet d’un

procès verbal signé par les deux
parties dont une copie est remise au
salarié.

PROCES VERBAL D’AUDITION
En application des dispositions de l’article 62 du code de travail, a lieu au

siège de la société…, en date du …………………à ………heures, l’audition de
Mr……………………..pour lui permettre de se défendre et recueillir ses explications
sur les fautes , qui lui sont reprochées et qui ont été constatées le :………………..
L’audition a été menée par Mr ………………………………représentant la
société , en présence du salarié lui-même , assisté de Mr..………. .… (Délégué du
personnel ou représentant syndical) choisi par l’intéressé
Au début de cet audition , Mr………………………...représentant de la
société a indiqué à l’intéressé le cadre dans lequel se déroule cet entretien et lui a
indiqué les fautes qui lui sont reprochées et qui sont : -……………………….
-……………………….
Il a par la suite invité l’intéressé à fournir toutes les explications utiles à ce
sujet et à présenter et défendre ses arguments éventuels.
Prenant la parole l’intéressé à déclaré ce qui suit :-…………………….
-……………………..
Après que l’intéressé ait terminé ses explications et déclaré qu’il n’a rien à
ajouter, la séance d’audition a été levée à………heures. et le présent procès verbal
a été établi séance tenante.
Rabat le ………………….…….
La société Le salarié

La décision de sanction concernant :
 Le 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8

jours
Le 3ème blâme ou changement de service ou
d’établissement
doit comporter :
 Le motif de la sanction ;
 La date de l’audition du salarié.

DÉCISION DE SANCTION POUR FAUTES NON GRAVES
Monsieur,
En application des dispositions de l’ article 36 du code du travail nous avons le regret
de vous infliger la sanction suivante : Selon le cas
-un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours
- un troisième blâme ou le transfert à un autre service.
Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les
motifs suivants : -………………………
- ………………………
Conformément à l’article 62 du code du travail, vous avez été entendu le
………………………… pour vous permettre de vous défendre . Les explications et les
arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès verbal d’audition
dont une copie est ci-jointe , ne sont pas convaincants et ne peuvent en aucun cas vous
innocenter des fautes commises.
Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet des sanctions disciplinaires
suivantes :-…………………………..
-…………………………,
nous vous signalons que, conformément aux dispositions de l’article 38 du code du
travail, le cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le
licenciement sans indemnités ni préavis .
Par conséquent nous vous invitons à faire preuve de …………………….
Veuillez agréer ……………………
Rabat le :…………………………….
NOTIFICATION DE LA DÉCISION
La décision de sanction du :
2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours;
3 ème blâme ou changement de service ou d’établissement.
doit être remise à l’intéressé en main propre contre

récépissé ou par lettre recommandée avec accusé réception
dans un délai de 48 heures a/c de la prise de la décision.
AUCUNE OBLIGATION D’ADRESSER COPIE À L’INSPECTEUR DU

TRAVAIL

La décision de licenciement doit

comporter :
 Le motif du licenciement ;
 La date de l’audition du salarié ;
 Le délai de recours judiciaire
de 90 jours .

DECISION DE LICENCIEMENT
Monsieur,
En application des dispositions des articles 63,64 et 65 du code du travail nous
avons le regret de vous notifier votre licenciement sans indemnités ni préavis à
compter de ce jour , pour les motifs suivants : -…………………
-…………………
Ces fautes sont considérées au regard de l’article 39 du code du travail
comme fautes graves entraînant le licenciement immédiat sans indemnités ni
préavis.
Conformément à l’article 62 du code du travail, vous avez été entendu le
………………………… pour vous permettre de vous défendre . Les explications et
les arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès verbal
d’audition dont une copie est ci-jointe , ne sont pas convaincants et ne peuvent en
aucun cas vous innocenter des fautes commises.
Tout en vous rappelant que sous peine de déchéance, l’action en justice
concernant votre licenciement doit être portée, si vous le désirez, devant le
tribunal compétent dans un délai de quatre vingt dix (90) jours à compter de la date
de la réception de la présente décision de licenciement, nous vous demandons de
vous présenter au service du personnel pour recevoir votre solde de tout compte
et votre certificat de travail que nous tenons à votre disposition.
Veuillez agréer …………………….
RABAT le:………………………………….
NOTIFICATION DE LA DÉCISION DE LICENCIEMENT
 La décision doit être remise à l’intéressé en main

propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec
accusé réception dans un délai de 48 heures a/c de la
prise de la décision de licenciement
 Une copie de la décision de licenciement et du

procès verbal d’audition doivent être envoyées à
l’inspecteur du travail .

Rupture du contrat
de travail

RUPTURE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
Il prend fin par :

 L’arrivée de son échéance ;
 La fin du travail pour lequel il a été conclu .
CONDITIONS :
 Faire bénéficier le salarié de ses droits au congé payé avant
l’échéance;
 Notification par écrit de l’arrivée à échéance;
 Remise de la lettre de notification de l’arrivée à échéance
à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par lettre
recommandée avec accusé réception quelques jours avant
l’échéance.

Rupture du contrat de travail
RUPTURE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
 Pour faute grave :

Respect de la procédure d’audition et de
notification
 Pour force majeure :

Prouver l’existence de la force majeure

RUPTURE DU CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE
RUPTURE POUR CAUSES NATURELLES
LA RETRAITE
À l’age de 60 ans;
 3240 jours de cotisations à la CNSS.

POUR CAUSES NATURELLES
INAPTITUDE SUITE À UNE MALADIE OU

UN ACCIDENT AUTRE QUE L’AT OU LA MP :
Si le salarié devient inapte à continuer l’exercice

de son travail:
Possibilité de considérer le salarié comme
démissionnaire;
Obligation de notification par écrit.

Rupture pour causes naturelles
INVALIDITÉ pour quelque cause que ce soit :
Avis du médecin du travail ou du comité
d’hygiène et de sécurité constatant
l’impossibilité de trouver dans l’entreprise un
emploi correspondant à l’handicap en raison
de sa gravité ou de la nature du travail;
Possibilité de rupture du contrat de travail et

mise en pension d’invalidité du salarié .

Rupture pour causes naturelles
LE DÉCÈS
Le contrat prend fin automatiquement

sans aucune formalité sauf celle permettant
aux ayants droits de bénéficier du solde de
tout compte du défunt et des prestations
servies par les organismes de couverture
sociale et d’assurance.

PAR LA VOLONTÉ DES DEUX PARTIES
 La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est basée sur

l’observation d’un préavis sauf en cas de faute grave de l’autre partie
 Nullité de toute clause fixant un préavis inférieur à huit jours .
TEXTE RÉGLEMENTAIRE
CATEGORIES MOINS 1 AN 1 à 5 ANS PLUS 5 ANS

Employés & 8 jours 1 mois 2 mois
ouvriers
Cadres & 1 mois 2 mois 3 mois
assimilés
Possibilité de prévoir un préavis plus long par :

 Contrat de travail ;
 Règlement intérieur;
 Convention collective.

Rupture par la volonté des deux parties
LE PRÉAVIS
SUSPENSION du préavis pendant :

 La période d’incapacité temporaire du travail
suite à un accident du travail ou une maladie
professionnelle ;
 La période de la maternité ;
 Les autorisations d’absence pour rechercher un
emploi ( 2 h /jour avec maximum de 8 h /
semaine ou 30 h / 30 jours consécutifs ).

PAR LA VOLONTÉ DES DEUX PARTIES
Deux possibilités :
 Rupture amiable négociée;
 Départ volontaire.
Conditions :
Accord des deux parties;
 Etablissement d’un procès verbal d’accord définitif par le
biais de l’inspecteur du travail;
 Recours à la procédure d’arbitrage judiciaire.

ACCORD DEFINITIF DE CONCILIATION
(établi conformément à l’article 41 du code du travail )
Dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire devant l’agent chargé de

l’inspection du travail et conformément aux dispositions de l’article 41 du code du
travail, le présent accord définitif à été conclu entre :
La Société ………….. sise à ………………………..….Représentée par ………..…………………
En sa qualité de ………………………………………………. D’une part ; Et
Monsieur : ……………………………….…….titulaire de la CIN n° ………...….
Résidant à ………………………………………………………….……………..
En qualité de salarié. D’autre part ;
En vertu de cet accord, monsieur………………………..…………………….….
déclare avoir perçu la somme globale de ………...………………………...……,
représentant l’ensemble des indemnités relatives à son licenciement détaillées comme
suit :
-
De ce fait, le conflit opposant les deux parties est réglé définitivement.
Le présent procès verbal établi en trois exemplaires portant les signatures légalisées de
l’employeur et du salarié et contresigné par l’Agent chargé de l’Inspection de Travail en
fait foi, et constitue un reçu de versement des indemnités sus indiquées à
monsieur……………… Fait à RABAT le ………………………
Nom, prénom et signature Nom, prénom et signature légalisée
légalisée du salarié du représentant de la société
Contreseing de l’agent chargé
de l’Inspection du travail
Formation sur le code du travail 34

RUPTURE DU FAIT DU SALARIÉ
la démission
Deux conditions :
 Observation de délai de préavis ;

 Démission écrite avec signature légalisée du
démissionnaire.
L’employeur doit envoyer une copie à l’inspecteur du travail .

Rupture du fait du salarié : la démission
Rupture abusive du salarié

 Responsabilité du salarié : peut être poursuivi pour non respect du
préavis et éventuellement pour dommages intérêts;
 Responsabilité du nouvel employeur :

Solidairement responsable avec le salarié dans les dommages causés à
l’ancien employeur :
 S’il est prouvé qu’il est intervenu dans son débauchage ;
 S’il était au courant que le salarié était lié par un contrat de
travail:
 S’il continue à l’employer après avoir su qu’il est encore lié
par un contrat de travail ( la responsabilité s’éteint s’il n’est
au courant qu’après la fin du préavis ).

Rupture du fait de l’employeur

le licenciement
Le licenciement ne peut être prononcé sans motif acceptable lié :

• Soit à l’aptitude ou à la conduite du salarié;
• Soit dicté par les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise .
DEUX TYPES DE LICENCIEMENT :
 Le licenciement disciplinaire ;
 Le licenciement pour motifs technologiques,

structurels ou économiques.
RUPTURE DU FAIT DE L’EMPLOYEUR

Le licenciement disciplinaire
 Existence d’un motif disciplinaire valable :

- Faute grave;
- Cumul dans une année des quatre sanctions
disciplinaires pour fautes non graves.
 Respect de la procédure.

Rupture du fait de l’employeur

Le licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques
CONDITIONS
Autorisation préalable
du gouverneur.

Le licenciement pour motifs technologiques

Procédure
Entreprises concernées : De 10 salariés ou plus :
 Aviser les institutions représentatives du personnel ( CE ou à
défaut les DP et les RS ) un mois au moins avant le lancement de
la procédure ;
 Leur fournir les informations nécessaires ( motifs, nombre et
catégories des salariés concernés, date du début des
licenciements)
 Etudier avec eux les mesures susceptibles d’éviter les
licenciements ou d’en atténuer les effets , y compris la possibilité
de réinsertion dans d’autres postes de travail ;
 Dresser un procès verbal des résultats de la négociation , signé
par les parties et en remettre copie aux délégués du personnel .


DÉPÔT DE LA DEMANDE
auprès du délégué provincial du travail accompagnée :

 Du procès verbal des négociations avec les délégués ;
 D’un rapport contenant les motifs économiques nécessitant les
licenciements ;
 D’un état sur la situation économique et financière de
l’entreprise ;
 D’un rapport établi par un expert comptable ou un contrôleur
des comptes ;


Instruction de la demande :
 Enquête du délégué provincial du travail ;
 Envoi du dossier dans un délai maximum d’un mois à
compter de son dépôt aux membres de la commission provinciale à
composition tripartite présidée par le gouverneur.
Décision du gouverneur : doit être :

 Basée sur les conclusions et les propositions de la
commission;
 Motivée;
 Notifiée dans un délai maximum de deux mois à compter du jour
du dépôt de la demande auprès du délégué du travail.


Licenciements autorisés : Les salariés licenciés bénéficient de :

 L’indemnité de licenciement ;
 L’indemnité de préavis .
Licenciements non autorisés: Les salariés licenciés bénéficient

de :
 L’indemnité de licenciement ;
 L’indemnité de préavis;
 L’indemnité de dommages intérêts n’est payée que sur la base d’une
décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en
conservant leurs droits.
 Obligation de notification du licenciement autorisé ou non.

Le licenciement pour motifs technologiques structurels ou
économiques
DECISION DE LICENCIEMENT (1)
Monsieur,
En application des dispositions de l’ article 71 du code du travail nous avons
le regret de vous notifier votre licenciement pour raisons ( Selon le cas :
économiques – technologiques – structurelles) à compter du ..
……………..
Nous vous signalons que conformément aux articles 66,67 et 69 , nous
avons demandé et obtenu en date du …………………..l’autorisation du
gouverneur à ce sujet .
Par conséquent , nous vous invitons à vous présenter au service du
personnel pour recevoir vos indemnités de licenciement et de préavis
comme stipulé dans l’article 70 du code du travail , ainsi que votre solde
de tout compte et votre certificat de travail que nous tenons à votre
disposition.
Nous vous rappelons à toute fin utile que sous peine de déchéance, l’action
en justice concernant votre licenciement doit être portée, si vous le
désirez, devant le tribunal compétent dans un délai de quatre vingt dix
(90) jours à compter de la date de la réception de la présente décision de
licenciement.
Veuillez agréer ……………………. RABAT le :………………….
Le licenciement pour motifs technologiques structurels ou
économiques
DECISION DE LICENCIEMENT (2)
Monsieur,
En application des dispositions de l’ article 70 et 71 du code du travail nous
avons le regret de vous notifier votre licenciement pour raisons ( Selon le cas :
économiques – technologiques – structurelles) à compter du …….…
Nous vous signalons que conformément aux articles 66,67 et 69 , nous avons
demandé en date du …………………..l’autorisation du gouverneur à ce sujet ;
( demande restée sans suite dans les délais, ou autorisation qui nous a été
refusée ) malgré les raisons invoquées, les justificatifs et documents présentés..
Par conséquent , nous vous invitons à vous présenter au service du personnel
pour recevoir vos indemnités de licenciement et de préavis comme stipulé dans
l’article 70 du code du travail , ainsi que votre solde de tout compte et votre
certificat de travail que nous tenons à votre disposition.
Nous vous rappelons à toute fin utile que sous peine de déchéance, l’action en
justice concernant votre licenciement doit être portée, si vous le désirez, devant le
tribunal compétent dans un délai de quatre vingt dix (90) jours à compter de la date
de la réception de la présente décision de licenciement.
Veuillez agréer ……………………. RABAT le :………………….

RECOURS CONTRE LA RUPTURE
En cas de rupture abusive du contrat de travail, la partie

lésée a le droit de demander à l’autre partie le paiement de
dommages intérêts.
RECOURS OUVERTS AUX DEUX PARTIES:
 La conciliation préliminaire devant l’inspecteur du

travail;
 L’action en justice.

La conciliation préliminaire devant

l’inspecteur du travail
Recours :
 Lorsque l’une des parties refuse d’engager ou de
poursuivre la procédure d’audition;
 Lorsque le salarié considère que son licenciement
est abusif.
Procédure de conciliation:
 Convocation des deux parties par l’inspecteur du
travail
 Recherche d’un compromis visant soit la
réintégration soit l’indemnisation.


La conciliation peut déboucher sur :
 La réintégration du salarié : Procès verbal établi

signé par les parties et contresigné par l’inspecteur
du travail;
 Un accord définitif d’octroi d’indemnité.
 Un accord partiel : Procès verbal établi signé par

les parties et contresigné par l’inspecteur du travail
( Susceptible de dénonciation );


L’ accord définitif D’ OCTROI D’INDEMNITÉ
 Etabli par l’inspecteur du travail ;

 Signatures légalisés des deux parties ;
 Contre signé par l’inspecteur du travail .

Cet accord conclu dans le cadre de la conciliation
préliminaire et conformément à l’article 41 du code du
travail est définitif et n’est susceptible d’aucun
recours devant le tribunal compétent .

ACCORD DEFINITIF DE CONCILIATION PRELIMINAIRE
(établi conformément à l’article 41 du code du travail )
Dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire devant l’agent chargé de
l’inspection du travail et conformément aux dispositions de l’article 41 du code du
travail, le présent accord définitif à été conclu entre :
La Société … sise à …………………………………..…………………………..
Représentée par ………………………………………………..……………..……
En sa qualité de ………………………………………………D’une part ;
Et Monsieur : …………………….titulaire de la CIN n° ………...………………
Résidant à ………………………….En qualité de salarié. D’autre part ;
En vertu de cet accord, monsieur………………………..……………………...
déclare avoir perçu la somme globale de ………...………………………...…,
représentant l’ensemble des indemnités relatives à son licenciement détaillées comme
suit : -………………………..
De ce fait, le conflit opposant les deux parties est réglé définitivement.
Le présent procès verbal établi en trois exemplaires portant les signatures légalisées
de l’employeur et du salarié et contresigné par l’Agent chargé de l’Inspection de
Travail en fait foi, et constitue un reçu de versement des indemnités sus indiquées
à monsieur ……………………………………….……
Fait à RABAT le ………………………
Nom, prénom et signature Nom, prénom et signature légalisée
légalisée du salarié du représentant de la société
Contreseing de l’agent chargé
de l’Inspection du travail

L’action en justice
En cas d’échec de la conciliation préliminaire , le salarié peut
intenter une action devant le tribunal compétent avant l’expiration du
délai légal de recours.
 Le tribunal ne statue que sur les motifs mentionnés dans la décision

de licenciement ;
 La preuve de l’existence d’un motif valable du licenciement incombe

à l’employeur;
 La preuve de l’abandon du travail par le salarié incombe à

l’employeur.

INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
« à durée déterminée »
Contrat rompu avant échéance :
Indemnité de dommages - intérêts :

égale au montant des salaires correspondant
à la période allant de la rupture à la date
d’échéance.

« à durée indéterminée »
La rupture abusive ouvre le droit aux indemnités de :
 Préavis;
 Licenciement;
 Dommages – intérêts.

L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Due sauf en cas de faute grave au salarié licencié:
 Lié par un contrat à durée indéterminée,

 Ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise.

Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :
 96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail;
 144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail;
 192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail;
 240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus.
Doublement de l’indemnité des délégués du personnel et des représentants

syndicaux .

L’INDEMNITÉ POUR DOMMAGE INTÉRÊT
POUR LICENCIEMENT ABUSIF

1,5 mois de salaire par année ou fraction
d’année d’ancienneté avec un plafond de 36 mois.

CALCUL DE L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Périodes entrant en ligne de compte pour le calcul de

l’indemnité de licenciement:
 Période des congés payés ;
 Période de maternité ;
 Période de congé sans solde pour éducation de l’enfant ;
 Périodes d’incapacité suite à un accident de travail ou
une maladie professionnelle;
 Périodes d’absences pour maladie ou accident dûment
certifiés ;
 Périodes d’absences autorisées;
 Périodes de fermeture temporaire de l’établissement par
décision administrative ou pour cas de force majeure.


BASE DE CALCUL DE L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
- Moyenne des salaires des 52 dernières semaines.
- Le salaire et ses accessoires suivants :
 Les primes et les indemnités liées au travail à
l’exclusion :
 des sommes constituant un remboursement de frais ou dépenses
supportés par le salarié du fait du travail
 des indemnités de responsabilité à l’exclusion des indemnité de fonction
telles que indemnité de chef d’équipe ou de groupe
 des indemnités pour travaux dangereux ou pénibles
 des indemnités pour travaux exécutés temporairement pour remplacement
 Les avantages en nature;
 Les pourboires, et les commissions.
 Le salaire pris en considération ne doit en aucun cas être inférieur
au SMIG.

CUMUL DES INDEMNITÉS ?
- L’indemnité de licenciement ( Article 52) ;
- l'indemnité de préavis ( Article 51) ;
- L’indemnité de dommage intérêt pour licenciement abusif ( Article
41 ).
ARTICLE 59
Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de
versement de dommage intérêts et de l'indemnité de
préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 ci-
dessus. Il bénéficie également de l'indemnité de perte
d'emploi.

CUMUL DES INDEMNITÉS ?
 Article 59 En cas de licenciement abusif, le salarié bénéficie
des dommage intérêts + indemnité de préavis + indemnité de
perte d'emploi.
 - Article 70 : En cas de l'obtention ou non par l'employeur de

l'autorisation de licenciement, les salariés bénéficient des
indemnités de préavis et de licenciement .
 Toutefois, en cas de licenciement sans l'autorisation
précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages
intérêts que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas
réintégrés dans leurs postes.
 - Article 82 :Les indemnités de la rupture abusive du contrat

de travail à durée indéterminée du voyageur, représentant…
………… ( préavis+ indemnité de licenciement+ indemnité de
dommage intérêt )

INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
EXONÉRATION DES INDEMNITÉS
Les indemnités accordées au salarié licencié par

voie de:
 Conciliation ;
 Jugement judiciaire ;
Sont Exonérées de L’IGR , des cotisations

CNSS et des taxes d’enregistrement.

CAS PRATIQUE
Salarié cadre ayant travaillé 32 ans et 2 mois de
service est licencié abusivement :
INDEMNITÉ DE PRÉAVIS ?
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT ?
INDEMNITÉ DE DOMMAGES INTÉRÊTS ?
TOTAL DES INDEMNITES?

RESULTAT
 Indemnité de préavis : 3 mois (sauf préavis plus long
prévu dans son contrat de travail ou dans le RI ou la CC)
 Indemnité de licenciement:
 5 x 96 h = 480 h
 5 X 144h = 720 h
 5 X 192 h = 960 h
 18 X 240 h = 4320 h
Total : 6480 h soit : 33,92 mois
Indemnité de dommages intérêts: Plafond :36mois

*TOTAL DES INDEMNITES :72,92 mois de salaire.

L’INDEMNITÉ POUR PERTE D’EMPLOI ( EN PROJET )
Le salarié licencié abusivement ou dans le cadre d’une

compression du personnel ou d’une fermeture pour motifs
technologiques ou structurels ou économique autorisé ou non
a le droit de bénéficier de l’indemnité pour perte d’emploi
conformément aux textes et règlement qui la régissent .
Organisme chargé de sa gestion et son paiement : la

CNSS

DOCUMENTS A DELVRER LORS DE LA RUPTURE
LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
Délivré par le salarié à l’employeur, c’est ce dernier qui est chargé de

l’établir.
Conditions de validité: Il doit comporter sous peine de nullité :
• La somme totale et le détail de la somme versée ;
• Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères
lisibles;
• Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a
été remis au salarié ;
• La signature du salarié précédée de la mention lu et
approuvé ;
• Le reçu doit être contresigné par l’inspecteur du travail
dans le cadre de la préconciliation si le salarié,est
analphabète.
DOCUMENTS A DELIVRER LORS DE LA
RUPTURE
DÉNONCIATION DU REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
 Par lettre recommandée avec AR à l’employeur ;
 Ou par assignation devant le tribunal ;
 La dénonciation n’est recevable que si le

salarié y précise les différents droits dont il
compte se prévaloir .

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
(Etabli conformément aux articles 74 et 75 du code du travail)
Je soussigné …………………………………., titulaire de la

CIN N° ..…………., reconnais avoir perçu pour solde de
tout compte de mon employeur………………………… la
somme totale de …………………... ………………..,
détaillée comme suit :
-
-
Le présent solde de tout compte pour lequel le délai de
forclusion est fixé à soixante (60) jours a été établi en
deux exemplaires dont l’un m’a été remis en main
propre.
Rabat, le ……………………
Lu et approuvé Contre seing de l’agent chargé
(Signature) de l’inspection du travail si le
salarié est analphabète

DOCUMENTS A DELVRER LORS DE LA RUPTURE
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
A délivrer, dans les 8 jours qui suivent la fin du contrat du

travail sous peine de paiement d’une indemnité
 Doit comportant exclusivement :

- La date d’entrée en service et la date de sortie ;
- Les postes de travail occupés .
 Les deux parties peuvent par accord y ajouter toutes autres

mentions relatives aux qualification professionnelles et aux
services rendus .

Rupture du contrat de travail
CERTIFICAT DE TRAVAIL
Je soussigné …………………………………………………….….. ,
Directeur Des Ressources Humaines de la société…………….
Certifie que Monsieur ………………….. ……………………………………
titulaire de la CIN N° ………………
a été employé par la société du …………. ……Au ……………….
et a occupé successivement durant cette période les postes de
travail suivants :
-
-
-
L’intéressé quitte définitivement la société libre de tout
engagement.
RABAT, Le ……………..…………
Cachet et signature
MERCI
DE VOTRE ATTENTION

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Formation sur le code du travail 2019 1

2) RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIl

4) DOCUMENTS DÉLIVRABLES LORS DE LA RUPTURE.

Formation sur le code du travail 2019 2

OBLIGATIONS DES PARTIES ( RAPPEL)

 Versement d’un salaire en contrepartie du travail;

Formation sur le code du travail 2019 3

OBLIGATIONS DES PARTIES ( RAPPEL)

-Du code du travail et des textes réglementaires;

Responsable dans le cadre de son travail de :

Formation sur le code du travail 2019 4

OBLIGATIONS DES PARTIES

 La conservation des objets , documents , outils de travail …

Formation sur le code du travail 2019 5

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Q’est ce qu’une sanction disciplinaire ?

 C’est une mesure prise par l’employeur à la suite

 C’est un acte qui modifie immédiatement la situation

Formation sur le code du travail 2019 6

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

 Fonctionrépressive : prive le salarié de son

 Fonction dissuasive : crée l’effet de l’exemple

Formation sur le code du travail 2019 7

Formation sur le code du travail 2019 8

L’appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction de

Formation sur le code du travail 2019 9

Approche graduelle et hiérarchisation des sanctions:

Obligation de respecter la hiérarchie des sanctions

Formation sur le code du travail 2019 10

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

PROCÉDURES DE SANCTIONS POUR FAUTES NON GRAVES

1er degré : AVERTISSEMENT ET BLÂME

 La décision de sanction doit être remise à l’intéressé en main

 Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail

Formation sur le code du travail 2019 11

Formation sur le code du travail 2019 12

2ÈME ET 3ÈME BLÂME - LICENCIEMENT

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de

Formation sur le code du travail 2019 13

- L’auditionest OBLIGATOIRE pour lui permettre de se défendre

- L’audition est faite :

Par l’employeur ou son représentant ;

Formation sur le code du travail 2019 15

PROCÈS VERBAL D’AUDITION :

L’audition doit faire l’objet d’un

Formation sur le code du travail 2019 16

En application des dispositions de l’article 62 du code de travail, a lieu au

Formation sur le code du travail 2019 17

La décision de sanction concernant :

 Le 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8

Formation sur le code du travail 2019 18

doit être remise à l’intéressé en main propre contre

AUCUNE OBLIGATION D’ADRESSER COPIE À L’INSPECTEUR DU

Formation sur le code du travail 2019 20

La décision de licenciement doit

Formation sur le code du travail 2019 21

NOTIFICATION DE LA DÉCISION DE LICENCIEMENT

 La décision doit être remise à l’intéressé en main

 Une copie de la décision de licenciement et du